© Nashriyot uyi"Uilyams", 2006 yil

© Harper & Row Publishers, Inc., 1988

* * *

Muqaddima

O'qituvchiga

Kitobning asosiy maqsadi Menejment asoslari- o'quvchiga rasmiy tashkilotlar (tijorat va notijorat, yirik va kichik) va ular haqida asosiy ma'lumotlarni taqdim eting. samarali boshqaruv ular. Samarali menejer har doim vaziyatdagi farqlarni hisobga oladi va kelajakni bashorat qilish va unga tayyorgarlik ko'rishda allaqachon sodir bo'lgan voqealarga munosabat bildirishdan ko'ra faol harakat qiladi.

Menejment sohasi shunchalik kengki, kirish kurslari boshqaruv jarayonlari kabi yagona kontseptual yondashuvga e'tibor qaratadi. Ammo ushbu kitob mualliflari nuqtai nazaridan, bunday tor yondashuv talabalarga yomon xizmat qiladi. Yillar davomida ko'plab o'qituvchilar bizning kitobimiz ularning ehtiyojlarini ham, o'quvchilarining talablarini ham to'liq qondirishiga amin bo'lishdi.

Ushbu uchinchi nashrni chiqarishga tayyorgarlik ko'rayotganda, biz foydalanadigan o'qituvchilarning fikrlarini yanada to'liqroq hisobga olishga harakat qildik. Menejment asoslari ta'lim jarayonida va hatto bu kitobdan foydalanmaydiganlar ham. Umid qilamizki, bizning sa'y-harakatlarimiz natijasi o'tmishda unga katta muvaffaqiyat keltirgan barcha narsalarni saqlaydigan kitobdir. Shu bilan birga, u asosiy menejment kursining maqsadlariga yanada mos keladigan tarzda o'zgartirildi.

Biz barcha yirik maktablardagi eng muhim va keng tarqalgan g‘oyalar va tushunchalarni o‘zida mujassam etgan eklektik yondashuv haqiqiy ehtiyojlarga eng yaxshi javob berishi va talabalar uchun eng foydali ekanligiga ishonchimiz komil. Biz muhokamani birlashtirish uchun biron bir maktabning xulosalaridan foydalanmaymiz; aksincha, har qanday boshqaruv qarorlarini qabul qilishda vaziyatni bir butun sifatida ko'rib chiqish zarurligini ta'kidlaymiz. Biz qayta-qayta ta'kidlaymizki, menejer tashkilotning turli elementlari (ya'ni, ichki o'zgaruvchilar) o'rtasidagi o'zaro ta'sirni ham, tashkilot va tashqi muhit (ya'ni, tashqi o'zgaruvchilar) o'rtasidagi munosabatlarni ham hisobga olishi kerak, shuningdek, har qanday qaror bir tarzda yoki boshqasi uning kompaniyasi faoliyatining barcha jabhalariga ta'sir qiladi. Va bu nafaqat boshqaruvning eng yuqori darajasiga tegishli. O'quvchilarga ularning kelajakdagi boshqaruv qarorlari muvaffaqiyati qanday omillar bilan bog'liqligini tushunishga yordam berish orqali biz tashkilot boshqaruvining istalgan darajasida ularning samaradorligini oshirishga intilamiz.

Chunki barcha o'zgaruvchilar va funktsiyalar o'zaro bog'langan, Tashkilot faoliyatining u yoki bu jihatlarini to'g'ri va har tomonlama talqin qilish uchun o'quvchi hech bo'lmaganda barcha funktsiyalar va o'zgaruvchilar haqida asosiy tushunchaga ega bo'lishi kerakligi aniq. Aslini olganda, ushbu kitob boshqa taniqli menejment darsliklari bilan bir xil mavzularni taqdim etadi, lekin uni boshqa tartibda muhokama qiladi. Aslida, materialni tartibga solishga bizning yondashuvimiz asoslanadi hikmatli gap Alfred Chandler - "Strategiya tuzilmani belgilaydi."

Mavzularni muhokama qilish mualliflar tomonidan asosiy maqsadga erishish uchun tashkil etilgan - o'quvchilarga tashkilotni bir butun sifatida ko'rib chiqish zarurligini va har qanday qarorlarni qabul qilish va amalga oshirishda barcha elementlar va o'zgaruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni tushunishga yordam beradi. hisobga olinishi kerak. Ushbu kitobning tuzilishi aniq mustahkamlaydi eng muhim fikr, uning mohiyati shundan iboratki, menejment nazariyasi va amaliyoti evolyutsion xarakterga ega va hatto umume'tirof etilgan tushunchalarni ham o'zgartirish kerak bo'lishi mumkin.

Kitob tuzilishi

Ushbu nashrning I qismi besh bobni o'z ichiga oladi: kitobning umumiy ko'rinishi, boshqaruv nazariyasi va amaliyoti evolyutsiyasi bo'limi, ochiq tizim sifatida tashkilotning asosiy ichki o'zgaruvchilari haqidagi boblar va tashqi omillar muhit tashkilotning muvaffaqiyatiga ta'sir qilish, shuningdek, shunga bag'ishlangan yangi bob muhim mavzu, Qanaqasiga Ijtimoiy javobgarlik va axloq.

Boshqaruv funktsiyalarining batafsil muhokamasi II qismdan boshlanadi. U bog'lovchi deb ataladigan jarayonlar bilan shug'ullanadi: aloqa va qaror qabul qilish. Bizning nuqtai nazarimizdan, materialni taqdim etishning ushbu tartibi boshqaruv muammolariga kompleks yondashuv zarurligini ta'kidlash imkonini beradi va o'quvchilarga vaziyat omillarining ahamiyatini tushunishga yordam beradi. Biroq, bu qism boshqaruv funktsiyalarini o'rganishdan boshlashni afzal ko'rgan o'qituvchilar osongina o'z yo'llariga borishlari mumkin bo'lgan tarzda taqdim etilgan.

III qism asosiy boshqaruv funktsiyalarini qamrab oladi. Ikki bobda rejalashtirish funktsiyasi, ikkitasi tashkiliy funktsiya va yana ikkitasi motivatsiya va nazorat funktsiyalari haqida gapiradi.

IV qismda guruh dinamikasi va etakchilik bo'yicha alohida bo'lim mavjud bo'lib, o'qituvchi motivatsiya funktsiyasini muhokama qilishda e'tiborga olishi mumkin.

V qism yangi mavzularni tanishtirish va o'quvchi oldingi boblardan nimani o'rganganlarini umumlashtirish uchun mo'ljallangan. 19-bob inson omillari va inson resurslarini boshqarish masalalariga bag'ishlangan. 20 va 21 boblarda menejment muhokama qilinadi operativ faoliyat uning mahsuldorligini ta'minlashda hal qiluvchi rol o'ynaydigan tashkilot. 22-bobda biz samarali boshqaruv haqida bilib olganlarimizni umumlashtiramiz va integratsiyalashgan yondashuv kelajakda biznes samaradorligini qanday oshirishi mumkinligini ko‘rsatamiz.

Minnatdorchilik

Avvalo, Biznes maktabi dekaniga alohida minnatdorchilik bildiramiz. Timoti S. Meskon tomonidan Solsberi kollejida Franklin Purdue. bobning asl nusxasini yozgan strategik rejalashtirish va rejalashtirishda amalga oshirish va nazorat qilish bo'yicha 10-bobning bir qismi. Biz, shuningdek, ishlab chiqarish masalalari bo'yicha ikkita yangi bobga qo'shgan bebaho hissalari uchun Jorjiya Davlat Universitetidan Richard G. Din va Tomas B. Klarkdan chuqur qarzdormiz. Xuddi shu universitetdan Devid Bryus xalqaro va global biznes masalalarini yoritishda bizga katta yordam berdi. Uning materiallarini ushbu kitobning turli boblarida topasiz. Chikodagi Kaliforniya universitetidan Klaudiya Rolinsga ham katta rahmat.

Darsligimizning har bir bobi va qismi uchun eng qiziqarli misollarni taqdim etgan odamlarga o'z minnatdorchiligimni bildirmoqchiman: Caron St. Jon (Gruziya Davlat Universiteti), Myurrey Silverman, Jeyn Baack va Pol Schonemann (San-Fransisko universiteti).

VA katta rahmat qo'lyozmani tayyorlashning turli bosqichlarida uni o'qigan va bergan har bir kishiga foydali tavsiyalar uni yaxshilash uchun.

Maykl X. Meskon

Maykl Albert

Franklin Khedoori

Nashriyotdan

Siz, bu kitobning o'quvchisi, uning asosiy tanqidchisi va sharhlovchisisiz. Biz sizning fikringizni qadrlaymiz va biz nimani to'g'ri qilganimizni, nimani yaxshiroq qilishimiz mumkinligini va yana nimani e'lon qilishimizni istaymiz. Bizga bildirmoqchi bo'lgan boshqa har qanday fikr-mulohazalaringizni eshitishdan manfaatdormiz.

Fikrlaringizni kutamiz va ularga umid qilamiz. Siz bizga qog'oz yuborishingiz mumkin yoki elektron pochta, yoki shunchaki veb-serverimizga tashrif buyuring va u yerda o'z fikr-mulohazalaringizni qoldiring. Bir so'z bilan aytganda, siz uchun qulay bo'lgan har qanday usulda ushbu kitob sizga yoqadimi yoki yo'qmi, bizga xabar bering, shuningdek, kitoblarimizni siz uchun yanada qiziqarli qilish haqida o'z fikringizni bildiring.

Xat yoki xabar yuborayotganda kitobning nomi va uning mualliflarini, shuningdek, qaytib kelish manzilingizni ko'rsatishni unutmang. Biz sizning fikringizni diqqat bilan ko'rib chiqamiz va keyingi kitoblarni tanlash va nashrga tayyorlashda albatta e'tiborga olamiz. Bizning koordinatalarimiz:

Xatlar uchun manzillar:

Rossiya: 115419, Moskva, pochta qutisi 783

Ukraina: 03150, Kiev, pochta qutisi 152

I qism. Tashkilotlar va boshqaruv elementlari

Shunday qilib, biz qiziqarli sayohatga chiqmoqdamiz. O'rganilayotgan hududning katta qismi siz uchun notanish yoki hatto biz ishonganimizga zid bo'ladi Ko'rinadi, bilamiz. Kitobning cheklangan vaqti va uzunligi masalalarni yanada murakkablashtiradi. Ammo bu muammolarga qaramay, sayohatimizning yakuniy manzili bizning sa'y-harakatlarimizga arziydi. Siz zamonaviy jamiyatning deyarli har bir a'zosi uchun katta amaliy ahamiyatga ega bo'lgan va juda muhim bo'lgan menejment va tashkilotning asosiy tushunchalarini o'zlashtirasiz.

Umuman olganda, sayohatchi uni nima kutayotganini tasavvur qilsa, sayohat yanada muvaffaqiyatli bo'ladi. Va bizning holatimiz bundan mustasno emas. Odamlar mamlakat xaritasini u yerdan aylanib o'tishdan oldin o'rganganidek, biz 1-bobdan boshlaymiz umumiy tavsif tashkilotlar, ularning ahamiyati va boshqaruv xarakteri. 2-bobda biz ushbu kitobning asosiy mavzusi bo'lgan boshqaruvni rivojlantirishni muhokama qilamiz.

Yo'lga chiqqaningizda, siz, albatta, mashinangiz mukammal tartibda ekanligiga ishonch hosil qilishni xohlaysiz. Har bir avtoulovchi, agar tog'larda tormoz ishlamay qolsa, yangi shamlar yordam bermasligini tushunadi. Ehtimol, u kelgusi safarning boshqa jihatlarini, masalan, marshrut bo'ylab yoqilg'i quyish shoxobchalari bor-yo'qligi va yo'llarning holatini tekshirishni xohlaydi. Xuddi shunday, tashkilot menejeri qanday qilib tushunishi va hisobga olishi kerak muhim omillar, yoki kompaniya elementlari, va tashqi kuchlar, unga ta'sir qilish. Tashkilot elementlari bilan chaqiriladi ichki o'zgaruvchilar, siz 3-bobda va omillarni o'qiysiz tashqi muhit, yoki tashqi oʻzgaruvchilar 4-bobda tasvirlangan.

Keling, sayohatga o'xshashlikni davom ettiramiz. Har qanday tajribali haydovchi uning mashinasi tahdid manbaiga aylanishi mumkinligini tushunadi. Xavfsizlik masalalari uni savollardan kam emas texnik samaradorlik avtomobillar. Xuddi shunday, tashkilot rahbari uning jamiyatga ta'sirini hisobga olishi shart. 5-bob ushbu mavzuga bag'ishlangan.

1-bob. Tashkilotlar, menejerlar va muvaffaqiyatli boshqaruv

Kirish

Bizning dinamik zamonimizda tashkilotni boshqarish qiyin vazifadir; uni shablon formulalari yordamida muvaffaqiyatli hal qilib bo'lmaydi. Menejer bilishi va tushunishi kerak umumiy qoidalar va shu bilan birga, boshqaruv vaziyatlarini ajratib turadigan juda ko'p sonli turli xil o'zgaruvchilarni hisobga olish. Ushbu bobda biz tashkilot, menejment va menejer tushunchalarining asosiy ta'riflarini taqdim etamiz va ularning asosiy xususiyatlarini qisqacha tavsiflaymiz. Shuningdek, biz tashkilot muvaffaqiyatini va uning asosiy tarkibiy qismlarini aniqlaymiz: samaradorlik, samaradorlik va samaradorlik. Maqsadimiz keyingi muhokamalar uchun asos yaratish va harakatimizning umumiy yo‘nalishini ko‘rsatishdir. Ushbu bobni o'qiyotganingizda (boshqalar kabi) siz nafaqat asosiy tushunchalarning ta'riflarini eslab qolishga, balki ularning mohiyatini tushunishga harakat qilishingiz kerak.

Ushbu bobni o'rganganingizdan so'ng, ushbu bobning boshida keltirilgan atamalar va tushunchalarni tushunishingiz kerak.

Tashkilot muvaffaqiyatini nima belgilaydi

Vaziyat 1. Kompyuter o'yinida qanday g'alaba qozonish mumkin

Kompyuter biznesining kelajagi buyuk ekanligini tushunib, ikki kompaniya raqobatlashishga qaror qilishdi. A kompaniyasi elektronika sohasida allaqachon yetakchiga aylangan yirik Amerika korporatsiyasidir. U yangi biznesga millionlab sarmoya kiritishi va bozor tadqiqotlarini o'tkazishi, mukammal texnik va savdo xodimlarini yollashi va eng yangi texnologiyalar bilan jihozlangan yangi zavodlar qurishi mumkin. B kompaniyasida bor-yo'g'i ikki kishi bor, ular sobiq kollejni tashlab ketishgan, ularning elektronika sohasidagi tajribasi noqonuniy bepul shaharlararo qo'ng'iroqlar uchun qurilmalarni sotish bilan cheklangan. Rivojlanishni boshlashda ular tadqiqotga bir tsent ham sarflamaydilar. Ularning boshlang‘ich korxona kapitali Volkswagen avtobusi va cho‘ntak kalkulyatori sotuvidan tushgan 1300 dollarni tashkil etadi. Ularning idorasi sheriklardan birining yotoqxonasida, yig'ish liniyasi esa garajda. Qaysi kompaniya muvaffaqiyatli bo'ladi?

Javob aniq: kompaniya A, bizning misolimizda - RCA korporatsiyasi. Ammo siz uning kompyuterlarini ko'rgan bo'lsangiz kerak, chunki 1976 yilda u 300 million dollardan ko'proq yo'qotib, kompyuter ishlab chiqarishni to'xtatdi. Va B kompaniyasi bo'ldi Apple kompyuter mahsulotlari, 1982 yilda o'z faoliyatini boshlaganidan atigi 6 yil o'tib Fortune 500 ro'yxatiga kirib, rekord o'rnatdi.

Vaziyat 2. Katta nom chakana savdo

Firma marketing va chakana savdo sohasida kashshof hisoblanadi; U birinchi bo'lib iste'molchilarning xohish-istaklarini inobatga olgan holda mahsulotlarni ishlab chiqdi va sotib oldi. U birinchi marta sotilgan birinchi do'konga ega edi yangi fikr- xaridorga mahsulotlarning keng tanlovini taklif eting, ularning aksariyati kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq ishlab chiqariladi. U o'zining "Pulingizni qaytarib beramiz, savol berilmaydi" siyosati bilan mashhur; bu mamlakatdagi eng yirik chakana savdo tarmog'idir. Bu qanday kompaniya?

Javob berish uchun barcha sabablaringiz bor Sears. Ammo yuqoridagi tavsif Qo'shma Shtatlardagi ushbu eng yirik chakana savdo tarmog'iga tegishli bo'lishi mumkin bo'lsa-da, bu noto'g'ri javob. Bu yapon kompaniyasi Mitsukoshi. 1650 yilda asos solingan u Yaponiyaning eng yirik chakana savdosiga aylandi savdo tarmog'i, 250 yil oldin Sears yuqorida bayon qilingan ilg‘or texnikalardan foydalana boshladi.

Vaziyat 3. Qanday qilib tik ko'tarilish kerak

Tasavvur qiling-a, bu 1960-yillar va siz, talaba Iqtisodiyot fakulteti Yel universiteti, siz kurs ishini yozyapsiz va bir kunda butun Qo'shma Shtatlar bo'ylab kichik paketlarni etkazib beradigan aviakompaniya yaratishni taklif qilyapsiz. Sizning orzuingizdagi kompaniya raqobatchiga aylanishi kerak UPS va AQSh pochta xizmati. Garchi siz ushbu kuchli raqobatchilarni biznesdan haydashni rejalashtiryapsiz dastlabki hisob-kitoblar, sizning kompaniyangiz bir xil masofadagi paketlarni yetkazib berish xizmatlari uchun qilganidan 40 baravar haq oladi. Sizning ishingiz uchun qanday baho olasiz deb o'ylaysiz?

Ehtimol, C dan yuqori emas - faqat harakat uchun. Frederik V. Smitning "bema'ni" ishi shunday baholandi, bu aslida korporativ loyihaga aylandi. Federal Ekspres. Smit bu taxmin bilan bahslasha oladi, biroq u yillik daromadi 600 million dollar bo‘ladigan va yiliga millionlab paketlar 24 soat ichida yetkazib berilishini kafolatlaydigan kompaniyani boshqarish bilan juda band. Uning bosh direktor sifatida ishlagan yilida ishlab topgan 58 million dollarini sarflashga ham vaqti yo‘q. Amerika korporatsiyasi eng yuqori ish haqi bilan.

Kabi RCA 1 vaziyatdan bu kompaniya kompyuter bozorining katta qismini egallashga qaratilgan yirik korporatsiya hisoblanadi. Uning jamiyatdagi qiyofasi imidjidan ham konservativroq RCA. Yaqin vaqtlargacha kompaniyada shunday qoida mavjud edi: barcha erkak xodimlar, hatto ta’mirchilar ham ishga oq ko‘ylak va galstuk taqishlari kerak edi. 75 yillik biznesda u hech qachon texnologiya yetakchisi hisoblanmagan. Ammo uning mahsulotlari eng so'nggi texnologiya bo'lmasa-da, kompaniya narxlarni raqobatchilariga qaraganda deyarli 25% ga oshiradi. U yuqori majburiy sotish maqsadlarini belgilamaydi; aksincha, bu raqamlar shunchalik kichikki, deyarli barcha xodimlar bonus oladi. Bundan tashqari, firma o'z sotuvchilariga mijozlarga imkon qadar ko'proq pul to'lashga harakat qilishni buyuradi. Ozroq pul. Shu maqsadda kompaniya ba'zan shunday sentimental usullarga murojaat qiladi: stadionni ijaraga oladi, sotuvchilar maydonga yugurishadi va ma'lumotlar taxtasida ularning ismlari va savdo raqamlari ko'rsatilgan. Bu firmada muvaffaqiyatli raqobat qilish imkoniyati bormi? kompyuter biznesi kabi yirtqich hayvonlar bilan, masalan, olma?

Bir marta kompaniyaning sobiq prezidenti jurnalistning bu savoliga javob berdi olma A. S. Markkula uning kompaniyasining uchta asosiy raqobatchisi borligini aytdi: IBM, IBM Va IBM. Yuqorida tavsiflangan kompaniya, albatta, IBM. Kompyuter sotuvi qachon IBM tezda sanoatda birinchi o'rinni egalladi va u savdo hajmining sezilarli qismini egalladi olma, janob A. S. Markkulaning bahosi, afsuski, butunlay to‘g‘ri ekanligi ayon bo‘ldi.

Vaziyat 5. Fikrlash uchun oziq-ovqat

Bu erda restoran biznesida ishlaydigan ikkita kompaniya bor. Birinchisi, shaharning eski qismida joylashgan eski binoda, hatto birinchi qavatda ham emas. Bu yerda ovqat va xizmat a'lo darajada, lekin egasi reklama qilishdan bosh tortadi. Ikkinchi kompaniyaning restoranida narxlar ancha past, oshpazlar katta tajribaga ega emas, idish-tovoqlar ko'p miqdorda tayyorlanadi va mijozlarga xizmat qilishdan oldin isitiladi. Kompaniya shaharning eng yangi qismida joylashgan bo'lib, o'z xizmatlarini faol ravishda reklama qiladi. Kimning muvaffaqiyatga erishish imkoniyati ko'proq?

Aslida, bu ikkala firma ham shubhasiz yaxshi ishlamoqda. Ikki yuz yildan ortiq vaqt davomida gurmeler ishonishgan La Tour d'Argent, eski binoning yuqori qavatida joylashgan va derazalaridan Notr-Dam soborining ajoyib manzarasi bor, eng yaxshi restoran dunyoda. Ammo ko'pchilik boshqa muassasa bilan ko'proq tanish restoran biznesi, butun dunyo bo'ylab gamburgerlarni oltin arklar ostida sotadi.

Vaziyat 6. Aniq haqiqatlar

Mustaqillik Deklaratsiyasiga ko'ra, "Biz o'z-o'zidan ravshan haqiqatlarga amal qilamiz". Bu menejmentga va bizning vaqtimizga tegishli. Dunyo tez o'zgarib borayotgani aniq va omon qolish uchun biz ham o'zgarishimiz kerak. Shuning uchun menejerlar tezda qaror qabul qila olishlari kerak. Bir kishi minglab qo'l ostidagilarning bevosita boshlig'i bo'la olmasligiga ham shubha yo'q. Biroq, bir tashkilot rahbarlari bu haqiqatlarning barchasini ochiq deb hisoblamaydilar. Siyosatni o'zgartirish haqida gap ketganda, hatto dahshatli davlat byurokratiyasi bilan solishtirganda, bu tashkilotni quyonga yetib olishga urinayotgan salyangoz bilan taqqoslash mumkin. Aftidan, uning rahbari zamonaviy demokratik tendentsiyalardan ham bexabar. U oddiy odamlar bilan maslahatlashmasdan hukm chiqaradi va ularning so'zsiz ijro etilishini kutadi. Biz bu erda "u" emas, balki "u" deymiz, chunki ochiq jinsiy kamsitish ayolning ushbu tashkilotda bunday yuqori mavqega erishish imkoniyatini istisno qiladi. Nurda zamonaviy tendentsiyalar Ushbu tashkilot 1980-yillarda omon qolishni orzu qilgan bo'lishi mumkinmi?

Hech kim o'z kelajagini bilishi mumkin emas. Ammo agar tashkilot 2000 yil davomida omon qolishga va rivojlanishga muvaffaq bo'lsa, bu jiddiy muvaffaqiyat. Shunday qilib, muhokama qilingan Rim-katolik cherkovining mavjud bo'lish ehtimoli juda yuqori.

Nega kichkina olma va gigant IBM kompyuter biznesida yuz millionlab daromad oldi va RCA muvaffaqiyatsiz bo'ldimi? Qanaqasiga Federal Ekspres erishilgan eng yaxshi xizmat Ko'proq resurslar va davlat yordamiga ega bo'lgan AQSh pochta xizmatiga qaraganda? Qanaqasiga MacDonald's har yili millionlab gamburgerlarni arzon narxga sotishga va katta daromad olishga muvaffaq bo'lasiz, aksariyat restoranlar kuniga bir necha yuz mijozni to'ydira oladimi? Nima uchun Sears Va Mistukoshi ko'p yillar davomida o'z mamlakatlarining chakana savdosida etakchi bo'lgan, boshqalari esa bankrot bo'lganmi? Nima uchun katolik cherkovi 2000 yil davomida gullab-yashnadi, uning siyosati bir necha soat ichida boshqa har qanday kompaniyani yiqitishi mumkin edi?

Menejment odamlar doimo tashkilotlarning muvaffaqiyati va muvaffaqiyatsizligi sabablarini tushunishga intilishlari sababli paydo bo'lgan. Olimlar bu savolga javobni sinov va xato orqali doimo izlaydilar. Bunga javob berish uchun ko'proq pragmatik savolga javob topish kerak: "Menejer o'z kompaniyasining muvaffaqiyatini ta'minlash uchun nima qilishi mumkin?"

Bir qarashda, yuqorida tavsiflangan barcha holatlarda, ma'lum bir kompaniyaning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi uchun tushuntirishni osongina topish mumkin. Masalan, buni aytish mumkin RCA bilan to'g'ridan-to'g'ri raqobatlashishga harakat qilish noto'g'ri edi IBM. Lekin DEC, Umumiy ma'lumotlar Va Honneywell bilan ham raqobatlashdi IBM va juda muvaffaqiyatli bo'ldi. Biz tushuntirishlar yuzaki ekanligiga bir necha bor amin bo'lishimiz kerak, ammo keyin ular noto'g'ri yoki nomukammal ekanligi ayon bo'ladi.

Oddiy javoblarning yo'qligi muvaffaqiyatni tushuntirib bo'lmaydi yoki unga erishishning aniq usullari yo'q degani emas. Samarali ekanligi isbotlangan ko'plab texnikalar, protseduralar va tushunchalar mavjud. Oddiy javoblarning yo'qligi shunchaki hamma uchun har doim ishlaydigan usullar yo'qligini anglatadi va o'tmishda muvaffaqiyatga erishgan narsa kelajakda ishlamasligi mumkin. Genri Fordning standart avtomobillarni ommaviy ishlab chiqarish kontseptsiyasi tarixdagi eng buyuk g'oyalardan biri edi. Ammo Ford muvaffaqiyatidan shunchalik ko'r bo'lib qoldiki, u Model T ni talab qilib, kompaniyani deyarli bankrot qildi. General Motors mijozlarga avtomobillarni taklif qila boshladi turli ranglar va modellar. Va imkon bergan tajriba RCA Televizion ishlab chiqarish va radioeshittirish sohasida etakchi bo'lish kompyuter biznesida foydasiz bo'lib chiqdi.

Tashkilotlar

Yuqorida tavsiflangan barcha misollar bitta umumiy xususiyatlar, ularda ham bor Brownie Troop 107, Texasdagi King Ranch, Mount Sinay kasalxonasi, Sony, Harper & Row Publishers, Shimoliy Koreya, General Motors, AQSh dengiz floti va sizning kollejingiz. Bularning barchasi tashkilotlar. Tashkilot boshqaruv dunyosining asosidir va menejment mavjudligining sababi. Shuning uchun biz menejmentni o'rganishni tashkilot nima ekanligini va nima uchun uni boshqarish kerakligini muhokama qilishdan boshlaymiz.

Tashkilot nima

1. Hech bo'lmaganda mavjudligi ikki kishi o'zlarini ushbu guruhning bir qismi deb hisoblaydiganlar.

2. Hech bo'lmaganda bittasiga ega bo'lish maqsadlar(kerakli natija) ma'lum bir guruhning barcha a'zolari uchun umumiydir.

3. Guruh a'zolariga ega bo'lgan ongli ravishda erishish uchun birgalikda harakat qilish umumiy maqsad.

Ushbu talablarni birlashtirib, biz muhim ta'rifga erishamiz.

Tashkilot - umumiy maqsad yoki maqsadlarga erishish uchun faoliyati ongli ravishda muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi.

Rasmiy va norasmiy tashkilotlar

Aniqroq qilib aytadigan bo'lsak, bu ta'rif nafaqat tashkilot, balki rasmiy tashkilot. Shuningdek bor norasmiy tashkilotlar, ya'ni o'z-o'zidan paydo bo'ladigan guruhlar, lekin ularning a'zolari muntazam ravishda bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiladi. Norasmiy tashkilotlar barcha rasmiy tashkilotlarda mavjud, juda kichik tashkilotlar bundan mustasno. Ularning menejerlari yo'q, lekin ular shunchalik muhimki, biz ularga alohida bob bag'ishladik. Umumiy qabul qilingan amaliyotga asoslanib, norasmiy tashkilotlar haqida gapirganda, biz ularni shunday deb ataymiz va atama tashkilot murojaat qiladi rasmiy tashkilotlar.

© S. V. Korotkiy, 2019

ISBN 978-5-4493-2717-8

Ridero intellektual nashriyot tizimida yaratilgan

Kirish

Ushbu darslik menejmentni rivojlantirish masalalarining keng doirasini qamrab oladi, masalan muhim omil Rossiyaning ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyoti.

Darslikdagi materiallar quyidagi ketma-ketlikda tizimlashtirilgan:

– nazariy asos zamonaviy menejment, boshqaruvning asosiy maktablari va jahonda menejmentning rivojlanish bosqichlari;

– boshqaruv nazariyasi va amaliyotining umumiy uslubiy masalalari; menejerning asosiy funktsiyalari (rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat) mazmuni;

- psixologik va ijtimoiy asoslar boshqaruv: psixologik xususiyatlar boshqaruv, xodimlarning xatti-harakati, faoliyati va muloqotiga ta'sir qilish, guruh dinamikasi muammolari (hokimiyat, etakchilik, etakchilik uslubi, tashkilotdagi norasmiy o'zaro ta'sir, nizolar).

Darslikning bunday tuzilishi talabalarga zamonaviy menejmentning asosiy nazariy tamoyillarini o‘zlashtirish, menejerning asosiy funktsiyalari mazmunini o‘rganish va pirovardida zamonaviy menejment sohasidagi bilimlarini shakllantirish va takomillashtirish imkonini beradi.

Bo'lim 1. Menejmentning metodologik asoslari

1.1-mavzu. Menejment rivojlanishining ilmiy yo'nalish sifatida evolyutsiyasi

1.1.1. Dunyoda menejmentning rivojlanish bosqichlari

An'anaviy tarzda menejment rivojlanishining sakkiz bosqichini ajratish mumkin.

Menejment rivojlanishining birinchi bosqichi XX asr boshlarida boshlangan va F. Teylor ta’limoti bilan bog‘liq. U o'zining "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" (1911) kitobida birinchi marta boshqaruv tizimini qurishning ilmiy yondashuvlari va tamoyillarini ko'rib chiqdi. Aynan Teylor ta'limotining ta'siri ostida Frank va Lillian Gilbert va Ganitaning menejmentga oid ilmiy ishlari biroz keyinroq paydo bo'ldi.

Menejment rivojlanishining ikkinchi bosqichi (1920-yillardan hozirgacha) boshqaruvning maʼmuriy (klassik) maktabining paydo boʻlishi bilan bogʻliq boʻlib, uning asoschilari A.Fayol, P.Urvik, D.Muni, P.Sloan boʻlgan. Xususan, birinchi marta A. Fayol taklif qilgan yangi nazariya boshqaruv, uning vazifalari, tamoyillari va nazariy o'rganish zaruriyatini ochib beradi.

Menejment rivojlanishining uchinchi bosqichi (1930-yillargacha) “neoklassik” deb ataladi va u “inson munosabatlari” maktabining paydo boʻlishi bilan bogʻliq boʻlib, uning asoschisi Garvard universiteti professori E.Mayo hisoblanadi. Bu maktabning shakllanishi olimlar A.Fayol, D.Muni, P.Sloan nomlari bilan ham bogʻliq.

Menejment rivojlanishining to'rtinchi bosqichi 1940-1960 yillarga to'g'ri keladi. Bu yillarda menejment tafakkurining evolyutsiyasi sodir bo`lib, u boshqaruvning subyekti sifatida insonga hal qiluvchi ta`sir ko`rsatuvchi psixologik va sotsiologiya fanlari yutuqlari asosida boshqaruv nazariyasini rivojlantirishga qaratilgan.

Boshqaruv tafakkuri rivojlanishining beshinchi bosqichi (1950-yillardan hozirgi kungacha) oldingi barcha bosqichlardan shu bilan farq qiladiki, boshqaruv qarorlarini qabul qilish va asoslashning zamonaviy miqdoriy usullarini shakllantirish iqtisodiy-matematik usullarning amaliyotda keng qoʻllanilishi taʼsirida sodir boʻladi. va elektron hisoblash texnikasi va kibernetika va matematika yutuqlari asosida. Ushbu jarayon bugungi kungacha muvaffaqiyatli rivojlanmoqda.

Menejment rivojlanishining oltinchi bosqichini 1970-1980 yillar davriga kiritish mumkin. Olimlar menejment nazariyasini rivojlantirishga yangi yondashuvlarni ishlab chiqmoqdalar, ularning ma'nosi tashkilotning ochiq tizim ekanligiga asoslanadi. tashqi muhit. Ushbu asosga asoslanib, muhit turlari va turli xil boshqaruv modellari o'rtasida aloqalar o'rnatildi. Bu davr nazariyalariga quyidagilar kiradi: I. Ansoffning “strategik boshqaruvi”, G. Salanchikning “tashkilotlar oʻrtasidagi hokimiyat tuzilmalari nazariyasi”, “ raqobat strategiyasi, raqobatbardoshlik, mahsulot va resurslarning iste’mol sifatlari” Porterning va boshqalar.

Ettinchi bosqich 80-yillarga to'g'ri keladi, bu menejmentda yangi kichik tiplarning paydo bo'lishi, kuchli boshqaruv mexanizmi sifatida "tashkiliy tuzilma" ning kashf etilishi, ayniqsa Yaponiya tomonidan muvaffaqiyatli qo'llanilgan.

Menejment rivojlanishining sakkizinchi bosqichi 90-yillarga to'g'ri keladi. Ushbu bosqichda uchta asosiy tendentsiya ko'rinadi:

- o'tmishga qaytish;

- ijtimoiy xulq-atvor elementlarini yaratish nafaqat e'tiborning ortishi tashkiliy madaniyat, balki boshqaruvni demokratlashtirishning turli shakllariga, oddiy ishchilarning foyda olishda, faoliyatning boshqa sohalarida boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishda ishtirok etishiga;

- jahon iqtisodiyotining globallashuvi bilan bog'liq boshqaruvning xalqaro xarakterini mustahkamlash.

1.1.2. Menejment maktablari

An'anaviy boshqaruv maktabi

Frederik Uinslou Teylor (1856-1915) menejmentga ilmiy yondashuv asoschisi va an’anaviy boshqaruv maktabining asoschisidir.

Teylorning fikriga ko'ra, korxona boshqaruvining asosiy vazifasi - bu xodimning maksimal farovonligi bilan birgalikda tadbirkor uchun maksimal foyda. Maksimal foyda tadbirkor uchun foydani realizatsiya qilishning doimiy xarakterini ta'minlab, eng yuqori darajada mukammallikka erishish orqali erishiladi. Xodimning maksimal farovonligi nafaqat ish haqini oshirishdan, balki uning o'zi mehnat qilishiga imkon beradigan eng yuqori samaradorlikni rivojlantirishdan ham iborat. Yuqori sifatli, bu esa, iloji bo'lsa, unga o'zining tabiiy mayllariga ko'ra eng qobiliyatli bo'lgan aynan shu sifatdagi ish bilan ta'minlashni anglatadi. Teylor mehnatni tashkil etishga ilmiy yondashuvdan foydalanib, tadbirkor va ishchilar manfaatlarini birlashtiruvchi ikkita qarama-qarshi muammoni hal qiladi: yuqori ish haqi stavkalarini belgilash va mehnat narxini pasaytirish. U topgan resurs - bu birinchi darajali ishchi qulay sharoitlarda bajara oladigan ish hajmi va oddiy ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan narsa o'rtasidagi katta farqdir.

Mehnatni ilmiy tashkil etishni joriy etish sabablari quyidagilardan iborat:

- kundalik faoliyatning aksariyat harakatlarining unumdorligining etarli emasligi katta yo'qotishlarga olib keladi;

– davo favqulodda shaxs izlashda emas, balki ishni tizimli tashkil etishda;

– mehnatni tashkil etish qonun va prinsiplarga asoslangan fandir;

- mehnatni ilmiy tashkil etishning asosiy tamoyillari inson faoliyatining barcha turlariga birdek taalluqlidir.

Teylor mehnat unumdorligi pastligining uchta sababini aniqlaydi:

- ishlab chiqarish hajmining o'sishi ish bilan band bo'lgan ishchilarning katta qismining ishidan mahrum bo'lishiga olib keladi degan noto'g'ri tushuncha;

– korxona boshqaruvini tashkil etishning noto‘g‘ri tizimi;

- qo'pol amaliy usullar qo'llanmalar.

Ishchi qandaydir maxsus rag'batlantirish evaziga o'zining barcha tashabbusini ko'rsatadigan korxona boshqaruvining turini (Teylor davrida) Teylor - "tashabbus-mukofot" deb ataydi. Boshqaruvni tashkil etishning bu turi ishlab chiqarish masalalarida ishchilarga ustunlik berib, ma'muriyat o'z ishchilariga ochiq ishning eng yaxshi va eng tejamli ishlab chiqarish muammosini qo'yishiga asoslanadi, ya'ni. amalda ishlab chiqarishni tashkil etish jarayoni ishchilarning ixtiyorida qoldiriladi va ularning vazifasi ishchini mumkin bo'lgan narsani amalga oshirish uchun barcha tashabbus va mahoratini ko'rsatishga majbur qilish deb qaraladi. ko'proq daromad Sizning tadbirkoringiz uchun.

Teylor menejmentning to'rtta asosiy tamoyiliga asoslangan ilmiy menejmentni taklif qiladi:

1. Ishlab chiqarishning ilmiy asoslari

Har bir alohida ish uchun an'anaviy qo'pol amaliy usullarni almashtirish sifatida ilmiy asosni ishlab chiqish.

2. Ishchilarni ilmiy belgilar asosida tanlash

Boshqaruv tashkilotining "tashabbus-rag'batlantirish" turida ishchining o'zi ixtisoslikni tanladi va unda o'zi o'qidi, ya'ni. o'ziga yoqqan vositalar va usullarni tanlab, o'zining individualligini rivojlantirdi. Mehnatni ilmiy tashkil etishda ishchilar ilmiy mezonlar asosida tanlanadi. Biroq, ishchilarning yakuniy tanlovi faqat testdan so'ng amalga oshirilishi mumkin. Teylor ishchiga mashinaning kengaytmasi sifatida qaradi va unga ishondi asosiy vazifa odam va mashinani to'liq sinxronlashtirish.

3. Ishchilarni tayyorlash

Blankalarni tashish uchun eng yaxshi jihozlangan ishchi o'z ishiga tegishli asosiy fanni tushunishga mutlaqo qodir emas. Qobiliyatsiz ishchilarni ishdan bo'shatish kerak, qobiliyatli ishchilarni rag'batlantirish kerak. Asosiy tamoyillardan biri odamlarni tuzilishga moslashtirishdir.

Ishchining farovonligini maksimal darajada oshirish orqali Teylor o'z unumdorligini oshirishni nazarda tutgan, chunki u tez boyib ketish ko'pchilik uchun foydali emas deb hisoblagan.

Ko'rsatkichni oshirish hajmi ishning xususiyatiga bog'liq: bir xil turdagi oddiy ish uchun 30% ga o'sishi mumkin; aqliy stressni talab qilmaydigan, lekin kuchli jismoniy stress va charchoqqa olib keladigan ish uchun - 50-60% ga; maxsus ma'lumot talab qiladigan ishlar uchun - 70-80%; yuqori ruhiy stressni talab qiladigan yuqori malakali ishlar uchun - 80-100%.

4. Rahbariyat va ishchilar o'rtasidagi yaqin do'stona hamkorlik: mas'uliyatni qayta taqsimlash.

Boshqaruv tashkilotining "tashabbus-mukofot" turida korxona muvaffaqiyati ishchilardan tashabbus olish qobiliyatiga bog'liq edi. Ma'muriyat ishchilarning tashabbusini "yo'q qilish" bilan shug'ullangan, ishlab chiqarishni tashkil etish va mehnat ishlab chiqarish jarayoni esa ishchilar zimmasida edi. Ilmiy yondashuv bilan tashabbusni amalga oshirish mutlaqo bir xilda amalga oshirildi va muvaffaqiyat ko'proq ma'muriyat tomonidan rejalar va rejalar asosida tuzilgan ishchilar uchun darslar (topshiriqlar) tuzishiga bog'liq edi. Menejment ishchiga ishni yaxshiroq va tezroq ishlab chiqarish imkonini beradigan tayyorgarlik tadbirlarining miqdori va sifatini oshirish nuqtai nazaridan optimallashtirilishi kerak. Korxonada "ishlab chiqarishdan tashqari" xodimlar qatlami paydo bo'lib, ular uchun sharoit yaratadi samarali ish"ishlab chiqarish" ishchilari.

Rahbar va uning qo'l ostidagilar o'rtasidagi suhbatlar ularning darajasiga mos keladigan ohangda o'tkazilishi kerak. Va ishchi barcha qiyinchiliklarni xo'jayin bilan muhokama qilishga undash kerak.

Teylorning mehnatni ilmiy tashkil etish asoslari: an'anaviy ko'nikmalar o'rniga fan; qarama-qarshilik o'rniga uyg'unlik; o'rniga hamkorlik individual ish; cheklangan mahsuldorlik o'rniga maksimal mahsuldorlik; har bir ishchining maksimal mavjud mahsuldorlikka va maksimal farovonlikka rivojlanishi.

Korxona maqsadlari:

- ishchiga uning epchilligi, mahorati, qobiliyati va jismoniy tuzilishidan kelib chiqib, unga mavjud bo'lgan eng yuqori ish turini ishonib topshirish;

- uni o'z darajasidagi birinchi darajali vakilga munosib maksimal mehnat qilishga va muvaffaqiyatga intilishga undash;

- stavkani 30-100% ga oshirish orqali rag'batlantirish.

"Harbiy asosda" tashkilotning eng keng tarqalgan turini tahlil qilib, Teylor ta'kidlaydiki, ushbu turdagi tashkilot bilan boshliq butun ustaxonaning muvaffaqiyati uchun javobgardir, ammo xo'jayin bajarishi kerak bo'lgan funktsiyalarning minimal sonini topib bo'lmaydi. bir kishi. Shu munosabat bilan aqliy mehnatni ustaxonadan rejalashtirish va taqsimlash bo'limlariga o'tkazib, faqat ijro etuvchi funktsiyalarni boshliqqa qoldirib, bunday turdagi tashkilotni bekor qilish kerak. Ushbu turdagi tashkilot boshqaruvning funktsional turi bo'lib, u har bir xodim imkon qadar kamroq funktsiyalarni bajarishi uchun boshqaruv ishini taqsimlashdan iborat bo'lib, bu qisqa muddatga mansabdor shaxslarni brigadir roliga tayyorlash, buyurtma berish va yordam berish. Lavozim qanchalik baland bo'lsa, quyi boshqaruv funktsiyalariga nisbatan funktsiyalar doirasi shunchalik torayadi, ammo ular batafsilroq va chuqurroqdir.

Agar ilgari tashkilotchi birinchi bo'lib kelgan bo'lsa, endi tizim birinchi o'rinda turadi, ya'ni. tashkilotchining roli tizimning o'zini tashkil etishni o'rnatish bilan cheklanishi kerak.

Mehnatni ilmiy tashkil etish bilan zukko va zukko ishchilar yetishib, ma’muriy lavozimlarni egallashlari mumkin. Hech bir ishchi o'rinbosarni o'rgatmaguncha lavozimga ko'tarilishini kutmasligi kerak.

Ishning ilmiy asosi taniqli kenglikda yotadi umumiy tamoyillar, va shaxs ushbu tamoyillarni qo'llashning eng yaxshi mexanizmi deb hisoblagan narsa hech qanday tarzda printsiplarning o'zi bilan aralashmasligi kerak. Teylorning so'zlariga ko'ra, ba'zilari dangasa yoki qobiliyatsiz bo'lsa, boshqalari ochko'z va shafqatsiz bo'lib tug'ilsa, barcha qiyinchiliklarni bartaraf etishning yagona davosi yo'q. Qashshoqlik va jinoyatlar mavjud ekan, qashshoqlik, qashshoqlik va baxtsizlik ham mavjud bo'ladi.

Hech qanday aniq chora ishchilar va ish beruvchilarning doimiy farovonligini ta'minlay olmaydi, chunki bu juda ko'p omillarga bog'liq bo'lib, har ikki tomon ham katta yoki kamroq darajada zarar ko'rishi kerak bo'lgan davrlar paydo bo'lishi kerak. Ammo mehnatni ilmiy tashkil qilish bilan farovonlik davri uzoqroq bo'ladi, nifoq va adovat kamroq bo'ladi.

Genri Fordning biznesni boshqarish haqidagi qarashlari

G. Ford hech qanday ilmiy menejment maktabining asoschisi bo‘lmagan, lekin u F. V. Teylor va A. Fayol bilan birgalikda zamonaviy menejmentning otalaridan biri hisoblanadi. Va uning bir qator ishlab chiqarish tamoyillari va bayonotlari zamonaviy menejment tamoyillariga mutlaqo zid bo'lishiga qaramay, uning AQSh iqtisodiyotiga qo'shgan hissasi va bu sohadagi yutuqlari e'tiborga loyiqdir. Bir amerikalik jurnalist aytganidek: "Fordning kitobi tadbirkorlarni xursand qilmaydi, balki boy bo'lishga yordam beradi".

G. Ford (1863-1947) - 4 zarbli dvigatelli birinchi avtomobilni yaratgan mashhur amerikalik sanoatchi, konveyer ixtirochisi va eng halol millionerlardan biri sifatida tarixga kirdi, u Amerikani dunyodan chiqarib yubordi. iqtisodiy tushkunlikka tushib, Amerika iqtisodiyotining ramziga aylandi.

Genri Fordning mashhur "Mening hayotim, mening yutuqlarim" kitobi romantik mexanikning katexizmidir. Uning ushbu kitobda bayon etilgan ishlab chiqarishni tashkil etish bo'yicha g'oyalari va usullari minglab korxonalar faoliyatiga kiritilgan va o'z biznesini tashkil etuvchi har bir shaxsning e'tiboriga loyiqdir.

G. Ford hayot - bu sayohat, odamlar faqat yarim tirik qolishga o'rganib qolgan, deb yozgan. Quvvat va mashinalar, pul va mulk hayot erkinligiga hissa qo'shsagina foydalidir. Uning nazariyasining maqsadi dunyodan quvonch manbai yaratishdir.

Aktsiyador bo'lish huquqiga faqat o'zi biznes bilan shug'ullanadigan, korxonani pul ishlab chiqaruvchi mashina emas, balki xizmat ko'rsatish vositasi deb biladigan odamlar ega. Korxonada sodir bo'ladigan hamma narsa har bir xodimning shaxsiy ishi bo'lishi kerak. Hozirgi biznes masalalari tashkilotning daholari tomonidan emas, balki tizim tomonidan hal qilinishi kerak. Ishlab chiqarish shaxs tomonidan emas, balki mehnat jarayoni tomonidan boshqariladi. Menejment va etakchilik bir xil tushunchalardir. Ishlarni yuqoridan boshqarib bo'lmaydi. Biz rasmiylashtirishdan qochishimiz va vakolatlarni kamroq taqsimlashga harakat qilishimiz kerak. Vaholanki, hamma narsaning o‘ziga yarasha o‘lchovi bor: ustaxona boshlig‘i faqat ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini hisobga olishi kerak, uni boshqa hududga yo‘naltirish orqali kuchlarni bo‘linishga asos yo‘q.

Aksariyat odamlar ishni bajara oladilar, lekin ular unvonni osonlikcha ustun qo'yishlariga imkon beradi. Ko'pincha, unvon sizni ishdan bo'shatish uchun belgi bo'lib xizmat qiladi. Shaxsiy noroziliklarning aksariyati unvon sohiblari va obro'li shaxslar har doim ham haqiqiy rahbar bo'lavermasligidan kelib chiqadi. Har bir inson tug'ilgan rahbarni - fikrlay oladigan va buyruq beradigan shaxsni tan olishga tayyor.

Qashshoqlik asosan o'lik og'irliklarni tortib olishdan kelib chiqadi. Muayyan ish uchun zarur bo'lganidan ko'ra ko'proq kuch sarflashni talab qilish isrof qilishdir. Isrofgarchilik bizning harakatlarimizga etarli darajada ongli munosabatda bo'lmaslik yoki ularni beparvolik bilan bajarishdan kelib chiqadi.

Asosiy ishlab chiqarish tamoyillari:

- Kelajakdan qo'rqmang va o'tmishni hurmat qilmang. Kim kelajakdan qo'rqadi, ya'ni. muvaffaqiyatsizliklar, uning o'zi faoliyati doirasini cheklaydi. Muvaffaqiyatsizliklar sizga yana va aqlliroq boshlash uchun sabab beradi. Halol muvaffaqiyatsizlik sharmandalik emas; muvaffaqiyatsizlik qo'rquvi sharmandalikdir. O‘tmish bizga taraqqiyot yo‘li va vositalarini ko‘rsatib berishi bilangina foydalidir.

- Raqobatga e'tibor bermang. Kim ishni yaxshiroq qilsa, o'sha ishlasin. Birovning ishini buzishga urinish jinoyatdir, chunki bu foyda ko'rish va aql o'rniga kuch boshqaruvini o'rnatish uchun boshqa birovning hayotini buzishga urinishdir.

Raqobatchi korxonalarga bag'ishlagan daqiqalarimiz o'z biznesimiz uchun foydasizdir. Boshqa yangi g'oyalarni ta'qib qilishdan ko'ra, yaxshi g'oyani yaxshilashga bor kuchingizni sarflaganingiz ma'qul.

- Umumiy manfaat uchun ishni foydadan ustun qo'ying. G.Fordning fikricha, moliyaviy manfaatlarning ustunligi xizmat ko'rsatish tamoyilini yo'q qiladi, chunki barcha manfaatlar bugungi kun foydasiga qaratilgan. Ammo agar siz xizmatning o'zi uchun, sababning to'g'riligini anglashdan kelib chiqadigan qoniqish uchun xizmat qilsangiz, pul o'z-o'zidan ko'p paydo bo'ladi. Pulga ochko'zlik pulga erishmaslikning ishonchli yo'lidir. Pulning maqsadi bekorchilik emas, balki foydali xizmat uchun mablag'larni ko'paytirishdir.

Ochko'zlik miyopiyaning bir turi. Vaqt va kuchning yirtqich isrof qilinishi yuqori narxlar va past daromadlarning sababidir.

- Ishlab chiqarish - bu xom ashyoni arzon narxlarda sotib olish va ularni, ehtimol, arzimagan qo'shimcha xarajatlar bilan sifatli mahsulotga aylantirishdir. Ish qonunlari tortishish qonuniga o'xshaydi; kim ularga qarshilik ko'rsatsa, ularning kuchini his qilishga majbur bo'ladi. Siz o'zining yaroqliligini isbotlagan narsani olishingiz va undagi keraksiz narsalarni olib tashlashingiz kerak.

Mahsulotning o'zi yaxshilanmaguncha ishlab chiqarishni boshlash noto'g'ri. Haqiqiy soddalik amaliy va maqsadga muvofiqni tushunish bilan bog'liq. Ishlab chiqarish mahsulotning o'zidan kelib chiqishi kerak. Zavod, tashkilot, savdo va moliyaviy masalalarning o'zi ishlab chiqarishga moslashadi. Aksariyat ishlab chiqaruvchilar ularni ishlab chiqarish usullaridan ko'ra mahsulotni o'zgartirishga ko'proq rozi bo'lishadi, biz teskari usuldan foydalanamiz.

Haddan tashqari narxlar har doim nosog'lom biznes belgisidir. Har qanday monopoliya va foyda olishga intilish yomondir.

Tayyor mahsulotlar bilan chayqovchilikning biznesga aloqasi yo'q - bu o'g'irlikning yanada munosib shakli bo'lib, uni qonun bilan yo'q qilib bo'lmaydi. Agar biz ishlab chiqarishga qodir bo'lmasak, egalik qila olmaymiz.

G. Fordning fikricha, hamma odamlar teng degandan ko'ra bema'niroq va insoniyat uchun zararliroq gap bo'lishi mumkin emas. Hamma odamlar bir xil qobiliyatga ega emas. Har bir inson shunday joylashtirilishi kerakki, deb ta'kidlagan G. Ford, uning hayotining ko'lami jamiyatga ko'rsatayotgan xizmatlariga to'g'ri muvofiq bo'ladi.

G. Ford shunday yozadi: “Biz hech qachon biz bilan ish izlayotgan odamning o‘tmishi haqida so‘ramaymiz – biz o‘tmishni emas, balki o‘sha odamni ishga olamiz. Prinsip sifatida biz turmush qurgan, eri ish bo'lgan ayollarni qabul qilmaymiz. Kichik korxonada odam raqobat muhitida, yirik korxonada esa hamkorlik muhitida yashaydi”.

Aksariyat ko'pchilik boshqarilishni xohlaydi, barcha holatlarda boshqalar uning o'rniga qaror qabul qilishini va uni mas'uliyatdan ozod qilishni xohlaydi. Aksariyat odamlar uchun jazo o'ylashdir. Ular o'zlari taklif qilmagan har qanday o'zgarishlarni yoqtirmaydilar. Barcha tub islohotlarning salbiy tomoni shundaki, ular insonni o'zgartirishni va uni muayyan sub'ektlarga moslashtirishni xohlaydi.

Jamoatchilik fikri tartibni saqlash kerak bo'lgan odamlar uchun ajoyib politsiya kuchidir. Ko'pchilik tashqaridan majburlashsiz qila olmaydi. jamoatchilik fikri. Adolat yo‘lida ahmoq bo‘lish unchalik yomon emas.

Korxona o'z xodimlarining iste'dodini va ularning samaradorligini rivojlantirsagina yashashi mumkin, chunki faqat ularning yordami bilan korxonani boshqarish mumkin. G. Ford utilitar ta'lim tarafdori; haqiqiy tarbiya inson ongini mehnatga bog‘laydi, undan qaytmaydi, deb hisoblaymiz.

Boshqaruvning ma'muriy (klassik) maktabi

Anri Fayol (1841-1925) uzoq umrining ko‘p qismini tog‘-kon va metallurgiya korxonalarini boshqarish bilan o‘tkazdi. Shu sababli, uning voqealarga boy tarjimai holining aksariyati u yoki bu tarzda tegishli sanoatning texnik va geologik jihatlari bilan bog'liq. U 1841 yilda tug‘ilgan va dastlab litsey litseyida, keyin Sent-Etendagi Milliy konchilik maktabida o‘qigan. 1860 yilda u Commentfy kon tizimiga muhandis sifatida qo'shildi, u Comambault nomi bilan tanilgan tog'-metallurgiya zavodiga tegishli edi. Hammasi ish hayoti Fayol bu o'simlik bilan bog'liq edi. U 1918 yilda boshqaruvchi direktor lavozimini tark etdi va vafotigacha (1925) kompaniya direktori bo'lib qoldi. Fayol 77 yoshida o'z lavozimini tark etganida, zavodning moliyaviy ahvoli barqaror edi. O'tgan yillar Fayol ham xuddi o‘z davridagi Teylor kabi o‘z hayotini boshqaruv nazariyalarini ommalashtirishga bag‘ishladi. U Centre d'Etudes Administratives (Ma'muriy tadqiqotlar markazi) ga asos solgan va taniqli sanoatchilar, yozuvchilar, davlat arboblari, faylasuflar va harbiy ofitserlarning haftalik yig'ilishlariga raislik qilgan. Ushbu uchrashuvlarning oqibatlaridan biri marshal Lyautey (fransuz armiyasi o'sha paytda Marokashda edi) Fayol tamoyillarini armiya rahbariyatiga qo'llashga harakat qilgan 2000 nusxa risolani tarqatdi. Fayolning asosiy asari "Ma'muriyat, industrielle va generale" ("Umumiy va sanoat boshqaruvi") muallif allaqachon 75 yoshda bo'lganida nashr etilgan.

Fayolga ko'ra, faoliyat sanoat korxonalari olti guruhga bo‘lish mumkin:

– Texnik faoliyat (ishlab chiqarish, kiyinish va qayta ishlash).

– tijorat faoliyati(sotib olish, sotish, almashtirish).

– Moliyaviy faoliyat (kapitalni qidirish va undan optimal foydalanish).

- xavfsizlikni ta'minlashga qaratilgan faoliyat (mulk va xodimlarni himoya qilish).

– Buxgalteriya hisobi (mablag'lar, balanslar, xarajatlar, statistikani tekshirish).

– Boshqaruv faoliyati(rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish, nazorat qilish).

Fayol menejmentni etakchilikdan ajratib turdi. U shunday deb yozgan edi: “Menejment - bu korporatsiya rahbarlari va xodimlari ishtirok etadigan faoliyat. Boshqaruv funktsiyasi boshqa beshta asosiy funktsiyadan farq qiladi. Buni etakchilik bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Rahbarlik - bu korxonani o'z oldiga qo'ygan maqsadi sari yetaklash, mavjud bo'lgan barcha zaxiralardan samarali foydalanish va oltita asosiy funktsiyaning barqarorligini ta'minlashga harakat qilish demakdir. Menejment oltita funksiyadan biri bo‘lib, uning barqarorligi boshqaruv tomonidan ta’minlanishi kerak”.

A.Fayol menejment tamoyillarini belgilar ekan, bu tamoyillar yoki ularni amalga oshirish o’zgarmasligini da’vo qilmaydi, ularning to’liq ro’yxatini ham keltirmaydi. Aksincha, u boshqaruv tamoyillarining soni cheksiz ekanligini yozadi; vaziyatning o'zgarishi qoidalarning o'zgarishiga olib kelishi mumkin, bu ma'lum darajada ma'lum darajada ushbu vaziyatning mahsuli bo'lib chiqadi. Keyin u o'z karerasida alohida rol o'ynagan o'n to'rtta boshqaruv tamoyilini muhokama qilishga o'tadi:

– Mehnat taqsimoti- maqsadi "bir xil harakat bilan ko'proq va yaxshiroq ishlab chiqarish" tamoyili. Fayolning fikricha, ixtisoslashuv hayvonlar dunyosida ham, insonlar jamoalarida ham kuzatiladigan narsalarning tabiiy tartibining belgilaridan biridir. Uning fikricha, mehnat taqsimoti faqat texnik faoliyat bilan cheklanib qolmasligi, balki tashkilot ishining barcha jabhalariga taalluqli bo‘lishi kerak. Biroq, bu masalada u tarafdorlargacha bormadi ilmiy boshqaruv, vazifalarni asosiy elementlarga bo'lish. U "mehnat taqsimotining o'z chegaralari bor, bu bizning tajribamiz va mutanosiblik hissi bilan belgilanadi" deb ishongan.

– Quvvat- "buyruqlar berish va ularning bajarilishini talab qilish huquqi". Fayol "rasmiy" (ishlab turgan lavozim bilan bog'liq, "nizom bo'yicha" olingan) va "shaxsiy" hokimiyatni (aql, hayotiy tajriba, halollik va rahbar rolini o'ynash qobiliyati kabi fazilatlar bilan belgilanadi) ajratadi. Bundan tashqari, u birinchi darajali menejerning shaxsiy vakolati rasmiy hokimiyatning "majburiy to'ldiruvchisi" ekanligini ta'kidlaydi. Fayolning ta'kidlashicha, hokimiyat har doim mas'uliyat bilan bog'liq bo'lib, ikkalasi ham qaror qabul qilish qobiliyatini nazarda tutadi va kerak bo'lganda ma'lum jazo choralarini qo'llaydi. Bularning barchasi faqat insonning etarli darajada yaxlitligi bilan mumkin. Fayol buni shunday ta’kidlaydi: “Qaror qabul qilish qobiliyati... rivojlangan axloq, xolislik va qat’iylik bilan belgilanadi... Mas’uliyatli qaror har doim ma’lum bir jasoratni nazarda tutadi... Yaxshi rahbar mas'uliyatli qarorlar qabul qilish va bu qat'iyatni boshqalarga etkazish uchun qat'iyatga ega bo'lishi kerak... Yuqori darajadagi rahbar uchun ham hokimiyatni suiiste'mol qilish, ham zaiflik yo'qligining kaliti uning shaxsiyatining butunligi va uning yuksakligidir. axloqiy fazilatlar; Bu yaxlitlik, biz bilganimizdek, tanlanmagan va sotib olinmagan. U yana shunday yozadi: “Mas’uliyatni jasorat bilan qabul qilish va anglash boshqalarning hurmatini qozonadi; Bu hamma joyda yuksak baholanadigan jasorat turidir. Buning yaqqol isboti sifatida ayrim soha rahbarlarining ish ko‘lamidagi, lekin mas’uliyatsiz boshqa davlat xizmatchilariga berilgan bahoga nisbatan ancha yuqori baholanishidir. Va shunga qaramay, mas'uliyat odatda hokimiyatga intilayotgani kabi yoqmaydi. Mas'uliyatdan qo'rqish ko'plab tashabbuslarni falaj qiladi va ko'p fazilatlarni inkor etadi.

– Intizom- "mohiyatan itoatkorlik, mehnatsevarlik, energiya, muayyan xatti-harakatlar va kompaniya va xodimlar o'rtasidagi kelishuvga muvofiq kuzatilgan hurmatning tashqi belgilaridan kelib chiqadi." Fayolning fikricha, turli tashkilotlarda intizom bo'lishi mumkin turli shakllar, va bu har doim ularning eng muhim elementlaridan biri ekanligini ta'kidlaydi. Uning ta'kidlashicha, korxonaning yakka tartibdagi egasi va ishchi o'rtasidagi shartnomalar vaqti o'tmishga aylanib bormoqda. Buning o'rniga ish beruvchilar uyushmalari va kasaba uyushmalari o'rtasida shartnomalar tuziladi, ularda - Birinchi jahon urushi sharoitida - davlat ham faol ishtirok etadi. Fayolning so'zlariga ko'ra, individual bitimlardan jamoaviy bitimlarga o'tish muayyan intizom qoidalarini ishlab chiqishga yordam berdi. Shu bilan birga, rahbariyat intizomni saqlash, zarurat tug‘ilganda ogohlantirish, jarima solish, lavozimidan vaqtincha chetlashtirish, malakasi past ishga o‘tkazish va ishdan bo‘shatish kabi jazo choralarini qo‘llash majburiyatidan ozod etilmagan.

4. Boshqaruvning birligi- "qo'l ostidagi xodim faqat bitta boshliqdan buyruq olishi kerak." Fayolning fikricha, ikki tomonlama tartiblar har holda keskinlik, chalkashlik va nizolar manbai hisoblanadi. U jamoa funktsiyalarini shaxslar o'rtasida taqsimlash tendentsiyasi va turli bo'limlar o'rtasidagi chegaralarning xiralashishi haqida gapiradi. Ushbu jarayonlar natijasida mas'uliyatsizlik hissi paydo bo'ladi va oddiy muloqot aloqalari o'z ma'nosini yo'qotadi. Ba'zi hollarda yuqori martabali menejer o'rta darajadagi menejerlarni chetlab o'tib, ishchilarga buyruq berishi mumkin. Fayol yozadi: «Agar bunday xatolar takrorlansa, ikki tomonlama bo'ysunish holati yuzaga keladi, uning barcha oqibatlari, ya'ni ba'zi bir bo'ysunuvchilarning sarosimaga tushishi, ishdan chetda qolib ketgan ba'zi rahbarlarning g'azabi va noroziligi, odatdagi ish jarayonining buzilishi. ”.

5. Rahbariyatning birligi- "bitta rahbar va bitta maqsadga erishishga qaratilgan operatsiyalar to'plami uchun bitta reja." Agar buyruqlar birligi printsipi har bir bo'ysunuvchi faqat bitta rahbardan buyruq olishni talab qilsa, bu tamoyil boshqaruv va rejaning birligiga asoslanadi. Fayol ta’biri bilan aytganda, “bu harakat birligi, kuchlarni muvofiqlashtirish va maqsad sari jamlanish shartidir. Ijtimoiy va hayvonot olamida ikki boshli tana yirtqich hayvondir va odatda omon qolmaydi.

6. Shaxsiy manfaatlarning umumiy manfaatlarga bo'ysunishi- "bizni biznesda bitta bo'ysunuvchi yoki bo'ysunuvchilar guruhining manfaatlari korxona maqsadlariga zid kelmasligi kerakligini eslashga majbur qiladi." Fayol boshqaruvning eng jiddiy muammolaridan biri umumiy va shaxsiy yoki guruh manfaatlarini muvofiqlashtirish ekanligiga e'tiborni qaratadi. U bu haqda shunday yozadi: “Jaholat, shuhratparastlik, xudbinlik, dangasalik, ojizlik va har xil ehtiroslar umumiy manfaatlarning zaiflashishiga, o‘z o‘rnini shaxsiy manfaatlarga bo‘shatib qo‘yishiga olib keladi va bu holat abadiy kurashga sabab bo‘ladi”.

7. Xodimlarning ish haqi -"Mehnat mukofotlanishi kerak." Fayol to'lov darajasini belgilovchi omillarni hisobga oladi, lekin ish beruvchining irodasiga bog'liq emas, masalan yashash haqi, taklif ish kuchi, iqtisodiy vaziyat va iqtisodiy vaziyat korxonalar. Shuningdek, u kompensatsiyaning turli usullarini ko'rib chiqadi, masalan, vaqt stavkasi, soatlik (akkord) to'lov, ish haqi, mukofotlar, foydani taqsimlash, natura shaklida to'lash va turli xil nomoddiy rag'batlantirish. U shunday xulosaga keladi: “Ishchi ish uchun qanday haq olishidan qatʼi nazar – pul yoki issiqlik, yorugʻlik, boshpana, oziq-ovqat kabi imtiyozlar – uning maʼnosi ishchining ehtiyojlarini qondirishdan iborat”. Fayol boshqa nomoddiy rag'batlantirishlarni ham ko'rib chiqadi, ishlab chiqarish munosabatlariga nisbatan ma'lum bir paternalizmni ko'rsatadi.

8. Markazlashtirish- "mehnat taqsimoti kabi ... narsalarning tabiiy tartibiga xosdir." Tashkilot qanday tuzilishga - markazlashtirilgan yoki markazsizlashtirilgan - bo'lishi kerakligi haqidagi savolni ko'rib chiqib, Fayol uni tirik organizm bilan taqqoslaydi: "Har qanday organizmda, hayvon va ijtimoiy, hislar miyaga yoki boshqaruv organiga boradi va oxirgi buyruqlardan kelib chiqadi. organizmning barcha qismlariga, uni harakatga keltiradi." Fayolning asosiy g'oyalaridan biri tashkilotlarning mashinalardan ko'ra ko'proq tirik organizmlarga o'xshashligi edi. Shunga ko'ra, u printsiplarni kuch bilan o'rnatmaslik kerak, balki vaziyatga qarab pragmatik foydalanish kerak deb hisobladi. U markazlashtirish haqida shunday yozadi: «Markazlashtirish yoki markazsizlashtirish masalasi o‘lchov masalasidir, ma’lum bir vaziyat uchun optimal qurilmani topish masalasidir... Bo‘ysunuvchilarning rolini kuchaytirishga olib keladigan hamma narsa markazsizlashtirishdir, markazlashtirish esa bu bilan birga keladi. bu rolning zaiflashishi bilan."

9. Skalyar zanjir- "yuqori hokimiyatdan eng quyi darajagacha bo'ysunishning barcha darajalarini bog'laydigan hokimiyat vertikali". Ushbu kontseptsiyani aniqlash uchun keng tarqalgan atamalar "ierarxiya" va "kanallar" yoki "aloqa liniyalari" bo'ladi. Fayol o'zining skaler zanjiri kontseptsiyasida ushbu ikki tushunchani birlashtirib, yuqori hokimiyat zarurligini ta'kidlaydi va shu bilan birga, unga murojaat qilish orqali muammolarni hal qilish har doim ham eng tez emasligini ta'kidlaydi va ba'zida, masalan, agar biz gapiradigan bo'lsak. hukumat organlari haqida, u bo'lishi mumkin va juda uzoq. Nazorat qilish imkoniyatini saqlab qolish va keraksiz vaqt yo'qotilishiga yo'l qo'ymaslik uchun u zarur aloqalarni amalga oshirish uchun bo'ysunuvchilarga huquq va majburiyatlarni berish tizimidan foydalanishni taklif qiladi. Ushbu yondashuv "to'da taxtasi" deb ataladi. Bir xil darajadagi shaxslar o'rtasidagi muloqotning ushbu usuli ma'lum bir ierarxik darajadagi chegaralardan tashqariga chiqmasdan individual muammolarni hal qilish imkonini beradi.

Kitobda menejment asoslari - menejment fani va amaliyoti ochiq shaklda bayon etilgan. Birinchi qism menejmentning umumiy g'oyasiga bag'ishlangan: asosiy tushunchalar, boshqaruv funktsiyalari, tamoyillari. boshqaruv nazariyasi, strategik boshqaruv, tashkiliy tuzilmalar va boshqaruv mexanizmlari. Ikkinchi qismda - marketing, innovatsiyalarni boshqarish, investitsiyalarni boshqarish, risklarni boshqarish, ijtimoiy va atrof-muhitni boshqarish kabi menejmentning o'ziga xos yo'nalishlari bilan tanishish. Amaliy boshqaruv muammolarini hal qilishda intellektual vositalar qo'llaniladi - qarorlar qabul qilish, optimallashtirish, ma'lumotlarni ekonometrik tahlil qilish, ekspert baholashlari, modellashtirish, nazorat qilish, shuningdek ulardan foydalanish. axborot tizimlari boshqaruv. Darslikning uchinchi qismi ularga bag'ishlangan.

Universitet talabalari va o'qituvchilari, malaka oshirish institutlari talabalari, ikkinchi ta'lim tuzilmalari va MBA dasturlari uchun ("Magistr" Biznes boshqaruv"). Shuningdek, tanishmoqchi bo'lgan keng kitobxonlar uchun zamonaviy boshqaruv, o‘rta maktab o‘quvchilari va o‘qituvchilaridan tortib, o‘z malakalarini mustaqil ravishda oshiruvchi menejerlar, iqtisodchilar va muhandislargacha.

Ushbu darslik ishning elektron versiyasidir:
Orlov A.I. Boshqaruv. Darslik. M.: “Izumrud” nashriyoti, 2003. – 298 b.

1-QISM. BOSHQARUV HAQIDA UMUMIY TASHIRI