Shartnoma ish haqi tizimi- shartnoma tizimini rivojlantirishning eng muhim va eng murakkab yo'nalishlaridan biri mehnat faoliyati ishchilar. Shartnoma bo'yicha mehnatga haq to'lashni tashkil etish xodimning ish haqini kafolatlashga qaratilgan bo'lishi kerak, xodim mehnatining yuqori samaradorligi va daromadliligini rag'batlantirishi kerak. Bu tizim ish haqi U insonning individual xususiyatlarini, uning mehnati va ishlab chiqarishini hisobga olgan holda qurilgan.

Tashkilot uchun ish haqi majburiy bo'lgan, uning barcha eng muhim tarkibiy elementlari "Kollektiv shartnomalar va bitimlar to'g'risida" gi qonunga muvofiq tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi va jamoaviy bitimlarda mustahkamlanadi.

Agar kompaniya mavjud bo'lsa tarif shkalalari va ish haqi sxemalari yoki birlashtirilgan tarif shkalasi va ma'lum bir xodim uchun saqlanadi Umumiy shartlar jamoa shartnomasida qabul qilingan ish haqi, keyin u bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ushbu faktni ko'rsatishdan tashqari, ko'rsatilgan tarif toifasi (malaka toifasi), uning tarif stavkasining hajmi (rasmiy ish haqi). Korxonada tarqatish variantlaridan birini ishlatganda "tarifsiz" tizim, unda xodimning daromadi oldindan ma'lum bo'lmasa, mehnat shartnomasida ushbu xodimning ish haqi korxonada qabul qilingan tartibga muvofiq amalga oshirilganligi to'g'risida yozuv kiritiladi. Shuningdek, ushbu xodim uchun belgilangan malaka darajasining koeffitsientini ko'rsatish tavsiya etiladi.

Barcha holatlarda sharoitlarni individuallashtirish mehnat shartnomasi qonun hujjatlariga muvofiq, u korxonaning jamoa shartnomasida nazarda tutilgan milliy normalar va normalarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

Ish haqini to'lash shartlarini individuallashtirish maqsadga muvofiq bo'lgan kasblar va lavozimlarni belgilashda quyidagi mezonlarga amal qilish tavsiya etiladi:

• ishning ijodiy tabiati;
• bajarilgan ish uchun qoidalarni belgilashning mumkin emasligi;
• ishning korxona natijalariga bevosita ta'siri;
• mehnat xarajatlari va uning natijalari o'rtasidagi vaqt oralig'ining mavjudligi;
• belgilangan muddat ichida ma'lum natijalarga erishish zarurati.

Yuqoridagi mezonlarning har biri ishning o'ziga xos xususiyatlarini, ahamiyatini, mas'uliyatini, shuningdek, xodimning ayniqsa kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olish zarurati bilan bog'liq. Qoida tariqasida, bunday ishlar shoshilinch xarakterga ega, shuning uchun shartnomada nafaqat to'lovning umumiy shartlaridan farq qiladi, balki ish beruvchining ish haqining ayrim turlari bo'yicha majburiyatlarini bajarish shartlarini ham ko'rsatish kerak. bajarilgan ishlarning bosqichlari yoki uning yakuniy natijalari.

Ish haqi tizimi, birinchi navbatda, yuqori saviyaga ega bo'lgan mutaxassislarga imtiyozlar berishi kerak ijodkorlik, ikkinchidan, undan maksimal darajada foydalanadilar, uchinchidan, bilimlar hajmini oshirish orqali uning darajasini doimiy ravishda takomillashtirib boradilar.

Ushbu maqsadlar uchun har bir xodimning ish haqi uchta omilni hisobga olgan holda hisoblanishi kerak: umumiy daraja, foydalanish darajasi va uning ijodiy salohiyatining rivojlanish tezligi.

1. Umumiy darajadagi koeffitsient ma'lum bir mutaxassisning ijodiy salohiyatini baholashni u tegishli bo'lgan o'rtacha kasbiy va lavozim toifasiga bog'lash orqali aniqlanadi.
2. Ijodiy salohiyatdan foydalanish darajasi koeffitsienti nisbat sifatida hisoblanadi xodim tomonidan erishiladi hisobot davrida mehnat natijalari teng potentsial imkoniyatlarga ega bo'lgan har qanday xodim tomonidan maksimal natijalarga erishiladi.
3. Ijodiy potentsialning rivojlanish sur'ati koeffitsienti ma'lum bir xodimning tegishli davri uchun uning o'sishining ushbu xodim bilan bir xil darajadagi ijodiy salohiyatga ega bo'lgan har qanday xodim olgan maksimal o'sishga nisbati sifatida aniqlanadi. hisobot davrining boshi.

Xodimlarning ish haqi qismini ko'rsatilgan koeffitsientlarni hisobga olgan holda hisoblash quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

O \u003d Ku Ki Kr haqida,

bu erda Haqida - xodimning asosiy ish haqi; Ku, Ki, Kr - mos ravishda umumiy darajadagi koeffitsientlar, uning ijodiy salohiyatidan foydalanish darajasi va rivojlanish sur'ati.

Xodimning asosiy ish haqi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

\u003d Osr x Ktv haqida,

Bu erda Osr - hisobot yilida xodim tegishli bo'lgan kasbiy va ish toifasi uchun o'rtacha ish haqi; Ktv - bu xodimning mehnat hissasi koeffitsienti, uning ish natijalarining ushbu toifadagi o'rtacha ko'rsatkichga nisbati sifatida aniqlanadi.

Korxonaning oddiy mutaxassislari va rahbarlarining mehnat hissasini baholash o'ziga xos xususiyatlarga ega. Oddiy mutaxassis uchun mehnat hissasi koeffitsienti tegishli kasbiy va ish toifasidagi boshqa xodimlarga nisbatan u tomonidan ishlab chiqarilgan ilmiy-texnika mahsulotlarining miqdori va sifati (murakkabligini hisobga olgan holda) bilan belgilanadi.

Rahbarlarning mehnat hissasini baholash, birinchi navbatda, boshqa bo'limlarning tegishli ko'rsatkichlari bilan taqqoslaganda, rahbarlik qiladigan bo'lim tomonidan ishlab chiqarilgan ilmiy-texnikaviy mahsulotlarning miqdori va sifati bilan hisoblanadi; ikkinchidan, bo'ysunuvchilarning asosiy boshqaruv funktsiyalarini bajarishdan qoniqish darajasi va dinamikasi nuqtai nazaridan, ular quyidagilardan iborat: bo'linma faoliyatini rejalashtirish, bo'ysunuvchilarning ishini tashkil etish, rag'batlantirish, ularning faoliyatini nazorat qilish va baholash va boshqalar.

Rahbarlar va mutaxassislarning ijodiy salohiyatidan foydalanish va rivojlantirish uchun hisoblangan haqiqiy koeffitsientlar ularning rasmiy maoshlarini belgilashda belgilangan ko'rsatkichlar bilan taqqoslanadi. Agar haqiqiy farq oshib ketgan bo'lsa, u xodimlarga bonuslar shaklida qaytarilishi kerak. Bundan tashqari, ularga to'langan barcha ish haqi, shu jumladan ushbu mukofotlar, kelgusi davr uchun asosiy ish haqini hisoblashda hisobga olinishi kerak. Shu bilan birga, ijodiy potentsialdan foydalanish va rivojlantirish koeffitsientlarining qiymatlari ham oshib boradi, ular hisobot davrida amalda erishilgan darajada olinadi, bu esa, mos ravishda, yangi ish haqining oshishiga olib keladi. Xodimlar o'zlarining ijodiy salohiyatidan to'liq foydalanilmagan yoki etarli darajada rivojlanmagan taqdirda, ya'ni hisobot yilida rasmiy ish haqini ijodiy hisoblash uchun qabul qilinganlarga nisbatan tegishli koeffitsientlar amalda kamaygan taqdirda, ushbu koeffitsientlar ish haqini belgilashda qo'llanilishi mumkin emas. kelgusi davr uchun, bu aslida tegishli rahbarlar va mutaxassislar uchun ularning hajmini kamaytirishni anglatadi.

Ish haqi miqdorini, rag'batlantirish tartibini, daromadlarni ko'paytirish me'yorlarining tabiati va hajmini belgilashda ma'lum bir korxona uchun qat'iy tartibga solinadigan qoidalardan chetga chiqishga yo'l qo'yiladi (lekin faqat yaxshilash tomon). Shu bilan birga, xodimlarning ish sifatini baholashning uslubiy usullarini tanlashga ijodiy yondashish muhim ahamiyatga ega.

Ishning individual shartlarida ish haqini doimiy (rasmiy ish haqi) va o'zgaruvchan ulushga bo'lish maqsadga muvofiqdir. Ularning miqdoriy nisbati ishning xususiyati va mazmuniga qarab shartnoma asosida belgilanadi.

To'lovning aniq miqdori mehnat bozorida rivojlangan ushbu mutaxassislik bo'yicha malakali ishchining qiymati bilan bog'liq bo'lishi mumkin (buni ijara korxonalarida, kooperativlarda va boshqalarda tegishli profil va darajadagi mutaxassislarning ish haqi miqdori tasdiqlaydi). minimal va oqilona iste'mol byudjetlarining qiymati bilan. Bunday ma'lumotlar muntazam ravishda davriy nashrlarda e'lon qilinadi.

Shartnoma bo'yicha to'lovning o'zgaruvchan elementi ushbu xodimning mehnat funktsiyalarini bajarish natijalariga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda ishlab chiqarish, iqtisodiy va mehnat faoliyatining umumiy natijalaridan kelib chiqadi. tijorat faoliyati bo'limlar va umuman kompaniyalar. Buni turli yo'llar bilan aniqlash mumkin, ammo to'g'ridan-to'g'ri xodimga bog'liq bo'lgan natijalarni ob'ektiv tavsiflovchi ko'rsatkichlarni to'g'ri tanlash juda muhimdir.

Xodimning ish haqi fondidagi ulushini belgilaydigan standartni belgilash mezonlari juda xilma-xildir, chunki ular korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda yaratilgan aniq tizimlarga asoslanadi. Ba'zi hollarda standart xodimning so'nggi 6 oydagi o'rtacha haqiqiy ish haqini, shu jumladan kasblarni birlashtirish, ko'proq ishlaganlik uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. murakkab ish, xizmat ko'rsatish sohalarini ko'paytirish, yo'q xodimlarni almashtirish va hokazo. Bu mehnat funktsiyasi tijorat bitimlari, etkazib berish shartnomalarini tuzish, ta'minot va marketing va boshqa funktsiyalarni bajarish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning malakasini hisobga oladi, yilda shakllanishi mumkin. tuzilgan bitimlar miqdorining ma'lum bir qismi shartnomalar.

Sotish hajmiga, bitimlar miqdoriga qarab daromad olishda, ayniqsa savdoni rag'batlantirish uchun muhim bo'lgan bitimlar sonini hisobga olish tavsiya etiladi. yangi mahsulotlar, dastlab, qoida tariqasida, kichik hajmlarda ishlab chiqariladi. Bunday mahsulotlarni sotish qiyin, chunki ular iste'molchiga tanish emas va ularni sotish bozori hali ham tashkil etilishi kerak.

Nodavlat sektordagi korxona (aksiyadorlik jamiyati, shirkat, jamoa korxonasi va boshqalar) rahbari bilan shartnoma tuzishda uning mehnatiga haq to‘lash shartlari mulkdor yoki uning vakillik organi (aksiyadorlar kengashi) tomonidan belgilanadi. , direktorlar kengashi, jamoaviy yig'ilish). Biroq, davlat korxonasi rahbarlarining mehnatiga haq to'lashdan farqli o'laroq, jamoa, xususiy korxonalar rahbarlarining mehnatiga haq to'lash, qoida tariqasida, ko'proq avtonom xususiyatga ega va korxonaning ishlab chiqarish va moliyaviy natijalariga ko'proq bog'liqdir.

Ko'pincha menejerning xizmatlarini baholash va uning ish haqini tartibga solish bajarilgan ish (xizmatlar) hajmi, hajm kabi ko'rsatkichlarning darajasi va dinamikasi bilan bog'liq. sotilgan mahsulotlar(yoki uning o'sish sur'ati), korxona foydasi. Boshqa tashqi omillar, masalan, iqtisodiyotning boshqa tarmoqlarida ish haqining o'zgarishi, eng kam ish haqining oshishi va boshqalar ham menejerning ish haqi darajasiga ta'sir qilishi mumkin.

Nodavlat sektor korxonasi rahbarlarining, xususan, kichik korxonalar, tijorat va vositachi tashkilotlar, firmalar, shirkatlar va boshqalar direktorlarining mehnatiga haq to'lash olingan foyda miqdori yoki xizmatlar va xizmatlar hajmining ma'lum foizi miqdorida belgilanadi. bajarilgan ish. Ishlab chiqarish sohasidagi shunga o'xshash korxonalarda direktorga, qoida tariqasida, qat'iy belgilangan ish haqi belgilanadi, uning o'zgarishi umuman korxona natijalariga va menejerlarning ularga erishishdagi hissasiga bog'liq.

Shartnoma tuzayotganda mulk egasi rahbarga mukofot berish uchun maxsus shartlarni ishlab chiqish yoki boshqa toifadagi xodimlar - bo'lim boshliqlari va mutaxassislar uchun korxonada amaldagi mukofot tizimi va shartlaridan foydalanishga haqli.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 21 martdagi 210-son qarori (SAPP - 1994 yil, 13-son, 13-modda) bilan davlat korxonalari rahbarlariga ular bilan mehnat shartnomalari (shartnomalari) tuzishda mehnatga haq to'lash shartlari to'g'risidagi nizom tasdiqlangan. 991). Unda korxona rahbarlari bilan mehnat shartnomalari (kontraktlari) tuzishda aktsiyadorlik jamiyatlari, aktsiyalari paketlari davlat mulki bo'lgan, shuningdek, munitsipal korxonalar rahbarlari bilan ularning mehnatiga haq to'lash shartlari;) ham ushbu Nizomga nisbatan belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi 1994 yil 28 apreldagi N727-RB-sonli maktubida hukumat qarorining qo'llanilishiga aniqlik kiritdi. Rahbarlarning mehnatiga haq to‘lash shartlari to‘g‘risidagi nizom ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalaridagi davlat korxonalarida, shuningdek aksiyalari paketining 50 foizdan ortig‘i davlatga tegishli bo‘lgan aksiyadorlik jamiyatlarida qo‘llanilishi shart. aksiyadorlar yig'ilishida ovoz berish. Aksiyadorlar yig‘ilishida 50 foizdan kam ovoz bergan aksiyalar paketi davlat mulki bo‘lgan aksiyadorlik jamiyatlarida bosh (ijrochi) direktorga qaror bilan Nizomda nazarda tutilgan haq to‘lash shartlari belgilanishi mumkin. organ vakilining taklifiga ko'ra direktorlar kengashi yoki aksiyadorlar yig'ilishi ijro etuvchi hokimiyat aktsiyadorlik jamiyatida. Nizom byudjetdan moliyalashtiriladigan davlat korxonalari, muassasalar, tashkilotlarning rahbarlariga hamda mehnatiga haq toʻlash Yagona tarif stavkasi boʻyicha amalga oshiriladigan xodimlarga nisbatan tatbiq etilmaydi.

Korxona rahbari bilan tuzilgan shartnomaga kiritilgan mehnatga haq to'lash shartlariga o'zgartirishlar kelishib olinadi mehnat jamoasi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 21 martdagi 210-son qarorida nazarda tutilgan chegaralar doirasida.

“Shartnoma” so‘zining o‘zi mazmunli mazmunga ega emas, chunki u “shartnoma” so‘zining sinonimi hisoblanadi.

Xodimlar bilan tuzilgan shartnomalar turlari:

1. Mehnat shartnomasi yoki mehnat shartnomalari shaklidagi shartnomalar:

2. Fermer xo‘jaligi shartnomalari shaklidagi shartnomalar;

3. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar shaklidagi shartnomalar;

Mehnat shartnomasi shaklidagi shartnoma asosida yollangan xodimlar va korxona o'rtasida mehnat munosabatlari vujudga keladi. U an'anaviy jamoaviy mehnat shartnomasidan farq qiladi, chunki shartnoma tuzayotgan tomonlar shartnoma shartlarini diversifikatsiya qilish uchun ko'proq imkoniyatlarga ega (muddati, tashkil etilishi va ish haqi, tomonlarning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari).

Xo‘jalik shartnomalari shaklidagi shartnomalar korxona ma’muriyati bilan xodim yoki xodimlar guruhi yoki shu korxonaning bo‘linmasi o‘rtasida yoxud korxona bo‘linmalari o‘rtasida har qanday aniq ish yoki majburiyatlarni bajarish uchun tuziladi (uchun). misol: korxona ma'muriyati bilan o'sha korxonalar xodimlaridan iborat vaqtinchalik ijodiy jamoa o'rtasida qandaydir ishlarni bajarish uchun tuzilgan shartnoma).

Ushbu shartnoma mehnat munosabatlari bo'yicha korxona bilan bog'liq bo'lgan xodimlar bilan tuzilganligi sababli mehnat shakli emas, shuning uchun u ikkinchi darajali xususiyatga ega. Bu shunchaki ish haqi va mehnatni rag'batlantirish masalalarini hal qilishning qo'shimcha vositasidir.

Fuqarolik-huquqiy shartnomalar shaklidagi shartnomalar korxona xodimlari bilan ham, boshqa shaxslar bilan ham tuziladi.

Shartnomalar quyidagilar bo'lishi mumkin:

Korxona rahbari bilan;

Bo'lim boshlig'i, xizmat ko'rsatish bilan;

Butun bo'linma (xodimlar guruhi) bilan;

Shaxsiy ishchilar (mutaxassislar) bilan.

Korxona bilan shartnomalar tuzilishi mumkin (rahbarlardan tashqari):

korxona rahbarining o'rinbosarlari, agar bunday huquq ustavda mustahkamlangan bo'lsa yoki rahbar tomonidan ularga berilgan bo'lsa;

Rahbarlar sho''ba korxonalar va filiallar;

Bo'limlar va xizmatlar rahbarlari.

Shartnomalar odatda ma'lum muddatga tuziladi. Ular shoshilinchlik xususiyatini belgilaydigan shartlar uchun ikkita variantni taqdim etishlari mumkin:

1-variant - bu xodim shartnoma muddati tugagunga qadar istalgan vaqtda ish beruvchini ma'lum muddatga yozma ravishda xabardor qilish orqali shartnomani bekor qilish huquqiga ega ekanligini bildiradi.

2-variant - xodim shartnomani amal qilish muddati tugagunga qadar o'z tashabbusi bilan bekor qilishga haqli emas. Ushbu shart buzilgan taqdirda, xodim kompaniyaga jarima to'laydi.

Shartnoma yozma shaklda (ikki nusxada) tuziladi va har ikki tomon tomonidan imzolanadi. Buning uchun etarli sababdir mehnat munosabatlari; bu shuni anglatadiki, xodimdan ishga joylashish uchun ariza talab qilinmaydi.

Shartnoma - bu xodimni ishga olish, to'lash va ishdan bo'shatish masalalarini tartibga soluvchi hujjat. Klassik shartnoma shaklida G'arb davlatlari to'ldirilgan va bo'sh ustunlarga ega bo'lgan ko'p rangli karta bo'lib, unda shartnoma shartlari yoziladi. Bunday birlashtirilgan shakl kompyuterga kirish uchun juda qulaydir, lekin u asosan ommaviy kasb egalari uchun ishlatiladi. Boshqaruv xodimlari - menejerlar va mutaxassislar uchun - shartnoma eng murakkab va individual bo'lib, 2-3 betlik mashinkada yozilgan matn bo'lishi mumkin.

Shartnomani to'g'ri tuzish juda qiyin va mas'uliyatli, chunki uni tuzishdagi har qanday xato tomonlardan biri uchun jiddiy moddiy yo'qotishlarga olib keladi.

2. Shartnomaning amal qilish muddati.

3. To'lash.

4. Maxsus shartlar shartnoma.

Keling, har bir nuqtani ko'rib chiqaylik.

1. Shartnoma bo'yicha ishga qabul qilingan har bir xodim uchun topshiriqlar va ularni bajarish muddatlari shartnomaning bajarilishini nazorat qilish va bajarilmagan yoki rejadan chetlashgan taqdirda uni bekor qilish uchun raqamlar bilan aniq shakllantirilishi kerak.

2. Faqat bitta raqam qayd etilgan - shartnoma bo'yicha ish muddatining davomiyligi.

3. Faqat bitta raqam kiritiladi - xodimning oylik (haftalik yoki yillik) ish haqi miqdori. Bu ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnomaning barcha bandlari bo'yicha muzokaralar natijasida paydo bo'ladi va uning qiymati oldi-sotdi bitimida vositachilik qiladi. ish kuchi, har ikki tomon o'rtasida bozor savdolarini o'z ichiga oladi.

4. Xodimning ishi va dam olishining har qanday o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi, uning ijtimoiy himoya. Odatda ushbu bandda quyidagi ma'lumotlar mavjud: ish haqi miqdorini sir saqlash majburiyati (tsivilizatsiyalashgan mamlakatlar shartnomasining ajralmas atributi), shartlar erta tugatish shartnomalar, qo'shimcha shartlar moddiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlar. Qo'shimcha shartlar moddiy rag'batlantirish - bonuslar yoki foyda olishda ishtirok etish. Bu erda zararni qoplash shartlari ham belgilanishi mumkin. Ijtimoiy kafolatlar - ta'tilning davomiyligi, korxona hisobidan tibbiy yordam;

uy-joy bilan ta'minlash.

Shunday qilib, shartnoma mazmuni juda xilma-xil bo'lishi mumkin.

Shartnoma tizimi - bu tarifsiz ish haqi tizimining bir turi bo'lib, ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (shartnoma) tuzishni nazarda tutadi.

Xodimni ishga qabul qilishda mehnat shartnomasi (kontrakt) yozma shaklda tuziladi, unda mehnat sharoitlari, tomonlarning huquq va majburiyatlari, ish tartibi va mehnatga haq to'lash darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati ko'rsatiladi. Shartnoma tomonlardan biri tomonidan muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni ham belgilaydi. Shartnoma xodimning korxonada ishlagan vaqtini (vaqt bo'yicha ish haqi) va xodim ma'lum bir vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani (bo'lak ish haqi) o'z ichiga olishi mumkin.

Tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasida turli xil qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar nazarda tutilishi mumkin:

1. uchun professional mukammallik va yuqori malaka

2. sovuqqonlik uchun;

3. normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish uchun va hokazo.

Shartnoma rasmiy transportni ta'minlash masalalarini o'z ichiga olishi mumkin, qo'shimcha ta'til, yashash maydoni va boshqalar.

Shartnoma tizimining asosiy afzalligi - bu xodimning ham, korxona rahbariyatining ham huquq va majburiyatlarini aniq taqsimlash. Bu tizim bozor sharoitida ancha samarali. Menejerlar, mutaxassislar, shuningdek ishchilar bilan shartnomalar tuzilishi mumkin.

Bozor munosabatlariga o'tish bilan korxonada ish haqini tashkil etishda sezilarli o'zgarishlar ro'y berdi. Korxonalarning daromadlarini taqsimlashdagi huquqlari kengaytirildi. Davlat faqat o'zi uchun zaxira qiladi: eng kam ish haqini tartibga solish, uni inflyatsiya darajasiga moslashtirish va korxonalarga ish haqi evaziga pul topish uchun teng imkoniyatlar yaratish. Bundan tashqari, Mehnat kodeksi dam olish kunlari va ish uchun minimal kompensatsiya to'lovlarini tartibga soladi bayramlar, qo'shimcha ish vaqtida, to'liq bo'lmagan ish vaqtining maksimal miqdori, zararli va og'ir mehnat sharoitida ish haqini oshirish, majburiy to'xtash vaqtida to'lash va o'smirlarga qo'shimcha to'lovlar.

24. Mehnat unumdorligi, uning ta'rifi va iqtisodiy ahamiyati

Mehnat unumdorligi moddiy ishlab chiqarishdagi mehnat samaradorligini tavsiflaydi. Bu nafaqat ishlab chiqarish samaradorligining eng muhim ko'rsatkichlaridan biri, balki makro darajada katta iqtisodiy va ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan ko'rsatkichdir. Eng yuqori mehnat unumdorligiga erishilgan mamlakat fuqarolari ham eng yuqori turmush darajasiga ega bo'lishi kerak.

Mehnat unumdorligi- bu har bir xodimga ma'lum vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki mahsulot birligiga ish vaqtining narxi.

Hosildorlik va mehnat intensivligi tushunchalarini farqlash zarur. Mehnat intensivligi ortishi bilan vaqt birligiga sarflanadigan jismoniy va aqliy mehnat miqdori ortadi va shu tufayli vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori ortadi. Mehnat intensivligining oshishi uning to'lovini oshirishni talab qiladi. Mehnat unumdorligi texnologiyaning o'zgarishi, yanada ilg'or uskunalardan foydalanish, mehnatning yangi usullarini qo'llash natijasida oshadi va har doim ham ish haqini oshirishni talab qilmaydi.

Iqtisodiy ahamiyati Umumiy (ijtimoiy) mehnat unumdorligi uning oshishi bilan belgilanadi:

YaIM va milliy daromadning o'sishi;

Mamlakat fuqarolari turmush darajasini ijtimoiy-iqtisodiy yaxshilash va ijtimoiy muammolarni hal etish asoslari;

Mamlakatni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish va davlatning iqtisodiy xavfsizligini ta'minlash asoslari;

Jamg'arma va iste'molning o'sishi.

Iqtisodiy ahamiyati yalpi mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash korxonada bu o'sish quyidagilarga imkon berishi bilan aniqlanadi:

Mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish uchun mehnat xarajatlarini kamaytirish;

Korxona va tovarlarning raqobatbardoshligini oshirish, ishlab chiqarish faoliyatining moliyaviy barqarorligini ta'minlash;

Kattalashtirish (boshqalar bilan teng shartlar) ishlab chiqarish hajmi, eng muhimi, raqobatbardoshligi bilan - sotish hajmi va foydaning o'sishi;

Korxona xodimlarining o'rtacha ish haqini oshirish siyosatini olib borish;

Olingan foyda hisobiga korxonani rekonstruksiya qilish va texnik qayta jihozlashni amalga oshirish yanada muvaffaqiyatli bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

FSBEI HPE "Omsk davlat pedagogika universiteti"

Universitet kolleji

KURS ISHI

Intizom bo'yicha

"Tashkilot iqtisodiyoti"

"Shartnomaviy ish haqi" mavzusida

Omsk - 2013 yil

KIRISH

1-BOB. SHARTNOMA TO'LOVNING NAZARIY ASOSLARI

1 Shartnoma ish haqi tizimining tushunchasi va mazmuni

2 Shartnomaviy ish haqi tizimini qo'llashning amaldagi amaliyotini tahlil qilish

3 Shartnoma bo'yicha ish haqi tizimining samaradorligini baholash va uni takomillashtirish yo'llari

2-BOB. KORXONANING TEXNIK-IQTISODIY KO'RSATKICILARINING HISOBLARI.

1 Korxonaning asosiy fondlari tarkibi

2 Asosiy fondlardan foydalanish ko'rsatkichlari

3 Mehnat xarajatlarini hisoblash

4 Asosiy va yordamchi materiallarning tannarxini hisoblash

5 Elektr, suv ta'minoti va issiqlik ta'minoti uchun xarajatlar

6 Umumiy (umumiy va umumiy ishlab chiqarish) xarajatlarning hisobi

7 Ishlab chiqarish xarajatlari smetasi

8 Mahsulot tannarxini va korxonaning rejalashtirilgan foydasini aniqlash

9 Korxona ishini takomillashtirish chora-tadbirlari

10Korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari

XULOSA

FOYDALANILGAN MANBALAR RO'YXATI

ILOVA

KIRISH

Korxona faoliyati natijalari xodimlarning mehnatiga bog'liq bo'lgan sharoitda, ishga yollash va mehnatga haq to'lashning shartnoma shakli korxonani yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlashning samarali usuli hisoblanadi.

Yuqori malakali mutaxassislar uchun "maxsus" lavozimni qonuniy ravishda ta'minlaydigan shartnoma - bu, bir tomondan, ushbu xodim korxonada ma'lum vaqt davomida ishlashi, o'z vazifalarini bajarmaganlik uchun javobgar bo'ladigan shartnoma. boshqa tomondan, xodimga bir qator mehnat sharoitlarini (ish haqi darajasi, ma'naviy turmush sharoiti va boshqa kafolatlar) kafolatlaydi.

Bozor raqobati sharoitida ish beruvchining manfaatlarini raqobatdosh kompaniyada to'liq bo'lmagan ish kunini ta'minlash, oshkor qilish uchun javobgarlikni belgilash orqali himoya qilish zarurati mavjud. tijorat siri, shartnomada xodimning tegishli majburiyatlarini belgilash orqali.

Kurs ishi “Korxona (tashkilot) iqtisodiyoti” kursi bo‘yicha fundamental nazariy bilim va amaliy ko‘nikmalarni talab qiladi, shuning uchun ham nazariy kursni o‘rganib chiqqandan so‘ng ushbu bilimlarni qo‘llashni talab qiluvchi mustaqil ilmiy ishdir.

Ishning maqsadi - shartnomaviy mehnatga haq to'lashning nazariy asoslarini o'rganish va korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini hisoblash.

Ish vazifalari:

· ishga qabul qilish va mehnatga haq to'lashning kontrakt tizimidan foydalanish mohiyati va tamoyillarining nazariy asoslarini ko'rib chiqish;

· mehnatga haq to'lashning shartnoma tizimini qo'llashning mavjud amaliyotini tahlil qilish;

Mehnatga haq to'lashning shartnoma tizimi samaradorligini baholash;

· korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini hisoblash.

Kurs ishi fanning asosiy mavzularini o'z ichiga oladi, ularni mantiqiy zanjirga bog'laydi, bu esa hisob-kitoblarga ko'ra korxona (tashkilot) ning asosiy ko'rsatkichlarining o'zaro bog'liqligini kuzatish va shaklda korxona faoliyati natijasini aniqlash imkonini beradi. texnik-iqtisodiy asoslash.

1-BOB. SHARTNOMA TO'LOVNING NAZARIY ASOSLARI.

.1 Shartnoma asosida ish haqi tizimining kontseptsiyasi va mazmuni

Shartnoma tizimi - bu tarifsiz ish haqi tizimining bir turi bo'lib, ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (shartnoma) tuzishni nazarda tutadi / 3/.

Xodimni ishga qabul qilishda mehnat shartnomasi (kontrakt) yozma shaklda tuziladi, unda mehnat sharoitlari, tomonlarning huquq va majburiyatlari, ish tartibi va mehnatga haq to'lash darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati ko'rsatiladi. Shartnoma tomonlardan biri tomonidan muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni ham belgilaydi. Shartnoma xodimning korxonada ishlagan vaqtini (vaqt bo'yicha ish haqi) va xodim ma'lum bir vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani (bo'lak ish haqi) o'z ichiga olishi mumkin.

Tomonlarning kelishuviga ko'ra, mehnat shartnomasida turli xil qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar nazarda tutilishi mumkin / 1 /:

kasbiy mahorat va yuqori malaka uchun;

Klassiklik uchun

normal ish sharoitlaridan chetga chiqish uchun va hokazo.

Shartnomada rasmiy transport, qo'shimcha ta'til, yashash joyi va boshqalar bilan ta'minlash masalalari aks ettirilishi mumkin.

Shartnoma - unda ko'rsatilgan muddatga yozma shaklda tuzilgan, mehnat qonunchiligining umumiy normalari bilan taqqoslanadigan xususiyatlarni o'z ichiga olgan va buzilish uchun muayyan minimal kompensatsiyani nazarda tutuvchi mehnat shartnomasi. huquqiy maqomi xodim (ilova).

Shartnoma quyidagicha bo'lishi mumkin:

xodimni yollashda;

mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan xodim bilan. Shartnomani tuzish asosli ishlab chiqarish, tashkiliy yoki iqtisodiy sabablarga ko'ra amalga oshiriladi.

Homilador ayollar, 3 yoshgacha bo'lgan bolalari (nogiron bolalar - 18 yoshgacha) bo'lgan ayollar bilan noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomalari, agar ular bunday shartnomalarni tuzishga rozi bo'lmasalar, tuzilmaydi. .

Mehnat shartnomasining asosiy vazifasi mehnat munosabatlarini shakllantirishdir. Mehnat shartnomasining predmeti muayyan shaxsning ishchi kuchi hisoblanadi. Demak, iqtisodiy nuqtai nazardan mehnat shartnomasi mehnatni oldi-sotdi shartnomasi bo`lsa, yuridik tabiatiga ko`ra mehnat shartnomasi hisoblanadi /5/.

Mehnat shartnomasining yana bir vazifasi shundan iboratki, u muassasa va xo‘jaliklardagi korxonalarda mehnatni tashkil etishning huquqiy shakli bo‘lib xizmat qiladi. Mehnat shartnomasi orqali ishlab chiqarishda ishchi kuchini taqsimlash belgilanadi, xodimlarning mehnat vazifalari taqsimlanadi.

Mehnat shartnomasining ko'plab shartlari qonun bilan qat'iy tartibga solinadi va agar natijada xodimning ahvoli yomonlashsa, hatto o'zaro kelishuvga ko'ra ham tomonlar ularni o'zgartira olmaydi.

Agar shartnoma sharti qonun hujjatlarida belgilangan normalarga to'liq mos kelsa, u holda qonun hujjatlarini takrorlamaslik va bu shartni ko'rsatmaslik mumkin. Ammo mehnat shartnomasining barcha shartlarini ko'rib chiqish kerak, chunki tomonlar normalar mavjudligidan xabardor bo'lmasligi mumkin.

Ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan me'yorlarning aksariyatini xodimning mavqeini yaxshilash yo'nalishida o'zgartirishi mumkin. Albatta, bu holda, mehnat shartnomasida tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan shartlarni aniq belgilash kerak.

Shartnomalar (shartnomalar) kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda hakamlik sudida eng muhim dalil bo'lgan hujjatlar qatoriga kiradi.

Iqtisodiyotda bozor turi yetakchi o‘rinni mehnatga haq to‘lashning shartnomaviy, shartnomaviy tizimi egallaydi.

Milliy iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida ish haqining ikki ko'rinishi / 5 / qo'llaniladi:

ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifati uchun belgilangan narxlarda haq to'lash dona ish deb ataladi;

ishlab chiqarish hajmidan qat'i nazar, xodimning malakasini hisobga olgan holda ishlagan vaqti uchun to'lov vaqtga asoslangan deb ataladi.

Ish haqi darajasi xodimlar va ma'muriyat o'rtasidagi kelishuvda belgilanadi, bu individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin.

1.2 Shartnomaviy mehnatga haq to'lash tizimini qo'llashning amaldagi amaliyotini tahlil qilish

Bo'lish sharoitida bozor iqtisodiyoti amalda paydo bo'ldi va qiziqish taqsimotiga ega bo'ldi yangi shakl mehnatdan foydalanish bo'yicha vositachilik munosabatlari - shartnoma.

Qonun chiqaruvchining shartnomani qo'llash imkoniyati haqidagi g'oyasi huquqiy shakli, an'anaviy mehnat shartnomasidan farqli o'laroq, ayniqsa uchun jozibador bo'lib chiqdi tijorat tuzilmalari. Xususiy tadbirkorlik sohasida vujudga kelgan yollanma mehnatdan foydalanish bo'yicha munosabatlar mehnat qonunchiligining qat'iy doirasiga to'g'ri kelmadi. Qonunchilikning mustahkamlanishini kutmasdan, shartnoma ishbilarmon doiralarda keng qo'llanila boshlandi.

Shu bilan birga, Mehnat kodeksida mehnat qonunchiligi asoslarida shartnomaning qonun hujjatlarida mustahkamlanmaganligi amalda korxona rahbarlari o‘rtasida shartnoma tuzishdan kelib chiqadigan munosabatlar shu asosda yuzaga keladi, degan fikrni keltirib chiqardi. qoidalar tartibga solinmaydi. Shu sababli, tomonlar tomonidan shartnomaga kiritilgan shartlar ko'pincha mehnat qonunchiligiga mos kelmadi.

Mehnatni yollashning shartnoma shakli birinchi bosqichda undan uzoqlashishga imkon berdi davlat tizimi ish haqi va ish haqini sezilarli darajada oshirish; xodimlarning majburiyatlarini shartnomada belgilash orqali aniq belgilash imkonini berdi; ish beruvchining majburiyatlari doirasini kengaytirish, shu jumladan, ijtimoiy sharoitlar yaratish; qo'shimcha imtiyozlarni belgilash.

Shu bilan birga, shartnomalarda xodimning javobgarligi ko'lamini oshiruvchi shartlar, jumladan, shartnoma bo'yicha majburiyatlarni bajarmaganlik uchun jarimalar ham kiritilgan.

Shartnoma mehnatni yollashning huquqiy shakli sifatida mehnat huquqi fanlari vakillari tomonidan noaniq baho oldi. Ba'zilar shunday deb o'ylashgan keng joriy etish shartnoma shakli ishga qabul qilish va mehnatga haq to'lash xodimning mavqeini yomonlashtiradi, chunki bu xodimning mehnat huquqlari kafolatlari darajasini keskin pasaytiradi. Yu.P.Orlovskiy, aksincha, shunday deb hisoblardi: "Agar mehnatning bir sohasida boshqasida kafolatlar darajasining pasayishi qo'shimcha imtiyozlar bilan qoplansa, u holda xodimning mavqei yomonlashishi haqida gapirib bo'lmaydi" / 5 /.

Mehnatni yollashning shartnoma shaklini qo'llashning amaldagi amaliyoti shuni ko'rsatadiki, "shartnoma" tushunchasi "mehnat shartnomasi" tushunchasiga o'xshashlikdan uzoqdir. Shartnomaning quyidagi muhim belgilarini ajratib ko'rsatish mumkin, uni mehnat shartnomasidan farq qiladigan mustaqil huquqiy hodisa sifatida tavsiflaydi.

Mehnatni yollashning shartnoma shaklining asosiy o'ziga xos xususiyati uning individual xususiyatidir /1/.

Bu mehnat shartnomasi bilan solishtirganda, tomonlar tomonidan shartnomada xodimning ham, ish beruvchining ham o'ziga xos talablarini hisobga olishga imkon beradigan shartlarni belgilashning yanada erkin imkoniyati, bu uning mashhurligiga olib keldi. Shartnoma tuzishda tomonlar o'zaro huquq va majburiyatlarni mehnat faoliyati shartlariga nisbatan ham, ijtimoiy-maishiy sharoitlarga nisbatan ham to'liqroq tartibga solishga intiladi.

Xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha mehnat majburiyatlari belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq malakali mehnat ma'lumotnomasida belgilanadi / 1 / Lekin ish ta'riflari sezilarli darajada eskirgan va ularga qo'yiladigan talablarga javob bermaydi. Mehnat bozorida yangi mutaxassisliklar paydo bo'ldi, ularning vazifalari ushbu yo'riqnomada tartibga solinmagan:

· menejer,

· savdo agenti,

tansoqchi va boshqalar.

Oddiy ish tavsiflari bilan solishtirganda kichik korxonalar xodimlarining haqiqiy vazifalar doirasi ham kengaydi.

Bozor raqobati sharoitida ish beruvchining manfaatlarini raqobatdosh kompaniyada to'liq bo'lmagan ish kunini ta'minlash, tijorat sirini oshkor qilganlik uchun javobgarlik belgilash, shartnomada xodimning tegishli majburiyatlarini belgilash orqali himoya qilish zarurati mavjud. Shartnomada aniq belgilangan majburiyatlarning ro'yxati uning ishorasidan ko'ra ko'proq xodimning o'zi manfaatlariga mos keladi. mehnat funktsiyasi, chunki ikkinchisi doirasida ish beruvchi xodimga har qanday vazifani ishonib topshirishga haqli.

Shartnoma, shuningdek, ish beruvchining xodimga o'z majburiyatlarini bajarishi uchun shart-sharoitlarni yaratish bo'yicha majburiyatlarini belgilashi kerak ish vazifalari. Bundan tashqari, qonun hujjatlarida belgilanganlarga emas, balki ahamiyat beriladi Rossiya Federatsiyasi, lekin xodimning shaxsiy talablarini hisobga oladiganlar. Shunday qilib, shartnoma xodimga rasmiy transportni taqdim etish shartlarini (yoki jismoniy shaxsdan foydalanish imkoniyatini) o'z ichiga oladi transport vositasi ish beruvchining hisobidan); uni aloqa vositalari bilan ta'minlash bo'yicha ( uyali aloqa, radiotelefon va boshqalar); zarur texnik vositalar shaxsiy kompyuter, modem va boshqalar); xodimlarni mukammal himoya qilish; malaka oshirish yoki qayta tayyorlash uchun o‘qish uchun haq to‘lash to‘g‘risida / 8/.

Bozor iqtisodiyoti shakllanishi sharoitida xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bilan chambarchas bog'liq. Sovet davrida mehnat qonuni ijtimoiy-maishiy sharoitlar ixtiyoriy deb hisoblanib, mehnat shartnomasiga kiritilmagan. Shartnomada katta qism mulkiy masalalarni tartibga solish bilan band.

Birinchi bosqichda shartnoma ish haqining tarif tizimidan voz kechishga imkon berdi, bu ko'pchilikda ish haqini oshirishni anglatadi. Ish haqi ishchi mehnatining yakuniy natijalari bilan chambarchas bog'liq edi.

Hozirgi vaqtda ish haqining tarif tizimi faqat o'sha yili amal qiladi davlat sektori ish haqi bo'yicha cheklovlar mavjud bo'lgan joylarda. Shu bilan birga, ish haqi sohasidagi soliq siyosati ish beruvchilarni shartnomada sezilarli darajada past ish haqi miqdorini belgilashga majbur qiladi. Aslida, "ayyor" kombinatsiyalar natijasida to'langan summa undan sezilarli darajada oshadi /7/.

Tijorat tuzilmalarida ish haqining bir qismini ish beruvchi tomonidan xodim nomiga ochgan kredit tashkilotlaridagi omonat hisobidan foizlar hisobidan to'lash amaliyoti qo'llaniladi; "qora" kassa; sug'urta to'lovlarining murakkab tizimi, xususan, xodimning mol-mulkini "sug'urta qilish" va hokazo.. Lekin bunday to'lovlar, albatta, shartnomada belgilanmagan, bu esa xodimga ularni talab qilishga imkon bermaydi. Xodimni qo'shimcha to'lovlardan mahrum qilish amalda shartnomani lozim darajada bajarmaganlik uchun mulkiy sanktsiyalar sifatida qo'llaniladi.

Mehnat bozorida insonning mehnat qobiliyatining qiymati bilan birga o'z ichiga oladi ish haqi, va xodimga ma'lum turmush darajasini ta'minlaydigan boshqa mulkiy imtiyozlar. Ish beruvchining xodimning ijtimoiy ta'minoti bo'yicha majburiyatlari ko'pincha ish beruvchining hisobidan turar-joy binolarini berish yoki ijaraga berish, kreditlarni to'lash, sanatoriy va turistik yo'llanmalar uchun haq to'lash va hokazolardan iborat. shartlar, qoida tariqasida, faqat uning uchun eng qimmatli mutaxassislarga nisbatan. Biroq, ijtimoiy shart-sharoitlarni amalga oshirishning huquqiy mexanizmining yo'qligi xodimning manfaatlariga tahdid soladi.

Shartnoma qoidalariga rioya qilish talabi mehnat qonuni muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Bu shartnoma shartlariga rioya qilmagan taqdirda xodimlarning javobgarligi masalalarida eng aniq namoyon bo'ladi. Ko'pincha shartnomalarda mehnat huquqbuzarliklari uchun fuqarolik javobgarligi tuzilmalari qo'llaniladi: intizomiy huquqbuzarliklar uchun jarimalar, shartnomani muddatidan oldin bekor qilish uchun jarimalar va boshqalar.

Ish beruvchining mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni ishdan bo'shatish masalalarida cheklashi shartnomalarda ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarning belgilanishiga olib keldi. Hozirgi vaqtda ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 254-moddasi 4-bandiga muvofiq korxona rahbari bilan tuzilgan shartnomada belgilanishi mumkin. Shartnomada ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarni belgilashning mumkin emasligi ishdan bo'shatishning yashirin shakllarini keltirib chiqaradi: ish haqining pasayishi yoki uni indeksatsiya qilishdan bosh tortish, xodimni o'z xohishi bilan ishdan bo'shatishga majbur qiladi / 1 /.

Shunday qilib, amalda shartnoma mehnat shartnomasi bilan solishtirganda, shartnoma shartlarini belgilashda kontragentlarning shartnoma erkinligini kengaytiruvchi mehnat shartnomasiga nisbatan ancha moslashuvchan shakl sifatida qaraladi.

1.3 Shartnoma bo'yicha ish haqi tizimining samaradorligini baholash va uni takomillashtirish yo'llari

Ish haqi tizimida ham ijobiy, ham salbiy sifatlar mavjud.

Shartnoma tizimining asosiy afzalligi - bu xodimning ham, korxona rahbariyatining ham huquq va majburiyatlarini aniq taqsimlash. Bu tizim bozor sharoitida ancha samarali.

Shartnoma tizimining afzalliklari /5/.

Ish haqining shartnoma shakli quyidagilarni beradi:

· mehnatni tashkil etish va rejalashtirish yuqori darajada bo'lgan joyda mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirish;

· eng yaxshi kadrlar malakasini oshirish, yangi turdagi asbob-uskunalar, yangi operatsiyalar, yangi kasblarni egallash imkonini beradi; mehnat unumdorligini oshirish, yangi texnologiyalar va uskunalarni ishlab chiqish bilan ular shartnoma bo'yicha ish haqi miqdorini oshiradilar;

· kichik firmalar shtatda zarur mutaxassislarni ushlab turish imkoniyatiga ega bo'lmaganlar, ularni shartnoma bo'yicha belgilangan muddatga ishga olish imkoniyatiga ega; firmalar yuqori malakali mutaxassislarni - huquqshunoslarni, iqtisodchilarni, auditorlarni, marketologlarni, dizaynerlarni muayyan hajmdagi ishlarni bajarish uchun taklif qilish huquqiga va imkoniyatiga ega;

· Yuqori malakali ishchilarga qo'shimcha ish haqi olish imkonini beradi.

Shartnoma tizimining kamchiliklari /7/.

· Quyidagilarni ta'kidlash kerak: hozirgi sharoitda shartnoma ko'pincha ish beruvchining shartnoma muddati tugashi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha asosga ega bo'lishini ta'minlash uchun qo'llaniladi. Va agar ko'pgina menejerlar o'z qo'l ostidagi xodimlarning nafaqat professionalligi va iste'dodini, balki ularning ko'rsatmalariga muloyimlik bilan rioya qilishga tayyorligini ham hisobga olsak, shartnomalar yordamida bunday egalar xodimlarni ishdan bo'shatish tahdididan doimo qo'rqishadi. , va kamdan-kam emas - ishsizlik;

Shuni alohida ta'kidlash kerakki, shartnoma tizimini qo'llash talab qiladi yuqori malakali mazmuni, qoidalari va sohasida ham xodim va ish beruvchi qonunchilik jihatlari ushbu tizimni qo'llash;

· ayrim korxonalarda eng kam oylik ish haqi oluvchi ishchilar bilan korxona rahbari va uning o'rinbosarlari o'rtasida ish haqi bo'yicha juda katta tafovutga yo'l qo'yildi;

· Ko'pgina korxonalarda, ayniqsa yirik va o'rta korxonalarda ular ish haqini to'lashni kechiktira boshladilar va natura shaklida to'lovlarni amalga oshira boshladilar, bu umumiy to'lovlarning to'lanmasligi va ushbu korxonalarning moliyaviy ahvolining yomonligi bilan bog'liq.

2-BOB. KORXONANING TEXNIK-IQTISODIY KO'RSATKICILARINING HISOBLARI.

.1 Korxonaning asosiy fondlarining tarkibi

Keling, OPF tuzilishini hisoblaylik. Korxonaning asosiy fondlarining berilgan nisbatini hisobga olgan holda: 25% - solishtirma og'irlik yil boshida binolar va inshootlar. Avtotransport uskunalari va kompyuter texnologiyalari o'rtasidagi nisbat mos ravishda teng - 20:12:8.

Yil boshida OPFning balans qiymatini belgilang. Ma'lumotlar dastlabki ma'lumotlar jadvaliga joylashtiriladi.

Szd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Steh = 0,75*26600=19950;

Baxt= 20+12+8=40;

Avtomobil narxi

*12*12=5985 rub. (2)

Hisoblash narxi

*8=*8=3990 (3)

Kirish uskunasining narxi o'rnatish uchun bozor qiymatining 15% ga oshishini hisobga oladi. Binobarin, kirish uskunalari miqdori 2260 * 1,15 = 2599 bo'ladi. Ushbu xarajat 20:12:8 nisbati bo'yicha 1,2,3 turlari o'rtasida taqsimlanadi. 2-jadvalga ma'lumotlarni kiriting

Bir qismning narxini topish

Sobor === 64,98

keyin uskunalar va mashinalar narxi bo'ladi

Avtomobillarning narxi quyidagicha bo'ladi:

Hisoblash uskunalari narxi quyidagicha bo'ladi:

Uskunani yo'q qilish narxini hisoblang. Belgilangan turlarga ko'ra:

OPFning o'rtacha yillik qiymati.

Yil oxiridagi balans qiymati formula bo'yicha aniqlanadi

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Skg=6650+0-0=6650

Uskunaning yil oxiridagi balans qiymati

Skg=9975+1299,6-601,5=10673,1

Avtotransport vositalarining yil oxiridagi balans qiymati

Skg=5985+779,76-360,9=6403,86

Hisoblash uskunalarining yil oxiridagi balans qiymati

Skg=3990+519,84-240,6=4869,24

O'rtacha yillik OPF:

Ssgopf=Cng+- (5)

bu erda Snov, Svyb - tugatilgan va joriy qilingan OPF qiymati;

Mnew va Mvyb - joriy qilingan va tugatilgan OPF mos ravishda hisob-kitob yilida ishlagan oylar soni.

Biz Mnew=Mvyb=9 oyni qabul qilamiz, keyin biz quyidagilarni olamiz:

Ssgopf \u003d Cng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf=26600+(2599-1203)=27647

Olingan ma'lumotlar bilan 2-jadvalni to'ldirib, biz yil boshi va oxiridagi ulushni foizlarda ham topamiz. Agar jami 100% bo'lsa, unda

yil boshi uchun:

yil oxirida:

Olingan ma'lumotlarga ko'ra, biz yuridik shaxsning mol-mulkiga solinadigan soliq uchun joriy soliq stavkasini (TS) = 2,2% deb hisoblab, korxonaning mol-mulkiga soliqni hisoblaymiz:

Mulk solig'i = * Csgopf, (7)

keyin bizning holatlarimizda bor

Nimusch \u003d * 27647 \u003d 608,23

shartnoma bo'yicha ish haqi

Korxonaning OPF tarkibi

2.2 Asosiy fondlardan foydalanish ko'rsatkichlari

Binolarni joriy ta'mirlash qiymati quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (ming rubl)

Bino va inshootlarni saqlash xarajatlari:

Ssd.zd = x Szd (9)

Csd.zd = x 6650=266 (ming rubl)

Ishlab chiqarilgan uskunalar, transport vositalari va qimmatbaho asboblarni joriy ta'mirlash quyidagi xarajatlarni o'z ichiga oladi:

T Rob \u003d x Sob (10)

TRob=0,05(27647-6650)=1049,85

Asosiy guruhlar uchun amortizatsiya hisob-kitoblari normalarini hisoblang ishlab chiqarish aktivlari, ular jadvalda keltirilgan

Bino va inshootlarning amortizatsiyasi uchun ajratmalar:

Azd=x Szd (11)

Azd=0,05x6650=332,5

Az=0,25 x6403,86=1600,97

Az \u003d 0,10x10673,1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125x4269,24 \u003d 533,655

Umumiy amortizatsiya to'lovlari:

Aof=Azd+Atr+Aob+Acalc.tech (12)

Aof=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Mehnat xarajatlarini hisoblash

Biz smenaning davomiyligini hisoblash uchun qabul qilamiz:

Bir smenada ishlaganda soatlarda ish vaqtining samarali fondi (FW) quyidagilar bo'ladi:

FRV 1 \u003d (D dan -D tashqariga -D bo'sh -D otp -D dopotp -D uv) × T sm -T abbr (13)

bu erda Dk - kalendar yil kunlari, kunlar;

Ikki - dam olish kunlari, kunlar;

Dam olish kunlari - davlat bayramlari, kunlar;

Dotp - dam olish kunlari, kunlar;

Ddop otp - qo'shimcha ta'til kunlari, kunlar;

Duv - uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan kunlar (4-6), kunlar;

Tsm - smenaning davomiyligi, soat.

Tsokr - bayramlarda qisqartirilgan ish vaqti, soat.

Bizda Tcm = 8 soat ko'rsatmalari mavjud; Ddop=4,3; Ish vaqti - haftasiga 5 kun; tomonidan mehnat kodeksi Dotp=24 ish kuni; Uzrli sabablarga ko'ra ishlamaydigan kunlar teng Duv \u003d 5 hisoblanadi; 2013 yil taqvimiga ko'ra. bizda Dk-365 kun bor; 2-104 kun; Dpraz - 12 kun; Tsokr-4 soat, keyin bizning holatlarimizda:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4,3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (soat)

Ikki smenali ish rejimida:

FVR=Oʻrta* FVR 1 (14)

FVR=2*1721,6=3443,2

Asosiy ishchilar soni quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Chosn.r= (15)

bu erda Tr - korxonaning ishlab chiqarish dasturi

Kvn - me'yorlarga muvofiqlik koeffitsienti (1.1)

FRV - ish vaqti fondi, soat.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar sonini hisoblash (RSC):

Chrss = x Chasn.slave (16)

CRSS = 0,18x96 = 27 (odamlar)

Yordamchi ishchilarning davomat sonini hisoblash:

Nvs = x Josn (17)

NPV=0,4x96=38 (odamlar)

Jami xodimlar soni:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ntot=96+27+38=161

O'zgartirish stavkasini hisobga olgan holda shartli ro'yxat = 12%

Chsp \u003d Chyav (1+) (19)

Nsp=161(1+0.12)=180.32=(96*1.12)+(27*1.12)+(38*1.12)=181

Korxonaning kadrlar tarkibi 3-jadvalda keltirilgan

3-jadval

Ichkarida samaradorlik sxemasi quyidagicha aniqlanadi:

Topshiriq shartlariga ko'ra, soatlik tarif stavkasi Asosiy va yordamchi ishchilar uchun 1 toifa 29,26 rubl miqdorida belgilanadi. To'r toifasi bo'yicha koeffitsientlarni hisobga olgan holda bizda: (4-jadval)

Jadval 4. Bo'shatish tarmog'i

Xodimlarning asosiy ish haqi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

OZP=ZPstraight+Prem+Ndamage+RN (20)

bu erda SR - to'g'ridan-to'g'ri ish haqi

Nvrem - qo'shimcha to'lov uchun zararli sharoitlar mehnat

RN=15% Sibir mintaqasi uchun mintaqaviy nafaqa

Shunday qilib, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi quyidagicha bo'ladi:

ZPstraight \u003d St.chsr * Tr (21)

ZPstraight \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (rub)

bu erda St. h avg - 4-toifali asosiy ishchilarning o'rtacha tarif stavkasi

Yordamchi ishchilar ishining mehnat zichligi:

Tvsp \u003d * Tr (22)

Tr rev \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120000

Keyin yordamchi ishchilarning ish haqi quyidagicha bo'ladi:

ZPvsp \u003d St. h sr * Tvvsp (23)

ZPvsp \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Menejerlar va mutaxassislarning ish haqi (o'rtacha) 5205 rublga teng, keyin:

ZPprsss = ish haqi * Chrss * 11 oy (24)

ZPstraight rss = 5205 * 43 * 11 = 2461965 (rub)

Jadval 6. Korxona xodimlarining asosiy ish haqi

Korxona uchun umumiy ish haqi miqdori:

OZP \u003d OZResp.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517,8+4954696,05=50193524,85

Xodimlar toifalari bo'yicha qo'shimcha ish haqi (SW) miqdorini hisoblaymiz:

DZP = * OZP (26)

bu erda %DZP= 1%

% DZP=(+)*100+1=14,12%

DZPor = * OZPos (27)

DZPor \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011,11 (rub)

DZPor \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (rub)

DZPor \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (rub)

Ish haqini quyidagi formula bo'yicha hisoblang:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

Keyin umumiy fond kompaniyaning ish haqi:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

Ish haqi = 42916322,11 + 8710229,31 + 56542299,13 = 57280850,55

O'rtacha oylik ish haqini quyidagi formula bo'yicha hisoblang:

ZPs.m = (30)

ZPav.m = 26372.40

Keyin korxonaning alohida toifadagi xodimlarining o'rtacha oylik ish haqi quyidagicha bo'ladi:

ZPaver.month op = (31)

ZPav.month op = = 33114,45

ZPav.mesvsp = (32)

ZPav.mon.sv = = 24195.08

ZPav.messs = (33)

ZPav.oy rss == 10957,94

Shaxsiy daromad solig'i stavkasi ish haqining 13% ni tashkil qiladi, shuning uchun haqiqiy ish haqi:

ZPact \u003d ZPavg.oy-0,13 * ZPavg.oy \u003d (1-0,13) ZPavg.oy \u003d 0,87 * ZPavg.oy (34)

ZPfact op \u003d 0,87 * ZPaver.month (35)

ZPfact op \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ZPfactvs = 0,87 * ZPavr.monsvs (36)

ZPfact quyosh \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

ZPfactorss=0,87* ZPavr.msrss(37)

ZPfact rss=0,87*10957,94=9533,40

Yagona ijtimoiy sug'urta badalini hisoblash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

2013 yil uchun amaldagi standartlarga muvofiq ish haqi fondidan ajratmalar stavkasi. quyidagilar:

pensiya jamg'armasi - 22%

Federal ijtimoiy sug'urta jamg'armasi - 2,9%

Majburiy tibbiy sug'urta fondi (FOMS) -5,1%

Ijtimoiy sug'urta badali quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

CER= *FZP (38)

Jadval 7. Muhim ishchilarning ijtimoiy sug'urta hissasi

Yordamchi ishchilarning ijtimoiy sug'urta badallari yordamchi ishchilarning ish haqi fondining 30 foizini tashkil qiladi:

SVvsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

CER=8710229.31*0.3=2613068.79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SWSS=5654299.13*03=1696289.74

Xodimlar toifalari bo'yicha byudjetdan tashqari jamg'armalarga ajratmalar bilan ish haqi fondi:

FZPot.or \u003d FZThor + SVR (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZP.vsp \u003d FZPvsp.r + SVvsp.r (42)

FZPot.fl = 8710229.31+2613068.79=11323298.1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 Asosiy va yordamchi materiallar uchun xarajatlarni hisoblash

Vazifaning manba ma'lumotlariga ko'ra asosiy materiallarning narxi muddatli ish OZPorning 59,5% ni tashkil qiladi:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

Yordamchi materiallarning narxi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp=0,1*22375755,05=2237575,51

Shunday qilib, materialning umumiy qiymati quyidagicha bo'ladi:

Mtot=Mosn+Mvsp(46)

Mjami=22375755,05+2237575,51=24613330,56(rub)

2.5 Elektr, suv ta'minoti va issiqlik ta'minoti uchun xarajatlar.

Uskunaning ishlash vaqtining haqiqiy fondini hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

Tef \u003d (DK-Two-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (soat) (47)

Bu erda DC - davrning kalendar davomiyligi, kunlar

Ikki kun dam olish

Dpraz - bayramlar

Foydalanish vaqtining Kisp koeffitsienti (0,95)

Tcm-ish vaqti, soat (8 soat)

Korxonaning Srej-smenali ish rejimi (2 smena)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (soat)

Formuladan foydalangan holda elektr energiyasi uchun xarajatlarni hisoblash:

Gel \u003d Gd.v + Gx.b

Bu erda Gel - elektr energiyasiga bo'lgan talab (kVt soat)

Gd.v-ishlab chiqarish (texnologik, motor) elektr energiyasiga bo'lgan talab

Gx.b-maishiy ehtiyojlar uchun elektr energiyasiga bo'lgan ehtiyoj

Gd.v quyidagi formula bilan aniqlanadi:

Gd.v = * (48)

bu erda Pn - texnologik uskunaning elektr motorining quvvat koeffitsienti (smeta bo'yicha) biz qabul qilamiz = 500 kVt

Vaqt bo'yicha dvigateldan foydalanishning Kv koeffitsienti (0,8)

Km - quvvat bo'yicha dvigateldan foydalanish koeffitsienti (0,85), Kp - tarmoqlardagi yo'qotishlarni hisobga olgan holda koeffitsient (1,15), Kp - korxonada ushbu turdagi uskunalarni qo'llash koeffitsienti (0,2). Elektr dvigatelining samaradorlik koeffitsienti (0,8)

Vaqt bo'yicha ushbu turdagi uskunalarning Kz-yuk koeffitsienti (0,75)

Shunday qilib, Gd.v \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (kVt/soat)

Maishiy elektr energiyasi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Ghb \u003d (Kv/soat) (49)

bu erda S - ishlab chiqarish va maishiy binolarning maydoni, m; o - elektr energiyasi iste'molchilarining bir vaqtning o'zida ishlashining o'rtacha koeffitsienti (ikki smenali ish paytida k o \u003d (0,6). xb \u003d= 681300

keyin Gel \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Elektr xarajatlari:

Sal \u003d Gel * C (1 kVt / soat) (50)

bu yerda C-1kVt/soat joriy narx 1kVt/soat (1,95)

Sal \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (rub)

Maishiy va boshqa ehtiyojlar uchun suv iste'molini hisoblash quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Qvb = (51)

bu yerda Hwb - maishiy va boshqa ehtiyojlar uchun suv iste'moli;smenada bir ishchiga to'g'ri keladigan suv sarfi normasi, m.Hisoblashdan aniqlanadi: maishiy va ichimlik ehtiyojlari uchun 25 litr; Ifloslanish bilan bog'liq sohalarda dush uchun 40 litr;

H yav - ishchilarning davomat soni;

FRV kunlari - ish vaqti fondi, kunlar;

3-guruh yuvish havzalari uchun boshqa ehtiyojlar uchun suv sarfini hisobga olgan holda koeffitsient (toza va ifloslangan sanoatda).

Qv b \u003d 2260,44 (m 3)

Uskunalar uchun suv sarfini hisoblash quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Q v.ob. \u003d (N v.ob * T ef * N haqida * K s) / 1000;

qaerda-H v.ob. \u003d 15l / soat - har bir uskuna uchun suv iste'moli,

T ef. \u003d 3785 soat - uskunaning haqiqiy fondi,

N taxminan \u003d 20 - suv talab qiladigan jihozlar soni,

K z \u003d 0,75 - uskunaning yuk koeffitsienti.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Umumiy suv iste'moli quyidagicha bo'ladi:

C \u003d Q suvda * C 1m 3 (52)

bu erda C1m 3 \u003d 62.12 1m 3 suvning joriy narxi

Sv \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Issiqlik ta'minoti xarajatlarini hisoblash binoning 1 m 3 bug 'iste'molidan kelib chiqqan holda isitish uchun bug'ning narxini o'z ichiga oladi, formula bo'yicha aniqlanadi:

C tsn \u003d (Q wb * V * T * Ts1 gkal dan) / (540 * 1000), rub (53)

bu erda Q wb \u003d 0,05 (gkal / soat) / m 3 - binoning 1 m 3 uchun issiqlik iste'moli, binoning V-hajmi, m 3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T dan - soatlarda isitish mavsumining davomiyligi;

T \u003d dan (D kg / 12) * M * 24 soatdan,

bu erda D kg = 365; M dan = 8 oy (G'arbiy Sibir uchun) - isitish mavsumining oylari soni.

Bir=365/12*8*24=5840(soat)

C 1gkal = 1200 rubl

0540 - bug'lanish issiqligi, Gkol / m 3

Issiqlik ta'minoti uchun hajm

Sten==10220

Ish haqi fondi, asosiy va yordamchi materiallarning narxi, elektr energiyasi, suv ta'minoti va issiqlik ta'minoti xarajatlari bo'yicha amalga oshirilgan hisob-kitoblarga ko'ra biz 8-jadvalda asosiy xarajatlar smetasini tuzamiz.

Jadval 8. Bashoratli asosiy xarajatlar

2.6 Qo'shimcha xarajatlarni hisoblash (umumiy va umumiy ishlab chiqarish xarajatlari)

Xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilishni tashkil etish xarajatlari

barcha xodimlarning asosiy ish haqi summasining 3% ni tashkil qiladi:

TB va OT = 3%/100% ∑OZP =0,03*50193524,85=1505805,75

Yong'inga qarshi choralar qiymati OZP miqdorining 1% ni tashkil qiladi:

PPM \u003d 1% / 100% *∑OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935,2485

Uy jihozlari va jihozlarining narxi jihozlar narxining 10% ni tashkil qiladi:

MIP \u003d 10% / 100% * C taxminan \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (rub)

Boshqa umumiy xarajatlar barcha umumiy xarajatlar summasining 2% ni tashkil qiladi:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP otchrss + FZP otch.vsp.r + TP zd + C sod.zd + TP rev. + A osr. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724.2.

Amaldagi qo'shimcha xarajatlar ro'yxatini va amalga oshirilgan hisob-kitoblarni hisobga olgan holda, biz 9-jadvalda qo'shimcha xarajatlar smetasini tuzamiz.

Jadval 9. Hisoblangan asosiy xarajatlar

2.7 Taxminiy ishlab chiqarish xarajatlari

Mahsulot ishlab chiqarish tannarxining smetasi 10-jadvalda keltirilgan

10-jadval. Ishlab chiqarishning taxminiy tannarxi

Qo'shimcha xarajatlar smetasi (sotish tannarxi) ishlab chiqarishdan tashqari xarajatlarni va to'liq ishlab chiqarish xarajatlarini hisoblashni o'z ichiga oladi.

Noishlab chiqarish (tijorat) xarajatlarini hisoblash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Tara, qadoqlash, tashish xarajatlari;

komissiya to'lovlari va savdo tashkilotlariga ajratmalar;

· mahsulotni sotish bo'yicha boshqa xarajatlar.

com bilan. \u003d 7% / 100% * C pr (55) bilan

com bilan \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89

Umumiy xarajatlar smetasi 11-jadvalda keltirilgan.

11-jadval. Ishlab chiqarishning to'liq tijorat tannarxi

2.8 Mahsulot tannarxini va korxonaning rejalashtirilgan foydasini aniqlash

Tayyor mahsulot (bajarilgan ish) qiymati quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

C gp \u003d C com + C mon + QQS (56)

bu erda - C bilan com - tijorat qiymati;

Dushanbadan - rejalashtirilgan jamg'arma (taxminiy foyda);

QQS - soliq.

Buni quyidagicha aniqlash mumkin:

Mon \u003d 12% / 100% * Xona bilan (57)

Mon \u003d 12/100 * 115875694,08 \u003d 13905083,29

S gp \u003d 115875694,08 + 13905083,29 + 20857624,93 \u003d 150638402,34

Mahsulot sotishdan rejalashtirilgan foyda:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Sgp-Ss com \u003d Spn + QQS (58)

bu yerda -VR= mahsulotni sotishdan tushgan tushum;

C r - mahsulot tannarxi

Pr \u003d 13905083,29 + 20857624,94 \u003d 34762708,23

2.9 Korxona ishini takomillashtirish chora-tadbirlari

Bajarilgan ishlarning tannarxini hisoblang (mahsulot):

C 1 kishi * soatlik bazalar \u003d C bilan com / T p (59)

1 kishidan * soatlik bazalar \u003d 115875694,08 / 300000 \u003d 386,25 (rubl / kishi * soat)

Xarajatlarni kamaytirish bilan birga iqtisodiy samaradorlikni hisoblang.

1 kishi soatiga xarajatlarning 12% ga kamayishi bilan (dastlabki ma'lumotlarga ko'ra) biz quyidagilarni olamiz:

Xarajatlarni kamaytirish foizi

%C c =12%;

Keyin amalga oshirilgan faoliyat natijasida olingan mahsulot tannarxi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

s1person.hour pl \u003d 100% -C s dan. /100%*1 kishilik soatlik bazadan (60)

1 kishilik soatdan pl \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Olingan natija - bir kishi uchun rejalashtirilgan xarajat. ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish bo'yicha tegishli tashkiliy-texnik chora-tadbirlar amalga oshirilgandan keyin soatlar (mahsulotlar).

Xarajatlarni pasaytirish natijasida olingan yillik iqtisodiy samara quyidagilarga teng bo'ladi:

E yil \u003d (C s1 bazasi -C s1 pl) * T r pl \u003d (386,25-339,9) * 300000 \u003d 13905000

Korxonalarga qo'shimcha kapital qo'yilmalar (dastlabki ma'lumotlarga ko'ra)

Demak, iqtisodiy samaradorlik teng bo'ladi:

E ef \u003d E yil -0,15 * DK \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

Kapital qo'yilmalarni qoplash muddati:

T ok \u003d DK / E yil * 365 kun \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (kun) (62)

Korxona faoliyatini yaxshilash uchun quyidagi chora-tadbirlar taklif etiladi

Ish va dam olishning optimal rejimini yaratish:

Materiallardan oqilona foydalanish orqali ularning tannarxini pasaytirish;

Eng yangi texnologiyalardan foydalanish;

Yangi asboblar va qurilmalarni joriy etish;

2.10 Korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari

aktivlar rentabelligi:

F dep. \u003d C / C opf. (63)

bu erda C - bajarilgan ishning qiymati,

opf bilan. - asosiy vositalarning qiymati, rub. bizda ... bor:

C \u003d C pr \u003d 108295041,19 rubl bilan.

opf bilan. \u003d 26600000 rubl

F alohida = 108295041,19 / 2660000 = 4,071 rubl / rub. (64)

Olingan qiymatlar korxona faoliyatida ijobiydir, chunki shartlar qondirilsa, F otd. >1

kapital zichligi

F \u003d 1 / F det \u003d 1 / 4,071 \u003d 0,25

Olingan qiymatlar korxona faoliyatida ijobiydir, chunki F emk shartlari bajariladi<1

kapital-mehnat nisbati

F voor. \u003d C opf / H \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296,3 rubl / kishi. (65)

bu erda N - ishlab chiqarish ishchilari soni,

F voor. \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296,3 rubl / kishi.

Mehnatni energiya bilan ta'minlash

En.voor. \u003d R to'plami / H main.r \u003d 500/108 \u003d 4,63 (Kw / kishi) (66)

Mehnatning elektr energiyasi

El.voor.=Gmotor/H main. \u003d 277487 / 108 \u003d 2569,32 (KVt / soat / kishi) (67)

Asosiy ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligi

Fri=S/H asosiy. =108295041.19 /108=1002732(rub/shaxs) (68)

Bir ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligi

Fri=M/H=108295041,19 /181=598315(rub/odam) (69)

Loyihaning rentabelligi

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

bu erda Pr \u003d 34762708,23 rubl - foyda,

Masalan, g \u003d 13905000 rubl - xarajatlarni kamaytirishdan tejash;

C s -115875694,11 rub. - umumiy xarajat (tijorat xarajatlari)

Biz olamiz: R pr \u003d 34762708,23 + 13905000 / 115875694,11 \u003d 0,42, ya'ni. R pr %=42%

Korxona faoliyatining texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini hisoblash natijasida olingan ma'lumotlar 12-jadvalda keltirilgan.

12-jadval Korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari.

Xulosa

Shuni ta'kidlash mumkinki, hozirgi iqtisodiy vaziyatda mehnatga haq to'lash tizimini muvaffaqiyatli takomillashtirish uchun ushbu masalaga bevosita ma'lum bir korxonaning ishi doirasida yondashish - barcha turdagi xususiyatlarni hisobga olish kerak, chunki hozirdan boshlab. iqtisodiyot inqirozni boshdan kechirmoqda va bunday qiyin vaziyatda korxonaning etarlicha optimal ishlashini ta'minlash juda muhimdir.

Va shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi vaqtda ish haqi tizimini shunday qurish kerakki, u korxonaning yuqori mahsuldorligi va rentabelligining bevosita dvigateli bo'lsin; shunday muvozanatga erishish kerakki, yaxshi ishlaydigan xodimlar munosib ish haqi oladilar va shu bilan birga, juda yomon ishlaydigan xodimlar ketishga majbur bo'lishlari va ularning o'rniga vijdonliroqlar kelishi kerak, ammo bularning barchasi shunday bo'lishi kerak. korxona to'liq kadrlarsiz qolmasligi va shu bilan birga tabiiy tanlanishning adolatli miqdori mavjudligi.

Deyarli har bir korxonada mavjud bo'lgan moliyaviy qiyinchiliklarni hisobga olsak, bunday muvozanatga erishish juda qiyin vazifa bo'lib tuyuladi. Shuning uchun, birinchi navbatda, korxonalar yuqori malakali mutaxassislarni xodimlarni boshqarish va ish haqini to'lash xizmatlarida doimo bo'lishini ta'minlashi kerak. Bu korxonani takomillashtirish yo'lidagi birinchi qadamga o'xshaydi. Keyingi so'z bu mutaxassislar uchun.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi N 197-FZ (Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 2001 yil 21 dekabrda qabul qilingan) (2009 yil 25 noyabrda kiritilgan o'zgartirishlar) (o'zgartirishlar va qo'shimchalar bilan). to'ldirilgan, 2010 yil 1 yanvardan kuchga kirgan) // RG , N 256, 31.12.2001.

Akimova M.O. Mehnat shartnomasi va yollashning shartnoma tizimi: ishchilarni kamsitishdan qanday qochish kerak.//Xodimlarni boshqarish. - 2010. - 5-son S.17-21.

Barkov S.A. Xodimlarni boshqarish. - M.: Yurist, 2008. - 410 b.

Vesnin V. R. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: darslik. - Moskva: Prospekt, 2010. - 688 p.

Gudel V. Yu. Mehnat shartnomasi // Inson va mehnat. - 2007. - No 9. - S. 67 - 69.

Deyneka A.V., Jukov B.M. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy tendentsiyalari. Qo'llanma. - M.: Tabiiy fanlar akademiyasi, 2009. - 512 b.

Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish asoslari: Universitetlar uchun darslik. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: Infra-M, 2008. - 352 b.

Juravlev P.V. xodimlarni boshqarish texnologiyasi. Ish stoli menejeri. - M .: Imtihon, 2010. - 322 b.

Rogojin M.Yu. Xodimlarni boshqarish: amaliy. nafaqa. - M .: TK Velby, Prospekt, 2010. - 320 b.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. Kibanova A. Ya. 4-nashr. va qayta ishlangan. - M.: INFRA - M, 2009. - 695s.

Tashkiliy xodimlarni boshqarish: darslik / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkov. - 4-nashr qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha. - M.: KNORUS, 2010. - 512 b.

Xodimlarni boshqarish: Darslik \ Ed. Mixailina G.I. - 3-nashr, qo'shimcha. va qayta ishlangan. - M.: Dashkov i K, 2010. - 280 b.