Xodimlarni boshqarish tizimining elementlari quyidagilardan iborat: Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari. Tashkiliy munosabatlarni boshqarishga qaratilgan quyi tizim

FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI

Oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasi

Sibir davlat aerokosmik universiteti

akademik M.F.Reshetnev nomi bilan atalgan

NKPU kafedrasi

NAZORAT ISHI

Intizom bo'yicha: "Xodimlarni boshqarish"

Mavzu bo'yicha: Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari.

Amalga oshirilgan:st. gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Tekshirildi:Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010 yil

Kirish 3 sahifa

1. Boshqaruv tizimi elementlari 4-8 bet.

2. Xodimlarni boshqarish tizimi 9-11 bet.

3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari 12-13 pp.

4. Xodimlarni boshqarish usullari 14-22 pp.

5. Boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklari 23 b.

Xulosa 24 bet

Adabiyotlar 25 bet.

Kirish

Ushbu mavzuning dolzarbligi shundaki katta miqdorda korxonalar eskirgan xodimlarni boshqarish tizimi bilan ishlaydi, bu esa xodimlardan yangi bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan o'zgarishlarga bo'lgan ehtiyojni ob'ektiv ravishda yaratadi.

Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish tizimi muammosini o'rganish nafaqat dolzarb, balki zarurdir.

Mening mavzuim sinov ishi"Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari". Men ishimning asosiy qismida menejment elementlari, usullari, tashkilot xodimlarini boshqarish tamoyillari, shuningdek, boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklarini ochib berdim.

1. Boshqarish tizimining elementlari

Har qanday tashkilot ikki elementdan iborat murakkab ijtimoiy tizimdir - boshqaruvchi va boshqariladigan. Butun tashkilotning quyi tizimi bo'lgan holda, boshqaruv elementining o'zi bir vaqtning o'zida juda murakkab shakllanishni anglatadi, biz uni boshqarish tizimi deb ataymiz.

U tuzilmaning muayyan konfiguratsiyasi, markazlashtirish yoki markazsizlashtirish darajasi, rasmiylashtirish va tartibga solish, barqarorlik yoki o'zgaruvchanlik, ochiqlik yoki yopiqlik (tashqi ta'sirlarni qabul qilish yoki immunitet) bilan tavsiflanadi.

Tarkibiy jihatdan boshqaruv tizimi boshqaruv sub'ektini tashkil etuvchi birlikda, boshqaruv va boshqariladigan quyi tizimdan (ular orasidagi chegaralar juda o'zboshimchalik bilan), shuningdek ularning o'zaro ta'siri mexanizmidan, shu jumladan vakolatlar, printsiplar, usullar, qoidalar to'plamidan iborat. , nazorat ob'ektiga nisbatan boshqaruv harakatlarini amalga oshirish tartibini tartibga soluvchi normalar, tartiblar. Tizimli yondashuv boshqaruv sub'ekti va ob'ektini bir butun sifatida va tashqi muhit bilan bog'liq holda ko'rib chiqishni talab qiladi.

Boshqaruv tizimining boshqaruv quyi tizimi deganda uning boshqaruv qarorlarini ishlab chiqadigan, qabul qiluvchi va uzatuvchi, ularning bajarilishini ta’minlovchi qismi tushunilishi mumkin, boshqariladigan quyi tizim esa ularni idrok etuvchi va amaliyotda amalga oshiruvchi qismidir. Ierarxik boshqaruv sharoitida uning ko'pgina bo'g'inlari, aniq vaziyatga qarab, boshqaruvga yoki boshqariladigan quyi tizimga tegishli bo'lishi mumkin.

Boshqaruv quyi tizimining boshida boshqaruv ta'sirini ifodalovchi uning direktori (markaziy bo'g'in) turadi. Bu individual (menejer) yoki jamoaviy (direktorlar kengashi) bo'lishi mumkin aktsiyadorlik jamiyati).

Boshqaruv quyi tizimi, shuningdek, uning boshqariladiganga ta'sir qilish mexanizmlarini o'z ichiga oladi - rejalashtirish, nazorat qilish, rag'batlantirish, muvofiqlashtirish va boshqalar.

Boshqariladigan quyi tizim boshqaruv harakatini idrok etadigan va unga muvofiq ob'ektning xatti-harakatlarini o'zgartiradigan boshqaruv ob'ektining elementlarini, shuningdek ushbu elementlarning o'zaro ta'sir qilish mexanizmini (shaxsiy manfaatlar, xodimlarning maqsadlari, ularning munosabatlari va boshqalar) o'z ichiga oladi. .

Odatda, boshqaruv quyi tizimi boshqariladiganga qaraganda miqyosda kichikroq va uning murakkabligi pastroq; lekin u faolroq, harakatchanroq. Boshqariladigan quyi tizim, aksincha, katta inertsiyaga ega, bu odatda engish uchun katta energiya talab qiladi. Ushbu tizim boshqaruv qarorlarini o'ziga xos xususiyatlarga muvofiq ravishda buzadi, bu esa ularni amalga oshirish samaradorligini ko'p jihatdan belgilaydi.

Agar boshqaruv rasmiy xususiyatga ega bo‘lsa, uning predmeti boshqaruv bo‘linmasini (boshqaruv apparatini) tashkil etuvchi lavozim yoki lavozimlar majmui shaklida tashkiliy-huquqiy jihatdan rasmiylashtiriladi. Aks holda, sub'ekt alohida shaxs yoki ma'lum lavozimlar bilan rasman bog'lanmagan odamlar guruhi bo'lishi mumkin. Bu erda asosiy narsa shundaki, nazorat sub'ekti boshqaruv ob'ektining ishlashini tartibga soluvchi qarorlarni ishlab chiqaradi.

Boshqaruv faoliyati sub'ektlarini boshqaruv sub'ektidan - boshqaruv munosabatlari timsolidir tirik odamlar - apparat rahbarlari va xodimlaridan farqlash kerak.

Boshqarish va boshqariladigan quyi tizimlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir samarali bo'lishi uchun bir qator shartlar bajarilishi kerak.

Birinchidan, ular bir-biriga mos kelishi kerak. Agar bunday yozishmalar bo'lmasa, ular uchun "moslashish" qiyin bo'ladi, ular ish jarayonida bir-birlarini tushuna olmaydilar va natijada o'zlarining potentsial imkoniyatlarini amalga oshira olmaydilar. Tasavvur qilish oson, masalan, aqlli va qobiliyatli odam o'zi haqida kam tasavvurga ega bo'lgan faoliyat sohasida etakchiga aylanadi. Ko'rinib turibdiki, u qabul qiladigan qarorlar qo'l ostidagilar uchun tushunarli bo'lishi qiyin, ikkinchisi esa kerakli samaradorlik bilan ishlay olmaydi.

Bundan tashqari, boshqaruv va boshqariladigan quyi tizimlar bir-biriga mos bo'lishi kerak, shunda ularning o'zaro ta'siri o'z vazifalarini bajara olmaslikka olib kelishi mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarni keltirib chiqarmaydi. Shunday qilib, agar menejer va unga bo'ysunuvchi psixologik jihatdan mos bo'lmasa, ular o'rtasida ertami-kechmi nizolar boshlanadi, bu ish natijalariga eng salbiy ta'sir qiladi.

Ikkinchidan, birlik doirasida boshqaruv va boshqariladigan quyi tizimlar nisbiy mustaqillikka ega bo'lishi kerak. Markaziy boshqaruv bo‘g‘ini voqea sodir bo‘lgan joydan uzoqligi, tafsilotlarni, ob’ektning manfaatlarini va uning yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan psixologik reaksiyalarini, ayniqsa, kutilmagan vaziyatlarda bilmaslik tufayli muayyan vaziyatlarda barcha zaruriy harakatlarni ta’minlay olmaydi. Shuning uchun yuqorida qabul qilingan qarorlar optimal bo'lishi mumkin emas.

Uchinchidan, boshqaruv va boshqariladigan quyi tizimlar boshqa tomondan olingan boshqaruv ma'lumotlariga ma'lum bir tarzda munosabat bildirish tamoyillari asosida bir-biri bilan ikki tomonlama o'zaro ta'sir ko'rsatishi kerak. Bunday reaktsiya nazorat sub'ekti va ob'ektining nafaqat tashqi vaziyatdagi o'zgarishlarga, balki bir-birining yangi holatiga moslashishini ta'minlaydigan keyingi harakatlarni sozlash uchun ko'rsatma bo'lib xizmat qiladi.

To'rtinchidan, boshqaruv va boshqariladigan quyi tizimlar ham aniq o'zaro ta'sirdan manfaatdor bo'lishi kerak; biri muayyan vaziyatda zarur bo'lgan buyruqlarni berishda, ikkinchisi ularni o'z vaqtida va to'g'ri bajarishda. Subyektning nazorat qilish qobiliyati ob'ektning kiruvchi buyruqlarni bajarishga tayyorligi bilan belgilanadi.

Xuddi shunday holat boshqaruv jarayoni ishtirokchilarining shaxsiy maqsadlari bir-biriga to'g'ri kelganda va shu bilan birga boshqaruv ob'ektining maqsadlariga mos kelganda yuzaga keladi. Shuning uchun ularning o'z maqsadlariga erishish imkoniyati bevosita nazorat ob'ektining ehtiyojlaridan kelib chiqadigan maqsadlarga erishish darajasiga bog'liq bo'lishi kerak.

Sanab o'tilgan omillar ob'ektning boshqarilishini ta'minlashi kerak, bu boshqaruv quyi tizimi unga nisbatan boshqariladigan orqali amalga oshiradigan nazorat darajasi bilan tavsiflanadi.

Boshqarish qobiliyati sub'ektning bo'ysunuvchi, boshqariladigan ob'ekti yoki umuman boshqaruv tizimining boshqaruv ta'siriga reaktsiyasi sifatida namoyon bo'ladi. U tegishli talablarni bajarish, harakatsizlik, qarshilik, rasmiy harakatlar shaklida bo'lishi mumkin, ya'ni boshqaruv talablarini bajarishga tayyorlik va hamkorlik bilan tavsiflanadi. Boshqaruv qobiliyati xodimlarning bilimi va tajribasi, boshqaruv turining ichki va tashqi sharoit sharoitlariga muvofiqligi, menejer vakolatlarining etarliligi, ijtimoiy-psixologik iqlim kabi holatlarga bog'liq.

Boshqarish tizimi doirasida uning boshqaruvi va boshqariladigan quyi tizimlari o'rtasida turli xil bog'lanishlar mavjud: to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita; asosiy va ikkilamchi; ichki va yuzaki; doimiy va vaqtinchalik; tabiiy va tasodifiy. Ushbu bog'lanishlar orqali boshqaruv mexanizmi ishlaydi, bu boshqariladigan ob'ektni faollashtirish uchun unga ta'sir qilish vositalari va usullari to'plami, shuningdek, uning eng muhim elementi sifatida xodimlarning xatti-harakatlarining motivlari (manfaatlar, qadriyatlar, munosabatlar, intilishlar).

Boshqaruv mexanizmi ob'ektning maqsad va vazifalariga, uning faoliyatining real sharoitlariga mos kelishi, ob'ektga ta'sir qilishning ishonchli, o'zaro muvozanatli usullarini ta'minlashi va takomillashtirish imkoniyatlariga ega bo'lishi kerak.

Boshqaruv tizimi samarali bo'lishi kerak, bu quyidagilarni nazarda tutadi: samaradorlik va ishonchlilik, qabul qilingan qarorlarning sifati; tegishli vaqt xarajatlarini minimallashtirish; boshqaruv apparatini saqlash uchun umumiy xarajatlar va xarajatlarni tejash, asosiy faoliyatning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini va mehnat sharoitlarini yaxshilash, tashkilotning barcha xodimlari tarkibidagi boshqaruv xodimlarining ulushi.

Boshqarish tizimining samaradorligini yanada ishonchli foydalanish orqali oshirish mumkin fikr-mulohaza, ma'lumotlarning o'z vaqtida va to'liqligi, ishtirokchilarning ijtimoiy-psixologik fazilatlarini hisobga olgan holda, birliklarning optimal hajmini ta'minlash.

2. Xodimlarni boshqarish tizimi

xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi

Boshqaruv turli tabiatdagi (biologik, ijtimoiy, texnik va boshqalar) tashkil etilgan tizimlarning elementi va ayni paytda funktsiyasi bo'lib, ularning tuzilishini saqlashni, faoliyat rejimini saqlashni, faoliyat dasturi va maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlaydi. Vixanskiy O.S., Naumov N.O. Boshqaruv. M.: Gardariki, 2004 - 23-25-betlar

Boshqarishning umumiy shakllari kibernetika tomonidan aniqlangan, tabiat, texnika va jamiyatdagi murakkab tizimlarni boshqarishning umumiy tamoyillari va usullari haqidagi fan. Texnik tizimlarda boshqaruvning alohida jihatlari texnik fanlarning tegishli sohalari tomonidan o'rganiladi (masalan, boshqaruv nazariyasi mavjud). samolyot), biologik tizimlarda - biologiya fanlari sohalari (masalan, fiziologiya hayvonlarni nazorat qilishda qo'llaniladigan shartli reflekslar va boshqa shunga o'xshash mexanizmlarni o'rganadi).

Menejment fani boshqaruv faoliyatini amalga oshirish bo‘yicha bilimlarni yaratadi, tizimlashtiradi va tarqatadi. Bu chegara fanidir; u iqtisodiyot, sotsiologiya, psixologiya, kibernetika va informatika elementlarini birlashtiradi.

Menejment fanining predmeti iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy munosabatlar va manfaatlar bir vaqtning o'zida namoyon bo'ladigan, ularni tartibga solish, sifat jihatidan o'ziga xosligini saqlash, takomillashtirish va rivojlantirish maqsadida jamiyatga yoki uning alohida elementlariga ta'sir qilishda ifodalanadigan boshqaruv munosabatlarini tashkil etadi. Boshqaruv fanining predmeti ham boshqaruv texnologiyalari va boshqaruv amaliyotini rivojlantirish usullari va tendentsiyalari hisoblanadi.

Menejment har qanday jamiyatga yoki uning alohida elementiga (tashkilot, jamoa, bo'lim, shahar, viloyat) xosdir. Boshqaruvga bo'lgan ehtiyoj ob'ektning tizimliligidan, odamlar o'rtasidagi aloqa va ularning moddiy va ma'naviy faoliyati mahsulotlarini almashish zaruriyatidan kelib chiqadi.

Boshqaruv ob'ektlari tarmoqlar (sanoat, qishloq xo‘jaligi, transport), aholining hududiy birlashmalari (viloyat, tuman, shahar), takror ishlab chiqarishning alohida bosqichlari (ishlab chiqarish, yetkazib berish, sotish, ilmiy-tadqiqot ishlari), aspektlari bo‘lishi mumkin. iqtisodiy faoliyat(mahsulot sifati, iste'molchilar bilan o'zaro munosabat, marketing), resurslar turlari (moliyaviy, insoniy va boshqalar), shuningdek ishlab chiqarish xususiyatlari (samaradorlik, mehnatga munosabat, hayot sifati, bandlik darajasi). Vershigora E.E. Boshqaruv: Proc. nafaqa; 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: INFRA-M, 2000 yil

Boshqaruv sub'ektlari direktor, menejer, direktorlar kengashi, shahar hokimi, shahar kengashi, bo'lim boshlig'i, sifat guruhi, shahar savdo-sanoat palatasi, shuningdek boshqaruv ob'ektiga boshqaruv ta'sirini amalga oshiradigan boshqa shaxslar yoki odamlar guruhi bo'lishi mumkin. .

Menejmentni uning asosiy funktsiyalarini sanab o'tish orqali aniqlash mumkin, ular quyidagilardan iborat: maqsadlarni belgilash, tahlil qilish, prognozlash, rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, motivatsiya, o'qitish, hisob va nazorat qilish, aloqa, qaror qabul qilish.

Barcha boshqaruv funktsiyalari bir-biri bilan chambarchas bog'liq va bir-birini to'ldiradi. Har qanday tashkilot faoliyatida - tijorat va notijorat, katta yoki kichik, rasmiy yoki norasmiy - barcha boshqaruv funktsiyalari istisnosiz mavjud.

Xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlar bilan ishlash texnikasi, usullari, texnologiyalari va tartiblari to'plami.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda bir necha yondashuvlar mavjud. Bularning barchasi ushbu hodisaning qaysi tomoni ko'rib chiqilayotganiga bog'liq.

Yuqoridagi ta'rifga kelsak, shu nuqtai nazardan qaraganda, xodimlarni boshqarish tizimiga quyidagi elementlar kiradi kadrlar ishi(1.1-rasm).

1.1-rasm. - xodimlarni boshqarish elementlari

Bu faqat qo'llaniladigan HR texnologiyalarining to'liq bo'lmagan ro'yxati, ammo u sizga xodimlar bilan ishlash doirasini tasavvur qilish imkonini beradi. Xodimlarni boshqarish tizimining barcha elementlarini uchta blokga bo'lish mumkin:

1) kadrlarni rejalashtirish, ishga olish ehtiyojlarini aniqlash, ishga qabul qilish, tanlash, ishga olish, bo'shatish, ba'zan bu ishchilarni moslashtirishni o'z ichiga olgan kadrlarni shakllantirish texnologiyalari;
2) o'qitish, martaba va kadrlar zaxirasini shakllantirishni birlashtirgan kadrlarni rivojlantirish texnologiyalari;
3) xodimlardan oqilona foydalanish texnologiyalari, shu jumladan baholash, rag'batlantirish va mehnatni tartibga solish.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlarni boshqarish funktsiyalari amalga oshiriladigan tizim. U umumiy liniyalarni boshqarishning quyi tizimlarini va bir hil funktsiyalarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator funktsional quyi tizimlarni o'z ichiga oladi. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish - M: Biznes maktabi, "Intel-Sintez", 2007 yil

Umumiy va chiziqli boshqaruv quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: butun tashkilotni boshqarish, individual funktsional va ishlab chiqarish bo'limlarini boshqarish.

Xodimlarni rejalashtirish va marketing quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish, kadrlar salohiyatini tahlil qilish, mehnat bozorini tahlil qilish, kadrlarni rejalashtirishni tashkil etish, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash.

Xodimlarni boshqarish va buxgalteriya hisobi quyi tizimi quyidagilarni amalga oshiradi: xodimlarni yollashni tashkil etish, suhbatlar tashkil etish, xodimlarni tanlash va ishga yollashni baholash, xodimlarni qabul qilish, o'tkazish, lavozimga ko'tarish va ishdan bo'shatishni hisobga olish, kasbiy rahbarlik va xodimlardan oqilona foydalanishni tashkil etish, ishga joylashtirish. menejment va xodimlarni boshqarish tizimi uchun ofis yordami.

Mehnat munosabatlarini boshqarish quyi tizimi ishlab chiqaradi: guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish mojarolari va stresslarini boshqarish, ijtimoiy-psixologik diagnostika, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlarni boshqarish.

Qo'llab-quvvatlash quyi tizimi normal sharoitlar mehnat psixofiziologiyasi va mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish, texnik estetika, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhit talablariga rioya qilish kabi funktsiyalarni bajaradi.

Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish quyi tizimi quyidagilarni amalga oshiradi: tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, yangi xodimlarni ishga qabul qilish va moslashtirish, bo'sh lavozimlarga nomzodlarni baholash, xodimlarni doimiy davriy baholash, amalga oshirish. biznes martaba va martaba va kasbiy ko'tarilish, kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish.

Xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirishni boshqarish quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: mehnat xulq-atvorini rag'batlantirishni boshqarish, mehnat jarayonini normalash va tariflash, mehnatga haq to'lash tizimini ishlab chiqish, xodimlarning foyda va kapitalda ishtirok etish shakllarini ishlab chiqish, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishni rivojlantirish, tashkil etish. tizimni me’yoriy va uslubiy ta’minlash

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarish quyi tizimi quyidagilarni amalga oshiradi: tashkilot Ovqatlanish, uy-joy va maishiy xizmat ko'rsatishni boshqarish, madaniyat va jismoniy tarbiyani rivojlantirish, sog'liqni saqlash va dam olishni ta'minlash, ijtimoiy sug'urtani tashkil etish.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini ishlab chiqish quyi tizimi mavjud tashkiliy boshqaruv tuzilmasini tahlil qilish va shtat jadvalini ishlab chiqish kabi funktsiyalarni bajaradi.

Quyi tizim huquqiy yordam xodimlarni boshqarish tizimi amalga oshiradi: yechim huquqiy masalalar mehnat munosabatlari, xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik. Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2004 yil

Inson resurslarini boshqarish tizimini aniqlashning yana bir yondashuvi - inson resurslarini boshqarish tizimini tashkiliy nuqtai nazardan taqdim etishdir. Ushbu lavozimga asoslanib, xodimlarni boshqarish tizimi majmui hisoblanadi tashkiliy tuzilmalar xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajarish. Bunga menejerlar, PM xizmati, ya'ni u yoki bu tarzda PM funktsiyalarini amalga oshiradigan har bir kishi kiradi.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlar bilan ishlashning butun tartibini - ma'muriyat va ishchi kuchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning asosiy g'oyasini aniqlashdan tortib ishchilarni bo'shatishgacha - shuningdek, uni qo'llab-quvvatlovchi quyi tizimlar to'plamini (axborot, tashkiliy) o'z ichiga oladi. , kadrlar, yuridik) Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish - M: Biznes maktabi, Intel-Sintez, 2007 yil.

Xodimlarni boshqarish tizimi uning barcha elementlari birgalikda, jamlangan holda qo'llanilganda, ya'ni tashkilot xodimlar bilan ishlashda kadrlar ishining barcha jihatlariga e'tibor qaratgandagina samarali bo'ladi.

Korxona xodimlarini boshqarish kontseptsiyasi - bu xodimlarni boshqarishning mohiyati, mazmuni, maqsadlari, vazifalari, mezonlari, tamoyillari va usullarini tushunish va aniqlash bo'yicha nazariy va uslubiy qarashlar tizimi, shuningdek, xodimlarni boshqarish mexanizmini shakllantirishga tashkiliy va amaliy yondashuvlar. uni korxonalarning muayyan ish sharoitlarida amalga oshirish.

Hozirgi vaqtda korxonada xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarining ahamiyati, ularni korxona oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.

Yigirmanchi asrning oxirida Rossiyadagi iqtisodiy va siyosiy tizimlardagi o'zgarishlar bir vaqtning o'zida katta imkoniyatlarni taqdim etadi va har bir shaxsning mavjudligi barqarorligiga jiddiy tahdidlarni o'z ichiga oladi va deyarli har bir insonning hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritadi.

Bunday vaziyatda korxona xodimlarini boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u korxona xodimlarini boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda tashqi sharoitlarga individual moslashish masalalarini keng ko'lamli amalga oshirish va umumlashtirish imkonini beradi.

Xulosa qilib aytganda, korxona xodimlariga ta'sir qiluvchi uchta omilni aniqlash mumkin.

Birinchisi, korxonaning ierarxik tuzilmasi bo'lib, bunda asosiy ta'sir vositasi hokimiyat munosabatlari - bo'ysunish, shaxsga yuqoridan bosim, majburlash, moddiy ne'matlarni taqsimlash ustidan nazorat qilishdir.

Ikkinchisi - madaniyat, ya'ni jamiyat, korxona yoki odamlar guruhi tomonidan ishlab chiqilgan, shaxsning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi, shaxsni boshqa yo'l bilan emas, balki bir xil yo'l tutishga majbur qiladigan qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar va xulq-atvor qoidalari ko'lami. ko'rinadigan majburlashsiz.

Uchinchisi bozor – mahsulot va xizmatlarni sotib olish va sotish, mulkiy munosabatlar, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanatiga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog‘i. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. - Nijniy Novgorod, 2005 yil

Bozorga o'tish davrida ierarxik boshqaruvdan, ma'muriy ta'sirning qattiq tizimidan, amalda cheksiz ijro hokimiyatidan bozor munosabatlariga va iqtisodiy usullarga asoslangan mulkiy munosabatlarga sekin o'tish kuzatilmoqda. Shu bois qadriyatlar ustuvorligiga prinsipial yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur. Korxona ichida asosiy narsa xodimlar, tashqarida esa - mahsulot iste'molchilari. Ishchining ongini boshliqqa emas, balki iste'molchiga qaratish kerak; foyda bermaslik, isrof qilmaslik; aqlsiz ijrochiga emas, tashabbuskorlikka. Axloqni unutmasdan, umumiy iqtisodiy fikrga asoslangan ijtimoiy me'yorlarga o'ting.

Xodimlarni boshqarish tizimi (HMS) tashkilotning xodimlarga nisbatan faoliyatini, xodimlarni boshqarish tizimi doirasidagi asosiy tartiblarni birlashtiradi. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik. Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2004 yil

Mahalliy va xorijiy korxonalar tajribasini umumlashtirish xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadlarini shakllantirishga imkon beradi: kadrlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish (1.2-rasm):

1.2-rasm - Korxona xodimlarini boshqarish tizimining kengaytirilgan maqsadlar daraxti

Xodimlarni boshqarish maqsadlarini ta'minlash uchun korxona tashkilot xodimlarini o'rganish bo'yicha turli xil ishlarni amalga oshiradi. Shu munosabat bilan kadrlar tushunchasini aniqlash va tashkilot xodimlarini o'rganishning asosiy yo'nalishlarini qisqacha tavsiflash kerak.

FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI

Oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasi

Sibir davlat aerokosmik universiteti

akademik M.F.Reshetnev nomi bilan atalgan

NKPU kafedrasi

NAZORAT ISHI

Intizom bo'yicha: "Xodimlarni boshqarish"

Mavzu bo'yicha: Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari.

Amalga oshirilgan: st. gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Tekshirildi: Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010 yil

Kirish 3 sahifa

1. Boshqaruv tizimi elementlari 4-8 bet.

2. Xodimlarni boshqarish tizimi 9-11 bet.

3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari 12-13 pp.

4. Xodimlarni boshqarish usullari 14-22 pp.

5. Boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklari 23 b.

Xulosa 24 bet

Adabiyotlar 25 bet.

Kirish

Ushbu mavzuning dolzarbligi shundaki, ko'plab korxonalar eskirgan xodimlarni boshqarish tizimi bilan ishlaydi, bu esa xodimlardan yangi bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan o'zgarishlar zarurligini ob'ektiv ravishda yaratadi.

Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish tizimi muammosini o'rganish nafaqat dolzarb, balki zarurdir.

Mening testimning mavzusi "Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari". Men ishimning asosiy qismida menejment elementlari, usullari, tashkilot xodimlarini boshqarish tamoyillari, shuningdek, boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklarini ochib berdim.

1. Boshqarish tizimining elementlari

Boshqaruv quyi tizimining boshida boshqaruv ta'sirini ifodalovchi uning direktori (markaziy bo'g'in) turadi. Bu individual (boshqaruvchi) yoki jamoaviy (aksiyadorlik jamiyatining direktorlar kengashi) bo'lishi mumkin.

Boshqaruv quyi tizimi, shuningdek, uning boshqariladiganga ta'sir qilish mexanizmlarini o'z ichiga oladi - rejalashtirish, nazorat qilish, rag'batlantirish, muvofiqlashtirish va boshqalar.

Boshqaruv faoliyati sub'ektlarini boshqaruv sub'ektidan - boshqaruv munosabatlari timsolidir tirik odamlar - apparat rahbarlari va xodimlaridan farqlash kerak.

Boshqarish va boshqariladigan quyi tizimlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir samarali bo'lishi uchun bir qator shartlar bajarilishi kerak .

Sanab o'tilgan omillar ob'ektning boshqarilishini ta'minlashi kerak, bu boshqaruv quyi tizimi unga nisbatan boshqariladigan orqali amalga oshiradigan nazorat darajasi bilan tavsiflanadi.

Ishtirokchilarning ijtimoiy-psixologik sifatlarini hisobga olgan holda ishonchliroq qayta aloqa, axborotning o‘z vaqtida va to‘liqligi hamda birliklarning optimal hajmini ta’minlash orqali boshqaruv tizimining samaradorligini oshirish mumkin.

2. Xodimlarni boshqarish tizimi

Xodimlarni boshqarish ko'p qirrali va nihoyatda murakkab jarayon bo'lib, u o'ziga xos xususiyatlar va naqshlar bilan tavsiflanadi. Xodimlarni boshqarish muammolarni har tomonlama hal qilish va qayta qurish asosida izchillik va to'liqlik bilan tavsiflanadi. Tizimli yondashuv yakuniy maqsadlarga erishish, ularni hal qilish yo'llarini aniqlash va tizimni har tomonlama rejalashtirish va tashkil etishni ta'minlaydigan tegishli boshqaruv mexanizmini yaratish uchun muammoning alohida tomonlari o'rtasidagi munosabatlarni hisobga olishni o'z ichiga oladi.
Boshqaruv tizimi - bu funktsional maqsadlarda farq qiluvchi, avtonom harakat qiladigan, lekin umumiy maqsadga erishishga qaratilgan o'zaro bog'langan elementlarning tartiblangan to'plami.

Tizim tashkiliy jihatdan tarkibiy bo'linmalar va xodimlarga ma'lum funktsiyalarni yuklaydi, shuningdek boshqaruv tizimidagi ma'lumotlar oqimini tartibga soladi.

Inson resurslarini boshqarish tizimi doimiy ravishda rivojlanib, takomillashtirilmoqda. Jamiyat taraqqiyotining har bir bosqichida uni ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanish talablariga muvofiqlashtirish, uning alohida elementlariga tuzatishlar kiritish zarur.

Xodimlarni boshqarish boshqaruv va boshqariladigan tizimlarning o'zaro ta'siri bilan ta'minlanadi.

Boshqaruv tizimi (sub'ekti) - bu ma'lum bir faoliyat ko'lami, vakolatlari va funktsiyalarini bajarishning o'ziga xosligi bo'lgan boshqaruv organlari va boshqaruv xodimlarining majmui. U tashkiliy va tartibsiz omillar ta'sirida o'zgarishi mumkin. Boshqaruv tizimi xodimlarni qayta yaratish va ulardan foydalanish bo'yicha iqtisodiy va tashkiliy chora-tadbirlar majmuini ishlab chiqadigan tarmoq menejerlari tomonidan ifodalanadi.

Boshqariladigan tizim (ob'ekt) - bu xodimlarning dam olish va ulardan foydalanish jarayoniga oid ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimi.
Xodimlarni boshqarish murakkab tizim bo'lib, uning elementlari xodimlar bilan ishlashning yo'nalishlari, bosqichlari, tamoyillari, turlari va shakllaridir. Asosiy yo'nalishlar - xodimlarni ishga olish va ushlab turish, ularni kasbiy tayyorlash va rivojlantirish, har bir xodimning faoliyatini tashkilot maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan baholash, bu ularning xatti-harakatlarini to'g'rilash imkonini beradi.

Zamonaviy jamiyatda mavjud bo'lgan tashkilotlarning barcha xilma-xilligi va ular shug'ullanadigan faoliyat turlari bilan, inson resurslari bilan ishlashda ular o'ziga xos xususiyatlaridan qat'i nazar, bir xil vazifalarni hal qilishadi.

Birinchidan, har bir tashkilot kerakli miqdordagi xodimlarni jalb qiladi. Tanlash usullari tashkilotning tabiati va ish sharoitlariga bog'liq.

Ikkinchidan, istisnosiz, har bir kishi o'z ishchilarini vazifani tushuntirishga o'rgatadi va o'z qobiliyatlari va qobiliyatlarini vazifa talablariga moslashtiradi.

Uchinchidan, tashkilotlar har bir xodimning ish faoliyatini baholaydi. Tashkilot turlari kabi baholash shakllari ham xilma-xildir.

Va nihoyat, har bir tashkilot u yoki bu darajada o'z xodimlarini mukofotlaydi, ya'ni ular o'z maqsadlariga erishish uchun sarflagan vaqtlari, kuchlari va aql-idroklarini qoplaydi.

Nomlangan funktsiyalar har qanday tashkilotda mavjud, ammo ular turli shakllarda va turli darajadagi rivojlanish darajasida ifodalanishi mumkin.

Binobarin, muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun tashkilot xodimlarni yollash, o'qitish, baholash va ish haqini to'lashni boshqarishi, ya'ni ushbu jarayonlarni tashkil etish usullari, tartiblari va dasturlarini yaratishi va takomillashtirishi kerak. Jamiyat va birlikda usullar, tartiblar, dasturlar xodimlarni boshqarish tizimini tashkil qiladi.

Boshqaruv tizimining asosiy elementlari odamlardir, ular bir vaqtning o'zida boshqaruv ob'ekti va sub'ekti sifatida ishlaydi. Inson resurslarining bir vaqtning o'zida ham boshqaruv ob'ekti, ham sub'ekti sifatida harakat qilish qobiliyati menejmentning asosiy o'ziga xos xususiyati hisoblanadi.
Binobarin, ijtimoiy-iqtisodiy tizim boshqaruv va boshqariladigan tizimlarning birligi, boshqaruv mexanizmi esa davlatda mehnat resurslarini shakllantirish, taqsimlash va foydalanishga ta'sir ko'rsatish munosabatlari, shakllari va usullari yig'indisidir.

Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimi o'zaro bog'langan quyi tizimlar (elementlar) majmuasidan iborat.

Quyi tizim - funktsional elementlar yoki tashkiliy xususiyatlar bilan ajratilgan tizimning bir qismi bo'lib, ularning har biri bajaradigan, belgilangan vazifalarni bajaradi, avtonom ishlaydi, lekin umumiy maqsadni hal qilishga qaratilgan.
Quyi tizimlar tizimi ko'p darajali tuzilishga ega bo'lib, ko'plab faoliyat sohalariga ega.

An'anaviy ravishda inson resurslarini boshqarishning asosiy funktsiyalariga mos keladigan quyi tizimlar ajralib turadi.

3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari

Xodimlarni boshqarish quyidagi printsiplarga asoslanadi:

Ilmiy yondashuv, demokratik markazlashuv, tartiblilik, tartib birligi;

Shaxsiy va jamoaviy yondashuvlar, markazlashtirish va markazsizlashtirish, chiziqli, funktsional va maqsadli boshqaruvning kombinatsiyasi;

Qarorlarning bajarilishini nazorat qilish.

Xodimlarni boshqarish tashkilot boshqaruvining murakkab va ajralmas tarkibiy qismidir. Bu murakkab, chunki odamlar o'z tabiatiga ko'ra boshqa resurslardan farq qiladi va alohida yondashuv va boshqaruv usullarini talab qiladi. Inson resurslarining o‘ziga xosligi shundaki, birinchidan, odamlarga aql-zakovat berilgan, ularning boshqaruvga munosabati hissiy, o‘ychan, mexanik emas, ya’ni munosabatlar jarayoni ikki tomonlama bo‘ladi; ikkinchidan, odamlar doimo takomillashmoqda va rivojlanmoqda; uchinchidan, munosabatlar uzoq muddatli asosga asoslanadi, chunki insonning mehnat hayoti 30-50 yil davom etishi mumkin; va nihoyat, odamlar tashkilotga ongli ravishda, ma'lum maqsad va motivlar bilan keladi.

Hozirgi vaqtda inson resurslarini boshqarish quyidagi lavozimlarga e'tibor qaratishi kerak:

Inson - daromad manbai;

Tashkilotning barcha faoliyati iqtisodiy natijalarga erishish va foyda olishga qaratilgan;

Muvaffaqiyatli ish faqat tashkilot yuqori professional xodimlar bilan ta'minlangan taqdirdagina mumkin, kompaniya o'z xodimlari uchun qadrlidir.

Ko'pgina xorijiy iqtisodchilarning fikriga ko'ra, inson resurslari bilan ishlashda asosiy narsa:

ga muvofiq xodimlarning individual qobiliyatlaridan foydalanish strategik maqsadlar tashkilotlar, eng avvalo, yangi texnika va texnologiyalarni o‘zlashtirish;

Xodimlarning istaklari, ehtiyojlari va motivlarini kompaniya manfaatlari bilan birlashtirish. Inson resurslarini boshqarishning mohiyati uning ishlab chiqarish xodimlarini tegishli malakaga ega bo'lgan kadrlar bilan ta'minlash orqali tashkilotning maqsadlariga erishishni ta'minlashdir. Xodimlarni boshqarish - bu o'z xodimlari yordamida tashkilotning raqobatbardoshligini mustahkamlash va qo'llab-quvvatlash uchun tashqi muhit imkoniyatlaridan foydalanadigan rejalar. Odamlarni boshqarish tashkilot boshqaruvining asosidir.

4. Xodimlarni boshqarish usullari

Xodimlarni boshqarish usullari (HRM) bu tashkilotning faoliyat ko'rsatish jarayonida ularning faoliyatini muvofiqlashtirish uchun jamoalar va individual xodimlarga ta'sir qilish usullari.Fan va amaliyot MUPning uchta guruhini ishlab chiqdi: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish bo'yicha takliflarni ko'p qirrali ishlab chiqish va muayyan ishlab chiqarish sharoitlari uchun eng oqilona variantni tanlash.

HR tizimi qanchalik sodda bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi. Albatta, bu xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqarish zarariga soddalashtirishni istisno qiladi.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish bozor sharoitida ijtimoiy ishlab chiqarishning rivojlanish qonuniyatlarining o‘zgarishini hisobga olgan holda menejment sohasidagi fan yutuqlariga asoslanishi kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimining har qanday vertikal bo'limlarida boshqaruv bo'g'inlari (tarkibiy bo'linmalar yoki bo'limlar, menejerlar) o'rtasida ierarxik o'zaro ta'sir ta'minlanishi kerak, ularning asosiy xususiyati ma'lumotni "pastga" (ajratish, detallashtirish) va "yuqoriga" assimetrik uzatishdir. (agregatsiya) boshqaruv tizimi orqali.

Xodimlarni boshqarish tizimining har qanday gorizontal va vertikal bo'limlarida tarkibiy bo'linmalar yoki alohida menejerlarning oqilona avtonomiyasi ta'minlanishi kerak.

Vertikal ravishda ierarxik bo'linmalar o'rtasidagi, shuningdek, gorizontal ravishda xodimlarni boshqarish tizimining nisbatan avtonom bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro ta'sirlar odatda tashkilotning asosiy maqsadlariga mos kelishi va vaqt bo'yicha sinxronlashtirilishi kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimining barqaror ishlashini ta'minlash uchun maxsus "mahalliy tartibga soluvchilar" ni ta'minlash kerak, agar ular tashkilotning ushbu maqsadidan chetga chiqsa, ma'lum bir xodim yoki bo'limni noqulay ahvolga solib qo'yadi va ularni tartibga solishga undaydi. xodimlarni boshqarish tizimi.

Xodimlarni vertikal va gorizontal ravishda boshqarish turli kanallar orqali amalga oshirilishi mumkin: ma'muriy-iqtisodiy, iqtisodiy, huquqiy va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish tizimi kontseptual birlikka ega bo'lishi, yagona foydalanish mumkin bo'lgan atamalarni o'z ichiga olishi kerak, barcha bo'limlar va menejerlarning faoliyati iqtisodiy mazmunda farq qiluvchi xodimlarni boshqarish jarayonlari uchun umumiy "qo'llab-quvvatlovchi tuzilmalar" (bosqichlar, bosqichlar, funktsiyalar) asosida qurilishi kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimi asoslash, ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirishning ijodiy jarayonlari uchun maksimal qulaylikni ta'minlashi kerak.

Ma'muriy usullar hokimiyat, intizom va jazoga asoslangan bo'lib, tarixda "qamchi usullari" nomi bilan mashhur. Iqtisodiy usullar iqtisodiy qonunlardan to'g'ri foydalanishga asoslanadi va ta'sir qilish usullariga ko'ra "sabzi usullari" deb nomlanadi. Ijtimoiy psixologik usullar odamlarga motivatsiya va axloqiy ta'sirga asoslangan bo'lib, ular "ishontirish usullari" deb nomlanadi.

Ma'muriy usullar mehnat intizomiga bo'lgan ehtiyoj, burch hissi, shaxsning muayyan tashkilotda ishlash istagi va mehnat madaniyati kabi xatti-harakatlar motivlariga qaratilgan. Ushbu usullar ta'sirning bevosita tabiati bilan ajralib turadi: har qanday me'yoriy va ma'muriy hujjat majburiy ijro etilishi kerak. Ma'muriy usullar boshqaruvning muayyan darajasida amalda bo'lgan huquqiy normalarga, shuningdek, yuqori boshqaruv organlarining hujjatlari va buyruqlariga muvofiqligi bilan tavsiflanadi. Iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ta'sirining bilvosita xarakteriga ega. Ushbu usullarning avtomatik ta'siriga ishonish mumkin emas va ularning yakuniy ta'sirga ta'siri kuchini aniqlash qiyin.

Ma'muriy usullar boshqaruv buyruqbozlik, intizom va mas'uliyat birligi munosabatiga asoslanadi va tashkiliy-ma'muriy ta'sir ko'rsatish shaklida amalga oshiriladi. Tashkiliy ta'sir ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonini tashkil etishga qaratilgan bo'lib, tashkiliy tartibga solish, tashkiliy tartibga solish va tashkiliy-uslubiy ko'rsatmalarni o'z ichiga oladi.

Tashkiliy tartibga solish boshqaruv xodimi nima qilishi kerakligini belgilaydi va tashkilotning bo'linmalari va xizmatlari va ularning rahbarlarining vazifalari, funktsiyalari, huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini belgilaydigan tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom bilan ifodalanadi. Nizomlar asosida ushbu bo'linmaning shtat jadvali tuziladi va uning kundalik faoliyati tashkil etiladi. Qoidalarni qo'llash tarkibiy bo'linma faoliyati natijalarini baholash va uning xodimlarini ma'naviy va moddiy rag'batlantirish bo'yicha qarorlar qabul qilish imkonini beradi.

Tashkiliy tartibga solish ko'p sonli standartlarni nazarda tutadi, jumladan: sifat va texnik standartlar (texnik shartlar, standartlar va boshqalar); texnologik (marshrut va texnologik xaritalar va h.k.); ekspluatatsiya va texnik xizmat ko'rsatish (masalan, rejali profilaktik xizmat ko'rsatish standartlari); mehnat standartlari (baholar, stavkalar, bonuslar shkalasi); moliyaviy va kredit (o'z hajmi aylanma mablag'lar, bank kreditlarini qaytarish); rentabellik standartlari va byudjet bilan munosabatlari (byudjetga ajratmalar); material, ta'minot va transport me'yorlari (material iste'moli me'yorlari, vagonlarning yuk ortish va tushirish uchun bo'sh turish standartlari va boshqalar); tashkiliy va boshqaruv standartlari (ichki qoidalar, ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazish, xizmat safarlarini ro'yxatdan o'tkazish tartiblari). Ushbu standartlar tashkilot faoliyatining barcha jabhalariga ta'sir qiladi. Axborotni taqsimlash alohida ahamiyatga ega, chunki uning oqimi va hajmi doimiy ravishda oshib bormoqda. Avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimining ishlashi sharoitida Axborot-hisoblash markazida (ICC) kompyuter axborot tashuvchilarida normalar va standartlar massivlari tashkil etilgan.

Tashkiliy-uslubiy ko'rsatma tashkilotda amalda bo'lgan turli ko'rsatmalar va ko'rsatmalar shaklida amalga oshiriladi. Tashkiliy-uslubiy yo'riqnoma aktlarida boshqaruvning muayyan zamonaviy vositalaridan foydalanish bo'yicha tavsiyalar beriladi va boshqaruv xodimlarining boy tajribasi hisobga olinadi. Tashkiliy-uslubiy yo'riqnoma aktlariga quyidagilar kiradi: boshqaruv xodimlarining huquqlari va funktsional majburiyatlarini belgilovchi lavozim tavsiflari; o'zaro bog'langan va umumiy maqsadga ega bo'lgan ishlar majmualarini amalga oshirishni tavsiflovchi uslubiy ko'rsatmalar (tavsiyalar); alohida texnik-iqtisodiy vazifani bajarish uchun ish tartibi, usullari va shakllarini belgilaydigan uslubiy ko'rsatmalar; boshqaruv jarayonini tashkil etuvchi harakatlar ketma-ketligini belgilaydigan ish ko'rsatmalari. Ular operatsion boshqaruv jarayonlarini amalga oshirish tartibini ko'rsatadi.

Tashkiliy tartibga solish aktlari va tashkiliy-uslubiy ko'rsatmalar normativ hisoblanadi. Ular tashkilot rahbari tomonidan, amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda esa tegishli jamoat tashkilotlari bilan birgalikda yoki kelishilgan holda e’lon qilinadi hamda ular murojaat qilingan bo‘limlar, xizmatlar, mansabdor shaxslar va xodimlar uchun majburiydir.

Ma'muriy ta'sir buyruq, ko'rsatma yoki ko'rsatma shaklida ifodalangan huquqiy hujjatlar me'yoriy bo'lmagan xarakterga ega. Ular muvofiqlikni ta'minlash, ijro etilishi va qo'llanilishini ta'minlash maqsadida chiqariladi amaldagi qonunchilik va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, shuningdek, boshqaruv qarorlariga yuridik kuch berish. Buyruqlar tashkilotning chiziqli rahbari tomonidan chiqariladi.

Buyruqlar va ko'rsatmalar ishlab chiqarish bo'linmasi, bo'linma, tashkilot xizmati yoki funktsional bo'linma boshlig'i tomonidan chiqariladi. Buyurtma - bu ma'lum bir muammoni hal qilish yoki muayyan vazifani bajarish uchun rahbarning yozma yoki og'zaki talabidir. Buyurtma - bu topshiriq bilan bog'liq muayyan masalalarni hal qilish uchun bo'ysunuvchilarga yozma yoki og'zaki talab.

Ma'muriy ta'sir, ko'pincha tashkiliy ta'sirga qaraganda, aniq tashkil etilishi kerak bo'lgan ijroni nazorat qilish va tekshirishni talab qiladi. Buning uchun u buyruqlar, ko'rsatmalar va ko'rsatmalarning bajarilishini hisobga olish, hisobga olish va nazorat qilishning yagona tartibini belgilaydi.

Iqtisodiy usullar- bular iqtisodiy mexanizmning elementlari bo'lib, ular yordamida tashkilotning izchil rivojlanishi ta'minlanadi. Xodimlarni boshqarishning eng muhim iqtisodiy usuli - bu barcha iqtisodiy boshqaruv usullarini birlashtirgan va sintez qiladigan texnik va iqtisodiy rejalashtirishdir.

Rejalashtirish yordamida tashkilot faoliyatining dasturi aniqlanadi. Tasdiqlangandan so'ng, rejalar ularni amalga oshirish bo'yicha ishlarni boshqarish uchun rahbarlarga yuboriladi. Har bir bo'linma ma'lum ko'rsatkichlar bo'yicha uzoq muddatli va joriy rejalarni oladi. Aniq tizim qo'llanilishi kerak moddiy rag'batlantirish ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish zahiralarini topish va bu boradagi real natijalar uchun. Moddiy rag'batlantirish tizimida ish haqini mehnat miqdori va sifatiga mos ravishda samarali tashkil etish katta ahamiyatga ega.

Bozor iqtisodiy tizimi va narxlar, foyda va zararlar, talab va taklif tizimining kompleks o'zaro ta'siri sharoitida iqtisodiy boshqaruv usullarining roli kuchayadi. Ular bozorda ijtimoiy mehnat kooperatsiyasi bo'yicha boshqa tashkilotlarning teng huquqli hamkori sifatida harakat qiladigan tashkilot uchun yaxlit, samarali va moslashuvchan iqtisodiy boshqaruv tizimini yaratishning eng muhim shartiga aylanadi. Iqtisodiyotni rivojlantirish rejasi bozorning mahsulotga bo'lgan talabi, zarur resurslar va tovar va xizmatlar ishlab chiqarish o'rtasidagi muvozanatni ta'minlashning asosiy shaklidir. Davlat buyurtmasi talab va taklifni hisobga olgan holda tashkilotning buyurtmalar portfeliga aylantiriladi, bunda davlat buyurtmasi endi ustun rolga ega emas.

Belgilangan maqsadlarga erishish uchun samaradorlik mezonlarini va ishlab chiqarishning yakuniy natijalarini iqtisodiy rivojlanish rejasida belgilangan ko'rsatkichlar majmuasi shaklida aniq belgilash kerak. Shunday qilib, iqtisodiy usullarning o'rni - yakuniy natijalarga erishish uchun ishchi kuchini safarbar qilishdir.

Ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ijtimoiy boshqaruv mexanizmidan (jamoadagi munosabatlar tizimi, ijtimoiy ehtiyojlar va boshqalar) foydalanishga asoslanadi. Ushbu usullarning o'ziga xosligi xodimlarni boshqarish jarayonida norasmiy omillar, shaxs, guruh va jamoa manfaatlaridan sezilarli darajada foydalanishdadir. Ijtimoiy-psixologik usullar sotsiologiya va psixologiya qonunlaridan foydalanishga asoslanadi. Ularning ta'sir qilish ob'ektlari odamlar va shaxslar guruhlari hisoblanadi. Ta'sir ko'rsatish ko'lami va usullariga ko'ra, bu usullarni ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin: odamlar guruhlari va ularning mehnat jarayonida o'zaro ta'siriga qaratilgan sotsiologik usullar; ma'lum bir shaxsning shaxsiyatiga maxsus ta'sir ko'rsatadigan psixologik usullar. Bu bo'linish juda o'zboshimchalik bilan, chunki zamonaviy ijtimoiy ishlab chiqarish inson har doim alohida dunyoda emas, balki turli xil psixologiyaga ega bo'lgan odamlar guruhida harakat qiladi. Biroq samarali boshqaruv yuqori darajada rivojlangan shaxslar yig'indisidan iborat bo'lgan inson resurslari ham sotsiologik, ham psixologik usullarni bilishni talab qiladi.

Sotsiologik usullar xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, ular jamoadagi xodimlarning maqsadi va o'rnini belgilash, rahbarlarni aniqlash va ularni qo'llab-quvvatlash, odamlarning motivatsiyasini ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan bog'lash, samarali aloqalarni ta'minlash va nizolarni hal qilishni ta'minlash imkonini beradi. jamoa.

Ijtimoiy maqsad va mezonlarni belgilash, ijtimoiy standartlarni (turmush darajasi, ish haqi, uy-joyga bo'lgan ehtiyoj, mehnat sharoitlari va boshqalar) va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni ishlab chiqish, yakuniy ijtimoiy natijalarga erishish ijtimoiy rejalashtirish orqali ta'minlanadi.

Sotsiologik tadqiqot usullari xodimlar bilan ishlashda ilmiy vosita bo'lib, kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitish uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadi va kadrlar bo'yicha asosli qarorlar qabul qilishga imkon beradi. So'rovlar maxsus anketalar yordamida odamlarni ommaviy so'roq qilish orqali kerakli ma'lumotlarni to'plash imkonini beradi. Suhbat suhbatdan oldin stsenariy (dastur) tayyorlashni, so'ngra suhbatdosh bilan suhbat davomida kerakli ma'lumotlarni olishni o'z ichiga oladi. Intervyu – yetakchi, siyosiy yoki davlat arbobi bilan ideal suhbat – yuqori malakali suhbatdosh va ancha vaqt talab etadi. Sotsiometrik usul jamoadagi ishbilarmonlik va do'stona munosabatlarni tahlil qilishda, xodimlar so'rovi asosida odamlar o'rtasida afzal qilingan aloqalar matritsasi qurilganda, jamoadagi norasmiy rahbarlarni ham ko'rsatadigan ajralmas hisoblanadi. Kuzatish usuli xodimlarning ba'zan norasmiy sharoitda yoki ekstremal hayotiy vaziyatlarda (baxtsiz hodisa, jang, tabiiy ofat) kashf qilinadigan fazilatlarini aniqlash imkonini beradi. Intervyu - bu biznes muzokaralarida, ishga yollashda, ta'lim tadbirlarida, kichik xodimlarning vazifalari norasmiy suhbatda hal qilinganda keng tarqalgan usul.

Psixologik usullar xodimlar bilan ishlashda muhim rol o'ynaydi, chunki ular ma'lum bir ishchi yoki xodimga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir. Ularning asosiy xususiyati insonning ichki salohiyatini tashkilotning muayyan muammolarini hal qilishga yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir.

Psixologik rejalashtirish tashkilot xodimlarining samarali psixologik holatini shakllantirish uchun xodimlar bilan ishlashning yangi yo'nalishini tashkil etadi. U mehnat resurslarining qoloq qismi degradatsiyasining salbiy tendentsiyalarini bartaraf etuvchi shaxsni har tomonlama rivojlantirish konsepsiyasi zarurligiga asoslanadi. Psixologik rejalashtirish rivojlanish maqsadlari va ishlash mezonlarini belgilash, psixologik standartlarni ishlab chiqish, psixologik iqlimni rejalashtirish usullari va yakuniy natijalarga erishishni o'z ichiga oladi. Psixologik rejalashtirishni tashkilotning ijtimoiy psixologlardan iborat professional psixologik xizmati amalga oshirishi maqsadga muvofiqdir. Psixologik rejalashtirishning eng muhim natijalariga quyidagilar kiradi: xodimlarning psixologik muvofiqligi asosida bo'linmalar ("jamoalar") shakllanishi; jamoada qulay psixologik iqlim: tashkilot falsafasi asosida odamlarning shaxsiy motivatsiyasini shakllantirish; psixologik nizolarni minimallashtirish (janjal, shikoyat, stress, tirnash xususiyati); martaba rivojlanishiga asoslanadi psixologik yo'nalish ishchilar; jamoa a'zolarining intellektual qobiliyatlari va ularning bilim darajasining o'sishi; shakllanishi korporativ madaniyat ideal xodimlarning xulq-atvor me'yorlari va tasvirlari asosida.

Xodimlarni boshqarish usullarini boshqaruv funktsiyalariga (standartlashtirish, tashkil etish, rejalashtirish, muvofiqlashtirish, tartibga solish, rag'batlantirish, rag'batlantirish, nazorat qilish, tahlil qilish, hisobga olish) mansubligiga ko'ra ham tasniflash mumkin. Xodimlarni boshqarish usullarini ma'lum bir xodimlarni boshqarish funktsiyasiga tegishliligiga qarab batafsilroq tasniflash ularni xodimlar bilan ishlashning butun tsiklining texnologik zanjiriga kiritish imkonini beradi. Shu asosda quyidagi usullar ajratiladi: kadrlarni tanlash, tanlash va qabul qilish; xodimlarni biznesni baholash; xodimlarni ijtimoiylashtirish, kasbga yo'naltirish va mehnatga moslashtirish; xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish; kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish; ziddiyatlar va stresslarni boshqarish, xodimlarning xavfsizligini boshqarish, xodimlar mehnatini tashkil etish, biznes martabasini boshqarish va xodimlarning kasbiy ko'tarilishi; ozod qiluvchi shaxs

5. Boshqaruv usullarining xususiyatlari va kamchiliklari

Xodimlarni boshqarishning an'anaviy usullarining xususiyatlari va kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mavjud yondashuvlarning xilma-xilligi ushbu boshqaruv intizomining umumiy qabul qilingan kontseptsiyasi yoki umumiy kasbiy mafkurasi mavjud emasligiga olib keldi.

Kadrlar bilan ishlash an'anaviy ravishda korporativ rahbarlarning diqqat markazida bo'lib kelgan. HR mutaxassislarining asosiy roli shundaki, ular menejmentga maslahatchi sifatida ishlagan va tashkilot strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun bevosita javobgar emas edi. Moliyaviy va ishlab chiqarish nuqtai nazarlari, qoida tariqasida, korporatsiyaning umumiy strategiyasiga zid keladigan xodimlarning takliflaridan ustun keldi.

Inson resurslarini boshqarish bo'yicha mutaxassislar oddiy xodimlarning manfaatlarini himoya qiluvchi roli bilan ajralib turardi, bu ularning boshqa menejerlarining fikriga ko'ra, tashkilot maqsadlariga erishishga to'sqinlik qildi.

Xodimlarni boshqarish maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydigan faoliyat sifatida talqin qilindi

Ixtisoslashtirilgan kasbiy tayyorgarlik va tegishli kasbiy malakaning yo'qligi xodimlarning yuqori va tarmoq rahbarlari oldida obro'sini pasaytirdi.

So'nggi 15-20 yil ichida korporativ boshqaruvdagi tub o'zgarishlar fonida xodimlarni boshqarish haqiqiy gullashni boshdan kechirmoqda.

Xulosa

Ushbu ishni tugatgandan so'ng, men o'z kasbim bo'yicha kelajakda foydali bo'lgan juda ko'p foydali ma'lumotlarni o'rgandim.

O'zim uchun men yaxshi tanlanganligini angladim mehnat jamoasi Kompaniya boshqaruv rejalarini amalga oshirish va amalga oshirishga qodir bo'lgan hamkasblar va hamkorlar jamoasini ifodalashi kerak. Faoliyatning innovatsion xarakteri zamonaviy kompaniya, xizmat ko'rsatish sifati masalalarining ustuvorligi xodimlarga qo'yiladigan talablarni o'zgartiradi, mehnatga ijodiy munosabat va yuqori professionallik ahamiyatini oshiradi. Bu allaqachon xodimlarni boshqarish tamoyillari, usullari va ijtimoiy-psixologik masalalarida sezilarli o'zgarishlarga olib keldi.

Ijtimoiy boshqaruv tizimi ta'minlash uchun mo'ljallangan samarali ish texnik tizim. U bilan chambarchas bog'liq holda yaratiladi va ishlab chiqarishni boshqarish bo'linmalari ixtiyoriga o'tkazilmaydi. Ijtimoiy tizim quyidagilarni o'z ichiga oladi: kadrlarni tanlash va rag'batlantirish; qaror qabul qilishda javobgarlikni taqsimlashni ta'minlash; ish haqi va mukofotlarning samarali tizimi; status muammosini hal qilish.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Bazarov T.Yu. Xodimlarni boshqarish. – M.: BIRLIK, 2007. – 219 b.

2. Gorfinkel V.Ya. Tadbirkorlik. – M.: BIRLIK – DANA, 2008. – 735 b.

3. http://www.persona-nova.ru

4. Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish. – M.: BIRLIK-DANA, 2001. – 437 b.

Xodimlarni boshqarish tashkilot xodimlariga yagona va har tomonlama ta'sir ko'rsatadi va shu bilan:

- integratsiyalashgan umumiy tizim tashkilotni boshqarish, uni strategik ko'rsatmalar va korporativ madaniyat bilan bog'lash, shuningdek, tadqiqot, ishlab chiqarish, sotish, sifatni oshirish va boshqalarni rejalashtirish;
– bandlikni tartibga solish, ish o‘rinlarini rejalashtirish, ishga olish va tanlashni tashkil etish bo‘yicha doimiy va dasturiy chora-tadbirlarning keng tizimini o‘z ichiga oladi; kadrlarni joylashtirish va tayyorlash, ish mazmunini prognozlash va boshqalar;
- sifatlarni diqqat bilan ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi va kasbiy xususiyatlar xodimlar, shuningdek, ularning faoliyatini baholash;
- tashkilot rahbarlaridan birining qo'lida xodimlarni boshqarishni markazlashtiradi, shuningdek, kadrlar bilan ishlash mexanizmini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishga yordam beradi.

Xodimlarni boshqarishga tizimli yondashuv har bir tizim alohida elementlardan iborat bo'lsa ham, yaxlit bir butun ekanligini anglatadi. Bu bizga xodimlarni boshqarish tizimini umumiy maqsad bilan birlashtirilgan o'zaro bog'liq elementlar (quyi tizimlar) majmuasi sifatida ko'rib chiqish, uning integratsion xususiyatlarini, ichki va tashqi aloqalarini ochish, shuningdek, undagi xususiyatlar va munosabatlarni o'rganish va takomillashtirish imkonini beradi.

Xodimlarni boshqarishning integratsiyalashgan tizimini yaratish va uni tashkilotning ichki muhitiga moslashtirish uchun uning xodimlarining adekvat me'yorlarini, qadriyat yo'nalishlarini, mafkurasini, korporativ madaniyatini yaratish, etakchilik uslublari va motivatsiya tamoyillarini o'zgartirish muhimdir. Bundan tashqari, qachon tizim boshqaruvi Dastlabki shartlarni hisobga olish muhim, ya'ni. tashkilotdagi ishlarning dastlabki holati. Bu shuni anglatadiki, tashkilotda allaqachon erishilgan salbiy tajribalar ham, ijobiy tajribalar ham hisobga olinishi kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy elementlari rasmda keltirilgan. 3.2.

Xodimlarni boshqarish tizimi elementlarining mazmuni

Keling, rasmda keltirilgan tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi elementlarining mazmunini ko'rib chiqaylik. 3.2.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari Tashkilot xodimlari - bu sifatni tartibga solishga qaratilgan boshqaruv jarayonida ushbu munosabatlar sub'ektlarining ob'ektiv ravishda mavjud o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri. ish hayoti. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari, yuqorida aytib o'tilganidek, xodim, xodimlar guruhi, ish beruvchi (ish beruvchilar) va alohida davlat bo'lishi mumkin.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi asosiy ijtimoiy va mehnat xususiyatlariga (asosiy qonunchilik bazasi, umumiy iqtisodiy sharoitlar, tashqi mehnat bozorining tuzilishi va rivojlanishi, ijtimoiy-madaniy muhit va boshqalar) bog'liq; tashkilotni rivojlantirish strategiyalari; tashkilotning kadrlar siyosati (xodimlarni rejalashtirish va yollash, ish faoliyatini baholash, malaka oshirish, ish haqi, motivatsiya, ijtimoiy nafaqalar va boshqalar); mehnat xulq-atvori (munosabat, guruh va individual xatti-harakatlar normalari, ziddiyat). Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining asosiy ko'rsatkichi mehnat hayotining sifati hisoblanadi.

ostida Tashkilotning kadrlar siyosati kadrlar bilan ishlashning asosiy yo‘nalishlarini belgilovchi nazariy qarashlar, talablar, tamoyillar tizimini, shuningdek, yuqori mahsuldor, yaxlit jamoani yaratish imkonini beruvchi ushbu ishning usullarini tushunish.

Tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari:

- tashkilotni rivojlantirishning umumiy kontseptsiyasi doirasida xodimlarga qo'yiladigan malaka talablarini aniqlash;
- yangisini shakllantirish kadrlar tuzilmalari;
– xodimlarni boshqarishni tartibga soluvchi tartiblarni ishlab chiqish;
– xodimlarni mehnatga haq to‘lash, moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish konsepsiyasini shakllantirish;
– kadrlarni jalb qilish, ulardan foydalanish va bo‘shatish mexanizmlarini belgilash;
– ijtimoiy va mehnat munosabatlarini rivojlantirish;
– kadrlar malakasini oshirish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni ta’minlash;
- kompaniya jamoasida ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilash va boshqalar.

Guruch. 3.2.

Tashkilotning kadrlar siyosati ichki va tashqi bo'linishi mumkin bo'lgan bir qator omillar bilan belgilanadi. TO ichki omillar tashkilotning tuzilishi va maqsadlari, hududiy joylashuvi, moliyaviy holat, ichki korporativ madaniyat, axloqiy va psixologik iqlim. Tashqi omillar mehnat qonunchiligi, kasaba uyushmasi bilan munosabatlar, mehnat bozorini rivojlantirish istiqbollari.

Kadrlar siyosati hujjatlashtirilgan bo'lib, bu tashkilot rahbariyatining xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha fikrlarini bildirish imkonini beradi. Kadrlar siyosatini amalga oshirish - bu kadrlar masalalarini hal qilishga qaratilgan rejalar, me'yorlar va qoidalar, ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy va boshqa tadbirlar tizimi.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilotni kerakli son va sifatdagi kadrlar bilan ta'minlash muammosini hal qiladi. Ishchi kuchini rejalashtirish qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda zarur bo'lishini belgilaydi; ishchilarning ayrim toifalariga qanday talablar qo'llaniladi; kerakli kadrlarni qanday jalb qilish va keraksizlarini qisqartirish; kadrlardan o'z salohiyatiga ko'ra qanday foydalanish; ushbu salohiyatning rivojlanishini qanday ta'minlash va ishchilarning malakasini oshirish; adolatli ish haqini ta'minlash, xodimlarni rag'batlantirish va ularning ijtimoiy muammolarini qanday hal qilish; tadbirlar qanday xarajatlarni talab qiladi?

Xodimlarni ishga olish (tanlash va tanlash) va uni moslashtirish bir necha bosqichlardan iborat bo'lib, ular rasmda keltirilgan. 3.3.

Vakant lavozimga nomzodga qo'yiladigan talablar ish tavsifida aks ettirilgan. Ish tavsifi - bu ushbu lavozimni egallab turgan xodimning asosiy talablari, funktsiyalari, majburiyatlari va huquqlarini tavsiflovchi hujjat. Nomzodga qo'yiladigan talablarni aniqlab, keyingi bosqichga - tanlovga o'tishingiz mumkin.

Guruch. 3.3.

Nomzodlarni jalb qilish uchun ham ichki, ham tashqi manbalardan foydalaniladi. Tashqi manbalar:

– xodimlar yordamida tanlash;
- o'zini isbotlagan nomzodlar;
- ommaviy axborot vositalarida e'lonlar;
- turli ta'lim muassasalariga sayohat qilish;
– davlat bandlik xizmatlariga murojaatlar;
– kadrlarni tanlash uchun xususiy idoralarga murojaat qilish;
- Internet.

Ichki manbalar tashkilot ichidagi xodimlar harakatidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, kadrlarni tanlashning maqbul manbai yo'q, shuning uchun xodimlarni jalb qilish uchun siz aniq vazifaga qarab bir qator usullardan foydalanishingiz kerak.

Nomzodlarni tanlash bosqichi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

– abituriyentlar bilan dastlabki tanishish (suhbat);
- ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash;
– sifatlarni baholash va aniq fikrni shakllantirish;
- sinovdan o'tkazish;
- nomzodlarning haqiqiy fazilatlari va lavozimga qo'yiladigan talablarni taqqoslash;
– kasbga yo‘naltirish ishlari (agar kerak bo‘lsa);
– nomzodning taklif etilayotgan rahbar bilan suhbati;
– bitta lavozimga nomzodlarni solishtirish va bo‘sh lavozimga qo‘yiladigan talablarga eng mos keladiganini tanlash;
– u bilan mehnat shartnomasini tuzish va buyruq bilan tayinlash.

Xodimlarni moslashtirish - xodimning mehnat mazmuni va shartlariga, ijtimoiy muhitga moslashish jarayoni. Darajadan kelib chiqib, ular birlamchi (ish tajribasiga ega bo'lmagan odamlar uchun) va ikkilamchi moslashuvni va diqqat markaziga ko'ra - kasbiy, psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik, shuningdek, mehnatni shaxsga moslashtirishni ajratadilar.

Professional moslashuv kasb-hunarni, uning nozik tomonlarini, o'ziga xos tomonlarini, zarur ko'nikmalarini, usullarini va qarorlar qabul qilish usullarini faol egallashdan iborat. Psixofiziologik moslashuv - Bu mehnat sharoitlariga, mehnat va dam olish tartibiga, mehnat sharoitlarining xususiyatlariga moslashishdir. Ijtimoiy-psixologik moslashuv - Bu jamoaga va uning me'yorlariga, boshqaruv va hamkasblarga moslashishdir. Ishni shaxsga moslashtirish ish joylarini ergonomik talablarga muvofiq tashkil etish, ish vaqtining ritmi va davomiyligini tartibga solish, taqsimlashni o'z ichiga oladi. mehnat funktsiyalari, xodimning shaxsiy xususiyatlaridan kelib chiqqan holda.

Bo'shatish nazorati Xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni ishdan bo'shatishda huquqiy normalarga rioya qilishdan iborat bo'lgan shaxsiy ishning mustaqil turi sifatida ajralib turadi. Ushbu ishning maqsadi ishdan bo'shatilgan xodimlarni munosib ravishda tark etishdir.

Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish har bir xodimning mehnat unumdorligini va butun ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga, tizimli kasbiy o'sishni ta'minlashga va xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqligini oshirishga hissa qo'shish imkonini beradi.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarish va yangi lavozimlarni egallashga tayyorgarlik jarayonini ifodalaydi. Kadrlar malakasini oshirish bo'yicha tadbirlar har xil turlari trening.

Treningning bir necha turlari mavjud:

– ixtisoslashtirilgan muassasalarda ish joyida;
– ixtisoslashtirilgan muassasalarda ishlab chiqarishda tanaffus bilan;
– ixtisoslashtirilgan muassasalarda sertifikatlangan holda tashqi tadqiqotlar orqali;
– sertifikatsiz o‘z-o‘zini o‘qitish;
- korporativ trening.

Biznes martaba - bu insonning o'z ishining kelajagi haqidagi sub'ektiv ravishda amalga oshirilgan g'oyalari, o'zini namoyon qilishning kutilgan usullari va mehnat faoliyatidan qoniqish. Bu martaba pog'onasida progressiv ko'tarilish, xodimning faoliyati bilan bog'liq ko'nikmalar, qobiliyatlar, malaka va ish haqining o'zgarishi.

Professional va tashkilot ichidagi martaba mavjud. Professional martaba uning jarayonida ma'lum bir xodim ekanligi bilan tavsiflanadi kasbiy faoliyat rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tadi: o'qitish, ishga kirish, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash, pensiya. Xodim turli tashkilotlarda ushbu bosqichlarni ketma-ket bosib o'tishi mumkin. Tashkilot ichidagi martaba - Bu bitta tashkilotda xodimlarning rivojlanish bosqichlarining ketma-ket o'zgarishi. Tashkilot ichidagi martaba quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

– vertikal – tuzilmaviy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko‘tarilish;
- gorizontal - boshqa funktsional faoliyat sohasiga o'tish;
- markazlashtirilgan - tashkilot rahbariyatiga ko'tarilish.

Karyera rejalashtirish deganda xodim o'z rejasini amalga oshirish uchun bajaradigan va ko'pincha tashkilot xodimlarini boshqarish orqali amalga oshiradigan harakatlarni anglatadi. Xodimlarni boshqarishning ushbu funktsiyasiga juda kam e'tibor beriladi. Rossiya tashkilotlari.

Kadrlar zaxirasi - bu yuqori lavozimlarni egallashga qodir bo'lgan kompaniya xodimlarining potentsial faol va o'qitilgan qismi, shuningdek yuqori malakali lavozimlarni egallash uchun tizimli tayyorgarlikdan o'tayotgan xodimlarning bir qismi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish ularning kasbiy tanlovi, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari, xodimlarning shaxsiy ishlarini o'rganish va xodimlarning martaba rejalari asosida amalga oshiriladi.

Ko'tarilish uchun zaxira va menejerlar uchun zaxira mavjud. Ko'tarilish zaxirasi - bu jamoa a'zolari guruhi bo'lib, ularning har biri o'z faoliyati natijalariga ko'ra o'zini mansab pog'onasida ko'tarilishga qodir va munosib ekanligini isbotlagan. Boshqaruv zahirasi - bu kelajakda boshqaruv lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan va rasmiy tanlash jarayoni natijasida aniqlangan firma xodimlari guruhidir. Tashkilot ushbu guruhga kiritilgan xodimlarni yangi lavozimlarni egallashga tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha maqsadli ishlarni amalga oshiradi.

Zaxiraning mavjudligi rejalashtirilgan, ilmiy va amaliy asoslangan dastur asosida yangi tashkil etilgan va almashtiriladigan lavozimlarga nomzodlarni oldindan tayyorlash imkonini beradi. bo'sh lavozimlar, zaxiraga kiritilgan mutaxassislarning malakasini oshirish va amaliyot o‘tashlarini samarali tashkil etish, boshqaruv tizimida turli yo‘nalish va bosqichlarda ulardan oqilona foydalanish.

Xodimlarni boshqarish tizimida korporativ madaniyat muhim rol o'ynaydi. Agar individual xodimlar tashkilotning maqsadlari va qadriyatlarini turlicha tushunsalar, muvofiqlashtirilgan jamoaviy ishiga erishish mumkin emas.

Korporativ madaniyat - bu kompaniya a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalarni belgilaydigan eng muhim qoidalar to'plamidir. Qoidaga ko'ra, korporativ madaniyat rasmiy rahbar (kompaniya rahbari) tomonidan yaratiladi, ammo uning vakili har qanday holatda ham tashkilotning butun xodimlari hisoblanadi. Korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha ishlarning tashkilotchilari odatda jamoatchilik bilan aloqalar xizmati bilan birgalikda HR mutaxassislari hisoblanadi.

Korporativ madaniyat xilma-xildir: korporativ madaniyatlar qanchalik ko'p bo'lsa, shuncha tashkilotlar ishlaydi. Korporativ madaniyatning xususiyatlari ko'pincha faoliyat sohasi bilan belgilanadi. Masalan, moliya sohasida u aniqroq, qat'iyroq, xodimlarning xatti-harakatlari aniq belgilangan, muloqot uslubi esa rasmiyroqdir. Savdo sohasida u xilma-xil, o'ziga xos, xulq-atvor va muloqotda ko'proq o'zgarishlarga ruxsat beriladi va uslub yanada demokratikdir.

Tashkilotning har bir xodimi korporativ madaniyat to'g'risidagi nizomni qabul qilsagina, u amalda amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarishda jamoatchilik bilan aloqalar - Bu sizning xodimlaringizning sodiqlik darajasini rag'batlantirish va oshirish uchun aloqa imkoniyatlaridan foydalanishdir. Xodimlar oldida tashkilotning ijobiy imidjini yaratish uning tashqi dunyodagi imidjiga ommaviy axborot vositalari bilan aloqalar orqali ta'sir qiladi; ichki korporativ nashrlarni yaratish; turli tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish (konferentsiyalar, davra suhbatlari, menejerlarning chiqishlari, tanlovlar va boshqalar).

Ish faoliyatini baholash kadrlar - bu korxonaning rivojlanishi doirasida ish natijalari va xodimlarning kasbiy malakasi darajasini, shuningdek, ularning salohiyatini o'lchash imkonini beruvchi tizim. An'anaga ko'ra, tashkilotlarda xodimlarni baholash xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni anglatadi. Baholash xodimlarni sertifikatlashdan ko'ra kengroq tushunchadir. Baholash shartga qarab muntazam yoki tartibsiz ravishda amalga oshirilishi mumkin maxsus ehtiyojlar tashkilotlar. Baholashda xodimlarni bir-biri bilan taqqoslash emas, balki "xodim - ish standarti" ni taqqoslash amalga oshiriladi. Taqqoslash faqat bitta ishchining boshqasiga nisbatan ishlash standartiga qanchalik ko'p yoki kamroq javob berishi bilan amalga oshirilishi mumkin.

Baholashning maqsadlari boshqacha bo'lishi mumkin: egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholash, ish natijasi, ish natijasiga ta'sir qiluvchi shaxsiy xususiyatlar, kadrlar zaxirasi, xodimlarning salohiyati va boshqalar.

Tashkilot baholash usulini tanlash masalasiga duch kelishi mumkin. Bu uning biznes maqsadlari va tashkilotning korporativ madaniyatiga muvofiqligiga, shuningdek, amalga oshirish savodxonligiga bog'liq. Tashkilotning rivojlanish bosqichiga va ehtiyojlariga qarab baholash usullari o'zgarishi mumkin.

Bitta tashkilotning baholash tizimi bir nechta usullarni birlashtirishi mumkin. Masalan, ishchilar uchun - sertifikatlash; muhandislik-texnik xodimlar - samaradorlikni boshqarish; menejerlar - "360 daraja" usuli.

Rossiya tashkilotlarida xodimlarni baholashning an'anaviy usuli bu sertifikatlashdir. Sertifikatlash - bu ma'lum bir xodimning faoliyatining ma'lum bir lavozimdagi ma'lum bir ish joyidagi ishlash standartiga muvofiqligini tizimli ravishda rasmiy baholash tartibi. U ma'lum bir xodimning ma'lum bir davrdagi ishining natijalarini to'playdi. Har bir tashkilotda tasdiqlangan xodimlarni sertifikatlash to'g'risidagi o'z qoidalari bo'lishi kerak belgilangan tartibda. U amalga oshirish tartibi va tartibini tavsiflashi kerak.

1990-yillarda. G'arbning yirik firmalari ichki bozorda paydo bo'la boshladi. Ular korporativ boshqaruvning yangi standartlarini va ular bilan bizning tashkilotlarimiz uchun xodimlarni baholashning yangi usullarini olib keldi, masalan:

- maqsadlar bo'yicha boshqarish;
– samaradorlikni boshqarish – “360 daraja” usuli; baholash markazi.

Xodimlarni boshqarish sifati samaradorligini baholash - Bu tashkilotning mavjud xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish. U quyidagi yo'nalishlarda amalga oshiriladi.

1. Kadrlar siyosatini baholash.
2. Xodimlarni boshqarish va ishchilar ishini tartibga soluvchi asosiy hujjatlarning sifatini baholash.
3. Tashkilot korporativ madaniyatining asosiy elementlarini baholash.
4. Xodimlarni boshqarish sifatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni baholash.

HR auditi O'z oldiga olib borilayotgan kadrlar ishining belgilangan maqsad va vazifalarga muvofiqligini baholash va xulosa qilish, mavjud muammolar va ularni hal qilish yo'llarini aniqlash maqsadi bor. Xodimlarni boshqarish bo'yicha audit o'tkazish uchun uchinchi tomon mutaxassisini taklif qilish tavsiya etiladi.

Xodimlarni boshqarish auditini o'tkazishda xizmatning barcha sohalardagi faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tahlil qilinadi, masalan, ishga qabul qilingan xodimga to'g'ri keladigan xarajatlar; o'qitilgan har bir xodim uchun o'qitish xarajatlari; bitta vakansiyani to'ldirish vaqti; kadrlar almashinuvi darajasi; xodimlarning malaka koeffitsienti; xodimlarning rentabelligi va boshqalar. Tekshiruv natijalariga ko'ra yozma hisobot tuziladi, u tashkilot rahbariyatining yig'ilishida muhokama qilinadi.

HR yozuvlarini boshqarish - bu kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan yaratilgan (yoki ular tomonidan qabul qilingan) paytdan boshlab, bajarilishi va boshqa bo'limlarga topshirilgunga qadar hujjatlarni qayta ishlash va harakatlantirishning to'liq tsikli. Asosiy funktsiyalari kadrlar yozuvlarini boshqarish quyidagilar: kiruvchi va uzatiladigan hujjatlarni o‘z vaqtida qayta ishlash; hujjatlarni xodimlarni boshqarish tizimining tegishli xodimlariga bajarish uchun taqdim etish; kadrlar funktsiyalari bo'yicha hujjatlarni chop etish; kadrlar hujjatlarini ro'yxatga olish, hisobga olish va saqlash; ma'lum bir kompaniya uchun tasdiqlangan nomenklaturaga muvofiq fayllarni tuzish, kadrlar masalalari bo'yicha hujjatlarni nusxalash va ko'paytirish; hujjatlarning bajarilishini nazorat qilish; vertikal va gorizontal ulanishlar bo'yicha hujjatlarni uzatish va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish tizimini me'yoriy va uslubiy ta'minlash eng muhim omil hisoblanadi. Bu kadrlar hujjatlarini ishlab chiqish va qo'llashdan iborat. Ulardan eng muhimlari: ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, bo'lim to'g'risidagi nizom, ish tavsifi, mehnat shartnomasi, shaxsiy karta, mehnat daftarchasi va boshqalar.

2. Xodimlarni boshqarish tizimining elementlari

Xodimlarni rejalashtirishning maqsadi tashkilotni kerakli profildagi odamlarning to'g'ri sonini va kerakli vaqtda ta'minlashdir.

Xodimlarni rejalashtirish strategik rejalashtirishning ajralmas qismidir innovatsiyalarni rejalashtirish. Bu, ayniqsa, innovatsiyalarning yuqori narxi va yuqori xavf tufayli, mutaxassislar sifatiga talablarning oshishi bilan bog'liq. Bu holda xodimlarni rejalashtirishning o'ziga xos xususiyati shundaki, innovatsion jarayonning birinchi bosqichlarida barcha lavozimlarni aniqlashga imkon beradigan etarli darajada to'liq ma'lumotlar mavjud emas. Bunday holda, talab qilinadigan mutaxassislarning kasbiy profili talab qilinadigan ta'lim va tajriba tavsifi bilan belgilanadi va bunday tavsif asosida birinchi taxminiylik sifatida ish tavsiflari tuziladi.

Bu erda o'xshash profildagi turli kompaniyalarni taqqoslaganda, innovatsion faoliyatni o'rganish va tahlil qilish orqali mutaxassislarning taxminiy tarkibini va inson resurslarini rejalashtirish va kompaniyaning innovatsion faoliyati samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlash mumkin bo'lgan analogiya usullaridan foydalanish mumkin. tadbirlar. Innovatsiyalarning tarqalishi jarayonida analogiya usullaridan ko'pincha "erta ko'pchilik" va "ortda qolgan" firmalar tomonidan qo'llaniladi, ular "kashshof" firmalarga (erta oluvchilar) qaratilgan.

Doimiy o'zgarishlar, rivojlanish va innovatsiyalar sharoitida ishlaydigan kompaniyalar uchun xodimlarni rejalashtirishning roli katta ahamiyatga ega. Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak (kadrlarni rejalashtirish kerak)?

Ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda (xodimlarni ishga olish yoki qisqartirishni rejalashtirish) qanday qilib kerakli kadrlarni jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish mumkin?

Ishchilarni o'z qobiliyatlariga ko'ra qanday ishlatish mumkin (ishchi kuchini rejalashtirish)?

Qanday qilib biz malakali ish o'rinlari uchun odamlarning rivojlanishiga tizimli va maqsadli yordam berishimiz mumkin (ish kuchi rivojlanishini rejalashtirish)?

Rejalashtirilgan xodimlar faoliyati qanday xarajatlarni talab qiladi (xodimlar xarajatlari)?

Tizimli yondashuv nuqtai nazaridan, tashkilotning asosiy komponenti inson resurslari tizimidir. Agar inson tizimi innovatsion jarayonning mezonlari, talablari va maqsadlariga javob bermasa, tashkilotning boshqa tarkibiy qismlari - axborot, moddiy, texnologik - samarasiz bo'ladi.

Korxonaning ishlab chiqarish faoliyatining yangi sohasini kadrlar bilan ta'minlashda inson resurslarining ikkita mumkin bo'lgan manbalari mavjud - tashqi va ichki muhit.

Tashkilot xodimlarining innovatsiyalarni amalga oshirishda muqarrar bo'lgan o'zgarishlarga nisbatan kamroq qarshilik ko'rsatishi nuqtai nazaridan, ichki imkoniyatlardan maksimal darajada foydalanish tavsiya etiladi. kadrlar zaxirasi. Bunday holda, quyidagi savollarga javob berish kerak:

Ishchilarni qobiliyatlariga qarab qanday ishlatish mumkin?

Qanday qilib biz malakali ish o'rinlari uchun ishchi kuchini rivojlantirishga tizimli va ataylab yordam berishimiz mumkin?

Ushbu muammolarni o'z vaqtida va samarali hal qilish uchun kadrlar bo'limi menejeri xodimlarni boshqarish tizimining bir qismi bo'lgan ichki xodimlarni (RIVK) rivojlantirish va ulardan foydalanish bo'yicha kadrlar bilan ishlash tizimini yaratadi.

RIVK tizimi asosiy quyi tizimlardan iborat: lavozimga ko'tarilish uchun zaxira - lavozimga ko'tarilish uchun malakali ilmiy, muhandislik va ishchi kadrlar zaxirasini tanlash va tayyorlash; kadrlar almashinuvi - mutaxassislikni o'zgartirgan holda tashkilotda xodimlarning gorizontal ravishda bir funktsional birlikdan boshqasiga o'tishi; murabbiylik – yoshlarni kasbiy tayyorlash uchun tajribali va yuqori malakali xodimlarni jalb qilish; o'qitish - ishlab chiqarishdan uzilib qolgan yoki uzilmagan holda uzluksiz o'qitish yoki malaka oshirishni tashkil etish.

Chet ellik menejerlarning fikricha, menejerlar va ularning xodimlarining uzluksiz ta'lim olishi va rivojlanishi kompaniyaning iqtisodiy o'sish hajmini belgilaydi. Bir qator tadqiqotchilar menejerlarni uzluksiz tayyorlashning amaliy muammolarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadilar.

Tegishli kasblarga o'qitish, ishchilarni qayta tayyorlash va yo'nalishini o'zgartirish innovatsiyalar uchun odatiy hodisa bo'lib, birinchi navbatda texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining doimiy o'zgarishi bilan bog'liq. Tegishli kasblarni bilish ishlab chiquvchilar uchun juda muhimdir, chunki ko'plab yangiliklar turli xil ilmiy sohalarning "choragida" amalga oshiriladi.

Ilmiy, pedagogik va ilmiy kadrlar tayyorlashning asosiy shakli aspirantura va doktorantura hisoblanadi. Aspirantura oliy o'quv yurtidan keyingi kasbiy ta'lim tizimida fan nomzodlarini tayyorlash shaklidir. U davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan oliy kasbiy ta'lim muassasalarida va ta'lim faoliyatini amalga oshirish uchun davlat litsenziyasiga ega bo'lgan ilmiy tashkilotlarda ochiladi. Aspiranturaning kunduzgi bo'limida o'qish muddati uch yildan, sirtqi bo'limda esa to'rt yildan oshmasligi kerak.

Doktorantura yuqori malakali ilmiy, pedagogik va ilmiy kadrlar – fan doktorlarini tayyorlash shakllaridan biridir. Doktorantlar kunduzgi bo'limda tayyorlanadi va uning davomiyligi uch yildan oshmasligi kerak.

Amaliyot - malaka oshirish yoki yangi kasbni o'rganish amaliy ish tashkilotning boshqa bo'linmasida yoki tashqarida.

Sertifikatlash - har tomonlama baholash malakasi, bilim darajasi, biznes, kasbiy, shaxsiy fazilatlar, xodimlarning qobiliyatlarini aniqlash. Xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazishda ular mehnatining samaradorligi va sifati, fan va texnika rivojiga qo‘shgan shaxsiy hissasi - patentlar, talabnomalar, nashrlar, ilmiy seminar va konferensiyalarda qatnashish va hokazolar hisobga olinadi.

Musobaqa - bu kasbiy rivojlanishni rag'batlantirish, xodimlarning o'zini o'zi baholash mezonlari sifatida eng yaxshi samaradorlik ko'rsatkichlarini aniqlash, sertifikatlash paytida xodimlarni baholash va tashkilotdagi ushbu faoliyatning sifat darajasini boshqa tashkilotlar bilan solishtirganda baholash uchun xodimlar o'rtasida ko'rgazmali kasbiy musobaqalarni tashkil etish. tashkilotlar.

Biroq, hamma hollarda ham odamlarni tanlash mumkin emas ichki muhit. Keyin quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olgan tashqi ishchilarni jalb qilish tizimini (PORS) yaratish kerak:

Tashqi mehnat manbalarini aniqlash;

Buyurtma va kommunikatsiya tizimlarini rivojlantirish (OAVda e'lonlar chop etish, universitetlar bilan shartnomalar tuzish, amaliyot vaqtida talabalar ishini tashkil etish, konsalting va rekruting kompaniyalari bilan shartnomalar tuzish).

Uchinchi muhim xodimlarni boshqarish tizimi kadrlarni tanlash tizimi bo'lib, u quyidagi faoliyat turlarini o'z ichiga oladi:

Intervyu eng ko'p qo'llaniladigan usuldir. Biroq, kadrlarni tanlash usuli sifatida suhbatlar samaradorligini kamaytiradigan psixologik "shovqin" muammolari mavjud;

Nomzodning muayyan ishni qanchalik samarali bajarishi mumkinligini ko'rsatadigan testlar;

Sinov insonning psixologik xususiyatlarini baholovchi test turi sifatida: aql darajasi, temperament turi, fikrlash turi, ba'zi o'ziga xos xususiyatlar - tajovuzkorlik, energiya va boshqalar;

Analitik usul yakuniy sifatida, rezyumelar, anketalar, tavsiyanomalar, suhbatlar, testlar va boshqalardan olingan ma'lumotlar tahlili asosida;

Tanlash mezonlarini aniqlash. Ushbu protsedura mantiqiy ravishda oldingi bilan bog'liq va unga parallel ravishda amalga oshiriladi. Shu bilan birga, psixologik baholash va professional xususiyatlarni baholash o'rtasidagi muvozanatni saqlash juda muhimdir. HR menejerlari, odatda professional psixologlar, ko'pincha professional baholashdan ko'ra psixologik baholashning ahamiyatini oshirib yuborishadi;

Tanlov tartiblarini rejalashtirish, komissiya tarkibini, joyini, vaqtini aniqlash.

Innovatsiyada murakkab ijodiy muammolarni birgalikda hal qilishga qodir jamoani shakllantirish boshqa har qanday faoliyatdan ko'ra muhimroqdir.

Avvalo, bu katalizatorning mavjudligini talab qiladi - tashabbuskor va rag'batlantiruvchi shaxs yoki odamlar guruhi ijodiy jarayon. Eng samarali katalizatorlar tadbirkor, kompaniya menejeri va innovatsion menejerdir.

Keyin kognitariat kerak - odamlar guruhi, innovatsiyalarning asosiy resursi, bir tomondan, chuqurlik tufayli tashkilot barqarorligini ta'minlaydi. kasbiy bilim, tajriba, ko'nikmalar, lekin, boshqa tomondan, takomillashtirish istagi, moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, yangilikni qabul qilish va faollik tufayli tashkilotning yuqori rivojlanish koeffitsientini kafolatlaydi.

Kognitariatning o'zagi ijodiy shaxslar- Prometeyanlar, sifat jihatidan yangi g'oyalarni yaratishga qodir generatorlar. Rossiya ilmiy muassasalarida olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, faqat 3% g'oyalar generatori, faol olimlar - 10%, hunarmandlar - 87%.

Iqtidorli odamlar, shuningdek, o'zlarining shaxsiy xususiyatlari bilan ajralib turadi - mulohaza yuritishda mustaqillik, hazil tuyg'usi, hokimiyatga bo'ysunmaslik, noan'anaviy fikrlash, bir narsaga boshqasiga zarar etkazish uchun ishtiyoq, "mantiqsiz" impulslarni chiqarish uchun o'yin-kulgini yaxshi ko'rish.

Shuningdek, jamoa tarkibiga nafaqat ijodiy jarayonni boshlab beradigan, balki uni davom ettiradigan va ta'minlaydigan odamlarni kiritish kerak: yordamchi; koordinator; moderator (raqib, tanqidchi); boshqaruvchi; maydalagich; ijrochi.

Shunday qilib, innovatsion jamoada quyidagi funktsiyalar bajarilishi kerak:

Innovatsion jarayonni boshlash va rag'batlantirish - katalizator;

Yangi g'oyalarning tug'ilishi - bu generator, uning versiyasi - ixtirochi;

Ishlab chiqish, loyihalash, yangi g'oyalarni intellektual mahsulot darajasiga olib chiqish - yig'ish ishlarini bajaradigan maydalagichlar va ijrochilar zarur bilim, tahlil, sintez, loyihalash;

G'oyalar va intellektual mahsulotlarni tanqid qilish va nazorat qilish - moderatorlar, nazoratchilar;

Tashkilotning gorizontal bo'linmalari va tashqi muhit - koordinatorlar bilan aloqa;

Ichki va tashqi yordamni ta'minlash - yordamchilar (animatorlar), koordinatorlar.

Agar alohida ko'rib chiqilsa ilmiy faoliyat, keyin, amaliyot shuni ko'rsatadiki, yaxshi g'oyalar generatori yoki yaxshi katalizator bo'lgan kuchli olimning mavjudligi uning atrofida ilmiy jamoalarning to'planishiga olib keladi. Aks holda, ilmiy muassasalar alohida olimlar va guruhlar uchun avtonomiyaga ega bo'lishadi. Menejer koordinator rolini o'ynaydi.

Agar iqtidorli olimning professional yordamchisi - ma'muriy ishlarni o'z zimmasiga oladigan tajribali va faol menejer bo'lsa, eng katta samaraga erishiladi. Shu bilan birga, olimlarga nisbatan, individual yondashuvning kombinatsiyasi bilan demokratik yoki hatto liberal boshqaruv uslubidan foydalanish tavsiya etiladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, olimlarning 15-20 foizi yuqori darajada tartibga solinadigan muhitda ishlay olmaydi.

A'zolar yuqori boshqaruv ishlab chiqarish sohasida ma'lum tajribaga ega va ularning aksariyati boshqa ba'zi sohalarda - moliya, ilmiy-tadqiqot, kadrlar va boshqalarda yana bir necha yillik tajribaga ega. Kamroq innovatsion texnologiya tashkilotlari ko'proq bir xil yuqori boshqaruvga ega. Bu ular uchun odatda kompaniyaning eng yuqori darajadagi boshqaruvi va...

Mojarolar va stresslar, ish motivatsiyasini boshqarish, xodimlarning moslashuvini boshqarish, guruh va shaxslararo munosabatlarni tartibga solish va boshqalar. tez o'zgaruvchan innovatsion tizimda. Innovatsion tashkilotda xodimlarni boshqarish bir qator xususiyatlarga ega: Yuqori malakali mehnat resurslariga e'tibor qaratish; Ishchilarning psixologik xususiyatlariga qo'yiladigan maxsus talablar; Yuqori...

tashkilotda xodimlarni boshqarish fani; - innovatsion tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimining xususiyatlarini tahlil qilish; - xodimlarni rag'batlantirishning asosiy yondashuvlarini tavsiflang samarali usul innovatsion tashkilotda boshqaruv. 1. Tashkilotda xodimlarni boshqarishning mohiyati Xodimlar korxonaning eng muhim funktsional quyi tizimi bo'lib, eng qimmatli...

Ularning hissasi iqtisodiy o'sish iqtisodiy resurs va ishlab chiqarish omili sifatida. Ishning maqsadi - tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligini kompleks tizim tahlilida ko'rib chiqish (Usko - Xalqaro OAJ misolida). Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak: - tashkilotda kadrlar siyosati masalalarini ko'rib chiqish; ...