Kandideerija ametialane kogemus mängib edaspidisel töökohal võtmerolli! Seetõttu peate õigesti esitama teabe valdkondade ja ettevõtete kohta, kus olete varem töötanud. Vaatame: kuidas ja miks piirkonda täpsustada töötegevus kuidas kirjutada CV ja kaaskiri selle muutmisel.

Mis on tegevusvaldkond

Tegevusvaldkond on töö või teenuse liik, millest ettevõte või isik osa võtab. Valimine tulevane elukutse algselt määratakse kindlaks tööpiirkond ja seejärel konkreetne vaba töökoht selles valdkonnas.

Näiteks: raamatupidaja võib töötada nii üldises finantssfääris kui ka kitsamas - maksusfääris. Ja elektrik, nii tootmises kui ka kitsamas - autotööstuses.

Millised on tegevusvaldkonnad

Alustada tasub tööjaotusest kahte kategooriasse – kaubanduslik ja mitteäriline. Tegevused ei too mitte ainult materiaalset tulu, vaid pakuvad ka vaimset rahulolu. Kui saabub periood, mil teie, näiteks: nikerdate puidust figuure, saab nõudluse ja müüakse, muutub amet kaubanduslikuks.

Maailmaturumajandus koosneb seotud tööhõivevaldkondadest, mille hulka kuuluvad: valitsusstruktuurid, äri, haridus, meditsiin ja loovus. Kuid kui lähete sügavamale, saate jagada inimese töö kitsamateks kategooriateks:

• Tööalased erialad, tootmine
• Jaekaubandus
• Sekretariaat, kontoritöö, AHO
• Põllumajandus, agroäri
• Meedia, kirjastamine, trükkimine
• Kindlustus
• Ehitus, arhitektuur
• Teenindussektor
• Telekommunikatsioon ja side
• Tippjuhtkond, tippjuhtkond
• Transport, autoäri
• Personali juhtimine,
• Rahandus, pangad
• Õigusteadus

Ettevõtte ulatus

Ettevõtte või tootmise tegevusalaks on maksuseadustikuga ette nähtud fikseeritud osutatavate teenuste ja tehtud tööde hulk.

Ettevõtte registreerimisel üks või mitu KVED-koodi (tüüpide klassifikaator majanduslik tegevus) teavitama valitsusorganid millist tööd organisatsioon hakkab tegema.

Erinevaid ettevõtteid on spetsiifika poolest tohutult palju ja igaühel neist on oma majanduslik klassifikatsioon.

KVED esimese taseme lõigud

Kaaskiri tegevusala vahetamisel

Vaja lisada CV kaaskiri, avameelsemate faktide saamiseks: selgitage eelmisest töökohast lahkumise põhjust ja põhjendage oma huvi praeguse vaba töökoha vastu. Tehke oma tugevad küljed lühidalt kokku, loetlege tugevused, andes tulusaid lugusid tegelikest olukordadest.

Kindlustamaks, deklareerige õppimissoovi, näidake üles vabatahtlikkuse alusel huvi, rääkige suhtlusest kolleegidega. uus elukutse, kust õpid edukaks tööks vajalikke detaile.

Tere!
Minu nimi on ( sisestage oma ees- ja perekonnanimi).

Olen LLC ettevõtte ja selle meeskonna kohta positiivset tagasisidet kuulnud rohkem kui korra. Uurisin teie ettevõtte veebisaiti ja mulle sai üsna selgeks, et olete täpselt see ettevõte ja meeskond, mille osa olen alati tahtnud.
Hiljuti nägin ettevõtte kodulehel vaba kohta "Strateegia- ja arendusosakonna praktikant" ja soovin pakkuda oma kandidatuuri sellele kohale.
Ma saan suurepäraselt aru, et see on algstaadium. See on aga minu teadlik valik, kuna see ametikoht pakub mulle suurt huvi. Olen valmis õppima, uusi kogemusi omandama, arenema ja sellest lähtuvalt töötama pikaajaline.
Lugesin hoolikalt ametikohal toodud nõudeid ja olen kindel, et saan sellele ametikohale kandideerida, kuna oman vajalikku haridust turunduse/juhtimise alal, tean inglise keel ja omab ka kogemust kontoriprogrammidega.
Olen valmis õppima analüüsi ja turu-uuringuid, et tuua värskeid ideid, mis omakorda toovad ettevõttele vajalikku tulemust ja kasu ning võimaldavad panustada selle arengusse.

Tänan, et kaalusite minu kandidatuuri. Oleksin tänulik vastuse ja kutse eest intervjuule teile sobival ajal.

Palun võtke minuga ühendust kontaktidel:

Soovitan teil oma kaebust tugevdada, saates oma CV koos kaaskirjaga personaliosakonnale, seejärel helistada värbamisteenistusse ja paluda neil teie kandidatuuri kaaluda. See peaks näitama teie motivatsiooni tööle saada.

Loodan, et aitasin teil teemast aru saada, kuid pidage meeles: taotlusvormis ja kirjas olev teave peaks vähemalt minimaalselt kajastama vaba töökoha nõudeid. Ja ka seda, et ideaalseid kandidaate pole ja alati on võimalus saada soovitud töökoht. Jagage artiklit oma sõpradega sotsiaalvõrgustikes vaadake CV-d ja ärge unustage küsida

Juhtimise eesmärgid ja eesmärgid

3. ühiskondlik-poliitiline

4. finants- ja majanduslik

5. turundus

6. personalijuhtimine

Juhtimise tunnused tingimustes turumajandus

1. organisatsiooni orienteeritus turu nõudlusele ja vajadustele

2. püüdlus parandada tootmise efektiivsust, optimaalsete tulemuste saamine madalaima kuluga

3. organisatsioonide majanduslik iseseisvus, otsustusvabaduse tagamine

4. finants- ja majandustegevuse läbipaistvuse tagamine

5. eesmärkide ja programmide pidev kohandamine sõltuvalt turu olukorrast

6. organisatsiooni tegevuse lõpptulemuse väljaselgitamine, summeerimine, finantsmajandusliku tegevuse analüüs

7. kaasaegsete kasutamine teabebaas mitmemõõtmeliste arvutuste jaoks mõistlike ja optimaalsete otsuste tegemisel

Juhtimise liigid ja selle komponendid

Juhtimise tüübid:

1. Administratiivne – avalike ja eraettevõtete juhtimine

2. Seisund – linkide tegevus täitevvõim riiklikul tasandil

3. Strateegiline - seotud organisatsiooni eesmärkide seadmisega ja teatud suhete hoidmisega keskkond mis võimaldavad tal oma eesmärke saavutada ja vastavad tema sisemistele võimalustele. (strateegia - reeglite kogum, mis juhib organisatsiooni otsuste tegemisel juhtimisotsused pikaajaline iseloom; tegevuskava). See küsimus nõuab organisatsiooni käitumise normide järgimist

4. Tootmine - elementide süsteem, mis iseloomustab tootmist, selle korraldust ja Hooldus. Eesmärk: täitmine tootmisprogramm, mis määrab kindlaks koguste ja tähtaegade loetelu ning valmistatud toodete maksumuse

5. Innovatiivne (innovatsioon on uuenduste tulus kasutamine uute tehnoloogiate, tooteliikide ja teenuste, organisatsiooniliste, tehniliste ja sotsiaal-majanduslike tööstus-, finants-, kaubandusliku jne laadi otsuste näol). Eesmärk: teaduslike, teaduslike ja tehniliste tulemuste ning intellektuaalse potentsiaali praktiline kasutamine uue või juba valmistatud toote, selle tootmismeetodi täiustamiseks, samuti ühiskonna vajaduste rahuldamiseks konkurentsivõimeliste kaupade ja teenuste järele.

6. Investeering (investeering - pikaajalisi investeeringuid kasumi saamise kapital). Eesmärk: investeeringute juhtimine konkreetses majandussektoris, ettevõtte, tootmise arendamisel

7. Turunduse juhtimine (turundus on tarbijate vajaduste ja soovide väljaselgitamise, analüüsimise ja kujundamise protsess, ressursside suunamine ettevõttesse nende rahuldamiseks tootjale suurema kasuga). Eesmärk: tegevus on suunatud strateegilise planeerimise kontseptsioonide ja ettepanekute väljatöötamisele, tegevuste koordineerimisele teiste tootmisstruktuuridega, samuti turundusele seatud eesmärkide analüüsile ja jälgimisele.

8. Personalijuhtimine – koosneb personalijuhtimisest ettevõttes. Eesmärk: saavutada kõige rohkem tõhus kasutamine töötajate võimed vastavalt ettevõtte ja ühiskonna eesmärkidele. Samal ajal tuleb jälgida iga inimese tervist.

9. Finants - avaldub eelarvestamises ja planeerimises nii makro- kui mikrotasandil, sellesse kategooriasse kuulub ka laekunud analüüs finantstulemused saadud näitajate võrdlemiseks kavandatutega, finantstegevuse positiivsete ja negatiivsete tulemuste väljaselgitamiseks, et neid edasisel planeerimisel arvesse võtta

10. Raamatupidamine - seisneb info kogumises ja töötlemises, reservide avalikustamises, et tagada olemasoleva potentsiaali parem kasutamine

Juhtimise komponendid: ettevõtte missioon ja eesmärgid; planeerimine (eesmärgi saavutamise viiside kujundamine); korraldus (juhtimisprotsessi korraldus); motivatsioon (eesmärkide saavutamisele kaasaaitavate hetkede kindlaksmääramine); kontroll (juhtimisprotsessi enda või hinnanguna (tulemuste analüüs))

Efektiivse juhtimise põhimõtted

I. Prioriteetide põhimõtted: inimfaktor, motivatsioon, professionaalsus

II. Kriitiliste tegurite põhimõtted: ajafaktor, infotehnoloogia, korporatiivsus

III. Orienteerumispõhimõtted: missioon ja strateegia, kvaliteet, loovus

Juhtimisfunktsioonid

1. planeerimine - väljendub organisatsiooni arengusuuna eesmärkide ja prioriteetide määratlemises, samuti seatud eesmärkide saavutamisele suunatud vajalike tegevuste programmide koostamises. Ajakava koostamise tüübid: pikaajaline (3-5 aastat), keskmise tähtajaga (vähemalt 1 aasta), lühiajaline (kuni aasta). Strateegiline planeerimine on juhi otsuste ja tegevuste kogum organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks. Liigid strateegiline planeerimine: ressursside jaotus, kohanemine väliskeskkonnaga, ettevõtte töö sisemine koordineerimine, viimaste aastate organisatsioonistrateegiate arvestus

2. organiseeritus – avaldub reeglite väljatöötamises, mis on formuleeritud juhtide poolt tõhusaks vastutuse jaotamiseks ja tööjaotuseks, mis võimaldab plaanidelt tegudele üleminekut. Organisatsiooni omadused: organisatsiooniline disain toimub kogu ettevõtte jagamisel olulisemates valdkondades plokkideks, tööprotsessi korraldus on kujundatud nii, et oleks tagatud erinevate ettevõtte struktuuride tõhus toimimine ja koostoime

3. juhtimine - koosneb teatud reeglite süsteemist, mis aitavad kaasa eesmärkide ja eesmärkide elluviimisele. Juhtimisprotsess hõlmab meetmete kogumit, mis võimaldab organisatsioonil saavutada tõhusaid tulemusi, kasutades minimaalseid kulusid.

4. Motivatsioon - on protsess, mille käigus stimuleeritakse ettevõtte töötajaid tegevustele, mis on suunatud rangelt seatud eesmärkide saavutamisele. Motivatsiooni tüübid: moraalne mõjutamine (sugereerimine), majanduslikud stiimulid

5. kontroll - on jälgimine, kui tõhusalt organisatsioon oma eesmärki täidab. See funktsioon eeldab võimalust korrigeerida kõrvalekaldeid ülesande täitmiseks valitud suundadest. Kontroll võimaldab õigeaegselt tuvastada ja parandada tekkinud probleemid enne, kui need pöördumatuks muutuvad.

Teadusliku juhtimise kool

1. "Teadusliku juhtimise" kool. Seotud F. Taylori, Franki ja Lily Gilberti nimedega. G. Gantt. Nad tegelesid: töö sisu ja selle põhielementide analüüsimisega, töömeetodite rakendamisele kulunud aja mõõtmisega, tööliigutustega, ebaproduktiivsete liikumiste tuvastamisega, ratsionaalsete töömeetodite väljatöötamisega - kõike seda peeti tootmise täiustamise vahendiks. Pakuti ka tõhusaid protseduure, tööriistu ja seadmeid. Kooli asutajad (F. W. Taylor) pakkusid välja stiimuleid, et suurendada töötajate huvi tootlikkuse ja toodangu suurendamise vastu. Lisaks nähti ette ka vajadus puhkuseks ja vältimatud tööpausid, et teatud ülesannete täitmiseks eraldatud aeg oleks realistlik. Samuti kehtestati tootmisstandardid, mille ületamise eest tuleb juurde maksta. Tunnistati, kui oluline on valida inimesi, kes sobivad nende tööga ja vajadust koolituse järele. Juhtimisfunktsioonid tõi teadusjuhtimise kool eraldi välja eraldi valdkonnas ametialane tegevus

Käitumisteaduste kool.

Suurima panuse käitumissuuna arendamisse andsid sellised teadlased nagu K. Argyris, R. Likert, D. McGregor, Maslow. Nad uurisid erinevaid aspekte sotsiaalne suhtlus, motivatsioon, võimu ja autoriteedi olemus, juhtimine, suhtlemine organisatsioonides, inimese tööelu kvaliteet. Uus lähenemine püüdis aidata töötajal suuremal määral mõista oma võimeid käitumisteaduste mõistete rakendamise kaudu organisatsioonide ülesehitamisel ja juhtimisel. Kooli põhieesmärgiks oli organisatsiooni efektiivsuse tõstmine inimressursi efektiivsuse tõstmise kaudu. Peamine postulaat oli see, et käitumisteaduse õige rakendamine tõstab alati nii töötaja kui ka organisatsiooni efektiivsust.

Käitumisõpetus orienteerub juhtimistegevus nihutada rõhk ülesannetelt inimesele (inimese eest hoolitsemine). Inimest nähakse kui peamine väärtus organisatsioon (mis põhineb kutse- ja isikuomadustel).

See kool on koolist oluliselt kõrvale kaldunud inimsuhted keskendudes peamiselt inimestevaheliste suhete loomise viisidele.

Kooli poolt sõnastatud juhtimise aluspõhimõtted, mida laialdaselt rakendatakse personali juhtimine kaasaegne organisatsioon:

v Lojaalsus töötajatele

v Vastutus kui nõutav tingimus edukas juhtimine

v Organisatsiooni töötajate võimete avalikustamist soodustava psühholoogilise kliima loomine

v Iga töötaja osakaalu määramine üldtulemustes

v Tööga rahulolu tagavate inimeste tavade kasutamine

v Halduri vastavus eetikastandardidäris

v Ausus ja usaldus töötajate vastu

Juhtimisfunktsioonid.

v Planeerimine on tulevikku suunatud, struktureeritud otsustusprotsess, mis põhineb organisatsiooni eesmärkidel

v Regulatsioon - korrigeerivate juhtimistoimingute moodustamine, mis viivad juhtobjekti soovitud olekusse. See funktsioon hõlmab eesmärkide saavutamise viiside valikut, analüüsi ja hindamist.

v Juhtimine - objekti tegeliku seisukorra võrdlemine planeeritava või soovitavaga

v Raamatupidamine - ettevõtte hetkeolukorra kohta objektiivse teabe hankimise protsess kindlaksmääratud algoritmide rakendamiseks. Pärast plaanide elluviimist. Ja ka nende rakendamise käigus on võimalik plaanist kõrvalekaldumine.
Tagasilükkamise põhjused:

Väliskeskkonna mõju

· Esituse ebatäpsus ja ebatäpsus

Põhiplaani ebatäiuslikkus

v Analüüs on protsess, mille käigus tekib ettekujutus objekti hetkeolukorrast. See funktsioon on mõeldud kavandatud ja saavutatud tulemuste võrdlemiseks, samuti objekti arengus püstitatud ülesannetest kõrvalekaldumise põhjuste väljaselgitamiseks. Analüüsi tulemusena saadud andmete põhjal tehakse järeldused umbes erinevaid suundi ettevõtte (objekti) tegevus.

Organisatsiooni ülesanded ja eesmärgid.

Organisatsiooni eesmärgid- need on lõppseisundid või soovitud tulemus, mida töökollektiiv püüab saavutada. Organisatsioonil on alati vähemalt üks ühine eesmärk, mille poole kõik töökollektiivi liikmed püüdlevad. Organisatsioone, millel on mitu omavahel seotud eesmärki, nimetatakse kompleksorganisatsioonideks. On oluline, et ette nähtud töökollektiivi organisatsiooni eesmärgid olid realistlikud ja saavutatavad.

§ Peamised on ärilised (kasumi teenimine, kulude vähendamine, kasumlikkuse suurendamine, maksevõime, finantsstabiilsus, turuosa suurendamine) ja sotsiaalsed (tarbijate ja töötajate meelitamine)

§ Pakkumine - töötajate kvalifikatsioon ja kogemused, motivatsioon, juhtimise tulemuslikkus (töö selgus, tulemuste poole püüdlemine), osakondade seotuse efektiivsus.

Organisatsiooni missioon- see on ette nähtud töö või selle osa (toimingud, protseduurid), mis tuleb teha etteantud viisil etteantud aja jooksul. Need määravad kindlaks omaniku huvid, kapitali suurus, olukord ettevõttes, väliskeskkond. Tehnoloogilisest vaatenurgast jagatakse organisatsioonis ülesandeid mitte töötajale, vaid ametikohale. Vastavalt organisatsiooni struktuurile määratakse igale ametikohale hulk ülesandeid, mida peetakse vajalikuks panuseks organisatsiooni eesmärkide saavutamisel.

v tulu saamine ettevõtte omaniku poolt (omanike hulgas võivad olla riik, aktsionärid, eraisikud);

v tarbijate varustamine ettevõtte toodetega vastavalt lepingutele ja turunõudlusele;

v ettevõtte personali tagamine palk, normaalne

töötingimusi ja professionaalse kasvu võimalusi;

v töökohtade loomine ettevõtte lähikonnas elavale elanikkonnale;

v keskkonnakaitse: maa-, õhu- ja veebasseinid;

v ettevõtte töös tekkivate häirete vältimine (tarnehäired, defektsete toodete vabastamine, tootmismahtude järsk vähenemine ja kasumlikkuse langus).

Ülesanded: organisatsioonilise struktuuri moodustamine, osadeks (divisjoniteks) jagamine, volituste ja vastutuse delegeerimine.

Organisatsiooni funktsioonid.

Organisatsioon- rühm inimesi ühinenud ühine eesmärk, ülesanded ja programm. Mõiste "organisatsioon" tähendus on protsess, mille käigus korraldatakse inimeste või inimrühmade tegevust, mis on ühendatud mingi eesmärgi saavutamiseks. Organisatsioon (ettevõte) ei saa eksisteerida organiseerimata, sest organisatsiooniline tegevus on otsustav tegur.

Organisatsiooni funktsioonid:

· Majanduslik - seisneb selles, et meeskond teostab ettevõttes ühist töötegevust, mille tulemusena luuakse materiaalseid ja vaimseid väärtusi nende hilisemaks rakendamiseks.

· Sotsiaalne - seisneb meeskonnaliikmete sotsiaalsete vajaduste rahuldamises, nagu võimalus töötada, suhelda, saada moraalseid ja materiaalseid tasusid, jagada kogemusi jne.

32. Organisatsiooni elutsükkel.

Etapid:

1. Loomine (asumine, ettevõtlus)

2. Kasv (kollektiivsus)

3. Küpsus

1. Loomine - iseloomustavad hägused eesmärgid, kuid kõrged loomingulised võimalused.

2. Kõrgus – moodustamine ärikultuuri, reeglid, kõrgete kohustuste seadmine.

3. Küpsus - ettevõtte põhipositsioonide ja tegevuste väljatöötamine ja kinnitamine, organisatsiooni keeruka struktuuri kujundamine, organisatsiooni vallutamine ja heakskiitmine teatud majandussektoris.

4. langus - kaadri voolavus, sagenevad konfliktid.

Iga organisatsioon püüab ületada langusfaasi, säilitada organisatsiooni positsiooni, säilitada ja tõsta tootmise efektiivsust.

Organisatsiooni elemendid.

1. Sihtmärk - see, mille jaoks see organisatsioon loodi, tegutseb ja tegutseb ka edaspidi.

2. Missioon (väline eesmärk) - protsessi välistele osalejatele.

Ø Põhiline:

§ Kommerts (kasum, kulude vähendamine, turuosa suurendamine)

§ Sotsiaalne (tarbijate ja töötajate meelitamine)

Ø Pakkumine (abi):

§ Töötajate kvalifikatsioon ja kogemused

§ Motivatsioon

§ Juhtimise tõhusus

§ Seadme ühenduvuse tõhusus

3. Personal - kõigi organisatsiooni valduses olevate inimressursside kogum; inimkapitali(pädevus, haridus)

4. Kontroll - erinevat tüüpi tegevuste koordineerimise protsess, võttes arvesse nende eesmärke, ülesannete täitmise tingimusi, plaani elluviimise etappe.

Juhtide kõige olulisem ülesanne kõik juhtimistasandid – mitte ise tööd teha, vaid organiseerida teisi seda tegema.

Mõiste "süsteem" olemus.

Süsteem- omavahel seotud objektide kogum, mis moodustavad teatud terviklikkuse ja ühtsuse.

Süsteemi elemendid- süsteemi osad, mis reeglina on jagamatud.

Süsteemi omadused- teatud omadused, mis võimaldavad süsteemi kirjeldada ja teistest süsteemidest eristada.

Süsteemi ühendused- see, mis ühendab süsteemi elemente ja selle omadusi.

Süsteemi olek on antud ajahetkel hinnanguline ja seda iseloomustavad väärtused, mis on lahendatava probleemi jaoks olulised.

Süsteemide tüübid:

§ avatud (küberneetiline) suhtlevad välismaailmaga, vahetavad infot keskkonnaga.

§ Suletud (mitteküberneetiline) - puudub ressursside vastuvõtmine ja infovahetus väliskeskkonnaga. Suletud süsteem ammutab energiat enda seest.

Põhiseadused.

Sünergia seadus: organisatsiooni terviku omaduste summa on suurem kui selle elementide omaduste aritmeetiline summa.

Vähima seadus: terviku struktuurse stabiilsuse määrab selle väikseima lüli stabiilsus.

Arenguseadus: iga süsteem püüab saavutada suurimat kogupotentsiaali kõigi elutsükli etappide jooksul.

Enesealalhoiu seadus: iga süsteem püüab end säilitada, kasutades selleks oma täit potentsiaali.

Ühtsuse seadus, analüüs ja süntees: eraldumise, spetsialiseerumise ja diferentseerumise protsesse ühelt poolt täiendavad vastandlikud protsessid - ühendamine, koostöö ja integratsioon, teisalt aitavad need kaasa organisatsiooni kujunemis- ja arenguprotsessile.

Teabe ja korra seadus: organiseeritud tervikus ei saa olla rohkem korda kui informatsioon.

Koostise seadus (järjepidevus): peegeldab organisatsiooni eesmärkide vajalikku joondust, mis peaks olema suunatud üldisemate eesmärkide hoidmisele ja elluviimisele, mis aitavad kaasa organisatsiooni efektiivsele toimimisele.

Proportsionaalsuse seadus (harmoonia): peegeldab vajadust teatud suhte järele terviku osade vahel.

Identiteedi seadus: Iga organisatsiooni jaoks on olemas parim ja ainus omane organisatsiooniline struktuur.

Täielik tellimus: seisund, mil on määratletud süsteemi piirid, süsteemi elemendid ja nende koosmõju.

Sünergia seaduse olemus.

Sünergia seadus: organisatsiooni terviku omaduste summa on suurem kui selle elementide omaduste aritmeetiline summa.

Tekkivat koguefekti nimetatakse sünergiliseks. See seadus selgitab süsteemi tekkimise omadust. Organisatsiooni tegevuse lõpptulemuse jaoks on oluline mitte ühe elemendi potentsiaal, vaid nende kombinatsioon. Juhi ülesanne: optimeerida elementide koostoimet positiivse sünergiaefekti saavutamiseks. Iga juhi tegevus peaks olema suunatud positiivse mõju saavutamisele.

I. Ansofi poolt tutvustatud sünergiaseaduse väljendus:

1+1+1=5 on hea meeskonnatöö.

1+1+1=3 – keskmine meeskonnatöö.

1+1+1=2 – halb meeskonnatöö.

Juhtimise teooria

Juhtimisteooria on varaseim lähenemine juhtimise uurimisele ja selgitamisele. Esimesed teadlased püüdsid tuvastada neid omadusi, mis eristavad ajaloo "suureid inimesi" massidest. Teadlased uskusid, et juhtidel on unikaalne üsna stabiilsete ja muutumatute omaduste kogum, mis eristab neid mittejuhtidest. Selle lähenemisviisi põhjal on teadlased püüdnud määratleda juhiomadusi, õppida neid mõõtma ja juhtide tuvastamiseks kasutada. See lähenemine põhines veendumusel, et juhid sünnivad, mitte ei kujune.

Selles suunas on läbi viidud sadu uuringuid, mis on toonud kaasa ülipika nimekirja tuvastatud juhiomadustest. Ralph Stogdill 1948. aastal ja Richard Mann 1959. aastal püüdsid üldistada ja rühmitada kõiki varem tuvastatud juhiomadusi. Niisiis jõudis Stogdill järeldusele, et juhti iseloomustavad põhimõtteliselt viis omadust: mõistus või intellektuaalsed võimed; domineerimine või domineerimine teiste üle; enesekindlus; aktiivsus ja jõulisus; äriteadmised. Need viis omadust aga ei seletanud juhi esilekerkimist. Paljud nende omadustega inimesed jäid järgijateks. Manni tabas samasugune pettumus. Seitsme hulgas isikuomadused liider, mille ta tuvastas, oli mõistus parim ennustaja, et selle omanikust saab juht. Praktika pole seda aga kinnitanud. Vaatamata sellele jätkati juhiomaduste uurimist kuni 1980. aastate keskpaigani. Kõige huvitavama tulemuse saavutas kuulus Ameerika konsultant Warren Bennis, kes uuris 90 edukat juhti ja tuvastas järgmised neli juhiomaduste rühma: tähelepanu juhtimine ehk võime esitleda tulemuse või tulemuse olemust, eesmärki või liikumise suunda. / tegutseda nii, et see oleks jälgijatele atraktiivne; tähenduse juhtimine ehk oskus edasi anda loodud kujundi, idee või visiooni tähendust nii, et järgijad seda mõistavad ja aktsepteerivad; usalduse juhtimine ehk oskus ehitada oma tegevust sellise järjepidevuse ja järjekindlusega, et saavutada alluvate täielik usaldus; enesejuhtimine ehk oskus oma tugevaid ja nõrku külgi nii hästi tunda ja õigeaegselt ära tunda, et oskab oma nõrkuste tugevdamiseks oskuslikult kaasata muid ressursse, sealhulgas teiste inimeste ressursse.

Benineh kutsub juhte jagama võimu organisatsiooni sees, et luua keskkond, kus inimesed tunnevad end väärtustatuna ja neil on õigus teada, mida nad teevad ja et nad on osa asjast. Nii loodud organisatsioonikeskkond peaks sisendama inimestesse jõudu ja energiat läbi töö kvaliteedi ja tööle pühendumise. Järgneva uuringu tulemusel jaotati neli juhiomaduste rühma: füsioloogilised (pikkus, kaal, kehaehitus või figuurid, välimus või esinduslikkus jne) psühholoogiline või emotsionaalne (praktikas avaldub peamiselt inimese iseloomu kaudu), vaimne ehk intellektuaalne ja isiklik ärilised omadused(need on rohkem oma funktsioonide täitmisel juhilt omandatud ja arendatud oskuste ja võimete olemuses).

Juhtimisteoorial on mitmeid puudusi. Esiteks on potentsiaalselt oluliste juhiomaduste nimekiri peaaegu lõputu. Sel põhjusel muutus võimatuks luua juhist "ainuõiget" kuvandit ja järelikult ka teooriale alust panna.

Teiseks ei olnud erinevatel põhjustel, näiteks paljude juhiomaduste mõõtmise võimaluste leidmise tõttu, võimalik luua tihedat seost vaadeldavate omaduste ja juhtimise vahel ning aidata viimast praktiliselt tuvastada.

Öeldut kokku võttes võib järeldada, et juhiomadusi uuriv lähenemine on kahtlemata huvitav, kuid kahjuks pole praktikas veel kasu olnud. See andis aga tõuke teiste juhtimiskontseptsioonide tekkele ja arengule ning osutus usaldusväärseks heidutusvahendiks juhtimise käitumuslike ja situatsiooniliste aluste ülehindamisel.

Konfliktide tüübid

Põhjuste poolest konfliktne olukord Konflikte on kolme tüüpi.

Esimene on eesmärkide konflikt. Sel juhul iseloomustab olukorda asjaolu, et selles osalevad osapooled näevad objekti soovitud seisukorda tulevikus erinevalt.

Teiseks on konflikt, mille põhjustab asjaolu, et osapooled on lahkarvamusel oma seisukohtade, ideede ja mõtete osas lahendatava probleemi kohta. Selliste konfliktide lahendamine nõuab rohkem aega kui vastuoluliste eesmärkidega seotud konfliktide lahendamine.

Ja lõpuks, kolmas on sensoorne konflikt, mis ilmneb olukorras, kus osalejatel on erinevad tunded ja emotsioonid, mis on nende omavaheliste suhete kui indiviidide aluseks. Inimesed lihtsalt ärritavad üksteist oma käitumise, äri ajamise, suhtlemise stiiliga. Selliseid konflikte on kõige raskem lahendada, kuna need põhinevad inimese psüühikaga seotud põhjustel.

Organisatsiooni interaktsiooni tasandite alusel saab eristada viit organisatsiooni konfliktitasandit: indiviidi sees, indiviidide vahel, rühma sees, rühmade vahel ja organisatsiooni sees. Need tasemed on omavahel tihedalt seotud. Konfliktide lahendamise viisid võivad olla jõud, võim, veenmine, koostöö, kompromiss, konflikti vältimine, allaandmisega nõustumine, kolmanda jõu kaasamine, mängu mängimine jne. Vaatleme iga konflikti tüüpi eraldi.

Intrapersonaalne konflikt tekib indiviidi sees ja on sageli eesmärkide või vaadete konflikt. Intrapersonaalne konflikt muutub eesmärkide konfliktiks, kui indiviid valib ja püüab saavutada üksteist välistavaid eesmärke. Intrapersonaalne konflikt omandab vaadete konflikti iseloomu, kui inimene tunnistab oma mõtete, hoiakute, väärtuste või käitumise vastuolulisust üldiselt.

Inimestevaheline konflikt hõlmab kahte või enamat indiviidi, kui nad tajuvad end eesmärkide, hoiakute, väärtuste või käitumise poolest üksteisega opositsioonis olevat. See on võib-olla kõige levinum konfliktitüüp.

Grupisisene konflikt on midagi enamat kui lihtne summa inimestevahelised konfliktid. Tavaliselt on see kokkupõrge rühma osade või kõigi liikmete vahel, mis mõjutab rühma dünaamikat ja kogu rühma tulemusi. Tootmine, rühmasisesed sotsiaalsed ja emotsionaalsed protsessid mõjutavad põhjuste esilekerkimist ja grupisiseste konfliktide lahendamise viise. Sageli tekib grupisisene konflikt grupis toimuva jõuvahekorra muutumise tagajärjel: juhtkonna muutus, mitteformaalse juhi esilekerkimine, rühmituse kujunemine jne.

Gruppidevaheline konflikt on vastasseis või kokkupõrge kahe või enama organisatsiooni grupi vahel. Selline vastasseis võib olla professionaalne-tootmine (disainerid - tootmistöötajad - turundajad), sotsiaalne (töötajad ja juhtkond) või emotsionaalne ("laisk" ja "töökad") sihtasutused. Tavaliselt on sellised konfliktid intensiivse iseloomuga ja kui neid korralikult ei juhita, ei anna need ühelegi rühmale kasu.

Grupisisese konflikti areng toob kaasa organisatsioonisisese konflikti. Mõnikord on neil kahel konfliktitüübil väga raske vahet teha. Organisatsioonisisene konflikt on aga kõige sagedamini seotud vastasseisu ja kokkupõrgetega, mis tulenevad sellest, kuidas üksikud tööd või organisatsiooni tervikuna, samuti selle alusel, kuidas võim organisatsioonis formaalselt jaguneb. Sellel konfliktil on neli varianti: vertikaalne, horisontaalne, lineaarne-funktsionaalne, rollimäng. Seega on vertikaalne konflikt organisatsiooni juhtimistasandite vaheline konflikt. Horisontaalne konflikt hõlmab organisatsiooni osi, mis on staatuselt võrdsed ja toimivad enamasti eesmärkide konfliktina. Horisontaalsete seoste arendamine organisatsiooni struktuuris aitab paljuski seda lahendada. Lineaar-funktsionaalne konflikt on sagedamini teadliku või sensuaalse iseloomuga. Selle lahendamine on seotud liinijuhatuse ja spetsialistide vaheliste suhete parandamisega, näiteks töörühmade või autonoomsete rühmade loomise kaudu. Rollikonflikt tekib siis, kui teatud rolli täitev isik saab ülesande, mis ei ole tema rolli jaoks piisav.

F. Taylor ja M. Weber nägid konfliktides hävitavaid omadusi ning pakkusid oma õpetustes välja meetmed konfliktide “täielikuks” kõrvaldamiseks organisatsiooni elust. Kuid me teame, et seda pole praktikas rakendatud. Käitumuslikud ja seejärel kaasaegsed juhtimiskoolid leidsid, et enamikus organisatsioonides võivad konfliktid olla ka konstruktiivse algusega. Palju sõltub sellest, kuidas konflikti juhitakse. Hävitavad tagajärjed tekivad siis, kui konflikt on kas väga väike või väga tugev. Kui konflikt on väike, jääb see enamasti märkamatuks ega leia seega adekvaatset lahendust. Erinevused tunduvad väga väikesed, et julgustada osalejaid vajalikke muudatusi tegema. Kuid need jäävad ja ei saa muud kui tõhusust mõjutada ühine töö. Tugevasse seisundisse jõudnud konfliktiga kaasneb tavaliselt stressi tekkimine selles osalejate seas. See omakorda toob kaasa moraali ja ühtekuuluvuse languse. Konstruktiivne pool on tugevam, kui tasemekonflikt on inimeste motiveerimiseks piisav. Tavaliselt tekivad sellised konfliktid eesmärkide erinevuse tõttu, mille objektiivselt määrab tehtava töö iseloom. Sellise konflikti kujunemisega kaasneb aktiivsem infovahetus, erinevate seisukohtade kooskõlastamine ja soov üksteist mõista. Arutelu käigus erinevustest, mida ei saa eirata, kuid mida ei saa ühendada praegune vorm, toodetud kompromisslahendus mis põhineb looval ja uuenduslikul lähenemisel probleemile. See otsus toob kaasa rohkem tõhus töö Organisatsioonis. Positiivsete omaduste olemasolu konfliktis on sageli põhjuseks, miks sellised konfliktid on soovitud positiivse efekti saavutamiseks kunstlikult organisatsiooni struktuuri sisse ehitatud. Seega on dokumentide vaatamine erinevates teenistustes ja osakondades üks selliseid juhtumeid.

Juhtimise eesmärgid ja eesmärgid

Juhtimiseesmärgid: kasumi saamine (kasvatamine); juhtimise efektiivsuse tõstmine; turu vajaduste rahuldamine; majandusnäitajate maksimeerimine; sotsiaalsete probleemide lahendamine

Juhtimisülesanded: muuta inimesed ühiseks tegutsemisvõimeliseks ja nende jõupingutused tulemuslikuks; lihtsate, selgete ja nähtavate eesmärkide seadmine; ettevõtted ja iga töötaja peavad arendama oma vajadusi ja suutma neid rahuldada; turvalisus tõhus juhtimine personal; konkurentsivõimeliste kaupade tootmise korraldamine; tootmis- ja juhtimisprotsessi täiustamine; uusimate teadusmahukate ja ressursse säästvate tehnoloogiate kasutuselevõtt; toote kvaliteedi parandamine; madalamad tootmiskulud

Juhtimise peamised ülesanded: esiteks on vaja teha soovitud võimalikuks ja seejärel reaalne; et saavutada võimalikult tõhusad tulemused võimalikult madalate kuludega

Juhtimise tegevusvaldkonnad

1. tootmine - vastutab tootmistsükli ülesannete tagamise eest

2. administratiivne - vastutab suhtluse tagamise eest protsessis ja organisatsioonis

3. ühiskondlik-poliitiline

4. finants- ja majanduslik

5. turundus

6. personalijuhtimine

Eraldada

• Majanduslik. See on omamoodi riiklik poliitika, mille eesmärk on muuta majandusprotsesse õiges suunas. Sellise poliitika subjektid (nad tegutsevad ka selle elluviijatena) on riik ise, kõikide tasandite võimud, aga ka mitmesugused liidud ja ühendused, mis ei ole seotud riigistruktuuridega. Rakendamine majanduspoliitika riik tekib erinevate valitsusharude poolt. Selle põhisuundade arutamiseks ja kinnitamiseks esitamine toimub parlamendis. Selle rakendamise eest vastutab omakorda valitsus, jagades teatud ülesanded kõikidele asjaomastele organitele.
• Sotsiaalne. See tüüp on suunatud ühiskonna suhete terviku reguleerimisele. Kellele on sotsiaalpoliitika suunatud?

1. Pereliikmed.
2. Erinevate rahvuste, klasside ja rühmade esindajad.
3. Perede, rahvuste, rühmade ja klasside omavahelisest suhtlusest.

Sotsiaalpoliitika "voolab" majanduspoliitikast. Turumajanduses on sellel eesmärk – rahuldada ühiskonna esindajate kõik pakilised vajadused. See võimaldab rahu ühiskonnas. Ilma majanduskasv puudub võimalus turumajanduse toimimiseks, samuti ühiskonnas tekkivate konfliktide silumiseks.

• Kultuuriline. See on sotsiaalpoliitika osa. Selle eesmärk on tagada nende mehhanismide toimimine, mis tagavad teatud toimingute järjepidevuse. Teisisõnu, see on teatud tüüpi tegevus inimese mõjutamiseks, mille eesmärk on kujundada temas teatud maailmavaade. Just läbi viimase prisma tajub ja hindab inimene ümbritsevat reaalsust.

Kultuurriigi poliitika peamised eesmärgid:

1. Arendada ja juurutada ühiskonda teatud ideaale ja väärtusi, mis peegeldavad humanismi kontseptsiooni.
2. Töötada igas kodanikus välja kriteeriumid tema ümber toimuvate sündmuste adekvaatseks hindamiseks.
3. Installige tagasisidet, ja selle alusel juba tehtud otsuseid parandada.
4. Säilitada rahvuskultuuri jooni ja eripära.
5. Anda kõigile ühiskonnakihtidele tagatised kultuuriväärtuste valikuvõimaluste ja nende kättesaadavuse osas.

• Demograafiline. See on meetmete kogum, mida rakendavad riigiasutused ja mittetulundusühingud suunatud demograafia valdkonna hetkeolukorra kontrollimisele ja/või muutmisele. Seda rakendatakse kolmes põhivaldkonnas:

1. Tugevdada elanike tervist ja järelikult ka oodatavat eluiga.
2. Kontrollige migratsiooniprotsesse ja vajadusel reguleerige neid.
3. Toetus ja säilitamine sotsiaalne institutsioon perekondi, stimuleerides sündimust.

• Rahvuslik. eriline liik riigi poliitika, mis on meetmete ja vahendite kogum dialoogi tagamiseks erinevate rahvuste ja rahvusrühmade esindajate vahel, arvestades ja realiseerides rahvuslikke huve. Seda tüüpi poliitikat teostavad võimud kujundavad ühiskonnas teatud hoiaku rahvuslike huvide lahknemise suhtes. Samuti otsitakse pidevalt uusi lahendusi soodsateks interaktsiooniviisideks rahvustevaheliste suhete subjektide vahel.
• sõjaline. See piirkond ei ole iseseisev. See sõltub otseselt välis- ja sisepoliitika. Riigi ülesanne on siin tagada sõjalise struktuuri kujunemine ja toimimine. Vajadusel koondada vahendeid elanikkonna ja riiklike huvide kaitseks.
• Noorus. See on erinevat laadi (majanduslikud, juriidilised, personali-, teabe-, teaduslikud jne) meetmete kogum, mis tagab noorte eneseteostuse võimaluse ning suurendab nende potentsiaali teatud eesmärgi saavutamiseks. sotsiaalne staatus. Teisisõnu annab see valdkond noortele soovi omandada teadmisi, juhtida tervislikke eluviise, saada mainekat tööd jne. Selle rakendamise käigus toimub pidev suhtlus kodanike ja kodanikuühiskonna institutsioonidega.
• Ökoloogiline. See piirkond riiklik tegevus on suunatud arusaamise kujundamisele teatud territooriumi ja akvatooriumi hetkekeskkonna olukorrast ning sellega kaasnevatest mõjudest ja puudustest. Globaalses mõttes on see meetmete ja meetodite kogum keskkonna mõjutamiseks.
• Personal. Selle eesmärk on pakkuda riigile kvalifitseeritud töötajaid. Selleks arendatakse seda kogu strateegia riigi töö kõigi tasandite töötajatega, et seda täielikult ja ratsionaalselt rakendada personalipotentsiaal riigid.

Eraldada

• Sisemine. Seda esindab terve hulk suundi. Lihtsamalt öeldes on see mõeldud olemasoleva sotsiaalse ja poliitilise süsteemi säilitamiseks või vajadusel selle reformimiseks.
• välispoliitika. Tegevuse suund suhete loomiseks teiste riikidega; poliitiline kurss rahvusvahelistes suhetes.

Eraldada

• avalik kord. See üldine plaan erinevate riigiorganite tegevus, mis on suunatud riigi kodanike jaoks oluliste küsimuste lahendamisele. Sisaldab selliseid elemente nagu poliitilise strateegia väljatöötamine, määratlemine prioriteetne suundühiskonna areng jne.
• Parteipoliitika. Pidu on organiseeritud kodanike rühm. Nad on kirglikud ühe idee vastu ja taotlevad eesmärke, mis vastavad teatud elanikkonnarühmade huvidele.
• Poliitika avalikud organisatsioonid ja liigutused. See on ka vabatahtlik kodanike ühendus, kuid see ei kehti riigiorganite kohta. Mõnikord kasutatakse selliste organisatsioonide puhul mõistet "kolmas sektor" (avalik) avaliku ja erasektori lisandina.

Tüübid

• moderniseerimispoliitika. See on ühiskonna olemasoleva poliitilise struktuuri muutmise protsess, mis tuleneb asjaolust, et iga selle liige saab mõjutada teatud valitsuse otsuste vastuvõtmist. Seda terminit kasutatakse nende riikide kohta, mis on tegemas üleminekut traditsiooniliselt ühiskonnalt kaasaegsele.
• rahvusliku leppimise poliitika. Selle eesmärk on leida viise ja lahendusi ühiskonnas tekkinud erimeelsuste ja konfliktide lahendamiseks rahumeelsel teel. Rahuläbirääkimiste põhjal.
• "Suure hüppega edasi" poliitika. See hõlmab kahte suunda: industrialiseerimine ja kollektiviseerimine. Esimene hõlmab rasketööstuse aluste kiirendatud loomist, et tugevdada kaitsekompleks riigid. Kuid elanikkonna vajadusi eiratakse. Teine põhineb samasugusel kiirendatud ainult talupoegade majandusühenduste loomisel. Revolutsioonijärgsetel aegadel nimetati seda "äravõtmiseks".

Sordid

• Kohalik. Milline see on? Konkreetses organisatsioonis või omavalitsuses eksisteeriv viis.
• Piirkondlik. See kehtib üksikute haldusterritoriaalsete jaotuste kohta (vabariigid, territooriumid, piirkonnad). Seda kutsutakse üles tagama jõudude võimalikult ratsionaalse jaotuse, et võrdsustada elanikkonna elatustaset.
• Rahvuslik. Juhised ametiasutustele (eelkõige puudutab see täitevvõimu). Juhib nende tegevust ning tagab legitiimsuse ja sotsiaalsete tavade järgimise.
• Rahvusvaheline. Selle subjektid on iseseisvad riigiüksused, mis suhtlevad üksteisega.
• Maailm (globaalne tasand). Toimib reguleeriva tegurina rahvusvahelised suhted. Need omakorda muudavad ja muudavad ka iseloomu ja selle suunda.

Iga ettevõte püüab oma klientidele meeldida. Kuid turul korraliku maine saavutamine pole lihtne, eriti neile, kes sisenesid sinna mitte nii kaua aega tagasi. See ei tule kõigile välja. "ITDom" õnnestus.

Poltidest ja kruvidest - "võtmed kätte"

ITDom (peakontor Nižni Novgorodis) on tegutsenud vaid neli aastat, kuid ettevõte on end IT-tööstuses juba usaldusväärse partnerina tõestanud. Ilma infosüsteemid vähesed inimesed saavad täna hakkama ja on hädavajalik valida usaldusväärne tarnija.

Jelena Vladimirovna, kui teil palutaks nimetada ettevõtte peamised "viitepunktid", siis mida märkaksite?

Dünaamiline areng, kõrge kvalifikatsiooniga töötajad, individuaalne lähenemine klientide soovidele, soodsad tingimused erinevate IT-süsteemide tarnimiseks ja hooldamiseks: serverid, katkematu elektrisüsteemid, tarkvara, telekommunikatsioonisüsteemid, personaalarvutid ja komponendid, printimis-, kopeerimis- ja skaneerimisseadmed, insenerisüsteemid, turvasüsteemid, valvesignalisatsioonid, videovalve jne.

Meie kliendid juba teavad: "ITDom" on täisteenus ettevõtte infosüsteemide loomiseks ja hooldamiseks, olenemata organisatsiooni suurusest.

Ettevõttel "ITiDom" on omatoodang, ja saame seadmeid kokku panna palju odavamalt kui tuntud maailmabrändid. Vabastame personaalarvutid oma kaubamärgi "MIR" all, samuti videosalvestid "MAGNA". Meie kliendid ei esita praktiliselt mingeid küsimusi teeninduse ja montaaži kohta: üle kümne tuhande toote moodustab vähem kui 0,2% teeninduskõnedest.

Ehk siis piltlikult öeldes poltidest ja hammasratastest – "võtmed kätte"?

Jah, nagu ma ütlesin, pakume kõiki teenuseid. Prioriteet on individuaalne integreeritud lähenemine.

Mida teete, et oma ettevõtet potentsiaalsetele klientidele tuntuks teha?

Korraldame veebiseminare ja silmast silma kohtumisi, korraldame ärihommikuid ja veebikoolitusi – võimalusi on palju.

Ettevõtte finantskäive kasvab aasta-aastalt. Mille tõttu: klientide arvu kasv, keerulisemad ja vastavalt ka kallimad tellimused? Mis takistab teil kiiremini kasvamast?

Mõlemad tegurid mängivad rolli. Kliente tuli juurde, ülesanded läksid keerulisemaks. Mis meid takistab... Võib-olla sanktsioonid. Impordi asendamine ei rahulda alati klienti. Sellegipoolest ootame ITDomi käibe kasvu tänavu 10-15 protsenti.

Tänapäeval on peaaegu iga äriüksus - väikesest kontorist kuni suurkorporatsioon- Kasutab IT infrastruktuuri. Reeglina sisaldab see serveri riistvara, võrguseadmeid, isiklikke tööjaamu, telefoni, kõnekeskust, videokonverentse, serverite ja rakenduste virtualiseerimist ja palju muud. ITDomi ettevõte on valmis pakkuma komplekssed lahendused IT-infrastruktuuri moderniseerimiseks ja kasutuselevõtuks igas suuruses ettevõtetele. Teeme voolu täieliku auditi tehniline seisukord ja nõuded ettevõtte IT infrastruktuurile. Aitame mistahes keerukuse ja konfiguratsiooniga süsteemide tarnimisel, anname vajalikku nõu vajalike seadmete ja tarkvara valikul, tagame seadmete kvalifitseeritud paigalduse, paigalduse ja hoolduse.

Teenindus garantii all

Iga seade võib ebaõnnestuda. Ja siin tuleb appi tootja poolt pakutav garantiiteenus. ITDomil on spetsiaalne teeninduskeskus MIR- ja MAGNA-toodetele.

Millised on teie keskuse garantiiteeninduse eelised?

Meie ettevõte pakub klientide mugavuse huvides maksimaalset teenust. Spetsialistid remondivad seadmeid kas kohapeal või teeninduskeskuses. Eelised: kiire väljasõit, kiire diagnostika, seadmete eemaldamine ja tarnimine teeninduskeskus. Arvutite, MIR-serverite ja MAGNA videosalvestite remont toimub ainult originaalkomponentidega.

Kas toodet saab garantiiteenindusest tagasi võtta?

Mõnel juhul jah, kui puudused on põhjustatud "Kasutusjuhendis" toodud selle kasutamise, ladustamise või transportimise reeglite rikkumisest, mehaanilisest vigastusest, mis tekkis pärast kauba üleandmist kliendile, kauba eemaldamisest plommid või märgised toote mis tahes osast. Lisaks peaksid hooldust teostama ainult meie spetsialistid, mitte klient või kolmas osapool. Ja loomulikult võetakse arvesse asjaolusid vääramatu jõud(tuli, elemendid, välk jne). Samuti on mitmeid piiranguid, millest me klienti alati ette hoiatame.

Isegi peatused on nutikad

Rostelecomi ettevõte esitleb Venemaa linnades oma uut arendust - "nutikat peatust". Eelmise aasta lõpus tekkis esimene taoline peatus Nižni Novgorodis, tänavu esitlesime projekti Saratovis II majandusfoorumil.

Paljud on kuulnud "targa peatuse" eelistest. Mõned on isegi näinud ja kasutanud. Kuid vähesed teavad, et ITDom viis selle otsuse ellu...

Jah, oleme otseselt seotud Smart Stop projektiga. Selle ehitamine ja "küllastamine" on meie töö. On väga meeldiv, et nii Nižni Novgorodi ja Saraatovi kodanikud kui ka linnade külalised said hinnata ITiDomi võimalusi.

Smart Stop on uuenduslik projekt Venemaa jaoks. Elektrooniline tulemustabel näitab transpordi saabumisaega. Puutepaneel võimaldab juurdepääsu teabeteenustele: linnauudised ja ilmateade. Interaktiivsel kaardil näete, kus asuvad vaatamisväärsused, hotellid, restoranid, kohvikud ja saate juhiseid. Paviljon on varustatud Wi-Fi leviala, videovalve ja hädaabikõne nupuga. Lihtne on isegi taksot tellida. Mugavus, mugavus, ohutus – nii saate hinnata "targa peatuse" peamisi eeliseid. Ja see, et saime projekti partneriks, räägib palju.

Mitu "nutipeatust" on juba paigaldatud?

Nižni Novgorodis - umbes sada. Praegu käivad läbirääkimised Saratovi ja teiste piirkondade juhtidega.

Kas teil on juba positiivseid ülevaateid?

Mulle tundub, et üks Saratovi foorumi osalejatest väljendas peamist mõtet, kui ta rääkis "targa peatuse" varustamisest. Tsiteerin: „Olin väga rahul suhtumisega linnakeskkonda, mida näitab ITDom. See annab meile võimaluse näha maailma uuel viisil, huvitavamalt, säravamalt, dünaamilisemalt. Veelgi enam, mis on oluline: mitte ainult taotleda kaasaegsed tehnoloogiad täna, aga mõtle ka homsele. Tahaksin, et ITDom meid tulevikus selles aitaks."

Tere, otsime talente!

Fraas kategooriast "kulunud", kuid eluliselt tähtis: "Kaadrid otsustavad kõik." Ükskõik kui banaalne see ka ei tunduks, kuid praktika on korduvalt veennud - nii see on.

Vestluse alguses mainisite oma ettevõtte kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Kust sa kaadrit otsid?

Kutsume nii kogenud erinevate IT-valdkondade spetsialiste kui ka noori talente - abituriente ja ülikoolilõpetajaid. Kõigil on võimalus teha karjääri IT alal, omandada uusi tehnoloogiaid, õppida Venemaal ja välismaal ning osaleda suurprojektides.

Ja milleks on teie spetsialistid võimelised?

Lühidalt, me saame: pakkuda klientidele tõhusad vahendid valdkonnas infotehnoloogiad, pakkuda optimaalseid lahendusi ettevõtluse arendamiseks, aidata realiseerida olemasolevat potentsiaali.

Jätkake fraasi: "Me lahendame kõik teie ettevõtte probleemid, mis on seotud…"

- … tööks vajalikud tehnilised seadmed, elektroonilise infrastruktuuri tugi, tarvikud ja paigaldus elektroonilised vahendid side.

Oleme kogunud ulatuslikke kogemusi erinevate projektide elluviimisel, pälvinud klientide usalduse regioonides Venemaa Föderatsioon, on end tõestanud suurimate IT-seadmete ja tarkvara tootjate usaldusväärse partnerina.

"ITiDom" on alati valmis pakkuma tooteid parima hinna ja kvaliteedi kombinatsiooniga. Lahendame kahte omavahel seotud ülesannet: pakume klientidele optimaalseimaid riist- ja tarkvaralahendusi arvutitehnika, esitlus- ja kontoritehnika valdkonnas, samuti loome ja juurutame üksikprojektid ja lahendusi infotehnoloogia valdkonnas.

Mida saate töötajatele garanteerida?

Jätkuv erialane areng: koolitusvõimalused, täiendõpe, omandamine praktiline kogemus töö jaoks kaasaegsed seadmed osalemine koolitustel, seminaridel, konverentsidel ja näitustel, karjääri, lisatasud ja lisatasud, sotsiaalne täispakett, töökulude hüvitamine ... Loetleda võib pikalt.

Ja loomulikult mängib olulist rolli atmosfäär meeskonnas. Võin kindlalt öelda: meil on suurepärane sihikindlate ja andekate inimeste meeskond!

Karjäärinähtuse mitmekülgsus ja keerukus peegeldub ka selle tüüpide mitmekesisuses, selle tüpoloogia käsitluste mitmekesisuses. Karjääritüüpide klassifitseerimiseks võib eristada palju erinevaid aluseid, tunnuseid ja kriteeriume.

Individuaalse professionaalsuse alusel.

Individuaalse professionaliseerumise seisukohalt võib välja tuua erialase ja ametliku (organisatsioonisisese) karjääri.

Tööalast karjääri iseloomustab ametialase spetsialiseerumise ülekaal inimese tööalases tegevuses, töötamine peamiselt ühel erialal, tema töö tulemuste saavutamine ja tunnustamine kutseringkondade poolt, autoriteet teatud tüüpi kutsetegevuses. Organisatsioonis kujuneb reeglina inimese tööalane karjäär ja seda juhtub sageli professionaalsed saavutused luua eeldused organisatsioonisisese karjääri või ametliku karjääri kujunemiseks organisatsioonis.

Ametnikukarjäär peegeldab riigiametniku valdavalt ametliku staatuse, tema sotsiaalse rolli, ametivõimu astme ja ruumi muutumist organisatsioonis. See liikumine nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt töö struktuur Organisatsioonis.

Töötaja liikumise suunas organisatsiooni struktuuris.

Vastavalt töötaja liikumissuundadele organisatsiooni struktuuris on järgmised karjääritüübid:

Vertikaalne karjäär hõlmab tõusmist struktuurihierarhia kõrgemale tasemele. Kõige sagedamini tuvastatakse selle liigiga karjäär.

Horisontaalne karjäär on töötaja liikumine teisele funktsionaalsele tegevusalale või teatud teenindusrolli täitmine tasemel, millel puudub jäik formaalne fikseerimine. organisatsiooniline struktuur(tegutsedes ajutise juhina sihtgrupp ja jne). Samuti on horisontaalne karjäär spetsialisti karjäär.Sellele karjääritüübile vastavat ametikohtade kogumit nimetatakse paralleelseks karjääriredeliks ja rõhutab selle alternatiivsust karjääriredeli suhtes. Töötaja omandab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti staatuse, täidab üha vastutusrikkamaid tööülesandeid, naudib kolleegide ja ülemuste usaldust ja austust ning tema palgatase on kõrgem.

Tsentripetaalse karjääri all mõista liikumist organisatsiooni juhtkonna poole. Näiteks töötaja kutsumine koosolekutele, mis olid talle varem kättesaamatud, nii ametlikku kui ka mitteametlikku laadi koosolekutele; juurdepääsu mitteametlikele teabeallikatele, konfidentsiaalsetele pöördumistele, juhtkonna olulistele individuaalsetele ülesannetele.

Võimukarjääri seostatakse kas formaalse mõju kasvuga organisatsioonis juhtimishierarhias ülespoole liikumise kaudu või töötaja mitteametliku autoriteedi kasvuga organisatsioonis;

Kvalifitseeruv karjäär hõlmab professionaalset kasvu, liikumist tariifi skaalaüks või teine ​​elukutse;

Staatuskarjäär on töötaja staatuse tõus organisatsioonis, mis väljendub kas tööstaaži järgmise järgu määramises või aunimetuses silmapaistva panuse eest ettevõtte arengusse;

Rahaline karjäär on töötaja töötasu taseme tõstmine, nimelt: töötasu tase, pakutavate sotsiaaltoetuste maht ja kvaliteet.

Klassifikatsioon karjääri kujundamise protsessi kulgemise tunnuste järgi

Protsessi tüüp annab teavet selle toimumise, suuna ja sisemise korralduse, väliste seoste, interaktsioonide ja vastastikuste üleminekute kohta seoses teiste protsessidega. Karjääriprotsessi mudeli uurimise algfaasis on soovitatav see tüpiseerida, peegeldades vormis inimese elutähtsa tegevuse taseme suunda ja järjestust.

Voolu olemuse järgi.

Voolu olemuse järgi eristatakse järgmist tüüpi protsesse:

Kell lineaarne tüüp areng toimub ühtlaselt ja pidevalt;

Mittelineaarne tüüp iseloomustab liikumist, mis viiakse läbi hüpete või läbimurretega;

Mõnikord on protsesside sarnasus, kuid samal ajal erinevad need keerukuse taseme poolest, sel juhul võib öelda, et protsess areneb spiraalselt.

Nende tüüpide erijuhtudena eristatakse stagnatsiooni (stagnatsiooni), karjääris oluliste muutuste puudumise etappi.

Vastavalt stabiilsuse astmele järjepidevus.

Vastavalt stabiilsuse ja järjepidevuse astmele. karjääri jagamine stabiilseks ja ebastabiilseks, katkendlikuks ja pidevaks on põhjendatud.

Võimaluse piires rakendamine.

Võimaluse korral on asjakohane järgmine karjääride klassifikatsioon:

Potentsiaalne karjäär on inimese poolt isiklikult üles ehitatud töö- ja elutee lähtuvalt oma plaanidest, vajadustest, võimetest, eesmärkidest. See võib mõjutada inimese tegevust, käitumist, seda saab täielikult rakendada, osaliselt või üldse mitte rakendada.

Tõeline karjäär on midagi, mida inimene suutis realiseerida teatud aja jooksul, teatud tüüpi tegevuses, konkreetses organisatsioonis.

Rakendamise aja järgi.

Siin on mõned karjääritüübid nende rakendamise aja järgi:

Tavaline karjäär on inimese järkjärguline tõus ametihierarhia tippu vastavalt tema pidevale arengule. professionaalne kogemus. Selle piir töö arendamine tema ametialase ebakompetentsuse taseme tõttu. Karjääri kestus on keskmiselt võrdne inimese aktiivse töötegevuse kestusega (umbes 40 aastat).

Kiire karjäär iseloomustab kiiret, kuid siiski järjepidevat edutamist mööda organisatsiooni struktuuri vertikaali. Ajaliselt on see karjäär kaks kuni kolm korda lühem kui tavalise karjääri kestus. Need on reeglina andekate, silmapaistvate isiksuste karjäärid. Kui tavakarjääri puhul on keskmine ametiaja pikkus 3-5 aastat, siis kiirel 1-3 aastat.

- "Maandumiskarjäär" - reeglina organisatsioonistruktuuri juhtivate ametikohtade spontaanne asendamine. Hõivatud ametikohal viibimise vajadus ja kestus on tingitud erinevatest põhjustest: praktilise abi osutamise ja organisatsiooni juhtimise tugevdamise vajadus, vajadus näidata konkreetse isiku ametikoha läbimist ja muud. Sellise karjääriga inimesed on alati valmis võtma mis tahes positsiooni ja järgima ettenähtud juhiseid. Sellise karjääri esindajate jaoks pole oluline mitte millegi tegemise protsess, vaid ametikoha täitmise fakt, kuna nad ei erine mitte professionaalsuse, vaid ainult ametikohal viibimise võime poolest.

Tüüpiline karjäär - professionaalsuse kõrguste saavutamine, tunnustamine professionaalses kogukonnas, kõrgeima ametliku staatuse võtmine organisatsiooni struktuuris on seotud inimese tööelu täistsükli taastootmisega ja ametliku staatuse järjekindla muutumisega organisatsioonis.

Vastavalt käimasolevate muudatuste suunale on:

Karjääriprotsessi ideaalne vorm on selle ülespoole areng. See on progressiivne karjääriprotsess. Iga järgnev muutuse etapp selles erineb eelmisest kõrgema võimekuse ja elutegevuse võimaluste poolest. See hõlmab varasemaid tulemusi ja valmistab ette vajaduse hilisemaks etapiks. Sel juhul toimuvad muutused on pöördumatud, kuna igal tegevusel on tulevikku ulatuvad tagajärjed, omandatud teadmised ja kogemused kogunevad.

Lisaks saab karjääritüpoloogiat rakendada kindlasse kutsetegevuse harusse, kindlasse ametisse kuulumise alusel.

Haruldane karjäär saab ilma languseta erinevate tegevuste oludes. Languse olemus peegeldub karjääriprotsessi allapoole liikumise näol. See on regressiivne karjääriprotsess. Sellised langused tekivad siis, kui inimese võimed ja aktiivsus ei vasta tema staatuse nõuetele, tegevusvaldkonna struktuurilised ümberkorraldused, haigused jne.

Karjääriprotsesside vormid muutuvad sageli. Selle põhjuseks on pidev mitmesugused mõjud inimesele ja ühiskonnale, mille tulemusena muutuvad karjääriprotsesside suund, nende arengu intensiivsus, sise- ja välissuhted ning seosed. Iga karjääriliikumise eraldi etappides võivad areneda kõik nimetatud protsesside vormid.