Praktikas võivad inspektorid trahvida isikuandmete kaitse rikkumiste eest täiesti absurdsetel alustel. Mida oodata Roskomnadzori kontrollist, ütleb personaliekspert.

Kas ma peaksin registrisse registreeruma?

Kui paljud tööandjad on läbinud riikliku tööinspektsiooni kontrolli, siis Roskomnadzori kontrollidest ei tea kõik.

Teave selle kohta, kas ta tuleb ettevõttesse plaaniline ülevaatus Roskomnadzori leiate Venemaa Föderatsiooni moodustava üksuse prokuratuuri veebisaidilt.

Niisiis, kuidas saate sellise testi ette valmistada ja läbida ilma karistusteta? Kõigepealt peate välja mõtlema: kas ettevõte peab registreeruma Roskomnadzori registris?

Vastavalt seadusele tunnustatakse isikuandmete haldajat muuhulgas isikuandmeid töötleva juriidilise isikuna. Vastavalt isikuandmete seadusele on operaator enne isikuandmete töötlemist kohustatud teavitama föderaalset sidevaldkonna järelevalveteenistust, infotehnoloogiad ja massiteavet (Roskomnadzor) oma kavatsuse kohta töödelda isikuandmeid. Üheks erandiks on isikuandmete töötlemine kooskõlas tööseadusandlusega.

Kuid see erand ei kehti koondatud töötajate, töötajate pereliikmete ja nende laste isikuandmete kohta.

Ehk siis praktikas selgub, et teatis tuleb igal juhul esitada.

Mida inspektor vaatab?

Personaliosakonnas tunnevad inspektorid huvi töökohtadega sõlmitavate lepingute olemasolu, ettevõttes isikuandmete töötlemise eest vastutava isiku määramise korralduse ning ka ettevõtte isikuandmetega tööd reguleerivate kohalike eeskirjade vastu.

Roskomnadzori inspektorid pööravad erilist tähelepanu isikuandmete töötlemise kirjaliku nõusoleku sisule.

Probleemid taotlejatest

Vastavalt seadusele peavad taotlusvormi andmed taotleja sugulaste kohta vastama riikliku statistikakomitee otsusega kinnitatud ühtse vormi N T-2 lõikes 10 sätestatud mahule. Venemaa Föderatsioon.

See tähendab, et tööandja peaks taotleja (töötaja) sugulaste kohta teadma ainult nende suhte määra, perekonnanime, eesnime, isanime ja lähimate sugulaste sünniaastat.

Kõik muud andmed, nagu sünniaeg ja -kuu või lähedase töökoht, loetakse üleliigseks ja selle eest määratakse ettevõttele trahv.

Kui taotlusvormil pole muud teavet, pole selge, kuidas seda teha. Need, kes seda olukorda kontrollivad, ei kommenteeri kuidagi.

Töötajate isiklike failide säilitamise kohta on kõik selge- neid tuleb hoida suletud riiulites luku ja võtme all.

Kokkuvõte

Erandiks on juhud, kui taotleja nimel tegutseb värbamisagentuur, kellega see isik on sõlminud asjakohase lepingu, samuti kui taotleja postitab iseseisvalt oma CV Internetti, mis on juurdepääsetav piiramatule arvule inimestele.

Vastavalt Roskomnadzori nõuetele kandidaadi CV vastuvõtmisel e-mail— tema tagasiside on vajalik kinnitamaks asjaolu, et täpsustatud CV saatis kandidaat ise.

Sama tuleb teha, kui kandidaadile keeldutakse tööle asumast – CV tuleb 30 päeva jooksul hävitada. Seetõttu on lihtsam oma CV-d üldse mitte printida.

Kui tööandja saadab päringud varasemate töökohtade kohta, täpsustamaks või taotleja kohta lisateabe saamiseks, on eelduseks ka tema nõusoleku saamine.

Personalireserv

Seetõttu peab taotleja olema kursis personalireservi pidamise tingimustega: oma isikuandmete säilitamise tähtaegadega ja personalireservist väljaarvamise korraga. Nõusolek taotleja arvamiseks organisatsiooni personalireservi väljastatakse kas eraldi dokumendi vormis või taotleja poolt ettevõtte veebisaidil taotleja küsimustiku elektroonilise vormi vastavale väljale märgistamise teel.

Ettevõtte sait

Kui kasutate akent tagasisidet klientide või kandidaatidega peab veebilehel olema üles pandud isikuandmete töötlemise poliitika või regulatsioon ning nõusoleku isikuandmete töötlemiseks peab taotleja või klient kinnitama vastava linnukesega.

Andmete edastamine kolmandatele isikutele

Kui jah, siis tööandja jaoks on veel üheks lõksuks konfidentsiaalsuse säilitamine isikuandmete kolmandatele isikutele edastamisel ja töötajate enda nõusolek selliseks edastamiseks näiteks visiitkaartide valmistamiseks või agentuuride kaudu lennu- ja raudteepiletite tellimiseks või saatmiseks. nad kohustuslikule tervisekontrollile.

Selle saavutamiseks tuleb vastavate töövõtjatega sõlmida konfidentsiaalsuslepingud.

Selliste lepingute puhul on inspektorid huvitatud isikuandmetega tehtavate toimingute loetelust, töötlemise eesmärkidest ja andmeturbe tagamisest.

Visiitkaart - trahvi põhjuseks

Mis puutub trahvidesse, siis nende konkreetsed summad on märgitud haldusseadustiku artiklis 13.11. Sõltuvalt rikkumise liigist on trahvid vahemikus 15 kuni 70 tuhat rubla. Riskide minimeerimiseks peab tööandja enne kontrolli andma vastutavatele isikutele juhiseid, milliseid selgitusi inspektorile anda.

Nagu praktika näitab, on Roskomnadzori kontrolliks keerulisem valmistuda kui GIT-i kontrolliks, kuna Roskomnadzori nõuded ei ole tööandjatele nii laialt teada kui tööseadusandluse nõuded.

Lisaks juhtub, et inspektorite otsused tunduvad esmapilgul paradoksaalsed.

On pretsedente, kui ettevõte sai trahvi näiteks seetõttu, et palgaarvestus ei andnud nõusolekut isikuandmete töötlemiseks, kuid ei andnud nõusolekut isikuandmete edastamiseks ettevõtetele, kust tellitakse visiitkaarte, lennupileteid ja kuhu töötajad, kes peaksid läbima tervisekontrolli, läbivad tervisekontrolli.seaduse kohaselt.

Seetõttu on iga ettevõtte kasuks tehtud kohtuotsus sedalaadi vaidluste puhul oluline verstapost.

Enda kohta lisateabe esitamine on teie CV viimane lihv. See jaotis aitab värbamisjuhil kindlaks teha, milline inimene te olete, et näha teid töö kõrvalt. Jaotise tühjaks jätmine tähendab näitamist, et sul pole enda kohta midagi öelda, ja sellega jättes kasutamata võimaluse oma kandidatuurile tähelepanu juhtida.

Selle jaotise peamine ülesanne on tööandjat huvitada, veenda teda teie kasuks valima, seega tasub sellele erilist tähelepanu pöörata. Enda kohta lisateabe jaotises on teil võimalus märkida teave, mis ei saa sisalduda taotleja taotlusvormi muudes punktides. Peamine reegel on mitte kalduda kõrvale oma CV eesmärgist, seega peaks kogu CV-s sisalduv lisateave olema seotud ainult nende teguritega, mis aitavad teil soovitud ametikohta saada. Siin saate ennast paremini iseloomustada ja seetõttu oma kandidatuuri soodsamalt esitada.

Näide lisainfost pearaamatupidaja ametikohale:

Lisainformatsioon:

Perekonnaseis: abielus, kaks last.

Juhiluba: jah.

Ärireiside võimalus: jah.

Avaldan perioodiliselt ajakirjas “Minu raamatupidaja”.

Siin on mõned punktid, mida saate oma CV-s kasutada:

Perekondlik staatus. See info on väga oluline, võimaldab kindlaks teha, et sa ei ole lennukas inimene ja soovid tööl stabiilsust või vastupidi - sul on võimalus pühendada rohkem aega tööle, oled valmis muutusteks ja käikudeks.

Hobi. See punkt võimaldab teil end inimesena paljastada, näidata, et teil on peale töö ka muid huvisid, et olete igakülgselt arenenud inimene, võitke sellega värbaja.

Juhiloa omamine. Mõne positsiooni jaoks on see üks kohustuslikud tingimused töökoht (autojuht, taksojuht) ja teistele lisaeelis nt kui tööga kaasneb pidev töölähetus, olgu see siis Müügiesindaja või ostujuht.

Samuti saate enda kohta käivates andmetes märkida ärireiside või teise linna kolimise võimaluse. Konkreetse vaba töökoha puhul võib see olla väga oluline tegur.

Lisateave teie CV-s

Lisateabe lisamine oma CV-sse võib teie professionaalsele kuvandile kaalu lisada.

See osa annab võimaluse suunata tööandja tähelepanu kandidaadi isiksuse ja pädevuste neile aspektidele, mis aitavad uuel töökohal kiiresti edu saavutada.

Kuna see lisateabe jaotis on vähem oluline kui töökogemuse ja hariduse jaotised, asub see CV-s viimasel kohal.

Täiendav teave sisaldab teavet, mis ei ole teiega otseselt seotud professionaalne kogemus, kuid võib harmooniliselt täiendada teavet teistest jaotistest (näiteks töökogemus).

Selle jaotise täitmisel on oluline vältida mitmeid levinud vigu. Üks neist hõlmab oma "mittetööliste" hobide kirjeldamist. Näiteks "rooside ja tulpide kasvatamine" või "jalgrattasõit ja jalgpall" ei oleks kasulik lisateave (välja arvatud juhul, kui olete lillepood või fitnessiõpetaja).

Oluline on mõista sellise teabe esitamise asjakohasust. On ebatõenäoline, et teie hobi mainimine või isiklikus elus käitumise kirjeldamine pakub tööandjatele huvi teie CV läbivaatamise etapis. Kirjutage oma hobidest ainult siis, kui need mõjutavad otseselt teie töökohustusi. Tööandja saab kogu lisainfo sinult vestluse käigus teada.

Samuti tuleks jaotist „Lisateave” kasutada oma vanuse märkimiseks, kui see on „kriitilise tähtsusega”. Tööandjad loevad vähemalt teie kogemustest kõigepealt ja võivad olla sellest rohkem huvitatud kui teie vanus.

Oluline punkt seoses isikuandmete näitamisega.

Sageli sunnivad fraas "35-aastane, pole abielus, lapsi pole" jms fraasid keelduma edasisest suhtlusest kandidaadiga. See kehtib nii mees- kui ka naissoost taotlejate kohta. Selline teave tõrjub potentsiaalseid tööandjaid. Kui teil pole isiklikus elus millegagi kiidelda, pole seda tüüpi teavet vaja esitada. Personaliametnikud on väga kahtlustavad ja esimese asjana näevad nad sellistes olukordades probleeme. Neil on lihtsam kutsuda positiivsema CV-ga kandidaat kui raisata aega põhjuse väljaselgitamisele.

Lõpetajad peaksid selles jaotises kajastama oma saavutusi. Selge on see, et need tulevad väga tagasihoidlikud ja neile helistada oleks veniv professionaalsed saavutused. Seetõttu on nende asukoht selles jaotises kõige sobivam. Tähistage oma saavutusi spordis ja igasugustel võistlustel, võistlustel ja osalemist vabatahtlikes ühiskondlikes liikumistes. Märkige kõik õpingute ajal saadud stiimulid ja auhinnad.

Kui olete valmis kaaluma seotud ametikohti, mitte ainult vastavas jaotises kirjeldatud eesmärki, märkige siia seotud tegevusvaldkonnad. See samm aitab näidata, et olete tõeline professionaal, kuna püüate siiski ühes suunas areneda, samas kui teised seotud ametikohad on teie jaoks vähem soovitavad kui need, mis on märgitud jaotises „Jätkamise eesmärk”.

Suureks plussiks võiks mainida osalemist mis tahes professionaalsetes liikumistes, klubides või ühingutes. Tööandjad on huvitatud kandidaatidest, kellel on oma valdkonnas ärikontakte.

Kui teil on juhiluba, isiklik auto või rahvusvaheline pass ja teie tulevane ametikoht hõlmab reisimist või ärireise, ärge unustage ka neid mainida. Saate näidata valmisolekut töötada ebaregulaarse tööajaga ja ärisidemete olemasolu. See jaotis võib sisaldada ka soovitusi ja tagasisidet.

Spordiga tegelemine ja tervislike eluviiside järgimine (halbade harjumuste puudumine) on väga oluline lisateave, lisage see kindlasti oma CV-sse, kui vaba töökuulutus sisaldab selliseid nõudeid või võib sellest tulevasel ametikohal kasu olla.

Millist lisateavet ei tohiks CV-sse lisada?

1. Sa ei tohiks kirjutada sellest, miks sa tahaksid ettevõttes töötada ja muust motivatsiooniga seotud infost. Selle teabe märkimiseks on veel üks dokument - kaaskiri, mis tuleb lisada ka CV-le. See võib juba peegeldada seda, mida sa enda jaoks kõige olulisemaks pead Tuleviku töö, milliseid pikaajalisi eesmärke soovite saavutada, milliseid uusi oskusi soovite omandada ja mis eristab teid teistest kandidaatidest.

Lisaks viitab kaaskirja olemasolu kandidaadi tõsidusele, huvile ametikoha vastu ja erialasele küpsusele. Sel juhul suureneb võimalus saada intervjuule kutse mitu korda. See on eriti oluline lõpetajatele ja noortele spetsialistidele!

2. Te ei tohiks oma CV-sse kirjutada dokumentide olemasolu või puudumise kohta - sõjaväetunnistus, registreerimistunnistus (või et teenisite või ei teeninud sõjaväes, kui vaba ametikoht seda ei nõua), pensionitunnistus, maksukohustuslane. number, pass jne.

CV on mõeldud ainult selleks, et näidata tööandjale teie kavatsust vabale töökohale konkureerida. Vajadusel annab tööandja Teid vestlusele kutsudes teada, millised dokumendid on vaja vestlusele kaasa võtta.

Seetõttu kasutage väikest reeglit: kirjutage ainult sellest, mis vastab vaba töökoha nõuetele – see kajastub kuulutuses. Hea küll, kui oled professionaal ja tead kõiki oma äri nüansse ja kitsaskohti, siis peaks sinu pädevus neis küsimustes kajastuma ametialaste saavutuste rubriigis.

3. Te ei tohiks märkida isikuandmeid (sugu, religioon, karistusregister, lapsed, elutingimused jne), kui neid võib pidada ebasoodsateks (sellest on juba eespool juttu). Jällegi: kui selliseid andmeid vaja on, ütleb tööandja ise.

Pidage meeles reeglit: ärge vastake küsimusele, mida teilt pole küsitud! Töötamise ajal ei saa olla täiesti aus ja avatud - tööandjal pole seda vaja - teda huvitab ainult üks asi: kas saate tööga hakkama või mitte. Peate olema mõnevõrra diplomaat, kui räägite tööandjaga endast. Esitage ainult teave kes esitavad teie kandidatuuri positiivselt! See on abiks nii CV kirjutamisel kui ka intervjuu ajal, millest räägime eraldi postituses.

Lisateave teie CV-s

Kokkuvõtte viimases lõigus - Lisainformatsioon märgitud on teave taotleja kohta, mis ei sisaldu dokumendi teistes osades:

Esitage siin asjakohased andmed, mis on olulised tulevase töö jaoks. Märkige ainult teave, mis võib teie kandidatuuri soodsalt tutvustada ja konkurentidest eristada. Teie CV jaotises Lisateave ei ole vaja rõhutada ega paigutada teavet, mis võib tööandjat hoiatada. Näiteks ei tohiks te oma elukoha aadressi märkida, kui elate oma töökohast väga kaugel.

Näide lisateabest CV-s

Lisainfo näidise esitame CV-s müügijuhi ametikoha täitmiseks:

Milline lisateave peaks olema CV-s, soovitused koostamiseks

Töö otsimisel on oluline CV korrektne kirjutamine. Siit leiate teavet taotleja kohta, kirjeldades mitte ainult tema isikuandmeid, vaid ka tema kutseoskusi. Korralikult täidetud dokumendi eesmärk on edastada potentsiaalsele tööandjale teavet, mis veenab teda otsijale soovitud ametikohta pakkuma.

Koostamise vorm eeldab peamiselt esituse ülevaatlikkust. Ja kui põhiteave, mis kirjeldab haridust, varasemat töökogemust ja muud taolist, tavaliselt raskusi ei valmista, pole kõigil selge, mida CV-s olev lisainfo tähendab.

Tavaliselt on selles rubriigis asjad, mis formaadi järgi ülejäänute hulka ei mahu, kuid taotleja arvates peab tööandja teadma. Enamasti puudutab see isikuomadusi. Seda veergu ei ole soovitatav tühjaks jätta, kuna see võib tähendada ainult seda, et enda kohta pole enam midagi rääkida, kuid CV põhieesmärk on anda teavet viisil, mis huvitaks potentsiaalset tööandjat, et ta saaks toob selle konkreetse kandidaadi paljude sarnaste hulgast välja. Seetõttu on mõned väga väärtuslikud see jaotis originaalsus ja loovus, eriti kui tulevane positsioon eeldab nende omaduste olemasolu.

Paljude CV komponentide puhul on aga lisateave nende olemasolu isikuomadused, nagu täpsus, pingetaluvus, täpsus jne Jah, see kõik on muidugi oluline, kuid selline täitmine on pigem banaalne formaalsus, mis ei iseloomusta taotlejat kuidagi ja paljastab tema individuaalsust.

Täiendav teave enda kohta teie CV-s peaks olema asjakohane ja asjakohane kavandatava ametikoha jaoks. Niisiis, siin on vaja märkida võõrkeelte oskuse tase, perekonnaseis, arvutioskused (näidates konkreetsed konkreetsed programmid, mida edaspidises töös vajatakse).

Lisaks sisaldab CV jaotis "Lisainfo" soovitud töögraafiku kirjeldust, saate märkida valmisoleku töölähetusteks ja ebaregulaarseks tööajaks. Siin saad ka märkida, kas oled hetkel omandamas täiendõpet või kursustel oma erialal. See on aga ette nähtud ainult siis, kui koolitus on juba läbitud, tulevasele tööandjale ei tohiks oma plaane avaldada ja plaanitavast kirjutada, ta ei hinda seda tõenäoliselt.

Mõned taotlejad usuvad, et CV-s sisalduv lisateave sisaldab nende hobide kirjeldust. Kui see on kuidagi seotud tulevase tööga ja võib iseloomustada tööotsijat kui spetsialisti, siis tasub mainida. Näiteks võib lillemüüja ametikohale kandideerija mainida oma kirge toalillede vastu. Kui aga vabal ajal pole tulevase tööga mingit pistmist, siis ei tasu sellest rääkidagi. Seega on ebatõenäoline, et enamik tööandjaid on huvitatud sellest, et juhikandidaat armastab sukeldumist või mägironimist.

Väga detailselt ei soovita kirjutada. Tuleb meeles pidada, et siin on peamine lühidus, kuna värbaja kulutab selle lugemisele tavaliselt vähem kui minuti, eriti kui kandideerijaid on palju. Järelikult peaks suur hulk teavet mahtuma mõnesse fraasi, õigesti ja selgelt koostatud, andes ettekujutuse kirjutajast kui individuaalsest ja ainulaadsest ametikohale sobivast inimesest.

CV-s võib lisateavet sisaldada saavutusi ja auhindu, tiitleid, eredaid ja edukaid projekte, mida taotleja juhtis. Siia võib lugeda ka ettekandeid või ettekandeid erinevatel konverentsidel. Siiski ei tohiks te mainida midagi, mis ei ole kavandatava töö jaoks asjakohane.

CV lõik “Lisainfo”: kuidas haakida?

Täiusliku CV kirjutamine on vaid pool võitu. Kas see tulevase tööandja “haagib” või mitte, on suur küsimus. Kas selle tegemiseks on mingeid nippe?

Töökogemus ja haridus on iga CV lahutamatud osad. Kuid mingil põhjusel unustavad nad jaotise "Lisainfo" täielikult või täidavad selle kiiresti, tähelepanu pööramata erilist tähelepanu. Aga asjata. See aitab teil tööandjat “haakida”.

Mida selles lõigus tavaliselt näidatakse? Esiteks võõrkeelte oskuse tase, teiseks isikuomadused, mõnikord arvutioskus (mis on sageli märgitud jaotises “Oskused”), juhiloa olemasolu, perekonnaseis, sünniaeg, hobid... Nõus, kõik on vähemalt millestki kirjutada -Sellest. Vaatame mõnda punkti üksikasjalikumalt. Kuidas nad saavad meid aidata?

1. Võõrkeeled

Muidugi, mida rohkem, seda parem, sest võõrkeelte tundmine ei näita mitte ainult seda, et olete mitmekülgne inimene, vaid ka seda, et hoolite oma karjääri arendamisest. Lihtsalt ärge proovige seda suhkruga katta, sest kõike on lihtne kontrollida. Paar küsimust võõrkeel, kelle nime te ainult teate, ja te ei näe selles ettevõttes tööd nagu oma kõrvad. Kaasaegse ühiskonna üks peamisi nõudeid inimesele on omandiõigus inglise keel, rahvusvaheline suhtlusvahend. Resümee näitab reeglina taset: “sujuv”, “aru”, “sõnaraamatuga lugemine ja tõlkimine” jne. Aga kui soovite HR-i tähelepanu sellele koondada, kirjutage ladina tähtedega: arenenud, kesktase, algtase jne. Ärge unustage kontrollida, mis keel on vabal töökohal märgitud: kui ettevõte vajab saksa keele oskusega spetsialisti ja olete kogu oma elu õppinud prantsuse keelt, siis jõuab teie CV prügikasti. Muidugi on tänapäeva ühiskonna reaalsus selline, et sageli peavad vene tööandja juures töötavad keelt oskavad spetsialistid parimal juhul tõlkima kirju ja dokumente, mitte pidama läbirääkimisi ise keeles. Kuid isegi sellest hoolimata peate oma taseme märkima.

1. Juhiluba

Sada aastat tagasi oli elutempo aeglane ja inimesed said tööpäeva jooksul kõike teha. Nüüd on sellega probleeme. Elatustase tõuseb aasta-aastalt uskumatu kiirusega ja sellest tulenevalt nõutakse meilt suuremat liikuvust. Auto aitab tagada liikumisvabaduse. Enamikel vabadel töökohtadel on juhiloa omamine kohustuslik ning selle puudumine on tõsine takistus soovitud ametikohale jõudmisel. Seega, kui meil on õigused, siis kirjutame. See on teie jaoks veel üks konkurentsieelis.

Sinu hobid võivad sinu kohta palju öelda: nii inimese kui ka professionaalina. Näiteks meeldib sulle reisida või koguda kunstiteoseid. Sellise tunnustuse korral võib personalispetsialist arvata, et kvalifitseerute ka teiste kandidaatidega võrreldes kõrgemale palgale ja võib-olla võtab teie hobi palju aega: teie vabast tahtest (muidugi, kui teil on piisavalt finantsilised vahendid) keegi ei naasnud näiteks Pariisist. Kui teil on sportlikke saavutusi, lisage need kindlasti. Isegi kui see on koht võrkpallis või auhind ülikooli maleturniiril. Olge aga paljastustega ettevaatlik: näiteks mõned personalitöötajad usuvad, et maadluse ja võitluskunstide austajad on oma olemuselt agressiivsed ja seetõttu ei tohiks neid ettevõttesse palgata.

Näib, et kõik on lihtne: kui kandidaat on vanuselt sobiv, kaaluvad valikuspetsialistid tema kandidatuuri. Aga kuidas on lood nendega, kes on soovitud positsioonist veidi nooremad või vastupidi vanemad? HR-i inimeste seas on arvamus: kui su vanus ei jää 27 ja 39 vahele, siis nipp on selles, et näita oma vanust mitte alguses, nagu paljud tavaliselt teevad, vaid CV lõpus. Sellisel juhul avaldab personalispetsialist teile muljet tööalased edusammud ja saavutusi, on vanus viimane asi, mida ta mäletab. Keegi pole loomulikult kaitstud bürokraatide eest, kes 28 ja poole aastase kandidaadi otsimisel ainult selliseid inimesi vestlusele kutsuvad, aga sellegipoolest...

1. Perekondlik staatus

Reeglina pööratakse sellele punktile märkimisväärset tähelepanu, kui kandidaat kuulub õiglase soo hulka. On tööandjaid, kes eelistavad noori emasid mitte tööle võtta, teised otsivad ainult kahe lapsega spetsialiste, teised on üldiselt vallalised... Kuigi tähelepanu alla läheb ka meeste perekonnaseis. Eriti kui ettevõttes kehtivad reeglid, mille kohaselt ei tohi näiteks vallalisi inimesi edutada.

Kokkuvõtteks tahaksin märkida: kuna CV-sid vaadatakse keskmiselt 7–8 sekundit, ärge olge laisk tegema kõik endast oleneva, et HR-i tähelepanu "püüda". Plokk "Lisainfo" on selleks suurepärane võimalus.

Artiklis selgitatakse, miks peate paljulubava taotleja kohta teavet otsima. Kirjeldatakse otsingumeetodeid: ajaveebid, veebikaardid, artiklid, intervjuud, sotsiaalteenused. Kuidas need teenused võivad olla kasulikud.

Iga tööotsija püüab tööd otsides kasutada mis tahes sobivat allikat. Tööd otsival inimesel on palju võimalusi saada teada vabadest töökohtadest erinevates organisatsioonides. Need, kes soovivad leida sobiv töö, reeglina võta ühendust erinevate värbamisagentuuridega, loe uuesti ajalehti vabade töökohtade kuulutustega, nii nagu potentsiaalne tööandja saab sama vahendiga panna kuulutuse, et otsib töötajat konkreetsele ametikohale. Kuid edusammud liiguvad edasi ja isegi tööotsingusüsteem ei seisa paigal. Tööotsija ja tööandja võimalused ei piirdu ainult kuulutustega ajalehtede või juriidilist aadressi omavate värbamisagentuuridega. Selles asjas tuleb appi ka World Wide Web.

Tänapäeval on Internetis palju värbamisagentuurid, saidid, mis pakuvad nii võimalusi kui ka vabu kohti nende teenuste jaoks. Registreerudes ühel neist saitidest, tööotsija tuleb täita CV, mis sisaldab detailne info konkreetsele ametikohale kandideeriva inimese kutseoskustest ja võimalustest, tema kontaktandmetest, üldiselt kõigest, mida tema tulevane tööandja peab teadma. Tööandja omakorda saab vaadata mitte ainult tema vabale töökohale vastanute, vaid ka teiste kasutajate CV-sid, et valida sobivaim personal.

Üks selline sait on. Igal töökohtade ja töötajate leidmiseks loodud saidil on oma CV vorm, mis tuleb täita. Saidi arendajad püüavad CV-vormile lisada veerge, mis näitavad kõige paremini taotleja ametialaseid andmeid, oskusi, võimeid ja töökogemust. . Olemas on vabade töökohtade kataloog, mis aitab taotlejal leida endale sobiva töö. Lisaks jätab iga taotleja siia oma üksikasjaliku CV, mis võib kõige täielikumalt paljastada isiklikud ja professionaalne kvaliteet konkreetsele ametikohale kandideerija. Eeliseks on see, et tööandja, kes ei soovi välja kuulutada vaba töökohta, et vältida ebapiisavalt professionaalsete või ebasobivate kandidaatide CV-de tulvamist, saab iseseisvalt läbi vaadata kõik saidile postitatud CV ja valida sobiva kandidaadi, kes seejärel temaga otse ühendust võtab. tööpakkumisega. Otsingu hõlbustamiseks saate siin vaadata ka samale elukutsele või ametile kuuluvate inimeste gruppe.

Saidil on pärast registreerimist otsimise, CV-de ja vabade töökohtade lisamise protsess oluliselt lihtsustatud, asendades automaatselt profiilis sisestatud andmed (geograafia, kontaktisik, e-post, CV jaoks - vanus). See sait on RuNetis üks populaarsemaid ja külastatumaid; seda külastab iga päev rohkem kui 15 tuhat unikaalset külastajat, kes vaatavad rohkem kui 150 tuhat lehekülge. Igakuine vaatajaskonna ulatus on üle 400 tuhande inimese. Ressursil on üks tehnoloogiliselt arenenumaid võimalusi vabade töökohtade ja CV-dega töötamiseks koos reklaamide range modereerimisega ning enam kui 60 tuhande registreeritud kasutaja analüüs kinnitab publiku kirjaoskust, professionaalsust ja haritust. Seega võib iga potentsiaalne tööandja olla kindel, et sait suudab leida pädeva ja professionaalse taotleja vaba koht. Siit saab iga tööandja tööle saamiseks kõige täielikuma ja üksikasjalikuma teabe taotleja kohta.

Kuid mõnikord juhtub, et CV-s toodud teabest ei piisa või peab tööandja teadma palju rohkem kui CV-sse sisestatud andmed. See on vajalik kindla suunitlusega kohusetundliku meeskonna moodustamiseks või kindla hobiga või konkreetsete kirgedeta töötaja valimiseks. Igal juhul on teatud ametikoha kandidaadile tööd pakkuv inimene huvitatud ja sageli ka vajalik teada tema kohta rohkemat kui ainult tema ametioskusi. Selles olukorras tulevad appi blogid, veebikaardid, artiklid, intervjuud ja mitmesugused Internetis leiduvad suhtlusvõrgustikud.

Veebi visiitkaardid võivad rääkida ka professionaalsetest oskustest ja muudest potentsiaalsele tööandjale vajalikest andmetest. Veebi visiitkaartidel on kogu vajalik info tööle kandideerija, tema ametiandmete, kontaktandmete, portfoolio jms kohta. oluline teave. Veebi visiitkaardid võivad olla täiesti erinevad, olenevalt selle autori ja omaniku soovidest. Kuid näiteks disaineri, veebidisaineri või animaatori veebivisiitkaart võib olla samaaegselt töönäide, ainulaadne näide spetsialisti võimekusest. Niisiis saab veebivisiitkaart anda spetsialisti kohta infot parimal võimalikul viisil ja täies mahus.

Teine teabeallikas inimese kohta on sotsiaalsed võrgustikud ja need ei saa rääkida mitte kutseoskustest, vaid inimese isiklikest omadustest, tema hobidest, suhtlusringkonnast ja kirgedest mis tahes valdkonnas. Sotsiaalsed võrgustikud Internetis on sõlmede rühmast koosnev struktuur, mille esindajateks on teatud ühiskond - inimesed, organisatsioonid jne. Sellised sotsiaalvõrgustikes registreeritud suur summa inimesi, jättes enda kohta teavet. Sotsiaalvõrgustikus loob iga inimene endale kindla kuvandi, suhtleb sõprade, tuttavate ja võõrastega, täidab enda kohta profiili, peab blogi, laadib üles oma fotosid ja videoid. Kõige selle põhjal saate igast inimesest selge ja üksikasjaliku pildi. Sellistel suhtlusvõrgustikel on vajalik kasutajate auditoorium ja funktsionaalsus, mis hõlbustab otsinguprotsessi.Sotsiaalvõrgustikud Internetis on loodud erinevate huvidega inimeste ühendamiseks, vanade sõprade, klassikaaslaste leidmiseks ja meelelahutuseks.

Üks neist saitidest on selles piirkonnas asuv Runeti hiiglane Odnoklassniki.ru (odnoklassniki.ru). Saidi odnoklassniki.ru registreeritud kasutajate arv ületab 20 miljonit inimest. Siit leiab tohutu hulk inimesi oma klassikaaslasi, kaasõpilasi, vanu sõpru, kaasmaalasi, uusi sõpru ja tuttavaid. Igal Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) kasutajal on oma leht, mis sisaldab teavet tema kohta, tema fotosid, foorumit sõprade, tuttavate ja lihtsalt tema lehte külastavate inimestega. Kuidas saab Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) aidata inimese kohta teavet leida? Igal Odnoklassnikis (odnoklassniki.ru) registreerunud kasutajal on tasuta juurdepääs mis tahes kasutaja lehele, vaadata tema fotot, ajaveebi, teavet enda kohta. Samuti võib ta kartmata kirjutada inimesele mis tahes sõnumi, teades, et suure tõenäosusega saab ta vastuse. Kõige tähtsam on see, et sellistel saitidel ei karda inimene postitada enda kohta teavet, mis võib aidata huvitatud potentsiaalsel tööandjal kujundada konkreetse inimese kohta teatud arvamus. Samuti saate Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) abiga õppida tundma inimese hobisid, hobisid ja huvisid. Sellest räägivad nn rühmad, mille liige ta võib olla. Inimesed ühinevad gruppideks huvide ja hobide alusel, kuuludes mingisse tegevusvaldkonda. Mõne potentsiaalse tööandja jaoks võib see teave olla väga kasulik, et kas kahtlaste eelistustega inimesi välja selgitada või vastupidi, kui nad on inimesest huvitatud, kutsuda nad teatud ametikohale.

Teine suhtlusvõrgustiku esindaja on VKontakte (vkontakte.ru), mille eesmärk on, et registreeritud kasutajad saaksid omavahel suhelda, uusi sõpru leida, sõbralikke suhteid hoida ja loomulikult lõbutseda. Nii nagu Odnoklassnikis (odnoklassniki.ru), jätab VKontakte kasutaja (vkontakte.ru) enda kohta peaaegu kogu teabe, mis võib tööandjale kasulik olla. Siin saate vaadata ka kasutaja lehti, tema fotosid, kellega ta on sõber ja kuidas inimene elab. Erinevalt Odnoklassnikist saab siin kasutaja üles laadida mitte ainult oma fotosid, vaid ka videoid, mida igaüks saab vajadusel vaadata. VKontakte veebisait (vkontakte.ru) võib sisaldada andmeid kasutaja sõprade ja nendega suhtlemise, huvigruppide, kohtumiste kohta saidil sõprade ja tuttavatega. Need ja teised sarnased sotsiaalvõrgustikud võivad potentsiaalsetele tööandjatele väga kasulikud olla. Nagu eespool mainitud, saate kogu teabe abil, mida kasutajad sellistel saitidel (vkontakte.ru, odnoklassniki.ru) postitavad, kasutajast üsna täieliku pildi. Osaliselt töötab enamik suhtlusvõrgustikke personali leidmise nimel, kuna paljud kasutavad neid just sel eesmärgil.

Selliseid saite kasutatakse ka. Tavaliselt läheb see nii. Personalijuht leiab esmalt endale huvipakkuvad inimesed (kes juba on temaatilised kogukonnad või kes suhtlevad professionaalsed teemad), vaatab nende profiile ja lehti, kutsub nad kommuuni, gruppi, pakub lisamist sõpradeks ja suhtlus algab. Seejärel hakkavad nad kirjavahetuse käigus justkui juhuslikult huvi tundma vestluskaaslase töö, töökoha vahetamise võimaluse vastu ning huvi korral kutsutakse vestlusele. Seega saab personalijuht hakkama korraga kümnete inimestega ning tõenäosus leida mitu sobivat kandidaati on väga suur. Lisaks kasutavad inimesed ise aktiivselt oma sotsiaalseid sidemeid uue töökoha leidmiseks. Niisiis, kandidaat ise vaba koht võib leida oma tööandja. Tihti registreerivad end sellistesse suhtlusvõrgustikesse ka ülemused ning mõnikord võivad nad tahta teada, mis nende alluvatega toimub ning üsna sageli avastatakse erinevaid huvitavaid detaile.

Ühesõnaga, tänapäeval pole praktiliselt mingeid takistusi ühegi inimese kohta huvipakkuva teabe leidmisel. JA veeb Internet pakub selleks palju võimalusi. Ülemaailmses Internetis saate teada peaaegu kõigi selle kasutajate kohta, kuna tänapäeval kasutavad peaaegu kõik, kellel on vähemalt mõningane juurdepääs Internetile, kindlasti Internetis pakutavaid võimalusi. Isegi kui inimesel pole oma ajaveebi või veebivisiitkaarti, võib ta suure tõenäosusega leida sotsiaalvõrgustikest, sest inimene on oma olemuselt seltskondlik, otsib uusi tutvusi ja hoiab vanu sõprussuhteid. Ja siis sõltub kõik ainult potentsiaalsest tööandjast endast, kuidas ta tegutseb huvilise oma ettevõttesse meelitamiseks ja kuidas ta saadud teavet kasutab.

Kirjuta asjatundjale!

Tööhõiveteenuse osutamise leping

Leping on sõlmitud juriidilise isikuüksikisikuga tööturuteenuste osutamiseks, samuti taotleja isikuandmete töötlemiseks.

Sihtmärkisikuandmete esitamine "taotleja" poolt ja nende hilisem töötlemine "töövõtja" poolt: töövõtja tasuta teenuste "taotleja" kättesaamine, nimelt teave vabade töökohtade ja abistamise kohta.

LEPING nr.

tööturuteenuste osutamine

Lobnya detsember viies kaks tuhat r. aasta

Ivanov Ivanov Ivanovitš, alusel tegutsev edaspidi "Taotleja". passid 00 00 № 000000, pass väljastatud Babuškinski rajooni siseasjade osakond, Moskva linna passi- ja viisaamet, üksuse kood 000 , väljastamise kuupäev 00.00.0000 , registreeritud aadressil: 000000 Moskva tn.
Ivanova d. 0 apt. 00 ja Osaühing « Snils" , edaspidi "töövõtja", keda esindab peadirektor Ivanov Ivanov Ivanovitš, tegutsedes harta alusel, on seevastu sõlminud käesoleva lepingu järgmiselt:

1. LEPINGU SUBJEKT

1.1. Lepingu kohaselt kohustub “Töövõtja” osutama teenuseid vabade töökohtade valikul ja “Taotleja” töölevõtmisel erialal/kutseal. või muu positsioon"Taotleja" nõusolekul , ja “Taotleja” kohustub need tingimused tasuma.

1.2. “Töövõtja” ei garanteeri “Taotlejale” töötamist, kuna ta ei saa mõjutada tööandjate otsuseid personalivaliku küsimustes.

2. POOLTE ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

2.1. "Töövõtja" kohustub osutama järgmisi teenuseid:

• lisage "taotleja" oma andmebaasi;
• "Taotleja" suulisel nõusolekul pakkuda oma kandidatuuri tööandjatele vastavalt neilt laekunud avaldustele;
• kasutada teavet "Taotleja" kohta ainult käesoleva lepingu täitmiseks.

2.2. "Täitajal" on õigus:

• alustada teenuste osutamist alles pärast makse laekumist;
• saata CV-d e-posti ja faksi teel “Taotleja” töölevõtmise eesmärgil;
• „Taotleja“ suulisel nõusolekul kontrollima viiteid varasematelt töökohtadelt või isikutelt, kelle „Taotleja“ soovitajateks märkis;
• keelduda käesoleva lepingu täitmisest, kui “Taotleja” esitas enda kohta valesid või ebatäpseid andmeid.

2.3. "Taotleja" kohustub:

• anda Töövõtjale enda ja enda kohta täiesti usaldusväärset teavet ametialane tegevus töötamiseks vajalik;
• isikuandmete muutumisel 2 (kahe) nädala jooksul teha muudatused ankeedis (resümee) ja esitada Täitjale uut teavet;
• arvestama “Töövõtja” pakutud vabade töökohtadega, ilmuma Tööandjaga vestlustele;
• tööle võtmise korral teavitama Töövõtjat tööle minekust kolme (3) päeva jooksul;
• tasuma Töövõtja teenuste eest käesoleva lepinguga kehtestatud viisil ja summas;

2.4. Mõlemal poolel on õigus käesolev Leping ühepoolselt lõpetada, teatades sellest teisele poolele hiljemalt 2 (Kaks) nädalat ette.

2.5. Töövõtja kohustused loetakse täidetuks hetkest, kui “Taotleja” on vastu võetud Töövõtja pakutud vabale töökohale, välja arvatud kaks esimest (2) proovipäevad, olenemata sellest, kas töölevõtmine oli nõuetekohaselt vormistatud (vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile).

3. TEENUSTE KULU JA MAKSE KORD

3.1. "Taotleja" tasub osutatud teenuste maksumuse summas: 0000 (summa) rubla.

3.2. Teenuste eest tasutakse summas 100% ettemaksuna kolme (3) pangapäeva jooksul alates arve kuupäevast „Taotlejale“ sobival viisil. Järelmaksu ei pakuta.

3.3. Kui kuu jooksul pärast kahte (2) proovipäeva keeldub “Taotleja” talle pakutud töökohast “Teostaja” poolt vastavalt käesoleva lepingu punktile 1.1 valitud vabale töökohale muul põhjusel kui mittevastavuse tõttu. soovitud ametikohal loetakse Töövõtja teenused täies mahus lõpetatuks.

3.5. Töötamisel vabale töökohale, mille teenuste eest tasub tööandja, on “Taotleja” vabastatud “Teostajale” teenuste eest tasumisest, kui aga “Taotleja” kolme (3) kuu jooksul töölt lahkub. tahte järgi, See sularahaära tule tagasi.

4. POOLTE VASTUTUS JA VAIDLUSTE LAHENDAMISE KORD

4.1. Punktis 3.2 nimetatud tähtaegadest mittekinnipidamisel. süüdlane tasub teisele poolele viivist 0,1% võlasummast iga viivitatud päeva eest.

4.2. Käesoleva Lepingu täitmisega seotud vaidluste korral kohustuvad Pooled rakendama kõiki võimalikke meetmeid nende lahendamiseks läbirääkimiste teel. Kui neid vaidlusi ei ole võimalik lahendada läbirääkimiste teel, esitavad pooled need arutamiseks kostja asukohajärgsele kohtule.

5. LEPINGU KESTUS

5.1. Käesolev leping jõustub hetkest, kui mõlemad pooled sellele alla kirjutavad.

5.2. Lepingu tähtaeg on kuni tööle asumiseni.

6. LÕPPSÄTTED

6.1 Käesolev leping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris.

6.2. Käesoleva lepingu lisad, millele pooled on alla kirjutanud, on selle lahutamatuks osaks.

6.3. Kõik käesoleva lepingu muudatused ja täiendused kehtivad ainult siis, kui need on tehtud kirjalikult ja allkirjastatud mõlema poole volitatud isikute poolt.

7. POOLTE JURIIDILISED AADRESSID JA ALLKIRJAD

"Teostaja": taotleja:

_______________/ / _______________/ /

Allkiri Täisnimi Allkiri Täisnimi

Personali otsimise ja valiku teenuste osutamise lepingu lisa nr 1

Isikuandmete töötlemise nõusoleku leping

Küljed:"Taotleja" ja "töövõtja" aktsepteerivad ja nõustuvad järgmiste sätetega:

Isiklik informatsioon- igasugune teave taotleja kohta, sealhulgas tema perekonnanimi, eesnimi, isanimi, aasta, kuu, sünniaeg ja -koht, aadress, perekond, sotsiaalne, varaline seisund, haridus, elukutse, sissetulek, muu tööotsimisega seotud teave, märgib taotleja omal äranägemisel.

Under isikuandmete töötlemine„Taotleja“ (isikuandmete subjekt) tähistab üldjuhul Töövõtja tegevust (toiminguid) isikuandmetega, sealhulgas kogumist, süstematiseerimist, kogumist, säilitamist, täpsustamist (täiendamist, muutmist), kasutamist, teistele isikutele üleandmist, isikuandmete hävitamist. andmeid.

„Täitja“ teavitab „Taotlejat“, et see ei loo, hoolda, salvesta ega registreeri iseseisvalt ühtegi andmebaasi tööotsijad. Kõiki taotlejate isikuandmeid kasutatakse ainult "siin ja praegu" põhimõttel, ainult konkreetse vaba töökoha jaoks.

Sihtmärk isikuandmete esitamine "taotleja" poolt ja nende hilisem töötlemine "töövõtja" poolt: töövõtja tasuta teenuste "taotleja" kättesaamine, nimelt teave vabade töökohtade ja abistamise kohta.

"Töövõtja" kohustub mitte andma ühtegi isiklik informatsioon"Taotlejate" kohta üksikisikutele ja organisatsioonidele, kes teatavad sellise teabe võimalikust väärkasutamisest (volitamata reklaami saatmine, "rämpspost", teabe edastamine teistele isikutele jne).

"Taotleja" saadab töövõtjale teavet enda kohta elektroonilisel kujul, mis sisaldab: perekonnanimi, eesnimi, isanimi; sünnikuupäev; postiaadressid; teave hariduse ja töökohtade kohta; telefoni- ja faksinumbrid; e-posti aadressid (e-post), on tema tingimusteta nõusolek oma isikuandmete töötlemiseks, samuti kinnitus, et isikuandmete subjekti õiguste sisu vastavalt Vene Föderatsiooni seadusele „Isikuandmete kaitse kohta” on „taotlejale“ teada ja sellest aru saanud.

“Taotleja” annab Töövõtjale õiguse teostada isikuandmetega järgmisi toiminguid (toiminguid): kogumine ja kogumine; tähtajatu säilitamine, täpsustamine (uuendamine, muutmine); kasutamine; hävitamine; depersonaliseerimine.

"Taotleja" isikuandmete edastamine kolmandatele isikutele (konkreetse tööd andva ettevõtte esindaja) toimub alles pärast „Taotleja“ eelneva suulise (telefoni teel) või kirjaliku (e-posti teel) nõusoleku saamist. Nõusoleku saamist ei dokumenteerita ega salvestata.

Nõusoleku tagasivõtmine isikuandmete töötlemiseks saab teha „Taotlejale“ vastava korralduse saates aadressile elektrooniline vorm Töövõtjale.
Käesolev leping ei ole kokkulepe “Töövõtja” ja “Taotleja” vahel viimase töölevõtmise kohta ega taga “Taotleja” tööleasumist.

_______________/ / _______________ /

Kirjuta asjatundjale!

Tundub, et lihtsaim viis vastuse saamiseks on esitada küsimus. Läbirääkimistel taotlejatega see lähenemine aga alati ei toimi. Kuidas saab värbaja kiiresti kandidaadi kohta vajaliku info teada?

Ja mida teha, et personaliotsingu protsess ei muutuks kohtuvaidluse põhjuseks?Ja mida teha, et personaliotsingu protsess ei muutuks kohtuvaidluse põhjuseks?

Mis takistab teil taotlejalt täpset vastust saada?

Tööturu areng on tekitanud olulisi raskusi kandidaadi kohta usaldusväärse teabe hankimisel. IN viimased aastad Taotlejate kõrgest valmisolekust on saanud stabiilne trend. Tuhanded raamatud ja artiklid on oma töö teinud. Peaaegu kõik on õppinud professionaalselt CV koostamist, kirjutamist kaaskirjad ja vastake tüüpilistele küsimustele sotsiaalselt soovitaval viisil. Seega kontrollib personalijuht kandidaadiga suhtlemise käigus ainult tema võimet intervjuul läbida.

Tihti aga ei oska tööandjate esindajad isegi luua sõbralikku õhkkonda, mis aitaks soovijal end avada. " Viimase intervjuuni jõuan, muide, ühes väga tuntud kirjastuses. Neil on koosolek, ma ootan. Pool tundi pärast määratud aega lahkub koosolekuruumist mitu inimest. Üks neist peatub mu kõrval ja vaatab vaikselt. Küsin: "Küllap nad saatsid mind teie juurde intervjuule?" Istume koosolekuruumi maha. Minu intervjueerija suunab pilgu sülearvuti monitorile ja alustab ülekuulamist. Kas see on normaalne suhtumine tööotsijasse?“- on copywriter Elena nördinud. Ka värbaja katsed saada vastuseid liiga isiklikele küsimustele (näiteks religiooni, perekonnaseisu, eluasemeprobleemi lahendamise, laste planeerimise jms kohta) ärritavad taotlejaid ülimalt. Ja inimese sundimine välja andma teavet, mida ta tahaks endale jätta, ei sega loomulikult mitte ainult tavalist dialoogi, vaid seab ka vestluspartneri teie vastu.

Ja üldiselt tuleb tunnistada, et küsimused pole praktiliselt mitmekesised. Ja personalijuhtide jutukus provotseerib kandidaadi sageli soovitud vastust andma. Lisaks ebamääraselt püstitatud küsimused, nagu näiteks " räägi meile natuke endast”, ajavad taotlejat vaid segadusse, selle asemel, et aidata tal end spetsialistina paljastada.

Lisaks takistab vajaliku teabe saamist paljude kandidaatide kalduvus anda oma kogemuste selgitamisega seotud küsimustele valevastuseid, samuti töö tegemiseks vajalike kutseoskuste ja isikuomaduste olemasolu. Sellist käitumist seletatakse sellega, et vabad töökohad viitavad sageli algselt ülespaisutatud nõuetele, aga ka ühiskonnas levinud arvamus "kui ei peta, siis ei müü." Üks selle seeria ebameeldivamaid küsimusi: "" Kuna räägime sellest negatiivselt endine tööandja- halb vorm, siis kui tegelikkuses oli vallandamise põhjuseks suhe ülemustega, siis 99% juhtudest ei räägi keegi sulle tõtt.

Ja rangelt formaliseeritud lähenemine personalivalikule ei aita sugugi kaasa normaalsele dialoogile. Sageli kandidaadid erinevad tasemed läbi samade intervjuuetappide. Ja see on okei, kui värbaja valib tavalised töötajad, nõudes neilt mitu psühholoogilised testid, loomingulisi ülesandeid ja vastake tosinale küsimusele. Juhtkonna ja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide valik on teine ​​teema. Sellise suhtumisega silmitsi seistes lahkub taotleja ja te ei saa soovitud tulemust, hirmutades õige töötaja. " Vabanes oli õigusosakonna direktori koht. Isiklikul kohtumisel selgus, et personalijuht ei saanud üldse mitte millestki aru, nagu ma aru sain, mitte ainult õigusvaldkonnast, vaid ka enda omast. Intervjuul pommitas ta mind küsimustega nagu "mis värvi sa eelistad tapeedile, lusikatele, pesitsevatele nukkudele jne." Samal ajal ta ise punastas, kokutas ja märkas tükk aega midagi oma paberile. Tekkis tunne, et nad ei otsinud advokaati, vaid maalrit..."- jagab Alexandra oma muljeid.

Sergei Martšenko, Executive Search agentuuri juhtivpartner SM Consulting, loetleb kuus levinumat viga, mida värbajad tipppersonali valimisel teevad:

1. Ametikoha taset, millele taotleja kandideerib, ei võeta arvesse. Nad püüavad teda läbi suruda standardsete valikuetappide ja testide kaudu, mis mõnikord on eilsele lõpetajale palju sobivamad.
2. Kohe kohtumise alguses esitatakse taotlejale tõsiseid küsimusi. Näiteks tema isiklikest motivaatoritest, tasemest palgad eelmises kohas jne, kui vestlus on konfidentsiaalsusest veel kaugel. Sel juhul on ebatõenäoline, et vastust saadakse ja kui see saadakse, siis tõenäoliselt on see ebasiiras.
3. Selgitatakse välja võtmeküsimus, mille õige vastus määrab vabale kohale kandideerija saatuse. Nagu Sergei täiesti õigesti märgib, ei saa sellist küsimust eksisteerida. Lisaks on kandidaat võimeline valetama, värbaja reaktsiooni põhjal õiget vastust ära arvata või lihtsalt segadusse sattuda.
4. Suletud küsimuste sagedane kasutamine vestluses, mis kutsuvad esile sotsiaalselt oodatud vastuse.
5. Värbaja ebakompetentsus kliendi äritegevuses ja vaba töökoha spetsiifika. "Kui tipp ei tunne, et värbaja on professionaal, siis täisväärtuslik intervjuu ei toimi - taotleja tõmbub endasse ja ootab ärritunult intervjuu lõppu," hoiatab Sergei.
6. Testide kuritarvitamine. Eriti kui avatud ametikoha kandidaadid on ühe käe sõrmedel üles loetavad ja kohtumiseks tuleb taotlejal sõita tuhandeid kilomeetreid.

Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide puhul on keelatud võtete hulgas ka stressiintervjuud ja valedetektoriga intervjuud. Selline lähenemine vihastab ja pöörab kandidaadi pigem ettevõtte vastu, kui aitab värbajal talle pandud ülesandeid lahendada.

Kas värbaja küsimused võivad põhjustada kohtumenetlust?

Viimase aja trendiks on olnud ka kodanike soov oma kaitset kaitsta tööõigused. Paljud töötajad tunnevad hästi Vene Föderatsiooni töökoodeksit ning need, kes on eriti söövitavad ja solvunud, on valmis oma huve kaitsma isegi kohtumenetlus. Seetõttu peab personalijuht olema asjade selliseks pöördeks valmis ja teadma, kuidas käituda, et mitte tekitada tööandjale probleeme.

"Küsimused ise, olenemata nende sisust, ei saa olla diskrimineerivad," selgitab Sergei Saurin, juriidilise osakonna juhataja ANO "Sotsiaalsete ja tööõiguste keskus". - Samal ajal, vastavalt Art. 3 Töökoodeks RF, kedagi ei saa piirata tööõigustes sõltumata soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlik seisukoht, vanus, elukoht, suhtumine religiooni, kuuluvus avalikud ühendused ja muud asjaolud, mis ei ole seotud ärilised omadused tööline." Siin on oluline selgitada, mida täpselt mõeldakse töötaja äriomaduste all. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006 resolutsiooniga nr 63 tehti kindlaks, et „ töötaja äriomaduste all tuleks eelkõige mõista üksikisiku võimet teatud ülesandeid täita tööfunktsioon võttes arvesse tema kutsekvalifikatsiooni (näiteks teatud kutseala, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu), töötaja isikuomadusi (näiteks tervislik seisund, teatud haridustase, töökogemus antud erialal, teatud tööstusharus)».

“Seega ei ole niivõrd oluline küsimus ise. Kas sul on lapsi?“, kui suur motiiv sunnib värbajat seda küsima. Üks asi on see, kui ettevõttel on näiteks oma lasteaed või kasutatakse muid töötavate vanemate toetamise vorme ja personalijuht esitab sellise küsimuse ainult selleks, et hiljem uut töötajat neid kasutama kutsuda. Ja see on hoopis teine ​​asi, kui ettevõttel on selge poliitika – mitte palgata väikeste lastega naisi. “Teisel juhul on diskrimineerimine ilmselge,” toob advokaat näite.

Teatavasti hetkel seadusandlus intervjuude läbiviimise korda ei reguleeri. Personalitöötaja on õigus esitada mis tahes küsimusi. „Kui aga ausa vastuse andvale või vastamisest keelduvale taotlejale keeldutakse tööleasumisest, võib ettevõte kohtuda kohtumenetlusega, et sundida tööleping, hüvitise sissenõudmisest ebaseadusliku töötamise võimaluse äravõtmise ja moraalse kahju hüvitamise kohta,” hoiatab Sergei Saurin. Loomulikult on taotlejal väga raske tõendada, et tööõigusi rikuti. «Aga kui see õnnestub, võidakse tööandjalt korralik summa sisse nõuda. Nii kogus Voroneži raamatupidaja 290 tuhat rubla. tööandjalt, kes keeldus teda tööle võtmast kui oma vanusele mittesobivat – kaebaja oli tööle asumise ajal 57-aastane,” räägib Sergei.

Pealegi, kehtivad õigusaktid diskrimineerimise eest on ette nähtud haldusvastutus ( Art. 5.62 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik – trahv kuni 100 tuhat rubla. ettevõtte jaoks) ja kriminaalvastutus ( Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 136 trahv kuni 300 tuhat rubla. vastutavale isikule või muule karistusele kuni kaheaastase vangistusega). Kuigi Sergei Saurini sõnul praegu nende artiklite alusel rikkujate vastutusele võtmise praktika puudub, ei tohiks unustada nende olemasolu.

Kuidas küsida, et saada vajalik vastus

Aga kuidas on, värbaja on kohustatud valima kokkulepitud nõuetele vastava töötaja. See tähendab, et enne taotlejale lõpliku pakkumise tegemist tuleb kõik küsimused selgeks teha. Kuidas saab personalijuht teha oma tööd nii, et hundid saaksid süüa ja lambad ohutud?

Esiteks ärge unustage, et sageli ei kulge lühim tee ülesmäge, vaid ümber mäe. Selle asemel, et esitada küsimus" Miks sa eelmisest töökohast lahkusid?” ja kuulda harjutatud vastust, proovi kandidaadi jaoks neutraalsemat varianti. Näiteks võite kasutada disainiprobleemid nagu: " Miks sa arvad, miks inimesed töökohta vahetavad?"Seega annate kaebajale süüdistuste asemel võimaluse filosofeerida ja sundimatult lobiseda tema lahkumise tegelike põhjuste üle. Kõigi nüansside väljaselgitamiseks ei piisa reeglina ühest küsimusest. Seetõttu on täpsustavad küsimused vajalikud. Kõige parem on küsida neilt koos, nihutades fookuse ettevõttelt taotlejale ja tagasi. Seega saab küsida, milliseid ülesandeid eelmises organisatsioonis vestluse etapis taotlejale plaaniti panna, millist hüvitist lubati, mis juhtus tegelikkuses, kas saavutati tööandjale vajalikud tulemused, mis juhtus Alguspunkt töö leidmiseks ja mida ta praegu otsib.

Samuti tasub meeles pidada, et teie arsenalis on palju võtteid, mis aitavad teil saada vajalikku teavet. See võib olla rollimängud, ülesanded isikuomaduste tuvastamiseks, professionaalsed testid. Kui on vaja selgitada mingeid asjaolusid taotleja eluloost, saab seda hõlpsasti teha, hajutades asjakohased küsimused ettevõtte valikuetappide vahel. Ehk küsides sama asja kohta erinevas tõlgenduses nii eeltelefonivestlusel kui ka personaliosakonna vestlusel ja kohtumisel potentsiaalse juhiga ja viidete kontrollimisel. Ankeeti saate lisada ka soovitud küsimuse koos hoiatusega tagajärgede kohta, mis ootavad valevastuste andjaid.

Samas ei tohiks unustada ohtu, et ettevõte kisub pikale kohtuprotsessile. Selle vältimiseks soovitab Sergei Saurin mitte anda taotlejale põhjust pidada temasse suhtumist diskrimineerivaks: „Vestlus tuleks läbi viia nii, et saaks võimalikult tervikliku pildi potentsiaalse töötaja võimetest. Kui teil on siiski vaja hankida teavet, mis ei ole otseselt seotud äriliste omadustega, selgitage taotlejale, miks ettevõte sellist teavet vajab. Küsimused religiooni, vanuse, perekonnaseisu jms kohta. tajutakse kui diskrimineeriv ainult neile omistatud iseloomuliku motiivi tõttu. Kui need küsimused tulenevad ettevõttes töötamise spetsiifikast, siis on päris õige neid küsida – peaasi, et taotleja sellest ette teaks.“ Samuti proovige mitte näidata emotsioone vastuseks taotlejalt saadud teabele. Tihtipeale muigab personalijuht, saades teada, et mõnes osas kandidaat potentsiaalse juhi nõuetele ei vasta, kohe muigama või võtab asja kokku sõnadega: “ Noh, kõik on selge" Ja kui ta sellist reaktsiooni taotleja sõnadele peab diskrimineeriv, kes saab garanteerida, et ta sind kohtusse ei kaeba?

Üldiselt piisab värbajale pandud ülesannete lahendamiseks järgmiste põhimõtete praktikas rakendamisest:

• Enne vestlust uurige taotleja profiili ja tehke kindlaks teemad, mida soovite arutada. Koosolekuks valmistumine mitte ainult ei säästa teie aega, vaid näitab ka austust oma kolleegi vastu.
• Proovige intervjuu ajal luua sõbralik õhkkond, mis võimaldaks teil edaspidi pingevabalt suhelda. Selleks tehke kandidaadile lühike ringkäik kontoris ja paku talle tass teed või kohvi.
• Esimesel kohtumisel ärge andke taotlejale liiga palju teavet ettevõtte ja potentsiaalse juhi eelistuste kohta, et mitte provotseerida tema sotsiaalselt ihaldusväärseid vastuseid teie küsimustele.
• Küsige konkreetseid küsimusi. Ja kui soovite tõesti, et kandidaat teeks enesetutvustuse, selle asemel, et " Räägi meile endast„Paluge tal rääkida, mida ta ise vajalikuks peab.
• Rääkige taotlejaga samas keeles. Nii ei näita te mitte ainult oma professionaalsust ja suudate üles ehitada konstruktiivsema vestluse, vaid vähendate ka võimalust, et vestluskaaslane teid eksitab.
• Kohtle taotlejaid erinevalt sõltuvalt nende staatusest, vanusest, töökogemusest jne. Üks asi on paluda ilma töökogemuseta taotlejal täita kuueleheküljeline ankeet, teine ​​asi on aga püüda sama tegema sundida ka finantsjuhi ametikoha kandidaati.
• Pakkuge loomingulise ülesande või juhtumi täitmist, võttes arvesse inimese spetsialiseerumist. " Kõige idiootsem ülesanne, mida mul paluti, oli joonistada pakk Winstoni sigarette ja mitte midagi peale paki, et ma seda osta tahaksin. Ja seda hoolimata asjaolust, et tol hetkel sain tööd programmeerijana, ütleb Aleksei. – Ja ühes advokaadibüroos näitasid nad kahte virna raamatuid ( Ulme ja ajaloolised romaanid) ja küsis, millist neist eelistaksin esimesena lugeda -1