Kündigungsaufgabe arbeitsbeziehungen Sorgen nicht nur der Mitarbeiter. Es ist das Arbeitsgesetz, das ihn schützt: Er hat ein Kündigungsschreiben geschrieben, zwei Wochen gearbeitet - und Sie können nicht mehr zur Arbeit gehen. Der Arbeitgeber hat in diesem Sinne nicht so viel Glück: Trotz seiner Zurückhaltung, den Arbeitnehmer zu entlassen, ist er verpflichtet, dies nach Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist zu tun. Was aber, wenn der Arbeitgeber sich ohne dessen Wunsch vom Arbeitnehmer trennen will? Welche Mittel kann ein Arbeitgeber einsetzen? Wir werden darüber im Artikel sprechen.

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass im Streitfall die Klausel 23 der Beschlussfassung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 "Auf Antrag der Gerichte" zu beachten ist Russische Föderation Aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation "(im Folgenden als Beschluss des Plenums der RF-Streitkräfte Nr. 2 bezeichnet), in dem erläutert wurde, dass bei Prüfung eines Falls über die Wiedereinstellung einer Person, deren Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wurde, die Verpflichtung zum Nachweis einer Rechtsgrundlage für die Entlassung und die Einhaltung des festgelegten Entlassungsverfahrens besteht Arbeitgeber.

Wir werden Fälle der Entlassung eines Mitarbeiters in Gegenwart seines Kündigungswunsches nicht berücksichtigen arbeitsvertrag - durch alleine (Artikel 77 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) nach Vereinbarung der Parteien (Artikel 77 Teil 77 Artikel 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) usw. Wir werden uns nicht mit den Möglichkeiten zur Kündigung eines Arbeitsvertrags aus Gründen befassen, die keine Initiative von jemandem vorsehen, beispielsweise im Zusammenhang mit dem Ablauf des Arbeitsvertrags (Artikel 77 Absatz 2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), sowie aufgrund von Umständen , unabhängig vom Willen der Parteien, zum Beispiel die Aufforderung eines Arbeitnehmers zum aktiven Militärdienst (Artikel 77 Absatz 10 Teil 1, Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wir werden auch nicht auf die Beziehungen zu Beamten eingehen.

Betrachten wir andere möglichkeitenIn jedem dieser Punkte konzentrieren wir uns auf den rechtlichen Aspekt, Anwendungsfälle, kontroverse Punkte, die zur Wiedereinstellung eines entlassenen Arbeitnehmers bei der Arbeit führen können, und den Algorithmus für die Anwendung der Entlassungsgründe.

1. Entlassung im Zusammenhang mit einem unbefriedigenden Testergebnis

Die Möglichkeit der Entlassung bei unbefriedigendem Prüfergebnis ist in Art. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Probezeit zu kündigen, indem er ihn spätestens drei Tage im Voraus schriftlich darüber informiert und die Gründe angibt, die als Grundlage für die Anerkennung dieses Arbeitnehmers als nicht bestanden bestanden haben. Auf dieser Grundlage erfolgt die Kündigung des Arbeitsvertrags ohne Berücksichtigung der Meinung des jeweiligen Gewerkschaftsorgans und ohne Zahlung einer Abfindung.

Anwendungsfälle

Nur während der Probezeit, wenn kein gesetzliches Verbot seiner Gründung vorliegt.

Umstrittene Punkte

• es gibt ein direktes Verbot der Einführung einer Probezeit.
• versäumnis, eine Probezeit in einem Arbeitsvertrag festzulegen;
• nichteinhaltung des Entlassungsverfahrens auf dieser Grundlage;
• ungerechtfertigte Anwendung der Kündigungsgründe;
• das tatsächliche Ende des Tests und die Fortsetzung der Arbeit des Mitarbeiters.

1. Installieren probezeit in einem Arbeitsvertrag, einschließlich:
   a) die Verbote bezüglich der Probezeit einhalten. Also, nach Art. 70 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist kein Jobtest festgelegt für:
   • personen, die im Rahmen eines Wettbewerbs zur Besetzung der entsprechenden Position gewählt wurden und in der vom Arbeitsgesetz und anderen behördlichen Vorschriften vorgeschriebenen Weise besetzt sind rechtsakteNormen enthalten arbeitsrecht;
   • schwangere Frauen und Frauen mit Kindern unter anderthalb Jahren;
   • personen unter achtzehn Jahren;
   • personen, die Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und Hochschulbildung mit staatlicher Akkreditierung abgeschlossen haben berufsausbildung und zum ersten Mal innerhalb eines Jahres ab dem Datum des Abschlusses eine Arbeit in der erhaltenen Fachrichtung zu beantragen bildungseinrichtung;
   • personen, die für eine bezahlte Stelle in eine Wahlposition gewählt wurden;
   • personen, die durch Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen wurden, wie zwischen den Arbeitgebern vereinbart;
   • personen, die einen Arbeitsvertrag für bis zu zwei Monate abschließen, und andere Personen;
   b) den Grenzprüfzeitraum einhalten. Es darf also nicht länger als drei Monate dauern, und für die Leiter von Organisationen und ihre Stellvertreter, Hauptbuchhalter und ihre Stellvertreter, Leiter von Zweigniederlassungen, Repräsentanzen oder andere isolierte struktureinheiten Organisationen - sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes vorsieht. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags über einen Zeitraum von zwei bis sechs Monaten darf die Prüfung zwei Wochen nicht überschreiten (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
2. Den unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters zu verpflichten, während seines Testdienstes (Bericht) Notizen über seine Arbeit sowie andere Dokumente zu erstellen, aus denen hervorgeht, dass der Mitarbeiter den Test nicht besteht.
3. Erstellen Sie eine schriftliche Entscheidung, dass der Mitarbeiter den Test nicht bestanden hat.
4. Berechnen Sie den Zeitraum für die Warnung des Mitarbeiters vor dem unbefriedigenden Testergebnis korrekt. Es ist zu beachten, dass der Zeitraum der vorübergehenden Behinderung des Arbeitnehmers und andere Zeiträume, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war (Art. 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), nicht in den Testzeitraum einbezogen werden.
5. Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter spätestens drei Tage im Voraus schriftlich über das unbefriedigende Testergebnis unter Angabe der Gründe (Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
6. Entlassung nach Ablauf der Warnfrist nach Art. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gemäß dem festgelegten Verfahren (Artikel 84.1 und 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es ist auch möglich, einen Mitarbeiter freiwillig zu entlassen, wenn er eine solche Entscheidung nach Erhalt der in Absatz 5 genannten Mitteilung trifft. 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besagt auch, dass der Arbeitnehmer, wenn er während des Testzeitraums zu dem Schluss kommt, dass die ihm angebotene Stelle nicht für ihn geeignet ist, das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch zu kündigen und den Arbeitgeber drei Tage im Voraus schriftlich darüber zu informieren.

Etablierte Praxis

Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht vor, dass ein Arbeitnehmer gegen die Entscheidung eines Arbeitgebers vor Gericht Berufung einlegen kann. Die Praxis zeigt, dass entlassene Arbeitnehmer vor Gericht gehen, wenn mindestens ein umstrittener Punkt auf der Grundlage der Betrachtung vorliegt. Darüber hinaus bedeutet die Anwendung dieses Grundes tatsächlich den Beginn eines Streits zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. In der Tat wird eine solche Situation in den meisten Fällen friedlich gelöst: Der Arbeitnehmer wird darüber informiert, dass er für die Stelle in der Position, für die er angenommen wurde, nicht geeignet war, d. H. hat die Probezeit nicht bestanden. Er versteht das und gibt aus freiem Willen auf. Der Konflikt ist beigelegt: Der Arbeitgeber hat sein Ziel erreicht, und der Arbeitnehmer hat keine "schlechte" Bilanz im Arbeitsbuch.

Beispiel 1

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Staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde in Krasnodar-Territorium Auf der Grundlage der Testergebnisse wurde geprüft, ob der Arbeitgeber gegen das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers verstoßen hat In LLC Stroy-Investment wurde ein Mitarbeiter aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses entlassen (Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bei der Inspektion wurde festgestellt, dass der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer am 28. Oktober 2011 ohne schriftliche Mitteilung an ihn spätestens drei Tage zuvor gekündigt wurde. Die Warnung wurde an dem Tag erstellt, an dem der Mitarbeiter entlassen wurde. Somit hat der Arbeitgeber die Fristen nicht eingehalten, gesetzlich festgelegt während des Kündigungsverfahrens nach Art. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Darüber hinaus wurde auf die Warnung vor Beendigung des Arbeitsvertrags hingewiesen, dass dieser nicht an den Arbeitnehmer übergeben wurde, da er vom 29.10.2011 bis zum 01.11.2011 vom Arbeitsplatz abwesend war. Gleichzeitig wurde der Mitarbeiter nach den Unterlagen am Vortag, am 28. Oktober 2011, entlassen. Es stellt sich heraus, dass er ab dem 29.10.2011 kein Mitarbeiter des Unternehmens mehr war. Der Arbeitgeber hat auch keine erschöpfenden Maßnahmen ergriffen, um den Arbeitnehmer über die Kündigung des Arbeitsvertrags zu informieren (Versendung einer Kündigung des Vertrages) per Einschreiben mit Benachrichtigung oder Senden eines Telegramms). Aufgrund dessen kann der Kündigungsbescheid aufgehoben werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Löhne zu erstatten, die er aufgrund des rechtswidrigen Entzugs seiner Arbeitsmöglichkeit nicht erhalten hat. Dem Arbeitgeber wurde eine verbindliche Anordnung zur Beseitigung der Verstöße vorgelegt.

Wie Sie sehen, wird die Entlassung aufgrund von Verstößen gegen das Entlassungsverfahren auf der fraglichen Grundlage als rechtswidrig anerkannt. Der Arbeitnehmer wird weiterhin für den Arbeitgeber arbeiten, und das Ziel des Arbeitgebers, sich vom Arbeitnehmer zu trennen, wird nicht von Erfolg gekrönt sein.

2. Entlassung im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen

Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können für den Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden. Wenn er sich weigert, an den neuen Bedingungen zu arbeiten, führt dies zu seiner Kündigung auf einer völlig rechtlichen Grundlage - Artikel 7 Absatz 1 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dies ist eine etwas langwierige Art, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, aber rechtmäßig.

In Übereinstimmung mit Absatz 7 von Teil 1 der Kunst. Gemäß Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags die Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags weiter zu arbeiten (Artikel 74 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht gespeichert werden können, können sie auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden , mit Ausnahme einer Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Anwendungsfälle

Im Laufe der Tätigkeit des Mitarbeiters. In jedem Stadium.

Umstrittene Punkte

• unangemessenheit der Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags (fehlende gegenteilige Beweise);
• einführung von Änderungen des Arbeitsvertrags nur in Bezug auf einen Arbeitnehmer (Streit ist aufgrund von Diskriminierung möglich);
• nichteinhaltung des Verfahrens zur Änderung der Bedingungen (Nichtmitteilung schriftlich, Nichteinhaltung der Anmeldefrist);
• mangel an Beweisen für die Weigerung des Arbeitnehmers, unter neuen Bedingungen zu arbeiten;
• die Entlassung des Arbeitnehmers ist verfrüht sowie außerhalb der Warnfrist auf der betreffenden Grundlage.

Algorithmus für die korrekte Anwendung

1. Informieren Sie den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus schriftlich über die bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt wurden, sowie über die Gründe, aus denen solche Änderungen erforderlich waren, sofern das Arbeitsgesetz der Russischen Föderation nichts anderes vorsieht.
2. Holen Sie sich eine Ablehnung oder Zustimmung des Mitarbeiters, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten.
3. Wenn der Arbeitnehmer nicht bereit ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, bieten Sie ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle an (sowohl eine freie Stelle oder eine Stelle, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie Stelle oder eine schlecht bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausführen kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den in der Region festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, sofern dies im Tarifvertrag, in den Verträgen und im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Wenn sich der Arbeitgeber vollständig vom Arbeitnehmer trennen möchte, muss zunächst die Personaltabelle geändert werden, um die Möglichkeit zu vermeiden, eine Stelle für eine andere Stelle zu finden, wobei offene Stellen insgesamt ausgeschlossen werden.
4. Nachdem die Formalitäten erfüllt sind (vorausgesetzt, es gibt keine offenen Stellen oder wenn der Arbeitnehmer schriftlich von den vorgeschlagenen Stellen abgelehnt wird), kündigen Sie den Arbeitsvertrag gemäß Artikel 7 Absatz 1 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Entlassung erfolgt in üblicher Weise gemäß Art. 84.1 und 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Etablierte Praxis

Wie in jedem anderen Fall einer Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers kann es hier zu einem Rechtsstreit kommen. Artikel 21 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2 sieht vor, dass bei der Lösung von Fällen der Wiedereinstellung von Personen bei der Arbeit der Arbeitsvertrag, mit dem gemäß Artikel 7 Absatz 1 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss berücksichtigt werden, dass auf der Grundlage von Art. Gemäß Artikel 56 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, Nachweise zu erbringen, aus denen hervorgeht, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist, z. B. Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Umstrukturierung der Produktion und keine Verschlechterung die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bestimmungen des Tarifvertrags, Vertrag. In Ermangelung solcher Beweise ist die Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Teil 1 Absatz 7 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht als legal anerkannt werden.

Arbitrage-Praxis

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Das Bezirksgericht Volzhskiy hat den Kläger bei der Arbeit als Buchhalter bei 222 LLC, der gemäß Teil 1 Absatz 7 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger seit dem 29.08.2006 als Buchhalter im Unternehmen mit einem Gehalt von 15 Tausend Rubel tätig war. pro Monat und eine monatliche Prämie von dreitausend Rubel. Am 20. März 2008 erhielt der Mitarbeiter eine Mitteilung über eine Reduzierung des offiziellen Gehalts auf 10 000 Rubel. aufgrund von Änderungen der organisatorischen Arbeitsbedingungen und einer Verringerung des Arbeitsaufwands. In der Zwischenzeit legte der Arbeitgeber keine Beweise dafür vor, dass die Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen des Klägers eine Folge von Änderungen der organisatorischen und technologischen Arbeitsbedingungen war (Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Kläger keine schriftliche Stelle angeboten (was gegen Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verstößt).

In den meisten Fällen ist es das Fehlen von Nachweisen für die Gültigkeit von Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien seitens des Arbeitgebers festgelegt wurden, die als Grundlage für die Anerkennung der Entlassung gemäß Artikel 7 Absatz 1 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation illegal.

3. Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter

In Übereinstimmung mit Teil 3 der Kunst. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals von Arbeitnehmern einer Organisation (Einzelunternehmer) zulässig, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu übertragen (sowohl eine freie Stelle oder eine Stelle, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere Stelle oder schlecht bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands ausführen kann. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den in der Region festgelegten Anforderungen entsprechen.

Bei der Entscheidung über die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsplatz ist auch die tatsächliche Möglichkeit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, die ihm angebotene Arbeit unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikation und Berufserfahrung auszuführen (Ziffer 29 des Beschlusses des Plenums der RF-Streitkräfte Nr. 2).

Nach Teil 6 der Kunst. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers nicht zulässig (außer im Falle der Liquidation der Organisation oder der Beendigung von Tätigkeiten einzelunternehmer) während seiner vorübergehenden Behinderung und während seines Urlaubsaufenthaltes.

Anwendungsfälle

Bei der Durchführung eines gültigen Reduktionsverfahrens im Unternehmen. Unter dieser Verringerung der Anzahl und / oder des Personals kann man auch die Position (den Beruf) des Arbeitnehmers "bringen", mit dem das Arbeitsverhältnis gekündigt werden muss.

Umstrittene Punkte

• die Realität des Personalabbaus und / oder der Personalausstattung. Zunächst stellen die Gerichte fest, ob sich die Anzahl der Beschäftigten oder der Beschäftigten des Unternehmens verringert hat. Dieser Umstand muss durch eine Anordnung zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter und eine neue Personaltabelle bestätigt werden. Gleichzeitig muss der neue Personaltisch vor Beginn der Maßnahmen zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation genehmigt werden. Darüber hinaus prüfen die Gerichte, auf welcher Grundlage die Zahl der Beschäftigten oder das Personal reduziert wurde (Verringerung des Arbeitsvolumens, verschiedene organisatorische und technologische Maßnahmen).
• einhaltung des Vorentlassungsverfahrens für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers im selben Unternehmen für eine andere Position. Im Streitfall stellen die Gerichte fest, ob der Arbeitnehmer nach dem festgelegten Verfahren mindestens zwei Monate vor seiner Entlassung persönlich vor einer persönlichen Unterschrift gewarnt wurde (Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ob der Kläger ein Vorkaufsrecht hat, am Arbeitsplatz zu bleiben (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ob Maßnahmen für seine Beschäftigung ergriffen wurden, ob er Mitglied der Gewerkschaft ist und ob die Gewerkschaft an seiner Entlassung teilgenommen hat (Artikel 82, 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bei der Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer ein Vorkaufsrecht hat, im Falle einer Entlassung am Arbeitsplatz zu bleiben, ist zu berücksichtigen, dass zusätzlich zu der Kategorie der Arbeitnehmer, die das Vorkaufsrecht haben, am Arbeitsplatz zu bleiben, die in Art. Gemäß Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann der Tarifvertrag andere Kategorien vorsehen, die von diesem Recht Gebrauch machen.
• einhaltung der Verbote von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, einen Arbeitnehmer während seiner vorübergehenden Behinderung oder im Urlaub zu entlassen;
• "Verzögerung" Entlassung aus den genannten Gründen ohne Grund. Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Verwarnungsfrist weiter arbeitet und der Arbeitgeber nicht auf einer Entlassung besteht, keine Maßnahmen ergreift (und keine Umstände vorliegen, die eine Entlassung verhindern), bleibt der Arbeitsvertrag bestehen.

Algorithmus für die korrekte Anwendung

1. Erteilen Sie einen Befehl, um die Anzahl und / oder das Personal zu reduzieren.
2. Genehmigung eines neuen Personaltisches mit seiner Einführung ab einem bestimmten Datum (noch nicht eingetroffen).
3. Bestimmen Sie das vorbeugende Recht, bei der Arbeit zu bleiben (sowohl vor Erlass des Entlassungsbeschlusses als auch bis zur Entlassung selbst - bei neuen Umständen, die darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer entlassen wurde vorkaufsrecht bei der Arbeit bleiben). Wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist, berücksichtigen Sie Art. 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
4. Die entlassenen Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor dem Tag der Entlassung schriftlich (unter persönlicher Unterschrift) über die bevorstehende Entlassung zu informieren; im Falle einer Massenentlassung - mindestens drei Monate.
5. Benachrichtigen öffentlicher Dienst Beschäftigung spätestens zwei Monate und mit einer massiven Reduzierung - nicht weniger als drei (Artikel 25 Absatz 2 des RF-Gesetzes vom 19.04.1991 Nr. 1032-1 "Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation"). Wenn es im Unternehmen eine Gewerkschaftsorganisation gibt, benachrichtigen Sie die Gewerkschaft innerhalb des gleichen Zeitraums (Artikel 82 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
6. Informieren Sie schriftlich über die Verfügbarkeit geeigneter Stellen im Unternehmen mit einem Vorschlag an den entlassenen Mitarbeiter, diese zu übernehmen. In diesem Fall müssen freie Stellen während der gesamten zweimonatigen Kündigungsfrist für jede neue freie Stelle angeboten werden.
7. Erhalten Sie vom Mitarbeiter einen schriftlichen Verzicht auf die vorgeschlagenen Stellenangebote. Im Falle der Zustimmung zur Besetzung einer der offenen Stellen das Kündigungsverfahren beenden und in die vom Arbeitnehmer gewählte Position (Beruf) wechseln.
8. Entlassen Sie den Arbeitnehmer wie gewohnt an dem in der Kündigungs- und Entlassungserklärung angegebenen Datum (Artikel 84.1 und 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Etablierte Praxis

Entlassungen wegen Redundanz sind einer der umstrittensten Gründe für Entlassungen. Der Arbeitgeber sollte auf mehrere Punkte achten. Erstens, um dem Arbeitnehmer nicht nur eine freie Stelle oder einen Job anzubieten, der seiner Qualifikation entspricht, sondern auch eine freie niedrigere Position oder einen schlecht bezahlten Job. Zweitens vergessen Sie bei neuen Stellen nicht, diese dem Mitarbeiter anzubieten. Drittens prüfen Sie, ob der Mitarbeiter kein Bezugsrecht hat, um bei der Arbeit zu bleiben. Viertens: Informieren Sie den Mitarbeiter mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich und unter persönlicher Unterschrift über die bevorstehende Entlassung. Fünftens prüfen Sie, ob der Mitarbeiter am Tag der Kürzung im Urlaub oder krankgeschrieben ist.

Arbitrage-Praxis

Show reduzieren

Das Bezirksgericht Sovetskiy hat die Klägerin bei der Arbeit angemessen wieder eingestellt, da ihre Entlassung vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen Teil 6 der Kunst erfolgte. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (außer bei Liquidation der Organisation) während der Zeit seiner vorübergehenden Behinderung und während der Urlaubszeit verbietet. Das Gericht stellte fest, dass das Labor, in dem der Kläger arbeitete, auf Anordnung des Rektors liquidiert wurde. Die Klägerin reichte einen schriftlichen Antrag auf Gewährung ihrer nicht genutzten Urlaubstage mit anschließender Entlassung nach Teil 1 Absatz 2 der Kunst ein. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Auf Anordnung wurden dem Kläger vom 03.11.2007 bis zum 16.01.2008 ungenutzte Urlaubstage gewährt, gefolgt von einer Entlassung aufgrund des Personalabbaus. Mit Beschluss vom 11.05.2008 wurde sie gemäß Teil 1 Absatz 2 der Kunst von der Arbeit entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation vom 16.01.2008. Das Gericht stellte außerdem fest, dass der Kläger während der Ferien krank war (vom 09.01.2008 bis 24.01.2008). Am 13.01.2008 teilte sie dem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit und das Recht auf Verlängerung des Urlaubs gemäß Art. 124 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Trotzdem verlängerte der Arbeitgeber den Urlaub der Klägerin nicht und entließ sie rechtswidrig gemäß Teil 1 Absatz 2 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation während der Zeit des Urlaubs und der vorübergehenden Behinderung, was der Norm von Teil 6 der Kunst widerspricht. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein Beispiel zeigt, dass Formalitäten bis einschließlich der Entlassung eines Mitarbeiters eingehalten werden müssen. In diesem Fall ist die Nichteinhaltung des in Teil 6 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation diente als Grundlage, um die Entlassung eines Arbeitnehmers als illegal anzuerkennen und ihn bei der Arbeit wiederherzustellen.

4. Entlassung wegen Nichteinhaltung

Artikel 3 Absatz 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, einen Arbeitnehmer aufgrund seiner offenbarten Inkonsistenz mit der Position oder der ausgeführten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen zu entlassen, was durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird. Wie vom Plenum der Streitkräfte der Russischen Föderation festgestellt, sollte die Zertifizierung in der vom Arbeitsgesetz und anderen Rechtsakten vorgeschriebenen Weise erfolgen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, wobei die örtlichen Vorschriften unter Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Arbeitnehmer erlassen wurden. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer aus den genannten Gründen zu kündigen, wenn keine Zertifizierung in Bezug auf ihn durchgeführt wurde oder die Zertifizierungskommission zu dem Schluss gekommen ist, dass der Arbeitnehmer für die Position oder die geleistete Arbeit geeignet ist. Die Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission zu den Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers werden in Verbindung mit anderen Beweismitteln im vorliegenden Fall bewertet (Artikel 31 des Beschlusses des Plenums der RF-Streitkräfte Nr. 2).

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bei der Entlassung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage nachweisen, dass er ihm eine andere Stelle angeboten hat, die seiner Qualifikation entspricht. Er lehnte dies jedoch ab oder der Arbeitgeber war nicht in der Lage (zum Beispiel aufgrund des Fehlens von freien Stellen oder Arbeitsplätzen), den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung zu übertragen andere Arbeit hat er in der Gegend.

Anwendungsfälle

In Bezug auf Mitarbeiter, die nach dem Gesetz zertifiziert werden müssen, gelten die örtlichen Vorschriften der Organisation. Wie Sie wissen, können Mitarbeiter in zwei Kategorien unterteilt werden: diejenigen, die aufgrund der Anforderungen gesetzlicher Vorschriften (Ärzte, Staatsanwälte, Lehrer usw.) regelmäßig zertifiziert werden müssen, und diejenigen, die diese Zertifizierung in Gegenwart der in den internen Dokumenten der Organisation festgelegten Anforderungen bestehen. In Bezug auf die erste Kategorie stellen sich Fragen viel seltener als in Bezug auf die zweite. Um die Anforderungen für die Zertifizierung festzulegen, sind nicht nur die Gründe erforderlich, sondern auch das Verfahren, die Häufigkeit, die methodische Grundlage usw.

Umstrittene Punkte

• keine Notwendigkeit einer Bescheinigung (zum Beispiel hat der Mitarbeiter positive Ergebnisse der vorherigen Bescheinigung und das Fehlen von Gründen für eine neue Bescheinigung, auch innerhalb der Frist);
• fehlende Zertifizierung selbst. Die Position der Gerichte ist wie folgt: Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf der angegebenen Basis ohne Bescheinigung ist nicht vorgesehen. Wenn der Arbeitgeber dem Gericht keine Beweise für die Rechtmäßigkeit und die Einhaltung des Verfahrens zur Entlassung des Arbeitnehmers gemäß den Regeln von Teil 3 der Kunst vorlegt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann die Entlassung nicht als legal anerkannt werden;
• nichteinhaltung des Zertifizierungsverfahrens;
• diskrepanz zwischen den Schlussfolgerungen der Zertifizierung und den tatsächlichen Umständen;
• nichteinhaltung des Entlassungsverfahrens auf der betreffenden Grundlage (z. B. aufgrund des Fehlens eines Angebots für eine andere Stelle bei demselben Unternehmen);
• "Verzögerung" bei der Anwendung der Basis (zum Beispiel die Entlassung des Arbeitnehmers auf der angegebenen Basis zwei Jahre nach Erhalt der Zertifizierungsergebnisse).

Algorithmus für die korrekte Anwendung

Zur Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund der offenbarten Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der Position oder Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung (Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) bestätigt wird, sind folgende rechtliche Fakten und Dokumente erforderlich:

1. die Entscheidung der Zertifizierungskommission, die die oben genannte Tatsache bestätigt;
2. ein schriftliches Angebot für eine andere Stelle und die Ablehnung durch den Arbeitnehmer (schriftlich). PersonaltischBestätigung der Verfügbarkeit von Stellenangeboten;
3. keine Schuld des Mitarbeiters an unsachgemäßer Leistung berufliche Verantwortungd.h. Der Mitarbeiter entspricht aufgrund unzureichender Qualifikationen nicht seiner Position, und dies hindert ihn daran, seine Aufgaben zu erfüllen. Die Qualifikation besteht aus mindestens folgenden Elementen: Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, die im staatlichen Bildungsstandard für das Fachgebiet im Qualifikationsreferenzbuch verankert sind.

Etablierte Praxis

Eine Analyse der Rechtspraxis zeigt, dass die Inkonsistenz eines Mitarbeiters mit der Position oder der geleisteten Arbeit nur durch die Ergebnisse der in der entsprechenden Reihenfolge durchgeführten Zertifizierung und die Abgabe einer negativen Schlussfolgerung über die Qualifikationen des Mitarbeiters auf der Grundlage seiner Ergebnisse bestätigt werden kann. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, ihn auf dieser Grundlage zu entlassen, wenn keine Zertifizierung in Bezug auf ihn durchgeführt wurde.

Arbitrage-Praxis

Show reduzieren

Der Arbeitnehmer reichte eine Klage gegen das kommunale Einheitsunternehmen für Wohnen und kommunale Dienstleistungen wegen Wiedereinstellung bei der Arbeit und Bezahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit ein. Der Kläger arbeitete in der Organisation als Elektriker und wurde gemäß Teil 1 Absatz 3 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Nichteinhaltung der Position. Der Grund für die Entlassung war das Fehlen von Unterlagen, die das Recht einräumen, in der Spezialität eines diensthabenden Elektrikers zu arbeiten.

Das Gericht stellte fest, dass der Kläger vor seiner Einstellung den Wissenstest des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Arbeitssicherheit elektrischer Anlagen, SDA, PPB 01-03, POTRM, bestanden hatte und ihm eine III-Gruppe für elektrische Sicherheit zugewiesen wurde, die als Grundlage für die Ausstellung des entsprechenden Zertifikats diente. Der Arbeitgeber hat jedoch gegen die Entlassungsanordnung verstoßen (keine Bescheinigungskommission eingerichtet, keine Bescheinigung durchgeführt, daher gibt es keine Schlussfolgerung der Bescheinigungskommission, dass der Kläger nicht der Position entspricht). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Kläger bei seiner Entlassung die verfügbaren Stellen bei diesem Unternehmen nicht schriftlich angeboten, was eine Voraussetzung für die Entlassung aus den angegebenen Gründen ist. Das Gericht kam daher zu dem Schluss, dass die Entlassung des Klägers nicht als rechtmäßig anerkannt werden konnte, weshalb die Ansprüche voll erfüllt waren (Entscheidung des Bezirksgerichts Uletovsky des Transbaikalischen Territoriums vom 19.04.2011 in der Rechtssache Nr. 2-79 / 2011).

Bei Entlassung nach Ziffer 3, h. 1, Art. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es nicht nur erforderlich, alle Formalitäten und Verfahren einzuhalten, sondern auch eine echte Grundlage zu haben, da sonst der Arbeitnehmer bei der Arbeit wieder eingestellt wird.

5. Wiederholte Standardeinstellung

Die Entlassung auf dieser Grundlage ist in Teil 1 Absatz 5 der Kunst vorgesehen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ist nur bei wiederholter Nichterfüllung von Verpflichtungen möglich.

Anwendungsfälle

Wenn der Mitarbeiter "Minuspunkte" in der Arbeit hat, können Sie eine Strafe gegen ihn verhängen. In diesem Fall sollten die "Nachteile" in der Natur eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin einschließlich der Anforderungen liegen arbeitsbeschreibung, örtliche Vorschriften usw. Bei einwandfreiem Verhalten und Arbeit eines Arbeitnehmers gilt eine solche Kündigungsgrundlage für ihn nicht.

Umstrittene Punkte

• es gibt keine wiederholte (systematische) Verletzung (die Verletzung ist einmalig).
• bei Vorliegen von Systematik - keine Bestrafung für den vorherigen Verstoß (es gibt keinen Grund für die Anwendung der betrachteten Entlassungsgründe);
• Überspringen des Ausdrucks für eine Wiederholung, d.h. eine Situation, in der die Strafe wegen eines früheren Verstoßes aufgehoben oder aufgehoben wurde (mehr als ein Jahr ist vergangen);
• fehlen der Frist für die Anwendung einer neuen Strafe in Form einer Entlassung auf der angegebenen Grundlage. Es sind sechs Monate ab dem Datum des Fehlverhaltens und basierend auf den Ergebnissen der Prüfung, Inspektion der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder der Prüfung - zwei Jahre sowie ein Monat ab dem Datum der Feststellung des Fehlverhaltens (der Tag der Feststellung des Vergehens, ab dem innerhalb eines Monats beginnt, ist der Tag, an dem Die Person, der der Arbeitnehmer für die Arbeit (Dienstleistung) unterstellt ist, ist auf die Begehung des Vergehens aufmerksam geworden, unabhängig davon, ob er das Recht hat, Disziplinarstrafen zu verhängen. Gleichzeitig werden der Krankheitszeitpunkt des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt (jeder Art) sowie die Zeit, die erforderlich ist, um das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Arbeitnehmer (Teil 3 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) einzuhalten, nicht für die Anwendung einer Disziplinarstrafe in einem Monat berücksichtigt. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit aus anderen Gründen, einschließlich im Zusammenhang mit der Nutzung von Ruhetagen (Freizeit), unabhängig von ihrer Dauer (z. B. mit einer Rotationsmethode zur Organisation der Arbeit), unterbricht den angegebenen Zeitraum nicht.
• der Mitarbeiter hat die vorherige Strafe erfolgreich angefochten, was zum Verlust des Zeichens wiederholter Verstöße führt.
• anwendung einer Strafe ohne Grund (tatsächliche Abwesenheit eines Verstoßes des Arbeitnehmers).

Algorithmus für die korrekte Anwendung

1. Wenden Sie eine Strafe für den ersten Verstoß an (oder mehrere in Folge - um die Wirkung der Wiederholung zu verstärken) und beachten Sie dabei das Verfahren, um die Disziplinarverantwortung zu übernehmen.
2. Identifizieren Sie einen neuen Verstoß.
3. Überprüfen Sie das Verfahren, um die Disziplinarverantwortung gemäß den Anforderungen von Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Feststellung der Tatsache des Verstoßes, Anforderung einer Erklärung, Ausarbeitung eines Gesetzes über das Versäumnis, nach einer Frist von zwei Tagen eine Erklärung abzugeben usw.).
4. Erlass eines Kündigungsbeschlusses nach Ziffer 5, h. 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation unter Beachtung des in Art. 84.1 und 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
5. Den Mitarbeiter mit dem Auftrag vertraut zu machen und bei Entlassung eine vollständige Abrechnung mit ihm durchzuführen.

Arbitrage-Praxis

Bei der Verwendung dieser Grundlage für die Trennung von einem Arbeitnehmer ist auf die Erläuterungen in den Abschnitten 33-35 der Beschlussfassung des Plenums der RF-Streitkräfte Nr. 2 zu achten. Daher sollten die Gerichte bei Streitigkeiten berücksichtigen, dass die Nichterfüllung ihrer Pflichten durch einen Arbeitnehmer die Nichterfüllung seiner Pflichten bedeutet oder unzulässige Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer (Verstoß gegen gesetzliche Anforderungen, Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag, interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anweisungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.).

Solche Verstöße umfassen:

• abwesenheit eines Mitarbeiters von der Arbeit oder vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund. Wenn spezifisch arbeitsplatz Ist dies weder im Arbeitsvertrag noch im örtlichen Normungsgesetz festgelegt, sollten Sie sich auf Teil 6 der Kunst beziehen. 209 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach der Arbeitsplatz der Ort ist, an dem der Arbeitnehmer sein muss oder an dem er im Zusammenhang mit seiner Arbeit ankommen muss und der direkt oder indirekt unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht;
• weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, seine Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung des festgelegten Verfahrens in Bezug auf Arbeitsnormen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) zu erfüllen, da er verpflichtet ist, eine in einem Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsfunktion zu erfüllen und auch die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten (Artikel 56) Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Weigert sich der Arbeitnehmer, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags weiter zu arbeiten, so ist er gemäß Artikel 7 Absatz 1 Art. 1 zu entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (siehe Abschnitt 2 dieses Artikels auf Seite 33);
• verweigerung (Umgehung) ohne triftigen Grund aufgrund einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe sowie Verweigerung eines Arbeitnehmers arbeitszeit spezielle Schulungen und bestandene Prüfungen zu Arbeitsschutz-, Sicherheits- und Betriebsregeln, wenn dies eine Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist.

Der Beschluss des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation besagt auch, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage nur dann zu kündigen, wenn zuvor eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde und diese zum Zeitpunkt seiner wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht zurückgezogen oder gekündigt wurde. Sie können nach diesem Artikel auch entlassen werden, wenn die Nichterfüllung oder unzulässige Leistung durch Verschulden des Arbeitnehmers der ihm übertragenen Arbeitspflichten trotz Verhängung einer Disziplinarstrafe weiterhin besteht.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber das Recht, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen, auch wenn er vor Begehung des Vergehens von sich aus einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird.

Im Streitfall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass erstens der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß, der der Grund für die Entlassung war, tatsächlich stattgefunden hat und die Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags sein könnte; zweitens hat der Arbeitgeber nicht gegen die Bestimmungen für die Anwendung einer Disziplinarstrafe verstoßen, die in den Teilen 3 und 4 der Kunst vorgesehen sind. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Arbitrage-Praxis

Show reduzieren

Das Bezirksgericht Sovetskiy hat die Entlassung des Klägers nach Absatz 5 h angemessen anerkannt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation illegal. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger wegen Verstoßes gegen die Industriedisziplin gerügt wurde. Der Kläger focht jedoch die Verweisungsanordnung an und wurde durch die Entscheidung des Richters für rechtswidrig erklärt. Trotzdem wurde der Kläger wegen wiederholter Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund seiner Arbeitspflichten entlassen. In Anbetracht der Tatsache, dass die zuvor gegen den Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafe als rechtswidrig anerkannt wurde und somit keine Anzeichen einer Wiederholung vorliegen, gelangte das Gericht zu dem Schluss, dass die Gründe für die Entlassung des Klägers nach Artikel 5 Absatz 1 des Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation war nicht.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass bei der Entlassung auf dieser Grundlage die Schwere jeder Straftat, die Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit und die Folgen der Straftaten von Bedeutung sind.

6. Truancy und andere schuldige einmalige Handlungen des Arbeitnehmers

Diese Gründe werden absichtlich in einem einzigen Abschnitt zusammengefasst, da sie die schuldigen Handlungen des Arbeitnehmers vorsehen und im Wesentlichen eine disziplinarische Sanktion für den begangenen Verstoß darstellen. Zu den betrachteten Gründen gehören:

1. single grobe Verletzung ein Arbeitnehmer mit Arbeitspflichten (Artikel 81 Absatz 6 von Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies ist Fehlzeiten (Unterabschnitt "A"); Aussehen bei der Arbeit in einem Zustand der Vergiftung (Buchstabe "b"); Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses, das dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden ist (Buchstabe "c"); Begehung von Diebstahl, Unterschlagung usw. am Arbeitsplatz, die durch ein in Kraft getretenes Urteil oder eine Gerichtsentscheidung begründet wurden (Buchstabe "d"); Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen, die schwerwiegende Folgen hatten (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder eine echte Bedrohung für solche Folgen darstellten (Buchstabe "e");
2. die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der direkt Geld- oder Warenwerten dient, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen (Artikel 81 Absatz 7 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
3. die Beauftragung eines Mitarbeiters, der Bildungsfunktionen eines unmoralischen Fehlverhaltens wahrnimmt, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Artikel 81 Absatz 8 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Anwendungsfälle

Nur in Fällen, in denen es schuldige Handlungen des Arbeitnehmers gibt, die sich in einem Disziplinarverstoß niedergeschlagen haben. Wenn der Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitsvertrag gekündigt werden muss, kein Disziplinarstraftäter ist (siehe Absatz 5 dieses Artikels auf Seite 40), entlassen Sie ihn aus den in Teil 1 Absatz 6-8 genannten Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es unmöglich.

Umstrittene Punkte

• fehlende Kündigungsgründe (z. B. kann die Abwesenheit eines Arbeitnehmers, der aus triftigen Gründen länger als vier Stunden hintereinander bei der Arbeit ist, nicht als Abwesenheit angesehen werden);
• vorliegen sachlicher Gründe, jedoch Verstoß gegen das Entlassungsverfahren. Da in den oben beschriebenen Fällen die Gründe für die Entlassung Disziplinarverstöße sind, ist es bei der Anwendung der Entlassung als Disziplinarmaßnahme erforderlich, das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
• verletzung der Frist für die Anwendung der Basis. Die Entlassung aus diesen Gründen ist spätestens einen Monat nach dem Tag der Feststellung der Straftat zulässig, wobei der Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die erforderlich ist, um das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung der Vertretung des Arbeitnehmers einzuhalten (Teil 3 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), nicht berücksichtigt werden. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate ab dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden und basiert auf den Ergebnissen einer Prüfung oder Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung - später als zwei Jahre ab dem Datum ihrer Beauftragung. Die angegebenen Fristen enthalten nicht den Zeitpunkt des Strafverfahrens (Teil 4 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Algorithmus für die korrekte Anwendung

Die Entlassung aus den betrachteten Gründen sollte der logische Abschluss des Disziplinarverfahrens nach Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: mit der Festlegung der Tatsache, der Forderung nach Erklärungen, der Klärung der Umstände des Falles durch eine offizielle Kontrolle usw.

Etablierte Praxis

In den meisten Fällen gewinnen Arbeitnehmer Streitigkeiten aufgrund der Anerkennung von Entlassungsanordnungen als ungültig aufgrund von Verstößen gegen das Verfahren zur Anwendung von Disziplinarstrafen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In der Regel sind dies die üblichen Streitigkeiten über die Anfechtung von Strafen, nur die Strafe hier ist Entlassung.

7. Beendigung der Beziehung zum Manager

Die Trennung vom Leiter der Organisation ist nicht nur aus allen oben genannten Gründen möglich, sondern auch aus mehreren weiteren Gründen:

1. In Übereinstimmung mit Absatz 10 von Teil 1 der Kunst. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber im Falle eines einzigen groben Verstoßes des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter für ihre Arbeitspflichten gekündigt werden. Leiter der Strukturabteilungen (deren Stellvertreter), Hauptbuchhalter, fallen nicht unter diese Grundlage.
   Es ist Sache des Gerichts, zu entscheiden, ob der Verstoß grob war. Beispielsweise wird die Nichterfüllung der eigenen Pflichten, die zu einer Schädigung der Gesundheit der Mitarbeiter oder zu Sachschäden an der Organisation führen kann, als unhöflich angesehen. Gleichzeitig liegt die Pflicht zum Nachweis, dass der Verstoß stattgefunden hat und grob war, beim Arbeitgeber (Ziffer 40 des Beschlusses des Plenums der RF-Streitkräfte Nr. 2).
2. Nach § 13 Abs. 1 Art. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber in Fällen gekündigt werden, die in einem Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation, vorgesehen sind. Mit anderen Worten, in Arbeitsverträgen mit diesen Personen kann eine zusätzliche Liste von Gründen und die Bedingungen für ihre Anwendung (nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation genannt) festgelegt werden.
   Als zusätzliche Gründe für die Entlassung in den Arbeitsverträgen von Organisationsleitern beispielsweise die Nichteinhaltung einer Entscheidung hauptversammlung Aktionäre; Verluste für das verwaltete Unternehmen und die Gesellschaft in großem Umfang verursachen (Kriterien angeben); die Zulassung des Managers wegen ineffektiver Arbeit für mehr als drei Monate Verzögerung der Zahlungen an die Mitarbeiter lohn.
3. Artikel 2 der Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht eine zusätzliche Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer Organisation im Zusammenhang mit der Annahme durch eine autorisierte Stelle vor juristische Person entweder vom Eigentümer des Eigentums der Organisation oder von der Person (Stelle), die vom Eigentümer der Entscheidung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags autorisiert wurde. Die Entscheidung, den Arbeitsvertrag in Bezug auf den Leiter des Einheitsunternehmens auf der angegebenen Grundlage zu kündigen, wird von der vom Eigentümer des Einheitsunternehmens autorisierten Stelle auf die von der Regierung der Russischen Föderation festgelegte Weise getroffen. Bei grund gegeben Es besteht ein generelles Kündigungsverbot auf Initiative des Arbeitgebers während der Zeit der vorübergehenden Behinderung und während der Urlaubszeit, außer im Falle der Liquidation der Organisation oder der Beendigung von Aktivitäten durch einen einzelnen Unternehmer (Klausel 50 des Beschlusses des Plenums der RF-Streitkräfte Nr. 2).

Anwendungsfälle

Nur in Bezug auf eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern - Managern.

Umstrittene Punkte

• fehlende Kündigungsgründe;
• verstoß gegen das Entlassungsverfahren.

Algorithmus für die korrekte Anwendung

1. Notieren Sie die Gründe für die Entlassung, damit dokumentarische Beweise vorliegen.
2. Befolgen Sie das allgemeine Kündigungsverfahren (einschließlich des Kündigungsverbots eines Arbeitnehmers während seiner vorübergehenden Behinderung oder im Urlaub).

Arbitrage-Praxis

Show reduzieren

Das Bezirksgericht Samara prüfte den Fall des Antrags auf Wiedereinstellung als Direktor des entlassenen Arbeitnehmers. Die Klägerin bestritt ihre Entlassung wegen unwirksamer Arbeit auf der Grundlage von Absatz 13, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Das Gericht stellte fest, dass ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien für einen Zeitraum von einem Jahr geschlossen wurde, wonach die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung nach Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über zusätzliche Kündigungsgründe, einschließlich der Nichteinhaltung bestimmter Bestimmungen, die Auswirkungen haben finanzkennzahlen Unternehmen. Die Klägerin arbeitete 54 Tage, danach wurde sie entlassen. Grund war die Durchführung einer umfassenden Dokumentenprüfung und der Bilanz, die die Verschlechterung der finanziellen und sonstigen Indikatoren in der Arbeit des Unternehmens belegen. Das Gericht wies darauf hin, dass die Kündigungsgründe möglicherweise die unzulässige Erfüllung der Bestimmungen des Arbeitsvertrags während des Zeitraums seiner Gültigkeit und nicht des Zeitraums vor seinem Abschluss sind. Die Beklagte konnte die Nichterfüllung der Vertragsbedingungen durch die Klägerin während der Gültigkeitsdauer nicht nachweisen, weshalb die Klägerin in ihrer früheren Position wieder eingestellt wurde und für die Dauer der erzwungenen Abwesenheit ein Gehalt zu ihren Gunsten eingezogen wurde.

Abschließend stellen wir fest, dass wir sieben mögliche Kündigungsgründe angegeben haben, die vom Arbeitgeber verwendet werden können, wenn es erforderlich ist, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen. Jeder dieser Gründe hat seine eigenen Besonderheiten. Nicht alles kann ausnahmslos auf alle Mitarbeiter angewendet werden. Darüber hinaus deuten einige Gründe auf das Vorhandensein bestimmter Faktoren und Umstände hin, die möglicherweise nicht "auf Antrag" des Arbeitgebers auftreten.

Die Analyse aller Arten von Gründen lässt jedoch den Schluss zu, dass die Aufgabe nicht sofort, sondern gelöst werden kann, wenn das Ziel besteht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden, ein kompetenter Ansatz zur Lösung dieses Problems und die sorgfältige Umsetzung eines Kündigungsverfahrens. Sogar die Entlassung eines Arbeitnehmers der Kategorie „privilegiert“ (z. B. einer Frau mit Kindern unter drei Jahren) kann ohne seinen Wunsch auf einer völlig rechtlichen Grundlage erfolgen. Es ist nur notwendig, es richtig auszuwählen und umzusetzen.

Ich möchte hinzufügen, dass das Bestehen einer solchen Gelegenheit ethischen Fragen nicht zuwiderlaufen oder in Diskriminierung umgewandelt werden sollte. In allem sollte ein Maß sein. Möglichkeit bedeutet nicht echte Nutzung. Die Kenntnis Ihrer Rechte und Möglichkeiten ist jedoch nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber von Nutzen.

Fußnoten

Show reduzieren

Das Entlassungsverfahren kann aus drei Gründen erfolgen: auf Initiative der Verwaltung oder unter Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Vertragsparteien liegen. Das Arbeitsrecht regelt jede Art der Zahlung vom Arbeitsplatz aus. Die Einhaltung der festgelegten Regeln ist für beide Parteien obligatorisch, andernfalls entstehen Streitigkeiten, die einer gerichtlichen Prüfung bedürfen.

Die Frage, wie Sie einen Mitarbeiter ohne seinen Wunsch entlassen und das Gesetz einhalten können, erfordert besondere Berücksichtigung. In jeder solchen Situation liegt ein Konflikt zwischen den Parteien vor, daher ist aus rechtlicher Sicht ein Höchstmaß an Alphabetisierung erforderlich.

Gründe für die Entlassung auf Anordnung der Geschäftsführung

Die Beendigung der Arbeitsbeziehungen nach dem Willen der Verwaltung ist in den allermeisten Fällen mit Verstößen gegen die Arbeitsvorschriften oder die örtliche Routine des Unternehmens, Unstimmigkeiten mit der Position und anderen Verstößen verbunden.

Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind die Gründe für die Kündigung des Vertrags gesetzlich festgelegt, so dass der Arbeitnehmer ohne Berücksichtigung seiner Interessen berechnet werden kann.

Die Liste ist nicht geschlossen, dh sie kann in einer bestimmten Situation erweitert werden. Gleichzeitig muss die Geschäftsleitung ihre Position dokumentieren, wenn der Fall bei den Aufsichts- oder Justizbehörden geprüft wird.

Die Hauptliste der Gründe für die Entlassung durch den Willen der Verwaltung sieht voraus folgende Situationen:

• schließen oder. Bei einer Anstellung bei einem einzelnen Unternehmer besteht die Möglichkeit einer solchen Entlassung in der offiziellen Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers.
• die Anzahl der Mitarbeiter tritt auf oder nimmt ab. Beide Verfahren müssen in Übereinstimmung mit den festgelegten Regeln und ohne Verfahrensverstöße durchgeführt werden.
• der Arbeitnehmer hat die erneute Zertifizierung nicht bestanden und konnte seine berufliche Eignung für die Position nicht nachweisen.
• wenn es offizielle Strafen und Disziplinarmaßnahmen gibt. Die Dauer der Sanktionen gilt für einen Zeitraum von einem Jahr ab der Verhängung der ersten und der folgenden Sanktionen. In der Regel wird die Entlassung nach dem betreffenden Artikel nach mehreren offiziellen Verfehlungen als letztes Mittel angewendet.
• im Falle eines einzigen Verstoßes gegen die Bestellung, der schwerwiegende Folgen hatte und dem Eigentümer erheblichen Sachschaden zufügte. Die Entlassung als Strafe wird angewendet, wenn der Täter infolge rechtswidriger Handlungen während der Arbeitszeit körperliche Gesundheitsschäden erlitten oder den Tod anderer Mitarbeiter verursacht hat. Erstens verlieren Bürger, die grob gegen Sicherheitsmaßnahmen verstoßen haben, ihren Arbeitsplatz.
• einmalige Abwesenheit oder Abwesenheit von der Position, die mehr als die Hälfte der Schicht ohne triftigen Grund innehatte. Aus triftigen Gründen gehören eine nachgewiesene Unmöglichkeit, die sich abzeichnenden Umstände zu melden, sowie die Bereitstellung von Zertifikaten und Nachweisen für die Unschuld des Arbeitnehmers;
• aufgezeichnete Trunkenheit oder anderes unangemessenes Verhalten während der Arbeitszeit;
• wenn vor Gericht oder nach einer administrativen Untersuchung des Diebstahls, des Unternehmens oder anderer Arbeitnehmer nachgewiesen. Bis zum Ende der Verfahrenshandlungen hat die Verwaltung nicht das Recht, den Arbeitnehmer gemäß dem betreffenden Artikel zu entlassen.
• offenlegung von Staatsgeheimnissen oder internen Verschlusssachen, einschließlich etwa professionelle Aktivität andere Mitarbeiter;
• bei der Eröffnung eines Strafverfahrens gegen Personen, die finanziell verantwortlich sind und einen angemessenen persönlichen Vertrag abgeschlossen oder einen Tarifvertrag unterzeichnet haben;
• die Verwendung technischer Mittel oder Fahrzeuge des Unternehmens für persönliche Zwecke ohne Zustimmung der Geschäftsleitung;
• vertrauensentzug, wenn ein Mitarbeiter, der mit materiellen Werten in Verbindung gebracht wird, in eine unfaire Haltung gegenüber der Buchhaltung oder dem absichtlichen Herausziehen egoistischer Ziele gerät;
• entdeckung, dass während der Beschäftigung falsche Informationen über personenbezogene Daten, Ausbildung oder verfügbare berufliche Zertifizierungen bereitgestellt wurden.

Die Liste der Schuldtaten gibt die Hauptmerkmale an konfliktsituation... Die Frage, wie Sie einen Arbeitnehmer ohne seinen gesetzlichen Wunsch entlassen können, liefert zunächst die vorgebrachten Gründe. Der ungerechtfertigte Wunsch der Geschäftsleitung, sich in der überwiegenden Mehrheit der Fälle ohne ersichtlichen Grund vom Arbeitnehmer zu trennen, kann vor Gericht angefochten und an derselben Stelle wieder eingesetzt werden.

In Bezug auf die Führungskräfte des Unternehmens gibt es zusätzliche Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Berücksichtigung der Eigeninitiative.

Dazu gehören die folgenden Gründe:

• unbefugte und rein persönliche Entscheidung, die zu erheblichen Sachschäden führte;
• eigentümerwechsel, wenn der neue Eigentümer den Personaltisch wieder bildet;
• einmaliger grober Verstoß gegen behördliche Vorschriften und Pflichten.

Für Mitarbeiter des Bundes und regionale OrganisationenBeamte legen außerdem zusätzliche Bedingungen für die Zwangsentlassung fest. Dies beinhaltet die Vorlage falscher Einkommenserklärungen beim Finanzamt, die Nichtbeachtung der Ethik des Beamten in Bezug auf die beantragten Bürger, das Vorhandensein ausländischer Vermögenswerte und die Überschreitung ihrer Befugnisse.

Das Gesetz erstellt eine Liste von Dokumenten die dem Entlassenen auf seinen Antrag ausgestellt werden:

• eine Kopie des während des Arbeitsverhältnisses geschlossenen Arbeitsvertrags;
• verwaltungsanordnung zur Beendigung der Zusammenarbeit;
• eine Bescheinigung über die Überweisungen an Fonds während der Beschäftigungszeit;
• eine Bescheinigung über die Beschäftigungsdauer mit Angabe des ersten und letzten Arbeitstages.

Der Grund selbst ist zusammen mit dem entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Arbeitsbuch des ehemaligen Arbeitnehmers angegeben.

Einhaltung der Arbeitgeberbestimmungen

Rechtliche Gründe für die Ablehnung einer weiteren Zusammenarbeit mit einem Bürger werden bei der Durchführung umfassend beachtet die folgenden Voraussetzungen:

• verfügbarkeit eines Hinweises auf die Situation im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• konsequente Durchführung des gesamten Verfahrens der Entlassung, keine Verstöße gegen die Vorschriften und das Verfahren zur Benachrichtigung des Arbeitnehmers.

Im Falle eines Personalabbaus muss der Arbeitnehmer zwei Monate vor dem mutmaßlichen Ereignis benachrichtigt werden, damit er die Möglichkeit hat, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Im Falle von Konflikten wird das Dokument per Einschreiben an den Wohnort geschickt, wenn die Bestellung nicht bekannt gemacht werden kann. Es ist möglich, ein Gesetz über die Weigerung des Arbeitnehmers auszuarbeiten, sich mit dem Beschluss vertraut zu machen. Das Dokument wird von Zeugen und Vertretern der Verwaltung unterzeichnet.

Wenn die Beendigung der Arbeit nach dem Willen der Verwaltung erfolgt und die Entlassung erfolgt, ist eine Erklärung erforderlich. Der Täter muss innerhalb von zwei Schichten eine Erklärung für sein Fehlverhalten vorlegen. Danach wird die Prüfung des Falls an die Gewerkschaft oder die Kommission für Arbeitskonflikte übertragen.

Es ist möglich, die Straftat für eine Disziplinarstraftat nach Genehmigung und positiver Entscheidung dieser Stellen zu berechnen. Es ist zu beachten, dass es nach Ablauf eines Monats nach der Begehung und Behebung des Verstoßes nicht möglich ist, die Schuld abzuweisen und zu unterstellen.

Im Falle eines Fehlverhaltens, das zu einer strafrechtlichen oder administrativen Verfolgung führt, ist es unmöglich, einen Bürger bis zur Entscheidung der zuständigen Behörden zu entlassen. In dieser Situation, die mit Betrug, Fälschung oder Amtsmissbrauch verbunden ist, wird der Mitarbeiter an einen Ort versetzt, an dem er solche Handlungen nicht wiederholen kann.

Entlassungsberechtigung durch Entscheidung des Managements

Uneinigkeit mit die Entscheidung Die Kündigung eines Arbeitsvertrags kann bei der Arbeitsaufsichtsbehörde, der Aufsichtsbehörde, dh der Staatsanwaltschaft, oder durch Einreichung einer Klageerklärung vor Gericht angefochten werden. Bevor Sie vor Gericht gehen, wird empfohlen, die Entscheidung der Kommission einzugeben, aus der der vom Arbeitgeber begangene Verstoß hervorgeht.

Wenn die Entscheidung über die Inspektion keine Auswirkungen auf die Geschäftsführung hatte, können Sie sich an die Staatsanwaltschaft oder das Gericht wenden. Die Staatsanwaltschaft leitet im Unternehmen eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers ohne dessen Wunsch ein. Eine positive Gerichtsentscheidung für den Kläger ermöglicht es ihm, sich an dem verlorenen Ort zu erholen und eine Entschädigung für erzwungene Fehlzeiten usw. zu erhalten.

Wie man einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlässt

Das Arbeitsrecht sieht die Möglichkeit vor, einen Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch, auf Initiative des Arbeitgebers und unter Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, zu entlassen. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag nur aus den im Arbeitsgesetzbuch angegebenen Gründen vorzeitig zu kündigen. Es gibt jedoch Zeiten, in denen ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz ohne rechtliche Gründe verliert. In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen können.

Gründe für die Entlassung

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag in jedem Zeitraum seiner Gültigkeit vorzeitig zu kündigen, ohne seine Absichten zu erläutern. Die Hauptanforderung besteht darin, den Arbeitgeber 14 Tage vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin zu benachrichtigen. Der Mitarbeiter trägt keine finanziellen Verluste. Er sollte am Tag der Entlassung das gesamte verdiente Geld sowie eine Entschädigung für nicht genutzten Urlaub erhalten.

Was den Arbeitgeber betrifft, so ist Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation definiert eine klare Liste von Gründen, wie ein Arbeitnehmer ohne seinen Wunsch entlassen werden kann. Sie können wie folgt sein:

• liquidation der Organisation oder Personalabbau;
• der Arbeitnehmer entspricht nicht der Position, erfüllt wiederholt nicht seine direkten Arbeitspflichten;
• fehlzeiten, am Arbeitsplatz betrunken sein;
• diebstahl am Arbeitsplatz;
• bereitstellung gefälschter Dokumente usw. für den Arbeitgeber

Darüber hinaus gibt es für jeden bestimmten Grund ein Kündigungsverfahren, gegen das der Arbeitgeber eine Verwaltungsstrafe verhängen kann. Im Folgenden werden die spezifischen Gründe erläutert, aus denen Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen können und wie ein Mitarbeiter seine Interessen schützen kann.

Entlassung bei Inkonsistenz mit der gehaltenen Position

Ein Mitarbeiter kann nicht wegen Unzulänglichkeit seiner Position entlassen werden, wenn er lediglich schriftlich oder mündlich darüber informiert wurde, aber häufig wissen die Mitarbeiter nichts davon. In Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt eindeutig, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer aus diesem Grund erst nach der Zertifizierung zu entlassen.

In ihrer Abwesenheit ist die Entlassung rechtswidrig. Auch wenn der Arbeitgeber nicht der aktuellen Position entspricht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm gegebenenfalls eine andere anzubieten, und nur wenn eine geeignete Stelle abgelehnt wird oder keine geeignete Stelle vorhanden ist, kann das Arbeitsverhältnis beendet werden. Die Entlassung muss spätestens zwei Monate nach der Zertifizierung erfolgen.

Neugierige Fakten

Im Falle eines Arbeitskonflikts und einer Verletzung von Rechten muss der Arbeitnehmer innerhalb der nächsten drei Monate ab dem Tag, an dem angegeben wurde, dass seine Rechte verletzt wurden, eine Klage vor Gericht einreichen. Beachten Sie, dass gemäß Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Fragen im Zusammenhang mit der illegalen Entlassung innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer ein Duplikat des Entlassungsbeschlusses erhält, oder ab dem Tag, an dem der entlassene Arbeitnehmer eine Berechnung und ein Arbeitsbuch erhalten hat, berücksichtigt werden.

Wiederholte Nichterfüllung ihrer Pflichten

Ein Mitarbeiter kann wegen Nichterfüllung seiner Pflichten nur entlassen werden, wenn eine Disziplinarmaßnahme vorliegt. Die Aufzeichnung solcher Tatsachen in einer anderen Form widerspricht arbeitsrechtund die Entlassung wird illegal sein.

In Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass eine Strafe nur verhängt werden kann, nachdem der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgegeben hat.

Es gibt jedoch eine Reihe wichtiger Punkte:

• die Strafe kann spätestens einen Monat nach dem Tag der Straftat verhängt werden.
• wird bei einer Prüfung oder einer anderen Finanzprüfung ein Fehlverhalten festgestellt, verlängert sich dieser Zeitraum auf sechs Monate.
• für eine Straftat kann nur eine Strafe verhängt werden, und der Mitarbeiter muss schriftlich gegen die Unterschrift benachrichtigt werden.
• die Strafe gilt nach Ablauf eines Jahres nach ihrer Verhängung als erloschen.

Die Nichtbeachtung dieser Regeln macht die Entlassung illegal.

Einer der Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers kann sein. Um die Arbeitsbeziehungen unter diesem Vorwand zu beenden, müssen eine besondere Entlassungsanordnung und eine Reihe bestimmter Punkte eingehalten werden.

Verletzung der Arbeitsdisziplin

In dieser Kategorie ist Fehlzeiten einer der häufigsten Gründe für die Entlassung. Fehlzeiten sind die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden ohne triftigen Grund. Der Streit entsteht am häufigsten bei der Beurteilung des Grundes für die Abwesenheit, nämlich ob er gültig ist. Die Klassifizierung der Ursache basiert auf individuellen Vorschriften. Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, wird der Streit von der Arbeitskommission oder vor Gericht beigelegt.

Das Arbeitsgesetz sieht vor, dass jeder Mitarbeiter die Regeln und Vorschriften einhalten muss, die für die Organisation gelten, in der er arbeitet. Darüber hinaus gibt es zwei wichtige Nuancen, was nicht vergessen werden sollte: 1) Diese Regeln müssen formuliert werden. 2) Sie sollten nicht gegen die geltenden Gesetze des Staates, das Arbeitsgesetzbuch und andere Normen verstoßen, die in den internen Dokumenten des Unternehmens genehmigt sind.

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers herauszufinden. Ein Mitarbeiter kann erst entlassen werden, wenn die Tatsache der Abwesenheit nachgewiesen ist.

Auch betrunken bei der Arbeit ist ein häufiger Grund für die Entlassung. Für die Rechtmäßigkeit einer solchen Entlassung muss jedoch eine Voraussetzung erfüllt sein: Die Tatsache der Vergiftung wird durch einen medizinischen Bericht oder ein Zeugnis bestätigt. Die Entscheidung zur Entlassung wird in einem gesonderten Beschluss getroffen, mit dem der Arbeitnehmer vertraut gemacht werden muss. Nur wenn alle diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Arbeitnehmer mit der Aussetzung der Lohn- und Gehaltsabrechnung von der Arbeit suspendiert und anschließend entlassen werden.

Sehen Sie sich das Video an, in dem Sie erfahren, wie Sie einen Mitarbeiter ordnungsgemäß entlassen

Was tun, wenn Sie ohne Grund von der Arbeit entlassen werden?

Wenn der Arbeitnehmer mit der Entlassung nicht einverstanden ist und der Ansicht ist, dass seine Rechte verletzt wurden, kann er gegen die Entscheidung des Arbeitgebers bei der Arbeitsaufsichtsbehörde Berufung einlegen. Bei Kontakt führen die Inspektoren eine Inspektion in der Einrichtung durch rechtlich... Wenn die Tatsache einer rechtswidrigen Erklärung nachgewiesen wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder in seine Position zu versetzen und Schadensersatz zu leisten.

Wenn Sie mit der Entscheidung nicht zufrieden sind arbeitsaufsicht Die entlassene Person hat das Recht, beim Gericht die Wiedereinstellung bei der Arbeit zu beantragen und / oder eine Entschädigung einschließlich einer moralischen Entschädigung zu erhalten.

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Jede zweite oder dritte Person steht vor dem Problem, gefeuert zu werden. Die Gründe mögen unterschiedlich sein, aber in diesem Fall müssen verschiedene Regeln für moralischen und ethischen Inhalt beachtet werden. Aus gesetzgeberischer Sicht gibt es nach dem Studium auch Nuancen, die Sie vermeiden können negative Konsequenzen... Wie können Sie Ihren Job richtig kündigen, um Ihre eigene Karriere nicht zu beeinträchtigen und bei Ihrem früheren Arbeitgeber einen guten Ruf zu behalten?

Schwierige Entscheidung

Die meisten Menschen versuchen, ein günstiges Mikroklima für sich und ihre Umgebung am Arbeitsplatz zu schaffen. Davon hängt die Qualität der Arbeit des gesamten Teams ab. Freundschaft wird mit Kollegen hergestellt und mit dem Management angemessen. Aber der Moment kommt, in dem eine verantwortungsvolle und schwierige Entscheidung getroffen wird, die vertraute Umgebung zu verlassen. Dies kann einen oder mehrere Gründe haben:

• Aus finanzieller Sicht ein profitableres Angebot erhalten.
• Karriereperspektive und berufliche Entwicklung an einem anderen Arbeitsplatz.
• Änderung des Wohnortes.
• Konflikt mit dem Führer.
• Krankheit oder Pflege eines behinderten Familienmitglieds.
• Unfähigkeit, eine Arbeitsbeziehung mit einem oder mehreren Mitarbeitern usw. aufrechtzuerhalten

Jeder hat einen guten Grund und eine Reihe von Problemen, die eine Person zwingen, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Aber Sie müssen auch richtig gehen, unnötige Emotionen, insbesondere negative, helfen nicht, negative Konsequenzen zu vermeiden. Zunächst müssen Sie sich ausruhen und sich an die rechtliche Seite des Problems erinnern, an die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, die im Arbeitsgesetzbuch geregelt sind. Die Entlassung eines Mitarbeiters muss alle seine Anforderungen erfüllen. Reden wir über alles in Ordnung.

Entlassung aus freiem Willen

Eine schwierige Entscheidung wurde getroffen, wir bereiten uns darauf vor, das Verfahren korrekt und kompetent abzuschließen. Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation befasst sich speziell mit dem Verfahren zur Kündigung eines zuvor geschlossenen Arbeitsvertrags mit einer Arbeitsorganisation auf Initiative eines Arbeitnehmers. Die wichtigsten Bestimmungen dieses Gesetzes lauten wie folgt.

1. Jeder Mitarbeiter hat das Recht, den Vertrag mit dem Arbeitgeber von sich aus zu kündigen und die Geschäftsführung schriftlich zu benachrichtigen.
2. Das Rücktrittsschreiben wird zwei Wochen vor Beendigung des Vertrages zur Überprüfung an den Referatsleiter geschickt. Innerhalb von 14 Tagen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Aufgaben wie gewohnt (gemäß Stellenbeschreibung) zu erfüllen und jeden Tag zur Arbeit zu gehen.
3. Durch Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem Leiter des Unternehmens kann die Kündigungsfrist verkürzt werden, dh Sie können nicht 14 Tage ausarbeiten, der Betrag hängt von der Vereinbarung ab.
4. Die Entlassung eines Arbeitnehmers am Tag der Einreichung eines Antrags kann erfolgen, wenn es unmöglich ist, weiter zu arbeiten (Krankheit, Zulassung zu bildungseinrichtung, Verstoß des Arbeitgebers gegen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einen anderen Rechtsakt, Rentenalter, Behinderung, dringende Umsiedlung und andere im Antrag angegebene Umstände).
5. Nach Einreichung des Antrags muss der früher geschlossene Arbeitsvertrag am 14. Tag gekündigt werden. Während dieser Zeit hat der Mitarbeiter das Recht, es abzuholen. In diesem Fall gilt die Vereinbarung weiterhin. Wenn jedoch ein entsprechender Auftrag erteilt wird und ein anderer Mitarbeiter zu dieser Position eingeladen wird, gibt es keinen Grund, die Einstellung eines neuen Mitarbeiters abzulehnen.
6. Nach Ablauf der gesetzlichen Verwarnungsfrist (2 Wochen) hat der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsplatz nicht zu besuchen, auch wenn der Arbeitgeber den Vertrag nicht gekündigt hat.
7. Am letzten Arbeitstag ist das Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Berechnung und alle fälligen Entschädigungen zu zahlen, wobei die Kündigung im Arbeitsbuch angezeigt wird, das am selben Tag ausgestellt wird.
8. Wenn die gesetzlich festgelegte Frist für eine Kündigungswarnung abgelaufen ist und der Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeit geht und der Arbeitgeber den entsprechenden Beschluss nicht erlassen hat, kann der Antrag als storniert betrachtet werden.

Verfahren

Das Arbeitsgesetz reduziert die Entlassung auf drei Hauptpunkte.

1. Einreichung eines Rücktrittsschreibens.
2. Abarbeitung der Warnfrist (mindestens 14 Tage ab Antragsdatum).
3. Eingang der Berechnung und des Arbeitsbuchs beim Mitarbeiter (mit der Geschäftsleitung ausgehandelt, spätestens jedoch am letzten Arbeitstag).

Unter realen Bedingungen ist es möglich verschiedene Optionen Entwicklungen, die auf der Uneinigkeit der Parteien mit irgendeinem Punkt beruhen. Arbeitgeber versuchen oft, die Arbeitszeit zu verlängern, wenn der Arbeitnehmer für das Unternehmen von Wert ist: Sie unterschreiben den Antrag nicht oder sagen, dass sie ihn nicht rechtzeitig gelesen haben. Manchmal treten unangenehme Situationen mit einer Verzögerung bei der Abwicklung und dem Erhalt der erforderlichen Dokumente auf. Der häufigste Verstoß des Arbeitnehmers ist die Nichterfüllung von Arbeitspflichten und die Abwesenheit (ohne triftigen Grund) am Arbeitsplatz nach Einreichung eines Antrags, der vom Arbeitgeber als Abwesenheit angesehen wird. In Hinsicht auf ArbeitsgesetzbuchDies kann eine Entlassung aufgrund eines anderen Artikels oder Sanktionen (einschließlich Geldbußen) zur Folge haben, die in den internen Dokumenten des Unternehmens vorgeschrieben sind. In jedem Fall können alle Meinungsverschiedenheiten durch Verhandlungen beigelegt werden, was Anwälte empfehlen. Ist dies nicht möglich, kann sich jede Partei an die Justizbehörde wenden. Um Konfliktsituationen zu vermeiden, müssen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber die gesetzlichen Normen strikt einhalten und dürfen nicht zulassen, dass die Gegenpartei gegen diese verstößt. Zunächst schreiben wir das Rücktrittsschreiben korrekt. Wie zeigt arbitrage-Praxis, große Menge Fehler werden vom Mitarbeiter selbst gemacht.

Erklärung

Es gibt keine klar entwickelte Form des Antrags auf Entlassung in Gesetzgebungsakten, daher treten häufig kontroverse Situationen auf. Unternehmen erstellen unabhängig voneinander einheitliche Formulare, die als Briefkopf verwendet werden. In den meisten Fällen gegebene Ansicht Das Dokument ist handgeschrieben und hat standardisierten Inhalt. Was ist der richtige Weg, um Ihren Job zu kündigen? Schreiben Sie eine kompetente Erklärung, und viele Anwälte empfehlen, dies in zweifacher Ausfertigung zu tun und sich als eingehendes Dokument zu registrieren oder einen vertrauten Beamten mit dem Datum zu unterzeichnen. Gleichzeitig verbleibt die zweite Kopie beim Mitarbeiter und kann im Falle einer Konfliktsituation verwendet werden. Zum Beispiel im Falle des Verlusts eines Dokuments oder seiner vorzeitigen Übermittlung durch den Abteilungsleiter an den Direktor des Unternehmens. Ein typisches Antragsformular sieht folgendermaßen aus:

Direktor der LLC "Neva"

I. I. Sidorov

Von der Buchhalterin Selezneva A. Yu.

Erklärung

Bitte entlassen Sie mich auf eigenen Wunsch am 14. Juli 2011 von meiner Position.

Selezneva A. Yu. (Unterschrift) 01.07.2011

Dieses Formular ist einfach und informativ. Es gibt das Ablaufdatum des Warnzeitraums an und gibt das Datum an, an dem das Dokument eingereicht wurde. Ein Mitarbeiter kann im Voraus ein Rücktrittsschreiben schreiben (sechs Monate, drei Monate im Voraus). Dies ist gesetzlich nicht verboten, obwohl dies in der Praxis selten vorkommt. Die Rechtspraxis zeigt, dass die meisten kontroversen Situationen vermieden werden können, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber klar und schriftlich auf ihre Wünsche einigen.

Entlassungsbedingungen

Ab dem Zeitpunkt der Registrierung des Antrags sieht die Gesetzgebung eine Frist (zwei Wochen) von 14 Tagen vor, nach der der Arbeitnehmer bei Entlassung eine Zahlung und ein Arbeitsbuchformular mit einem entsprechenden Eintrag erhalten muss. Aus verschiedenen Gründen möchte ein ehemaliger Mitarbeiter diese Zeit verkürzen. Das Problem ist im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) leicht zu lösen. Sie können Ihren Job kündigen, ohne zu arbeiten, indem Sie einen entsprechenden Antrag ausfüllen oder eine separate Vereinbarung unterzeichnen. Das Rücktrittsschreiben gibt das Datum an, an dem der Mitarbeiter den Vertrag kündigen möchte. Wenn der Kopf es unterschreibt, wird die Bestellung innerhalb der angegebenen Frist ausgestellt. Für einen Mitarbeiter hauptaufgabe ist die richtige Begründung für die Notwendigkeit dringende Entlassung und die Anwesenheit einer Person, die ihre Aufgaben in übernehmen kann kurzfristig... Die objektiven Gründe können Krankheit, dringende familiäre Umstände usw. sein. Wenn der Unternehmensleiter den Argumenten des Arbeitnehmers nicht zustimmt, müssen Sie die nach Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erforderliche Zeit vollständig berechnen. Daher ist die Frage, wie Sie Ihren Job schnell kündigen können, für viele Arbeitnehmer relevant, insbesondere für diejenigen, die Angst haben, einen vielversprechenderen Job zu verpassen, der ihnen sehr attraktiv erscheint.

Vergleiche bei Entlassung

Nach Beendigung des Vertrages und Unterzeichnung der entsprechenden Bestellung muss der Mitarbeiter alle erforderlichen Berechnungsarten erhalten, und es wird auch eine Entschädigung gezahlt. Bei der Entlassung berechnet die Buchhaltung die Löhne unabhängig vom Datum des Arbeitsabschlusses anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden des laufenden Monats. Bei dieser Zahlungsart gibt es in der Regel keine Probleme, die Berechnung erfolgt im Standardmodus. In den meisten Fällen stellen sich Fragen zur Rückstellung, wenn eine Entschädigung für nicht genutzten Urlaub gewährt wird. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Berechnung dieses Betrags umstritten sein. Den Arbeitnehmern wird jährlich ein Urlaubsgeld gemäß Artikel 121 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gezahlt, während viele Arbeitnehmer nicht auf eigenen Wunsch oder auf Initiative ihres unmittelbaren Vorgesetzten in den Urlaub fahren. Informationen über diese Zahlung werden für die gesamte Arbeitszeit, dh für jedes Jahr, unabhängig von der Nutzung des Urlaubs gesammelt. Die Entlassungsentschädigung ist in Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Hat der Arbeitnehmer aufgrund der Art der Tätigkeit Anspruch auf zusätzlichen (außerordentlichen) Urlaub, so wird seine Zahlung durch interne geregelt vorschriften Unternehmens- und Managemententscheidung. Mit Vorauszahlungen von Urlaubsgeld diese Menge wird von der Berechnung abgezogen. Andere Arten von Abfindungen und ausgleichszahlungen hängen von der Art der Tätigkeit des Unternehmens und dem Beruf des Arbeitnehmers ab.

Rücknahme des Antrags

Manchmal versucht der Arbeitgeber, wenn er im Hinblick auf den Wert eines Spezialisten mit einem Arbeitnehmer über eine Entlassung verhandelt, ihn für günstigere Arbeitsbedingungen zu interessieren und ihn im Unternehmen zu belassen. Dies könnte eine Gehaltserhöhung, ein beruflicher Aufstieg oder ein herausfordernderer Job sein. Gleichzeitig verbleibt die verbleibende 14-tägige Arbeitszeit für den Mitarbeiter, um den Vorschlag der Geschäftsleitung sorgfältig zu prüfen. Das Ergebnis ist nicht immer vorhersehbar, aber die meisten Menschen ziehen die zuvor geschriebene Erklärung am häufigsten zurück, wenn sie über die Aussichten auf Beförderung und die Tatsache nachdenken, dass es gleichzeitig möglich ist, in ihrem eigenen Team zu bleiben. Dies geschieht in der Regel auf zwei Arten: Entweder bleibt der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Frist von 14 Tagen mit Zustimmung der Parteien in Kraft, oder es wird ein offizielles Dokument zur Ungültigmachung des Rücktrittsschreibens verfasst. Es gibt kein einheitliches Dokumentformular, daher kann es in beliebiger Form geschrieben werden. Es wird in die Personalakte des Arbeitnehmers investiert, und der Antrag auf Entlassung aus freiem Willen verliert an Rechtskraft.

Rechts abbiegen

Unabhängig vom Grund des Ausscheidens muss sich der Mitarbeiter sehr korrekt und würdevoll verhalten und den besten Eindruck von sich selbst als Person und als Spezialist hinterlassen. Dazu müssen Sie einige Grundregeln befolgen. Sie können nicht "nirgendwo" hingehen, Sie müssen zuerst einen Arbeitsplatz auswählen, ein Interview führen. Wenn der zukünftige Ort objektiv vielversprechender ist, kann das Team auf seine Abreise vorbereitet werden. Einige Arbeitgeber verstehen, dass ein Arbeitnehmer nach einem neuen Arbeitsplatz sucht, weil sie keine Aussichten für weiteres Wachstum und Entwicklung bieten können. Obwohl die Mehrheit der Manager und Kollegen denjenigen, der den Rücktritt beantragt, als Verräter behandelt.

Diplomatie

Es ist möglich, dass die guten Aussichten für die Arbeit in neue Position An dem lang erwarteten Ort bleiben sie Träume, daher sollten Sie sehr korrekt mit dem Management kommunizieren. Niemand ist immun gegen Fehler. Was ist, wenn Sie zurückkehren müssen? Wenn Sie mit dem Regisseur sprechen, müssen Sie die maximalen Argumente und das Minimum an Emotionen verwenden. Der Grund für das Verlassen sollte so formuliert werden, dass der Stolz der Person nicht beeinträchtigt wird. Der beste Weg, um das Gespräch zu beginnen, ist, sich für die unschätzbare Erfahrung unter seiner Führung zu bedanken. Wenn Sie Ihre Anfrage richtig formulieren, können Sie Ihren Job möglicherweise kündigen, ohne zu arbeiten. Gleichzeitig ist es jedoch erforderlich, die Vollständigkeit aller Ihrer aktuellen Angelegenheiten zu begründen. Wenn der diplomatische Ansatz zu einem positiven Ergebnis geführt hat, können Sie Empfehlungen für einen neuen Job einholen. Und dann können Sie sich sogar hinsetzen, um das Buch "Wie Sie Ihren Job richtig kündigen" zu schreiben. Die Grundregel: Schlagen Sie nicht die Tür zu und schreien Sie, was für ein schlechtes Unternehmen es ist, auch wenn der Mitarbeiter auf Initiative des Managers entlassen wird, müssen Sie zumindest „das Gesicht retten“.

Mannschaft

Was ist der richtige Weg, um Ihren Job zu kündigen, um freundschaftliche Beziehungen nicht abzubrechen und zurückkehren zu können? Das Rezept ist einfach - sei offen und freundlich. Das Arbeitskollektiv ist eine große Familie - wenn es richtig erklärt wird, werden Sie verstanden und unterstützt. Voraussetzung Mit der Entlassung, der Lieferung aller laufenden Projekte, dem Abschluss der Arbeiten begonnen. Es ist sehr gut, wenn der Mitarbeiter einen qualifizierten Spezialisten an seinen Platz bringt, dessen Schulung nicht viel Zeit in Anspruch nimmt. Dann wird der Arbeitsprozess nicht leiden, was für das Management des Unternehmens und die Arbeitskollegen sehr angenehm sein wird. Nach Einreichung des Rücktrittsdokuments und dessen Unterzeichnung durch den Direktor müssen alle Auftragnehmer benachrichtigt werden, mit denen Arbeits- und persönliche Kontakte hergestellt wurden. Dies hilft, nützliche Verbindungen nicht zu verlieren und sie gegebenenfalls herzustellen, und erleichtert auch die Arbeit der Person, die in Zukunft mit ihnen arbeiten wird.

Die letzte Etappe

Nach Erhalt der gesamten Berechnungsmenge und angemessene Entschädigung Vergessen Sie nicht, sich herzlich von Ihren Kollegen zu verabschieden, eine kleine Teeparty wird angenehme Erinnerungen hinterlassen. Aber im festlichen Trubel ist es notwendig, alles zu sammeln erforderliche Dokumente. Arbeitsbuch muss ein Protokoll über die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers enthalten, d.h. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wenn es Ihnen gelingt, ein Empfehlungsschreiben vom Management zu erhalten, ist dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch für das Image des Arbeitgebers sehr nützlich. In der Buchhaltung müssen Sie für die letzten 6 Monate ein Zertifikat in Form von 2-NDFL (Einkommensteuer) erhalten. Sie wird am neuen Arbeitsplatz für die Berechnung benötigt krankenstand oder Urlaub. Versuchen Sie nicht, alles mitzunehmen, was entwickelt wurde. Kollegen sind dankbar, wenn Sie ihnen die entwickelten Pivot-Tabellen oder Indikatordiagramme überlassen und ihnen beibringen, wie sie dieselben selbst herstellen können.

Die Frage, warum sie nach dem Gesetz von der Arbeit entlassen werden können, ist für viele Arbeitnehmer von Interesse. Wenn der Mitarbeiter die Antwort kennt, kann er eine gewisse Gründung verhindern und in der Organisation bleiben. Aus welchen Gründen kann der Arbeitnehmer selbst Initiator der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden?

Gründe für die Entlassung

Die Gründe können wie folgt sein:

1. Reduzierung der Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen oder Reduzierung der Position. Wenn sie die Position reduzieren wollen, können sie gleichzeitig nur entlassen werden, wenn keine anderen für den Arbeitnehmer geeigneten Stellen vorhanden sind.
2. Kündigung eines Unternehmens oder eines einzelnen Unternehmers.
3. Inkonsistenz von Ausbildung und Erfahrung des Mitarbeiters mit der Position. In diesem Fall werden sie nur durch die Entscheidung der Zertifizierungskommission entlassen und nur dann, wenn keine offenen Stellen vorhanden sind, die der Erfahrung des Mitarbeiters entsprechen.
4. Wiederholte Verletzung der Stellenbeschreibung durch einen Mitarbeiter. Mögliche Disziplinarmaßnahmen im Laufe des Jahres.
5. Grobe Vertragsverletzung. Dies schließt Fehlzeiten, das Auftreten eines Arbeiters in einem Zustand der Vergiftung oder unmoralisches Verhalten ein.
6. Bereitstellung falscher Dokumente für Arbeitnehmer.

Der Chef kann wegen Verstößen gegen Anweisungen entlassen werden, die zu Verletzungen der Arbeitnehmer oder zu einem Unfall im Unternehmen geführt haben.

Wann können sie nicht schießen?

Der Manager hat nicht das Recht, Arbeitnehmer zu entlassen, die sich im Urlaub befinden oder für einen bestimmten Zeitraum behindert sind, es sei denn, die Organisation wird liquidiert.

Darüber hinaus können die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern nicht entlassen werden:

1. Schwangere und Frauen in mutterschaftsurlaub... Die Ausnahme ist die Beendigung des Bestehens des Unternehmens.
2. Mütter mit vielen Kindern und alleinerziehende Mütter, die Kinder unter 14 Jahren großziehen. Für den Fall, dass das Kind behindert ist, erhöht sich die Dauer, bis zu der es nicht entlassen werden kann, auf 18 Jahre. Wenn jedoch gegen die Vertragsbedingungen verstoßen wird, können diese wie im Falle der Liquidation des Unternehmens entlassen werden.
3. Mitarbeiter, die die einzigen Ernährer der Familie mit minderjährigen Kindern sind.

Um eine Entlassung zu verhindern, müssen Sie dem Arbeitgeber die entsprechenden Unterlagen vorlegen. Zum Beispiel ist im Falle einer Schwangerschaft eine Bescheinigung eines Frauenarztes erforderlich, und im Falle eines kleinen Kindes seine Geburtsurkunde und eine Bescheinigung über die Zusammensetzung der Familie.

Ein Mitarbeiter kann nur aus bestimmten Gründen entlassen werden. Gleichzeitig sollten Sie dieses Verfahren unbedingt befolgen. Wenn der Arbeitnehmer sicher ist, dass die Entlassung rechtswidrig ist oder gegen das Verfahren zur Kündigung des Arbeitsvertrags verstoßen wurde, hat er das Recht, sich an die zuständigen Behörden zu wenden.