چه تخلفاتی می تواند منجر به اخراج شود؟ آیا در صورت وجود فرزند صغیر حق اخراج از کار را دارند؟ در مورد تهدیدات چه باید کرد

وظیفه فسخ روابط کارگرینه تنها به کارمند مربوط می شود. این فقط قانون کار است که از او محافظت می کند: او یک نامه استعفا نوشت، دو هفته کار کرد - و دیگر نمی توانید سر کار بروید. از این نظر، کارفرما چندان خوش شانس نیست: حتی اگر نمی خواهد کارمند را اخراج کند، پس از یک دوره اخطار دو هفته ای موظف است این کار را انجام دهد. اما اگر کارفرما بخواهد بدون تمایل کارمند از کارمند جدا شود چه؟ کارفرما از چه ابزارهایی می تواند استفاده کند؟ در این مقاله در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد.

برای شروع، ذکر این نکته مفید است که در صورت بروز اختلاف، لازم است طبق بند 23 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 هدایت شود. درخواست توسط دادگاه ها فدراسیون روسیهقانون کار فدراسیون روسیه» (از این پس به عنوان فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 نامیده می شود)، توضیح می دهد که هنگام بررسی پرونده ای در مورد بازگرداندن شخصی که قرارداد کار او در دادگاه فسخ شده است. ابتکار کارفرما، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و انطباق با روش تعیین شده برای اخراج، بر عهده کارفرما است.

ما موارد اخراج یک کارمند را در صورت تمایل وی به خاتمه در نظر نخواهیم گرفت قرارداد استخدام- توسط اراده خود(بند 3، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)، با توافق طرفین (بند 1، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) و غیره. ما در مورد گزینه های فسخ قرارداد کار به دلایلی که ابتکار عمل کسی را فراهم نمی کند ، به عنوان مثال در رابطه با انقضای قرارداد کار (بند 2 ، قسمت 1 ، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) صحبت نمی کنیم. ، ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)، و همچنین به دلیل شرایطی که به اراده طرفین وابسته نیست، به عنوان مثال، اجباری شدن یک کارمند برای خدمت سربازی فعال (بند 10، قسمت 1، ماده 77، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه). به روابط با کارمندان دولت نپردازیم.

بیایید نگاهی دقیق تر به موارد دیگر بیندازیم گزینه های ممکن، در هر یک از آنها به جنبه قانونی ، موارد درخواست ، موارد بحث برانگیز که ممکن است منجر به بازگرداندن کارمند اخراجی در محل کار شود و الگوریتم اعمال زمینه های اخراج می پردازیم.

1. اخراج به دلیل نتیجه آزمایش نامطلوب

امکان اخراج در صورت نتیجه آزمایش نامطلوب توسط هنر پیش بینی شده است. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با کارمند قبل از انقضای دوره آزمایشی فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از آن کتباً به او اطلاع دهد و دلایلی را که مبنای شناسایی این کارمند بوده است را ذکر کند. عدم قبولی در آزمون بر این اساس فسخ قرارداد کار بدون در نظر گرفتن نظر ذیربط انجام می شود نهاد صنفیو بدون پرداخت حق بیمه

برنامه های کاربردی

فقط در طول دوره آزمایشی در صورت عدم وجود منع قانونی در ایجاد آن.

نکات بحث برانگیز

وجود ممنوعیت مستقیم برای ایجاد دوره آزمایشی؛
عدم ایجاد دوره آزمایشی در قرارداد کار؛
عدم رعایت روش اخراج بر این اساس؛
استفاده غیر منطقی از دلایل اخراج؛
پایان واقعی آزمون و ادامه کار توسط کارمند.

نصب تحت مراقبتدر قرارداد کار، از جمله:
الف) رعایت محدودیت های آزمایشی. بنابراین، با توجه به هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، آزمون استخدام برای موارد زیر ایجاد نشده است:
- افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب می شوند، به روشی که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها تعیین شده است. قانون کار;
- زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
- افراد زیر هجده سال؛
- افرادی که از موسسات آموزشی معتبر دولتی دوره ابتدایی، متوسطه و بالاتر فارغ التحصیل شده اند آموزش حرفه ایو برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی در تخصص دریافت شده مشغول به کار شود موسسه تحصیلی;
- افرادی که برای کار دستمزدی به دفتر انتخابی انتخاب می شوند.
- افراد دعوت شده به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.
- اشخاصی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند و سایر افراد.
ب) از دوره آزمایشی محدود پیروی کنید. بنابراین نمی تواند بیش از سه ماه باشد و برای رؤسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، رؤسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر موارد جداگانه. تقسیمات ساختاریسازمان ها - شش ماه، مگر اینکه طور دیگری مشخص شده باشد قانون فدرال. هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، آزمون نمی تواند بیش از دو هفته باشد (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
ناظر فوری کارمند را ملزم به تهیه یادداشت های رسمی (گزارش) در مورد کار خود در طول آزمون خود و همچنین سایر اسنادی است که نشان می دهد کارمند در آزمون مقاومت نمی کند.
تصمیم کتبی تهیه کنید که کارمند در آزمون قبول نشده است.
دوره هشدار به کارمند در مورد نتیجه آزمایش نامطلوب را به درستی محاسبه کنید. در عین حال ، باید در نظر داشت که دوره از کارافتادگی موقت کارمند و سایر دوره هایی که او واقعاً از کار غیبت کرده است (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه) در دوره آزمون محاسبه نمی شود.
با ذکر دلایل (بخش 1 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه) حداکثر سه روز قبل از نتیجه آزمایش نامطلوب به طور کتبی به کارمند هشدار دهید.
اخراج پس از انقضای دوره اخطار طبق ماده. 71 قانون کار فدراسیون روسیه در در زمان مناسب(ماده 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج یک کارمند به میل خود نیز امکان پذیر است، در صورتی که پس از دریافت اطلاعیه مندرج در بند 5 چنین تصمیمی بگیرد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه همچنین می گوید که اگر در طول دوره آزمایشی کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست ، پس او حق دارد به درخواست خود قرارداد کار را فسخ کند. اخطار کتبی سه روز قبل به کارفرما در این مورد.

عمل تثبیت شده است

ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که کارمند می تواند علیه تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند. عمل نشان می دهد که اگر حداقل یک نقطه اختلاف بر اساس دلایل مورد بررسی وجود داشته باشد، کارگران اخراج شده به دادگاه مراجعه می کنند. ضمناً اعمال این زمینه در واقع به معنای شروع اختلاف بین کارمند و کارفرما است. در واقع، در بیشتر موارد، چنین وضعیتی به صورت دوستانه حل می شود: به کارمند اطلاع داده می شود که برای شغلی که برای آن استخدام شده است، مناسب نبوده است. دوره آزمایشی را نگذراند. او این را می فهمد و به میل خودش می رود. تضاد حل شده است: کارفرما به هدف خود رسیده است و کارمند ورودی "بد" در کتاب کار ندارد.

مثال 1

کوچک کردن نمایش

بازرسی کار دولتی در قلمرو کراسنوداربازرسی در مورد تخلف کارفرما از روش اخراج کارمند بر اساس نتایج آزمایش انجام شد. یک کارمند در Stroy-Investment LLC به دلیل نتیجه آزمایش رضایت بخش اخراج شد (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه). در جریان حسابرسی مشخص شد که قرارداد کار با کارمند در تاریخ 28/10/1390 بدون اخطار کتبی حداکثر سه روز قبل از آن فسخ شده است. این اخطار در روز اخراج کارمند انجام شد. بنابراین، کارفرما مهلت مقرر را رعایت نکرد، توسط قانون ایجاد شده استدر طی مراحل اخراج طبق ماده. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. ضمناً در مورد اخطار فسخ قرارداد کار مبنی بر عدم واگذاری آن به کارمند به دلیل غیبت وی از تاریخ 1390/10/29 لغایت 11/11/1390 تذکر داده شد. در همان زمان، با قضاوت بر اساس اسناد، کارمند یک روز قبل، در تاریخ 1390/10/28 اخراج شد. معلوم می شود که از 29 اکتبر 2011 او دیگر کارمند شرکت نبوده است. کارفرما اقدامات جامعی برای اعلام خاتمه قرارداد کار به کارمند انجام نداده است (ارسال اخطاریه فسخ قرارداد از طریق پست سفارشیبا اطلاع رسانی یا ارسال تلگرام). بر این اساس، حکم اخراج منوط به لغو است، کارفرما موظف است به کارمند درآمدی را که در رابطه با محرومیت غیرقانونی از فرصت کار دریافت نکرده است، جبران کند. دستور لازم الاجرا برای رفع تخلفات انجام شده به کارفرما ارائه شد.

همانطور که مشاهده می کنید با توجه به تخلفات در روند اخراج به دلایل مورد بررسی، اخراج غیرقانونی اعلام می شود. کارمند به کار خود برای کارفرما ادامه خواهد داد و هدف کارفرما برای جدایی از کارمند موفقیت آمیز نخواهد بود.

2. اخراج در ارتباط با امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین.

شرایط قرارداد کار را می توان به ابتکار کارفرما برای کارمند تغییر داد و در صورت امتناع وی از کار با شرایط جدید ، این امر باعث اخراج وی بر اساس مبنای کاملاً قانونی می شود - بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. این یک روش کمی طولانی برای جدایی با یک کارمند است، اما کاملا قانونی است.

مطابق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای خاتمه قرارداد کار، امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین است (قسمت 4 ماده 74 قانون کار). فدراسیون روسیه). با توجه به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه در مواردی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فنی (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط احزاب را نمی توان ذخیره کرد، آنها را می توان به ابتکار کارفرما تغییر داد، به استثنای تغییرات در عملکرد کار کارمند.

برنامه های کاربردی

در جریان فعالیت یک کارمند. در هر مرحله.

نکات بحث برانگیز

بی اساس بودن تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (عدم شواهد خلاف آن).
ارائه اصلاحات در قرارداد کار فقط برای یک کارمند (به دلیل تبعیض قابل اعتراض).
عدم رعایت روش تغییر شرایط (عدم اطلاع کتبی، عدم رعایت مهلت اطلاع رسانی)؛
عدم وجود شواهد دال بر امتناع کارمند از کار در شرایط جدید؛
اخراج کارمند پیش از موعد و همچنین خارج از دوره اخطار به دلایل مورد بررسی.

الگوریتم کاربردی صحیح

کارمند را از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند، حداکثر تا دو ماه به صورت کتبی به اطلاع کارکنان برسانید، مگر اینکه در قانون کار فدراسیون روسیه طور دیگری مقرر شده باشد.
از کارمند امتناع یا رضایت از کار در شرایط جدید دریافت کنید.
اگر کارمند با شرایط جدید موافقت نمی کند، به صورت کتبی به او شغل دیگری را که در اختیار کارفرما است پیشنهاد دهید (هم موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت کارمند و هم یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد). ، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. اگر کارفرما بخواهد به طور کامل از کارمند جدا شود ، برای جلوگیری از امکان یافتن شغل در موقعیت دیگری ، ابتدا باید جدول کارکنان را تغییر دهید و جای خالی را به طور کلی از آن مستثنی کنید.
پس از انجام تشریفات (به شرط آن جای خالیخیر یا در صورت امتناع کتبی کارمند از مشاغل پیشنهادی)، قرارداد کار را مطابق بند 7 قسمت 1 هنر خاتمه دهید. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. اخراج به روش معمول مطابق با هنر انجام می شود. 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه.

عمل تثبیت شده است

مانند هر مورد دیگر اخراج به ابتکار کارفرما، ممکن است دعوی قضایی در اینجا مطرح شود. بند 21 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 مقرر می دارد که هنگام حل و فصل موارد بازگرداندن به کار افرادی که قرارداد کار آنها طبق بند 7 قسمت 1 هنر فسخ شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، باید در نظر داشت که بر اساس هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی است، به عنوان مثال، تغییرات. در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط توافق نامه جمعی، بدتر نکرد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، فسخ قرارداد کار طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه را نمی توان قانونی تشخیص داد.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه ولژسکی به طور منطقی شاکی را به عنوان حسابدار در LLC 222 در محل کار خود بازگرداند که طبق بند 7 قسمت 1 هنر اخراج شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه متوجه شد که شاکی از 29 اوت 2006 با حقوق 15 هزار روبل در شرکت به عنوان حسابدار کار می کرد. در هر ماه و پاداش ماهانه 3 هزار روبل. در 20 مارس 2008، به یک کارمند اخطار کاهش داده شد حقوق رسمیتا 10 هزار روبل در ارتباط با تغییر شرایط کاری سازمانی و کاهش حجم کار. در همین حال، کارفرما شواهدی ارائه نکرد که تأیید کند تغییر در شرایط کاری ضروری شاکی نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی و فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر) است. علاوه بر این، کارفرما شغل دیگری را به صورت کتبی به شاکی پیشنهاد نکرد (در نتیجه قسمت 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه را نقض کرد).

بیشتر اوقات ، عدم اثبات صحت تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین توسط کارفرما است که به عنوان مبنایی برای تشخیص اخراج طبق بند 7 قسمت 1 هنر عمل می کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است.

3. کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان

مطابق با قسمت 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان (کارآفرین فردی) در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری غیرممکن باشد. در دسترس کارفرما (هم موقعیت خالی یا یک شغل منطبق با صلاحیت کارمند، و یک موقعیت خالی پایین تر یا کار با دستمزد کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. کارفرما موظف است کلیه مشاغل خالی را که دارای شرایط مشخص شده در منطقه مورد نظر است را به کارمند ارائه دهد.

هنگام تصمیم گیری در مورد انتقال کارمند به شغل دیگر، همچنین لازم است توانایی واقعی کارمند برای انجام کاری که به او پیشنهاد می شود، با در نظر گرفتن تحصیلات، صلاحیت ها، تجربه کاری وی در نظر گرفته شود (بند 29 قطعنامه پلنوم شماره 2 نیروهای مسلح فدراسیون روسیه).

طبق قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما مجاز نیست (به استثنای مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت ها). شخص کارآفرین) در مدت ناتوانی موقت و در مدت اقامت در مرخصی.

برنامه های کاربردی

هنگام انجام یک روش کاهش واقعی در شرکت. تحت این کاهش تعداد و / یا کارمندان، می توان موقعیت (حرفه) کارمندی را که لازم است رابطه کاری با او خاتمه داد، "کاهش" داد.

نکات بحث برانگیز

اعتبار کوچک سازی و/یا پرسنل در ابتدا، دادگاه ها تعیین می کنند که آیا تعداد کارمندان یا کارکنان شرکت کاهش یافته است یا خیر. این شرایط باید با دستور کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و یک جدول جدید کارکنان تأیید شود. ضمناً جدول جدید پرسنل باید قبل از شروع اقدامات برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان به تصویب برسد. علاوه بر این، دادگاه ها بررسی می کنند که چه چیزی به عنوان مبنایی برای کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (کاهش میزان کار، انجام اقدامات مختلف سازمانی و فناوری) بوده است.
انطباق با روش قبل از تعطیلات برای استخدام کارمند در همان شرکت برای موقعیت دیگری. در صورت بروز اختلاف، دادگاه متوجه می شود که آیا کارمند به روش مقرر شخصاً در برابر امضای شخصی حداقل دو ماه قبل از اخراج هشدار داده شده است (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه) ، آیا شاکی حق تقدم دارد یا خیر. باقی ماندن در محل کار (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه) ، آیا اقداماتی برای استخدام وی انجام شده است ، آیا او عضو اتحادیه کارگری است و آیا اتحادیه کارگری در اخراج وی شرکت داشته است یا خیر (ماده 82 ، 372). قانون کار فدراسیون روسیه). هنگام تصمیم گیری در مورد اینکه آیا یک کارمند دارای حق اولویت برای رها شدن در محل کار در طول کاهش است، باید در نظر داشت که علاوه بر دسته کارگرانی که از حق اولویت برای ماندن در محل کار برخوردار هستند، ذکر شده در هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری که از چنین حقی برخوردار هستند، پیش بینی کند.
مطابقت با ممنوعیت های هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای اخراج کارمند در طول ناتوانی موقت یا در تعطیلات.
اخراج "تاخیر" بر اساس نام بدون دلیل. اگر کارمند پس از انقضای مدت اخطار به کار خود ادامه دهد و کارفرما اصرار بر اخراج نداشته باشد، هیچ اقدامی برای این امر انجام ندهد (و شرایطی وجود نداشته باشد که مانع اخراج شود)، قرارداد کار همچنان معتبر است.

الگوریتم کاربردی صحیح

دستور کاهش تعداد و / یا کارکنان را صادر کنید.
جدول پرسنل جدید را با اجرای آن از تاریخ معینی (هنوز نرسیده) تصویب کنید.
تعیین حق تقدم مرخصی در محل کار (که هم قبل از صدور حکم کاهش در نظر گرفته می شود و هم تا زمان اخراج - در صورت بروز شرایط جدیدی که نشان می دهد کارمند اخراج شده حق اولویتبرای ماندن در محل کار). اگر کارمند عضو یک اتحادیه کارگری است، هنر را در نظر بگیرید. 82 قانون کار فدراسیون روسیه.
حداقل دو ماه قبل از روز اخراج، کتباً (تحت امضای شخصی) به کارکنان اخراج شده از اخراج آینده اطلاع دهید. در صورت اخراج دسته جمعی - حداقل سه ماه.
اعلام کردن خدمات عمومیاستخدام حداکثر تا دو ماه، و در صورت کاهش شدید - حداقل سه (بند 2، ماده 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032-1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه" ). اگر یک سازمان اتحادیه کارگری در شرکت وجود دارد، در همان چارچوب زمانی به اتحادیه کارگری اطلاع دهید (بخش 1 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).
با پیشنهاد به کارمند اخراج شده برای پر کردن آنها، کتباً از وجود موقعیت های خالی مناسب در شرکت مطلع شوید. با این حال، جای خالی باید در طول دوره اخطار دو ماهه برای هر شغل جدید ارائه شود.
دریافت امتناع کتبی از کارمند از مشاغل پیشنهادی. در صورت رضایت برای گرفتن یکی از مشاغل خالی، روند اخراج را با کاهش و انتقال به موقعیت (حرفه) انتخاب شده توسط کارمند متوقف کنید.
کارمند را به روش معمول در تاریخ مشخص شده در اطلاعیه کاهش و اخراج آتی اخراج کنید (ماده 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه).

عمل تثبیت شده است

اخراج یکی از موارد مورد بحث برای اخراج است. کارفرما باید به چند نکته توجه کند. اول اینکه به کارمند نه تنها یک موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت های او، بلکه یک موقعیت خالی پایین تر یا یک شغل کم درآمد را نیز پیشنهاد دهید. ثانیاً، اگر جای خالی جدید ظاهر شد، فراموش نکنید که آنها را به کارمند ارائه دهید. ثالثاً، بررسی اینکه آیا کارمند حق تقدمی برای ماندن در محل کار دارد یا خیر. چهارم اینکه حداقل دو ماه قبل به صورت کتبی و با امضای شخصی به کارمند هشدار داده شود. پنجم، بررسی کنید که آیا کارمند در روز کاهش در تعطیلات است یا در مرخصی استعلاجی است.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه شوروی به طور معقولی شاکی را در محل کار خود بازگرداند، زیرا اخراج وی توسط کارفرما با نقض قسمت 6 هنر انجام شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که اخراج کارمند را به ابتکار کارفرما (به استثنای موارد انحلال سازمان) در طول دوره از کارافتادگی موقت و در طول تعطیلات وی ممنوع می کند. دادگاه تشخیص داد آزمایشگاهی که شاکی در آن کار می کرد به دستور رئیس دانشگاه منحل شده است. شاکی با درخواست کتبی برای اعطای روزهای تعطیل استفاده نشده و اخراج بعدی طبق بند 2 قسمت 1 هنر درخواست داد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. طی حکمی به شاکی روزهای مرخصی استفاده نشده از تاریخ 3/11/1386 لغایت 16/01/1387 اعطا شد و به دنبال آن به دلیل کاهش پرسنل اخراج شد. با دستور مورخ 05.11.2008 ، وی طبق بند 2 قسمت 1 هنر از کار اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه از 16.01.2008. دادگاه همچنین تشخیص داد که شاکی در طول مرخصی خود (از 01/09/2008 تا 01/24/2008) بیمار بوده است. در 13 ژانویه 2008، او به کارفرما از ناتوانی در کار و حق تمدید مرخصی خود مطابق با ماده اعلام کرد. 124 قانون کار فدراسیون روسیه. با وجود این ، کارفرما مرخصی را به شاکی تمدید نکرد و به طور غیرقانونی او را طبق بند 2 قسمت 1 هنر اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در طول دوره مرخصی و ناتوانی موقت، که با هنجار قسمت 6 هنر مغایرت دارد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

مثال نشان می دهد که رعایت تشریفات تا اخراج کارمند ضروری است. در مورد مورد بررسی، عدم رعایت ممنوعیت مقرر در قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنایی برای تشخیص اخراج یک کارمند غیرقانونی و بازگرداندن او در محل کار بود.

4. اخراج به دلیل عدم رعایت

بند 3، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه امکان اخراج کارمند را به دلیل مغایرت وی با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت های ناکافی ، تأیید شده توسط نتایج گواهینامه ، فراهم می کند. همانطور که توسط پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه اشاره شد، در عین حال، صدور گواهینامه باید به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، مقررات محلی اتخاذ شده با در نظر گرفتن نظر تعیین شده انجام شود. هیئت نمایندگی کارگران کارفرما حق فسخ قرارداد کار با کارمند را به دلایل فوق ندارد، در صورتی که گواهینامه در رابطه با او انجام نشده باشد یا کمیسیون صدور گواهینامه به این نتیجه رسیده باشد که کارمند با موقعیت یا کار خود مطابقت دارد. انجام. نتیجه گیری کمیسیون تصدیق O کیفیت های تجاریکارمند در ارتباط با سایر شواهد موجود در پرونده مورد ارزیابی قرار می گیرد (بند 31 از فرمان پلنوم شماره 2 دادگاه عالی فدراسیون روسیه).

علاوه بر این، زمانی که کارمندی بر این اساس اخراج می شود، کارفرما موظف است ثابت کند که کار دیگری را به او پیشنهاد داده است که با صلاحیت های او مطابقت داشته باشد، اما او امتناع کرده یا کارفرما قادر به این کار نبوده است (مثلاً به دلیل نبود جای خالی مشاغل) برای انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری که در منطقه دارد.

برنامه های کاربردی

در رابطه با کارکنانی که طبق قانون، مقررات محلی سازمان ملزم به اخذ گواهینامه هستند. همانطور که می دانید، کارمندان را می توان به دو دسته تقسیم کرد: کسانی که به دلیل الزامات قوانین قانونی نظارتی (پزشکان، دادستان ها، معلمان و غیره) ملزم به دریافت گواهینامه دوره ای هستند و در صورت وجود شرایط لازم، این کارمندان را دریافت می کنند. توسط اسناد داخلی سازمان. سوالات مربوط به دسته اول بسیار کمتر از دسته دوم است. در واقع، برای ایجاد الزامات صدور گواهینامه، نه تنها دلایل لازم است، بلکه روش انجام، فرکانس، مبنای روش شناختی و غیره نیز لازم است.

نکات بحث برانگیز

عدم نیاز به صدور گواهینامه (به عنوان مثال، کارمند دارای نتایج مثبت گواهینامه قبلی و عدم وجود زمینه برای صدور گواهینامه جدید، از جمله مهلت مقرر) است.
عدم صدور گواهینامه موقعیت دادگاه ها به شرح زیر است: اخراج کارمند بر اساس مشخص شده بدون گواهینامه ارائه نمی شود. اگر کارفرما مدارکی مبنی بر قانونی بودن و رعایت روال اخراج کارمند مطابق با قوانین قسمت 3 هنر را به دادگاه ارائه نکند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج را نمی توان قانونی تشخیص داد.
عدم انطباق با روش صدور گواهینامه؛
عدم تطابق نتایج گواهی با شرایط واقعی؛
عدم رعایت روش اخراج به دلایل مورد بررسی (مثلاً از نظر عدم پیشنهاد شغل دیگری در همان شرکت).
"تاخیر" در اعمال زمینه (به عنوان مثال، اخراج یک کارمند به دلایل مشخص شده دو سال پس از دریافت نتایج گواهینامه).

الگوریتم کاربردی صحیح

برای فسخ قرارداد کار به دلیل مغایرت کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه (بند 3، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، قانونی زیر حقایق و اسناد مورد نیاز است:

تصمیم کمیسیون تصدیق که واقعیت فوق را تأیید می کند.
پیشنهاد کتبی شغل دیگری و امتناع کارمند از آن (کتبی). کارکنانتأیید در دسترس بودن جای خالی؛
بدون تقصیر کارمند در عملکرد نامناسب وظایف کاری، یعنی کارمند به دلیل صلاحیت های ناکافی با موقعیت خود مطابقت ندارد و این دقیقاً همان چیزی است که او را از انجام وظایف خود باز می دارد. صلاحیت حداقل از عناصر زیر تشکیل شده است: دانش، مهارت، که در استاندارد آموزشی دولتی در تخصص در فهرست صلاحیت ها گنجانده شده است.

عمل تثبیت شده است

تجزیه و تحلیل رویه قضایی نشان می دهد که مغایرت کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده تنها با نتایج ارزیابی انجام شده به روش مناسب و صدور نتیجه منفی در مورد صلاحیت های کارمند قابل تأیید است. در مورد نتایج آن کارفرما حق اخراج وی را بر این اساس ندارد، در صورتی که در رابطه با وی گواهی وجود نداشته باشد.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

این کارمند شکایتی را علیه شرکت واحد مسکونی شهرداری و خدمات عمومی برای اعاده خدمت و پرداخت برای زمان غیبت اجباری تنظیم کرد. شاکی در سازمان به عنوان برقکار کار می کرد و طبق بند 3 قسمت 1 هنر برکنار شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل ناسازگاری با موقعیت شغلی. دلیل اخراج نبود مدارک حق کار به عنوان برقکار وظیفه بوده است.

دادگاه متوجه شد که شاکی قبل از استخدام، آزمون دانش قانون کار فدراسیون روسیه، PB تاسیسات الکتریکی، قوانین راهنمایی و رانندگی، PPB 01-03، PORM را گذرانده و به او گروه III ایمنی الکتریکی اختصاص داده شده است که به عنوان مبنای صدور گواهی مناسب برای وی. با این حال ، کارفرما روش اخراج را نقض کرد (کمیسیون گواهی ایجاد نکرد ، گواهینامه انجام نداد ، بنابراین هیچ نتیجه ای از کمیسیون گواهی وجود ندارد که شاکی با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت ندارد). علاوه بر این، کارفرما پس از اخراج، مشاغل خالی موجود در این شرکت را به صورت کتبی به شاکی پیشنهاد نداد که پیش نیاز اخراج بر اساس مشخص شده است. بنابراین، دادگاه به این نتیجه رسید که اخراج شاکی را نمی توان قانونی تشخیص داد، بنابراین، ادعاها به طور کامل برآورده شد (تصمیم دادگاه منطقه اولتوفسکی منطقه ترانس بایکال مورخ 19 آوریل 2011 در پرونده شماره 2-79 / 2011).

پس از اخراج طبق بند 3 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، نه تنها باید تمام تشریفات و رویه ها را رعایت کرد، بلکه باید مبنای واقعی داشته باشد، در غیر این صورت کارمند در محل کار بازگردانده می شود.

5. ترک مکرر وظیفه

اخراج بر اساس مشخص شده در بند 5 قسمت 1 هنر پیش بینی شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه و فقط با عدم انجام مکرر وظایف امکان پذیر است.

برنامه های کاربردی

اگر کارمند "منفی" در کار داشته باشد، اجازه می دهد برای او مجازات اعمال شود. در عین حال، "معایب" باید در ماهیت نقض انضباط کار، از جمله الزامات باشد. شرح شغل، مقررات محلی و غیره در مورد رفتار و کار بی عیب و نقص کارمند، چنین مبنایی برای اخراج شامل حال وی نمی شود.

نکات بحث برانگیز

تکرار (سیستماتیک) نقض وجود ندارد (نقض ماهیت واحدی دارد).
در صورت وجود سیستماتیک - عدم مجازات برای تخلف قبلی (هیچ مبنایی برای اعمال دلایل در نظر گرفته شده برای اخراج وجود ندارد).
از دست دادن مهلت تکرار، یعنی. وضعیتی که جریمه تخلف قبلی برداشته شده یا خاموش شده است (بیش از یک سال گذشته است).
از دست دادن مهلت اعمال مجازات جدید در قالب اخراج بر اساس مشخص شده. شش ماه از روز ارتکاب تخلف و بر اساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - دو سال و همچنین یک ماه از روز کشف تخلف (روزی که سوء رفتار کشف می شود که از آن دوره ماهانه شروع می شود، روزی در نظر گرفته می شود که شخصی که کارمند از نظر کار (خدمت) تابع او است، بدون توجه به اینکه حق اعمال مجازات های انضباطی را دارد یا خیر) . در همان زمان، ظرف یک ماه برای درخواست اقدام انضباطیزمان بیماری کارمند ، اقامت وی در تعطیلات (هر نوع آن) و همچنین مدت زمان لازم برای رعایت روش در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان (قسمت 3 ماده 193 قانون) قانون کار فدراسیون روسیه) محاسبه نمی شود. غیبت کارمند از محل کار به دلایل دیگر، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت (مرخصی)، صرف نظر از مدت زمان آنها (به عنوان مثال، زمانی که روش شیفتسازماندهی کار)، روند دوره مشخص شده را قطع نمی کند.
اعتراض موفقیت آمیز توسط کارمند جریمه قبلی، که منجر به از بین رفتن نشانه تخلفات مکرر می شود.
اعمال مجازات بدون دلیل (عدم وجود واقعی تخلف توسط کارمند).

الگوریتم کاربردی صحیح

برای اولین تخلف (یا چندین بار متوالی - برای تقویت اثر تکرار) مجازات اعمال کنید، به دنبال روشی برای آوردن مسئولیت انضباطی.
یک نقض جدید پیدا کنید.
روش انجام مسئولیت انضباطی را مطابق با الزامات هنر بررسی کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (تثبیت واقعیت نقض، درخواست توضیح، تنظیم اقدام در مورد عدم ارائه توضیح پس از یک دوره دو روزه و غیره).
حکم اخراج را طبق بند 5 قسمت 1 هنر صادر کنید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، طبق روال معمول تعیین شده توسط هنر. 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه.
کارمند را با دستور آشنا کنید و پس از اخراج با او تسویه حساب کامل انجام دهید.

تمرین آربیتراژ

هنگام استفاده از این زمینه برای جدایی با یک کارمند، لازم است به توضیحات ارائه شده در بندهای 33-35 فرمان شماره 2 پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه توجه شود. بنابراین، دادگاه ها، اختلافات را در نظر می گیرند. ، باید در نظر داشته باشد که عدم انجام وظایف بدون دلیل موجه توسط کارمند به معنای عدم انجام وظایف کاری یا انجام نادرست به دلیل تقصیر کارمند از وظایف کاری محول شده به وی است (نقض الزامات قانون ، تعهدات ناشی از یک قرارداد کار، قوانین داخلی برنامه کاری، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنی و غیره).

چنین تخلفاتی عبارتند از:

عدم حضور کارمند بدون دلیل موجه در محل کار یا محل کار. اگر خاص محل کارنه در قرارداد کار و نه در قانون نظارتی محلی مشخص نشده است، پس باید به قسمت 6 هنر مراجعه کنید. طبق ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه، محل کار مکانی است که کارمند باید در آنجا باشد یا جایی که باید در ارتباط با کار خود به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است.
امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کار در رابطه با تغییر رویه تعیین شده برای استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه)، زیرا او موظف به انجام یک قرارداد کار خاص است. عملکرد کار، و همچنین مطابق با مقررات داخلی کار موجود در سازمان (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمند به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین از ادامه کار خودداری کند ، باید طبق بند 7 قسمت 1 هنر اخراج شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (به بند 2 این مقاله در صفحه 33 مراجعه کنید).
امتناع (فرار) بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران مشاغل خاص و همچنین امتناع کارمند از گذراندن زمان کاریآموزش ویژه و گذراندن امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که این پیش نیاز برای پذیرش در کار باشد.

در فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه نیز آمده است که کارفرما فقط در صورتی حق فسخ قرارداد کار را بر این اساس دارد که قبلاً مجازات انضباطی در مورد کارمند اعمال شده باشد و در زمان عدم انجام مکرر وی. وظایف کاری او بدون دلیل موجه، حذف یا خاموش نشد. همچنین در صورت تداوم عدم انجام یا عدم انجام صحیح وظایف کاری که به وی محول شده علیرغم اعمال مجازات انضباطی، بر اساس این ماده اخراج می شود.

علاوه بر این، کارفرما حق دارد حتی زمانی که قبل از ارتکاب تخلف، درخواست فسخ قرارداد کار را به ابتکار خود ارائه کرده باشد، مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند، زیرا رابطه کار در این مورد فقط پس از پایان می یابد. انقضای مدت اخطار اخراج.

در صورت بروز اختلاف، این کارفرما است که موظف است مدارکی ارائه دهد که اولاً تخلفی که کارمند مرتکب شده و دلیل اخراج بوده است، واقعاً رخ داده است و می تواند مبنای فسخ قرارداد کار باشد. ثانیاً ، کارفرما شرایط اعمال مجازات انضباطی را که در قسمت های 3 و 4 هنر پیش بینی شده است ، نقض نکرده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه شوروی به طور منطقی اخراج شاکی را طبق بند 5 قسمت 1 هنر به رسمیت شناخت. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است. دادگاه تشخیص داد که شاکی به دلیل تخلف از انضباط صنعتی توبیخ شده است. اما شاکی به قرار توبیخ اعتراض کرده و با تصمیم قاضی صلح غیرقانونی اعلام شد. با وجود این، شاکی به دلیل کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی بدون دلیل موجه از کار برکنار شد. با توجه به اینکه مجازات انضباطی که قبلاً برای کارمند اعمال شده بود غیرقانونی اعلام شد و بنابراین هیچ نشانه ای از تکرار وجود ندارد ، دادگاه به این نتیجه رسید که دلایلی برای اخراج شاکی طبق بند 5 قسمت 1 هنر وجود دارد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه نبود.

علاوه بر این، باید در نظر داشت که هنگام اخراج بر این اساس، شدت هر یک از تخلفات، نگرش کارمند به کار و عواقب سوء رفتار مهم است.

6. غیبت و سایر اعمال مجرمانه یک بار کارمند

این دلایل عمداً در یک بخش جمع آوری می شوند، زیرا آنها اقدامات مجرمانه کارمند را ارائه می دهند و در اصل یک مجازات انضباطی برای تخلف هستند. دلایل مورد بررسی عبارتند از:

تنها نقض فاحشکارمند وظایف کار (بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). این غیبت است (فرع «الف»). حضور در محل کار در حالت مسمومیت (زیر بند "ب")؛ افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف کاری او شناخته شده است (بخش "ج"). ارتکاب سرقت، اختلاس و غیره در محل کار که به موجب حکم یا حکم دادگاه لازم الاجرا شده است (بند «د»). نقض الزامات حمایت از کار که باعث عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) یا ایجاد تهدید واقعی چنین عواقبی شده است (فرع "ه").
ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات منجر به از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). )
انجام کار توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیراخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

برنامه های کاربردی

فقط در مواردی که اقدامات مجرمانه کارمند وجود داشته باشد که بیان خود را در تخلف انضباطی یافته است. اگر کارمندی که لازم است قرارداد کار با او فسخ شود، ناقض نظم و انضباط نیست (به بند 5 این ماده در صفحه 40 مراجعه کنید)، او را به دلایل پیش بینی شده در بندهای 6-8 قسمت 1 هنر اخراج کنید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن است.

نکات بحث برانگیز

فقدان دلیل برای اخراج (به عنوان مثال، غیبت یک کارمند برای بیش از چهار ساعت متوالی در محل کار به دلایل موجه نمی تواند به عنوان غیبت تلقی شود).
وجود دلایل واقعی، اما نقض رویه اخراج. از آنجایی که در مواردی که در بالا توضیح داده شد، دلایل اخراج می باشد تخلفات انضباطی، هنگام اعمال اخراج به عنوان مجازات انضباطی ، لازم است که روش اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط ماده را کاملاً رعایت کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه؛
نقض مدت استفاده از اساس. اخراج به دلایل مشخص شده حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف مجاز است، بدون احتساب زمان بیمار بودن کارمند، در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز برای رعایت روش در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمند (بخش 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). مجازات انضباطی نمی‌تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود و براساس نتایج حسابرسی یا حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی بعد از دو سال از روز وقوع تخلف. محدودیت های زمانی مشخص شده شامل زمان رسیدگی در پرونده جنایی نمی شود (بخش 4 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

الگوریتم کاربردی صحیح

اخراج بر اساس دلایل در نظر گرفته شده باید نتیجه منطقی روش اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط ماده باشد. 193 قانون کار فدراسیون روسیه: با تثبیت یک واقعیت، تقاضای توضیح، روشن شدن شرایط پرونده توسط حسابرسی داخلی و غیره.

عمل تثبیت شده است

در بیشتر موارد، کارمندان به دلیل به رسمیت شناختن احکام اخراج به عنوان نامعتبر به دلیل نقض رویه اعمال مجازات های انضباطی (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) برنده اختلاف می شوند. به عنوان یک قاعده، این اختلافات معمولی در مورد مجازات های چالش برانگیز است، فقط مجازات در اینجا اخراج است.

7. قطع روابط با رئیس

جدایی با رئیس سازمان نه تنها به دلایل فوق، بلکه به دلایل دیگر نیز امکان پذیر است:

مطابق بند 10 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت نقض فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وظایف کار خود، قرارداد کار می تواند توسط کارفرما فسخ شود. رؤسای زیرمجموعه های ساختاری (معاونان آنها)، حسابدار ارشد مشمول این مبنا نیستند.
در مورد اینکه آیا تخلف فاحش بوده یا خیر توسط دادگاه تصمیم گیری خواهد شد. به عنوان مثال عدم انجام وظایف که می تواند باعث آسیب به سلامت کارکنان و یا خسارت مالی به سازمان شود، بی ادبی محسوب می شود. در عین حال، تعهد به اثبات اینکه تخلف صورت گرفته و فاحش بوده است بر عهده کارفرما است (بند 40 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2).
طبق بند 13 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار ممکن است توسط کارفرما در مواردی که در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی گروهی سازمان پیش بینی شده است، فسخ شود. به عبارت دیگر، فهرست اضافی از زمینه ها و شرایط اعمال آنها (که در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر نشده است) را می توان در قراردادهای کار با این افراد ایجاد کرد.
به عنوان دلایل اضافی برای اخراج، قراردادهای کاری روسای سازمان ها ممکن است به عنوان مثال عدم رعایت تصمیم را فراهم کند. مجمع عمومیسهامداران؛ وارد کردن زیان به شرکت مدیریت شده، جامعه در مقیاس بزرگ (معیارها را مشخص کنید). کمک هزینه توسط مدیر به دلیل کار ناکارآمد برای بیش از سه ماه تاخیر در پرداخت به کارکنان دستمزد.
بند 2 هنر. 278 قانون کار فدراسیون روسیه مبنای اضافی برای خاتمه قرارداد کار با رئیس سازمان در رابطه با پذیرش توسط نهاد مجاز فراهم می کند. نهاد قانونییا توسط مالک دارایی سازمان یا توسط شخص (ارگان) مجاز توسط صاحب تصمیم در مورد فسخ زودهنگام قرارداد کار. تصمیم به فسخ قرارداد کار بر اساس مشخص شده در رابطه با سر شرکت واحدتوسط ارگان مجاز توسط صاحب شرکت واحد مطابق با روال تعیین شده توسط دولت فدراسیون روسیه پذیرفته می شود. با این حال، در زمین داده شدهممنوعیت عمومی اخراج به ابتکار کارفرما در طول دوره ناتوانی موقت در کار و در طول دوره مرخصی اعمال می شود، به جز در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی (بند 50 قطعنامه پلنوم شماره 2 نیروهای مسلح فدراسیون روسیه).

برنامه های کاربردی

فقط در رابطه با دسته خاصی از کارگران - مدیران.

نکات بحث برانگیز

عدم وجود دلایل اخراج؛
نقض رویه اخراج

الگوریتم کاربردی صحیح

دلایل اخراج را بنویسید تا مدارک مستند وجود داشته باشد.
از روال عمومی اخراج (از جمله ممنوعیت اخراج یک کارمند در طول ناتوانی موقت یا تعطیلات او) پیروی کنید.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه سامارا پرونده ای را در مورد ادعای بازگرداندن یک کارمند اخراج شده در محل کار به عنوان مدیر بررسی کرد. شاکی اخراج او را به دلیل کار ناکارآمد بر اساس بند 13 قسمت 1 هنر به چالش کشید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه دریافت که بین طرفین قرارداد کار برای مدت یک سال منعقد شده است که بر اساس آن امکان خاتمه زودهنگامتحت هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد دلایل اضافی برای اخراج، از جمله عدم رعایت برخی مقررات موثر بر شاخص های مالیشرکت ها شاکی به مدت 54 روز در این سمت کار کرد و پس از آن اخراج شد. دلیل آن اقدام حسابرسی جامع اسنادی و ترازنامه بود که گواه بدتر شدن شاخص‌های مالی و سایر شاخص‌ها در کار شرکت بود. دادگاه خاطرنشان کرد که دلایل اخراج ممکن است اجرای نادرست شرایط قرارداد کار در طول مدت اعتبار آن باشد و نه دوره قبل از انعقاد آن. متهم نتوانست این واقعیت را ثابت کند که شاکی در طول مدت اعتبار قرارداد به شرایط آن عمل نکرده است، بنابراین شاکی در موقعیت قبلی خود به کار بازگردانده شد و برای زمان اجبار به نفع او حقوق دریافت شد. غیبت

در خاتمه متذکر می شویم که هفت دلیل احتمالی برای اخراج ارائه کرده ایم که در صورت نیاز به فسخ قرارداد کار با کارمند، کارفرما می تواند از آنها استفاده کند. هر کدام از این پایه ها ویژگی های خاص خود را دارند. همه چیز را نمی توان بدون استثنا برای همه کارکنان اعمال کرد. علاوه بر این، برخی از دلایل وجود عوامل و شرایط خاصی را نشان می دهد که ممکن است "به درخواست" کارفرما ظاهر نشود.

با این حال، تجزیه و تحلیل همه انواع زمینه های در نظر گرفته شده به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که اگر هدفی برای خاتمه دادن به رابطه کاری با کارمند وجود داشته باشد، یک رویکرد صالح برای حل این موضوع و انجام دقیق رویه اخراج قانونی، کار انجام نمی شود. بلافاصله، اما قابل حل است. حتی اخراج یک کارمند متعلق به رده "مرجع" (مثلاً زنی با فرزندان زیر سه سال) می تواند در صورت عدم تمایل وی به صورت کاملاً قانونی رخ دهد. شما فقط باید مورد مناسب را انتخاب کنید و آن را اجرا کنید.

من می خواهم اضافه کنم که وجود چنین امکانی نباید مخالف باشد مسائل اخلاقییا تبدیل به تبعیض شود. در هر کاری باید میزانی وجود داشته باشد. امکان - به معنای استفاده واقعی نیست. اگرچه دانستن حقوق و فرصت های خود نه تنها برای کارمندان، بلکه برای کارفرمایان نیز مفید است.

پانویسها و منابع

کوچک کردن نمایش

روش اخراج می تواند به سه دلیل رخ دهد: ابتکار اداره یا شرایط خارج از کنترل طرفین قرارداد. قانون کار هر نوع محاسبه را از محل کار تنظیم می کند. رعایت قوانین تعیین شده برای هر دو طرف الزامی است، در غیر این صورت اختلافاتی ایجاد می شود که نیاز به بررسی قضایی دارد.

این سوال که چگونه می توان کارمندی را بدون اراده او اخراج کرد و قانون را رعایت کرد نیاز به بررسی خاصی دارد. در هر یک از این شرایط، تعارض طرفین وجود دارد، بنابراین حداکثر سواد از نظر حقوقی لازم است.

دلایل اخراج به دستور مدیریت

خاتمه روابط کار به میل دولت در اکثریت قریب به اتفاق موارد با نقض مقررات کار یا مقررات محلی شرکت، ناسازگاری با موقعیت و سایر تخلفات همراه است.

طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دلایل فسخ قرارداد به طور قانونی مشخص شده است که به شما امکان می دهد کارمند را بدون در نظر گرفتن منافع او محاسبه کنید.

لیست بسته نیست، یعنی می توان آن را در یک موقعیت خاص گسترش داد. ضمناً در صورت رسیدگی به پرونده در مراجع نظارتی یا قضایی، مدیریت ملزم به ارائه مدارک مستند از موقعیت خود خواهد بود.

فهرست اصلی دلایل اخراج به میل دولت فراهم می کند موقعیت های زیر:

بستن یا . هنگامی که توسط یک کارآفرین فردی استخدام می شود، خاتمه رسمی فعالیت های کارفرما امکان چنین اخراج می شود.
افزایش یا کاهش تعداد کارکنان. هر دو رویه باید با رعایت قوانین تعیین شده و بدون نقض رویه انجام شوند.
کارگر گواهینامه مجدد را قبول نکرد، نتوانست خود را ثابت کند مناسب بودن حرفه ایدر سمتی که در اختیار داشت؛
در صورت وجود مجازات های رسمی و ایجاد مسئولیت انضباطی. مدت مجازات برای دوره سالانه از زمان اعمال مجازات اول و بعدی در نظر گرفته می شود. به عنوان یک قاعده، اخراج طبق ماده مربوطه به عنوان آخرین راه حل، پس از چندین تخلف رسمی اعمال می شود.
در صورت تخطی از سفارش که عواقب جدی در پی داشت و خسارت مادی قابل توجهی به مالک وارد کرد. اخراج به عنوان یک مجازات اعمال می شود که در نتیجه اقدامات غیرقانونی در ساعات کار، مرتکبین صدمه جسمی به سلامتی متحمل شده یا باعث مرگ سایر کارکنان شده باشد. اول از همه، شهروندانی که اقدامات احتیاطی ایمنی را به شدت نقض می کنند شغل خود را از دست می دهند.
یک غیبت یا غیبت از سمتی که بیش از نیمی از شیفت را بدون دلیل موجه حفظ کرده است. دلایل معتبر شامل عدم امکان اثبات شده اطلاع رسانی در مورد وضعیت اضطراری جاری و ارائه گواهی و مدارک مبنی بر بی گناهی کارمند است.
حالت مستند مسمومیت یا سایر رفتارهای نامناسب در طول ساعات کاری؛
با اثبات شده در دستور قضایییا پس از تحقیقات اداری در مورد سرقت، شرکت یا سایر کارگران. تا پایان اقدامات رویه ای ، اداره حق اخراج کارمند را طبق ماده مربوطه ندارد.
افشای اسرار دولتی یا اطلاعات محرمانه داخلی، از جمله فعالیت حرفه ایسایر کارکنان؛
هنگام باز کردن یک پرونده جنایی علیه اشخاصی که حامل هستند مسئولیتو کسانی که یک قرارداد شخصی مناسب منعقد کرده اند یا یک قرارداد جمعی را امضا کرده اند.
استفاده وسایل فنییا وسایل نقلیه شرکت برای اهداف شخصی بدون رضایت مدیریت؛
سلب اعتماد زمانی که یک کارمند مرتبط با ارزش های مادی در نگرش ناعادلانه نسبت به حسابداری یا استخراج عمدی اهداف خودخواهانه گرفتار می شود.
کشف این که در حین کار، اطلاعات نادرستی در مورد داده های شخصی، تحصیلات یا گواهینامه های حرفه ای ارائه شده است.

فهرست اعمال مجرمانه ویژگی های اصلی را نشان می دهد وضعیت درگیری. این سؤال که چگونه می توان یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون اخراج کرد، اول از همه، زمینه های ارائه شده را فراهم می کند. تمایل نامعقول مدیریت به جدایی از کارمند بدون دلیل آشکار در اکثریت قریب به اتفاق موارد می تواند در دادگاه به چالش کشیده شود و به همان مکان بازگردانده شود.

با توجه به مدیریت شرکت، دلایل اضافی برای خاتمه روابط کار بدون در نظر گرفتن ابتکار شخصی وجود دارد.

اینها شامل دلایل زیر است:

تصمیم غیرمجاز و صرفاً شخصی که منجر به خسارت مادی قابل توجهی شد.
تغییر مالکیت، زمانی که مالک جدید جدول کارکنان را دوباره تشکیل می دهد.
یک تخلف فاحش از مقررات رسمی و وظایف رسمی.

برای فدرال و سازمان های منطقه ای، کارمندان دولت همچنین شرایط اضافی را برای اخراج اجباری تعیین می کنند. این شامل ارائه اظهارنامه درآمد نادرست به اداره مالیات، عدم رعایت اصول اخلاقی یک کارمند دولتی در رابطه با شهروندان متقاضی، وجود دارایی های خارجی و تجاوز از اختیارات آنها است.

قانون فهرستی از اسناد را تعیین می کند، که به درخواست شخص اخراجی صادر می شود:

یک کپی از قرارداد کار منعقد شده در حین کار؛
دستور اداری برای خاتمه همکاری؛
گواهی نقل و انتقالات انجام شده به صندوق ها در حین اشتغال؛
گواهی دوره اشتغال که نشان دهنده اولین و آخرین روز کاری باشد.

خود دلیل، همراه با ماده مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه، در کتاب کار کارمند سابق ذکر شده است.

انطباق کارفرما

توجیهات قانونی برای امتناع از همکاری بیشتر با یک شهروند در اجرا به طور کامل رعایت خواهد شد پیش نیازهای زیر:

وجود نشانه ای از وضعیت در قانون کار فدراسیون روسیه؛
اجرای مداوم کل دوره رویه اخراج، عدم وجود نقض مقررات و روش اطلاع رسانی به کارمند.

در صورت تعدیل کار، باید دو ماه قبل از رویداد مورد انتظار به کارمند اطلاع داده شود، که به او فرصت پیدا کردن یک محل کار جدید را می دهد. در صورت بروز تعارض، هنگام فرار از آشنایی با سفارش، سند از طریق پست سفارشی به محل سکونت ارسال می شود. می توان در مورد امتناع کارمند از آشنایی با تصمیم اقدام کرد، سند توسط شاهدان و نمایندگان اداره امضا می شود.

اگر خاتمه کار به خواست اداره اتفاق بیفتد، در هنگام اخراج، یک یادداشت توضیحی لازم است. مرتکب باید ظرف دو نوبت توضیحی درباره تخلف خود ارائه دهد و پس از آن رسیدگی به پرونده به اتحادیه کارگری یا کمیسیون اختلافات کارگری منتقل می شود.

محاسبه مقصر تخلف انضباطی پس از موافقت و تصمیم مثبت این ارگان ها امکان پذیر است. لازم به ذکر است پس از گذشت یک ماه از ارتکاب و رفع تخلف، امکان عزل و تقصیر وجود ندارد.

در صورت تخلفی که منجر به تعقیب کیفری یا اداری شود، شهروند تا تصمیم مراجع ذیربط قابل اخراج نیست. اما در این شرایط که با کلاهبرداری، جعل یا سوء استفاده از سمت مرتبط است، کارمند به مکانی منتقل می شود که اجازه تکرار چنین اقداماتی را به او نمی دهد.

صلاحیت اخراج با تصمیم مدیریت

مخالفت با تصمیم گیریخاتمه قرارداد کار را می توان به بازرسی اختلاف کار، مرجع نظارتی، یعنی دادسرا یا با ارائه دادخواست در دادگاه شکایت کرد. قبل از مراجعه به دادگاه ، توصیه می شود تصمیم کمیسیون را که نشان دهنده تخلف کارفرما است ، ثبت کنید.

اگر تصمیم بازرسی بر مدیریت تأثیری نداشت، می توانید با دادستانی یا دادگاه تماس بگیرید. دادستانی در مورد قانونی بودن توجیهات اخراج یک کارمند بدون تمایل وی، حسابرسی را در شرکت آغاز می کند. رای مثبت دادگاه برای شاکی به او امکان می دهد در محل گمشده خود بهبود یابد و غیبت اجباری دریافت کند.

چگونه یک کارمند را بدون رضایت او اخراج کنیم؟

قانون کار امکان اخراج کارمند را بنا به درخواست خود، به ابتکار کارفرما و به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین فراهم می کند. کارفرما فقط به دلایلی که در قانون کار پیش بینی شده است حق فسخ پیش از موعد قرارداد کار را دارد. اما مواقعی وجود دارد که یک کارمند در صورت عدم وجود دلایل قانونی شغل خود را از دست می دهد. در مقاله، ما در نظر خواهیم گرفت که چگونه می توانید یک کارمند را بدون رضایت او اخراج کنید.

دلایل اخراج

کارمند حق فسخ دارد قرارداد کاردر هر دوره ای از اعتبار آن، بدون توضیح مقاصد آن. شرط اصلی این است که 14 روز قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج به کارفرما اطلاع داده شود. کارمند هیچ گونه ضرر مالی متحمل نمی شود. در روز اخراج، باید تمام پول به دست آمده و همچنین غرامت تعطیلات استفاده نشده به او پرداخت شود.

همانطور که برای کارفرما، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فهرست واضحی از دلایل اخراج یک کارمند را بدون تمایل او تعریف می کند. آنها ممکن است به شرح زیر باشند:

انحلال سازمان یا کاهش کارکنان؛
کارمند با موقعیت شغلی مطابقت ندارد، مکرراً وظایف مستقیم کار خود را انجام نمی دهد.
غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی؛
ارتکاب سرقت در محل کار؛
ارائه مدارک جعلی و غیره به کارفرما

در عین حال، برای هر دلیل خاص، رویه ای برای اخراج وجود دارد که تخلف از آن ممکن است برای کارفرما مجازات اداری در نظر گرفته شود. در زیر دلایل خاصی را در نظر خواهیم گرفت که چه زمانی امکان اخراج یک کارمند بدون رضایت او وجود دارد و چگونه یک کارمند می تواند از منافع خود محافظت کند.

اخراج در صورت عدم رعایت سمت در اختیار

یک کارمند را نمی توان به دلیل ناسازگاری با موقعیت شغلی اخراج کرد، اگر به سادگی از این موضوع به صورت کتبی یا شفاهی مطلع شده باشد، اما اغلب کارمندان از آن اطلاعی ندارند. در بند 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح نشان می دهد که کارفرما فقط پس از صدور گواهینامه حق دارد کارمند را به این دلیل اخراج کند.

در صورت عدم وجود آن، اخراج غیرقانونی خواهد بود. همچنین کارفرما در صورت عدم تطابق کارمند با موقعیت فعلی، موظف است در صورت وجود موقعیت دیگری را به وی پیشنهاد دهد و تنها در صورت امتناع یا نبود جای خالی مناسب، می توان رابطه استخدامی را فسخ کرد. اخراج باید حداکثر دو ماه پس از صدور گواهینامه انجام شود.

حقایق عجیب

در صورت بروز اختلاف کارگری و نقض حقوق، کارمند باید ظرف سه ماه آینده از تاریخی که مشخص شد حقوق وی نقض شده است، در دادگاه شکایت کند. توجه داشته باشید که طبق ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه، مسائل مربوط به اخراج غیرقانونی ظرف مدت 1 ماه از زمانی که کارمند حکم اخراج تکراری دریافت می کند یا از روزی که به کارمند اخراج شده محاسبه و محاسبه شده است، بررسی می شود. کتاب کار

عدم انجام مکرر وظایف

تنها در صورت وجود مجازات انضباطی یک کارمند ممکن است به دلیل عدم انجام وظایف خود اخراج شود. تثبیت چنین حقایقی به شکل دیگری متناقض است قانون کارو اخراج غیر قانونی خواهد بود.

در هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، نشان می دهد که مجازات فقط پس از ارائه توضیح کتبی توسط کارمند قابل اعمال است.

در اینجا چند نکته مهم وجود دارد:

مجازات ممکن است حداکثر یک ماه از تاریخ تخلف اعمال شود.
در صورت کشف تخلف در جریان حسابرسی یا سایر بررسی های مالی، این مدت به شش ماه افزایش می یابد.
برای یک تخلف، فقط یک جریمه قابل اعمال است و باید به طور کتبی در مقابل امضا به کارمند اطلاع داده شود.
مالیات یک سال پس از صدور آن حذف شده تلقی می شود.

عدم رعایت این قوانین اخراج را غیرقانونی می کند.

یکی از دلایل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممکن است. برای قطع رابطه استخدامی به این بهانه رعایت تشریفات خاصی برای اخراج و یکسری نکات ضروری است.

نقض انضباط کار

در این دسته یکی از شایع ترین دلایل اخراج غیبت است. عدم حضور کارمند بدون دلیل موجه در محل کار بیش از چهار ساعت غیبت محسوب می شود. این اختلاف اغلب هنگام ارزیابی دلیل غیبت، یعنی اینکه آیا معتبر است یا خیر، ایجاد می شود. طبقه بندی علت بر اساس مقررات جداگانه ای صورت می گیرد. در صورت مخالفت کارمند، اختلاف توسط کمیسیون کار یا در دادگاه حل می شود.

قانون کار بیان می کند که هر کارمند باید قوانین و مقرراتی را که در مورد سازمانی که در آن کار می کند اعمال می شود، رعایت کند. در همان زمان، دو وجود دارد تفاوت های ظریف مهم، که نباید فراموش کرد: 1) این قوانین باید به طور کامل مشخص شوند. 2) نباید مخالفت کنند قوانین جاریایالت، قانون کار و سایر هنجارهایی که در اسناد داخلی شرکت تأیید شده است.

وظیفه تعیین دلیل غیبت کارمند بر عهده کارفرما است. تا زمانی که حقیقت غیبت ثابت نشود نمی توان کارمند را اخراج کرد.

همچنین یکی از دلایل رایج اخراج، حضور در محل کار در حالت مستی است. اما برای قانونی بودن چنین اخراج، یک شرط واجب باید رعایت شود: واقعیت مسمومیت با گزارش یا شهادت پزشکی تأیید می شود. تصمیم اخراج با دستور جداگانه ای تنظیم می شود که کارمند باید با آن آشنا شود. تنها در صورت برآورده شدن همه این شرایط، کارمند را می توان با تعلیق حقوق و دستمزد از کار معلق کرد و متعاقباً اخراج کرد.

ویدئویی را تماشا کنید که به شما می گوید چگونه یک کارمند را اخراج کنید

اگر بی دلیل از کار خود اخراج شدید چه باید کرد؟

اگر کارمند با اخراج موافق نباشد و معتقد است که حقوق وی نقض شده است، می تواند از تصمیم کارفرما به بازرسی کار شکایت کند. در مورد درخواست تجدید نظر، بازرسان به ترتیب قانونی تعیین شده بازرسی انجام می دهند. در صورت اثبات واقعیت توضیح غیرقانونی، کارفرما موظف به اعاده کارمند به سمت خود و همچنین پرداخت خسارت خواهد بود.

اگر از تصمیم راضی نیستید بازرسی کارشخص اخراجی حق دارد برای اعاده خدمت و/یا غرامت از جمله غرامت اخلاقی به دادگاه مراجعه کند.

برای دریافت نظر یک وکیل - سوالات خود را در زیر بپرسید

هر نفر دوم یا سوم با مشکل اخراج مواجه می شود. دلایل ممکن است متفاوت باشد، اما چندین قواعد اخلاقی و اخلاقی وجود دارد که باید رعایت شود. از نظر قانونگذاری، تفاوت های ظریف نیز وجود دارد که پس از مطالعه می توانید از تعدادی از آنها اجتناب کنید پیامدهای منفی. چگونه شغل خود را به درستی رها کنید تا به شغل خود آسیب نرسانید و در موقعیت خوبی با کارفرمای سابق خود باقی بمانید؟

تصمیم سخت

اکثر افراد سعی می کنند در محیط کار یک ریزاقلیم مطلوب برای خود و اطرافیانشان ایجاد کنند، کیفیت کار کل تیم به این بستگی دارد. روابط دوستانه با همکاران و کافی با مدیریت برقرار می شود. اما لحظه ای فرا می رسد که تصمیمی مسئولانه و دشوار برای ترک محیط آشنا گرفته می شود. یک یا چند دلیل ممکن است به این امر کمک کند:

به دست آوردن یک پیشنهاد سودمندتر از نظر مالی.
حرفه و رشد حرفه ایدر محل کار دیگر
تغییر محل زندگی.
درگیری با رهبر.
بیماری یا مراقبت از یکی از اعضای خانواده معلول.
ناتوانی در حفظ رابطه کاری با یک یا چند همکار و غیره.

هر کسی یک دلیل موجه و یکسری مشکلات دارد که فرد را مجبور به تغییر شغل می کند. اما شما همچنین باید به درستی ترک کنید، احساسات اضافی، به ویژه احساسات منفی، به جلوگیری از عواقب منفی کمک نمی کند. اول از همه، لازم است آرام باشید و جنبه قانونی موضوع، حقوق و تعهدات کارمند را که توسط قانون کار تنظیم می شود، به خاطر بسپارید. اخراج یک کارمند باید تمام شرایط او را برآورده کند. بیایید در مورد همه چیز به ترتیب صحبت کنیم.

اخراج داوطلبانه

تصمیم دشواری گرفته شده است، ما در حال آماده شدن برای تکمیل روش به درستی و شایسته هستیم. ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه به طور خاص به روش خاتمه قرارداد کاری منعقد شده قبلی با یک سازمان کارفرما به ابتکار کارمند اختصاص دارد. مفاد اصلی این قانون به شرح زیر است.

هر یک از کارمندان حق فسخ قرارداد با کارفرما را به ابتکار خود دارند و به طور کتبی به مدیریت شرکت هشدار می دهند.
استعفانامه دو هفته قبل از فسخ قرارداد برای بررسی به رئیس اداره ارائه می شود. ظرف 14 روز کارمند موظف است طبق روال معمول (طبق شرح شغل) وظایف خود را انجام دهد و هر روز سر کار برود.
با توافق بین کارمند و رئیس شرکت، دوره اطلاع رسانی برای اخراج را می توان کاهش داد، یعنی می توانید بیش از 14 روز کار کنید، این تعداد به توافق بستگی دارد.
اخراج کارمند در روز ثبت درخواست در صورت عدم امکان ادامه کار (بیماری، پذیرش موسسه تحصیلی، نقض قانون کار فدراسیون روسیه یا موارد دیگر توسط کارفرما عمل هنجاری، سن بازنشستگی، از کارافتادگی، جابجایی فوری و سایر شرایط مشخص شده در درخواست).
پس از ارائه درخواست، قرارداد کاری که قبلاً منعقد شده است باید در روز چهاردهم فسخ شود. در این مدت کارمند حق برداشت آن را دارد که در این صورت توافقنامه به کار خود ادامه می دهد. اما اگر دستور مقتضی صادر شود و کارمند دیگری به این سمت دعوت شود، هیچ دلیلی برای امتناع از استخدام کارمند جدید وجود ندارد.
پس از انقضای مهلت مقرر در قانون (2 هفته)، کارمند حق دارد از محل کار بازدید نکند، حتی اگر کارفرما قرارداد را فسخ نکرده باشد.
در آخرین روز کاری، شرکت موظف است محاسبه و کلیه غرامت مربوط را به کارمند پرداخت کند، اخراج را در دفترچه کاری که در همان روز صادر می شود نمایش دهد.
اگر مهلت مقرر توسط قانون برای اخطار اخراج به پایان رسیده باشد و کارمند به سر کار خود ادامه دهد و کارفرما دستور مناسبی صادر نکرده باشد، ممکن است درخواست لغو شده تلقی شود.

روش

قانون کار اخراج را به سه نکته خلاصه می کند.

ارائه نامه استعفا.
پایان دوره اطلاع رسانی (حداقل 14 روز از تاریخ درخواست).
دریافت محاسبات و دفترچه کار توسط کارمند (با مذاکره با مدیریت، اما حداکثر تا آخرین روز کاری).

در شرایط واقعی امکان پذیر است گزینه های مختلفتحولاتی که مبتنی بر عدم توافق طرفین با هر موردی است. اگر کارمند برای شرکت ارزشمند است، کارفرمایان اغلب سعی می‌کنند زمان کاری را به تعویق بیاندازند: درخواست را امضا نمی‌کنند یا می‌گویند که آن را به موقع نخوانده‌اند. گاهی اوقات شرایط ناخوشایندی با تاخیر در محاسبه و دریافت مدارک لازم وجود دارد. شايع ترين تخلف كارمند عدم انجام وظايف كاري و غيبت (بدون دليل موجه) از محل كار پس از تشكيل درخواست است كه از نظر كارفرما غيبت محسوب مي شود. از دیدگاه قانون کار، این ممکن است مستلزم اخراج تحت ماده دیگری یا تحریم ها (از جمله جریمه) باشد که در اسناد داخلی شرکت تعیین شده است. در هر صورت، همه اختلافات را می توان از طریق مذاکره حل کرد، این همان چیزی است که حقوقدانان توصیه می کنند. اگر این امکان پذیر نباشد، هر یک از طرفین می توانند به مراجع قضایی مراجعه کنند. برای جلوگیری از موقعیت های درگیری، کارمند و کارفرما باید به وضوح از هنجارهای قانون پیروی کنند و اجازه ندهند طرف مقابل آن را نقض کند. اول از همه استعفا نامه را درست بنویسید. همانطور که نشان می دهد عمل آربیتراژ, تعداد زیادی ازکارمند اشتباه می کند

بیانیه

در قوانین قانونگذاری هیچ شکل واضح و مشخصی برای درخواست اخراج وجود ندارد ، بنابراین اغلب موقعیت های بحث برانگیز ایجاد می شود. شرکت ها به طور مستقل فرم های یکپارچه ایجاد می کنند که به عنوان یک فرم استفاده می شود. در بیشتر موارد این گونهسند با دست نوشته شده و دارای محتوای استاندارد است. راه درست برای ترک شغل چیست؟ یک درخواست صالح بنویسید، و بسیاری از وکلا توصیه می کنند این کار را در دو نسخه انجام دهید و به عنوان یک سند ورودی ثبت نام کنید یا یک مقام آشنا را با تاریخ امضا کنید. نسخه دوم نزد کارمند باقی می ماند و در صورت بروز اختلاف می توان از آن استفاده کرد. مثلاً در صورت مفقود شدن سند یا ارائه نابهنگام آن توسط رئیس اداره به مدیر مؤسسه. یک فرم درخواست معمولی به شکل زیر است:

مدیر Neva LLC

سیدوروف I.I.

از حسابدار Selezneva A. Yu.

بیانیه

از شما می خواهم به درخواست خودم در تاریخ 1390/07/14 من را از سمت خود برکنار کنید.

Selezneva A. Yu. (امضا) 07/01/2011

این فرم ساده و آموزنده است، تاریخ انقضای مهلت اخطار را نشان می دهد و تاریخ ارائه سند را به وضوح ذکر می کند. یک کارمند می تواند از قبل نامه استعفا بنویسد (شش ماه، سه ماه)، این توسط قانون منع نشده است، اگرچه این وضعیت به ندرت در عمل اتفاق می افتد. رویه قضایی نشان می دهد که اگر کارمند و کارفرما به طور واضح و کتبی در مورد خواسته های خود توافق کنند، می توان از اکثر اختلافات جلوگیری کرد.

شرایط اخراج

از لحظه ثبت درخواست، قانون یک دوره (دو هفته) 14 روزه را تعیین می کند، پس از آن کارمند باید محاسبه ای را پس از اخراج و فرم دفترچه کار با ورودی مربوطه دریافت کند. به دلایل بسیاری کارمند سابقبه دنبال کاهش این زمان است. در صورت رضایت متقابل طرفین (کارمند و کارفرما) کار به راحتی حل می شود. شما می توانید با پر کردن یک درخواست به روش مناسب یا با امضای یک توافق نامه جداگانه، کار خود را بدون کار ترک کنید. نامه استعفا نشان دهنده تاریخی است که کارمند می خواهد قرارداد را فسخ کند. در صورت امضای رئیس، دستور در زمان تعیین شده صادر می شود. برای یک کارمند وظیفه اصلیتوجیه صحیح نیاز است اخراج اضطراریو حضور فردی که بتواند وظایف خود را در کوتاه مدت. دلایل عینی ممکن است بیماری، شرایط فوری خانوادگی و غیره باشد. اگر رئیس شرکت با استدلال های کارمند موافق نباشد، باید زمان مقرر در ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه را تعیین کند. تمام و کمال. بنابراین، این سوال که چگونه می توان به سرعت یک شغل را ترک کرد، برای بسیاری از کارمندان، به ویژه برای کسانی که می ترسند شغل امیدوارکننده تری را که برای آنها بسیار جذاب به نظر می رسد از دست بدهند، مرتبط است.

محاسبات پس از اخراج

پس از فسخ قرارداد و امضای دستور مربوطه، کارمند باید انواع محاسبات مورد نیاز را دریافت کند و غرامت نیز پرداخت می شود. پس از اخراج، بخش حسابداری دستمزد را بر اساس ساعات کار واقعی ماه جاری، بدون توجه به تاریخ پایان کار، محاسبه می کند. به عنوان یک قاعده، هیچ مشکلی در این نوع پرداخت وجود ندارد، محاسبه در حالت استاندارد انجام می شود. بیشتر اوقات ، هنگام صدور غرامت برای تعطیلات استفاده نشده ، سؤالات مربوط به تعهدی مطرح می شود. در صورت اخراج، محاسبه این مبلغ ممکن است باعث اختلاف نظر شود. حقوق مرخصی طبق ماده 121 قانون کار فدراسیون روسیه سالانه به کارمندان تعلق می گیرد ، در حالی که بسیاری از کارمندان در واقع به درخواست خود یا به ابتکار سرپرست فوری خود به تعطیلات نمی روند. اطلاعات مربوط به این پرداخت برای کل دوره کار، یعنی برای هر سال، بدون توجه به اینکه از تعطیلات استفاده شده است، جمع آوری می شود. غرامت پس از اخراج توسط ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. اگر کارمندی به دلیل نوع فعالیت حق مرخصی اضافی (فوق العاده) داشته باشد، پرداخت او توسط داخلی تنظیم می شود. اسناد هنجاریشرکت ها و تصمیمات مدیریتی برای پیش پرداخت مرخصی این مقداراز محاسبه دریغ شد. انواع دیگر حقوق پایان کار و پرداخت غرامتبستگی به نوع فعالیت شرکت و حرفه کارمند دارد.

انصراف از درخواست

گاهی اوقات کارفرما هنگام مذاکره با یک کارمند در مورد اخراج، با توجه به ارزش یک متخصص، سعی می کند او را به شرایط کاری مطلوب تر علاقه مند کند و او را در شرکت رها کند. این ممکن است افزایش حقوق، رشد شغلی یا یک حوزه کاری مسئولیت پذیرتر باشد. در عین حال، 14 روز باقی مانده از تمرین باقی می ماند تا کارمند به دقت پیشنهاد مدیریت را بررسی کند. نتیجه همیشه قابل پیش بینی نیست، اما اکثر مردم، وقتی به چشم انداز ارتقاء و این واقعیت فکر می کنند که می توانند در تیم خود بمانند، اغلب بیانیه نوشته شده قبلی را پس می گیرند. این کار معمولاً به دو صورت انجام می شود: یا پس از گذشت 14 روز قرارداد کار با توافق طرفین به قوت خود باقی می ماند و یا سند رسمی برای ابطال نامه استعفا نوشته می شود. هیچ شکل واحدی از سند وجود ندارد، بنابراین می توان آن را به هر شکلی نوشت. در پرونده شخصی کارمند سرمایه گذاری می شود و درخواست اخراج به اختیار خود نیروی قانونی خود را از دست می دهد.

ترک راه درست

صرف نظر از دلیل ترک، کارمند باید بسیار درست و با وقار رفتار کند، بهترین تصور را هم به عنوان یک فرد و هم به عنوان یک متخصص از خود به جای بگذارد. برای این کار باید چند قانون اساسی را رعایت کنید. شما نمی توانید "هیچ جا" بروید، ابتدا باید شغلی را انتخاب کنید، برای مصاحبه بروید. اگر مکان آینده به طور عینی امیدوار کننده تر است، می توانید تیم را برای عزیمت خود آماده کنید. برخی از کارفرمایان با این واقعیت که یک کارمند به دنبال مکانی جدید است، همدل هستند، زیرا آنها نمی توانند چشم انداز رشد و توسعه بیشتر را فراهم کنند. اگرچه اکثر مدیران و همکاران با کسی که استعفانامه می دهد خائن رفتار می کنند.

دیپلماسی

این امکان وجود دارد که چشم اندازهای روشن برای کار در موقعیت جدیددر جایی که مدتها در انتظار آنها بودیم، رویاها باقی خواهند ماند، بنابراین باید به درستی با مدیریت ارتباط برقرار کنید. هیچ کس از اشتباه مصون نیست، اگر مجبور به بازگشت شوید چه؟ هنگام صحبت با کارگردان باید از حداکثر استدلال و حداقل احساسات استفاده کرد. دلیل ترک باید به گونه ای تنظیم شود که غرور فرد را تحت تأثیر قرار ندهد. بهترین کار این است که با تشکر از تجربه ارزشمند کار تحت رهبری او، گفتگو را آغاز کنید. اگر درخواست خود را به درستی فرموله کنید، ممکن است بتوانید بدون کار کردن، کار خود را ترک کنید. اما در عین حال لازم است برای کامل بودن تمامی امور جاری خود توجیهی ارائه کنید. اگر رویکرد دیپلماتیک نتیجه مثبتی داشته باشد، می توانید توصیه هایی برای شغل جدید بخواهید. و سپس حتی می توانید به نوشتن کتاب «چگونه شغل خود را رها کنید» بنشینید. قانون اصلی: در را نکوبید و فریاد نزنید که چه شرکت بدی است ، حتی اگر اخراج یک کارمند به ابتکار رئیس اتفاق بیفتد ، حداقل باید "صورت خود را نجات دهید".

تیم

چگونه شغل خود را به درستی رها کنید تا روابط دوستانه را قطع نکنید و بتوانید برگردید؟ دستور غذا ساده است - باز و دوستانه باشید. تیم کاری یک خانواده بزرگ است - اگر درست توضیح دهید، درک خواهید شد و حمایت خواهید شد. یک پیش نیازپس از اخراج تحویل تمام پروژه های فعلی، تکمیل کار آغاز شده است. بسیار خوب خواهد بود اگر یک کارمند متخصص واجد شرایطی را به محل خود بیاورد که آموزش او زمان زیادی نمی برد. سپس گردش کار آسیب نخواهد دید، که برای مدیریت شرکت و همکاران در محل کار بسیار خوشایند خواهد بود. پس از تسلیم سند اخراج و در صورت امضای مدیر، لازم است به کلیه طرفینی که با آنها ارتباط کاری و شخصی برقرار شده است، اطلاع داده شود. این به عدم از دست دادن تماس های مفید و برقراری آنها در صورت لزوم کمک می کند و همچنین کار شخصی را که در آینده با آنها همکاری خواهد کرد تسهیل می کند.

مرحله نهایی

پس از دریافت کل مبلغ محاسبه و غرامت مقتضیفراموش نکنید که به گرمی با همکاران خداحافظی کنید، یک مهمانی چای کوچک خاطرات خوشی را به جا می گذارد. اما در شلوغی جشن، باید همه چیز را جمع آوری کنید مدارک مورد نیاز. سابقه اشتغالباید حاوی سابقه ای از خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند باشد، یعنی هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر موفق به دریافت توصیه نامه از مدیریت شوید، هم برای کارمند و هم برای تصویر شرکت کارفرما بسیار مفید خواهد بود. در بخش حسابداری باید گواهینامه 2-NDFL (مالیات بر درآمد) 6 ماه گذشته دریافت کنید. برای محاسبه در محل کار جدید مورد نیاز خواهد بود مرخصی استعلاجییا تعطیلات سعی نکنید همه چیزهایی را که انجام شده است با خود ببرید، همکاران سپاسگزار خواهند بود اگر جداول محوری یا نمودارهای نشانگر توسعه یافته را به آنها بسپارید و به آنها آموزش دهید که چگونه آنها را به تنهایی درست کنند.

این سوال که چرا طبق قانون می توان آنها را از کار اخراج کرد، مورد توجه بسیاری از کارگران است. با دانستن پاسخ، کارگر قادر خواهد بود از برخی زمینه ها جلوگیری کند و در سازمان بماند. به چه دلایلی خود کارمند می تواند مبادرت به خاتمه رابطه کاری کند؟

دلایل اخراج

دلایل ممکن است به شرح زیر باشد:

کاهش تعداد کارگران در شرکت یا اخراج مشاغل. در عین حال در صورتی که بخواهند موقعیت را کاهش دهند، تنها در صورتی می توانند اخراج شوند که جای خالی دیگری مناسب کارمند نباشد.
خاتمه فعالیت یک شرکت یا کارآفرین فردی.
عدم تطابق تحصیلات و تجربه کارمند موقعیت. در این حالت ، آنها فقط با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه و فقط در صورتی که هیچ جای خالی مطابق با تجربه کارمند وجود نداشته باشد اخراج می شوند.
نقض مکرر شرح شغل توسط کارمند. در صورت وجود مجازات انضباطی ظرف یک سال امکان پذیر است.
نقض فاحش قرارداد این شامل غیبت، ظاهر شدن یک کارگر در حالت مسمومیت سمی یا رفتار غیراخلاقی است.
ارائه مدارک جعلی به کارگران

یک رئیس را می توان به دلیل نقض دستورالعمل هایی که منجر به آسیب به کارگران یا تصادف در کارخانه می شود، اخراج کرد.

چه زمانی اجازه اخراج ندارند؟

مدیر حق ندارد آن دسته از کارگرانی را که در مرخصی به سر می برند یا برای مدت معینی از کار افتاده اند، اخراج کند، مگر زمانی که سازمان در حال انحلال باشد.

علاوه بر این، دسته های زیر کارگران را نمی توان اخراج کرد:

زنان باردار و زنان در مرخصی زایمان. استثنا خاتمه وجود مؤسسه است.
مادران چند فرزند و مادران مجرد که فرزندان زیر 14 سال را بزرگ می کنند. اگر کودک از کار افتاده باشد، مدتی که تا آن زمان امکان اخراج وجود ندارد به 18 سال افزایش می یابد. اما در صورت نقض مفاد قرارداد، می توان آنها را اخراج کرد، همانطور که در مورد انحلال شرکت نیز چنین است.
کارمندانی که تنها نان آور خانواده دارای فرزندان خردسال هستند.

برای جلوگیری از اخراج، ارائه مدارک مربوطه به کارفرما ضروری است. به عنوان مثال در مورد بارداری گواهی پزشک زنان و در مورد کودک خردسال شناسنامه و گواهی ترکیب خانواده الزامی است.

یک کارمند فقط به دلایل خاصی می تواند اخراج شود، در عین حال، این روش باید دنبال شود. در صورتی که کارگر مطمئن باشد که اخراج غیرقانونی است یا روند فسخ قرارداد کار نقض شده است، حق دارد با مراجع مربوطه تماس بگیرد.