Korxona xodimlarining mehnat unumdorligini baholash uchun quyidagilar mavjud turli usullar, har bir xodimning mehnat hissasini ob'ektiv baholash va shunga mos ravishda unga nisbatan rag'batlantirish yoki sanktsiyalar masalalarini hal qilish imkonini beradi.

Baho mehnat faoliyati da parcha ish to'lash qiyin emas. Shubhasiz, ishlab chiqarilgan ish hajmi qanchalik katta va yaxshi bo'lsa, unumdorlik shunchalik yuqori bo'ladi va natijada mehnatga baho beriladi. Xodimning ishini baholash qiyinroq vaqtga asoslangan ish. Buning uchun mehnatni baholashning turli usullari joriy etiladi, ular kabi ko'rsatkichlarni hisobga olishi mumkin kasbiy bilim va malakalari, ish hajmi va sifati, tashabbuskorlik va ijodkorlik, muloqot qobiliyatlari, ishonchlilik, etakchilik qobiliyati va boshqalar.

Samaradorlikni baholash uchta funktsiyani amalga oshirish uchun zarur:

• - ma'muriy, xodimning ishini baholash asosida rahbariyat uni lavozimga ko'tarish, boshqa ishga o'tkazish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilganda;
• - axborot har bir xodim o'z ishining samaradorligini bilishini nazarda tutadi;
• - motivatsion, rahbariyatning o'z faoliyatini baholashi haqidagi bilimga asoslanib, xodimga ma'naviy yoki moddiy rag'batlantirish, ko'tarilish yoki boshqa tarzda, ishdan bo'shatishgacha bo'lgan jazo choralariga ishonish imkonini beradi. Korxonalarning bozor sharoitida ishlashi ish beruvchilar (korxona ma'muriyati) va xodimlar o'rtasida keng tarqalgan shartnoma munosabatlarini keltirib chiqaradi. Yuqorida qayd etilganidek, shartnoma munosabatlarining eng keng tarqalgan shakli hisoblanadi Shartnoma, sobit moliyaviy va ifodalaydi tashkiliy munosabatlar Ahdlashuvchi tomonlar o'rtasida:
• - mehnatning mohiyati va shartlari;
• - ishlarni bajarish xarajatlari;
• - mehnatga haq to'lash va qo'shimcha moddiy rag'batlantirish (turar joy, xizmat mashinasi, kompyuter texnikasi va boshqalar bilan ta'minlash);
• - ta'tilni ta'minlash;
• - kutilayotgan natijalar;
• - shartnomaning amal qilish muddati;
• - shartnomani bekor qilish shartlari;

Shartnoma tizimi malakali mutaxassislar va menejerlarni jalb qilish va ularning salohiyatidan samarali foydalanish uchun eng mos keladi, shu bilan birga har ikki tomonning mas'uliyatini oshiradi va noqulay omillarga nisbatan moslashuvchanroq munosabatda bo'lish imkonini beradi. Shartnomaning barcha shartlari bir-biriga zid kelmasligi kerak amaldagi qonunchilik. Agar shartnoma menejer bilan tuzilgan bo'lsa, u holda korxona egasi korxonani boshqarishda uning operatsion faoliyatiga aralasha olmaydi.

Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat unumdorligi bilan tavsiflanadi, bu ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish uchun mehnat xarajatlari bilan belgilanadi. IN bozor sharoitlari mehnat unumdorligi - maxsus yoki jamoaviy bitim doirasida korxona ma'muriyati va uning ishchi kuchi o'rtasida muzokaralar va tegishli shartnomalar tuzish ob'ekti;

Korxonada mehnat unumdorligi ma'lum bir davr mobaynida ko'plab sabablar ta'sirida o'zgaradi. Asosan, ishlab chiqarish hajmi va korxona xodimlari sonining o'zgarishiga ta'sir qiluvchi barcha omillar mehnat unumdorligining o'zgarishiga ham ta'sir qiladi.

Mehnat unumdorligining o'zgarishi omillari deganda uning darajasining o'zgarishiga olib keladigan sabablar tushuniladi. Rejalashtirish va buxgalteriya amaliyotida eng ko'p mavjud Rossiya korxonalari Mehnat unumdorligini o'zgartiruvchi barcha omillar quyidagi asosiy guruhlarga bo'linadi:

• - ishlab chiqarishning texnik darajasining o'zgarishi;
• - boshqaruv, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;
• - ishlab chiqarish hajmi va tarkibidagi o'zgarishlar;
• - boshqa omillar.

Korxona darajasida mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlari quyidagi formulalar yordamida hisoblangan mahsulot ishlab chiqarish (B) va mehnat zichligi (Tr) ko'rsatkichlari hisoblanadi:

IN - d/Chsp, Tr - T/k,

Qayerda: d -- tabiiy yoki shartli tabiiy o'lchov birliklarida ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ishlarning miqdori;

Chsp -- xodimlarning o'rtacha soni, odamlar;

T - barcha mahsulotlarni ishlab chiqarishga sarflangan vaqt, standart soatlar.

Mehnat unumdorligining eng keng tarqalgan va universal ko'rsatkichi mahsulotlar ishlab chiqarish. Yoniq sanoat korxonalari ishlab chiqarish hajmining o'lchov birligiga qarab (d) Ishlab chiqarishni aniqlashning 3 usuli mavjud:

tabiiy, xarajat va normallashtirilgan ish vaqti.

Mehnat unumdorligi eng aniq ishlab chiqarish ko'rsatkichi bilan tavsiflanadi tabiiy ravishda, tonna, metr va boshqalar bilan o'lchanadi.Agar korxona bir necha turdagi bir hil mahsulot ishlab chiqarsa, u holda ishlab chiqarishni shartli tabiiy birliklarda ifodalash mumkin.

Ishlab chiqarishni aniqlashda gaz, ko‘mir, neft, elektr energetika, o‘rmon xo‘jaligi kabi tarmoqlar korxonalarida tabiiy ko‘rsatkichlar, to‘qimachilik, sement, metallurgiya va boshqa sanoat korxonalarida esa shartli ravishda natural ko‘rsatkichlar qo‘llaniladi.

Tabiiy va shartli tabiiy ko'rsatkichlar korxonadagi mehnat unumdorligini (mahsulotini) ob'ektiv ravishda aks ettiradi, ammo ulardan foydalanish faqat ishlab chiqaruvchi korxonalar bilan chegaralanadi. bir hil mahsulotlar; heterojen mahsulotlar ishlab chiqaradigan korxonalarda ishlab chiqarish ko'rsatkichini faqat qiymat jihatidan hisoblash mumkin.

IN qiymat jihatidan Korxonada ishlab chiqarish ushbu ko'rsatkichni qo'llash sohasiga qarab yalpi, tovar, sotilgan va sof mahsulot ko'rsatkichlari bo'yicha aniqlanishi mumkin.

Na fizik, na pul birliklarida o'lchab bo'lmaydigan turli xil va tugallanmagan mahsulotlar ishlab chiqaradigan ish joylarida, brigadalarda, uchastkalarda va sexlarda ishlab chiqarish ko'rsatkichi aniqlanadi. standart soatlarda.

Mahsulot ishlab chiqarilgan 1 kishi-soat (soatlik ishlab chiqarish), 1 kishi-kun (kunlik ishlab chiqarish), 1 kishi uchun aniqlanishi mumkin. o'rtacha xodim(ishchi) yiliga, choraklik yoki oylik (yillik, choraklik yoki oylik ishlab chiqarish).

Mehnat intensivligi ishlab chiqarish mahsulot va xizmatlarning butun assortimenti bo'yicha fizik ko'rinishda mahsulot birligini ishlab chiqarishga ish vaqtining sarflanishini ifodalaydi. Mahsulotlarning katta assortimenti bilan mehnat zichligi, odatda, barcha boshqalar kamayadigan vakillik mahsulotlari va eng katta qismini egallagan mahsulotlar bilan belgilanadi. solishtirma og'irlik umumiy ishlab chiqarish hajmida.

Mehnat intensivligi ko'rsatkichi ishlab chiqarish ko'rsatkichiga nisbatan bir qator afzalliklarga ega: birinchidan, u ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o'rtasidagi bevosita bog'liqlikni aks ettiradi; ikkinchidan, mehnat zichligi ko'rsatkichidan foydalanish mehnat unumdorligini o'lchash muammosini uning o'sishi omillari va zaxiralari bilan bog'lash imkonini beradi; uchinchidan, korxonaning turli sexlari va hududlarida bir xil mahsulotlar uchun mehnat sarfini solishtirish imkonini beradi.

Mahsulotning mehnat zichligi tarkibiga kiradigan xarajatlar tarkibiga qarab texnologik, ishlab chiqarish va umumiy mehnat zichligi, mehnat zichligi farqlanadi. ishlab chiqarish xizmatlari va ishlab chiqarishni boshqarishning murakkabligi.

Texnologik murakkablik asosiy qism ishchilar va vaqt ishchilarining barcha mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Ishlab chiqarish mehnat intensivligi asosiy va yordamchi ishchilarning barcha mehnat xarajatlarini o'z ichiga oladi.

Kiritilgan to'liq mehnat intensivligi korxonaning barcha toifadagi sanoat ishlab chiqarish xodimlarining mehnat xarajatlari aks ettiriladi.

Yordamchi ishchilarning mehnat xarajatlari aks ettiriladi ishlab chiqarishni saqlashning mehnat zichligi, va xodimlarning mehnat xarajatlari - ishlab chiqarishni boshqarishning mehnat intensivligi.

Kirish

motivatsiyani rag'batlantirishni boshqarish

Tashkiliy xulq-atvor faqat shaxs va guruh dinamikasining boshqaruv jarayoniga ta'sirini o'rganishga asoslanishi mumkin emas. Etakchilik va hokimiyat kabi hodisalarni ko'rib chiqishda yuzaga keladigan muammolarning ahamiyatiga qaramay, tashkilot zarur tashkiliy xatti-harakatlarning takrorlanishiga qanday va qanday yo'l bilan erishish mumkinligini aniqlashi kerak.

Psixologik jihatdan shaxsiyat ancha dinamik va plastik shakllanishdir. Doimiy harakatda bo'lgan, ongli va ongsiz ravishda niqoblangan, o'zgartiradigan, boyitib, kompensatsiya qiladigan, o'zaro o'zgartiradigan, qayta quradigan, o'zining ichki fazilatlarini to'ldiruvchi shaxs barqaror, barqaror ijtimoiy-psixologik ko'rinishlarni aniqlash muammolarini ancha illyuziya va vaqtinchalik qiladi. Natijada, barqarorlik va chidamlilik shaxsning psixologik tashkilotida hayratlanarli moslashuvchanlik, uning potentsial doirasini doimiy ravishda boyitish, ulkan kompensatsion zaxiralar, tarkibiy qismlarni qayta qurish, o'zaro almashish va bir-birini to'ldirish imkoniyati bilan uyg'unlashadi. Bu murakkablik insonning mavjud bo'lishining asosiy yo'li insonning universal umumiy mavjudot sifatidagi asosiy ehtiyojini - doimiy ravishda o'z chegaralaridan tashqariga chiqish, individual shaklda gavdalanishning mumkin bo'lgan to'liqligiga erishishni ifodalovchi rivojlanish ekanligi bilan bog'liq. uning umumiy mohiyatidan.

IN haqiqiy hayot Insonning kasbiy va kasbiy bo'lmagan faoliyati o'rtasidagi chegarani aniqlash juda qiyin.

Inson faoliyatida kasbiylikni aniqlash, kasb bo'yicha shaxsni shakllantirish va kasbiy o'sishni kuzatish masalalari azaldan fiziologiya psixologiyasi va pedagogikasining tadqiqot ob'ekti bo'lib kelgan.

Kasbiylik deganda, faoliyatni o'zlashtirish va uzoq muddatli bajarish jarayonida shaxsda yuzaga keladigan, maxsus sharoitlarda murakkab kasbiy muammolarni sifat jihatidan yangi, yanada samaraliroq darajasini ta'minlaydigan psixofiziologik, aqliy va shaxsiy o'zgarishlar majmui tushunilishi kerak.

Kasbiy rivojlanish to'plangan kasbiy tajriba va erishilgan yuqori ish natijalari bizga yangi, ijodiy qarorlar qabul qilish imkonini berishi bilan bog'liq. ishlab chiqarish vazifalari, shaxsiy imzoingizni ko'rsating, har qanday faoliyat sohasida favqulodda echimlarni toping.

Ushbu muammo bo'yicha tadqiqotlarning dolzarbligi va etarli darajada rivojlanmaganligi tadqiqot mavzusini tanlashni aniqladi: "Xodimlarning mehnat faoliyati samaradorligini oshirishning psixologik omillari".

Tadqiqot ob'ekti - mehnat faoliyati

Bizning tadqiqotimiz mavzusi psixologik omillar xodimlar ishining samaradorligini oshirish

Tadqiqotning maqsadi - xodimlarning mehnat samaradorligini oshirishning psixologik omillarini tavsiflash.

Tadqiqot maqsadlari:

1.Tadqiqot mavzusi bo'yicha adabiyotlarni tahlil qiling.

2.Mehnatning asosiy tushunchalarini aytib bering

.Xodimlar mehnati samaradorligini oshirishning psixologik omillarini tavsiflash.

1. Nazariy asos mehnat faoliyati

.1 Shaxs kasbiy faoliyat sub'ekti sifatida

Faoliyat jarayonida inson mavhum sxema bo'yicha harakat qilmaydi, balki turli xil ijtimoiy zarur shakllarda ijtimoiy zaruriy muammolarni hal qiladi, o'z faoliyatini ushbu muammolarni hal qilishning optimal usullarini izlashga yo'naltiradi. Faoliyatni ijtimoiy zaruriy, ya'ni ijtimoiy tashkil etilgan, ijtimoiy tartibga solinadigan, standartlashtirilgan va hokazo deb hisoblab, shaxs (guruh, jamoa va boshqalar) qanday qilib uning sub'ektiga aylanishini aniqlash kerak. Faoliyat talablari, uning xususiyatlari, sharoitlari - vaqtinchalik, fazoviy, texnik va boshqalar - shaxsning u yoki bu ruhiy fazilatlari bilan alohida bog'liq emas (ular muhandislik psixologiyasida uzoq vaqtdan beri harakat qilganidek), bilvosita, shaxsiyat, bu ularga yaxlitlik beradi. Inson o'z faoliyatining tashqi va ichki sharoitlarini, faoliyatining turli darajalarini - aqliydan ijtimoiy-psixologikgacha optimal muvofiqlashtirishga intiladi. Optimallik ko'rsatkichi - bu faoliyatning mahsuldorligi: optimal muvofiqlashtirish bilan aqliy va shaxsiy faoliyatning ko'payishi va ko'payishi sodir bo'ladi. Mehnat unumdorligi inson faoliyatini tashkil etish orqali vujudga keladi. Shu bilan birga, mahsuldorlik shaxsning o'zini rivojlantirish va takomillashtirishga yordam beradi, uning faoliyatning sifat jihatidan yangi darajasiga o'tishiga sabab bo'ladi.

Ijtimoiy hayot jarayonida tajribani uzatish, faoliyatni tashkil etish va shaxs faoliyatini doimiy ijtimoiy tartibga solish (normalar, shartlar, vaqtinchalik rejimlar va boshqalar shaklida) amalga oshiriladi. Faoliyatni ijtimoiy tartibga solish uning shaxs tomonidan individual tartibga solinishini, o'z-o'zini tartibga solishni istisno qilmaydi. Ijtimoiy va individual tartibga solishning optimal kombinatsiyasi shaxsning qay darajada haqiqiy faoliyat sub'ektiga aylanishiga bog'liq. Jamiyat faoliyat shakllarini va uning shaxs faoliyatiga qo'yiladigan talablarini qayta taqsimlaydi, shaxs esa o'ziga xos, ya'ni individual faoliyat shakllarini rivojlantiradi va bularning barchasini faoliyatda bog'laydi. Shaxsning ijtimoiy munosabatlarga bog'liqligi uning ushbu munosabatlardagi pozitsiyasi va faoliyatining tabiati bilan bog'liq bo'lib, uning o'ziga xosligi, o'z navbatida, uning hayot yo'li bilan belgilanadi. Shaxsiy faoliyat shaxsning faoliyat sub'ektiga aylanishida, u faoliyatga o'z munosabatini shakllantirganda va uni amalga oshirishning o'ziga xos "uslubini" yaratganda namoyon bo'ladi.

Ob'ektlar, vositalar, shart-sharoitlar va boshqalardan shaxs faoliyat sub'ekti sifatida faoliyatning yaxlit konturini tashkil qiladi, ya'ni bu yaxlitlikni u ishlab chiqarish, ijtimoiy, iqtisodiy elementlar va boshqalardan yaratadi.Shu bilan birga, shaxs ob'ektiv talablar va o'z manfaatlari va maqsadlarini birlashtiradi. Tajriba, motivlar, qobiliyatlar, faoliyatingiz holati. Vazifalarning sub'ektning imkoniyatlariga muvofiqligi o'lchovi (qiyinlik, mutanosiblik, o'z vaqtida va boshqalar) faoliyat sifatining mezoni bo'lib xizmat qiladi. Shaxs uchun faoliyatning ahamiyati, birinchi navbatda, o'zini namoyon qilish imkoniyati, o'z qobiliyatlaridan foydalanish va ijodkorlik imkoniyatlari bilan bog'liq.

Darhaqiqat, har bir shaxs o'zini faoliyatda namoyon etmaydi, har bir faoliyat alohida shaxslarning da'volariga javob bermaydi. Shaxs uchun faoliyatning qiymati ko'plab komponentlar - ma'lum faoliyatning ijtimoiy obro'si, unda o'zini namoyon qilish imkoniyati va boshqalar kesishmasida quriladi va belgilanadi.. Faoliyat uchun shaxsiy motivatsiya aynan shunday shakllanadi.

Biror kishi uchun faoliyatning qiymati, vaqt o'tishi bilan, odam o'zini kasbda allaqachon anglab etganiga, undagi mavqeidan qoniqishiga va erishilgan natijalariga ishonishiga qarab o'zgaradi. Faoliyatning predmeti faoliyatga shunday jalb etilishi, bunday mas'uliyat bilan tavsiflanadi, bu hatto ortib borayotgan qiyinchiliklar bilan ham unga masalaga munosabatini o'zgartirish imkoniyatini bermaydi. Faoliyat jarayonida yuzaga keladigan qiyinchiliklar shaxs oldida ularni o'zi hal qilish imkoniyati sifatida paydo bo'ladi.

Shaxsning faoliyat sub'ekti sifatida shakllanishi nafaqat faoliyatning ijtimoiy-tarixiy shakllarini o'zlashtirish jarayonida, nafaqat uni ijtimoiy zaruriy me'yoriy darajada amalga oshirishda, balki faoliyat va o'z faoliyatini tashkil etishda ham sodir bo'ladi. Shaxsning o'z faoliyatini tashkil etishi uni safarbar qilish, faoliyat talablari bilan muvofiqlashtirish va boshqa odamlarning faoliyati bilan o'zaro munosabatda bo'ladi. Bu momentlar faoliyat sub'ekti sifatida shaxsning eng muhim xususiyatini tashkil qiladi. Ular faoliyatni tartibga solishning shaxsiy usulini, uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan psixologik fazilatlarni ochib beradi.

Shaxs faoliyat sub'ekti sifatida o'zining individual xususiyatlari va qobiliyatlarini faoliyatning aniq vazifalariga moslashtira oladi. Faoliyatni tartibga solishning barcha darajalarini izchil bog'lash qobiliyati o'z-o'zini tartibga solish qobiliyatidir. Faoliyatning aqliy va shaxsiy darajalari o'rtasidagi bog'liqlik usuliga qarab, u optimal yoki suboptimal xususiyatga ega bo'ladi. Ikkinchi holda, ikkilamchi aqliy va shaxsiy shakllanishlar paydo bo'ladi - charchoq, zerikish, ortiqcha kuchlanish va boshqalar.

Individual psixik xususiyatlarni bog'lash usuli ma'lum bir shaxs uchun optimal yoki suboptimaldir, uning faoliyati ham minimal, ham maksimal darajada bo'lishi mumkin; Faoliyatni amalga oshirish jarayonida u ko'payishi, ko'payishi yoki kamayishi va bostirilishi mumkin.

Shaxsning faoliyatdagi faolligi turli xil o'ziga xos shakllarda namoyon bo'ladi: inson faoliyati, huquq layoqati, mehnat qobiliyati va shaxslarning o'ziga xos individual qobiliyatlari. Faoliyat darajasi, uning davomiyligi, barqarorligi va boshqalar turli komponentlar kombinatsiyasining izchilligi va optimalligiga, shuningdek, shaxsning sub'ekt sifatida faoliyat muammolarini hal qilishda qanday ishtirok etishiga, uning pozitsiyasiga bog'liq. bu faoliyatni egallaydi. Faoliyatga jalb qilish sub'ektdan faoliyatning butun davri uchun kuchlarni hisoblashni talab qiladi, ayniqsa kutilmagan qiyinchiliklar, kutilmagan hodisalar va boshqalar. Harakat tamoyilini tanlash yoki muayyan qarorni qabul qilish sub'ektning o'zini o'zi belgilashining bir turidir. faoliyatning oldingi va keyingi bosqichlari nisbatini o'zgartiradigan va ularning psixologik xarakterini belgilaydi. Faoliyatning moslashuv davridan barqarorlashuv davriga o'tishning burilish nuqtasi individual ravishda o'zgarib turadi. O'z-o'zini tartibga solish orqali inson u yoki bu bosqichda ruhiy holatlarning o'zgaruvchanligidan qat'iy nazar, barqaror faoliyat darajasini saqlab turadi.

Tajribaga qarab, sub'ekt voqealar sodir bo'lishini oldindan aytish uchun katta yoki kamroq qobiliyatga ega. O'z navbatida, bunday prognoz uning ichki holatini o'zgartiradi. Aynan o'z-o'zini tartibga solishning tizimli tabiati bizga sub'ektning kamchiliklari uchun kompensatsiya manbai emas, balki uning kuchli va zaxiralarini safarbar qilish manbasini tushunishga imkon beradi.

Ko'rinib turibdiki, motivatsion faoliyat, ya'ni mavzuga qiziqish ijobiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradi va qoniqish hissini keltirib chiqaradi. Qobiliyatli shaxsning faoliyati, shuningdek, ijodkorlik uchun qo'shimcha motivatsiya, o'zini namoyon qilish uchun motivatsiyani keltirib chiqaradi. Faoliyat sub'ekti sifatida shaxs, shuningdek, vaqtni tashkil etish qobiliyati, kelajakdagi faoliyatni dasturlash qobiliyati, o'zi uchun faoliyatning maqbul usullari va passivligini o'rnatish, faoliyat ritmlarini aniqlash kabi individual qobiliyatlar bilan tavsiflanadi. Sub'ekt o'z faoliyatini bashorat qiladi, mehnat operatsiyalari ketma-ketligini bo'ysundiradi va o'rnatadi. Dasturlash shaxsga, birinchidan, boshida, avjida va oxirida talab qilinadigan faoliyatning tabiatiga ko'ra, uning psixologik imkoniyatlari nuqtai nazaridan odatdagi va qulay tarzda vazifalar ketma-ketligini bog'lash imkonini beradi. faoliyat. Ikkinchidan, bu sizga faoliyatning maksimal kuchlanish momentini va shaklini aniq aniqlashga, mavzu vaqtini ixchamlashtirishga, qayta taqsimlashga imkon beradi, bu esa uni tejashga olib keladi.

Faoliyatning uzluksizligi doimiy yangilanish va xilma-xillik bilan quvvatlanadi. Shaxs va faoliyat, xuddi faoliyat jarayonida bir-biriga ketma-ket "oqib" o'tib, o'zaro yangilanadi va keyingi rivojlanishga undaydi.

Mehnatga munosabatning shakllanishi jarayonda sodir bo'ladi kasbiy rivojlanish shaxs, uning rivojlanishi professional mukammallik, qiziqish. Kasbiy rivojlanish shaxsiyat, uning mahoratining o'sishi uning mehnatga ijodiy, tashabbuskor munosabatini rivojlantirishga olib keladi.

1.2 Kasbiy o'sishning shakllanish bosqichlari va dinamikasi

Insonning shaxsiy va kasbiy rivojlanishi muammolari haqida gapirish juda qiyin ishdir. Bu butun ruhiy hayotning rasmini tasvirlashdan kam bo'lmagan narsani nazarda tutadi: men katta bo'lganimda qanday bo'laman, degan fikrlar paydo bo'lishidan tortib, odam barcha mehnat faoliyatini to'xtatib, shaxs bo'lishni to'xtatgan paytgacha. Darhaqiqat, bunday davr juda uzoq vaqt davri bo'lib tuyulishi mumkin. Ilmiy nuqtai nazardan, bu yondashuv asossiz ravishda kengdir: psixologiyada balog'at yoki kamolot davri odatda ikkiga (B.G. Ananyev bo'yicha) yoki to'rt bosqichga (D.B. Bromley bo'yicha) bo'linadi.

Shaxsiy va kasbiy rivojlanishni bir butun sifatida ko'rib chiqishga urinish, bir tomondan, yosh toifalari ko'proq darajada insonning yoshini emas, balki uning yoshini ko'rsatishi bilan izohlanadi. ijtimoiy maqom, ijtimoiy maqom. Boshqa tomondan, psixologiya hayot davomida ko'plab ta'sir etuvchi omillarga bo'ysunadigan, ulardan uchtasi muhim bo'lgan kasbiy shaxsning rivojlanishining asosiy bosqichlarini kuzatish va baholash imkonini beradigan katta miqdordagi materiallarni to'pladi. Birinchisi, biologik omil. U biologik etilish va qarish qonunlarini o'z ichiga oladi. Ikkinchi omil ijtimoiy muhit, barcha turdagi ijtimoiy ta'sirlarni birlashtirgan: ham do'stlar va qarindoshlarning ta'siri, ham butun hukumat tuzilmasi. Uchinchi omil - bu uning intilishlari darajasi, o'zini o'zi qadrlashi, shaxsiy qiyofasi va boshqalar bilan belgilanadigan shaxsning ichki faolligi omili.

Omillar orasidagi munosabatlar shu qadar nozik va tushunarsizki, insoniyat rivojlanishining barcha qonuniyatlarini tushuntirib beradigan qoniqarli nazariya hali mavjud emas. G. Tomga ergashish mumkin, deb aytish mumkinki, kattalarning rivojlanish jarayonlari bolalik va o'smirlik davridagi ko'p o'zgarishlar kabi juda oz "muqarrarlik" va "qaytarib bo'lmaydiganlik" ni ochib beradi. Odatda, kasbiy rivojlanish dinamikasini o'rganishda ular insonning ish tajribasini o'zlashtirish omiliga tayanadi va besh yillik ish staji guruhlarini ajratadi: birinchi (1-5 yil); ikkinchi (6-10 yosh); uchinchi (11-15 yosh); to'rtinchi (16-20 yosh); beshinchi (21-25 yosh) va boshqalar.

O'n yillik davrlarni hisobga olish ham mashhur emas. Bu ma'lum bir yoshga bog'liq bo'lmagan, balki hayot yo'lining muayyan bosqichlari bilan bog'liq bo'lgan muhim shaxsiy va kasbiy o'zgarishlarni hisobga olish qulayligi bilan izohlanadi. Rivojlanishning ma'lum bosqichlari shaxsning kasbiy rivojlanishidagi inqirozlar bilan tugaydi va kasbiy ongning semantik tuzilmalarini qayta qurish, yangi maqsadlarga yo'naltirish va boshqalar bilan munosabatlarni o'zgartirish bilan birga keladi. Inqiroz yanada professional va olib keladi shaxsiy o'sish yangi vositalardan foydalanish yoki rivojlanishni to'xtatish va ehtimol regressiya. Har bir yosh uchun tadqiqotchilar vaqt va tabiatda har xil bo'lgan hayotiy inqirozlarni aniqlaydilar.

Boshqa ekstremal nuqtai nazar vakillarining fikricha, kasb tanlash, shuningdek, inson psixikasining xususiyatlari butunlay tarbiya va ta'lim sifatiga bog'liq.

Aytilganlarning barchasidan ma'lum bo'ladiki, qobiliyatlarni rivojlantirish uchun noqulay sharoitlar har xil bo'lishi mumkin. Ba'zi hollarda, bolaning yuqori spontan faolligi bilan, bu tegishli taassurotlarning etishmasligi bo'lishi mumkin - qashshoq. tashqi muhit. Boshqalarida, noqulay tarbiya sharoitida, masalan, tez-tez qichishish, noqulay oila muhiti bilan, bolaning energiyasi tashvishlarga sarflanishi va go'yo rivojlanish qobiliyatlaridan "yo'qlanishi" mumkin. Nihoyat, uchinchidan, intilishlar va motivatsiyaga noto'g'ri munosabatda bo'lish, masalan, haddan tashqari majburlash, bolaning faolligini o'chirishi va qobiliyatini "quritishi" mumkin.

Shunday qilib, qobiliyatlarni va ularning rivojlanish shartlarini o'rganish har tomonlama uch darajada amalga oshirilishi kerak: psixofiziologik, psixologik va ijtimoiy-psixologik. Psixologik parametrlarni o'rganishni boshqalarni, shu jumladan qobiliyatlarning tabiiy shartlarini hisobga olmasdan, faqat bitta daraja bilan cheklash, ham shaxs, ham butun jamiyat uchun jiddiy oqibatlarga olib keladi, chunki hayot yo'lini tanlashda xatolarning oqibatlari. yaxshi tanilgan.

Biroq, hayotiy kuzatishlar va tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, qobiliyatlarning tabiiy shartlarini butunlay inkor etib bo'lmaydi. Qobiliyatlarning tug'maligini tan olmasdan, psixologiya xususiyatlar va miya tuzilishining tug'maligini inkor etmaydi, bu ma'lum bir kasbning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun sharoit bo'lishi mumkin.

uchun depozitlar qiymati turli kasblar bir xil emas. Shunday qilib, u musiqa kasblarida aniq namoyon bo'ladi, buning asosiy sharti o'tkir quloqdir. Aynan periferik (eshitish) va markaziy asab apparatlarining tuzilishida musiqiy qobiliyatlarni rivojlantirish uchun asoslar va ularning rivojlanishi uchun zarur shart-sharoitlar mavjud. Musiqiy qobiliyatlarning o'zi, so'zning haqiqiy ma'nosida, musiqiy faoliyat uchun zarur bo'lgan xususiyatlar va ma'lumotlardir. Miyaning tuzilishi insoniyat jamiyatida musiqiy eshitish bilan bog'liq qanday kasblar va mutaxassisliklar rivojlanishini, inson o'zi uchun qaysi faoliyat sohasini tanlashini va mavjud moyilliklarini rivojlantirish uchun unga qanday imkoniyatlar taqdim etishini nazarda tutmaydi. . Omonat qancha "shakllanishi", qanday shakllantirilishi shartlarga bog'liq individual rivojlanish. Uning natijalariga ko'ra, ya'ni. Hozirgi mavjud qobiliyatga asoslanib, depozitning "hissasi" nima bo'lganini aytish mumkin emas. Olimlarda genlarning qobiliyatlarni rivojlantirishdagi ishtiroki darajasini aniqlash usullari hali mavjud emas.

Muayyan kasbga moyillik noaniq, ular noaniq. Bir xil moyilliklarga asoslanib, inson turli kasblarda muvaffaqiyatga erishishi mumkin, chunki qobiliyatlar faoliyat talablariga qarab rivojlanadi. Shunday qilib, moyilliklar ma'lum darajada tanlab olinadi va turli kasblarga nisbatan bir xil emas.

Kasb-hunarni o'zlashtirishning individual bosqichlaridan o'tish insonning qobiliyat darajasiga bog'liq bo'ladi. Ba'zi odamlar alohida bosqichlarni o'tkazib yuborib, tezda kasbga kirishadi, boshqalari esa uzoq vaqt davomida ularga yopishib olishlari va harakat qilishda qiyinchiliklarga duch kelishlari mumkin.

Hunarmandchilik, ya'ni. muayyan faoliyat turida mukammallik ko'p mehnat talab qiladi. O'zlashtirish ko'proq reproduktiv yoki ijro etuvchi, ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq. Ayrim hollarda “usta” va “hunarmand” tushunchalari ajratilmasligi bejiz emas. Bundan mohirlik tayyor ko`nikma va malakalarning tegishli miqdorida namoyon bo`ladi, degan xulosa kelib chiqmaydi.

Malaka darajasi muzlatilgan, o'zgarmas tuzilma emas. Faoliyat jarayonida insonning qobiliyatlari tuzilishi o'zgaradi va rivojlanadi, uning shaxsiyati shakllanadi, unga ko'nikmalarning bir darajasidan ikkinchisiga o'tish imkonini beradi. Ma’lumki, hatto o‘ta iqtidorli kishilar ham taqliddan boshlashgan, keyin esa tajriba ortishi bilan ijodkorlik namoyon bo‘la boshlagan.

Iste'dod - bu qobiliyatlarning ma'lum bir kombinatsiyasi, ularning umumiyligi. Alohida, izolyatsiya qilingan qobiliyat, hatto u juda rivojlangan bo'lsa ham, uni iste'dod deb atash mumkin emas. Buni fenomenal xotiraga ega odamlar tasdiqlashi mumkin.

Kasbiy rivojlanishning birinchi bosqichi 19-20 yoshda, yoshlar birinchi bosqichga kirganlarida boshlanadi mehnat jamoasi maktabdan keyin, o'rta kasb-hunar maktabi, armiya yoki birinchi marta institutga amaliyotga borish. Aynan o'sha paytda ular kasb tanlashda orzulari haqiqiy faoliyat bilan qanchalik haqiqatga to'g'ri kelishini his qilish imkoniga ega bo'ladilar. Yosh odam o'zi uchun yangi, g'ayrioddiy hayot tarzini tan olishi va tushunishi va unga mos kelishi juda muhimdir. Qoida tariqasida, o'sib-ulg'ayish va mustaqil kasbiy hayotga kirishdagi qiyinchiliklar yoshlik romantizmining asta-sekin yo'q bo'lib ketishiga, o'z-o'zidan qoniqishning pastligiga va hayotning ma'nosini izlashning davom etishiga olib keladi.

E.A. Klimov bu davrni moslashuv yoki yosh mutaxassisning ishlashga ko'nikishi va moslashish holatidagi odamlarni adapter deb ataydi. Darhaqiqat, mutaxassis qanchalik malakali bo'lmasin ta'lim muassasasi, Bu ishlab chiqarishdagi kasb-hunar maktabi, armiyada "tayyorlash" yoki fan bo'yicha universitet, aslida hamma narsa unchalik emas.

Aytish kerakki, kasbiy hayotning boshlanishi atrofdagi makonni o'zlashtirish istagi bilan birga keladi va hayotning barcha sohalarida o'zini namoyon qiladi. Hayot uchun sherik topish, o'z kvartirasini jihozlash, professional hayotning birinchi bosqichini boshlash - ichki aqliy tuzilishdan tashqarida aniq prognoz qilingan bosqichlar. Eng muhim vazifalar - bu hayotiy jamiyatni tashkil etish va professional martaba boshlanishi. Agar bu bosqichlar tashqi sharoitlar ta'sirida sekinlashsa, ichkarida ular imkon qadar bartaraf etilishi kerak bo'lgan kamchilik sifatida seziladi. Aslida, og'ishlar psixologlar hayotning uchinchi o'n yilligini ziddiyat davri deb hisoblashlariga olib keladi. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zi xususiyatlar professional shaxs o'quv davrida allaqachon rivojlanadi. Shunday qilib, talabalar o'rtasida shaxs haqida birinchi taassurotni shakllantirishning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganishda L.K. Korablina shuni ko'rsatdiki, fizika talabalari tashqi ko'rinishni psixologik talqin qiladigan va tavsifga hissiy va estetik baholarni qo'shadigan jurnalist talabalarga qaraganda ko'proq ob'ektivlik va aniqlik bilan o'z tavsiflarida ichki dunyoni aks ettirishga moyildirlar. V.A Marayev va G.P. Xolopov o‘quvchilar xotirasida ham o‘zgarishlar bo‘lishini aniqladi.

Kasbiy zinapoyadan yuqoriga ko'tarilish yosh mutaxassisning yangi narsalarni idrok etish qobiliyatini qanchalik saqlab qolganiga va uning axborot madaniyatiga bog'liq. Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kasbiy faoliyat davomiyligi va uning samaradorligi o'rtasida bevosita bog'liqlik yo'q. Bu, ayniqsa, o‘qituvchilik kasbida yaqqol seziladi. Shunday qilib, V.N. Nikitenko avtobiografik usuldan foydalangan holda, kasbiy rivojlanishning turli bosqichlarida o'qituvchilarning nazariy va amaliy tayyorgarligi rivojlanish dinamikasidagi qarama-qarshilikni aniqladi. Ma’lum bo‘lishicha, ko‘pchilik 7, 11 – 12, 14 – 15 yoshda o‘qituvchilik kasbiga ongli ravishda qiziqish bildirgan, 17 – 18 yoshda pedagogika oliy o‘quv yurtlariga o‘qishga kirgan va 21 – 23 yoshda tamomlagan, va pedagogik va psixologik bilimlarga qiziqish Ularning aksariyati faqat 25 - 32 yoshda paydo bo'la boshladi. . Kasbiy faoliyat shaxsiy ko'rinishlar bilan to'yingan va rasmiy ravishda amalga oshiriladigan hunarmandchilik darajasidan oshib ketadi. Qo'pollik, tor fikrlash, ijtimoiy normalarni buzishning oldini olishning asosiy kafolati - bu mutaxassisning rivojlanayotgan shaxsi, uning kasbiy madaniyati.

Muayyan ta'sir Kasbiy rivojlanish Faoliyatning o'zi shaxsga ta'sir qila boshlaydi. Mashhur Krasnodar psixologi O.G. Kukosyan har qanday faoliyat, har qanday mutaxassislik insonning shaxsiyatiga ma'lum talablarni qo'yadi va xodimning butun tashqi ko'rinishiga muhr qo'yadi, deb hisoblaydi. Kasbiy faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari uni bajaruvchi shaxsni bir xil takrorlanadigan vazifalar bilan to'qnashadi. Ularning kundalik qarori va uzoq vaqt davomida amalga oshirilishi insonda nafaqat kasbiy bilim, qobiliyat va ko'nikmalarni, balki kasbiy odatlarni, muayyan fikrlash tarzini shakllantiradi va shaxsning kasbiy xususiyatlarini shakllantiradi.

Kasb-hunarni o'zlashtirish kasbiy o'zini o'zi anglashni shakllantirishga olib keladi, bu esa o'zining ma'lum bir professional jamoaga mansubligini anglashni nazarda tutadi; o'zingizga professional sifatida munosabatingizni o'zgartirish; professionallikning ichki, sub'ektiv standartlarini o'zgartirish; kasb tanlash mezonlarini o'zgartirish; o'zining kuchli tomonlarini bilish va zaifliklar, takomillashtirish yo'llari, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlikning ehtimoliy sohalari. G.M.ning so‘zlariga ko‘ra. Metelnitskiy va O.M. Chikovaning fikriga ko'ra, kasbiy o'zini o'zi anglashni shakllantirish quyidagi yo'l bilan boradi: o'z shaxsiyati haqidagi qisman, noaniq g'oyalar, kamchiliklarni cheklangan bilish va o'z kasbiy faoliyatining afzalliklari sonini bo'rttirish, o'z ishidagi qiyinchiliklar va yutuqlarni oldindan ko'ra olmaslik. o'z shaxsiyati va faoliyati, qiziqishlari, bilim va ko'nikmalarining xilma-xilligini tanqidiy va adekvat baholash - o'z ishining haqiqiy ustalariga xos bo'lgan aks ettirish belgilari. Muayyan turdagi ish bilan muntazam shug'ullanish muayyan psixik funktsiyalarning ixtisoslashuvini ta'minlaydi.

R. Gould, D. Levinson va D. Vaillantlarning fikriga ko'ra, "o'tish" davri 29 yoshdan 32 yoshgacha boshlanadi. Bu shunday deb hisoblanadi, chunki uning davomida yangi ichki qarama-qarshiliklar paydo bo'ladi: hayotdagi birinchi muvaffaqiyatlar va umidlar almashtiriladi. kulrang kundalik hayot va buning natijasida borliqning mazmunliligi va to'liqligi tuyg'usining pasayishi kuzatiladi. Biz ko'pincha nima bo'layotganini, bizga nima kerakligini, nimani yoqtirishimizni tushunolmaymiz. Hayotiy maqsadlar va yo'llarni keyingi tanlashda yoshlar ko'pincha chalkashlik, noaniqlik va shu bilan birga buyuk narsalarga tashnalikni boshdan kechiradilar. Kasbiy rivojlanishdagi "turg'unlik" oraliq natijalarni ko'rib chiqish, qadriyatlarni qayta ko'rib chiqish va hatto o'z rejalari muvaffaqiyatsizligini tan olish zaruratini keltirib chiqaradi, bu esa faoliyat sohasini o'zgartirish haqidagi fikrlarga olib keladi. Natijada, biz tanlagan mutaxassisligimiz uchun yaroqsiz ekanligimizga nihoyat amin bo'ldik.

Aksariyat kasblar insonga mutlaq talablar qo'ymaydi. Demak, K.M. Gurevichning ta'kidlashicha, bunday kasblarga kasbiy muvofiqlikni shakllantirish individual faoliyat uslubining rivojlanishi bilan mos keladi. Shu bilan birga, ularni aniqlash mumkin emas. Individual uslub - bu ma'lum holatlar bilan chegaralanmagan shaxsiy xususiyatdir. Inson bir xil uslubga ega bo'lishi mumkin har xil turlari tadbirlar, va professional muvofiqlik- kasbiy majburiyatlarni muvaffaqiyatli bajarish uchun shaxs ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy xususiyatlar va fazilatlar majmui. Muvofiqlik turli uslublarda bo'lishi mumkin.

Taxminan 30 yoshda his-tuyg'ular elementi susayadi va hayotga haqiqiy qarash boshlanadi. Jons va Mak Farli taʼkidlaganidek, 14-16 yoshda maktabga borishdan bosh tortgan, ularning baʼzilari qoralangan xatti-harakatlarga yoʻl qoʻygan yigitlar 30 yoshida toʻliq yigʻilgan, malakali va ijodiy yoʻnaltirilgan yigitlar boʻlib chiqdi. O'ttiz yil - bu birinchi marta orqaga qarash vaqti. Aynan shu o‘rinda insonning yoshlik bilan xayrlashgani va qat’iy hayotiy pozitsiyalar bosqichiga qadam qo‘yayotgani, butunlay boshqacha vazifalar paydo bo‘lib, hayotning birinchi bosqichi sarhisob qilinganida: “yoshlik tugadi, jiddiy hayot boshlanadi” degan o‘ziga xos tuyg‘u paydo bo‘ladi.

2. Mehnat faoliyati samaradorligini oshirishning nazariy asoslari

.1 Motivatsiya mehnat samaradorligini oshirish omili sifatida

Motivatsiya tushunchasi adabiyotlarda turlicha talqin qilinadi. "Motivatsiya" va "rag'batlantirish" tushunchalaridan foydalanishda birlik yo'q. Bizning fikrimizcha, quyidagi ta'riflardan kelib chiqish maqsadga muvofiqdir.

Motivatsiya - bu shaxs uchun zarur bo'lgan maqsadlarga erishish uchun rag'batlantirishning paydo bo'lishini ta'minlaydigan omillar, mexanizmlar va jarayonlar to'plami.

Motiv (frantsuzcha motif - undov) - shaxsning faol faoliyati uchun rag'batlantirish; ijtimoiy guruh o'ziga xos ehtiyojlarini qondirish istagi bilan bog'liq.

Ehtiyojlar - bu shaxsning, ijtimoiy guruhning hayoti va rivojlanishini ta'minlash uchun ob'ektiv ravishda zarur bo'lgan narsaga bo'lgan ehtiyoj, faoliyatning ichki stimulyatori. Ehtiyojlar shaxs psixikasining o'ziga xos holatini keltirib chiqaradi, u his qilgan yoki tan olgan "kuchlanish", "norozilik", ichki holat va uning faoliyatining tashqi sharoitlari o'rtasidagi nomuvofiqlikning aks etishi, harakat va motivlarda namoyon bo'ladi. Ehtiyojlar xodimlar tomonidan tan olingan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi. Bunday holda, ular qabul qilishadi maxsus shakl muayyan faoliyat turlariga, ob'ektlarga yoki sub'ektlarga qiziqish.

Qiziqish (lot. manfaat - masalalar) ongli ehtiyojlarning o'ziga xos ifodasidir.

Motivatsion jarayon xulq-atvorni faollashtiradigan yoki ma'lum bir maqsad yoki mukofotga erishishga qaratilgan impuls (motiv) yaratadigan fiziologik yoki psixologik ehtiyojdan boshlanadi (qondirilmagan ehtiyoj). Bularning barchasi aniqroq ta'rifga to'g'ri keladi: ehtiyoj - bu faoliyatning ichki stimulyatori. Shaxsning motivlarini qanday tasniflash haqida umumiy kelishuv yo'q, ammo quyidagi tasnif mavjud:

Birlamchi motivlar. Birlamchi motivlar tug'ma va fiziologik kelib chiqishi bor, shuning uchun ular deyiladi:

"Birlamchi", "fiziologik", "biologik", "tug'ma". “Birlamchi” atamasidan foydalanish bu motivlar guruhining boshqa (umumiy va ikkilamchi) motivlardan qandaydir ustunligini anglatmaydi. Biroq, motivatsiyaning ba'zi nazariyalari birlamchi motivlarning ustuvorligini tan olsa-da, umumiy va ikkilamchi motivlar birlamchi motivlardan ustun bo'lgan ko'plab holatlar mavjud.

Birlamchi toifaga ikkita shartga javob beradigan motivlar kiradi: tug'ma va fiziologiya bilan belgilanadi. Bunga asoslanib, eng keng tarqalgan asosiy motivlar ochlik, tashnalik, uyqu, og'riqdan qochish istagi, jinsiy aloqa va onalik instinktidir. Hamma odamlar fiziologik jihatdan bir xil bo'lganligi sababli, ular tabiiy ravishda bir xil asosiy ehtiyojlarga ega bo'ladilar.

2.Umumiy motivlar. Tasniflashda umumiy motivlar har doim ham alohida toifaga ajratilmaydi. Biroq, ba'zan zarurat tug'iladi, chunki asosiy va ikkinchi darajali motivlar o'rtasida bo'lgan motivlar mavjud. Bular tug'ma, ammo fiziologik jihatdan aniqlanmagan motivlardir. Birlamchi motivlar stressni kamaytirishga intilayotgan bo'lsa, umumiy motivlar odamni rag'batlantirishni kuchaytirishga undaydi, shuning uchun ularni ba'zan stimulyatorlar deb ham atashadi. Bularga qiziqish, manipulyatsiya qilish istagi, mehr va boshqalar kabi motivlar kiradi.

Umumiy motivlarni tushunish insonning xulq-atvorini, ayniqsa tashkiliy xatti-harakatni tushuntirish uchun juda muhimdir, shuning uchun xodimlar faoliyati sohasida asosiy motivlarga qaraganda umumiy motivlar muhimroqdir.

3.Ikkilamchi motivlar. Kishilik jamiyati iqtisodiy jihatdan rivojlanib, murakkablashib borar ekan, xulq-atvorni rag'batlantirishning birlamchi va kamroq darajada umumiy motivlari orttirilgan ikkilamchi motivlarga o'z o'rnini bosadi. Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda yashovchi odamlar orasida ochlik va chanqoqlik sabablari haligacha hal qilinishi kerak bo'lgan ba'zi aniq istisnolardan tashqari hamon hukmronlik qilmaydi.

Ikkilamchi motivlar o'rganish va mustahkamlash tushunchalari bilan chambarchas bog'liq bo'lib, bu erda mustahkamlash xatti-harakatni takrorlash uchun motivatsiyani oshirishga xizmat qiluvchi element sifatida qaraladi.

Ehtiyojlar - bu shaxsning muayyan xatti-harakatlarining "boshlovchisi". Xususan, bu ma'lum ehtiyojlar mavjud bo'lganda ("biror narsaning etishmasligi") shaxs rahbariyatning uni rag'batlantirishga urinishlariga ko'proq moyil bo'lishi bilan ifodalanadi.

Oxirida motivatsion jarayon ehtiyojni qondiradigan narsa sifatida belgilangan mukofot mavjud. Shunday qilib, mukofotga erishish fiziologik va psixologik muvozanatni tiklaydi va haydovchilikni kamaytiradi yoki yo'q qiladi.

Motivatsiya jarayoni maqsadga qaratilgan. Xodim erishmoqchi bo'lgan maqsadlar menejerlar tomonidan ushbu shaxsni jalb qiladigan rag'batlantirish sifatida ko'rib chiqiladi. Ko'zlangan maqsadlarga erishish harakatlar orqali ehtiyojlarni qondirishda ifodalanadi va shuning uchun maqsadga yo'naltirilgan xatti-harakatlar paydo bo'ladi. Muayyan davrdan keyin rahbariyat bu xatti-harakatni mukofot yoki jazo orqali baholaydi. Bunday baholash natijalari xodim tomonidan qabul qilinadi va ehtiyojlardagi "etishmovchilik" qayta baholanadi. Bu, o'z navbatida, motivatsiya jarayonining yangi tiklanishiga yordam beradi.

Motivning xususiyatlaridan biri uning kuchidir. Bu nafaqat inson faoliyati darajasiga, balki ushbu faoliyatning namoyon bo'lishining muvaffaqiyatiga, xususan, faoliyat samaradorligiga ham ta'sir qiladi.

Motivning kuchliligi uning barqarorligi bilan bog'liq. Agar u vaziyatda "bu erda va hozir" namoyon bo'lsa, unda biz qat'iyatlilik haqida gapiramiz, agar barqarorlik motivatsion munosabatni tavsiflasa, unda biz qat'iyatlilik haqida gapiramiz.

M. Vinterbottom (M. R. Winterbottom, 1958) g'ayrati yuqori bo'lgan bolalar zaif motivli bolalarga qaraganda topshiriqni bajarishda ko'proq qat'iyatlilik ko'rsatishini ko'rsatdi; kattalarda bu qaramlik kamroq aniqlanadi (J. Atkinson va G. Litvin) yoki umuman yo'q (E. Fransuz va F. Tomas). X. Xekxauzen (1986) ko'rsatdiki, yuqori motivatsiyaga ega va muvaffaqiyatga intilayotgan odamlar o'z kelajagini uzoq vaqt davomida rejalashtirishga moyildirlar.

Tarixiy jihatdan bu masalani o'rganish 20-asrning birinchi choragida turli kuchlarni rag'batlantirishning faollik darajasiga, hissiy reaktsiyaning kuchiga va o'rganish samaradorligiga ta'sirini o'rganish bilan bog'liq holda boshlangan. Shu bilan birga, motivatsiya deganda farmakologik dorilarni qabul qilishgacha bo'lgan odamlar va hayvonlarning faoliyatiga har qanday rag'batlantiruvchi ta'sir tushunilgan. Bu, birinchi navbatda, Yerkes va Dodsonning (1908) ikkita yorqinlikni farqlash bo'yicha tajribalari natijasida aniqlanganki, haddan tashqari stimulyatsiya o'rganish tezligining sekinlashishiga olib keladi. Tajriba uch darajadagi kamsitishlarni o'z ichiga olgan vazifani o'z ichiga oldi; uch darajadagi rag'batlantirish (motivatsiya) ham ta'minlandi: kuchli, o'rta va zaif zarbalar elektr toki urishi xato uchun jazo sifatida.

Tajriba natijalari shuni ko'rsatadiki, har bir holatda o'rganish eng tez sodir bo'ladigan optimal oqim kuchi (motivatsiya) mavjud. Optimal rag'batlantirish ham vazifaning qiyinligiga bog'liq bo'lishi muhim: u qanchalik qiyin bo'lsa, tegmaslik stimulning chegara qiymatiga yaqinroq bo'ladi. Shuning uchun, qiyin vazifa uchun zaif motivatsiya kerak, oson ish uchun esa kuchli motivatsiya. Aniqlangan naqshlar sotib olingan Yerkes-Dodson qonuni deb ataldi keng mashhurlik xorijda ham, mahalliy psixologlar orasida ham. Shu bilan birga, ushbu qonun haqida gapirganda, ba'zi fikrlarni bildirish kerak. O'z mohiyatiga ko'ra, bu qonun rus fiziologi N. E. Vvedenskiy (1905) tomonidan ishlab chiqilgan va inson xatti-harakatlariga taalluqli bo'lgan optimal-pessimum qonunidan farq qilmasligidan boshlaylik. Shunday qilib, u aqliy mehnat unumdorligining shartlaridan biri bu ishning "o'lchovi" va ritmini tushungan optimal qonuniga rioya qilish ekanligini yozgan. Ishdagi shijoat va uning keskin kuchayishi samaradorlik uchun noqulaydir. Ammo xuddi shu qoida nevropsik va aqliy faoliyatning yuqori turlari uchun ham amal qiladi.

EMAS. Vvedenskiy tushundi va buni alohida ta'kidlash kerak, optimal har bir kishi uchun individualdir: "Aftidan, turli odamlar ko'proq yoki kamroq turli xil ish ritmi xosdir. Buni qo'shinlar marshda hisobga olish kerak: yurish uzoq va qiyin bo'lganda, askarlar erkin qadamda yurishlari mumkin, shunda biri tez-tez, ikkinchisi kamroq yurishi mumkin, chunki qadam va yurish paytida. umumiy harakatlar tempiga qat'iy rioya qilish alohida shaxslarni tezroq charchatadi. Xuddi shunday, g'ayrioddiy tez o'qish tinglovchilarning e'tiborini tezda charchatadi va bundan tashqari, turli darajada, shuning uchun aqliy mehnat uchun har bir shaxs uchun ozmi-ko'pmi aniq belgilangan normal faoliyatning ma'lum bir sur'atiga ruxsat berilishi kerak" (1952, 866-bet). .

Ko'rib turganimizdek, nerv-mushak tizimida olingan naqshlar, N.E. Vvedenskiy kashf etgan naqshlarning umuminsoniy mohiyatini tushunib, uni inson faoliyatiga o'tkazdi. Shuning uchun, M. G. Yaroshevskiyning motivatsiya muammosi N.E.ni umuman qiziqtirmagani haqidagi bayonoti unchalik to'g'ri emas. Vvedenskiy. Motivatsiya qanday tushunilgan va ba'zida bugungi kunda ham tushuniladi (rag'batlantirish, faollashtirish sifatida), N.E. Vvedenskiyning bunga bevosita aloqasi bor edi. Shuning uchun, Yerkes-Dodson qonuni haqida gapirganda, uning optimum-pessimum qonuni haqida unutmaslik kerak, bu shubhasiz motivning kuchi va faoliyat samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlikni aks ettiradi.

Bundan tashqari, Yerkes-Dodson qonuni (shuningdek, optimum-pessimum qonuni), agar biz uning asosida tuzilgan eksperimental ma'lumotlarni hisobga oladigan bo'lsak, aniqlanish (rag'batlantirish), tashqi stimullarning kuchiga taalluqlidir. , lekin ichki (aqliy) jarayon sifatida motivatsiya emas, balki ichki motivator sifatida motivning kuchi emas. Va shunga qaramay, bu qonun va optimum-pessimum qonuni o'z-o'zini qo'zg'atish va paydo bo'lgan istaklarning kuchi bilan, demak, motivatsiya va motiv bilan bog'liqligi aniq. J. Nutten (1975) ta'kidlaganidek, optimal motivatsiya g'oyasi inson tafakkuri kabi qadimgi va axloqshunoslar doimo haddan tashqari ehtiroslarni qoralaganlar, buning natijasida odam o'zini nazorat qilishni yo'qotadi. Shuning uchun psixologlar turli mamlakatlar kuchli rag'batlantirish bizning samaradorligimizga, atrof-muhit bizga doimo qo'yadigan vazifalarga moslashishimizga salbiy ta'sir ko'rsatishini tan oldi.

Ushbu dalillarning to'g'riligiga shubha yo'q, ammo muammo shundaki, ularning eksperimental tasdiqlanishi juda kam. Barcha eksperimentlar inson nimanidir tezroq, yaxshiroq qilishni xohlaydigan sharoitlarni yaratishga qaratilgan, ammo uning motivining kuchi (ehtiyojlari, intilishlari, istaklari) nima ekanligini aytish mumkin emas, chunki uni to'g'ridan-to'g'ri o'lchab bo'lmaydi, hukm qilish mumkin. faqat bilvosita. Biz faqat rag'batlantirishning kuchayishi bilan (odatda tashqi, lekin yaxshiroq bo'lar edi - ichki, sub'ektning o'zidan kelib chiqqan holda) motivning kuchi ham ortadi deb taxmin qilamiz. Shu munosabat bilan Yerkes-Dodson tajribalari motivlar haqida ekanligini isbotlamaydi. Ehtimol, o'rganish samaradorligi turli darajadagi tashvish va jazo qo'rquvi tufayli o'zgargan.

Va shunga qaramay, birinchi navbatda, amaliyot motivatsiyaning optimalligi va motivning kuchi mavjudligini tasdiqlaydi.

2.2 Rag'batlantirish mehnat samaradorligini oshirish omili sifatida

Rag'batlantirish - ko'rish boshqaruv faoliyati xodimning yashash sharoitlariga ta'sir qilish orqali o'z maqsadlariga erishish uchun tashkilot xodimlarining mehnat xatti-harakatlarini boshqarishga qaratilgan. So'zning keng ma'nosida rag'batlantirish - bu talablar to'plami va ularga mos keladigan mukofot va jazolar tizimi.

Rag'batlantirish jarayoni rag'batlantirishga asoslangan, ya'ni. harakat motivatsiyasi, uning sababi ehtiyojlarni qondirish shakli sifatida qiziqishdir.

Rag'bat - bu ham "tayoq", ham "sabzi" vazifasini bajara oladigan rag'batlantiruvchi kuch. Rag'batlantirishning asosi harakat va ushbu harakat uchun mukofot o'rtasidagi munosabatdir. Rag'batlantirish moddiy va ma'naviy bo'lishi mumkin.

Tashqi ogohlantirishlar motivning kuchini kuchaytirishi yoki zaiflashtirishi mumkin va ish qanchalik muntazam bo'lsa, shunchalik ko'p. Va insonning motivlari qanday rol o'ynashiga qarab (ijtimoiy ijobiy yoki ijtimoiy salbiy), ta'limning vazifasi rag'batlantirishning motivatsion salohiyatidan to'g'ri yo'nalishda foydalanish (ya'ni, ularni qo'llash yoki yo'q qilish).

Motivning kuchi N.Ax ko'rsatganidek, ko'pgina omillarga bog'liq. U motiv kuchining motivatsiya ob'ektini anglash darajasi va ravshanligiga bog'liqligini ochib berdi va uni irodaning alohida belgilanishi qonuni deb atadi. Motivning kuchiga mahoratning mustahkamlanishi va ta'sir ob'ektining jozibadorligi ta'sir qiladi. Kutilgan natija, ideallashtirilgan ob'ekt motivni kuchaytiradi. Kuchli motivatsiya ta'siri ostida, istalmagan hodisa haqiqatdan ham kamroq ko'rinadi. Motivning kuchiga maqtov yoki ayblov, boshqalar bilan raqobat, g'ururni ranjitish, odam oldida turgan vazifaning muammoli va sirli tabiati, ob'ektning jozibadorligi va boshqalar ta'sir qilishi mumkin. Keling, bularning asosiy rolini ko'rib chiqaylik. omillar.

Mukofot va jazoning ta'siri masalasi psixologlar tomonidan asosan o'rganish muammosi bilan bog'liq holda o'rganiladi, bu erda ular ijobiy va salbiy mustahkamlash sifatida qaraladi. E. Thorndike (1935) rag'batlantirishning istalgan reaksiyaning takrorlanishiga ta'sirini va nomaqbul reaksiyaning inhibisyoniga noroziligini o'rganib chiqdi va birinchisi ikkinchisiga qaraganda kuchliroq ta'sir qiladi degan xulosaga keldi. Biroq, chet elda va mamlakatimizda ushbu masalani keyingi o'rganish natijasida olingan natijalarning nomuvofiqligi aniqlandi: ba'zi mualliflar maqtov tanqiddan ko'ra ko'proq kuchning turtki ekanligini ta'kidladilar, boshqalari buning aksini ta'kidladilar, uchinchilari esa maqtov va qoralashning samaradorligini isbotladilar. . Kuchli tanbeh va mukofotlar ixtiyoriy harakatning zaiflashishiga olib keldi.

Shunga o'xshash ma'lumotlarga asoslanib, G. Tomsoni S. Kannikutt ham maqtovni ham, ayblashni ham o'qituvchi tomonidan aqlsiz ravishda ishlatilishi mumkin degan xulosaga keldi. boshlang'ich maktab, agar u o'quvchilarning psixologik xususiyatlarini hisobga olmasa.

Shu bilan birga, tanbeh ko'pincha asab tizimi zaif odamlarga salbiy ta'sir ko'rsatishi aniqlandi. Maqtov ularga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, lekin kuchli asab tizimiga ega bo'lgan odamlarda bu deyarli hech qanday ogohlantiruvchi ta'sirga ega emas. Ommaviy maqtov odamlar tomonidan yuqori baholanadi, ommaviy istehzo esa eng salbiy munosabatni uyg'otadi. Yakka tartibda tanbeh berishga kelsak, odamlarning yarmidan ko'pi bunga ijobiy munosabatda.

Salbiy baho, agar u to'liq asoslansa va insonning holati va holatini, uning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda xushmuomalalik bilan berilsa, ijobiy (rag'batlantiruvchi) ta'sir ko'rsatadi. A.G. Kovalyovning so'zlariga ko'ra, eng yomon ish natijalari tanbeh berilganlar orasida emas, balki hech qanday tarzda baholanmaganlar orasida topilganligi xarakterlidir. "E'tiborga olinmagan", ya'ni hech qanday baholanmagan, odamlar bajarilgan ish uchun motiv kuchining pasayishi tufayli yomonroq va yomonroq ishlay boshladilar, chunki ular hech kimga kerak emasligiga ishonishdi.

A.G. Kovalev ijobiy va salbiy baholashni global, ya'ni butun shaxs baholanganda va qisman, qisman, ma'lum bir faoliyat (aniq vazifa) bilan bog'liq bo'ladi. U global baholash, ham ijobiy, ham salbiy, zararli deb hisoblaydi. Birinchi holda, u o'z-o'zini tanqid qilish va shaxsning safarbarlik salohiyatini (o'ziga nisbatan talabchanlik) kamaytiradigan benuqsonlik tuyg'usini uyg'otadi, ikkinchidan esa, insonning o'ziga bo'lgan ishonchini susaytiradi, bu esa insonning o'ziga bo'lgan ishonchining pasayishiga olib keladi. motivning kuchi.

Qisman ijobiy baho bilan, odam hali hamma narsa qilinmaganligini, muvaffaqiyat xotirjamlikka asos bermasligini tushunadi; salbiy qisman baholash bilan u o'ziga bo'lgan ishonchni yo'qotmaydi, motivatsion potentsialini kamaytirmaydi va muvaffaqiyatsizlikni engish mumkinligini tushunadi, chunki u buning uchun etarli imkoniyatlarga ega.

A.G. Kovalyovning ta'kidlashicha, odamlar o'z faoliyatini to'g'ridan-to'g'ri baholashni afzal ko'rishadi, agar u ijobiy bo'lsa. Bundan tashqari, muvaffaqiyatlar qanchalik muhim bo'lsa, odam bevosita jamoatchilik bahosiga ehtiyoj sezadi. Va aksincha, muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda, to'g'ridan-to'g'ri baholash yoqimsiz va shuning uchun odam maxsus nomlanmagan bo'lsa, bilvosita baholashni afzal ko'radi; bu holatda u yanada faollik bilan biznes yuritishga intiladi.

Tabiiyki, baholash, qoida tariqasida, insonning haqiqiy yutuqlariga adekvat bo'lishi kerak. Biroq, bir qator hollarda, mehnatsevar, lekin unchalik qobiliyatli bo'lmagan yoki ishonchsiz odamning faoliyatini rag'batlantirish uchun uni kichik va hatto xayoliy muvaffaqiyatlar uchun maqtash kerak.

Muhim nuqta - bu ish faoliyatini baholashning muntazamligi va o'z vaqtida bajarilishi. Shu nuqtai nazardan qaraganda, universitetlarda faqat qishki va yozgi sessiyalarda imtihonlarni topshirish asosidagi o'quv natijalarini hisobga olishni talabalarning o'quv faolligini rag'batlantirishga asoslangan holda muvaffaqiyatli deb bo'lmaydi. Maktabda bo'lgani kabi, baholar bilan doimiy so'rovlarning yo'qligi o'quvchilarni bo'shashtiradi va darslik va ma'ruza matnlaridan foydalangan holda muntazam ravishda mustaqil ravishda o'qishni talab qilmaydi.

20-asrning boshlarida pul mukofotining roli ishchini rag'batlantirishda etakchi rol o'ynadi va shuning uchun "iqtisodiy odam" tushunchasi paydo bo'ldi. Mehnat faolligini oshiruvchi boshqa motivatorlar umuman tan olinmagan yoki ularning ta'siri ahamiyatsiz deb hisoblangan. Ish haqining "rag'batlantirish" tizimi joriy etildi: ish haqi miqdori mehnat unumdorligining o'sishiga qarab oshdi. Biroq, agar moddiy mukofot bir xil darajada qolsa, vaqt o'tishi bilan uning motivatsion salohiyatini kamaytiradi; Ushbu rag'batning samaradorligini saqlab qolish uchun mukofot qiymatini oshirish kerak. Bajarilgan ishni miqdoriy jihatdan o'lchash mumkin bo'lganda samaraliroq, ish natijalarini aniq ifodalash qiyin bo'lsa, unchalik samarali emas. Bundan tashqari, insonning qanchalik tez-tez mukofot olishi muhim - qisqa yoki uzoq vaqt oralig'ida; ikkinchi holda, mukofotning motivatsion salohiyati pasayadi. Shubhasiz, chor Rossiyasida mehnatkashlar bejiz emas ish haqi haftalik chiqarildi.

Umuman olganda, odamlar pulga turlicha munosabatda bo'lishadi, shuning uchun mukofotlarning rag'batlantiruvchi ta'siri boshqacha. P.Vernimont va S.Fitspatrik ko'rsatdiki, ularga nisbatan ijobiy munosabat (pul omad va farovonlik o'lchovi, hayotning ijtimoiy maqbul atributi, konservativ tijorat qiymati sifatida) bilan bir qatorda, bir qator odamlar ham bor. salbiy munosabat (pul axloqiy yovuzlik sifatida, nafrat ob'ekti sifatida). A. Fenxemning fikricha, pulga munosabat jinsi, ijtimoiy muhiti, iqtisodiy holati va shaxsiy xususiyatlari bilan belgilanadi. Uning ma'lumotlariga ko'ra, ayollar pul haqidagi fantaziyalar va obsesyonlarga ko'proq moyil bo'lishadi, ular daromadlar xodimning sa'y-harakatlari va qobiliyatiga bog'liq bo'lishi kerak deb o'ylashadi. M. Prinsning fikricha, ayollar pul yo‘qligidan ko‘proq xafa bo‘lishadi va puli borlarga ko‘proq havas qiladilar. To'g'ri, R. Linn qirq uch mamlakat vakillarini tekshirar ekan, erkaklarda ham pulga yuqori qiymat berish tendentsiyasi borligini aniqladi (faqat ikki davlat bundan mustasno).

Shu bilan birga, pul topish uchun fanatik ishtiyoqni namoyon qiladigan odamlar kam (A. Fenham, 1984; O. S. Deineka, 1999).

20-asrning 20-yillari boshlarida psixologlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ish haqiga qaraganda ko'proq muhim motivatorlar mavjudligi yoki hech bo'lmaganda ish haqi inson mehnat faoliyati motivlarini kuchaytirishning yagona vositasi emasligini ko'rsatdi.

Axloqiy rag'batlantirish rag'batlantirish vazifasini ham bajarishi mumkin, bu A.A.ning ishida batafsil ko'rsatilgan. Rusalinova (1974).

Raqobatning motivatsiya kuchini oshirishdagi roli sportda yaqqol namoyon bo'ladi va buni tasdiqlovchi asosiy faktlar psixologlar inson faoliyatining ushbu sohasini o'rganganlarida olinganligi bejiz emas. Biroq, raqobat orqali faollikni rag'batlantirish psixologik jihatdan nozik masala bo'lib, naqshga toqat qilmaydi va ko'p holatlarni hisobga olishni talab qiladi. Odamlarning tipologik xususiyatlari ham muhimdir. Kuchli asab tizimiga ega bo'lgan odamlar, zaif asab tizimiga ega bo'lganlarga qaraganda, raqobat muhiti tomonidan ko'proq rag'batlantiriladi, ayniqsa, bu juda muhim musobaqalar bo'lsa. Shunday qilib, mag'rur mavzular raqobat vaziyatidan ko'proq rag'batlantiriladi va ko'proq "yoqiladi".

Shuningdek, V.M. Bexterevning ta'kidlashicha, odamlarning uch turi mavjud: ijtimoiy qo'zg'aluvchan, ijtimoiy inhibisyon va ijtimoiy befarq. Bu keyinchalik uning hamkorlari tomonidan ko'plab tadqiqotlar bilan tasdiqlangan. Ko'p odamlar boshqa birovning ko'zlarini o'zlarida his qilganda yomonroq ishlaydi. Ko'nikmalarning murakkablik darajasi va kuchliligi katta ahamiyatga ega: oddiy va kuchli ko'nikmalar boshqa odamlar ishtirokida ko'p hollarda yaxshiroq amalga oshiriladi va faqat o'zlashtirilgan va muvofiqlashtirishda murakkab bo'lgan ko'nikmalar yomonroq bajarilishi mumkin. Aql-idrok darajasi ham muhim: u qanchalik baland bo'lsa, odam boshqalar oldida qanchalik hayajonlangan bo'lsa, u "tuproqda yuzini yo'qotishni" xohlamaydi. Ko'p tashvishli odamlar boshqalarning (tomoshabinlar, muxlislar) mavjudligiga salbiy munosabatda bo'lishlari past tashvishli odamlarga qaraganda ko'proq bo'ladi va tomoshabinlarni qo'llab-quvvatlashga da'volari yuqori bo'lgan odamlar ko'pincha ijobiy munosabatda bo'lishadi.

Bu faktlarning barchasi shuni ko'rsatadiki, odamlarning motivlariga ham rag'batlantiruvchi (insonning energiyasini boshqa odamlar ishtirokida oshirish osonlik deb ataladi) va inhibe qiluvchi ta'sirga ega (maktab o'quvchilari darsda javob berishga xijolat bo'lishlari mumkin. tengdoshlarini masxara qilish, kattalar notanish auditoriyada ommaviy nutq so'zlashdan qo'rqishlari mumkin va hokazo).

Inson faoliyatining muvaffaqiyati motivlarning mustahkamligi va barqarorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Muvaffaqiyatlar uni ilhomlantiradi va erishilgan natijadan doimiy qoniqish uning kasbidan qoniqishga, ya'ni uning faoliyatiga doimiy ijobiy munosabatda bo'lishga olib keladi. Muvaffaqiyatsizliklar umidsizlik holatiga olib keladi, bu motivning mustahkamligi va barqarorligiga ta'sir qilish nuqtai nazaridan ikkita natijaga ega bo'lishi mumkin. Bir holatda, qayta-qayta takrorlanadigan muvaffaqiyatsizliklar odamni bu faoliyatdan voz kechishni xohlaydi, chunki u o'zini bunga qodir emas deb hisoblaydi. O'ziga qaratilgan umidsizlikning bu intropunitiv shakli (o'z-o'zini ayblash) faoliyat maqsadlarini qisqartirishga, ularni oddiyroq, qulayroq maqsadlarga almashtirishga yoki faqat aqliy yutuqlarga yoki hatto ulardan voz kechishga olib kelishi mumkin.

Biroq, muntazam ravishda takrorlanadigan muvaffaqiyatlar ma'lum bir xavf bilan to'la: ba'zi odamlar tezda har qanday biznesda muvaffaqiyatli (muvaffaqiyatli) roliga o'rganib qolishadi. Ular haddan tashqari yuqori o'z-o'zini hurmat qilish, o'z-o'zidan xotirjamlik va hamkasblari yoki raqiblarini mensimaslikni rivojlantiradilar. Bu bunday mavzularda "yulduzli isitma" paydo bo'lishini ko'rsatadi va motiv kuchining pasayishiga olib keladi - nima uchun hamma narsa shunday bo'lsa, sinab ko'ring.

Jamoa yoki guruhdagi ijtimoiy-psixologik iqlim insonning u bajaradigan ishiga munosabatiga va motivining kuchiga sezilarli darajada ta'sir qiladi. Ma'muriyatning rasmiy talablariga qat'iy rioya qilishdan ozod qilish, o'z faoliyat uslubini aniqlash imkoniyati, umumiy masalalarni butun jamoa tomonidan muhokama qilish, do'stona muhit insonning boshqalar tomonidan hurmatga bo'lgan ehtiyojini qondirishga yordam beradi. guruhning muhim a'zosi hisoblanmoq, uning uchun mos yozuvlar guruhiga aylangan ushbu guruhga tegishli bo'lishi. Guruh yoki jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimdan qoniqish umumiy ishdan qoniqishga sezilarli ta'sir qiladi va bu ish uchun barqaror motivni yaratadi. Ushbu omilning motivni kuchaytirishdagi roli 20-asr boshlarida taniqli rus fiziologi N. E. Vvedenskiy tomonidan qayd etilgan. Ammo ular 20-30-yillarda Teylorizm o'rnini bosgan nazariya munosabati bilan unga alohida ahamiyat bera boshladilar. insoniy munosabatlar"(E. Mayo). Ishchilarning ehtiyojlariga e'tibor va g'amxo'rlikning minimal namoyon bo'lishi ham (masalan, ish xonasida yoritishni yaxshilash, yig'ilishda ma'naviy rag'batlantirish va boshqalar) samaradorlikni oshiradi. Ammo, ayniqsa, inson o'z ishi jamiyatga kerakligini bilsa, motivatsiya kuchayadi. Jamiyat e'tiborining roli inson faoliyatining barcha sohalarida namoyon bo'ladi. Kasb tanlash ko‘p hollarda uning obro‘-e’tibori bilan belgilansa ajab emas: inson uchun bu kasbga jamiyatda qanday munosabatda bo‘lishi muhim.

Jamiyatning e'tiborini jalb qilish masalasi inson faoliyatining ijtimoiy sohalarida: san'atkorlar, sportchilar, siyosatchilar orasida ayniqsa dolzarbdir. Jamiyat e'tiborining etishmasligi (matbuotda aytilmagan, televidenieda ko'rsatilmagan va hokazo) faoliyat motivining mustahkamligi va barqarorligiga ta'sir qiladi, o'zining salbiy oqibatlari bilan depressiyani keltirib chiqaradi.

Biroq, jamoatchilik e'tiborining haddan tashqari namoyon bo'lishi ham salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin (masalan, "yulduz isitmasi" barcha salbiy tomonlari bilan paydo bo'lishi mumkin - shubhali kompaniyalar, partiyalar va boshqalar), bu shaxsning yo'nalishini o'zgartiradi va ijodiy ishtiyoqni susaytiradi. yutuqlar. Ehtiyojning kuchi va motivning energiyasi ehtiyojni keltirib chiqaradigan ob'ektning jozibadorligi bilan belgilanadi. Jozibadorlik ko'pincha ob'ektning sirliligi yoki undan foydalanishni taqiqlash bilan bog'liq. Biror narsani ochish, qarash yoki sinab ko'rishni taqiqlash ko'pincha odamda paydo bo'ladigan qiziquvchanlik, taqiqlangan narsaning ahamiyati paydo bo'lishi tufayli teskari natijaga olib keladi. Ko'pgina ertaklar va afsonalar taqiqlangan narsalarning shirinligi g'oyasini aks ettiradi. Mavzu uchun boshqa shaxsning jozibadorligi jalb so'zi bilan belgilanadi (lotincha attrahere - jalb qilish, jalb qilish). Unga asoslanib, bog'lanish bu odam bilan muloqot qilishning shaxsiy ehtiyoji sifatida, bu shaxsga alohida ijtimoiy munosabat sifatida, unga nisbatan o'ziga xos hissiy munosabat (hamdardlik va hatto sevgi) sifatida paydo bo'ladi. Bu hodisani yuzaga keltiruvchi omillardan biri idrok etuvchi va idrok etuvchi sub’ektning munosabat va baholar tuzilishidagi o‘xshashligidir. Biroq, bu hodisaning tabiati noaniqligicha qolmoqda.

Faoliyat insonni turli tomonlardan jalb qilishi va qiziqtirishi mumkin. Bu noma'lum, yakuniy natijaning siri yoki hal qilinayotgan vazifaning qiyinligi bo'lishi mumkin, bu insonning o'zini o'zi qadrlashiga "qiyinchilik" keltiradi. Maktab o'quvchilari qanchalik katta bo'lsa, ular katta intellektual kuch talab qiladigan murakkab muammolarni hal qilishni yaxshi ko'radilar. Shubhasiz, vazifani, muammoni hal qilishda odam faoliyatning keskinligi va unumdorligidan zavq oladi va natijada uni amalga oshirish motivining kuchi va barqarorligi ortadi.

Xulosa

Motivatsion menejment - shaxsiy, guruh va tashkiliy maqsadlarga erishishga qaratilgan tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini shakllantirish va rivojlantirish bilan bog'liq boshqaruv faoliyatining bir turi. Motivatsion boshqaruvning asosi mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishdir. Rag'batlantirish - bu xodimning yashash sharoitlariga ta'sir qilish orqali o'z maqsadlariga erishish uchun tashkilot xodimlarining mehnat xatti-harakatlarini boshqarishga qaratilgan boshqaruv faoliyatining bir turi. So'zning keng ma'nosida rag'batlantirish - bu talablar to'plami va ularga mos keladigan mukofot va jazolar tizimi.

Rag'batlantirish jarayoni rag'batlantirishga asoslangan, ya'ni. harakat motivatsiyasi, uning sababi ehtiyojlarni qondirish shakli sifatida qiziqishdir. Rag'bat - bu "tayoq" va "sabzi" vazifasini bajara oladigan rag'batlantiruvchi kuch. Rag'batlantirishning asosi harakat va ushbu harakat uchun mukofot o'rtasidagi munosabatdir. Rag'batlantirish moddiy va ma'naviy bo'lishi mumkin. Mehnat harakati motivlari uchta asosiy komponentdan iborat:

1. xodimning mehnat (mehnat faoliyati) orqali qondirish mumkin bo'lgan ehtiyojlarini aks ettirishi;
2. xodim ish haqi sifatida olishi mumkin bo'lgan imtiyozlarni aks ettirish;
3. ehtiyojlar va ularni qondiradigan yakuniy tovarlar o'rtasidagi bog'lanish jarayonining aksi.

Xodimning xulq-atvorini tanlash nafaqat kutilgan mukofotga, balki ish jarayonidagi natijalarga (to'lovga) va shaxsning motivatsion yadrosiga ham bog'liq.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Abramova G.S. Amaliy psixologiyaga kirish. - M.: VLADOS, 1994 yil.

Abramova G.S. Yoshga bog'liq psixologiya: Qo'llanma universitet talabalari uchun. M.: Akademik loyiha; Ekaterinburg: Biznes kitobi - 2000.

Abulxanova-Slavskaya K.A. Hayot strategiyasi. - M.: Mysl, 1991 yil.

Ananyev B.G. Tanlangan psixologik asarlar. - 2 jildda. M.: Pedagogika, 1980. - T. 2. .

Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. - M.: Pedagogika, 1989 yil.

Anufriev E.M. Shaxsning ijtimoiy maqomi va faoliyati: shaxs ob'ekt va sub'ekt sifatida ijtimoiy munosabatlar. - M.: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 1984. - S. - 49, 83, 92.

Bojovich L.I. Ontogenezda shaxsni shakllantirish muammosi. M. Pedagogika. - 1997 yil.

Borisova E.M., Loginova G.P. Individuallik va kasb. - M.: Bilim, 1991 yil.

Wekker L.M. Psixika va haqiqat: aqliy jarayonlarning yagona nazariyasi. - M.: Smysl, 1998 yil.

Vesnin V.R. Hamma uchun boshqaruv. - M., 1994 yil. - 317 b.

Vixanskiy O.S. , Naumov A.I. Boshqaruv. - M., 1999 yil.

Vudkok M., Frensis. Cheklanmagan menejer. - M., 1991. - 270 b.

Vygotskiy L.S. To‘plam asarlar: 6 jildda – 3-jild. - M.: Pedagogika.

Galperin P.Ya. Psixologiyaga kirish. - M.: "Universitet" kitob uyi, 1999 yil.

Dizel P. M., MakKinli Runyan. Tashkilotdagi inson xatti-harakati. - M., 1993. - 472 b.

Duncan W.D. Menejmentdagi fundamental g’oyalar.- M. 1996.-169 b.

Itelson L.B. Umumiy psixologiyadan ma'ruzalar: Darslik. - M.: AST nashriyoti MChJ, Mn.: Hosil, 2002. - 896 b.

Kleg B. Intensiv kurs: Odamlarni boshqarish. - M.: "Astrel nashriyoti" MChJ, 2004. 422 b.

Klimov E.A. Kasbiy qaror psixologiyasi: Universitet talabalari uchun darslik. - Rostov n/Don: Feniks, 1996.- S. - 56, 69, 89, 93.

Kreyg G. Rivojlanish psixologiyasi. Sankt-Peterburg 2000.

Leontyev A.N. Tanlangan psixologik asarlar. - 2 jildda - M., 1983 yil.

Nemov R.S. Psixologiya. Darslik oliy ta'lim talabalari uchun ped. darslik muassasalar. 3 kitobda. 1-kitob. psixologiyaning umumiy tamoyillari. - 2-nashr. - M.: Ta'lim: VLADOS, 1995 yil.

Umumiy psixologiya: Pedagogik talabalar uchun darslik. institutlari / Ed. A.V. Petrovskiy va boshqalar M.: Ma'rifat. 1986 yil Bilan. 291.

Platonov Yu. Kollektiv faoliyat psixologiyasi. Leningrad: Leningrad davlat universiteti, 1990. - 217 p.

Siyosatshunoslik. Entsiklopedik lug'at.//Ed. P.P. Gaydenko. - M., 1994. - 649 b.

Rean A.A. Shaxsiyat psixologiyasi. - Sankt-Peterburg: Prime-Evroznak, M.: Olma-Press, 2004. -.

Rean A.A., Kolominskiy Ya.L. Ijtimoiy ta'lim psixologiyasi: Psixologiya fakultetlarining bakalavriat va magistratura talabalari uchun o'quv qo'llanma. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2000. - S. - 96, 99.

Reshetova Z.A. Kasbiy ta'limning psixologik asoslari. - M.: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 1985. - P. - 78, 130.

Rogov E.I. Kasb tanlash: mutaxassis bo'lish. - M .: "VLADOS-PRESS" nashriyoti, 2003. - P. - 17, 138, 142.

Rogov E.I. O'qituvchi psixologik tadqiqot ob'ekti sifatida: Maktab psixologlari uchun o'qituvchilar va pedagogik xodimlar bilan ishlash bo'yicha qo'llanma. - M.: Gumanitar nashriyoti. VLADOS markazi, 1998. - P. - 48, 214.

Mehnat unumdorligi - bu kutilgan ish natijasiga erishish, mehnat faoliyati maqsadi yoki unga yaqinlashish darajasi bilan tavsiflangan mehnat samaradorligi o'lchovidir.

Mehnat unumdorligi mehnatning erishilgan yakuniy natijasini aks ettiruvchi ko'rsatkichlar qiymatlari bilan belgilanadi.

Mehnat natijasi - bu alohida xodimning maqsadli mehnat faoliyati natijasidir.

Mehnat samaradorligini baholash - bu baholanayotgan xodim tomonidan bajarilgan ishning samaradorlik darajasini aniqlashga qaratilgan xodimlarni boshqarish faoliyati turlaridan biri.

Ish faoliyatini baholash bir qator muhim tashkiliy maqsadlarga xizmat qiladi:

Baholash qaysi xodimlar ko'proq o'qitishni talab qilishini va xodimlarni o'qitish dasturlari natijalarini aniqlashga yordam beradi. O'rnatish va mustahkamlashga yordam beradi biznes aloqalari bo'ysunuvchilar va menejerlar o'rtasida baholash natijalarini muhokama qilish orqali va qo'shimcha ravishda menejerlarni zarur yordam ko'rsatishga undaydi;

Ma'muriyatni baholash kimga ish haqini oshirish, kimni lavozimga ko'tarish va kimni ishdan bo'shatish kerakligini hal qilishga yordam beradi;

Baholash xodimlarni yanada samarali ishlashga undaydi. Tegishli dasturning mavjudligi va uni amalga oshirish natijalarining e'lon qilinishi tashabbusni rivojlantiradi, mas'uliyat hissini rivojlantiradi va yaxshiroq ishlashga intilishni rag'batlantiradi;

Baholar transferlar, ko'tarilishlar, mukofotlar va tugatish uchun huquqiy asos bo'lib xizmat qiladi. U ishga qabul qilish bo'yicha so'rovnomalarni ishlab chiqish uchun material beradi. Baholash xodimning ish haqi va nafaqalarini aniqlash uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadi. Bu menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasida ish muammolari haqida uzoq suhbat uchun tabiiy imkoniyatdir, bunda ikkala tomon ham bir-birini yaxshiroq bilishadi;

Baholashdan testlar kabi kadrlarni tanlash vositalarini ishlab chiqishda foydalanish mumkin.

Xodimning mehnat natijalarining ko'rsatkichlari uning ishining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'lib, ular har qanday vaqt (yil, chorak, oy) uchun yoki belgilangan ish yoki topshiriqni bajarishda uning faoliyatini rejalashtirish va baholash uchun foydalaniladi. Bir so'z bilan aytganda, xodimning mehnat natijalari unga yuklangan vazifalarning miqdori, sifati, to'liqligi va o'z vaqtida bajarilishini tavsiflovchi ko'rsatkichlar bilan ifodalanadi, rahbarlar uchun esa - ishchi kuchining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda.

Xodimlarning ishlash ko'rsatkichlari quyidagi talablarga javob berishi kerak:

Hisoblash oson bo'lsin

Xodimlar uchun tushunarli va tushunarli bo'ling

Differentsial bo'ling, ya'ni. turli toifadagi ishchilar va lavozimlar mehnatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi

Xodimlar tomonidan bajariladigan vazifalar, funktsiyalar va vazifalarning to'liqligi va to'g'riligini aks ettiring

Xodimning ish natijalarini miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarida aks ettiring

Xodimning mehnat faoliyati natijalarini ishonchli va aniq tavsiflash

Ma'lum usullardan biri yordamida baholanadi.

Mehnat faoliyati turlarining xilma-xilligi - mehnatning asosan jismoniy yoki aqliy xarakteriga ega, boshqaruv, ijodiy, tadbirkorlik va boshqalar - ko'rsatkichlarning xilma-xilligi bilan tavsiflanadi. individual turlar mehnati, aniqrog'i, muayyan kasbiy guruhlar va lavozimlar xodimlarining mehnati.

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining xilma-xilligiga qaramasdan, mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi bir qator omillarni aniqlash mumkin. Ular bir nechta bir hil guruhlarga qisqartirilishi mumkin.

Omillar - bu mehnatning ma'lum bir natijasiga erishishning sabablari (yoki shartlari). Xodimning psixofiziologik, kasbiy, axloqiy, motivatsion fazilatlari va munosabatlaridan foydalanish orqali uning maqsadli faoliyatini amalga oshirish qobiliyatiga omillar ta'sir qiladi.

Mehnat natijalariga ta'sir qiluvchi omillarning uchta asosiy guruhi mavjud:

Birinchi guruh davlatning ma'lum ijtimoiy-iqtisodiy siyosati va tabiiy iqlim sharoiti sharoitida ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan an'anaviy makrofaktorlarning yagona tuzilmasini ifodalaydi.

Ikkinchi guruh shuni ko'rsatadiki, ishchilarning mehnat natijalariga ishlab chiqarish, ichki muhit bu tashkilotdagi odamlarni bevosita o'rab oladi

Uchinchi guruh - bu har bir xodimdan ajralmas bo'lgan samarali mehnat sharoitlarini o'z ichiga oladi, chunki ular tabiatan unga tug'ilgan kundan boshlab berilgan yoki u tomonidan tarbiya, ta'lim va muloqot jarayonida olingan.

Ishlash ko'rsatkichlarini tanlashda siz quyidagilarni hisobga olishingiz kerak:

Xodimning faoliyatining tabiati - ya'ni ko'rsatkichlar xodimning qaysi toifasi va lavozimi uchun belgilanadi, chunki ular xodimning faoliyatining murakkabligi, mas'uliyati va xususiyatiga qarab farqlanishi kerak.

Qanday aniq muammolarni hal qilish uchun mehnat samaradorligi ko'rsatkichlari qo'llaniladi - masalan, ish haqini oshirish, tashkilotning mehnat natijalariga erishishda xodimning hissasini belgilash va hk.

Shunga ko'ra, ishchilar toifasiga nisbatan mehnat natijalari ko'rsatkichlarini belgilash eng muvaffaqiyatli va juda sodda tarzda amalga oshirilishi mumkin.

Bu, ayniqsa, parcha ishchilar uchun to'g'ri keladi, chunki ushbu toifadagi ishchilar uchun ularning mehnatining miqdoriy va sifat natijasini (ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori, hajmi, mahsulot sifati) aniqlash oddiy va quyidagilarga asoslanadi. ishlab chiqarish dasturi muayyan mahsulotlarni ishlab chiqarish bo'yicha, buyurtma portfelida va boshqalar. Bunday holda, ishchilarning ish natijalarini baholash rejalashtirilgan yoki standartlashtirilgan topshiriq bilan taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi.

Ya’ni ishlab chiqarish ishchilarining mehnat unumdorligi ularning mehnat unumdorligi bilan belgilanadi.

Mehnat unumdorligi - mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichi (mehnat omili). Mehnat unumdorligi: bir ishchi tomonidan ma’lum, belgilangan muddatda (soat, kun, oy, yil) ishlab chiqarilgan mahsulotning natura yoki pul shaklida o‘lchanadi; yoki tovar mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan vaqt miqdori.

Menejerlar va mutaxassislar uchun mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini belgilash ancha qiyin, chunki ular har qanday ishlab chiqarish yoki boshqaruv darajasining faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatish qobiliyatini tavsiflashi kerak. Eng ichida umumiy ko'rinish boshqaruv xodimi ishining natijasi boshqaruv maqsadiga erishish darajasi yoki darajasi bilan tavsiflanadi.

Turli toifadagi ishchilarning mehnat natijalarini baholash ularning vazifalari, ahamiyati, ko'rsatkichlari va xususiyatlari, natijalarni aniqlashning qiyinligi bilan farqlanadi. Shu munosabat bilan, "baholash mezoni" kabi tushunchani ajratib ko'rsatish kerak - bular xodim faoliyatining samaradorligi baholanadigan asosiy parametrlardir.

Keling, 1.1-jadvalda ishchilarning ish natijalarini baholashning ba'zi mezonlarini keltiramiz.

1.1-jadval - Xodimlarning ish faoliyatini baholashda qo'llaniladigan mezonlar

Mehnat natijalarini baholash tartibi quyidagi majburiy shartlar bajarilgan taqdirda samarali bo'ladi:

Har bir lavozim (ish joyi) uchun mehnat natijalarining aniq “standartlari” va uni baholash mezonlarini belgilash;

Mehnat natijalarini baholash tartibini ishlab chiqish (baholash qachon, qanchalik tez-tez va kim tomonidan amalga oshiriladi, baholash usullari);

Xodimning mehnat natijalari to'g'risida baholovchiga to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

Xodim bilan baholash natijalarini muhokama qilish;

Baholash natijalari bo'yicha qaror qabul qiling va baholashni hujjatlang.

Tashkilot maqsadlari uchun zarur bo'lgan va qonunga zid bo'lmagan ma'lumotlarni taqdim etish uchun samaradorlikni baholash tizimi aniq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etishi kerak. Muayyan tizim bilan ishonchli va aniq ma'lumotlarni olish qobiliyati ortadi. Mana shunday tizimli jarayon uchun asos bo'ladigan oltita qadam:

Har bir ish joyi uchun mehnat unumdorligi me’yorlarini va uni baholash mezonlarini belgilash;

Ish faoliyatini baholashni o'tkazish siyosatini ishlab chiqish, ya'ni. qachon, qanchalik tez-tez va kim tomonidan baholashni hal qilish;

Muayyan shaxslarni (yoki xodimlarning o'zlarini) mehnat unumdorligini baholashga majburlash;

Baholash o'tkazuvchilarga xodimlarning faoliyati to'g'risida ma'lumotlarni to'plashni majburiy qilish;

Xodim bilan baholashni muhokama qiling;

Qaror qabul qiling va baholashni hujjatlashtiring.

Xodimlarning ish faoliyatini baholash jarayonida muammolar paydo bo'lishi mumkin. Biz asosiylarini sanab o'tamiz:

Ko'pgina xodimlar ish samaradorligini baholashda ishonchsiz va ehtiyotkor bo'lishadi, bu asosan o'zlarining noto'g'riligidan qo'rqishadi.

Ko'pgina ish faoliyatini baholash muvaffaqiyatsiz bo'ladi, chunki ular noto'g'ri ishlab chiqilgan, ayniqsa ular noto'g'ri baholash mezonlari yoki noqulay usullarga asoslangan. Agar mezonlar xodimning ish natijalariga emas, balki faoliyat yoki shaxsiy fazilatlarga qaratilgan bo'lsa, baholash shakl va mazmun masalasiga aylanadi. Ba'zi ball tizimlari katta vaqtni yoki keng yozma tahlilni talab qiladi.

Baholashni o'tkazuvchilarning etarli darajada tayyorlanmaganligi (etarli emas yoki tegishli emas). Bu muammo baholash standartlari bilan bog'liq bir qator muammolarga olib kelishi mumkin - "halo effekti" deb ataladigan - haddan tashqari yumshoqlik yoki talabchanlik; "o'rtacha" reytinglar; "yangi" taassurotlarga haddan tashqari e'tibor va nihoyat, shaxsiy tarafkashlik.

Ko'pgina baholovchilar yuqori yoki past baho berishdan qochishadi. Ularning fikricha, barcha xodimlar taxminan o'rtacha bo'lib, deylik, o'z qo'l ostidagilariga 1 dan 7 gacha bo'lgan reyting shkalasi bo'yicha 4 ball qo'yadilar. Bunday "o'rtacha" baholar berish hech qanday natija bermaydi. Baholovchi shaxslar xodimlarni natijalariga ko'ra farqlash zarurligi to'g'risida xabardor qilinishi kerak va buning uchun tavsiya etilgan reyting shkalalaridan to'liq foydalanish kerak.

Baholash tizimlarining muammolaridan biri bu baholanadigan sifatlarning vaqtinchalik dispersiyasidir. Baholovchilar avval baholangan sifatlarni unutib, hozir baholanayotgan sifatlar haqida yangi taassurot qoldiradilar. Shunday qilib, ko'plab baholangan ishchilar olti oy yoki bir yil davomida o'rtacha ko'rsatkichlar bo'yicha emas, balki so'nggi bir necha hafta davomida ishlash bo'yicha baholanadi. Bu taassurotlarning yangiligi deb ataladi.

Agar ish faoliyatini baholash qobiliyatsiz yoki noxolis baholovchilar tomonidan amalga oshirilsa, xodimlar qarshilik ko'rsatadilar yoki ularga e'tibor bermaydilar.

Agar inson o'z ishiga qiziqmasa va unga faqat pul topish vositasi sifatida qarasa, ish faoliyatini baholash samarasiz bo'ladi. Va agar baholash shunchalik salbiy bo'lmasa, xodim uning oqibatlaridan qo'rqsa, uni oddiygina qog'oz otish deb hisoblash mumkin.

Uchun sifatli baholash baholovchining ish samaradorligi, baholovchilar uchun qisqa muddatli qayta tayyorlash dasturlari mavjud bo'lib, ular odatda yo'l qo'yilgan xatolar sonini keskin kamaytiradi, bu esa ish samaradorligini baholash dasturlariga bunday zararli ta'sir ko'rsatadi.

Kasbiylik, albatta, mehnat samaradorligini, ya'ni etarlicha yuqori ijtimoiy ahamiyatga ega natijaga erishishni, jamiyat talablariga javob beradigan mehnat mahsulotlarini (moddiy, ma'naviy) olishni anglatadi.

Mehnat unumdorligi - ijobiy (rejalashtirilgan) va salbiy (kutilmagan) bo'lishi mumkin bo'lgan natijalar, ish natijalarining mavjudligi. Masalan, o'qituvchi maktab o'quvchilariga ta'lim va tarbiya berishda ijobiy natijalarga erishishga intiladi, ba'zan esa o'zining kasbiy xatolari natijasida o'quvchilarning motivatsiyasi va intilishlari darajasining pasayishi shaklida salbiy natijalarga duch keladi. Hosildorlik - bu kasbda zarur standartlarga javob beradigan mehnat mahsulotining mavjudligi, masalan, ishchi uchun qismlar, patentlar va muhandis uchun takomillashtirish bo'yicha takliflar, nashrlar, nutqlar, olim uchun ishlarning iqtiboslari va boshqalar.

Samaradorlik - olingan natijaning belgilangan maqsad va vazifalarga muvofiqligi; Samaradorlik samaradorlikka qaraganda torroq tushunchadir, chunki u odatda ijobiy natijalarni qamrab oladi. Samaradorlik yoki ma'lum bir natijaga erishish uchun zarur bo'lgan kirish miqdori yoki ma'lum bir kirishda olingan natija bilan belgilanadi.

Optimallik - berilgan sharoitlarda eng yaxshi natijaga erishish minimal xarajatlar ishtirokchilarning vaqti va kuchi. "Optimal" so'zining boshqa ta'riflari ham mumkin: ma'lum mezonlar nuqtai nazaridan eng yaxshisi, muayyan shartlar uchun eng yaxshisi, bir nechta natijalarning eng yaxshisi (Y.K. Babanskiy va boshqalar (31)). Optimallik samaradorlikdan ko'ra torroqdir, chunki bu nafaqat belgilangan maqsadga erishish, balki xodimning minimal kuch va vaqtini sarflashdir.

Mavzuga asoslangan samaradorlik ko'rsatkichlari ko'pincha mehnat natijasini tavsiflaydi, psixologik va shaxsiy ko'rsatkichlar esa odatda mehnat jarayoni bilan bog'liq; Shu bilan birga, natijani baholashda insonning harakatlarining psixologik qiymati ham hisobga olinadi.

Mehnat samaradorligini baholashda quyidagilarni ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi:

– obyektiv, predmet-texnologik ko‘rsatkichlar: unumdorlik (vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulot soni). Mehnat unumdorligining o'zi bevosita ko'rsatkichlar - vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va teskari ko'rsatkichlar - mehnat intensivligi, ya'ni mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan vaqt bilan tavsiflanadi; unumdorlikning umumiy ko'rsatkichi - vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori. Boshqa ob'ektiv ko'rsatkichlar sifat (mahsulotning davlat standartlari va texnologiya talablariga muvofiqligi), sifat ishonchliligi (ma'lum vaqt oralig'ida kerakli operatsiyalarni bajarish qobiliyati), miqdoriy ishonchlilik (ma'lum vaqt ichida va ma'lum sharoitlarda talab qilinadigan funktsiyalarni bajarish ehtimoli):

- sub'ektiv, psixologik, shaxsiy faoliyat ko'rsatkichlari: shaxsning sarmoyasi, faoliyatni amalga oshirishda shaxs psixikasining turli tomonlari va darajalarini jalb qilish, insonning nafaqat aqliy, kognitiv qobiliyatlarini faollashtirish, balki ijro etuvchi operatsiyalarni takomillashtirish; harakatlar, shuningdek, motivatsion-irodaviy tarkibiy qismlarning etukligi, insonning mehnatga qiziqishi va uning jarayoni va natijasidan qoniqishi, oldingi faoliyatidagi muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi, shuningdek shaxsiy resurslar miqdori bo'yicha natijaning psixologik bahosi. sarflangan, kerakli natijaga erishish uchun zarur bo'lgan aqliy funktsiyalar va jarayonlarning kuchlanish darajasi (10-jadvalga qarang).

Ob'ektiv va sub'ektiv ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda, samaradorlik va mehnat sifati deganda "ishlab chiqarilgan mahsulotning xom ashyo va vaqt xarajatlariga nisbatan olingan sifat va miqdor ko'rsatkichlari, psixologik va fiziologik" qayd etiladigan ajralmas belgi tushuniladi. bahosi” mehnat sa’y-harakatlari, shuningdek, ishchilarning sog‘lig‘i va shaxsiy rivojlanishi ko‘rsatkichlariga nisbatan” (15, 25-bet). Mehnat sifati nafaqat texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar, balki inson faoliyatining ijtimoiy va psixofiziologik jihatlari ham ekanligi ta'kidlanadi. Boshqa mualliflarning ta'kidlashicha, samaradorlik va sifat nafaqat yaxshi natijaga erishish, balki inson uchun mehnatni osonlashtirish - ishning qisqarishi, keraksiz harakatlar va harakatlarni yo'q qilish, bir xillik, monotonlikni bartaraf etish orqali charchoqni kamaytirish, xabardorlik tufayli ishdan qoniqishni ta'minlashdir. haqiqiy muvaffaqiyatga erishish uchun.

Mehnat samaradorligi inson faoliyati bilan chambarchas bog'liq. Samaradorlik deganda (5) «shaxsning muayyan ishni ma'lum vaqt ichida va zarur samaradorlik va sifatda bajarish qobiliyatini aks ettiruvchi asosiy ijtimoiy-biologik xususiyatlaridan biri» tushuniladi (108-bet). Mehnat qobiliyati - bu "shaxsning mehnat faoliyatida ishtirok etish qobiliyati" (o'sha erda). Mualliflar (1.1-bandda 12 ga qarang) ishlashni insonning yuqori sifatli mehnat ko'rsatkichlari bilan ko'proq yoki kamroq uzoq vaqt davomida zarur ish darajasini saqlab qolish qobiliyati sifatida belgilaydi. Ilgari mehnat qobiliyati (21) insonning bajarishi mumkin bo'lgan maksimal ish, shuningdek, maksimal stressda bajarilgan miqdoriy va sifatli ish darajasi va insonning uzoq muddatli maksimal yuklarni bajarish qobiliyati sifatida aniqlangan.

Adabiyotda (2) ishlash ta'riflarining ikki guruhi ajratilgan. Birinchisida, mehnat qobiliyati organizmning funktsional imkoniyatlari tushunchasi orqali, ikkinchisida - mehnat unumdorligi tushunchasi orqali, ya'ni vaqt birligidagi ishlab chiqarish miqdori, ishni bajarish uchun ketadigan vaqt bilan belgilanadi. berilgan daraja va boshqalar. Qayd etilishicha, ijro mazmuni shaxsning funksional holatini hamda faoliyat samaradorligi va sifatini aks ettirsa-da, bu tushunchalarning har biri o‘z-o‘zidan ishlash tushunchasini almashtirmasligi kerak.

Mehnat fiziologiyasida samaradorlikni o'rganishning bir necha yo'nalishlari aniqlangan (17): smenadagi mehnat unumdorligini tahlil qilish (ishlab chiqarish mahsuloti; operatsiyaga sarflangan vaqt va boshqalar), smenadagi ishchining sub'ektiv holatini aniqlash (17). charchoq hissi, shikoyatlar mavjudligi); ishchining smenada, ishdan oldin va keyin funktsional holatini o'rganish. Mehnat unumdorligi va organizmning funktsional holati o'rtasida qat'iy bevosita bog'liqlik yo'qligi qayd etilgan. Mehnat unumdorligini oshirishda odam deyarli hech qachon o'zining maksimal imkoniyatlari darajasida ishlamaydi. Tadqiqotlarga ko'ra, har qanday ish optimal ish tezligida eng samarali bo'ladi;

Shunga ko'ra, samaradorlik darajalari ko'rsatkichlar to'plamida namoyon bo'ladi: kasbiy ko'rsatkichlar - samaradorlik, mahsuldorlik, mahsuldorlik, kasbiy faoliyat sifati va funktsional ko'rsatkichlar - tananing reaktsiyalari, natijaning psixologik "narxini" tashkil etuvchi shaxsning sub'ektiv holatlari.

Ishlash ko'rsatkichlari ham biroz boshqacha tarzda farqlanadi: ob'ektiv (bularga mehnatning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarining o'zgarishi, shuningdek, asab tizimining funktsional holatidagi o'zgarishlar kiradi) va sub'ektiv (charchoq, letargiya, og'riq hissi).

Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, samaradorlik bir qator ko'rsatkichlar (5) bo'yicha o'rganiladi: to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatkichlar - haqiqiy kasbiy vaziyatlarda va faoliyatning alohida elementlari bo'yicha maxsus testlarni echish jarayonida professional vazifalarni yoki individual harakatlarni bajarish samaradorligi va ishonchliligi. ; joriy funktsional holatning bilvosita ko'rsatkichlari (faoliyat yoki dam olish vaqtida va so'rovnomalarda o'z-o'zini baholashga ko'ra), shuningdek, stress testlari paytida shaxsning zahiraviy imkoniyatlari ko'rsatkichlari (stress darajalari, kompensatsiya qobiliyatlari va boshqalar) (110-bet). . Muayyan vaqt davomida mavjud ishlash darajasini (faoliyat natijasi va faoliyatning psixologik bahosi), shuningdek potentsial ko'rsatkichlarni (kasbiy rivojlanish dinamikasi, kasbiy muhim fazilatlar va funktsiyalarni yaxshilash) farqlash muhimdir. , (109-bet).

Psixologlar (1.1-bandda 12-bandga qarang, 108-bet) ishlash davrlarini ajratib ko'rsatishadi: a) ishlash ko'tarilgunga qadar "ishlash", bu davrning davomiyligi ishning xususiyatiga va ijrochining malakasiga bog'liq; b) optimal ishlashning ikkinchi davri, bu davrda unumdorlik va ishlashda kichik tebranishlar bo'lishi mumkin, lekin tananing va irodaning maksimal mobilizatsiyasi kuzatiladi; bu davr eng uzun bo'lishi maqsadga muvofiqdir; v) to'liq kompensatsiya, bu erda charchoq, chalg'ituvchilik, harakatlar xarakteridagi o'zgarishlar belgilari paydo bo'ladi, lekin odamning ixtiyoriy sa'y-harakatlari tufayli unumdorlik bir xil darajada qoladi; d) maksimal inson faoliyatining pasayishi; Charchoq kuchayadi, kompensatsiya beqaror bo'ladi. Ishlashda aniq pasayish mavjud, ammo ixtiyoriy harakatlar tufayli "yakuniy impuls" deb ataladigan narsa mumkin; e) charchoqning rivojlanishi asosida ham unumdorlikni oshirish; f) charchoqning rivojlanishi tufayli organizm faoliyati va mehnat unumdorligining progressiv pasayishi (108-bet).

Mehnat fiziologiyasida (17) “mehnat egri chizig’i” quyidagicha tavsiflanadi: 1. Ishlab chiqarish davri. Ishning boshida tananing barcha ish tizimlari moslashtiriladi, natijada tananing maksimal imkoniyatlari biroz oshadi, buning natijasida ko'p hollarda hosildorlik oshadi. 2. Maksimal imkoniyatlarning yuqori, barqaror darajasi davri. Maksimal imkoniyatlar, mahsuldorlik va irodaviy keskinlik darajalari ma'lum darajada barqarorlashadi. Agar jismoniy mashqlar ish paytida sodir bo'lsa, natijada maksimal imkoniyatlar va samaradorlik darajasi oshishi mumkin. Bu davrda charchoq yo'q. 3. To'liq yoki barqaror kompensatsiya muddati. Natijada paydo bo'lgan charchoq tananing maksimal imkoniyatlarini biroz pasayishiga olib keladi, ammo zaxira imkoniyatlari tufayli ixtiyoriy harakatlar orqali mehnat unumdorligini bir xil darajada ushlab turish uchun ular hali ham etarli. 4, beqaror kompensatsiya davri. Charchoq kuchayadi, bu esa maksimal ishlash darajasining pasayishiga olib keladi. Ixtiyoriy kuchlanish intensivlikning o'zgarishini boshdan kechiradi. Irodaviy taranglik zaiflashganda unumdorlik pasayadi. Biroq, ish tugagunga qadar "zaxira imkoniyatlari" ning pasayishiga qaramay, odam ba'zi hollarda ixtiyoriy sa'y-harakatlar orqali mehnat unumdorligini yuqori darajada ushlab turishi mumkin ("so'nggi turtki"). 5. Mehnat unumdorligining uzluksiz pasayish davri. Charchoqning kuchayishi maksimal imkoniyatlarni shunchalik pasaytiradiki, odam ixtiyoriy sa'y-harakatlari bilan, hatto qisqa vaqt oralig'ida ham ma'lum bir ish faoliyatini saqlab qola olmaydi (11-12-betlar).

Tadqiqotchilar ishlash egri chizig'i turli xil variantlarga ega bo'lishi mumkinligini aniqladilar. Shunday qilib, egri chiziqning birinchi, "klassik" turi tasvirlangan (17, 50-bet), unda ishlashning aniq davri, keyin barqaror yuqori mahsuldorlik va mehnat unumdorligining pasayishi davri mavjud. Hosildorlik egri chizig'ining yana bir turi tasvirlangan bo'lib, u ozmi-ko'pmi uzoq vaqt ishlaganlik davri, keyin esa smena oxirigacha deyarli barqaror yuqori mehnat unumdorligi darajasi bilan tavsiflanadi (51-bet). Uchinchi turdagi egri chiziq tushlik tanaffusiga qadar mehnat unumdorligining uzluksiz o'sishi, tushlikdan so'ng darhol biroz pasayish va smena oxirigacha yana progressiv o'sish bilan tavsiflanadi. Birinchi turdagi egri chiziq mehnat turlariga xos bo'lib, unda operatsiyaga sarflangan vaqtning biroz oshishi smenali ishlab chiqarishning kamayishiga olib kelmaydi va ishchining daromadini kamaytirmaydi. Ikkinchi va uchinchi turdagi egri chiziqlar ko'pincha ishi bo'lakka to'lanadigan ishchilar orasida kuzatiladi. Shunday qilib, ishlash dinamikasi xodimlarning motivatsiyasi, munosabati va qiziqishiga bog'liq (53-bet).

Psixologlar o'z tadqiqotlarida (19, 136-bet) ham ish kuni va smenada ishlashning o'zgarishi muayyan mehnat sharoitlariga bog'liqligini ko'rsatdi. Shunday qilib, operatorlarning ayrim guruhlari ishlash dinamikasi bir qator ko'rsatkichlar bo'yicha o'rganildi - xulq-atvor (mehnat unumdorligining o'zgarishi), fiziologik (energiya safarbarligidan fiziologik kuchlanish miqdori), psixologik (jarayonlarning samaradorligi ko'rsatkichlari). vizual ma'lumotni qabul qilish va qayta ishlash va charchoqning sub'ektiv tajribalarining mavjudligi). Olingan ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, smenaning boshlanishi ba'zan mehnat unumdorligining pastligi va fiziologik kuchlanishning kuchayishi bilan tavsiflanadi, bu esa ish vaqtini uzaytiradi (2-3 soatgacha) va ish vaqtining yo'qolishiga olib keladi. vaqt. Optimal ishlashning keyingi tushlikdan oldingi bosqichi qisqartiriladi va 1,5-2 soat davom etishi mumkin. Tushdan keyin qisqa vaqt ichida ish unumdorligi oshmaydi (yoki tananing energiya xarajatlarining keskin o'sishi tufayli ortadi), suboptimal kompensatsiya vositalari qo'llaniladi (subkompensatsiya), bu zaxiralarning tez tugashiga va kompensatsiyalanmagan charchoqning (dekompensatsiya) rivojlanishiga olib keladi. . Ishlash sharoitida ba'zi operatorlar yana ish tezligini oshirishga majbur bo'lishadi, bu esa qo'shimcha safarbarlikni talab qiladi va ortiqcha ish yuki va tashvishning kuchayishiga olib keladi. Agar keyingi ish bilan ishlashning dastlabki darajasi to'liq tiklanmasa va yuklar ortiqcha bo'lsa, u holda chegara va patologik sharoitlar paydo bo'lishi uchun sharoitlar yaratiladi (o'sha erda, 147-149-betlar).

Har bir inson uchun mehnat natijalari va ruhiy holatlarning sub'ektiv his-tuyg'ulari asosida o'z faoliyati dinamikasini tahlil qila olish muhimdir.

Umuman olganda, samaradorlik bir qator omillarga bog'liq - shaxsning motivatsiyasi va yo'nalishi holatiga, insonning o'z imkoniyatlarini safarbar qilish qobiliyati va qobiliyatiga, funktsional holatlarga va zaxira imkoniyatlari miqdoriga, sog'lig'iga, chidamliligiga bog'liq. odam, ustida professional tajriba, maxsus bilim, malakalarning rivojlanish darajasi, plastikligi, barqarorligi (5, 108-bet); o'rgatish qobiliyatidan (30, 7-bet), ya'ni turli funktsional holatlardagi ishlarni bajarish qobiliyatidan, go'yo ularga qaramay.

Gigienistlar (1) odamlarning ish samaradorligi kun davomida o'zgarib turishini ko'rsatdilar: ko'tarilish 5-6 soat, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 soatlarda, pasayish 2-3 soatda, 9 -10, 14-15, 18-19, 22-23 soat. Ish qobiliyati hafta davomida ham o'zgarib turadi: dushanba kuni odam ishga kirish bosqichidan o'tadi, seshanba, chorshanba va payshanba kunlari eng barqaror ish qobiliyati juma va shanba kunlari sodir bo'ladi va charchoq paydo bo'lishi mumkin;

Samarali mehnat va nuqsonsiz, xatosiz mehnat o'rtasidagi munosabat qiziqish uyg'otadi. Xato - aniqlik va vaqt parametrlari (5) bo'yicha ba'zi bir standart natijadan chetga chiqish.

Adabiyotda tasvirlangan psixologik turlari va kasbiy faoliyatdagi xatolar sabablari. Belgilangan xatolar (2.3-dagi 17-ga qarang):

– mavzu faoliyati rejasi bilan bog‘liq xatolar: natija parametrlarining standart parametrlardan chetga chiqishi; har bir parametr uchun og'ishlar chastotasi, odatiy og'ishlar, bu ko'pincha mehnat natijalaridagi xatolar;

– shaxsiy faoliyat rejasi bilan bog‘liq xatolar: (140-bet) kerakli harakatni bajarmaslik, talab qilingan harakatni noto‘g‘ri bajarish, talab qilingan harakatni o‘z vaqtida bajarmaslik, keraksiz harakatni bajarish, bu xatolar ko‘pincha mehnat faoliyati bilan bog‘liq. jarayon.

Xatolarning boshqa tipologiyalari adabiyotlarda tasvirlangan (3.2.1-banddagi 10-bandga qarang): odam nisbatan bajariladigan xatolar xavfsiz ish, uning o'zi o'zining noto'g'ri harakatlari bilan xavfli vaziyatni yaratadi, masalan, mashina to'xtamasdan oldin bir qismini oladi, bu erda odam mavjud individual resurslardan foydalanmaydi; insonning ana shunday murakkablikdagi masalani hal qila olmaganligi, o‘z vaqtida javob bera olmaganligi, kerakli aniqlikka erisha olmaganligi sababli yuzaga keladigan xatolar – bu yerda inson resurslari yetishmaydi (162-bet). Xuddi shu muallif cheklangan tanlov bilan bog'liq muammolardagi xatolarni tasvirlab bergan, agar raqamdan birini tanlash noto'g'ri qaror qabul qilinganda mumkin bo'lgan harakatlar, ochiq uchlari bilan bog'liq muammolarda xatolar, bu erda ham bir qator yo'llar mavjud, ammo ulardan birini tanlashda yangi muammolar paydo bo'ladi (o'sha erda. 293-bet).

Biz ta'kidladik (2.1 da 3 ga qarang.) mumkin bo'lgan variantlar O'qituvchining kasbiy va pedagogik faoliyatidagi kamchiliklar:

- qiyinchiliklar - odamning zarur vositalarni bilmasligi (masalan, o'qituvchi kambag'allar bilan ishlashni bilmaydi) yoki odamning charchoq, stressning ruhiy holati tufayli unga mavjud bo'lgan resurslardan foydalana olmasligi;

- kamchiliklar - shaxsning vaziyatga mos kelmaydigan vositalardan foydalanishi (masalan, dars shakllarining monotonligi, muloqotning monotonligi va boshqalar);

- xatolar - mehnat normalari va qoidalarini buzish; kasbiy etika(masalan, talabaning shaxsiyatini haqorat qilish va hokazo).

Kamchiliksiz, xatosiz ish mehnat unumdorligi ko'rsatkichlaridan biri hisoblanadi, u kasbiy mas'uliyat va o'z-o'zini nazorat qilish hissini oshirish orqali erishiladi, agar (2.5 ga qarang). , mashinaga yo'naltirilgan yo'nalish bilan (odamni mashinaga o'xshatish), ishonchlilik xatosizlik deb tushunilgan, keyin antropotsentrik yo'nalish bilan qidiruv faoliyatining o'ziga xos xususiyati sifatida xatoning kengroq ko'rinishi mavjud. Nostandart qidiruvda xatolikka yo'l qo'yiladi, in ekstremal sharoitlar, unumli bo'lsa-da, ataylab qilingan xatolar qayd etiladi (vaqt, masofa va boshqalarni olish uchun).

Kasbiy faoliyatning samaradorligi insonning kasbdagi muvaffaqiyati, uning martaba bilan chambarchas bog'liq.

Karyera (frantsuz tilidan olingan) lug'atlarda ma'lum bir sohada (ijtimoiy, rasmiy, ilmiy, kasbiy) muvaffaqiyatli ko'tarilish deb ta'riflanadi. Keyinchalik professional martaba haqida gaplashamiz.

Buni farqlash foydalidir;

- kasbiy yuksalish sifatida martaba haqida keng tushuncha; professional o'sish, insonning kasbiy mahoratga ko‘tarilish bosqichlari sifatida, kasbiy mahoratning bir daraja, bosqich, bosqichlardan boshqasiga o‘tish, kasbiylashtirish jarayoni sifatida (kasb tanlashdan kasbni egallashga, so‘ngra kasbiy mavqeini mustahkamlashga, mahoratga ega bo‘lish, ijodkorlik, va boshqalar.). Bu tushunchada mansab mutaxassisning akmeogrammasiga, ya’ni ma’lum bir shaxsning yuqoriga, kasbiy mahorat cho‘qqisiga harakat qilish traektoriyasiga yaqindir. Keng ma'noda martaba natijasi - bu insonning yuqori professionalligi va tan olingan kasbiy maqomga erishish. Mukammallik mezonlari inson hayoti davomida o'zgarishi mumkin;

- martabani ishda ko'tarilish sifatida torroq tushunish. Bu erda nafaqat kasbiy mahorat darajalari va bosqichlarini egallash, balki kasbiy faoliyatda ma'lum ijtimoiy maqomga erishish va ma'lum bir pozitsiyani egallash ham birinchi o'ringa chiqadi. Ushbu turdagi kasb tanlashdan boshlanadi nufuzli kasb va kasbiy faoliyatda ijtimoiy tan olingan ma'lum standartlarga erishish, insonning ijtimoiy obro'-e'tibor miqyosidagi tanlovini o'z ichiga oladi. Bu erda martaba (1.1-bandda 20, 162-betga qarang) - bu xodim tomonidan ongli ravishda tanlangan va amalga oshiriladigan ish joyida ko'tarilish yo'li, o'z-o'zini kasbiy va ijtimoiy tasdiqlashni ta'minlaydigan mo'ljallangan maqom (ijtimoiy, rasmiy, malaka) istagi. uning malaka darajasiga muvofiq shaxsning. Karyera asosini kasbiy va ijtimoiy yutuqlar misollari bilan tasdiqlangan kasblar, maqomlar va kasblarning ijtimoiy tan olingan ko'lami tashkil etadi. Ushbu naqshlar insonning muhim qadriyatlari va maqsadlariga aylanadi va uning kasbiy o'sishini rag'batlantiradi. Ushbu turdagi martaba natijasi ma'lum bir ijtimoiy mavqe va mavqedir. Mezonlar ijtimoiy maqomlar kasblar ham inson hayoti davomida o'zgarishi mumkin.

Inson o'z kasbini ham professional, ham rasmiy ravishda ongli ravishda tanlashi va qurishi mumkin. Xuddi shu odam uchun martabaning bu jihatlari mos kelmasligi mumkin. Shunday qilib, haqiqiy mutaxassis uni rasmiy martabaga aylantira olmasligi va aksincha, yuqori lavozimdagi odam bir xil yuqori darajadagi professionallikka erisha olmaydi. Birinchi turdagi martaba haqiqiy professional kompetentsiyani talab qiladi, ikkinchi turdagi martaba ijtimoiy kompetentsiyani talab qiladi, ammo rasmiy maqom professional muhitda haqiqiy etakchilikni anglatmasligi mumkin. Ko'rinishidan, har xil "dozalarda" bo'lsa-da, har ikkala martaba turi ham faol odamning kasbiy faoliyatida namoyon bo'lishi kerak, aks holda nomutanosiblik ba'zi shaxsiy deformatsiyalarga olib kelishi mumkin, masalan, shaxsiy martaba motivi zarar etkazishi mumkin. ijodiy hissa qo'shish motivi kasbiy faoliyat va hokazo.

Dinamikaning tabiatiga ko'ra turli xil martaba turlari mavjud ((39) dan keltirilgan):

- kasbiy hayotning barcha asosiy bosqichlarini (kasb tanlash, turli sohalarda o'z kuchlarini izlash va sinab ko'rish bosqichlari, kasbni o'zlashtirish bosqichi, unda mustahkamlanish, kasbiy faoliyatni saqlab qolish bosqichi) o'tishi bilan kasbiy rivojlanish sifatidagi oddiy martaba. va malaka oshirish, kasbiy o'qishni davom ettirish, pasayish va hokazo.);

– kasbiy ta’limdan yagona doimiy ish turiga bevosita o‘tish sifatida barqaror martaba;

- beqaror martaba, unda sinov va mustahkamlash bosqichlaridan so'ng yangi namunalar keladi. Ushbu yangi urinishlar majburiy (ish, mehnat qobiliyatini yo'qotgan taqdirda), ixtiyoriy (qiziqishlarni o'zgartirish) yoki qiziqish va kuch sarflamasdan kasblarni qayta belgilash natijasida yuzaga kelishi mumkin (bunday odamlar deb ataladi - ko'chmanchi qushlar, Tumbleweed); yangi namunalar tabiatan bir nechta bo'lishi mumkin.

- qo'shma martaba, qisqa muddatli barqaror kasbiy hayot va bandlikdan so'ng majburiy ishsizlik yoki kasbni o'zgartirish, qayta yo'naltirish va qo'shimcha ta'lim bosqichlari kuzatiladi.

Bugun ular ikkinchi yoki uchinchi martaba haqida gapirishadi, qachonki faol odam kasbini o'zgartirgandan so'ng, nafaqaga chiqqandan keyin yangi martaba boshlaydi.

Insonning bandligi yoki ishsizligiga qarab martabaga yondashuvlar tavsiflangan (38, 41):

– barqaror mehnati karra, agar shakhsoni kasbi bo khususi tamin namudani istifodabarandagoni yo kasbi khususiyati zaruri bilim va konikmahoi kasbi (muvofiqi muallifi, 49%);

- turg'un bo'lmagan kasbga ishlagan, lekin kasbini o'zgartirgan yoki o'z mutaxassisligidan tashqari ishlaganlar kiradi. Ushbu turdagi martabaning mohiyati shundaki, uning vakillari bir ishdan ikkinchisiga o'tadilar (22%);

- tugatilgan yoki tugatilgan martaba ko'pincha ishsiz bo'lganlarni o'z ichiga oladi, ular uchun ish vaqtlari ishsizlik davrlari (4%) bilan davom etadi;

- ta'lim faoliyati butun o'qish davrida o'qiganlarni o'z ichiga oladi.

Ular orasida, muallif bozorda kimning mavqeini qayd etadi ish kuchi eng barqaror, ko'pchilik odamlar o'tdi kasbiy ta'lim(90% gacha). To'xtatilgan martaba turi vakillari orasida faqat uchdan bir qismi kasbiy tayyorgarlikni tugatgan.

Shunday qilib, martaba turiga erishiladi professional daraja va testlarning ketma-ketligi, chastotasi va davomiyligi va doimiy ish. Turli xil turlari martaba insondan turli xil psixologik sifatlarni va har xil turdagi kompetentsiyalarni talab qiladi.

Insonning martaba, birinchi navbatda, ichki omillar - motivlar, intilishlar darajasi, o'zini o'zi qadrlash, inson salomatligi ta'sir qiladi. Inson kasbiy va shaxs sifatida qanchalik etuk bo‘lsa, uning faoliyatida ichki omillarning o‘rni shunchalik katta bo‘ladi. Ichki omillar insonning o'zi tomonidan kuchaytirilishi yoki shakllanishi mumkin. Muayyan kasbiy sohadagi yuksak namunalar, mehnat me'yorlari va ular bilan aqliy raqobatga kirishish istagini kuchaytirish, jamiyat uchun zarur bo'lgan ijtimoiy mahsulotni optimal kasbiy tarzda olish istagini kuchaytirish juda muhimdir.

Insonning mehnat faoliyati samaradorligi ko'p jihatdan mehnat predmeti va vositalariga, organizmning ishlashiga, ish joyini tashkil etishga va mehnat muhitining gigienik omillariga bog'liq.

Ishlash - bu tananing fiziologik va aqliy funktsiyalarining imkoniyatlari bilan belgilanadigan, uning bajarish qobiliyatini tavsiflovchi shaxsning holati. ma'lum miqdorda kerakli vaqt oralig'ida berilgan sifatdagi ish.

Samaradorlik - bu ma'lum vaqt ichida bajarilgan ishlarning miqdori va sifati bilan tavsiflangan inson tanasining funktsional imkoniyatlarining qiymati. Ish kuni va smenada organizmning ishlashi vaqt o'tishi bilan o'zgaradi.

Ish kuni (smena) - qonun bilan belgilanadi kun davomida ishning davomiyligi (soatlarda).

Mehnat jarayonida odamning o'zgaruvchan holatining uchta asosiy bosqichi mavjud:

Ishga kirishish bosqichi, yoki samaradorlikni oshirish; bu davrda ishlash darajasi boshlang'ichga nisbatan asta-sekin o'sib boradi; Mehnat xarakteriga va shaxsning individual xususiyatlariga qarab, bu muddat bir necha daqiqadan 1,5 soatgacha, aqliy mehnat uchun esa 2-2,5 soatgacha davom etadi.

Yuqori samarali barqarorlik bosqichi; yuqori birikmasi bilan ajralib turadi mehnat ko'rsatkichlari nisbiy barqarorlik yoki hatto fiziologik funktsiyalarning intensivligining biroz pasayishi bilan; ushbu bosqichning davomiyligi ishning og'irligi va intensivligiga qarab 2-2,5 soat yoki undan ko'p bo'lishi mumkin;

Ishlash bosqichining pasayishi, asosiy ishlaydigan inson organlarining funktsional imkoniyatlarining pasayishi bilan tavsiflanadi va charchoq hissi bilan birga keladi.

Ish joyining to'g'ri joylashishi va tartibi, qulay holat va erkinlikni ta'minlash ishchi harakatlari eng samarali ish jarayonini ta'minlash, charchoqni kamaytirish, jarohatlarni kamaytirish va kasbiy kasalliklar xavfini oldini olish. Shunday qilib, xodimning ish joyidagi qulaylik mehnat xavfsizligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Ergonomika jadal rivojlanayotgan ilmiy intizom bo'lib, insonni uning mehnat faoliyatining o'ziga xos sharoitlarida har tomonlama o'rganadi. Ergonomik tadqiqotlar insonning xususiyatlarini, texnik tizimlarni, ushbu tarkibiy qismlarning muayyan sharoitlarda o'zaro ta'siri xarakterini o'rganish va ishlab chiqarish maydonini tashkil etish, odamlar uchun maksimal qulaylikni ta'minlaydigan ish joylari, mashinalar, boshqaruv pultlarini yaratishdan iborat.

Shaxs unga mos kelishi kerak texnik tizim, u foydalanadigan uskunalar. 1) antropometrik moslik, 2) sensorimotor moslik, 3) energetik moslik, 4) psixofiziologik moslik mavjud.

1) Antropometrik moslik inson tanasining o'lchamini, tashqi makonni ko'rish qobiliyatini va ishni bajarayotganda xodimning pozitsiyasini (turishini) hisobga olishni o'z ichiga oladi. Tik turgan holda ish joyidagi o'lchovli munosabatlar erkaklar va ayollarning bo'yi o'rtacha 11,1 sm, yon tomonga cho'zilgan qo'l uzunligi - 6,2 sm, oldinga cho'zilgan qo'l uzunligi 5,7 ga farqlanishiga asoslanadi. sm, ko'zlarning balandligi poldan - 10,1 sm ga, ish joyida o'tirgan holatda, erkaklar va ayollar o'rtasidagi o'lchamdagi farqlar erkaklarning tana uzunligi o'rtacha 9,8 sm va bo'yi bo'lishi bilan ifodalanadi. o'rindiq ustidagi ko'zlar ayollarga qaraganda 4, 4 sm ko'proq.

Uskunani sozlash va sozlash bilan bog'liq doimiy harakatga ehtiyoj bo'lsa, tik turgan holda ishlash tavsiya etiladi. Bu ko'rinish va erkin harakatlanish uchun maksimal imkoniyatlar yaratadi. Shu bilan birga, tik turgan holda ishlaganda, pastki ekstremitalarning mushaklariga yuk kuchayadi, og'irlik markazining yuqori joylashishi tufayli mushaklarning kuchlanishi kuchayadi va energiya iste'moli o'tirgan holatga nisbatan 6-10% ga oshadi. O'tirgan holatda ishlash yanada oqilona va kamroq charchaydi, chunki qo'llab-quvvatlovchi maydon ustidagi og'irlik markazining balandligi pasayadi, tananing barqarorligi oshadi, mushaklarning kuchlanishi pasayadi va yurak-qon tomir tizimiga yuk kamayadi. Biroq, o'tirgan holatda uzoq vaqt ishlaganda, tos a'zolarida tiqilishi mumkin. Durumni o'zgartirish mushak guruhlariga yukning qayta taqsimlanishiga olib keladi, qon aylanishini yaxshilaydi va monotoniyani kamaytiradi. Shuning uchun, agar texnologiya va ishlab chiqarish sharoitlariga mos keladigan bo'lsa, xodimlar ishni bajarishda o'z pozitsiyalarini ixtiyoriy ravishda o'zgartirishi kerak.

2) Sensormotor muvofiqligi vosita operatsiyalari tezligini va uning sezgir reaktsiyalarini hisobga olishni o'z ichiga oladi. har xil turlari mashinaning tezligini tanlashda va signallarni berishda ogohlantirishlar (yorug'lik, tovush va boshqalar).

3) Energiya muvofiqligi boshqaruv vositalariga qo'llaniladigan harakatlarni aniqlashda insonning quvvat imkoniyatlarini hisobga olishni o'z ichiga oladi.

4) Psixofiziologik muvofiqlik insonning rangga, berilgan signallarning chastota diapazoniga, shakli va mashinaning boshqa estetik parametrlariga bo'lgan munosabatini hisobga olishi kerak. Boshqaruv elementlarini yaxshiroq farqlash uchun ular shakli, o'lchami va rangi bilan farq qilishi kerak turli ranglar(yoki belgilar yoki tegishli yozuvlar mavjud). Agar bir joyda bir nechta tutqichlar yoki tutqichlar mavjud bo'lsa, ular shakli jihatidan farq qilishi kerak, bu ularni teginish bilan ajratish imkonini beradi.

Oyoq nazoratidan foydalanish qo'llardagi yukni kamaytirishga va shu bilan umumiy charchoqni kamaytirishga imkon beradi.

Shunday qilib, xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash va mehnat xavfsizligini ta'minlash uchun xodimning ish joyi va jihozlari uchun barcha ergonomik talablarga rioya qilish kerak.

Samaradorlik va xavfsizlikni oshirish uchun ish vaqti va dam olish vaqtini to'g'ri taqsimlash alohida ahamiyatga ega. Ishlab chiqarishda mehnat va dam olish davrlarini almashishning ikki shakli mavjud: ish kunining o'rtasida tushlik tanaffusini va qisqa muddatli tartibga solinadigan tanaffuslarni joriy etish. Tushlik tanaffusining optimal davomiyligi ish joylaridan, sanitariya inshootlaridan, oshxonalardan masofa va oziq-ovqat taqsimotini tashkil etishni hisobga olgan holda belgilanadi. Qisqa muddatli tanaffuslarning davomiyligi va soni ishning og'irligi va intensivligini hisobga olgan holda ishlash dinamikasini kuzatish asosida aniqlanadi.

Katta kuch va katta mushaklarning ishtirokini talab qiladigan ishlarni bajarishda kamroq tez-tez, lekin uzoqroq tanaffuslar tavsiya etiladi (10-12 daqiqa). Ayniqsa og'ir ishlarni bajarayotganda (metallurglar, temirchilar) siz 15-20 daqiqa ishni ushbu muddatning qolgan qismi bilan birlashtirishingiz kerak. Ko'p asabiy taranglik va e'tiborni talab qiladigan ish uchun tez va aniq qo'l harakati, tez-tez, lekin 5-10 daqiqalik qisqa tanaffuslar tavsiya etiladi.

Tartibga solinadigan tanaffuslardan tashqari, mikropauzalar - operatsiyalar va harakatlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan ishdagi tanaffuslar mavjud. Ishning tabiati va og'irligiga qarab, mikropauzalar ish vaqtining 9-10% ni tashkil qiladi.

Yuqori samaradorlik insonning ish, dam olish va uyqu davrlarini oqilona almashtirish bilan ta'minlanadi. Kun davomida tana jismoniy va neyropsik stressga boshqacha munosabatda bo'ladi. Tananing kunlik tsikliga muvofiq, eng yuqori ko'rsatkich ertalab (8 dan 12 gacha) va tushdan keyin (14 dan 17 gacha) kuzatiladi. Kunduzi eng past ko'rsatkich soat 12 dan 14 gacha, kechasi esa 3 dan 4 gacha kuzatiladi. Ushbu qonuniyatlarni hisobga olgan holda korxonalarning ish smenalari, smenalarda ishning boshlanishi va tugashi, dam olish va uxlash uchun tanaffuslar belgilanadi.

Hafta davomida ish va dam olish davrlarining o'zgarishi ishlash dinamikasini hisobga olgan holda tartibga solinishi kerak. Eng yuqori ko'rsatkich ishning 2, 3 va 4-kunlarida sodir bo'ladi, u haftaning keyingi kunlarida pasayadi, oxirgi ish kunida minimal darajaga tushadi. Dushanba kuni ortiqcha ish tufayli ish qobiliyati nisbatan kamayadi.

Ratsional mehnat va dam olish elementlari sanoat gimnastikasi va psixofiziologik tushirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuidir. Neyropsikologik kuchlanish va charchoqni bartaraf etish uchun dam olish xonalaridan foydalanish tavsiya etiladi. Psixo-emotsional yengillikning ta'siri estetik interyer dizayni, qulay holatda bo'lish imkonini beruvchi qulay mebeldan foydalanish, maxsus tanlangan musiqa tinglash, havoni ionlash, alkogolsiz tonik ichimliklarni qabul qilish, tabiiy taqlid qilish orqali erishiladi. tabiiy sharoitlar, maxsus psixologik treninglar.

Shunday qilib, mehnat faoliyatini optimallashtirish kerak to'g'ri tashkil etish ishchilar uchun ish va dam olish jadvallari, foydalanish so'nggi ishlanmalar psixologlar.

Mehnat faoliyati samaradorligini oshirish uchun kadrlarni kasbiy tanlash va tayyorlash muhim ahamiyatga ega. Psixologlarning aniqlashicha, o'rtacha hisobda dastlabki 9 soat ichida odam eslab qolgan ma'lumot 65% ga kamayadi. Faqat tibbiy nuqtai nazardan emas, balki psixologik nuqtai nazardan ham qat'iy professional tanlovni amalga oshirish kerak. Vaqti-vaqti bilan amalga oshirish kerak tibbiy ko'riklar, ayniqsa, murakkab, mas'uliyatli yoki xavfli ishlarni bajaradigan xodimlar. Spirtli ichimliklar, giyohvand moddalar ta'siri ostida yoki og'ir psixologik stress holatida bo'lgan shaxslar ishlashga ruxsat etilmaydi.

Uchuvchilar, haydovchilar, qutqaruvchilar, parvoz dispetcherlari va boshqalar qattiq professional tanlovdan o'tadilar, noqulay sharoitlarda melanxolik odamlar xolerik yoki sanguin odamlarga qaraganda ko'proq qurbon bo'lishadi. Shaxslarning psixologik turlarini hisobga olgan holda xodimlarni tanlash kerak, masalan, katta miqdorda jamoadagi melankolik odamlar, jamoada tushkun muhitga, stressli vaziyatlarga olib kelishi mumkin (ba'zida jarohatlar ko'payadi).

Agar ish jarayonida ishchilar shikast va zararli ta'sirga duchor bo'lsa, ishning yuqori samaradorligini ta'minlab bo'lmaydi. ishlab chiqarish omillari, yoritish va mikroiqlim parametrlari uchun maqbul bo'lmagan sharoitlar yaratilgan.

Kun davomida ishlash ma'lum bir tarzda o'zgaradi.

Ertalab soat 6 dan 15:00 gacha ishlash asta-sekin o'sib boradigan birinchi intervaldir. U soat 10 - 12 da maksimal darajaga etadi va keyin asta-sekin kamayishni boshlaydi. Ikkinchi oraliqda (15-22 soat) ishlash ko'tarilib, 18 soatda maksimal darajaga etadi va keyin 22 soatgacha pasayishni boshlaydi. Uchinchi oraliq (22 - 6 soat) ishlashning sezilarli darajada kamayishi va ertalab soat uchda minimal darajaga yetishi, keyin esa o'rtacha darajadan past bo'lgan holda o'sishni boshlashi bilan tavsiflanadi.

Ishlash haftaning kuniga qarab ham farq qiladi. Boshlanish dushanba kuni yuqori samaradorlik- seshanba, chorshanba va payshanba kunlari va juma kuni va ayniqsa shanba kuni charchoqning rivojlanishi.

Inson mehnat faoliyati samaradorligini oshirish yo'llari:

Mehnatga o`rgatish natijasida ko`nikma va malakalarni oshirish;

Ish joyini to'g'ri joylashtirish, qulay holatni va mehnat harakati erkinligini ta'minlash;

Ergonomika va muhandislik psixologiyasi talablariga javob beradigan jihozlardan foydalanish;

Ish va dam olishni davriy almashtirish;

Sanoat gimnastikasi va psixofiziologik tushirish uchun chora-tadbirlar majmui, funktsional musiqa.