Lõpetamisülesanne töösuhted ei muretse ainult töötajale. Töökoodeks kaitseb teda: ta kirjutas lahkumisavalduse, töötas kaks nädalat - ja te ei pea enam tööle minema. Tööandjal selles mõttes nii vedanud ei ole: isegi vaatamata vastumeelsusele töötajat vallandada, on ta kohustatud seda tegema pärast kahenädalase hoiatusaja möödumist. Aga mida teha, kui tööandja soovib töötajast lahku minna ilma viimase soovita? Milliseid vahendeid saab tööandja kasutada? Me räägime sellest artiklis.

Alustuseks oleks kasulik märkida, et vaidluste tekkimisel tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 „Avaldus” punktist 23. kohtute poolt Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni tööseadustik" (edaspidi Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioon nr 2), milles selgitati, et isiku tööle ennistamise juhtumi käsitlemisel, kelle tööleping lõpetati Vene Föderatsiooni algatusel tööandjal, kohustus tõendada ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja kehtestatud ülesütlemise korra järgimist lasub tööandjal.

Me ei võta arvesse töötaja vallandamise juhtumeid, kui ta soovib töölt lahkuda tööleping- Kõrval tahte järgi(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3, osa 1, artikkel 77) poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 1, osa 1, artikkel 77) jne. Me ei peatu töölepingu lõpetamise võimalustel põhjustel, mis ei ole seotud kellegi initsiatiiviga, näiteks seoses töölepingu lõppemisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2, 1. osa, artikkel 77, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), samuti poolte tahtest sõltumatutel asjaoludel, näiteks töötaja ajateenistusse kutsumine (punkt 10, 1. osa, artikkel 77, artikkel 83). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Me ei puuduta suhteid riigiteenistujatega.

Vaatame teisi lähemalt võimalikud variandid, millest igaühes me keskendume seadusandlik aspekt, taotlemise juhtumid, vastuolulised küsimused, mis võivad viia koondatud töötaja tööle ennistamiseni, ja vallandamise aluste kohaldamise algoritm.

1. Vallandamine ebarahuldavate testitulemuste tõttu

Katsetulemuse mitterahuldamise korral vallandamise võimalus on sätestatud artiklis. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne katseperioodi lõppu, hoiatades teda sellest kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, mis olid selle tunnustamise aluseks. kui töötaja on testi läbinud. Selle alusel toimub töölepingu ülesütlemine ilma vastava arvamust arvestamata ametiühingu organ ja lahkumishüvitist pole.

Taotlusjuhtumid

Ainult katseajal, kui selle kehtestamiseks puudub seadusandlik keeld.

Vastuolulised küsimused

• katseaja kehtestamise otsese keelu olemasolu;
• katseaja määramata jätmine töölepingus;
• sellel alusel vallandamismenetluse täitmata jätmine;
• vallandamise aluste ebamõistlik kohaldamine;
• testi tegelik läbimine ja töö jätkamine töötaja poolt.

1. Installige katseaeg töölepingus, sealhulgas:
   a) järgima tingimisi vangistuse keelde. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole töötamise testimine ette nähtud:
   • isikud, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, mis viiakse läbi tööseadusandluse ja muude standardeid sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras tööõigus;
   • rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
   • alla kaheksateistkümneaastased isikud;
   • isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrghariduse õppeasutused kutseharidus ja need, kes astuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;
   • palgatööks valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
   • teise tööandja juurest üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
   • kuni kahekuulise töölepingu sõlmijad ja muud isikud;
   b) järgima katseperioodi. Seega ei või see ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või muude eraldi struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud, kui ei ole sätestatud teisiti föderaalseadus. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohi kohtuprotsess ületada kahte nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).
2. Kohustada töötaja vahetut ülemust koostama tema katseajal tehtud töö kohta ametlikke märkmeid, samuti muid dokumente, mis näitavad, et töötaja testi ei läbi.
3. Tehke kirjalik otsus, et töötaja ei läbinud testi.
4. Arvutage õigesti töötaja hoiatamise aeg mitterahuldava testitulemuse eest. Tuleb meeles pidada, et katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise töövõimetuse aega ega muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).
5. Hoiatage töötajat kirjalikult testi mitterahuldavast tulemusest hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 1. osa).
6. Vallandada art. kohase hoiatustähtaja möödumisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1 ja 140). Samuti on võimalik töötaja omal soovil vallandada, kui ta teeb sellise otsuse pärast punktis 5 nimetatud teate saamist. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 sätestab ka, et kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda. teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Väljakujunenud praktika

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 sätestab, et töötaja saab tööandja otsuse kohtusse edasi kaevata. Praktika näitab, et kui vaadeldaval alusel on vähemalt üks vastuoluline küsimus, pöörduvad koondatud töötajad kohtusse. Pealegi tähendab selle aluse rakendamine tegelikult vaidluse algust töötaja ja tööandja vahel. Tõepoolest, enamasti laheneb selline olukord rahumeelselt: töötajale antakse teada, et ta ei sobi täitma tööd sellele ametikohale, millele ta vastu võeti, s.t. ei läbinud katseaega. Ta saab sellest aru ja loobub omal soovil. Konflikt on lahendatud: tööandja on oma eesmärgi saavutanud ja töötajal pole tööraamatusse "halba" sissekannet.

Näide 1

Ahenda saadet

aastal Riiklik Tööinspektsioon Krasnodari piirkond Asjaolu, et tööandja rikkus testi tulemuste põhjal töötaja vallandamise korda, viidi läbi uurimine. Stroy-Investment LLC töötaja vallandati ebarahuldava testitulemuse tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Kontrollimisel tuvastati, et tööleping töötajaga lõpetati 28. oktoobril 2011 teda kirjalikult hoiatamata hiljemalt kolm päeva varem. Hoiatus tehti töötaja vallandamise päeval. Seega ei pidanud tööandja tähtaegadest kinni, seadusega kehtestatud artikli alusel vallandamise menetluse ajal. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Lisaks tehti töölepingu ülesütlemisavaldusele märge, et töötajale seda kätte ei antud, kuna ta puudus 29.10.2011-11.01.2011 töökohalt. Dokumentide järgi otsustades vallandati töötaja aga päev varem, 28. oktoobril 2011. aastal. Selgub, et alates 29. oktoobrist 2011 ei olnud ta enam ettevõtte töötaja. Tööandja ei võtnud kasutusele igakülgseid abinõusid töötaja teavitamiseks töölepingu ülesütlemisest (lepingu lõpetamise teate saatmine tähitud kirjaga teatega või telegrammi saatmisega). Sellest lähtuvalt kuulub ülesütlemismäärus tühistamisele, tööandja on kohustatud hüvitama töötajale töötasu, mis tal jäi töötamise võimaluse ebaseadusliku äravõtmise tõttu saamata. Tööandjale esitati siduv korraldus toimepandud rikkumiste kõrvaldamiseks.

Nagu näete, loetakse vallandamist kõnealustel põhjustel rikkumiste tõttu ebaseaduslikuks. Töötaja jätkab tööd tööandja juures ning tööandja eesmärk - töötajast lahku minna - ei õnnestu.

2. Vallandamine töötaja keeldumise tõttu jätkata tööd poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu.

Töötaja võib tööandja algatusel lasta töölepingu tingimusi muuta ja kui ta keeldub uutel tingimustel töötamast, toob see kaasa tema vallandamise täiesti seaduslikul alusel - punkt 7, 1. osa, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See on veidi pikem viis töötajaga lahkuminekuks, kuid see on täiesti seaduslik.

Vastavalt punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töötaja keeldumine jätkata tööd seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumisega (töölepingu artikli 74 4. osa). Vene Föderatsiooni koodeks). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töölepingu tingimusi pooli ei ole võimalik säilitada, neid on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutused.

Taotlusjuhtumid

Töötaja tegevuse ajal. Igal etapil.

Vastuolulised küsimused

• poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise ebamõistlikkus (vastupidiste tõendite puudumine);
• töölepingu muudatuste rakendamine ainult ühe töötaja suhtes (võimalik vaidlustada diskrimineerimise alusel);
• tingimuste muutmise korra täitmata jätmine (kirjalikult teavitamata jätmine, teatamise tähtajast mitte kinnipidamine);
• tõendite puudumine töötaja keeldumise kohta uutel tingimustel töötamisest;
• töötaja vallandamine on ennetähtaegne, samuti väljaspool etteteatamistähtaega kõnealusel põhjusel.

Õige rakendusalgoritm

1. Teatage töötajale poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti. Venemaa Föderatsioon.
2. Hankige töötajalt keeldumine või nõusolek uutel tingimustel töötamiseks.
3. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd), mida töötaja saab sooritada oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui tööandja soovib töötajast täielikult lahku minna, siis selleks, et vältida võimalust mõnel teisel ametikohal tööle asuda, tuleb esmalt muuta personalitabelit, jättes sealt vabad töökohad üldse välja.
4. Kui formaalsused on täidetud (eeldusel, et vabu kohti ei või töötaja kirjaliku keeldumise korral pakutavatest vabadest töökohtadest) lõpetada tööleping vastavalt punkti 7 lõikele 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vallandamine toimub tavapärasel viisil vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeks 84.1 ja 140.

Väljakujunenud praktika

Nagu igal teisel tööandja algatusel vallandamisel, võib ka siin tekkida õiguslik vaidlus. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni nr 2 lõige 21 näeb ette, et nende isikute tööle ennistamise juhtumite lahendamisel, kelle tööleping lõpetati artikli 1. osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt tuleb arvestada, et artikli 77 alusel. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muudatustest. seadmetes ja tootmistehnoloogias töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu või lepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel lõpetatakse töölepingu punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 ei saa seaduslikuks tunnistada.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Volžski ringkonnakohus ennistas põhjendatult hageja ametikohale LLC “222” raamatupidajana, kes vallandati artikli 7 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kohus tuvastas, et hageja töötas ettevõttes raamatupidajana alates 29. augustist 2006. a töötasuga 15 tuhat rubla. kuus ja igakuine boonus 3 tuhat rubla. 20. märtsil 2008 tehti töötajale etteteatamine ametikoha vähendamisest ametlik palk kuni 10 tuhat rubla organisatsiooniliste töötingimuste muutumise ja töömahu vähenemise tõttu. Vahepeal ei esitanud tööandja tõendeid, mis kinnitaksid, et hageja oluliste töötingimuste muutumine oli töökorralduslike ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tagajärg (muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused). Lisaks ei pakkunud tööandja hagejale kirjalikult teist tööd (rikkudes sellega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 3. osa).

Kõige sagedamini on töölepingu artikli 1 punkti 7 alusel vallandamise tunnustamise aluseks tööandja poolt poolte määratud töölepingu tingimuste muudatuste kehtivuse tõendamise puudumine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 on ebaseaduslik.

3. Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on töötaja vallandamine organisatsiooni (üksikettevõtja) arvu või personali vähendamise tõttu lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele pakutavale tööle. tööandja (kas vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht või vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele.

Töötaja teisele tööle üleviimise otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja reaalset võimet teha talle pakutavat tööd, arvestades tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust (pleenumi otsuse p 29). RF relvajõudude nr 2).

Vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei ole töötaja vallandamine tööandja algatusel lubatud (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral). üksikettevõtja) ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.

Taotlusjuhtumid

Kui ettevõttes viiakse läbi tõeline vähendamise protseduur. See arvu ja/või töötajate arvu vähendamine võib hõlmata ka selle töötaja ametikohta (ametit), kellega on vaja töösuhe lõpetada.

Vastuolulised küsimused

• töötajate arvu ja/või töötajate arvu vähendamise kehtivus. Esialgu teevad kohtud kindlaks, kas ettevõtte töötajate või töötajate arv on vähenenud. Seda asjaolu tuleb kinnitada töötajate arvu või personali vähendamise korraldusega ja uue personalitabeliga. Sel juhul tuleb uus personalitabel kinnitada enne organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete alustamist. Lisaks kontrollivad kohtud, mis oli töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise aluseks (töömahu vähendamine, erinevate organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste meetmete rakendamine);
• samas ettevõttes töötaja muule ametikohale töölevõtmisel vallandamiseelse korra järgimine. Vaidluste korral selgitavad kohtud välja, kas töötajat hoiatati ettenähtud viisil isiklikult tema isikliku allkirja all vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180), kas hagejal on eelisõigus jääda tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179), kas on võetud meetmeid tema tööhõive tagamiseks, kas ta on ametiühingu liige ja kas ametiühing osales tema vallandamises (artikkel 82, 372). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Otsustades, kas töötajal on vallandamise ajal tööle jäämise eelisõigus, tuleb meeles pidada, et lisaks töötajate kategooriale, kellel on eelisõigus tööle jääda, on loetletud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt võib kollektiivleping ette näha ka muud kategooriad, kellel on see õigus;
• artiklis sätestatud keeldude järgimine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töötaja vallandamiseks ajutise töövõimetuse või puhkuse ajal;
• "viivitamine" vallandamisega märgitud alusel ilma põhjuseta. Kui töötaja jätkab töötamist pärast etteteatamistähtaja möödumist ja tööandja ei nõua ülesütlemist, ei võta selleks midagi ette (ja vallandamist takistavad asjaolud puuduvad), jääb tööleping kehtima.

Õige rakendusalgoritm

1. Anda välja korraldus arvu ja/või personali vähendamiseks.
2. Kinnitage uus personalitabel ja rakendage see teatud kuupäevast (pole veel saabunud).
3. Määrata tööle jäämise eelisõigus (arvestatakse nii enne koondamiskorralduse väljastamist kui ka enne vallandamist ennast – kui ilmnevad uued asjaolud, mis viitavad sellele, et koondatud töötaja ennetusõigus tööle jääma). Kui töötaja on ametiühingu liige, tuleb arvestada Art. 82 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
4. Teavitama koondatud töötajaid kirjalikult (isikliku allkirjaga) eelseisvast vallandamisest vähemalt kaks kuud enne vallandamise kuupäeva; massilise vallandamise korral - vähemalt kolm kuud ette.
5. Teavita avalik teenistus töötamine hiljemalt kaks kuud ja massilise koondamise korral - vähemalt kolm kuud (Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 "Töötamine Vene Föderatsioonis" artikli 25 punkt 2) . Kui ettevõttes on ametiühinguorganisatsioon, teavitage sellest sama aja jooksul ametiühingut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 1. osa).
6. Sobivate vabade töökohtade olemasolust ettevõttes teavitada kirjalikult koos pakkumisega koondatud töötajale need vastu võtta. Iga uue vaba ametikoha kohta tuleb aga pakkuda vabu töökohti kogu kahekuulise etteteatamisaja jooksul.
7. Saate töötajalt kirjaliku keeldumise kavandatavatest vabadest töökohtadest. Kui olete nõus mõnele vabale ametikohale asuma, lõpetage koondamisprotseduur ja minge üle töötaja poolt valitud ametikohale (erialale).
8. Vallandada töötaja tavapärasel viisil vähendamise ja eelseisva vallandamise teates märgitud kuupäeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 84.1 ja 140).

Väljakujunenud praktika

Koondamise tõttu vallandamine on üks enim vaidlustatud vallandamise aluseid. Tööandja peaks pöörama tähelepanu mitmele punktile. Esiteks pakkuge töötajale mitte ainult vaba või tema kvalifikatsioonile vastavat töökohta, vaid ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd. Teiseks, kui tekib uusi vabu töökohti, ärge unustage neid töötajale pakkuda. Kolmandaks kontrollige, kas töötajal on eelisõigus tööle jääda. Neljandaks hoiatage töötajat eelseisvast koondamisest kirjalikult ja isiklikult allkirjastatuna vähemalt kaks kuud ette. Viiendaks kontrollige, kas töötaja on koondamise päeval puhkusel või haiguslehel.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Sovetski ringkonnakohus ennistas hageja põhjendatult tööle, kuna tööandja viis tema vallandamise läbi artikli 6. osa rikkudes. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis keelab töötaja vallandamise tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral) tema ajutise puude ajal ja puhkusel. Kohus leidis, et labor, milles hageja töötas, likvideeriti rektori korraldusel. Hageja esitas artikli 2 lõike 1 alusel kirjaliku avalduse kasutamata puhkusepäevade andmiseks koos hilisema vallandamisega. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Määrusega anti hagejale kasutamata puhkusepäevad 3. novembrist 2007 kuni 16. jaanuarini 2008, millele järgnes vallandamine töötajate arvu vähendamise tõttu. 5. novembri 2008. a määrusega vabastati ta töölt artikli 2 lõike 1 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks alates 16. jaanuarist 2008. Samuti tuvastas kohus, et hageja oli puhkuseperioodil haige (alates 01.09.2008 kuni 24.01.2008). 13. jaanuaril 2008 teavitas ta tööandjat oma töövõimetusest ja õigusest puhkust pikendada vastavalt Art. 124 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sellele vaatamata ei pikendanud tööandja hageja puhkust, vallandades ta ebaseaduslikult töölt artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 puhkuse ja ajutise puude perioodil, mis on vastuolus artikli 6. osa normiga. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Näide näitab, et formaalsusi tuleb järgida kuni töötaja vallandamiseni. Vaadeldaval juhul on artikli 6. osas kehtestatud keelu täitmata jätmine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 oli aluseks töötaja vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel ja tööle ennistamisel.

4. Vallandamine mittevastavuse tõttu

Punkti 3 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 näeb ette võimaluse töötaja vallandada, kui avastatakse, et tema ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ei piisa, mida kinnitavad atesteerimistulemused. Nagu Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum märkis, tuleb sertifitseerimine läbi viia tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates määrustes, kohalikes määrustes, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Tööandjal ei ole õigust töötajaga töölepingut ülaltoodud alustel üles öelda, kui tema suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või atesteerimiskomisjon on jõudnud järeldusele, et töötaja sobib sellele ametikohale või tehtavale tööle. . järeldused sertifitseerimiskomisjon O ärilised omadused töötajat hinnatakse koos teiste asjas olevate tõenditega (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse nr 2 punkt 31).

Lisaks on tööandjal sel alusel töötaja vallandamisel kohustus tõendada, et ta pakkus talle teist kvalifikatsioonile vastavat tööd, kuid ta keeldus või ei olnud tööandjal selleks võimalust (näiteks töökoha puudumise tõttu). vabad ametikohad või töökohad) viia töötaja tema nõusolekul üle teistele talle antud piirkonnas kättesaadavatele töödele.

Taotlusjuhtumid

Seoses töötajatega, kes peavad läbima sertifitseerimise vastavalt seadusele ja organisatsiooni kohalikele määrustele. Teatavasti võib töötajad jagada kahte kategooriasse: need, kes peavad läbima regulaarset atesteerimist normatiivsete õigusaktide nõuete tõttu (arstid, prokurörid, õpetajad jne), ja need, kes läbivad sellise atesteerimise vastavalt kehtestatud nõuetele. organisatsiooni sisedokumentidega. Seoses esimese kategooriaga tekib küsimusi palju harvemini kui seoses teisega. Tõepoolest, sertifitseerimise nõuete kehtestamiseks pole vaja mitte ainult aluseid, vaid ka menetlust, sagedust, metoodilist alust jne.

Vastuolulised küsimused

• puudub vajadus atesteerimiseks (näiteks töötajal on eelmisest atesteerimisest positiivsed tulemused ja uue läbiviimiseks pole põhjust, sh tähtaeg);
• sertifikaadi puudumine. Kohtute seisukoht on järgmine: töötaja vallandamist nimetatud alusel ilma atesteerimata ei pakuta. Kui tööandja ei esita kohtule tõendeid töötaja vallandamise seaduslikkuse ja korra järgimise kohta vastavalt artikli 3. osa reeglitele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa vallandamist pidada seaduslikuks;
• sertifitseerimismenetluse täitmata jätmine;
• lahknevus sertifitseerimise järelduste ja tegelike asjaolude vahel;
• vallandamismenetluse täitmata jätmine kõnealusel alusel (näiteks teise töökoha pakkumise puudumise tõttu samas ettevõttes);
• aluste rakendamise viivitus (näiteks töötaja vallandamine nimetatud põhjustel kaks aastat pärast atesteerimistulemuste saamist).

Õige rakendusalgoritm

Töölepingu ülesütlemiseks töötaja avastatud mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimistulemused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 1. osa, artikkel 81) juriidilised faktid ja dokumendid on nõutavad:

1. sertifitseerimiskomisjoni otsus, mis kinnitab ülaltoodud asjaolu;
2. teise töö kirjalik pakkumine ja töötaja keeldumine (kirjalik). Personalilaud, kinnitades vabade töökohtade olemasolu;
3. töötaja süü puudumine ebaõige töö eest tööalased kohustused, st. töötaja ei sobi oma ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ja just see takistab tal oma kohustusi täita. Kvalifikatsioon koosneb vähemalt järgmistest elementidest: teadmised, võimed, oskused, mis on kirjas eriala riiklikus haridusstandardis kvalifikatsioonikataloogis.

Väljakujunenud praktika

Kohtupraktika analüüs näitab, et töötaja ebapiisavat ametikohale või tehtavale tööle saavad kinnitada vaid nõuetekohaselt läbi viidud atesteerimise tulemused ja selle tulemuste põhjal töötaja kvalifikatsiooni kohta negatiivse järelduse tegemine. . Tööandjal ei ole õigust teda sellel alusel vallandada, kui tema suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Töötaja esitas hagi Elamumajanduse ja Kommunaalmajanduse Ühisettevõtte vastu tööle ennistamiseks ja sunniviisilise puudumise eest tasumiseks. Hageja töötas organisatsioonis elektrikuna ja vallandati art. 1. osa punkti 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ametikohale mittevastavuse eest. Vallandamise põhjuseks toodi valves elektrikuna töötamise õigust andvate dokumentide puudumine.

Kohus tuvastas, et enne tööle võtmist sooritas hageja Vene Föderatsiooni tööseadustiku, elektripaigaldiste PB, elektripaigaldiste PB, liikluseeskirjade, PPB 01-03, POTRM teadmiste testi ja talle määrati III elektriohutuse rühm, mis teenis. talle vastava tunnistuse väljastamise aluseks. Tööandja rikkus aga vallandamise korda (ei loonud atesteerimiskomisjoni, ei viinud läbi atesteerimist, mistõttu puudub atesteerimiskomisjoni järeldus, et hageja ei sobi sellele ametikohale). Lisaks ei pakkunud tööandja vallandamisel hagejale kirjalikult vabu töökohti see ettevõte, mis on nimetatud põhjustel vallandamise kohustuslik tingimus. Seega jõudis kohus järeldusele, et hageja vallandamist ei saa lugeda seaduslikuks, mistõttu nõuded rahuldati täielikult (Taga-Baikali territooriumi Uletovski ringkonnakohtu 19. aprilli 2011. a otsus asjas nr 2-79/ 2011).

Töölt vallandamisel punkti 3 1. osa alusel art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei pea te mitte ainult järgima kõiki formaalsusi ja protseduure, vaid omama ka reaalset alust, vastasel juhul ennistatakse töötaja tööle.

5. Korduv kohustuste täitmata jätmine

Sellel alusel vallandamine on sätestatud punkti 5 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ja see on võimalik ainult korduva kohustuste täitmata jätmise korral.

Taotlusjuhtumid

Kui töötajal on tema töös "puudused", mis võimaldab teda karistada. Sel juhul peaksid "miinused" olema töödistsipliini, sealhulgas nõuete rikkumise iseloomuga töö kirjeldus, kohalikud eeskirjad jne. Töötaja laitmatu käitumise ja töö korral sellised vallandamise alused tema puhul ei kehti.

Vastuolulised küsimused

• rikkumine ei kordu (süstemaatiline) (rikkumine on ühekordne);
• süsteemsuse olemasolul - eelneva rikkumise eest karistamata (puudub alus kohaldada kaalutletud vallandamisalust);
• Kordamise tähtaja möödalaskmine, s.o. olukord, kus karistus eelmise rikkumise eest on tühistatud või ära makstud (möödus rohkem kui üks aasta);
• nimetatud alusel vallandamise näol uue karistuse kohaldamise tähtaja täitmata jätmine. See on kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse kontrolli või auditi tulemuste põhjal kaks aastat, samuti üks kuu alates süüteo avastamise päevast (päevast õigusrikkumine avastati, millest algab kuuperiood, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja on tööl (teenistuses) alluv, sai teada süüteo toimepanemisest, sõltumata sellest, kas tal on distsiplinaarkaristuse õigus. sanktsioonid). Pealegi ühe kuu jooksul taotluse esitamiseks distsiplinaarkaristus Töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine (mis tahes liikidel), samuti aeg, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra järgimiseks (tööseadustiku artikli 193 3. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustik) ei võeta arvesse. Töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sh seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks kui nihke meetod töökorraldus) ei katkesta määratud perioodi;
• töötaja poolt varasema karistuse edukas vaidlustamine, mis toob kaasa korduva rikkumise tunnuse kaotuse;
• põhjuseta karistuse kohaldamine (töötajapoolse rikkumise tegelik puudumine).

Õige rakendusalgoritm

1. Kohaldage karistust esimese rikkumise eest (või mitu järjestikust – kordamise mõju suurendamiseks), järgides distsiplinaarvastutusele võtmise korda.
2. Tuvastage uus rikkumine.
3. Kontrollige distsiplinaarvastutusele võtmise korda vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 (rikkumise fakti fikseerimine, selgituse nõudmine, kahepäevase seletuse andmata jätmise akti koostamine jne).
4. Anda välja vallandamismäärus punkti 5 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, järgides artikliga 8 kehtestatud tavapärast korda. Vene Föderatsiooni töökoodeks 84.1 ja 140.
5. Tutvustage töötajat korraldusega ja tehke temaga vallandamisel täielik arveldus.

Arbitraaž praktika

Selle aluse kasutamisel töötajaga lahkuminekuks tuleb pöörata tähelepanu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni nr 2 punktides 33–35 antud selgitustele. Seega on kohtud vaidluste lahendamisel , peab arvestama, et töötaja poolt mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise all mõistetakse tööülesannete täitmata jätmist või töötaja süül talle pandud tööülesannete mittenõuetekohast täitmist (seadusest tulenevate nõuete, töökohustuste rikkumine). tööleping, sisekorraeeskirjad tööeeskirjad, ametijuhendid, määrused, tööandja korraldused, tehnilised reeglid ja nii edasi.).

Sellised rikkumised hõlmavad järgmist:

• töötaja mõjuva põhjuseta töölt või töökohalt puudumine. Kui konkreetne töökoht ei ole sätestatud ei töölepingus ega kohalikus normatiivaktis, siis peaksite lugema artikli 6 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209, mille kohaselt töökoht on koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;
• töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite muutmisega vastavalt kehtestatud korrale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna ta on kohustatud täitma teatud töölepingu nõudeid. tööleping tööfunktsioon, samuti järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Kui töötaja keeldub tööd jätkamast poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu, tuleb ta art 1. osa punkti 7 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (vt käesoleva artikli lõige 2 lk 33);
• teatud kutsealade töötajate arstlikust läbivaatusest ilma mõjuva põhjuseta keeldumine, samuti töötaja arstlikust läbivaatusest keeldumine tööaeg töökaitse, ohutusabinõude ja tööreeglite eriväljaõpe ja eksamite sooritamine, kui see on tööle lubamise kohustuslik tingimus.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioonis on samuti öeldud, et tööandjal on õigus tööleping sellel alusel üles öelda ainult juhul, kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja tema korduva täitmata jätmise ajal. tööülesandeid mõjuva põhjuseta, seda ei eemaldatud ega kustutatud. Selle artikli alusel on vallandamine võimalik ka siis, kui töötaja süül talle määratud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine jätkus, hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest.

Lisaks on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne süüteo toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhe lõpetatakse sel juhul alles vallandamise etteteatamistähtaja möödumist.

Tööandjal on vaidluse korral kohustus esitada tõendid selle kohta, et esiteks töötaja poolt vallandamise põhjuseks olnud rikkumine toimus tegelikult ja võis olla töösuhte lõpetamise aluseks. leping; teiseks ei rikkunud tööandja art. 3. ja 4. osas sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Sovetski ringkonnakohus tunnustas õigustatult hageja vallandamist artikli 1 1. osa punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on ebaseaduslik. Kohus leidis, et hagejale tehti tootmisdistsipliini rikkumise eest noomitus. Hageja vaidlustas aga noomituse määramise korralduse ning magistraadi otsusega tunnistati see ebaseaduslikuks. Sellele vaatamata vallandati hageja töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu. Arvestades, et töötaja suhtes varem kohaldatud distsiplinaarkaristus tunnistati ebaseaduslikuks ja seega puudub kordumise märk, jõudis kohus järeldusele, et hageja töölt vabastamise alus on art 1 p 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 ei eksisteerinud.

Lisaks tuleb silmas pidada, et sellel alusel vallandamisel loeb iga süüteo raskusaste, töötaja suhtumine töösse ja süütegude tagajärjed.

6. Töötaja töölt puudumine ja muu süüdlane ühekordne tegevus

Need alused on teadlikult koondatud ühte jaotisesse, kuna need näevad ette töötaja süüd ja on sisuliselt distsiplinaarkaristus toimepandud rikkumise eest. Kaalutud põhjused hõlmavad järgmist:

1. üks kord jäme rikkumine tööülesandeid täitev töötaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, esimene osa, artikkel 81). Tegemist on koolist puudumisega (lõik "a"); joobeseisundis tööle ilmumine (alajagu "b"); seadusega kaitstud saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega (alapunkt c); varguse, omastamise vms toimepanemine töökohas, mis on kindlaks tehtud kohtuotsuse või jõustunud kohtumäärusega (punkt d); töökaitsenõuete rikkumine, mis tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas nende tagajärgede reaalse ohu (punkt e);
2. raha- või kaubavara otseselt teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, 1. osa, artikkel 81). );
3. õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, esimene osa, artikkel 81).

Taotlusjuhtumid

Ainult juhtudel, kui on töötaja süüd, mis väljenduvad distsiplinaarrikkumises. Kui töötaja, kellega on vaja tööleping üles öelda, ei ole distsipliini rikkuja (vt käesoleva artikli lõige 5 lk 40), vallandage ta artikli 1. osa lõigetes 6–8 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on see võimatu.

Vastuolulised küsimused

• ülesütlemise aluse puudumine (näiteks ei saa lugeda töölt puudumiseks rohkem kui nelja tundi järjest mõjuvatel põhjustel puudumist);
• faktiliste aluste olemasolu, kuid vallandamise korra rikkumine. Kuna ülaltoodud juhtudel on vallandamise aluseks distsiplinaarrikkumised, distsiplinaarkaristusena vallandamise kohaldamisel tuleb põhjalikult järgida art.-ga kehtestatud distsiplinaarkaristuse määramise korda. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• aluste kohaldamise tähtaja rikkumine. Nendel põhjustel vallandamine on lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigeoleku, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötaja arvamuse arvessevõtmise korra järgimiseks. töötajate esindusorgan (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 3. osa). Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning finants- ja majandustegevuse revisjoni või auditi tulemuste alusel - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Määratud tähtaeg ei sisalda kriminaalmenetluse aega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 4. osa).

Õige rakendusalgoritm

Kaalutud põhjustel vallandamine peaks olema artikliga kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise menetluse loogiline järeldus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193: fakti fikseerimisega, selgituste nõudmisega, juhtumi asjaolude selgitamisega Siseauditi jne.

Väljakujunenud praktika

Enamikul juhtudel võidavad töötajad vaidlusi vallandamise korralduste kehtetuks tunnistamise tõttu distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra rikkumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Reeglina on need tavalised vaidlused karistuste vaidlustamise üle, ainult karistuseks on siin vallandamine.

7. Suhete lõpetamine juhiga

Organisatsiooni juhiga lahkuminek on võimalik mitte ainult kõigil ülaltoodud põhjustel, vaid ka mitmel täiendaval põhjusel:

1. Vastavalt punktile 10, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjate ühekordse jämeda rikkumise korral oma töökohustusi. Struktuuriüksuste juhid (nende asetäitjad) ja pearaamatupidaja sellesse alusesse ei kuulu.
   Küsimuse, kas rikkumine oli jäme, otsustab kohus. Ebaviisakaks loetakse näiteks oma kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua töötajate tervisekahjustusi või organisatsioonile varalise kahju. Samas lasub kohustus tõendada, et rikkumine toimus ja oli jäme, tööandjal (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse nr 2 punkt 40).
2. Vastavalt punktile 13, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda juhtudel, mis on ette nähtud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega. Teisisõnu saab kindlaksmääratud isikutega sõlmitud töölepingutes kehtestada täiendava loetelu nende kohaldamise aluste ja tingimuste kohta (ei ole nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis).
   Täiendava vallandamise alustena võib organisatsioonide juhtide töölepingutes sisalduda näiteks otsuse täitmata jätmine. üldkoosolek aktsionärid; juhitavale ettevõttele või ettevõttele suuremahulise kahju tekitamine (täpsustage kriteeriumid); juhi hüvitis töötajatele ebaefektiivse töö tõttu üle kolme kuu maksetega viivitamise eest palgad.
3. Artikli 2 lõige 2 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 annab täiendava aluse organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamiseks seoses volitatud asutuse poolt vastuvõtmisega. juriidilise isiku kas organisatsiooni vara omanik või töölepingu ennetähtaegse lõpetamise otsuse omaniku poolt volitatud isik (organ). Juhataja suhtes töölepingu nimetatud alusel ülesütlemise otsus ühtne ettevõte heaks kiidetud ühtse ettevõtte omaniku volitatud asutuse poolt Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. Samal ajal edasi sellel aluselÜldine keeld kehtib tööandja algatusel vallandamisel ajutise puude perioodil ja puhkusel olles, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral (pleenumi otsuse punkt 50). Vene Föderatsiooni relvajõud nr 2).

Taotlusjuhtumid

Ainult seoses konkreetse töötajate kategooriaga - juhtidega.

Vastuolulised küsimused

• vallandamise aluste puudumine;
• vallandamise korra rikkumine.

Õige rakendusalgoritm

1. Märkige üles vallandamise põhjused, et oleks olemas dokumentaalsed tõendid.
2. Järgida üldist vallandamise korda (sh keeld koondada töötaja ajutise puude perioodil või puhkusel olles).

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Samara ringkonnakohus arutas asja vallandatud töötaja direktori ametikohale ennistamise nõude osas. Hageja vaidlustas oma vallandamise ebatõhusa töötamise tõttu artikli 13 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kohus leidis, et poolte vahel sõlmiti tööleping tähtajaga üks aasta, mille järgi oli võimalik ennetähtaegne lõpetamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 vallandamise lisapõhjustel, sealhulgas teatavate mõjutavate sätete täitmata jätmisel. finantsnäitajad ettevõtetele. Hageja töötas sellel ametikohal 54 päeva, misjärel ta vallandati. Põhjuseks oli põhjaliku dokumentaalse auditi ja bilansi akt, mis viitas finants- ja muude näitajate halvenemisele ettevõtte tegevuses. Kohus viitas, et ülesütlemise aluseks võib olla töölepingu tingimuste mittenõuetekohane täitmine selle kehtivusajal, mitte sõlmimisele eelnenud perioodil. Kostja ei suutnud tõendada, et hageja ei täitnud lepingu tingimusi lepingu kehtivuse ajal, mistõttu ennistati hageja tööle endisele ametikohale ning tema kasuks nõuti välja töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest. .

Kokkuvõtteks märgime, et oleme välja toonud seitse võimalikku ülesütlemise alust, mida tööandja saab kasutada, kui on vaja töötajaga tööleping üles öelda. Igal neist põhjustest on oma eripärad. Kõike ei saa eranditult rakendada kõigi töötajate kohta. Lisaks eeldavad mõned alused teatud tegurite ja asjaolude olemasolu, mis ei pruugi tekkida tööandja "tahtmisel".

Kõikide vaadeldud põhjuste liikide analüüs võimaldab aga järeldada, et kui on eesmärk töötajaga töösuhe lõpetada, pädev lähenemine selle küsimuse lahendamisele ja seadusliku ülesütlemismenetluse hoolikas läbiviimine, ei saa ülesannet täita. lahendatakse kohe, kuid on lahendatav. Isegi "soodus" kategooriasse kuuluva töötaja (näiteks alla kolmeaastaste lastega naise) vallandamine võib toimuda tema soovi puudumisel täiesti seaduslikul alusel. Peate lihtsalt selle õigesti valima ja rakendama.

Tahaksin lisada, et sellise võimaluse olemasolu ei tohiks olla vastuolus eetilised probleemid või muutuda diskrimineerimiseks. Mõõdukus peab olema kõiges. Võimalus ei tähenda tegelikku kasutamist. Kuigi oma õiguste ja võimaluste tundmine on kasulik mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandjatele.

Joonealused märkused

Ahenda saadet

Vallandamise menetlus võib toimuda kolmel põhjusel: administratsiooni algatus või lepingupooltest sõltumatud asjaolud. Tööõigus reguleerib igat liiki makseid töökohalt. Kehtestatud reeglite järgimine on mõlemale poolele kohustuslik, vastasel juhul tekivad vastuolulised olukorrad, mis nõuavad kohtulikku kontrolli.

Erilist tähelepanu nõuab küsimus, kuidas saab töötaja ilma tema soovita vallandada ja seadusi järgida. Igas sellises olukorras tekib osapoolte vahel konflikt, mistõttu on õiguslikust seisukohast vaja maksimaalset kirjaoskust.

Juhtkonna korraldusel vallandamise põhjused

Töösuhete lõpetamine administratsiooni tahtel on enamikul juhtudel seotud tööeeskirjade või ettevõtte kohalike eeskirjade rikkumise, ametikohale mittevastavuse ja muude rikkumistega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on lepingu lõpetamise põhjused seadusega kehtestatud, mis võimaldab töötajaga arveldada tema huve arvestamata.

Nimekiri ei ole suletud, st seda saab konkreetses olukorras laiendada. Samal ajal peab juhtkond esitama oma seisukoha kohta dokumentaalsed tõendid, kui juhtum jõuab järelevalve- või kohtuasutuste tähelepanu alla.

Peamine loetelu vallandamise põhjustest administratsiooni tahtel annab järgmisi olukordi:

• sulgemine või . Kui töötab üksikettevõtja juures, on sellise vallandamise võimalus tööandja tegevuse ametlik lõpetamine;
• töötajate arv tekib või väheneb. Mõlemad protseduurid tuleb läbi viia kehtestatud reeglite järgi ja ilma protseduuriliste rikkumisteta;
• töötaja ei läbinud uuesti atesteerimist, ei suutnud oma tõendamist kutsesobivus peetaval ametikohal;
• ametlike karistuste ja distsiplinaarkaristuse olemasolul. Karistusperioodi arvestatakse aastase perioodi kohta alates esimese ja järgnevate karistuste määramisest. Reeglina kasutatakse vastava artikli alusel vallandamist viimase abinõuna, pärast mitmeid ametlikke rikkumisi;
• ühekordse reeglite rikkumise korral, mis tõi kaasa rasked tagajärjed ja põhjustas omanikule olulise materiaalse kahju. Karistusvahendina vallandamist rakendatakse juhul, kui tööajal ebaseadusliku tegevuse tagajärjel tekitati süüdlastele füüsiline tervisekahjustus või sellega kaasnes teiste töötajate surm. Esiteks kaotavad töökoha kodanikud, kes jämedalt rikuvad ohutusnõudeid;
• ühekordne töölt puudumine või töölt puudumine üle poole vahetuse ilma mõjuva põhjuseta. Mõjuvate põhjuste hulka kuulub tõendatud suutmatus teatada käimasolevatest hädaolukordadest ning tõendite ja tõendite esitamine töötaja süütuse kohta;
• fikseeritud joove või muu ebasobiv käitumine tööajal;
• kui see on tõestatud kohtumenetlus või pärast haldusjuurdlust ettevõtte või teiste töötajate varguse kohta. Kuni menetlustoimingute lõpuni ei ole administratsioonil õigust töötajat vastava artikli alusel vallandada;
• riigisaladuse või sisesaladuse teabe avaldamine, sh ametialane tegevus teised töötajad;
• kandvate isikute vastu kriminaalasja algatamisel rahaline vastutus ja kes on sõlminud vastava isikliku lepingu või sõlminud kollektiivlepingu;
• kasutamine tehnilisi vahendeid või ettevõtte sõidukeid isiklikuks kasutamiseks juhtkonna nõusolekuta;
• usalduse äravõtmine, kui materiaalse varaga seotud töötaja on tabatud ebaausast suhtumisest raamatupidamisse või tahtlikult omakasupüüdlike eesmärkide poole;
• avastus, et töötamise ajal esitati valeandmeid isikuandmete, hariduse või kutsetunnistuste kohta.

Süütegude loetelus on ära toodud peamised tunnused konfliktne olukord. Küsimus, kuidas saate seaduse kohaselt töötaja ilma tema soovita vallandada, näeb kõigepealt ette esitatud põhjused. Enamikul juhtudel saab juhtkonna põhjendamatut soovi töötajast ilma nähtava põhjuseta lahku minna kohtus vaidlustada ja samas kohas ennistada.

Ettevõtte juhtimisega seoses on täiendavaid põhjuseid töösuhete lõpetamiseks isiklikku initsiatiivi arvestamata.

Nende hulka kuuluvad järgmised põhjused.

• volitamata ja puhtalt isiklik otsus, mis tõi kaasa olulise materiaalse kahju;
• omanikuvahetus, kui uus omanik moodustab taas koosseisutabeli;
• ametinormide ja ametikohustuste ühekordne jäme rikkumine.

Töötajatele föderaal- ja piirkondlikud organisatsioonid, on riigiteenistujatel ka sundvallandamise lisatingimused. See hõlmab maksuametile ebaõigete tuludeklaratsioonide esitamist, riigiametniku eetika eiramist taotlenud kodanike suhtes, võõra vara olemasolu ja võimu kuritarvitamist.

Seadus kehtestab dokumentide loetelu mis väljastatakse vallandatud isikule tema taotlusel:

• töötamise ajal sõlmitud töölepingu koopia;
• halduskorraldus koostöö lõpetamiseks;
• tõend töötamise ajal fondidesse tehtud ülekannete kohta;
• tõend töötamise perioodi kohta, kus on märgitud esimene ja viimane tööpäev.

Põhjus ise koos Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikliga on märgitud endise töötaja tööraamatus.

Reeglite täitmine tööandja poolt

Kodanikuga edasisest koostööst keeldumise juriidilistest põhjendustest lähtutakse täiel määral järgmised kohustuslikud tingimused:

• olukorra viite olemasolu Vene Föderatsiooni töökoodeksis;
• kogu vallandamisprotsessi järjepidev läbiviimine, määruste ja töötaja teavitamise korra rikkumiste puudumine.

Personali vähendamisel tuleb töötajat teavitada kaks kuud enne kavandatavat üritust, mis annab võimaluse leida uus töökoht. Konfliktide korral, kui tellimusega tutvumisest kõrvale hiilitakse, saadetakse dokument elukohta tähitud kirjaga. Töötaja otsusega tutvumisest keeldumise kohta on võimalik koostada akt, dokumendile kirjutavad alla tunnistajad ja administratsiooni esindajad.

Kui töö lõpetamine toimub administratsiooni tahtel, kui vallandamine toimub, on vaja seletuskirja. Süüdlane peab oma üleastumise kohta andma selgituse kahe vahetuse jooksul, misjärel läheb asi üle ametiühingusse või töövaidluskomisjoni.

Kurjategijat saab hinnata distsiplinaarsüüteoks pärast nende asutuste heakskiitu ja positiivset otsust. Arvestada tuleb sellega, et pärast kuu möödumist rikkumise toimepanemisest ja fikseerimisest ei ole võimalik vallandada ja süüd süüdistada.

Kriminaal- või haldusvastutusele võtmisega kaasnevate rikkumiste korral ei saa kodanikku vallandada enne, kui vastavad ametiasutused on teinud otsuse. Kuid selles olukorras, mis on seotud pettuse, võltsimise või ametiseisundi kuritarvitamisega, viiakse töötaja üle kohta, mis ei võimalda tal selliseid toiminguid korrata.

Juhtkonna otsusega vallandamise õigus

Eriarvamusel otsusega töölepingu ülesütlemise peale saab edasi kaevata töövaidlusinspektsiooni, järelevalveasutuse ehk prokuratuuri või hagiavaldusega kohtusse. Enne kohtusse pöördumist on soovitav hankida komisjonilt otsus, mis viitab tööandja poolt toime pandud rikkumisele.

Kui inspektori otsus juhtkonda ei mõjutanud, võite pöörduda prokuratuuri või kohtu poole. Prokuratuur algatab ettevõttes juurdluse, et selgitada välja töötaja tahteta vallandamise põhjendatuse õiguspärasus. Positiivne kohtuotsus hageja jaoks võimaldab taastada kaotatud positsiooni ja saada hüvitist sunniviisilise töölt puudumise ja.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema nõusolekuta

Tööõigusaktid näevad ette võimaluse vallandada töötaja tema enda soovil, tööandja algatusel ja pooltest mitteolenevatel asjaoludel. Tööandjal on õigus tööleping ennetähtaegselt üles öelda ainult tööseadustikus sätestatud põhjustel. Kuid on juhtumeid, kui töötaja kaotab töö ilma seadusliku aluseta. Selles artiklis vaatleme, kuidas saate töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada.

Vallandamise põhjused

Töötajal on õigus ennetähtaegselt üles öelda tööleping selle kehtivusaja jooksul, ilma oma kavatsusi selgitamata. Peamine nõue on teavitada tööandjat 14 päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Töötaja ei kanna rahalist kahju. Vallandamise päeval tuleb talle maksta kogu teenitud raha, samuti hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Mis puutub tööandjasse, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 määratleb selge loetelu põhjustest, miks töötaja vallandatakse ilma tema soovita. Need võivad olla järgmised:

• organisatsiooni likvideerimine või töötajate arvu vähendamine;
• töötaja ei vasta ametikohale ja jätab korduvalt täitmata oma otsesed töökohustused;
• töölt puudumine, purjus olemine;
• varguse toimepanemine töökohal;
• tööandjale valedokumentide esitamine jne.

Pealegi on igal konkreetsel põhjusel ette nähtud vallandamise kord, mille rikkumine võib tööandjale määrata halduskaristuse. Allpool käsitleme konkreetseid põhjuseid, miks saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada ja kuidas saab töötaja oma huve kaitsta.

Vallandamine ebapiisava ametikoha tõttu

Töötajat ei saa ametikohale mittevastavuse tõttu vallandada, kui teda teavitati sellest lihtsalt kirjalikult või suuliselt, kuid sageli töötajad sellest ei tea. Artikli lõikes 3 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ütleb selgelt, et tööandjal on õigus töötaja sel põhjusel vallandada alles pärast tunnistuse saamist.

Selle puudumisel on vallandamine ebaseaduslik. Samuti, kui töötaja praegusele ametikohale ei sobi, on tööandjal kohustus pakkuda talle võimalusel teist ning ainult keeldumise korral või sobiva vaba töökoha puudumisel saab töösuhte lõpetada. Vallandamine peab toimuma hiljemalt kahe kuu jooksul pärast tunnistuse saamist.

Huvitavad faktid

Töötüli tekkimisel ja õiguste rikkumisel peab töötaja esitama nõude kohtusse järgmise kolme kuu jooksul alates päevast, mil tema õiguste rikkumisest teatati. Pange tähele, et vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 392 on seotud küsimustega ebaseaduslik vallandamine sel juhul arvestatakse neid 1 kuu jooksul alates hetkest, kui töötaja saab vallandamise korralduse duplikaadi, või päevast, mil koondatud töötajale anti palk ja tööraamat.

Korduv kohustuste täitmata jätmine

Töötaja võib töökohustuste täitmata jätmise tõttu vallandada ainult distsiplinaarkaristuse korral. Selliste faktide fikseerimine muul kujul on vastuolus tööseadusandlusega ja vallandamine on ebaseaduslik.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 sätestab, et karistust saab kohaldada alles pärast töötaja kirjaliku selgituse esitamist.

On mitmeid olulisi punkte:

• karistust saab rakendada hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo toimepanemise päevast;
• kui auditi või muu finantskontrolli käigus avastatakse rikkumine, pikeneb see tähtaeg kuue kuuni;
• ühe süüteo eest saab määrata ainult ühe karistuse ja sellest tuleb töötajat kirjalikult allkirja vastu teavitada;
• karistus loetakse kustunud ühe aasta möödumisel selle määramisest.

Nende reeglite eiramine muudab vallandamise ebaseaduslikuks.

Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise üheks põhjuseks võib olla. Töösuhte lõpetamiseks sellel ettekäändel on vaja järgida vallandamise erikorda ja mitmeid teatud punkte.

Töödistsipliini rikkumine

Selles kategoorias on üks levinumaid vallandamise põhjusi töölt puudumine. Töölt puudumiseks loetakse töötaja mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt kauem kui neli tundi. Kõige sagedamini tekib vaidlus puudumise põhjuse hindamisel, nimelt selle kehtivuse üle. Põhjuste klassifitseerimine toimub individuaalsete määruste alusel. Kui töötaja ei nõustu, lahendab vaidluse töökomisjon või kohus.

Tööseadus sätestab, et iga töötaja peab järgima reegleid ja eeskirju, mis kehtivad organisatsioonis, kus ta töötab. Samal ajal on neid kaks olulisi nüansse, mida ei tohiks unustada: 1) need reeglid tuleb kirja panna; 2) need ei tohiks olla vastuolus kehtivad seadused riik, tööseadustik ja muud normid, mis on kinnitatud ettevõtte sisedokumentides.

Töötaja puudumise põhjuse väljaselgitamise kohustus lasub tööandjal. Töötajat ei saa vallandada enne, kui töölt puudumise fakt on tõendatud.

Purjuspäi tööle ilmumine on samuti levinud vallandamise põhjus. Kuid sellise vallandamise seaduslikkuse jaoks peab olema täidetud kohustuslik tingimus: joobe fakti kinnitab arstlik akt või tunnistaja ütlus. Peatamise otsus vormistatakse eraldi korraldusega, millega tuleb töötajat tutvustada. Ainult siis, kui kõik need nõuded on täidetud, saab töötaja töölt peatatud palgaga peatada ja seejärel vallandada.

Vaadake videot, mis räägib teile, kuidas töötajat õigesti vallandada

Mida teha, kui teid vallandati ilma põhjuseta

Kui töötaja ei nõustu vallandamisega ja arvab, et tema õigusi on rikutud, saab ta tööandja otsuse edasi kaevata tööinspektsiooni. Kaebuse saamisel viivad inspektorid läbi kehtestatud korras kontrolli. seaduslikult. Ebaseadusliku seletuse fakti tõendamisel on tööandja kohustatud töötaja ametikohale ennistama, samuti kahjutasu maksma.

Tööinspektsiooni otsusega rahulolematuse korral on koondatul õigus pöörduda kohtusse tööle ennistamiseks ja/või saada hüvitist, sealhulgas moraalset hüvitist.

Advokaadi kommentaari saamiseks esitage allpool küsimusi

Iga teine ​​või kolmas inimene seisab silmitsi vallandamise probleemiga. Põhjused võivad olla erinevad, kuid on mitmeid moraalse ja eetilise sisu reegleid, mida tuleb järgida. Seadusandlikust seisukohast on ka nüansse, mille uurimise järel saab vältida tervet rida probleeme. negatiivsed tagajärjed. Kuidas õigesti töölt lahkuda, et mitte kahjustada oma karjääri ja jääda oma endise tööandja juures heasse seisu?

Raske otsus

Enamik inimesi püüab töökohal luua endale ja ümbritsevatele soodsat mikrokliimat, sellest sõltub kogu meeskonna töö kvaliteet. Luuakse sõbralikud suhted kolleegidega ja adekvaatsed suhted juhtkonnaga. Kuid saabub aeg, mil tehakse vastutusrikas ja raske otsus tuttavast keskkonnast lahkuda. Selle põhjuseks võib olla üks või mitu põhjust:

• Rahaliselt soodsama pakkumise saamine.
• Karjääriväljavaated ja professionaalset kasvu teises töökohas.
• Elukoha vahetus.
• Konflikt juhiga.
• Puudega pereliikme haigus või hooldamine.
• Suutmatus säilitada töösuhteid ühe või mitme kaastöötajaga jne.

Igaühel on mõjuv põhjus ja hulk probleeme, mis sunnivad inimest töökohta vahetama. Kuid peate ka õigesti lahkuma, tarbetud emotsioonid, eriti negatiivsed, ei aita vältida negatiivseid tagajärgi. Kõigepealt tuleb maha rahuneda ja meeles pidada asja juriidilist poolt, töötaja õigusi ja kohustusi, mis on reguleeritud tööseadustikuga. Töötaja vallandamine peab vastama kõigile tema nõuetele. Räägime kõigest järjekorras.

Vallandamine omal soovil

Raske otsus on tehtud, valmistume menetluse korrektseks ja asjatundlikuks läbimiseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 on pühendatud konkreetselt töölevõtva organisatsiooniga varem sõlmitud töölepingu lõpetamise menetlusele töötaja algatusel. Selle seaduse põhisätted on järgmised.

1. Igal töötajal on õigus tööandjaga leping omal algatusel üles öelda, teatades sellest kirjalikult ettevõtte juhtkonnale.
2. Ülesütlemisavaldus esitatakse üksuse juhile läbivaatamiseks kaks nädalat enne lepingu lõppemise kuupäeva. 14 päeva jooksul on töötaja kohustatud täitma oma tööülesandeid tavapäraselt (vastavalt ametijuhendile) ja käima iga päev tööl.
3. Töötaja ja ettevõtte juhi kokkuleppel saab koondamisest etteteatamisaega lühendada, s.t töötada üle 14 päeva, arv oleneb kokkuleppest.
4. Töötaja vallandamine avalduse esitamise päeval on võimalik, kui töö jätkamine ei ole võimalik (haigus, vastuvõtt haridusasutus, tööandjapoolne Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu rikkumine normatiivakt, pensioniiga, puue, kiireloomuline ümberpaigutamine ja muud avalduses märgitud asjaolud).
5. Peale avalduse esitamist tuleb varem sõlmitud tööleping lõpetada 14. päeval. Selle aja jooksul on töötajal õigus sellele järele tulla, sel juhul jääb kokkulepe kehtima. Aga kui antakse vastav korraldus ja sellele kohale kutsutakse mõni muu töötaja, siis pole alust uue töötaja töölevõtmisest keelduda.
6. Pärast seadusega ettenähtud etteteatamistähtaja (2 nädalat) möödumist on töötajal õigus töökohale mitte tulla, isegi kui tööandja pole lepingut üles öelnud.
7. Viimasel tööpäeval on ettevõte kohustatud maksma töötajale töötasu ja kogu hüvitise ning kajastama koondamist samal päeval väljastatavas tööraamatus.
8. Kui seaduses etteteatamise tähtaeg on möödas ja töötaja jätkab tööl käimist ning tööandja ei ole vastavat korraldust andnud, võib avalduse lugeda tühistatuks.

Menetlus

Töökoodeks vähendab vallandamist kolmele põhipunktile.

1. Ülesütlemisavalduse esitamine.
2. Hoiatusperioodi täitmine (vähemalt 14 päeva alates taotluse esitamise kuupäevast).
3. Töötaja maksekviitung ja tööraamat (kokkuleppel juhtkonnaga, kuid hiljemalt viimasel tööpäeval).

Reaalsetes tingimustes on see võimalik erinevaid valikuid sündmuste arengud, mis põhinevad poolte lahkarvamusel mis tahes punktiga. Tihti püüavad tööandjad tööperioodi edasi lükata, kui töötaja on ettevõttele väärtuslik: nad ei kirjuta avaldusele alla või ütlevad, et ei lugenud seda õigel ajal. Mõnikord tekivad ebameeldivad olukorrad arveldamise ja vajalike dokumentide kättesaamise viibimisega. Töötaja poolt on kõige levinum rikkumine töökohustuste täitmata jätmine ja puudumine (ilma hea põhjus) töökohal pärast avalduse esitamist, mida tööandja käsitleb töölt puudumisena. Vaatepunktist Töökoodeks, võib sellega kaasneda vallandamine mõne muu artikli alusel või ettevõtte sisedokumentides ettenähtud sanktsioonid (sh trahvid). Igal juhul on kõik erimeelsused lahendatavad läbirääkimiste teel, mida juristid soovitavadki. Kui see ei ole võimalik, võib kumbki pool pöörduda kohtusse. Konfliktsituatsioonide vältimiseks peavad töötaja ja tööandja rangelt järgima seadusi ja mitte lubama vastaspoolel neid rikkuda. Kõigepealt kirjutame lahkumisavalduse õigesti. Nagu näidatud arbitraaži praktika, suur hulk vead teeb töötaja ise.

avaldus

Õigusaktides ei ole selgelt välja töötatud vallandamise avalduse vormi, mistõttu tekivad sageli vastuolulised olukorrad. Ettevõtted loovad iseseisvalt ühtseid vorme, mida kasutatakse vormina. Enamikel juhtudel seda tüüpi Dokument on kirjutatud käsitsi ja sellel on standardne sisu. Kuidas õigesti töölt lahkuda? Kirjutage pädev avaldus ja paljud advokaadid soovitavad seda teha kahes eksemplaris ja registreerida see sissetuleva dokumendina või allkirjastada seda lugenud isik ametnik märkides kuupäeva. Teine eksemplar jääb töötajale ja seda saab kasutada konfliktiolukorras. Näiteks kui dokument läheb kaduma või annab osakonnajuhataja selle enneaegselt ettevõtte direktorile. Tüüpiline taotlusvorm näeb välja selline:

Neva LLC direktorile

Sidorov I. I.

Raamatupidajalt Selezneva A. Yu.

avaldus

Palun mind 14. juulil 2011 omal soovil ametist vabastada.

Selezneva A. Yu (allkiri) 01.07.2011

See vorm on lihtne ja informatiivne, sellel on märgitud hoiatustähtaja aegumiskuupäev ja selgelt märgitud dokumendi esitamise kuupäev. Töötaja võib lahkumisavalduse ette kirjutada (kuus kuud, kolm kuud), see pole seadusega keelatud, kuigi praktikas tuleb sellist olukorda harva ette. Nagu näitab kohtupraktika, saab enamikku vastuolulisi olukordi vältida, kui töötaja ja tööandja oma soovides selgelt kirjalikult kokku lepivad.

Vallandamise tingimused

Alates avalduse registreerimise hetkest on õigusaktidega kehtestatud 14-päevane ajavahemik (kaks nädalat), mille möödumisel peab töötaja saama vallandamisel tasu ja vastava sissekandega tööraamatu. Paljudel põhjustel endine töötaja püüab seda aega lühendada. Probleem on kergesti lahendatav, kui pooled (töötaja ja tööandja) omavahel kokku lepivad. Töölt saab ilma tööajata lahkuda, täites vastava avalduse või sõlmides eraldi lepingu. Ülesütlemisavalduses on märgitud töötaja poolt soovitud lepingu lõpetamise kuupäev. Kui juht sellele alla kirjutab, väljastatakse korraldus määratud tähtaja jooksul. Töötaja jaoks peamine ülesanne on vajaduse õige põhjendus kiire vallandamine ja inimese olemasolu, kes saab hakata täitma oma kohustusi aastal lühiajaline. Objektiivsed põhjused võivad hõlmata haigust, kiireloomulisi perekondlikke asjaolusid jne. Kui ettevõtte juht ei nõustu töötaja argumentidega, peab ta töötama täistööajaga, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 80. Seetõttu on küsimus, kuidas kiiresti töölt lahkuda, aktuaalne paljudele töötajatele, eriti neile, kes kardavad jääda ilma paljulubavamast töökohast, mis tundub neile väga atraktiivne.

Arvutused vallandamisel

Pärast lepingu lõpetamist ja vastava korralduse allkirjastamist peavad töötaja saama kõik nõutavad makseliigid, samuti makstakse hüvitist. Vallandamisel arvestab raamatupidamine töötasu jooksva kuu tegelikult töötatud aja järgi, sõltumata töötamise lõppkuupäevast. Reeglina seda tüüpi maksetega probleeme ei teki, arvutus toimub tavarežiimis. Kõige sagedamini tekivad tekkepõhised küsimused kasutamata puhkuse hüvitise väljastamisel. Vallandamisel võib selle summa arvutamine tekitada vaidlusi. Puhkusetasu kogutakse töötajatele vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 121 igal aastal, samas kui paljud töötajad ei lähe tegelikult puhkusele omal soovil või vahetu juhi algatusel. Teavet selle makse kohta kogutakse kogu tööperioodi, st iga aasta kohta, olenemata puhkuse kasutamise faktist. Hüvitist vallandamisel reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127. Kui töötajal on tegevuse liigist tulenevalt õigus lisapuhkusele (erakorraline), siis reguleeritakse tema töötasu ettevõttesiseselt. reguleerivad dokumendid ettevõtte ja juhtimisotsused. Puhkusetasu ettemaksu eest see summa arvutusest maha arvata. Muud koondamishüvitiste liigid ja kompensatsioonimakseid sõltuvad ettevõtte tegevuse liigist ja töötaja elukutsest.

Taotluse tagasivõtmine

Mõnikord püüab tööandja töötajaga vallandamise asjus läbirääkides spetsialisti väärtuse tõttu teda huvitada soodsamate töötingimuste vastu ja ettevõttes hoida. See võib olla palgatõus, karjääri kasv või vastutustundlikum töövaldkond. Samal ajal jäetakse ülejäänud 14 tööpäeva töötajale juhtkonna ettepanekut hoolikalt kaaluda. Tulemus ei ole alati etteaimatav, kuid enamik inimesi, mõeldes eduväljavaadetele ja kodumeeskonda püsimajäämisele, võtavad enamasti varem kirja pandud avalduse tagasi. Tavaliselt tehakse seda kahel viisil: kas pärast 14 päeva möödumist jääb tööleping poolte kokkuleppel jõusse või kirjutatakse ülesütlemisavalduse kehtetuks tunnistamiseks ametlik dokument. Dokumendil puudub ühtne vorm, seega võib selle kirjutada mis tahes kujul. See kantakse töötaja isikutoimikusse ja vabatahtliku ülesütlemise avaldus kaotab juriidilise jõu.

Õigesti lahkudes

Sõltumata lahkumise põhjusest peab töötaja käituma väga korrektselt ja väärikalt, jättes endast parima mulje nii inimesena kui ka spetsialistina. Selleks peate järgima mitmeid põhireegleid. Sa ei saa minna "kuhugi", kõigepealt peate leidma töökoha ja minema intervjuule. Kui tulevane asukoht on objektiivselt paljulubavam, saate meeskonna lahkumiseks ette valmistada. Mõned tööandjad mõistavad, et töötaja otsib uut tööd, kuna ei suuda pakkuda väljavaateid edasiseks kasvuks ja arenguks. Kuigi enamik juhte ja kolleege kohtleb lahkumisavalduse esitajat kui reeturit.

Diplomaatia

Võimalik, et sisse tulevad eredad tööväljavaated uus positsioon Teie kauaoodatud ametikoht jääb unistuseks, seega peaksite juhtkonnaga väga korrektselt suhtlema. Keegi pole vigade eest kaitstud; mis siis, kui peate tagasi minema? Režissööriga vesteldes tuleb kasutada maksimaalselt argumente ja minimaalselt emotsioone. Lahkumise põhjus tuleks sõnastada nii, et see ei mõjutaks inimese enesehinnangut. Vestlust on kõige parem alustada tänuga tema juhtimisel töötamise hindamatu kogemuse eest. Kui sõnastate oma taotluse õigesti, võib teil olla võimalik töölt lahkuda ilma tööta. Kuid samal ajal on vaja põhjendada kõigi oma jooksvate asjade lõpetamist. Kui diplomaatiline lähenemine andis positiivse tulemuse, võite küsida soovitusi uue töö jaoks. Ja siis võite isegi maha istuda, et kirjutada raamat "Kuidas õigel viisil töölt lahkuda". Põhireegel: ärge lööge ust kinni ja karjuge, kui halb ettevõte see on, isegi kui töötaja vallandamine toimub juhi algatusel, peate vähemalt "nägu päästma".

Meeskond

Kuidas õigesti töölt lahkuda, et mitte katkestada sõprussidemeid ja teil oleks võimalus naasta? Retsept on lihtne – ole avatud ja sõbralik. Töökollektiivi on suur pere – kui õigesti seletad, mõistavad ja toetavad sind. Nõutav tingimus vallandamisel on kõigi jooksvate projektide üleandmine, alustatud tööde lõpetamine. On väga hea, kui töötaja toob enda juurde kvalifitseeritud spetsialisti, kelle väljaõpe ei võta palju aega. Siis ei kannata tööprotsess, mis rõõmustab suuresti ettevõtte juhtkonda ja kolleege tööl. Pärast vallandamisdokumendi esitamist ja kui sellele on alla kirjutanud direktor, tuleb sellest teavitada kõiki töövõtjaid, kellega on loodud töö- ja isiklikud kontaktid. See aitab sul mitte kaotada kasulikke sidemeid ja neid vajadusel luua, samuti teeb see edaspidi temaga koostööd tegeva inimese töö lihtsamaks.

Viimane etapp

Pärast kogu arveldussumma laekumist ja nõuetekohane hüvitisÄrge unustage oma kolleegidega soojalt hüvasti jätta, väike tee jätab meeldivad mälestused. Kuid puhkusesaginas on vaja kõik kokku korjata Vajalikud dokumendid. Tööajalugu peab sisaldama kirjet töölepingu lõpetamise kohta töötaja algatusel, st art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. Kui teil õnnestub saada juhtkonnalt soovituskiri, on see väga kasulik nii töötajale kui ka tööandja ettevõtte mainele. Raamatupidamisosakonnast peate hankima viimase 6 kuu tõendi vormil 2-NDFL (tulumaks). Seda läheb vaja arvutamiseks uues töökohas haigusleht või puhkust. Ärge püüdke kõike, mida olete välja töötanud, kaasa võtta, teie kolleegid on tänulikud, kui jätate koostatud koondtabelid või indikaatortabelid neile kaasa ja õpetate neid ise neid koostama.

Küsimus, miks neid seaduse alusel töölt vallandada, huvitab paljusid töötajaid. Vastust teades suudab töötaja mõningaid põhjuseid ära hoida ja jääda organisatsiooni. Millistel põhjustel saab töötaja ise algatada töösuhte lõpetamise?

Vallandamise põhjused

Põhjused võivad olla järgmised:

1. Töötajate arvu vähendamine ettevõttes või ametikoha vähendamine. Samas, kui nad kavatsevad ametikohta vähendada, saavad nad vallandada ainult siis, kui töötajale ei ole muid sobivaid vabu kohti.
2. Ettevõtte või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine.
3. Vastuolu töötaja hariduse ja kogemuste ning ametikoha vahel. Sel juhul vallandamine toimub ainult sertifitseerimiskomisjoni otsusega ja ainult siis, kui töötaja kogemusele vastavaid vabu kohti pole.
4. Korduv ametijuhendi rikkumine töötaja poolt. Võimalik, kui aasta jooksul võetakse distsiplinaarvastutus.
5. Lepingu jäme rikkumine. See hõlmab töölt puudumist, töötaja väljanägemist mürgises joobes või ebamoraalset käitumist.
6. Töötajate esitamine valedokumentidega.

Ülemuse võib vallandada eeskirjade rikkumise eest, mille tulemuseks on töötaja vigastused või õnnetus tehases.

Millal neil ei ole õigust vallandada?

Juhil ei ole õigust vallandada töötajaid, kes on teatud aja jooksul puhkusel või invaliidid, välja arvatud juhtudel, kui organisatsioon on likvideerimisel.

Lisaks ei saa vallandada järgmisi töötajate kategooriaid:

1. Rasedad naised ja naised sisse Rasedus-ja sünnituspuhkus. Erandiks on ettevõtte eksisteerimise lõpetamine.
2. Paljulapselised emad ja alla 14-aastaseid lapsi kasvatavad üksikemad. Kui laps on puudega, pikeneb periood, milleni vallandada ei saa, 18 aastani. Kui aga lepingutingimusi rikutakse, võib nad vallandada, nagu firma likvideerimisel.
3. Töötajad, kes on alaealiste lastega pere ainu ülalpidajad.

Vallandamise vältimiseks on vaja tööandjale esitada vastavad dokumendid. Näiteks raseduse korral on vajalik günekoloogi tõend, väikelapse puhul tema sünnitunnistus ja tõend perekonna koosseisu kohta.

Töötaja võib vallandada ainult teatud põhjustel, kuid samas tuleb seda korda järgida. Kui töötaja on kindel, et vallandamine on ebaseaduslik või on rikutud töölepingu ülesütlemise korda, on tal õigus pöörduda vastavate asutuste poole.