Generalnom direktoru dd Zvezda uručen je dopis sindikalnog odbora Sindikata radnika dd Zvezda s prijedlogom za pristupanje kolektivnim pregovorima o izradi projekta i sklapanju kolektivnog ugovora za dd Zvezda. Generalni direktor poslao je pismo odgovora Sindikalnom povjerenstvu Sindikata zaposlenika dd Zvezda, u kojem je naveo da nije razmatrao prijedlog za stupanje u kolektivne pregovore o izradi projekta i sklapanju kolektivnog ugovora. ugovora dd Zvezda, budući da je tvrtka bila na rubu stečaja i nije imao vremena baviti se takvim pitanjima.

Je li zakonito da glavni izvršni direktor odbije kolektivno pregovaranje?

Ne, direktor tvrtke dužan je pristupiti pregovorima u roku od sedam kalendarskih dana od dana primitka dopisa, te o tome pismenim odgovorom obavijestiti predstavnike sindikalnog povjerenstva. U svom odgovoru pozivam se na Zakon o radu Ruske Federacije, Poglavlje 6, članak 36 (izmijenjen i dopunjen od 01.01.2013.): (s izmjenama i dopunama od 01.01.2013.)

Zakon o radu Ruska Federacija

Drugi dio

Odjeljak II. Socijalno partnerstvo u svijetu rada

Poglavlje 6. Kolektivno pregovaranje

Članak 36. Vođenje kolektivnog pregovaranja

Predstavnici radnika i poslodavaca sudjeluju u kolektivnim pregovorima za pripremu, sklapanje ili izmjenu kolektivnog ugovora, sporazuma i imaju pravo inicijative za vođenje tih pregovora.

Predstavnici stranke koji su zaprimili pisani prijedlog za početak kolektivnog pregovaranja dužni su u roku od sedam kalendarskih dana od dana primitka prijedloga pristupiti pregovorima tako što će inicijatoru kolektivnog pregovaranja dostaviti odgovor u kojem će naznačiti predstavnike sa svoje strane koji će sudjelovati. u radu komisije za kolektivno pregovaranje i njihove ovlasti. Dan početka kolektivnih pregovora je dan koji slijedi od dana kada je inicijator kolektivnih pregovora primio navedeni odgovor.

Nije dopušteno kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma u ime radnika od strane osoba koje zastupaju interese poslodavaca, kao ni organizacija ili tijela koje osnivaju ili financiraju poslodavci, tijela. Izvršna moč, tijela lokalne samouprave, političke stranke, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom.

3. Sa zaposlenikom sastaviti izmjenu ugovora o radu s uvjetom povećanja plaće.

Stranke u radnom odnosu mogu mijenjati ugovor o radu za cijelo vrijeme njegova važenja. Poglavlje 12 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravni temelj da biste unijeli izmjene u njega.

Po opće pravilo promjene uvjeta ugovor o radu uvode se sklapanjem dodatnog sporazuma između zaposlenika i poslodavca, koji je kasnije sastavni dio ugovora o radu (čl. 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Inicijator promjene uvjeta ugovora o radu može biti radnik ili poslodavac.

Glavno je da uvjeti uključeni u ugovor i izvršene izmjene nisu u suprotnosti s važećim radnim zakonodavstvom, jer na temelju čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ako su uvjeti koji su u suprotnosti s Zakonom o radu Ruske Federacije uključeni u kolektivni ugovor, sporazum ili ugovor o radu, tada se ne primjenjuju.

Uz uvjete koji su obvezni za sklapanje ugovora o radu na temelju čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije također se može promijeniti dodatni uvjeti, ako su sadržani u ugovoru o radu ili njegovim prilozima. Suvremeno radno zakonodavstvo usmjereno je na osiguranje ugovornih (sporazumnih) odnosa između radnika i poslodavca.

1. Promjena uvjeta ugovora o radu na inicijativu zaposlenika

Zaposlenik koji smatra da je potrebno izvršiti izmjene ugovora o radu ima pravo obratiti se poslodavcu izjavom koja će sadržavati razloge za promjenu ugovora o radu, prirodu izmjena i očekivano vrijeme njihovog uvođenja. Kako bi se izbjegli sporovi, preporuča se sastaviti pisanu izjavu i registrirati je u uredu, odjelu za ljudske resurse ili drugom odjelu koji registrira ulaznu dokumentaciju.

Nakon što je razmotrio zahtjev zaposlenika, poslodavac ili pristaje na izmjenu ugovora o radu ili odbija zaposlenika. Poslodavac se može izjasniti pisanim putem (odlukom o molbi radnika ili posebnim dopisom). Treba napomenuti da se poslodavac ima pravo složiti s prijedlogom zaposlenika, ali nije dužan, te je pritisak na poslodavca od strane zaposlenika po ovom pitanju nedopustiv. Ako se poslodavac ne složi s prijedlogom radnika, uvjeti ugovora o radu ostaju isti.

Ako se poslodavac složi s prijedlogom radnika, stranke potpisuju dodatni sporazum uz ugovor o radu u kojem se evidentiraju postignuti sporazumi. Ako je potrebno, poslodavac izdaje odgovarajući nalog, upisuje u radnu knjižicu i osobnu karticu zaposlenika (na primjer, prilikom premještaja na drugu strukturna podjela).

2. Promjena uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Praksa pokazuje da se najčešće na inicijativu poslodavca ispunjava jedan ili više obveznih uvjeta ugovora o radu, predviđenih čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i drugi dodatni uvjeti uključeni u ugovor u skladu sa zahtjevima Zakon o radu RF, naime:

• 1) uvjet kojim se definira mjesto rada zaposlenika (uključujući navođenje posebne strukturne jedinice i njezinog mjesta);
• 2) uvjet kojim se utvrđuje radna funkcija koja je zaposleniku određena (rad prema radnom mjestu u skladu s tablica osoblja, struka, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije) ili određena vrsta posla koji je dodijeljen zaposleniku;
• 3) uvjet kojim se utvrđuje naknada zaposlenika (visina plaće, dodaci, bonusi, kao i stimulacije, uvjeti plaćanja);
• 4) uvjet kojim se utvrđuje režim radnog vremena i odmora zaposlenika (uključujući i slučajeve kada se ti režimi u odnosu na zaposlenika razlikuju od općih pravila koja vrijede za određenog poslodavca);
• 5) uvjete koji određuju, po potrebi, prirodu posla (pokretan, putujući, na putu, druga vrsta posla);
• 6) uvjet koji vam omogućuje da odredite je li rad prema ovom ugovoru o radu glavno mjesto rada ili rad s nepunim radnim vremenom (članak 282. Zakona o radu Ruske Federacije);
• 7) uvjet o visini naknade troškova za korištenje osobne imovine zaposlenika (članak 188. Zakona o radu Ruske Federacije);
• 8) uvjet o visini naknade u slučaju raskida ugovora o radu s voditeljem organizacije (članak 279. Zakona o radu Ruske Federacije);
• 9) uvjete o vrstama i uvjetima dopunskog osiguranja radnika;
• 10) uvjet za dodatnu novčanu naknadu pri otkazu prema sporazumu stranaka i dr.

Poslodavac koji uoči potrebu promjene uvjeta ugovora o radu sa zaposlenikom (promjena subordinacije, ustrojstvene jedinice, radnog mjesta, rasporeda rada, premještaj na drugi stalni posao kod drugog poslodavca, prelazak na drugo područje kod poslodavca i sl.) upućuje radniku obrazloženi prijedlog za promjenu ranijih uvjeta utvrđenih ugovorom o radu. Preporučljivo je takvu ponudu dati zaposleniku u pisanom obliku, navodeći rok u kojem zaposlenik mora donijeti odluku o ovom pitanju. Pritisak poslodavca na zaposlenika je nedopustiv. Ako zaposlenik odbije, uvjeti ugovora o radu ostaju isti. Iznimka je promjena uvjeta ugovora o radu jednostrano na inicijativu poslodavca zbog promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

MINISTARSTVO OBRAZOVANJA I ZNANOSTI RUSKE FEDERACIJE

Savezna državna obrazovna ustanova

prosjek strukovno obrazovanje

"St. Petersburg Industrial and Economic College"

(FGOU SPO "SPbPEC")

Metodička izrada izvođenja predavanja s

primjena IKT-a i metoda slučaja u radnom pravu

na temu "Ugovor o radu"

za grupu 27601-O

Redovni odjel

Specijalnost: Pravo i organizacija socijalnog osiguranja

Pripremila učiteljica:

Aleksejeva Svetlana Vladimirovna

Surgut

2014

Ovaj sat uključuje generaliziranje i sistematiziranje znanja te njegovu primjenu u profesionalna djelatnost na temu “Ugovor o radu” za studente 2. godine specijalnosti 40.02.01 Pravo i organizacija socijalne sigurnosti. Nastava se izvodi tehnologijom slučaja s elementima napredne metode poučavanja. Sadržaj nastavnog sata uključuje stručne situacije o temi, postupak njihova rješavanja, kao i informacije o pitanjima sklapanja i otkaza ugovora o radu te izlaganje o temama predavanja.

“Pravo je umjetnost dobrote i pravde, stvoreno je za dobrobit čovječanstva.”

Metodika nastave prava vrlo je dinamična znanost, što je posljedica kako dinamike zakonodavstva, tako i promjena u pristupima organizaciji pravnog obrazovanja.

Trenutno se pravno obrazovanje smatra uvjetom za formiranje individualnih sposobnosti, stjecanje znanja i vještina društvenog funkcioniranja. Tako ključni koncept moderno obrazovanje je pojam kompetencije, a formiranje kompetencija jedna je od glavnih zadaća strukovnog obrazovanja. Formiranje općih i stručnih kompetencija ovisi o korištenju različitih moderne tehnologije. Poslano metodološki razvoj mogu se koristiti za proučavanje općih stručnih disciplina. Autor nudi primjer korištenja elemenata case tehnologije pri dirigiranju praktična nastava o radnom pravu.

Tijekom nastave:

Metodološki cilj ovog sata je pokazati metodologiju izvođenja sata o formiranju i konsolidaciji znanja i vještina metodom slučaja.

Ciljevi lekcije:

Edukativni : provjera prethodno stečenih znanja i usvajanje novih znanja.

Edukativni: z učvrstiti teorijska znanja o ugovoru o radu, njegovom sklapanju, izmjeni i otkazu te razviti sposobnost primjene stečenog teorijskog znanja u rješavanju stručnih problema.

Edukativni : njegovanje samostalnosti, sposobnosti timskog rada, osjećaja za pravdu i odgovornost, formiranje aktivne životne pozicije kroz prikaz međusobne povezanosti teorijskih i praktičnih pitanja na temu ugovora o radu.

Razvojni : razvijanje sposobnosti analize, generalizacije teorijskog gradiva, pravilnog kvalificiranja i rješavanja pravnih situacija, što je neophodno u praktičnom radu.

Planirani rezultati treninga:

OK 4. Tražiti i koristiti informacije potrebne za učinkovito obavljanje profesionalnih zadataka, profesionalni i osobni razvoj.

OK 5. Koristite informacije - komunikacijske tehnologije u profesionalnim aktivnostima.

OK 6. Radite u timu i timu, učinkovito komunicirajte s kolegama, menadžmentom i potrošačima.

OK 9. Kretati se u kontekstu stalnih promjena zakonskog okvira.

Vještine:

− primjenjivati ​​radno zakonodavstvo u praksi;− analizira i priprema prijedloge za uređenje radnih odnosa;

Znanje:

− normativni pravni akti koji uređuju društvene odnose u radnom pravu;− prava i obveze zaposlenika i poslodavca;− sadržaj ugovora o radu, postupak sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu.

Međupredmetne veze: ustavno pravo, građansko pravo, Administrativno pravo, dokumentacijska podrška upravljanje, informacijska tehnologija u profesionalnim aktivnostima.

Oprema za nastavu: Osobno računalo, brošure - slučajevi, Zakon o radu Ruske Federacije (za svakog učenika), multimedijski projektor, elektronička prezentacija za PowerPoint lekciju.

Vrsta lekcije: Proučavanje novog gradiva uz praktičnu primjenu znanja, vještina, sposobnosti.

Vrsta lekcije: Kombinirana lekcija.

Metode organiziranja i provedbe obrazovnih i kognitivnih aktivnosti:

Verbalno (priča, razgovor),

Vizualno (upotreba multimedijska prezentacija, obrasci dokumenata, kartice),

Praktično (zadaci slučaja),

Problematično (pri rješavanju praktičnih situacija),

Interaktivan (korištenje zadataka tijekom predavanja temeljenih na interakciji studenata s nastavnikom i međusobno).

Razina usvojenosti znanja:Upoznavanje, reprodukcija, konsolidacija.

Metodička podrška i literatura:

− Savezni zakon o radu Ruske Federacije. – Moskva: KnoRus Avenue, 2014 – 224 str.

− Komentar Zakona o radu Ruske Federacije (članak po članak), novo izdanje O.V. Smirnov, M.O. Buyanova, I.A. Kostyan, V.G. Malov. 8. izdanje: izbrisano. M: KnoRus: 2010. – 276 str.

− Internetski resurs "Garant.ru" - informacije pravni portal. Obrazac za pristup: http://www.garant.ru

Tijekom nastave

1. Organizacijski trenutak. Pozdrav od učiteljice. Zdravo. Molim sve da sjednu, da se pripremimo za produktivan rad. Je li sve spremno za lekciju? Pa idemo.

2. Provjera domaće zadaće. Kako bismo se uklopili u studij nova tema, morate zapamtiti pređeno gradivo. Učenicima su podijeljene kartice sa ispitni zadaci. Za odgovore na pitanja predviđeno je 10 minuta. Sada kada ste završili zadatak, razmijenite testove sa svojim susjedom po stolu. Provjerite točnost odgovora u skladu sa standardima (prikazuje se slajd prezentacije.

3. Motivacija za obrazovnu kognitivnu aktivnost. Tema naše lekcije: Ugovor o radu. U procesu proučavanja kolegija Zakon o radu Razmotrili smo jedno od sljedećih pitanja:Temeljna načela sklapanja kolektivnih ugovora i sporazuma. Pojam, sadržaj, stranke i postupak sklapanja kolektivnog ugovora. Valjanost kolektivnog ugovora, nadzor nad njegovim provođenjem.Shvaćate da je tema od velike važnosti praktičnu upotrebu. Svatko od vas će se prije ili kasnije susresti s takvim problemom kao što je pronalazak zaposlenja i sklapanje ugovora o radu, kao i raskid istog.Iz godine u godinu problem koji ne gubi na važnosti je zapošljavanje, a posebno zapošljavanje mladih. Ona ostaje jedna od najhitniji problemi u sferi rada. Današnja tema aktualnija je nego ikad za vas studente i buduće radnike. ZatoSvrha naše lekcije bit će: konsolidacija, generalizacija i sistematizacija teorijskih znanja, a posebno trebamo učvrstiti sposobnost njihove primjene u praktična situacija rješavati stručne probleme vezane uz radne odnose.

Predavanje je popraćeno prezentacijom. Učenici bilježe glavne točke. Postavljaju pitanja.

1. Ugovor o radu - sporazum između poslodavca i radnika, prema kojem se poslodavac obvezuje osigurati radniku rad prema ugovorenom funkcija rada, osigurati uvjete rada predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima i drugim propisima pravni akti, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi koji sadrže norme radnog prava, isplaćuju zaposleniku plaće na vrijeme i u cijelosti; a zaposlenik se obvezuje osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se internih pravila koja su na snazi ​​u organizaciji. pravilnik o radu.

Stranke ugovora o radu su poslodavac i radnik. Građanin postaje zaposlenik sklapanjem ugovora o radu za cijelo vrijeme njegova važenja. Druga strana ugovora o radu je poslodavac kojeg zastupa određeno poduzeće, ustanova, organizacija (uključujući tvrtke, dioničko društvo, proizvodna zadruga, privatni poduzetnik ili drugi poslodavac koji zapošljava građanina temeljem ugovora o radu). Stranke mogu sklopiti ugovor o radu ako obje imaju radnu poslovnu sposobnost kao sposobnost priznatu zakonom da budu stranka u ugovoru o radu, predmet radnog odnosa.
Sadržaj ugovora o radu je ukupnost svih njegovih uvjeta. Dijele se na izravne, koje ugovorne strane izravno utvrđuju u pisanom tekstu ugovora o radu, i izvedene, predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumima i, na temelju sklapanja ugovora o radu, proširuju se na stranke (na postupak premještaja, otpuštanja, pravila zaštite na radu itd.).
Izravni uvjeti mogu biti dvije vrste: bitni i dodatni.
Bitni uvjeti ugovora o radu, na temelju čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije su:

• mjesto rada (s naznakom strukturne jedinice);
• datum početka rada;
• naziv položaja, specijalnosti, profesije s naznakom kvalifikacija u skladu s rasporedom osoblja organizacije ili određenom radnom funkcijom;
• prava i obveze zaposlenika;
• prava i obveze poslodavca;
• karakteristike uvjeta rada, naknada i beneficija zaposlenicima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uvjetima;
• raspored rada i odmora (ako se razlikuje u odnosu na određenog zaposlenika od općih pravila utvrđenih u organizaciji);
• uvjeti naknade (uključujući iznos službena plaća zaposlenika, dodatke, dodatke i stimulacije);
• vrste i uvjeti socijalnog osiguranja u neposrednoj vezi s radom.

Dodatni neposredni uvjeti uključuju uvjete o probnom radu pri prijemu, dodatni praznici utvrđeno u kolektivnom ili posebno u ovom ugovoru o radu, o svim dodatnim plaćanjima, naknadama utvrđenim sporazumom ugovornih strana. Ako su navedeni dodatni uvjeti, oni su obvezujući, kao i nužni i izvedeni uvjeti.

Ovisno o trajanju ugovora o radu dijele se na:

1. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
2. Ugovor o radu na određeno vrijeme je ugovor sklopljen na određeno razdoblje, ali ne dulje od 5 godina, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima nije određeno drugačije razdoblje.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se u slučajevima kada radni odnosi ne može se odrediti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uvjete za njegovo obavljanje.
Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme njegovog važenja, smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme. Ako niti jedna strana nije zatražila otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka ugovora o radu, a radnik nastavi raditi i nakon isteka ugovora o radu, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.

Postupak sklapanja ugovora o radu. Zapošljavanje se provodi na principu odabira kadrova prema poslovnim kvalitetama. Jamstva za prijem - neopravdano odbijanje prijema, izravne ili neizravne prednosti i diskriminacija ne na temelju poslovnih kvaliteta, već na temelju spola, rase, nacionalnosti, vjere, uvjerenja, mjesta stanovanja i drugih okolnosti koje nisu povezane s poslovnim kvalitetama zaposlenika su zabranjene.
Prijem je od 16 godina. No, u slučaju stjecanja osnovnog obrazovanja ili napuštanja općeobrazovne ustanove, upis je moguć s navršenih 15 godina, a uz suglasnost jednog od roditelja (staratelja), učenik se može primiti na studij s navršenih 14 godina. u slobodno vrijeme od škole. lako vrijeme rad koji ne šteti njegovom zdravlju i ne ometa proces učenja.
Građani se primaju u radni odnos temeljem pisanog ugovora o radu (u 2 primjerka, po jedan za svaku stranku). Zapošljavanje se formalizira naredbom (uputom) uprave poduzeća, ustanove, organizacije (njegovog voditelja, koji ima pravo na zapošljavanje i otpuštanje), koji se objavljuje zaposleniku uz potvrdu. Ako se građaninu stvarno omogući rad bez sklapanja ugovora o radu, to se smatra sklapanjem ugovora o radu, neovisno o tome je li prijam u radni odnos pravilno formaliziran.
Prilikom prijave za posao građanin mora predočiti putovnicu ili drugi identifikacijski dokument; radna knjižica, osim za slučajeve prvog radnog odnosa i na nepuno radno vrijeme; potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja, a demobilizirani i obveznici - vojna iskaznica. Pri zapošljavanju stručnjaka predočava se isprava o posebnoj stručnoj spremi, a pri zapošljavanju vozača ili strojovođe predočava se i dozvola za upravljanje određenom vrstom automobila ili lokomotive. Ukoliko građanin prvi put ide na posao, a nema radnu knjižicu, tada prilaže potvrdu o zadnjem zaposlenju (domaćica, student i sl.). Zabranjeno je prilikom prijave na natječaj zahtijevati dokumente osim onih propisanih zakonom (primjerice, karakteristike, ako nisu potrebne za ovo radno mjesto).
Pri prijemu u radni odnos stranke ugovora o radu mogu ugovoriti utvrđivanje probnog rada do 3 mjeseca, a za radna mjesta državnih službenika i ovlaštenih djelatnika istraživačkih instituta, projektantskih, inženjerskih organizacija, čelnika organizacija, njihovih zamjenika, načelnika. računovođe i njihovi zamjenici, voditelji podružnica, predstavništava i drugi odvojeni odjeli organizacije - do 6 mjeseci, ali u dogovoru sa sindikalnim povjerenstvom. U probni rad ne uračunavaju se razdoblja bolovanja i druga vremena u kojima je radnik stvarno bio odsutan s posla. Probni rad se utvrđuje ugovorom o radu, au nedostatku iste, smatra se da je radnik primljen bez probnog rada. Test za zapošljavanje nije uspostavljen za:

• osobe koje se prijavljuju za rad putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, raspisanog na način propisan zakonom;
• trudna žena;
• osobe mlađe od osamnaest godina;
• osobe koje su završile obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i višeg strukovnog obrazovanja i prvi put počinju raditi u svojoj specijalnosti;
• osobe izabrane (izabrane) na izbornu dužnost za plaćeni rad;
• osobe pozvane na rad premještajem od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
• u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

2. Promjena ugovora o radu moguća je samo uz suglasnost ugovornih strana. Ova se zabrana odnosi na sve vrste ugovora o radu, osim na dva slučaja privremenog premještaja - zbog proizvodnih potreba i zbog zastoja. Promjena ugovora o radu znači premještaj radnika na drugo radno mjesto i obrnuto. Premještaj na drugo radno mjesto znači promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu.

Premještaj na drugo radno mjesto je promjena djelatnosti zaposlenika, tj. omogućiti mu drugačiji posao od onog koji je ugovoren ugovorom o radu. Drugi rad podrazumijeva promjenu jedne od bitnih odredbi ugovora (mjesto rada, radna funkcija, naknada i sl.) ili drugih bitnih uvjeta rada.

Premještaj na drugo radno mjesto u isto poduzeće, ustanovu, organizaciju ili u drugo poduzeće, ustanovu, organizaciju ili u drugo mjesto, a najmanje zajedno s poduzećem, ustanovom, organizacijom dopušten je samo uz suglasnost zaposlenika, izuzev proizvodnje. nužnost.

Ne smatra se premještajem na drugo radno mjesto i nije potrebna suglasnost zaposlenika za premještaj iz istog poduzeća, ustanove ili organizacije u drugo. radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu istog područja, ustupanje poslova na drugi mehanizam, jedinicu bez promjene bitnih uvjeta ugovora o radu. Premještanje na drugo radno mjesto bez promjene bitnih uvjeta ugovora o radu ne mijenja ugovor o radu, pa za to nije potrebna suglasnost radnika.

Poslodavac smije mijenjati bitne uvjete rada bez suglasnosti radnika uz nastavak rada na istoj radnoj funkciji samo ako je to posljedica promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, npr. tehnološki proces proizvodnja. Ali u tim slučajevima zaposlenik mora biti pismeno obaviješten o promjeni bitnih uvjeta rada najkasnije 2 mjeseca unaprijed. Takva promjena moguća je samo ako se ne mogu održati prethodni bitni uvjeti rada. Ako se u tom slučaju zaposlenik ne slaže s nastavkom rada, poslodavac mu je dužan pismeno ponuditi drugo slobodno radno mjesto u organizaciji koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju, au nedostatku istog - slobodno niže radno mjesto. ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje. U nedostatku takvog posla ili ako radnik odbije ponuđeni posao, otkazuje mu se ugovor o radu. Ako promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog povjerenstva organizacije, uvesti nepuno radno vrijeme. režim rada do 6 mjeseci.

A ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u nepunom radnom vremenu, tada mu se otkazuje ugovor o radu zbog smanjenja broja (kadrata) radnika.

Ne mogu se uvoditi izmjene bitnih uvjeta ugovora o radu kojima se pogoršava položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora ili sporazuma. Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnova za otkaz ugovora o radu zaposlenika, osim ugovora s voditeljem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovodstvom. Novi vlasnik može otkazati ugovor o radu s navedene tri kategorije rukovoditelja organizacije u roku od tri mjeseca od dana stjecanja prava vlasništva.

Promjena uvjeta rada u vezi s donošenjem nove pravne države koja ih mijenja, s razvojem tehnologije, uvođenjem nova tehnologija, promjena imena. Ako se promijeni nadležnost organizacije i njezina reorganizacija, radni odnosi uz suglasnost zaposlenika nastavljaju se.

Premještaj treba razlikovati od prelaska na drugo radno mjesto, kada zaposlenik napušta prethodni posao i započinje novi. Za premještaj na drugo mjesto, čak iu istom poduzeću, instituciji ili organizaciji, potreban je pristanak zaposlenika, a ako odbije ponudu da pređe u organizaciju, može dobiti otkaz. Od službenog putovanja u drugo mjesto potrebno je razlikovati premještaj u drugo mjesto, drugo mjesto prema administrativno-teritorijalnoj podjeli. Njihova namjena i uvjeti su različiti. Službeni put je putovanje zaposlenika, po nalogu uprave, u drugo mjesto na određeno vrijeme radi obavljanja poslova, obično po svojoj specijalnosti (službeni zadatak). Nije potrebna suglasnost zaposlenika (osim za žene s djecom mlađom od 3 godine i sl.). Putnik zadržava svoje mjesto stalni posao i prosječan plaća, a putni troškovi mu se nadoknađuju u vidu regresa.

Premještajem se smatra i privremena zamjena, obavljanje poslova na radnom mjestu privremeno odsutnog radnika. Zakon takav prijenos svrstava u proizvodnu nuždu. Ako je zaposleniku povjereno obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika bez otpuštanja s glavnog posla, tada će to biti privremena kombinacija zanimanja, a ne zamjena. Zamjena bez pristanka radnika ograničena je na jedan mjesec tijekom kalendarske godine.

Premještaji se po rokovima dijele na trajne i privremene. Trajni premještaj znači da je do promjene ugovora o radu došlo na neodređeno vrijeme, a prethodno mjesto i uvjeti ugovora nisu sačuvani. Prilikom privremenog premještaja zadržavaju se prijašnje mjesto rada i uvjeti ugovora, ali se dodjeljuje drugi posao na određeno (kratko) razdoblje, nakon čega se vraćaju prethodni radni uvjeti.
Trajni i privremeni transferi također su klasificirani. Trajna promjena mjesta rada može biti tri vrste: 1) premještaj u drugo poduzeće, ustanovu, organizaciju, barem na istom području; 2) prebaciti na drugo područje, barem s istom proizvodnjom; 3) prevođenje u istom poduzeću, ustanovi, organizaciji.

Privremeni premještaj klasificira se prema razlozima premještaja:
1) za potrebe proizvodnje, uključujući i zamjenu (članak 74. Zakona o radu);
2) trudnice i žene s djecom do 1,5 godine za lakši rad;
3) iz zdravstvenih razloga prema liječničkom nalazu;
4) na zahtjev vojnog ureda za provođenje vojne obuke bez prekida rada (od dvije do tri smjene rada u jednoj smjeni).
Prva vrsta ne zahtijeva suglasnost zaposlenika i obavezna je za njega, posljednje tri vrste obavezne su za upravu.
U radna knjižica Za zaposlenika se bilježi samo stalni premještaj, a privremeni se ne bilježi. Ako je zaposlenik premješten suprotno pravilima o premještaju, on to može osporiti, a tijelo koje razmatra ovaj spor vratit će ga na posao uz naknadu za prisilni izostanak.
Radniku se može otkazati ugovor o radu i dati otkaz samo na temelju i na način utvrđen zakonom. Ugovor o radu prestaje samo ako postoje određeni razlozi za njegov raskid i poštivanje pravila za otpuštanje zaposlenika po ovoj posebnoj osnovi. Osnova za otkaz ugovora o radu je životna okolnost, koja je zakonom utvrđena kao pravna činjenica za prestanak radnog odnosa radnika.
Ugovor o radu može se otkazati:

• na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
• na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• po drugim općim osnovama čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući i zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije).

Svi razlozi za otkaz zaposlenika prema svom opsegu dijele se na opće, koji se odnose na sve radnike, i dodatne, koji se odnose samo na određene kategorije radnika.
Opći razlozi za otkaz:

1. Sporazum stranaka ugovora o radu. Ako su stranke sporazumno raskinule ugovor o radu, ugovor prestaje u bilo koje vrijeme u roku koji su stranke odredile. Otkaz takvog ugovora može se dogoditi samo uz novu međusobnu suglasnost poslodavca i radnika.
2. Istekom ugovora, osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije zatražila njegov raskid.
3. Premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto. Ova osnova za otkaz primjenjuje se samo ako su tri volje jasno izražene u pisanom obliku: poslodavac (njegova uprava) novog mjesta rada poziva tu osobu na rad, sam zaposlenik i poslodavac prethodnog mjesta rada da ga usput otpusti. prijenosa.
4. Prijelaz na izbornu dužnost. Za primjenu ove osnove potreban je akt o izboru zaposlenika na izborno izuzeće. proizvodni rad naziv radnog mjesta.
5. Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene vlasnika imovine organizacije, promjene u nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezine reorganizacije.
6. Odbijanje radnika da nastavi s radom zbog promjene bitnih uvjeta ugovora o radu.
7. Odbijanje zaposlenika da premjesti na drugo radno mjesto iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkim nalazom.
8. Odbijanje zaposlenika za premještaj zbog preseljenja poslodavca na drugo mjesto. Prilikom premještanja proizvodnje u drugo područje ovu osnovu otpušteni su zaposlenici kojima je ponuđen prelazak kod poslodavca, a koji su to odbili.
9. Povreda pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Kodeksom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada:

• u suprotnosti sa sudskom presudom kojom se određenoj osobi oduzima pravo da zauzima određene položaje ili se bavi određenim djelatnostima;
• na posao koji je za tu osobu zdravstveno kontraindiciran iz zdravstvenih razloga, ako poslodavac nema odgovarajuće drugo radno mjesto na koje bi mogao premjestiti;
• u nedostatku isprave o posebnoj stručnoj spremi, kada je to propisano zakonom.

Ako kršenje pravila zapošljavanja nije krivnja zaposlenika, tada je njegov otkaz prema klauzuli 11. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije provodi se uz isplatu otpremnine u iznosu njegove prosječne mjesečne zarade (čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije).
Razlozi za otkaz na inicijativu poslodavca, koji se odnose na sve radnike, bez obzira na to tko i gdje rade, nazivaju se općim, a oni koji se odnose na određene kategorije nazivaju se dodatnim.
Opća jamstva za otpuštanje na inicijativu uprave iz svih razloga navedenih u članku: zabrana otpuštanja tijekom razdoblja privremene nesposobnosti i tijekom boravka zaposlenika u godišnji odmor, s izuzetkom slučajeva potpune likvidacije poduzeća, ustanove ili organizacije. Otpuštanje trudnica na inicijativu uprave, kako iz općih tako i dodatnih razloga, nije dopušteno, osim u slučaju potpune likvidacije poduzeća, ustanove ili organizacije, kada je moguće otpuštanje, ali uz obvezno zapošljavanje. Ako ženi ugovor o radu na određeno vrijeme istekne za vrijeme trudnoće, poslodavac je dužan na njezin zahtjev produžiti ugovor o radu do sticanja prava na rodiljni dopust.
Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca:

1. Likvidacija poduzeća, ustanove, organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - pojedinac.
2. Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih.
3. Otkrivanje neprikladnosti zaposlenika za položaj ili rad koji obavlja zbog zdravstvenog stanja, u skladu s liječničkim nalazom, ili nedovoljne kvalifikacije, što je potvrđeno rezultatima certifikacije.
4. Promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu).
5. Ponovljeno nepoštivanje od strane zaposlenika bez dobri razlozi njihov radne obveze, ako ima stegovnu kaznu.
6. Jednom grubo kršenje djelatnik njegovih radnih zadataka:

• apsentizam (odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od 4 sata uzastopno tijekom radnog dana);
• pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti alkoholom, drogama ili drugim otrovnim tvarima;
• odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u svezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka;
• počinjenje krađe (uključujući male) tuđe imovine na radnom mjestu, njezino namjerno uništenje ili oštećenje, pronevjera - kako je utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni;
• kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

1. Gubitak povjerenja uprave u zaposlenika koji neposredno opslužuje novčana i robna sredstva (prijem, skladištenje, transport, prodaja istih itd.), koji je počinio krivnje koje daju razloge gubitku povjerenja uprave u njega.
2. Otkaz zaposlenika koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost zbog nemoralnog prijestupa koji je nespojiv s nastavkom ovog posla.
3. Dodatna osnova za razrješenje, koja se odnosi samo na čelnike organizacije (podružnice, predstavništva), njegove zamjenike i glavne računovođe koji su donijeli nerazumnu odluku, što je rezultiralo štetom na imovini organizacije.
4. Jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovih zamjenika.
5. Davanje lažnih isprava i svjesno lažnih podataka poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu.
6. Prestanak pristupa državnoj tajni ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup.

1. Rješavanje situacija pomoću slučajeva

Dragi studenti, sada imate teorijske informacije o temi, a mi prelazimo na rješavanje situacija slučaja. Učenici su podijeljeni u grupe. Nastavnik učenicima dijeli slučajeve.

Slučajna situacija br.1

Semenova je zaposlena kao kulinarski specijalist 4. veljače 2012. Prilikom sklapanja ugovora o radu, vl. kadrovska služba upozorio ju je da će joj biti postavljen test kako bi se ispitale njezine kvalifikacije. Semjonova se složila.

Zapošljavanje Semenove formalizirano je naredbom sljedećeg sadržaja: "Natalya Ivanovna Semenova zapošljava se od 4. veljače 2012. u slastičarnici kao kulinarski stručnjak 3. kategorije s plaćama po komadu s probni rad 2 mjeseca – od 4. veljače do 3. travnja 2012. godine.” Dana 5. veljače, zaposlenik odjela ljudskih resursa upoznao je Semenovu s nalogom protiv primitka.

Tijekom razdoblja testiranja, Semenova je radila loše: kasnila je na posao 2 puta, nekoliko puta nije uspjela ispuniti dnevnu proizvodnu kvotu i dva puta je prekršila tehnologiju izrade konditorskih proizvoda. Te su se činjenice odražavale u izvješćima koja su sastavili tehnolog, predradnik i jedan od kulinarskih stručnjaka radionice. Budući da su rezultati testa bili nezadovoljavajući, generalni direktor je odlučio raskinuti ugovor o radu Semyonove.

Dana 29. ožujka 2012., voditelj trgovine je Semenovu pismeno upozorio da je pala na testu i da će 4. travnja dobiti otkaz. Generalni direktor je 3. travnja potpisao nalog za raskid ugovora o radu Semenove na temelju čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije.
Semenova se nije složila s nalogom i podnijela je tužbu za vraćanje na posao. U tužbi je navela sljedeće argumente: „Ugovor o radu sa mnom potpisan je 3 dana nakon što sam upoznata s nalogom o radu. U ugovoru o radu nema odredbe o utvrđivanju probnog rada. Vjerujući da se ravnatelj predomislio i odlučio da me ne odredi na probni rad, s tim sam se složio i svoj pristanak potvrdio potpisom ugovora o radu.”

1. Kakvu će odluku donijeti sud?

1. Kakvu je grešku napravila uprava?

Sud je prihvatio Semenovljev argument opravdanim, zaključio da je primljena bez testa i vratio ju je na posao.
U ovom slučaju, prilikom prijave na natječaj, uprava je pogriješila, kršeći uvjete iz čl. 68 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac je u nalog trebao unijeti uvjet iz ugovora o radu o utvrđivanju probnog rada za radnika.

Slučajna situacija br.2

Postignut je dogovor između zaposlenika i poslodavca o početku rada. Zaposlenik je počeo obavljati svoje obveze. Poslodavac je nakon tri dana zaključio da mu takav zaposlenik nije prikladan, te je naveo da nije potpisao ugovor, te je zbog toga zamolio zaposlenika da ode s dobrim odnosima. Zahtjev zaposlenika da mu se isplati novac je ignoriran. Poslodavac je objasnio da nije postojao pisani ugovor, niti je izdan nalog, pa samim time ni nastao pravni odnos.

1. Pružite pravni savjet ovom zaposleniku.
2. Može li se zaposlenik u takvoj situaciji obratiti sudu?

Članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije. Zabranjeno je bezrazložno odbijanje sklapanja ugovora o radu.

Svako izravno ili neizravno ograničavanje prava ili uspostavljanje izravnih ili neizravnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu ovisno o spolu, rasi, boji kože, nacionalnosti, jeziku, podrijetlu, imovini, obiteljskoj, socijalnoj i službeni položaj, dob, mjesto stanovanja (uključujući prisutnost ili odsutnost prijave u mjestu prebivališta ili boravišta), stav prema vjeri, uvjerenja, članstvo ili nečlanstvo javne udruge ili bilo koji društvene grupe, kao i druge okolnosti koje nisu u vezi s poslovne kvalitete zaposlenicima nije dopušteno, osim u slučajevima u kojima je pravo ili obveza uspostavljanja takvih ograničenja ili pogodnosti predviđeno saveznim zakonima.

Zabranjeno je odbiti sklapanje ugovora o radu sa ženama iz razloga vezanih uz trudnoću ili prisutnost djece.

Zabranjeno je odbiti zaključiti ugovor o radu zaposlenicima koji su pismeno pozvani na rad putem premještaja od drugog poslodavca, u roku od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada.

Na zahtjev osobe kojoj se uskrati sklapanje ugovora o radu, poslodavac je dužan u pisanom obliku navesti razlog odbijanja.

Protiv odbijanja sklapanja ugovora o radu može se podnijeti žalba sudu.

Slučajna situacija br.3

Zbog smjene voditelja kadrovske službe farmaceutske tvornice ovo mjesto je upražnjeno. Priroda posla voditelja kadrovske službe zahtijevala je duboko poznavanje radnog zakonodavstva, vještine i iskustvo u radu s kadrovima. Pronađite takvog zaposlenika za kratkoročno bilo je teško.

Kada je Sokolovski ponudio svoje usluge kao voditelj odjela za osoblje, generalni direktor tvornice odlučio ga je zaposliti na 3 mjeseca za početak, kako bi vidio kako će se nositi sa svojim odgovornostima. U nalogu za zapošljavanje i ugovoru o radu naveden je rok od 3 mjeseca.

Nakon 3 mjeseca, Sokolovski je otpušten s posla zbog isteka ugovora o radu na temelju čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije. Za ovo radno mjesto angažiran je još jedan zaposlenik, Zaitsev.

1. Ako Sokolovski ode pred sud, kakvu će odluku donijeti sud?
2. U čemu je greška poslodavca?

Ako se Sokolovski obrati sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao, sud će priznati ugovor o radu s njim kao sklopljen na neodređeno vrijeme, a ugovor o radu bit će nevažeći. Pri donošenju odluke sud se mora rukovoditi dijelom 5. čl. 58 Zakon o radu Ruske Federacije.
Pogreška poslodavca je što je zanemario uvjete iz čl. 58 i 59 Zakona o radu Ruske Federacije. Nitko od navedenih u čl. Prilikom zapošljavanja Sokolovskog nije bilo temelja za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Ako ugovorom o radu nije određeno njegovo trajanje, tada u skladu s dijelom 3. čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor se smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se samo ako za to postoje dovoljni razlozi. Takvi slučajevi navedeni su u čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije:

Za zamjenu privremeno odsutnog radnika čije se radno mjesto zadržava u skladu sa zakonom;

Za vrijeme trajanja privremenog (do dva mjeseca) rada, kao i sezonski rad kada je na snazi prirodni uvjeti rad se može obavljati samo u određenom vremenskom razdoblju (sezoni);

S osobama koje počinju raditi u organizacijama koje se nalaze na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, ako je to povezano s preseljenjem na mjesto rada;

za hitan posao sprječavanje nesreća, nesreća, katastrofa, epidemija, epizootija, kao i otklanjanje posljedica ovih i drugih izvanrednih okolnosti;

Kod osoba koje stupaju na rad u organizacijama – obrtnicima do 40 zaposlenih (u organizacijama maloprodaja i usluge potrošačima - do 25 zaposlenih), kao i poslodavcima - fizičkim osobama;

S osobama upućenim na rad u inozemstvo;

Za obavljanje poslova koji nadilaze uobičajene aktivnosti organizacije, kao i za obavljanje poslova koji se odnose na namjerno privremeno (do godinu dana) proširenje proizvodnje ili opsega pruženih usluga;

S osobama koje stupaju na rad u organizacije stvorene na unaprijed određeno vrijeme ili za obavljanje unaprijed određenog posla;

za poslove neposredno vezane uz pripravnički staž i stručno osposobljavanje zaposlenika;

S osobama koje se školuju u redovnim oblicima obrazovanja;

S osobama koje rade na pola radnog vremena u ovoj organizaciji;

s osobama u starosnoj mirovini, kao i s osobama koje iz zdravstvenih razloga, sukladno liječničkom uvjerenju, smiju raditi isključivo na privremeni rad;

S kreativni radnici fondovi masovni mediji, kinematografske organizacije, kazališta, kazališne i koncertne organizacije, cirkusi i druge osobe uključene u stvaranje i (ili) izvođenje djela, profesionalni sportaši u skladu s popisima zanimanja koje je odobrila Vlada Ruske Federacije;

Sa znanstvenim, nastavnim i drugim djelatnicima koji su na temelju natječaja sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme;

U slučaju izbora na određeno vrijeme u izborno tijelo ili na izbornu dužnost za plaćeni rad;

S menadžerima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija;

s osobama koje služba za zapošljavanje upućuje na privremeni rad, uključujući i javne radove.

U procesu rješavanja situacija slučaja studenti aktivno rade u skupini, pri čemu svatko iznosi svoje argumente i mišljenja. Kada predstavnik jedne od skupina počne odgovarati, članovi druge dvije skupine postavljaju pitanja koja ih zanimaju.

Analiza slučaja je proces rješavanja značajnog broja konkretnih problema, što pretpostavlja stalnu prisutnost generiranja ideja u tom procesu. Istodobno se jedan od učenika razvio nova ideja, rješenje počinju svladavati drugi učenici. Proces diseminacije uzima sve više maha, tj. ovladavanje znanjem koje brzo postaje javno poznato i zastarijeva. Slijedi generiranje novog i opet zastarijeva. Iz ovoga postaje jasno da metoda slučaja predstavlja blisku interakciju između procesa stvaranja i širenja znanja. To osigurava razvoj i obuku intelekta sudionika

Učitelj: Svi su se snašli u rješavanju situacija i dali potpune odgovore na postavljena pitanja. Sada shvaćate koliko je potrebno poznavati zakone, svoja prava i obveze iz područja radnog prava. Morate biti sposobni analizirati propise i pravovremeno reagirati na sve promjene koje se dogode u zakonodavstvu. Odvjetnik je danas stručnjak s dovoljnim stručne kompetencije, rješava složene stručne probleme iz radnih odnosa.

1. Sažimajući. Odraz.

1. Definirajte i nazovite obilježja „ugovora o radu“.
2. Što je sadržaj ugovora o radu?
3. Koji su uvjeti ugovora o radu?
4. Koja su zakonska jamstva pri zapošljavanju?
5. Opišite prelazak na drugo radno mjesto.
6. Kakav je postupak premještaja radnika na drugo radno mjesto?
7. Navedite razloge i uvjete za otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika.
8. Navedite razloge i uvjete za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Zahvaljujem svima na njihovom radu. Treba napomenuti da je glavna grupa odradila odličan posao, odgovori nekih učenika nisu bili dovoljno sigurni, pa svima želim da i dalje rade na usustavljivanju svojih znanja i naknadnoj primjeni u svojim budućim profesionalnim aktivnostima.

Hvala svima na pažnji i Dobar posao na lekciji.

Test (provjera savladanosti pređenog gradiva)

1. Tko izrađuje i donosi Kolektivni ugovor:

A. na referendumu.

b. na sjednici Državne dume.

V. na sastanku menadžera poduzeća, poduzeća, organizacije.

na općoj konferenciji radnog kolektiva.

2. Stranke sklapanja kolektivnog ugovora su:

A. Poslodavac i zaposlenici.

b. predsjednik sindikalnog odbora i radnici.

V. vlasnik i radni kolektiv.

d. povjerenstvo za radne sporove i radnici.

3. Kolektivni ugovor poduzeća primjenjuje se na:

A. samo za administraciju.

b. za sve subjekte (članove) poduzeća, osim za rukovoditelje ovog poduzeća.

V. samo za privremene radnike.

za sve članove (subjekte) poduzeća.

4. Subjekti radnog prava su:

Država;

c) državljani Ruske Federacije;

e) dionička društva.

5. Odaberite točnu definiciju kolektivnog ugovora:

6. Pravnu osobnost radnog kolektiva karakterizira:

a) operativni kriterij;

b) prisutnost organa samouprave;

c) dobrovoljnost udruge;

d) imovinski kriterij;

d) posjedovanje bankovnog računa.

7. Kolektivni ugovor može biti:

a) jednostrano;

b) bilateralni;

c) trodijelni.

8. Radno pravnu osobnost organizacije karakteriziraju:

a) prisutnost povelje;

b) voljni kriterij;

c) otvaranje bankovnog računa;

d) imovinski kriterij;

e) operativni kriterij.

9. Predstavnici radnika pri sklapanju kolektivnog ugovora mogu biti:

a) tijela lokalne samouprave;

b) služba za rješavanje sukoba;

c) sindikati.

10. Koji su od navedenih propisa izvori radnog prava:

a) rješenja Savezne komisije za tržište vrijednosnih papira;

b) uredbe predsjednika Ruske Federacije;

c) naredbe Ministarstva vanjskih poslova Ruske Federacije;

d) Ustav Ruske Federacije;

e) nalozi Federalne porezne službe;

f) Zakon o radu Ruske Federacije.

11. Koji se od navedenih pravnih odnosa može uvrstiti u sustav radnopravnih odnosa:

a) pravni odnosi za rješavanje radnih sporova;

b) pravni odnosi u vezi plaćanja prekovremenog rada;

c) pravni odnosi iz radnog odnosa;

d) radne odnose;

e) pravne odnose u vezi s isplatom mirovina;

f) pravni odnosi u vezi s obračunom i raspodjelom radnog vremena.

12. Sporazum može biti:

a) četverostrana;

b) jednostrani;

c) trodijelni.

13. Odaberite ispravnu definiciju sporazuma:

a) sporazum je ugovor o radu;

b) sporazum je pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi i sklapaju zaposlenik i poslodavac;

c) sporazum je pravni akt kojim se utvrđuju generalni principi reguliranje socijalnih i radnih odnosa, koje sklapaju ovlašteni predstavnici radnika i poslodavaca na saveznoj, regionalnoj, sektorskoj (međusektorskoj) i teritorijalnoj razini u okviru svoje nadležnosti;

d) sporazum je dogovor stranaka u odsutnosti nesuglasica u pogledu utvrđivanja uvjeta rada.

14. Predmet radnog prava su sljedeći odnosi:

a) odnosi za razmatranje radnih sporova;

b) odnose u vezi plaćanja prekovremenog rada;

c) radne odnose;

d) radne odnose;

e) odnosi oko isplate mirovina.

15. Subjekti radnog prava su:

Država;

b) Ministarstvo zdravlja i društveni razvoj RF;

c) državljani Ruske Federacije;

d) radnu snagu organizacije;

e) dionička društva.

16. Odaberite točnu definiciju kolektivnog ugovora:

a) kolektivni ugovor je ugovor o radu;

b) kolektivni ugovor je pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi u organizaciji, a sklapaju ga zaposlenici i poslodavac zastupani po svojim predstavnicima;

c) kolektivni ugovor je sporazum stranaka u kojem nema nesuglasica o utvrđivanju uvjeta rada.

Standardi odgovora na test predložen za ponavljanje proučavanog gradiva:

Sklapanjem ugovora o radu između poslodavca i kandidata za posao nastaje radni odnos, a sam kandidat postaje radnik s pravima i obvezama utvrđenim zakonom i ugovorom. Koja jamstva prava građana u postupku sklapanja ugovora o radu daje važeće zakonodavstvo?

Zakon o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) u članku 57. utvrđuje niz bitnih uvjeta koji se moraju nužno odražavati u ugovoru o radu kao pisani sporazum između zaposlenika i poslodavca:

Mjesto rada, au slučaju kada se zaposlenik prima na rad u podružnicu (predstavništvo, drugu izdvojenu strukturnu jedinicu organizacije);

– mjesto rada s naznakom posebne ustrojstvene jedinice i njezinog mjesta;

Radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu s rasporedom osoblja, struka, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije; određena vrsta posla dodijeljena zaposleniku);

Datum stupanja na rad, a kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme - i trajanje njegovog važenja te okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme;

Uvjeti naknade (uključujući iznos tarifna stopa odnosno plaća (službena plaća) zaposlenika, dodaci, dodaci i stimulacije;

Radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za određenog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za određenog poslodavca);

Naknada za naporan rad i rad pod štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, ako je zaposlenik primljen u radni odnos pod odgovarajućim uvjetima, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu;

Uvjeti koji određuju, ako je potrebno, prirodu posla (pokretan, putujući, na putu, druga vrsta posla); - uvjet o obveznom socijalnom osiguranju zaposlenika;

Ostali uvjeti u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Naznaka ovih obveznih uvjeta u ugovoru o radu predstavlja zasebno jamstvo da poslodavac vodi računa o pravima i legitimni interesi radnika u procesu rada.Pritom, sama njihova odsutnost u ugovoru o radu ne povlači za sobom da se ugovor priznaje nesklopljenim, a stvarni radni odnos koji je nastao kao posljedica prijma radnika na rad – odsutnošću. . Naprotiv, na temelju izravnih uputa zakona, ugovor o radu mora biti dopunjen odgovarajućim uvjetima.

Tekst ugovora o radu, ako se o tome postigne odgovarajući dogovor između radnika i poslodavca, može sadržavati i dodatne uvjete koji se odnose, osobito, na poboljšanje socijalno-životnih uvjeta radnika i članova njegove obitelji, dodatne financijski poticaji zaposlenika i niz drugih pitanja.

Prilikom sastavljanja ugovora o radu također je od temeljne važnosti navesti njegove pojedinosti u ugovoru, uključujući:

Prezime, ime, patronim radnika i naziv poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - fizičke osobe);

Podaci o ispravama kojima se dokazuje identitet zaposlenika i poslodavca – fizičke osobe;

Porezni broj (za poslodavce, osim za poslodavce fizičke osobe koje nisu samostalni poduzetnici);

Podaci o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i na temelju kojih su mu date odgovarajuće ovlasti;

Mjesto i datum sklapanja ugovora o radu.

Trenutno rusko zakonodavstvo donijela Preporuku Međunarodne organizacije rada br. 166 “O prestanku radnog odnosa na inicijativu poduzetnika” (1982) o ograničavanju slučajeva sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Svrha takvog ograničenja je jasna - radni odnosi, u pravilu, moraju biti dovoljno čvrsti i osiguravati stabilnost društveni status zaposlenik. Stoga članak 59. Zakona o radu Ruske Federacije, zapravo, utvrđuje opće pravilo - ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme, osim ako nije drugačije određeno ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonima, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uvjeti za njegovu provedbu.

Dakle, popis slučajeva u kojima se može sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme je ograničen.

Ugovori o radu na određeno vrijeme sklapaju se u sljedećim slučajevima:

Za vrijeme obavljanja poslova odsutnog zaposlenika, čije se mjesto rada zadržava u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorom o radu;

Za vrijeme trajanja privremenog (do dva mjeseca) rada;

za obavljanje sezonskih poslova, kada se zbog prirodnih uvjeta rad može obavljati samo u određenom razdoblju (sezoni);

S osobama upućenim na rad u inozemstvo;

Obavljati poslove koji nadilaze uobičajene aktivnosti poslodavca (rekonstrukcija, montaža, puštanje u pogon i drugi radovi), kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do jedne godine) proširenje proizvodnje ili opsega pruženih usluga; - s osobama koje stupaju na rad u organizacije stvorene na određeno vrijeme ili za obavljanje unaprijed određenog posla;

s osobama angažiranim za obavljanje očito definiranih poslova u slučajevima kada se njihov završetak ne može odrediti određenim datumom;

Obavljati poslove neposredno vezane uz pripravnički staž i stručno osposobljavanje zaposlenika;

U slučajevima izbora na određeno vrijeme u izborno tijelo ili na izbornu dužnost za rad uz naknadu, kao i radni odnos vezan uz neposrednu potporu radu članova izabranih tijela ili dužnosnika u tijelima državne vlasti i tijelima lokalne samouprave, u političkim strankama i drugim javnim udrugama;

S osobama upućenim od strane zavoda za zapošljavanje na privremeni rad i javne radove;

S građanima upućenim na služenje alternativne civilne službe;

Također, sporazumom stranaka može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme:

Kod osoba koje stupaju na rad kod poslodavaca - malih poduzeća (uključujući individualni poduzetnici), broj zaposlenih do 35 osoba (u djelatnosti trgovine na malo i usluga potrošačima - 20 osoba);

S dobnim umirovljenicima koji stupaju na posao, kao i s osobama kojima je iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije dopušteno raditi isključivo privremene prirode;

S osobama koje počinju raditi u organizacijama koje se nalaze na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, ako je to povezano s preseljenjem na mjesto rada;

Za obavljanje hitnih poslova za sprječavanje katastrofa, nesreća, nesreća, epidemija, epizootija, kao i za otklanjanje posljedica ovih i drugih izvanrednih okolnosti;

S osobama izabranim putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, koji se provodi na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;

S kreativnim djelatnicima medija, kinematografskih organizacija, kazališta, kazališnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih osoba koje sudjeluju u stvaranju i (ili) izvođenju (izlaganju) djela, u skladu s popisima radova, zvanja, radnih mjesta tih radnika , odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za reguliranje socijalnih i radnih odnosa;

S menadžerima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihove pravne oblike i oblike vlasništva;

S osobama koje studiraju s punim radnim vremenom;

S osobama koje ulaze u rad s nepunim radnim vremenom;

U drugim slučajevima predviđenim ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonima.

Ugovor o radu, u pravilu, stupa na snagu danom potpisivanja između radnika i poslodavca, s tim da se u samom ugovoru može odrediti i drugačiji rok. Stvarno primanje radnika na rad sa znanjem ili u ime poslodavca (njegovog predstavnika) jednako je sklapanju ugovora o radu, koji u tom slučaju ipak mora biti sastavljen u pisanom obliku, čak i nakon stvarnog prijema na rad. (2. dio članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Ako ugovorom o radu nije određen dan početka rada, zaposlenik je dužan započeti s radom sljedećeg radnog dana nakon stupanja na snagu ugovora (3. dio članka 61. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku, sastavljen u 2 primjerka, od kojih svaki potpisuju ugovorne strane. U tom slučaju, jedan primjerak ugovora ostaje kod zaposlenika, drugi se čuva kod poslodavca. Primanje primjerka ugovora o radu od strane zaposlenika mora biti potvrđeno potpisom zaposlenika na primjerku ugovora o radu koji čuva poslodavac (1. dio članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sklapanje ugovora o radu temelj je poslodavca za izdavanje naloga (upute) o prijemu u radni odnos. U tom slučaju nalog (uputa) se objavljuje zaposleniku na potpis u roku od 3 dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev zaposlenika, poslodavac mu je dužan dati propisno ovjerenu presliku navedenog naloga (čl. 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nemojte potpisivati ​​nalog za predaju dokumenata ili slati dokumente o kraju radnog dana (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako ne primite zakašnjeli godišnji odmor, obratite se tužiteljstvu i inspekciji rada.
Ne savjetujem vam da idete na sud i obavljate svoje funkcije i otklanjate povredu svojih prava. Neka to rade zadnja tri mjeseca pod prozorima (možete pokušati pokrenuti tužbu za naplatu sinovljeve plaće, sve dokazati ne na sudu, a imate pravo pokrenuti tužbu za naplatu zaostale alimentacije od vas i pustiti on zamjenjuje ozlijeđenog muža i vaše dijete za pola iznosa od vas mjesečno (nemoguće je riješiti problem kada, ako supružnik za ostala potraživanja nije zadržao ugovor o radu i nije bio obaviješten od strane poslodavca, a mislite na roditeljski dopust , ali neće navršiti 80 godina za svaki puni dopust od 01. 01. 2002., prenijet će se na radni staž (po formuli: 1380, 46000) (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 09/04/2003 201 ).
Uredba Vlade Ruske Federacije od 20. veljače 2006. 95 "O postupku i uvjetima za priznavanje osobe s invaliditetom" priznanje građanina kao invalida provodi se tijekom medicinskog i socijalnog pregleda na temelju sveobuhvatna procjena stanje tijela građanina na temelju analize njegovih kliničkih, funkcionalnih, socijalnih, svakodnevnih, profesionalnih, radnih i psiholoških podataka korištenjem klasifikacija i kriterija odobrenih od strane Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije.
(uređeno) Savezni zakon od 21.07.2014 227-FZ)
(vidi tekst u prošlom izdanju)
1. Nepružanje socijalnih naknada građanima s djecom na teret saveznog proračuna obračunava se:
a) isplata prethodno zauzetog stambenog prostora u ovoj kategoriji vojnog osoblja na vojnoj službi po ugovoru, godišnje indeksirano prema prethodnom brojaču za pet godina noćnog rada (od 22 sata do 6 sati uzastopno tijekom kalendarske godine) za muškarce - 8 godina - do 15 kalendarskih dana u godini,
- mjesečna novčana naknada putnih troškova za umirovljenike među osobama navedenim u članku 1. ovog stavka - na njihovu pisanu prijavu (točka 2. članka 24. Poreznog zakona Ruske Federacije). Treba uzeti u obzir da osoba za priznavanje invaliditeta i utvrđivanje invaliditeta nije stekla ili se redovito školuje po osnovnim obrazovnim programima u organizacijama koje pružaju obrazovne aktivnosti, i natrag.
(Dio treći s izmjenama i dopunama Saveznim zakonom od 24. srpnja 2009. 213-FZ)
(vidi tekst u prethodnom "izdanju)"
13. Poslodavac može nastaviti s radom nakon što je zaposlenik ispunio postavljene mu radne obveze, kao i odnose u vezi s potrošnjom tih radnika, pri čemu se obavljeni poslovi i usluge izvršene u razdobljima rada ne daju radniku.
2. Poreznim obveznicima koji primaju mirovine dodijeljene na način utvrđen popisom koji je odobrio savezni izvršni organ iz oblasti unutarnjih poslova, uzimajući u obzir posebnosti utvrđene ovim saveznim zakonom, isplaćuje se u iznosu koji prelazi staž osiguranja od 5 do 8 godina. godina - 35 i 20 godina kalendarski, ali ne niže od iznosa osigurane mirovine i obuhvaća normative za iznos starosne mirovine koji se primjenjuje prema podstavcima 1. - 10. i 16. - 18. stavka 1. čl. 27 Saveznog zakona "O radnim mirovinama u Ruskoj Federaciji" (s izmjenama i dopunama)
Članak 25. Može se osloboditi radnog odnosa u okviru građanskopravnog ugovora i građanskopravnih ugovora s pojedincem na temelju odgovarajućeg zahtjeva osobe koja ima objektivnu odgovornost po toj osnovi. Na temelju toga, osoba krši zakonodavstvo o državljanstvu Ruske Federacije i ne kaže da građani koji se kreću od dionica nemaju uvijek kratki odnos s bankovnom karticom.
Osim toga, nitko nije otkazao odgovor na zahtjev u videu Ros-first.
Članak 118. Otkaz građana kao potrebitih za stambeni prostor i otkaz ugovora o radu uz korištenje stambenog prostora
1. Stambeni prostori koji nisu članovi njihovih obitelji koji žive zajedno s njima, u skladu sa stambenim prostorom koji im pripada ili uzimajući u obzir status njihovih srodnika.

Jeste li se ikada zapitali koliko se puta u Zakonu o radu nalazi izraz „sporazumom stranaka“? Po čemu se razlikuje od “pristanka” zaposlenika ili “inicijative” poslodavca? I koje dokumente treba popuniti u svakom slučaju? Sporazum? Sporazum? Ili bi možda zaposlenik trebao napisati izjavu?.. Neki će odustati - glavno je dogovoriti se sa zaposlenikom, a neće se raditi o dokumentima... Ali sve, naravno, nije tako jednostavan. Postizanje dogovora pola je uspjeha, još ga morate pravilno formalizirati. Nadamo se da će vam naše preporuke pomoći da odaberete pravu opciju dizajna za svaku situaciju.

Priznajte, koliko često gledate odjeljak I Zakona o radu Ruske Federacije, koji se zove "Opće odredbe"? Zapravo, iskreni odgovor "ne" nikoga neće iznenaditi. Oni kojima je Kodeks referentna knjiga obično rade s “primijenjenim” normama, počevši negdje od članka 57. “Sadržaj ugovora o radu”. No, da bismo razumjeli zašto uopće trebate nešto pregovarati sa zaposlenikom, okrenimo se opće odredbe Kodirati.

SPORAZUM STRANA: KADA JE POTREBNO DOGOVORITI

Radni odnosi su oni koji se temelje na sporazumu između radnika i poslodavca o osobnom obavljanju radne funkcije radnika uz naknadu, podređenosti radnika pravilniku o unutarnjem radu, a poslodavac osigurava uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom. , sporazumi, lokalni propisi, ugovor o radu (čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije). Nastaju između zaposlenika i poslodavca na temelju ugovora o radu koji su sklopili u skladu s Kodeksom (1. dio članka 16. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, zakon ugovor o radu naziva temeljem za nastanak odnosa između radnika i poslodavca. A njegovom sadržaju i obliku posvećene su mnoge norme. I što je najvažnije, uvjeti u ugovoru o radu utvrđuju se sporazumom stranaka.

Na primjer, prilikom sklapanja ugovora o radu, prema dogovoru stranaka, predviđa se uvjet testiranja zaposlenika kako bi se provjerila njegova usklađenost s dodijeljenim poslom (1. dio članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Međutim, kako kažu, "sve teče, sve se mijenja", i to u potpunosti radna aktivnost Uvjeti sklopljenog ugovora mogu se promijeniti iz jednog ili drugog razloga. U pravilu, to je dopušteno samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Kodeks predviđa neke iznimke, ali iu tim situacijama radnik ima pravo birati: nastaviti raditi pod novim uvjetima koje predloži poslodavac ili raskinuti radni odnos. To znači da u takvim situacijama radnik zapravo pristaje na promjenu uvjeta ugovora o radu.

U slučajevima kada se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene opreme i tehnologije proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu održati uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, dopušteno je mijenjati te uvjete na inicijativa poslodavca, osim radne funkcije radnika.

Zaposlenik se pisanim putem upozorava o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, kao i o razlozima koji su ih učinili potrebnim, pisanim putem najkasnije u roku od dva mjeseca, osim ako Zakonom o radu nisu predviđeni drugi rokovi. Ruske Federacije. Zaposlenik može pristati na nastavak rada pod promijenjenim uvjetima. U tom slučaju, stranke će sklopiti dodatni sporazum uz ugovor o radu, gdje će odrediti nove uvjete.

Međutim, zaposlenik ne može pristati na rad pod novim uvjetima. U tom slučaju poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugi slobodni posao koji radnik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Ako radnik pristane na premještaj na drugo radno mjesto, stranke sklapaju dodatni sporazum uz ugovor o radu kojim utvrđuju uvjete rada za novu radnu funkciju.

U nedostatku takvog rada ili zaposlenikovog odbijanja premještaja, ugovor o radu se raskida prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Kao što vidimo, u ovom Najnovija verzija Strane se nisu uspjele dogovoriti ni o radu po novim uvjetima, ni o premještaju radnika na drugo radno mjesto. Budući da je promjena uvjeta ugovora o radu uzrokovana objektivne okolnosti, strankama ne preostaje ništa drugo nego raskinuti radni odnos iz opravdane osnove.

Dakle, ako je postignut sporazum između radnika i poslodavca, ugovor o radu se može sklopiti, izmijeniti ili otkazati. Sporazumom stranaka utvrđuje se sadržaj ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije), vrši se premještaj na drugo radno mjesto (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije), a ugovor se može raskinuti (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakonom su predviđene i situacije u kojima poduzimanje radnji radnika ili poslodavca ne povlači za sobom trajnu promjenu uvjeta ugovora o radu, već dovodi do „jednokratnog“, kratkotrajnog odstupanja od općih pravila.

Na primjer, zaposlenik će tražiti dio godišnjeg odmora, dok je ugovorom o radu predviđeno davanje godišnjeg odmora u cijelosti, a cijeli godišnji odmor planiran je u rasporedu godišnjih odmora.

Kako možete odstupiti od pravila? Naravno, uz dogovor stranaka. U našem primjeru, ovlašteni predstavnik poslodavca će se ili složiti da zaposleniku osigura dio godišnjeg odmora, ili će to odbiti – i tada će zaposlenik koristiti godišnji odmor u iznosu i na datume predviđene rasporedom godišnjih odmora.

Sporazumom stranaka mogu se riješiti i druga pitanja pri uređivanju odnosa koji su neposredno povezani s radom.

Dakle, sporazum stranaka, izražen u pisanom obliku, određuje iznos nadoknade troškova kada zaposlenik koristi osobnu imovinu uz suglasnost ili znanje poslodavca iu njegovom interesu (članak 188. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na kraju, zakon ističe i one slučajeve kada nije potrebno postizanje dogovora sa zaposlenikom. U pravilu su povezani s posebnim okolnostima, a zaposleniku se daju određena jamstva.

U slučaju nesreće na radu, zaposlenik može biti premješten bez svog pristanka u trajanju do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca radi otklanjanja posljedica nesreće. U tom slučaju radniku se isplaćuje plaća prema obavljenom radu, ali ne niža od prosječne plaće za prethodni posao.

SPORAZUM STRANAKA: KADA SE TREBA IZVRŠITI

Sporazum strana je formulacija koja je neutralne prirode. U Kodeksu su slučajevi sporazuma stranaka različito označeni: "sporazum", "sporazum stranaka", "sporazum stranaka, sastavljen u pisanom obliku". Kada određene radnje pokreće jedna strana, a od druge se traži pristanak na to, koristi se formulacija "uz suglasnost".

U nekim slučajevima, zakonodavac izravno propisuje potrebu formalizacije sporazuma stranaka u pisanom obliku, druge norme ne sadrže takve obvezne upute.

Bilješka! Postojanje sporazuma između stranaka ugovora o radu u slučajevima izravno predviđenim važećim Zakonom o radu Ruske Federacije zahtijeva potvrdu

Međutim, pismeni oblik sporazuma je neophodan u većini slučajeva, čak i kada nije izričito propisan zakonom.

Na primjer, 1. dio čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa: sporazumom između zaposlenika i poslodavca, kako pri zapošljavanju tako i kasnije, može se uspostaviti radni dan s nepunim radnim vremenom (smjena) ili rad s nepunim radnim vremenom. radni tjedan. Norma ne predviđa da takav ugovor između radnika i poslodavca mora biti sastavljen u pisanom obliku. Međutim, očito je da se kod zapošljavanja uvjet nepunog radnog vremena unosi u ugovor o radu koji se sklapa u pisanom obliku.

Ponekad je neshvatljiva logika zakonodavca kada je u jednom slučaju izravno predviđen pisani oblik sporazuma, ali u drugoj sličnoj situaciji takva naznaka nije navedena.

Radnici koji pohađaju izvanredne i izvanredne (večernje) oblike obrazovanja u državno akreditiranim školama obrazovne ustanove visoko stručno obrazovanje, u trajanju od deset akademskih mjeseci prije početka izrade diplomskog projekta (rada) ili izvedbe državni ispiti na njihov zahtjev utvrđuje se radni tjedan skraćen za 7 sati.

5. dio čl. 173 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se, sporazumom stranaka ugovora o radu, skraćenje radnog vremena provodi tako što se zaposleniku daje jedan slobodan dan tjedno ili skraćuje trajanje radnog vremena. dan u tjednu. Slično jamstvo osigurano je i za zaposlenike koji pohađaju izvanredne (večernje) i izvanredne tečajeve u državno akreditiranim obrazovnim ustanovama srednjeg strukovnog obrazovanja.

Međutim, dio 5. čl. 174 Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje način određivanja smanjenja radnog vremena, posebno navodi da se sporazum stranaka ugovora o radu mora sklopiti u pisanom obliku. Zašto pisani oblik sporazuma nije naveden u dijelu 5. čl. 173 Zakona o radu Ruske Federacije nije jasan. Očigledno, sporazum mora biti u pisanom obliku u oba slučaja.

Savjet: Pisano dokumentirajte postignute dogovore sa zaposlenikom, čak i ako zakon izravno ne predviđa takav oblik dogovora između strana.

Konačno, preporuča se čuvanje pisanog sporazuma između stranaka kako bi se pokazalo da poslodavac poštuje primjenjive zakone o radu. Pravodobno i ispravno sastavljen dokument koji potvrđuje postojanje sporazuma između stranaka pomoći će u slučaju kontroverznih situacija.

Naravno, u praksi postoje i situacije u kojima je dovoljan usmeni dogovor stranaka.

Zakonom o radu propisano je da zaposlenik može otići na posao na dan davanja krvi i njezinih komponenti. U tom slučaju potrebno je postići dogovor s poslodavcem. Treba li takav ugovor napisati?

U pravilu, na dan davanja krvi i njezinih sastojaka, kao i na dan pridruženog zdravstvenog pregleda, radnik se oslobađa od rada. Međutim, dio 2 čl. 186 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da, u dogovoru s poslodavcem, zaposlenik može otići na posao na dan davanja krvi i njezinih komponenti (osim teškog rada i rada sa štetnim i (ili) opasnim poslovima). uvjeti, kada je odlazak zaposlenika na posao na ovaj dan nemoguć). Za rad na dan darivanja krvi zaposleniku će se na njegov zahtjev odobriti još jedan dan odmora.

U takvoj situaciji nije potrebna pisana dokumentacija o postizanju dogovora o povratku radnika na rad, dovoljan je usmeni dogovor. A da je zaposlenica isti dan dala krv i otišla na posao potvrdit će podaci iz evidencije radnog vremena.

Dakle, zakon predviđa mnoge situacije u kojima se zaposlenik i poslodavac moraju dogovoriti, au velikoj većini slučajeva takav se sporazum sastavlja u pisanom obliku. S tim u vezi, postavlja se pitanje koje dokumente treba sadržavati postignuti dogovor?

Prije svega, naravno, one ugovorne. Svrha njihove izrade je upravo pisano objediniti sve odredbe oko kojih se stranke dogovore.

Glavni ugovorni dokumenti uključuju:
ugovor o radu;
dogovor stranaka o testiranju pri stvarnom prijemu radnika na rad;
dodatni sporazum uz ugovor o radu;
studentski sporazum;
dogovor o izobrazbi na teret poslodavca;
sporazum o naknadi moralne štete nanesene zaposleniku;
ugovor o naknadi troškova zaposlenika;
sporazum o naknadi štete nanesene poslodavcu;
sporazum stranaka o raskidu ugovora o radu.

U nekim slučajevima sastavljanje ugovora ili sporazuma nije potrebno. Tada je dovoljno formalizirati “posao” između zaposlenika i poslodavca na drugom dokumentu. Glavno je da pitanje (prijedlog, zahtjev) jedne strane ugovora o radu i odgovor na njega druge strane potvrđuju da su zaposlenik i poslodavac postigli dogovor o tom pitanju (prijedlogu, zahtjevu). U osnovi to mogu biti sljedeći dokumenti:
izjava zaposlenika;
obavijest poslana zaposleniku.

Na zahtjev zaposlenika koji sadrži određeni zahtjev, čelnik organizacije će staviti rješenje, koje će odražavati odluku o osnovanosti navedenog zahtjeva ( Prilog 1).

Zaprimivši obavijest koja sadrži određeni prijedlog, zaposlenik koji podnosi zahtjev za vizu za upoznavanje može izraziti svoj stav prema takvom prijedlogu ( dodatak 2).

Slučajevi sporazuma između strana predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije, kao i metode za njihovo izvršenje, navedeni su u stol. Pogledajmo neke od njih detaljnije.

SPORAZUM STRANA. ODABRANI SLUČAJEVI

Sastavljanje ugovora prilikom zapošljavanja

Prilikom zapošljavanja stranke sklapaju ugovor o radu. Pisanje ugovora omogućava zaposleniku i poslodavcu da detaljno formuliraju sve uvjete kako bi se u budućnosti izbjegle nejasnoće oko njegovog sadržaja.

Zakon ne nalaže strankama kako sastaviti pisani ugovor o radu. Sastavlja se proizvoljno, ali mora ispunjavati formalna obilježja ugovora - dvostranog posla, imati odgovarajuće detalje i ne biti u suprotnosti s temeljnim načelima obveznog prava.

Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje popis podataka koji moraju biti navedeni u ugovoru o radu, uvjete koji moraju biti uključeni u njega i one uvjete o kojima se stranke mogu dogovoriti.

Sukladno čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, jedan od uvjeta ugovora o radu može biti uvjet testiranja zaposlenika kako bi se provjerilo njegovo ispunjavanje dodijeljenog posla. Ako uvjet polaganja ispita nije bio ugovoren prilikom sklapanja ugovora o radu i nije njime predviđen, smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez polaganja ispita. Poslodavac nema pravo radniku odrediti probni rad u nalogu za prijem u radni odnos ako takav uvjet nije predviđen ugovorom o radu.

Iznimka od ovoga opće pravilo su slučajevi u kojima se radniku zapravo dopušta rad bez sklapanja ugovora o radu. U takvoj situaciji, kada se ugovor o radu naknadno sastavlja u pisanom obliku, u njega se može unijeti ispitni uvjet, ali samo ako su se stranke o tome dogovorile i pismeno formalizirale ovaj sporazum prije početka rada.

Takav se ugovor sastavlja u bilo kojem obliku i mora sadržavati podatke o probnom roku koji su dogovorile stranke ( Dodatak 3).

Sastavljanje ugovora pri premještaju na drugo radno mjesto

Premještaj na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena:
radna funkcija zaposlenika;
ustrojstvena jedinica u kojoj zaposlenik radi (ako je ustrojstvena jedinica navedena u ugovoru o radu).

Premještaj na drugo radno mjesto uključuje i premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem.

Razlog premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto mogu biti proizvodni interesi, privremena odsutnost drugog zaposlenika, osobna želja zaposlenika, medicinske indikacije i sl. Bez obzira na razloge premještaja, dopušten je samo pisanim sporazumom stranaka ugovor o radu koji se sastavlja u obliku dodatnog sporazuma uz ugovor o radu.

Pažnja! Greška! Ponekad se prilikom premještaja zaposlenika sklapa novi ugovor o radu. To je protivno zakonu, budući da premještanjem radnika na drugo radno mjesto ne dolazi do prekida radnog odnosa, već se samo mijenjaju neki uvjeti ugovora o radu.

Međutim, prije sklapanja takvog ugovora mogu se izraditi drugi dokumenti, na primjer:
zahtjev zaposlenika za premještaj na drugo radno mjesto;
ponudu zaposleniku za premještaj na drugo radno mjesto;
ideja o premještaju zaposlenika na višu poziciju;
obavijest zaposlenika o potrebi premještaja zajedno s poslodavcem na drugo mjesto.

Izrada takvih dokumenata nije predviđena zakonom i ovisi o praksi rada u određenoj organizaciji. Stranke mogu pregovarati, pri čemu će se postići usmeni dogovor o prijenosu. Takav će sporazum biti dovoljan za pismeno sklapanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu zaposlenika.

Prema ustaljenoj praksi, izmjene i dopune ugovora o radu formaliziraju se dodatnim ugovorom uz njega, koji potpisuju obje strane. Dodatni ugovor uz ugovor o radu služi kao temelj za izdavanje naloga (upute) o premještaju radnika na drugo radno mjesto.

Sastavljanje sporazuma pri prestanku ugovora o radu

Svaki ugovor o radu, jednom sklopljen, prije ili kasnije prestaje. Stranke nemaju apsolutnu slobodu izbora razloga za prestanak radnog odnosa. Radno zakonodavstvo sadrži popis razloga za otkaz ugovora o radu.

Neke od osnova predviđaju potrebu sporazumnog prestanka ugovora o radu ili pojedine postupke za otkaz.

Prema klauzuli 1, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može se raskinuti sporazumom stranaka. Budući da ugovor o radu nastaje sporazumom stranaka, njihov sporazum može prestati u bilo koje vrijeme.

Kodeks ne sadrži izravan zahtjev za obveznim pisanim izvršenjem sporazuma o otkazu. Međutim, u praksi se takav ugovor sastavlja u pisanom obliku.

Oblik sporazuma može biti proizvoljan, glavna stvar je da jasno izražava želju stranaka da sporazumno raskinu radni odnos, navodeći određeni datum otkaza.

Stranke mogu i sporazumno raskinuti ugovor o radu samo sporazumno. Dokaz o takvom međusobnom dogovoru može biti neka druga bilateralna isprava, na primjer sporazumni raskid ugovora o radu ( Dodatak 4).

Citiramo dokument

Članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije daje zaposleniku pravo da, na vlastitu inicijativu, u bilo koje vrijeme raskine ugovor o radu pisanim putem obavijestivši poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed. Ova odredba odražava načelo slobode rada i slobode ugovaranja poslova.

U skladu s 2. dijelom čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumom između zaposlenika i poslodavca, ugovor o radu može se raskinuti i prije isteka otkaznog roka za otkaz.

Treba imati na umu da se otkazna osnova ne mijenja, ona ostaje ista – prema po volji, a ne sporazumom stranaka. U tom slučaju stranke se ne dogovaraju o osnovi otkaza, već samo o datumu otkaza. Stoga, ako su se stranke sporazumjele o raskidu ugovora o radu prije isteka zakonskog otkaznog roka, ugovor o radu se otkazuje na temelju članka 3. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije na datum koji dogovore zaposlenik i poslodavac.

Više o pravilima za sastavljanje ugovorne dokumentacije pročitajte u sljedećem broju Priručnika za kadrovske djelatnike.

Slučajevi sporazuma između stranaka ugovora o radu, predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije, i njihovo izvršenje

Dodatak 4

Primjer sastavljanja sporazuma o otkazu sporazuma o raskidu ugovora o radu