Redovita procjena lojalnosti zaposlenika omogućit će tvrtki postizanje poslovnog uspjeha i jačanje pozicije poslodavca na tržištu rada. Više pročitajte u materijalu naših kolega iz Sustava Kadra.

Za razumijevanje mehanizama i alata lojalnosti osoblja potrebno je poznavati glavne atribute lojalnosti, razine njezinog razvoja, kao i vanjske čimbenike koji utječu na lojalnost osoblja. Ove informacije će vam omogućiti da shvatite što točno treba procijeniti: koje parametre i u kojim područjima upravljanja osobljem. Istovremeno, bez obzira na izbor metode procjene lojalnosti zaposlenika i zadovoljstva poslom, potrebno je od njih dobiti odgovore na sljedeća pitanja:

• poznaju li zaposlenici parametre i uvjete za određivanje svoje plaće, odnosno jesu li svjesni koji će njihovi postupci dovesti do povećanja, a koji do smanjenja plaće;
• odgovaraju li razina i način života zaposlenika razini i načinu života zaposlenika u istom području djelovanja u drugim organizacijama (viši, niži ili razmjerni);
• je li organizacija stvorila prevelike privilegije za menadžment, koje povećavaju udaljenost između njega i ostalih zaposlenika;
• Jesu li zaposlenici svjesni svojih šansi za napredovanje u karijeri?
• jesu li kriteriji za ocjenu uspješnosti osoblja organizacije pravedni.

Ovaj pregled usredotočen je na razine lojalnosti i šest učinkovitih metoda za procjenu lojalnosti osoblja. Što je lojalnost? To je parametar koji nam pokazuje koliko vaši zaposlenici žele raditi u vašoj tvrtki, koliko su spremni dati vam svoje sposobnosti, prihvatiti ograničenja i obaviti svoj posao na najbolji mogući način. Ako je visoka, onda vas zaposlenici ne napuštaju bez jako dobrih razloga, vaši procesi su učinkoviti, kultura je produktivna, a ako je niska, onda ne zarađujete onoliko koliko biste mogli, gubite profit, ljude i menadžment .

Istraživači su otkrili da se lojalnost osoblja/zaposlenika tvrtki sastoji od tri komponente: emocionalne, prisilne i normativne.

• Emocionalna odanost- ovo je posvećenost firmi po zovu srca, jer volite raditi, biti ovdje, tim itd.
• Prisilna lojalnost- na temelju potrebe za radom ovdje, jer nema mogućnosti poboljšanja kvalifikacija, promjene posla ili stjecanja drugog zanimanja i sl.
• Normativna lojalnost temelji se na navikama i vrijednostima osobe, na njezinim uvjerenjima; podupiru ga stereotipi ponašanja formirani od djetinjstva. Na primjer, osoba je odgojena da bude posvećena poslu kojim se bavi, ljudi nekom mjestu itd.

Za procjenu lojalnosti i ovih pokazatelja uglavnom se koriste različiti upitnici i upitnici. Glavni uvjet za utvrđivanje odgovarajuće razine lojalnosti je anonimnost. Dovoljno je znati odjel, spol i dob ispitanika. Što su testovi lojalnosti zaposlenika?

1. Najlakši i učinkovita metoda je anketa.

Nema potrebe za ljestvicama, ključevima i algoritmima interpretacije. Za ispravnu procjenu rezultata dovoljno je imati zdravu logiku. Ispod ogledni uzorak takav upitnik:

Upitnik je najprije potrebno distribuirati, a kada je ispunjen prikupiti i obraditi dobivene podatke. Za interpretaciju podataka koristi se aritmetička sredina prvog stupca, što je bliža 5 bodova, to je lojalnost zaposlenika veća, što je manja, to je manja.

Drugi, treći i četvrti stupac ocjenjuju koja su područja važna za zaposlenika, te vidi li on pozitivan trend u njihovom razvoju u tvrtki. Na primjer, zaposlenik je u ovom upitniku naveo da mu je bitna razina organizacije rada u poduzeću i po njegovom mišljenju se poboljšala u odnosu na prošlu šifru, ako je polovica zaposlenika u ovom stupcu navela isto , tada je dinamika pozitivna, inače - obrnuto. Tumačenje dinamike može biti ograničeno samo matematičkim fantazijama ispitivača. Možete graditi grafikone i grafikone u skladu s primljenim podacima, možete izračunati količinu bodova, možete pomnožiti bodove sa značajem aspekata i dodati ih nakon množenja. Ionako ćete na kraju dobiti objektivan rezultat.

2. Druga metoda: procjena lojalnosti na Thurstone ljestvici. Ova se ljestvica može koristiti za ocjenjivanje u vašem poduzeću, jer je njena kompilacija dostupna svakom istraživaču. Omogućuje vam procjenu bilo kojeg društvenog okruženja koje je posebno relevantno za vašu tvrtku. Ispod je primjer prema kojem možete razviti vlastiti.

Trebat će vam upute za popunjavanje bodovnog obrasca, kartice s prosudbom i obrasca za odgovore.

Upute za ispunjavanje mogu se napraviti na sljedeći način:

Poštovani zaposleniče (naziv tvrtke)!

Ovdje je kartica s prosudbama koje pokazuju različite aspekte tvrtke u kojoj radite. Bodovni list označava ocjene od 11 do 1, gdje će 11 označavati maksimalno zadovoljstvo, 6 - neutralan stav, a 1 - nezadovoljstvo jednim ili drugim stanjem.

Molimo vas da svaku presudu ocijenite samo na temelju njenog sadržaja.

Hvala na suradnji!

Kartice s prosudbama za procjenu lojalnosti zaposlenika tvrtki

1. Interesi uprave poduzeća i njegovih zaposlenika u većini slučajeva se ne poklapaju.
2. Dodatni napori zaposlenika u pravilu se ne cijene u dovoljnoj mjeri od strane uprave.
3. Vođa ne bi trebao raspravljati o svojim problemima s podređenima, jer to ne doprinosi održavanju autoriteta.
4. Ako vođa drži podređene na određenoj udaljenosti, oni su odgovorniji za provedbu njegovih naredbi.
5. Da biste uspješno vodili ljude, morate biti svjesni njihovih problema.
6. Vođa mora stalno pratiti rad svojih podređenih.
7. Voditelj može zaposlenicima oprostiti odstupanje od onih pravila koja smatraju nerazumnim.
8. Konflikti među zaposlenicima, ako se ne odnose na poslovno područje, ne utječu na rad organizacije.
9. Na poslu je puno važnije uživati ​​naklonost utjecajnih ljudi nego postići uspjeh radeći odličan posao.
10. Ljudi koji žive samo za rad često svojom pretjeranom revnošću štete stvari.
11. Tvrtka mora ispuniti svoje obveze prema zaposlenicima, unatoč financijskim poteškoćama.
12. Uprava poduzeća ne bi trebala donositi odluke s kojima se ne slaže većina zaposlenika.
13. Plaća zaposlenika tvrtke trebala bi ovisiti o ekonomskoj situaciji u njegovoj obitelji.
14. Jedan zaposlenik tvrtke ne može primati plaću koja je 10 puta veća od plaće ostalih zaposlenika.
15. Brzina napredovanja ponajprije ovisi o odnosu s upravom, a zatim o kvalifikacijama.
16. Kvalitetna izvedba službene dužnosti nužan je i dovoljan uvjet za razvoj karijere.
17. Upravitelj može udovoljiti zahtjevu dobrog zaposlenika kršeći opća pravila.
18. Ugodno je raditi u prijateljskom timu, ali je teže upravljati njime.
19. Ako bi, po mišljenju zaposlenika, nalog voditelja mogao štetiti predmetu, zaposlenik ga mora na to upozoriti.
20. Rad ne bi trebao donositi zadovoljstvo, već novac.

Obrazac za odgovore izgleda ovako:

Zanimanje ______________ Spol ____ Dob ____________

Za obradu rezultata potrebno je evaluirati samo br. 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20. Ostale ocjene se koriste kao maskiranje za glavnu svrhu istraživanja. Ovisno o tome kako zaposlenik donosi ove prosudbe, one se nagrađuju određena količina bodova, i to:

Rezultate treba ocijeniti na sljedeći način:

54-90 bodova - zaposlenik pokazuje visok stupanj lojalnosti tvrtki.

18-54 boda - označava njegovu prosječnu razinu

18 - +18 - niska razina lojalnosti

18 - +90 - zaposlenik ima izrazito negativan stav prema mjestu na kojem radi.

3. Treća metoda: metoda projektivnih pitanja za procjenu lojalnosti osoblja

Vrlo zanimljiva metoda, ali od vas će zahtijevati osnovno psihološko znanje i objektivan pristup ocjenjivanju. Bit će učinkovitije zamoliti zaposlenike da pismeno odgovore na pitanja. osim ovuda dobiti minimalni postotak društveno poželjnih odgovora. Da biste organizirali takvu anketu, možete objasniti zaposlenicima da ste zamoljeni da pomognete u provedbi društvene ankete. Pitanja treba postavljati prilično brzo, jer će prvo što će vam pasti na pamet biti ono što sugovornik stvarno misli.

• Zašto ljudi idu na posao?
• Što po vama određuje kvalitetu rada?
• Koje kvalitete treba imati vođa da bi se s njim dobro radilo?
• Kako postići uspjeh?
• Za što se moraju stvoriti uvjeti dobar zaposlenik da radi još bolje?
• Što je idealan tim?

Način tumačenja: ako je pitanje "Zašto ljudi idu na posao?" kandidat odgovara da je veličina na prvom mjestu plaće, vođa koji mu omogućuje da djeluje bez nepotrebne birokratije, onda su za njega ti čimbenici nedvojbeno odlučujući. I ako su zadovoljni ovo mjesto posao, malo je vjerojatno da će težiti negdje drugdje.

4. Četvrta metoda procjene lojalnosti zaposlenika poduzeću: intervju. Ova se metoda koristi za procjenu lojalnosti osoblja od posebne vrijednosti za poslovanje, kao i za dobivanje Dodatne informacije o podjelama, kako s najvišom razinom lojalnosti, tako i s njezinom niskom razinom. Također će pomoći da se precizno identificiraju ne samo razlozi niske razine lojalnosti, već i da se utvrde njeni uzroci.

Kako bi se dobio najobjektivniji rezultat, svi zaposlenici odjela trebaju biti podijeljeni u tri kategorije:

• Novajlije (manje od godinu dana)
• Oni s više od tri godine iskustva
• odlazak u mirovinu

Iz svake skupine potrebno je odabrati 2-3 tipična predstavnika te skupine i s njima obaviti intervjue. Koristite otvorena i projektivna pitanja. Potonji će pomoći da se zaposlenik ne osramoti.

Primjeri otvorenih pitanja:

• Čime ste najnezadovoljniji u tvrtki? Zašto?
• Koja su bila vaša očekivanja kada ste nam se pridružili? Koji od njih nisu potvrđeni?
• Što vam se najviše ne sviđa u organizaciji tijeka rada u našoj tvrtki? Što mislite kako se ti nedostaci mogu ispraviti?
• Kako možete povećati svoju radnu učinkovitost?

Između ostalog, potrebno je zamoliti zaposlenika da s njim podijeli iskustva i novosti svojih kolega, na čiju pomoć računa ako se nađe pred teškim zadatkom, koliko njegova plaća odgovara njegovom ulaganju u tvrtku, što voli i što ga opterećuje u momčadi, koje mogućnosti za vlastitu profesionalni razvoj u društvu.

5. Peti način: intervjuiranje kandidata prilikom prijave za posao na temu njihovog dosadašnjeg iskustva i sklonosti/spremnosti na lojalnost.

Evo nekoliko ključnih pokazatelja (signala) lojalnosti:

• interes za poduzeće, za njegove aktivnosti;
• iskrena privrženost svom poslu, svom poslu;
• nastojeći poboljšati svoje profesionalna razina, njihovi podređeni, briga za njihov razvoj;
• ciljevi zaposlenika i tvrtke se podudaraju;
• inicijativa i uključiv pristup idejama i inovacijama koje dolaze od menadžmenta;
• interes za promjenu u bolja strana, želja za poboljšanjem stanja u poduzeću;

Pitanja koja se mogu koristiti za procjenu ovih pokazatelja:

• "Zašto ste odabrali prijašnji posao?"
• "Molim vas, opišite svoj odnos na zadnjem radnom mjestu - s rukovoditeljima, podređenima, kolegama?"
• "Što vam odgovara, a što ne na vašem zadnjem poslu?"
• "Kakav bi po vama trebao biti odnos između kolega? Zaposlenika i tvrtke?"
• "Što nikada ne biste dopustili u odnosu unutar odjela, unutar tvrtke?"
• "Opišite nekoliko ključnih načela koja vas vode u životu?" i tako dalje.
• "Opišite bilo koju promjenu kojoj ste se jasno opirali ili koju ste podržali u tvrtki."
• "Opišite nekoliko puta kada ste shvatili da vaše kvalifikacije nisu dovoljne, što ste postupili?"

Takva procjena lojalnosti potencijalnih zaposlenika omogućit će vam pretpostavku o potencijalu zaposlenika i njegovoj sklonosti lojalnosti. Ako je na prethodnom radnom mjestu vjerovao tvrtki i menadžmentu, tada će mu to na novom mjestu biti lakše reproducirati nego da je bilo obrnuto.

6. Šesta metoda: anketiranje zaposlenika koji odlaze. Tko će vam reći ili napisati istinu, to su sigurno oni. Ali imajte na umu da biste mogli naići na val negativnosti. Stoga preporučujem izradu upitnika za procjenu lojalnosti osoblja, koji mogu ispuniti svi koji odu. Možete napraviti i papir i elektroničkom obliku. I pitanja se preuzimaju iz prethodnih odlomaka, ali ih prilagođavaju.

Mnogi smatraju da je lojalnost relativan pojam i da je bolje to pitanje uopće ne pokretati. Možete pristati, ali samo ako želite sve učiniti formalno, za pokazivanje. Ali ako ipak odlučite shvatiti zašto vas ljudi napuštaju, onda su gore navedene informacije za vas.

Upitnik Procjena lojalnosti osoblja Uprava poduzeća i kadrovska služba provode anketiranje zaposlenika u cilju optimizacije kadrovska politika naša tvrtka. Vaše mišljenje će svakako biti uzeto u obzir prilikom poboljšanja učinkovitosti sustava upravljanja osobljem. Upitnik je anoniman, ponuđena su zatvorena pitanja u kojima je potrebno označiti odgovor koji odgovara vašoj poziciji. 1. Jeste li zadovoljni svojim radom u našoj tvrtki? --- ¦ ¦ Da. --- --- ¦ ¦ Nego, da. --- --- ¦ ¦ Teško mi je odgovoriti. --- --- ¦ ¦ Radije ne. --- --- ¦ ¦ Br. --- 2. Poredaj po važnosti sljedeće čimbenike (na ljestvici od 7 stupnjeva): --- ¦ ¦ sadržaj rada; --- --- ¦ ¦ uvjeti rada; --- --- ¦ ¦ mogućnost izgradnje karijere; --- --- ¦ ¦ povećanje profesionalnosti; --- --- ¦ ¦ plaća; --- --- ¦ ¦ odnos s upravom; --- --- ¦ ¦ atmosfera u timu. --- 3. Označite tvrdnju koja odgovara vašem stavu. --- ¦ ¦ Zadovoljan sam radom u firmi i ne bih želio mijenjati --- mjesto rada. --- ¦ ¦ Zadovoljan sam radom u poduzeću, ali bih želio promijeniti --- mjesto rada zbog objektivnih okolnosti. --- ¦ ¦ Nisam zadovoljan svojim poslom u tvrtki, ali ne bih volio --- mijenjati posao. --- ¦ ¦ Nisam zadovoljan poslom u firmi i želio bih promijeniti --- mjesto rada. --- ¦ ¦ Nisam razmišljao (nisam razmišljao) o ovom pitanju. --- 4. Ukoliko imate želju za govorom, molimo Vas da napišete Vaše želje za unapređenje poslovanja naše tvrtke (možete preskočiti odgovor na ovo pitanje). __________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ 5. Ukoliko smatrate da je potrebno napišite svoje prezime, ime i patronim (možete preskočiti odgovor na ovo pitanje) _______________________________________ Hvala na odgovorima!

Izvor - "Kadrovik.ru", 2010, br. 9

Slični dokumenti

• Upitnik organizacije na popisu dokumenata koje zajmoprimci prilažu uz zahtjev za restrukturiranje duga na državne zajmove koje su primili subjekti Ruska Federacija I ruske organizacije kao rezultat oslobađanja plemenitih metala iz državnog fonda plemenitih metala i dragog kamenja Ruske Federacije

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru

MINISTARSTVO OBRAZOVANJA I ZNANOSTI RUSKE FEDERACIJE

FGBOU VPO"BAIKALSKO DRŽAVNO SVEUČILIŠTE"

Odjel za upravljanje ljudskim resursima

Sažetak na temu:

« Procjena zadovoljstva i lojalnosti osoblja »

Završeno:

Učenik UP 14-1

Zhigulina Daria

Provjereno:

Bakhmatova T.G.

Irkutsk - 2016

Uvod

Pregledom dostupne literature o upravljanju osobljem pokazalo se da je problem lojalnosti i pouzdanosti (poštenja) osoblja relevantan i za strane i za ruske menadžere i stručnjake iz područja poslovne psihologije. Unatoč činjenici da je lojalnost osoblja više puta privlačila stručnjake kao popratni problem u proučavanju vodstva, stilova vodstva, formiranja visoko učinkovitih timova i industrijske konfliktologije, nema dovoljno radova posvećenih ovoj problematici. Sa sigurnošću se može reći da se pitanja lojalnosti postavljaju pri proučavanju odnosa (odnosa) "menadžer-osoblje". Ovo je jedan od važnih, iako skrivenih čimbenika koji utječu na uspjeh svake organizacije. Nelojalnost zaposlenika može dovesti do ozbiljnih posljedica, narušiti sigurnost i smanjiti konkurentnost poduzeća. Istovremeno, vješto upravljanje lojalnošću osoblja poboljšat će učinkovitost proizvodnih aktivnosti.

lojalnost zaposlenika zadovoljstvo osoblja

Poglavlje 1. Teorijski aspekti koncept "lojalnosti osoblja"

Što je lojalnost? Obično svatko od nas na intuitivnoj razini lako razlikuje nečije lojalno ponašanje od nelojalnog. U općem smislu, lojalnost je osjećaj odanosti prema nečemu.

Odmah bih želio razdvojiti pojmove "lojalnost" i "pouzdanost". Pod pouzdanošću podrazumijevamo poštivanje normi, pravila, zakona organizacije. Lojalnost je lojalnost, privrženost zaposlenika ciljevima i vrijednostima tvrtke, provođenje aktivnosti koje podržavaju i pomažu u ostvarivanju tih ciljeva. Naime, pouzdanost zaposlenika ukazuje na stupanj normativnosti njegovog ponašanja u odnosu na tvrtku, a lojalnost na stupanj prihvaćanja tvrtke od strane zaposlenika i tolerancije prema njoj.

Odanost podrazumijeva želju za najboljim radom, želju da se živi u skladu s načelima tvrtke, bezuvjetno doprinosi ostvarenju njenih ciljeva, rezigniranost nekim zahtjevima i sposobnost prihvaćanja drugih – onih koji prije nisu bili dio vizija tvrtke.

Značaj odanosti življe ćete osjetiti ako zamislite što odanost, odnosno vjernost, znači u situaciji ljudskih odnosa, na primjer, s vašim prijateljem ili supružnikom. Odanost bliska osoba- znači pouzdanost, povjerenje da ćete, što god se dogodilo, i dalje biti u istom "svežu".

Što je s odanošću vlastitim načelima koja ste s vremenom formirali? Danas oni određuju vaše životne pozicije, vodite se tim principima, vjerujte im.

Dakle, lojalnost karakteriziraju sljedeće važne točke:

1. Bezuvjetno dijeljenje vrijednosti s objektom lojalnosti;

2. Poštenje i odanost objektu odanosti;

3. Osjećaj ponosa u odnosu na objekt lojalnosti i otvoreno iskazivanje takvog stava;

4. Spremnost pružiti podršku, upozoriti na nešto, pomoći.

Lojalni zaposlenici koriste sve svoje snage, sposobnosti i znanja kako bi postigli maksimalne rezultate u okviru djelatnosti tvrtke. S lojalnim zaposlenicima možete računati na inicijativu, na inovativne prijedloge uz pomoć kojih problematični problemi postaju rješivi. Sigurnost klasificiranih podataka, tolerancija na troškove organiziranja aktivnosti, poštivanje discipline, spremnost na učenje i razvoj – sve to za lojalne zaposlenike nije posljedica straha od gubitka posla, novca, kazne, već posljedica lojalnosti prema društvo i osjećaj jedinstva.

Utvrditi razinu lojalnosti zaposlenika, ustanoviti što ga točno može motivirati i pridonijeti formiranju lojalnog stava prema poduzeću mnogo je lakše nego predvidjeti kako će točno nelojalan zaposlenik postupiti.

Što je veća razina lojalnosti, to je zaposlenik pouzdaniji. Možete govoriti o nekoliko razina lojalnosti koje lako možete razlikovati od zaposlenika. Svaka sljedeća razina daje viši stupanj posvećenosti tvrtki.

Prva razina lojalnosti leži u vanjskim atributima koji označavaju pripadnost tvrtki. To je formalna, materijalna razina koja govori samo o očekivanom ponašanju osobe koja posjeduje ili koristi jedan ili drugi atribut tvrtke. Ovdje nema govora o lojalnosti.

Sukladno tome, za početnu fazu formiranja lojalnosti jednostavno je neophodna prisutnost vanjskih karakterističnih razlika. Brendirana odjeća, bedževi, brendirani korporativni proizvodi (olovke, kalendari, pepeljare, brošure, dnevnici) – sve to stvara osjećaj pripadnosti određenoj zajednici, osjećaj pripadnosti na vanjskoj razini.

Lojalnost na razini ponašanja podrazumijeva poštivanje određenih normi i pravila koja reguliraju takvo postupanje zaposlenika, kao što je, na primjer, obavezna rasprava o organizacijskim događajima proteklog dana tijekom jutarnje pauze ili zajedničko čestitanje voditelja odjelu o uručenju vrijednog dara.

Sve je to izravno povezano s korporativnom kulturom tvrtke i prihvaćanjem njezinih načela od strane zaposlenika. Stoga je vrlo važno osigurati povoljnu psihološku klimu u organizaciji, promicati stvaranje organizacijskih tradicija, neformalnih pravila, podržavati to na svaki mogući način i poticati zaposlenike na takvo ponašanje.

Lojalnost na razini sposobnosti podrazumijeva veću predanost tvrtki nego na prethodnim razinama. Počnimo s činjenicom da stupanj usklađenosti sposobnosti određenog stručnjaka sa zahtjevima tvrtke treba utvrditi prilikom prijave za posao, odnosno vas. Stoga, u mnogočemu, lojalnost ovisi o tome koliko ste kompetentno pristupili odabiru osoblja. Lojalnost na razini sposobnosti podrazumijeva da osoba posjeduje vještine i sposobnosti koje odgovaraju ciljevima i zahtjevima organizacije, pridržava se određenih načela, te stoga može reproducirati očekivano i traženo ponašanje.

Kako bi se osigurala ova razina lojalnosti osoblja, prije svega, potrebno je obratiti pozornost na stručne i osobne kvalitete zapošljavanje kandidata i trenutnih zaposlenika koji su definirajući vašu organizaciju. Zaposlenik koji je lojalan na razini sposobnosti vrijedan je za organizaciju. Uvijek je dobro upućen u promjene koje su u tijeku, proaktivan je, kao što jest potrebno znanje i zainteresirani za postizanje ciljeva poduzeća. Od njega možete očekivati ​​učinkovite inovativne prijedloge, njegove su oči uvijek usmjerene na perspektivu postignuća tvrtke. Ovo je vrsta zaposlenika koju trebate, zar ne?

Najviše razine lojalnosti su lojalnost na razini uvjerenja i lojalnost na razini identiteta. Lojalnost na razini uvjerenja podrazumijeva potpuno prihvaćanje uvjerenja i načela organizacije. Vrijednosti organizacije postaju osobne vrijednosti zaposlenika, pa je stabilnost ovih pozicija najveća. Formalna poslušnost i poštivanje pravila ovdje je zamijenjeno otvorenom obvezom. Ovu razinu lojalnosti imaju menadžeri, zaposlenici na najvišim i ključnim pozicijama u organizaciji, zaposlenici koji su zadovoljni svojim radom, plaćom, uvjetima, ali i dugogodišnjim radnim iskustvom na ovom mjestu. Međutim, ako tvrtka promijeni svoje dosadašnje ideale, može izgubiti tako vrijedne zaposlenike. Preorijentacija zaposlenika neće se dogoditi brzo i lako ako su ti ideali-uvjerenja odredili njihov način života. Sada će sve ovisiti o tome koliko je menadžment strpljiv, koliko je lojalan svojim zaposlenicima i koliko su sami zaposlenici spremni i voljni na obnovu.

Lojalnost na razini identiteta u najvećoj mjeri iskazuje sam vlasnik tvrtke. Svu svoju energiju, ušteđevinu i vrijeme ulaže u postizanje izvrsnosti i razvoja tvrtke. Pogotovo ako je stajao na samom početku i prve korake u razvoju svog posla činio uglavnom sam. Ta lojalnost tvrtki više nije samo bezuvjetna – ona se podrazumijeva.

Pokušajmo utvrditi koji čimbenici pridonose pojavi lojalnosti zaposlenika organizaciji.

Prvo je prošlo iskustvo. Model odnosa na prethodnom radnom mjestu, stupanj povjerenja u tvrtku glavna je točka na koju biste se trebali osvrnuti prilikom razgovora s kandidatom. Ako je na prethodnom radnom mjestu sasvim jasno doživio osjećaj povjerenja, pripadnosti tvrtki, tada je vjerojatnija manifestacija takvog stava u novoj organizaciji (naravno, pod povoljnim uvjetima). Ako je razina lojalnosti bila niska, onda kako bi se formirala ovaj zaposlenik Odanost tvrtki, morat će se puno više potruditi.

Stoga je poželjno tijekom intervjua kandidatu postaviti nekoliko sljedećih pitanja:

“Kakve ste odnose imali s kolegama i upravom na prethodnom poslu?”

“Što vam je odgovaralo, a čime niste bili dovoljno zadovoljni, odnosno što ste htjeli promijeniti?”

· „Kakav bi, po Vašem mišljenju, trebao biti odnos među kolegama? Zaposlenici i voditelji? Zaposlenici i organizacija?

Izravno povezan s prošlim iskustvom je takav čimbenik kao što je sustav osobnih vrijednosti. Nastala tijekom vremena u neposrednoj interakciji, u specifičnom životne situacije uvjerenja sada određuju stavove osobe i prirodu njezinih odnosa. Drugim riječima, ako je osoba čvrsto uvjerena da profesionalizam i marljivost ne određuju uspješnost postignuća, a osobne veze i sposobnost da se nađe u pravo vrijeme na pravom mjestu su od primarne važnosti u profesionalnom razvoju, onda teško da treba očekujte od njega ponašanje koje potvrđuje suprotno.

Pružanje pažnje zaposleniku od strane tvrtke važan je faktor za formiranje lojalnosti zaposlenika. Osjećaj važnosti za poduzeće pridonosi ne samo povoljnom odnosu prema njemu, već i želji da mu se “uzvrati” povjerenjem. Uloga ljudskog faktora ne može se precijeniti - radimo s ljudima koji su, osim što ispunjavaju svoje dužnosti, također uključeni u sustav odnosa. Zaposlenik nikada u početku neće biti lojalan organizaciji kojoj se upravo pridružio. Postaje predan ako tvrtka pokaže da vrijedi, ako stvori sve uvjete za takav odnos i zaslužuje to povjerenje.

Štoviše, treba imati na umu da će za svaku osobu različiti trenuci i čimbenici biti značajni za nastanak stava povjerenja prema organizaciji. Za jednog će biti važno da mu je menadžment uvijek osobno čestitao rođendan, za drugog - sastavljanje rasporeda rada uzimajući u obzir njegove želje ili uvijek na vrijeme isplaćene plaće i redovite materijalne poticaje, za treće - blizina vođa "narodu", njegov šarm i sposobnost da uvijek razveseli suptilnim komplimentom ili energičnom oproštajnom riječi. Takvim tretmanom će ga sam zaposlenik tražiti opravdati. Treba postojati međusobna razmjena dobre volje, prihvaćanje jednih drugih. Zaposlenik mora podjednako zadovoljiti potrebe tvrtke, pri čemu se tvrtka mora brinuti o njemu.

Ako u organizaciji vlada čelična atmosfera strogih pravila s zanemarivanjem svega što se ne tiče posla, te željom da se pod svaku cijenu, pa i po cijenu samog zaposlenika, postigne zacrtani cilj, teško da će poslodavac moći računati na požrtvovnost svog tima i spremnost da se srlja "i u vatru i u vodu". A odanost tvrtki znači upravo to.

Sljedeći uvjet za nastanak povjerenja u poduzeće je neophodan osjećaj ponosa kod zaposlenika u vezi s pripadnošću toj određenoj organizaciji. Osjećaj ponosa na postignuća poduzeća, njegove perspektive uvijek je popraćen željom da se pripada ovoj grupi, a ne nekoj drugoj, kao i željom da se ima isti potencijal koji je sadržan ovdje, a ne drugdje.

Istraživači su otkrili da postoji izravan odnos između zadovoljstva poslom, plaće, radnih uvjeta i lojalnosti tvrtki. Također, zadovoljstvo svakom komponentom sustava "tvrtka - zaposlenik" (menadžment, tim, priroda odnosa, organizacija rada i njegov intenzitet, profesionalni rast i drugi) uvjet je za nastanak lojalnosti.

Poglavlje 2. Procjena lojalnosti osoblja

Lojalnost zaposlenika posljedica je njegovog zadovoljstva poslom. Potrebe i očekivanja čine osnovu za procjenu zadovoljstva zaposlenika poslom (slika 1).

Riža. 1. Vrste zadovoljstva poslom

Kao što je prikazano na sl. 1, vrste zadovoljstva poslom ovise o procjeni radnih uvjeta, tj. usporedba vlastitih očekivanja i stvarnih situacija. Ako u određenom trenutku stvarna radna situacija zadovoljava potrebe i očekivanja zaposlenika, tada on ima stabilan osjećaj zadovoljstva. Pozitivna ocjena potvrđuje prethodne odluke i ponašanje, stabilizira ili čak podiže razinu očekivanja. Naprotiv, negativna ocjena ne uklanja napetost između očekivanja i stvarnog stanja, a dovode se u pitanje dosadašnji postupci i odluke – u pravilu ne dolazi do povećanja razine očekivanja. Nastalo nezadovoljstvo stvara probleme i zahtijeva neku vrstu rješenja. Jedan od njih je napuštanje prijašnjih ciljeva i očekivanja, izraženo u otkazu. Ako se očekivanja održe, tada se poduzimaju konstruktivni pokušaji da se ona ispune. Ako su mogućnosti rješavanja problema izvan granica osobnih napora, javlja se razočaranje, koje može postati početak razvoja pseudozadovoljstva poslom, u kojem problemi stvarne situacije prelaze prihvatljivu razinu ljudske frustracije. Istodobno rastu problemi, a percepcija situacije je iskrivljena.

Empirijski, možete izmjeriti pet od šest tipova zadovoljstva poslom zaposlenika tražeći od njih da izaberu jednu od svojih procjena svoje radne situacije. Rezultati se mogu prikazati u tablici 1.

stol 1

Procjena zadovoljstva poslom od strane zaposlenika

U kontekstu internog marketinga, E.V. Novatorov predlaže korištenje druge metode za procjenu zadovoljstva osoblja njihovim radom. Ova tehnika kombinacija je analize "važnost - učinak", koju su kasnih 1970-ih razvili strani znanstvenici za mjerenje zadovoljstva kupaca, i teorije radne motivacije Herzberga F. . U ovom slučaju koristi se najcjelovitiji popis motivacijskih radnih atributa koji je razvio Herzberg, a koji uključuje dvije skupine čimbenika (Tablica 2):

“higijenski faktori” koji dovode do stanja nezadovoljstva;

· „motivatori“ koji dovode do stanja zadovoljstva svojim radom.

Svaki faktor zaposlenici ocjenjuju na ljestvici od pet stupnjeva, a prosjeci se ucrtavaju na kartu za analizu. Da bi se postiglo potpuno zadovoljstvo radom osoblja, menadžment organizacije najprije mora osigurati prisutnost čimbenika higijene, a zatim faktora motivacije. Više detalja o ovoj vrsti analize u.

tablica 2

Analiza "važnost - izvršenje"

Izvor: revidirano

U literaturi postoje različita stajališta o pojmu lojalnosti osoblja organizacije (često se pojmovi kao što su “lojalnost”, “vjernost”, “privrženost”, “domoljublje”, “predanost” često koriste kao sinonimi), složenost ovog koncepta može se prikazati na sl. 2.

Riža. 2. Sastavnice koncepta lojalnosti osoblja

Izvor: revidirano

Kadrovski aspekt lojalnosti uključuje rad na formiranju korporativna kultura, rješavanje pitanja o omjeru plaća sa stvarnom razinom fizičkih i mentalnih troškova i praktičnog značaja aktivnosti stručnjaka, odabira, postavljanja i obuke osoblja.

Socijalno-psihološki aspekt lojalnosti uključuje uzimanje u obzir osobnih čimbenika pri odabiru kadrova, praćenje stanja psihološke klime u timu, izgradnju timskog duha i sl.

Sigurnosni aspekt uključuje utvrđivanje i suzbijanje činjenica nelojalnosti osoblja, praćenje informacijski sustavi i resurse kako bi se identificirale neovlaštene radnje pojedinih zaposlenika unutar tvrtke, suzbilo pokušaje vanjskih protustranaka da nanose ekonomsku štetu organizaciji koristeći svoje ljudski resursi.

S obzirom na prethodno navedeno, mogu se razlikovati sljedeća stajališta o pojmu "lojalnosti":

1. Lojalnost osoblja organizacije razmatra se sa stajališta sigurnosti (A. Kovrov). U tom kontekstu kriteriji lojalnosti (nelojalnosti) su pouzdanost, profesionalna podobnost, prisutnost ili odsutnost kažnjivih ili nepoželjnih radnji: krađa, curenje informacija, pijanstvo, kašnjenje, slučajevi izostanaka s posla, itd. Pritom se na osobu gleda kao na resurs te se prema njoj primjenjuje širok spektar mjera utjecaja (od videonadzora do poligrafskog testiranja).

2. M.I. Magura razmatra koncept "predanosti zaposlenika svojoj organizaciji", što je psihološko stanje koje određuje očekivanja, stavove zaposlenika, karakteristike njihovog radnog ponašanja i način na koji percipiraju organizaciju.

Organizacijska predanost uključuje identifikaciju, angažman i lojalnost:

a identifikacija je ponos u organizaciji, prisvajanje organizacijskih ciljeva od strane zaposlenika; ovisi o tome u kojoj su mjeri ljudi informirani o stanju stvari u organizaciji io izgledima za rješavanje za njih značajnih problema, vide jedinstvo vlastitih ciljeva i ciljeva organizacije, ponosni su na vrlo činjenica o njihovom radu u ovoj organizaciji, smatrati ocjenu njihovog rada od strane organizacije poštenom;

b uključenost je želja za ulaganjem osobnih napora, doprinosom kao član organizacije postizanju njezinih ciljeva; rad treba dovesti do toga da zaposlenici budu spremni, ako interesi organizacije to zahtijevaju, za dodatne napore, ali ne samo opis posla; samopoštovanje temeljeno na zadovoljstvu vlastitim profesionalna postignuća i vaš rad; zainteresiranost za postizanje rezultata rada značajnih za organizaciju, odgovornost za rezultate svoga rada;

u lojalnosti je emocionalna privrženost organizaciji, želja da ostane član; podrazumijeva zadovoljstvo sadržajem posla koji se obavlja u organizaciji, osjećaj pažnje i brige organizacije, zadovoljstvo karijerom u organizaciji, povjerenje u svrsishodnost dugotrajnog rada u ovoj organizaciji.

Predanost organizaciji može biti tri vrste:

-- istina, očituje se u maksimalnoj manifestaciji svih ovih elemenata bez promicanja posebni uvjeti u odnosu na organizaciju;

- pragmatičan, koji se temelji na želji zaposlenika da odvagne i usporedi ono što daje organizaciji i ono što dobiva zauzvrat;

- prisilni, koji se temelji na nemogućnosti zaposlenika da nađe drugi posao.

Od stranih, trenutno najpoznatiji i najrašireniji je koncept koji su predložili američki stručnjaci John Meir i Natalie Allen. Oni opisuju lojalnost kao mentalno stanje ili stav prema poslu, karakteriziran sljedećim pojmovima:

-- emocionalna vezanost za organizaciju;

-- trošak napuštanja organizacije;

osjećaj obveze prema organizaciji.

Ovisno o dominaciji jedne od ovih karakteristika u odnosu na zaposlenika prema poslu, razlikuju se tri komponente lojalnosti.

1. Afektivna (ili emocionalna) lojalnost je stupanj identifikacije zaposlenika s organizacijom, uključenosti i emocionalne privrženosti organizaciji. Emocionalno predani zaposlenici vjeruju u ciljeve i vrijednosti organizacije i sretni su što su članovi. Dakle, zaposlenici s izraženom afektivnom komponentom ostaju u organizaciji jer to žele.

2. Kontinuirana (izračunata, proračunata) lojalnost je stupanj svijesti zaposlenika o cijeni koju će platiti odlaskom iz organizacije. Zaposlenici s jakom komponentom nastavka svjesni su da će cijena biti visoka. Dakle, takvi zaposlenici ostaju u organizaciji jer tamo već rade (ili im je od koristi, ili obrnuto nije od koristi).

3. Normativna komponenta je stupanj svijesti o dugu prema organizaciji. Normativno predani zaposlenici nastavljaju s radom jer su uvjereni da rade ispravno i u skladu s normama morala. Dakle, takvi zaposlenici ostaju u organizaciji jer to moraju.

Sva tri oblika lojalnosti uvelike utječu na to hoće li zaposlenik ostati u organizaciji. Posljedice visoke lojalnosti zaposlenika su smanjenje fluktuacije zaposlenika, smanjenje izostanaka s posla, povećanje produktivnosti rada, civilno organizacijsko ponašanje zaposlenika, kao i smanjenje vjerojatnosti stresa na radnom mjestu i smanjenje sukoba između obitelji i posao.

Meyer je predložio da se svi čimbenici koji pridonose razvoju lojalnosti podijeli u četiri skupine:

1) radno iskustvo;

2) podudarnost vrijednosti;

3) organizacijska podrška;

4) organizacijska pravednost.

Interni marketing usmjeren je na jačanje djelovanja ovih čimbenika, trebao bi pridonijeti razvoju osjećaja ugode (kroz definiranje uloga, dobre međuljudske odnose) i kompetentnosti (kroz uspostavu odgovarajućih razina složenosti zadataka i osobne odgovornosti) (na sl. 3, znak "+" označava pozitivan utjecaj, znak "-" -- negativan utjecaj).

Riža. 3. Struktura čimbenika koji utječu na lojalnost osoblja

S. Garmaeva, koristeći primjer bankovnog osoblja, ukazuje da je lojalnost osoblja određena brojnim čimbenicima, subjektivnim i objektivnim:

1 objektivni čimbenici lojalnosti bankovnog osoblja uključuju sljedeće - stanje banke u određenoj fazi njezina razvoja (savršenost strukture, interni korporativni odnosi itd.); misija i strategija razvoja banke; položaj banke na tržištu i njen konkurentska prednost; vanjski uvjeti; uspostavljena organizacijska kultura i drugo;

2 subjektivni čimbenici uključuju čimbenike kao što su stil upravljanja koji je prihvatila banka; osobnost vođe; učinkovitost sustava upravljanja (kvaliteta upravljačke odluke, organizacija rada radni kolektiv i tako dalje.); društveni odnosi tim; moralni položaj samog zaposlenika; mogućnost ostvarivanja svojih profesionalnih interesa, potraživanja i drugo.

Uprava organizacije mora se pridržavati takvih načela upravljanja koja uzimaju u obzir ciljeve i interese zaposlenika, osiguravaju njihovu široku uključenost u proces rješavanja korporativnih problema.

Kako bi većina zaposlenika organizacije pokazala istinsku lojalnost prema njoj, potrebno je stvoriti odgovarajuće radne uvjete za osoblje korištenjem internih marketinških metoda, tj. provoditi sustav mjera i aktivnosti koje utječu na razinu lojalnosti u pozitivna strana, s dva glavna strateški ciljevi-- stvaranje atmosfere poštenja, otvorenosti i međusobnog pomaganja u timu i otklanjanje elemenata kadrovske politike koji pridonose ispoljavanju nelojalnosti zaposlenika. Za praćenje promjena u razini lojalnosti i ocjenu rezultata internog marketinga potrebno je povremeno mjeriti lojalnost osoblja.

Jednu od najpoznatijih metoda za mjerenje lojalnosti osoblja - Upitnik organizacijske predanosti (OCQ) - razvio je strani znanstvenik R. Mowday sa suradnicima (Tablica 3).

Tablica 3

Upitnik za mjerenje lojalnosti

Metodologija koristi skalu od 7 stupnjeva od 1 - "apsolutno se ne slažem" - do 7 - "apsolutno se slažem" (za stavke 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14); i od 7 - "apsolutno se ne slažem" - do 1 - "apsolutno se slažem" (za točke 3,7,9, 11, 12, 15). Izračunava se prosječna vrijednost za sve stavke.

Pokazatelji lojalnosti dobiveni istraživanjem analizirani su prema različitim parametrima kao što su dob, spol, status posla, radni staž zaposlenika općenito i posebno u ovoj organizaciji, kao i unutarorganizacijskom segmentacijom zaposlenika. Pokazatelji lojalnosti uspoređeni su sa sličnim pokazateljima prethodnih razdoblja.

Osim toga, za detaljnije proučavanje lojalnosti, V. Dominyak predlaže procjenu očekivanja osoblja od organizacije za provedbu petnaest motiva. profesionalna djelatnost u trenutku zapošljavanja (ORM - procjena očekivanja realizacije motiva) i sposobnosti organizacije da te iste motive realizira u trenutku (BPM - procjena mogućnosti realizacije motiva u trenutku) na skali od 10 stupnjeva ( Tablica 4).

Tablica 4

Motivi profesionalne djelatnosti

Provodi se usporedna analiza pokazatelja lojalnosti, ostvarenja očekivanja i mogućnosti za ostvarenje motiva za organizaciju u cjelini, za pojedine strukturne dijelove i za pojedine zaposlenike (ako je potrebno). Na temelju dobivenih saznanja, u okviru internog marketinga razvija se i s vremenom unapređuje program povećanja zadovoljstva i lojalnosti osoblja.

Sažetak:

1. glavni zadatak interni marketing svake uslužne organizacije - postizanje i povećanje lojalnosti osoblja ove organizacije.

2. Lojalnost osoblja izravno ovisi o njihovom zadovoljstvu poslom, a ono opet ovisi o zadovoljenju potreba i ostvarenju očekivanja osoblja vezanih uz posao.

3. Lojalnost se promatra kadrovski, socio-psihološki i sa stajališta poslovne sigurnosti.

4. Odanost može biti istinska, pragmatična ili prisilna, ovisno o dominaciji jedne ili druge komponente u njoj: afektivna (emocionalna), kontinuirana (proračunata) ili normativna.

5. Za praćenje promjena u razinama lojalnosti i procjenu rezultata internog marketinga, lojalnost osoblja treba povremeno procjenjivati, na primjer, korištenjem Upitnika organizacijske predanosti (OCQ).

Interni marketing osigurava unutarorganizacijske socio-psihološke uvjete potrebne za učinkovit rad osoblja i povećati njihovu lojalnost organizaciji.

Zaključak

Formiranje lojalnosti u poduzeću treba se temeljiti prvenstveno na nematerijalnim čimbenicima. Naravno, možete malo povećati plaće zaposlenika ili povećati bonuse. Ali vrijedi zapamtiti da se odanost, kao i bilo koje emocije, ne može kupiti. Može se uzgajati postupno, bez forsiranja. A glavna stvar u ovom procesu je partnerstvo između zaposlenika i poslodavca.

Bibliografija

1. Garmaeva S. Lojalnost bankarskog osoblja: problem regulacije // Personnel-mix. - 2002. - br.1.

2. Dominyak V. Fenomen lojalnosti u razvoju stranih istraživača//Personal-mix. - 2003. - Broj 1 (14). -- S. 107--111.

3. Dominyak V. Mjerenje lojalnosti: radni model // Personnel mix. - 2004. - Broj 2 (21).

4. Dominyak V.I. Pojam lojalnosti osoblja: pregled literature. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. Odabrani zbornik radova 40. kongresa Europske organizacije za kvalitetu. -1997. -- S. 34--36.

6. Magura M.M. Organizacijska kultura kao sredstvo provedbe organizacijske promjene// Upravljanje osobljem. - 2002. - br.1.

7. Novatorov E.V. Revizija internog marketinga metodom analize "važnost - učinak" // Marketing u Rusiji i inozemstvu. - 2000. - br.1.

8. Prasolov V.I. Tehnologije za osiguranje lojalnosti osoblja u strukturi sigurnosne politike poduzeća // Zbornik radova konferencije “Stvaranje korporativnog sigurnosnog sustava. Praktični pristupi”. http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. Važnost marketinga internih odnosa za uspjeh vanjskih odnosa // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

Domaćin na Allbest.ru

Slični dokumenti

Obavezni atributi lojalnosti. Pojam, suština i podjela lojalnosti osoblja. Čimbenici koji pridonose pojavi lojalnosti zaposlenika organizaciji. uvjete za nastanak povjerenja. Programi vjernosti kupaca.

seminarski rad, dodan 20.12.2015


Bit i značaj lojalnosti osoblja. Čimbenici koji doprinose njegovoj pojavi u odnosu na organizaciju. Analiza ekonomska aktivnost JSC "Kurskrezinotehnika" Utjecaj materijalnih i nematerijalnih čimbenika na ljudsku motivaciju.

seminarski rad, dodan 26.06.2014


Koncept lojalnosti osoblja na primjeru JSC "AviaStart". Razina lojalnosti osoblja. Problemi i mogućnosti poduzeća za upravljanje lojalnošću. Mjere za povećanje razine lojalnosti osoblja u JSC "AviaStart". Rizici razvijenog projekta.

seminarski rad, dodan 19.08.2014


Pojam i vrste trgovačkih društava socijalna odgovornost; lojalnost osoblja poduzeća i čimbenici njezina formiranja. Analiza lojalnosti osoblja organizacije "Republička klinička bolnica nazvana po G.Ya. Remishevskaya". kratak opis organizacije.

seminarski rad, dodan 13.01.2014


Koncept "predanosti zaposlenika svojoj organizaciji". Analiza dinamike formiranja lojalnosti prema radnom stažu i dobi zaposlenika banke. Izračun gubitaka banke zbog nedovoljne lojalnosti osoblja. Preporuke za smanjenje razine fluktuacije osoblja.

disertacija, dodana 06.11.2013


Tipologija lojalnog ponašanja. Čimbenici koji utječu na lojalnost. Pristupi formiranju lojalnosti potrošača. "Barijere presretanja", stvarajući troškove prebacivanja. Povećano zadovoljstvo kupaca. Popularne pogreške glavnih programa vjernosti.

seminarski rad, dodan 17.11.2012


Lojalnost osoblja kao važan kriterij kadrovske stabilnosti organizacije. Vrste predanosti zaposlenika, obilježja neformalnih odnosa između menadžmenta i podređenih. Analiza vrste odnosa organizacijska kultura i lojalnost zaposlenika.

seminarski rad, dodan 20.12.2012


Privrženost osoblja organizaciji: sadržaj i čimbenici njezina formiranja. Karakterizacija obilježja identifikacije, uključenosti, lojalnosti. Motivi za odabir posla, radna etika. Pristupi povećanju udjela predanih zaposlenika u poduzeću.

sažetak, dodan 01.09.2015


Organizacija je grupa ujedinjenih ljudi zajednički cilj. Tumačenje pojma lojalnosti od strane menadžera i zaposlenika. Potreba za stvaranjem motivacijskog mehanizma koji utječe na povećanje radne učinkovitosti. Odnos između motivacije i lojalnosti.

seminarski rad, dodan 22.10.2012


Odanost kupaca kao alat i proces upravljanja poduzećem. Osnovna pravila programa vjernosti i metode upravljanja njima. Razvoj sustava poticanja lojalnosti kupaca za grupu poduzeća Avtograd, procjena njegove učinkovitosti.

Pozivamo vas da sudjelujete u istraživanju koje provodi N JSC.

Jedan od glavnih ciljeva strateški plan Razvoj JSC "N" je formiranje snažne korporativne kulture, visoke razine profesionalizma i lojalnosti osoblja.

Cilj ovu studiju- dobivanje informacija o organizaciji Vašeg rada i socio-psihološkoj klimi u timu.

Ovo istraživanje je anonimno i njegovi rezultati će se koristiti samo u sažetom obliku.

Unaprijed zahvaljujemo na sudjelovanju u istraživanju!

Odjel za osoblje

Pročitajte pitanja i označite odgovor koji smatrate najtočnijim koristeći sljedeću ljestvicu:

1 - ne slažem se

2 - umjereno se ne slažem

3 - neutralan stav

4 - radije se slažem

5 - potpuno se slažem

Osobne informacije:

Molimo Vas da dostavite neke osobne podatke za statističku obradu upitnika.

Starost _____ godina

Kat____________

Radno iskustvo u JSC “N” ____ godina ___ mjeseci