Durch eine regelmäßige Beurteilung der Mitarbeiterbindung kann das Unternehmen geschäftliche Erfolge erzielen und die Position der Arbeitgebermarke auf dem Arbeitsmarkt stärken. Lesen Sie mehr im Material unserer Kollegen von System Personnel.

Um die Mechanismen und Instrumente der Mitarbeiterbindung zu verstehen, ist es notwendig, die Hauptmerkmale der Mitarbeiterbindung, den Grad ihrer Entwicklung sowie externe Faktoren zu kennen, die die Mitarbeiterbindung beeinflussen. Anhand dieser Informationen können Sie nachvollziehen, was genau beurteilt werden muss: welche Parameter und in welchen Bereichen des Personalmanagements. Gleichzeitig ist es unabhängig von der Wahl der Methode zur Beurteilung der Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit erforderlich, von ihnen Antworten auf folgende Fragen zu erhalten:

• Kennen die Arbeitnehmer die Parameter und Bedingungen für die Festlegung ihres Gehalts, d. h. wissen sie, welche ihrer Handlungen zu einer Lohnerhöhung und welche zu einer Lohnsenkung führen;
• ob das Niveau und der Lebensstil der Mitarbeiter dem Niveau und dem Lebensstil der Mitarbeiter im gleichen Tätigkeitsbereich in anderen Organisationen entsprechen (höher, niedriger oder entsprechend);
• ob die Organisation übermäßige Privilegien für das Management geschaffen hat, die die Distanz zwischen ihm und anderen Mitarbeitern vergrößern;
• Wissen die Mitarbeiter über ihre Karrierechancen Bescheid?
• ob die Kriterien zur Beurteilung des Erfolgs des Personals der Organisation fair sind.

Diese Überprüfung widmet sich dem Loyalitätsniveau und sechs effektiven Methoden zur Beurteilung der Mitarbeiterloyalität. Was ist Loyalität? Dies ist ein Parameter, der uns zeigt, wie sehr Ihre Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen arbeiten möchten, wie bereit sie sind, Ihnen ihre Fähigkeiten zur Verfügung zu stellen, Einschränkungen zu akzeptieren und ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen. Wenn der Wert hoch ist, verlassen Sie die Mitarbeiter nicht ohne zwingende Gründe, Ihre Prozesse sind effektiv, Ihre Kultur ist produktiv, und wenn er niedrig ist, verdienen Sie nicht so viel, wie Sie könnten, Sie verlieren Gewinne, Mitarbeiter usw Management.

Forscher haben herausgefunden, dass die Loyalität der Mitarbeiter/Mitarbeiter gegenüber einem Unternehmen aus drei Komponenten besteht: emotional, erzwungen und normativ.

• Emotionale Loyalität- Das ist Hingabe an das Unternehmen aus tiefstem Herzen, weil man gerne arbeitet, hier ist, das Team liebt usw.
• Erzwungene Loyalität- basiert auf der Notwendigkeit, hier zu arbeiten, da keine Möglichkeit besteht, sich weiterzubilden, den Arbeitsplatz zu wechseln oder einen anderen Beruf zu ergreifen usw.
• Normative Loyalität basiert auf den Gewohnheiten und Werten einer Person, auf ihren Überzeugungen; es wird durch seit der Kindheit gebildete Verhaltensstereotypen verstärkt. Beispielsweise wurde eine Person dazu erzogen, sich dem Geschäft, in dem sie tätig ist, den Menschen, dem Ort usw. hinzugeben.

Zur Beurteilung der Loyalität und dieser Indikatoren werden hauptsächlich verschiedene Fragebögen und Fragebögen verwendet. Die wichtigste Voraussetzung für die Feststellung eines ausreichenden Maßes an Loyalität ist die Anonymität. Es reicht aus, die Abteilung, das Geschlecht und das Alter des Befragten zu kennen. Was sind die Mitarbeiterbindungstests?

1. Das einfachste und effektive Methode- Dies ist eine Umfrage.

Es sind keine Tonleitern, Tonarten oder Interpretationsalgorithmen erforderlich. Um die Ergebnisse richtig bewerten zu können, genügt eine fundierte Logik. Unten ungefähre Probe so ein Fragebogen:

Zuerst müssen Sie den Fragebogen verteilen und nach dem Ausfüllen die erhaltenen Daten sammeln und verarbeiten. Zur Interpretation der Daten wird das arithmetische Mittel der ersten Spalte verwendet; je näher es an 5 Punkten liegt, desto höher ist die Loyalität der Mitarbeiter; je niedriger es ist, desto niedriger ist es.

In der zweiten, dritten und vierten Spalte wird beurteilt, welche Bereiche für den Mitarbeiter wichtig sind und ob er einen positiven Trend in deren Entwicklung im Unternehmen sieht. In diesem Fragebogen gab beispielsweise ein Mitarbeiter an, dass ihm der Grad der Arbeitsorganisation im Unternehmen wichtig ist und dass sich dieser seiner Meinung nach im Vergleich zum letzten Code verbessert hat; wenn die Hälfte der Mitarbeiter in dieser Spalte dies auch angegeben haben , dann ist die Dynamik positiv, sonst - umgekehrt. Die Interpretation der Dynamik kann nur durch die mathematischen Fantasien des Interviewers begrenzt werden. Sie können anhand der erhaltenen Daten Grafiken und Diagramme erstellen, die Summe der Punkte berechnen, Punkte mit der Wichtigkeit von Aspekten multiplizieren und diese nach der Multiplikation addieren. Am Ende erhalten Sie dennoch ein objektives Ergebnis.

2. Zweite Methode: Bewertung der Loyalität auf der Thurstone-Skala. Diese Skala kann zur Beurteilung gezielt in Ihrem Unternehmen eingesetzt werden, da ihre Zusammenstellung für jeden Forscher zugänglich ist. Damit können Sie jedes soziale Umfeld bewerten, das speziell für Ihr Unternehmen relevant ist. Nachfolgend finden Sie ein Beispiel, nach dem Sie Ihr eigenes entwickeln können.

Sie benötigen Anweisungen zum Ausfüllen des Bewertungsbogens, eine Beurteilungskarte und einen Antwortbogen.

Eine Anleitung zum Befüllen kann wie folgt zusammengestellt werden:

Sehr geehrter Mitarbeiter von (Firmenname)!

Hier ist eine Karte mit Urteilen, die verschiedene Aspekte des Unternehmens, in dem Sie arbeiten, veranschaulichen. Das Bewertungsblatt gibt Punkte von 11 bis 1 an, wobei 11 maximale Zufriedenheit bedeutet, 6 neutrale Einstellung und 1 Unzufriedenheit mit der einen oder anderen Bedingung.

Bitte bewerten Sie jedes Urteil nur anhand seines Inhalts.

Danke für Ihre Kooperation!

Karten mit Urteilen zur Beurteilung der Loyalität eines Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen

1. In den meisten Fällen stimmen die Interessen der Unternehmensleitung und ihrer Mitarbeiter nicht überein.
2. Der zusätzliche Einsatz eines Mitarbeiters wird von der Führungsebene in der Regel nicht angemessen gewürdigt.
3. Ein Manager sollte seine Probleme nicht mit seinen Untergebenen besprechen, da dies nicht dazu beiträgt, seine Autorität aufrechtzuerhalten.
4. Wenn ein Anführer einen gewissen Abstand zu seinen Untergebenen einhält, sind diese bei der Ausführung seiner Befehle verantwortungsvoller.
5. Um Menschen erfolgreich zu führen, muss man sich ihrer Probleme bewusst sein.
6. Ein Manager muss die Arbeit seiner Untergebenen ständig überwachen.
7. Die Führungskraft kann Mitarbeitern verzeihen, wenn sie von Regeln abweichen, die sie für unzumutbar halten.
8. Konflikte zwischen Mitarbeitern haben, sofern sie nicht den geschäftlichen Bereich betreffen, keinen Einfluss auf die Arbeit der Organisation.
9. Bei der Arbeit ist es viel wichtiger, von einflussreichen Menschen gemocht zu werden, als durch gute Arbeit erfolgreich zu sein.
10. Menschen, die nur für die Arbeit leben, schaden mit ihrem übertriebenen Eifer oft ihrem Geschäft.
11. Das Unternehmen muss trotz finanzieller Schwierigkeiten seinen Verpflichtungen gegenüber den Mitarbeitern nachkommen.
12. Die Unternehmensleitung sollte keine Entscheidungen treffen, mit denen die Mehrheit der Mitarbeiter nicht einverstanden ist.
13. Das Gehalt eines Firmenmitarbeiters sollte sich nach der wirtschaftlichen Situation seiner Familie richten.
14. Ein Mitarbeiter eines Unternehmens darf kein Gehalt erhalten, das zehnmal höher ist als das Gehalt der anderen Mitarbeiter.
15. Die Beförderungsgeschwindigkeit hängt in erster Linie von den Beziehungen zum Management und dann von der Qualifikation ab.
16. Hochwertige Ausführung berufliche Verantwortung ist eine notwendige und ausreichende Voraussetzung für die Karriereentwicklung.
17. Ein Vorgesetzter kann der Bitte eines guten Mitarbeiters entgegenkommen und dabei gegen die allgemeinen Regeln verstoßen.
18. Es ist angenehm, in einem freundlichen Team zu arbeiten, aber es ist schwieriger, es zu managen.
19. Wenn die Anordnung des Vorgesetzten nach Ansicht des Arbeitnehmers dem Unternehmen schaden könnte, muss der Arbeitnehmer ihn hierüber warnen.
20. Arbeit soll keine Befriedigung bringen, sondern Geld.

Der Antwortbogen sieht so aus:

Beruf______________ Geschlecht____ Alter____________

Um die Ergebnisse zu verarbeiten, ist es notwendig, nur Nr. 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 zu bewerten. Die restlichen Urteile werden verwendet, um die Haupturteile zu verschleiern Zweck der Umfrage. Je nachdem, wie der Mitarbeiter diese Urteile fällt, wird er belohnt eine bestimmte Menge von Punkte, nämlich:

Die Ergebnisse sind wie folgt zu bewerten:

54-90 Punkte – der Mitarbeiter zeigt ein hohes Maß an Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

18-54 Punkte – gibt das durchschnittliche Niveau an

18 – +18 – geringe Loyalität

18 -+90 - Der Mitarbeiter hat eine äußerst negative Einstellung gegenüber dem Ort, an dem er arbeitet.

3. Dritte Methode: Methode projektiver Fragen zur Beurteilung der Mitarbeiterloyalität

Eine sehr interessante Methode, die jedoch grundlegende psychologische Kenntnisse und einen objektiven Ansatz zur Beurteilung erfordert. Es ist effektiver, die Mitarbeiter zu bitten, Fragen schriftlich zu beantworten. neben diese Methode einen Mindestprozentsatz sozial erwünschter Antworten erhalten. Um eine solche Studie zu organisieren, können Sie den Mitarbeitern erklären, dass Sie gebeten wurden, bei der Durchführung einer Sozialumfrage mitzuhelfen. Fragen müssen relativ schnell gestellt werden, denn was dem Befragten als Erstes in den Sinn kommt, ist das, was er wirklich denkt.

• Warum gehen Menschen zur Arbeit?
• Was bestimmt Ihrer Meinung nach die Qualität der Arbeit?
• Welche Eigenschaften sollte eine Führungskraft mitbringen, um gut mit ihr zusammenzuarbeiten?
• Wie erreicht man Erfolg?
• Für welche Voraussetzungen sollen geschaffen werden guter Mitarbeiter damit es noch besser funktioniert?
• Was ist ein ideales Team?

Interpretationsmethode: Wenn die Frage „Warum gehen Menschen zur Arbeit?“ beantwortet wird. Der Kandidat antwortet, dass die Größe an erster Stelle steht Löhne Wenn er ein Anführer ist, der es ihm ermöglicht, ohne unnötigen bürokratischen Aufwand zu agieren, dann sind diese Faktoren für ihn zweifellos entscheidend. Und wenn sie damit zufrieden sind dieser Ort Arbeit, es ist unwahrscheinlich, dass er sich woanders umsehen wird.

4. Die vierte Methode zur Beurteilung der Loyalität eines Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen: Vorstellungsgespräch. Diese Methode wird verwendet, um die Loyalität von Mitarbeitern, die für das Unternehmen besonders wertvoll sind, zu beurteilen und zu gewinnen Weitere Informationenüber Abteilungen, sowohl mit der höchsten Loyalitätsstufe als auch mit der niedrigsten Loyalitätsstufe. Es wird auch dabei helfen, nicht nur die Gründe für ein geringes Maß an Loyalität genau zu identifizieren, sondern auch die Ursachen zu ermitteln.

Um ein möglichst objektives Ergebnis zu erhalten, sollten alle Abteilungsmitarbeiter in drei Kategorien eingeteilt werden:

• Neulinge (weniger als ein Jahr im Job)
• Diejenigen mit mehr als drei Jahren Berufserfahrung
• Die gehen

Aus jeder Gruppe müssen Sie 2-3 typische Vertreter dieser Gruppe auswählen und sie interviewen. Sie müssen offene und projektive Fragen verwenden. Letzteres hilft, den Mitarbeiter nicht in Verlegenheit zu bringen.

Beispiele für offene Fragen:

• Womit sind Sie am Unternehmen am unzufriedensten? Warum?
• Was waren Ihre Erwartungen, als Sie zu uns kamen? Welche davon wurden nicht bestätigt?
• Was missfällt Ihnen an der Arbeitsorganisation in unserem Unternehmen am meisten? Wie können Ihrer Meinung nach diese Mängel behoben werden?
• Wie können Sie Ihre Arbeitseffizienz steigern?

Unter anderem müssen Sie den Mitarbeiter fragen, ob seine Kollegen die Erfahrungen und Neuigkeiten mit ihm teilen, wessen Hilfe er erwartet, wenn er vor einer schwierigen Aufgabe steht, inwieweit sein Gehalt seiner Investition in das Unternehmen entspricht, was ihm gefällt und was Ihn stört es im Team, welche Möglichkeiten man für sich hat berufliche Weiterentwicklung in Gesellschaft.

5. Fünfte Methode: Befragung von Kandidaten bei der Bewerbung um eine Stelle hinsichtlich ihrer bisherigen Erfahrungen und ihrer Neigung/Bereitschaft zur Loyalität.

Hier sind einige Hauptindikatoren (Signale) für Loyalität:

• Interesse am Unternehmen und seinen Aktivitäten;
• aufrichtiges Engagement für Ihr Unternehmen, Ihre Arbeit;
• Wunsch, Ihre zu verbessern professionelles Niveau, ihre Untergebenen, Sorge um ihre Entwicklung;
• die Ziele des Mitarbeiters und des Unternehmens stimmen überein;
• Initiative und ein integrativer Ansatz gegenüber Ideen und Innovationen des Managements;
• Interesse an Veränderungen in bessere Seite, Wunsch, die Situation im Unternehmen zu verbessern;

Fragen, die Ihnen bei der Bewertung dieser Indikatoren helfen können:

• „Warum haben Sie sich für Ihren vorherigen Job entschieden?“
• „Beschreiben Sie bitte Ihre Beziehungen an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz – zu Vorgesetzten, Untergebenen, Kollegen?“
• „Was hat bei Ihrem letzten Job zu Ihnen gepasst und was nicht?“
• „Wie sollte Ihrer Meinung nach das Verhältnis zwischen Kollegen sein? Mitarbeiter und Unternehmen?“
• „Was würden Sie in Beziehungen innerhalb der Abteilung oder innerhalb des Unternehmens niemals zulassen?“
• „Beschreiben Sie einige Schlüsselprinzipien, die Ihr Leben leiten?“ usw.
• „Beschreiben Sie alle Veränderungen, gegen die Sie im Unternehmen eindeutig Widerstand geleistet oder die Sie unterstützt haben.“
• „Beschreiben Sie eine Reihe von Fällen, in denen Sie erkannten, dass Ihre Qualifikationen nicht ausreichten. Was haben Sie getan?“

Diese Einschätzung der Loyalität potenzieller Mitarbeiter ermöglicht es Ihnen, das Potenzial des Mitarbeiters und seine Neigung zur Loyalität abzuschätzen. Wenn er an seinem bisherigen Arbeitsplatz dem Unternehmen und der Geschäftsführung vertraut hat, wird es ihm an einem neuen Arbeitsplatz leichter fallen, dies zu reproduzieren, als wenn es umgekehrt wäre.

6. Sechste Methode: Befragung von Mitarbeitern, die kündigen. Wer auch immer Ihnen die Wahrheit sagen oder schreiben wird, sind definitiv sie. Bedenken Sie jedoch, dass Sie möglicherweise auf eine Welle der Negativität stoßen. Daher empfehle ich Ihnen, einen Fragebogen zur Beurteilung der Mitarbeiterbindung zu entwickeln, den Sie von allen Ausscheidern ausfüllen lassen können. Sie können sowohl Papier als auch Papier herstellen elektronisches Formular. Und greifen Sie die Fragen aus den vorherigen Absätzen auf, passen Sie sie jedoch an.

Viele sind der Meinung, dass Loyalität ein relativer Begriff ist und es besser ist, dieses Thema überhaupt nicht zur Sprache zu bringen. Sie können zustimmen, aber nur, wenn Sie alles formell und zur Schau stellen möchten. Wenn Sie sich jedoch dennoch dazu entschließen, herauszufinden, warum die Leute Sie verlassen, dann sind die oben genannten Informationen genau das Richtige für Sie.

Fragebogen Beurteilung der Mitarbeiterbindung Die Unternehmensleitung und der Personalservice führen zur Optimierung eine Mitarbeiterbefragung durch Personalpolitik unser Unternehmen. Ihre Meinung wird bei der Steigerung der Effizienz des Personalmanagementsystems berücksichtigt. Der Fragebogen ist anonym, es werden geschlossene Fragen angeboten, bei denen Sie die Antwort ankreuzen müssen, die Ihrer Position entspricht. 1. Sind Sie mit Ihrer Arbeit in unserem Unternehmen zufrieden? --- ¦ ¦ Ja. --- --- ¦ ¦ Höchstwahrscheinlich ja. --- --- ¦ ¦ Es fällt mir schwer zu antworten. --- --- ¦ ¦ Wahrscheinlich nicht. --- --- ¦ ¦ Nein. --- 2. Ordnen Sie die unten aufgeführten Faktoren in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit (auf einer 7-Punkte-Skala): --- ¦ ¦ Inhalt der Arbeit; --- --- ¦ ¦ Arbeitsbedingungen; --- --- ¦ ¦ Berufsaussichten; --- --- ¦ ¦ zunehmende Professionalität; --- --- ¦ ¦ Löhne; --- --- ¦ ¦ Beziehungen zum Management; --- --- ¦ ¦ Atmosphäre im Team. --- 3. Bitte markieren Sie die Aussage, die zu Ihrer Position passt. --- ¦ ¦ Ich bin mit meiner Arbeit im Unternehmen zufrieden und möchte meinen Arbeitsplatz nicht wechseln. --- ¦ ¦ Ich bin mit meiner Arbeit im Unternehmen zufrieden, möchte aber aufgrund objektiver Umstände meinen Arbeitsplatz wechseln. --- ¦ ¦ Ich bin mit der Arbeit im Unternehmen nicht zufrieden, möchte aber --- meinen Arbeitsplatz nicht wechseln. --- ¦ ¦ Ich bin mit der Arbeit im Unternehmen nicht zufrieden und möchte --- meinen Arbeitsplatz wechseln. --- ¦ ¦ Ich habe über diese Frage nicht nachgedacht (nicht nachgedacht). --- 4. Wenn Sie sprechen möchten, schreiben Sie bitte Ihre Wünsche zur Verbesserung des Geschäfts unseres Unternehmens (Sie können die Antwort auf diese Frage überspringen). _______________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 5. Wenn Sie es für notwendig halten, schreiben Sie Ihren Nachnamen, Vornamen und Vatersnamen (Sie können die Antwort auf diese Frage überspringen) ___________________________________ Vielen Dank für Ihre Antworten!

Quelle - "Kadrovik.ru", 2010, Nr. 9

Zugehörige Dokumente

• Organisationsfragebogen für die Liste der Dokumente, die von Kreditnehmern dem Antrag auf Umschuldung von Staatsdarlehen beigefügt werden, die Unternehmen erhalten haben Russische Föderation Und Russische Organisationen infolge der Freigabe von Edelmetallen aus dem Staatsfonds für Edelmetalle und Edelsteine ​​der Russischen Föderation

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Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation

Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung„BAIKAL-STAATLICHE UNIVERSITÄT“

Abteilung für Personalmanagement

Zusammenfassung zum Thema:

« Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalität »

Vollendet:

Schüler UP 14-1

Zhigulina Daria

Geprüft:

Bakhmatova T.G.

Irkutsk - 2016

Einführung

Eine Durchsicht der vorhandenen Literatur zum Personalmanagement ergab, dass das Problem der Loyalität und Vertrauenswürdigkeit (Ehrlichkeit) des Personals sowohl für ausländische als auch für russische Manager und Spezialisten auf dem Gebiet der Wirtschaftspsychologie relevant ist. Auch wenn die Personalbindung bei der Untersuchung von Führung, Managementstilen, der Bildung hochwirksamer Teams und betrieblicher Konfliktbewältigung als verwandtes Problem immer wieder Spezialisten in den Fokus gerückt hat, gibt es zu diesem Thema noch nicht genügend Arbeiten. Man kann mit Sicherheit sagen, dass Fragen der Loyalität aufgeworfen werden, wenn man die „Manager-Mitarbeiter“-Beziehungen untersucht. Dies ist einer der wichtigen, wenn auch verborgenen Faktoren, die den Erfolg einer Organisation beeinflussen. Illoyalität von Mitarbeitern kann schwerwiegende Folgen haben, die Sicherheit gefährden und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen. Gleichzeitig wird durch ein geschicktes Management der Mitarbeiterbindung die Effizienz der Produktionsaktivitäten verbessert.

Loyalität, Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit

Kapitel 1. Theoretische Aspekte Konzept der „Mitarbeiterbindung“

Was ist Loyalität? Normalerweise kann jeder von uns auf einer intuitiven Ebene ohne große Schwierigkeiten das loyale Verhalten einer Person von dem illoyalen unterscheiden. Im Allgemeinen ist Loyalität ein Gefühl der Hingabe an etwas.

Ich möchte gleich die Begriffe „Loyalität“ und „Zuverlässigkeit“ unterscheiden. Unter Zuverlässigkeit verstehen wir die Einhaltung der Normen, Regeln und Gesetze der Organisation. Unter Loyalität versteht man die Treue und das Engagement des Mitarbeiters gegenüber den Zielen und Werten des Unternehmens sowie die Durchführung von Aktivitäten, die diese Ziele unterstützen und zur Verwirklichung dieser Ziele beitragen. Das heißt, die Vertrauenswürdigkeit eines Mitarbeiters gibt den Grad der Normativität seines Verhaltens gegenüber dem Unternehmen an, und die Loyalität gibt den Grad der Akzeptanz und Toleranz des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen an.

Zur Loyalität gehört der Wunsch, Höchstleistungen zu erbringen, den Grundsätzen des Unternehmens gerecht zu werden, bedingungslos zur Erreichung seiner Ziele beizutragen, Demut gegenüber manchen Anforderungen und die Fähigkeit, andere zu akzeptieren – solche, die bisher nicht Teil des Unternehmens waren Verständnis.

Sie werden die Bedeutung von Loyalität deutlicher spüren, wenn Sie sich vorstellen, was Loyalität, also Treue, in einer menschlichen Beziehungssituation bedeutet, zum Beispiel mit Ihrem Freund oder Ehepartner. Loyalität an einen geliebten Menschen– bedeutet Zuverlässigkeit, die Gewissheit, dass man, egal was passiert, immer noch im selben „Bündel“ ist.

Wie steht es mit der Treue zu Ihren eigenen Prinzipien, die Sie im Laufe der Zeit entwickelt haben? Heute bestimmen sie Ihre Lebenspositionen; Sie lassen sich von diesen Prinzipien leiten und vertrauen ihnen.

Loyalität zeichnet sich also durch folgende wichtige Punkte aus:

1. Bedingungsloses Teilen von Werten mit dem Objekt der Loyalität;

2. Ehrlichkeit und Loyalität gegenüber dem Loyalitätsobjekt;

3. Ein Gefühl des Stolzes gegenüber dem Objekt der Loyalität und eine offene Demonstration dieser Haltung;

4. Bereitschaft zu unterstützen, vor etwas zu warnen, zu helfen.

Loyale Mitarbeiter nutzen alle ihre Stärken, Fähigkeiten und Kenntnisse, um im Rahmen der Unternehmensaktivitäten maximale Ergebnisse zu erzielen. Wenn Sie treue Mitarbeiter haben, können Sie auf Eigeninitiative und innovative Vorschläge zählen, mit deren Hilfe problematische Probleme lösbar werden. Sicherheit geheimer Informationen, Toleranz gegenüber den Kosten der Organisation von Aktivitäten, Einhaltung von Disziplin, Bereitschaft zur Aus- und Weiterbildung – all dies ist für loyale Mitarbeiter keine Folge der Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes, Geldes oder einer Bestrafung, sondern eine Folge der Loyalität gegenüber das Unternehmen und das Wir-Gefühl.

Es ist viel einfacher, den Grad der Loyalität eines Mitarbeiters zu bestimmen und festzustellen, was ihn genau motivieren und zur Bildung einer loyalen Haltung gegenüber dem Unternehmen beitragen kann, als genau vorherzusagen, was ein illoyaler Mitarbeiter tun wird.

Je stärker die Loyalität ausgeprägt ist, desto zuverlässiger ist der Mitarbeiter. Wir können über mehrere Ebenen der Loyalität sprechen, die Sie unter den Mitarbeitern leicht erkennen können. Jede weitere Stufe sorgt für ein höheres Maß an Engagement für das Unternehmen.

Die erste Stufe der Loyalität liegt in äußeren Merkmalen, die auf die Zugehörigkeit zum Unternehmen hinweisen. Dies ist eine formale, materielle Ebene, die nur über das erwartete Verhalten einer Person spricht, die das eine oder andere Unternehmensmerkmal besitzt oder nutzt. Von Loyalität ist hier noch keine Rede.

Dementsprechend ist für die Anfangsphase der Loyalitätsbildung lediglich das Vorhandensein äußerer charakteristischer Unterschiede erforderlich. Markenkleidung, Abzeichen, Firmenartikel mit Markennamen (Stifte, Kalender, Aschenbecher, Broschüren, Terminkalender) – all das erzeugt ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gemeinschaft, ein Gefühl der Verbundenheit nach außen.

Loyalität auf der Verhaltensebene setzt die Einhaltung bestimmter Verhaltensnormen und -regeln der Mitarbeiter voraus, wie zum Beispiel die obligatorische Besprechung der organisatorischen Ereignisse des vergangenen Tages in der morgendlichen Rauchpause oder kollektive Glückwünsche an den Leiter der Abteilung zur Übergabe eines wertvollen Geschenks.

All dies steht in direktem Zusammenhang mit der Unternehmenskultur des Unternehmens und der Akzeptanz seiner Grundsätze durch die Mitarbeiter. Daher ist es sehr wichtig, für ein günstiges psychologisches Klima in der Organisation zu sorgen, die Bildung von Organisationstraditionen und informellen Regeln zu fördern, dies auf jede erdenkliche Weise zu unterstützen und die Mitarbeiter zu einem solchen Verhalten zu ermutigen.

Loyalität auf der Fähigkeitsebene impliziert eine stärkere Bindung an das Unternehmen als auf den vorherigen Ebenen. Beginnen wir mit der Tatsache, dass der Grad, in dem die Fähigkeiten einer bestimmten Fachkraft den Anforderungen des Unternehmens entsprechen, bei der Einstellung, also von Ihnen, festgelegt werden sollte. Daher hängt die Loyalität maßgeblich davon ab, wie kompetent Sie bei der Personalauswahl vorgegangen sind. Loyalität auf der Fähigkeitsebene impliziert, dass eine Person über Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt, die den Zielen und Anforderungen der Organisation entsprechen, sich an bestimmte Grundsätze hält und daher das erwartete und erforderliche Verhalten reproduzieren kann.

Um dieses Maß an Mitarbeiterbindung zu gewährleisten, muss zunächst auf professionelles und professionelles Arbeiten geachtet werden persönliche Qualitäten Kandidaten für eine Anstellung und aktuelle Mitarbeiter, die für Ihr Unternehmen entscheidend sind. Ein Mitarbeiter, der auf der Ebene seiner Fähigkeiten loyal ist, ist für das Unternehmen wertvoll. Er kennt sich stets gut mit den Veränderungen aus und ist proaktiv, wie er es getan hat notwendige Kenntnisse und ist daran interessiert, die Unternehmensziele zu erreichen. Von ihm können Sie wirksame Innovationsvorschläge erwarten, sein Blick ist stets auf die Aussicht auf die Erfolge des Unternehmens gerichtet. Das ist genau die Art von Mitarbeiter, die Sie brauchen, nicht wahr?

Die höchsten Ebenen der Loyalität sind Loyalität auf der Ebene der Überzeugungen und Loyalität auf der Ebene der Identität. Glaubenstreue setzt die volle Akzeptanz der Überzeugungen und Prinzipien der Organisation voraus. Die Werte der Organisation werden zu den persönlichen Werten des Mitarbeiters, daher ist die Stabilität dieser Positionen am höchsten. Formaler Gehorsam und Regeltreue werden hier durch offenes Engagement ersetzt. Dieses Maß an Loyalität besitzen Manager, Mitarbeiter in leitenden und Schlüsselpositionen in der Organisation, Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit, Bezahlung und Bedingungen zufrieden sind und auch über umfangreiche Erfahrung in diesem Bereich verfügen. Wenn ein Unternehmen jedoch seine bisherigen Ideale ändert, kann es sein, dass es so wertvolle Mitarbeiter verliert. Eine Neuorientierung der Mitarbeiter wird nicht schnell und einfach vonstatten gehen, wenn diese Ideale und Überzeugungen ihre Lebensweise bestimmen. Nun kommt es darauf an, wie geduldig das Management ist, wie loyal es seinen Mitarbeitern gegenüber ist und wie bereit und willens die Mitarbeiter selbst sind, sich zu verändern.

Loyalität auf Identitätsebene wird in höchstem Maße durch den Firmeninhaber selbst demonstriert. Er investiert all seine Kraft, Ersparnisse und Zeit in die Erzielung von Spitzenleistungen und die Entwicklung des Unternehmens. Und wenn er noch ganz am Anfang stand und die ersten Schritte zum Aufbau seines Unternehmens größtenteils alleine machte. Diese Loyalität gegenüber dem Unternehmen ist nicht mehr nur bedingungslos, sondern eine Selbstverständlichkeit.

Versuchen wir herauszufinden, welche Faktoren zur Loyalität der Mitarbeiter gegenüber der Organisation beitragen.

Zunächst einmal handelt es sich dabei um Erfahrungen aus der Vergangenheit. Das Beziehungsmodell am bisherigen Arbeitsplatz und der Grad des Vertrauens in das Unternehmen sind die wichtigsten Punkte, die bei einem Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten hervorgehoben werden sollten. Wenn er an seinem bisherigen Arbeitsplatz ganz deutlich Vertrauen und Zugehörigkeit zum Unternehmen gespürt hat, ist die Ausprägung einer ähnlichen Haltung in der neuen Organisation wahrscheinlicher (natürlich unter günstigen Bedingungen). Wenn das Maß an Loyalität gering war, dann um sich zu bilden dieser Mitarbeiter Um die Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu verbessern, müssen Sie sich deutlich mehr anstrengen.

Daher empfiehlt es sich, dem Kandidaten im Vorstellungsgespräch folgende Fragen zu stellen:

· „Wie waren Ihre Beziehungen zu Kollegen und dem Management an Ihrem vorherigen Arbeitsplatz?“

· „Womit waren Sie zufrieden und womit waren Sie nicht zufrieden, d. h. was wollten Sie ändern?“

· „Wie sollte Ihrer Meinung nach die Beziehung zwischen Kollegen aussehen? Mitarbeiter und Manager? Mitarbeiter und Organisation?

In direktem Zusammenhang mit früheren Erfahrungen steht ein Faktor wie ein System persönlicher Werte. Konkret im Laufe der Zeit in direkter Interaktion entstanden LebenssituationenÜberzeugungen bestimmen heute die Einstellungen einer Person und die Art ihrer Beziehungen. Mit anderen Worten: Wenn eine Person fest davon überzeugt ist, dass Professionalität und Fleiß nicht über den Erfolg von Leistungen entscheiden und persönliche Verbindungen und die Fähigkeit, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein, bei der beruflichen Weiterentwicklung im Vordergrund stehen, dann ist das möglich Erwarten Sie von ihm kaum ein Verhalten, das das Gegenteil bestätigt.

Die Aufmerksamkeit des Unternehmens gegenüber einem Mitarbeiter ist ein wichtiger Faktor für die Bildung von Mitarbeiterbindung. Das Gefühl der Bedeutung für das Unternehmen trägt nicht nur zu einer positiven Einstellung ihm gegenüber bei, sondern auch zu dem Wunsch, es mit Vertrauen „zurückzuzahlen“. Die Rolle des menschlichen Faktors kann nicht hoch genug eingeschätzt werden – wir arbeiten mit Menschen, die neben der Erfüllung ihrer Pflichten auch in das Beziehungssystem eingebunden sind. Ein Mitarbeiter wird der Organisation, der er gerade beigetreten ist, zunächst nie loyal sein. Er wird loyal, wenn das Unternehmen zeigt, dass es sich lohnt, wenn es alle Voraussetzungen für eine solche Beziehung schafft und dieses Vertrauen verdient.

Darüber hinaus ist zu bedenken, dass für jede Person unterschiedliche Momente und Faktoren für die Entwicklung einer vertrauensvollen Haltung gegenüber der Organisation von Bedeutung sind. Zum einen wird es wichtig sein, dass die Geschäftsleitung ihm immer persönlich zu seinem Geburtstag gratuliert, zum anderen - die Erstellung eines Arbeitsplans unter Berücksichtigung seiner Wünsche oder stets pünktlichen Lohn und regelmäßige materielle Anreize, und zum dritten - die Nähe des Anführer „zum Volk“, sein Charme und die Fähigkeit, immer mit einem subtilen Kompliment oder energischen Abschiedsworten aufzuheitern. Bei einer solchen Behandlung wird der Arbeitnehmer selbst versuchen, dies zu rechtfertigen. Es muss ein gegenseitiger Austausch der Gunst und gegenseitige Akzeptanz stattfinden. Der Mitarbeiter muss ebenso kooperativ sein wie das Unternehmen, in dem sich das Unternehmen um ihn kümmern muss.

Wenn in der Organisation eine eiserne Atmosphäre strenger Regeln herrscht, in der alles außer Acht gelassen wird, was nicht mit der Arbeit zu tun hat, und der Wunsch besteht, das Ziel um jeden Preis zu erreichen, auch auf Kosten des Arbeitnehmers selbst, ist es unwahrscheinlich, dass der Arbeitgeber dies tun wird auf den Einsatz seines Teams und die Bereitschaft zählen können, sich „ins Feuer und ins Feuer“ zu werfen. Und Loyalität gegenüber dem Unternehmen bedeutet genau das.

Die nächste Voraussetzung für die Entstehung von Vertrauen in das Unternehmen ist das notwendige Gefühl des Stolzes des Mitarbeiters auf die Zugehörigkeit zu dieser Organisation. Mit dem Gefühl des Stolzes auf die Leistungen und Zukunftsaussichten des Unternehmens geht immer auch der Wunsch einher, zu dieser bestimmten Gruppe zu gehören und nicht zu einer anderen, sowie der Wunsch, das gleiche Potenzial zu besitzen, das hier und nicht anderswo vorhanden ist.

Forscher haben herausgefunden, dass ein direkter Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit, Bezahlung, Arbeitsbedingungen und Loyalität gegenüber dem Unternehmen besteht. Darüber hinaus Zufriedenheit mit jeder Komponente des Systems „Unternehmen-Mitarbeiter“ (Führung, Team, Art der Beziehungen, Arbeitsorganisation und deren Intensität, berufliche Entwicklung und andere) ist eine Voraussetzung für die Entstehung von Loyalität.

Kapitel 2. Beurteilung der Mitarbeiterloyalität

Die Loyalität der Mitarbeiter ist eine Folge ihrer Arbeitszufriedenheit. Die Beurteilung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter basiert auf Bedürfnissen und Erwartungen (Abb. 1).

Reis. 1. Arten der Arbeitszufriedenheit

Wie in Abb. 1, Arten der Arbeitszufriedenheit hängen von der Beurteilung der Arbeitsbedingungen ab, d.h. Vergleichen Sie Ihre eigenen Erwartungen mit der tatsächlichen Situation. Wenn zu einem bestimmten Zeitpunkt die tatsächliche Arbeitssituation den Bedürfnissen und Erwartungen des Mitarbeiters entspricht, dann wird er ein stabiles Zufriedenheitsgefühl verspüren. Eine positive Beurteilung bestätigt bisherige Entscheidungen und Verhaltensweisen, stabilisiert oder steigert sogar das Erwartungsniveau. Im Gegenteil: Durch eine negative Einschätzung wird das Spannungsverhältnis zwischen Erwartungen und Ist-Situation nicht gelöst, bisherige Handlungen und Entscheidungen werden in Frage gestellt – eine Erhöhung des Erwartungsniveaus findet in der Regel nicht statt. Die daraus resultierende Unzufriedenheit führt zu Problemen und erfordert eine Lösung. Eine davon ist der Verzicht auf bisherige Ziele und Erwartungen, der sich in einer Entlassung äußert. Bleiben die Erwartungen bestehen, wird konstruktiv versucht, diese zu erfüllen. Liegen die Möglichkeiten zur Lösung eines Problems jenseits persönlicher Anstrengungen, kommt es zu Enttäuschungen, die zum Beginn der Entwicklung einer Pseudozufriedenheit mit der Arbeit werden können, bei der die Probleme der realen Situation das zulässige Maß der Enttäuschung einer Person übersteigen. Gleichzeitig nehmen die Probleme zu und das Bild der Lage verzerrt sich.

Empirisch ist es möglich, fünf dieser sechs Arten der Arbeitszufriedenheit von Arbeitnehmern zu messen, indem man sie bittet, eine ihrer Einschätzungen ihrer Arbeitssituation auszuwählen. Die Ergebnisse können in Tabelle 1 dargestellt werden.

Tabelle 1

Beurteilung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter

Im Rahmen des internen Marketings bietet E.V. Novatorov schlägt vor, eine andere Methode zur Beurteilung der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zu verwenden. Diese Technik ist eine Kombination aus der „Importance-Performance“-Analyse, die Ende der 1970er Jahre von ausländischen Wissenschaftlern zur Messung der Kundenzufriedenheit entwickelt wurde, und der Theorie der Arbeitsmotivation von F. Herzberg. In diesem Fall wird die umfassendste Liste motivierender Jobattribute verwendet, die von Herzberg entwickelt wurde, einschließlich zwei Gruppen von Faktoren (Tabelle 2):

· „Hygienefaktoren“, die zu einem Zustand mangelnder Unzufriedenheit führen;

· „Motivationsfaktoren“, die zu Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit führen.

Jeder Faktor wird von den Mitarbeitern auf einer Fünf-Punkte-Skala bewertet und die Durchschnittswerte werden zur Analyse auf einer Karte dargestellt. Um eine vollständige Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu erreichen, muss die Unternehmensleitung zunächst für das Vorhandensein von Hygienefaktoren und dann für Motivationsfaktoren sorgen. Weitere Einzelheiten zu dieser Art der Analyse finden Sie in.

Tabelle 2

Bedeutung-Leistungs-Analyse

Quelle: überarbeitet

In der Literatur gibt es unterschiedliche Standpunkte zum Konzept der Loyalität des Personals der Organisation (Begriffe wie „Hingabe“, „Loyalität“, „Zugehörigkeit“, „Patriotismus“, „Engagement“ werden oft als Synonyme verwendet); die Die Komplexität dieses Konzepts kann in Abb. dargestellt werden. 2.

Reis. 2. Bestandteile des Konzepts der Mitarbeiterbindung

Quelle: überarbeitet

Der Personalaspekt der Loyalität umfasst die Arbeit an der Ausbildung Unternehmenskultur, Klärung von Fragen hinsichtlich des Verhältnisses zwischen Löhnen und der tatsächlichen Höhe der körperlichen und geistigen Kosten sowie der praktischen Bedeutung der Tätigkeit des Spezialisten, der Auswahl, Vermittlung und Ausbildung des Personals.

Zum sozialpsychologischen Aspekt der Loyalität gehört die Berücksichtigung persönlicher Faktoren bei der Personalauswahl, die Überwachung des psychischen Klimas im Team, die Entwicklung des Teamgeists etc.

Der Sicherheitsaspekt umfasst die Erkennung und Unterdrückung von Fällen von Personaluntreue sowie die Überwachung Informationssysteme und Ressourcen, um unbefugte Handlungen einzelner Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu erkennen und Versuche externer Auftragnehmer zu unterdrücken, der Organisation durch ihre Nutzung wirtschaftlichen Schaden zuzufügen Personalwesen.

Unter Berücksichtigung des oben Gesagten können wir folgende Standpunkte zum Begriff „Loyalität“ unterscheiden:

1. Die Loyalität des Personals der Organisation wird unter Sicherheitsgesichtspunkten betrachtet (A. Kovrov). Kriterien für Loyalität (Illloyalität) sind in diesem Zusammenhang Zuverlässigkeit, berufliche Eignung, das Vorhandensein oder Fehlen verwerflicher oder unerwünschter Handlungen: Diebstahl, Informationslecks, Trunkenheit, Verspätung, Fehlzeiten usw. Gleichzeitig wird der Mensch als Ressource betrachtet und es werden vielfältige Durchsetzungsmaßnahmen gegen ihn angewendet (von der Videoüberwachung bis zum Lügendetektortest).

2. M.I. Magura betrachtet das Konzept des „Mitarbeiterengagements gegenüber seiner Organisation“, einem psychologischen Zustand, der die Erwartungen, Einstellungen der Mitarbeiter, die Merkmale ihres Arbeitsverhaltens und die Art und Weise, wie sie die Organisation wahrnehmen, bestimmt.

Engagement für eine Organisation erfordert Identifikation, Engagement und Loyalität:

und Identifikation ist Stolz auf die Organisation, die Aneignung organisatorischer Ziele durch Mitarbeiter; es kommt darauf an, inwieweit die Menschen über den Stand der Dinge in der Organisation und über die Lösungsaussichten für für sie bedeutsame Probleme informiert sind, die Einheit ihrer eigenen Ziele und der Ziele der Organisation sehen, auf die sie selbst stolz sind Tatsache ihrer Arbeit in dieser Organisation und betrachten die Beurteilung ihrer Arbeit durch die Organisation als fair;

b Engagement ist der Wunsch, persönliche Anstrengungen zu unternehmen und als Mitglied der Organisation zur Erreichung ihrer Ziele beizutragen; Die Arbeit sollte die Bereitschaft der Mitarbeiter wecken, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, wenn die Interessen der Organisation dies erfordern, und sich nicht darauf beschränken Berufsbeschreibungen; ein Gefühl des Selbstwertgefühls, das auf der Zufriedenheit mit dem eigenen Selbst basiert professionelle Errungenschaften und deine Arbeit; Interesse daran, für die Organisation bedeutsame Arbeitsergebnisse zu erzielen, Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit;

in Loyalität – das ist eine emotionale Bindung an die Organisation, der Wunsch, Mitglied zu bleiben; bedeutet Zufriedenheit mit dem Inhalt der in der Organisation geleisteten Arbeit, ein Gefühl der Aufmerksamkeit und Fürsorge seitens der Organisation, Zufriedenheit mit der eigenen Karriere in der Organisation, Vertrauen in die Zweckmäßigkeit einer langfristigen Arbeit in dieser Organisation.

Es gibt drei Arten von Engagement für eine Organisation:

– wahr, manifestiert sich in der maximalen Manifestation all dieser Elemente ohne Förderung spezielle Bedingungen in Bezug auf die Organisation;

- pragmatisch, was auf dem Wunsch des Mitarbeiters basiert, abzuwägen und zu vergleichen, was er der Organisation gibt und was er dafür erhält;

-- erzwungen, was auf der Unfähigkeit des Arbeitnehmers beruht, einen anderen Arbeitsplatz zu finden.

Das bekannteste und am weitesten verbreitete ausländische Konzept ist derzeit das von den amerikanischen Spezialisten John Mair und Natalie Allen vorgeschlagene Konzept. Sie beschreiben Loyalität als einen Geisteszustand oder eine Einstellung zur Arbeit, die durch folgende Konzepte gekennzeichnet ist:

- emotionale Bindung zur Organisation;

– die Kosten für den Austritt aus der Organisation;

- ein Gefühl der Verpflichtung gegenüber der Organisation.

Abhängig von der Dominanz eines dieser Merkmale in der Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit werden drei Komponenten der Loyalität unterschieden.

1. Affektive (oder emotionale) Loyalität stellt den Grad der Identifikation der Mitarbeiter mit der Organisation, des Engagements und der emotionalen Bindung an die Organisation dar. Emotional engagierte Mitarbeiter glauben an die Ziele und Werte der Organisation und freuen sich, Mitglied zu sein. Somit bleiben Mitarbeiter mit einer starken affektiven Komponente in der Organisation, weil sie es wollen.

2. Die anhaltende (kalkulierte, berechnende) Loyalität stellt den Grad dar, in dem sich ein Mitarbeiter des Preises bewusst ist, den er für das Ausscheiden aus der Organisation zahlen wird. Mitarbeiter mit einer starken Weiterführungskomponente erkennen, dass der Preis hoch sein wird. Somit bleiben solche Mitarbeiter in der Organisation, weil sie bereits dort arbeiten (entweder ist es für sie von Vorteil oder das Gegenteil ist nicht von Vorteil).

3. Die normative Komponente repräsentiert den Grad des Pflichtbewusstseins gegenüber der Organisation. Normativ engagierte Mitarbeiter arbeiten weiter, weil sie glauben, das Richtige und moralisch Richtige zu tun. Daher bleiben solche Mitarbeiter in der Organisation, weil sie dies tun sollen.

Alle drei Formen der Loyalität haben einen direkten Einfluss darauf, ob ein Mitarbeiter im Unternehmen bleibt. Zu den Folgen einer hohen Mitarbeiterloyalität gehören eine geringere Mitarbeiterfluktuation, weniger Fehlzeiten, eine gesteigerte Produktivität, ein staatsbürgerliches Organisationsverhalten des Mitarbeiters sowie eine geringere Wahrscheinlichkeit von Stress am Arbeitsplatz und weniger Konflikte zwischen Familie und Beruf.

Meyer schlug vor, alle Faktoren, die zur Entwicklung von Loyalität beitragen, in vier Gruppen einzuteilen:

1) Berufserfahrung;

2) Übereinstimmung der Werte;

3) organisatorische Unterstützung;

4) Organisationsgerechtigkeit.

Internes Marketing zielt darauf ab, die Wirkung dieser Faktoren zu verstärken und soll zur Entwicklung eines Gefühls von Sicherheit (durch Rollensicherheit, gute zwischenmenschliche Beziehungen) und Kompetenz (durch die Etablierung eines angemessenen Niveaus an Aufgabenkomplexität und persönlicher Verantwortung) beitragen (in Abb . 3, das Zeichen „+“ zeigt einen positiven Einfluss an, das Zeichen „-“ -- einen negativen Einfluss).

Reis. 3. Struktur der Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterbindung

Am Beispiel des Bankpersonals weist S. Garmaeva darauf hin, dass die Mitarbeiterloyalität von einer Reihe subjektiver und objektiver Faktoren bestimmt wird:

1 Zu den objektiven Faktoren der Loyalität des Bankpersonals gehören: - der Zustand der Bank in einem bestimmten Stadium ihrer Entwicklung (Verbesserung der Struktur, interne Unternehmensbeziehungen usw.); Mission und Entwicklungsstrategie der Bank; die Stellung der Bank im Markt und ihre Wettbewerbsvorteile; äußere Bedingungen; etablierte Organisationskultur und andere;

Zu den subjektiven Faktoren gehören Faktoren wie der in der Bank angewandte Führungsstil; die Persönlichkeit des Führers selbst; Effizienz des Managementsystems (Qualität Managemententscheidungen, Arbeitsorganisation Arbeitskollektiv usw.); Soziale Beziehungen ein Team; die moralische Stellung des Arbeitnehmers selbst; die Möglichkeit, die eigenen beruflichen Interessen, Ambitionen und andere zu verwirklichen.

Die Führung der Organisation muss sich an Führungsgrundsätze halten, die die Ziele und Interessen der Mitarbeiter berücksichtigen und deren breite Einbindung in den Prozess der Lösung von Unternehmensproblemen sicherstellen.

Damit die Mehrheit der Mitarbeiter einer Organisation echte Loyalität zeigt, ist es notwendig, mithilfe interner Marketingmethoden angemessene Arbeitsbedingungen für das Personal zu schaffen, d. h. ein System von Maßnahmen und Aktivitäten implementieren, die den Grad der Loyalität beeinflussen positive Seite, mit zwei Haupt strategische Ziele- Schaffung einer Atmosphäre der Ehrlichkeit, Offenheit und gegenseitigen Unterstützung im Team und Beseitigung von Elementen der Personalpolitik, die zur Illoyalität der Mitarbeiter beitragen. Um Veränderungen im Loyalitätsgrad zu verfolgen und die Ergebnisse des internen Marketings auszuwerten, ist eine regelmäßige Messung der Mitarbeiterloyalität erforderlich.

Eine der bekanntesten Methoden zur Messung der Mitarbeiterloyalität – Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) – wurde vom ausländischen Wissenschaftler R. Mowday und seinen Kollegen entwickelt (Tabelle 3).

Tisch 3

Fragebogen zur Messung der Loyalität

Die Methodik verwendet eine 7-Punkte-Skala von 1 – „stimme überhaupt nicht zu“ – bis 7 – „stimme völlig zu“ (für die Punkte 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14); und von 7 – „stimme überhaupt nicht zu“ – bis 1 – „stimme völlig zu“ (für Punkte 3,7,9, 11, 12, 15). Es wird der Durchschnittswert aller Artikel berechnet.

Die im Rahmen der Umfrage ermittelten Loyalitätsindikatoren werden anhand verschiedener Parameter wie Alter, Geschlecht, Beschäftigungsstatus, Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter im Allgemeinen und in einer bestimmten Organisation im Besonderen sowie anhand einer organisationsinternen Segmentierung der Mitarbeiter analysiert. Loyalitätsindikatoren werden mit ähnlichen Indikatoren früherer Zeiträume verglichen.

Darüber hinaus schlägt V. Dominiak für eine detailliertere Untersuchung der Loyalität vor, die Erwartungen der Mitarbeiter an die Organisation hinsichtlich der Umsetzung von fünfzehn Motiven zu bewerten Professionelle Aktivität zum Zeitpunkt des Arbeitseintritts (ORM – Einschätzung der Erwartungen an die Umsetzung von Motiven) und die Fähigkeit der Organisation, diese gleichen Motive im gegenwärtigen Moment umzusetzen (BRM – Einschätzung der Möglichkeit, Motive im gegenwärtigen Moment zu verwirklichen) auf einer 10 -Punkte-Skala (Tabelle 4).

Tabelle 4

Motive für berufliche Tätigkeit

Eine vergleichende Analyse von Loyalitätsindikatoren, Erfüllung von Erwartungen und Möglichkeiten zur Verwirklichung von Motiven wird für die Gesamtorganisation, für einzelne Strukturbereiche und (falls erforderlich) für einzelne Mitarbeiter durchgeführt. Basierend auf den Erkenntnissen wird im Rahmen des internen Marketings ein Programm zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung entwickelt und im Laufe der Zeit verbessert.

Zusammenfassung:

1. Die Hauptaufgabe internes Marketing einer Dienstleistungsorganisation – Erzielung und Steigerung der Loyalität des Personals dieser Organisation.

2. Die Loyalität der Mitarbeiter hängt direkt von ihrer Arbeitszufriedenheit ab, die wiederum von der Erfüllung der Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter an die Arbeit abhängt.

3. Loyalität wird aus personeller, sozialpsychologischer und betriebswirtschaftlicher Sicht betrachtet.

4. Loyalität kann wahr, pragmatisch oder erzwungen sein, abhängig von der Dominanz der einen oder anderen Komponente: affektiv (emotional), kontinuierlich (berechnet) oder normativ.

5. Um Veränderungen im Grad der Loyalität zu verfolgen und die Ergebnisse des internen Marketings zu bewerten, sollte die Mitarbeiterloyalität regelmäßig bewertet werden, beispielsweise mithilfe der Technik des Organizational Commitment Questionnaire (OCQ).

Internes Marketing stellt die notwendigen sozialpsychologischen Rahmenbedingungen innerhalb der Organisation bereit effiziente Arbeit Mitarbeiter und erhöhen ihre Loyalität gegenüber der Organisation.

Abschluss

Die Bildung von Loyalität in einem Unternehmen sollte vor allem auf immateriellen Faktoren basieren. Natürlich können Sie die Gehälter der Mitarbeiter leicht erhöhen oder die Prämien erhöhen. Es sei jedoch daran erinnert, dass Loyalität, wie alle anderen Emotionen auch, nicht erkauft werden kann. Es kann schrittweise und ohne Zwang angebaut werden. Und das Wichtigste in diesem Prozess ist die Partnerschaft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Referenzliste

1. Garmaeva S. Loyalität des Bankpersonals: das Problem der Regulierung // Personalmix. – 2002. – Nr. 1.

2. Dominyak V. Das Phänomen der Loyalität in der Entwicklung ausländischer Forscher // Personalmix. – 2003. – Nr. 1 (14). -- S. 107--111.

3. Dominiak V. Loyalität messen: das aktuelle Modell // Personalmix. – 2004. – Nr. 2 (21).

4. Dominyak V.I. Das Konzept der Mitarbeiterloyalität: eine Literaturübersicht. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. Ausgewählte Tagungsbände des 40. Kongresses der Europäischen Organisation für Qualität. -1997. -- S. 34--36.

6. Magura M.M. Organisationskultur als Mittel zur Umsetzung organisatorische Veränderungen// Personalmanagement. – 2002. – Nr. 1.

7. Novatorov E.V. Prüfung des internen Marketings anhand der Analysemethode „Wichtigkeit – Umsetzung“ // Marketing in Russland und im Ausland. – 2000. – Nr. 1.

8. Prasolov V.I. Technologien zur Sicherstellung der Personalbindung in der Struktur der Sicherheitspolitik eines Unternehmens // Tagungsband „Schaffung eines Unternehmenssicherheitssystems. Praktische Ansätze.“ http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. Die Bedeutung des internen Beziehungsmarketings für den Erfolg externer Beziehungen // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

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1 – stimme nicht zu

2 – stimme eher nicht zu

3 – neutrale Haltung

4 – stimme eher zu

5 – stimme voll und ganz zu

Persönliche Angaben:

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Boden____________

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