Sustav plaća po ugovoru- jedno od najvažnijih i najsloženijih područja razvoja ugovornog sustava radna aktivnost radnika. Organizacija nagrađivanja prema ugovoru trebala bi biti usmjerena na jamčenje zarade zaposlenika i trebala bi stimulirati visoku učinkovitost i produktivnost rada zaposlenika. Ovaj sustav plaće izgrađen na uzimanju u obzir individualnih karakteristika osobe, njegovog rada i proizvodnje.

U cilju organizacije plaće imao obvezujuću snagu, sve njegove najvažnije komponente utvrđene su u skladu sa zakonom "O kolektivnim ugovorima i ugovorima" sporazumom stranaka i utvrđene su kolektivnim ugovorima.

Ako poduzeće ima tarifni rasporedi a službeni planovi plaća ili jedinstvena platna ljestvica za određenog zaposlenika su sačuvani Opći uvjeti plaće prihvaćene u kolektivnom ugovoru, zatim u ugovoru o radu s njim, osim navođenja ove činjenice, naznačeno je tarifni razred (kvalifikacijska kategorija), visinu njegove tarifne stope (službene plaće). Kada koristite jednu od opcija distribucije u poduzeću "bescarinskog" sustava, u kojem primanja zaposlenika nisu unaprijed poznata, u ugovor o radu upisuje se da se plaćanje rada zaposlenika provodi u skladu s postupkom koji je usvojen u poduzeću. Također je preporučljivo navesti koeficijent razine kvalifikacije dodijeljen ovom zaposleniku.

U svim slučajevima individualizacija stanja ugovor o radu u skladu sa zakonom, ne smije pogoršati položaj radnika u usporedbi s nacionalnim normama i normama predviđenim kolektivnim ugovorom poduzeća.

Pri određivanju zvanja i radnih mjesta za koje je preporučljivo individualizirati uvjete plaća, preporučljivo je voditi se sljedećim kriterijima:

• kreativna priroda rada;
• nemogućnost utvrđivanja propisa za obavljanje poslova;
• izravan utjecaj rada na rezultate poduzeća;
• prisutnost vremenskog odmaka između troškova rada i njegovih rezultata;
• potreba za postizanjem određenih rezultata u određenom roku.

Svaki od navedenih kriterija povezan je s potrebom uvažavanja specifičnosti, važnosti, odgovornosti posla, kao i osobitih stručnih i poslovnih kvaliteta zaposlenika. Takvi su poslovi u pravilu hitne prirode, stoga je u ugovoru potrebno predvidjeti ne samo uvjete plaćanja koji se razlikuju od općih, već i rokove ispunjenja obveza poslodavca u pogledu pojedinih vrsta primanja vezanih uz faze obavljenog rada ili njegovih konačnih rezultata.

Sustav plaća trebao bi osigurati beneficije za one stručnjake koji, prije svega, imaju visoku razinu kreativni potencijal, drugo, koriste ga u najvećoj mogućoj mjeri, i treće, kontinuirano poboljšavaju njegovu razinu povećanjem količine znanja.

U te svrhe, plaća svakog zaposlenika mora se izračunati uzimajući u obzir tri koeficijenta: opću razinu, stupanj korištenja i stopu razvoja njegovog kreativnog potencijala.

1. Koeficijent opće razine određuje se korelacijom procjene kreativnog potencijala pojedinog stručnjaka s prosječnom stručnom i radnom kategorijom kojoj pripada.
2. Koeficijent stupnja iskorištenosti kreativnog potencijala izračunava se kao omjer ostvario zaposlenik u izvještajnom razdoblju rezultati rada do maksimalnih rezultata koje postiže svaki zaposlenik s jednakim potencijalnim mogućnostima.
3. Koeficijent stope razvoja kreativnog potencijala definiran je kao omjer njegovog povećanja tijekom odgovarajućeg vremenskog razdoblja za određenog zaposlenika i maksimalnog povećanja koje je primio bilo koji zaposlenik koji je na početku izvještajnog razdoblja imao istu razinu kreativnosti. potencijal kao dotični zaposlenik.

Obračun dijela plaće u plaći zaposlenika, uzimajući u obzir navedene koeficijente, utvrđuje se formulom:

O = Ob · Ku · Ki · Kr,

gdje je Ob osnovna plaća zaposlenika; Ku, Ki, Kr - koeficijenti opće razine, stupanj korištenja i stopa razvoja njegovog kreativnog potencijala.

Osnovna plaća zaposlenika izračunava se prema formuli:

Ob = Osr x Ktv,

gdje je OSR prosječna plaća za stručnu i službenu kategoriju kojoj je zaposlenik pripadao u izvještajnoj godini; Ktv je koeficijent doprinosa rada ovog zaposlenika, definiran kao omjer rezultata njegovog rada i prosjeka za ovu kategoriju.

Procjena radnog doprinosa običnih stručnjaka i rukovodećih zaposlenika poduzeća ima svoje specifičnosti. Za običnog stručnjaka, koeficijent doprinosa rada određuje se količinom i kvalitetom (uzimajući u obzir složenost) znanstvenih i tehničkih proizvoda koje je proizveo u usporedbi s drugim radnicima koji odgovaraju profesionalnoj i službenoj kategoriji.

Procjena radnog doprinosa menadžera izračunava se, prvo, količinom i kvalitetom znanstvenih i tehničkih proizvoda koje proizvodi odjel na čijem je čelu u usporedbi s odgovarajućim pokazateljima drugih odjela; drugo, u smislu razine i dinamike zadovoljstva podređenih obavljanjem glavnih funkcija rukovođenja, koje uključuju: planiranje aktivnosti postrojbe, organiziranje rada podređenih, motiviranje, praćenje i ocjenjivanje njihovih aktivnosti i dr.

Izračunati stvarni koeficijenti za korištenje i razvoj kreativnog potencijala menadžera i stručnjaka uspoređuju se s onima koji su uključeni pri utvrđivanju njihovih službenih plaća. Ako se stvarna razlika premaši, mora se vratiti u obliku bonusa zaposlenicima. Osim toga, sve plaće koje im se isplaćuju, uključujući i ove bonuse, moraju biti uključene u izračun njihove osnovne plaće za naredno razdoblje. Pritom se povećavaju i vrijednosti koeficijenata korištenja i razvoja kreativnog potencijala, koji se uzimaju na stvarno ostvarenoj razini u izvještajnom razdoblju, što sukladno tome dovodi do povećanja nove plaće. Ako zaposlenici nedovoljno iskorištavaju ili nedovoljno razvijaju svoje kreativne potencijale, odnosno ako se pripadajući koeficijenti stvarno smanjuju u odnosu na one koji su doneseni za kreativni obračun službenih plaća u izvještajnoj godini, navedeni se koeficijenti ne mogu primjenjivati ​​pri utvrđivanju plaća za naredno razdoblje. vrijeme, što zapravo znači smanjenje njihove veličine za relevantne menadžere i stručnjake.

Odstupanja od strogo propisanih pravila za određeno poduzeće dopuštena su pri određivanju visine plaća, postupka poticaja, prirode i veličine standarda za povećanje primanja (ali samo u smjeru poboljšanja). Pritom je važan kreativan pristup odabiru metodoloških tehnika za procjenu kvalitete rada radnika.

Pod pojedinačnim uvjetima zapošljavanja, preporučljivo je podijeliti plaće na konstantu ( službena plaća) i promijenite dijelove. Njihov količinski omjer utvrđuje se ugovorom ovisno o naravi i sadržaju posla.

Specifični iznos isplate može se povezati s trenutnom tržišnom vrijednošću kvalificiranog radnika u određenoj specijalnosti (što dokazuje iznos zarade stručnjaka odgovarajućeg profila i ranga u poduzećima za iznajmljivanje, zadrugama itd.) s veličinom minimalnih i racionalnih potrošačkih proračuna. Takvi se podaci sustavno objavljuju u periodici.

Varijabilni element plaćanja po ugovoru utvrđuje se u izravnoj ovisnosti o rezultatima obavljanja radnih funkcija zaposlenika, o općim rezultatima proizvodnje, gospodarskih i komercijalne djelatnosti divizije i poduzeća u cjelini. Može se definirati na različite načine, ali vrlo je važno to učiniti pravi izbor pokazatelji koji objektivno karakteriziraju rezultate izravno ovisne o zaposleniku.

Kriteriji za utvrđivanje standarda koji određuje udio zaposlenika u fondu plaća vrlo su raznoliki, jer se temelje na specifičnim sustavima kreiranim uzimajući u obzir specifične karakteristike poduzeća. U nekim slučajevima, standard uključuje prosječnu stvarnu plaću zaposlenika u posljednjih 6 mjeseci, uključujući dodatna plaćanja za kombiniranje zanimanja, obavljanje više složen rad, povećanje uslužnih površina, zamjena odsutnih radnika i sl. Pri tome se uzima u obzir stručna sprema zaposlenika čija je radna funkcija vezana za trgovačko poslovanje, sklapanje ugovora o nabavi, obavljanje nabave i prodaje i druge funkcije, a koje se mogu formirati u određenom omjeru iznos transakcija sklopljeni ugovori .

Kod ostvarivanja zarade ovisno o obujmu prodaje i iznosu sklopljenih transakcija može se preporučiti uzimanje u obzir broja transakcija, što je posebno važno za poticanje prodajnih aktivnosti novi proizvodi, koji se proizvodi u početku, obično u malim količinama. Prodaja takvih proizvoda je teška jer su potrošačima nepoznati i za njih tek treba organizirati tržište.

Prilikom sklapanja ugovora s čelnikom poduzeća nedržavnog sektora (dioničkog društva, ortačkog društva, kolektivnog poduzeća i sl.), uvjete plaćanja za njegov rad određuje vlasnik ili njegovo predstavničko tijelo (odbor dioničara, upravni odbor). direktora, sastanak osoblja). No, za razliku od primanja čelnika poduzeća u državnom vlasništvu, primanja čelnika kolektivnih, privatnih poduzeća u pravilu su autonomnije prirode i više ovise o proizvodnim i financijskim rezultatima poduzeća. .

Najčešće, procjena zasluga menadžera i reguliranje njegove isplate povezani su s razinom i dinamikom takvih pokazatelja kao što su obujam obavljenog posla (usluga), obujam prodanih proizvoda(ili njegova stopa rasta), dobit poduzeća. Drugi vanjski čimbenici, kao što su promjene plaća u drugim sektorima gospodarstva, povećanje minimalne plaće itd., također mogu utjecati na visinu plaća menadžera.

Plaćanje za direktore poduzeća nedržavnog sektora, posebno direktore malih poduzeća, komercijalne prodaje, posredničkih organizacija, tvrtki, partnerstava itd., utvrđuje se u određenom postotku od iznosa primljene dobiti ili opsega usluga i rada pod uvjetom. U sličnim poduzećima u proizvodnom sektoru, direktoru se u pravilu postavlja fiksna plaća, čija promjena ovisi o rezultatima poduzeća u cjelini i doprinosu menadžera njihovom postizanju.

Prilikom sklapanja ugovora, vlasnik nekretnine ima pravo razviti posebne uvjete bonusa za upravitelja ili koristiti sustav bonusa i uvjete koji su na snazi ​​u poduzeću za druge kategorije zaposlenika - voditelje odjela i stručnjake.

Uredba o uvjetima nagrađivanja rukovoditelja državnih poduzeća pri sklapanju ugovora o radu s njima odobrena je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 21. ožujka 1994. br. 210 (SAPP - 1994, br. 13). , članak 991). On predviđa da prilikom sklapanja ugovora o radu (ugovora) s rukovoditeljima poduzeća dionička društva, čiji su udjeli u državnom vlasništvu, kao i kod čelnika općinskih poduzeća, uvjeti plaćanja za njihov rad;) također se utvrđuju u odnosu na ovu Uredbu.

Ministarstvo rada Ruske Federacije u svom pismu od 28. travnja 1994. br. N727-RB dalo je pojašnjenja o primjeni vladine rezolucije. Uredba o uvjetima nagrađivanja rukovoditelja obvezna je za primjenu u poduzećima u državnom vlasništvu proizvodnog i neproizvodnog sektora, kao iu dioničkim društvima u kojima državni paket dionica čini više od 50% glasova na skupštini dioničara. U dioničkim društvima u kojima je država vlasnik paketa dionica koji daje manje od 50% glasova na skupštini dioničara, uvjeti naknade predviđeni Pravilnikom mogu se utvrditi odlukom glavnog (izvršnog) direktora. upravni odbor ili skupština dioničara na prijedlog predstavnika tijela Izvršna moč u dioničkom društvu. Odredba se ne odnosi na čelnike državnih poduzeća, ustanova, organizacija koje se financiraju iz proračuna te radnike kojima se plaće isplaćuju prema Jedinstvenom tarifnom planu.

Suglasne su izmjene u pogledu plaća u ugovoru s voditeljem poduzeća radni kolektiv u granicama predviđenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 21. ožujka 1994. br. 210.

Sama riječ “ugovor” nema smisleno značenje, jer je sinonim za riječ “sporazum”.

Vrste ugovora sklopljenih sa zaposlenicima:

1. Ugovori u obliku ugovora o radu ili ugovora o radu:

2. Ugovori u obliku unutarposlovnih sporazuma;

3. Ugovori u obliku građanskih ugovora;

Na temelju ugovora u obliku ugovora o radu nastaju radni odnosi između najamnih radnika i poduzeća. Razlikuje se od tradicionalnog kolektivnog ugovora o radu po tome što strane koje sklapaju ugovor imaju više mogućnosti diverzificirati uvjete ugovora (valjanost, organizaciju i nagrađivanje, prava, obveze i odgovornosti stranaka).

Ugovori u obliku sporazuma unutar poduzeća sklapaju se između uprave poduzeća i zaposlenika ili skupine zaposlenika ili odjela istog poduzeća, ili između odjela poduzeća za obavljanje bilo kojeg specifičnog posla ili dužnosti (na primjer : ugovor između uprave poduzeća i privremenog kreativnog tima koji se sastoji od zaposlenika istih poduzeća za obavljanje bilo kojeg posla).

Ovaj ugovor nije oblik rada, jer se sklapa sa radnicima koji su već povezani s poduzećem kroz radni odnos, te je sporednog karaktera. To je jednostavno dodatno sredstvo rješavanja pitanja plaćanja i stimulacije rada.

Ugovori u obliku građanskih ugovora sklapaju se i sa zaposlenicima poduzeća i s drugim osobama.

Ugovori se mogu sklopiti:

S voditeljem poduzeća;

S voditeljem odjela ili službe;

S odjelom (skupinom zaposlenika) u cjelini;

Kod pojedinih zaposlenika (specijalista).

Ugovori iz poduzeća mogu se zaključiti (osim za menadžere):

Zamjenici čelnika poduzeća, ako je takvo pravo sadržano u povelji ili ga je na njih prenio voditelj;

Menadžeri podružnice i grane;

Voditelji odjela i službi.

Ugovori se obično sklapaju na određeno vrijeme. Oni mogu pružiti dvije mogućnosti za uvjete koji određuju prirodu hitnosti:

Opcija 1 - kaže da zaposlenik ima pravo otkazati ugovor u bilo koje vrijeme prije isteka ugovora uz pisanu obavijest naručitelju na ugovoreno vrijeme.

Opcija 2 - zaposlenik nema pravo samoinicijativno raskinuti ugovor prije njegovog isteka. U slučaju kršenja ovog uvjeta, zaposlenik plaća kaznu tvrtki.

Ugovor se sklapa u pisanom obliku (u dva primjerka) i potpisuju ga obje strane. To je dovoljna osnova za nastanak radni odnosi; to znači da od zaposlenika nije potrebna prijava za zapošljavanje.

Ugovor je dokument kojim se uređuje zapošljavanje, plaćanje i otpuštanje zaposlenika. Forma je klasični ugovor zapadne zemlje je kartica u više boja s popunjenim i praznim stupcima u kojima su ispisani uvjeti ugovora. Ovaj objedinjeni obrazac vrlo je zgodan za unos u računalo, ali se koristi uglavnom za osoblje masovnih zanimanja. Za zaposlenike uprave - menadžere i stručnjake - ugovor je najsloženiji i individualan i može sadržavati 2-3 stranice tipkanog teksta.

Vrlo je teško i odgovorno ispravno sastaviti ugovor, jer sve pogreške u njegovom sklapanju dovode do značajnih materijalnih gubitaka za jednu od strana.

2. Trajanje ugovora.

3. Naknada.

4. Posebni uvjeti ugovor.

Zadržimo se na svakoj točki.

1. Za svakog zaposlenika angažiranog temeljem ugovora o radu, zadaci i rokovi za njihovo izvršenje moraju biti jasno brojčano formulirani kako bi se pratila realizacija ugovora i raskinuo isti u slučaju neuspjeha ili odstupanja od plana.

2. Bilježi se samo jedna brojka - trajanje razdoblja rada prema ugovoru.

3. Unosi se samo jedna brojka - iznos mjesečne (tjedne ili godišnje) plaće zaposlenika. Nastaje kao rezultat pregovora između poslodavca i zaposlenika o svim točkama ugovora, a svojom vrijednošću posreduje u kupoprodajnom poslu radna snaga, što uključuje tržišno pregovaranje između obiju strana.

4. Sve specifične značajke rada i odmora zaposlenika, njegove socijalna zaštita. Ova klauzula obično sadrži sljedeće informacije: obvezu čuvanja tajnosti iznosa plaće (neizostavan atribut ugovora u civiliziranim zemljama), uvjete prijevremeni prekid ugovor, dodatni uvjeti financijski poticaji i socijalne garancije. Dodatni uvjeti materijalni poticaji – bonusi ili udio u dobiti. Ovdje se mogu navesti i uvjeti za naknadu štete. Socijalna jamstva- trajanje godišnjeg odmora, liječnička njega na teret poduzeća,

osiguranje stambenog prostora.

Dakle, sadržaj ugovora može biti vrlo raznolik.

Ugovorni sustav je vrsta netarifnog sustava plaća koji podrazumijeva sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i izvođača.

Prilikom prijema radnika u radni odnos sklapa se ugovor o radu (ugovor) u pisanom obliku kojim se utvrđuju uvjeti rada, prava i obveze ugovornih strana, radno vrijeme i visina naknade za rad te trajanje ugovora. Ugovor također utvrđuje posljedice koje mogu nastupiti za strane u slučaju njegovog prijevremenog raskida od strane jedne od strana. Ugovor može uključivati ​​i vrijeme koje zaposlenik provede u poduzeću (plaćanje prema vremenu) i određeni zadatak koji zaposlenik mora obaviti u određenom vremenu (plaćanje po komadu).

Prema dogovoru stranaka, ugovor o radu može predvidjeti različite dodatne isplate i dodatke poticajne i kompenzacijske prirode:

1. za profesionalna izvrsnost i visoke kvalifikacije;

2. za razred;

3. za odstupanja od normalnih uvjeta rada i sl.

Ugovor može uključivati ​​pitanja koja se odnose na pružanje službenog prijevoza, dodatni dopust, životni prostor itd.

Glavna prednost sustava ugovora je jasna raspodjela prava i odgovornosti kako zaposlenika tako i uprave poduzeća. Ovaj sustav je prilično učinkovit u tržišnim uvjetima. Ugovori se mogu sklopiti s rukovoditeljima, stručnjacima, kao i radnicima.

Prelaskom na tržišne odnose došlo je do značajnih promjena u organizaciji plaća u poduzeću. Proširena su prava poduzeća u raspodjeli sredstava koja su ostvarila. Država zadržava samo: regulaciju minimalne plaće, njezino usklađivanje s inflacijom i stvaranje jednakih mogućnosti poduzećima da zarade novac za plaće. Osim toga, Zakon o radu regulira minimalne naknade za rad vikendom i Praznici, tijekom prekovremenog rada, maksimalne iznose nepunog radnog vremena, povećane plaće u opasnim i teškim uvjetima rada, plaćanje tijekom prisilnog prekida rada i dodatna plaćanja za tinejdžere.

24. Produktivnost rada, njena definicija i ekonomski značaj

Produktivnost rada karakterizira učinkovitost rada u materijalnoj proizvodnji. Ovo nije samo jedan od najvažnijih pokazatelja učinkovitosti proizvodnje, već i pokazatelj od velikog ekonomskog i društvenog značaja na makrorazini. Građani zemlje u kojoj se ostvaruje najveća produktivnost rada trebali bi imati i najviši životni standard.

Produktivnost rada- to je količina proizvedenih proizvoda u određenom razdoblju po zaposleniku ili trošak radnog vremena po jedinici proizvodnje.

Potrebno je razlikovati pojmove produktivnosti i intenziteta rada. S povećanjem intenziteta rada povećava se količina tjelesnog i psihičkog napora po jedinici vremena, a samim time i količina proizvedenih proizvoda po jedinici vremena. Povećanje intenziteta rada zahtijeva povećanje plaća. Produktivnost rada raste kao rezultat promjena u tehnologiji, korištenja naprednije opreme i korištenja novih metoda rada i ne zahtijeva uvijek povećanje plaća.

Ekonomski značaj Produktivnost ukupnog (društvenog) rada određena je činjenicom da njeno povećanje znači:

Rast BDP-a i nacionalnog dohotka;

Osnova za socioekonomsko poboljšanje životnog standarda građana zemlje i rješavanje socijalnih problema;

Osnova za društveno-ekonomski razvoj zemlje i osiguranje ekonomske sigurnosti države;

Povećana akumulacija i potrošnja.

Ekonomski značaj osiguranje rasta ukupne produktivnosti rada u poduzeću određeno činjenicom da taj rast omogućuje:

Smanjenje troškova rada za proizvodnju i prodaju proizvoda;

Povećati konkurentnost poduzeća i proizvoda, osigurati financijsku održivost proizvodnih aktivnosti;

Povećanje (s drugim jednakim uvjetima) obujam proizvodnje, a što je najvažnije, s obzirom na konkurentnost, obim prodaje i rast dobiti;

Provoditi politiku povećanja prosječnih plaća zaposlenih u poduzeću;

Uspješnije provesti rekonstrukciju i tehničku ponovnu opremu poduzeća na račun ostvarene dobiti.

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije

FSBEI HPE "Omsko državno pedagoško sveučilište"

Sveučilišna škola

NASTAVNI RAD

Po disciplini

"Ekonomika organizacije"

na temu “Plaće po ugovoru”

Omsk - 2013

UVOD

POGLAVLJE 1. TEORIJSKE OSNOVE UGOVORENIH PLAĆA

1 Pojam i sadržaj ugovornog sustava plaća

2. Analiza dosadašnje prakse primjene sustava plaća po ugovoru

3 Procjena učinkovitosti sustava plaća po ugovoru i načini njegova poboljšanja

POGLAVLJE 2. IZRAČUN TEHNIČKIH I EKONOMSKIH POKAZATELJA AKTIVNOSTI PODUZEĆA

1 Struktura dugotrajne imovine poduzeća

2 Pokazatelji korištenja dugotrajne imovine

3 Obračun troškova rada

4. Kalkulacija troškova za osnovni i pomoćni materijal

5 Troškovi električne energije, opskrbe vodom i toplinske energije

6 Obračun režijskih (općih i općeproizvodnih) troškova

7 Procjena troškova proizvodnje

8 Određivanje troška proizvoda i planirane dobiti poduzeća

9 Mjere za poboljšanje poslovanja poduzeća

10 Tehničko-ekonomski pokazatelji poslovanja poduzeća

ZAKLJUČAK

POPIS KORIŠTENIH IZVORA

PRIMJENA

UVOD

U uvjetima kada rezultati aktivnosti poduzeća ovise o radu osoblja, ugovorni oblik zapošljavanja i nagrađivanja je učinkovit način da se poduzeću osigura visokokvalificirano osoblje.

Zakonsko priznanje "posebnog" položaja za visokokvalificirane stručnjake je ugovor, koji, s jedne strane, propisuje da će zaposlenik raditi u poduzeću određeno vrijeme i da će biti odgovoran za neispunjavanje dužnosti, a s druge strane, jamči zaposleniku niz radnih uvjeta (visina plaće, moralni životni uvjeti i druga jamstva).

Sve je veća potreba da se u uvjetima tržišne utakmice zaštite interesi poslodavca osiguranjem nepunog radnog vremena u konkurentskom poduzeću i utvrđivanjem odgovornosti za otkrivanje poslovna tajna, na način da se u ugovoru utvrde odgovarajuće odgovornosti zaposlenika.

Izrada kolegija zahtijeva temeljna teorijska znanja i praktične vještine iz kolegija Ekonomika poduzeća (organizacije), stoga je to samostalan znanstveni rad koji zahtijeva primjenu ovih znanja nakon odslušanog teorijskog kolegija.

Svrha rada je proučiti teorijske osnove ugovornog nagrađivanja i izračunati tehničke i ekonomske pokazatelje poduzeća.

Ciljevi posla:

· razmotriti teorijske osnove biti i načela korištenja ugovornog sustava zapošljavanja i nagrađivanja;

· analizirati postojeću praksu primjene ugovornog sustava nagrađivanja;

· ocijeniti učinkovitost ugovornog sustava nagrađivanja;

· izračunati tehničke i ekonomske pokazatelje aktivnosti poduzeća.

Nastavni rad pokriva glavne teme discipline, povezujući ih u logički lanac, koji omogućuje, prema provedenim izračunima, praćenje odnosa glavnih pokazatelja poduzeća (organizacije) i određivanje rezultata aktivnosti poduzeća u obliku studije izvodljivosti.

POGLAVLJE 1. TEORIJSKE OSNOVE UGOVORENIH PLAĆA

.1 Pojam i sadržaj ugovornog sustava plaća

Ugovorni sustav je vrsta netarifnog sustava plaća koji podrazumijeva sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i izvođača /3/.

Prilikom prijema radnika u radni odnos sklapa se ugovor o radu (ugovor) u pisanom obliku kojim se utvrđuju uvjeti rada, prava i obveze ugovornih strana, radno vrijeme i visina naknade za rad te trajanje ugovora. Ugovor također utvrđuje posljedice koje mogu nastupiti za strane u slučaju njegovog prijevremenog raskida od strane jedne od strana. Ugovor može uključivati ​​i vrijeme koje zaposlenik provede u poduzeću (plaćanje prema vremenu) i određeni zadatak koji zaposlenik mora obaviti u određenom vremenu (plaćanje po komadu).

Ugovorom o radu mogu se, prema dogovoru stranaka, predvidjeti različita dodatna plaćanja i naknade stimulativne i kompenzacijske prirode /1/:

· za profesionalnu izvrsnost i visoku osposobljenost;

· za razred;

· za odstupanja od normalnih uvjeta rada i dr.

Ugovor može odražavati osiguranje službenog prijevoza, dodatnog dopusta, stambenog prostora i sl.

Ugovor - ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku na određeno razdoblje, koji sadrži karakteristike u usporedbi s općim normama radnog zakonodavstva i predviđa određenu minimalnu naknadu za pogoršanje pravni status djelatnik (Prilog).

Ugovor može biti:

· prilikom prijema radnika u radni odnos;

· s radnikom kojem je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Sklapanje ugovora provodi se u vezi s opravdanim proizvodnim, organizacijskim ili gospodarskim razlozima.

Ne sklapaju se ugovori s trudnicama, ženama s djecom do 3 godine (djeca s invaliditetom do 18 godina), s kojima su sklopljeni ugovori o radu na neodređeno vrijeme, osim ako one pristanu na sklapanje takvih ugovora.

Glavna funkcija ugovora o radu je stvaranje radnog odnosa. Predmet ugovora o radu je radna snaga određene osobe. Dakle, s gospodarskog stajališta ugovor o radu je ugovor o kupoprodaji rada, a s pravne prirode ugovor o najmu rada /5/.

Druga funkcija ugovora o radu je da on služi kao pravni oblik organiziranja rada u poduzećima, ustanovama i poljoprivrednim gospodarstvima. Ugovorom o radu utvrđuje se raspored rada u proizvodnji i raspodjeljuju radne obveze osoblja.

Mnogi uvjeti ugovora o radu strogo su regulirani zakonom i stranke ih ne mogu mijenjati ako se time pogorša položaj radnika, čak ni sporazumno.

Ako se uvjet ugovora u potpunosti podudara s normama utvrđenim zakonom, tada je moguće ne duplicirati zakonodavstvo i ne naznačiti ovaj uvjet. Ali potrebno je razmotriti sve uvjete ugovora o radu, budući da stranke možda nisu svjesne postojanja pravila.

Poslodavac može promijeniti većinu normi utvrđenih zakonom kako bi poboljšao položaj zaposlenika. Naravno, u ovom slučaju uvjeti definirani sporazumom strana moraju biti jasno navedeni u ugovoru o radu.

Ugovori (sporazumi) odnose se na dokumente koji su najvažniji dokaz na arbitražnom sudu u slučaju nesporazuma.

U ekonomskim uvjetima vrsta tržišta Vodeće mjesto zauzima ugovorni sustav nagrađivanja.

U svim sektorima nacionalnog gospodarstva koriste se dva oblika plaća /5/:

· plaćanje količine i kvalitete proizvedenih proizvoda po utvrđenim cijenama naziva se po komadu;

· plaćanje za količinu odrađenog vremena, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenika, bez obzira na učinak, naziva se vremenskim.

Visina naknade utvrđuje se ugovorom između zaposlenika i uprave, a može biti individualna ili kolektivna.

1.2. Analiza dosadašnje prakse primjene sustava plaća po ugovoru

U uvjetima formiranja Ekonomija tržišta pojavio u praksi i zadobio veliki interes novi oblik, posredovanje odnosa o korištenju rada, je ugovor.

Ideja zakonodavca o mogućnosti primjene ugovora kao pravni oblik, različit od tradicionalnog ugovora o radu, pokazao se privlačnim, posebno za komercijalne strukture. Odnosi oko korištenja najamnog rada koji su se razvili u sferi privatnog poduzetništva nisu se uklapali u stroge okvire radnog zakonodavstva. Bez čekanja na zakonodavno odobrenje, ugovor se počeo široko koristiti u poslovnim krugovima.

Istodobno, nedostatak zakonske potpore za ugovor u Osnovama radnog zakonodavstva u Zakonu o radu u praksi je doveo do mišljenja među rukovoditeljima poduzeća da su odnosi koji nastaju pri sklapanju ugovora dani propisi nije regulirano. Stoga uvjeti koje su strane uključile u ugovor često nisu bili u skladu s radnim zakonodavstvom.

Ugovorni oblik najma radne snage u prvoj je fazi omogućio odmak od državni sustav plaće i znatno povećati plaće; omogućio je jasno definiranje odgovornosti zaposlenika njihovim utvrđivanjem u ugovoru; proširiti odgovornosti poslodavca, uključujući stvaranje društvenih uvjeta; uspostaviti dodatne pogodnosti.

Istodobno, ugovori su uključivali uvjete koji povećavaju iznos odgovornosti zaposlenika, uključujući novčane kazne za neispunjenje obveza iz ugovora.

Ugovor kao pravni oblik iznajmljivanja radne snage dobio je dvojaku ocjenu predstavnika znanosti o radnom pravu. Neki su vjerovali u to raširena primjena oblik ugovora zapošljavanje i nagrađivanje pogoršava položaj zaposlenika, jer naglo smanjuje razinu jamstva radničkih prava zaposlenika. Yu. P. Orlovsky, naprotiv, vjerovao je: "Ako se smanjenje razine jamstava u jednom području rada u drugom kompenzira dodatnim beneficijama, tada se ne može govoriti o pogoršanju situacije radnika" /5 /.

Dosadašnja praksa korištenja ugovornog oblika zapošljavanja ukazuje na to da pojam „ugovora” nije identičan pojmu „ugovora o radu”. Možemo istaknuti sljedeće bitne značajke ugovora, karakterizirajući ga kao samostalnu pravnu pojavu, različitu od ugovora o radu.

Glavna specifičnost ugovornog oblika najma radne snage je njegova individualna priroda /1/.

Mogućnost veće slobode, u usporedbi s ugovorom o radu, za strane da u ugovoru utvrde uvjete koji omogućuju uvažavanje specifičnih zahtjeva i radnika i poslodavca, odredila je njegovu popularnost. Prilikom sklapanja ugovora stranke nastoje potpunije urediti međusobna prava i obveze kako u odnosu na uvjete radnog djelovanja tako i u odnosu na socijalno-životne uvjete.

Radne obveze zaposlenika po ugovoru o radu utvrđene su KV imenikom radnih mjesta prema utvrđenoj radnoj funkciji/1/, ali su opisi poslova znatno zastarjeli i ne ispunjavaju uvjete za iste. Na tržištu rada pojavile su se nove specijalnosti čije dužnosti nisu regulirane ovim uputama:

· voditelj,

· trgovački agent,

· tjelohranitelj, itd.

Stvarni opseg odgovornosti zaposlenika u malim poduzećima također je proširen u odnosu na standardne opise poslova.

Sve je veća potreba za zaštitom interesa poslodavca u uvjetima tržišne utakmice osiguravanjem nepunog radnog vremena u konkurentskom poduzeću, utvrđivanjem odgovornosti za odavanje poslovne tajne, te ugovorom o tome ugovorom predviđene obveze radnika. Navođenje jasno definiranih odgovornosti u ugovoru više je u skladu s interesima samog zaposlenika nego navođenje njegovih funkcija rada, budući da unutar potonjeg poslodavac ima pravo zaposleniku povjeriti bilo koji zadatak.

Ugovorom se moraju utvrditi i obveze poslodavca da radniku stvori uvjete za ispunjavanje njegovih obveza. radne obveze. Štoviše, važnost se ne pridaje onima utvrđenima u zakonodavstvu Ruska Federacija, ali one koje uzimaju u obzir osobne zahtjeve zaposlenika. Dakle, ugovor uključuje uvjete za osiguranje službenog prijevoza zaposlenika (ili mogućnost korištenja osobnog prijevoza). vozila na teret poslodavca); o osiguravanju sredstava komunikacije ( mobilna komunikacija, radiotelefon, itd.); potrebna tehnička sredstva ( osobno računalo, modem, itd.); izvrsna zaštita zaposlenika; o plaćanju studija za usavršavanje ili prekvalifikaciju/8/.

Ispunjavanje radnih obveza zaposlenika u uvjetima nastanka tržišnog gospodarstva usko je povezano s nagrađivanjem i pružanjem socijalnih i kućanskih naknada. U sovjetskom zakonu o radu, društveni i životni uvjeti smatrani su neobveznim i nisu bili uključeni u ugovor o radu. Velik dio ugovora zauzima reguliranje imovinskopravnih pitanja.

U prvoj fazi ugovor nam je omogućio odstupanje od tarifnog sustava nagrađivanja, što je u velikoj većini značilo povećanje plaća. Naknada je bila usko povezana s konačnim rezultatima rada zaposlenika.

Trenutačno je tarifni sustav nagrađivanja na snazi ​​samo u proračunska sfera gdje postoje ograničenja u određivanju plaća. Istodobno, porezna politika u području plaća tjera poslodavce da u ugovoru utvrđuju znatno niske plaće. Naime, isplaćeni iznos ga znatno premašuje kao rezultat “lukavih” kombinacija /7/.

U komercijalnim strukturama uobičajena je praksa isplate dijela plaće iz kamata na depozit u kreditnim institucijama koje je poslodavac otvorio na ime zaposlenika; "crna" blagajna; složeni sustav plaćanja osiguranja, posebno "osiguranje" imovine zaposlenika itd. Ali takva plaćanja, naravno, nisu fiksna u ugovoru, što ne dopušta zaposleniku da ih zahtijeva. Uskraćivanje dodatnih plaćanja zaposleniku u praksi se koristi kao imovinska sankcija za neuredno izvršenje ugovora.

Na tržištu rada, vrijednost radne sposobnosti osobe uključuje, uz plaće, te druge imovinske koristi koje zaposleniku osiguravaju određeni životni standard. Obveze poslodavca za socijalnu i skrb za zaposlenika najčešće se sastoje od osiguravanja ili iznajmljivanja stambenog prostora na teret poslodavca, otplate kredita, plaćanja lječilišta i turističkih bonova itd. Poslodavac je suglasan uspostaviti takve uvjete, u pravilu , samo u odnosu na najvrjednije ga specijaliste. Međutim, nepostojanje pravnog mehanizma za ostvarivanje socijalno-životnih uvjeta ugrožava interese zaposlenika.

Zahtjev za poštivanje ugovorne odredbe radno zakonodavstvo izaziva određene poteškoće. To se najjasnije očituje u pitanjima odgovornosti zaposlenika u slučaju neispunjenja uvjeta ugovora. U ugovorima se često koriste konstrukti građanske odgovornosti za radne prekršaje: novčane kazne za stegovne prekršaje, kazne za prijevremeni raskid ugovora itd.

Ograničenja poslodavca u pogledu otpuštanja zaposlenika prema zakonu o radu dovela su do toga da su u ugovorima propisani dodatni razlozi za otkaz. Trenutačno se dodatni razlozi za otkaz mogu utvrditi samo u ugovoru s voditeljem poduzeća u skladu s klauzulom 4. članka 254. Zakona o radu Ruske Federacije. Nemogućnost utvrđivanja dodatnih razloga za otkaz u ugovoru dovodi do latentnih oblika otkaza: smanjenja plaća ili odbijanja njihove indeksacije, prisiljavanja zaposlenika da da otkaz na vlastiti “vlastiti” zahtjev /1/.

Stoga se u praksi ugovor smatra fleksibilnijim oblikom rada u odnosu na ugovor o radu, proširujući ugovornu slobodu ugovornih strana u određivanju uvjeta ugovora.

1.3 Procjena učinkovitosti sustava plaća po ugovoru i načina za njegovo poboljšanje

Sustav nagrađivanja ima i pozitivne i negativne kvalitete.

Glavna prednost sustava ugovora je jasna raspodjela prava i odgovornosti kako zaposlenika tako i uprave poduzeća. Ovaj sustav je prilično učinkovit u tržišnim uvjetima.

Prednosti ugovornog sustava /5/.

Ugovorni oblik nagrađivanja daje:

· značajno povećanje produktivnosti rada pri čemu su organizacija i planiranje rada na visokoj razini;

· pruža priliku za profesionalni razvoj za najbolje kadrovske radnike, za ovladavanje novim vrstama opreme, novim operacijama, novim profesijama, jer povećanjem produktivnosti rada, ovladavanjem novim tehnologijama i opremom, povećava im se ugovorna plaća;

· male firme koji nemaju mogućnost zadržati potrebne stručnjake u svom osoblju, imaju priliku angažirati ih prema ugovoru na dogovoreno vrijeme; tvrtke imaju pravo i priliku pozvati visokokvalificirane stručnjake - pravnike, ekonomiste, revizore, trgovce, dizajnere - za obavljanje određene količine posla;

· pruža priliku visokokvalificiranim zaposlenicima za dodatnu plaću.

Nedostaci ugovornog sustava/7/.

· treba napomenuti sljedeće: u sadašnjim okolnostima često se ugovorom poslodavcu osigurava dodatna osnova za otkaz ugovora o radu nakon isteka ugovora. A ako uzmemo u obzir da mnogi menadžeri kod svojih podređenih cijene ne samo profesionalizam i talent, već i spremnost da krotko izvršavaju njihove upute, onda uz pomoć ugovora takvi vlasnici uspijevaju držati osoblje u stalnom strahu od prijetnje otkazom. , a nerijetko i nezaposlenost;

· Posebno treba naglasiti da korištenje ugovornog sustava zahtijeva visoko kvalificiran i zaposlenika i poslodavca u području sadržaja, pravila i zakonodavni aspekti primjena ovog sustava;

· u nekim poduzećima počeo se dopuštati preveliki jaz u plaćama između zaposlenika koji primaju minimalnu plaću i čelnika poduzeća i njegovih zamjenika;

· mnoga poduzeća, osobito velika i srednja, počela su kasniti s isplatama plaća i isplatama u naravi, što je povezano s općim neplaćanjima i lošim financijskim stanjem tih poduzeća.

POGLAVLJE 2. IZRAČUN TEHNIČKIH I EKONOMSKIH POKAZATELJA AKTIVNOSTI PODUZEĆA

.1 Struktura dugotrajne imovine poduzeća

Izračunajmo strukturu OPF-a. Uzimajući u obzir dani omjer dugotrajne imovine poduzeća: 25% - specifična gravitacija zgrade i građevine na početku godine. Omjer između opreme, vozila i računala je jednak, odnosno - 20:12:8.

Utvrdimo knjigovodstvenu vrijednost OPF-a na početku godine. Podatke ćemo smjestiti u tablicu izvornih podataka.

Szd = 0,25*26600=6650;

Stech = 0,75*26600=19950;

Sreća = 20+12+8=40;

Trošak vozila

*12*12=5985 rub. (2)

Trošak računalne opreme

*8=*8=3990 (3)

Trošak uvedene opreme uzima u obzir povećanje tržišne cijene za ugradnju od 15%. Stoga će količina uvedene opreme biti 2260*1,15=2599. Ovaj trošak se raspoređuje između tipova 1,2,3 u omjeru 20:12:8. Unesite podatke u tablicu 2

Pronalaženje cijene jednog dijela

Katedrala===64,98

tada će troškovi opreme i strojeva biti

Cijena vozila će biti:

Troškovi računalne opreme bit će:

Izračunat ćemo troškove zbrinjavanja opreme. Prema navedenim vrstama:

Prosječni godišnji trošak OPF-a.

Knjigovodstvena vrijednost na kraju godine utvrđuje se formulom

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Skg=6650+0-0=6650

Knjigovodstvena vrijednost opreme na kraju godine

Skg=9975+1299,6-601,5=10673,1

Knjigovodstvena vrijednost vozila na kraju godine

Skg=5985+779,76-360,9=6403,86

Knjigovodstvena vrijednost računalne opreme na kraju godine

Skg=3990+519,84-240,6=4869,24

Prosječni godišnji OPF je:

Csgopf=Cng+- (5)

gdje Snov, Svyb - trošak likvidiranog i uvedenog OPF-a;

Mnov i Mvyb - broj mjeseci rada novouvedenih i likvidiranih OPF-ova u obračunskoj godini.

Prihvaćamo Mnew=Mselect=9months, tada dobivamo:

Ssgopf= Sng+(Snov - Svyb)(6)

Csgopf=26600+(2599-1203)=27647

Ispunjavanjem tablice 2 dobivenim podacima pronaći ćemo i udio u postocima na početku i na kraju godine. Ako je zbroj 100%, tada

za početak godine:

na kraju godine:

Prema dobivenim podacima izračunat ćemo porez na imovinu poduzeća, uzimajući važeću poreznu stopu (TS) = 2,2% za porez na imovinu pravne osobe:

Porez na imovinu =*Ssgopf, (7)

onda u našem slučaju imamo

Prosjak=*27647=608.23

ugovorna plaća labour cost

Struktura otvorenog mirovinskog fonda poduzeća

2.2 Pokazatelji korištenja dugotrajne imovine

Troškove tekućih popravaka zgrada izračunavamo pomoću formule:

TRzd = x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (tisuća rubalja)

Troškovi održavanja zgrada i građevina su:

Ssd.zd = x Szd (9)

Ssod.zd = x 6650 = 266 (tisuća rubalja)

Tekući popravci proizvedene opreme, vozila i vrijednog alata uključuju sljedeće troškove:

T Rob = x Sob (10)

TRob=0,05(27647-6650)=1049,85

Izračunajmo norme obračuna amortizacije za grupe glavnih proizvodna sredstva koji su navedeni u tabeli

Odbici za amortizaciju zgrada i građevina su:

Azd=x Szd (11)

Azd=0,05x6650=332,5

Az=0,25 x6403,86=1600,97

Az=0,10x10673,1=1067,31

Az=0,125x4269,24=533,655

Ukupni troškovi amortizacije su:

Aof=Azd+Atr+Aob+Avych.tech (12)

Aof=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Obračun troškova rada

Za izračune trajanja smjene prihvaćamo:

Efektivni fond radnog vremena (WF) u satima za jednosmjenski rad bit će:

PDF 1 = (D do -D van -D odmor -D otp -D dopotp -D uv)×T cm -T abbr (13)

gdje su Dk dani u kalendarskoj godini, dani;

Dva - slobodni dani, dani;

Dholidays - praznici, dani;

Dotp - dani odmora, dani;

Ddop dep - dani dodatnog dopusta, dani;

Duv - dani izostanka s posla iz opravdanog razloga (4-6), dana;

Tcm - trajanje smjene, sat.

Tsokr - skraćeno radno vrijeme na praznike, sat.

Prema uputama imamo Tcm = 8 sati; Ddop=4,3; Radno vrijeme: 5 dana u tjednu; Po kodeks rada Dotp=24 radna dana; Pretpostavlja se da su dani neodlaska na posao iz dobrih razloga jednaki Duv = 5; prema kalendaru za 2013. imamo Dk-365 dana; Dva-104 dana; Dpraz-12 dana; Tsokr je 4 sata, onda u našem slučaju imamo:

FVR 1 =(365-104-12-24-4.3-5)*8-4=1721.6(sati)

Sa dvosmjenskim režimom rada:

FVR=Zločin* FVR 1 (14)

FVR=2*1721.6=3443.2

Broj temeljnih radnika izračunava se pomoću formule:

Chosn.r= (15)

gdje je Tr proizvodni program poduzeća

KVN - koeficijent ispunjavanja normi (1,1)

FWF - fond radnog vremena, sat.

Izračun broja rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika (RSS):

Chrss = x Chsn.rab (16)

Broj otkucaja srca = 0,18x96 = 27 (osoba)

Izračun broja prisutnih pomoćnih radnika:

Chvs= x Chosn (17)

Chvs=0.4x96=38 (osoba)

Ukupan odaziv je:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ukupno=96+27+38=161

Kontigent plaće uzimajući u obzir stopu zamjene = 12%

Chsp= Chav(1+) (19)

Chsp=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Kadrovska struktura poduzeća prikazana je u tablici 3

Tablica 3

Interno je mreža izvedbe definirana na sljedeći način:

Prema uvjetima zadatka, satnica tarifna stopa 1 kategorija za glavne i pomoćne radnike određena je u iznosu od 29,26 rubalja. Uzimajući u obzir koeficijente protoka mreže imamo: (tablica 4)

Tablica 4. Bitna mreža

Osnovna plaća zaposlenika utvrđuje se prema sljedećoj formuli:

OZP=ZPdirect+Prem+Nharm+RN (20)

gdje je plaća izravna plaća

Nharm-doplata za štetnim uvjetima rad

RN=15% regionalnog dodatka za sibirsku regiju

Stoga će izravne plaće biti:

ZPdirect=St.chsr*Tr (21)

Izravna plaća=78,42*300000=23526000 (rub.)

gdje je St.h pov. prosječna tarifna stopa glavnih radnika 4. kategorije

Intenzitet rada pomoćnih radnika:

Trvsp= * Tr (22)

Tr vsp=0,4*300000=120000

Tada će plaće pomoćnih radnika biti:

ZPvsp=St.h sr*Tvsp (23)

ZPvsp=39,79*120000=4774800

Uzimamo plaću (prosječnu) menadžera i stručnjaka jednaku 5205 rubalja, zatim:

Plaća izravno = plaća * Chrss * 11 mjeseci (24)

Izravna plaća rss = 5205*43*11=2461965 (rub)

Tablica 6. Osnovne plaće zaposlenih u poduzeću

Ukupna plaća za poduzeće je iznos:

OZP=OZPsn.r+OZPvsp.r+OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517.8+4954696.05=50193524.85

Izračunajmo iznos dodatne plaće (ASW) po kategorijama zaposlenika:

DZP= * OZP (26)

gdje je %DZP= 1%

%DZP=(+)*100+1=14,12%

DZPor= * OZPos (27)

DZPor=0,1412*37606311=5310011,11(rub)

DZPor=0,1412*7632517,8=1077711,51(rub)

DZPor=0,1412*4954696,05=699603,08(rub)

Izračunajmo fond plaća po formuli:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r=37606311+5310011.11=42916322.11

FZPvsp.r=7632517.8+1077711.51=8710229.31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

Zatim opći fond plaće za poduzeće:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

FZP=42916322.11+8710229.31+56542299.13=57280850.55

Izračunajmo prosječnu mjesečnu plaću pomoću formule:

ZPs.m = (30)

ZPsr.m =26372,40

Tada će prosječna mjesečna plaća zasebne kategorije zaposlenika poduzeća biti:

Prosječna mjesečna plaća ili = (31)

Prosječna plaća mjesečna ili = 33114,45

ZPav.mesvsp = (32)

Prosječna plaća mj. vsp = =24195,08

ZPsr.mesrss = (33)

Prosječna plaća mjesečna rss == 10957,94

Stopa poreza na dohodak iznosi 13% od plaće, pa su stvarne plaće:

Činjenica o plaći = Prosječna mjesečna plaća-0,13* Prosječna mjesečna plaća = (1-0,13) Prosječna mjesečna plaća = 0,87 * Prosječna mjesečna plaća (34)

Činjenica o plaći ili = 0,87 * prosječna plaća mjesečno (35)

ZPfakt ili=0,87*33114,44=28809,56

ZPfactvs=0,87*ZPav.mesvs(36)

ZPfact sun=0,87*24195,08=21049,71

ZPfactrss=0,87* ZPav.mesrss(37)

ZPfact rss=0,87*10957,94=9533,40

Obračun jedinstvenog doprinosa za socijalno osiguranje uključuje:

Stopa odbitka na plaće prema važećim standardima za 2013. su:

· mirovinski fond-22%

Savezni fond za socijalno osiguranje - 2,9%

· fond obveznog zdravstvenog osiguranja (MZO) -5,1%

Doprinos za socijalno osiguranje određuje se formulom:

SSV= *FZP (38)

Tablica 7. Doprinosi za socijalno osiguranje glavnih radnika

Doprinos za socijalno osiguranje pomoćnih radnika iznosi 30% fonda plaća pomoćnih radnika:

SSVvsp.r=FZPvsp.r*30%. (39)

SSV=8710229.31*0.3=2613068.79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SSVrss=5654299.13*03=1696289.74

Fond plaća s doprinosima u izvanproračunske fondove po kategorijama zaposlenih iznosi:

FZPot.or=FZPort+SSVor (41)

FZPot.or=42916322.11+17184255.17=60100577.28

FZPot.vsp=FZPvsp.r+SSVvsp.r(42)

FZPot.sp = 8710229,31+2613068,79=11323298,1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 Kalkulacija troškova za osnovni i pomoćni materijal

Troškovi za osnovni materijal prema izvornim podacima zadatka u predmetni radčine 59,5% ODP-a:

Mosn= * OZPor(44)

Mosn = 37606311=22375755,05

Troškovi pomoćnog materijala određuju se formulom:

Mvsp= * Mosn(45)

Mvsp=0,1*22375755,05=2237575,51

Dakle, iznos materijalnih troškova će biti:

Mtotal=Mosn+Mvsp(46)

Motot=22375755.05+2237575.51=24613330.56(rub)

2.5 Troškovi električne energije, opskrbe vodom i toplinske energije.

Izračuni stvarnog vremena rada opreme izrađuju se pomoću formule:

Tef=(DK-Dvykh-Dpraznik)*Kisp*Tsmen*Trezh (sat) (47)

gdje je DK trajanje kalendarskog razdoblja, dani

Dva slobodna dana

Praznici – praznici

Kisp koeficijent upotrijebljenog vremena (0,95)

Tsm - trajanje radnog vremena, sat (8 sati)

Način rada poduzeća u srednjoj smjeni (2 smjene)

Teff=(360-104-12)*0,95*8*2=3785 (sati)

Izračun troškova električne energije pomoću formule:

Gel=Gd.c+Gx.b

gdje je Gel potreba za električnom energijom (kW/sat)

Gd.v - proizvodna (tehnološka, ​​motorna) potreba za električnom energijom

Gh.b-potreba električne energije za potrebe kućanstva

Gd.v se određuje formulom:

Gd.v= *(48)

gdje je Rn faktor snage elektromotora tehnološke opreme (prema procjeni) uzimamo = 500 kW

Kv-faktor iskorištenja motora tijekom vremena (0,8)

Km je koeficijent iskorištenja snage motora (0,85), Kp je koeficijent koji uzima u obzir gubitke u mrežama (1,15), Kp je koeficijent primjenjivosti ove vrste opreme u poduzeću (0,2). Učinkovitost elektromotora (0,8)

Kz-faktor opterećenja ove vrste opreme tijekom vremena (0,75)

Dakle, Gd.v= *3785*02*0.75=

277487 (kW/sat)

Električna energija u kućanstvu određena je formulom:

Ghb= (KW/sat) (49)

gdje je S površina industrijskih i pomoćnih prostorija, m; o - prosječni koeficijent istovremenog rada potrošača električne energije (za dvosmjenski rad k o =(0,6).xb==681300

zatim Gel=Gdv+Gxb=277487+681300=958787

Troškovi električne energije su:

Sal=Gel*C(1kW/sat) (50)

gdje je C 1kW/h, trenutna cijena je 1kW/h (1,95)

Sel=958787*1,95=1869634,65(rub)

Izračun potrošnje vode za kućanstvo i druge potrebe određuje se formulom:

Qvb= (51)

gdje je N wb potrošnja vode za kućanstvo i druge potrebe, stopa potrošnje vode po radniku po smjeni, m. Određuje se po stopi od: 25 litara za kućanstvo i potrebe za piće; 40 litara za tuševe u industrijama povezanim s onečišćenjem;

Ch izlaznost - broj prisutnih radnika;

FW dani - fond radnog vremena, dani;

3-koeficijent, uzimajući u obzir potrošnju vode za druge potrebe za skupne umivaonike (u čistim i kontaminiranim industrijama).

Qv b = 2260,44 (m 3)

Izračun potrošnje vode za opremu određuje se formulom:

Q v.r. = (N v.v * T eff * N v. * K z)/1000;

gdje-N v.o. = 15 l/sat - potrošnja vode po jedinici opreme,

Tef. = 3785 sati - stvarni radni fond opreme,

N rev = 20 - broj dijelova opreme koji zahtijevaju vodu,

Kz = 0,75 - faktor opterećenja opreme.

Qv.v= =852(m 2)

Ukupna potrošnja vode bit će:

C in = Q voda * C 1m 3 (52)

gdje je Ts1m 3 = 62,12 trenutna cijena 1 m 3 vode

St=3112,44*62,12=193344,77

Izračun troškova opskrbe toplinskom energijom uključuje trošak pare za grijanje, na temelju potrošnje pare za 1 m 3 zgrade, određene formulom:

Uz tsn = (Q wb *V*T od *Ts1 gcal)/(540*1000), rub (53)

gdje je Q wb = 0,05 (gcal/sat)/m 3 - potrošnja topline po 1 m 3 zgrade, V - volumen zgrade, m 3

V=4500*3,5=15750(m 3)

T od - trajanje sezone grijanja u satima;

T od = (D kg /12) * M od *24 sata,

gdje je D kg = 365; M od = 8 mjeseci (za zapadni Sibir) - broj mjeseci sezone grijanja.

To=365/12*8*24=5840(sati)

C 1gcal = 1200 rubalja

0540-toplina isparavanja, Gkol/m 3

Volumen za opskrbu toplinom

Sten= =10220

Na temelju obračuna cjelovitog izvješća o plaćama, troškova osnovnog i pomoćnog materijala, troškova električne energije, opskrbe vodom i toplinske energije izradit ćemo procjenu glavnih troškova u tablici 8.

Tablica 8. Osnovni troškovnik

2.6 obračun općih troškova (opći poslovni i opći troškovi)

Troškovi organiziranja mjera opreza i zaštite na radu

iznosi 3% osnovne plaće svih zaposlenika:

TB i OT = 3%/100% ∑WPD =0,03*50193524,85=1505805,75

Trošak protupožarnih mjera iznosi 1% iznosa protupožarne zaštite:

PPM = 1%/100% *∑OZP =0,01*50193524,85=501935,2485

Trošak kućanske opreme i uređaja iznosi 10% od cijene opreme:

MIP=10%/100%*C oko =0,1*9975=997,5 (rub.)

Ostali režijski troškovi iznose 2% od iznosa svih režijskih stavki:

PNR=2%/100%*(FZP otchrss +FZP otch.vsp.r +TR zgrada +S sod.zd +TR rev. +A osr. +TBi OT+PPM+MIP)(54)

PNR=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724,20

Uzimajući u obzir popis korištenih režijskih troškova i napravljene izračune, napravit ćemo procjenu režijskih troškova u tablici 9

Tablica 9. Procjena glavnih troškova

2.7 Procjena troškova proizvodnje

Procjena trošak proizvodnje proizvodi su prikazani u tablici 10

Tablica 10. Procjena troškova proizvodnje

Procjena općih troškova (komercijalni trošak) uključuje obračun neproizvodnih troškova i ukupnih troškova proizvodnje

Obračun neproizvodnih (komercijalnih) troškova uključuje:

· troškovi pakiranja, pakiranja, prijevoza;

· provizije i odbici prodajnim organizacijama;

· ostali rashodi prodaje proizvoda.

Uz com. =7%/100% *C s pr (55)

S kim = 7/100*108295041.19=7580652.89

Ukupna procjena troškova prikazana je u tablici 11.

Tablica 11. Puni komercijalni trošak proizvodnje

2.8 Određivanje troška proizvoda i planirane dobiti poduzeća

Trošak proizvedenih gotovih proizvoda (obavljenih radova) određuje se formulom:

S gp = S s kom + S pon + PDV (56)

gdje je - C s com - komercijalni trošak;

Od pon - planirana ušteda (procijenjena dobit);

PDV porez.

Može se definirati ovako:

Od pon =12%/100%*S od kom (57)

Od pon =12/100*115875694,08=13905083,29

Sa gp =115875694.08+13905083.29+20857624.93=150638402.34

Planirana dobit od prodaje proizvoda:

Pr=VR-Ss com =Sgp-Ss com =Spn+PDV (58)

gdje je -VR= prihod od prodaje proizvoda;

C gp - trošak proizvedenih proizvoda

Pr=13905083.29+20857624.94=34762708.23

2.9 Mjera za poboljšanje poslovanja poduzeća

Izračunajmo trošak obavljenog rada (proizvedeni proizvodi):

C s1 osoba*satna baza = C s com/T r (59)

Od s1 baza osoba*sat =115875694,08/300000=386,25 (rublja/osoba*sat)

Izračunajmo ekonomsku učinkovitost smanjenja troškova.

Ako se troškovi po satu osobe smanje za 12% (prema početnim podacima), dobivamo:

Postotak smanjenja troškova

%S s =12%;

Tada se trošak proizvoda dobivenih kao rezultat provedenih aktivnosti određuje formulom:

C s1 osoba sat pl = 100% - C s. /100%*Sa 1 osobom na sat (60)

Od 1 sata osobe pl= 100%-12/100%*386,25=339,9

Dobiveni rezultat je planirani trošak po osobi. sati (proizvodi) nakon provedbe odgovarajućih organizacijskih i tehničkih mjera za smanjenje troškova proizvodnje.

· Godišnji ekonomski učinak dobiven kao rezultat smanjenja troškova bit će jednak:

E godina =(C s1 baza -C s1 pl)*T r pl =(386,25-339,9)*300000=13905000

· Dodatna kapitalna ulaganja u poduzeća iznose (prema početnim podacima)

Stoga, ekonomska učinkovitost bit će jednako:

E ef =E godina -0,15*ΔK=13905000-0,15*2599,36=13904610,1 (61)

· Razdoblje povrata kapitalnih ulaganja bit će:

T ok = ΔK/E godina *365 dana = 2599,36/13905000 * 365 = 68 (dana) (62)

Za poboljšanje uspješnosti poduzeća predlažu se sljedeće mjere:

Stvaranje optimalnog režima rada i odmora:

Smanjenje troškova materijala kroz njihovu racionalnu upotrebu;

Korištenje najnovijih tehnologija;

Uvođenje novih alata i uređaja;

2.10 Tehnički i ekonomski pokazatelji poslovanja poduzeća

Produktivnost kapitala:

F odjel =S/S opf. (63)

gdje je C cijena obavljenog rada,

S opf. - trošak dugotrajne imovine, rub. imamo:

C=C s pr = 108295041,19 rub.

S opf. = 26600000 rub.

F odjel = 108295041,19 /2660000 = 4,071 rub./rub.(64)

Dobivene vrijednosti su pozitivne u aktivnostima poduzeća, jer ispunjeni su uvjeti da F dep. >1

Intenzitet kapitala

F kapacitet =1/F otd =1/4,071=0,25

Dobivene vrijednosti su pozitivne u aktivnostima poduzeća, jer su ispunjeni uvjeti F omk<1

Odnos kapitala i rada

F voor. =S opf /H=26600000/108=246296,3 rublja/osoba. (65)

gdje je H broj proizvodnih radnika,

F voor. =26600000 /108=246296,3 rublja/osoba.

Energija rada

En.voor.=R usta /H main.r= 500/108=4,63(KW/osoba) (66)

Električna oprema rada

El.voor.=Gdv/H glavni. =277487/108=2569,32(KW/sat/osoba) (67)

Proizvodnost rada po glavnom radniku

PT=S/H glavni. =108295041,19 /108=1002732(rub/osoba) (68)

Produktivnost rada po radniku

PT=S/H=108295041.19 /181=598315(RUB/osoba) (69)

Profitabilnost projekta

R pr = Pr + E g / C s, (70)

gdje Pr = 34762708,23 rubalja - dobit,

E g = 13 905 000 rubalja - ušteda od smanjenja troškova;

Od -115875694,11 rub. - ukupni trošak (komercijalni trošak)

Dobivamo: R pr =34762708,23+13905000/115875694,11 =0,42, tj. R pr %=42%

Podaci dobiveni kao rezultat izračuna tehničkih i ekonomskih pokazatelja aktivnosti poduzeća prikazani su u tablici 12.

Tablica 12. Tehničko-ekonomski pokazatelji poduzeća.

Zaključak

Može se primijetiti da je u trenutnoj gospodarskoj situaciji, kako bi se uspješno unaprijedio sustav nagrađivanja, ovom pitanju potrebno pristupiti izravno u okviru rada određenog poduzeća - uzimajući u obzir njegove različite značajke, budući da sada postoji kriza u gospodarstvu i vrlo je važno osigurati da u tako teškoj situaciji poduzeće funkcionira dovoljno optimalno.

I treba napomenuti da je u ovom trenutku potrebno izgraditi sustav nagrađivanja na takav način da bude izravan pokretač visoke produktivnosti i profitabilnosti poduzeća; potrebno je postići takvu ravnotežu da kadrovi koji dobro rade dobiju pristojnu plaću, a da u isto vrijeme oni koji rade jako loše budu prisiljeni otići i zamijeniti ih savjesniji, ali sve se to mora odvijati na način da poduzeće ne ostane potpuno bez osoblja i da se istovremeno dogodi dovoljna „prirodna“ selekcija.

Čini se da je postizanje takve ravnoteže prilično težak zadatak, s obzirom na financijske poteškoće koje sada prate gotovo svako poduzeće. Stoga, prije svega, poduzeća moraju osigurati da visokokvalificirani stručnjaci uvijek budu prisutni u službama za upravljanje osobljem i obračun plaća. Ovo je kao prvi korak ka poboljšanju poduzeća. Sljedeća riječ pripada tim stručnjacima.

Bibliografija

1. Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. N 197-FZ (usvojen od strane Državne dume Savezne skupštine Ruske Federacije 21. prosinca 2001.) (s izmjenama i dopunama 25. studenog 2009.) (s izmjenama i dopunama dodatno stupio na snagu 1. siječnja 2010.)//RG , N 256, 31.12.2001.

Akimova M.O. Ugovor o radu i ugovorni sustav zapošljavanja: kako izbjeći diskriminaciju radnika.//Personnel Management. - 2010. - br. 5 str.17-21.

Barkov S.A. Upravljanje osobljem. - M.: Yurist, 2008. - 410 str.

Vesnin V. R. Upravljanje osobljem. Teorija i praksa: udžbenik. - Moskva: Prospekt, 2010. - 688 str.

Gudel V. Yu. Ugovor o radu // Čovjek i rad. - 2007. - br. 9. - str. 67 - 69.

Deineka A.V., Zhukov B.M. Suvremeni trendovi u upravljanju kadrovima. Tutorial. - M.: Akademija prirodnih znanosti, 2009. - 512 str.

Egorshin A.P. Osnove upravljanja osobljem: udžbenik za sveučilišta. 2. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: Infra-M, 2008. - 352 str.

Zhuravlev P.V. Tehnologija upravljanja osobljem. Voditeljski stol. - M.: Ispit, 2010. - 322 str.

Rogozhin M.Yu. Upravljanje osobljem: praktič. džeparac. - M.: TK Velby, Prospekt, 2010. - 320 str.

Upravljanje osobljem organizacije: Udžbenik/Ur. Kibanova A. Ya. 4. izd. i obrađeno - M.: INFRA - M, 2009. - 695 str.

Upravljanje organizacijskim osobljem: udžbenik/N.V. Fedorova, O.Yu. Minčenkova. - 4. izdanje, prerađeno i dopunjeno. - M.: KNORUS, 2010. - 512 str.

Upravljanje osobljem: Udžbenik\Ur. Mikhailina G.I. - 3. izdanje, dod. i obrađeno - M.: Daškov i K, 2010. - 280 str.