برای ارزیابی بهره وری نیروی کار کارکنان شرکت، وجود دارد روش های مختلف، امکان ارزیابی عینی سهم کار هر کارمند و بر این اساس، حل مسائل مشوق ها یا تحریم ها در رابطه با او.

مقطع تحصیلی فعالیت کارگریدر تکه تکهپرداخت سخت نیست بدیهی است که هر چه حجم کار تولید شده بیشتر و بهتر باشد، بهره وری و در نتیجه ارزیابی نیروی کار بیشتر می شود. زمانی که کار یک کارمند ارزیابی شود دشوارتر است مبتنی بر زمانکار کردن برای این کار روش های مختلفی برای ارزیابی نیروی کار معرفی می شود که می تواند شاخص هایی مانند دانش حرفه ایو مهارت ها، حجم و کیفیت کار، ابتکار و خلاقیت، مهارت های ارتباطی، قابلیت اطمینان، توانایی رهبری و غیره.

ارزیابی عملکرد برای اجرای سه کارکرد ضروری است:

• - اداری،هنگامی که بر اساس ارزیابی کار یک کارمند، مدیریت می تواند تصمیم بگیرد که او را ارتقا دهد، او را به شغل دیگری منتقل کند یا او را اخراج کند.
• - اطلاعاتی،دلالت بر این دارد که هر کارمند از اثربخشی کار خود آگاه است.
• - انگیزشی،به یک کارمند اجازه می دهد، بر اساس دانش ارزیابی مدیریت از فعالیت های خود، روی تشویق معنوی یا مادی، ارتقاء یا غیره، تحریم ها تا و از جمله اخراج حساب کند. عملکرد شرکت ها در یک محیط بازار باعث ایجاد روابط قراردادی گسترده بین کارفرمایان (اداره شرکت) و کارکنان می شود. همانطور که در بالا ذکر شد، رایج ترین شکل روابط قراردادی است قرارداد،که معرف مالی ثابت و روابط سازمانیبین طرفین قرارداد:
• - ماهیت و شرایط کار؛
• - هزینه های انجام کار؛
• - پاداش و مشوق های مادی اضافی (تامین فضای زندگی، ماشین شرکت، تجهیزات کامپیوتری و غیره)؛
• - ارائه مرخصی؛
• - نتایج مورد انتظار؛
• - مدت قرارداد؛
• - شرایط فسخ قرارداد،

سیستم قرارداد برای جذب متخصصان و مدیران واجد شرایط و استفاده موثر از پتانسیل آنها و در عین حال افزایش مسئولیت هر دو طرف و امکان پاسخگویی انعطاف پذیرتر به عوامل نامطلوب، بهترین گزینه است. تمام شرایط قرارداد نباید مغایرت داشته باشد قانون فعلی. اگر قرارداد با مدیر منعقد شود، در این صورت مالک بنگاه نمی تواند در فعالیت های عملیاتی خود در مدیریت شرکت دخالت کند.

کارایی استفاده از منابع نیروی کار یک شرکت با بهره وری نیروی کار مشخص می شود که با مقدار محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا هزینه های کار به ازای هر واحد محصول تولید شده یا کار انجام شده تعیین می شود. که در وضعیت بازاربهره وری نیروی کار موضوع مذاکرات و انعقاد قراردادهای مربوطه بین اداره شرکت و نیروی کار آن در چارچوب یک قرارداد خاص یا دسته جمعی است.

بهره وری نیروی کار در یک شرکت در یک دوره معین تحت تأثیر دلایل بسیاری تغییر می کند. اساساً همه عوامل مؤثر بر تغییر در حجم تولید و تعداد کارکنان یک شرکت نیز بر تغییرات بهره‌وری نیروی کار تأثیر می‌گذارند.

عوامل تغییر در بهره وری نیروی کار به عنوان دلایل ایجاد تغییرات در سطح آن درک می شوند. در برنامه ریزی و عمل حسابداری حداکثر موجود است شرکت های روسیهمه عوامل تغییر دهنده بهره وری نیروی کار به گروه های اصلی زیر طبقه بندی می شوند:

• - تغییر در سطح فنی تولید؛
• - بهبود مدیریت، سازماندهی تولید و کار؛
• - تغییر در حجم و ساختار تولید؛
• - عوامل دیگر

شاخص های اصلی بهره وری نیروی کار در سطح شرکت، شاخص های تولید (B) و شدت کار (Tr) محصولات است که با استفاده از فرمول های زیر محاسبه می شود:

که در - d/Chsp، Tr - T/d،

جایی که: د --مقدار محصولات تولید شده یا کار انجام شده در واحدهای اندازه گیری طبیعی یا معمولی طبیعی؛

Chsp --میانگین تعداد کارکنان، افراد؛

T - زمان صرف شده برای تولید همه محصولات، ساعات استاندارد.

رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار است تولید محصولاتبر شرکت های صنعتیبسته به واحد اندازه گیری حجم تولید (د) 3 روش برای تعیین تولید وجود دارد:

طبیعی، هزینه و زمان کار عادی.

بهره وری نیروی کار به وضوح با شاخص تولید مشخص می شود در نوع،در تن، متر و غیره اندازه‌گیری می‌شود. اگر یک شرکت چندین نوع محصول همگن تولید کند، خروجی را می‌توان در واحدهای معمولی طبیعی بیان کرد.

هنگام تعیین تولید، از شاخص های طبیعی در شرکت هایی مانند گاز، زغال سنگ، نفت، برق، جنگلداری و غیره استفاده می شود و از شاخص های طبیعی مشروط در شرکت های نساجی، سیمان، متالورژی و سایر صنایع استفاده می شود.

شاخص های طبیعی و مشروط طبیعی به طور عینی بهره وری نیروی کار (بازده) را در یک شرکت منعکس می کنند، با این حال، استفاده از آنها فقط به شرکت های تولید کننده محدود می شود. محصولات همگن; در شرکت هایی که محصولات ناهمگن تولید می کنند، شاخص خروجی را فقط می توان بر حسب ارزش محاسبه کرد.

که در از نظر ارزشبسته به دامنه کاربرد این شاخص، تولید در یک شرکت را می توان با شاخص های محصولات ناخالص، قابل فروش، فروخته شده و خالص تعیین کرد.

در محل کار، در تیم‌ها، بخش‌ها و کارگاه‌های تولید محصولات ناهمگن و ناتمام که نمی‌توان آن‌ها را به واحدهای فیزیکی و پولی اندازه‌گیری کرد، شاخص خروجی تعیین می‌شود. در ساعات استاندارد

خروجی را می توان به ازای 1 نفر-ساعت کار (خروجی ساعتی)، 1 نفر-روز کار (خروجی روزانه)، در هر 1 تعیین کرد. کارمند متوسط(کارگر) در سال، سه ماهه یا ماه (خروجی سالانه، فصلی یا ماهانه).

شدت کارتولید نشان دهنده هزینه زمان کار برای تولید یک واحد محصول از نظر فیزیکی در کل طیف محصولات و خدمات است. با طیف قابل توجهی از محصولات، شدت کار معمولاً توسط محصولات نماینده تعیین می شود که همه محصولات دیگر به آنها کاهش می یابد، و توسط محصولاتی که بیشترین را اشغال می کنند. وزن مخصوصدر کل خروجی تولید

شاخص شدت نیروی کار دارای مزایایی نسبت به شاخص خروجی است: اولاً، نشان دهنده رابطه مستقیم بین حجم تولید و هزینه های نیروی کار است. ثانیاً، استفاده از شاخص شدت کار به ما امکان می دهد تا مشکل اندازه گیری بهره وری کار را با عوامل و ذخایر رشد آن مرتبط کنیم. ثالثاً، به شما امکان می دهد هزینه های نیروی کار را برای محصولات یکسان در کارگاه ها و مناطق مختلف شرکت مقایسه کنید.

بسته به ترکیب هزینه های گنجانده شده در شدت کار محصولات، شدت کار فنی، تولید و کل، شدت کار متمایز می شود. خدمات تولیدیو پیچیدگی مدیریت تولید

پیچیدگی تکنولوژیکیمنعکس کننده تمام هزینه های نیروی کار کارگران قطعه اصلی و کارگران وقت است.

شدت کار تولیدشامل کلیه هزینه های نیروی کار کارگران اصلی و کمکی می باشد.

مشمول شدت کار کاملهزینه های نیروی کار تمام دسته های پرسنل تولید صنعتی شرکت منعکس شده است.

هزینه های نیروی کار کارگران کمکی منعکس کننده است شدت کار نگهداری تولید،و هزینه های کار کارکنان - شدت کار مدیریت تولید

معرفی

مدیریت انگیزه

رفتار سازمانی را نمی توان تنها بر اساس مطالعه تأثیر شخصیت و پویایی گروه بر فرآیند مدیریت استوار کرد. علیرغم اهمیت مشکلاتی که هنگام در نظر گرفتن پدیده هایی مانند رهبری و قدرت به وجود می آید، سازمان باید تعیین کند که چگونه و از چه طریق می تواند به بازتولید رفتار سازمانی لازم دست یابد.

شخصیت از جنبه روانشناختی یک شکل گیری نسبتاً پویا و پلاستیکی است. شخصیت با قرار گرفتن در حرکت مداوم، پوشاندن آگاهانه و ناآگاهانه، تغییر، غنی‌سازی، جبران، تغییر متقابل، بازسازی، تکمیل ویژگی‌های درونی خود، مشکلات رفع تظاهرات روانی اجتماعی پایدار و پایدار را واهی و زودگذر می‌کند. در نتیجه، ثبات و انعطاف پذیری در سازمان روانی فرد با انعطاف شگفت انگیز، غنی سازی مستمر حوزه پتانسیل های آن، با ذخایر جبرانی عظیم، با امکان تجدید ساختار، تعویض پذیری و مکمل بودن اجزای آن ترکیب می شود. این پیچیدگی به این دلیل است که راه اصلی وجود یک فرد توسعه است، که بیانگر نیاز اساسی انسان به عنوان یک موجود عمومی جهانی - فراتر رفتن مداوم از محدودیت های خود، دستیابی به کامل بودن ممکن تجسم در شکل فردی است. از جوهر عام او

که در زندگی واقعیترسیم مرز بین فعالیت های حرفه ای و غیرحرفه ای یک فرد بسیار دشوار است.

مسائل تعیین حرفه ای بودن در فعالیت های انسانی، شکل گیری یک فرد در یک حرفه و پیگیری رشد حرفه ای از دیرباز موضوع تحقیق در روانشناسی و آموزش فیزیولوژی بوده است.

حرفه گرایی باید به عنوان مجموعه ای از تغییرات روانی، روانی و شخصی درک شود که در یک فرد در فرآیند تسلط و انجام طولانی مدت فعالیت ها رخ می دهد و سطح کیفی جدید و مؤثرتری برای حل مشکلات پیچیده حرفه ای در شرایط خاص ارائه می دهد.

توسعه حرفه ای به این دلیل است که تجربه حرفه ای انباشته شده و نتایج بالای کار به ما امکان می دهد تصمیمات جدید و خلاقانه بگیریم. وظایف تولید، امضای فردی خود را نشان دهید، راه حل های فوق العاده ای در هر زمینه ای از فعالیت بیابید.

ارتباط و توسعه ناکافی تحقیق در مورد این مشکل، انتخاب موضوع تحقیق را تعیین کرد: "عوامل روانشناختی در افزایش کارایی فعالیت های کاری پرسنل".

هدف تحقیق ما فعالیت کارگری است

موضوع تحقیق ما این است عوامل روانشناسیافزایش بهره وری کار کارکنان

هدف از این پژوهش، شناسایی عوامل روانشناختی افزایش کارایی کار کارکنان است.

اهداف پژوهش:

1.ادبیات موضوع تحقیق را تجزیه و تحلیل کنید.

2.مفاهیم اساسی کار را شرح دهید

.شناسایی عوامل روانی افزایش کارایی کار کارکنان.

1. مبانی نظریفعالیت کارگری

.1 شخصیت به عنوان موضوع فعالیت حرفه ای

در فرآیند فعالیت، فرد بر اساس یک طرح انتزاعی عمل نمی کند، بلکه در انواع اشکال اجتماعی ضروری مشکلات اجتماعی ضروری را حل می کند، فعالیت خود را به جستجوی راه های بهینه برای حل این مشکلات هدایت می کند. با در نظر گرفتن فعالیت از نظر اجتماعی ضروری، یعنی سازمان یافته اجتماعی، تنظیم اجتماعی، استاندارد شده و غیره، باید دریابیم که چگونه یک فرد (گروه، تیم و غیره) سوژه آن می شود. الزامات فعالیت، ویژگی‌های آن، شرایط - زمانی، مکانی، فنی و غیره - به طور جداگانه با این یا آن ویژگی‌های ذهنی فرد مرتبط نیستند (همانطور که مدت‌هاست در روان‌شناسی مهندسی تلاش کرده‌اند انجام دهند)، اما به طور غیرمستقیم از طریق شخصیت، که به آنها یکپارچگی می دهد. یک فرد برای هماهنگی بهینه شرایط بیرونی و درونی فعالیت خود، سطوح مختلف فعالیت خود - از ذهنی گرفته تا اجتماعی و روانی تلاش می کند. شاخص بهینه بودن بهره وری فعالیت است: با هماهنگی بهینه، افزایش و تکثیر فعالیت ذهنی و شخصی رخ می دهد. بهره وری نیروی کار از طریق سازماندهی فعالیت های انسانی ایجاد می شود. در عین حال، بهره وری به توسعه و بهبود خود شخصیت کمک می کند و باعث انتقال آن به سطح کیفی جدیدی از فعالیت می شود.

در فرآیند زندگی اجتماعی، انتقال تجربه، سازماندهی فعالیت ها و تنظیم اجتماعی مداوم فعالیت های فرد (در قالب هنجارها، شرایط، رژیم های موقت و غیره) انجام می شود. تنظیم اجتماعی فعالیت، تنظیم فردی آن توسط شخص، خود تنظیمی را رد نمی کند. ترکیب بهینه تنظیم اجتماعی و فردی بستگی به میزان تبدیل شدن فرد به موضوع واقعی فعالیت دارد. جامعه اشکال فعالیت و الزامات آن را برای فعالیت فرد بازتوزیع می کند و فرد اشکال فعالیت خود یعنی فردی را توسعه می دهد و همه اینها را در فعالیت به هم متصل می کند. وابستگی یک فرد به روابط اجتماعی به واسطه موقعیت او در این روابط و ماهیت فعالیت او است که ویژگی آن به نوبه خود توسط مسیر زندگی او تعیین می شود. فعالیت شخصی زمانی خود را نشان می دهد که یک فرد به موضوع فعالیت تبدیل می شود، زمانی که او نگرش خود را نسبت به فعالیت ایجاد می کند و "سبک" خود را برای اجرای آن ایجاد می کند.

از اشیاء، وسایل، شرایط و غیره، شخص به عنوان موضوع فعالیت، یک خط یکپارچه از فعالیت را تشکیل می دهد، یعنی این یکپارچگی توسط او از عناصر تولیدی، اجتماعی، اقتصادی و غیره ایجاد می شود. در عین حال، فرد ایجاد می کند. الزامات عینی و علایق و اهداف خود را ترکیب می کند. تجربه، انگیزه ها، توانایی ها، وضعیت فعالیت شما. معیار انطباق وظایف با قابلیت های موضوع (سختی، تناسب، به موقع بودن و غیره) به عنوان معیاری برای کیفیت فعالیت عمل می کند. ارزش فعالیت برای یک فرد، اول از همه، با امکان ابراز وجود، استفاده از توانایی ها و امکان خلاقیت مرتبط است.

در واقع، هر شخصیتی خود را در فعالیت نشان نمی دهد، هر فعالیتی با ادعاهای افراد پاسخ نمی دهد. ارزش یک فعالیت برای یک فرد در تقاطع بسیاری از مؤلفه ها ساخته و تعیین می شود - اعتبار اجتماعی یک فعالیت معین، امکان ابراز وجود در آن و غیره. اینگونه است که انگیزه شخصی برای یک فعالیت به طور خاص شکل می گیرد.

ارزش یک فعالیت برای یک فرد در طول زندگی بستگی به این دارد که آیا با گذشت زمان، فرد معتقد است که قبلاً خود را در این حرفه درک کرده است، از موقعیت خود در آن راضی است و نتایج به دست آمده است یا خیر. موضوع فعالیت با چنین درگیری در فعالیت مشخص می شود، چنین مسئولیتی که حتی با افزایش مشکلات به او فرصت تغییر نگرش نسبت به موضوع را نمی دهد. مشکلاتی که در فرآیند فعالیت به وجود می‌آیند، به‌عنوان چشم‌اندازی که فرد بتواند آن‌ها را به تنهایی حل کند، ظاهر می‌شود.

شکل گیری یک فرد به عنوان موضوع فعالیت نه تنها در فرآیند تسلط بر اشکال اجتماعی-تاریخی فعالیت، نه تنها در اجرای آن در سطح هنجاری ضروری اجتماعی، بلکه در سازماندهی فعالیت و فعالیت خود نیز رخ می دهد. سازماندهی فعالیت فرد به بسیج آن، هماهنگی با الزامات فعالیت و تعامل با فعالیت افراد دیگر منتهی می شود. این لحظات مهمترین ویژگی فرد به عنوان موضوع فعالیت را تشکیل می دهد. آنها روش شخصی تنظیم فعالیت، ویژگی های روانی لازم برای اجرای آن را نشان می دهند.

یک فرد به عنوان موضوع فعالیت می تواند ویژگی ها و توانایی های فردی خود را با وظایف خاص فعالیت تطبیق دهد. توانایی اتصال مداوم تمام سطوح تنظیم فعالیت، توانایی خود تنظیمی است. بسته به روش ارتباط بین سطوح ذهنی و شخصی فعالیت، ویژگی بهینه یا نابهینه پیدا می کند. در مورد دوم، شکل گیری های ذهنی و شخصی ثانویه ایجاد می شود - خستگی، کسالت، فشار بیش از حد و غیره.

نحوه پیوند خصوصیات ذهنی فردی برای یک فرد معین یا بهینه است یا کمتر از حد مطلوب. در فرآیند انجام فعالیت، می تواند تکثیر شود، افزایش یابد و یا کاهش یابد و سرکوب شود.

خود فعالیت فرد در فعالیت به اشکال مختلف ظاهر می شود: عملکرد انسانی، ظرفیت قانونی، توانایی کار و توانایی های فردی خاص افراد. سطح فعالیت، مدت آن، پایداری و غیره به سازگاری و بهینه بودن ترکیبات اجزای مختلف بستگی دارد و به نحوه مشارکت فرد به عنوان سوژه در حل مسائل فعالیت، به جایگاهی که دارد بستگی دارد. در این فعالیت مشغول است. مشارکت در فعالیت مستلزم محاسبه نیرو برای کل دوره فعالیت، به ویژه برای مشکلات پیش بینی نشده، غافلگیری و غیره است. که نسبت مراحل قبلی و بعدی فعالیت را تغییر می دهد و شخصیت روانی آنها را مشخص می کند. نقطه عطف گذار از دوره انطباق فعالیت به دوره تثبیت به صورت جداگانه متفاوت است. از طریق خود تنظیمی، فرد بدون توجه به تغییر حالات روانی در یک مرحله یا مرحله دیگر، سطح فعالیت ثابتی را حفظ می کند.

بسته به تجربه، آزمودنی توانایی کمتر یا بیشتری در پیش بینی وقوع رویدادها دارد. به نوبه خود، چنین پیش بینی وضعیت درونی او را تغییر می دهد. این ماهیت سیستماتیک خودتنظیمی است که به ما امکان می دهد منبع بسیج نیروها و اندوخته های سوژه را درک کنیم و نه فقط منبع جبران کمبودها.

بدیهی است که فعالیت با انگیزه، یعنی علاقه به موضوع، باعث ایجاد احساسات مثبت و ایجاد احساس رضایت می شود. فعالیت یک فرد با توانایی نیز انگیزه اضافی برای خلاقیت، انگیزه برای ابراز خود ایجاد می کند. یک فرد به عنوان موضوع فعالیت نیز با توانایی های فردی مانند توانایی سازماندهی زمان ، توانایی برنامه ریزی فعالیت های آینده ، ایجاد حالت های بهینه فعالیت و انفعال برای خود و تعیین ریتم فعالیت مشخص می شود. موضوع فعالیت های خود را پیش بینی می کند و توالی عملیات کار را تابع و تعیین می کند. برنامه نویسی به فرد این امکان را می دهد که اولاً از نقطه نظر توانایی های روانشناختی خود، دنباله ای از وظایف را به روشی معمولی و راحت دقیقاً مطابق با ماهیت فعالیت مورد نیاز در ابتدا، در اوج و در پایان کار به هم متصل کند. فعالیت. ثانیاً، به شما امکان می دهد دقیقاً لحظه و شکل حداکثر تنش فعالیت را تعیین کنید، زمان سوژه را فشرده و مجدداً توزیع کنید که منجر به صرفه جویی در آن می شود.

تداوم فعالیت با تجدید مداوم و تنوع پشتیبانی می شود. شخصیت و فعالیت، گویی که در فرآیند فعالیت به طور متوالی در یکدیگر جریان می یابند، متقابلاً تجدید می شوند و به توسعه بیشتر تشویق می شوند.

شکل گیری نگرش نسبت به کار در این فرآیند اتفاق می افتد توسعه حرفه ایشخصیت، رشد آن برتری حرفه ای، علاقه. توسعه حرفه ایشخصیت، رشد مهارت های او منجر به توسعه نگرش خلاقانه و فعالانه او به کار می شود.

1.2 مراحل شکل گیری و پویایی رشد حرفه ای

صحبت در مورد مشکلات رشد شخصی و حرفه ای یک فرد یک کار غیرمعمول دشوار است. این چیزی کمتر از تصویری از کل زندگی ذهنی را پیش‌فرض می‌گیرد: از ظاهر شدن افکار در مورد اینکه وقتی بزرگ شوم چه می‌شوم تا لحظه‌ای که یک فرد تمام فعالیت‌های کاری را متوقف می‌کند، دیگر یک شخص نیست. در واقع، ممکن است به نظر برسد که چنین دوره ای یک دوره زمانی بسیار طولانی است. از نقطه نظر علمی، این رویکرد به طور غیر قابل توجیه گسترده است: در روانشناسی، دوره بزرگسالی یا بلوغ معمولاً به دو (به گفته B.G. Ananyev) یا چهار مرحله (به گفته D.B. Bromley) تقسیم می شود.

تلاش برای در نظر گرفتن رشد شخصی و حرفه ای به عنوان یک کل ناشی از این واقعیت است که دسته بندی های سنی تا حد زیادی نشان دهنده سن فرد نیست. موقعیت اجتماعی، موقعیت اجتماعی. از سوی دیگر، روانشناسی مقدار قابل توجهی از مطالب را جمع آوری کرده است که به ما امکان می دهد مراحل اصلی رشد شخصیت حرفه ای را ردیابی و ارزیابی کنیم که در طول زندگی تحت تأثیر عوامل تأثیرگذار زیادی قرار دارد که سه مورد از آنها مهم است. اولین عامل یک عامل بیولوژیکی است. این شامل قوانین بلوغ بیولوژیکی و پیری است. عامل دوم محیط اجتماعی، همه انواع تأثیرات اجتماعی را متحد می کند: هم تأثیر دوستان و نزدیکان و هم کل ساختار دولت. عامل سوم، عامل فعالیت درون فردی فرد است که با سطح آرزوها، عزت نفس، تصویر شخصیتی و غیره تعیین می شود.

روابط بین عوامل به قدری ظریف و مبهم است که هنوز نظریه رضایت بخشی وجود ندارد که تمام قوانین رشد انسانی را توضیح دهد. می‌توان به پیروی از G. Thome گفت که فرآیندهای رشد بزرگسالان به اندازه تغییرات بسیاری در دوران کودکی و نوجوانی «اجتناب‌ناپذیری» و «غیرقابل بازگشت» نشان می‌دهند. معمولاً هنگام مطالعه پویایی پیشرفت حرفه ای، آنها بر عامل کسب تجربه کاری فرد تکیه می کنند و گروه های ارشد پنج ساله را متمایز می کنند: اول (1-5 سال). دوم (6-10 سال)؛ سوم (11-15 سال)؛ چهارم (16-20 ساله)؛ پنجم (21-25 ساله) و غیره.

در نظر گرفتن دوره های سنی ده ساله کمتر محبوب نیست. این با راحتی در نظر گرفتن تغییرات شخصی و حرفه ای قابل توجهی که در حال وقوع است توضیح داده می شود که به سن خاصی وابسته نیست، اما با مراحل خاصی از مسیر زندگی مرتبط است. مراحل خاصی از رشد با بحران های رشد حرفه ای فرد خاتمه می یابد و با بازسازی ساختارهای معنایی آگاهی حرفه ای، جهت گیری مجدد به اهداف جدید و تغییر در روابط با دیگران همراه است. بحران منجر به حرفه ای بیشتر و رشد شخصیاستفاده از وسایل جدید یا توقف توسعه و شاید قهقرایی. برای هر سنی، محققان بحران های زندگی را شناسایی می کنند که از نظر زمان و ماهیت متفاوت هستند.

نمایندگان دیدگاه افراطی دیگر بر این باورند که انتخاب حرفه و همچنین ویژگی های روان انسان کاملاً به کیفیت تربیت و آموزش بستگی دارد.

از تمام آنچه گفته شد، مشخص می شود که شرایط نامساعد برای رشد توانایی ها می تواند متفاوت باشد. در برخی موارد، با فعالیت زیاد خود به خودی کودک، این ممکن است فقدان برداشت مناسب باشد - فقیر محیط خارجی. در برخی دیگر، در شرایط نامطلوب تربیت، به عنوان مثال، با نق زدن های مکرر، فضای نامطلوب خانوادگی، انرژی کودک را می توان صرف نگرانی ها کرد و به عنوان مثال، از رشد توانایی ها "دور" کرد. در نهایت، ثالثاً، مدیریت نادرست آرزوها و انگیزه ها، به عنوان مثال، اجبار بیش از حد، می تواند فعالیت کودک را خاموش کند و توانایی را "خشک کند".

بنابراین مطالعه توانایی ها و شرایط رشد آنها باید به طور جامع در سه سطح روانی فیزیولوژیکی، روانشناختی و اجتماعی-روانی انجام شود. محدود کردن مطالعه پارامترهای روانشناختی تنها به یک سطح بدون در نظر گرفتن سایرین، از جمله پیش نیازهای طبیعی توانایی ها، مملو از عواقب جدی هم برای فرد و هم برای جامعه به عنوان یک کل است، زیرا پیامدهای اشتباه در انتخاب مسیر زندگی عبارتند از: مشهور - معروف.

با این حال، مشاهدات و تحقیقات زندگی نشان می دهد که پیش نیازهای طبیعی برای توانایی ها را نمی توان به طور کامل انکار کرد. بدون شناخت ذاتی بودن توانایی ها، روانشناسی ذاتی بودن ویژگی ها و ساختار مغز را انکار نمی کند، که ممکن است شرایطی برای پیشرفت موفقیت آمیز یک حرفه خاص باشد.

ارزش سپرده ها برای حرفه های مختلفیکسان نیست بنابراین، در حرفه های موسیقی به وضوح آشکار می شود که یک پیش نیاز ضروری برای آن گوش تیزبین است. در ساختار دستگاه عصبی محیطی (شنوایی) و مرکزی است که زمینه رشد توانایی های موسیقی و پیش نیازهای رشد آنها نهفته است. خود توانایی های موسیقی، به معنای واقعی کلمه، ویژگی ها و داده های لازم برای فعالیت موسیقی هستند. ساختار مغز مشخص نمی کند که چه حرفه ها و تخصص های مرتبط با شنوایی موسیقی در جامعه بشری ایجاد می شود، فرد چه حوزه ای از فعالیت را برای خود انتخاب می کند و چه فرصت هایی برای توسعه تمایلات موجود به او ارائه می شود. . میزان "تشکیل" سپرده، نحوه تشکیل آن به شرایط بستگی دارد توسعه فردی. با توجه به نتایج آن، یعنی. بر اساس توانایی موجود فعلی، نمی توان گفت که "سهم" سپرده چقدر بوده است. دانشمندان هنوز روش هایی برای تعیین میزان مشارکت ژن ها در رشد توانایی ها ندارند.

تمایلات به یک حرفه خاص مبهم است، آنها مبهم هستند. بر اساس تمایلات یکسان، فرد می تواند در حرفه های مختلف به موفقیت دست یابد، زیرا توانایی ها بسته به نیازهای فعالیت توسعه می یابد. بنابراین تمایلات تا حدی گزینشی هستند و در رابطه با مشاغل مختلف یکسان نیستند.

گذر از مراحل فردی تسلط بر یک حرفه به سطح توانایی های فرد بستگی دارد. برخی از افراد به سرعت وارد این حرفه می شوند و مراحل فردی را رد می کنند، در حالی که برخی دیگر ممکن است برای مدت طولانی در این حرفه گیر کنند و به مشکل برسند.

کاردستی، یعنی کمال در نوع خاصی از فعالیت مستلزم کار سخت زیادی است. تسلط بیشتر با فعالیت های تولید مثلی یا اجرایی و تولیدی مرتبط است. بی جهت نیست که در برخی موارد مفاهیم "استاد" و "صنعتگر" از هم متمایز نمی شوند. از این امر نتیجه نمی گیرد که تسلط در میزان متناسبی از مهارت ها و توانایی های آماده آشکار می شود.

سطح مهارت یک ساختار منجمد و بدون تغییر نیست. در فرآیند فعالیت، ساختار توانایی های فرد تغییر می کند و رشد می کند، شخصیت او شکل می گیرد و به او اجازه می دهد از یک سطح مهارت به سطح دیگر حرکت کند. همانطور که می دانید، حتی افراد بسیار با استعداد نیز با تقلید شروع کردند و سپس با کسب تجربه، شروع به نشان دادن خلاقیت کردند.

استعداد ترکیب خاصی از توانایی ها، کلیت آنهاست. یک توانایی مجزا و مجزا، حتی اگر بسیار توسعه یافته باشد، نمی تواند استعداد نامیده شود. این را افرادی که حافظه خارق العاده ای دارند می توانند تأیید کنند.

اولین مرحله رشد حرفه ای از 19 تا 20 سالگی شروع می شود، زمانی که جوانان وارد اولین مرحله خود می شوند جمعی کارگریبعد از مدرسه، مدرسه حرفه ای متوسطه، ارتش، یا برای اولین بار برای تمرین در یک موسسه بروید. در آن زمان است که آنها این فرصت را دارند که احساس کنند رویاهای آنها در هنگام انتخاب حرفه چقدر با فعالیت های واقعی مطابقت دارد. و بسیار مهم است که یک جوان بتواند یک روش جدید و غیرمعمول زندگی را برای خود بشناسد و درک کند و بتواند در آن جا بیفتد. به عنوان یک قاعده، دشواری های بزرگ شدن و ورود به یک زندگی حرفه ای مستقل به این واقعیت منجر می شود که رمانتیسیسم جوانی به تدریج از بین می رود، رضایت کم از خود احساس می شود و جستجو برای معنای زندگی ادامه می یابد.

E.A. کلیموف این دوره را انطباق یا عادت کردن متخصص جوان به کار و افرادی که در حالت انطباق هستند به عنوان آداپتور می نامد. در واقع، مهم نیست که یک حرفه ای چقدر در آن آموزش دیده باشد موسسه تحصیلی، چه یک مدرسه حرفه ای در تولید، چه "آموزش" در ارتش یا یک دانشگاه در علم، در واقعیت معلوم می شود که همه چیز کاملاً اینطور نیست.

باید گفت که آغاز زندگی حرفه ای با میل به تسلط بر فضای اطراف همراه است و در تمامی عرصه های زندگی خود را نشان می دهد. یافتن شریک زندگی، تجهیز آپارتمان خود، شروع مرحله اول زندگی حرفه ای مراحلی هستند که به وضوح خارج از ساختار ذهنی درونی پیش بینی می شوند. مهمترین وظایف، تأسیس یک جامعه زندگی و شروع یک حرفه حرفه ای است. اگر این مراحل توسط شرایط بیرونی کند شود، در داخل به عنوان یک نقص احساس می شود که در صورت امکان باید برطرف شود. در واقع، انحرافات منجر به این واقعیت می شود که روانشناسان دهه سوم زندگی را سن تعارض می دانند. لازم به ذکر است که برخی از ویژگی های شخصیت حرفه ایدر حال حاضر در طول دوره آموزشی توسعه یافته است. بنابراین، در مطالعه ای در مورد ویژگی های شکل گیری اولین برداشت از یک فرد در بین دانش آموزان L.K. کورابلینا نشان داد که دانشجویان فیزیک تمایل دارند دنیای درون را در توصیفات خود منعکس کنند، با عینیت و دقت بیشتری نسبت به دانشجویان روزنامه نگار، که اغلب تفسیری روانشناختی از ظاهر ارائه می دهند و ارزیابی های احساسی و زیبایی شناختی را در توصیف لحاظ می کنند. V.A Maraev و G.P. خولوپوف دریافت که تغییراتی در حافظه دانش آموزان نیز رخ می دهد.

حرکت به سمت نردبان حرفه ای بستگی به این دارد که متخصص جوان چقدر توانایی درک چیزهای جدید و فرهنگ اطلاعاتی او را حفظ کرده است. تحقیقات روانشناختی نشان می دهد که بین طول مدت فعالیت حرفه ای و اثربخشی آن رابطه مستقیمی وجود ندارد. به ویژه در حرفه معلمی قابل توجه است. بنابراین، V.N. نیکیتنکو با استفاده از روش زندگینامه ای، تناقضی را در پویایی توسعه آموزش نظری و عملی معلمان در مراحل مختلف توسعه حرفه ای نشان داد. معلوم شد که اکثریت قریب به اتفاق در دوره های 7، 11 - 12، 14 - 15 ساله علاقه آگاهانه به حرفه معلمی نشان دادند، در 17 - 18 سالگی وارد دانشگاه های آموزشی شدند و در 21 - 23 سالگی از آنها فارغ التحصیل شدند. و علاقه به دانش آموزشی و روانشناختی در بین اکثر آنها فقط در سن 25 تا 32 سالگی ظاهر شد. . فعالیت حرفه ای با تظاهرات شخصی اشباع شده و از سطح یک صنعت که به طور رسمی انجام می شود بیشتر است. ضامن اصلی جلوگیری از سنگدلی، تنگ نظری و نقض هنجارهای اجتماعی، رشد شخصیت متخصص، فرهنگ حرفه ای اوست.

تأثیر معین بر توسعه حرفه ایفعالیت خود شروع به تأثیرگذاری بر شخصیت می کند. روانشناس معروف کراسنودار O.G. کوکوسیان معتقد است که هر فعالیتی، هر تخصصی، خواسته های خاصی را بر شخصیت فرد ایجاد می کند و مهری بر کل ظاهر کارمند می گذارد. ویژگی های فعالیت حرفه ای، فردی را که آن را انجام می دهد با همان وظایف تکراری مواجه می کند. تصمیم گیری روزانه و اجرای آنها در مدت زمان طولانی نه تنها دانش، توانایی ها و مهارت های حرفه ای، بلکه عادات حرفه ای، طرز تفکر خاصی را در فرد شکل می دهد و ویژگی های حرفه ای فرد را شکل می دهد.

تسلط بر یک حرفه منجر به شکل گیری خودآگاهی حرفه ای می شود که مستلزم آگاهی از تعلق فرد به یک جامعه حرفه ای خاص است. تغییر نگرش نسبت به خود به عنوان یک حرفه ای؛ تغییر استانداردهای داخلی و ذهنی حرفه ای؛ تغییر معیارهای انتخاب حرفه؛ آگاهی از نقاط قوت خود و نقاط ضعف، راه های بهبود، زمینه های احتمالی موفقیت و شکست. به گفته G.M. متلنیتسکی و O.M. چیکووا، شکل گیری خودآگاهی حرفه ای به این صورت پیش می رود: از ایده های جزئی و مبهم در مورد شخصیت خود، دانش محدود از کاستی ها و اغراق در تعداد مزایای فعالیت حرفه ای خود، ناتوانی در پیش بینی مشکلات و دستاوردها در کار خود. ارزیابی انتقادی و کافی از تنوع جنبه‌های شخصیت و فعالیت‌ها، علایق، دانش و مهارت‌های خود - نشانه‌های انعکاس نمونه‌ای از استادان واقعی حرفه خود. اشغال سیستماتیک نوع خاصی از کار، تخصصی شدن عملکردهای ذهنی خاصی را تضمین می کند.

به گفته R. Gould، D. Levinson و D. Vaillant، یک دوره انتقالی از 29 تا 32 سال شروع می شود. این چنین در نظر گرفته می شود زیرا در طی آن تضادهای درونی جدیدی به وجود می آید: اولین موفقیت ها در زندگی و انتظارات جایگزین می شوند. زندگی روزمره خاکستریو در نتیجه کاهش معناداری و پری بودن وجود دارد. ما اغلب نمی توانیم بفهمیم چه اتفاقی می افتد، به چه چیزی نیاز داریم، چه چیزی را دوست داریم. در مواجهه با انتخاب بیشتر اهداف و مسیرهای زندگی، جوانان اغلب دچار سردرگمی، عدم اطمینان و در عین حال تشنگی برای چیزهای بزرگ می شوند. "رکود" در توسعه حرفه ای باعث می شود که نیاز به بررسی نتایج میانی، تجدید نظر در ارزش ها، و شاید حتی تصدیق شکست برنامه های خود باشد که منجر به تفکر در مورد تغییر زمینه فعالیت می شود. در نتیجه، ما در نهایت به نامناسب بودن خود برای تخصص انتخابی خود متقاعد می شویم.

اکثر حرفه ها خواسته های مطلقی از شخص ندارند. از این رو، به گفته ک.م. گورویچ، شکل گیری شایستگی حرفه ای برای چنین حرفه هایی همزمان با توسعه یک سبک فعالیت فردی است. در عین حال نمی توان آنها را شناسایی کرد. سبک فردی یک ویژگی شخصیتی است که به موقعیت های خاصی محدود نمی شود. یک شخص می تواند همین سبک را داشته باشد انواع متفاوتفعالیت ها، و مناسب بودن حرفه ای- مجموعه ای از ویژگی ها و ویژگی های شخصی که یک فرد باید برای انجام موفقیت آمیز وظایف حرفه ای داشته باشد. مناسب بودن می تواند در سبک های مختلف باشد.

در حدود 30 سالگی عنصر احساسات فروکش می کند و دید واقعی از زندگی آغاز می شود. همانطور که جونز و مک فارلی خاطرنشان می کنند، مردان جوانی که در سن 14 تا 16 سالگی از رفتن به مدرسه امتناع کردند و برخی از آنها مرتکب اعمال مذموم شدند، در سن 30 سالگی معلوم شد که مردان جوان کاملاً جمع آوری شده، شایسته و خلاقانه ای هستند. سی سال زمانی است که برای اولین بار به گذشته نگاه کنیم. اینجاست که احساس مشخصی به وجود می آید که فرد با جوانی خداحافظی کرده است و وارد مرحله ای از موقعیت های زندگی محکم می شود، زمانی که وظایف کاملاً متفاوت ظاهر می شود و اولین مرحله زندگی خلاصه می شود: "جوانی به پایان رسیده است، زندگی جدی آغاز می شود."

2. مبانی نظری افزایش راندمان فعالیت کاری

.1 انگیزه به عنوان عامل افزایش راندمان کاری

مفهوم انگیزه در ادبیات به شیوه های مختلفی تفسیر شده است. در استفاده از مفاهیم "انگیزه" و "تحریک" وحدت وجود ندارد. به نظر ما بهتر است از تعاریف زیر استفاده کنیم.

انگیزه مجموعه ای از عوامل، مکانیسم ها و فرآیندهایی است که به وجود آمدن انگیزه ای برای دستیابی به اهداف لازم برای فرد فراهم می کند.

انگیزه (موتیف فرانسوی - اصرار) - انگیزه ای برای فعالیت فعال یک فرد، گروه اجتماعیبا تمایل به ارضای نیازهای خاص آنها مرتبط است.

نیازها نیاز به چیزی است که از نظر عینی برای حفظ زندگی و رشد یک فرد، یک گروه اجتماعی، یک محرک درونی فعالیت ضروری است. نیازها باعث ایجاد حالت خاصی در روان فرد می شود که توسط او به عنوان "تنش" ، "نارضایتی" احساس یا شناخته می شود ، بازتابی از اختلاف بین وضعیت درونی و شرایط بیرونی فعالیت او ، که در انگیزه ها و انگیزه ها آشکار می شود. نیازها رفتاری را تحریک می کند که توسط کارکنان تشخیص داده می شود. در این صورت قبول می کنند فرم خاصعلاقه به انواع خاصی از فعالیت ها، اشیاء یا موضوعات.

علاقه (لاتین علاقه - موضوعات) بیان خاصی از نیازهای آگاهانه است.

فرآیند انگیزشی با یک نیاز فیزیولوژیکی یا روانی آغاز می شود که رفتار را فعال می کند یا انگیزه ای (انگیزه) با هدف دستیابی به یک هدف یا پاداش خاص (نیاز ارضا نشده) ایجاد می کند. همه اینها به یک تعریف مختصرتر ختم می شود: نیاز یک محرک درونی فعالیت است. هیچ توافق کلی در مورد نحوه طبقه بندی انگیزه های یک فرد وجود ندارد، اما طبقه بندی زیر وجود دارد:

انگیزه های اولیه انگیزه های اولیه ذاتی هستند و منشأ فیزیولوژیکی دارند، بنابراین به آنها می گویند:

"اولیه"، "فیزیولوژیکی"، "بیولوژیکی"، "مادرزادی". استفاده از اصطلاح «اولیه» به این معنا نیست که این گروه از انگیزه ها بر سایر انگیزه ها (عمومی و ثانویه) برتری دارند. با این حال، اگرچه برخی از نظریه های انگیزش اولویت انگیزه های اولیه را تشخیص می دهند، موقعیت های زیادی وجود دارد که انگیزه های عمومی و ثانویه بر انگیزه های اولیه غالب هستند.

دسته اولیه شامل انگیزه هایی است که دارای دو شرط هستند: ذاتی بودن و تعیین شده توسط فیزیولوژی. بر این اساس، رایج ترین انگیزه های اولیه گرسنگی، تشنگی، خواب، میل به دوری از درد، رابطه جنسی و غریزه مادری است. از آنجایی که همه افراد از نظر فیزیولوژیکی یکسان هستند، طبیعتاً نیازهای اولیه یکسانی خواهند داشت.

2.انگیزه های عمومی هنگام طبقه بندی، انگیزه های کلی همیشه به یک دسته جداگانه اختصاص داده نمی شود. با این حال، گاهی اوقات لازم است، زیرا انگیزه هایی بین انگیزه های اولیه و ثانویه وجود دارد. اینها انگیزه های ذاتی هستند، اما از نظر فیزیولوژیکی تعیین نمی شوند. در حالی که انگیزه های اولیه به دنبال کاهش استرس هستند، انگیزه های عمومی فرد را تشویق به افزایش تحریک می کنند، به همین دلیل است که گاهی اوقات آنها را محرک می نامند. اینها شامل انگیزه هایی مانند کنجکاوی، میل به دستکاری، محبت و غیره است.

درک انگیزه های عمومی برای تبیین رفتار انسان به ویژه رفتار سازمانی بسیار مهم است، بنابراین در زمینه فعالیت کارکنان انگیزه های عمومی بیش از انگیزه های اولیه اهمیت دارد.

3.انگیزه های ثانویه با توسعه اقتصادی و پیچیده تر شدن جامعه انسانی، انگیزه های اولیه و تا حدی عمومی در رفتار انگیزشی جای خود را به انگیزه های ثانویه اکتسابی می دهند. حتی با وجود برخی استثناهای آشکار که هنوز باید با آنها مبارزه کرد، انگیزه های گرسنگی و تشنگی هنوز در بین مردم ساکن در کشورهای توسعه یافته اقتصادی غالب نیست.

انگیزه های ثانویه ارتباط نزدیکی با مفاهیم یادگیری و تقویت دارند، جایی که تقویت به عنوان عنصری در نظر گرفته می شود که در خدمت افزایش انگیزه برای تکرار یک رفتار است.

نیازها "شروع کننده" یک رفتار خاص یک فرد هستند. به طور خاص، این امر در این واقعیت بیان می شود که در صورت وجود نیازهای خاص ("عدم" چیزی)، فرد نسبت به تلاش های مدیریت برای ایجاد انگیزه در او مستعدتر می شود.

در پایان فرآیند انگیزشییک پاداش وجود دارد که به عنوان چیزی تعریف می شود که نیازی را برآورده می کند. بنابراین، دستیابی به پاداش باعث بازیابی تعادل فیزیولوژیکی و روانی و کاهش یا حذف انگیزه می شود.

فرآیند انگیزشی هدف محور است. اهدافی که کارمند می خواهد به آن دست یابد، توسط مدیران به عنوان مشوق هایی تلقی می شود که این فرد را جذب می کند. دستیابی به اهداف مورد نظر در ارضای نیازها از طریق اعمال بیان می شود و بنابراین رفتار هدفمند ظاهر می شود. پس از یک دوره معین، مدیریت این رفتار را از طریق پاداش یا تنبیه ارزیابی می کند. نتایج چنین ارزیابی توسط کارمند پذیرفته می شود و "کمبود" نیازها مجدداً ارزیابی می شود. این به نوبه خود به از سرگیری مجدد فرآیند انگیزش کمک می کند.

یکی از ویژگی های یک انگیزه، قدرت آن است. این نه تنها بر سطح فعالیت انسانی، بلکه بر موفقیت تجلی این فعالیت، به ویژه بر اثربخشی فعالیت تأثیر می گذارد.

قدرت یک انگیزه به پایداری آن مربوط می شود. اگر از نظر موقعیتی، «اینجا و اکنون» خود را نشان می‌دهد، آنگاه در مورد استقامت صحبت می‌کنیم، اگر ثبات یک نگرش انگیزشی را مشخص می‌کند، آن‌گاه در مورد پشتکار صحبت می‌کنیم.

M. Winterbottom (M. R. Winterbottom, 1958) نشان داد که کودکان با انگیزه بالا نسبت به کودکان با انگیزه ضعیف پشتکار بیشتری در انجام یک کار نشان می دهند. در بزرگسالان، این وابستگی کمتر مشخص است (J. Atkinson و G. Litvin) یا به طور کلی وجود ندارد (E. French و F. Thomas). H. Heckhausen (1986) نشان داد که افراد با انگیزه بالا و کسانی که انگیزه موفقیت دارند تمایل دارند آینده خود را در دوره های زمانی طولانی برنامه ریزی کنند.

از نظر تاریخی، مطالعه این موضوع در ربع اول قرن بیستم در ارتباط با مطالعه تأثیر تحریک قدرت‌های مختلف بر سطح فعالیت، قدرت واکنش عاطفی و اثربخشی یادگیری آغاز شد. در همان زمان، انگیزه به عنوان هر اثر محرک بر فعالیت انسان و حیوانات، تا تجویز داروهای دارویی درک شد. اساساً با آزمایش‌های یرکس و دادسون (1908) در مورد تمایز بین دو روشنایی آشکار شد که تحریک بیش از حد منجر به کاهش سرعت یادگیری می‌شود. این آزمایش شامل یک کار شامل سه سطح تبعیض بود. سه سطح تحریک (انگیزه) نیز ارائه شد: ضربات قوی، متوسط ​​و ضعیف شوک الکتریکیبه عنوان مجازات برای یک اشتباه

نتایج آزمایش نشان می دهد که در هر مورد یک قدرت جریان بهینه (انگیزه) وجود دارد که در آن یادگیری سریعتر اتفاق می افتد. همچنین مهم است که تحریک بهینه به سختی کار نیز بستگی دارد: هرچه دشوارتر باشد، بهینه به مقدار آستانه محرک نزدیکتر است. بنابراین، برای یک کار دشوار، انگیزه ضعیف و برای یک کار آسان، انگیزه قوی لازم است. الگوهای شناسایی شده قانون یرکس-دادسون نامیده شدند که به دست آمد محبوبیت گستردهچه در خارج از کشور و چه در بین روانشناسان داخلی. ضمناً در مورد این قانون باید نکاتی را بیان کرد. اجازه دهید با این واقعیت شروع کنم که این قانون در ذات خود هیچ تفاوتی با قانون بهینه - بدی ندارد که توسط فیزیولوژیست روسی N.E. Vvedensky (1905) فرموله شد و به رفتار انسان نیز تعمیم داده شد. بنابراین، او نوشت که یکی از شروط ثمربخشی کار ذهنی، رعایت قانون بهینه است که به وسیله آن «اندازه گیری» و ریتم کار را درک می کند. تحرک در کار و تشدید ناگهانی آن برای بهره وری نامطلوب است. اما همین قاعده برای انواع بالاتر فعالیت های عصبی و روانی نیز صادق است.

نه. وودنسکی درک کرد، و این باید به ویژه تأکید شود، که بهینه برای هر فرد فردی است: "ظاهراً، مردم مختلفریتم کم و بیش متفاوت کار ذاتی است. این باید در نیروهای حاضر در راهپیمایی در نظر گرفته شود: هنگامی که راهپیمایی طولانی و دشوار است، سربازان اجازه دارند با سرعت آزاد راه بروند، به طوری که یکی بتواند بیشتر و دیگری کمتر راه برود، زیرا راهپیمایی گام به گام و اطاعت دقیق از سرعت کلی حرکات، افراد را سریعتر خسته می کند. به همین ترتیب، تندخوانی غیرمعمول به سرعت توجه شنوندگان را خسته می کند و علاوه بر این، به درجات مختلف، به طوری که برای کار ذهنی باید سرعت مشخصی از فعالیت عادی که کم و بیش برای هر فرد تعیین شده است، مجاز باشد» (1952، ص 866). .

همانطور که می بینیم، الگوهای به دست آمده بر روی سیستم عصبی عضلانی، N.E. وودنسکی با درک ماهیت جهانی الگوهایی که کشف کرد، آن را به فعالیت های انسانی منتقل کرد. بنابراین، این که گفته M.G. Yaroshevsky مبنی بر اینکه مشکل انگیزه اصلاً مورد توجه N.E نبوده است، چندان درست نیست. وودنسکی. روشی که انگیزه درک شد، و گاهی اوقات هنوز هم امروزه درک می شود (به عنوان تحریک، به عنوان فعال)، آثار N.E. وودنسکی ارتباط مستقیمی با آن داشت. بنابراین، در مورد قانون یرکس-دادسون، نباید قانون بهینه- بد آن را فراموش کرد، که بدون شک ارتباط بین قدرت انگیزه و کارایی فعالیت را منعکس می کند.

علاوه بر این، قانون یرکس-دادسون (و همچنین قانون بهینه - بد)، اگر داده های تجربی را که بر اساس آن فرموله شده است را در نظر بگیریم، به قدرت تعیین (تحریک)، قدرت محرک های خارجی مربوط می شود. ، اما نه انگیزه به عنوان یک فرآیند درونی (ذهنی) و نه قدرت انگیزه به عنوان یک محرک درونی. و با این حال بدیهی است که این قانون و قانون بهینه- بدبین هم به خود انگیختگی و هم به قدرت امیال نوظهور و در نتیجه به انگیزه و انگیزه مربوط می شود. همانطور که J. Nutten (1975) خاطرنشان می کند، ایده انگیزه بهینه به قدمت اندیشه انسان است و اخلاق گرایان همیشه احساسات بیش از حد را محکوم کرده اند که به دلیل آن فرد کنترل خود را از دست می دهد. بنابراین روانشناسان کشورهای مختلفتشخیص داد که تحریک شدید تأثیر منفی بر اثربخشی ما دارد، بر سازگاری با وظایفی که محیط دائماً برای ما ایجاد می کند.

در صحت این استدلال ها شکی نیست، اما مشکل اینجاست که تایید تجربی آنها بسیار اندک است. همه آزمایش‌ها به ایجاد شرایطی منتهی می‌شوند که تحت آن یک فرد می‌خواهد کاری را سریع‌تر و بهتر انجام دهد، اما نمی‌توان گفت قدرت انگیزه او (نیازها، آرزوها، خواسته‌ها) چیست، زیرا مستقیماً قابل اندازه‌گیری نیست، می‌توان آن را قضاوت کرد. فقط غیر مستقیم ما فقط فرض می کنیم که با افزایش تحریک (معمولاً خارجی، اما بهتر است - درونی، که از خود موضوع می آید)، قدرت انگیزه نیز افزایش می یابد. در این رابطه، آزمایش‌های یرکس-دادسون ثابت نمی‌کند که آنها در مورد انگیزه هستند. به احتمال زیاد، اثربخشی یادگیری به دلیل سطوح مختلف اضطراب و ترس از تنبیه تغییر کرده است.

و با این حال، اول از همه، تمرین تأیید می کند که بهینه انگیزه و قدرت انگیزه وجود دارد.

2.2 مشوق ها به عنوان عاملی در افزایش راندمان کاری

تحریک - مشاهده فعالیت های مدیریتیبا هدف مدیریت رفتار کاری پرسنل سازمان برای دستیابی به اهداف آن از طریق تأثیرگذاری بر شرایط زندگی کارکنان. در معنای وسیع کلمه، مشوق ها مجموعه ای از الزامات و یک سیستم متناظر از پاداش ها و مجازات ها هستند.

فرآیند تحریک بر اساس یک انگیزه است، به عنوان مثال. انگیزه ای برای عمل که علت آن علاقه به عنوان شکلی از برآوردن نیازهاست.

انگیزه نیروی محرکی است که می تواند هم به عنوان «چوب» و هم به عنوان «هویج» عمل کند. اساس مشوق ها رابطه بین یک عمل و پاداش آن عمل است. مشوق ها می توانند مادی و معنوی باشند.

محرک های بیرونی می توانند قدرت انگیزه را تقویت یا تضعیف کنند و هر چه کار روتین تر باشد، بیشتر می شود. و بسته به اینکه انگیزه های یک فرد چه نقشی ایفا می کند (از نظر اجتماعی مثبت یا منفی)، وظیفه آموزش استفاده از پتانسیل انگیزشی انگیزه ها در جهت درست (یعنی به کارگیری آنها یا حذف آنها) است.

همانطور که N.Akh نشان داد قدرت انگیزه به عوامل زیادی بستگی دارد. او وابستگی قدرت انگیزه را به میزان آگاهی و وضوح موضوع انگیزه آشکار کرد و آن را قانون تعیین خاص اراده نامید. قدرت انگیزه تحت تأثیر تثبیت مهارت و جذابیت موضوع تأثیر قرار می گیرد. نتیجه مورد انتظار، هدف ایده آل، انگیزه را تقویت می کند. تحت تأثیر انگیزه قوی، رویدادی که نامطلوب است کمتر از آنچه که هست محتمل به نظر می رسد. قدرت انگیزه می تواند تحت تأثیر تحسین یا سرزنش، رقابت با دیگران، غرور آسیب دیده، ماهیت مشکل دار و مرموز کار پیش روی یک فرد، جذابیت شی و غیره باشد. اجازه دهید نقش اصلی را در نظر بگیریم. عوامل.

مسئله تأثیر پاداش و تنبیه توسط روانشناسان عمدتاً در ارتباط با مشکل یادگیری مورد مطالعه قرار می گیرد، جایی که آنها به عنوان تقویت کننده مثبت و منفی در نظر گرفته می شوند. E. Thorndike (1935) تأثیر تشویق را بر تکرار یک واکنش مورد نظر و عدم تأیید را بر مهار یک واکنش نامطلوب بررسی کرد و به این نتیجه رسید که اولی تأثیر قوی تری نسبت به دوم دارد. با این حال، بررسی بیشتر این موضوع در خارج از کشور و کشور ما، ناهماهنگی نتایج به‌دست‌آمده را آشکار کرد: برخی از نویسندگان معتقد بودند که ستایش انگیزه‌ای بیشتر از سرزنش است، برخی دیگر خلاف آن را استدلال کردند، و برخی دیگر اثربخشی ستایش و نکوهش را ثابت کردند. . توبیخ ها و پاداش های شدید منجر به تضعیف تلاش ارادی شد.

بر اساس داده های مشابه، G. Tomsoni S. Cannicutt به این نتیجه رسید که ستایش و سرزنش هر دو می توانند توسط معلم به طور غیرعاقلانه استفاده شوند. دبستان، در صورتی که ویژگی های روانی دانش آموزان را در نظر نگیرد.

در این میان، ثابت شده است که سرزنش اغلب بر افراد دارای سیستم عصبی ضعیف تأثیر منفی می گذارد. تعریف و تمجید روی آنها تأثیر مثبت دارد، اما در افرادی که سیستم عصبی قوی دارند تقریباً هیچ اثر محرکی ندارد. ستایش عمومی توسط مردم بسیار قدردانی می شود، در حالی که کنایه عمومی منفی ترین نگرش را برمی انگیزد. در مورد توبیخ در خلوت، بیش از نیمی از مردم نسبت به آن واکنش مثبت نشان می دهند.

ارزیابی منفی در صورتی اثر مثبت (تحریک کننده) دارد که کاملاً توجیه شود و با درایت و با در نظر گرفتن موقعیت و وضعیت فرد و ویژگی های فردی او انجام شود. مشخص است که بدترین نتایج کار، به گفته A.G. Kovalev، نه در بین کسانی که مورد توبیخ قرار گرفتند، بلکه در میان کسانی که به هیچ وجه مورد ارزیابی قرار نگرفتند، یافت شد. "بی توجه" ، یعنی به هیچ وجه ارزیابی نشده است ، مردم بدلیل کاهش قدرت انگیزه کار انجام شده بدتر و بدتر کار می کنند ، زیرا معتقد بودند که هیچ کس به آن نیاز ندارد.

A.G. کووالف ارزیابی های مثبت و منفی را به کلی تقسیم می کند، زمانی که کل فرد ارزیابی می شود، و جزئی، جزئی، مرتبط با یک فعالیت خاص (یک کار خاص). او معتقد است که ارزیابی جهانی، چه مثبت و چه منفی، مضر است. در حالت اول حس عصمت را القا می کند که باعث کاهش انتقاد از خود و توانایی بسیج فرد (تقاضا نسبت به خود) می شود و در حالت دوم ایمان فرد را نسبت به خود تضعیف می کند که منجر به کاهش می شود. قدرت انگیزه

با یک ارزیابی مثبت جزئی، فرد متوجه می شود که هنوز همه چیز انجام نشده است، که موفقیت زمینه ای برای رضایت نمی دهد. با ارزیابی جزئی منفی ، او اعتماد به نفس خود را از دست نمی دهد ، پتانسیل انگیزشی خود را کاهش نمی دهد و می داند که می توان بر شکست غلبه کرد ، زیرا او فرصت های کافی برای این کار دارد.

A.G. کووالف خاطرنشان می کند که افراد ارزیابی مستقیم عملکرد خود را در صورت مثبت بودن ترجیح می دهند. علاوه بر این، هر چه موفقیت‌ها مهم‌تر باشد، فرد نیاز به ارزیابی مستقیم عمومی را بیشتر احساس می‌کند. و بالعکس، در صورت عدم موفقیت، ارزیابی مستقیم ناخوشایند است و بنابراین شخص ارزیابی غیرمستقیم را ترجیح می دهد، در حالی که به طور خاص نامی از او برده نشده است. در این صورت، او تلاش می کند تا با فعالیت بیشتری تجارت کند.

به طور طبیعی، ارزیابی باید به عنوان یک قاعده، مناسب با دستاوردهای واقعی فرد باشد. اما در تعدادی از موارد برای برانگیختن فعالیت یک فرد کوشا، اما نه چندان توانا یا ناامن، باید او را به خاطر موفقیت های کوچک و حتی خیالی تحسین کرد.

یک نکته ضروری، منظم بودن و به موقع بودن ارزیابی عملکرد است. از این منظر، حسابداری عملکرد تحصیلی در دانشگاه‌ها را تنها بر اساس قبولی در آزمون‌های زمستانی و تابستانی، بر اساس تحریک فعالیت یادگیری دانشجویان، نمی‌توان موفق دانست. فقدان نظرسنجی های مداوم با نمرات، مانند مدرسه، دانش آموزان را آرام می کند و نیازی به مطالعه مستقل منظم با استفاده از کتاب های درسی و یادداشت های سخنرانی نمی کند.

در آغاز قرن بیستم، نقش پاداش پولی به عنوان پیشرو در تحریک کارگر شناخته شد و بنابراین مفهوم "انسان اقتصادی" به وجود آمد. سایر محرک‌هایی که فعالیت کاری را افزایش می‌دهند، یا اصلاً شناسایی نشدند یا تأثیر آنها ناچیز در نظر گرفته شد. یک سیستم دستمزد "انگیزه" معرفی شد: میزان درآمد مطابق با رشد بهره وری نیروی کار افزایش یافت. با این حال، اگر پاداش مادی در همان سطح باقی بماند، پتانسیل انگیزشی آن را در طول زمان کاهش می دهد. برای اینکه این انگیزه اثربخشی خود را حفظ کند، افزایش ارزش پاداش ضروری است. زمانی که کار انجام شده را بتوان به صورت کمی سنجید، مؤثرتر است و در جایی که بیان نتایج کار با عبارات دقیق دشوار باشد، مؤثرتر است. علاوه بر این، این مهم است که یک فرد چند بار پاداش دریافت می کند - در فواصل زمانی کوتاه یا طولانی. در حالت دوم، پتانسیل انگیزشی پاداش کاهش می یابد. بدیهی است که تصادفی نیست که کارگران روسیه تزاری حق الزحمههفتگی صادر شد.

به طور کلی، افراد نگرش متفاوتی نسبت به پول دارند، از این رو اثر تحریک کننده پاداش متفاوت است. P. Vernimont و S. Fitzpatrick نشان دادند که در کنار نگرش مثبت نسبت به آنها (پول به عنوان معیار شانس و رفاه، به عنوان یک ویژگی قابل قبول اجتماعی زندگی، به عنوان یک ارزش تجاری محافظه کارانه)، تعدادی از افراد نیز دارای نگرش منفی (پول به عنوان یک شر اخلاقی، به عنوان یک موضوع تحقیر). به عقیده A. Fenham، نگرش نسبت به پول توسط جنسیت، محیط اجتماعی، وضعیت اقتصادی و ویژگی های شخصی تعیین می شود. طبق داده‌های او، زنان بیشتر از مردان در معرض تخیلات و وسواس‌های پولی هستند. به گفته ام پرینس، زنان نسبت به کمبود پول ابراز ناامیدی بیشتری می کنند و نسبت به کسانی که آن را دارند حسادت بیشتری می کنند. درست است، R. Lynn، هنگام بررسی نمایندگان چهل و سه کشور، دریافت که مردان نیز تمایل دارند که ارزش بیشتری برای پول قائل شوند (به استثنای تنها دو کشور).

در عین حال، افراد کمی وجود دارند که تمایل متعصبانه ای برای کسب درآمد نشان می دهند (A. Fenham, 1984; O. S. Deineka, 1999).

تصادفی نیست که مطالعات روانشناسان در اوایل دهه 20 قرن بیستم نشان داد که محرک های مهم تری برای فعالیت کار انسان نسبت به دستمزد وجود دارد یا حداقل دستمزد تنها وسیله تقویت انگیزه های فعالیت کار انسان نیست.

تشویق اخلاقی نیز می تواند به عنوان تحریک عمل کند، که به طور مفصل در کار A.A. روسالینووا (1974).

نقش رقابت در افزایش قدرت انگیزه به وضوح در ورزش آشکار می شود و تصادفی نیست که حقایق اصلی تأیید کننده این امر زمانی به دست آمد که روانشناسان این حوزه خاص از فعالیت های انسانی را مطالعه کردند. با این حال، تحریک فعالیت از طریق رقابت از نظر روانی یک موضوع حساس است، یک الگو را تحمل نمی کند و مستلزم در نظر گرفتن شرایط بسیاری است. خصوصیات تیپولوژیکی افراد نیز اهمیت دارد. افرادی که دارای سیستم عصبی قوی هستند نسبت به افراد دارای سیستم عصبی ضعیف بیشتر توسط یک محیط رقابتی تحریک می شوند، به خصوص اگر این مسابقات بسیار مهم باشد. بنابراین، سوژه های مغرور بیشتر توسط موقعیت رقابتی تحریک می شوند و بیشتر «روشن» می شوند.

همچنین V.M. بخترف خاطرنشان کرد که سه نوع افراد وجود دارد: از نظر اجتماعی هیجان‌انگیز، از نظر اجتماعی بازدارنده و از نظر اجتماعی بی‌تفاوت. این موضوع بعداً توسط تحقیقات بسیاری توسط همکاران وی تأیید شد. بسیاری از مردم وقتی احساس می کنند که چشمان دیگران به آنها نگاه می کنند، بدتر کار می کنند. درجه پیچیدگی و قدرت مهارت ها از اهمیت بالایی برخوردار است: مهارت های ساده و قوی در حضور افراد دیگر در بیشتر موارد بهتر انجام می شود و مهارت هایی که فقط تسلط دارند و در هماهنگی پیچیده هستند ممکن است بدتر انجام شوند. درجه هوش نیز مهم است: هرچه بالاتر باشد، هر چه فرد در حضور دیگران هیجان بیشتری داشته باشد، بیشتر نمی خواهد "چهره خود را در خاک گم کند". افراد بسیار مضطرب بیشتر از افراد کم اضطراب نسبت به حضور دیگران (تماشاگران، هواداران) واکنش منفی نشان می دهند و افرادی که ادعای بالایی برای حمایت تماشاگران دارند اغلب واکنش مثبت نشان می دهند.

همه این حقایق نشان می‌دهند که یک «تأثیر مخاطب» وجود دارد که هم تحریک‌کننده (افزایش انرژی فرد در حضور دیگران تسهیل‌کننده نامیده می‌شود) و هم تأثیر بازدارنده بر انگیزه‌های افراد دارد (ممکن است دانش‌آموزان از ترس از پاسخ دادن در کلاس خجالت بکشند. با تمسخر همسالان خود، بزرگسالان ممکن است از سخنرانی عمومی در یک مخاطب ناآشنا و غیره بترسند).

موفقیت فعالیت های انسانی تأثیر بسزایی در قدرت و ثبات انگیزه ها دارد. موفقیت ها به او الهام می بخشد و رضایت دائمی از نتیجه به دست آمده منجر به رضایت از شغل او می شود، یعنی نگرش مثبت مداوم نسبت به فعالیت او. شکست ها منجر به یک حالت سرخوردگی می شود که می تواند دو نتیجه از نظر تأثیرگذاری بر قدرت و ثبات انگیزه داشته باشد. در یک مورد، شکست هایی که به طور مکرر تکرار می شوند باعث می شود فرد بخواهد این فعالیت را ترک کند، زیرا معتقد است که توانایی کمی در آن دارد. این شکل ناخواسته ناامیدی که به سمت خود هدایت می شود (خود سرزنش کردن)، می تواند منجر به محدود شدن اهداف فعالیت، جایگزینی آنها با اهداف ساده تر و در دسترس تر، یا فقط به موفقیت ذهنی آنها یا حتی رها کردن آنها شود.

با این حال، موفقیت هایی که به طور مرتب تکرار می شوند مملو از خطر خاصی هستند: برخی افراد به سرعت به نقش موفق (موفق) در هر تجارت عادت می کنند. در آنها عزت نفس، خود راضی و تحقیر بیش از حد نسبت به همکاران یا رقبا ایجاد می شود. این نشان دهنده ظهور "تب ستاره ای" در چنین موضوعاتی است و منجر به کاهش قدرت انگیزه می شود - چرا سعی کنید اگر همه چیز به این شکل پیش می رود.

جو روانی-اجتماعی در یک تیم یا گروه به طور قابل توجهی بر نگرش فرد نسبت به کاری که انجام می دهد و قدرت انگیزه او تأثیر می گذارد. رهایی از انطباق دقیق با الزامات رسمی دولت، فرصت تعیین نحوه فعالیت آنها، بحث در مورد مسائل کلی توسط کل تیم، فضای دوستانه به ارضای نیاز فرد به احترام دیگران کمک می کند، نیاز به یکی از اعضای قابل توجه گروه محسوب شود، به این گروه تعلق گیرد که به یک گروه مرجع برای او تبدیل شده است. رضایت از جو روانی-اجتماعی در یک گروه یا تیم به طور قابل توجهی بر رضایت شغلی کلی تأثیر می گذارد و انگیزه ای پایدار برای این کار ایجاد می کند. نقش این عامل در تقویت انگیزه در آغاز قرن بیستم توسط فیزیولوژیست برجسته روسی N. E. Vvedensky مورد توجه قرار گرفت. اما آنها در دهه 20-30 در ارتباط با نظریه ای که جایگزین تیلوریسم شد شروع به اهمیت ویژه ای به آن کردند. روابط انسانی(ای. مایو). حتی حداقل تظاهرات توجه و مراقبت به نیازهای کارگران (به عنوان مثال، بهبود نور در اتاق کار، تشویق اخلاقی در یک جلسه و غیره) باعث افزایش بهره وری می شود. اما انگیزه به ویژه زمانی افزایش می یابد که فرد بداند کارش مورد نیاز جامعه است. نقش توجه عمومی در تمام حوزه های فعالیت انسانی متجلی است. جای تعجب نیست که انتخاب یک حرفه در بسیاری از موارد با اعتبار آن تعیین می شود: برای شخص مهم است که چگونه با این حرفه در جامعه رفتار می شود.

موضوع توجه عمومی به ویژه در حوزه های عمومی فعالیت های انسانی حاد است: در میان هنرمندان، ورزشکاران، سیاستمداران. عدم توجه عمومی (که در مطبوعات ذکر نشده است، در تلویزیون نمایش داده نمی شود و غیره) بر قدرت و ثبات انگیزه فعالیت تأثیر می گذارد و باعث افسردگی با پیامدهای منفی آن می شود.

با این حال، تجلی بیش از حد توجه عمومی می تواند عواقب منفی نیز داشته باشد (به عنوان مثال، "تب ستارگان" ممکن است با تمام جنبه های منفی آن ظاهر شود - شرکت های مشکوک، مهمانی ها و غیره)، که جهت فرد را تغییر می دهد و میل به خلاقیت را تضعیف می کند. دستاوردها قدرت نیاز و انرژی انگیزه با جذابیت شیئی که باعث نیاز می شود تعیین می شود. جذابیت اغلب با رمز و راز بودن شی یا ممنوعیت استفاده از آن همراه است. منع باز کردن، نگاه کردن یا امتحان کردن چیزی اغلب به دلیل کنجکاویی که در شخص ایجاد می شود، به نتیجه معکوس می رسد، یعنی ظهور اهمیت چیزی که ممنوع است. بسیاری از افسانه ها و افسانه ها ایده شیرینی حرام را منعکس می کنند. جذابیت شخص دیگری برای موضوع با کلمه جاذبه (از لاتین attrahere - جذب کردن، جذب کردن) مشخص می شود. بر این اساس، دلبستگی به عنوان یک نیاز شخصی برای برقراری ارتباط با این فرد، به عنوان یک نگرش اجتماعی خاص نسبت به این فرد، به عنوان یک نگرش عاطفی خاص نسبت به او (همدردی و حتی عشق) به وجود می آید. یکی از عوامل ایجاد این پدیده شباهت درک کننده و موضوع درک شده در ساختار نگرش ها و ارزیابی ها است. با این حال، ماهیت این پدیده نامشخص است.

یک فعالیت می تواند یک فرد را از جنبه های مختلف جذب و علاقه مند کند. این ممکن است ناشناخته، رمز و راز نتیجه نهایی یا دشواری حل مشکل باشد که عزت نفس فرد را به چالش می کشد. هر چه دانش‌آموزان بزرگ‌تر باشند، بیشتر دوست دارند مسائل دشواری را که نیازمند تلاش فکری قابل توجهی است، حل کنند. بدیهی است که فرد هنگام حل یک کار، مشکل، از تنش و بهره وری آن فعالیت لذت می برد و در نتیجه، قدرت و ثبات انگیزه اجرای آن افزایش می یابد.

نتیجه

مدیریت انگیزشی نوعی فعالیت مدیریتی است که با تشکیل و توسعه سیستم انگیزش و تحریک کارکنان سازمان با هدف دستیابی به اهداف فردی، گروهی و سازمانی مرتبط است. اساس مدیریت انگیزشی، انگیزه و تحریک کار است. تحریک نوعی فعالیت مدیریتی است که با هدف مدیریت رفتار کاری کارکنان سازمان برای دستیابی به اهداف آن از طریق تأثیرگذاری بر شرایط زندگی کارکنان انجام می شود. در معنای وسیع کلمه، مشوق ها مجموعه ای از الزامات و یک سیستم متناظر از پاداش ها و مجازات ها هستند.

فرآیند تحریک بر اساس یک انگیزه است، به عنوان مثال. انگیزه ای برای عمل که علت آن علاقه به عنوان شکلی از برآوردن نیازهاست. انگیزه نیروی محرکی است که می تواند هم به عنوان «چوب» و هم به عنوان «هویج» عمل کند. اساس مشوق ها رابطه بین یک عمل و پاداش آن عمل است. مشوق ها می توانند مادی و معنوی باشند. انگیزه های رفتار کاری از سه مؤلفه اصلی تشکیل می شود:

1. انعکاس نیازهای کارمند که ارضای آن از طریق کار (فعالیت کاری) امکان پذیر است.
2. انعکاس مزایایی که یک کارمند می تواند به عنوان پاداش کار دریافت کند.
3. بازتابی از فرآیندی که از طریق آن ارتباط بین نیازها و کالاهای نهایی که آنها را برآورده می کند ایجاد می شود.

انتخاب رفتار کارمند نه تنها به پاداش مورد انتظار، بلکه به قیمت (پرداخت) نتایج در فرآیند کار و هسته انگیزشی فرد نیز بستگی دارد.

فهرست ادبیات استفاده شده

آبرامووا G.S. مقدمه ای بر روانشناسی عملی. - M.: VLADOS، 1994.

آبرامووا G.S. روانشناسی مرتبط با سن: آموزشبرای دانشجویان دانشگاه م.: پروژه آکادمیک; یکاترینبورگ: کتاب تجارت - 2000.

ابولخانوا-اسلاوسکایا K.A. استراتژی زندگی - م.: میسل، 1991.

آنانیف بی.جی. برگزیده آثار روانشناسی. - در 2 جلد. M.: Pedagogy, 1980. - T. 2. .

آندریوا جی.ام. روانشناسی اجتماعی. - م.: آموزش، 1989.

Anufriev E.M. موقعیت اجتماعی و فعالیت فرد: شخصیت به عنوان یک شی و موضوع روابط اجتماعی. - M.: انتشارات دانشگاه دولتی مسکو، 1984. - S. - 49، 83، 92.

بوژوویچ ال.آی. مشکل شکل گیری شخصیت در هستی زایی. M. پداگوژی. - 1997.

Borisova E.M.، Loginova G.P. فردی و حرفه ای. - م.: دانش، 1991.

وکر ال.ام. روان و واقعیت: نظریه یکپارچه فرآیندهای ذهنی. - M.: Smysl، 1998.

Vesnin V.R. مدیریت برای همه - م.، 1994. - 317 ص.

ویخانسکی O.S. ، Naumov A.I. مدیریت. - م.، 1999.

وودکاک ام.، فرانسیس. مدیر بی بند و بار. - م.، 1991. - 270 ص.

ویگوتسکی L.S. آثار گردآوری شده: در 6 جلد - ج3. - م.: آموزش و پرورش.

گالپرین پی.یا. مقدمه ای بر روانشناسی. - م.: خانه کتاب «دانشگاه»، 1378.

دیزل پی ام، مک کینلی رانیان. رفتار انسان در یک سازمان - م.، 1993. - 472 ص.

دانکن W.D. ایده های اساسی در مدیریت.- M. 1996.-169 p.

Itelson L.B. سخنرانی در روانشناسی عمومی: کتاب درسی. - M.: AST Publishing House LLC, Mn.: Harvest, 2002. - 896 p.

Cleg B. دوره فشرده: مدیریت افراد. - M.: Astrel Publishing House LLC, 2004. 422 p.

کلیموف E.A. روانشناسی تعریف حرفه ای: کتاب درسی برای دانشجویان. - Rostov n/Don: Phoenix, 1996.- S. - 56, 69, 89, 93.

کریگ جی. روانشناسی رشد. سنت پترزبورگ 2000.

لئونتیف A.N. برگزیده آثار روانشناسی. - در 2 جلد - م.، 1362.

Nemov R.S. روانشناسی. کتاب درسی برای دانشجویان آموزش عالی Ped کتاب درسی موسسات در 3 کتاب کتاب 1. مبانی عمومی روانشناسی - ویرایش دوم - M.: تحصیلات: VLADOS، 1995.

روانشناسی عمومی: کتاب درسی برای دانش آموزان تربیتی. موسسات / اد. A.V. پتروفسکی و دیگران: روشنگری. 1986 با. 291.

Platonov Yu. P. روانشناسی فعالیت جمعی. لنینگراد: دانشگاه دولتی لنینگراد، 1990. - 217 ص.

علوم سیاسی. فرهنگ لغت دایره المعارف.//ویرایش. P.P. گایدنکو. - م.، 1994. - 649 ص.

Rean A.A. روانشناسی شخصیت. - سنت پترزبورگ: Prime-Euroznak، M.: Olma-Press، 2004. -.

Rean A.A., Kolominsky Ya.L. روانشناسی تربیتی اجتماعی: کتاب درسی برای دانشجویان کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشکده های روانشناسی. - سن پترزبورگ: پیتر، 2000. - S. - 96، 99.

رستووا ز.آ. مبانی روانشناختی آموزش حرفه ای. - M.: انتشارات دانشگاه دولتی مسکو، 1985. - S. - 78، 130.

روگوف E.I. انتخاب حرفه: حرفه ای شدن. - M.: انتشارات VLADOS-PRESS، 2003. - P. - 17، 138، 142.

روگوف E.I. معلم به عنوان هدف تحقیق روانشناختی: کتابچه راهنمای روانشناسان مدرسه در مورد کار با معلمان و کارکنان آموزشی. - م.: انتشارات بشردوستانه. مرکز VLADOS، 1998. - P. - 48، 214.

بهره وری نیروی کار معیاری از کارایی کار است که با دستیابی به نتیجه مورد انتظار کار، هدف فعالیت کاری یا درجه تقریب به آن مشخص می شود.

بهره وری نیروی کار توسط مقادیر شاخص هایی تعیین می شود که نتیجه نهایی حاصل از کار را منعکس می کند.

نتیجه کار نتیجه فعالیت هدفمند کار یک کارمند است.

ارزیابی عملکرد نیروی کار یکی از انواع فعالیت های مدیریت پرسنل با هدف تعیین سطح اثربخشی کار انجام شده توسط کارمند مورد ارزیابی است.

ارزیابی عملکرد تعدادی از اهداف مهم سازمانی را انجام می دهد:

ارزیابی به تعیین اینکه کدام کارمندان به آموزش بیشتری نیاز دارند و نتایج برنامه های آموزشی پرسنل کمک می کند. به استقرار و تقویت کمک می کند روابط تجاریبین زیردستان و مدیران از طریق بحث در مورد نتایج ارزیابی و همچنین تشویق مدیران به ارائه کمک های لازم.

ارزیابی دولت به تصمیم گیری در مورد اینکه چه کسی باید افزایش حقوق دریافت کند، چه کسی باید ارتقا یابد و چه کسی باید اخراج شود، کمک می کند.

ارزیابی کارکنان را تشویق می کند تا کارآمدتر کار کنند. وجود یک برنامه مناسب و تبلیغات نتایج اجرای آن باعث ایجاد ابتکار عمل، ایجاد احساس مسئولیت و تحریک میل به کار بهتر می شود.

ارزیابی ها به عنوان مبنای قانونی برای نقل و انتقالات، ترفیعات، جوایز، و فسخ خدمت می کنند. این ماده برای توسعه پرسشنامه های استخدام فراهم می کند. ارزیابی اطلاعات لازم را برای تعیین حقوق و مزایای کارمند فراهم می کند. این یک فرصت طبیعی برای گفتگوی طولانی بین یک مدیر و یک زیردستان در مورد مشکلات کاری است که در طی آن هر دو طرف یکدیگر را بهتر می شناسند.

ارزیابی می تواند در توسعه ابزارهای انتخاب پرسنل مانند آزمون ها استفاده شود.

شاخص‌های نتایج کار یک کارمند، ویژگی‌های کمی و کیفی کار او است که برای برنامه‌ریزی و ارزیابی فعالیت‌های او برای هر دوره زمانی (سال، سه ماهه، ماه) یا هنگام انجام مقدار مشخصی از کار یا وظیفه استفاده می‌شود. در یک کلام، نتایج کار یک کارمند با شاخص هایی بیان می شود که کمیت، کیفیت، کامل بودن و به موقع بودن انجام وظایف محول شده به او و برای مدیران - همچنین با در نظر گرفتن نتایج نهایی کار نیروی کار بیان می شود.

شاخص های عملکرد کارکنان باید شرایط زیر را برآورده کنند:

محاسبه آسان باشد

شفاف و قابل دسترس برای کارمندان باشد

متمایز باشد، یعنی منعکس کننده ویژگی های کار دسته های مختلف کارگران و موقعیت ها است

منعکس کننده کامل بودن و دقت وظایف، عملکردها و وظایفی است که توسط کارکنان انجام می شود

نتایج کار کارمند را در هر دو ویژگی کمی و کیفی منعکس کنید

نتایج فعالیت کاری یک کارمند را به طور قابل اعتماد و دقیق مشخص کنید

با استفاده از یکی از روش های شناخته شده ارزیابی شود.

تنوع انواع فعالیت های کاری - با ماهیت عمدتاً فیزیکی یا ذهنی کاری، مدیریتی، خلاقانه، کارآفرینی و غیره - با تنوع گسترده ای از شاخص های عملکرد مشخص می شود. گونه های منفردنیروی کار، یا، به طور خاص، کار کارکنان گروه ها و موقعیت های حرفه ای خاص.

علیرغم تنوع شاخص های عملکرد نیروی کار، تعدادی از عوامل را می توان شناسایی کرد که بر بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارد. آنها را می توان به چندین گروه همگن کاهش داد.

عوامل، دلایل (یا شرایط) دستیابی به یک نتیجه خاص از زایمان هستند. عواملی بر توانایی کارمند برای انجام فعالیت های هدفمند از طریق استفاده از ویژگی ها و نگرش های روانی-فیزیولوژیکی، حرفه ای، اخلاقی، انگیزشی وی تأثیر می گذارد.

سه گروه اصلی از عوامل موثر بر نتایج زایمان وجود دارد:

گروه اول یک ساختار واحد از عوامل کلان سنتی را نشان می دهد که به طور عینی تحت شرایط یک سیاست اجتماعی-اقتصادی خاص دولت و محیط طبیعی آب و هوایی وجود دارد.

گروه دوم نشان می دهد که نتایج کار کارگران تحت تأثیر تولید است. محیط داخلیکه مستقیماً افراد سازمان را احاطه می کند

گروه سوم - شامل شرایطی برای کار مؤثر است که از هر کارمند جدایی ناپذیر است ، زیرا از بدو تولد به او داده می شود یا در فرآیند تربیت ، آموزش و ارتباطات توسط او به دست می آید.

هنگام انتخاب شاخص های عملکرد، باید در نظر بگیرید:

ماهیت فعالیت کارمند - یعنی برای کدام دسته و موقعیت کارمند شاخص ها ایجاد می شود ، زیرا بسته به پیچیدگی ، مسئولیت و ماهیت فعالیت کارمند باید آنها را متمایز کرد.

برای حل مشکلات خاص از شاخص های عملکرد کار استفاده می شود - به عنوان مثال، افزایش دستمزد، تعیین سهم کارمند در دستیابی به نتایج کار سازمان و غیره.

بر این اساس، ایجاد شاخص های نتایج کار در رابطه با دسته کارگران می تواند با موفقیت و به سادگی انجام شود.

این امر به ویژه در مورد کارگران قطعه کار صادق است، زیرا تعیین نتیجه کمی و کیفی کار آنها (کمیت، حجم محصولات تولید شده، کیفیت محصولات) برای این دسته از کارگران ساده است و بر اساس برنامه تولیددر مورد ساخت محصولات خاص، در سبد سفارشات و غیره در این مورد، ارزیابی نتایج کار کارگران با مقایسه با کار برنامه ریزی شده یا استاندارد شده انجام می شود.

یعنی بهره وری کارگران تولید با بهره وری نیروی کار آنها تعیین می شود.

بهره وری نیروی کار نشانگر کارایی استفاده از منابع نیروی کار (عامل کار) است. بهره وری نیروی کار اندازه گیری می شود: یا با مقدار محصول در نوع یا به صورت پولی تولید شده توسط یک کارگر برای یک زمان معین و ثابت (ساعت، روز، ماه، سال). یا مقدار زمان صرف شده برای تولید یک واحد محصول قابل فروش.

ایجاد شاخص های عملکرد کار برای مدیران و متخصصان بسیار دشوارتر است، زیرا آنها باید توانایی خود را برای تأثیر مستقیم بر فعالیت های هر سطح تولید یا مدیریت مشخص کنند. در بسیار نمای کلینتیجه کار یک کارمند مدیریت با سطح یا درجه دستیابی به هدف مدیریت مشخص می شود.

ارزیابی نتایج کار گروه‌های مختلف کارگران از نظر اهداف، اهمیت، شاخص‌ها و ویژگی‌ها و دشواری شناسایی نتایج متفاوت است. در این راستا، لازم است مفهومی به عنوان "معیار ارزیابی" برجسته شود - اینها پارامترهای کلیدی هستند که توسط آنها اثربخشی فعالیت های یک کارمند ارزیابی می شود.

اجازه دهید در جدول 1.1 چند معیار برای ارزیابی نتایج کار کارگران ارائه کنیم.

جدول 1.1 - معیارهای مورد استفاده در ارزیابی عملکرد کارکنان

روش ارزیابی نتایج کار در صورت رعایت شرایط اجباری زیر مؤثر خواهد بود:

ایجاد "استانداردهای" واضح نتایج کار برای هر موقعیت (محل کار) و معیارهای ارزیابی آن.

توسعه روشی برای ارزیابی نتایج کار (چه زمانی، چند وقت یکبار و چه کسی ارزیابی را انجام می دهد، روش های ارزیابی).

ارائه اطلاعات کامل و قابل اعتماد به ارزیاب در مورد نتایج کار کارمند.

بحث در مورد نتایج ارزیابی با کارمند؛

تصمیم گیری در مورد نتایج ارزیابی و مستندسازی ارزیابی.

برای ارائه اطلاعات لازم برای اهداف سازمان و عدم مغایرت با قانون، سیستم ارزیابی عملکرد باید داده های دقیق و قابل اعتماد ارائه دهد. با یک سیستم خاص، توانایی به دست آوردن داده های قابل اعتماد و دقیق افزایش می یابد. در اینجا شش مرحله وجود دارد که اساس چنین فرآیند سیستمی را فراهم می کند:

ایجاد استانداردهای بهره وری نیروی کار برای هر محل کار و معیارهای ارزیابی آن؛

یک خط مشی برای انجام ارزیابی های عملکرد، یعنی. تصمیم بگیرید که چه زمانی، چند وقت یکبار و توسط چه کسی ارزیابی شود.

افراد خاصی (یا خود کارکنان) را ملزم به ارزیابی بهره وری نیروی کار کنید.

جمع‌آوری داده‌های مربوط به عملکرد کارکنان را برای کسانی که ارزیابی می‌کنند الزامی کنید.

در مورد ارزیابی با کارمند بحث کنید.

تصمیم بگیرید و ارزیابی را مستند کنید.

ممکن است مشکلاتی در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان ایجاد شود. ما موارد اصلی را لیست می کنیم:

بسیاری از کارکنان نسبت به ارزیابی عملکرد شغلی خود بی اعتماد و محتاط هستند، عمدتاً به دلیل ترس از تعصب آنها.

بسیاری از ارزیابی های عملکرد به دلیل طراحی ضعیف آنها شکست می خورند، به ویژه به این دلیل که بر اساس معیارهای ارزیابی نامناسب یا روش های دست و پا گیر هستند. زمانی که معیارها بر فعالیت یا ویژگی های شخصی متمرکز باشد، نه بر عملکرد خروجی کارمند، ارزشیابی به یک موضوع شکلی و محتوایی تبدیل می شود. برخی از سیستم های امتیازدهی نیاز به سرمایه گذاری زیادی در زمان یا تجزیه و تحلیل نوشتاری گسترده دارند.

آموزش ناکافی (ناکافی یا نامربوط) کسانی که ارزیابی را انجام می دهند. این مشکل می تواند به تعدادی از مسائل مربوط به استانداردهای ارزیابی منجر شود - به اصطلاح "اثر هاله" - نرمش یا تقاضای بیش از حد. رتبه بندی "متوسط"؛ تأکید بیش از حد بر برداشت‌های «تازه» و در نهایت، تعصب شخصی.

بسیاری از ارزیابان از دادن رتبه های بالا یا پایین اجتناب می کنند. آنها عقیده دارند که همه کارکنان تقریباً متوسط ​​هستند و مثلاً به زیردستان خود در مقیاس رتبه بندی از 1 تا 7 رتبه 4 می دهند. دادن چنین رتبه های "متوسط" هیچ نتیجه ای ندارد. به افرادی که ارزیابی می کنند باید اطلاع داده شود که لازم است کارکنان را بر اساس نتایج آنها متمایز کنند و برای این منظور از مقیاس های رتبه بندی پیشنهادی به طور کامل استفاده کنند.

یکی از مشکلات سیستم های ارزیابی، پراکندگی زمانی کیفیت های ارزیابی شده است. ارزیابان کیفیت هایی را که قبلا ارزیابی شده اند فراموش می کنند و تحت تاثیر تازه ای از کیفیت هایی هستند که در حال حاضر ارزیابی می شوند. بنابراین، بسیاری از کارگران ارزیابی شده بر اساس عملکرد در چند هفته گذشته به جای میانگین عملکرد در طول شش ماه یا یک سال ارزیابی می شوند. به این تعصب طراوت برداشت ها می گویند.

اگر ارزیابی های عملکرد توسط ارزیاب های بی کفایت یا مغرضانه انجام شود، کارمندان در برابر آنها مقاومت می کنند یا نادیده می گیرند.

اگر فردی به کار خود علاقه نداشته باشد و آن را تنها به عنوان وسیله ای برای کسب درآمد بداند، ارزیابی عملکرد کمتر موثر خواهد بود. و اگر ارزیابی آنقدر منفی نباشد که کارمند از عواقب آن بترسد، آنگاه ممکن است صرفاً کاغذ پرتابی در نظر گرفته شود.

برای ارزیابی کیفیاثربخشی کار توسط یک ارزیاب، برنامه‌های بازآموزی کوتاهی برای ارزیاب‌ها وجود دارد که معمولاً تعداد خطاهای انجام شده را به شدت کاهش می‌دهد که چنین تأثیر مخربی بر برنامه‌های ارزیابی عملکرد کار دارد.

حرفه ای گرایی قطعاً به معنای بهره وری نیروی کار است، یعنی دستیابی به یک نتیجه اجتماعی به اندازه کافی بالا، به دست آوردن محصولات کار (مادی، معنوی) که نیازهای جامعه را برآورده می کند.

بهره وری نیروی کار وجود نتایج، نتایج کار است که می تواند مثبت (برنامه ریزی شده) و منفی (غیر منتظره) باشد. به عنوان مثال معلم برای کسب نتایج مثبت در آموزش و پرورش دانش آموزان تلاش می کند و گاه در اثر اشتباهات حرفه ای خود با نتایج منفی به صورت کاهش انگیزه و سطح آرزوهای دانش آموزان مواجه می شود. بهره وری عبارت است از وجود یک محصول کارگری که استانداردهای لازم را در حرفه داشته باشد، به عنوان مثال، قطعات برای یک کارگر، ثبت اختراع و پیشنهادات بهبود برای یک مهندس، انتشارات، سخنرانی ها، استناد به آثار برای یک دانشمند و غیره.

کارایی - انطباق نتیجه به دست آمده با اهداف و مقاصد تعیین شده. کارایی مفهومی محدودتر از اثربخشی است، زیرا معمولاً نتایج مثبت را پوشش می دهد. کارایی یا با مقدار ورودی مورد نیاز برای به دست آوردن یک نتیجه مشخص یا با نتیجه به دست آمده در یک ورودی مشخص تعیین می شود.

بهینه - دستیابی به بهترین نتیجه در شرایط معین با حداقل هزینه هازمان و تلاش شرکت کنندگان تعاریف دیگری از کلمه "بهینه" نیز ممکن است: بهترین از نظر معیارهای خاص، بهترین برای شرایط خاص، بهترین از چندین نتیجه (Y.K. Babansky et al. (31)). بهینه بودن محدودتر از کارایی است، زیرا فقط دستیابی به یک هدف تعیین شده نیست، بلکه با حداقل هزینه تلاش و زمان کارمند است.

شاخص‌های عملکرد مبتنی بر موضوع اغلب نتیجه کار را مشخص می‌کنند، در حالی که شاخص‌های روان‌شناختی و شخصی معمولاً به فرآیند کار مربوط می‌شوند. در عین حال، هنگام ارزیابی نتیجه، هزینه روانی تلاش های فرد نیز در نظر گرفته می شود.

هنگام ارزیابی کارایی کار، توصیه می شود بین موارد زیر تمایز قائل شوید:

- شاخص های عملکرد هدف، موضوعی-فناوری: بهره وری (تعداد محصولات تولید شده در واحد زمان). بهره وری نیروی کار خود با شاخص های مستقیم مشخص می شود - مقدار محصولات تولید شده در واحد زمان و با شاخص های معکوس - شدت کار، یعنی زمان صرف شده برای تولید یک واحد محصول. یک شاخص کلی بهره وری - مقدار محصولات تولید شده در واحد زمان. سایر شاخص های عملکرد هدف عبارتند از: کیفیت (انطباق محصول با استانداردهای دولتی و الزامات فناوری)، قابلیت اطمینان کیفی (توانایی انجام عملیات مورد نیاز در یک بازه زمانی معین)، قابلیت اطمینان کمی (احتمال انجام عملکردهای مورد نیاز در یک زمان معین و در شرایط معین):

- شاخص‌های عملکرد ذهنی، روان‌شناختی، شخصی: سرمایه‌گذاری فرد، دخالت جنبه‌ها و سطوح مختلف روان فرد در اجرای فعالیت‌ها، فعال‌سازی نه تنها توانایی‌های ذهنی، شناختی فرد، بلکه اصلاح عملیات اجرایی، اقدامات و همچنین بلوغ مؤلفه های انگیزشی-ارادی، علاقه فرد به کار و رضایت از روند و نتیجه آن، موفقیت یا شکست در فعالیت های قبلی و همچنین قیمت روانی نتیجه از نظر میزان منابع شخصی. صرف شده، میزان تنش عملکردهای ذهنی و فرآیندهای لازم برای دستیابی به نتیجه مطلوب (جدول 10 را ببینید).

با در نظر گرفتن شاخص های عینی و ذهنی، کارایی و کیفیت نیروی کار به عنوان یک ویژگی جدایی ناپذیر درک می شود که "شاخص های کیفیت و کمیت محصولات تولیدی را در رابطه با مواد اولیه و هزینه های زمانی تولید آن، روانی و فیزیولوژیکی" ثبت می کند. قیمت» تلاش های نیروی کار، و همچنین در رابطه با شاخص های سلامت و پیشرفت شخصی کارگران» (15، ص 25). تاکید می‌شود که کیفیت کار نه تنها از شاخص‌های فنی و اقتصادی، بلکه جنبه‌های اجتماعی و روان‌فیزیولوژیکی فعالیت‌های انسانی نیز می‌باشد. سایر نویسندگان خاطرنشان می کنند که کارایی و کیفیت نه تنها به معنای به دست آوردن نتیجه بهتر، بلکه آسان کردن کار برای فرد است - مدت زمان کوتاهتر کار، حذف اعمال و حرکات غیر ضروری، کاهش خستگی با از بین بردن یکنواختی، یکنواختی، اطمینان از رضایت شغلی ناشی از آگاهی. از دستیابی به موفقیت واقعی

بهره وری نیروی کار ارتباط نزدیکی با عملکرد انسان دارد. بهره وری (5) به عنوان "یکی از ویژگی های اساسی اجتماعی-بیولوژیکی یک فرد، نشان دهنده توانایی او برای انجام کار خاص در یک زمان معین و با کارایی و کیفیت مورد نیاز" است (ص. 108). توانایی کاری عبارت است از «توانایی فرد برای مشارکت در فعالیت های کاری» (همان). نویسندگان (نگاه کنید به 12 در 1.1.) عملکرد را به عنوان توانایی فرد برای حفظ سطح مورد نیاز کار برای مدت زمان کم و بیش طولانی با شاخص های کار با کیفیت بالا تعریف می کنند. قبلاً، ظرفیت کاری (21) به عنوان حداکثر کاری که یک فرد قادر به انجام آن است و همچنین سطح کمی و کیفی کار انجام شده در حداکثر استرس و توانایی فرد برای انجام حداکثر بارهای طولانی مدت تعریف می شد.

در ادبیات (2) دو گروه از تعاریف عملکرد متمایز شده است. در اول، ظرفیت کار از طریق مفهوم قابلیت های عملکردی بدن تعیین می شود، در دوم - از طریق مفهوم بهره وری نیروی کار، یعنی میزان تولید در واحد زمان، زمان لازم برای تکمیل کار در سطح معین و غیره خاطرنشان می شود که اگرچه محتوای عملکرد منعکس کننده وضعیت عملکردی یک فرد و کارایی و کیفیت فعالیت است، اما هر یک از این مفاهیم به خودی خود نباید جایگزین مفهوم عملکرد شود.

در فیزیولوژی کار، چندین زمینه از مطالعه عملکرد شناسایی شده است (17): تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار در طول یک شیفت (بازده تولید، زمان صرف شده برای یک عملیات، و غیره)، روشن شدن وضعیت ذهنی یک کارگر در طول یک شیفت. وجود احساس خستگی، شکایت)؛ مطالعه وضعیت عملکردی یک کارگر در حین شیفت کاری، قبل و بعد از کار. اشاره شده است که هیچ رابطه مستقیم مستقیمی بین بهره وری نیروی کار و وضعیت عملکردی بدن وجود ندارد. هنگام افزایش بهره وری نیروی کار، فرد تقریباً هرگز در سطح حداکثر توانایی های خود کار نمی کند. بر اساس تحقیقات، هر کاری با سرعت بهینه کار بسیار مؤثر است.

بر این اساس، سطوح عملکرد در مجموعه‌ای از شاخص‌ها آشکار می‌شود: شاخص‌های حرفه‌ای - کارایی، بهره‌وری، بهره‌وری، کیفیت فعالیت حرفه‌ای و شاخص‌های عملکردی - واکنش‌های بدن، حالات ذهنی یک فرد، که «قیمت» روان‌شناختی نتیجه را تشکیل می‌دهد.

شاخص های عملکرد نیز به روشی کمی متفاوت است: عینی (اینها شامل تغییرات در شاخص های کمی و کیفی زایمان و همچنین تغییر در وضعیت عملکردی سیستم عصبی است) و ذهنی (احساس خستگی، بی حالی، درد).

در ارتباط با موارد فوق، عملکرد با توجه به تعدادی از شاخص ها (5) مورد مطالعه قرار می گیرد: شاخص های مستقیم - اثربخشی و قابلیت اطمینان انجام وظایف حرفه ای یا اقدامات فردی در موقعیت های حرفه ای واقعی و در جریان حل تست های ویژه بر روی عناصر فردی فعالیت. ; شاخص های غیرمستقیم وضعیت عملکردی فعلی (در حین فعالیت یا استراحت و بر اساس خودارزیابی در پرسشنامه ها) و همچنین شاخص های توانایی ذخیره فرد در طول تست های استرس (درجات استرس، قابلیت های جبرانی و غیره) (ص 110) . تمایز بین سطح فعلی عملکرد برای یک دوره زمانی معین (نتیجه فعالیت و قیمت روانشناختی فعالیت) و همچنین عملکرد بالقوه (پویایی پیشرفت حرفه ای، بهبود کیفیت ها و عملکردهای حرفه ای قابل توجه) مهم است. ، (ص 109).

روانشناسان (نگاه کنید به 12 در 1.1.، ص 108) دوره های اجرا را متمایز می کنند: الف) "کار کردن" تا زمانی که عملکرد افزایش یابد، مدت این دوره به ماهیت کار و به صلاحیت های مجری بستگی دارد. ب) دوره دوم عملکرد بهینه که در طی آن ممکن است نوسانات جزئی در بهره وری و عملکرد وجود داشته باشد، اما حداکثر تحرک بدن و اراده مشاهده شود. مطلوب است که این دوره طولانی ترین باشد. ج) جبران کامل، در اینجا علائم خستگی، حواس پرتی، تغییر در ماهیت حرکات ظاهر می شود، اما بهره وری به دلیل تلاش های ارادی فرد در همان سطح باقی می ماند. د) کاهش حداکثر عملکرد انسانی؛ خستگی افزایش می یابد، جبران ناپایدار می شود. کاهش واضحی در عملکرد وجود دارد، اما به دلیل تلاش ارادی، به اصطلاح "تکانه نهایی" ممکن است. ه) افزایش بهره وری حتی بر اساس ایجاد خستگی. و) کاهش تدریجی عملکرد بدن و بهره وری نیروی کار به دلیل ایجاد خستگی (ص 108).

در فیزیولوژی کار (17)، "منحنی کار" به شرح زیر است: 1. دوره تولید. در ابتدای کار تمام سیستم های کاری بدن هماهنگ می شوند در نتیجه حداکثر قابلیت های بدن تا حدودی افزایش می یابد که در نتیجه در بیشتر موارد بهره وری افزایش می یابد. 2. دوره ای از سطح بالا و پایدار حداکثر قابلیت ها. سطوح حداکثر قابلیت ها، بهره وری و تنش ارادی تا حدودی تثبیت شده است. اگر ورزش در حین کار رخ دهد، در نتیجه سطح حداکثر قابلیت ها و بهره وری ممکن است افزایش یابد. در این مدت هیچ خستگی وجود ندارد. 3. دوره جبران کامل یا پایدار. خستگی حاصل منجر به کاهش جزئی در حداکثر توانایی‌های بدن می‌شود، اما هنوز به اندازه کافی از آنها وجود دارد که با تلاش ارادی به لطف قابلیت‌های ذخیره، بهره‌وری نیروی کار را در همان سطح حفظ کنند. 4، دوره جبران ناپایدار. خستگی افزایش می‌یابد و باعث می‌شود سطح حداکثر عملکرد به کاهش ادامه یابد. تنش ارادی نوساناتی در شدت تجربه می کند. هنگامی که تنش ارادی ضعیف می شود، بهره وری کاهش می یابد. با این حال، علیرغم کاهش "قابلیت های ذخیره" قبل از اتمام کار، فرد در برخی موارد می تواند با تلاش ارادی، سطح بالایی از بهره وری کار را حفظ کند ("انگیزه نهایی"). 5. دوره کاهش مداوم بهره وری نیروی کار. افزایش خستگی حداکثر توانایی ها را به حدی کاهش می دهد که فرد با تلاش ارادی دیگر قادر به حفظ سطح معینی از عملکرد حتی در فواصل زمانی کوتاه نیست (صص 11-12).

محققان دریافته اند که منحنی عملکرد می تواند گزینه های مختلفی داشته باشد. بنابراین، اولین نوع منحنی "کلاسیک" توصیف می شود (17، ص 50)، زمانی که یک دوره مشخص کار وجود دارد، سپس یک دوره بهره وری بالا پایدار و کاهش بهره وری نیروی کار. نوع دیگری از منحنی بهره وری توصیف شده است که با یک دوره کم و بیش طولانی کار در آن مشخص می شود و سپس سطح بالایی تقریباً پایدار از بهره وری نیروی کار تا پایان شیفت کاری مشخص می شود (ص 51). نوع سوم منحنی با افزایش مداوم بهره وری نیروی کار قبل از استراحت ناهار، کاهش جزئی بلافاصله پس از ناهار و دوباره افزایش تدریجی تا پایان شیفت مشخص می شود. منحنی نوع اول مشخصه آن دسته از کارها است که در آن افزایش جزئی در زمان صرف شده برای یک عملیات منجر به کاهش تولید شیفت نمی شود و درآمد کارگر را کاهش نمی دهد. نوع دوم و سوم منحنی اغلب در بین کارگرانی مشاهده می شود که کار آنها توسط قطعه پرداخت می شود. بنابراین، پویایی عملکرد به انگیزه، نگرش و علاقه کارکنان بستگی دارد (ص 53).

روانشناسان در مطالعات خود (19، ص 136) نیز نشان دادند که نوسانات عملکرد در طول روز کاری و شیفت کاری به شرایط خاص کاری بستگی دارد. بنابراین، پویایی عملکرد برخی از گروه‌های اپراتور با توجه به تعدادی از شاخص‌ها - رفتاری (تغییر در بهره‌وری نیروی کار)، فیزیولوژیکی (میزان تنش فیزیولوژیکی ناشی از بسیج انرژی)، روان‌شناختی (شاخص‌های کارایی فرآیندها) مورد مطالعه قرار گرفت. دریافت و پردازش اطلاعات بصری و وجود تجربیات ذهنی خستگی). داده‌های به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که در همان ابتدای یک شیفت، گاهی اوقات با سطح پایین بهره‌وری نیروی کار و افزایش تنش فیزیولوژیکی مشخص می‌شود، که باعث طولانی‌تر شدن اثر کار (حداکثر ۲ تا ۳ ساعت زمان کار) و از دست دادن کار می‌شود. زمان. مرحله بعدی قبل از ناهار عملکرد مطلوب کوتاه شده و می تواند 1.5-2 ساعت طول بکشد. در دوره کوتاه بعد از ظهر، عملکرد افزایش نمی یابد (یا به دلیل افزایش شدید هزینه های انرژی بدن افزایش می یابد)، از وسایل جبرانی غیربهینه استفاده می شود (زیر جبران) که منجر به تخلیه سریع ذخایر و ایجاد خستگی جبران نشده (عدم جبران) می شود. . در شرایط تکه تکه، برخی از اپراتورها مجدداً مجبور به افزایش سرعت کار می شوند که این امر مستلزم تحرک اضافی است و منجر به حجم کاری بیش از حد و افزایش اضطراب می شود. اگر با کار بعدی سطح اولیه عملکرد به طور کامل احیا نشود و بارها بیش از حد باشد، شرایط برای ظهور شرایط مرزی و آسیب شناختی ایجاد می شود (همان، ص 147-149).

برای هر فرد مهم است که بتواند پویایی عملکرد خود را بر اساس نتایج کار و احساسات ذهنی حالات روانی تجزیه و تحلیل کند.

کارایی به طور کلی به عوامل مختلفی بستگی دارد - به وضعیت انگیزه و جهت گیری فرد، به توانایی ها و توانایی یک فرد برای به حرکت درآوردن توانایی های خود، به حالت های عملکردی و میزان توانایی های ذخیره، سلامت، استقامت یک فرد. شخص، در تجربه حرفه ای، سطح توسعه، انعطاف پذیری، ثبات دانش خاص، مهارت ها (5، ص 108); از آموزش پذیری (30، ص 7)، یعنی از توانایی انجام کار در حالت های مختلف عملکردی، گویی با وجود آنها.

متخصصان بهداشت نشان داده اند (1) که عملکرد افراد در طول روز در نوسان است: افزایش در 5-6 ساعت، 11-12، 16-17، 20-21، 24-1 ساعت، کاهش در 2-3 ساعت، 9 مشاهده می شود. -10، 14-15، 18-19، 22-23 ساعت. ظرفیت کاری نیز در طول هفته در نوسان است: در روز دوشنبه فرد از مرحله کار می گذرد، در روزهای سه شنبه، چهارشنبه و پنجشنبه پایدارترین ظرفیت کاری در روزهای جمعه و شنبه کاهش می یابد و ممکن است خستگی ایجاد شود.

رابطه بین کار مؤثر و کار بدون نقص و بدون خطا، مورد توجه است. خطا عبارت است از انحراف از برخی نتایج استاندارد از نظر پارامترهای دقت و زمان (5).

ادبیات توصیف می کند انواع روانشناختیو علل خطا در فعالیت های حرفه ای. خطاهای برجسته شده (نگاه کنید به 17 در 2.3):

- خطاهای مربوط به طرح فعالیت موضوعی: انحراف پارامترهای نتیجه از پارامترهای استاندارد. فراوانی انحرافات برای هر پارامتر، انحرافات معمولی، اینها اغلب خطاهایی در نتایج کار هستند.

– خطاهای مربوط به برنامه شخصی فعالیت: (ص 140) عدم انجام عمل مورد نیاز، اجرای نادرست اقدام مورد نیاز، اجرای نابهنگام اقدام مورد نیاز، اجرای عمل غیر ضروری، این خطاها اغلب مربوط به کار است. روند.

انواع دیگر خطاها در ادبیات شرح داده شده است (نگاه کنید به 10 در 3.2.1). کار ایمن، او خودش با اعمال نادرست خود موقعیت خطرناکی ایجاد می کند، مثلاً قبل از توقف دستگاه، بخشی را به عهده می گیرد، در اینجا فرد از منابع فردی موجود استفاده نمی کند. خطاهایی که به دلیل این واقعیت است که شخصی قادر به حل مشکلی با این پیچیدگی نبود، قادر به پاسخگویی به موقع نبود، قادر به دستیابی به دقت لازم نبود - در اینجا کمبود منابع انسانی وجود دارد (ص 162). همان نویسنده خطاها را در مشکلات با انتخاب محدود، زمانی که تصمیم نادرستی برای انتخاب یکی از تعدادی گرفته می شود، توضیح داد. اقدامات ممکن، خطا در مسائل با انتهای باز، که در آن تعدادی مسیر نیز وجود دارد، اما هنگام انتخاب هر یک از آنها، مشکلات جدیدی ایجاد می شود (همان، ص 293).

ما برجسته کرده ایم (نگاه کنید به 3 در 2.1.) گزینه های ممکنکاستی در فعالیت های حرفه ای و آموزشی بر اساس کار معلم:

- مشکلات - عدم آگاهی فرد از ابزارهای لازم (به عنوان مثال، معلم نمی داند چگونه با افراد کم دستی کار کند) یا عدم استفاده فرد از منابع در دسترس به دلیل حالت های روانی خستگی، استرس؛

- معایب - استفاده شخص از وسایلی که برای موقعیت مناسب نیستند (مثلاً یکنواختی اشکال درس، یکنواختی ارتباط و غیره).

- اشتباهات - نقض هنجارها و قوانین کار، اخلاق حرفه ای(مثلاً توهین به شخصیت دانش آموز و غیره).

کار بدون نقص و بدون خطا یکی از شاخص های کارآیی کار محسوب می شود که با افزایش احساس مسئولیت حرفه ای و خودکنترلی به دست می آید (به 15 در 2.5 مراجعه کنید). با جهت گیری ماشین محور (تشبیه یک فرد به ماشین)، قابلیت اطمینان به عنوان بی خطا درک شد، سپس با جهت گیری انسان محور، دید وسیع تری از خطا به عنوان مشخصه فعالیت جستجو وجود دارد. یک خطا در جستجوی غیر استاندارد مجاز است، در شرایط شدید، در حالی که سازنده است، اشتباهات عمدی (به منظور به دست آوردن زمان، مسافت و غیره) ثبت می شود.

اثربخشی فعالیت حرفه ای ارتباط تنگاتنگی با موفقیت فرد در حرفه، با شغل او دارد.

حرفه (از Cariera فرانسوی) در فرهنگ لغت به عنوان پیشرفت موفقیت آمیز در یک زمینه خاص (اجتماعی، رسمی، علمی، حرفه ای) از فعالیت تعریف شده است. در ادامه در مورد شغل حرفه ای صحبت خواهیم کرد.

تشخیص مفید است؛

- درک گسترده از حرفه به عنوان پیشرفت حرفه ای، رشد حرفه ایبه عنوان مراحل صعود یک فرد به حرفه ای شدن، گذار از یک سطح، مراحل، مراحل حرفه ای شدن به سطوح دیگر، به عنوان فرآیند حرفه ای شدن (از انتخاب حرفه تا تسلط بر حرفه، سپس تقویت موقعیت های حرفه ای، تسلط بر مهارت، خلاقیت، و غیره.). در این درک، یک حرفه نزدیک به اکمئوگرام یک متخصص است، یعنی به مسیر حرکت یک فرد معین به سمت اوج، به اوج حرفه‌گرایی. نتیجه یک حرفه در معنای گسترده، حرفه ای بودن بالای یک فرد و دستیابی به موقعیت حرفه ای شناخته شده است. معیارهای برتری ممکن است در طول زندگی فرد تغییر کند.

- درک محدودتر از حرفه به عنوان پیشرفت شغلی. در اینجا نه تنها تسلط بر سطوح و مراحل حرفه ای گری، بلکه دستیابی به جایگاه اجتماعی معینی در فعالیت حرفه ای و تصرف جایگاه معین به چشم می خورد. این نوع حرفه با یک انتخاب شروع می شود حرفه معتبرو شامل دستیابی به استانداردهای خاص اجتماعی شناخته شده در فعالیت حرفه ای، انتخاب فرد در مقیاس اعتبار اجتماعی است. شغل در اینجا (نگاه کنید به 20 در 1.1.، ص 162) مسیر پیشرفت شغلی است که آگاهانه توسط کارمند انتخاب و اجرا می شود، میل به وضعیت مورد نظر (اجتماعی، رسمی، صلاحیت)، که خود تأیید حرفه ای و اجتماعی را تضمین می کند. یک فرد متناسب با سطح صلاحیت او . اساس یک حرفه، مقیاس شناخته شده اجتماعی از حرفه ها، موقعیت ها و مشاغل است که با نمونه هایی از دستاوردهای حرفه ای و اجتماعی پشتیبانی می شود. این مثال ها به ارزش ها و اهداف مهم یک فرد تبدیل می شوند و رشد حرفه ای او را تحریک می کنند. نتیجه این نوع شغل، موقعیت و موقعیت اجتماعی خاص است. شاخص موقعیت های اجتماعیحرفه ها نیز می توانند در طول زندگی فرد تغییر کنند.

یک فرد می تواند آگاهانه شغل خود را هم به صورت حرفه ای و هم به صورت رسمی انتخاب کند و بسازد. برای یک فرد، این جنبه های شغلی ممکن است با هم مطابقت نداشته باشند. بنابراین، یک حرفه ای واقعی ممکن است آن را به یک حرفه رسمی تبدیل نکند، و برعکس، یک فرد در موقعیت های بالا ممکن است به همان سطح بالایی از حرفه ای بودن دست پیدا نکند. شغل نوع اول مستلزم شایستگی حرفه ای واقعی است، شغل نوع دوم مستلزم شایستگی اجتماعی است، اگرچه وضعیت رسمی ممکن است به معنای رهبری واقعی در یک محیط حرفه ای نباشد. به نظر می رسد، اگرچه در دوزهای مختلف، هر دو نوع شغل باید در فعالیت حرفه ای یک فرد فعال نشان داده شود، در غیر این صورت عدم تناسب ممکن است باعث ایجاد برخی تغییر شکل های شخصیتی شود، به عنوان مثال، انگیزه یک حرفه شخصی ممکن است به زیان ایجاد شود. از انگیزه مشارکت خلاقانه به فعالیت حرفه ایو غیره.

انواع مختلفی از مشاغل با توجه به ماهیت پویایی آن وجود دارد (به نقل از (39)):

- یک حرفه معمولی به عنوان پیشرفت حرفه ای با گذر از تمام مراحل اصلی زندگی حرفه ای (انتخاب حرفه، مراحل کاوش و آزمایش نقاط قوت در زمینه های مختلف، مرحله تسلط بر یک حرفه، تثبیت در آن، مرحله حفظ. و ارتقاء صلاحیت ها، ادامه تحصیلات حرفه ای، افول و ...)

- یک شغل پایدار به عنوان یک پیشرفت مستقیم از آموزش حرفه ای به یک نوع کار دائمی.

– شغلی ناپایدار که در آن پس از مراحل تست و تقویت نمونه های جدید دنبال می شود. این تلاش‌های جدید می‌تواند اجباری (در صورت از دست دادن کار، توانایی کار)، داوطلبانه (تغییر علایق) یا ناشی از تعریف مجدد حرفه‌ها بدون علاقه و تلاش باشد (به این افراد می‌گویند - پرندگان مهاجر، Tumbleweed); نمونه های جدید ممکن است ماهیت متعددی داشته باشند.

- یک شغل ترکیبی، زمانی که دوره‌های کوتاه زندگی حرفه‌ای باثبات و اشتغال با مراحل بیکاری اجباری یا تغییر حرفه، جهت‌گیری مجدد و تحصیلات بعدی همراه است.

امروز آنها در مورد شغل دوم یا سوم صحبت می کنند، زمانی که یک فرد فعال پس از تغییر حرفه، پس از بازنشستگی، حرفه جدیدی را شروع می کند.

رویکردهای شغلی مبتنی بر اشتغال یا بیکاری یک فرد شرح داده شده است (38، 41):

- شغل ثابت کاری، زمانی که شخصی در حرفه ای که برای آن آموزش دیده به طور تمام وقت مشغول به کار شود یا دانش و مهارت های لازم را در حین کار در زمینه حرفه ای کسب کند (به گفته نویسنده، 49٪).

- حرفه کاری ناپایدار شامل کسانی می شود که کار می کردند، اما شغل خود را تغییر دادند یا خارج از تخصص خود کار می کردند. ماهیت این نوع شغل این است که نمایندگان آن از یک شغل به شغل دیگر می روند (22٪).

- مشاغل پایان یافته یا پایان یافته شامل کسانی می شود که اغلب بیکار بودند و دوره های شغلی آنها با دوره های بیکاری (4٪) همراه بود.

- حرفه تحصیلی شامل کسانی می شود که در تمام مدت تحصیل تحصیل کرده اند.

در میان آنها، نویسنده اشاره می کند که موقعیت آنها در بازار است نیروی کارپایدارترین، اکثر مردم گذشتند آموزش حرفه ای(تا 90 درصد). در میان نمایندگان نوع شغل متوقف شده، تنها یک سوم آموزش حرفه ای را تکمیل کردند.

بدین ترتیب نوع شغل به دست می آید سطح حرفه ایو توالی، فرکانس و مدت زمان تست ها و کار دائمی. انواع متفاوتمشاغل به ویژگی های روانشناختی متفاوت و انواع مختلفی از شایستگی های یک فرد نیاز دارند.

شغل یک فرد، اول از همه، تحت تأثیر عوامل داخلی - انگیزه ها، سطح آرزوها، عزت نفس، سلامت انسان است. هر چه فرد به عنوان یک فرد حرفه ای و به عنوان یک فرد بالغ تر باشد، نقش عوامل درونی در حرفه او بیشتر می شود. عوامل درونی را می توان توسط خود شخص تقویت یا شکل داد. تقویت آگاهی فرد از نمونه های بالا، استانداردهای کار در یک زمینه حرفه ای خاص و تمایل به وارد شدن به رقابت ذهنی با آنها، تقویت میل فرد برای به دست آوردن محصول اجتماعی لازم برای جامعه به روش حرفه ای مطلوب بسیار مهم است.

اثربخشی فعالیت کار یک فرد تا حد زیادی به موضوع و ابزار کار، عملکرد بدن، سازماندهی محل کار و عوامل بهداشتی محیط کار بستگی دارد.

عملکرد وضعیتی از یک فرد است که با امکان عملکردهای فیزیولوژیکی و ذهنی بدن تعیین می شود که مشخص کننده توانایی او برای انجام است. مقدار معینی ازکار با کیفیت معین در بازه زمانی مورد نیاز.

کارایی ارزش توانایی های عملکردی بدن انسان است که با کمیت و کیفیت کار انجام شده در یک زمان مشخص مشخص می شود. در طول روز کاری و شیفت، عملکرد بدن در طول زمان تغییر می کند.

روز کاری (شیفت) - توسط قانون ایجاد شده استمدت زمان (به ساعت) کار در طول روز.

سه مرحله اصلی از حالات متناوب یک فرد در فرآیند کار وجود دارد:

فاز اجرا، یا افزایش کارایی؛ در این دوره، سطح عملکرد به تدریج در مقایسه با اولیه افزایش می یابد. بسته به ماهیت کار و ویژگی های فردی فرد، این دوره از چند دقیقه تا 1.5 ساعت و برای کار ذهنی تا 2-2.5 ساعت طول می کشد.

فاز پایداری با عملکرد بالا; آن را با ترکیبی از بالا مشخص می شود شاخص های نیروی کاربا ثبات نسبی یا حتی مقداری کاهش در شدت عملکردهای فیزیولوژیکی؛ مدت زمان این مرحله بسته به شدت و شدت کار می تواند 2-2.5 ساعت یا بیشتر باشد.

کاهش فاز عملکرد، با کاهش عملکرد اندام های اصلی انسان در حال کار و همراه با احساس خستگی مشخص می شود.

موقعیت و چیدمان مناسب محل کار، تضمین وضعیت بدنی راحت و آزادی جنبش های کارگریتضمین کارآمدترین فرآیند کار، کاهش خستگی، کاهش صدمات و جلوگیری از خطر ابتلا به بیماری های شغلی. بنابراین، راحتی محل کار کارمند تأثیر قابل توجهی بر ایمنی کار دارد.

ارگونومییک رشته علمی به سرعت در حال توسعه است که به طور جامع یک فرد را در شرایط خاص فعالیت کاری خود مطالعه می کند. تحقیقات ارگونومیک شامل مطالعه ویژگی های یک فرد، سیستم های فنی، ماهیت تعامل این اجزا در شرایط خاص و سازماندهی یک منطقه تولید، ایجاد محل کار، ماشین آلات، پانل های کنترل است که حداکثر راحتی را برای انسان فراهم می کند.

فرد باید با آن سازگار باشد سیستم فنی، تجهیزاتی که استفاده می کند. 1) سازگاری آنتروپومتریک، 2) سازگاری حسی حرکتی، 3) سازگاری انرژی، 4) سازگاری روانی فیزیولوژیکی وجود دارد.

1) سازگاری آنتروپومتریک شامل در نظر گرفتن اندازه بدن انسان، توانایی مشاهده فضای خارجی و موقعیت (حالت) کارمند در حین انجام کار است. روابط ابعادی در محل کار هنگام کار ایستاده بر اساس این واقعیت است که قد مردان و زنان به طور متوسط ​​11.1 سانتی متر متفاوت است، طول بازو کشیده شده به طرف - 6.2 سانتی متر، طول بازو به جلو 5.7 سانتی متر است. سانتی متر، ارتفاع چشم از سطح زمین - 10.1 سانتی متر در محل کار در حالت نشسته، تفاوت در نسبت اندازه بین مردان و زنان به این واقعیت بیان می شود که به طور متوسط ​​طول بدن مردان 9.8 سانتی متر است. چشم های بالای صندلی 4.4 سانتی متر بیشتر از زنان است.

در صورت نیاز به حرکت مداوم همراه با تنظیم و تنظیم تجهیزات، کار در حالت ایستاده توصیه می شود. حداکثر فرصت ها را برای دید و حرکت آزاد ایجاد می کند. با این حال، هنگام کار در حالت ایستاده، بار روی عضلات اندام تحتانی افزایش می‌یابد، تنش عضلانی به دلیل موقعیت بالای مرکز ثقل افزایش می‌یابد و مصرف انرژی در مقایسه با حالت نشسته بین ۶ تا ۱۰ درصد افزایش می‌یابد. کار در حالت نشسته منطقی تر و کمتر خسته کننده است، زیرا ارتفاع مرکز ثقل بالای ناحیه حمایت کاهش می یابد، ثبات بدن افزایش می یابد، تنش عضلانی کاهش می یابد و بار بر روی سیستم قلبی عروقی کاهش می یابد. با این حال، هنگام کار برای مدت طولانی در وضعیت نشسته، ممکن است احتقان در اندام های لگن رخ دهد. تغییر وضعیت بدن منجر به توزیع مجدد بار بر روی گروه های عضلانی، بهبود شرایط گردش خون و کاهش یکنواختی می شود. بنابراین، در مواردی که با تکنولوژی و شرایط تولید سازگار است، لازم است کارکنان بتوانند به طور داوطلبانه موقعیت خود را در حین انجام کار تغییر دهند.

2) سازگاری حسی حرکتی شامل در نظر گرفتن سرعت عملیات موتور و واکنش های حسی آن به انواع مختلفمحرک ها (نور، صدا و ...) هنگام انتخاب سرعت ماشین و دادن سیگنال.

3) سازگاری انرژی شامل در نظر گرفتن توانایی های قدرت یک فرد هنگام تعیین تلاش های اعمال شده برای کنترل ها است.

4) سازگاری روانی فیزیولوژیکی باید واکنش انسان به رنگ، محدوده فرکانس سیگنال های ارائه شده، شکل و سایر پارامترهای زیبایی شناختی دستگاه را در نظر بگیرد. برای تشخیص بهتر کنترل ها باید از نظر شکل، اندازه و رنگ متفاوت باشند رنگهای متفاوت(یا دارای علامت یا کتیبه مناسب باشد). اگر چندین دسته یا اهرم در یک مکان وجود داشته باشد، لازم است که آنها از نظر شکل متفاوت باشند، که به آنها امکان می دهد با لمس متمایز شوند.

استفاده از کنترل پا باعث کاهش بار روی دست ها و در نتیجه کاهش خستگی کلی می شود.

بنابراین، برای بهبود عملکرد کارکنان و اطمینان از ایمنی شغلی، رعایت کلیه الزامات ارگونومیک برای محل کار و تجهیزات کارمند ضروری است.

از اهمیت ویژه ای برای افزایش کارایی و ایمنی، توزیع صحیح زمان کار و زمان استراحت است. دو نوع دوره متناوب کار و استراحت در تولید وجود دارد: معرفی یک استراحت ناهار در وسط روز کاری و استراحت کوتاه مدت تنظیم شده. مدت زمان بهینه استراحت ناهار با در نظر گرفتن فاصله از محل کار، امکانات بهداشتی، غذاخوری ها و سازمان توزیع غذا تعیین می شود. مدت و تعداد استراحت های کوتاه مدت بر اساس مشاهدات پویایی عملکرد و با در نظر گرفتن شدت و شدت کار تعیین می شود.

هنگام انجام کاری که نیاز به تلاش قابل توجه و مشارکت عضلات بزرگ دارد، استراحت های کمتر اما طولانی تر (10-12 دقیقه) توصیه می شود. هنگام انجام کارهای بسیار سنگین (متالورژی ها، آهنگران)، باید کار را برای 15-20 دقیقه با بقیه این مدت ترکیب کنید. برای کارهایی که نیاز به تنش عصبی و توجه زیادی دارد، حرکات سریع و دقیق دست، استراحت های مکرر اما کوتاه 5-10 دقیقه ای توصیه می شود.

علاوه بر وقفه های تنظیم شده، ریز وقفه هایی وجود دارد - وقفه هایی در کار که به طور خود به خود بین عملیات و اقدامات رخ می دهد. بسته به ماهیت و شدت کار، ریز مکث ها 9 تا 10 درصد از زمان کار را تشکیل می دهند.

عملکرد بالا با تناوب منطقی دوره های کار، استراحت و خواب فرد حفظ می شود. در طول روز، بدن واکنش‌های متفاوتی به استرس فیزیکی و عصبی نشان می‌دهد. مطابق با چرخه روزانه بدن، بیشترین عملکرد در صبح (از ساعت 8 تا 12) و بعد از ظهر (از ساعت 14 تا 17) مشاهده می شود. در طول روز، کمترین عملکرد بین ساعت 12 تا 14 و در شب - از ساعت 3 تا 4 مشاهده می شود. با در نظر گرفتن این الگوها، شیفت های کاری شرکت ها، شروع و پایان کار در شیفت، استراحت برای استراحت و خواب تعیین می شود.

تناوب دوره های کار و استراحت در طول هفته باید با در نظر گرفتن پویایی عملکرد تنظیم شود. بالاترین عملکرد در روزهای 2، 3 و 4 کار رخ می دهد، در روزهای بعدی هفته کاهش می یابد و در آخرین روز کار به حداقل می رسد. روز دوشنبه به دلیل کار زیاد ظرفیت کار نسبتاً کاهش می یابد.

عناصر کار منطقی و استراحت ژیمناستیک صنعتی و مجموعه ای از اقدامات برای تخلیه روانی فیزیولوژیکی است. برای رفع تنش عصبی و خستگی، استفاده از اتاق های آرامش توصیه می شود. اثر تسکین روانی-عاطفی از طریق طراحی داخلی زیبایی شناختی، استفاده از مبلمان راحت که به شما امکان می دهد در موقعیتی راحت باشید، گوش دادن به موسیقی خاص انتخاب شده، یونیزاسیون هوا، مصرف نوشیدنی های مقوی غیر الکلی، شبیه سازی طبیعی به دست می آید. شرایط طبیعی، آموزش های روانشناسی ویژه.

بنابراین، برای بهینه سازی فعالیت کاری ضروری است سازماندهی مناسببرنامه کار و استراحت برای کارگران، استفاده کنید آخرین تحولاتروانشناسان

انتخاب حرفه ای و آموزش پرسنل برای افزایش راندمان کار اهمیت کمی ندارد. روانشناسان دریافته اند که به طور متوسط ​​در 9 ساعت اول اطلاعاتی که فرد به خاطر می آورد تا 65 درصد کاهش می یابد. لازم است انتخاب حرفه ای دقیق نه تنها از نظر پزشکی، بلکه از نظر روانشناختی نیز انجام شود. انجام دوره ای ضروری است معاینات پزشکیبه ویژه آن دسته از کارمندانی که انواع کارهای پیچیده، مسئول یا خطرناک را انجام می دهند. افراد تحت تأثیر الکل، مواد مخدر یا در شرایط استرس روانی شدید مجاز به کار نیستند.

خلبانان، رانندگان، امدادگران، اعزام کنندگان پرواز و غیره در معرض انتخاب دقیق حرفه ای قرار دارند. انتخاب پرسنل با در نظر گرفتن انواع روانشناختی افراد ضروری است، به عنوان مثال، تعداد زیادی ازافراد مالیخولیایی در تیم، می توانند منجر به ایجاد جو افسرده کننده در تیم، موقعیت های استرس زا (گاهی اوقات افزایش میزان آسیب دیدگی) شوند.

اگر در فرآیند کار، کارگران در معرض آسیب و زیان آور باشند، نمی توان از راندمان بالای کار اطمینان حاصل کرد. عوامل تولید، شرایط غیر بهینه برای پارامترهای روشنایی و ریزاقلیم ایجاد شده است.

در طول روز، عملکرد به روش خاصی تغییر می کند.

از ساعت 6 صبح تا 3 بعد از ظهر اولین فاصله ای است که در طی آن عملکرد به تدریج افزایش می یابد. در ساعت 10 - 12 به حداکثر خود می رسد و سپس به تدریج شروع به کاهش می کند. در بازه دوم (15-22 ساعت)، عملکرد افزایش می یابد و در 18 ساعت به حداکثر می رسد و سپس تا 22 ساعت شروع به کاهش می کند. فاصله سوم (22 - 6 ساعت) با این واقعیت مشخص می شود که عملکرد به طور قابل توجهی کاهش می یابد و در حدود ساعت سه صبح به حداقل می رسد، سپس شروع به افزایش می کند، در حالی که زیر سطح متوسط ​​باقی می ماند.

عملکرد نیز در روزهای هفته متفاوت است. راه اندازی روز دوشنبه است بازدهی بالا- در روزهای سه شنبه، چهارشنبه و پنج شنبه و ایجاد خستگی در روز جمعه و به ویژه در روز شنبه.

راه های افزایش بهره وری فعالیت نیروی انسانی:

بهبود مهارت ها و توانایی ها در نتیجه آموزش نیروی کار؛

محل صحیح محل کار، اطمینان از وضعیت راحت و آزادی حرکات کارگری؛

استفاده از تجهیزاتی که الزامات ارگونومی و روانشناسی مهندسی را برآورده می کند.

تناوب دوره ای کار و استراحت؛

ژیمناستیک صنعتی و مجموعه ای از اقدامات برای تخلیه روانی فیزیولوژیکی، موسیقی کاربردی.