"Zvezda" OAJ bosh direktoriga "Zvezda" OAJ ishchilar kasaba uyushmasi qo'mitasining "Zvezda" OAJ uchun loyihani ishlab chiqish va jamoaviy bitim tuzish bo'yicha jamoaviy muzokaralar o'tkazish taklifini o'z ichiga olgan xati topshirildi. Bosh direktor "Zvezda" OAJ xodimlari kasaba uyushmasi qo'mitasiga javob xati yubordi, unda u loyihani ishlab chiqish va jamoaviy xulosalar bo'yicha jamoaviy muzokaralar o'tkazish taklifini ko'rib chiqmaganligini ko'rsatdi. "Zvezda" OAJning kelishuvi, chunki kompaniya bankrotlik yoqasida edi va u bunday masalalar bilan shug'ullana olmadi.

Bosh direktorning jamoaviy bitimni rad etishi qonuniymi?

Yo'q, Bosh direktor xat olingan kundan boshlab yetti kalendar kun ichida muzokaralar olib borishi va bu haqda kasaba uyushma qo‘mitasi vakillarini javob xatida xabardor qilishi shart. Javobimda men Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 6-bobi, 36-moddasiga (01.01.2013 yildagi tahrirda) murojaat qilaman: (01.01.2013 yildagi tahrirda).

Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi

Ikkinchi qism

II bo'lim. Ijtimoiy hamkorlik ish dunyosida

6-bob. Kollektiv bitim

Kollektiv muzokaralar olib borish 36-modda

Ishchilar va ish beruvchilarning vakillari jamoa shartnomasini, bitimini tayyorlash, tuzish yoki o'zgartirish bo'yicha jamoaviy muzokaralarda ishtirok etadilar va bunday muzokaralarni o'tkazish tashabbusi bilan chiqish huquqiga ega.

Kollektiv muzokarani boshlash to‘g‘risida yozma ravishda taklif olgan taraf vakillari taklif olingan kundan boshlab yetti kalendar kun ichida jamoaviy muzokara tashabbuskoriga o‘z tarafidan ishtirok etish uchun vakillar ko‘rsatilgan holda javob yuborish orqali muzokaraga kirishishi shart. jamoaviy bitim komissiyasi ishida va ularning vakolatlari. Kollektiv muzokaralar tashabbuskori ko'rsatilgan javobni olgan kundan keyingi kun jamoaviy muzokaralarning boshlanish kuni hisoblanadi.

Ish beruvchilar manfaatlarini ifodalovchi shaxslar, shuningdek ish beruvchilar, ijro etuvchi hokimiyat organlari, mahalliy davlat hokimiyati organlari, siyosiy partiyalar tomonidan tashkil etilgan yoki moliyalashtiriladigan tashkilotlar yoki organlar tomonidan jamoaviy muzokaralar o‘tkazishga, xodimlar nomidan jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzishga yo‘l qo‘yilmaydi, bundan mustasno. ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda.

3. Xodim bilan mehnat shartnomasiga ish haqini oshirish shartini o'z ichiga olgan o'zgartirishni tuzing

Mehnat munosabatlari taraflari mehnat shartnomasining amal qilish muddati davomida unga o'zgartirishlar kiritishlari mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-bobida unga o'zgartirishlar kiritishning huquqiy asoslari mavjud.

tomonidan umumiy qoida sharoitlarning o'zgarishi mehnat shartnomasi Xodim va ish beruvchi o'rtasida keyinchalik mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo'lgan qo'shimcha bitim tuzish yo'li bilan kiritiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tashabbuskori xodim yoki ish beruvchi bo'lishi mumkin.

Asosiysi, shartnomaga kiritilgan shartlar va kiritilgan o'zgartirishlar amaldagi mehnat qonunchiligiga zid emas, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lgan shartlar jamoaviy bitim, bitim yoki mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa, ular qo'llanilishi mumkin emas.

San'at asosida mehnat shartnomasiga kiritish uchun majburiy shartlardan tashqari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, agar ular mehnat shartnomasida yoki unga qo'shimchalarda mavjud bo'lsa, qo'shimcha shartlar ham o'zgartirilishi mumkin. Zamonaviy mehnat qonunchiligi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomaviy (konsensual) munosabatlarni ta'minlashga qaratilgan.

1. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish zarur deb hisoblagan xodim ish beruvchiga mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish sabablari, o'zgartirishlarning tabiati va ularni kiritishning kutilayotgan muddatlarini o'z ichiga olgan ariza bilan murojaat qilish huquqiga ega. Nizolarni oldini olish uchun yozma ariza tuzish va uni ofis, kadrlar bo'limi yoki kiruvchi hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazuvchi boshqa bo'limda ro'yxatdan o'tkazish tavsiya etiladi.

Xodimning arizasini ko'rib chiqqandan so'ng, ish beruvchi mehnat shartnomasini o'zgartirishga rozi bo'ladi yoki xodimni rad etadi. Ish beruvchi o'z fikrini yozma ravishda bildirishi mumkin (xodimning arizasi bo'yicha qarorda yoki alohida xatda). Shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi xodimning taklifiga rozi bo'lish huquqiga ega, ammo majburiy emas va bu masalada ish beruvchiga xodim tomonidan bosim o'tkazish qabul qilinishi mumkin emas. Agar ish beruvchi xodimning taklifiga rozi bo'lmasa, mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishsiz qoladi.

Agar ish beruvchi xodimning taklifiga rozi bo'lsa, tomonlar mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzadilar, unda erishilgan kelishuvlar qayd etiladi. Agar kerak bo'lsa, ish beruvchi tegishli buyruq chiqaradi, mehnat daftarchasiga va xodimning shaxsiy kartasiga yozuvlar kiritadi (masalan, boshqasiga o'tkazishda). tarkibiy bo'linma).

2. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha ish beruvchining tashabbusi bilan bir yoki bir nechta majburiy shartlar San'atda nazarda tutilgan mehnat shartnomasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, shuningdek talablarga muvofiq shartnomaga kiritilgan boshqa qo'shimcha shartlar. Mehnat kodeksi RF, ya'ni:

• 1) xodimning ish joyini belgilovchi shart (shu jumladan alohida tarkibiy bo'linma va uning joylashgan joyini ko'rsatish);
• 2) xodimga yuklangan mehnat funktsiyasini belgilaydigan shart (muvofiq lavozimga muvofiq ishlash). xodimlar jadvali, kasbi, malakasini ko'rsatuvchi mutaxassislik) yoki xodimga tayinlangan muayyan ish turi;
• 3) xodimning ish haqini belgilovchi shart (ish haqi miqdori, qo'shimcha to'lovlar, mukofotlar, shuningdek rag'batlantirish to'lovlari, to'lov shartlari);
• 4) xodimning ish vaqti va dam olish vaqti rejimini belgilovchi shart (shu jumladan xodimga nisbatan ushbu rejimlar ish beruvchi uchun amaldagi umumiy qoidalardan farq qiladigan hollarda);
• 5) agar kerak bo'lsa, ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (ko'chma, sayohat, yo'lda, ishning boshqa xarakteri);
• 6) ushbu mehnat shartnomasi bo'yicha ish asosiy ish joyi yoki to'liq bo'lmagan ish kuni ekanligini aniqlash imkonini beruvchi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 282-moddasi);
• 7) xodimlarning shaxsiy mulkidan foydalanganda xarajatlarni qoplash miqdori to'g'risidagi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasi);
• 8) tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda kompensatsiya miqdori to'g'risidagi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 279-moddasi);
• 9) xodim uchun qo'shimcha sug'urta turlari va shartlari to'g'risidagi shartlar;
• 10) tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatilganda qo'shimcha pul kompensatsiyasi sharti va boshqalar.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish zarurligini ko'rgan ish beruvchi (bo'ysunuvni, tarkibiy bo'linmani, lavozimni, ish tartibini o'zgartirish, boshqa ish beruvchi bilan boshqa doimiy ishga o'tkazish, ish beruvchi bilan boshqa hududga ko'chirish va boshqalar). xodimga mehnat shartnomasida ilgari belgilangan shartlarni o'zgartirish to'g'risida asoslantirilgan taklif yuboradi. Xodimga ushbu masala bo'yicha qaror qabul qilishi kerak bo'lgan muddatni ko'rsatgan holda yozma ravishda bunday taklifni kiritish tavsiya etiladi. Ish beruvchi tomonidan xodimga bosim o'tkazish qabul qilinishi mumkin emas. Agar xodim rad etsa, mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishsiz qoladi. Ish beruvchining tashabbusi bilan tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan bir tomonlama tartibda mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish istisno hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

ROSSIYA FEDERASİYASI TA'LIM VA FAN VAZIRLIGI

Federal davlat ta'lim muassasasi

o'rtacha kasb-hunar ta'limi

"Sankt-Peterburg sanoat-iqtisodiyot kolleji"

(FGOU SPO "SPbPEC")

Bilan ma'ruza o'tkazishning uslubiy rivojlanishi

mehnat huquqida AKT va keys usulini qo'llash

"Mehnat shartnomasi" mavzusida

27601-O guruhi uchun

To'liq kunlik bo'lim

Mutaxassisligi: Huquq va ijtimoiy ta'minotni tashkil etish

O'qituvchi tomonidan tayyorlangan:

Alekseeva Svetlana Vladimirovna

Surgut

2014

Ushbu dars bilimlarni umumlashtirish va tizimlashtirish va ularni qo'llashni o'z ichiga oladi kasbiy faoliyat 40.02.01 Huquq va ijtimoiy ta’minotni tashkil etish mutaxassisligi 2-kurs talabalari uchun “Mehnat shartnomasi” mavzusida. Dars ilg'or o'qitish metodi elementlari bilan keys texnologiyasidan foydalangan holda olib boriladi. Darsning mazmuni mavzu bo'yicha kasbiy vaziyatlar, ularni hal qilish tartibi, shuningdek, mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilish masalalari bo'yicha ma'lumotlar va ma'ruza mavzulari bo'yicha taqdimotni o'z ichiga oladi.

“Huquq ezgulik va adolat san’atidir, u insoniyat manfaati uchun yaratilgan”.

Huquqni o'qitish metodikasi juda dinamik fan bo'lib, u ham qonunchilikning dinamikligi, ham huquqiy ta'limni tashkil etishga yondashuvlarning o'zgarishi bilan bog'liq.

Hozirgi vaqtda huquqiy ta'lim shaxsiy qobiliyatlarni shakllantirish, ijtimoiy faoliyat ko'nikmalarini egallashning sharti sifatida qaralmoqda. Shunday qilib asosiy tushuncha zamonaviy ta'lim kompetentsiya tushunchasi bo‘lib, kompetensiyalarni shakllantirish kasbiy ta’limning asosiy vazifalaridan biridir. Umumiy va kasbiy kompetensiyalarni shakllantirish turli xillardan foydalanishga bog'liq zamonaviy texnologiyalar. Taqdim etilgan uslubiy rivojlanish umumiy kasbiy fanlarni o‘rganishda foydalanish mumkin. Muallif dirijyorlik paytida keys texnologiyasi elementlaridan foydalanish misolini taqdim etadi amaliy mashg'ulotlar mehnat qonunchiligi bo'yicha.

Darslar davomida:

Ushbu darsning uslubiy maqsadi - keys usuli yordamida bilim va ko'nikmalarni shakllantirish va mustahkamlash bo'yicha darsni o'tkazish metodikasini ko'rsatish.

Dars maqsadlari:

Tarbiyaviy : ilgari olingan bilimlarni sinab ko'rish va yangi bilimlarni o'zlashtirish.

Tarbiyaviy: z mehnat shartnomasi, uni tuzish, o'zgartirish va bekor qilish haqidagi nazariy bilimlarni mustahkamlash, olingan nazariy bilimlarni kasbiy muammolarni hal qilishda qo'llash qobiliyatini rivojlantirish.

Tarbiyaviy : mehnat shartnomasi mavzusidagi nazariy va amaliy masalalarning o‘zaro bog‘liqligini ko‘rsatib, mustaqillik, jamoada ishlash qobiliyati, adolat va mas’uliyat tuyg‘ularini tarbiyalash, faol hayotiy pozitsiyani shakllantirish.

Rivojlanish : nazariy materialni tahlil qilish, umumlashtirish, amaliy faoliyatda zarur bo'lgan huquqiy vaziyatlarni to'g'ri kvalifikatsiya qilish va hal qilish qobiliyatini rivojlantirish.

Treningning rejalashtirilgan natijalari:

OK 4. Kasbiy vazifalarni samarali bajarish, kasbiy va shaxsiy rivojlanish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni qidirish va undan foydalanish.

OK 5. Kasbiy faoliyatda axborot-kommunikatsiya texnologiyalaridan foydalanish.

OK 6. Jamoa va jamoada ishlash, hamkasblar, rahbariyat va iste’molchilar bilan samarali muloqot qilish.

OK 9. Qonunchilik bazasidagi doimiy o'zgarishlar kontekstida navigatsiya qiling.

Ko'nikmalar:

− mehnat qonunchiligini amalda qo‘llash;− mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha tahlil qilish va takliflar tayyorlash;

Bilim:

− mehnat huquqidagi ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar;− ishchilar va ish beruvchilarning huquq va majburiyatlari;− mehnat shartnomasining mazmuni, mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish tartibi.

Fanlararo aloqalar: konstitutsiyaviy huquq, fuqarolik huquqi, ma'muriy huquq, hujjatlarni qo'llab-quvvatlash boshqaruv, axborot texnologiyalari kasbiy faoliyatda.

Dars jihozlari: Shaxsiy kompyuter, tarqatma materiallar - holatlar, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (har bir talaba uchun), multimedia proyektori, elektron taqdimot PowerPoint darsi uchun.

Dars turi: Bilim, ko'nikma, malakalarni amaliy qo'llash bilan yangi materialni o'rganish.

Dars turi: Birlashtirilgan dars.

O'quv va kognitiv faoliyatni tashkil etish va amalga oshirish usullari:

Og'zaki (hikoya, suhbat),

Vizual (foydalanish multimedia taqdimoti, hujjat shakllari, kartalar),

Amaliy (holatlar bo'yicha topshiriqlar),

Muammoli (amaliy vaziyatlarni hal qilishda),

Interaktiv (talabalarning o'qituvchi va bir-biri bilan o'zaro munosabatiga asoslangan ma'ruza davomida vazifalardan foydalanish).

Bilimlarni egallash darajasi:Tanishuv, takror ishlab chiqarish, mustahkamlash.

Uslubiy yordam va adabiyotlar:

− Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Federal qonuni. - Moskva: KnoRus prospekti, 2014 yil - 224 p.

− Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga sharh (moddama-modda), yangi nashr O.V. Smirnov, M.O. Buyanova, I.A. Kostyan, V.G. Malov. 8-nashr: o'chirildi. M: KnoRus: 2010 - 276 p.

− Internet-resurs "Garant.ru" - ma'lumot huquqiy portal. Kirish shakli: http://www.garant.ru

Darslar davomida

1. Tashkiliy moment. O'qituvchidan salom. Salom. Men hammadan o'tirishni so'rayman, keling samarali ishlashga tayyorlanaylik. Hamma narsa darsga tayyormi? Shunday qilib, biz boramiz.

2. Uy vazifasini tekshirish. O'qishga moslashishimiz uchun yangi mavzu, siz qoplangan materialni eslab qolishingiz kerak. Talabalarga kartalar beriladi test topshiriqlari. Savollarga javob berish uchun 10 daqiqa vaqt beriladi. Endi siz topshiriqni bajarganingizdan so'ng, stol qo'shningiz bilan testlarni almashing. Javoblarning to'g'riligini standartlarga muvofiq tekshiring (taqdimot slaydlari ko'rsatiladi.

3. O'quv kognitiv faoliyat uchun motivatsiya. Darsimizning mavzusi: Mehnat shartnomasi. Kursni o'rganish jarayonida mehnat qonuni Biz quyidagi savollardan birini ko'rib chiqdik:Kollektiv bitim va bitimlar tuzishning asosiy tamoyillari. Jamoa shartnomasining kontseptsiyasi, mazmuni, tomonlari va tuzish tartibi. Jamoa shartnomasining haqiqiyligi, uning bajarilishini nazorat qilish.Mavzu katta ahamiyatga ega ekanligini tushunasiz amaliy foydalanish. Har biringiz ertami-kechmi ishga joylashish va mehnat shartnomasini tuzish, shuningdek, bunday shartnomani bekor qilish kabi muammoga duch kelasiz.Yildan yilga o‘z ahamiyatini yo‘qotmayotgan muammo – bandlik, ayniqsa, yoshlar bandligi. U ulardan biri bo'lib qoladi eng dolzarb muammolar mehnat sohasida. Bugungi mavzu siz talabalar va kelajakdagi ishchilar uchun har qachongidan ham dolzarbdir. Shunung uchunBizning darsimizning maqsadi: nazariy bilimlarni mustahkamlash, umumlashtirish va tizimlashtirish, ayniqsa, biz ularni amaliyotda qo'llash qobiliyatini mustahkamlashimiz kerak. amaliy vaziyat mehnat munosabatlari bilan bog'liq kasbiy muammolarni hal qilish.

Ma'ruza taqdimot bilan birga olib boriladi. Talabalar asosiy fikrlarni qayd qiladilar. Savol berishadi.

1. Mehnat shartnomasi - ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra ish beruvchi xodimni belgilangan tartibda ish bilan ta'minlash majburiyatini oladi. mehnat funktsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar, xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lash; va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarish, tashkilotda amaldagi ichki qoidalarga rioya qilish majburiyatini oladi. mehnat qoidalari.

Mehnat shartnomasi taraflari ish beruvchi va xodim hisoblanadi. Fuqaro butun amal qilish muddati uchun mehnat shartnomasini tuzish orqali xodimga aylanadi. Mehnat shartnomasining ikkinchi tomoni - ma'lum bir korxona, muassasa, tashkilot (shu jumladan firmalar, aktsiyadorlik jamiyati, ishlab chiqarish kooperativi, xususiy tadbirkor yoki fuqaroni mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qiluvchi boshqa ish beruvchi). Tomonlar, agar ikkalasi ham qonun tomonidan mehnat shartnomasining tarafi, mehnat munosabatlarining predmeti bo'lish qobiliyati deb e'tirof etilgan mehnat huquqiy layoqatiga ega bo'lsa, mehnat shartnomasini tuzishi mumkin.
Mehnat shartnomasining mazmuni uning barcha shartlarining yig'indisidir. Ular mehnat shartnomasining yozma matnida tomonlar tomonidan to'g'ridan-to'g'ri nazarda tutilgan to'g'ridan-to'g'ri va qonunda, jamoaviy bitimda, bitimlarda nazarda tutilgan va mehnat shartnomasini tuzish munosabati bilan tomonlarga nisbatan qo'llaniladigan hosilalarga bo'linadi. o'tkazish, ishdan bo'shatish tartibi, mehnatni muhofaza qilish qoidalari va boshqalar).
To'g'ridan-to'g'ri shartlar ikki xil bo'lishi mumkin: asosiy va qo'shimcha.
San'atga binoan mehnat shartnomasining asosiy shartlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi:

• ish joyi (tarkibiy bo'linmani ko'rsatgan holda);
• ish boshlanish sanasi;
• tashkilotning shtat jadvaliga yoki muayyan mehnat funktsiyasiga muvofiq malakani ko'rsatuvchi lavozim, mutaxassislik, kasb nomi;
• xodimlarning huquq va majburiyatlari;
• ish beruvchining huquq va majburiyatlari;
• mehnat sharoitlarining xususiyatlari, og'ir, zararli va (yoki) xavfli sharoitlarda ishlaganlik uchun xodimlarga kompensatsiya va imtiyozlar;
• ish va dam olish tartibi (agar u ushbu xodimga nisbatan tashkilotda belgilangan umumiy qoidalardan farq qilsa);
• ish haqi shartlari (shu jumladan, miqdori rasmiy ish haqi xodim, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari);
• bevosita mehnat bilan bog'liq ijtimoiy sug'urta turlari va shartlari.

Qo'shimcha zudlik bilan shartlar qabul qilingandan keyin sinov muddati shartlarini o'z ichiga oladi, qo'shimcha dam olish kunlari jamoaviy yoki ushbu mehnat shartnomasida nazarda tutilgan har qanday qo'shimcha to'lovlar, shartnoma taraflarining kelishuvi bilan belgilangan imtiyozlar. Agar qo'shimcha shartlar ko'rsatilgan bo'lsa, ular zarur va olingan shartlar kabi majburiy hisoblanadi.

Amal qilish muddatiga qarab mehnat shartnomalari quyidagilarga bo'linadi:

1. Noma'lum muddatga mehnat shartnomasi.
2. Muddatli mehnat shartnomasi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda boshqacha muddat belgilanmagan bo'lsa, ma'lum bir muddatga, lekin 5 yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuzilgan shartnomadir.

Muddatli mehnat shartnomasi quyidagi hollarda tuziladi mehnat munosabatlari bajariladigan ishlarning xususiyatini yoki uni amalga oshirish shartlarini hisobga olgan holda, noma'lum muddatga belgilanishi mumkin emas.
Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, shartnoma noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Agar tomonlardan hech biri muddati tugaganligi sababli muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan bo'lsa va xodim mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganidan keyin ham ishlashni davom ettirsa, mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Mehnat shartnomasini tuzish tartibi. Ishga qabul qilish xodimlarni ishbilarmonlik fazilatlaridan kelib chiqib tanlash tamoyili asosida amalga oshiriladi. Qabul qilish kafolatlari - qabul qilishdan asossiz ravishda rad etish, to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita imtiyozlar va ishbilarmonlik fazilatlari bo'yicha emas, balki jinsi, irqi, millati, dini, e'tiqodi, yashash joyi va ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlarga ko'ra kamsitish. xodimning ishlashi taqiqlanadi.
Qabul 16 yoshdan boshlab amalga oshiriladi. Ammo asosiy ta'lim olgan yoki umumiy ta'lim muassasasini tark etgan taqdirda, qabul 15 yoshdan amalga oshirilishi mumkin va ota-onalardan birining (vasiyning) roziligi bilan 14 yoshdan boshlab o'quvchi ishga qabul qilinishi mumkin. maktabdan bo'sh vaqti oson ish, bu uning sog'lig'iga zarar etkazmaydi va o'quv jarayonini buzmaydi.
Fuqarolar yozma mehnat shartnomasi asosida (2 nusxada, har bir tomon uchun bittadan) ishga qabul qilinadi. Ishga qabul qilish korxona, muassasa, tashkilot ma'muriyatining (uning ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan rahbari) buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi, bu haqda xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Agar fuqaroga haqiqatan ham mehnat shartnomasi tuzmasdan ishlashga ruxsat berilsa, bu ishga qabul qilish to'g'ri rasmiylashtirilganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, mehnat shartnomasini tuzish hisoblanadi.
Fuqaro ishga kirishda pasport yoki shaxsini tasdiqlovchi boshqa hujjatni taqdim etishi shart; mehnat daftarchasi, birinchi marta va yarim kunlik asosda ishga qabul qilingan holatlar bundan mustasno; davlat pensiya sug'urtasi to'g'risidagi sug'urta guvohnomasi, harbiy xizmatdan bo'shatilgan va chaqirilishi kerak bo'lganlar - harbiy bilet. Mutaxassislarni ishga olishda maxsus ma'lumot to'g'risidagi hujjat taqdim etiladi, haydovchi yoki haydovchini ishga olishda ma'lum turdagi avtomobil yoki lokomotivni boshqarish guvohnomasi ham taqdim etiladi. Agar fuqaro birinchi marta ishga borsa va mehnat daftarchasi bo'lmasa, u oxirgi ish joyidan (uy bekasi, talaba va boshqalar) ma'lumotnomani taqdim etadi. Ishga kirishda qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hujjatlardan boshqa hujjatlarni (masalan, ushbu ish uchun talab qilinmasa, xarakteristikalar) talab qilish taqiqlanadi.
Ishga qabul qilishda mehnat shartnomasi taraflari tomonidan 3 oygacha, davlat xizmatchilari va ilmiy-tadqiqot institutlari, loyihalash, muhandislik tashkilotlarining attestatsiyadan o'tgan xodimlari, tashkilotlar rahbarlari, ularning o'rinbosarlari, boshliq lavozimlari uchun esa 3 oygacha sinov muddati belgilanishi mumkin. buxgalterlar va ularning o'rinbosarlari, filiallar, vakolatxonalar rahbarlari va boshqalar alohida bo'linmalar tashkilotlar - 6 oygacha, lekin kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda. Kasallik davrlari va xodim haqiqatda ishda bo'lmagan boshqa vaqtlar sinov muddatiga kiritilmaydi. Sinov muddati mehnat shartnomasida belgilanadi va bunday yozuv mavjud bo'lmaganda, xodim sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Ishga qabul qilish testi quyidagilar uchun o'rnatilmagan:

• qonun hujjatlarida belgilangan tartibda tegishli lavozimni egallash uchun tanlov orqali ishga kirish uchun ariza bergan shaxslar;
• homilador ayollar;
• o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar;
• boshlang'ich, o'rta va oliy kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalarini tugatgan va o'z mutaxassisligi bo'yicha birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar;
• haq to'lanadigan ish uchun saylangan lavozimga saylangan (saylangan) shaxslar;
• ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish yo'li bilan ishga taklif qilingan shaxslar;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

2. Mehnat shartnomasini o'zgartirish faqat uning taraflarining roziligi bilan mumkin. Ushbu taqiq barcha turdagi mehnat shartnomalariga taalluqlidir, ikkita vaqtinchalik o'tkazish holatlari bundan mustasno - ishlab chiqarish ehtiyojlari va ishlamay qolishlari sababli. Mehnat shartnomasini o'zgartirish xodimni boshqa ishga va aksincha o'tkazishni anglatadi. Boshqa ishga o'tkazish mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishni anglatadi.

Boshqa ishga o'tkazish - bu xodimning faoliyatidagi o'zgarish, ya'ni. unga mehnat shartnomasida kelishilganidan farqli ish bilan ta'minlash. Boshqa ish deganda shartnomaning muhim shartlaridan birining (ish joyi, ish funktsiyasi, ish haqi va boshqalar) yoki boshqa muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi tushuniladi.

Xuddi shu korxona, muassasa, tashkilotda boshqa ishga yoki boshqa korxona, muassasa, tashkilotga yoki boshqa aholi punktiga, hech bo'lmaganda korxona, muassasa, tashkilot bilan birgalikda o'tkazishga faqat xodimning roziligi bilan yo'l qo'yiladi, ishlab chiqarish bundan mustasno. zaruriyat.

Bu boshqa ishga o‘tish hisoblanmaydi va uni bir korxona, muassasa, tashkilotdan boshqa ishga o‘tkazish uchun xodimning roziligini talab qilmaydi. ish joyi, xuddi shu hududdagi boshqa tarkibiy bo'linmaga, mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirmasdan, boshqa mexanizm, birlik bo'yicha ishlarni topshirish. Mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirmasdan boshqa ish joyiga ko'chish mehnat shartnomasini o'zgartirmaydi, shuning uchun u xodimning roziligini talab qilmaydi.

Ish beruvchiga bir xil ish funktsiyasida ishlashni davom ettirayotganda xodimning roziligisiz muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirishga ruxsat beriladi, agar bu tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lsa, masalan, agar texnologik jarayon ishlab chiqarish. Ammo bunday hollarda xodim 2 oydan kechiktirmay muhim mehnat sharoitlari o'zgarishi to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Bunday o'zgarish faqat oldingi muhim ish sharoitlarini saqlab bo'lmagan taqdirdagina mumkin. Agar bu holda xodim ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda tashkilotda mavjud bo'lgan uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni, u yo'q bo'lganda esa - bo'sh past lavozimni taklif qilishi shart. yoki xodimning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan kam haq to'lanadigan ish. Bunday ish bo'lmaganda yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, uning mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Agar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish joylarini saqlab qolish uchun tashkilotning saylangan kasaba uyushma qo'mitasining fikrini inobatga olgan holda to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etishga haqli. 6 oygacha bo'lgan ish rejimi.

Va agar xodim yarim vaqtda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u holda uning mehnat shartnomasi xodimlar soni (shtatlari) qisqarishi sababli bekor qilinadi.

Mehnat shartnomasining muhim shartlariga jamoa shartnomasi yoki kelishuvi shartlariga nisbatan xodimning ahvolini yomonlashtiradigan o'zgartirishlar kiritilishi mumkin emas. Tashkilotning mol-mulki egasining o'zgarishi xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lmaydi, tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan shartnomalar bundan mustasno. Yangi mulkdor yuqorida ko'rsatilgan uchta toifadagi tashkilot rahbarlari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini mulk huquqini qo'lga kiritgan kundan boshlab uch oy ichida bekor qilishi mumkin.

Mehnat sharoitlarining o'zgarishi, ularni o'zgartiradigan yangi qonun normasining qabul qilinishi, texnologiyaning rivojlanishi, yangi texnologiya, ismni o'zgartirish. Agar tashkilotning yurisdiktsiyasi o'zgartirilsa va uni qayta tashkil etsa, mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etadi.

O'tkazishni boshqa ishga o'tishdan, xodim avvalgi ish joyidan chiqib, yangi ish boshlaganida farqlash kerak. Boshqa joyga o'tkazish, hatto bir xil korxona, muassasa yoki tashkilot bilan ham, xodimning roziligini talab qiladi va agar u tashkilot bilan ko'chib o'tish taklifini rad etsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin. Boshqa aholi punktiga, ma'muriy-hududiy bo'linish bo'yicha boshqa aholi punktiga ko'chirish boshqa aholi punktiga xizmat safaridan farqlanishi kerak. Ularning maqsadi va shartlari boshqacha. Ish safari - bu xodimning ma'muriyat buyrug'i bilan cheklangan vaqtga, odatda, o'z mutaxassisligi (rasmiy topshiriq) bo'yicha ishlarni bajarish uchun boshqa joyga sayohati. Buning uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi (3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar va boshqalar bundan mustasno). Sayohatchi o'z joyini saqlab qoladi doimiy ish va o'rtacha ish haqi, va sayohat xarajatlari unga sayohat nafaqalari shaklida qoplanadi.

Vaqtinchalik almashtirish, vaqtincha bo'lmagan xodim lavozimidagi vazifalarni bajarish ham o'tkazish hisoblanadi. Qonunda bunday o'tkazish ishlab chiqarish zarurati sifatida tasniflanadi. Agar xodimga vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini asosiy ishdan bo'shatmasdan bajarish ishonib topshirilgan bo'lsa, unda bu vaqtinchalik kasblar birikmasi bo'ladi, lekin almashtirish emas. Xodimning roziligisiz almashtirish kalendar yili davomida bir oy bilan cheklangan.

O'tkazmalar muddati bo'yicha doimiy va vaqtinchalik bo'linadi. Doimiy o'tkazish mehnat shartnomasidagi o'zgarish noma'lum muddatga sodir bo'lganligini va shartnomaning oldingi joyi va shartlari saqlanmaganligini anglatadi. Vaqtinchalik ko'chirish vaqtida oldingi ish joyi va shartnoma shartlari saqlanib qoladi, lekin ma'lum (qisqa) muddatga boshqa ish tayinlanadi, shundan so'ng avvalgi ish sharoitlari tiklanadi.
O'z navbatida doimiy va vaqtinchalik o'tkazmalar ham tasniflanadi. Ish joyini doimiy ravishda o'zgartirish uch xil bo'lishi mumkin: 1) hech bo'lmaganda o'sha hududdagi boshqa korxona, muassasa, tashkilotga o'tkazish; 2) hech bo'lmaganda bir xil ishlab chiqarish bilan boshqa hududga o'tkazish; 3) bir xil korxona, muassasa, tashkilotdagi tarjima.

Vaqtinchalik o'tkazish o'tkazish sabablariga ko'ra tasniflanadi:
1) ishlab chiqarish ehtiyojlari uchun, shu jumladan almashtirish (Mehnat kodeksining 74-moddasi);
2) homilador ayollar va 1,5 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar, mehnatni engillashtirish uchun;
3) tibbiy xulosaga ko'ra sog'lig'iga ko'ra;
4) harbiy xizmatga qabul qilish komissiyasining iltimosiga binoan ishni to'xtatmasdan (bir smenada ikki smenadan uch smenagacha) harbiy tayyorgarlikdan o'tish.
Birinchi tur xodimning roziligini talab qilmaydi va u uchun majburiydir, oxirgi uchta tur ma'muriyat uchun majburiydir.
Xodimning mehnat kitobida faqat eslatmalar mavjud doimiy tarjima, vaqtinchalik qayd etilmaydi. Agar xodim o'tkazish qoidalarini buzgan holda boshqa joyga o'tkazilgan bo'lsa, u unga e'tiroz bildirishi mumkin va ushbu nizoni ko'rib chiquvchi organ uni majburiy yo'qligi uchun haq to'lagan holda ishga tiklaydi.
Mehnat shartnomasi faqat qonun hujjatlarida belgilangan asoslar va tartibda bekor qilinishi va xodim ishdan bo'shatilishi mumkin. Mehnat shartnomasi, agar uni bekor qilish uchun ma'lum asoslar mavjud bo'lsa va ushbu aniq asosda xodimni ishdan bo'shatish qoidalariga rioya qilingan taqdirdagina bekor qilinadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib, xodimlarning mehnat munosabatlarini tugatish uchun qonuniy fakt sifatida qonunda mustahkamlangan hayotiy holat hisoblanadi.
Mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin:

• xodimning tashabbusi bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi);
• ish beruvchining tashabbusi bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi);
• boshqa umumiy asoslarda Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, shu jumladan tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi).

Xodimni ishdan bo'shatish uchun barcha asoslar o'z doirasiga ko'ra umumiy, barcha xodimlar uchun qo'llaniladigan va qo'shimcha, faqat ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.
Ishdan bo'shatishning umumiy asoslari:

1. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi. Agar tomonlar mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida kelishuvga erishgan bo'lsa, shartnoma tomonlar belgilagan muddat ichida istalgan vaqtda bekor qilinadi. Bunday shartnomani bekor qilish faqat ish beruvchi va xodimning yangi o'zaro roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin.
2. Shartnomaning amal qilish muddati, mehnat munosabatlari haqiqatda davom etayotgan va tomonlardan hech biri uni bekor qilishni talab qilmagan hollar bundan mustasno.
3. Xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga yoki saylangan lavozimga o'tkazish. Ishdan bo'shatish uchun ushbu asos faqat uchta vasiyatnoma yozma ravishda aniq ifodalangan taqdirda qo'llaniladi: yangi ish joyining ish beruvchisi (uning ma'muriyati) ushbu shaxsni ishlashga taklif qilish, xodimning o'zi va oldingi ish joyidagi ish beruvchi uni yo'l bilan ozod qilish. transferidan.
4. Saylangan lavozimga o'tish. Ushbu asosni qo'llash uchun xodimni saylangan ozod qilish uchun saylash akti talab qilinadi. ishlab chiqarish ishi lavozim.
5. Xodimning tashkilot mulki egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uni qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi.
6. Xodimning mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortishi.
7. Tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'iga ko'ra xodimni boshqa ishga o'tkazishni rad etish.
8. Ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi sababli xodimning o'tkazishni rad etishi. Ishlab chiqarishni boshqa hududga ko'chirishda bu asos ish beruvchiga ko'chib o'tishni taklif qilgan va rad etgan xodimlar ishdan bo'shatildi.
9. Kodeksda belgilangan mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzilish ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa:

• sudning muayyan shaxsni muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilish to'g'risidagi hukmini buzgan holda;
• sog'lig'iga ko'ra ushbu shaxsga tibbiy nuqtai nazardan qarama-qarshi bo'lgan ishga, agar ish beruvchida unga o'tkazish uchun mos keladigan boshqa ish bo'lmasa;
• maxsus ta'lim to'g'risidagi hujjat bo'lmasa, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda.

Agar ishga qabul qilish qoidalarining buzilishi xodimning aybi bo'lmasa, u San'atning 11-bandiga binoan ishdan bo'shatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, unga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bilan amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84-moddasi).
Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun asoslar, kim va qaerda ishlashidan qat'i nazar, barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan asoslar umumiy, ayrim toifalarga nisbatan qo'llaniladiganlar esa qo'shimcha deb ataladi.
Ma'muriyat tashabbusi bilan moddada ko'rsatilgan barcha sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishning umumiy kafolatlari: vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va xodimning ish joyida bo'lgan vaqtida ishdan bo'shatishni taqiqlash. yillik otpuska, yilik ta'til, korxona, muassasa yoki tashkilotni to'liq tugatish hollari bundan mustasno. Homilador ayollarni ma'muriyat tashabbusi bilan ham umumiy, ham qo'shimcha sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi, korxona, muassasa, tashkilot to'liq tugatilgan, ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan, lekin majburiy ishga jalb qilingan hollar bundan mustasno. Agar ayolning homiladorligi davrida muddatli mehnat shartnomasi muddati tugasa, ish beruvchi uning iltimosiga binoan mehnat shartnomasi muddatini homiladorlik va tug'ish ta'tiliga chiqish huquqiga ega bo'lgunga qadar uzaytirishi shart.
Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar:

1. Ish beruvchining korxona, muassasa, tashkilotni tugatishi yoki faoliyatini tugatishi - shaxs.
2. Xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish.
3. Sertifikatlash natijalari bilan tasdiqlangan tibbiy xulosaga muvofiq xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga sog'lig'i sababli nomuvofiqligini aniqlash.
4. Tashkilotning mol-mulki egasining o'zgarishi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan).
5. Xodim tomonidan takroran bajarmaslik yaxshi sabablar ularning mehnat majburiyatlari, agar u intizomiy jazoga ega bo'lsa.
6. Bir marta qo'pol qoidabuzarlik xodim o'z mehnat majburiyatlari:

• ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarsiz ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik);
• ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lish;
• xodimga o'z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor qilish;
• ish joyida birovning mol-mulkini o‘g‘irlash (shu jumladan mayda) qilish, uni qasddan yo‘q qilish yoki shikastlash, o‘zlashtirish, — sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma’muriy jazo qo‘llashga vakolatli organning qarori bilan belgilangan;
• xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy xavfini keltirib chiqargan bo'lsa.

1. Ma'muriyatning pul va tovar boyliklariga bevosita xizmat ko'rsatuvchi (qabul qilish, saqlash, tashish, sotish va h.k.) xodimga bo'lgan ishonchini yo'qotish, ma'muriyatning o'ziga bo'lgan ishonchini yo'qotish uchun asos bo'ladigan aybli harakatlarga yo'l qo'yganligi.
2. Ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik uchun tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodimni ishdan bo'shatish.
3. Ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asos, bu faqat tashkilot (filial, vakolatxona) rahbarlariga, uning o'rinbosarlariga va tashkilotning mol-mulkiga zarar yetkazilishiga olib kelgan asossiz qaror qabul qilgan bosh buxgalterlarga nisbatan qo'llaniladi.
4. Tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari yoki uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.
5. Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchiga soxta hujjatlar va bila turib yolg'on ma'lumotlar taqdim etish.
6. Davlat sirlariga kirishni tugatish, agar bajarilgan ish bunday kirishni talab qilsa.

1. Case yordamida vaziyatlarni hal qilish

Hurmatli o'quvchilar, endi sizda mavzu bo'yicha nazariy ma'lumotlar bor va biz keys vaziyatlarni echishga o'tamiz. Talabalar guruhlarga bo'lingan. O'qituvchi o'quvchilarga vaziyatli vaziyatlarni tarqatadi.

Ishning holati №1

Semenova 2012-yil 4-fevralda oshpazlik mutaxassisi sifatida ishga qabul qilingan.Mehnat shartnomasini tuzishda rahbar kadrlar xizmati malakasini sinash uchun unga imtihon topshirilishi haqida ogohlantirgan. Semyonova rozi bo'ldi.

Semenovani ishga qabul qilish quyidagi mazmundagi buyruq bilan rasmiylashtirildi: “Natalya Ivanovna Semenova 2012-yil 4-fevraldan boshlab qandolatchilik sexiga 3-toifali oshpazlik mutaxassisi lavozimiga 3-toifali ish haqi bilan ishga qabul qilinadi. sinov muddati 2 oy – 2012-yil 4-fevraldan 3-aprelgacha”. 5 fevral kuni kadrlar bo'limi xodimi Semenovani kvitansiyaga qarshi buyruq bilan tanishtirdi.

Sinov davrida Semenova yomon ishladi: u 2 marta ishga kechikdi, kunlik ishlab chiqarish kvotani bir necha marta bajara olmadi va ishlab chiqarish texnologiyasini ikki marta buzdi. qandolatchilik. Bu faktlar sexning texnologi, ustasi va oshpazlik mutaxassislaridan biri tomonidan tuzilgan bayonnomalarda o‘z aksini topgan. Sinov natijalari qoniqarsiz bo'lganligi sababli, bosh direktor Semyonova bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga qaror qildi.

2012-yilning 29-martida do‘kon boshlig‘i Semenovaga testdan o‘ta olmagani va 4 aprelda ishdan bo‘shatilishi haqida yozma ravishda ogohlantirgan. 3 aprel kuni bosh direktor Semenovaning mehnat shartnomasini San'at asosida bekor qilish to'g'risida buyruq imzoladi. 71 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Semenova buyruqqa rozi bo'lmadi va ish joyiga qayta tiklash uchun sudga da'vo arizasi berdi. Da’vo arizasida u quyidagi dalillarni keltirgan: “Men bilan mehnat shartnomasi ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyruq bilan tanishganimdan 3 kun o‘tib tuzilgan. Mehnat shartnomasida sud jarayonini belgilash ko'zda tutilmagan. Direktor fikridan qaytganiga va meni sinovdan o‘tkazmaslikka qaror qilganiga ishonib, bunga rozi bo‘ldim va mehnat shartnomasini imzolash orqali roziligimni tasdiqladim”.

1. Sud qanday qaror qabul qiladi?

1. Ma'muriyat qanday xatoga yo'l qo'ydi?

Sud Semenovaning vajlarini asosli deb topib, u sinovsiz ishga qabul qilingan degan xulosaga keldi va uni ishga tikladi.
Bunday holda, ishga kirishda ma'muriyat San'at talablarini buzgan holda xatoga yo'l qo'ydi. 68 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ish beruvchi buyruqqa mehnat shartnomasining xodim uchun sinov muddatini belgilash to'g'risidagi shartini kiritishi kerak edi.

Ishning holati № 2

Ishni boshlash uchun xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishildi. Xodim o'z vazifalarini bajarishga kirishdi. Uch kundan so'ng, ish beruvchi bunday xodimni o'zi uchun mos emas deb qaror qildi va shartnomani imzolamaganligini aytdi va shuning uchun xodimdan yaxshi sharoitlarda ketishni so'radi. Xodimning unga pul to'lash haqidagi iltimosiga e'tibor berilmadi. Ish beruvchi yozma shartnoma yo'qligini, buyruq berilmaganligini va shuning uchun hech qanday huquqiy munosabatlar yuzaga kelmasligini tushuntirdi.

1. Ushbu xodimga huquqiy maslahat bering.
2. Bunday vaziyatda xodim sudga murojaat qilishi mumkinmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi. Mehnat shartnomasini tuzishni asossiz rad etish taqiqlanadi.

Mehnat shartnomasini tuzishda jinsi, irqi, terining rangi, millati, tili, kelib chiqishi, mulki, oilaviy, ijtimoiy va boshqa xususiyatlariga qarab har qanday to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita huquqlarni cheklash yoki to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ustunliklarni belgilash. rasmiy pozitsiya, yoshi, yashash joyi (shu jumladan yashash yoki yashash joyida ro'yxatdan o'tishning mavjudligi yoki yo'qligi), dinga munosabat, e'tiqod, a'zolik yoki a'zolik jamoat birlashmalari yoki har qanday ijtimoiy guruhlar, shuningdek, bog'liq bo'lmagan boshqa holatlar ishbilarmonlik fazilatlari Bunday cheklovlar yoki imtiyozlarni belgilash huquqi yoki majburiyati federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodimlarga ruxsat berilmaydi.

Homiladorlik yoki bolalarning borligi bilan bog'liq sabablarga ko'ra ayollar bilan mehnat shartnomasini tuzishni rad etish taqiqlanadi.

Yozma shaklda boshqa ish beruvchidan o‘tkazish yo‘li bilan ishga taklif qilingan xodimlar bilan avvalgi ish joyidan bo‘shatilgan kundan boshlab bir oy mobaynida mehnat shartnomasini tuzishni rad etish taqiqlanadi.

Mehnat shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning iltimosiga binoan ish beruvchi rad etish sababini yozma ravishda ko'rsatishi shart.

Mehnat shartnomasini tuzishni rad etish ustidan sudga shikoyat qilish mumkin.

Ishning holati № 3

Farmatsevtika zavodining kadrlar bo‘limi boshlig‘i ishdan bo‘shatilishi munosabati bilan ushbu lavozim bo‘shab qoldi. Kadrlar bo'limi boshlig'ining ishining tabiati mehnat qonunchiligini chuqur bilishni, kadrlar bilan ishlashda ko'nikma va tajribani talab qiladi. Bunday xodimni toping qisqa muddatga qiyin edi.

Sokolovskiy kadrlar bo'limi boshlig'i sifatida o'z xizmatlarini taklif qilganida, zavod bosh direktori o'z vazifalarini qanday engishini ko'rish uchun uni 3 oyga ishga olishga qaror qildi. Mehnat buyrug'i va mehnat shartnomasida 3 oylik muddat ko'rsatilgan.

3 oy o'tgach, Sokolovskiy San'at asosida mehnat shartnomasi muddati tugaganligi sababli ishdan bo'shatildi. 79 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bu lavozimga boshqa xodim Zaitsev ishga qabul qilindi.

1. Agar Sokolovskiy sudga murojaat qilsa, sud qanday qaror qabul qiladi?
2. Ish beruvchining xatosi nimada?

Agar Sokolovskiy ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi da'vo bilan sudga murojaat qilsa, sud u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini noma'lum muddatga tuzilgan deb tan oladi va muddat bandi haqiqiy emas. Qaror qabul qilishda sud San'atning 5-qismiga amal qilishi kerak. 58 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Ish beruvchining xatosi shundaki, u San'at talablarini e'tiborsiz qoldirgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58 va 59-moddalari. San'atda sanab o'tilganlarning hech biri. Sokolovskiyni ishga olishda muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asoslar yo'q edi.

Agar mehnat shartnomasida uning muddati belgilanmagan bo'lsa, u holda San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasiga binoan, shartnoma noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Muddatli mehnat shartnomasi buning uchun etarli asoslar mavjud bo'lgandagina tuziladi. Bunday holatlar San'atda keltirilgan. 59 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi:

Qonun hujjatlariga muvofiq ish joyi saqlanib qolgan vaqtincha ishlamagan xodimni almashtirish;

Vaqtinchalik (ikki oygacha) ish muddati uchun, shuningdek mavsumiy ish kuchga kirganda tabiiy sharoitlar ish faqat ma'lum bir vaqt (mavsum) davomida amalga oshirilishi mumkin;

Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda joylashgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan, agar bu ish joyiga ko'chish bilan bog'liq bo'lsa;

uchun shoshilinch ish baxtsiz hodisalar, avariyalar, falokatlar, epidemiyalar, epizootiyalarning oldini olish, shuningdek, ushbu va boshqa favqulodda vaziyatlarning oqibatlarini bartaraf etish;

Tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan - ishchilar soni 40 nafargacha bo'lgan kichik korxonalar (tashkilotlarda chakana savdo va maishiy xizmat ko'rsatish - 25 tagacha xodim), shuningdek ish beruvchilarga - jismoniy shaxslarga;

Chet elga ishlash uchun yuborilgan shaxslar bilan;

Tashkilotning odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni bajarish, shuningdek ishlab chiqarishni yoki ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmini ataylab vaqtincha (bir yilgacha) kengaytirish bilan bog'liq ishlarni bajarish;

Belgilangan muddatga yoki oldindan belgilangan ishni bajarish uchun tuzilgan tashkilotlarga ishga kirgan shaxslar bilan;

xodimning stajirovkasi va kasbiy tayyorgarligi bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishlar uchun;

Ta'limning kunduzgi shakllarida tahsil olayotgan shaxslar bilan;

Ushbu tashkilotda yarim kunlik ishlaydigan shaxslar bilan;

Yoshi bo'yicha nafaqaxo'rlar, shuningdek sog'lig'i sababli tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq faqat vaqtinchalik ishlashga ruxsat berilgan shaxslar bilan;

BILAN ijodiy xodimlar mablag'lar ommaviy axborot vositalari, Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan kasblar ro'yxatiga muvofiq kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr va kontsert tashkilotlari, sirklar va ishlarni yaratish va (yoki) bajarishda ishtirok etadigan boshqa shaxslar, professional sportchilar;

Tanlov natijasida ma’lum muddatga mehnat shartnomasi tuzgan ilmiy, pedagogik va boshqa xodimlar bilan;

Muayyan muddatga saylangan organga yoki haq to'lanadigan ish uchun saylangan lavozimga saylanganda;

Tashkilotlarning menejerlari, rahbar o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari bilan;

bandlik xizmati tomonidan vaqtinchalik ishga, shu jumladan jamoat ishlariga yuborilgan shaxslar bilan.

Vaziyatni hal qilish jarayonida talabalar guruhda faol ishlaydilar, har biri o'z dalillari va fikrlarini ilgari suradi. Guruhlardan birining vakili javob bera boshlagach, qolgan ikki guruh a’zolari o‘zlarini qiziqtirgan savollarni berishadi.

Vaziyatni tahlil qilish - bu jarayonda g'oyalarni yaratishning doimiy mavjudligini nazarda tutadigan juda ko'p sonli muayyan muammolarni hal qilish jarayoni. Shu bilan birga, talabalardan biri rivojlandi yangi fikr, yechim boshqa talabalar tomonidan o'zlashtirila boshlaydi. Tarqatish jarayoni tobora kuchayib bormoqda, ya'ni. tez ommaga ma'lum bo'ladigan va eskirib ketadigan bilimlarni o'zlashtirish. Keyin yangi avlod paydo bo'ladi va u yana eskiradi. Bundan ma'lum bo'ladiki, keys usuli bilimlarni yaratish va tarqatish jarayonlari o'rtasidagi yaqin o'zaro aloqani ifodalaydi. Bu ishtirokchilarning intellektini rivojlantirish va o'qitishni ta'minlaydi

O'qituvchi: Hamma vaziyatlarni yechishga muvaffaq bo'ldi va berilgan savollarga to'liq javob berdi. Endi siz mehnat qonunchiligi sohasidagi qonunlarni, huquq va majburiyatlaringizni bilish qanchalik zarurligini tushunasiz. Siz me'yoriy-huquqiy hujjatlarni tahlil qila olishingiz va qonunchilikdagi barcha o'zgarishlarga o'z vaqtida javob berishingiz kerak. Advokat bugungi kunda yetarlicha mutaxassis kasbiy kompetensiyalar, u mehnat munosabatlarida murakkab kasbiy muammolarni hal qiladi.

1. Xulosa qilish. Reflektsiya.

1. "Mehnat shartnomasi" ning xususiyatlarini aniqlang va nomlang.
2. Mehnat shartnomasining mazmuni nimadan iborat?
3. Mehnat shartnomasining shartlari qanday?
4. Ishga qabul qilishda qanday qonuniy kafolatlar mavjud?
5. Boshqa ishga o'tishni tasvirlab bering.
6. Xodimni boshqa ishga o'tkazish tartibi qanday?
7. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va shartlarini ko'rsating.
8. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va shartlarini ko'rsating.

Barchaga mehnatlari uchun rahmat aytaman. Shuni ta'kidlash kerakki, asosiy guruh a'lo darajada ishladi, ba'zi talabalarning javoblari etarli darajada ishonchli emas edi, shuning uchun men barchaga o'z bilimlarini tizimlashtirish ustida ishlashni davom ettirishlarini va keyinchalik ularni kelajakdagi kasbiy faoliyatida qo'llashlarini tilayman.

E'tiboringiz uchun barchangizga rahmat va Yaxshi ish darsda.

Test (o'tilgan materialni o'zlashtirishni tekshirish)

1. Kollektiv shartnomani kim ishlab chiqadi va qabul qiladi:

A. referendumda.

b. Davlat Dumasi sessiyasida.

V. korxona, kompaniya, tashkilot rahbarlarining yig'ilishida.

mehnat jamoasining umumiy konferentsiyasida.

2. Jamoa shartnomasini tuzishda tomonlar quyidagilardir:

A. Ish beruvchi va xodimlar.

b. kasaba uyushma qo'mitasi raisi va ishchilar.

V. egasi va mehnat jamoasi.

d) mehnat nizolari komissiyasi va ishchilar.

3. Korxonaning jamoa shartnomasi quyidagilarga nisbatan qo'llaniladi:

A. faqat ma'muriyat uchun.

b. korxonaning barcha sub'ektlari (a'zolari) uchun, ushbu korxonaning rahbarlari bundan mustasno.

V. faqat vaqtinchalik ishchilar uchun.

korxonaning barcha a'zolari (sub'ektlari) uchun.

4. Mehnat huquqining sub'ektlari quyidagilardir:

a) davlat;

v) Rossiya Federatsiyasi fuqarolari;

e) aksiyadorlik jamiyatlari.

5. tanlang to'g'ri ta'rif jamoa shartnomasi:

6. Mehnat jamoasining yuridik shaxsi quyidagilar bilan tavsiflanadi:

a) operatsion mezon;

b) o'zini o'zi boshqarish organining mavjudligi;

v) uyushmaning ixtiyoriyligi;

d) mulkiy mezon;

d) bank hisob raqamiga ega bo'lish.

7. Kollektiv bitim quyidagilar bo'lishi mumkin:

a) bir tomonlama;

b) ikki tomonlama;

c) uch tomonlama.

8. Tashkilotning mehnat yuridik shaxsi quyidagilar bilan tavsiflanadi:

a) nizomning mavjudligi;

b) ixtiyoriy mezon;

v) bank hisobvarag'ini ochish;

d) mulkiy mezon;

e) operatsion mezon.

9. Jamoa shartnomasini tuzishda xodimlarning vakillari quyidagilar bo'lishi mumkin:

a) mahalliy davlat hokimiyati organlari;

b) nizolarni hal qilish xizmati;

v) kasaba uyushmalari.

10. Sanab o‘tilgan normativ hujjatlardan qaysi biri mehnat huquqining manbalari hisoblanadi?

a) Qimmatli qog'ozlar bozori bo'yicha Federal komissiyaning qarorlari;

b) Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari;

c) Rossiya Federatsiyasi Tashqi ishlar vazirligining buyruqlari;

d) Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi;

e) Federal Soliq Xizmatining buyruqlari;

f) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

11. Ko'rsatilgan huquqiy munosabatlardan qaysi biri mehnat huquqi bo'yicha huquqiy munosabatlar tizimiga kirishi mumkin?

a) mehnat nizolarini hal etish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

b) ish vaqtidan tashqari ish haqini to'lash bilan bog'liq huquqiy munosabatlar;

v) mehnatga oid huquqiy munosabatlar;

d) mehnat munosabatlari;

e) pensiya to'lash bilan bog'liq huquqiy munosabatlar;

f) ish vaqtini hisobga olish va taqsimlash bilan bog'liq huquqiy munosabatlar.

12. Shartnoma quyidagilar bo'lishi mumkin:

a) to'rt tomonlama;

b) bir tomonlama;

c) uch tomonlama.

13. Kelishuvning to‘g‘ri ta’rifini tanlang:

a) shartnoma mehnat shartnomasi hisoblanadi;

b) shartnoma - bu ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va xodimlar bilan ish beruvchi o'rtasida tuziladigan huquqiy hujjat;

v) shartnoma - bu belgilovchi huquqiy hujjat umumiy tamoyillar federal, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo) va hududiy darajalarda o'z vakolatlari doirasida ishchilar va ish beruvchilarning vakolatli vakillari o'rtasida tuzilgan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish;

d) shartnoma - mehnat sharoitlarini belgilash bo'yicha kelishmovchiliklar bo'lmaganda tomonlar o'rtasidagi kelishuv.

14. Quyidagi munosabatlar mehnat huquqining predmeti hisoblanadi:

a) mehnat nizolarini ko'rib chiqish munosabatlari;

b) ish vaqtidan tashqari ish haqini to'lash bo'yicha munosabatlar;

v) mehnat munosabatlari;

d) mehnat munosabatlari;

e) pensiyalarni to'lash bilan bog'liq munosabatlar.

15. Mehnat huquqining sub'ektlari quyidagilardir:

a) davlat;

b) Sog'liqni saqlash vazirligi va ijtimoiy rivojlanish RF;

v) Rossiya Federatsiyasi fuqarolari;

d) tashkilotning ishchi kuchi;

e) aksiyadorlik jamiyatlari.

16. Jamoa shartnomasining to'g'ri ta'rifini tanlang:

a) jamoa shartnomasi - bu mehnat shartnomasi;

b) jamoa shartnomasi - bu tashkilotdagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va xodimlar va ish beruvchi tomonidan ularning vakillari tomonidan tuziladigan huquqiy hujjat;

v) jamoa shartnomasi - bu mehnat sharoitlarini belgilash bo'yicha kelishmovchiliklar bo'lmaganda tomonlar o'rtasidagi kelishuv.

O'rganilayotgan materialni takrorlash uchun taklif qilingan test javoblari standartlari:

Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi va ishga da’vogar o‘rtasida mehnat munosabatlari vujudga keladi va arizachining o‘zi qonun va shartnomada belgilangan huquq va majburiyatlarga ega bo‘lgan xodimga aylanadi. Amaldagi qonunchilik mehnat shartnomasini tuzish jarayonida fuqarolar huquqlarining qanday kafolatlarini nazarda tutadi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) 57-moddasida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi yozma kelishuv sifatida mehnat shartnomasida majburiy ravishda aks ettirilishi kerak bo'lgan bir qator muhim shartlar belgilangan:

Ish joyi, va agar xodim filialda (vakolatxonada, tashkilotning boshqa alohida tarkibiy bo'linmasida) ishlashga qabul qilingan taqdirda;

- alohida tarkibiy bo'linma va uning joylashgan joyi ko'rsatilgan ish joyi;

Mehnat funktsiyasi (shtat jadvaliga, kasbga, malakani ko'rsatadigan mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ishlash; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi);

Ishning boshlanish sanasi, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda - shuningdek, uning amal qilish muddati va muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar);

Ish haqini to'lash shartlari (shu jumladan, miqdori tarif stavkasi yoki xodimning ish haqi (rasmiy maoshi), qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari;

Ish vaqti va dam olish vaqti (agar ma'lum bir xodim uchun bu ish beruvchi uchun amaldagi umumiy qoidalardan farq qilsa);

Ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlarini ko'rsatgan holda, agar xodim tegishli sharoitlarda ishga qabul qilingan bo'lsa, og'ir ish va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ish uchun kompensatsiya;

Agar kerak bo'lsa, ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (mobil, sayohat, yo'lda, ishning boshqa tabiati); - xodimni majburiy ijtimoiy sug'urta qilish sharti;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.

Ushbu majburiy shartlarning mehnat shartnomasida ko'rsatilishi ish beruvchining huquq va huquqlarini hisobga olishining alohida kafolati bo'lib xizmat qiladi. qonuniy manfaatlar Shu bilan birga, ularning mehnat shartnomasida o'z-o'zidan yo'qligi shartnomani tuzilmagan deb, xodimning ishga qabul qilinishi natijasida yuzaga kelgan haqiqiy mehnat munosabatlari esa - mavjud emas deb tan olinishiga olib kelmaydi. . Aksincha, qonunning bevosita ko'rsatmalariga ko'ra, mehnat shartnomasi tegishli shartlar bilan to'ldirilishi kerak.

Mehnat shartnomasi matnida, agar xodim va ish beruvchi o'rtasida tegishli kelishuvga erishilgan bo'lsa, qo'shimcha shartlar, xususan, xodim va uning oila a'zolarining ijtimoiy-maishiy sharoitlarini yaxshilash, qo'shimcha shartlar ham bo'lishi mumkin. moddiy rag'batlantirish xodim va boshqa bir qator masalalar.

Mehnat shartnomasini tuzishda shartnomada uning tafsilotlarini ko'rsatish ham muhim ahamiyatga ega, jumladan:

Xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va ish beruvchining ismi (ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi - jismoniy shaxs);

Xodimning va ish beruvchining - jismoniy shaxsning shaxsini tasdiqlovchi hujjatlar to'g'risidagi ma'lumotlar;

soliq to'lovchining identifikatsiya raqami (ish beruvchilar uchun, ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno);

Mehnat shartnomasini imzolagan ish beruvchining vakili va unga tegishli vakolatlar berilganligi asoslari to'g'risidagi ma'lumotlar;

Mehnat shartnomasini tuzish joyi va sanasi.

Hozirgi Rossiya qonunchiligi qabul qilingan Xalqaro mehnat tashkilotining 166-sonli “Tadbirkorlar tashabbusi bilan mehnat munosabatlarini tugatish to‘g‘risida”gi Tavsiyanomasi (1982) muddatli mehnat shartnomalarini tuzish holatlarini cheklash. Bunday cheklashning maqsadi aniq - mehnat munosabatlari, qoida tariqasida, etarlicha kuchli bo'lishi va barqarorlikni ta'minlashi kerak ijtimoiy maqom xodim. Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi, aslida, umumiy qoidani belgilaydi - mehnat shartnomasi, agar ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda ishning xususiyatini hisobga olgan holda boshqacha tartib belgilanmagan bo'lsa, noma'lum muddatga tuziladi. bajarilishi yoki uni amalga oshirish shartlari.

Shunday qilib, muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin bo'lgan holatlar ro'yxati cheklangan.

Muddatli mehnat shartnomalari quyidagi hollarda tuziladi:

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi saqlanib qolmagan xodimning vazifalarini bajarish muddati uchun;

Vaqtinchalik (ikki oygacha) ish muddati uchun;

Tabiiy sharoitlar tufayli ish faqat ma'lum bir davrda (mavsumda) amalga oshirilishi mumkin bo'lgan mavsumiy ishlarni bajarish;

Chet elga ishlash uchun yuborilgan shaxslar bilan;

Ish beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni (rekonstruksiya qilish, o'rnatish, ishga tushirish va boshqa ishlarni), shuningdek ishlab chiqarishni yoki ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmini ataylab vaqtincha (bir yilgacha) kengaytirish bilan bog'liq ishlarni bajarish; - belgilangan muddatga tuzilgan yoki belgilangan ishni bajarish uchun tuzilgan tashkilotlarga ishga kirgan shaxslar bilan;

Aniq belgilangan ishlarni bajarish uchun yollangan shaxslar bilan, agar uning bajarilishini aniq sana bilan aniqlash mumkin bo'lmagan hollarda;

Xodimning stajirovkasi va kasbiy tayyorgarligi bilan bevosita bog'liq ishlarni bajarish;

Muayyan muddatga saylangan organga yoki saylangan lavozimga haq to'lanadigan ish uchun, shuningdek saylangan organlar a'zolarining faoliyatini bevosita qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq ish yoki saylangan lavozimga saylangan taqdirda. mansabdor shaxslar organlarda davlat hokimiyati mahalliy davlat hokimiyati organlari, siyosiy partiyalar va boshqa jamoat birlashmalari;

Bandlik xizmatlari tomonidan vaqtinchalik ishlarga va jamoat ishlariga yuborilgan shaxslar bilan;

Muqobil davlat xizmatiga yuborilgan fuqarolar bilan;

Shuningdek, tomonlarning kelishuvi bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin:

Ish beruvchilar - kichik korxonalar uchun ishga kirayotgan shaxslar bilan (shu jumladan yakka tartibdagi tadbirkorlar), xodimlar soni 35 kishidan oshmaydi (chakana savdo va maishiy xizmat ko'rsatish sohasida - 20 kishi);

Yoshi bo'yicha nafaqaxo'rlar ishga kirganda, shuningdek, sog'lig'i sababli federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq faqat vaqtinchalik ishlashga ruxsat berilgan shaxslar bilan;

Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda joylashgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan, agar bu ish joyiga ko'chish bilan bog'liq bo'lsa;

ofatlar, baxtsiz hodisalar, baxtsiz hodisalar, epidemiyalar, epizootiyalarning oldini olish, shuningdek, ushbu va boshqa favqulodda vaziyatlarning oqibatlarini bartaraf etish bo'yicha kechiktirib bo'lmaydigan ishlarni amalga oshirish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylangan shaxslar bilan;

Ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr-kontsert tashkilotlari, sirklar va asarlarni yaratish va (yoki) ijro etish (ko'rgazma) bilan shug'ullanadigan boshqa shaxslar bilan ushbu xodimlarning ishlari, kasblari, lavozimlari ro'yxatiga muvofiq. , Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan;

huquqiy shakllari va mulkchilik shaklidan qat'i nazar, tashkilotlarning rahbarlari, rahbar o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari bilan;

To'liq vaqtda o'qiyotgan shaxslar bilan;

To'liq bo'lmagan ish vaqtiga kiradigan shaxslar bilan;

Ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Mehnat shartnomasi, qoida tariqasida, u xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan kundan boshlab kuchga kiradi, garchi shartnomaning o'zida boshqa muddat belgilanishi mumkin. Xodimning bilim bilan yoki ish beruvchi (uning vakili) nomidan ishlashga haqiqiy ruxsati mehnat shartnomasini tuzishga teng bo'lib, bu holda, hatto ishga haqiqiy qabul qilinganidan keyin ham yozma ravishda tuzilishi kerak. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi 2-qismi) .

Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni ko'rsatilmagan bo'lsa, u holda xodim shartnoma kuchga kirgandan keyin keyingi ish kunida ishni boshlashi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-moddasi 3-qismi).

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, 2 nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Bunday holda, shartnomaning bir nusxasi xodimda qoladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Xodimning mehnat shartnomasi nusxasini olganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasida xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi 1-qismi).

Mehnat shartnomasining tuzilishi ish beruvchining ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarishi uchun asos bo'ladi. Bunday holda, buyruq (ko'rsatma) ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab 3 kun ichida xodimga imzo qarshisida e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning tegishli tarzda tasdiqlangan nusxasini taqdim etishga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi).

Ish kunining tugashi to'g'risida hujjatlarni topshirish yoki hujjatlarni yuborish to'g'risidagi buyruqni imzolamang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi). Agar siz kechiktirilgan ta'til to'lovini olmagan bo'lsangiz, prokuratura va mehnat inspektsiyasiga murojaat qiling.
Men sizga sudga borishni va o'z vazifalaringizni bajarishingizni va huquqlaringiz buzilishini bartaraf etishni maslahat bermayman. Ular buni oxirgi uch oy davomida derazalar ostida qilishlariga ruxsat bering (siz o'g'lingizning ish haqini undirish uchun sudga da'vo qo'zg'atishga urinib ko'rishingiz mumkin, hamma narsani sudda emasligini isbotlashingiz mumkin va sizdan aliment bo'yicha qarzlarni undirish uchun sudga da'vo qilish huquqiga egasiz va u jabrlangan erni va bolangizni har oy sizdan yarmining yarmiga almashtiradi (agar turmush o'rtog'i boshqa da'volar bo'yicha mehnat shartnomasini saqlab qolmagan bo'lsa va ish beruvchi tomonidan ogohlantirilmagan bo'lsa va siz ota-ona ta'tilini nazarda tutsangiz, masalani hal qilish mumkin emas. , lekin 01 01 2002 yildan boshlab har bir to'liq ta'til uchun 80 yoshga etmaydi, ish stajiga o'tkaziladi (formuladan foydalangan holda: 1380, 46000) (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 09.04.2003 yildagi 201-sonli qarori). ).
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2006 yil 20 fevraldagi 95-sonli "Shaxsni nogiron deb tan olish tartibi va shartlari to'g'risida" gi qarori fuqaroni nogiron deb tan olish tibbiy-ijtimoiy ekspertizadan o'tkazishda amalga oshiriladi. har tomonlama baholash Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi tomonidan tasdiqlangan tasniflash va mezonlardan foydalangan holda uning klinik, funktsional, ijtimoiy, kundalik, kasbiy, mehnat va psixologik ma'lumotlarini tahlil qilish asosida fuqaroning tanasining holati.
(tahrirlangan) Federal qonun 21.07.2014 yildagi 227-FZ)
(oldingi nashrdagi matnga qarang)
1. Federal byudjet mablag'lari hisobidan bolali fuqarolarga ijtimoiy nafaqalar berilmaganlik uchun:
a) shartnoma bo'yicha harbiy xizmatni o'tayotgan ushbu toifadagi harbiy xizmatchilarning ilgari egallab olingan turar-joy binolari uchun haq to'lash, har yili erkaklar uchun besh yillik tungi ish uchun (kalendar yilida ketma-ket 22 soatdan 6 soatgacha) oldingi hisoblagichga indekslanadi. - 8 yil - yiliga 15 kalendar kunigacha;
- ushbu bandning 1-moddasida ko'rsatilgan shaxslar orasidan nafaqaxo'rlarga sayohat xarajatlari uchun oylik pul kompensatsiyasi - ularning yozma arizasiga binoan (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 24-moddasi 2-bandi). Shuni hisobga olish kerakki, shaxsni nogiron deb e'tirof etish va nogironlikni belgilash uchun u ta'lim beruvchi tashkilotlarda asosiy ta'lim dasturlarini o'qimagan yoki kunduzgi bo'limda o'qimaydi. ta'lim faoliyati, va orqaga.
(Uchinchi qism 2009 yil 24 iyuldagi 213-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan)
(oldingi "nashrdagi matnga qarang)"
13. Xodim o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini, shuningdek ushbu xodimlarni iste'mol qilish bilan bog'liq munosabatlarni bajarganidan keyin ish beruvchi ishni davom ettirishi mumkin, ishlagan davrlarda bajarilgan ishlar va bajarilgan xizmatlar xodimga taqdim etilmaydi.
2. Ushbu Federal qonunda belgilangan xususiyatlarni hisobga olgan holda ichki ishlar sohasidagi federal ijroiya organi tomonidan tasdiqlangan ro'yxatda belgilangan tartibda tayinlangan pensiya oluvchi soliq to'lovchilarga sug'urta davridan 5 dan 8 gacha bo'lgan miqdorda to'lanadi. yil - kalendar nuqtai nazaridan 35 va 20 yil, lekin sug'urta pensiyasi miqdoridan kam bo'lmagan va moddaning 1-bandining 1 - 10 va 16 - 18 kichik bandlariga muvofiq qo'llaniladigan yoshga doir pensiya miqdori normalarini o'z ichiga oladi. "Rossiya Federatsiyasida mehnat pensiyalari to'g'risida" Federal qonunining 27-moddasi (o'zgartirish va qo'shimchalar bilan)
25-modda. Jismoniy shaxs bilan tuzilgan fuqarolik-huquqiy shartnoma va fuqarolik-huquqiy shartnomalar doirasida mehnat faoliyatidan shu asosda ob'ektiv javobgarlikka tortilgan shaxsning tegishli arizasiga ko'ra qutulishi mumkin. Shu asosda, shaxs Rossiya Federatsiyasi fuqaroligi to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzadi va aktsiyalardan ko'chib o'tadigan fuqarolar har doim bank kartasi bilan qisqa munosabatlarga ega emasligini aytmaydi.
Bundan tashqari, hech kim Ros-birinchi videodagi so'rovga javobni bekor qilmadi.
118-modda. Turar-joyga muhtoj fuqarolarni ishdan bo'shatish va turar joydan foydalanish bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish.
1. Ular bilan birga yashaydigan oila a'zolari bo'lmagan turar-joy binolari, unga tegishli bo'lgan yashash maydoniga muvofiq yoki qarindoshlarining mavqeini hisobga olgan holda.

Mehnat kodeksida "tomonlarning kelishuvi bo'yicha" iborasi necha marta borligini hech o'ylab ko'rganmisiz? Xodimning "roziligi" yoki ish beruvchining "tashabbusi" dan qanday farq qiladi? Va har bir holatda qanday hujjatlar to'ldirilishi kerak? Kelishuvmi? Kelishuvmi? Yoki xodim ariza yozishi kerakmi?.. Ba’zilar taslim bo‘lishadi – asosiysi xodim bilan kelishib olish, gap hujjatlarda bo‘lmaydi... Lekin hammasi, albatta, unday emas. oddiy. Kelishuvga erishish - urushning yarmi, siz hali ham uni to'g'ri rasmiylashtirishingiz kerak. Umid qilamizki, bizning tavsiyalarimiz har qanday vaziyat uchun to'g'ri dizayn variantini tanlashga yordam beradi.

Qabul qiling, siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining "Umumiy qoidalar" deb nomlangan I bo'limiga qanchalik tez-tez qaraysiz? Aslida, "yo'q" degan halol javob hech kimni ajablantirmaydi. Kodeks kimga tegishli stol kitobi, odatda 57-modda "Mehnat shartnomasining mazmuni" dan boshlab, "qo'llaniladigan" normalar bilan ishlash. Ammo nima uchun umuman xodim bilan nimadir muzokara qilish kerakligini tushunish uchun keling, unga murojaat qilaylik umumiy qoidalar Kod.

TOONLARNING KETISHISHI: QACHON KEShTIRISH KERAK BO'LSA

Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi xodimning mehnat funktsiyasini haq evaziga shaxsan bajarishi, ish beruvchi mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlagan holda uning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi to'g'risidagi kelishuvga asoslangan munosabatlardir. , kelishuvlar, mahalliy qoidalar, mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi). Ular xodim va ish beruvchi o'rtasida Kodeksga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi 1-qismi).

Shunday qilib, qonun mehnat shartnomasini xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarning paydo bo'lishi uchun asos deb ataydi. Va ko'plab normalar uning mazmuni va shakliga bag'ishlangan. Va eng muhimi, mehnat shartnomasidagi shartlar tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.

Masalan, mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuvi bo'yicha u tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun xodimni sinovdan o'tkazish shartini nazarda tutadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi 1-qismi).

Biroq, ular aytganidek, "hamma narsa oqadi, hamma narsa o'zgaradi" va bo'ylab mehnat faoliyati Tuzilgan shartnoma shartlari u yoki bu sabablarga ko'ra o'zgarishi mumkin. Umumiy qoidaga ko'ra, bunga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. Kodeksda ba'zi istisnolar nazarda tutilgan, ammo bu holatlarda ham xodim tanlash huquqiga ega: ish beruvchi tomonidan taklif qilingan yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirish yoki mehnat munosabatlarini tugatish. Bu shuni anglatadiki, bunday vaziyatlarda xodim aslida mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga rozi bo'ladi.

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, boshqa sabablarga ko'ra) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolish mumkin bo'lmagan hollarda ushbu shartlarni o'zgartirishga ruxsat beriladi. ish beruvchining tashabbusi, xodimning mehnat funktsiyasi bundan mustasno.

Xodim, agar Mehnat kodeksida boshqa muddatlar nazarda tutilgan bo'lmasa, tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek ularni zarurat tug'dirgan sabablar to'g'risida yozma ravishda ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda ogohlantiriladi. Rossiya Federatsiyasi. Xodim o'zgaruvchan sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lishi mumkin. Bunday holda, tomonlar mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzadilar, bu erda ular yangi shartlarni belgilaydilar.

Biroq, xodim yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lmasligi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi unga yozma ravishda xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart. Agar xodim boshqa ishga o'tishga rozi bo'lsa, tomonlar mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzadilar, unda ular yangi ish funktsiyasi uchun ish sharoitlarini belgilaydilar.

Bunday ish bo'lmasa yoki xodim o'tkazishni rad etsa, mehnat shartnomasi 7-bandning 1-qismiga binoan bekor qilinadi. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ko'rib turganimizdek, bu erda oxirgi versiya Tomonlar na yangi sharoitlarda ishlash, na xodimni boshqa ishga o'tkazish to'g'risida kelisha olmadilar. Mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi sabab bo'lganligi sababli ob'ektiv sharoitlar, tomonlarning tegishli asoslar bo'yicha mehnat munosabatlarini tugatishdan boshqa iloji yo'q.

Shunday qilib, agar xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishilgan bo'lsa, mehnat shartnomasi tuzilishi, o'zgartirilishi yoki bekor qilinishi mumkin. Tomonlarning kelishuvi bilan mehnat shartnomasining mazmuni belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi), boshqa ishga o'tkazish amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi) va shartnoma bekor qilinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi).

Qonunda, shuningdek, xodim yoki ish beruvchining xatti-harakatlari mehnat shartnomasi shartlarini doimiy ravishda o'zgartirishga olib kelmaydigan, balki umumiy qoidalardan "bir martalik", qisqa muddatli chetga chiqishga olib keladigan holatlar ham nazarda tutilgan.

Masalan, xodim ta'tilning bir qismini so'raydi, mehnat shartnomasi esa ta'tilni to'liq hajmda taqdim etishni nazarda tutadi va butun ta'til ta'til jadvalida rejalashtirilgan.

Qanday qilib qoidalardan chetga chiqish mumkin? Albatta, tomonlarning kelishuvi bilan. Bizning misolimizda, ish beruvchining vakolatli vakili xodimga ta'tilning bir qismini berishga rozi bo'ladi yoki bunday ta'minotni rad etadi - keyin xodim ta'tildan ta'til jadvalida nazarda tutilgan miqdorda va sanalarda foydalanadi.

Tomonlarning kelishuvi bilan bevosita mehnatga oid munosabatlarni tartibga solishda boshqa masalalar ham hal qilinishi mumkin.

Shunday qilib, yozma shaklda ifodalangan tomonlarning kelishuvi, xodim shaxsiy mulkdan ish beruvchining roziligi yoki bilimi bilan va uning manfaatlarini ko'zlab foydalanganda xarajatlarni qoplash miqdorini belgilaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasi).

Nihoyat, qonun, shuningdek, xodim bilan kelishuvga erishish shart bo'lmagan holatlarni ham ta'kidlaydi. Qoida tariqasida, ular alohida holatlar bilan bog'liq bo'lib, xodimga ma'lum kafolatlar beriladi.

Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa sodir bo'lgan taqdirda, xodim baxtsiz hodisa oqibatlarini bartaraf etish uchun o'sha ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga bir oygacha bo'lgan muddatga uning roziligisiz o'tkazilishi mumkin. Bunday holda, xodimga bajarilgan ish bo'yicha haq to'lanadi, lekin avvalgi ish uchun o'rtacha daromaddan past bo'lmasligi kerak.

TOONLARNING KETISHIMI: QACHON BAJARISH KERAK

Tomonlarning kelishuvi tabiatan neytral bo'lgan matndir. Kodeksda tomonlar o'rtasidagi kelishuv holatlari boshqacha tarzda belgilanadi: "kelishuv", "tomonlarning kelishuvi bo'yicha", "tomonlarning yozma ravishda tuzilgan kelishuvi". Muayyan harakatlar bir tomon tomonidan boshlanganda va ikkinchisidan bunga rozilik so'ralsa, "rozilik bilan" iborasi qo'llaniladi.

Ba'zi hollarda qonun chiqaruvchi tomonlarning kelishuvini yozma ravishda rasmiylashtirish zarurligini bevosita belgilaydi, boshqa normalarda esa bunday majburiy ko'rsatmalar mavjud emas.

Eslatma! Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida to'g'ridan-to'g'ri nazarda tutilgan hollarda mehnat shartnomasi taraflari o'rtasida kelishuv mavjudligi tasdiqlashni talab qiladi.

Biroq, shartnomaning yozma shakli ko'p hollarda, hatto qonun bilan aniq talab etilmagan taqdirda ham zarur.

Masalan, San'atning 1-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasida: xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, ishga qabul qilinganda ham, undan keyin ham to'liq bo'lmagan ish kuni (smena) yoki to'liq bo'lmagan ish kuni belgilanishi mumkin. ish haftasi. Normada xodim va ish beruvchi o'rtasidagi bunday shartnoma yozma ravishda tuzilishi kerakligi nazarda tutilmagan. Biroq, ko'rinib turibdiki, ishga qabul qilishda to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash sharti yozma shaklda tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan.

Ba'zida qonun chiqaruvchining mantig'i tushunarsiz bo'lib qoladi, agar bir holatda shartnomaning yozma shakli to'g'ridan-to'g'ri nazarda tutilgan bo'lsa, lekin boshqa shunga o'xshash vaziyatda bunday ko'rsatma berilmaydi.

Davlat akkreditatsiyasidan o'tgan maktablarda to'liq bo'lmagan va to'liq bo'lmagan (kechki) ta'lim shakllarida o'qiyotgan ishchilar ta'lim muassasalari oliy kasbiy ta'lim, diplom loyihasi (ish) yoki topshirish boshlanishidan oldin o'n o'quv oyi davomida davlat imtihonlari ularning iltimosiga binoan 7 soatga qisqartirilgan ish haftasi belgilanadi.

5-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173-moddasida mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bo'yicha ish vaqtining qisqarishi xodimga haftasiga bir ishdan bir kunlik dam olish yoki ish muddatini qisqartirish yo'li bilan amalga oshiriladi. hafta davomida kun. Xuddi shunday kafolat davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan o‘rta kasb-hunar ta’limi muassasalarida sirtqi (kechki) va sirtqi bo‘limlarda tahsil olayotgan xodimlar uchun ham taqdim etiladi.

Biroq, San'atning 5-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 174-moddasi ish vaqtini qisqartirishni aniqlash usulini belgilaydi, xususan, mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi yozma ravishda tuzilishi kerakligi ko'rsatilgan. Nima uchun shartnomaning yozma shakli San'atning 5-qismida ko'rsatilmagan? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173-moddasi aniq emas. Ko'rinib turibdiki, kelishuv ikkala holatda ham yozma ravishda bo'lishi kerak.

Maslahat: agar qonunda tomonlar o'rtasida bunday kelishuv shakli to'g'ridan-to'g'ri nazarda tutilmagan bo'lsa ham, xodim bilan erishilgan kelishuvlarni yozma ravishda hujjatlashtiring.

Va nihoyat, ish beruvchining amaldagi mehnat qonunchiligiga rioya qilishini ko'rsatish uchun tomonlar o'rtasida yozma kelishuvni saqlash tavsiya etiladi. Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga kelganda, tomonlar o'rtasida kelishuv mavjudligini tasdiqlovchi o'z vaqtida va to'g'ri tuzilgan hujjat yordam beradi.

Albatta, amalda tomonlarning og'zaki kelishuvi etarli bo'lgan holatlar ham mavjud.

Mehnat kodeksida xodim qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish kuni ishga borishi mumkinligi ko'rsatilgan. Bunday holda, ish beruvchi bilan kelishuvga erishish kerak. Bunday shartnoma yozilishi kerakmi?

Qoida tariqasida, qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish kuni, shuningdek tegishli tibbiy ko'rikdan o'tgan kuni xodim ishdan bo'shatiladi. Biroq, San'atning 2-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 186-moddasiga binoan, ish beruvchi bilan kelishilgan holda, xodim qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish kunida ishga borishi mumkin (og'ir ishlar, zararli va (yoki) xavfli mehnat bilan bog'liq ishlar bundan mustasno). Xodimning shu kuni ishga borishi mumkin bo'lmagan holatlar). Qon topshirish kunidagi ish uchun xodimga uning iltimosiga binoan boshqa dam olish kuni beriladi.

Bunday holatda, xodimning ishga qaytishi to'g'risida kelishuvga erishish uchun yozma hujjatlar talab qilinmaydi, og'zaki kelishuv etarli. Xodimning qon topshirganligi va o'sha kuni ishga ketganligi vaqt jadvalidagi ma'lumotlar bilan tasdiqlanadi.

Shunday qilib, qonun xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishishi kerak bo'lgan ko'plab vaziyatlarni nazarda tutadi va aksariyat hollarda bunday shartnoma yozma ravishda tuziladi. Shu munosabat bilan quyidagi savol tug'iladi: erishilgan kelishuv qanday hujjatlarni o'z ichiga olishi kerak?

Birinchi navbatda, albatta, shartnoma bo'yicha. Ularni yaratishdan maqsad, tomonlar kelishib olgan barcha qoidalarni yozma ravishda birlashtirishdir.

Asosiy shartnoma hujjatlariga quyidagilar kiradi:
mehnat shartnomasi;
Xodimni ishga amalda qabul qilganda test o'tkazish to'g'risidagi tomonlarning kelishuvi;
mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv;
talaba shartnomasi;
ish beruvchining mablag'lari hisobidan o'qitish to'g'risidagi shartnoma;
xodimga etkazilgan ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi shartnoma;
xodimning ish haqini qoplash shartnomasi;
ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi shartnoma;
tomonlarning mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi kelishuvi.

Ba'zi hollarda shartnoma yoki kelishuvni tuzish kerak emas. Keyin boshqa hujjat bo'yicha xodim va ish beruvchi o'rtasidagi "bitim" ni rasmiylashtirish kifoya. Asosiysi, mehnat shartnomasi taraflaridan birining savoli (taklifi, iltimosi) va boshqa tomonning bunga javobi xodim va ish beruvchining ushbu masala (taklif, so‘rov) bo‘yicha kelishuvga erishganligini tasdiqlaydi. Asosan, bu quyidagi hujjatlar bo'lishi mumkin:
xodimning bayonoti;
xodimga xabarnoma yuboriladi.

Muayyan so'rovni o'z ichiga olgan xodimning arizasiga ko'ra, tashkilot rahbari ko'rsatilgan so'rovning mohiyati bo'yicha qarorni aks ettiruvchi qaror qabul qiladi ( 1-ilova).

Muayyan taklifni o'z ichiga olgan bildirishnomani olgandan so'ng, tanishish vizasiga murojaat qilgan xodim bunday taklifga o'z munosabatini bildirishi mumkin ( 2-ilova).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan tomonlar o'rtasidagi kelishuv holatlari, shuningdek ularni amalga oshirish usullari. stol. Keling, ulardan ba'zilarini batafsil ko'rib chiqaylik.

TOMOLARNING KETISHIMI. TANLANGAN ISHLATLAR

Ishga qabul qilishda shartnomalar tuzish

Ishga qabul qilishda tomonlar mehnat shartnomasini tuzadilar. Shartnomani yozish xodim va ish beruvchiga kelajakda uning mazmuniga nisbatan noaniqlikni oldini olish uchun barcha shartlarni batafsil shakllantirish imkonini beradi.

Qonun tomonlarga yozma mehnat shartnomasini qanday tuzishni ko'rsatmaydi. U o'zboshimchalik bilan tuzilgan, lekin shartnomaning rasmiy xususiyatlariga - ikki tomonlama bitimga javob berishi, tegishli tafsilotlarga ega bo'lishi va shartnoma huquqining asosiy tamoyillariga zid bo'lmasligi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak bo'lgan ma'lumotlar ro'yxati, unga kiritilishi kerak bo'lgan shartlar va tomonlar kelishib olishlari mumkin bo'lgan shartlar belgilanadi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi shartlaridan biri xodimni tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun sinovdan o'tkazish sharti bo'lishi mumkin. Agar mehnat shartnomasini tuzishda sinov sharti kelishilmagan bo'lsa va unda ko'zda tutilmagan bo'lsa, xodim sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Agar mehnat shartnomasida bunday shart ko'zda tutilmagan bo'lsa, ish beruvchi mehnat to'g'risidagi buyruqda xodim uchun sinov muddatini belgilashga haqli emas.

Bundan istisno umumiy qoida xodimga mehnat shartnomasi tuzmasdan ishlashga haqiqatda ruxsat berilgan holatlardir. Bunday holatda, mehnat shartnomasi keyinchalik yozma shaklda tuzilgan bo'lsa, unga sinov sharti kiritilishi mumkin, ammo agar tomonlar bu haqda kelishib olsalar va ish boshlanishidan oldin ushbu shartnomani yozma ravishda rasmiylashtirsalar.

Bunday shartnoma har qanday shaklda tuziladi va tomonlar kelishilgan sinov muddati to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak ( 3-ilova).

Boshqa ishga o'tishda shartnomalar tuzish

Boshqa ishga o'tish doimiy yoki vaqtinchalik o'zgarishdir:
xodimning mehnat funktsiyasi;
xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa).

Boshqa ishga o'tkazish ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga ishlashga o'tishni ham o'z ichiga oladi.

Xodimni boshqa ishga o'tkazishning sababi ishlab chiqarish manfaatlari, boshqa xodimning vaqtincha yo'qligi, xodimning shaxsiy xohishi, tibbiy ko'rsatkichlar va boshqalar bo'lishi mumkin. O'tkazish sabablaridan qat'i nazar, bunga faqat tomonlarning yozma kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv shaklida tuzilgan mehnat shartnomasi.

Diqqat! Xato! Ba'zan, xodim boshqa joyga o'tkazilganda, yangi mehnat shartnomasi tuziladi. Bu qonunga ziddir, chunki xodim boshqa ishga o‘tkazilganda mehnat munosabatlari uzilmaydi, faqat mehnat shartnomasining ayrim shartlari o‘zgartiriladi.

Biroq, bunday shartnomani tuzishdan oldin, boshqa hujjatlar tuzilishi mumkin, masalan:
xodimning boshqa ishga o'tishni talab qilgan arizasi;
xodimga boshqa ishga o'tish taklifi;
xodimni yuqori lavozimga o'tkazish g'oyasi;
xodimni ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga o'tkazish zarurligi to'g'risida xabar berish.

Bunday hujjatlarni yaratish qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan va ma'lum bir tashkilotdagi ish amaliyotiga bog'liq. Tomonlar muzokara olib borishlari mumkin, uning davomida transfer bo'yicha og'zaki kelishuvga erishiladi. Bunday kelishuv xodimning mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni yozma ravishda bajarish uchun etarli bo'ladi.

O'rnatilgan amaliyotga ko'ra, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar har ikki tomon tomonidan imzolangan unga qo'shimcha kelishuv bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv xodimni boshqa ishga o'tkazish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida shartnomalar tuzish

Har bir mehnat shartnomasi tuzilgandan keyin ertami-kechmi tugaydi. Tomonlar mehnat munosabatlarini tugatish uchun asoslarni tanlashda mutlaqo erkin emas. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar ro'yxati mavjud.

Ba'zi asoslar tomonlarning mehnat shartnomasini bekor qilish yoki ishdan bo'shatishning muayyan tartiblari to'g'risida kelishib olish zarurligini ta'minlaydi.

1-bandning 1-qismiga binoan, 1-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan bekor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuviga binoan vujudga kelganligi sababli, ularning kelishuvi bilan u istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin.

Kodeksda ishdan bo'shatish to'g'risidagi bitimni majburiy yozma ravishda bajarish uchun bevosita talab mavjud emas. Biroq, amalda bunday shartnoma yozma ravishda tuziladi.

Shartnoma shakli o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin, asosiysi shundaki, u tomonlarning ishdan bo'shatishning aniq sanasini ko'rsatib, o'zaro kelishuv asosida mehnat munosabatlarini tugatish istagini aniq ifodalaydi.

Tomonlar, shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi kelishuvni faqat o'zaro rozilik bilan bekor qilishlari mumkin. Bunday o'zaro kelishuvning dalili boshqa ikki tomonlama hujjat bo'lishi mumkin, masalan, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi bitim ( 4-ilova).

Biz hujjatni keltiramiz

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi xodimga o'z tashabbusi bilan har qanday vaqtda ish beruvchini yozma ravishda ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilish orqali mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini beradi. Ushbu qoida mehnat erkinligi va mehnat shartnomasi erkinligi tamoyilini aks ettiradi.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasiga binoan, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar ham bekor qilinishi mumkin.

Shuni yodda tutish kerakki, ishdan bo'shatish uchun asos o'zgarmaydi, u bir xil bo'lib qoladi - ko'ra xohishiga ko'ra, va tomonlarning kelishuvi bilan emas. Bunday holda, tomonlar ishdan bo'shatish uchun asos bo'yicha kelishuvga erishmaydilar, faqat ishdan bo'shatilgan sanada. Shuning uchun, agar tomonlar qonunda belgilangan ogohlantirish muddati tugagunga qadar mehnat shartnomasini bekor qilishga kelishib olsalar, mehnat shartnomasi 3-bandning 1-qismi asosida bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan sanada.

Shartnoma hujjatlarini rasmiylashtirish qoidalari haqida batafsil ma'lumotni "Kadrlar bo'limi xodimi" qo'llanmasining keyingi sonida o'qing.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan mehnat shartnomasi taraflari o'rtasidagi kelishuv holatlari va ularning bajarilishi

4-ilova

Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi bitimni bekor qilish to'g'risidagi bitimni tuzish misoli