Para evaluar la productividad laboral de los empleados de una empresa, existen varios métodos, permitiendo evaluar objetivamente la contribución laboral de cada empleado y, en consecuencia, resolver cuestiones de incentivos o sanciones en relación con él.

Calificación actividad laboral en trabajo a destajo El pago no es difícil. Evidentemente, cuanto mayor y mejor sea el volumen de trabajo producido, mayor será la productividad y, en consecuencia, la valoración del trabajo. Es más difícil evaluar el trabajo de un empleado cuando basado en el tiempo trabajar. Para ello, se introducen diversos métodos de evaluación laboral, que pueden tener en cuenta indicadores como conocimientos profesionales y habilidades, volumen y calidad del trabajo, iniciativa y creatividad, habilidades comunicativas, confiabilidad, capacidad de liderazgo, etc.

La evaluación del desempeño es necesaria para implementar tres funciones:

• - administrativo, cuando, basándose en una evaluación del trabajo de un empleado, la dirección puede decidir promoverlo, transferirlo a otro puesto o despedirlo;
• - informativo, implicando que cada empleado sea consciente de la eficacia de su trabajo;
• - motivacional, permitir que un empleado, basándose en el conocimiento de la evaluación de sus actividades por parte de la dirección, cuente con estímulo moral o material, ascenso o, de otro modo, sanciones que pueden llegar hasta el despido. El funcionamiento de las empresas en un entorno de mercado provoca relaciones contractuales generalizadas entre los empleadores (administración de la empresa) y los empleados. Como se señaló anteriormente, la forma más común de relaciones contractuales es Contrato, que representa fondos fijos y relaciones organizacionales entre partes contratantes:
• - la esencia y condiciones de trabajo;
• - costos de realización del trabajo;
• - remuneración e incentivos materiales adicionales (provisión de espacio habitable, vehículo de empresa, equipo informático, etc.);
• - concesión de licencia;
• - Resultados previstos;
• - duración del contrato;
• - condiciones de rescisión del contrato,

El sistema de contratos es el más adecuado para atraer especialistas y directivos cualificados y aprovechar eficazmente su potencial, aumentando al mismo tiempo la responsabilidad de ambas partes y permitiendo reaccionar con mayor flexibilidad ante factores desfavorables. Todos los términos del contrato no deben entrar en conflicto. legislación actual. Si el acuerdo se concluye con el gerente, el propietario de la empresa no puede interferir con sus actividades operativas en la gestión de la empresa.

La eficiencia del uso de los recursos laborales de una empresa se caracteriza por la productividad laboral, que está determinada por la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo, o los costos laborales por unidad de productos producidos o trabajo realizado. EN condiciones de mercado la productividad laboral es objeto de negociaciones y la celebración de los acuerdos pertinentes entre la administración de la empresa y su personal en el marco de un convenio especial o colectivo,

La productividad laboral en una empresa durante un período determinado cambia bajo la influencia de muchas razones. Básicamente, todos los factores que influyen en los cambios en el volumen de producción y el número de empleados de una empresa también influyen en los cambios en la productividad laboral.

Se entiende por factores de cambio en la productividad laboral las causas que provocan cambios en su nivel. En la práctica de planificación y contabilidad en la mayoría de los casos existentes. empresas rusas Todos los factores que cambian la productividad laboral se clasifican en los siguientes grupos principales:

• - cambio en el nivel técnico de producción;
• - mejora de la gestión, organización de la producción y del trabajo;
• - cambios en el volumen y estructura de la producción;
• - otros factores.

Los principales indicadores de productividad laboral a nivel empresarial son los indicadores de producción (B) y de intensidad laboral (Tr) de los productos, calculados mediante las siguientes fórmulas:

EN - d/Chsp, Tr - T/d,

Dónde: d -- la cantidad de productos producidos o trabajo realizado en unidades de medida naturales o convencionalmente naturales;

Chsp-- número medio de empleados, personas;

T es el tiempo dedicado a la producción de todos los productos, horas estándar.

El indicador más común y universal de productividad laboral es producción de productos. En empresas industriales dependiendo de la unidad de medida del volumen de producción (mi) Hay 3 métodos para determinar la producción:

natural, coste y tiempo de trabajo normalizado.

La productividad laboral se caracteriza más claramente por el indicador de producción. en especie, medido en toneladas, metros, etc. Si una empresa produce varios tipos de productos homogéneos, entonces la producción se puede expresar en unidades convencionales naturales.

Para determinar la producción, los indicadores naturales se utilizan en empresas de industrias como el gas, el carbón, el petróleo, la energía eléctrica, la silvicultura, etc., y los indicadores naturales condicionales se utilizan en empresas de las industrias textil, cementera, metalúrgica y otras.

Los indicadores naturales y condicionalmente naturales reflejan de manera más objetiva la productividad laboral (producción) en una empresa; sin embargo, su uso se limita únicamente a empresas que producen productos homogéneos; en las empresas que producen productos heterogéneos, el indicador de producción sólo puede calcularse en términos de valor.

EN en términos de valor La producción en una empresa puede determinarse mediante los indicadores de productos brutos, comercializables, vendidos y netos, según el ámbito de aplicación de este indicador.

En los lugares de trabajo, en equipos, secciones y talleres que producen productos heterogéneos e inacabados que no pueden medirse ni en unidades físicas ni monetarias, se determina el indicador de producción. en horario estándar.

La producción se puede determinar por 1 hora hombre trabajada (producción por hora), 1 día hombre trabajado (producción diaria), por 1 empleado promedio(trabajador) por año, trimestre o mes (producción anual, trimestral o mensual).

Intensidad laboral La producción representa el gasto de tiempo de trabajo en la producción de una unidad de producto en términos físicos en toda la gama de productos y servicios. Con una gama importante de productos, la intensidad de la mano de obra suele estar determinada por productos representativos, a los que se reducen todos los demás, y por productos que ocupan la mayor parte. Gravedad específica en la producción total.

El indicador de intensidad laboral tiene algunas ventajas sobre el indicador de producción: en primer lugar, refleja la relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales; en segundo lugar, el uso del indicador de intensidad laboral nos permite vincular el problema de medir la productividad laboral con los factores y reservas para su crecimiento; en tercer lugar, le permite comparar los costos laborales de productos idénticos en diferentes talleres y áreas de la empresa.

Dependiendo de la composición de los costos incluidos en la intensidad laboral de los productos, se distinguen la intensidad laboral tecnológica, de producción y total, la intensidad laboral. servicios de producción y la complejidad de la gestión de la producción.

Complejidad tecnológica refleja todos los costos laborales de los principales trabajadores a destajo y a tiempo.

Intensidad laboral de producción Incluye todos los costos laborales de los trabajadores principales y auxiliares.

Incluido intensidad laboral total Se reflejan los costos laborales de todas las categorías de personal de producción industrial de la empresa.

Los costos laborales de los trabajadores auxiliares reflejan intensidad laboral del mantenimiento de la producción, y costos laborales de los empleados - intensidad laboral de la gestión de la producción.

Introducción

gestión de incentivos de motivación

El comportamiento organizacional no puede basarse únicamente en el estudio de la influencia de la personalidad y la dinámica del grupo en el proceso de gestión. A pesar de la importancia de los problemas que surgen al considerar fenómenos como el liderazgo y el poder, la organización debe determinar cómo y de qué manera puede lograr la reproducción del comportamiento organizacional necesario.

La personalidad en el aspecto psicológico es una formación bastante dinámica y plástica. Al estar en constante movimiento, enmascarando, cambiando, enriqueciendo, compensando consciente e inconscientemente, cambiando mutuamente, reconstruyendo, complementando sus cualidades internas, la personalidad hace que los problemas de fijar manifestaciones socio-psicológicas estables y sostenibles sean bastante ilusorios y efímeros. Como resultado, la estabilidad y la resiliencia se combinan en la organización psicológica del individuo con una flexibilidad asombrosa, un enriquecimiento continuo de la esfera de sus potenciales, con enormes reservas compensatorias, con la posibilidad de reestructuración, intercambiabilidad y complementariedad de sus constituyentes. Esta complejidad se debe al hecho de que la principal forma de ser del hombre es el desarrollo, que expresa la necesidad básica del hombre como ser genérico universal: ir constantemente más allá de sus límites, para lograr la posible plenitud de encarnación en la forma individual. de su esencia genérica.

EN vida real Es bastante difícil trazar una línea divisoria entre las actividades profesionales y no profesionales de una persona.

Las cuestiones de determinar el profesionalismo en la actividad humana, la formación de una persona en una profesión y el seguimiento del crecimiento profesional han sido durante mucho tiempo objeto de investigación en psicología y pedagogía de la fisiología.

El profesionalismo debe entenderse como un conjunto de cambios psicofisiológicos, mentales y personales que ocurren en una persona en el proceso de dominio y desempeño a largo plazo de actividades, proporcionando un nivel cualitativamente nuevo y más efectivo de resolución de problemas profesionales complejos en condiciones especiales.

El desarrollo profesional se debe a que la experiencia profesional acumulada y los altos resultados de trabajo obtenidos nos permiten tomar decisiones nuevas y creativas. tareas de producción, muestre su firma individual, encuentre soluciones extraordinarias en cualquier campo de actividad.

La relevancia y el insuficiente desarrollo de las investigaciones sobre este problema determinaron la elección del tema de investigación: “Factores psicológicos en el aumento de la eficiencia de las actividades laborales del personal”.

El objeto de nuestra investigación es la actividad laboral.

El tema de nuestra investigación es factores psicologicos aumentar la eficiencia del trabajo del personal

El objetivo del estudio es caracterizar los factores psicológicos que influyen en el aumento de la eficiencia del trabajo del personal.

Investigar objetivos:

1.Analizar la literatura sobre el tema de investigación.

2.Describir los conceptos básicos del trabajo.

.Caracterizar los factores psicológicos del aumento de la eficiencia del trabajo del personal.

1. Bases teóricas actividad laboral

.1 La personalidad como sujeto de la actividad profesional.

En el proceso de actividad, una persona no actúa de acuerdo con un esquema abstracto, sino que en una variedad de formas socialmente necesarias resuelve problemas socialmente necesarios, dirige su actividad a la búsqueda de formas óptimas de resolver estos problemas. Considerando la actividad como socialmente necesaria, es decir, socialmente organizada, socialmente regulada, estandarizada, etc., es necesario descubrir cómo un individuo (grupo, equipo, etc.) se convierte en su sujeto. Los requisitos de la actividad, sus características, condiciones (temporales, espaciales, técnicas, etc.) no están correlacionados por separado con una u otra cualidad mental del individuo (como se ha intentado hacer durante mucho tiempo en la psicología de la ingeniería), sino indirectamente, a través de la personalidad, lo que les da integridad. Una persona se esfuerza por lograr una coordinación óptima de las condiciones externas e internas de su actividad, los diferentes niveles de su actividad, desde lo mental hasta lo socio-psicológico. Un indicador de optimización es la productividad de la actividad: con una coordinación óptima, se produce un aumento y multiplicación de la actividad mental y personal. La productividad laboral se crea a través de la organización de la actividad humana. Al mismo tiempo, la productividad contribuye al desarrollo y mejora de la propia personalidad, provocando su transición a un nivel de actividad cualitativamente nuevo.

En el proceso de la vida social se lleva a cabo la transferencia de experiencias, la organización de actividades y la constante regulación social de las actividades del individuo (en forma de normas, condiciones, regímenes temporales, etc.). La regulación social de la actividad no excluye su regulación individual por parte de una persona, la autorregulación. La combinación óptima de regulación social e individual depende de hasta qué punto el individuo se convierte en un verdadero sujeto de actividad. La sociedad redistribuye las formas de actividad y sus requisitos para la actividad del individuo, y el individuo desarrolla sus propias formas de actividad, es decir, individuales, y conecta todo esto en la actividad. La dependencia de un individuo de las relaciones sociales está mediada por su posición en estas relaciones y la naturaleza de su actividad, cuya especificidad, a su vez, está determinada por su trayectoria de vida. La actividad personal se manifiesta cuando una persona se convierte en sujeto de actividad, cuando desarrolla su propia actitud hacia la actividad y crea su propio "estilo" de implementación.

A partir de objetos, medios, condiciones, etc., una persona como sujeto de actividad forma un contorno integral de actividad, es decir, esta integridad es creada por él a partir de elementos productivos, sociales, económicos, etc. combina requisitos objetivos y sus propios intereses y metas. Experiencia, motivos, habilidades, su estado de actividad. La medida del cumplimiento de las tareas con las capacidades del sujeto (dificultad, proporcionalidad, puntualidad, etc.) actúa como criterio de la calidad de la actividad. El valor de la actividad para un individuo está asociado, en primer lugar, con la posibilidad de autoexpresión, el uso de sus habilidades y la posibilidad de creatividad.

En realidad, no toda personalidad se expresa en la actividad, no toda actividad responde a las exigencias de los individuos. El valor de una actividad para un individuo se construye y determina en la intersección de muchos componentes: el prestigio social de una actividad determinada, la posibilidad de autoexpresión en ella, etc. Así es como se forma específicamente la motivación personal para una actividad.

El valor de una actividad para un individuo cambia a lo largo de la vida dependiendo de si, con el tiempo, una persona cree que ya se ha realizado en la profesión, está satisfecha con su puesto en ella y con los resultados obtenidos. El sujeto de la actividad se caracteriza por tal implicación en la actividad, tal responsabilidad, que incluso con dificultades crecientes no le da la oportunidad de cambiar su actitud ante el asunto. Las dificultades que surgen en el proceso de actividad se presentan ante el individuo como la perspectiva de poder resolverlas por sí solo.

La formación de una persona como sujeto de actividad se produce no sólo en el proceso de dominio de las formas sociohistóricas de actividad, no sólo en su implementación en un nivel normativo socialmente necesario, sino también en la organización de la actividad y de la propia actividad. La organización de su actividad por parte de un individuo se reduce a su movilización, coordinación con los requisitos de la actividad e interacción con la actividad de otras personas. Estos momentos constituyen la característica más importante del individuo como sujeto de actividad. Revelan la forma personal de regular la actividad, las cualidades psicológicas necesarias para su implementación.

Una persona como sujeto de actividad puede adaptar sus características y habilidades individuales a tareas de actividad específicas. La capacidad de conectar consistentemente todos los niveles de regulación de la actividad es la capacidad de autorregulación. Dependiendo del método de conexión entre los niveles de actividad mental y personal, adquiere un carácter óptimo o subóptimo. En este último caso, surgen formaciones mentales y personales secundarias: fatiga, aburrimiento, sobreesfuerzo, etc.

La forma de conectar las características mentales individuales es óptima o subóptima para un individuo determinado; su actividad puede ser tanto en un nivel mínimo como máximo. En el proceso de realización de la actividad, puede multiplicarse, aumentar o agotarse y suprimirse.

La propia actividad del individuo en actividad se manifiesta en diversas formas específicas: desempeño humano, capacidad jurídica, capacidad para trabajar y habilidades individuales específicas de los individuos. El nivel de actividad, su duración, estabilidad, etc. dependen de la consistencia y optimización de las combinaciones de los diferentes componentes, y de la forma en que el individuo como sujeto se incluye en la solución de los problemas de la actividad, de la posición que ocupa. ocupa en esta actividad. La participación en una actividad requiere que el sujeto calcule fuerzas para todo el período de actividad, especialmente para dificultades imprevistas, sorpresas, etc. La elección de un principio de acción o la adopción de una decisión particular es una especie de autodeterminación del sujeto. lo que cambia la proporción de las etapas de actividad anterior y posterior y determina su carácter psicológico. El punto de inflexión de la transición del período de adaptación de la actividad al período de estabilización varía individualmente. A través de la autorregulación, una persona mantiene un nivel estable de actividad independientemente de la variabilidad de los estados mentales en una etapa u otra.

Dependiendo de la experiencia, el sujeto tiene mayor o menor capacidad para predecir la ocurrencia de eventos. A su vez, tal pronóstico transforma su estado interior. Es la naturaleza sistémica de la autorregulación la que nos permite comprender la fuente de la movilización de las fortalezas y reservas del sujeto, y no sólo la fuente de compensación por las deficiencias.

Es obvio que la actividad motivada, es decir, de interés para el sujeto, genera emociones positivas y provoca un sentimiento de satisfacción. La actividad de una persona con capacidades también genera una motivación adicional para la creatividad, motivación para la autoexpresión. Una persona como sujeto de actividad también se caracteriza por habilidades individuales como la capacidad de organizar el tiempo, la capacidad de programar actividades futuras, establecer modos óptimos de actividad y pasividad para uno mismo y determinar los ritmos de actividad. El sujeto predice sus actividades, subordinando y estableciendo la secuencia de las operaciones laborales. La programación permite a un individuo, en primer lugar, conectar una secuencia de tareas de una manera típica y conveniente desde el punto de vista de sus capacidades psicológicas precisamente de acuerdo con la naturaleza de la actividad requerida al principio, en el clímax y al final del actividad. En segundo lugar, le permite determinar exactamente el momento y la forma de la tensión máxima de la actividad, compactar y redistribuir el tiempo de la asignatura, lo que conduce a su ahorro.

La continuidad de la actividad se sustenta en una constante renovación y diversidad. La personalidad y la actividad, como si "fluyeran" secuencialmente entre sí en el proceso de actividad, se renuevan mutuamente y se alientan a un mayor desarrollo.

La formación de actitudes hacia el trabajo se produce en el proceso. desarrollo profesional personalidad, su desarrollo excelencia profesional, interés. Desarrollo profesional personalidad, el crecimiento de sus habilidades conduce al desarrollo de su actitud creativa y proactiva en el trabajo.

1.2 Etapas de formación y dinámica de crecimiento profesional

Hablar de los problemas del desarrollo personal y profesional de una persona es una tarea inusualmente difícil. Presupone nada menos que la descripción de una imagen de toda la vida mental: desde la aparición de pensamientos sobre lo que seré cuando sea mayor, hasta el momento en que una persona deja toda actividad laboral, deja de ser una persona. De hecho, puede parecer que ese período es muy largo. Desde un punto de vista científico, este enfoque es injustificadamente amplio: en psicología, el período de edad adulta o madurez suele dividirse en dos (según B.G. Ananyev) o cuatro etapas (según D.B. Bromley).

El intento de considerar el desarrollo personal y profesional en su conjunto se debe, por un lado, al hecho de que las categorías de edad indican en mayor medida no tanto la edad de una persona como su estatus social, estatus social. Por otro lado, la psicología ha acumulado una cantidad considerable de material que permite rastrear y evaluar las principales etapas en el desarrollo de la personalidad de un profesional, que están sujetas a numerosos factores que influyen a lo largo de la vida, de los cuales tres son importantes. El primero es un factor biológico. Incluye las leyes de maduración biológica y envejecimiento. El segundo factor ambiente social, uniendo todo tipo de influencias sociales: tanto la influencia de amigos y familiares como toda la estructura de gobierno. El tercer factor es el factor de la actividad intrapersonal de una persona, determinado por el nivel de sus aspiraciones, autoestima, imagen de personalidad, etc.

Las relaciones entre factores son tan sutiles y esquivas que aún no existe una teoría satisfactoria que explique todas las leyes del desarrollo humano. Se puede seguir a G. Thome al decir que los procesos de desarrollo adulto muestran tan poca “inevitabilidad” e “irreversibilidad” como muchos cambios en la infancia y la adolescencia. Por lo general, al estudiar la dinámica del desarrollo profesional, se basan en el factor de adquisición de experiencia laboral por parte de una persona y distinguen grupos de antigüedad de cinco años: primero (1-5 años); segundo (6-10 años); tercero (11-15 años); cuarto (16-20 años); quinto (21-25 años) y así sucesivamente.

No menos popular es la consideración de períodos de edad de diez años. Esto se explica por la conveniencia de considerar los cambios personales y profesionales significativos que se están produciendo, que no están ligados a una edad concreta, sino que están asociados a determinadas etapas del camino de la vida. Ciertas etapas del desarrollo terminan con crisis de desarrollo profesional del individuo y van acompañadas de una reestructuración de las estructuras semánticas de la conciencia profesional, reorientación hacia nuevas metas y cambios en las relaciones con los demás. La crisis conduce a una mayor profesionalización y crecimiento personal utilizar nuevos medios o detener el desarrollo y tal vez provocar una regresión. Para cada edad, los investigadores identifican crisis de la vida que son diferentes en momento y naturaleza.

Los representantes del otro punto de vista extremo creen que la elección de la profesión, así como las características de la psique humana, dependen enteramente de la calidad de la educación y la formación.

De todo lo dicho queda claro que las condiciones desfavorables para el desarrollo de habilidades pueden ser diferentes. En algunos casos, con una alta actividad espontánea del niño, esto puede deberse a una falta de impresiones adecuadas: empobrecido. ambiente externo. En otros, en condiciones de educación desfavorables, por ejemplo, con frecuentes regaños y un ambiente familiar desfavorable, la energía del niño puede gastarse en preocupaciones y, por así decirlo, "extraerse" del desarrollo de habilidades. Finalmente, en tercer lugar, el manejo inadecuado de las aspiraciones y la motivación, por ejemplo, la coerción excesiva, puede extinguir la actividad del niño y "secar" su capacidad.

Así, el estudio de las habilidades y las condiciones para su desarrollo debe realizarse de manera integral en tres niveles: psicofisiológico, psicológico y sociopsicológico. Limitar el estudio de los parámetros psicológicos a un solo nivel sin tener en cuenta otros, incluidos los requisitos previos naturales de las habilidades, conlleva graves consecuencias tanto para el individuo como para la sociedad en su conjunto, ya que las consecuencias de los errores en la elección del camino de la vida son bien conocido.

Sin embargo, las observaciones de la vida y las investigaciones indican que no se pueden negar por completo los requisitos naturales de las habilidades. Sin reconocer el carácter innato de las habilidades, la psicología no niega el carácter innato de las características y la estructura del cerebro, que pueden llegar a ser condiciones para el desarrollo exitoso de una determinada profesión.

El valor de los depósitos para varias profesiones no es el mísmo. Así, esto se manifiesta claramente en las profesiones musicales, para las cuales un prerrequisito esencial es un buen oído. Es en la estructura del aparato nervioso periférico (auditivo) y central donde se encuentran los ingredientes para el desarrollo de las habilidades musicales y los requisitos previos para su desarrollo. Las propias habilidades musicales, en el verdadero sentido de la palabra, son propiedades y datos necesarios para la actividad musical. La estructura del cerebro no prevé qué profesiones y especialidades relacionadas con la audición musical se desarrollarán en la sociedad humana, qué área de actividad elegirá una persona para sí misma y qué oportunidades se le presentarán para el desarrollo de sus inclinaciones existentes. . Cuánto se "formará" el depósito, cómo se formará, depende de las condiciones desarrollo individual. Según sus resultados, es decir. Con base en la capacidad disponible actualmente, es imposible decir cuál fue la “contribución” del depósito. Los científicos aún no disponen de métodos para determinar el grado de participación de los genes en el desarrollo de las capacidades.

Las inclinaciones hacia una determinada profesión son vagas, ambiguas. A partir de las mismas inclinaciones, una persona puede lograr el éxito en diferentes profesiones, ya que las habilidades se desarrollan en función de las exigencias de la actividad. Por tanto, las inclinaciones son hasta cierto punto selectivas y no son las mismas en relación con las diferentes profesiones.

El paso de las distintas etapas del dominio de una profesión dependerá del nivel de capacidades de una persona. Algunas personas ingresan rápidamente a la profesión, saltándose etapas individuales, mientras que otras pueden quedarse estancadas en ellas durante mucho tiempo y tener dificultades para seguir adelante.

Artesanía, es decir la perfección en un tipo particular de actividad requiere mucho trabajo duro. El dominio está más asociado con actividades productivas reproductivas o ejecutivas. No en vano, en algunos casos no se distinguen los conceptos de “maestro” y “artesano”. De esto no se sigue que el dominio se revele en la cantidad correspondiente de habilidades y habilidades ya preparadas.

El nivel de habilidad no es una estructura congelada e inmutable. En el proceso de actividad, la estructura de las habilidades de una persona cambia y se desarrolla, se forma su personalidad, lo que le permite pasar de un nivel de habilidades a otro. Como saben, incluso las personas muy talentosas comenzaron por imitación y luego, a medida que adquirieron experiencia, comenzaron a mostrar creatividad.

El talento es una determinada combinación de habilidades, su totalidad. Una habilidad separada y aislada, incluso si está muy desarrollada, no puede llamarse talento. Esto lo pueden confirmar personas que tienen una memoria fenomenal.

La primera fase del desarrollo profesional comienza entre los 19 y 20 años, cuando los jóvenes ingresan a su primera colectivo laboral después de la escuela, escuela secundaria vocacional, ejército o por primera vez ir a practicar en un instituto. Es entonces cuando tienen la oportunidad de sentir cómo realmente sus sueños a la hora de elegir una profesión coinciden con sus actividades reales. Y es muy importante que el joven sea capaz de reconocer y comprender una forma de vida nueva e inusual para él y lograr adaptarse a ella. Como regla general, las dificultades para crecer y entrar en una vida profesional independiente conducen al hecho de que el romanticismo juvenil se destruye gradualmente, se siente una baja autosatisfacción y continúa la búsqueda del significado de la vida.

E.A. Klimov llama a este período adaptación, es decir, la adaptación del joven especialista al trabajo, y a las personas en estado de adaptación, adaptación. De hecho, no importa qué tan bien esté capacitado un profesional en institución educativa, ya sea una escuela vocacional en producción, una “formación” en el ejército o una universidad en ciencias, en realidad todo resulta no ser así.

Hay que decir que el inicio de la vida profesional va acompañado del deseo de dominar el espacio circundante y se manifiesta en todos los ámbitos de la vida. Encontrar una pareja para toda la vida, amueblar su propio apartamento, comenzar la primera fase de la vida profesional, etapas que se proyectan claramente fuera de la estructura mental interna. Las tareas más importantes son la fundación de una comunidad de vida y el inicio de una carrera profesional. Si estas etapas se ven ralentizadas por circunstancias externas, internamente se sienten como un defecto que, si es posible, debe eliminarse. En realidad, las desviaciones llevan a que los psicólogos consideren la tercera década de la vida una edad de conflicto. Cabe señalar que algunas características personalidad profesional desarrollarse ya durante el período de formación. Así, en un estudio sobre las peculiaridades de la formación de la primera impresión de una persona entre los estudiantes, L.K. Korablina demostró que los estudiantes de física tienden a reflejar el mundo interior en sus descripciones, con mayor objetividad y precisión que los estudiantes de periodismo, que a menudo dan una interpretación psicológica de la apariencia e incluyen valoraciones emocionales y estéticas en la descripción. V.A.Maraev y G.P. Kholopov descubrió que también se producen cambios en la memoria de los estudiantes.

El ascenso en la escala profesional depende de cuánto haya conservado el joven especialista la capacidad de percibir cosas nuevas y cuál sea su cultura de la información. Las investigaciones psicológicas muestran que no existe una relación directa entre la duración de la actividad profesional y su eficacia. Esto es especialmente notable en la profesión docente. Entonces, V.N. Nikitenko, utilizando el método autobiográfico, reveló una contradicción en la dinámica del desarrollo de la formación teórica y práctica de los docentes en diferentes etapas del desarrollo profesional. Resultó que la gran mayoría mostró un interés consciente por la profesión docente en los períodos de 7, 11 a 12, 14 a 15 años, ingresó a universidades pedagógicas a los 17 a 18 años y se graduó de ellas a los 21 a 23 años. y el interés por el conocimiento pedagógico y psicológico entre la mayoría de ellos comenzó a aparecer sólo entre los 25 y 32 años. . La actividad profesional está saturada de manifestaciones personales y supera el nivel de un oficio realizado formalmente. El principal garante de la prevención de la insensibilidad, la estrechez de miras y la violación de las normas sociales es la personalidad en desarrollo de un especialista, su cultura profesional.

Cierta influencia sobre Desarrollo profesional La actividad en sí comienza a tener un impacto en la personalidad. El famoso psicólogo de Krasnodar O.G. Kukosyan cree que cualquier actividad, cualquier especialidad impone ciertas exigencias a la personalidad de una persona y deja una huella en toda la apariencia del empleado. Las peculiaridades de la actividad profesional enfrentan a quien la desempeña a las mismas tareas repetitivas. Su decisión e implementación diaria durante un largo período de tiempo forma en una persona no solo conocimientos, habilidades y destrezas profesionales, sino también hábitos profesionales, una determinada forma de pensar y forma las características profesionales del individuo.

El dominio de una profesión conduce a la formación de una autoconciencia profesional, que presupone la conciencia de pertenencia a una determinada comunidad profesional; cambiar tu actitud hacia ti mismo como profesional; cambiar los estándares internos y subjetivos de profesionalismo; cambiar los criterios para elegir una profesión; conocimiento de sus fortalezas y debilidades, formas de mejora, áreas probables de éxito y fracaso. Según G.M. Metelnitsky y O.M. Chikova, la formación de la autoconciencia profesional va de la siguiente manera: desde ideas parciales y vagas sobre la propia personalidad, conocimiento limitado de las deficiencias y exageración de la cantidad de ventajas de la propia actividad profesional, incapacidad para prever dificultades y logros en el trabajo. a una evaluación crítica y adecuada de la diversidad de aspectos de la propia personalidad y de las actividades, intereses, conocimientos y habilidades, signos de reflexión propios de verdaderos maestros de su oficio. La ocupación sistemática de un determinado tipo de trabajo asegura la especialización de determinadas funciones mentales.

Según R. Gould, D. Levinson y D. Vaillant, entre los 29 y los 32 años comienza un período “de transición”. Se considera así porque durante él surgen nuevas contradicciones internas: se reemplazan los primeros éxitos en la vida y las expectativas. vida cotidiana gris y como resultado, hay una disminución en el sentido de significado y plenitud del ser. Muchas veces no podemos entender qué está pasando, qué necesitamos, qué nos gusta. Ante la elección de objetivos y caminos de vida, los jóvenes a menudo experimentan confusión, incertidumbre y, al mismo tiempo, sed de grandes cosas. El “estancamiento” en el desarrollo profesional provoca la necesidad de hacer un balance de los resultados intermedios, reconsiderar los valores y tal vez incluso reconocer el fracaso de los planes, lo que lleva a pensar en cambiar el campo de actividad. Como resultado, finalmente nos convencemos de que no somos aptos para la especialidad elegida.

La mayoría de las profesiones no imponen exigencias absolutas a una persona. Por tanto, según K.M. Gurevich, la formación de la idoneidad profesional para tales profesiones coincide con el desarrollo de un estilo de actividad individual. Al mismo tiempo, no se pueden identificar. El estilo individual es un rasgo de personalidad que no se limita a determinadas situaciones. Una persona puede tener el mismo estilo. diferentes tipos actividades, y idoneidad profesional- un conjunto de propiedades y cualidades personales que debe tener una persona para desempeñar con éxito sus funciones profesionales. La idoneidad puede venir en diferentes estilos.

Alrededor de los 30 años, el elemento de los sentimientos disminuye y comienza una visión real de la vida. Como señalan Jones y Mac Farley, los jóvenes que se negaron a ir a la escuela entre los 14 y 16 años, y algunos de ellos cometieron actos reprensibles, a los 30 resultaron ser jóvenes completamente serenos, competentes y creativamente dirigidos. Treinta años es el momento de mirar atrás por primera vez. Aquí surge una clara sensación de que una persona se ha despedido de la juventud y está entrando en una fase de posiciones firmes en la vida, cuando aparecen tareas completamente diferentes y se resume la primera etapa de la vida: “se acabó la juventud, comienza la vida seria”.

2. Fundamentos teóricos para aumentar la eficiencia de la actividad laboral.

.1 La motivación como factor para aumentar la eficiencia en el trabajo.

El concepto de motivación se interpreta de diferentes maneras en la literatura. No existe unidad en el uso de los conceptos de “motivación” y “estimulación”. En nuestra opinión, es aconsejable partir de las siguientes definiciones.

La motivación es un conjunto de factores, mecanismos y procesos que proporcionan el surgimiento de un incentivo para lograr las metas necesarias para un individuo.

Motivo (motivo francés - impulso): un incentivo para la actividad activa de un individuo, grupo social asociado con el deseo de satisfacer sus necesidades específicas.

Las necesidades son la necesidad de algo objetivamente necesario para mantener la vida y el desarrollo de un individuo, un grupo social, un estimulador interno de la actividad. Las necesidades provocan un estado especial de la psique del individuo, sentido o reconocido por él como “tensión”, “insatisfacción”, reflejo de la discrepancia entre el estado interno y las condiciones externas de su actividad, manifestada en impulsos y motivos. Las necesidades estimulan un comportamiento reconocido por los empleados. En este caso aceptan forma específica interés en cierto tipo de actividades, objetos o temas.

El interés (lat. interés - importa) es una expresión específica de necesidades conscientes.

El proceso motivacional comienza con una necesidad fisiológica o psicológica que activa la conducta o crea un impulso (motivo) dirigido a lograr una meta o recompensa específica (necesidad insatisfecha). Todo esto se reduce a una definición más concisa: la necesidad es un estimulador interno de la actividad. No existe un acuerdo general sobre cómo clasificar los motivos de una persona, pero existe la siguiente clasificación:

Motivos primarios. Los motivos primarios son innatos y tienen un origen fisiológico, por eso se denominan:

“primario”, “fisiológico”, “biológico”, “congénito”. El uso del término "primario" no significa que este grupo de motivos tenga alguna superioridad sobre otros motivos (generales y secundarios). Sin embargo, aunque algunas teorías de la motivación reconocen la prioridad de los motivos primarios, hay muchas situaciones en las que los motivos generales y secundarios dominan sobre los primarios.

La categoría primaria incluye motivos que cumplen dos condiciones: ser innatos y estar determinados por la fisiología. En base a esto, los motivos primarios más comunes son el hambre, la sed, el sueño, el deseo de evitar el dolor, el sexo y el instinto maternal. Dado que todas las personas son fisiológicamente iguales, naturalmente tendrán las mismas necesidades primarias.

2.Motivos generales. Al clasificar, los motivos generales no siempre se asignan a una categoría separada. Sin embargo, a veces es necesario, ya que hay motivos que se encuentran entre los motivos primarios y secundarios. Se trata de motivos innatos, pero no determinados fisiológicamente. Mientras que los motivos primarios buscan reducir el estrés, los motivos generales animan a la persona a aumentar la estimulación, por lo que a veces se les llama estimulantes. Estos incluyen motivos como la curiosidad, el deseo de manipular, el cariño, etc.

Comprender los motivos generales es muy importante para explicar el comportamiento humano, especialmente el comportamiento organizacional, por lo que en el campo de la actividad de los empleados los motivos generales son más importantes que los motivos primarios.

3.Motivos secundarios. A medida que la sociedad humana se desarrolla económicamente y se vuelve más compleja, los motivos primarios y, en menor medida, generales para motivar el comportamiento dan paso a los secundarios adquiridos. Incluso con algunas excepciones obvias que todavía hay que afrontar, los motivos del hambre y la sed todavía no son dominantes entre las personas que viven en los países económicamente desarrollados.

Los motivos secundarios están estrechamente relacionados con los conceptos de aprendizaje y refuerzo, donde el refuerzo es visto como un elemento que sirve para aumentar la motivación para repetir una conducta.

Las necesidades son el “iniciador” de un determinado comportamiento de un individuo. En concreto, esto se expresa en el hecho de que ante la presencia de determinadas necesidades (“falta” de algo), el individuo se vuelve más susceptible a los intentos de la dirección de motivarlo.

Al final proceso motivacional hay una recompensa, definida como algo que satisface una necesidad. Así, lograr una recompensa restablecerá el equilibrio fisiológico y psicológico y reducirá o eliminará el impulso.

El proceso motivacional está dirigido a objetivos. Los objetivos que el empleado quiere alcanzar son considerados por los directivos como incentivos que atraen a este individuo. El logro de las metas previstas se expresa en la satisfacción de necesidades a través de acciones y, por lo tanto, aparece el comportamiento dirigido a metas. Después de un cierto período, la dirección evalúa este comportamiento mediante una recompensa o un castigo. El empleado acepta los resultados de dicha evaluación y se reevalúa la "escasez" de necesidades. Esto a su vez contribuye a una nueva reanudación del proceso de motivación.

Una de las características de un motivo es su fuerza. Afecta no sólo el nivel de actividad humana, sino también el éxito de la manifestación de esta actividad, en particular, la eficacia de la actividad.

La fuerza de un motivo está relacionada con su estabilidad. Si se manifiesta situacionalmente, “aquí y ahora”, entonces hablamos de perseverancia; si la estabilidad caracteriza una actitud motivacional, entonces hablamos de perseverancia;

M. Winterbottom (M. R. Winterbottom, 1958) demostró que los niños altamente motivados muestran una mayor perseverancia en completar una tarea que los débilmente motivados; en los adultos, esta dependencia es menos pronunciada (J. Atkinson y G. Litvin) o está completamente ausente (E. French y F. Thomas). H. Heckhausen (1986) demostró que las personas muy motivadas y las motivadas para triunfar tienden a planificar su futuro durante largos períodos de tiempo.

Históricamente, el estudio de este tema se inició en el primer cuarto del siglo XX en relación con el estudio de la influencia de la estimulación de diversas fuerzas en el nivel de actividad, la fuerza de la reacción emocional y la eficacia del aprendizaje. Al mismo tiempo, se entendía por motivación cualquier efecto estimulante sobre la actividad de humanos y animales, hasta la administración de fármacos. Se reveló, principalmente mediante los experimentos de Yerkes y Dodson (1908) para distinguir entre dos brillos, que una estimulación excesiva conduce a una desaceleración en el ritmo de aprendizaje. El experimento implicó una tarea que involucraba tres niveles de discriminación; También se proporcionaron tres niveles de estimulación (motivación): golpes fuertes, medios y débiles. descarga eléctrica como castigo por un error.

Los resultados del experimento muestran que en cada caso existe una fuerza actual óptima (motivación), en la que el aprendizaje se produce más rápidamente. También es importante que la estimulación óptima dependa también de la dificultad de la tarea: cuanto más difícil es, más se acerca el óptimo al valor umbral del estímulo. Por lo tanto, para una tarea difícil se necesita una motivación débil y para una fácil, una motivación fuerte. Los patrones identificados se denominaron ley de Yerkes-Dodson, que adquirió amplia popularidad tanto en el extranjero como entre los psicólogos nacionales. Mientras tanto, hablando de esta ley, es necesario hacer algunos comentarios. Permítanme comenzar con el hecho de que, en esencia, esta ley no se diferencia de la ley del óptimo-pessimum, que fue formulada por el fisiólogo ruso N. E. Vvedensky (1905) y extendida al comportamiento humano. Así, escribió que una de las condiciones para la fecundidad del trabajo mental es el cumplimiento de la ley del óptimo, según la cual entendía la “medición” y el ritmo del trabajo. La impetuosidad en el trabajo y su repentina intensificación son desfavorables para la productividad. Pero la misma regla también es válida para tipos superiores de actividad neuropsíquica y mental.

NO. Vvedensky comprendió, y esto hay que subrayarlo especialmente, que lo óptimo es individual para cada persona: “Aparentemente, Gente diferente es inherente un ritmo de trabajo más o menos diferente. Esto hay que tenerlo en cuenta en las tropas en marcha: cuando la marcha es larga y difícil, a los soldados se les permite caminar a paso libre, de modo que uno puede caminar más a menudo y el otro menos, ya que marchando al paso y obedecer estrictamente el ritmo general de los movimientos cansa a los individuos más rápidamente. Asimismo, la lectura rápida e inusual cansa rápidamente la atención de los oyentes y, además, en diversos grados, de modo que para el trabajo mental se debe permitir un cierto ritmo de actividad normal, más o menos determinado para cada individuo” (1952, p. 866) .

Como vemos, los patrones obtenidos sobre el sistema neuromuscular, N.E. Vvedensky lo transfirió a la actividad humana, comprendiendo la naturaleza universal de los patrones descubiertos. Por tanto, no es muy cierto que la afirmación de M. G. Yaroshevsky de que el problema de la motivación no interesaba en absoluto a N.E. Vvedensky. La forma en que se entendía, y en ocasiones todavía se entiende hoy, la motivación (como estimulación, como activación), los trabajos de N.E. Vvedensky tenía una conexión directa con ello. Por tanto, hablando de la ley de Yerkes-Dodson, no debemos olvidarnos de su ley del óptimo-pessimum, que sin duda refleja la conexión entre la fuerza del motivo y la eficiencia de la actividad.

Además, la ley de Yerkes-Dodson (así como la ley del óptimo-pessimum), si tenemos en cuenta los datos experimentales a partir de los cuales se formuló, se refiere a la fuerza de la determinación (estimulación), la fuerza de los estímulos externos. , pero no la motivación como proceso interno (mental) y no el poder del motivo como motivador interno. Y, sin embargo, es obvio que esta ley y la ley del óptimo-pessimum están relacionadas tanto con la autoestimulación como con la fuerza de los deseos emergentes y, en consecuencia, con la motivación y el motivo. Como señala J. Nutten (1975), la idea de motivación óptima es tan antigua como el pensamiento humano, y los moralistas siempre han condenado las pasiones excesivas, por las que una persona pierde el control de sí misma. Por eso los psicólogos diferentes paises Reconoció que la estimulación intensa tiene un impacto negativo en nuestra eficacia, en la adaptación a las tareas que el entorno nos plantea constantemente.

No hay duda sobre la validez de estos argumentos, pero el problema es que hay muy poca confirmación experimental de ellos. Todos los experimentos se reducen a crear condiciones bajo las cuales una persona querría hacer algo más rápido y mejor, pero no se puede decir cuál fue la fuerza de su motivo (necesidades, aspiraciones, deseos), ya que no se puede medir directamente, se puede juzgar. sólo indirectamente. Solo asumimos que con una mayor estimulación (generalmente externa, pero sería mejor interna, proveniente del propio sujeto), la fuerza del motivo también aumenta. En este sentido, los experimentos de Yerkes-Dodson no prueban que se trate de motivos. Lo más probable es que la eficacia del aprendizaje haya cambiado debido a los diferentes niveles de ansiedad y miedo al castigo.

Y, sin embargo, en primer lugar, la práctica confirma que existe el nivel óptimo de motivación y fuerza del motivo.

2.2 Los incentivos como factor para aumentar la eficiencia en el trabajo

Estimulación - ver actividades de gestión dirigido a gestionar el comportamiento laboral del personal de la organización para lograr sus objetivos influyendo en las condiciones de vida del empleado. En el sentido más amplio de la palabra, los incentivos son un conjunto de requisitos y el correspondiente sistema de recompensas y castigos.

El proceso de estimulación se basa en un incentivo, es decir. una motivación para la acción, cuya causa es el interés como forma de satisfacción de necesidades.

Un incentivo es una fuerza motivadora que puede actuar como “palo” y como “zanahoria”. La base de los incentivos es la relación entre una acción y la recompensa por esa acción. Los incentivos pueden ser materiales y morales.

Los estímulos externos pueden fortalecer o debilitar la fuerza del motivo, y cuanto más rutinario sea el trabajo, tanto más. Y dependiendo del papel que desempeñen los motivos de una persona (socialmente positivos o socialmente negativos), la tarea de la educación es utilizar el potencial motivacional de los incentivos en la dirección correcta (es decir, aplicarlos o eliminarlos).

La fuerza del motivo depende de muchos factores, como demostró N. Akh. Reveló la dependencia de la fuerza del motivo del grado de conciencia y claridad del objeto de motivación, llamándola la ley de determinación especial de la voluntad. La fuerza del motivo se ve afectada por la consolidación de la habilidad y el atractivo del objeto de influencia. El resultado esperado, el objeto idealizado, fortalecen el motivo. Bajo la influencia de una fuerte motivación, un suceso indeseable parece menos probable de lo que realmente es. La fuerza del motivo puede verse influenciada por el elogio o la culpa, la competencia con los demás, el orgullo herido, la naturaleza problemática y misteriosa de la tarea que enfrenta una persona, el atractivo del objeto, etc. Consideremos el papel del principal de estos. factores.

La cuestión de la influencia de la recompensa y el castigo es estudiada por los psicólogos principalmente en relación con el problema del aprendizaje, donde se los considera como refuerzo positivo y negativo. E. Thorndike (1935) investigó la influencia del estímulo sobre la repetición de una reacción deseada y la desaprobación sobre la inhibición de una reacción indeseable y llegó a la conclusión de que el primero tiene un efecto más fuerte que el segundo. Sin embargo, estudios posteriores sobre este tema en el extranjero y en nuestro país revelaron la inconsistencia de los resultados obtenidos: algunos autores argumentaron que el elogio es un motivador de mayor poder que la censura, otros argumentaron lo contrario y otros demostraron la efectividad tanto del elogio como de la censura. . Fuertes reprimendas y recompensas condujeron a un debilitamiento del esfuerzo volitivo.

Basándose en datos similares, G. Tomsoni S. Cannicutt concluyó que un maestro puede utilizar imprudentemente tanto los elogios como los reproches. escuela primaria, si no tiene en cuenta las características psicológicas de los estudiantes.

Mientras tanto, se ha descubierto que la censura suele tener un efecto negativo en las personas con un sistema nervioso débil. Los elogios tienen un efecto positivo en ellos, pero en las personas con un sistema nervioso fuerte casi no tienen ningún efecto estimulante. La gente aprecia mucho los elogios públicos, mientras que la ironía pública evoca la actitud más negativa. En cuanto a las reprimendas en privado, más de la mitad de las personas reaccionan positivamente.

Una valoración negativa tiene un efecto positivo (estimulante) si está plenamente justificada y se realiza con tacto, teniendo en cuenta la situación y condición de la persona, sus características individuales. Es característico que los peores resultados laborales, según A.G. Kovalev, no se encontraron entre los que fueron reprendidos, sino entre los que no fueron evaluados de ninguna manera. “Inadvertidas”, es decir, no evaluadas de ninguna manera, las personas empezaron a trabajar cada vez peor debido a una disminución en la fuerza del motivo del trabajo realizado, ya que creían que nadie lo necesitaba.

A.G. Kovalev divide las valoraciones positivas y negativas en globales, cuando se evalúa a toda la persona, y parciales, parciales, asociadas con una actividad específica (una tarea específica). Considera que la evaluación global, tanto positiva como negativa, es perjudicial. En el primer caso, inculca un sentimiento de infalibilidad, lo que reduce la autocrítica y el potencial de movilización del individuo (exigencia hacia uno mismo), y en el segundo caso, socava la fe de una persona en sí misma, lo que conduce a una disminución de la fuerza del motivo.

Con una valoración positiva parcial, una persona se da cuenta de que aún no se ha hecho todo, que el éxito no da motivos para la complacencia; con una valoración parcial negativa, no pierde la confianza en sí mismo, no reduce su potencial motivacional y comprende que el fracaso se puede superar, ya que tiene suficientes oportunidades para ello.

A.G. Kovalev señala que la gente prefiere una evaluación directa de su desempeño si es positiva. Además, cuanto más importantes son los éxitos, más se siente la persona la necesidad de una evaluación pública directa. Y viceversa, en caso de fracaso, la evaluación directa es desagradable y, por lo tanto, una persona prefiere la evaluación indirecta, cuando no se le nombra específicamente; en este caso, se esfuerza por realizar negocios con mayor actividad.

Naturalmente, la evaluación debería, por regla general, ser adecuada a los logros reales de la persona. Sin embargo, en algunos casos, para estimular la actividad de una persona diligente, pero no muy capaz o insegura, conviene elogiarla por sus éxitos pequeños e incluso imaginarios.

Un punto esencial es la regularidad y oportunidad de la evaluación del desempeño. Desde este punto de vista, contabilizar el rendimiento académico en las universidades únicamente sobre la base de la aprobación de exámenes en las sesiones de invierno y verano no puede considerarse exitoso, basándose en la estimulación de la actividad de aprendizaje de los estudiantes. La ausencia, como en la escuela, de encuestas constantes con las calificaciones relaja a los estudiantes y no les obliga a estudiar de forma independiente con regularidad utilizando libros de texto y apuntes.

A principios del siglo XX, se reconoció que el papel de la recompensa monetaria era fundamental para estimular al trabajador y, por lo tanto, surgió el concepto de "hombre económico". Otros motivadores que mejoran la actividad laboral no fueron reconocidos en absoluto o su influencia se consideró insignificante. Se introdujo un sistema salarial de "incentivos": la cantidad de ganancias aumentó de acuerdo con el crecimiento de la productividad laboral. Sin embargo, si la recompensa material se mantiene en el mismo nivel, con el tiempo se reduce su potencial motivacional; Para que este incentivo mantenga su eficacia es necesario un aumento del valor de la recompensa. Es más eficaz cuando el trabajo realizado puede medirse cuantitativamente y menos eficaz cuando los resultados del trabajo son difíciles de expresar en términos precisos. Además, importa la frecuencia con la que una persona recibe recompensas, a intervalos cortos o largos; en el segundo caso, el potencial motivacional de la recompensa disminuye. Evidentemente, no es casualidad que en la Rusia zarista los trabajadores salario se emitió semanalmente.

En general, las personas tienen diferentes actitudes hacia el dinero, de ahí que el efecto estimulante de las recompensas sea diferente. P. Vernimont y S. Fitzpatrick demostraron que, junto con una actitud positiva hacia ellos (el dinero como medida de suerte y bienestar, como atributo de vida socialmente aceptable, como valor comercial conservador), varias personas también tienen una actitud negativa (el dinero como mal moral, como objeto de desprecio). Según A. Fenham, la actitud hacia el dinero está determinada por el género, el entorno social, el estatus económico y las características personales. Según sus datos, las mujeres son más susceptibles a las fantasías y obsesiones sobre el dinero que los hombres; creen más que los ingresos deben depender del esfuerzo y las habilidades del empleado; Según Prince, las mujeres expresan una mayor frustración por la falta de dinero y sienten más envidia de quienes lo tienen. Es cierto que R. Lynn, al examinar a representantes de cuarenta y tres países, descubrió que los hombres también tienden a otorgar mayor valor al dinero (con la excepción de sólo dos países).

Al mismo tiempo, son pocas las personas que demuestran un deseo fanático de ganar dinero (A. Fenham, 1984; O. S. Deineka, 1999).

No es casualidad que los estudios realizados por psicólogos ya a principios de los años 20 del siglo XX hayan demostrado que existen motivadores de la actividad laboral humana más importantes que los salarios, o al menos que los salarios no son el único medio para fortalecer los motivos de la actividad laboral humana.

El estímulo moral también puede actuar como estímulo, como se muestra en detalle en el trabajo de A.A. Rusalinova (1974).

El papel de la competición en el aumento de la fuerza del motivo se manifiesta más claramente en los deportes, y no es casualidad que los principales hechos que lo confirman se hayan obtenido cuando los psicólogos estudiaron esta área particular de la actividad humana. Sin embargo, estimular la actividad mediante la competición es una cuestión psicológicamente delicada, no tolera un patrón y requiere tener en cuenta muchas circunstancias. También importan las características tipológicas de las personas. Las personas con un sistema nervioso fuerte se sienten más estimuladas por un entorno competitivo que aquellas con un sistema nervioso débil, especialmente si se trata de competiciones muy importantes. Por lo tanto, los sujetos orgullosos se sienten más estimulados por la situación competitiva y más "excitados".

También V.M. Bekhterev señaló que hay tres tipos de personas: socialmente excitables, socialmente inhibidas y socialmente indiferentes. Esto fue confirmado posteriormente por numerosos estudios de sus colaboradores. Muchas personas trabajan peor cuando sienten la mirada de otra persona sobre ellas. El grado de complejidad y potencia de las habilidades es de gran importancia: las habilidades simples y fuertes en presencia de otras personas en la mayoría de los casos se desempeñan mejor, y las habilidades que sólo se dominan y son complejas en coordinación pueden realizarse peor. El grado de inteligencia también importa: cuanto más alto es, más excitada está una persona en presencia de los demás, más no quiere “perder la cara en el barro”. Las personas muy ansiosas tienen más probabilidades de mostrar una reacción negativa ante la presencia de otros (espectadores, fanáticos) que las personas poco ansiosas, y las personas con un alto nivel de reclamos de apoyo de los espectadores suelen reaccionar positivamente.

Todos estos hechos indican que existe un "efecto audiencia" que tiene una influencia tanto estimulante (el aumento de la energía de una persona en presencia de otras personas se llama facilitación) como inhibidora sobre los motivos de las personas (los escolares pueden sentirse avergonzados de responder en clase, por temor a el ridículo de sus compañeros, los adultos pueden tener miedo de hablar en público ante un público desconocido, etc.).

El éxito de la actividad humana tiene un impacto significativo en la fuerza y ​​estabilidad de los motivos. Los éxitos lo inspiran y la satisfacción constante por el resultado logrado conduce a la satisfacción con su ocupación, es decir, a una actitud positiva persistente hacia su actividad. Los fracasos conducen a un estado de frustración, que puede tener dos resultados en términos de influir en la fuerza y ​​estabilidad del motivo. En un caso, los fracasos que se repiten repetidamente hacen que una persona quiera abandonar esta actividad, ya que cree que es poco capaz de ello. Esta forma intropunitiva de frustración, dirigida a uno mismo (autoculparse), puede conducir a la reducción de los objetivos de la actividad, a su sustitución por otros más simples y accesibles, o sólo a su consecución mental, o incluso a su abandono.

Sin embargo, los éxitos que se repiten regularmente conllevan un cierto peligro: algunas personas se acostumbran rápidamente al papel de exitosos (exitosos) en cualquier negocio. Desarrollan una autoestima excesivamente alta, complacencia y desprecio por sus colegas o rivales. Esto indica la aparición de "fiebre de las estrellas" en tales sujetos y conduce a una disminución en la fuerza del motivo: ¿por qué intentarlo si todo sale así?

El clima sociopsicológico en un equipo o grupo influye significativamente en la actitud de una persona hacia el trabajo que realiza y en la fuerza de su motivo. La liberación del estricto cumplimiento de los requisitos formales de la administración, la oportunidad de determinar el modo de sus actividades, la discusión de temas generales por parte de todo el equipo, un ambiente amigable contribuyen a satisfacer la necesidad de una persona de ser respetada por los demás, la necesidad de ser considerado un miembro significativo del grupo, pertenecer a este grupo, que se ha convertido para él en un grupo de referencia. La satisfacción con el clima sociopsicológico en un grupo o equipo influye significativamente en la satisfacción laboral general y crea un motivo estable para este trabajo. El papel de este factor en el fortalecimiento del motivo fue señalado a principios del siglo XX por el destacado fisiólogo ruso N. E. Vvedensky. Pero comenzaron a darle especial importancia en los años 20-30 en relación con la teoría que reemplazó al taylorismo " relaciones humanas"(E. Mayo). Incluso las mínimas manifestaciones de atención y cuidado hacia las necesidades de los trabajadores (por ejemplo, mejorar la iluminación en el lugar de trabajo, estímulo moral en una reunión, etc.) aumentan la productividad. Pero la motivación aumenta especialmente cuando una persona sabe que la sociedad necesita su trabajo. El papel de la atención pública se manifiesta en todas las esferas de la actividad humana. No es sorprendente que la elección de una profesión en muchos casos esté determinada por su prestigio: para una persona es importante cómo se trata esta profesión en la sociedad.

La cuestión de la atención pública es especialmente grave en las esferas públicas de la actividad humana: entre artistas, deportistas y políticos. La falta de atención del público (no mencionada en la prensa, no mostrada en la televisión, etc.) afecta la fuerza y ​​estabilidad del motivo de la actividad, provocando depresión con sus consecuencias negativas.

Sin embargo, una manifestación excesiva de atención pública también puede tener consecuencias negativas (por ejemplo, puede aparecer la "fiebre de las estrellas" con todos sus aspectos negativos: empresas, partidos, etc. dudosos), que cambian la dirección del individuo y debilitan el deseo de creatividad. logros. La fuerza de la necesidad y la energía del motivo están determinadas por el atractivo del objeto que causa la necesidad. El atractivo suele asociarse con el misterio del objeto o la prohibición de su uso. La prohibición de abrir, mirar o probar algo conduce muchas veces al resultado contrario debido a la curiosidad que surge en una persona, al surgimiento del significado de lo prohibido. Muchos cuentos de hadas y leyendas reflejan la idea de la dulzura de lo prohibido. El atractivo de otra persona para el sujeto se denota con la palabra atracción (del latín attrahere - atraer, atraer). En base a ello, el apego surge como una necesidad personal de comunicarse con esta persona, como una actitud social especial hacia esta persona, como una actitud emocional específica hacia ella (simpatía e incluso amor). Uno de los factores que provoca este fenómeno es la similitud entre el perceptor y el sujeto percibido en la estructura de actitudes y valoraciones. Sin embargo, la naturaleza de este fenómeno sigue sin estar clara.

Una actividad puede atraer e interesar a una persona desde diferentes ángulos. Puede ser lo desconocido, el misterio del resultado final o la dificultad de la tarea a resolver, que “desafía” la autoestima de una persona. Cuanto mayores son los escolares, más les gusta resolver problemas difíciles que requieren un esfuerzo intelectual significativo. Evidentemente, al resolver una tarea, un problema, una persona siente placer por la tensión y productividad de la actividad y, como resultado, aumenta la fuerza y ​​estabilidad del motivo para su implementación.

Conclusión

La gestión motivacional es un tipo de actividad gerencial asociada a la formación y desarrollo de un sistema de motivación y estimulación del personal de una organización, orientado al logro de metas individuales, grupales y organizacionales. La base de la gestión motivacional es la motivación y estimulación del trabajo. La estimulación es un tipo de actividad de gestión encaminada a gestionar el comportamiento laboral del personal de la organización para lograr sus objetivos influyendo en las condiciones de vida del empleado. En el sentido más amplio de la palabra, los incentivos son un conjunto de requisitos y el correspondiente sistema de recompensas y castigos.

El proceso de estimulación se basa en un incentivo, es decir. una motivación para la acción, cuya causa es el interés como forma de satisfacción de necesidades. Un incentivo es una fuerza motivadora que puede actuar como “palo” y como “zanahoria”. La base de los incentivos es la relación entre una acción y la recompensa por esa acción. Los incentivos pueden ser materiales y morales. Los motivos del comportamiento laboral se forman a partir de tres componentes principales:

1. reflejo por parte del empleado de sus necesidades, cuya satisfacción es posible a través del trabajo (actividad laboral);
2. reflejo de los beneficios que un empleado puede recibir como remuneración por su trabajo;
3. un reflejo del proceso a través del cual se establece la conexión entre las necesidades y aquellos bienes finales que las satisfacen.

La elección de comportamiento por parte del empleado depende no sólo de la recompensa esperada, sino también del precio (pago) por los resultados en el proceso de trabajo y del núcleo motivacional del individuo.

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La productividad laboral es una medida de la eficiencia laboral, caracterizada por el logro del resultado esperado del trabajo, el objetivo de la actividad laboral o el grado de aproximación al mismo.

La productividad laboral está determinada por los valores de los indicadores que reflejan el resultado final del trabajo logrado.

El resultado del trabajo es el resultado de la actividad laboral decidida de un empleado individual.

La evaluación del desempeño laboral es uno de los tipos de actividades de gestión de personal destinadas a determinar el nivel de efectividad del trabajo realizado por el empleado evaluado.

La evaluación del desempeño sirve para varios propósitos organizacionales importantes:

La evaluación ayuda a determinar qué empleados requieren más capacitación y los resultados de los programas de capacitación del personal. Ayuda a establecer y fortalecer relaciones de negocio entre subordinados y gerentes a través de la discusión de los resultados de la evaluación y, además, alienta a los gerentes a brindar la asistencia necesaria;

La evaluación de la administración ayuda a decidir quién debería recibir un aumento salarial, quién debería ser ascendido y quién debería ser despedido;

La evaluación anima a los empleados a trabajar de manera más eficiente. La presencia de un programa adecuado y la publicidad de los resultados de su implementación desarrollan la iniciativa, desarrollan el sentido de responsabilidad y estimulan el deseo de trabajar mejor;

Las evaluaciones sirven como base legal para traslados, ascensos, premios y despidos. Proporciona material para desarrollar cuestionarios de contratación. La evaluación proporciona la información necesaria para determinar el salario y los beneficios del empleado. Es una ocasión natural para una larga conversación entre un directivo y un subordinado sobre problemas laborales, durante la cual ambas partes se conocen mejor;

La evaluación se puede utilizar en el desarrollo de herramientas de selección de personal, como pruebas.

Los indicadores de los resultados laborales de un empleado son características cuantitativas y cualitativas de su trabajo, que se utilizan para planificar y evaluar sus actividades para cualquier período de tiempo (año, trimestre, mes) o al realizar una determinada cantidad de trabajo o tarea. En una palabra, los resultados del trabajo de un empleado se expresan mediante indicadores que caracterizan la cantidad, calidad, integridad y puntualidad del cumplimiento de las tareas que se le asignan, y para los gerentes, teniendo también en cuenta los resultados finales del trabajo de la fuerza laboral.

Los indicadores de desempeño de los empleados deben cumplir con los siguientes requisitos:

Ser fácil de calcular

Sea claro y accesible para los empleados.

Estar diferenciado, es decir. reflejar las características específicas del trabajo de diversas categorías de trabajadores y puestos.

Reflejar la integridad y exactitud de los deberes, funciones y tareas realizadas por los empleados.

Reflejar los resultados del trabajo del empleado en características tanto cuantitativas como cualitativas.

Caracterizar de forma fiable y precisa los resultados de la actividad laboral de un empleado.

Se evaluará mediante uno de los métodos conocidos.

La variedad de tipos de actividad laboral (con carácter predominantemente físico o mental, gerencial, creativa, empresarial, etc.) se caracteriza por una amplia variedad de indicadores de desempeño. especies individuales laboral, o, más concretamente, el trabajo de los empleados de determinados grupos y puestos profesionales.

A pesar de la diversidad de indicadores de desempeño laboral, se pueden identificar una serie de factores que influyen en la productividad laboral. Se pueden reducir a varios grupos homogéneos.

Los factores son las razones (o condiciones) para lograr un resultado particular del trabajo. Los factores influyen en la capacidad del empleado para llevar a cabo actividades con un propósito mediante el uso de sus cualidades y actitudes psicofisiológicas, profesionales, morales y motivacionales.

Hay tres grupos principales de factores que influyen en los resultados laborales:

El primer grupo representa una estructura unificada de macrofactores tradicionales que existen objetivamente en las condiciones de una determinada política socioeconómica del estado y el entorno climático natural.

El segundo grupo muestra que los resultados del trabajo de los trabajadores están influenciados por la producción, ambiente interno que rodea directamente a las personas de la organización

El tercer grupo incluye aquellas condiciones para el trabajo eficaz que son inseparables de cada empleado, ya que le son dadas por la naturaleza desde el nacimiento o adquiridas por él en el proceso de crianza, educación y comunicación.

Al elegir indicadores de desempeño, se debe considerar:

La naturaleza de la actividad del empleado, es decir, para qué categoría y puesto del empleado se establecen los indicadores, ya que deben diferenciarse según la complejidad, responsabilidad y naturaleza de la actividad del empleado.

Para resolver qué problemas específicos se utilizan indicadores de desempeño laboral, por ejemplo, aumentar los salarios, establecer la contribución del empleado al logro de los resultados laborales de la organización, etc.

De acuerdo con esto, el establecimiento de indicadores de resultados laborales en relación con la categoría de trabajadores se puede realizar de la forma más exitosa y sencilla.

Esto es especialmente cierto para los trabajadores a destajo, ya que determinar el resultado cuantitativo y cualitativo de su trabajo (cantidad, volumen de productos producidos, calidad de los productos) para esta categoría de trabajadores es simple y se basa en programa de producción sobre la fabricación de productos específicos, sobre la cartera de pedidos, etc. En este caso, la evaluación de los resultados del trabajo de los trabajadores se realiza en comparación con la tarea planificada o estandarizada.

Es decir, la productividad de los trabajadores de producción está determinada por su productividad laboral.

La productividad laboral es un indicador de la eficiencia en el uso de los recursos laborales (factor laboral). La productividad laboral se mide: ya sea por la cantidad de producto en especie o en términos monetarios producido por un trabajador durante un tiempo determinado (hora, día, mes, año); o la cantidad de tiempo dedicado a producir una unidad de producto comercializable.

Es mucho más difícil establecer indicadores de desempeño laboral para gerentes y especialistas, ya que deben caracterizar su capacidad para influir directamente en las actividades de cualquier nivel productivo o gerencial. En el muy vista general el resultado del trabajo de un empleado directivo se caracteriza por el nivel o grado de consecución del objetivo de gestión.

La evaluación de los resultados laborales de diferentes categorías de trabajadores difiere en sus tareas, importancia, indicadores y características, y en la dificultad de identificar los resultados. En este sentido, es necesario resaltar el concepto de "criterio de evaluación": estos son los parámetros clave mediante los cuales se evalúa la efectividad de las actividades de un empleado.

Presentemos en el Cuadro 1.1 algunos criterios para evaluar los resultados del trabajo de los trabajadores.

Tabla 1.1 - Criterios utilizados para evaluar el desempeño de los empleados

El procedimiento de evaluación de resultados laborales será efectivo si se cumplen las siguientes condiciones obligatorias:

Establecimiento de “estándares” claros de resultados laborales para cada puesto (lugar de trabajo) y criterios para su evaluación;

Desarrollo de un procedimiento para evaluar los resultados laborales (cuándo, con qué frecuencia y quién realiza la evaluación, métodos de evaluación);

Proporcionar información completa y confiable al tasador sobre los resultados laborales del empleado;

Discusión de los resultados de la evaluación con el empleado;

Decidir sobre los resultados de la evaluación y documentar la evaluación.

Para proporcionar la información necesaria para los objetivos de la organización y no entrar en conflicto con la ley, el sistema de evaluación del desempeño debe proporcionar datos precisos y confiables. Con un determinado sistema, aumenta la capacidad de obtener datos fiables y precisos. Aquí hay seis pasos que proporcionan la base para dicho proceso sistémico:

Establecer estándares de productividad laboral para cada lugar de trabajo y criterios para su evaluación;

Desarrollar una política para realizar evaluaciones de desempeño, es decir decidir cuándo, con qué frecuencia y quién evaluará;

Obligar a determinadas personas (o a los propios empleados) a evaluar la productividad laboral;

Hacer que sea obligatorio para quienes realizan evaluaciones recopilar datos sobre el desempeño de los empleados;

Discutir la evaluación con el empleado;

Tomar una decisión y documentar la evaluación.

Pueden surgir problemas en el proceso de evaluación del desempeño de los empleados. Te enumeramos los principales:

Muchos empleados se muestran desconfiados y cautelosos respecto de las evaluaciones de desempeño laboral, principalmente por temor a que sean parciales.

Muchas evaluaciones del desempeño fracasan porque están mal diseñadas, en particular porque se basan en criterios de evaluación inadecuados o métodos engorrosos. La evaluación se convierte en una cuestión de forma y contenido cuando los criterios se centran en la actividad o las cualidades personales, y no en el desempeño del empleado. Algunos sistemas de puntuación requieren una gran inversión de tiempo o un análisis escrito extenso.

Formación inadecuada (insuficiente o no relevante) de quienes realizan la evaluación. Este problema puede dar lugar a una serie de problemas relacionados con las normas de evaluación -el llamado "efecto halo"-, excesiva indulgencia o exigencia; calificaciones "promediadas"; énfasis excesivo en impresiones “frescas” y, finalmente, prejuicios personales.

Muchos evaluadores evitan dar calificaciones altas o bajas. Sostienen la opinión de que todos los empleados son aproximadamente promedio y, digamos, otorgan a sus subordinados una calificación de 4 en una escala de calificación de 1 a 7. Dar calificaciones tan “promedio” no produce ningún resultado. Se debe advertir a las personas que realizan las evaluaciones que es necesario diferenciar a los empleados según sus resultados y para ello utilizar las escalas de calificación propuestas en su totalidad.

Uno de los problemas de los sistemas de evaluación es la dispersión temporal de las cualidades evaluadas. Los evaluadores se olvidan de las cualidades que se evaluaron anteriormente y tienen la nueva impresión de las cualidades que se están evaluando en este momento. Por lo tanto, muchos trabajadores evaluados son evaluados según su desempeño durante las últimas semanas en lugar de según su desempeño promedio durante seis meses o un año. A esto se le llama sesgo de frescura de las impresiones.

Si las evaluaciones de desempeño las realizan evaluadores incompetentes o sesgados, los empleados se resistirán o las ignorarán.

La evaluación del desempeño será menos eficaz si una persona no está interesada en su trabajo y lo ve sólo como un medio para ganar dinero. Y si la evaluación no es tan negativa como para que el empleado tenga miedo de sus consecuencias, entonces puede considerarse simplemente como tirar papel.

Para evaluación cualitativa efectividad del trabajo de un tasador, existen breves programas de reciclaje para tasadores, que generalmente reducen drásticamente el número de errores cometidos, que tienen un efecto tan perjudicial en los programas de evaluación del desempeño laboral.

Profesionalismo ciertamente significa eficiencia laboral, es decir, lograr un resultado socialmente significativo suficientemente alto, obteniendo productos laborales (materiales, espirituales) que satisfagan las necesidades de la sociedad.

La productividad laboral es la presencia de resultados, resultados del trabajo, que pueden ser positivos (planificados) y negativos (inesperados). Por ejemplo, un docente se esfuerza por obtener resultados positivos en la educación y crianza de los escolares y, en ocasiones, como consecuencia de sus errores profesionales, encuentra resultados negativos en forma de disminución de la motivación y del nivel de aspiraciones de los estudiantes. La productividad es la presencia de un producto laboral que cumple con los estándares necesarios en la profesión, por ejemplo, repuestos para un trabajador, patentes y propuestas de mejora para un ingeniero, publicaciones, discursos, citación de trabajos para un científico, etc.

Eficiencia – cumplimiento del resultado obtenido con las metas y objetivos establecidos; La eficiencia es un concepto más limitado que el de eficacia, porque normalmente abarca resultados positivos. La eficiencia está determinada por la cantidad de insumos necesarios para obtener un determinado resultado o por el resultado obtenido con un determinado insumo.

Optimidad: lograr el mejor resultado en determinadas condiciones con costos mínimos tiempo y esfuerzo de los participantes. También son posibles otras definiciones de la palabra "óptimo": el mejor desde el punto de vista de ciertos criterios, el mejor para condiciones específicas, el mejor de varios resultados (Y.K. Babansky et al. (31)). La optimización es más limitada que la eficiencia, porque no se trata simplemente de lograr un objetivo establecido, sino con un mínimo gasto de esfuerzo y tiempo por parte del empleado.

Los indicadores de desempeño temáticos a menudo caracterizan el resultado del trabajo, mientras que los indicadores psicológicos y personales generalmente se relacionan con el proceso laboral; Al mismo tiempo, al evaluar el resultado también se tiene en cuenta el coste psicológico del esfuerzo de una persona.

A la hora de evaluar la eficiencia laboral, conviene distinguir entre:

– indicadores objetivos, sujeto-tecnológicos de desempeño: productividad (número de productos producidos por unidad de tiempo). La productividad laboral en sí se caracteriza por indicadores directos: la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo y por indicadores inversos: la intensidad del trabajo, es decir, el tiempo dedicado a producir una unidad de producto; un indicador general de productividad: la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo. Otros indicadores objetivos de desempeño son la calidad (cumplimiento del producto con los estándares estatales y los requisitos tecnológicos), confiabilidad cualitativa (capacidad para realizar las operaciones requeridas dentro de un intervalo de tiempo determinado), confiabilidad cuantitativa (probabilidad de realizar las funciones requeridas dentro de un tiempo determinado y en condiciones determinadas):

– indicadores subjetivos, psicológicos y de desempeño personal: la inversión de una persona, la participación de diferentes aspectos y niveles de la psique de una persona en la implementación de actividades, la activación no solo de las habilidades mentales y cognitivas de una persona, sino también el refinamiento de las operaciones ejecutivas, acciones, así como la madurez de los componentes motivacionales-volitivos, el interés de una persona por el trabajo y la satisfacción con su proceso y resultado, el éxito o fracaso en actividades anteriores, así como el precio psicológico del resultado en términos de la cantidad de recursos personales. gastado, el grado de tensión de las funciones y procesos mentales necesarios para lograr el resultado deseado (ver Tabla 10).

Teniendo en cuenta indicadores objetivos y subjetivos, la eficiencia y calidad del trabajo se entiende como una característica integral que registra “indicadores de la calidad y cantidad de los productos fabricados, tomados en relación con las materias primas y los costos de tiempo para su producción, los psicológicos y fisiológicos”. precio” del esfuerzo laboral, así como en relación con los indicadores de salud y desarrollo personal de los trabajadores” (15, p. 25). Se enfatiza que la calidad del trabajo no son solo indicadores técnicos y económicos, sino también aspectos sociales y psicofisiológicos de la actividad humana. Otros autores señalan que la eficiencia y la calidad significan no sólo obtener un mejor resultado, sino también facilitar el trabajo de una persona: acortar la duración del trabajo, eliminar acciones y movimientos innecesarios, reducir la fatiga al eliminar la uniformidad, la monotonía, garantizar la satisfacción en el trabajo gracias a la conciencia. de lograr un verdadero éxito.

La eficiencia laboral está estrechamente relacionada con el desempeño humano. La eficiencia se entiende (5) como “una de las propiedades sociobiológicas básicas de una persona, que refleja su capacidad para realizar un trabajo específico en un tiempo determinado y con la eficiencia y calidad requeridas” (p. 108). La capacidad para el trabajo es “la capacidad de una persona para participar en actividades laborales” (ibid.). Los autores (ver 12 en 1.1.) definen el desempeño como la capacidad de una persona para mantener el nivel requerido de trabajo durante un tiempo más o menos largo con indicadores laborales de alta calidad. Anteriormente, la capacidad de trabajo se definía (21) como el trabajo máximo que una persona es capaz de realizar, así como el nivel de trabajo cuantitativo y cualitativo realizado en condiciones de estrés máximo, y la capacidad de una persona para realizar cargas máximas a largo plazo.

En la literatura (2) se distinguen dos grupos de definiciones de desempeño. En el primero, la capacidad de trabajo se determina a través del concepto de capacidades funcionales del cuerpo, en el segundo, a través del concepto de productividad laboral, es decir, la cantidad de producción por unidad de tiempo, el tiempo necesario para completar el trabajo en un nivel determinado, etc. Se observa que aunque el contenido del desempeño refleja el estado funcional de una persona y la eficiencia y calidad de la actividad, cada uno de estos conceptos en sí mismo no debe reemplazar el concepto de desempeño.

En fisiología laboral se han identificado varias áreas de estudio del desempeño (17): análisis de la productividad laboral durante un turno (producción; tiempo dedicado a una operación, etc.), aclaración del estado subjetivo de un trabajador durante un turno ( presencia de sensación de fatiga, quejas); estudiar el estado funcional de un trabajador durante un turno, antes y después del trabajo. Se ha observado que no existe una relación directa estricta entre la productividad laboral y el estado funcional del cuerpo. Al aumentar la productividad, una persona casi nunca trabaja al nivel de sus capacidades máximas. Según las investigaciones, cualquier trabajo resulta más eficaz con un ritmo de trabajo óptimo, este óptimo siempre se sitúa algo por debajo de las capacidades máximas del cuerpo (págs. 8-9).

En consecuencia, los niveles de desempeño se manifiestan en un conjunto de indicadores: indicadores profesionales - eficiencia, productividad, productividad, calidad de la actividad profesional e indicadores funcionales - reacciones corporales, estados subjetivos de una persona, que constituye el "precio" psicológico del resultado.

Los indicadores de desempeño también difieren de una manera ligeramente diferente: objetivos (estos incluyen cambios en los indicadores cuantitativos y cualitativos del trabajo, así como cambios en el estado funcional del sistema nervioso) y subjetivos (sentimientos de fatiga, letargo, dolor).

En relación con lo anterior, el desempeño se estudia de acuerdo con una serie de indicadores (5): indicadores directos: la efectividad y confiabilidad del desempeño de tareas profesionales o acciones individuales en situaciones profesionales reales y durante la resolución de pruebas especiales sobre elementos individuales de la actividad. ; indicadores indirectos del estado funcional actual (durante la actividad o el descanso y según la autoevaluación en cuestionarios), así como indicadores de las capacidades de reserva de una persona durante las pruebas de estrés (grados de estrés, capacidades compensatorias, etc.) (p. 110) . Es importante distinguir entre el nivel actual de desempeño durante un cierto período de tiempo (el resultado de la actividad y el precio psicológico de la actividad), así como el desempeño potencial (la dinámica del desarrollo profesional, la mejora de las cualidades y funciones profesionales significativas). , (pág. 109).

Los psicólogos (ver 12 en 1.1., p. 108) distinguen los períodos de desempeño: a) "trabajar" hasta que aumenta el desempeño, la duración de este período depende de la naturaleza del trabajo y de las calificaciones del ejecutante; b) el segundo período de rendimiento óptimo, durante el cual puede haber pequeñas fluctuaciones en la productividad y el rendimiento, pero se observa la máxima movilización del cuerpo y la voluntad; es deseable que este período sea el más largo; c) compensación total, aquí aparecen signos de fatiga, distracción, cambios en la naturaleza de los movimientos, pero la productividad se mantiene en el mismo nivel debido a los esfuerzos volitivos de la persona; d) reducción del desempeño humano máximo; La fatiga aumenta, la compensación se vuelve inestable. Hay una clara disminución del rendimiento, pero debido al esfuerzo volitivo es posible el llamado “impulso final”; e) aumentar la productividad incluso sobre la base del desarrollo de fatiga; f) disminución progresiva del rendimiento corporal y de la productividad laboral debido al desarrollo de la fatiga (p. 108).

En fisiología laboral (17), la “curva de trabajo” se describe de la siguiente manera: 1. Período de producción. Al comienzo del trabajo, todos los sistemas de trabajo del cuerpo están en sintonía, como resultado de lo cual las capacidades máximas del cuerpo aumentan ligeramente, como resultado de lo cual, en la mayoría de los casos, aumenta la productividad. 2. Un período de nivel alto y estable de capacidades máximas. Los niveles de capacidades máximas, productividad y tensión volitiva se estabilizan hasta cierto punto. Si se realiza ejercicio durante el trabajo, como resultado, el nivel de capacidades máximas y la productividad pueden aumentar. No hay fatiga durante este período. 3. Período de compensación íntegra o estable. La fatiga resultante conduce a una ligera disminución de las capacidades máximas del cuerpo, pero todavía son suficientes para mantener la productividad laboral al mismo nivel mediante un esfuerzo volitivo gracias a las capacidades de reserva. 4, Período de compensación inestable. La fatiga aumenta, provocando que el nivel de rendimiento máximo siga disminuyendo. La tensión volitiva experimenta fluctuaciones en intensidad. Cuando la tensión volitiva se debilita, la productividad disminuye. Sin embargo, a pesar de la disminución de las "capacidades de reserva" antes de terminar el trabajo, una persona en algunos casos puede, mediante un esfuerzo volitivo, mantener un alto nivel de productividad laboral ("impulso último"). 5. Un período de caída sostenida de la productividad laboral. El aumento de la fatiga reduce tanto las capacidades máximas que una persona, mediante un esfuerzo volitivo, ya no puede mantener un nivel determinado de rendimiento ni siquiera en intervalos cortos (págs. 11-12).

Los investigadores han descubierto que la curva de rendimiento puede tener diferentes opciones. Así, se describe el primer tipo de curva, “clásica” (17, p. 50), cuando hay un período distinto de trabajo, luego un período de alta productividad sostenida y una disminución de la productividad laboral. Se describe otro tipo de curva de productividad, que se caracteriza por un período de trabajo más o menos largo y luego un alto nivel casi estable de productividad laboral hasta el final del turno (p. 51). El tercer tipo de curva se caracteriza por un aumento continuo de la productividad laboral antes de la pausa para el almuerzo, una ligera disminución inmediatamente después del almuerzo y nuevamente un aumento progresivo hasta el final del turno. El primer tipo de curva es característico de aquellos tipos de trabajo en los que un ligero aumento en el tiempo dedicado a una operación no conduce a una disminución en la producción por turnos y no reduce los ingresos del trabajador. El segundo y tercer tipo de curva se observan con mayor frecuencia entre los trabajadores cuyo trabajo se paga por pieza. Por tanto, la dinámica del desempeño depende de la motivación, las actitudes y el interés de los empleados (p. 53).

Los psicólogos en sus estudios (19, p. 136) también demostraron que las fluctuaciones en el rendimiento durante la jornada laboral y el turno dependen de condiciones laborales específicas. Así, se estudió la dinámica del desempeño de algunos grupos de operadores de acuerdo con una serie de indicadores: conductuales (cambios en la productividad laboral), fisiológicos (la cantidad de tensión fisiológica derivada de la movilización de energía), psicológicos (indicadores de la eficiencia de los procesos). de recepción y procesamiento de información visual y la presencia de experiencias subjetivas de fatiga). Los datos obtenidos muestran que el comienzo mismo de un turno se caracteriza a veces por un bajo nivel de productividad laboral y un aumento de la tensión fisiológica, lo que prolonga el tiempo de trabajo (hasta 2-3 horas de tiempo de trabajo) y conduce a la pérdida de tiempo. La siguiente etapa previa al almuerzo de rendimiento óptimo se acorta y puede durar entre 1,5 y 2 horas. En el corto período de la tarde, el rendimiento no aumenta (o aumenta debido a un fuerte aumento en los costos de energía del cuerpo), se utilizan medios compensatorios subóptimos (subcompensación), lo que conduce a un rápido agotamiento de las reservas y al desarrollo de fatiga no compensada (descompensación). . En condiciones de trabajo a destajo, algunos operadores se ven nuevamente obligados a aumentar la velocidad de trabajo, lo que requiere una movilización adicional y provoca una carga de trabajo excesiva y una mayor ansiedad. Si mediante trabajos posteriores el nivel inicial de rendimiento no se restablece completamente y las cargas son excesivas, entonces se crean las condiciones para el surgimiento de condiciones límite y patológicas (ibid., págs. 147-149).

Es importante que cada persona pueda analizar la dinámica de su desempeño en función de los resultados del trabajo y las sensaciones subjetivas de los estados mentales.

La eficiencia en general depende de una serie de factores: del estado de motivación y orientación del individuo, de las habilidades y la capacidad de una persona para movilizar sus capacidades, de los estados funcionales y de la cantidad de capacidades de reserva, la salud y la resistencia de un persona, en experiencia profesional, nivel de desarrollo, plasticidad, estabilidad de conocimientos especiales, habilidades (5, p. 108); de la capacitabilidad (30, p. 7), es decir, de la capacidad de realizar un trabajo en varios estados funcionales, como a pesar de ellos.

Los higienistas han demostrado (1) que el rendimiento de las personas fluctúa a lo largo del día: se observa un aumento a las 5-6 horas, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 horas, una disminución a las 2-3 horas, 9 -10, 14-15, 18-19, 22-23 horas. La capacidad de trabajo también varía a lo largo de la semana: el lunes la persona pasa por la etapa de trabajo interno, los martes, miércoles y jueves la capacidad de trabajo es más estable, los viernes y sábados la capacidad de trabajo disminuye y puede aparecer fatiga;

Es de interés la relación entre el trabajo efectivo y el trabajo libre de defectos y errores. El error es una desviación de algún resultado estándar en términos de precisión y parámetros de tiempo (5).

La literatura describe tipos psicológicos y causas de errores en las actividades profesionales. Errores resaltados (ver 17 en 2.3):

– errores relacionados con el plan de actividad en cuestión: desviaciones de los parámetros de resultado del parámetro estándar; frecuencia de desviaciones para cada parámetro, desviaciones típicas, a menudo son errores en los resultados laborales;

– errores relacionados con el plan personal de actividad: (p. 140) no realizar la acción requerida, ejecución inexacta de la acción requerida, ejecución inoportuna de la acción requerida, ejecución de la acción innecesaria, estos errores se relacionan con mayor frecuencia con el trabajo proceso.

En la literatura se describen otros tipos de errores (ver 10 en 3.2.1.): errores en los que una persona, desempeñando relativamente trabajo seguro, él mismo crea una situación peligrosa con sus acciones incorrectas, por ejemplo, toma parte antes de que la máquina se detenga, aquí la persona no utiliza los recursos individuales disponibles; errores que surgen debido al hecho de que una persona no pudo resolver un problema de esta complejidad, no pudo responder a tiempo, no pudo lograr la precisión requerida; aquí hay falta de recursos humanos (p. 162). El mismo autor describió errores en problemas con elección limitada, cuando se toma una decisión incorrecta al elegir uno de un número. posibles acciones, errores en problemas con finales abiertos, donde también hay varios caminos, pero al elegir cualquiera de ellos surgen nuevos problemas (ibid. p. 293).

Hemos resaltado (ver 3 en 2.1.) opciones posibles Deficiencias en las actividades profesionales y pedagógicas basadas en el trabajo del docente:

– dificultades: la falta de conocimiento de las herramientas necesarias por parte de una persona (por ejemplo, un maestro no sabe cómo trabajar con estudiantes de bajo rendimiento) o la incapacidad de una persona para utilizar los recursos disponibles debido a estados mentales de fatiga, estrés;

– desventajas – el uso por parte de una persona de medios que son inadecuados para la situación (por ejemplo, monotonía en las formas de las lecciones, monotonía en la comunicación, etc.);

– errores – violación de normas y reglas laborales, ética profesional(por ejemplo, insultar la personalidad del estudiante, etc.).

El trabajo libre de defectos y errores se considera uno de los indicadores de eficiencia laboral; se logra aumentando el sentido de responsabilidad profesional y autocontrol. Al mismo tiempo, se observa (ver 15 en 2.5.) que si. , con una orientación centrada en la máquina (comparando a una persona con una máquina), la confiabilidad se entendía como la ausencia de errores, mientras que con una orientación antropocéntrica hay una visión más amplia del error como una característica de la actividad de búsqueda. Se permite un error en una búsqueda no estándar, en condiciones extremas, mientras se registran los errores productivos cometidos deliberadamente (para ganar tiempo, distancia, etc.).

La eficacia de la actividad profesional está estrechamente relacionada con el éxito de una persona en la profesión, con su carrera.

Carrera (del francés cariera) se define en los diccionarios como un avance exitoso en un área particular (social, oficial, científica, profesional) de actividad. A continuación hablaremos de carrera profesional.

Es útil distinguir;

– una comprensión amplia de la carrera como avance profesional, crecimiento profesional, como las etapas del ascenso de una persona al profesionalismo, la transición de un nivel, etapas, pasos del profesionalismo a otros, como el proceso de profesionalización (desde la elección de una profesión hasta el dominio de una profesión, luego el fortalecimiento de posiciones profesionales, el dominio de habilidades, creatividad, etc.). En este sentido, una carrera está cerca del acmeograma de un especialista, es decir, de la trayectoria de una persona determinada hacia la cima, hacia la cima del profesionalismo. El resultado de una carrera en un sentido amplio es la alta profesionalidad de una persona y la consecución de un estatus profesional reconocido. Los criterios de excelencia pueden cambiar a lo largo de la vida de una persona;

– una comprensión más estrecha de la carrera como avance laboral. Aquí pasa a primer plano no solo dominar los niveles y etapas de la profesionalidad, sino también alcanzar un determinado estatus social en la actividad profesional y ocupar un determinado puesto. Este tipo de carrera comienza con una elección. profesión prestigiosa e incluye el logro de ciertos estándares socialmente reconocidos en la actividad profesional, la elección de una persona en la escala de prestigio social. Carrera aquí (ver 20 en 1.1., p. 162) es un camino de promoción laboral elegido e implementado conscientemente por el empleado, el deseo del estatus deseado (social, oficial, calificación), que garantiza la autoafirmación profesional y social. de una persona de acuerdo con su nivel de cualificación. La base de una carrera es la escala socialmente reconocida de profesiones, estatus y ocupaciones, que están respaldadas por ejemplos de logros profesionales y sociales. Estos ejemplos se convierten en valores y metas importantes de una persona y estimulan su crecimiento profesional. El resultado de este tipo de carrera es un cierto estatus y posición social. Criterios estados sociales Las profesiones también pueden cambiar a lo largo de la vida de una persona.

Una persona puede elegir conscientemente y construir su carrera tanto a nivel profesional como oficial. Para una misma persona, estos aspectos de una carrera pueden no coincidir. Así, un verdadero profesional puede no llegar a una carrera oficial y, por el contrario, una persona que ocupa altos cargos puede no alcanzar el mismo alto nivel de profesionalismo. Una carrera del primer tipo requiere competencia profesional real, una carrera del segundo tipo requiere competencia social, aunque un estatus formal puede no significar un liderazgo real en un entorno profesional. Parece que, aunque en diferentes “dosis”, ambos tipos de carrera deben estar representados en la actividad profesional de una persona activa, de lo contrario la desproporción puede provocar algunas deformaciones de la personalidad, por ejemplo, el motivo de una carrera personal puede desarrollarse en detrimento. del motivo de la contribución creativa a actividad profesional etc.

Existen diferentes tipos de carreras según la naturaleza de su dinámica (citado de (39)):

– una carrera ordinaria como desarrollo profesional con el paso de todas las etapas principales de la vida profesional (elección de una profesión, etapas de exploración y prueba de las propias fortalezas en diversos campos, etapa de dominio de una profesión, consolidación en ella, etapa de mantenimiento y mejora de cualificaciones, continuación de estudios profesionales, descenso, etc.);

– una carrera estable como progresión directa de la formación profesional a un único tipo de trabajo permanente;

– una carrera inestable, en la que después de las etapas de prueba y fortalecimiento siguen nuevas muestras. Estos nuevos intentos pueden ser forzados (en caso de pérdida del trabajo, de la capacidad para trabajar), voluntarios (cambio de intereses) o provocados por la redefinición de profesiones sin interés ni esfuerzo (a estas personas se les llama - pajaros migratorios, Planta rodadora); Las nuevas muestras pueden ser de naturaleza múltiple.

– una carrera combinada, cuando a breves períodos de vida profesional y empleo estables van seguidos de etapas de desempleo forzoso o de cambio de profesión, reorientación y educación superior.

Hoy se habla de segunda o tercera carrera, cuando una persona activa inicia una nueva carrera tras un cambio de profesión, tras la jubilación.

Se han descrito enfoques de carreras basados ​​en el empleo o el desempleo de una persona (38, 41):

– una carrera laboral estable, cuando una persona trabaja a tiempo completo en la profesión para la que se formó o adquirió los conocimientos y habilidades necesarios mientras trabajaba en el ámbito de la profesión (según el autor, 49%);

– carrera laboral inestable incluye a quienes trabajaron, pero cambiaron de ocupación o trabajaron fuera de su especialidad. La esencia de este tipo de carreras es que sus representantes pasan de un puesto de trabajo a otro (22%);

– las carreras terminadas o que terminan incluyen a aquellos que a menudo estaban desempleados, para quienes los períodos de empleo fueron seguidos por períodos de desempleo (4%);

– la carrera educativa incluye a quienes estudiaron durante todo el período del estudio.

Entre aquellos, señala el autor, cuya posición en el mercado fuerza laboral más estable, la mayoría de la gente pasó Entrenamiento vocacional(hasta 90%). Entre los representantes del tipo de carrera discontinuada, sólo un tercio completó la formación profesional.

Así se consigue el tipo de carrera. nivel profesional y la secuencia, frecuencia y duración de las pruebas y trabajo permanente. Diferentes tipos Las carreras requieren diferentes cualidades psicológicas y diferentes tipos de competencia de una persona.

La carrera de una persona está influenciada, en primer lugar, por factores internos: motivos, nivel de aspiraciones, autoestima y salud humana. Cuanto más madura es una persona como profesional y como persona, mayor es el papel de los factores internos en su carrera. Los factores internos pueden ser potenciados o moldeados por la propia persona. Es muy importante fortalecer la conciencia de los altos ejemplos, los estándares laborales en un campo profesional determinado y el deseo de competir mentalmente con ellos, fortalecer el deseo de obtener el producto social necesario para la sociedad de la manera profesional óptima.

La eficacia de la actividad laboral de una persona depende en gran medida del objeto y las herramientas del trabajo, el rendimiento del cuerpo, la organización del lugar de trabajo y los factores higiénicos del entorno de trabajo.

El rendimiento es un estado de una persona, determinado por la posibilidad de funciones fisiológicas y mentales del cuerpo, que caracteriza su capacidad para realizar Una cierta cantidad de trabajo de una calidad dada dentro del intervalo de tiempo requerido.

La eficiencia es el valor de las capacidades funcionales del cuerpo humano, caracterizada por la cantidad y calidad del trabajo realizado en un tiempo determinado. Durante la jornada y el turno de trabajo, el rendimiento del cuerpo cambia con el tiempo.

Jornada laboral (turno) - establecido por la ley duración (en horas) del trabajo durante el día.

Hay tres fases principales de estados alternos de una persona en el proceso de trabajo:

Fase de rodaje, o aumentar la eficiencia; durante este período, el nivel de desempeño aumenta gradualmente en comparación con el inicial; Dependiendo de la naturaleza del trabajo y de las características individuales de la persona, este período dura desde varios minutos hasta 1,5 horas, y para el trabajo mental, hasta 2 a 2,5 horas.

Fase de Sostenibilidad de Alto Rendimiento; se caracteriza por una combinación de alta indicadores laborales con relativa estabilidad o incluso cierta reducción en la intensidad de las funciones fisiológicas; la duración de esta fase puede ser de 2 a 2,5 horas o más, dependiendo de la severidad e intensidad del trabajo;

Fase de rendimiento disminuida, caracterizado por una disminución de la funcionalidad de los principales órganos humanos que trabajan y acompañado de una sensación de fatiga.

Ubicación y distribución adecuadas del lugar de trabajo, garantizando una postura cómoda y libertad. movimientos laborales garantizar el proceso de trabajo más eficiente, reducir la fatiga, reducir las lesiones y prevenir el riesgo de enfermedades profesionales. Por tanto, la comodidad del lugar de trabajo del empleado tiene un impacto significativo en la seguridad laboral.

Ergonomía es una disciplina científica en rápido desarrollo que estudia de manera integral a una persona en las condiciones específicas de su actividad laboral. La investigación ergonómica consiste en estudiar las características de una persona, los sistemas técnicos, la naturaleza de la interacción de estos componentes en condiciones específicas y la organización de un área de producción, creando lugares de trabajo, máquinas, paneles de control que brinden la máxima comodidad para una persona.

La persona debe ser compatible con sistema tecnico, el equipo que utiliza. Hay 1) compatibilidad antropométrica, 2) compatibilidad sensoriomotora, 3) compatibilidad energética, 4) compatibilidad psicofisiológica.

1) La compatibilidad antropométrica implica tener en cuenta el tamaño del cuerpo humano, la capacidad de ver el espacio exterior y la posición (postura) del empleado mientras realiza el trabajo. Las relaciones dimensionales en el lugar de trabajo cuando se trabaja de pie se basan en el hecho de que la altura de hombres y mujeres difiere en promedio en 11,1 cm, la longitud del brazo extendido hacia el lado en 6,2 cm, la longitud del brazo extendido hacia adelante en 5,7 cm, la altura de los ojos sobre el nivel del suelo es de 10,1 cm. En el lugar de trabajo, en posición sentada, las diferencias en las proporciones de tamaño entre hombres y mujeres se expresan en el hecho de que, en promedio, la longitud corporal de los hombres es de 9,8 cm y la altura de los Los ojos por encima del asiento son 4, 4 cm más que las mujeres.

Trabajar de pie es más recomendable si existe la necesidad de movimiento constante asociado con la instalación y ajuste del equipo. Crea las máximas oportunidades de visibilidad y libre circulación. Sin embargo, cuando se trabaja de pie, la carga sobre los músculos de las extremidades inferiores aumenta, la tensión muscular aumenta debido a la alta ubicación del centro de gravedad y el consumo de energía aumenta entre un 6 y un 10% en comparación con una posición sentada. Trabajar sentado es más racional y menos agotador, ya que la altura del centro de gravedad sobre el área de apoyo disminuye, aumenta la estabilidad del cuerpo, disminuye la tensión muscular y disminuye la carga sobre el sistema cardiovascular. Sin embargo, cuando se trabaja durante mucho tiempo sentado, puede producirse congestión en los órganos pélvicos. El cambio de postura conduce a una redistribución de la carga sobre los grupos de músculos, mejora las condiciones de circulación sanguínea y reduce la monotonía. Por lo tanto, cuando sea compatible con la tecnología y las condiciones de producción, es necesario que los empleados puedan cambiar voluntariamente de posición mientras realizan el trabajo.

2) La compatibilidad sensoriomotora implica tener en cuenta la velocidad de las operaciones motoras y sus reacciones sensoriales a diferentes tipos estímulos (luz, sonido, etc.) a la hora de elegir la velocidad de la máquina y dar señales.

3) La compatibilidad energética implica tener en cuenta las capacidades energéticas de una persona a la hora de determinar los esfuerzos aplicados a los controles.

4) La compatibilidad psicofisiológica debe tener en cuenta la reacción humana al color, el rango de frecuencia de las señales suministradas, la forma y otros parámetros estéticos de la máquina. Para distinguir mejor los controles, deben ser diferentes en forma, tamaño y color. Colores diferentes(o tener marcas o inscripciones apropiadas). Si hay varias manijas o palancas en un solo lugar, es necesario que difieran en forma, lo que permitirá distinguirlas al tacto.

El uso del pedal permite reducir la carga en las manos y así reducir la fatiga general.

Por lo tanto, para mejorar el desempeño de los empleados y garantizar la seguridad laboral, es necesario cumplir con todos los requisitos ergonómicos para el lugar de trabajo y el equipo del empleado.

De particular importancia para aumentar la eficiencia y la seguridad es la distribución correcta del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso. Hay dos formas de alternar períodos de trabajo y descanso en la producción: la introducción de una pausa para el almuerzo a mitad de la jornada laboral y pausas reguladas de corta duración. La duración óptima de la pausa para el almuerzo se establece teniendo en cuenta la distancia a los lugares de trabajo, instalaciones sanitarias, comedores y la organización de la distribución de alimentos. La duración y el número de descansos de corta duración se determinan en función de observaciones de la dinámica del desempeño, teniendo en cuenta la severidad y la intensidad del trabajo.

Cuando se realizan trabajos que requieren un esfuerzo importante y la participación de músculos grandes, se recomiendan pausas menos frecuentes pero más largas (10-12 minutos). Al realizar trabajos especialmente pesados ​​(metalúrgicos, herreros), conviene combinar el trabajo durante 15-20 minutos con un descanso de esta duración. Para trabajos que requieren mucha tensión nerviosa y atención, movimientos rápidos y precisos de las manos, se recomiendan descansos más frecuentes pero breves de 5 a 10 minutos.

Además de las pausas reguladas, existen micropausas: pausas en el trabajo que ocurren espontáneamente entre operaciones y acciones. Dependiendo de la naturaleza y gravedad del trabajo, las micropausas representan entre el 9 y el 10% del tiempo de trabajo.

El alto rendimiento se mantiene mediante una alternancia racional de períodos de trabajo, descanso y sueño de una persona. Durante el día, el cuerpo reacciona de manera diferente al estrés físico y neuropsíquico. De acuerdo con el ciclo diario del organismo, el mayor rendimiento se observa por la mañana (de 8 a 12) y por la tarde (de 14 a 17). Durante el día, el rendimiento más bajo se observa entre las 12 y las 14 horas, y por la noche, entre las 3 y las 4 horas. Teniendo en cuenta estos patrones, se determinan los turnos de trabajo de las empresas, el inicio y final del trabajo por turnos, las pausas para descansar y dormir.

La alternancia de períodos de trabajo y descanso durante la semana debe regularse teniendo en cuenta la dinámica del desempeño. El mayor rendimiento se da en el 2º, 3º y 4º día de trabajo; en los días siguientes de la semana disminuye, llegando a un mínimo en el último día de trabajo. El lunes, la capacidad de trabajo está relativamente reducida debido al exceso de trabajo.

Los elementos del trabajo y el descanso racionales son la gimnasia industrial y un conjunto de medidas de descarga psicofisiológica. Para aliviar la tensión neuropsicológica y el cansancio es recomendable utilizar salas de relajación. El efecto del alivio psicoemocional se logra mediante el diseño interior estético, el uso de muebles cómodos que le permitan estar en una posición cómoda, escuchar música especialmente seleccionada, ionización del aire, tomar bebidas tónicas sin alcohol, simular actividades naturales. condiciones naturales, entrenamientos psicológicos especiales.

Así, para optimizar la actividad laboral es necesario organización adecuada horarios de trabajo y descanso de los trabajadores, uso los últimos desarrollos psicólogos.

No poca importancia para aumentar la eficiencia de la actividad laboral es la selección profesional y la formación del personal. Los psicólogos han descubierto que, en promedio, en las primeras 9 horas la información que una persona recuerda disminuye en un 65%. Es necesario realizar una estricta selección profesional no sólo desde el punto de vista médico, sino también psicológico. Es necesario realizar periódicamente exámenes médicos, especialmente aquellos empleados que realizan tipos de trabajo complejos, responsables o peligrosos. No se permite trabajar a personas bajo la influencia del alcohol, drogas o en estado de estrés psicológico severo.

Los pilotos, conductores, rescatistas, despachadores de vuelo, etc. están sujetos a una estricta selección profesional. Se ha establecido que, en circunstancias desfavorables, las personas melancólicas se convierten en víctimas con mayor frecuencia que las coléricas o sanguíneas. Es necesario seleccionar personal teniendo en cuenta los tipos psicológicos de las personas, por ejemplo, un gran número de Las personas melancólicas en el equipo pueden generar una atmósfera deprimente en el equipo, situaciones estresantes (a veces, un aumento de las tasas de lesiones).

No se puede garantizar una alta eficiencia del trabajo si, en el proceso de trabajo, los trabajadores están expuestos a riesgos traumáticos y nocivos. factores de producción, se han creado condiciones no óptimas para los parámetros de iluminación y microclima.

Durante el día, el rendimiento cambia de cierta manera.

De 6 a 15 horas es el primer intervalo durante el cual el rendimiento aumenta gradualmente. Alcanza su máximo entre las 10 y las 12 horas y luego comienza a disminuir gradualmente. En el segundo intervalo (15-22 horas), el rendimiento aumenta, alcanzando un máximo a las 18 horas, y luego comienza a disminuir hasta las 22 horas. El tercer intervalo (22 - 6 horas) se caracteriza porque el rendimiento disminuye significativamente y alcanza un mínimo alrededor de las tres de la mañana, luego comienza a aumentar, manteniéndose por debajo del nivel medio.

El rendimiento también varía según el día de la semana. La puesta en marcha es el lunes. alta eficiencia- los martes, miércoles y jueves, y desarrollando fatiga el viernes y especialmente el sábado.

Formas de aumentar la eficiencia de la actividad laboral humana:

Mejorar habilidades y habilidades como resultado de la capacitación laboral;

Ubicación correcta del lugar de trabajo, asegurando una postura cómoda y libertad de movimientos laborales;

Uso de equipos que cumplan con los requisitos de ergonomía y psicología de la ingeniería;

Alternancia periódica de trabajo y descanso;

Gimnasia industrial y un conjunto de medidas de descarga psicofisiológica, música funcional.