El despido de un empleado no es un procedimiento complicado si se siguen todos los matices necesarios durante el registro. Motivos de terminación legal relaciones laborales enumerados en el art. 77, 80 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero existe el artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que proporciona motivos adicionales para terminar las relaciones laborales con el jefe de una organización.

El Código del Trabajo establece claramente los motivos de despido de empleados. Si no se cumplen, el empleado despedido puede presentar una denuncia ante la inspección del trabajo, la fiscalía o el tribunal. Tras la denuncia se iniciará una auditoría, durante la cual se comprobarán todos los documentos relacionados con el despido. Si se descubren violaciones, el empleado será reintegrado y el empleador deberá pagar su salario por el tiempo de inactividad forzoso, así como una multa por incumplimiento de la legislación laboral. Por tanto, un empleador no puede despedir a un empleado sin dar los motivos.

Motivos para despedir a un empleado

Las razones por las que se puede rescindir un contrato de trabajo con un empleado se detallan en el art. 77, 80 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. ¡No puedes desviarte de estos motivos!

En arte. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona motivos generales. Éstas incluyen:

• acuerdo de las partes. Es decir, el empleado y el empleador acuerdan que la relación laboral terminará bajo ciertas condiciones. Estas condiciones quedan reflejadas en un papel, que es firmado por ambas partes;
• terminación contrato de empleo. La excepción es cuando el contrato ha expirado y el empleado continúa con sus actividades. Al mismo tiempo, el empleador no exigió la terminación de la relación;
• deseo del empleado. Deberá redactar una declaración en la que reflejará su deseo. No es necesario dar un motivo;
• iniciativa patronal. ¡No se puede simplemente despedir a alguien a petición del empleador! En arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona motivos claros para la terminación de las relaciones por parte del gerente. Cualquier fundamento debe estar respaldado por documentos;
• transferencia de un empleado a otro empleador o a otro puesto (elegido). Se debe obtener el consentimiento por escrito del empleado;
• negativa del empleado debido a que las condiciones laborales del empleador han cambiado;
• negativa de un empleado debido a un cambio de propietario de la propiedad de la empresa;
• otros motivos enumerados en el art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para los directivos, esta lista está algo ampliada. En arte. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona motivos adicionales para rescindir una relación laboral con un gerente contratado. Éstas incluyen:

• destitución del cargo por el hecho de que la empresa haya entrado en etapa de quiebra;
• la decisión de despedir al gerente fue tomada por los fundadores de la empresa, sus partícipes o accionistas;
• incumplimiento de la relación establecida entre salarios líder y sus subordinados.

No existen otras causas de terminación de las relaciones laborales previstas por la legislación vigente.

¿Es legal tal despido?

¡No! Un gerente no puede despedir a su empleado sin explicarle los motivos de tal acción. En arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista exhaustiva de motivos por los cuales un empleador puede rescindir una relación laboral con un empleado:

• liquidación de la empresa;
• reducción del número de empleados de la empresa o reducción de puestos;
• el empleado no es apto para el puesto que ocupa. Así lo reveló durante la certificación de personal;
• la propiedad de la empresa ha cambiado de dueño;
• El empleado ignora repetidamente su responsabilidades laborales o tiene acción disciplinaria;
• el empleado viola repetidamente gravemente sus deberes laborales;
• el empleado faltó al trabajo, es decir, estuvo ausente del lugar de trabajo por más de 4 horas seguidas o durante todo el turno, y no puede explicar su ausencia;
• presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación toxicológica. Este hecho debe ser probado mediante conclusión. trabajador médico;
• cuando se detecten infracciones graves por parte de un empleado. Éstas incluyen:
  • divulgación de información secreta. Sobre esta base, se podrá despedir si el empleado, al ser contratado o en proceso actividad laboral firmó el correspondiente acuerdo de confidencialidad con este empleador;
  • Robo de bienes de la empresa o bienes materiales confiados al empleado. Sólo puede ser despedido si el tribunal declara que este empleado es culpable de estas acciones;
  • violación de los requisitos de seguridad laboral, lo que resulta en lesiones o muerte.
• otras acciones culpables que se presentan en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y que tienen lugar en una empresa específica.

Si el empleador ha identificado una de las condiciones presentadas anteriormente y en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, deberá registrarlo en presencia de testigos. Esto no se aplica a la liquidación de una empresa o la reducción de personal, pero las acciones culpables del empleado deben reflejarse en los documentos.

El despido sin explicación sólo puede aplicarse al director de una empresa que trabaje con un contrato de trabajo. Los fundadores, participantes o accionistas de la empresa pueden tomar tal decisión en reunión general y documentarlo en el protocolo.

Qué hacer cuando dejas de fumar

Hay directivos que creen que tienen derecho a despedir a un empleado sin explicar los motivos. Este violación grave derechos laborales de los empleados!

Si sucede que un empleador despide a un empleado sin explicar los motivos, el empleado debe saber que puede defender sus derechos vulnerados. Puede realizar las siguientes acciones:

• escriba una apelación dirigida al empleador inmediato o fundador. El recurso deberá expresar una solicitud para comprender los motivos del despido. A la solicitud deberán adjuntarse todos los documentos que acrediten la terminación de la relación laboral;
• Si la empresa tiene una organización sindical y el empleado despedido es miembro de ella, es necesario ponerse en contacto con ellos. Tienen el deber de proteger derechos laborales empleados, incluso por despido ilegal;
• dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de la orden de despido, deberá enviar un recurso por escrito a la inspección del trabajo. Todos los documentos disponibles también deben adjuntarse a la denuncia;
• redactar una denuncia ante la fiscalía, adjuntando también copias de los documentos;
• escribir una declaración de reclamación al tribunal. Ésta es la forma más eficaz de proteger sus derechos, pero no la más corta. Debe estar preparado para el hecho de que el gerente "se pondrá del revés". Pero si el tribunal considera que el empleado despedido tiene razón, será reintegrado a su puesto y se le pagará salarios por tiempos de inactividad forzados. También puede presentar otra reclamación para recuperar el daño moral del empleador. Debe presentar una demanda dentro de un mes a partir de la fecha del despido.

Si la autoridad supervisora ​​reconoce la ilegalidad del despido de un empleado, el empleador y el gerente no enfrentarán las consecuencias más agradables. Éstas incluyen:

• reintegro de un empleado despedido;
• pago de costas legales;
• indemnización por daño moral.

Si el empleador no cumple con la orden judicial, puede estar sujeto a sanciones en virtud del art. 5. 24 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

Despido de una organización gubernamental sin explicación.

Si un empleado se desempeña en una organización estatal en un puesto regular y no es un funcionario público, se aplican los mismos motivos de despido especificados en el art. 77, 80 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. ¡No puedes despedirlo sin motivo!

¡Sin embargo, los funcionarios públicos no pueden ser despedidos sin motivo! Su despido está regulado por el art. 37 y art. 39 de la Ley “Sobre servicio público"y las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Los motivos adicionales de despido de una organización gubernamental incluyen:

• incumplimiento de deberes;
• pérdida de confianza. Este motivo de despido de un funcionario “cruza” con los motivos especificados en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: robo de bienes y bienes materiales”. Un servidor público puede perder la confianza en las siguientes circunstancias:
  • no cumplió con las prohibiciones;
  • información confidencial revelada;
  • no logró resolver un conflicto de intereses que surgió en el lugar de trabajo entre empleados de rango inferior;
  • no contrarrestó la corrupción;
  • proporcionó información incorrecta o falsa sobre sus ingresos y bienes, así como sobre los ingresos y bienes de sus familiares;
  • no proporcionó dicha información dentro del período especificado;
  • estaba estudiando actividad empresarial;
  • participó en órganos de gobierno organización comercial de forma remunerada.

El procedimiento para despedir a un funcionario es exactamente el mismo que para un empleado común y corriente. Se deben observar todos los detalles del personal. En caso contrario, el funcionario también podrá impugnar el despido.

Despido de un director (gerente) sin explicación

El único empleado, que puede ser despedido sin explicación alguna, es el gerente o director de la empresa contratada.
En el apartado 2 del art. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el director de una empresa puede ser despedido sin explicación por decisión del organismo autorizado de esta empresa o el dueño del inmueble. Aquí también es necesario observar todos los matices del registro de personal de este procedimiento.

Es decir, la misma persona que lo contrató puede despedir al director o jefe de la empresa sin explicarle los motivos de tal decisión. El órgano de dirección autorizado es, según la forma organizativa y jurídica de propiedad de la empresa:

• fundador;
• accionistas;
• Participantes.

Antes de dar por terminada la relación laboral con el gerente, se deberá realizar una junta general de los fundadores, accionistas o partícipes de la empresa. La cuestión del despido de este empleado está en el orden del día. Los participantes de la reunión realizan una votación. Si la decisión se toma por mayoría de votos, se rescinde el contrato de trabajo con el gerente.

En este caso, la decisión tomada en la junta general deberá formalizarse en forma de protocolo, en el que se reflejen todos los temas discutidos, así como las decisiones tomadas al respecto. Si el fundador, partícipe o accionista es el único representante del órgano de administración, entonces toma la decisión única y la formaliza correctamente.

La reunión también deberá celebrarse de conformidad con la normativa aplicable. Todos los fundadores, así como el titular de la empresa, deberán ser notificados sobre el día y hora de la reunión, así como sobre los temas que se incluirán en el orden del día. La notificación se produce por escrito.

La decisión de poner fin a los poderes de un gerente se toma junto con la decisión de nombrar a una nueva persona para este puesto. Todo esto está documentado en el protocolo. También es necesario designar a una persona que controlará la recepción y transmisión de documentos del gerente anterior, y también redactará el acta correspondiente.

Se entrega una copia del acta de la reunión a todos los participantes, así como al líder. A partir de este documento se elabora una orden, que se entrega al director despedido el último día hábil. Este es el único caso en el que un gerente redacta una orden en su propio nombre y la firma desde la posición de ambas partes de la relación.

Según la ley, el ex directivo cede toda la documentación, así como los bienes materiales, a su sucesor. Esto deberá realizarse en presencia del nuevo responsable, así como de la persona designada como responsable de la aceptación.

El último día laborable, un completo calculo financiero. Él, al igual que un empleado común y corriente, necesita recibir un salario, una compensación por las vacaciones que no tuvo tiempo de tomar y una indemnización por despido. Este último se paga si el despido se produce sin culpa.

Ahora debe notificar al banco sobre el cambio de director y el nuevo director debe presentar una solicitud a Rosreestr para realizar cambios en el Registro Estatal Unificado de Entidades Jurídicas. Esto debe hacerse dentro de los 3 días posteriores al despido. ex líder. También debe visitar el banco y volver a emitir una tarjeta bancaria.

Cómo despedir adecuadamente a un empleado de acuerdo con la ley

Existen varios motivos de despido según la ley:

1. Evasión de la disciplina laboral: ausentismo, parecer borracho.
2. Basado en los resultados de la certificación. La base del despido es la decisión. comisión de certificación sobre la inconsistencia. En caso de despido, el gerente deberá ofrecer un puesto con calificaciones más bajas.
3. Por iniciativa del empleado.
4. Postergación regulaciones laborales, provocando graves consecuencias y daños materiales, por el incumplimiento de las precauciones de seguridad.
5. Liquidación de una empresa o reducción de personal.
6. Por ausentismo cuando se ausente del trabajo sin motivo válido por más de 4 horas.
7. Si se ha abierto una causa penal contra la persona económicamente responsable.
8. Pérdida de confianza, actitud egoísta en el desempeño de sus funciones. Los empleados como un contador no están sujetos a despido, ya que no reciben dinero ni otros bienes materiales.
9. Por un delito inmoral. Aplica para docentes y educadores. Tales acciones incluyen lenguaje obsceno y parecer borracho. El grado de inmoralidad lo determina el empleador.
10. Para divulgación Secreto comercial, información personal de otros empleados, presentación de documentos falsos.

A veces intentan despedir a empleados inadecuados. Se debe considerar detenidamente el aspecto legal de la cuestión durante el registro.

El empleado está más protegido que el empleador. Por la más mínima infracción del procedimiento, puede impugnar la decisión ante los tribunales. Tendrás que pagar una multa.

Hay tipos de despido cuyos motivos no están especificados en la ley, por ejemplo, hostilidad personal de un jefe hacia un subordinado, comportamiento descortés hacia otros miembros del equipo. Comienzan a acumularse pruebas incriminatorias que son difíciles de refutar. Hay razones más serias: divulgación de secretos comerciales, información personal del empleado, presentación de documentos falsos. Una de las razones es la violación de las normas de protección laboral y el incumplimiento de las normas de seguridad, lo que tuvo consecuencias graves por las que se prevé una sanción administrativa.

Opciones de despido

La legislación laboral regula tres métodos de liberación del trabajo:

• por iniciativa del propio empleado;
• por orden del gerente;
• por mutuo acuerdo.

Las etapas del despido requieren condiciones obligatorias: la situación debe estar prescrita en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se debe seguir el procedimiento de registro. Así, cuando se reduce la plantilla, se debe avisar al empleado con 2 meses de antelación para que pueda encontrar un nuevo lugar de trabajo. Si es despedido por incumplimiento de la disciplina laboral, debe recibir una nota explicativa y trasladar el caso a la comisión de conflictos laborales o al comité sindical.

Tenga en cuenta: un mes después de la comisión de un delito, es imposible acusar y castigar.

Si la mala conducta dio lugar a una causa administrativa o penal, el infractor no puede ser despedido hasta que haya una decisión judicial. Puede ser trasladado a otro lugar donde no podrá cometer violaciones similares(fraude, falsificación).

Cómo despedir a un empleado por su propia voluntad

Esta es la forma más común de terminar una relación laboral. Para implementar esto, se escribe una carta de renuncia y se indica la fecha. El empleador accede a la solicitud.

Sólo hay una dificultad: el período de servicio obligatorio es el de dos semanas prescritas a partir de la fecha especificada en la petición.

• al momento de la inscripción;
• mudarse a otro lugar de residencia;
• al trasladar al marido de un militar a un nuevo lugar de destino;
• al salir al extranjero.

Deberán adjuntar a la solicitud un certificado de la universidad y una orden de transferencia.

Los vacacionistas quedan libres sin trabajo si la carta de renuncia se redactó dos semanas antes de abandonar las vacaciones. Dicho empleado debe ser contado y emitido un libro de trabajo dentro del período especificado por la ley, el día de la firma de la orden.

Trabajadores registrados según contrato de duración determinada o en régimen de prueba, deberá trabajar tres días.

Podrás rescindir el contrato en cualquier momento, independientemente de su duración. No hay motivos legales para interferir. Lo principal es calcular el tiempo asignado y entregar los casos.

Despido de un empleado por iniciativa del empleador.

Las reglas están prescritas por la ley. Esto se puede hacer cuando se liquida una institución o se reduce el personal. En estos casos, lo principal es notificar al empleado dentro del plazo establecido de dos meses. Puede despedir a un empleado por despido si se sigue el siguiente procedimiento:

1. Avisa con dos meses de antelación.
2. Presentar al centro de empleo información sobre las personas sujetas a despidos, indicando su puesto (con tres meses de antelación).
3. Emitir una orden con base en el párrafo del artículo 81. Código de Trabajo.
4. Haga un asiento en su libro de trabajo y tarjeta personal.
5. pagar todo lo debido dinero.

Cuando la liberación se produce a petición de una sola parte, el líder, esto no es suficiente. Es necesario tener motivos: hechos documentados de violaciones, notas explicativas. En su ausencia no podrá producirse el despido.

Por iniciativa del empleador. puede ser despedido por repetidas violaciones de la disciplina laboral, así como por incumplimiento de sus responsabilidades laborales. Esto es posible si así se especifica en el contrato de trabajo y el empleado los conoce (hay firmas suyas y de testigos). Asegúrese de adjuntar el acta de comisión del delito. No toda violación de la disciplina está sujeta a despido. Para empezar, puedes dar una reprimenda, redactar un acta, por ejemplo, si llegas tarde.

Un empleado puede ser despedido por ausentismo si comete una sola infracción. La base para ello es no estar en el trabajo más de 4 horas seguidas sin una buena razón. . El algoritmo de acción es el siguiente:

1. Se elabora un informe de falta.
2. Explicativo.
3. Prueba documental de ausencia: certificado de la policía de tránsito, instituciones médicas, citación judicial.

Si no existen motivos o explicaciones, se considera una violación a la disciplina laboral, y con base en el artículo 81 del Código del Trabajo se dicta orden de despido y se registra en libro de trabajo y pago completo. Si se viola el procedimiento, el infractor tiene la posibilidad de recuperarse a través de los tribunales y recibir una compensación monetaria por las ausencias forzadas.

Los psicólogos dan consejos sobre cómo suavizar una situación de conflicto cuando un empleador te despide: es mejor informar sobre la ruptura de la relación uno a uno, explicando claramente el motivo. Necesito encontrar Palabras bonitas al empleado infractor, para anotar sus logros pasados. Si es posible, ayude con más empleo.

Los funcionarios públicos pueden ser despedidos por la fuerza por ocultación de ingresos y presentación de una declaración falsa sobre los mismos, así como por la presencia de depósitos en el extranjero. El motivo puede ser una violación de la ética de un funcionario en el trato con los ciudadanos, ignorando sus solicitudes. La dirección tiene sus propios motivos para rescindir un contrato de trabajo:

• abuso de poder, causando daños materiales;
• cambio de propietario de la empresa;
• única violación de deberes o procedimientos oficiales.

Por acuerdo de las partes

Un acuerdo entre las partes es una opción cuando el empleador y el empleado acuerdan pacíficamente romper relaciones cuando ciertas condiciones. Puedes dejarlo en cualquier momento, no tienes que trabajar, pero no puedes cambiar de opinión. Esto está determinado por el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si las partes están de acuerdo, la orden se emite con bastante rapidez. Si el empleador ofrece esta opción para rescindir el contrato, puede prometer brindar buenas recomendaciones o pagar una compensación monetaria. Si no se obtiene el consentimiento, se pueden tomar medidas estrictas y despedir al empleado intratable en virtud del artículo si ya tiene violaciones de la disciplina laboral y comentarios. A veces, al aceptar una solicitud de empleo, el empleador le pide que la escriba con una fecha abierta. Si está de acuerdo, puede realizar cambios en el contrato de trabajo.

Despido en diferentes circunstancias.

¿Es posible despedir a un empleado que se encuentra de vacaciones, en período de prueba o en otras circunstancias relacionadas con su vida personal?

Está prohibido despedir a un empleado que se encuentre de baja por enfermedad o de vacaciones. Incluso en caso de reducción de personal o por infracción de disciplina. Hay excepciones. Cuando se liquida una empresa, todos son despedidos (incluidos los que están de baja por enfermedad o vacaciones). En este caso, no tendrá que trabajar durante dos semanas, pero deberá pagar la baja por enfermedad hasta el final. La cuestión del despido de un empleado sólo puede resolverse después de salir de la baja por enfermedad.

Despido de una mujer embarazada

Incluso si existen otras razones (falta disciplinaria), es imposible despedir a una mujer que está esperando un hijo. Está permitido si fue aceptada para desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente. Si la empresa se liquida y es imposible proporcionar otra plaza, hay que despedir. Para las mujeres embarazadas, se cancela el período de prueba y el período de trabajo. La confirmación del embarazo es un certificado que debe presentarse cada tres meses. Si la mujer se niega, se levanta la prohibición de despido.

Despido de una madre soltera

Sin su consentimiento, el contrato no podrá rescindirse hasta que el niño cumpla catorce años. Sólo en caso de reincidencia en la infracción de la disciplina laboral con sanciones se podrá rescindir el contrato. Esto también se aplica a las mujeres que adoptaron niños sin cónyuge. Si la institución es liquidada, también está sujeta a despido.

Una mujer con un hijo menor de 14 años que no sea soltera puede ser puesta en libertad por todos los motivos previstos en la legislación de la Federación de Rusia.

Despido durante el período de prueba

Si el empleador no está satisfecho con los resultados de la prueba, el contrato puede rescindirse sin esperar a que finalice este período. Esto deberá ser notificado al empleado por escrito con tres días de antelación, indicando los motivos de esta decisión. Debe firmar para recibir la notificación; si se niega, se redacta un acta y se envía una carta certificada al empleado a la dirección de su residencia real. Podrá acreditar su incapacidad para el puesto desempeñado mediante los siguientes documentos:

• informes del jefe;
• quejas de clientes, compañeros;
• acto de incumplimiento de las normas de producción;
• informes del propio empleado sobre la implementación de la tarea;
• documentos recopilados sobre el hecho de una infracción disciplinaria.

Despido de un pensionista sin su consentimiento

No hay beneficios para las personas mayores. No tienen que trabajar el período prescrito de dos semanas. Las razones para liberar a los pensionistas son las siguientes:

• liquidación de la organización;
• conclusiones de la comisión de certificación sobre incumplimiento;
• violación de normas y reglas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• medidas de reorganización;
• malas conductas, sanciones;
• condición de salud que interfiere con el desempeño de cualquier función (se necesitan datos de diagnóstico, informe médico).

La edad de un pensionado no puede ser motivo de despido.

Tiene derecho a dos semanas de prestaciones una vez emitida la orden.

Despido de un empleado desaparecido y fallecido

Redactado de conformidad con el artículo 83, parte 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si la muerte no se produjo durante el trabajo, los motivos los determinan los órganos de asuntos internos. Los familiares entregan el certificado de defunción a la producción y allí se emite una orden. Muerte ocurrida en tiempo de trabajo, están investigando. Si fue un accidente, encuentran a los responsables y los llevan ante la justicia. Si la muerte se produjo en un viaje de negocios y así lo confirman los resultados de la investigación, se paga una indemnización a la familia del fallecido. Las causas de despido son:

• acta de defunción;
• una conclusión judicial de que el ciudadano es declarado muerto;
• decisión de las autoridades judiciales de declarar a una persona desaparecida.

Sin estos documentos, la orden no se emitirá. Se hace una solicitud por una persona desaparecida las fuerzas del orden, si no se sabe nada de él durante un año, significa que no ha estado en su lugar de residencia durante cinco años o más. Mientras dure la búsqueda, el empleado no puede ser despedido; sus funciones las realiza temporalmente otra persona.

Características del despido por reducción.

En tales circunstancias, no se puede evitar el despido. Es imposible impugnar tal motivo ante los tribunales (si se siguen todas las reglas). Dos meses antes de firmar la orden, el empleador avisa y paga prestaciones equivalentes a dos salarios.

El Código determina los criterios mediante los cuales se selecciona a las personas para el despido. El derecho de estancia lo disfrutan quienes tienen dependientes (hijos, padres), así como quienes están único sostén En familia. Beneficios para personas que han sufrido una lesión grave o enfermedad profesional en el lugar de trabajo. Puede transferir al empleado a un puesto de igual salario o aceptar el acuerdo de las partes y pagar una compensación. Esta situación es compleja y muchas veces requiere la ayuda de psicólogos. Un especialista puede brindar asistencia moral y la administración ayudará a resolver la cuestión del empleo adicional.

Consecuencias del despido ilegal: a lo que se puede enfrentar el empleador

Un empleado puede expresar su desacuerdo y impugnar la acción de la dirección en la comisión de conflictos laborales. La dirección puede no estar de acuerdo con la decisión de la comisión. En esta situación, deberá ponerse en contacto con la fiscalía o el tribunal. La fiscalía está obligada a comprobar todos los motivos y la legalidad de la liberación del empleado. Si se toma una decisión a favor del demandante, el tribunal ayudará no solo a recuperar, sino también a recibir una compensación monetaria por el daño moral y el ausentismo por culpa de la administración.

La ley exige la emisión de documentos que confirmen el despido:

• copia del contrato de trabajo que se redactó al momento de la admisión;
• ordenar suspender su funcionamiento;
• un certificado de aportaciones a diversos fondos durante el empleo;
• certificado de periodo de trabajo.

Si un empleado es despedido ilegalmente, el empleador está obligado a contratar a la persona previamente despedida. El empleador se enfrenta a un castigo en forma de multa por errores en el contrato de trabajo o su ausencia. Se impone al director una multa de hasta diez mil rublos, entidad- hasta cien mil. La multa se impone a la empresa y al director al mismo tiempo. Además, para despido ilegal la administración está obligada a reintegrar al empleado y pagarle la ausencia forzosa. Las autoridades fiscales también lo multarán y agregarán impuestos si no hubo registro legal y el salario se emitió en un sobre.

¿En qué condiciones no se puede despedir a un empleado? quién no está sujeto a despido, ¿cuál es el derecho de suscripción preferente permanecer en el trabajo y cuando los tribunales no lo tienen en cuenta? Conocer las respuestas a estas preguntas te permitirá completar el procedimiento de despido respetando los derechos de ambas partes.

¿Quién no puede ser despedido por iniciativa del empleador?

El Código del Trabajo estipula no sólo los casos en que un empleador tiene derecho a despedir a un empleado, sino también situaciones en las que una organización se ve privada de ese derecho. La introducción de una lista de personas a las que el empleador no puede despedir a voluntad se debe a la situación menos protegida de dichos trabajadores en comparación con otros. La mejor forma de presentarlos es en forma de tabla:

¿No conoces tus derechos?

Derecho de preferencia: quién no puede ser despedido durante la reducción de plantilla

Una especie de inmunidad de despido en caso de reducción de personal de conformidad con el art. 179 Códigos Laborales tienen empleados que han demostrado la mayor productividad laboral y tienen la mayor altamente calificado en comparación con los demás.

Si la primera condición es igual, el empleador tiene en cuenta las circunstancias adicionales previstas en la Parte 2 del art. 179 conocimientos tradicionales. Así, de acuerdo con la norma, los siguientes empleados deberán permanecer en el trabajo en tales condiciones:

• con dos o más dependientes;
• los únicos trabajadores de la familia;
• que hayan sufrido una enfermedad profesional o accidente laboral en su lugar de trabajo actual;
• personas discapacitadas de la Segunda Guerra Mundial o de combate;
• Paralelamente al trabajo, mejorando sus cualificaciones.

• inventores (artículo 35 de la Ley de la URSS "sobre invenciones en la URSS", de 31 de mayo de 1991 No. 2213-1);
• trabajadores en su primer empleo después del servicio militar (artículo 23 de la Ley "sobre el estatuto del personal militar" de 27 de mayo de 1998 No. 76-FZ);
• cónyuges de personal militar que presta servicios en organizaciones gubernamentales y unidades militares (artículo 10 de la Ley No. 76-FZ).

Además, el empleador, en virtud del apartado 3 del art. 179 del Código del Trabajo, puede estipular un derecho preferencial a permanecer en el trabajo para otras categorías de trabajadores, en un convenio colectivo u otro acto de la empresa.

¡INTERESANTE! Como muestra la práctica judicial, en determinadas situaciones puede no tenerse en cuenta el derecho de preferencia. En particular, la sala judicial del Tribunal Regional de Sverdlovsk en la sentencia de apelación de 27 de mayo de 2016 en el caso No. 33-9214/2016 indicó: si por orden del empleador se reducen todos los puestos de personal disponibles para un puesto, no hay base para considerar la cuestión del derecho preferencial de los empleados individuales.

Derecho de preferencia: qué categorías no se pueden reducir cuando se reduce el número de empleados

La lista de personas que tienen derecho preferente a conservar el empleo en caso de reducción del personal, de conformidad con el art. 179 del Código del Trabajo, coincide con la lista de empleados que tienen las mismas garantías en caso de reducción de personal.

¡IMPORTANTE! El despido como consecuencia de una reducción del número de empleados o de una reducción de personal sin tener en cuenta el derecho de preferencia del empleado es ilegal y puede recurrirse ante los tribunales. Si el empleador no puede cumplir con la obligación de acreditar la procedencia del despido, establecida en el párrafo 23 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema “A instancia de los tribunales...” de 17 de marzo de 2004 No. 2, el Los tribunales suelen llegar a la conclusión de que el despido es ilegal y reintegrar a la persona despedida.

Así, el Tribunal Supremo de la República de Altai, mediante sentencia de 26 de noviembre de 2014 en el expediente No. 33-955, reintegró al empleado al trabajo, ya que el empleador no aportó prueba del cumplimiento del procedimiento de despido previsto en el art. 179 del Código del Trabajo y prueba de la existencia de un derecho de preferencia de otros empleados sobre el demandante.

En la sentencia de apelación de fecha 31 de mayo de 2016 No. 33-3600/2016 del tribunal de KhMAO-Yugra también se reconoció como ilegal el despido sin considerar la cuestión del derecho de preferencia de los empleados.

Al mismo tiempo, no es necesario analizar los derechos preferenciales de los trabajadores si el empleado utilizó las disposiciones previstas en el art. 180 del Código del Trabajo el derecho a terminar el trabajo anticipadamente después de recibir una compensación. Como se indica en la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Komi de 26 de agosto de 2013 No. 33-4492/2013, la presencia de consentimiento para la terminación anticipada del trabajo indica el acuerdo del empleado con la próxima terminación de la relación laboral, que libera al empleador de establecer la presencia de circunstancias que otorgan al empleado un derecho preferencial a salir del trabajo.

Condiciones adicionales bajo las cuales un empleado no puede ser despedido

Además de la lista de personas a quienes el empleador no tiene derecho a despedir dentro de un período determinado, el Código del Trabajo también menciona una serie de condiciones adicionales que impiden el despido de un empleado por iniciativa del empleador. Todos ellos se relacionan con infracción del procedimiento de despido:

1. Los motivos del despido no son relevantes.
   Esta condición se aplica, en particular, al caso previsto en la parte 5 del art. 81 del Código del Trabajo, según el cual es imposible despedir a un empleado por acciones culpables que provocaron pérdida de confianza, o por un acto inmoral no cometido en relación con el trabajo, si ha pasado más de un año desde que el empleador descubrió tal comportamiento.
2. No cumplido condiciones adicionales despidos.
   Por ejemplo, según el art. 269 ​​​​TC trabajador menor de edad Puede despedir solo después de recibir el consentimiento de las autoridades supervisoras:
   • comisiones de asuntos juveniles;
   • Inspección Estatal de Trabajo.
3. No notificar o reducir el plazo de notificación a un empleado o sindicato de un despido previsto.
   El período de advertencia varía de tres meses para advertir al sindicato sobre el inminente despido masivo de trabajadores (artículo 82 del Código del Trabajo) a tres días para advertir a un empleado que haya mostrado resultados insatisfactorios de cooperación durante el período de prueba (artículo 71 del Código del Trabajo). Código de Trabajo). Esta base es común a cualquier empleador y empleado.
4. Incumplimiento de los requisitos para el contenido de una notificación de despido de un empleado.
   En la práctica, esta base es bastante frágil, ya que el Código del Trabajo no contiene una lista única de requisitos. Se establecen requisitos separados en el art. 81 y 180 del Código del Trabajo, Aprobado el procedimiento para la presentación de notificaciones por parte de empleadores y clientes de trabajos (servicios). mediante orden del Servicio Federal de Migración de 28 de junio de 2010 No. 147, y también se encuentran contenidos en sentencias judiciales.

Práctica judicial en casos de falta de notificación del despido

El hecho de que un empleado sea reintegrado o no a su puesto si presumiblemente no fue notificado del despido inminente depende de las circunstancias específicas.

En la práctica, son frecuentes los casos en que un empleado solicita su reintegro en el trabajo, alegando que el empleador no le notificó su inminente despido. Los materiales del caso reflejan que el empleado se negó a firmar el aviso que se le presentó, pero el oficial de personal lee el aviso en voz alta al empleado, sobre lo cual se toma nota en el documento. Los tribunales, habiendo recibido pruebas de la notificación adecuada, rechazan el reintegro (ver la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Bashkortostán de fecha 5 de octubre de 2016 en el caso No. 33-19651/2016, la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 01/06/2016 en el expediente N° 33-13162/2016, etc.).

Por el contrario, si los materiales del caso confirman que la notificación no fue enviada al empleado, el tribunal, por regla general, lo reincorpora al trabajo. Por ejemplo, en la resolución de la FAS ZSO de 12 de abril de 2011 en el expediente No. A70-9086/2010, se señala que, al no seguirse el procedimiento de notificación al empleado, el contrato de trabajo de duración determinada ha perdido su validez. carácter urgente y en virtud del art. 58 del Código del Trabajo se convierte en un contrato celebrado por tiempo indefinido.

¡INTERESANTE! La sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 17 de agosto de 2016 en el caso núm. 33-11098/2016 señala que el hecho de que el empleador no haya enviado un aviso al empleado sobre la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada no puede considerarse como una intención. continuar la relación laboral, es decir, hacer que el contrato de trabajo sea indefinido.

Algunos requisitos para el contenido del aviso de despido

El Código del Trabajo no contiene requisitos sobre los detalles de la notificación y su contenido, pero algunos requisitos se especifican en otras leyes:

Resumamos. El Código del Trabajo regula en detalle la cuestión de la protección de determinadas categorías de empleados contra el despido ilegal. En particular, la ley define categorías de personas a las que un empleador puede despedir por propia iniciativa sólo en casos excepcionales. Estos incluyen empleados enfermos, empleadas embarazadas, trabajadores de vacaciones, etc.

Además, el Código del Trabajo introdujo para determinadas categorías de trabajadores un derecho preferencial a conservar sus puestos de trabajo en caso de reducción de personal. En primer lugar, estos privilegios se otorgan a los empleados más útiles, es decir, aquellos cuya productividad laboral y calificaciones son superiores a las de los demás.

El procedimiento de despido puede producirse por tres causas: iniciativa de la administración o circunstancias ajenas a las partes del contrato. La legislación laboral regula cada tipo de pago desde el lugar de trabajo. El cumplimiento de las reglas establecidas es obligatorio para ambas partes, de lo contrario surgen situaciones controvertidas que requieren revisión judicial.

La cuestión de cómo despedir a un empleado sin su voluntad y cumplir con la ley requiere una consideración especial. En cada una de estas situaciones, surge un conflicto entre las partes, por lo que se requiere la máxima alfabetización desde un punto de vista legal.

Motivos del despido por orden de dirección

La terminación de las relaciones laborales por voluntad de la administración en la gran mayoría de los casos está asociada con violaciones de las normas laborales o regulaciones locales de la empresa, inconsistencia con el cargo desempeñado y otras violaciones.

Según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los motivos de rescisión del contrato están establecidos por ley, lo que permite liquidar al empleado sin tener en cuenta sus intereses.

La lista no es cerrada, es decir, se puede ampliar en una situación concreta. Al mismo tiempo, la dirección deberá proporcionar pruebas documentales de su posición si el caso llega a conocimiento de las autoridades supervisoras o judiciales.

La lista principal de motivos de despido por voluntad de la administración. proporciona siguientes situaciones:

• cerrando o . Cuando es empleado por un empresario individual, la posibilidad de tal despido es la terminación oficial de las actividades del empleador;
• el número de empleados ocurre o disminuye. Ambos procedimientos deberán realizarse cumpliendo las normas establecidas y sin irregularidades procesales;
• el trabajador no pasó la recertificación, no pudo acreditar su idoneidad profesional en el cargo desempeñado;
• en presencia de sanciones oficiales y medidas disciplinarias. El período de sanciones se considera el período anual a partir de la imposición de la primera sanción y de las siguientes. Como regla general, el despido en virtud del artículo correspondiente se utiliza como último recurso, después de varias faltas oficiales;
• en caso de una sola infracción de las normas, que conllevó graves consecuencias y provocó importantes daños materiales al propietario. El despido como medida punitiva se aplica si, como resultado de acciones ilegales durante el horario de trabajo, los autores sufrieron daños físicos a la salud o provocaron la muerte de otros empleados. primero que nada pierden lugar de trabajo ciudadanos que violaron gravemente las normas de seguridad;
• Ausentismo único o ausencia de un puesto durante más de medio turno sin una buena razón. A buenas razones incluir una incapacidad comprobada para notificar sobre circunstancias de emergencia en curso y la provisión de certificados y pruebas de la inocencia del empleado;
• embriaguez registrada u otro comportamiento inapropiado durante el horario laboral;
• cuando se prueba en procedimiento judicial o después de una investigación administrativa sobre robo a la empresa o a otros trabajadores. Hasta el final de las acciones procesales, la administración no tiene derecho a despedir a un empleado en virtud del artículo correspondiente;
• divulgación de secretos de estado o información secreta interna, incluida actividad profesional otros empleados;
• al abrir una causa penal contra personas que portan responsabilidad financiera y que hayan celebrado el correspondiente acuerdo personal o firmado un convenio colectivo;
• uso medios tecnicos o vehículos de empresa para uso personal sin el consentimiento de la dirección;
• privación de confianza cuando un empleado asociado con bienes materiales es sorprendido en una actitud deshonesta con la contabilidad o buscando deliberadamente objetivos egoístas;
• descubrimiento de que se proporcionó información falsa sobre información personal, educación o certificaciones profesionales durante el empleo.

La lista de hechos culpables indica las principales características. situación de conflicto. La cuestión de cómo se puede despedir a un empleado sin su voluntad, de acuerdo con la ley, se fundamenta, en primer lugar, en los motivos presentados. En la gran mayoría de los casos, el deseo irrazonable de la dirección de separarse de un empleado sin motivo aparente puede impugnarse ante los tribunales y restituirse en el mismo lugar.

En relación con la gestión de una empresa, existen motivos adicionales para poner fin a la relación laboral sin tener en cuenta la iniciativa personal.

Estos incluyen las siguientes razones:

• una decisión no autorizada y puramente personal que provocó importantes daños materiales;
• cambio de propiedad, cuando el nuevo propietario vuelve a formar la plantilla;
• única violación grave de las regulaciones oficiales y los deberes oficiales.

Para empleados de agencias federales y organizaciones regionales, los funcionarios también tienen condiciones adicionales para el despido forzoso. Esto incluye la presentación de declaraciones de ingresos incorrectas a la oficina de impuestos, el incumplimiento de la ética de un funcionario público en relación con los ciudadanos que presentaron la solicitud, la presencia de activos extranjeros y el abuso de autoridad.

La ley establece una lista de documentos. que se expiden al despedido a petición suya:

• una copia del contrato de trabajo celebrado durante el empleo;
• orden administrativa para poner fin a la cooperación;
• un certificado de transferencias realizadas a fondos durante el empleo;
• Certificado de período de trabajo, indicando el primer y último día laborable.

El motivo en sí, junto con el artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se indica en el libro de trabajo del ex empleado.

Cumplimiento de las normas por parte del empleador

Las justificaciones legales para negarse a seguir cooperando con un ciudadano se respetarán plenamente al llevar a cabo las siguientes condiciones obligatorias:

• presencia de una indicación de la situación en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• ejecución consistente de todo el proceso de despido, ausencia de violaciones a la normativa y al procedimiento de notificación al empleado.

Cuando se reduce la plantilla, se debe notificar al empleado dos meses antes del evento propuesto, lo que le da la oportunidad de encontrar un nuevo lugar de trabajo. En caso de conflicto, cuando hay evasión de familiarización con el pedido, el documento se envía al lugar de residencia. por correo certificado. Es posible redactar un informe sobre la negativa del empleado a familiarizarse con la resolución, el documento está firmado por testigos y representantes de la administración.

Si la terminación del trabajo se produce por voluntad de la administración, cuando se produce el despido, se requiere una nota explicativa. El culpable debe dar una explicación de su mala conducta dentro de dos turnos, después de lo cual el caso se transfiere a un sindicato o a una comisión de conflictos laborales.

El infractor puede ser evaluado por una falta disciplinaria después de la aprobación y decisión positiva de estas autoridades. Se debe tener en cuenta que transcurrido un mes de cometida y registrada la infracción, no es posible sobreseer e imputar culpabilidad.

En caso de infracciones que den lugar a acciones penales o administrativas, el ciudadano no puede ser despedido hasta la decisión de las autoridades pertinentes. Pero en esta situación, relacionada con fraude, falsificación o abuso de cargo oficial, el empleado es trasladado a un lugar que no le permite repetir tales acciones.

Elegibilidad para el despido por decisión de la dirección

Desacuerdo con por decisión La rescisión de un contrato de trabajo se puede apelar ante la inspección de conflictos laborales, la autoridad de control, es decir, la fiscalía, o presentando una reclamación ante el tribunal. Antes de acudir a los tribunales, se recomienda obtener una decisión de la comisión, que indique la infracción cometida por el empleador.

Si la decisión del inspector no influyó en la gestión, puede ponerse en contacto con la fiscalía o el tribunal. La fiscalía inicia una investigación en la empresa para determinar la legalidad de la justificación del despido de un empleado sin su voluntad. Una decisión judicial positiva para el demandante le permitirá recuperar su puesto perdido y recibir una indemnización por ausentismo forzoso y.

Cómo despedir a un empleado sin su consentimiento