El director general de Zvezda OJSC recibió una carta del comité sindical del sindicato de trabajadores de Zvezda OJSC, que contenía una propuesta para entablar negociaciones colectivas sobre el desarrollo de un proyecto y la celebración de un convenio colectivo para Zvezda OJSC. El Director General envió una carta de respuesta al comité sindical del sindicato de empleados de JSC "Zvezda", en la que indicaba que no había considerado la propuesta de entablar negociaciones colectivas sobre el desarrollo del proyecto y la celebración de un convenio colectivo. acuerdo de JSC "Zvezda", ya que la empresa estaba al borde de la quiebra y no tenía tiempo para ocuparse de estas cuestiones.

¿Es legal que el director general rechace la negociación colectiva?

No, CEO está obligado a entablar negociaciones dentro de los siete días naturales siguientes a la fecha de recepción de la carta, y notificarlo a los representantes del comité sindical en una carta de respuesta. En mi respuesta, me referiré al Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Capítulo 6, Artículo 36 (modificado el 01/01/2013): (modificado el 01/01/2013)

Código de Trabajo Federación Rusa

La segunda parte

Sección II. Asociación social en el mundo del trabajo

Capítulo 6. Negociación colectiva

Artículo 36. Realización de negociaciones colectivas.

Los representantes de los trabajadores y empleadores participan en las negociaciones colectivas para la preparación, celebración o modificación de un convenio colectivo, convenio y tienen derecho a tomar la iniciativa para llevar a cabo dichas negociaciones.

Los representantes de una parte que hayan recibido una propuesta por escrito para iniciar la negociación colectiva deben entablar negociaciones dentro de los siete días calendario a partir de la fecha de recepción de la propuesta enviando una respuesta al iniciador de la negociación colectiva indicando que los representantes de su lado participarán. en el trabajo de la comisión de negociación colectiva y sus competencias. El día de inicio de las negociaciones colectivas es el día siguiente al día en que el iniciador de las negociaciones colectivas recibe la respuesta especificada.

No se permiten negociaciones colectivas y la celebración de convenios y convenios colectivos en nombre de los empleados por personas que representen los intereses de los empleadores, así como por organizaciones u organismos creados o financiados por los empleadores. poder Ejecutivo, órganos de gobierno local, partidos políticos, salvo los casos previstos en este Código.

3. Redactar una enmienda al contrato de trabajo con el empleado que contenga una condición sobre el aumento de salario.

Las partes de la relación laboral podrán realizar modificaciones en el contrato de trabajo durante todo el período de su vigencia. El capítulo 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene base legal para realizar cambios en el mismo.

Por regla general cambios en las condiciones contrato de empleo se introducen mediante la celebración de un acuerdo adicional entre el empleado y el empleador, que posteriormente es parte integral del contrato de trabajo (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El iniciador de cambiar los términos del contrato de trabajo puede ser el empleado o el empleador.

Lo principal es que las condiciones incluidas en el contrato y los cambios realizados no contradicen la legislación laboral vigente, ya que en virtud del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si en un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo se incluyen condiciones que contradicen el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no están sujetas a aplicación.

Además de las condiciones obligatorias para la inclusión en un contrato de trabajo sobre la base del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también puede estar sujeto a cambios condiciones adicionales, si están contenidos en el contrato de trabajo o anexos al mismo. La legislación laboral moderna tiene como objetivo garantizar relaciones contractuales (consensuales) entre el empleado y el empleador.

1. Modificación de los términos del contrato de trabajo por iniciativa del empleado.

Un empleado que considere que es necesario realizar cambios en el contrato de trabajo tiene derecho a comunicarse con el empleador con una declaración que contenga los motivos para realizar cambios en el contrato de trabajo, la naturaleza de los cambios y el momento previsto para su introducción. Para evitar disputas, se recomienda redactar una declaración escrita y registrarla en la oficina, departamento de recursos humanos u otro departamento que registre la documentación entrante.

Después de considerar la solicitud del empleado, el empleador acepta modificar el contrato de trabajo o rechaza al empleado. El empleador puede expresar su opinión por escrito (en una resolución sobre la solicitud del empleado o en una carta separada). Cabe señalar que el empleador tiene derecho a estar de acuerdo con la propuesta del empleado, pero no está obligado, y la presión del empleado sobre el empleador en este asunto es inaceptable. Si el empleador no está de acuerdo con la propuesta del empleado, los términos del contrato de trabajo siguen siendo los mismos.

Si el empleador está de acuerdo con la propuesta del empleado, las partes firman un acuerdo adicional al contrato de trabajo, en el que se registran los acuerdos alcanzados. Si es necesario, el empleador emite la orden correspondiente, realiza anotaciones en el libro de trabajo y en la tarjeta personal del empleado (por ejemplo, al transferirse a otro subdivisión estructural).

2. Modificación de las condiciones del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

La práctica muestra que, en la mayoría de los casos, por iniciativa del empleador, se aplican una o más condiciones obligatorias del contrato de trabajo, previstas en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como otras condiciones adicionales incluidas en el contrato de acuerdo con los requisitos. Código de Trabajo RF, a saber:

• 1) una condición que define el lugar de trabajo del empleado (incluida la indicación de una unidad estructural separada y su ubicación);
• 2) una condición que define la función laboral asignada al empleado (trabajar según el puesto de acuerdo con tabla de personal, profesión, especialidad que indique calificaciones) o un tipo específico de trabajo asignado al empleado;
• 3) la condición que determina la remuneración del empleado (monto del salario, pagos adicionales, bonificaciones, así como pagos de incentivos, condiciones de pago);
• 4) una condición que determina el régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso del empleado (incluso en los casos en que estos regímenes en relación con el empleado difieren de las reglas generales vigentes para un empleador determinado);
• 5) condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en carretera, otro tipo de trabajo);
• 6) una condición que le permite determinar si el trabajo bajo este contrato de trabajo es el lugar de trabajo principal o el trabajo a tiempo parcial (artículo 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• 7) una condición sobre el monto del reembolso de los gastos cuando se utilizan bienes personales de los empleados (artículo 188 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• 8) una condición sobre el monto de la compensación en caso de rescisión del contrato de trabajo con el jefe de la organización (artículo 279 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• 9) condiciones sobre los tipos y condiciones de seguro adicional para el empleado;
• 10) condición de compensación monetaria adicional en caso de despido por acuerdo de las partes, y otros.

Un empleador que ve la necesidad de cambiar los términos de un contrato de trabajo con un empleado (cambio de subordinación, unidad estructural, puesto, horario de trabajo, traslado a otro trabajo permanente con otro empleador, traslado a otra área con el empleador, etc.) envía al empleado una propuesta motivada para cambiar las condiciones previamente especificadas en el contrato de trabajo. Es aconsejable hacer dicha oferta al empleado por escrito, indicando el plazo dentro del cual el empleado debe tomar una decisión sobre este tema. Es inaceptable que un empleador presione a un empleado. Si el empleado se niega, los términos del contrato de trabajo siguen siendo los mismos. La excepción es un cambio en los términos de un contrato de trabajo unilateralmente por iniciativa del empleador debido a un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

Institución Educativa del Estado Federal

promedio educación vocacional

"Colegio Industrial y Económico de San Petersburgo"

(FGOU SPO "SPbPEC")

Desarrollo metodológico de la realización de una conferencia con

Aplicación de las TIC y método del caso en el derecho laboral.

sobre el tema "Contrato de trabajo"

para el grupo 27601-O

departamento de tiempo completo

Especialidad: Derecho y organización de la seguridad social.

Elaborado por el profesor:

Alekseeva Svetlana Vladimirovna

surgut

2014

Esta lección implica generalizar y sistematizar conocimientos y aplicarlos en actividad profesional sobre el tema “Contrato de trabajo” para estudiantes de 2º año de especialidad 40.02.01 Ley y organización de la seguridad social. La lección se lleva a cabo utilizando tecnología de casos con elementos del método de enseñanza avanzado. El contenido de la lección incluye situaciones profesionales sobre el tema, el procedimiento para su resolución, así como información sobre las cuestiones de celebración y rescisión de un contrato de trabajo y una presentación sobre los temas de la conferencia.

“El derecho es el arte de la bondad y la justicia, fue creado para beneficio de la humanidad”.

La metodología de la enseñanza del derecho es una ciencia muy dinámica, lo que se debe tanto al dinamismo de la legislación como a los cambios en los enfoques de la organización de la educación jurídica.

Actualmente, la educación jurídica es considerada como una condición para la formación de habilidades individuales, la adquisición de conocimientos y habilidades de funcionamiento social. Entonces concepto clave educación moderna es el concepto de competencia, y la formación de competencias es una de las principales tareas de la formación profesional. La formación de competencias generales y profesionales depende del uso de diversos tecnologías modernas. Enviado desarrollo metodológico Se puede utilizar para estudiar disciplinas profesionales generales. El autor ofrece un ejemplo del uso de elementos de la tecnología de casos al realizar Clases prácticas sobre derecho laboral.

Durante las clases:

El objetivo metodológico de esta lección es mostrar la metodología para realizar una lección sobre la formación y consolidación de conocimientos y habilidades mediante el método del caso.

Objetivos de la lección:

Educativo : prueba de conocimientos previamente adquiridos y asimilación de nuevos conocimientos.

Educativo: z fortalecer los conocimientos teóricos sobre un contrato de trabajo, su celebración, modificación y rescisión, y desarrollar la capacidad de aplicar los conocimientos teóricos adquiridos en la resolución de problemas profesionales.

Educativo : fomentar la independencia, la capacidad de trabajar en equipo, el sentido de justicia y responsabilidad, la formación de una posición de vida activa demostrando la interrelación de cuestiones teóricas y prácticas sobre el tema del contrato de trabajo.

De desarrollo : desarrollo de la capacidad de analizar, generalizar material teórico, calificar y resolver correctamente situaciones jurídicas, necesario en las actividades prácticas.

Resultados previstos de la sesión de formación:

OK 4. Buscar y utilizar la información necesaria para el eficaz desempeño de las tareas profesionales, el desarrollo profesional y personal.

OK 5. Información de uso - tecnologías de la comunicación en actividades profesionales.

OK 6. Trabaje en equipo y en equipo, comuníquese de manera efectiva con colegas, gerentes y consumidores.

OK 9. Navegar en el contexto de constantes cambios en el marco legal.

Habilidades:

− aplicar la legislación laboral en la práctica;− analizar y preparar propuestas para regular las relaciones laborales;

Conocimiento:

− actos jurídicos normativos que regulan las relaciones sociales en el derecho laboral;− derechos y obligaciones de empleados y empleadores;− contenido del contrato de trabajo, procedimiento de celebración, modificación y rescisión del contrato de trabajo.

Conexiones interdisciplinarias: derecho constitucional, derecho civil, ley administrativa, soporte de documentación gestión, tecnologías de la información en actividades profesionales.

Equipo de lección: Computadora personal, folletos: estuches, Código del Trabajo de la Federación de Rusia (para cada estudiante), proyector multimedia, presentación electrónica para una lección de PowerPoint.

Tipo de lección: Estudiar material nuevo con aplicación práctica de conocimientos, destrezas y habilidades.

Tipo de lección: Lección combinada.

Métodos de organización e implementación de actividades educativas y cognitivas:

Verbal (historia, conversación),

visuales (uso presentación multimedia, formularios de documentos, tarjetas),

Práctico (asignaciones de casos),

Problemático (al resolver situaciones prácticas),

Interactivo (utilizando tareas durante la conferencia basadas en la interacción de los estudiantes con el profesor y entre sí).

Nivel de adquisición de conocimientos:Familiarización, reproducción, consolidación.

Soporte metodológico y literatura:

− Ley Federal Código del Trabajo de la Federación de Rusia. – Moscú: Avenida KnoRus, 2014 – 224 p.

− Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo por artículo), nueva edición V.O. Smirnov, MO. Buyanova, I.A. Kostyan, V.G. Malov. 8ª edición: borrada. M: KnoRus: 2010 – 276 p.

− Recurso de Internet "Garant.ru" - información portal legal. Formulario de acceso: http://www.garant.ru

durante las clases

1. Momento organizativo. Saludo del profesor. Hola. Les pido a todos que se sienten, preparémonos para un trabajo productivo. ¿Está todo listo para la lección? Así que, aquí vamos.

2. Revisar la tarea. Para que podamos sintonizarnos para estudiar. nuevo tema, es necesario recordar el material tratado. Los estudiantes reciben tarjetas con tareas de prueba. Se asignan 10 minutos para responder preguntas. Ahora que ha completado la tarea, intercambie pruebas con su vecino de escritorio. Verifique la exactitud de las respuestas de acuerdo con los estándares (se muestra una diapositiva de presentación).

3. Motivación para la actividad cognitiva educativa. El tema de nuestra lección: Contrato de trabajo. En el proceso de estudiar el curso. derecho laboral Consideramos una de las siguientes preguntas:Principios básicos de la celebración de convenios y convenios colectivos. Concepto, contenido, partes y procedimiento de celebración de un convenio colectivo. La validez del convenio colectivo, control sobre su implementación.Entiendes que el tema es de gran importancia. uso práctico. Tarde o temprano, cada uno de ustedes se enfrentará a un problema como el de encontrar empleo y celebrar un contrato de trabajo, así como rescindir dicho contrato.Año tras año, un problema que no pierde importancia es el empleo, y especialmente el empleo de los jóvenes. Ella sigue siendo una de los problemas más urgentes en el ámbito laboral. El tema de hoy es más relevante que nunca para ustedes, estudiantes y futuros trabajadores. Es por esoEl propósito de nuestra lección será: consolidación, generalización y sistematización de los conocimientos teóricos, y especialmente necesitamos consolidar la capacidad de aplicarlos en situación práctica para resolver problemas profesionales relacionados con las relaciones laborales.

La conferencia va acompañada de una presentación. Los estudiantes toman notas sobre los puntos principales. Ellos hacen preguntas.

1. Contrato de trabajo: un acuerdo entre el empleador y el empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar trabajo al empleado de acuerdo con lo estipulado. función laboral, garantizar las condiciones de trabajo previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes y otros reglamentos actos legales, convenios colectivos, convenios, reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral, pagar al empleado los salarios a tiempo y en su totalidad; y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este acuerdo, para cumplir con las normas internas vigentes en la organización. regulaciones laborales.

Las partes del contrato de trabajo son el empleador y el empleado. Un ciudadano se convierte en empleado al celebrar un contrato de trabajo durante toda su vigencia. La segunda parte del contrato de trabajo es el empleador representado por una determinada empresa, institución u organización (incluidas empresas, sociedad Anónima, cooperativa de producción, empresario privado u otro empleador que contrate a un ciudadano en virtud de un contrato de trabajo). Las partes pueden celebrar un contrato de trabajo si ambas tienen capacidad jurídica laboral como la facultad reconocida por la ley para ser parte en el contrato de trabajo, objeto de la relación laboral.
El contenido de un contrato de trabajo es la totalidad de todas sus condiciones. Se dividen en directos, estipulados directamente por las partes en el texto escrito del contrato de trabajo, y derivados, previstos por la ley, convenio colectivo, convenios y, en virtud de la celebración del contrato de trabajo, extendidos a las partes (en el procedimiento de traslado, despido, normas de protección laboral, etc.).
Las condiciones directas pueden ser de dos tipos: esenciales y adicionales.
Los términos esenciales del contrato de trabajo, en virtud del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son:

• lugar de trabajo (indicando la unidad estructural);
• fecha de inicio del trabajo;
• nombre del puesto, especialidad, profesión que indique las calificaciones de acuerdo con la plantilla de la organización o función laboral específica;
• derechos y obligaciones de los empleados;
• derechos y obligaciones del empleador;
• características de las condiciones laborales, compensaciones y beneficios a los empleados por trabajar en condiciones difíciles, nocivas y (o) peligrosas;
• horario de trabajo y descanso (si difiere en relación con un determinado empleado de las reglas generales establecidas en la organización);
• condiciones de remuneración (incluido el importe salario oficial empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
• tipos y condiciones de seguro social directamente relacionados con el trabajo.

Las condiciones inmediatas adicionales incluyen condiciones sobre un período de prueba al momento de la admisión, vacaciones adicionales estipulado en el colectivo o específicamente en este contrato de trabajo, sobre cualquier pago adicional, beneficios establecidos por acuerdo de las partes del contrato. Si se especifican condiciones adicionales, serán vinculantes, al igual que las condiciones necesarias y derivadas.

Según el período de vigencia, los contratos de trabajo se dividen en:

1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido.
2. Un contrato de trabajo de duración determinada es un contrato celebrado por un período determinado, pero no más de 5 años, a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales establezcan un período diferente.

Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada en los casos en que relaciones laborales no puede fijarse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución.
Si el contrato de trabajo no especifica la duración de su vigencia, el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido. Si ninguna de las partes ha solicitado la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada por vencimiento de su plazo, y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo. La contratación se lleva a cabo según el principio de selección de personal en función de las cualidades comerciales. Garantías de admisión: denegación injustificada de admisión, ventajas directas o indirectas y discriminación no por motivos de cualidades comerciales, sino por motivos de género, raza, nacionalidad, religión, creencias, lugar de residencia y otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales. del empleado están prohibidos.
La entrada es a partir de 16 años. Pero en el caso de recibir educación básica o salir de una institución de educación general, el ingreso puede ser a partir de los 15 años, y con el consentimiento de uno de los padres (tutor), un estudiante puede ser admitido a partir de los 14 años para estudiar. durante su tiempo libre de la escuela. tiempo fácil trabajo que no dañe su salud y no interrumpa el proceso de aprendizaje.
Los ciudadanos son contratados sobre la base de un contrato de trabajo escrito (en 2 copias, una para cada parte). La contratación se formaliza mediante orden (instrucción) de la administración de la empresa, institución, organización (su jefe, que tiene derecho a contratar y despedir), que se anuncia al empleado contra recibo. Si a un ciudadano se le permite realmente trabajar sin celebrar un contrato de trabajo, esto se considera la celebración de un contrato de trabajo, independientemente de si la contratación se formalizó adecuadamente.
Al solicitar un empleo, un ciudadano debe presentar un pasaporte u otro documento de identificación; libro de trabajo, excepto en los casos de empleo por primera vez y a tiempo parcial; certificado de seguro del seguro de pensiones estatal y aquellos desmovilizados y sujetos a servicio militar obligatorio: una identificación militar. Al contratar especialistas se presenta un documento sobre educación especial, al contratar un conductor o conductor también se presenta una licencia para conducir un determinado tipo de automóvil o locomotora. Si un ciudadano va a trabajar por primera vez y no tiene libro de trabajo, presenta un certificado de su último empleo (ama de casa, estudiante, etc.). Está prohibido exigir documentos distintos a los exigidos por la ley (por ejemplo, características, si no son necesarias para este trabajo) al solicitar un puesto de trabajo.
Al contratar, las partes del contrato de trabajo podrán estipular el establecimiento de un período de prueba de hasta 3 meses, y para los puestos de funcionarios públicos y empleados certificados de institutos de investigación, organizaciones de diseño, ingeniería, jefes de organizaciones, sus suplentes, jefes. contadores y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación y otros divisiones separadas organizaciones: hasta 6 meses, pero de acuerdo con el comité sindical. Los períodos de enfermedad y otros momentos en que el empleado estuvo realmente ausente del trabajo no se incluyen en el período de prueba. El período de prueba se fija en el contrato de trabajo y, en ausencia de dicho registro, se considera que el empleado fue contratado sin período de prueba. No se establece prueba de contratación para:

• las personas que soliciten empleo a través de un concurso para cubrir el puesto correspondiente, realizado en la forma prescrita por la ley;
• mujeres embarazadas;
• personas menores de dieciocho años;
• personas que se hayan graduado de instituciones educativas de educación primaria, secundaria y profesional superior y que ingresen a trabajar por primera vez en su especialidad;
• personas elegidas (seleccionadas) para un puesto electivo por trabajo remunerado;
• personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
• en otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el convenio colectivo.

2. Modificar un contrato de trabajo sólo es posible con el consentimiento de sus partes. Esta prohibición se aplica a todo tipo de contratos de trabajo, excepto dos casos de traslados temporales: por necesidades de producción y por tiempo de inactividad. Cambiar el contrato de trabajo significa transferir al empleado a otro trabajo y viceversa. El traslado a otro trabajo supone un cambio en las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

La transferencia a otro trabajo es un cambio en las actividades del empleado, es decir. proporcionándole un trabajo diferente al pactado en el contrato de trabajo. Otro trabajo significa un cambio en uno de los términos esenciales del contrato (lugar de trabajo, función laboral, remuneración, etc.) u otras condiciones laborales esenciales.

La transferencia a otro trabajo en la misma empresa, institución, organización o a otra empresa, institución, organización o a otra localidad, al menos junto con la empresa, institución, organización, se permite sólo con el consentimiento del empleado, con excepción de la producción. necesidad.

No se considera un traslado a otro puesto de trabajo y no requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo de la misma empresa, institución u organización a otra. lugar de trabajo, a otra unidad estructural de la misma área, asignación de trabajo a otro mecanismo, unidad sin modificar los términos esenciales del contrato de trabajo. Mudarse a otro lugar de trabajo sin cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo no cambia el contrato de trabajo, por lo que no requiere el consentimiento del empleado.

El empleador puede cambiar las condiciones esenciales de trabajo sin el consentimiento del empleado mientras continúa trabajando en la misma función laboral, solo si esto se debe a un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, si el proceso tecnológico producción. Pero en estos casos, los cambios en las condiciones esenciales de trabajo deben ser notificados al empleado por escrito a más tardar con 2 meses de anticipación. Tal cambio sólo es posible si no se pueden mantener las condiciones laborales esenciales anteriores. Si, en este caso, el empleado no acepta continuar trabajando, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible en la organización que corresponda a sus calificaciones y estado de salud y, en su defecto, un puesto inferior vacante. o trabajo peor remunerado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud. En ausencia de dicho trabajo o si el empleado rechaza el trabajo ofrecido, se rescinde su contrato de trabajo. Si los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas pueden provocar despidos masivos de trabajadores, el empleador, para preservar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del comité sindical electo de la organización, a introducir un trabajo a tiempo parcial. Régimen de trabajo por hasta 6 meses.

Y si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial, su contrato de trabajo se rescinde debido a una reducción en el número (personal) de empleados.

No se pueden introducir cambios en los términos esenciales del contrato de trabajo que empeoren la situación del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo o convenio. Un cambio de propietario de la propiedad de una organización no es motivo para rescindir el contrato de trabajo de un empleado, excepto los contratos con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad. El nuevo propietario puede rescindir los contratos de trabajo con las tres categorías mencionadas de directores de organizaciones dentro de los tres meses siguientes a la fecha de adquisición de los derechos de propiedad.

Un cambio en las condiciones de trabajo en relación con la adopción de un nuevo estado de derecho que las modifica, con el desarrollo de la tecnología, la introducción de nueva tecnología, cambio de nombre. Si cambia la jurisdicción de la organización y su reorganización, las relaciones laborales continúan con el consentimiento del empleado.

Hay que distinguir un traslado de una transición a otro trabajo, cuando un empleado deja su trabajo anterior y comienza uno nuevo. Un traslado a otro lugar, incluso con la misma empresa, institución u organización, requiere el consentimiento del empleado, y si rechaza la oferta de mudarse con la organización, puede ser despedido. Un traslado a otra localidad, otra localidad según la división administrativo-territorial debe distinguirse de un viaje de negocios a otra localidad. Su finalidad y condiciones son diferentes. Un viaje de negocios es un viaje de un empleado, por orden de la administración, a otro lugar por un período de tiempo limitado para realizar un trabajo, generalmente en su especialidad (asignación oficial). No requiere el consentimiento del empleado (excepto mujeres con hijos menores de 3 años, etc.). El viajero conserva su lugar. trabajo permanente y promedio salario y los gastos de viaje se le compensan en forma de dietas de viaje.

También se considera traslado la sustitución temporal, el desempeño de funciones en el cargo de un empleado temporalmente ausente. La ley clasifica tal transferencia como una necesidad de producción. Si a un empleado se le confía el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente sin liberarlo de su trabajo principal, entonces se tratará de una combinación temporal de profesiones y no de una sustitución. La sustitución sin el consentimiento del empleado se limita a un mes durante el año natural.

Las transferencias se dividen por plazo en permanentes y temporales. Un traslado permanente significa que el cambio en el contrato de trabajo se ha producido por tiempo indefinido y no se conservan el lugar y los términos del contrato anteriores. Durante un traslado temporal, se conservan el lugar de trabajo anterior y los términos del contrato, pero se asigna otro trabajo por un período determinado (corto), después del cual se restablecen las condiciones de trabajo anteriores.
A su vez, también se clasifican los traslados permanentes y temporales. Un cambio permanente de lugar de trabajo puede ser de tres tipos: 1) traslado a otra empresa, institución u organización, al menos en la misma zona; 2) traslado a otra zona, al menos con la misma producción; 3) traducción en la misma empresa, institución u organización.

El traslado temporal se clasifica según los motivos del traslado:
1) para necesidades de producción, incluida la sustitución (artículo 74 del Código del Trabajo);
2) mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de 1,5 años para facilitar el trabajo;
3) por motivos de salud según informe médico;
4) a solicitud de la oficina de registro y alistamiento militar, realizar entrenamiento militar sin interrumpir el trabajo (de dos a tres turnos de trabajo en un turno).
El primer tipo no requiere el consentimiento del empleado y es obligatorio para él, los tres últimos tipos son obligatorios para la administración.
EN libro de trabajo Sólo se anota una transferencia permanente para el empleado; no se anota una transferencia temporal. Si un empleado es transferido en violación de las reglas de transferencia, puede impugnarlo y el organismo que considera esta disputa lo reincorporará al trabajo con pago por ausencia forzosa.
Sólo se puede rescindir un contrato de trabajo y despedir a un empleado por los motivos y en la forma especificados por la ley. Un contrato de trabajo se rescinde sólo si existen ciertos motivos para su rescisión y el cumplimiento de las reglas para el despido de un empleado por este motivo específico. La base para la rescisión de un contrato de trabajo es una circunstancia de la vida, que está consagrada por la ley como un hecho jurídico para rescindir la relación laboral de los empleados.
Un contrato de trabajo puede rescindirse:

• por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• por otros motivos generales art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluso por circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Todos los motivos para despedir a un empleado según su alcance se dividen en generales, aplicables a todos los empleados, y adicionales, aplicables solo a determinadas categorías de empleados.
Motivos generales de despido:

1. Acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Si las partes han llegado a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el contrato se rescinde en cualquier momento dentro del plazo que determinen las partes. La cancelación de dicho acuerdo sólo puede tener lugar con un nuevo consentimiento mutuo del empleador y el empleado.
2. Caducidad del contrato, salvo en los casos en que la relación laboral efectivamente continúe y ninguna de las partes haya solicitado su extinción.
3. Traslado de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o traslado a un puesto electivo. Esta base de despido se aplica sólo si se expresan claramente por escrito tres voluntades: el empleador (su administración) del nuevo lugar de trabajo que invita a esta persona a trabajar, el propio empleado y el empleador del lugar de trabajo anterior de liberarlo por medio de de transferencia.
4. Transición a cargos electos. Para aplicar esta base, se requiere un acto de elección de un empleado para la exención electiva. trabajo de producción título profesional.
5. La negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización.
6. La negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo.
7. Negativa de un empleado a trasladarse a otro puesto de trabajo por motivos de salud de acuerdo con un informe médico.
8. La negativa de un empleado a trasladarse debido a la reubicación del empleador a otra ubicación. Al trasladar la producción a otra área esta base los empleados a quienes se les ofreció mudarse con el empleador y se negaron fueron despedidos.
9. Violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por el Código, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando:

• en violación de un veredicto judicial que priva a una persona específica del derecho a ocupar determinados puestos o realizar determinadas actividades;
• a un trabajo que esté médicamente contraindicado para esta persona por razones de salud, si el empleador no tiene otro trabajo adecuado para transferirle;
• en defecto de documento sobre educación especial, cuando así lo exija la ley.

Si la violación de las reglas de contratación no fue culpa del empleado, entonces su despido en virtud del párrafo 11 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se lleva a cabo con el pago de una indemnización por despido equivalente a sus ingresos mensuales medios (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Las causales de despido por iniciativa del empleador, que se aplican a todos los empleados, sin importar quién y dónde trabajen, se denominan generales, y las que se aplican a determinadas categorías, adicionales.
Garantías generales para el despido por iniciativa de la administración por todas las causas especificadas en el artículo: prohibición de despido durante el período de incapacidad temporal y durante la estancia del empleado en vacaciones anuales, con excepción de los casos de liquidación total de una empresa, institución u organización. No se permite el despido de mujeres embarazadas por iniciativa de la administración, tanto por motivos generales como adicionales, salvo en los casos de liquidación total de una empresa, institución u organización, cuando es posible el despido, pero con empleo obligatorio. Si un contrato de trabajo de duración determinada expira durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, a petición de ésta, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta que tenga derecho a la licencia de maternidad.
Motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador:

1. Liquidación de una empresa, institución, organización o cese de actividades por parte del empleador - un individuo.
2. Reducción del número o plantilla de empleados.
3. Detección de la inadecuación de un empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a condiciones de salud, de acuerdo con un informe médico o calificaciones insuficientes, que se confirma mediante los resultados de la certificación.
4. Cambio de propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad).
5. Incumplimiento repetido por parte de un empleado sin buenas razones su responsabilidades laborales, si tiene sanción disciplinaria.
6. Una vez violación grave empleado de sus deberes laborales:

• ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral);
• presentarse en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica;
• divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
• cometer robo (incluso pequeño) de propiedad ajena en el lugar de trabajo, su destrucción o daño intencional, malversación de fondos, según lo establecido por un veredicto judicial que haya entrado en vigor legal o una resolución de una autoridad autorizada para aplicar sanciones administrativas;
• violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación implicó consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias.

1. Pérdida de confianza de la administración en un empleado que atiende directamente activos monetarios y mercantiles (recepción, almacenamiento, transporte, venta de los mismos, etc.), que haya cometido actos culpables que den a la administración motivo de pérdida de confianza en él.
2. Despido de un empleado que desempeña funciones educativas por delito inmoral incompatible con la continuación de esta labor.
3. Una base adicional para el despido, que se aplica únicamente a los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y los jefes de contabilidad que tomaron una decisión irrazonable que resultó en daños a la propiedad de la organización.
4. Una infracción grave única por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus adjuntos de sus deberes laborales.
5. Presentar documentos falsos e información deliberadamente falsa al empleador al celebrar un contrato de trabajo.
6. Cese del acceso a secretos de Estado si el trabajo realizado requiere dicho acceso.

1. Resolver situaciones usando casos.

Estimados alumnos, ahora tienen información teórica sobre el tema y pasamos a la resolución de situaciones de casos. Los estudiantes se dividen en grupos. El profesor distribuye situaciones de casos a los estudiantes.

Situación del caso No. 1

Semenova fue contratada como especialista culinaria el 4 de febrero de 2012. Al celebrar un contrato de trabajo, el jefe servicio de personal le advirtió que le someterían a una prueba para comprobar sus calificaciones. Semiónova estuvo de acuerdo.

La contratación de Semenova se formalizó mediante orden con el siguiente contenido: “Natalia Ivanovna Semenova será contratada a partir del 4 de febrero de 2012 en una pastelería como especialista culinaria de tercera categoría con salario a destajo con período de prueba 2 meses – del 4 de febrero al 3 de abril de 2012.” El 5 de febrero, un empleado del departamento de recursos humanos informó a Semenova del pedido contra recibo.

Durante el período de prueba, Semenova trabajó mal: llegó tarde al trabajo 2 veces, no logró cumplir con la cuota de producción diaria varias veces y dos veces violó la tecnología para fabricar productos de confitería. Estos hechos quedaron reflejados en los informes elaborados por el tecnólogo, el capataz y uno de los especialistas culinarios del taller. Como los resultados de las pruebas no fueron satisfactorios, el director general decidió rescindir el contrato de trabajo de Semyonova.

El 29 de marzo de 2012, el gerente de la tienda le advirtió por escrito a Semenova que no había pasado la prueba y que sería despedida el 4 de abril. El 3 de abril, el director general firmó una orden para rescindir el contrato de trabajo de Semenova sobre la base del art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Semenova no estuvo de acuerdo con la orden y presentó una demanda de reintegro al trabajo. En el escrito de demanda, ella dio el siguiente argumento: “El contrato de trabajo conmigo se firmó 3 días después de que me familiaricé con la orden de trabajo. No existe ninguna disposición para establecer una prueba en el contrato de trabajo. Creyendo que el director cambió de opinión y decidió no ponerme en libertad condicional, estuve de acuerdo y confirmé mi consentimiento firmando el contrato de trabajo”.

1. ¿Qué decisión tomará el tribunal?

1. ¿Qué error cometió la administración?

El tribunal consideró justificado el argumento de Semenova, concluyó que había sido contratada sin examen y la reincorporó al trabajo.
En este caso, al solicitar un puesto de trabajo, la administración cometió un error, violando los requisitos del art. 68 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador debería haber incluido en la orden una condición del contrato de trabajo relativa al establecimiento de un período de prueba para el empleado.

Situación del caso No. 2

Se llegó a un acuerdo entre el empleado y el empleador para comenzar a trabajar. El empleado comenzó a realizar sus funciones. Tres días después, el empleador decidió que ese empleado no era adecuado para él y afirmó que no firmó el contrato, por lo que le pidió al empleado que se fuera en buenos términos. La solicitud del empleado de pagarle dinero fue ignorada. El empresario explicó que no existía ningún contrato escrito, ni se emitió ninguna orden, por lo que no surgió ninguna relación jurídica.

1. Brindar asesoramiento legal a este empleado.
2. En tal situación, ¿puede un empleado acudir a los tribunales?

Artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.

Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, familia, condiciones sociales y posición oficial, edad, lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), actitud hacia la religión, creencias, afiliación o no afiliación asociaciones publicas o cualquier grupos sociales, así como otras circunstancias no relacionadas con cualidades comerciales empleados no está permitido, excepto en los casos en que el derecho u obligación de establecer tales restricciones o beneficios esté previsto por las leyes federales.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar mediante transferencia de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha del despido de su lugar de trabajo anterior.

A petición de una persona a la que se le niega la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a indicar por escrito el motivo de la negativa.

La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede apelarse ante los tribunales.

Situación del caso No. 3

Debido al despido del jefe del departamento de recursos humanos de una planta farmacéutica, este puesto quedó vacante. La naturaleza del trabajo del jefe del departamento de personal requería un profundo conocimiento de la legislación laboral, habilidades y experiencia en el trabajo con personal. Encuentre un empleado así para Corto plazo fue dificil.

Cuando Sokolovsky ofreció sus servicios como jefe del departamento de personal, el director general de la planta decidió contratarlo por tres meses para ver cómo afrontaría sus responsabilidades. La orden de empleo y el contrato de trabajo indicaban un período de 3 meses.

Después de 3 meses, Sokolovsky fue despedido del trabajo debido a la expiración del contrato de trabajo sobre la base del art. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para este puesto se contrató a otro empleado, Zaitsev.

1. Si Sokolovsky acude a los tribunales, ¿qué decisión tomará el tribunal?
2. ¿Cuál es el error del empresario?

Si Sokolovsky acude a los tribunales con un reclamo de reincorporación al trabajo, el tribunal reconocerá el contrato de trabajo con él como celebrado por un período indefinido y la cláusula de duración será inválida. Al tomar una decisión, el tribunal debe guiarse por la Parte 5 del art. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El error del empleador fue que descuidó los requisitos del art. 58 y 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Ninguno de los enumerados en el art. No había motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada al contratar a Sokolovsky.

Si el contrato de trabajo no estipula su duración, de conformidad con la Parte 3 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.

Un contrato de trabajo de duración determinada sólo se concluye si existen motivos suficientes para ello. Estos casos se enumeran en el art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Reemplazar a un empleado temporalmente ausente cuyo puesto se conserva de conformidad con la ley;

Durante la duración del trabajo temporal (hasta dos meses), así como trabajo estacional cuando esté en vigor condiciones naturales el trabajo sólo puede realizarse durante un determinado período de tiempo (temporada);

Con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;

para trabajo urgente prevenir accidentes, accidentes, catástrofes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia;

Con personas que ingresan a trabajar en organizaciones: pequeñas empresas con hasta 40 empleados (en organizaciones minorista y servicios al consumidor - hasta 25 empleados), así como a empleadores - individuos;

Con personas enviadas a trabajar en el extranjero;

Realizar trabajos que vayan más allá de las actividades normales de la organización, así como realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de servicios prestados;

Con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado;

para trabajos directamente relacionados con las prácticas y la formación profesional del empleado;

Con personas que estudian en formas de educación a tiempo completo;

Con personas que trabajan a tiempo parcial en esta organización;

Con los jubilados, así como con las personas que, por motivos de salud, de acuerdo con un certificado médico, puedan trabajar exclusivamente de forma temporal;

CON trabajadores creativos fondos medios de comunicación en masa, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) ejecución de obras, atletas profesionales de acuerdo con las listas de profesiones aprobadas por el Gobierno de la Federación de Rusia;

Con empleados científicos, docentes y otros que hayan celebrado contratos de trabajo por un período determinado como resultado de un concurso;

En caso de elección por un período determinado para un órgano electo o para un cargo electivo por trabajo remunerado;

Con gerentes, subgerentes y jefes de contabilidad de organizaciones;

con personas enviadas para trabajos temporales por el servicio de empleo, incluso para obras públicas.

En el proceso de resolución de situaciones de casos, los estudiantes trabajan activamente en grupo, cada uno presenta sus propios argumentos y opiniones. Cuando un representante de uno de los grupos comienza a responder, los miembros de los otros dos grupos hacen preguntas que les interesan.

El análisis de casos es un proceso de resolución de un número importante de problemas particulares, lo que presupone la presencia constante de generación de ideas en este proceso. Al mismo tiempo, uno de los estudiantes desarrolló Idea Nueva, otros estudiantes están comenzando a dominar la solución. El proceso de difusión está ganando impulso, es decir. Dominar el conocimiento que rápidamente se convierte en conocimiento público y se vuelve obsoleto. Luego viene la generación de uno nuevo, y nuevamente queda obsoleto. De esto queda claro que el método del caso representa una estrecha interacción entre los procesos de generación y difusión del conocimiento. Esto asegura el desarrollo y entrenamiento de los intelectos de los participantes.

Maestro: Todos lograron resolver las situaciones y dieron respuestas completas a las preguntas planteadas. Ahora entiendes lo necesario que es conocer las leyes, tus derechos y obligaciones en el ámbito del derecho laboral. Debe poder analizar las regulaciones y responder oportunamente a todos los cambios que ocurran en la legislación. Un abogado hoy es un especialista con suficiente competencias profesionales, resuelve problemas profesionales complejos en las relaciones laborales.

1. Resumiendo. Reflexión.

1. Definir y nombrar las características de un “contrato de trabajo”.
2. ¿Cuál es el contenido de un contrato de trabajo?
3. ¿Cuáles son los términos de un contrato de trabajo?
4. ¿Cuáles son las garantías legales a la hora de contratar?
5. Describe el cambio a otro trabajo.
6. ¿Cuál es el procedimiento para transferir un empleado a otro trabajo?
7. Indique las causas y condiciones de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador.
8. Indique las causas y condiciones de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Agradezco a todos por su trabajo. Cabe señalar que el grupo principal hizo un excelente trabajo, las respuestas de algunos estudiantes no fueron lo suficientemente seguras, por lo que deseo que todos sigan trabajando en la sistematización de sus conocimientos y posteriormente los apliquen en sus futuras actividades profesionales.

Gracias a todos por su atención y Buen trabajo en la lección.

Prueba (comprobar el dominio del material cubierto)

1. Quién desarrolla y adopta el Convenio Colectivo:

A. en el referéndum.

b. en una sesión de la Duma del Estado.

v. en una reunión de directivos de una empresa, empresa u organización.

en la conferencia general del colectivo laboral.

2. Las partes en la celebración de un convenio colectivo son:

A. Empleador y empleados.

b. presidente del comité sindical y trabajadores.

v. propietario y colectivo laboral.

d.comité de conflictos laborales y trabajadores.

3. El convenio colectivo de la empresa se aplica a:

A. sólo para la administración.

b. para todos los sujetos (miembros) de la empresa, excepto los gerentes de esta empresa.

v. Sólo para trabajadores temporales.

para todos los miembros (sujetos) de la empresa.

4. Los sujetos del derecho laboral son:

un estado;

c) ciudadanos de la Federación de Rusia;

e) sociedades anónimas.

5. Elija la definición correcta de convenio colectivo:

6. La personalidad jurídica del colectivo laboral se caracteriza por lo siguiente:

a) criterio operativo;

b) la presencia de un organismo de autogobierno;

c) voluntariedad de la asociación;

d) criterio de propiedad;

d) tener una cuenta bancaria.

7. Un convenio colectivo puede ser:

a) unilateral;

b) bilateral;

c) tripartito.

8. La personalidad jurídica laboral de una organización se caracteriza por:

a) la presencia de una carta;

b) criterio volitivo;

c) abrir una cuenta bancaria;

d) criterio de propiedad;

e) criterio operativo.

9. Los representantes de los trabajadores al celebrar un convenio colectivo podrán ser:

a) órganos de gobierno local;

b) servicio de resolución de conflictos;

c) sindicatos.

10. ¿Cuáles de las normas enumeradas son fuentes del derecho laboral?

a) resoluciones de la Comisión Federal para el Mercado de Valores;

b) decretos del Presidente de la Federación de Rusia;

c) órdenes del Ministerio de Asuntos Exteriores de la Federación de Rusia;

d) Constitución de la Federación de Rusia;

e) órdenes del Servicio de Impuestos Federales;

f) Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

11. ¿Cuál de las relaciones jurídicas especificadas puede incluirse en el sistema de relaciones jurídicas del derecho laboral?

a) relaciones jurídicas para la resolución de conflictos laborales;

b) relaciones jurídicas en materia de pago de horas extraordinarias;

c) relaciones jurídicas en materia de empleo;

d) relaciones laborales;

e) relaciones jurídicas en materia de pago de pensiones;

f) relaciones jurídicas en materia de contabilidad y distribución del tiempo de trabajo.

12. El acuerdo podrá ser:

a) de cuatro lados;

b) unilateral;

c) tripartito.

13. Elija la definición correcta de acuerdo:

a) el acuerdo es un contrato de trabajo;

b) un acuerdo es un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales y se celebra entre los empleados y el empleador;

c) un acuerdo es un acto jurídico que establece principios generales regulación de las relaciones sociales y laborales, celebrada entre representantes autorizados de los trabajadores y empleadores a nivel federal, regional, sectorial (intersectorial) y territorial dentro de su competencia;

d) un convenio es un acuerdo entre las partes en ausencia de desacuerdos sobre el establecimiento de las condiciones de trabajo.

14. El objeto del derecho laboral son las siguientes relaciones:

a) relaciones para la consideración de conflictos laborales;

b) relaciones en materia de pago de horas extraordinarias;

c) relaciones laborales;

d) relaciones laborales;

e) relaciones en materia de pago de pensiones.

15. Los sujetos del derecho laboral son:

un estado;

b) Ministerio de Salud y desarrollo Social RF;

c) ciudadanos de la Federación de Rusia;

d) la fuerza laboral de la organización;

e) sociedades anónimas.

16. Elija la definición correcta de convenio colectivo:

a) un convenio colectivo es un contrato de trabajo;

b) un convenio colectivo es un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales en una organización y es celebrado por los empleados y el empleador representado por sus representantes;

c) un convenio colectivo es un acuerdo entre las partes en ausencia de desacuerdos sobre el establecimiento de las condiciones de trabajo.

Estándares de respuesta a la prueba propuesta para la repetición del material estudiado.:

Al celebrar un contrato de trabajo, surge una relación laboral entre el empleador y el solicitante de empleo, y el propio solicitante se convierte en un empleado con derechos y responsabilidades definidos por la ley y el contrato. ¿Qué garantías de los derechos de los ciudadanos en el proceso de celebración de un contrato de trabajo ofrece la legislación actual?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) en su artículo 57 establece una serie de condiciones esenciales que deben reflejarse en el contrato de trabajo como un acuerdo escrito entre el empleado y el empleador:

Lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal (oficina de representación, otra unidad estructural separada de la organización);

– lugar de trabajo indicando una unidad estructural separada y su ubicación;

Función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad indicando calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado);

La fecha de inicio del trabajo y al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, también la duración de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada;

Condiciones de remuneración (incluido el importe tasa arancelaria o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos;

Horas de trabajo y horas de descanso (si para un determinado empleado difieren de las normas generales vigentes para un determinado empleador);

Compensación por trabajo duro y trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones laborales en el lugar de trabajo;

Condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en carretera, otro tipo de trabajo); - condición de seguro social obligatorio del empleado;

Otras condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

La indicación de estas condiciones obligatorias en el contrato de trabajo actúa como una garantía separada de que el empleador tiene en cuenta los derechos y intereses legítimos empleado en el proceso laboral. Al mismo tiempo, su ausencia en sí misma en el contrato de trabajo no implica el reconocimiento del contrato como no celebrado, y las relaciones laborales reales que se han desarrollado como resultado de la admisión del empleado al trabajo – como ausentes . Por el contrario, en virtud de instrucciones directas de la ley, el contrato de trabajo debe complementarse con condiciones adecuadas.

El texto del contrato de trabajo, si se llega a un acuerdo apropiado entre el empleado y el empleador, también puede incluir condiciones adicionales relacionadas, en particular, con la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y de sus familiares, adicionales incentivos financieros empleado y una serie de otras cuestiones.

A la hora de redactar un contrato de trabajo, también es de fundamental importancia indicar en el contrato sus detalles, entre ellos:

Apellido, nombre, patronímico del empleado y nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo);

Información sobre documentos que prueben la identidad del empleado y del empleador: un individuo;

Número de identificación del contribuyente (para empleadores, con excepción de los empleadores, personas que no sean empresarios individuales);

Información sobre el representante del empleador que firmó el contrato de trabajo y la base sobre la cual se le otorgan los poderes correspondientes;

Lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.

Actual legislación rusa adoptó la Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo No. 166 “Sobre la terminación de las relaciones laborales por iniciativa de los empresarios” (1982) sobre la limitación de los casos de celebración de contratos de trabajo de duración determinada. El objetivo de tal restricción es claro: las relaciones laborales, por regla general, deben ser lo suficientemente sólidas y garantizar la estabilidad. estatus social empleado. Por lo tanto, el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, de hecho, establece una regla general: un contrato de trabajo se concluye por tiempo indefinido, a menos que este Código u otras leyes federales establezcan lo contrario, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo. a realizar o las condiciones para su ejecución.

Por tanto, la lista de casos en los que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada es limitada.

Los contratos de trabajo de duración determinada se celebran en los siguientes casos:

Mientras dure el desempeño de las funciones de un empleado ausente, cuyo lugar de trabajo se conserva de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y un contrato de trabajo;

Por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses);

Realizar trabajos estacionales, cuando por condiciones naturales el trabajo sólo puede realizarse durante un período determinado (temporada);

Con personas enviadas a trabajar en el extranjero;

Realizar trabajos que vayan más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en servicio y otros trabajos), así como trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de servicios prestados; - con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado;

Con personas contratadas para realizar trabajos claramente definidos en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha determinada;

Realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas y la formación profesional del empleado;

En los casos de elección por un período determinado para un órgano electo o para un puesto electivo por trabajo remunerado, así como el empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los órganos electos o de los funcionarios de las autoridades estatales y de los órganos de autogobierno local, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;

Con personas enviadas por los servicios de empleo a trabajos temporales y obras públicas;

Con ciudadanos enviados a realizar un servicio civil alternativo;

Asimismo, por acuerdo de las partes, se podrá celebrar un contrato de trabajo de duración determinada:

Con personas que ingresan a trabajar para empleadores - pequeñas empresas (incluidas empresarios individuales), el número de empleados no supera las 35 personas (en el ámbito del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas);

Con los jubilados que ingresan al trabajo, así como con las personas que, por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente de forma temporal;

Con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;

Realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como para eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia;

Con personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma que establezca la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

Con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exposición) de obras, de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones y cargos de estos trabajadores. , aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita de Rusia para la regulación de las relaciones sociales y laborales;

Con gerentes, subgerentes y jefes de contabilidad de organizaciones, independientemente de sus formas jurídicas y de propiedad;

Con personas que estudian a tiempo completo;

Con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial;

En los demás casos previstos por este Código u otras leyes federales.

Un contrato de trabajo, por regla general, entra en vigor desde el día de su firma entre el trabajador y el empresario, aunque en el propio contrato se puede especificar un plazo diferente. La admisión real de un empleado para trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador (su representante) equivale a la celebración de un contrato de trabajo, que en este caso aún debe redactarse por escrito, incluso después de la admisión real al trabajo. (Parte 2 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

Si el contrato de trabajo no especifica el día de inicio del trabajo, el empleado está obligado a comenzar a trabajar el siguiente día hábil después de la entrada en vigor del contrato (Parte 3 del artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en 2 ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. En este caso, una copia del contrato permanece en poder del empleado y la segunda en manos del empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el empleador (Parte 1 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La celebración de un contrato de trabajo es la base para que el empleador emita una orden (instrucción) de contratación. En este caso, la orden (instrucción) se anuncia al empleado contra la firma dentro de los 3 días siguientes a la fecha del inicio real del trabajo. A petición del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

No firme una orden para entregar documentos ni enviar documentos sobre el final de la jornada laboral (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si no recibe el pago tardío de vacaciones, comuníquese con la fiscalía y la inspección del trabajo.
No le aconsejo que acuda a los tribunales y cumpla con sus funciones y elimine la vulneración de sus derechos. Déjelos hacerlo debajo de las ventanas durante los últimos tres meses (puede intentar presentar una demanda para cobrar el salario de su hijo, probar todo no en el tribunal, y tiene derecho a presentar una demanda para cobrarle los atrasos en la pensión alimenticia y dejar que él reemplaza al esposo lesionado y a su hijo por la mitad de su monto mensual (es imposible resolver el problema cuando, por otros reclamos, el cónyuge no retuvo el contrato de trabajo y no fue notificado por el empleador, y se refiere a la licencia parental , pero no alcanzará los 80 años por cada licencia completa a partir del 01 01 2002, se transferirá a la antigüedad (utilizando la fórmula: 1380, 46000) (Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia de 04/09/2003 201 ).
Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 20 de febrero de 2006 95 "Sobre el procedimiento y las condiciones para reconocer a una persona como discapacitada" el reconocimiento de un ciudadano como discapacitado se lleva a cabo durante un examen médico y social basado en evaluación integral el estado del cuerpo de un ciudadano a partir del análisis de sus datos clínicos, funcionales, sociales, cotidianos, profesionales, laborales y psicológicos utilizando clasificaciones y criterios aprobados por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia.
(editado) Ley Federal de fecha 21/07/2014 227-FZ)
(ver texto en la edición anterior)
1. La falta de provisión de beneficios sociales a los ciudadanos con hijos a expensas del presupuesto federal se acumula:
a) pago por locales residenciales previamente ocupados en esta categoría de personal militar que realiza el servicio militar bajo contrato, indexado anualmente al contador anterior por cinco años de trabajo nocturno (de 22 horas a 6 horas seguidas durante el año calendario) para hombres - 8 años - hasta 15 días naturales al año,
- compensación monetaria mensual por los gastos de viaje de los pensionistas de entre las personas especificadas en el artículo 1 de este párrafo - previa solicitud por escrito (cláusula 2 del artículo 24 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Se debe tener en cuenta que para reconocer a una persona como discapacitada y establecer una discapacidad, no ha adquirido ni se encuentra estudiando a tiempo completo en programas educativos básicos en organizaciones que brindan actividades educacionales, y de vuelta.
(Tercera parte modificada por la Ley Federal de 24 de julio de 2009 213-FZ)
(ver texto en la "edición) anterior"
13. El empleador podrá continuar trabajando después de que el empleado haya cumplido con las tareas laborales que le fueron asignadas, así como las relaciones relacionadas con el consumo de estos empleados, no siendo proporcionados al empleado el trabajo realizado y los servicios realizados durante los períodos de trabajo.
2. Los contribuyentes que reciben pensiones asignadas en la forma que establece la lista aprobada por el órgano ejecutivo federal en materia de asuntos internos, teniendo en cuenta las particularidades que establece esta Ley Federal, reciben un pago que excede el período de seguro de 5 a 8 años: 35 y 20 años en términos calendario, pero no menos que el monto de la pensión del seguro e incluye las normas para el monto de la pensión de vejez aplicada de conformidad con los subpárrafos 1 - 10 y 16 - 18 del párrafo 1 del artículo. 27 de la Ley federal "sobre pensiones laborales en la Federación de Rusia" (con modificaciones y adiciones)
Artículo 25. Puede deshacerse del empleo en el marco de un contrato de derecho civil y de contratos de derecho civil con un particular previa solicitud correspondiente de alguien que tenga responsabilidad objetiva sobre esta base. Sobre esta base, la persona viola la legislación sobre ciudadanía de la Federación de Rusia y no dice que los ciudadanos que pasan de acciones no siempre tienen una relación corta con una tarjeta bancaria.
Además, nadie canceló la respuesta a la solicitud en el video de Ros-first.
Artículo 118. Despido de ciudadanos por necesitados de vivienda y rescisión de contratos de trabajo con uso de vivienda.
1. Los locales residenciales en los que no convivan con ellos miembros de sus familias, de acuerdo con el espacio habitable que les sea atribuible o teniendo en cuenta la condición de sus familiares.

¿Alguna vez te has preguntado cuántas veces el Código del Trabajo contiene la frase “por acuerdo de las partes”? ¿En qué se diferencia del “consentimiento” del empleado o de la “iniciativa” del empleador? ¿Y qué documentos hay que cumplimentar en cada caso? ¿Acuerdo? ¿Acuerdo? ¿O tal vez el empleado debería escribir una declaración?... Algunos se rendirán, lo principal es llegar a un acuerdo con el empleado, y no se trata de los documentos... Pero todo, por supuesto, no es así. simple. Llegar a un acuerdo es la mitad de la batalla, aún falta formalizarlo correctamente. Esperamos que nuestras recomendaciones le ayuden a elegir la opción de diseño adecuada para cualquier situación.

Admítelo, ¿con qué frecuencia consulta la Sección I del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que se llama "Disposiciones generales"? De hecho, la respuesta honesta “no” no sorprenderá a nadie. Aquellos para quienes el Código es un libro de referencia suelen trabajar con normas “aplicadas”, comenzando por el artículo 57 “Contenido del contrato de trabajo”. Pero para comprender por qué es necesario negociar algo con un empleado, pasemos a provisiones generales Código.

ACUERDO DE LAS PARTES: CUANDO ES NECESARIO ACUERDAR

Las relaciones laborales son aquellas que se basan en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal por parte del empleado de una función laboral a cambio de una remuneración, la subordinación del empleado a las normas laborales internas mientras el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral, un convenio colectivo. , acuerdos, regulaciones locales, contrato de trabajo (artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con el Código (Parte 1 del artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Entonces, la ley llama al contrato de trabajo la base para el surgimiento de las relaciones entre un empleado y un empleador. Y muchas normas están dedicadas a su contenido y forma. Y lo más importante, las condiciones del contrato de trabajo se fijan por acuerdo de las partes.

Por ejemplo, al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, se establece la condición de realizar pruebas al empleado para verificar su cumplimiento del trabajo asignado (Parte 1 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, como dicen, “todo fluye, todo cambia”, y a lo largo actividad laboral Los términos del contrato celebrado pueden cambiar por un motivo u otro. Como regla general, esto sólo se permite mediante acuerdo de las partes del contrato de trabajo. El Código prevé algunas excepciones, pero incluso en estas situaciones, el empleado tiene derecho a elegir: continuar trabajando en las nuevas condiciones propuestas por el empleador o rescindir la relación laboral. Esto significa que en tales situaciones, el empleado acepta cambiar los términos del contrato de trabajo.

En los casos en que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan mantenerse, se permite cambiar estas condiciones en el iniciativa del empleador, con excepción de la función laboral del empleado.

Se advierte al empleado por escrito sobre los próximos cambios en las condiciones del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que los hicieron necesarios, por escrito a más tardar dos meses, a menos que el Código del Trabajo establezca otros plazos. de la Federación Rusa. Un empleado puede aceptar continuar trabajando en condiciones cambiantes. En este caso, las partes celebrarán un acuerdo adicional al contrato de trabajo, donde determinarán nuevas condiciones.

Sin embargo, el empleado no podrá aceptar trabajar en las nuevas condiciones. En este caso, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible que el empleado pueda desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Si el empleado acepta ser trasladado a otro puesto de trabajo, las partes redactan un acuerdo adicional al contrato de trabajo, donde determinan las condiciones laborales para la nueva función laboral.

En ausencia de dicho trabajo o la negativa del empleado a trasladarse, el contrato de trabajo se rescinde en virtud del inciso 7, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Como vemos, en este ultima versión Las partes no pudieron ponerse de acuerdo ni sobre trabajar en nuevas condiciones ni sobre el traslado del empleado a otro puesto de trabajo. Dado que el cambio en los términos del contrato de trabajo es causado por circunstancias objetivas, las partes no tienen más remedio que poner fin a la relación laboral por las razones adecuadas.

Por tanto, si se llega a un acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede celebrarse, modificarse o rescindirse. Por acuerdo de las partes, se determina el contenido del contrato de trabajo (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se realiza el traslado a otro trabajo (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y el contrato puede rescindirse (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La ley también prevé situaciones en las que la realización de acciones por parte de un empleado o empleador no implica un cambio permanente en los términos del contrato de trabajo, sino que conduce a una desviación "única" y a corto plazo de las reglas generales.

Por ejemplo, un empleado solicitará parte de las vacaciones, mientras que el contrato de trabajo prevé la concesión de vacaciones en su totalidad y todas las vacaciones están previstas en el calendario de vacaciones.

¿Cómo puedes desviarte de las reglas? Por supuesto, por acuerdo de las partes. En nuestro ejemplo, el representante autorizado del empleador aceptará proporcionar al empleado parte de las vacaciones o rechazará dicha disposición, y luego el empleado utilizará las vacaciones en la cantidad y en las fechas previstas en el calendario de vacaciones.

Por acuerdo de las partes podrán resolverse otras cuestiones al regular las relaciones directamente relacionadas con el trabajo.

Así, el acuerdo de las partes, expresado por escrito, determina el monto del reembolso de los gastos cuando un empleado utiliza bienes muebles con el consentimiento o conocimiento del empleador y en su interés (artículo 188 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Finalmente, la ley también señala aquellos casos en los que no es necesario llegar a un acuerdo con el trabajador. Por regla general, están asociados a circunstancias especiales y el empleado cuenta con determinadas garantías.

En caso de accidente laboral, el empleado podrá ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo con el mismo empleador para eliminar las consecuencias del accidente. En este caso, el empleado recibe un pago de acuerdo con el trabajo realizado, pero no por debajo del salario promedio del trabajo anterior.

ACUERDO DE LAS PARTES: CUÁNDO DEBE SER EJECUTADO

El acuerdo de las partes es una redacción de carácter neutral. En el Código, los casos de acuerdo entre las partes se designan de diferentes maneras: "acuerdo", "por acuerdo de las partes", "acuerdo de las partes, redactado por escrito". Cuando una de las partes inicia determinadas acciones y se pide a la otra que las acepte, se utiliza la expresión “con consentimiento”.

En algunos casos, el legislador prescribe directamente la necesidad de formalizar el acuerdo de las partes por escrito, otras normas no contienen instrucciones tan obligatorias.

¡Nota! La existencia de un acuerdo entre las partes del contrato de trabajo en los casos directamente previstos por el Código del Trabajo vigente de la Federación de Rusia requiere confirmación.

Sin embargo, en la mayoría de los casos es necesaria una forma escrita de acuerdo, incluso cuando no lo exija expresamente la ley.

Por ejemplo, la parte 1 del art. 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece: por acuerdo entre el empleado y el empleador, tanto en el momento de la contratación como posteriormente, se podrá establecer una jornada laboral a tiempo parcial (turno) o trabajo a tiempo parcial. semana de trabajo. La norma no prevé que dicho acuerdo entre el empleado y el empleador deba redactarse por escrito. Sin embargo, es obvio que en el momento de la contratación la condición de trabajo a tiempo parcial se incluye en el contrato de trabajo, que se concluye por escrito.

A veces la lógica del legislador es incomprensible cuando en un caso se prevé directamente una forma escrita de acuerdo, pero en otra situación similar no se hace tal indicación.

Trabajadores que estudian formas de educación a tiempo parcial y a tiempo parcial (nocturno) en escuelas acreditadas por el estado. Instituciones educacionales educación profesional superior, por un período de diez meses académicos antes del inicio del proyecto de diploma (trabajo) o entrega exámenes estatales A petición suya, se establece una semana laboral reducida en 7 horas.

Parte 5 Arte. 173 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que, por acuerdo de las partes de un contrato de trabajo, se lleva a cabo una reducción de la jornada laboral proporcionando al empleado un día libre por semana o reduciendo la duración del trabajo. día durante la semana. Se ofrece una garantía similar a los empleados que estudian cursos a tiempo parcial (vespertino) y a tiempo parcial en instituciones educativas de educación secundaria vocacional acreditadas por el estado.

Sin embargo, la parte 5 del art. 174 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece el método para determinar la reducción de la jornada laboral, establece específicamente que el acuerdo de las partes en un contrato de trabajo debe celebrarse por escrito. ¿Por qué la forma escrita del acuerdo no se indica en la Parte 5 del art. 173 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no está claro. Al parecer, el acuerdo debe constar por escrito en ambos casos.

Consejo: Documentar por escrito los acuerdos alcanzados con el empleado, incluso si la ley no prevé directamente tal forma de acuerdo entre las partes.

Finalmente, se recomienda mantener el acuerdo por escrito entre las partes para demostrar que el empleador está cumpliendo con las leyes laborales aplicables. Un documento oportuno y correctamente redactado que confirme la existencia de un acuerdo entre las partes ayudará en caso de situaciones controvertidas.

Por supuesto, en la práctica también hay situaciones en las que un acuerdo verbal entre las partes es suficiente.

El Código del Trabajo establece que un empleado puede acudir a trabajar el día de la donación de sangre y sus componentes. En este caso se deberá llegar a un acuerdo con el empleador. ¿Debería redactarse tal acuerdo?

Como regla general, el día de la donación de sangre y sus componentes, así como el día del reconocimiento médico asociado, el empleado queda liberado del trabajo. Sin embargo, la parte 2 del art. 186 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que, previo acuerdo con el empleador, el empleado puede ir a trabajar el día de la donación de sangre y sus componentes (con excepción de los trabajos pesados ​​y los trabajos con actividades laborales nocivas y (o) peligrosas. condiciones en las que es imposible que el empleado vaya a trabajar ese día). Para trabajar el día de la donación de sangre, al empleado se le concederá otro día de descanso a petición suya.

En tal situación, no se requiere documentación escrita que demuestre que se ha llegado a un acuerdo sobre el regreso del empleado al trabajo; un acuerdo verbal es suficiente. Y el hecho de que el empleado donó sangre y fue a trabajar el mismo día quedará confirmado por los datos de la hoja de tiempo.

Así, la ley prevé muchas situaciones en las que el empleado y el empleador deben llegar a un acuerdo y, en la gran mayoría de los casos, dicho acuerdo se redacta por escrito. Al respecto surge la siguiente pregunta: ¿qué documentos debe incluir el acuerdo alcanzado?

En primer lugar, por supuesto, los contractuales. El objeto de su creación es precisamente consolidar por escrito todas las disposiciones que acuerden las partes.

Los principales documentos contractuales incluyen:
contrato de empleo;
acuerdo de las partes sobre las pruebas tras la admisión real del empleado al trabajo;
acuerdo adicional al contrato de trabajo;
acuerdo estudiantil;
acuerdo de formación a cargo del empleador;
acuerdo de indemnización por daño moral causado al empleado;
acuerdo de reembolso de empleados;
acuerdo sobre indemnización por daños causados ​​​​al empleador;
acuerdo de las partes para rescindir el contrato de trabajo.

En algunos casos, no es necesario redactar un contrato o acuerdo. Entonces basta con formalizar el “acuerdo” entre el empleado y el empleador en otro documento. Lo principal es que la pregunta (propuesta, solicitud) de una de las partes del contrato de trabajo y la respuesta de la otra parte confirman que el empleado y el empleador han llegado a un acuerdo sobre este tema (propuesta, solicitud). Básicamente estos pueden ser los siguientes documentos:
declaración del empleado;
aviso enviado al empleado.

Sobre la solicitud de un empleado que contenga una solicitud específica, el jefe de la organización emitirá una resolución que reflejará la decisión sobre el fondo de la solicitud indicada ( Anexo 1).

Habiendo recibido una notificación que contiene una determinada propuesta, el empleado, al solicitar una visa de familiarización, puede expresar su actitud hacia dicha propuesta ( Apéndice 2).

Los casos de acuerdo entre las partes previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como los métodos para su ejecución, se detallan en mesa. Veamos algunos de ellos con más detalle.

ACUERDO DE LAS PARTES. CASOS SELECCIONADOS

Elaboración de acuerdos a la hora de contratar.

Al contratar, las partes celebran un contrato de trabajo. Redactar un contrato permite al empleado y al empleador formular todas las condiciones en detalle para evitar incertidumbre sobre su contenido en el futuro.

La ley no dicta a las partes cómo redactar un contrato de trabajo por escrito. Está redactado de forma arbitraria, pero debe cumplir con las características formales de un contrato: una transacción bilateral, tener los detalles adecuados y no contradecir los principios fundamentales del derecho contractual.

El artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece listas de información que debe indicarse en un contrato de trabajo, las condiciones que deben incluirse en el mismo y aquellas condiciones que las partes pueden acordar.

De conformidad con el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una de las condiciones del contrato de trabajo puede ser la condición de realizar pruebas al empleado para verificar su cumplimiento del trabajo asignado. Si la condición de prueba no fue acordada al celebrar el contrato de trabajo y no está prevista en el mismo, se considera que el empleado fue contratado sin prueba. El empleador no tiene derecho a fijar un período de prueba para el empleado en la orden de empleo si el contrato de trabajo no prevé tal condición.

Excepción a esto regla general Hay casos en los que a un empleado se le permite trabajar sin firmar un contrato de trabajo. En tal situación, cuando el contrato de trabajo se redacte posteriormente por escrito, se podrá incluir en él una condición de prueba, pero sólo si las partes así lo acordaron y formalizaron este acuerdo por escrito antes del inicio del trabajo.

Dicho acuerdo se redacta en cualquier forma y debe contener información sobre el período de prueba acordado por las partes ( Apéndice 3).

Elaboración de acuerdos al momento del traslado a otro trabajo.

La transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal:
función laboral del empleado;
la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo).

El traslado a otro trabajo también incluye el traslado para trabajar en otro lugar junto con el empleador.

El motivo del traslado de un empleado a otro trabajo puede ser intereses de producción, ausencia temporal de otro empleado, deseo personal del empleado, indicaciones médicas, etc. Independientemente de los motivos del traslado, está permitido únicamente mediante acuerdo escrito de las partes en el contrato de trabajo, que se redacta en forma de acuerdo adicional al contrato de trabajo.

¡Atención! ¡Error! A veces, cuando se transfiere un empleado, se concluye un nuevo contrato de trabajo. Esto es contrario a la ley, ya que cuando un empleado es transferido a otro trabajo, la relación laboral no se interrumpe, sino que solo se modifican algunos términos del contrato de trabajo.

Sin embargo, antes de celebrar dicho acuerdo, se pueden crear otros documentos, por ejemplo:
la solicitud de un empleado solicitando un traslado a otro trabajo;
una oferta al empleado para transferirse a otro trabajo;
idea de trasladar a un empleado a un puesto superior;
notificación al empleado sobre la necesidad de trasladarse junto con el empleador a otro lugar.

La creación de dichos documentos no está prevista por la ley y depende de la práctica laboral en una organización en particular. Las partes pueden negociar, durante las cuales se llegará a un acuerdo verbal sobre la transferencia. Dicho acuerdo será suficiente para la ejecución por escrito de un acuerdo adicional al contrato de trabajo del empleado.

Según la práctica establecida, las modificaciones de un contrato de trabajo se formalizan mediante un acuerdo adicional al mismo, firmado por ambas partes. Un acuerdo adicional al contrato de trabajo sirve como base para emitir una orden (instrucción) para transferir al empleado a otro trabajo.

Elaboración de acuerdos en caso de extinción de un contrato de trabajo.

Todo contrato de trabajo, una vez celebrado, tarde o temprano termina. Las partes no son absolutamente libres de elegir las causas de extinción de la relación laboral. La legislación laboral contiene una lista de motivos para la rescisión de un contrato de trabajo.

Algunas de las causales prevén la necesidad de que las partes acuerden la extinción del contrato de trabajo o determinados procedimientos de despido.

Según el inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo puede rescindirse por acuerdo de las partes. Dado que el contrato de trabajo surge por acuerdo de las partes, por acuerdo de ellas puede rescindirse en cualquier momento.

El Código no contiene un requisito directo para la ejecución obligatoria por escrito de un acuerdo de despido. Sin embargo, en la práctica, dicho acuerdo se redacta por escrito.

La forma del convenio puede ser arbitraria, lo principal es que exprese claramente el deseo de las partes de rescindir la relación laboral de mutuo acuerdo, indicando una fecha concreta de despido.

Las partes también pueden cancelar el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo sólo de mutuo acuerdo. La prueba de dicho acuerdo mutuo puede ser otro documento bilateral, por ejemplo, un acuerdo para cancelar un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo ( Apéndice 4).

Citamos el documento.

El artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia otorga al empleado el derecho, por iniciativa propia, de rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento notificándolo al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación. Esta disposición refleja el principio de libertad de trabajo y de libertad de contrato de trabajo.

De conformidad con la parte 2 del art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, mediante acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el plazo de preaviso de despido.

Hay que tener en cuenta que la base del despido no cambia, sigue siendo la misma - según a voluntad, y no por acuerdo de las partes. En este caso, las partes no se ponen de acuerdo sobre el motivo del despido, sino únicamente sobre la fecha del despido. Por lo tanto, si las partes acordaron rescindir el contrato de trabajo antes de la expiración del plazo de preaviso legal, el contrato de trabajo se rescinde sobre la base del inciso 3, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la fecha acordada por el empleado y el empleador.

Lea más sobre las reglas para la redacción de documentos contractuales en la próxima edición del Manual del Oficial de Personal.

Casos de acuerdo entre las partes de un contrato de trabajo, previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y su ejecución.

Apéndice 4

Un ejemplo de elaboración de un acuerdo para cancelar un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo.