Za procjenu produktivnosti rada zaposlenika poduzeća postoje razne metode, omogućujući objektivnu procjenu radnog doprinosa svakog zaposlenika i, sukladno tome, rješavanje pitanja poticaja ili sankcija u odnosu na njega.

Razred radna aktivnost na rad plaćen na akord plaćanje nije teško. Očito, što je veći i bolji obujam proizvedenog rada, to je veća produktivnost, a time i procjena rada. Teže je ocijeniti rad zaposlenika kada zasnovan na vremenu raditi. Da bi se to postiglo, uvode se različite metode procjene rada, koje mogu uzeti u obzir pokazatelje kao što su stručno znanje te vještine, obujam i kvaliteta rada, inicijativnost i kreativnost, komunikativnost, pouzdanost, sposobnost vođenja i dr.

Evaluacija učinka je neophodna za implementaciju tri funkcije:

• - upravni, kada na temelju ocjene rada zaposlenika uprava može odlučiti o njegovom napredovanju, premještaju na drugo radno mjesto ili otkazu;
• - informativni, implicirajući da je svaki zaposlenik svjestan učinkovitosti svog rada;
• - motivacijski, dopuštajući zaposleniku, na temelju znanja o procjeni uprave njegovih aktivnosti, da računa na moralno ili materijalno ohrabrenje, promaknuće ili druge sankcije do i uključujući otkaz. Funkcioniranje poduzeća u tržišnom okruženju uvjetuje raširenost ugovornih odnosa između poslodavaca (uprave poduzeća) i zaposlenika. Kao što je gore navedeno, najčešći oblik ugovornih odnosa je Ugovor, koji predstavlja fiksni financijski i organizacijski odnosi između ugovornih strana:
• - suštinu i uvjete rada;
• - troškovi izvođenja radova;
• - naknade i dodatni materijalni poticaji (osiguranje stambenog prostora, službenog automobila, računalne opreme i dr.);
• - osiguranje dopusta;
• - Očekivani rezultati;
• - trajanje ugovora;
• - uvjete za raskid ugovora,

Ugovorni sustav je najprikladniji za privlačenje kvalificiranih stručnjaka i menadžera i učinkovito korištenje njihovih potencijala, uz povećanje odgovornosti obiju strana i omogućavanje fleksibilnijeg odgovora na nepovoljne čimbenike. Svi uvjeti ugovora ne smiju biti u suprotnosti trenutno zakonodavstvo. Ako je ugovor sklopljen s upraviteljem, tada se vlasnik poduzeća ne može miješati njegovim operativnim djelovanjem u upravljanje poduzećem.

Učinkovitost korištenja radnih resursa poduzeća karakterizira produktivnost rada, koja je određena količinom proizvedenih proizvoda po jedinici radnog vremena, odnosno troškovima rada po jedinici proizvedenih proizvoda ili obavljenog rada. U tržišni uvjeti produktivnost rada je predmet pregovora i sklapanja odgovarajućih sporazuma između uprave poduzeća i njegove radne snage u okviru posebnog ili kolektivnog ugovora,

Produktivnost rada u poduzeću tijekom određenog razdoblja mijenja se pod utjecajem mnogih razloga. U biti, svi čimbenici koji utječu na promjene u obujmu proizvodnje i broju zaposlenih u poduzeću utječu i na promjene u produktivnosti rada.

Pod čimbenicima promjene produktivnosti rada podrazumijevaju se razlozi koji uzrokuju promjene u njezinoj razini. U planskoj i računovodstvenoj praksi najviše postojeće Ruska poduzeća svi čimbenici koji mijenjaju produktivnost rada klasificirani su u sljedeće glavne skupine:

• - promjena tehničke razine proizvodnje;
• - unapređenje upravljanja, organizacije proizvodnje i rada;
• - promjene u obujmu i strukturi proizvodnje;
• - drugi čimbenici.

Glavni pokazatelji produktivnosti rada na razini poduzeća su pokazatelji proizvodnje (B) i intenziteta rada (Tr) proizvoda, izračunati pomoću sljedećih formula:

U - d/Chsp, Tr - T/d,

Gdje: d -- količina proizvedenih proizvoda ili obavljenog rada u prirodnim ili konvencionalno prirodnim mjernim jedinicama;

Chsp -- prosječan broj zaposlenih, ljudi;

T je vrijeme utrošeno na proizvodnju svih proizvoda, standardni sati.

Najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada je proizvodnja proizvoda. Na industrijska poduzeća ovisno o jedinici mjere obima proizvodnje (d) Postoje 3 metode za određivanje proizvodnje:

prirodno, troškovno i normirano radno vrijeme.

Proizvodnost rada najjasnije karakterizira pokazatelj proizvodnje u naravi, mjereno u tonama, metrima itd. Ako poduzeće proizvodi nekoliko vrsta homogenih proizvoda, tada se output može izraziti u konvencionalnim prirodnim jedinicama.

Pri određivanju proizvodnje koriste se prirodni pokazatelji u poduzećima u industrijama kao što su plin, ugljen, nafta, električna energija, šumarstvo itd., a uvjetno prirodni pokazatelji koriste se u poduzećima tekstilne, cementne, metalurške i drugih industrija.

Prirodni i uvjetno prirodni pokazatelji najobjektivnije odražavaju produktivnost rada (output) u poduzeću, međutim, njihova je uporaba ograničena samo na poduzeća koja proizvode homogeni proizvodi; u poduzećima koja proizvode heterogene proizvode, pokazatelj outputa može se izračunati samo vrijednosno.

U u vrijednosnom smislu Proizvodnja u poduzeću može se odrediti pokazateljima bruto, utrživog, prodanog i neto proizvoda, ovisno o opsegu primjene ovog pokazatelja.

Na radnim mjestima, u timovima, pogonima i radionicama koji proizvode heterogene i nedovršene proizvode koji se ne mogu mjeriti ni u fizičkim ni u novčanim jedinicama, utvrđuje se pokazatelj učinka u standardnim satima.

Učinak se može odrediti po 1 radnom satu (učinak po satu), 1 odrađenom čovjek-danu (dnevni učinak), po 1 prosječan zaposlenik(radnik) po godini, kvartalu ili mjesecu (godišnji, kvartalni ili mjesečni učinak).

Intenzitet rada proizvodnja predstavlja utrošak radnog vremena na proizvodnju jedinice proizvoda u fizičkom smislu kroz cjelokupni asortiman proizvoda i usluga. Kod značajnog asortimana proizvoda, intenzitet rada obično se određuje reprezentativnim proizvodima, na koje se svi ostali svode, te proizvodima koji zauzimaju najveći specifična gravitacija u ukupnoj proizvodnji.

Pokazatelj intenziteta rada ima neke prednosti u odnosu na pokazatelj učinka: prvo, odražava izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada; drugo, korištenje pokazatelja intenziteta rada omogućuje nam povezivanje problema mjerenja produktivnosti rada s čimbenicima i rezervama za njezin rast; treće, omogućuje vam usporedbu troškova rada za identične proizvode u različitim radionicama i područjima poduzeća.

Ovisno o sastavu troškova uključenih u intenzitet rada proizvoda, razlikuju se tehnološki, proizvodni i ukupni intenzitet rada. proizvodne usluge te složenost upravljanja proizvodnjom.

Tehnološka složenost odražava sve troškove rada glavnih radnika na komade i vremenskih radnika.

Intenzitet rada u proizvodnji uključuje sve troškove rada glavnih i pomoćnih radnika.

Uključeno pun intenzitet rada odražavaju se troškovi rada svih kategorija industrijskog proizvodnog osoblja poduzeća.

Troškovi rada pomoćnih radnika odražavaju intenzitet rada održavanja proizvodnje, i troškovi rada zaposlenika - radni intenzitet upravljanja proizvodnjom.

Uvod

motivation incentive management

Organizacijsko ponašanje ne može se temeljiti samo na proučavanju utjecaja osobnosti i grupne dinamike na proces upravljanja. Unatoč važnosti problema koji se javljaju pri razmatranju takvih fenomena kao što su vodstvo i moć, organizacija mora odrediti kako i na koji način može postići reprodukciju potrebnog organizacijskog ponašanja.

Osobnost je u psihološkom pogledu prilično dinamična i plastična formacija. Budući da je u stalnom pokretu, svjesno i nesvjesno maskirajući, mijenjajući, obogaćujući, nadoknađujući, međusobno mijenjajući, obnavljajući, nadopunjavajući svoje unutarnje kvalitete, ličnost čini probleme fiksiranja stabilnih, održivih socio-psiholoških manifestacija prilično iluzornima i prolaznima. Kao rezultat toga, stabilnost i otpornost spajaju se u psihološkoj organizaciji pojedinca s nevjerojatnom fleksibilnošću, kontinuiranim obogaćivanjem sfere njegovih potencijala, s ogromnim kompenzacijskim rezervama, s mogućnošću restrukturiranja, zamjenjivosti i komplementarnosti njegovih sastavnica. Ova složenost je zbog činjenice da je glavni način postojanja osobe razvoj, koji izražava osnovnu potrebu čovjeka kao univerzalnog generičkog bića - stalno nadilaziti svoje granice, postići moguću puninu utjelovljenja u individualnom obliku. njegove generičke suštine.

U stvaran život Vrlo je teško povući granicu između profesionalnih i neprofesionalnih aktivnosti osobe.

Pitanja utvrđivanja profesionalizma u ljudskom djelovanju, formiranja osobe u profesiji i praćenja profesionalnog razvoja odavno su predmet istraživanja psihologije i pedagogije fiziologije.

Profesionalizam treba shvatiti kao skup psihofizioloških, mentalnih i osobnih promjena koje se javljaju u osobi u procesu ovladavanja i dugotrajnog obavljanja aktivnosti, osiguravajući kvalitativno novu, učinkovitiju razinu rješavanja složenih profesionalnih problema u posebnim uvjetima.

Stručno usavršavanje je rezultat činjenice da nam prikupljeno profesionalno iskustvo i postignuti visoki rezultati rada omogućuju donošenje novih, kreativnih odluka. proizvodne zadatke, pokažite svoj osobni potpis, pronađite izvanredna rješenja u bilo kojem području djelovanja.

Relevantnost i nedovoljna razvijenost istraživanja ovog problema uvjetovala je izbor teme istraživanja: „Psihološki čimbenici povećanja učinkovitosti radnih aktivnosti osoblja“.

Predmet našeg istraživanja je radna aktivnost

Predmet našeg istraživanja je psihološki faktori povećanje učinkovitosti rada osoblja

Svrha rada je karakterizirati psihološke čimbenike povećanja učinkovitosti rada osoblja.

Ciljevi istraživanja:

1.Analizirati literaturu o temi istraživanja.

2.Opišite osnovne pojmove rada

.Karakterizirati psihološke čimbenike povećanja učinkovitosti rada osoblja.

1. Teorijska osnova radna aktivnost

.1 Osobnost kao subjekt profesionalne djelatnosti

U procesu aktivnosti osoba ne djeluje prema apstraktnoj shemi, već u različitim društveno potrebnim oblicima rješava društveno potrebne probleme, usmjerava svoju aktivnost na traženje optimalnih načina za rješavanje tih problema. Promatrajući aktivnost društveno nužnom, odnosno društveno organiziranom, društveno reguliranom, normiranom itd., potrebno je otkriti kako pojedinac (grupa, tim itd.) postaje njezin subjekt. Zahtjevi aktivnosti, njezine karakteristike, uvjeti - vremenski, prostorni, tehnički, itd. - nisu zasebno povezani s jednim ili drugim mentalnim kvalitetama pojedinca (kao što su to dugo pokušavali učiniti u inženjerskoj psihologiji), već neizravno, kroz osobnost, koja im daje integritet . Osoba teži optimalnoj koordinaciji vanjskih i unutarnjih uvjeta svoje aktivnosti, različitih razina svoje aktivnosti - od mentalne do socio-psihološke. Pokazatelj optimalnosti je produktivnost aktivnosti: uz optimalnu koordinaciju dolazi do povećanja i umnožavanja mentalne i osobne aktivnosti. Proizvodnost rada nastaje organizacijom ljudske djelatnosti. Istodobno, produktivnost doprinosi razvoju i poboljšanju same osobnosti, uzrokujući njezin prijelaz na kvalitativno novu razinu aktivnosti.

U procesu društvenog života provodi se prijenos iskustva, organizacija aktivnosti i stalna društvena regulacija aktivnosti pojedinca (u obliku normi, uvjeta, privremenih režima itd.). Društvena regulacija aktivnosti ne isključuje njezinu individualnu regulaciju od strane osobe, samoregulaciju. Optimalna kombinacija društvene i individualne regulacije ovisi o tome u kojoj mjeri pojedinac postaje pravi subjekt aktivnosti. Društvo preraspodjeljuje oblike djelatnosti i svoje zahtjeve za djelatnost pojedinca, a pojedinac razvija vlastite, odnosno individualne oblike djelovanja i sve to povezuje u djelatnost. Ovisnost pojedinca o društvenim odnosima posredovana je njezinim položajem u tim odnosima i prirodom njezine djelatnosti, čija je pak specifičnost određena njezinim životnim putem. Osobna aktivnost očituje se u tome što osoba postaje subjektom aktivnosti, kada razvija vlastiti stav prema aktivnosti i stvara vlastiti "stil" njezina provođenja.

Od predmeta, sredstava, uvjeta itd., osoba kao subjekt aktivnosti tvori integralni obris djelatnosti, odnosno tu cjelovitost stvara sama od proizvodnih, društvenih, ekonomskih elemenata itd. Istovremeno, osoba spaja objektivne zahtjeve i vlastite interese i ciljeve. Iskustvo, motivi, sposobnosti, vaše stanje aktivnosti. Mjera usklađenosti zadataka s mogućnostima subjekta (težina, proporcionalnost, pravodobnost itd.) Djeluje kao kriterij kvalitete aktivnosti. Vrijednost aktivnosti za pojedinca povezana je, prije svega, s mogućnošću samoizražavanja, korištenjem vlastitih sposobnosti i mogućnošću kreativnosti.

U stvarnosti, ne izražava se svaka osobnost u djelatnosti, ne ispunjava svaka aktivnost zahtjeve pojedinaca. Vrijednost neke aktivnosti za pojedinca gradi se i određuje na sjecištu mnogih sastavnica - društvenog prestiža određene aktivnosti, mogućnosti samoizražavanja u njoj itd. Tako se konkretno oblikuje osobna motivacija za aktivnost.

Vrijednost aktivnosti za pojedinca mijenja se tijekom života ovisno o tome smatra li s vremenom osoba da se već realizirala u struci, da li je zadovoljna svojim položajem u njoj i postignutim rezultatima. Subjekt aktivnosti karakterizira takva uključenost u aktivnost, takva odgovornost, koja mu čak i uz sve veće poteškoće ne daje mogućnost da promijeni svoj stav prema stvari. Poteškoće koje se javljaju u procesu aktivnosti pojavljuju se pred pojedincem kao izgledi da ih može sam riješiti.

Formiranje osobe kao subjekta aktivnosti događa se ne samo u procesu ovladavanja društveno-povijesnim oblicima aktivnosti, ne samo u njegovoj provedbi na društveno nužnoj normativnoj razini, već iu organizaciji aktivnosti i vlastite aktivnosti. Pojedinačna organizacija svoje djelatnosti svodi se na njezinu mobilizaciju, usklađivanje sa zahtjevima djelatnosti i interakciju s djelatnošću drugih ljudi. Ti momenti čine najvažniju karakteristiku pojedinca kao subjekta aktivnosti. Oni otkrivaju osobni način reguliranja aktivnosti, psihološke kvalitete potrebne za njegovu provedbu.

Osoba kao subjekt aktivnosti može prilagoditi svoje individualne karakteristike i sposobnosti određenim zadaćama djelatnosti. Sposobnost dosljednog povezivanja svih razina regulacije aktivnosti jest sposobnost samoregulacije. Ovisno o načinu povezanosti mentalne i osobne razine aktivnosti, ona poprima optimalan ili suboptimalan karakter. U potonjem slučaju nastaju sekundarne mentalne i osobne formacije - umor, dosada, prenaprezanje itd.

Način na koji su pojedine mentalne karakteristike povezane je optimalan ili suboptimalan za danog pojedinca; njegova aktivnost može biti i na minimalnoj i na maksimalnoj razini. U procesu obavljanja djelatnosti može se umnožavati, povećavati ili se može iscrpljivati ​​i potiskivati.

Sama djelatnost pojedinca u djelatnosti javlja se u različitim specifičnim oblicima: ljudski učinak, poslovna sposobnost, radna sposobnost i specifične individualne sposobnosti pojedinaca. Razina aktivnosti, njezino trajanje, stabilnost itd. ovise o dosljednosti i optimalnosti kombinacija različitih sastavnica, te o načinu na koji je pojedinac kao subjekt uključen u rješavanje problema aktivnosti, o poziciji koju zauzima u ovoj djelatnosti. Uključivanje u aktivnost zahtijeva od subjekta izračunavanje snaga za cijelo vrijeme aktivnosti, posebno za nepredviđene poteškoće, iznenađenja i sl. Odabir principa djelovanja ili donošenje određene odluke svojevrsno je samoodređenje subjekta, što mijenja omjer prethodnih i sljedećih faza aktivnosti i određuje njihov psihološki karakter. Prijelomna točka prijelaza iz razdoblja prilagodbe aktivnosti u razdoblje stabilizacije varira individualno. Kroz samoregulaciju, osoba održava stabilnu razinu aktivnosti bez obzira na varijabilnost psihičkih stanja u jednoj ili drugoj fazi.

Ovisno o iskustvu, subjekt ima veću ili manju sposobnost predviđanja zbivanja događaja. Zauzvrat, takva prognoza transformira njegovo unutarnje stanje. Sustavna priroda samoregulacije nam omogućuje da razumijemo izvor subjektove mobilizacije njegovih snaga i rezervi, a ne samo izvor kompenzacije za nedostatke.

Očito je da motivirana aktivnost, tj. aktivnost od interesa za subjekt, stvara pozitivne emocije i izaziva osjećaj zadovoljstva. Aktivnost osobe sa sposobnostima stvara i dodatnu motivaciju za kreativnost, motivaciju za samoizražavanje. Osobu kao subjekt aktivnosti karakteriziraju i takve individualne sposobnosti kao što su sposobnost organizacije vremena, sposobnost programiranja budućih aktivnosti, uspostavljanje optimalnih načina aktivnosti i pasivnosti za sebe, određivanje ritmova aktivnosti. Subjekt predviđa svoje aktivnosti, podređujući i uspostavljajući redoslijed radnih operacija. Programiranje omogućuje pojedincu, prvo, povezivanje niza zadataka na tipičan i prikladan način sa stajališta njegovih psiholoških sposobnosti, upravo prema prirodi aktivnosti koja se zahtijeva na početku, na vrhuncu i na kraju aktivnost. Drugo, omogućuje vam da točno odredite trenutak i oblik maksimalne napetosti aktivnosti, zbijete, redistribuirate predmetno vrijeme, što dovodi do njegove uštede.

Kontinuitet djelovanja potpomognut je stalnim obnavljanjem i raznolikošću. Osobnost i djelatnost, kao da se u procesu aktivnosti sekvencijalno "ulijevaju" jedna u drugu, međusobno se obnavljaju i potiču na daljnji razvoj.

U procesu se formiraju stavovi prema radu profesionalni razvoj osobnost, njezin razvoj profesionalna izvrsnost, kamata. Profesionalni razvoj osobnosti, rast njezinih vještina dovodi do razvoja njenog kreativnog, proaktivnog stava prema radu.

1.2 Faze formiranja i dinamika profesionalnog rasta

Govoriti o problemima osobnog i profesionalnog razvoja čovjeka neobično je težak zadatak. Pretpostavlja ni manje ni više nego prikaz slike cjelokupnog duševnog života: od pojave misli o tome što ću postati kad odrastem, do trenutka kada osoba prestane sa svakom radnom aktivnošću, prestane biti osoba. Doista, može se činiti da je takvo razdoblje vrlo dugo razdoblje. Sa znanstvenog stajališta ovaj je pristup neopravdano širok: u psihologiji se razdoblje odraslosti ili zrelosti obično dijeli na dva (prema B.G. Ananyevu) ili četiri stupnja (prema D.B. Bromleyu).

Pokušaj sagledavanja osobnog i profesionalnog razvoja u cjelini uzrokovan je, s jedne strane, činjenicom da dobne kategorije u većoj mjeri ne ukazuju toliko na dob osobe koliko na njegovu dob. društveni status, društveni status. S druge strane, psihologija je prikupila znatnu količinu materijala koji nam omogućuje praćenje i procjenu glavnih faza u razvoju profesionalne osobnosti, koja je podložna mnogim čimbenicima utjecaja tijekom života, od kojih su tri važna. Prvi je biološki faktor. Uključuje zakone biološkog sazrijevanja i starenja. Drugi faktor društveno okruženje, objedinjujući sve vrste društvenih utjecaja: kako utjecaj prijatelja i rodbine, tako i cjelokupne strukture vlasti. Treći čimbenik je čimbenik intrapersonalne aktivnosti osobe, određen razinom njegovih težnji, samopoštovanja, slike o ličnosti itd.

Odnosi među čimbenicima toliko su suptilni i nedokučivi da još ne postoji zadovoljavajuća teorija koja bi objasnila sve zakonitosti ljudskog razvoja. Možemo slijediti G. Thomea govoreći da procesi razvoja odraslih pokazuju jednako malo "neizbježnosti" i "nepovratnosti" kao i mnoge promjene u djetinjstvu i adolescenciji. Obično se, proučavajući dinamiku profesionalnog razvoja, oslanjaju na faktor stjecanja radnog iskustva osobe i razlikuju petogodišnje skupine staža: prva (1-5 godina); drugi (6-10 godina); treći (11-15 godina); četvrti (16-20 godina); peti (21-25 godina) i tako dalje.

Ništa manje popularno je razmatranje desetogodišnjih dobnih razdoblja. To se objašnjava pogodnošću razmatranja značajnih osobnih i profesionalnih promjena koje se događaju, a koje nisu vezane uz određenu dob, već su povezane s određenim fazama životnog puta. Pojedine faze razvoja završavaju krizama profesionalnog razvoja pojedinca i praćene su restrukturiranjem semantičkih struktura profesionalne svijesti, preorijentacijom na nove ciljeve i promjenama u odnosima s drugima. Kriza dovodi do daljnjih profesionalnih i osobni rast korištenjem novih sredstava ili do zastoja u razvoju, a možda i do regresije. Za svaku dob istraživači identificiraju životne krize koje su različite po vremenu i prirodi.

Predstavnici drugog ekstremnog gledišta smatraju da izbor profesije, kao i karakteristike ljudske psihe, u potpunosti ovise o kvaliteti odgoja i obuke.

Iz svega rečenog postaje jasno da nepovoljni uvjeti za razvoj sposobnosti mogu biti različiti. U nekim slučajevima, uz visoku spontanu aktivnost djeteta, to može biti nedostatak odgovarajućih dojmova - osiromašeni vanjsko okruženje. U drugima, u nepovoljnim uvjetima odgoja, na primjer, s čestim prigovaranjem, nepovoljnom obiteljskom atmosferom, djetetova energija može se potrošiti na brige i, takoreći, "ispumpati" od razvoja sposobnosti. Konačno, treće, neprikladno postupanje sa težnjama i motivacijom, na primjer, pretjerana prisila, može ugasiti djetetovu aktivnost i "presušiti" sposobnost.

Dakle, proučavanje sposobnosti i uvjeta za njihov razvoj trebalo bi se odvijati cjelovito na tri razine: psihofiziološkoj, psihološkoj i sociopsihološkoj. Ograničavanje proučavanja psiholoških parametara na samo jednu razinu bez uzimanja u obzir drugih, uključujući prirodne preduvjete sposobnosti, bremenito je ozbiljnim posljedicama kako za pojedinca tako i za društvo u cjelini, budući da su posljedice pogrešaka u odabiru životnog puta dobro poznato.

Međutim, životna zapažanja i istraživanja pokazuju da se prirodni preduvjeti sposobnosti ne mogu u potpunosti zanijekati. Ne priznajući urođenost sposobnosti, psihologija ne poriče urođenost osobina i strukture mozga, koje se mogu pokazati kao uvjeti za uspješan razvoj nekog zanimanja.

Vrijednost depozita za razne profesije nije isto. Tako se jasno očituje u glazbenim profesijama za koje je bitan preduvjet istančan sluh. U građi perifernog (auditivnog) i središnjeg živčanog aparata nalaze se preduvjeti za razvoj glazbenih sposobnosti i preduvjeti za njihov razvoj. Same glazbene sposobnosti, u pravom smislu riječi, jesu svojstva i podaci potrebni za glazbenu djelatnost. Struktura mozga ne predviđa koje će se profesije i specijalnosti povezane s glazbenim sluhom razviti u ljudskom društvu, koje područje aktivnosti će osoba odabrati za sebe i koje će mu se prilike pružiti za razvoj njegovih postojećih sklonosti . Koliko će se depozit “formirati”, kako će se formirati, ovisi o uvjetima individualni razvoj. Prema njegovim rezultatima, tj. Na temelju trenutno raspoloživih mogućnosti, nemoguće je reći koliki je bio “doprinos” depozita. Znanstvenici još nemaju metode za određivanje opsega sudjelovanja gena u razvoju sposobnosti.

Sklonosti za određeno zanimanje su nejasne, dvosmislene. Na temelju istih sklonosti čovjek može postići uspjeh u različitim zanimanjima, jer se sposobnosti razvijaju ovisno o zahtjevima djelatnosti. Dakle, sklonosti su u određenoj mjeri selektivne i nisu iste u odnosu na različite profesije.

Prolazak pojedinih faza svladavanja profesije ovisit će o razini sposobnosti osobe. Neki ljudi u profesiju ulaze brzo, preskačući pojedine faze, dok drugi mogu dugo zapeti na njima i teško ići dalje.

Zanatstvo, t.j. savršenstvo u određenoj vrsti aktivnosti zahtijeva mnogo napornog rada. Majstorstvo je više povezano s reproduktivnim ili izvršnim, produktivnim aktivnostima. Nije uzalud što se u nekim slučajevima pojmovi "majstor" i "umjetnik" ne razlikuju. Iz ovoga ne slijedi da se majstorstvo otkriva u odgovarajućoj količini gotovih vještina i sposobnosti.

Razina vještine nije zamrznuta, nepromjenjiva struktura. U procesu aktivnosti mijenja se i razvija struktura sposobnosti osobe, formira se njegova osobnost, omogućujući mu prijelaz s jedne razine vještina na drugu. Kao što znate, čak i vrlo nadareni ljudi počeli su imitirati, a zatim, kako su stekli iskustvo, počeli su pokazivati ​​kreativnost.

Talent je određena kombinacija sposobnosti, njihova ukupnost. Odvojena, izolirana sposobnost, čak i ako je vrlo razvijena, ne može se nazvati talentom. To mogu potvrditi ljudi koji imaju fenomenalno pamćenje.

Prva faza profesionalnog razvoja počinje u dobi od 19 do 20 godina, kada mladi ljudi ulaze u svoju prvu radni kolektiv nakon škole, srednje stručne škole, vojske, ili prvi put otići na praksu u institut. Tada imaju priliku osjetiti koliko se uistinu njihovi snovi pri odabiru zanimanja poklapaju sa stvarnim aktivnostima. A jako je važno da mlada osoba zna prepoznati i razumjeti za nju nov, neobičan način života i uspjeti se uklopiti u njega. U pravilu, poteškoće odrastanja i ulaska u samostalan profesionalni život dovode do toga da se mladenački romantizam postupno uništava, osjeća se nisko zadovoljstvo sobom i nastavlja se potraga za smislom života.

E.A. Klimov to razdoblje naziva prilagodbom, odnosno navikavanjem mladog stručnjaka na posao, a ljude u stanju prilagodbe prilagodbama. Doista, bez obzira na to koliko je stručnjak dobro obučen obrazovna ustanova, bila to strukovna škola u proizvodnji, "obuka" u vojsci ili sveučilište u znanosti, u stvarnosti se pokazalo da sve nije baš tako.

Mora se reći da je početak profesionalnog života popraćen željom za ovladavanjem okolnim prostorom i manifestira se u svim sferama života. Pronalaženje partnera za cijeli život, opremanje vlastitog stana, započinjanje prve faze profesionalnog života - faze koje su jasno projicirane izvan unutarnjeg mentalnog sklopa. Najvažniji zadaci su osnivanje životne zajednice i početak profesionalne karijere. Ako su te faze usporene vanjskim okolnostima, onda se iznutra osjećaju kao nedostatak koji treba otkloniti ako je moguće. U stvarnosti, odstupanja dovode do toga da psiholozi treće desetljeće života smatraju konfliktnom dobi. Treba napomenuti da neke značajke profesionalna osobnost razviti već tijekom razdoblja obuke. Tako je u studiji o osobitostima formiranja prvog dojma o osobi među studentima L.K. Korablina je pokazala da studenti fizike u svojim opisima teže reflektirati unutarnji svijet, s većom objektivnošću i preciznošću nego studenti novinari, koji češće daju psihološku interpretaciju izgleda te u opis uključuju emocionalne i estetske ocjene. V.A. Maraev i G.P. Kholopov je otkrio da se promjene događaju i u pamćenju učenika.

Kretanje na profesionalnoj ljestvici ovisi o tome koliko je mladi stručnjak zadržao sposobnost percepcije novih stvari i kakva je njegova informacijska kultura. Psihološka istraživanja pokazuju da ne postoji izravna povezanost između duljine profesionalne aktivnosti i njezine učinkovitosti. Osobito je to vidljivo u učiteljskoj profesiji. Dakle, V.N. Nikitenko je, koristeći autobiografsku metodu, otkrio kontradikciju u dinamici razvoja teorijske i praktične obuke nastavnika na različitim stupnjevima profesionalnog razvoja. Pokazalo se da je velika većina pokazala svjestan interes za učiteljski poziv u razdoblju od 7, 11 - 12, 14 - 15 godina, upisala pedagoška sveučilišta sa 17 - 18 godina i diplomirala ih s 21 - 23 godine, a interes za pedagoška i psihološka znanja kod većine se počeo javljati tek u dobi od 25 - 32 godine. . Profesionalna djelatnost zasićena je osobnim manifestacijama i prerasta razinu formalno obavljanog zanata. Glavni jamac sprječavanja bešćutnosti, uskogrudnosti i kršenja društvenih normi je razvoj osobnosti stručnjaka, njegova profesionalna kultura.

Određeni utjecaj na Profesionalni razvoj Sama aktivnost počinje imati utjecaj na osobnost. Poznati krasnodarski psiholog O.G. Kukosyan vjeruje da svaka aktivnost, bilo koja specijalnost postavlja određene zahtjeve na osobnost osobe i ostavlja pečat na cjelokupnom izgledu zaposlenika. Osobitosti profesionalne djelatnosti suočavaju osobu koja je obavlja s istim zadacima koji se ponavljaju. Njihovim svakodnevnim odlučivanjem i provedbom u dužem vremenskom razdoblju u čovjeku se formiraju ne samo profesionalna znanja, sposobnosti i vještine, već i profesionalne navike, određeni način razmišljanja, te formiraju profesionalne karakteristike pojedinca.

Ovladavanje zanimanjem dovodi do formiranja profesionalne samosvijesti, koja pretpostavlja svijest o vlastitoj pripadnosti određenoj profesionalnoj zajednici; promjena stava prema sebi kao profesionalcu; mijenjanje unutarnjih, subjektivnih standarda profesionalizma; mijenjanje kriterija za izbor zanimanja; poznavanje svojih snaga i slabostima, načini poboljšanja, vjerojatna područja uspjeha i neuspjeha. Prema G.M. Metelnitsky i O.M. Chikova, formiranje profesionalne samosvijesti ide sljedećim putem: od parcijalnih, nejasnih ideja o vlastitoj osobnosti, ograničenog znanja o nedostacima i preuveličavanja broja prednosti vlastite profesionalne djelatnosti, nemogućnosti predviđanja poteškoća i postignuća u svom radu. na kritičku i adekvatnu procjenu različitosti aspekata vlastite osobnosti i aktivnosti, interesa, znanja i vještina – znakova promišljanja svojstvenih pravim majstorima svoga zanata. Sustavnim bavljenjem određenom vrstom posla osigurava se specijalizacija pojedinih psihičkih funkcija.

Prema R. Gouldu, D. Levinsonu i D. Vaillantu, “prijelazno” razdoblje počinje od 29. do 32. godine. Smatra se takvim jer tijekom njega nastaju nova unutarnja proturječja: zamjenjuju se prvi uspjesi u životu i očekivanja siva svakodnevica a kao posljedica toga dolazi do smanjenja osjećaja smislenosti i punine bića. Često ne možemo razumjeti što se događa, što nam je potrebno, što nam se sviđa. Pred daljnjim izborom životnih ciljeva i putova, mladi često doživljavaju zbunjenost, neizvjesnost, a ujedno i žeđ za velikim stvarima. „Stagnacija“ u profesionalnom razvoju uzrokuje potrebu za sagledavanjem međurezultata, preispitivanjem vrijednosti, a možda čak i priznavanjem neuspjeha svojih planova, što dovodi do razmišljanja o promjeni područja djelovanja. Kao rezultat toga, konačno smo uvjereni u svoju nepodobnost za odabranu specijalnost.

Većina profesija ne postavlja apsolutne zahtjeve od osobe. Dakle, prema K.M. Gurevich, formiranje profesionalne podobnosti za takva zanimanja podudara se s razvojem individualnog stila aktivnosti. Istodobno, ne mogu se identificirati. Individualni stil je osobina ličnosti koja nije ograničena na određene situacije. Osoba može imati isti stil različiti tipovi aktivnosti, i profesionalna podobnost- skup osobnih svojstava i kvaliteta koje osoba mora imati za uspješno obavljanje profesionalnih dužnosti. Prikladnost može biti u različitim stilovima.

Oko 30. godine stihija osjećaja jenjava, a počinje prava vizija života. Kako primjećuju Jones i Mac Farley, mladići koji su odbijali ići u školu u dobi od 14 do 16 godina, a neki od njih počinili su prijekorna djela, u dobi od 30 godina pokazali su se potpuno pribranim, kompetentnim i kreativno usmjerenim mladićima. Trideset godina je vrijeme da se prvi put osvrnemo unatrag. Tu se javlja jasan osjećaj da se čovjek oprostio od mladosti i da ulazi u fazu čvrstih životnih pozicija, kada se pojavljuju sasvim drugi zadaci i sumira prva faza života: „prošla je mladost, počinje ozbiljan život“.

2. Teorijske osnove povećanja učinkovitosti radne aktivnosti

.1 Motivacija kao faktor povećanja radne učinkovitosti

U literaturi se pojam motivacije tumači na različite načine. Ne postoji jedinstvo u korištenju pojmova "motivacija" i "stimulacija". Po našem mišljenju, preporučljivo je poći od sljedećih definicija.

Motivacija je skup čimbenika, mehanizama i procesa koji osiguravaju pojavu poticaja za postizanje ciljeva potrebnih pojedincu.

Motiv (francuski motiv - poriv) - poticaj za aktivnu aktivnost pojedinca, društvena grupa povezana sa željom da zadovolje svoje specifične potrebe.

Potrebe su potrebe za nečim što je objektivno potrebno za održavanje života i razvoj pojedinca, društvene skupine, unutarnji stimulator aktivnosti. Potrebe uzrokuju posebno stanje psihe pojedinca, koje on osjeća ili prepoznaje kao "napetost", "nezadovoljstvo", odraz nesklada između unutarnjeg stanja i vanjskih uvjeta njegove aktivnosti, koji se očituje u nagonima i motivima. Potrebe potiču ponašanje koje zaposlenici prepoznaju. U ovom slučaju prihvaćaju specifičan oblik interes za određene vrste aktivnosti, predmeta ili subjekata.

Interes (lat. interest - bitno) je specifičan izraz svjesnih potreba.

Motivacijski proces započinje fiziološkom ili psihološkom potrebom koja aktivira ponašanje ili stvara impuls (motiv) usmjeren na postizanje određenog cilja ili nagrade (nezadovoljena potreba). Sve se to svodi na sažetiju definiciju: potreba je unutarnji stimulator aktivnosti. Ne postoji opći dogovor o tome kako klasificirati motive osobe, ali postoji sljedeća klasifikacija:

Primarni motivi. Primarni motivi su urođeni i imaju fiziološko porijeklo, pa se nazivaju:

“primarni”, “fiziološki”, “biološki”, “kongenitalni”. Korištenje pojma “primarni” ne znači da ova skupina motiva ima neku nadmoć nad drugim (općim i sekundarnim) motivima. No, iako neke teorije motivacije priznaju prioritet primarnih motiva, postoje mnoge situacije u kojima opći i sekundarni motivi dominiraju nad primarnima.

Primarna kategorija uključuje motive koji ispunjavaju dva uvjeta: da su urođeni i određeni fiziologijom. Na temelju toga, najčešći primarni motivi su glad, žeđ, san, želja za izbjegavanjem boli, seks i majčinski instinkt. Budući da su svi ljudi fiziološki isti, prirodno će imati iste primarne potrebe.

2.Opći motivi. Prilikom klasifikacije, opći motivi nisu uvijek izdvojeni u posebnu kategoriju. No, ponekad je to potrebno, jer postoje motivi koji su između primarnih i sekundarnih motiva. To su urođeni, ali ne i fiziološki uvjetovani motivi. Dok primarni motivi nastoje smanjiti stres, opći motivi potiču osobu na povećanje stimulacije, zbog čega se ponekad nazivaju stimulansima. To uključuje motive kao što su znatiželja, želja za manipulacijom, naklonost itd.

Razumijevanje općih motiva vrlo je važno za objašnjenje ljudskog ponašanja, posebice organizacijskog ponašanja, stoga su u području djelovanja zaposlenika opći motivi važniji od primarnih motiva.

3.Sekundarni motivi. Kako se ljudsko društvo ekonomski razvija i postaje složenije, primarni i manjim dijelom opći motivi u poticanju ponašanja ustupaju mjesto stečenim sekundarnim. Čak i uz neke očite iznimke s kojima se tek treba boriti, motivi gladi i žeđi još uvijek nisu dominantni među ljudima koji žive u ekonomski razvijenim zemljama.

Sekundarni motivi usko su povezani s konceptima učenja i potkrepljenja, gdje se potkrepljenje vidi kao element koji služi povećanju motivacije za ponavljanje ponašanja.

Potrebe su “pokretač” određenog ponašanja pojedinca. Konkretno, to se izražava u činjenici da u prisustvu određenih potreba („nedostatak“ nečega) pojedinac postaje podložniji pokušajima menadžmenta da ga motivira.

Na kraju motivacijski proces postoji nagrada, definirana kao nešto što zadovoljava potrebu. Dakle, postizanje nagrade će vratiti fiziološku i psihološku ravnotežu i smanjiti ili eliminirati nagon.

Motivacijski proces je usmjeren prema cilju. Ciljeve koje zaposlenik želi postići menadžeri smatraju poticajima koji privlače tog pojedinca. Ostvarivanje zacrtanih ciljeva izražava se u zadovoljavanju potreba djelovanjem, pa se tako javlja ciljno usmjereno ponašanje. Nakon određenog razdoblja menadžment procjenjuje takvo ponašanje kroz nagradu ili kaznu. Rezultate takve procjene zaposlenik prihvaća, a “manjak” u potrebama se ponovno procjenjuje. To zauzvrat doprinosi ponovnom pokretanju procesa motivacije.

Jedna od karakteristika motiva je njegova snaga. To utječe ne samo na razinu ljudske aktivnosti, već i na uspješnost manifestacije ove aktivnosti, posebno na učinkovitost aktivnosti.

Snaga motiva povezana je s njegovom stabilnošću. Ako se manifestira situacijski, “ovdje i sada”, tada govorimo o ustrajnosti; ako stabilnost karakterizira motivacijski stav, tada govorimo o ustrajnosti.

M. Winterbottom (M. R. Winterbottom, 1958) pokazao je da visoko motivirana djeca pokazuju veću upornost u izvršenju zadatka od slabo motivirane; u odraslih je ta ovisnost manje izražena (J. Atkinson i G. Litvin) ili je uopće nema (E. French i F. Thomas). H. Heckhausen (1986.) pokazao je da visoko motivirani ljudi i oni koji su motivirani za uspjeh imaju tendenciju planirati svoju budućnost kroz duga vremenska razdoblja.

Povijesno, proučavanje ove problematike započelo je u prvoj četvrtini 20. stoljeća u vezi s proučavanjem utjecaja stimulacije različite jačine na razinu aktivnosti, snagu emocionalne reakcije i učinkovitost učenja. Pritom se pod motivacijom podrazumijeva svaki poticajni učinak na aktivnost ljudi i životinja, sve do davanja farmakoloških lijekova. Otkriveno je, prije svega pokusima Yerkesa i Dodsona (1908.) o razlikovanju dviju svjetlina, da pretjerana stimulacija dovodi do usporavanja brzine učenja. Eksperiment je uključivao zadatak koji uključuje tri razine diskriminacije; predviđene su i tri razine stimulacije (motivacije): jaki, srednji i slabi udarci elektro šok kao kaznu za grešku.

Rezultati eksperimenta pokazuju da u svakom slučaju postoji optimalna trenutna snaga (motivacija) pri kojoj se učenje najbrže odvija. Također je važno da optimalna stimulacija također ovisi o težini zadatka: što je teži, to je optimum bliži graničnoj vrijednosti podražaja. Dakle, za težak zadatak potrebna je slaba motivacija, a za laki jaka motivacija. Identificirani obrasci nazvani su Yerkes-Dodsonov zakon, koji je stekao široku popularnost kako u inozemstvu tako i među domaćim psiholozima. U međuvremenu, govoreći o ovom zakonu, potrebno je dati neke komentare. Početi ću s činjenicom da se ovaj zakon u svojoj biti ne razlikuje od zakona optimuma-pesimuma, koji je formulirao ruski fiziolog N. E. Vvedensky (1905.) i proširio na ljudsko ponašanje. Tako je napisao da je jedan od uvjeta plodotvornosti umnog rada poštivanje zakona optimuma, pod kojim je on razumio “odmjerenost” i ritam rada. Naglost u radu i njeno naglo pojačavanje nepovoljni su za produktivnost. Ali isto pravilo vrijedi i za više vrste neuropsihičke i mentalne aktivnosti.

NE. Vvedenski je shvatio, a to treba posebno naglasiti, da je optimum individualan za svaku osobu: “Naizgled, razliciti ljudi svojstven je više-manje drugačiji ritam rada. Ovo se mora uzeti u obzir kod postrojbi u maršu: kada je marš dug i težak, vojnici smiju hodati slobodnim korakom, tako da jedni hodaju češće, drugi rjeđe, jer marširaju u korak i striktno poštivanje općeg tempa pokreta brže umara pojedince. Isto tako, neuobičajeno brzo čitanje brzo zamara pozornost slušatelja i, štoviše, u različitim stupnjevima, tako da za mentalni rad treba dopustiti određeni tempo normalne aktivnosti, više ili manje određen za svakog pojedinca” (1952, str. 866). .

Kao što vidimo, uzorci dobiveni na neuromuskularnom sustavu, N.E. Vvedensky ga je prenio na ljudsku djelatnost, shvaćajući univerzalnu prirodu obrazaca koje je otkrio. Stoga nije baš točno da je izjava M. G. Yaroshevskyja da problem motivacije uopće nije zanimao N.E. Vvedenski. Na način na koji se motivacija shvaćala, a ponekad se i danas shvaća (kao stimulacija, kao aktivacija), radovi N.E. Vvedensky je imao izravnu vezu s tim. Stoga, govoreći o Yerkes-Dodsonovom zakonu, ne treba zaboraviti njegov zakon optimuma-pesimuma, koji nedvojbeno odražava vezu između snage motiva i učinkovitosti aktivnosti.

Nadalje, Yerkes-Dodsonov zakon (kao i zakon optimuma-pesimuma), ako uzmemo u obzir eksperimentalne podatke na temelju kojih je formuliran, odnosi se na snagu determinacije (stimulacije), snagu vanjskih podražaja. , ali ne motivacija kao unutarnji (mentalni) proces i ne snaga motiva kao unutarnjeg motivatora. Pa ipak, očito je da su ovaj zakon i zakon optimuma-pesimuma povezani i sa samostimulacijom i snagom novonastalih želja, a posljedično i s motivacijom i motivom. Kako primjećuje J. Nutten (1975), ideja o optimalnoj motivaciji stara je koliko i ljudska misao, a moralisti su oduvijek osuđivali pretjerane strasti, zbog kojih čovjek gubi kontrolu nad sobom. Stoga psiholozi različite zemlje prepoznali da intenzivna stimulacija negativno utječe na našu učinkovitost, na prilagodbu zadaćama koje nam okolina neprestano postavlja.

Nema sumnje u valjanost ovih argumenata, no problem je u tome što za njih postoji vrlo malo eksperimentalnih potvrda. Svi eksperimenti se svode na stvaranje uvjeta pod kojima bi čovjek htio nešto učiniti brže, bolje, ali kolika je bila snaga njegovog motiva (potrebe, težnje, želje) ne može se reći, jer to nije direktno mjerljivo, može se prosuditi. samo neizravno. Pretpostavljamo samo da s pojačanom stimulacijom (obično vanjskom, ali bolje bi bilo - unutarnjom, koja dolazi od samog subjekta), raste i snaga motiva. U tom smislu, Yerkes-Dodsonovi eksperimenti ne dokazuju da se radi o motivima. Najvjerojatnije se učinkovitost učenja promijenila zbog različitih razina anksioznosti i straha od kazne.

Pa ipak, prije svega, praksa potvrđuje da postoji optimum motivacije i snage motiva.

2.2. Poticaji kao faktor povećanja radne učinkovitosti

Stimulacija - pogled aktivnosti upravljanja usmjeren na upravljanje radnim ponašanjem osoblja organizacije kako bi se postigli njeni ciljevi utječući na životne uvjete zaposlenika. U najširem smislu riječi, poticaji su skup zahtjeva i odgovarajući sustav nagrada i kazni.

Proces stimulacije temelji se na poticaju, tj. motivacija za djelovanje čiji je uzrok interes kao oblik zadovoljenja potreba.

Poticaj je motivirajuća sila koja može djelovati i kao "štap" i kao "mrkva". Osnova poticaja je odnos između radnje i nagrade za tu radnju. Poticaji mogu biti materijalni i moralni.

Vanjski podražaji mogu ojačati ili oslabiti snagu motiva, a što je posao rutinskiji, to više. A ovisno o tome kakvu ulogu imaju nečiji motivi (društveno pozitivne ili društveno negativne), zadatak obrazovanja je iskoristiti motivacijski potencijal poticaja u pravom smjeru (tj. primijeniti ih ili ukloniti).

Snaga motiva ovisi o mnogim čimbenicima, kako je pokazao N. Akh. Otkrio je ovisnost jačine pobude o stupnju svjesnosti i jasnoće predmeta pobude, nazvavši to zakonom posebne determiniranosti volje. Na snagu motiva utječe konsolidacija vještine i privlačnost objekta utjecaja. Očekivani rezultat, idealizirani objekt, jačaju motiv. Pod utjecajem jake motivacije, događaj koji je nepoželjan čini se manje vjerojatnim nego što zapravo jest. Na snagu motiva mogu utjecati pohvala ili pokuda, natjecanje s drugima, povrijeđeni ponos, problematična i tajanstvena priroda zadatka s kojim se osoba suočava, privlačnost predmeta itd. Razmotrimo ulogu glavnih od ovih motiva. čimbenici.

Pitanje utjecaja nagrade i kazne psiholozi proučavaju uglavnom u vezi s problemom učenja, gdje ih se smatra pozitivnim i negativnim potkrepljenjem. E. Thorndike (1935) je istraživao utjecaj ohrabrenja na ponavljanje željene reakcije i neodobravanja na inhibiciju nepoželjne reakcije i došao do zaključka da prvo ima jači učinak od drugog. Međutim, daljnja istraživanja ove problematike u inozemstvu i kod nas otkrila su nekonzistentnost dobivenih rezultata: jedni su autori tvrdili da je pohvala motivator veće snage od pokude, drugi su tvrdili suprotno, a treći su dokazali učinkovitost i pohvale i pokude. . Jaki ukori i nagrade doveli su do slabljenja voljnog napora.

Na temelju sličnih podataka, G. Tomsoni S. Cannicutt zaključio je da i pohvalu i pokudu učitelj može koristiti nerazborito osnovna škola, ako ne uvažava psihološke karakteristike učenika.

U međuvremenu je utvrđeno da cenzura često ima negativan učinak na osobe sa slabim živčanim sustavom. Pohvale na njih djeluju pozitivno, ali na osobe s jakim živčanim sustavom nemaju gotovo nikakav poticajni učinak. Javne pohvale ljudi jako cijene, dok javna ironija izaziva najviše negativnog stava. Što se tiče ukora nasamo, više od polovice ljudi na njega reagira pozitivno.

Negativna ocjena ima pozitivan (stimulirajući) učinak ako je u potpunosti opravdana i dana taktično, uzimajući u obzir situaciju i stanje osobe, njezine individualne karakteristike. Karakteristično je da su najlošiji radni rezultati, prema A.G. Kovalevu, utvrđeni ne kod onih koji su bili ukoreni, već kod onih koji nisu ni na koji način ocijenjeni. „Neopaženo“, odnosno ničim vrednovano, ljudi su počeli sve lošije raditi zbog pada snage motiva za obavljeni rad, jer su smatrali da nikome ne treba.

A.G. Kovalev dijeli pozitivne i negativne procjene na globalne, kada se procjenjuje cijela osoba, i djelomične, djelomične, povezane s određenom aktivnošću (određenim zadatkom). Smatra da je globalna ocjena, kako pozitivna tako i negativna, štetna. U prvom slučaju ulijeva osjećaj nepogrešivosti, što smanjuje samokritičnost i mobilizacijski potencijal pojedinca (zahtjevnost prema sebi), au drugom slučaju narušava čovjekovu vjeru u sebe, što dovodi do smanjenja jačina motiva.

Djelomičnom pozitivnom ocjenom osoba shvaća da još nije sve učinjeno, da uspjeh ne daje razloga za samozadovoljstvo; s negativnom parcijalnom ocjenom ne gubi samopouzdanje, ne smanjuje motivacijski potencijal i shvaća da se neuspjeh može prebroditi jer za to ima dovoljno prilika.

A.G. Kovalev napominje da ljudi preferiraju izravnu procjenu svojeg učinka ako je pozitivan. Štoviše, što su uspjesi značajniji, to osoba više osjeća potrebu za izravnom javnom ocjenom. I obrnuto, u slučaju neuspjeha, neposredna ocjena je neugodna, te stoga osoba preferira neizravnu ocjenu, kada nije posebno imenovana; u ovom slučaju nastoji poslovati s većom aktivnošću.

Naravno, ocjena bi u pravilu trebala biti primjerena stvarnim postignućima osobe. Međutim, u nizu slučajeva, da bi se potaknula aktivnost marljive, ali ne baš sposobne ili nesigurne osobe, treba je pohvaliti za male, pa čak i zamišljene uspjehe.

Bitna točka je redovitost i pravodobnost ocjenjivanja uspješnosti. S ove točke gledišta, obračunavanje akademskog uspjeha na sveučilištima samo na temelju položenih ispita u zimskim i ljetnim rokovima ne može se smatrati uspješnim, temeljeno na poticanju aktivnosti učenja studenata. Izostanak, kao u školi, stalnih anketa s ocjenama opušta učenike i ne tjera ih na redovito samostalno učenje uz korištenje udžbenika i bilježaka.

Početkom 20. stoljeća uloga novčane nagrade prepoznata je kao vodeća u stimuliranju radnika, pa je stoga nastao pojam “ekonomskog čovjeka”. Ostali motivatori koji pospješuju radnu aktivnost ili nisu uopće prepoznati ili je njihov utjecaj ocijenjen beznačajnim. Uveden je “stimulativni” sustav plaća: visina primanja se povećavala u skladu s rastom produktivnosti rada. Međutim, ako materijalna nagrada ostane na istoj razini, ona s vremenom smanjuje svoj motivacijski potencijal; Kako bi ovaj poticaj zadržao svoju učinkovitost, potrebno je povećanje vrijednosti nagrade. Učinkovitiji je kada se obavljeni rad može kvantitativno izmjeriti, a manje učinkovit kada je rezultate rada teško precizno izraziti. Osim toga, važno je koliko često osoba dobiva nagrade – u kratkim ili dugim intervalima; u drugom slučaju smanjuje se motivacijski potencijal nagrade. Očito nije slučajno da su u carskoj Rusiji radnici plaća izlazio je tjedno.

Općenito, ljudi imaju različite stavove prema novcu, pa je stoga i poticajni učinak nagrada različit. P. Vernimont i S. Fitzpatrick pokazali su da uz pozitivan stav prema njima (novac kao mjera sreće i blagostanja, kao društveno prihvatljiv atribut života, kao konzervativna komercijalna vrijednost), određeni broj ljudi ima i negativan stav (novac kao moralno zlo, kao predmet prezira). Prema A. Fenhamu odnos prema novcu određen je spolom, društvenim okruženjem, ekonomskim statusom i osobnim karakteristikama. Prema njegovim podacima, žene su podložnije fantazijama i opsjednutosti novcem od muškaraca, više vjeruju da bi zarada trebala ovisiti o trudu i sposobnostima zaposlenika. Prema M. Prince, žene izražavaju veću frustraciju zbog nedostatka novca i više su zavidne onima koji ga imaju. Istina, R. Lynn je, ispitujući predstavnike četrdeset i tri zemlje, otkrio da i muškarci imaju tendenciju pridavati povećanu vrijednost novcu (s izuzetkom samo dvije zemlje).

U isto vrijeme, malo je ljudi koji pokazuju fanatičnu želju za zaradom (A. Fenham, 1984; O. S. Deineka, 1999).

Nije slučajno da su istraživanja psihologa već početkom 20-ih godina 20. stoljeća pokazala da postoje značajniji motivatori ljudske radne aktivnosti od nadnice, ili barem da nadnica nije jedino sredstvo jačanja motiva ljudske radne aktivnosti.

Moralno ohrabrenje također može djelovati kao poticaj, što je detaljno prikazano u radu A.A. Rusalinova (1974).

Uloga natjecanja u povećanju snage motiva najjasnije se očituje u sportu i nije slučajno da su glavne činjenice koje to potvrđuju dobivene kada su psiholozi proučavali ovo područje ljudske aktivnosti. No, poticanje aktivnosti natjecanjem psihički je osjetljiva stvar, ne trpi šablone i zahtijeva uvažavanje mnogih okolnosti. Bitne su i tipološke karakteristike ljudi. Osobe s jakim živčanim sustavom više su stimulirane natjecateljskom okolinom od onih sa slabijim živčanim sustavom, pogotovo ako se radi o vrlo važnim natjecanjima. Stoga su ponosni subjekti više stimulirani konkurentskom situacijom i više su "napaljeni".

Također V.M. Bekhterev je primijetio da postoje tri vrste ljudi: socijalno ekscitabilni, socijalno inhibirani i socijalno indiferentni. Kasnije su to potvrdila mnoga istraživanja njegovih suradnika. Mnogi ljudi rade lošije kad osjete tuđe oči na sebi. Stupanj složenosti i jačine vještina od velike je važnosti: jednostavne i jake vještine u prisutnosti drugih ljudi se u većini slučajeva izvode bolje, a vještine koje su tek savladane i složene u koordinaciji mogu se izvoditi lošije. Stupanj inteligencije također je bitan: što je viši, to je osoba uzbuđenija u prisutnosti drugih, to više ne želi "izgubiti lice u blatu". Visoko anksiozni ljudi češće pokazuju negativnu reakciju na prisutnost drugih (gledatelja, navijača) nego nisko anksiozni ljudi, a ljudi s visokim zahtjevima za podrškom gledatelja najčešće reagiraju pozitivno.

Sve ove činjenice ukazuju na to da postoji “učinak publike” koji ima i stimulirajući (povećanje energije osobe u prisutnosti drugih ljudi naziva se facilitacija) i inhibicijski utjecaj na motive ljudi (školskoj djeci može biti neugodno odgovarati u razredu, bojeći se ismijavanje vršnjaka, odrasli se mogu bojati javnog nastupa pred nepoznatom publikom itd.).

Uspješnost ljudske djelatnosti ima značajan utjecaj na snagu i stabilnost motiva. Uspjesi ga nadahnjuju, a stalno zadovoljstvo postignutim rezultatom dovodi do zadovoljstva poslom kojim se bavi, odnosno do ustrajnog pozitivnog odnosa prema svojoj djelatnosti. Neuspjesi dovode do stanja frustracije, što može imati dva ishoda u smislu utjecaja na snagu i stabilnost motiva. U jednom slučaju neuspjesi koji se opetovano ponavljaju potiču osobu da napusti ovu aktivnost, jer smatra da je za to malo sposobna. Ovaj intropunitivni oblik frustracije, usmjeren prema samom sebi (samooptuživanje), može dovesti do sužavanja ciljeva aktivnosti, njihove zamjene jednostavnijim, pristupačnijim ili samo do njihovog mentalnog postignuća, pa čak i do odustajanja od njih.

Međutim, uspjesi koji se redovito ponavljaju prepuni su određene opasnosti: neki se ljudi brzo naviknu na ulogu uspješnog (uspješnog) u bilo kojem poslu. Razvijaju pretjerano visoko samopoštovanje, samozadovoljstvo i prezir prema kolegama ili suparnicima. To ukazuje na pojavu "zvjezdane groznice" kod takvih subjekata i dovodi do smanjenja snage motiva - zašto pokušavati ako sve ide na ovaj način.

Socijalno-psihološka klima u timu ili grupi bitno utječe na odnos osobe prema poslu koji obavlja i snagu motiva. Oslobađanje od strogog poštivanja formalnih zahtjeva uprave, mogućnost određivanja načina svojih aktivnosti, rasprava o općim pitanjima od strane cijelog tima, prijateljska atmosfera doprinose zadovoljenju potrebe osobe za poštovanjem od drugih, potrebe za smatrati značajnim članom skupine, pripadati ovoj skupini koja je za njega postala referentna skupina. Zadovoljstvo socio-psihološkom klimom u grupi ili timu značajno utječe na ukupno zadovoljstvo poslom i stvara stabilan motiv za ovaj rad. Ulogu ovog čimbenika u jačanju motiva primijetio je početkom 20. stoljeća izvrsni ruski fiziolog N. E. Vvedensky. No, počeli su joj pridavati posebnu važnost u 20-30-ima u vezi s teorijom koja je zamijenila taylorizam “ ljudski odnosi"(E. Mayo). Čak i minimalne manifestacije pažnje i brige za potrebe radnika (na primjer, poboljšanje rasvjete u radnoj sobi, moralno ohrabrenje na sastanku itd.) povećava produktivnost. No, motivacija posebno raste kada čovjek zna da je njegov rad potreban društvu. Uloga javne pozornosti očituje se u svim sferama ljudskog djelovanja. Nije iznenađujuće da je izbor zanimanja u mnogim slučajevima određen njegovim prestižem: za osobu je važno kako se to zanimanje tretira u društvu.

Pitanje javne pozornosti posebno je akutno u javnim sferama ljudskog djelovanja: među umjetnicima, sportašima, političarima. Nedostatak pozornosti javnosti (ne spominje se u tisku, ne prikazuje se na televiziji itd.) utječe na snagu i stabilnost motiva za aktivnost, uzrokujući depresiju sa svojim negativnim posljedicama.

No, pretjerano ispoljavanje javne pozornosti može imati i negativne posljedice (npr. može se pojaviti “zvjezdana groznica” sa svim svojim negativnim stranama – sumnjive tvrtke, zabave i sl.), koje mijenjaju smjer pojedinca i slabe želju za kreativnim dostignuća. Snaga potrebe i energija motiva određeni su privlačnošću objekta koji izaziva potrebu. Atraktivnost se često povezuje s tajanstvenošću predmeta ili zabranom njegove uporabe. Zabrana da se nešto otvori, pogleda ili proba često dovodi do suprotnog rezultata zbog radoznalosti koja se u čovjeku javlja, pojavljivanja značaja onoga što je zabranjeno. Mnoge bajke i legende odražavaju ideju o slatkoći zabranjenog. Privlačnost druge osobe za subjekt označava se riječju privlačnost (od latinskog attrahere - privući, privući). Na temelju njega nastaje privrženost kao osobna potreba za komunikacijom s tom osobom, kao poseban društveni stav prema toj osobi, kao specifičan emocionalni odnos prema njoj (simpatija, pa čak i ljubav). Jedan od čimbenika koji uzrokuje ovu pojavu je sličnost percipiratelja i percipiranog subjekta u strukturi stavova i procjena. Međutim, priroda ovog fenomena ostaje nejasna.

Neka aktivnost može privući i zainteresirati osobu s različitih strana. To može biti nepoznanica, misterij konačnog rezultata ili težina zadatka koji se rješava, što "izaziva" samopoštovanje osobe. Što su školarci stariji, to više vole rješavati teške probleme koji zahtijevaju značajan intelektualni napor. Očito, kada rješava zadatak, problem, osoba doživljava zadovoljstvo od napetosti i produktivnosti aktivnosti, a kao rezultat toga, povećava se snaga i stabilnost motiva za njegovu provedbu.

Zaključak

Motivacijski menadžment je vrsta upravljačke aktivnosti povezana s formiranjem i razvojem sustava motivacije i poticanja osoblja organizacije, usmjerenog na postizanje individualnih, grupnih i organizacijskih ciljeva. Osnova motivacijskog menadžmenta je motivacija i stimulacija rada. Stimulacija je vrsta upravljačke aktivnosti usmjerene na upravljanje radnim ponašanjem osoblja organizacije kako bi se postigli njegovi ciljevi utječući na životne uvjete zaposlenika. U najširem smislu riječi, poticaji su skup zahtjeva i odgovarajući sustav nagrada i kazni.

Proces stimulacije temelji se na poticaju, tj. motivacija za djelovanje čiji je uzrok interes kao oblik zadovoljenja potreba. Poticaj je motivirajuća sila koja može djelovati i kao "štap" i kao "mrkva". Osnova poticaja je odnos između radnje i nagrade za tu radnju. Poticaji mogu biti materijalni i moralni. Motivi radnog ponašanja tvore se iz tri glavne komponente:

1. razmišljanje zaposlenika o njegovim potrebama, čije je zadovoljenje moguće kroz rad (radna aktivnost);
2. odraz beneficija koje zaposlenik može dobiti kao naknadu za rad;
3. odraz procesa kroz koji se uspostavlja veza između potreba i onih konačnih dobara koja ih zadovoljavaju.

Odabir ponašanja zaposlenika ne ovisi samo o očekivanoj nagradi, već i o cijeni (plaćanju) za rezultate u procesu rada i motivacijskoj jezgri pojedinca.

Popis korištene literature

Abramova G.S. Uvod u praktičnu psihologiju. - M.: VLADOS, 1994.

Abramova G.S. Psihologija vezana uz dob: Tutorial za sveučilišne studente. M.: Akademski projekt; Ekaterinburg: Poslovna knjiga - 2000.

Abulkhanova-Slavskaya K.A. Životna strategija. - M.: Mysl, 1991.

Ananyev B.G. Izabrana psihološka djela. - U 2 sveska. M.: Pedagogija, 1980. - T. 2. .

Andreeva G.M. Socijalna psihologija. - M.: Pedagogija, 1989.

Anufriev E.M. Društveni status i aktivnost pojedinca: Ličnost kao objekt i subjekt društveni odnosi. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog sveučilišta, 1984. - S. - 49, 83, 92.

Bozhovich L.I. Problem formiranja ličnosti u ontogenezi. M. Pedagogija. - 1997. (prikaz).

Borisova E.M., Loginova G.P. Individualnost i profesija. - M.: Znanje, 1991.

Wekker L.M. Psiha i stvarnost: jedinstvena teorija mentalnih procesa. - M.: Smysl, 1998.

Vesnin V.R. Upravljanje za sve. - M., 1994. - 317 str.

Vikhansky O.S. , Naumov A.I. Upravljanje. - M., 1999.

Woodcock M., Franjo. Oslobođeni menadžer. - M., 1991. - 270 str.

Vygotsky L.S. Sabrana djela: U 6 svezaka - sv.3. - M.: Pedagogija.

Galperin P.Ya. Uvod u psihologiju. - M.: Kuća knjiga "Sveučilište", 1999.

Diesel P. M., McKinley Runyan. Ljudsko ponašanje u organizaciji. - M., 1993. - 472 str.

Duncan W.D. Temeljne ideje u menadžmentu.- M. 1996.-169 str.

Itelson L.B. Predavanja iz opće psihologije: Udžbenik. - M.: AST Publishing House LLC, Mn .: Harvest, 2002. - 896 str.

Cleg B. Intenzivni tečaj: Upravljanje ljudima. - M.: Izdavačka kuća Astrel LLC, 2004. 422 str.

Klimov E.A. Psihologija profesionalne definicije: udžbenik za studente sveučilišnih studija. - Rostov n/Don: Phoenix, 1996.- S. - 56, 69, 89, 93.

Craig G. Razvojna psihologija. SPb. 2000. godine.

Leontjev A.N. Izabrana psihološka djela. - U 2 sveska - M., 1983.

Nemov R.S. Psihologija. Udžbenik za studente visokog obrazovanja ped. udžbenik ustanove. U 3 knjige. knjiga 1. opće osnove psihologije. - 2. izd. - M.: Obrazovanje: VLADOS, 1995.

Opća psihologija: udžbenik za studente pedagogije. instituti / Ed. A.V. Petrovski i drugi M.: Prosvjeta. 1986. godine S. 291.

Platonov Yu P. Psihologija kolektivne aktivnosti. Lenjingrad: Lenjingradsko državno sveučilište, 1990. - 217 str.

Političke znanosti. Enciklopedijski rječnik.//Ur. P.P. Gaidenko. - M., 1994. - 649 str.

Rean A.A. Psihologija osobnosti. - St. Petersburg: Prime-Euroznak, M.: Olma-Press, 2004. -.

Rean A.A., Kolominsky Ya.L. Socijalna pedagoška psihologija: udžbenik za studente preddiplomskih i diplomskih studija psiholoških fakulteta. - St. Petersburg: Peter, 2000. - S. - 96, 99.

Reshetova Z.A. Psihološke osnove strukovnog obrazovanja. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog sveučilišta, 1985. - Str. - 78, 130.

Rogov E.I. Odabir zanimanja: Postati profesionalac. - M.: Izdavačka kuća VLADOS-PRESS, 2003. - Str. - 17, 138, 142.

Rogov E.I. Učitelj kao objekt psiholoških istraživanja: Priručnik za školske psihologe o radu s učiteljima i nastavnim osobljem. - M.: Humanitarna izdavačka kuća. VLADOS centar, 1998. - S. - 48, 214.

Produktivnost rada je mjera učinkovitosti rada koju karakterizira postizanje očekivanog rezultata rada, cilj radne aktivnosti ili stupanj približavanja tome.

Produktivnost rada određena je vrijednostima pokazatelja koji odražavaju postignuti konačni rezultat rada.

Rezultat rada je rezultat svrhovitog rada pojedinog zaposlenika.

Procjena radne uspješnosti jedna je od vrsta aktivnosti upravljanja osobljem čiji je cilj određivanje razine učinkovitosti rada ocjenjivanog zaposlenika.

Ocjenjivanje radnog učinka služi nizu važnih organizacijskih svrha:

Procjena pomaže u određivanju koji zaposlenici zahtijevaju dodatnu obuku i rezultate programa obuke osoblja. Pomaže uspostaviti i ojačati poslovni odnosi između podređenih i rukovoditelja kroz raspravu o rezultatima procjene, a uz to potiče rukovoditelje na pružanje potrebne pomoći;

Procjena administracije pomaže u odlučivanju kome treba povećati plaću, koga treba unaprijediti, a koga otpustiti;

Ocjenjivanje potiče zaposlenike na učinkovitiji rad. Prisutnost odgovarajućeg programa i javnost rezultata njegove provedbe razvijaju inicijativu, razvijaju osjećaj odgovornosti i potiču želju za boljim radom;

Ocjene služe kao pravna osnova za transfere, promaknuća, nagrade i otkaze. Pruža materijal za izradu upitnika za zapošljavanje. Procjena daje potrebne informacije za određivanje plaće i beneficija zaposlenika. To je prirodna prilika za dugi razgovor između rukovoditelja i podređenog o problemima na poslu, tijekom kojeg se obje strane bolje upoznaju;

Procjena se može koristiti u razvoju alata za odabir osoblja, kao što su testovi.

Pokazatelji rezultata rada zaposlenika su kvantitativna i kvalitativna obilježja njegova rada, kojima se planiraju i ocjenjuju njegove aktivnosti za bilo koje vremensko razdoblje (godina, tromjesečje, mjesec) ili pri obavljanju zadanog obima posla ili zadatka. Jednom riječju, rezultati rada zaposlenika izražavaju se pokazateljima koji karakteriziraju količinu, kvalitetu, potpunost i pravodobnost ispunjavanja zadataka koji su mu dodijeljeni, a za rukovoditelje - također uzimajući u obzir konačne rezultate rada radne snage.

Pokazatelji učinka zaposlenika moraju ispunjavati sljedeće zahtjeve:

Budite jednostavni za izračunavanje

Budite jasni i dostupni zaposlenicima

Budite diferencirani, tj. odražavaju specifičnosti rada različitih kategorija radnika i radnih mjesta

Odražavati cjelovitost i točnost dužnosti, funkcija i zadataka koje obavljaju zaposlenici

Odražavati rezultate rada zaposlenika u kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama

Pouzdano i točno okarakterizirati rezultate radne aktivnosti zaposlenika

Procjenjuje se jednom od poznatih metoda.

Raznolikost tipova radnih aktivnosti – s pretežno fizičkom ili psihičkom prirodom posla, menadžerskih, kreativnih, poduzetničkih itd. – karakterizira široka raznolikost pokazatelja uspješnosti. pojedine vrste rada, odnosno rada zaposlenika pojedinih stručnih skupina i radnih mjesta.

Unatoč raznolikosti pokazatelja radnog učinka, može se identificirati niz čimbenika koji utječu na produktivnost rada. Mogu se svesti na nekoliko homogenih skupina.

Čimbenici su razlozi (ili uvjeti) za postizanje određenog rezultata rada. Čimbenici utječu na sposobnost zaposlenika da provodi svrhovite aktivnosti korištenjem njegovih psihofizioloških, profesionalnih, moralnih, motivacijskih kvaliteta i stavova.

Tri su glavne skupine čimbenika koji utječu na rezultate rada:

Prva skupina predstavlja jedinstvenu strukturu tradicionalnih makrofaktora koji objektivno postoje u uvjetima određene socioekonomske politike države i prirodnog klimatskog okruženja.

Druga skupina pokazuje da na rezultate rada radnika utječe proizvodnja, unutarnje okruženje koja izravno okružuje ljude u organizaciji

Treća skupina - uključuje one uvjete za učinkovit rad koji su neodvojivi od svakog zaposlenika, jer su mu dani prirodom od rođenja ili stečeni u procesu odgoja, obrazovanja i komunikacije.

Prilikom odabira pokazatelja uspješnosti, trebali biste uzeti u obzir:

Priroda djelatnosti zaposlenika - odnosno za koju se kategoriju i položaj zaposlenika utvrđuju pokazatelji, jer ih je potrebno razlikovati ovisno o složenosti, odgovornosti i prirodi djelatnosti zaposlenika.

Da bi se riješili koji se specifični problemi koriste pokazatelji radnog učinka - na primjer, povećanje plaća, utvrđivanje doprinosa zaposlenika postizanju rezultata rada organizacije itd.

Sukladno tome, najuspješnije i vrlo jednostavno može se provesti utvrđivanje pokazatelja rezultata rada u odnosu na kategoriju radnika.

Ovo posebno vrijedi za radnike na komad, jer je određivanje kvantitativnog i kvalitativnog rezultata njihovog rada (količina, obujam proizvedenih proizvoda, kvaliteta proizvoda) za ovu kategoriju radnika jednostavno i temelji se na proizvodni program o proizvodnji određenih proizvoda, o portfelju narudžbi itd. U ovom slučaju, procjena rezultata rada radnika provodi se usporedbom s planiranim ili normiranim zadatkom.

Odnosno, produktivnost proizvodnih radnika određena je njihovom produktivnošću rada.

Produktivnost rada je pokazatelj učinkovitosti korištenja resursa rada (faktor rada). Produktivnost rada mjeri se: ili količinom proizvoda u naravi ili u novcu koju proizvede jedan radnik za određeno, određeno vrijeme (sat, dan, mjesec, godina); ili količinu vremena utrošenog na proizvodnju jedinice utrživog proizvoda.

Mnogo je teže utvrditi pokazatelje radnog učinka za menadžere i stručnjake, jer oni moraju karakterizirati svoju sposobnost da izravno utječu na aktivnosti bilo koje razine proizvodnje ili upravljanja. U samom opći pogled rezultat rada zaposlenika upravljanja karakterizira razina ili stupanj ostvarenja cilja upravljanja.

Ocjenjivanje rezultata rada različitih kategorija radnika razlikuje se po ciljevima, značaju, pokazateljima i obilježjima te težini utvrđivanja rezultata. U tom smislu, potrebno je istaknuti takav koncept kao što je "kriterij ocjenjivanja" - to su ključni parametri po kojima se procjenjuje učinkovitost aktivnosti zaposlenika.

Prikazimo u tablici 1.1 neke kriterije za ocjenu rezultata rada radnika.

Tablica 1.1 - Kriteriji korišteni u ocjeni učinka zaposlenika

Postupak ocjenjivanja rezultata rada bit će učinkovit ako su ispunjeni sljedeći obvezni uvjeti:

Uspostavljanje jasnih „standarda“ rezultata rada za svako radno mjesto (radno mjesto) i kriterija za njegovu ocjenu;

Izrada postupka ocjenjivanja rezultata rada (kada, koliko često i tko provodi ocjenjivanje, metode ocjenjivanja);

Davanje cjelovitih i pouzdanih informacija ocjenjivaču o rezultatima rada zaposlenika;

Rasprava o rezultatima ocjenjivanja sa zaposlenikom;

Donošenje rješenja o rezultatima ocjene i dokumentiranje ocjene.

Kako bi pružio informacije potrebne za ciljeve organizacije i kako ne bi bio u suprotnosti sa zakonom, sustav procjene učinka mora pružiti točne i pouzdane podatke. S određenim sustavom povećava se mogućnost dobivanja pouzdanih i točnih podataka. Evo šest koraka koji pružaju osnovu za takav sustavni proces:

Utvrditi standarde produktivnosti rada za svako radno mjesto i kriterije za njegovo vrednovanje;

Razviti politiku za provođenje procjene učinka, tj. odlučiti kada, koliko često i tko će ocjenjivati;

Obvezati određene osobe (ili same zaposlenike) na ocjenu produktivnosti rada;

Uvesti obvezu prikupljanja podataka o učinku zaposlenika za one koji provode ocjenjivanje;

Razgovarajte o procjeni sa zaposlenikom;

Donesite odluku i dokumentirajte procjenu.

Problemi mogu nastati u procesu ocjenjivanja učinka zaposlenika. Navodimo glavne:

Mnogi su zaposlenici nepovjerljivi i oprezni u ocjenjivanju radnog učinka, uglavnom zbog straha od svoje pristranosti.

Mnoga ocjenjivanja učinka su neuspješna jer su loše osmišljena, posebice zato što se temelje na neprikladnim kriterijima ocjenjivanja ili glomaznim metodama. Ocjenjivanje postaje stvar forme i sadržaja u slučaju kada su kriteriji usmjereni na aktivnost ili osobne kvalitete, a ne na učinak zaposlenika. Neki sustavi bodovanja zahtijevaju veliko ulaganje vremena ili opsežnu pisanu analizu.

Neadekvatna (nedovoljna ili nerelevantna) obuka onih koji provode procjenu. Ovaj problem može dovesti do brojnih problema vezanih uz standarde ocjenjivanja - tzv. "halo efekt" - pretjerana popustljivost ili zahtjevnost; "usrednjavanje" ocjena; pretjerano naglašavanje “svježih” dojmova i, konačno, osobna pristranost.

Mnogi ocjenjivači izbjegavaju davati visoke ili niske ocjene. Smatraju da su svi zaposlenici otprilike prosječni i, recimo, svojim podređenima daju ocjenu 4 na ljestvici od 1 do 7. Davanje takvih “prosječnih” ocjena ne donosi nikakve rezultate. Osobe koje vrše ocjenjivanje treba upozoriti da je potrebno razlikovati radnike na temelju njihovih rezultata i za to koristiti predložene ljestvice ocjenjivanja u cijelosti.

Jedan od problema sustava ocjenjivanja je vremenska disperzija ocjenjivanih kvaliteta. Ocjenjivači zaboravljaju na ranije ocjenjivane kvalitete i pod svježim su dojmom kvaliteta koje se trenutno ocjenjuju. Stoga se mnogi ocjenjivani radnici ocjenjuju na temelju učinka u posljednjih nekoliko tjedana, a ne na temelju prosječnog učinka tijekom šest mjeseci ili godine. To se zove pristranost svježine dojmova.

Ako ocjene učinka vrše nekompetentni ili pristrani ocjenjivači, zaposlenici će im se opirati ili ih ignorirati.

Ocjenjivanje će biti manje učinkovito ako osoba nije zainteresirana za svoj rad i gleda ga samo kao način zarađivanja novca. A ako ocjena nije toliko negativna da se zaposlenik boji njezinih posljedica, onda se to može smatrati jednostavno bacanjem papira.

Za kvalitativna procjena učinkovitosti rada procjenitelja, postoje kratki programi prekvalifikacije za procjenitelje, koji obično naglo smanjuju broj učinjenih pogrešaka koje tako štetno utječu na programe ocjenjivanja radne uspješnosti.

Profesionalizam svakako znači radnu učinkovitost, odnosno postizanje dovoljno visokog društveno značajnog rezultata, dobivanje proizvoda rada (materijalnih, duhovnih) koji zadovoljavaju zahtjeve društva.

Produktivnost rada je prisutnost rezultata, rezultata rada, koji mogu biti pozitivni (planirani) i negativni (neočekivani). Na primjer, učitelj nastoji postići pozitivne rezultate u obrazovanju i odgoju učenika, a ponekad, kao rezultat svojih stručnih pogrešaka, nailazi na negativne rezultate u vidu pada motivacije i razine aspiracija učenika. Produktivnost je prisutnost proizvoda rada koji zadovoljava potrebne standarde u struci, na primjer, dijelovi za radnika, patenti i prijedlozi poboljšanja za inženjera, publikacije, govori, citiranje radova za znanstvenika itd.

Učinkovitost – usklađenost dobivenog rezultata s postavljenim ciljevima i ciljevima; Učinkovitost je uži pojam od učinkovitosti, jer obično obuhvaća pozitivne rezultate. Učinkovitost je određena ili količinom inputa potrebnog da se dobije određeni rezultat, ili rezultatom dobivenim pri određenom inputu.

Optimalnost – postizanje najboljeg rezultata u danim uvjetima pod minimalni troškovi vremena i truda sudionika. Moguće su i druge definicije pojma “optimalan”: najbolji sa stajališta određenih kriterija, najbolji za određene uvjete, najbolji od nekoliko rezultata (Y.K. Babansky et al. (31)). Optimalnost je uža od učinkovitosti, jer to nije samo postizanje zadanog cilja, već uz minimalan utrošak truda i vremena zaposlenika.

Predmetni pokazatelji uspješnosti često karakteriziraju rezultat rada, dok se psihološki i osobni pokazatelji obično odnose na proces rada; Istodobno, pri procjeni rezultata uzima se u obzir i psihološka cijena napora osobe.

Prilikom procjene radne učinkovitosti preporučljivo je razlikovati:

– objektivni, predmetno-tehnološki pokazatelji uspješnosti: proizvodnost (broj proizvedenih proizvoda u jedinici vremena). Samu produktivnost rada karakteriziraju izravni pokazatelji - količina proizvedenih proizvoda u jedinici vremena i obrnuti pokazatelji - intenzitet rada, odnosno vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda; opći pokazatelj produktivnosti - količina proizvedenih proizvoda u jedinici vremena. Drugi objektivni pokazatelji učinka su kvaliteta (sukladnost proizvoda s državnim standardima i tehnološkim zahtjevima), kvalitativna pouzdanost (sposobnost obavljanja potrebnih operacija unutar zadanog vremenskog intervala), kvantitativna pouzdanost (vjerojatnost obavljanja potrebnih funkcija unutar zadanog vremena i pod zadanim uvjetima):

– subjektivni, psihološki, osobni pokazatelji uspješnosti: ulaganje osobe, uključenost različitih aspekata i razina psihe osobe u provedbu aktivnosti, aktivacija ne samo mentalnih, kognitivnih sposobnosti osobe, već i usavršavanje izvršnih operacija, djelovanja, kao i zrelost motivacijsko-voljnih komponenti, zainteresiranost osobe za rad i zadovoljstvo njegovim procesom i rezultatom, uspjeh ili neuspjeh u prethodnim aktivnostima, kao i psihološka cijena rezultata u smislu količine osobnih resursa. potrošeno, stupanj napetosti mentalnih funkcija i procesa potrebnih za postizanje željenog rezultata (vidi tablicu 10).

Uzimajući u obzir objektivne i subjektivne pokazatelje, učinkovitost i kvaliteta rada shvaćaju se kao integralna karakteristika koja bilježi „pokazatelje kvalitete i količine proizvedenog proizvoda, uzimajući u odnosu na sirovine i vremenske troškove za njegovu proizvodnju, psihološke i fiziološke” cijena” radnih napora, kao iu odnosu na pokazatelje zdravlja i osobnog razvoja radnika” (15, str. 25). Ističe se da kvaliteta rada nije samo tehnički i ekonomski pokazatelj, već i socijalni i psihofiziološki aspekt ljudske aktivnosti. Drugi autori napominju da učinkovitost i kvaliteta ne znače samo postizanje boljeg rezultata, već i olakšavanje rada čovjeku - kraće trajanje rada, uklanjanje nepotrebnih radnji i pokreta, smanjenje umora uklanjanjem jednoličnosti, monotonije, osiguranje zadovoljstva na poslu zbog svijesti postizanja stvarnog uspjeha.

Učinkovitost rada usko je povezana s ljudskim učinkom. Učinkovitost se shvaća (5) kao “jedno od temeljnih socio-bioloških svojstava osobe, koje odražava sposobnost obavljanja određenog posla u zadanom vremenu i sa potrebnom učinkovitošću i kvalitetom” (str. 108). Radna sposobnost je “sposobnost osobe da sudjeluje u radnim aktivnostima” (ibid.). Autori (vidi 12 u 1.1.) definiraju učinak kao sposobnost osobe da održi traženu razinu rada duže ili manje dugo uz visoke pokazatelje kvalitete rada. Prethodno je radna sposobnost definirana (21) kao maksimalni rad koji je osoba sposobna obaviti, kao i razina kvantitativnog i kvalitativnog rada obavljenog pri maksimalnom naprezanju, te sposobnost osobe za dugotrajna maksimalna opterećenja.

U literaturi (2) razlikuju se dvije skupine definicija izvedbe. U prvom se radna sposobnost određuje kroz pojam funkcionalnih sposobnosti organizma, u drugom - kroz pojam produktivnosti rada, odnosno količinu proizvodnje u jedinici vremena, vrijeme koje je potrebno da se završi rad na određenoj razini itd. Napominje se da iako sadržaj izvedbe odražava funkcionalno stanje osobe te učinkovitost i kvalitetu aktivnosti, svaki od ovih pojmova sam po sebi ne smije zamijeniti pojam izvedbe.

U fiziologiji rada identificirano je nekoliko područja proučavanja učinka (17): analiza produktivnosti rada tijekom smjene (proizvodni učinak; vrijeme provedeno na operaciji itd.), pojašnjenje subjektivnog stanja radnika tijekom smjene ( prisutnost osjećaja umora, pritužbe); proučavanje funkcionalnog stanja radnika tijekom smjene, prije i poslije rada. Uočeno je da ne postoji stroga izravna veza između produktivnosti rada i funkcionalnog stanja tijela. Povećavajući produktivnost, osoba gotovo nikada ne radi na razini svojih maksimalnih mogućnosti. Prema istraživanjima, svaki se rad pokazuje najučinkovitijim pri optimalnom tempu rada, pri čemu je taj optimum uvijek nešto ispod maksimalnih mogućnosti tijela (str. 8-9).

Sukladno tome, razine uspješnosti očituju se skupom pokazatelja: profesionalni pokazatelji - učinkovitost, produktivnost, produktivnost, kvaliteta profesionalne aktivnosti i funkcionalni pokazatelji - tjelesne reakcije, subjektivna stanja osobe, što čini psihološku "cijenu" rezultata.

Pokazatelji učinka također se razlikuju na nešto drugačiji način: objektivni (to uključuje promjene kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja rada, kao i promjene u funkcionalnom stanju živčanog sustava) i subjektivni (osjećaj umora, letargije, boli).

U vezi s navedenim uspješnost se proučava prema nizu pokazatelja (5): neposredni pokazatelji - učinkovitost i pouzdanost obavljanja stručnih zadataka ili pojedinih radnji u stvarnim profesionalnim situacijama i tijekom rješavanja posebnih testova na pojedinim elementima aktivnosti. ; posredni pokazatelji aktualnog funkcionalnog stanja (tijekom aktivnosti ili odmora te prema samoprocjeni u upitnicima), kao i pokazatelji pričuvnih sposobnosti osobe tijekom testova opterećenja (stupnjevi stresa, kompenzacijske mogućnosti i sl.) (str. 110) . Važno je razlikovati trenutnu razinu uspješnosti u određenom vremenskom razdoblju (rezultat aktivnosti i psihološka cijena aktivnosti), kao i potencijalnu uspješnost (dinamika profesionalnog razvoja, usavršavanje profesionalno značajnih kvaliteta i funkcija) , (str. 109).

Psiholozi (vidi 12 u 1.1., str. 108) razlikuju razdoblja uspješnosti: a) “rad” dok se učinak ne poveća, trajanje ovog razdoblja ovisi o prirodi posla i kvalifikacijama izvođača; b) drugo razdoblje optimalne izvedbe, tijekom kojeg mogu postojati manje fluktuacije u produktivnosti i izvedbi, ali se uočava maksimalna mobilizacija tijela i volje; poželjno je da to razdoblje bude najduže; c) puna kompenzacija, ovdje se pojavljuju znakovi umora, distraktibilnosti, promjene u prirodi pokreta, ali produktivnost ostaje na istoj razini zbog voljnih napora osobe; d) smanjenje maksimalnog ljudskog učinka; Umor se povećava, kompenzacija postaje nestabilna. Postoji jasno smanjenje performansi, ali zbog voljnog napora moguć je takozvani "konačni impuls"; e) povećanje produktivnosti čak i na temelju razvoja umora; f) progresivno smanjenje tjelesnih performansi i produktivnosti rada zbog razvoja umora (str. 108).

U fiziologiji rada (17) “krivulja rada” je opisana na sljedeći način: 1. Razdoblje proizvodnje. U početku rada svi radni sustavi tijela su usklađeni, posljedično se nešto povećavaju maksimalne mogućnosti tijela, zbog čega se u većini slučajeva povećava produktivnost. 2. Razdoblje visoke, stabilne razine maksimalnih sposobnosti. Donekle se stabiliziraju razine maksimalnih sposobnosti, produktivnosti i voljne napetosti. Ako se vježbanje odvija tijekom rada, tada se razina maksimalnih sposobnosti i produktivnosti može povećati kao rezultat. U tom razdoblju nema umora. 3. Razdoblje pune ili stabilne naknade. Nastali umor dovodi do blagog smanjenja maksimalnih mogućnosti tijela, ali ih još uvijek ima dovoljno da se voljnim naporom zahvaljujući rezervnim mogućnostima održi produktivnost rada na istoj razini. 4, Razdoblje nestabilne kompenzacije. Umor se povećava, zbog čega razina maksimalne izvedbe i dalje opada. Voljna napetost doživljava fluktuacije u intenzitetu. Kad voljna napetost oslabi, produktivnost se smanjuje. Međutim, unatoč smanjenju "rezervnih sposobnosti" prije završetka rada, osoba u nekim slučajevima može voljnim naporom održati visoku razinu radne produktivnosti ("krajnji impuls"). 5. Razdoblje trajnog pada produktivnosti rada. Povećanje umora toliko smanjuje maksimalne mogućnosti da osoba voljnim naporom više nije u stanju održati zadanu razinu performansi ni u kratkim intervalima (str. 11-12).

Istraživači su otkrili da krivulja izvedbe može imati različite opcije. Tako se opisuje prvi, “klasični” tip krivulje (17, str. 50), kada postoji izrazito razdoblje rada, zatim razdoblje održive visoke produktivnosti i pada produktivnosti rada. Opisuje se još jedna vrsta krivulje produktivnosti koju karakterizira više ili manje dugo razdoblje rada, a potom gotovo stabilna visoka razina produktivnosti rada do kraja smjene (str. 51). Treću vrstu krivulje karakterizira kontinuirano povećanje produktivnosti rada prije stanke za ručak, blagi pad neposredno nakon ručka i ponovno progresivno povećanje do kraja smjene. Prva vrsta krivulje karakteristična je za one vrste rada u kojima neznatno povećanje vremena provedenog na operaciji ne dovodi do smanjenja smjenskog učinka i ne smanjuje zaradu radnika. Drugi i treći tip krivulje najčešće se uočavaju kod radnika čiji je rad plaćen po komadu. Dakle, dinamika učinka ovisi o motivaciji, stavovima i interesu zaposlenika (str. 53).

Psiholozi su u svojim studijama (19, str. 136) također pokazali da fluktuacije u učinku tijekom radnog dana i smjene ovise o specifičnim radnim uvjetima. Tako je dinamika učinka nekih skupina operatera proučavana prema nizu pokazatelja - bihevioralnih (promjene u produktivnosti rada), fizioloških (količina fiziološke napetosti od mobilizacije energije), psiholoških (pokazatelji učinkovitosti procesa primanja i obrade vizualnih informacija te prisutnosti subjektivnih doživljaja umora). Dobiveni podaci pokazuju da je sam početak smjene ponekad karakteriziran niskom razinom produktivnosti rada i povećanom fiziološkom napetošću, što produljuje učinak rada (do 2-3 sata radnog vremena) i dovodi do gubitka radne snage. vrijeme. Sljedeća faza optimalnog učinka prije ručka je skraćena i može trajati 1,5-2 sata. U kratkom poslijepodnevnom razdoblju izvedba se ne povećava (ili se povećava zbog naglog povećanja tjelesnih energetskih troškova), koriste se suboptimalna sredstva kompenzacije (subkompenzacija), što dovodi do brzog iscrpljivanja rezervi i razvoja nekompenziranog umora (dekompenzacija) . U uvjetima rada po komadu, neki operateri opet su prisiljeni povećati brzinu rada, što zahtijeva dodatnu mobilizaciju i dovodi do preopterećenja i povećane anksioznosti. Ako se naknadnim radom početna razina performansi ne vrati u potpunosti i opterećenja su prevelika, tada se stvaraju uvjeti za nastanak graničnih i patoloških stanja (ibid., str. 147-149).

Važno je da svaka osoba može analizirati dinamiku svog rada na temelju rezultata rada i subjektivnih osjećaja psihičkih stanja.

Učinkovitost općenito ovisi o nizu čimbenika - o stanju motivacije i usmjerenosti pojedinca, o sposobnostima i sposobnosti osobe da mobilizira svoje sposobnosti, o funkcionalnim stanjima i količini rezervnih sposobnosti, zdravlju, izdržljivosti osoba, na profesionalno iskustvo, stupanj razvoja, plastičnost, stabilnost posebnih znanja, vještina (5, str. 108); od uvježbanosti (30, str. 7), odnosno od sposobnosti obavljanja rada u raznim funkcionalnim stanjima, kao usprkos njima.

Higijeničari su pokazali (1) da radna sposobnost ljudi varira tijekom dana: porast se opaža nakon 5-6 sati, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 sat, pad nakon 2-3 sata, 9 -10, 14-15, 18-19, 22-23 sata. Radna sposobnost također varira tijekom tjedna: ponedjeljkom osoba prolazi kroz fazu rada, utorkom, srijedom i četvrtkom javlja se najstabilnija radna sposobnost; u petak i subotu radna sposobnost opada, a može se razviti i umor.

Od interesa je odnos između efektivnog rada i rada bez nedostataka i grešaka. Pogreška je odstupanje od nekog standardnog rezultata u pogledu točnosti i vremenskih parametara (5).

Literatura opisuje psihološki tipovi i uzroke pogrešaka u profesionalnim aktivnostima. Istaknute pogreške (pogledajte 17 u 2.3):

– pogreške vezane uz plan aktivnosti predmeta: odstupanja parametara rezultata od standardnih parametara; učestalost odstupanja za svaki parametar, tipična odstupanja, često su to pogreške u rezultatima rada;

– pogreške vezane uz osobni plan aktivnosti: (str. 140) neizvršenje tražene radnje, netočno izvršenje tražene radnje, nepravodobno izvršenje tražene radnje, izvršenje nepotrebne radnje, te se pogreške najčešće odnose na rad postupak.

Druge tipologije pogrešaka opisane su u literaturi (vidi 10 u 3.2.1.): pogreške kod kojih osoba, radeći relativno siguran rad, on sam stvara opasnu situaciju svojim neispravnim radnjama, na primjer, preuzima dio prije nego što se stroj zaustavi, ovdje osoba ne koristi raspoložive pojedinačne resurse; pogreške koje nastaju zbog toga što osoba nije bila u stanju riješiti problem ove složenosti, nije mogla na vrijeme reagirati, nije mogla postići potrebnu točnost – ovdje se radi o nedostatku ljudskih resursa (str. 162). Isti je autor opisao pogreške u problemima s ograničenim izborom, kada se donese pogrešna odluka da se izabere jedan iz niza moguće akcije, greške u zadacima s otvorenim krajevima, gdje također postoji niz putova, ali pri odabiru bilo kojeg od njih nastaju novi problemi (ibid. str. 293).

Istakli smo (pogledajte 3 u 2.1.) moguće opcije nedostaci u stručnom i pedagoškom radu temeljeni na radu nastavnika:

– poteškoće – nepoznavanje potrebnih alata kod osobe (na primjer, učitelj ne zna raditi s neuspješnima) ili neuspjeh osobe u korištenju resursa koji su joj dostupni zbog psihičkih stanja umora, stresa;

– nedostaci – osoba koristi sredstva koja su neadekvatna situaciji (na primjer, monotonija nastavnih oblika, monotonija komunikacije itd.);

– pogreške – kršenje radnih normi i pravila, profesionalna etika(npr. vrijeđanje osobnosti učenika i sl.).

Rad bez nedostataka smatra se jednim od pokazatelja radne učinkovitosti, a postiže se povećanjem osjećaja profesionalne odgovornosti i samokontrole, pri čemu se napominje (vidi 15 u 2.5.). , kod strojnocentrične orijentacije (uspoređivanje osobe sa strojem), pouzdanost se shvaćala kao nepogrešivost, zatim kod antropocentrične orijentacije postoji širi pogled na grešku kao karakteristiku aktivnosti pretraživanja. Pogreška je dopuštena u nestandardnom pretraživanju, u ekstremnim uvjetima, dok se produktivne, namjerno učinjene pogreške bilježe (kako bi se dobilo na vremenu, udaljenosti i sl.).

Učinkovitost profesionalne djelatnosti usko je povezana s uspjehom osobe u profesiji, s njegovom karijerom.

Karijera (od francuskog cariera) u rječnicima se definira kao uspješno napredovanje u određenom području (društvenom, službenom, znanstvenom, profesionalnom) djelatnosti. Zatim ćemo govoriti o profesionalnoj karijeri.

Korisno je razlikovati;

– široko shvaćanje karijere kao profesionalnog napredovanja, profesionalni rast, kao faze čovjekova uspona do profesionalizma, prijelaza iz jednih razina, stupnjeva, stepenica profesionalizma u druge, kao proces profesionalizacije (od izbora zanimanja do ovladavanja zanimanjem, zatim jačanja profesionalnih pozicija, ovladavanja vještinom, kreativnošću, itd.). U tom shvaćanju, karijera je bliska akmeogramu specijaliste, odnosno putanji kretanja određene osobe prema vrhu, vrhuncu profesionalizma. Rezultat karijere u širem smislu je visoka profesionalnost osobe i postizanje priznatog profesionalnog statusa. Kriteriji za izvrsnost mogu se mijenjati tijekom života osobe;

– uže shvaćanje karijere kao napredovanja na poslu. Ovdje u prvi plan dolazi ne samo ovladavanje razinama i stupnjevima profesionalizma, već i postizanje određenog društvenog statusa u profesionalnom djelovanju i zauzimanje određenog položaja. Ova vrsta karijere počinje izborom prestižna profesija a uključuje postizanje određenih društveno priznatih standarda u profesionalnom djelovanju, izbor osobe na ljestvici društvenog ugleda. Karijera je ovdje (vidi 20 u 1.1., str. 162) put napredovanja na poslu koji je svjesno izabrao i provodi zaposlenik, želja za željenim statusom (društvenim, službenim, kvalifikacijskim), koji osigurava profesionalnu i društvenu samopotvrđivanje osobe u skladu s razinom njezinih kvalifikacija. Osnova karijere je društveno priznata ljestvica profesija, statusa i zanimanja koja su potkrijepljena primjerima profesionalnih i društvenih postignuća. Ovi primjeri postaju značajne vrijednosti i ciljevi osobe te potiču njezin profesionalni rast. Rezultat ove vrste karijere je određeni društveni status i položaj. Kriteriji društveni statusi profesije se također mogu mijenjati tijekom života osobe.

Osoba može svjesno birati i graditi svoju karijeru i profesionalno i službeno. Za istu osobu ovi se aspekti karijere možda neće poklapati. Dakle, pravi profesionalac možda neće uspjeti u službenoj karijeri, a naprotiv, osoba na visokim položajima možda neće postići istu visoku razinu profesionalnosti. Karijera prve vrste zahtijeva stvarnu profesionalnu kompetenciju, karijera druge vrste zahtijeva društvenu kompetenciju, iako formalni status ne mora značiti stvarno vodstvo u profesionalnom okruženju. Čini se da, iako u različitim “dozama”, obje vrste karijera moraju biti zastupljene u profesionalnom djelovanju aktivne osobe, inače disproporcija može uzrokovati neke deformacije osobnosti, npr. motiv osobne karijere može se razviti na štetu motiva stvaralačkog doprinosa profesionalna djelatnost itd.

Postoje različite vrste karijera prema prirodi njihove dinamike (citirano iz (39)):

– obična karijera kao profesionalni razvoj uz prolazak svih glavnih faza profesionalnog života (izbor profesije, faze istraživanja i testiranja vlastitih snaga na raznim područjima, faza svladavanja profesije, učvršćivanje u njoj, faza održavanja i usavršavanje kvalifikacija, nastavak stručnog studija, pad i sl.);

– stabilna karijera kao izravan napredak od strukovnog osposobljavanja do jedne stalne vrste posla;

– nestabilna karijera, u kojoj nakon faza testiranja i jačanja slijede novi uzorci. Ti novi pokušaji mogu biti prisilni (u slučaju gubitka posla, radne sposobnosti), dobrovoljni (promjena interesa) ili uzrokovani redefiniranjem zanimanja bez interesa i truda (takvi se ljudi nazivaju - ptice selice, Tumbleweed); novi uzorci mogu biti višestruki.

– kombinirana karijera, kada kratka razdoblja stabilnog profesionalnog života i zaposlenja slijede faze prisilne nezaposlenosti ili promjene profesije, preorijentacije i daljnjeg obrazovanja.

Danas se govori o drugoj ili trećoj karijeri, kada aktivna osoba nakon promjene profesije, nakon odlaska u mirovinu, započinje novu karijeru.

Opisani su pristupi karijeri koji se temelje na zaposlenju ili nezaposlenosti osobe (38, 41):

– stabilna radna karijera, kada je osoba zaposlena na puno radno vrijeme u zvanju za koje se školovala, odnosno stekla potrebna znanja i vještine radeći u struci (prema autoru 49%);

– nestabilna radna karijera uključuje one koji su radili, ali su promijenili zanimanje ili radili izvan svoje specijalnosti. Suština ove vrste karijere je da njeni predstavnici prelaze s jednog posla na drugi (22%);

– prekinute ili završene karijere uključuju one koji su često bili nezaposleni, kod kojih su nakon razdoblja zaposlenja uslijedila razdoblja nezaposlenosti (4%);

– obrazovna karijera uključuje one koji su studirali tijekom cijelog trajanja studija.

Među onima, napominje autor, čiji položaj na tržištu radna snaga najstabilniji, većina ljudi je prošla stručno osposobljavanje(do 90%). Među predstavnicima tipa prekinute karijere samo je jedna trećina završila strukovnu izobrazbu.

Time se postiže vrsta karijere profesionalna razina i slijed, učestalost i trajanje ispitivanja i stalni rad. Različiti tipovi karijere od osobe zahtijevaju različite psihološke kvalitete i različite vrste kompetencija.

Na karijeru osobe utječu prije svega unutarnji čimbenici - motivi, razina težnji, samopoštovanje, ljudsko zdravlje. Što je osoba zrelija kao profesionalac i kao osoba, to je veća uloga unutarnjih čimbenika u njegovoj karijeri. Unutarnje čimbenike može pojačati ili oblikovati sama osoba. Vrlo je važno jačati svijest o visokim uzorima, standardima rada u određenom strukovnom području i želju za mentalnim natjecanjem s njima, jačati želju da se na optimalan profesionalan način dobije društveni proizvod potreban društvu.

Učinkovitost radne aktivnosti osobe uvelike ovisi o predmetu i alatima rada, performansama tijela, organizaciji radnog mjesta i higijenskim čimbenicima radne okoline.

Uspješnost je stanje osobe, određeno mogućnošću fizioloških i psihičkih funkcija tijela, koje karakterizira njegovu sposobnost obavljanja određena količina rad zadane kvalitete u traženom vremenskom intervalu.

Učinkovitost je vrijednost funkcionalnih sposobnosti ljudskog tijela, karakterizirana količinom i kvalitetom rada obavljenog u određenom vremenu. Tijekom radnog dana i smjene, performanse tijela se s vremenom mijenjaju.

Radni dan (smjena) - utvrđena zakonom trajanje (u satima) rada tijekom dana.

Postoje tri glavne faze izmjeničnih stanja osobe u procesu rada:

Faza uhodavanja, ili povećanje učinkovitosti; u tom se razdoblju razina izvedbe postupno povećava u usporedbi s početnom; Ovisno o prirodi posla i individualnim karakteristikama osobe, ovo razdoblje traje od nekoliko minuta do 1,5 sati, a za mentalni rad do 2-2,5 sata.

Faza održivosti visokih performansi; karakterizira ga kombinacija visokih pokazatelji rada s relativnom stabilnošću ili čak određenim smanjenjem intenziteta fizioloških funkcija; trajanje ove faze može biti 2-2,5 sata ili više, ovisno o težini i intenzitetu rada;

Faza smanjene izvedbe, karakteriziran smanjenjem funkcionalnosti glavnih radnih ljudskih organa i popraćen osjećajem umora.

Pravilno mjesto i raspored radnog mjesta, osiguravajući udobno držanje i slobodu radnički pokreti osigurati najučinkovitiji proces rada, smanjiti umor, smanjiti ozljede i spriječiti rizik od profesionalnih bolesti. Dakle, udobnost radnog mjesta zaposlenika ima značajan utjecaj na sigurnost rada.

Ergonomija je brzo razvijajuća znanstvena disciplina koja sveobuhvatno proučava čovjeka u specifičnim uvjetima njegove radne aktivnosti. Ergonomsko istraživanje sastoji se od proučavanja karakteristika osobe, tehničkih sustava, prirode interakcije ovih komponenti u specifičnim uvjetima i organizacije proizvodnog prostora, stvaranja radnih mjesta, strojeva, upravljačkih ploča koje pružaju maksimalnu pogodnost za ljude.

Osoba mora biti kompatibilna s tehnički sustav, opreme koju koristi. Postoji 1) antropometrijska kompatibilnost, 2) senzomotorna kompatibilnost, 3) energetska kompatibilnost, 4) psihofiziološka kompatibilnost.

1) Antropometrijska kompatibilnost podrazumijeva uzimanje u obzir veličine ljudskog tijela, mogućnosti promatranja vanjskog prostora i položaja (držanja) zaposlenika tijekom obavljanja posla. Dimenzionalni odnosi na radnom mjestu pri stojećem radu temelje se na činjenici da se visina muškaraca i žena razlikuje u prosjeku za 11,1 cm, duljina ruke ispružene u stranu - za 6,2 cm, duljina ruke ispružene prema naprijed za 5,7 cm. cm, visina očiju iznad razine poda - za 10,1 cm Na radnom mjestu u sjedećem položaju, razlike u omjeru veličine između muškaraca i žena izražene su u tome da je prosječna duljina tijela muškaraca 9,8 cm, a visina očiju iznad sjedala je 4, 4 cm više od žena.

Rad stojeći je preporučljiviji ako postoji potreba za stalnim kretanjem povezanim s postavljanjem i podešavanjem opreme. Stvara maksimalne mogućnosti za vidljivost i slobodno kretanje. Međutim, pri radu stojeći povećava se opterećenje mišića donjih ekstremiteta, povećava se napetost mišića zbog visokog položaja težišta, a potrošnja energije se povećava za 6-10% u odnosu na sjedeći položaj. Rad u sjedećem položaju je racionalniji i manje zamoran, jer se smanjuje visina težišta iznad površine oslonca, povećava stabilnost tijela, smanjuje napetost mišića i smanjuje opterećenje kardiovaskularnog sustava. Međutim, pri dugotrajnom radu u sjedećem položaju može doći do zagušenja u zdjeličnim organima. Promjena držanja dovodi do preraspodjele opterećenja na mišićne skupine, poboljšava uvjete cirkulacije krvi i smanjuje monotoniju. Stoga, gdje je to kompatibilno s tehnologijom i proizvodnim uvjetima, potrebno je da zaposlenici mogu dobrovoljno promijeniti svoj položaj tijekom obavljanja posla.

2) Senzomotorička kompatibilnost uključuje uzimanje u obzir brzine motoričkih operacija i njegovih senzornih reakcija na različite vrste podražaje (svjetlost, zvuk itd.) pri izboru brzine stroja i davanju signala.

3) Energetska kompatibilnost uključuje uzimanje u obzir energetskih sposobnosti osobe pri određivanju napora primijenjenih na kontrole.

4) Psihofiziološka kompatibilnost mora uzeti u obzir ljudsku reakciju na boju, frekvencijski raspon isporučenih signala, oblik i druge estetske parametre stroja. Kako bi se kontrole bolje razlikovale, trebale bi se razlikovati po obliku, veličini i boji različite boje(ili imaju oznake ili odgovarajuće natpise). Ako postoji više ručki ili poluga na jednom mjestu, potrebno je da se razlikuju po obliku, što će omogućiti da se razlikuju na dodir.

Korištenjem nožne kontrole moguće je smanjiti opterećenje ruku i time smanjiti ukupni umor.

Dakle, kako bi se poboljšao radni učinak zaposlenika i osigurala sigurnost na radu, potrebno je pridržavati se svih ergonomskih zahtjeva za radno mjesto i opremu zaposlenika.

Od posebne važnosti za povećanje učinkovitosti i sigurnosti je pravilna raspodjela radnog vremena i vremena odmora. Postoje dva oblika naizmjeničnog razdoblja rada i odmora u proizvodnji: uvođenje stanke za ručak u sredini radnog dana i kratkotrajne regulirane stanke. Optimalno trajanje pauze za ručak utvrđuje se uzimajući u obzir udaljenost od radnih mjesta, sanitarnih čvorova, kantina i organizaciju distribucije hrane. Trajanje i broj kratkotrajnih pauza određuju se na temelju promatranja dinamike učinka, uzimajući u obzir težinu i intenzitet rada.

Pri obavljanju poslova koji zahtijevaju značajan napor i sudjelovanje velikih mišića preporučuju se rjeđe, ali duže pauze (10-12 minuta). Pri obavljanju posebno teških poslova (metalurzi, kovači) trebali biste kombinirati rad od 15-20 minuta s odmorom u tom trajanju. Za poslove koji zahtijevaju veliku živčanu napetost i pažnju, brze i precizne pokrete ruku, savjetuju se češći, ali kraći odmori od 5-10 minuta.

Osim reguliranih pauza, postoje mikropauze – pauze u radu koje spontano nastaju između operacija i radnji. Ovisno o prirodi i težini posla, mikropauze čine 9-10% radnog vremena.

Visoki učinak održava se racionalnom izmjenom razdoblja rada, odmora i spavanja osobe. Tijekom dana tijelo različito reagira na fizički i neuropsihički stres. U skladu s tjelesnim dnevnim ciklusom, najveći učinak se opaža ujutro (od 8 do 12) i poslijepodne (od 14 do 17) sati. Tijekom dana, najniža izvedba se promatra između 12 i 14 sati, a noću - od 3 do 4 sata. Uzimajući u obzir ove obrasce, određuju se smjene rada poduzeća, početak i kraj rada u smjenama, pauze za odmor i spavanje.

Izmjenu razdoblja rada i odmora tijekom tjedna treba regulirati uzimajući u obzir dinamiku učinka. Najveća učinkovitost javlja se 2., 3. i 4. dana rada; sljedećih dana u tjednu se smanjuje, padajući na minimum zadnjeg dana rada. U ponedjeljak je radna sposobnost relativno smanjena zbog prekomjernog rada.

Elementi racionalnog rada i odmora su industrijska gimnastika i skup mjera za psihofiziološko rasterećenje. Za ublažavanje neuropsihološke napetosti i umora preporučljivo je koristiti sobe za opuštanje. Učinak psihoemocionalnog rasterećenja postiže se estetskim dizajnom interijera, upotrebom udobnog namještaja koji vam omogućuje udoban položaj, slušanjem posebno odabrane glazbe, ionizacijom zraka, uzimanjem bezalkoholnih tonika, simuliranjem prirodnih prirodni uvjeti, specijalni psihološki treninzi.

Stoga je potrebno optimizirati radnu aktivnost pravilna organizacija raspored rada i odmora radnika, korištenje najnovija zbivanja psiholozi.

Nemali značaj za povećanje učinkovitosti rada ima i stručni odabir i osposobljavanje kadrova. Psiholozi su otkrili da se u prosjeku u prvih 9 sati informacija koje osoba pamti smanjuje za 65%. Potrebno je provesti strogu stručnu selekciju ne samo s medicinskog, već i s psihološkog gledišta. Potrebno je provoditi periodično liječnički pregledi, posebno zaposlenici koji obavljaju složene, odgovorne ili opasne poslove. Ne smiju raditi osobe pod utjecajem alkohola, droga ili u stanju teškog psihičkog stresa.

Piloti, vozači, spasioci, dispečeri leta i dr. podliježu strogoj stručnoj selekciji. Utvrđeno je da u nepovoljnim okolnostima melankolični ljudi češće postaju žrtve nego kolerični ili sangvinici. Potrebno je odabrati osoblje uzimajući u obzir psihološke tipove pojedinaca, npr. veliki broj melankolični ljudi u timu, mogu dovesti do depresivne atmosfere u timu, stresnih situacija (ponekad povećana stopa ozljeda).

Visoka učinkovitost rada ne može se osigurati ako su u procesu rada radnici izloženi traumatskim i štetnim faktori proizvodnje, stvoreni su neoptimalni uvjeti za parametre osvjetljenja i mikroklime.

Tijekom dana performanse se mijenjaju na određeni način.

Od 6 ujutro do 15 sati prvi interval tijekom kojeg se učinak postupno povećava. Maksimum doseže u 10 - 12 sati, a zatim se postupno počinje smanjivati. U drugom intervalu (15-22 sata), izvedba se povećava, dostižući maksimum u 18 sati, a zatim se počinje smanjivati ​​do 22 sata. Treći interval (22 - 6 sati) karakterizira činjenica da se izvedba značajno smanjuje i doseže minimum oko tri sata ujutro, zatim počinje rasti, dok ostaje ispod prosječne razine.

Izvedba također varira po danu u tjednu. Početak rada je u ponedjeljak visoka efikasnost- u utorak, srijedu i četvrtak, a razvoj umora u petak i posebno u subotu.

Načini povećanja učinkovitosti ljudske radne aktivnosti:

Poboljšanje vještina i sposobnosti kao rezultat radne obuke;

Ispravno mjesto radnog mjesta, osiguravajući udoban položaj i slobodu kretanja pri radu;

Korištenje opreme koja zadovoljava zahtjeve ergonomije i inženjerske psihologije;

Periodična izmjena rada i odmora;

Industrijska gimnastika i skup mjera za psihofiziološko rasterećenje, funkcionalna glazba.