Zu den Elementen des Personalmanagementsystems gehören: Grundelemente des Personalmanagementsystems. Subsystem zur Verwaltung organisatorischer Beziehungen

BUNDESAGENTUR FÜR BILDUNG

Staatliche Bildungseinrichtung für höhere Berufsbildung

Sibirische Staatliche Universität für Luft- und Raumfahrt

benannt nach dem Akademiker M.F. Reshetnev

Abteilung der NKPU

PRÜFUNG

Nach Disziplin: "Personalmanagement"

Zum Thema: Die Hauptelemente des Personalmanagementsystems der Organisation.

Durchgeführt:st. gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Geprüft:Kazakova A.N.

Krasnojarsk 2010

Einleitung 3 Seiten

1. Elemente des Steuerungssystems 4-8 Seiten.

2. Personalmanagementsystem 9-11 Seiten.

3. Grundsätze des Personalmanagements 12-13 S.

4. Methoden des Personalmanagements 14-22 S.

5. Merkmale und Nachteile von Managementmethoden 23 S.

Fazit 24 Seiten

Referenzen 25 Seiten.

Einführung

Die Relevanz dieses Themas liegt darin große Menge Unternehmen arbeiten mit einem veralteten Personalmanagementsystem, das objektiv die Notwendigkeit von Transformationen schafft, die neue Kenntnisse und Fähigkeiten von den Mitarbeitern erfordern.

In diesem Zusammenhang ist die Untersuchung des Problems des Personalmanagementsystems nicht nur relevant, sondern auch notwendig.

Mein Thema Testarbeit„Die Hauptelemente des Personalmanagementsystems einer Organisation.“ Im Hauptteil meiner Arbeit habe ich die Elemente des Managements, Methoden, Prinzipien des Personalmanagements einer Organisation sowie die Merkmale und Nachteile von Managementmethoden aufgezeigt.

1. Elemente des Steuersystems

Jede Organisation ist ein komplexes soziales System, das aus zwei Elementen besteht – dem Manager und dem Geführten. Als Teilsystem der Gesamtorganisation stellt das Kontrollelement selbst zugleich ein sehr komplexes Gebilde dar, das wir als Kontrollsystem bezeichnen.

Es zeichnet sich durch eine bestimmte Konfiguration der Struktur, den Grad der Zentralisierung oder Dezentralisierung, Formalisierung und Regulierung, Stabilität oder Variabilität, Offenheit oder Geschlossenheit (Empfänglichkeit oder Immunität gegenüber äußeren Einflüssen) aus.

Strukturell besteht das Managementsystem aus einem Kontroll- und Managementsubsystem (die Grenzen zwischen ihnen sind sehr willkürlich), das in seiner Einheit den Gegenstand des Managements sowie den Mechanismus seiner Interaktion bildet, einschließlich einer Reihe von Befugnissen, Prinzipien, Methoden und Regeln , Normen, Verfahren, die das Verfahren zur Durchführung von Verwaltungsmaßnahmen in Bezug auf das Kontrollobjekt regeln. Der Systemansatz erfordert die Betrachtung von Subjekt und Objekt des Managements als Ganzes und in Bezug auf die externe Umgebung.

Unter dem verwaltenden Subsystem eines Managementsystems kann der Teil davon verstanden werden, der Managemententscheidungen entwickelt, akzeptiert und übermittelt, deren Umsetzung sicherstellt, und unter dem verwalteten Subsystem ist der Teil, der sie wahrnimmt und in die Praxis umsetzt. Bei hierarchischer Verwaltung können die meisten seiner Verbindungen je nach Situation entweder zur Steuerung oder zum verwalteten Subsystem gehören.

An der Spitze des Kontrollsubsystems steht sein Direktor (zentrales Glied), der die Managementeinflüsse verkörpert. Es kann individuell (Manager) oder kollektiv (Vorstand) sein Aktiengesellschaft).

Das Kontrollsubsystem umfasst auch die Mechanismen seines Einflusses auf das verwaltete Subsystem – Planung, Kontrolle, Stimulation, Koordination usw.

Das kontrollierte Subsystem umfasst Elemente des Kontrollobjekts, die die Kontrollaktion wahrnehmen und das Verhalten des Objekts entsprechend umwandeln, sowie den Mechanismus der Interaktion dieser Elemente (persönliche Interessen, Ziele der Mitarbeiter, ihre Beziehungen usw.) .

Typischerweise ist das Steuerungssubsystem kleiner als das kontrollierte Subsystem und seine Komplexität ist geringer; aber sie ist aktiver, dynamischer. Das gesteuerte Teilsystem hingegen weist eine große Trägheit auf, deren Überwindung normalerweise erhebliche Energie erfordert. Dieses System bricht Managemententscheidungen entsprechend seinen Besonderheiten, was maßgeblich die Wirksamkeit ihrer Umsetzung bestimmt.

Ist die Führung dienstlicher Natur, so wird ihr Gegenstand organisatorisch und rechtlich in Form einer Stelle oder einer Reihe von Stellen formalisiert, die eine Führungseinheit (Verwaltungsapparat) bilden. Andernfalls kann es sich bei dem Subjekt um eine einzelne Person oder eine Gruppe von Personen handeln, die nicht formal mit bestimmten Positionen verbunden sind. Dabei kommt es vor allem darauf an, dass das Kontrollsubjekt Entscheidungen trifft, die die Funktionsweise des Kontrollobjekts regeln.

Es ist notwendig, Subjekte der Managementtätigkeit vom Subjekt des Managements zu unterscheiden – lebende Menschen, in denen Managementbeziehungen personifiziert werden – Manager und Mitarbeiter des Apparats.

Damit die Interaktion zwischen der Steuerung und den gesteuerten Subsystemen effektiv ist eine Reihe von Bedingungen müssen erfüllt sein.

Erstens müssen sie zueinander passen. Wenn es keine solche Korrespondenz gibt, wird es für sie schwierig sein, „zusammenzupassen“, sie werden sich im Arbeitsprozess nicht verstehen und folglich ihre potenziellen Fähigkeiten nicht erkennen können. Man kann sich zum Beispiel leicht einen Fall vorstellen, in dem eine Person, die selbst klug und fähig ist, zum Anführer in einem Tätigkeitsbereich wird, von dem sie wenig Ahnung hat. Es ist klar, dass die von ihm getroffenen Entscheidungen für seine Untergebenen schwer nachvollziehbar sein werden und diese nicht in der Lage sein werden, mit der erforderlichen Effizienz zu arbeiten.

Darüber hinaus müssen die steuernden und kontrollierten Teilsysteme miteinander kompatibel sein, damit sich aus ihrem Zusammenspiel keine negativen Folgen ergeben, die dazu führen könnten, dass sie ihre Aufgaben nicht mehr erfüllen können. Wenn also Vorgesetzter und Untergebener psychisch nicht kompatibel sind, kommt es früher oder später zu Konflikten zwischen ihnen, die sich am negativsten auf die Arbeitsergebnisse auswirken.

Zweitens müssen die Kontroll- und kontrollierten Teilsysteme im Rahmen der Einheit eine relative Unabhängigkeit aufweisen. Aufgrund der Entfernung vom Ort des Geschehens, der Unkenntnis der Details, der Interessen des Objekts und seiner möglichen psychologischen Reaktionen, insbesondere unter unvorhergesehenen Umständen, ist die zentrale Steuerungsverbindung nicht in der Lage, alle erforderlichen Maßnahmen in bestimmten Situationen bereitzustellen. Daher können Entscheidungen, die an der Spitze getroffen werden, nicht optimal sein.

Drittens müssen die Kontroll- und Kontrollsubsysteme eine wechselseitige Interaktion miteinander durchführen, die auf den Prinzipien der Rückmeldung basiert und auf bestimmte Weise auf die von der anderen Seite empfangenen Managementinformationen reagiert. Eine solche Reaktion dient als Richtlinie für die Anpassung nachfolgender Handlungen, die die Anpassung von Subjekt und Kontrollobjekt nicht nur an Veränderungen der äußeren Situation, sondern auch an den neuen Zustand des jeweils anderen gewährleisten.

Viertens müssen sowohl das Kontroll- als auch das verwaltete Subsystem an einer klaren Interaktion interessiert sein; Die eine besteht darin, die in einer bestimmten Situation notwendigen Befehle zu erteilen, die andere darin, sie rechtzeitig und genau auszuführen. Die Kontrollfähigkeit des Subjekts wird durch die Bereitschaft des Objekts bestimmt, eingehenden Befehlen zu folgen.

Eine ähnliche Situation ergibt sich, wenn die persönlichen Ziele der Teilnehmer am Führungsprozess übereinstimmen und gleichzeitig den Zielen des Führungsgegenstandes entsprechen. Daher sollte die Möglichkeit, dass sie ihre Ziele erreichen, direkt vom Grad der Erreichung der Ziele des Kontrollobjekts abhängen, die sich aus seinen Bedürfnissen ergeben.

Die aufgeführten Faktoren sollen die Kontrollierbarkeit des Objekts gewährleisten, gekennzeichnet durch den Grad der Kontrolle, den das Kontrollsubsystem in Bezug auf es durch das kontrollierte Subsystem ausübt.

Steuerbarkeit manifestiert sich als Reaktion eines untergeordneten, kontrollierten Objekts eines Subjekts oder des Kontrollsystems als Ganzes auf einen Kontrolleinfluss. Es kann die Form der Erfüllung relevanter Anforderungen, Untätigkeit, Widerstand, formelles Handeln annehmen, ist also durch die Bereitschaft zur Erfüllung von Führungsanforderungen und Kooperation gekennzeichnet. Die Handhabbarkeit hängt von Umständen wie dem Wissen und der Erfahrung des Personals, der Übereinstimmung der Art der Führung mit den Bedingungen der internen und externen Situation, der Angemessenheit der Befugnisse der Führungskraft und dem sozialpsychologischen Klima ab.

Im Rahmen eines Steuerungssystems gibt es vielfältige Verbindungen zwischen seiner Steuerung und den gesteuerten Teilsystemen: direkt und indirekt; Haupt- und Nebenfach; intern und oberflächlich; dauerhaft und vorübergehend; natürlich und zufällig. Durch diese Verbindungen wirkt der Kontrollmechanismus, der als eine Reihe von Mitteln und Methoden zur Beeinflussung des verwalteten Objekts mit dem Ziel seiner Aktivierung verstanden wird, sowie die Motive des Personalverhaltens als sein wichtigstes Element (Interessen, Werte, Einstellungen, Aspirationen).

Der Kontrollmechanismus muss den Zielen und Zielen des Objekts, den realen Bedingungen seiner Funktionsweise entsprechen, zuverlässige, gegenseitig ausgewogene Methoden zur Beeinflussung des Objekts bieten und Verbesserungsmöglichkeiten bieten.

Das Managementsystem muss wirksam sein, was Folgendes impliziert: Effizienz und Zuverlässigkeit, Qualität der getroffenen Entscheidungen; Minimierung der damit verbundenen Zeitkosten; Einsparung allgemeiner Kosten und Ausgaben für die Aufrechterhaltung des Managementapparats, Verbesserung der technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der Kernaktivitäten und Arbeitsbedingungen sowie des Anteils der Managementmitarbeiter am gesamten Personal der Organisation.

Die Effizienz des Steuerungssystems kann durch den Einsatz zuverlässigerer Systeme verbessert werden Rückmeldung, Aktualität und Vollständigkeit der Informationen unter Berücksichtigung der sozialpsychologischen Qualitäten der Teilnehmer, Gewährleistung der optimalen Größe der Einheiten.

2. Personalmanagementsystem

Effizienz des Personalmanagementsystems

Kontrolle ist ein Element und gleichzeitig eine Funktion organisierter Systeme unterschiedlicher Art (biologisch, sozial, technisch usw.), die die Erhaltung ihrer Struktur, die Aufrechterhaltung des Aktivitätsregimes, die Umsetzung des Programms und der Ziele der Aktivität gewährleisten. Vikhansky O.S., Naumov N.O. Management. M.: Gardariki, 2004 – S. 23-25

Allgemeine Kontrollmuster identifiziert durch die Kybernetik, die Wissenschaft von allgemeinen Prinzipien und Methoden zur Steuerung komplexer Systeme in Natur, Technik und Gesellschaft. Spezielle Aspekte der Regelung technischer Systeme werden von den einschlägigen Zweigen der Technikwissenschaften untersucht (z. B. Regelungstheorie). Flugzeug), in biologischen Systemen - Zweige der Biowissenschaften (z. B. Physiologiestudien, konditionierte Reflexe und andere ähnliche Mechanismen, die bei der Kontrolle von Tieren verwendet werden).

Managementwissenschaft schafft, systematisiert und verbreitet Wissen zur Durchführung von Managementaktivitäten. Das ist Grenzwissenschaft; Es vereint Elemente der Wirtschaftswissenschaften, Soziologie, Psychologie, Kybernetik und Informatik.

Fachgebiet der Managementwissenschaft stellen Führungsbeziehungen dar, in denen gleichzeitig wirtschaftliche, soziale und politische Beziehungen und Interessen zum Ausdruck kommen, die sich in der Wirkung auf die Gesellschaft oder ihre einzelnen Elemente mit dem Ziel ausdrücken, diese zu rationalisieren, ihre qualitative Spezifität, Verbesserung und Entwicklung zu bewahren. Gegenstand der Managementwissenschaft sind auch Managementtechnologien und -methoden sowie Trends in der Entwicklung der Managementpraxis.

Management ist jeder Gesellschaft oder ihrem einzelnen Element (Organisation, Team, Abteilung, Stadt, Region) inhärent. Das Bedürfnis nach Management ergibt sich aus der systemischen Natur des Objekts, dem Bedürfnis nach Kommunikation zwischen Menschen und dem Austausch von Produkten ihrer materiellen und spirituellen Aktivitäten.

Verwaltungsobjekte Es kann Industrien (Industrie, Landwirtschaft, Verkehr), territoriale Gemeinschaften von Menschen (Region, Bezirk, Stadt), einzelne Reproduktionsstufen (Produktion, Versorgung, Verkauf, Forschung und Entwicklung) und Aspekte geben Wirtschaftstätigkeit(Produktqualität, Interaktion mit Verbrauchern, Marketing), Arten von Ressourcen (finanziell, menschlich usw.) sowie Produktionsmerkmale (Effizienz, Einstellung zur Arbeit, Lebensqualität, Beschäftigungsniveau). Vershigora E.E. Leitung: Proc. Zuschuss; 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - M.: INFRA-M, 2000

Themen des Managements kann ein Direktor, Manager, Vorstand, Bürgermeister der Stadt, Stadtrat, Abteilungsleiter, Qualitätsgruppe, städtische Industrie- und Handelskammer sowie alle anderen Personen oder Personengruppen sein, die leitenden Einfluss auf das Verwaltungsobjekt ausüben .

Management kann durch die Auflistung seiner Hauptfunktionen definiert werden, darunter: Zielsetzung, Analyse, Prognose, Planung, Organisation, Koordination, Motivation, Schulung, Buchhaltung und Kontrolle, Kommunikation, Entscheidungsfindung.

Alle Führungsfunktionen stehen in engem Zusammenhang und ergänzen sich gegenseitig. In den Aktivitäten jeder Organisation – kommerziell und gemeinnützig, groß oder klein, formell oder informell – sind ausnahmslos alle Managementfunktionen vorhanden.

Das Personalmanagementsystem besteht aus einer Reihe von Techniken, Methoden, Technologien und Verfahren für die Arbeit mit Personal.

Es gibt verschiedene Ansätze zur Formulierung eines Personalmanagementsystems. Es hängt alles davon ab, welcher Aspekt dieses Phänomens betrachtet wird.

In Bezug auf die obige Definition sind aus dieser Sicht die folgenden Elemente im Personalmanagementsystem enthalten Personalarbeit(Abb. 1.1).

Abbildung 1.1. - Elemente des Personalmanagements

Dies ist nur eine unvollständige Liste der eingesetzten HR-Technologien, ermöglicht aber eine Vorstellung vom Umfang der Arbeit mit Personal. Alle Elemente des Personalmanagementsystems lassen sich in drei Blöcke unterteilen:

1) Personalbildungstechnologien, zu denen Personalplanung, Ermittlung des Einstellungsbedarfs, Rekrutierung, Auswahl, Einstellung, Entlassung gehören, manchmal auch die Anpassung von Arbeitnehmern;
2) Personalentwicklungstechnologien, die Ausbildung, Karriere und die Bildung einer Personalreserve verbinden;
3) Technologien für den rationellen Personaleinsatz, einschließlich Beurteilung, Motivation und Arbeitsregulierung.

Das Personalmanagementsystem einer Organisation ist ein System, in dem Personalmanagementfunktionen implementiert sind. Es umfasst Subsysteme des allgemeinen Linienmanagements und eine Reihe funktionaler Subsysteme, die auf die Ausführung homogener Funktionen spezialisiert sind. Schauen wir sie uns genauer an. Shekshnya S.V. Personalmanagement einer modernen Organisation -M: Business School, „Intel-Sintez“, 2007

Das Subsystem des General- und Linienmanagements übernimmt folgende Funktionen: Führung der Gesamtorganisation, Führung einzelner Funktions- und Produktionsabteilungen.

Das Subsystem Personalplanung und -marketing erfüllt folgende Funktionen: Entwicklung der Personalpolitik und Personalmanagementstrategie, Analyse des Personalpotenzials, Analyse des Arbeitsmarktes, Organisation der Personalplanung, Planung und Prognose des Personalbedarfs.

Das Teilsystem Personalverwaltung und -buchhaltung führt folgende Aufgaben aus: Organisation der Personaleinstellung, Organisation von Vorstellungsgesprächen, Beurteilung der Auswahl und Einstellung von Personal, Abrechnung der Aufnahme, Versetzung, Beförderung und Entlassung von Mitarbeitern, professionelle Anleitung und Organisation des rationellen Personaleinsatzes, Beschäftigung Management und Bürounterstützung für das Personalmanagementsystem.

Das Subsystem Arbeitsbeziehungsmanagement produziert: Analyse und Regulierung von Gruppen- und persönlichen Beziehungen, Analyse und Regulierung von Managementbeziehungen, Management von Arbeitskonflikten und Stress, sozialpsychologische Diagnostik, Management der Interaktion mit der Gewerkschaft.

Support-Subsystem normale Bedingungen Die Arbeit erfüllt Funktionen wie die Einhaltung der Anforderungen der Psychophysiologie und Ergonomie der Arbeit, die Einhaltung der Anforderungen der technischen Ästhetik, des Arbeitsschutzes und der Umwelt.

Das Subsystem Personalentwicklungsmanagement führt Folgendes durch: Aus-, Um- und Weiterbildung, Einarbeitung und Anpassung neuer Mitarbeiter, Beurteilung von Kandidaten für vakante Stellen, laufende periodische Beurteilung des Personals, Umsetzung Geschäftskarriere und Karriere- und Berufsförderung, Organisation der Arbeit mit der Personalreserve.

Das Subsystem zur Steuerung der Motivation des Personalverhaltens erfüllt folgende Funktionen: Steuerung der Motivation des Arbeitsverhaltens, Rationierung und Tarifierung des Arbeitsprozesses, Entwicklung von Vergütungssystemen, Entwicklung von Formen der Personalbeteiligung an Gewinn und Kapital, Entwicklung moralischer Anreize für das Personal, Organisation normative und methodische Unterstützung des Systems

Das Subsystem Sozialentwicklungsmanagement führt Folgendes aus: Organisation Gastronomie, Verwaltung von Wohnraum und Verbraucherdienstleistungen, Entwicklung von Kultur und Sport, Bereitstellung von Gesundheitsversorgung und Erholung, Organisation der Sozialversicherung.

Das Subsystem zur Entwicklung der Organisationsführungsstruktur übernimmt unter anderem Funktionen wie die Analyse der bestehenden Organisationsführungsstruktur und die Entwicklung einer Besetzungstabelle.

Teilsystem Rechtsbeistand Personalmanagementsystem implementiert: Lösung Rechtsfragen Arbeitsbeziehungen, Koordination von Verwaltungs- und anderen Dokumenten zum Personalmanagement. Organisatorisches Personalmanagement: Lehrbuch. Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2004

Ein weiterer Ansatz zur Definition eines Personalmanagementsystems besteht darin, das Personalmanagementsystem aus organisatorischer Sicht darzustellen. Basierend auf dieser Position ist das Personalmanagementsystem eine Reihe von Organisationsstrukturen Wahrnehmung von Personalmanagementfunktionen. Dazu gehören Manager, der PM-Dienst, also jeder, der auf die eine oder andere Weise die Funktionen des PM umsetzt.

Somit umfasst das Personalmanagementsystem das gesamte Verfahren der Arbeit mit Personal – von der Festlegung der Grundidee der Interaktion zwischen Verwaltung und Belegschaft bis hin zur Entlassung von Arbeitskräften – sowie die Gesamtheit der es unterstützenden Subsysteme (Information, Organisation). , Personal, Recht) Shekshnya S.V. Personalmanagement einer modernen Organisation -M: Business School, Intel-Sintez, 2007.

Das Personalmanagementsystem wird nur dann wirksam sein, wenn alle seine Elemente in Verbindung, in der Gesamtheit, angewendet werden, das heißt, wenn die Organisation bei der Arbeit mit Personal alle Aspekte der Personalarbeit berücksichtigt.

Das Konzept des betrieblichen Personalmanagements ist ein System theoretischer und methodischer Ansichten zum Verständnis und zur Definition von Wesen, Inhalten, Zielen, Zielsetzungen, Kriterien, Prinzipien und Methoden des Personalmanagements sowie organisatorischer und praktischer Ansätze zur Bildung eines Mechanismus für seine Umsetzung in den spezifischen Betriebsbedingungen von Unternehmen.

Grundlage des Konzepts des Personalmanagements eines Unternehmens ist derzeit die zunehmende Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters, die Bedeutung seiner motivierenden Einstellungen und die Fähigkeit, diese entsprechend den Aufgaben des Unternehmens zu gestalten und zu lenken.

Die Veränderungen in den wirtschaftlichen und politischen Systemen in Russland am Ende des 20. Jahrhunderts bieten gleichzeitig große Chancen, bergen jedoch ernsthafte Bedrohungen für die Nachhaltigkeit der Existenz jedes Einzelnen und bringen ein erhebliches Maß an Unsicherheit in das Leben fast aller Menschen.

Dem betrieblichen Personalmanagement kommt in einer solchen Situation eine besondere Bedeutung zu, da es die Umsetzung und Verallgemeinerung vielfältiger Fragen der individuellen Anpassung an äußere Bedingungen unter Berücksichtigung des persönlichen Faktors beim Aufbau eines betrieblichen Personalmanagementsystems ermöglicht.

Zusammenfassend lassen sich drei Faktoren identifizieren, die Einfluss auf die Mitarbeiter des Unternehmens haben.

Das erste ist die hierarchische Struktur des Unternehmens, bei der das Haupteinflussmittel das Machtverhältnis ist – Unterordnung, Druck auf eine Person von oben, durch Zwang, Kontrolle über die Verteilung materieller Güter.

Die zweite ist Kultur, d. h. eine von einer Gesellschaft, einem Unternehmen oder einer Gruppe von Menschen entwickelte Skala von Werten, sozialen Normen und Verhaltensrichtlinien, die die Handlungen eines Individuums regelt und das Individuum dazu zwingt, sich auf die eine und nicht auf die andere Weise zu verhalten ohne sichtbaren Zwang.

Der dritte ist der Markt – ein Netzwerk gleichberechtigter Beziehungen, das auf dem Kauf und Verkauf von Produkten und Dienstleistungen, Eigentumsverhältnissen und dem Interessenausgleich zwischen Verkäufer und Käufer basiert. Egorshin A.P. Personalmanagement. - Nischni Nowgorod, 2005

Beim Übergang zum Markt erfolgt eine langsame Abkehr von der hierarchischen Führung, einem starren System administrativen Einflusses und praktisch unbegrenzter Exekutivgewalt hin zu Markt- und Eigentumsverhältnissen auf der Grundlage wirtschaftlicher Methoden. Daher ist es notwendig, grundlegend neue Ansätze zur Priorität von Werten zu entwickeln. Innerhalb des Unternehmens sind es vor allem die Mitarbeiter, außen die Konsumenten der Produkte. Es ist notwendig, das Bewusstsein des Arbeiters auf den Verbraucher und nicht auf den Chef zu richten; profitieren, nicht verschwenden; auf Initiative und nicht auf einen gedankenlosen Darsteller. Gehen Sie zu sozialen Normen über, die auf gesundem Wirtschaftsverstand basieren, ohne dabei die Moral zu vergessen.

Das Personalmanagementsystem (HMS) bündelt die personalbezogenen Aktivitäten der Organisation, die wesentlichen Verfahren im Rahmen des Personalmanagementsystems. Organisatorisches Personalmanagement: Lehrbuch. Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2004

Die Verallgemeinerung der Erfahrungen in- und ausländischer Unternehmen ermöglicht es uns, die Hauptziele des Personalmanagementsystems zu formulieren: Bereitstellung von Personal, deren effektiver Einsatz, berufliche und soziale Entwicklung (Abb. 1.2):

Abbildung 1.2 – Vergrößerter Zielbaum des Unternehmenspersonalmanagementsystems

Um die Ziele des Personalmanagements sicherzustellen, führt das Unternehmen umfassende Arbeiten zur Untersuchung des Personals der Organisation durch. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, den Personalbegriff zu definieren und kurz die Hauptrichtungen der Untersuchung des Personals einer Organisation zu beschreiben.

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Sibirische Staatliche Universität für Luft- und Raumfahrt

benannt nach dem Akademiker M.F. Reshetnev

Abteilung der NKPU

PRÜFUNG

Nach Disziplin: "Personalmanagement"

Zum Thema: Die Hauptelemente des Personalmanagementsystems der Organisation.

Durchgeführt: st. gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Geprüft: Kazakova A.N.

Krasnojarsk 2010

Einleitung 3 Seiten

1. Elemente des Steuerungssystems 4-8 Seiten.

2. Personalmanagementsystem 9-11 Seiten.

3. Grundsätze des Personalmanagements 12-13 S.

4. Methoden des Personalmanagements 14-22 S.

5. Merkmale und Nachteile von Managementmethoden 23 S.

Fazit 24 Seiten

Referenzen 25 Seiten.

Einführung

Die Relevanz dieses Themas besteht darin, dass viele Unternehmen mit einem veralteten Personalmanagementsystem arbeiten, was objektiv die Notwendigkeit von Transformationen schafft, die neue Kenntnisse und Fähigkeiten von den Mitarbeitern erfordern.

In diesem Zusammenhang ist die Untersuchung des Problems des Personalmanagementsystems nicht nur relevant, sondern auch notwendig.

Das Thema meines Tests ist „Grundelemente des Personalmanagementsystems einer Organisation“. Im Hauptteil meiner Arbeit habe ich die Elemente des Managements, Methoden, Prinzipien des Personalmanagements einer Organisation sowie die Merkmale und Nachteile von Managementmethoden aufgezeigt.

1. Elemente des Steuersystems

An der Spitze des Kontrollsubsystems steht sein Direktor (zentrales Glied), der die Managementeinflüsse verkörpert. Es kann individuell (Manager) oder kollektiv (Vorstand einer Aktiengesellschaft) sein.

Das Kontrollsubsystem umfasst auch die Mechanismen seines Einflusses auf das verwaltete Subsystem – Planung, Kontrolle, Stimulation, Koordination usw.

Damit die Interaktion zwischen der Steuerung und den gesteuerten Subsystemen effektiv ist eine Reihe von Bedingungen müssen erfüllt sein .

Die Effizienz des Managementsystems kann durch zuverlässigeres Feedback, Aktualität und Vollständigkeit der Informationen unter Berücksichtigung der sozialpsychologischen Qualitäten der Teilnehmer und Sicherstellung der optimalen Einheitengröße gesteigert werden.

2. Personalmanagementsystem

Personalmanagement ist ein vielschichtiger und äußerst komplexer Prozess, der durch seine spezifischen Merkmale und Muster gekennzeichnet ist. Das Personalmanagement zeichnet sich durch Konsistenz und Vollständigkeit basierend auf umfassender Problemlösung und -rekonstruktion aus. Der Systemansatz beinhaltet die Berücksichtigung der Beziehungen zwischen einzelnen Aspekten des Problems, um endgültige Ziele zu erreichen, Wege zu deren Lösung zu ermitteln und einen geeigneten Managementmechanismus zu schaffen, der eine umfassende Planung und Organisation des Systems gewährleistet.
Ein Managementsystem ist ein geordneter Satz miteinander verbundener Elemente, die sich in ihren funktionalen Zielen unterscheiden, autonom agieren, aber auf die Erreichung eines gemeinsamen Ziels ausgerichtet sind.

Das System weist Struktureinheiten und Mitarbeitern bestimmte Funktionen organisatorisch zu und regelt zudem den Informationsfluss im Managementsystem.

Das Personalmanagementsystem wird ständig weiterentwickelt und verbessert. In jeder Phase der Entwicklung der Gesellschaft muss sie an die Erfordernisse der Entwicklung der Produktivkräfte angepasst und ihre einzelnen Elemente angepasst werden.

Das Personalmanagement wird durch das Zusammenspiel der verwaltenden und verwalteten Systeme sichergestellt.

Das Managementsystem (Subjekt) ist eine Gruppe von Leitungsorganen und Führungskräften mit einem bestimmten Umfang ihrer Aktivitäten, Kompetenz und Spezifität der Ausübung von Funktionen. Es kann sich unter dem Einfluss organisierender und desorganisierender Faktoren verändern. Das Managementsystem wird durch Linienmanager repräsentiert, die eine Reihe wirtschaftlicher und organisatorischer Maßnahmen zur Neubildung und zum Einsatz von Personal entwickeln.

Ein verwaltetes System (Objekt) ist ein System sozioökonomischer Beziehungen in Bezug auf den Prozess der Erholung und Nutzung von Personal.
Personalmanagement ist ein komplexes System, dessen Elemente Richtungen, Phasen, Prinzipien, Arten und Formen der Personalarbeit sind. Die Hauptrichtungen sind die Rekrutierung und Bindung von Personal, deren berufliche Aus- und Weiterbildung sowie die Bewertung der Aktivitäten jedes Mitarbeiters im Hinblick auf die Erreichung der Ziele der Organisation, was eine Anpassung seines Verhaltens ermöglicht.

Bei aller Vielfalt der in der modernen Gesellschaft existierenden Organisationen und der Arten von Aktivitäten, denen sie nachgehen, lösen sie bei der Arbeit mit Humanressourcen unabhängig von ihren Besonderheiten die gleichen Aufgaben.

Erstens zieht jede Organisation die richtige Anzahl an Mitarbeitern an. Die Auswahlmethoden hängen von der Art und den Betriebsbedingungen der Organisation ab.

Zweitens schult ausnahmslos jeder seine Mitarbeiter darin, die Aufgabe zu erklären und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten an die Anforderungen der Aufgabe anzupassen.

Drittens bewerten Organisationen die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters. Die Formen der Beurteilung sind vielfältig, ebenso wie die Arten von Organisationen.

Und schließlich belohnt jede Organisation ihre Mitarbeiter in gewissem Maße, das heißt, sie entschädigt für die Zeit, Energie und Intelligenz, die sie für die Erreichung ihrer Ziele aufwenden.

Die genannten Funktionen gibt es in jeder Organisation, sie können jedoch in unterschiedlicher Form und in unterschiedlichem Entwicklungsstand zum Ausdruck kommen.

Um sich erfolgreich zu entwickeln, muss eine Organisation daher die Einstellung, Ausbildung, Beurteilung und Vergütung des Personals verwalten, d. h. Methoden, Verfahren und Programme zur Organisation dieser Prozesse erstellen und verbessern. In ihrer Gesamtheit und Einheit bilden Methoden, Verfahren und Programme ein Personalmanagementsystem.

Die Hauptelemente des Managementsystems sind Menschen, die gleichzeitig als Objekt und Subjekt der Führung fungieren. Die Fähigkeit der Humanressourcen, gleichzeitig sowohl Objekt als auch Subjekt des Managements zu sein, ist das wichtigste spezifische Merkmal des Managements.
Folglich ist das sozioökonomische System die Einheit der Verwaltungs- und Verwaltungssysteme, und der Verwaltungsmechanismus ist eine Reihe von Beziehungen, Formen und Methoden der Einflussnahme auf die Bildung, Verteilung und Nutzung der Arbeitsressourcen im Staat.

Das Personalmanagementsystem in einer Organisation besteht aus einem Komplex miteinander verbundener Subsysteme (Elemente).

Ein Subsystem ist ein durch Funktionselemente oder Organisationsmerkmale getrennter Teil des Systems, der jeweils definierte Aufgaben ausführt, autonom arbeitet, aber auf die Lösung eines gemeinsamen Ziels abzielt.
Das System der Subsysteme weist eine mehrstufige Struktur mit einer Vielzahl von Tätigkeitsbereichen auf.

Traditionell werden Subsysteme unterschieden, die den Hauptfunktionen des Personalmanagements entsprechen.

3. Grundsätze des Personalmanagements

Das Personalmanagement basiert auf folgenden Grundsätzen:

Wissenschaftlicher Ansatz, demokratischer Zentralismus, Ordnung, Einheit der Ordnungen;

Eine Kombination aus individuellen und kollektiven Ansätzen, Zentralisierung und Dezentralisierung, linearem, funktionalem und zielgerichtetem Management;

Überwachung der Umsetzung von Entscheidungen.

Personalmanagement ist ein komplexer und integraler Bestandteil des Organisationsmanagements. Es ist komplex, weil sich Menschen naturgemäß von anderen Ressourcen unterscheiden und besondere Ansätze und Managementmethoden erfordern. Die Besonderheit der Humanressourcen kommt darin zum Ausdruck, dass Menschen erstens mit Intelligenz ausgestattet sind, ihre Reaktion auf das Management emotional, nachdenklich und nicht mechanisch ist, was bedeutet, dass der Beziehungsprozess wechselseitig ist; zweitens verbessern und entwickeln sich die Menschen ständig weiter; drittens ist die Beziehung langfristig angelegt, da das Berufsleben einer Person 30-50 Jahre dauern kann; Und schließlich kommen die Menschen bewusst mit bestimmten Zielen und Motiven zur Organisation.

Das Personalmanagement sollte sich zu diesem Zeitpunkt auf die folgenden Positionen konzentrieren:

Der Mensch ist die Einnahmequelle;

Alle Aktivitäten der Organisation sind auf die Erzielung wirtschaftlicher Ergebnisse und die Erzielung von Gewinn ausgerichtet;

Eine erfolgreiche Arbeit ist nur möglich, wenn die Organisation über einen hochprofessionellen Mitarbeiterstab verfügt; das Unternehmen ist für seine Mitarbeiter wertvoll.

Nach Ansicht vieler ausländischer Ökonomen ist das Wichtigste bei der Arbeit mit Humanressourcen:

Die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter entsprechend nutzen strategische Ziele Organisationen müssen vor allem neue Geräte und Technologien beherrschen;

Integration der Wünsche, Bedürfnisse und Motive der Mitarbeiter mit den Interessen des Unternehmens. Der Kern des Personalmanagements besteht darin, die Erreichung der Ziele der Organisation sicherzustellen, indem das Produktionspersonal mit angemessener Kompetenz ausgestattet wird. Beim Personalmanagement handelt es sich um Pläne, die die Möglichkeiten des externen Umfelds nutzen, um mit Hilfe seiner Mitarbeiter die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation zu stärken und aufrechtzuerhalten. Personalmanagement ist die Grundlage des Organisationsmanagements.

4. Methoden des Personalmanagements

Personalmanagementmethoden (HRM) sind Methoden zur Einflussnahme auf Teams und einzelne Mitarbeiter, um ihre Aktivitäten im Funktionsprozess der Organisation zu koordinieren. Wissenschaft und Praxis haben drei Gruppen von MUP entwickelt: administrative, wirtschaftliche und sozialpsychologische

Multivariate Entwicklung von Vorschlägen zur Gestaltung eines Personalmanagementsystems und Auswahl der rationellsten Variante für spezifische Produktionsbedingungen.

Je einfacher das HR-System, desto besser funktioniert es. Eine Vereinfachung des Personalmanagementsystems zu Lasten der Produktion ist damit selbstverständlich ausgeschlossen.

Die Entwicklung von Maßnahmen zur Gestaltung eines Personalmanagementsystems sollte sich an den Errungenschaften der Managementwissenschaft orientieren und dabei Veränderungen der Entwicklungsgesetze der gesellschaftlichen Produktion unter Marktbedingungen berücksichtigen.

In allen vertikalen Abschnitten des Personalmanagementsystems muss eine hierarchische Interaktion zwischen Führungsgliedern (Strukturabteilungen bzw. Abteilungen, Führungskräfte) gewährleistet sein, deren grundlegendes Merkmal die asymmetrische Informationsübertragung „nach unten“ (Aufschlüsselung, Detaillierung) und „nach oben“ ist. (Aggregation) durch das Managementsystem.

In allen horizontalen und vertikalen Abschnitten des Personalmanagementsystems muss eine rationelle Autonomie struktureller Einheiten oder einzelner Führungskräfte gewährleistet sein.

Interaktionen zwischen hierarchischen Einheiten vertikal sowie zwischen relativ autonomen Einheiten des Personalmanagementsystems horizontal müssen im Allgemeinen mit den Hauptzielen der Organisation konsistent und zeitlich synchronisiert sein.

Um das nachhaltige Funktionieren des Personalmanagementsystems sicherzustellen, ist es notwendig, spezielle „lokale Regulierungsbehörden“ bereitzustellen, die bei Abweichung vom vorgegebenen Ziel der Organisation einen bestimmten Mitarbeiter oder eine bestimmte Abteilung benachteiligen und ihn zur Regulierung ermutigen Personalmanagementsystem.

Das Personalmanagement kann sowohl vertikal als auch horizontal über verschiedene Kanäle erfolgen: administrativ-wirtschaftlich, wirtschaftlich, rechtlich usw.

Das Personalmanagementsystem muss konzeptionell einheitlich sein, eine einheitliche verständliche Terminologie enthalten, die Aktivitäten aller Abteilungen und Führungskräfte müssen auf gemeinsamen „Stützstrukturen“ (Stufen, Phasen, Funktionen) für Personalmanagementprozesse unterschiedlicher wirtschaftlicher Inhalte aufbauen.

Das Personalmanagementsystem soll größtmöglichen Komfort für die kreativen Prozesse der Begründung, Entwicklung, Annahme und Umsetzung bieten.

Verwaltungsmethoden basieren auf Macht, Disziplin und Bestrafung und sind in der Geschichte als „Peitschenmethoden“ bekannt. Ökonomische Methoden basieren auf der korrekten Anwendung wirtschaftlicher Gesetze und werden aufgrund ihrer Einflussmethoden als „Zuckerbrotmethoden“ bezeichnet. Sozialpsychologische Methoden basieren auf Motivation und moralischer Beeinflussung von Menschen und werden als „überzeugende Methoden“ bezeichnet.

Verwaltungsmethoden konzentrieren sich auf Verhaltensmotive wie das wahrgenommene Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtgefühl, den Wunsch einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten, und die Arbeitskultur. Diese Methoden zeichnen sich durch die direkte Art der Wirkung aus: Jeder Regulierungs- und Verwaltungsakt unterliegt der zwingenden Vollstreckung. Verwaltungsmethoden zeichnen sich dadurch aus, dass sie den auf einer bestimmten Führungsebene geltenden Rechtsnormen sowie den Gesetzen und Anordnungen höherer Führungsorgane entsprechen. Ökonomische und sozialpsychologische Methoden haben indirekten Einfluss auf das Management. Es ist unmöglich, sich auf die automatische Wirkung dieser Methoden zu verlassen, und es ist schwierig, die Stärke ihres Einflusses auf den Endeffekt zu bestimmen.

Verwaltungsmethoden Management basiert auf dem Verhältnis der Einheit von Befehl, Disziplin und Verantwortung und wird in Form organisatorischer und administrativer Einflussnahme ausgeübt. Organisatorische Auswirkungen zielt auf die Organisation des Produktions- und Managementprozesses ab und umfasst Organisationsregulierung, Organisationsregulierung sowie Organisations- und Methodenanweisung.

Die Organisationsordnung legt fest, was ein leitender Angestellter zu tun hat, und wird durch Regelungen zu Strukturbereichen dargestellt, die die Aufgaben, Funktionen, Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Bereiche und Dienste der Organisation und ihrer Führungskräfte festlegen. Auf der Grundlage der Vorschriften wird der Personalplan dieser Einheit erstellt und ihre täglichen Aktivitäten organisiert. Die Anwendung der Bestimmungen ermöglicht es Ihnen, die Ergebnisse der Aktivitäten einer Struktureinheit zu bewerten und Entscheidungen über moralische und materielle Anreize für ihre Mitarbeiter zu treffen.

Die Organisationsregulierung sieht eine Vielzahl von Standards vor, darunter: Qualitäts- und technische Standards (technische Bedingungen, Standards usw.); technologisch (Route und technologische Karten usw.); Betrieb und Wartung (z. B. Standards für geplante vorbeugende Wartung); Arbeitsnormen (Besoldungsgruppen, Tarife, Bonusskalen); Finanz- und Kreditwürdigkeit (eigene Größe). Betriebskapital, Rückzahlung von Bankdarlehen); Rentabilitätsstandards und Verhältnis zum Budget (Abzüge vom Budget); Material-, Versorgungs- und Transportstandards (Standards für den Materialverbrauch, Standards für die Be- und Entladung von Waggons usw.); Organisations- und Managementstandards (interne Regelungen, Verfahren zur Registrierung von Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen, Dienstreisen). Diese Standards wirken sich auf alle Aspekte der Aktivitäten der Organisation aus. Von besonderer Bedeutung ist die Rationierung von Informationen, da ihr Fluss und ihr Volumen ständig zunehmen. Im Rahmen der Funktionsweise eines automatisierten Kontrollsystems werden im Informations- und Rechenzentrum (ICC) Normen- und Standardreihen auf Computerinformationsträgern organisiert.

Die organisatorische und methodische Unterweisung erfolgt in Form verschiedener in der Organisation geltender Anweisungen und Richtlinien. In den Organisations- und Methodenschulungen werden Empfehlungen für den Einsatz bestimmter moderner Managementinstrumente gegeben und der Erfahrungsschatz der Führungskräfte berücksichtigt. Zu den organisatorischen und methodischen Unterweisungsakten gehören: Stellenbeschreibungen zur Festlegung der Rechte und fachlichen Pflichten von Führungskräften; methodische Anweisungen (Empfehlungen), die die Umsetzung von Werkgruppen beschreiben, die miteinander verbunden sind und einen gemeinsamen Zweck haben; methodische Anweisungen, die die Reihenfolge, Methoden und Formen der Arbeit zur Erfüllung einer gesonderten technischen und wirtschaftlichen Aufgabe festlegen; Arbeitsanweisungen, die die Abfolge von Aktionen definieren, die den Managementprozess ausmachen. Sie geben die Vorgehensweise zur Durchführung betrieblicher Managementprozesse an.

Normativ sind Akte der Organisationsregulierung und der Organisations- und Methodenanweisung. Sie werden vom Leiter der Organisation und in den durch die geltende Gesetzgebung vorgesehenen Fällen gemeinsam oder im Einvernehmen mit den zuständigen öffentlichen Organisationen veröffentlicht und sind für die Abteilungen, Dienste, Beamten und Mitarbeiter, an die sie gerichtet sind, bindend.

Administrativer Einfluss ausgedrückt in Form eines Befehls, einer Anweisung oder einer Anweisung Rechtsakte nicht normativer Natur. Sie werden erlassen, um die Einhaltung, Durchsetzung und Anwendung sicherzustellen aktuelle Gesetzgebung und andere Vorschriften sowie die Verleihung von Rechtskraft an Managemententscheidungen. Aufträge werden vom Vorgesetzten der Organisation erteilt.

Aufträge und Weisungen werden vom Leiter einer Produktionseinheit, Abteilung, Dienststelle der Organisation oder Leiter einer Funktionseinheit erteilt. Ein Auftrag ist eine schriftliche oder mündliche Aufforderung einer Führungskraft, ein bestimmtes Problem zu lösen oder eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Ein Auftrag ist eine schriftliche oder mündliche Anforderung an Untergebene, bestimmte Probleme im Zusammenhang mit der jeweiligen Aufgabe zu lösen.

Der administrative Einfluss erfordert häufiger als der organisatorische Einfluss eine Kontrolle und Überprüfung der Ausführung, die klar organisiert sein muss. Zu diesem Zweck wird ein einheitliches Verfahren zur Abrechnung, Registrierung und Kontrolle der Ausführung von Aufträgen, Weisungen und Weisungen festgelegt.

Ökonomische Methoden- Dies sind Elemente des Wirtschaftsmechanismus, mit dessen Hilfe die fortschreitende Entwicklung der Organisation sichergestellt wird. Die wichtigste ökonomische Methode des Personalmanagements ist die technische und wirtschaftliche Planung, die alle Methoden des ökonomischen Managements vereint und synthetisiert.

Mit Hilfe der Planung wird das Programm der Aktivitäten der Organisation festgelegt. Nach der Genehmigung werden die Pläne an die Vorgesetzten gesendet, um sie bei der Umsetzung zu unterstützen. Jeder Bereich erhält langfristige und aktuelle Pläne für ein bestimmtes Kennzahlenspektrum. Es muss eine klare Systematik gelten finanzielle Anreize um Reserven zu finden, um die Produktionskosten zu senken und echte Ergebnisse in dieser Richtung zu erzielen. Von großer Bedeutung im System der materiellen Anreize ist die wirksame Lohngestaltung entsprechend der Quantität und Qualität der Arbeit.

Unter den Bedingungen eines marktwirtschaftlichen Systems und dem komplexen Zusammenspiel des Systems von Preisen, Gewinnen und Verlusten, Angebot und Nachfrage nimmt die Rolle wirtschaftlicher Managementmethoden zu. Sie werden zur wichtigsten Voraussetzung für die Schaffung eines ganzheitlichen, effektiven und flexiblen Wirtschaftsmanagementsystems für eine Organisation, die als gleichberechtigter Partner anderer Organisationen in der sozialen Arbeitszusammenarbeit am Markt auftritt. Ein Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Waren und Dienstleistungen sicherzustellen. Der Regierungsauftrag wird unter Berücksichtigung von Angebot und Nachfrage in das Auftragsportfolio der Organisation umgewandelt, in dem der Regierungsauftrag keine dominierende Rolle mehr spielt.

Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, Effizienzkriterien und Endergebnisse der Produktion in Form eines im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegten Indikatorensatzes klar zu definieren. Daher besteht die Rolle ökonomischer Methoden darin, die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen.

Sozialpsychologische Methoden Management basiert auf dem Einsatz eines sozialen Managementmechanismus (Beziehungssystem im Team, soziale Bedürfnisse usw.). Die Besonderheit dieser Methoden liegt in der maßgeblichen Nutzung informeller Faktoren, Interessen des Einzelnen, der Gruppe und des Teams im Personalmanagementprozess. Sozialpsychologische Methoden basieren auf der Anwendung soziologischer und psychologischer Gesetze. Die Objekte ihres Einflusses sind Gruppen von Menschen und Einzelpersonen. Aufgrund des Ausmaßes und der Einflussmethoden lassen sich diese Methoden in zwei Hauptgruppen einteilen: soziologische Methoden, die auf Personengruppen und deren Interaktion im Arbeitsprozess abzielen; psychologische Methoden, die gezielt auf die Persönlichkeit einer bestimmten Person Einfluss nehmen. Diese Aufteilung ist seit in der Moderne recht willkürlich soziale Produktion Ein Mensch handelt immer nicht in einer isolierten Welt, sondern in einer Gruppe von Menschen mit unterschiedlicher Psychologie. Jedoch effektives Management Die Humanressourcen, die aus einer Ansammlung hochentwickelter Individuen bestehen, erfordern Kenntnisse sowohl soziologischer als auch psychologischer Methoden.

Soziologische Methoden spielen eine wichtige Rolle im Personalmanagement, sie ermöglichen es, den Zweck und die Stellung der Mitarbeiter im Team festzulegen, Führungskräfte zu identifizieren und deren Unterstützung zu leisten, die Motivation der Menschen mit den Endergebnissen der Produktion zu verknüpfen, eine effektive Kommunikation und Konfliktlösung sicherzustellen Das Team.

Die Festlegung sozialer Ziele und Kriterien, die Entwicklung sozialer Standards (Lebensstandard, Löhne, Wohnbedürfnisse, Arbeitsbedingungen usw.) und geplanter Indikatoren sowie das Erreichen endgültiger sozialer Ergebnisse werden durch die Sozialplanung sichergestellt.

Soziologische Forschungsmethoden liefern als wissenschaftliche Instrumente in der Personalarbeit die notwendigen Daten für die Auswahl, Beurteilung, Vermittlung und Ausbildung von Personal und ermöglichen Ihnen fundierte Personalentscheidungen. Durch die Befragung können Sie die erforderlichen Informationen sammeln, indem Sie Personen mithilfe spezieller Fragebögen massenhaft befragen. Bei einem Vorstellungsgespräch wird vor dem Gespräch ein Skript (Programm) erstellt und dann im Dialog mit dem Gesprächspartner die notwendigen Informationen eingeholt. Ein Vorstellungsgespräch – idealerweise ein Gespräch mit einem Anführer, einer politischen oder Regierungsfigur – erfordert einen hochqualifizierten Interviewer und viel Zeit. Bei der Analyse geschäftlicher und freundschaftlicher Beziehungen im Team ist die soziometrische Methode unverzichtbar, wenn auf Basis einer Mitarbeiterbefragung eine Matrix bevorzugter Kontakte zwischen Personen erstellt wird, die auch informelle Führungskräfte im Team aufzeigt. Die Beobachtungsmethode ermöglicht es uns, die Qualitäten von Mitarbeitern zu identifizieren, die manchmal nur in einem informellen Umfeld oder in extremen Lebenssituationen (Unfall, Kampf, Naturkatastrophe) entdeckt werden. Ein Vorstellungsgespräch ist eine gängige Methode bei Geschäftsverhandlungen, Einstellungsgesprächen und Bildungsveranstaltungen, bei denen kleine Personalaufgaben in einem informellen Gespräch gelöst werden.

Psychologische Methoden spielen in der Personalarbeit eine wichtige Rolle, da sie auf einen bestimmten einzelnen Arbeitnehmer oder Mitarbeiter ausgerichtet sind und in der Regel streng personalisiert und individuell sind. Ihr Hauptmerkmal ist der Appell an die innere Welt eines Menschen, seine Persönlichkeit, seinen Intellekt, seine Bilder und sein Verhalten, um das innere Potenzial eines Menschen auf die Lösung spezifischer Probleme der Organisation zu lenken.

Die psychologische Planung stellt eine neue Richtung in der Arbeit mit dem Personal dar, um einen effektiven psychologischen Zustand des Personals der Organisation zu schaffen. Es basiert auf der Notwendigkeit eines Konzepts der umfassenden Entwicklung des Einzelnen, das negative Trends bei der Degradierung des rückständigen Teils der Arbeitskräfte beseitigt. Bei der psychologischen Planung geht es darum, Entwicklungsziele und Leistungskriterien festzulegen, psychologische Standards zu entwickeln, Methoden zur Planung des psychologischen Klimas zu entwickeln und Endergebnisse zu erzielen. Es empfiehlt sich, die psychologische Planung durch einen professionellen psychologischen Dienst der Organisation, bestehend aus Sozialpsychologen, durchführen zu lassen. Zu den wichtigsten Ergebnissen der psychologischen Planung gehören: die Bildung von Einheiten („Teams“) basierend auf der psychologischen Compliance der Mitarbeiter; angenehmes psychologisches Klima im Team: Bildung persönlicher Motivation der Menschen basierend auf der Philosophie der Organisation; Minimierung psychischer Konflikte (Skandale, Beschwerden, Stress, Irritationen); Karriereentwicklung basierend auf psychologische Orientierung Arbeitskräfte; Wachstum der intellektuellen Fähigkeiten der Teammitglieder und ihres Bildungsniveaus; Formation Unternehmenskultur basierend auf Verhaltensnormen und Bildern idealer Mitarbeiter.

Personalmanagementmethoden können auch nach ihrer Zugehörigkeit zu Managementfunktionen (Standardisierung, Organisation, Planung, Koordination, Regulierung, Motivation, Stimulation, Kontrolle, Analyse, Abrechnung) klassifiziert werden. Eine detailliertere Klassifizierung von Personalmanagementmethoden anhand ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personalmanagementfunktion ermöglicht deren Einbindung in eine technologische Kette des gesamten Arbeitszyklus mit Personal. Auf dieser Grundlage werden folgende Methoden unterschieden: Rekrutierung, Auswahl und Aufnahme von Personal; betriebswirtschaftliche Personalbeurteilung; Sozialisierung, Berufsberatung und Arbeitsanpassung des Personals; Motivation der Arbeitstätigkeit des Personals; Organisation eines Personalschulungssystems; Konflikt- und Stressmanagement, Personalsicherheitsmanagement, Personalarbeitsorganisation, betriebliches Karrieremanagement und berufliche Weiterentwicklung des Personals; freilassende Person

5. Merkmale und Nachteile von Managementmethoden

Zu den Merkmalen und Nachteilen traditioneller Personalmanagementmethoden gehören:

Die Vielfalt der bestehenden Ansätze zum Personalmanagement hat dazu geführt, dass es weder ein einheitliches allgemeingültiges Konzept noch eine gemeinsame Berufsideologie dieser Managementdisziplin gibt.

Personalarbeit steht traditionell am Rande der Aufmerksamkeit von Unternehmensführern. Die Hauptaufgabe von HR-Experten bestand darin, als Berater des Managements zu fungieren und nicht direkt für die Entwicklung und Umsetzung der Unternehmensstrategie verantwortlich zu sein. Und finanzielle und produktionstechnische Erwägungen hatten in der Regel immer Vorrang vor den Vorschlägen der Personalarbeiter, die der Gesamtstrategie des Konzerns zuwiderliefen.

Personalmanagementspezialisten zeichneten sich durch die Rolle von Verteidigern der Interessen einfacher Mitarbeiter aus, die nach Meinung ihrer Führungskollegen die Erreichung der Ziele der Organisation behinderten.

Personalführung wurde als eine Tätigkeit interpretiert, die keiner besonderen Ausbildung bedarf

Der Mangel an fachlicher Fachausbildung und entsprechenden beruflichen Qualifikationen verringerte die Autorität der Personalmitarbeiter in den Augen von Vorgesetzten und Linienmanagern.

Vor dem Hintergrund der tiefgreifenden Veränderungen in der Unternehmensführung der letzten 15 – 20 Jahre erlebt das Personalmanagement eine regelrechte Blütezeit.

Abschluss

Nach Abschluss dieser Arbeit habe ich viele nützliche Informationen gelernt, die mir in Zukunft in meinem Beruf nützlich sein werden.

Für mich selbst wurde mir klar, dass es eine gute Wahl war Arbeitskollektiv Das Unternehmen muss ein Team von Gleichgesinnten und Partnern darstellen, die in der Lage sind, die Pläne des Managements umzusetzen und umzusetzen. Innovativer Charakter der Tätigkeit modernes Unternehmen, die Priorität von Servicequalitätsthemen verändert die Anforderungen an die Mitarbeiter und erhöht die Bedeutung einer kreativen Arbeitseinstellung und hoher Professionalität. Dies hat bereits zu erheblichen Veränderungen in den Grundsätzen, Methoden und sozialpsychologischen Fragestellungen des Personalmanagements geführt.

Das Sozialmanagementsystem dient der Bereitstellung effektive Arbeit technisches System. Es entsteht in engem Zusammenhang damit und wird nicht in die Entsorgung von Produktionsmanagementeinheiten überführt. Das Sozialsystem umfasst: Personalauswahl und -förderung; Sicherstellung der Verantwortungsverteilung bei der Entscheidungsfindung; wirksames Vergütungs- und Bonussystem; Lösung des Statusproblems.

Referenzliste

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2. Gorfinkel V.Ya. Unternehmerschaft. – M.: UNITY – DANA, 2008. – 735 S.

3. http://www.persona-nova.ru

4. Tsypkin Yu.A. Personalmanagement. – M.: UNITY-DANA, 2001. – 437 S.

Das Personalmanagement bietet eine einheitliche und umfassende Wirkung auf das Personal der Organisation und dadurch:

– integriert sich in gemeinsames System Führung der Organisation, Verknüpfung mit strategischen Leitlinien und Unternehmenskultur sowie mit der Planung von Forschung, Produktion, Vertrieb, Qualitätsverbesserung etc.;
– umfasst ein umfassendes System dauerhafter und programmatischer Maßnahmen zur Regelung der Beschäftigung, zur Planung von Arbeitsplätzen, zur Organisation der Einstellung und Auswahl von Personal; Vermittlung und Schulung des Personals, Prognose des Arbeitsinhalts usw.;
– erfordert eine sorgfältige Prüfung der Qualitäten und berufliche Merkmale Mitarbeiter sowie Beurteilung ihrer Tätigkeit;
– zentralisiert die Personalverwaltung in den Händen eines Managers der Organisation und fördert außerdem die Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung des Mechanismus der Personalarbeit.

Ein systemischer Ansatz im Personalmanagement bedeutet, dass jedes System ein integriertes Ganzes ist, auch wenn es aus einzelnen Elementen besteht. Dies ermöglicht es uns, das Personalmanagementsystem als einen Komplex miteinander verbundener Elemente (Subsysteme) zu betrachten, die durch ein gemeinsames Ziel vereint sind, seine integrativen Eigenschaften, internen und externen Verbindungen aufzudecken sowie die darin enthaltenen Eigenschaften und Beziehungen zu erkunden und zu verbessern.

Um ein integriertes Personalmanagementsystem aufzubauen und an das interne Umfeld der Organisation anzupassen, ist es wichtig, angemessene Normen, Wertorientierungen des Personals, Ideologie, Unternehmenskultur zu schaffen, Führungsstile und Motivationsprinzipien zu ändern. Außerdem wann Systemmanagement Es ist wichtig, die Anfangsbedingungen zu berücksichtigen, d. h. der Ausgangszustand in der Organisation. Das bedeutet, dass sowohl negative Erfahrungen als auch positive Erfahrungen, die bereits in der Organisation gemacht wurden, berücksichtigt werden sollten.

Die Hauptelemente des Personalmanagementsystems sind in Abb. dargestellt. 3.2.

Inhalte von Elementen des Personalmanagementsystems

Betrachten wir den Inhalt der Elemente des Personalmanagementsystems der Organisation, dargestellt in Abb. 3.2.

Sozial- und Arbeitsbeziehungen Personal einer Organisation ist die objektiv bestehende gegenseitige Abhängigkeit und Interaktion der Subjekte dieser Beziehungen im Managementprozess mit dem Ziel der Qualitätsregulierung Arbeitsleben. Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen können, wie bereits erwähnt, ein Arbeitnehmer, eine Gruppe von Arbeitnehmern, ein Arbeitgeber (Arbeitgeber) und ein einzelner Staat sein.

Die Gestaltung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen hängt von den wesentlichen Sozial- und Arbeitsmerkmalen (rechtliche Rahmenbedingungen, wirtschaftliche Rahmenbedingungen, Struktur und Entwicklung des externen Arbeitsmarktes, soziokulturelles Umfeld etc.) ab; Strategien zur Organisationsentwicklung; Personalpolitik der Organisation (Planung und Rekrutierung von Personal, Leistungsbewertung, Qualifikationswachstum, Vergütung, Motivation, Sozialleistungen usw.); Arbeitsverhalten (Einstellungen, Gruppen- und individuelle Verhaltensnormen, Konflikte). Der Hauptindikator für die Sozial- und Arbeitsbeziehungen ist die Qualität des Arbeitslebens.

Unter Personalpolitik der Organisation das System der theoretischen Ansichten, Anforderungen und Prinzipien verstehen, die die Hauptrichtungen der Arbeit mit Personal bestimmen, sowie die Methoden dieser Arbeit, die es ermöglichen, ein hochproduktives, zusammenhängendes Team zu bilden.

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik der Organisation sind:

– Ermittlung der Qualifikationsanforderungen an das Personal im Rahmen des Gesamtkonzepts der Organisationsentwicklung;
– Bildung von Neuem Personalstrukturen;
– Entwicklung von Verfahren zur Regelung des Personalmanagements;
– Bildung des Konzepts der Vergütung sowie materieller und moralischer Anreize für Arbeitnehmer;
– Festlegung von Mechanismen zur Anwerbung, zum Einsatz und zur Entlassung von Personal;
– Entwicklung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen;
– Sicherstellung der Entwicklung, Ausbildung, Umschulung und Fortbildung des Personals;
– Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas im Unternehmensteam usw.

Reis. 3.2.

Die Personalpolitik einer Organisation wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt, die in interne und externe Faktoren unterteilt werden können. ZU interne Faktoren umfassen die Struktur und Ziele der Organisation, den territorialen Standort, Finanzielle Situation, interne Unternehmenskultur, moralisches und psychologisches Klima. Externe Faktoren sind Arbeitsgesetzgebung, Beziehungen zur Gewerkschaft, Aussichten für die Entwicklung des Arbeitsmarktes.

Die Personalpolitik wird dokumentiert, was es ermöglicht, die Ansichten der Unternehmensleitung zur Verbesserung des Personalmanagementsystems zu äußern. Die Umsetzung der Personalpolitik ist ein System von Plänen, Normen und Vorschriften, administrativen, wirtschaftlichen, sozialen und sonstigen Maßnahmen zur Lösung von Personalproblemen.

Personalplanung löst das Problem, der Organisation Personal in der erforderlichen Anzahl und Qualität zur Verfügung zu stellen. Die Personalplanung bestimmt, wie viele Arbeitskräfte, welche Qualifikationen, wann und wo benötigt werden; welche Anforderungen gelten für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern? wie man das notwendige Personal anzieht und unnötiges Personal reduziert; wie man Personal entsprechend seinem Potenzial einsetzt; Wie kann die Entwicklung dieses Potenzials sichergestellt und die Fähigkeiten der Arbeitnehmer verbessert werden? wie man faire Löhne sicherstellt, Mitarbeiter motiviert und ihre sozialen Probleme löst; Welche Kosten fallen für die Aktivitäten an?

Rekrutierung (Auswahl und Auswahl) von Personal und deren Anpassung besteht aus mehreren Stufen, die in Abb. dargestellt sind. 3.3.

Die Anforderungen an einen Kandidaten für eine vakante Stelle spiegeln sich in der Stellenbeschreibung wider. Arbeitsbeschreibung – Dies ist ein Dokument, das die grundlegenden Anforderungen, Funktionen, Verantwortlichkeiten und Rechte eines Mitarbeiters beschreibt, der diese Position innehat. Nachdem Sie die Anforderungen an den Kandidaten ermittelt haben, können Sie mit der nächsten Stufe fortfahren – der Auswahl.

Reis. 3.3.

Zur Gewinnung von Kandidaten werden sowohl interne als auch externe Quellen genutzt. Externe Quellen:

– Auswahl mit Hilfe der Mitarbeiter;
– selbsterprobte Kandidaten;
– Werbung in den Medien;
– Reisen zu verschiedenen Bildungseinrichtungen;
– Bewerbungen bei der staatlichen Arbeitsverwaltung;
– Bewerbungen an private Agenturen zur Personalauswahl;
- Internet.

Interne Quellen ist die Bewegung von Personal innerhalb einer Organisation. Die Praxis zeigt, dass es keine optimale Quelle für die Personalauswahl gibt. Um Personal zu gewinnen, sollten Sie daher je nach Aufgabenstellung eine Reihe von Techniken anwenden.

Die Phase der Kandidatenauswahl umfasst:

– erstes Kennenlernen der Bewerber (Interview);
– Erhebung und Verarbeitung von Informationen;
– Qualitäten beurteilen und sich eine eindeutige Meinung bilden;
- testen;
– Vergleich der tatsächlichen Qualitäten der Kandidaten und der Anforderungen an die Stelle;
– Berufsberatungsarbeit (falls erforderlich);
– Interview des Kandidaten mit dem vorgeschlagenen Vorgesetzten;
– Vergleich der Kandidaten für eine Stelle und Auswahl desjenigen, der den Anforderungen für die freie Stelle am besten entspricht;
– Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm und Bestellung durch Anordnung.

Mitarbeiteranpassung – der Prozess der Anpassung eines Arbeitnehmers an die Inhalte und Bedingungen der Arbeit sowie an das soziale Umfeld. Je nach Niveau unterscheiden sie zwischen primärer (für Personen ohne Berufserfahrung) und sekundärer Anpassung und je nach Schwerpunkt - beruflicher, psychophysiologischer und sozialpsychologischer sowie Anpassung der Arbeit an die Person.

Professionelle Anpassung besteht in der aktiven Beherrschung des Berufs, seiner Feinheiten, Besonderheiten, notwendigen Fähigkeiten, Techniken und Entscheidungsmethoden. Psychophysiologische Anpassung – Dabei handelt es sich um eine Anpassung an die Arbeitsbedingungen, Arbeits- und Ruhezeiten sowie die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen. Sozialpsychologische Anpassung – Das ist Anpassung an das Team und seine Normen, an Management und Kollegen. Die Arbeit an die Person anpassen Dabei geht es um die Gestaltung von Arbeitsplätzen nach ergonomischen Anforderungen, die Regelung von Rhythmus und Dauer der Arbeitszeit sowie die Verteilung Arbeitsfunktionen, basierend auf den persönlichen Merkmalen des Mitarbeiters.

Freigabekontrolle zeichnet sich im Personalmanagementsystem als eigenständige Form der Personalarbeit aus, die in der Einhaltung gesetzlicher Normen bei der Entlassung von Personal besteht. Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, die entlassenen Mitarbeiter in Würde zu verlassen.

Management der Motivation und Anregung der Arbeit ermöglicht es uns, zur Steigerung der Produktivität jedes einzelnen Mitarbeiters und der Effizienz der gesamten Produktion beizutragen, eine systematische berufliche Weiterentwicklung sicherzustellen und die Bindung des Personals an sein Unternehmen zu erhöhen.

Personalschulung und -entwicklung stellt den Prozess der Vorbereitung auf die Wahrnehmung neuer Produktionsfunktionen und die Besetzung neuer Positionen dar. Aktivitäten zur beruflichen Weiterentwicklung des Personals sind Verschiedene Arten Ausbildung.

Es gibt verschiedene Arten von Schulungen:

– berufsbegleitend in spezialisierten Einrichtungen;
– mit einer Unterbrechung der Produktion in spezialisierten Einrichtungen;
– durch externe Studien mit Zertifizierung in spezialisierten Institutionen;
– Selbststudium ohne Zertifizierung;
- Unternehmensschulungen.

Geschäftskarriere – Dabei handelt es sich um die subjektiv realisierten Vorstellungen einer Person über ihre berufliche Zukunft, die erwarteten Formen des Selbstausdrucks und die Zufriedenheit mit ihrer Arbeitstätigkeit. Dabei handelt es sich um einen progressiven Aufstieg auf der Karriereleiter, eine Veränderung der mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers verbundenen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Qualifikationen und Vergütung.

Es gibt berufliche und organisationsinterne Karrieren. Professionelle Karriere gekennzeichnet durch die Tatsache, dass ein bestimmter Mitarbeiter im Prozess seiner Professionelle Aktivität durchläuft verschiedene Entwicklungsstadien: Ausbildung, Berufseinstieg, berufliche Weiterentwicklung, Förderung der individuellen beruflichen Fähigkeiten, Ruhestand. Ein Mitarbeiter kann diese Phasen nacheinander in verschiedenen Organisationen durchlaufen. Innerbetriebliche Karriere – Dies ist eine sequentielle Änderung der Phasen der Mitarbeiterentwicklung innerhalb einer Organisation. Eine organisationsinterne Karriere kann in folgenden Richtungen realisiert werden:

– vertikal – Aufstieg auf eine höhere Ebene der Strukturhierarchie;
– horizontal – Wechsel in einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich;
– zentripetal – Aufstieg zur Führung der Organisation.

Unter Karriereplanung versteht man die Maßnahmen, die ein Mitarbeiter zur Umsetzung seines Plans ergreift, meist im Rahmen der Personalverwaltung der Organisation. Dieser Funktion des Personalmanagements wird kaum Beachtung geschenkt. Russische Organisationen.

Personalreserve - Dies ist ein potenziell aktiver und geschulter Teil des Personals des Unternehmens, der in der Lage ist, höhere Positionen zu besetzen, sowie ein Teil des Personals, das sich einer systematischen Schulung für die Besetzung höher qualifizierter Positionen unterzieht. Die Bildung einer Personalreserve erfolgt auf der Grundlage ihrer Berufsauswahl, der Ergebnisse der Personalzertifizierung, der Prüfung der Personalakten der Mitarbeiter und der Karrierepläne der Mitarbeiter.

Es gibt eine Reserve für Beförderungen und eine Reserve für Führungskräfte. Bei der Aufstiegsreserve handelt es sich um eine Gruppe von Teammitgliedern, von denen jedes aufgrund seiner Leistungsergebnisse bewiesen hat, dass es fähig ist und einen weiteren Aufstieg auf der Karriereleiter verdient. Eine Managementreserve ist eine Gruppe von Firmenmitarbeitern, die das Potenzial haben, künftig Führungspositionen zu bekleiden und als Ergebnis eines formellen Auswahlverfahrens identifiziert werden. Die Organisation führt gezielte Arbeit zur Weiterentwicklung und Vorbereitung der in dieser Gruppe enthaltenen Mitarbeiter auf die Übernahme neuer Positionen durch.

Das Vorhandensein einer Reserve ermöglicht es, Kandidaten auf neu zu schaffende und zu ersetzende Stellen bereits im Vorfeld nach einem geplanten, wissenschaftlich und praktisch fundierten Programm vorzubereiten. offene Posten, Schulungen und Praktika für in die Reserve aufgenommene Fachkräfte effektiv organisieren und diese in verschiedenen Bereichen und Ebenen des Managementsystems sinnvoll einsetzen.

Die Unternehmenskultur spielt im Personalmanagementsystem eine wichtige Rolle. Eine koordinierte Teamarbeit ist nicht möglich, wenn einzelne Mitarbeiter unterschiedliche Vorstellungen von den Zielen und Werten der Organisation haben.

Unternehmenskultur - Dabei handelt es sich um eine Reihe der wichtigsten Bestimmungen, die von den Mitgliedern des Unternehmens akzeptiert und in den von der Organisation erklärten Werten zum Ausdruck gebracht werden, die Leitlinien für das Verhalten und Handeln der Menschen festlegen. In der Regel wird die Unternehmenskultur vom formellen Leiter (dem Leiter des Unternehmens) gestaltet, ihr Sprecher ist jedoch in jedem Fall die gesamte Belegschaft der Organisation. Organisatoren der Arbeit zur Gestaltung und Entwicklung der Unternehmenskultur sind in der Regel HR-Spezialisten gemeinsam mit der Öffentlichkeitsarbeit.

Unternehmenskultur ist vielfältig: So viele Organisationen funktionieren, wie es Unternehmenskulturen gibt. Die Merkmale der Unternehmenskultur werden häufig durch das Tätigkeitsfeld bestimmt. Im Finanzsektor ist es beispielsweise spezifischer und strenger, das Verhalten der Mitarbeiter ist klar definiert und der Kommunikationsstil ist formeller. Im Handelsbereich ist es vielfältiger, origineller, es sind mehr Variationen im Verhalten und in der Kommunikation erlaubt und der Stil ist demokratischer.

Nur wenn jeder Mitarbeiter der Organisation die Regelungen zur Unternehmenskultur akzeptiert, wird diese auch tatsächlich umgesetzt.

Öffentlichkeitsarbeit im Personalmanagement – Dabei nutzen Sie Kommunikationsmöglichkeiten zur Motivation und Steigerung der Loyalität Ihrer Mitarbeiter. Die Schaffung eines positiven Bildes der Organisation in den Augen der Mitarbeiter wirkt sich durch die Beziehungen zu den Medien auf ihr Bild in der Außenwelt aus; Erstellung interner Unternehmenspublikationen; Organisation und Durchführung verschiedener Veranstaltungen (Konferenzen, Runde Tische, Reden von Managern, Wettbewerbe usw.).

Leistungsbeurteilung Personal ist ein System, mit dem Sie die Arbeitsergebnisse und den Grad der Fachkompetenz der Mitarbeiter sowie deren Potenzial im Rahmen der Unternehmensentwicklung messen können. Traditionell bezieht sich die Personalbeurteilung in Organisationen auf die Zertifizierung von Mitarbeitern. Die Bewertung ist ein umfassenderes Konzept als die Personalzertifizierung. Die Beurteilung kann je nach Bedarf entweder regelmäßig oder unregelmäßig durchgeführt werden spezielle Bedürfnisse Organisationen. Bei der Beurteilung erfolgt kein Vergleich der Mitarbeiter untereinander, sondern ein Vergleich „Mitarbeiter – Arbeitsstandard“. Vergleiche können nur danach angestellt werden, um wie viel mehr oder weniger ein Arbeitnehmer einen Leistungsstandard erfüllt als ein anderer.

Die Zwecke der Beurteilung können unterschiedlich sein: Beurteilung der Eignung der ausgeübten Position, des Arbeitsergebnisses, persönlicher Merkmale, die sich auf das Arbeitsergebnis auswirken, der Personalreserve, des Potenzials der Mitarbeiter usw.

Eine Organisation steht möglicherweise vor der Frage, eine Bewertungsmethode zu wählen. Dabei kommt es auf die Übereinstimmung mit den Geschäftszielen und der Unternehmenskultur der Organisation sowie auf die Umsetzungskompetenz an. Die Bewertungsmethoden können sich je nach Entwicklungsstand und Anforderungen der Organisation ändern.

Das Bewertungssystem einer Organisation kann mehrere Methoden kombinieren. Zum Beispiel für Arbeitnehmer – Zertifizierung; Ingenieurwesen und technische Arbeitnehmer – Leistungsmanagement; Führungskräfte – die „360-Grad“-Methode.

Die traditionelle Methode der Personalbeurteilung in russischen Organisationen ist die Zertifizierung. Zertifizierung – Hierbei handelt es sich um ein Verfahren zur systematischen formalen Bewertung der Übereinstimmung der Tätigkeiten eines bestimmten Mitarbeiters mit dem Leistungsstandard an einem bestimmten Arbeitsplatz in einer bestimmten Position. Es sammelt die Ergebnisse der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum. Jede Organisation muss über ihre eigenen Vorschriften zur Personalzertifizierung verfügen, die in genehmigt wurden in der vorgeschriebenen Weise. Es sollte das Verfahren und die Reihenfolge seiner Durchführung beschreiben.

In den 1990ern. Auf dem heimischen Markt tauchten große westliche Firmen auf. Sie brachten neue Standards der Unternehmensführung und mit ihnen neue Methoden der Personalbeurteilung für unsere Organisationen, wie zum Beispiel:

– Management nach Zielen;
– Leistungsmanagement – „360-Grad“-Methode; Assessment-Center.

Beurteilung der Wirksamkeit der Qualität des Personalmanagements – Dabei handelt es sich um eine Analyse des bestehenden Personalmanagementsystems der Organisation. Es wird in den folgenden Richtungen durchgeführt.

1. Bewertung der Personalpolitik.
2. Beurteilung der Qualität der wichtigsten Dokumente, die die Arbeit des Personalmanagements und der Mitarbeiter regeln.
3. Bewertung der Hauptelemente der Unternehmenskultur der Organisation.
4. Bewertung von Indikatoren, die die Qualität des Personalmanagements charakterisieren.

HR-Audit Ziel ist es, die Übereinstimmung der laufenden Personalarbeit mit den angestrebten Zielen und Zielsetzungen zu beurteilen und daraus eine Schlussfolgerung zu ziehen, bestehende Probleme zu identifizieren und Wege zu deren Lösung zu finden. Es wird empfohlen, einen externen Spezialisten zur Durchführung eines Personalmanagement-Audits einzuladen.

Bei der Durchführung eines Personalmanagementaudits werden Indikatoren analysiert, die die Aktivitäten des Dienstes in allen Bereichen charakterisieren, wie z. B. Rekrutierungskosten pro eingestelltem Mitarbeiter; Schulungskosten pro geschultem Mitarbeiter; Zeit, eine freie Stelle zu besetzen; Personalfluktuationsrate; Personalqualifikationskoeffizient; Rentabilität des Personals usw. Basierend auf den Ergebnissen des Audits wird ein schriftlicher Bericht erstellt, der in einer Sitzung der Unternehmensleitung besprochen wird.

Verwaltung von Personalakten – Hierbei handelt es sich um einen vollständigen Zyklus der Verarbeitung und Bewegung von Dokumenten von der Erstellung durch die HR-Mitarbeiter (oder dem Empfang durch sie) bis zum Abschluss der Ausführung und Übertragung an andere Abteilungen. Hauptfunktionen Personalaktenverwaltung sind: rechtzeitige Bearbeitung der eingehenden und übermittelten Unterlagen; Übermittlung der Dokumentation an die zuständigen Mitarbeiter des Personalmanagementsystems zur Ausführung; Drucken von Dokumenten zu Personalfunktionen; Registrierung, Abrechnung und Aufbewahrung von Personaldokumenten; Zusammenstellung von Akten gemäß der für das jeweilige Unternehmen genehmigten Nomenklatur, Vervielfältigung und Vervielfältigung von Unterlagen zu Personalangelegenheiten; Kontrolle über die Ausführung von Dokumenten; Übergabe der Dokumentation zu vertikalen und horizontalen Verbindungen usw.

Der wichtigste Faktor ist die regulatorische und methodische Unterstützung des Personalmanagementsystems. Es besteht aus der Erstellung und Anwendung von Personaldokumenten. Die wichtigsten davon: Betriebsinterne Arbeitsordnung, Tarifvertrag, Betriebsordnung, Stellenbeschreibung, Arbeitsvertrag, persönliche Karte, Arbeitsbuch usw.

2. Elemente des Personalmanagementsystems

Der Zweck der Personalplanung besteht darin, der Organisation zur richtigen Zeit die richtige Anzahl an Personen mit dem richtigen Profil zur Verfügung zu stellen.

Personalplanung ist ein integraler Bestandteil der strategischen Planung Innovationsplanung. Dies ist insbesondere aufgrund der hohen Innovationskosten und des hohen Risikos sowie der erhöhten Anforderungen an die Qualität der Fachkräfte wichtig. Charakteristisch für die Personalplanung ist dabei, dass in den ersten Phasen des Innovationsprozesses noch nicht ausreichend vollständige Informationen vorliegen, um eine Identifizierung aller Stellen zu ermöglichen. Dabei wird das Berufsbild der benötigten Fachkräfte unter Beschreibung der erforderlichen Ausbildung und Erfahrung ermittelt und auf Basis dieser Beschreibung in erster Näherung Stellenbeschreibungen erstellt.

Hier können beim Vergleich verschiedener Unternehmen mit ähnlichem Profil Analogiemethoden eingesetzt werden, indem durch Untersuchung und Analyse der Innovationstätigkeiten die ungefähre Zusammensetzung der Fachkräfte und der Zusammenhang zwischen Personalplanung und der Innovationswirksamkeit des Unternehmens ermittelt werden können Aktivitäten. Im Prozess der Innovationsdiffusion werden Analogiemethoden am häufigsten von Unternehmen verwendet, die zur „frühen Mehrheit“ und „zurückgeblieben“ gehören und sich auf „Pionier“-Unternehmen (frühe Empfänger) konzentrieren.

Für Unternehmen, die unter Bedingungen ständiger Veränderung, Entwicklung und Innovation tätig sind, ist die Personalplanung von größter Bedeutung. Die Personalplanung sollte folgende Fragen beantworten:

Wie viele Arbeitskräfte, welche Qualifikationen, wann und wo werden benötigt (Personalbedarfsplanung)?

Wie können wir unter Berücksichtigung sozialer Aspekte (Planung der Rekrutierung oder Reduzierung von Personal) das erforderliche Personal gewinnen und unnötiges Personal reduzieren?

Wie können Arbeitskräfte entsprechend ihrer Fähigkeiten eingesetzt werden (Personalplanung)?

Wie können wir die Entwicklung von Fachkräften (Personalentwicklungsplanung) systematisch und zielgerichtet fördern?

Welche Kosten werden durch die geplanten Personalaktivitäten verursacht (Personalkosten)?

Aus Sicht eines Systemansatzes ist das Personalsystem der Hauptbestandteil einer Organisation. Andere Komponenten der Organisation – informativ, materiell, technologisch – werden wirkungslos sein, wenn das menschliche System die Kriterien, Anforderungen und Ziele des Innovationsprozesses nicht erfüllt.

Bei der Besetzung eines neuen Produktionsbereichs eines Unternehmens gibt es zwei mögliche Quellen für Humanressourcen – externe und interne Umgebung.

Unter dem Gesichtspunkt eines geringeren Widerstands der Mitarbeiter der Organisation gegen die bei der Durchführung von Innovationen unvermeidlichen Veränderungen ist es ratsam, die internen Ressourcen optimal zu nutzen Personalreserven. In diesem Fall ist es notwendig, die Fragen zu beantworten:

Wie können Arbeitskräfte entsprechend ihrer Fähigkeiten eingesetzt werden?

Wie können wir den Aufbau von Fachkräften gezielt und gezielt fördern?

Um diese Probleme zeitnah und effektiv zu lösen, erstellt der Personalleiter ein System der Personalarbeit zur Entwicklung und zum Einsatz des internen Personals (RIVK), das Teil des Personalmanagementsystems ist.

Das RIVK-System besteht aus den Hauptsubsystemen: Reserve für Beförderungen – Auswahl und Vorbereitung einer Reserve qualifizierten wissenschaftlichen, technischen und beruflichen Personals für Beförderungen; Personalrotation – horizontale Bewegung von Mitarbeitern in der Organisation von einer Funktionseinheit zu einer anderen mit einem Wechsel der Fachrichtung; Mentoring – Gewinnung erfahrener und hochqualifizierter Mitarbeiter für die Berufsausbildung junger Menschen; Schulung – Organisation von kontinuierlicher Schulung oder Fortbildung mit oder ohne Produktionsunterbrechung.

Ausländische Manager glauben, dass die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung der Manager und ihrer Mitarbeiter das Ausmaß des Wirtschaftswachstums des Unternehmens bestimmt. Eine Reihe von Forschern beschäftigt sich mit der Entwicklung angewandter Probleme der kontinuierlichen Weiterbildung von Führungskräften.

Ausbildung in verwandten Berufen, Umschulung und Neuorientierung von Arbeitnehmern sind vor allem aufgrund des ständigen Wandels in Technik und Produktionstechnik ein normales Phänomen für Innovationen. Kenntnisse in verwandten Berufen sind für Entwickler wichtig, da viele Innovationen an der „Schnittstelle“ verschiedener wissenschaftlicher Bereiche entstehen.

Die Hauptform der Ausbildung von wissenschaftlichem, pädagogischem und wissenschaftlichem Personal ist das Aufbaustudium und das Doktoratsstudium. Das Postgraduiertenstudium ist eine Ausbildungsform für Wissenschaftskandidaten im System der postgradualen Berufsausbildung. Es öffnet sich für Hochschulen mit staatlicher Akkreditierung und wissenschaftliche Organisationen, die über eine staatliche Lizenz zur Durchführung von Bildungsaktivitäten verfügen. Die Dauer des Vollzeit-Aufbaustudiums sollte drei Jahre nicht überschreiten, bei einem Teilzeit-Aufbaustudium vier Jahre.

Das Doktoratsstudium ist eine der Formen der Ausbildung hochqualifizierten wissenschaftlichen, pädagogischen und wissenschaftlichen Personals – Doktoren der Wissenschaften. Die Ausbildung der Doktoranden erfolgt auf Vollzeitbasis und die Dauer soll drei Jahre nicht überschreiten.

Praktikum – Fortbildung oder Erlernen eines neuen Berufs durch praktische Arbeit in einer anderen Abteilung der Organisation oder extern.

Zertifizierung - umfassende Bewertung Qualifikationen, Wissensstand, Geschäft, Beruf, persönliche Qualitäten, Identifizierung der Fähigkeiten der Mitarbeiter. Bei der Zertifizierung von Mitarbeitern werden die Effizienz und Qualität ihrer Arbeit, der persönliche Beitrag zur Entwicklung von Wissenschaft und Technik – Patente, Anmeldungen, Veröffentlichungen, Teilnahme an wissenschaftlichen Seminaren und Konferenzen etc. – berücksichtigt.

Bei Wettbewerben handelt es sich um die Organisation von demonstrativen Berufswettbewerben unter Mitarbeitern mit dem Ziel, die berufliche Entwicklung anzuregen, die besten Leistungsindikatoren als Kriterien für die Selbstbewertung der Mitarbeiter zu ermitteln, Mitarbeiter bei Zertifizierungen zu bewerten und das Qualitätsniveau dieser Tätigkeit in der Organisation im Vergleich zu anderen zu bewerten Organisationen.

Allerdings ist es nicht in allen Fällen möglich, Personen auszuwählen interne Umgebung. Anschließend gilt es, ein System zur Gewinnung externer Arbeitskräfte (PORS) zu schaffen, das folgende Schritte umfasst:

Identifizierung externer Arbeitskräfte;

Entwicklung von Bestell- und Kommunikationssystemen (Veröffentlichung von Anzeigen in den Medien, Abschluss von Verträgen mit Hochschulen, Organisation studentischer Arbeiten während des Praktikums, Abschluss von Verträgen mit Beratungs- und Personalvermittlungsunternehmen).

Das dritte wichtige Personalmanagementsystem ist das Personalauswahlsystem, das folgende Aktivitäten umfasst:

Das Interview ist die am weitesten verbreitete Methode. Es gibt jedoch Probleme des psychologischen „Rauschens“, das die Wirksamkeit von Vorstellungsgesprächen als Methode der Personalauswahl verringert;

Tests, die zeigen, wie effektiv ein Kandidat eine bestimmte Stelle ausführen kann;

Testen ist eine Art Test, der die psychologischen Merkmale einer Person bewertet: Intelligenzniveau, Temperamentstyp, Denkweise, einige besondere Merkmale – Aggressivität, Energie usw.;

Analytische Methode als endgültig, basierend auf der Analyse von Informationen aus Lebensläufen, Fragebögen, Empfehlungsschreiben, Interviews, Tests usw.;

Festlegung von Auswahlkriterien. Dieser Vorgang hängt logisch mit dem vorherigen zusammen und wird parallel dazu durchgeführt. Dabei ist es sehr wichtig, ein Gleichgewicht zwischen psychologischer Beurteilung und Beurteilung beruflicher Eigenschaften zu wahren. Personalmanager, in der Regel professionelle Psychologen, übertreiben häufig die Bedeutung der psychologischen Beurteilung gegenüber der beruflichen Beurteilung;

Planung der Auswahlverfahren, Festlegung der Zusammensetzung der Kommission, Ort, Zeit.

Bei der Innovation ist es viel wichtiger als bei jeder anderen Tätigkeit, ein Team zu bilden, das in der Lage ist, gemeinsam komplexe kreative Probleme zu lösen.

Zunächst ist die Anwesenheit eines Katalysators erforderlich – einer Person oder Gruppe von Menschen, die initiiert und anregt kreativer Vorgang. Die wirksamsten Katalysatoren sind Unternehmer, Unternehmensleiter und Innovationsmanager.

Dann ist ein Kognitariat erforderlich – eine Gruppe von Menschen, eine wichtige Innovationsressource, die einerseits die Stabilität der Organisation aufgrund ihrer Tiefe gewährleistet professionelles Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten, aber andererseits Gewährleistung eines hohen Entwicklungskoeffizienten der Organisation aufgrund des Wunsches nach Verbesserung, Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, Empfänglichkeit für Neues und Aktivität.

Der Kern des Kognitariats ist kreative Persönlichkeiten– Prometheaner, Generatoren, die in der Lage sind, qualitativ neue Ideen hervorzubringen. Untersuchungen in russischen wissenschaftlichen Einrichtungen zeigen, dass nur 3 % Ideengeber sind, 10 % aktive Wissenschaftler und 87 % Handwerker.

Talentierte Menschen zeichnen sich auch durch ihre Persönlichkeitsmerkmale aus – Unabhängigkeit im Urteil, Sinn für Humor, Ungehorsam gegenüber Autoritäten, unkonventionelles Denken, Leidenschaft für eine Sache zum Nachteil einer anderen, Liebe zur Unterhaltung, um „irrationale“ Impulse freizusetzen.

Außerdem sollte das Team aus Personen bestehen, die den kreativen Prozess nicht nur initiieren, sondern fortführen und sicherstellen: einen Assistenten; Koordinator; Moderator (Gegner, Kritiker); Regler; Schleifer; Testamentsvollstrecker.

Folgende Funktionen sollten also in einem Innovationsteam wahrgenommen werden:

Initiierung und Stimulierung des Innovationsprozesses – Katalysator;

Die Geburt neuer Ideen ist ein Generator, ihre Version ist ein Erfinder;

Entwicklung, Design, neue Ideen auf die Ebene eines geistigen Produkts bringen – Schleifer und Performer bei Montagearbeiten notwendige Kenntnisse, Analyse, Synthese, Design;

Kritik und Kontrolle von Ideen und geistigen Produkten – Moderatoren, Controller;

Kommunikation mit horizontalen Abteilungen der Organisation und mit der externen Umgebung – Koordinatoren;

Bereitstellung interner und externer Unterstützung – Assistenten (Animatoren), Koordinatoren.

Bei getrennter Betrachtung wissenschaftliche Tätigkeit Dann führt, wie die Praxis zeigt, die Anwesenheit eines starken Wissenschaftlers, der ein guter Ideengeber oder ein guter Katalysator ist, zur Konzentration wissenschaftlicher Teams um ihn herum. Ansonsten verfügen akademische Einrichtungen tendenziell über Autonomie für einzelne Wissenschaftler und Gruppen. Der Manager übernimmt die Rolle des Koordinators.

Der größte Effekt wird erzielt, wenn ein talentierter Wissenschaftler einen professionellen Assistenten hat – einen erfahrenen und proaktiven Manager, der administrative Arbeiten übernimmt. Gleichzeitig wird gegenüber Wissenschaftlern ein demokratischer oder sogar liberaler Führungsstil mit einer Kombination aus individueller Herangehensweise empfohlen. Studien zeigen, dass 15–20 % der Wissenschaftler nicht in einem stark regulierten Umfeld arbeiten können.

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