Tarea de terminación relaciones laborales preocupa no solo al empleado. Es el Código Laboral lo que lo protege: escribió una carta de renuncia, trabajó durante dos semanas y ya no puede ir a trabajar. El empleador no tiene tanta suerte en este sentido: aunque no quiere despedir al empleado, está obligado a hacerlo después del plazo de preaviso de dos semanas. Pero, ¿qué pasa si el empleador quiere separarse del empleado sin el deseo de este último? ¿Qué medios puede utilizar un empleador? Hablaremos de esto en el artículo.

Para empezar, será útil señalar que en caso de controversias, es necesario guiarse por la cláusula 23 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación de Federación Rusa Del Código de Trabajo de la Federación de Rusia "(en adelante, Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF N ° 2), que explica que al considerar un caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo ha sido rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento de despido establecido es empleador.

No consideraremos casos de despido de un empleado si quiere despedirlo. contrato de empleo - por en su propia (cláusula 3, parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), por acuerdo de las partes (cláusula 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc. No nos detendremos en las opciones para rescindir el contrato de trabajo por motivos que no prevén la iniciativa de nadie, por ejemplo, en relación con la expiración del contrato de trabajo (cláusula 2 de la parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), así como debido a las circunstancias , independientemente de la voluntad de las partes, por ejemplo, la llamada de un empleado al servicio militar activo (cláusula 10, parte 1 del artículo 77, artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Tampoco tocaremos las relaciones con los funcionarios.

Consideremos otros posibles opciones, en cada uno de los cuales nos detendremos en el aspecto legislativo, los casos de aplicación, las cuestiones controvertidas que pueden dar lugar a la reincorporación laboral de un empleado despedido y el algoritmo de aplicación de las causales de despido.

1. Despido en relación con un resultado de prueba insatisfactorio

La posibilidad de despido en caso de un resultado de prueba insatisfactorio está prevista en el Art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de la expiración del período de prueba, notificándolo por escrito con una antelación mínima de tres días, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer a este empleado como no superado la prueba. Sobre esta base, la rescisión del contrato de trabajo se lleva a cabo sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical competente y sin pagar indemnización por despido.

Casos de aplicación

Solo durante el período de prueba en ausencia de una prohibición legal sobre su establecimiento.

Puntos controvertidos

• existe una prohibición directa sobre el establecimiento de un período de prueba;
• no establecer un período de prueba en un contrato de trabajo;
• incumplimiento del procedimiento de despido por este motivo;
• aplicación injustificada de las causales de despido;
• el final real de la prueba y la continuación del trabajo del empleado.

1. Instalar en pc libertad condicional en un contrato de trabajo, que incluye:
   a) Cumplir con las prohibiciones relativas al período de prueba. Entonces, de acuerdo con el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se establece una prueba de trabajo para:
   • personas elegidas a través de un concurso para ocupar el puesto relevante, desempeñado en la forma prescrita por la legislación laboral y otros actos legalesconteniendo normas derecho laboral;
   • mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de año y medio;
   • personas menores de dieciocho años;
   • personas egresadas de instituciones educativas de educación primaria, secundaria y superior con acreditación estatal educación vocacional y por primera vez solicitando trabajo en la especialidad recibida dentro de un año a partir de la fecha de graduación institución educativa;
   • personas elegidas para un puesto electivo por un trabajo remunerado;
   • personas invitadas a trabajar por transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores;
   • personas que celebren un contrato de trabajo de hasta dos meses, y otras personas;
   b) cumplir con el período de prueba límite. Por lo tanto, no puede exceder de tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otros aislados unidades estructurales organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal disponga lo contrario. Al concluir un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no puede exceder las dos semanas (artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
2. Obligar al supervisor inmediato del empleado a redactar durante su servicio de prueba (informe) notas sobre su trabajo, así como otros documentos que indiquen que el empleado no pasa la prueba.
3. Redacte una decisión por escrito de que el empleado no ha pasado la prueba.
4. Calcule correctamente el período para advertir al empleado sobre un resultado de prueba insatisfactorio. Debe tenerse en cuenta que el período de incapacidad temporal del empleado y otros períodos en los que realmente estuvo ausente del trabajo (artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) no están incluidos en el período de prueba.
5. Notifique al empleado por escrito sobre el resultado de la prueba insatisfactorio a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos (parte 1 del artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
6. Descartar después de la expiración del período de advertencia según el Art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de conformidad con el procedimiento establecido (artículos 84.1 y 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También es posible despedir a un empleado por su propia voluntad, si toma tal decisión después de recibir la notificación especificada en el párrafo 5. Después de todo, el art. 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia también dice que si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a petición propia, notificando al empleador por escrito con tres días de anticipación.

Práctica establecida

El artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un empleado puede apelar contra la decisión de un empleador en los tribunales. La práctica muestra que en presencia de al menos un punto controvertido sobre la base considerada, los trabajadores despedidos van a los tribunales. Además, la aplicación de este motivo significa en realidad el inicio de una disputa entre el empleado y el empleador. De hecho, en la mayoría de los casos, esta situación se resuelve pacíficamente: se informa al empleado que no era apto para el puesto para el que fue aceptado, es decir, no pasó el período de prueba. Él entiende esto y renuncia por su propia voluntad. El conflicto está resuelto: el empleador ha logrado su objetivo y el empleado no tiene un historial "malo" en el libro de trabajo.

Ejemplo 1

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Inspección Estatal de Trabajo en Territorio de Krasnodar Se llevó a cabo una verificación sobre el hecho de que el empleador infringió el procedimiento de despido de un empleado en función de los resultados de las pruebas. En LLC Stroy-Investment, un empleado fue despedido debido a un resultado de prueba insatisfactorio (artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Durante la inspección se constató que el contrato de trabajo con el empleado fue rescindido el 28 de octubre de 2011 sin avisarle por escrito, a más tardar tres días antes. La advertencia se redactó el día en que el empleado fue despedido. Por lo tanto, el empleador no cumplió con los plazos, establecido por ley durante el procedimiento de despido en virtud del art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, se tomó nota de la advertencia sobre la rescisión del contrato de trabajo que no se entregó al empleado, ya que estuvo ausente del lugar de trabajo desde el 29.10.2011 hasta el 01.11.2011. Al mismo tiempo, a juzgar por los documentos, el empleado fue despedido el día anterior, el 28 de octubre de 2011. Resulta que desde el 29.10.2011 ya no era empleado de la empresa. El empleador tampoco tomó medidas exhaustivas para notificar al empleado sobre la terminación del contrato de trabajo (enviando un aviso de terminación del contrato por correo certificado con notificación o envío de telegrama). A partir de esto, la orden de despido está sujeta a cancelación, el empleador está obligado a reembolsar al empleado los salarios que no recibió debido a la privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Se presentó al empleador una orden vinculante para eliminar las violaciones.

Como puede ver, debido a las infracciones del procedimiento de despido sobre la base en cuestión, el despido será reconocido como ilegal. El empleado continuará trabajando para el empleador y el objetivo del empleador de separarse del empleado no se verá coronado por el éxito.

2. Despido en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo especificado por las partes

Los términos del contrato de trabajo pueden cambiarse al empleado a iniciativa del empleador, y si se niega a trabajar en las nuevas condiciones, esto da lugar a su despido sobre una base completamente legal - cláusula 7, parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta es una forma ligeramente alargada de separarse de un empleado, pero bastante legal.

De acuerdo con el párrafo 7 de la Parte 1 del Art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, la base para rescindir un contrato de trabajo es la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (parte 4 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Según el art. 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se puedan guardar, se pueden cambiar a iniciativa del empleador , excepto por un cambio en la función laboral del empleado.

Casos de aplicación

En el curso de la actividad del empleado. En cualquier etapa.

Puntos controvertidos

• irracionalidad de cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (falta de evidencia en contrario);
• introducción de cambios en el contrato de trabajo solo en relación con un empleado (la disputa es posible debido a la discriminación);
• incumplimiento del procedimiento de cambio de condiciones (incumplimiento de notificación por escrito, incumplimiento del período de notificación);
• falta de evidencia de la negativa del empleado a trabajar en nuevas condiciones;
• el despido del empleado es prematuro, así como fuera del plazo de advertencia por la base en cuestión.

Algoritmo para una correcta aplicación

1. Notifique al empleado sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios, por escrito, a más tardar con dos meses de anticipación, a menos que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia disponga lo contrario.
2. Obtenga una negativa o consentimiento del empleado para trabajar en las nuevas condiciones.
3. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, ofrézcale por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o un trabajo de menor salario), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. Si el empleador quiere separarse completamente del empleado, para evitar la posibilidad de encontrar un trabajo para otro puesto, primero es necesario cambiar la tabla de personal, excluyendo por completo las vacantes.
4. Una vez cumplidas las formalidades (siempre que no haya vacantes o si hay una negativa por escrito del empleado de las vacantes propuestas), rescindir el contrato de trabajo de acuerdo con la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El despido se lleva a cabo de la manera habitual de acuerdo con el art. 84.1 y 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Práctica establecida

Como en cualquier otro caso de despido por iniciativa del empleador, aquí puede surgir un litigio. La cláusula 21 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2 establece que al resolver los casos de reintegro en el trabajo de personas cuyo contrato laboral con quien se rescindió en virtud de la cláusula 7, parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, debe tenerse en cuenta que, con base en el art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo, por ejemplo, cambios en la tecnología y tecnología de producción, mejora de los trabajos basados \u200b\u200ben su certificación, reorganización estructural de la producción y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio. En ausencia de dicha prueba, la rescisión del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no puede reconocerse como legal.

Práctica de arbitraje

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El Tribunal de Distrito de Volzhskiy restituyó razonablemente al demandante en el trabajo como contador en 222 LLC, despedido en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal determinó que el demandante había trabajado como contador en la empresa desde el 29 de agosto de 2006 con un salario de 15 mil rublos. por mes y una prima mensual de 3 mil rublos. El 20 de marzo de 2008, el empleado recibió un aviso de una reducción en el salario oficial a 10 mil rublos. debido a cambios en las condiciones organizativas de trabajo y reducción de la cantidad de trabajo. En tanto, el empleador no aportó pruebas que confirmen que el cambio en las condiciones laborales esenciales del demandante fuera consecuencia de cambios en las condiciones organizativas y tecnológicas del trabajo (cambios en la técnica y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos). Además, el empleador no ofreció al demandante por escrito otro trabajo (violando así la parte 3 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Muy a menudo, es la falta de evidencia de la validez de los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por el empleador lo que sirve de base para reconocer el despido en virtud de la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia ilegal.

3. Reducción del número o plantilla de empleados

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se permite el despido de un empleado debido a una reducción en el número o el personal de empleados de una organización (empresario individual) si es imposible transferir al empleado, con su consentimiento por escrito, a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o trabajo con menor salario) que el empleado puede realizar en función de su estado de salud. El empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tenga en la zona.

A la hora de decidir sobre el traslado de un empleado a otro trabajo, también es necesario tener en cuenta la posibilidad real del empleado de realizar el trabajo que se le ofrece, teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral (cláusula 29 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF N ° 2).

Según la Parte 6 del Art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de la liquidación de la organización o la terminación de actividades empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante su estancia de vacaciones.

Casos de aplicación

Al realizar un procedimiento de reducción válido en la empresa. Bajo esta reducción en el número y / o plantilla, también se puede "traer" el puesto (profesión) del empleado con quien es necesario dar por terminada la relación laboral.

Puntos controvertidos

• la realidad de la reducción y / o la dotación de personal. Inicialmente, los tribunales determinan si ha habido una reducción en el número de empleados o personal de la empresa. Esta circunstancia debe ser confirmada por una orden de reducción de la plantilla de empleados y una nueva plantilla. Al mismo tiempo, la nueva plantilla debe ser aprobada antes del inicio de las medidas para reducir el número o la plantilla de los empleados de la organización. Además, los tribunales comprueban cuál fue la base de la reducción del número o plantilla de empleados (reducción del volumen de trabajo, diversas medidas organizativas y tecnológicas);
• cumplimiento del procedimiento previo al despido para la contratación de un empleado de la misma empresa para otro puesto. En caso de disputas, los tribunales averiguan si el empleado fue advertido personalmente de acuerdo con el procedimiento establecido contra una firma personal al menos dos meses antes del despido (artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), si el demandante tiene un derecho de preferencia para permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), si se han tomado medidas para su empleo, si es miembro del sindicato y si el sindicato participó en su despido (artículos 82, 372 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). A la hora de decidir si un empleado tiene el derecho de preferencia para permanecer en el trabajo en caso de despido, debe tenerse en cuenta que, además de la categoría de trabajadores que disfrutan del derecho de preferencia para permanecer en el trabajo, enumerada en el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el convenio colectivo puede prever que otras categorías utilicen este derecho;
• cumplimiento de las prohibiciones del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia sobre el despido de un empleado durante el período de su incapacidad temporal o de vacaciones;
• Despido "retrasado" por los motivos mencionados sin motivo. Si el empleado continúa trabajando después de la expiración del período de advertencia y el empleador no insiste en el despido, no toma ninguna acción al respecto (y no existen circunstancias que impidan el despido), el contrato de trabajo continúa funcionando.

Algoritmo para una correcta aplicación

1. Emitir una orden para reducir el número y / o el personal.
2. Aprobar una nueva plantilla con su introducción en vigor a partir de una fecha determinada (aún no ha llegado).
3. Determinar el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo (considerado tanto antes de la emisión de la orden de despido, como hasta el despido mismo) en caso de nuevas circunstancias que indiquen que el empleado despedido derecho de suscripción preferente permanecer en el trabajo). Si el empleado es miembro de un sindicato, tenga en cuenta el art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
4. Notificar por escrito (con la firma personal) a los trabajadores despedidos sobre el próximo despido al menos dos meses antes del día del despido; en caso de despido masivo, al menos tres meses.
5. Notificar servicio Civil empleo a más tardar dos meses, y con una reducción masiva - no menos de tres (párrafo 2 del artículo 25 de la Ley de RF de 19.04.1991 No. 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación de Rusia"). Si hay una organización sindical en la empresa, notifique al sindicato dentro del mismo plazo (parte 1 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
6. Notificar por escrito la disponibilidad de vacantes adecuadas en la empresa con una propuesta al empleado despedido para ocuparlas. En este caso, las vacantes deben ofrecerse durante todo el período de preaviso de dos meses para cada nueva vacante.
7. Recibir un rechazo por escrito del empleado para las vacantes propuestas. En caso de consentimiento para tomar una de las vacantes, dar por terminado el procedimiento de despido y traslado al puesto (profesión) elegido por el empleado.
8. Despedir al empleado como de costumbre en la fecha especificada en el aviso de despido y próximo despido (artículos 84.1 y 140 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Práctica establecida

Los despidos por redundancia son uno de los motivos de despido más controvertidos. El empleador debe prestar atención a varios puntos. En primer lugar, ofrecer al empleado no solo un puesto vacante o trabajo correspondiente a sus calificaciones, sino también un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado. En segundo lugar, en caso de nuevas vacantes, no olvide ofrecerlas al empleado. En tercer lugar, compruebe si el empleado no tiene derecho preferente a permanecer en el trabajo. Cuarto, notifique al empleado sobre el próximo despido por escrito y con una firma personal al menos con dos meses de anticipación. Quinto, verifique si el empleado está de vacaciones o de baja por enfermedad el día del corte.

Práctica de arbitraje

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El Tribunal de Distrito de Sovetskiy razonablemente reinstaló a la demandante en el trabajo, ya que su despido fue realizado por el empleador en violación de la Parte 6 del Art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en casos de liquidación de la organización) durante el período de su incapacidad temporal y durante sus vacaciones. El tribunal determinó que el laboratorio en el que trabajaba el demandante fue liquidado por orden del rector. La demandante presentó una solicitud por escrito para concederle los días de vacaciones no utilizados con posterior despido en virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por orden, se concedieron al demandante días de vacaciones no utilizados del 03.11.2007 al 16.01.2008, seguidos de despido por reducción de personal. Por orden de 11/05/2008, fue despedida del trabajo en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia del 16.01.2008. El tribunal también determinó que durante las vacaciones el demandante estuvo enfermo (desde el 09.01.2008 hasta el 24.01.2008). El 13.01.2008 notificó al empleador su incapacidad para trabajar y el derecho a prorrogar la licencia de conformidad con el art. 124 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A pesar de esto, el empleador no extendió las vacaciones de la demandante, despidiéndola ilegalmente en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia durante el período de vacaciones e incapacidad temporal, lo que contradice la norma de la Parte 6 del Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un ejemplo muestra que se deben respetar las formalidades hasta el despido de un empleado. En este caso, el incumplimiento de la prohibición establecida por el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, sirvió de base para reconocer el despido de un empleado como ilegal y devolverlo al trabajo.

4. Despido por incumplimiento

Cláusula 3, parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de despedir a un empleado debido a su inconsistencia revelada con el puesto que ocupa o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación. Como señaló el Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, la certificación debe llevarse a cabo de acuerdo con el procedimiento establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados. El empleador no tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por los motivos indicados, si no se ha realizado la certificación en relación con él o si la comisión de certificación ha llegado a la conclusión de que el empleado es apto para el puesto que ocupa o el trabajo realizado. Las conclusiones de la comisión de atestación sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a valoración junto con otras pruebas del caso (cláusula 31 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF N ° 2).

Además, ante el despido de un empleado sobre esta base, el empleador está obligado a demostrar que le ofreció otro trabajo correspondiente a sus calificaciones, pero se negó, o el empleador no pudo (por ejemplo, debido a la falta de puestos o trabajos vacantes) transferir al empleado con su consentimiento para otro trabajo que tiene en la zona.

Casos de aplicación

En relación con los empleados que deben someterse a la certificación de acuerdo con la ley, las regulaciones locales de la organización. Como saben, los empleados se pueden dividir en dos categorías: aquellos que están obligados a someterse a una certificación periódica debido a los requisitos de los actos legales reglamentarios (médicos, fiscales, profesores, etc.), y aquellos que superan dicha certificación en presencia de los requisitos establecidos por los documentos internos de la organización. En relación con la primera categoría, las preguntas surgen con mucha menos frecuencia que en relación con la segunda. En efecto, para establecer los requisitos para la atestación, no solo se necesitan los fundamentos, sino también el procedimiento, la frecuencia, la base metodológica, etc.

Puntos controvertidos

• sin necesidad de certificación (por ejemplo, el empleado tiene resultados positivos de la certificación anterior y la ausencia de motivos para una nueva, incluida la fecha límite);
• falta de certificación en sí. La posición de los tribunales es la siguiente: no se proporciona el despido de un empleado sobre la base especificada sin certificación. Si el empleador no proporciona al tribunal pruebas de la legalidad y el cumplimiento del procedimiento para despedir al empleado de acuerdo con las reglas de la Parte 3 del Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido no puede reconocerse como legal;
• incumplimiento del procedimiento de certificación;
• inconsistencia de las conclusiones de la certificación con las circunstancias reales;
• incumplimiento del procedimiento de despido sobre la base considerada (por ejemplo, en términos de la falta de una oferta de otro trabajo en la misma empresa);
• "Retraso" en la aplicación de la base (por ejemplo, el despido del empleado sobre la base especificada dos años después de la recepción de los resultados de la certificación).

Algoritmo para una correcta aplicación

Para rescindir el contrato de trabajo debido a la inconsistencia revelada del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación (cláusula 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se requieren los siguientes hechos y documentos legales:

1. la decisión de la comisión de certificación que confirme el hecho anterior;
2. una oferta por escrito de otro trabajo y la negativa del empleado (por escrito). Mesa de personalconfirmar la disponibilidad de vacantes;
3. sin culpa del empleado por desempeño inadecuado responsabilidades laborales, es decir el empleado no se corresponde con su puesto por falta de cualificación, y esto es lo que le impide desempeñar sus funciones. La calificación consta de al menos los siguientes elementos: conocimientos, habilidades, habilidades, que están consagrados en el estándar educativo estatal para la especialidad en el libro de referencia de la calificación.

Práctica establecida

El análisis de la práctica judicial muestra que la inconsistencia del empleado con el puesto que ocupa o el trabajo realizado solo puede ser confirmada por los resultados de la certificación realizada en el orden correspondiente y la emisión de una conclusión negativa sobre las calificaciones del empleado en función de sus resultados. El empleador no tiene derecho a despedirlo sobre esta base, si no ha sido certificado.

Práctica de arbitraje

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El empleado presentó una demanda contra la empresa unitaria municipal de vivienda y servicios comunales por reincorporación al trabajo y pago por el tiempo de ausencia forzada. El demandante trabajaba en la organización como electricista y fue despedido en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por incompatibilidad con el cargo que ocupaba. El motivo del despido fue la falta de documentos que otorguen el derecho a trabajar en la especialidad de electricista de guardia.

El tribunal determinó que antes de ser contratado, el demandante pasó la prueba de conocimientos del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, Seguridad Industrial de Instalaciones Eléctricas, SDA, PPB 01-03, POTRM y se le asignó un grupo III en seguridad eléctrica, que sirvió de base para emitirle el certificado correspondiente. Sin embargo, el empleador violó el procedimiento de despido (no creó una comisión de atestación, no realizó atestación, por lo tanto, no hay conclusión de la comisión de atestación de que el demandante no corresponde al cargo que ocupa). Además, tras el despido, el empleador no ofreció al demandante por escrito las vacantes disponibles en esta empresa, lo que es un requisito previo para el despido por las causales indicadas. Por lo tanto, el tribunal concluyó que el despido del demandante no podía ser reconocido como legal, por lo que las reclamaciones fueron satisfechas en su totalidad (decisión del Tribunal de Distrito de Uletovsky del Territorio Trans-Baikal de 19 de abril de 2011 en el caso No. 2-79 / 2011).

Tras el despido en virtud de la cláusula 3 de la h.1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es necesario no solo cumplir con todas las formalidades y procedimientos, sino también tener una base real, de lo contrario, el empleado será reintegrado al trabajo.

5. Por defecto repetido

El despido sobre esta base está previsto en el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y solo es posible con el incumplimiento reiterado de las obligaciones.

Casos de aplicación

Si el empleado tiene "desventajas" en el trabajo, le permite aplicarle una penalización. En este caso, los "contras" deben tener la naturaleza de una violación de la disciplina laboral, incluidos los requisitos descripción del trabajo, regulaciones locales, etc. En el caso de comportamiento y trabajo impecables de un empleado, tal motivo de despido no se aplica a él.

Puntos controvertidos

• no hay violación repetida (sistemática) (la violación es única);
• en presencia de sistematicidad - sin castigo por la violación anterior (no hay razón para la aplicación de los motivos de despido considerados);
• omitir el término para una repetición, es decir una situación en la que se eliminó o canceló la sanción por una infracción anterior (ha pasado más de un año);
• incumplir el plazo para aplicar una nueva sanción en forma de despido sobre la base especificada. Son seis meses a partir de la fecha de la mala conducta y, según los resultados de la auditoría, inspección de las actividades financieras y económicas o auditoría, dos años, así como un mes a partir de la fecha de detección de la mala conducta (el día de detección de la falta, a partir del cual comienza dentro de un mes, es el día en que la persona a quien el empleado está subordinado para el trabajo (servicio) ha tenido conocimiento de la comisión del delito menor, independientemente de que tenga el derecho de imponer sanciones disciplinarias). Al mismo tiempo, el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones (de cualquiera de sus tipos), así como el tiempo requerido para cumplir con el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados (parte 3 del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) no se computan en un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria. La ausencia de un empleado en el trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el período especificado;
• el empleado impugnó con éxito la sanción anterior, lo que conduce a la pérdida del signo de violaciones repetidas;
• aplicación de una sanción sin motivo (ausencia real de infracción por parte del empleado).

Algoritmo para una correcta aplicación

1. Aplicar una sanción por la primera infracción (o varias seguidas - para potenciar el efecto de la repetición), observando el procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria.
2. Identifica una nueva infracción.
3. Verificar el procedimiento de responsabilidad disciplinaria de acuerdo con los requisitos del art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (arreglar el hecho de una violación, solicitar una explicación, redactar un acta sobre la falta de explicación después de un período de dos días, etc.).
4. Emitir una orden de despido bajo la cláusula 5, h. 1, Art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, siguiendo el procedimiento habitual establecido por el art. 84.1 y 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
5. Dar a conocer al empleado la orden y realizar una liquidación completa con ella al momento del despido.

Práctica de arbitraje

Al utilizar esta base para separarse de un empleado, es necesario prestar atención a las explicaciones dadas en las cláusulas 33-35 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF No. 2. Por lo tanto, los tribunales, al considerar las disputas, deben tener en cuenta que el incumplimiento de las funciones de un empleado sin una buena razón significa el incumplimiento de las funciones laborales. o desempeño indebido por culpa del empleado de las tareas laborales que le fueron asignadas (incumplimiento de los requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, normativa laboral interna, descripciones de puestos, normativas, órdenes del empleador, normas técnicas, etc.)

Tales violaciones incluyen:

• ausencia de un empleado en el trabajo o lugar de trabajo sin una buena razón. Si es específico lugar de trabajo no está estipulado ni en el contrato de trabajo ni en el acto normativo local, entonces debe consultar la Parte 6 del Art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el lugar de trabajo es el lugar donde el empleado debe estar o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;
• rechazo de un empleado sin una buena razón para realizar sus funciones laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido en las normas laborales (artículo 162 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), ya que está obligado a realizar la función laboral especificada en el contrato de trabajo, así como a cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (artículo 56 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el empleado se niega a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, entonces debe ser despedido en virtud de la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (véase la cláusula 2 de este artículo en la página 33);
• rechazo (evasión) sin una buena razón de un examen médico de los trabajadores de ciertas profesiones, así como el rechazo de un empleado a someterse tiempo de trabajo formación especial y aprobar exámenes sobre protección laboral, seguridad y normas de funcionamiento, si este es un requisito previo para la admisión al trabajo.

La Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia también establece que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sobre esta base solo si se aplicó previamente una sanción disciplinaria al empleado y en el momento de su incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, no fue retirado ni cancelado. También puede ser despedido en virtud de este artículo si persistió el incumplimiento o el desempeño indebido por culpa del empleado de las funciones laborales que le fueron asignadas, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.

Además, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando haya presentado una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia antes de cometer la falta, ya que la relación laboral en este caso se resuelve solo después de la expiración del aviso de despido.

Es el empleador quien, en caso de conflicto, está obligado a aportar pruebas de que, en primer lugar, la infracción cometida por el trabajador y que fue el motivo del despido se produjo efectivamente y podría ser la base para la resolución del contrato de trabajo; en segundo lugar, el empleador no violó los términos para la aplicación de una sanción disciplinaria previstos en los apartados 3 y 4 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Práctica de arbitraje

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El Tribunal de Distrito de Sovetskiy reconoció razonablemente el despido del demandante en virtud del párrafo 5 h.1 Art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia ilegal. El tribunal determinó que el demandante fue reprendido por violar la disciplina industrial. Sin embargo, el demandante impugnó la orden de amonestación y fue declarado ilegal por decisión del magistrado. A pesar de esto, el demandante fue despedido debido a que el empleado incumplió reiteradamente con sus obligaciones laborales sin una buena razón. Considerando que la sanción disciplinaria aplicada anteriormente al empleado fue reconocida como ilegal y por lo tanto no hay indicios de repetición, el tribunal concluyó que las causales para el despido del demandante en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no lo era.

Además, hay que tener en cuenta que al despedir sobre esta base, la gravedad de cada una de las infracciones, la actitud del empleado hacia el trabajo, las consecuencias de las infracciones importan.

6. Ausentismo y otras acciones culpables de una sola vez del empleado

Estos motivos se recogen deliberadamente en un solo apartado, ya que contemplan las acciones culposas del empleado y son inherentemente una sanción disciplinaria por la infracción cometida. Los motivos bajo consideración incluyen:

1. soltero grave violación un empleado con funciones laborales (cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esto es ausentismo (sub. "A"); aparición en el trabajo en estado de embriaguez (sub. "b"); divulgación de un secreto protegido por la ley, que el empleado haya conocido en relación con el desempeño de sus funciones laborales (inciso "c"); cometer en el lugar de trabajo robo, malversación de fondos, etc., establecido por un veredicto o una decisión judicial que haya entrado en vigencia legal (inciso "d"); violación de los requisitos de protección laboral, que tuvo graves consecuencias (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó una amenaza real de tales consecuencias (inciso "e");
2. la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o de productos básicos, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
3. la comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de una mala conducta inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Casos de aplicación

Solo en los casos de presencia de acciones culpables del empleado, que encontraron expresión en una infracción disciplinaria. Si el empleado con el que es necesario rescindir el contrato de trabajo no es un infractor disciplinario (ver cláusula 5 de este artículo en la página 40), despídalo por los motivos previstos en las cláusulas 6-8, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es imposible.

Puntos controvertidos

• falta de motivos de despido (por ejemplo, la ausencia de un empleado en el trabajo durante más de cuatro horas seguidas por motivos válidos no puede considerarse ausentismo);
• existencia de fundamento fáctico, pero violación del procedimiento de destitución. Dado que en los casos anteriores las causales de despido son infracciones disciplinarias, al aplicar el despido como medida disciplinaria es necesario observar rigurosamente el procedimiento de imposición de sanción disciplinaria establecido por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• violación del plazo para la aplicación de la base. El despido por estos motivos se permite a más tardar un mes desde el día en que se descubrió el delito, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación del empleado (parte 3 del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo de la causa penal (parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Algoritmo para una correcta aplicación

La destitución por los motivos considerados debe ser la conclusión lógica del procedimiento sancionador establecido por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: con la fijación del hecho, la demanda de explicaciones, el esclarecimiento de las circunstancias del caso mediante un control oficial, etc.

Práctica establecida

En la mayoría de los casos, los empleados ganan disputas debido al reconocimiento de órdenes de despido como inválidas debido a violaciones del procedimiento disciplinario (artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Como regla general, estas son las disputas habituales sobre la impugnación de sanciones, solo la pena aquí es el despido.

7. Terminación de la relación con el gerente

Separarse del jefe de la organización es posible no solo por todas las razones anteriores, sino también por varias adicionales:

1. De acuerdo con el párrafo 10 de la Parte 1 del Art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus deberes laborales. Los jefes de las divisiones estructurales (sus adjuntos), jefe de contabilidad no caen bajo esta base.
   El tribunal decidirá si la infracción fue grave. Por ejemplo, el incumplimiento de sus deberes, que podría resultar en daño a la salud de los empleados o causar daño a la propiedad de la organización, será considerado de mala educación. Al mismo tiempo, el deber de probar que la violación se produjo y fue grave recae en el empleador (párrafo 40 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF N ° 2).
2. De acuerdo con la cláusula 13, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los casos previstos por un contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización. En otras palabras, se puede establecer una lista adicional de motivos y las condiciones para su aplicación (que no se mencionan en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia) en los contratos laborales con estas personas.
   Como causales adicionales de despido en los contratos laborales de los jefes de organizaciones, por ejemplo, el incumplimiento de la decisión reunión general accionistas; causar pérdidas a la empresa administrada, a la sociedad a gran escala (especificar criterios); la admisión del gerente por trabajo ineficaz por más de tres meses retraso en los pagos a los empleados salario.
3. Cláusula 2 del art. 278 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece una base adicional para rescindir un contrato de trabajo con el jefe de una organización en relación con la adopción por un organismo autorizado entidad legal ya sea por el propietario de la propiedad de la organización, o por la persona (organismo) autorizado por el propietario de la decisión sobre la terminación anticipada del contrato de trabajo. La decisión de rescindir el contrato de trabajo sobre la base especificada en relación con el jefe de la empresa unitaria la toma el organismo autorizado por el propietario de la empresa unitaria en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia. Sin embargo, en razón dada Existe una prohibición general de despido por iniciativa del empleador durante el período de incapacidad temporal y durante el período de vacaciones, excepto en el caso de liquidación de la organización o cese de actividades por parte de un empresario individual (párrafo 50 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF No. 2).

Casos de aplicación

Solo en relación con una categoría específica de trabajadores: gerentes.

Puntos controvertidos

• falta de motivos de despido;
• violación del procedimiento de despido.

Algoritmo para una correcta aplicación

1. Registre los motivos de despido para que exista prueba documental.
2. Cumplir con el procedimiento general de despido (incluida la prohibición de despido de un empleado durante el período de su incapacidad temporal o estar de vacaciones).

Práctica de arbitraje

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El Tribunal de Distrito de Samara consideró el caso sobre la solicitud de reintegro en el puesto de director del empleado despedido. La demandante impugnó su despido, realizado por trabajo ineficaz sobre la base del párrafo 13, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal determinó que se celebró un contrato de trabajo entre las partes por un período de un año, según el cual la posibilidad de rescisión anticipada en virtud del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia por motivos adicionales de despido, incluido el incumplimiento de determinadas disposiciones que afectan indicadores financieros empresas. La demandante trabajó en el cargo durante 54 días, luego de lo cual fue despedida. La razón fue el acto de una auditoría documental integral y el balance general, que atestiguó el deterioro de los indicadores financieros y de otro tipo en el trabajo de la empresa. El tribunal indicó que la causal del despido puede ser el cumplimiento indebido de los términos del contrato de trabajo durante el período de vigencia y no el período anterior a su celebración. La demandada no pudo acreditar el hecho del incumplimiento por parte de la demandante de los términos del contrato durante el período de vigencia de éste, por lo que la demandante fue reintegrada al trabajo en su cargo anterior, y se cobró un salario a su favor por el tiempo de la ausencia forzada.

En conclusión, observamos que hemos dado siete posibles motivos de despido que pueden ser utilizados por un empleador si es necesario rescindir un contrato de trabajo con un empleado. Cada uno de estos motivos tiene sus propios detalles. No todo se puede aplicar a todos los empleados sin excepción. Además, algunos motivos sugieren la existencia de ciertos factores y circunstancias que pueden no aparecer "a solicitud" del empleador.

Sin embargo, el análisis de todos los tipos de motivos considerados nos permite concluir que si existe el objetivo de terminar la relación laboral con el empleado, un enfoque competente para resolver este problema y la implementación cuidadosa de un procedimiento legal para el despido, la tarea no es inmediata, pero puede resolverse. Incluso el despido de un empleado perteneciente a la categoría "privilegiado" (digamos, una mujer con hijos menores de tres años) puede ocurrir en ausencia de su deseo sobre una base completamente legal. Solo es necesario elegirlo correctamente e implementarlo.

Me gustaría añadir que la existencia de tal oportunidad no debe ir en contra de las cuestiones éticas o transformarse en discriminación. Debe haber una medida en todo. La posibilidad no significa un uso real. Aunque conocer sus derechos y oportunidades es útil no solo para los empleados, sino también para los empleadores.

Notas al pie

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El procedimiento de destitución puede darse por tres motivos: por iniciativa de la administración o circunstancias ajenas al control de las partes del convenio. La legislación laboral regula cada tipo de pago desde el lugar de trabajo. El cumplimiento de las normas establecidas es obligatorio para ambas partes, de lo contrario surgen controversias que requieren consideración judicial.

La cuestión de cómo despedir a un empleado sin su deseo y cumplir con la ley requiere una consideración especial. En cada situación de este tipo, existe un conflicto de las partes, por lo tanto, se requiere la máxima alfabetización desde un punto de vista legal.

Razones del despido por orden de dirección

La terminación de las relaciones laborales por voluntad de la administración en la inmensa mayoría de los casos está asociada con violaciones a las regulaciones laborales o regulaciones locales de la empresa, inconsistencia con el cargo que ocupa y otras violaciones.

Según el artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las razones para rescindir el contrato están legalmente establecidas, lo que permite calcular al empleado sin tener en cuenta sus intereses.

La lista no está cerrada, es decir, se puede ampliar en una situación concreta. Al mismo tiempo, la gerencia deberá documentar su posición si el caso llega a ser considerado por las autoridades judiciales o de supervisión.

La lista principal de motivos de despido por voluntad de la administración prevé siguientes situaciones:

• cierre o. Cuando es empleado por un empresario individual, la posibilidad de tal despido es la terminación oficial de las actividades del empleador;
• el número de empleados está aumentando o disminuyendo. Ambos procedimientos deben realizarse de conformidad con las normas establecidas y sin infracciones procesales;
• el trabajador no pasó la recertificación, no pudo demostrar su idoneidad profesional en el puesto;
• si hay sanciones oficiales y medidas disciplinarias. El plazo de las sanciones se considera por un período de un año a partir de la imposición de la primera y posteriores sanciones. Por regla general, el despido en virtud del artículo pertinente se aplica como último recurso, después de varias faltas oficiales;
• en caso de una sola violación de la orden, lo que supuso graves consecuencias y trajo importantes daños materiales al propietario. El despido como castigo se aplica si, como resultado de acciones ilícitas durante el horario laboral, el perpetrador sufrió daños físicos a la salud o resultó en la muerte de otros empleados. En primer lugar, los ciudadanos que han violado gravemente las medidas de seguridad pierden su trabajo;
• ausentismo único o ausencia de la oficina durante más de la mitad del turno sin una buena razón. Por razones válidas se incluye una imposibilidad probada de notificar sobre las circunstancias emergentes y la provisión de certificados y evidencia de la inocencia del empleado;
• borracheras registradas u otro comportamiento inapropiado durante las horas de trabajo;
• cuando se demuestre en los tribunales o después de una investigación administrativa del hecho de robo, empresa u otros trabajadores. Hasta el final de las acciones procesales, la administración no tiene derecho a despedir al empleado en virtud del artículo correspondiente;
• divulgación de secretos de estado o información clasificada interna, incluso sobre actividad profesional otros empleados;
• al abrir un proceso penal contra personas económicamente responsables y que hayan celebrado un contrato personal apropiado o firmado un convenio colectivo;
• uso de medios técnicos o vehículos de la empresa para fines personales sin el consentimiento de la gerencia;
• privación de confianza cuando un empleado asociado con valores materiales se ve atrapado en una actitud injusta hacia la contabilidad o la extracción deliberada de metas egoístas;
• descubrimiento de que durante el empleo se proporcionó información falsa sobre datos personales, educación o certificaciones profesionales disponibles.

La lista de actos culpables indica las principales características. situación de conflicto... La cuestión de cómo se puede despedir a un empleado sin su deseo conforme a la ley, en primer lugar, establece los motivos presentados. El deseo injustificado de la dirección de separarse del empleado sin motivo aparente en la inmensa mayoría de los casos puede impugnarse en los tribunales y reinstalarse en el mismo lugar.

En cuanto al personal directivo de la empresa, existen motivos adicionales para rescindir la relación laboral sin tener en cuenta la iniciativa personal.

Estos incluyen las siguientes razones:

• decisión no autorizada y puramente personal que provocó daños materiales importantes;
• cambio de propiedad, cuando el nuevo propietario vuelve a formar la plantilla;
• violación grave única de las regulaciones oficiales y deberes oficiales.

Para empleados de federales y organizaciones regionales, los funcionarios públicos también establecen condiciones adicionales para el despido forzoso. Esto incluye la presentación de declaraciones de ingresos incorrectas a la oficina de impuestos, el incumplimiento de la ética de un servidor público en relación con los ciudadanos que solicitaron, la presencia de activos extranjeros y el exceso de sus competencias.

La ley establece una lista de documentos que se expiden al despedido a petición suya:

• una copia del contrato de trabajo celebrado durante el empleo;
• orden administrativa para terminar la cooperación;
• un certificado de transferencias realizadas a fondos durante el período de empleo;
• un certificado del período de empleo, indicando el primer y último día laborable.

El motivo en sí, junto con el artículo correspondiente del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se indica en el libro de trabajo del ex empleado.

Cumplimiento del empleador

Las justificaciones legales para rechazar una mayor cooperación con un ciudadano se observarán de manera integral al realizar los siguientes requisitos previos:

• disponibilidad de una indicación de la situación en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• ejecución consistente de todo el curso procesal de despido, la ausencia de infracciones al reglamento y el procedimiento de notificación al empleado.

En caso de reducciones de personal, el empleado debe ser notificado dos meses antes del supuesto hecho, lo que le da la oportunidad de buscar un nuevo lugar de trabajo. En caso de conflictos, cuando hay una evasión de familiarización con el pedido, el documento se envía al lugar de residencia por correo certificado. Es posible redactar un acto sobre la negativa del empleado a familiarizarse con el decreto, el documento está firmado por testigos y representantes de la administración.

Si la terminación del trabajo ocurre a voluntad de la administración, cuando es el despido, entonces se requiere una explicación. El culpable debe dar una explicación de su mala conducta en dos turnos, luego de lo cual la consideración del caso se transfiere al sindicato o la comisión de conflictos laborales.

Es posible calcular el delincuente por falta disciplinaria después de la aprobación y decisión positiva de estos órganos. Cabe destacar que transcurrido un mes desde la comisión y fijación de la violación, no es posible desestimar e imputar la culpa.

En caso de mala conducta que dé lugar a un enjuiciamiento penal o administrativo, el ciudadano no puede ser destituido hasta la decisión de las autoridades competentes. Pero en esta situación, asociada a fraude, falsificación o abuso de cargo, el empleado es trasladado a un lugar que no le permite repetir tales acciones.

Elegibilidad de despido por decisión de la dirección

Desacuerdo con la decisión La rescisión de un contrato de trabajo se puede apelar ante la inspección de conflictos laborales, la autoridad supervisora, es decir, la fiscalía, o presentando un escrito de reclamación ante el tribunal. Antes de acudir a los tribunales, se recomienda recabar la decisión de la comisión, que indica la infracción realizada por el empleador.

Si la decisión de la inspección no afectó a la administración, puede comunicarse con la oficina del fiscal o el tribunal. La fiscalía inicia un control en la empresa para verificar la legalidad de las razones para despedir a un empleado sin su deseo. Una decisión judicial positiva para el demandante le permitirá recuperarse en el lugar perdido y recibir una compensación por absentismo forzado, etc.

Cómo despedir a un empleado sin su consentimiento

La legislación laboral prevé la posibilidad de despedir a un empleado a petición propia, por iniciativa del empleador y en circunstancias ajenas al control de las partes. El empleador tiene derecho a rescindir prematuramente el contrato de trabajo solo por las razones previstas por el Código del Trabajo. Pero hay ocasiones en las que un empleado pierde su trabajo por falta de base legal. En este artículo, consideraremos cómo puede despedir a un empleado sin su consentimiento.

Razones del despido

El empleado tiene derecho a rescindir anticipadamente el contrato de trabajo en cualquier período de su vigencia, sin explicar sus intenciones. El principal requisito es notificar al empleador 14 días antes de la fecha prevista de despido. El empleado no soporta pérdidas económicas. Se le debe pagar el día del despido todo el dinero ganado, así como una compensación por las vacaciones no utilizadas.

En cuanto al empleador, el art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia define una lista clara de razones sobre cómo despedir a un empleado sin su deseo. Pueden ser los siguientes:

• liquidación de la organización o reducción de personal;
• el empleado no corresponde al puesto que ocupa, reiteradamente no cumple con sus deberes laborales directos;
• absentismo, estar borracho en el lugar de trabajo;
• cometer robo en el lugar de trabajo;
• proporcionar al empleador documentos falsos, etc.

Además, por cada motivo concreto, existe un procedimiento de despido, cuya infracción el empleador puede incurrir en sanción administrativa. A continuación, consideraremos las razones específicas por las que puede despedir a un empleado sin su consentimiento y cómo un empleado puede proteger sus intereses.

Despido en caso de inconsistencia con el cargo ocupado

Un empleado no puede ser despedido por no ser adecuado para su puesto si simplemente se le informó por escrito o verbalmente, pero a menudo los empleados no lo saben. En el párrafo 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece claramente que el empleador tiene derecho a despedir al empleado por este motivo solo después de la certificación.

En su ausencia, el despido será ilegal. Asimismo, el empleador, si el empleado no corresponde al puesto actual, está obligado a ofrecerle otro, si lo hubiera, y solo si se rechaza una vacante adecuada o no existe una vacante adecuada, las relaciones laborales pueden darse por terminadas. El despido debe tener lugar a más tardar dos meses después de la certificación.

Hechos curiosos

En caso de conflicto laboral y vulneración de derechos, el empleado deberá presentar una reclamación ante los tribunales dentro de los próximos tres meses a partir del día en que se indicó que sus derechos fueron vulnerados. Tenga en cuenta que, de acuerdo con el artículo 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las cuestiones relacionadas con el despido ilegal se considerarán dentro de 1 mes desde el momento en que el empleado reciba un duplicado de la orden de despido, o desde el día en que el empleado despedido recibió un libro de cálculo y trabajo.

Incumplimiento reiterado de sus funciones

Un empleado puede ser despedido por no cumplir con sus deberes solo si existe una acción disciplinaria. Registrar tales hechos en una forma diferente contradice derecho laboraly el despido será ilegal.

En arte. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia indica que se puede aplicar una sanción solo después de que el empleado haya proporcionado una explicación por escrito.

Sin embargo, hay varios puntos importantes:

• la pena puede aplicarse a más tardar un mes a partir del día de la infracción;
• si se descubre una conducta indebida durante una auditoría u otra verificación financiera, este período se aumenta a seis meses;
• por una infracción, solo se puede imponer una sanción y el empleado debe ser notificado por escrito con firma;
• la sanción se considera extinguida al transcurrir un año después de su emisión.

El incumplimiento de estas reglas hace que el despido sea ilegal.

Una de las razones para rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador puede ser. Para poner fin a las relaciones laborales con este pretexto, es necesario cumplir con una orden especial de despido y una serie de determinados puntos.

Violación de la disciplina laboral

En esta categoría, uno de los motivos más comunes de despido es el absentismo. El absentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante más de cuatro horas sin una buena razón. La disputa surge con mayor frecuencia al evaluar el motivo de la ausencia, es decir, si es válida. La clasificación de la causa se basa en regulaciones individuales. Si el empleado no está de acuerdo, la disputa es resuelta por la comisión laboral o en un tribunal.

La ley laboral establece que todo empleado debe obedecer las reglas y regulaciones que se aplican a la organización en la que trabaja. Además, hay dos matices importantes, que no debe olvidarse: 1) estas reglas deben ser detalladas; 2) no deben contravenir las leyes vigentes del estado, el Código del Trabajo y demás normas que se aprueben en los documentos internos de la empresa.

Es responsabilidad del empleador averiguar las razones de la ausencia del empleado. Un empleado no puede ser despedido hasta que se pruebe el absentismo.

También borracho en el trabajo es un motivo común de despido. Pero para la legalidad de tal despido, se debe cumplir un requisito previo: el hecho de la intoxicación se confirma mediante un informe médico o testimonio. La decisión de despedir se toma en un orden separado, con el que el empleado debe estar familiarizado. Solo si se cumplen todos estos requisitos, el empleado puede ser suspendido del trabajo con la suspensión de la nómina, así como posteriormente despedido.

Mire el video que le dirá cómo despedir adecuadamente a un empleado

Qué hacer si lo despiden del trabajo sin motivo

Si el empleado no está de acuerdo con el despido y cree que se han violado sus derechos, puede apelar la decisión del empleador ante la inspección del trabajo. Al contactarse, los inspectores realizan una inspección en el legalmente... Si se prueba el hecho de la explicación ilegal, el empleador estará obligado a reintegrar al empleado en su puesto, así como a pagar daños y perjuicios.

Si no está satisfecho con la decisión inspeccion de trabajo la persona despedida tiene derecho a solicitar ante los tribunales la reintegración en el trabajo y / o recibir una indemnización, incluida una indemnización moral.

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Cada segunda o tercera persona se enfrenta al problema de ser despedido. Las razones pueden ser diferentes, pero hay varias reglas de contenido moral y ético que deben observarse en este caso. Desde el punto de vista legislativo, también hay matices, tras estudiar que una serie de consecuencias negativas... ¿Cómo renunciar adecuadamente a su trabajo para no dañar su propia carrera y mantenerse al día con su antiguo empleador?

Decisión difícil

La mayoría de las personas intentan crear un microclima favorable para ellos y quienes los rodean en el lugar de trabajo, de esto depende la calidad del trabajo de todo el equipo. La amistad se establece con los colegas y es adecuada con la dirección. Pero llega el momento en que se toma una decisión responsable y difícil de abandonar el entorno familiar. Esto puede deberse a una o varias razones:

• Conseguir una oferta más rentable desde el punto de vista económico.
• Perspectiva de carrera y crecimiento profesional en otro lugar de trabajo.
• Cambio de lugar de vida.
• Conflicto con el líder.
• Enfermedad o cuidado de un familiar discapacitado.
• Incapacidad para mantener una relación laboral con uno o más compañeros de trabajo, etc.

Todo el mundo tiene una buena razón y una serie de problemas que obligan a una persona a cambiar de trabajo. Pero también debe salir correctamente, las emociones innecesarias, especialmente las negativas, no ayudarán a evitar consecuencias negativas. En primer lugar, debe descansar y recordar el lado legal del tema, los derechos y obligaciones del empleado, que están regulados por el Código de Trabajo. El despido de un empleado debe cumplir con todos sus requisitos. Hablemos de todo en orden.

Despido por su propia voluntad

Se ha tomado una decisión difícil, nos estamos preparando para completar el procedimiento de manera correcta y competente. El artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se dedica específicamente al procedimiento para rescindir un contrato de trabajo previamente celebrado con una organización empleadora por iniciativa de un empleado. Las principales disposiciones de esta ley son las siguientes.

1. Cada uno de los empleados tiene derecho a rescindir el contrato con el empleador por iniciativa propia, notificando por escrito a la dirección de la empresa.
2. La carta de renuncia se envía para su revisión al jefe de la unidad dos semanas antes de la terminación del contrato. Dentro de los 14 días, el empleado está obligado a realizar sus funciones como de costumbre (según la descripción del puesto) e ir a trabajar todos los días.
3. Por acuerdo entre el empleado y el jefe de la empresa, el plazo del aviso de despido se puede reducir, es decir, puede trabajar no 14 días, la cantidad depende del acuerdo.
4. El despido de un empleado el día de la presentación de una solicitud se puede realizar si es imposible continuar trabajando (enfermedad, admisión a institución educativa, violación por parte del empleador del Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley reglamentaria, edad de jubilación, discapacidad, reubicación urgente y otras circunstancias especificadas en la solicitud).
5. Después de la presentación de la solicitud, el contrato de trabajo celebrado antes debe rescindirse el día 14. Durante este tiempo, el empleado tiene derecho a recogerlo, en cuyo caso el acuerdo continúa aplicándose. Pero si se emite una orden apropiada y se invita a otro empleado a este puesto, entonces no hay motivos para negarse a contratar a un nuevo empleado.
6. Una vez transcurrido el tiempo de aviso legal (2 semanas), el empleado tiene derecho a no visitar el lugar de trabajo, incluso si el empleador no ha rescindido el contrato.
7. En el último día hábil, la empresa está obligada a pagar al empleado el cálculo y todas las compensaciones adeudadas, mostrar el despido en el libro de trabajo, que se emite el mismo día.
8. Si el plazo asignado por ley para una notificación de despido ha expirado y el empleado continúa trabajando y el empleador no ha emitido la orden correspondiente, entonces la solicitud puede considerarse cancelada.

Procedimiento

El Código de Trabajo reduce el despido a tres puntos principales.

1. Presentación de carta de renuncia.
2. Trabajando fuera del período de advertencia (al menos 14 días desde la fecha de aplicación).
3. Recibo de cálculo y libro de trabajo por parte del empleado (negociado con la gerencia, pero no más tarde del último día hábil).

En condiciones reales, es posible varias opciones desarrollos basados \u200b\u200ben el desacuerdo de las partes con algún punto. Los empleadores a menudo intentan prolongar el período de trabajo si el empleado es de valor para la empresa: no firman la solicitud o dicen que no la leyeron en el momento oportuno. A veces, surgen situaciones desagradables con un retraso en la liquidación y la recepción de los documentos necesarios. Por parte del empleado, la infracción más común es el incumplimiento de sus deberes laborales y la ausencia (sin una buena razón) en el lugar de trabajo después de presentar una solicitud, lo que el empleador considera como ausentismo. Desde el punto de vista Código de Trabajo, esto puede suponer el despido en virtud de otro artículo o sanciones (incluidas multas) prescritas en los documentos internos de la empresa. En cualquier caso, todos los desacuerdos se pueden resolver mediante negociación, que es lo que aconsejan los abogados. Si esto no es posible, entonces cada una de las partes puede dirigirse a las autoridades judiciales. Para evitar situaciones de conflicto, el empleado y el empleador deben seguir estrictamente las normas de la ley y no permitir que la parte contraria la viole. En primer lugar, redactamos correctamente la carta de renuncia. Como muestra práctica de arbitraje, un gran número de los errores los comete el propio empleado.

Declaración

No existe una forma claramente desarrollada de solicitud de despido en actos legislativos, por lo que a menudo surgen situaciones controvertidas. Las empresas crean de forma independiente formularios unificados que se utilizan como papel con membrete. En la mayoría de los casos vista dada el documento está escrito a mano y tiene contenido estandarizado. ¿Cuál es la forma correcta de dejar su trabajo? Escriba una declaración competente, y muchos abogados aconsejan hacerlo por duplicado y registrarse como un documento entrante o firmar un funcionario familiarizado con la fecha. En este caso, la segunda copia permanece con el empleado y se puede utilizar en caso de una situación de conflicto. Por ejemplo, en caso de pérdida de un documento o su entrega inoportuna por parte del jefe del departamento al director de la empresa. Un formulario de solicitud típico se ve así:

Director de LLC "Neva"

I. I. Sidorov

Del contable Selezneva A. Yu.

Declaración

Por favor, despídame de mi puesto a petición mía el 14 de julio de 2011.

Selezneva A. Yu. (Firma) 01.07.2011

Este formulario es simple e informativo, indica la fecha de vencimiento del período de advertencia y detalla claramente la fecha de envío del documento. Un empleado puede escribir una carta de renuncia por adelantado (seis meses o tres meses antes), esto no está prohibido por ley, aunque esta situación rara vez ocurre en la práctica. La práctica judicial muestra que la mayoría de las situaciones controvertidas pueden evitarse si el empleado y el empleador acuerdan claramente y por escrito sus deseos.

Condiciones de despido

Desde el momento del registro de la solicitud, la legislación estableció un plazo (dos semanas) de 14 días, después del cual el empleado debe recibir un pago al despido y un formulario de libro de trabajo con la entrada correspondiente. Por diversas razones, un ex empleado quiere acortar este tiempo. El problema se resuelve fácilmente en caso de mutuo acuerdo de las partes (empleado y empleador). Puede renunciar a su trabajo sin trabajar completando una solicitud en consecuencia o firmando un acuerdo por separado. La carta de renuncia indica la fecha en que el empleado quiere rescindir el contrato. Si el titular lo firma, la orden se emite dentro del plazo especificado. Para un empleado tarea principal es la justificación correcta de la necesidad despido urgente y la presencia de una persona que pueda asumir sus funciones en término corto... Como razones objetivas, pueden actuar enfermedades, circunstancias familiares urgentes, etc. Si el jefe de la empresa no está de acuerdo con los argumentos del empleado, tendrá que calcular el tiempo requerido por el artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en su totalidad. Por lo tanto, la cuestión de cómo dejar su trabajo rápidamente es relevante para muchos trabajadores, especialmente para aquellos que temen perderse un trabajo más prometedor que les parece muy atractivo.

Liquidaciones al despido

Después de la terminación del contrato y la firma del pedido correspondiente, el empleado debe recibir todos los tipos de cálculo requeridos, y también se paga una compensación. Tras el despido, el departamento de contabilidad calcula los salarios en función de las horas reales trabajadas para el mes actual, independientemente de la fecha de finalización del trabajo. Como regla general, no hay problemas con este tipo de pago, el cálculo se realiza en el modo estándar. Muy a menudo, surgen preguntas sobre la acumulación al emitir una compensación por vacaciones no utilizadas. Al terminar el empleo, el cálculo de esta cantidad puede ser controvertido. El pago de vacaciones se acumula anualmente a los empleados de conformidad con el artículo 121 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, mientras que muchos empleados en realidad no se van de vacaciones a petición propia o por iniciativa de su supervisor inmediato. La información sobre este pago se recopila para todo el período de trabajo, es decir, para cada año, independientemente del hecho de utilizar las vacaciones. La indemnización por despido está regulada por el artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si, por la naturaleza de la actividad, el empleado tiene derecho a vacaciones adicionales (extraordinarias), entonces su pago está regulado por regulaciones decisión empresarial y de gestión. Con pagos anticipados del pago de vacaciones esta cantidad se deduce del cálculo. Otros tipos de indemnizaciones por despido y pagos de compensación dependen del tipo de actividad de la empresa y la profesión del empleado.

Retirada de la solicitud

A veces, el empleador, cuando negocia con un empleado sobre el despido, en vista del valor de un especialista, intenta interesarlo en condiciones de trabajo más favorables y dejarlo en la empresa. Esto podría ser un aumento de sueldo, un avance profesional o un trabajo más exigente. En este caso, quedan los 14 días restantes de descanso para que el empleado considere detenidamente la propuesta de la dirección. El resultado no siempre es predecible, pero la mayoría de las personas, cuando piensan en las perspectivas de promoción y en el hecho de que al mismo tiempo es posible permanecer en su propio equipo, la mayoría de las veces retira la declaración escrita anteriormente. Esto, por regla general, se hace de dos maneras: después de la expiración de 14 días, el contrato de trabajo permanece en vigor por acuerdo de las partes, o se escribe un documento oficial para invalidar la carta de renuncia. No existe una forma unificada del documento, por lo que se puede escribir en cualquier forma. Se invierte en el expediente personal del empleado y pierde fuerza legal la solicitud de despido por voluntad propia.

Dejar a la derecha

Independientemente del motivo de la salida, el empleado debe comportarse de manera muy correcta y con dignidad, dejar la mejor impresión de sí mismo tanto como persona como como especialista. Para hacer esto, debe seguir algunas reglas básicas. No puede ir “a ninguna parte”, primero debe elegir un lugar de trabajo, ir a una entrevista. Si el lugar futuro es objetivamente más prometedor, entonces el equipo puede estar preparado para su partida. Algunos empleadores entienden que un empleado está buscando un nuevo trabajo porque no pueden brindar perspectivas de crecimiento y desarrollo adicionales. Aunque la mayoría de directivos y compañeros tratan a la persona que solicita la dimisión como un traidor.

Diplomacia

Es posible que las brillantes perspectivas de trabajo en nueva posición seguirán siendo sueños en el lugar tan esperado, por lo que debes comunicarte muy correctamente con la gerencia. Nadie es inmune a los errores, ¿y si tienes que regresar? Al hablar con el director, debes utilizar el máximo de argumentos y el mínimo de emociones. La razón para irse debe formularse de tal manera que no afecte el orgullo de la persona. La mejor manera de iniciar la conversación es agradecerle por la invaluable experiencia bajo su liderazgo. Si formula su solicitud correctamente, es posible que pueda dejar su trabajo sin trabajar. Pero al mismo tiempo, es necesario proporcionar justificaciones para la integridad de todos sus asuntos actuales. Si el enfoque diplomático dio un resultado positivo, entonces puede solicitar recomendaciones para un nuevo trabajo. Y luego puede sentarse a escribir el libro "Cómo dejar su trabajo correctamente". La regla básica: no cierres la puerta y grites lo mala que es la empresa, incluso si el empleado es despedido por iniciativa del gerente, debes al menos "guardar las apariencias".

Equipo

¿Cuál es la forma correcta de dejar su trabajo para no romper lazos de amistad y poder regresar? La receta es simple: sé abierto y amigable. El colectivo de trabajo es una gran familia: si se explica correctamente, se lo entenderá y apoyará. Un prerequisito Al despido, la entrega de todos los proyectos en curso es la finalización de la obra iniciada. Será muy bueno si el empleado trae a su lugar a un especialista calificado, cuya capacitación no llevará mucho tiempo. Entonces el proceso de trabajo no se verá afectado, lo que será muy agradable para la dirección de la empresa y los compañeros de trabajo. Una vez presentado el documento de renuncia y si está firmado por el director, es necesario notificar a todos los contratistas con los que se hayan establecido contactos laborales y personales. Esto ayudará a no perder conexiones útiles y establecerlas si es necesario, también facilitará el trabajo de la persona que trabajará con ellas en el futuro.

La etapa final

Después de recibir el monto total del cálculo y debida compensación No olvides despedirte cordialmente de tus compañeros, una pequeña merienda te dejará agradables recuerdos. Pero en el bullicio festivo es necesario recolectar todo. documentos requeridos. Historial de empleo debe contener un registro de la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado, es decir, el art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si logra obtener una carta de recomendación de la gerencia, será de gran utilidad tanto para el empleado como para la imagen de la empresa del empleador. En el departamento de contabilidad, debe obtener un certificado en forma de 2-NDFL (impuesto sobre la renta) de los últimos 6 meses. La necesitarán en el nuevo lugar de trabajo para el cálculo. baja por enfermedad o vacaciones. No busques llevarte todo lo que se ha desarrollado, los compañeros te agradecerán que les dejes las tablas dinámicas o gráficos de indicadores desarrollados y les enseñes cómo hacer los mismos tú mismo.

La cuestión de por qué pueden ser despedidos del trabajo de acuerdo con la ley es de interés para muchos trabajadores. Al conocer la respuesta, el trabajador podrá evitar alguna fundación y permanecer en la organización. ¿Por qué motivos puede el propio empleado convertirse en el iniciador de la terminación del empleo?

Razones del despido

Los motivos pueden ser los siguientes:

1. Reducción del número de trabajadores en la empresa o reducción del puesto. Además, si van a cortar el puesto, solo pueden ser despedidos si no hay otras vacantes adecuadas para el empleado.
2. Cese de una empresa o empresario individual.
3. Inconsistencia de la educación y experiencia del empleado con el puesto. En este caso, son despedidos solo por decisión de la comisión de certificación y solo si no existen vacantes correspondientes a la experiencia del empleado.
4. Violación repetida de la descripción del trabajo por parte de un empleado. Posible sujeto a acción disciplinaria durante el año.
5. Grave violación del contrato. Esto incluye el absentismo, la aparición de un trabajador en estado de embriaguez o comportamiento inmoral.
6. Suministro de documentos falsos a los trabajadores.

El jefe puede ser despedido por infringir las instrucciones que provocaron lesiones a los trabajadores o un accidente en la empresa.

¿Cuándo no pueden disparar?

El gerente no tiene derecho a despedir a aquellos trabajadores que se encuentren de vacaciones o que estén discapacitados por un período de tiempo determinado, excepto en los casos en que se liquide la organización.

Además, las siguientes categorías de trabajadores no pueden ser despedidas:

1. Mujeres embarazadas y mujeres en licencia de maternidad... La excepción es la terminación de la existencia de la empresa.
2. Madres con muchos hijos y madres solteras que crían niños menores de 14 años. En el caso de que el menor sea discapacitado, el plazo hasta el cual no puede ser despedido aumenta a 18 años. Sin embargo, si se violan los términos del contrato, pueden ser despedidos, como en el caso de la liquidación de la empresa.
3. Empleados que son los únicos sostén de la familia con hijos menores.

Para evitar que se produzca el despido, debe proporcionar los documentos pertinentes al empleador. Por ejemplo, en el caso de embarazo, se requiere un certificado de un ginecólogo y, en el caso de un niño pequeño, su certificado de nacimiento y un certificado de composición familiar.

Un empleado puede ser despedido solo por ciertos motivos, al mismo tiempo, definitivamente debe seguir este procedimiento. Si el trabajador tiene la certeza de que el despido es ilegal o de que se ha violado el procedimiento de resolución del contrato de trabajo, tiene derecho a ponerse en contacto con las autoridades correspondientes.