La violación de las normas legales conlleva el castigo y la responsabilidad establecidos por los actos jurídicos de un estado en particular, y cualquier violación de la ley es una acción poco ética. Sin embargo, no todas las violaciones de las normas éticas son perseguidas por la ley, por lo que su regulación y funcionamiento en la sociedad es un ámbito de actividad humana exclusivamente espontánea. El cumplimiento de normas éticas rige opinión pública, cuentan con el apoyo de influencia espiritual (religiosa, ideológica, propagandística o ética), y el castigo por su violación es el ostracismo social, la marginación forzada del infractor de la norma, su exclusión del equipo.

A veces este castigo es más severo que el penal, porque en el último caso la persona todavía se encuentra en un entorno social nuevo, aunque con un conjunto de normas éticas locales muy específicas, y en el primero se le priva de su estatus en la sociedad ( profesional, social) y está siendo boicoteado. Los criterios para determinar si una acción es ética o no ética son los conceptos “moral/inmoral”, “buena/mala”, “honesta/deshonesta”, “encomiable/vergonzosa”, “concienzuda/sin escrúpulos”, “merecedora de aprobación/condena”. .

Para una persona que tiene una personalidad desarrollada de manera integral y armoniosa, una violación de las normas morales es una violación de los fundamentos de su individualidad, la integridad personal, un "crimen contra sí mismo". Sin embargo, la madurez de este cargo y la capacidad de adherirse a él no son inherentes a todos los sujetos de las relaciones éticas ni a todas las situaciones. Por ejemplo, la violación de las normas éticas en los adolescentes es consecuencia de la protesta contra instrucciones sin sentido o no deseadas, ignorando la censura social como una forma eficaz de castigo por actividades antisociales.

El sentimiento de la propia “impunidad” y la insignificancia de las normas que no están codificadas, sino tácitamente impuestas en la sociedad, conduce al desarrollo de actitudes egoístas y críticas. La violación de las normas éticas profesionales, en la mayoría de los casos, se convierte en una consecuencia del "síndrome de agotamiento emocional", que se presenta con mayor frecuencia en personas que, durante sus actividades laborales, interactúan estrechamente con un gran número de otras personas. El "agotamiento profesional" se asocia con la pérdida de aspectos morales y psicológicos que deberían subyacer en el comportamiento ético de una persona: con la pérdida de implicación emocional con otras personas y con el ámbito de su actividad, deshumanización de las personas, percepción de ellas como unidades de un sistema. , y no participantes en relaciones éticas con valor y significado, pérdida de una autorreflexión adecuada, deseo de alejarse del sistema ético. La base para monitorear las violaciones de las normas éticas, por lo tanto, es la idea de retribución, que seguramente será el resultado de que una persona realice cualquier acción. “La retribución es un principio ontológico de la estructura de la existencia humana, que expresa la correspondencia de los actos morales y los beneficios recibidos, la devolución del bien por el bien, del mal por el mal. El principio de retribución es la base de la ley, diversas disposiciones sobre remuneraciones, recompensas que estimulen el trabajo honesto, beneficios, etc.”

Las violaciones de las normas éticas varían en severidad y castigo posterior por su violación: las normas universales a menudo corresponden a normas legales (“¡no matarás!”) y tienen Marco legislativo, la supresión de normas religiosas conduce a la exclusión de una determinada comunidad, a la imposición de medidas restrictivas, en función de las normas establecidas en textos precedentes; La violación de las normas éticas nacionales conduce al ostracismo social, la exclusión de la cultura nacional, la narrativa histórica (por ejemplo, acciones en relación con el destinatario). premio Nobel B. L. Pasternak); el castigo por violar las normas regionales lo determinan los guías de la ética local; La violación de la ética profesional puede provocar la exclusión del equipo y la privación de un título profesional. El incumplimiento de las normas éticas en el marco de cualquier equipo que opera conjuntamente introduce falta de armonía, malentendidos y una gran cantidad de fallas de comunicación que complican la comunicación y la producción conjunta.

Una persona pasa al menos el 20% de su vida en el trabajo. Cuando venimos a trabajar, queremos sentirnos cómodos. Lamentablemente, no pasa un solo día laboral sin estrés. Las jornadas laborales se ven ensombrecidas por los conflictos entre empleados. El empleador se encuentra en una situación difícil cuando es necesario no sólo resolver el conflicto, sino también castigar al instigador.

Hoy en día, muchos empleadores incluyen disposiciones en las regulaciones locales de sus organizaciones que abordan el aspecto ético, por ejemplo, la necesidad de comportarse amablemente con los clientes, tratar a los colegas con respeto, etc. Y si lo primero es responsabilidad de los empleados y no está sujeto a discusión, entonces lo segundo queda en su conciencia y es un asunto personal.

No es responsabilidad del empleador regular las relaciones entre empleados. ¿Significa esto que es imposible castigar a un empleado, por ejemplo, por criticar a un colega? Veamos un ejemplo de práctica judicial.

Situación

K. trabajó como subdirector de labor educativa en una institución educativa. Durante la siguiente reunión, criticó el trabajo de uno de sus colegas, V., y después de la reunión expresó su actitud negativa hacia ella durante una conversación personal. V., al considerarse insultada, escribió una nota dirigida al director pidiéndole que sometiera a K. a medidas disciplinarias. El empleador emitió una orden para imponer acción disciplinaria contra el subdirector K. en forma de amonestación por violar las normas internas regulaciones laborales(V tiempo de trabajo distrae a los empleados con conversaciones extrañas, discute y critica el trabajo de sus compañeros, hace comentarios sobre las cualidades personales y profesionales de los empleados). No era la primera vez que se imponía una sanción disciplinaria: K. también había sido objeto de medidas disciplinarias anteriormente.

K. se dio cuenta de que la administración estaba preparando documentos para su despido en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia (en adelante, el Código del Trabajo) (por el incumplimiento sistemático de sus funciones por parte de la empleada sin una buena razón), y apeló ante el tribunal con una solicitud para que se le retire la última sanción disciplinaria. .

El tribunal de primera instancia consideró ilegales las acciones del empleador y concluyó que K. no había violado la disciplina laboral.

Se anuló la orden del empleador de imponer responsabilidad disciplinaria. El empleador no estuvo de acuerdo con la decisión del tribunal y la apeló. El tribunal regional confirmó la decisión del tribunal de distrito y consideró que incluso si la crítica a un colega viola estándares Eticos, no es una infracción por la que el empleado pueda ser objeto de medidas disciplinarias.

Argumentos de las partes

En su escrito de demanda, K. pidió al tribunal que reconociera la orden de declarar ilegal su amonestación, ya que no había cometido falta disciplinaria. K. explicó al tribunal que la orden de imponerle una sanción se emitió debido a que supuestamente humilló el honor y la dignidad de un empleado de una institución educativa, primero en una reunión y luego durante la comunicación con ella. La subdirectora argumentó que de ninguna manera quería herir el honor y la dignidad de su colega, sino que solo quería saber qué quejas tenía sobre su trabajo, por lo que consideró la imposición de una sanción disciplinaria por los motivos especificados en la orden. ser ilegal.

En la audiencia judicial, los representantes de la institución educativa no estuvieron de acuerdo con los reclamos del demandante y pidieron al tribunal que se negara a satisfacerlos. Al mismo tiempo, explicaron al tribunal que durante una reunión de producción K. criticó a V., lo que afectó su honor y dignidad.

Luego, en una conversación personal con V., la subdirectora se permitió expresar una actitud negativa hacia ella, motivo por el cual V. escribió un memorando dirigido al director de la institución educativa sobre la adopción de medidas contra K., que fue hecho. El director de la institución educativa estaba seguro de que K., con su comportamiento indigno, había violado las normas laborales internas de la institución educativa. Las reglas establecían que estaba prohibido distraer a los trabajadores del cumplimiento de sus deberes. responsabilidades laborales conversaciones sobre temas extraños no relacionados con el trabajo, insultar a colegas, discutir y criticar su trabajo, acusarlos de ignorancia y malentendido de las funciones que se les asignan, responsabilidades laborales. D. fue citado como testigo, quien confirmó que la relación entre K. y V. era tensa.

Para referencia: el empleador debe aportar pruebas al tribunal que indiquen no solo que el empleado cometió una falta disciplinaria, sino también que al imponer una sanción se tuvo en cuenta la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se cometió.

Posición del tribunal de primera instancia

Luego de escuchar las explicaciones de las partes, el testimonio de los testigos y examinar el material del caso, el tribunal consideró que la base para emitir la orden de anunciar la amonestación fue el memorando de V. dirigido al director de la institución educativa, en el que se decía que K. la acusó de comportamiento inadecuado y la distrajo del trabajo. Todas las declaraciones de K. fueron percibidas por V. como una injerencia en su vida personal, un insulto a su vida personal y cualidades comerciales. Esta circunstancia fue confirmada en la audiencia por el testigo D., quien afirmó que a V. le hizo llorar una conversación con K.

El tribunal consideró que la presencia de relaciones hostiles entre los trabajadores no tenía nada que ver con el desempeño de una de sus funciones laborales.

Así, el tribunal, tras estudiar y valorar las pruebas recabadas en el caso, llegó a la conclusión de que la administración institución educativa llevó a K. a una acción disciplinaria ilegal.

La normativa laboral interna de una institución educativa en realidad regula las relaciones interpersonales entre los empleados, y no relaciones laborales entre el empleador y el empleado, por lo que su violación, según el tribunal, no puede dar lugar a medidas disciplinarias. El tribunal anuló la orden de anunciar las declaraciones de K.

La decisión del tribunal de casación.

La administración de la institución educativa apeló la decisión del tribunal de primera instancia. La sala de asuntos civiles del tribunal regional estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de distrito. Según el panel judicial, las disposiciones del reglamento interno de trabajo de una institución educativa regulan las relaciones interpersonales éticas entre los empleados y, por tanto, su violación es una violación de las normas éticas y no una falta disciplinaria por la que sea posible sancionar disciplinariamente.

El subdirector de labor educativa pertenece a la categoría de directivos, cuyas responsabilidades incluyen, entre otras cosas, coordinar el trabajo. personal docente, así como presentar comentarios sobre las actividades de los empleados individuales de la institución para la consideración del director de la institución. Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal regional consideró correcta la conclusión del tribunal de primera instancia de que la orden de someter a K. a responsabilidad disciplinaria en forma de amonestación por violar la normativa laboral interna era correcta y confirmó la decisión.

Excepción a la regla general

A pesar de que para la mayoría de los empleados la violación de las reglas de conducta en un equipo no puede considerarse una mala conducta oficial, hay profesiones en las que el incumplimiento de las normas y reglas éticas comportamiento oficial debe considerarse una violación de las normas de disciplina laboral.

En cualquier caso, al imponer una sanción disciplinaria, los empleadores están obligados a cumplir con los requisitos del art. 198, 199, 200 conocimientos tradicionales.

Puedes castigar a un empleado:

Por incumplimiento ilícito, culposo o desempeño indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales;

Violación de la disciplina laboral.

En este caso se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta disciplinaria, las circunstancias en que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado en el trabajo.

Los empleados que hayan cometido una falta disciplinaria, independientemente de la aplicación de medidas disciplinarias, podrán estar sujetos a la privación de bonificaciones, a un cambio en el momento de su provisión. licencia laboral y otras medidas. Los tipos y procedimiento para la aplicación de estas medidas deben estar determinados por la normativa laboral interna, convenios colectivos, convenios y otros actos legales regulatorios locales.

El trabajador médico es individual que tiene educación médica o de otro tipo, trabaja en una organización médica cuyas responsabilidades incluyen la implementación actividades medicas, o un individuo que es empresario individual y está activo en el campo de la medicina. La tarea principal es mejorar la salud y preservar la vida humana. Esto garantiza un tratamiento cuidadoso de cada paciente. Los trabajadores médicos que desempeñan una función laboral, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), tienen ciertas responsabilidades como empleados y son responsables de la violación de la disciplina laboral y las normas laborales internas.

En el ejercicio de sus funciones, los “guardianes de la salud” deben observar las normas de ética médica. Sin embargo, existen problemas asociados con la ética profesional. trabajador médico, tanto a nivel internacional como nacional. Se cree que los principios básicos de la ética médica fueron formulados por Hipócrates. Estos principios son los siguientes1: 1. El principio de no daño, la preocupación por el beneficio del paciente, los intereses dominantes del paciente. 2. El principio de informar cuidadosamente al paciente, permitiendo que esté mal informado. 3. El principio de respeto a la vida, actitud negativa hacia la eutanasia, la asistencia al suicidio y el aborto. 4. Obligación de abstenerse de mantener relaciones íntimas con los pacientes. 5. El principio de secreto y confidencialidad médica. 6. Compromisos con los docentes. 7. Compromiso de impartir conocimientos a los estudiantes y consultar con compañeros. 8. Compromisos de superación profesional y moral y de conducta digna. Es obvio que los principios especificados por Hipócrates ponen en primer plano los derechos e intereses de los ciudadanos. Al examinar la doctrina jurídica, surge una cierta imagen de la ética profesional de los trabajadores médicos. I.V. Prihoda, A.A. Rybalchenko en su obra "Fundamentos de ética y deontología médica" señala que para la implementación óptima de los principios de la deontología médica, son necesarias las siguientes condiciones: vocación, sentido del tacto, inteligencia, ciudadanía. Un trabajador médico siempre debe recordar al paciente, tener la capacidad de conquistar y subyugar el alma del paciente2. Además, el investigador T.A. Kornaukhova está de acuerdo con los principios de Hipócrates y cree que el principio fundamental del modelo hipocrático de ética médica es la máxima "no hacer daño". Este principio actúa como regulador del componente civil de la ética profesional del médico3. También investigué este problema.

V. N. Saperov en su obra “¿Bioética o ética médica? Principios básicos de la ética médica”, donde señala que los principios de la ética profesional del personal médico contienen los siguientes principios: “Lo principal es no hacer daño”, “Hacer el bien”, el principio de respeto a la autonomía del paciente y el principio de justicia1.

Además de los investigadores mencionados anteriormente, el problema de la ética médica ha sido estudiado por científicos como Yaroslavtseva A.V., Ganshin I.B., Shergeng N.A. y otros. En cuanto a las leyes internacionales que regulan la ética profesional de los trabajadores médicos, hay que decir que se les presta mucha atención. Se presta a esta cuestión considerable atención. Así, el artículo 3 del Código Mundial de la Organización Mundial de la Salud (en adelante, OMS) sobre la práctica de contratación internacional de personal sanitario estipula que la salud de todas las personas es la condición más importante para lograr la paz y la seguridad2. Además, la OMS, en su código internacional de ética médica, enfatiza que3: UN MÉDICO DEBE mantener siempre la más alta estándares profesionales. EL MÉDICO no DEBE permitir que el interés propio interfiera con la libertad e independencia de las decisiones profesionales, que deben tomarse únicamente en el mejor interés del paciente. EL MÉDICO DEBE priorizar la compasión y el respeto por la dignidad humana del paciente y ser plenamente responsable de todos los aspectos de la atención médica, independientemente de su propia especialización profesional. UN MÉDICO DEBE ser honesto en su trato con pacientes y colegas y tratar con aquellos de sus colegas que muestran incompetencia o son engañosos.

Estas responsabilidades corresponden a los principios de ética establecidos en su época por Hipócrates, donde los intereses humanos son el valor más alto. En cuanto a la regulación de la cuestión de la ética profesional a nivel nacional, cabe señalar que la Federación de Rusia también le presta gran atención. De acuerdo con la Constitución de la Federación de Rusia, una persona, sus derechos y libertades son el valor más alto, y toda persona tiene derecho a la atención médica y a la atención médica4. Estos derechos humanos y civiles se ejercen a través de las actividades de las organizaciones médicas y de los trabajadores médicos, quienes deben cumplir con las reglas de ética profesional.

Así, el Código de Ética Profesional para Médicos de la Federación de Rusia estipula que un médico está obligado a brindar atención médica de alta calidad, eficaz y segura. Está obligado a tener en cuenta las ventajas, desventajas y consecuencias de diversos métodos de diagnóstico y terapéuticos. Si la organización médica no cuenta con las condiciones y recursos necesarios, el médico está obligado a derivar al paciente a la institución médica correspondiente1. En nuestra opinión, todo trabajador médico debe desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva, teniendo en cuenta las particularidades de cada situación específica. Además, se presta considerable atención a la confidencialidad médica.

El artículo 8 del Código de Ética Profesional de los Médicos de la Federación de Rusia contiene la norma de que el secreto médico se aplica a todo lo que el médico llega a conocer en el desempeño de su deber profesional. No se permite la divulgación de información que constituya secreto médico sin el permiso del paciente o de su representante legal, incluso después del fallecimiento de una persona, excepto en los casos previstos por la legislación rusa. EN este acto, como en otros que regulan la ética profesional del personal médico en los distintos niveles, el valor más alto es el honor y la dignidad del paciente, y se afirma que en el tratamiento se deben tener en cuenta todas las características de su personalidad y respetar su vida personal y el derecho a la confidencialidad2. Además, cabe señalar que se ha elaborado un proyecto de Código de Ética Profesional para Trabajadores Médicos, que establece la obligación realización consciente sus funciones laborales3.

También hay la ley federal“Sobre los fundamentos de la protección de la salud de los ciudadanos”, que, a su vez, establece las reglas de ética profesional de un trabajador médico. Es necesario prestar atención al hecho de que el incumplimiento de cualquier obligación por parte de un empleado que trabaja bajo un contrato de trabajo, o el desempeño inadecuado función laboral de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia conlleva responsabilidad disciplinaria de conformidad con el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia4. Asimismo, el incumplimiento por parte de un trabajador médico de las normas de ética profesional prevé responsabilidad disciplinaria por evasión o mal desempeño de sus funciones5. Pero en este último caso, el trabajador médico puede estar sujeto a responsabilidad administrativa y penal además de a la responsabilidad disciplinaria, ya que la vida y la salud de una persona son graves. El Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia establece la responsabilidad administrativa en el artículo 13.11 “Violación del procedimiento establecido por la ley para la recopilación, almacenamiento, uso o difusión de información sobre los ciudadanos (datos personales)”6, y el artículo 137 del Código Penal. de la Federación de Rusia prevé la responsabilidad por “violación de la privacidad”7, donde la inviolabilidad de la vida privada significa la divulgación de información que constituye un secreto médico por parte de una persona a quien dicha información llegó a ser conocida en relación con el desempeño de sus funciones oficiales o profesionales. Sin embargo, a pesar de la responsabilidad, los trabajadores médicos no cumplen con las normas establecidas, lo que constituye un gran problema. Existe un amplio debate sobre este tema. Así, el Tribunal Regional de Jabárovsk dictó sentencia de apelación núm. 33-5145/2016 de 12 de agosto de 2016 en el caso núm. 33-5145/2016 en el caso de reconocimiento de una orden de imposición de responsabilidad disciplinaria por incumplimiento de la continuidad en El tratamiento, la violación de las normas éticas y deontológicas de conducta del médico es ilegal. Por decisión del Tribunal del Distrito Industrial de Khabarovsk de 26 de abril de 2016, las reclamaciones fueron rechazadas.

La sala judicial del Tribunal Regional de Jabárovsk determinó que la decisión del Tribunal de Distrito Industrial de Jabárovsk de 26 de abril de 2016 en un caso civil sobre la reclamación de declarar ilegal la orden de imponer responsabilidad disciplinaria y cobrar una indemnización por daño moral sin cambios, y la apelación no es satisfecha1. Entonces, la ética profesional de los trabajadores médicos es un componente importante de las normas legales que rigen sus actividades, ya que los ciudadanos que realicen actividades laborales en el campo de la protección de la salud y la vida humana deben cumplir estrictamente con las reglas establecidas de calidad y ayuda profesional. Para garantizar el cumplimiento de las normas de ética profesional de los trabajadores médicos, creemos que es necesario endurecer las normas que establecen la responsabilidad por su violación.

F.F. KARIMOVA

Primero, deberíamos hablar de qué es la ética. De la definición que ofrecen los diccionarios, podemos sacar una conclusión generalizada de que la ética es una doctrina filosófica sobre la moralidad, sobre las reglas del comportamiento humano. En consecuencia, la ética profesional es un sistema de normas y reglas de conducta de un especialista.

Normalmente, las normas éticas se refieren a reglas tácitas, pero algunas grandes compañias, como JSC Russian Railways o JSC Gazprom, estas reglas están consolidadas en un solo documento: el llamado "Código de Ética Corporativa".

Los principios generales del comportamiento ético de los empleados en los documentos de diferentes empresas son aproximadamente los mismos y se reducen a lo siguiente: cumplimiento de la legislación y normativa interna de la empresa, cumplimiento de altos principios morales, actitud responsable ante las responsabilidades laborales, mantener una reputación positiva de la empresa, actitud respetuosa hacia colegas y clientes, mantener la confidencialidad de la información y más.

Volviendo al tema del despido. El empleado violó las normas de ética corporativa y es imposible despedirlo por este motivo. ¿Qué se debe hacer y qué se debe expresar como violación de la ética empresarial para que el despido sea posible desde el punto de vista del Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

1. Divulgación de secretos comerciales (inciso b del párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Decisión del Tribunal de Distrito de Kirovsky de la ciudad de Ekaterimburgo No. 2-1942/19(11) de 27 de abril de 2011.

Demandante C.E.V. presentó una demanda contra Domofon Service LLC por el reconocimiento del despido como ilegal, la reincorporación al trabajo, la recuperación de los ingresos promedio por el período de ausencia forzada y la indemnización por daño moral. En apoyo del reclamo, indicó que en el período del 01/04/2010 al 04/02/2011 trabajó ... en Domofon Service LLC, el 04/02/2011 fue despedida por iniciativa del empleador en virtud de Artículo 81, apartado 6, inciso “c” para la divulgación de un secreto comercial. En violación del artículo 11 de la Ley federal "sobre secretos comerciales", cuando fue contratada no se le presentó información confidencial y no sabe si Domofon Service LLC ha tomado medidas para proteger los secretos comerciales; no firmó ninguna acuerdos sobre no divulgación de secretos comerciales. Tampoco fue informada de la orden de rescisión del contrato de trabajo. El libro de registro de trabajo le fue enviado recién el 15/02/2011. La demandante solicita reconocer su despido en virtud del inciso “c” del párrafo 6 ilegal, obliga a Domofon Service LLC a cambiar la redacción de los motivos de despido por despido por a voluntad según el punto 3Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. , recuperar de la demandada a su favor los ingresos medios durante la ausencia forzosa.

En la audiencia judicial, el demandante apoyó sus afirmaciones.

El representante del demandado en la audiencia judicial no admitió las reclamaciones y explicó que el demandante firmó un contrato de trabajo y no debía revelar información perteneciente al empleador, la información pasó a estar disponible para terceros sin el consentimiento del director, el La información es confidencial, económica y protegida. Es necesario recuperar daños y perjuicios del empleado por revelar un secreto comercial.

En su decisión, el tribunal afirmó lo siguiente.

Según el párrafo 43 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema Federación Rusa de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" en caso de que un empleado impugne el despido en virtud del subpárrafo "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar evidencia que indique que la información que el empleado reveló de conformidad con legislación actual se relacionan con secretos de estado, oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley, o con los datos personales de otro empleado, esta información llegó a conocimiento del empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no revelar dicha información.

De conformidad con el artículo 11 de la Ley Federal de 29 de julio de 2004 No. 98-FZ "Sobre Secretos Comerciales", para proteger la confidencialidad de la información, el empleador está obligado a familiarizar, contra recibo, al empleado cuyo acceso a la información que constituya un secreto comercial sea necesario para el desempeño de sus funciones laborales, con una relación de información constitutiva de secreto comercial, cuyos propietarios son el empleador y sus contrapartes; familiarizar al empleado, previa firma, con el régimen de secreto comercial establecido por el empleador y con las sanciones por violarlo; crear un empleado las condiciones necesarias para cumplir con el régimen de secreto comercial establecido por el empleador.

Esta decisión judicial muestra el principal error que cometen los empresarios que quieren establecer un régimen de secreto comercial en una organización. La ausencia de disposiciones sobre secretos comerciales, una lista de información que constituye un secreto o la falta de familiarización del empleado con ellos son motivos para declarar ilegal el despido por los motivos antes mencionados.

2. Despido por pérdida de confianza.

Decisión del Tribunal de Distrito de Volgodonsk Región de Rostov en el expediente N° 2-2093/11 de fecha 14/10/2011.

ROA presentó un reclamo ante el tribunal, teniendo en cuenta las aclaraciones adoptadas por el tribunal paraIstok-diseño LLC al declarar ilegal el despido, cambiar la redacción del despido, cobrar salarios e indemnización por daño moral, indicando que el 01/06/2004 fue contratado en Istok-design LLC como gerente.
Desde el 01/08/2006 transferido a alto directivoIstok-Design LLC . Desde 02/02/2010 R.O.A. transferido a director en funciones. Con R.O.A. se celebró un contrato de trabajo sin número de fecha 02/02/2010 con período de prueba por seis meses. El 2 de agosto de 2010 mediante auto N° 56-k fue designado director con carácter permanente. Además, un contrato de trabajo con R.O.A. no fue concluido. Salario ROA asumió el cargo de director de Istok-Design LLC. por un monto de 45.000 rublos por mes. 02/03/2011 R.O.A. despedido deIstok-Design LLC en relación con la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos, lo que da lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador, con base en el párrafo 7 de la primera parteArtículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. . Considera que el despido fue ilegal, ya que él no era la persona que administraba directamente los bienes materiales, el acuerdo sobre responsabilidad financiera con R.O.A. no fue concluido. Los deberes de R.O.A. No se incluyeron los trabajos de recepción, almacenamiento, transporte y distribución de productos. No tuvo acceso al almacén de muebles, en efectivo no dio órdenes. El almacén estaba gestionado por un gerente con el que se había celebrado un contrato de responsabilidad. En virtud del acuerdo celebrado con R.O.A. contrato de trabajo, sus funciones no incluían el control sobre medios financieros y bienes materiales. El empleador no informó a R.O.A. cuáles eran sus acciones culpables, lo que resultó en la pérdida de confianza en él por parte del empleador.

Sh.M.N. y M.I.I., representantes de Istok-Design LLC, actuando bajo poderes, se opusieron a la satisfacción de los reclamos, se explicó al tribunal que R.O.A. despedido del cargo de director de Istok-Design LLC debido al descubrimiento en marzo de 2011 de escasez de muebles en el almacén y escasez de accesorios en el almacén identificado el 28 de marzo de 2011. ROA Era la persona económicamente responsable de los bienes materiales que se le encomendaban en el almacén de accesorios, ya que al ser trasladado del cargo de gerente y alto directivo al cargo de director, no traspasó el almacén de accesorios a nadie. Sobre la base de los hechos identificados de escasez en el almacén de muebles y accesorios, los fundadores de Istok-Design LLC decidieron despedir a R.O.A. por la comisión de actos culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, lo que da lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador.

Según lo establecido por el tribunal, el motivo del despido de R.O.A. fue la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador.

Responsabilidades laborales de R.O.A. regulado por el contrato de trabajo, la descripción del puesto de director, los estatutos de Istok-Design LLC, también el 19/10/2005 con R.O.A. Se concluyó un acuerdo sobre la responsabilidad financiera total como gerente en relación con el mantenimiento de los activos materiales en el almacén de accesorios. Cuando el demandante fue transferido al cargo de director, no transfirió el almacén de accesorios especificado a otras personas financieramente responsables, lo cual no es discutido por el demandante.

En el momento del despido según la cláusula 7 de la parte 1Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El demandante trabajó como director de Istok-Design LLC.

Como se desprende del contrato de trabajo de fecha 02/02/2010, descripción del trabajo director de Istok-Design LLC, los estatutos de Istok-Design LLC, el demandante, mientras desempeñaba las funciones de director, no era una persona que prestaba servicios directos a los activos materiales. Subordinados al demandante estaban las personas financieramente responsables que, directamente por deberes laborales directos, realizaban el mantenimiento de los bienes materiales.

Según el párrafo 45 de la Resolución del Pleno de la Federación Suprema de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, los tribunales deben tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 de la Ley del Trabajo El Código de la Federación de Rusia por pérdida de confianza solo es posible en relación con los empleados que prestan servicios directos a activos monetarios o de productos básicos (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que hayan cometido acciones culpables que le hayan dado al empleador motivos para perdiendo la confianza en ellos.

De la orden sobre la aplicación de sanciones disciplinarias R.O.A. en forma de despido, no se considera por ningún acto culpable que dé lugar a la pérdida de la confianza del empleador en él, el demandante estará sujeto a medidas disciplinarias en forma de despido, su culpa en el incumplimiento de sus deberes laborales .

Las reclamaciones fueron satisfechas.

En la mayoría de los casos, al considerar esta categoría de casos, el tribunal se pone del lado del demandante y decide a su favor. Los motivos para satisfacer las reclamaciones son similares, es decir, el empleador despide por pérdida de confianza a un empleado que no es financieramente responsable, o no puede indicar claramente qué acciones del empleado provocaron la pérdida de confianza.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene información sobre qué empleados son financieramente responsables, por lo que al resolver este problema se recurre a la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 31 de diciembre de 2002 No. 85, que define una lista de obras para cuya ejecución se pueda celebrar un acuerdo de responsabilidad financiera total. Así lo indica el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en la Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004. Como se señaló anteriormente, el párrafo 45 de esta resolución instruye a los tribunales a tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 7 de la primera parte Artículo 81 El Código de Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la pérdida de confianza solo es posible en relación con los empleados que prestan servicios directos a activos monetarios o de productos básicos (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que hayan cometido acciones culpables que le hayan dado al empleador motivos para perder la confianza en ellos.

Otro motivo de despido puede ser la comisión de un acto que desacredite el honor de un empleado y se aplique a los empleados. cumplimiento de la ley. esta base previsto, por ejemplo, en el párrafo 1 del artículo 41.7 de la Ley "Sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia".

Decisión del Tribunal de Distrito de Leningradsky de la ciudad de Kaliningrado No. 2-5621/2010 de fecha 14 de diciembre de 2010.

Demandante P.V.N. presentó una demanda contra el Departamento de Investigación del Comité de Investigación de la Fiscalía de la Federación de Rusia por (...) declarar ilegal la orden núm. 7 de la Ley federal "sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia" y el párrafo 14 de Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por la comisión de un delito que desacredite el honor de un empleado del fiscal.

Sobre el fondo de la orden, explicó que desde (...) se encontraba en un viaje de negocios en Moscú. DD.MM.YYYY, alrededor de las 19.00 horas, él y los investigadores del grupo de investigación R. e I. llegaron al aeropuerto de Pulkovo, donde compraron billetes de avión. Después de comprar los billetes de avión, mientras esperaban el vuelo, él y R. compraron una lata de cerveza en un quiosco del edificio del aeropuerto. Inicialmente explicó que llevaba a bordo una lata de cerveza, donde la abrió y comenzó a beberla. Luego explicó que empezaron a beber cerveza en el edificio del aeropuerto, tomaron dos o tres sorbos, luego pasaron por la inspección previa al vuelo y subieron al avión con latas de cerveza abiertas en las manos. No hubo comentarios de los trabajadores del aeropuerto ni de los asistentes de vuelo. Nadie les informó que no estaba permitido beber las bebidas que llevaban consigo en dicho vuelo. El demandante y otros dos empleados tomaron asiento, se abrocharon el cinturón, sacaron las latas de cerveza que habían traído, tomaron un par de sorbos y fueron abordados por la azafata de dicho vuelo, E., quien les dijo: "Esto está prohibido a bordo de su avión". El demandante preguntó por qué, tras lo cual E., sin explicación, comenzó a arrebatar las latas directamente de las manos del demandante y de R., mojando su ropa exterior y la de R.. La demandante inmediatamente le entregó el frasco, cumpliendo sus exigencias. El demandante pidió que lo acompañaran hasta el comandante del avión, pero se lo negaron. Unos 10 minutos después, tres policías entraron al avión. Ninguno de ellos se presentó ni presentó identificación alguna. Cuando R. preguntó qué pasaría si no cumpliéramos con sus demandas, explicó que usaría la fuerza física. Después de lo cual R. presentó su identificación de servicio. Después de presentar la identificación, los policías se hicieron a un lado. Los demandantes R. e I. se negaron a abandonar el avión, motivando sus acciones por la ausencia de violaciones por su parte. El demandante cree que no se produjeron acciones ilegales por su parte en el barco.

Representante del demandado por poder O.Yu.M. en la audiencia judicial la reclamación no fue reconocida en su totalidad. Sobre el fondo del reclamo, explicó que el despido del demandante fue legal y justificado.

Al considerar este caso, el tribunal vio en la actuación del demandante un acto que desacreditaba el honor de un empleado de la fiscalía.

Las afirmaciones fueron negadas.

Otra circunstancia que sirve de base para el despido es el llamado conflicto de intereses.

Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú en el caso No. 33-4944 de fecha 06/03/2014.

I. presentó una demanda contra el Grupo de Empresas Avtodor para invalidar el asiento en el libro de trabajo, declarar ilegal la causal de despido y cambiar la redacción del despido.

En apoyo de sus pretensiones, el demandante se refirió a que trabajó para el demandado en el cargo de (...) Departamento de Diseño, Política Técnica y tecnologías innovadoras, (...) fue despedido debido acláusula 7.1 de la parte 1 del artículo 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El demandante considera ilegal e infundado su despido.

Los representantes del demandante apoyaron sus afirmaciones en la audiencia judicial.

El juzgado de primera instancia estableció que mediante auto de (...) año No. (...) I. fue contratado en el Grupo de Empresas Avtodor del (...) año al Departamento de Diseño, Política Técnica e Innovación Tecnologías para el departamento de puesto (...).

Mediante auto de (...) año No. (...) I. (...) fue destituido del cargo de Subdirector del Departamento de Diseño, Política Técnica y Tecnologías Innovadoras paracláusula 7.1 de la parte 1 del artículo 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la falta de adopción de medidas para prevenir o resolver un conflicto de intereses en el que sea parte, lo que genera una pérdida de confianza en el empleado por parte del empleador.

Los motivos del despido fueron: presentación de la Fiscalía General de la Federación de Rusia de 13 de septiembre de 2013 “Sobre la eliminación de las violaciones de la legislación anticorrupción”, nota explicativa de (...) año, protocolo de la comisión de (...) sobre la aplicación de sanciones, recomendación de la Comisión de Cumplimiento de Requisitos, conducta oficial de los empleados y resolución de conflictos de intereses en el Grupo de Empresas Avtodor.

Con base en los resultados de la auditoría, se reveló que en la información sobre sus ingresos, propiedad y pasivos relacionados con la propiedad durante (...) el año, el demandante no indicó información sobre la propiedad de acciones en el capital autorizado de la central nuclear. YuzhDorNII LLC, Morand LLC, Pallada LLC ", así como información sobre el registro del demandante como empresario individual.

Además, el tribunal estableció y los materiales del caso confirman que, de acuerdo con los extractos del Unificado registro estatal entidades legales NPP YuzhDorNII LLC está activo entidad legal, y yo. a partir del (...) año soy cofundador de NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC y Pallada LLC, la evidencia está en ordenArtículo 56 El demandante no presentó el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia para refutar las conclusiones del tribunal.

La sala judicial considera que se siguió el procedimiento para destituir al demandante del cargo de imputado, la sanción disciplinaria en forma de despido se llevó a cabo dentro del plazo a partir de la fecha de recepción de la información sobre la comisión de una infracción, confirmada durante En la auditoría se solicitaron explicaciones al demandante (...) años, en relación con los cuales el tribunal rechazó legítimamente el reclamo del demandante de invalidar la entrada en el libro de trabajo, reconocer como ilegales los motivos del despido y cambiar la redacción del despido.

Resumiendo, podemos decir lo siguiente. Las reglas de ética corporativa, tácitas o aprobadas por las regulaciones locales, son esencialmente reglas de conducta y tienen carácter consultivo. La violación de las normas de ética corporativa no es motivo de despido de un empleado.

Anna Filina, consultora jurídica senior de GS EL - LAW LLC:

La violación de las reglas de ética corporativa a menudo se convierte en un motivo para someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria. Más a menudo, se imponen sanciones a los empleados en forma de comentarios o amonestaciones, pero hay casos en que una violación de las normas de ética empresarial se convierte en motivo de despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de Rusia. Federación: incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria.

Al considerar disputas sobre despidos por los motivos especificados, el empleador debe demostrar exactamente qué acciones violan las reglas de ética corporativa y en qué momento las cometió el empleado, cómo se establecen estas reglas y si el empleado las conoce. Para ello, el empleador puede proporcionar memorandos, quejas escritas de los clientes, normativas locales, declaraciones de testigos y similares como prueba. Un ejemplo de cómo un empleador no pudo presentar pruebas satisfactorias al tribunal es la decisión del Tribunal Municipal de Isilkul de la región de Omsk de 16 de febrero de 2012 en el caso No. 2-116/2012. Organización financiada por el estado El hospital del distrito central de Isilkul de la región de Omsk despidió a la enfermera jefe M.L.N. en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador acusó a la empleada de incumplimiento sistemático de sus deberes laborales, entre los que destacó la violación de las normas éticas de un trabajador médico, expresada en una discusión en lugar público momentos de trabajo, lo que, según el empresario, provocó desorganización y nerviosismo en el personal de la clínica. Como prueba, el empleador presentó un informe de enfermeras sobre el comportamiento inadecuado de M.L.N., así como varias declaraciones de testigos. En particular, la jefa de enfermeras del hospital testificó que “en abril de 2011, recibió una declaración oral del médico, NOMBRE COMPLETO1, de que M.L.N. Levantó la voz al médico en presencia de una enfermera, sobre lo cual ella personalmente comentó a M.L.N. También hubo quejas de las enfermeras de la clínica de que la enfermera jefe M.L.N. se comporta incorrectamente. Recibió información de que la jefa de enfermería de la clínica, M.L.N. V transporte público discute los temas que se discuten en las reuniones de planificación en la clínica, violando así las reglas de ética de un profesional médico”.

Sin embargo, el tribunal en su decisión indicó que los testigos indicados interrogados en la audiencia judicial no pudieron explicar por qué el informe se presentó en frases generales, a quién específicamente del personal de M.L.N. fue grosero, cuándo y dónde sucedió esto. El tribunal consideró que no se le proporcionó evidencia de exactamente qué “acciones cometió la demandante que violaron las reglas de ética de un trabajador médico y en qué momentos y en qué lugar público discutió temas laborales que llevaron a la desorganización y nerviosismo de la clínica. personal." El tribunal falló a favor de la empleada, satisfaciendo íntegramente su demanda, declarando ilegal el despido y reintegrándola en su puesto.

Sin embargo, en la práctica judicial existen decisiones judiciales que resultan positivas para el empleador. K.D. presentó una demanda contra Banca Intesa CJSC para declarar ilegal la sanción disciplinaria y la indemnización por daño moral y anularla. Por orden del banco, el demandante quedó sujeto a responsabilidad disciplinaria en forma de amonestación por violar una serie de puntos en la descripción del puesto, así como por violar el artículo 4 del Código de Conducta Corporativa y la sección “Principios de Conducta en Relaciones con los Empleados” del Código de Ética Empresarial, lo que resultó en mala educación hacia los empleados del banco. El empleador pudo confirmar el hecho del comportamiento poco ético de K.D. con los empleados del banco durante el período para solicitarle explicaciones sobre las violaciones del procesamiento de la información. Al mismo tiempo, el empleador presentó ante el tribunal las normas locales: el Código de Ética Empresarial de Banca Intesa CJSC, según el cual el empleado debe respetar la personalidad y la dignidad humana de cada empleado, y el Código de Conducta Empresarial del Banco, que establece que los representantes y empleados deben evitar en un lugar de trabajo que no se caracterice por la integridad y el máximo respeto a la dignidad y la moral de cada empleado. El tribunal tuvo en cuenta las disposiciones de estas leyes al tomar su decisión. También es necesario señalar que el empleador cumplió plenamente con el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente al empleado. Por tanto, el Tribunal de Distrito de Basmanny de Moscú rechazó la solicitud de K.D. Al satisfacer su reclamo, y el Tribunal Municipal de Moscú dejó esta decisión sin cambios, la apelación de K.D. sin satisfacción (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 22 de mayo de 2013 en el caso No. 11-11717).

Artem Denisov, socio director del bufete de abogados Genesis, candidato de ciencias jurídicas:

En general, el artículo informativo de un colega apunta más a un enfoque formal del estudio de un fenómeno como la ética corporativa y la generalización de la práctica judicial precisamente sobre una base formal. La afirmación de que las reglas de ética corporativa, tácitas o aprobadas por las regulaciones locales, son esencialmente reglas de conducta y tienen carácter consultivo. La violación de las normas de ética corporativa no es motivo de despido de un empleado.

Convencionalmente, se puede dividir la manifestación del fenómeno de la ética corporativa en dos marcos de relaciones. Primero: pueden considerarse como condiciones del comportamiento de los empleados en el marco estructura corporativa, donde se expresa mediante la emisión de una ley laboral local. Segundo: condiciones obligatorias para el cumplimiento de los empleados dentro de las comunidades profesionales, por ejemplo, educación jurídica, organizaciones de auditoría, etc., donde el cumplimiento de la ética y las reglas corporativas es una condición y garantía del desempeño adecuado de las funciones laborales y es la base para el despido. Se establecen tanto en el marco de las leyes industriales como en el marco de las leyes locales.

En el primer caso, podemos considerar la norma cuando, como base adicional para rescindir un contrato de trabajo con el jefe de una organización sobre la base cláusula 13 de la parte 1 del artículo 81 Y Artículo 278 El Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica en el contrato una violación de los requisitos de la ética corporativa ( código ético organización).

La revisión de la práctica judicial sobre estas relaciones jurídicas es bastante amplia y es la aplicación de estos artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia junto con las normas de ética empresarial lo que garantiza un procedimiento adecuado de despido en caso de violación de la Normas de comportamiento empresarial del despedido.

Si consideramos el segundo caso y utilizamos como ejemplo la Ley Federal No. 63-FZ del 31 de mayo de 2002 "Sobre la abogacía y la profesión jurídica en la Federación de Rusia", entonces los motivos para rescindir un contrato de trabajo con un abogado asistente no son únicamente los motivos enumerados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Asimismo, las causales por las cuales se rescinde el contrato de trabajo con un asistente de abogado y el asistente es expulsado de la asistencia jurídica son el caso de incumplimiento o desempeño indebido por parte del asistente de abogado de sus deberes profesionales o el incumplimiento de las decisiones de las normas corporativas que regulan las actividades de la profesión jurídica.

En general, el concepto de ética corporativa en legislación rusa es nuevo, pero a pesar de ello, este fenómeno es un regulador bastante poderoso del comportamiento de los empleados, al que se pueden aplicar diversas sanciones, incluido el despido.

Tatyana Bekreneva, abogada:

Los requisitos morales de las relaciones oficiales, o de la ética corporativa, tienen ciertas características. Y aunque el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no tiene una definición clara del concepto de ética corporativa, las reglas de ética corporativa incluyen ciertos requisitos para el comportamiento de los empleados, a saber, requisitos cuyo incumplimiento constituye una infracción disciplinaria. Es difícil estar de acuerdo con el autor en que estos requisitos son de naturaleza consultiva. Al dar un ejemplo de una disputa legal sobre el despido por revelar un secreto comercial, es decir, esencialmente aceptar que la regla de no divulgación de secretos comerciales es una regla de ética corporativa, el autor al mismo tiempo en sus conclusiones indica que no se puede ser despedido por violar las reglas de ética corporativa, lo cual es una contradicción evidente. Especialmente considerando que la violación de la norma anterior es motivo de despido de conformidad con el Código del Trabajo (cláusula “ V» apartado 5 del artículo 81).

Para el trabajo coordinado de todos los departamentos es necesaria una comprensión clara de los requisitos morales, es decir, las pautas morales de las actividades de la organización. Parece que el legislador debería determinar los criterios para que estas normas morales cumplan con los requisitos de la ley, así como con los requisitos de razonabilidad y equidad. Es importante que, como cualquier regla, la regla de ética corporativa esté protegida de manera confiable por la ley, las regulaciones locales, las condiciones establecidas en contrato de empleo, y también está respaldado por acciones reales del empleador para forzar su cumplimiento: castigos, ya que el establecimiento de reglas requiere no solo una grabación clara, sino también sanciones por su violación. En los estatutos, reglas, códigos de ética corporativa u otras regulaciones locales con las que el empleado se familiariza cuando solicita un trabajo bajo su firma personal, el empleador está obligado a prescribir una regla de conducta clara y razonable que el empleado está obligado a cumplir. sigue, indicando que el incumplimiento de esta norma equivale a una infracción disciplina laboral. Al mismo tiempo, es importante que las normas que contienen no deterioren los derechos de los trabajadores en comparación con la legislación laboral vigente.

La ley establece que los empleados que incumplan o cumplan indebidamente sus deberes laborales, que incluyen la obligación de cumplir con las normas corporativas, asumen responsabilidad disciplinaria. Por supuesto, no se puede, por ejemplo, despedir a una persona con el texto en la orden: "Por violación de la ética corporativa". No puedes escribir en tu libro de trabajo: “Despedido por violar la ética corporativa”. El despido por violación de las normas relacionadas con las normas de ética corporativa presupone el cumplimiento del procedimiento de despido establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, indicando en la orden y el libro de trabajo la base legal del despido (cláusula 14 del Gobierno de la Federación de Rusia). Federación de 16 de abril de 2003 No. 225 “Sobre libros de trabajo"). Pero si realmente se produce una violación de estas reglas, el empleador, de conformidad con los artículos 192-193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está obligado a solicitar una nota explicativa al empleado; si no se proporciona, se emite el acto correspondiente. redactado, tras lo cual el empleado puede ser despedido.

No se puede dejar de estar de acuerdo en que si registra correctamente los requisitos pertinentes, formalizará todo correctamente. Documentos requeridos Para someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria, ningún tribunal reconoce que las exigencias del empleador sean exageradas y discriminatorias. En primer lugar, todas las normas deben constar en una ley local. De lo contrario, no hay razón para que el empleador exija nada a los empleados y luego los castigue por incumplimiento. No podemos estar de acuerdo con el autor del artículo en que la presencia de reglas de conducta tácitas puede influir en la cuestión de responsabilizar a los trabajadores: la legislación laboral no prevé reglas tácitas. Por lo tanto, en caso de conflicto, el empresario deberá demostrar que ha familiarizado al empleado con las normas de ética empresarial (obligación de no revelar secretos comerciales, obligación de respetar el código de vestimenta, por ejemplo, en el transporte ferroviario o aéreo). trabajadores). En segundo lugar, cuando el empleador establece los requisitos cultura corporativa la moderación y la razonabilidad son importantes, se deben registrar las necesidades reales. En tercer lugar, a la hora de sancionar el incumplimiento de las normas, se deben seguir estrictamente las disposiciones. artículos 192-193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De lo contrario, aumenta el riesgo de reconocer la orden como ilegal, así como el acto local, ya que si los empleadores violan las normas Artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el procedimiento para la aprobación de leyes locales, esto le da al empleado la oportunidad de impugnarlas o impugnar las acciones del empleador sobre la base de las disposiciones ilegales de la ley local. Pero básicamente, las disputas relacionadas con violaciones de la ética corporativa encontradas en la práctica judicial se pueden dividir en dos tipos:

Impugnación de una sanción disciplinaria;

Reintegro en caso de despido por incumplimiento sistemático de deberes oficiales (cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Así, teniendo en cuenta lo anterior, difícilmente es posible estar de acuerdo con el autor del artículo en que la violación de las normas de ética corporativa no puede ser motivo de despido de un empleado. Pero es bastante obvio que las cuestiones de ética corporativa requieren una elaboración jurídica especial, ya que la ética corporativa se está convirtiendo cada vez más en parte de la política general del empleador.

Vladimir Alistarkhov, experto jurídico:

No se puede despedir a un empleado por violar la ética corporativa, pero el autor del artículo propone descubrir “¿cuál debería ser la violación de la ética corporativa para que el despido sea posible desde el punto de vista del Código del Trabajo de la Federación de Rusia? "

La formulación misma de esta pregunta ya contradice las normas del actual legislación laboral.

La legislación laboral, y en particular el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, establece directamente los motivos por los que un empleado puede ser despedido por iniciativa del empleador.

Los motivos para despedir a un empleado por iniciativa del empleador tienen una lista exhaustiva y, en consecuencia, la orden de despido debe indicar claramente este motivo, indicando el artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en virtud del cual se despide al empleado.

La consideración del despido de un empleado por iniciativa del empleador a través del prisma del código de ética corporativa es una especie de "tautología" del procedimiento para considerar el despido de un empleado por los motivos previstos por la ley.

Por ejemplo, para la divulgación de un secreto, cuyo acceso está limitado por ley y se prevé responsabilidad, ¿por qué entonces considerar violar las normas del código de ética empresarial al decidir sobre el despido de un empleado?

Actualmente, no existe una práctica judicial en la que el tribunal utilice el hecho de la violación de la ética empresarial como prueba necesaria en un caso de despido de un empleado.

Lista requerida evidencia base para los casos de despido de empleados se ha formado desde hace mucho tiempo y, si existe, el empleador no necesita ser guiado adicionalmente en los tribunales por la violación de las normas de ética corporativa por parte del empleado.

La práctica judicial citada por el autor del artículo muestra que para despedir a un empleado por iniciativa del empleador se presentan diversas pruebas, pero ni una sola vez se utiliza como prueba información sobre una violación de la ética corporativa, ya que esto no es necesario.

Al mismo tiempo, la ausencia actual de una práctica judicial en la que el tribunal considere una violación de la ética empresarial como prueba necesaria no significa que en el futuro los tribunales no puedan tener en cuenta este tipo de pruebas para justificar el despido. de un empleado por parte del empleador, pero para estos fines, es probable que se requieran cambios en la legislación laboral.

La conclusión del autor del artículo es correcta de que las reglas de ética corporativa son de carácter consultivo y no pueden ser una base para el despido de un empleado, pero la pregunta sigue siendo si las violaciones de las reglas de ética corporativa pueden convertirse en la base para la aplicación de otras medidas disciplinarias (además del despido), lo que parece más realista.

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo jurídico:

No estoy del todo de acuerdo con la conclusión del autor de que las reglas de ética corporativa son esencialmente reglas de conducta y tienen un carácter consultivo, y la violación de estas reglas no es motivo de despido de un empleado. Con base en las normas dispositivas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las normas de otras leyes reglamentarias, el empleador tiene derecho a establecer en su empresa tanto normas de conducta como de estilo de vestimenta (uniformes, por ejemplo), y la posibilidad de fumar en lugares designados y equipados o una prohibición total de fumar. En la mayoría de los casos de violaciones de los requisitos de la ética corporativa y el estilo empresarial, lo mejor, como lo ha demostrado la práctica, es que los empleadores primero apliquen un castigo en forma de amonestación, amonestación y, si las sanciones se "acumulan", despedirlo según el párrafo 5. de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por incumplimiento reiterado por parte del empleado sin motivos válidos de sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria). Y el éxito de la aplicación de esta práctica también quedó demostrado por decisiones judiciales (ver, por ejemplo, la decisión del Tribunal de Distrito de Orenburg de la Región de Orenburg del 1 de diciembre de 2011). , en el que el tribunal concluye que las acciones del empleado implicaron una violación del código de vestimenta, lo cual es una violación de las normas locales establecidas. regulaciones de esta empresa normas).

A pesar de que los empleadores castigan con mayor frecuencia a un empleado por no combinar con su uniforme, estilo de negocios establecidas en la organización, las sanciones por violaciones también suelen ser ética de negocios. Como regla general, la infracción consiste en mala educación por parte de un empleado hacia un cliente de la empresa o comportamiento inadecuado con sus colegas. Y los tribunales, en ausencia de violaciones identificadas en el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado, consideran legales las acciones de los empleadores para castigar al empleado por violar las reglas de ética.

Sin embargo, con demasiada frecuencia los empleadores cometen errores ofensivos al castigar a los empleados que han violado las reglas de ética, comportamiento y apariencia en el trabajo. Así, por ejemplo, según las conclusiones del tribunal contenidas en la decisión del Tribunal de Distrito de Sovetsky de la ciudad de Lipetsk de 11 de agosto de 2009 y la sentencia del Tribunal Regional de Lipetsk en el caso No. 33-.../ 09 , el tribunal concluyó que el empleado había incumplido repetidamente sus deberes laborales sin una buena razón, lo que se reflejó en un comportamiento inaceptable hacia los clientes de la empresa y sus colegas. Sin embargo, debido a que el empleado cometió tal comportamiento no en el desempeño de sus funciones oficiales y no implicó consecuencias negativas Para el empleador, como organización, el tribunal consideró el despido un castigo desproporcionado por violaciones éticas y reintegró al empleado en su puesto de trabajo.

Cabe señalar que la legalidad de sancionar a un empleado por violar las reglas de ética y código de vestimenta adoptadas en la organización se garantizará únicamente bajo la combinación de las siguientes condiciones:

Todos los requisitos del empleador en materia de ética de la comunicación, estilo de comportamiento, apariencia Los empleados deben constar en las leyes locales y de otro tipo del empleador, ser claros y comprensibles. La ley local debe adoptarse de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral y estar debidamente formalizada como documento. Si no se cumplen estos requisitos, no habrá base para sancionar a los empleados, ya que no habrá mala conducta por parte del empleado. Por ejemplo, debido a fallas en la ejecución de una ley local que establece los requisitos del empleador para el uniforme de los empleados, el tribunal declaró que el castigo era ilegal debido a su falta de fundamento (ver la decisión del Tribunal de Distrito de Oktyabrsky de la ciudad de Murmansk de fecha 02/09/2010) .

Al responsabilizar disciplinariamente a los empleados por violación de la ética, es necesario cumplir con los requisitos de los artículos 192-193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el procedimiento para registrar, investigar la infracción y aplicar el castigo por violación de la disciplina (incluido en términos de la adecuación de la pena aplicada al delito). Así, de la decisión del Tribunal de Distrito de Zheleznodorozhny de Ekaterimburgo de 26 de noviembre de 2010 en el caso No. 2-3204/2010 De ello se deduce que, a pesar de la exactitud del registro de los requisitos del empleador para la apariencia de los empleados, el registro de la mala conducta del empleado fue incompleto, lo que el tribunal consideró una violación de los requisitos del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para el procedimiento para asumir responsabilidad disciplinaria y el castigo del empleado fue declarado ilegal.

El castigo debe ser adecuado al acto, es decir, cumplir con los requisitos de la Parte 5 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: al imponer una sanción disciplinaria, la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en las que se cometió. debe ser tomado en cuenta.

Por lo tanto, las bases previstas en el párrafo 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que no figuran en el artículo, para castigar a los trabajadores por violar las reglas de ética en la práctica se utilizan con mucha más frecuencia que, por ejemplo, el subpárrafo "c" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado) o el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por cometer acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos, si estos acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador).

Ética profesional y la comunicación empresarial en un entorno organizacional son componentes importantes de las relaciones laborales que influyen actividad económica y la estabilidad de la empresa, y es difícil sobreestimar su papel. El cumplimiento de la ética profesional y las habilidades de conversación competente en equipo, con socios y clientes afectan el éxito de las operaciones internas y actividades externas la empresa, preservar su imagen y reputación.

Conversación de negocios

La comunicación empresarial implica principios y normas encaminados a lograr resultados mutuamente beneficiosos. Independientemente del cargo y funciones del empleado, éste debe ser capaz de expresar y argumentar claramente sus propios pensamientos, analizar el pensamiento de su socio y formar una actitud crítica ante opiniones y propuestas relevantes.

Como muestran los ejemplos comunicacion de negocios, un requisito previo es mantener una conversación y ajustar su proceso, la capacidad de escuchar al interlocutor, persuadir y ejercer una influencia positiva, crear un ambiente favorable que propicie la actividad productiva y la eliminación. situaciones de conflicto, manteniendo los estándares de ética profesional.

Ética telefónica

La entonación es de primordial importancia durante una conversación telefónica, especialmente al principio y al final. Cualquier error en el habla, dilación o tartamudez provoca tensión o irritación en el interlocutor. Y si el tono no coincide con el contenido de la información, el interlocutor tiende a confiar en la entonación.

Antes de llamar, conviene formular la tarea lo más brevemente posible y tomar las notas necesarias. Después de conectarse, debe presentarse, indicar su nombre y el de su empresa, y luego verificar con el interlocutor si tiene tiempo suficiente.

Por supuesto, independientemente de tu estado emocional, debes evitar comportamientos inapropiados que expresen abiertamente tus propias emociones. Pero la cortesía excesiva en forma de agradecimientos prolongados puede provocar impaciencia e irritación en el interlocutor.

Ejemplos inusuales de comunicación empresarial que requieren una preparación cuidadosa incluyen casos en los que la persona que llama necesita recordarse a sí misma después de una larga ausencia, así como ofrecer un servicio a varios tipos de clientes cuyas preferencias se desconocen.

Características del comportamiento incorrecto.

El comportamiento incorrecto implica:

• comentarios ofensivos dirigidos a colegas y clientes de la empresa;
• uso de malas palabras en la conversación;
• mala educación, abuso de autoridad, comportamiento intrusivo;
• Gestos sin tacto hacia colegas y clientes.

Además, el comportamiento inadecuado de un empleado incluye violar el código de vestimenta establecido de la organización y usar ropa inapropiada.

Código ético

Y la conducta oficial se elabora sobre la base de la Constitución de la Federación de Rusia y se desarrolla de acuerdo con los principios y reglas de conducta de un empleado, que está obligado a estudiar al acceder a un puesto. Un conjunto de normas en forma de actitud hacia están diseñados para garantizar la eficiencia en el desempeño de los deberes oficiales y ayudar a aumentar la autoridad de los empleados en el equipo.

El Código de Ética y Conducta de Servicio da forma a las relaciones dentro de la fuerza laboral. Regula conceptos como conflictos de intereses dentro de la empresa, abuso de poder, confidencialidad de datos, integridad personal, cumplimiento de los principios de sana competencia y mucho más. Cualquier ciudadano de la Federación de Rusia tiene derecho a exigir que los empleados se comporten de acuerdo con su ética profesional.

Memorándum

La información en forma de informe está destinada a la alta dirección con el fin de ponerla en conocimiento de ella y aplicar las medidas oportunas. La diferencia entre una nota y una nota es que esta última tiene fuerza legal.

Cualquier persona que estuvo presente cuando un empleado se comportó de manera inapropiada tiene derecho a presentar una denuncia en su contra. Además del informe, está permitido registrar hechos. violación similar en relación con otros empleados y socios comerciales.

Un informe oficial sobre conducta inapropiada debe incluir los siguientes elementos:

• indicación del culpable del comportamiento incorrecto;
• nombre del perjudicado;
• nombres de los presentes durante el incidente;
• otras circunstancias del incidente.

Funciones de informe:

• resolver problemas administrativos o de producción;
• propuestas para racionalizar y mejorar la producción;
• notificación a la dirección del desacuerdo con la decisión de las superiores;
• aclaración de circunstancias que surgieron durante un conflicto con los empleados o el supervisor inmediato;
• Reporte de progreso;
• quejas sobre el incumplimiento de sus deberes laborales por parte de los subordinados;
• investigación sobre delegación indebida de responsabilidades;
• reportar información sobre violaciones disciplinarias;
• reportar información sobre incidentes inusuales que podrían resultar en pérdidas materiales o daños físicos;
• naturaleza positiva de los eventos que requieren atención de la gerencia.

Responsabilidad y castigo

Por comportamiento inapropiado, el castigo disciplinario se proporciona en forma de amonestación o amonestación. En este caso no se permite el despido, ya que las acciones no tienen un carácter único y grave.

Si antes de esto ya se había aplicado un castigo disciplinario contra este empleado dentro de un año, entonces una nueva amonestación puede dar lugar al despido, aunque su infracción entra en otra categoría de infracciones.

La investigación oficial no insiste en señalar las expresiones que fueron utilizadas contra el ofendido. Y si el caso se lleva a los tribunales, esos detalles deben confirmarse, respaldados por hechos y con la ayuda de testigos.

Satisfacción del reclamo por parte del tribunal.

Además de la pena prevista en el Código del Trabajo, es posible aplicar los párrafos del artículo 152, que refleja el procedimiento para proteger la reputación empresarial.

La demanda será satisfecha en las siguientes condiciones:

• reconocimiento de una violación del código de ética y conducta oficial;
• la información difundida se refiere a la cuestión del honor;
• discrepancia entre la información y la realidad.

En este caso, el demandante está obligado a aportar prueba de los hechos del insulto y el demandado está obligado a confirmar lo que es cierto.

La ética profesional en perspectiva macro

La ética profesional puede incluir un sistema de normas y principios morales específicos, teniendo en cuenta las características de un determinado actividad profesional, lo que garantiza una comunicación confidencial.

Como consecuencias se pueden identificar varias direcciones a gran escala.

1. Prácticas corruptas. Este tipo de acción limita la libertad de elección y modifica las condiciones para la toma de decisiones. Luego, el empleado puede aumentar su beneficio mediante ingresos no derivados del trabajo. El soborno conduce a la redistribución de recursos en favor de opciones menos prometedoras.
2. Compulsión. Las acciones coercitivas impiden el desarrollo de relaciones entre un determinado vendedor y los clientes, encaminadas a estimular la compra de servicios o productos específicos, por lo que la competencia es insostenible. Como resultado, hay una disminución en la calidad de los productos disponibles, una reducción de la gama y una reducción de la demanda. Se destinan a producción menos recursos de los que estarían disponibles en condiciones de competencia ilimitada.
3. Falta de fiabilidad de la información. La distorsión de la información sobre un producto conduce a la insatisfacción del consumidor y a la interrupción de las entregas y ciclos de producción posteriores. La consecuencia de una información poco fiable es un gasto de fondos injustificado.
4. Robo. El robo aumenta el coste de los servicios y productos, ya que los daños se compensan con el aumento de los precios. El resultado es un aumento de los precios y una redistribución irracional de los recursos, una escasez de productos.

La psicología y la ética de la comunicación empresarial son componentes de un complejo de ciencias básicas, basadas en los principios de la mayoría de ellas. Y si el éxito de la sociedad no depende de un individuo, entonces el éxito de la empresa afecta al sujeto y a la sociedad. Así, el desarrollo personal, las relaciones dentro de una organización, el éxito empresarial y desarrollo Social están interconectados, por lo que la ética profesional siempre sigue siendo relevante.