عناصر سیستم مدیریت پرسنل عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل. زیر سیستمی با هدف مدیریت روابط سازمانی

آژانس فدرال برای آموزش

موسسه آموزشی دولتی آموزش عالی حرفه ای

دانشگاه دولتی هوافضای سیبری

به نام آکادمیک M.F. Reshetnev

بخش NKPU

تست

بر اساس رشته: "مدیریت شخصی"

با موضوع: عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل سازمان.

انجام:st.gr MZU 81

نیکونوا I.V.

بررسی شد:کازاکوا A.N.

کراسنویارسک 2010

مقدمه 3 صفحه

1. عناصر سیستم کنترل ص 4-8

2. سیستم مدیریت پرسنل ص 9-11

3. اصول مدیریت پرسنل ص 12-13

4. روش های مدیریت پرسنل ص 14-22

5. ویژگی ها و معایب روش های مدیریت 23 صفحه.

نتیجه گیری صفحه 24

مراجع 25 صفحه.

معرفی

ارتباط این موضوع در این است تعداد زیادی ازشرکت ها با یک سیستم مدیریت پرسنل منسوخ کار می کنند، که به طور عینی نیاز به تحولاتی را ایجاد می کند که نیاز به دانش و مهارت های جدید از کارکنان دارد.

در این راستا، بررسی مشکل سیستم مدیریت پرسنل نه تنها مرتبط، بلکه ضروری است.

تم من کنترل کار"عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل سازمان." در بخش اصلی کار خود عناصر مدیریت، روش ها، اصول مدیریت پرسنل سازمان و همچنین ویژگی ها و معایب روش های مدیریت را آشکار کردم.

1. عناصر سیستم کنترل

هر سازمانی یک سیستم اجتماعی پیچیده است که از دو عنصر مدیر و مدیریت تشکیل شده است. به عنوان یک زیر سیستم از سازمان به عنوان یک کل، عنصر کنترل خود در عین حال شکل بسیار پیچیده ای است که ما آن را سیستم کنترل می نامیم.

با پیکربندی خاصی از ساختار، درجه تمرکز یا عدم تمرکز، رسمی شدن و تنظیم، ثبات یا تغییرپذیری، باز بودن یا نزدیکی (استعداد یا مصونیت در برابر تأثیرات خارجی) مشخص می شود.

از نظر ساختاری، سیستم مدیریت متشکل از زیرسیستم های مدیریتی و مدیریت شده (مرزهای بین آنها بسیار مشروط است)، در وحدت شکل دهنده موضوع مدیریت و همچنین مکانیسم تعامل آنها که شامل مجموعه ای از قدرت ها، اصول، روش ها است. قوانین، هنجارها، رویه هایی که رویه اجرای اقدامات مدیریتی را در رابطه با شی کنترل تنظیم می کنند. رویکرد سیستمی مستلزم در نظر گرفتن موضوع و موضوع مدیریت به عنوان یک کل و در ارتباط با محیط بیرونی است.

تحت زیرسیستم کنترل سیستم مدیریت، می توان بخشی از آن را درک کرد که تصمیمات مدیریتی را توسعه می دهد، اتخاذ و پخش می کند، اجرای آنها را تضمین می کند و در زیر سیستم مدیریت شده، بخشی از آن را درک کرده و در عمل اجرا می کند. در شرایط سلسله مراتب مدیریت، بیشتر پیوندهای آن، بسته به موقعیت خاص، ممکن است به زیرسیستم کنترل کننده یا تحت کنترل تعلق داشته باشد.

در رأس زیرسیستم کنترل، مدیر آن (پیوند مرکزی) قرار دارد که اقدامات کنترلی را به تصویر می کشد. می تواند فردی (رئیس) یا جمعی (هیئت مدیره) باشد. شرکت سهامی).

ترکیب زیرسیستم کنترل همچنین شامل مکانیسم های تأثیر آن بر سیستم کنترل شده است - برنامه ریزی، کنترل، تحریک، هماهنگی و غیره.

زیرسیستم کنترل شده شامل عناصری از شیء کنترلی است که عمل کنترل را درک کرده و رفتار شی را مطابق با آن تغییر می دهد و همچنین مکانیسم تعامل این عناصر (علائق شخصی، اهداف کارکنان، روابط آنها و غیره) .

معمولاً خرده سیستم کنترل از نظر مقیاس کوچکتر از سیستم کنترل است و پیچیدگی آن کمتر است. اما فعال تر و پویاتر است. برعکس، زیرسیستم کنترل شده دارای اینرسی بزرگ است که معمولاً برای غلبه بر آن به انرژی قابل توجهی نیاز دارد. این سیستم تصمیمات مدیریتی را مطابق با ویژگی های خود شکست می دهد که تا حد زیادی اثربخشی اجرای آنها را تعیین می کند.

اگر مدیریت ماهیت رسمی داشته باشد، موضوع آن از نظر سازمانی و قانونی در قالب یک سمت یا مجموعه ای از سمت ها که یک واحد مدیریتی (دستگاه اداری) را تشکیل می دهند، رسمیت می یابد. در غیر این صورت، موضوع ممکن است یک فرد یا گروهی از افراد باشد که به طور رسمی با موقعیت های خاصی مرتبط نیستند. نکته اصلی در اینجا این است که موضوع کنترل تصمیماتی را ایجاد می کند که عملکرد شی کنترل را تنظیم می کند.

از موضوع مدیریت، لازم است موضوعات فعالیت مدیریتی - افراد زنده ای که روابط مدیریتی در آنها تجسم یافته است - مدیران و کارکنان دستگاه ها را متمایز کرد.

برای اینکه تعامل بین زیرسیستم های کنترل و مدیریت شده موثر باشد یکسری شرایط باید رعایت شود.

اول، آنها باید با یکدیگر مطابقت داشته باشند. اگر چنین مکاتباتی وجود نداشته باشد، "پیوستن" برای آنها دشوار خواهد بود، آنها نمی توانند یکدیگر را در روند کار درک کنند، و در نتیجه، پتانسیل خود را درک کنند. به راحتی می توان چنین موردی را تصور کرد که یک شخص، به خودی خود باهوش و توانا، در حوزه ای از فعالیت که تصور بدی از آن دارد، رهبر شود. واضح است که تصمیمات او برای زیردستان غیرقابل درک خواهد بود و آنها نمی توانند با فداکاری لازم کار کنند.

علاوه بر این، زیرسیستم های کنترل و مدیریت شده باید با یکدیگر سازگار باشند تا تعامل آنها منجر به پیامدهای منفی که منجر به ناتوانی در انجام وظایف آنها شود، نشود. بنابراین، اگر رهبر و زیردست از نظر روانی با هم سازگار نباشند، دیر یا زود درگیری هایی بین آنها آغاز می شود که بیشترین تأثیر منفی را بر نتایج کار خواهد داشت.

ثانیاً، در چارچوب وحدت، زیر سیستم های کنترل کننده و کنترل شده باید استقلال نسبی داشته باشند. لینک کنترل مرکزی به دلیل دور بودن از محل رویداد، ناآگاهی از جزئیات، علایق شی و واکنش های روانی احتمالی آن به ویژه در شرایط غیرقابل پیش بینی، قادر به پیش بینی تمام اقدامات لازم در موقعیت های خاص نیست. بنابراین تصمیماتی که در بالا گرفته می شود نمی تواند بهینه باشد.

ثالثاً، زیرسیستم‌های کنترل‌کننده و کنترل‌شده باید بر اساس اصول بازخورد، تعامل دوجانبه‌ای را بین خود انجام دهند و به شیوه‌ای خاص نسبت به اطلاعات مدیریتی دریافتی از طرف مقابل واکنش نشان دهند. چنین واکنشی به عنوان یک دستورالعمل برای تنظیم اقدامات بعدی عمل می کند که انطباق موضوع و موضوع کنترل را نه تنها با تغییر وضعیت خارجی، بلکه همچنین با وضعیت جدید یکدیگر تضمین می کند.

چهارم، هر دو زیر سیستم کنترل و کنترل باید به تعامل روشن علاقه مند باشند. یکی - در بازگشت دستورات لازم در یک موقعیت معین، دیگری - در اجرای به موقع و دقیق آنها. توانایی سوژه برای کنترل به دلیل آمادگی جسم برای پیروی از دستورات دریافتی است.

وضعیت مشابه زمانی به وجود می آید که اهداف شخصی شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت منطبق باشد و در عین حال با اهداف هدف مدیریت مطابقت داشته باشد. بنابراین، امکان دستیابی به اهداف آنها باید مستقیماً به میزان دستیابی به اهداف هدف مدیریت ناشی از نیازهای آن بستگی داشته باشد.

این عوامل باید کنترل پذیری شی را تضمین کنند که با درجه کنترلی که زیرسیستم کنترل در رابطه با آن از طریق سیستم کنترل شده اعمال می کند مشخص می شود.

کنترل پذیری به عنوان واکنش یک شیء تابع و کنترل شده از یک موضوع یا یک سیستم کنترل به عنوان یک کل به یک عمل کنترلی آشکار می شود. این می تواند به شکل تحقق الزامات مربوطه، انفعال، مخالفت، اقدامات رسمی باشد، یعنی با آمادگی برای انجام الزامات رهبری و همکاری مشخص می شود. مدیریت پذیری به شرایطی چون دانش و تجربه کارکنان، انطباق نوع مدیریت با شرایط درونی و بیرونی، کفایت اختیارات مدیر و جو روانی-اجتماعی بستگی دارد.

در داخل سیستم کنترل، انواع ارتباطات بین کنترل و زیرسیستم های مدیریت شده وجود دارد: مستقیم و غیر مستقیم. اصلی و فرعی؛ داخلی و سطحی؛ دائمی و موقت؛ منظم و تصادفی از طریق این اتصالات، عملیات مکانیزم کنترل انجام می شود که به عنوان مجموعه ای از ابزارها و روش های تأثیرگذاری بر شی کنترل شده به منظور فعال کردن آن و همچنین انگیزه های رفتار پرسنل به عنوان مهمترین آن درک می شود. عنصر (علایق، ارزش ها، نگرش ها، آرزوها).

مکانیسم کنترل باید با اهداف و مقاصد شی، شرایط واقعی عملیات آن مطابقت داشته باشد، روش های قابل اعتماد، متعادل و متوازن را برای تأثیرگذاری بر شی فراهم کند و فضایی برای بهبود داشته باشد.

سیستم مدیریت باید موثر باشد که به این معناست: کارایی و قابلیت اطمینان، کیفیت تصمیمات اتخاذ شده. به حداقل رساندن هزینه های زمانی مرتبط؛ صرفه جویی در هزینه ها و هزینه های عمومی برای نگهداری دستگاه مدیریت، بهبود شاخص های فنی و اقتصادی فعالیت اصلی و شرایط کاری، سهم کارکنان مدیریت از کل کارکنان سازمان.

عملکرد سیستم کنترل را می توان با اطمینان بیشتر بهبود بخشید بازخورد، به موقع بودن و کامل بودن اطلاعات با در نظر گرفتن ویژگی های اجتماعی - روانی شرکت کنندگان، اطمینان از اندازه بهینه واحدها.

2. سیستم مدیریت پرسنل

کارایی پرسنل مدیریت سیستم

کنترل یک عنصر و در عین حال تابعی از سیستم های سازمان یافته با طبیعت مختلف (بیولوژیکی، اجتماعی، فنی و غیره) است که حفظ ساختار آنها، حفظ شیوه فعالیت، اجرای برنامه و اهداف فعالیت را تضمین می کند. . ویخانسکی O.S.، Naumov N.O. مدیریت. M.: Gardariki, 2004 - S. 23-25

الگوهای عمومی مدیریت توسط سایبرنتیک، علم اصول کلی و روش های مدیریت سیستم های پیچیده در طبیعت، فناوری و جامعه شناسایی شده است. جنبه های خاص کنترل در سیستم های فنی توسط شاخه های مربوطه علوم فنی مورد مطالعه قرار می گیرد (به عنوان مثال، یک نظریه کنترل وجود دارد. هواپیما، در سیستم های بیولوژیکی - شاخه های علوم زیستی (به عنوان مثال، مطالعات فیزیولوژی رفلکس های شرطی و سایر مکانیسم های مشابه مورد استفاده در کنترل حیوانات).

علم مدیریت دانش در مورد چگونگی انجام فعالیت های مدیریتی را ایجاد، نظام مند و منتشر می کند. این علم مرزی است. عناصری از اقتصاد، جامعه شناسی، روانشناسی، سایبرنتیک، انفورماتیک را ترکیب می کند.

موضوع علم مدیریت روابط مدیریتی را تشکیل می دهند که در آن روابط و منافع اقتصادی، اجتماعی و سیاسی به طور همزمان تجلی می یابند که به صورت تأثیر بر جامعه یا بر عناصر فردی آن به منظور ساده سازی آنها، حفظ ویژگی های کیفی، بهبود و توسعه بیان می شود. موضوع علم مدیریت نیز فناوری ها و روش های مدیریت و گرایش های توسعه عملکرد مدیریت است.

مدیریت در هر جامعه یا عنصر فردی آن (سازمان، تیم، بخش، شهر، منطقه) ذاتی است. نیاز به مدیریت از ماهیت سیستمی شی، نیاز به ارتباط بین مردم و مبادله محصولات فعالیت های مادی و معنوی آنها ناشی می شود.

کنترل اشیاء ممکن است صنایع (صنعت، کشاورزی، حمل و نقل)، جوامع سرزمینی مردم (منطقه، منطقه، شهر)، مراحل تکثیر تولید مثل (تولید، عرضه، بازاریابی، تحقیق و توسعه)، جنبه‌ها وجود داشته باشد. فعالیت اقتصادی(کیفیت محصول، تعامل با مصرف کننده، بازاریابی)، انواع منابع (مالی، انسانی و غیره)، و همچنین ویژگی های تولید (کارایی، نگرش به کار، کیفیت زندگی، نرخ اشتغال). Vershigora E.E. مدیریت: Proc. کمک هزینه; ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی - M.: INFRA-M، 2000

موضوعات مدیریت مدير، مدير، هيئت مديره، شهردار شهر، دوماي شهر، رئيس اداره، گروه كيفيت، اتاق بازرگاني و صنعت شهر و همچنين هر فرد يا گروهي از افراد كه در موضوع مديريت نفوذ مديريتي داشته باشند، مي توانند اقدام كنند. .

مدیریت را می توان با فهرست کردن وظایف اصلی آن تعریف کرد که عبارتند از: هدف گذاری، تجزیه و تحلیل، پیش بینی، برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، انگیزش، آموزش، حسابداری و کنترل، ارتباطات، تصمیم گیری.

همه کارکردهای مدیریت ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند و مکمل یکدیگر هستند. در فعالیت های هر سازمان - تجاری و غیر تجاری، بزرگ یا کوچک، رسمی یا غیررسمی - همه وظایف مدیریت بدون استثنا وجود دارد.

سیستم مدیریت پرسنل مجموعه ای از تکنیک ها، روش ها، فن آوری ها، رویه ها برای کار با پرسنل است.

چندین رویکرد برای تدوین سیستم مدیریت پرسنل وجود دارد. همه چیز بستگی به این دارد که چه جنبه ای از این پدیده در نظر گرفته شود.

با توجه به تعریف فوق، از این نظر عناصر زیر در سیستم مدیریت پرسنل گنجانده شده است کار پرسنل(شکل 1.1).

شکل 1.1. - عناصر مدیریت پرسنل

این فقط یک لیست ناقص از فناوری های منابع انسانی مورد استفاده است، اما به شما امکان می دهد محدوده کار با پرسنل را تصور کنید. تمام عناصر سیستم مدیریت پرسنل را می توان به طور مشروط به سه بلوک تقسیم کرد:

1) فن آوری های تشکیل پرسنل، که شامل برنامه ریزی پرسنل، تعیین نیاز به استخدام، استخدام، انتخاب، استخدام، آزادی است، گاهی اوقات این شامل سازگاری کارگران می شود.
2) فن آوری های توسعه پرسنل که ترکیبی از آموزش، حرفه و تشکیل ذخیره پرسنل است.
3) فن آوری برای استفاده منطقی از پرسنل، از جمله ارزیابی، انگیزه، جیره بندی کار.

سیستم مدیریت پرسنل یک سازمان سیستمی است که وظایف مدیریت پرسنل در آن پیاده سازی می شود. این شامل زیرسیستم های مدیریت خطی عمومی و تعدادی از زیرسیستم های عملکردی متخصص در اجرای توابع همگن است. بیایید آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم. Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن - M: مدرسه کسب و کار، "اینتل-سنتز"، 2007

زیر سیستم مدیریت عمومی و خطی وظایف زیر را انجام می دهد: مدیریت سازمان به عنوان یک کل، مدیریت واحدهای عملکردی و تولیدی فردی.

زیر سیستم برنامه ریزی و بازاریابی پرسنل وظایف زیر را انجام می دهد: توسعه خط مشی پرسنل و استراتژی مدیریت پرسنل، تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل، تجزیه و تحلیل بازار کار، سازماندهی برنامه ریزی پرسنل، برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای پرسنل.

زیر سیستم مدیریت پرسنل و حسابداری انجام می دهد: سازماندهی استخدام پرسنل، سازماندهی مصاحبه، ارزیابی انتخاب و پذیرش پرسنل، حسابداری برای پذیرش، حرکت، مشوق ها و اخراج کارکنان، جهت گیری حرفه ای و سازماندهی استفاده منطقی از پرسنل. ، مدیریت اشتغال، پشتیبانی اداری از سیستم مدیریت پرسنل.

زیر سیستم مدیریت روابط کار تولید می کند: تجزیه و تحلیل و تنظیم روابط گروهی و شخصی، تجزیه و تحلیل و تنظیم روابط مدیریتی، مدیریت تعارضات و استرس های صنعتی، تشخیص های روانی-اجتماعی، مدیریت تعامل با اتحادیه صنفی.

زیرسیستم پشتیبانی شرایط عادیکار وظایفی مانند رعایت الزامات روانشناسی و ارگونومی کار، رعایت الزامات زیبایی شناسی فنی، حفاظت از کار و محیط زیست را انجام می دهد.

زیرسیستم مدیریت توسعه پرسنل انجام می دهد: آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته، معرفی و سازگاری کارکنان جدید، ارزیابی نامزدهای پست خالی، ارزیابی دوره ای مستمر پرسنل، اجرا. حرفه تجاریو خدمات و ارتقاء حرفه ای، سازماندهی کار با ذخیره پرسنل.

زیر سیستم مدیریت انگیزش رفتار پرسنل وظایف زیر را انجام می دهد: مدیریت انگیزش رفتار کار، تنظیم و صدور صورت حساب فرآیند کار، توسعه سیستم های دستمزد، توسعه اشکال مشارکت پرسنل در سود و سرمایه، توسعه تشویق اخلاقی پرسنل، سازماندهی پشتیبانی نظارتی و روش شناختی سیستم

زیر سیستم مدیریت توسعه اجتماعی انجام می دهد: سازمان پذیرایی، مدیریت مسکن و خدمات مصرفی، توسعه فرهنگ و تربیت بدنی، تامین سلامت و تفریح، سازمان بیمه های اجتماعی.

زیرسیستم توسعه ساختار سازمانی مدیریت عملکردهایی مانند تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی موجود مدیریت، توسعه جدول کارکنان را انجام می دهد.

زیر سیستم پشتیبانی قانونیسیستم مدیریت پرسنل پیاده سازی: راه حل مسائل حقوقیروابط کار، هماهنگی اسناد اداری و سایر اسناد مدیریت پرسنل. مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی. اد. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M، 2004

رویکرد دیگر برای تعریف سیستم مدیریت پرسنل، ارائه سیستم مدیریت پرسنل از دیدگاه سازمانی است. بر اساس این موقعیت، سیستم مدیریت پرسنل یک مجموعه است ساختارهای سازمانیانجام وظایف مدیریت پرسنل. این شامل مدیران، سرویس PM، یعنی همه کسانی است که به هر نحوی عملکردهای PM را اجرا می کنند.

بنابراین، سیستم مدیریت پرسنل شامل کل روش کار با پرسنل است - از تعیین ایده اصلی تعامل بین اداره و نیروی کار تا آزادی کارکنان، و همچنین مجموعه ای از زیرسیستم هایی که آن را ارائه می دهند (اطلاعات، سازمانی). ، پرسنلی، حقوقی) Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن - M: دانشکده بازرگانی، "اینتل-سنتز"، 2007.

سیستم مدیریت پرسنل تنها زمانی مؤثر خواهد بود که همه عناصر آن به صورت مجموع به کار گرفته شوند، یعنی زمانی که سازمان در کار با پرسنل به تمام جنبه های کار پرسنل توجه کند.

مفهوم مدیریت پرسنل سازمانی سیستمی از دیدگاه های نظری و روش شناختی در مورد درک و تعریف ماهیت، محتوا، اهداف، اهداف، معیارها، اصول و روش های مدیریت پرسنل و همچنین رویکردهای سازمانی و عملی برای تشکیل یک سازمان است. مکانیسم اجرای آن در شرایط خاص عملکرد شرکت ها.

اساس مفهوم مدیریت پرسنل یک شرکت در حال حاضر افزایش نقش شخصیت کارمند، اهمیت نگرش های انگیزشی وی، توانایی شکل گیری و هدایت آنها مطابق با وظایف پیش روی شرکت است.

تغییرات در سیستم های اقتصادی و سیاسی روسیه در پایان قرن بیستم هم فرصت های بزرگی را فراهم می کند و هم تهدیدهای جدی برای ثبات وجودی هر فرد ایجاد می کند و درجه قابل توجهی از عدم اطمینان را در زندگی تقریباً هر فرد ایجاد می کند.

مدیریت پرسنل یک شرکت در چنین شرایطی از اهمیت ویژه ای برخوردار است ، زیرا امکان پیاده سازی ، تعمیم طیف گسترده ای از مسائل مربوط به انطباق فرد با شرایط خارجی را با در نظر گرفتن عامل شخصی در ساختن یک سیستم مدیریت پرسنل سازمانی فراهم می کند.

به طور کلی سه عامل موثر بر کارکنان شرکت را می توان تشخیص داد.

اولی ساختار سلسله مراتبی شرکت است، که در آن ابزار اصلی نفوذ رابطه قدرت - تبعیت، فشار بر شخص از بالا، با کمک اجبار، کنترل بر توزیع ثروت مادی است.

دوم فرهنگ است، یعنی مقیاس ارزش‌ها، هنجارهای اجتماعی و الگوهای رفتاری توسعه یافته توسط جامعه، یک شرکت، گروهی از مردم که اعمال یک فرد را تنظیم می‌کنند و باعث می‌شوند که فرد بدون اجبار ظاهری این گونه رفتار کند و نه غیر از آن. .

سوم - بازار - شبکه ای از روابط برابر مبتنی بر خرید و فروش محصولات و خدمات، روابط دارایی، تعادل منافع فروشنده و خریدار است. اگورشین A.P. مدیریت شخصی. - نیژنی نووگورود، 2005

در گذار به بازار، یک انحراف آهسته از مدیریت سلسله مراتبی، یک سیستم سفت و سخت نفوذ اداری، و عملاً قدرت اجرایی نامحدود به روابط بازار، روابط مالکیت مبتنی بر روش های اقتصادی وجود دارد. بنابراین، لازم است رویکردهای اساساً جدیدی برای اولویت ارزش ها ایجاد شود. در داخل شرکت، نکته اصلی کارمندان است و خارج از آن - مصرف کنندگان محصولات. باید شعور کارگر را به سمت مصرف کننده معطوف کرد نه به سمت رئیس. سود بردن، نه هدر دادن؛ به ابتکار عمل، و نه به یک مجری بی فکر. به سراغ هنجارهای اجتماعی بر اساس عقل سلیم اقتصادی بروید و اخلاق را فراموش نکنید.

سیستم مدیریت پرسنل (HMS) ترکیبی از فعالیت های سازمان در رابطه با پرسنل، رویه های اصلی در چارچوب سیستم مدیریت پرسنل است. مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی. اد. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M، 2004

تعمیم تجربه شرکت های داخلی و خارجی به ما اجازه می دهد تا اهداف اصلی سیستم مدیریت پرسنل را شکل دهیم: کارکنان، استفاده مؤثر از آنها، توسعه حرفه ای و اجتماعی (شکل 1.2):

شکل 1.2 - درخت بزرگ اهداف سیستم مدیریت پرسنل شرکت

برای اطمینان از اهداف مدیریت پرسنل در شرکت، یک کار همه کاره برای مطالعه پرسنل سازمان انجام می شود. در این راستا لازم است مفهوم پرسنل تعریف شود و زمینه های اصلی مطالعه پرسنل سازمان به اختصار بیان شود.

آژانس فدرال برای آموزش

موسسه آموزشی دولتی آموزش عالی حرفه ای

دانشگاه دولتی هوافضای سیبری

به نام آکادمیک M.F. Reshetnev

بخش NKPU

تست

بر اساس رشته: "مدیریت شخصی"

با موضوع: عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل سازمان.

انجام: st.gr MZU 81

نیکونوا I.V.

بررسی شد: کازاکوا A.N.

کراسنویارسک 2010

مقدمه 3 صفحه

1. عناصر سیستم کنترل ص 4-8

2. سیستم مدیریت پرسنل ص 9-11

3. اصول مدیریت پرسنل ص 12-13

4. روش های مدیریت پرسنل ص 14-22

5. ویژگی ها و معایب روش های مدیریت 23 صفحه.

نتیجه گیری صفحه 24

مراجع 25 صفحه.

معرفی

ارتباط این موضوع این است که تعداد زیادی از شرکت ها با یک سیستم مدیریت پرسنل منسوخ کار می کنند که به طور عینی نیاز به تحولاتی را ایجاد می کند که نیاز به دانش و مهارت های جدید از کارکنان دارد.

در این راستا، بررسی مشکل سیستم مدیریت پرسنل نه تنها مرتبط، بلکه ضروری است.

موضوع کار آزمایشی من "عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل سازمان" است. در بخش اصلی کار خود عناصر مدیریت، روش ها، اصول مدیریت پرسنل سازمان و همچنین ویژگی ها و معایب روش های مدیریت را آشکار کردم.

1. عناصر سیستم کنترل

در رأس زیرسیستم کنترل، مدیر آن (پیوند مرکزی) قرار دارد که اقدامات کنترلی را به تصویر می کشد. می تواند فردی (رئیس) یا جمعی (هیئت مدیره یک شرکت سهامی) باشد.

برای اینکه تعامل بین زیرسیستم های کنترل و مدیریت شده موثر باشد یکسری شرایط باید رعایت شود .

اثربخشی عملکرد سیستم مدیریت را می توان با کمک بازخورد مطمئن تر، به موقع بودن و کامل بودن اطلاعات، با در نظر گرفتن ویژگی های اجتماعی و روانشناختی شرکت کنندگان و اطمینان از اندازه بهینه واحدها بهبود بخشید.

2. سیستم مدیریت پرسنل

مدیریت پرسنل فرآیندی چندوجهی و بسیار پیچیده است که با ویژگی ها و الگوهای خاص آن مشخص می شود. مدیریت پرسنل با ثبات و کامل بودن بر اساس راه حل جامع مشکلات، بازسازی آنها مشخص می شود. رویکرد سیستمی در نظر گرفتن رابطه بین جنبه های فردی مشکل برای دستیابی به اهداف نهایی، تعیین راه های حل آنها، ایجاد یک مکانیسم کنترل مناسب که برنامه ریزی و سازماندهی یکپارچه سیستم را فراهم می کند، فراهم می کند.
سیستم مدیریت مجموعه ای منظم از عناصر مرتبط با یکدیگر است که در اهداف عملکردی متفاوت هستند، به طور مستقل عمل می کنند، اما هدفشان دستیابی به یک هدف مشترک است.

این سیستم به صورت سازمانی وظایف خاصی را به واحدهای ساختاری، کارکنان اختصاص می دهد و همچنین جریان اطلاعات را در سیستم مدیریت تنظیم می کند.

سیستم مدیریت منابع انسانی پیوسته در حال پیشرفت و بهبود است. در هر مرحله از توسعه جامعه، باید مطابق با الزامات توسعه نیروهای مولد، ایجاد تنظیمات برای عناصر فردی آن آورده شود.

مدیریت پرسنل از طریق تعامل سیستم های مدیریت و مدیریت ارائه می شود.

سیستم مدیریت (موضوع) مجموعه ای از ارگان های حاکم و کارکنان مدیریتی با دامنه مشخصی از فعالیت ها، صلاحیت و ویژگی های انجام وظایف است. می تواند تحت تأثیر عوامل سازماندهی و ناسازگار تغییر کند. سیستم مدیریت توسط مدیران خطی ارائه می شود که مجموعه ای از اقدامات اقتصادی و سازمانی را برای بازآفرینی و استفاده از پرسنل توسعه می دهند.

سیستم مدیریت شده (شیء) سیستمی از روابط اجتماعی-اقتصادی در مورد فرآیند تفریح و استفاده از پرسنل است.
مدیریت پرسنل یک سیستم پیچیده است که عناصر آن جهت ها، مراحل، اصول، انواع و اشکال کار پرسنل است. جهت های اصلی جذب و نگهداری پرسنل، آموزش و توسعه حرفه ای آن، ارزیابی فعالیت های هر کارمند از نظر دستیابی به اهداف سازمان است که اصلاح رفتار او را ممکن می سازد.

با همه سازمان‌های گوناگونی که در جامعه مدرن وجود دارد و انواع فعالیت‌هایی که انجام می‌دهند، کار با منابع انسانی بدون در نظر گرفتن ویژگی‌های آنها، همان وظایف را حل می‌کند.

اول، هر سازمان تعداد مناسبی از کارمندان را جذب می کند. روش های انتخاب بستگی به ماهیت و شرایط سازمان دارد.

ثانیاً، همه بدون استثنا، آموزش هایی را برای کارمندان خود برگزار می کنند تا تکلیف را توضیح دهند و مهارت ها و توانایی های خود را با الزامات کار مطابقت دهند.

ثالثاً، سازمان ها عملکرد هر یک از کارکنان را ارزیابی می کنند. شکل‌های ارزیابی و انواع سازمان‌ها نیز متنوع است.

و در نهایت هر سازمانی به کارمندان خود به میزانی پاداش می دهد، یعنی زمان، انرژی و هوشی که برای رسیدن به اهداف خود صرف می کنند را جبران می کند.

این کارکردها در هر سازمانی وجود دارند، اما می توانند به اشکال مختلف و در درجات مختلف توسعه بیان شوند.

بنابراین، برای توسعه موفقیت آمیز، یک سازمان باید استخدام، آموزش، ارزیابی، پاداش پرسنل را مدیریت کند، یعنی ایجاد، بهبود روش ها، رویه ها، برنامه ها برای سازماندهی این فرآیندها. در کلیت و وحدت، روش ها، رویه ها، برنامه ها یک سیستم مدیریت پرسنل هستند.

عناصر اصلی سیستم مدیریت افرادی هستند که به طور همزمان به عنوان موضوع و موضوع مدیریت عمل می کنند. توانایی نیروی انسانی برای عمل همزمان به عنوان یک موضوع و موضوع مدیریت، ویژگی اصلی مدیریت است.
در نتیجه، نظام اقتصادی-اجتماعی وحدت نظام های حاکم و مدیریت شده است و مکانیسم مدیریت مجموعه ای از روابط، اشکال و روش های تأثیرگذاری بر شکل گیری، توزیع و استفاده از منابع نیروی کار در دولت است.

سیستم مدیریت پرسنل در یک سازمان از مجموعه ای از زیرسیستم ها (عناصر) به هم پیوسته تشکیل شده است.

زیرسیستم بخشی از سیستم است که برای عناصر عملکردی یا ویژگی های سازمانی تخصیص داده شده است، که هر یک از آنها وظایف را انجام می دهند، تعریف می کنند، به طور مستقل کار می کنند، اما هدفشان حل یک هدف مشترک است.
سیستم زیرسیستم ها دارای ساختار چند مرحله ای با تعداد زیادی فعالیت است.

به طور سنتی، زیرسیستم هایی متمایز می شوند که با عملکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی مطابقت دارند.

3. اصول مدیریت پرسنل

مدیریت پرسنل بر اساس اصول زیر است:

علم، سانترالیسم دموکراتیک، برنامه ریزی، وحدت نظم.

ترکیبی از رویکردهای فردی و جمعی، تمرکز و تمرکززدایی، مدیریت خطی، عملکردی و هدف.

کنترل بر اجرای تصمیمات.

مدیریت پرسنل جزء پیچیده و جدایی ناپذیر مدیریت سازمان است. دشوار است زیرا افراد ذاتاً با سایر منابع متفاوت هستند و به رویکردها و روش های مدیریتی خاصی نیاز دارند. ویژگی نیروی انسانی در این واقعیت بیان می شود که اولاً افراد دارای هوش هستند، واکنش آنها به مدیریت احساسی، متفکرانه و نه مکانیکی است، به این معنی که روند روابط دو طرفه است. ثانیاً، مردم دائماً در حال پیشرفت و توسعه هستند. ثالثاً، روابط بر اساس بلندمدت است، زیرا زندگی کاری یک فرد می تواند 30-50 سال طول بکشد. و در نهایت افراد آگاهانه و با اهداف و انگیزه های معین به سازمان می آیند.

مدیریت منابع انسانی باید بر روی موقعیت های زیر تمرکز کند:

انسان منبع درآمد است;

تمام فعالیت های سازمان با هدف دستیابی به نتایج اقتصادی و کسب سود است.

کار موفقیت آمیز تنها در صورتی امکان پذیر است که سازمان از کادری بسیار حرفه ای برخوردار باشد، شرکت برای افراد خود ارزشمند است.

به گفته بسیاری از اقتصاددانان خارجی، مهمترین چیز در کار با منابع انسانی این است:

استفاده از توانایی های فردی کارکنان مطابق با اهداف استراتژیکسازمان ها، اول از همه، برای تسلط بر تجهیزات و فن آوری های جدید؛

ادغام خواسته ها، نیازها و انگیزه های کارکنان با منافع شرکت. ماهیت مدیریت منابع انسانی تضمین دستیابی به اهداف سازمان از طریق جذب پرسنل تولیدی آن با شایستگی مناسب است. مدیریت پرسنل برنامه هایی هستند که از فرصت های محیط بیرونی برای تقویت و حفظ رقابت پذیری سازمان با کمک کارکنان آن استفاده می کنند. مدیریت افراد، ستون فقرات مدیریت یک سازمان است.

4. روش های مدیریت پرسنل

روش‌های مدیریت پرسنل (PMP) - روش‌های تأثیرگذاری بر تیم‌ها و تک تک کارکنان به منظور هماهنگ کردن فعالیت‌هایشان در فرآیند عملکرد سازمان علم و عمل سه گروه PMN را ایجاد کرده است: اداری، اقتصادی و اجتماعی-روانی.

مطالعه چند متغیره پیشنهادات برای تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل و انتخاب منطقی ترین گزینه برای شرایط خاص تولید.

هر چه سیستم مدیریت پرسنل ساده تر باشد، بهتر عمل می کند. البته این امر ساده سازی سیستم مدیریت پرسنل را به ضرر تولید خارج می کند.

توسعه اقدامات برای تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل باید بر اساس دستاوردهای علم در زمینه مدیریت با در نظر گرفتن تغییرات در قوانین توسعه تولید اجتماعی در شرایط بازار باشد.

در هر بخش عمودی سیستم مدیریت پرسنل، تعامل سلسله مراتبی بین پیوندهای مدیریتی (بخش های ساختاری یا بخش ها، مدیران) باید تضمین شود، که مشخصه اساسی آن انتقال نامتقارن اطلاعات "پایین" (تجمیع، جزئیات) و "بالا" است. (تجمیع) از طریق سیستم مدیریت.

در هر بخش افقی و عمودی سیستم مدیریت پرسنل، استقلال منطقی واحدهای ساختاری یا مدیران فردی باید تضمین شود.

تعاملات بین پیوندهای سلسله مراتبی در امتداد عمودی، و همچنین بین پیوندهای نسبتاً مستقل سیستم مدیریت پرسنل به صورت افقی، باید به طور کلی با اهداف اصلی سازمان سازگار باشد و در زمان همگام شود.

برای اطمینان از عملکرد پایدار سیستم مدیریت پرسنل، لازم است «تنظیم‌کننده‌های محلی» ویژه‌ای پیش‌بینی شود که در صورت انحراف از هدف تعیین‌شده سازمان، کارمندان یا بخش‌های دیگری را در معرض آسیب قرار داده و آنها را به تنظیم مقررات تشویق کنند. سیستم مدیریت پرسنل

مدیریت پرسنل چه به صورت عمودی و چه افقی می تواند از طریق مجاری مختلفی انجام شود: اداری، اقتصادی، حقوقی و غیره.

سیستم مدیریت پرسنل باید یک وحدت مفهومی داشته باشد، حاوی یک اصطلاح واحد در دسترس باشد، فعالیت های همه بخش ها و مدیران باید بر اساس "ساختارهای پشتیبان" مشترک (مراحل، مراحل، عملکردها) برای فرآیندهای مدیریت پرسنل باشد که از نظر محتوای اقتصادی متفاوت هستند.

سیستم مدیریت پرسنل باید حداکثر راحتی را برای فرآیندهای خلاقانه اثبات، توسعه، پذیرش و اجرا فراهم کند.

روش های اداری مبتنی بر قدرت، انضباط و مجازات است و در تاریخ به «شیوه های شلاق» معروف است. روش های اقتصادی مبتنی بر استفاده صحیح از قوانین اقتصادی است و با روش های نفوذ به «روش های هویج» معروف است. روش‌های روان‌شناختی اجتماعی ناشی از انگیزه و تأثیر اخلاقی بر افراد است و به «روش‌های متقاعدسازی» معروف است.

روش های اداری بر انگیزه های رفتاری مانند نیاز آگاهانه به انضباط کار، احساس وظیفه، تمایل فرد برای کار در یک سازمان خاص و فرهنگ فعالیت کاری متمرکز است. این روش ها با ماهیت مستقیم تأثیر متمایز می شوند: هر قانون نظارتی و اداری مشمول اجرای اجباری است. مشخصه روشهای اداری مطابقت آنها با هنجارهای قانونی موجود در سطح معینی از دولت و همچنین اعمال و دستورات مقامات بالاتر است. روش‌های اقتصادی و اجتماعی-روان‌شناختی ماهیت نفوذ مدیریتی غیرمستقیم دارند. نمی توان روی عملکرد خودکار این روش ها حساب کرد و تعیین قدرت تأثیر آنها بر اثر نهایی دشوار است.

روشهای اداری مدیریت بر اساس رابطه وحدت فرماندهی، نظم و مسئولیت، در قالب نفوذ سازمانی و اداری انجام می شود. تاثیر سازمانیبا هدف سازماندهی فرآیند تولید و مدیریت و شامل مقررات سازمانی، مقررات سازمانی و دستورالعمل های سازمانی و روش شناختی است.

مقررات سازمانی مشخص می کند که یک کارمند مدیریت باید چه کاری انجام دهد و با مقررات مربوط به بخش های ساختاری که وظایف، وظایف، حقوق، وظایف و مسئولیت های بخش ها و خدمات سازمان و رهبران آنها را تعیین می کند، نشان داده می شود. بر اساس مفاد، جدول پرسنلی این واحد تهیه و فعالیت های روزانه آن ساماندهی شده است. استفاده از مفاد به شما امکان می دهد نتایج فعالیت های واحد ساختاری را ارزیابی کنید، در مورد انگیزه های اخلاقی و مادی برای کارکنان آن تصمیم گیری کنید.

مقررات سازمانی تعداد زیادی استاندارد از جمله: استانداردهای کیفیت و فنی (شرایط فنی، استانداردها و غیره) را فراهم می کند. فن آوری (مسیر و نقشه های تکنولوژیکیو غیره.) تعمیر و نگهداری و تعمیر (به عنوان مثال، استانداردهای نگهداری پیشگیرانه)؛ استانداردهای کار (دسته ها، نرخ ها، مقیاس های پاداش)؛ مالی و اعتباری (به اندازه خود سرمایه در گردش، بازپرداخت وام های بانکی)؛ استانداردهای سودآوری و روابط با بودجه (کسری از بودجه)؛ استانداردهای تامین و حمل و نقل مواد (نرخ مصرف مواد، نرخ از کار افتادن واگن های تحت بارگیری و تخلیه و غیره)؛ استانداردهای سازمانی و مدیریتی (مقررات داخلی، روش های استخدام، اخراج، انتقال، سفرهای کاری). این استانداردها بر تمام جنبه های فعالیت سازمان تأثیر می گذارد. سهمیه بندی اطلاعات از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا جریان آن به طور مداوم در حال افزایش است. تحت شرایط عملکرد یک سیستم کنترل خودکار، آرایه هایی از هنجارها و استانداردها بر روی حامل های اطلاعات یک کامپیوتر در یک مرکز محاسبات اطلاعاتی (ICC) سازماندهی می شوند.

دستورالعمل سازمانی و روش شناختی در قالب دستورالعمل ها و دستورالعمل های مختلف در حال اجرا در سازمان انجام می شود. در دستورالعمل‌های سازمانی و روش‌شناختی، توصیه‌هایی برای استفاده از برخی ابزارهای مدرن مدیریتی ارائه می‌شود و غنی‌ترین تجربه‌ای که کارکنان دستگاه مدیریت دارند در نظر گرفته می‌شود. اقدامات دستورالعمل سازمانی و روش شناختی عبارتند از: شرح وظایف که حقوق و وظایف عملکردی پرسنل مدیریتی را تعیین می کند. دستورالعمل ها (توصیه ها) که اجرای بسته های کاری را توصیف می کند که به هم مرتبط هستند و هدف مشترکی دارند. دستورالعمل های روش شناختی که روش ها، روش ها و اشکال کار را برای اجرای یک کار فنی و اقتصادی جداگانه تعیین می کند. دستورالعمل های کاری که توالی اقداماتی را که فرآیند مدیریت را تشکیل می دهند، تعریف می کند. آنها ترتیب اقدامات را برای اجرای فرآیندهای مدیریت عملیاتی نشان می دهند.

اعمال مقررات سازمانی و دستورالعمل های سازمانی و روش شناختی هنجاری هستند. آنها توسط رئیس سازمان و در مواردی که در قانون فعلی پیش بینی شده است - به طور مشترک یا با توافق با سازمان های عمومی ذی ربط صادر می شود و برای واحدها، خدمات، مقامات و کارکنانی که مخاطب آنها هستند لازم الاجرا است.

نفوذ نظارتیدر قالب یک دستور، دستور یا دستورالعمل بیان می شود که عبارتند از اعمال حقوقیطبیعت غیر استاندارد آنها به منظور اطمینان از انطباق، اجرا و اعمال صادر می شوند قانون فعلیو سایر اقدامات هنجاری و همچنین قدرت قانونی به تصمیمات مدیریتی. دستورات توسط مدیر خط سازمان صادر می شود.

دستورات و دستورالعمل ها توسط رئیس واحد تولیدی، بخش، خدمات سازمان، رئیس واحد عملیاتی صادر می شود. دستور یک الزام کتبی یا شفاهی یک رهبر برای حل یک مشکل خاص یا انجام یک کار خاص است. دستور یک الزام کتبی یا شفاهی برای زیردستان برای حل مسائل معین مربوط به کار است.

تأثیر اداری بیشتر از تأثیر سازمانی مستلزم کنترل و تأیید اجرا است که باید به وضوح سازماندهی شود. برای این منظور، یک رویه واحد برای حسابداری، ثبت و کنترل بر اجرای دستورات، دستورات و دستورالعمل ها ایجاد می کند.

روش های اقتصادی- اینها عناصری از مکانیسم اقتصادی هستند که به وسیله آنها توسعه پیشروی سازمان تضمین می شود. مهم ترین روش اقتصادی مدیریت پرسنل، برنامه ریزی فنی و اقتصادی است که تمامی روش های اقتصادی مدیریت را ترکیب و ترکیب می کند.

با کمک برنامه ریزی، برنامه فعالیت های سازمان مشخص می شود. پس از تصویب، برنامه ها به مدیران خط می رود تا اجرای آنها را راهنمایی کنند. هر بخش برنامه های بلندمدت و جاری را برای طیف معینی از شاخص ها دریافت می کند. باید یک سیستم روشن وجود داشته باشد مشوق های مالیبرای یافتن ذخایری برای کاهش هزینه تولید و نتایج واقعی در این راستا. سازماندهی مؤثر دستمزدها مطابق با کمیت و کیفیت کار از اهمیت زیادی در سیستم مشوق های مادی برخوردار است.

در شرایط یک سیستم مدیریت بازار و تعامل پیچیده سیستم قیمت ها، سود و زیان، عرضه و تقاضا، نقش روش های مدیریت اقتصادی در حال افزایش است. آنها مهمترین شرط ایجاد یک سیستم یکپارچه، کارآمد و منعطف برای مدیریت اقتصاد سازمانی هستند که به عنوان شریک برابر سایر سازمانها در همکاری اجتماعی کارگری در بازار عمل می کند. برنامه توسعه اقتصادی شکل اصلی تضمین تعادل بین تقاضای بازار برای یک محصول، منابع لازم و تولید محصولات و خدمات است. سفارش دولتی با در نظر گرفتن عرضه و تقاضا به مجموعه ای از سفارشات سازمان تبدیل می شود که در آن نظم دولتی دیگر ارزش غالبی ندارد.

برای دستیابی به اهداف تعیین شده، لازم است معیارهای کارایی و نتایج نهایی تولید در قالب مجموعه ای از شاخص های تعیین شده در برنامه توسعه اقتصادی به وضوح تعریف شود. بنابراین نقش روش های اقتصادی بسیج نیروی کار برای دستیابی به نتایج نهایی است.

روشهای روانشناختی اجتماعی مدیریت مبتنی بر استفاده از مکانیسم مدیریت اجتماعی (سیستم روابط در تیم، نیازهای اجتماعی و غیره) است. ویژگی این روش ها در بخش قابل توجهی از استفاده از عوامل غیررسمی، منافع فرد، گروه، تیم در فرآیند مدیریت پرسنل نهفته است. روش‌های روان‌شناختی اجتماعی مبتنی بر استفاده از قوانین جامعه‌شناسی و روان‌شناسی است. هدف آنها گروه هایی از مردم و افراد هستند. با توجه به مقیاس و روش های نفوذ، این روش ها را می توان به دو گروه عمده تقسیم کرد: روش های جامعه شناختی که هدف آن گروه های افراد و تعامل آنها در فرآیند کار است. روشهای روانشناختی که مستقیماً بر شخصیت یک فرد خاص تأثیر می گذارد. چنین تقسیم بندی نسبتاً مشروط است، زیرا در مدرن تولید اجتماعییک فرد همیشه نه در یک دنیای منزوی، بلکه در گروهی از افراد با روانشناسی متفاوت عمل می کند. با این حال مدیریت موثرمنابع انسانی، متشکل از مجموعه ای از شخصیت های بسیار توسعه یافته، شامل دانش هر دو روش جامعه شناختی و روانشناختی است.

روش های جامعه شناختینقش مهمی در مدیریت پرسنل ایفا می کنند، آنها به شما این امکان را می دهند تا محل قرار و محل کارمندان را در تیم ایجاد کنید، رهبران را شناسایی کنید و حمایت آنها را ارائه دهید، انگیزه افراد را با نتایج نهایی تولید مرتبط کنید، ارتباطات موثر و حل تعارض را در تیم تضمین کنید.

تعیین اهداف و معیارهای اجتماعی، توسعه استانداردهای اجتماعی (استاندارد زندگی، دستمزد، نیاز به مسکن، شرایط کار و غیره) و شاخص های برنامه ریزی شده، دستیابی به نتایج اجتماعی نهایی با برنامه ریزی اجتماعی تضمین می شود.

روش‌های تحقیق جامعه‌شناختی به‌عنوان ابزاری علمی در کار با پرسنل، داده‌های لازم را برای انتخاب، ارزیابی، استقرار و آموزش پرسنل فراهم می‌کند و به شما اجازه می‌دهد تا تصمیم‌گیری معقول برای پرسنل بگیرید. پرسشگری به شما این امکان را می دهد که اطلاعات لازم را از طریق نظرسنجی جمعی از افراد با استفاده از پرسشنامه های ویژه جمع آوری کنید. مصاحبه شامل تهیه فیلمنامه (برنامه) قبل از مکالمه است، سپس - در جریان گفتگو با طرف مقابل - به دست آوردن اطلاعات لازم. یک مصاحبه - یک نسخه ایده آل از گفتگو با یک رهبر، سیاستمدار یا دولتمرد - به صلاحیت بالایی از مصاحبه کننده و زمان قابل توجهی نیاز دارد. روش جامعه سنجی در تجزیه و تحلیل روابط تجاری و دوستانه در یک تیم ضروری است، زمانی که ماتریسی از تماس های ترجیحی بین افراد بر اساس نظرسنجی از کارکنان ساخته می شود، که همچنین رهبران غیررسمی را در تیم نشان می دهد. روش مشاهده به شما امکان می دهد ویژگی های کارمندان را شناسایی کنید، که گاهی اوقات فقط در یک محیط غیررسمی یا موقعیت های شدید زندگی (تصادف، دعوا، بلایای طبیعی) یافت می شوند. مصاحبه یک روش رایج در مذاکرات تجاری، استخدام، رویدادهای آموزشی است، زمانی که وظایف کوچک پرسنل در یک مکالمه غیر رسمی حل می شود.

روشهای روانشناسینقش مهمی در کار با پرسنل ایفا می کنند، زیرا آنها شخصیت خاص کارگر یا کارمند را هدف قرار می دهند و معمولاً کاملاً شخصی و فردی هستند. ویژگی اصلی آنها توسل به دنیای درونی فرد، شخصیت، عقل، تصاویر و رفتار او است تا پتانسیل درونی فرد را برای حل مشکلات خاص سازمان هدایت کند.

برنامه ریزی روانشناختی جهتی جدید در کار با پرسنل برای تشکیل یک وضعیت روانی موثر تیم سازمان است. این از نیاز به مفهوم توسعه همه جانبه فرد، حذف روندهای منفی در تخریب بخش عقب مانده جمع کارگری ناشی می شود. برنامه ریزی روانشناختی شامل تعیین اهداف توسعه و معیارهای عملکرد، تدوین استانداردهای روانشناختی، روش هایی برای برنامه ریزی جو روانی و دستیابی به نتایج نهایی است. توصیه می شود برنامه ریزی روانشناختی توسط سرویس روانشناسی حرفه ای سازمان متشکل از روانشناسان اجتماعی انجام شود. مهمترین نتایج برنامه ریزی روانشناختی عبارتند از: تشکیل واحدها ("تیم") بر اساس انطباق روانی کارکنان. جو روانی راحت در تیم: شکل گیری انگیزه شخصی افراد بر اساس فلسفه سازمان. به حداقل رساندن درگیری های روانشناختی (رسوایی، رنجش، استرس، تحریک)؛ توسعه شغلی بر اساس جهت گیری روانیکارگران؛ رشد توانایی های فکری اعضای تیم و سطح تحصیلات آنها؛ تشکیل فرهنگ شرکتیبر اساس هنجارهای رفتاری و تصاویر کارکنان ایده آل.

روش‌های مدیریت پرسنل را می‌توان بر اساس تعلق به وظایف مدیریت (جهره‌بندی، سازماندهی، برنامه‌ریزی، هماهنگی، مقررات، انگیزش، مشوق‌ها، کنترل، تجزیه و تحلیل، حسابداری) طبقه‌بندی کرد. طبقه بندی دقیق تر روش های مدیریت پرسنل بر اساس تعلق به یک عملکرد مدیریت پرسنل خاص به شما امکان می دهد آنها را در زنجیره فناوری کل چرخه کار با پرسنل ردیف کنید. بر این اساس، روش ها متمایز می شوند: استخدام، انتخاب و پذیرش پرسنل. ارزیابی تجاری پرسنل؛ اجتماعی شدن، هدایت شغلی و سازگاری با کار پرسنل؛ انگیزه فعالیت کار پرسنل؛ سازماندهی سیستم آموزش پرسنل؛ مدیریت تعارض و استرس، مدیریت ایمنی پرسنل، سازماندهی کار پرسنل، مدیریت شغلی تجاری و ارتقاء حرفه ای پرسنل. شخصیت را آزاد کنید

5. ویژگی ها و معایب روش های مدیریت

از ویژگی ها و معایب روش های سنتی مدیریت پرسنل می توان به موارد زیر اشاره کرد:

تنوع گسترده رویکردهای موجود در مدیریت پرسنل به این واقعیت منجر شده است که نه یک مفهوم شناخته شده جهانی و نه یک ایدئولوژی حرفه ای مشترک از این رشته مدیریتی وجود دارد.

کار پرسنل به طور سنتی در حاشیه توجه رهبران شرکت ها بوده است. نقش اصلی متخصصان منابع انسانی این بود که به عنوان مشاور مدیریت عمل می کردند و مسئولیت مستقیم توسعه و اجرای استراتژی سازمان را بر عهده نداشتند. و ملاحظات مالی و تولیدی، به عنوان یک قاعده، همیشه بر پیشنهادات کارکنان پرسنل، که در تضاد با استراتژی کلی شرکت است، غالب بوده است.

متخصصان منابع انسانی در نقش مدافعان منافع کارگران عادی ذاتی بودند که به گفته مدیران همکارشان مانع دستیابی به اهداف سازمان می شد.

مدیریت پرسنل به عنوان فعالیتی تعبیر شد که نیازی به آموزش خاصی ندارد

فقدان آموزش های تخصصی تخصصی و صلاحیت های حرفه ای مربوطه باعث کاهش اقتدار کارکنان کادر در نزد مافوق و مدیران ردیف شد.

با توجه به تغییرات اساسی در مدیریت شرکت در 15 تا 20 سال گذشته، مدیریت پرسنل در حال تجربه یک شکوفایی واقعی است.

نتیجه

با تکمیل این کار، اطلاعات مفید زیادی برای خودم یاد گرفتم که در آینده در حرفه ام مفید خواهد بود.

برای خودم، متوجه شدم که به خوبی انتخاب شده است جمعی کارگریشرکت باید نماینده تیمی از افراد و شرکای همفکر باشد که قادر به درک و اجرای ایده های مدیریت باشند. ماهیت نوآورانه فعالیت شرکت مدرن، اولویت مسائل کیفیت خدمات باعث تغییر الزامات برای کارمند، افزایش اهمیت نگرش خلاق به کار و حرفه ای بودن بالا می شود. این امر قبلاً منجر به تغییرات قابل توجهی در اصول، روش ها و مسائل اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل شده است.

سیستم مدیریت اجتماعی برای ارائه طراحی شده است کار کارآمد سیستم فنی. در ارتباط نزدیک با آن ایجاد می شود و در اختیار واحدهای مدیریت تولید قرار نمی گیرد. سیستم اجتماعی شامل: انتخاب و ارتقاء پرسنل. حصول اطمینان از توزیع مسئولیت در جریان تصمیم گیری؛ سیستم کارآمد پاداش و پاداش؛ حل مشکل وضعیت

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Bazarov T.Yu. مدیریت شخصی. - م.: واحد، 2007. - 219 ص.

2. گورفینکل وی.یا. کارآفرینی. - M.: UNITI - DANA، 2008. - 735 ص.

3. http://www.persona-nova.ru

4. Tsypkin Yu.A. مدیریت شخصی. - M.: UNITI-DANA، 2001. - 437 ص.

مدیریت پرسنل تأثیری واحد و یکپارچه بر پرسنل سازمان ایجاد می کند و در نتیجه:

- ادغام می شود سیستم مشترکمدیریت سازمان، پیوند دادن آن به اهداف استراتژیک و فرهنگ سازمانی و همچنین برنامه ریزی تحقیقات، تولید، بازاریابی، بهبود کیفیت و غیره؛
- شامل یک سیستم دقیق از اقدامات دائمی و برنامه ای برای تنظیم استخدام، برنامه ریزی شغلی، سازماندهی استخدام و انتخاب پرسنل. قرار دادن و آموزش پرسنل، پیش بینی محتوای کار و غیره؛
- مستلزم در نظر گرفتن دقیق کیفیت ها و ویژگی های حرفه ایکارکنان، و همچنین ارزیابی فعالیت های آنها؛
- مدیریت پرسنل را در دست یکی از رهبران سازمان متمرکز می کند و همچنین اجرای اقدامات برای بهبود مکانیسم کار پرسنل را ترویج می کند.

رویکرد سیستماتیک به مدیریت پرسنل به این معنی است که هر سیستم یک کل یکپارچه است حتی زمانی که از عناصر جداگانه تشکیل شده باشد. این به ما امکان می دهد تا سیستم مدیریت پرسنل را به عنوان مجموعه ای از عناصر مرتبط (زیر سیستم ها) که توسط یک هدف مشترک متحد شده اند در نظر بگیریم تا ویژگی های یکپارچه آن ، ارتباطات داخلی و خارجی را آشکار کنیم و همچنین ویژگی ها و روابط موجود در آن را کشف و بهبود دهیم.

برای ایجاد یک سیستم جامع مدیریت پرسنل و انطباق آن با محیط داخلی سازمان، شکل‌گیری هنجارها، جهت‌گیری‌های ارزشی پرسنل، ایدئولوژی، فرهنگ سازمانی، تغییر سبک‌های رهبری و اصول انگیزش اهمیت دارد. علاوه بر این، در مدیریت سیستممهم است که شرایط اولیه را در نظر بگیریم، به عنوان مثال. وضعیت اولیه امور در سازمان این بدان معناست که هم تجربیات منفی و هم موارد مثبتی که قبلاً در سازمان به دست آمده است باید در نظر گرفته شود.

عناصر اصلی سیستم مدیریت پرسنل در شکل 1 نشان داده شده است. 3.2.

محتوای عناصر سیستم مدیریت پرسنل

محتوای عناصر سیستم مدیریت پرسنل سازمان را که در شکل 1 ارائه شده است در نظر بگیرید. 3.2.

روابط اجتماعی و کارپرسنل سازمان به طور عینی وابستگی متقابل و تعامل بین موضوعات این روابط در فرآیند توده ای است که با هدف تنظیم کیفیت انجام می شود. زندگی کاری. موضوعات روابط اجتماعی و کار، همانطور که قبلا ذکر شد، می تواند یک کارمند، گروهی از کارمندان، یک کارفرما (کارفرمایان) و یک دولت جداگانه باشد.

شکل گیری روابط اجتماعی و کار بستگی به ویژگی های اساسی اجتماعی و کاری (چارچوب قانونی اساسی، شرایط عمومی اقتصادی، ساختار و توسعه بازار کار خارجی، محیط اجتماعی-فرهنگی و غیره) دارد. استراتژی های توسعه سازمان؛ خط مشی پرسنلی سازمان (برنامه ریزی و استخدام پرسنل، ارزیابی عملکرد، رشد صلاحیت، پاداش، انگیزه، مزایای اجتماعی و غیره)؛ رفتار کار (نگرش ها، هنجارهای رفتاری گروهی و فردی، تعارض). شاخص اصلی روابط اجتماعی و کار، کیفیت زندگی کاری است.

زیر خط مشی پرسنلی سازمانسیستم دیدگاه های نظری، الزامات، اصولی را که زمینه های اصلی کار با پرسنل را تعیین می کند و همچنین روش های این کار را درک کنید و به شما امکان می دهد یک تیم منسجم بسیار سازنده ایجاد کنید.

جهت گیری های اصلی خط مشی پرسنلی سازمان عبارتند از:

- تعیین الزامات صلاحیت برای پرسنل در چارچوب مفهوم کلی توسعه سازمان.
- تشکیل جدید ساختارهای پرسنلی;
- توسعه رویه های حاکم بر مدیریت پرسنل؛
- شکل گیری مفهوم پاداش، انگیزه های مادی و معنوی برای کارکنان.
- تعیین مکانیسم های جذب، استفاده و ترخیص پرسنل.
- توسعه روابط اجتماعی و کار؛
- اطمینان از توسعه، آموزش، بازآموزی، آموزش پیشرفته پرسنل.
- بهبود جو روانی اجتماعی در تیم شرکت و غیره.

برنج. 3.2.

خط مشی پرسنلی سازمان توسط تعدادی از عوامل تعیین می شود که می توان آنها را به داخلی و خارجی تقسیم کرد. به عوامل داخلی ساختار و اهداف سازمان، توزیع سرزمینی، وضعیت مالی، فرهنگ داخلی شرکت، جو اخلاقی و روانی. عوامل خارجی قانون کار، روابط با اتحادیه کارگری، چشم انداز توسعه بازار کار است.

خط مشی پرسنلی مستند است که امکان بیان دیدگاه های مدیریت سازمان در مورد بهبود سیستم مدیریت پرسنل را فراهم می کند. اجرای سیاست پرسنلی سیستمی از برنامه ها، هنجارها و مقررات، اقدامات اداری، اقتصادی، اجتماعی و سایر اقدامات با هدف حل مسائل پرسنلی است.

برنامه ریزی منابع انسانیمشکلات تامین نیروی انسانی با تعداد و کیفیت مورد نیاز سازمان را حل می کند. برنامه ریزی پرسنل تعیین می کند که چه تعداد کارگر، چه صلاحیت ها، چه زمانی و کجا مورد نیاز خواهند بود. چه الزاماتی برای دسته های خاصی از کارگران اعمال می شود. نحوه جذب نیروی مناسب و کاهش کارکنان غیر ضروری نحوه استفاده از کارکنان با توجه به پتانسیل آنها؛ چگونه می توان از توسعه این پتانسیل اطمینان حاصل کرد، مهارت های کارکنان را بهبود بخشید. نحوه تضمین دستمزد عادلانه، انگیزه کارکنان و حل مشکلات اجتماعی آن؛ چه هزینه هایی برای فعالیت ها متحمل خواهد شد.

جذب (انتخاب و گزینش) پرسنل و تطبیق آنشامل چندین مرحله است که در شکل 1 نشان داده شده است. 3.3.

الزاماتی که برای یک نامزد برای یک موقعیت خالی اعمال می شود در شرح شغل منعکس شده است. شرح شغل - این سندی است که الزامات اساسی، وظایف، مسئولیت ها و حقوق کارمند دارای این موقعیت را شرح می دهد. با تعیین شرایط مورد نیاز برای نامزد، می توانید به مرحله بعدی - انتخاب بروید.

برنج. 3.3.

از منابع داخلی و خارجی برای جذب نامزدها استفاده می شود. منابع خارجی:

- انتخاب با کمک کارمندان؛
- نامزدهای خودخوانده؛
- اطلاعیه در رسانه ها؛
- سفر به موسسات آموزشی مختلف؛
- برنامه های کاربردی برای خدمات اشتغال عمومی؛
- درخواست برای آژانس های خصوصی اما استخدام؛
- اینترنت

منابع داخلی حرکت پرسنل در یک سازمان است. تمرین نشان می دهد که هیچ منبع بهینه ای برای جذب نیرو وجود ندارد، بنابراین بسته به وظیفه خاص باید از مجموعه ای از تکنیک ها برای جذب کارکنان استفاده کرد.

مرحله انتخاب شامل:

– آشنایی اولیه با متقاضیان (مصاحبه)؛
- جمع آوری و پردازش اطلاعات؛
- ارزیابی کیفیات و ارائه نظر قطعی.
- آزمایش کردن؛
- مقایسه کیفیت واقعی کاندیداها و شرایط لازم برای این موقعیت؛
- کار هدایت شغلی (در صورت لزوم)؛
- مصاحبه نامزد با مدیر خط احتمالی؛
- مقایسه کاندیداها برای یک موقعیت و انتخاب یکی که بهترین شرایط را برای یک موقعیت خالی دارد.
- انعقاد قرارداد کار با او و تعیین وقت قبلی.

سازگاری کارگر فرآیند انطباق کارمند با محتوا و شرایط کار و محیط اجتماعی. این سطح بین سازگاری اولیه (برای افرادی که تجربه کار ندارند) و ثانویه و با جهت گیری - حرفه ای، روانی فیزیولوژیکی و اجتماعی-روانی و همچنین سازگاری کار با یک فرد تمایز قائل می شود.

سازگاری حرفه ای شامل توسعه فعال حرفه، ظرافت ها، ویژگی ها، مهارت های لازم، تکنیک ها، روش های تصمیم گیری است. سازگاری روانی فیزیولوژیکی - این سازگاری با شرایط کار، نحوه کار و استراحت، با ویژگی های شرایط کار است. سازگاری روانی-اجتماعی - این سازگاری با تیم و هنجارهای آن، مدیریت و همکاران است. انطباق کار با فرد شامل سازماندهی محل کار مطابق با الزامات ارگونومی، تنظیم ریتم و مدت زمان کار، توزیع توابع کاربر اساس ویژگی های فردی کارمند.

کنترل رهاسازی در سیستم مدیریت پرسنل به عنوان یک نوع مستقل از کار پرسنل برجسته است که شامل رعایت هنجارهای قانونی هنگام اخراج پرسنل است. هدف از این کار جدا شدن با عزت از کارمندان اخراج شده است.

مدیریت انگیزه و تحریک کار به افزایش بهره وری هر یک از کارکنان و کارایی کل تولید، تضمین رشد حرفه ای سیستماتیک و افزایش وفاداری کارکنان به سازمانشان کمک می کند.

آموزش و توسعه پرسنل فرآیند آماده سازی برای اجرای عملکردهای جدید تولید، اشغال موقعیت های جدید است. فعالیت هایی برای رشد حرفه ای پرسنل می باشد انواع مختلفیادگیری.

چندین نوع آموزش وجود دارد:

- حین کار در موسسات تخصصی؛
- با وقفه از تولید در موسسات تخصصی؛
- از طریق مطالعه خارجی با گواهی در موسسات تخصصی.
- خودآموزی بدون گواهی
- آموزش شرکتی

حرفه تجاری - اینها ایده های ذهنی آگاهانه شخص در مورد آینده کاری خود، راه های مورد انتظار ابراز وجود و رضایت از فعالیت کاری او هستند. این ارتقاء تدریجی است اما نردبان شغلی، تغییر در مهارت ها، توانایی ها، صلاحیت ها و پاداش مرتبط با فعالیت های کارمند.

شغل حرفه ای و درون سازمانی را متمایز کنید. شغل حرفه ای با این واقعیت مشخص می شود که یک کارمند خاص در فرآیند خود فعالیت حرفه ایمراحل مختلف رشد را طی می کند: آموزش، اشتغال، رشد حرفه ای، حمایت از توانایی های حرفه ای فردی، بازنشستگی. یک کارمند می تواند این مراحل را به صورت متوالی در سازمان های مختلف طی کند. شغل درون سازمانی – این یک تغییر متوالی در مراحل توسعه یک کارمند در همان سازمان است. شغل درون سازمانی می تواند در زمینه های زیر تحقق یابد:

- عمودی - به سطح بالاتری از سلسله مراتب ساختاری صعود کنید.
- افقی - حرکت به یک منطقه کاربردی دیگر از فعالیت.
- مرکزگرا - ارتقاء به رهبری سازمان.

برنامه ریزی شغلی به اقداماتی اطلاق می شود که یک کارمند برای اجرای برنامه خود و اغلب از طریق مدیریت پرسنل سازمان انجام می دهد. این عملکرد مدیریت پرسنل توجه بسیار کمی دارد سازمان های روسی.

ذخیره پرسنل - این یک بخش بالقوه فعال و آموزش دیده از پرسنل شرکت است که قادر به پر کردن موقعیت های بالاتر و همچنین بخشی از پرسنلی است که تحت آموزش سیستماتیک برای موقعیت های با صلاحیت بالاتر هستند. تشکیل ذخیره پرسنل بر اساس انتخاب حرفه ای آنها، نتایج گواهی پرسنل، مطالعه پرونده های شخصی کارکنان، برنامه های شغلی کارمندان انجام می شود.

بین ذخیره برای ارتقاء و ذخیره رهبران تمایز قائل شوید. ذخیره ارتقاء، گروهی از کارکنان تیم است که هر یک بر اساس نتایج فعالیت خود، خود را به عنوان توانمند و مستحق ارتقاء بیشتر از طریق رتبه ها معرفی کرده اند. مجموعه اجرایی گروهی از کارکنان یک شرکت با پتانسیل برای موقعیت های رهبری در آینده است و در نتیجه یک فرآیند انتخاب رسمی شناسایی می شود. سازمان کار هدفمندی را بر روی توسعه و آموزش کارکنانی که در این گروه قرار دارند برای تصاحب موقعیت های جدید انجام می دهد.

وجود یک ذخیره این امکان را فراهم می کند تا از قبل، در یک برنامه برنامه ریزی شده، علمی و عملی ثابت شده، نامزدهای جدید ایجاد شده و جایگزین شوند. موقعیت های اشغال نشده، سازماندهی موثر آموزش و کارآموزی برای متخصصان موجود در ذخیره، استفاده منطقی از آنها در زمینه ها و سطوح مختلف در سیستم مدیریت.

فرهنگ سازمانی نقش مهمی در سیستم مدیریت پرسنل ایفا می کند. دستیابی به کار هماهنگ تیم غیرممکن است اگر کارکنان فردی درک متفاوتی از اهداف و ارزش های سازمان داشته باشند.

فرهنگ شرکتی - این مجموعه ای از مهم ترین مفاد اتخاذ شده توسط اعضای شرکت و بیان شده در ارزش های اعلام شده توسط سازمان است که دستورالعمل های رفتار و اعمال افراد را تعیین می کند. ایجاد یک فرهنگ شرکتی، به عنوان یک قاعده، یک رهبر رسمی (رئیس شرکت)، اما در هر صورت، سخنگوی آن کل کارکنان سازمان است. سازمان دهندگان کار بر روی شکل گیری و توسعه فرهنگ شرکتی معمولاً متخصصان مدیریت پرسنل همراه با خدمات روابط عمومی هستند.

فرهنگ شرکتی متنوع است: تعداد سازمان‌هایی که فعالیت می‌کنند، فرهنگ‌های سازمانی زیادی وجود دارد. ویژگی های فرهنگ شرکتی اغلب توسط حوزه فعالیت تعیین می شود. به عنوان مثال، در بخش مالی، مشخص تر، سختگیرانه تر است، رفتار کارکنان به وضوح تعریف شده است، سبک ارتباط رسمی تر است. در حوزه تجارت، متنوع است، اصلی است، تغییرات بیشتری در رفتار وجود دارد، ارتباطات مجاز است، سبک دموکراتیک تر است.

تنها در صورتی که هر یک از کارکنان سازمان آیین نامه فرهنگ سازمانی را بپذیرند، عملاً اجرا می شود.

روابط عمومی در منابع انسانی – استفاده از فرصت های ارتباطی برای ایجاد انگیزه و افزایش سطح وفاداری کارکنان است. ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد کارکنان از طریق ارتباط با رسانه ها بر تصویر سازمان در دنیای بیرون تأثیر می گذارد. ایجاد نشریات داخلی شرکتی؛ سازماندهی و برگزاری رویدادهای مختلف (کنفرانس، میزگرد، سخنرانی رهبران، مسابقات و غیره).

سنجش عملکرد پرسنل سیستمی است که به شما امکان می دهد نتایج کار و سطح صلاحیت حرفه ای کارکنان و همچنین پتانسیل آنها در توسعه شرکت را اندازه گیری کنید. به طور سنتی، در سازمان ها، ارزیابی پرسنل به عنوان گواهینامه کارکنان درک می شود. ارزشیابی مفهومی گسترده تر از ارزیابی پرسنل است. ارزیابی می تواند به طور منظم یا نامنظم بسته به شرایط انجام شود نیازهای خاصسازمان های. هنگام ارزیابی، مقایسه کارمندان بین خودشان نیست، بلکه مقایسه "کارمند - استاندارد کار" وجود دارد. شما فقط می توانید مقایسه کنید که چگونه یک کارگر کم و بیش استانداردهای کار را نسبت به دیگری رعایت می کند.

اهداف ارزیابی می تواند متفاوت باشد: ارزیابی مناسب بودن موقعیت شغلی، نتیجه کار، ویژگی های شخصی که بر نتیجه کار تأثیر می گذارد، ذخیره پرسنل، پتانسیل کارکنان و غیره.

یک سازمان ممکن است با سوال انتخاب روش ارزیابی مواجه شود. بستگی به انطباق آن با اهداف تجاری و فرهنگ سازمانی سازمان و همچنین به سواد اجرا دارد. روش های ارزیابی ممکن است بسته به مرحله توسعه و نیازهای سازمان تغییر کند.

در سیستم ارزیابی یک سازمان می توان چندین روش را با هم ترکیب کرد. به عنوان مثال، برای کارگران - گواهینامه؛ کارگران مهندسی و فنی - مدیریت عملکرد؛ مدیران - روش "360 درجه".

روش سنتی ارزیابی پرسنل در سازمان های روسی گواهی است. گواهینامه - این روشی برای ارزیابی رسمی سیستماتیک از انطباق فعالیت های یک کارمند خاص با استاندارد عملکرد کاری در یک محل کار معین در یک موقعیت خاص است. نتایج کار یک کارمند خاص را برای یک دوره خاص جمع می کند. هر سازمان باید مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل خود را داشته باشد که در آن تایید شده است در زمان مناسب. باید رویه و روش اجرای آن را شرح دهد.

در دهه 1990 شرکت های بزرگ غربی در بازار داخلی ظاهر شدند. آنها استانداردهای مدیریت شرکتی جدید و همراه با آنها روش های جدید ارزیابی پرسنل را برای سازمان های ما به ارمغان آوردند، مانند:

- مدیریت بر اساس اهداف؛
- مدیریت عملکرد - روش "360 درجه"؛ مرکز ارزیابی.

ارزیابی اثربخشی کیفیت مدیریت پرسنل - این تحلیلی از سیستم موجود مدیریت پرسنل سازمان است. در جهت های زیر انجام می شود.

1. ارزیابی خط مشی پرسنلی.
2. ارزیابی کیفیت اسناد اصلی تنظیم کننده کار ریاست پرسنل و کارمندان.
3. ارزیابی عناصر اصلی فرهنگ سازمانی سازمان.
4. ارزیابی شاخص های مشخص کننده کیفیت مدیریت پرسنل.

حسابرسی منابع انسانی هدف آن ارزیابی و نتیجه گیری انطباق کار مستمر پرسنل با اهداف و مقاصد مورد نظر، شناسایی مشکلات موجود و راه های حل آنها است. توصیه می شود از یک متخصص شخص ثالث برای انجام ممیزی مدیریت پرسنل دعوت شود.

هنگام انجام ممیزی مدیریت پرسنل، آنها شاخص هایی را تجزیه و تحلیل می کنند که فعالیت های خدمات را در همه زمینه ها مشخص می کند، مانند هزینه استخدام برای هر کارمند استخدام شده. هزینه های آموزشی به ازای هر کارمند آموزش دیده؛ زمان برای پر کردن یک جای خالی؛ نرخ جابجایی کارکنان؛ فاکتور صلاحیت پرسنل؛ سودآوری پرسنل و غیره بر اساس نتایج حسابرسی، گزارش کتبی تهیه می شود که در جلسه مدیریت سازمان مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

مدیریت سوابق منابع انسانی - این یک چرخه کامل پردازش و جابجایی اسناد از لحظه ایجاد آنها توسط کارکنان خدمات پرسنلی (یا دریافت توسط آنها) تا اتمام اجرا و انتقال به سایر بخش ها است. توابع اصلی کار دفتر پرسنلعبارتند از: پردازش به موقع اسناد دریافتی و ارسالی؛ ارائه اسناد به کارمندان مربوطه سیستم مدیریت پرسنل برای اجرا. چاپ اسناد مربوط به وظایف پرسنل؛ ثبت، حسابداری و ذخیره اسناد پرسنلی؛ تشکیل پرونده مطابق با نامگذاری مصوب برای این شرکت، کپی و تکثیر اسناد در مورد مسائل پرسنلی. کنترل بر اجرای اسناد؛ انتقال اسناد در ارتباطات عمودی و افقی و غیره

مهمترین عامل حمایت هنجاری و روش شناختی سیستم مدیریت پرسنل است. این شامل توسعه و استفاده از اسناد پرسنلی است. مهمترین آنها: مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی، مقررات مربوط به واحد، شرح وظایف، قرارداد استخدام، کارت شخصی، دفترچه کار و ...

2. عناصر سیستم مدیریت پرسنل

هدف از برنامه ریزی نیروی کار این است که اطمینان حاصل شود که سازمان تعداد مناسبی از افراد را در مشخصات مناسب در زمان مناسب دارد.

برنامه ریزی منابع انسانی بخشی جدایی ناپذیر از استراتژی است برنامه ریزی نوآورانه. این امر به ویژه به دلیل هزینه بالای نوآوری و ریسک بالا، با افزایش الزامات برای کیفیت متخصصان اهمیت دارد. یکی از ویژگی های برنامه ریزی پرسنل در این مورد این است که در مراحل اولیه فرآیند نوآوری اطلاعات کافی برای شناسایی تمام موقعیت ها وجود ندارد. در این مورد، مشخصات حرفه ای متخصصان لازم با شرح تحصیلات و تجربه مورد نیاز تعیین می شود، بر اساس چنین توصیفی، شرح وظایف به عنوان اولین تقریب ترسیم می شود.

در اینجا می توان از روش های قیاس استفاده کرد، زمانی که شرکت های مختلف با مشخصات مشابه مقایسه می شوند، با بررسی و تجزیه و تحلیل فعالیت های نوآورانه که می توان هم ترکیب تقریبی متخصصان و هم رابطه بین برنامه ریزی منابع انسانی و اثربخشی شرکت را تعیین کرد. فعالیت نوآورانه در فرآیند انتشار نوآوری، روش های قیاس اغلب توسط شرکت های متعلق به "اکثریت اولیه" و "موقعیت ها" استفاده می شود که بر شرکت های "پیشگام" (دریافت کنندگان اولیه) تمرکز می کنند.

برای شرکت هایی که در شرایط تغییر مداوم، توسعه، نوآوری فعالیت می کنند، نقش برنامه ریزی پرسنل از بیشترین اهمیت برخوردار است. برنامه ریزی منابع انسانی باید به سوالات زیر پاسخ دهد:

چه تعداد کارگر، چه صلاحیت ها، چه زمانی و کجا مورد نیاز است (برنامه ریزی برای نیازهای کارکنان)؟

چگونه می توان با در نظر گرفتن جنبه های اجتماعی (برنامه ریزی برای جذب یا کاهش نیرو) نیروی لازم را جذب و نیروی غیرضروری را کاهش داد؟

چگونه می توان از کارکنان با توجه به توانایی هایشان (برنامه ریزی کارکنان) استفاده کرد؟

چگونه می توانید به طور سیستماتیک و هدفمند توسعه منابع انسانی را برای مشاغل ماهر (برنامه ریزی توسعه مهارت) ترویج دهید؟

فعالیت های پرسنل برنامه ریزی شده (هزینه های پرسنل) چه هزینه هایی نیاز خواهد داشت؟

از دیدگاه یک رویکرد سیستماتیک، جزء اصلی سازمان، سیستم منابع انسانی است. اگر سیستم انسانی معیارها، الزامات، وظایف فرآیند نوآوری را برآورده نکند، سایر اجزای سازمان - اطلاعاتی، مادی، فناوری بی اثر خواهند بود.

هنگام استخدام یک جهت جدید از فعالیت های تولیدی یک شرکت، دو منبع منابع انسانی امکان پذیر است - محیط خارجی و داخلی.

با توجه به مقاومت کمتر تیم سازمان در برابر تغییراتی که در حین اجرای نوآوری ها اجتناب ناپذیر است، توصیه می شود از امکانات داخلی به بهترین شکل استفاده شود. ذخایر پرسنل. برای انجام این کار، باید به سوالات زیر پاسخ دهید:

چگونه می توان از کارگران با توجه به توانایی آنها استفاده کرد؟

چگونه می توان توسعه کارگران ماهر را به طور سیستماتیک و هدفمند ارتقا داد؟

برای حل به موقع و موثر این مسائل، مدیر منابع انسانی سیستمی از کار پرسنل برای توسعه و استفاده از پرسنل داخلی (RIVC) ایجاد می کند که بخشی از سیستم مدیریت پرسنل است.

سیستم RIVK از زیرسیستم های اصلی تشکیل شده است: ذخیره ای برای ارتقا - انتخاب و آموزش ذخیره ای از پرسنل علمی، مهندسی و کار واجد شرایط برای ارتقا. چرخش پرسنل - حرکت کارکنان در سراسر سازمان از یک واحد عملکردی به واحد دیگر با تغییر در تخصص. مربیگری - جذب کارکنان با تجربه و با مهارت بالا برای آموزش حرفه ای جوانان. آموزش - سازماندهی آموزش مداوم یا آموزش پیشرفته با یا بدون وقفه در کار.

مدیران خارجی معتقدند که آموزش و توسعه مستمر مدیران و کارکنان آنها میزان رشد اقتصادی شرکت را تعیین می کند. تعدادی از محققین درگیر توسعه مشکلات کاربردی آموزش مستمر مدیران هستند.

آموزش در حرفه های مرتبط، بازآموزی و جهت دهی مجدد کارگران یک پدیده طبیعی برای نوآوری است که در درجه اول به دلیل تغییر مداوم در فناوری و فناوری تولید است. برای توسعه دهندگان، دانش حرفه های مرتبط مهم است، زیرا بسیاری از نوآوری ها در "تقاطع" زمینه های مختلف علمی انجام می شود.

شکل اصلی تربیت پرسنل علمی - آموزشی و علمی، تحصیلات تکمیلی و دکتری است. تحصیلات تکمیلی شکلی از آماده سازی داوطلبان علوم در سیستم آموزش حرفه ای تحصیلات تکمیلی است. در مؤسسات آموزش عالی حرفه ای که دارای اعتبار دولتی هستند و سازمان های علمی که دارای مجوز دولتی برای حق انجام فعالیت های آموزشی هستند افتتاح می شود. مدت تحصیل در تحصیلات تکمیلی تمام وقت نباید از سه سال و در مقاطع تحصیلات تکمیلی مکاتبه ای - چهار سال تجاوز کند.

تحصیل در مقطع دکتری یکی از اشکال تربیت پرسنل علمی، آموزشی و علمی با بالاترین صلاحیت - دکترای علوم است. آموزش دانشجویان دکتری به صورت تمام وقت انجام می شود و مدت آن نباید بیش از سه سال باشد.

کارآموزی - آموزش پیشرفته یا آموزش در یک حرفه جدید از طریق کار عملیدر قسمت دیگری از سازمان یا در کنار.

گواهینامه - ارزیابی جامعمدارک، سطح دانش، کسب و کار، حرفه ای، ویژگی های شخصی، توانایی های کارمند را آشکار می کند. هنگام تأیید کارمندان، کارایی و کیفیت کار آنها، مشارکت شخصی در توسعه علم و فناوری - ثبت اختراع، برنامه های کاربردی، انتشارات، شرکت در سمینارها و کنفرانس های علمی و غیره در نظر گرفته می شود.

مسابقات عبارت است از سازماندهی مسابقات حرفه ای نمایشی بین کارکنان به منظور تحریک توسعه حرفه ای، شناسایی بهترین شاخص های عملکرد به عنوان معیارهای خودارزیابی کارکنان، ارزیابی کارکنان در حین صدور گواهینامه، ارزیابی سطح کیفی این فعالیت در یک سازمان در مقایسه با سایر سازمان ها. .

با این حال، در همه موارد نمی توان برای موقعیت های برنامه ریزی شده در فرآیند نوآوری افراد را انتخاب کرد محیط داخلی. سپس لازم است سیستمی برای جذب کارگران خارجی (PORS) ایجاد شود که به صورت گسترده شامل مراحل زیر است:

شناسایی منابع منابع خارجی کار؛

توسعه سیستم های سفارش و ارتباط (انتشار اطلاعیه در رسانه ها، انعقاد قرارداد با دانشگاه ها، ساماندهی کار دانشجویان در حین تمرین، عقد قرارداد با شرکت های مشاوره و جذب نیرو).

سومین سیستم مهم مدیریت پرسنل، سیستم انتخاب پرسنل است که شامل فعالیت های زیر است:

مصاحبه پرکاربردترین روش است. با این حال، مشکلات روانی "سر و صدا" وجود دارد که اثربخشی مصاحبه را به عنوان یک روش انتخاب کاهش می دهد.

تست هایی که نشان می دهد یک نامزد چقدر می تواند کار خاصی را انجام دهد.

تست به عنوان نوعی آزمون که ویژگی های روانی فرد را ارزیابی می کند: سطح هوش، نوع خلق و خو، نوع تفکر، برخی از ویژگی های خاص - پرخاشگری، انرژی و غیره.

روش تحلیلیبه عنوان نهایی، بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از رزومه، پرسشنامه، توصیه نامه، مصاحبه، آزمون و غیره.

تعریف معیارهای انتخاب. این روش به طور منطقی با روش قبلی مرتبط است و به موازات آن اجرا می شود. در عین حال، ایجاد تعادل بین ارزیابی روانشناختی و ارزیابی کیفیت های حرفه ای بسیار مهم است. مدیران منابع انسانی، معمولا روانشناسان حرفه ای، اغلب اهمیت ارزیابی روانشناختی را نسبت به حرفه ای اغراق می کنند.

برنامه ریزی رویه های گزینش، تعیین ترکیب کمیسیون، مکان، زمان.

در نوآوری، تشکیل تیمی که بتواند مشکلات پیچیده خلاقانه را به طور مشترک حل کند، بسیار مهمتر از هر فعالیت دیگری است.

اول از همه، باید یک کاتالیزور در اینجا وجود داشته باشد - یک فرد یا گروهی از افراد، اولیه و تحریک کننده فرآیند خلاق. موثرترین کاتالیزورها کارآفرین، رئیس شرکت، مدیر نوآوری هستند.

سپس، یک دانش آموز مورد نیاز است - یک گروه از افراد، یک منبع کلیدی برای نوآوری، که از یک طرف، ثبات سازمان را به دلیل عمیق تضمین می کند. دانش حرفه ای، تجربه، مهارت، اما از سوی دیگر تضمین ضریب توسعه بالای سازمان به دلیل تمایل به بهبود، سازگاری، انعطاف پذیری، حساسیت به فعالیت جدید.

هسته شناختی است شخصیت های خلاق- پرومتئوس، مولدهایی که قادر به توسعه ایده های کیفی جدید هستند. مطالعات انجام شده در موسسات علمی روسیه نشان می دهد که تنها 3٪ مولد ایده ها، دانشمندان فعال - 10٪، صنعتگران - 87٪ هستند.

افراد با استعداد با ویژگی های شخصیتی نیز متمایز می شوند - استقلال در قضاوت، حس شوخ طبعی، نافرمانی از قدرت، تفکر غیر استاندارد، اشتیاق برای یکی به ضرر دیگری، عشق به سرگرمی برای رها کردن انگیزه های "غیر منطقی".

همچنین، تیم باید شامل افرادی باشد که نه تنها فرآیند خلاقیت را آغاز می کنند، بلکه آن را ادامه می دهند و ارائه می دهند: دستیار; هماهنگ کننده؛ ناظم (مخالف، منتقد)؛ کنترل کننده؛ خرد کننده؛ مجری

بنابراین، وظایف زیر باید در تیم نوآوری انجام شود:

شروع و تحریک فرآیند نوآوری - یک کاتالیزور.

تولد ایده های جدید یک مولد است، نوع آن یک مخترع است.

توسعه، طراحی، رساندن ایده های جدید به سطح یک محصول فکری - آسیاب ها و مجریانی که کار روی مجموعه را انجام می دهند. دانش لازمتجزیه و تحلیل، سنتز، طراحی;

نقد و کنترل ایده ها و محصول فکری - مجریان، کنترل کنندگان؛

ارتباط با بخش های افقی سازمان و با محیط خارجی - هماهنگ کنندگان؛

ارائه پشتیبانی داخلی و خارجی - دستیاران (انیماتورها)، هماهنگ کننده ها.

اگر جداگانه در نظر گرفته شود فعالیت علمی، پس همانطور که تمرین نشان می دهد، حضور یک دانشمند قوی که ایده پرداز خوبی است یا کاتالیزور خوبی است، منجر به تمرکز تیم های علمی در اطراف او می شود. در غیر این صورت، معمولاً خودمختاری تک تک دانشمندان و گروه ها در مؤسسات علمی رعایت می شود. رهبر نقش هماهنگ کننده را ایفا می کند.

بیشترین تأثیر در صورتی حاصل می شود که یک دانشمند با استعداد یک دستیار حرفه ای داشته باشد - یک مدیر باتجربه و فعال که کارهای اداری را بر عهده می گیرد. در عین حال، در رابطه با دانشمندان، استفاده از سبک مدیریتی دموکراتیک یا حتی لیبرال با ترکیبی از رویکرد فردی توصیه می شود. مطالعات نشان می دهد که 15 تا 20 درصد از دانشمندان نمی توانند تحت مقررات سختگیرانه کار کنند.

اعضا مدیریت ارشدتجربه ای در زمینه تولید دارند و اکثر آنها چند سال سابقه کار بیشتر در برخی زمینه های دیگر - مالی، تحقیق و توسعه، مدیریت پرسنل و غیره دارند. سازمان‌های دارای فناوری کمتر نوآور، تمایل دارند ترکیبی همگن از مدیریت ارشد داشته باشند. برای آنها معمول است که بالاترین سطح مدیریت شرکت در کل و ...

تعارض و استرس، مدیریت انگیزه کاری، مدیریت سازگاری کارکنان، تنظیم روابط گروهی و بین فردی و غیره. در یک سیستم نوآوری که به سرعت در حال تغییر است. مدیریت پرسنل در یک سازمان نوآور دارای تعدادی ویژگی است: تمرکز بر منابع نیروی کار با کیفیت بالا. الزامات ویژه برای ویژگی های روانی کارگران؛ بالا...

فیکو مدیریت پرسنل در سازمان؛ - تجزیه و تحلیل ویژگی های سیستم مدیریت پرسنل در یک سازمان نوآور. - رویکردهای اصلی انگیزش کارکنان را شرح دهید روش موثرمدیریت در یک سازمان نوآور 1. جوهر مدیریت پرسنل در یک سازمان پرسنل مهمترین زیرسیستم عملکردی یک بنگاه اقتصادی است و با ارزش ترین ...

سهم آنها در رشد اقتصادیبه عنوان یک منبع اقتصادی و عامل تولید. هدف از کار بررسی اثربخشی مدیریت پرسنل در یک سازمان در تجزیه و تحلیل سیستم جامع (به عنوان مثال JSC "Usko - International") است. برای دستیابی به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است: - در نظر گرفتن مسائل مربوط به سیاست پرسنلی در سازمان; ...