Töötajate stiimulid

Edendamine – See on töötajate kõrge tootlikkuse, kvaliteetse ja laitmatu töö tulemuste avalik tunnustamine.

Kasutamise põhjus ergutusmeetmeteks töötaja jaoks on tema kohusetundlik, tulemuslik töö, s.o. tööülesannete laitmatut täitmist, tööviljakuse kasvu, toodete kvaliteedi paranemist, kohusetundliku töö jätkamist, aga ka muid saavutusi töös.

Distsipliini põhimäärustes ja -määrustes on ergutusmeetmete kohaldamise alused täpsustatud seoses töötingimuste iseärasustega konkreetsetes tööstusharudes (tegevusalades). Näiteks soodustusi rakendatakse meretransporditöötajatele mõistliku algatusvõime ja loomingulise tegevuse, ratsionaliseerimise ja leidliku tegevuse, individuaalsete ülesannete täitmise ja muude töösaavutuste eest 1 .

Ergutusmeetmete kohaldamise alused võivad olla täpsustatud töösisekorraeeskirjaga seoses vastava organisatsiooni ülesannetega.

Ergutusmeetmeid jagub: töötajate mõjutamise teel - moraalsel ja materiaalsel teemal, registreerimise ja õigusaktidesse koondamise kohta - seaduslikuks ja ebaseaduslikuks, ulatuse järgi -üldine, kohaldatav kõikidele töötajatele ja eriline, samuti vastavalt neid kohaldavatele ametiasutustele 2 .

IN Sõltuvalt töötaja teenete sotsiaalsest tähtsusest jagunevad ergutusmeetmed kahte tüüpi: stiimulid töö edukuse eest ja stiimulid tööalaste eriteenete eest.

Tööedukuse stiimulite liigid ja nende rakendamise kord . Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 julgustab tööandja töötajaid, kes täidavad kohusetundlikult. töökohustused, tänuavalduse, preemia väljastamise, hinnalise kingituse, aukirja andmise või tema esitamise kutseala parima tiitlile.

Koodeksi artikli 191 esimeses osas esitatud stimuleerivate meetmete loetelu on ligikaudne. Föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused võivad kehtestada muid täiendavaid ergutusmeetmeid. Näiteks võidakse tolliametnike suhtes kohaldada ergutusmeetmeid, nagu riigi tollikomitee aukirja andmine. Venemaa Föderatsioon; autasustamine rinnamärkidega “Venemaa autolliametnik”, “Tolliteeninduse tipptase”; varakult järgmise erijärgu määramine; isikupärastatud relvadega autasustamine; järgmise erijärgu määramine ühe astme võrra kõrgemale vastavast ametikohast; varem määratud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne eemaldamine 3.

Koodeksi artikliga 191 kehtestatud stimuleerivate meetmete loetelu, muid föderaalseid seadusi, samuti distsipliini hartasid ja määrusi saab sise-eeskirjades täpsustada või laiendada seoses tööga eraldi organisatsioonis. tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, või kollektiivlepinguga.

Enne uue vastuvõtmist Töökoodeks tööandja sai ergutusi rakendada ainult ühiselt või kokkuleppel organisatsioonis tegutseva vastava valitud ametiühinguorganiga. Nüüd ergutusmeetmete rakendamise kord See ei ole seadustikuga kehtestatud, seega on tööandjal õigus seda oma äranägemise järgi määrata.

Hartades ja distsipliinimäärustes on ergutusmeetmete rakendamise kord reeglina üksikasjalikult reguleeritud. Nii et näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini määrustele kehtib raudteetranspordisüsteemis järgmine kord:

a) igal juhil on õigus avaldada tänu;

b) korralduses tänuavalduse, preemia väljastamise, väärtusliku kingituse, aukirja andmise viib läbi juht, kellel on õigus seda töötajat tööle võtta;

c) Raudteetöötaja aumärgi andmine toimub Vene Föderatsiooni raudteeministri korraldusel 4.

Tööandja saab rakendada töötaja suhtes korraga mitut ergutusmeedet (näiteks saab töötajat tänada ja rahalise lisatasu, talle võidakse anda aukiri koos väärtusliku kingitusega jne).

Soodustused vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). Korralduses määratakse täpselt kindlaks, milliste tööedukuse eest töötajat premeeritakse, ja märgitakse ka konkreetne ergutusmeede.

Mõnel juhul kehtestab distsipliini põhimäärus (määrus) ergutuste kasutamise täiendavad reeglid. Näiteks metallurgiatööstuse kaevandusettevõtteid teenindavate poolsõjaväeliste miinide päästeüksuste distsiplinaarharta sätestab, et stiimulitest tuleb teatada enne poolsõjaväelaste moodustamist või koosolekul 5 .

Soodustused eriteenete eest.Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid kandideerida Vene Föderatsiooni riiklikele autasudele, mis on kõrgeim vorm kodanike autasustamine silmapaistvate teenete eest isamaa kaitsmisel, riigi ülesehitamisel, majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, hariduse, hariduse, tervise, kodanike elu ja õiguste kaitsel ning muude riigile silmapaistvate teenuste eest.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 71 punktile c kuulub Vene Föderatsiooni riiklike autasude ja aunimetuste määramine Vene Föderatsiooni valitsusorganite pädevusse. Õigus anda välja Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja anda Vene Föderatsiooni aunimetusi ja kõrgeimaid erinimetusi kuulub Vene Föderatsiooni presidendile (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 punkt b). Vene Föderatsiooni president annab välja dekreete riiklike autasude asutamise ja riiklike autasude andmise kohta, samuti annab need välja. Tema korraldusel ja nimel võivad osariigi autasusid üle anda: föderaalvalitsusorganite juhid; Vene Föderatsiooni presidendi riiklike autasude kantselei juhataja; Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste valitsusasutuste juhid; Vene Föderatsiooni presidendi täievolilised esindajad jne.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud vastavalt Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustele 6 on: Vene Föderatsiooni kangelase tiitel, ordenid, medalid, Vene Föderatsiooni sümboolika; Vene Föderatsiooni aunimetused.

Vene Föderatsiooni kangelase tiitel antakse riigile ja inimestele kangelasliku vägiteo sooritamisega seotud teenete eest. Selle tiitli saanud kodanike eriliseks eristamiseks loodi erilise tunnustuse märk - medal "Kuldtähe" 7 .

Kodanike julgustamiseks kõrgetele kutseoskustele ja aastatepikkusele kohusetundlikule tööle võeti vastu Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreet „Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetuste ja kirjelduse sätete kinnitamise kohta. Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi” 8 tutvustas üle 50 aunimetuse ja nende hulgas: „Vene Föderatsiooni rahvakunstnik”, „Vene Föderatsiooni rahvakunstnik”, „Vene Föderatsiooni austatud agronoom”, “Vene Föderatsiooni austatud arhitekt”, “Vene Föderatsiooni austatud katsepiloot”, “Vene Föderatsiooni austatud jurist”. Aunimetusi antakse kõrgelt professionaalsetele töötajatele nende isiklike teenete eest. Aunimetuse saamiseks peate töötama vastavas valdkonnas vähemalt 10 või 15 aastat.

Föderaalseadusega “Veteranide kohta” kehtestati tiitel “Tööveteran” 9. Vastavalt „Tööveterani” tiitli andmise korra ja tingimuste määrusele 10 omistatakse see tiitel: a) isikutele, kellele on omistatud NSVL, RSFSR või Vene Föderatsiooni ordenid või medalid või aunimetused või pälvis osakonna sümboolika ja omas vanadus- või väljateenitud pensioni määramiseks vajalikku tööstaaži; b) Suure Isamaasõja ajal alaealisena tööle asunud isikud Isamaasõda ja töökogemus meestel vähemalt 40 aastat ja naistel 35 aastat.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujatele ja teistele Vene Föderatsiooni kodanikele, kes on oma tööga pälvinud laialdast kuulsust tänu oma isiklikule panusele riigi sotsiaal- ja majanduspoliitika elluviimisel, antakse Vene Föderatsiooni valitsuse aukirjaga. Venemaa Föderatsioon 11 .

Eriteenete eest tasumise üks vorme on riiklike preemiate väljaandmine kirjanduse ja kunsti, teaduse ja tehnika alal; Vene Föderatsiooni presidendi auhinnad ja Vene Föderatsiooni valitsuse auhinnad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas tööandja kohustuse sisestada tööraamatusse teave töötaja stiimulite ja autasude kohta. Uus seadustik (artikkel 66) ei nõua enam tööandjalt tööraamatud kogu teave stiimulite kohta. Teave riiklike autasude, aga ka muude töötajale tööl edu eest antud autasude kohta on kohustuslik kanda tema tööraamatusse.

Varem keelas Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuse kehtivusajal stiimulite kasutamise. Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist keeldu ei sisalda, seega tegutseb tööandja nendel juhtudel oma äranägemise järgi.

Töödistsipliin

Ühiskonnas väljakujunenud õigus- ja moraalinormidele vastavat inimeste käitumiskorda tähistab laiemas tähenduses mõiste “distsipliin”.

Seoses sellega, mida peetakse igapäevases tähenduses, tunnustatakse “töödistsipliini” kategooriana – tootmiskorra ranget järgimist; töödistsipliini alla kuulub õigel ajal tööle jõudmine, kehtestatud tööaegadest kinnipidamine, ratsionaalne kasutamine aega kõige produktiivsemaks (viljakamaks) tööks, asjaajamiskorralduste täpne täitmine.

Rääkima valitsuse määrus töösuhted, toob seadusandja välja tööseadusandluses kasutatava "töödistsipliini" mõiste erimääratluse ja sisu.

Töödistsipliin on kohustuslik, et töötajad järgiksid käitumisreegleid, mis on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude seaduste, kollektiivlepingute, lepingute, sisemiste tööeeskirjade ja muude organisatsioonis kehtivate kohalike eeskirjadega (tööseadustiku artikkel 189). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Töödistsipliini hoidmise eest vastutab töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 2. osa), meie mõistes hõlmab see selliseid kohustusi nagu kehtestatud tööaja järgimine ja administratsiooni juhiste järgimine. Ja töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalike tingimuste loomine on tööandja kohustus. Samal ajal peab tööandja juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetest ja sätetest, seadustest, muudest normatiivaktidest, kollektiivlepingutest, lepingutest, standardeid sisaldavatest kohalikest määrustest. tööõigus, tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 2. osa).

Töötajate õiguste ja huvide kaitsmine on esmatähtis tööseadusandlus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1). Töötajate õiguste kaitse tagab tööandja seadusega kehtestatud kohustus järgida töö- ja töökaitseseadusi.

Töötajad on kohustatud töötama ausalt ja kohusetundlikult, järgima töödistsipliini, viivitamatult ja täpselt täitma tööandja korraldusi, tõstma tööviljakust, parandama toodete kvaliteeti, järgima tehnoloogilise distsipliini, töökaitse-, ohutus- ja tööstusliku sanitaarnõudeid, hoolitsema vara eest jne.

Tööandja on kohustatud nõuetekohaselt korraldama töötajate tööd ja maksma töötasu, looma tingimused tööviljakuse tõstmiseks, täitma tööseadusandlust, olema tähelepanelik töötajate vajaduste ja soovide suhtes, parandama nende töö- ja olmetingimusi jms.

Kohustused, mida pakkuda ohutud tingimused ja töökaitse organisatsioonis on määratud tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212).

Töötajate ja tööandjate peamised kohustused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, on üksikasjalikud ja täpsustatud, võttes arvesse töö iseärasusi sise-tööeeskirjades, hartades ja distsipliini käsitlevates eeskirjades, erinevates juhendites ja tehnilistes eeskirjades.

Seadusandja näeb organisatsiooni tööeeskirja kehtestamiseks ette seaduse reeglite kohaselt väljatöötatud ja sõnastatud sätted, mis kinnitatakse organisatsiooni sisemises tööeeskirjas.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad (edaspidi tööeeskirjad) - dokumentina, mida seadusandja nimetab "kohalikuks normatiivaktiks", on ette nähtud reguleerimiseks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele. , “töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, põhiõigused, kohustused ja töölepingu pooled, tööaeg, puhkeajad, töötajatele kohaldatavad ergutused ja karistused, samuti muud organisatsioonis töösuhete reguleerimise küsimused” (3. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 lõige 4).

Märge.

Määratlemine üldsätted tööeeskirjade (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190) heakskiitmise kord, eeldab seadusandja autorite sõnul kahte võimalikud variandid selle probleemi lahendus.

1. Tööandja töötab välja ja kinnitab tööeeskirjad iseseisvalt, võttes arvesse organisatsiooni töötajate kogu arvamust.

Tööandja ja töötajate esinduskogu (ametiühinguorgan) vahelise suhtluse kord tööeeskirjade vastuvõtmisel on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 sätetega:

Sise-eeskirja jõustamiseks saadab tööandja dokumendi eelnõu ametiühinguorganile, mis esindab kõigi või enamiku selle organisatsiooni töötajate huve;

Ametiühingu organ peab 5 päeva jooksul tutvuma eelnõuga, arutama, hindama esitatud eeskirja eelnõu sisu ning saatma tööandjale kirjaliku vastuse - põhjendatud arvamuse eelnõu kohta;

Kui tööandja arvamus ei ühti ametiühingu organi arvamusega, võib tööandja vastuväidetega nõustuda ja Eeskirja vastu võtta, võttes arvesse organi ettepanekuid või seadusandja kohustuse kohaselt „kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist, kui tööandja arvamust avaldab. viia läbi valitutega täiendavaid konsultatsioone ametiühingu organ töötajad";

Kui pärast seda "vastastikku vastuvõetava lahenduseni" ei jõuta, vormistatakse lahkarvamused protokolliga, mille järel on tööandjal õigus nõustuda enda versioon Tööeeskirjad.

Märge.

Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab aga sellisel viisil vastu võetud dokumendi edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni või kohtusse. Lisaks on ametiühinguorganil õigus algatada kollektiivne töövaidlusmenetlus.

Riiklik Tööinspektsioon on ametiühingu valitud organilt kaebuse (avalduse) saamisel kohustatud ühe kuu jooksul kaebuse (avalduse) saamise päevast arvates läbi viima kontrolli ning avastamise korral tööseaduste rikkumisi annab tööandjale korralduse tema tööeeskirjade versiooni tühistamiseks. Tellimus on kohustuslik.

2. Lubades võimaluse tunnustada tööeeskirju kollektiivlepingu lisana (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 2. osa), kavatseb seadusandja ilmselt lisada sellised sätted, nõuded tööeeskirjadesse. ja tingimused, milles on saavutatud kokkulepe töösuhete subjektide vahel, sealhulgas kollektiivlepingu subjektid.

Kui tööeeskirju on vaja muuta või täiendada, viiakse läbi kollektiivlepingu sõlmimise kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 42 ja 44).

Märge.

Kollektiivlepingu staatuse kohta töösuhete reguleerimisel vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 40 ja 43.

Organisatsioonis toimivas ergutussüsteemis on olulisel kohal töötajate ergutuskandidaatide nimetamise mehhanism.

Soodustuste määrus peaks eristama eri tasandite juhtide õigusi kasutada igat liiki stiimuleid.

Seega tundub halduri jaoks üsna loogiline kasutada struktuuriüksus(osakond, töökoda jne) stimuleerivad meetmed, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänuavaldus, varem määratud karistuse ennetähtaegne eemaldamine, lisatasude (ühekordsed lisatasud) maksmine väikestes summades. ulatub osakonna parimale töötajale ja teistele.

Organisatsiooni juhil võivad olla laiemad volitused töötajate ergutusmeetmete rakendamiseks. Soodustuste süsteem on tõhusam, kui selle volitused laienevad ainult individuaalse, ühekordse iseloomuga soodustuste kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga). Samal ajal viiakse suurema osa töötajate preemiamehhanism läbi vastavalt organisatsioonis kehtivatele reeglitele, mis on dokumenteeritud.

Preemiasüsteem organisatsioonis toimib efektiivselt vaid siis, kui organisatsiooni töötajad on teadlikud selle toimimise põhimõtetest ja mõistavad seda. Väga oluline on ka nende veendumus selle süsteemi õigluses.

Üldjuhul võivad töötajate ergutusmeetmete rakendamise põhjused olla järgmised:

· tööülesannete eeskujulik täitmine;

· tööviljakuse tõstmine;

· toodete kvaliteedi parandamine;

· organisatsiooni raha säästmine;

· pikaajalist ja laitmatut tööd organisatsioonis;

· õigeaegne ja heauskne sooritus oma ametikohustusi täitvad töötajad;

· uuenduslikkus töös;

· muud saavutused töös.

Nagu praktika näitab, ei piisa nendest üldistest alustest organisatsioonis boonussüsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad organisatsioonide ja talituste juhid välja töötada täpsemaid näitajaid. Just selles etapis tekib enamik raskusi. Standardnäitajate puudumisel on töötajatele stiimulite rakendamine enamasti väga subjektiivne ja võib avaldada ebaefektiivset mõju ergutussüsteemi toimimisele organisatsioonis tervikuna. Sellega seoses tuleks kõige suuremat tähelepanu pöörata organisatsiooni töötõhususe standardnäitajate väljatöötamise küsimusele.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on erinevate töötajate kategooriate aluseks erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö olemust, erinevate töötajate kategooriate töötulemuste registreerimise ja standardimise korda.

Näiteks on soovitav määratleda teistsugune lähenemine boonussüsteemide väljatöötamisele töötajatele, kelle tööstandardid põhinevad muudel näitajatel kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kellel on isiklikud standardinäitajad. Töötajad võib jagada kolme kategooriasse:

1) Organisatsiooni juhtimine on organisatsiooni asjaajamine;

2) Kesk- ja noorem juhtkond - juhid eraldi divisjonid, osakonnad, töökojad, töörühmad. Selle töötajate kategooria jaoks on soovitatav välja töötada standardimistööd sõltuvalt nende juhitavate struktuuriüksuste näitajatest.

Soodustuste regulatsioon sisaldub organisatsiooni kohalike regulatsioonide süsteemis. Õigusakt ei reguleeri selle jõustumise korda normdokument. Seetõttu saab organisatsioon (juhtorganid) iseseisvalt kindlaks määrata selle dokumendi kinnitamise korra, võttes arvesse ühine süsteem kohalike eeskirjade väljatöötamine ja vastuvõtmine selles organisatsioonis.

Vastavalt tööseadusandlusele saavutatakse töödistsipliini tagamine ka sundmeetodiga. Vajalikel juhtudel võib rikkujad võtta distsiplinaarvastutusele, see tähendab, kui nende suhtes rakendatakse distsiplinaarmeetmeid - distsiplinaarkaristusi.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 täpsustab seadusandja tööseadusandluses kasutatava distsiplinaarsüüteo mõiste üldist määratlust ja sisu.

Vastavalt definitsiooni tähendusele võime loetleda peamised Vene Föderatsiooni töökoodeksiga tuvastatud distsiplinaarsüüteo tunnused:

Töötaja tegevus või tegevusetus, mis on seadusega määratletud kui tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine;

Süü olemasolu on distsiplinaarsüüteo kohustuslik tunnus (vastutus tuleneb eranditult süüdiolevate tegude või tegevusetuse eest);

Märkide olemasolu distsiplinaarrikkumine töötaja töökohustused;

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise võimalus distsiplinaarrikkumise toimepanemise eest.

Distsiplinaarvastutus jaguneb tavaliselt üldiseks ja eriliseks. Kõik töötajad võivad võtta üldise distsiplinaarvastutuse töösiseste tööeeskirjade rikkumise eest. Üldine distsiplinaarvastutus hõlmab distsiplinaarkaristuse kohaldamist töödistsipliini rikkujale, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel põhjustel.

Erilist distsiplinaarvastutust kannavad töötajad, kelle suhtes kehtivad distsipliini põhikirjad ja eeskirjad. Need eeskirjad näevad ette karmimad karistused. Selliste töötajate hulka kuuluvad näiteks:

prokurörid;

Riigiteenistujad;

Töölised raudteetransport;

Tuumaenergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajad;

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kehtestatud kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193) on tagatiseks töötajate huvide kaitsmiseks põhjendamatute distsiplinaarkaristuste eest.

Märge.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 normide kohaldamisel tuleb arvestada järgmiste tingimustega:

Kas ülesütlemise põhjuseks olnud töötaja rikkumine toimus ka tegelikult ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks?

Kas Vene Föderatsiooni tööseadustiku samas artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaegu on järgitud?

Ühe rikkumise eest määratakse ainult üks karistus distsiplinaarkaristus.

Mõnel juhul, kui töötaja töödistsipliini rikkumine ei ole ilmne, määratakse ja viiakse asjaolude selgitamiseks ja usaldusväärsete andmete saamiseks läbi haldusjuurdlus (siseaudit).

Kontrolli käigus kogutakse ja dokumenteeritakse avalikult õigusrikkumisega seotud teavet, sealhulgas järgmist:

Süüteo toimepanemise eesmärgid ja motiivid;

Süü olemasolu konkreetsete töötajate tegevuses või tegevusetuses ja igaühe süü määr mitme töötaja poolt toime pandud süüteo korral;

Asjaolud, mis mõjutavad süüdlase vastutuse ulatust ja laadi;

Isiklik ja ärilised omadused töötaja, tema varasem käitumine;

Põhjused ja tingimused, mis aitasid kaasa süüteo toimepanemisele;

Üleastumise toime pannud töötaja tekitatud kahju olemus ja ulatus.

Tööandja annab kontrolli läbiviimise korralduse, millega määratakse kontrollimise aeg, isik (või isikud), kellele on usaldatud selle läbiviimine, kontrollimaterjalide esitamise tähtaeg ja järeldus selle tulemuste kohta.

Töötaja võib kontrolliperioodi ajaks ajutiselt töölt kõrvaldada.

Töötajal on omakorda õigus:

Andke kirjalikud seletused, milles kirjeldate oma arvamust toimepandud süüteo kohta, tunnistage oma seletuse sisulised tõendid;

nõuda neile esitatud dokumentide ja materjalide lisamist kontrollimaterjalidesse;

Esitage avaldus töötaja kontrolli läbiviimisest kõrvaldamiseks koos konkreetsete põhjendustega, mis selgitavad taandumist;

Kui tema tegevuses avastatakse kontrolli lõppedes rikkumisi, tutvuge selle materjalidega ja järeldusega kontrolli tulemuste kohta, mis on kinnitatud töötaja allkirjaga, kelle suhtes kontrollimine läbi viidi. kontrolli tulemuste kohta. Järeldusega tutvumisest või allkirjastamisest keeldumise korral koostatakse protokoll.

Ülevaatuse lõppedes koostatakse järeldus, mis esitatakse juhatajale. Uurimise tulemuste põhjal antakse korraldus töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Distsiplinaarsüüteona ei saa kvalifitseerida töötaja tegevust, mis vastab seadustele ja teistele normatiivaktidele. Töötajat ei ole võimalik distsiplinaarkorras karistada töö tegemisest keeldumise eest tema elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel, kuni selle ohu kõrvaldamiseni või töö lõpetamiseni. raske töö ja töö kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, mis ei ole töölepingus ette nähtud. See tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" lõikest 19. Lisaks saab otsuse punkti 37 põhjal järeldada, et töötaja keeldumist täita tööandja korraldust lahkuda ei saa kvalifitseerida töödistsipliini rikkumisena. see töötaja töötama kuni puhkuse lõpuni. Sellist otsust põhjendatakse sellega, et seadus ei näe ette tööandja õigust töötajat ilma tema nõusolekuta puhkuselt ennetähtaegselt tagasi kutsuda.

Distsiplinaarsüüteona saab tunnistada ainult töötaja ebaseaduslikku tegevust või tegevusetust, mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" lõige 35 hõlmab töödistsipliini rikkumisi, mis on distsiplinaarsüüteod:

töötaja mõjuva põhjuseta töölt või töökohalt puudumine;

Töötaja keeldumine tööülesannete täitmisest mõjuva põhjuseta muudatuse tõttu ettenähtud korras tööstandardid;

Teatud elukutsete töötajate läbivaatamisest keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine;

Töötaja keeldumine minna tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine töökaitse, ohutusmeetmete ja tööreeglite kohta, kui see on olemas eelduseks luba töötada.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta” punktist 36 tuleneb, et rikkumine Töödistsipliini rikkumist tuleks pidada ka töötaja poolt mõjuva põhjuseta töödistsipliini rikkumiseks rahaline vastutus, kui materiaalse vara hooldamise kohustuste täitmine on töötaja jaoks tema põhitööülesanne, milles lepitakse kokku töölevõtmisel ja vastavalt seadusele saab temaga sõlmida täieliku rahalise vastutuse lepingu.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt saab iga distsiplinaarsüüteo eest määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Kuid nagu tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" lõikest 33, kui töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine jätkus hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest tema süül, siis on sellisele töötajale lubatud kohaldada uut distsiplinaarkaristust, sealhulgas vallandada.

Konkreetse distsiplinaarkaristuse valib tööandja. Seejuures peab ta arvestama süüteo raskust, samuti süüteo toimepanemise asjaolusid, töötaja sellele süüteole eelnenud käitumist ja suhtumist töösse. Tööandja peab esitama tõendid mitte ainult selle kohta, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, vaid ka selle, et karistuse määramisel arvestati kõiki eelnimetatud asjaolusid. Tööle ennistamise asja läbivaatamisel võib nõude rahuldada, kui kohus jõuab järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid see pandi toime ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata. Sellised selgitused on esitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punktis 53.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193 peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub nimetatud selgitust andmast, siis koostatakse vastav akt ja see ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg: hiljemalt üks kuu alates süüteo avastamise kuupäevast. Tuleb meeles pidada, et:

Ühekuulist distsiplinaarkaristuse määramise tähtaega tuleb arvestada süüteo avastamise kuupäevast;

Väärkäitumise avastamise päevaks, millest algab kuuperiood, loetakse päeva, mil isik, kelle alluvuses töötaja on tööl (teenistuses), sai teada üleastumise toimepanemisest, olenemata sellest, kas tal on õigusrikkumise kohustus. õigus määrata distsiplinaarkaristusi;

Igakuise distsiplinaarkaristuse kohaldamise perioodi hulka ei arvata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega ega töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluvat aega. Töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sh seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks kui nihke meetod töökorraldus) ei katkesta määratud perioodi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 sätete kohaselt ei saa distsiplinaarkaristust kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise kuupäevast ning ainult auditi, finantskontrolli tulemuste alusel. majanduslik tegevus või ülevaatus - hiljem kui kaks aastat alates selle tegemise kuupäevast. Kriminaalmenetluse aeg ei kuulu nimetatud ajavahemike hulka.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul korralduse andmisest arvates. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, koostatakse vastav akt.

Täpsemalt korraldust ja dokumentatsiooni puudutavate küsimustega töötegevus töötajad (personal), vastutus tööseaduste rikkumise eest , Saate lugeda BKR-INTERCOM-AUDIT JSC “Personal” autorite raamatut.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.site/

Tasu töö eest: kontseptsioon, liigid ja põhjused

Töödistsipliini tagamise meetmete hulgas on oluline koht töötajate julgustamisel. Kohusetundlikku tööd peab tööandja tunnustama. Kui hästi tööd tegevad ja ebaausad töötajad on võrdsel positsioonil, siis stiimul edukalt töötada väheneb järsult.

Julgustamine on avalik tunnustus töötajate töötulemused.

Ergutusmeetmete kasutamine on üks tööandja distsiplinaarvõimu ilminguid. Konkreetsete ergutusmeetmete valik, erinevate soodustuste ja soodustuste pakkumine on tööandja õigus, kuigi tänapäevastes turutingimustes sõltub see suuresti tema rahalistest võimalustest.

Kahtlemata mängib julgustus omamoodi rolli "igavese liikumismasinana". Parimate töötajate tööalase teenete tunnustamine tõstab premeeritava tööga rahulolu ja avaldab mõju teistele meeskonnaliikmetele, ärgitades viimaseid oma töö tulemusi parandama. Veelgi enam, seadusandluses mõistetakse julgustamist vaid avaliku tunnustamise vormina saavutanud edu, mis väljendab tööandjapoolset ametlikku tunnustust töötaja teenete kohta (tavaliselt üldkoosolek pidulikus õhkkonnas, koos vastava korralduse kohustusliku avaldamisega) ja talle avaliku au andmisega.

Seetõttu on stiimulid töödistsipliini tagamisel kõige olulisemad vahendid.

Stiimulite olemuse võib jagada materiaalseteks ja moraalseteks.

Oma olemuselt moraalsel julgustamisel on töötajale positiivne eetiline mõju ja see toob talle moraalset rahulolu. Materiaalsed stiimulid on omakorda alati rahalise väärtusega ja võimaldavad töötajal koos moraalse rahuloluga saada täiendavat materiaalset sissetulekut.

Praegu ei omista organisatsioonijuhid moraalseid preemiatüüpe erilist tähtsust. Sellel on olulised põhjused. Sellised moraalse julgustamise tüübid nagu autunnistus, tänuavaldus, auraamatusse ja aunimekirja kandmine on artikli autori sõnul end suuresti diskrediteerinud viimastel aastatel, mil seda sageli tehti. “puugi” nimel, massiliselt ja ilma igasuguse tugevduse või materiaalse stiimulita.

Võttes arvesse tänapäeva eripära, saavad tööandjad välja töötada oma tüüpi moraalsed stiimulid, mis on personali stimuleerimisel väga tõhusad. Näiteks esindus välismaised ettevõtted, mis töötab Venemaal, kus koos range distsiplinaarkaristuste ja materiaalsete stiimulite süsteemiga on olemas ulatuslik töötajate moraalsete stiimulite süsteem.

Üks näide moraalsest julgustusest võib olla varem määratud distsiplinaarkaristuse enneaegne eemaldamine, samuti kõrgemale ametikohale edutamise reservi arvamine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artiklis 191 on sätestatud järgmised ergutusmeetmed, mida tööandja rakendab oma töökohustusi kohusetundlikult täitvate töötajate premeerimiseks, mis võib jagada järgmisteks meetmeteks: moraalne ja materiaalne olemus:

moraalse julgustamise meetmed:

· tänuavaldus;

· aukirja andmine;

· nominatsioon tiitlile “Elukutse parim”;

· materiaalsete stiimulite meetmed:

· lisatasu väljastamine;

· premeerimine väärtusliku kingitusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis esitatud stimuleerivate meetmete loetelu ei ole ammendav. See sisaldab ainult peamisi stiimulimeetmeid, mis on praktikas laialt levinud.

Kollektiivleping, sisemised tööeeskirjad, samuti hartad ja distsipliinieeskirjad võivad ette näha muud tüüpi stiimuleid. Näiteks võidakse kehtestada täiendavaid tasustatud puhkusi, iga-aastaste puhkusekulude hüvitamist, isiklikke toetusi, intressivabasid laene eluruumide ostmiseks ning lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes seadustes sätestatule. aktide, töötajate aunimetuste andmine (näiteks "LLC "..." austatud töötaja), töötaja saatmine spetsiaalsetele konverentsidele, seminaridele, näitustele, töötajale mugavamate töötingimuste loomine jne.

Seega saab soodustuste loetelu täiendada sõltuvalt konkreetse tööandja vajadustest ja võimalustest.

Lisaks saab ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest esitada töötajaid riiklikele autasudele. See tähendab, et eristada saab veel kahte tüüpi tasu - kohusetundliku töö ning ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest.

Esimest rakendab otse tööandja; teine ​​- väljub töökollektiivist ja omandab juba sotsiaalse ja riikliku tähtsuse, seetõttu premeerivad töötajaid eriliste tööteenete eest vastavad riigiasutused ja kohalikud omavalitsused. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest annab Vene Föderatsiooni president Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja annab aunimetusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 punkt b). Aunimetuste loetelu ja Vene Föderatsiooni aunimetuste eeskiri kinnitati Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga nr 1341 „Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise ja sätete kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni aunimetuste ja aunimetuste rinnamärgi kirjelduste kohta. Riiklike autasude taotluste esitamise ja töötajate aukirja saamiseks esitamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga nr 442 “Riigi kohta”. Vene Föderatsiooni autasud“ ja Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 31. mai 1995. aasta määrusega nr 547 „Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja kohta Vene Föderatsiooni."

Elukutse parima tiitlile kandideerimine on uut tüüpi Vene Föderatsiooni töökoodeksiga 1. veebruaril 2002 kehtestatud töötajate stiimulid, samal ajal kaotas seadusandja sellised ergutusmeetmed nagu "auraamatusse kandmine aunõukogusse" ja midagi ei öeldud. „Eelistest ja hüvedest sotsiaal-kultuurilise ja elamumajanduse valdkonnas - tarbijateenused“, „Eelis töökohtade edutamisel“, mida pakuti töötajatele, kes täidavad oma töökohustusi edukalt ja kohusetundlikult.

Samas, kuna töötajate soodustuste liikide loetelu on avatud, on tööandjal õigus selliseid soodustusi ja soodustusi ette näha kollektiivlepingus või töösisekorraeeskirjas.

Tiitel "Elukutse parim" on tööstuse auhind eriliste tööteenete eest. Tööstus- ja aunimetuste andmine toimub reeglina tööandja ettepanekul ministeeriumide juhide poolt asjaomaste ametiühinguorganite osalusel.

Üks töötajate kohusetundliku töö materiaalse motiveerimise tüüpe on premeerimine väärtusliku kingitusega. Piira kulusid Väärtusliku kingituse väärtus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja oma äranägemise järgi, lähtudes iga töötaja isiklikest saavutustest.

Ühekordsed rahalised lisatasud on levinud rahalise tasu vorm kohusetundliku töö eest. Neid tuleb eristada nendest, mille alusel makstakse olemasolevad süsteemid palgad.

Rääkides stiimulite kasutamise subjektiivsest koostisest, võib need jagada individuaalseteks ja kollektiivseteks. Enamasti rakendatakse stiimuleid individuaalselt. Kuid tööandja äranägemisel võidakse mõnel juhul rakendada ergutusmeetmeid meeskondade, sektsioonide ja osakondade meeskondadele.

Vastavalt isikute ringile, kellele soodustused kehtivad, saab eristada üld- ja erisoodustusi. Üldised ergutusmeetmed on kehtestatud tööseadusandlusega ja kehtivad kõikidele töötajatele, olenemata sellest, millisel tegevusalal nad töötavad. Spetsiaalsed ergutusmeetmed kehtivad teatud kategooria töötajatele ja need on kehtestatud eriseadustega, samuti tööstusharu määruste ja distsiplinaarmäärustega. Näiteks artikkel 55 Föderaalseadus 27. juuli 2004 nr 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” kehtestas riigiteenistujate ergutus- ja tasustamismeetmed:

"1. Laitmatu ja tõhusa avaliku teenistuse eest kohaldatakse järgmist tüüpi stiimuleid ja preemiaid:

1) tänuavaldus koos ühekordse soodustuse maksmisega;

2) riigiorgani aukirja andmine koos ühekordse ergutustasu või väärtusliku kingituse üleandmisega;

3) muud liiki riigiorgani ergutus- ja preemiad;

4) ühekordse soodustuse maksmine seoses riiklikult pensionilt vananemisega pika staaži eest;

5) Vene Föderatsiooni valitsuse ergutus;

6) Vene Föderatsiooni presidendi julgustus;

7) Vene Föderatsiooni aunimetuste andmine;

8) Vene Föderatsiooni sümboolika andmine;

9) Vene Föderatsiooni ordenite ja medalite andmine.

Seega võib ergutusmeetmed jagada järgmisteks tüüpideks:

· töötajatele avaldatava mõju olemuse järgi (moraalne ja materiaalne);

· ainekoosseisu järgi (individuaalne ja kollektiivne);

· vastavalt selle sotsiaalsele olulisusele (rakendatud otse tööandja poolt ja vastavate ametiasutuste poolt ühiskonnale rakendatud eritööteenuste osutamiseks);

· vastavalt isikute ringile, kellele soodustused kehtivad (üldine, mis kehtib kõikidele töötajatele ja eriline, kohaldatakse teatud töötajate kategooriatele, kui need on kehtestatud eriseadustega, samuti valdkonna määruste ja distsiplinaarmäärustega).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 on ergutusmeetmete kohaldamise aluseks töötajate kohusetundlik täitmine oma töökohustustest. Kohusetundlikuks loetakse tööülesannete kohusetundlik täitmine, järgides rangelt töölepingus töötajatele sätestatud nõudeid, töökirjeldus, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, töökaitse juhendid ja nõuded ning muud täidetava tööfunktsiooni sisu määratlevad dokumendid, järgides kehtivad reeglid sisemised tööeeskirjad.

Nagu praktika näitab, ei piisa sellest üldisest alusest töötajate soodustuste ja preemiate süsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad juhid ja personaliteenistused välja töötada konkreetsemaid näitajaid, mis on seotud konkreetse tööandja tootmis- ja töökorralduse spetsiifiliste tingimustega. Just selles etapis tekib enamik raskusi. Standardnäitajate puudumisel on töötajatele stiimulite rakendamine enamasti väga subjektiivne ja võib ergutussüsteemi kui terviku toimimisele ebaefektiivselt mõjuda. Sellega seoses tuleks kõige suuremat tähelepanu pöörata tööjõu efektiivsuse standardnäitajate väljatöötamise küsimusele.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks töötajate julgustamiseks erinevatele töötajate kategooriatele erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate kategooriate töötulemuste registreerimise ja standardimise korda. .

Näiteks on soovitatav määrata erinev lähenemine tasustamissüsteemi väljatöötamisel töötajatele, kelle tööstandardid põhinevad finants- ja muudel näitajatel kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kellel on isiklikud standardnäitajad. Töötajad võib jagada järgmistesse kategooriatesse:

1) Juhtimismeeskond – administratsioon.

2) Kesk- ja noorem juhtkond - eraldi talituste, osakondade, töökodade, töörühmade juhid. Selle töötajate kategooria jaoks on soovitatav välja töötada standardsed tulemusnäitajad, mis sõltuvad nende juhitavate struktuuriüksuste näitajatest.

3) Spetsialistid ja tehnilised teostajad.

4) Töölised. ergutuspreemia töönimetus

Ergutusmeetmete kohaldamise aluseid saab vastavalt määratud juhtimiseesmärkidele täiendada ja selgitada kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga.

Lisaks on hartades ja distsipliinimäärustes reeglina täpsustatud ergutusmeetmete kohaldamise alused seoses töötingimuste iseärasustega konkreetsetes tööstusharudes. Seega premeeritakse vastavalt resolutsioonile nr 621 raudteetransporditöötajaid:

"Töötajaid julgustatakse seda tegema kohusetundlik hukkamine töökohustused, töö kvaliteedi tõstmine, tööviljakuse tõstmine, innovatiivsus, initsiatiiv, veetavate kaupade ja pagasi ohutuse tagamine, muu usaldatud vara hoolikas ümberkäimine, pikaajaline ja laitmatu töö.

Oskuslikul kasutamisel võib kasu olla suurem tõhus vahend töötajate motiveerimine kohusetundlikule tööle, mitte karistada.

Julgustamine võib sundida ja ärgitada piiramatul hulgal inimesi sooritama ühiskonna poolt heakskiidetud tegu ning julgustatavat seda tegu kordama.

Töötamist soodustavate meetmete rakendamise kord.

Tööandja õiguslik seisund vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile sisaldab õigust kohaldada ergutusmeetmeid. Tööseadusandlusega ergutusmeetmete rakendamise kord on osaliselt määratletud, mis tähendab, et selle määrab suuresti tööandja.

Praktikas tehakse ergutus teatavaks korralduse või käskkirjaga, juhitakse töötaja ja tööjõu tähelepanu ning tehakse vastav kanne töötaja tööraamatusse.

Koostatavas korralduses on märgitud ergutamise motiiv, ergutuse liik, ergutamise vorm ning väärtusliku kingituse (preemia) andmise korral ka selle maksumus. Tööandja on kohustatud töötajat selle korraldusega allkirja vastu tutvustama. Töötaja julgustamise korralduse (juhise) vorm kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 “Põhikoolide ühtsete vormide kinnitamise kohta raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise arvestuse kohta” (edaspidi otsus nr 1) (ühtne vorm nr T-11 ja töötajate soodustamise koondmääruse ühtne vorm T-11a).

Soodustuse korralduse (juhendi) andmise aluseks on töötaja vahetu juhi või organisatsiooni personaliteenistuse poolt organisatsiooni juhile läbivaatamiseks esitatav ettepanek. Kuna auhindade esitamise kord ei ole seadusega reguleeritud, kasutab iga organisatsioon oma.

Praktikas tekib sageli küsimus: kas tööandjal on õigus sama töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kehtivusajal kohaldada esindatava suhtes ergutusmeetmeid. Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda reeglit, mis keelaks distsiplinaarkaristuse saanud töötaja premeerimise karistuse kehtivusajal. Järelikult sõltub otsus selliste töötajate premeerimise võimaluse kohta tööandja suvast.

Teave stiimulite kohta kantakse tööraamatusse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 4. osale. Tööraamatusse kande tegemise aluseks on juhi vastav korraldus (juhis).

Tööraamatute pidamise ja säilitamise reeglite lõike 24 kohaselt kantakse tööraamatusse järgmine teave tööteenete autasude (stiimulite) kohta:

a) riiklike autasude, sealhulgas riiklike aunimetuste andmise kohta asjakohaste määruste ja muude otsuste alusel;

b) organisatsioonide diplomite, tiitlite ja märkide, märkide, diplomite, aukirjade jagamise kohta;

c) muud tüüpi soodustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 10 kehtestab ühenädalase perioodi, millest hiljemalt on tööandja kohustatud tegema tööraamatutesse vastavad kanded.

Auhindade kohta teabe tööraamatusse sisestamise kord vastavalt tööraamatute täitmise juhendile, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga nr 69 „Täitmisjuhiste kinnitamise kohta välja tööraamatud” on järgmine: „rubriigi „Teave auhindade kohta” veerus 3 on teos Raamatu pealkirjas on märgitud organisatsiooni täisnimi, samuti organisatsiooni lühendatud nimi (kui see on olemas); allpool veergu 1 kantakse kande järjekorranumber (numeratsioon kasvab kogu töötaja tööperioodi jooksul); 2. veerus märgitakse auhinna väljaandmise kuupäev; Veergu 3 märgitakse, kes autasustas töötajat, milliste saavutuste eest ja millise preemiaga; Veerus 4 märgitakse kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimetus viitega selle kuupäevale ja numbrile.»

Teave soodustuste kohta on kohustuslik sisestada ka töötaja isiklikule kaardile jaotises VII „Autasud (soodustused), aunimetused“ (ühtne vorm nr T-2, kinnitatud otsusega nr 1).

Tööraamatus ei ole sissekandeid lisatasude kohta, mis ei ole töötajale ergutus, kuid on lahutamatu osa tema töötasu, s.o. on ette nähtud tasustamissüsteemiga või makstakse regulaarselt (tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 25). Kui töötaja sai konkreetse isikliku tööpanuse eest nn “isikliku” lisatasu, tuleb selle kohta teave kanda tema tööraamatusse. Tähelepanuväärne on lahknevus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 66 ja 191 sõnastuse vahel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 66 nõutakse, et tööraamatusse tuleb sisestada teave tööedu autasude kohta, kuid muud tüüpi stiimulite kohta sissekandeid ei tehta. Eelnimetatud lahknevus mõistete „tasu“ ja „julgus“ vahel raskendab tööseadusandluse kohaldamist tööraamatute koostamise praktikas.

Sellega seoses tekkis kaks vastandlikku seisukohta:

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 66 ei ole tööandja kohustatud tööraamatusse sisestama teavet kõigi töötajate soodustuste kohta, vaid ainult teavet tema autasude kohta.

2. Mõiste “tasu” laiem tõlgendus viitab sellele, et need stiimulid, mis ei ole sisuliselt preemiad, vaid iseloomustavad töötajat ka positiivselt, peaksid tema huvides kajastuma tööarvestuses.

Seega on töötajal õigus nõuda tööraamatusse vastava sissekande tegemist mis tahes tema suhtes kohaldatava soodustuse liigi kohta, kui seda ei ole tehtud.

Üldiselt hõlmab ergutusmenetluse dokumenteerimine järgmist:

· vormistamine selle struktuuriüksuse juhi, kus töötaja töötab, või juhataja poolt personaliteenus organisatsiooni juhile adresseeritud ergutusettepanekud, märkides ära soodustuse liigi vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele või muudele kohalikele määrustele;

· edutamise korralduse (juhendi) avaldamine (ühtne vorm nr T-11, T-11a) ja selle pidulik väljakuulutamine;

· töötaja premeerimise kohta vajaliku kande tegemine isikukaardile (ühtne vorm nr T-2);

· vastava sissekande tegemine töötaja tööraamatusse.

Töötajate eduka tööalase tegevuse ja üldiselt majandusnäitajate kasvu üheks oluliseks teguriks on töötajate ratsionaalne motivatsioonisüsteem.

Preemiasüsteemi arendamine on lahutamatult seotud üldise personali motivatsioonisüsteemiga sellest tööandjast ja on suuresti iga ettevõtte jaoks spetsiifiline. Selle määravad majandustegevuse profiil, olemasolevad struktuuri- ja tootmisseosed ning juhtimisülesanded. Jätab oma jälje töötajate motivatsioonisüsteemi majanduslik olukord ja ettevõtte finantsbaasi.

Nendest funktsioonidest hoolimata saame siiski soovitada üldised lähenemisviisid ergutussüsteemi väljatöötamiseks.

Töötamise soodustuste süsteemi väljatöötamisel on vaja arvestada järgmiste sätetega:

1) töö edukuse eest tasustamise aluseks peaksid olema konkreetsed näitajad, mille töötajad oma vahetuid ülesandeid täites saavutavad töökohustused ja mis kõige täiuslikumalt iseloomustavad tööl osalemine iga töötaja ühiste probleemide lahendamisel; Soovitatav on moodustada näitajate ja tegurite süsteem, mis on töötajate julgustamise aluseks, võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate kategooriate (juhid, spetsialistid, tehnilised) töötulemuste registreerimise ja standardimise korda. esinejad, töölised);

2) töötaja peab olema kindel, et kehtestatud tulemuste saavutamisel teda kindlasti premeeritakse;

3) töötamise ergutusmeetmed peaksid sõltuma tööalaste saavutuste olulisusest, st kõrgemate töötulemuste saavutamiseks, vastavalt sellele tuleks kehtestada olulisemad ergutusmeetmed;

4) motiveerida iga töötajat selleks pidev täiustamine nende tootmisnäitajad;

5) motivatsioonisüsteem peab olema avatud, läbipaistev ja töötajatele arusaadav;

6) tuleb arvestada ergutusmeetmete rakendamise õigeaegsust.

Ergutusklausel võib olla erineva üksikasjalikkusega dokument.

Asutatud organisatsioonidele majandusnäitajad, üldine ettevõttesiseste suhete süsteem, end tõestanud tööjõu efektiivsusnäitajate standardimise süsteem, nii struktuuriüksused kui ka üksikutel ametikohtadel töötavad töötajad, soovitada võib maksimaalse detailsusega ametikohta.

Väikestele, dünaamiliselt arenevatele ettevõtetele, kus sisemiste korporatiivsete suhete areng ja organisatsiooni üldine toimimissüsteem on kujunemisjärgus, on väiksema detailsusega kohalik normatiivakt, mis kajastab ainult kõige enam. üldised põhimõtted töötajate stiimulid.

Olenemata ergutussüsteemi põhimõtteid määratleva dokumendi üksikasjalikkusest on soovitatav, et see sisaldaks järgmist põhiteavet:

1) Preemiasüsteemi moodustamise põhimõtted.

2) Ergutusmeetmete kasutamise spetsiifilised näitajad.

3) Ergutamise vormid ja meetmed (liigid).

4) Töötajate edutamiseks esitamise kord.

5) Juhtkonna pädevus ergutusmeetmete rakendamiseks.

6) Õiguslik alus ergutusmeetmete rakendamisele (organisatsiooni juhi korraldus, teise ametniku korraldus).

7) Reklaamitegevuse läbiviimise kord.

8) Muu teave ergutussüsteemi kohta.

Soodustussüsteemi rakendamisel on olulisel kohal töötajate ergutuskandidaatide nimetamise mehhanism.

Näiteks organisatsioonis kehtivas stiimulite regulatsioonis tuleks eri tasandite juhtide õigused igat liiki soodustuste rakendamisel ära jagada.

Seega tundub üsna loogiline, et struktuuriüksuse (osakonna, töökoja vms) juht kasutab ergutusmeetmeid, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänu avaldamine, organisatsiooni juhiga rääkimine. algatusega eemaldada ennetähtaegselt töötajalt varem määratud sunniraha, osakonna parimale töötajale väikestes summades maksepreemiad (ühekordsed lisatasud) jt.

Organisatsiooni juhil võivad olla laiemad volitused töötajate ergutusmeetmete rakendamiseks. Lõppkokkuvõttes otsustab ta töötajate premeerimiseks eraldatava rahasumma üle. Tema volitused võivad laieneda nii individuaalsete ühekordsete stiimulite kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga) kui ka stiimulitele, mis on seotud teatud töötajate rühmaga (töökoja töötajad, meeskonnad jne) või tööjõud tervikuna.

Tuleb märkida, et õigusaktid ei reguleeri töötajate soodustuste määruse jõustumise korda. Seetõttu saab tööandja iseseisvalt määrata selle dokumendi kinnitamise korra, võttes arvesse kohalike eeskirjade väljatöötamise ja vastuvõtmise üldist süsteemi.

Rakendus

Prima LLC direktorile

Deržavin K.K.

Ettekanne müügiosakonna juhataja Ivanov M.M. edutamise kohta

Ivanov M.M., sündinud 1955. aastal, müügiosakonna juhataja, omab pidevat kogemust Prima LLC-s kümme aastat. Sellel tööperioodil täitis ta alati kohusetundlikult oma töökohustusi ja sai korduvalt tänusõnu.

Töökohustuste kohusetundliku täitmise, pikaajalise ja laitmatu töö eest, samuti seoses juubelikuupäevaga - tema viiekümnenda sünnipäevaga esitan julgustuseks M. M. Ivanovi. Teen ettepaneku julgustada M. M. Ivanovit. autasu koos aukirja ja väärtusliku kingitusega.

Müügiosakonna juhataja ___________ /Vasiliev I.I./

Ametikoht, isiklik allkiri, allkirja ärakiri.

Seadusandja sisse uus väljaanne Vene Föderatsiooni töökoodeks laiendab tööseadusandluse üldnorme kõigile majandusüksustele - nii juriidilistele kui ka üksikisikud. Võib tõdeda, et neliteist aastat kestnud üksikettevõtjate kui tööandjate ja mis kõige tähtsam – nende poolt palgatud töötajate õiguste riive on lõpuks läbi saanud. Tööandja on nüüd üksikettevõtja, lisaks järeldusele töölepingud, on kohustatud pidama tööraamatuid kõigi oma töötajate kohta ja ka tööandjana - üksus(organisatsiooni) dokument personaliküsimused, sealhulgas töödistsipliini valdkonnas.

Ergutusmeetmete kohaldamise õigus kuulub täielikult tööandjale ega nõua, nagu varem, kooskõlastamist vastava valitud ametiühinguorganiga. Lisaks on lubatud mitme ergutusmeetme samaaegne kasutamine. Reeglina on see praktikas moraalse ja materiaalse iseloomuga meetmete kombinatsioon (näiteks tänuavaldus ja rahalise preemia väljastamine).

Samal ajal võib ergutusmeetmete kasutamine olla üsna subjektiivne, kuna see on alati seotud töötajate käitumise hindamisega tööprotsessis. Kui aga on olemas kohalik normatiivakt, mis reguleerib hindamiskriteeriume, soodustuse aluseid ja ergutusmeetmete rakendamise korda, siis on kogu ergutusmeetmete rakendamisega kaasnev menetlus „õiguslikes raamides“. Nagu öeldakse, seadus on karm, aga see on seadus. Kui kohalikus kirjas reegel normatiivakt, kehtib määramata arvule isikutele, siis on tööandjal lisaks õigustele ka kohustus rakendada ergutusmeetmeid teatud asjaolude ilmnemisel (plaani täitmine töötaja, osakonna, organisatsiooni kui terviku poolt, kohustuse saavutamine). teatud majandusedu jne).

Konkreetse tööandja poolt kasutusele võetud tasustamissüsteem toimib tõhusalt ainult siis, kui töötajad on teadlikud selle toimimise põhimõtetest ja mõistavad seda. Väga oluline on ka nende veendumus selle süsteemi õigluses.

Reeglid, mis reguleerivad kogu kohusetundliku töö soodustamise meetmete kohaldamise korda, saab dokumenteerida töösisekorraeeskirjas, kuid soovitav on seda teha spetsiaalses kohalikus normatiivaktis - töötajate ergutamise eeskirjas.

Postitatud saidile

Sarnased dokumendid

Tähtis on julgustamine tööl edu saavutamiseks õiguskaitsevahend töödistsipliini ja motivatsioonivahendi tagamine. Ergutamise põhjused ja meetodid, selle tähendus, materiaalne ja mittemateriaalne olemus. Soodustuste väljastamise efektiivsuseeskirjad ja kord.

kursusetöö, lisatud 05.07.2012


Töömotivatsiooni mõiste. Vajadused, huvi kujunemine. Personali täiendava materiaalse motiveerimise meetodid ja soodustused suur jõudlus töötegevus. Töömotivatsiooni tõstmise viisid. Motivatsiooniteooriate uurimise lähenemisviisid.

kursusetöö, lisatud 15.11.2010


Teoreetiline alus ettevõtte personalijuhtimise korraldamine. Sünnituse stimuleerimise kontseptsioon ja põhimeetodid. Uuring ettevõtte personali motiveerimise süsteemist Raznosort LLC näitel, töötajate materiaalse motiveerimise meetodid.

kursusetöö, lisatud 07.07.2010


Töödistsipliin ja töörutiin. Töödistsipliini tagamise meetodid. Sisemised tööeeskirjad. Töötasusüsteem. Distsiplinaarvastutus ja selle kohaldamise kord. Distsiplinaarsüüteo tunnused, karistus.

abstraktne, lisatud 28.12.2010


Analüüsitakse juhi võimet äratada inimestes entusiasmi, arendada inimeses kasulikke omadusi, tunnustades tema väärikust ja kasutades erinevaid meetodeid materiaalne ja moraalne julgustus. Ülevaade töötajate arvamuse ja nende algatuste austamise probleemist.

abstraktne, lisatud 19.12.2011


test, lisatud 19.06.2011


Osalise tööajaga töö mõiste. Osalise tööajaga töötajatega töötamise registreerimise ja töölepingute sõlmimise tunnused. Osalise tööajaga tööle kandideerimisel esitatavad dokumendid. Osalise tööajaga töö kohta info sisestamine tööraamatusse.

test, lisatud 29.01.2009


Palgafondide moodustamise vormide, allikate, töötajate lisatasude ja soodustuste süsteemide arvestamine. PA "Baker" tootmis- ja majandustegevuse tunnused: tootmiskulude, kasumlikkuse, korralduse ja tasustamise analüüs.

lõputöö, lisatud 25.05.2010


üldised omadused Tez-tour LLC personali tegevus. Reisibüroo töökoha analüüs organisatsioonis. Personali funktsioonide, ülesannete täitmise ja töökorralduse põhimõtete hindamine. Töödistsipliin, karistamine ja premeerimine organisatsioonis.

kursusetöö, lisatud 26.05.2014


Personali motivatsiooni kontseptsiooni tunnused - spetsiaalsete tehnoloogiate ja tegurite kogum, mis julgustavad ettevõtte töötajaid tegema väga tootlikke töötegevusi. Omadused ja tõhusaid viise karistused ja preemiad personalijuhtimises.

Lehekülg
12

Avalik tunnustus väljendub töötajate saavutusi puudutava teabe laialdas levitamises organisatsioonide poolt välja antud suuretiraažilistes ajalehtedes, spetsiaalsetel stendidel (“Austahvlid”) ning eriti silmapaistvate inimeste autasustamisel erimärkide ja tunnistustega. Tihti kaasnevad avaliku tunnustamisega auhinnad, väärtuslikud kingitused jms.

Moraalsed stiimulid hõlmavad kiitust ja kriitikat.

Sotsiaalsed ja psühholoogilised stiimulid tulenevad suhtluse erilisest rollist inimese elus. Just suhtlemine on normaalse inimelu põhivajadus ja tingimus. Seetõttu võimaldab normaalset suhtlemist tagav mugav kliima meeskonnas inimesel eneseteostust ning on töötajale suurepärane stiimul tööl rahulolu tundmiseks.

Juhid peavad pidevalt peegeldama võimalikud viisid parandada nendega töötavate inimeste tulemuslikkust ja motivatsiooni. Oluline on välja tuua võimalikud lihtsad töömuudatused, mis võivad viia alluvate sisemise motivatsiooni stimuleerimiseni, tekitades nendes koostööd ja entusiasmi. Tööparameetrite parandamise meetodid põhinevad ülaltoodud põhimõtetel.

Oskuste mitmekesisuse tagamine. Siinkohal on oluline meeles pidada, et põhiline on oskuste mitmekesisus, mitte ainult mitmekesisus. Kui meeskonnaliikmed kasutavad piiratud arvu oskusi, siis tuleb leida viis, kuidas stimuleerida vajadust nende arvu suurendada.

Tööjõu rikastamine tähendab inimesele töö pakkumist, mis annaks võimaluse kasvuks, loovuseks, vastutustundeks, eneseteostuseks, sealhulgas tema vastutusalasse mõned põhi- ja mõnikord seotud toodete planeerimise ja kvaliteedikontrolli funktsioonid. Seda meetodit on soovitatav kasutada inseneri- ja tehniliste töötajate töö valdkonnas.

Töötajaid tuleb tunnustada oskuste eest, mida nad kasutavad. See tähendab, et peate püüdma töötajatele tähelepanu pöörata, et avalikult teatada selle oskuse erakordsest väärtusest töötajas. Selline lähenemine reeglina stimuleerib töötajat oma oskusi täiendama ja oma võimete ulatust laiendama.

Oleks ekslik eeldada, et koolitus lõpeb siis, kui töötaja on oma töö selgeks saanud. Tegelikult on pidev arenemisvõime kõige olulisem stiimul, mis võimaldab inimestel teha loominguliselt sama tööd samas ettevõttes aastaid. Tuleb pidevalt täiendada töötajate oskusi ja korraldada töötajatele kontakte inimestega, kellelt midagi õppida. Praegu loovad paljud ettevõtted terveid haridusosakondi, mis korraldavad töötajatele tunde. Samuti on võimalik ühel või teisel kujul tasuda töötajate koolituse eest. See hõlmab koolituskulude täielikku või osalist hüvitamist ja õppematerjalid. Palga määravad tavaliselt kaks põhitingimust: esiteks peab õpitav aine olema otseselt seotud töötaja tööga ja teiseks peab töötaja näitama rahuldavaid õppetulemusi. Kaasaegsed programmid koolitus tõstab töötajate pädevust ja aitab neil karjääris kasvada.

Töö terviklikkuse tagamine. Nagu juba märgitud, tunnevad töötajad suuremat rahulolu tööst, millel on nähtavad tulemused. Töö terviklikkuse suurendamine on saavutatav sellega seotud ülesannete lisamisega. Need on reeglina mingid ettevalmistavad või lõpuoperatsioonid, mida teevad erinevad inimesed. Tuleb meeles pidada: selleks, et oma tööülesandeid hästi täita, pead aru saama, mida muudes valdkondades tehakse. Töötajatele on vaja anda võimalus tutvuda teiste osakondade, töökodade ja isegi ettevõtete tegevusega. See võimaldab neil oma tööd sügavamalt mõista ja näha väljavaateid tulevaseks karjääriks ettevõtte sees – võib-olla mõnel muul osakonnal või ametikohal.

Laiendus tööfunktsioonid tähendab personali töö mitmekesisuse juurutamist, st ühe töötaja poolt tehtavate toimingute arvu suurendamist. Selle tulemusena pikeneb iga töötaja töötsükkel ja suureneb töö intensiivsus. Selle meetodi kasutamine on soovitatav töötajate alakasutamise korral ja enda soov laiendada oma tegevusala, vastasel juhul võib see põhjustada töötajate tõsist vastupanu.

Mitme tegevuse ühendamine üheks terviklikuks tööks parandab paljusid tulemusnäitajaid, alates ajutisest kuni ergutuseni. Siiski on oluline õigel ajal peatuda ja mitte usaldada kogu tööd ühele esinejale.

Töö tähtsuse suurendamine. Kui töötaja teab täpselt, kuidas tema töö tulemusi kasutatakse, hakkab ta tundma oma töö olulisust, mis stimuleerib teda võimalikult kiiresti ja kvaliteetselt tööd tegema.

Töötaja tahab alati teada, miks ta seda või teist tööd teeb. Isegi kui tal palutakse aruande jaoks andmeid koguda, tahab ta teada, millist eesmärki aruanne teenib. Seetõttu tuleb absoluutselt iga ülesande sõnastamisel ära mainida eesmärgid, mis tegelikult sõltub selle töö teostamise kiirusest ja kvaliteedist, kuidas see töö „sulandub“ ettevõtte töösse tervikuna. Pärast töö lõpetamist jääb esineja tulemust ootama.

Suurenenud autonoomia. Juhi töö seisneb probleemide lahendamises erinevad tasemed tähtsust. Mõned üle kanda juhtimisfunktsioonid madala taseme alluvatel on kahekordne mõju - juhi jõupingutuste koondumine probleemide lahendamisele kõrgemal tasemel ja samal ajal avaldab see positiivset mõju töötajate motivatsioonile.

Madala tasandi otsustusõiguse delegeerimist alluvatele võib pidada heaks asjaks, kui nad on koolitatud ja mõistavad töö spetsiifikat, sealhulgas seda, kust saada. vajalikku teavet ja millal otsus teha.

Eeldusel, et alluvad teavad kõiki organisatsioonis kehtivaid nõudeid ja juhiseid, saab juht anda neile võimaluse iseseisvalt oma tööle eesmärke seada. Isegi kui nad on otsustusprotsessis osaliselt kaasatud, tunnevad nad palju tõenäolisemalt, et nad on töö omanikuks ja kogevad saavutustunnet, kui see on edukalt sooritatud.

Seda rakendatakse kvalifitseeritud intervjuude süsteemi kaudu. Selliste intervjuude käigus tuleb vältida olukorda, kus alluv seab endale ebarealistlikud eesmärgid, mida ilmselgelt mingil põhjusel ei saa realiseerida, sõltudes muu hulgas ettevõtte hetkeseisust.

Tööriistad, materjalid ja seadmed ning nende kasutamine moodustavad teise valdkonna, kus saab iseseisvust suurendada. Väga sageli ei ole töötajatel õigust keelduda isegi madala kvaliteediga materjalidest. Pole raske ette kujutada, milleni see võib viia, kui see oleks veelgi allapoole tehnoloogiline protsess on ette nähtud kvaliteedikontroll. Inspektorite kohus on ju esitada kaebusi neile, kelle komponendid standardile ei vasta.

Ergutusmeetmete rakendamine töötajatele on nende tööalase teenete tunnustamine ja teatud stiimul edaspidiseks tulemuslikuks tööks, huvi suurendamine tööülesannete nõuetekohase täitmise ja täiendõppe vastu. Materiaalsed stiimulid parandavad ka töötajate ja nende perekondade elukvaliteeti, mis lõppkokkuvõttes viib soodsa mikrokliima loomiseni Eestis. töökollektiivi ja perekond.

Töökohustusi kohusetundlikult täitvatele töötajatele võib ergutusmeetmeid rakendada otse tööandja ise ning ühiskonnale ja riigile suunatud eritööjõuteenuste eest premeeritakse töötajat riiklike autasudega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191).

Tööandja kasutatava ergutusmeetmete kehtestamise meetodi alusel võib need jagada kolme rühma:

• sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis;
• sätestatud teiste föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega;
• kollektiivlepingutega kehtestatud ja individuaalsele tööandjale kehtiv II VTR.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kõigile töötajatele ühised ergutusmeetmed: preemiad, auhinnad väärtusliku kingituse või aukirjaga, tänuavaldus ja kutseala parima tiitli kandidaadiks nimetamine (artikli 191 1. osa).

Teised föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused kehtestavad täiendavad ergutusmeetmed, sealhulgas need, mis kajastavad töötegevuse eripära. Näiteks kalalaevastiku töötajate distsipliini hartas on täiendavate ergutusmeetmete hulka kuulumine auraamatusse, laeva ajaloo raamatusse ja aunõukogusse kuulumine ning märgi andmine.

Art. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklis 55 on sätestatud riigiteenistujate suhtes kohaldatavad täiendavad soodustused:

• tänuavaldus koos ühekordse stiimuli maksmisega;
• riigiorgani aukirja andmine koos ühekordse ergutuse maksmisega või väärtusliku kingituse üleandmisega;
• valitsusorgani muud liiki julgustused ja auhinnad;
• ühekordse soodustuse maksmine seoses riiklikult pensionilt vanaduspensioniga pika staaži eest;
• Vene Föderatsiooni valitsuse julgustus;
• Vene Föderatsiooni presidendi julgustus;
• Vene Föderatsiooni aunimetuste andmine;
• Vene Föderatsiooni sümboolika andmine;
• Vene Föderatsiooni ordenite ja medalite andmine.

PVTR-is ja kollektiivlepingus kehtestavad tööandjad tavaliselt nii moraalsed kui ka materiaalsed ergutusmeetmed. Nende hulka kuuluvad: puhkuse pakkumine suvel; puhkuse sihtkohta ja tagasi reisimise eest täielik või osaline tasumine; üleviimine kõrgemale ametikohale või töötaja volituste laiendamine, kui see on otsene karjääri(positsioonilt ametikohale) on objektiivsetel põhjustel piiratud; individuaalse töögraafiku koostamine; sanatoorse ravi vautšeri ostmine, töötaja ja tema pereliikmete täiendav tervisekindlustus; suunamine täiendkoolitustele välismaal; märgiga autasustamine" Autööline organisatsioon", "organisatsiooni veteran" jne.

Töötajate ergutusmeetmete rakendamise korda seadusandja ei kehtesta. Praktikas annab tööandja korralduse (juhise), mis näitab, milliste edukuse eest töötajat premeeritakse ja millist stiimulit talle rakendatakse (võimalik on moraalsete ja materiaalsete stiimulite kombinatsioon), ning reeglina sisu teistele töötajatele .

Lisaks tööandjale saavad töötajate suhtes ergutusmeetmeid rakendada riigiasutused ja munitsipaalorganid.

Eriliste tööteenete korral ühiskonnale ja riigile võib töötajaid esitada riiklikele autasudele.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud on kõrgeim vorm kodanikele tasu eest silmapaistvate teenuste eest isamaa kaitsmisel, riigi ülesehitamisel, majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, hariduses, hariduses, kodanike tervise, elu ja õiguste kaitses, heategevuslik tegevus ja muud silmapaistvad teenused riigile.

Autasustamise küsimusi reguleerivad peamiselt heakskiidetud Vene Föderatsiooni riiklike autasude eeskirjad. Vene Föderatsiooni presidendi 7. septembri 2010. aasta dekreet nr 1099 "Vene Föderatsiooni riiklike autasude süsteemi täiustamise meetmete kohta".

Riiklike autasude süsteem koosneb: Vene Föderatsiooni kangelase ja Vene Föderatsiooni töökangelase tiitlitest; 16 Vene Föderatsiooni ordenit (näiteks Püha Andrease Esmakutsutud Apostli orden, Aleksander Nevski orden, Sõpruse orden); 15 Vene Föderatsiooni medalit ("Julguse eest", Puškini medal, "Arengu eest raudteed" jne); sümboolika "Laitmatu teenistuse eest"; "Kasulikkuse eest" ja Püha Jüri rist; 60 aunimetust ("Vene Föderatsiooni austatud jurist", "Vene Föderatsiooni rahvakunstnik", "Austatud tervishoiutöötaja" Vene Föderatsiooni" jne).

Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustega kinnitati ka põhikiri ja määrused teatud tüübid riiklikud autasud, samuti nende kirjeldus (välja arvatud aunimetused). Vene Föderatsiooni aunimetuste loetelu ja neile esitatavad nõuded sisalduvad Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreedis nr 1341 „Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetuste eeskirjade kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni aunimetuste rinnamärgi tiitlid ja kirjeldused.

Kooskõlas Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklile 89 on õigus anda Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja anda tiitleid Vene Föderatsiooni presidendil.

Riikliku autasu määramise otsuse teeb Vene Föderatsiooni president riiklike autasude määramise taotluse läbivaatamise tulemuste põhjal tehtud ettepaneku ja Vene Föderatsiooni presidendi juures asuva komisjoni ettepaneku alusel. riiklikud autasud.

Riigipreemia taotlemine algatatakse riigipreemiale kandideerija põhi(alalise) töökohas, organisatsioonide kollektiivide või valitsusagentuurid või kohalikud omavalitsused.

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste ametiasutused võivad samuti premeerida töötajaid tööedu, mitmeaastase kohusetundliku töö ja saavutuste eest teatud tegevusaladel. Ergutamise vormiks võivad olla aukirjad ja Tänukirjad, rahalisi auhindu ja väärtuslikke kingitusi, aunimetuste andmist ja sümboolika andmist.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt kantakse teave töö edukuse autasude kohta töötaja tööraamatusse. Tööraamatute pidamise ja säilitamise, töövihikute vormide koostamise ja tööandjatele andmise reeglites on sätestatud, et tööraamatusse kantakse kogu teave tööteenete eest antavate autasude (soodustuste) kohta: a) riiklike autasude andmise, sealhulgas preemiate andmise kohta. riiklikud aunimetused vastavate seadluste ja muude otsuste alusel; b) organisatsioonide poolt aukirjade, tiitlite ja aumärkide, rinnamärkide, diplomite andmise kohta (tuleb tähele panna, et üksikettevõtjad samuti on õigus töötajaid julgustada); c) muud tüüpi soodustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused. Tööraamatutesse ei tehta sissekandeid töötasusüsteemiga ettenähtud või regulaarselt makstavate lisatasude kohta, kuna sellised lisatasud ei ole oma olemuselt mitte töötamise soodustused, vaid palga stimuleeriv osa.

• Kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225.