Der Text von Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in der New Edition.

Die Änderung der von den Parteien festgelegten Arbeitsvertretungen, einschließlich der Übersetzung in eine andere Arbeit, ist nur durch Einverständnis der Vertragsparteien des Arbeitsvertrags, außer in Fällen, die von diesem Code bereitgestellt werden, vereinbart werden. Die Vereinbarung über Änderungen an den Bedingungen-spezifischen Bedingungen des Arbeitsvertrags liegt schriftlich.

N 197-FZ, TK RF-Aktuelle Edition.

Kommentar zu Art.-Nr. 72 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Kommentare zu den Artikeln des TC helfen, die Nuancen herauszufinden arbeitsrecht.

§ 1. Freiwilligkeit und Freiwilligkeit des Willens zum Abschluss eines Arbeitsvertrags und verschiedenen rechtlichen Garantien in der Zulassung, Übersetzung und Entlassung des Arbeitnehmers tragen zur Nachhaltigkeit von Arbeitsverträgen bei.

Das Ändern des Arbeitsvertrags beinhaltet die Änderung arbeitsrechtsbeziehung. Und das wiederum spiegelt sich in der Stabilität der Arbeitsrechtsbeziehungen wider, in der Mitarbeiter und Arbeitgeber interessiert sind.

§ 2. Der Gesetzgeber verbietet dem Arbeitgeber, einen Angestellten der Ausführung der Arbeit zu verlangen, die nicht durch den Arbeitsvertrag verursacht wurde, außer in den Fällen, die vom Arbeitsgesetze und anderen Bundesgesetzen (Art. 60 der TC), die Enshrines angeboten werden der Grundsatz der Stabilität und Gewissheit des Arbeitsvertrags.

§ 3. Änderung des Arbeitsvertrags ist eine Änderung seiner Inhalte, d. H. Eine oder mehrere seiner Bedingungen.

Die Änderung der von den Parteien selbst definierten Bedingungen selbst kann nur durch Einverständnis der Parteien des Arbeitsvertrags erfolgen, mit Ausnahme der Fälle, die vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind. Es sollte beachtet werden, dass eine Vereinbarung über die Änderung des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags schreibt. Diese Regel sollte klar durchgeführt werden.

Somit ist die Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags in den folgenden Formularen möglich:

a) Transfer an einen anderen Job (Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

b) Änderung der Bedingungen des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Aber ch. 12 Tc Zusätzlich zu diesen beiden Änderungen der Veränderungen des Arbeitsvertrags gibt es zwei Artikel (Art. 75 "Arbeitsbeziehungen, wenn der Eigentümer der Eigentümer der Organisation der Organisation verändert wird, um seine Gerichtsbarkeit, ihre Neuorganisation" und Art. 76 "eingehalten Der Arbeit "), die die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht ändern. Daher verweisen wir nicht auf die Formen der Veränderungen des Arbeitsvertrags. Sie werden nur vom Gesetzgeber in Ch. 12, genannt "Änderung des Arbeitsplatzvertrags", da sie mit der weiteren Aktion des Arbeitsvertrags verbunden sind.

Nächster Kommentar zu Artikel 72 TK RF

Wenn Sie Fragen zur Kunst haben. 72 Tc, Sie können den Rat eines Anwalts erhalten.

1. Wie folgt aus dem GL-Gehalt. 12 Tc, unter der Änderung des Arbeitsvertrags, sollte er in erster Linie von den verschiedenen Innovationen des Inhalts und des Themas des Arbeitsvertrags verstanden werden, einschließlich Transfers zu einer anderen Arbeit (Art. Art.-Nr. 72 - 74 Tc) Als Veränderung der Arbeitsbeziehung aufgrund der Änderung des Eigentumswechsels der Organisation, ändert sich die Zuständigkeit oder Umstrukturierung (Art. 75 Tc) und schließlich von der Arbeit (Art. 76 Tc).

2. Durch den vom Artikel kommentierten Artikel ist der Transfer an einen anderen Job mit dem Gesetzgeber mit einer Änderung des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags verbunden (dh durch Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags). Gleichzeitig ist keine Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags eine Übersetzung in einen anderen Job sowie die Übersetzung eines anderen Jobs ist nicht immer mit einer Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags verbunden (siehe Art. 72.1 Tc und kommentiere es).

3. In Bezug auf den Sinne ist der kommentierte Artikel mit der Kunst verbunden. 60 Tc. Beide Artikeln zielen darauf ab, die Stabilität der von den Parteien abgeschlossenen Vertragsbedingungen zu gewährleisten, d. H. Die Maßnahmen des Prinzips des Vertragsrechts "Verträge müssen ausgeführt werden." Somit ist die Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags gemäß den angegebenen Artikeln nicht einseitig zulässig, sondern ist in einer Ausnahme der allgemeinen Regel auf der Initiative einer Partei oder einem Dritten möglich. Alle diese Fälle sind für TC bereitgestellt.

4. In Übereinstimmung mit dem kommentierten Artikel können die Bedingungen des Arbeitsvertrags nur durch Zustimmung der Parteien und nur schriftlich geändert werden. Die Art der Registrierung von Änderungen in den Bedingungen des Arbeitsvertrags hängt jedoch davon ab, ob eine solche Änderung vorübergehend oder konstant ist.

Die zunehmende Praxis des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrags aufgrund einer Änderung der einen oder mehreren Arbeitsbedingungen (zum Beispiel aufgrund der Übersetzung in eine andere Position) kann nicht als korrekt betrachtet werden, da er das Schicksal des bisherigen Arbeitsvertrags bleibt. Um einen neuen Vertrag abzuschließen, müssen die Parteien daher die Aktion des alten Vertrags vorenthalten, der kaum gerechtfertigt ist.

Die Registrierung einer Änderung der einen oder mehreren Bedingungen, die den Inhalt des Arbeitsvertrags mit dem vorherigen Thema ausmachen, sollte je nachdem, ob eine solche Änderung vorübergehend oder dauerhaft ist (siehe Art.-Nr. Art. 72 - 74 Tc und Kommentar Sie).

Wenn die Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags konstant ist, ist es ratsam, ein zusätzliches Abkommen mit dem Vertrag auszugeben, der die Genehmigung der Vertragsparteien in einem oder mehreren Bedingungen behandelt, die ihren Inhalt darstellt.

Im Falle einer vorübergehenden Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags, zum Beispiel im Zusammenhang mit dem Beginn der Umstände der außergewöhnlichen Art oder der Notwendigkeit, den vorübergehend abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen, ist die Erreichung der Vereinbarung über eine solche Übersetzung durch Ausgabe möglich Eine Orden der Übersetzung, auf die der Mitarbeiter über die Zustimmung der temporären Übersetzung kennzeichnet und mit seiner Signatur anfertigt. Gleichzeitig ist es mit einer vorübergehenden Übersetzung, insbesondere seit langem, ein anderes Verfahren zur Ausgabe einer solchen Übersetzung, einschließlich des Abschlusses eines zusätzlichen Abkommens des Arbeitsvertrags, nicht aus.

Bei den bevorstehenden Änderungen des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags sowie den Gründen, die solche Änderungen verursacht haben, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter spätestens zwei Monate schriftlich zu informieren, sofern nicht anders vom Arbeitsgesetz der Russischen Föderation angeboten wird (Beispielsweise sorgt Artikel 306 des TK RF für das, was arbeitgeber - individuell Benachrichtigt einen Mitarbeiter über die Änderung der Vertragsbedingungen für nicht weniger als 14 Tage).

In Abwesenheit der angegebenen Arbeit oder der Ablehnung des Mitarbeiters von der vorgeschlagenen Arbeit arbeitsvertrag Es stoppt gemäß Absatz 7 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, mit der Zahlung des Ausgabehandels in der Kunst. 178 TC RF.

Gründe und Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags

Die spezifische Grundlage für den Ändern des Arbeitsvertrags des Gesetzgebers in der Kunst. 74 TK RF. Der Arbeitgeber kann einseitig die Beschäftigungsbedingungen ändern (außer für die Arbeitsfunktion) Im Zusammenhang mit der Änderung der organisatorischen oder technologischen Bedingung für Arbeit. Unter der Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen in diesem Fall wird in der Regel strukturelle Transformationen des Arbeitgebers (Assoziation oder Trennung struktureller Divisionen, der Beseitigung eines Zweigs oder der Repräsentation usw.) verstanden. Die sich ändernden technologischen Bedingungen wird in der Regel durch die Technik und die Technologie der Produktion, ihrer Wiederausrüstung, Verbesserung verbessert technologischer Prozess. Der Gesetzgeber für ein spezielles Verfahren für eine solche Änderung, die in mehrere Stufen unterteilt werden kann.

In der ersten Stufe muss der Arbeitgeber bestimmen, wer von Mitarbeitern die Änderungen der Organisation oder der Technik der Arbeitstechnologie beeinträchtigen kann, und welche Bedingungen von Arbeitsverträgen verändert werden sollten (einschließlich Arbeiten und Gelände).

In der zweiten Stufe ist der Arbeitgeber verpflichtet, in der schriftlichen Form der einschlägigen Mitarbeiter individuell über die bevorstehenden Veränderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie den Gründen, die sie veranlasste, spätestens zwei Monate, danach die Parteien, die die Parteien verursacht haben, individuell zu benachrichtigen schließen Sie eine Vereinbarung, um die vereinbarten Bedingungen zu ändern, und der Arbeitgeber muss eine angemessene Bestellung ausgeben.

Die dritte Stufe tritt unter der Bedingung auf, wenn der Mitarbeiter nicht zustimmt, an den neuen Bedingungen zu arbeiten. In diesem Fall ist der Arbeitgeber schriftlich verpflichtet, einem angebotenen Mitarbeiter einen anderen von ihm in der Regel in derselben Arbeit (als freie Position oder Arbeit, einschlägige Mitarbeiterqualifikationen sowie eine freie Position oder einen niedrigeren Job zu bieten ), was der Mitarbeiter in Bezug auf seinen Gesundheitszustand erfolgen kann. Die Bühne ist abgeschlossen, sowie der vorherige Abschluss der Vereinbarung über die Änderung der vereinbarten Bedingungen und deren Ausführung nach Bestellung (auf Bestellung).

Der Zustand der vierten Stufe ist die Unmöglichkeit, einen Arbeitnehmer mit der Erfüllung der Anforderungen des Gesetzes oder seiner Ablehnung der vorgeschlagenen Arbeiten zu erfüllen. In diesem Fall wird die Arbeitsbeziehung gemäß Absatz 7 von Teil 1 der Kunst beendet. 77 TK RF.

Artikel 72. Änderungen an den Bedingungen der Arbeitsbedingungen

Die Änderung der von den Parteien festgelegten Arbeitsvertretungen, einschließlich der Übersetzung in eine andere Arbeit, ist nur durch Einverständnis der Vertragsparteien des Arbeitsvertrags, außer in Fällen, die von diesem Code bereitgestellt werden, vereinbart werden. Die Vereinbarung über Änderungen an den Bedingungen-spezifischen Bedingungen des Arbeitsvertrags liegt schriftlich.

Artikel 74. Änderungen von Parteien durch die Bedingungen des Arbeitsvertrags aus den Gründen, die mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen verbunden sind

In dem Fall, wann aus Gründen, die mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technik und der Technologie der Produktion, der strukturellen Umstrukturierung von Produktion, anderer Gründe), sind die von den Parteien definierten Bedingungen nicht konserviert, ihre Änderung ist Erlaubt auf Initiative des Arbeitgebers, mit Ausnahme ändert sich der Ansatz des Arbeitnehmers.

Bei den bevorstehenden Änderungen an den Bedingungen des Beschäftigungsvertrags, die von den Parteien definiert wurden, sowie die Gründe, die solche Änderungen verursachten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter spätestens zwei Monate schriftlich zu informieren, sofern nicht anders aus diesem Code vorhanden ist.

Wenn der Mitarbeiter nicht einverstanden ist, in neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber schriftlich verpflichtet, ihm einen weiteren Job mit dem Arbeitgeber (als freie Position oder Arbeit, angemessene Mitarbeiterqualifikationen und eine freie Position oder niedrigere Arbeit) anbieten, die der Mitarbeiter tragen kann diesen Gesundheitszustand. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Angestellten anbieten, der alle für die in diesem Bereich verfügbaren Stellenangebote verantwortlich ist. Der Arbeitgeber angebotene Stellenangebote an anderen Standorten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, wenn er vom Tarifvertrag, Vereinbarungen, einem Arbeitsvertrag angeboten wird.

In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder der Ablehnung des Angestellten aus der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß ziffer 7 des ersten Teils von Artikel 77 von diesem Code.

In dem Fall, wann die zum Teil dieses Artikels festgelegten Gründen eine massive Entlassung von Mitarbeitern beinhalten, hat der Arbeitgeber, um den Arbeitsplatz zu erhalten, das Recht, die Stellungnahme des gewählten Körpers der Grundgeschäftsorganisation und in der vorgeschriebenen Weise zu berücksichtigen artikel 372. dieses Kodex für die Einführung lokaler Vorschriften, Teilzeitbetrieb (Umschaltung) und (oder) unvollständig arbeitswoche Für bis zu sechs Monate.

Wenn der Angestellte weigern, weiterhin in einem unvollständigen Arbeitstag (Schicht) und (oder) einer unvollständigen Arbeitswoche weiterarbeiten, wird der Arbeitsvertrag gemäß absatz 2 des ersten Teils von Artikel 81 von diesem Code. Gleichzeitig ist der Mitarbeiter mit angemessenen Garantien und Entschädigungen ausgestattet.

Die Stornierung eines unvollständigen Arbeitstages (Wechsel) und (oder) Teilzeitarbeitswoche war zuvor die Frist, für die sie gegründet wurden, vom Arbeitgeber erfolgt, unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Körpers der Grundgeschäftsorganisation.

Die Änderungen der Bedingungen, die von den Vertragsparteien des Arbeitsvertrags gemäß diesem Artikel definiert sind, sollten die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zum etablierten Tarifvertragsvertrag nicht beeinträchtigen.

Die Gesamtmerkmale der Grundlagen der Beendigung des Arbeitsvertrags.

In Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gründet die allgemeinen Gründe für die Beendigung der Arbeit

vertrag: 1) zustimmung der Parteien (Art. 78 TKRF); 2) der Ablauf des Arbeitsvertrags (Absatz 2 von Artikel 58 TCRF), außer in Fällen, in denen die Arbeitsbeziehungen tatsächlich fortfahren, und keine der Parteien forderte, dass ihre Kündigung; 3) Beendigung des Arbeitsvertrags zur Initiative des Arbeitnehmers (Art. 80 TKRF); 4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81 des TCRF); 5) Übersetzung des Angestellten auf seiner Anfrage oder mit seiner Zustimmung, an einen anderen Arbeitgeber oder den Übergang zur Wahlarbeit (Position) zu arbeiten; 6) Die Ablehnung des Arbeitnehmers, weiterhin im Zusammenhang mit der Änderung des Eigentümers der Immobilie der Organisation, einer Änderung der Unterordnung (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Reorganisation (Artikel 75 des TCRF) zu arbeiten; 7) die Ablehnung des Arbeitnehmers ist daran, im Zusammenhang mit der Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags weiter zu arbeiten (Artikel 73 des TCRF); 8) die Ablehnung des Mitarbeiters vom Transfer auf einen anderen Job aufgrund des Gesundheitszustands gemäß der medizinischen Schlussfolgerung (Artikel 72 des TCRF); 9) versagen des Mitarbeiters von der Übersetzung aufgrund der Bewegung des Arbeitgebers an einen anderen Ort (Teil 1 des Artikels 72 des TKRF); 10) umstände, die nicht vom Willen der Parteien abhängen (Artikel 83 des TCRF); 11) Verletzung des etablierten Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder anderer bundesgesetz Die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn diese Verletzung die Möglichkeit ausschließt, die Arbeit weiterzuführen (Artikel 84 des TCRF).

Der Arbeitsvertrag kann auf anderen Grundsätzen gekündigt werden, die vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderer Bundesgesetze vorgesehen sind.

In allen Fällen ist der Tag der Entlassung des Angestellten der letzte Tag seiner Arbeit.

Ein Arbeitsvertrag kann jederzeit durch Zustimmung der Vertragsparteien (Artikel 78 des TCRF) gekündigt werden.

In Übereinstimmung mit der Art. 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Der dringende Arbeitsvertrag wird mit dem Ablauf ihrer Amtszeit gekündigt, den der Mitarbeiter mindestens drei Tage vor der Entlassung schriftlich gewarnt werden muss: Wenn der Vertrag zum Zeitpunkt der Erfüllung bestimmter Erfüllung abgeschlossen ist Arbeit, es wird am Ende dieser Arbeit beendet, wenn die Erfüllung der Pflichten des fehlenden Arbeitnehmers - mit der Veröffentlichung dieses Arbeitnehmers, wenn er während der Durchführung saisonaler Arbeiten - nach einer bestimmten Saison arbeiten kann, gekündigt wird.

Beendigung des Arbeitsvertrags zur Initiative des Arbeitgebers. Rechtliche Konsequenzen der illegalen Kündigung.

Die Entlassung des Arbeitnehmers ist eine Begrenzung seines Rechts auf Arbeit, daher ist es nur erlaubt, wenn im Gesetz vorgesehene Gründen vorhanden sind. Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält eine Liste der Fälle von Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers.

Einige Grundlagen der Kündigung des Arbeitsvertrags (Ziffer 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) sind üblich, d. H. Kann an beliebige Mitarbeiter angewendet werden. Absätze 4, 7, 8, 9, 10, 13 Art.-Nr. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Enshrin Zusätzliche Grundlagen, die nur auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern angewendet wurden, die in diesen Absätzen angegeben sind, beispielsweise an den Leiter der Organisation; zum Chief Accountant; an einen Mitarbeiter, der direkt Geld- oder Rohstoffwerte dient; An den Mitarbeiter, der Bildungsfunktionen ausführt.

Je nach Anwesenheit oder Fehlen eines Mitarbeiterfehlers werden die schuldig und unschuldige Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags unterschieden. Wenn die Weine des Arbeitnehmers abwesend sind (Ziffer 1, 2, 3, 4, 12, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), müssen dann bei der Abweisung des Arbeitgebers eine Reihe von Aktionen ausführen.

Auf der bevorstehenden Entlassung aufgrund der Liquidation der Organisation, der Verringerung der Zahl oder des Mitarbeiters der Mitarbeiter der Organisation muss der Arbeitgeber den Arbeitern mindestens zwei Monate vor der Entlassung persönlich und nach Erhalt erinnern (Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation).

Bei der Entlassung auf den in Absatz 2 und 3 der Technik angegebenen Gründe. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber Möglichkeiten für die Übertragung eines Angestellten mit seiner Zustimmung zu einem anderen Job finden. Bei der Entscheidung, die Zahl oder Mitarbeiter der Mitarbeiter der Organisation und der möglichen Kündigung von Arbeitsverträgen gemäß Absatz 2 der Technik zu reduzieren. 81 TK RF, der Arbeitgeber ist schriftlich verpflichtet, die Wahlunionskörper dieser Organisation spätestens zwei Monate vor Beginn der relevanten Aktivitäten und mit der Massenentlassung zu informieren - spätestens drei Monate.

Bei der Entweilung von Arbeitern, die Mitglieder der Gewerkschaft sind, unter Absatz 2 sub. "B" Ziffer 3 der Kunst. 81 TK RF, der Arbeitgeber muss die motivierte Stellungnahme der gewählten Gewerkschaftsorganisation dieser Organisation unter Kunst berücksichtigen. 373 TK RF.

Entlassung gemäß dem Sub. "B" Ziffer 3 der Kunst. 81 TK RF muss eine Zertifizierung vorangehen. Der Arbeitgeber muss ein Mitglied der Kommission aus einer Auswahl des Gewerkschaftsorgans zur Bescheinigungskommission einschließen.

In Übereinstimmung mit der Art. 178 TK RF-Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Tag frei zu zahlen. Bei der Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation (Absatz 1 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) oder der Reduzierung der Anzahl oder Mitarbeiter der Mitarbeiter (Absatz 2 der Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs) der Russischen Föderation) Die Entlassung der Arbeitnehmer wird der Existenz in Höhe von durchschnittlichen monatlichen Erträgen gezahlt. Bei der Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Inkonsistenz der Position oder der Arbeit, die aufgrund des Gesundheitszustands (SUB. "A" -Sclause 3 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ein Freientzug in der Der Betrag eines zweiwöchigen Durchschnitts wird bezahlt.

In Anwesenheit des Verschuldens des Arbeitnehmers (Randnr. 5-11 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) kann der Arbeitgeber sein Recht nutzen, um den Arbeitsvertrag zu kündigen, ohne den obigen Bedingungen einzuhalten, d. H. Entlassung auf dem Gelände, die die Schuld des Arbeitnehmers enthalten, erfolgt vereinfacht: ohne Warnung, ohne die Meinung der Gewerkschaft zu berücksichtigen, ohne den Tag frei zu berücksichtigen. Die Ausnahme von dieser allgemeinen Regel enthält Kunst. 82 TK RF, die verankert ist, dass die Entlassung der Mitglieder der Gewerkschaft nach Absatz 5 der Kunst. 81 TK RF (für wiederholte Nicht-Erfüllung ohne gültige Gründe arbeitszölle) Berücksichtigte mit der motivierten Stellungnahme der gewählten Gewerkschaftsorganisation dieser Organisation.

Die Entlassung von Arbeitnehmern auf den Anlagen, die nach Absatz 5-10 der Technik vorgesehen sind. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gelten als disziplinarische Kündigung. Die Anwenden der striktesten Disziplinarrefaktionen, die die Entlassung ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Bedingungen und Verfahrensvorgehen zu erfüllen disziplinäre Strafenvon der Kunst eingerichtet. 193 TK RF. Vor der Verwendung der disziplinarischen Erholung des Mitarbeiters sollte eine schriftliche Erklärung angefordert werden. Disziplinarische Strafen (einschließlich der Entlassung für wiederholte Nichterfüllung ohne gültige Ursachen der Arbeitsaufgaben; zum Bohren; für das Erscheinungsbild bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder giftiger Intoxikation; für die Kommission am Arbeitsplatz) gilt spätestens eins Monat ab dem Datum der Fehlverhaltenserkennung. Spätestens sechs Monate ab dem Datum der Missetat kann nicht angewandt werden

Beendigung des Arbeitsvertrags zur Initiative des Arbeitnehmers und nach Vereinbarung der Parteien.

Beendigung des Arbeitsvertrags zur Initiative des Arbeitnehmers.Wenn der Mitarbeiter den Wunsch zum Ausdruck bringt, die Beziehungen zum Arbeitgeber aufzuhalten, hängt nicht von der Laufzeit des Vertrags zwischen ihnen ab, sondern hat das Recht, dass die schriftliche Warnung des Arbeitgebers spätestens 2 Wochen ist. Durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag vor Ablauf der Verhütung der Entlassung gekündigt werden. In Fällen, in denen die Erklärung des Arbeitnehmers bei der Entlassung auf seine Initiative ( eigene Bereitschaft) Aufgrund der Unfähigkeit, ihre Arbeit fortzusetzen (Anmeldung in der Bildungsorganisation, des Ruhestands und der anderen Fälle) sowie bei etablierter Verstoß gegen den Arbeitgeber der Arbeitsgesetzgebung und anderer regulatorischer Rechtsakte, die die Normen des Arbeitsrechts, der lokalen Vorschriften enthalten , Tarifvertragsbedingungen, Vereinbarungen oder der Arbeitgeber des Arbeitgebers sind verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb des in der Anweisung des Mitarbeiters festgelegten Zeitraums zu kündigen. Vor dem Ablauf der Warnung über die Entlassung hat der Mitarbeiter das Recht, seine Erklärung jederzeit zurückzuziehen. Die Entlassung in diesem Fall erfolgt in diesem Fall nicht, wenn ein anderer Arbeitnehmer zu seinem schriftlichen Ort eingeladen wird, der gemäß den Bundesgesetzen nicht den Abschluss eines Arbeitsvertrags verweigert werden kann. Nach Ablauf der Warnung über die Entlassung hat der Mitarbeiter das Recht, die Arbeit aufzuhalten. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch, andere Dokumente, die sich mit der Arbeit, auf der schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers zusammenzunehmen und eine endgültige Berechnung mitzunehmen. Wenn der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Warnung über die Entlassung nicht gekündigt wurde und der Mitarbeiter nicht auf der Kündigung bestehen, wird die Arbeit des Arbeitsvertrags forthaltend . Durch Zustimmung der Parteien.Auf dieser Grundlage kann der Arbeitsvertrag jederzeit gekündigt werden. Dies gilt sowohl für einen dringenden Arbeitsvertrag (vor Ablauf) und unbestimmt. Es spielt keine Rolle, wer die Initiative besitzt, um den Arbeitsvertrag oder den Arbeitgeber zu kündigen, die Hauptsache ist, dass die andere Partei die Initiative der ersten Partei unterstützt hat. Beim Erreichen der Vereinbarung zwischen den Parteien wird der Arbeitsvertrag rechtzeitig gekündigt, der von den Parteien definiert ist

Allgemeine Regeln zur Erteilung der Kündigung des Arbeitsvertrags.

Artikel 77. Generalanlagen zur Beendigung des Arbeitsvertrags

Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags sind:

1) zustimmung der Parteien (Artikel 78 dieses Codes); 2) ablauf des Arbeitsvertrags (Artikel 79 dieses Codes), außer in Fällen, in denen die Arbeitsbeziehungen tatsächlich fortgesetzt werden, und keine der Parteien verlangte, dass ihre Kündigung; 3 ) Kündigung des Arbeitsvertrags zur Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 dieses Codes); 4) beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 dieses Codes); 5) Übersetzung des Angestellten auf seiner Anfrage oder mit seiner Zustimmung, an einen anderen Arbeitgeber oder den Übergang zur Wahlarbeit (Position) zu arbeiten; 6) die Weigerung des Arbeitnehmers, weiterhin im Zusammenhang mit dem Eigentumswechsel der Immobilie der Organisation zu arbeiten, mit einer Änderung der Gerichtsbarkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung (Artikel 75 dieses Codes); 7) die Ablehnung des Arbeitnehmers von fortgesetzter Arbeit in Verbindung mit der Änderung des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags (Teil des vierten Artikel 74 dieses Codes); 8) die Weigerung des Angestellten von der Übertragung auf eine andere von ihm geforderte Arbeit gemäß der medizinischen Schlussfolgerung, die in der von Bund der Bundesgesetze und anderen Regulierungsrechtsvertretungen erteilt wird Russische Föderationoder das Fehlen des Arbeitgebers der betreffenden Arbeit (Teil des dritten und vierten Artikels 73 dieses Codes); 9) die Ablehnung des Mitarbeiters aus der Übersetzung, um zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu arbeiten (Teil des ersten Artikels 72.1 dieses Codes); 10) umstände, die nicht vom Willen der Parteien abhängen (Artikel 83 dieses Codes); 11) verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines von diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Beschäftigungsvertrag, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der fortgesetzten Arbeit (Artikel 84 dieses Codes) ausschließt. Ein Arbeitsvertrag kann auf anderen Grundsätzen in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen gekündigt werden.

Konzept und Arten der Arbeitszeit.

Arbeitszeit - die Zeit, in der der Mitarbeiter gemäß den Regeln der internen Arbeitsregulierung und den Bedingungen des Arbeitsvertrags Arbeitszölle sowie andere Zeiträume erfüllen müssen, die gemäß den Gesetzen und anderen regulatorischen Rechtsakten des Russischen Die Föderation bezieht sich auf die Arbeitszeit. Die folgenden Arbeitsstunden werden unterschieden: Normal, abgekürzt, unvollständig, Überstunden, Nacht. Normale Arbeitszeiten- Dies ist die durch das Gesetz der Arbeitszeit festgelegte Norm, die die Vertragsparteien des Arbeitsvertrags (Mitarbeiter und Arbeitgeber) unabhängig von der Eigentumsform der Organisation respektieren sollte. Die maximale Normaldauer der Arbeitswoche für alle Mitarbeiter, die einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, sollte 40 Stunden nicht überschreiten. Abgekürzt arbeitszeit - Es ist eine Arbeitszeit, deren Dauer weniger als 40 Stunden pro Woche beträgt, aber mit vollerzahliger Zahlung ist es für folgende Kategorien installiert: -Furzarbeiter unter 16 Jahren - nicht mehr als 24 Stunden pro Woche; - Für Arbeiter im Alter von 16 bis 18 Jahren - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche; -Für Arbeiter, die I- oder II-Gruppe deaktiviert sind - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche; - Für Arbeiter in Arbeiten mit schädlichen oder gefährlichen Bedingungen - bis zu 36 Stunden pro Woche; -Für Studierende in Bildungseinrichtungen, die in ihrer Freizeit von 16 bis 17 Jahren - 18 Stunden pro Woche arbeiten, bis zu 16 Jahre - 12 Stunden pro Woche. Mit einem reduzierten Arbeitstag (von allgemeine Regel) Für einen Angestellten, der von einem Mitarbeiter unbestreitbar ist, erfolgt bei der Berechnung des durchschnittlichen Ertrags des Arbeitnehmers ein Aufpreis. Teilzeit. Durch Vereinbarung zwischen dem Angestellten und dem Arbeitgeber kann sowohl beim Zulassung zur Arbeit und späteren Teilzeit (Schicht) oder einer unvollständigen Arbeitswoche installiert werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Teilzeit (Schicht) oder eine unvollständige Arbeitswoche auf Ersuchen einer schwangeren Frau, einer der Eltern (Guardian, Treuhänder), zu etablieren, die ein Kind unter vierzehn Jahren (ein kinderbehindertes Kind hat) unter achtzehn), sowie Personen, die für ein krankes Familienmitglied in Übereinstimmung mit der medizinischen Schlussfolgerung umgesetzt werden. Bei der Arbeit unter Bedingungen unvollständiger Arbeitszeiten wird die Vergütung des Mitarbeiters proportional zu der von ihnen ausgegebenen Zeit oder abhängig vom von ihnen ausgeführten Arbeitsvolumen durchgeführt. Die Arbeit an Teilzeitbedingungen beinhaltet nicht für Arbeiter, um die Dauer des jährlichen Haupturlaubs, des Kalküls der Arbeitserfahrung und anderer Arbeitsrechte zu ordnen. Nachts Arbeiten. Nachtzeit - Zeit von 22 Stunden bis 6 Stunden. Die Arbeit der Arbeit (Schicht) in der Nacht wird ohne nachfolgende Arbeit um eine Stunde reduziert. Die Dauer der Arbeit (Schicht) in der Nacht für Arbeitnehmer, die von der abgekürzten Arbeitszeitdauer sowie für Arbeitnehmer gegründet wurden, sowie für Arbeiter, die speziell für die Arbeit nachts angenommen wurden, sofern nicht anderweitig vom Tarifvertrag bereitgestellt wurde. Die Arbeit der Arbeit in der Nacht ist der Arbeitstemperatur während des Tages in Fällen, in denen es für Arbeitsbedingungen erforderlich ist, sowie bei Ersatzarbeit an der sechstägigen Arbeitswoche mit einem freien Tag. Die Liste dieser Werke kann von einem Tarifvertrag, einem lokalen Regulierungsgesetz, ermittelt werden. Nachts arbeiten dürfen nicht erlaubt: schwangere Frauen; Mitarbeiter, die das Alter von achtzehn Jahren nicht erreicht haben, mit Ausnahme von Personen, die an der Schöpfung und (oder) zur Durchführung von künstlerischen Werken sowie anderen Kategorien von Arbeitnehmern gemäß TC und einem anderen Bundesgesetz teilnehmen. Frauen, die Kinder unter 3 Jahren haben, behinderten Menschen, Arbeiter mit behinderten Kindern sowie Arbeiter, die sich für kranke Mitglieder ihrer Familien in Übereinstimmung mit der medizinischen Schlussfolgerung kümmern, die in der von den Bundesgesetzen und anderen regulatorischen Weise erteilt werden rechtsakte Russische Föderation, Mutter und Väter, die ohne einen Ehepartner (Ehepartner) von Kindern unter 5 Jahren erheben, sowie Wächter von Kindern des angegebenen Alters können in der Nacht nur mit ihrer schriftlichen Zustimmung an der Arbeit beteiligt sein, sofern diese Arbeit ist von ihm nicht als Gesundheit gemäß medizinischer Schlussfolgerung verboten. Gleichzeitig sollten diese Mitarbeiter mit ihrem Recht vertraut sein, nachts die Arbeit aufzugeben. Bedienung nachts. kreative Arbeiter Cinematography-Organisationen, Fernseh- und Video-Drehgruppen, Theater, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkus-, Medien- und Profisportler gemäß der Liste der von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Kategorien dieser Arbeiter können von einem Tarifvertrag, einem lokalen Regulierungsgesetz oder Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags. Jede Stunde Arbeit in der Nacht wird in einem erhöhten Betrag im Vergleich zu den normalen Bedingungen in einem erhöhten Betrag gezahlt (jedoch nicht niedriger als die von Gesetze und andere NPA festgelegte Größe). Überstunden - Arbeit, die vom Arbeitnehmer auf der Initiative des Arbeitgebers außerhalb der Arbeitszeiten, die für den Arbeiter gegründet wurden, durchgeführt: tägliche Arbeit (Schicht) und mit einer zusammenfassenden Rechnungslegung der Arbeitszeit - über eine normale Anzahl von Arbeitszeiten für den Rechnungswesen. Der Arbeitgeber des Arbeitgebers des Mitarbeiters an Überstunden ist von seiner schriftlichen Zustimmung in den folgenden Fällen zulässig: 1), ggf., ggf. zur Erfüllung (Fertigstellung), die eingeleitete Arbeit, die aufgrund einer unvorhergesehenen Verzögerung der technischen Produktionsbedingungen nicht erfüllt werden konnte (abgeschlossen) während des Arbeitszeitarbeiters, wenn der Versagen (Unvollkommenion) dieser Arbeiterschäden oder den Tod des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter des Arbeitgebers), wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieser Immobilie verantwortlich ist, schädigen kann) , staatliche oder städtische Eigenschaft oder eine Bedrohung für das Leben und die Gesundheit von Menschen schaffen;

2) bei der Herstellung von vorübergehenden Arbeiten an der Reparatur und Wiederherstellung von Mechanismen oder Strukturen in Fällen, in denen dere Fehler dazu führen kann, dass ihre Arbeit zur Beendigung der Arbeit für eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern führen kann; 3) Um die Arbeit in der Nichttauung des ersetzenden Angestellten fortzusetzen, wenn die Arbeit keine Pause zulässt. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, sofort Maßnahmen ergreifen, um den Ersatz durch einen anderen Mitarbeiter zu ersetzen. Anziehen des Arbeitgebers des Mitarbeiters an Überstunden ohne seine Zustimmung ist in den folgenden Fällen zulässig: 1) In der Arbeit der Arbeit, die erforderlich ist, um Katastrophen, einen Produktionsunfall zu vermeiden, oder die Beseitigung der Folgen einer Katastrophe, einem Produktionsunfall oder einem Naturkatastrophe; 2) Bei der Herstellung von sozial notwendiger Arbeit, um unvorhergesehene Umstände zu beseitigen, die gegen das normale Funktionieren von zentralisierten Warmwasserversorgungssystemen, Kaltwasserversorgung und (oder) Drainage, Gasversorgungssystemen, Wärmeversorgung, Beleuchtung, Transport, Kommunikation, Wärmeversorgung, Beleuchtung, Transport, Kommunikation, verstoßen; 3) Bei der Arbeit der Arbeit ist der Bedarf an der Einführung von Notfall- oder Militäraktionen sowie dringende Arbeiten unter Bedingungen der Notwendigkeit, dh im Falle einer Katastrophe oder der Androhung von Katastrophe (Brände, Überschwemmungen, Hunger, Erdbeben, Epidemie oder Epizoty) und in anderen Fällen, konstantem Leben oder normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder seines Teils. In anderen Fällen ist das Anziehen von Überstunden mit der schriftlichen Zustimmung des Angestellten zulässig und berücksichtigt die Stellungnahme des gewählten Körpers der Grundgeschäftsorganisation. Es darf nicht für Überstunden von schwangeren Frauen, Arbeitnehmern unter achtzehn Jahren, andere Kategorien von Arbeitnehmern gemäß dem TK-RF und einem anderen Bundesgesetz angezogen werden. Die Überstundenarbeit von Personen mit Behinderungen, Frauen, die Kinder unter drei Jahren haben, nur mit ihrer schriftlichen Zustimmung, erlaubt, sofern dies nicht der Gesundheitszustand in Übereinstimmung mit der von Bund geschriebenen medizinischen Schlussfolgerung verboten ist Gesetze und andere regulatorische Rechtsakte der Russischen Föderation. Gleichzeitig sollten Menschen mit Behinderungen, Frauen, die Kinder unter drei Jahren unter drei Jahren haben, mit ihrem Recht anvertraut werden, Überstunden abzulehnen. Die Dauer der Überstunden sollte für jeden Mitarbeiter zwei Tage lang zwei Tage in Folge und 120 Stunden pro Jahr nicht überschreiten

Merkmale der Anziehungskraft der Arbeitnehmer an die Durchführung von Beschäftigungsaufgaben für die etablierte Arbeitszeit.

Das Konzept und die Arten von Arbeitszeitmodi und der Reihenfolge ihrer Niederlassung.

Der Arbeitszeitmodus ist die Verteilung der Arbeitszeitorganisation pro Tag, Woche. Die Arbeitszeit muss für die Dauer der Arbeitszeit (Fünf-Tagen mit zwei Tagen ab, sechs Tage an einem Wochenende, der Arbeitswoche mit der Bereitstellung von Wochenende an einem Gleitzeitplan), arbeiten mit einem nicht näher bezeichneten Arbeitstag für einzelne Kategorien von Arbeiter, Dauer der täglichen Arbeit (Schicht), Zeit am Ende und Beginn der Arbeit, die Zeit der Pausen in der Arbeit, die Anzahl der Verschiebungen pro Tag, die Wechsel von Arbeitern und nicht arbeitenden Tagen, die vom Tarifvertrag festgelegt sind oder die Regeln der internen Arbeitsregulierung der Organisation gemäß TC RF, einem anderen Bundesgesetz, 0 Tarifvertrag, Vereinbarung. Merkmale des Arbeitszeitmodus und der Erholungszeit von Verkehrsmitteln, Kommunikation und anderen, die eine besondere Art der Arbeit haben, werden in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise bestimmt. Der Arbeitszeitmodus wird durch die Regeln der internen Arbeitsverordnung festgelegt, die vom Arbeitgeber entwickelt werden, wobei der Meinung der Stellungnahme der repräsentativen Stelle der Arbeitnehmer gemäß der Technik berücksichtigt wird. 372 TKRF. Diese Regeln können auch ein Anhang zum Tarifvertrag der Organisation sein. Flexible Arbeitszeit. Die Arbeit wird im Modus der flexiblen Arbeitszeit durchgeführt, wenn der Anfang, das Ende oder die Gesamtdauer des Arbeitstags durch die Zustimmung der Parteien bestimmt wird. Gleichzeitig sorgt der Arbeitgeber sicher, dass die Arbeit der Gesamtzahl der Arbeitszeiten in den relevanten Abrechnungszeiten (Arbeitstag, Woche, Monat usw.) eingesetzt wird. In diesen Fällen kann die Verarbeitung der Arbeitszeit an Arbeitstag nicht als Überstunden betrachtet werden. Unregelmäßige Arbeitszeit. Spezielle Arbeitsweise ist ein abnormaler Arbeitstag. In diesem Modus können einzelne Mitarbeiter in der Größenordnung des Arbeitgebers, falls erforderlich, an der Ausführung ihrer Arbeitsfunktionen außerhalb der für sie festgelegten Arbeitszeit beteiligt sind. Der anormale Arbeitstag kann für den Verwaltungs-, Führungs-, technischen und ökonomischen Personal für Personen verwendet werden. Personen, deren Arbeit in der Zeit nicht ausgerechnet wird; Personen, die Zeit nach eigenem Ermessen vertreiben; Personen, deren Arbeitszeit von Natur in Teile einer unbestimmten Dauer zerquetscht wird. Eine solche Arbeit außerhalb der Arbeitszeit wird durch die Bereitstellung zusätzlicher bezahlter Ferien, mindestens 3 Kalendertage, kompensiert. Schichtarbeit- Diese Arbeit in zwei, drei oder vier Schichten. Es wird in Fällen eingeführt, in denen die Dauer des Produktionsprozesses die zulässige Dauer der täglichen Arbeit übersteigt, sowie für die Zwecke einer effizienteren Nutzung von Geräten, erhöht das Volumen der erbrachten Produkte oder Dienstleistungen. Bei austauschbaren Arbeiten muss jede Gruppe von Arbeitnehmern während der etablierten Arbeitszeitdauer in Übereinstimmung mit dem Schichtplan arbeiten. Durch die Erstellung eines Ersatzzeitraums berücksichtigt der Arbeitgeber die Meinung des repräsentativen Körpers der Arbeitnehmer. Ersetzungszeitraum sind in der Regel ein Antrag auf ein Tarifvertrag und führen spätestens 1 Monat auf die Aufmerksamkeit der Arbeiter. Bevor sie in Aktion eintrifft. In der Regel ist die Arbeit für zwei Schichten in Folge verboten. Division Arbeitstag. In einigen Fällen, auf den Arbeiten (wo es aufgrund der besonderen Art der Arbeit notwendig ist, und auch wenn während des Arbeitstages (Umschalttag) die Intensität der Arbeit nicht derselbe ist), kann der Arbeitstag so teilweise unterteilt werden, dass die Gesamtzahl Die Arbeitszeitdauer überschreitet nicht die Dauer der täglichen Arbeit. Eine solche Trennung erfolgt vom Arbeitgeber auf der Grundlage eines lokalen Regulierungsgesetzes, der unter Berücksichtigung der Stellungnahme der gewählten Gewerkschaftsorganisation dieser Organisation erlassen wird. Kompensation der Arbeit bei solchen Bedingungen in der Regel hohe Zahlung, die durch Einigung der Parteien eingerichtet wurde

Das Konzept und die Arten von Urlaubszeit: allgemeine Charakteristiken gesetzliche Regelung.

In Kunst. 106 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation heißt, der Rest Zeitpunkt ist der Zeitpunkt, in dem der Angestellte frei von der Durchführung von Arbeitszöllen ist und die es nach eigenem Ermessen nutzen kann. Die reduzierte Norm zum ersten Mal in der Arbeitsgesetzgebung formulierte die Definition der Ruhezeit. In Kunst. 106 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, es wird so festgelegt, dass der Mitarbeiter außerhalb der Grenzen der Arbeitszeit das Recht erteilt wird, alle Freizeit in Übereinstimmung mit ihren Interessen zu nutzen. Artikel 106 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist eine der Normen der Arbeitsvorschriften, deren Erholung und detailliert das Rechtsrecht, das von Teil 5 der Kunst festgelegt wurde. 37 Verfassungen. Es sei darauf hingewiesen, dass durch die Einrichtung des Rechts, sich als integriertes Recht von jedem, Kunst auszuruhen. Die 37-Verfassung sieht vor, dass das Recht auf Ruhe nicht allen Bürgern garantiert ist, die an einer oder anderen Arbeitsaktivität beteiligt sind, sondern nur unter einem Arbeitsvertrag arbeiten. Daher ist der Arbeitgeber als Partei im Arbeitsvertrag verpflichtet, die etablierte Dauer der Arbeitszeit einzuhalten, den Angestellten alle Arten von Erholung bereitzustellen und Bedingungen für die Erkenntnis des Angestellten des Angestellten zur Ruhezustände bereitzustellen. Daher kann die Dauer der Ruhezeit sowohl direkt durch die Errichtung bestimmter Ruhezeiten und deren Dauer eingestellt werden, indem sie die Arbeitszeit und ihre Grenzen festlegen. In kollektiven Vereinbarungen, Vereinbarungen und lokalen Regulierungsakten von Organisationen können in Teilzeit zusätzliche Vorteile (Garantien) der Mitarbeiter in Betracht gezogen werden. Die Bereitstellung von Leistungen kann im Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter eingerichtet werden. Die einzige Bedingung: Die oben aufgeführten Rechtsakte noch der Arbeitsvertrag darf die Verschlechterung der durch Arbeitsvorschriften, Tarifvereinbarung, Vereinbarungen festgelegten Normen nicht sorgen.

Arten von Urlaubszeit: In Übereinstimmung mit der Art. 107 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Forscher sind: Brüche während des Arbeitstages (Umschalttag); tägliche (intermediäre) Ruhe; Wochenenden (wöchentlich kontinuierlicher Rest); nicht arbeiten ferien; Urlaub.

Der obige Artikel etabliert eine Liste der Arten der Erholungszeit. Es bezieht sich in erster Linie auf Breaks während des Arbeitstages (Schicht), aber in der Realität sorgt der TC RF für mehrere Arten von Unterbrechungen. Dies führt zuerst auf Erholung und Ernährung, die nicht während der Arbeitszeiten enthalten sind und nicht bezahlt werden (Artikel 108 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dann gibt es Unterbrechungen, die durch bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern bereitgestellt werden, die während der Arbeitszeit enthalten sind und der Zahlung unterliegen (Artikel 109 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies sind die sogenannten speziellen technologischen Pausen, spezielle Pausen für Heizung und Erholung. Täglich (zwischen austauschbar) rest sind Vermittler, die vom Ende der Arbeitsverschiebung dauern, und bevor er den nächsten Geschäftstag beginnt (Schicht).

Wöchentlich kontinuierliche Ruhe - frei von der Arbeitszeit, berechnet am Ende der Arbeit am letzten Arbeitstag der Kalenderwoche und vor Beginn der Arbeit am ersten Arbeitstag der nächsten Kalenderwoche. Folglich sind Wochenenden in den wöchentlichen kontinuierlichen Urlaub enthalten. Seine spezifische Dauer hängt von der Art der Arbeitswoche, den Zeitplänen des Ersatz- und der Organisation der Arbeit ab. Festliche Tage in ihrer Bedeutung sind in nicht arbeitende Feiertage unterteilt (dies ist in der Regel tage für herausragende Ereignisse) und andere, wie beispielsweise professionelle Feiertage, Gedenkstände, die in der Regel wöchentliche Tage abgestimmelt sind. Urlaub, wie jede der Zeitansicht, sollte zur Wiederherstellung der Kräfte und der funktionalen Tätigkeit des Angestellten beitragen. Der Urlaub ist die längste aller Art der Erholung und ist darauf ausgelegt, die Ermüdung zurückzuziehen, die sich das ganze Jahr über angesammelt hat, und die gesamte Wiederherstellung der Vollständigkeit

Rechtliche Regulierung von kurzfristigen Ruhearten.

Während des Arbeitstages (Schicht) muss der Mitarbeiter eine Pause für Erholung und Ernährung erhalten. Die Dauer einer solchen Pause beträgt mindestens 30 Minuten und nicht mehr als zwei Stunden. Gleichzeitig ist die Zeit dieser Pause nicht in der Arbeitszeit enthalten (Teil 1 der Art. 108 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und nicht der Zahlung.

Die Zeit der Bereitstellung einer Pause und ihrer spezifischen Dauer wird durch die Regeln der internen Arbeitsregulierung der Organisation oder durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (Teil 2 des Artikels 108 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) festgelegt. Die Regeln der Inlandsarbeitsvorschriften der Organisation werden vom Arbeitgeber genehmigt, unter Berücksichtigung der Stellungnahme des repräsentativen Körpers der Mitarbeiter der Organisation in der von Artikel 372 festgelegten Weise des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, um solche Akte zu ergreifen. Zum größten Teil sind sie an Anlage des Tarifvertrags (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Neben Pausen für Erholung und Ernährung werden spezielle Pausen mit anderen Zielen (Artikel 109 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) als Erholungszeit eingeführt. Die Zeit solcher Unterbrechungen ist während der Arbeitszeiten enthalten und zahlbar.

Der Gesetzgeber in Artikel 109 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erwähnte nur einen besonderen Pause für die Heizung und Erholung. Eine solche Pause sollte den Mitarbeitern angeboten werden, die ihre Aktivitäten in der kalten Saison in der Luft oder in geschlossenen geheimen Räumlichkeiten durchführen, Lader, die mit dem Be- und Entladen arbeiten.

Die Häufigkeit der Heizungsunterbrechungen und deren Dauer hängen von den Wetterbedingungen am Arbeitsplatz ab. Die Dauer und das Verfahren zur Bereitstellung solcher Unterbrechungen werden durch die Regeln der internen Arbeitsregulierung festgelegt.

Vorschriften zu den Merkmalen der Arbeitszeit und Ruhezeit:

mitglieder der Crews of Civil Aviation Flugzeuge der Russischen Föderation;

mitarbeiter, die in der Luftverkehrskontrolle der Zivilluftfahrt der Russischen Föderation beteiligt sind, werden spezielle technische Pausen für diese Kategorien von Arbeitern eingeführt. Wenn Sie bei der Arbeit in einer Nachtschicht arbeiten, muss das Luftverkehrskontrollhandbuch mit einer zusätzlichen Pause von einer Stunde mit dem Schlaf direkt in einem speziell ausgestatteten Raum versehen werden. Die Zeit der Bereitstellung von Pausen und ihrer spezifischen Dauer wird durch die Regeln der internen Arbeitsregulierung der Organisation festgelegt.

Die optimale Dauer der Pause für den Rest während der Arbeitsverschiebung hängt von der Art der Organisation des Produktionsprozesses und der Arbeitsbedingungen ab.

Wird im TK RF-Gesetzgeber verwendet, das Konzept der "zusätzlichen Pause". Eine solche Pause sollte für die Arbeit von Frauen bereitgestellt werden, die Kinder unter eineinhalb Jahren haben, um das Kind zu füttern. Es sollte mindestens alle drei Stunden des Dauerbetriebs von jeweils mindestens 30 Minuten bereitgestellt werden. Wenn in zwei oder mehr Kindern in eineinhalb Jahren eine funktionierende Frau in zwei oder mehr Kindern besteht, ist die Dauer einer Fütterungspause mindestens eine Stunde festgelegt (Artikel 258 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Laut der Aussage einer Frau können Pausen zum Füttern eines Kindes (Kinder):

verbinden Sie sich einer Pause und einer Ernährungspause;

in zusammengefasster Form werden sowohl am Anfang als auch am Ende des Arbeitstages (Arbeitsverschiebung) mit der entsprechenden Reduktion übertragen.

Das Verfahren zur Erteilung einer solchen zusätzlichen Pause wird bei der Anwendung einer Frau unter Berücksichtigung seiner Wünsche festgelegt.

Neben den aufgelisteten Arten von Unterbrechungen, die vom Arbeitnehmer in Bezug auf die Durchführung von Arbeitsfunktionen bereitgestellt werden, können andere Unterbrechungen vom Arbeitgeber installiert werden. Zum Beispiel eine Pause für die Produktion Gymnastik, das psychologische Entladen. Solche Pausen für 10-15 Minuten können den Mitarbeiter in den Arbeitszustand zurückgeben, um Ermüdung und Übermäßigspannung zu entfernen.

Das Verfahren für ihre Bereitstellung, Häufigkeit, Dauer und Inklusion (oder Nichteinschluss) während der Arbeitszeit wird durch die Regeln der inländischen Arbeitsverordnung der Organisation bestimmt. Gleichzeitig rüsten einige Arbeitgeber Wohnräume für die Erholung und das psychologische Entladen für solche kurzfristigen Unterbrechungen, die den Mitarbeitern während der Arbeitszeiten zur Verfügung gestellt werden.

Eine tägliche Erholung (Intermediär) erkennt eine Pause in der Zeit nach Ende des Arbeitstages (Schicht) bis zum Beginn des neuen Arbeitstages (Schicht) an. Die Dauer der täglichen (internationalen) Pause beeinflusst den Betrieb und die Dauer des Arbeitstages (Schicht).

Für individuelle Kategorien von Arbeitnehmern wird die Mindestdauer der täglichen (Vermittler) Erholung von speziellen Regulierungsakten festgelegt. Zum Beispiel der Standpunkt der Merkmale der Arbeitszeit und der Erholungszeit der Arbeiter der schwebenden Zusammensetzung der Gerichte des Wassertransports (genehmigt von der Reihenfolge des Verkehrsministeriums von Russland vom 16.05.03 Nr. 133) etabliert, dass der tägliche Rest dieser Arbeiter nicht weniger als 12 Stunden betragen kann (Absatz 18).

Merkmale der rechtlichen Regulierung von Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen. Das Verfahren zum Anziehen eines Mitarbeiters an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen.

Artikel 111. Wochenenden. Alle Mitarbeiter sind verfügbar (wöchentlich kontinuierlicher Rest). Mit einer fünftägigen Arbeitswoche werden die Mitarbeiter zwei Tage frei von einer Woche angeboten, an der sechstägigen Arbeitswoche - einem Tag frei. Der häufige Tag ist Sonntag. Der zweite Tag an einer fünftägigen Arbeitswoche wird von einem Tarifvertrag oder den Regeln der internen Arbeitsregulierung festgelegt. Beide Wochenenden werden in der Regel in Folge bereitgestellt. Arbeitgeber, Aussetzung der Arbeit, an deren Wochenenden in Bezug auf Produktion und technische und organisatorische Bedingungen unmöglich ist, werden am Wochenende an verschiedenen Tagen der Woche von jeder Gruppe von Mitarbeitern nach den Regeln der internen Arbeitsregulierung abwechselt.

Artikel 112. Nicht arbeitende Feiertage

Zusätzlich können sich nicht arbeitende Feiertage religiöse Feiertage in der von Teil 7 der Technik verschriebenen Weise erklären. 4 des Bundesgesetzes 26.09.1997 N 125-FZ. Nicht arbeitende Feiertage in der Russischen Föderation sind: 1, 2, 3, 4, 5, 6. Januar und 8 - Neujahrsfeiertage; 7. Januar - Weihnachten Christi; 23. Februar - Tag des Verteidigers des Vaterlandes; 8. März - Internationaler Frauentag; 1. Mai - Frühling und Arbeitsurlaub; 9. Mai - Siegtag; 12. Juni - Tag Russlands; 4. November - der Tag der Einheit der Menschen.

Mit der Zufall des Wochenendes und nicht arbeitenden Feiertagen wird der freie Tag auf den nächsten Tag nach dem Urlaub übertragen, mit Ausnahme von Wochenenden, die mit nicht arbeitenden Feiertagen übereinstimmen, die in den Absätzen des zweiten und dritten Teils des ersten Artikels aufgeführt sind. Die Regierung der Russischen Föderation überträgt zwei Wochenendtage aus den Wochenenden, die mit nicht arbeitenden Feiertagen übereinstimmen, die in den Absätzen des zweiten und Drittels des ersten Teils dieses Artikels, an anderen Tagen im nächsten Kalenderjahr in der vorgeschriebenen Art von Teil des Fünften dieses Artikels. Mitarbeiter, mit Ausnahme von Arbeitnehmern, die ein Gehalt (offizielles Gehalt) für nicht arbeitende Feiertage erhalten, in dem sie nicht zur Arbeit angezogen wurden, wird eine zusätzliche Vergütung gezahlt. Die Größe und das Verfahren für die Zahlung dieser Vergütung werden von einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, ein lokales regulatorisches Gesetz, angenommen, unter Berücksichtigung der Stellungnahme der gewählten Stelle der Grundgeschäftsorganisation, eines Arbeitsvertrags, berücksichtigt. Die Kosten der Aufwendungen für die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für nicht arbeitende Feiertage gehören voller Arbeitskosten. Das Vorhandensein von nicht arbeitenden Feiertagen im Kalendermonat ist kein Grund, die Löhne an Mitarbeiter zu reduzieren, die den Gehalt ergeben (offizielles Gehalt).

Um von den Mitarbeitern von Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen zu rational zu nutzen, können Wochenenden an andere Tage mit dem Bundesgesetz oder in den regulatorischen Rechtsakt der Regierung der Russischen Föderation übertragen werden. Gleichzeitig unterliegt der regulatorische Rechtsakt der Regierung der Russischen Föderation über die Übertragung des Wochenendes für andere Tage im nächsten Kalenderjahr der offiziellen Veröffentlichung von spätestens einen Monat vor dem entsprechenden Kalenderjahr. Die Annahme der regulatorischen Rechtsakte der Regierung der Russischen Föderation über die Übertragung des Wochenendes für andere Tage während des Kalenderjahres ist erlaubt, vorbehaltlich der offiziellen Veröffentlichung dieser Akte spätestens zwei Monate vor dem Kalenderdatum des Wochenendes.

Artikel 113. Arbeitsverbotung an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen. Außergewöhnliche Fälle, an der Arbeitnehmer an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen arbeitet

Die Arbeit an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen ist verboten, mit Ausnahme von Fällen, die von diesem Code vorgesehen sind.

Anziehen von Arbeitnehmern an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen erfolgt mit ihrer schriftlichen Zustimmung, wenn nötig, die Erfüllung vor unvorhergesehener Arbeit, aus der dringenden Erfüllung, von der er von der normalen Arbeit der Organisation als Ganzes oder seiner Person abhängt Struktureinheiten, ein individueller Unternehmer.

Arbeiter an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen anziehen, ohne ihre Zustimmung zu arbeiten, ist in den folgenden Fällen zulässig: 1) Umkatastrophen, einen Produktionsunfall oder die Beseitigung der Folgen einer Katastrophe, einem Produktionsunfall oder einer Naturkatastrophe; 2) Verhinderung von Unfällen, zerstören oder beschädigen Sie die Eigentum des Arbeitgebers, des staatlichen oder städtischen Eigentums; 3) Um die Arbeit durchzuführen, ist der Bedarf an der Einführung von Notfall- oder Militäraktionen sowie dringende Arbeiten unter Bedingungen der Notlage, dh im Falle einer Katastrophe oder einer Androhung von Katastrophe (Brände, Überschwemmungen, Hunger, Erdbeben, Epidemie oder Epizooty) und in anderen Fällen, konstantem Leben oder normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder seines Teils.

Anziehungspunkt an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen von kreativen Medienarbeitern, Kinematographiesorganisationen, Fernseh- und Video-Drehgruppen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkus und anderen Personen, die an der Erstellung und (oder) Ausführung (Ausstellung) von Werken teilnehmen In Übereinstimmung mit der Liste der Werke, Berufe, Posts dieser Arbeiter, die von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt wurden, ist die Meinung der russischen dreigliedrigen Kommission für die Regulierung der Sozio-Arbeitsbeziehungen in der von ein Tarifvertrag, ein lokales Regulierungsakt, ein Arbeitsvertrag.

In anderen Fällen ist der Anziehen von Feiertagen an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen mit der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt und berücksichtigt die Stellungnahme der gewählten Stelle der Grundgeschäftsorganisation.

In nicht arbeitenden Feiertagen ist die Arbeit erlaubt, deren Aussetzung für die Produktion und technische Bedingungen (kontinuierliche Organisationen) unmöglich ist, funktioniert, die durch die Bedürfnisse der Bevölkerung sowie die Notwendigkeit der Reparatur- und Handhabungsarbeiten verursacht werden.

An der Anziehung von Arbeiten an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen von Personen mit Behinderungen, Frauen, die Kinder unter drei Jahren haben, erlaubt nur, wenn dies nicht von ihm für den Gesundheitszustand gemäß der medizinischen Schlussfolgerung verboten ist, die in der von den Bundesgesetzen vorgeschriebenen Weise erteilt wird und andere regulatorische Rechtsakte der Russischen Föderation. Gleichzeitig sollten Menschen mit Behinderungen, Frauen, die Kinder unter drei Jahren unter drei Jahren haben, mit ihrem Recht anvertraut werden, an dem Wochenende oder den nicht arbeitenden Feiertag zu arbeiten.

Anziehen von Arbeitern an Wochenenden und nicht arbeitenden Feiertagen erfolgt unter der schriftlichen Anordnung des Arbeitgebers.

Das Konzept und die Methoden der gesetzlichen Regelung der Löhne. Grundstatus garantiert Löhne.

1. Das Konzept der Löhne. Die Methoden seiner gesetzlichen Regulierung des Arbeitsgesetzbuchs zeichnen die Konzepte der "Arbeiterzahlung" und " lohn" Die Zahlung der Arbeit ist ein System der Beziehungen, die mit der Gewährleistung der Errichtung und Umsetzung der Arbeitgeberzahlungen an Mitarbeiter für ihre Arbeit in Verbindung gebracht werden arbeitsgesetze und Arbeitsverträge. Das Gehalt ist eine Vergütung für die Arbeit sowie Zahlungen für Entschädigung und anregende Natur. Die gesetzliche Regulierung der Löhne wird von zwei Methoden durchgeführt: Staat (zentralisiert) und vertraglich. Die staatliche (zentralisierte) Methode hat einen engen Handlungsumfang, es wird durch das minimale Niveau der gesetzlichen Garantien im Lohnbereich bestimmt, insbesondere die Mindestlohn, nördliche Zuschläge und Bezirkskoeffizienten, Garantie- und Ausgleichszahlungen, Löhne beim Abweichen von normalen Arbeitsbedingungen sowie Löhnen für Arbeiter budgetkugel.das Verfahren zur Berechnung des durchschnittlichen Ergebnisses. Die Vertragsmethode ist derzeit die führende Methode, es kann zwei Arten geben: kollektives vertragliches und individuelles Abkommen. Kollektivvertragsmethode wird in ausgedrückt regulierungsregulierung. Die Löhne auf der Ebene der Organisation oberhalb der Organisation über Industrie (interktorierende) Tarife usw. Vereinbarungen, auf der Organisationsebene - zunächst durch ein Tarifvertrag (möglicherweise Fragen, System-, System- und Lohn, Entschädigung, Entschädigung, Indexierung Mechanismus-Löhne), zweitens durch lokale Regulierungsakte (Bestimmung des Bonus, die Bestimmung der Vergütung der Vergütung auf die Ergebnisse des Jahres und anderer). Die individuelle Vertragsmethode wird in der Festlegung von Lohnbedingungen in Bezug auf einen bestimmten Mitarbeiter ausgedrückt und konsolidiert sie im Arbeitsvertrag damit. 2. große Mitarbeiter der öffentlichen Personalabrechnung. Grundsätze der Rechtsorganisation der Vergütung und des Lohns: Verbotene Diskriminierung in der Bezahlung für Arbeit; Das Gehalt wird abhängig von den Qualifikationen des Arbeitnehmers, der Komplexität, der Menge, der aufgeführten Arbeitskräfte gezahlt; Die Mindestgehaltsmenge des Arbeitnehmers kann nicht niedriger sein als das Bundesgesetz des Subsistenzminimums einer in der Lage, eine in der Lage zu sein; Das Gehalt unterliegt der Indexierung aufgrund der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen; Lohnsysteme, die Höhe der Tarifraten, die Gehälter, die Prämien, sonstige Zahlungen der Organisation (außer Budget) werden von unabhängig voneinander bestimmt und in kollektiven Vereinbarungen, lokalen Vorschriften, aufgenommen. Gehalt wird systematisch bezahlt

Rechtsregulierung des Mindestlohns und der Mindestlohngröße.

Der Mindestlohn ist die Garantie, es fungiert als sozialer Norm und ist in der gesamten Russischen Föderation des Bundesgesetzes gleichzeitig etabliert. In Kunst. 133 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist verankert, dass das Gehalt nicht niedriger sein sollte als das Unterhaltungsminimum an einer in der Lage, ein in der Lage zu sein. Die Lebenshaltungskosten sind die Kostenbewertung des Konsumkorbs sowie obligatorische Zahlungen und Gebühren. Der Konsumkorb beinhaltet ein Mindestsatz von Lebensmitteln, Non-Food-Produkten und Dienstleistungen, die zur Erhaltung der menschlichen Gesundheit erforderlich sind, um den Lebensunterhalt zu gewährleisten. Es wird von den wichtigsten sozio-demografischen Gruppen der Bevölkerungsgruppen als Ganzes in Russland und ihren Untertanen der Regierung der Russischen Föderation und den Exekutivbehörden der konstituierenden Entitäten der Russischen Föderation vierteljährlich auf der Grundlage des Konsumkorbs und der Daten des Staatstatistikausschusses für die Niveau der Lebensmittelpreise, Non-Food-Produkte und -Dienstleistungen sowie Kosten für obligatorische Zahlungen und Gebühren. Der Consumer-Korb und das Subsistenzminimum werden für die drei wichtigsten sozio-demografischen Gruppen der Bevölkerung berechnet: körperlose Bürger, Rentner, Kinder. Die Mindestlohngröße basiert auf dem für Arbeitskörpern etablierten Subsistenzminimum. Die von Teil 1 der Kunst festgelegte Regel. 133 TC wird von einem speziellen Bundesgesetz eingeführt, das das Verfahren und Fristen für die Einführung eines solchen Mindestlohns in Phasen bestimmen muss, denn gleichzeitig in allen Sektoren ist es aufgrund von wirtschaftlichen Gründen gleichzeitig unmöglich. Das Recht, eine Mindestlohnrate zu erhalten, ergibt sich nur, wenn er den Arbeitszeitraum vollständig erarbeitet hat, und erfüllte die Arbeitsnormen (Arbeitsaufgaben). Dieses Recht wird vom Angestellten aufrechterhalten, und falls der Arbeitszeitsatz und die Arbeitsnorm vom Mitarbeiter nicht von seinem Fehler nicht erfüllt werden. Der Mindestlohn wird regelmäßig überprüft, wobei das Wachstum der Lebenskosten, Änderungen des Mindestbudgets und der sozioökonomischen Situation Russlands berücksichtigt. Seit dem 1. Mai 2002 wird der Mindestlohn in Höhe von 450 Rubel eingestellt. In den Mindestlohn, Zuschlägen und Prämien, Prämien und sonstigen Anreizzahlungen sowie Zahlungen für die Arbeit der Arbeiten, die von der Normalbedingungen abweichen, für die Arbeit an speziellen klimatischen Bedingungen und in Bereichen, die radioaktiver Umweltverschmutzung, sonstige Entschädigung und soziale Vorteile unterziehen. Alle aufgelisteten zusätzlichen Zahlungen sollten in der Höhe des mindestens den Mindestlohns abgezüchtet werden. Der Mindestlohnbetrag sollte von minimalen Tarifsätzen unterschieden werden, die in Tarifverträgen, Tarifvereinbarungen (sektoral, intersektorierender, republikanischer Republikaner) etabliert sind. Sie sind immer höher als der vom Bundesgesetz bestimmten Mindestlohn. Die Mindesttarife, die offiziellen Gehälter, die offizielle Gehälter, verfügen jedoch über eine engere Verteilungsbereich, berühren Arbeitnehmer oder eine Branche oder einen Beruf oder eine Organisation.

Form der Vergütung. Einschränkungen der Lohnzahlungen in der Art.

Die Hauptformen der Löhne sind zeitlos und zeitlos.

Jedes Mal ist eine Form der Vergütung, in der das Gehalt des Arbeitnehmers von der eigentlichen Zeit und der Tarifsatz des Arbeitnehmers abhängt und nicht auf der Anzahl der geleisteten Arbeiten. Je nach Abgaszeitabzugsabteilung werden stunden-, tagzeit- und monatliche Tarifraten angewendet.

Die zeitbasierte Form der Löhne ist zwei Arten - einfache zeitlose und alarmische Prämie.

Mit einfachen zeitbasierten Arbeiten der Arbeit wird die Arbeit des Arbeitnehmers durch Multiplizieren der uhr- oder tagsübergreifenden Tarifrate seiner Entlastung durch die Anzahl der verbrauchten Stunden oder Tagen vermehrt. Bei der Ermittlung des Ergebnisses anderer Kategorien von Arbeitnehmern ist die nächste Bestellung zu beachten. Wenn der Mitarbeiter alle Arbeitstage des Monats erarbeitet hat, ist die Zahlung das dafür eingerichtete Gehalt. Wenn in diesem Monat die unvollständige Anzahl von Arbeitstagen erarbeitet wird, werden die Erträge festgelegt, indem die eingestellte Rate auf die Kalenderzahl der Arbeitstage teilen. Das erhaltene Ergebnis wird mit der Anzahl der von der Organisation gezahlten Arbeitstage multipliziert.

Mit der dichtbaren Bezahlung der Arbeit in Höhe des Ertrags im Tarif hinzufügen eine Prämie, die als Prozentsatz der Tarifsatz etabliert wird. Die Preise werden in Übereinstimmung mit den Bestimmungen zu den entwickelten Boni gezahlt, die in jeder Organisation genehmigt werden. Die Bestimmungen sorgen für spezifische Indikatoren und den Bedingungen von Boni, deren Angestellte das Recht hat, die entsprechende Prämie zu verlangen. Diese Indikatoren umfassen: Durchführen von Produktionsaufgaben, Rohstoffe, Materialien, Energie, Wachstum von Arbeitsplätzen und Verbesserung der Qualität der Produkte, Entwicklung neue Technik. und Technologie und andere.

Es wird ein Stück Vergütungsform verwendet, wenn es möglich ist, die quantitativen Indikatoren des Ergebnisses der Arbeit zu berücksichtigen, und normalisieren Sie es, indem sie die Produktionsregeln, der Zeitnormen, normalisierte Produktionsaufgabe festlegen. Mit einem Stückwachstum wird die Arbeit der Mitarbeiter nach der Anzahl der hergestellten Produkte (durchgeführte Arbeit und Dienstleistungen) gezahlt.

Ein Stück Zahlungsformular verfügt über mehrere Systeme:

Direktes Stück - wenn die Arbeit der Mitarbeiter für die Anzahl der von ihren von ihren von ihren Produkten hergestellten Einheiten bezahlt wird, basierend auf soliden Vertragspreisen, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt wurden; Teilweise progressiv - bei der die Zahlung zur Erzeugung von Überschuss steigt; Teilweise Premium-Labour-Zahlung beinhaltet Boni für die Überwindung der Entwicklungsregeln, die Erreichung bestimmter qualitativer Indikatoren: die Lieferung von Werken an der ersten Anforderung, das Fehlen von Ehe, die Einsparungen von Materialien; Indirect-Stück - Anwendung für Hilfsarbeiter (Anpassungen, Taschen usw.). Die Größe ihres Ertrags wird als Prozentsatz des Ertrags der wichtigsten Arbeitnehmer bestimmt, deren Arbeit sie dienen.2. Firmungen der Zahlungen von Löhnen in der Art. Nicht jeder Arbeitnehmergehalt des Arbeitgebers kann in der Art einreichen. Die Größe des nicht-monetären Teils ist strikt durch den Arbeitsgesetze begrenzt. Als Typen der Eigenschaft, die als Löhne verwendet werden können, können jedoch verwendet werden. Darüber hinaus hängt das Verfahren für die Rechnungslegung von der Art der verwendeten Eigenschaft ab. Auf Kosten der Gehälter können Sie jede Immobilie extrahieren, die für den persönlichen Verbrauch eines Angestellten profitiert oder geeignet ist. Gleichzeitig verbietet Artikel 131 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Ausgabe: alkoholische Getränke, Betäubungsmittel, giftige, giftige und schädliche Substanzen, Waffen und Munition, Knochen und Gutscheine, Schuldenbelege. Teil des Gehalts, der in natürlicher Form gezahlt wird, sollte 20% des Gesamtbetrags des aufgelaufenen Gehalts für den Monat nicht überschreiten (Artikel 131 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn der Wert der Immobilie, dass ein Mitarbeiter einen Gehalt anfordert, mehr als dieses Maximum zu geben, ist es besser, den Verkauf von Eigentum zu erstellen. Dazu, am Tag der Ausgabe eines Gehalts für die Kosten für das ausgestellte Eigentum, wird ein Bareingang versucht, und in der Zahlungsanweisung muss der Mitarbeiter in den Betrag einbezogen werden. Dann werden sich die Dokumente herausstellen, dass der Angestellte das Eigentum für Bargeld erworben hat, und das gesamte Gehalt wird in bar ausgestellt. Die Zahlung des Gehalts in einer natürlichen Form kann unbegründet anerkannt werden, wenn die Mitarbeiter Waren auf Kosten ergeben, wissentlich den Markt überschreiten (Randnr. 54 der Entschließung des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation des 17. März 2004 Nr. 2). In diesem Fall wird der Markt zum Zeitpunkt der Zahlungen in der Region, in der sich die Organisation befindet, anerkannt. Beschränkung der Liste der Basen und Größen des Haltens von Löhnen. Bestellung, Ort und Fristen für die Zahlung von Löhnen. Verantwortung des Arbeitgebers für Verletzung der Gehaltsabrechnung

Beschränkung der Liste der Basen und Größen des Haltens von Löhnen.

Bestellung, Ort und Fristen für die Zahlung von Löhnen. Verantwortung des Arbeitgebers, um den Zeitpunkt der Gehaltszahlung zu verletzen.

Bei der Zahlung der Löhne muss der Arbeitgeber in der schriftlichen Form jedes Angestellten: 1) auf den Bestandteilen des Lohns aufgrund der entsprechenden Periode informieren; 2) Über die Größen anderer Beträge, die vom Arbeitnehmer angefallen sind, einschließlich der monetären Vergütung der Verletzung des Arbeitgebers des etablierten Zeitraums, je nach Zahlung der Löhne, Bezahlung für Urlaub, Zahlungen für die Entlassung und (oder) sonstige Zahlungen aufgrund des Angestellten ; 3) über die Größe und die Grundlagen der gemachten Abzüge; 4) Über den gesamten monetären Betrag, der zu zahlen ist. Die Form des geschätzten Blechs wird vom Arbeitgeber genehmigt, unter Berücksichtigung der Stellungnahme des repräsentativen Körpers der Arbeitnehmer in der nach Artikel 372 dieses Kodex errichteten Artikels für die Annahme lokaler Regulierungsakte.

Der an den Arbeitnehmer gezahlte Lohn, der in der Regel anstelle ihrer Arbeit, wird entweder auf das vom Mitarbeiter in der Bank festgelegte Konto über die vom Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen übertragen. Der Ort und das Timing der Zahlung von Löhnen in nicht-monetärer Form wird von einem Tarifvertrag oder einem Arbeitsvertrag bestimmt. Das Gehalt wird direkt an den Mitarbeiter gezahlt, es sei denn, eine andere Zahlungsmethode für das Bundesgesetz oder den Arbeitsvertrag zur Verfügung stellt. Das Gehalt wird nicht weniger oft als halbe Monate pro Tag bezahlt, das durch die Regeln der internen Arbeitsregulierung, einem Tarifvertrag, einem Arbeitsvertrag festgelegt ist. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern kann das Bundesgesetz eine andere Periode der Löhne festlegen. Mit der Übereinstimmung des Zahlungstages mit dem Wochenende oder den nicht arbeitenden Urlaub wird die Zahlung von Löhnen am Vorabend dieses Tages vorgenommen. Die Zahlung des Urlaubs wird spätestens drei Tage vor dem Start gemacht. Arbeitgeber und (oder) autorisiert in installierte Weise Vertreter des Arbeitgebers, die die Verzögerung der Zahlungen an Mitarbeiter und andere Löhne ermöglichten, sind gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderer Bundesgesetze verantwortlich. Im Falle einer Verzögerung bei der Zahlung der Löhne seit mehr als 15 Tagen hat der Mitarbeiter das Recht, den Arbeitgeber schriftlich ausgerichtet, die Arbeit für den gesamten Zeitraum vor der Zahlung des Häftlings auszuräumen. Keine Aussetzung der Arbeit ist nicht erlaubt: ■ Während der Zeiträume von Militär-, Notfall- oder Sondermaßnahmen gemäß den Rechtsvorschriften für den Notstand; ■ In den Einrichtungen und Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation, anderer militärischer, militarischer und anderer Formationen und Organisationen, die für die Gewährleistung der Entwicklung der staatlichen Verteidigung und der Sicherheit des Staates verantwortlich sind; ■ Rettung, Suche und Rettung, Feuerkämpfe, arbeitet, um Naturkatastrophen und Notfallsituationen zu verhindern oder zu beseitigen; ■ Instandsetzungdurchsetzung; ■ Beamte; ■ In Organisationen, die direkt besonders gefährliche Arten von Branchen, Ausrüstung dienen;

■ Mitarbeiter direkt, nach Arbeitsverantwortung im Zusammenhang mit dem Lebensdauer der Bevölkerung (Energieversorgung, Heizung und Wärmeversorgung, Wasserversorgung, Gasversorgung, Kommunikation, Ambulanzstationen und Notfallmedizin). Für Verletzung des Arbeitgebers der etablierten Frist für die Zahlung von Löhnen, Bezahlung von Feiertagen, Zahlungen zur Entlassung und sonstigen Zahlungen aufgrund des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie mit der Zahlung von Zinsen (monetäre Kompensation) in den nicht niedrigeren Betrag zu zahlen Ein dreihundert in Kraft zu diesem Zeitpunkt Die Refinanzierungsrate der Zentralbank der Russischen Föderation von den Beträgen für jeden Tag der Verzögerung, ab dem nächsten Tag nach der etablierten Zahlungsfrist am Tag der eigentlichen Berechnung inklusive. Gleichzeitig wird der konkrete Betrag, der vom Mitarbeiter der monetären Entschädigung gezahlt wird, vom Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag bestimmt. Mitarbeiter haben das Recht, einen Entschädigung für moralische Schäden zu verlangen. Der Kodex der Verwaltungsstraftaten (Artikel 5.27) sorgt für die Verwaltungsverantwortung von Beamten, um den Zeitpunkt der Löhne in Form einer Geldbuße von 5 bis 50 Mindestlöhnen der Staats-Inspektionsbehörden zu verletzen, und mit einer re-ähnlichen Straftat - Disqualifikation für ein Zeitraum von 1 Jahr bis zu 3 Jahre Für die Verzögerung der Löhne wird auch die strafrechtliche Haftung des Arbeitgebers bereitgestellt. Während der Aufhängungszeit hat der Mitarbeiter das Recht, in der Arbeitszeit am Arbeitsplatz fehlt. Der Arbeiter, der an seinem Arbeitsplatz am Arbeitsplatz während der Aussetzung der Arbeit fehlte, ist verpflichtet, spätestens den nächsten Arbeitstag nach Erhalt einer schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über die Bereitschaft, den einbehaltenen Lohn am Tag des Mitarbeiters zu beraten, zu arbeiten Arbeit.

Lohn an besonderen Bedingungen.

Artikel 146 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht eine allgemeine Regel über die erhöhte Höhe der Vergütung vor, in denen die Arbeit in besonderen Bedingungen übermittelt, unter der die Kombination von Faktoren der Produktionsumgebung und dem Beschäftigungsprozess die Leistung und Gesundheit der Mitarbeiter. In dem eingereichten Material berücksichtigen wir spezielle Arbeitsbedingungen, unter denen das Arbeitsrecht eine erhöhte Zahlung in einem erhöhten Artikel 146 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorsieht allgemeines Prinzip Die Vergütung der Vergütung unter widrigen Beschäftigungsbedingungen, die dann in den Artikeln 147, 148 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation offenbart wird. Auch in diesem Artikel vom Gesetzgeber zugewiesen 4 Gruppen von speziellen Arbeitsbedingungen: schwere Arbeit; Funktioniert S. schädliche Bedingungen Arbeit; Arbeit mit gefährlichen Arbeitsbedingungen; Orte in Bereichen mit speziellen klimatischen Bedingungen; Mit anderen arbeiten spezielle Bedingungen Arbeit, über die wir weiter reden werden. Die Arbeit der Arbeit der Arbeiter, die harte Arbeit tätig waren, arbeiten mit schädlichen, gefährlichen und anderen speziellen Arbeitsbedingungen zusammen. Gemäß Artikel 147 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation arbeitete die Arbeit der Arbeitnehmer In harter Arbeit werden in einem erhöhten Betrag mit schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen speziellen Arbeitsbedingungen zusammengearbeitet, verglichen mit den Zollraten, Gehälter (offizielle Gehälter), die für verschiedene Arbeiten mit normalen Arbeitsbedingungen festgelegt sind, jedoch nicht niedriger als die Größe etabliert durch Arbeitsvorschriften und andere regulatorische Rechtsakte, die die Normen der Arbeitsrechte enthalten. Die wettbewerbsfähigen Beträge der Lohnsteigerung werden vom Arbeitgeber festgelegt, unter Berücksichtigung der Stellungnahme der repräsentativen Stelle der Arbeitnehmer in der nach Artikel 372 des Arbeitsgesetzes festgelegten Weise der russischen Föderation für die Annahme lokaler Vorschriften oder durch ein Tarifvertrag, ein Arbeitsvertrag. Arbeitsplatz 146. Arbeitskrieg an besonderen Bedingungen

[Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation] [Kapitel 21] [Artikel 146] Vergütung der Arbeiter, die mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen beteiligt sind, werden in einem erhöhten Betrag erzeugt. In einem erhöhten Betrag, der in Bereichen eingesetzt wird in Gebieten mit speziellen klimatischen Bedingungen.

Vergütung bei Bedingungen, die sich von normal unterscheiden.

Das Konzept und die Arten von Garantiezahlungen und Zuschläge.

Entschädigungszahlungen an Mitarbeiter.

Entschädigung ist Barzahlungen, die eingerichtet sind, um die Mitarbeiter der Kosten mit der Erfüllung von Beschäftigungsaufgaben und anderen gesetzlich vorgesehenen Pflichten zu kompensieren. 1. Entschädigung auf Geschäftsreisen. Eine Geschäftsreise ist die Reise eines Arbeitnehmers zu einem bestimmten Serviceauftrag außerhalb des Ortes der dauerhaften Arbeit. Nicht von offiziellen Geschäftsreisen an die Mitarbeiter anerkannt, deren dauerhafte Arbeit im Weg erfolgt oder hat einen reisenden Charakter (Artikel 166 des Arbeitsgesetzbuchs). Beim Reisen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten erstattet: an der Passage (dort und zurück); zum Einstellen von Wohnhäusern (Bezahlung des Wohnraums); Kosten, die mit der Unterkunft außerhalb des ständigen Wohnsitzes (täglich) verbunden sind; Andere Aufwendungen des Mitarbeiters mit Erlaubnis oder Kenntnis des Arbeitgebers. 2. Entschädigung beim Umzug zur Arbeit in einen anderen Bereich wird auf Kosten des Arbeitgebers des neuen Jobs gezahlt. Dazu gehören die Kosten des Bewegens eines Angestellten, der Mitglieder seiner Familie und des Eigentums von Eigentum (wenn der Arbeitgeber keine Bewegungsmittel zur Verfügung gestellt hat); täglich während des Weges; Kosten der Anordnung an einem neuen Ort; "Anheben" in Form einer einmaligen Zulage in der Menge eines monatlichen Gehalts an einem neuen Arbeitsplatz. 3. Entschädigung für die Nutzung eines Angestellten des persönlichen Eigentums (Werkzeug, Maschine) im Interesse des Arbeitgebers mit Erlaubnis oder Wissen wird für die Abschreibungen des Werkzeugs, der verwendeten Werkzeuge, den verwendeten Personenverkehr gezahlt. Die Grundlage der Zahlung ist eine Reihenfolge, in der der Zahlungsbetrag angegeben ist. Sie werden einmal im Monat durchgeführt. 4. Entschädigung erzwungener Teilzeit. Unter Berücksichtigung des Ergebnisses sollte die monatliche Entschädigung den etablierten Mindestlohn nicht überschreiten, wird vom Beschäftigungsfonds für die Produktion derjenigen bezahlt, bevor sie mit der vollen Arbeitszeit bearbeitet hat, und nach der Übertragung in Teilzeit sind weniger als zwei Monate gearbeitet. Diese Entschädigung wird nicht mehr als sechs Monate gezahlt.

Die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation stellt eine Änderung der Arbeitsverträge nur durch Zustimmung der Parteien (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) vor. Es gibt jedoch Ausnahmen, die der Benachrichtigungsreihenfolge des Arbeitnehmers zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags vorsehen.

So sieht der Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Möglichkeit vor, die Bedingungen des Arbeitsvertrags (mit Ausnahme der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers) aus Gründen der mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu ändern. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber in Übereinstimmung mit der Definition des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 09.29.2011 Nr. 1165-o-o die Unmöglichkeit der anhaltenden Arbeit an den vorherigen Bedingungen erweisen. In diesem Fall ist es erforderlich, den Mitarbeiter nicht mit zwei Monaten an solche Änderungen zu benachrichtigen, die darauf hinweisen, dass die Gründe, die dazu führen, dass die Arbeitsbedingungen geändert werden müssen. Die Kündigungsfrist ist allgemein, mit Ausnahme von Fällen, die vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderer Bundesgesetze vorgesehen sind. Insbesondere ist der Arbeitgeber - ein Einzelperson, um den Mitarbeiter eine relevante Warnung für nicht weniger als zwei Wochen zu senden ( artikel 306. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) und dem Arbeitgeber religiöse Organisation nicht weniger als sieben Kalendertage ( artikel 344. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Wenn der Mitarbeiter nicht einverstanden ist, die Arbeit in den neuen Bedingungen weiterzumachen, muss der Arbeitgeber ihm unverzüglich (auch schriftlich und unter Malerei) anbieten, die an diesem Ort (freie Position) zur Verfügung steht (leer), der für die Gesundheit des Angestellten relevant ist, was es kann gemäß den Qualifikationen durchführen, und das Fehlen von solchen - beliebigen untergeordneten oder unter der Zahlungsposition.. Solche Vorschläge können in Form einer Liste der freien Pfosten gesendet werden.

Wenn ein Mitarbeiter nicht weiterhin mit neuen Bedingungen und Unstimmigkeiten mit der Übertragung an eine freie Position (oder in Abwesenheit von offenen Stellen) nicht fortgesetzt wird, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gekündigt ziffer 7 von Teil 1 von Artikel 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Es sollte daran erinnert werden, dass die Entlassung des Arbeitnehmers in Übereinstimmung mit ziffer 7 von Teil 1 von Artikel 77 Des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gegen Verletzung des Arbeitgeberverfahrens Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die bevorstehenden Änderungen der Arbeitsverträge sowie unbestritten, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter anbot freie Pfosten (Arbeit) ist die Grundlage für die Wiederherstellung der letzteren bei der Arbeit.

So, in Übereinstimmung mitDefinition m St. Petersburg Stadtgericht vom 7. September 2009 Nr. 11899, wurde ein Arbeitnehmer an den Voraussetzungen in Positionen restauriert, da der Arbeitgeber mit der Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen eine Reihe von Verstößen zulässt, nämlich die unvollendete Periode von Die bevorstehenden Änderungen (der Angestellte wurde nach ihrem Einstieg in ihre Stärke benachrichtigt), fehlende Beweise für die Unmöglichkeit, die ehemaligen Arbeitsbedingungen und den Nachweis des Vorschlags eines Arbeiters anderer Arbeiten zu erhalten.

Gleichzeitig gemäß Ziffer 21 der Entschließung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 "auf dem Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs des Russischen Föderation "(im Folgenden - die Entschließung des Plenums des Obersten Gerichtshofs) sollte die Bestimmungen des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen der Tarifvertragsvereinbarungen nicht beeinträchtigen. In Abwesenheit von Beweisen bestätigt, dass sich die Position des Arbeitnehmers nicht verschlechtert, die Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 des Kodex oder der Änderung der von den Bedingungen des Arbeitsvertrags definierten Bedingungen kann nicht anerkannt werden.

Die Liste der Gründe, die den Arbeitgeber ermöglichen, eine angemessene Entscheidung über die Änderung der in Anspruch genommenen Bedingungen von Arbeitsverträgen zu treffen teil 1 von Artikel 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und randnr. 21. Auflösungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs, auf den diese Handlungen beziehen: Änderungen in der Technik und Technologie der Produktion, der strukturellen Neuorganisation, die Verbesserung der Arbeitsplätze basierend auf ihrer Zertifizierung. Diese Liste ist geöffnet und wird ausgewertet.

Gleichzeitig fallen die Gerichte auf die Seite des Arbeitgebers, wenn die Änderung der Bedingungen solche Gründe mit sich brachte als:

- die Notwendigkeit, den Produktionsprozess zu optimieren

Beschwerdedefinition Moskau-Stadtgericht vom 24.09.2012 Nr. 11-22786 / 2012.

Das Gericht hat die Anforderungen abgelehnt ehemaliger Angestellter (Fahrer) über die Anerkennung seiner Entlassung nach Absatz 7 von Teil 1 des Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, aufgrund des Mangels an Gründen für den Befragten, um den Arbeitszeitmodus zu ändern, da unter Einhaltung aller anderen Anforderungen von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Benachrichtigungsperiode, das Angebot einer anderen Arbeit), Arbeitgeber, war es berechtigt, sich zu ändern schichtarbeit Die Arbeit des Klägers, angesichts der Arbeitszeit des Hauptteils der Angeklagten - eine fünftägige Arbeitswoche von neun bis 18 Stunden, geringer Belastung am Abend und der Nacht, am Samstag und am Sonntag, insbesondere der Mangel an solchen in den meisten Fällen.

Perfektion organisatorische Struktur Arbeitgeberunternehmen bei der Aufrechterhaltung der Beschäftigung des Arbeitnehmers (der Berufungsdefinition des Regionalgerichts Altai in der Rechtssache Nr. 33-1137/2014);

-abnahme der Löhne aufgrund der folgenden Umstände:

1) Die Appellat-Definition des Moskauer Stadtgerichtshofs vom 06.05.2013 in der Rechtssache Nr. 11-16477/2013.

Der Gerichtshof erkannte die zahlungsfreien Argumente des Klägers (entlassene Arbeitnehmer), dass der Arbeitgeber illegal durch den Grundzinssatz für die Berechnung der Prämieauszahlung auf 1,53% reduziert wurde, und daher verringerte sich der Hauptkomponenten seines Lohns seit der Änderung des Systems und Die Lohnbedingungen stornten zuvor noch nicht auf, der monatlich gezahlte, monatlich gezahlte Preisträger eingerichtet, der auf der Grundlage des Betrags berechnet wurde geldinnerhalb eines Monats von Kunden vom Kunden an das Arbeitgeberkonto erhalten, nämlich: In Höhe von 5% des Betrags der Zahlung von Sendungen der ersten drei Monate und in Höhe von 2% des Betrags der Zahlung anschließender Sendungen, aber an Im Gegenteil, es hat es nur erhöht. Von der Seite des Arbeitgebers waren Verletzungen des Verfahrens zur Erteilung der Beendigung des Arbeitsvertrags nicht erlaubt;

2) Die Appellat-Definition des Regionalgerichts Murmansk vom 22.08.2012 in der Rechtssache Nr. 33-2142-2012.

Zufriedenheit der Forderung an die Restaurierung bei der Arbeit in der Verbrauchergesellschaft ist es legitim, da die organisatorische Änderung der Arbeitsbedingungen und der strukturellen Umstrukturierung von Aktivitäten auf die ausschließliche Zuständigkeit des Arbeitgebers, Verstöße des Arbeitgebers der Reihenfolge der Der Kläger des Gerichtshofs wurde nicht festgestellt. Die Reduzierung der Löhne wurde durch eine Verringerung der Größe verursacht verkaufsraum, Verringerung des Handels und der Verkaufsgruppen verkauft, was das Ergebnis des Verkaufs des Arbeitgeber-Kaufhausgebäudes war. In solchen Bedingungen, und gemäß den Ergebnissen der Prüfung, die Prüfungskommission der Union der Verbrauchergesellschaften, die dringend an Maßnahmen zur Verringerung der Staaten ergreift, ändert die Form der Vergütung der Arbeit, übersetzen Mitarbeiter auf ein Arbeit, Um das Problem einer Verringerung der Vergütung der Fernbedienung der Verbrauchergesellschaft (bis zur Mindestgröße) für den Zeitraum der Finanzkrise der Organisation zu lösen. In Anbetracht der Vorstehenden kam der Gerichtshof auf die richtige Schlussfolgerung, dass der Arbeitgeber eine Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen und der strukturellen Umstrukturierung von Aktivitäten hatte, die zur Unmöglichkeit der Erhaltung der von den Parteien definierten Arbeitsbedingungen führte;

- Änderung des Arbeitsorts aufgrund der folgenden Umstände:

1) Berufungsdefinition des Regionalgerichts Moskau vom 17.06.2013 in den Fall Nr. 33-12993/2013.

Der Kläger weigerte sich, den Anspruch auf Erholung bei der Arbeit (am selben Arbeitsplatz) zu erfüllen.Im Zusammenhang mit dem Rückgang der Arbeit am Flughafen Domodedovo und der bevorstehenden Sanierung von Produktionsgebieten in Domodedovo zur Verwendung der Dokumentation beschloss der Arbeitgeber, eine neue Organisationsstruktur der Produktion und der technischen Abteilung einzuführen. Im Zusammenhang mit den bevorstehenden Änderungen zog der Ort der ständigen Arbeit des Klägers zum Flughafen Sheremetyevo-1 um, in dem der Kläger abgelehnt wurde. Das Gericht hat jedoch angemeldet, dass die Entscheidung, die Struktur zu ändern, mitarbeiterplanDie Anzahl der Mitarbeiter der Organisation bezieht sich auf die außergewöhnliche Kompetenz des Arbeitgebers. Letzteres wurde abgeschlossen, um den Kläger zu benachrichtigen, um die Vertragsbedingungen der Arbeitsverträge zu ändern;

2) Das Ändern des Arbeitsplatzes wird durch Beendigung des Mietvertrags eines Lagers verursacht, der alkoholische Produkte enthält, und der Abschluss eines neuen Mietvertrags, der Lizenz für Beschaffung, Lagerung und Lieferung von Alkoholprodukten wird an einer neuen Adresse erhalten, und Daher wurde das Lagerpersonal geändert. Die Umsetzung der Arbeit ist aufgrund des Ablaufs der Lizenz an dieser Adresse noch unmöglich, ohne dass die Organisation des Arbeitgebers nicht berechtigt ist, Aktivitäten im Zusammenhang mit dem Kauf, Lagerung und Lieferung alkoholischer Getränke auszuführen;

3) Die Appellat-Definition des Regionalgerichts von Krasnodarvom 05.07.2013 in der Rechtssache Nr. 33-8397 / 12.

Die Änderung des Arbeitsplatzes wurde durch einen Rückgang des Umsatzvolumens am selben Arbeitsplatz (Maykop Nefteubase) verursacht, und deshalb beschloss der Arbeitgeber, Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz (Pavlovsk Nefteubase) zu übersetzen, an dem ein Anstieg in Der Verkauf von Produkten wurde beobachtet. Der Zweck der Übersetzung war auchdie Notwendigkeit, die Effizienz des Verkaufs von Petroleum-Produkten der angegebenen Einheit zu erhöhen. In Verbindung mit diesem Arbeitgeber werden die Rechte des Arbeitnehmers nicht verletzt.

Es ist zu berücksichtigen, dass nicht in allen Fällen ein Umsatzrückgang und die Verschlechterung der finanziellen Situation der Organisation von den Gerichten als Gründe als Gründe in Betracht gezogen werden kann, den Arbeitgeber gemäß artikel 74. Der Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ändert die Beschäftigungsbedingungen. Die Gerichte deuten darauf hin, dass solche Umstände keine Änderungen an organisatorischen und technologischen Arbeitsbedingungen angeben (Definition des Regionalgerichts von Moskau von 14.09.2010 in den Fall Nr. 33-17729, einen Überblick über die Kassationspraxis des Obersten Gerichtshofs der Republik von Komi auf Zivilsachen für Mai 2009).

Teil 5 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, die unvollständige Arbeitszeit auf Initiative des Arbeitgebers festzulegen. Die Festlegung einer solchen Art von Arbeitszeit wird von der Einführung eines unvollständigen Arbeitstages (SHIFT) und (oder) einer unvollständigen Arbeitswoche für einen Zeitraum von nicht mehr als sechs Monaten begleitet (Teil 5 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs) der russischen Föderation).

Eine unvollständige Arbeitszeit mit der Errichtung eines Teilzeit-Arbeitstages und (oder) einer unvollständigen Arbeitswoche kann nur eingegeben werden, wenn zwei Umstände gleichzeitig vorhanden sind:

1. Änderungen an organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen;
2. mögliche Offensive infolge einer Änderung derartiger Folgen als massive Entlassung von Arbeitnehmern.

• um eine Entscheidung zu treffen (um eine Bestellung ausstellen) unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans (falls vorhanden) über die Einführung dieses Regimes. Die Reihenfolge muss eine Begründung der Arbeitsstunden reduzieren.
• die Beschäftigungsservice-Agenturen innerhalb von drei Tagen nach der Entscheidung informieren (Verfahren der Bestellung);
• mitarbeiter benachrichtigen;
• mit der Zustimmung des Arbeitnehmers, um weiterhin zu arbeiten - um eine Änderung des Arbeitsvertrags und der Ablehnung zu leisten, um eine Auftragsordnung zu veröffentlichen.

Das Gesetz begrenzt nicht die Anzahl der Fälle unvollständiger Arbeitszeit in der Organisation, aber in jedem von ihnen muss der Arbeitgeber über eine dokumentarische Bestätigung der Gründe für die Festlegung eines solchen Regimes verfügen, da er, da ein Streitfall auftritt, es muss sich beweisen Bedarf an der Einführung (Ziffer 21 der Entschließung des Obersten Gerichtshofs des Obersten Gerichtshofs).

Entsprechend der Beschwerdefinition des Landesgerichts Novgorodvon 06.06.2012 in der Rechtssache 2-1935 / 12-33-823 wurde es als legitime Einführung des Arbeitgebers der Regime einer unvollständigen Arbeitszeit für den Rechtsberater anerkannt.Im Zusammenhang mit den organisatorischen Änderungen in der Struktur des Managements und der Umverteilung der Last auf spezifische Positionen, die durch einen Rückgang der Arbeit des Rechtsberaters verursacht wurden, der durch dokumentierte Beratung bestätigt wurde und die Beziehung zum wirtschaftlichen Bedürfnis für eine solche Umstrukturierung eingetreten ist Das Volumen der Arbeitszölle der juristischen Person, und daher wird die Position des Rechtsberaters um 0,5 Preise reduziert. Verletzungen des Verfahrens zur Änderung der von der gegründeten Arbeitsvertragsbedingungenteil 2 von Artikel 74 Der vom Gerichtshof festgelegte Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation war vom Arbeitgeber nicht erlaubt.

Gemäß der Definition des Regionalgerichts Leningrad vom 03.02.2010 № 33-511 / 2010 lehnte die Anforderungen des Antragstellers an die Anforderungen des Antrags des Arbeitgebers über die Einführung des Teilzeitregimes ab. Der Gerichtshof berücksichtigte den Arbeitgebernachweis der Reduzierung der Nachfrage nach hergestellten Produkten, Änderungsdaten produktionsplan. In Richtung des Produktionsrückgangs sowie Daten zur Aussetzung der Herstellung von Autos, die die Änderung der Produktionstechnologie und der organisatorischen Arbeitskräfte beeinflussten, in denen aufgrund einer Rückgang der Nachfrage nach Produkten die Intensität der Produktion verringert wurde, und deshalb die Verwendung belegschaft In demselben Volumen wurde es unwirksam und könnte die massive Entlassung der Arbeiter dazu bringen, die den Anforderungen vollständig entsprichtartikel 74. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wenn der Arbeitgeber somit die Entstehung von umstrittenen Situationen und der Anwendung eines Arbeitnehmers angerufen hat, sollte der Arbeitgeber auf die folgenden Bedingungen für die Verteidigung seiner Position achten:

• der Nachweis der Unmöglichkeit, die vorherigen Arbeitsbedingungen zu erhalten;
• Übereinstimmung mit dem Zeitpunkt der Mitteilung des Angestelltens über die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags;
• das Vorhandensein eines kausalen Zusammenhangs zwischen organisatorischen oder technologischen Änderungen der Arbeitsbedingungen und Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags.

Im analysierten Artikel konzentrierte sich der Autor grundsätzlich auf Fragen einseitiger Veränderungen an den Arbeitgeber der Arbeitsvertragsbedingungen (mit Ausnahme der Arbeitsfunktion des Mitarbeiters) gemäß der Technik. 74 TK RF. Analysierte das Recht des Arbeitgebers, die Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen, die mit der Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen verbunden sind, zu ändern. Es sei darauf hingewiesen, dass diese Formulierung: "Änderung organisatorischer oder technologischer Arbeitsbedingungen" sichtbar ist, was den Arbeitgeber ermöglicht, wenn sie beispielsweise die Bedürfnisse haben, beispielsweise bei der Verringerung der Arbeitnehmerlöhne, um unter dieses Konzept der Veränderung mit der wirtschaftlichen Situation der Unternehmen, das durch abnehmende Nachfrage nach Waren (Arbeiten, Dienstleistungen) verursacht wird, verringert sich der Umsatz usw. Es scheint, dass die Probleme einer wirtschaftlichen Natur, die sich aus dem Arbeitgeber ergeben, nicht unter das Konzept, die sich in organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen mit allen Folgen, die sich daraus resultieren, nicht unter dem Konzept eintreten, was es dem Mitarbeiter ermöglicht, eine solche Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgreich einzulegen. Dieser Ansatz wird durch die Strafverfolgungspraxis der Gerichte bestätigt (die Beschwerdefinition von SK auf Zivilgehäusen des Moskauer Stadtgerichts des Moskauer Stadtgerichts vom 16. Juli 2012 Nr. 11-11952 / 2012, der Beschwerdefinition von SK auf Zivilköcken des Moskau Stadtgericht vom 20. November 2012 Nr. 11-27489 / 2012).

Nach den Erklärungen, die in der Entschließung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 angegeben sind, löst die Arbeit der Arbeit an der Wiederherstellung von Personen, der Arbeitsvertrag, mit dem nach Absatz 7 des ersten Teils des Artikels gekündigt wurde 77 des Codes (Ablehnung, die Arbeit, die die von den Vertragsparteien definierten Änderungen an den Bedingungen des Arbeitsvertrags definiert) oder auf die Anerkennung der Probleme des von den Parteien mit den Parteien unter der Fortsetzung des Arbeitnehmers definierten Beschäftigungsvertrags Ohne Änderung der Arbeitsfunktion (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) muss berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber aufgrund der Bestimmungen des Artikels 56 Gpc der Russischen Föderation, insbesondere, um Beweise vorzunehmen muss Bestätigung, dass die Änderung der Bedingungen des von den Parteien definierten Bedingungen des von den Parteien definierten Beschäftigungsvertrags eine Folge von Änderungen an organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, wie Änderungen der Technik und der Produktionstechnologie, und die Verbesserung der Arbeitsplätze basierend auf ihrer Zertifizierung, strukturellen Umstrukturierung der Produktion und verschlechterte sich nicht die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen von Coll Akivny-Vertrag, Vereinbarung. In Ermangelung solcher Beweise kann die Beendigung des Arbeitsvertrags nach Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 des Kodex oder der Änderung des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags nicht anerkannt werden.

Ich möchte auch hinzufügen, dass die Änderung des einseitigen Arbeitgebers die Vertragsbedingungen durch die Normen der Arbeitsvorschriften für die Regeln für die Übertragung von Arbeitnehmern bereitgestellt wird. Da der Hauptbedingte des Abkommens zwischen dem Angestellten und dem Arbeitgeber die Wartung und den Umfang der Beschäftigung des Arbeitnehmers ist - seine Arbeitsfunktion wird die Änderung der Beschäftigung des Angestellten auf einen anderen Job (permanent oder temporär) aufgerufen.

Der Arbeitgeber hat also rechtsanspruch Ohne die Zustimmung des Mitarbeiters:

1. bewegen Sie den Mitarbeiter in der Organisation ohne Verstoß gegen die Interessen des Arbeitnehmers, unter Berücksichtigung der Position und Qualifikationen sowie den Gesundheitszustand an einen anderen arbeitsplatz, in einem anderen strukturelle Unterteilung.Befindet sich in derselben Gegend, Anweisungen zur Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer Einheit, und wenn sie nicht die Änderungen der Bedingungen des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags (Teil 3.72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht erfüllen) . Die Änderung des Arbeitsplatzes oder der strukturellen Einheit kann jedoch durch Verschiebung nur dann anerkannt werden, wenn er beim Abschluss eines Arbeitsvertrags ein spezieller Arbeitsplatz (Mechanismus, Einheit) oder eine strukturelle Einheit ist, die nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Wenn ein bestimmter Arbeitsplatz (Mechanismus, ein Gerät) oder eine strukturelle Einheit direkt im Arbeitsvertrag gemäß Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen ist, kann er nur mit der schriftlichen Zustimmung des Mitarbeiters geändert werden. Beispiele aus der gerichtlichen Praxis bezeugen auch diese (Definition von SC in den Zivilgehäusen des Moskauer Stadtgerichts von 16. April 2012 in der Rechtssache Nr. 33-9062).
2. um einen Angestellten für einen Zeitraum von bis zu einem Monat zu übersetzen, drohen in Notfällen, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder dessen Teil sowie in Fällen von Ausfallzeiten drohen, sowie in Fällen von Ausfallzeiten die Notwendigkeit, die Zerstörung oder Beschädigung zu verhindern an die Immobilie oder den Ersatz des vorübergehend abwesenden Angestellten, wenn einfache oder Notwendigkeit verhindert, dass die Zerstörung oder Beschädigung der Eigenschaft oder des Austauschs des vorübergehend abwesenden Angestellten durch Notfälle (Teil 2 und Teil 3 der Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuchs von Die Russische Föderation).

Neben den Fristen für eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber den Arbeitgeber stören, um sicherzustellen, dass die Übertragung eines Angestellten in eine andere Position aus Gründen der Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen durchgeführt wird.

Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Arbeitsfunktionen des Arbeitnehmers nicht geändert werden, was eine Gewinnstelle für den Arbeitgeber vor Gericht garantiert, wenn der Arbeitnehmer mit der Anforderung der Anforderung einregen.

Diese Schlussfolgerung kann aus einem indikativen Beispiel der Entlassung des Angestellten unter Absatz 7 von Teil 1 der Kunst erfolgen. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, die in der Entscheidung vom 08.06.2011 Nr. 12PV11 des Präsidiums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation festgelegt wurden.

Nach dem angegebenen Dekret hat die Bank den Angestellten nach Absatz 7 von Teil 1 der Kunst zurückgelassen. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, nachdem der Arbeiter abgelehnt hatte, in derselben Bank in derselben Bank in Verbindung mit den in der Bank durchgeführten strukturellen Veränderungen zu arbeiten.

Gleichzeitig wurde der Angestellte ordnungsgemäß über die Unmöglichkeit, die Bedingungen des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags aufgrund struktureller Veränderungen zu erhalten.

Der Arbeitnehmer appellierte gegen die Entlassung des Gerichtshofs, wies auf die Erklärung der Arbeit der Arbeit der Mitarbeiter ohne seine schriftliche Zustimmung auf.

Die Präsidentschaft des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation stimmte mit der Stellungnahme der Gerichte der ersten und der Kassationsinstanzen zu, die sich weigerten, den Anwenden des Angestellten zu erfüllen.

Nach den Gerichten laut Kunst. 72 Laborcode der Übersetzung der Russischen Föderation auf eine andere Arbeit des Arbeitnehmers ist nur mit der schriftlichen Zustimmung des Angestellten für bestimmte Ausnahmen erlaubt.

Da die Bank ihre Abteilungen auf der Grundlage der Kunst neu organisiert hat. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, eine solche Vereinbarung des Angestellten war nicht erforderlich.

Die Bekanntmachung des Gerichtshofs der Gerichte gilt die Ausführung der Bank der Anforderungen der Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Gleichzeitig, dass das Präsidium des Moskauer Stadtgerichts charakteristisch ist, überschätzte die Aufsichtsbehörde den Inhalt der Benachrichtigung der Bank und stornierte die Entscheidungen der Gerichte früherer Instanzen, aber das Präsidium des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation mit Bezug auf Nast. 67, 196 des Zivilprozess-Codes der Russischen Föderation wies darauf hin, dass das Recht auf Beurteilungsbestimmungen in dem Fall nur dem Gericht der ersten und Kassationsinstanzen gehört.

Die Entscheidung des Gerichts erster Instanz zur Weigerung, die Ansprüche des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber zu befriedigen, wurde in Kraft getreten.

Im Allgemeinen kann festgestellt werden, dass das Recht des Arbeitgebers auf eine einseitige Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf der Grundlage der Kunst. 74 Der Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird mit einem wichtigen Werkzeug für Unternehmensinhaber und Managementpersonal versorgt, mit dem Sie die Aktivitäten des Unternehmens optimieren können, was in der kommenden Krise in der russischen oder globalen Wirtschaft besonders wichtig ist.

Ein Arbeitgeber, um die Aktivitäten des Unternehmens zu optimieren, einschließlich durch strukturelle Neuorganisation, sollten die Verfahren für die Änderung der Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern einseitig eindeutig verstehen, was ausschließt negative Konsequenzen Für das Unternehmen im Falle von Rechtsstreitigkeiten.

Natalia Plastinina, Leiter des Sicherheitssektors:

Zufällig oder spezifisch machte der Autor Schlussfolgerungen in derselben Sequenz, in der die Praxis offenbart typische Fehler Arbeitgeber. Am häufigsten ist der Arbeitgeber "fehlt" wichtige Argumente für die Legitimität der Veränderungen selbst in Arbeitsverträge mit Mitarbeitern. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber vor Gericht. Im Falle eines Streits mit einem Mitarbeiter kann es nicht nachweisen, dass die vorherigen Bedingungen nicht gespeichert werden konnten. Neben den komplexen Fällen, die vom Autor des Artikels aufgeführt sind, kennt die Praxis den einfachsten, wenn der Arbeitgeber, um seine eigenen Kosten zu senken, um Mitarbeiter mit den Löhnen unter dem Cover of Art zu reduzieren. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (zum Beispiel die Entscheidung des Distriktgerichts von Serovsky der Region Sverdlovsk datiert 07.07.2011) 1. In der überwältigenden Mehrheit der Fälle ist das ultimative Ziel einer solchen Veränderung die Entlassung eines Angestellten, der einfach nicht mit einem mageren Bezahlung in neuen Bedingungen arbeiten möchte. Berechnet den Algorithmus korrekt für weitere Aktionen des Mitarbeiters (Suche neue Arbeit Und Entlassung auf eigene Anfrage), so dass der Arbeitgeber so sicher die Zahlungen des Tages von den entlassenen Mitarbeitern sparen kann. Bei der Verringerung des Staates (nämlich ist es logisch, mit einer komplexen finanziellen Situation im Unternehmen logisch zu produzieren), muss der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer pro Tag außerhalb der Anzahl der durchschnittlichen monatlichen Erträge zahlen und den Durchschnitt erhalten Monatliche Erträge für den Beschäftigungszeitraum, jedoch nicht mehr als zwei Monate ab dem Datum der Entlassung (aufregend der Ausgabeförderung) und in Ausnahmefällen - und für den dritten Monat. Bei Abnennung nach Absatz 7 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (aufgrund der Ablehnung des Angestellten aus der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit der Änderung des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags) ist die Höhe des freien Tags bereits nur ein zweiwöchiger Durchschnitt Verdienste. Bei der Abteilung eines Arbeitnehmers, auf eigene Anfrage, ist die Zahlung des Ausgabevorteils überhaupt nicht angegeben. Und nur die Initiierung eines Angestellten eines Arbeitsstreits kann den kniffligen Arbeitgeber verhindern, um seinen einfachen Plan auszuführen. (Siehe zum Beispiel mit ähnlichen Umständen, die vom Koryazhi-Stadtgericht (CASE Nr. 2-12) 2 oder der Berufungsdefinition des Landgerichts von Khabarovsk in den 22. November 2013 in der Rechtssache 33-7523 / 2013) 3.

Der fehlerhafte Einhaltung der Statuten der Benachrichtigung erfolgt derzeit wesentlich weniger häufig. Ein solcher grobe Fehler war der Krisezeit nach der Wirtschaftskrise von 2008 eigenartig (siehe zum Beispiel die Entscheidung des Bezirksgerichts von Kirzhach der Vladimir-Region vom 24. Juli 2009) 4, aber in moderne Praxis Fällt fast nicht auf. Sowie das Fehlen eines ursächlichen Zusammenhangs zwischen organisatorischen oder technologischen Änderungen der Arbeitsbedingungen und der Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags. Die Praxis ist jedoch ein Schuss von Entscheidungen über die Wiederherstellung von Arbeitnehmern, die gemäß Absatz 7 von Teil 1 der Technik entlassen wurden. 77 TK RF mit einer Verletzung des Verfahrens. In solchen Streitigkeiten, zusätzlich zu den oben genannten Anlagen, um die von ihnen illegalen Erkenntnissen in dem überwältigenden Fall zu erkennen, wird der "Stolperstein" durch den Arbeitgeber der Anforderungen von Teil 3 der Kunstverletzung. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über den Vorschlag des Angestellten, der sich weigerte, an den neuen modifizierten Bedingungen einer anderen Arbeit / Vakanz im Unternehmen zu arbeiten (siehe beispielsweise die Berufungsdefinition des Regionalgerichts von Tambov von 14.10.2013 in der Rechtssache Nr. 33-2825/2013, die der Angestellte nach Anspruch 7 Teil 1 der Art. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation abgewiesen wurde, wurde bei der Arbeit wiederhergestellt, da der Arbeitgeber ihm nicht vorgeschlagen wurde, der geeignete Vakanz hatte Bestehender Arbeitgeber, dh ein Entlassungsprozess für die benannte Basis) wird verletzt) \u200b\u200b5.

1. Serovsky-Bezirksgericht von Sverdlovsk Region // http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name\u003dbsr&op\u003dprint_text&cl\u003d1&id\u003d.
2. ARKHANGELSK Regionalgericht // http://www.arhcourt.ru/?documents/civ/gen/200702020003.
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req\u003ddoc; base \u003d soj; n \u003d 752400; pd \u003d Gesetz; MB \u003d Gesetz;
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml.
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req\u003ddoc;base\u003dSoj; n \u003d 724411; n \u003d Gesetz; nb \u003d Gesetz;

Während der Arbeitsbeziehungen, insbesondere wenn Mitarbeiter in einem Arbeitgeber arbeiten, gibt es eine lange Zeit, es gibt verschiedene Situationen, in denen sich die Arbeitsbedingungen ändern. Können die Mitarbeiter nicht weigern, weiter in veränderten Bedingungen zu arbeiten? Und was sind die Folgen einer solchen Ablehnung?

Grundlage der Arbeitsbeziehungen ist ein vom Mitarbeiter und den Arbeitgeber abgeschlossener Arbeitgebervertrag. Sein Inhalt ist die Bedingungen, für die sich die Parteien vereinbart haben. Dies ist das Wortlaut des Gesetzes. In der Praxis ist die Situation anders: In der Tat bietet der Arbeitgeber bestimmte Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeitszeit- und Erholungszeit, das Niveau der Löhne usw.), und der Mitarbeiter, der dazu arrangiert wurde, präzise für diesen Arbeitgeber zusammenzuarbeiten, stimmt mit zu die von ihm vorgeschlagenen Bedingungen. In ähnlicher Weise ist der Arbeitgeber, der an diesem Kandidaten für die Arbeit interessiert ist, bereit, sich im Arbeitsvertrag in den Arbeitsverhältnissen zu akzeptieren und zu konsolidieren, für die ein solches "wertvoller" Arbeiter fragt.

Die Hauptsache ist, dass die Bedingungen für den Beschäftigungsvertrag festgelegt werden, wenn der Kandidat vollständig zufrieden ist, und ansonsten stimmten er nicht zu, für diesen Arbeitgeber zu arbeiten. Wenn während der Beschäftigungsbeziehungen alle Bedingungen des Arbeitsvertrags, einschließlich einer Bedingung für die Arbeitsfunktion, sich unter der Vereinbarung der Parteien ändern, können wir in diesem Fall sagen, dass der Arbeiter einverstanden ist, an wechselnden Bedingungen und in einigen Situationen selbst zu arbeiten Gleiche und initiiert solche Änderungen beispielsweise, um den Arbeitgeber zu bitten, es in einen anderen zu übersetzen feste Anstellung Oder den Arbeitszeitmodus ändern.

Was passiert, wenn der von den Parteien definierte Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers aufgrund von objektiven Gründen ändert? Natürlich hat ein Mitarbeiter, der an frühere Bedingungen gewöhnt ist, das vollständige Recht, solche Änderungen nicht zu stimmen.

Es kann solche Situationen geben, die den Interessen des Angestellten fast nicht beeinflussen scheinen, dennoch sie nicht zu ihm passen. Wir sprechen über Fälle von Umbenennung, Umstrukturierung, Gerichtsbarkeitsänderungen oder Eigentumswechsel der Eigentümeränderung der Immobilie der Organisation.

Alle diese Fälle und die Folgen der Unstimmigkeiten des Angestellten, die Arbeiten an den veränderten Bedingungen weiterarbeiten und in unserem Artikel diskutiert werden.

Änderung der Arbeitsbedingungen

Bei der Arbeitstätigkeit ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen sowohl in den Arbeitsbedingungen als auch konkret zum Abschluss eines Arbeitsvertrags für die Bedingungen des Arbeitsvertrags (Informationen zu den Vertragsparteien obligatorisch und zusätzliche Bedingungen).

Das Ändern der Arbeitsbedingungen sollte als Veränderung der Sozial- und Produktionsfaktoren angesehen werden, in denen die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter, die durch die Änderung der Normen der Arbeitsvorschriften (einschließlich der Arbeitsschutzgesetze) und anderer regulatorischer Rechtsvorschriften) und anderer regulatorischer Rechtsakte, die Arbeitsrechtsnormen enthalten, verursacht werden; Sozio-Partnerschaftsabkommen, die auf dem Bundes-, interregionalen, regionalen, sektoralen (interektionalen) territorialen Ebenen abgeschlossen wurden; ein kollektiver Abkommen, der auf einen bestimmten Arbeitgeber handelt; örtlichen Vorschriften; Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Angestellten. Wenn Sie sich direkt an die Kunststandards in Verbindung setzen. 117, 147, 2161, 220 TK der Russischen Föderation usw. Die Arbeitsbedingungen gelten als:

• eine Kombination aus technologischen Faktoren der Arbeitsproduktionsumgebung;
• relevante Bedingungen für die direkte Organisation der Arbeit des Mitarbeiters;
• komplex der Sicherheit und Sicherheit der Arbeiter.

An sich kann die Änderung der Arbeitsbedingungen, die nicht in Änderungen der von den Parteien des Arbeitsvertrags festgelegten Bedingungen teilt, nicht die Ablehnung des Arbeitnehmers von der Arbeit in neuen Bedingungen beinhalten.

Im Sommer wird in unserer Organisation ein neuer lokaler Regulierungsgesetz erlassen, der die Einführung, den Ersatz und die Überarbeitung von Arbeitsnormen (Produktionsnormen, Zeit, Anzahl der Zahlen usw.) vorsieht. Was sollten unsere Handlungen in Bezug auf Mitarbeiter, die tatsächlich die Arbeitsbedingungen ändern?

Nach Art. 162 TK RF-Einführung, Ersatz und Überarbeitung der Arbeitsnormen werden in den lokalen Vorschriften des Arbeitgebers erfasst, wobei der Meinung der Stellungnahme der repräsentativen Stelle der Arbeitnehmer sowie im Tarifvertrag berücksichtigt wird. Am Arbeitgeber liegt die Pflicht, einen Arbeitnehmer spätestens zwei Monate mitzuteilen, die die Einführung neuer Arbeitsstandards informiert. Dementsprechend, wenn der Arbeitgeber alle Anforderungen des Gesetzes erfüllte:

a) legal ein lokaler Regulierungsakt mit Kunst angenommen. 372 tk rf,

b) Der Mitarbeiter teilte den Angestellten in einem rechtzeitigen Tag mit, dann wird der Angestellte mit einer direkten Verantwortung der "etablierten Arbeitsnormen" anvertraut (Art. 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ansonsten gehört die Weigerung des Mitarbeiters ohne gute Gründe für die Erfüllung von Arbeitszöllen im Zusammenhang mit der Änderung der vorgeschriebenen Art von Arbeitsnormen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) zu den Störungen der Arbeitsdisziplin, die sich entstehen können in einem Arbeitnehmereinfluss in Form der Verwendung disziplinarischer Maßnahmen. Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in Randnr. 35 der Entscheidung vom 17.03.2004 Nr. 2 "auf der Anwendung durch die Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation" (im Folgenden als Dekret Nr. 2) klärt die Essenz dieser Verletzung.

So ist das Versäumnis, den Angestellten ohne einen guten Grund zu erfüllen, das Versagen, Arbeitszöllen oder unsachgemäße Durchführung aufgrund des Verschuldens des ihm anvertrauten Arbeitnehmers zu erfüllen, der ihm anvertraute Arbeitspflichten (Verstoß gegen die Anforderungen der Rechtsvorschriften, Verpflichtungen nach dem Arbeitsvertrag, den Regeln der die interne Arbeitsregulierung, offizielle Anweisungen, Bestimmungen, Bestellungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.). Solche Verstöße beziehen sich insbesondere auf die Weigerung eines Angestellten ohne gute Gründe für die Erfüllung der Arbeitszölle im Zusammenhang mit der Änderung der vorgeschriebenen Art von Arbeitsnormen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), da sich aufgrund der Beschäftigungsvertrag, der Mitarbeiter ist verpflichtet, die durch diesen Vertrag definierte Beschäftigungsfunktion zu erfüllen, beobachtete den Betrieb in der Organisation der Regeln der internen Arbeitsregulierung (Art. 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Gleichzeitig betont das Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation, dass die Ablehnung der Arbeit im Zusammenhang mit der Änderung der von den Parteien des Arbeitsvertrags festgelegten Bedingungen nicht ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist, sondern dient als Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 7 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in Übereinstimmung mit dem von Kunst vorgesehenen Verfahren. 74 TK RF.

Unter bestimmten Umständen kann die Änderung der Arbeitsbedingungen eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags beinhalten. In der Regel können die Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht einseitig geändert werden - das gleiche Verfahren sollte hier unter seiner Schlussfolgerung beobachtet werden, dh der gegenseitigen Einwilligung der Parteien, mit Ausnahme der von der TK-RF vorgesehenen Fälle (in Besonders in Art. 722 und 74 TK RF).

Wörterbuch CADROVIKA.

Beachten Sie! Nach Art. 72 TK-RF-Änderungen in den Bedingungen der Arbeitsbedingungen, einschließlich Übersetzung in eine andere Arbeit, ist nur durch Einverständnis der Parteien an einen Arbeitsvertrag erlaubt. Gleichzeitig sollte der Abkommen über die Änderung des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags schriftlich ausgestellt werden

Änderungen der von den Parteien definierten Bedingungen des Beschäftigungsvertrags können in den folgenden Formularen liegen:

1) Übersetzung (permanent oder temporär);

2) Ändern Sie den von den Parteien definierten Arbeitsvertrag mit Ausnahme der Bedingung der Arbeitsfunktion.

Mit der Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags ist es auf Initiative des Arbeitgebers erforderlich, die von der Technik vorgesehenen Regeln und Verfahren einzuhalten. 74 TK RF. Gleichzeitig sollten Änderungen an organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen notwendigerweise von dem dokumentierten Arbeitgeber bestätigt werden. Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in Randnr. 21 der Entschließung Nr. 2 deutet auf die Tatsache aufmerksam auf die Tatsache, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Beweise vorzulegen, die bestätigen, dass die Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags eine Folge von Änderungen an organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, wie Änderungen der Technik- und Produktionstechnologie, Verbesserungsberufe, die auf ihrer Zertifizierung, struktureller Umstrukturierung der Produktion basieren, und verschlechterten nicht die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags, der Zustimmung. In Ermangelung solcher Beweise ist die Beendigung des Arbeitsvertrags nach Absatz 7 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder der Änderung des von den Parteien definierten Arbeitsvertrags kann nicht geklärt werden.

Ist der Mitarbeiter einverstanden, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern, wenn dies auf die Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist?

Das Ändern der von den Parteien definierten Arbeitsvertragsbedingungen aufgrund der Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ist für den Angestellten definitiv ungünstig, und er hat das Recht, nicht zuzustimmen, dass er nicht an einem bestimmten Arbeitgeber arbeiten kann.

Insbesondere kann der Angestellte den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Arbeitgeber ablehnen, und in dieser Situation muss der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 von Teil 1 von Art 1 abgebrochen werden. 77 TK RF. Wenn der Mitarbeiter nicht einverstanden ist, die Arbeitstätigkeit im Modus eines etablierten Teilzeit-Arbeitstages (Änderung) und (oder) einer unvollständigen Arbeitswoche fortzusetzen, wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst gekündigt. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mit der Zahlung relevanter Garantien und Entschädigung, die in Teil 1 und 2 der Kunst bereitgestellt werden. 178 TK RF.

Gleichzeitig ist zu beachten, dass der Mitarbeiter bei Änderungen der technologischen oder organisatorischen Arbeitsbedingungen einfach die Wahl eines anderen fehlt alternative Maßnahmen: Er muss entweder der Arbeit in den neuen Bedingungen einverstanden sind, oder der Arbeitsvertrag wird auf die eine oder andere Weise in der Art und Weise in der durch das Arbeitsrecht festgelegten Weise unterzeichnet.

Organisationsänderungen

Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen Bei der Änderung des Eigentümers der Immobilie der Organisation, der Änderung der Zuständigkeit der Organisation, reguliert ihre Neuorganisation die Kunst. 75 TK RF. Bitte beachten Sie: In der Regel können diese Prozesse nicht als Grundlage für die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dienen.

Eigentumswechsel der Organisation

Beachten Sie! Beendigung des Arbeitsvertrags nach Absatz 4 von Teil 1 der Kunst. 81 TK RF ist nur im Falle eines Eigentumswechsels der Eigenschaft der Organisation als Ganzes möglich

Eine Ausnahme von der oben genannten Regel ist die Möglichkeit eines neuen Eigentümers, die Arbeitsbeziehungen mit dem Leiter der Organisation, seinem stellvertretenden und dem Chief Accountant auf der Grundlage von Absatz 4 von Teil 1 der Kunst zu stoppen. 81 TK RF. Die angegebenen Kategorien der Mitarbeiter können nicht nach der oben genannten Basis entlassen werden, wenn sie die Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation ändern, wenn er den Eigentümer der Immobilie der Organisation nicht verändert hat.

Die Mitarbeiter der Organisation, die einen neuen Eigentümer der Immobilie aufweist, ist berechtigt, in Zukunft neue Arbeitsbedingungen festzulegen, hat das Recht, weiterhin an den Bedingungen für zuvor abgeschlossene Arbeitsverträge zu arbeiten, und nur bei der Ablehnung der Arbeit nach Die Änderung des Eigentümers der Immobilie der Organisation, der Arbeitsvertrag kann auf der Grundlage von Absatz 6 Teil 1 Art.-Nr. 77 TK RF, d. H. Der eigentliche Initiator der Kündigung des Arbeitsvertrags fungiert als Mitarbeiter.

Organisation umbenennen

Der Name des Arbeitgebers, der im Text des Arbeitsvertrags markiert ist, muss dem Namen der juristischen Person entsprechen oder einzelunternehmerunter staatlicher Registrierung erhalten.

Übrigens, um zu sagen

Wenn der Name der Organisation den Namen der Organisation geändert hat, müssen Sie angemessene Änderungen vornehmen:

• in die Texte von Gefangenen mit Mitarbeitern von Arbeitsverträgen;
• beim arbeitsbücher Arbeitskräfte.

Änderungen der Gerichtsbarkeit oder der Neuorganisation der Organisation

Ganz komplexe Probleme in der Praxis ergeben sich in Verbindung mit der Umstrukturierung oder einer Änderung der Gerichtsbarkeit.

Wenn der Mitarbeiter nicht in Fällen von Änderungen der Unterordnung oder der Neuorganisation nicht funktioniert, wird der Arbeitsvertrag auf der Basis von Absatz 6 von Teil 1 von Art 1 gekündigt. 77 TK RF.

Im Strafverfolgungsbehörden ist es notwendig, die Verfahren zur Neuorganisation und Liquidation der Organisation zu unterscheiden, da sie unterschiedliche Konsequenzen verbessern.

Übrigens, um zu sagen

Die Definition des Justizbretts in den Zivilgehäusen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 03.05.2008 Nr. 78-B08-5 wurde als illegale Kündigung des Bürgers S angesehen. Gemäß Absatz 1 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mit der anschließenden Wiederherstellung der Arbeit und in der vorherigen Position.

Bei der Begründung seines Anspruchs, auf die Tatsache, dass die Organisation nicht liquidiert wurde, sondern nur reorganisiert wurde. Der Oberste Gerichtshof stellte fest, dass die Liquidation der Organisation durch ein Zertifikat zur Erstellung eines Eintrags in das Register bestätigt wurde. Danach ein neues juristische Person Mit demselben Namen und nur für die neue Nummer im Register registriert. Gleichzeitig blieben Ziele, Ziele, Organisations- und Rechtsform, Struktur, Staaten, Eigentum und Funktionen einer neu erstellten juristischen Person unverändert. Der Oberste Gerichtshof gaben an, dass in Übereinstimmung mit der Kunst. 61 und 62 des Zivilgesetzbuchs der Russischen Föderation, die Liquidation einer juristischen Person beinhaltet immer ihre Kündigung ohne den Übergang von Rechten und Pflichten in der Reihenfolge der Nachfolge an andere Personen. In diesem Fall laut Teil 5 der Kunst. 58 des Zivilgesetzbuchs der Russischen Föderation Bei der Umwandlung einer juristischen Person einer Art in die juristische Person einer anderen Art (einer Änderung der Rechtsform) werden alle Rechte und Pflichten einer neu organisierten juristischen Person in eine neue juristische Person übertragen.

In dem angegebenen Beispiel ereignete es sich tatsächlich genau, dass die Neuorganisation der neu erstellten Organisation alle Rechte und Pflichten der bisher bestehenden Organisation vollständig überquert wurde, und die Umstrukturierung ist nicht die Grundlage der Kündigung für die Entlassung des Arbeitnehmers auf Initiative der Arbeitgeber.

Wenn der Arbeitgeber alle in den Arbeitsvorschriften festgelegten Verfahren durchführt, ist das Verfahren zur Änderung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsbedingungen mit einem bestimmten Arbeitnehmer, dann liegt der Mitarbeiter in der Verantwortung der Leistung der Arbeitsfunktion in der aktuellen Situation und in den neuen Bedingungen. Wenn der Mitarbeiter jedoch nicht einverstanden ist, weiterhin an neuen Bedingungen zu arbeiten, bleibt der Arbeitgeber nicht alles, wie der Arbeitsvertrag auf der relevanten Basis eingehalten wird. Die Liste der Situationen, in denen der Mitarbeiter das Recht zur Auswahl hat, und die Folgen der Zustimmung oder der Meinungsverschiedenheit des Mitsteins des Mitarbeiters, um weiter zu arbeiten, führte wir dazu tabelle.

Fälle und Folgen von Änderungen der Arbeitsbedingungen

Übrigens, um zu sagen

Tk rf.

Änderungen der von den Parteien des Arbeitsvertrags definierten Bedingungen, einschließlich der Übergabe an einen anderen Job, erlaubt nur durch Zustimmung der Parteien des Arbeitsvertragsmit Ausnahme der von der TK RF vorgesehenen Fälle. Die Vereinbarung über Änderungen durch die Bedingungen der Arbeitsbedingungen schriftlich.

Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen in Bezug auf die Änderung der organisatorischen oder technologischen Bedingungen

In dem Fall, wann aus Gründen der Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technik und der Technologie der Produktion, der strukturellen Umstrukturierung der Produktion, anderer Gründe), können die von den Parteien definierten Bedingungen nicht konserviert werden, ihre Änderung ist erlaubt auf der Initiative des Arbeitgebers, Außer, um die Arbeitsfunktion des Mitarbeiters zu ändern (Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei der Einführung dieser Änderungen muss der Mitarbeiter vom Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt werden spätestens 2 Monate vor ihrer EinführungSofern nicht anderweitig vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes bereitgestellt wird. Wenn der Mitarbeiter nicht einverstanden ist, den neuen Bedingungen weiterzumachen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich anzubieten:

• • andere Arbeiten in der Organisation, die seinem Qualifikations- und Gesundheitszustand entspricht;
  • in Ermangelung eines solchen Jobs ist eine freie Substrait-Position oder der untere Job, die der Mitarbeiter gemäß ihrem Qualifikations- und Gesundheitszustand durchführen kann.

Der Arbeitgeber angebotene Stellenangebote an anderen Standorten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, wenn er vom Tarifvertrag, Vereinbarungen, einem Arbeitsvertrag angeboten wird.

Für den Fall, dass die oben genannten Umstände die massive Entlassung der Mitarbeiter, den Arbeitgeber, um Arbeitsplätze zu erreichen, um Arbeitsplätze zu erhalten, unter Berücksichtigung der Stellungnahme der gewählten Gewerkschaftsorganisation dieser Organisation zur Einführung von Regime unvollständige Arbeitszeit für bis zu 6 Monate.

Konzept der Übersetzung und Bewegung

Übersetzung des Arbeitnehmers.

Transfer an einen anderen Job :

1. 1. eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Beschäftigung des Arbeitnehmers und (oder) der strukturellen Einheit, in der der Mitarbeiter arbeitet (wenn die strukturelle Einheit im Arbeitsvertrag angegeben wurde), wenn er weiterhin im selben Arbeitgeber arbeiten;
   2. Übertragen, um zusammen mit dem Arbeitgeber in einem anderen Ort zu arbeiten.

Übersetzung zu einem anderen Job ist erlaubt nur mit schriftlicher Zustimmung Mitarbeiter, mit Ausnahme von Fällen, die von den Parteien 2 und 13 von Artikel 72.2 des Codes vorgesehen sind.

Arten von Übertragungen zu einem anderen Job:

• • permanent (eine Änderung des Arbeitsvertrags ist auf unbestimmte Zeit und der frühere Ort und der Vertragsbedingungen nicht gespeichert):
  1. 1. transfer in ein anderes Unternehmen, Institution, Organisation zumindest in derselben Gegend;
     2. zumindest mit derselben Produktion ein anderes Gelände übersetzen;
     3. Übersetzung aus demselben Unternehmen, Institution, Organisation.
  • vorübergehend (der bisherige Arbeitsort und die Vertragsbedingungen sind erhalten, aber eine andere Arbeit wird einem bestimmten (kurzen) Begriff anvertraut, wonach die bisherigen Arbeitsbedingungen wiederhergestellt werden - Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) :
  1. 1. zur Herstellungsnotwendigkeit einschließlich Substitution (Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
     2. schwangere Frauen und Frauen mit Kindern auf eineinhalb Jahren, um die Arbeit zu erleichtern;
     3. für die Gesundheitsfürsorge für medizinische Schlussfolgerung (Art. 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
     4. auf Ersuchen des militärischen Registrierungs- und Abrechnungsamtes, um Militärpädagogische Gebühren ohne Trennung von der Produktion vorzunehmen.
  • an einen anderen Arbeitgeber (Für einen ständigen Job, laut schriftlichen Antrag des Angestellten oder aus seiner schriftlichen Einwilligung; Gleichzeitig ist der Arbeitsvertrag noch abgebrochen - Absatz 5 von Teil 1 von Artikel 77 des Kodex).

Zustimmung zur ÜbersetzungAls konstant und vorübergehend muss schriftlich erhalten werden. Wenn dies jedoch nicht passiert ist und der Mitarbeiter freiwillig die andere Arbeit erfüllte, kann eine solche Übersetzung als legal angesehen werden. Mit einem bindenden Übersetzer für den Arbeiter für die Produktionsbedürfnisse (wenn es sich für die Beachtung des Gesetzes einbezieht), gilt die Ablehnung der Übersetzung als eine Verletzung der Arbeitsdisziplin und der nebligen Arbeit - ein Sprung.

Gilt nicht für die Übersetzung und erfordert keine Mitarbeitereinwilligung Änderungen der Arbeitsbedingungen aufgrund der Annahme eines neuen, ändernden Umsetzungen mit der Entwicklung der Ausrüstung, Einführung neue Technologie, Namen ändern.

Mit der Änderung der Gerichtsbarkeit der Organisation und ihrer Umstrukturierung setzt sich die Arbeitsbeziehungen mit der Zustimmung des Arbeitnehmers fort (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Weitergabe an einen anderen Ort, ein weiterer Vergleich auf der Geschäftsbereiche der administrativen territorialen Division muss von einer Geschäftsreise zu einem anderen Ort unterschieden werden. Ihr Ziel und ihre Bedingungen sind unterschiedlich. Eine Geschäftsreise ist eine Arbeiterreise in der Reihenfolge der Verwaltung in einem anderen Bereich für einen begrenzten Zeitraum für die Erfüllung der Arbeit in der Regel in seiner Spezialität (offizieller Reihenfolge). Es erfordert nicht die Zustimmung des Angestellten (außer für Frauen, die Kinder unter drei Jahren usw. haben). Der LOCOMOTIVE-Ort wird von dem Ort seiner ständigen Arbeit und des durchschnittlichen Gehalts beibehalten, und die Ausgaben auf einer Geschäftsreise werden ihm in Form von Reisezahlungen kompensiert.

Übersetzung gilt auch als temporäre Substitution, Erfüllung der Verantwortlichkeiten für den Beitrag des vorübergehend abwesenden Angestellten. Das Gesetz betrifft eine solche Übersetzung der Produktion erforderlich. Wenn der Mitarbeiter die Erfüllung der Pflichten des fehlenden temporären Mitarbeiters anweist, ohne sie von seiner Hauptarbeit zu befreien, wird es eine temporäre Kombination von Berufen, nicht ersetzen. Der Ersatz ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist während des Kalenderjahres auf einen Monat begrenzt (Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Mitarbeiter bewegen

Ist keine Übersetzung zu einem anderen permanenten Job und erfordert keine Zustimmung des Angestellten bewegung Es ist in derselben Organisation an einen anderen Arbeitsplatz, an eine andere strukturelle Einheit dieser Organisation an derselben Ortschaft, der Inbetriebnahme der Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit, wenn dies nicht die Änderungen der Arbeitsfunktion und Änderungen der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags (Art. 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Eine solche Bewegung ist berechtigt, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu produzieren, vorausgesetzt, dass eine solche Änderung ihm nicht als Gesundheitszustand kontraindiziert ist.

Erfordert nicht die Zustimmung des Angestellten:

1. 1. bewegen Sie es vom selben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, an eine andere strukturelle Einheit in derselben Gegend,
   2. anweisungen für ihre Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer Einheit, wenn er nicht die Änderungen an dem von den Parteien definierten Arbeitsvertrag beinhaltet.

Es ist verboten, einen Arbeitnehmer zu übersetzen und zu bewegen, um zu arbeiten, von ihm für die Gesundheit kontraindiziert.

Mit der Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags wird es in Fällen gekündigt (oder terminiert):

1. 1. In Ermangelung einer anderen Arbeit, die in der Organisation, relevanten Qualifikationen und der Gesundheit des Arbeitnehmers verfügbar ist, sowie bei der Ablehnung eines Angestellten aus der vorgeschlagenen Arbeit, stoppt sie gemäß Absatz 7 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Zusammenhang mit der Änderung der Bedingungen des vom Mitarbeiter und dem Arbeitgeber festgelegten Arbeitsvertrag).
   2. Wenn der Angestellte ablehnt, weiter an den Bedingungen der entsprechenden Arbeitszeitmodi zu arbeiten, wird sie gemäß Absatz 2 der Technik beendet. 81 TK RF (Reduktion der Anzahl der Mitarbeiter) mit der Bereitstellung des Angestellten der relevanten und Entschädigung.

Änderungen der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags können nicht eingeführt werden, was die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags, der Vereinbarung, verschlechtern.

Die Eigentumswechsel der Immobilie der Organisation ist keine Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers, mit Ausnahme von Verträgen mit dem Leiter der Organisation, ihren Abgeordneten und dem Chief Accountant. Mit diesen drei Kategorien der Manager der Organisation kann ein neuer Eigentümer Arbeitsverträge beenden für 3 Monate Von dem Tag, an dem er Eigentum hat.