Xodimlarni boshqarish tizimining elementlari. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari. Tashkiliy munosabatlarni boshqarishga qaratilgan quyi tizim

FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI

Oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasi

Sibir davlat aerokosmik universiteti

akademik M.F.Reshetnev nomi bilan atalgan

NKPU kafedrasi

NAZORAT ISHI

Intizom bo'yicha: "Xodimlarni boshqarish"

Mavzu bo'yicha: Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari.

Amalga oshirilgan:st.gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Tekshirildi:Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010 yil

Kirish 3 sahifa

1. Boshqaruv tizimining elementlari 4-8-betlar

2. Xodimlarni boshqarish tizimi 9-11-betlar

3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari 12-13-betlar

4. Xodimlarni boshqarish usullari 14-22-betlar

5. Boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklari 23 bet.

Xulosa 24-bet

Adabiyotlar 25 bet.

Kirish

Ushbu mavzuning dolzarbligi shundaki katta miqdorda korxonalar eskirgan xodimlarni boshqarish tizimi bilan ishlaydi, bu esa xodimlardan yangi bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan o'zgarishlarga bo'lgan ehtiyojni ob'ektiv ravishda yaratadi.

Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish tizimi muammosini o'rganish nafaqat dolzarb, balki zarurdir.

Mening mavzusim nazorat ishlari“Tashkilot xodimlarini boshqarish tizimining asosiy elementlari”. Ishimning asosiy qismida men boshqaruv elementlari, usullari, tashkilot xodimlarini boshqarish tamoyillari, shuningdek, boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklarini ochib berdim.

1. Boshqarish tizimining elementlari

Har qanday tashkilot ikki elementdan iborat murakkab ijtimoiy tizimdir - boshqaruvchi va boshqariladigan. Butun tashkilotning quyi tizimi bo'lib, boshqaruv elementining o'zi bir vaqtning o'zida juda murakkab shakllanish bo'lib, biz uni boshqarish tizimi deb ataymiz.

U tuzilmaning muayyan konfiguratsiyasi, markazlashtirish yoki markazsizlashtirish darajasi, rasmiylashtirish va tartibga solish, barqarorlik yoki o'zgaruvchanlik, ochiqlik yoki yaqinlik (tashqi ta'sirlarga moyillik yoki immunitet) bilan tavsiflanadi.

Tarkibiy jihatdan, boshqaruv tizimi boshqaruv sub'ektini tashkil etuvchi birlikda boshqaruvchi va boshqariladigan quyi tizimlardan (ular orasidagi chegaralar juda shartli), shuningdek, boshqaruv ob'ektiga nisbatan boshqaruv harakatlarini amalga oshirish tartibini tartibga soluvchi vakolatlar, printsiplar, usullar, qoidalar, normalar, tartiblarni o'z ichiga olgan ularning o'zaro ta'siri mexanizmidan iborat. Tizimli yondashuv boshqaruv sub'ekti va ob'ektini bir butun sifatida va tashqi muhit bilan bog'liq holda ko'rib chiqishni talab qiladi.

Boshqaruv tizimining boshqaruv quyi tizimi deganda uning boshqaruv qarorlarini ishlab chiquvchi, qabul qiluvchi va efirga uzatuvchi, ularning bajarilishini ta’minlovchi, boshqariladigan quyi tizim ostida esa ularni idrok etuvchi va amalda amalga oshiruvchi qismini tushunish mumkin. Boshqaruv ierarxiyasi sharoitida uning ko'pgina bo'g'inlari, aniq vaziyatga qarab, boshqaruvchi yoki boshqariladigan quyi tizimga tegishli bo'lishi mumkin.

Boshqaruv quyi tizimining boshida boshqaruv harakatlarini ifodalovchi uning direktori (markaziy bo'g'in) turadi. Bu individual (rahbar) yoki jamoaviy (direktorlar kengashi) bo'lishi mumkin. aktsiyadorlik jamiyati).

Boshqaruv quyi tizimining tarkibi uning boshqariladiganga ta'sir qilish mexanizmlarini ham o'z ichiga oladi - rejalashtirish, nazorat qilish, rag'batlantirish, muvofiqlashtirish va boshqalar.

Boshqariladigan quyi tizim boshqaruv harakatini idrok etuvchi va unga muvofiq ob'ektning xatti-harakatlarini o'zgartiruvchi boshqaruv ob'ektining elementlarini, shuningdek ushbu elementlarning o'zaro ta'sir qilish mexanizmini (shaxsiy manfaatlar, xodimlarning maqsadlari, ularning munosabatlari va boshqalar) o'z ichiga oladi.

Odatda boshqaruv quyi tizimi boshqaruv tizimidan kichikroq va murakkabligi pastroq; lekin u faolroq, dinamikroq. Boshqariladigan quyi tizim, aksincha, katta inersiyaga ega, bu odatda engish uchun katta energiya talab qiladi. Ushbu tizim boshqaruv qarorlarini o'ziga xos xususiyatlarga muvofiq ravishda buzadi, bu esa ularni amalga oshirish samaradorligini ko'p jihatdan belgilaydi.

Agar boshqaruv rasmiy xususiyatga ega bo‘lsa, uning predmeti boshqaruv bo‘linmasini (boshqaruv apparatini) tashkil etuvchi lavozim yoki lavozimlar majmui shaklida tashkiliy-huquqiy jihatdan rasmiylashtiriladi. Aks holda, sub'ekt shaxs yoki ma'lum lavozimlar bilan rasman bog'lanmagan odamlar guruhi bo'lishi mumkin. Bu erda asosiy narsa shundaki, nazorat sub'ekti boshqaruv ob'ektining ishlashini tartibga soluvchi qarorlarni ishlab chiqaradi.

Boshqaruv sub'ektidan boshqaruv faoliyati sub'ektlarini - boshqaruv munosabatlari ifodalangan tirik odamlarni - apparat rahbarlari va xodimlarini ajratib ko'rsatish kerak.

Boshqarish va boshqariladigan quyi tizimlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir samarali bo'lishi uchun bir qator shartlar bajarilishi kerak.

Birinchidan, ular bir-biriga mos kelishi kerak. Agar bunday yozishmalar bo'lmasa, ular uchun "qo'shilish" qiyin bo'ladi, ular ish jarayonida bir-birlarini tushuna olmaydilar va natijada o'z imkoniyatlarini amalga oshira olmaydilar. Tasavvur qilish oson, masalan, aqlli va qobiliyatli odam o'zi haqida yomon tasavvurga ega bo'lgan faoliyat sohasida etakchiga aylanadi. Uning qabul qilgan qarorlari qo'l ostidagilar uchun tushunarsiz bo'lishi va ikkinchisi zarur fidoyilik bilan ishlay olmasligi aniq.

Bundan tashqari, boshqaruv va boshqariladigan quyi tizimlar bir-biriga mos bo'lishi kerak, shunda ularning o'zaro ta'siri o'z vazifalarini bajara olmaslikka olib kelishi mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarni keltirib chiqarmaydi. Shunday qilib, agar rahbar va bo'ysunuvchi psixologik jihatdan mos bo'lmasa, ular o'rtasida ertami-kechmi nizolar boshlanadi, bu ish natijalariga eng salbiy ta'sir qiladi.

Ikkinchidan, birlik doirasida boshqaruvchi va boshqariladigan quyi tizimlar nisbiy mustaqillikka ega bo'lishi kerak. Markaziy boshqaruv bo'g'ini voqealar joyidan uzoqda joylashganligi, tafsilotlarni bilmaslik, ob'ektning manfaatlari va uning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan psixologik reaktsiyalari, ayniqsa kutilmagan vaziyatlarda aniq vaziyatlarda barcha kerakli harakatlarni oldindan ko'ra olmaydi. Shuning uchun yuqorida qabul qilingan qarorlar optimal bo'lishi mumkin emas.

Uchinchidan, boshqaruvchi va boshqariladigan quyi tizimlar boshqa tomondan olingan boshqaruv ma'lumotlariga ma'lum bir tarzda munosabat bildirish tamoyillari asosida o'zaro ikki tomonlama o'zaro ta'sirni amalga oshirishlari kerak. Bunday reaktsiya nazorat sub'ekti va ob'ektining nafaqat tashqi vaziyatning o'zgarishiga, balki bir-birining yangi holatiga moslashishini ta'minlaydigan keyingi harakatlarni sozlash uchun ko'rsatma bo'lib xizmat qiladi.

To'rtinchidan, nazorat qiluvchi va boshqariladigan quyi tizimlar ham aniq o'zaro ta'sirdan manfaatdor bo'lishi kerak; biri - muayyan vaziyatda zarur bo'lgan buyruqlarni qaytarishda, ikkinchisi - ularni o'z vaqtida va aniq bajarishda. Subyektning boshqarish qobiliyati ob'ektning kiruvchi buyruqlarni bajarishga tayyorligi bilan bog'liq.

Xuddi shunday holat boshqaruv jarayoni ishtirokchilarining shaxsiy maqsadlari bir-biriga to'g'ri kelganda va shu bilan birga boshqaruv ob'ektining maqsadlariga mos kelganda yuzaga keladi. Shuning uchun ularning maqsadlariga erishish imkoniyati bevosita boshqaruv ob'ektining ehtiyojlaridan kelib chiqadigan maqsadlariga erishish darajasiga bog'liq bo'lishi kerak.

Ushbu omillar ob'ektning boshqarilishini ta'minlashi kerak, bu boshqaruv quyi tizimi boshqariladigan tizim orqali unga nisbatan amalga oshiradigan nazorat darajasi bilan tavsiflanadi.

Boshqarish qobiliyati sub'ektning bo'ysunuvchi, boshqariladigan ob'ekti yoki umuman boshqaruv tizimining boshqaruv harakatlariga reaktsiyasi sifatida namoyon bo'ladi. U tegishli talablarni bajarish, harakatsizlik, qarama-qarshilik, rasmiy harakatlar shaklida bo'lishi mumkin, ya'ni rahbarlik va hamkorlik talablarini bajarishga tayyorlik bilan tavsiflanadi. Boshqaruv qobiliyati xodimlarning bilimi va tajribasi, boshqaruv turining ichki va tashqi vaziyat sharoitlariga muvofiqligi, rahbar vakolatlarining etarliligi, ijtimoiy-psixologik iqlim kabi holatlarga bog'liq.

Boshqarish tizimi doirasida uning boshqaruvi va boshqariladigan quyi tizimlari o'rtasida turli xil bog'lanishlar mavjud: bevosita va bilvosita; asosiy va ikkilamchi; ichki va sirt; doimiy va vaqtinchalik; muntazam va tasodifiy. Ushbu bog'lanishlar orqali boshqaruv mexanizmining ishlashi amalga oshiriladi, bu boshqariladigan ob'ektni faollashtirish uchun unga ta'sir qilish vositalari va usullari, shuningdek, uning eng muhim elementi (manfaatlar, qadriyatlar, munosabatlar, intilishlar) sifatida xodimlarning xatti-harakatlarining motivlari sifatida tushuniladi.

Boshqaruv mexanizmi ob'ektning maqsad va vazifalariga, uning ishlashining real sharoitlariga mos kelishi, ob'ektga ta'sir qilishning ishonchli, muvozanatli usullarini ta'minlashi va takomillashtirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.

Boshqaruv tizimi samarali bo'lishi kerak, bu quyidagilarni nazarda tutadi: samaradorlik va ishonchlilik, qabul qilingan qarorlarning sifati; bog'liq vaqt xarajatlarini minimallashtirish; umumiy xarajatlar va boshqaruv apparatini saqlash xarajatlarini tejash, asosiy faoliyatning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini va mehnat sharoitlarini yaxshilash, tashkilotning butun tarkibidagi boshqaruv xodimlarining ulushi.

Boshqarish tizimining ishlashi yanada ishonchli bilan yaxshilanishi mumkin fikr-mulohaza, ma'lumotlarning o'z vaqtida va to'liqligi, ishtirokchilarning ijtimoiy-psixologik fazilatlarini hisobga olgan holda, birliklarning optimal hajmini ta'minlash.

2. Xodimlarni boshqarish tizimi

tizimni boshqarish xodimlarining samaradorligi

Boshqaruv turli tabiatdagi (biologik, ijtimoiy, texnik va boshqalar) tashkil etilgan tizimlarning elementi va ayni paytda funktsiyasi bo'lib, ularning tuzilishini saqlanishini, faoliyat rejimini ta'minlashni, faoliyat dasturi va maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlaydi. Vixanskiy O.S., Naumov N.O. Boshqaruv. M.: Gardariki, 2004 - S. 23-25

Boshqaruvning umumiy shakllari kibernetika tomonidan aniqlangan, tabiat, texnika va jamiyatdagi murakkab tizimlarni boshqarishning umumiy tamoyillari va usullari haqidagi fan. Texnik tizimlarda boshqaruvning alohida jihatlari texnik fanlarning tegishli sohalari tomonidan o'rganiladi (masalan, boshqaruv nazariyasi mavjud). samolyot), biologik tizimlarda - biologiya fanlari tarmoqlari (masalan, fiziologiya shartli reflekslarni va hayvonlarni nazorat qilishda qo'llaniladigan boshqa shunga o'xshash mexanizmlarni o'rganadi).

Menejment fani boshqaruv faoliyatini amalga oshirish bo‘yicha bilimlarni yaratadi, tizimlashtiradi va tarqatadi. Bu chegara fanidir; u iqtisod, sotsiologiya, psixologiya, kibernetika, informatika elementlarini birlashtiradi.

Menejment fanining predmeti iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy munosabatlar va manfaatlar bir vaqtning o'zida namoyon bo'ladigan boshqaruv munosabatlarini tashkil etadi, ular jamiyatga yoki uning alohida elementlariga ularni tartibga solish, sifat xususiyatlarini saqlab qolish, takomillashtirish va rivojlantirish uchun ta'sir qilishda ifodalanadi. Boshqaruv fanining predmeti ham boshqaruv texnologiyalari va usullari hamda boshqaruv amaliyotining rivojlanish tendentsiyalari hisoblanadi.

Menejment har qanday jamiyatga yoki uning alohida elementiga (tashkilot, jamoa, bo'lim, shahar, viloyat) xosdir. Boshqaruvga bo'lgan ehtiyoj ob'ektning tizimliligidan, odamlar o'rtasidagi aloqa va ularning moddiy va ma'naviy faoliyati mahsulotlarini almashish zaruriyatidan kelib chiqadi.

Ob'ektlarni boshqarish tarmoqlar (sanoat, qishloq xo'jaligi, transport), aholining hududiy birlashmalari (viloyat, tuman, shahar), takror ishlab chiqarishning alohida bosqichlari (ishlab chiqarish, ta'minot, marketing, ilmiy-tadqiqot), aspektlari bo'lishi mumkin. iqtisodiy faoliyat(mahsulot sifati, iste'molchi bilan o'zaro munosabat, marketing), resurslar turlari (moliyaviy, insoniy va boshqalar), shuningdek ishlab chiqarish xususiyatlari (samaradorlik, mehnatga munosabat, hayot sifati, bandlik darajasi). Vershigora E.E. Boshqaruv: Proc. nafaqa; 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: INFRA-M, 2000 yil

Boshqaruv sub'ektlari direktor, menejer, direktorlar kengashi, shahar hokimi, shahar dumasi, bo'lim boshlig'i, sifat guruhi, shahar savdo-sanoat palatasi, shuningdek boshqaruv ob'ektiga boshqaruv ta'sirini amalga oshiradigan har qanday boshqa shaxslar yoki odamlar guruhlari ish yuritishi mumkin.

Menejmentni uning asosiy funktsiyalarini sanab o'tish orqali aniqlash mumkin, ular quyidagilardan iborat: maqsadlarni belgilash, tahlil qilish, prognozlash, rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, motivatsiya, o'qitish, hisob va nazorat qilish, aloqa, qaror qabul qilish.

Barcha boshqaruv funktsiyalari bir-biri bilan chambarchas bog'liq va bir-birini to'ldiradi. Har qanday tashkilot faoliyatida - tijorat va notijorat, katta yoki kichik, rasmiy yoki norasmiy - istisnosiz barcha boshqaruv funktsiyalari mavjud.

Xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlar bilan ishlash usullari, usullari, texnologiyalari, tartiblari to'plami.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda bir necha yondashuvlar mavjud. Bularning barchasi ushbu hodisaning qaysi tomoni ko'rib chiqilishiga bog'liq.

Yuqoridagi ta'rifga kelsak, shu nuqtai nazardan qaraganda, xodimlarni boshqarish tizimiga quyidagi elementlar kiradi kadrlar ishi(1.1-rasm).

1.1-rasm. - Xodimlarni boshqarish elementlari

Bu qo'llaniladigan HR texnologiyalarining to'liq bo'lmagan ro'yxati, ammo bu sizga xodimlar bilan ishlash doirasini tasavvur qilish imkonini beradi. Xodimlarni boshqarish tizimining barcha elementlarini shartli ravishda uchta blokga bo'lish mumkin:

1) xodimlarni rejalashtirish, ishga qabul qilish, ishga olish, tanlash, ishga olish, bo'shatish zaruriyatini aniqlashni o'z ichiga olgan kadrlarni shakllantirish texnologiyalari, ba'zida bu ishchilarni moslashtirishni o'z ichiga oladi;
2) kadrlar tayyorlash, martaba va kadrlar zaxirasini shakllantirishni birlashtirgan kadrlarni rivojlantirish texnologiyalari;
3) xodimlardan oqilona foydalanish texnologiyalari, shu jumladan baholash, rag'batlantirish, mehnatni stavkalash.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlarni boshqarish funktsiyalari amalga oshiriladigan tizim. U umumiy chiziqli boshqaruvning quyi tizimlarini va bir hil funktsiyalarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator funktsional quyi tizimlarni o'z ichiga oladi. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish -M: Biznes maktabi, "Intel-Synthesis", 2007 yil

Umumiy va chiziqli boshqaruvning quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: butun tashkilotni boshqarish, individual funktsional va ishlab chiqarish bo'linmalarini boshqarish.

Xodimlarni rejalashtirish va marketing quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish, kadrlar salohiyatini tahlil qilish, mehnat bozorini tahlil qilish, kadrlarni rejalashtirishni tashkil etish, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash.

Xodimlarni boshqarish va buxgalteriya hisobi quyi tizimi quyidagilarni amalga oshiradi: xodimlarni ishga qabul qilishni tashkil etish, suhbatlar tashkil etish, xodimlarni tanlash va qabul qilishni baholash, xodimlarni qabul qilish, ko'chirish, rag'batlantirish va ishdan bo'shatishni hisobga olish, kasbiy yo'naltirish va xodimlardan oqilona foydalanishni tashkil etish, bandlikni boshqarish, xodimlarni boshqarish tizimini ofis bilan ta'minlash.

Mehnat munosabatlarini boshqarish quyi tizimi ishlab chiqaradi: guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish nizolari va stresslarini boshqarish, ijtimoiy-psixologik diagnostika, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlarni boshqarish.

Qo'llab-quvvatlash quyi tizimi normal sharoitlar mehnat psixofiziologiyasi va mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish, texnik estetika, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhit talablariga rioya qilish kabi funktsiyalarni bajaradi.

Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish quyi tizimi quyidagilarni amalga oshiradi: tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, yangi xodimlarni ishga tushirish va moslashtirish, bo'sh lavozimga nomzodlarni baholash, xodimlarni doimiy davriy baholash, amalga oshirish. biznes martaba va xizmat va malaka oshirish, kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish.

Xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirishni boshqarish quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: mehnat motivatsiyasini boshqarish, mehnat jarayonini tartibga solish va hisob-kitob qilish, ish haqi tizimini rivojlantirish, xodimlarning foyda va kapitalda ishtirok etish shakllarini ishlab chiqish, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishni rivojlantirish, tizimni me'yoriy va uslubiy ta'minlashni tashkil etish.

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarish quyi tizimi quyidagilarni amalga oshiradi: tashkilot Ovqatlanish, uy-joy va maishiy xizmat ko'rsatishni boshqarish, madaniyat va jismoniy tarbiyani rivojlantirish, sog'liqni saqlash va dam olishni ta'minlash, ijtimoiy sug'urtani tashkil etish.

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqish quyi tizimi boshqaruvning mavjud tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish, shtat jadvalini ishlab chiqish kabi funktsiyalarni bajaradi.

Quyi tizim huquqiy yordam xodimlarni boshqarish tizimi amalga oshiradi: yechim huquqiy masalalar mehnat munosabatlari, xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik. Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2004 yil

Xodimlarni boshqarish tizimini aniqlashning yana bir yondashuvi xodimlarni boshqarish tizimini tashkiliy nuqtai nazardan taqdim etishdir. Ushbu lavozimga asoslanib, xodimlarni boshqarish tizimi to'plamdir tashkiliy tuzilmalar xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajarish. Bunga menejerlar, PM xizmati, ya'ni u yoki bu tarzda PM funktsiyalarini amalga oshiradigan barcha shaxslar kiradi.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlar bilan ishlashning butun tartibini o'z ichiga oladi - ma'muriyat va ishchi kuchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning asosiy g'oyasini aniqlashdan boshlab xodimlarni bo'shatishgacha, shuningdek uni ta'minlaydigan quyi tizimlar to'plami (axborot, tashkiliy, kadrlar, huquqiy) Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish -M: Biznes maktabi, "Intel-Synthesis", 2007 yil.

Xodimlarni boshqarish tizimi uning barcha elementlari birgalikda, jamlangan holda qo'llanilganda, ya'ni tashkilot xodimlar bilan ishlashda kadrlar ishining barcha jihatlariga e'tibor qaratgandagina samarali bo'ladi.

Korxona xodimlarini boshqarish kontseptsiyasi - bu xodimlarni boshqarishning mohiyati, mazmuni, maqsadlari, vazifalari, mezonlari, tamoyillari va usullarini tushunish va aniqlash bo'yicha nazariy va uslubiy qarashlar tizimi, shuningdek korxonalar faoliyatining o'ziga xos sharoitida uni amalga oshirish mexanizmini shakllantirishga tashkiliy va amaliy yondashuvlar.

Korxonaning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarining ahamiyati, ularni korxona oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.

Yigirmanchi asrning oxirida Rossiyada iqtisodiy va siyosiy tizimlardagi o'zgarishlar katta imkoniyatlar beradi va har bir shaxsning mavjudligi barqarorligiga jiddiy tahdidlarni o'z ichiga oladi, deyarli har bir inson hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritadi.

Bunday vaziyatda korxona xodimlarini boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u korxona xodimlarini boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining keng doirasini amalga oshirish, umumlashtirish imkonini beradi.

Umuman olganda, korxona xodimlariga ta'sir qiluvchi uchta omilni ajratib ko'rsatish mumkin.

Birinchisi, korxonaning ierarxik tuzilishi bo'lib, bunda asosiy ta'sir vositasi hokimiyat munosabatlari - bo'ysunish, shaxsga yuqoridan bosim, majburlash yordamida, moddiy boyliklarni taqsimlash ustidan nazorat qilishdir.

Ikkinchisi – madaniyat, ya’ni jamiyat tomonidan ishlab chiqilgan qadriyatlar, ijtimoiy me’yorlar va xulq-atvor namunalari ko‘lami, korxona, shaxsning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi, shaxsning o‘zini shunday tutishiga majbur qiladigan va zohiriy majburlovsiz boshqa yo‘l bilan emas.

Uchinchisi – bozor – mahsulot va xizmatlarni sotish va sotib olishga, mulkiy munosabatlarga, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanatiga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog‘idir. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. - Nijniy Novgorod, 2005 yil

Bozorga o'tishda ierarxik boshqaruvdan sekin chiqib ketish, ma'muriy ta'sirning qattiq tizimi va amalda cheklanmagan ijro hokimiyati bozor munosabatlariga, iqtisodiy usullarga asoslangan mulkiy munosabatlarga o'tadi. Shu bois qadriyatlar ustuvorligiga prinsipial yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur. Korxona ichida asosiy narsa xodimlar, tashqarida esa mahsulot iste'molchilari. Ishchining ongini boshliqqa emas, balki iste'molchiga qaratish kerak; isrof qilmaslik, foyda olish; tashabbuskorga emas, balki o'ylamagan ijrochiga. Axloqni unutmasdan, umumiy iqtisodiy aqlga asoslangan ijtimoiy me'yorlarga o'ting.

Xodimlarni boshqarish tizimi (HMS) tashkilotning xodimlarga nisbatan faoliyatini, xodimlarni boshqarish tizimi doirasidagi asosiy tartiblarni birlashtiradi. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik. Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2004 yil

Mahalliy va xorijiy korxonalar tajribasini umumlashtirish xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadlarini shakllantirishga imkon beradi: kadrlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish (1.2-rasm):

1.2-rasm - Korxonaning xodimlarni boshqarish tizimining kengaytirilgan maqsadlar daraxti

Korxonada xodimlarni boshqarish maqsadlarini ta'minlash uchun tashkilot xodimlarini o'rganish bo'yicha ko'p qirrali ish olib borilmoqda. Shu munosabat bilan, kadrlar tushunchasini aniqlash va tashkilot xodimlarini o'rganishning asosiy yo'nalishlarini qisqacha tavsiflash kerak.

FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI

Oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasi

Sibir davlat aerokosmik universiteti

akademik M.F.Reshetnev nomi bilan atalgan

NKPU kafedrasi

NAZORAT ISHI

Intizom bo'yicha: "Xodimlarni boshqarish"

Mavzu bo'yicha: Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari.

Amalga oshirilgan: st.gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Tekshirildi: Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010 yil

Kirish 3 sahifa

1. Boshqaruv tizimining elementlari 4-8-betlar

2. Xodimlarni boshqarish tizimi 9-11-betlar

3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari 12-13-betlar

4. Xodimlarni boshqarish usullari 14-22-betlar

5. Boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklari 23 bet.

Xulosa 24-bet

Adabiyotlar 25 bet.

Kirish

Ushbu mavzuning dolzarbligi shundaki, ko'plab korxonalar eskirgan xodimlarni boshqarish tizimi bilan ishlaydi, bu esa ob'ektiv ravishda xodimlardan yangi bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan o'zgarishlar zarurligini keltirib chiqaradi.

Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish tizimi muammosini o'rganish nafaqat dolzarb, balki zarurdir.

Mening test ishimning mavzusi "Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari". Ishimning asosiy qismida men boshqaruv elementlari, usullari, tashkilot xodimlarini boshqarish tamoyillari, shuningdek, boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklarini ochib berdim.

1. Boshqarish tizimining elementlari

Boshqaruv quyi tizimining boshida boshqaruv harakatlarini ifodalovchi uning direktori (markaziy bo'g'in) turadi. Bu individual (rahbar) yoki jamoaviy (aksiyadorlik jamiyatining direktorlar kengashi) bo'lishi mumkin.

Boshqaruv quyi tizimining tarkibi uning boshqariladiganga ta'sir qilish mexanizmlarini ham o'z ichiga oladi - rejalashtirish, nazorat qilish, rag'batlantirish, muvofiqlashtirish va boshqalar.

Boshqaruv sub'ektidan boshqaruv faoliyati sub'ektlarini - boshqaruv munosabatlari ifodalangan tirik odamlarni - apparat rahbarlari va xodimlarini ajratib ko'rsatish kerak.

Boshqarish va boshqariladigan quyi tizimlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir samarali bo'lishi uchun bir qator shartlar bajarilishi kerak .

Ushbu omillar ob'ektning boshqarilishini ta'minlashi kerak, bu boshqaruv quyi tizimi boshqariladigan tizim orqali unga nisbatan amalga oshiradigan nazorat darajasi bilan tavsiflanadi.

Ishtirokchilarning ijtimoiy-psixologik fazilatlarini hisobga olgan holda ishonchliroq qayta aloqa, ma'lumotlarning o'z vaqtida va to'liqligi, birliklarning optimal hajmini ta'minlash orqali boshqaruv tizimining samaradorligini oshirish mumkin.

2. Xodimlarni boshqarish tizimi

Xodimlarni boshqarish ko'p qirrali va nihoyatda murakkab jarayon bo'lib, u o'ziga xos xususiyatlar va naqshlar bilan tavsiflanadi. Xodimlarni boshqarish muammolarni kompleks hal qilish, ularni qayta qurish asosida izchillik va to'liqlik bilan tavsiflanadi. Tizimli yondashuv yakuniy maqsadlarga erishish uchun muammoning individual tomonlari o'rtasidagi munosabatlarni hisobga olishni, ularni hal qilish yo'llarini belgilashni, tizimni kompleks rejalashtirish va tashkil qilishni ta'minlaydigan tegishli boshqaruv mexanizmini yaratishni nazarda tutadi.
Boshqaruv tizimi - bu funktsional maqsadlarda bir-biridan farq qiluvchi, avtonom harakat qiladigan, lekin umumiy maqsadga erishishga qaratilgan o'zaro bog'liq elementlarning tartiblangan to'plami.

Tizim tarkibiy bo'linmalarga, xodimlarga ma'lum funktsiyalarni tashkiliy jihatdan yuklaydi, shuningdek boshqaruv tizimidagi ma'lumotlar oqimini tartibga soladi.

Inson resurslarini boshqarish tizimi doimiy ravishda rivojlanib, takomillashtirilmoqda. Jamiyat taraqqiyotining har bir bosqichida uni ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanish talablariga muvofiqlashtirish, uning alohida elementlariga tuzatishlar kiritish zarur.

Xodimlarni boshqarish boshqaruv va boshqariladigan tizimlarning o'zaro ta'siri bilan ta'minlanadi.

Boshqaruv tizimi (sub'ekti) - bu ma'lum bir faoliyat doirasi, vakolatlari va funktsiyalarini bajarishning o'ziga xos xususiyatlariga ega bo'lgan boshqaruv organlari va boshqaruv xodimlarining yig'indisidir. U tashkiliy va tartibsiz omillar ta'sirida o'zgarishi mumkin. Boshqaruv tizimi xodimlarni qayta yaratish va ulardan foydalanish bo'yicha iqtisodiy va tashkiliy chora-tadbirlar majmuini ishlab chiqadigan tarmoq menejerlari tomonidan ifodalanadi.

Boshqariladigan tizim (ob'ekt) - bu xodimlarning dam olish va ulardan foydalanish jarayoniga oid ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimi.
Xodimlarni boshqarish murakkab tizim bo'lib, uning elementlari xodimlar bilan ishlashning yo'nalishlari, bosqichlari, tamoyillari, turlari va shakllaridir. Asosiy yo'nalishlar - xodimlarni ishga olish va ushlab turish, ularni kasbiy tayyorlash va rivojlantirish, har bir xodimning faoliyatini tashkilot maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan baholash, bu uning xatti-harakatlarini tuzatishga imkon beradi.

Zamonaviy jamiyatda mavjud bo'lgan turli xil tashkilotlar va ular shug'ullanadigan faoliyat turlari bilan inson resurslari bilan ishlash, ularning o'ziga xos xususiyatlaridan qat'i nazar, bir xil vazifalarni hal qiladi.

Birinchidan, har bir tashkilot kerakli miqdordagi xodimlarni jalb qiladi. Tanlash usullari tashkilotning tabiati va shartlariga bog'liq.

Ikkinchidan, har bir kishi, istisnosiz, o'z xodimlariga topshiriqni tushuntirish, ko'nikma va qobiliyatlarini vazifa talablariga muvofiqlashtirish uchun treninglar o'tkazadi.

Uchinchidan, tashkilotlar har bir xodimning ish faoliyatini baholaydi. Tashkilot turlari kabi baholash shakllari ham xilma-xildir.

Va nihoyat, har bir tashkilot o'z xodimlarini u yoki bu darajada taqdirlaydi, ya'ni ular o'z maqsadlariga erishish uchun sarflagan vaqtlari, kuchlari va aql-idroklarini qoplaydi.

Bu funktsiyalar har qanday tashkilotda mavjud, ammo ular turli shakllarda va rivojlanishning turli darajalarida ifodalanishi mumkin.

Shu sababli, tashkilot muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun xodimlarni yollash, o'qitish, baholash, ish haqini to'lashni boshqarishi, ya'ni ushbu jarayonlarni tashkil etish usullari, tartiblari, dasturlarini yaratishi, takomillashtirishi kerak. Jamiyat va birlikda usullar, tartiblar, dasturlar xodimlarni boshqarish tizimidir.

Boshqaruv tizimining asosiy elementlari bir vaqtning o'zida boshqaruv ob'ekti va sub'ekti sifatida harakat qiladigan odamlardir. Inson resurslarining bir vaqtning o'zida ham boshqaruv ob'ekti, ham sub'ekti sifatida harakat qilish qobiliyati menejmentning asosiy o'ziga xos xususiyati hisoblanadi.
Binobarin, ijtimoiy-iqtisodiy tizim boshqaruv va boshqariladigan tizimlarning birligi, boshqaruv mexanizmi esa davlatda mehnat resurslarini shakllantirish, taqsimlash va ulardan foydalanishga ta’sir ko’rsatish munosabatlari, shakl va usullari yig’indisidir.

Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimi o'zaro bog'langan quyi tizimlar (elementlar) majmuasidan iborat.

Quyi tizim - funktsional elementlar yoki tashkiliy xususiyatlar uchun ajratilgan tizimning bir qismi bo'lib, ularning har biri bajaradigan, vazifalarni belgilaydigan, avtonom ishlaydi, lekin umumiy maqsadni hal qilishga qaratilgan.
Quyi tizimlar tizimi ko'p bosqichli tuzilishga ega bo'lib, ko'p sonli faoliyatga ega.

An'anaviy ravishda inson resurslarini boshqarishning asosiy funktsiyalariga mos keladigan quyi tizimlar ajralib turadi.

3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari

Xodimlarni boshqarish quyidagi printsiplarga asoslanadi:

Ilm-fan, demokratik markazlashuv, rejalashtirish, tartib birligi;

Individual va jamoaviy yondashuvlar, markazlashtirish va markazsizlashtirish, chiziqli, funktsional va maqsadli boshqaruvning kombinatsiyasi;

Qarorlarning bajarilishini nazorat qilish.

Xodimlarni boshqarish tashkilot boshqaruvining murakkab va ajralmas tarkibiy qismidir. Bu qiyin, chunki odamlar o'z tabiatiga ko'ra boshqa resurslardan farq qiladi va alohida yondashuv va boshqaruv usullarini talab qiladi. Inson resurslarining o'ziga xosligi shundaki, birinchidan, odamlarga aql-zakovat berilgan, ularning boshqaruvga munosabati hissiy, o'ychan va mexanik emas, ya'ni munosabatlar jarayoni ikki tomonlama bo'ladi; ikkinchidan, odamlar doimo takomillashmoqda va rivojlanmoqda; uchinchidan, munosabatlar uzoq muddatli asosga asoslanadi, chunki insonning mehnat hayoti 30-50 yil davom etishi mumkin; va nihoyat, odamlar tashkilotga ongli ravishda, ma'lum maqsad va motivlar bilan keladi.

Inson resurslarini boshqarish quyidagi lavozimlarga e'tibor qaratishi kerak:

Inson - daromad manbai;

Tashkilotning barcha faoliyati iqtisodiy natijalarga erishish va foyda olishga qaratilgan;

Tashkilot yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlangandagina, kompaniya o'z xalqi uchun qadrli bo'lsagina muvaffaqiyatli ish mumkin bo'ladi.

Ko'pgina xorijiy iqtisodchilarning fikriga ko'ra, inson resurslari bilan ishlashda asosiy narsa:

ga muvofiq xodimlarning individual qobiliyatlaridan foydalanish strategik maqsadlar tashkilotlar, eng avvalo, yangi texnika va texnologiyalarni o‘zlashtirish;

Xodimlarning istaklari, ehtiyojlari va motivlarini kompaniya manfaatlari bilan birlashtirish. Inson resurslarini boshqarishning mohiyati - tegishli malakaga ega bo'lgan ishlab chiqarish xodimlarini sotib olish orqali tashkilotning maqsadlariga erishishni ta'minlash. Xodimlarni boshqarish - bu o'z xodimlari yordamida tashkilotning raqobatbardoshligini mustahkamlash va qo'llab-quvvatlash uchun tashqi muhit imkoniyatlaridan foydalanadigan rejalar. Odamlarni boshqarish tashkilot boshqaruvining asosidir.

4. Xodimlarni boshqarish usullari

Xodimlarni boshqarish usullari (PMP) - tashkilotning faoliyat ko'rsatish jarayonida ularning faoliyatini muvofiqlashtirish uchun jamoalar va alohida xodimlarga ta'sir qilish usullari.Fan va amaliyot PMNning uchta guruhini ishlab chiqdi: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish bo'yicha takliflarni ko'p qirrali o'rganish va muayyan ishlab chiqarish sharoitlari uchun eng oqilona variantni tanlash.

Xodimlarni boshqarish tizimi qanchalik sodda bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi. Albatta, bu xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqarish zarariga soddalashtirishni istisno qiladi.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish bozor sharoitida ijtimoiy ishlab chiqarishning rivojlanish qonuniyatlarining o‘zgarishini hisobga olgan holda menejment sohasidagi fan yutuqlariga asoslanishi kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimining har qanday vertikal bo'limlarida boshqaruv bo'g'inlari (tarkibiy bo'linmalar yoki bo'limlar, menejerlar) o'rtasidagi ierarxik o'zaro ta'sir ta'minlanishi kerak, uning asosiy xususiyati boshqaruv tizimi orqali ma'lumotlarni "pastga" (ajratish, detallashtirish) va "yuqoriga" (agregatsiya) assimetrik uzatishdir.

Xodimlarni boshqarish tizimining har qanday gorizontal va vertikal bo'limlarida tarkibiy bo'linmalar yoki alohida menejerlarning oqilona avtonomiyasi ta'minlanishi kerak.

Vertikal bo'ylab ierarxik bo'g'inlar o'rtasidagi, shuningdek gorizontal ravishda xodimlarni boshqarish tizimining nisbatan avtonom bo'g'inlari o'rtasidagi o'zaro ta'sirlar odatda tashkilotning asosiy maqsadlariga mos kelishi va vaqt bo'yicha sinxronlashtirilishi kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimining barqaror ishlashini ta'minlash uchun tashkilotning belgilangan maqsadidan chetga chiqqan taqdirda u yoki bu xodim yoki bo'limni noqulay ahvolga soladigan va ularni xodimlarni boshqarish tizimini tartibga solishga undaydigan maxsus "mahalliy tartibga soluvchilar" ni ta'minlash kerak.

Xodimlarni vertikal va gorizontal ravishda boshqarish turli kanallar orqali amalga oshirilishi mumkin: ma'muriy, iqtisodiy, huquqiy va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish tizimi kontseptual birlikka ega bo'lishi, yagona foydalanish mumkin bo'lgan atamalarni o'z ichiga olishi kerak, barcha bo'limlar va menejerlarning faoliyati iqtisodiy mazmuni jihatidan farq qiluvchi xodimlarni boshqarish jarayonlari uchun umumiy "qo'llab-quvvatlovchi tuzilmalar" (bosqichlar, bosqichlar, funktsiyalar) ga asoslangan bo'lishi kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimi asoslash, ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirishning ijodiy jarayonlari uchun maksimal qulaylikni ta'minlashi kerak.

Maʼmuriy usullar hokimiyat, tartib-intizom va jazoga asoslangan boʻlib, tarixda “qamchi usullari” nomi bilan mashhur. Iqtisodiy usullar iqtisodiy qonuniyatlardan to’g’ri foydalanishga asoslangan bo’lib, ta’sir qilish usullari bilan “sabzi usullari” deb ataladi. Ijtimoiy-psixologik usullar motivatsiya va odamlarga axloqiy ta'sir qilishdan kelib chiqadi va "ishontirish usullari" deb nomlanadi.

Ma'muriy usullar mehnat intizomiga ongli ehtiyoj, burch hissi, shaxsning muayyan tashkilotda ishlashga intilishi, mehnat faoliyati madaniyati kabi xatti-harakatlar motivlariga qaratilgan. Ushbu usullar ta'sirning bevosita tabiati bilan ajralib turadi: har qanday me'yoriy va ma'muriy hujjat majburiy ijro etilishi kerak. Ma'muriy usullar boshqaruvning ma'lum bir darajasida amalda bo'lgan huquqiy normalarga, shuningdek, yuqori organlarning hujjatlari va buyruqlariga muvofiqligi bilan tavsiflanadi. Iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ta'sirining bilvosita xususiyatiga ega. Ushbu usullarning avtomatik ta'siriga ishonish mumkin emas va ularning yakuniy ta'sirga ta'siri kuchini aniqlash qiyin.

Ma'muriy usullar boshqaruv buyruqbozlik, intizom va mas'uliyat birligi munosabatiga asoslanadi, tashkiliy-ma'muriy ta'sir ko'rsatish shaklida amalga oshiriladi. Tashkiliy ta'sir ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonini tashkil etishga qaratilgan bo'lib, tashkiliy tartibga solish, tashkiliy tartibga solish va tashkiliy-uslubiy ko'rsatmalarni o'z ichiga oladi.

Tashkiliy tartibga solish boshqaruv xodimi nima qilishi kerakligini belgilaydi va tashkilotning bo'linmalari va xizmatlari va ularning rahbarlarining vazifalari, funktsiyalari, huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini belgilaydigan tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom bilan ifodalanadi. Nizomlar asosida ushbu bo'linmaning shtat jadvali tuziladi, uning kundalik faoliyati yo'lga qo'yiladi. Nizomlarni qo'llash tarkibiy bo'linma faoliyati natijalarini baholash, uning xodimlarini ma'naviy va moddiy rag'batlantirish bo'yicha qarorlar qabul qilish imkonini beradi.

Tashkiliy tartibga solish ko'p sonli standartlarni nazarda tutadi, jumladan: sifat va texnik standartlar (texnik shartlar, standartlar va boshqalar); texnologik (marshrut va texnologik xaritalar va h.k.); texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlash (masalan, profilaktik xizmat ko'rsatish standartlari); mehnat standartlari (toifalar, stavkalar, bonuslar shkalasi); moliyaviy va kredit (o'z hajmi aylanma mablag'lar, bank kreditlarini qaytarish); rentabellik standartlari va byudjet bilan munosabatlar (byudjetga ajratmalar); materiallar bilan ta'minlash va tashish normalari (materiallar iste'moli normalari, yuk ortish va tushirishda vagonlarning to'xtab qolish normalari va boshqalar); tashkiliy va boshqaruv standartlari (ichki tartib qoidalari, ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazish, xizmat safarlari tartibi). Ushbu standartlar tashkilot faoliyatining barcha jabhalariga ta'sir qiladi. Axborotni taqsimlash alohida ahamiyatga ega, chunki uning oqimi, hajmi doimiy ravishda o'sib bormoqda. Avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimining ishlashi sharoitida Axborot-hisoblash markazida (ICC) EHMning axborot tashuvchilarida normalar va standartlar massivlari tashkil etiladi.

Tashkiliy-uslubiy ko'rsatma tashkilotda amalda bo'lgan turli ko'rsatmalar va ko'rsatmalar shaklida amalga oshiriladi. Tashkiliy-uslubiy ko'rsatmalar aktlarida ma'lum zamonaviy boshqaruv vositalaridan foydalanish bo'yicha tavsiyalar beriladi va boshqaruv apparati xodimlarining eng boy tajribasi hisobga olinadi. Tashkiliy-uslubiy ko'rsatma hujjatlariga quyidagilar kiradi: rahbar xodimlarning huquqlari va funktsional majburiyatlarini belgilaydigan lavozim yo'riqnomalari; o'zaro bog'langan va umumiy maqsadga ega bo'lgan ish paketlarini amalga oshirishni tavsiflovchi ko'rsatmalar (tavsiyalar); alohida texnik-iqtisodiy vazifani bajarish uchun ish tartibi, usullari va shakllarini belgilaydigan uslubiy ko'rsatmalar; boshqaruv jarayonini tashkil etuvchi harakatlar ketma-ketligini belgilaydigan ish ko'rsatmalari. Ular operatsion boshqaruv jarayonlarini amalga oshirish bo'yicha harakatlar tartibini ko'rsatadi.

Tashkiliy tartibga solish hujjatlari va tashkiliy-uslubiy ko'rsatmalar normativ hisoblanadi. Ular tashkilot rahbari tomonidan, amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda esa - tegishli jamoat tashkilotlari bilan birgalikda yoki kelishilgan holda chiqariladi va ular murojaat qilingan bo'linmalar, xizmatlar, mansabdor shaxslar va xodimlar uchun majburiydir.

Tartibga solish ta'siri buyruq, buyruq yoki ko'rsatma shaklida ifodalangan bo'lib, ular huquqiy hujjatlar nostandart tabiat. Ular muvofiqlikni ta'minlash, ijro etilishi va qo'llanilishini ta'minlash maqsadida chiqariladi amaldagi qonunchilik va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek, boshqaruv qarorlariga yuridik kuch beradi. Buyruqlar tashkilotning chiziqli rahbari tomonidan chiqariladi.

Buyruqlar va ko'rsatmalar ishlab chiqarish bo'linmasi, bo'linma, tashkilot xizmati, funktsional bo'linma boshlig'i tomonidan chiqariladi. Buyruq - rahbarning muayyan masalani hal qilish yoki muayyan vazifani bajarish uchun yozma yoki og'zaki talabi. Buyurtma - bu topshiriq bilan bog'liq muayyan masalalarni hal qilish uchun bo'ysunuvchilarga yozma yoki og'zaki talab.

Ma'muriy ta'sir tashkiliy ta'sirga qaraganda ko'proq nazoratni va ijroni tekshirishni talab qiladi, bu aniq tashkil etilishi kerak. Shu maqsadda buyruqlar, buyruqlar va ko'rsatmalarning bajarilishini hisobga olish, hisobga olish va nazorat qilishning yagona tartibini belgilaydi.

Iqtisodiy usullar- bular iqtisodiy mexanizmning elementlari bo'lib, ular yordamida tashkilotning izchil rivojlanishi ta'minlanadi. Xodimlarni boshqarishning eng muhim iqtisodiy usuli bu boshqaruvning barcha iqtisodiy usullarini birlashtirgan va sintez qiladigan texnik-iqtisodiy rejalashtirishdir.

Rejalashtirish yordamida tashkilot faoliyatining dasturi aniqlanadi. Tasdiqlangandan so'ng, rejalar ularni amalga oshirish uchun rahbarlik qilish uchun rahbarlarga yuboriladi. Har bir bo'linma ma'lum ko'rsatkichlar bo'yicha uzoq muddatli va joriy rejalarni oladi. Aniq tizim bo'lishi kerak moddiy rag'batlantirish mahsulot tannarxini pasaytirish zahiralarini topish va bu yo'nalishdagi real natijalar uchun. Moddiy rag'batlantirish tizimida ish haqini mehnat miqdori va sifatiga muvofiq samarali tashkil etish katta ahamiyatga ega.

Boshqaruvning bozor tizimi va narxlar, foyda va zararlar, talab va taklif tizimining kompleks o'zaro ta'siri sharoitida boshqaruvning iqtisodiy usullarining roli ortib bormoqda. Ular mehnatning ijtimoiy hamkorligida boshqa tashkilotlarning teng huquqli hamkori sifatida bozorda harakat qiladigan tashkilotning iqtisodiyotini boshqarishning ajralmas, samarali va moslashuvchan tizimini yaratishning eng muhim shartiga aylanadi. Iqtisodiyotni rivojlantirish rejasi bozorning mahsulotga bo'lgan talabi, zarur resurslar va mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar o'rtasidagi muvozanatni ta'minlashning asosiy shaklidir. Davlat buyurtmasi talab va taklifni hisobga olgan holda tashkilot buyurtmalari portfeliga aylantiriladi, bunda davlat buyurtmasi endi ustun qiymatga ega emas.

Belgilangan maqsadlarga erishish uchun iqtisodiy rivojlanish rejasida belgilangan ko'rsatkichlar majmuasi shaklida ishlab chiqarish samaradorligi va yakuniy natijalari mezonlarini aniq belgilash kerak. Shunday qilib, iqtisodiy usullarning o'rni - yakuniy natijalarga erishish uchun ishchi kuchini safarbar qilishdir.

Ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ijtimoiy boshqaruv mexanizmidan foydalanishga asoslanadi (jamoadagi munosabatlar tizimi, ijtimoiy ehtiyojlar va boshqalar). Ushbu usullarning o'ziga xosligi xodimlarni boshqarish jarayonida norasmiy omillardan, shaxs, guruh, jamoa manfaatlaridan foydalanishning muhim qismidir. Ijtimoiy-psixologik usullar sotsiologiya va psixologiya qonunlaridan foydalanishga asoslanadi. Ularning ta'sir qilish ob'ekti odamlar va shaxslar guruhlari hisoblanadi. Ta'sir ko'rsatish ko'lami va usullariga ko'ra, bu usullarni ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin: odamlar guruhlari va ularning mehnat jarayonida o'zaro ta'siriga qaratilgan sotsiologik usullar; ma'lum bir shaxsning shaxsiyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan psixologik usullar. Bunday bo'linish juda shartli, chunki zamonaviyda ijtimoiy ishlab chiqarish inson har doim alohida dunyoda emas, balki turli xil psixologiyaga ega bo'lgan odamlar guruhida harakat qiladi. Biroq samarali boshqaruv yuqori darajada rivojlangan shaxslar majmuidan tashkil topgan inson resurslari ham sotsiologik, ham psixologik usullarni bilishni o'z ichiga oladi.

sotsiologik usullar xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, ular jamoada xodimlarni tayinlash va o'rnini belgilash, rahbarlarni aniqlash va ularni qo'llab-quvvatlash, odamlarning motivatsiyasini ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan bog'lash, jamoada samarali muloqot va nizolarni hal qilishni ta'minlash imkonini beradi.

Ijtimoiy maqsad va mezonlarni belgilash, ijtimoiy standartlarni (turmush darajasi, ish haqi, uy-joyga bo'lgan ehtiyoj, mehnat sharoitlari va boshqalar) va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni ishlab chiqish, yakuniy ijtimoiy natijalarga erishish ijtimoiy rejalashtirish orqali ta'minlanadi.

Sotsiologik tadqiqot usullari xodimlar bilan ishlashda ilmiy vosita bo'lib, kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitish uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadi va kadrlar to'g'risida oqilona qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Savol berish maxsus anketalar yordamida odamlarni ommaviy so'rov o'tkazish orqali kerakli ma'lumotlarni to'plash imkonini beradi. Intervyu suhbatdan oldin stsenariy (dastur) tayyorlashni, so'ngra - suhbatdosh bilan suhbat davomida - kerakli ma'lumotlarni olishni o'z ichiga oladi. Intervyu - lider, siyosatchi yoki davlat arbobi bilan suhbatning ideal varianti - suhbatdoshning yuqori malakasi va ko'p vaqt talab qiladi. Sotsiometrik usul jamoadagi ishbilarmonlik va do'stona munosabatlarni tahlil qilishda ajralmas hisoblanadi, bunda xodimlarning so'rovi asosida odamlar o'rtasidagi afzal aloqalar matritsasi tuzilgan bo'lib, unda jamoadagi norasmiy rahbarlar ham ko'rsatilgan. Kuzatish usuli xodimlarning ba'zan faqat norasmiy sharoitda yoki ekstremal hayotiy vaziyatlarda (baxtsiz hodisa, jang, tabiiy ofat) topiladigan fazilatlarini aniqlash imkonini beradi. Intervyu - bu biznes muzokaralarida, yollashda, ta'lim tadbirlarida, kichik xodimlarning vazifalari norasmiy suhbatda hal qilinganda keng tarqalgan usul.

Psixologik usullar xodimlar bilan ishlashda muhim rol o'ynaydi, chunki ular ishchi yoki xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir. Ularning asosiy xususiyati tashkilotning muayyan muammolarini hal qilish uchun shaxsning ichki salohiyatini yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir.

Psixologik rejalashtirish - bu tashkilot jamoasining samarali psixologik holatini shakllantirish uchun xodimlar bilan ishlashning yangi yo'nalishi. Bu shaxsni har tomonlama rivojlantirish kontseptsiyasi zaruratidan kelib chiqadi, mehnat jamoasining qoloq qismi degradatsiyasining salbiy tendentsiyalarini bartaraf etadi. Psixologik rejalashtirish rivojlanish maqsadlari va ishlash mezonlarini belgilash, psixologik standartlarni ishlab chiqish, psixologik iqlimni rejalashtirish usullari va yakuniy natijalarga erishishni o'z ichiga oladi. Psixologik rejalashtirishni tashkilotning ijtimoiy psixologlardan iborat professional psixologik xizmati amalga oshirishi maqsadga muvofiqdir. Psixologik rejalashtirishning eng muhim natijalariga quyidagilar kiradi: xodimlarning psixologik muvofiqligi asosida bo'linmalar ("jamoalar") shakllanishi; jamoada qulay psixologik iqlim: tashkilot falsafasi asosida odamlarning shaxsiy motivatsiyasini shakllantirish; psixologik nizolarni minimallashtirish (janjal, norozilik, stress, tirnash xususiyati); martaba rivojlanishiga asoslanadi psixologik yo'nalish ishchilar; jamoa a'zolarining intellektual qobiliyatlari va ularning bilim darajasining o'sishi; shakllanishi korporativ madaniyat ideal xodimlarning xulq-atvor me'yorlari va tasvirlari asosida.

Xodimlarni boshqarish usullarini boshqaruv funktsiyalariga mansubligi (ratsion, tashkil etish, rejalashtirish, muvofiqlashtirish, tartibga solish, motivatsiya, rag'batlantirish, nazorat qilish, tahlil qilish, hisobga olish) asosida ham tasniflash mumkin. Muayyan xodimlarni boshqarish funktsiyasiga mansubligi asosida xodimlarni boshqarish usullarini batafsilroq tasniflash ularni xodimlar bilan ishlashning butun tsiklining texnologik zanjiriga joylashtirish imkonini beradi. Shu asosda usullar ajratiladi: kadrlarni tanlash, tanlash va qabul qilish; xodimlarni biznesni baholash; xodimlarni ijtimoiylashtirish, kasbga yo'naltirish va mehnatga moslashtirish; xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish; kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish; nizolar va stresslarni boshqarish, xodimlarning xavfsizligini boshqarish, xodimlarning ishini tashkil etish, biznes martabasini boshqarish va xodimlarning kasbiy ko'tarilishi; shaxsni ozod qilish

5. Boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklari

Xodimlarni boshqarishning an'anaviy usullarining xususiyatlari va kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Xodimlarni boshqarishda mavjud yondashuvlarning xilma-xilligi ushbu boshqaruv intizomining yagona umume'tirof etilgan kontseptsiyasi yoki umumiy kasbiy mafkurasi mavjud emasligiga olib keldi.

Kadrlar bilan ishlash an'anaviy ravishda korporativ rahbarlarning diqqat markazida bo'lib kelgan. Kadrlar bo'yicha mutaxassislarning asosiy roli shundaki, ular boshqaruv maslahatchilari sifatida ishlagan va tashkilot strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun bevosita javobgar emas edi. Moliyaviy va ishlab chiqarish nuqtai nazarlari, qoida tariqasida, korporatsiyaning umumiy strategiyasiga zid bo'lgan xodimlarning takliflaridan doimo ustun bo'lgan.

Kadrlar bo'limi mutaxassislari oddiy ishchilar manfaatlarini himoya qilish roliga xos edi, bu ularning boshqa menejerlarining fikriga ko'ra, tashkilot maqsadlariga erishishga to'sqinlik qildi.

Xodimlarni boshqarish maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydigan faoliyat sifatida talqin qilindi

Ixtisoslashtirilgan kasbiy tayyorgarlik va tegishli kasbiy malakalarning yo'qligi kadrlar xodimlarining yuqori va tarmoq rahbarlari oldida obro'sini pasaytirdi.

So'nggi 15-20 yil ichida korporativ boshqaruvdagi tub o'zgarishlar fonida xodimlarni boshqarish haqiqiy gullab-yashnamoqda.

Xulosa

Ushbu ishni tugatib, men o'zim uchun juda ko'p foydali ma'lumotlarni o'rgandim, kelajakda mening kasbimda foydali bo'ladi.

O'zim uchun men yaxshi tanlanganligini angladim mehnat jamoasi Kompaniya menejment g'oyalarini tushunish va amalga oshirishga qodir bo'lgan hamkasblar va hamkorlar jamoasi vakili bo'lishi kerak. Faoliyatning innovatsion xarakteri zamonaviy kompaniya, xizmat ko'rsatish sifati masalalarining ustuvorligi xodimga qo'yiladigan talablarni o'zgartiradi, mehnatga ijodiy munosabat va yuqori professionallik ahamiyatini oshiradi. Bu allaqachon xodimlarni boshqarish tamoyillari, usullari va ijtimoiy-psixologik masalalarida sezilarli o'zgarishlarga olib keldi.

Ijtimoiy boshqaruv tizimi ta'minlash uchun mo'ljallangan samarali ish texnik tizim. U bilan yaqin aloqada yaratilgan va ishlab chiqarishni boshqarish bo'linmalari ixtiyoriga o'tkazilmaydi. Ijtimoiy tizim quyidagilarni o'z ichiga oladi: kadrlarni tanlash va rag'batlantirish; qarorlar qabul qilish jarayonida javobgarlikni taqsimlashni ta'minlash; ish haqi va bonuslarning samarali tizimi; maqom muammosini hal qilish.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Bazarov T.Yu. Xodimlarni boshqarish. - M.: UNITI, 2007. - 219 b.

2. Gorfinkel V.Ya. Tadbirkorlik. - M.: UNITI - DANA, 2008. - 735 b.

3. http://www.persona-nova.ru

4. Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish. - M.: UNITI-DANA, 2001. - 437 b.

Xodimlarni boshqarish tashkilot xodimlariga yagona va kompleks ta'sir ko'rsatadi va shu bilan:

- integratsiyalashgan umumiy tizim tashkilotni boshqarish, uni strategik maqsadlar va korporativ madaniyat bilan bog'lash, shuningdek, tadqiqot, ishlab chiqarish, marketing, sifatni oshirish va boshqalarni rejalashtirish;
- bandlikni tartibga solish, ish joylarini rejalashtirish, ishga qabul qilishni tashkil etish va kadrlarni tanlash bo'yicha doimiy va dasturiy chora-tadbirlarning batafsil tizimini o'z ichiga oladi; kadrlarni joylashtirish va tayyorlash, ish mazmunini prognozlash va boshqalar;
- sifatlarni diqqat bilan ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi va kasbiy xususiyatlar xodimlar, shuningdek ularning faoliyatini baholash;
- tashkilot rahbarlaridan birining qo'lida xodimlarni boshqarishni markazlashtiradi, shuningdek, kadrlar bilan ishlash mexanizmini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishga yordam beradi.

Xodimlarni boshqarishga tizimli yondashish har bir tizim alohida elementlardan iborat bo'lsa ham yaxlit bir butun bo'lishini anglatadi. Bu xodimlarni boshqarish tizimini umumiy maqsad bilan birlashtirilgan o'zaro bog'liq elementlar (quyi tizimlar) majmuasi sifatida ko'rib chiqishga, uning integratsion xususiyatlarini, ichki va tashqi aloqalarini ochishga, shuningdek undagi xususiyatlar va munosabatlarni o'rganish va takomillashtirishga imkon beradi.

Xodimlarni boshqarishning keng qamrovli tizimini yaratish va uni tashkilotning ichki muhitiga moslashtirish uchun uning xodimlarining adekvat me'yorlarini, qadriyat yo'nalishlarini, mafkurasini, korporativ madaniyatini shakllantirish, etakchilik uslublari va motivatsiya tamoyillarini o'zgartirish muhimdir. Bundan tashqari, at tizim boshqaruvi dastlabki shartlarni hisobga olish muhim, ya'ni. tashkilotdagi ishlarning dastlabki holati. Bu shuni anglatadiki, tashkilotda allaqachon erishilgan salbiy tajriba ham, ijobiy ham hisobga olinishi kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari shaklda ko'rsatilgan. 3.2.

Xodimlarni boshqarish tizimi elementlarining mazmuni

Shaklda keltirilgan tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi elementlarining mazmunini ko'rib chiqing. 3.2.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari Tashkilot xodimlarining sifati - bu sifatni tartibga solishga qaratilgan qoziq jarayonida ushbu munosabatlar sub'ektlarining ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri. ish hayoti. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari, yuqorida aytib o'tilganidek, xodim, xodimlar guruhi, ish beruvchi (ish beruvchilar) va alohida davlat bo'lishi mumkin.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi asosiy ijtimoiy va mehnat xususiyatlariga (asosiy qonunchilik bazasi, umumiy iqtisodiy sharoitlar, tashqi mehnat bozorining tuzilishi va rivojlanishi, ijtimoiy-madaniy muhit va boshqalar) bog'liq; tashkilotni rivojlantirish strategiyalari; tashkilotning kadrlar siyosati (xodimlarni rejalashtirish va tanlash, ish faoliyatini baholash, malaka oshirish, ish haqi, motivatsiya, ijtimoiy imtiyozlar va boshqalar); mehnat xulq-atvori (munosabat, guruh va individual xatti-harakatlar normalari, ziddiyat). Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining asosiy ko'rsatkichi mehnat hayotining sifati hisoblanadi.

ostida tashkilotning kadrlar siyosati kadrlar bilan ishlashning asosiy yo‘nalishlarini belgilovchi nazariy qarashlar, talablar, tamoyillar tizimini, shuningdek, yuqori mahsuldor birlashgan jamoani yaratishga imkon beruvchi ushbu ishning usullarini tushunish.

Tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari:

- tashkilotni rivojlantirishning umumiy kontseptsiyasi doirasida xodimlarga qo'yiladigan malaka talablarini aniqlash;
- yangisini shakllantirish kadrlar tuzilmalari;
– xodimlarni boshqarishni tartibga soluvchi tartiblarni ishlab chiqish;
– xodimlarni mehnatga haq to‘lash, moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish konsepsiyasini shakllantirish;
– kadrlarni jalb qilish, ulardan foydalanish va bo‘shatish mexanizmlarini belgilash;
– ijtimoiy va mehnat munosabatlarini rivojlantirish;
-kadrlarni rivojlantirish, tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirishni ta'minlash;
- kompaniya jamoasida ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilash va boshqalar.

Guruch. 3.2.

Tashkilotning kadrlar siyosati ichki va tashqi bo'linishi mumkin bo'lgan bir qator omillar bilan belgilanadi. TO ichki omillar tashkilotning tuzilishi va maqsadlari, hududiy taqsimoti, moliyaviy holat, ichki korporativ madaniyat, axloqiy va psixologik iqlim. tashqi omillar mehnat qonunchiligi, kasaba uyushmasi bilan munosabatlar, mehnat bozorini rivojlantirish istiqbollari.

Kadrlar siyosati hujjatlashtirilgan bo'lib, bu tashkilot rahbariyatining xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha fikrlarini bildirish imkonini beradi. Kadrlar siyosatini amalga oshirish - bu kadrlar masalalarini hal qilishga qaratilgan rejalar, me'yorlar va qoidalar, ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy va boshqa tadbirlar tizimi.

HR rejalashtirish tashkilotni kerakli son va sifatdagi kadrlar bilan ta'minlash muammolarini hal qiladi. Xodimlarni rejalashtirish qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerakligini aniqlaydi; ishchilarning ayrim toifalariga qanday talablar qo'llaniladi; qanday qilib to'g'ri jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish; xodimlarni o'z salohiyatiga ko'ra qanday ishlatish; ushbu salohiyatni rivojlantirishni qanday ta'minlash, xodimlarning malakasini oshirish; adolatli ish haqini, xodimlarni rag'batlantirishni qanday ta'minlash va uning ijtimoiy muammolarini hal qilish; tadbirlar qanday xarajatlarga olib keladi.

Xodimlarni ishga olish (tanlash va tanlash) va uni moslashtirish bir necha bosqichlardan iborat bo'lib, ular rasmda ko'rsatilgan. 3.3.

Vakant lavozimga nomzodga qo'yiladigan talablar ish tavsifida aks ettirilgan. Ish tavsifi - bu ushbu lavozimni egallab turgan xodimning asosiy talablari, funktsiyalari, majburiyatlari va huquqlarini tavsiflovchi hujjat. Nomzodga qo'yiladigan talablarni aniqlab, keyingi bosqichga - tanlovga o'tishingiz mumkin.

Guruch. 3.3.

Nomzodlarni jalb qilish uchun ham ichki, ham tashqi manbalardan foydalaniladi. Tashqi manbalar:

- xodimlar yordamida tanlash;
- o'zini nomzod deb e'lon qilganlar;
- ommaviy axborot vositalarida e'lonlar;
- turli ta'lim muassasalariga sayohat qilish;
- bandlik davlat xizmatlariga murojaatlar;
– xususiy agentliklarga murojaat qilish, lekin ishga olish;
- Internet.

Ichki manbalar tashkilot ichidagi xodimlar harakatidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishga qabul qilishning maqbul manbai yo'q, shuning uchun aniq vazifaga qarab xodimlarni jalb qilish uchun texnikalar majmuasidan foydalanish kerak.

Tanlov bosqichi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

– abituriyentlar bilan dastlabki tanishish (suhbat);
- ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash;
– sifatlarni baholash va aniq fikrni shakllantirish;
- sinovdan o'tkazish;
- nomzodlarning haqiqiy fazilatlari va lavozimga qo'yiladigan talablarni taqqoslash;
– kasbga yo‘naltirish bo‘yicha ish (agar kerak bo‘lsa);
- nomzodning potentsial rahbar bilan suhbati;
- bitta lavozimga nomzodlarni taqqoslash va bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablarga eng mos keladiganini tanlash;
- u bilan mehnat shartnomasini tuzish va buyruq bilan tayinlash.

Xodimning moslashuvi xodimni mehnat mazmuni va shartlariga hamda ijtimoiy muhitga moslashtirish jarayoni. Daraja boshlang'ich (ish tajribasiga ega bo'lmagan shaxslar uchun) va ikkilamchi moslashuvni, yo'nalishi bo'yicha - kasbiy, psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik, shuningdek, mehnatni shaxsga moslashtirishni ajratib turadi.

Professional moslashuv kasb-hunarni, uning nozik tomonlarini, o'ziga xosligini, zarur ko'nikmalarini, usullarini, qarorlar qabul qilish usullarini faol rivojlantirishdan iborat. Psixofiziologik moslashuv - bu mehnat sharoitlariga, ish va dam olish rejimiga, mehnat sharoitlarining xususiyatlariga moslashishdir. Ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu jamoaga va uning me'yorlariga, boshqaruv va hamkasblarga moslashishdir. Mehnatni shaxsga moslashtirish ish joylarini ergonomika talablariga muvofiq tashkil etish, ish vaqtining ritmi va davomiyligini tartibga solish, taqsimlashni nazarda tutadi. mehnat funktsiyalari xodimning shaxsiy xususiyatlariga asoslanadi.

Bo'shatish nazorati Xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni ishdan bo'shatishda huquqiy me'yorlarga rioya qilishdan iborat bo'lgan shaxsiy ishning mustaqil turi sifatida ajralib turadi. Ushbu ishning maqsadi ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan munosib xayrlashishdir.

Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish har bir xodimning mehnat unumdorligini va butun ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga, tizimli kasbiy o'sishni ta'minlashga va xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqligini oshirishga yordam beradi.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini amalga oshirishga, yangi lavozimlarni egallashga tayyorgarlik jarayonidir. Kadrlar malakasini oshirish bo'yicha tadbirlar har xil turlari o'rganish.

Treningning bir necha turlari mavjud:

- ixtisoslashtirilgan muassasalarda ish joyida;
- ixtisoslashtirilgan muassasalarda ishlab chiqarishda tanaffus bilan;
– ixtisoslashtirilgan muassasalarda attestatsiyadan o‘tgan holda eksternal o‘qish yo‘li bilan;
– attestatsiyasiz o‘z-o‘zini o‘qitish;
- korporativ trening.

biznes martaba - bu insonning o'z mehnat kelajagi, o'zini namoyon qilishning kutilayotgan usullari va mehnat faoliyatidan qoniqish haqidagi sub'ektiv ongli shaxsiy g'oyalari. Bu bosqichma-bosqich ko'tarilish, ammo martaba zinapoyasi, xodimning faoliyati bilan bog'liq bo'lgan ko'nikmalar, qobiliyatlar, malakalar va ish haqining o'zgarishi.

Kasbiy va tashkilot ichidagi martabani farqlang. Professional martaba uning jarayonida ma'lum bir xodim ekanligi bilan tavsiflanadi kasbiy faoliyat rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash, pensiya. Xodim turli tashkilotlarda ushbu bosqichlarni ketma-ket bosib o'tishi mumkin. Tashkilot ichidagi martaba - Bu bitta tashkilotda xodimning rivojlanish bosqichlarida ketma-ket o'zgarish. Tashkilot ichidagi martaba quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

- vertikal - tizimli ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish;
- gorizontal - boshqa funktsional faoliyat sohasiga o'tish;
- markazlashtirilgan - tashkilot rahbariyatiga ko'tarilish.

Karyera rejalashtirish deganda xodimning o'z rejasini amalga oshirish uchun va ko'pincha tashkilot xodimlarini boshqarish orqali amalga oshiradigan harakatlari tushuniladi. Xodimlarni boshqarishning ushbu funktsiyasiga juda kam e'tibor beriladi Rossiya tashkilotlari.

Kadrlar zaxirasi - bu yuqori lavozimlarni egallashga qodir bo'lgan kompaniya xodimlarining potentsial faol va o'qitilgan qismi, shuningdek, yuqori malakali lavozimlarga tizimli ravishda o'qitiladigan xodimlarning bir qismi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish ularning kasbiy tanlovi, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari, xodimlarning shaxsiy ishlarini o'rganish, xodimlarning martaba rejalari asosida amalga oshiriladi.

Rahbarlar zaxirasi va lavozimga ko'tarilish uchun zaxira o'rtasidagi farqni ko'ring. Ko'tarilish uchun zaxira - bu jamoaning har biri o'z faoliyati natijalariga ko'ra o'zini qobiliyatli va keyingi martaba ko'tarishga loyiq deb ko'rsatgan bir guruh xodimlari. Ijroiya puli - bu kelajakda rahbarlik lavozimlariga ega bo'lish imkoniyatiga ega bo'lgan va rasmiy tanlash jarayoni natijasida aniqlangan firma xodimlari guruhi. Tashkilot ushbu guruhga kiritilgan xodimlarni yangi lavozimlarni egallash uchun rivojlantirish va o'qitish bo'yicha maqsadli ishlarni olib boradi.

Zaxiraning mavjudligi rejalashtirilgan, ilmiy va amaliy asoslangan dastur asosida yangi tashkil etilgan va almashtiriladigan nomzodlarni oldindan tayyorlash imkonini beradi. bo'sh lavozimlar, zaxiraga kiritilgan mutaxassislarning malakasini oshirish va amaliyot o‘tashlarini samarali tashkil etish, ulardan boshqaruv tizimida turli yo‘nalish va bosqichlarda oqilona foydalanish.

Xodimlarni boshqarish tizimida korporativ madaniyat muhim rol o'ynaydi. Agar alohida xodimlar tashkilotning maqsadlari va qadriyatlarini boshqacha tushunsalar, jamoaning muvofiqlashtirilgan ishiga erishish mumkin emas.

Korporativ madaniyat - Bu firma a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarning xatti-harakati va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalarni belgilaydigan eng muhim qoidalar to'plamidir. Korporativ madaniyatni yaratadi, qoida tariqasida, rasmiy rahbar (firma boshlig'i), lekin har qanday holatda, uning vakili tashkilotning butun xodimlari hisoblanadi. Korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha ishlarning tashkilotchilari odatda jamoatchilik bilan aloqalar xizmati bilan birgalikda xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislardir.

Korporativ madaniyat xilma-xil: qancha tashkilot ishlasa, shuncha korporativ madaniyat mavjud. Korporativ madaniyatning xususiyatlari ko'pincha faoliyat sohasi bilan belgilanadi. Masalan, moliyaviy sohada u yanada aniqroq, qat'iyroq, xodimlarning xatti-harakatlari aniq belgilangan, muloqot uslubi ko'proq rasmiy. Savdo sohasida u xilma-xil, o'ziga xos, xatti-harakatlarning ko'proq o'zgarishi, muloqotga ruxsat beriladi, uslub yanada demokratikdir.

Tashkilotning har bir xodimi korporativ madaniyat to'g'risidagi nizomni qabul qilsagina, u amalda amalga oshiriladi.

Inson resurslarida jamoatchilik bilan aloqalar - bu o'z xodimlarini rag'batlantirish va sadoqat darajasini oshirish uchun muloqot imkoniyatlaridan foydalanishdir. Xodimlar oldida tashkilotning ijobiy imidjini yaratish ommaviy axborot vositalari bilan aloqalar orqali uning tashqi dunyodagi imidjiga ta'sir qiladi; ichki korporativ nashrlarni yaratish; turli tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish (konferentsiyalar, davra suhbatlari, yetakchilarning chiqishlari, tanlovlar va boshqalar).

Ish faoliyatini baholash kadrlar - bu ish natijalari va xodimlarning kasbiy malakasi darajasini, shuningdek, korxonani rivojlantirishdagi salohiyatini o'lchash imkonini beruvchi tizim. An'anaga ko'ra, tashkilotlarda xodimlarni baholash xodimlarni sertifikatlash deb tushuniladi. Baholash - bu xodimlarni baholashdan ko'ra kengroq tushunchadir. Baholashga qarab, muntazam yoki tartibsiz ravishda amalga oshirilishi mumkin maxsus ehtiyojlar tashkilotlar. Baholashda xodimlarni o'zaro taqqoslash emas, balki "xodim - ish standarti" ni taqqoslash mavjud. Siz faqat bir ishchining boshqasidan ko'ra ko'proq yoki kamroq ish standartlariga qanday javob berishini taqqoslashingiz mumkin.

Baholashning maqsadlari boshqacha bo'lishi mumkin: egallab turgan lavozimga muvofiqligini baholash, ish natijasi, ish natijasiga ta'sir qiluvchi shaxsiy xususiyatlar, kadrlar zaxirasi, xodimlarning salohiyati va boshqalar.

Tashkilot baholash usulini tanlash masalasiga duch kelishi mumkin. Bu uning biznes maqsadlariga va tashkilotning korporativ madaniyatiga muvofiqligi, shuningdek, amalga oshirish savodxonligiga bog'liq. Baholash usullari rivojlanish bosqichiga va tashkilot ehtiyojlariga qarab o'zgarishi mumkin.

Bitta tashkilotning baholash tizimida bir nechta usullarni birlashtirish mumkin. Masalan, ishchilar uchun - sertifikatlash; muhandislik-texnik xodimlar - ish faoliyatini boshqarish; menejerlar - "360 daraja" usuli.

Rossiya tashkilotlarida xodimlarni baholashning an'anaviy usuli attestatsiya hisoblanadi. Sertifikatlash - bu ma'lum bir xodimning faoliyatining ma'lum bir lavozimdagi ma'lum bir ish joyidagi ish ko'rsatkichlari standartiga muvofiqligini tizimli ravishda rasmiylashtirilgan baholash tartibi. U ma'lum bir xodimning ma'lum bir davrdagi ishining natijalarini to'playdi. Har bir tashkilotda tasdiqlangan xodimlarni sertifikatlash to'g'risidagi o'z qoidalari bo'lishi kerak vaqtida. Unda uni amalga oshirish tartibi va tartibi bayon qilinishi kerak.

1990-yillarda yirik G'arb firmalari ichki bozorda paydo bo'la boshladi. Ular korporativ boshqaruvning yangi standartlarini va ular bilan bizning tashkilotlarimiz uchun xodimlarni baholashning yangi usullarini olib keldi, masalan:

- maqsadlar bo'yicha boshqarish;
- samaradorlikni boshqarish - "360 daraja" usuli; baholash markazi.

Xodimlarni boshqarish sifati samaradorligini baholash - bu tashkilotning mavjud xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish. U quyidagi yo'nalishlarda amalga oshiriladi.

1. Kadrlar siyosatini baholash.
2. Xodimlar va xodimlar bo'limi ishini tartibga soluvchi asosiy hujjatlarning sifatini baholash.
3. Tashkilot korporativ madaniyatining asosiy elementlarini baholash.
4. Xodimlarni boshqarish sifatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni baholash.

HR auditi olib borilayotgan kadrlar ishining ko‘zlangan maqsad va vazifalarga muvofiqligini baholash va xulosa qilish, mavjud muammolar va ularni hal qilish yo‘llarini aniqlashdan iborat. Xodimlarni boshqarish bo'yicha audit o'tkazish uchun uchinchi tomon mutaxassisini taklif qilish tavsiya etiladi.

Xodimlarni boshqarish auditini o'tkazishda ular xizmatning barcha sohalardagi faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni tahlil qiladilar, masalan, bitta ishga qabul qilingan xodimga to'g'ri keladigan xarajatlar; o'qitilgan har bir xodim uchun o'qitish xarajatlari; bitta vakansiyani to'ldirish vaqti; kadrlar almashinuvi darajasi; kadrlar malaka omili; xodimlarning rentabelligi va boshqalar. Tekshiruv natijalari bo'yicha yozma hisobot tuziladi, u tashkilot rahbariyatining yig'ilishida muhokama qilinadi.

HR yozuvlarini boshqarish - bu kadrlar xizmati xodimlari tomonidan yaratilgan (yoki ular tomonidan qabul qilingan) paytdan boshlab, ularni bajarish va boshqa bo'limlarga topshirish tugaguniga qadar hujjatlarni qayta ishlash va harakatlantirishning to'liq tsikli. Asosiy funktsiyalari kadrlar idorasi ishi quyidagilar: kiruvchi va uzatiladigan hujjatlarni o‘z vaqtida qayta ishlash; hujjatlarni xodimlarni boshqarish tizimining tegishli xodimlariga bajarish uchun taqdim etish; kadrlar funktsiyalari bo'yicha hujjatlarni chop etish; kadrlar hujjatlarini ro'yxatga olish, hisobga olish va saqlash; ushbu korxona uchun tasdiqlangan nomenklaturaga muvofiq ishlarni shakllantirish, kadrlar masalalari bo'yicha hujjatlarni nusxalash va ko'paytirish; hujjatlarning bajarilishini nazorat qilish; vertikal va gorizontal kommunikatsiyalar bo'yicha hujjatlarni uzatish va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish tizimini me'yoriy va uslubiy ta'minlash eng muhim omil hisoblanadi. Bu kadrlar hujjatlarini ishlab chiqish va qo'llashdan iborat. Ulardan eng muhimlari: ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, bo'lim to'g'risidagi nizom, ish tavsifi, mehnat shartnomasi, shaxsiy karta, mehnat daftarchasi va boshqalar.

2. Xodimlarni boshqarish tizimining elementlari

Ishchi kuchini rejalashtirishning maqsadi tashkilotda to'g'ri vaqtda kerakli profildagi odamlarning to'g'ri sonini ta'minlashdir.

Inson resurslarini rejalashtirish strategik rejaning ajralmas qismidir innovatsion rejalashtirish. Bu, ayniqsa, innovatsiyalarning yuqori narxi va yuqori xavf tufayli, mutaxassislar sifatiga talablarning oshishi bilan bog'liq. Bu holda xodimlarni rejalashtirishning o'ziga xos xususiyati shundaki, innovatsion jarayonning birinchi bosqichlarida barcha lavozimlarni aniqlash uchun etarli darajada to'liq ma'lumotlar mavjud emas. Bunday holda, zarur mutaxassislarning kasbiy profili zarur ta'lim va tajriba tavsifi bilan belgilanadi, bunday tavsifga asoslanib, birinchi taxminiylik sifatida ish tavsiflari tuziladi.

Bu erda o'xshash profildagi turli kompaniyalarni taqqoslaganda, innovatsion faoliyatni o'rganish va tahlil qilish orqali mutaxassislarning taxminiy tarkibini va inson resurslarini rejalashtirish va kompaniyaning innovatsion faoliyati samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlash mumkin bo'lgan analogiya usullaridan foydalanish mumkin. Innovatsiyalarning tarqalishi jarayonida analogiya usullaridan ko'pincha "erta ko'pchilik" va "qaroqchilar" ga mansub firmalar qo'llaniladi, ular "kashshof" firmalarga (erta oluvchilar) qaratilgan.

Doimiy o'zgarishlar, rivojlanish, innovatsiyalar sharoitida ishlaydigan firmalar uchun xodimlarni rejalashtirishning roli katta ahamiyatga ega. HR rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qaerda kerak (kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish)?

Ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda (xodimlarni yollash yoki qisqartirishni rejalashtirish) qanday qilib kerakli xodimlarni jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish mumkin?

Xodimlarni o'z qobiliyatlariga qarab qanday ishlatish mumkin (xodimlarni rejalashtirish)?

Qanday qilib malakali ish o'rinlari uchun inson resurslarini rivojlantirishga tizimli va maqsadli yordam bera olasiz (malaka oshirishni rejalashtirish)?

Rejalashtirilgan xodimlar faoliyati (xodimlar xarajatlari) uchun qanday xarajatlar talab qilinadi?

Tizimli yondashuv nuqtai nazaridan, tashkilotning asosiy tarkibiy qismi kadrlar tizimidir. Tashkilotning boshqa tarkibiy qismlari - axborot, moddiy, texnologik, agar inson tizimi innovatsion jarayonning mezonlari, talablari, vazifalariga javob bermasa, samarasiz bo'ladi.

Korxonaning ishlab chiqarish faoliyatining yangi yo'nalishini kadrlar bilan ta'minlashda inson resurslarining ikkita manbasi bo'lishi mumkin - tashqi va ichki muhit.

Tashkilot jamoasining innovatsiyalarni amalga oshirish jarayonida muqarrar bo'lgan o'zgarishlarga nisbatan kamroq qarshilik ko'rsatishi nuqtai nazaridan, ichki imkoniyatlardan maksimal darajada foydalanish tavsiya etiladi. kadrlar zaxirasi. Buni amalga oshirishda siz quyidagi savollarga javob berishingiz kerak:

Ishchilarni qobiliyatiga qarab qanday ishlatish mumkin?

Qanday qilib malakali kadrlar malakasini oshirishga tizimli va maqsadli ko‘maklashish mumkin?

Ushbu muammolarni o'z vaqtida va samarali hal qilish uchun kadrlar bo'limi menejeri xodimlarni boshqarish tizimining bir qismi bo'lgan ichki xodimlarni (RIVC) rivojlantirish va ulardan foydalanish bo'yicha kadrlar bilan ishlash tizimini yaratadi.

RIVK tizimi asosiy quyi tizimlardan iborat: lavozimga ko'tarilish uchun zaxira - lavozimga ko'tarilish uchun malakali ilmiy, muhandislik va ishchi kadrlar zaxirasini tanlash va tayyorlash; kadrlar almashinuvi - xodimlarning ixtisosligi o'zgarishi bilan tashkilot bo'ylab bir funktsional birlikdan boshqasiga o'tishi; murabbiylik – yoshlarni kasbga o‘rgatish uchun tajribali va yuqori malakali xodimlarni jalb etish; o'qitish - uzluksiz yoki uzilishsiz uzluksiz o'qitish yoki malaka oshirishni tashkil etish.

Chet ellik menejerlarning fikriga ko'ra, menejerlar va ularning xodimlarining uzluksiz ta'limi va rivojlanishi kompaniyaning iqtisodiy o'sishining hajmini belgilaydi. Bir qator tadqiqotchilar menejerlarni uzluksiz tayyorlashning amaliy muammolarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadilar.

Tegishli kasblarga o'qitish, ishchilarni qayta tayyorlash va yo'nalishini o'zgartirish innovatsiyalar uchun odatiy hodisa bo'lib, birinchi navbatda texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining doimiy o'zgarishi bilan bog'liq. Ishlab chiquvchilar uchun tegishli kasblarni bilish juda muhim, chunki ko'plab yangiliklar turli xil ilmiy sohalarning "choragida" amalga oshiriladi.

Ilmiy-pedagogik va ilmiy kadrlar tayyorlashning asosiy shakli aspirantura va doktorantura hisoblanadi. Aspirantura oliy oʻquv yurtidan keyingi kasbiy taʼlim tizimida fan nomzodlarini tayyorlash shaklidir. U davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan oliy kasbiy ta'lim muassasalarida va ta'lim faoliyatini amalga oshirish huquqiga davlat litsenziyasiga ega bo'lgan ilmiy tashkilotlarda ochiladi. Aspiranturaning kunduzgi bo‘limida o‘qish muddati uch yildan, sirtqi aspiranturada esa to‘rt yildan oshmasligi kerak.

Doktorantura oliy malakali ilmiy, pedagogik va ilmiy kadrlar - fan doktorlarini tayyorlash shakllaridan biridir. Doktorantlarni tayyorlash kunduzgi bo'limda amalga oshiriladi va uning davomiyligi uch yildan oshmasligi kerak.

Amaliyot - malaka oshirish yoki yangi kasbga o'qitish orqali amaliy ish tashkilotning boshqa qismida yoki tomonida.

Sertifikatlash - har tomonlama baholash malakasi, bilim darajasi, biznes, kasbiy, shaxsiy fazilatlar, xodimning qobiliyatlarini ochib berish. Xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazishda ular mehnatining samaradorligi va sifati, fan va texnika taraqqiyotiga qo‘shgan shaxsiy hissasi - patentlar, talabnomalar, nashrlar, ilmiy seminar va konferensiyalarda qatnashish va hokazolar hisobga olinadi.

Musobaqalar - bu kasbiy rivojlanishni rag'batlantirish, xodimlarning o'zini o'zi baholash mezonlari sifatida eng yaxshi samaradorlik ko'rsatkichlarini aniqlash, attestatsiya jarayonida xodimlarni baholash, tashkilotdagi ushbu faoliyatning sifat darajasini boshqa tashkilotlarga nisbatan baholash maqsadida xodimlar o'rtasida ko'rgazmali kasbiy musobaqalarni tashkil etish.

Biroq, hamma hollarda ham innovatsion jarayonda rejalashtirilgan lavozimlarni tanlash mumkin emas ichki muhit. Keyinchalik kengaytirilgan asosda quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olgan tashqi ishchilarni jalb qilish tizimini (PORS) yaratish kerak:

Mehnatning tashqi manbalari manbalarini aniqlash;

Buyurtma va kommunikatsiya tizimlarini ishlab chiqish (OAVda e'lonlar e'lon qilish, universitetlar bilan shartnomalar tuzish, amaliyot vaqtida talabalarning ishini tashkil etish, konsalting va rekruting kompaniyalari bilan shartnomalar tuzish).

Uchinchi muhim xodimlarni boshqarish tizimi kadrlarni tanlash tizimi bo'lib, u quyidagi faoliyat turlarini o'z ichiga oladi:

Intervyu eng ko'p qo'llaniladigan usuldir. Biroq, tanlov usuli sifatida suhbatlar samaradorligini pasaytiradigan psixologik "shovqin" muammolari mavjud;

Nomzodning ma'lum bir ishni qanchalik samarali bajara olishini ko'rsatadigan testlar;

Sinov insonning psixologik xususiyatlarini baholaydigan test turi sifatida: aql darajasi, temperament turi, fikrlash turi, ba'zi o'ziga xos xususiyatlar - tajovuzkorlik, energiya va boshqalar;

Analitik usul yakuniy sifatida, rezyumelar, anketalar, tavsiyanomalar, suhbatlar, testlar va boshqalardan olingan ma'lumotlar tahlili asosida;

Tanlash mezonlarining ta'rifi. Ushbu protsedura avvalgisi bilan mantiqiy bog'langan va u bilan parallel ravishda amalga oshiriladi. Shu bilan birga, psixologik baholash va kasbiy fazilatlarni baholash o'rtasidagi muvozanatni saqlash juda muhimdir. HR menejerlari, odatda professional psixologlar, ko'pincha psixologik baholashning ahamiyatini professionaldan ko'ra oshirib yuborishadi;

Tanlov tartiblarini rejalashtirish, komissiya tarkibini, joyini, vaqtini aniqlash.

Innovatsiyada murakkab ijodiy muammolarni birgalikda hal qila oladigan jamoani shakllantirish boshqa faoliyatdan ko'ra muhimroqdir.

Avvalo, bu erda katalizator bo'lishi kerak - odam yoki odamlar guruhi, ishga tushirish va rag'batlantirish ijodiy jarayon. Eng samarali katalizatorlar tadbirkor, korxona rahbari, innovatsiya menejeri hisoblanadi.

Keyin kognitariat kerak - odamlar guruhi, innovatsiyalar uchun asosiy resurs, bu bir tomondan chuqurlik tufayli tashkilot barqarorligini ta'minlaydi. kasbiy bilim, tajriba, ko'nikmalar, lekin, boshqa tomondan, takomillashtirish istagi, moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, yangi, faoliyatga moyillik tufayli tashkilotning yuqori rivojlanish koeffitsientini kafolatlaydi.

Kognitariatning o'zagi ijodiy shaxslar- Prometey, sifat jihatidan yangi g'oyalarni ishlab chiqishga qodir generatorlar. Rossiya ilmiy muassasalarida olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, faqat 3% g'oyalar generatori, faol olimlar - 10%, hunarmandlar - 87%.

Iste'dodli odamlar, shuningdek, shaxsiy xususiyatlar bilan ajralib turadi - mulohaza yuritishda mustaqillik, hazil tuyg'usi, hokimiyatga bo'ysunmaslik, nostandart fikrlash, ikkinchisiga zarar etkazish uchun ishtiyoq, "mantiqsiz" impulslarni chiqarish uchun o'yin-kulgiga bo'lgan muhabbat.

Shuningdek, jamoa tarkibiga nafaqat ijodiy jarayonni boshlovchi, balki uni davom ettiruvchi va ta'minlovchi odamlar ham kirishi kerak: yordamchi; koordinator; moderator (raqib, tanqidchi); boshqaruvchi; maydalagich; ijrochi.

Shunday qilib, innovatsion jamoada quyidagi funktsiyalar bajarilishi kerak:

Innovatsion jarayonni boshlash va rag'batlantirish - katalizator;

Yangi g'oyalarning tug'ilishi - bu generator, uning turi - ixtirochi;

Ishlab chiqish, loyihalash, yangi g'oyalarni intellektual mahsulot darajasiga olib chiqish - to'plam ustida ish olib boradigan maydalagichlar va ijrochilar zarur bilim, tahlil, sintez, loyihalash;

G'oyalar va intellektual mahsulotni tanqid qilish va nazorat qilish - moderatorlar, nazoratchilar;

Tashkilotning gorizontal bo'linmalari va tashqi muhit - koordinatorlar bilan aloqa;

Ichki va tashqi yordamni ta'minlash - yordamchilar (animatorlar), koordinatorlar.

Agar alohida ko'rib chiqilsa ilmiy faoliyat, keyin, amaliyot shuni ko'rsatadiki, yaxshi g'oyalar generatori yoki yaxshi katalizator bo'lgan kuchli olimning mavjudligi uning atrofida ilmiy jamoalarning to'planishiga olib keladi. Aks holda, odatda ilmiy muassasalarda alohida olimlar va guruhlarning avtonomiyasi kuzatiladi. Rahbar koordinator rolini o'ynaydi.

Agar iqtidorli olimning professional yordamchisi - ma'muriy ishlarni o'z zimmasiga oladigan tajribali va faol menejer bo'lsa, eng katta samaraga erishiladi. Shu bilan birga, olimlarga nisbatan, individual yondashuvning kombinatsiyasi bilan demokratik yoki hatto liberal boshqaruv uslubidan foydalanish tavsiya etiladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, olimlarning 15-20 foizi qat'iy qoidalar ostida ishlay olmaydi.

A'zolar yuqori boshqaruv ishlab chiqarish sohasida ma'lum tajribaga ega va ularning aksariyati boshqa ba'zi sohalarda - moliya, ilmiy-tadqiqot, xodimlarni boshqarish va boshqalarda yana bir necha yillik ish tajribasiga ega. Kamroq innovatsion texnologiya tashkilotlari yuqori boshqaruvning bir hil tarkibiga ega. Bu ular uchun odatda kompaniyani boshqarishning eng yuqori darajasi va ...

Mojarolar va stresslar, mehnat motivatsiyasini boshqarish, xodimlarning moslashuvini boshqarish, guruh va shaxslararo munosabatlarni tartibga solish va boshqalar. tez o'zgaruvchan innovatsion tizimda. Innovatsion tashkilotda xodimlarni boshqarish bir qator xususiyatlarga ega: Yuqori malakali mehnat resurslariga e'tibor qaratish; Ishchilarning psixologik xususiyatlariga qo'yiladigan maxsus talablar; Yuqori...

tashkilotda xodimlarni boshqarish fiku; - innovatsion tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimining xususiyatlarini tahlil qilish; - xodimlarni rag'batlantirishning asosiy yondashuvlarini tavsiflang samarali usul innovatsion tashkilotda boshqaruv. 1. Tashkilotda xodimlarni boshqarishning mohiyati Xodimlar korxonaning eng muhim funktsional quyi tizimi bo'lib, eng qimmatli ...

Ularning hissasi iqtisodiy o'sish iqtisodiy resurs va ishlab chiqarish omili sifatida. Ishning maqsadi - tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligini kompleks tizim tahlilida ko'rib chiqish ("Usko - International" OAJ misolida). Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak: - tashkilotda kadrlar siyosati masalalarini ko'rib chiqish; ...