مشوق های کارکنان

ترویج – این به رسمیت شناختن عمومی از نتایج کار بسیار مولد، با کیفیت بالا و بی عیب و نقص کارکنان است.

دلیل استفادهاقدامات تشویقی برای کارمند، کار وظیفه شناسانه و مؤثر او است، یعنی. انجام بی عیب و نقص وظایف کاری، افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول، ادامه کار با وجدان و همچنین سایر دستاوردها در کار.

در اساسنامه و مقررات انضباط، زمینه اعمال اقدامات تشویقی در رابطه با ویژگی های شرایط کار در صنایع خاص (حوزه های فعالیت) مشخص شده است. به عنوان مثال، مشوق هایی برای کارگران حمل و نقل دریایی برای ابتکار منطقی و فعالیت خلاقانه، منطقی سازی و فعالیت مبتکرانه، انجام تکالیف فردی و سایر دستاوردها در کار اعمال می شود.

زمینه اعمال اقدامات تشویقی را می توان در آیین نامه داخلی کار در رابطه با وظایف سازمان مربوطه مشخص کرد.

اقدامات تشویقی تقسیم شده است: از طریق تأثیرگذاری بر کارکنان -در زمینه اخلاقی و مادی، در مورد ثبت و ادغام در قوانین حقوقی -قانونی و غیر قانونی، بر اساس دامنه -عمومی، قابل اجرا برای هر کارمند، و خاص، و همچنین با توجه به مقاماتی که آنها را اعمال می کنند 2 .

که دربسته به اهمیت اجتماعی شایستگی های کارمند، اقدامات تشویقی به دو نوع تقسیم می شود: مشوق های موفقیت در کار و مشوق های شایستگی های ویژه کار.

انواع انگیزه های موفقیت در کار و روش اعمال آنها . طبق ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما کارکنانی را تشویق می کند که با وجدان کار کنند. وظایف شغلی، با اعلام قدردانی، صدور جایزه، اعطای هدیه ارزشمند، نشان افتخار و یا معرفی وی به عنوان برترین در این حرفه.

فهرست اقدامات تشویقی مندرج در قسمت یک ماده 191 این قانون تقریبی است. قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی، منشورها و مقررات مربوط به انضباط ممکن است سایر اقدامات تشویقی اضافی را ایجاد کنند. به عنوان مثال، اقدامات تشویقی مانند اعطای گواهی افتخار از کمیته گمرکات دولتی ممکن است برای مقامات گمرک اعمال شود. فدراسیون روسیه; اعطای نشان "افسر افتخاری گمرک روسیه"، "تعالی در خدمات گمرکی"؛ انتساب زودهنگام رتبه ویژه بعدی؛ جایزه با سلاح های شخصی؛ تخصیص رتبه ویژه بعدی یک پله بالاتر از موقعیت مربوطه. حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی 3.

فهرست اقدامات تشویقی مقرر در ماده 191 قانون، سایر قوانین فدرال و همچنین منشورها و مقررات مربوط به انضباط را می توان در رابطه با کار در یک سازمان جداگانه در قوانین داخلی مشخص یا گسترش داد. مقررات کاربه تأیید کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان یا در یک قرارداد جمعی.

قبل از پذیرش یک مورد جدید قانون کارکارفرما فقط می تواند مشوق ها را به طور مشترک یا با توافق با نهاد صنفی منتخب مربوطه فعال در سازمان اعمال کند. اکنون رویه اعمال اقدامات تشویقیاین توسط قانون تعیین نشده است، بنابراین کارفرما حق دارد آن را به صلاحدید خود تعیین کند.

در منشورها و مقررات مربوط به انضباط، روش اعمال اقدامات تشویقی، به عنوان یک قاعده، به طور دقیق تنظیم می شود. بنابراین، به عنوان مثال، مطابق با مقررات مربوط به نظم و انضباط کارگران حمل و نقل ریلی فدراسیون روسیه، روش زیر در سیستم حمل و نقل ریلی اعمال می شود:

الف) هر مدیری حق دارد قدردانی کند.

ب) اعلام قدردانی در حکم، صدور پاداش، اعطای هدیه ارزشمند، گواهی افتخار توسط مدیری که حق استخدام این کارمند را دارد انجام می شود.

ج) اعطای نشان "کارگر افتخاری راه آهن" به دستور وزیر راه آهن فدراسیون روسیه انجام می شود.

یک کارفرما می تواند چندین اقدام تشویقی را به طور همزمان برای یک کارمند اعمال کند (مثلاً می توان از کارمند تشکر کرد و پاداش نقدی به او داد، گواهی افتخار با یک هدیه ارزشمند و غیره به او اعطا شد).

مشوق ها با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد. این دستور دقیقاً مشخص می کند که کارمند برای چه موفقیت هایی در کار پاداش می گیرد و همچنین یک اقدام تشویقی خاص را نشان می دهد.

در برخی موارد، اساسنامه (مقررات) در مورد نظم و انضباط قوانین اضافی را برای استفاده از مشوق ها تعیین می کند. به عنوان مثال، منشور انضباطی واحدهای نجات مین شبه نظامی برای خدمات رسانی به شرکت های معدنی در صنعت متالورژی مقرر می دارد که مشوق ها باید قبل از تشکیل یا در جلسه پرسنل شبه نظامی اعلام شود.

مشوق ها برای شایستگی های ویژه کار.برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی فدراسیون روسیه نامزد شوند که عبارتند از: بالاترین فرمپاداش دادن به شهروندان برای خدمات برجسته در دفاع از میهن، دولت سازی، اقتصاد، علم، فرهنگ، هنر، آموزش، آموزش، حفاظت از سلامت، زندگی و حقوق شهروندان و سایر خدمات برجسته به دولت.

طبق بند "ج" ماده 71 قانون اساسی فدراسیون روسیه، ایجاد جوایز دولتی و عناوین افتخاری فدراسیون روسیه در صلاحیت ارگان های دولتی فدراسیون روسیه است. حق اعطای جوایز دولتی فدراسیون روسیه و اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه و بالاترین عناوین ویژه متعلق به رئیس جمهور فدراسیون روسیه است (بند "ب" ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه). رئیس جمهور فدراسیون روسیه احکامی در مورد ایجاد جوایز دولتی و اعطای جوایز دولتی صادر می کند و این جوایز را نیز ارائه می دهد. به دستور او و از طرف او، جوایز ایالتی می توانند توسط: روسای ارگان های دولت فدرال ارائه شود. رئیس دفتر رئیس جمهور فدراسیون روسیه برای جوایز دولتی؛ روسای ارگانهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛ نمایندگان تام الاختیار رئیس جمهور فدراسیون روسیه و غیره.

جوایز دولتی فدراسیون روسیه مطابق با مقررات جوایز دولتی فدراسیون روسیه 6 عبارتند از: عنوان قهرمان فدراسیون روسیه، حکم ها، مدال ها، نشان های فدراسیون روسیه؛ عناوین افتخاری فدراسیون روسیه.

عنوان قهرمان فدراسیون روسیه برای خدمات به دولت و مردم مرتبط با انجام یک شاهکار قهرمانانه اعطا می شود. به منظور تمایز ویژه شهروندانی که این عنوان را دریافت کردند، نشانه ای از تمایز ویژه ایجاد شد - مدال "ستاره طلا" 7 .

به منظور تشویق شهروندان به مهارت های حرفه ای بالا و چندین سال کار وظیفه شناسانه، فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 30 دسامبر 1995 "در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه، تصویب مقررات مربوط به عناوین افتخاری و شرح نشان عناوین افتخاری فدراسیون روسیه" 8 بیش از 50 عنوان افتخاری را معرفی کرد و از جمله آنها: "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه" ، "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه" ، "زراعت ارجمند فدراسیون روسیه" "معمار ارجمند فدراسیون روسیه"، "خلبان آزمایشی افتخاری فدراسیون روسیه"، "وکیل محترم فدراسیون روسیه". عناوین افتخاری به کارمندان بسیار حرفه ای برای شایستگی های شخصی آنها اعطا می شود. برای دریافت عنوان افتخاری باید حداقل 10 یا 15 سال در صنعت مربوطه کار کنید.

قانون فدرال "در مورد کهنه سربازان" عنوان "کهنه سرباز کار" را تعیین کرد. طبق مقررات مربوط به روش و شرایط اعطای عنوان "کهنه سرباز کار" 10، این عنوان به افرادی اعطا می شود: الف) افرادی که جوایز یا مدال دریافت می کنند یا عناوین افتخاری اتحاد جماهیر شوروی، RSFSR یا فدراسیون روسیه دریافت می کنند، یا اعطای نشان دپارتمان در کار و داشتن نیروی کار به مدت خدمت لازم برای اعطای مستمری کهولت یا خدمت طولانی. ب) افرادی که در طول جنگ بزرگ میهنی به عنوان خردسال شروع به کار کردند جنگ میهنیو داشتن حداقل 40 سال سابقه کار برای آقایان و 35 سال برای خانم ها.

کارمندان دولت و سایر شهروندان فدراسیون روسیه که از طریق کار خود به دلیل مشارکت شخصی خود در اجرای سیاست های اجتماعی و اقتصادی ایالت شهرت زیادی کسب کرده اند، مشروط به اعطای گواهی افتخار از طرف دولت هستند. فدراسیون روسیه 11.

یکی از انواع پاداش برای شایستگی های ویژه کار، اعطای جوایز دولتی در زمینه ادبیات و هنر، علم و فناوری است. جوایز رئیس جمهور فدراسیون روسیه و جوایز دولت فدراسیون روسیه.

قانون کار فدراسیون روسیه وظیفه کارفرما را برای وارد کردن اطلاعات در مورد انگیزه ها و جوایز برای کارمند در کتاب کار تعیین کرده است. قانون جدید (ماده 66) دیگر کارفرما را ملزم به درج نمی کند کتاب های کارتمام اطلاعات در مورد مشوق ها اطلاعات مربوط به جوایز دولتی و همچنین سایر جوایزی که به یک کارمند برای موفقیت در کار داده می شود، باید در دفترچه سوابق کاری وی وارد شود.

پیش از این، قانون کار فدراسیون روسیه استفاده از مشوق ها را در طول مدت اعتبار مجازات انضباطی ممنوع کرده بود. قانون کار فدراسیون روسیه شامل چنین ممنوعیتی نیست، بنابراین کارفرما در این موارد به صلاحدید خود عمل می کند.

انضباط کار

ترتیب رفتار افراد مطابق با هنجارهای قانون و اخلاقی که در جامعه ایجاد شده است، به معنای وسیع، با مفهوم "انضباط" مشخص می شود.

در رابطه با آنچه به معنای روزمره در نظر گرفته می شود، مقوله "انضباط کار" به عنوان - رعایت دقیق نظم در تولید شناخته می شود. انضباط کار شامل رسیدن به موقع در محل کار، رعایت ساعات کاری تعیین شده، استفاده منطقیزمان برای پربارترین (مثمر) کار، اجرای دقیق دستورات اداری.

صحبت کردن در مورد مقررات دولتی روابط کارگریقانون‌گذار به تعریف و محتوای خاصی از مفهوم «انضباط کار» در قانون کار اشاره می‌کند.

انضباط کار برای کارکنان الزامی است که از قوانین رفتاری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات داخلی کار و سایر مقررات محلی در حال اجرا در سازمان تعریف شده است، پیروی کنند (ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون کار فدراسیون روسیه).

حفظ انضباط کار مسئولیت کارمند است (قسمت 2 ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه)، از نظر ما شامل وظایفی مانند رعایت ساعات کاری تعیین شده و پیروی از دستورالعمل های اداره می شود. و ایجاد شرایط لازم برای رعایت انضباط کار توسط کارکنان بر عهده کارفرما می باشد. در عین حال، کارفرما باید بر اساس الزامات و مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین، سایر قوانین قانونی نظارتی، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی حاوی استانداردها هدایت شود. قانون کار، قرارداد کار (قسمت 2 ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه).

حفظ حقوق و منافع کارگران در اولویت است قانون کار(ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه). حمایت از حقوق کارگران با تعهد قانونی کارفرما برای رعایت قوانین کار و حمایت از کار تضمین می شود.

کارکنان موظفند صادقانه و با وجدان کار کنند، نظم و انضباط کار را رعایت کنند، دستورات کارفرما را به سرعت و دقیق انجام دهند، بهره وری نیروی کار را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند، از نظم فنی، حفاظت از نیروی کار، الزامات ایمنی و بهداشت صنعتی، مراقبت از اموال و غیره استفاده کنند.

کارفرما موظف است سازماندهی مناسب کار کارکنان و پرداخت دستمزد، ایجاد شرایط برای افزایش بهره وری نیروی کار، رعایت قانون کار، توجه به نیازها و درخواست های کارکنان، بهبود شرایط کار و زندگی آنان و مواردی از این دست را انجام دهد.

مسئولیت های ارائه شرایط امنو حمایت از کار در سازمان به کارفرما واگذار می شود (ماده 212 قانون کار فدراسیون روسیه).

مسئولیت های اصلی کارگران و کارفرمایان مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن ویژگی های کار در مقررات داخلی کار، منشورها و مقررات مربوط به انضباط، در دستورالعمل های مختلف و در قوانین فنی مشخص شده است.

قانونگذار به منظور تنظیم آیین نامه کار سازمان، مقرراتی را که طبق مقررات قانونی تدوین و تدوین می شود، در آیین نامه داخلی کار سازمان مقرر می دارد.

مقررات داخلی کار یک سازمان (که از این پس به عنوان مقررات کار نامیده می شود) - به عنوان سندی که توسط قانونگذار "قانون هنجاری محلی" خوانده می شود، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تنظیم می شود. نحوه استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، مسئولیت ها و طرفین قرارداد کار، ساعات کار، مدت استراحت، مشوق ها و مجازات های اعمال شده برای کارکنان و همچنین سایر موارد تنظیم روابط کار در سازمان (قسمت 3 و 4 ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید.

تعریف کردن مقررات عمومیرویه تصویب مقررات کار (ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه)، قانونگذار، به گفته نویسندگان، دو فرض می کند. گزینه های ممکنحل این موضوع

1- کارفرما با در نظر گرفتن نظر بدنه کارکنان سازمان به طور مستقل آیین نامه کار را تدوین و تصویب می کند.

روش برقراری ارتباط بین کارفرما و هیئت نمایندگی کارمندان (هنگام اتحادیه کارگری) هنگام تصویب مقررات کار توسط مفاد ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود:

برای اجرای مقررات داخلی، کارفرما پیش نویس سندی را به اتحادیه صنفی ارسال می کند که منافع همه یا اکثریت کارکنان این سازمان را نمایندگی می کند.

ظرف 5 روز، بدنه اتحادیه کارگری باید با پیش نویس آشنا شود، در مورد محتوای پیش نویس قوانین ارائه شده بحث و ارزیابی کند و پاسخ کتبی به کارفرما ارسال کند - نظر مستدل در مورد پیش نویس.

در صورتی که نظر کارفرما با نظر کانون صنفی مطابقت نداشته باشد، کارفرما می‌تواند با ایرادات موافقت کرده و با عنایت به پیشنهادات سازمان، مقررات را اتخاذ کند یا بنا به الزام قانونگذار ظرف سه روز پس از دریافت نظر مستدل. رایزنی های اضافی را با منتخبان انجام دهید نهاد صنفیکارگران"؛

اگر پس از این "راه حل قابل قبول متقابل" حاصل نشد، اختلافات در یک پروتکل رسمیت می یابد و پس از آن کارفرما حق دارد بپذیرد. نسخه خودمقررات کار.

توجه داشته باشید.

با این حال، قانون کار فدراسیون روسیه اجازه می دهد که سندی که به این ترتیب اتخاذ شده است را می توان به بازرسی کار دولتی مربوطه یا دادگاه تجدید نظر کرد. علاوه بر این، نهاد صنفی حق دارد یک روند اختلاف کار جمعی را آغاز کند.

سازمان بازرسی کار کشور موظف است پس از دریافت شکایت (درخواست) از یک نهاد منتخب صنفی، ظرف یک ماه از تاریخ وصول شکایت (درخواست) بازرسی و بازرسی را انجام دهد. در صورت تشخیص نقض قوانین کاردستوری به کارفرما برای لغو نسخه خود از مقررات کار صادر کند. سفارش الزامی است.

2. با در نظر گرفتن امکان شناسایی مقررات کار به عنوان ضمیمه قرارداد جمعی (قسمت 2 ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه)، ظاهراً قانونگذار قصد دارد چنین مقررات و الزاماتی را در مقررات کار لحاظ کند. و شرایطی که در مورد آنها توافق بین موضوعات روابط کار از جمله موضوعات قرارداد جمعی حاصل شده است.

در صورت نیاز به تغییر یا تکمیل مقررات کار، روش پیش بینی شده برای انعقاد قرارداد جمعی انجام می شود (مواد 42 و 44 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید.

در مورد وضعیت قرارداد جمعی در تنظیم روابط کار، به مواد 40 و 43 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید.

در سیستم تشویقی که در یک سازمان کار می‌کند، مکانیسم نامزدی کارکنان برای تشویق جایگاه مهمی را اشغال می‌کند.

مقررات تشویقی باید حقوق مدیران در سطوح مختلف را برای استفاده از هر نوع مشوق تفکیک کند.

بنابراین، استفاده از مدیر کاملاً منطقی به نظر می رسد واحد ساختاری(بخش، کارگاه و غیره) اقدامات تشویقی که با هزینه های مادی جدی سازمان مرتبط نیست، به عنوان مثال، اعلام قدردانی، حذف زودهنگام جریمه قبلاً اعمال شده، پرداخت پاداش (پاداش یکبار مصرف) به صورت جزئی. بهترین کارمند بخش و دیگران است.

رئیس سازمان ممکن است اختیارات گسترده تری برای اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان داشته باشد. سیستم تشویقی در صورتی مؤثرتر است که اختیارات آن فقط به استفاده از مشوق هایی که ماهیت فردی و یکباره دارند (در رابطه با یک کارمند خاص) گسترش یابد. در عین حال، مکانیسم پاداش برای اکثر کارکنان مطابق با قوانین جاری در سازمان که مستند شده است انجام می شود.

سیستم پاداش در یک سازمان تنها زمانی به طور موثر عمل می کند که کارکنان سازمان از اصول عملکرد آن آگاه باشند و آن را درک کنند. اعتقاد آنها به عادلانه بودن این نظام نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.

به طور کلی، زمینه های اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان می تواند به شرح زیر باشد:

· اجرای نمونه وظایف شغلی؛

· افزایش بهره وری نیروی کار

· بهبود کیفیت محصول؛

· صرفه جویی در پول سازمان؛

· کار طولانی مدت و بی عیب و نقص در سازمان.

· به موقع و عملکرد حسن نیتکارکنان وظایف رسمی خود؛

· نوآوری در کار.

· سایر دستاوردها در کار.

همانطور که تمرین نشان می دهد، این زمینه های کلی برای توسعه یک سیستم پاداش در یک سازمان کافی نیست. از این رو، رؤسای سازمان ها و خدمات تلاش می کنند تا شاخص های مشخص تری را توسعه دهند. در این مرحله است که بیشتر مشکلات ایجاد می شود. در غیاب شاخص‌های استاندارد، اعمال مشوق‌ها برای کارکنان معمولاً بسیار ذهنی است و ممکن است تأثیری بی‌اثر بر عملکرد سیستم تشویقی در کل سازمان داشته باشد. در این راستا موضوع تدوین شاخص‌های استاندارد کارایی نیروی کار در یک سازمان باید مورد توجه قرار گیرد.

توصیه می شود سیستمی از عوامل تشکیل دهید که به روش های مختلف به عنوان زمینه ای برای دسته های مختلف کارمندان عمل می کند - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده ، روش ثبت و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان.

برای مثال بهتر است تعریف شود رویکرد متفاوتتوسعه سیستم‌های پاداش برای کارکنانی که استانداردهای کاری آن‌ها بر اساس شاخص‌های دیگر برای کل سازمان به‌عنوان یک کل و برای آن دسته از کارکنانی که شاخص‌های استاندارد شخصی دارند. کارگران را می توان به سه دسته تقسیم کرد:

1) مدیریت سازمان، اداره سازمان است.

2) مدیریت میانی و پایین - مدیران تقسیمات جداگانه، بخش ها، کارگاه ها، گروه های کاری. برای این دسته از کارگران، توصیه می شود بسته به شاخص های واحدهای ساختاری که مدیریت می کنند، کار استانداردسازی را توسعه دهند.

آیین نامه مشوق ها در سیستم مقررات محلی سازمان گنجانده شده است. قانون روند لازم الاجرا شدن این را تنظیم نمی کند سند هنجاری. بنابراین سازمان (دستگاه های حاکم) می تواند به طور مستقل روند تصویب این سند را با در نظر گرفتن تعیین کند سیستم مشترکتدوین و تصویب مقررات محلی در این سازمان.

مطابق با قانون کار، اطمینان از انضباط کار از طریق روش اجبار نیز حاصل می شود. در موارد ضروری، متخلفان را می توان به مسئولیت انضباطی محکوم کرد، یعنی زمانی که اقدامات انضباطی در مورد آنها اعمال می شود - مجازات های انضباطی.

در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه، قانونگذار تعریف کلی و محتوای مفهوم "جرم انضباطی" مورد استفاده در قانون کار را مشخص می کند.

با توجه به معنای تعریف، می توانیم علائم اصلی یک تخلف انضباطی را که توسط قانون کار فدراسیون روسیه شناسایی شده است فهرست کنیم:

اعمال یا عدم اقدام کارمند که طبق قانون به عنوان عدم انجام یا انجام نادرست وظایف شغلی تعریف شده است.

وجود گناه نشانه اجباری یک تخلف انضباطی است (مسئولیت منحصراً برای اقدامات مجرمانه یا عدم اقدام ایجاد می شود).

وجود نشانه ها تخلف انضباطیمسئولیت های کاری کارکنان؛

امکان اعمال مجازات انضباطی برای کارمند به دلیل ارتکاب تخلف انضباطی.

مسئولیت انضباطی معمولا به عام و خاص تقسیم می شود. کلیه کارکنان ممکن است در قبال نقض مقررات داخلی کار مشمول مسئولیت انضباطی عمومی شوند. مسئولیت انضباطی عمومی شامل اعمال مجازات انضباطی برای متخلف از انضباط کار است که در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است:

1) تذکر؛

2) توبیخ؛

3) اخراج به دلایل مناسب.

مسئولیت انضباطی خاص بر عهده کارکنانی است که مشمول منشورها و مقررات انضباطی هستند. این مقررات مجازات های سخت تری را در نظر گرفته است. چنین کارمندانی برای مثال عبارتند از:

دادستان ها؛

کارمندان دولت؛

کارگران حمل و نقل ریلی;

کارکنان سازمان هایی با تولیدات خطرناک در زمینه استفاده از انرژی هسته ای؛

رویه تعیین شده برای اعمال مجازات های انضباطی (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) به عنوان تضمینی برای محافظت از منافع کارکنان از اقدامات انضباطی غیرموجه عمل می کند.

توجه داشته باشید.

هنگام اعمال هنجارهای ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، لازم است شرایط زیر را در نظر بگیرید:

آیا تخلف کارمند که دلیل اخراج بوده است واقعاً رخ داده و می تواند دلیلی برای فسخ قرارداد کار باشد؟

آیا مهلت های اعمال مجازات های انضباطی پیش بینی شده در همان ماده قانون کار فدراسیون روسیه رعایت شده است؟

برای یک تخلف فقط یک جریمه در نظر گرفته می شود اقدام انضباطی.

در برخی موارد که تخلف کارمند از انضباط کار مشهود نیست، برای روشن شدن شرایط و به دست آوردن اطلاعات قابل اعتماد، تحقیقات اداری (حسابرسی داخلی) تعیین و انجام می شود.

در طول بازرسی، اطلاعات مربوط به جرم به صورت عمومی جمع‌آوری و مستندسازی می‌شود، از جمله موارد زیر:

اهداف و انگیزه های ارتکاب جرم؛

وجود گناه در اعمال یا عدم اقدام کارکنان خاص و میزان گناه هر یک در صورت ارتکاب جرم توسط چند کارمند.

شرایط مؤثر بر درجه و ماهیت مسئولیت کارمند مقصر؛

شخصی و کیفیت های تجاریکارمند، رفتار قبلی او؛

دلایل و شرایطی که در ارتکاب جرم مؤثر بوده است؛

ماهیت و میزان خسارت ناشی از کارمندی که مرتکب تخلف شده است.

کارفرما دستور انجام بازرسی را صادر می کند که زمان بازرسی، شخص (یا افرادی) که انجام آن را به عهده دارند، مهلت ارسال مواد بازرسی و نتیجه گیری در مورد نتایج آن را تعیین می کند.

کارکنان ممکن است به طور موقت از وظایف خود در طول دوره بازرسی تعلیق شوند.

کارمند نیز به نوبه خود حق دارد:

توضیحات کتبی ارائه دهید که در آن نظر خود را در مورد جرم مرتکب شده بیان کنید، شواهدی را در مورد شایستگی توضیحات خود اعلام کنید.

درخواست کنید که اسناد و مطالبی که به آنها ارسال می شود در مواد تأییدیه گنجانده شود.

درخواستی را برای رد صلاحیت کارمند از انجام بازرسی، با استدلال های خاص توضیح دهنده انصراف ارسال کنید.

اگر در پایان بازرسی تخلفاتی در اقدامات وی مشاهده شد، با مواد آن و نتیجه گیری در مورد نتایج بازرسی آشنا شوید، که با امضای کارمندی که بازرسی در مورد نتیجه گیری انجام شده است، تأیید می شود. در مورد نتایج بازرسی در صورت امتناع از آشنایی با نتیجه گیری یا امضاء، گزارشی تهیه می شود.

پس از اتمام بازرسی، نتیجه گیری تهیه و به مدیر ارائه می شود. بر اساس نتایج تحقیقات، دستور به مسئولیت انضباطی کارمند صادر می شود.

هرگونه اقدام یک کارمند که با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی مطابقت داشته باشد، نمی تواند به عنوان تخلف انضباطی شناخته شود. مشمول مجازات انضباطی کارمند به دلیل امتناع از انجام کار در صورت خطر برای جان و سلامتی وی به دلیل نقض الزامات حمایت از کار، مگر در مواردی که قانون پیش بینی کرده است، تا زمانی که این خطر از بین نرود یا از انجام آن جلوگیری شود، غیرممکن است. کار سنگین و کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. این از بند 19 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" ناشی می شود. علاوه بر این، بر اساس بند 37 این مصوبه، می توان نتیجه گرفت که امتناع کارمند از اجرای دستور کارفرما برای مرخصی نمی تواند به عنوان نقض انضباط کار تلقی شود. این کارمندتا پایان تعطیلات کار کند. این تصمیم با این واقعیت توجیه می شود که قانون حق کارفرما را برای فراخواندن زودهنگام کارمند از مرخصی بدون رضایت او پیش بینی نمی کند.

فقط این گونه اقدامات غیرقانونی یا عدم اقدام کارمند که مستقیماً با انجام وظایف شغلی وی مرتبط باشد می تواند به عنوان تخلف انضباطی شناخته شود. بند 35 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" شامل نقض انضباط کار است. که تخلفات انضباطی هستند:

غیبت کارمند از محل کار یا محل کار بدون دلیل موجه؛

امتناع کارمند از انجام وظایف شغلی بدون دلیل موجه به دلیل تغییر در به روش مقرراستانداردهای کار؛

امتناع یا اجتناب بدون دلیل موجه از معاینه کارگران مشاغل خاص.

امتناع کارمند از رفتن به زمان کاریآموزش ویژه و قبولی در امتحانات در مورد حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورت وجود پيش نيازاجازه کار

از بند 36 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" نتیجه می شود که نقض انضباط کار نیز باید به عنوان نقض انضباط کار توسط یک کارمند بدون دلیل موجه از کامل تلقی شود مسئولیت مالی، اگر انجام وظایف برای نگهداری دارایی های مادی برای کارمند وظیفه اصلی کار او را تشکیل می دهد که در هنگام استخدام توافق می شود و طبق قانون می توان توافق نامه ای در مورد مسئولیت کامل مالی با وی منعقد کرد.

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است. با این حال، همانطور که از بند 33 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" آمده است. اگر علیرغم اعمال انضباطی، عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کاری محول شده به کارمند به تقصیر وی ادامه یابد، اعمال مجازات انضباطی جدید از جمله اخراج برای چنین کارمندی مجاز است.

کارفرما اقدام انضباطی خاص را انتخاب می کند. در عین حال، او باید شدت تخلف و همچنین شرایطی را که در آن تخلف انجام شده است، رفتار کارمند قبل از این جرم و نگرش او نسبت به کار را در نظر بگیرد. کارفرما باید شواهدی را ارائه دهد که نشان دهد نه تنها کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است، بلکه تمام شرایط ذکر شده در بالا در هنگام اعمال مجازات در نظر گرفته شده است. هنگام رسیدگی به پرونده ای برای اعاده به کار، اگر دادگاه به این نتیجه برسد که تخلف واقعاً رخ داده است، اما بدون در نظر گرفتن شرایط فوق انجام شده است، ممکن است این ادعا راضی شود. چنین توضیحاتی در بند 53 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" آمده است.

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید قبل از اعمال مجازات انضباطی از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر کارمند از ارائه توضیحات مشخص شده امتناع کند، عمل مربوطه تنظیم می شود و این مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست.

ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه مهلت اعمال مجازات انضباطی را تعیین می کند: حداکثر یک ماه از تاریخ کشف جرم. باید در نظر داشت که:

مهلت یک ماهه برای اعمال مجازات انضباطی باید از تاریخ کشف تخلف محاسبه شود.

روز کشف تخلف، که از آن دوره ماه شروع می شود، روزی در نظر گرفته می شود که شخصی که کارمند برای کار (خدمت) زیرمجموعه او است، بدون توجه به اینکه آیا او به او واگذار شده است، از ارتکاب تخلف آگاه شد. حق اعمال مجازات های انضباطی؛

دوره ماهانه برای اعمال مجازات انضباطی شامل زمان بیمار بودن کارمند، در مرخصی یا زمان لازم برای رعایت این روش برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان نمی شود. غیبت کارمند از محل کار به دلایل دیگر، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت (مرخصی)، صرف نظر از مدت زمان آنها (به عنوان مثال، زمانی که روش شیفتسازمان کار) دوره مشخص شده را قطع نمی کند.

بر اساس مفاد ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم اعمال کرد و فقط بر اساس نتایج حسابرسی، تأیید مالی. فعالیت اقتصادییا بازرسی - بعد از دو سال از تاریخ راه اندازی آن. زمان رسیدگی کیفری مشمول مهلت های تعیین شده نمی باشد.

دستور اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور حکم در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از امضای دستور امتناع کند، عمل مربوطه تنظیم می شود.

با جزئیات بیشتر با سوالات مربوط به سازمان و اسناد فعالیت کارگریکارگران (کارکنان)، مسئولیت نقض قوانین کار , شما می توانید کتاب نویسندگان BKR-INTERCOM-AUDIT JSC "Personnel" را بخوانید.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

ارسال شده در http://www.site/

پاداش برای کار: مفهوم، انواع و زمینه ها

در میان اقدامات برای اطمینان از انضباط کار، تشویق کارکنان از جایگاه مهمی برخوردار است. کار وجدانی باید توسط کارفرما به رسمیت شناخته شود. اگر کارگران با عملکرد خوب و بی وجدان در موقعیت برابر قرار داشته باشند، انگیزه کار موفق به شدت کاهش می یابد.

تشویق است به رسمیت شناختن عمومینتایج کار کارکنان

استفاده از اقدامات تشویقی یکی از مظاهر قدرت انضباطی کارفرما است. انتخاب اقدامات تشویقی خاص، ارائه مزایا و مزایا مختلف حق کارفرما است، اگرچه در شرایط مدرن بازار تا حد زیادی به توانایی های مالی آن بستگی دارد.

بدون شک، تشویق به نوعی نقش «ماشین حرکت دائمی» را ایفا می کند. به رسمیت شناختن شایستگی های کار بهترین کارکنان، رضایت شغلی فرد دریافت کننده پاداش را افزایش می دهد و بر سایر اعضای تیم تأثیر می گذارد و آنها را تحریک می کند تا نتایج کار خود را بهبود بخشند. علاوه بر این، در قوانین، تشویق تنها به عنوان نوعی شناخت عمومی درک می شود به موفقیت هایی دست یافت، که بیانگر شناخت رسمی کارفرما از شایستگی های کارمند است (معمولاً در مجمع عمومیدر فضایی موقر، با انتشار اجباری دستور مربوطه) و اعطای افتخار عمومی به او.

بنابراین، انگیزه های کار مهمترین ابزار تضمین انضباط کار است.

ماهیت انگیزه ها را می توان به مادی و معنوی تقسیم کرد.

تشویقی که ماهیت اخلاقی دارد، تأثیر اخلاقی مثبتی بر کارمند دارد و رضایت اخلاقی او را به همراه دارد. به نوبه خود، انگیزه های مادی همیشه ارزش پولی دارند و در کنار رضایت اخلاقی، به کارمند اجازه می دهند درآمد مادی اضافی دریافت کنند.

در حال حاضر، رهبران سازمانی اهمیت زیادی برای انواع اخلاقی پاداش قائل نیستند. دلایل قابل توجهی برای این وجود دارد. به گفته نویسنده مقاله، انواع تشویق های اخلاقی مانند گواهی افتخار، اعلام تشکر، درج در کتاب افتخار و هیئت افتخار، در سال های گذشته که اغلب این کار انجام می شد، تا حد زیادی خود را بدنام کرده است. به خاطر یک "تیک"، به طور دسته جمعی و بدون هیچ گونه تقویت یا انگیزه های مادی.

با در نظر گرفتن ویژگی های امروزی، کارفرمایان می توانند انواع انگیزه های اخلاقی خود را توسعه دهند که در تحریک کارکنان بسیار موثر خواهد بود. نمونه آن دفتر نمایندگی است شرکت های خارجی، کار در روسیه، که در آن، همراه با سیستم سختگیرانه تحریم های انضباطی و اقدامات مشوق های مادی، سیستم گسترده ای از انگیزه های اخلاقی برای کارگران وجود دارد.

یکی از نمونه‌های تشویق اخلاقی می‌تواند حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی و همچنین گنجاندن در ذخیره برای ارتقاء به یک موقعیت بالاتر باشد.

ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) اقدامات تشویقی زیر را پیش بینی می کند که کارفرما برای پاداش دادن به کارمندانی که وظایف شغلی خود را با وجدان انجام می دهند اعمال می کند که می تواند به اقدامات زیر تقسیم شود. ماهیت اخلاقی و مادی:

اقدامات تشویق اخلاقی:

· اعلامیه قدردانی؛

· اعطای گواهی افتخار؛

· نامزدی برای عنوان "بهترین در حرفه"؛

· اقدامات مشوق های مادی:

· صدور پاداش؛

· پاداش با یک هدیه ارزشمند.

فهرست اقدامات تشویقی ارائه شده در قانون کار فدراسیون روسیه جامع نیست. این فقط انواع اصلی اقدامات تشویقی را ارائه می دهد که در عمل گسترده شده اند.

قرارداد جمعی، مقررات داخلی کار، همچنین منشورها و مقررات انضباطی ممکن است انواع دیگری از مشوق ها را فراهم کند. به عنوان مثال، ممکن است تعطیلات با پرداخت اضافی، جبران هزینه های سالانه تعطیلات، کمک هزینه های شخصی، وام های بدون بهره برای خرید اماکن مسکونی، و علاوه بر مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر موارد قانونی پیش بینی شده است، ایجاد شود. اعمال، عناوین افتخاری برای کارمندان ممکن است اعطا شود (به عنوان مثال، "کارمند محترم LLC "...")، ارسال کارمند به کنفرانس ها، سمینارها، نمایشگاه ها، ایجاد شرایط کاری راحت تر برای کارمند و غیره.

بنابراین، لیست مشوق ها را می توان بسته به نیازها و توانایی های یک کارفرمای خاص تکمیل کرد.

علاوه بر این، برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی نامزد شوند. یعنی می توان دو نوع پاداش دیگر را متمایز کرد - برای کار وظیفه شناسی و خدمات ویژه کار به جامعه و دولت.

اولین مورد مستقیماً توسط کارفرما اعمال می شود. دوم - فراتر از مجموعه کاری است و در حال حاضر اهمیت اجتماعی و دولتی پیدا می کند، بنابراین، برای شایستگی های ویژه کار، کارکنان توسط مقامات ایالتی مربوطه و دولت های محلی اعطا می شوند. برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، رئیس جمهور فدراسیون روسیه جوایز دولتی فدراسیون روسیه را اعطا می کند و عناوین افتخاری را اعطا می کند (بند "ب" ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه). فهرست عناوین افتخاری و مقررات مربوط به عناوین افتخاری فدراسیون روسیه با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 30 دسامبر 1995 شماره 1341 «در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه، تصویب مقررات تصویب شد. در مورد عناوین افتخاری و توضیحات سینه بند برای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه." روش ثبت درخواست برای جوایز دولتی و معرفی کارمندان برای گواهی افتخار توسط آیین نامه جوایز دولتی فدراسیون روسیه مصوب 2 مارس 1994 رئیس جمهور فدراسیون روسیه به شماره 442 "در مورد ایالت" تعیین می شود. جوایز فدراسیون روسیه» و مقررات مربوط به گواهی افتخار دولت فدراسیون روسیه، مصوب 31 مه 1995 شماره 547 «در مورد گواهی افتخار دولت فدراسیون روسیه» فدراسیون روسیه."

نامزدی برای عنوان بهترین در این حرفه است نوع جدیدمشوق های کارمندی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه در 1 فوریه 2002 معرفی شد، در حالی که در همان زمان قانونگذار اقدامات تشویقی مانند "ورود در کتاب افتخار، در هیئت افتخار" را لغو کرد و چیزی گفته نشد. در مورد «مزایا و مزایا در حوزه خدمات اجتماعی فرهنگی و مسکن – مصرفی»، «مزیت در ارتقای شغلی» که به کارکنانی که وظایف شغلی خود را با موفقیت و با وجدان انجام می‌دهند ارائه شد.

در عین حال، از آنجایی که فهرست انواع مشوق ها برای کارکنان باز است، کارفرما حق دارد چنین نوع مشوق ها و مزایایی را در قرارداد جمعی یا در مقررات داخلی کار پیش بینی کند.

عنوان "بهترین در حرفه" یک جایزه صنعتی برای شایستگی های ویژه کار است. اعطای عناوین صنعتی و افتخاری قاعدتاً به پیشنهاد کارفرما توسط روسای وزارتخانه ها و با مشارکت دستگاه های صنفی مربوطه انجام می شود.

یکی از انواع انگیزه های مادی برای کارمندان برای انجام کارهای وظیفه شناسانه، پاداش دادن با هدیه ارزشمند است. هزینه را محدود کنیدارزش یک هدیه ارزشمند توسط قانون محدود نمی شود و به تشخیص کارفرما و بر اساس شایستگی های شخصی هر کارمند تعیین می شود.

پاداش های نقدی یکباره یک شکل رایج از پاداش مالی برای کار با وجدان است. آنها باید از مواردی که تحت آن پرداخت می شوند متمایز شوند سیستم های موجوددستمزد

با صحبت در مورد ترکیب ذهنی استفاده از مشوق ها، آنها را می توان به فردی و جمعی تقسیم کرد. اغلب، مشوق ها به صورت جداگانه اعمال می شود. با این حال، بنا به صلاحدید کارفرما، در برخی موارد، ممکن است اقدامات تشویقی برای تیم‌ها، بخش‌ها و بخش‌ها اعمال شود.

با توجه به دایره افرادی که مشوق ها در مورد آنها اعمال می شود، انواع عمومی و خاص مشوق ها را می توان تشخیص داد. اقدامات تشویقی عمومی توسط قانون کار ایجاد می شود و برای هر کارمندی، صرف نظر از اینکه در چه زمینه ای فعالیت می کنند، اعمال می شود. تدابیر تشویقی ویژه برای دسته های خاصی از کارکنان اعمال می شود و توسط قوانین خاص و همچنین مقررات صنعت و قوانین انضباطی وضع شده است. مثلاً ماده 55 قانون فدرالمورخ 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" اقدامات تشویقی و پاداش را برای کارمندان دولتی ایجاد کرد:

"1. انواع مشوق ها و جوایز زیر برای خدمات مدنی بی عیب و نقص و مؤثر اعمال می شود:

1) اعلام قدردانی با پرداخت یک بار تشویقی.

2) اعطای گواهی افتخار از یک دستگاه دولتی با پرداخت یک بار تشویقی یا با ارائه هدیه ارزشمند.

3) انواع دیگر تشویق ها و جوایز ارگان دولتی.

4) پرداخت یک بار تشویقی در رابطه با بازنشستگی از مستمری دولتی برای خدمت طولانی.

5) تشویق دولت فدراسیون روسیه؛

6) تشویق رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛

7) اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه؛

8) اعطای نشان های فدراسیون روسیه؛

9) اعطای جوایز و مدال های فدراسیون روسیه.

بنابراین، اقدامات تشویقی را می توان به انواع زیر تقسیم کرد:

· با ماهیت تأثیر بر کارکنان (اخلاقی و مادی).

· با ترکیب موضوعی (فردی و جمعی)؛

· با توجه به اهمیت اجتماعی آن (مستقیماً توسط کارفرما اعمال می شود و توسط مقامات مربوطه برای خدمات ویژه کار به جامعه اعمال می شود).

· با توجه به دایره افرادی که مشوق ها برای آنها اعمال می شود (عمومی، اعمال می شود برای هر کارمند، و خاص، اعمال می شود برای دسته های خاصی از کارکنان اگر آنها توسط قوانین خاص، و همچنین مقررات صنعت و مقررات انضباطی ایجاد شده است).

بر اساس ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای اعمال اقدامات تشویقی، انجام وظیفه‌ای کارکنان از وظایف کاری خود است. انجام وظیفه شناسی وظایف شغلی مطابق با الزامات کارکنان مندرج در قراردادهای کاری وظیفه شناسی تلقی می شود. شرح شغل، کتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت، دستورالعمل ها و الزامات حمایت از کار و سایر اسنادی که محتوای عملکرد کار انجام شده را با رعایت آنها مشخص می کند. قوانین جاریمقررات داخلی کار

همانطور که تمرین نشان می دهد، این مبنای کلی برای ایجاد یک سیستم انگیزه و پاداش برای کارکنان کافی نیست. بنابراین، مدیران و خدمات پرسنلی تلاش می کنند تا شاخص های مشخص تری را در رابطه با شرایط خاص تولید و سازمان کارگری در یک کارفرمای خاص توسعه دهند. در این مرحله است که بیشتر مشکلات ایجاد می شود. در غیاب شاخص‌های استاندارد، اعمال مشوق‌ها برای کارکنان معمولاً بسیار ذهنی است و ممکن است تأثیری بی‌اثر بر عملکرد سیستم تشویقی به‌عنوان یک کل داشته باشد. در این راستا موضوع تدوین شاخص های استاندارد کارایی نیروی کار باید مورد توجه جدی قرار گیرد.

توصیه می شود سیستمی از عوامل تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارمندان برای دسته های مختلف کارمندان به روش های مختلف - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش ثبت و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان عمل می کند. .

به عنوان مثال، توصیه می شود یک رویکرد متفاوت در توسعه یک سیستم پاداش برای کارکنانی که استانداردهای کاری آنها بر اساس شاخص های مالی و سایر شاخص ها برای کل سازمان و برای آن دسته از کارکنانی که دارای شاخص های استاندارد شخصی هستند، تعیین شود. کارگران را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:

1) تیم مدیریت - مدیریت.

2) مدیریت میانی و پایین - روسای بخش های جداگانه، بخش ها، کارگاه ها، گروه های کاری. برای این دسته از کارگران، توصیه می شود بسته به شاخص های واحدهای ساختاری که مدیریت می کنند، شاخص های استاندارد عملکرد را توسعه دهند.

3) متخصصان و مجریان فنی.

4) کارگران عنوان کار پاداش تشویقی

زمینه های اعمال اقدامات تشویقی را می توان با توافق جمعی یا مقررات داخلی کار مطابق با اهداف مدیریتی تعیین شده تکمیل و روشن کرد.

علاوه بر این، در منشورها و مقررات مربوط به انضباط، زمینه اعمال اقدامات تشویقی، به عنوان یک قاعده، در رابطه با ویژگی های شرایط کار در صنایع خاص مشخص شده است. بدین ترتیب، بر اساس مصوبه شماره 621، به کارگران حمل و نقل ریلی پاداش داده می شود:

"کارمندان تشویق می شوند اعدام با وجدانوظایف کارگری، بهبود کیفیت کار، افزایش بهره وری نیروی کار، نوآوری، ابتکار، اطمینان از ایمنی کالاها و چمدان های حمل و نقل، رسیدگی دقیق به سایر اموال واگذار شده، کار طولانی مدت و بی عیب و نقص.

هنگامی که به طور ماهرانه استفاده می شود، پاداش می تواند بیشتر باشد ابزار موثربه جای تنبیه، کارکنان را تشویق به کار وجدانانه می کند.

تشویق می تواند تعداد نامحدودی از افراد را به ارتکاب عملی که مورد تایید جامعه است و فرد تشویق شده به تکرار این عمل را تشویق و ترغیب کند.

روش اعمال اقدامات تشویقی برای کار.

وضعیت قانونی کارفرما مطابق قانون کار فدراسیون روسیه شامل حق اعمال اقدامات تشویقی است. روش اعمال اقدامات تشویقی توسط قانون کار تا حدی تعریف شده است، به این معنی که تا حد زیادی توسط کارفرما تعیین می شود.

در عمل، تشویق در دستور یا بخشنامه ای اعلام می شود، به اطلاع کارمند و نیروی کار می رسد و درج مربوطه در دفترچه کار کارمند انجام می شود.

سفارشی که تنظیم می شود، انگیزه تشویق، نوع تشویق، شکل تشویق و در صورت اعطای هدیه ارزشمند (حق بیمه) نیز هزینه آن را نشان می دهد. کارفرما موظف است در مقابل امضا، کارمند را با این دستور آشنا کند. فرم دستور (دستورالعمل) برای تشویق یک کارمند با قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 "در مورد تایید اشکال یکپارچه اولیه" تصویب شد. اسناد حسابداریدر مورد حسابداری کار و پرداخت آن" (از این پس به عنوان قطعنامه شماره 1 نامیده می شود) (فرم یکپارچه شماره T-11 و فرم یکپارچه دستور تلفیقی در مورد تشویق کارکنان T-11a).

مبنای صدور دستور (دستورالعمل) مشوق ها، پیشنهادی است که توسط سرپرست فوری کارمند یا خدمات پرسنلی سازمان برای بررسی به رئیس سازمان ارائه می شود. از آنجایی که روش ارائه جوایز توسط قانون تنظیم نمی شود، هر سازمان از خود استفاده می کند.

در عمل، اغلب این سؤال مطرح می شود: آیا کارفرما حق دارد اقدامات تشویقی را برای شخص نماینده در طول مدت اعتبار مجازات انضباطی علیه همان کارمند اعمال کند. قانون کار فعلی فدراسیون روسیه شامل قاعده ای برای منع پاداش به کارمندی که در طول مدت اعتبار مجازات دارای مجازات انضباطی است، نیست. در نتیجه، تصمیم گیری در مورد امکان پاداش دادن به چنین کارکنانی به صلاحدید کارفرما بستگی دارد.

اطلاعات مربوط به مشوق ها مطابق با قسمت 4 ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه در کتاب کار وارد می شود. مبنای ثبت در دفتر کار دستور (دستورالعمل) مربوطه مدیر است.

طبق بند 24 قوانین نگهداری و ذخیره کتاب های کار، اطلاعات زیر در مورد جوایز (مشوق ها) برای شایستگی های کار در دفتر کار وارد می شود:

الف) در مورد اعطای جوایز دولتی از جمله اعطای عناوین افتخاری دولتی بر اساس فرامین مربوطه و سایر تصمیمات.

ب) در مورد اعطای دیپلم، اعطای عنوان و اعطای نشان، نشان، دیپلم، گواهی افتخار توسط سازمان ها.

ج) در مورد سایر انواع انگیزه های پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه و همچنین قراردادهای جمعی، مقررات داخلی کار سازمان، منشورها و مقررات مربوط به انضباط.

بند 10 آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه کار، یک دوره یک هفته ای را تعیین می کند که حداکثر تا آن زمان کارفرما موظف است درج مناسب در دفترچه کار انجام دهد.

روش وارد کردن اطلاعات جوایز در کتاب کار مطابق با دستورالعمل پر کردن کتابهای کار ، مصوب قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 10 اکتبر 2003 شماره 69 "در مورد تصویب دستورالعمل های پر کردن" از کتاب‌های کار، به شرح زیر است: «در ستون 3 بخش «اطلاعات جوایز» اثر، عنوان کتاب، نام کامل سازمان و همچنین نام اختصاری سازمان (در صورت وجود) را نشان می‌دهد. در زیر در ستون 1 شماره سریال ورودی وارد شده است (تعداد در کل دوره فعالیت کاری کارمند افزایش می یابد). ستون 2 تاریخ اعطای جایزه را نشان می دهد. ستون 3 ثبت می کند که چه کسی به کارمند، برای چه دستاوردهایی و با چه جایزه ای جایزه داده است. در ستون 4، نام سندی که بر اساس آن وارد شده است، با ذکر تاریخ و شماره آن ذکر شده است.»

اجباری است که اطلاعات مربوط به مشوق ها نیز در کارت شخصی کارمند در بخش VII "جوایز (مشوق ها)، عناوین افتخاری" (فرم یکپارچه شماره T-2، مصوب قطعنامه شماره 1) وارد شود.

کتاب کار حاوی مطالبی در مورد پاداش نیست، که مشوقی برای کارمند نیست، اما هستند بخشی جدایی ناپذیردرآمد او، یعنی توسط سیستم پاداش ارائه می شود یا به طور منظم پرداخت می شود (بند 25 قوانین نگهداری و ذخیره دفترچه های کار). اگر یک کارمند برای مشارکت شخصی خاص در کار پاداش به اصطلاح "شخصی" دریافت کرده است، اطلاعات مربوط به آن باید در دفتر کار وی وارد شود. نکته قابل توجه اختلاف بین عبارت مواد 66 و 191 قانون کار فدراسیون روسیه است. ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه مستلزم این است که اطلاعات مربوط به جوایز موفقیت در کار در کتاب کار وارد شود، اما ورودی برای انواع دیگر انگیزه ها ارائه نشده است. اختلاف فوق الذکر بین مفاهیم "پاداش" و "تشویق" به کارگیری قانون کار در عمل تهیه کتابهای کار را دشوار می کند.

در این زمینه دو دیدگاه متضاد مطرح شد:

1. طبق ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف نیست اطلاعات مربوط به کلیه مشوق های کارمند را در دفتر کار وارد کند، بلکه فقط اطلاعات مربوط به جوایز خود را وارد کند.

2. تفسیر گسترده تر از اصطلاح "پاداش" نشان می دهد که آن مشوق هایی که اساساً جوایز نیستند، بلکه ویژگی های مثبت کارمند را نیز دارند، باید در کارنامه کاری به نفع او منعکس شوند.

بنابراین، کارمند حق دارد در مورد هر یک از انواع مشوق های اعمال شده در مورد وی، در صورتی که انجام نشده باشد، در دفترچه کار درج مربوطه اصرار دارد.

به طور کلی، مستندسازی رویه تشویقی شامل موارد زیر است:

· تنظیم توسط رئیس واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند یا توسط مدیر خدمات پرسنلیپیشنهادات تشویقی خطاب به رئیس سازمان که نوع مشوق را مطابق با مقررات داخلی کار یا سایر مقررات محلی نشان می دهد.

· انتشار یک دستور (دستورالعمل) در مورد ارتقاء (فرم یکپارچه شماره T-11، T-11a) و اعلام رسمی آن؛

· انجام درج لازم در کارت شخصی (فرم یکپارچه شماره T-2) در مورد پاداش کارمند.

· درج مناسب در دفتر کار کارمند.

یکی از عوامل مهم برای فعالیت کاری موفق کارکنان و به طور کلی برای رشد شاخص های اقتصادی، سیستم منطقی انگیزه های کارکنان است.

توسعه یک سیستم پاداش به طور جدایی ناپذیری با سیستم کلی انگیزش پرسنل موجود در ارتباط است این کارفرماو تا حد زیادی مختص هر شرکتی است. با مشخصات فعالیت اقتصادی، ارتباطات ساختاری و تولیدی موجود و وظایف مدیریتی تعیین می شود. اثر خود را در سیستم تشویقی کارکنان به جا می گذارد شرایط اقتصادیو مبنای مالی شرکت

صرف نظر از این ویژگی ها، ما هنوز هم می توانیم توصیه کنیم رویکردهای کلیبرای توسعه یک سیستم تشویقی

هنگام ایجاد یک سیستم انگیزه برای کار، لازم است مفاد زیر را در نظر بگیرید:

1) مبنای پاداش برای موفقیت در کار باید شاخص های خاصی باشد که کارکنان با انجام وظایف مستقیم خود به آن دست می یابند. وظایف شغلیو به طور کامل مشخص می شود مشارکت کارگریهر کارمند در حل مشکلات مشترک؛ توصیه می شود با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش ثبت و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان (مدیران، متخصصان، فنی) سیستمی از شاخص ها و عواملی را تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارکنان عمل کند. مجریان، کارگران)؛

2) کارمند باید مطمئن باشد که با دستیابی به نتایج تعیین شده ، قطعاً پاداش خواهد گرفت.

3) اقدامات تشویقی برای کار باید به اهمیت دستاوردهای کار بستگی داشته باشد، یعنی برای نتایج کار بالاتر، بر این اساس، باید اقدامات تشویقی مهمتری ایجاد شود.

4) انگیزه دادن به هر یک از کارکنان پیشرفت مداومشاخص های تولید آنها؛

5) سیستم تشویقی باید برای کارکنان باز، شفاف و قابل درک باشد.

6) به موقع بودن اعمال اقدامات تشویقی باید در نظر گرفته شود.

بند تشویقی می تواند سندی با درجات مختلف جزئیات باشد.

برای سازمان های با تاسیس نشانگرهای اقتصادی، یک سیستم عمومی روابط درون شرکتی، یک سیستم اثبات شده برای استانداردسازی شاخص های کارایی کار، هم بخش های ساختاری و هم کارکنانی که موقعیت های فردی را اشغال می کنند، موقعیتی با حداکثر درجه جزئیات را می توان توصیه کرد.

برای شرکت های کوچک و در حال توسعه پویا، که در آنها توسعه روابط داخلی شرکت و سیستم کلی عملکرد سازمان در مرحله شکل گیری است، یک قانون نظارتی محلی با درجه کمتری از جزئیات، که تنها بیشترین موارد را منعکس می کند. اصول کلیمشوق های کارکنان

صرف نظر از سطح جزئیات سندی که اصول سیستم تشویقی را تعریف می کند، توصیه می شود که حاوی اطلاعات اساسی زیر باشد:

1) اصول تشکیل نظام پاداش.

2) شاخص های خاص استفاده از اقدامات تشویقی.

3) اشکال و اقدامات (انواع) تشویق.

4) روش معرفی کارمندان برای ترفیع.

5) شایستگی مدیریت برای اعمال اقدامات تشویقی.

6) مبنای حقوقیبه اعمال اقدامات تشویقی (دستور رئیس سازمان، دستور مقام دیگری).

7) روش انجام فعالیت های تبلیغاتی.

8) سایر اطلاعات در مورد سیستم تشویقی.

در کاربرد سیستم تشویقی مکان مهمی را مکانیسم معرفی کارکنان برای تشویق به خود اختصاص داده است.

به عنوان مثال در آیین نامه مشوق های لازم الاجرا در یک سازمان، باید حقوق مدیران در سطوح مختلف برای اعمال هر یک از انواع مشوق ها تقسیم شود.

بنابراین کاملا منطقی به نظر می رسد که رئیس یک واحد ساختاری (بخش، کارگاه و ...) از اقدامات تشویقی که با هزینه های مادی جدی سازمان مرتبط نیست، مثلاً تشکر، صحبت با رئیس سازمان استفاده کند. با ابتکار عمل برای حذف زودهنگام جریمه ای که قبلاً از یک کارمند اعمال شده بود، پاداش های پرداختی (پاداش یک بار مصرف) در مقادیر کم به بهترین کارمند بخش و دیگران.

رئیس سازمان ممکن است اختیارات گسترده تری برای اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان داشته باشد. او در نهایت در مورد مقدار پولی که برای پاداش کارمندان اختصاص داده می شود، تصمیم می گیرد. اختیارات او می تواند هم به استفاده از مشوق هایی که ماهیت یکباره فردی دارند (در رابطه با یک کارمند خاص) و هم به مشوق هایی در رابطه با گروه خاصی از کارگران (کارگران کارگاه، تیم ها و غیره) یا نیروی کار به عنوان یک کل

لازم به ذکر است که قانون روند لازم الاجرا شدن آیین نامه مشوق های کارکنان را تنظیم نمی کند. بنابراین، کارفرما می تواند به طور مستقل روش تصویب این سند را با در نظر گرفتن سیستم کلی برای توسعه و تصویب مقررات محلی تعیین کند.

کاربرد

به مدیر Prima LLC

درژاوین ک.ک.

ارائه در مورد ارتقاء ایوانوف M.M.، مدیر بخش فروش

Ivanov M.M.، متولد 1955، مدیر بخش فروش، دارای تجربه مستمر در Prima LLC به مدت ده سال است. در این دوران کاری همواره وظیفه شناسی خود را انجام می داد و بارها مورد تشکر قرار می گرفت.

برای انجام وظیفه شناسی وظایف شغلی، کار طولانی مدت و بی عیب و نقص، و همچنین در ارتباط با تاریخ سالگرد - پنجاهمین سالگرد تولد او، من M.M. Ivanov را برای تشویق تقدیم می کنم. من پیشنهاد می کنم که M.M. Ivanov را تشویق کنم. در قالب یک جایزه با گواهی افتخار و یک هدیه ارزشمند.

رئیس بخش فروش ___________ / Vasiliev I.I./

سمت، امضای شخصی، رونوشت امضا.

قانونگذار در ویرایش جدیدقانون کار فدراسیون روسیه هنجارهای کلی قانون کار را به همه نهادهای اقتصادی - حقوقی و اشخاص حقیقی. می توان بیان کرد که تضییع چهارده ساله حقوق کارآفرینان فردی به عنوان کارفرما و از همه مهمتر کارگرانی که آنها استخدام می کنند، بالاخره به پایان رسیده است. کارفرما علاوه بر نتیجه گیری، اکنون یک کارآفرین فردی است قراردادهای کار، موظف است برای کلیه کارکنان خود و همچنین به عنوان کارفرما دفترچه کار را نگه دارد - وجود، موجودیت(سازمان) سند مسائل پرسنلیاز جمله در زمینه انضباط کار.

حق اعمال اقدامات تشویقی کاملاً متعلق به کارفرما است و مانند گذشته نیازی به هماهنگی با نهاد صنفی منتخب مربوطه ندارد. علاوه بر این، استفاده همزمان از چندین اقدام تشویقی مجاز است. به عنوان یک قاعده، در عمل، این ترکیبی از اقدامات اخلاقی و مادی است (به عنوان مثال، اعلام تشکر و صدور پاداش نقدی).

در عین حال، استفاده از اقدامات تشویقی می تواند کاملاً ذهنی باشد، زیرا همیشه با ارزیابی رفتار کارکنان در فرآیند کار همراه است. با این حال، اگر یک قانون نظارتی محلی وجود داشته باشد که معیارهای ارزیابی، زمینه‌های مشوق‌ها و روش اعمال اقدامات تشویقی را تنظیم کند، کل رویه مرتبط با اعمال اقدامات تشویقی در "چارچوب قانونی" است. همانطور که می گویند، قانون سخت است، اما قانون است. هنگامی که یک قانون در محلی نوشته شده است عمل هنجاری، برای تعداد نامحدودی از افراد معتبر است ، سپس کارفرما علاوه بر حقوق ، تعهداتی نیز دارد که در صورت بروز شرایط خاص (انجام طرح توسط یک کارمند ، بخش ، سازمان به طور کلی ، دستیابی به اهداف ، اقدامات تشویقی را نیز اعمال کند. موفقیت های اقتصادی معین و غیره).

سیستم پاداش پذیرفته شده توسط یک کارفرمای خاص تنها در صورتی مؤثر عمل می کند که کارکنان از اصول عملکرد آن آگاه باشند و آن را درک کنند. اعتقاد آنها به عادلانه بودن این نظام نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.

قوانینی که کل روش اعمال اقدامات تشویقی برای کار وظیفه شناسی را تنظیم می کند را می توان در مقررات داخلی کار مستند کرد ، اما توصیه می شود این کار را در یک قانون نظارتی محلی ویژه - مقررات تشویقی کارمندان انجام دهید.

در سایت قرار داده شده است

اسناد مشابه

تشویق برای موفقیت در کار مهم است راه حل قانونیتضمین نظم و انضباط کار و ابزار انگیزشی. زمینه ها و روش های تشویق، اهمیت، ماهیت مادی و ناملموس آن. قواعد کارآمدی و رویه صدور مشوق ها.

کار دوره، اضافه شده 05/07/2012


مفهوم انگیزه کار نیازها، شکل گیری علاقه. روش های مشوق های مادی اضافی برای پرسنل و مشوق ها عملکرد بالافعالیت کارگری راه های افزایش انگیزه کاری رویکردهای مطالعه نظریه های انگیزش.

کار دوره، اضافه شده در 11/15/2010


مبانی نظریسازمان مدیریت پرسنل شرکت. مفهوم و روش های اساسی تحریک زایمان. مطالعه سیستم تشویقی پرسنل در یک شرکت با استفاده از مثال Raznosort LLC، روش های مشوق های مادی برای کارکنان.

کار دوره، اضافه شده در 07/07/2010


انضباط کار و روال کار. روشهای تضمین انضباط کار. مقررات داخلی کار. سیستم پاداش برای کار مسئولیت انضباطی و روش اعمال آن. نشانه های تخلف انضباطی، مجازات.

چکیده، اضافه شده در 28/12/2010


تجزیه و تحلیل توانایی رهبر در برانگیختن اشتیاق در افراد، ایجاد ویژگی های مفید در فرد با شناخت شأن و منزلت او و استفاده از آن. روش های مختلفتشویق مادی و معنوی بررسی مشکل احترام به نظرات کارکنان و ابتکارات آنها.

چکیده، اضافه شده در 1390/12/19


تست، اضافه شده در 1390/06/19


مفهوم کار پاره وقت ویژگی های ثبت استخدام و انعقاد قرارداد کار با کارگران پاره وقت. مدارکی که باید هنگام درخواست کار پاره وقت ارائه شود. وارد کردن اطلاعات مربوط به کار پاره وقت در کتاب کار.

تست، اضافه شده در 2009/01/29


در نظر گرفتن فرم ها، منابع تشکیل صندوق های دستمزد، سیستم های پاداش و مشوق ها برای کارکنان. ویژگی های تولید و فعالیت های اقتصادی PA "Baker": تجزیه و تحلیل هزینه های تولید، سودآوری، سازمان و پاداش.

پایان نامه، اضافه شده در 2010/05/25


ویژگی های عمومیفعالیت های پرسنل Tez-tour LLC. تجزیه و تحلیل محل کار آژانس مسافرتی در سازمان. ارزیابی عملکرد وظایف، وظایف و اصول سازمان کار پرسنل. انضباط کار، تنبیه و پاداش در سازمان.

کار دوره، اضافه شده در 2014/05/26


ویژگی های مفهوم انگیزش پرسنل - مجموعه ای از فناوری ها و عوامل ویژه ای که کارکنان شرکت را به انجام فعالیت های کاری بسیار مولد تشویق می کند. ویژگی ها و راه های موثرمجازات ها و پاداش ها در مدیریت پرسنل

صفحه
12

شناخت عمومی در انتشار گسترده اطلاعات در مورد دستاوردهای کارکنان در روزنامه های پرتیراژ منتشر شده توسط سازمان ها، در غرفه های ویژه ("هیئت های افتخار") و اعطای نشان ها و گواهی های ویژه به افراد خاص بیان می شود. اغلب شناخت عمومی با جوایز، هدایای ارزشمند و غیره همراه است.

مشوق های اخلاقی شامل تحسین و انتقاد است.

انگیزه های اجتماعی و روانینشات گرفته از نقش ویژه ای است که ارتباطات در زندگی انسان ایفا می کند. این ارتباط است که نیاز و شرط اساسی زندگی عادی انسان است. بنابراین، یک جو راحت در تیم، تضمین ارتباطات عادی، به فرد اجازه می دهد تا خودآگاهی داشته باشد و انگیزه ای عالی برای کارمند برای احساس رضایت در کار است.

مدیران باید مدام تأمل کنند راه های ممکنبهبود عملکرد و انگیزه افرادی که با آنها کار می کنند. مهم است که تغییرات ساده کاری ممکن را برجسته کنید که می تواند به تحریک انگیزه درونی زیردستان منجر شود و باعث همکاری و اشتیاق آنها شود. روش های بهبود پارامترهای عملیاتی بر اساس اصول ذکر شده در بالا است.

اطمینان از تنوع مهارت ها. مهم است که در اینجا به یاد داشته باشید که تنوع مهارت ها، و نه فقط تنوع به خودی خود، اساسی است. اگر اعضای تیم از تعداد محدودی مهارت استفاده می کنند، باید راهی برای تحریک نیاز به افزایش تعداد آنها پیدا کرد.

غنی سازی نیروی کار به معنای ارائه کاری به فرد است که فرصت رشد، خلاقیت، مسئولیت پذیری، خودشکوفایی را فراهم می کند، از جمله در مسئولیت های او برخی از کارکردهای برنامه ریزی و کنترل کیفیت محصولات اصلی و گاه مرتبط. استفاده از این روش در زمینه کاری کارگران فنی و مهندسی توصیه می شود.

به کارگران باید به خاطر مهارت هایی که استفاده می کنند، احساس شناخت داده شود. یعنی باید تلاش کنید تا به کارمندان توجه کنید تا ارزش استثنایی این مهارت را در کارمند به طور عمومی اعلام کنید. این رویکرد، به عنوان یک قاعده، کارمند را تحریک می کند تا مهارت های خود را بهبود بخشد و دامنه توانایی های خود را گسترش دهد.

این اشتباه است که فرض کنیم آموزش زمانی به پایان می رسد که کارمند بر کار خود تسلط پیدا کند. در واقع، توانایی برای بهبود مستمر مهم ترین انگیزه ای است که به افراد اجازه می دهد تا سال ها به طور خلاقانه همان کار را در یک شرکت انجام دهند. لازم است به طور مداوم مهارت های کارمندان را بهبود بخشید و برای کارمندان با افرادی که می توانند از آنها چیزی بیاموزند ارتباط برقرار کنید. در حال حاضر، بسیاری از شرکت ها کل بخش های آموزشی را ایجاد می کنند که کلاس هایی را برای کارمندان سازماندهی می کنند. همچنین امکان پرداخت هزینه تحصیل کارمندان به هر شکلی وجود دارد. این شامل بازپرداخت کامل یا جزئی هزینه های آموزشی و مواد آموزشی. حقوق معمولاً با دو شرط کلیدی تعیین می شود: اولاً موضوع مورد مطالعه باید مستقیماً با شغل کارمند مرتبط باشد و ثانیاً کارمند باید نتایج تحصیلی رضایت بخشی را نشان دهد. برنامه های مدرنآموزش شایستگی کارکنان را افزایش می دهد و به رشد شغلی آنها کمک می کند.

تضمین یکپارچگی کار.همانطور که قبلاً اشاره شد، کارمندان از کاری که نتایج قابل مشاهده ای دارد، رضایت بیشتری را تجربه می کنند. افزایش یکپارچگی یک شغل را می توان با افزودن وظایف مرتبط به آن به دست آورد. اینها معمولاً نوعی عملیات مقدماتی یا نهایی هستند که توسط افراد مختلف انجام می شود. باید به خاطر داشت: برای اینکه وظایف خود را به خوبی انجام دهید، باید درک کنید که در سایر زمینه ها چه کاری انجام می شود. لازم است به کارکنان این فرصت داده شود تا با فعالیت های سایر بخش ها، کارگاه ها و حتی شرکت ها آشنا شوند. این به آنها اجازه می دهد تا درک عمیق تری از کار خود به دست آورند و چشم انداز شغلی آینده در شرکت را ببینند - شاید در بخش یا موقعیت دیگری.

افزونه توابع کاربه معنای ایجاد تنوع در کار پرسنل است، یعنی افزایش تعداد عملیات انجام شده توسط یک کارمند. در نتیجه چرخه کاری هر کارمند طولانی می شود و شدت کار افزایش می یابد. استفاده از این روش در صورت استفاده کم کارگران و میل خوددامنه فعالیت های خود را گسترش دهند، در غیر این صورت ممکن است به مقاومت شدید کارکنان منجر شود.

ترکیب چندین فعالیت در یک کار کامل، بسیاری از شاخص های عملکرد را از موقت تا انگیزشی بهبود می بخشد. با این حال، مهم است که به موقع متوقف شوید و همه کارها را به یک مجری سپردید.

افزایش اهمیت کار. اگر کارمندی دقیقاً بداند که چگونه از نتایج کارش استفاده خواهد شد، شروع به احساس اهمیت کار خود می کند، که او را تحریک می کند تا کار را در سریع ترین زمان ممکن با کیفیت خوب به پایان برساند.

یک کارمند همیشه می خواهد بداند چرا این یا آن کار را انجام می دهد. حتی اگر از او خواسته شود برای یک گزارش داده جمع آوری کند، او می خواهد بداند که این گزارش چه هدفی را دنبال می کند. بنابراین، هنگام تدوین مطلق هر کار، لازم است اهداف را ذکر کنید، چه چیزی واقعاً به سرعت و کیفیت اجرای این کار بستگی دارد، چگونه این کار در کل کار شرکت "ادغام" می شود. پس از اتمام کار، مجری منتظر نتیجه می ماند.

افزایش استقلال. کار یک مدیر شامل حل مشکلات است سطوح مختلفاهمیت. مقداری را انتقال دهید توابع مدیریتزیردستان سطح پایین تأثیر مضاعفی دارد - تمرکز تلاش های مدیر برای حل مشکلات در سطح بالاتر و در عین حال تأثیر مثبتی بر انگیزه کارکنان دارد.

تفویض قدرت تصمیم گیری در سطح پایین به زیردستان می تواند به عنوان یک چیز خوب تلقی شود، مشروط بر اینکه آنها آموزش دیده باشند و ویژگی های کار را درک کنند، از جمله اینکه کجا باید به دست بیاورند. اطلاعات لازمو در چه مرحله ای باید تصمیم گرفت.

به شرطی که زیردستان تمام الزامات و دستورالعمل های لازم الاجرا در سازمان را بدانند، مدیر می تواند این فرصت را برای آنها فراهم کند تا به طور مستقل برای کار خود اهداف تعیین کنند. حتی اگر آنها تا حدی در فرآیند تصمیم گیری شرکت داشته باشند، به احتمال زیاد در صورت تکمیل موفقیت آمیز کار، احساس مالکیت و احساس موفقیت می کنند.

این از طریق سیستم مصاحبه های واجد شرایط اجرا می شود. در طول چنین مصاحبه هایی، لازم است از موقعیتی جلوگیری شود که زیردستان اهداف غیرواقعی را برای خود تعیین می کند که بدیهی است به دلایلی نمی توان آنها را محقق کرد، از جمله، بسته به وضعیت فعلی امور شرکت.

ابزارها، مواد و تجهیزات و نحوه استفاده از آنها حوزه دیگری را تشکیل می دهد که می توان استقلال را در آن افزایش داد. اغلب کارگران حق ندارند حتی از مواد بی کیفیت خودداری کنند. تصور اینکه این امر در صورت ادامه مسیر به چه چیزی می تواند منجر شود دشوار نیست فرآیند تکنولوژیکیکنترل کیفیت ارائه شده است. به هر حال، این وظیفه بازرسان است که از کسانی که اجزای آنها استاندارد را ندارد شکایت کنند.

بکارگیری اقدامات تشویقی برای کارکنان، شناخت شایستگی کار و مشوق خاصی برای کار مولد آینده، افزایش علاقه به انجام صحیح وظایف کاری و آموزش پیشرفته است. مشوق‌های مادی همچنین کیفیت زندگی کارگران و خانواده‌های آنها را بهبود می‌بخشد که در نهایت منجر به ایجاد یک ریزاقلیم مطلوب در کار جمعیو خانواده.

اقدامات تشویقی برای کارمندانی که وظایف شغلی خود را با وجدان انجام می دهند می تواند مستقیماً توسط خود کارفرما اعمال شود و برای خدمات ویژه کار به جامعه و دولت ، کارمند با جوایز دولتی پاداش می گیرد (ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه).

بر اساس روش ایجاد اقدامات تشویقی مورد استفاده توسط کارفرما، آنها را می توان به سه گروه طبقه بندی کرد:

• پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه؛
• توسط سایر قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط ارائه شده است.
• توسط قراردادهای جمعی و II VTR در حال اجرا برای یک کارفرمای فردی ایجاد شده است.

قانون کار فدراسیون روسیه اقدامات تشویقی مشترک برای همه کارمندان را پیش بینی می کند: پاداش، جوایز با یک هدیه ارزشمند یا گواهی افتخار، اعلام قدردانی و نامزدی برای عنوان بهترین در این حرفه (بخش 1 ماده 191).

سایر قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به نظم و انضباط، اقدامات تشویقی اضافی را ایجاد می کنند، از جمله مواردی که منعکس کننده ویژگی های فعالیت کاری هستند. به عنوان مثال، در منشور در مورد انضباط کارگران ناوگان ماهیگیری، اقدامات تشویقی اضافی شامل درج در کتاب افتخار، کتاب تاریخ کشتی و در هیئت افتخار و اعطای نشان است.

در هنر. 55 قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" مشوق های اضافی قابل اعمال برای کارمندان دولتی را مشخص می کند:

• اعلام قدردانی با پرداخت یک بار تشویقی؛
• اعطای گواهی افتخار از ارگان دولتی با پرداخت یک بار تشویقی یا با ارائه هدیه ارزشمند.
• انواع دیگر تشویق ها و جوایز یک نهاد دولتی؛
• پرداخت یک بار تشویقی در رابطه با بازنشستگی از مستمری دولتی برای خدمت طولانی.
• تشویق دولت فدراسیون روسیه؛
• تشویق رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛
• اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه؛
• اعطای نشان های فدراسیون روسیه؛
• اعطای جوایز و مدال های فدراسیون روسیه.

در PVTR و در قرارداد جمعی، کارفرمایان معمولاً اقدامات تشویقی "خود" خود را، چه معنوی و چه مادی، تعیین می کنند. این موارد عبارتند از: ارائه تعطیلات در تابستان. پرداخت کامل یا جزئی برای سفر به مقصد تعطیلات و برگشت از آن؛ انتقال به موقعیت بالاتر یا گسترش اختیارات کارمند، در صورت مستقیم حرفه(از موقعیتی به سمت دیگر) به دلایل عینی محدود است. ایجاد یک برنامه کاری فردی؛ خرید کوپن برای درمان آسایشگاه، بیمه پزشکی اضافی برای کارمند و اعضای خانواده وی. ارجاع به دوره های آموزشی پیشرفته در خارج از کشور؛ اهدای نشان " کارگر افتخاریسازمان»، «جانباز سازمان» و غیره.

قانونگذار روشی برای اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان تعیین نمی کند. در عمل، کارفرما یک دستور (دستورالعمل) صادر می کند که نشان می دهد برای چه موفقیت هایی در کار به کارمند پاداش داده می شود و چه نوع انگیزه ای برای او اعمال می شود (ترکیبی از انگیزه های اخلاقی و مادی امکان پذیر است) و به عنوان یک قاعده، آن را به ارمغان می آورد. مطالب مورد توجه سایر کارکنان قرار گیرد.

علاوه بر کارفرما، اقدامات تشویقی برای کارکنان می تواند توسط مقامات دولتی و ارگان های شهرداری اعمال شود.

اگر شایستگی‌های کار ویژه برای جامعه و دولت وجود داشته باشد، کارمندان ممکن است برای جوایز دولتی نامزد شوند.

جوایز دولتی فدراسیون روسیه بالاترین نوع پاداش برای شهروندان برای خدمات برجسته در دفاع از میهن، دولت سازی، اقتصاد، علم، فرهنگ، هنر، آموزش، آموزش، حفاظت از سلامت، زندگی و حقوق شهروندان است. فعالیت های خیریهو سایر خدمات برجسته به دولت

مسائل مربوط به جوایز عمدتاً توسط مقررات مربوط به جوایز دولتی فدراسیون روسیه تصویب شده تنظیم می شود. فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 7 سپتامبر 2010 شماره 1099 "در مورد اقداماتی برای بهبود سیستم جوایز دولتی فدراسیون روسیه."

سیستم جوایز دولتی شامل: عنوان قهرمان فدراسیون روسیه و قهرمان کار فدراسیون روسیه است. 16 دستور فدراسیون روسیه (به عنوان مثال، حکم سنت اندرو اول نامیده شده، حکم الکساندر نوسکی، حکم دوستی). 15 مدال فدراسیون روسیه ("برای شجاعت"، مدال پوشکین، "برای توسعه راه آهن"و غیره)؛ نشان "برای خدمات بی عیب و نقص"؛ "برای نیکوکاری" و صلیب سنت جورج؛ 60 عنوان افتخاری ("وکیل محترم فدراسیون روسیه" ، "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه" ، "کارمند محترم بهداشتی" فدراسیون روسیه" و غیره).

مقررات مربوط به جوایز دولتی فدراسیون روسیه نیز قوانین و مقررات مربوطه را تصویب کرد انواع خاصیجوایز دولتی و همچنین شرح آنها (به استثنای عناوین افتخاری). فهرست عناوین افتخاری فدراسیون روسیه و الزامات آنها در فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 1995 شماره 1341 "در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه، تصویب مقررات افتخاری" آمده است. عناوین و توضیحات سینه بند برای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه.

مطابق با هنر. 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه، حق اعطای جوایز دولتی و اعطای عناوین فدراسیون روسیه متعلق به رئیس جمهور فدراسیون روسیه است.

تصمیم برای اعطای جایزه دولتی توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه بر اساس پیشنهاد ارائه شده بر اساس نتایج بررسی درخواست برای اعطای جوایز دولتی و پیشنهاد کمیسیون زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه در مورد جوایز دولتی

درخواست جایزه دولتی در محل کار اصلی (دائمی) شخص نامزد شده برای جایزه دولتی، توسط تیم هایی از سازمان ها یا سازمان های دولتییا دولت های محلی

مقامات نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و دولت های محلی همچنین می توانند به کارمندان برای موفقیت در کار، چندین سال کار با وجدان و برای موفقیت در زمینه های خاص فعالیت پاداش دهند. شکل تشویق می تواند گواهینامه های افتخار و نامه های شکرگزاری، جوایز نقدی و هدایای ارزنده، اعطای عناوین افتخاری و اعطای نشان.

مطابق با هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه ، اطلاعات مربوط به جوایز موفقیت در کار در کتاب کار کارمند وارد می شود. قوانین نگهداری و نگهداری دفترچه های کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان تصریح می کند که کلیه اطلاعات مربوط به جوایز (مشوق ها) برای شایستگی های کار در دفتر کار درج می شود: الف) در مورد اعطای جوایز دولتی از جمله اعطای جوایز دولتی. عناوین افتخاری را بر اساس احکام و سایر تصمیمات مربوطه اعلام کند. ب) در خصوص اعطای لوح افتخار، اعطای عناوین و اعطای نشان افتخار، نشان، دیپلم توسط سازمانها (لازم به ذکر است که کارآفرینان فردیهمچنین حق تشویق کارکنان را دارد). ج) در مورد سایر انواع مشوق های پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه و همچنین قراردادهای جمعی، مقررات داخلی کار، منشورها و مقررات مربوط به انضباط. ورودی های مربوط به پاداش هایی که توسط سیستم حقوق و دستمزد ارائه می شود یا به طور منظم پرداخت می شود در دفترچه های کار انجام نمی شود ، زیرا چنین جوایزی در ذات خود مشوق کار نیستند، بلکه بخشی تحریک کننده از دستمزد هستند.

• تایید شده با فرمان دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 16 آوریل 2003 شماره 225.