متن ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه در ویرایش جدید.

تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است، به استثنای موارد مقرر در این قانون. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود.

N 197-FZ، قانون کار فدراسیون روسیه، نسخه فعلی.

تفسیر هنر 72 قانون کار فدراسیون روسیه

نظرات در مورد مقالات TC به درک تفاوت های ظریف کمک می کند قانون کار.

§ 1. آزادی و اراده داوطلبانه هنگام انعقاد قرارداد کار و ضمانت های قانونی مختلف هنگام استخدام، انتقال و اخراج کارمند به پایداری قراردادهای کاری کمک می کند.

اصلاح قرارداد کار مستلزم تغییر است رابطه استخدامی. و این به نوبه خود بر ثبات روابط کار تأثیر می گذارد که هم کارمندان و هم کارفرما به آن علاقه مند هستند.

§ 2. قانونگذار کارفرما را از ملزم کردن کارمند به انجام کارهایی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است منع می کند، مگر آنچه در قانون کار و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است (ماده 60 قانون کار)، که اصل ثبات و ثبات را ایجاد می کند. قطعیت قرارداد کار

§ 3. اصلاح قرارداد کار تغییر در محتوای آن است، یعنی. یک یا چند مورد از شرایط آن

تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط خود طرفین فقط با توافق طرفین قرارداد کار انجام می شود، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه. باید در نظر داشت که توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود. این قانون باید به شدت رعایت شود.

بنابراین تغییر محتوای قرارداد کار به اشکال زیر امکان پذیر است:

الف) انتقال به شغل دیگر (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

ب) تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

اما ch. ماده 12 قانون کار، علاوه بر این دو شکل تغییر قرارداد کار، شامل دو ماده (ماده 75 "روابط کار هنگام تغییر مالک اموال سازمان، تغییر حوزه قضایی، سازماندهی مجدد آن" و ماده 76 "انفصال از کار" است. ") که شرایط اساسی خود قراردادهای کار را تغییر نمی دهند. بنابراین ما آنها را به اشکال تغییر قرارداد کار نسبت نمی دهیم. آنها فقط توسط قانونگذار در فصل قرار داده شده است. 12، به نام "تغییر قرارداد کار"، زیرا آنها مربوط به عملیات بیشتر قرارداد کار هستند.

تفسیر بعدی در مورد ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه

اگر در مورد هنر سؤالی دارید. 72 قانون کار، می توانید مشاوره حقوقی دریافت کنید.

1. همانطور که از محتوای چ. 12 قانون کار، تغییر در قرارداد کار را باید در درجه اول به عنوان انواع نوآوری در محتوا و ترکیب موضوع قرارداد کار، از جمله انتقال به شغل دیگر (مواد 72 - 74 قانون کار) درک کرد. به عنوان تغییر رابطه استخدامی به دلیل تغییر مالک اموال سازمان، تغییر در حوزه قضایی یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار) و در نهایت عزل از کار (ماده 76 قانون کار).

2. به موجب ماده تبصره، انتقال به شغل دیگر توسط قانونگذار با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (یعنی تغییر در محتوای قرارداد کار) همراه است. در عین حال، هر تغییر در محتوای قرارداد کار انتقال به شغل دیگری نیست، همانطور که انتقال به شغل دیگر همیشه با تغییر محتوای قرارداد کار همراه نیست (به ماده 72.1 قانون کار مراجعه کنید). کد و تفسیر آن).

3. در مفهوم خود، مقاله نظر داده شده با هنر مرتبط است. 60 TK. هدف هر دو ماده حصول اطمینان از ثبات شرایط قرارداد منعقد شده توسط طرفین است، یعنی. اصل حقوق قراردادها "قراردادها باید اجرا شود". بنابراین تغییر محتوای قرارداد کار مطابق این مواد به صورت یک طرفه مجاز نیست، اما به عنوان یک استثنا از قاعده کلی، به ابتکار یک شخص یا شخص ثالث امکان پذیر است. همه این موارد توسط TC ارائه شده است.

4. مطابق با مقاله اظهارنظر، شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین و فقط به صورت کتبی قابل تغییر است. با این حال، روش رسمی کردن تغییر در شرایط قرارداد کار بستگی به موقت یا دائمی بودن چنین تغییری دارد.

رویه فعلی انعقاد قرارداد کار جدید در ارتباط با تغییر در یک یا چند شرایط کاری (مثلاً در نتیجه انتقال به موقعیت دیگری) نمی تواند صحیح تلقی شود، زیرا سرنوشت قرارداد کار قبلی همچنان نامشخص است. در نتیجه، برای انعقاد قرارداد جدید، ابتدا طرفین باید قرارداد قدیمی را فسخ کنند که به سختی قابل توجیه است.

اجرای تغییر در یک یا چند شرط که محتوای قرارداد کار با ترکیب موضوع سابق آن را تشکیل می دهد، بسته به موقت یا دائمی بودن این تغییر باید متفاوت باشد (به مواد 72-74 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید). .

اگر تغییر در محتوای قرارداد کار دائمی است، توصیه می شود یک توافق نامه اضافی برای قرارداد تنظیم کنید و توافق طرفین را برای تغییر یک یا چند شرط که محتوای آن را تشکیل می دهد تفسیر کنید.

در صورت تغییر موقت در محتوای قرارداد کار، به عنوان مثال، به دلیل وقوع شرایط فوق العاده یا نیاز به جایگزینی کارمند غایب موقت، رضایت چنین انتقالی با صدور حکم انتقال امکان پذیر است. کارمند رضایت خود را با انتقال موقت یادداشت می کند و آن را با امضای خود الصاق می کند. در عین حال، در مورد انتقال موقت، به ویژه برای یک انتقال طولانی مدت، روش دیگری برای پردازش چنین انتقالی از جمله از طریق انعقاد توافق نامه اضافی برای قرارداد کار مستثنی نیست.

کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ایجاب می کند کتباً به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه توسط کارگروه مقرر شده باشد. قانون فدراسیون روسیه (به عنوان مثال، ماده 306 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند، چه چیزی کارفرما - شخصی تغییرات در شرایط قرارداد را حداقل 14 روز قبل به کارمند اطلاع دهید).

با غیبت گفت کاریا امتناع کارمند از کار پیشنهادی قرارداد استخداممطابق بند 7 قسمت 1 هنر خاتمه یافت. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت حقوق پایان کار طبق ماده. 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

دلایل و نحوه تغییر قرارداد کار

قانونگذار مبنای خاصی را برای تغییر قرارداد کار در هنر پیش بینی کرده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما می تواند به طور یکجانبه شرایط قرارداد کار را تغییر دهد (به استثنای کارکرد) به دلیل تغییر در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی. در این مورد، تغییر در شرایط کار سازمانی، به عنوان یک قاعده، به عنوان یک تحول ساختاری کارفرما (ادغام یا تقسیم واحدهای ساختاری، انحلال شعبه یا دفتر نمایندگی و غیره) درک می شود. تغییر در شرایط تکنولوژیکی معمولاً شامل بهبود تکنیک و فناوری تولید، تجهیز مجدد آن و بهبود است. فرآیند تکنولوژیکی. قانونگذار برای چنین تغییری رویه خاصی را پیش بینی کرده است که به صورت مشروط می توان آن را به چند مرحله تقسیم کرد.

در مرحله اول، کارفرما باید تعیین کند که کدام یک از کارکنان ممکن است تحت تأثیر تغییراتی که در سازمان یا فناوری کار ایجاد می کند و چه شرایطی از قراردادهای کاری باید تغییر کند (از جمله محل کار و محل).

در مرحله دوم، کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه پس از آن، طرفین را در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار و همچنین دلایل ایجاد آن به صورت کتبی به کارکنان مربوطه اطلاع دهد. توافق برای تغییر شرایط توافق شده و کارفرما باید دستور مناسب را صادر کند.

مرحله سوم به شرط عدم موافقت کارمند با کار در شرایط جدید است. در این مورد، کارفرما موظف است کتباً به کارمند شغل دیگری را که در دسترس او است، به عنوان یک قاعده، در همان محل (هم موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت کارمند، و هم یک موقعیت خالی پایین تر یا خالی پیشنهاد کند. شغل کم‌درآمد)، که کارمند می‌تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. مرحله مانند مرحله قبل با انعقاد توافقنامه در مورد تغییر شرایط توافق شده و اجرای آن توسط یک دستور (دستورالعمل) به پایان می رسد.

شرط شروع مرحله چهارم عدم امکان ارائه کاری به کارمند که مطابق با الزامات قانون باشد یا امتناع وی از کار پیشنهادی است. در این حالت ، رابطه کار مطابق بند 7 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

ماده 72تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین

تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است، به استثنای موارد مقرر در این قانون. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود.

ماده 74تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی

در صورتی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در فناوری مهندسی و تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، سایر دلایل)، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل ذخیره نباشد، می توان آنها را ذخیره کرد. به ابتکار کارفرما تغییر کرد، به استثنای تغییرات عملکرد کارکارگر.

کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ایجاب می کند به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در این آیین نامه مقرر شده باشد.

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است کتباً شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت کارمند و هم پست خالی پایین تر یا پایین تر) به او پیشنهاد دهد. کار حقوقی)، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق با بند ۷ قسمت اول ماده ۷۷این کد

در صورتی که دلایل مندرج در قسمت یک این ماده منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود، کارفرما به منظور حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه. و به روش مقرر ماده 372این آیین نامه برای تصویب مقررات محلی، پاره وقت (شیفت) و (یا) پاره وقت معرفی می کند. هفته کاریتا شش ماه.

اگر کارمند از ادامه کار پاره وقت (شیفت) و (یا) نیمه وقت در هفته کاری امتناع ورزد، قرارداد کار مطابق با بند ۲ قسمت اول ماده ۸۱این کد ضمناً ضمانت و غرامت مناسب به کارمند داده می شود.

لغو رژیم نیمه وقت (شیفت) و (یا) هفته کار پاره وقت زودتر از دوره ای که برای آن ایجاد شده است با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه توسط کارفرما انجام می شود. .

تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، که مطابق با این ماده معرفی شده است، نباید وضعیت کارمند را در مقایسه با توافق نامه جمعی، توافق نامه ها بدتر کند.

مشخصات کلی دلایل فسخ قرارداد کار.

در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه زمینه های کلی برای خاتمه کار را تعیین می کند

قراردادها: 1) توافق طرفین (ماده 78 TKRF)؛ 2) انقضای مدت قرارداد کار (بند 2 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه)، به جز در مواردی که رابطه کار واقعاً ادامه دارد و هیچ یک از طرفین خواستار خاتمه آنها نشده اند. 3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ 4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ 5) انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (موقعیت). 6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه). 7) امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). 8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری به دلیل وضعیت سلامتی مطابق با گزارش پزشکی (بخش 2 ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). 9) امتناع کارمند از انتقال در ارتباط با جابجایی کارفرما به محل دیگر (بخش 1 ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). 10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 TKRF). 11) نقض قانون کار فدراسیون روسیه یا موارد دیگر قانون فدرالقوانین انعقاد قرارداد کار، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

در تمامی موارد روز اخراج کارمند آخرین روز کار وی می باشد.

قرارداد کار را می توان در هر زمان با توافق طرفین این قرارداد فسخ کرد (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه).

مطابق با هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت اعتبار آن فسخ می شود، که در مورد آن باید حداقل سه روز قبل از اخراج به کارمند اخطار کتبی داده شود: اگر قرارداد برای مدت زمان منعقد شده باشد. یک کار خاص، پس از اتمام این کار، در صورتی که برای مدتی وظایف یک کارمند غایب را انجام دهد - با آزادی این کارمند به کار، اگر برای مدت کار فصلی - پس از یک فصل خاص، خاتمه می یابد.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما. پیامدهای قانونی اخراج غیرقانونی

اخراج کارمند محدودیتی در حق کار او است ، بنابراین فقط در صورت وجود دلایل پیش بینی شده در قانون مجاز است. ماده 81 قانون کارفدراسیون روسیه شامل فهرستی از موارد خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما است.

برخی از دلایل فسخ قرارداد کار (بندهای 1، 2، 3، 5، 6، 11، 12 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) کلی است، یعنی. می تواند برای هر کارمندی اعمال شود. بندهای 4، 7، 8، 9، 10، 13 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه زمینه های اضافی را ایجاد می کند که فقط برای دسته های خاصی از کارمندان مشخص شده در این بندها اعمال می شود ، به عنوان مثال برای رئیس یک سازمان. به حسابدار ارشد؛ به کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد. به کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد.

بسته به وجود یا عدم وجود تقصیر کارمند، دلایل مجرمانه و بی گناهی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد. به عنوان یک قاعده، اگر هیچ تقصیری از کارمند وجود نداشته باشد (بندهای 1، 2، 3، 4، 12 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، پس از اخراج، کارفرما باید تعدادی از اقدامات را انجام دهد.

کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از اخراج، اخراج آتی در رابطه با انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان را شخصاً و در مقابل دریافت وصول اخراج آتی به کارکنان اطلاع دهد (ماده 180 قانون کار). فدراسیون روسیه).

پس از اخراج به دلایل مشخص شده در بندهای 2 و 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید فرصت هایی برای انتقال کارمند با رضایت او به شغل دیگری پیدا کند. هنگام تصمیم گیری برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان و فسخ احتمالی قراردادهای کاری مطابق بند 2 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از شروع رویدادهای مربوطه را کتباً به هیئت اتحادیه منتخب این سازمان اطلاع دهد و در صورت اخراج دسته جمعی - حداکثر تا سه ماه. ماه ها.

در صورت اخراج کارکنانی که عضو اتحادیه صنفی هستند، طبق بند 2 بند. "ب" بند 3 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید نظر انگیزه منتخب را در نظر بگیرد. نهاد صنفیاین سازمان با توجه به هنر. 373 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج طبق زیر "ب" بند 3 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه باید قبل از صدور گواهینامه باشد. کارفرما باید عضوی از کمیسیون را از یک نهاد صنفی منتخب در کمیسیون تصدیق قرار دهد.

مطابق با هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف به پرداخت حقوق پایان کار است. پس از خاتمه قرارداد کار در ارتباط با انحلال سازمان (بند 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) یا کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، به کارمند اخراج شده به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه حقوق اخراج پرداخت می شود. پس از خاتمه قرارداد کار به دلیل مغایرت بین موقعیت یا کار انجام شده به دلیل شرایط بهداشتی (بخش "الف"، بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، دستمزد اخراج پرداخت می شود. مقدار دو هفته از درآمد متوسط.

اگر کارمند مقصر باشد (بندهای 5-11 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، کارفرما می تواند از حق خود برای فسخ قرارداد کار بدون رعایت شرایط فوق استفاده کند. اخراج به دلایلی که شامل تقصیر کارمند است به روشی ساده انجام می شود: بدون هشدار، بدون در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری، بدون پرداخت حقوق پایان کار. یک استثنا از این قاعده کلی هنر است. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، که تصریح می کند که اخراج اعضای اتحادیه کارگری طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (برای عدم اجرای مکرر بدون دلیل موجه وظایف کاری) با در نظر گرفتن نظر انگیزه ای منتخب هیئت صنفی این سازمان صورت می گیرد.

اخراج کارمندان به دلایل پیش بینی شده در بندهای 5-10 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج انضباطی محسوب می شود. در هنگام اعمال شدیدترین مجازات انضباطی یعنی اخراج، کارفرما موظف است شرایط و نحوه اعمال را رعایت کند. اقدام انضباطیتاسیس شده توسط هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. قبل از اعمال مجازات انضباطی، باید توضیح کتبی از کارمند درخواست شود. مجازات انضباطی (از جمله اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار بدون دلایل موجه، غیبت از کار، حضور در محل کار در حالت مستی الکلی، مواد مخدر یا سمی، برای ارتکاب سرقت در محل کار) حداکثر تا قبل از آن اعمال می شود. یک ماه از تاریخ کشف تخلف. مجازات انضباطی نمی تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند و با توافق طرفین.

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند.اگر کارمند تمایل به خاتمه روابط با کارفرما را داشته باشد، بدون در نظر گرفتن مدت قرارداد منعقد شده بین آنها، با اخطار کتبی کارفرما حداکثر 2 هفته قبل از آن، حق انجام این کار را دارد. با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای اخطار اخراج فسخ شود. در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار او (در اراده خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در یک سازمان آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر)، و همچنین در موارد نقض ثابت شده توسط کارفرما از قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط طبق قرارداد جمعی، توافق نامه یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند. قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود اگر کارمند دیگری به صورت کتبی به محل خود دعوت نشود که طبق قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد. پس از انقضای مدت اخطار پایان کار، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. کارفرما موظف است در آخرین روز کار به درخواست کتبی کارمند دفترچه کار و سایر مدارک مربوط به کار را به کارمند بدهد و تسویه حساب نهایی را با وی انجام دهد. اگر پس از انقضای مدت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد. . با توافق طرفین.بر این اساس قرارداد کار در هر زمانی قابل فسخ است. این امر هم در مورد قرارداد کار با مدت معین (تا تاریخ انقضای آن) و هم برای قرارداد نامحدود صدق می کند. در عین حال، مهم نیست که چه کسی ابتکار عمل برای فسخ قرارداد کار را دارد - کارمند یا کارفرما، نکته اصلی این است که طرف مقابل از ابتکار عمل طرف اول حمایت کرد. پس از توافق طرفین، قرارداد کار در مدت تعیین شده توسط طرفین فسخ می شود

قوانین کلی برای رسیدگی به خاتمه قرارداد کار.

ماده 77. دلایل عمومی فسخ قرارداد کار

دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78 این قانون)؛ 2) انقضای مدت قرارداد کار (ماده 79 این قانون) به استثنای مواردی که روابط کارگریدر واقع ادامه دارد و هیچ یک از طرفین خواستار فسخ آنها نشده اند. 3 خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 این قانون). 4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (مواد 71 و 81 این قانون). 5) انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (موقعیت). 6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، با تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 این قانون). 7) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بخش چهارم ماده 74 این قانون). 8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی برای وی ضروری است. فدراسیون روسیهیا عدم وجود شغل مناسب برای کارفرما (قسمت سوم و چهارم ماده ۷۳ این قانون). 9) امتناع کارمند از انتقال به کار در محل دیگری همراه با کارفرما (بخش اول ماده 72.1 این قانون). 10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 این قانون). 11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کار که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 این قانون). قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

مفهوم و انواع زمان کار

زمان کاری - مدت زمانی که در طی آن کارمند، مطابق با مقررات داخلی کار و شرایط قرارداد کار، باید وظایف کار را انجام دهد، و همچنین سایر دوره های زمانی که مطابق با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه است. ، مربوط به زمان کار است. زمان کار به شرح زیر است: عادی، کاهش یافته، نیمه وقت، اضافه کاری، شبانه. ساعات کاری عادی- این هنجار زمان کار تعیین شده توسط قانون است که باید توسط طرفین قرارداد کار (کارمند و کارمند) صرف نظر از شکل مالکیت سازمان رعایت شود. حداکثر مدت عادی هفته کاری برای کلیه کارکنانی که قرارداد کاری منعقد کرده اند نباید از 40 ساعت تجاوز کند. به اختصار زمان کاری - این زمان کاری است که مدت آن کمتر از 40 ساعت در هفته است، اما با حقوق کامل، برای دسته های زیر تعیین می شود: - برای کارمندان زیر 16 سال - حداکثر 24 ساعت در هفته؛ - برای کارمندان 16 تا 18 ساله - حداکثر 35 ساعت در هفته. - برای کارمندانی که افراد معلول گروه I یا II هستند - حداکثر 35 ساعت در هفته. - برای کارگران در محل کار با شرایط مضر یا خطرناک - تا 36 ساعت در هفته. - برای دانش آموزان موسسات آموزشی که در اوقات فراغت خود از 16 تا 17 سال کار می کنند - 18 ساعت در هفته، تا 16 سال - 12 ساعت در هفته. با کاهش روز کاری (مطابق قانون کلی) برای ساعاتی که کارمند کار نکرده است، بر اساس میانگین درآمد کارمند، مبلغ اضافی پرداخت می شود. کار نیمه وقت. با توافق بین کارمند و کارفرما، کار نیمه وقت (شیفت) یا هفته کاری نیمه وقت می تواند هم در زمان استخدام و هم پس از آن برقرار شود. کارفرما موظف است به درخواست زن باردار، یکی از والدین (سرپرست، قیم) که دارای فرزند زیر چهارده سال (معلول) است، یک روز کاری نیمه وقت (شیفت) یا هفته کاری نیمه وقت ایجاد کند. کودک زیر هجده سال) و همچنین فردی که طبق گزارش پزشکی از یکی از اعضای بیمار خانواده مراقبت می کند. هنگام کار به صورت پاره وقت، کارمند متناسب با زمان کار یا بسته به میزان کار انجام شده توسط وی، حقوق دریافت می کند. کار به صورت پاره وقت هیچ گونه محدودیتی برای کارمندان در طول مدت مرخصی با حقوق پایه سالانه، محاسبه سنوات و سایر حقوق کار ندارد. شب کار کنزمان شب از ساعت 22:00 تا 06:00 است. مدت زمان کار (شیفت) در شب یک ساعت بدون کار کردن بعدی کاهش می یابد. مدت زمان کار (شیفت) در شب برای کارمندانی که زمان کار آنها کاهش یافته است و همچنین برای کارمندانی که به طور خاص برای کار در شب استخدام شده اند کاهش نمی یابد، مگر اینکه در قرارداد جمعی طور دیگری مقرر شده باشد. مدت کار در شب با مدت کار در روز در مواردی که برای شرایط کاری ضروری است و همچنین در نوبت کاری با هفته کاری شش روزه با یک روز تعطیل برابر است. فهرست آثار مشخص شده را می توان با توافق جمعی، قانون هنجاری محلی تعیین کرد. کار در شب مجاز نیست: زنان باردار. کارمندان زیر هجده سال، به استثنای افرادی که در ایجاد و (یا) اجرای آثار هنری و سایر دسته های کارمندان مطابق با قانون کار و سایر قوانین فدرال دخیل هستند. زنان دارای فرزند زیر 3 سال، افراد دارای معلولیت، کارمندان دارای کودکان معلول، و همچنین کارکنانی که از اعضای بیمار خانواده خود مراقبت می کنند مطابق با گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، مادران و پدرانی که فرزندان زیر 5 سال را بدون همسر بزرگ می کنند، و همچنین سرپرستان فرزندان در این سن، فقط با رضایت کتبی خود می توانند در کار شبانه شرکت کنند و مشروط بر اینکه چنین کاری برای آنها منع نشده باشد. دلایل بهداشتی مطابق با توصیه های پزشکی. ضمناً این کارمندان باید کتباً از حق خودداری از کار در شب مطلع شوند. ساعت کار در شب کارگران خلاقسازمان‌های سینمایی، گروه‌های تلویزیونی و ویدئویی، تئاترها، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها، رسانه‌های جمعی و ورزشکاران حرفه‌ای مطابق با فهرست دسته‌های این کارگران که توسط دولت فدراسیون روسیه تأیید شده است، ممکن است با توافق جمعی تعیین شود. قانون هنجاری محلی یا توافق نامه بین طرفین قرارداد کار. هر ساعت کار در شب در مقایسه با کار در شرایط عادی (اما نه کمتر از نرخ تعیین شده توسط قوانین و سایر اقدامات قانونی) با نرخ افزایش یافته ای پرداخت می شود. اضافه کاری- کار انجام شده توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده برای کارمند: کار روزانه (شیفت) و در مورد حسابداری خلاصه ساعات کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار برای حسابداری. دوره زمانی. کارفرما می تواند در موارد زیر با رضایت کتبی خود کارمند را به کار اضافه کاری بپردازد: 1) در صورت لزوم کار شروع شده را که به دلیل تأخیر پیش بینی نشده به دلیل شرایط فنی تولید می تواند انجام دهد (تمام کند). در ساعات کاری تعیین شده برای کارمند انجام (تکمیل) نشود، در صورتی که عدم انجام (عدم تکمیل) این کار ممکن است منجر به آسیب یا تخریب اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث در اختیار کارفرما شود). در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این اموال باشد، اموال دولتی یا شهرداری یا ایجاد تهدید برای زندگی و سلامت افراد؛

2) در انجام کارهای موقت برای تعمیر و ترمیم مکانیسم ها یا سازه ها در مواردی که خرابی آنها ممکن است باعث خاتمه کار برای تعداد قابل توجهی از کارمندان شود. 3) ادامه کار در غیاب کارمند جایگزین در صورتی که کار اجازه وقفه نمی دهد. در این موارد کارفرما موظف است بلافاصله نسبت به جایگزینی شیفت با کارمند دیگری اقدام کند. اشتغال کارفرمای کارمند به کار اضافه کاری بدون رضایت وی در موارد زیر مجاز است: 1) در انجام کارهای ضروری برای جلوگیری از فاجعه، حادثه صنعتی یا رفع عواقب یک فاجعه، حادثه صنعتی یا بلای طبیعی؛ 2) هنگام انجام کارهای ضروری اجتماعی برای از بین بردن شرایط پیش بینی نشده که عملکرد عادی سیستم های تامین آب گرم متمرکز، تامین آب سرد و (یا) سیستم های دفع آب، تامین گاز، تامین گرما، روشنایی، حمل و نقل، سیستم های ارتباطی را مختل می کند. 3) در انجام کارهایی که نیاز به آن به دلیل برقراری وضعیت اضطراری یا حکومت نظامی و همچنین کار فوری در شرایط اضطراری است، یعنی در صورت وقوع فاجعه یا تهدید فاجعه (آتش سوزی). سیل، قحطی، زلزله، اپیدمی یا بیماری همه گیر) و در سایر موارد به خطر انداختن زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن. در سایر موارد دخالت در اضافه کاری با رضایت کتبی کارمند و با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مجاز است. شرکت زنان باردار، کارگران زیر هجده سال، سایر دسته های کارگران در کار اضافه کاری مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مجاز نیست. مشارکت در کار اضافه کاری معلولان، زنان دارای فرزند زیر سه سال فقط با رضایت کتبی آنها مجاز است و مشروط بر اینکه به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط آنها منع نشده باشد. قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه. در عین حال، افراد دارای معلولیت، زنان دارای فرزند زیر سه سال، باید با حق خود برای امتناع از اضافه کاری در مقابل امضا آشنا شوند. مدت اضافه کاری برای هر کارمند نباید بیش از 4 ساعت در دو روز متوالی و 120 ساعت در سال باشد.

ویژگی های جذب کارمندان برای انجام وظایف کاری برای مدت زمان تعیین شده ساعات کار.

مفهوم و انواع ساعات کار و نحوه تعیین آنها.

حالت زمان کار توزیع زمان کار سازمان در روز، هفته است. رژیم زمان کار باید مدت زمان کار (پنج روز با دو روز مرخصی، شش روز با یک روز مرخصی، یک هفته کاری با روزهای تعطیل در یک برنامه پلکانی)، کار با یک روز کاری نامنظم برای دسته خاصی از کارگران را در نظر بگیرد. مدت کار روزانه (شیفت)، زمان پایان و شروع کار، زمان وقفه کار، تعداد شیفت کاری در روز، تناوب روزهای کاری و غیر کاری که به موجب قرارداد جمعی تعیین می شود یا مقررات داخلی کار سازمان مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، 0 قرارداد جمعی، قرارداد. ویژگی های رژیم زمان کار و زمان استراحت برای کارگران حمل و نقل، کارگران ارتباطات و سایرین که ماهیت خاصی از کار دارند به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود تعیین می شود. رژیم زمان کار توسط آیین نامه داخلی کار تعیین شده است که توسط کارفرما و با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان مطابق با ماده تدوین شده است. 372 TKRF. این قوانین همچنین ممکن است ضمیمه قرارداد جمعی سازمان باشد. ساعات های کاری قابل انعطاف.کار در یک رژیم زمان کاری انعطاف پذیر انجام می شود، زمانی که شروع، پایان یا طول کل روز کاری با توافق طرفین تعیین می شود. در عین حال، کارفرما تضمین می کند که کارمند تعداد کل ساعات کاری را در طول دوره های حسابداری مربوطه (روز کاری، هفته، ماه و غیره) محاسبه می کند. در این موارد پردازش زمان کار در روزهای مرخصی نمی تواند اضافه کاری محسوب شود. ساعت کاری نامنظم.یک حالت خاص کار، یک روز کاری نامنظم است. تحت این رژیم، کارکنان فردی می توانند به دستور کارفرما، در صورت لزوم، گهگاه در انجام وظایف کاری خود در خارج از ساعات کاری تعیین شده برای آنها مشارکت داشته باشند. ساعات کاری نامنظم ممکن است برای پرسنل اداری، مدیریتی، فنی و اقتصادی اعمال شود. اشخاصی که نمی توان کارشان را به موقع محاسبه کرد. افرادی که زمان را به صلاحدید خود تقسیم می کنند. اشخاصی که زمان کار آنها برحسب ماهیت کار به بخشهایی با مدت نامحدود تقسیم می شود. چنین کاری خارج از ساعات کاری با ارائه مرخصی با حقوق اضافی - حداقل 3 روز تقویمی جبران می شود. نوبت کاری- این کار در دو، سه یا چهار شیفت. در مواردی که مدت زمان فرآیند تولید بیش از مدت زمان مجاز کار روزانه باشد و همچنین به منظور استفاده مؤثرتر از تجهیزات، افزایش حجم محصولات یا خدمات ارائه شده معرفی می شود. در حین نوبت کاری، هر گروه از کارگران باید در ساعات کاری تعیین شده طبق برنامه نوبت کاری کار را انجام دهند. کارفرما هنگام تنظیم برنامه شیفت، نظر هیئت نمایندگی کارمندان را در نظر می گیرد. برنامه های شیفت، به عنوان یک قاعده، پیوستی به قرارداد جمعی است و حداکثر 1 ماه قبل به اطلاع کارمندان می رسد. قبل از اجرایی شدن آنها به عنوان یک قاعده کلی، کار برای دو شیفت متوالی ممنوع است. تقسیم روز کاری به قطعات. در تعدادی از موارد در محل کار (که به دلیل ماهیت خاص کار ضروری است و همچنین اگر شدت کار در طول روز کاری (شیفت کاری) یکسان نباشد، می توان روز کاری را به قسمت هایی تقسیم کرد تا طول کل زمان کار از مدت زمان تعیین شده کار روزانه تجاوز نمی کند. چنین تقسیم بندی توسط کارفرما بر اساس یک قانون نظارتی محلی اتخاذ شده با در نظر گرفتن نظر هیئت صنفی منتخب این سازمان انجام می شود. کار در چنین شرایطی معمولاً با افزایش پرداختی که با توافق طرفین تعیین می شود جبران می شود.

مفهوم و انواع زمان استراحت: ویژگی های عمومیمقررات قانونی

در هنر. 106 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید زمان استراحت زمانی است که در طی آن کارمند از انجام وظایف کاری آزاد است و می تواند به صلاحدید خود از آن استفاده کند. در هنجار فوق، برای اولین بار در قانون کار، تعریف زمان استراحت تدوین شده است. در هنر. 106 قانون کار فدراسیون روسیه، به گونه ای تعریف شده است که در خارج از محدوده زمان کار، به کارمند این حق داده می شود که از تمام وقت آزاد خود مطابق با منافع خود استفاده کند. ماده 106 قانون کار فدراسیون روسیه یکی از هنجارهای قانون کار است که حق استراحت را که توسط قسمت 5 هنر تعیین شده است، تثبیت و جزئیات می کند. اصل 37 قانون اساسی. لازم به ذکر است که با تثبیت حق استراحت به عنوان حق مسلم همه، ماده. 37 قانون اساسی مقرر می دارد که حق استراحت برای همه شهروندانی که در یک فعالیت کاری خاص مشغول هستند تضمین نمی شود، بلکه فقط برای کسانی که تحت قرارداد کار کار می کنند. بنابراین کارفرما به عنوان طرف قرارداد کار موظف است با رعایت ساعات کار تعیین شده، انواع استراحت را برای کارمند فراهم کند و شرایطی را برای استفاده از حق استراحت کارمند فراهم کند. بنابراین، مدت زمان استراحت را هم می توان مستقیماً از طریق تعیین انواع خاصی از زمان استراحت و مدت زمان آنها و هم با تعیین مدت زمان کار و حدود آن تنظیم کرد. قراردادهای جمعی، توافق نامه ها و مقررات محلی سازمان ها ممکن است مزایای اضافی (ضمانت) را برای کارکنان از نظر زمان استراحت در نظر بگیرند. ارائه مزایا می تواند در قرارداد کار با کارمند نیز تعیین شود. تنها شرط: نه اقدامات ذکر شده در بالا و نه قرارداد کار نمی توانند وخامت هنجارهای تعیین شده توسط قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها را فراهم کنند.

انواع زمان استراحت: مطابق با هنر. 107 قانون کار فدراسیون روسیه، انواع زمان استراحت عبارتند از: استراحت در طول روز کاری (شیفت)؛ استراحت روزانه (بین شیفتی)؛ روزهای تعطیل (استراحت هفتگی بدون وقفه)؛ غیر کاری تعطیلات; تعطیلات.

مقاله فوق فهرستی از انواع زمان استراحت را ایجاد می کند. این در درجه اول به استراحت در طول روز کاری (شیفت) اشاره دارد، اما در واقع قانون کار فدراسیون روسیه چندین نوع استراحت را پیش بینی می کند. اینها اولاً استراحت برای استراحت و غذا هستند که در ساعات کاری گنجانده نشده و پرداخت نمی شود (ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه). سپس برای دسته های خاصی از کارگران، که در ساعات کار گنجانده شده و قابل پرداخت هستند، استراحت در نظر گرفته شده است (ماده 109 قانون کار فدراسیون روسیه). اینها به اصطلاح وقفه های تکنولوژیکی ویژه، استراحت های ویژه برای گرمایش و استراحت هستند. استراحت روزانه (بین شیفت ها) وقفه های بین شیفتی است که از پایان شیفت کاری تا شروع آن در روز کاری بعدی (شیفت) ادامه دارد.

استراحت هفتگی بدون وقفه - زمان آزاد از محل کار، از پایان کار در آخرین روز کاری هفته تقویم و تا شروع کار در اولین روز کاری هفته تقویم بعدی محاسبه می شود. بنابراین، روزهای تعطیل جزو استراحت هفتگی بدون وقفه است. مدت زمان مشخص آن بستگی به نوع هفته کاری، برنامه های شیفت و سازمان کاری دارد. تعطیلات بر اساس معنایشان به تعطیلات غیر کاری (اینها معمولاً روزهایی هستند که به رویدادهای برجسته اختصاص داده می شود) و موارد دیگر مانند تعطیلات حرفه ای، روزهای به یاد ماندنی که معمولاً با روزهای تعطیل هفتگی مصادف می شوند تقسیم می شوند. تعطیلات، و همچنین هر نوع زمان استراحت، باید به بازیابی قدرت و فعالیت عملکردی کارمند کمک کند. تعطیلات طولانی ترین نوع استراحت است و برای رفع خستگی انباشته شده در طول سال و بازیابی کامل ظرفیت کاری طراحی شده است.

تنظیم قانونی انواع کوتاه مدت زمان استراحت.

در طول روز کاری (شیفت) باید به کارمند برای استراحت و غذا استراحت داده شود. مدت زمان چنین استراحتی نه کمتر از 30 دقیقه و نه بیشتر از دو ساعت است. در عین حال، زمان این استراحت در ساعات کار گنجانده نشده است (قسمت 1 ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه) و مشمول پرداخت نیست.

زمان استراحت و مدت زمان مشخص آن توسط مقررات داخلی کار سازمان یا با توافق بین کارمند و کارفرما تعیین می شود (بخش 2 ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه). مقررات داخلی کار سازمان با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان به روشی که در ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه برای تصویب چنین اقداماتی تعیین شده است توسط کارفرما تأیید می شود. در بیشتر موارد ، آنها پیوستی به قرارداد جمعی هستند (ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه).

علاوه بر استراحت برای استراحت و غذا، استراحت های ویژه با اهداف مورد نظر به طور قانونی به عنوان دوره استراحت معرفی شده است (ماده 109 قانون کار فدراسیون روسیه). زمان اینگونه وقفه ها جزو ساعات کاری بوده و مشمول پرداخت می باشد.

قانونگذار در ماده 109 قانون کار فدراسیون روسیه فقط یک استراحت ویژه برای گرم کردن و استراحت ذکر کرده است. چنین استراحتی باید برای کارکنانی که فعالیت های خود را در فصل سرد در فضای باز یا در محل های بسته بدون گرمایش انجام می دهند، لودرهایی که در عملیات بارگیری و تخلیه مشغول هستند، ارائه شود.

دفعات وقفه های گرمایشی و مدت آنها به شرایط آب و هوایی در محل کار بستگی دارد. مدت و روش اعطای چنین وقفه هایی توسط قوانین داخلی تعیین می شود برنامه کاری.

مقررات مربوط به ویژگی های رژیم ساعات کار و زمان استراحت:

اعضای خدمه هواپیماهای هواپیمایی کشوری فدراسیون روسیه؛

کارمندانی که ترافیک هوایی هوانوردی غیرنظامی فدراسیون روسیه را کنترل می کنند - استراحت های فنی ویژه برای این دسته از کارمندان معرفی شده است. بنابراین، هنگام کار در شیفت شب، به یک کنترل کننده ترافیک هوایی باید یک ساعت استراحت اضافی با حق خواب در یک اتاق مخصوص مجهز داده شود. زمان ارائه وقفه و مدت زمان مشخص آن توسط مقررات داخلی کار سازمان تعیین می شود.

مدت زمان بهینه استراحت در طول یک شیفت کاری به ماهیت سازماندهی فرآیند تولید و شرایط کار بستگی دارد.

قانونگذار از مفهوم "وقفه اضافی" در قانون کار فدراسیون روسیه استفاده کرد. چنین استراحتی باید به زنان شاغل با کودکان زیر یک سال و نیم داده شود تا کودک را تغذیه کنند. باید حداقل هر سه ساعت کار مداوم حداقل 30 دقیقه ارائه شود. اگر یک زن شاغل دو یا چند فرزند زیر یک سال و نیم داشته باشد، مدت زمان استراحت برای تغذیه حداقل یک ساعت تعیین می شود (ماده 258 قانون کار فدراسیون روسیه).

به گفته این زن، استراحت برای تغذیه کودک (کودکان) می تواند:

برای استراحت و غذا به استراحت بپیوندید.

به صورت خلاصه، با کاهش متناظر آن، هم به ابتدا و هم به پایان روز کاری (شیفت کاری) منتقل می شود.

روش اعطای چنین استراحت اضافی به درخواست زن و با در نظر گرفتن خواسته های او ایجاد می شود.

علاوه بر انواع ذکر شده وقفه های ارائه شده به کارمند در فرآیند انجام وظایف کاری خود، کارفرما ممکن است وقفه های دیگری ایجاد کند. به عنوان مثال، استراحت برای ژیمناستیک صنعتی، تسکین روانی. چنین استراحت هایی به مدت 10-15 دقیقه می تواند کارمند را به شرایط کاری بازگرداند و خستگی و استرس بیش از حد را از بین ببرد.

روش تهیه، دفعات، مدت و درج (یا عدم شمول) آنها در ساعات کاری توسط مقررات داخلی کار سازمان تعیین می شود. در عین حال، برخی از کارفرمایان اتاق هایی را برای استراحت و تسکین روانی برای چنین استراحت های کوتاهی که در ساعات کاری در اختیار کارمندان قرار می دهند، تجهیز می کنند.

استراحت روزانه (بین شیفتی) به عنوان وقفه در کار در دوره پس از پایان روز کاری (شیفت) و قبل از شروع یک روز کاری جدید (شیفت) شناخته می شود. مدت زمان استراحت روزانه (بین المللی) تحت تأثیر حالت کار و طول روز کاری (شیفت) است.

برای دسته های خاصی از کارگران، حداقل مدت استراحت روزانه (بین شیفت ها) توسط قوانین قانونی خاص تعیین می شود. به عنوان مثال، مقررات مربوط به ویژگی های رژیم ساعات کار و زمان استراحت برای کارکنان ترکیب شناور کشتی های حمل و نقل آب داخلی (مصوب به دستور وزارت حمل و نقل روسیه در تاریخ 16 مه 2003 شماره 133) مقرر می کند که استراحت روزانه این کارکنان نمی تواند کمتر از 12 ساعت باشد (بند 18).

ویژگی های مقررات قانونی تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری. روش جذب کارمند برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری.

ماده 111. تعطیلات. به همه کارمندان روزهای مرخصی (استراحت هفتگی بدون وقفه) ارائه می شود. با یک هفته کاری پنج روزه، کارمندان دارای دو روز تعطیلی در هفته، با یک هفته کاری شش روزه - یک روز تعطیل هستند. روز تعطیل عمومی یکشنبه است. دومین روز تعطیل با هفته کاری پنج روزه با توافق جمعی یا مقررات داخلی کار تعیین می شود. هر دو روز تعطیل، به عنوان یک قاعده، پشت سر هم ارائه می شود. کارفرمایانی که به دلیل شرایط تولیدی، فنی و سازمانی امکان تعلیق کار آنها در روزهای آخر هفته وجود ندارد، در روزهای مختلف هفته به نوبت برای هر گروه از شاغلان طبق ضوابط آیین نامه داخلی کار، روزهای تعطیل تعلق می گیرد.

ماده 112. تعطیلات غیر کاری

تعطیلات غیر کاری اضافی ممکن است اعلام شود تعطیلات مذهبیبه ترتیب مقرر h. 7 ماده. 4 قانون فدرال 26 سپتامبر 1997 N 125-FZ. تعطیلات غیر کاری در فدراسیون روسیه عبارتند از: 1، 2، 3، 4، 5، 6 و 8 ژانویه - تعطیلات سال نو. 7 ژانویه - کریسمس؛ 23 فوریه - روز مدافع میهن؛ 8 مارس - روز جهانی زن؛ 1 مه - روز بهار و کارگر؛ 9 مه - روز پیروزی. 12 ژوئن - روز روسیه؛ 4 نوامبر - روز وحدت ملی.

اگر یک روز تعطیل و یک روز تعطیل غیر کاری منطبق باشد، روز تعطیل به روز کاری بعدی پس از تعطیلات منتقل می شود، به استثنای روزهای تعطیل مصادف با تعطیلات غیر کاری مندرج در بندهای دو و سه قسمت یک این قانون. مقاله. دولت فدراسیون روسیه دو روز مرخصی را از تعداد روزهای تعطیل مصادف با تعطیلات غیر کاری مندرج در بندهای دو و سه قسمت یک این ماده به روزهای دیگر در سال آینده به روشی که در قسمت پنجم تعیین شده است منتقل می کند. این مقاله. به کارمندان، به استثنای کارمندانی که حقوق دریافت می کنند (حقوق رسمی)، برای تعطیلات غیر کاری که در آن مشغول به کار نبوده اند، حقوق اضافی پرداخت می شود. میزان و نحوه پرداخت حق الزحمه تعیین شده توسط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مصوب با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه و قرارداد کار تعیین می شود. مبالغ هزینه برای پرداخت پاداش اضافی برای تعطیلات غیر کاری به طور کامل در هزینه دستمزد لحاظ می شود. وجود تعطیلات غیر کاری در یک ماه تقویمی مبنایی برای کاهش دستمزد کارکنان دریافت کننده حقوق (حقوق رسمی) نیست.

برای استفاده منطقی از تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری توسط کارمندان، روزهای تعطیل ممکن است طبق قانون فدرال یا یک قانون قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه به روزهای دیگر منتقل شود. در عین حال، قانون قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه در مورد انتقال روزهای تعطیل به روزهای دیگر در سال تقویم بعدی حداکثر یک ماه قبل از شروع سال تقویمی مربوطه منوط به انتشار رسمی است. تصویب قوانین قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه در مورد انتقال روزهای تعطیل به روزهای دیگر در طول سال تقویمی مجاز است مشروط به انتشار رسمی این قوانین حداکثر دو ماه قبل از تاریخ تقویم روز تعطیل به تاسیس شود.

ماده 113. ممنوعیت کار در روزهای آخر هفته و تعطیلات رسمی. موارد استثنایی درگیر کردن کارمندان برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری

کار در روزهای تعطیل و تعطیلات غیر کاری به استثنای موارد مقرر در این قانون ممنوع است.

در صورت نیاز به انجام کارهای پیش بینی نشده از قبل، که بر اساس عملکرد فوری آن، کار عادی سازمان به عنوان یک کل یا بخش های ساختاری فردی آن، کارمندان را در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری با رضایت کتبی آنها انجام می دهد. یک کارآفرین فردی در آینده بستگی دارد.

استخدام کارکنان به کار در تعطیلات آخر هفته و غیر کاری بدون رضایت آنها در موارد زیر مجاز است: 1) برای جلوگیری از وقوع فاجعه، حادثه صنعتی یا رفع عواقب یک فاجعه، حادثه صنعتی یا بلای طبیعی. 2) جلوگیری از حوادث، تخریب یا آسیب به اموال کارفرما، اموال دولتی یا شهرداری. 3) انجام کارهایی که نیاز به آن به دلیل اعلام وضعیت اضطراری یا حکومت نظامی و همچنین کار فوری در مواقع اضطراری است، یعنی در صورت وقوع فاجعه یا تهدید فاجعه (آتش سوزی، سیل). قحطی، زلزله، اپیدمی یا بیماری همه گیر) و در سایر موارد به خطر انداختن زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن.

اشتغال به کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری کارگران خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، گروه های تلویزیونی و ویدئویی، تئاترها، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها و سایر افراد دخیل در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار. مطابق با لیست مشاغل، حرفه ها، موقعیت های این کارگران، مصوب دولت فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار، به روشی مجاز است. توسط قرارداد جمعی، قانون هنجاری محلی، قرارداد کار ایجاد شده است.

در سایر موارد، اشتغال به کار در روزهای آخر هفته و تعطیلات غیر کاری با موافقت کتبی کارمند و با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مجاز است.

در تعطیلات غیر کاری، کار مجاز است که تعلیق آن به دلیل شرایط تولید و فنی (سازمان های فعال مستمر)، کار ناشی از نیاز به خدمات رسانی به مردم و همچنین تعمیر و بارگیری و تخلیه فوری غیرممکن است.

اشتغال به کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری افراد دارای معلولیت، زنان دارای فرزند زیر سه سال تنها در صورتی مجاز است که به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط آنها منع نشده باشد. قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه. در عین حال، افراد دارای معلولیت، زنان دارای فرزند زیر سه سال، باید در برابر امضا با حق خودداری از کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری آشنا شوند.

مشارکت کارکنان به کار در روزهای آخر هفته و تعطیلات غیر کاری با دستور کتبی کارفرما انجام می شود.

مفهوم و روشهای تنظیم حقوقی دستمزد. تضمین های اساسی دولت برای دستمزد.

1. مفهوم دستمزد. روش های تنظیم قانونی آن قانون کار بین مفاهیم "حقوق" و "تمایز می کند. حق الزحمه". حق الزحمه یک سیستم روابط مربوط به اطمینان از ایجاد و اجرای توسط کارفرما برای پرداخت به کارمندان برای کار آنها مطابق با قانون کارو قراردادهای کار دستمزد، پاداش کار، و همچنین غرامت و پرداخت های تشویقی است. تنظیم حقوقی دستمزد به دو روش دولتی (متمرکز) و قراردادی انجام می شود. روش دولتی (متمرکز) دامنه محدودی دارد، حداقل سطح ضمانت های قانونی را در زمینه دستمزد، به ویژه حداقل دستمزد، کمک هزینه شمالی و ضرایب منطقه، پرداخت ضمانت و غرامت، دستمزد در صورت انحراف از حالت عادی تعیین می کند. شرایط کار و دستمزد کارگران بخش عمومی، روش محاسبه میانگین درآمد. روش قراردادی در حال حاضر روش پیشرو است، این روش می تواند دو نوع باشد: جمعی - قراردادی و فردی - قراردادی. روش چانه زنی جمعی در بیان شده است مقرراتدستمزد در سطحی بالاتر از سازمان از طریق تعرفه صنعت (بین بخشی) و قراردادهای دیگر، در سطح سازمان - اولاً از طریق یک قرارداد جمعی (ممکن است شامل موارد مربوط به شکل، سیستم و میزان پاداش، غرامت، اضافی باشد. پرداخت‌ها، پاداش مکانیزم شاخص‌سازی) و ثانیاً از طریق مقررات محلی (مقررات پاداش، مقررات پرداخت پاداش بر اساس نتایج کار در سال و غیره). روش فردی - قراردادی در ایجاد شرایط دستمزد در رابطه با یک کارمند خاص و تعیین آنها در یک قرارداد کاری با او بیان می شود. 2. کارگران کلیدی حقوق و دستمزد دولت. اصول سازمان حقوقی حقوق و دستمزد: تبعیض دستمزد ممنوع است. دستمزد بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده پرداخت می شود. حداقل دستمزد یک کارمند نمی تواند کمتر از حداقل معیشت برای یک فرد توانا باشد که توسط قانون فدرال تعیین شده است. دستمزدها در ارتباط با رشد قیمت مصرف کننده برای کالاها و خدمات در معرض شاخص سازی هستند. سیستم های دستمزد، نرخ تعرفه، حقوق، پاداش، سایر پرداخت ها به سازمان (به استثنای موارد بودجه) به طور مستقل تعیین و آنها را در قراردادهای جمعی، مقررات محلی تعیین می کند. دستمزدها به طور منظم پرداخت می شود

تنظیم قانونی حداقل دستمزد و حداقل دستمزد.

حداقل دستمزد دارای ویژگی تضمینی است، به عنوان یک استاندارد اجتماعی عمل می کند و به طور همزمان در سراسر قلمرو فدراسیون روسیه توسط قانون فدرال ایجاد می شود. در هنر. 133 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح می کند که دستمزد نباید کمتر از سطح معیشت یک فرد توانمند باشد. دستمزد معیشت ارزش سبد مصرف کننده و همچنین پرداخت ها و هزینه های اجباری است. سبد مصرفی شامل حداقل مجموعه ای از محصولات غذایی، محصولات غیرخوراکی و خدمات لازم برای حفظ سلامت انسان و تضمین فعالیت حیاتی آن است. این توسط گروه های اصلی اجتماعی و جمعیتی جمعیت به طور کلی در روسیه و نهادهای تشکیل دهنده آن توسط دولت فدراسیون روسیه و مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه به صورت سه ماهه بر اساس مصرف کننده تعیین می شود. سبد و داده های کمیته آمار دولتی در مورد سطح قیمت مواد غذایی، محصولات غیر خوراکی و خدمات، و همچنین هزینه های پرداخت های اجباری و هزینه ها. سبد مصرفی و حداقل معیشت برای سه گروه اصلی اجتماعی - جمعیتی جمعیت محاسبه می شود: شهروندان توانا، مستمری بگیران و کودکان. حداقل دستمزد بر اساس حداقل معیشت تعیین شده برای شهروندان توانمند است. قاعده تعیین شده توسط بخش 1 هنر. 133 قانون کار، توسط یک قانون فدرال ویژه معرفی می شود که باید مراحل و شرایط برای معرفی چنین حداقل دستمزد را در مراحل تعیین کند، زیرا به دلایل اقتصادی انجام این کار به طور همزمان در همه بخش ها غیرممکن است. حق دریافت حداقل دستمزد فقط در صورتی برای کارمند ایجاد می شود که استاندارد ساعات کار را به طور کامل انجام داده باشد و استانداردهای کار (وظایف کار) را رعایت کرده باشد. این حق برای کارمند حفظ می شود حتی اگر هنجار ساعات کار و هنجارهای کار توسط کارمند بدون تقصیر او رعایت نشود. حداقل دستمزد به طور دوره ای با در نظر گرفتن افزایش هزینه زندگی، تغییرات در حداقل بودجه مصرف کننده و وضعیت اجتماعی و اقتصادی در روسیه بررسی می شود. از اول ماه مه 2002 حداقل دستمزد 450 روبل تعیین شده است. حداقل دستمزد شامل پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی، و همچنین پرداخت برای کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود، برای کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو، سایر غرامت ها و پرداخت های اجتماعی نیست. تمام پرداخت های اضافی ذکر شده باید به مقداری که کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده نباشد تعلق گیرد. حداقل دستمزد باید از حداقل نرخ های تعرفه، حقوق رسمی تعیین شده در قراردادهای جمعی، قراردادهای تعرفه (بخشی، بین بخشی، جمهوری) متمایز شود. آنها همیشه بالاتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال هستند. با این حال، حداقل نرخ های تعرفه، حقوق های رسمی دارای دامنه محدودتری است که مربوط به کارگران یک صنعت، یا یک حرفه یا یک سازمان است.

فرم پرداخت. محدودیت در پرداخت دستمزد غیرنقدی.

اشکال اصلی پاداش عبارتند از زمان و کار.

مبتنی بر زمان نوعی پاداش است که در آن حقوق کارمند به زمان واقعی کار و نرخ دستمزد کارمند بستگی دارد و نه به تعداد کار انجام شده. بسته به واحد حسابداری ساعات کار، نرخ تعرفه ساعتی، روزانه و ماهانه اعمال می شود.

نوع پاداش مبتنی بر زمان دو نوع است - ساده مبتنی بر زمان و پاداش زمانی.

خرابی پرداخت زمانیدرآمد کار یک کارگر با ضرب نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه طبقه کارگر در تعداد ساعات یا روزهای کار او تعیین می شود. هنگام تعیین درآمد سایر رده های کارگران، روش زیر باید رعایت شود. اگر کارمند تمام روزهای کاری ماه را کار کرده باشد، پرداختی به عنوان حقوق تعیین شده برای او خواهد بود. اگر تعداد ناقص روزهای کاری در یک ماه مشخص انجام شود، درآمد با تقسیم نرخ تعیین شده بر تعداد روزهای کاری تقویم تعیین می شود. نتیجه به دست آمده در تعداد روزهای کاری پرداخت شده توسط سازمان ضرب می شود.

با دستمزد پاداش زمانی، یک پاداش به میزان درآمد در تعرفه اضافه می شود که به عنوان درصدی از نرخ تعرفه تعیین می شود. پاداش ها طبق مقررات مربوط به پاداش ها که در هر سازمان تدوین و تصویب شده است، پرداخت می شود. مقررات شاخص ها و شرایط خاصی را برای پاداش ها پیش بینی می کند که بر اساس آن کارمند حق دارد پاداش مناسب را مطالبه کند. این شاخص ها عبارتند از: تحقق اهداف تولید، صرفه جویی در مواد اولیه، مواد، انرژی، رشد بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصولات، تسلط تکنولوژی جدیدو تکنولوژی و غیره

شکل تکه‌ای پاداش زمانی استفاده می‌شود که بتوان شاخص‌های کمی نتیجه کار را در نظر گرفت و با ایجاد استانداردهای تولید، استانداردهای زمانی و یک وظیفه تولید عادی، آن را عادی کرد. در فرم کار قطعه ای، نیروی کار کارگران با نرخ تکه ای متناسب با مقدار محصولات تولید شده (کار انجام شده و خدمات ارائه شده) پرداخت می شود.

شکل تکه ای پاداش دارای چندین سیستم است:

نرخ قطعه مستقیم - هنگامی که نیروی کار کارگران برای تعداد واحدهای محصولات تولید شده توسط آنها و کار انجام شده بر اساس نرخ ثابت تعیین شده با در نظر گرفتن شرایط لازم پرداخت می شود. تکه تکه-پیشرو - که در آن پرداخت برای تولید بیش از حد معمول افزایش می یابد. پاداش کار - دستمزدها شامل پاداش برای فراتر از استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت خاص: تحویل کار در اولین تقاضا، عدم ازدواج، پس انداز در مواد. کار غیر مستقیم - برای پرداخت به کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، سفارش گیرندگان و غیره) استفاده می شود. میزان درآمد آنها به عنوان درصدی از درآمد کارگران اصلی که نیروی کار آنها خدمت می کنند تعیین می شود. تمام حقوق یک کارمند را کارفرما نمی تواند به صورت غیر نقدی پرداخت کند. اندازه بخش غیر پولی به شدت توسط قانون کار محدود شده است. با این حال و همچنین انواع اموالی که می توان از آنها به عنوان دستمزد استفاده کرد. علاوه بر این، این روش به نوع دارایی مورد استفاده بستگی دارد. حسابداری. به ازای حقوق، می توانید هر ملکی را که برای مصرف شخصی کارمند مفید یا مناسب است صادر کنید. در عین حال، ماده 131 قانون کار فدراسیون روسیه صدور: مشروبات الکلی، مواد مخدر، سمی، سمی و مضر، سلاح و مهمات، اوراق قرضه و کوپن، IOUs را ممنوع می کند. بخشی از حقوقی که به صورت غیرنقدی پرداخت می شود نباید از 20٪ کل مبلغ حقوق تعلق گرفته در ماه تجاوز کند (ماده 131 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورتی که ارزش ملکی که کارمند به ازای حقوق خود درخواست می کند بیش از این حداکثر باشد، بهتر است فروش ملک را رسمی کنید. برای این کار، در روز پرداخت حقوق به ارزش ملک صادر شده، چک صندوقدار را بکوبید و کارمند باید کل مبلغ موجود در لیست حقوق و دستمزد را امضا کند. سپس با توجه به مدارک معلوم می شود که کارمند ملک را نقدا خریداری کرده و کل حقوق به صورت نقدی به او داده شده است. در صورتی که به کارمندان کالاهایی با هزینه ای که آشکارا بالاتر از ارزش بازار است (بند 54 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 54) به کارمندان داده شود ممکن است غیر معقول شناخته شود. . 2). در این صورت قیمت بازار کالا در زمان پرداخت دستمزد در منطقه ای که سازمان در آن واقع است شناسایی می شود. محدودیت فهرست زمینه ها و مبالغ کسر از دستمزد. ترتیب، مکان و شرایط پرداخت دستمزد. مسئولیت کارفرما در قبال تخلف از شرایط پرداخت دستمزد

محدودیت فهرست زمینه ها و مبالغ کسر از دستمزد.

ترتیب، مکان و شرایط پرداخت دستمزد. مسئولیت کارفرما در قبال تخلف از شرایط پرداخت دستمزد.

هنگام پرداخت دستمزد، کارفرما موظف است به هر یک از کارکنان کتباً اطلاع دهد: 1) اجزای دستمزد مربوط به دوره مربوطه. 2) در مورد میزان سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد، از جمله غرامت پولی برای تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده، به ترتیب، پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های پس از اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند. 3) در مورد میزان و دلایل کسورات انجام شده. 4) در کل مبلغی که باید پرداخت شود. فرم فیش حقوقی با در نظر گرفتن نظر هیأت نمایندگی کارکنان به ترتیبی که در ماده 372 این قانون برای تصویب مقررات محلی مقرر شده است به تصویب کارفرما می رسد.

دستمزدها معمولاً در محل انجام کار توسط وی به کارمند پرداخت می شود یا به حساب بانکی که کارمند نشان می دهد طبق شرایط تعیین شده توسط قرارداد جمعی یا قرارداد کار منتقل می شود. محل و شرایط پرداخت دستمزد به صورت غیر پولی توسط یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کار تعیین می شود. دستمزدها مستقیماً به کارمند پرداخت می شود، مگر اینکه روش دیگری برای پرداخت توسط قانون فدرال یا قرارداد کار پیش بینی شده باشد. دستمزد حداقل هر نیم ماه یکبار در روز تعیین شده توسط مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی، قرارداد کار پرداخت می شود. برای دسته خاصی از کارمندان، قانون فدرال ممکن است شرایط دیگری را برای پرداخت دستمزد تعیین کند. اگر روز پرداخت مصادف با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری باشد، پرداخت دستمزد در آستانه این روز انجام می شود. تعطیلات حداکثر سه روز قبل از شروع تعطیلات پرداخت می شود. کارفرما و (یا) مجاز توسط او در در زمان مناسبنمایندگان کارفرما که تاخیر در پرداخت دستمزد به کارمندان و سایر تخلفات دستمزد را مجاز می دانند مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مسئول هستند. در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد بیش از 15 روز، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند. تعلیق کار مجاز نیست: ■ در دوره های برقراری حکومت نظامی، وضعیت اضطراری یا اقدامات ویژه مطابق با قانون در مورد وضعیت اضطراری. ■ در ارگان ها و سازمان های نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، سایر تشکل ها و سازمان های نظامی، شبه نظامی و سایر سازمان های مسئول دفاع ملی و امنیت دولتی. ■ امداد و نجات، جستجو و نجات، کار آتش نشانی، کار برای جلوگیری یا حذف بلایای طبیعی و شرایط اضطراری. ■ در سازمان های مجری قانون؛ ■ کارمندان دولت; ■ در سازمانهایی که به طور مستقیم به انواع خطرناک تولید و تجهیزات خدمات می دهند.

■ کارمندان به طور مستقیم مطابق با وظایف کاری خود مربوط به اطمینان از زندگی مردم (تامین انرژی، تامین گرمایش و گرما، تامین آب، تامین گاز، ارتباطات، آمبولانس و ایستگاه های خدمات فوریت های پزشکی). در صورت تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های پس از اخراج و سایر پرداخت های ناشی از کارمند، کارفرما موظف است آنها را با پرداخت سود (غرامت نقدی) به مبلغ غیر نقدی پرداخت کند. کمتر از یک سیصدم نرخ فعلی بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه از مبالغ پرداخت نشده برای هر روز تاخیر، از روز بعد پس از سررسید پرداخت تا و از جمله روز تسویه واقعی. در این مورد، میزان معین غرامت پولی پرداختی به کارمند توسط قرارداد جمعی یا قرارداد کار تعیین می شود. کارکنان حق مطالبه جبران خسارت معنوی را دارند. قانون رسیدگی به تخلفات اداری (ماده 5.27) مسئولیت اداری مقامات را برای تخلف از شرایط پرداخت دستمزد به صورت جریمه از 5 تا 50 برابر حداقل دستمزد تعیین شده توسط بازرسی کار کشور و در صورت تکرار تخلف مشابه - محرومیت از صلاحیت برای مدت 1 سال تا 3 سال. کارفرمایان نیز در قبال تأخیر در پرداخت دستمزد مشمول مسئولیت کیفری هستند. در مدت تعلیق کار، کارمند حق دارد در ساعات کاری خود از محل کار غیبت کند. کارمندی که در طول مدت تعلیق در محل کار غیبت کرده است، موظف است پس از دریافت اخطار کتبی از کارفرما مبنی بر آمادگی برای پرداخت دستمزدهای معوق، حداکثر تا روز کاری بعد به کار خود بازگردد. روزی که کارمند به سر کار می رود.

حق الزحمه کار در شرایط خاص.

ماده 146 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند قانون کلیدر مورد افزایش میزان دستمزد در مواردی که کار در شرایط خاص انجام می شود ، که به عنوان ترکیبی از عوامل محیط کار و فرآیند کار که بر عملکرد و سلامت کارمند تأثیر می گذارد درک می شود. در مطالب ارائه شده، ما شرایط کاری ویژه ای را در نظر خواهیم گرفت که تحت آن قانون کار، پرداخت را به میزان افزایش یافته است. مفاد ماده 146 قانون کار فدراسیون روسیه ارائه می کند. اصل کلیافزایش دستمزد در شرایط نامطلوب برای اجرای فعالیت کار، که سپس در مواد 147، 148 قانون کار فدراسیون روسیه فاش شده است. همچنین در این ماده قانونگذار 4 گروه از شرایط خاص کار را مشخص کرده است: سختی کار; کار با شرایط مضرکار یدی؛ کار با شرایط کاری خطرناک؛ کار در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص؛ با دیگران کار کنید شرایط خاصنیروی کار که بعداً در مورد آن صحبت خواهیم کرد.پرداخت نیروی کار کارگران شاغل در کار سخت، کار با شرایط کاری مضر، خطرناک و سایر شرایط کاری خاص، شرایط کاری خطرناک و سایر شرایط خاص، در مقایسه با نرخ تعرفه، حقوق و دستمزد با نرخ افزایشی تعیین می شود. (حقوق رسمی) تعیین شده برای انواع کار با شرایط عادیکار، اما نه کمتر از مبالغ تعیین شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار. مقادیر مشخص افزایش دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارکنان به روشی تعیین می شود. ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه برای تصویب مقررات محلی یا قرارداد جمعی، قرارداد کار ماده 146. حق الزحمه کار در شرایط خاص

[قانون کار فدراسیون روسیه] [فصل 21] [ماده 146] دستمزد کارگران شاغل در مشاغل با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک با نرخ افزایش یافته است. شرایط آب و هوایی.

حق الزحمه کار در شرایطی متفاوت از حالت عادی.

مفهوم و انواع پرداخت های تضمینی و پرداخت های اضافی.

پرداخت غرامت به کارکنان.

غرامت عبارت است از پرداخت های پولی که به منظور جبران هزینه های مربوط به انجام وظایف کار و سایر تعهدات مقرر در قانون به کارکنان ایجاد می شود. 1. غرامت برای سفرهای کاری. سفر کاری به سفر کارمند به دستور کارفرما برای مدت معینی برای انجام یک ماموریت رسمی در خارج از محل کار دائمی گفته می شود. سفرهای کاری کارکنانی که کار دائم آنها در جاده انجام می شود یا دارای ویژگی مسافرتی است به عنوان سفر کاری شناخته نمی شود (ماده 166 قانون کار). هنگام سفر در سفر کاری، کارفرما موظف است هزینه های زیر را جبران کند: برای سفر (آنجا و برگشت). برای اجاره مسکن (پرداخت مسکن)؛ هزینه های مربوط به زندگی در خارج از محل اقامت دائم (کمک هزینه روزانه). سایر هزینه هایی که کارمند با اجازه یا اطلاع کارفرما متحمل می شود. 2. غرامت انتقال به کار در منطقه دیگر به هزینه کارفرمای محل کار جدید پرداخت می شود. اینها شامل هزینه های جابجایی کارمند، اعضای خانواده او و حمل و نقل اموال (در صورتی که کارفرما وسیله ای برای حمل و نقل فراهم نکرده باشد) است. روزانه برای سفر؛ هزینه های استقرار در یک مکان جدید؛ "بالا بردن" به صورت کمک هزینه یکجا به مبلغ حقوق ماهانه در محل کار جدید. 3. غرامت استفاده از اموال شخصی (ابزار، ماشین آلات) توسط کارمند به نفع کارفرما، با اجازه یا اطلاع وی، بابت استهلاک ابزار، ابزار، وسایل نقلیه شخصی مورد استفاده پرداخت می شود. مبنای پرداخت دستوری است که میزان پرداخت را مشخص می کند. آنها یک بار در ماه انجام می شوند. 4. جبران زمان ناقص اجباری. با احتساب درآمد، غرامت ماهانه نباید از حداقل دستمزد تعیین شده تجاوز کند که از محل صندوق استخدامی اداره تولید به افرادی که قبلاً به صورت تمام وقت کار می کردند و پس از انتقال به نیمه وقت کمتر از دو ماه کار می کردند، پرداخت می شود. این غرامت بیش از شش ماه پرداخت نمی شود.

مقررات کلی قانون کار فدراسیون روسیه تغییر شرایط قرارداد کار را فقط با توافق طرفین پیش بینی می کند (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، استثنائاتی وجود دارد که یک روش اطلاع رسانی را برای کارمند در مورد تغییر شرایط قرارداد کار فراهم می کند.

بنابراین ، ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه امکان تغییر شرایط قرارداد کار (به استثنای عملکرد کار کارمند) را به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری فراهم می کند. در عین حال، طبق حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 29 سپتامبر 2011 شماره 1165-О-О، کارفرما باید عدم امکان ادامه کار را با همان شرایط ثابت کند. در این مورد، لازم است دو ماه قبل از چنین تغییراتی، با ذکر دلایلی که منجر به نیاز به تغییر شرایط کار شده است، به طور کتبی به کارمند اطلاع داده شود. دوره اعلان عمومی است، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است. به ویژه، یک کارفرما - یک فرد موظف است حداقل دو هفته قبل یک هشدار مناسب برای کارمند ارسال کند. ماده 306قانون کار فدراسیون روسیه) و کارفرما - سازمان مذهبیکمتر از هفت روز تقویمی ( ماده 344قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورتی که کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است فوراً (همچنین به صورت کتبی و برخلاف امضا) شغل دیگری (موقعیت خالی) موجود در منطقه متناسب با وضعیت سلامت کارمند را به وی پیشنهاد دهد. که می تواند با در نظر گرفتن صلاحیت انجام دهد و در صورت عدم وجود آن، هر گونه پست یا موقعیت پرداخت کمتر. چنین پیشنهاداتی ممکن است در قالب لیستی از مشاغل خالی ارسال شود.

اگر کارمند از ادامه کار در شرایط جدید امتناع ورزد و با انتقال به یک موقعیت خالی (یا در صورت نبود جای خالی) مخالف باشد، قرارداد کار با او فسخ می شود. بند 7 جزء 1 ماده 77قانون کار فدراسیون روسیه.

لازم به یادآوری است که اخراج یک کارمند مطابق با بند 7 قسمت 1 ماده 77قانون کار فدراسیون روسیه در صورت تخلف کارفرما از روش اطلاع رسانی به کارمند در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار و همچنین عدم تأیید اینکه کارفرما به کارمند پیشنهاد داده است. موقعیت های اشغال نشده(کار)، مبنایی برای ترمیم دومی در کار است.

بله، مطابق باتعریف متر از دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 07.09.2009 شماره 11899، کارمند با همان شرایط بازگردانده شد، زیرا هنگام تغییر شرایط قرارداد کار، کارفرما مرتکب تعدادی تخلف شد، یعنی عدم اطلاع رسانی زمان ثابتدر مورد تغییرات آتی (بعد از اجرایی شدن آنها به کارمند اطلاع داده شد)، عدم وجود شواهدی مبنی بر عدم امکان حفظ شرایط کاری قبلی و شواهدی مبنی بر ارائه شغل دیگری به کارمند.

در همان زمان، مطابق بند 21 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار روسیه". فدراسیون» (از این پس به عنوان قطعنامه پلنوم دیوان عالی کشور نامیده می شود)، ارائه تغییرات نباید وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها بدتر کند. در صورت عدم وجود شواهدی که تأیید می کند وضعیت کارمند بدتر نشده است، فسخ قرارداد کار طبق بند 7 قسمت اول ماده 77 قانون یا تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نمی تواند. قانونی شناخته شود.

فهرست دلایلی که به کارفرما اجازه می دهد تصمیم مناسبی برای تغییر شرایط قرارداد کار اتخاذ کند، در آن مشخص شده است قسمت 1 ماده 74قانون کار فدراسیون روسیه و بند 21تصمیمات پلنوم دیوان عالی کشور که این مصوبات شامل: تغییر در تجهیزات و تکنولوژی تولید، سازماندهی مجدد ساختاری، بهبود مشاغل بر اساس گواهی آنها می باشد. این لیست باز است و تخمین زده می شود.

در عین حال، دادگاه در مواردی که تغییر شرایط منجر به دلایلی از قبیل:

- نیاز به بهینه سازی فرآیند تولید

درخواستتعریف دادگاه شهر مسکو مورخ 24 سپتامبر 2012 شماره 11-22786/2012.

دادگاه این ادعاها را رد کرد کارمند سابق(راننده) با تشخیص اخراج خود طبق بند 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی به دلیل عدم وجود دلیل برای تغییر ساعت کار توسط متهم ، زیرا مشروط به سایر الزامات ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه (مهلت اخطار، پیشنهاد کار دیگر)، کارفرما حق تغییر را داشت. نوبت کاریکار شاکی، با در نظر گرفتن ساعات کار بخش عمده کارکنان متهم - یک هفته کاری پنج روزه از ساعت 9 تا 18، حجم کار کم در عصر و شب، در روزهای شنبه و یکشنبه، به ویژه، عدم وجود چنین مواردی در بیشتر موارد.

کمال ساختار سازمانیشرکت کارفرما با حفظ عملکرد کارگری (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای آلتای در پرونده شماره 33-1137 / 2014).

-کاهش دستمزد به دلیل شرایط زیر:

1) حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 6 مه 2013 در پرونده شماره 11-16477/2013.

دادگاه استدلال های شاکی (یک کارمند اخراجی) مبنی بر اینکه کارفرما به طور غیرقانونی نرخ سود پایه محاسبه پرداخت پاداش را به 1.53٪ کاهش داده است، باطل کرد که در ارتباط با آن، مؤلفه اصلی حقوق وی کاهش یافته است، از زمان تغییر در سیستم و شرایط پاداش، پاداش ماهانه ای را که قبلاً توسط توافق نامه اضافی تعیین شده بود، لغو نمی کرد، که بر اساس مبلغ محاسبه شده بود. پولدریافتی از مشتریان در طول ماه به حساب کارفرما یعنی: به مبلغ 5% مبلغ پرداختی برای محموله های سه ماهه اول و به میزان 2% از مبالغ پرداختی برای ارسال های بعدی. برعکس، فقط آن را افزایش داد. از طرف کارفرما، هیچ تخلفی در روند رسمی کردن خاتمه قرارداد کار وجود ندارد.

2) حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای مورمانسک در تاریخ 22 اوت 2012 در پرونده شماره 33-2142-2012.

ادعای بازگرداندن در یک جامعه مصرفی به درستی رد شد، زیرا تغییر سازمانی در شرایط کار و سازماندهی مجدد ساختاری فعالیت ها در صلاحیت انحصاری کارفرما است، دادگاه هیچ گونه تخلفی از سوی کارفرما از روش اخراج کارفرما ایجاد نکرد. شاکی کاهش دستمزدها به دلیل کاهش اندازه بود فضای خرده فروشی، کاهش گردش مالی و گروه کالاهای فروخته شده که حاصل فروش ساختمان فروشگاه بزرگ کارفرما بوده است. در چنین شرایطی و بر اساس نتایج حسابرسی کمیسیون حسابرسی اتحادیه انجمن‌های مصرف‌کننده، دستور رسیدگی فوری به کاهش پرسنل، تغییر شکل حق الزحمه، انتقال کارکنان پیشخوان به دستمزد تکه‌ای و حل موضوع صادر شد. کاهش دستمزد دستگاه های جامعه مصرفی (به حداقل میزان) در زمان بحران مالی سازمان. با توجه به موارد فوق ، دادگاه به این نتیجه رسید که کارفرما تغییراتی در شرایط کار سازمانی و سازماندهی مجدد ساختاری فعالیت داشته است که حفظ شرایط کاری تعیین شده توسط طرفین را غیرممکن می کند.

- تغییر محل کار به دلیل شرایط زیر:

1) حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای مسکو در تاریخ 17 ژوئن 2013 در پرونده شماره 33-12993/2013.

رضایت شاکی از ادعای اعاده به کار (در محل کار قبلی) رد شد.در ارتباط با کاهش حجم کار در فرودگاه دوموددوو و توسعه مجدد تاسیسات تولید در دوموددوو برای استفاده برای ذخیره اسناد، کارفرما تصمیم گرفت ساختار سازمانی جدیدی را برای بخش تولید و فنی معرفی کند. در رابطه با تغییرات آتی، محل کار دائمی شاکی به فرودگاه شرمتیوو-1 منتقل شد، جایی که شاکی از کار خودداری کرد. با این حال، دادگاه اشاره کرد که تصمیم برای تغییر ساختار، کارکنان، تعداد کارکنان سازمان در صلاحیت انحصاری کارفرما می باشد. آخرین موردی که تکمیل شد رویه های اطلاع رسانی به شاکی از تغییر شرایط قرارداد کار بود.

2) تغییر محل کار به دلیل خاتمه قرارداد اجاره برای انباری که محصولات الکلی در آن نگهداری می شود و انعقاد قرارداد اجاره جدید، مجوز خرید، ذخیره سازی و عرضه محصولات الکلی در یک. آدرس جدید که در رابطه با آن کارمندان انبار محل کار خود را تغییر دادند. انجام کار در محل قبلی به دلیل انقضای مجوز در این آدرس غیرممکن است که بدون آن سازمان کارفرما حق انجام فعالیت های مربوط به خرید، نگهداری و عرضه مشروبات الکلی را ندارد.

3) حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کراسنودارمورخ 16 اردیبهشت 1392 در پرونده شماره 33-8397/12.

تغییر محل کار ناشی از کاهش حجم فروش محصولات در محل کار قبلی (مخزن نفت Maikop) بود که در رابطه با آن کارفرما تصمیم گرفت کارمندان را به محل کار دیگری (انبار نفت پاولوفسک) منتقل کند. ) که در آن حجم فروش افزایش یافته است. هدف از ترجمه نیز این بودنیاز به بهبود کارایی فروش فرآورده های نفتی بخش مشخص شده. در این زمینه کارفرما حقوق کارمند را تضییع نکرده است.

باید در نظر داشت که در همه موارد کاهش فروش و بدتر شدن در جایگاه مالیسازمان ها را دادگاه می تواند به عنوان دلایلی که به کارفرما اجازه می دهد، مطابق با ماده 74قانون کار فدراسیون روسیه برای تغییر شرایط قرارداد کار. دادگاه ها خاطرنشان می کنند که چنین شرایطی نشان دهنده تغییر در شرایط کار سازمانی و فناوری نیست (تعیین دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 14 سپتامبر 2010 در پرونده شماره 33-17729، بررسی رویه رسیدگی به دادگاه عالی کومی). جمهوری در دعاوی مدنی برای می 2009).

قسمت 5 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه امکان ایجاد کار پاره وقت را به ابتکار کارفرما فراهم می کند. برقراری این نوع وقت کاری با معرفی هفته کاری پاره وقت (شیفت) و (یا) نیمه وقت برای مدت حداکثر شش ماه (قسمت 5 ماده 74 قانون کار) همراه است. فدراسیون روسیه).

کار پاره وقت با ایجاد یک هفته کاری پاره وقت و (یا) نیمه وقت تنها در صورت وجود دو شرایط به طور همزمان امکان پذیر است:

1. تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی؛
2. توهین احتمالی در نتیجه تغییرات انجام شده توسط کارفرما از جمله عواقبی مانند اخراج گسترده کارگران.

• تصمیم گیری (صدور دستور) با در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی (در صورت وجود) در مورد معرفی این رژیم. دستور باید حاوی توجیهی برای کاهش ساعات کاری باشد.
• ظرف سه روز پس از تصمیم (صدور دستور) به مقامات خدمات استخدامی اطلاع دهید.
• به کارکنان اطلاع دهید؛
• در صورت موافقت کارمند با ادامه کار، قرارداد کار را تغییر دهید و در صورت امتناع کارمند، دستور اخراج را صادر کنید.

قانون تعداد موارد معرفی کار پاره وقت در سازمان ها را محدود نمی کند، اما در هر یک از آنها کارفرما باید شواهد مستندی از دلایل ایجاد چنین رژیمی داشته باشد، زیرا در صورت اختلاف، لازم است. برای اثبات لزوم معرفی آن (بند ۲۱ رأی پلنوم دیوان عالی کشور).

بنابراین، مطابق با حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای نووگورودمورخ 06/06/1391 در پرونده شماره 2-1935 / 12-33-823، معرفی رژیم پاره وقت برای مشاور حقوقی توسط کارفرما قانونی شناخته شد.با توجه به تغییرات سازمانی در ساختار مدیریتی و توزیع مجدد حجم کار به سمت های خاص ناشی از کاهش حجم کار مشاور حقوقی که مستند بود و با توجه به نیاز اقتصادی به چنین ساماندهی، محدوده قانونی وظایف مشاور تغییر کرده و به همین دلیل سمت مشاور حقوقی 0.5 درصد کاهش یافته است. نقض رویه تغییر شرایط قرارداد کار ایجاد شده توسطقسمت 2 ماده 74قانون کار فدراسیون روسیه، همانطور که توسط دادگاه تعیین شده است، توسط کارفرما مجاز نبود.

مطابق با تصمیم دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 03.02.2010 № 33-511/2010 ادعای شاکی مبنی بر لغو دستور کارفرما مبنی بر معرفی کار پاره وقت را رد کرد. دادگاه نظر کارفرما را در نظر گرفتشواهدی از کاهش تقاضا برای محصولات تولیدی، داده ها در مورد تغییرات در برنامه تولیدبه سمت کاهش تولید و همچنین داده‌های مربوط به تعلیق تولید خودرو که بر تغییر فناوری تولید و شرایط کاری سازمانی تأثیر گذاشت که در آن به دلیل کاهش تقاضا برای محصولات، شدت تولید کاهش یافت و بنابراین استفاده کنید نیروی کاردر جلد قبلی ناکارآمد شد و می تواند منجر به اخراج گسترده کارگران شود که به طور کامل با الزامات مطابقت دارد.ماده 74قانون کار فدراسیون روسیه.

بنابراین در صورت بروز اختلاف و مراجعه کارمند به دادگاه، کارفرما برای دفاع از موقعیت خود باید به شرایط زیر توجه کند:

• اثبات عدم امکان حفظ شرایط کاری قبلی؛
• رعایت مهلت های اطلاع رسانی به کارمند در مورد تغییرات در شرایط قرارداد کار.
• وجود رابطه علّی بین تغییرات سازمانی یا تکنولوژیکی در شرایط کار و تغییرات در شرایط قرارداد کار.

در مقاله مورد تجزیه و تحلیل، نویسنده عمدتاً بر روی موضوعات تغییر یک جانبه توسط کارفرما در شرایط قرارداد کار (به استثنای عملکرد کار کارمند) مطابق با هنر متمرکز شده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. حق کارفرما برای تغییر شرایط قرارداد کار به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری تجزیه و تحلیل می شود. لازم به ذکر است که این عبارت: «تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری» مبهم است که به کارفرمایان اجازه می دهد در صورت نیاز به کاهش دستمزد کارکنان، تغییرات مربوط به وضعیت اقتصادی را تحت این مفهوم قرار دهند. شرکت ناشی از کاهش تقاضا برای کالاها (کارها، خدمات)، کاهش درآمد و غیره است. به نظر می رسد مشکلات اقتصادی که با کارفرما به وجود آمده است به خودی خود تحت مفهوم تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری با تمام عواقب ناشی از آن قرار نمی گیرد، که به کارمند اجازه می دهد با موفقیت در برابر چنین تغییری تجدید نظر کند. شرایط کاری. این رویکرد توسط رویه اجرای قانون دادگاه ها تأیید شده است (حکم تجدیدنظر IC در پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو مورخ 16 ژوئیه 2012 شماره 11-11952/2012، حکم تجدید نظر IC در پرونده های مدنی مسکو دادگاه شهر مورخ 20 نوامبر 2012 شماره 11-27489/2012).

با توجه به توضیحات ارائه شده در قطعنامه شماره 2 پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004، حل و فصل پرونده های مربوط به اعاده به کار افرادی که قرارداد کار آنها بر اساس بند 7 قسمت یک ماده 77 فسخ شده است. کد (امتناع از ادامه کار به دلیل تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین) یا به رسمیت شناختن تغییرات غیرقانونی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین هنگامی که کارمند بدون تغییر کار به کار خود ادامه می دهد. عملکرد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه)، باید در نظر داشت که بر اساس مفاد ماده 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است به ویژه ارائه دهد. شواهدی که تأیید می کند که تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری است، به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهی آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید. ، و موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی ، قراردادها بدتر نکرد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، فسخ قرارداد کار طبق بند 7 قسمت اول ماده 77 قانون یا تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نمی تواند قانونی تشخیص داده شود.

همچنین می خواهم اضافه کنم که تغییر یک جانبه توسط کارفرما در شرایط قرارداد نیز توسط هنجارهای قانون کار حاکم بر قوانین مربوط به انتقال کارگران پیش بینی شده است. از آنجایی که شرط اصلی توافق بین کارمند و کارفرما، محتوا و محدوده وظایف کارگری - کارکرد کارگری وی است، تغییر در کارکرد کارگری کارمند را انتقال به شغل دیگری (دائم یا موقت) می گویند.

بنابراین کارفرما دارد حق قانونیبدون رضایت کارمند:

1. انتقال یک کارمند در داخل سازمان بدون لطمه به منافع کارمند، با در نظر گرفتن موقعیت و صلاحیت ها و همچنین وضعیت سلامت، به دیگری. محل کار، به دیگری زیربخش ساختاری، واقع در همان منطقه ، مأموریتی برای کار بر روی مکانیزم یا واحد دیگری است و اگر این مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نباشد (قسمت 3 ماده 72.1 قانون کار روسیه فدراسیون). اما تغییر در محل کار یا واحد ساختاری تنها در صورتی می تواند به عنوان جابجایی شناخته شود که هنگام انعقاد قرارداد کار، این محل کار خاص (مکانیسم، واحد) یا واحد ساختاری مشخص نشده باشد و در قرارداد کار پیش بینی نشده باشد. اگر یک محل کار خاص (مکانیسم، واحد) یا واحد ساختاری به طور مستقیم در قرارداد کار مطابق با ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده باشد، تنها با رضایت کتبی کارمند می توان آن را تغییر داد. نمونه هایی از رویه قضایی نیز گواه این امر است (تعیین کمیته تحقیق در پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو مورخ 16 آوریل 2012 در پرونده شماره 33-9062).
2. در موارد اضطراری که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد و همچنین در موارد توقف کار، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب رساندن کارمند به مدت حداکثر یک ماه. به اموال، یا جایگزینی کارمند موقتاً غایب، اگر خرابی یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط اضطراری باشد (قسمت های 2 و 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). ).

کارفرما علاوه بر رعایت مهلت‌های اطلاع‌رسانی تغییرات در شرایط قرارداد کار، باید اطمینان حاصل کند که خود اطلاعیه حاکی از انتقال کارمند به موقعیت دیگری به دلایل مربوط به تغییر شرایط کاری سازمانی یا فناوری باشد.

در عین حال، مهم است که عملکردهای کارگری کارمند تغییر نکند، که در صورت ثبت ادعای کارمند، موقعیت برنده را برای کارفرما در دادگاه تضمین می کند.

این نتیجه گیری را می توان از یک مثال گویا از اخراج یک کارمند تحت بند 7 قسمت 1 هنر بدست آورد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، تعیین شده در تصمیم 08.06.2011 شماره 12PV11 هیئت رئیسه دادگاه عالی فدراسیون روسیه.

طبق تصمیم مذکور، بانک کارمند را طبق بند 7 قسمت 1 هنر اخراج کرد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه پس از اینکه کارمند به دلیل تغییرات ساختاری در بانک از رفتن به کار در همان بانک برای موقعیت دیگری امتناع کرد.

در همان زمان، عدم امکان حفظ شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین به دلیل تغییرات ساختاری به طور مقتضی به کارمند اطلاع داده شد.

این کارمند نسبت به اخراج در دادگاه تجدید نظر کرد و در بیانیه ادعای خود اظهار داشت که بدون رضایت کتبی وی تغییری در وظایف کارگری ایجاد شده است.

هیئت رئیسه دادگاه عالی فدراسیون روسیه با نظر دادگاه های بدوی و بدوی که از برآوردن ادعای کارگر خودداری کردند، موافقت کرد.

با توجه به دادگاه، با توجه به هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، انتقال کارمند به شغل دیگر تنها با رضایت کتبی کارمند، با استثنائات خاص، مجاز است.

از آنجایی که بانک بخش های خود را بر اساس هنر سازماندهی مجدد کرد. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، چنین رضایت کارمند مورد نیاز نیست.

دادگاه ها ابلاغ کارمند را به منزله تحقق الزامات هنر توسط بانک می دانستند. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

در همان زمان، که معمول است، هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو، به عنوان یک مرجع نظارتی، محتوای اخطار بانک را بیش از حد ارزیابی کرد و تصمیمات دادگاه های نمونه قبلی را لغو کرد، اما هیئت رئیسه دادگاه عالی روسیه فدراسیون با اشاره به هنر حاضر. 67، 196 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه نشان داد که حق ارزیابی شواهد موجود در پرونده فقط متعلق به دادگاه بدوی و بدوی است.

رای دادگاه بدوی مبنی بر رد دعوی کارمند از کارفرما تایید شد.

به طور کلی می توان گفت که حق کارفرما برای تغییر یک طرفه شرایط قرارداد کار بر اساس ماده. 74 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان ابزار مهمی برای صاحبان مشاغل و پرسنل مدیریتی ارائه شده است که با آن می توانید فعالیت های شرکت را بهینه کنید که به ویژه در طول بحران بعدی در اقتصاد روسیه یا جهانی مهم است.

کارفرمایی که فعالیت های شرکت را از جمله از طریق سازماندهی مجدد ساختاری بهینه می کند، باید روش های تغییر شرایط قراردادهای کاری با کارکنان را به طور یک جانبه به وضوح درک کند که این امر مستثنی می شود. پیامدهای منفیبرای شرکت در صورت دعوا.

ناتالیا پلاستینینا، رئیس بخش پشتیبانی قانونی:

نویسنده تصادفاً یا از روی عمد به همان ترتیبی که عمل آشکار می کند نتیجه گیری کرده است اشتباهات معمولیکارفرمایان در اغلب موارد، کارفرما فاقد استدلال های سنگین به نفع قانونی بودن ایجاد تغییرات در قراردادهای کاری با کارمندان است. به عبارت دیگر کارفرما در دادگاه در صورت اختلاف با کارمند نمی تواند ثابت کند که شرایط قبلی حفظ نشده است. علاوه بر موارد پیچیده ای که نویسنده در مقاله ذکر کرده است، این عمل ساده ترین موارد را نیز می شناسد، زمانی که کارفرما برای کاهش هزینه های خود سعی می کند دستمزد کارمندان را تحت پوشش هنر کاهش دهد. 74 قانون کار فدراسیون روسیه (به عنوان مثال به تصمیم دادگاه منطقه سرووسکی مراجعه کنید منطقه Sverdlovskمورخ 05.07.2011)1. در اکثریت قریب به اتفاق موارد، هدف نهایی چنین تغییری اخراج کارمندی است که به سادگی نمی خواهد در شرایط جدید با دستمزد ناچیز کار کند. با محاسبه صحیح الگوریتم اقدامات بعدی کارمند (جستجو کار جدیدو اخراج با اراده آزاد خود)، بنابراین کارفرما می تواند در پرداخت های اخراج به کارکنان اخراج شده صرفه جویی زیادی کند. بنابراین، هنگام کاهش پرسنل (و این دقیقاً همان کاری است که در شرایط دشوار مالی در شرکت انجام می شود)، کارفرما باید به کارمند حقوق پایان کار را به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه پرداخت کند و همچنین میانگین ماهانه را حفظ کند. حقوق برای دوره اشتغال، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار)، و در موارد استثنایی - برای ماه سوم. پس از اخراج، طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلیل امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین)، میزان دستمزد پایان کار در حال حاضر تنها دو هفته از درآمد متوسط ​​است. در صورت اخراج کارمند به درخواست خود، پرداخت حقوق پایان کار به هیچ وجه ارائه نمی شود. و فقط شروع یک اختلاف کاری توسط یک کارمند می تواند مانع از اجرای برنامه ساده خود توسط کارفرمای حیله گر شود. (به عنوان مثال به پرونده ای با شرایط مشابه که توسط دادگاه شهر کوریاژما (پرونده شماره 2-12) 2 یا حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای خاباروفسک در تاریخ 22 نوامبر 2013 در پرونده شماره 33-7523/2013 رسیدگی شده است، مراجعه کنید. 3.

عدم رعایت مهلت های اعلامیه در حال حاضر بسیار کمتر رایج است. چنین اشتباه فاحشی مشخصه دوره بحران پس از آن بود بحران اقتصادی 2008 (به عنوان مثال، به تصمیم دادگاه منطقه Kirzhachsky منطقه ولادیمیر به تاریخ 24 ژوئیه 2009 مراجعه کنید)4، اما در تمرین معاصرتقریبا هرگز رخ نمی دهد و همچنین عدم وجود رابطه علّی بین تغییرات سازمانی یا فناوری در شرایط کار و تغییرات در شرایط قرارداد کار. با این حال ، تمرین مملو از تصمیمات در مورد بازگرداندن کارگران اخراج شده طبق بند 7 قسمت 1 هنر است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با نقض رویه. و در چنین اختلافاتی، علاوه بر دلایل فوق برای تشخیص غیرقانونی اقدامات، در موارد قاطع، "سنگ مانع" نقض الزامات قسمت 3 هنر توسط کارفرما است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد پیشنهادی به کارمندی که از کار کردن در شرایط جدید تغییر یافته شغل / جای خالی دیگر در شرکت امتناع کرد (به عنوان مثال به حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای تامبوف در 14 اکتبر مراجعه کنید. 2013 در مورد N 33-2825 / 2013، که به موجب آن کارمند اخراج شده طبق بند 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه در محل کار خود بازگردانده شد، زیرا کارفرما جای خالی مناسبی را که کارفرما داشت به او پیشنهاد نداد. یعنی تشریفات اخراج بر اساس ذکر شده نقض شد)5.

1. دادگاه ناحیه سروسکی منطقه سوردلوفسک// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
2. دادگاه منطقه ای آرخانگلسک// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;n=752400
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=720824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=724411

در طول یک رابطه کاری، به خصوص اگر کارمندان برای مدت زمان کافی برای همان کارفرما کار کنند، شرایط مختلفی ایجاد می شود که در آن شرایط کار تغییر می کند. آیا کارکنان می توانند در شرایط تغییر یافته از ادامه کار خودداری کنند؟ و عواقب چنین امتناع چیست؟

اساس روابط کار قرارداد کاری است که بین کارمند و کارفرما منعقد می شود. محتوای آن شرایط مورد توافق طرفین است. اینها شرایط قانون است. در عمل، وضعیت متفاوت است: در واقع، کارفرما پیشنهاد می دهد شرایط خاصنیروی کار (مانند نحوه زمان کار و زمان استراحت، سطح دستمزد و غیره) و کارمند با گرفتن شغل نزد این کارفرمای خاص، با شرایطی که به او پیشنهاد می شود موافقت می کند. به همین ترتیب، یک کارفرمای علاقه مند به این نامزد شغلی خاص، آماده است تا شرایطی را که چنین کارمند "ارزشمندی" درخواست می کند، بپذیرد و در قرارداد کاری تثبیت کند.

نکته اصلی این است که شرایط قرارداد کاری تعیین شده هنگام استخدام کاملاً با نامزد مطابقت دارد ، در غیر این صورت او موافقت نمی کرد برای این کارفرما کار کند. اگر در طول رابطه کاری، هر یک از شرایط قرارداد کار، از جمله شرایط کار، با توافق طرفین تغییر کند، در این صورت می توان گفت که کارمند موافقت می کند که در شرایط متغیر کار کند، و در برخی شرایط او خودش هم همینطور است و شروع به چنین تغییراتی می کند، مثلاً با درخواست از کارفرما برای انتقال او به دیگری شغل دائمیا ساعت کاری او را تغییر دهید.

و چه اتفاقی می افتد که شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به ابتکار کارفرما به دلایل عینی تغییر کند؟ بدیهی است که کارمندی که به شرایط قدیمی عادت کرده است، حق دارد با چنین تغییراتی مخالفت کند.

همچنین ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که به نظر می رسد تقریباً بر منافع کارمند تأثیر نمی گذارد ، اما برای او مناسب نیست. ما در مورد موارد تغییر نام، سازماندهی مجدد، تغییر حوزه قضایی یا تغییر مالکیت اموال سازمان صحبت می کنیم.

همه این موارد و پیامدهای عدم توافق کارمند برای ادامه کار در شرایط تغییر یافته در مقاله ما مورد بحث قرار خواهد گرفت.

تغییر شرایط کار

در روند فعالیت کار، امکان تغییر شرایط کار و شرایط قرارداد کاری که به طور خاص در انعقاد قرارداد کار تعیین شده است (اطلاعات در مورد طرفین قرارداد؛ شرایط اجباری و اضافی) وجود دارد.

تغییر در شرایط کار باید به عنوان تغییر در عوامل اجتماعی و تولیدی در نظر گرفته شود که در آن فعالیت کار کارکنان انجام می شود که ناشی از تغییر در هنجارهای قانون کار (از جمله قانون حمایت از کار) و سایر اقدامات قانونی نظارتی است. حاوی هنجارهای قانون کار؛ قراردادهای مشارکت اجتماعی منعقد شده در سطوح فدرال، بین منطقه ای، منطقه ای، بخشی (بین بخشی)، سرزمینی؛ قرارداد جمعی معتبر برای یک کارفرمای خاص؛ مقررات محلی؛ قراردادهای بین کارفرما و کارمند با اشاره مستقیم به مفاد هنر. 117، 147، 2161، 220 قانون کار فدراسیون روسیه و غیره، سپس شرایط کار به شرح زیر در نظر گرفته می شود:

• مجموعه ای از عوامل تکنولوژیکی محیط تولید نیروی کار؛
• شرایط مناسب برای سازماندهی مستقیم فعالیت کار کارمند؛
• مجموعه ای از عوامل ایمنی و حفاظت از کار برای کارگران.

به خودی خود، تغییر در شرایط کار که مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نباشد، نمی تواند منجر به امتناع کارمند از کار در شرایط جدید شود.

در تابستان، سازمان ما محلی جدید را می پذیرد عمل هنجاریارائه، جایگزینی و تجدید نظر در استانداردهای کار (استانداردهای تولید، زمان، استانداردهای جمعیت و غیره). اقدامات ما در رابطه با کارگرانی که واقعاً شرایط کاری آنها تغییر می کند، باید چگونه باشد؟

با توجه به هنر. 162 قانون کار فدراسیون روسیه، معرفی، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار در مقررات محلی تصویب شده توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران و همچنین در قرارداد جمعی تعیین شده است. کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از معرفی استانداردهای جدید کار به کارمند اطلاع دهد. بر این اساس، در صورتی که کارفرما کلیه الزامات قانون را رعایت کرده باشد:

الف) قانوناً یک قانون هنجاری محلی را با در نظر گرفتن هنر تصویب کرد. 372 قانون کار فدراسیون روسیه،

ب) ظرف دو ماه به موقع به کارمند اطلاع داده شود ، سپس کارمند مستقیماً موظف است "استانداردهای تعیین شده کار را انجام دهد" (ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه).

در غیر این صورت، امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کار در رابطه با تغییر رویه تعیین شده برای استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه) به نقض انضباط کار اشاره دارد که ممکن است منجر به نامطلوب شود. عواقب برای کارمند در قالب مجازات های انضباطی. پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 35 قطعنامه 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس - قطعنامه شماره 2. 2) ماهیت این تخلف را توضیح می دهد.

بنابراین، عدم انجام کار توسط کارمند بدون دلیل موجه، کوتاهی در انجام وظایف کاری یا عملکرد نامناسب به دلیل تقصیر کارمند از وظایف کاری محول شده به او (نقض الزامات قانون، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح شغل، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنیو غیره.). چنین تخلفاتی به ویژه شامل امتناع کارمند از انجام وظایف کار بدون دلیل موجه در رابطه با تغییر رویه تعیین شده برای استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه) است، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف است وظایف کاری تعیین شده توسط این قرارداد را انجام دهد و مقررات داخلی کار در سازمان را رعایت کند (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه).

در عین حال، دادگاه عالی فدراسیون روسیه تأکید می کند که امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، نقض انضباط کار نیست، بلکه به عنوان مبنایی برای خاتمه عمل می کند. قرارداد کار طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با رعایت رویه مندرج در هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

تحت شرایط خاصی، تغییر در شرایط کار ممکن است منجر به تغییر در شرایط قرارداد کار شود. به عنوان یک قاعده کلی، شرایط قرارداد کار را نمی توان به صورت یک طرفه تغییر داد - در اینجا باید همان رویه ای را که هنگام انعقاد آن دنبال می شود، یعنی رضایت متقابل طرفین، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قانون کار روسیه دنبال شود. فدراسیون (به ویژه در ماده 722 و 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

فرهنگ لغت منابع انسانی

توجه داشته باشید! با توجه به هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است. در این مورد، توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین باید به صورت کتبی انجام شود.

تغییر شرایط قرارداد کار که توسط طرفین تعیین می شود به اشکال زیر امکان پذیر است:

1) انتقال (دائمی یا موقت)؛

2) تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، به استثنای شرایط عملکرد کار.

هنگام تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما، لازم است قوانین و رویه های مندرج در هنر را دنبال کنید. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. در عین حال، تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری باید بدون نقص توسط کارفرما ثبت شود. پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 21 قطعنامه شماره 2 به طور خاص توجه خود را به این واقعیت جلب می کند که کارفرما موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه بوده است. تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی، به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید و عدم بدتر شدن موقعیت کارمند در مقایسه با شرایط جمعی. توافق، توافق در صورت عدم وجود چنین شواهدی، فسخ قرارداد کار طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه یا تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نمی تواند قانونی شناخته شود.

آیا کارمند موظف است با تغییر شرایط قرارداد کار موافقت کند اگر این به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری باشد؟

تغییر شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فنی، البته برای کارمند نامطلوب است و او حق دارد با کارفرمای خاصی موافقت نکند.

به ویژه ، کارمند ممکن است از کار ارائه شده توسط کارفرما امتناع کند و در این شرایط ، قرارداد کار باید مطابق بند 7 قسمت 1 هنر فسخ شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر کارمند با ادامه کار موافقت نکرد فعالیت کارگریدر حالت تعیین شده روز کاری پاره وقت (شیفت) و (یا) هفته کاری پاره وقت ، قرارداد کار مطابق بند 2 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت ضمانت ها و غرامت های مناسب مقرر در بخش های 1 و 2 هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

در عین حال، باید توجه داشت که در موارد تغییر در شرایط کاری فنی یا سازمانی، کارمند به سادگی حق انتخاب دیگری را ندارد. اقدامات جایگزین: یا باید موافقت کند که در شرایط جدید کار کند یا قرارداد کار به هر طریقی که در قانون کار مقرر شده است فسخ می شود.

تغییرات سازمانی

ادامه روابط کار در صورت تغییر در مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی سازمان، سازماندهی مجدد آن توسط هنر تنظیم می شود. 75 قانون کار فدراسیون روسیه. لطفاً توجه داشته باشید: به عنوان یک قاعده کلی، این فرآیندها نمی توانند مبنایی برای خاتمه قراردادهای کاری با کارمندان باشند.

تغییر مالکیت اموال سازمان

توجه داشته باشید! فسخ قرارداد کار طبق بند 4 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فقط در صورت تغییر در مالک دارایی سازمان به عنوان یک کل امکان پذیر است.

یک استثنا از قاعده فوق، توانایی مالک جدید برای خاتمه دادن به روابط کار با رئیس سازمان، معاون وی و حسابدار ارشد به دلایل پیش بینی شده در بند 4 قسمت 1 هنر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت تغییر صلاحیت (فرع) سازمان، نمی توان دسته های مشخص شده کارکنان را به دلایل فوق اخراج کرد، مگر اینکه تغییری در مالکیت اموال سازمان ایجاد شود.

کارکنان سازمانی که دارای مالک جدیدی است که مجاز به ایجاد شرایط کاری جدید در آینده است، حق ادامه کار بر اساس شرایط قراردادهای کاری منعقد شده قبلی را دارند و تنها در صورت امتناع از کار پس از تغییر. در مالک دارایی سازمان، قرارداد کار را می توان بر اساس ماده 6 قسمت 1 فسخ کرد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی آغازگر واقعی خاتمه قرارداد کار، کارمند است.

تغییر نام یک سازمان

نام کارفرمای مندرج در متن قرارداد کار باید با نام شخص حقوقی یا شخص کارآفریندر هنگام ثبت نام دولتی دریافت شده است.

راستی

در نتیجه، هنگام تغییر نام سازمان، لازم است تغییرات مناسب ایجاد شود:

• در متون قراردادهای کاری منعقد شده با کارمندان؛
• V کتاب های کارکارگران

تغییر حوزه قضایی یا سازماندهی مجدد سازمان

کافی مشکلات دشواردر عمل در ارتباط با سازماندهی مجدد یا تغییر حوزه قضایی بوجود می آیند.

اگر کارمند از ادامه کار در موارد تغییر صلاحیت یا سازماندهی مجدد امتناع کند، قرارداد کار به دلایل پیش بینی شده در بند 6 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در فعالیت های اجرای قانون، لازم است بین روش های سازماندهی مجدد و انحلال یک سازمان تمایز قائل شد، زیرا آنها پیامدهای مختلفی را به دنبال دارند.

راستی

با تصمیم کالج قضایی پرونده های مدنی دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 03 مه 2008 شماره 78-В08-5، به رسمیت شناخته شد. اخراج غیر قانونیشهروند S. تحت بند 1 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با اعاده مجدد او در محل کار و موقعیت قبلی خود.

س در اثبات ادعای خود به این موضوع اشاره کرد که سازمان منحل نشده، بلکه فقط سازماندهی مجدد شده است. دیوان عالی دریافت که انحلال سازمان با گواهی ثبت در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی تأیید شده است. با این حال، پس از این، یک جدید وجود، موجودیتبا همین نام و فقط با شماره جدید در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی ثبت شده است. در عین حال، اهداف، اهداف، شکل سازمانی و قانونی، ساختار، کارکنان، اموال و وظایف نهاد حقوقی تازه ایجاد شده بدون تغییر باقی ماند. دیوان عالی کشور اعلام کرد که مطابق با ماده. 61 و 62 قانون مدنی فدراسیون روسیه، انحلال یک شخص حقوقی همیشه مستلزم خاتمه آن بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به اشخاص دیگر است. در همان زمان، طبق قسمت 5 هنر. 58 قانون مدنی فدراسیون روسیه، هنگامی که یک شخص حقوقی از یک نوع به یک شخصیت حقوقی از نوع دیگر تبدیل می شود (تغییر در شکل سازمانی و حقوقی)، تمام حقوق و تعهدات شخص حقوقی سازمان دهی مجدد به سازمان تازه تاسیس منتقل می شود. نهاد قانونی.

در مثال فوق، این سازماندهی مجدد بود که در واقع انجام شد - کلیه حقوق و تعهدات سازمان قبلی به طور کامل به سازمان تازه ایجاد شده منتقل شد و سازماندهی مجدد مبنایی برای خاتمه اخراج یک کارمند در سازمان نیست. ابتکار کارفرما

بنابراین، در صورتی که کارفرما کلیه مراحل تعیین شده توسط قانون کار را برای تغییر شرایط کار و شرایط قرارداد کار با یک کارمند خاص انجام دهد، کارمند موظف است در شرایط فعلی و در شرایط جدید عملکرد کار را انجام دهد. شرایط اما اگر کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما چاره ای جز فسخ قرارداد کار بر مبنای مناسب ندارد. فهرست شرایطی که در آن کارمند حق انتخاب دارد و پیامدهای رضایت یا عدم توافق کارمند برای ادامه کار را در جدول.

موارد و پیامدهای تغییر شرایط کار

راستی

TK RF.

تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین از جمله انتقال به شغل دیگر مجاز است فقط با توافق طرفین قرارداد کار، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه. توافق نامه ای برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین منعقد می شود در نوشتار.

تغییر شرایط قرارداد کار به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری

در صورتی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در فناوری مهندسی و تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، سایر دلایل)، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل ذخیره نباشد، می توان آنها را ذخیره کرد. به ابتکار کارفرما تغییر کرد، به جز تغییرات در عملکرد کاری کارمند(ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارفرما باید کتباً از معرفی این تغییرات به کارفرما اطلاع دهد. حداکثر 2 ماه قبل از معرفی آنهامگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد. در صورت عدم موافقت کارمند با ادامه کار در شرایط جدید، کارفرما موظف است کتباً به او پیشنهاد دهد:

• • سایر کارهای موجود در سازمان، مطابق با صلاحیت و وضعیت سلامتی وی.
  • در صورت عدم وجود چنین کاری، یک موقعیت خالی پایین تر یا کار با دستمزد کمتر که کارمند می تواند با در نظر گرفتن صلاحیت و وضعیت سلامتی خود انجام دهد.

کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورتی که شرایط فوق منجر به اخراج دسته جمعی کارکنان شود، کارفرما به منظور حفظ مشاغل، با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب صنفی این سازمان، رژیمی را معرفی می کند. کار پاره وقت تا 6 ماه.

مفهوم ترجمه و جابجایی

انتقال کارمند

انتقال به شغل دیگری :

1. 1. تغییر دائمی یا موقتی در عملکرد کار کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد)، در حالی که به کار برای همان کارفرما ادامه می دهد.
   2. انتقال به کار در منطقه دیگری با کارفرما.

انتقال به شغل دیگری مجاز است فقط با رضایت کتبیکارمند، به استثنای موارد پیش بینی شده در قسمت های 2 و 13 ماده 72.2 قانون.

انواع انتقال به شغل دیگر:

• • دائمی (تغییر در قرارداد کار برای مدت نامحدود رخ داده است و مکان و شرایط قبلی قرارداد حفظ نمی شود):
  1. 1. انتقال به مؤسسه، مؤسسه، سازمان دیگری حداقل در همان منطقه؛
     2. انتقال به محل دیگری حتی با همان تولید؛
     3. ترجمه در همان شرکت، موسسه، سازمان.
  • موقت (محل کار قبلی و شرایط قرارداد باقی می ماند، اما برای مدت معینی (کوتاه) کار دیگری تعیین می شود، پس از آن شرایط کار قبلی بازیابی می شود - ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه):
  1. 1. با توجه به نیازهای تولید، از جمله جایگزینی (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
     2. زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم برای کارهای سبکتر؛
     3. به دلایل بهداشتی طبق گزارش پزشکی (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
     4. به درخواست اداره ثبت نام و ثبت نام سربازی برای اردوهای آموزشی نظامی در محل کار.
  • به کارفرمای دیگر(برای کار دائمی، به درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی؛ در این مورد، قرارداد کار در محل کار قبلی خاتمه می یابد - بند 5، قسمت 1، ماده 77 قانون).

رضایت برای انتقالاعم از دائم و موقت باید به صورت کتبی تهیه شود. اما اگر این اتفاق نیفتاد و کارمند داوطلبانه شروع به انجام کارهای دیگر کرد، چنین انتقالی می تواند قانونی تلقی شود. در صورت جابجایی اجباری کارمند به دلیل ضرورت عملیاتی (در صورتی که با رعایت قانون باشد) امتناع از انتقال تخلف از انضباط کار و غیبت به منزله غیبت محسوب می شود.

در مورد انتقال صدق نمی کند و نیازی به رضایت کارمند نداردتغییر در شرایط کار در ارتباط با پذیرش یک مورد جدید که آنها را تغییر می دهد، با توسعه فناوری، معرفی تکنولوژی جدید، تغییر نام.

هنگامی که صلاحیت سازمان تغییر می کند و سازماندهی مجدد آن، روابط کار با رضایت کارمند ادامه می یابد (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه).

انتقال به محلی دیگر، شهرک دیگری با توجه به تقسیم اداری-سرزمینی باید از سفر کاری به محل دیگر متمایز شود. هدف و شرایط آنها متفاوت است. سفر کاری سفر کارمند به دستور اداره به محلی دیگر برای مدت زمان محدود برای انجام کار، به طور معمول، در تخصص خود (دستور خدمات) است. نیازی به رضایت کارمند نیست (به جز زنان دارای فرزند زیر سه سال و غیره). فرد اعزام شده محل کار دائم و میانگین حقوق خود را حفظ می کند و هزینه های سفر کاری به صورت کمک هزینه سفر به وی پرداخت می شود.

جایگزینی موقت، انجام وظایف در موقعیت کارمند غایب موقت نیز انتقال محسوب می شود. قانون چنین واگذاری را یک ضرورت تولیدی می داند. اگر انجام وظایف کارمند غایب موقت به کارمند سپرده شود، بدون اینکه او را از شغل اصلی خود برکنار کنند، این امر ترکیبی موقت از حرفه ها خواهد بود و نه جایگزینی. تعویض بدون رضایت کارمند به یک دوره ماهانه در طول سال تقویم محدود می شود (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

جابجایی کارگر

انتقال به شغل دائمی دیگر نیست و نیازی به رضایت کارمند نیست در حال حرکتاو در همان سازمان به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگر این سازمان در همان محل، واگذاری کار در مکانیسم یا واحد دیگری، اگر این مستلزم تغییر در عملکرد کار و تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار نباشد(ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما حق دارد چنین انتقالی را بدون رضایت کارمند انجام دهد، مشروط بر اینکه چنین تغییری به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف نداشته باشد.

نیازی به رضایت کارمند نیست:

1. 1. انتقال آن از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگری واقع در همان منطقه،
   2. سپردن او به کار در مکانیسم یا واحد دیگری در صورتی که این امر مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نباشد.

انتقال و جابجایی کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است.

هنگام تغییر شرایط قرارداد کار، در موارد زیر فسخ می شود (یا فسخ می شود):

1. 1. در صورت عدم وجود کار دیگری در سازمان مطابق با صلاحیت و وضعیت سلامتی کارمند و همچنین در صورت امتناع کارمند از کار پیشنهادی ، مطابق بند 7 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط کارمند و کارفرما).
   2. اگر کارمند از ادامه کار طبق شرایط ساعات کاری مربوطه امتناع کند، طبق بند 2 هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (کاهش تعداد کارمندان) با ارائه غرامت مناسب به کارمند.

تغییراتی در شرایط اساسی قرارداد کار که وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد یا قرارداد جمعی بدتر می کند، قابل اعمال نیست.

تغییر در مالکیت اموال سازمان به استثنای قراردادهایی که با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد منعقد می شود، دلیلی برای فسخ قرارداد کار کارکنان نیست. با این سه دسته از رهبران سازمان، مالک جدید می تواند قراردادهای کاری را فسخ کند در عرض 3 ماهاز تاریخی که او مالکیت را به دست آورد.