Vallandamise aluseks on mitmed tööseadustiku artiklid. Miks on vaid murdosa neist saanud halva kuulsuse? Muidugi ainult sellepärast, et just nemad suudavad rikkuda vaevu alanud töökarjääri, raskendada oluliselt uue tööotsinguid, rikkuda teie mainet ja eriti inetutel juhtudel luua olukorra, kus te ei saa oma erialal töötada.

“Süüdideks” vallandamise aluseks on juhtumid, millega kõige sagedamini tegelevad tööinspektsioon, töövaidluskomisjon ja üldkohtud. Need on tööõiguse artiklid 71 ja 81: lepingu lõpetamine tööandja algatusel. Peale nende on veel:

• Lõpetamine tööleping poolte kokkuleppel artikkel 78.
• Tähtajalise töölepingu lõpetamine, artikkel 79.
• Töötaja ja tööandja vahelise lepingu lõpetamine esimese poole algatusel, artikkel 80.

Räägime neist teine ​​kord, kuid selles artiklis analüüsin üksikasjalikult, keda ja kuidas saab "artikli all" vallandada, kuidas reageerida hoolimatute tööandjate ähvardustele ja kas on vaja lahkuda iseseisvalt, ilma soovides.

○ Kas teid võib vallandada, kui:

• Rase naine ja töödistsipliini rikkumine, üks kord või pidevalt?
  Ei, seadusandja on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 261 kehtestanud selliste töötajate jaoks spetsiaalse õigusraamistiku. Neid saab vallandada ainult siis, kui ettevõte likvideeritakse või üksikettevõtja lõpetab töötamise. Isegi kui leping on kiireloomuline, siis see ei lõpe, vaid seda tuleb pikendada enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust. Keelatud ei ole teha märkust või noomitust.
• Olete sees Rasedus-ja sünnituspuhkus?
  Ja taas on teie huvide eest valvel 261 artiklit, mis ei võimalda tööandjate asjatuid algatusi. Erandiks ehk vallandamise põhjuseks olid likvideerimise juhtumid, võltsitud dokumentidel töötamine, korduvad rikkumised aasta jooksul, ebamoraalne tegu (kasvatajate ja õpetajate jaoks).
• Kas jääd tööle hiljaks?
  Jah, teid võib artikli 81 lõike 5 alusel vallandada, kuid administratsioon peab täitma ühte punkti - teha töödistsipliini rikkumisele eelnenud aasta jooksul noomitus või noomitus, st kui teid on kirjalikult hoiatatud, vallandatakse teist korda.
• Ilmuge tööle alkoholijoobes või lihtsamalt öeldes purjuspäi?
  Teie "halb" artikkel 81, lõige 6, osa B. Pealegi tuleb tööandjast lahkuminekuks seda rikkuda üks kord, olles ettevõtte territooriumile või töökohale ilmunud joobes olekus, samuti seisundis. narkootiline või toksiline joove.
• Kas olete puhkusel – regulaarselt, õppides, reserveerimata või lastehoius?
  Teid ei saa vallandada, välja arvatud ettevõtte lõpetamise või eraettevõtja likvideerimise korral.
• Puuduvad tervislikel põhjustel ja söövad haigusleht?
  Sama vastus, mis eelmisel juhul, st. ainult ettevõtte likvideerimisel.
• Puue tuvastatud?
  Siin on vallandamine võimalik ja seda mitmel üldisel põhjusel: ametikoha ebapiisavus, ebapiisav kvalifikatsioon atesteerimistulemuste põhjal ja arstlik läbivaatus(kui samas ettevõttes pole kuskil tõlkida).
• Üksikema?
  Teil on kaitse artikli 261 alusel, kuid kuni lapse 14-aastaseks saamiseni (18-aastane puudega). Pärast seda saab vallandamiseks kasutada kõiki aluseid. Ka töötajate arvu vähendamisel peaks tööandja eelistama kõrgelt kvalifitseeritud töötajat, mitte tema oma sotsiaalne staatus, tööseadustiku artikkel 179.
• Teenindaja?
  Teie vallandamisel puuduvad erilised takistused, sealhulgas "süüdi" põhjused.

Niisiis, võtame kõige rohkem kokku levinud põhjused lõpetada leping "artikli alusel", mitte viidates 81 artiklile täielikult, vaid juhindudes personalipraktikast:

1) Ametikoha mittevastavus atesteerimistulemuste järgi, 81.3.

2) Korduv (korduv) töödistsipliini rikkumine või tööülesannete täitmata jätmine, 81.5.

3) Esimene, kuid jäme rikkumine: joove, koolist kõrvalejäämine, vargus, süüd, ärisaladuse avaldamine, 81.6.

4) Ebamoraalne tegu nendega seotud inimeste jaoks haridustöö, 81.7.

○ Kas artikli alusel on võimalik vallandamist vältida?

Et mitte rikkuda oma ärilist mainet, peaksite hoolikalt läbi lugema dokumendid, millele tööle kandideerimisel alla kirjutate - tööleping, ettevõttes vastu võetud kohalikud eeskirjad, nt reeglid töögraafik, Makseklausel.

See pole muidugi kõige põnevam ja huvitavam tegevus, kuid võib tõsiselt aidata vaidluses tööandjaga. kui nad ähvardavad vallandada kuna see sätestab teie õigused ja kohustused selle töökollektiivi raames:

• Töö algus- ja lõppajad.
• Lõunapaus.
• Puhkuse kestus.
• Juhtkonnale tööle asumise võimatusest teavitamise kord ja hulk muid kasulikke punkte.

Kui tööandjal neid sisedokumente pole, ei ole lepingus kirjas sinu kohustused, töö tegemise aeg ja koht – see võib negatiivselt mõjutada mõlemat töölepingu poolt.

Jätame ettevõtte kaitsmise personali ja õigusteenistuste hooleks, kaalume teie võimalikke tegevusi, kui eeldate, et teid võidakse vallandada:

1) Pärast "puudujäämist" peaksite kinnitama puudumise mõjuvad põhjused, parem on meditsiiniasutuste või riigiasutuste tõendid või kirjalik selgitus. Kui neid seal pole, järgige õiget vallandamist peab nõudma selgitust kahe päeva jooksul rikkumise päevast arvates (ja aktile allakirjutamisest keeldumise korral hiljemalt 3 tööpäeva jooksul) ja vallandada kuu jooksul rikkumise päevast arvates. Tähtajast mitte kinnipidamine toob kaasa töötaja tööle ennistamise.

2) "Korduva" korral peab organisatsiooni administratsioonil olema andis korralduse märkuse ja noomituse tegemiseks, ja nende väljaandmise kuupäevast ei ole möödunud rohkem kui üks aasta.

3) Vargust saab kinnitada ainult kohtuotsusega või volitatud asutuse korraldusega. Kui see on vaid juhtkonnapoolne väljapressimine, et sind "omapäi" vallandada, siis otsusta ise, kui palju sinu töö ja maine sulle kallid on.

4) Ka usalduse kaotust ei saa muud kui dokumenteerida – artikli 81 lõike 7 alusel vallandamiseks annavad aluse ainult tõendatud ja registreeritud ebaseaduslikud tegevused.

5) Joobes on ka omad nõksud - tööandjal on raske ilma tervisekontrollita alkoholi-, mürgi-, narkojoovet tõendada. Töötaja saab oma seisundit selgitada tervise, enesetunde ja muudel põhjustel vajalike ravimite võtmisega. Ja kui on võimalus arstlikku läbivaatust mitte läbida, ärge minge läbi.

Tihti ähvardab tööandja hooletu töötaja artikli alusel vallandada, kuigi juriidiliselt mõistet "artikli alusel vallandamine" ei eksisteeri. Igasugune vallandamine toimub põhimõtteliselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ühe või teise artikli alusel, kuid mõned tööseadustiku artiklid võivad töötaja edasist töötamist negatiivselt mõjutada. Tööseadustiku artikkel 81 määratleb selgelt põhjused, miks tööandja võib töötaja vallandada.

Nüüd jääb meid vähemaks...

Selle artikli punktis 4 on kirjas, et organisatsiooni omaniku vahetumisel võib juhataja, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja vallandada. Sellises olukorras saab vallandada ainult ülalnimetatud isikuid. Uuel omanikul ei ole selle artikli alusel õigust tavatöötajaid vallandada.

Kui organisatsioon likvideeritakse, võidakse kõik vallandada, see mõjutab isegi rasedaid ja noori emasid.

Kui arvu või töötajate arvu vähendatakse, on mitu inimrühma, kellel on ainuõigus mitte kaotada oma tööd. Nende inimeste hulka kuuluvad toitjad ja inimesed, kellel on selles ettevõttes, asutuses, organisatsioonis pikaajaline katkematu töökogemus.

Ebajärjekindlus...

Teine vallandamise põhjus on sätestatud artikli lõikes 3. Tööseadustiku artikkel 81: "Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused."

Töötaja ebakompetentsuse tuvastamiseks eri sertifitseerimiskomisjon, kuhu kuuluvad reeglina organisatsiooni asedirektor, personaliosakonna esindaja ja õppeaine vahetu juhendaja. Selle rakendamiseks antakse erikorraldus. Katsealusele antakse ülesanne, millest kaugemale ei jõuta töö kirjeldus tema positsioonile vastav. Isegi kui komisjoni liikmed omavahel kuidagi kokku lepivad ja ülesande täitmine võib olla tahtlikult võimatu, näiteks ajastamise osas, saab kirjutada tööinspektsioonile kaebuse ja vaidlustada atesteerimise tulemused kohtus. Atesteerimistulemuste kohta koostatakse lõpparuanne.

Vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. See võib olla nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, kui ka vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades teha. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Juhul, kui töötaja keeldub kirjalikult kõigist talle tehtud pakkumistest, võib tööandja ta vallandada.

Suutmatus ...

Samuti saate töötaja mittetäitmise eest vallandada ametlikud kohustused... Niisiis, vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib vallandamise põhjuseks olla "Töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustused kui tal on distsiplinaarkaristus”.

Töötaja ebaõnnestumine peab korduma ja ilma mõjuva põhjuseta. Pealegi tuleb töötajale juba distsiplinaarkaristus määrata.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on distsiplinaarakt töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Distsiplinaarmeetmed on lubatud ainult järgmisel kujul:

märkused, noomitus või vallandamine asjakohastel põhjustel.

Töötaja vallandamiseks art. lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peaks tema töökohustuste täitmata jätmine olema:

a) korduv;

b) ilma mõjuva põhjuseta.

Mõjuvate põhjuste olemasolul peab töötaja need kirjalikult teatama. Ja samas peab töötajal olema juba vastavalt vormistatud distsiplinaarkaristus.

Ivanov, ma jäin jälle hiljaks!

Teine vallandamise põhjus, nagu on märgitud artikli lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on "Töötajapoolse töökohustuste ühekordne jäme rikkumine".

Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta töölt puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata selle kestusest. Kõige olulisem mõjuv põhjus on haigusleht. Kui te pärast tööle minekut haiguslehte ei anna, võib tööandja teile töölt puudumise määrata.

Kui teil oli muid mõjuvaid asjaolusid, tuleb need kirjalikult teatada. Juhtkonna ülesanne on otsustada, kas teie esitatud põhjused on kehtivad.

Kui teil on vaja töölt puududa, kirjutage kahes eksemplaris avaldus, millele teie juhtkond märgib oma resolutsiooni "Ei pahanda", kuupäeva ja allkirja. Esimene eksemplar on ametivõimude käes, teine ​​tuleks enda juures hoida.

Hilised asjad on teisiti... "Ühekordseks jämeks rikkumiseks loetakse ka töökohalt puudumist järjest rohkem kui neli tundi tööpäeva (vahetuse) jooksul." See tähendab, et kui olete tund aega tööle hilinenud, ei saa teid selle koha pealt vallandada. Korduva hilinemise korral võib aga artikli lõike 5 alusel määrata distsiplinaarkaristuse ja seejärel vallandada. 81, mis puudutab töötaja korduvat mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmist.

Vargus ja omastamine

Võib-olla on vallandamise kõige vaieldamatum põhjus artikli 6 lõikes D. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 "Jõudus jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku otsusega kindlaks tehtud kellegi teise vara (sealhulgas väikesemahulise) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise kohas, organ, ametnik, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid."

Juba seaduse tekstist nähtub, et töötaja sellel alusel vallandamiseks on vajalik kohtulahend või volitatud ametniku korraldus ehk tuleb läbi viia uurimine. Praktikas võidakse aga paluda töötajal mitte tõsta kära, mis võib erinevatel asjaoludel mõjutada nii töötaja mainet (isegi kui ta on milleski süütu) kui ka organisatsiooni enda mainet. Ja siin on valik teie.

Sobimatus

Tööalane sobimatus on mittevastavus professionaalsed omadused sellel ametikohal töötaja. Teisisõnu, kui töötaja ei tule oma tööülesannetega toime või tuleb alla keskmise kehtestatud taseme, võib selline töötaja olla ametialaselt sellele ametikohale sobimatu. Mis siis, kui sind vallandataks?

Ole ettevaatlik!

Tegelikult on töötaja vallandamiseks palju rohkem põhjusi, kui eespool loetletud. Vallandamise põhjuste täielik loetelu sisaldab artiklit. Tööseadustiku artikkel 81, mida pead teadma peast.

Samuti sätestab Tööseadustik, et töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda ka muudel organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel. Ja igal juhul tuleks kontrollida teie vallandamise seaduslikkust. Seega tutvu enne töölepingu sõlmimist sellega hoolikalt, et mitte ootamatuid "üllatusi" osaliseks saada.

Mis on pliiatsiga kirjutatud ...

Mida teha, kui teie arvates ilmus tööraamatusse ebaseaduslik sissekanne? Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394 seadusliku aluseta vallandamise või selle rikkumise korral kehtestatud kord vallandamise või ebaseadusliku teisele tööle üleviimise korral võib kohus töötaja taotlusel teha töötaja kasuks otsuse nende tegudega talle tekitatud moraalse kahju rahalise hüvitise sissenõudmise kohta.

Veelgi enam, kui kohus tuvastab vallandamise ebaseaduslikuks, on töötajal õigus paluda kohtul vallandamise aluste sõnastuse muutmist omal tahtel ülesütlemiseks. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2003 dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele andmise eeskirjade punktile 33, kui on olemas kirje kehtetuks tunnistatud vallandamise või teisele tööle üleviimise tööraamat, töötajale väljastatakse tema kirjaliku avalduse alusel viimases töökohas tööraamatu duplikaat, kuhu kantakse kõik tööraamatusse tehtud kanded , välja arvatud kehtetuks tunnistatud kanne.

Uskumatult sagedaste vallandamise küsimustes abipalvete tõttu oleme koostanud spetsiaalselt taotlejatele TOP 7 olulist reeglit - vallandamised artikli alusel. Infot koguti aastatel 2013-2015. et suhtleksite oma tööandjaga enesekindlalt. Kui aitasime teid, avaldage oma tänu lehe allosas olevates kommentaarides. Soovime Teile tööjõuküsimustele rahumeelset lahendust tööandjatega. Ja professionaalset edu Eicharsi kolleegidele!

Oleme teie jaoks koostanud rohkem artikleid

Kas töötaja võib vallandada, kui ta on haiguslehel haige pereliikme hooldamiseks? - Jah, sa saad.

Kas alaealist töötajat on võimalik tööandja algatusel vallandada? - See on võimalik, kuid ainult tööinspektsiooni nõusolekul.

Kas on võimalik töötajat töölt puudumise tõttu vallandada, kui tema töölepingus ei ole märgitud konkreetset töökohta? - Ei.

Tööõigus annab tööandjale võimaluse töötajaid omal algatusel vallandada. Kuid praktikas unustavad personaliametnikud sageli, et lisaks sellele õigusele on neil ka hulk kohustusi, mida selle kasutamiseks tuleb täita. Kuidas töötajat õigesti vallandada ilma vigu tegemata? Millele tuleks ennekõike tähelepanu pöörata? Milliste raskustega võite kokku puutuda töötaja vallandamisel tööandja algatusel?

Kui tööandja ei saa töötajat vallandada?

Tööandjal ei ole õigust töötajat vallandada, kui:

See reegel kehtib ka siis, kui töötaja töötab kodus või osalise tööajaga. Lisaks ärge unustage, et on erikategooriaid töötajaid, keda ei saa tööandja algatusel üldse vallandada või peate järgima teatud protseduuri (tabel lk 40).

Piirangud erikategooria töötajate vallandamisele

Mida teha, kui teil on raske lõpetamise juhtum?

Heidame pilgule mõned levinumad ja keerulisemad küsimused, mis on seotud töötajate vallandamisega tööandja algatusel.

Mitterahuldav testi tulemus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Pidage meeles, et te ei saa töötajat sel alusel vallandada, kui:

1. töölepingus puudub katsetingimus (sel juhul loetakse test määratlemata);
2. tööandja jättis ülesütlemisavalduse märkamatasellel alusel (vallandamine loetakse ebaseaduslikuks);
3. tööandja ei fikseerinud töötaja tehtud töö tulemusi, ei hinnanud selle kvaliteeti (st puuduvad ülesütlemise dokumenteeritud alused).

Personali või töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkt 2). Selle alusel ei ole ka kõigil juhtudel võimalik töötajaid vallandada. Näiteks ei saa te seda teha, kui:

Tähelepanu!

Pidage meeles, et koondada ei kavatseta mitte töötajat, vaid personaliüksust või ametikohta.

Näide

LLC-l "Atribuut" on filiaalide võrk. Igaühel neist on personaliinspektori ametikoht. Aga peadirektor tegi otsuse, mida kaasas kanda Personalihaldus saab olema ainult keskkontoris ja "personaliinspektori" ametikoht filiaalides vajab vähendamist. Sellega seoses andis juhtkond välja korralduse töötajate arvu vähendamiseks ja teavitas kõiki töötajaid eelseisvast vallandamisest. Samas ei olnud filiaalides vabu kohti.

Kaks päeva enne vallandamist keeldus Elizaveta Ivanchuk vallandamismäärusele alla kirjutamast. Ta ajendas seda sellega, et kasvatab üksi viieaastaselt puudega last, mis tähendab, et teda vallandada ei saa. Ja esitas tõendavad dokumendid. Seetõttu jätkas Ivantšuk pärast uue personalitabeli jõustumist tööl ja tema kandmisel tööaeg kontoris midagi tegemata. Mida peaks tööandja tegema?

LLC "Atribuut" peadirektor lahendas selle probleemi järgmiselt. Ta vaatas üle varasema koondamiskorralduse ja tagastas tema koha filiaali personalitabelisse. Seega võimaldati töötajale tööd. Edaspidi on tal võimalik pakkuda vabanevaid töökohti, et sinna üle minna uus töökoht, vähendades hiljem personaliinspektori ametikohta.

Seotud dokumendid

Töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine. Töölt puudumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 6 alapunkt "A"). Töötajat ei saa sel alusel vallandada, kui:

Nõuanne
Töötajatega sõlmitavates töölepingutes märkige kindlasti ära nende töö tegemise koht (struktuuriüksus tuleb märkida vastavalt personali tabel). See aitab koolist töölt puudumise korral kinnitada töötaja kohapealset puudumist.

Näide

OÜ "Digital" omab kauplusi paljudes linna kaubanduskeskustes. Püüdes müüki suurendada, saadab tööandja töötajaid (müügiassistendid, kassapidajad) erinevatel päevadel erinevatesse kauplustesse, olenevalt sellest, kus töötajaid parasjagu vaja on. Töölepingutes jätab tööandja teadlikult märkimata konkreetse töö tegemise koha (kaupluse). Üks töölistest, müüja-kassapidaja Margarita M., saadeti suulisel kokkuleppel kauplusesse, mis asus. kaubanduskeskus"Orhidee". Juhtus aga nii, et töötaja läks kogemata Lilia kaubanduskeskusesse.

Ja sel ajal oli kaubanduskeskuses "Orchid" suur külastajate sissevool, mida seal viibivatel töötajatel polnud aega teenindada. Selle tulemusena ei saanud kauplus seda kasumit, mis tal oleks võinud olla. Vihane juht otsustas Margarita töölt puudumise tõttu vallandada. Kaks päeva hiljem paluti tal vallandamismäärus läbi lugeda. Margarita keeldus seda tegemast ja pöördus oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni.

Komisjon toetas töötaja seisukohta. Juhtkond pidi oma vallandamiskorralduse tühistama, kuna Margarita M.-ga sõlmitud töölepingus polnud tema konkreetset töökohta märgitud. See tähendab, et töölt puudumise fakti ei ole võimalik tõestada.

Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni korral, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 1 punkt 3). Töötajat on sellel alusel võimatu vallandada mitmel juhul, näiteks kui:

Organisatsiooni vara omandiõiguse muutus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75, artikli 81 1. osa punkt 4). Kõrval üldreegel tööandjal ei ole selle alusel õigust töötajaid vallandada. Erandiks on organisatsiooni juht, tema asetäitja ja pearaamatupidaja. Samal ajal ärge ajage neid segi okste peade ja muude isoleeritud struktuuriüksused- selle alusel on selliseid töötajaid võimatu vallandada. Lisaks kaotab uus omanik õiguse neid töötajaid vallandada, kui omandiõiguse tekkimise hetkest on möödunud rohkem kui kolm kuud.

Seadusega kaitstud saladuste, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 6 punkt c). Sel juhul peab tööandja tingimata läbi viima distsiplinaarmenetluse ja kohaldama karistust vallandamise vormis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Kuid töötajat ei saa vallandada, kui ettevõttel puudub äri-, ameti- ja muid saladusi sisaldava teabe loetelu, samuti tõendid selle kohta, et tööandja on välja töötanud vahendid nende kaitsmiseks.

Seadus versus praktika

Praktikas

Tööandja otsustas töötaja Shpyneva töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest vallandada, kuna mitu päeva järjest korraldas ta endale lõunapausi tund varem (mitte 13-14, vaid 12-13). tundi). Kuigi varem leppis juhataja temaga suuliselt kokku, mis kellaaegadel Shpyneva lõunat sööb (töösisekorraeeskirjades ja töölepingus pole töötaja lõunaaega täpsustatud).

Seaduses

Vastavalt tööseadustiku artiklile 189 määratakse töögraafik kindlaks sisemiste tööeeskirjadega.

Mis siis kui…

Töötaja vallandamiseks sellel alusel aastal sel juhul see ei toimi, kuna ei ettevõtte sise-eeskirjas ega töölepingus pole töötaja lõunapausi aega ette nähtud. Ja suulist kokkulepet juhiga ei saa arvestada.

Mida teha, kui soovitakse töölt vallandada, sest iga viies töötaja läbib oma elu jooksul töökoha koondamise

Kriisi ajal on sellised sündmused paljude organisatsioonide jaoks vältimatud. Selliseid tegevusi peetakse aga sageli seadusandluse mõttes ebaseaduslikuks.

Tööandja, mõistes oma osa vastutusest, püüab kõike teha töötaja kätega. Selleks kasutab ta palju nippe, näiteks:

• ähvardused;
• tööaja vähendamine;
• vähendamine .

Kõik need toimingud on suunatud sellele, et sundida inimest iseseisvalt lahkumisavaldust kirjutama.

See artikkel annab üksikasjalikud toimingud vastates küsimusele, mida teha, kui nad tahavad töölt lahti saada?

Koondamise kohta

Kõik suhted organisatsiooni ja selle töötajate vahel on reguleeritud ja sätestatud tööõiguses.

See on vajalik selleks, et keegi ei läheks lubatust kaugemale. Tööandja peab järgima tööseadustiku artiklit ja võtma kõik meetmed töötajate töölevõtmisel ja vallandamisel ainult nende normide kohaselt.

Töötaja vastutab lisaks tööülesannetele (poolt) ka organisatsiooni ees.

Selgub, et iga seaduslik (näiteks) ja individuaalne v töösuhted peab käituma selgelt kehtestatud eeskirjade ja sisemise töögraafiku reeglite järgi.

Kui töötaja rikub neid standardeid, võib organisatsiooni juhtkond rakendada sellele isikule teatud sanktsioone.

Olenevalt süüteo raskusest ja kordumisest võib ettevõte võtta töötaja eest kõige karmima karistuse ja vallandada ta konkreetse sõnastusega.

Töötajate koondamine või töötajate koondamine ülemuste tahtel on seadusega keelatud.

Paljud juhid kasutavad ära juriidilist kirjaoskamatust ja hakkavad töötajaid tahtlikult survestama, ähvardades neid erinevate tagajärgedega, vallandamisel negatiivsete sõnade või tulevaste tööandjate ees halbade hinnangute näol.

Tähtis: tööandja vastutab ka töötaja ees. Tema suhtumine ei tohiks ületada tööseaduste ja organisatsiooni reeglitega kehtestatud raamistikku.

Millal on tööandjal õigus töötaja vallandada?

Vallandamine on toiming, mis on otseselt määratletud õigusaktides. Tööandja jaoks on ülesütlemisprotsessi nõuetekohaseks läbiviimiseks mitmeid reegleid.

Täielik ja ammendav loetelu, mille alusel saab isiku ametikohalt vallandada, määratakse kindlaks tööseadusandlusega.

Selle nimekirja järgi võib inimese vallandada õiguslik alus... Vallandamise põhipunktiks loetakse organisatsioonis ettenähtud reeglite või sisemiste eeskirjade rikkumist.

Nende toimingute korduva kuritarvitamise tõttu on juhtkonnal õigus isik vallandada.

Lisaks toob taolisi tagajärgi kaasa ka alkoholi- või narkojoobes töökohale ilmumine.

Vallandamise korralduse allkirjastamiseks võivad ülemused isiku soovi korral oma kohalt lahkuda.

Selleks on ta kohustatud teatud aja välja töötama ja kõik materjalid organisatsioonile tarnima.

Tähtis: täpsustatud loendis töökoodeks koondamised on suletud. See tähendab, et juhtkond ei saa oma kohalikes aktides kehtestada lisatingimused, mille kohaselt saavad nad töötajaid ametikohalt välja visata.

Koondamise tüübid

Vallandamised võib vastavalt protseduuridele ja tingimustele jagada kolme suurde rühma:

1. artikli järgi;
2. vähendama;
3. tahte järgi.

Igal loetletud rühmal on oma omadused ja reeglid, mille kohaselt toiming ise sooritatakse.

Seetõttu tuleb enne sellise otsuse tegemist ja võimude kapriisiga nõustumist nõuda neilt selgitusi, mille kohta sellised otsused tehti.

Peate seda tegema ainult siis, kui te ise reegleid ei rikkunud. Sageli vallandatakse töötajaid, kui nad rikuvad süstemaatiliselt ettevõtte kehtestatud reegleid.

Neid noomitakse selle eest. Kui noomitusi on rohkem kui 3, siis on võimalus, et sellise töötaja töötegevusest võib ettevõte sattuda.

Artikli järgi

Samuti võimaldab see väljastada haiguslehte raske haiguse korral, mis on samuti seadusega sätestatud.

Teiseks artikli alusel vallandamise tingimuseks loetakse lisaks madalale distsipliinitasemele kas organisatsiooni vara väärkasutamist.

See asjaolu ei võta kodanikult peaaegu automaatselt ära tema kohast riigis. Kuid see võib kaasa tuua ka tõsisemaid tagajärgi kriminaalkaristuse näol.

Lühendi järgi

Kui keegi soovib firmat vallandada, on vaja teada selliste otsuste täpseid põhjuseid.

Kas ettevõttel on tõesti nii tõsiseid raskusi, et ta peab oma personali kärpima?

Juhtkond läheb sellisele trikile ja vallandab neile ebameeldivad inimesed, peites end raske rahalise olukorra taha.

Nii juhtub sageli olukord, kus juhtkond maksab ühele töötajale kõrget palka.

Seejärel valivad nad tema asemele kellegi teise, kes teeb sama, kuid palju väiksemate kuludega. Selline tegevus tunnistatakse ebaseaduslikuks.

Enne vähendamise algust peab ettevõte teavitama inimesi, kes nende toimingute alla kuuluvad.

Teavitamine peab toimuma 60 päeva enne isikute ametist kõrvaldamise määruse allakirjutamist. See reegel on seadusega kehtestatud.

Lisaks peab ettevõte maksma oma töötajatele palka palgad 2 kuud ette, justkui kompenseeriks tööta veedetud aega. Vaba ametikoha valikuperioodil.

Oma vabast tahtest

Samuti on kodanikel õigus mitte ainult tööle, vaid ka selle vabale valikule. Juhtub, et teatud ettevõttes tööle saades ja mõnda aega töötades hakkab sulle midagi sobima.

Seetõttu, et otsusega mitte viivitada, kirjutab töötaja lahkumisavalduse.

Selles töös on tavaliselt vaja välja tuua põhjused, miks inimene otsustas saadud ametikohalt lahkuda.

Kuid paberit lihtsalt kirjutada ja büroosse allkirjastamiseks esitada ei saa.

Kehtiva seadusandluse kohaselt tuleb lisaks avalduse esitamisele välja töötada kogu 14 päeva.

See periood võimaldab teil leida vallandatu asemele uue inimese, et mitte häirida tööprotsessi.

Kui töö toimus ettevõtte inventuuri järgi väljastatud materiaalse varaga, teostusperioodil tööfunktsioon, siis on vaja kõik asjad ettenähtud tähtaja jooksul vastavalt inventarile tagasi anda.

Mida teha juhtkonna surve korral?

Sageli on juhtumeid, kui juhtkond ise ei ole eriti kursis kaasaegse tööseadusandlusega.

Ta kohtleb oma töötajaid hoolimatult, hirmutades neid pidevalt erinevate faktidega, mida tegelikkuses ei eksisteeri.

Näiteks hakatakse rääkima, et lastakse lahti ja et nad annavad ühe, mille eest ei võta nad kuskilt.

Sellised ohud on igas organisatsioonis üsna tavalised. Juhtub ja vastupidi, tahetakse omal soovil vallandada, öeldes, et palkadeks pole raha ja firma on nüüd vaesuses.

Teine põhjus võib olla seotud isikliku vaenu tekkega, mis õhutatakse tõsisesse konflikti.

Tööandjad ei ole alati targad, haritud ja tasakaalukad inimesed. Seetõttu peaksite alati oma süütusest maha jääma, mitte alluma selliste isikute ähvardustele.

Pärast oma ametikohalt lahkumisest keeldumist hakkavad kodanikud oma tööülesannete täitmisel tavaliselt kogema teatud raskusi.

Juhtkonna tähelepanu neile suureneb ja moraalne surve algab pidevate kaebuste näol tehtud tegevuste kvaliteedi kohta.

Samuti hakkavad ilmnema erinevad karistused tegude eest, mida inimene isegi ei teinud.

Kui sellised olukorrad hakkavad tekkima, ei tasu karta. Esiteks, pidevate sissetulevate töönõuete korral palu need kirjalikult saata.

See toiming vähendab oluliselt rõhu taset.

See on tingitud asjaolust, et sellise paberi koostamisel tuleb juhinduda kindlast tehniline dokumentatsioon mille organisatsioon ise on välja töötanud teatud kohustuste täitmiseks.

Seega, kui teete kõik toimingud nende juhiste kohaselt, ei tohiks teie vastu sellistel nõuetel alust olla.

Kuidas oma positsiooni kaitsta?

Oma õiguste kaitse põhiliseks meetodiks on eelkõige töösuhete õigusnüansside tundmine ja rakendamine.

Alati tuleb juhinduda tööseaduste sätetest.

See tagab toimingute nõuetekohase täitmise nii tööandja kui ka töötaja enda poolt.

Kolm reeglit oma õiguste kaitsmiseks:

1. kui märkate, et juhtkond hakkab teile põhjuseta survet avaldama, nõudes teie ettevõttest lahkumist, peaksite neile meelde tuletama selliste regulatiivsete õigusaktide sätteid. Sageli piisab neist toimingutest, kuna ülemused mõistavad, et töötaja on tõsine ja valmis sojaubade õigusi lõpuni kaitsma;
2. oma seisukoha kaitsmiseks on vaja nõuda nõuete juhtkonnalt kirjalikku selgitust. Selline tegevus ajab paljud ebaausad ülemused segadusse, kuna kirjalik selgitus on otsene tõend tema ebaseaduslike tegude kohta;
3. huvide kaitsmine esindajate kaudu. Tavaliselt tehakse seda pärast vallandamist. Oma rikutud õiguste kaitsmiseks tuleks abi otsida advokaadibüroost ja tuua välja kogu probleemi olemus.

Need reeglid võimaldavad teil oma õigusi seaduslikult kaitsta.

Tähtis: kui juhtkond viib teid sihikindlalt konflikti, ärge andke emotsioonidele järele ja ajage asjad korda. See võib olukorda ainult hullemaks muuta.

Mida teha ähvarduste korral?

Juhtumit ei peata aga alati pea ainult pidevate pretensioonide peale.

Mõnikord on juhtumeid, kui inimene hakkab vastu võtma erinevat laadiähvardused, mis iseenesest juba rikub kõiki töösuhteid.

Agressiooni võib väljendada järgmistes ilmingutes:

• vestlus kõrgendatud häälega;
• enesehinnangu solvamine ja alandamine;
• väljapressimine;
• füüsilised ohud;
• moraalne surve;
• noomituste ja rahatrahvide põhjendamatu täitmine.

Sellistel juhtudel on vaja püüda tabada hetke, mil ülemus näitab agressiooni ja hakkab ähvardama.

Kogutud materjal on seaduse järgi asitõend sellise kodaniku teo õigusvastasuse kohta.

Seetõttu tuleb pärast selle teabe kogumist see üle kanda korrakaitse selle fakti edasiseks uurimiseks.

Kas asi tuleks kohtusse anda?

Tihtipeale tööandja blufib, öeldes, et asi ei jõua kohtusse ja kui see juhtub, siis pole sellise menetluse edukaks tulemuseks mingit võimalust. Tegelikkuses see nii ei ole.

Juba väljakujunenud kohtupraktika kohaselt asub kohus oma otsustes töötajate poolele juhtudel, kui ettevõtted rikuvad oma töötajatega seoses seadust.

Suur osa juhtudest võidetakse just sellistes olukordades vallandamisega.

Seega, kui tööandja rikub teie õigusi igal võimalikul viisil ja allkirjastas ebaseaduslikult vallandamise otsuse, peaksite olukorra lahendamiseks viivitamatult pöörduma kohtusse.

Töötaja vallandamine: kas tööandjal on tasu?

Paljud tööandjad peavad sageli välja selgitama, kuidas töötaja ilma tema soovita seaduse alusel vallandada. Arvestades tööseadusandluse väga rangeid nõudeid, aga ka seda, et väga sageli ei taha töötajad, eriti pensionärid, töölt lahkuda, võib see 2018. aastal kujuneda pikaks ja koormavaks protseduuriks, millega kaasneb ka palju lisariske. Seetõttu on mõned tööandjad lõpuks sunnitud isegi enda kahjuks tegevusi läbi viima, selle asemel, et otsida teavet selle kohta, kuidas töötaja artikli alusel ja tagajärgedeta vallandada. Sellest olukorrast on aga alati väljapääs – tööseadus ei kaitse ju mitte ainult töötajate, vaid ka tööandjate õigusi.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema soovita seaduse järgi 2018. aastal

Olukorrad, kus tööandja soovib töötajat ilma tema seadusest tuleneva soovita vallandada, on 2018. aastal äärmiselt sagedased – osa töötajaid võivad sooritada tegevusi, mis on ettevõttele selgelt hävitavad, ei vasta meeskonnale ja rikuvad töökeskkonda või vallandamise vajaduse võib põhjustada kolmandate isikute asjaolud. Samal ajal kasutavad töötajad väga sageli seadusevastase kaitse fakti ja takistavad igal võimalikul viisil nende vallandamist. Seetõttu on tööandja kirjaoskamatute tegude korral sunnitud taluma nende kohalolekut ja kandma seetõttu teatud kulutusi või ähvardab teda ebaseadusliku vallandamise eest vastutusele võtta.

Seadus kaitseb aga ka tööandjaid, pakkudes neile selliseid mõjutamisvahendeid töölised:

• See- parim variant, kuna see võimaldab töötajal mitte saada negatiivseid kandeid tööraamatusse ja tööandja vabastab tööandja võimalikest nõuetest. Sel juhul saate veenda töötajat kirjutama ja koostada temaga töölepingu lõpetamise kokkuleppe - teine ​​​​juhtum annab võimaluse anda töötajale artikli 78 sätete kohaselt kõik garantiid ja maksed. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest. Kuid mitte iga töötaja ei võta selliseid toiminguid ette - kui ta on otsustanud iga hinna eest tööle jääda, on teda sel viisil võimatu vallandada.
• Kehtivad õigusaktid annavad tööandjale õiguse võtta töötajate suhtes distsiplinaarmeetmeid, kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) konkreetse üleastumise loetelu tõttu. Samas on vallandamise aluste ring küllaltki lai, mistõttu on tööandjal paljudes olukordades võimalus soovimatust töötajast vabaneda, kui ta ei järgi juhiseid või rikub jämedalt töödistsipliini.
• Juhtudel, kus vallandamise peamine eesmärk on ettevõtte rahaliste vahendite säästmine, võib see nii olla hea variant töötaja vallandamine tema soovita seadusega on justnimelt personali vähendamine. Siiski tuleb meeles pidada, et see meetod nõuab menetlusnõuete kõige rangemat järgimist ja on tööandjale seotud lisakuludega.
• Kui on vaja vallandada töötaja, kes ei taha töölt lahkuda, on ta seda teinud katseaeg lihtsustab oluliselt vallandamismenetlust. Kuid vallandamise sellise iseloomuga on siiski vaja arvestada paljude funktsioonide ja nüanssidega, ilma milleta võib see olla kehtetu.
• Korduv tööreeglite rikkumine... Kui töötaja ei pannud toime raskeid süüd, mille tõttu ta võis kohe vallandada, siis kui neid on mitu distsiplinaarkaristus, võib ta siiski artikli all vallandada.
• Ebajärjekindlus või ebapiisav . Teatud olukordades võidakse töötaja vallandada ametikohale mittesobivuse või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.
• Kui töötaja, kes ei soovi töölt lahkuda, asub juhtival kohal, võib ta ettevõtte omaniku vahetumisel ilma muu põhjuseta vallandada. Mõnikord peavad tööandjad kogu ettevõtte tegevust ohustava töötaja vallandamiseks isegi spetsiaalselt omanikuvahetuse poole pöörduma.
• Tööandjal on õigus iseseisvalt muuta üksikute ametikohtade või kogu ettevõtte kui terviku töötingimusi, mis võimaldab panna töötaja sellistesse tingimustesse, mis muudavad tema edasise töö lihtsalt kahjumlikuks. Ja kuigi töötajal on õigus mitte nõustuda muudetud tingimustes töötamisega, on tööandjal võimalus ta vallandada, järgides mitmeid teatud menetlustoiminguid.

On teatud kategooriaid töötajaid, keda ei saa mingil juhul tööandja algatusel vallandada. Eelkõige ei saa töölt vabastada rasedat töötajat, isegi kui ta paneb toime raske üleastumise ja süüd tööandja suhtes. Piiratud on ka töötaja vallandamise võimalus, kellel on alla kolmeaastane laps – kui selleks töötajaks on naine või ainus toitja.

Igal ülaltoodud vallandamismeetodil on oma eripärad, eelised ja puudused, samuti palju menetluse registreerimise nüansse, mistõttu tuleks neid eraldi kaaluda, et teada saada, kuidas töötajat 2018. aastal seadusega nõuetekohaselt vallandada. ta ei taha lahkuda.

Kuidas panna töötaja omal soovil või kokkuleppel töölt lahkuma

Paljudes isegi konfliktsituatsioonid kui soovimatust töötajast on vaja vabaneda, siis tööandjad lihtsalt ei tea, kuidas sundida töötajat omal tahtel lahkuma või veenda teda lõpetama töötegevus poolte kokkuleppel. Samas on piisavalt võimalikke toiminguid, mida saab teha selleks, et töötaja ette võtaks õige lahendus, isegi kui ta on algselt seatud tööandjaga konflikti.

Kõigepealt tuleks kasutada viisakat kohtlemist töötajaga ja uurida, miks ta ei soovi lahkuda ning milliseid toiminguid saab tööandja töötaja heaks teha. See võib olla täiendav rahaline hüvitis, mis vormistatakse poolte kokkuleppel, positiivsete soovituste koostamine või muud hüved, mis võivad veenda töötajat koostööd tegema. Samas ei ole tõsiasi, et töötaja neid vastu võtab.

Seega tuleks siis töötajale selgitada, et ta ei saavuta konfliktiga midagi ning tööandjal on olulised võimalused töötaja elu “rikkuda”. Eelkõige tuleb teda teavitada, et "halb" kanne tööraamatusse raskendab oluliselt töötamist. Lisaks saab tööandja anda töötaja kohta negatiivse soovituse. Kuid ka need mõjutamismeetodid ei tööta iga töötaja puhul.

Sel juhul oleks kõige lihtsam tegutsemistaktika kasutada kõiki seadusandluses ette nähtud vahendeid. Näiteks algatada töötaja tööaja arvestus, anda talle kõik juhised kirjalike korralduste vormis koos vastuvõtuaktidega ja iga töötaja tegevuse tulemuse või vea fikseerimine, et leida mõni muu vallandamise põhjus. Samuti võib tööandjal olla vaja kasutada ühte järgmistest meetoditest.

Tööandjale on kõige mugavam töötajate vallandamine, kui algselt on töölepingus võimalikult selgelt sätestatud töötingimused, kuid tööandjal on võimalik teha teatud eeldusi. Näiteks on tööandjal õigus kehtestada töötajale madal palk või jätta märkimata konkreetne töökoht ühe paikkonna piires – siis on tal õigus sellise võimaluse korral töötaja palga lisatasust ilma jätta. pakub kohalik määrused või viia teda ühest kohast teise ilma tema nõusolekuta.

Üldiselt on need tegevusmeetodid seaduslikud, kuid need ei saa garanteerida 100% tulemust. Seega, kui need ebaõnnestuvad, peate kasutama muid tehnikaid. Tuleb märkida, et isegi vabatahtlikku vallandamist saab vaidlustada kohtumenetlus kui seda tehti sunniviisiliselt. Seetõttu peaks tööandja kõik oma tegevused ja töötaja tegevused tööst lahkuma veenmisel korralikult fikseerima. Kui vallandamine viidi läbi poolte kokkuleppel, siis arbitraaži praktika näitab minimaalset töötaja kasuks tehtud otsuste arvu, kuna sellist vallandamist on peaaegu võimatu vaidlustada.

Erandiks on raseda vallandamine nii omal soovil kui ka poolte kokkuleppel. Sel juhul asub kohus kõige sagedamini töötaja poolele, kui tööandja ei maksnud talle vallandamisel piisavat hüvitist, mis on võrreldav võimalike hüvitistega, mida ta saaks tööle jäämise korral.

Kuidas töötaja jämeda rikkumise eest vallandada

Kehtivad õigusaktid näevad ette mitmeid aluseid, mille alusel saab töötaja jämeda rikkumise eest vallandada. Tööandja peaks aga meeles pidama, et iga selline rikkumine peab olema seaduses ettenähtud korras täpselt ja usaldusväärselt dokumenteeritud. TO jämedad rikkumised, mis võimaldab töötaja vallandada ainuüksi nende rakendamise fakti tõttu, võib olla tingitud:

See on erandlik loetelu asjaoludest, millega seoses on 2018. aastal võimalik töötaja ilma tema soovita seaduse järgi vallandada seoses ühekordse üleastumisega. Sel juhul peab tööandja läbima järgmised menetlustoimingud:

1. Alustage toimunud asjaolude osas sisejuurdlust.
2. Küsi töötajalt selgitust.
3. Tehke korraldus töötaja vallandamiseks.
4. Probleem töötajale tööraamat, talle võlgnetavad rahalised vahendid ja sissetulekutõend.

Igal juhul saab töötaja selle menetluse kohtus vaidlustada ning kohtuvõimud panevad tööandjale kohustuse tõendada vallandamise õigsust. Tuleb meeles pidada, et kaasa kõndides hea põhjus töötajat ei saa vallandada, kui joobeseisundit ei fikseerinud volitatud isikud - samuti ei saa töötajat vallandada, saladuste või isikuandmete avaldamisel peavad olema kõik avalikustamise tunnused.

Töötaja teavitamine ja kõigi vallandamisega seotud dokumentide väljastamine talle tuleb läbi viia tunnistajate juuresolekul ja nende allkirjadega dokumentide töötajale üleandmise ja nende olemasolul töötaja keeldumise kohta. neid vastu võtma.

Kuidas vallandada ebapiisava või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu

Kui töötaja ei vasta ametikohale või on ebapiisava kvalifikatsiooniga, on tööandjal õigus temaga töösuhe üles öelda. Samas tuleb meeles pidada, et see vallandamise alus peab tõepoolest toimuma ja teatud kinnitused. Lisaks veel kvalifikatsiooni kehtestamine ja vastavus töökoha nõuded töötaja peab viibima sõltumatutes kvalifikatsiooni hindamiskeskustes ning töötajal on õigus oma otsus vaidlustada.

Täpsemalt saate lugeda mittevastavuse tõttu vallandamise kohta. Tööandja peaks aga arvestama, et sel põhjusel fiktiivne vallandamine on igal juhul ebaseaduslik. Lisaks peab tööandja tasuma töötaja kvalifikatsiooni kinnitamise teenuste eest.

Kohustuslik samm enne vallandamist sellel alusel on pakkuda töötajale tema kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti. Suhet saab lõplikult lõpetada alles siis, kui ettevõttes selliseid ametikohti pole või kui töötaja keeldub neid vastu võtmast.

Kuidas töötajat ilma tema soovita seaduse järgi vallandada, muutes lepingutingimusi

Levinud meetod, mida kasutatakse 2018. aastal seadusega töötaja tahtmata vallandamiseks, on töölepingu tingimuste muutmine. Seaduse järgi saab tööandja selliseid muudatusi teha vaid töötaja nõusolekul. Mitmed tegevused ja olukorrad võimaldavad aga muudatusi teha ilma töötaja nõusolekuta.

Sel juhul peab tööandja teavitama töötajaid ainult 2 kuud ette töötingimuste, sealhulgas töökoha, suuruse või tasustamissüsteemi muutumisest, töökohustused, seoses ümberkorraldamisega tootmisprotsessid... Reorganiseerimise tõsiasi tuleb kinnitada ka sisemiste määrustega. Töötajatele, kes nende muudatustega ei nõustu, tuleks anda võimalus asuda ettevõttes mõnele muule kvalifikatsiooni ja tervise seisukohalt sobivale vabale ametikohale - ja alles pärast nende keeldumist või märgitud ametikohtade puudumisel saab nad vallandada.

Kuidas vallandada tingimisi

Kui töötaja tuleb ilma tema soovita vallandada katseajal, siis sätted kehtivad õigusaktid anna tööandjale lisafunktsioonid selle protseduuri läbiviimiseks. Eelkõige saab ta teavitada töötajat testi mittesooritamisest vähemalt kolm päeva enne tegelikku vallandamist. Sel juhul peab tööandja vaidlusaluste olukordade korral arvestama järgmiste nüanssidega:

• Tööandja peab esitama tõendid, mis kinnitavad, et töötaja ei ole testi läbinud. Nende puudumisel loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.
• Töötaja peab olema seaduslikult katseajal. Ja seda perioodi ei saa määrata noortele spetsialistidele, rasedatele ja alaealistele kodanikele.

Seetõttu tugineb katseajal vallandamise vaidlustamine üldiselt just kahele ülaltoodud alusele. Ja just tööandja peaks muretsema kõigi dokumentide olemasolu pärast, mis kinnitavad nii katseaja seaduslikkust kui ka ebarahuldavate testitulemuste tõttu vallandamise kehtivust.

Kuidas lõigata töötajat ilma tema soovita

Kui töötajat on vaja ilma tema soovita kärpida, on tööandjal õigus seda teha vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätetele. Samal ajal tuleb meeles pidada, et tööandjale määratakse seoses sellise vallandamisega mitmeid ülesandeid:

• Etteteatamine koondatud töötajatest. Tulevast koondamisest tuleb töötajaid ette teavitada vähemalt kaks kuud.
• Kohustuslik teavitamine kõikidele reguleerivatele asutustele. Nimelt - ametiühinguorganisatsioon, tööhõivekeskus.
• Töötajatele lahkumishüvitise maksmine. Seda makstakse töötajatele vähemalt kahe kuu keskmist töötasu.
• Täitmine sotsiaalsed garantiid teatud töötajate kategooriate suhtes. Need tagatised hõlmavad nii osade töötajate täielikku koondamise keeldu kui ka töötajate õigust saada töökohal sooduspuhkust.
• Kõik pakkumised vabu kohti... Tööandja, nagu ka paljudes muudes olukordades, on kohustatud tagama koondatutele võimaluse leida teisi neile sobivaid vabu töökohti.

Samuti saate üksikasjalikumalt lugeda töötajate vähendamiseks vajalike koondamiste kohta, kus võetakse arvesse kõiki selle protseduuri nüansse.

Kuidas 2018. aastal seadusega töötajat ilma tema soovita vallandada - muud nüansid ja omadused

Juhul, kui teil on 2018. aastal vaja seadusega töötaja ilma tema soovita vallandada, on ka palju muid täiendavaid nüansse ja funktsioone, mida hoolimatute töötajate tööl hoidmiseks kasutada. Eelkõige, olenemata asjaoludest, on selgesõnaliselt keelatud haiguslehel või puhkusel olevate töötajate vallandamine. Sel juhul on vaja töötajat kirjalikult teavitada vajadusest allkirjastada oma nõusolek vallandamiseks märgitud kuupäeval või muul juhul nõuda temalt sellist nõusolekut eelnevalt.

Erilisi raskusi võib tööandjale tuua katse 2018. aastal seaduse alusel pensionäri ilma tema soovita vallandada. Praktikas ei ole normatiivdokumendid, mis erilisel moel reguleeriks vallandamise või töölt pensionile jäämise korda. Erandiks on tsiviilteenistus mis tahes laadi - sellisel juhul on töötaja maksimaalne vanus ametikohal 65 aastat ja ta ei saa sellist vallandamist vaidlustada.

Samuti tuleb meeles pidada, et juhtide vallandamine omaniku vahetumisel on lubatud ilma muu töölepingu lõpetamise aluseta. Kuid on vaja mõista, et selles kontekstis kuuluvad juhtivatele kohtadele ainult ettevõtte otsene juht, tema asetäitja ja ka pearaamatupidaja.