منابع کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند.

تامین کافی نیروی کار مورد نیاز بنگاه ها، استفاده منطقی از آنها و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود کارایی تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به طور خاص، حجم و به موقع بودن همه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود آن و تعدادی دیگر به در دسترس بودن منابع نیروی کار و کارایی بستگی دارد. استفاده از آنها نشانگرهای اقتصادی.

وظایف اصلی تجزیه و تحلیل عبارتند از:

1. ارزیابی تأمین منابع کار شرکت و بخش های ساختاری آن به طور کلی و همچنین بر اساس دسته ها و حرفه ها.

2. مطالعه گردش کارکنان.

3. تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار.

4. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار;

5. تجزیه و تحلیل شدت کار محصولات.

6. تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

7. شناسایی ذخایر منابع کاراستفاده کاملتر و موثرتر از آنها.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل، طرح کار است، گزارش آماری"گزارش کار"، داده های ثبت زمان و بخش پرسنل.

امنیت شرکت با منابع کار با مقایسه تعداد واقعی کارکنان بر اساس طبقه بندی و حرفه با نیاز برنامه ریزی شده تعیین می شود.

توجه ویژه ای به تجزیه و تحلیل کارکنان شرکت با بیشترین میزان است حرفه های مهم. همچنین تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی منابع نیروی کار بر اساس صلاحیت ضروری است.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای مدت زمان مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد.

صندوق زمان کار (T) به تعداد کارگران (HR)، تعداد روزهای کار توسط یک کارگر به طور متوسط ​​(D) و میانگین طول روز کاری (P) بستگی دارد:

T \u003d CR x D x P

در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، صندوق واقعی زمان کار کمتر از زمان برنامه ریزی شده 9570 ساعت است. تأثیر عوامل بر تغییر آن را می توان با روش تفاوت های مطلق تعیین کرد:

\u003d (165-160) x220 x 7.95 \u003d + 8745 (h)

165*(210-220)*7.95 = -13118 ساعت

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

همانطور که از داده های فوق مشاهده می شود، شرکت از منابع نیروی کار موجود به اندازه کافی استفاده نمی کند. به طور متوسط، یک کارگر به جای 220 روز، 210 روز کار کرده است، که در رابطه با آن، از دست دادن زمان کار تمام روز برنامه ریزی شده اضافی به 10 روز برای یک کارگر، و 1650 روز برای همه، یا 13118 ساعت (1650 x 7.95) می رسد.

تلفات درون شیفتی زمان کار نیز قابل توجه است: یک روز آنها 0.15 ساعت بوده و برای تمام روزهای کار توسط همه کارگران - 5197 ساعت. با این واقعیت که صندوق واقعی ساعات کار شامل ساعات اضافه کاری (1485 ساعت) می شود. . اگر آنها را در نظر بگیریم، کل از دست دادن زمان کار 19800 ساعت یا 7.3٪ خواهد بود.

برای شناسایی علل تلفات کل روز و داخل شیفت زمان کار، داده‌های تعادل واقعی و برنامه‌ریزی شده زمان کار مقایسه می‌شوند. آنها می توانند ناشی از شرایط مختلف عینی و ذهنی باشند که در این طرح پیش بینی نشده است: مرخصی های اضافی با مجوز اداره، بیماری های کارگران دارای معلولیت موقت، غیبت، از کار افتادن به دلیل عملکرد نادرست تجهیزات، ماشین آلات، مکانیسم ها، به دلیل عدم وجود کار، مواد اولیه، مواد، برق، سوخت و غیره. هر نوع زیان با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل می شود، به ویژه آنهایی که به شرکت بستگی دارند. کاهش اتلاف زمان کاری بنا به دلایلی جمعی کارگری، ذخیره ای برای افزایش تولید است که نیازی به سرمایه گذاری اضافی ندارد و به شما امکان می دهد به سرعت بازده دریافت کنید.

پس از مطالعه از دست دادن زمان کار، لازم است هزینه های کار غیرمولد ایجاد شود که از هزینه های زمان کار در نتیجه ساخت محصولات رد شده و اصلاح عیوب و همچنین در ارتباط با انحرافات تشکیل شده است. فرآیند تکنولوژیکی. برای تعیین ارزش آنها، از داده های مربوط به زیان های ازدواج استفاده می شود.

کاهش زمان کار از دست رفته , - یکی از ذخایر افزایش تولید. برای محاسبه آن، لازم است از دست دادن زمان کار به دلیل تقصیر شرکت در میانگین تولید ساعتی برنامه ریزی شده محصولات ضرب شود:

با این حال، باید در نظر داشت که از دست دادن زمان کار همیشه منجر به کاهش حجم تولید نمی شود، زیرا می توان آنها را با افزایش شدت کار کارگران جبران کرد. بنابراین هنگام تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، توجه زیادی به مطالعه شاخص های بهره وری نیروی کار می شود.

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم، جزئی و کمکی استفاده می شود.

به شاخص های کلیشامل میانگین تولید سالانه، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​ساعتی به ازای هر کارگر و همچنین میانگین تولید سالانه هر کارگر بر حسب ارزش.

شاخص های خصوصی- این زمان صرف شده برای تولید یک واحد از یک محصول از یک نوع خاص (شدت کار محصولات) یا خروجی یک محصول از نوع خاصی در نوع در یک روز انسان یا ساعت کار است.

شاخص های کمکیمشخص کردن زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار یا میزان کار انجام شده در واحد زمان.

کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر است.

ارزش آن نه تنها به خروجی کارگران، بلکه به آن نیز بستگی دارد وزن مخصوصدومی در تعداد کل صنعتی کارکنان تولیدو همچنین تعداد روزهای کار توسط آنها و طول روز کاری.

شدت کار - هزینه زمان کار در هر واحد یا کل حجم محصولات تولیدی. شدت کار یک واحد تولیدی (آنها)با نسبت صندوق زمان کار برای ساخت محاسبه می شود 1نوع محصول به حجم تولید آن در شرایط طبیعی یا مشروط طبیعی.

کاهش پیچیدگی محصولات - مهمترین عاملافزایش بهره وری نیروی کار رشد بهره وری نیروی کار در درجه اول به دلیل کاهش شدت کار محصولات رخ می دهد، یعنی به دلیل اجرای طرح اقدامات سازمانی و فنی (معرفی دستاوردهای علمی و فناوری، مکانیزاسیون و اتوماسیون فرآیندهای تولید، بهبود وضعیت تولید). سازمان تولید و نیروی کار)، افزایش سهم محصولات و قطعات نیمه تمام خریداری شده، بازنگری استانداردهای تولید و غیره.

در فرآیند تجزیه و تحلیل، پویایی شدت نیروی کار، اجرای طرح از نظر سطح آن، دلایل تغییر آن و تأثیر آن بر سطح بهره‌وری نیروی کار بررسی می‌شود.

یک رابطه معکوس بین تغییر در ورودی کل نیروی کار و میانگین تولید ساعتی وجود دارد. بنابراین، با دانستن چگونگی تغییر شدت کار محصولات، می توان نرخ رشد متوسط ​​تولید ساعتی را تعیین کرد.

باید در نظر داشت که تغییرات در سطح شدت کار همیشه به طور واضح ارزیابی نمی شود. گاهی اوقات شدت کار با سهم قابل توجهی از محصولات جدید توسعه یافته یا بهبود کیفیت آنها افزایش می یابد. برای بهبود کیفیت، قابلیت اطمینان و رقابت محصولات، هزینه های اضافی نیروی کار و بودجه مورد نیاز است. با این حال، سود ناشی از افزایش فروش، قیمت های بالاتر، به عنوان یک قاعده، زیان ناشی از افزایش شدت کار محصولات را پوشش می دهد. بنابراین، ارتباط بین پیچیدگی محصولات و کیفیت، هزینه، فروش و سود آنها باید به طور مداوم در مرکز توجه تحلیلگران قرار گیرد.

تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار در شرکت، سطح بهره وری نیروی کار باید در ارتباط نزدیک با دستمزد در نظر گرفته شود. با رشد بهره وری نیروی کار، پیش نیازهای واقعی برای افزایش سطح پرداخت آن ایجاد می شود. در عین حال، بودجه برای دستمزدها باید به گونه ای استفاده شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد دستمزدها پیشی بگیرد. تنها در چنین شرایطی فرصت هایی برای افزایش نرخ تولید مثل گسترده ایجاد می شود.

در این راستا، تجزیه و تحلیل استفاده از وجوه برای دستمزد در هر بنگاه از اهمیت بالایی برخوردار است. در این فرآیند، نظارت سیستماتیک بر استفاده از صندوق دستمزد (دستمزد)، برای شناسایی فرصت‌های پس انداز پول با افزایش بهره‌وری نیروی کار و کاهش شدت کار محصولات ضروری است.

هنگام شروع به تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد موجود در هزینه تولید، ابتدا لازم است محاسبه شود انحراف مطلق و نسبیارزش واقعی آن از مقدار برنامه ریزی شده است.

انحراف مطلق با مقایسه وجوه استفاده شده واقعی برای دستمزد تعیین می شود (FZP f)برنامه ریزی شده (FZP pl). انحراف نسبی بر اساس حقوق و دستمزدبه عنوان تفاوت بین میزان دستمزد واقعی تعلق گرفته و صندوق برنامه ریزی شده با ضریب تحقق برنامه تولید محاسبه می شود.

فقط قسمت متغیر دستمزد تعدیل می شود که متناسب با حجم تولید تغییر می کند.

این دستمزد کارگران با نرخ قطعه، پاداش برای نتایج تولید، میزان دستمزد مرخصی، مربوط به سهم دستمزد متغیر است.

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 - (13 120 x 1.026 +7 380) = 623.9 (هزار UAH)

در نتیجه، بیش از حد نسبی (استفاده ناکارآمد) از صندوق حقوق و دستمزد در شرکت 623.9 هزار UAH است.

برای ارزیابی اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد، لازم است شاخص هایی مانند حجم تولید در قیمت های فعلی، درآمد، میزان سود به ازای هر گریون حقوق و غیره مقایسه شود.

در فرآیند تحلیل، باید پویایی این شاخص ها، اجرای طرح را با توجه به سطح آنها مطالعه کرد. تجزیه و تحلیل مقایسه ای بین کارخانه ای بسیار مفید خواهد بود، که نشان می دهد کدام شرکت کارآمدتر عمل می کند.

جدول نشان می دهد که شرکت مورد تجزیه و تحلیل نسبت به سال قبل از افزایش بهره وری در استفاده از وجوه صندوق حقوق و دستمزد در سال گزارشگری برخوردار بوده است. کمتر به ازای هر hryvnia دستمزد در سال گزارش تولید شد محصولات قابل فروشدرآمد و سود بیشتری ایجاد کرد. اما برنامه فعلی برای این شاخص ها محقق نشده است.

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار شرکت

معرفی

وظایف تجزیه و تحلیل

تجزیه و تحلیل تامین منابع کار شرکت

تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار

تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

نتایج فعالیت های تولیدی و اقتصادی سازمان، پویایی اجرای طرح های تولیدی متاثر از میزان استفاده از منابع نیروی کار است. واقعیت این است که افزایش سطح فنی و سازمانی و سایر شرایط در هر شاخه ای از تولید مادی در نهایت خود را در سطح استفاده از هر سه عنصر فرآیند تولید نشان می دهد: نیروی کار، وسایل کار و اشیاء کار. یکی از شاخص های کیفی منابع تولید - بهره وری نیروی کار - شاخص کارایی اقتصادی است. تجزیه و تحلیل منابع کار این امکان را فراهم می کند تا ذخایر افزایش کارایی تولید را به دلیل بهره وری نیروی کار، استفاده منطقی تر از تعداد کارگران و زمان کار آنها آشکار کند. همه موارد فوق درجه نسبتاً بالایی از اهمیت اجتماعی و عملی جهت مورد نظر را در تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی یک شرکت تعیین می کند.

ارتباط موضوع به ویژه با این واقعیت مشهود است که نتایج فعالیت های تولیدی و اقتصادی، اجرای طرح کسب و کار، پویایی اجرای طرح تولید تا حد زیادی با میزان استفاده از منابع کار تعیین می شود. . علاوه بر این، تشدید تولید اجتماعی، افزایش کارایی اقتصادی و کیفیت محصول، حداکثر توسعه ابتکار اقتصادی گروه های کارگری شرکت ها را پیش فرض می گیرد.

در این راستا، در مرحله کنونی توسعه اقتصادی، قبل از هر چیز لازم است که مشخص شود در مقایسه با تکلیف و دوره قبل، چه تغییراتی در استفاده از نیروی کار در فرآیند تولید ایجاد شده است.

از آنجا که وظیفه کار حاضریک مطالعه نظری جامع از مفاد تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار و آنها است استفاده عملیبه عنوان مثال از یک شرکت خاص، سپس اهداف کار مطالعه جهت های اصلی این تجزیه و تحلیل در نظر گرفته می شود. بنابراین، برای دستیابی به اهداف کار، لازم است اولاً وجود محل کار واحدهای تولیدی با پرسنل در ترکیب حرفه ای و صلاحیت مورد نیاز برای تولید، بررسی شود. سپس استفاده از منابع نیروی کار (زمان کار) در فرآیند تولید. در نهایت، کارایی استفاده از منابع نیروی کار (تغییر تولید به ازای هر کارگر و بر این اساس، تغییر در بهره‌وری نیروی کار).

ساختار تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار به عنوان یک کل مسیر کار در مورد مطالعه آن را تعیین می کند. بر این اساس، استفاده از منابع نیروی کار را به ترتیب بر اساس موارد زیر در نظر خواهیم گرفت:

تحلیل اعداد و حرکت نیروی کار;

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار؛

تحلیل اجرای طرح افزایش بهره وری نیروی کار؛

تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار.

وظایف تجزیه و تحلیل

وظایف اصلی تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار، ارزیابی دقیق انجام وظایف تعیین شده و شناسایی ذخایر برای رشد بیشتر بهره وری نیروی کار و هزینه های اقتصادی صندوق دستمزد، افزایش تولید است.

در این راستا، هنگام تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، باید به ارزیابی صحیح رعایت محدودیت تعیین شده در تعداد کارکنان، نتایج انجام وظایف تعیین شده و نرخ رشد تولید یک کارمند توجه شود. یک کارگر، استفاده از زمان کار، تاثیر تعطیلی تمام روز و درون شیفت کاری بر بهره وری و بازده نیروی کار.

برای این منظور ارزیابی از تامین منابع نیروی کار شرکت، کارایی استفاده از آنها، جابجایی نیروی کار و همچنین بررسی میزان بهره وری نیروی کار و عوامل موثر بر آن انجام می شود.

بنابراین، وظایف تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار عبارتند از:

در زمینه استفاده از نیروی کار - ارزیابی تدارک شرکت با پرسنل لازم از نظر تعداد، ترکیب، ساختار، سطح مهارت. ایجاد انطباق ترکیب حرفه ای و سطح مهارت کارکنان با الزامات تولید؛ بررسی اشکال، پویایی و علل جنبش کارگری، تجزیه و تحلیل تأثیر تعداد کارکنان بر پویایی تولید. تأیید داده ها در مورد استفاده از زمان کار و توسعه اقدامات برای استفاده بهتر از زمان کار و برای حذف هزینه های غیرمولد زمان کار.

در زمینه بهره وری نیروی کار - تعیین سطح بهره وری نیروی کار بر اساس تقسیمات ساختاری; مقایسه شاخص های دریافتی با شاخص های دوره های قبل؛ تعیین عوامل گسترده و فشرده رشد بهره وری نیروی کار؛ ارزیابی عوامل موثر بر رشد بهره وری نیروی کار؛ شناسایی ذخایر برای رشد بیشتر در بهره وری نیروی کار و تأثیر آنها بر پویایی تولید.

2. تجزیه و تحلیل تامین منابع کار شرکت

هنگام مطالعه شاخص های منابع نیروی کار، اول از همه به نحوه تامین پرسنل مورد نیاز سازمان توجه می شود. برای این منظور موارد زیر در نظر گرفته شده است:

ترکیب و ساختار پرسنل صنعتی و تولیدی؛

امنیت سازمان و بخشهای آن با کارگران، کارکنان اداری و مدیریتی؛

در دسترس بودن کارکنان واجد شرایط؛

جنبش کارگری

کارکنان سازمان به دو گروه عمده تقسیم می شوند:

1) پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) - کارکنان مستقیماً درگیر فرایند ساختیا خدمت به این فرآیند. به ویژه، PPP شامل کارگران، متخصصان، پرسنل اداری و مدیریتی است.

2) پرسنل غیر صنعتی - کارکنانی که مستقیماً با فعالیت اصلی سازمان مرتبط نیستند، اما شرایط عادی را برای بازتولید نیروی کار ایجاد می کنند. این گروه از کارگران شامل پرسنل مسکن و خدمات عمومی (HCS)، موسسات کودکان، سازمان های خدمات فرهنگی و مصرف کننده است.

ساختار پرسنل سازمان تحت تأثیر ویژگی های تولید، تخصص آن و مقیاس فرآیند تولید است، یعنی نسبت هر دسته از کارگران به توسعه فناوری، فناوری و سازمان تولید بستگی دارد.

به عنوان مثال، افزایش سطح سازمانی و فنی تولید به حفظ نسبی تعداد کارکنان و رشد کارگران در تعداد کل سازمان ها کمک می کند و بهبود فناوری، فناوری و سازماندهی تولید منجر به کاهش می شود. در کارگران تولید کمکی و افزایش کارگران اصلی.

در جریان تجزیه و تحلیل در دسترس بودن منابع نیروی کار برای یک شرکت، باید دریابید که آیا منجر به تعداد زیادی ازکارگران به تولید اضافی و کمبود کارکنان مهندسی و فنی - به وخامت کار خدمات فنی سازمان.

کاهش تعداد کارگران را می توان به عنوان یک عامل مثبت ارزیابی کرد اگر این امر در نتیجه افزایش سطح مکانیزه شدن کار اتفاق افتاده باشد.

هنگام در نظر گرفتن ترکیب نیروی کار، لازم است تغییر در سهم کارگران کمکی از تعداد کل شاغلان مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در عین حال، پاسخ به این سوال ضروری است: چگونه سازمان وظیفه کاهش استفاده از کار یدی را انجام می دهد که می تواند به عنوان شاخصی از نسبت تعداد کارگران مشغول به کار یدی در رابطه با تعداد کل کارگران تا پایان هر سال گزارش. بنابراین، نتیجه گیری در مورد انجام وظیفه کاهش استفاده از کار یدی در سازمان بر اساس مقایسه نسبت تعداد کارگران فوق برای سال های گزارش قبلی انجام می شود.

هنگام تجزیه و تحلیل تعداد و جابجایی کارگران، علاوه بر تعیین شاخص انحراف مطلق برای تعداد کارگران، انحراف نسبی تعداد کارگران از شاخص برنامه ریزی شده و دوره گزارش قبلی نیز به دلیل تغییر در حجم کارگران تعیین می شود. خروجی که برای آن شاخص های زیر محاسبه می شود:

ضریب تغییر در حجم تولید که با تقسیم تولید واقعی بر تولید برنامه ریزی شده تعیین می شود.

تعداد برنامه ریزی شده پرسنل، تنظیم شده برای ضریب تغییر در خروجی؛

تفاوت بین تعداد کارمندان واقعی و تعداد کارمندان برنامه ریزی شده، که برای نرخ تغییر در خروجی تنظیم شده است.

در تجزیه و تحلیل حجم نیروی کار باید در نظر گرفت که کمبود آن منجر به انحراف از تکنولوژی موجود و پرداخت های غیرمولد و مازاد آن منجر به بارگیری کم کارگران و استفاده از نیروی کار برای اهداف دیگر و کاهش نیروی کار می شود. بهره وری.

در جریان تجزیه و تحلیل نیروی کار، لازم است وضعیت واقعی امور مربوط به کارکنان سازمان شناسایی شود. بر اساس مقایسه شاخص های میانگین رده کارگران و متوسط ​​​​رده کار، می توان مطابقت صلاحیت کارگران را با پیچیدگی کاری که انجام می دهند تعیین کرد.

ترکیب صلاحیت کارگران، به عنوان یک شاخص کلی، شاخص میانگین را مشخص می کند دسته تعرفهکارگرانی که محاسبه آنها با تقسیم حاصلضرب تعداد کارگران هر دسته بر ضریب تعرفه طبقه مربوطه بر تعداد کارگران هر طبقه انجام می شود، یعنی:

تعداد کارگران × ضریب تعرفه

میانگین هر رتبه از هر رتبه

تعرفه =

ضریب تعداد کارگران هر دسته

تجزیه و تحلیل امنیت بر اساس سطح مهارت با مقایسه میانگین ضریب واقعی کارگران یک تخصص خاص با میانگین ضریب کار واقعی انجام شده انجام می شود. اگر طبقه متوسط ​​دستمزد واقعی کارگران کمتر از برنامه ریزی شده باشد، و حتی بیشتر از آن کمتر از دسته دستمزد متوسط ​​کار باشد، نتایج زیر را می توان نتیجه گرفت: کیفیت محصولات (کارها، خدمات) و رقابت پذیری آن کاهش می یابد، هزینه ها افزایش تولید و فروش محصولات

اگر طبقه متوسط ​​کارگران بالاتر از طبقه متوسط ​​دستمزد کار باشد، نتیجه زیر را می توان گرفت: هزینه های غیرمولد (که منجر به افزایش هزینه تولید و کاهش سود می شود) در ارتباط با پرداخت های اضافی وجود دارد. کارگران برای استفاده از آنها در مشاغل کم مهارت. این باعث افزایش هزینه ها و کاهش سود می شود.

دانشکده اقتصاد و مدیریت

گروه اقتصاد و مدیریت در سازمان

کار دوره

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار

حاشیه نویسی

این کار درسی در مورد مسائل نظری و عملی استفاده از منابع نیروی کار شرکت بحث می کند.

ساختار مقاله ترمبه شرح زیر است. بخش اول مبانی نظری ماهیت منابع نیروی کار و ویژگی های استفاده از آنها را منعکس می کند. بخش دوم استفاده مدرن از منابع نیروی کار شرکت را تجزیه و تحلیل می کند. بخش سوم راه هایی برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار شرکت را نشان می دهد و همچنین توصیه هایی را برای بهبود استفاده از منابع نیروی کار سازمان تدوین می کند.

کار انجام شده است چاپ شدهدر 38 صفحه با استفاده از 22 منبع، شامل 6 جدول، 7 شکل.

معرفی

1 مبانی نظریمنابع کار شرکت

1.1 مفهوم و ماهیت منابع نیروی کار

1.2 تأثیر منابع نیروی کار بر اثربخشی مدیریت سازمان

1.3 شاخص های اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

2. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار در JSC "IDGC" - "Energetik"

2.1 ویژگی های عمومی JSC IDGC - Energetik

2.2 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار و استفاده از زمان کار در JSC IDGC - Energetik

2.3 تجزیه و تحلیل تعداد و ترکیب کارکنان

3 راه برای بهبود استفاده از منابع نیروی کار

3.2 اقدامات برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار شرکت

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

پیوست الف - تعامل منابع انسانی و استراتژی رقابت

معرفی

منابع نیروی کار یکی از مهم ترین مولفه های تولید است که در حال حاضر نقش آنها افزایش چشمگیری یافته است.

امنیت کافی بنگاه با منابع کار لازم، آنها استفاده منطقیسطوح بالای بهره وری نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود راندمان تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. استفاده منطقی از پرسنل شرکت شرط ضروری است که تداوم فرآیند تولید و اجرای موفقیت آمیز برنامه های تولید را تضمین می کند.

در مرکز بازار فعالیت اقتصادیبه حلقه اصلی کل اقتصاد - شرکت حرکت می کند. در واقع، در شرایط جدید اقتصادی، تنها کسانی زنده می مانند که با شایستگی و شایستگی نیازهای بازار را تعیین می کنند، تولید محصولات مورد تقاضا را سازماندهی می کنند و درآمد بالایی برای کارکنان خود فراهم می کنند. ارزیابی صحیح فعالیت اقتصادیبه شما امکان می دهد مؤثرترین، مطابق با نیروی کار صرف شده، مشوق های مادی ایجاد کنید، ذخایر موجود را شناسایی کنید که توسط کار برنامه ریزی شده در نظر گرفته نشده است، میزان انجام وظایف را تعیین کنید و بر این اساس، وظایف جدید را تعیین کنید، کار را جهت دهید. گروه ها به سمت اتخاذ برنامه های شدیدتر.

در شرایط روابط بازار، انتخاب این موضوع مرتبط است، زیرا انگیزه کار مستقیماً بر کیفیت محصولات، ارزش هزینه آن، ارتقاء محصولات در بازار و رقابت تأثیر می گذارد.

بنابراین هدف از این دوره کار شناسایی ذخایر و استفاده از توانمندی های بنگاه اقتصادی، توسعه اقداماتی برای عملی کردن آنها می باشد.

برای رسیدن به این هدف لازم است:

1) تعمیم دادن جنبه های نظریموضوعات;

2) در نظر گرفتن ویژگی های تولیدی و اقتصادی شرکت IDGC JSC - "Energetik".

3) در دسترس بودن منابع کار در شرکت را به طور کلی و بر اساس طبقه بندی ارزیابی کنید.

4) تعیین تأثیر منابع نیروی کار بر بازده تولید.

5) استفاده از صندوق زمان کار در این شرکت را تجزیه و تحلیل کنید.

6) تعیین کنید که چگونه کارآمد منابع کار شرکت استفاده می شود.

7) صندوق دستمزد شرکت را تجزیه و تحلیل کنید.

8) اقداماتی را برای بهبود سازماندهی کار در شرکت مورد نظر ایجاد کنید.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار عبارتند از: طرح کار; "گزارش در مورد کار" - F. شماره 1-T; "گزارش هزینه های تولید و فروش محصولات (کارها، خدمات) شرکت" - F. شماره 5-З. "جدول خلاصه شاخص های کلیدی (مجموعه مشخص کننده فعالیت اقتصادی شرکت)" - F. شماره 22. گزارش آماری بخش پرسنل در مورد حرکت کارگران؛ گزارش عملیاتی مغازه ها، بخش ها، خدمات شرکت؛ سایر گزارشات مربوط به منابع نیروی کار شرکت و واحدهای تولیدی و خدمات بسته به هدف و اهداف تعیین شده توسط محقق. تعیین عوامل و تغییر کمی در تأثیر آنها بر تغییر شاخص های کار. یافتن راه‌هایی برای حذف عواملی که تأثیر منفی دارند و تأثیر عوامل مثبت را تحکیم می‌کنند.

هدف مطالعه کار دوره با موضوع "تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار شرکت" شرکت JSC "IDGC" - "Energetik" است.

این کار با توجه به سوابق حسابداری و آماری انجام شد. این شرکتبرای دوره مربوطه از سال 2009 تا 2011 با استفاده از مطالب مقالات مجلات و ادبیات ویژه اقتصادی.

در توسعه این کار درسی از روش های تحقیقی مانند سنتز، تحلیل، استقراء، استنتاج، روش گرافیکی استفاده شده است.

کمک به توسعه ایده ها در مورد این موضوع توسط دانشمندانی مانند Genkin B.M.، Shlender P.E.، E.V. Kasimovsky، I.S. Maslov، E.V. Belkin، G.A. Kononova، K.K. Grishchenko انجام شد. در حال حاضر نیز کارهایی در حال انجام است که هدف از آن رفع مشکلات اشتغال و بیکاری است.

1 مبانی نظری منابع نیروی کار یک شرکت

1.1 مفهوم و ماهیت منابع نیروی کار

تجزیه و تحلیل ادبیات علمی نشان می دهد که در منابع مختلف چندین عنوان نزدیک معنی دار از این مفهوم وجود دارد. بنابراین، مفهوم «منابع انسانی» در آثار تعدادی از اقتصاددانان خارجی معرفی شده است: Shifer R.S., Dornbusch R., Schmalenzi R., Heine P., Sink D.S., McConnell K.R., Brew S.L. و اغلب به عنوان یک مقوله اقتصادی در نظر گرفته می شود که تعریف آن بر اساس این ایده است که کارگر همان منبع تولید زمین، مواد، مالی و غیره است. ما از چنین درکی بیشتر هم در سطح اقتصاد کلان و هم برای در نظر گرفتن کلی جریان منابع یک شرکت استفاده می کنیم.

علاوه بر این، از مفاهیم «پتانسیل نیروی کار» یا «سرمایه انسانی» استفاده می شود. بنابراین، B.M. جنکین از پتانسیل کار به عنوان مجموعه ای از ویژگی های انسانی یاد می کند که در نتیجه سرمایه گذاری های مادی و معنوی در او بوجود آمده است: هوش ، خلاقیت ، سلامت ، آموزش ، حرفه ای بودن ، اخلاق ، فعالیت ، سازمان. نویسنده مؤلفه های زیر را برجسته می کند پتانسیل کار: سلامتی، اخلاق، توانایی کار تیمی، پتانسیل خلاق، فعالیت، سازمان، آموزش، حرفه ای بودن، منابع زمان کار.

پورشنف A.G. و دیگران مفهوم "پتانسیل کار" را متمایز می کنند و آن را به عنوان "معیاری از منابع و توانایی های موجود یک کارمند، که به طور مداوم در فرآیند همه جامعه پذیری شکل می گیرد، در رفتار کار و تعیین ثمربخشی واقعی آن شکل می گیرد" تعریف می کنند. لازم به ذکر است که رویکرد اقتصادیاین مفهوم، اولویت ارزیابی تفاوت در ارزش ایجاد شده توسط پتانسیل کار، شدت و پاداش کار با کیفیت های مختلف را تعیین می کند. از سوی دیگر، رویکرد جامعه شناختی شامل تعیین انواع رفتار کارکنان و سیستم تعاملات تعیین شده توسط کلیشه های اجتماعی است.

در شکل 1، ما به صورت شماتیک پتانسیل نیروی کار فردی یک کارمند و پتانسیل نیروی کار یک سازمان را - در شکل 2 - ارائه می دهیم.

شکل 1 - ساختار پتانسیل نیروی کار فردی

شکل 2- ساختار پتانسیل نیروی کار سازمان

مفهوم "سرمایه انسانی" به عنوان "پتانسیل نیروی انسانی محقق شده در فرآیند کار" تعریف می شود. در عین حال بر اساس ارزیابی سرمایه انسانی» در نظر گرفتن هزینه های متحمل شده توسط خود شخص و / یا شرکت برای تشکیل پتانسیل کار است. آن ها هنگام استفاده از این مفهوم، می توان وضعیت منابع انسانی یا نیروی کار را از دیدگاه اقتصادی، بر اساس ارزیابی پولی از پتانسیل کارکنان، ارزیابی کرد.

تشکیل منابع نیروی کار در شرایط توسعه نوآورانه برای مدیریت کیفیت سرمایه انسانی پیشنهاد شده است. علاوه بر این، نویسندگان جهت‌های اصلی اقدام را اثبات می‌کنند که اجازه می‌دهد:

1) تشکیل کافی فن آوری های مدرنزیرساخت های پرسنلی، ارتقاء آموزش حرفه ایکارگران قادر به نسبت کوتاه مدتبهبود فرهنگ تولید؛

2) فراهم آوردن شرایط برای توسعه مدرسه علمی در آموزش های بنیادی و مهندسی، در حوزه فناوری اطلاعاتو همچنین اولویت توسعه علوم دانشگاهی؛

3) بهبود چشمگیر کیفیت آموزش حرفه ای در زمینه اقتصاد و مدیریت تولید.

بنابراین با تحلیل دستگاه مفهومی می‌توان به این نکته اشاره کرد که منابع کار مقوله‌ای است که بین مقوله‌های اقتصادی «جمعیت» و «کل نیروی کار» جایگاهی میانی را به خود اختصاص می‌دهد. اجازه دهید محتوای مفهوم "منابع کار" را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم و سعی کنیم اهمیت آنها را در سیستم مدیریت موثر ارزیابی کنیم.

که در نمای کلیمنابع نیروی کار از نظر محتوا بخشی توانمندی از جمعیت است که با داشتن توانایی های فیزیکی و فکری قادر به تولید کالاهای مادی یا ارائه خدمات می باشد. در عین حال، از نظر کمی، ترکیب نیروی کار شامل کل جمعیت توانمند شاغل بدون در نظر گرفتن سن، در حوزه‌های اقتصاد عمومی و فردی می‌شود. فعالیت کارگری.

آنها همچنین شامل افراد در سن کار می شوند که به طور بالقوه قادر به مشارکت در کار هستند، اما در کشاورزی فرعی خانگی و شخصی، در تحصیل با وقفه از کار و در خدمت سربازی مشغول به کار هستند.

در ساختار منابع کار از نظر مشارکت آنها در تولید اجتماعیدو بخش وجود دارد: فعال (عملکردی) و غیرفعال (بالقوه). بنابراین نیروی کار متشکل از کارگران بالفعل و بالقوه است. توانایی‌های جسمی و فکری لازم به سن بستگی دارد: در اوایل زندگی و در زمان بلوغ، شکل می‌گیرد و تکثیر می‌شود و با پیری از دست می‌رود. سن به عنوان یک نوع معیار عمل می کند که امکان جداسازی منابع واقعی کار را از کل جمعیت فراهم می کند.

نیروی کار در روسیه شامل موارد زیر است:

1) جمعیت در سن کار به استثنای معلولان غیر کار کار و جنگ گروه اول و دوم و افراد غیر کار در سن کار که مستمری سالمندی با شرایط ترجیحی دریافت می کنند.

2) جمعیت جوانتر و مسن تر از سن کار شاغل در اقتصاد ملی.

اندازه نیروی کار بستگی به محدودیت های سنی تعیین شده رسمی دارد - سطوح بالا و پایین سن کار، نسبت افراد توانمند در میان جمعیت در سن کار، تعداد افراد شرکت کننده در کار اجتماعیاز افراد فراتر از سن کار

گروه های سنی در هر کشور تعیین می شود قانون فعلی. در روسیه، سن کار در نظر گرفته می شود: برای مردان - 16-59 سال (شامل)، برای زنان - 16-54 (شامل). محدودیت سنی کار در کشورهای مختلفسلام. در تعدادی از کشورها، حد پایین 14-15 سال و در برخی - 18 سال تعیین شده است. حد بالایی در بسیاری از کشورها 65 برای همه یا 65 برای مردان و 60-62 برای زنان است.

میانگین امید به زندگی و سن بازنشستگی در کشورهای مختلف در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1 - میانگین امید به زندگی و سن بازنشستگی در سال 2011

در روسیه، قانونگذار بارها نیاز به افزایش آستانه را در نظر گرفته است: برای مردان - از 60 تا 65 سال، برای زنان - 55 تا 60 سال. با این حال، وضعیت سخت اقتصادی جمعیت شاغل، امید به زندگی کم، مرگ و میر بالا در سن کار دولت را مجبور می کند تا حل این موضوع را به زمان مناسب تری به تعویق بیندازد.

نقش پیشرو در نیروی کار توسط جمعیت توانمند در سن کار ایفا می شود.

جمعیت توانمند مجموعه ای از افراد است که عمدتاً در سن کار هستند که بر اساس داده های روانی فیزیولوژیکی خود قادر به شرکت در فعالیت های کارگری هستند. در عمل، بین ظرفیت کاری عمومی و حرفه ای تفاوت قائل می شود. ظرفیت کاری عمومی به این معنی است که یک فرد دارای داده های فیزیکی، روانی، سنی است که توانایی کار را تعیین می کند و به آموزش خاصی نیاز ندارد. توانایی حرفه ای کار توانایی یک نوع خاص از کار است که در دوره آموزش خاص به دست می آید. با توجه به رشد طبیعی جمعیت در سن کار، کاهش نسبت افراد در سن کار که قادر به کار نیستند و تجدید نظر در محدودیت های سنی برای ظرفیت کار، می توان تعداد منابع کار را افزایش داد.

که در شرایط مدرنمنابع اصلی پر کردن منابع کار در روسیه عبارتند از: جوانانی که وارد سن کار می شوند. پرسنل نظامی آزاد شده از نیروهای مسلح در ارتباط با کاهش اندازه ارتش؛ مهاجران اجباری از کشورهای بالتیک، قفقاز، آسیای مرکزی. در عین حال باید توجه داشت که برنامه ریزی فعالیت ها در حوزه منابع نیروی کار تنها با توجه به ویژگی های کمی آنها می تواند بی پروا باشد. اولویت توسعه نوآورانه اهمیت ویژه ویژگی های کیفی منابع نیروی کار را تعیین می کند، زیرا توسعه و اجرای موفقیت آمیز راه حل های نوآورانه به کارکنان بسیار واجد شرایطی نیاز دارد که قادر به حل مشکلات خلاق باشند.

تغییرات کمی در تعداد منابع کار با شاخص هایی مانند رشد مطلق، نرخ رشد، نرخ رشد مشخص می شود. رشد مطلق در ابتدا و انتهای دوره مورد بررسی تعیین می شود. این معمولا یک سال یا بیشتر است. کمی سازیروند وضعیت و استفاده از منابع کار به شما امکان می دهد جهت افزایش کارایی آنها را در نظر بگیرید و تعیین کنید. شناسایی مدرن روندها در توسعه جمعیتی جامعه تأثیر بسزایی بر منابع نیروی کار دارد. بدون در نظر گرفتن وضعیت جمعیتی، تغییر شکل ممکن است در طول تشکیل رخ دهد برنامه های دولتتوسعه اقتصادی و اجتماعی کشور از جانب مشخصه هایه جمعیتی جمعیت توانمند(ساختار جنسیت و سن، سلامت، نرخ اشتغال) و شاخص های توسعه جمعیتی (پویایی نرخ تولد و مرگ و میر جمعیت) به ارزش کل درآمد ملی بستگی دارد. این نیز به این دلیل است که عامل جمعیتی به موازات سایر عوامل اجتماعی-اقتصادی بر سطح فعالیت نیروی کار جمعیت تأثیر می گذارد. تغییرات در اندازه و ساختار جمعیت بر حسب جنس و سن بر استفاده از درآمد ملی، نسبت تقاضا و عرضه نیروی کار تأثیر می‌گذارد. در عین حال، امکانات و زمان توسعه مناطق اقتصادی امیدوار کننده به اندازه و نرخ رشد جمعیت و توزیع آن در سراسر کشور بستگی دارد. توزیع جمعیت روسیه بر اساس سن و جنسیت در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 2 - توزیع جمعیت روسیه بر اساس سن و جنس از 2007-2011

همانطور که از جدول مشخص است، در مقایسه با سال 2007، نسبت کودکان زیر 9 سال به طور قابل توجهی کاهش یافته است، در حالی که در دوره بعدی گروه سنیرشد مشاهده می شود. ترکیب جمعیت بر اساس جنسیت نشان می دهد که در سنین زیر 39 سال، جمعیت مردان تقریباً برابر با جمعیت زنان است. شکاف تعداد به نفع زنان در گروه سنی 50 تا 59 سال بیشتر می شود. این با این واقعیت توضیح داده می شود که میانگین امید به زندگی مردان در روسیه در این نوبت است. بنابراین نسبت تعداد جمعیت فعال اقتصادی و سهم جمعیت شاغل تقریباً در همین حد باقی خواهد ماند. در عین حال، روند کاهشی در تعداد افراد 20 تا 40 ساله وجود دارد که با پیش بینی وزارت توسعه اقتصادی اصلاح شده است که بر اساس آن روسیه وارد دوره کاهش مطلق سن کار می شود. جمعیت

وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه

دانشگاه ایالتی تیومن

موسسه بین المللی مالی، مدیریت و بازرگانی

صندلی" حسابداریو AHD"

کار دوره

در موضوع تحلیل:

"تحلیل استفاده از منابع کار در شرکت"

تکمیل شده توسط: دانشجوی سال چهارم تخصص "حسابداری و حسابرسی" گروه 1299 Zamyatina V.A.

سرپرست: Moseeva Yu.B.

تیومن

مقدمه 3

1.1 تجزیه و تحلیل تامین منابع نیروی کار شرکت 5

1.2 تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار 7

1.3. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار 9

2.1. شرح مختصری از OAO DOK Krasny Oktyabr 11

2.2 تجزیه و تحلیل تامین منابع نیروی کار شرکت 12

2.3 تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار 14

2.4 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار 17

2.5 عوامل کار و تأثیر آنها بر تولید 19

نتیجه گیری 21

مراجع 23

ضمیمه ها 25

معرفی

اقتصاد کشور ما عملاً به ریل بازار روی آورده و منحصراً بر اساس قوانین بازار فعالیت می کند. شرکت ها مسئول فعالیت های خود هستند و در مورد آنها تصمیم می گیرند پیشرفتهای بعدی. و در اقتصاد بازاربازمانده کسی است که از منابعی که در اختیار دارد برای به دست آوردن حداکثر سود و حل مشکلات اصلی فعالیت اقتصادی بهترین استفاده را می کند.

از میان عوامل تولیدی که در حال حاضر شناخته شده اند، یکی از اصلی ترین، و اغلب اصلی ترین، که بیشترین هزینه را می طلبد، نیروی کار است.

هدف اصلی این کار را می توان به صورت زیر فرموله کرد: ارزیابی شاخص های کار یک شرکت خاص (این JSC DOK Krasny Oktyabr خواهد بود) ، عملاً دانش به دست آمده در کلاس درس در مورد تجزیه و تحلیل اقتصادی فعالیت های اقتصادی شرکت ها را ادغام می کند.

با انجام این کار، وظایف زیر حل خواهد شد:

1. مقایسه مفاهیم «منابع کار» و «نیروی کار»، شرح تقریبی شاخص های مورد استفاده در این تحلیل.
2. تحقیق در شرکت JSC DOK "Red October". بهره وری نیروی کار، پویایی تعداد کارمندان، استفاده از منابع نیروی کار و صندوق زمان کار.
3. شناسایی ذخایر افزایش بهره وری کارگران و افزایش حجم تولید.

هدف این مطالعه OJSC DOK Krasny Oktyabr بود که مبلمان، تخته های چند لایه، نازک کاری، روکش برش خورده تولید می کند و محصولات خود را به فروش می رساند.

بیایید فعالیت شرکت را ارزیابی کنیم. تجزیه و تحلیل برای سال 2001-2002 انجام شده است.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل در پیوست ارائه شده است.

فصل 1. جنبه های نظری تجزیه و تحلیل کار یک شرکت

1.1 تجزیه و تحلیل امنیت شرکت با منابع نیروی کار

منابع کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند. تامین کافی نیروی کار مورد نیاز بنگاه ها، استفاده منطقی از آنها و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود کارایی تولید از اهمیت بالایی برخوردار است.

به طور کلی، اصطلاح "منابع کار" یک مفهوم "بسط پذیر" و قدیمی است. مفهوم «نیروی کار» (جمعیت فعال اقتصادی) بیشتر برای شرکت کاربرد دارد، اگرچه شامل «شاغل» و «بیکار» نیز می شود. ما به اصطلاحی نیاز داریم که «بیکاران» را از نیروی کار حذف کند. "کارکنان شرکت" و " کارکنان" - این همون چیزیه که بهش نیاز داری. بنابراین، با استفاده از مفاهیم «منابع کار یک بنگاه اقتصادی» و «نیروی کار» در کار خود، فکر می‌کنم شناسایی آن‌ها با ترکیب افراد شاغل در یک شرکت چندان بی ادبانه نخواهد بود. بنا به دلایلی، همه کتاب‌های درسی تحلیل سازمانی از این اصطلاحات غیردقیق استفاده می‌کنند.

در شرایط تولید مدرن، بهره وری از استفاده دارایی های تولیدی، مواد اولیه، بهبود کیفیت و ساختار محصولات تولیدی هم به تعداد کارکنان و هم به سطح صلاحیت آنها بستگی دارد. مطابق با قانون فعلی ، شرکتها خود تعداد کل کارکنان ، ترکیب حرفه ای و صلاحیت آنها را تعیین می کنند ، ایالت ها تأیید می کنند. کمبود نیرو اغلب بر کیفیت و پویایی تولید تأثیر منفی می گذارد.

کلیه پرسنل شرکت به دو گروه پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) و پرسنل تأسیسات غیر صنعتی تقسیم می شوند. کارگران PPP به دو دسته کارگر و کارمند تقسیم می شوند. در بین کارکنان، مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (منشی، پرسنل حسابداری) مشخص می شوند.

در فرآیند تجزیه و تحلیل، میانگین تعداد واقعی کارکنان (AMS) دسته های خاص با برنامه ریزی شده به صورت مطلق و به عنوان درصدی از پایه مربوطه مقایسه می شود، در حالی که بررسی تغییر در ساختار پرسنل ضروری است.

مهمترین مرحله در تجزیه و تحلیل امنیت شرکت نیروی کار- مطالعه حرکت آن. برای توصیف حرکت نیروی کار، پویایی ضرایب زیر محاسبه و تحلیل می شود:

گردش مالی ورودی =___ کل کارکنان پذیرفته شده ____________

گردش مالی دفع = ___ y تعداد کل کارکنان ______________

میانگین تعداد کارمندان

کل گردش مالی = __ کارمندان استخدام شده + کارمندان اخراج شده__

میانگین تعداد کارمندان

بازده = اخراج به میل خود و نقض نظم و انضباط

میانگین تعداد کارکنان پرسنل

ماندگاری قاب = تعداد کارمندانی که در یک سال کار می کردند

میانگین تعداد کارمندان

نرخ گردش کارکنان برنامه ریزی نشده است، بنابراین تجزیه و تحلیل آنها با مقایسه شاخص های سال گزارش با شاخص های سال قبل انجام می شود. گردش کارگر بازی می کند نقش بزرگدر فعالیت های شرکت پرسنل دائمی که برای مدت طولانی در شرکت کار می کنند صلاحیت های خود را بهبود می بخشند ، در حرفه های مرتبط تسلط می یابند ، به سرعت در هر محیط غیر معمولی حرکت می کنند ، فضای کسب و کار خاصی را در تیم ایجاد می کنند و به طور فعال بر بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارند. ضرایب ماندگاری و پایداری پرسنل منعکس کننده سطح پاداش و رضایت کارکنان از شرایط کار، کار و مزایای اجتماعی است.

1.2. تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار

اما شاخص های ارائه یک شرکت با کارکنان هنوز میزان استفاده از آنها را مشخص نمی کند و طبیعتاً نمی تواند عواملی باشد که مستقیماً بر حجم تولید تأثیر می گذارد. خروجی نه چندان به تعداد کارکنان بستگی دارد، بلکه به مقدار کار صرف شده بستگی دارد که با مقدار زمان کار تعیین می شود. بنابراین، بررسی کارایی استفاده از زمان کار گروه کارگری شرکت ضروری است.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای مدت زمان مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد.

صندوق زمان کار (FRV) به تعداد کارگران (HR)، تعداد روزهای کار توسط یک کارگر به طور متوسط ​​در سال (D)، میانگین طول روز کاری (P) بستگی دارد:

FRV=HRDCHP

هدف تجزیه و تحلیل در این مورد، انحراف ساعات واقعی کار در ساعت کار در دوره گزارش از شاخص مربوطه برای سال قبل است. این انحراف می تواند تحت تأثیر عواملی مانند: تغییر در تعداد کارگران، تغییر در طول دوره کاری و تغییر در طول شیفت کاری قرار گیرد.

تأثیر این عوامل بر تغییر در صندوق زمان کار را می توان با روش جایگزینی زنجیره ایجاد کرد:

DFRV chr \u003d (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl

DFRF n = (P f - P pl) ´D f ´ CR f

ممکنه که زمان کاریبا توجه به رژیم کاری تعیین شده، به طور کامل استفاده می شود: هیچ توقف یا غیبت وجود ندارد. اما همچنین ممکن است از دست دادن زمان کار در نتیجه غیبت و خرابی تجهیزات از استفاده موثرزمان کار

بین مفاهیم روزهای ایمن، تعطیلی تمام روز و درون شیفتی، غیبت و غیبت تمایز قائل شوید. یک کارگر ممکن است سر کار حاضر شود و در کل شیفت یا بخشی از شیفت کار نکند. از این رو مفهوم خرابی تمام روز و درون شیفت کاری به وجود آمد. غیبت عبارت است از عدم حضور در محل کار به دلایل غیر محترمانه، یعنی بدون دلیل قانونی.

هنگام تجزیه و تحلیل، مهم است که مشخص شود کدام یک از دلایلی که باعث از دست دادن زمان کار شده است به گروه کارگری (غیبت، خرابی تجهیزات به دلیل تقصیر کارگران و غیره) بستگی دارد و کدام یک به دلیل فعالیت های آن نیست (تعطیلات، مثلا). از بین بردن تلفات زمان کار به دلایلی بسته به گروه کارگری ذخیره ای است که نیازی به سرمایه گذاری ندارد، اما به شما امکان می دهد به سرعت بازدهی دریافت کنید.

همچنین توجه به هزینه های غیرمولد زمان کار (تلفات پنهان زمان کار) ضروری است. این هزینه زمان کار برای ساخت محصولات رد شده و اصلاح عیوب و همچنین در ارتباط با انحرافات از فرآیند فناوری است.

برای تعیین تلفات غیرمولد زمان کاری مرتبط با ازدواج، لازم است مجموع دستمزد کارگران در محصولات رد شده و دستمزد پرداختی به کارگران برای تصحیح آن بر میانگین دستمزد ساعتی کارگران تقسیم شود.

کاهش تلفات زمان کاری یکی از ذخایر افزایش تولید است. با این حال، باید در نظر داشت که از دست دادن زمان کار همیشه منجر به کاهش حجم تولید نمی شود، زیرا. آنها را می توان با افزایش شدت کار کارگران جبران کرد. بنابراین هنگام تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، توجه زیادی به مطالعه شاخص های بهره وری نیروی کار می شود.

1.3. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

نتیجه یکسان در فرآیند تولید را می توان با درجات مختلف کارایی کار به دست آورد. معیار کارآیی نیروی کار در فرآیند تولید را بهره وری نیروی کار می گویند. به عبارت دیگر، بهره وری نیروی کار به عنوان اثربخشی آن یا توانایی یک فرد برای تولید حجم معینی از خروجی در واحد زمان کار درک می شود.

در محل کار، در مغازه، در شرکت، بهره وری نیروی کار با مقدار محصولاتی که یک کارگر در واحد زمان (خروجی) تولید می کند، یا مقدار زمانی که برای تولید یک واحد خروجی صرف می شود (شدت کار) تعیین می شود.

این شاخص باید داده شود توجه ویژه، زیرا این به او بستگی دارد که سطح بسیاری از شاخص های دیگر بستگی دارد - حجم محصولات تولید شده، سطح هزینه آن، هزینه های صندوق دستمزد و غیره.

در فرآیند تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار، لازم است میزان تحقق برنامه و پویایی رشد، دلایل تغییر سطح بهره وری نیروی کار مشخص شود. چنین دلایلی ممکن است تغییر در حجم تولید و تعداد PPP ها، استفاده از ابزار مکانیزه و اتوماسیون، وجود یا حذف خرابی های درون شیفتی و تمام روز و غیره باشد.

شاخص کلی بهره وری نیروی کار (تولید به ازای هر کارگر یا یک کارگر) تا حد زیادی به شدت مواد بستگی دارد. انواع خاصیمحصولات، حجم تحویل تعاونی، ساختار محصول.

بهره وری نیروی کار به ازای هر کارگر PPP و هر کارگر محاسبه می شود. وجود این دو شاخص به ما امکان می دهد تا تغییرات در ساختار پرسنل شرکت را تجزیه و تحلیل کنیم. نرخ رشد بالاتر بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند PPP در مقایسه با نرخ رشد بهره وری نیروی کار به ازای هر کارگر نشان دهنده افزایش نسبت کارگران در تعداد کل PPP ها و کاهش نسبت کارکنان است. افزایش نسبت کارکنان تنها در صورتی توجیه می شود که در همان زمان، افزایش بهره وری همه پرسنل PPP به دلیل سازماندهی بالاتر تولید، کار و مدیریت حاصل شود. به عنوان یک قاعده کلی، نرخ رشد بهره وری به ازای هر کارگر PPP (به ازای هر کارگر) باید برابر یا بیشتر از نرخ رشد بهره وری به ازای هر کارگر باشد.

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم دهنده و خاص استفاده می شود.

شاخص‌های تعمیم‌دهنده شامل میانگین تولید سالانه، متوسط ​​روزانه، متوسط ​​تولید ساعتی هر کارگر بر حسب ارزش است. شاخص های جزئی زمان صرف شده برای تولید یک واحد خروجی از نظر فیزیکی برای یک روز انسان یا ساعت کار است.

متوسط ​​تولید سالانه یک کارگر را می توان به عنوان حاصلضرب عوامل زیر نشان داد:

HW= UD H D W P W SW

به نوبه خود، این عوامل را می توان به صورت زیر بیان کرد:

متوسط ​​تولید سالانه (GV) = __________ TP__________

سهم کارگران در تعداد کل کارکنان (LE) = ___________ کارگران SSC_____

تعداد روزهای کار شده توسط یک = ___ تعداد کل _h/d__

کارگران در سال (Y) AMS کارگران

میانگین ساعات کار = _ تعداد کل ساعات کار__

روز (ص ) تعداد کل ساعات کار

میانگین خروجی ساعتی (SV) = _______ TP_________________

کل ساعات کار

فصل 2. تجزیه و تحلیل شاخص های کار

2.1. شرح مختصری از شرکت

نام رسمی کامل شرکت، شرکت سهامی باز کارخانه نجاری «اکتبر سرخ» است. به اختصار. نام شرکت OJSC DOK Krasny Oktyabr، واقع در آدرس: Tyumen، شاخص 625001، خیابان Kombinatskaya، 60، شرکت به دستور رئیس اداره سرزمینی شهر تیومن در منطقه اداری کالینین شماره ثبت شده است. 1385 مورخ 16 مهر 97 ..

شکل مالکیت - خصوصی.

جامعه هست نهاد قانونیو حق انجام هر نوع فعالیت اقتصادی و غیره، دارا بودن هرگونه حقوق مدنی و متحمل کلیه تعهدات مرتبط با اجرای این فعالیت را دارد.

جامعه هدایت می شود قانون مدنی RF مورخ 21 اکتبر 1994، قانون فدرال"در باره شرکت های سهامی» مورخ 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ. سایر مقررات

موجودی جامعه بازآزادانه توزیع می شود. آنها را می توان از طریق حقوقی و قانونی به دست آورد اشخاص حقیقی. JSC DOK "Krasny Oktyabr" یک شخص حقوقی است و دارای اموال جداگانه ای است که در ترازنامه مستقل خود ثبت شده است، از طرف خود حقوق مالکیت و غیر ملکی را تحصیل می کند و اعمال می کند، تعهداتی دارد، به عنوان شاکی و مدعی در دادگاه ها عمل می کند.

هیأت عالی مدیریت شرکت است مجمع عمومیسهامداران

شرکت فعالیت های زیر را انجام می دهد؛ تولید مبلمان،تولید تخته نئوپان تولید تخته لمینت تولید روکش برش خورده تولید محصولات نازک کاری.

مبلمان ساخته شده از چوب جامد و لمینت - مجموعه مبلمان کابینت "Div"، "Grace"، مجموعه اداری "Image" تمام نیازهای یک خریدار پیچیده را برآورده می کند. این محصولات دارای همه چیزهایی هستند که نیازهای مدرن را برآورده می کند - این محیط زیست، طراحی و دوام است. تولید مبلمان مدرسه بر اساس مواد دوستدار محیط زیست راه اندازی شده است. علاوه بر این، OAO DOK Krasny Oktyabr تخته‌های کف، غلاف و قالب‌های ورقه‌ای را تولید می‌کند. تجهیزات وارداتی. همچنین برای ساخت و ساز و تعمیر بلوک های پنجره و درب، پانل های دیواری وجود دارد. بنا به درخواست مشتری مبلمان مطابق میل وی تکمیل و ساخته می شود.

2.2. تجزیه و تحلیل امنیت شرکت با منابع کار.

که در این بخشما ترکیب کارمندان را بر اساس دسته بندی پرسنل تجزیه و تحلیل خواهیم کرد و پویایی تعداد کارمندان را نشان خواهیم داد.

میز 1.

تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل شرکت

نتایج تجزیه و تحلیل نشان می دهد که ترکیب کارکنان بر اساس دسته های پرسنل در OAO DOK Krasny Oktyabr به طور قابل توجهی تغییر کرده است.

همانطور که از جدول مشخص است تعداد PPP در سال مورد گزارش نسبت به سال قبل 112 درصد افزایش یافته است که به صورت مطلق به 114 نفر رسیده است. جدول نشان می دهد که سهم کارگران از کل کارکنان شرکت در سال 2002 نسبت به سال 2001 15 درصد افزایش یافته است. نسبت مدیران و متخصصان نیز افزایش یافته است. 1 نفر به تیم مدیریت اضافه شد.

بنابراین، در شرکت مورد تجزیه و تحلیل "مازاد" نیروی کار وجود دارد.

تحلیل و بررسیشاخص های حرکت و ماندگاری پرسنل.

جدول 2.

جنبش کارگری

از تجزیه و تحلیل حرکت نیروی کار می توان دریافت که نسبت کل گردش مالی برای OAO DOK Krasny Oktyabr 22٪ افزایش یافته است. نرخ گردش مالی برای پذیرش در سال 2002 بالاتر از میزان خروج در سال گذشته است - برعکس.

تعداد افراد اخراج شده به دلیل تخلف از انضباط کار (غیبت، تاخیر و ...) 2 برابر کاهش یافت. بنابراین، توجه زیادی به نظم و انضباط در شرکت می شود. از سوی دیگر، در سال 2002، 7 نفر کمتر به میل خود ترک کردند - 138 نفر (شامل کارگران موقت).

درصد کارگران استخدام شده 49 درصد کاهش یافته است. تعداد کارکنانی که در این شرکت در طول سال کار می کردند نیز افزایش یافت. می توان نتیجه گرفت که کارگران از شرایط کار و سطح درآمد راضی هستند.

2.3 تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار.

کامل بودن استفاده از منابع نیروی کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارگر برای دوره زمانی مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد.

جدول 3

استفاده از منابع نیروی کار شرکت

صندوق زمان کار (FRV) به تعداد کارگران (HR)، تعداد روزهای کار توسط یک کارگر به طور متوسط ​​در سال (D) و میانگین طول روز کاری (P) بستگی دارد:

PDF = CR ´ D ´ P.

در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، صندوق زمان کار واقعی 215941.6 ساعت بیشتر از سال گذشته است. تأثیر عوامل بر تغییر آن را می توان با روش تفاوت مطلق تعیین کرد:

DFRV chr = (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841- 730) ´ 238.2 ´ 7.89 = +208613.17 h;

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237.2 - 238.2) ´ 841 ´ 7.89 = -6635.49 h;

DFRF n = (P f - P pl) ´D f ´ CR f =

= (7.96 - 7.89) ´ 841 ´ 237.2 = +13963.94 h;

مجموع + 215941.64 ساعت

همانطور که از داده های فوق مشاهده می شود، منابع کار موجود JSC DOK Krasny Oktyabr به طور کامل مورد استفاده قرار نمی گیرد. به طور متوسط، یک کارگر به جای 238.2 روز، 237.2 روز کار کرده است که در رابطه با آن، از دست دادن زمان کار تمام روز برنامه ریزی شده اضافی برای یک کارگر 1 روز و برای همه 841 روز بوده است.

عدم وجود اضافه کاری نشان دهنده سازماندهی خوب فرآیند تولید است.

برای شناسایی علل تلفات تمام روز و درون شیفتی زمان کار، داده های تراز واقعی و برنامه ریزی شده زمان کار با یکدیگر مقایسه می شوند (جدول 4).

برنامه کاری شرکت به 2 روز تعطیل تنظیم شده است. قانون کارطول روز کاری را تعیین می کند - 8 ساعت (با یک هفته کاری پنج روزه)، 10 تعطیلات و 10 روز قبل از تعطیلات کوتاه شده.

همانطور که از داده های جدول مشخص است، برنامه برای بهبود استفاده از زمان کار بود. هر یک از اعضای گروه کارگری در سال 2002 باید 240 روز کاری به جای 238.2 روز در سال گذشته کار می کرد.

کاهش اتلاف وقت کاری تمام روز در نتیجه اقداماتی برای کاهش غیبت، تعطیلی و بیماری پیش بینی شده بود. تعداد عدم نمایش در سال 2002 قرار بود 28 درصد کاهش یابد اما این کاهش تنها 18.5 درصد بود.

جدول 4

تراز زمان کار به ازای یک کارگر متوسط

با توجه به تراز زمان کار، مشخص است که غیبت در مقابل طرح 2.8 روز افزایش یافته است. این افزایش به دلیل:

فراتر از مقدار برنامه ریزی شده مرخصی سالانه+1.8 روز

بیماری ها + 0.4 روز

کاهش زمان توقف - 0.2

افزایش کل + 2 روز.

از بین تمام اتلاف وقت کاری تمام روز، توجه ویژه ای به از دست دادن زمان کاری در نتیجه غیبت می شود. در سال 2002، این شرکت 5 نفر را به دلیل نقض انضباط کار اخراج کرد. اقداماتی برای کاهش غیبت انجام شد، دلایل غیبت و سایر تخلفات مشخص شد.

2.4 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار.

در این بخش به تحلیل پویایی بهره وری نیروی کار با ارزیابی اجرای طرح می پردازیم. برای تجزیه و تحلیل، داده ها را در جدول زیر خلاصه می کنیم.

جدول 5

شاخص های بهره وری نیروی کار در شرکت

پس از تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار در شرکت، به موارد زیر رسیدیم: متوسط ​​تولید سالانه یک کارمند PPP در سال 2002 نسبت به سال 2001 به میزان 77٪ افزایش یافت که به طور مطلق به 112677.99 روبل رسید. متوسط ​​تولید سالانه هر کارگر در سال 2002 نسبت به سال 2001 به میزان 72 درصد افزایش یافت که به طور مطلق به 137798.53 روبل رسید. در مقایسه با سال قبل، شاخص های میانگین تولید روزانه و متوسط ​​ساعتی هر کارگر به ترتیب 72 درصد و 71 درصد افزایش یافته است که به صورت مطلق به 584.32 روبل رسیده است. و 72.51 روبل.

انحرافات خروجی را می توان تحت تأثیر قرار داد عوامل زیر: سهم کارگران، روزهای کار به ازای هر کارگر در سال، میانگین روز کاری و متوسط ​​تولید ساعتی. تأثیر این عوامل بر میانگین تولید سالانه را می توان با روش جایگزینی زنجیره ای تعیین کرد.

HW= UD H D W P W SW

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0.79-0.77)´238.2´7.89´101.67=3821.567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237.2-238.2)´0.79´7.89´101.67=-633.719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7.96-7.89)´0.79´237.2´101.67=1333.622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

مجموع + 112677.99

داده های فوق نشان می دهد که شرکت در حال تجربه افزایش بهره وری نیروی کار است. این به دلیل افزایش سهم کارگران در شرکت در سال 2002، افزایش میانگین طول روز کاری و همچنین به دلیل معرفی فناوری های جدید مدرن در تولید است که مطابق با استانداردهای اروپایی است. این مستلزم افزایش همزمان در حجم کار انجام شده است، بنابراین روند به سمت افزایش تولید مطلوب است و نشان دهنده استفاده کارآمد از منابع نیروی کار در شرکت مورد تجزیه و تحلیل است.

2.5 عوامل کار و تأثیر آنها بر تولید.

در فرآیند تجزیه و تحلیل بهره‌وری نیروی کار و حجم تولید، وظایف اصلی زیر را حل خواهیم کرد: پویایی این شاخص‌ها، میزان تحقق برنامه را ارزیابی می‌کنیم، عوامل مؤثر بر این شاخص‌ها و انحراف آنها از آن را تعیین و ارزیابی می‌کنیم. طرح.

تجزیه و تحلیل بر اساس فرمول است:

TP \u003d P * y * q * h * hh، کجا

TP - حجم محصولات قابل فروش؛

P - تعداد متوسط ​​PPP؛

y سهم کارگران از تعداد کل PPP ها است.

q - میانگین تعداد روزهای کار توسط یک کارگر در سال.

h - میانگین مدت شیفت کاری؛

vh - میانگین خروجی ساعتی یک کارگر؛

حجم تولید قابل فروش در سال 2002 نسبت به سال 2001 98 درصد یا 137088 هزار روبل افزایش یافت. عوامل متعددی در این تغییر نقش داشتند. افزایش تعداد PPP به میزان 114 نفر، حجم محصولات قابل فروش را نسبت به سال 2001 به میزان 16772.86 روبل افزایش داد. افزایش نسبت کارگران در PPP منجر به افزایش حجم TP به میزان 4066.15 روبل شد. استفاده ناکارآمد از زمان کار تمام روز منجر به کاهش حجم TP به میزان 674.28 هزار روبل شد، تغییر در استفاده درون شیفتی از زمان کار منجر به افزایش TP به میزان 1216.26 هزار روبل شد. افزایش متوسط ​​تولید ساعتی در سال 2002 نسبت به سال 2001 به میزان 72.51 هزار روبل، حجم انتقال حرارت را 115080 هزار روبل افزایش داد. بنابراین، شرکت ذخایری برای افزایش ارزش TP به دلیل عوامل گسترده و فشرده دارد.

نتیجه

بر اساس روش شناسی تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، موارد زیر مورد بررسی قرار گرفت:

1. امنیت شرکت با منابع کار شرکت.

2. شاخص های حرکت و ثبات پرسنل.

3. استفاده از صندوق زمان کار.

4. بهره وری نیروی کار;

5. عوامل کار و تأثیر آنها بر حجم تولید.

پس از تجزیه و تحلیل ترکیب کارکنان بر اساس دسته های پرسنل، نتایج نشان داد که ترکیب کارکنان در OAO DOK Krasny Oktyabr به طور قابل توجهی تغییر کرده است. تعداد PPP در سال مورد گزارش نسبت به سال قبل 112 درصد افزایش یافته است. سهم کارگران از کل کارکنان شرکت در سال 2002 نسبت به سال 2002 15 درصد افزایش یافته است. بدیهی است که به دلیل این واقعیت است که نسبت کارگران افزایش یافته است. 1 نفر به کادر مدیریتی اضافه شد.

مرحله بعدی تحلیل ما مطالعه حرکت نیروی کار بود که نشان داد برای OAO DOK Krasny Oktyabr، نسبت کل گردش مالی 5.3٪ افزایش یافته است. نرخ گردش مالی برای پذیرش در سال 2002 بیشتر از نرخ بازنشستگی است. تعداد اخراج شدگان به دلیل نقض انضباط کار 2 برابر کاهش یافت. اما به تنهایی در سال 2002، 7 نفر کمتر ترک کردند - 138 نفر. تعداد کارکنانی که در این شرکت در طول سال کار می کردند نیز افزایش یافت. نرخ حفظ کارکنان 4.6 درصد کاهش یافته است.

تجزیه و تحلیل ما از استفاده از صندوق زمان کار نشان داد که صندوق زمان کار واقعی در شرکت مورد تجزیه و تحلیل 215941.6 ساعت بیشتر از سال گذشته است. به طور متوسط ​​یک کارگر به جای 238.2 روز 237.2 روز کار کرده است که در این رابطه اتلاف وقت کل روز نسبت به سال گذشته برای هر کارگر یک روز و برای همه 841 روز بوده است.

کاهش اتلاف وقت کاری تمام روز در نتیجه اقداماتی برای کاهش غیبت، تعطیلی و بیماری پیش بینی شده بود. به طور کلی، میانگین تولید سالانه و متوسط ​​روزانه شرکت نسبت به سال قبل افزایش یافته است که می تواند ناشی از افزایش کارایی PPP و کارگران اصلی باشد. افزایش تعداد و همچنین ورود به تولید آخرین فن آوری ها. در عین حال شاخص های بهره وری نیز نسبت به سال گذشته افزایش یافته است.

در فرآیند تجزیه و تحلیل تأثیر عوامل کار فردی بر حجم تولید فناوری، مشخص شد که حجم تولید قابل فروش در سال 2002 نسبت به سال 2001 98٪ یا 137088 هزار روبل افزایش یافته است. عوامل متعددی در این تغییر نقش داشتند. افزایش تعداد PPP به میزان 114 نفر، حجم محصولات قابل فروش را نسبت به سال 2001 به میزان 16772.86 هزار روبل افزایش داد. افزایش نسبت کارگران در PPP منجر به افزایش حجم TP به میزان 4066.15 تن شد. مالیدن تغییر در استفاده از زمان کار درون شیفتی منجر به افزایش حجم TP به ترتیب 1216.26 هزار روبل و کاهش زمان تمام روز به میزان 674.28 هزار روبل شد. افزایش متوسط ​​تولید ساعتی در سال 2002 نسبت به سال 2001 به میزان 72.18 روبل، حجم انتقال حرارت را 137088 تن روبل افزایش داد. بنابراین، شرکت ذخایری برای افزایش ارزش TP به دلیل عوامل گسترده و فشرده دارد.

همه موارد فوق نشان می دهد که منابع نیروی کار شرکت تجزیه و تحلیل شده به طور کارآمد استفاده می شود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. آبروتینا M.S.، Grachev A.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت: راهنمای آموزشی و عملی. - م.: تجارت و خدمات، 1998. - 256 ص.

2. Bakanov M.I., Sheremet A.D. نظریه تحلیل اقتصادی: کتاب درسی. - ویرایش چهارم، اضافه کنید. و دوباره کار کرد. - م.: امور مالی و آمار، 1380. - 416 ص: بیمار.

3. Barylenko V.I. تحلیل هزینه تولید در انجمن های مجتمع ساختمانی. - م.: امور مالی و آمار، 1990. - 190 ص.

1. Derkach D.I. تحلیل فعالیت های تولیدی و اقتصادی بنگاه صنعتی. کتاب درسی برای دبیرستان ها. م.: اقتصاد، 1975 - 389 ص.

5. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی و مالی شرکت ها. یادداشت های سخنرانی CHIEM SP6GTU Cheboksary, 2001. - 135 p.

6. لیوبوشین N.P.، Leshcheva V.B.، Dyakova V.G. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت: Proc. کتابچه راهنمای دبیرستان ها / ویرایش. پروفسور N.P. لیوبوشین. - M.: UNITI-DANA، 2001. - 471 S.

7. پتروف وی.آی. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار شرکت // مدیریت مدرن- 2001. - شماره 12. - با. 21-25.

8. پتروچنکو پی.ف. تجزیه و تحلیل شاخص های کار. Proc. کتابچه راهنمای دانشگاه ها، ویرایش دوم، بازبینی شده. م.: اقتصاد، 1989 - 288 ص.

9.Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت: ویرایش چهارم، تجدید نظر شده. و اضافی - مینسک: LLC "دانش جدید"، 2001. - 688 ص.

10. Strazhev V.I. تحلیل فعالیت های اقتصادی در صنعت:

ضمیمه 1

استخراج از فرم 5-Z

حجم محصولات قابل فروش OAO DOK Krasny Oktyabr

برای سال 2001 139493000 روبل؛

برای سال 2002، 276581000 روبل.

ضمیمه 2

اطلاعات در مورد ترکیب پرسنل صنعتی و تولیدی

ضمیمه 3

استخراج از فرم 2-T

جابجایی کارگران و آزادی احتمالی

تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار - یکی از بخش های اصلی تجزیه و تحلیل شرکت. تامین کافی منابع نیروی کار بنگاه ها، سطح بالای بهره وری نیروی کار برای افزایش حجم تولید از اهمیت بالایی برخوردار است.

وظایف اصلی تجزیه و تحلیل منابع کار عبارتند از:

• - ارزیابی عینی استفاده از نیروی کار، ساعات کار، بهره وری کار؛
• - تعیین عوامل و تأثیر کمی آنها بر تغییر شاخص های کار.
• - شناسایی ذخایر برای استفاده کاملتر و کارآمدتر از منابع نیروی کار.

هدف از تجزیه و تحلیل شاخص های نیروی کار شناسایی ذخایر و فرصت های استفاده نشده، توسعه اقداماتی با هدف به کارگیری این ذخایر است.

تهیه یک شرکت با منابع کار با مقایسه تعداد واقعی کارکنان بر اساس دسته ها و حرفه ها با نیاز برنامه ریزی شده تعیین می شود، در حالی که لازم است ترکیب کیفی بر اساس صلاحیت تجزیه و تحلیل شود. برای متخصصان و کارمندان، سطح صلاحیت آنها بر اساس سطح آموزش ویژه، بر اساس نتایج گواهینامه ها تعیین می شود؛ برای کارگران، شاخص اولیه صلاحیت، طبقه تعرفه است. برای ارزیابی انطباق صلاحیت های کارگران با پیچیدگی کاری که انجام می دهند، دسته های دستمزد متوسط ​​محاسبه شده به عنوان میانگین وزنی برای تعداد کارگران در یک دسته دستمزد معین مقایسه می شوند. اگر میانگین دستمزد واقعی کارگران کمتر از برنامه‌ریزی شده و کمتر از میانگین دستمزد کار باشد، این امر بر کیفیت محصولات تأثیر می‌گذارد. اگر برعکس، از طبقه متوسط ​​دستمزد بالاتر باشد، کارگران برای کار با مهارت کمتر باید مبلغ اضافی را با نرخ پرداخت کنند.

ساختار تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی به ویژگی های صنعت، محدوده محصول، تخصص و مقیاس تولید بستگی دارد. سهم هر دسته از کارگران با توسعه فناوری و سازماندهی تولید تغییر می کند. در فرآیند تجزیه و تحلیل، تغییرات در ترکیب کارگران بر اساس سن، طول خدمت و تحصیلات مورد مطالعه قرار می گیرد. یک مرحله به همان اندازه مهم در تجزیه و تحلیل عرضه نیروی کار یک شرکت، تجزیه و تحلیل حرکت نیروی کار است که طی آن شاخص های زیر محاسبه می شود:

نسبت گردش مالی برای استخدام کارگران:

نسبت گردش مالی بازنشستگی:

نرخ جابجایی کارکنان:

ضریب پایداری پرسنل شرکت:

روش محاسبه میانگین تعداد کارمندانکارمندان تایید شده توسط دستور Rosstat مورخ 28 اکتبر 2013 شماره 428 "در مورد تایید دستورالعمل تکمیل فرم های مشاهده آماری فدرال شماره P-1 "اطلاعات در مورد تولید و حمل کالا و خدمات"، شماره P-2 "اطلاعات" در سرمایه گذاری در دارایی های غیر مالی، شماره ص -3 «اطلاعات در مورد وضعیت مالیسازمان ها»، شماره P-4 «اطلاعات در مورد تعداد و دستمزدکارکنان، شماره P-5 (m) "اطلاعات اساسی در مورد فعالیت های سازمان" (از این پس - دستور شماره 428 Rosstat).

میانگین تعداد کارکنان بر اساس حقوق و دستمزد محاسبه می شود که در تاریخ معینی به عنوان مثال در آخرین روز دوره گزارش داده می شود. فهرست دسته‌های کارگرانی که شامل تعداد کارمندان نمی‌شوند شامل بند 80 این دستور می‌باشد.

تعداد کارکنان شامل حقوق بگیرانکه تحت قرارداد کار کار کرده و به صورت دائم، موقت یا کار فصلییک روز یا بیشتر و همچنین صاحبان شاغل سازمان هایی که در این سازمان دستمزد دریافت می کردند.

تعداد کارمندان برای هر روز تقویمی هم شامل کسانی می شود که واقعاً کار می کنند و هم کارکنانی که به هر دلیلی از کار غایب هستند. بر این اساس، حقوق و دستمزد در کل واحدها، به ویژه کارکنان:

• الف) کسانی که واقعاً سر کار آمده اند، از جمله کسانی که به دلیل تعطیلی کار نکرده اند.
• ب) کسانی که در سفرهای کاری بوده اند، در صورت حفظ حقوق خود در این سازمان، از جمله کارکنانی که در سفرهای کاری کوتاه مدت به خارج از کشور بودند.
• ج) کسانی که به دلیل بیماری (در تمام مدت بیماری تا بازگشت به کار طبق گواهی از کارافتادگی یا تا زمان بازنشستگی به دلیل ازکارافتادگی) سر کار حاضر نشدند.
• د) کسانی که در رابطه با انجام وظایف دولتی یا عمومی سر کار نیامده اند.
• هـ) به صورت پاره وقت یا پاره وقت استخدام شده باشد هفته کاریو همچنین پذیرفته شدگان به نصف نرخ (حقوق) مطابق قرارداد کار یا کارکنان. در تعداد کارمندان مشخص شده برای هر روز تقویمی به عنوان کل واحدها از جمله در نظر گرفته می شود روزهای غیر کاریهفته به دلیل اشتغال (بند 81.3 از دستور شماره 428 Rosstat). این گروه شامل دسته های خاصی از کارگران نمی شود که طبق قانون فدراسیون روسیهکاهش ساعات کار ایجاد شده است، به ویژه: کارمندان زیر 18 سال؛ کارگران شاغل در کار با شرایط کاری مضر و خطرناک؛ زنانی که برای شیر دادن به نوزادشان استراحت بیشتری از محل کارشان داده می شود. زنان شاغل در مناطق روستایی؛ کارمندانی که افراد معلول گروه های I و II هستند.
• و) استخدام با دوره آزمایشی.
• ز) کسانی که با یک سازمان در مورد انجام کار در خانه توسط نیروی کار شخصی (کارگران خانه) قرارداد کار منعقد کرده اند. در فهرست و تعداد متوسط ​​کارمندان، کارگران خانه برای هر روز تقویمی به عنوان کل واحد شمارش می شوند.
• ح) کارمندان دارای رتبه های ویژه.
• ط) از محل کار خارج می شوند موسسات آموزشیبرای توسعه یا کسب حرفه ای حرفه جدید(تخصص) در صورتی که دستمزد خود را حفظ کنند.
• ی) به طور موقت از سازمان های دیگر به کار اعزام می شوند، در صورتی که دستمزد خود را در محل کار اصلی خود حفظ نکنند.
• ک) دانشجویان و دانشجویان مؤسسات آموزشی شاغل در سازمانها در طول دوره عمل صنعتیدر صورت ثبت نام در مشاغل (مقام)؛
• ل) دانشجویان مؤسسات آموزشی، مدارس تحصیلات تکمیلی که با حفظ دستمزد کامل یا جزئی در مرخصی تحصیلی هستند.
• م) دانش آموزان در موسسات آموزشی و کسانی که در مرخصی اضافی بدون حقوق بودند، و همچنین کارمندانی که برای قبولی در امتحانات ورودی بدون حقوق در مرخصی به موسسات آموزشی وارد می شوند طبق قانون فدراسیون روسیه (بند 81.1 دستور شماره 428 Rosstat). ) ؛
• ن) در سال و تعطیلات اضافیمطابق با قانون، قرارداد جمعی و قرارداد کار، از جمله کسانی که در تعطیلات با اخراج بعدی قرار داشتند.
• الف) که طبق برنامه کاری سازمان و همچنین برای پردازش زمان با خلاصه ای از زمان کار یک روز تعطیل داشتند.
• ص) که یک روز استراحت برای کار در تعطیلات آخر هفته یا روزهای تعطیل (غیر کاری) دریافت کرده است.
• ج) کسانی که در مرخصی زایمان، در مرخصی در رابطه با پذیرش نوزاد تازه متولد شده مستقیماً از بیمارستان زایمان و همچنین در مرخصی والدین بودند (بند 81.1 دستور شماره 428 Rosstat).
• ر) برای جایگزینی کارکنان غایب (به دلیل بیماری، مرخصی زایمان، مرخصی والدین) گرفته می شود.
• ث) کسانی که بدون حقوق در مرخصی بودند، صرف نظر از مدت مرخصی.
• ت) که به ابتکار کارفرما و به دلایلی خارج از کنترل کارفرما و کارمند و همچنین در مرخصی بدون حقوق به ابتکار کارفرما بیکار بودند.
• الف) کسانی که در اعتصابات شرکت کردند.
• ج) کار کرد به صورت چرخشی. اگر سازمان ها ندارند زیرمجموعه های جداگانهدر قلمرو موضوع دیگری از فدراسیون روسیه، جایی که نوبت کاری، سپس کارکنانی که کار را به صورت چرخشی انجام داده اند در گزارش سازمانی که با آن کار می کنند لحاظ می شود قراردادهای کارو قراردادهای قانون مدنی؛
• ح) شهروندان خارجی که در سازمان های واقع در خاک روسیه کار می کردند.
• و) غیبت؛
• ی) که قبل از تصمیم دادگاه تحت تحقیق بوده اند.

با توجه به ماهیت مشارکت در فرآیند تولید، کارگران به کارگران اصلی که مستقیماً در ساخت محصولات اصلی شرکت دارند و کارگران کمکی تقسیم می شوند. نسبت بین کارگران اصلی و کمکی تجزیه و تحلیل می شود، روند تغییر این نسبت مشخص می شود و اگر به نفع اصلی نیست، لازم است اقداماتی برای حذف روند منفی انجام شود.

برای بسیاری از شرکت ها که انواع مختلف فعالیت های تجاریهزینه های مربوط به استفاده از نیروی کار زنده بخش نسبتاً قابل توجه و گاه غالب تمام هزینه های تولید را تشکیل می دهد. در این راستا، مسائل مربوط به شناسایی و استفاده از ذخایر برای صرفه جویی در هزینه های زندگی اهمیت عملی زیادی پیدا می کند.

بهره وری کار، تحقق تمام شاخص های فنی و اقتصادی بستگی به این دارد که از زمان کار به طور کامل و منطقی استفاده شود. بنابراین، تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار است بخشی جدایی ناپذیرکار تحلیلی در یک شرکت صنعتی.

واحدهای اصلی حسابداری برای زمان کار عبارتند از: انسان-ساعت (آدم-ساعت) و انسان-روز (مرد-روز). کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای مدت زمان مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد. صندوق زمان کار (FR) به تعداد کارگران (HR)، تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر به طور متوسط ​​در سال (D) و میانگین طول روز کاری (P) بستگی دارد:

تفاوت بین صندوق واقعی زمان کار و زمان برنامه ریزی شده، ضررهای برنامه ریزی شده است: تمام روز (Tsd) یا درون شیفت (VS). تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار ضروری است، یعنی: بررسی اعتبار وظایف تولید، مطالعه سطح اجرای آنها، شناسایی تلفات در زمان کار، تعیین علل آنها، ترسیم اقدامات لازم برای بهبود استفاده از زمان کار دلایل شکل گیری تلفات زمان کار فوق برنامه ریزی شده می تواند ناشی از شرایط عینی و ذهنی باشد. با این حال، چنین تلفاتی همیشه منجر به کاهش حجم تولید نمی شود، زیرا می توان آنها را با شدت کار جبران کرد.

افزایش تولید به افزایش هزینه زمان کار بستگی دارد - عامل گسترده، و همچنین از عامل فشرده -افزایش بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار به عنوان اثربخشی آن یا توانایی یک فرد برای تولید حجم معینی از خروجی در واحد زمان کار درک می شود. بهره وری نیروی کاراثربخشی استفاده از کل هزینه های نیروی کار را مشخص می کند: هزینه های زندگی و نیروی کار گذشته (واقع شده) برای تولید. کار زنده هر چه مولدتر می شود، هر چه انبوه کار گذشته که در وسایل تولید تجسم یافته بیشتر می شود، به حرکت در می آید و بهتر از آنها استفاده می کند.

برای ارزیابی بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم و جزئی استفاده می شود.

شاخص های عمومی: تولید متوسط ​​سالانه، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​ساعتی توسط یک کارگر یا هر کارگر بر حسب ارزش.

شاخص های خصوصی: زمان صرف شده برای تولید یک واحد خروجی از نوع معین (شدت کار محصولات)یا خروجی نوع خاصی از محصولات در نوع برای 1 نفر در روز. یا شخص-h.

در فرآیند تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار، لازم است که:

• 1) درجه انجام وظیفه برای رشد بهره وری کار؛
• 2) عوامل مؤثر بر تغییر شاخص های بهره وری نیروی کار.
• 3) ذخایر برای رشد بهره وری نیروی کار و اقدامات لازم برای استفاده از آنها.

تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار نه تنها برای تعیین درجه تحقق برنامه است، بلکه باید پویایی رشد آن را نیز آشکار کند، دلایل عدم تحقق یا اجرای بیش از حد برنامه را آشکار کند: استفاده از مکانیزاسیون، استفاده از کار دستی در کارهای اصلی و کمکی، وجود تلفات درون شیفتی و تمام روز در زمان کار، ترکیب استانداردهای تولید و رعایت آنها مدرنتکنیک ها، شناسایی مناطق خاصی که در آن وظایف فردی برنامه های شخصی انجام نمی شود. به عبارت دیگر، در طول تجزیه و تحلیل، لازم است ذخایر رشد بهره وری نیروی کار موجود در شرکت شناسایی شود و اقدامات مؤثر برای استفاده از آنها ترسیم شود.

کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، متوسط ​​تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر (GV) است که مقدار آن به میانگین تولید ساعتی کارگران (ST)، به سهم کارگران از تعداد کل صنعت و تولید بستگی دارد. پرسنل (Ud)، و همچنین تعداد روزهای کار توسط آنها (D) و طول روز کاری (P). یک مدل فاکتوریل ساده شده را می توان به عنوان محصول زیر نشان داد:

محاسبه تأثیر این عوامل با روش‌های جایگزینی زنجیره، تفاوت مطلق، تفاوت نسبی یا روش انتگرال انجام می‌شود.

با استفاده از روش تفاوت مطلق، الگوریتمی برای محاسبه تأثیر عوامل بر مقدار متوسط ​​خروجی سالانه ایجاد خواهیم کرد:

1) با تغییر تعداد ساعات کار یک کارگر:

2) با تغییر نسبت کارگران به تعداد کل:

3) با تغییر میانگین تولید ساعتی یک کارگر:

فهرست مطالب زحمت کشیشاخص معکوس بهره وری نیروی کار است و هزینه زمان کار در هر واحد یا کل حجم محصولات تولیدی را مشخص می کند. رشد بهره وری نیروی کار عمدتاً به دلیل کاهش شدت کار محصولات انجام می شود؛ در فرآیند تجزیه و تحلیل، پویایی شدت کار، دلایل تغییر آن و تأثیر آن بر سطح بهره وری کار مورد مطالعه قرار می گیرد. افزایش متوسط ​​تولید ساعتی را می توان با استفاده از نرخ کاهش شدت کار (△T%) تعیین کرد:

و بالعکس، با دانستن تغییر در میانگین تولید ساعتی، می توان تغییر در شدت کار محصولات را تعیین کرد:

مثال

بیایید تغییر در شدت کار محصولات را بر اساس عوامل ارائه شده در جدول تجزیه و تحلیل کنیم. 3.11.

جدول 3.11

تجزیه و تحلیل تغییرات در شدت کار محصولات

داده های جدول 3.11 نشان می دهد که شدت کار ویژه 4.7٪ (100 - 95.3) نسبت به سال قبل با برنامه 1.58٪ (100 - 98.42) کاهش یافته است. با توجه به این عامل، رشد تولید ساعتی عمدتاً تضمین شد که به سطح هزینه های نیروی کار و میزان انطباق با هنجارها بستگی دارد. با کاهش شدت کار، برنامه ریزی شد که تولید را افزایش داد . در واقع، تولید 4.93 درصد به دلیل کاهش شدت کار افزایش یافت

یکی از مهمترین وظایف تحلیل بهره وری نیروی کار، شناسایی ذخایر داخلی برای افزایش آن و بسیج این ذخایر است. بهره وری نیروی کار و شدت کار، همانطور که قبلا ذکر شد، بر صندوق دستمزد تأثیر می گذارد، که سهم قابل توجهی در هزینه شرکت را به خود اختصاص می دهد.

در نتیجه، تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار در شرکت ها باید در ارتباط نزدیک با دستمزد در نظر گرفته شود. این نیاز به تجزیه و تحلیل شاخص هایی دارد که منعکس کننده پس انداز نسبی در صندوق دستمزد، نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار به رشد متوسط ​​دستمزدها است.

• دستور شماره 428 Rosstat از 28 اکتبر 2013 (به عنوان اصلاح شده در 18 دسامبر 2013) "در مورد تایید دستورالعمل تکمیل فرم های مشاهده آماری فدرال شماره P-1 "اطلاعات در مورد تولید و ارسال کالا و خدمات"، شماره. 11-2 «اطلاعات سرمایه گذاری در دارایی های غیر مالی»، شماره 11-3 «اطلاعات وضعیت مالی سازمان»، شماره 11-4 «اطلاعات تعداد و دستمزد کارکنان»، شماره پ- 5 (م) "اطلاعات اساسی در مورد فعالیت های سازمان