Verstöße gegen Rechtsnormen ziehen Strafen und Haftung nach sich, die durch die Rechtsakte eines bestimmten Staates festgelegt sind, und jeder Verstoß gegen das Gesetz ist eine unethische Handlung. Allerdings werden nicht alle Verstöße gegen ethische Standards gesetzlich geahndet, daher ist ihre Regulierung und Funktionsweise in der Gesellschaft ein Bereich ausschließlich spontanen menschlichen Handelns. Die Einhaltung ethischer Standards ist maßgebend öffentliche Meinung, sie werden durch spirituellen Einfluss (religiös, ideologisch, propagandistisch oder ethisch) unterstützt und die Strafe für ihre Verletzung ist soziale Ächtung, erzwungene Marginalisierung des Normverletzers, sein Ausschluss aus dem Team.

Manchmal ist diese Strafe härter als eine Strafe, denn im letzteren Fall befindet sich eine Person immer noch in einem neuen sozialen Umfeld, wenn auch in einem mit sehr spezifischen lokalen ethischen Standards, und im ersteren Fall wird ihr ihr Status in der Gesellschaft entzogen ( beruflich, sozial) und wird boykottiert. Die Kriterien zur Feststellung, ob eine Handlung ethisch oder unethisch ist, sind die Begriffe „moralisch/unmoralisch“, „gut/schlecht“, „ehrlich/unehrlich“, „lobenswert/beschämend“, „gewissenhaft/skrupellos“, „genehmigungs-/verurteilungswürdig“. .

Für einen Menschen, der eine umfassend und harmonisch entwickelte Persönlichkeit ist, ist eine Verletzung moralischer Normen eine Verletzung der Grundlagen seiner Individualität, seiner persönlichen Integrität, ein „Verbrechen gegen sich selbst“. Die Reife dieser Position und die Fähigkeit, daran festzuhalten, sind jedoch nicht allen Subjekten ethischer Beziehungen und nicht in allen Situationen inhärent. Beispielsweise ist die Verletzung ethischer Standards bei Jugendlichen eine Folge des Protests gegen bedeutungslose oder unerwünschte Anweisungen und die Missachtung sozialer Zensur als wirksames Mittel zur Bestrafung asozialer Aktivitäten.

Das Gefühl der eigenen „Straflosigkeit“ und der Bedeutungslosigkeit nicht kodifizierter, sondern stillschweigend in der Gesellschaft durchgesetzter Normen führt zur Entwicklung egoistischer, kritischer Einstellungen. Verstöße gegen berufsethische Standards sind in den meisten Fällen eine Folge des „emotionalen Burnout-Syndroms“, das am häufigsten bei Personen auftritt, die während ihrer Arbeitstätigkeit eng mit einer großen Anzahl anderer Menschen interagieren. „Berufliches Burnout“ ist mit dem Verlust moralischer und psychologischer Aspekte verbunden, die dem ethischen Verhalten einer Person zugrunde liegen sollten: mit dem Verlust der emotionalen Bindung an andere Menschen und den eigenen Tätigkeitsbereich, Entmenschlichung von Menschen, Wahrnehmung als Einheiten eines Systems , und nicht Teilnehmer an ethischen Beziehungen mit Wert und Bedeutung, Verlust angemessener Selbstreflexion, Wunsch, sich aus dem ethischen System zu entfernen. Die Grundlage für die Überwachung von Verstößen gegen ethische Standards ist daher der Gedanke der Vergeltung, die mit Sicherheit das Ergebnis jeder Handlung einer Person sein wird. „Vergeltung ist ein ontologisches Prinzip der Struktur der menschlichen Existenz, das die Entsprechung moralischer Taten und erhaltener Vorteile, die Rückkehr von Gutem zu Gutem und Bösem zu Bösem zum Ausdruck bringt. Das Prinzip der Vergeltung ist die Grundlage des Gesetzes, verschiedener Bestimmungen zu Löhnen, Belohnungen, die ehrliche Arbeit fördern, Sozialleistungen usw.“

Verstöße gegen ethische Normen unterscheiden sich in der Schwere und den Maßstäben der anschließenden Bestrafung ihrer Verletzung: Universelle Normen entsprechen oft den gesetzlichen („Du sollst nicht töten!“) und haben Rechtsrahmen, führt die Unterdrückung religiöser Normen zum Ausschluss aus einer bestimmten Gemeinschaft und zur Verhängung restriktiver Maßnahmen, abhängig von den Anweisungen in den Präzedenztexten; Verstöße gegen nationale ethische Standards führen zu sozialer Ächtung, Ausschluss aus der nationalen Kultur, historischen Erzählungen (z. B. Handlungen in Bezug auf den Empfänger). Nobelpreis B. L. Pasternak); Die Strafe für Verstöße gegen regionale Normen wird von den örtlichen Ethikbeauftragten festgelegt. Ein Verstoß gegen die Berufsethik kann zum Ausschluss aus dem Team und zum Entzug der Berufsbezeichnung führen. Die Nichtbeachtung ethischer Normen im Rahmen eines gemeinsam agierenden Teams führt zu Disharmonie, Missverständnissen und einer Fülle von Kommunikationsfehlern, die die Kommunikation und gemeinsame Produktion erschweren.

Ein Mensch verbringt mindestens 20 % seines Lebens am Arbeitsplatz. Wenn wir zur Arbeit kommen, wollen wir uns wohl fühlen. Leider vergeht kein einziger Arbeitstag ohne Stress. Der Arbeitsalltag wird von Konflikten zwischen Mitarbeitern überschattet. Der Arbeitgeber befindet sich in einer schwierigen Lage, wenn es nicht nur darum geht, den Konflikt zu lösen, sondern auch den Anstifter zu bestrafen.

Heutzutage nehmen viele Arbeitgeber Bestimmungen in die lokalen Vorschriften ihrer Organisation auf, die den ethischen Aspekt berücksichtigen, beispielsweise die Notwendigkeit, sich gegenüber Kunden freundlich zu verhalten, Kollegen mit Respekt zu behandeln usw. Und wenn Ersteres in der Verantwortung der Mitarbeiter liegt und nicht zur Diskussion steht, dann bleibt Letzteres auf ihrem Gewissen und ist ihre persönliche Angelegenheit.

Es liegt nicht in der Verantwortung des Arbeitgebers, die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern zu regeln. Bedeutet das, dass es unmöglich ist, einen Mitarbeiter zu bestrafen, wenn er beispielsweise einen Kollegen kritisiert? Betrachten Sie ein Beispiel aus Gerichtspraxis.

Situation

K. arbeitete als stellvertretender Direktor für Bildungsarbeit in einer Bildungseinrichtung. Beim nächsten Treffen kritisierte sie die Arbeit eines ihrer Kollegen, V., und äußerte nach dem Treffen in einem persönlichen Gespräch ihre ablehnende Haltung ihr gegenüber. V. war der Ansicht, dass sie beleidigt worden sei, und verfasste ein Schreiben an den Direktor mit der Bitte, gegen K. ein Disziplinarverfahren einzuleiten. Der Arbeitgeber hat eine Anordnung zur Durchsetzung erlassen Disziplinarmaßnahmen gegen den stellvertretenden Direktor K. in Form eines Verweises wegen Verstoßes gegen interne Regeln Arbeitsvorschriften(V Arbeitszeit lenkt Mitarbeiter durch belanglose Gespräche ab, diskutiert und kritisiert die Arbeit von Kollegen, macht Kommentare zu den persönlichen und beruflichen Qualitäten von Mitarbeitern). Dies war nicht die erste Anordnung, mit der eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, auch gegen K. waren bereits zuvor Disziplinarmaßnahmen verhängt worden.

K. erkannte, dass die Verwaltung Unterlagen für ihre Entlassung gemäß Artikel 4 vorbereitete. 42 des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) (wegen der systematischen Nichterfüllung ihrer Pflichten durch die Arbeitnehmerin ohne triftigen Grund) und legte beim Gericht Berufung mit der Bitte ein, die letzte Disziplinarstrafe gegen sie aufzuheben .

Das erstinstanzliche Gericht betrachtete das Vorgehen des Arbeitgebers als rechtswidrig und stellte fest, dass K. nicht gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen habe.

Die Anordnung des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wurde aufgehoben. Der Arbeitgeber war mit der Entscheidung des Gerichts nicht einverstanden und legte Berufung ein. Das Landgericht bestätigte die Entscheidung des Amtsgerichts und stellte fest, dass dies auch dann der Fall sei, wenn die Kritik eines Kollegen gegen das Urteil verstößt ethische Standards Es handelt sich hierbei nicht um eine Straftat, die dem Arbeitnehmer ein Disziplinarverfahren nach sich ziehen kann.

Argumente der Parteien

In ihrer Klageschrift beantragte K., die Anordnung, ihren Verweis für rechtswidrig zu erklären, anzuerkennen, da sie kein Dienstvergehen begangen habe. K. erklärte dem Gericht, dass die Anordnung zur Verhängung einer Strafe gegen sie ergangen sei, weil sie angeblich die Ehre und Würde eines Mitarbeiters einer Bildungseinrichtung zunächst bei einem Treffen und dann bei der Kommunikation mit ihr geschädigt habe. Die stellvertretende Direktorin argumentierte, dass sie in keiner Weise die Ehre und Würde ihrer Kollegin verletzen wolle, sondern nur herausfinden wollte, welche Beschwerden sie über ihre Arbeit habe, und erwäge daher die Verhängung einer Disziplinarstrafe aus den in der Anordnung genannten Gründen illegal sein.

In der Gerichtsverhandlung waren Vertreter der Bildungseinrichtung mit den Ansprüchen des Klägers nicht einverstanden und forderten das Gericht auf, die Befriedigung dieser Ansprüche zu verweigern. Gleichzeitig erklärten sie dem Gericht, dass K. während einer Produktionsbesprechung V. kritisiert habe, was ihre Ehre und Würde beeinträchtigt habe.

In einem persönlichen Gespräch mit V. erlaubte sich die stellvertretende Direktorin dann, ihr gegenüber eine ablehnende Haltung zu äußern, weshalb V. ein an den Direktor der Bildungseinrichtung gerichtetes Memo über Maßnahmen gegen K. verfasste, das lautete Erledigt. Der Direktor der Bildungseinrichtung war sich sicher, dass K. mit ihrem unwürdigen Verhalten gegen die internen Arbeitsvorschriften der Bildungseinrichtung verstoßen hatte. Die Vorschriften besagten, dass es verboten sei, Arbeitnehmer von der Erfüllung ihrer Pflichten abzulenken. beruflichen Pflichten Gespräche über sachfremde Themen führen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, Kollegen beleidigen, ihre Arbeit diskutieren und kritisieren, ihnen Unwissenheit und Missverständnisse über die ihnen übertragenen Funktionen vorwerfen, berufliche Verantwortung. D. wurde als Zeuge geladen, der bestätigte, dass das Verhältnis zwischen K. und V. angespannt sei.

Als Referenz: Der Arbeitgeber muss dem Gericht nicht nur den Nachweis erbringen, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat, sondern auch, dass bei der Verhängung einer Strafe die Schwere dieses Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigt wurden.

Stellung des Gerichts erster Instanz

Nach Anhörung der Erklärungen der Parteien, der Zeugenaussagen und der Prüfung der Verfahrensunterlagen stellte das Gericht fest, dass die Grundlage für den Erlass der Anordnung zur Verkündung des Verweises das an den Direktor der Bildungseinrichtung gerichtete Memorandum von V. war, in dem es heißt dass K. ihr unangemessenes Verhalten vorwarf und sie von der Arbeit ablenkte. Alle Äußerungen von K. wurden von V. als Eingriff in das Privatleben, als Beleidigung der persönlichen und persönlichen Rechte empfunden Geschäftsqualitäten. Dieser Umstand wurde in der Gerichtsverhandlung von Zeugin D. bestätigt, die sagte, dass V. durch ihr Gespräch mit K. zu Tränen gerührt worden sei.

Das Gericht war der Ansicht, dass die Existenz feindseliger Beziehungen zwischen Arbeitnehmerinnen nichts mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten durch eine von ihnen zu tun hatte.

Daher kam das Gericht nach Prüfung und Auswertung der in dem Fall gesammelten Beweise zu dem Schluss, dass die Verwaltung Bildungseinrichtung brachte K. rechtswidrig zu Disziplinarmaßnahmen.

Die internen Arbeitsvorschriften einer Bildungseinrichtung regeln tatsächlich die zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen Mitarbeitern und nicht Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, daher kann ihr Verstoß nach Ansicht des Gerichts keine disziplinarische Sanktion nach sich ziehen. Das Gericht hob die Anordnung zur Bekanntgabe der Äußerungen von K. auf.

Die Entscheidung des Kassationsgerichts

Die Verwaltung der Bildungseinrichtung legte gegen die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts Berufung ein. Das Justizkollegium für Zivilsachen des Landgerichts schloss sich den Feststellungen des Bezirksgerichts an. Nach Ansicht des Justizkollegiums regeln die Bestimmungen der internen Arbeitsordnung einer Bildungseinrichtung ethische, zwischenmenschliche Beziehungen zwischen Mitarbeitern, und daher stellt ihr Verstoß einen Verstoß gegen ethische Standards und kein Disziplinarvergehen dar, für das eine disziplinarische Haftung erhoben werden kann.

Der stellvertretende Direktor für Bildungsarbeit gehört zur Kategorie der Leiter, zu deren Aufgaben unter anderem die Koordinierung der Arbeit gehört Lehrerschaft sowie die Einführung von Kommentaren zur Tätigkeit einzelner Mitarbeiter der Einrichtung zur Prüfung durch den Direktor der Einrichtung. Vor diesem Hintergrund hielt das Landgericht die Schlussfolgerung des erstinstanzlichen Gerichts über die Rechtswidrigkeit der Anordnung, K. in Form einer Bemerkung wegen Verstoßes gegen die Betriebsordnung disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, für richtig und bestätigte die Entscheidung.

Ausnahme von der allgemeinen Regel

Auch wenn für die Mehrzahl der Mitarbeiter ein Verstoß gegen die Verhaltensregeln im Team nicht als Amtsvergehen angesehen werden kann, gibt es Berufe, in denen die Nichteinhaltung ethischer Normen und Regeln gilt offizielles Verhalten sollte als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplinregeln angesehen werden.

In jedem Fall sind Arbeitgeber bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe verpflichtet, die Anforderungen des Art. 198, 199, 200 TK.

Sie können einen Mitarbeiter bestrafen:

Für rechtswidriges, schuldhaftes Versäumnis oder unsachgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer;

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin.

Dabei sind die Schwere des Disziplinarvergehens, die Umstände seiner Begehung, die bisherige Tätigkeit und das Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

Arbeitnehmer, die ein Disziplinarvergehen begangen haben, können unabhängig von der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen mit dem Entzug von Prämien und einer Änderung des Bereitstellungszeitpunkts rechnen Arbeitsurlaub und andere Maßnahmen. Die Art und das Verfahren zur Anwendung dieser Maßnahmen sollten durch interne Arbeitsvorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen und andere lokale Regulierungsgesetze festgelegt werden.

Medizinischer Mitarbeiter ist Individuell Wer über eine medizinische oder sonstige Ausbildung verfügt, arbeitet in einer medizinischen Organisation, zu deren Aufgaben auch die Umsetzung gehört medizinische Tätigkeiten, oder eine Person, die es ist Einzelunternehmer und ist im Bereich der Medizin tätig. Die Hauptaufgabe ist die Verbesserung der Gesundheit und die Erhaltung des menschlichen Lebens. Dies gewährleistet eine sorgfältige Behandlung jedes Patienten. Medizinisches Personal, das eine Arbeitsfunktion gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) ausübt, hat bestimmte Arbeitnehmerpflichten und ist für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin und interne Arbeitsvorschriften verantwortlich.

Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben müssen „Hüter der Gesundheit“ die Regeln der medizinischen Ethik beachten. Es gibt jedoch Probleme im Zusammenhang mit der Berufsethik medizinischer Mitarbeiter, sowohl international als auch national. Es wird angenommen, dass die Grundprinzipien der medizinischen Ethik von Hippokrates formuliert wurden. Diese Grundsätze lauten wie folgt1: 1. Der Grundsatz der Schadensfreiheit, die Sorge um das Wohl des Patienten und die vorherrschenden Interessen des Patienten. 2. Der Grundsatz der sorgfältigen Aufklärung des Patienten, um Fehlinformationen zu vermeiden. 3. Der Grundsatz der Achtung des Lebens, eine ablehnende Haltung gegenüber Sterbehilfe, Beihilfe zum Suizid und Abtreibung. 4. Verpflichtung, intime Beziehungen zu Patienten zu unterlassen. 5. Der Grundsatz der ärztlichen Schweigepflicht und Schweigepflicht. 6. Verpflichtungen gegenüber Lehrern. 7. Engagement, den Studierenden Wissen zu vermitteln und sich mit Kollegen zu beraten. 8. Verpflichtung zur beruflichen und moralischen Selbstverbesserung und zu anständigem Verhalten. Es ist offensichtlich, dass die von Hippokrates festgelegten Grundsätze die Rechte und Interessen der Bürger in den Vordergrund stellen. Durch die Untersuchung der Rechtslehre ergibt sich ein bestimmtes Bild der Berufsethik des medizinischen Personals. I.V. Prihoda, A.A. Rybalchenko stellt in seinem Werk „Grundlagen der medizinischen Ethik und Deontologie“ fest, dass für die optimale Umsetzung der Prinzipien der medizinischen Deontologie folgende Voraussetzungen erforderlich sind: Berufung, Taktgefühl, Intelligenz, Staatsbürgerschaft. Ein medizinischer Mitarbeiter muss immer an den Patienten denken und die Fähigkeit haben, die Seele des Patienten zu erobern und zu unterwerfen2. Darüber hinaus hat der Forscher T.A. Kornaukhova stimmt den Prinzipien von Hippokrates zu und glaubt, dass das Hauptprinzip des hippokratischen Modells der medizinischen Ethik die Maxime „keinen Schaden anrichten“ ist. Dieses Prinzip fungiert als Regulator der zivilen Komponente der Berufsethik eines Arztes3. Ich habe dieses Problem auch untersucht

V. N. Saperov in seinem Werk „Bioethik oder medizinische Ethik? Grundprinzipien der medizinischen Ethik“, wobei er darauf hinweist, dass die Grundsätze der Berufsethik des medizinischen Personals folgende Grundsätze enthalten: „Hauptsache, keinen Schaden anzurichten“, „Gutes tun“, der Grundsatz der Achtung der Patientenautonomie und die Grundsatz der Gerechtigkeit1.

Zusätzlich zu den oben genannten Forschern wurde dem Problem der medizinischen Ethik von Wissenschaftlern wie Yaroslavtseva A.V., Ganshin I.B., Shergeng N.A. große Aufmerksamkeit geschenkt. So legt Artikel 3 des Globalen Kodex der Weltgesundheitsorganisation (im Folgenden WHO genannt) zur Praxis der internationalen Rekrutierung von Gesundheitspersonal fest, dass die Gesundheit aller Menschen die wichtigste Voraussetzung für die Erreichung von Frieden und Sicherheit ist2. Darüber hinaus betont die WHO im internationalen Kodex der medizinischen Ethik Folgendes:3: DER ARZT MUSS immer das Höchste einhalten professionelle Standards. Der Arzt darf nicht zulassen, dass Eigeninteressen die Freiheit und Unabhängigkeit beruflicher Entscheidungen beeinträchtigen, die ausschließlich im besten Interesse des Patienten getroffen werden müssen. Der Arzt sollte Mitgefühl und Respekt für die Menschenwürde des Patienten in den Vordergrund stellen und unabhängig von seiner eigenen beruflichen Spezialisierung die volle Verantwortung für alle Aspekte der medizinischen Versorgung tragen. Ein Arzt muss im Umgang mit Patienten und Kollegen ehrlich sein und mit denen seiner Kollegen umgehen, die Inkompetenz zeigen oder sich als betrügerisch erweisen.

Diese Verantwortlichkeiten entsprechen den zu seiner Zeit von Hippokrates aufgestellten Grundsätzen der Ethik, in denen menschliche Interessen den höchsten Stellenwert haben. Bezüglich der Regelung der Frage der Berufsethik auf nationaler Ebene ist anzumerken, dass auch die Russische Föderation diesem große Aufmerksamkeit schenkt. Gemäß der Verfassung der Russischen Föderation haben der Mensch, seine Rechte und Freiheiten den höchsten Wert und jeder hat das Recht auf Gesundheitsfürsorge und medizinische Versorgung4. Diese Menschen- und Bürgerrechte werden durch die Tätigkeit medizinischer Organisationen und medizinischer Fachkräfte ausgeübt, die die Regeln der Berufsethik einhalten müssen.

So legt der Berufsethikkodex eines Arztes der Russischen Föderation fest, dass ein Arzt verpflichtet ist, eine qualitativ hochwertige, wirksame und sichere medizinische Versorgung zu gewährleisten. Er muss die Vor- und Nachteile sowie die Folgen verschiedener diagnostischer und therapeutischer Methoden berücksichtigen. Fehlen in der medizinischen Organisation die notwendigen Voraussetzungen und Ressourcen, ist der Arzt verpflichtet, den Patienten an die entsprechende medizinische Einrichtung zu überweisen1. Unserer Meinung nach muss jeder medizinische Mitarbeiter seine Aufgaben effizient und effektiv erfüllen und dabei die Besonderheiten der jeweiligen Situation berücksichtigen. Darüber hinaus wird großer Wert auf die ärztliche Schweigepflicht gelegt.

Artikel 8 der Berufsethikordnung eines Arztes der Russischen Föderation enthält die Regelung, dass sich die ärztliche Schweigepflicht auf alles bezieht, was dem Arzt im Rahmen seiner Berufspflicht bekannt wird. Es ist nicht gestattet, Informationen, die ein medizinisches Geheimnis darstellen, ohne die Erlaubnis des Patienten oder seines gesetzlichen Vertreters weiterzugeben, auch nicht nach dem Tod einer Person, sofern das russische Recht nichts anderes vorsieht. IN dieser Akt Wie auch in anderen, die die Berufsethik von medizinischem Personal auf verschiedenen Ebenen regeln, ist die Ehre und Würde des Patienten der höchste Wert, und es wird darauf hingewiesen, dass die Behandlung alle Merkmale seiner Persönlichkeit berücksichtigen und sein Privatleben respektieren sollte und das Recht auf Vertraulichkeit2. Darüber hinaus ist anzumerken, dass ein Entwurf eines Berufsethikkodex für medizinisches Fachpersonal ausgearbeitet wurde, der die Verpflichtung festlegt gewissenhafte Erfüllung ihre Arbeitsfunktionen3.

Es gibt auch das Bundesgesetz„Über die Grundlagen des Schutzes der Gesundheit der Bürger“, das wiederum die Regeln der Berufsethik für medizinisches Personal festlegt. Es ist darauf zu achten, dass ein Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeitet, eine Pflicht nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt Arbeitsfunktion gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation führt zu einer disziplinarischen Haftung gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation4. Ebenso führt die Nichteinhaltung der berufsethischen Normen durch einen medizinischen Mitarbeiter zu einer disziplinarischen Haftung für die Umgehung oder mangelhafte Erfüllung seiner Pflichten5. Im letzteren Fall kann ein medizinischer Mitarbeiter jedoch neben der disziplinarischen Verantwortung auch verwaltungs- und strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, da das Leben und die Gesundheit einer Person ernst sind. Das Gesetz über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation sieht in Artikel 13.11 „Verstoß gegen das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Erhebung, Speicherung, Nutzung oder Verbreitung von Informationen über Bürger (personenbezogene Daten)“6 die Verwaltungshaftung und Artikel 137 des Strafgesetzbuches vor Das Gesetz der Russischen Föderation sieht eine Haftung für „Verletzung der Privatsphäre“7 vor, wobei unter Privatsphäre die Offenlegung von Informationen, die ein medizinisches Geheimnis darstellen, durch eine Person verstanden wird, der diese Informationen im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer offiziellen oder beruflichen Pflichten bekannt wurden. Doch trotz der Verantwortung halten sich medizinische Fachkräfte nicht an die festgelegten Normen, was ein großes Problem darstellt. Es gibt eine breite Debatte zu diesem Thema. So erließ das Regionalgericht Chabarowsk ein Berufungsurteil Nr. 33-5145/2016 vom 12. August 2016 im Fall Nr. 33-5145/2016 im Falle der Anerkennung einer disziplinarischen Verantwortung wegen Nichteinhaltung der Kontinuität Bei der Behandlung ist die Verletzung ethischer und deontologischer Verhaltensnormen durch den Arzt illegal. Mit Beschluss des Industriebezirksgerichts Chabarowsk vom 26. April 2016 wurden die Ansprüche abgelehnt.

Das Justizkollegium des Bezirksgerichts Chabarowsk stellte fest, dass die Entscheidung des Industriebezirksgerichts Chabarowsk vom 26. April 2016 in einem Zivilverfahren über einen Antrag auf Anerkennung der Anordnung zur Einleitung einer disziplinarischen Haftung und auf Entschädigung für immateriellen Schaden rechtswidrig ist sollte unverändert bleiben, und der Berufung sollte nicht stattgegeben werden1. Daher ist die Berufsethik des medizinischen Personals ein wichtiger Bestandteil der Rechtsnormen, die ihre Tätigkeit regeln, da Bürger, die Arbeitstätigkeiten im Bereich des Schutzes der Gesundheit und des menschlichen Lebens ausüben, die festgelegten Regeln für eine qualitativ hochwertige und strikte Einhaltung der Vorschriften einhalten müssen professionelle Hilfe. Um die Einhaltung der Regeln der Berufsethik des medizinischen Personals sicherzustellen, halten wir es für notwendig, die Regeln zu verschärfen, die die Haftung für deren Verstöße begründen.

F.F. KARIMOVA

Zuerst sollten wir darüber sprechen, was Ethik ist. Aus der Definition von Wörterbüchern können wir eine allgemeine Schlussfolgerung ziehen, dass Ethik eine philosophische Lehre über Moral, über die Regeln menschlichen Verhaltens ist. Folglich ist die Berufsethik ein System von Normen und Verhaltensregeln für eine Fachkraft.

Normalerweise beziehen sich ethische Standards auf unausgesprochene Regeln, aber einige Großunternehmen, wie JSC Russian Railways oder JSC Gazprom, werden diese Regeln in einem einzigen Dokument zusammengefasst – dem sogenannten „Kodex der Unternehmensethik“.

Die allgemeinen Grundsätze des ethischen Verhaltens von Mitarbeitern in den Dokumenten verschiedener Unternehmen sind ungefähr gleich und laufen auf Folgendes hinaus: Einhaltung der Gesetze und internen Vorschriften des Unternehmens, Einhaltung hoher Standards moralische Prinzipien, verantwortungsbewusster Umgang mit der beruflichen Verantwortung, Aufrechterhaltung eines positiven Rufs des Unternehmens, respektvoller Umgang mit Kollegen und Kunden, Wahrung der Vertraulichkeit von Informationen und mehr.

Zurück zur Frage der Entlassung. Der Mitarbeiter hat gegen die Normen der Unternehmensethik verstoßen und eine Kündigung auf dieser Grundlage ist nicht möglich. Was ist zu tun und wie sollte ein Verstoß gegen die Unternehmensethik geäußert werden, damit eine Kündigung aus Sicht des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation möglich ist?

1. Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen (Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz b des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Beschluss des Bezirksgerichts Kirovsky der Stadt Jekaterinburg Nr. 2-1942/19(11) vom 27. April 2011.

Kläger C.E.V. reichte gegen Domofon Service LLC eine Klage auf Anerkennung der Entlassung als rechtswidrig, Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, Rückforderung des Durchschnittsverdienstes für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und Schadensersatz für moralischen Schaden ein. Zur Begründung der Klage gab sie an, dass sie im Zeitraum vom 01.04.2010 bis 04.02.2011 ... bei Domofon Service LLC gearbeitet habe, am 04.02.2011 wurde sie auf Initiative des Arbeitgebers entlassen Artikel 81, Absatz 6, Unterabsatz „c“ für die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses. Unter Verstoß gegen Artikel 11 des Bundesgesetzes „Über Geschäftsgeheimnisse“ wurden ihr bei ihrer Einstellung keine vertraulichen Informationen bekannt gegeben, und sie weiß nicht, ob Domofon Service LLC Maßnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen ergriffen hat; sie hat keine unterzeichnet Vereinbarungen über die Geheimhaltung von Geschäftsgeheimnissen. Auch die Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrages sei ihr nicht mitgeteilt worden. Das Arbeitsbuch wurde ihr erst am 15.02.2011 zugesandt. Die Klägerin beantragt, ihre Entlassung gemäß Absatz 6 Unterabsatz „c“ anzuerkennen rechtswidrig, verpflichten Sie Domofon Service LLC, den Wortlaut der Kündigungsgründe in „Kündigung für“ zu ändern nach Belieben gemäß Punkt 3Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation , von der Beklagten zu ihren Gunsten den durchschnittlichen Verdienst während der erzwungenen Abwesenheit zurückzufordern.

In der mündlichen Verhandlung unterstützte der Kläger die Ansprüche.

Der Vertreter des Beklagten in der Gerichtsverhandlung gab die Ansprüche nicht zu und erklärte, dass der Kläger einen Arbeitsvertrag unterzeichnet habe und Informationen des Arbeitgebers nicht offenlegen dürfe, die Informationen seien ohne Zustimmung des Direktors Dritten zugänglich geworden Informationen sind vertraulich, wirtschaftlich und geschützt. Für die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen ist vom Arbeitnehmer Schadensersatz zu verlangen.

In seiner Entscheidung führte das Gericht Folgendes aus.

Gemäß Ziffer 43 der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs Russische Föderationот 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, gemäß aktuelle Gesetzgebung sich auf Staats-, Amts-, Geschäfts- oder sonstige gesetzlich geschützte Geheimnisse oder auf personenbezogene Daten eines anderen Mitarbeiters beziehen, diese Informationen dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit bekannt geworden sind und er sich verpflichtet hat, sie nicht weiterzugeben.

Gemäß Artikel 11 des Bundesgesetzes vom 29. Juli 2004 Nr. 98-FZ „Über Geschäftsgeheimnisse“ ist der Arbeitgeber zum Schutz der Vertraulichkeit von Informationen verpflichtet, einen Arbeitnehmer gegen Erhalt über dessen Zugang zu Informationen zu informieren die ein Geschäftsgeheimnis darstellen, ist für die Erfüllung seiner beruflichen Pflichten erforderlich, mit einer Liste von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen und deren Eigentümer der Arbeitgeber und seine Gegenparteien sind; den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit dem vom Arbeitgeber festgelegten Geschäftsgeheimnisregime und den Strafen bei Verstößen vertraut machen; einen Mitarbeiter anlegen die notwendigen Voraussetzungen die vom Arbeitgeber festgelegten Geschäftsgeheimnisregelungen einzuhalten.

Diese Gerichtsentscheidung zeigt den Hauptfehler von Arbeitgebern, die in einer Organisation ein Geschäftsgeheimnisregime einführen wollen. Das Fehlen von Bestimmungen zu Geschäftsgeheimnissen, einer Liste von Informationen, die ein Geheimnis darstellen, oder das Versäumnis, den Arbeitnehmer mit ihnen vertraut zu machen, sind Gründe dafür, eine Kündigung aus den oben genannten Gründen für rechtswidrig zu erklären.

2. Entlassung wegen Vertrauensverlust.

Entscheidung des Bezirksgerichts Wolgodonsk Gebiet Rostow im Fall Nr. 2-2093/11 vom 14.10.2011.

R.O.A. reichte unter Berücksichtigung der vom Gericht angenommenen Klarstellungen eine Klage bei Gericht einIstok-design LLC über die Anerkennung der Entlassung als rechtswidrig, die Änderung des Wortlauts der Entlassung, die Einziehung von Löhnen und Entschädigungen für immateriellen Schaden, mit der Angabe, dass er am 01.06.2004 von Istok-Design LLC als Manager eingestellt wurde.
Ab 01.08.2006 Wechsel zum Senior ManagerIstok-Design LLC . Ab 02.02.2010 R.O.A. an die kommissarische Leitung übergeben. Mit R.O.A. mit wurde ein Arbeitsvertrag ohne Nummer vom 02.02.2010 abgeschlossen Probezeit für sechs Monate. Am 2. August 2010 wurde er mit Beschluss Nr. 56-k zum dauerhaften Direktor ernannt. Darüber hinaus besteht ein Arbeitsvertrag mit R.O.A. wurde nicht abgeschlossen. Lohn R.O.A. wurde als Direktor von Istok-Design LLC eingesetzt. in Höhe von 45.000 Rubel pro Monat. 02.03.2011 R.O.A. gefeuert vonIstok-Design LLC im Zusammenhang mit der Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte bedient, was einen Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn begründet, auf der Grundlage von Abschnitt 7 des ersten TeilsArtikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation . Er hält die Entlassung für rechtswidrig, da es sich bei ihm nicht um eine Person handelte, die unmittelbar materiellen Werten und einer Vereinbarung dient finanzielle Haftung mit R.O.A. wurde nicht abgeschlossen. Die Aufgaben von R.O.A. Arbeiten an der Annahme, Lagerung, dem Transport und der Verteilung von Produkten waren nicht enthalten. Er hatte keinen Zugang zum Möbellager, in bar gab keine Befehle. Die Verwaltung des Lagers oblag dem Verwalter, mit dem eine Haftungsvereinbarung abgeschlossen wurde. Aufgrund der mit R.O.A. geschlossenen Vereinbarung. Arbeitsvertrag, zu seinen Pflichten gehörte nicht die Kontrolle darüber finanzielle Mittel und Sachwerte. Der Arbeitgeber informierte R.O.A. nicht über seine schuldigen Handlungen, was zu einem Vertrauensverlust seitens des Arbeitgebers in ihn führte.

Sh.M.N. und M.I.I., Vertreter von Istok-Design LLC, die im Rahmen einer Vollmacht handelten, Einwände gegen die Befriedigung der Ansprüche erhoben, wurde dem Gericht erklärt, dass R.O.A. aus der Position des Direktors von Istok-Design LLC entlassen, da im März 2011 ein Mangel an Möbeln im Lager und ein Mangel an Zubehör im Lager festgestellt wurde, der am 28. März 2011 festgestellt wurde. R.O.A. war die finanziell verantwortliche Person für die ihm im Zubehörlager anvertrauten Sachwerte, da er bei seiner Versetzung von der Position des Managers und leitenden Managers auf die Position des Direktors das Zubehörlager an niemanden übertragen hat. Aufgrund der festgestellten Engpässe im Möbel- und Zubehörlager beschlossen die Gründer von Istok-Design LLC, R.O.A. zu entlassen. für die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte verwaltet, was einen Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn begründet.

Wie vom Gericht festgestellt, ist die Grundlage für die Entlassung von R.O.A. war die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der unmittelbar Geld- oder Warenvermögen bedient, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen.

Arbeitspflichten von R.O.A. geregelt durch den Arbeitsvertrag, die Stellenbeschreibung des Direktors, die Satzung von Istok-Design LLC, außerdem 19.10.2005 mit R.O.A. Es wurde eine Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung als Geschäftsführer im Zusammenhang mit der Instandhaltung der Sachwerte im Zubehörlager geschlossen. Bei der Versetzung des Klägers in die Position des Geschäftsführers hat er das angegebene Zubehörlager nicht an andere finanziell verantwortliche Personen übertragen, was der Kläger nicht bestreitet.

Zum Zeitpunkt der Entlassung gemäß Abschnitt 7 von Teil 1Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Der Kläger arbeitete als Direktor von Istok-Design LLC.

Wie aus dem Arbeitsvertrag vom 02.02.2010 hervorgeht, Arbeitsbeschreibung Direktor von Istok-Design LLC, der Satzung von Istok-Design LLC, der Kläger war bei der Ausübung der Pflichten eines Direktors keine Person, die direkt materielle Vermögenswerte verwaltete. Dem Kläger unterstanden finanziell verantwortliche Personen, die unmittelbar aufgrund ihrer unmittelbaren Arbeitspflichten für die Instandhaltung materieller Vermögenswerte sorgten.

Gemäß Absatz 45 des Beschlusses des Plenums der Obersten Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 müssen Gerichte berücksichtigen, dass die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 7 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs erfolgt Eine Straftat der Russischen Föderation wegen Vertrauensverlust ist nur in Bezug auf Arbeitnehmer möglich, die unmittelbar Geld- oder Warenwerte bedienen (Empfang, Lagerung, Transport, Vertrieb usw.), und sofern sie solche schuldhaften Handlungen begangen haben, die dem Arbeitgeber Anlass dazu gaben das Vertrauen in sie verlieren.

Aus der Anordnung zur Verhängung von Disziplinarstrafen R.O.A. B. in Form einer Entlassung, keine schuldhaften Handlungen vorliegen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen würden, wird der Kläger mit Disziplinarmaßnahmen in Form einer Entlassung wegen seines Verschuldens wegen Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten belegt .

Die Ansprüche wurden erfüllt.

In den meisten Fällen stellt sich das Gericht bei der Prüfung dieser Fallkategorie auf die Seite des Klägers und entscheidet zu seinen Gunsten. Die Gründe für die Befriedigung der Ansprüche sind ähnlich, nämlich dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund eines Vertrauensverlusts entlässt, der finanziell nicht verantwortlich ist oder nicht eindeutig angeben kann, welche Handlungen des Arbeitnehmers den Vertrauensverlust verursacht haben.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält keine Informationen darüber, welche Arbeitnehmer finanziell verantwortlich sind. Daher wird bei der Lösung dieses Problems auf den Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 31. Dezember 2002 Nr. 85 zurückgegriffen, der eine Liste von definiert Arbeiten, für deren Ausführung eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung geschlossen werden kann. Darauf weist der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 hin. Wie bereits erwähnt, weist Absatz 45 dieser Entschließung die Gerichte an, die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer gemäß Absatz 7 des ersten Teils zu berücksichtigen Artikel 81 Eine Verletzung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation im Zusammenhang mit einem Vertrauensverlust ist nur in Bezug auf Arbeitnehmer möglich, die direkt Geld- oder Warenwerte bedienen (Empfang, Lagerung, Transport, Verteilung usw.), und vorausgesetzt, dass sie solche schuldigen Handlungen begangen haben, die dem Arbeitgeber gegeben wurden Gründe für den Verlust des Vertrauens in sie.

Ein weiterer Kündigungsgrund kann die Begehung einer Handlung sein, die die Ehre eines Arbeitnehmers in Misskredit bringt und sich auf Arbeitnehmer bezieht Strafverfolgung. Diese Basis Dies ist beispielsweise in Artikel 41.7 Absatz 1 des Gesetzes „Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation“ vorgesehen.

Beschluss des Leningrader Bezirksgerichts der Stadt Kaliningrad Nr. 2-5621/2010 vom 14. Dezember 2010.

Kläger P.V.N. reichte eine Klage gegen die Ermittlungsabteilung des Untersuchungsausschusses der Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation ein, um (...) die Anordnung Nr. 7 des Bundesgesetzes „Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation“ und Absatz 14 für rechtswidrig zu erklären Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Begehung einer Straftat, die die Ehre eines Staatsanwaltsmitarbeiters in Misskredit bringt.

Zur Begründetheit der Anordnung erklärte er, dass er sich seit (...) auf Geschäftsreise in Moskau befinde. TT.MM.JJJJ gegen 19 Uhr traf er zusammen mit den Ermittlern der Ermittlungsgruppe R. und I. am Flughafen Pulkowo ein, wo er Flugtickets kaufte. Nachdem er Flugtickets gekauft hatte, kauften er und R., während sie auf den Flug warteten, an einem Kiosk im Flughafengebäude eine Dose Bier. Zunächst erklärte er, dass er eine Dose Bier an Bord hatte, die er öffnete und zu trinken begann. Dann erklärte er, dass sie im Flughafengebäude begonnen hätten, Bier zu trinken, zwei oder drei Schlucke zu trinken, dann die Vorflugkontrolle durchlaufen hätten und mit offenen Bierdosen in der Hand in das Flugzeug eingestiegen seien. Es gab keine Kommentare von Flughafenmitarbeitern oder Flugbegleitern. Niemand informierte sie darüber, dass das Trinken von Getränken, die sie auf dem besagten Flug mitgebracht hatten, nicht erlaubt sei. Der Kläger und zwei weitere Mitarbeiter nahmen ihre Plätze ein, schnallten sich an, holten dann die mitgebrachten Bierdosen heraus, tranken ein paar Schlucke und wurden von der Flugbegleiterin des besagten Fluges, E., angesprochen, die das sagte „Das ist an Bord ihres Flugzeugs verboten.“ Der Kläger fragte nach dem Grund, woraufhin E. ohne Erklärung begann, dem Kläger und R. die Dosen direkt aus den Händen zu reißen und dabei seine und R.s Oberbekleidung übergossen. Der Kläger gab ihr sofort das Glas und erfüllte damit ihre Forderungen. Der Kläger bat darum, zum Flugzeugkommandanten begleitet zu werden, was ihm jedoch verweigert wurde. Ungefähr 10 Minuten später betraten drei Polizisten das Flugzeug. Keiner von ihnen stellte sich vor oder legte einen Ausweis vor. Als R. fragte, was passieren würde, wenn wir ihren Forderungen nicht nachkämen, erklärte er, dass er körperliche Gewalt anwenden würde. Anschließend legte R. seinen Dienstausweis vor. Nach Vorlage des Ausweises traten die Polizisten beiseite. Der Kläger, R. und I. weigerten sich, das Flugzeug zu verlassen, Motivation ihres Handelns durch das Fehlen jeglicher Verstöße ihrerseits. Der Kläger geht davon aus, dass auf dem Schiff keine rechtswidrigen Handlungen seinerseits stattgefunden haben.

Vertreter des Beklagten durch Bevollmächtigten O.Yu.M. In der Gerichtsverhandlung wurde die Forderung nicht in vollem Umfang anerkannt. Zur Begründetheit der Klage erklärte er, dass die Abweisung des Klägers rechtmäßig und gerechtfertigt sei.

Bei der Prüfung dieses Falles sah das Gericht in den Handlungen des Klägers eine Handlung, die die Ehre eines Mitarbeiters der Staatsanwaltschaft diskreditierte.

Die Ansprüche wurden abgelehnt.

Ein weiterer Umstand, der als Kündigungsgrund dient, ist der sogenannte Interessenkonflikt.

Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts im Fall Nr. 33-4944 vom 03.06.2014.

I. reichte eine Klage gegen die Avtodor-Unternehmensgruppe ein, um den Eintrag im Arbeitsbuch für ungültig zu erklären, die Kündigungsgründe für rechtswidrig zu erklären und den Wortlaut der Kündigung zu ändern.

Zur Stützung seiner Ansprüche verwies der Kläger darauf, dass er für den Beklagten in der Position (...) der Abteilung Design, technische Politik und gearbeitet habe innovative Technologien, (...) wurde wegen entlassenAbschnitt 7.1 von Teil 1 von Artikel 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Der Kläger hält seine Kündigung für rechtswidrig und unbegründet.

Die Vertreter des Klägers unterstützten die Ansprüche in der Gerichtsverhandlung.

Das Gericht erster Instanz stellte fest, dass mit Beschluss vom (...) Jahr Nr. (...) I. ab (...) Jahr bei der Avtodor-Unternehmensgruppe in der Abteilung für Design, technische Politik und Innovation eingestellt wurde Technologien für die Positionsabteilung (...).

Mit Beschluss vom (...) Jahr Nr. (...) wurde I. (...) aus dem Amt des stellvertretenden Direktors der Abteilung für Design, technische Politik und innovative Technologien entlassenAbschnitt 7.1 von Teil 1 von Artikel 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation im Zusammenhang mit dem Versäumnis, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts, an dem er beteiligt ist, zu ergreifen, was zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer führt.

Die Gründe für die Entlassung waren: Präsentation der Generalstaatsanwaltschaft der Russischen Föderation vom 13. September 2013 „Zur Beseitigung von Verstößen gegen die Antikorruptionsgesetzgebung“, Begründung vom (...) Jahr, Kommissionsprotokoll vom (...) zur Verhängung von Strafen, Empfehlung der Kommission zur Einhaltung der Anforderungen, offizielles Verhalten der Mitarbeiter und Lösung von Interessenkonflikten in der Avtodor-Unternehmensgruppe.

Aufgrund der Ergebnisse der Prüfung wurde festgestellt, dass der Kläger in den Angaben zu seinem Einkommen, Vermögen und seinen vermögensbezogenen Verbindlichkeiten für (...) das Jahr keine Angaben zum Besitz von Anteilen am genehmigten Kapital von NPP gemacht hat YuzhDorNII LLC, Morand LLC, Pallada LLC“, sowie Informationen zur Registrierung des Klägers als Einzelunternehmer.

Darüber hinaus bestätigen das Gericht und die Fallunterlagen dies gemäß den Auszügen aus dem Unified Staatsregister juristische Personen NPP YuzhDorNII LLC ist aktiv juristische Person, und I. seit (...) Jahr Mitbegründer von NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC und Pallada LLC, Beweise liegen vorArtikel 56 Der Kläger legte die Zivilprozessordnung der Russischen Föderation nicht vor, um die Schlussfolgerungen des Gerichts zu widerlegen.

Das Gericht stellt fest, dass das Verfahren zur Entlassung des Klägers aus dem Amt des Beklagten befolgt wurde und die Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung innerhalb der Frist ab dem Datum des Erhalts der während des Verfahrens bestätigten Informationen über die Begehung einer Straftat verhängt wurde Im Rahmen der Prüfung wurden vom Kläger Erklärungen verlangt (...) Jahre, in deren Zusammenhang das Gericht den Antrag des Klägers auf Ungültigerklärung des Eintrags im Arbeitsbuch, die Anerkennung der Kündigungsgründe als rechtswidrig und die Änderung des Wortlauts zu Recht zurückgewiesen hat Entlassung.

Zusammenfassend können wir Folgendes sagen. Die Regeln der Unternehmensethik, ob unausgesprochen oder durch örtliche Vorschriften genehmigt, sind im Wesentlichen Verhaltensregeln und haben beratenden Charakter. Ein Verstoß gegen die Regeln der Unternehmensethik ist kein Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters.

Anna Filina, leitende Rechtsberaterin bei GS EL - LAW LLC:

Ein Verstoß gegen die Regeln der Unternehmensethik ist oft ein Grund dafür, einen Mitarbeiter disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen. Häufiger werden gegen Mitarbeiter Strafen in Form von Kommentaren oder Verweisen verhängt, aber es gibt Fälle, in denen ein Verstoß gegen die Regeln der Unternehmensethik zur Grundlage für eine Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 5 Teil 1 des russischen Arbeitsgesetzbuchs wird Föderation – wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird.

Bei Streitigkeiten über eine Kündigung aus den genannten Gründen muss der Arbeitgeber genau nachweisen, welche Handlungen, die gegen die Regeln der Unternehmensethik verstoßen, zu welchem ​​Zeitpunkt vom Arbeitnehmer begangen wurden, wie diese Regeln festgelegt sind und ob der Arbeitnehmer mit ihnen vertraut ist. Hierzu kann der Arbeitgeber Vermerke, schriftliche Kundenbeschwerden, örtliche Vorschriften, Zeugenaussagen und Ähnliches als Beweismittel vorlegen. Ein Beispiel dafür, dass ein Arbeitgeber dem Gericht keine zufriedenstellenden Beweise vorlegen konnte, ist die Entscheidung des Stadtgerichts Isilkul der Region Omsk vom 16. Februar 2012 in der Sache Nr. 2-116/2012. Staatlich finanzierte Organisation Gesundheitsfürsorge der Region Omsk „Isilkulskaya CRH“ entließ den leitenden Krankenpfleger M.L.N. gemäß Artikel 81 Teil 1 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Der Arbeitgeber machte die Arbeitnehmerin für die systematische Nichterfüllung ihrer Amtspflichten verantwortlich, wobei er insbesondere den in einer Diskussion zum Ausdruck gebrachten Verstoß gegen die Ethikregeln eines medizinischen Personals hervorhob öffentlicher Platz Arbeitsmomente, die nach Angaben des Arbeitgebers zu Desorganisation und Nervosität des Klinikpersonals führten. Als Beweis legte der Arbeitgeber ein Memorandum von Krankenschwestern über das Fehlverhalten von M.L.N. sowie eine Reihe von Zeugenaussagen vor. Insbesondere sagte die Oberschwester des Krankenhauses aus, dass „im April 2011 ein Arzt VOLLSTÄNDIGER NAME1 eine mündliche Aussage erhielt, dass M.L.N. erhob im Beisein einer Krankenschwester ihre Stimme gegenüber dem Arzt, worüber sie M.L.N. persönlich eine Bemerkung machte. Es gab auch Beschwerden von Klinikschwestern, dass die Oberschwester M.L.N. verhält sich falsch. Sie erhielt Informationen, dass die Oberschwester der Klinik, M.L.N. V öffentlicher Verkehr bespricht die Themen, die bei Planungsbesprechungen in der Klinik besprochen werden, und verstößt damit gegen die ethischen Regeln eines medizinischen Fachpersonals.“

Allerdings wies das Gericht in seiner Entscheidung darauf hin, dass die genannten Zeugen, die bei der Gerichtsverhandlung vernommen wurden, nicht erklären konnten, warum der Bericht in allgemeinen Formulierungen vorgetragen wurde, wem gegenüber M.L.N. konkret unhöflich war und wann und wo dies geschah. Das Gericht war der Ansicht, dass dem Gericht keine genauen Beweise dafür vorgelegt wurden, welche „Handlungen die Klägerin begangen hat, die gegen die Ethikregeln eines medizinischen Personals verstoßen haben, und in welchen Momenten und an welchem ​​öffentlichen Ort sie über Arbeitsfragen gesprochen hat, die zu Desorganisation und Nervosität in der Klinik geführt haben.“ Personal." Das Gericht entschied zugunsten der Arbeitnehmerin, befriedigte ihren Anspruch vollständig, erklärte die Kündigung für rechtswidrig und setzte sie wieder in ihre Position ein.

In der gerichtlichen Praxis gibt es jedoch Gerichtsentscheidungen, die für den Arbeitgeber positiv sind. K.D. reichte eine Klage gegen Banca Intesa CJSC ein, um die Disziplinarstrafe und die Entschädigung für moralischen Schaden für rechtswidrig zu erklären und aufzuheben. Auf Anordnung der Bank wurde der Kläger wegen Verstoßes gegen mehrere Punkte der Stellenbeschreibung sowie gegen Artikel 4 des Verhaltenskodex und den Abschnitt „Verhaltensgrundsätze in“ disziplinarisch in Form eines Verweises haftbar gemacht „Beziehungen zu Mitarbeitern“ des Kodex für Unternehmensethik, was zu Unhöflichkeit gegenüber Bankmitarbeitern führte. Der Arbeitgeber konnte das unethische Verhalten von K.D. bestätigen. mit Bankmitarbeitern während des Zeitraums, in dem von ihm Erklärungen zu Verstößen gegen die Informationsverarbeitung eingeholt werden. Gleichzeitig legte der Arbeitgeber dem Gericht lokale Vorschriften vor: den Kodex der Unternehmensethik der Banca Intesa CJSC, nach dem der Arbeitnehmer die Persönlichkeit und Menschenwürde jedes Mitarbeiters respektieren muss, und den Verhaltenskodex der Bank, der dies festlegt die Vertreter und Mitarbeiter an einem Arbeitsplatz vermeiden müssen, der nicht durch Integrität und den größtmöglichen Respekt für die Würde und Moral jedes einzelnen Mitarbeiters gekennzeichnet ist. Das Gericht berücksichtigte bei seiner Entscheidung die Bestimmungen dieser Gesetze. Es ist auch darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber das Verfahren zur disziplinarischen Haftung des Arbeitnehmers vollständig eingehalten hat. Daher lehnte das Basmanny-Bezirksgericht in Moskau K.D. ab. bei der Befriedigung seines Anspruchs und das Moskauer Stadtgericht ließ diese Entscheidung unverändert, die Berufung von K.D. ohne Befriedigung (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 22. Mai 2013 in der Sache Nr. 11-11717).

Artem Denisov, geschäftsführender Gesellschafter der Anwaltskanzlei Genesis, Kandidat der Rechtswissenschaften:

Im Allgemeinen zielt der informative Artikel des Kollegen eher auf einen formalen Ansatz zur Untersuchung eines Phänomens wie der Unternehmensethik und der Verallgemeinerung der Justizpraxis auf einer formalen Grundlage ab. Die Aussage, dass die Regeln der Unternehmensethik, ob unausgesprochen oder durch örtliche Vorschriften genehmigt, im Wesentlichen Verhaltensregeln sind und beratenden Charakter haben. Ein Verstoß gegen die Regeln der Unternehmensethik ist kein Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters.

Herkömmlicherweise kann man die Manifestation des Phänomens der Unternehmensethik in zwei Beziehungsrahmen unterteilen. Erstens: Es kann als Bedingung für das Verhalten der Mitarbeiter innerhalb des Rahmens betrachtet werden Unternehmensstruktur, wo es durch den Erlass eines örtlichen Arbeitsgesetzes zum Ausdruck kommt. Zweitens: verbindliche Bedingungen für die Einhaltung der Vorschriften durch die Mitarbeiter in Berufsgemeinschaften, beispielsweise in der juristischen Ausbildung, in Prüfungsorganisationen usw., wo die Einhaltung der Unternehmensethik und -regeln eine Bedingung und Garantie für die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten und die Grundlage für eine Entlassung darstellt. Sie werden sowohl im Rahmen der Branchengesetze als auch im Rahmen lokaler Gesetze eingerichtet.

Im ersten Fall können wir die Norm als zusätzliche Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer Organisation auf dieser Grundlage betrachten Klausel 13 von Teil 1 von Artikel 81 Und Artikel 278 Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation weist im Vertrag auf einen Verstoß gegen die Anforderungen der Unternehmensethik hin ( Ethikkodex Organisation).

Die Überprüfung der gerichtlichen Praxis in Bezug auf diese Rechtsbeziehungen ist recht umfangreich und es ist die Anwendung dieser Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in Verbindung mit den Normen der Unternehmensethik, die ein ordnungsgemäßes Kündigungsverfahren im Falle eines Verstoßes gegen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gewährleistet Normen des Unternehmensverhaltens der entlassenen Person.

Betrachten wir den zweiten Fall und nehmen als Beispiel das Bundesgesetz Nr. 63-FZ vom 31. Mai 2002 „Über die Anwaltschaft und den Anwaltsberuf in der Russischen Föderation“, dann liegt kein Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Rechtsanwaltsgehilfen vor nur die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation aufgeführten Gründe. Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit einem Rechtsanwaltsgehilfen und den Ausschluss des Rechtsanwaltsgehilfen aus der Anwaltsgehilfenschaft sind außerdem die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner beruflichen Pflichten durch den Rechtsanwaltsgehilfen oder die Nichteinhaltung von Entscheidungen der Unternehmensnormen die Tätigkeit der Anwaltschaft.

Im Allgemeinen ist das Konzept der Unternehmensethik in Russische Gesetzgebung ist neu, aber trotzdem ist dieses Phänomen ein ziemlich starker Regulator des Mitarbeiterverhaltens, gegen den verschiedene Sanktionen bis hin zur Entlassung verhängt werden können.

Tatyana Bekreneva, Rechtsanwältin:

Die moralischen Anforderungen an Dienstleistungsbeziehungen, oder anders gesagt – Unternehmensethik, weisen einige Besonderheiten auf. Und obwohl das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine klare Definition des Konzepts der Unternehmensethik enthält, enthalten die Regeln der Unternehmensethik dennoch bestimmte Anforderungen an das Verhalten der Mitarbeiter, nämlich Anforderungen, deren Nichteinhaltung ein Disziplinarvergehen darstellt. Es ist schwierig, dem Autor zuzustimmen, dass diese Anforderungen beratenden Charakter haben. Anhand eines Beispiels eines Rechtsstreits über die Kündigung wegen Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses, d wegen Verstoßes gegen die Regeln der Unternehmensethik entlassen werden, was ein offensichtlicher Widerspruch ist. Insbesondere angesichts der Tatsache, dass ein Verstoß gegen die oben genannte Regel einen Kündigungsgrund gemäß dem Arbeitsgesetz darstellt (Klausel „ V» Artikel 81 Absatz 5).

Für die koordinierte Arbeit aller Abteilungen ist ein klares Verständnis der moralischen Anforderungen, also der moralischen Leitlinien der Aktivitäten der Organisation, notwendig. Es scheint, dass der Gesetzgeber die Kriterien für die Übereinstimmung dieser moralischen Regeln mit den Anforderungen des Gesetzes sowie mit den Anforderungen der Angemessenheit und Fairness festlegen sollte. Es ist wichtig, dass die Regel der Unternehmensethik wie jede Regel zuverlässig durch Gesetze, lokale Vorschriften und festgelegte Bedingungen geschützt werden muss Arbeitsvertrag, und wird auch durch reale Maßnahmen des Arbeitgebers unterstützt, um deren Einhaltung zu erzwingen – Strafen, da die Festlegung von Regeln nicht nur eine klare Aufzeichnung, sondern auch Sanktionen für deren Verstoß erfordert. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in den Satzungen, Regeln, Unternehmensethikkodizes oder anderen örtlichen Vorschriften, mit denen der Arbeitnehmer bei der Bewerbung um eine Stelle unter seiner persönlichen Unterschrift vertraut gemacht wird, eine klare, angemessene Verhaltensregel vorzuschreiben, zu der der Arbeitnehmer verpflichtet ist folgen, was darauf hinweist, dass die Nichteinhaltung dieser Regel einem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gleichkommt. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die darin enthaltenen Normen die Rechte der Arbeitnehmer im Vergleich zur geltenden Arbeitsgesetzgebung nicht verschlechtern.

Das Gesetz legt fest, dass Mitarbeiter disziplinarisch haftbar sind, wenn sie ihre beruflichen Pflichten, zu denen auch die Verpflichtung zur Einhaltung von Unternehmensvorschriften gehört, nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllen. Natürlich können Sie beispielsweise eine Person nicht mit der Formulierung „Wegen Verstoßes gegen die Unternehmensethik“ entlassen. Sie können nicht in Ihr Arbeitsbuch schreiben: „Entlassen wegen Verstoßes gegen die Unternehmensethik.“ Eine Entlassung wegen Verstoßes gegen die Regeln der Unternehmensethik setzt die Einhaltung des im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Entlassungsverfahrens voraus und gibt in der Anordnung und im Arbeitsbuch die Rechtsgrundlage für die Entlassung an (Artikel 14 der Regierung der Russischen Föderation). Bund vom 16. April 2003 Nr. 225 „On Arbeitsbücher"). Kommt es jedoch tatsächlich zu einem Verstoß gegen diese Regeln, ist der Arbeitgeber gemäß den Artikeln 192-193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet, vom Arbeitnehmer eine Erläuterung zu verlangen; wird diese nicht vorgelegt, ist eine entsprechende Handlung erforderlich erstellt, wonach der Arbeitnehmer entlassen werden kann.

Man kann nur zustimmen, dass man alles korrekt formalisiert, wenn man die relevanten Anforderungen richtig erfasst Erforderliche Dokumente Um einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, erkennt kein einziges Gericht die Forderungen des Arbeitgebers als weit hergeholt und diskriminierend an. Zunächst müssen alle Regeln in einem örtlichen Gesetz festgehalten werden. Ansonsten besteht für den Arbeitgeber kein Grund, vom Arbeitnehmer etwas zu verlangen und ihn dann bei Nichteinhaltung zu bestrafen. Wir können dem Autor des Artikels nicht darin zustimmen, dass das Vorhandensein unausgesprochener Verhaltensregeln Einfluss auf die Frage der Rechenschaftspflicht von Arbeitnehmern haben kann – das Arbeitsrecht sieht so etwas wie unausgesprochene Regeln nicht vor. Daher muss der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass er den Arbeitnehmer mit den Regeln der Unternehmensethik vertraut gemacht hat (Verpflichtung zur Geheimhaltung von Geschäftsgeheimnissen, Verpflichtung zur Einhaltung der Kleiderordnung, beispielsweise im Bahn- oder Luftverkehr). Arbeitskräfte). Zweitens, wenn der Arbeitgeber die Anforderungen festlegt Unternehmenskultur Mäßigung und Angemessenheit sind wichtig, reale Anforderungen müssen erfasst werden. Drittens sind bei der Ahndung von Regelverstößen die Vorschriften strikt einzuhalten Artikel 192-193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Andernfalls steigt das Risiko, dass die Anordnung sowie das örtliche Gesetz als rechtswidrig anerkannt werden, da Arbeitgeber gegen die Normen verstoßen Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über das Verfahren zur Genehmigung lokaler Gesetze gibt dies dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, diese anzufechten oder die Handlungen des Arbeitgebers aufgrund der rechtswidrigen Bestimmungen des lokalen Gesetzes anzufechten. Grundsätzlich lassen sich Streitigkeiten im Zusammenhang mit Verstößen gegen die Unternehmensethik in der gerichtlichen Praxis jedoch in zwei Arten einteilen:

Anfechtung einer Disziplinarstrafe;

Wiedereinstellung im Falle einer Entlassung wegen systematischer Verletzung von Amtspflichten (Artikel 81 Teil 1 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Unter Berücksichtigung des oben Gesagten ist es daher kaum möglich, dem Autor des Artikels zuzustimmen, dass ein Verstoß gegen die Regeln der Unternehmensethik kein Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters sein kann. Es liegt jedoch auf der Hand, dass Fragen der Unternehmensethik einer besonderen rechtlichen Ausarbeitung bedürfen, da die Unternehmensethik zunehmend Teil der allgemeinen Politik des Arbeitgebers wird.

Vladimir Alistarkhov, Rechtsexperte:

Ein Mitarbeiter kann nicht wegen Verstoßes gegen die Unternehmensethik entlassen werden, aber der Autor des Artikels schlägt vor, herauszufinden: „Was sollte der Verstoß gegen die Unternehmensethik sein, damit eine Entlassung aus Sicht des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation möglich ist?“ ”

Schon die Formulierung dieser Frage widerspricht den Normen der Gegenwart Arbeitsrecht.

Das Arbeitsrecht und insbesondere Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt direkt die Gründe, aus denen ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden kann.

Die Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers sind erschöpfend aufgeführt, und dementsprechend muss die Entlassungsanordnung diese Grundlage klar angeben und den Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angeben, nach dem der Arbeitnehmer entlassen wird.

Die Prüfung der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers durch das Prisma des Unternehmensethikkodex ist eine Art „Tautologie“ des Verfahrens zur Prüfung der Entlassung eines Arbeitnehmers aus gesetzlich vorgesehenen Gründen.

Zum Beispiel für die Offenlegung eines Geheimnisses, dessen Zugang gesetzlich beschränkt ist und dessen Haftung vorgesehen ist – warum sollte man dann bei der Entscheidung über die Entlassung eines Mitarbeiters einen Verstoß gegen die Normen des Unternehmensethikkodex in Betracht ziehen?

Derzeit gibt es keine gerichtliche Praxis, in der das Gericht die Tatsache eines Verstoßes gegen die Unternehmensethik als notwendigen Beweis im Fall der Entlassung eines Mitarbeiters heranziehen würde.

Erforderliche Liste Beweisgrundlage für Fälle der Entlassung von Arbeitnehmern gibt es seit langem Fälle, und wenn es sie gibt, muss sich der Arbeitgeber nicht zusätzlich vor Gericht von der Verletzung unternehmensethischer Standards seitens des Arbeitnehmers leiten lassen.

Die vom Autor des Artikels angeführte Gerichtspraxis zeigt, dass für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers verschiedene Beweise vorgelegt werden, jedoch nicht ein einziges Mal Informationen über einen Verstoß gegen die Unternehmensethik als Beweismittel herangezogen werden, da dies nicht erforderlich ist.

Gleichzeitig bedeutet das Fehlen einer gerichtlichen Praxis, dass ein Verstoß gegen die Unternehmensethik vom Gericht als notwendiger Beweis angesehen wird, nicht, dass Gerichte in Zukunft nicht in der Lage sein werden, diese Art von Beweis zur Rechtfertigung der Entlassung zu berücksichtigen eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, aber für diese Zwecke ist es wahrscheinlich, dass die Arbeitsgesetze geändert werden müssen.

Die Schlussfolgerung des Autors des Artikels ist richtig, dass die Regeln der Unternehmensethik beratenden Charakter haben und keine Grundlage für die Entlassung eines Mitarbeiters sein können, es bleibt jedoch die Frage, ob Verstöße gegen die Regeln der Unternehmensethik Grundlage für die Anwendung von sein können andere Disziplinarmaßnahmen (zusätzlich zur Entlassung), was realistischer erscheint.

Natalia Plastinina, Leiterin des Bereichs Rechtsberatung:

Ich stimme der Schlussfolgerung des Autors nicht ganz zu, dass die Regeln der Unternehmensethik im Wesentlichen Verhaltensregeln und beratender Natur sind und ein Verstoß gegen diese Regeln keinen Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters darstellt. Basierend auf den dispositiven Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Normen anderer Rechtsakte hat der Arbeitgeber das Recht, in seinem Unternehmen sowohl Verhaltensstandards als auch den Kleidungsstil (z. B. Uniformen) festzulegen und die Möglichkeit dazu zu schaffen Rauchen an ausgewiesenen und ausgestatteten Orten oder ein vollständiges Rauchverbot. In den meisten Fällen von Verstößen gegen die Anforderungen der Unternehmensethik und des Geschäftsstils ist es, wie die Praxis gezeigt hat, für Arbeitgeber am besten, zunächst eine Bestrafung in Form eines Verweises, eines Verweises zu verhängen und, wenn sich die Strafen „häufen“, gemäß Absatz 5 zu entlassen von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (bei wiederholter Nichteinhaltung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde). Und der Erfolg der Anwendung dieser Praxis wurde auch durch Gerichtsentscheidungen belegt (siehe beispielsweise die Entscheidung des Bezirksgerichts Orenburg der Region Orenburg vom 1. Dezember 2011). , in dem das Gericht zu dem Schluss kommt, dass die Handlungen des Mitarbeiters einen Verstoß gegen die Kleiderordnung darstellten, was einen Verstoß gegen die geltenden örtlichen Vorschriften darstellt Vorschriften dieses Unternehmens Regeln).

Trotz der Tatsache, dass Arbeitgeber einen Arbeitnehmer häufiger bestrafen, wenn er seiner Uniform nicht entspricht, Geschäftsstil In der Organisation etabliert, werden auch häufig Strafen für Verstöße verhängt Unternehmensethik. In der Regel handelt es sich bei dem Verstoß um Unhöflichkeit eines Mitarbeiters gegenüber einem Kunden des Unternehmens oder unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen. Und wenn im Verfahren zur disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers keine Verstöße festgestellt werden, halten die Gerichte die Maßnahmen des Arbeitgebers zur Bestrafung des Arbeitnehmers wegen Verstoßes gegen die Ethikregeln für rechtmäßig.

Allerdings begehen Arbeitgeber zu oft beleidigende Fehler bei der Bestrafung von Arbeitnehmern, die gegen die Regeln der Ethik, des Verhaltens und des Erscheinungsbilds am Arbeitsplatz verstoßen haben. So zum Beispiel nach den Schlussfolgerungen des Gerichts, die in der Entscheidung des Sowjetischen Bezirksgerichts der Stadt Lipezk vom 11. August 2009 und dem Urteil des Bezirksgerichts Lipezk in der Sache Nr. 33-.../ dargelegt sind 09 Das Gericht gelangte zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten wiederholt ohne triftigen Grund nicht erfüllt hatte, was sich in einem inakzeptablen Verhalten gegenüber den Kunden des Unternehmens und seinen Kollegen widerspiegelte. Dies liegt jedoch daran, dass der Arbeitnehmer ein solches Verhalten nicht in Ausübung seiner Dienstpflichten begangen hat und dies auch nicht der Fall war negative Konsequenzen Für den Arbeitgeber als Organisation hielt das Gericht die Entlassung für eine unverhältnismäßige Strafe für ethische Verstöße und stellte den Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz ein.

Es ist zu beachten, dass die Rechtmäßigkeit der Bestrafung eines Mitarbeiters wegen Verstoßes gegen die in der Organisation geltenden Ethik- und Kleiderordnung nur unter der Kombination der folgenden Bedingungen gewährleistet ist:

Alle Anforderungen des Arbeitgebers an Kommunikationsethik, Verhaltensstil, Aussehen Arbeitnehmer müssen in örtlichen und anderen Gesetzen des Arbeitgebers klar und verständlich festgehalten werden. Das örtliche Gesetz muss in Übereinstimmung mit den arbeitsrechtlichen Anforderungen erlassen und ordnungsgemäß als Dokument ausgeführt werden. Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, besteht kein Grund für eine Bestrafung des Arbeitnehmers, da kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Aufgrund von Mängeln bei der Umsetzung eines örtlichen Gesetzes, das die Anforderungen des Arbeitgebers an die Uniform der Arbeitnehmer festlegt, erklärte das Gericht die Strafe aufgrund ihrer Unbegründetheit für rechtswidrig (siehe die Entscheidung des Bezirksgerichts Oktyabrsky der Stadt Murmansk vom). 09.02.2010) .

Bei der disziplinarischen Haftung von Mitarbeitern wegen Verstößen gegen die Ethik müssen die Anforderungen der Artikel 192–193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für das Verfahren zur Aufzeichnung, Untersuchung der Straftat und Verhängung von Strafen für Verstöße gegen die Disziplin (einschließlich) eingehalten werden im Hinblick auf die Angemessenheit der verhängten Strafe für die Straftat). So aus der Entscheidung des Bezirksgerichts Zheleznodorozhny in Jekaterinburg vom 26. November 2010 in der Sache Nr. 2-3204/2010 Daraus folgt, dass trotz der Richtigkeit der Aufzeichnung der Anforderungen des Arbeitgebers an das Erscheinungsbild der Arbeitnehmer die Aufzeichnung des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers unvollständig war, was das Gericht als Verstoß gegen die Anforderungen des Artikels 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ansah Verfahren zur disziplinarischen Haftung und die Bestrafung des Arbeitnehmers wurde für rechtswidrig erklärt.

Die Strafe muss der Tat angemessen sein, d. h. den Anforderungen von Artikel 192 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entsprechen: Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere der begangenen Straftat und die Umstände, unter denen sie begangen wurde, anzugeben müssen berücksichtigt werden.

Daher wird die in Artikel 81 Absatz 5 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehene, in dem Artikel nicht aufgeführte Grundlage zur Bestrafung von Arbeitnehmern für Verstöße gegen die Ethikregeln in der Praxis viel häufiger genutzt als zum Beispiel Unterabsatz „c“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, offizieller und anderer Art), die einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit bekannt wurden die Erfüllung seiner beruflichen Pflichten, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters) oder Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (für die Begehung schuldiger Handlungen eines Mitarbeiters, der direkt Geld- oder Warenwerte verwaltet, sofern diese vorhanden sind). Handlungen führen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn).

Berufsehre und Geschäftskommunikation in einem organisatorischen Umfeld sind wichtige Bestandteile der Arbeitsbeziehungen, die Einfluss haben Wirtschaftstätigkeit und die Stabilität des Unternehmens, und ihre Rolle kann kaum überschätzt werden. Die Einhaltung der Berufsethik und die Fähigkeit zur kompetenten Kommunikation im Team, mit Partnern und Kunden wirken sich auf den Erfolg interner und externer Prozesse aus externe Aktivitäten Unternehmen, ihr Image und ihren Ruf wahren.

Geschäftsgespräch

Geschäftskommunikation setzt Grundsätze und Normen voraus, die darauf abzielen, für beide Seiten vorteilhafte Ergebnisse zu erzielen. Unabhängig von der Position und Funktion des Mitarbeiters muss er in der Lage sein, seine eigenen Gedanken klar auszudrücken und zu argumentieren, das Denken seines Partners zu analysieren und eine kritische Haltung gegenüber relevanten Meinungen und Vorschlägen einzunehmen.

Wie die Beispiele zeigen Unternehmenskommunikation Voraussetzung ist die Führung eines Gesprächs und die Anpassung seines Ablaufs, die Fähigkeit, dem Gesprächspartner zuzuhören, zu überzeugen und einen positiven Einfluss auszuüben, eine günstige Atmosphäre zu schaffen, die produktiver Aktivität und Beseitigung förderlich ist Konfliktsituationen unter Wahrung der Standards der Berufsethik.

Telefonethik

Bei einem Telefongespräch ist die Intonation von größter Bedeutung, insbesondere am Anfang und am Ende. Jegliche Sprachfehler, Verzögerungen oder Stottern führen beim Gesprächspartner zu Spannungen oder Irritationen. Und wenn der Ton nicht zum Inhalt der Information passt, neigt der Gesprächspartner dazu, der Intonation zu vertrauen.

Vor dem Anruf sollten Sie die Aufgabenstellung möglichst kurz formulieren und sich die nötigen Notizen machen. Nach der Verbindung müssen Sie sich unter Angabe Ihres Namens und Firmennamens vorstellen und anschließend mit dem Gesprächspartner klären, ob er genügend Zeit hat.

Unabhängig von Ihrem emotionalen Zustand sollten Sie natürlich unangemessenes Verhalten vermeiden und Ihre eigenen Gefühle offen zum Ausdruck bringen. Aber übertriebene Höflichkeit in Form eines langen Dankes kann beim Gesprächspartner Ungeduld und Irritation hervorrufen.

Ungewöhnliche Beispiele für Geschäftskommunikation, die eine sorgfältige Vorbereitung erfordern, sind Fälle, in denen der Anrufer nach längerer Abwesenheit an sich selbst erinnert werden muss, sowie das Anbieten einer Dienstleistung für verschiedene Arten von Kunden, deren Präferenzen unbekannt sind.

Merkmale falschen Verhaltens

Fehlverhalten bedeutet:

• beleidigende Bemerkungen gegenüber Kollegen und Kunden des Unternehmens;
• Verwendung von Obszönitäten im Gespräch;
• Unhöflichkeit, Autoritätsmissbrauch, zwanghaftes Verhalten;
• taktlose Gesten gegenüber Kollegen und Kunden.

Zu unangemessenem Verhalten eines Mitarbeiters gehört auch der Verstoß gegen die festgelegte Kleiderordnung der Organisation und das Tragen unangemessener Kleidung.

Ethikkodex

Und das offizielle Verhalten wird auf der Grundlage der Verfassung der Russischen Föderation erstellt und in Übereinstimmung mit den Grundsätzen und Verhaltensregeln für einen Mitarbeiter entwickelt, die er bei der Bewerbung um eine Stelle zu studieren verpflichtet ist. Das Normenwerk in Form von Einstellungen soll die Effektivität der Erfüllung dienstlicher Aufgaben sicherstellen und dazu beitragen, die Autorität der Mitarbeiter im Team zu stärken.

Der Ethik- und Serviceverhaltenskodex prägt die Beziehungen innerhalb der Belegschaft. Dadurch werden Begriffe wie Interessenkonflikte innerhalb des Unternehmens, Amtsmissbrauch, Datengeheimnis, persönliche Integrität, Einhaltung der Grundsätze eines gesunden Wettbewerbs und vieles mehr geregelt. Jeder Bürger der Russischen Föderation hat das Recht, von seinen Mitarbeitern zu erwarten, dass sie sich im Einklang mit seiner Berufsethik verhalten.

Memorandum

Informationen in Form eines Berichts sind für die übergeordnete Führungsebene bestimmt, um sie darauf aufmerksam zu machen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Der Unterschied zwischen einer offiziellen Note und einem Memorandum besteht darin, dass letztere Rechtskraft hat.

Jede Person, die das Fehlverhalten eines Mitarbeiters beobachtet hat, hat das Recht, eine Anzeige gegen ihn zu erstatten. Zusätzlich zum Bericht ist eine Sachverhaltsaufzeichnung zulässig ähnlicher Verstoß gegenüber anderen Mitarbeitern und Geschäftspartnern.

Die offizielle Fehlverhaltensanzeige muss folgende Punkte enthalten:

• Hinweis auf den Täter des Fehlverhaltens;
• Name des Geschädigten;
• Namen der während des Vorfalls Anwesenden;
• sonstige Umstände des Vorfalls.

Berichtsfunktionen:

• Lösung von Verwaltungs- oder Produktionsproblemen;
• Vorschläge zur Rationalisierung und Verbesserung der Produktion;
• Benachrichtigung der Geschäftsleitung über Unstimmigkeiten mit der Entscheidung der Vorgesetzten;
• Klärung der Umstände, die während des Konflikts mit Mitarbeitern oder dem unmittelbaren Vorgesetzten aufgetreten sind;
• Fortschrittsbericht;
• Beschwerden über die Nichterfüllung ihrer Arbeitspflichten durch Untergebene;
• Untersuchung einer unzulässigen Delegation von Verantwortlichkeiten;
• Meldung von Informationen über Disziplinarverstöße;
• Meldung von Informationen über nicht standardmäßige Vorfälle, die zu materiellen Verlusten oder körperlichen Schäden führen könnten;
• positiver Charakter von Ereignissen, die die Aufmerksamkeit des Managements erfordern.

Verantwortung und Bestrafung

Bei Fehlverhalten wird eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises verhängt, Bemerkungen. Gleichzeitig ist eine Entlassung nicht zulässig, da die Klagen nicht den Charakter eines einmaligen Grabes haben.

Wenn zuvor innerhalb eines Jahres bereits eine Disziplinarstrafe gegen diesen Mitarbeiter verhängt wurde, kann ein wiederholter Verweis zur Entlassung führen, obwohl sein Vergehen in eine andere Kategorie von Verstößen fällt.

Die offiziellen Ermittlungen bestehen nicht darauf, die Äußerungen anzugeben, die gegen den Geschädigten verwendet wurden. Und wenn der Fall vor Gericht verhandelt wird, sollten diese Angaben mit Hilfe von Zeugen bestätigt und durch Fakten gestützt werden.

Befriedigung des Anspruchs durch das Gericht

Zusätzlich zu der erwarteten Strafe nach dem Arbeitsgesetzbuch ist es möglich, die Absätze von Artikel 152 anzuwenden, der das Verfahren zum Schutz des Rufs eines Unternehmens widerspiegelt.

Der Klage wird unter folgenden Bedingungen stattgegeben:

• Anerkennung des Verstoßes gegen den Ethikkodex und das offizielle Verhalten;
• Die verbreiteten Informationen berühren die Frage der Ehre.
• Inkonsistenz der Informationen mit der Realität.

In diesem Fall ist der Kläger verpflichtet, den Tatbestand der Beleidigung zu beweisen, und der Beklagte ist verpflichtet, den Wahrheitsgehalt zu bestätigen.

Berufsethik in Makroperspektive

Berufsethik kann ein System spezifischer moralischer Normen und Prinzipien umfassen, das die Merkmale eines bestimmten Menschen berücksichtigt Professionelle Aktivität das eine vertrauenswürdige Kommunikation ermöglicht.

Als Konsequenzen lassen sich mehrere großräumige Richtungen identifizieren.

1. Korrupte Praktiken. Diese Art des Handelns schränkt die Wahlfreiheit ein und verändert die Bedingungen für die Entscheidungsfindung. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, seine Leistung durch nicht verdientes Einkommen zu erhöhen. Bestechung führt zu einer Umverteilung von Ressourcen zugunsten weniger erfolgsversprechender Optionen.
2. Zwang. Zwangsmaßnahmen verhindern die Entwicklung von Beziehungen zwischen einem bestimmten Verkäufer und Kunden, die darauf abzielen, den Kauf bestimmter Dienstleistungen oder Produkte anzuregen, weshalb der Wettbewerb unhaltbar ist. Die Folge ist eine Verschlechterung der Qualität der verfügbaren Produkte, eine Einengung des Sortiments und ein Rückgang der Nachfrage. Es fließen weniger Ressourcen in die Produktion, als bei unbegrenztem Wettbewerb verfügbar wären.
3. Ungenauigkeit der Informationen. Die Verfälschung von Informationen über ein Produkt führt zur Unzufriedenheit der Verbraucher und zur Störung nachfolgender Lieferungen und Produktionszyklen. Die Folge falscher Angaben ist eine ungerechtfertigte Mittelverausgabung.
4. Diebstahl. Diebstahl verteuert Dienstleistungen und Produkte, da Schäden durch steigende Preise ausgeglichen werden. Die Folge sind steigende Preise und eine irrationale Umverteilung der Ressourcen, eine Verknappung der Produkte.

Psychologie und Ethik der Wirtschaftskommunikation sind Bestandteile eines Komplexes von Grundlagenwissenschaften, der auf den Prinzipien der meisten von ihnen basiert. Und wenn der Erfolg der Gesellschaft nicht von einem Einzelnen abhängt, dann wirkt sich der Erfolg des Unternehmens auf das Subjekt und die Gesellschaft aus. Somit können persönliche Entwicklung, Beziehungen innerhalb einer Organisation, Unternehmenserfolg usw. berücksichtigt werden gesellschaftliche Entwicklung sind miteinander verbunden, so dass die Berufsethik immer relevant bleibt.