Sistema de salario por contrato- una de las áreas más importantes y más complejas de desarrollo del sistema de contratos actividad laboral trabajadores La organización de la remuneración bajo el contrato debe tener como objetivo garantizar las ganancias del empleado, debe estimular la alta eficiencia y el rendimiento del trabajo del empleado. Este sistema salarios Se construye teniendo en cuenta las características individuales de una persona, su trabajo y producción.

Para que una organización salarios era vinculante, todos sus elementos constitutivos más importantes se determinan de conformidad con la ley "Sobre los contratos y convenios colectivos" por acuerdo de las partes y se fijan en los convenios colectivos.

Si la empresa tiene escalas arancelarias y planes salariales o un plan unificado escala arancelaria y para un empleado en particular se guardan Términos generales salarios aceptados en el convenio colectivo, luego en el contrato de trabajo con él, además de hacer constar este hecho, se indica categoría arancelaria (categoría de calificación), el tamaño de su tarifa (salario oficial). Al usar una de las opciones de distribución en la empresa sistema "libre de aranceles", en el que las ganancias del empleado no se conocen de antemano, se deja constancia en el contrato de trabajo de que la remuneración de este empleado se realiza de acuerdo con el procedimiento adoptado en la empresa. También es recomendable indicar el coeficiente del nivel de cualificación establecido para este empleado.

En todos los casos, individualización de condiciones. contrato de empleo de conformidad con la ley, no debe empeorar la posición del empleado en comparación con las normas nacionales y las normas previstas en el convenio colectivo de la empresa.

A la hora de determinar las profesiones y cargos para los que conviene individualizar las condiciones de retribución, conviene guiarse por los siguientes criterios:

• la naturaleza creativa del trabajo;
• la imposibilidad de establecer las normas para el trabajo realizado;
• impacto directo del trabajo en los resultados de la empresa;
• la presencia de un desfase temporal entre los costes laborales y sus resultados;
• la necesidad de lograr ciertos resultados dentro de un período específico.

Cada uno de los criterios anteriores está asociado a la necesidad de tener en cuenta las especificidades, la importancia, la responsabilidad del trabajo, así como las cualidades especialmente profesionales y empresariales del empleado. Como regla general, tales trabajos son de carácter urgente, por lo tanto, es necesario prever en el contrato no solo diferentes de las condiciones generales de pago, sino también los términos para cumplir con las obligaciones del empleador con respecto a ciertos tipos de remuneración asociados con las etapas del trabajo realizado o sus resultados finales.

El sistema salarial debe prever beneficios para aquellos especialistas que, en primer lugar, tengan un alto nivel creatividad, en segundo lugar, lo utilizan en la mayor medida posible, y en tercer lugar, mejoran continuamente su nivel aumentando el volumen de conocimiento.

A estos efectos, el salario de cada empleado debe calcularse teniendo en cuenta tres factores: el nivel general, el grado de aprovechamiento y el ritmo de desarrollo de su potencial creativo.

1. El coeficiente del nivel general se determina correlacionando la evaluación del potencial creativo de un especialista en particular con la categoría profesional y de posición promedio a la que pertenece.
2. El coeficiente del grado de uso del potencial creativo se calcula como la relación alcanzado por el empleado en el período del informe, los resultados del trabajo a los máximos resultados obtenidos por cualquier empleado con igualdad de oportunidades potenciales.
3. El coeficiente de la tasa de desarrollo del potencial creativo se define como la relación de su crecimiento durante el período de tiempo correspondiente de un empleado determinado al aumento máximo recibido por cualquier empleado que tenía el mismo nivel de potencial creativo que el empleado en cuestión en el comienzo del periodo sobre el que se informa.

El cálculo de la parte salarial de las ganancias de los empleados, teniendo en cuenta los coeficientes indicados, se determina mediante la fórmula:

O \u003d Acerca de Ku Ki Kr,

donde Acerca de - el salario base del empleado; Ku, Ki, Kr: respectivamente, los coeficientes del nivel general, el grado de uso y el ritmo de desarrollo de su potencial creativo.

El salario base de un empleado se calcula mediante la fórmula:

Acerca de \u003d Osr x Ktv,

donde Osr - el salario medio de la categoría profesional y laboral a la que pertenecía el empleado en el año de referencia; Ktv: el coeficiente de la contribución laboral de este empleado, definido como la relación entre los resultados de su trabajo y el promedio de esta categoría.

La evaluación de la contribución laboral de los especialistas ordinarios y ejecutivos de la empresa tiene sus propios detalles. Para un especialista ordinario, el coeficiente de contribución laboral está determinado por la cantidad y calidad (teniendo en cuenta la complejidad) de los productos científicos y técnicos producidos por él en comparación con otros empleados de la categoría profesional y laboral correspondiente.

La evaluación de la contribución laboral de los directivos se calcula, en primer lugar, por la cantidad y calidad de los productos científico-técnicos producidos por el departamento que dirige en comparación con los indicadores correspondientes de otros departamentos; en segundo lugar, en cuanto al nivel y dinámica de satisfacción de los subordinados con el desempeño de las principales funciones de dirección, que incluyen: planificar las actividades de la unidad, organizar el trabajo de los subordinados, motivar, monitorear y evaluar sus actividades, etc.

Los coeficientes reales calculados para el uso y desarrollo del potencial creativo de los gerentes y especialistas se comparan con los que se establecieron al fijar sus salarios oficiales. Si se excede la diferencia real, debe reembolsarse en forma de bonificaciones a los empleados. Además, todos los salarios que se les paguen, incluidas estas bonificaciones, deben incluirse en el cálculo de su salario base para el próximo período. Al mismo tiempo, también aumentan los valores de los coeficientes para el uso y desarrollo del potencial creativo, que se toman en el nivel realmente alcanzado en el período del informe, lo que, en consecuencia, conduce a un aumento en el nuevo salario. En caso de subutilización o desarrollo insuficiente de su potencial creativo por parte de los empleados, es decir, con una disminución real de los coeficientes pertinentes en comparación con los adoptados para el cálculo creativo de los salarios oficiales en el año de referencia, estos coeficientes no podrán aplicarse en la determinación de los salarios. para el próximo período de tiempo, lo que de hecho significa una disminución en su tamaño para los líderes y profesionales relevantes.

Se permite desviarse de las reglas estrictamente reguladas para una empresa determinada al determinar el tamaño de los salarios, el procedimiento para estimular, la naturaleza y el tamaño de los estándares para aumentar las ganancias (pero solo hacia la mejora). Al mismo tiempo, es importante un enfoque creativo para la elección de métodos metodológicos para evaluar la calidad del trabajo de los empleados.

Bajo las condiciones individuales de empleo, es aconsejable dividir los salarios en una parte constante (salario oficial) y una parte variable. Su relación cuantitativa se establece de forma contractual, en función de la naturaleza y contenido de la obra.

El monto específico del pago se puede correlacionar con el valor de un trabajador calificado en esta especialidad que se ha desarrollado en el mercado laboral (como lo demuestra el monto de las ganancias de los especialistas del perfil y rango correspondiente en empresas de alquiler, cooperativas, etc.) con el valor de los presupuestos de consumo mínimo y racional. Estos datos se publican sistemáticamente en periódicos.

El elemento variable de pago en virtud del contrato se establece en proporción directa a los resultados del desempeño de las funciones laborales por parte de este empleado, a partir de los resultados generales de producción, económicos y actividades comerciales departamentos y empresas en su conjunto. Se puede determinar de varias maneras, pero es muy importante elegir correctamente los indicadores que caractericen objetivamente los resultados que dependen directamente del empleado.

Los criterios para establecer una norma que determine la participación de un empleado en el fondo de salarios son muy diversos, ya que se basan en sistemas específicos creados teniendo en cuenta las características específicas de la empresa. En algunos casos, el estándar incluye los ingresos reales promedio de un empleado durante los últimos 6 meses, incluidos los pagos adicionales por combinar profesiones, realizar más trabajo complejo, aumento de áreas de servicio, reposición de empleados ausentes, etc. Esto tiene en cuenta las calificaciones de los empleados cuya función laboral está relacionada con transacciones comerciales, la celebración de contratos de suministro, el desempeño del suministro y la comercialización y otras funciones, pueden formarse en una cierta proporción de la cantidad de transacciones concluidas contratos.

Al generar ganancias, dependiendo del volumen de ventas, de la cantidad de transacciones, se recomienda tener en cuenta la cantidad de transacciones, que es especialmente importante para estimular las ventas. nuevos productos, que se produce inicialmente, por regla general, en pequeños volúmenes. La venta de dichos productos es difícil, ya que no son familiares para el consumidor y aún debe organizarse el mercado para su venta.

Al celebrar un contrato con el jefe de una empresa en el sector no estatal (sociedad anónima, sociedad, empresa colectiva, etc.), las condiciones de remuneración por su trabajo las determina el propietario o su órgano representativo (junta de accionistas , consejo de administración, reunión colectiva). Sin embargo, a diferencia de la remuneración de los jefes de una empresa estatal, la remuneración de los jefes de empresas privadas colectivas es, por regla general, de naturaleza más autónoma y depende más de la producción y los resultados financieros de la empresa.

La mayoría de las veces, la evaluación de los méritos de un gerente y la regulación de su pago están asociadas con el nivel y la dinámica de indicadores tales como el volumen de trabajo (servicios) realizado, el volumen productos vendidos(o la tasa de su crecimiento), el beneficio de la empresa. Otros factores externos, como cambios en los salarios en otros sectores de la economía, un aumento en el salario mínimo, etc., también pueden afectar el nivel de remuneración del gerente.

La remuneración de los gerentes de una empresa del sector no estatal, en particular, los directores de pequeñas empresas, organizaciones comerciales e intermedias, firmas, sociedades, etc., se fija en un determinado porcentaje del monto de la ganancia recibida o del volumen de servicios y trabajo rendido. En empresas similares en el sector de producción, el director, por regla general, recibe un salario oficial fijo, cuyo cambio depende de los resultados de la empresa en su conjunto y la contribución de los gerentes a su logro.

Al celebrar un contrato, el propietario de la propiedad tiene derecho a desarrollar condiciones especiales para las bonificaciones al jefe o utilizar el sistema y las condiciones de las bonificaciones vigentes en la empresa para otras categorías de empleados: jefes de departamento y especialistas.

El reglamento sobre las condiciones de remuneración de los jefes de empresas estatales al celebrar acuerdos laborales (contratos) con ellos fue aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de marzo de 1994 No. 210 (SAPP - 1994, No. 13, Art. . 991). Dispone que al celebrar acuerdos laborales (contratos) con los jefes de empresas sociedades anónimas, cuyos bloques de acciones se fijan en propiedad estatal, así como con los titulares de empresas municipales, las condiciones de remuneración de su trabajo;) también se determinan en relación con este Reglamento.

El Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa, en su carta del 28 de abril de 1994 No. N727-RB, aclaró la aplicación del decreto gubernamental. La regulación sobre las condiciones de remuneración de los gerentes es de aplicación obligatoria en las empresas estatales de los sectores manufacturero y no manufacturero, así como en las sociedades anónimas en las que un bloque de acciones de propiedad del estado aporte más del 50% del capital social. votos en la junta de accionistas. En las sociedades anónimas, cuando un paquete de acciones que proporciona menos del 50% de los votos en una junta de accionistas es de propiedad estatal, las condiciones de remuneración previstas por el Reglamento pueden establecerse para el director general (ejecutivo) mediante una decisión del consejo de administración o de una asamblea de accionistas a propuesta de un representante del organismo poder Ejecutivo en una sociedad anónima. El Reglamento no se aplica a los jefes de empresas estatales, instituciones, organizaciones financiadas con cargo al presupuesto y empleados cuya remuneración se realiza de acuerdo con la Escala Arancelaria Unificada.

Los cambios en términos de remuneración, hechos al contrato con el jefe de la empresa, se acuerdan con colectivo laboral dentro de los límites estipulados por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de marzo de 1994 No. 210.

La palabra "contrato" en sí misma no tiene contenido significativo, ya que es un sinónimo de la palabra "contrato".

Tipos de contratos celebrados con empleados:

1. Contratos en forma de contratos de trabajo o contratos de trabajo:

2. Contratos en forma de acuerdos en finca;

3. Contratos en forma de contratos de derecho civil;

Sobre la base de un contrato en forma de contrato de trabajo, surgen relaciones laborales entre los empleados contratados y la empresa. Se diferencia del convenio colectivo de trabajo tradicional en que las partes que celebran el contrato tienen más oportunidades de diversificar los términos del contrato (duración, organización y remuneración, derechos, obligaciones y responsabilidades de las partes).

Los contratos en forma de contratos en finca se celebran entre la administración de una empresa y un empleado o un grupo de empleados o una división de la misma empresa, o entre divisiones de una empresa para el desempeño de cualquier trabajo o tarea específica (por ejemplo, ejemplo: un contrato entre la administración de una empresa y un equipo creativo temporal formado por empleados de las mismas empresas para realizar algún trabajo).

Este contrato no es una forma de empleo, ya que se celebra con empleados que ya están vinculados a la empresa por relaciones laborales, por lo que es de carácter secundario. Es simplemente un medio adicional para resolver cuestiones de remuneración e incentivos laborales.

Los contratos en forma de contratos de derecho civil se celebran tanto con empleados de la empresa como con otras personas.

Los contratos pueden ser:

Con el jefe de la empresa;

Con el jefe del departamento, servicio;

Con la subdivisión (grupo de empleados) en su conjunto;

Con trabajadores individuales (especialistas).

Los contratos de la empresa se pueden concluir (excepto para los gerentes):

Directores adjuntos de la empresa, si tal derecho está consagrado en el estatuto o se les transfiere por el director;

Líderes subsidiarias y ramas;

Jefes de divisiones y servicios.

Los contratos suelen celebrarse por un período fijo. Pueden proporcionar dos opciones para las condiciones que especifican la naturaleza de la urgencia:

Opción 1: establece que el empleado tiene derecho a rescindir el contrato en cualquier momento antes de la expiración del contrato notificando a la parte empleadora por escrito por un período de tiempo específico.

Opción 2: el empleado no tiene derecho a rescindir el contrato por iniciativa propia antes de la expiración de su validez. En caso de violación de esta condición, el empleado paga a la empresa una sanción.

El contrato se celebra por escrito (dos copias) y firmado por ambas partes. es razón suficiente para que relaciones laborales; esto significa que no se requiere una solicitud de empleo del empleado.

Un contrato es un documento que regula las cuestiones de contratación, pago y despido de un empleado. En forma de contrato clásico países occidentales es una tarjeta multicolor con columnas llenas y vacías, donde se escriben los términos del contrato. Tal forma unificada es muy conveniente para ingresar a una computadora, pero se usa principalmente para el personal de profesiones masivas. Para los empleados de gestión (gerentes y especialistas), el contrato es el más complejo e individual y puede tener de 2 a 3 páginas de texto escrito a máquina.

Es muy difícil y responsable redactar un contrato correctamente, ya que cualquier error en su celebración conduce a pérdidas materiales tangibles para una de las partes.

2. Duración del contrato.

3. Paga.

4. Condiciones especiales contrato.

Echemos un vistazo a cada punto.

1. Para cada empleado contratado en virtud del contrato, las tareas y los plazos para su implementación deben estar claramente formulados en números para controlar la implementación del contrato y rescindirlo en caso de incumplimiento o desviación del plan.

2. Solo se registra una cifra: la duración del período de trabajo en virtud del contrato.

3. Solo se ingresa una cifra: el monto de las ganancias mensuales (semanales o anuales) del empleado. Aparece como resultado de negociaciones entre el empleador y el empleado sobre todos los puntos del contrato, y su valor media la transacción de compraventa. fuerza de trabajo, que implica la negociación de mercado entre ambas partes.

4. Refleje las características específicas del trabajo y descanso del trabajador, su Protección social. Por lo general, este artículo contiene la siguiente información: la obligación de mantener en secreto el monto de los salarios (un atributo indispensable del contrato de los países civilizados), las condiciones terminación anticipada contratos, términos adicionales incentivos financieros y garantías sociales. Terminos adicionales incentivos materiales: bonos o participación en las ganancias. Las condiciones para la compensación por daños también pueden estipularse aquí. Garantías sociales: duración de las vacaciones, atención médica a cargo de la empresa,

dotación de espacio habitacional.

Así, el contenido del contrato puede ser muy diverso.

Sistema de contrato: es un tipo de sistema de remuneración libre de aranceles, implica la conclusión de un acuerdo (contrato) por un período determinado entre el empleador y el contratista.

Un contrato de trabajo (contrato) se celebra por escrito al contratar a un empleado, que especifica las condiciones de trabajo, los derechos y obligaciones de las partes, el modo de operación y el nivel de remuneración, así como la duración del contrato. El contrato también establece las consecuencias que pueden ocurrir para las partes en caso de su terminación anticipada por una de las partes. El contrato puede incluir tanto el tiempo que el empleado pasa en la empresa (pago basado en el tiempo) como una tarea específica que el empleado debe completar en un tiempo determinado (pago a destajo).

Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo podrá prever diversas prestaciones y prestaciones adicionales de carácter estimulante y compensatorio:

1. para excelencia profesional y alta cualificación

2. por frescura;

3. por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, etc.

El contrato puede reflejar las cuestiones de proporcionar transporte oficial, licencia adicional, espacio habitable, etc.

La principal ventaja del sistema de contratos es una distribución clara de los derechos y obligaciones tanto del empleado como de la dirección de la empresa. Este sistema es bastante efectivo en condiciones de mercado. Los contratos se pueden celebrar con gerentes, especialistas, así como con trabajadores.

Con la transición a las relaciones de mercado, se han producido cambios bastante significativos en la organización de los salarios en la empresa. Se han ampliado los derechos de las empresas en la distribución de sus ganancias. El estado se reserva solo para sí: la regulación del salario mínimo, su ajuste de acuerdo con la inflación y la creación de igualdad de oportunidades para que las empresas ganen dinero por salarios. Además, el Código del Trabajo regula los pagos mínimos compensatorios por trabajo en fines de semana y vacaciones, durante el trabajo de horas extraordinarias, la cantidad máxima de trabajo a tiempo parcial, aumento de salarios en condiciones de trabajo perjudiciales y difíciles, pago durante el tiempo de inactividad forzoso y pagos adicionales a los adolescentes.

24. Productividad del trabajo, su definición y significado económico

La productividad del trabajo caracteriza la eficiencia del trabajo en la producción material. Este no es solo uno de los indicadores más importantes de la eficiencia productiva, sino también un indicador de gran importancia económica y social a nivel macro. Los ciudadanos del país donde se ha logrado la mayor productividad laboral también deben tener el más alto nivel de vida.

Productividad laboral- esta es la cantidad de producción producida durante un cierto período por empleado o el costo del tiempo de trabajo por unidad de producción.

Es necesario distinguir entre los conceptos de productividad e intensidad de trabajo. Con un aumento en la intensidad del trabajo, aumenta la cantidad de esfuerzo físico y mental por unidad de tiempo y, debido a esto, aumenta la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo. Un aumento en la intensidad del trabajo requiere un aumento en su pago. La productividad laboral aumenta como resultado de los cambios en la tecnología, el uso de equipos más avanzados, el uso de nuevos métodos de trabajo y no siempre requiere un aumento en los salarios.

Importancia economica La productividad del trabajo (social) total está determinada por el hecho de que su aumento significa:

Crecimiento del PIB y del ingreso nacional;

La base para el mejoramiento socioeconómico del nivel de vida de los ciudadanos del país y la solución de los problemas sociales;

La base para el desarrollo socioeconómico del país y garantizar la seguridad económica del estado;

Crecimiento de la acumulación y el consumo.

Importancia economica asegurar el crecimiento de la productividad del trabajo agregado en la empresa determinado por el hecho de que este crecimiento permite:

Reducir los costos de mano de obra para la producción y venta de productos;

Aumentar la competitividad de la empresa y de los bienes, asegurar la sostenibilidad financiera de las actividades productivas;

Ampliar (con otros igualdad de condiciones) el volumen de producción y, lo que es más importante, con su competitividad: el volumen de ventas y el crecimiento de las ganancias;

Seguir una política para aumentar los salarios medios de los empleados de la empresa;

Es más exitoso llevar a cabo la reconstrucción y el reequipamiento técnico de la empresa a expensas de las ganancias recibidas.

Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa

FSBEI HPE "Universidad Pedagógica Estatal de Omsk"

Universidad

TRABAJO DEL CURSO

por disciplina

"Economía de la Organización"

sobre el tema "Remuneración contractual"

Omsk - 2013

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1. BASES TEÓRICAS DEL PAGO DEL CONTRATO

1 El concepto y contenido del sistema de salarios contractuales

2 Análisis de la práctica actual de aplicación del sistema de salario por contrato

3 Evaluación de la eficacia del sistema de salarios por contrato y formas de mejorarlo

CAPITULO 2. CÁLCULO DE INDICADORES TÉCNICOS Y ECONÓMICOS DE LA EMPRESA

1 La estructura de los activos fijos de la empresa.

2 Indicadores del uso de activos fijos

3 Cálculo de costes laborales

4 Cálculo de costos de materiales básicos y auxiliares

5 Costes de electricidad, suministro de agua y suministro de calor

6 Cálculo de gastos generales (generales y generales de producción)

7 Estimación de costos de producción

8 Determinación del costo de producción y el beneficio previsto de la empresa.

9 Medidas para mejorar el trabajo de la empresa.

10Indicadores técnicos y económicos de la empresa.

CONCLUSIÓN

LISTA DE FUENTES UTILIZADAS

SOLICITUD

INTRODUCCIÓN

En condiciones en que los resultados de las actividades de la empresa dependen del trabajo del personal, la forma contractual de contratación y remuneración es una forma eficaz de dotar a la empresa de personal altamente calificado.

Un contrato que asegura legalmente un puesto “especial” para especialistas altamente calificados es un contrato que, por un lado, que este empleado trabajará en la empresa por un cierto período de tiempo, será responsable por el incumplimiento de sus deberes, y por otro lado. por otro lado, garantiza al trabajador una serie de condiciones de trabajo (nivel de salario, condiciones morales de vida y otras garantías).

Existe la necesidad de proteger los intereses del empleador en las condiciones de competencia del mercado asegurando el trabajo a tiempo parcial en una empresa competidora, estableciendo la responsabilidad de divulgar Secreto comercial, mediante la fijación de los deberes pertinentes del empleado en el contrato.

El trabajo del curso requiere conocimientos teóricos fundamentales y habilidades prácticas en el curso "Economía de la empresa (organización)", por lo tanto, es un trabajo científico independiente que requiere la aplicación de este conocimiento después de estudiar el curso teórico.

El objetivo del trabajo es estudiar los fundamentos teóricos de la remuneración contractual y calcular los indicadores técnicos y económicos de la empresa.

Tareas de trabajo:

· considerar los fundamentos teóricos de la esencia y los principios del uso del sistema de contrato de contratación y remuneración;

· analizar la práctica existente de aplicar el sistema de contrato de remuneración;

Evaluar la efectividad del sistema de remuneración por contrato;

· calcular los indicadores técnicos y económicos de la empresa.

El trabajo del curso cubre los temas principales de la disciplina, conectándolos en una cadena lógica que permite, según los cálculos, rastrear la relación de los principales indicadores de la empresa (organización) y determinar el resultado de la actividad de la empresa en la forma de un estudio de viabilidad.

CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL PAGO DEL CONTRATO

.1 El concepto y contenido del sistema de salario por contrato

Sistema de contrato: es una especie de sistema de remuneración libre de aranceles, implica la conclusión de un acuerdo (contrato) por un período determinado entre el empleador y el contratista / 3 /.

Un contrato de trabajo (contrato) se celebra por escrito al contratar a un empleado, que especifica las condiciones de trabajo, los derechos y obligaciones de las partes, el modo de operación y el nivel de remuneración, así como la duración del contrato. El contrato también establece las consecuencias que pueden ocurrir para las partes en caso de su terminación anticipada por una de las partes. El contrato puede incluir tanto el tiempo que el empleado pasa en la empresa (pago basado en el tiempo) como una tarea específica que el empleado debe completar en un tiempo determinado (pago a destajo).

Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo podrá prever diversas prestaciones y prestaciones adicionales de carácter estimulante y compensatorio/1/:

por excelencia profesional y alta cualificación;

por elegancia

por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, etc.

El contrato puede reflejar las cuestiones de proporcionar transporte oficial, licencia adicional, espacio vital, etc.

Contrato: un contrato de trabajo celebrado por escrito por un período especificado en él, que contiene características en comparación con las normas generales de la legislación laboral y que establece una compensación mínima específica por deterioro estatus legal empleado (Apéndice).

El contrato puede ser:

al contratar a un empleado;

con un empleado cuyo contrato de trabajo se celebró por tiempo indefinido. La celebración del contrato se lleva a cabo en relación con razones justificadas de producción, organizativas o económicas.

Los contratos con mujeres embarazadas, mujeres con niños menores de 3 años (niños discapacitados - menores de 18 años), contratos de trabajo con los que se celebraron por un período indefinido, no se celebran si no dieron su consentimiento para la celebración de dichos contratos.

La función principal de un contrato de trabajo es la generación de relaciones laborales. El objeto de un contrato de trabajo es la fuerza de trabajo de una persona en particular. Así, desde el punto de vista económico, el contrato de trabajo es un contrato de compraventa de mano de obra, y por naturaleza jurídica, es un contrato de puesta en servicio de mano de obra / 5 /.

Otra función del contrato de trabajo es que sirve como forma legal de organización laboral en empresas en instituciones y fincas. A través del contrato de trabajo se determina la distribución de la mano de obra en la producción, se distribuyen las funciones laborales del personal.

Muchos términos de un contrato de trabajo están estrictamente regulados por la ley, y las partes no pueden cambiarlos si la situación del empleado empeora como resultado, incluso de mutuo acuerdo.

Si la condición del contrato coincide plenamente con las normas establecidas por la ley, entonces es posible no duplicar la legislación y no indicar esta condición. Pero es necesario considerar todas las condiciones del contrato de trabajo, ya que las partes pueden no tener conocimiento de la existencia de normas.

El patrón puede cambiar la mayoría de las normas establecidas por la ley en la dirección de mejorar la posición del empleado. Por supuesto, en este caso, es necesario fijar claramente las condiciones determinadas por el acuerdo de las partes en el contrato de trabajo.

Los contratos (acuerdos) se encuentran entre los documentos que son la prueba más importante en el tribunal de arbitraje en caso de desacuerdo.

en una economia tipo de mercado el lugar principal lo ocupa el sistema contractual, contractual de remuneración.

En todos los sectores de la economía nacional se utilizan dos formas de salarios / 5 /:

el pago por la cantidad y calidad de los productos fabricados a precios establecidos se denomina trabajo a destajo;

el pago por la cantidad de tiempo trabajado, teniendo en cuenta las calificaciones del empleado, independientemente de la producción, se denomina basado en el tiempo.

El nivel de remuneración se fija en un acuerdo entre los empleados y la administración, que puede ser individual o colectivo.

1.2 Análisis de la práctica actual de aplicación del sistema de remuneración contractual

En las condiciones de convertirse economía de mercado apareció en la práctica y ganó distribución de intereses nueva forma relaciones mediadoras sobre el uso del trabajo - el contrato.

La idea del legislador sobre la posibilidad de aplicar el contrato como forma jurídica, diferente al contrato de trabajo tradicional, resultó ser atractivo, especialmente para estructuras comerciales. Las relaciones sobre el uso de la mano de obra contratada, surgidas en el ámbito de la iniciativa empresarial privada, no encajaban en el rígido marco de la legislación laboral. Sin esperar la consolidación legislativa, el contrato comenzó a ser ampliamente utilizado en los círculos empresariales.

Al mismo tiempo, la falta de consolidación legislativa del contrato en los Fundamentos de la Legislación Laboral en el Código del Trabajo en la práctica dio lugar a la opinión entre los jefes de empresas de que las relaciones derivadas de la celebración del contrato, dado regulaciones no están regulados. Por lo tanto, las condiciones incluidas por las partes en el contrato a menudo no se ajustaban a la legislación laboral.

La forma de contrato de contratación de mano de obra en la primera etapa permitió alejarse de sistema Estatal salarios y aumentar significativamente los salarios; hizo posible definir claramente los deberes de los empleados fijándolos en el contrato; ampliar el alcance de las responsabilidades del empleador, incluida la creación de condiciones sociales; establecer beneficios adicionales.

Al mismo tiempo, los contratos incluían condiciones que ampliaban el alcance de la responsabilidad del trabajador, incluyendo multas por incumplimiento de las obligaciones del contrato.

El contrato como forma jurídica de contratación laboral recibió una valoración ambigua por parte de los representantes de la ciencia del derecho laboral. algunos pensaron que introducción generalizada formulario de contrato la contratación y la remuneración empeoran la situación del trabajador, ya que reducen drásticamente el nivel de garantías de los derechos laborales del trabajador. Yu. P. Orlovsky, por el contrario, creía: "Si la disminución en el nivel de garantías en una esfera del trabajo en otra se compensa con beneficios adicionales, entonces no se puede hablar de un deterioro en la posición del empleado" / 5 /.

La práctica actual de utilizar la forma de contrato de contratación de mano de obra indica que el concepto de "contrato" está lejos de ser idéntico al concepto de "contrato de trabajo". Se pueden distinguir los siguientes rasgos esenciales del contrato, caracterizándolo como un fenómeno jurídico independiente, distinto del contrato de trabajo.

La principal especificidad de la forma contractual de contratación de mano de obra es su carácter individual /1/.

Es la posibilidad de que sea más libre, en comparación con el contrato de trabajo, el establecimiento por las partes en el contrato de condiciones que permitan tener en cuenta los requisitos específicos tanto del empleado como del empleador, lo que ha llevado a su popularidad. Al celebrar un contrato, las partes se esfuerzan por una regulación más completa de los derechos y obligaciones mutuos tanto en relación con las condiciones de actividad laboral como en relación con las condiciones sociales y de vida.

Las responsabilidades laborales de un empleado bajo un contrato de trabajo se determinan en el Directorio de Trabajo Calificado de acuerdo con la función laboral establecida / 1 / Pero las descripciones de los puestos están significativamente desactualizadas y no cumplen con los requisitos para las mismas. Han aparecido en el mercado laboral nuevas especialidades cuyas funciones no están reguladas en estas instrucciones:

· gerente,

· agente comercial,

guardaespaldas, etc

La gama real de deberes de los empleados de las pequeñas empresas también se ha ampliado en comparación con las descripciones de trabajo típicas.

Existe la necesidad de proteger los intereses del empleador en las condiciones de competencia del mercado asegurando el trabajo a tiempo parcial en una empresa competidora, estableciendo la responsabilidad por la divulgación de secretos comerciales, fijando los deberes relevantes del empleado en el contrato. La enumeración de deberes claramente definidos en el contrato es más en interés del propio empleado que una indicación de su función laboral, ya que dentro de este último, el patrón tiene derecho a encomendar al trabajador cualquier tarea.

El contrato también debe fijar las obligaciones del empleador para crear condiciones para que el empleado cumpla con su deberes laborales. Además, se da importancia no a las establecidas en la legislación Federación Rusa, sino aquellos que tienen en cuenta las necesidades personales del empleado. Así, el contrato incluye condiciones sobre la provisión de transporte oficial al empleado (o la oportunidad de utilizar transporte individual vehículos a expensas del empleador); en dotarla de medios de comunicación ( comunicación celular, radioteléfono, etc.); medios técnicos necesarios computadora personal, módem, etc.); excelente protección de los empleados; sobre el pago de la matrícula para la formación avanzada o el reciclaje / 8 /.

El cumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales en las condiciones de formación de una economía de mercado está estrechamente relacionado con los salarios y la provisión de beneficios sociales. en el soviet derecho laboral las condiciones sociales y de vida se consideraban opcionales y no estaban incluidas en el contrato de trabajo. En el contrato, una gran parte está ocupada por la regulación de las cuestiones de propiedad.

En una primera etapa, el contrato permitió alejarse del sistema tarifario de remuneración, que en la gran mayoría significó un aumento de salarios. La remuneración estaba íntimamente ligada a los resultados finales del trabajo del trabajador.

En la actualidad, el sistema tarifario de retribución sigue vigente únicamente en sector público donde hay restricciones en los salarios. Al mismo tiempo, la política fiscal en el campo de los salarios obliga a los empleadores a fijar en el contrato una cantidad de salarios significativamente baja. De hecho, el monto pagado lo supera significativamente como resultado de combinaciones "astutas" /7/.

En las estructuras comerciales, se practica pagar parte del salario a expensas de los intereses de un depósito en instituciones de crédito abiertas por el empleador a nombre del trabajador; caja "negra"; un sistema complejo de pagos de seguros, en particular, "seguro" de la propiedad del empleado, etc. Pero tales pagos, por supuesto, no están fijados en el contrato, lo que no permite que el empleado los exija. Privar a un empleado de pagos adicionales se utiliza en la práctica como sanciones patrimoniales por ejecución indebida del contrato.

En el mercado laboral, el valor de la capacidad de una persona para trabajar incluye, junto con salario, y otros beneficios de propiedad que proporcionan al empleado un cierto nivel de vida. Las obligaciones del empleador para el bienestar social del empleado consisten con mayor frecuencia en la provisión o alquiler de locales residenciales a expensas del empleador, el pago de préstamos, el pago de vales de sanatorio y turismo, etc. El empleador se compromete a establecer tales condiciones, por regla general, sólo en relación con los expertos más valiosos para él. Sin embargo, la falta de un mecanismo legal para la implementación de las condiciones sociales crea una amenaza para los intereses del empleado.

Requisito para el cumplimiento de la regulación contractual derecho laboral da lugar a ciertas dificultades. Esto se manifiesta más claramente en materia de responsabilidad del empleado en caso de incumplimiento de los términos del contrato. A menudo, los contratos utilizan construcciones de responsabilidad civil por delitos laborales: multas por faltas disciplinarias, sanciones por terminación anticipada del contrato, etc.

La restricción del empleador en materia de despido de empleados en la legislación laboral llevó a la fijación de causales adicionales de despido en los contratos. Actualmente, los motivos adicionales para el despido solo pueden establecerse en un contrato con el jefe de la empresa de conformidad con el párrafo 4 del artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa. La imposibilidad de fijar causales adicionales de despido en el contrato da lugar a formas latentes de despido: disminución del salario o negativa a indexarlo, obligando al trabajador a renunciar por su propia voluntad / 1 /.

Así, en la práctica, el contrato es visto como una forma de empleo más flexible en comparación con un contrato de trabajo, ampliando la libertad contractual de las contrapartes en la determinación de los términos del contrato.

1.3 Evaluación de la eficacia del sistema de salarios por contrato y formas de mejorarlo

Hay cualidades tanto positivas como negativas en el sistema salarial.

La principal ventaja del sistema de contratos es una distribución clara de los derechos y obligaciones tanto del empleado como de la dirección de la empresa. Este sistema es bastante efectivo en condiciones de mercado.

Ventajas del sistema de contratos /5/.

La forma de remuneración del contrato da:

· un aumento significativo de la productividad laboral cuando la organización del trabajo y la planificación son de alto nivel;

· hace posible que los mejores cuadros de trabajadores crezcan profesionalmente, dominen nuevos tipos de equipos, nuevas operaciones, nuevas profesiones; con un aumento en la productividad laboral, el desarrollo de nuevas tecnologías y equipos, aumentan el monto del salario bajo el contrato;

· pequeñas empresas que no tienen la capacidad de mantener a los especialistas necesarios en el personal, tienen la oportunidad de contratarlos bajo un contrato por un tiempo específico; las empresas tienen el derecho y la oportunidad de invitar a especialistas altamente calificados: abogados, economistas, auditores, especialistas en marketing, diseñadores para realizar una cierta cantidad de trabajo;

· Permite que los trabajadores altamente calificados tengan salarios adicionales.

Inconvenientes del sistema de contratos /7/.

· Cabe señalar lo siguiente: en las actuales condiciones vigentes, el contrato suele utilizarse para garantizar que el empleador tenga una base adicional para rescindir el contrato de trabajo al vencimiento del contrato. Y si tenemos en cuenta que muchos gerentes valoran no solo la profesionalidad y el talento de sus subordinados, sino también la disposición a seguir dócilmente sus instrucciones, entonces, con la ayuda de los contratos, dichos propietarios logran mantener al personal con el temor constante de la amenaza de despido. , y no raramente - desempleo;

Cabe destacar especialmente que la aplicación del sistema de contratos requiere altamente calificado tanto al trabajador como al empleador en el campo del contenido, reglas y aspectos legislativos aplicación de este sistema;

· en algunas empresas, se ha vuelto aceptable una diferencia salarial demasiado grande entre los trabajadores que reciben el salario mínimo y el director de la empresa y sus adjuntos;

· En muchas empresas, sobre todo en las grandes y medianas, se comenzó a retrasar el pago de salarios ya realizar pagos en especie, lo que está asociado a los impagos generalizados ya la mala situación financiera de estas empresas.

CAPITULO 2. CÁLCULO DE INDICADORES TÉCNICOS Y ECONÓMICOS DE LA EMPRESA

.1 Estructura de activos fijos de la empresa

Calculemos la estructura OPF. Teniendo en cuenta la proporción dada de activos fijos de la empresa: 25% - Gravedad específica edificios y estructuras a principios de año. La relación entre el equipamiento del vehículo y la tecnología informática es igual, respectivamente: 20:12:8.

Fijar el valor contable de la OPF al inicio del año. Los datos se colocarán en la tabla de datos iniciales.

Szd \u003d 0.25 * 26600 \u003d 6650;

Steh = 0,75*26600=19950;

Felicidad= 20+12+8=40;

costo del vehiculo

*12*12=5985 frotar. (2)

El costo de la computación

*8=*8=3990 (3)

El costo del equipo de entrada tiene en cuenta un aumento del 15% en el valor de mercado para la instalación. En consecuencia, la cantidad de equipo de entrada será 2260 * 1,15 = 2599. Este costo se distribuye entre los tipos 1,2,3 según la relación 20:12:8. Ingrese los datos en la Tabla 2

Encontrar el costo de una parte

Catedral===64.98

entonces el costo de los equipos y máquinas será

El costo de los vehículos será:

El costo del equipo de cómputo será:

Calcular el costo de la eliminación del equipo. Según los tipos especificados:

Coste medio anual de OPF.

El valor en libros al final del año se determina mediante la fórmula

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Skg=6650+0-0=6650

Valor en libros al final del año del equipo

Skg=9975+1299.6-601.5=10673.1

Valor en libros al final del año de los vehículos

Skg=5985+779.76-360.9=6403.86

Valor en libros al final del año de los equipos de cómputo

Skg=3990+519.84-240.6=4869.24

El promedio anual de OPF es:

Ssgopf=Cng+- (5)

donde Snov, Svyb - el costo de OPF liquidado e introducido;

Mnew y Mvyb: la cantidad de meses de operación en el año de facturación, respectivamente, del OPF introducido y liquidado.

Aceptamos Mnew=Mvyb=9 meses, luego obtenemos:

Ssgopf \u003d Cng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf=26600+(2599-1203)=27647

Rellenando la tabla 2 con los datos obtenidos, encontraremos también la participación en porcentaje al principio y al final del año. Si el total es 100%, entonces

para el comienzo del año:

Al final del año:

De acuerdo con los datos obtenidos, calculamos el impuesto sobre la propiedad de la empresa, asumiendo la tasa impositiva actual (TS) = 2,2% para el impuesto sobre la propiedad de una persona jurídica:

Impuesto a la propiedad = * Csgopf, (7)

entonces en nuestro caso tenemos

Nimusch \u003d * 27647 \u003d 608,23

costo de mano de obra asalariada por contrato

La estructura del OPF de la empresa.

2.2 Indicadores de uso de activos fijos

El costo de las reparaciones actuales de los edificios se calcula mediante la fórmula:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (mil rublos)

El costo de mantenimiento de edificios y estructuras es:

Ssd.zd = x Szd (9)

Csd.zd = x 6650=266 (mil rublos)

La reparación actual de equipos fabricados, vehículos y herramientas valiosas incluye los siguientes costos:

T Rob \u003d x Sob (10)

TRob=0.05(27647-6650)=1049.85

Calcule las normas de cálculo de depreciación para grupos de bienes básicos activos de producción, que se proporcionan en la tabla

Las deducciones por depreciación de edificios y estructuras son:

Azd=x Szd (11)

Azd=0.05x6650=332.5

Az=0,25x6403,86=1600,97

Az \u003d 0.10x10673.1 \u003d 1067.31

Az \u003d 0.125x4269.24 \u003d 533.655

Los cargos generales de depreciación son:

Aof=Azd+Atr+Aob+Acalc.tech (12)

Aof=1600.97+1067.31+533.655+332.5=3533.94

2.3 Cálculo de costes laborales

Aceptamos para el cálculo de la duración del turno:

El fondo efectivo de tiempo de trabajo (FW) en horas, con un solo turno de trabajo será:

FRV 1 \u003d (D a -D out -D inactivo -D otp -D dopotp -D uv) × T cm -T abbr (13)

donde Dk - días del año calendario, días;

Dos - días libres, días;

Vacaciones - días festivos, días;

Dotp - días de vacaciones, días;

Ddop otp - días de licencia adicional, días;

Duv: días de ausencia del trabajo por una buena razón (4-6), días;

Tsm - duración del turno, hora.

Tsokr: tiempo de trabajo reducido en días festivos, hora.

Tenemos en las instrucciones de Tcm = 8 horas; Ddop=4,3; Horas de trabajo - 5 días a la semana; Por código de Trabajo Puntop=24 días hábiles; Los días que no van a trabajar por buenas razones se toman igual Duv \u003d 5; De acuerdo con el calendario de 2013. tenemos Dk-365 días; 2-104 días; Dpraz-12 días; Tsokr-4 horas, entonces en nuestro caso tenemos:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4.3-5) * 8-4 \u003d 1721.6 (horas)

En un modo de dos turnos de turnos de trabajo:

CVF=Medio* CVF 1 (14)

CVF=2*1721,6=3443,2

El número de trabajadores principales se calcula mediante la fórmula:

Chosn.r= (15)

donde Tr es el programa de producción de la empresa

Kvn - coeficiente de cumplimiento de las normas (1.1)

FRV - fondo de tiempo de trabajo, hora.

Cálculo del número de gerentes, especialistas y empleados (RSC):

Chrss = x Chasn.esclavo (16)

CRSS = 0.18x96 = 27 (personas)

Cálculo del número de asistencia de trabajadores auxiliares:

Nvs = x Josn (17)

VAN=0.4х96=38 (personas)

La plantilla total es:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ntot=96+27+38=161

Lista contingente teniendo en cuenta la tasa de reemplazo = 12%

Chsp \u003d Chyav (1+) (19)

Nsp=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

La estructura de personal de la empresa se presenta en la tabla 3.

Tabla 3

Internamente, la grilla de desempeño se define de la siguiente manera:

De acuerdo con los términos de la asignación, por hora tasa arancelaria 1 categoría para los trabajadores principales y auxiliares se determina en la cantidad de 29,26 rublos. Teniendo en cuenta los coeficientes por categoría de grilla, tenemos: (Cuadro 4)

Tabla 4. Rejilla de descarga

El salario base de los empleados se determina mediante la siguiente fórmula:

OZP=ZPrecto+Prem+Ndaño+RN (20)

donde SR es salario directo

Recargo Nvrem por condiciones dañinas mano de obra

РН=15% asignación regional para la región de Siberia

Así, el salario directo será:

ZPstraight \u003d St.chsr * Tr (21)

ZP recto \u003d 78.42 * 300000 \u003d 23526000 (frotar)

donde St. havg es la tasa arancelaria promedio de los trabajadores principales para la 4ta categoría

La intensidad laboral del trabajo de los trabajadores auxiliares:

Tvsp \u003d * Tr (22)

Trrev \u003d 0.4 * 300000 \u003d 120000

Entonces los salarios de los trabajadores auxiliares serán:

ZPvsp \u003d Calle h sr * Tvvsp (23)

ZPvsp \u003d 39.79 * 120000 \u003d 4774800

El salario (promedio) de gerentes y especialistas se toma igual a 5205 rublos, luego:

ZPprsss = salario * Chrss * 11 meses (24)

ZPstraight rss = 5205 * 43 * 11 = 2461965 (frotar)

Tabla 6. Salario base de los empleados de la empresa

El salario total para la empresa es la cantidad de:

OZP \u003d OZResp.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517.8+4954696.05=50193524.85

Calculemos la cantidad de salarios adicionales (SW) por categorías de empleados:

DZP = * OZP (26)

donde %DZP= 1%

% DZP=(+)*100+1=14,12%

DZPor = * OZPos (27)

DZPor \u003d 0.1412 * 37606311 \u003d 5310011.11 (frotar)

DZPor \u003d 0.1412 * 7632517.8 \u003d 1077711.51 (frotar)

DZPor \u003d 0.1412 * 4954696.05 \u003d 699603.08 (frotar)

Calcular la nómina mediante la fórmula:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

Entonces fondo general salarios de la empresa:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

Nómina = 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 = 57280850.55

Calcule el salario mensual promedio usando la fórmula:

ZPs.m = (30)

ZPav.m = 26372.40

Entonces, el salario mensual promedio de una categoría separada de empleados de la empresa será:

ZPaver.month op = (31)

ZPaver.month op = = 33114.45

ZPav.mesvsp = (32)

ZPav.mon.sv = = 24195.08

ZPav.desorden = (33)

ZPav.mes rss == 10957.94

La tasa del IRPF es del 13% del salario, por lo que el salario real es:

ZPacto \u003d ZPavg.mes-0.13 * ZPavg.mes \u003d (1-0.13) ZPavg.mes \u003d 0.87 * ZPavg.mes (34)

ZPfact op \u003d 0.87 * ZPaver.month (35)

Opción ZPfact \u003d 0.87 * 33114.44 \u003d 28809.56

ZPfactvs = 0.87 * ZPavr.monsvs (36)

ZPfact sol \u003d 0.87 * 24195.08 \u003d 21049.71

ZPfactorss=0.87* ZPavr.msrss(37)

ZPfact rss=0.87*10957.94=9533.40

El cálculo de la cotización unificada del seguro social incluye:

La tasa de deducciones de los fondos de nómina según las normas vigentes para el año 2013. son:

fondo de pensiones-22%

fondo federal de seguro social-2.9%

Fondo de seguro médico obligatorio (FOMS) -5,1%

La cotización a la seguridad social se determina mediante la fórmula:

CER= *FZP (38)

Tabla 7. Aporte a la Seguridad Social de los Trabajadores Esenciales

La cotización al seguro social de los trabajadores auxiliares es del 30% del fondo salarial de los trabajadores auxiliares:

SVvsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

RCE=8710229,31*0,3=2613068,79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SWSS=5654299.13*03=1696289.74

El fondo de nómina con deducciones a fondos extrapresupuestarios por categorías de empleados es:

FZPot.o \u003d FZThor + SVR (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZP.vsp \u003d FZPvsp.r + SVvsp.r (42)

FZPot.fl = 8710229,31+2613068,79=11323298,1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 Cálculo de costos de materiales básicos y auxiliares

El costo de los materiales básicos de acuerdo con los datos de origen de la tarea en Papel a plazo componen el 59,5% de la OZPor:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

El costo de los materiales auxiliares está determinado por la fórmula:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp=0.1*22375755.05=2237575.51

Así, el coste total del material será:

Mtot=Mosn+Mvsp(46)

Мtotal=22375755.05+2237575.51=24613330.56(frotar)

2.5 Gastos de electricidad, suministro de agua y suministro de calor.

Los cálculos del fondo real de tiempo de operación del equipo se realizan de acuerdo con la fórmula:

Tef \u003d (DK-Dos-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (hora) (47)

donde DC es la duración natural del período, días

Dos días libres

Dpraz-vacaciones

Kisp coeficiente de tiempo utilizado (0,95)

Tcm-tiempo de trabajo, hora (8 horas)

Modo de funcionamiento Srezh-shift de la empresa (2 turnos)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (horas)

Cálculo de los cálculos de costos de electricidad utilizando la fórmula:

Gel \u003d Gd.v + Gx.b

donde Gel es la demanda de electricidad (kWh)

Gd.v-producción (tecnológica, motor) demanda de electricidad

Gx.b-necesidad de electricidad para las necesidades del hogar

Gd.v está determinado por la fórmula:

Div = * (48)

donde Pn es el factor de potencia del motor eléctrico del equipo tecnológico (según la estimación) aceptamos = 500 kW

Coeficiente Kv de utilización del motor a lo largo del tiempo (0,8)

Km es el coeficiente de utilización del motor por potencia (0,85), Kp es el coeficiente teniendo en cuenta las pérdidas en las redes (1,15), Kp es el coeficiente de aplicabilidad de este tipo de equipos en la empresa (0,2). Factor de eficiencia del motor eléctrico (0,8)

Factor de carga Kz de este tipo de equipos a lo largo del tiempo (0,75)

Por lo tanto, Gd.v \u003d * 3785 * 02 * 0.75 \u003d

277487 (kilovatios/hora)

La electricidad del hogar está determinada por la fórmula:

Ghb \u003d (Kw/h) (49)

donde S es el área de locales industriales y de esparcimiento, m; o - coeficiente promedio de operación simultánea de consumidores de electricidad (durante la operación de dos turnos k o \u003d (0.6). xb \u003d= 681300

luego Gel \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Los costos de electricidad son:

Sal \u003d Gel * C (1 kW / h) (50)

donde C-1kW/h es el precio actual de 1kW/h (1,95)

Sal \u003d 958787 * 1.95 \u003d 1869634.65 (frotar)

El cálculo del consumo de agua para uso doméstico y otras necesidades está determinado por la fórmula:

Qvb = (51)

donde Hwb - consumo de agua para uso doméstico y otras necesidades, la tasa de consumo de agua por trabajador por turno, m Se determina a partir del cálculo: 25 litros para necesidades domésticas y de bebida; 40 litros para duchas en industrias relacionadas con la contaminación;

H yav - número de asistencia de los trabajadores;

FRV días - fondo de tiempo de trabajo, días;

3-coeficiente teniendo en cuenta el consumo de agua para otras necesidades de lavabos colectivos (en industrias limpias y contaminadas).

Qv b \u003d 2260.44 (m 3)

El cálculo del consumo de agua para equipos está determinado por la fórmula:

Q v.ob. \u003d (N v.ob * T ef * N sobre * K s) / 1000;

donde-H v.ob. \u003d 15l / hora - consumo de agua por equipo,

Teef. \u003d 3785 horas: el fondo real del equipo,

N aproximadamente \u003d 20: la cantidad de equipos que requieren agua,

K z \u003d 0.75 - factor de carga del equipo.

Qv ob \u003d \u003d 852 (m 2)

El consumo total de agua será:

C en \u003d Q agua * C 1m 3 (52)

donde C1m 3 \u003d 62.12 el precio actual de 1m 3 de agua

Sv \u003d 3112.44 * 62.12 \u003d 193344.77

El cálculo de los costos de suministro de calor incluye el costo del vapor para calefacción, basado en el consumo de vapor de 1m 3 del edificio, determinado por la fórmula:

C tsn \u003d (Q wb * V * T de * Ts1 gcal) / (540 * 1000), frotar (53)

donde Q wb \u003d 0.05 (gcal / hora) / m 3 - consumo de calor por 1 m 3 del edificio, V-volumen del edificio, m 3

V \u003d 4500 * 3.5 \u003d 15750 (m 3)

T from - la duración de la temporada de calefacción en horas;

T desde \u003d (D kg / 12) * M desde * 24 horas,

donde D kg = 365; M from = 8 meses (para Siberia Occidental) - el número de meses de la temporada de calefacción.

Uno=365/12*8*24=5840(horas)

C 1gcal = 1200 rublos

0540-calor de evaporación, Gcol/m 3

Volumen para suministro de calor

Este == 10220

De acuerdo con los cálculos realizados de la factura de la nómina, el costo de los materiales básicos y auxiliares, el costo de la electricidad, el suministro de agua y el suministro de calor, haremos una estimación de los principales costos en la tabla 8

Tabla 8. Principales costos estimados

2.6 cálculo de gastos generales (costos generales y generales de producción)

Costes de organización de la seguridad y protección laboral

es el 3% de la suma de los salarios básicos de todos los empleados:

TB y TO = 3%/100% ∑OZP =0,03*50193524,85=1505805,75

El costo de las medidas de extinción de incendios es el 1% del monto de la OZP:

PPM \u003d 1% / 100% *∑OZP \u003d 0.01 * 50193524.85 \u003d 501935.2485

El costo del equipo y accesorios del hogar es el 10% del costo del equipo:

MIP \u003d 10% / 100% * C aproximadamente \u003d 0.1 * 9975 \u003d 997.5 (frotar)

Otros gastos generales son el 2% de la suma de todos los gastos generales:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP otchrss + FZP otch.vsp.r + TP zd + C sod.zd + TP rev. + A osr. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724,20

Teniendo en cuenta la lista de gastos generales utilizados y los cálculos realizados, haremos una estimación de los gastos generales en la tabla 9

Tabla 9. Principales costos estimados

2.7 Costos de producción estimados

La estimación del costo de producción de los productos se presenta en la tabla 10

Tabla 10. Costo estimado de producción

La estimación de costos generales (costo de ventas) incluye el cálculo de los costos que no son de fabricación y los costos totales de producción

El cálculo de los gastos no productivos (comerciales) incluye:

Costos por tara, empaque, transporte;

comisiones y deducciones a organizaciones de ventas;

· otros gastos por la venta de productos.

Con com. \u003d 7% / 100% * C con pr (55)

Con com \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89

La estimación del costo total se presenta en la Tabla 11.

Tabla 11. Costo comercial total de producción

2.8 Determinación del costo de producción y el beneficio previsto de la empresa.

El costo de los productos terminados (trabajo realizado) está determinado por la fórmula:

C gp \u003d C com + C mon + IVA (56)

donde - C con com - costo comercial;

De mon - ahorros planificados (beneficio estimado);

IVA - impuesto.

Se puede definir así:

Con mon \u003d 12% / 100% * Con habitación (57)

C lunes \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

S gp \u003d 115875694.08 + 13905083.29 + 20857624.93 \u003d 150638402.34

Beneficio previsto de las ventas de productos:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Sgp-Ss com \u003d Spn + IVA (58)

donde -ВР= procede de la venta de productos;

C r - el costo de producción

Pr \u003d 13905083.29 + 20857624.94 \u003d 34762708.23

2.9 Medidas para mejorar el trabajo de la empresa

Calcule el costo del trabajo realizado (productos de salida):

C 1 persona * base de horas \u003d C con com / T p (59)

Desde 1 persona * hora de bases \u003d 115875694.08 / 300000 \u003d 386.25 (rublo / persona * hora)

Calcule la eficiencia económica mientras reduce el costo.

Con una disminución en los costos por 1 hora hombre en un 12% (según los datos iniciales), obtenemos:

Porcentaje de reducción de costos

%Cc = 12%;

Luego, el costo de los productos obtenidos como resultado de las actividades realizadas está determinado por la fórmula:

De s1person.hour pl \u003d 100% -C s. /100%*Desde bases hora 1 persona (60)

Desde 1 persona hora pl \u003d 100% -12 / 100% * 386.25 \u003d 339.9

El resultado obtenido es el coste previsto por persona. horas (productos) después de la implementación de medidas organizativas y técnicas apropiadas para reducir los costos de producción.

El efecto económico anual obtenido como consecuencia de la reducción de costes será igual a:

E año \u003d (C s1 base -C s1 pl) * T r pl \u003d (386.25-339.9) * 300000 \u003d 13905000

Las inversiones de capital adicionales en empresas son (según los datos iniciales)

Por eso, eficiencia económica será igual a:

E ef \u003d E año -0.15 * ΔK \u003d 13905000-0.15 * 2599.36 \u003d 13904610.1 (61)

El período de recuperación de las inversiones de capital será:

T ok \u003d ΔK / E año * 365 días \u003d 2599.36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (días) (62)

Para mejorar las actividades de la empresa, se proponen las siguientes medidas

Crear un régimen óptimo de trabajo y descanso:

Reducir el costo de los materiales a través de su uso racional;

Uso de las últimas tecnologías;

Introducción de nuevas herramientas y dispositivos;

2.10 Indicadores técnicos y económicos de la empresa

rendimiento de los activos:

F dep. \u003d C/C opf. (63)

donde C es el costo del trabajo realizado,

Con opf. - costo de los activos fijos, frotar. tenemos:

C \u003d C con pr \u003d 108295041,19 rublos.

Con opf. \u003d 26600000 rublos

F separado = 108295041,19 / 2660000 = 4,071 rublos / rublos (64)

Los valores obtenidos son positivos en la actividad de la empresa, porque se cumplen las condiciones de que Ф otd. >1

intensidad de capital

F \u003d 1 / F det \u003d 1 / 4.071 \u003d 0.25

Los valores obtenidos son positivos en la actividad de la empresa, porque se cumplen las condiciones F emk<1

relación capital-trabajo

F vor. \u003d C opf / H \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296,3 rublos / persona. (sesenta y cinco)

donde N - el número de trabajadores de producción,

F vor. \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296,3 rublos / persona.

Fuente de alimentación de mano de obra

En.voor.\u003d R set / H main.r \u003d 500/108 \u003d 4.63 (Kw / persona) (66)

Electricidad del trabajo

El.voor.=Gmotor/H principal. \u003d 277487 / 108 \u003d 2569,32 (Kw/hora/persona) (67)

Productividad laboral por trabajador principal

Vie=S/H principal. =108295041.19 /108=1002732(rub/persona) (68)

Productividad laboral por trabajador

Vie=L/H=108295041.19 /181=598315(frotar/persona) (69)

Rentabilidad del proyecto

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

donde Pr \u003d 34762708.23 rublos - ganancia,

E g \u003d 13905000 rublos: ahorro por reducción de costos;

C s -115875694.11 frotar. - costo total (costo comercial)

Obtenemos: R pr \u003d 34762708.23 + 13905000 / 115875694.11 \u003d 0.42, es decir Rp %=42%

Los datos obtenidos como resultado del cálculo de los indicadores técnicos y económicos de las actividades de la empresa se presentan en la tabla 12.

Cuadro 12 Indicadores técnicos y económicos de la empresa.

Conclusión

Cabe señalar que en la situación económica actual, para mejorar con éxito el sistema de remuneración, es necesario abordar este problema directamente en el marco del trabajo de una empresa en particular, para tener en cuenta todo tipo de características, ya que ahora la economía está atravesando una crisis y es muy importante asegurarse de que en una situación tan difícil la empresa funcione de manera suficientemente óptima.

Y cabe señalar que en este momento es necesario construir un sistema salarial de tal manera que sea el motor directo de la alta productividad y rentabilidad de la empresa; es necesario lograr tal equilibrio que el personal que trabaja bien reciba un salario digno y, al mismo tiempo, el personal que trabaja muy mal se vea obligado a irse y ser reemplazado por otros más concienzudos, pero todo esto debe darse de tal manera que la empresa no se quede completamente sin personal y al mismo tiempo hubo una buena cantidad de selección natural.

Lograr ese equilibrio parece ser una tarea bastante difícil, dadas las dificultades financieras que ahora acompañan a casi todas las empresas. Por lo tanto, en primer lugar, es necesario que las empresas se aseguren de que siempre haya especialistas altamente calificados en los servicios de administración de personal y nómina. Esto es como el primer paso hacia la mejora de la empresa. La siguiente palabra es para estos especialistas.

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