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Anhang 1

ANMELDEFORMULAR

um Kandidaten für verfügbare Stellen auszuwählen

Unterteilung________________________________________________

Position, Fachgebiet, Arbeitsbereich__________________________________________________________________

Die Hauptfunktionen, die der Arbeitnehmer erfüllen muss, der Inhalt der Arbeit ____________________________________________________________

Qualifikationsanforderungen an den Mitarbeiter_________________________________________________________

Betriebszeiten und Arbeitsbedingungen

_____________________________________________________________

Gehalt____________________________________

Wünschenswerte geschäftliche und persönliche Eigenschaften eines Mitarbeiters ____________

_____________________________________________________________

Anmerkungen________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Abteilungsleiter

Berufsbezeichnung ______________________

VOLLSTÄNDIGER NAME ______________________

Datum ______________________

Anlage 2

Reis. 1. Organisatorische Struktur Werkstatt 2422

Anhang 3

Fragebogen

Der folgende Fragenkatalog ist ein Hilfsmittel zur Untersuchung der Mitarbeiterzufriedenheit mit ihrer Arbeit im Unternehmen. Es wird dem Management der Organisation helfen, den Stand der Arbeitsmotivation des Personals zu bestimmen.

Ihre Antworten sind absolut vertraulich, also antworten Sie offen.

IHRE ANTWORTEN (in der Tabelle markieren)

5 - Highscore

4 - gute Bewertung

3 - durchschnittliche Bewertung

2 - schlechte Bewertung

1 - sehr schlechte Bewertung

Sie können zusätzliche Informationen zu Ihrer Arbeit markieren

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Anhang 4

Bewerber für die Stelle

(Berufsbezeichnung)

1. Name, Vorname _____________________________________

2. Geburtsjahr und -ort _____________________________________________

3. Privatadresse und Telefonnummer _________________________________

4. Bildung ( Bildungseinrichtung, Fachrichtung, Jahr des Abschlusses)

_____________________________________________________________

5. Spezialität

_____________________________________________________

6. Gesamte Berufserfahrung

________________________________________________

7. Berufserfahrung im Fachgebiet (letzte 3 Jobs)

_____________________________________________________________

8. Fremdsprache

___________________________________________________

(kostenlos, mit Wörterbuch)

9. Üben Sie die Arbeit am Computer

_________________________________________

10. Einen Führerschein besitzen

_____________________________________________

11. Familienstand, Kinder ______________________________

12. Weitere Informationenüber dich selbst (Hobbys, Charaktereigenschaften usw.) ___________________________________________________________________

13. Kontakttelefonnummer ___________________________

Unterschrift ________________ „___“ ____________2008

Wenn Sie sich verschiedene Job- und Mitarbeitersuchseiten ansehen, werden Sie feststellen, dass dieselben Unternehmen dieselben Stellenangebote veröffentlichen und regelmäßig denselben Spezialisten Arbeit anbieten. Mitarbeiterfluktuation– eines der zentralen und schmerzhaften Probleme jeder modernen Organisation. Zu sagen, dass sich eine hohe Fluktuation negativ auf das Geschäft auswirkt, bedeutet nichts zu sagen. Hohe Rate Personalfluktuation verhindert die Bildung eines festen und eingespielten Teams und damit den Unternehmensgeist im Unternehmen. Was sind die Gründe für solch ein unangenehmes Phänomen? Gibt es Möglichkeiten, es ganz zu vermeiden oder zumindest deutlich zu reduzieren?

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Was ist Personalfluktuation?

Mitarbeiterfluktuation- Bewegung Belegschaft, aufgrund der Unzufriedenheit des Mitarbeiters mit dem Arbeitsplatz oder der Unzufriedenheit der Organisation mit einem bestimmten Spezialisten. Dieser Indikator wird auch genannt „Drehtür-Index“ und es zeigt an, wie lange der Spezialist schon an seinem Arbeitsplatz ist.

Abbildung 1 – Hauptarten der Personalfluktuation

1. Innerhalb der Organisation- verknüpft mit Arbeiterbewegungen innerhalb der Organisation.

2. Extern– zwischen Organisationen, Branchen und Wirtschaftssektoren.

3. Körperlich Die Personalfluktuation umfasst diejenigen Mitarbeiter, die aus verschiedenen Gründen aus der Organisation ausscheiden und diese verlassen.

4. Versteckt (psychologisch) Zur Personalfluktuation kommt es bei jenen Mitarbeitern, die das Unternehmen äußerlich nicht verlassen, es aber tatsächlich verlassen und von organisatorischen Tätigkeiten ausgeschlossen sind.

5. Natürlich Fluktuation (3-5 % pro Jahr) trägt zur rechtzeitigen Erneuerung des Teams bei und erfordert keine besonderen Maßnahmen seitens des Managements und Personaldienstleistung.

Basierend auf der letzten Definition können wir sagen, dass eine geringe Fluktuationsrate für die Organisation sogar nützlich ist, da sie die Erneuerung des Teams mit neuen Gedanken und Kräften mit sich bringt. Erfahren Sie mehr über die Berechnung der Personalfluktuation

Die Mitarbeiterfluktuation kann auch anhand der Position und Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters klassifiziert werden. Eine echte Katastrophe kann als großer „Flukt“ von Führungskräften mit etwas Erfahrung im Unternehmen angesehen werden (und je mehr Erfahrung es hat, desto stärker wirkt es sich auf die finanzielle und emotionale Gesundheit des Unternehmens aus). Aufgrund des häufigen Wechsels des Vorgesetzten sind nicht nur vorübergehende Stagnation und Leistungsschwäche möglich, sondern auch ein Dominoeffekt – die Entlassung seiner Untergebenen, die möglicherweise nach ihm gehen.

Für einige Organisationen kann auch die Entlassung neuen Personals ein echtes Problem sein neuer Angestellter kündigen, bevor er die in ihn investierten Mittel ausbezahlt hat.

Gründe für Personalfluktuation

Jeder weiß genau: Um mit einer Krankheit fertig zu werden, muss man nicht die Symptome behandeln, sondern die Ursache beseitigen. Was sind die Ursachen der Krankheit „Personalfluktuation“?

• Beginnen wir ganz am Anfang des Beschäftigungsprozesses – Auswahl. Oftmals wird der Kündigungsgrund bereits in der ersten Phase bei der mangelhaften Auswahl festgelegt. Es gibt viele Gründe für eine solch unprofessionelle Auswahl: eine banale Eile, eine freie Stelle zu schließen freier Platz seitens des Arbeitgebers, der Wunsch, als Personalvermittler schnell sein Honorar zu erhalten, als Bewerber endlich wenigstens eine Anstellung zu finden, oder einfach unzureichende Informationen an die Parteien. In 99 % der Fälle führt dieses Vorgehen früher oder später zur Kündigung.
• Nach der Auswahl wartet der Mitarbeiter Anpassungsprozess. Eine schlechte Anpassung oder im Allgemeinen deren Fehlen führt zu einer vorzeitigen Entlassung Probezeit. Auch wenn neue Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum im Unternehmen bleiben und arbeiten, kann die Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, bereits in den ersten Wochen getroffen werden Arbeitstätigkeit in diesem Unternehmen.
• Erfolgreicher Prozess Anpassung ist nicht der Schlüssel zum Erfolg im Kampf gegen Personalfluktuation. Ein Mitarbeiter verbringt die meisten Tagesstunden am Arbeitsplatz und je nachdem, wie angenehme Arbeitsbedingungen Die für ihn geschaffene Regelung hängt von seiner Entscheidung über seinen weiteren Verbleib im Unternehmen ab.
• Unzufriedenheit mit dem Management- Auch in jeglicher Form, sei es persönliche Feindseligkeit, Unzufriedenheit mit beruflichen Qualitäten oder Führungsmethoden, kann die Entlassung eines Mitarbeiters erfolgen. Die letzten beiden Punkte beschränken sich nicht auf Zeitrahmen, da in diesem Fall alles vom Charakter der Person abhängt.
• Nach einiger Zeit wird ein Mitarbeiter mit Ehrgeiz und beruflichen Qualitäten beginnen, über die Möglichkeit von Wachstum und Entwicklung nachzudenken. Abwesenheit Karriere Wachstum , berufliche Weiterentwicklung und Schulungen können dazu führen, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Der folgende Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers lässt sich sofort nachvollziehen: die Aussicht auf eine höhere Position an einem anderen Ort, die Möglichkeit, seine Fähigkeiten dort umfassender einzusetzen und dementsprechend einen höheren Lohn. Diese Praxis wird normalerweise auf allen Personalebenen beobachtet. Allerdings ist Geld oft nicht der Hauptgrund. Das Gehalt ist kein direkter Faktor für die Arbeitszufriedenheit. Viele Mitarbeiter sind mit dem psychologischen Klima, das sich im Team entwickelt hat, unzufrieden, sie sind nicht loyal und nicht motiviert und Geld ist in diesem Fall ein bequemer Vorwand, das Unternehmen zu verlassen.
• Ein Mitarbeiter verlässt seinen Kollegen, Freund, Freundin, Ehefrau usw. kommen ebenfalls häufig vor. Schließlich ist der Mensch ein emotionales Wesen.
• Und endlich, Unzufriedenheit des Vorgesetzten mit einem Mitarbeiter. Die Inkompetenz eines Mitarbeiters oder seine Unfähigkeit, im Team zu arbeiten, ist Ursache für Unzufriedenheit mit der Führungskraft und damit der Grund für die Entlassung.

Es ist unmöglich, den Kündigungsgrund für alle Mitarbeiter eindeutig zu ermitteln, daher wäre es sinnvoll, im Unternehmen beispielsweise ein Kündigungsgespräch einzuführen, bei dem ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder der Vorgesetzte den Kündigungsgrund herausfinden soll die Entlassung.

Methoden zur Lösung des Problems

Nachdem der Grund für die Entlassung von Arbeitnehmern herausgefunden wurde, müssen Maßnahmen zu seiner Beseitigung ergriffen werden. Wenn beispielsweise die Höhe der Löhne schuld ist, muss geprüft werden, ob es finanziell möglich ist, Gehälter und Prämien zu erhöhen oder andere Möglichkeiten zur finanziellen Motivation der Mitarbeiter einzuführen. Wenn einige Mitarbeiter mit ihren Arbeitsbedingungen nicht zufrieden waren, muss über die Möglichkeit einer Verbesserung entschieden werden.

Abbildung 2 – Gründe und Methoden zur Lösung der Personalfluktuation

Wenn sich herausstellt, dass die Mehrheit der Ausscheider über eine Berufserfahrung von bis zu 6 Monaten verfügt, deutet dies auf Fehler bei der Personalauswahl und deren Anpassung hin. In diesem Fall ist es notwendig, die Kriterien für die Auswahl von Spezialisten zu überprüfen, den Anpassungsprozess zu verbessern, die Aufsicht eines erfahrenen Mitarbeiters einzuführen, den Anpassungsprozess aller zu überwachen, Schulungen durchzuführen usw. Es gibt Situationen, in denen bei einem bestimmten Manager eine Fluktuation beobachtet wird In diesem Fall ist es notwendig, mit ihm die Gründe für die Entlassung des Arbeitnehmers zu besprechen und ihn zu schulen effektives Management und Interaktion mit dem Team. In diesem Abschnitt erfahren Sie mehr über die Berechnung der Personalfluktuation in Ihrem Unternehmen und erhalten grundlegende Empfehlungen.

HRM-Assistenten für HR-Spezialisten

Natürlich gibt es viele Kündigungsgründe, die kaum vorhersehbar sind, aber die meisten davon können überwacht und beseitigt werden, bevor die tatsächliche Kündigung erfolgt. Zur Unterstützung gibt es den Personalreferenten große Menge vorgefertigte Testkomplexe, entwickelte Methoden und Anleitungen zur Erstellung eigener Tests. Dank ihnen können Sie regelmäßig verschiedene Umfragen, Tests und Personalbeurteilungen durchführen. Der Zweck solcher Veranstaltungen kann darin bestehen, das psychologische Klima im Team, den Anpassungsprozess neuer Mitarbeiter und die Arbeitseffizienz zu analysieren verschiedene Dienstleistungen aus Sicht des Personalmanagements die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen im Unternehmen und vieles mehr.

1C: Gehälter und Personalmanagement

Um die Personalfluktuation wirksam bekämpfen zu können, ist es notwendig, die Fluktuation ständig zu überwachen und die Situation im Unternehmen zu untersuchen. Auf dem modernen Markt gibt es automatisierte Systeme für Personalakten, enthält Module zur Personalarbeitsplanung, zur Überwachung der Effizienz des Personaldienstes und des Personalzustands in der Organisation. Eines der beliebtesten HRM-Informationssysteme, das über die erforderliche Funktionalität verfügt, ist „1C: Salary and HR Management 8“. Das System enthält den Bericht „Staff Fluktuationsrate“, mit dem Sie die aktuelle Personalfluktuationsrate sowohl im gesamten Unternehmen als auch in einer bestimmten einzelnen Abteilung überwachen können.

Dieser Indikator stellt für einen bestimmten Zeitraum das folgende Verhältnis dar: (Anzahl der entlassenen Mitarbeiter / Durchschnittszahl Mitarbeiter) * 100 %.

Abbildung 3 – Bericht: Personalfluktuationsrate in „1C: Gehalts- und Personalmanagement“

Das Programm enthält Funktionen zum Testen von Mitarbeitern, zur automatischen Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie zur Steuer- und Personalaufzeichnung. Mit „1C: Gehalts- und Personalmanagement“ können Sie nicht nur Standardfragebögen verwenden, sondern auch neue entwickeln, an Mitarbeiter versenden, Antworten erhalten und die Ergebnisse verarbeiten.

1C:Personalbeurteilung

Ein weiteres HRM-Automatisierungssystem, 1C: Personnel Assessment, wird für einen Manager oder HR-Manager ein nützliches Werkzeug beim Testen und Bewerten von Personal sein. Diese Lösung bietet dem Personalverantwortlichen vielfältige Möglichkeiten, Kandidaten bei der Einstellung und Mitarbeiter im Arbeitsprozess zu analysieren und das sozialpsychologische Klima im Team zu überwachen. Das Programm ermöglicht einen individuellen Test- und Bewertungsansatz durch die Möglichkeit, neue Tests zu erstellen.

Abbildung 4 – Programm „1C: Personalbeurteilung“

Methoden zum Umgang mit Personalfluktuation können grundsätzlich in der gleichen Situation sehr individuell sein, jedoch mit unterschiedliche Leute. Das Wichtigste ist die eindeutige Identifizierung der Ursache und deren zeitnahe Beseitigung. Ein spätes Verständnis dafür, dass Fluktuationen bewältigt werden müssen, kann für das Unternehmen zu teuer werden. Ständige Überwachung und Analyse der Kündigungsgründe von Mitarbeitern und natürlich die Suche und Umsetzung von Methoden zu deren Bekämpfung – all dies bringt enorme Vorteile für Ihr Unternehmen. Finanzielle Ergebnisse wird Sie nicht warten lassen.

System Integration. Beratung

Messung

Gründe für Personalfluktuation und Möglichkeiten, diese zu verhindern

Die Kosten der Personalfluktuation sind für ein Unternehmen mitunter sehr hoch. Der von diesem Problem betroffene Arbeitgeber muss die Gründe für sein Auftreten analysieren und finden effektive Wege Entlassungen von Mitarbeitern verhindern. In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf die Ursachen der Mitarbeiterfluktuation und wie man ihr entgegenwirken kann.

Die Analyse der Personalfluktuation lässt sich in mehrere Teile gliedern: Messung, Ermittlung der Ursachen und Entwicklung von Strategien zur Mitarbeiterbindung. Schauen wir uns jeden dieser Teile genauer an.

Messung

Um zu verstehen, ob es eine Personalfluktuation gibt, müssen Sie diese richtig messen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Mitarbeiterfluktuationsrate zu bestimmen. Die einfachste und gebräuchlichste Formel ist das Verhältnis der Anzahl der für einen bestimmten Zeitraum (normalerweise ein Jahr) entlassenen Personen multipliziert mit einhundert zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter für denselben Zeitraum:

(Anzahl der entlassenen Personen pro Jahr) x100

(durchschnittliche Anzahl Mitarbeiter pro Jahr)

Die Zahl der Entlassenen umfasst alle, die das Unternehmen aus irgendeinem Grund verlassen haben: wie nach Belieben und auf Initiative des Arbeitgebers.

Es ist zu beachten, dass die Fluktuationsrate je nach den Besonderheiten der Abteilung variiert. Beispielsweise ist die Fluktuationsrate bei Geringqualifizierten im Gegensatz zu Mitarbeitern auf Verwaltungs- und Führungsebene hoch. Dabei sollte die Messung in Abschnitte, Abteilungen und Abteilungen unterteilt werden.

Die Personalfluktuationsrate kann zwischen 3 und 7 % liegen. Es ist wichtig, auf den Tätigkeitsbereich und das Alter der Organisation zu achten. Für ein junges Unternehmen beträgt der normale Umsatz also 20 %, für Restaurantdienstleistungen und Einzelhandelsumsätze dieser Wert kann bis zu 30 % erreichen. Darüber hinaus können Sie durch den Vergleich mit den Indikatoren von Unternehmen der gleichen Branche (Konkurrenzunternehmen) ermitteln, um wie viel die Fluktuationsrate über die Norm hinausgeht. Liegt diese Quote in Ihrem Unternehmen deutlich höher, ist es an der Zeit, Alarm zu schlagen und die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen.

Gründe für Personalfluktuation

Jeder weiß, dass wir, wenn wir auf ein Problem stoßen, nicht die Symptome, sondern die Ursache behandeln müssen. Daher sollten Sie zunächst eine interne Studie durchführen und herausfinden, warum Menschen die Organisation verlassen. Dazu können Sie mit der Durchführung eines Exit-Interviews beginnen – einem Gespräch mit ausscheidenden Mitarbeitern. Es ist ratsam, dass der Interviewer dies nicht tut ehemaliger Anführer Mitarbeiter oder Person, die dem Mitarbeiter Empfehlungen gibt. Eine alternative Möglichkeit könnte eine Fragebogenbefragung sein. Erklären Sie den Mitarbeitern den Zweck der oben genannten Verfahren und stellen Sie absolute Vertraulichkeit sicher.

Die Hauptgründe, die zu Personalfluktuationen führen können:

Schlechte Auswahl

Manchmal kann der Wunsch von Personalvermittlern, eine Stelle so schnell wie möglich zu besetzen, dazu führen, dass die falsche Person eingestellt wird. Oder der Bewerber erhielt während des Auswahlverfahrens keine vollständigen Informationen über die Stelle und seine Erwartungen wurden in der Folge nicht erfüllt.

Unzufriedenheit mit dem Management und seiner Einstellung

Dies kann persönliche Feindseligkeit gegenüber dem Manager und Uneinigkeit mit Managementmethoden sein. In Umgebungen mit schlechter Kommunikation und schlecht entwickelten Anreiz- und Belohnungssystemen ist die Mitarbeiterfluktuation tendenziell hoch. In einer solchen Atmosphäre fühlen sich Mitarbeiter unterbewertet, ignoriert, hilflos und unbedeutend.

Mangel an beruflicher und beruflicher Weiterentwicklung und Ausbildung

Einerseits schätzen Arbeitgeber den Ehrgeiz der Arbeitnehmer. Andererseits kann es aber auch zu einem Austrittsgrund werden, wenn Mitarbeiter keine Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens sehen. Auch die Unzufriedenheit mit dem Beruf und der Wunsch, das Fachgebiet zu wechseln, veranlassen Arbeitnehmer dazu, nebenbei nach einer neuen Anstellung zu suchen, wenn sie diese in einem bestimmten Unternehmen nicht finden.

Entlassungen anderer Mitarbeiter

Beispielsweise kommen Unternehmenszusammenschlüsse nicht ohne Entlassungen zustande. Es kommt sehr häufig vor, dass nach der Entlassung des Abteilungsleiters alle Mitarbeiter dieser Abteilung nach ihm die Organisation verlassen. Darüber hinaus mindern aus Personalsicht ungerechtfertigte Kündigungen die Loyalität und Motivation bestehender Mitarbeiter.

Ungünstige Arbeitsbedingungen

Wir verbringen einen erheblichen Teil unseres Lebens bei der Arbeit, daher ist es ganz natürlich, dass wir diese Zeit in komfortablen Bedingungen verbringen möchten. Enge, schlecht beleuchtete Räume, schlechte klimatische Bedingungen, minderwertige oder fehlende Ausstattung sind nur einige Beispiele, die zu Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz führen.

Schlechte oder fehlende Anpassung

führt zu einer vorzeitigen Entlassung während der Probezeit. Auch wenn neue Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum in einem Unternehmen bleiben und arbeiten, kann die Entscheidung zum Austritt bereits in den ersten Wochen ihres Berufslebens in diesem Unternehmen getroffen werden.

Die Aussicht, woanders ein höheres Gehalt zu bekommen

Diese Praxis wird auf allen Personalebenen beobachtet. Obwohl Geld oft nicht die Ursache ist. Das Gehalt ist kein direkter Faktor für die Arbeitszufriedenheit. Viele Mitarbeiter sind mit dem psychologischen Klima am Arbeitsplatz unzufrieden, sie sind illoyal und unmotiviert und Geld ist in diesem Fall ein bequemer Vorwand, das Unternehmen zu verlassen.

Aufbewahrungsstrategien

Wir haben also herausgefunden, dass es genügend Gründe für Personalfluktuation gibt. Wenn dazu globale Gründe (wirtschaftliche Situation, Arbeitsmarktbedingungen) oder persönliche Umstände (Umzug, Betreuung von Kindern, Erkrankung eines Familienmitglieds) gehören, ist eine Bewältigung nahezu unmöglich. Die oben genannten internen Gründe für zahlreiche Kündigungen lassen sich jedoch bewältigen. Die Verantwortung für die Mitarbeiterbindung sollte bei liegen Abteilungsleiter und Personalmanager. Hier sind einige Tipps, um die Personalfluktuation in Ihrem Unternehmen zu reduzieren:

1. Bereitstellen. Stellen Sie die richtigen Leute ein, die zur Unternehmenskultur passen. Ihre Werte, Prinzipien und Ziele müssen mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Geben Sie den Bewerbern bereits in der Auswahlphase möglichst viele Informationen über die Stelle und den Arbeitgeber. Stellen Sie Ihre Erwartungen nicht zu hoch und versprechen Sie nicht zu viel. Auch alles anwenden notwendigen Methoden Auswahl, um geeignete zu identifizieren berufliche Qualitäten zukünftiger Mitarbeiter.

2. Entwicklung von Programmen zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung des Personals. Schulungsprogramme sind wichtig für Loyalität und Bindung. Zum Beispiel Fortbildungen, die Verbesserung bestehender Fähigkeiten und der Erwerb neuer Kenntnisse auf Kosten des Arbeitgebers.

3. Stellen Sie die Mitarbeiterbeteiligung sicher. „Offene Politik“ bedeutet keine Treffen hinter verschlossenen Türen. Die Mitarbeiter müssen erkennen, dass sie eine Stimme haben und für ihre Beiträge anerkannt werden. Beraten Sie sich mit ihnen zu Arbeitsfragen und führen Sie die Praxis der kollektiven Entscheidungsfindung ein. Informieren Sie die Mitarbeiter regelmäßig über Unternehmensaktualisierungen: o finanzielle Lage, Änderungen in Richtlinien und Verfahren.

4. Stellen Sie den Mitarbeitern Arbeit zur Verfügung. Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass wirklich etwas von ihren Aktivitäten abhängt. Ständige Beschäftigung schafft ein Gefühl der Stabilität, das nicht nur im Beruf, sondern auch in anderen Lebensbereichen von grundlegender Bedeutung ist.

5. Entwickeln Sie ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket, das Prämien für besondere Leistungen und ein Leistungssystem umfasst, das die Gesundheit der Mitarbeiter und ihrer Familien unterstützt. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter sollten berücksichtigt werden. Seien Sie gegenüber bestimmten Mitarbeitern nicht voreingenommen. Seien Sie bei der Festlegung der Vergütung fair und konsequent. Es ist weniger wahrscheinlich, dass Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, dem sie am Herzen liegen.

6. Zwingen Sie niemanden dazu, Überstunden zu machen oder am Wochenende zu arbeiten. Ruhe ist für die meisten von großer Bedeutung, daher sollten Sie Ihre ohnehin schon wenigen Stunden nicht verkürzen. Seien Sie bei Bedarf bereit, den Arbeitsplan zu ändern und flexibler zu gestalten. Die Arbeit sollte nicht anhand der geleisteten Arbeitszeit bewertet werden, sondern anhand der konkret erzielten Ergebnisse.

7. Schützen Sie Ihr Unternehmen vor Headhuntern. Speichern Sie beispielsweise interne Telefonnummern und Adressen Email vertraulich.

Wenn Ihr Unternehmen diese Strategien befolgt und sich ernsthaft um das Wohlergehen der Mitarbeiter kümmert, müssen Sie nicht den höchsten Preis zahlen hohes Gehalt in der Stadt die niedrigste Fluktuationsrate aufweisen.

Im Kampf um die Minimierung der Personalfluktuation schaffen Unternehmen für ihre Mitarbeiter nahezu Treibhausbedingungen. Es gibt nur ein Ergebnis dieses Kampfes: Stagnation im Unternehmen.

Das einzige Beispiel in der weltweiten Praxis, bei dem die Personalbewegungen zwischen Unternehmen nahezu Null sind, sind japanische Konzerne. Managementtraditionen sind hierzulande mit der lebenslangen Einstellung von Mitarbeitern verbunden. Die Personalfluktuation in Japan erreicht nicht einmal 1 %. Und dieser Prozentsatz sind Mitarbeiter, die in den Ruhestand gegangen sind oder in eine andere Welt gezogen sind. Der Rest der zivilisierten Welt hat auf jede erdenkliche Weise mit der ständigen Abwanderung von Arbeitnehmern zwischen Unternehmen auf der Suche nach einem besseren Leben zu kämpfen.

Ukrainische Manager streben außerdem danach, die Personalfluktuation auf ein Minimum zu reduzieren, da sie sich der Kosten bewusst sind, die mit ständigen Personalwechseln verbunden sind. Manche Organisationen erzielen unglaubliche Erfolge – die Menschen halten mit aller Kraft an ihren Jobs fest. Unsere Experten raten jedoch: „Träume nicht, sonst wird es wahr.“ Die Ukrainer sind immer noch keine Japaner und die geringe Personalfluktuation in ukrainischen Organisationen führt zu Stagnation im Unternehmen.

Halten Sie um jeden Preis

„Meine Meinung: Komplette Fluktuationsfreiheit ist eine Utopie. Wir leben in einem sich ständig verändernden Umfeld, es ist notwendig, angemessen zu reagieren und ständig Entscheidungen zu treffen“, sagt Christina Kayer Beck, Geschäftsführerin der Resta Corporation (Restaurantbetrieb, Mitarbeiter – 550 Personen).

Natürlich ist eine Personalfluktuation von null unwahrscheinlich, da Menschen ihren Wohnort wechseln, in den Ruhestand gehen usw. Wir sprechen von einer Situation, in der die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, für das sie arbeiten, so groß ist, dass sie völlig aufhören, sich beruflich weiterzuentwickeln oder den Arbeitgeber zu wechseln. Um es einfach auszudrücken: Sie stoppen die natürliche Suche nach einem „besseren Leben“.

Die Erfahrung unserer Experten zeigt, dass dies recht häufig vorkommt. „Ich denke, eine geringe Fluktuation hat zwei Gründe. Einerseits werden Menschen durch passende Arbeitsbedingungen gehalten – finanziell, sozial und voller interessanter Inhalte. Auf der anderen Seite gibt es die sogenannte Unternehmenskultur. Wenn Menschen durch gemeinsame Werte verbunden sind, ist ihre gegenseitige Anziehungskraft sehr stark. Wenn es ein entwickeltes gibt Unternehmenskultur Die Arbeitsbedingungen könnten sogar für eine Weile in den Hintergrund geraten“, sagt Margarita Korotkova, Leiterin der Personalabteilung bei Kvazar-Micro (1.500 Mitarbeiter).

Valentina Kravets, Unternehmensberaterin und Kandidatin der Psychologie, argumentiert wiederum, dass der Hauptgrund dafür, dass Mitarbeiter „an den Zähnen festhalten“, darin besteht Arbeitsplatz, - die gedankenlose Großzügigkeit des Firmeninhabers. „Ich hatte die Gelegenheit, an der Entwicklung eines Personalbewertungssystems für ein inländisches Produktionsunternehmen mitzuwirken. Ich sage gleich, dass die Bewertungsergebnisse mit diesem System für niemanden von Nutzen waren“, sagt Frau Kravets. - Unsere Personalbeurteilung ergab, dass das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter nicht der Vergütung entspricht, die das Unternehmen ihnen angeboten hat. Für ein solches Gehalt, das deutlich über dem Arbeitsmarkt insgesamt lag, konnte das Unternehmen mehr qualifizierte Mitarbeiter einstellen. Aber unsere Argumente fanden bei der Führung kein Gehör. Obwohl das Unternehmen selbst mit seinem offensichtlich nicht genügend Sterne am Himmel hatte Produktionsstätten und der richtige Ansatz im Personalmanagement könnte zu deutlich höheren Einkommen führen.“ Es stellte sich heraus, dass für einen Manager gerade eine geringe Personalfluktuation der Hauptindikator für den Erfolg eines Unternehmens ist. Er war sehr stolz und prahlte gegenüber seinen Geschäftskollegen mit dieser Zahl. Um dies zu erreichen, erhöhte das Unternehmen nicht nur die Gehälter, sondern verkürzte auch inoffiziell die Arbeitszeit. Natürlich wollten die Menschen eine solche Organisation nicht verlassen.

Manchmal liegt der Grund für die geringe Personalfluktuation nicht in der Persönlichkeit des Topmanagers, sondern in der erhalten gebliebenen „sowjetischen“ Herangehensweise an die Unternehmens- und Personalführung. „Zuallererst ist dieses Phänomen typisch für große inländische Industrien“, sagt Inna Mokrovolskaya, Leiterin der Personalverwaltungsabteilung von Astelit LLC (Mobilfunkbetreiberleben:), die Belegschaft beträgt mehr als 1.700 Personen. - Solche Trends kennzeichnen schwerfällige, bürokratische Organisationen, in denen es vielleicht nicht das höchste Gehalt, aber einen garantierten Arbeitsplatz gibt. Dieses Phänomen wird dort zu beobachten sein, wo wenig Wettbewerb herrscht und es daher nicht nötig ist, jeden Mitarbeiter zu fragen, wie viel Gewinn er bringt.“

Nach Ansicht unserer Experten sind Unternehmen mit minimaler Mitarbeiterfluktuation unabhängig von den Gründen zum Scheitern verurteilt. Und Mitarbeiter, die lange Zeit unter solchen Treibhausbedingungen gelebt haben, werden nicht mehr wettbewerbsfähig.

Strafe für Großzügigkeit

Wenn Menschen das Unternehmen verlassen, um in den Ruhestand zu gehen, kann das an der äußerst angenehmen und angenehmen Atmosphäre liegen, die in der Organisation herrscht, allerdings gibt es ein „Aber“: „Wir alle wissen, dass es zu Fäulesprozessen kommt, wenn eine Pflanze sehr reichlich gegossen wird.“ unvermeidlich. Die Arbeit sollte bequem, aber nicht zu bequem sein, sagt Inna Mokrovolskaya. „Es müssen ständiger Anreiz, Disziplin, hohe Standards und Anforderungen an die geleistete Arbeit vorhanden sein.“

„Die Erfahrung zeigt, dass solche Unternehmen seltener als andere Kunden von Personalschulungen aller Art werden; in solchen Unternehmen ist eine solche Position als Personalentwicklungsspezialistin äußerst selten zu finden“, sagt Valentina Kravets. Ihrer Meinung nach werden der Mangel an „Nachwuchs“, neuem Personal und damit neuen Ideen, neuen Erfahrungen sowie die mangelnde Weiterentwicklung bereits tätiger Fachkräfte zu einem starken Rückgang der Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens führen.

Leider kommt es in den Köpfen der Mitarbeiter selbst zu irreversiblen Veränderungen. „Die Schaffung von Treibhausbedingungen für Arbeitnehmer führt zu einer allgemeinen Degradierung des Personals. Menschen, die in solchen Unternehmen arbeiten und insbesondere das persönliche Interesse des Managers an einer geringen Personalfluktuation spüren, beginnen halbherzig zu arbeiten, sie entwickeln sich nicht, weil an sie geringe Anforderungen gestellt werden und sie keine externe Konkurrenz spüren, sagt Oksana Doroshenko, Personalabteilung Direktor der CMG-Marketingagentur (Mitarbeiter - 60 Personen). - Wenn solche Mitarbeiter zu Vorstellungsgesprächen zu uns kommen, sind sie sofort sichtbar. Erstens lesen sie keine zusätzliche Fachliteratur und wissen daher nicht über neue Entwicklungen und Ansätze in ihrem Fachgebiet Bescheid. Zweitens sind sie nur dazu motiviert, nach komfortablen Bedingungen zu suchen – das ist leicht zu erkennen. Natürlich stellen wir solche Mitarbeiter einfach nicht ein. Sie sind offensichtlich zum Scheitern verurteilt. Sie werden im harten inländischen Wettbewerb einfach nicht überleben.“

Personalaudit

Es ist möglich, solche Konsequenzen zu vermeiden. Dazu sollte der Manager zunächst prüfen, ob Mitarbeiter zu lange in seinem Unternehmen bleiben. Dazu müssen Sie die Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten berücksichtigen.

"IN bestimmte Typen Die Stabilität der Unternehmensstruktur kann eine unabdingbare Voraussetzung für den Erfolg sein. In manchen Fällen kann eine geringe Personalfluktuation sogar zu einer gewissen Stagnation führen, die letztendlich zu einer Verschlechterung führt. Derzeit gibt es keine eindeutigen Kriterien und Indikatoren für die „richtige“ Höhe der Personalfluktuation. Für ein Unternehmen sind 5 % normal, für ein anderes sind sogar 70 % „Umsatz“ akzeptabel“, sagt Margarita Korotkova.

HR-Experten bieten Durchschnittswerte an, an denen Sie sich orientieren können. Ja für produzierende Unternehmen Die Norm für die Personalfluktuation liegt bei 10 %. In der Gastronomie und bei den Versicherern liegt dieser Wert bei etwa 30 %. In Einzelhandelsketten kann es 80 % erreichen.

Natürlich müssen wir auch berücksichtigen, dass dieser Wert in Städten mit mehr als einer Million Einwohnern höher und in Kleinstädten viel niedriger ist und die Arbeitnehmer dort stärker an ihren Arbeitsplätzen festhalten.

Wenn die Leistung Ihres Unternehmens unterdurchschnittlich ist, lohnt sich die Durchführung eines Personalaudits. Margarita Korotkova rät: „Wenn der Bedarf an Veränderungen sichtbar ist, ist es wichtig, keine übereilten und überstürzten Schritte zu unternehmen, zumal Personalmanagementtechnologien Werkzeuge zur professionellen Unterstützung dieser Veränderungen bieten.“ Managemententscheidungen. Insbesondere wenn der Vorgesetzte es für notwendig hält, einen Teil des Personals zu entlassen und neue Leute einzuladen, ist es besser, vor der Entlassung eine Personalbeurteilung durchzuführen und einzusetzen moderne Technologien Rekrutierung".

Inna Mokrovolskaya wiederum glaubt, dass der Prozess der Mitarbeiterbewegung unvermeidlich sein wird, wenn man ein System zur Bewertung der Mitarbeiterleistung einführt, es mit einer ergebnisorientierten Bezahlung begleitet und Compliance einfordert Arbeitsdisziplin. Mit einem Wort: Bauen Sie ein System auf, auf das Sie abzielen effektive Arbeit. „Ständiger Wandel trägt auch nicht dazu bei, dass die Organisation im Dreck liegt.“ Es wird bestimmt jemanden geben, der mit der gewählten Strategie nicht auf dem richtigen Weg ist und sich für einen Jobwechsel entscheidet. Daher bleiben nur diejenigen in der Organisation, die sie wirklich unterstützen und sich für die Erreichung ihrer Ziele einsetzen“, sagt Frau Mokrovolskaya.

Unsere Unternehmensberaterin Valentina Kravets bietet mehrere psychologische Techniken, was dazu beitragen wird, die „unzuverlässigsten“ Mitarbeiter loszuwerden, ohne sie selbst zu entlassen. „Eine sehr wirksame Möglichkeit besteht darin, das Gerücht über eine Kürzung der Personalgehälter zu verbreiten. Der nächste Schritt besteht darin, eine Umstrukturierung anzukündigen und vorläufige Einschätzung Arbeit der Mitarbeiter. Mitarbeiter, die Wert auf Komfort und materielle Vorteile legen, aber keine „Fans“ ihres Unternehmens sind, werden sich auf die Suche nach neuen Arbeitsplätzen machen, sagt der Psychologe. - Finden Sie heraus, warum Mitarbeiter an Ihrem Unternehmen festhalten, und versprechen Sie, ihnen diese Vorteile zu entziehen. Die Personalfluktuation wird sofort das von Ihnen benötigte Niveau erreichen und Sie können neue, vielversprechendere Mitarbeiter gewinnen.“

Eine unterschätzte Personalfluktuation führt zu einem starken Rückgang der Wettbewerbsfähigkeit sowohl des Unternehmens selbst als auch jedes seiner Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt.

In drei Fällen wollen Mitarbeiter das Unternehmen jahrelang nicht verlassen: Überbezahlung, zu loyale Arbeitsbedingungen, geringe Ansprüche an die persönlichen Ergebnisse.

Typisch für „sowjetische“ Unternehmen ist eine äußerst geringe Personalfluktuation, in der ältere Menschen, die nach Stabilität und alten Führungstraditionen streben, gut zurechtkommen.

Nachdem ein unterschätztes Maß an Personalbewegungen festgestellt wurde, ist es notwendig, eine Bewertung des Personals durchzuführen, Änderungen in der Struktur der Organisation vorzunehmen oder einige psychologische Tricks anzuwenden, die die Arbeit der „erwachsenen“ Mitarbeiter beeinträchtigen.

Einer der Faktoren für ein erfolgreiches Geschäft ist die Kontinuität des Personals und damit ein gut funktionierender Mechanismus für den Betrieb des Unternehmens. Daher versucht jeder Gründer, das Niveau in seiner eigenen Organisation näher an die Zahl „0“ zu bringen. Aber ist das notwendig? Und was bedeutet die fehlende Personalfluktuation in der Produktion – eine potenzielle Bedrohung oder eine Utopie? Schauen wir uns dieses kontroverse Thema in diesem Artikel an.

allgemeine Informationen

Die Personalfluktuation ist ein „Indikator“, der auf eine Veränderung in der Zusammensetzung der Mitarbeiter eines Unternehmens aufgrund ihrer freiwilligen Entlassung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz hinweist. Dieser Index gibt die Dauer der Arbeit in der Organisation eines bestimmten Spezialisten an.

Eine hohe Personalfluktuation weist auf Probleme im Unternehmen hin. Doch die mangelnde Fluktuation ist kein Beweis für seine erfolgreiche Arbeit.

Wenn das Unternehmen gerade erst seinen dornigen Weg begonnen hat erfolgreiches Geschäft Die geringe Personalfluktuation ist durchaus gerechtfertigt. Dies liegt daran, dass jeder neue Mitarbeiter alle seine potenziellen Fähigkeiten offenbart und sich für den zukünftigen Nutzen des Unternehmens einsetzt.

Wenn ein Unternehmen jedoch eine „stabile Position“ im Geschäftsleben eingenommen hat, wird die Abwanderung von Fachkräften zu einer unmittelbaren Voraussetzung für seine Arbeit und führt zum Erfolg. Ohne Personalersatz kommt es im Unternehmen zu einer Stagnation aufgrund der mangelnden beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter und damit zu einer Stagnation in der Entwicklung des Unternehmens selbst.

Das Fehlen einer Personalfluktuation kann letztendlich dazu führen, dass sich das Unternehmen entweder weiter rasant entwickelt oder ...

Gründe für geringe Fluktuation

1. Betriebsbedingungen. Gute materielle und soziale Arbeitsbedingungen tragen zu einer geringen Personalfluktuation bei. Der Arbeitsprozess soll nicht nur für die Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch für dessen Führungskraft und die Organisation insgesamt angenehm sein.
2. „Edles Bild“ des Gründers. Eine geringe Personalfluktuation ist häufig mit der Unfähigkeit des Unternehmensleiters verbunden, mit Untergebenen zu kommunizieren, wodurch in der Produktion anstelle des „Vorgesetzten-Untergebenen“-Verhältnisses eine freundlichere Atmosphäre entsteht, die beide Seiten nicht zulässt den Dialog angemessen auszuwerten Berufsbeschreibungen und die Verantwortlichkeiten jedes Einzelnen, um einen Unterordnungsrahmen im Verhältnis zueinander festzulegen.
3. „Sowjetisches“ Denken. Die meisten Fachkräfte behalten ihren Platz im Unternehmen aufgrund der Aufstiegschancen, der Fortbildung und des hohen Verdienstes nicht. Das Personal hält einfach an seinem Arbeitsplatz fest, aus Angst, keine alternative Lösung für dieses Problem zu finden.
4. Mangel an interner Konkurrenz. Der mangelnde Wettbewerb im Unternehmen führt dazu, dass seine Mitarbeiter kein Interesse mehr an Innovationen im Arbeitsfeld des Unternehmens haben, um höhere Ziele und seine Entwicklung insgesamt zu erreichen.

Fluktuationsraten

Die Personalfluktuationsrate hängt nicht vom Profil des Unternehmens ab und beträgt nicht mehr als 6 % pro Jahr. Obwohl qualifizierte Spezialisten in der IT-Produktion davon ausgehen, dass der jährliche Abfluss eines entwickelten Unternehmens aufgrund des ernsthaften Kampfes um Arbeitsplätze in diesem Markt bis zu 15 % pro Jahr betragen sollte.

Eine Abwanderung von 50 % oder mehr gilt nicht immer als fatal für ein Unternehmen. Möglicherweise liegt es an mangelnder Bindung Geld für Personalschulungen wegen Unrentabilität und Unrentabilität. Dementsprechend ist es für ein Unternehmen günstiger, einen großen Strom an Fachkräften durch das Unternehmen zu leiten, als große Summen in sie zu investieren.

Optimierung der Unternehmensarbeit

Die Optimierung des Betriebs eines Unternehmens mit geringer Personalfluktuation wird erreicht durch:

• Einstellung eines Personalentwicklungsspezialisten für das Unternehmen.
• Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Unternehmens.
• Buchhaltung (bei Nichteinhaltung von Standards wird dem Vorgesetzten empfohlen, eine Mitarbeiterprüfung durchzuführen).
• Einsatz modernisierter Technologien zur Einstellung von Arbeitskräften.
• Einführung eines Systems zur Leistungsbewertung von Mitarbeitern mit Prämien für gute Ergebnisse und Einhaltung der Disziplin.
• Ermittlung der wahren Beweggründe für die Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen.
• Schaffung einer Wettbewerbssituation zwischen den Mitarbeitern der Organisation.
• Grenzen zwischen Management und Untergebenen definieren.
• Weiterbildung des Personals, auch der Führungskräfte.

Darüber hinaus sollte der Persauf das Alter, die Qualifikation und die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters achten.

Die Schlussfolgerung liegt also nicht auf der Hand. Einerseits die Konsistenz Personalbesetzung besser als die endlose Aktualisierung. Andererseits führt die mangelnde Personalfluktuation in Zukunft zu einer Verschlechterung des Unternehmens und stellt eine potenzielle Bedrohung für das Unternehmen dar. Das Gleichgewicht hängt von vielen Faktoren ab, aber die Hauptsache ist, dass es erreicht wird.