Sistema de contrato es un conjunto de derechos, deberes y responsabilidades del empleador y del empleado, condiciones de pago y organización del trabajo, establecidos sobre la base tipo especial contrato de trabajo - contrato.

Características contrato: que siempre se concluye únicamente por escrito y tiene carácter urgente (período de validez). Como regla general, los contratos se celebran por un período de 1 a 5 años.

El sistema de contrato le permite:

Retener a los empleados más calificados
empresa, que es importante en el contexto del rápido desarrollo de áreas alternativas a la producción (por ejemplo, servicios);

Proporcionar empleo a tiempo parcial y de duración determinada, que permita una regulación más flexible del número y la composición del personal de la empresa y contribuya a la atracción adicional de trabajadores externos calificados;

Incrementar la responsabilidad y actitud creativa ante el trabajo de un empleado contratado en condiciones específicas, especialmente en áreas líderes de producción.

La remuneración de acuerdo con el contrato se establece teniendo en cuenta la complejidad y responsabilidad del trabajo, el nivel de calificación y cualidades comerciales empleado. Además, además del salario o tarifa básica, el contrato puede estipular adicionalmente condiciones para aumentar (disminuir) el monto de los salarios, pagar bonificaciones, asignaciones y pagos adicionales, y también puede determinar beneficios de seguridad social y establecer beneficios adicionales. garantias sociales, determinar la jornada laboral, la duración y el momento de la concesión de días de descanso y vacaciones, etc. La remuneración a tasas elevadas en el sistema contractual permite abandonar sistemas de incentivos ineficaces y al mismo tiempo garantiza una determinada forma de valoración de la cotización laboral. . El sistema de contratos aspira a una mayor individualización relaciones laborales que el sistema tarifario. Ésta es su ventaja, pero el sistema de contratos tiene un lado negativo para el empleador: por regla general, manteniendo el número total de personal, conduce a un aumento en el fondo salarial.

Principal fuente de pagos salarios todas las categorías de trabajadores son fondo de salario, cuyos fondos se forman a partir del costo de los productos manufacturados.

fondo de nómina Incluye el monto de todos los gastos de la empresa por salarios, tanto en efectivo como en especie, independientemente de las fuentes de financiamiento de los pagos. EN La composición del fondo salarial incluye:

Remuneración por el trabajo realmente realizado (salarios devengados por el trabajo realizado o tiempo trabajado a destajo, tarifas, salarios oficiales);

Pagos compensatorios e incentivos relacionados con las horas y condiciones de trabajo (por ejemplo, compensación monetaria por el aumento del coste de la comida en el comedor de la empresa, compensación monetaria por el aumento del coste de la vivienda, utilidades etcétera.);

Pago por el tiempo no trabajado (salario adicional), que incluye el pago por el tiempo de vacaciones, el período de desempeño de funciones gubernamentales, si así lo establece la ley, la compensación monetaria por las vacaciones no utilizadas, los salarios retenidos por el empleado que se dedica, por ejemplo, al trabajo agrícola. , licencias de estudios remuneradas, ausentismo forzado pero culpa de la administración de la empresa.

El pago por el tiempo no trabajado se calcula a partir de la determinación del salario medio.

Distinguir Los salarios incluyen sólo aquellos pagos que corresponden a la organización normal de la producción y el trabajo. Fondo real

Fondo salarial planificado empleados incluye:

El fondo salarial de los empleados de la institución;

Fondo de bonificación;

Fondo de Asistencia Material;

Fondo para bonificaciones por altos logros creativos, complejidad e intensidad del trabajo, desempeño de trabajos particularmente importantes (urgentes);

Fondos para la indexación de salarios de conformidad con la Ley de la República de Bielorrusia "Sobre la indexación de los ingresos de la población teniendo en cuenta la inflación".

El fondo salarial planificado para los empleados a tiempo completo se determina en el siguiente orden:

Salarios oficiales y salarios de los empleados;

Asignaciones permanentes;

Recargos permanentes.

La empresa puede tener pagos a los empleados que no están incluidos en el fondo salarial.Éstas incluyen:

Indemnización por despido en casos de extinción de contrato de trabajo o reducción de plantilla;

Complementos de pensión;

Beneficios pagados a las mujeres en licencia de maternidad;

Los gastos de viaje;

Beneficios del seguro social;

Beneficios otorgados a los empleados para pagar préstamos recibidos para mejorar las condiciones de vivienda, y varios otros.

Fuentes de formación del fondo salarial. son fondos para salarios, incluidos en los costos de producción y venta de productos, y el beneficio de la empresa, dirigido al consumo.

Los datos iniciales para calcular los salarios por realizar el trabajo planificado (producción) son:

Número de empleados por tabla de personal;

Salarios oficiales (tasas arancelarias);

Pagos adicionales previstos para su inclusión en los costos de producción y venta de productos y aceptados en la empresa, a saber: pagos adicionales por combinar profesiones, ampliar áreas de servicios y desempeñar las funciones de un empleado ausente.

Entre los pagos por tiempo no trabajado, el lugar principal lo ocupa el pago vacaciones anuales. El cálculo de estos pagos se planifica de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por la empresa y el salario medio.

Los costos laborales, los pagos sociales y de otro tipo financiados con las ganancias destinadas al consumo se calculan, por regla general, sobre la base de la estimación correspondiente solo después de calcular la estimación de costos totales para la producción y venta de productos, donde la cantidad proyectada de ganancia neta puede ser determinado.

Para evaluar el papel estimulante de los salarios y la eficiencia del uso de los fondos para salarios, se estudia su composición y estructura. Por ejemplo, la composición de los salarios se divide en partes fijas y variables. EN parte permanente incluye fondos pagados por el tiempo trabajado o el trabajo realizado, y parte variable- todo tipo de pagos, pagos adicionales, bonificaciones. Como muestra la experiencia

Según su estructura, los salarios se dividen en dos partes: principal (fijo, básico) y adicional (variable).

Parte principal del salario se calcula multiplicando la tasa arancelaria con los tipos especificados de asignaciones y bonificaciones por el tiempo trabajado.

Según la práctica establecida en salario base incluir su parte relativamente constante, pagada por el cumplimiento de una norma laboral establecida o por resultados de desempeño de acuerdo con el indicador principal que caracteriza la contribución laboral del empleado (salarios directos). Para los trabajadores a destajo, se trata de un pago por liberación de los productos reales producidos; por tiempo trabajadores: por el tiempo realmente trabajado, directamente relacionado con la fabricación de productos, ejecución del trabajo, servicios.

Parte adicional del salario - pagos en efectivo a los empleados que no están directamente relacionados con el trabajo que realizan, pero que están incluidos en el fondo salarial (pago de vacaciones, horas preferenciales, asignaciones diversas).

Los salarios adicionales incluyen los pagos previstos por la legislación laboral y las regulaciones salariales adoptadas por las empresas por el tiempo no trabajado en la producción (absentismo).

Principales tipos de remuneración adicional.

Los empleados de una empresa, por regla general, trabajan la misma cantidad de tiempo todos los días, pero reciben una remuneración diferente por su trabajo. Esto se debe a que las personas tienen diferentes capacidades físicas e intelectuales. El parto puede ser simple o complejo, más intenso o menos intenso. Las condiciones de trabajo también pueden ser cómodas o desfavorables, etc. Todo esto hace necesario diferenciación laboral y su individualización, así como su pago, y se logra con la ayuda de ciertos sistemas complejos que permiten diferenciar los salarios.

Dichos sistemas están representados por un conjunto de normas, criterios y condiciones que permiten diferenciar los salarios en función de las calificaciones de los trabajadores, la naturaleza y condiciones del trabajo, la importancia del trabajo para la empresa, los tipos de producción, etc.

Los más habituales en la práctica empresarial son los siguientes: sistemas: bonificaciones y recargos; de primera calidad.

Propósito principal sistemas de bonificaciones y recargos consiste en estimular:

Mejorar las calificaciones y los niveles de habilidad de los empleados;

Desempeño a largo plazo de funciones laborales en un determinado área o campo de actividad productiva.

El pago de dichas bonificaciones no está asociado a la asignación de nuevas funciones a los empleados más allá de las determinadas al celebrar el contrato de trabajo. De particular importancia son primas por altas excelencia profesional. Este tipo de subsidio se establece en función del rol de cada empleado en el proceso productivo y el grado de influencia de su trabajo en los resultados finales de toda la empresa.

Los criterios para determinar las habilidades profesionales de un empleado suelen ser:

Garantizar la alta calidad de los productos;

Estricto cumplimiento de la disciplina tecnológica;

Dar servicio a áreas críticas y realizar trabajos de mayor complejidad;

Realización de trabajos en profesiones y funciones afines, etc.

Básico tipos de pagos adicionales se presentan en la tabla. 1

Tabla 1 - Principales tipos de pago adicional

Actualmente se aplican los siguientes tipos de recargos y bonificaciones a las tarifas y salarios oficiales: pagos adicionales por condiciones de trabajo, por trabajo nocturno, por liderar un equipo, por combinar profesiones (puestos), ampliar áreas de servicio, por desempeñar las funciones de empleados temporalmente ausentes, subsidios por habilidad profesional, desempeño especial tareas obras importantes.

Pagos adicionales por condiciones laborales. se producen en aquellos lugares de trabajo donde las condiciones de trabajo sanitarias, higiénicas y psicofisiológicas se desvían de las normas establecidas. Trabajar en diferentes momentos del día requiere diferentes cantidades de energía por parte del empleado. El trabajo nocturno es más agotador y menos productivo. considerado nocturno tiempo de trabajo de 22 a 6 horas.

Pagos adicionales por trabajo nocturno. Son establecidos por trabajadores, capataces, jefes de producción y especialistas. Por cada hora de trabajo nocturno se establece un pago adicional del 53% de la tarifa horaria de primera categoría.

Las empresas pueden establecer pagos adicionales para los trabajadores que trabajan en las líneas de montaje y líneas de producción, para intensidad laboral en cantidades del 4, 8, 12% del tipo arancelario. Al determinar el nivel de pagos adicionales, se tiene en cuenta el grado de intensidad laboral y el porcentaje del trabajador que realiza trabajo activo durante el turno.

Estos pagos adicionales se incluyen en los pagos de tarifas y sobre ellos se calculan bonificaciones y otros tipos de pagos adicionales a los salarios.

Pagos adicionales por la gestión del equipo. se establecen teniendo en cuenta el número de trabajadores del equipo en cantidades absolutas o en tipos arancelarios de la primera categoría. Así, por dirigir un equipo de más de 15 personas, el pago adicional a los capataces se fija en el 26% de la tarifa de primera clase. Para los miembros del equipo, los recargos se fijan en el 50% del recargo correspondiente a los capataces. Los pagos adicionales se pagan sujeto a la finalización de las tareas establecidas y la alta calidad del trabajo.

Los trabajadores que dan servicio a equipos tecnológicos (reparadores, electricistas, ajustadores) pueden recibir recargos por servicio gran cantidad Herramientas de máquina en comparación con los estándares estándar. En este caso, la tarifa del trabajador aumenta hasta un 1% por cada porcentaje que excede los estándares de servicio estándar de la industria.

Los trabajadores, especialistas y gerentes podrán recibir pagos adicionales por un monto de hasta el 50% de la tarifa del empleado ausente por el desempeño, junto con su trabajo, de las funciones de los trabajadores temporalmente ausentes.

Pagos adicionales por combinar profesiones Se produce cuando un empleado, durante la jornada laboral, realiza un trabajo en otra profesión afín a la principal. En la producción, los trabajadores principales combinan el desempeño de sus funciones con el mantenimiento de sus lugares de trabajo (instalación de equipos).

Pagado en producción tiempo de inactividad forzado que se producen sin culpa del trabajador (falta de materia prima, avería del equipo). Se emite una hoja de tiempo de inactividad para cada tipo. Las horas ociosas se pagan a 2/3 del salario del trabajador.

En algunos casos, debido a necesidades de producción, los empleados pueden trabajar y con el tiempo, aquellos. por encima de la norma mensual. En el caso del salario basado en el tiempo, las horas extras se pagan durante las dos primeras horas a razón de una vez y media, y para las horas siguientes, al doble. Al pagar el trabajo a destajo, se realiza un pago adicional por un monto del 50% de la tarifa del trabajador por las dos primeras horas de trabajo y por un monto del 100% de la tarifa por las horas extraordinarias posteriores.

Trabajar V vacaciones el trabajo de los trabajadores a destajo se paga al doble de la tarifa por pieza, y el trabajo de los trabajadores temporales se paga al doble de la tarifa diaria. Los directivos y especialistas reciben una remuneración diaria única además de su salario. A petición de un empleado que trabaja en día festivo, se le podrá conceder otro día de descanso.

Según la legislación laboral de la República de Bielorrusia, los trabajadores menores de 18 años tienen una jornada laboral reducida de 1 hora, pero el salario se les paga íntegramente. La empresa (firma) paga al empleado adicionalmente a la tarifa por la reducción del tiempo de trabajo.

Se pueden establecer otros tipos de pagos adicionales en la producción: por altas habilidades profesionales, por trabajar de acuerdo con nuevos estándares progresivos, por realizar trabajos particularmente importantes. Sus tamaños específicos se establecen teniendo en cuenta las características de producción y las capacidades financieras de la empresa.

El fondo salarial es la suma de los pagos en efectivo a tarifas, a destajo, salarios, provisiones de bonificaciones (sin pagos de incentivos de las ganancias) con todo tipo de pagos adicionales y bonificaciones. El nivel del fondo salarial determina en gran medida los ingresos de los empleados de la empresa, los costos de producción, los precios y las contribuciones a las necesidades sociales. Distinguir fondo salarial planificado y real. Fondo del plan los salarios incluyen sólo aquellos pagos que corresponden a la organización normal de la producción y el trabajo (Figura). Fondo real los salarios incluyen el pago por el tiempo de inactividad forzoso de todo el día, pagos adicionales por desviaciones de las condiciones de trabajo previstas por la tecnología, con el tiempo, pausas dentro del turno de trabajo; pago por defectos no causados ​​por el trabajador.

La planificación de la nómina va precedida de un análisis en profundidad de la estructura y dinámica de la nómina real del personal durante el período anterior.

Existen cuatro formas principales planificación del fondo salarial de los empleados de la empresa:

Estándar: según el nivel de salario;

Estándar: basado en el crecimiento salarial;

Estándar: basado en los salarios medios;

Especificado - para salarios básicos y adicionales.

Dado que en una economía de mercado es muy difícil planificar con precisión el volumen de ventas para el próximo año, ya que depende de las condiciones del mercado, lo planificado indicadores económicos tienen un cierto grado de aproximación. El método normativo es un método de planificación ampliado que permite determinar con suficiente grado de precisión el fondo salarial planificado (FPP) del personal de la empresa.

El fondo de salarios del personal planificado para el próximo año se puede calcular en función de desde el nivel salarial en ingresos por ventas del año de informe:

FZP = Volumen de ventas planificado x Nivel salarial estándar para el año base.

El segundo método estándar para planificar los salarios de una empresa es por aumento del fondo salarial teniendo en cuenta el índice de crecimiento de las ventas.

FZPp = FZPb x (1 + Estándar de crecimiento salarial ∙ Índice de crecimiento de ventas),

donde FZPb es el fondo de salarios en el período base.

A métodos normativos La planificación del fondo salarial de una empresa incluye cálculos. por salario medio. La forma más sencilla es multiplicar el salario medio anual por la cantidad prevista de personal. Sin embargo, en condiciones de inflación, el salario promedio del mes anterior puede diferir significativamente del mismo indicador del mes actual. Por tanto, para planificar el fondo salarial se puede utilizar el salario mensual medio del mes anterior, teniendo en cuenta la previsión de inflación. Este método de cálculo será aún más preciso si tenemos en cuenta la tasa de crecimiento planificada de la productividad laboral y un factor de ajuste como la relación entre el crecimiento de los salarios y el crecimiento de la productividad laboral.

FZPp = Salario medio anual del personal ∙ Número de empleados ∙ Ks ∙ Ki

donde Ki es el coeficiente de inflación.

método refinado La planificación de nómina se utiliza en presencia de una cartera de pedidos anual y consta de lo siguiente:

1 Los salarios arancelarios se determinan:

Para trabajadores a destajo, según las liberaciones para el volumen de producción planificado;

Para trabajadores por tiempo, con tarifas por horas y salarios mensuales.

2 El salario base se calcula sumando las bonificaciones al salario tarifario de acuerdo con las disposiciones sobre bonificaciones vigentes.

3 El fondo de salarios por horas, mensuales y anuales se establece con base en los pagos adicionales previstos en el convenio colectivo y la legislación laboral:

Pagos adicionales hasta el fondo horario por tiempo trabajado y desempeño de funciones o condiciones adicionales: formación de estudiantes, por liderazgo de un equipo, por trabajo nocturno, por trabajo en días festivos, etc.;

Pagos adicionales hasta el fondo salarial mensual - por una jornada laboral reducida para madres lactantes y adolescentes;

Pagos adicionales hasta fondo anual salarios: por ausencias planificadas del trabajo (licencias regulares y educativas, desempeño de funciones gubernamentales, etc.).

Salarios federales = Salarios arancelarios + Bonificaciones + pagos adicionales.

Además del fondo salarial, que está incluido en el costo de producción, la empresa puede realizar pagos de bonificación con cargo a las ganancias (si así lo prevén los estatutos de la empresa). En este caso, al planificar las ganancias, se crea un fondo especial (un fondo de consumo o un fondo de incentivo material), se elabora una estimación de su uso y se calcula el monto de la bonificación anual para el personal.

Una de las principales cuestiones que debe reflejarse en un contrato de trabajo es la cuestión de la remuneración. Las cuestiones de remuneración se resuelven directamente en las empresas. Su regulación se lleva a cabo localmente. acto normativo. Sin embargo, los salarios no pueden ser inferiores al mínimo establecido por el estado.

En todas las industrias economía nacional Se utilizan dos formas de salario:

• - el pago por la cantidad y calidad de los productos manufacturados a precios establecidos se denomina trabajo a destajo;
• - el pago por la cantidad de tiempo trabajado, teniendo en cuenta las calificaciones del empleado, independientemente del rendimiento, se denomina basado en el tiempo.

La forma más común de remuneración es el trabajo a destajo. Se utiliza cuando es posible la contabilidad cuantitativa y cualitativa de la producción del producto o del volumen de trabajo y el racionamiento de la producción está técnicamente justificado. Para cada unidad de producto o volumen de trabajo se establece una tarifa a destajo, que representa el monto de la remuneración por la mano de obra. El precio puede ser único o complejo.

La forma de retribución a destajo tiene sus propios sistemas: directa, bonificación a destajo, progresiva a destajo, indirecta y a tanto alzado. En un sistema de trabajo directo a destajo, los ingresos de cada trabajador son proporcionales a su producción y se definen como el producto de las unidades de producción fabricadas o producidas.

El sistema de salario a destajo más común es el de bonificación por trabajo a destajo. Además de los ingresos a destajo directo, el trabajador recibe una bonificación por cumplir y superar los objetivos establecidos. Las bonificaciones se determinan por el tiempo real trabajado en función de los ingresos por trabajo a destajo.

Con un sistema progresivo a destajo, la remuneración del trabajo dentro de la norma inicial (base) establecida se realiza a destajo directo y, por encima de esta norma, a tarifas aumentadas. El aumento del precio a destajo se determina en cada caso según una escala especial. Por ejemplo, si se excede la norma inicial del 1 al 10%, el precio a destajo aumenta en un 50%, y por encima de 10, en un 100%. El coeficiente de aumento del precio por pieza en el primer caso será igual a 0,5, y en el segundo se determinará al doble del precio.

El recargo bajo este sistema se fija varios métodos. El más universal es el siguiente: primero, se determina la parte de las ganancias acumuladas a tasas directas para todo el volumen de trabajo realizado, el valor resultante se multiplica por el porcentaje de exceso de la norma de producción y por el coeficiente de aumento de las tasas de trabajo a destajo, tomado de acuerdo con el actual sistema salarial progresivo:

General = Z de. + Z sd. (Pv.n. - lunes) / Kr. ,

donde Ztot. - ingresos totales de un trabajador según el sistema progresivo a destajo, rublos;

Zd. - ganancias por trabajo a destajo a la tarifa básica por trabajo a destajo, rublos;

Pv.n. - cumplimiento de las normas de producción, %;

Lun. - la base inicial para la obtención de beneficios, expresada como porcentaje del cumplimiento de las normas de producción, %;

Kr - coeficiente de aumento del salario básico a destajo.

El sistema de trabajo a destajo indirecto se utiliza para pagar a los ajustadores. Equipo tecnológico, reparadores, ayudantes de artesanos y otros trabajadores auxiliares, de cuyo desempeño depende la productividad de los trabajadores principales.

La forma de remuneración basada en el tiempo puede ser simple y con bonificación de tiempo.

Cuando está inactivo sistema de tiempo las ganancias dependen de la tasa arancelaria ( salario oficial) y la cantidad de tiempo trabajado.

En la industria prevalece principalmente el sistema de remuneración con bonificación basada en el tiempo, en el que, además de las ganancias a tipos arancelarios (salarios), se paga una bonificación por alcanzar determinados indicadores cuantitativos y cualitativos.

La remuneración de los directivos, especialistas y demás empleados clasificados como asalariados se realiza según sistemas de bonificación por tiempo y por tiempo. El procedimiento para calcular los ingresos es el mismo que para los trabajadores temporales, pero el salario se fija de acuerdo con la plantilla. Los gerentes, especialistas y otros empleados relacionados con los empleados son recompensados ​​por sus principales resultados. actividad económica del fondo de consumo según indicadores específicos establecidos por el titular de la asociación o empresa de acuerdo con el comité sindical. Los indicadores de bonificaciones para equipos de departamentos funcionales están estrechamente vinculados con los resultados finales de la empresa y se establecen de manera diferencial para categorías individuales y grupos de empleados, teniendo en cuenta las tareas a las que se enfrenta.

Las condiciones para el uso efectivo del salario por tiempo son:

introducción de regímenes racionales de trabajo y descanso para los trabajadores del comercio y un registro estricto del tiempo realmente trabajado por cada empleado;

presencia obligatoria en cada empresa comercial horarios de asistencia al trabajo y hojas de tiempo real trabajado;

revisión oportuna categorías de calificación o categorías de empleados;

aplicación de las normas de costes laborales más racionales;

aprobación en cada organización, empresa responsabilidades laborales por categorías de trabajadores.

En condiciones económicas tipo de mercado El lugar principal lo ocupa el sistema contractual de remuneración. El nivel de remuneración se fija en un acuerdo entre los empleados y la dirección, que puede ser individual o colectivo. En aquellos sectores de la economía donde los intereses de los trabajadores están protegidos por los sindicatos, los niveles salariales se determinan bajo la influencia de acuerdos triples, en los que, junto con los empleadores y los empleados, también participan representantes de los sindicatos. .

Cabe señalar que en una economía de mercado, el precio del trabajo en el mercado fuerza laboral está influenciado no sólo por la oferta y la demanda, sino también por una serie de otros factores; puede verse influenciado por la profesión, la educación, el género, la edad, factores regionales, condiciones de trabajo, tradiciones, restricciones legales, normas y reglamentos establecidos. En particular, el monto del salario de un empleado está influenciado por las tarifas.

Contrato - contrato de empleo, celebrado por escrito por el período allí especificado, que contiene características en comparación con las normas generales de la legislación laboral y prevé una compensación mínima específica por deterioro. estatus legal empleado.

El contrato podrá ser:

• § al contratar un empleado;
• § con un empleado cuyo contrato de trabajo se celebró el

término indefinido. Al mismo tiempo, un cambio en las condiciones esenciales de trabajo: la celebración de un contrato se lleva a cabo en relación con razones productivas, organizativas o económicas justificadas, sobre las cuales se debe advertir al empleado por escrito a más tardar un mes antes de la celebración del contrato. contrato (tercera parte del artículo 25 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia, del 1 de enero de 2000 g. - Artículo 32 Código de Trabajo La República de Bielorrusia).

Los contratos con mujeres embarazadas, mujeres con hijos menores de 3 años (niños discapacitados menores de 18 años), contratos de trabajo con quienes se hayan celebrado por tiempo indefinido, no se celebran a menos que consientan la celebración de dichos contratos.

La función principal de un contrato de trabajo es que crea una relación laboral. El objeto de un contrato de trabajo es la fuerza laboral de una persona específica. El concepto de “fuerza de trabajo” se define como la totalidad de las capacidades físicas y espirituales de una persona. Aunque la fuerza de trabajo es una mercancía, es inseparable de la personalidad de una persona, por lo que no pasa a ser propiedad del comprador, sino que se le transfiere para su uso temporal. Así, desde el punto de vista económico, un contrato de trabajo es un contrato de compraventa de mano de obra, y desde el punto de vista jurídico es un contrato de contratación de mano de obra.

Otra función del contrato de trabajo es Este para que sirve forma jurídica organización del trabajo en empresas, instituciones, granjas. A través de un contrato de trabajo se determina y distribuye la distribución del trabajo en la producción. responsabilidades laborales personal.

Además de que un contrato de trabajo da origen a las relaciones laborales, las regula mayor desarrollo. Cambiar los términos del contrato implica cambiar los derechos y obligaciones de sus participantes, y su terminación significa la terminación de las relaciones laborales.

Además de las condiciones establecidas por la ley, existe una serie de cuestiones determinadas por acuerdo de las partes. El método de relaciones contractuales individuales nos permite tener mejor en cuenta las características personales del empleado y especificar sus responsabilidades laborales.

El contenido del acuerdo constituye todo el conjunto de condiciones que definen los derechos y obligaciones mutuos de las partes. Se establecen algunos términos del contrato de trabajo. legislación laboral. Muchos términos de un contrato de trabajo están estrictamente regulados por la ley y las partes no pueden cambiarlos si como resultado de ello la situación del empleado empeora, incluso de común acuerdo. Si la condición del contrato coincide completamente con las normas establecidas por la ley, entonces es posible no duplicar la legislación y no indicar esta condición. Pero es necesario considerar todos los términos del contrato de trabajo, ya que las partes pueden desconocer la existencia de reglas que, sin embargo, aplican y regulan sus relaciones.

El empleador puede cambiar la mayoría. establecido por la ley normas encaminadas a mejorar la situación del empleado. Por supuesto, en este caso, los términos y condiciones definidos por acuerdo entre las partes deben constar claramente en el contrato de trabajo.

La celebración de un contrato específico suele comenzar con una oferta para celebrarlo: la dirección de la oferta. La oferta debe contener los términos principales de la transacción propuesta. La aceptación de una oferta por parte de la otra parte se considera aceptación (consentimiento). El intercambio de documentos entre las partes puede realizarse mediante comunicaciones postales, telegráficas, teletipo, fax, electrónicas u otras que permitan establecer fehacientemente que el documento proviene de la parte contratante.

Las relaciones contractuales también pueden establecerse presentando un proyecto de contrato a una de las partes. Una vez recibido el borrador, la otra parte lo revisa y, si no hay objeciones, lo firma. Se devuelve una copia del contrato a la parte que redactó el proyecto.

Al redactar contratos y su celebración, se debe prestar especial atención a:

• - formulación clara de los derechos y obligaciones de las partes;
• - la posibilidad de rescisión del contrato por cualquiera de las partes;
• - sanciones a cada una de las partes por incumplimiento de obligaciones;
• - cumplimiento de las cláusulas contractuales con la Ley "Sobre la Protección de los Derechos del Consumidor" y otros actos legislativos;
• - cumplimiento de firmas, sellos, fechas, domicilios legales.

Al especificar el precio del contrato, es necesario seguir los requisitos de la ley, que estipula que las obligaciones monetarias deben expresarse en rublos. Se permite la mención de otras monedas, pero sólo en la expresión “pagadero en rublos por una cantidad equivalente a la cantidad en moneda extranjera”. El incumplimiento de esta norma dará lugar a la declaración de nulidad del acuerdo.

Los componentes del contrato son:

• - nombre del tipo y título del documento (contrato de compraventa, contrato de suministro de bienes de consumo, contrato de asistencia técnica):
• - fecha, número, lugar de compilación;
• - nombres de las partes (nombres completos de las organizaciones);
• - objeto del contrato;
• - condiciones y términos de entrega, transporte, almacenamiento, embalaje, etiquetado, publicidad y venta;
• - términos y condiciones de pago, características y procedimiento de pago;
• - procedimiento de entrega y aceptación del trabajo terminado;
• - responsabilidad de las partes;
• - garantías, seguros y fuerza mayor;
• - transferencia de propiedad y riesgos;
• - solución de controversias;
• - domicilios legales de las partes (indicando direcciones postales, datos bancarios, números de teléfono, fax);
• - firmas funcionarios(indicando cargos, transcripciones de firmas y fechas de firma de documentos);
• - sellos de empresas contrapartes.

Los contratos (acuerdos) se refieren a documentos que son la prueba más importante en un tribunal de arbitraje en caso de disputas o desacuerdos. Deben estar diseñados de manera impecable. Las firmas de las partes del contrato deben ser legibles para que pueda identificarse claramente al autor de la firma. Si el texto del contrato está redactado en varias hojas, éstas deberán estar numeradas y cosidas. En algunos casos, cada hoja del acuerdo se firma para excluir declaraciones de socios sin escrúpulos de que no conocen tal o cual hoja.

Debe utilizar la comunicación por fax con mucho cuidado al firmar un contrato, especialmente con nuevos contratistas. El intercambio de contratos de fax sólo se produce cuando las partes cooperan fructíferamente desde hace mucho tiempo. En el tribunal de arbitraje se concede gran importancia a la firma original y al sello azul (violeta) de los contratos.

Para evitar posibles pérdidas o robos, lo mejor es guardar la copia original del contrato en una caja fuerte y utilizar una fotocopia del documento para el trabajo de rutina.

Los contratos comerciales (acuerdos) se conservan durante 5 años después de la expiración del contrato o del cumplimiento de sus términos.

Los contratos con socios extranjeros, teniendo en cuenta la diferencia en los plazos de prescripción en otros países, deben conservarse durante al menos 10 años. El contrato es por una gran cantidad o tiene importante se puede transferir para almacenamiento de archivos.

28.08.2019

El sistema de salario por contrato es uno de los tipos de nómina.

Su característica distintiva es que para su aprobación se celebra un acuerdo entre las partes de la relación laboral, cuya duración es limitada.

Cómo se calcula el salario utilizando este formulario, cuándo es conveniente utilizarlo; lea sobre esto en el artículo siguiente.

¿Qué es? Concepto y características.

La necesidad de crear tal forma de calcular los ingresos de los ciudadanos trabajadores se debió a las condiciones actuales. economía de mercado. El sistema de contrato implica trazar una relación clara entre la calidad de las obligaciones cumplidas por un empleado y la forma de pago de las mismas.

El monto de los salarios y diversos pagos adicionales en este caso lo determina el empleador de forma independiente. Esta norma está regulada por el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El contrato debe incluir los siguientes puntos:

• características de las condiciones de producción;
• derechos y obligaciones de ambas partes del contrato;
• procedimientos internos de la empresa;
• el sistema de remuneración aplicado;
• período de validez del documento;
• responsabilidad de las partes en la relación laboral.

A la hora de redactar un contrato o convenio se tienen en cuenta determinadas características, que determinan las condiciones para el cálculo de los salarios. Estos incluyen los siguientes factores:

• el interés personal del ciudadano por el trabajo;
• nivel calificaciones profesionales empleado potencial;
• el grado de carga adicional impuesta al empleado.

Los acuerdos de esta naturaleza suelen ser de duración determinada. Su período de validez varía de 1 año a 5 años.

Gracias al sistema contractual de remuneración, la dirección de la empresa identifica y retiene a los empleados más valiosos.

Es responsabilidad del empleador fijar el salario mínimo - salario.

Formulario de contrato Implica el pago a un empleado de una empresa de diversos pagos adicionales monetarios y asignaciones que se le deben por alta calidad trabajar. Este punto debe detallarse en el acuerdo celebrado, que se redacta cuando un ciudadano es aprobado para un puesto.

¿Cómo calcular los salarios?

El nivel final de salario bajo el sistema de salario por contrato está directamente influenciado por el coeficiente KTU participación laboral. Este indicador se determina evaluando los logros de los empleados.

KTU se utiliza en organizaciones donde operan equipos. El tamaño de este valor está influenciado por la cantidad de tiempo trabajado por los ciudadanos trabajadores y el nivel de formación de cada empleado.

La tecnología para determinar el coeficiente no se refleja en la legislación de la Federación de Rusia. En este sentido, el algoritmo para encontrarlo debe ser establecido por el empleador y aprobado por convenio colectivo. En este caso, se debe cumplir una condición: las reglas para calcularlo no deben contradecir las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

KTU puede variar de 0 a 2. Cuanto mayor sea este valor, mayor será el salario del empleado.

Con un sistema salarial por contrato se establece el salario que recibirá el empleado en cualquier caso. La cantidad que se sumará a la cantidad fijada depende de la calidad de su trabajo.

El salario al utilizar KTU se puede calcular de varias formas:

• El dinero destinado a pagar los salarios de todos los empleados de la empresa se divide entre el número de empleados. Luego de esto, el valor obtenido se ajusta dependiendo del valor de la CTU;
• los ciudadanos trabajadores reciben un salario fijo y una cantidad calculada teniendo en cuenta el KTU.

¿En qué casos se utiliza la forma de contrato?

El sistema de contrato puede instalarse en cualquier organización, por lo que se ha generalizado en todos los sectores de actividad.

La metodología contractual tiene especial demanda en el sector de servicios.

Por ejemplo, se utiliza a menudo en clínicas privadas, donde la atención médica la brindan especialistas altamente calificados.

El contrato puede celebrarse con empleados de puestos directivos, empleados especialidades estrechas etc.

EN instituciones gubernamentales Este sistema de remuneración se utiliza para retener a especialistas con amplia experiencia laboral y un alto nivel de calificación.

Ejemplos de profesiones

Se pueden celebrar contratos con especialistas que trabajan en casi cualquier campo de actividad. Al mismo tiempo, la forma contractual de cálculo del salario se utiliza con mayor frecuencia en relación con profesiones que difieren en las siguientes características:

• creatividad;
• establecimiento problemático de reglas claras para el desempeño de las funciones laborales;
• la presencia de una conexión directa entre la implementación del trabajo y el resultado de la actividad laboral;
• la necesidad de lograr un objetivo específico en un tiempo limitado.

Ventajas y desventajas

El sistema contractual de este tipo tiene una serie de características y características. Entre los positivos, el principal es una clara distribución de responsabilidades de los empleados. Al establecer dicha metodología para determinar los salarios, el empleador aumenta el nivel de productividad de la empresa.

Trabajando de esta manera, los propios ciudadanos pueden cambiar sus ingresos en mejor lado. Los especialistas con un alto nivel de cualificación profesional pueden utilizar el sistema de contrato como vista adicional ganancias.

La principal desventaja de la tecnología contractual es el alto riesgo de despido.

Si un ciudadano trabajador no cumple total o inadecuadamente con sus obligaciones, el empleador tiene derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo que tiene con él.

Vídeo útil

Lo que necesitas saber sobre el sistema de pago del contrato: