Boonus on palgast suurem rahaline väljamakse töötajale teatud töötulemuste saavutamise eest.

Organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi saab kehtestada kollektiiv- või töölepingutes, lepingutes ja organisatsiooni kohalikes määrustes.

Preemiasüsteemide kasutamise eesmärk on tekitada töötajates materiaalset huvi nende näitajate saavutamiseks, mida põhipalk ette ei näe. tariifimäärad ja ametlikud palgad.

Tuleb märkida, et preemiasüsteem on töötajatele võimas stiimul ning sellel on alati kasulik mõju tootlikkusele ja tööjõu efektiivsusele. Seetõttu tagavad tööandjad, arendades organisatsioonis boonussüsteemi, kõrgelt kvalifitseeritud personali ligimeelitamise ja hoidmise. Lisaks tekib igal töötajal soov saavutada parimad tulemused ja selle tulemusena saavutatakse organisatsiooni kui terviku ees seisvad eesmärgid.

Boonusküsimused on iga konkreetse organisatsiooni jaoks individuaalsed, st need töötab välja ja kehtestab organisatsioon iseseisvalt. Töötajate ergutussüsteemide väljatöötamisel peavad organisatsioonid arvestama kehtestatud lisatasude kohta järgmisi soovitusi:

· lisatasu määramisel tuleb arvestada iga töötaja isiklikku panust;

· kehtestatud lisatasusid ei tohiks töötajad oma palga osana tajuda;

· preemiate suurus peab olema majanduslikult põhjendatud;

· boonussüsteemide väljatöötamisel on vaja kindlaks määrata tingimused ja kehtestada näitajad, mille täitmisel boonusmakse tehakse.

Boonused võib jagada kahte gruppi: tasustamissüsteemis sisalduvad ja sinna mittekuuluvad lisatasud.

1. Tasustamissüsteemis sisalduvad preemiad on ette nähtud preemiamääruste, töö- või kollektiivlepingu või organisatsiooni muude kohalike eeskirjadega. Sellist lisatasu makstakse eeldusel, et saavutatakse boonusnäitaja poolt eelnevalt määratud tulemused, mistõttu nende saavutamine annab töötajatele õiguse saada lisatasu. Seega, kui seda näitajat ei saavutata, siis õigust boonusele ei teki.

Boonusnäitajad võivad olla kvantitatiivsed (tootmiseesmärkide täitmine ja ületäitmine toote väljundiks; tehniliselt korralike tootmisstandardite täitmine; progressiivsete tootmisstandardite väljatöötamine jne) või kvalitatiivsed (tööjõukulude vähendamine; tooraine, materjalide, kütuse kokkuhoid; kasv erikaal kõrgeima kvaliteedikategooria tooted; laitmatu klienditeenindus).

Koos näitajatega saab kehtestada ka preemiatingimused ehk lisanõuded, mille täitmata jätmisel töötajale lisatasu ei määrata või selle suurust vähendatakse.

Kui tööandja plaanib töötajatele maksta mitut liiki lisatasusid, siis tuleb töötajate lisatasude määruses ära näidata kõik nende liigid ja iga preemia näitajad.

2. Tasustamissüsteemi mittekuuluvad lisatasud, on oma olemuselt ühekordsed ja seetõttu ei tasustata eelnevalt kehtestatud näitajate ja tingimuste täitmise eest, vaid antud töötaja tööle antud koondhinnangu alusel. Lisaks ei ole nende tasustamine sageli seotud konkreetsete töösaavutustega ja toimub tööandja ühepoolsel äranägemisel. Ergutuspreemiad on tööandja õigus, mitte kohustus, mistõttu selle tingimused määrab tööandja iseseisvalt ja need ei nõua eelnevalt kehtestatud alust.

Märge. Lisatasusid, mis ei sisaldu töötasusüsteemis, ei võeta töötaja keskmise töötasu arvutamisel arvesse ja need ei kuulu kaitsele töövaidluste läbivaatamise komisjonides, kuid need võib arvesse võtta tööraamat stiimuliks.

Lisaks ülaltoodud auhindade jagamisele kahte rühma saab neid liigitada järgmiselt:

1. Boonused, mille maksmine toimub teatud sagedusega:

· igakuine boonus;

· kvartalipreemia;

· lisatasu aasta töötulemuste alusel (aastapreemia).

2. Ühekordsed boonused, mis on seotud tootmisprotsess:

· lisatasu tööviljakuse tõstmise eest;

· preemia tööalaste saavutuste eest;

· lisatasu eriti olulise ja kiireloomulise ülesande täitmise eest;

· lisatasu aastatepikkuse kohusetundliku töö eest.

3. Tootmisprotsessiga mitteseotud boonused, mille väljamaksmine toimub teatud sündmuste toimumisel:

· preemia töötaja juubeli puhul;

· lisatasu tööalase puhkuse eest;

· preemia organisatsiooni aastapäeva puhul;

· boonus puhkus;

· lisatasu seoses töötaja pensionile jäämisega.

See boonuste liikide loetelu ei ole ammendav.Iga konkreetne organisatsioon saab valida oma töötajate materiaalseks ergutamiseks muud kriteeriumid.

Vaatame mõnda tüüpi boonuseid meie loendist.

Igakuine boonus.

Igakuised lisatasud makstakse töötajatele, et tugevdada nende materiaalset huvi õigeaegse ja kohusetundliku töö tegemise vastu töökohustused. Seda lisatasu makstakse igale konkreetsele töötajale tema kuu töötulemuste alusel.

Igakuise lisatasu maksmise peamised näitajad on: edukas ja heauskne sooritus oma ametikohustusi täitev töötaja; algatusvõimet, loovust ja rakenduslikkust töös kaasaegsed vormid ja töökorralduse meetodid.

Lisatasu tööülesannete õigeaegse ja kvaliteetse täitmise eest vastavalt kuu töötulemustele makstakse samaaegselt palgad töötatud aja eest ja see sisaldub maksmisel keskmise palga sisse iga-aastane puhkus ja muudel seaduses sätestatud juhtudel Venemaa Föderatsioon.

Kvartali boonus.

Töötajatele määratakse preemiad nende kvartali tulemustulemuste alusel. Seda lisatasu makstakse kord kvartalis, tingimusel et iga töötaja järgib seda Kõrge kvaliteet, tootmisülesannete, tööde ja teenuste maht ja ajastus kvartali jooksul. Töötajatele makstakse kvartaalseid lisatasusid, tavaliselt alates Eelmine kuu Aasta I, II ja III kvartal. Selle lisatasu arvutamise periood on kord kvartalis. Lisatasusid arvutatakse ametipalga alusel, igakuise juurdekasvu alusel ametipalgani ja see ei ole piiratud maksimumsummadega.

Töötajate lisatasude konkreetsed suurused määratakse kvartalis reaalselt töötatud aega arvestades vastava majandusaasta palgafondi piires.

Lisatasu aasta töötulemuste alusel.

Aasta töötulemustel põhinevat lisatasu makstakse töötajatele möödunud aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tõusnud tööviljakust, paranenud toodete kvaliteet) ja töödistsipliini täitmist. Seda lisatasu makstakse üks kord aastas sõltuvalt tootmisülesande täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastamise eest. Selle preemia arvutamise arvestusperioodiks on määratud 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

Arveldusperioodi lisatasusid makstakse proportsionaalses summas tegelikult töötatud ajaga.

Näide 1.

Aasta lõpus pidi töötajale maksma 10 000 rubla lisatasu. Arveldusperioodil töötas töötaja 250 tööpäevast reaalselt 230 päeva. Sellega seoses saab see töötaja lisatasu, mis on võrdne:

10 000 / 250 x 230 = 9200 rubla.

Näite lõpp.

Lisaks organisatsiooni kuu (kvartali, aasta) tegevuse tulemustele põhinevatele preemiatele saab tööandja maksta töötajatele tähtpäevade, puhkusepäevade, võistlustel, spordivõistlustel ja muudel sarnastel üritustel osalemise preemiaid. Sellised lisatasud ei ole seotud konkreetse töötulemusega, seetõttu peetakse neid üldiselt mittetootlikeks.

Töötajatele preemiad tähtpäevade puhul.

Boonused töötajatele seoses nende isiklike tähtpäevadega ei ole seotud nende tulemuslikkusega tööalased kohustused ja tootmisprotsessiga. Juubelipreemiat makstakse töötajatele, kellel oli vastaval kuul juubel (20, 30, 40, 50, 55 aastat ja seejärel iga 5 aasta järel). Aastapäevade preemiate suurus kehtestatakse organisatsiooni juhi korraldusega protsendina vastava töötaja ametipalgast või kindlas summas.

Erinevalt tootmispreemiatest, mida makstakse kuu lõpus koos töötasuga, makstakse juubelipreemiad välja otse töötaja sünnipäeval.

Tähtpäevade, tähtpäevade, erisündmuste ja muude sarnaste preemiad reeglina ei ole boonussüsteemides ette nähtud ja loetakse ühekordseteks, mistõttu neid ei võeta keskmise töötasu arvutamisel arvesse.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 alusel lisatakse preemiasüsteemid iga konkreetse tööandja jaoks kehtivatesse töötasusüsteemidesse. Boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele standardeid sisaldavatele määrustele tööõigus. Töötasusüsteeme kehtestavad kohalikud regulatsioonid võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Märge!

Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes sätestati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 144 kõikide tööandjate õigus kehtestada erinevaid lisatasusüsteeme. Vene Föderatsiooni töökoodeksi uues väljaandes sätestab see artikkel ainult riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate tasustamissüsteemide, sealhulgas lisatasude kehtestamise korra.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 144 kehtestatakse riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate tasustamissüsteemid, sealhulgas preemiasüsteemid:

föderaalses valitsusasutused- kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele;

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele;

V munitsipaalasutused- kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele ning kohalike omavalitsuste normatiivaktidele.

Eelarvelised organisatsioonid määrata kindlaks lisatasude liigid ja suurused, lähtudes ühtses tariifigraafikus sätestatud määradest ja palkadest, eraldatud eelarveeraldiste piires. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. a määruse nr 785 „Avaliku sektori töötajate töötasumäärade diferentseerimise kohta ühtse töölepingu alusel” punkt 5. tariifigraafik».

Kõik teised tööandjad kehtestavad iseseisvalt erinevaid preemiasüsteeme arvelt omavahendid.

Üks boonussüsteemi põhielemente on boonusnäitaja ehk tulemus tootmistegevus, mille saavutamine on vajalik, et töötajal tekiks õigus saada lisatasu.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks töötajatele erinevate kategooriate jaoks erinevatel viisidel preemiate maksmiseks - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate töötulemuste registreerimise ja standardimise korda. töötajate kategooriad.

Toodete kvaliteedi parandamiseks - vastavalt sellistele näitajatele nagu kõrgeima kvaliteedikategooria, kõrgeima klassi toodete osakaalu suurenemine, toodete tarne suurenemine alates esmakordsest esitlusest, defektide vähenemine, juhtumite vähenemine nõuetele mittevastavate toodete tagastamine ja tarbijate toodete kohta kaebuste puudumine;

Tööviljakuse ja tootmismahtude kasvuks - planeeritud eesmärgi täitmine (ületamine), tootmismahtude kasv, tootmisnormide täitmine (ületamine), tootmisplaani täitmine aastaks. tähtaeg väiksema töötajate arvuga, vähendades toodete töömahukust;

Arenguks uus tehnoloogia- käiguvahetuse suurendamine, arenenud tehnoloogiate omandamiseks kuluva aja vähendamine, seadmete koormusteguri suurendamine, selle töökulude vähendamine;

Materjalikulude vähendamiseks – tooraine, materjalide, kütuse- ja energiaressursside, tööriistade, varuosade säästmiseks, kadude ja jäätmete vähendamiseks.

Spetsialistidele ja töötajatele antakse preemiaid organisatsiooni tulemuslikkuse tegeliku parandamise eest: kasumi ja tootmismahtude kasv. Boonusnäitajad peavad olema tihedalt seotud osakonna, osakonna, talituse, töökoja või muu struktuuri töö lõpptulemustega.

Masinate ja seadmete teenindamisega tegelevate töötajate preemiate näitajad hõlmavad seisakuaegade vähenemist, tehniliste parameetrite valdamise taseme tõstmist ja nende kasutusmäära paranemist.

Juhtkonna töötajate preemiad on seotud tööjõu lõpptulemuste saavutamise, tööviljakuse tõusuga, kvaliteetsete toodete tootmisega, nende töömahukuse vähendamisega ja muude tulemusnäitajatega.

Boonusnäitajate määramisel võetakse arvesse organisatsiooni tegevuse spetsiifikat ja töötajatele pandud ülesandeid ning preemiate näitajad ja tingimused tuleb kehtestada nii, et mõne näitaja paranemine ei põhjustaks teiste halvenemist.

Nagu juba mainitud, saab boonuseid otse sisse kirjutada tööleping, ja kollektiivlepingus või organisatsiooni kohalikus normatiivaktis, mis võib olla. Väikeses organisatsioonis on parem võimalikud lisatasu liigid töölepingus täpsustada. Suures organisatsioonis võidakse kehtestada kompleksne lisatasude süsteem, nii et selleks, et seda mitte igas töötajaga sõlmitud töölepingus välja kirjutada, on soovitav seda teha preemiamääruses või kollektiivlepingus (kui see on olemas). ). Sel juhul tuleb töölepingus teha viide nendele dokumentidele ja töötajat nendega kurssi viia (koos töötaja kohustusliku allkirjaga).

Organisatsioonis kollektiivlepinguga kehtestatud preemiate süsteem peab ette nägema teatud ringile inimeste preemiate maksmise eelnevalt kehtestatud konkreetsete näitajate ja preemiatingimuste alusel.

Kollektiivlepinguga organisatsioonis preemiasüsteemi kehtestamisel peavad kõik organisatsiooni töötajad lepinguga tutvuma kviitungi vastu.

Kollektiivlepingu sõlmimise korra ja sisuga seotud küsimustega saab lähemalt tutvuda JSC “ autorite raamatust “Personal 2005” BKR-INTERCOM-AUDIT.

Lisatasude suuruse määramise lähenemisviisid võivad olla erinevad.

Eelarvelised organisatsioonid määravad preemiate suuruse kindlaks määratud eelarveeraldiste piires. Kõikide teiste organisatsioonide lisatasu suurus on piiratud ainult vastavate sisedokumentidega (preemiate regulatsioon, kollektiivleping).

Lisatasu suuruse saab määrata kindla rahasummana või teatud protsendina töötaja ametlikust palgast.

Kõige mugavam on määrata lisatasu suurus protsentides või selle miinimum- ja maksimumlimiit. Kuna antud juhul puudub vajadus boonuste suuruse indekseerimisega seotud boonuste regulatsioonis pidevalt muudatusi teha. Lisaks võimaldab preemia suuruse protsentuaalne määramine eristada töötajate stiimuleid sõltuvalt nende ametikohast ja ametipalga suurusest.

Reeglina määratakse preemiad kavandatud tulemuste saavutamisel spetsialistidele ja töötajatele protsendina ametlikust palgast või absoluutsummas ning töötajatele - protsendina tariifimäärast (tükitöötasu) või konkreetne summa.

Samuti saate boonuse suuruse määramiseks sisestada täiendavaid kriteeriume. Eelkõige võib lisatasu suurust suurendada olenevalt organisatsioonis tööstaažist.

Kui töötaja on töötanud vähem kui täiskuu (kvartal) või on lõpetanud töösuhte tööandjaga seoses head põhjused, makstakse nendel juhtudel lisatasu reeglina arvestusperioodil tegelikult töötatud aja eest.

Aasta töötulemuste alusel makstava tasu suurus võib sõltuda pideva töö pikkusest antud organisatsioonis. Samuti saab aasta töötulemustest lähtuva töötasu suuruse määrata tariifimäära (palga) või mitu tariifimäära (palka) ulatuses täielikult töötatud kalendriaasta eest. Kui töötajad (mõjuvatel põhjustel) ei ole tervet kalendriaastat töötanud, makstakse töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga.

Näide 2.

Vastavalt vastuvõetud Mars OJSC lisatasude määrustele makstakse töötajatele tasu kahe kuupalga ulatuses vastavalt nende aasta töötulemustele.

Marsi OJSC töötaja A.B. Krasnovi palk. on 9500 rubla. 2006. aastal töötas Krasnov 11 kuud ja oli 1 kuu palgata puhkusel.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubla.

Näite lõpp.

Töötasu, mis põhineb aasta töötulemustel, olenevalt pideva töökogemuse pikkusest antud organisatsioonis, makstakse protsendina töötaja aasta töötasust või töötasu päevades.

Näide 3.

Vastavalt vastuvõetud Mars OJSC lisatasude määrustele makstakse töötajatele töötasu, mis põhinevad nende aasta töötulemustel, sõltuvalt nende tööstaažist OJSC-s: kuni 3 aastat - 10% aastapalgast , 3 kuni 5 aastat - 15%, 5 kuni 7 aastat - 20% ja nii edasi.

Krasnov A.B. töötas JSC Marsis 6 aastat. 2006. aasta eest oli ta kogunenud palk summas 40 000 rubla.

Töötasu 2006. aasta töötulemuste alusel on:

40 000 x 20% / 100% = 8000 rubla.

Näite lõpp.

Kui lisatasu on kehtestatud töölepinguga vastavalt kehtivale sellest tööandjast töötasusüsteemi, siis lisatasu suuruse vähendamisel tootmise puudujääkide puudumisel tuleb teha vastavad muudatused töölepingus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa.

Tootmishäirete korral tööl võib üksikud töötajad või kogu meeskond preemiast täielikult või osaliselt ilma jääda selle arveldusperioodi eest, mil nimetatud puudus toimus. Konkreetsete tootmisvigade loetelu ja äravõtmise korra kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Sellise kohaliku reguleeriva akti nagu boonuste reeglite olemasolu ei ole organisatsioonis kohustuslik. Kuid seda arendavad ja võtavad kasutusele paljud ettevõtted.

Esiteks on see mugav, sest igal organisatsioonil pole kollektiivlepinguid ja lepinguid. Kuid töölepingu ülekoormamine lisatasusid reguleeriva paragrahviga on mõttekas ainult siis, kui organisatsioonil seda pole ühtne süsteem Igaühe jaoks kehtestatakse töötajatele stiimulid ja individuaalsed lisatasu liigid. Kõigil muudel juhtudel on otstarbekam välja töötada ühtne organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi reguleeriv dokument ja teha töölepingus viide sellele kohalikule regulatsioonile.

Teiseks mõjub töötajatele ergutavalt töötajate lisatasude määruse olemasolu organisatsioonis, milles on välja toodud preemiate näitajad, tingimused ja suurused, kuna nad teavad juba ette, et kui nende töö vastab käesolevas dokumendis sätestatud näitajatele, neil on õigus oodata lisatasu.

Kolmandaks võimaldavad töötajatele boonuste maksmise määrused dokumenteerida organisatsiooni kulud töötajatele ergutusmaksete tegemiseks ja vastavalt vähendada tulumaksu maksustamisbaasi.

Kõrval üldreegel Boonuste reeglid peavad määratlema:

· lisatasude näitajad ja tingimused (st mille eest on töötajal õigus lisatasu saada);

· preemiamaksete suurus;

· töötajate nimekiri, kellele see säte kehtib (näiteks kõik töötajad või ainult täistööajaga töötajad; lisaks oleneb ametikohtade loetelu preemianäitajast);

· lisatasude sagedus;

· maksete tegemise aeg ja allikad.

Lisaks peab boonuste reeglistik kajastama preemiate väljastamise korda, näitama preemiate andmise otsuseid langetama volitatud isikuid ning sisaldama ka käesolevasse kohalikku õigusakti konditustamist reguleerivad sätted.

Kui kõik eeskirjas nimetatud punktid on olemas, on töötajatel õigus saada lisatasu ja tööandjal on kohustus seda maksta.

Näitena võime tuua piiratud vastutusega äriühingu töötajatele boonuste maksmise määruste tüüpvormi.

"KINNITUD"

tegevdirektor

OOO __________________

"___" __________2005

Piiratud vastutusega ettevõtte töötajatele lisatasude maksmise eeskirjad .

1. ÜLDSÄTTED

Käesolevad eeskirjad määravad kindlaks Osaühingu töötajatele nende ametipalka (põhipalka) ületavate väljamaksete tegemise korra, et premeerida neid saavutatud tööedu eest ja stimuleerida tööjõu efektiivsuse edasist parandamist (preemiad, lisatasud).

1.1. Lisatasude suurused kõikidele töötajate kategooriatele kehtestab ettevõtte peadirektor (kuue kuu, aasta töötulemuste alusel).

1.2. Ettevõtte peadirektori kehtestatud lisatasude summa on näidatud USA dollarites, kuid preemiad makstakse rublades vastavalt Vene Föderatsiooni Keskpanga vahetuskursile boonuse arvutamise päeval.

1.3. Ettevõtte peadirektor ja personalijuht jälgivad preemiate õigsust vastavalt käesolevale reglemendile.

2. TASUTASUDE KUJUMISE JA MAKSE KORD

2.1. Organisatsioon on kehtestanud töötajatele saavutuste eest individuaalsed preemiad suur jõudlus tööl. Samade tulemusnäitajate saavutamise eest on töötajatel õigus saada võrdseid lisatasusid.

2.2. Töötajatele makstavad preemiasummad makstakse välja samaaegselt preemia kogumise kuule järgneva kuu töötasuga.

2.3. Konkreetsed näitajad, mida Ettevõte ja iga töötaja peavad saavutama lisatasude maksmise tingimusena, esitatakse igal aastal (hiljemalt 31. jaanuaril) juhataja korraldusel.

2.4. Lisatasu ei maksta töötajatele, kes said preemia määramise perioodil distsiplinaarkaristusi.

2.5. Juhid/struktuuriüksuste juhid koostavad neile alluvatele töötajatele “Preemia tunnustuse” (Preemia esituse vorm on toodud lisas nr 1). Ettepaneku heakskiitmise ja preemia maksmise otsuse teeb Seltsi peadirektor.

2.6. Ettevõtte peadirektori poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud “Preemiaettepanekud” edastatakse personalijuhile. Edelduse alusel koostab personalijuht preemiakorralduse kavandi, misjärel esitab selle ettevõtte peadirektorile allkirjastamiseks.

2.7. Töötajale võib käesoleva eeskirja kohaselt määrata korraga mitut liiki lisatasusid.

3. BOONUSTE LIIGID

Organisatsioon kehtestab töötajatele ja osakondade juhtidele järgmist tüüpi lisatasusid:

3.1. Boonus iga-aastaste tulemustulemuste alusel. Seda makstakse Ettevõtte töötajatele välja möödunud aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tõusnud tööviljakust, paranenud toodete kvaliteet) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine). Seda lisatasu makstakse üks kord aastas, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesannete täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastuse järgimise eest. Selle preemia arvutamise arvestusperioodiks on määratud 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

3.2. Boonus poolaasta tulemustulemuste alusel. Ettevõtte töötajatele makstakse töötasu viimase kuue kuu töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tõusnud tööviljakust, paranenud toodete kvaliteet) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine, hilinemine). Seda lisatasu makstakse üks kord kuue kuu jooksul, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesannete täitmisest iga töötaja töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastuse järgimise eest kuue kuu jooksul. Selle preemia arvestamise arvestusperioodiks on määratud 0,5 aastat (vastava aasta 1. jaanuarist 1. juulini ja 1. juulist 31. detsembrini).

3.3. Ühekordne isiklik boonus. Tasustatakse eriti oluliste tootmisülesannete täitmise, uutes projektides osalemise, uute tehnoloogiate väljatöötamise ja juurutamise eest, vähendamise eest. tootmiskulud, näidatud algatuse eest. Võib maksta ettevõtte igale silmapaistvale töötajale kõrgema juhi soovitusel.

4.1. Lisaks käesolevates reeglites loetletud tingimustele on boonuseid mõjutavad tegurid: rahaline seisukordÜhiskond, samuti investeerimisprojektid ja ettevõtte kui terviku arengukavad. Neid tegureid arvesse võttes (raamatupidamise ja statistiline aruandlus), jätab Ettevõte selleks otstarbeks raha puudumisel endale õiguse preemiaid mitte maksta.

4.2. Vaidlused käesoleva eeskirja kohaste lisatasude maksmise üle, kui neid ei ole võimalik lahendada vahetult töötaja ja Ettevõtte juhtkonna vahel, kuuluvad läbivaatamisele seaduses ettenähtud korras.

4.3. Ettevõtte töötajaid teavitatakse uue lisatasude määruse kehtestamisest, üksikute artiklite muudatustest või määruse kui terviku tühistamisest hiljemalt 2 kuud ette.

Lisa nr 1

Kampaania esitamise vorm

tegevjuhile

_________________________

Ergutamise idee

__________. ______. 2005

Moskva

Palun määrata töötajale preemia kõrgete tootmistulemuste eest

_______________________ (töötaja täisnimi) _______________ (periood) summas _____________

________________________ ______________________________

(Rühmajuhi allkiri) (Allkirja dešifreerimine)

Näite lõpp.

Lisatasude arvutamise, arvestuse ja maksmise protseduuriga seotud küsimuste kohta saate lähemalt tutvuda JSC autorite raamatust "Bonusmakse". BKR-INTERCOM-AUDIT.

Pakutud Venemaa seadusandlus töötamise soodustuste süsteem ei vasta alati kaasaegsetele nõuetele. Arengu tingimustes turumajandus Venemaa tööandjad püüavad leida uusi kaasaegsed meetodid julgustades oma töötajaid kasutamise ajal Välismaa kogemus. Lääne ettevõtted on pikka aega ja üsna edukalt kasutanud erinevaid mittestandardseid ergutusvorme ja -meetodeid, et julgustada oma töötajaid paremini ja tõhusamalt tegema. Töö tasustamise preemiasüsteem on välismaiste tööandjate seas väga populaarne. IN viimased aastad Venemaa tööandjad üritavad üha enam sellist tasustamissüsteemi praktikas rakendada.

Boonus on eelnevalt kokkulepitud ergutustasu töötajale teatud töösaavutuste eest.

Märge.

Huvitav on märkida, et sõna "boonus" on laenatud ladina keelest ja tõlkes tähendab "hea". Ergutuste tähenduses tähistab see mõiste rahalist tasu, mida makstakse töötajale tööülesannete eduka täitmise eest.

Preemiate ergutussüsteemi loomine võimaldab töötajatel tunda huvi oma töö lõpptulemuste vastu. Mõelgem, mida tähendab boonuste preemiasüsteem.

Niisiis lepitakse organisatsiooni töötajaga eelnevalt kokku töötasu suurus, mida ta oma töö tulemuste põhjal saab. edukas töö. Boonuse suurust saab väljendada kas fikseeritud fikseeritud summas või määrata kindlaksmääratud protsendina organisatsiooni kasumist. Boonusmakse suurus võib olla üsna märkimisväärne, mõnikord võrreldav kuu või isegi pikema perioodi töötasu suurusega. Määratakse kindlaks tingimused, mille alusel see makse tehakse. Kuna preemiate soodustuste süsteem ei ole seadusega kuidagi reguleeritud, sõltuvad kõik selliste väljamaksetega seotud tingimused tööandja soovist ja võimekusest.

Lisatasu maksmise perioodi määrab ka tööandja. Lisatasu makstakse kuu, aasta töötulemuste alusel või konkreetse tööülesande täitmisel.

Boonusfond, millest väljamakseid tehakse, moodustub tulemuste alusel saadud kasumi protsendina majanduslik tegevus organisatsioonid.

Boonussüsteemi eeliseks on selle paindlikkus, kuna boonuste maksmise kriteeriume on lihtne muuta. Lisaks on selle süsteemi eelisteks asjaolu, et selle kasutamine aitab vähendada personali voolavust, mis on oluline kaasaegsed tingimused. Sest kui töötajale lubatakse lisatasusid, siis on teda keerulisem teise ettevõttesse meelitada.

Muidugi pole boonussüsteemil puudusi. Näiteks kui kasum ei vasta tööandja ootustele ja lisatasude suurus on fikseeritud, võib tööandja kanda tõsist kahju.

Et preemiasüsteem toimiks ja tooks oodatud kasu, on vaja selle kasutamiseks luua kindlad reeglid: töötajatele arusaadavad ja majanduslikult põhjendatud.

Tööseadusandlus ei kohusta tööandjat töötajale lubatud lisatasude maksmise korda juriidiliselt vormistama. Selline registreerimine on aga soovitav nii töötaja kui ka tööandja enda jaoks.

Lisatasude maksmise tingimused saad lisada töölepingusse. Selline kaasamine ei ole aga tööandjale kuigi kasulik, kuna antud juhul on lisatasu ergutusmakse vormis ja seetõttu võetakse seda arvesse töötaja keskmise töötasu arvutamisel. See omakorda toob kaasa töötajale makstava puhkusetasu, haigushüvitise ja muude sarnaste maksete suuruse suurenemise, kui ta säilitab oma keskmise töötasu. Järelikult toob lisatasude maksmise tingimuste lisamine töölepingusse kaasa organisatsiooni tööjõukulude suurenemise.

Kui sõlmite töötajatega tsiviil-, mitte töölepingud, mis näevad ette lisatasude maksmise korra ja tingimused, tuvastavad reguleerivad asutused kergesti, et sellised tsiviillepingud varjavad töösuhteid koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Boonuste maksmise korra kujundamiseks on veel üks võimalus. Organisatsioon võib kutsuda töötaja registreerima kui üksikettevõtja ja sõlmida temaga tsiviilleping, mis näeb ette lisatasu. Sel juhul reguleerib töötaja tehtavat tööd tsiviilseadus. See on tööandja jaoks lihtsam, kuid töötaja jaoks mitte täiesti mugav. Töötaja ei pruugi ettevõtjaks hakkamisega nõustuda, kuna üksikettevõtja staatus eeldab täiendavaid kohustusi maksude arvutamisel ja maksmisel. Isegi kui tal ei ole sissetulekut, peab ta esitama nende maksude kohta deklaratsioonid.

Kõige mugavam variant nii tööandjale kui ka töötajale on töölepingus mainida töötajale lisatasude kogumise võimalus. Ja kõik olulised lisatasude määramise ja saamise korra tingimused on mõttekas üksikasjalikult sätestada organisatsiooni ja töötaja vahelises eraldi lepingus või määratleda sellised tingimused mõnes muus organisatsiooni kohalikus õigusaktis. Selliseks kohalikuks aktiks võiks olla lisatasude maksmise säte. Selles sättes on soovitav sätestada preemiafondi moodustamise kord, määrata preemiate individuaalse suuruse arvutamise meetod ning sätestada ka nende maksmise tingimused.

Lisatasude maksmise säte võib ette näha ka tööandja õiguse vähendada töötaja lisatasusid või jätta see ilma. Ka selles dokumendis saate teha reservatsioone organisatsiooni kasumi vähenemise, töötaja vallandamise jms korral.

Arvestada tuleb ka sellega, et kuna lisatasude maksmine ei ole kohustus, vaid tööandja õigus, siis ei ole töötajal vaidluse korral võimalust pöörduda kohtusse.

Teine Vene Föderatsioonis hiljuti ilmunud töötamise stiimulite vorm, mis ei ole kehtestatud ühegi regulatiivse õigusaktiga, on organisatsiooni nn kasumi jagamise süsteem. Süsteem põhineb kasumi jagamisel ettevõtte töötajate ja omanike vahel. See süsteem võib hõlmata kas kogu personali või kehtida üksikute töötajate kohta. Kasumi jagamise süsteemi rakendamisel kehtestab organisatsioon osa kasumist, mis läheb preemiafondi moodustamiseks. Sellest fondist tehakse regulaarseid väljamakseid töötajatele. Selliste väljamaksete tegemise kord ja tingimused kehtestatakse töötajate esindajate ja tööandjate kokkuleppel. Maksete suurus sõltub organisatsiooni teatud perioodi (kuu, kvartali või aasta) töö tulemusena saadud kasumi suurusest ja need arvutatakse proportsionaalselt iga töötaja palgaga. Vaatame näite abil, kuidas "kasumi jagamise süsteem" töötab aktsiaselts.

Näide 5.

Et huvitada töötajaid aktsiaseltsi kasumi suurendamise vastu, teeb juhatus ettepaneku eraldada osa kasumist spetsiaalse preemiafondi moodustamiseks. Selle aktsia suuruse protsendina kinnitavad aktsionärid üldkoosolekul. Otsus tehakse üldkoosolek aktsionärid, mis kajastab ettevõtte töötajate osa kasumist. Töötajatele määratud kasumiosa arvelt töötasu maksmise kord ja tingimused kehtestatakse kollektiivlepinguga.

Märge.

Selle boonusfondi moodustamiseks kasutatakse organisatsiooni pärast maksustamist järelejäänud kasumit (puhaskasum) ning puhaskasumist makstavat tasu ei arvestata Vene Föderatsiooni maksuseadustiku alusel organisatsiooni tööjõukulude hulka ja sellele ei kohaldata ühtne sotsiaalmaks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 punkt 3) RF).

Vaatamata sellele, et esmapilgul tekitab kasumi jagamine töötajate ja aktsionäride vahel teatavaid vastuolusid, võimaldab aktsionäride huvi suurendada kasumi suurust, kasutades ära ettevõtte töötajate sarnast huvi. need vastuolud miinimumini.

Näite lõpp.

See süsteem on kollektiivse töö tasustamise vorm, seetõttu võrreldakse seda sageli kollektiivse boonussüsteemiga. Nendes kahes süsteemis langevad organisatsioonide töötajatele sobivate maksete arvutamise meetodid kokku, samuti nende maksete sõltuvus organisatsiooni kui terviku lõpptulemustest.

Siiski on kasumi jagamise ja kollektiivsete boonuste vahel teatud erinevused. Kollektiivsetes preemiates antakse preemiaid töötajatele tootmistulemuste eest ning kasumijaotussüsteemis ei sõltu töötasu suurus mitte niivõrd tootmise efektiivsusest, kuivõrd ettevõtte kasumlikkusest ehk väliste turutegurite mõjust. oma ärilise positsiooni, nagu konkurentsi tase, tooraine ja materjalide hindade muutused, aktsiahindade langus või tõus.

Erinevatel organisatsioonidel võib preemiafondist väljamaksete tegemiseks olla oma kord ja vormid. Seega saab eelkõige kasumit igal aastal töötajate vahel jaotada ning igaühele konkreetse osa maksta kas rahalise preemiana või ettevõtte aktsiatega. Samuti saab makse reserveerida konkreetsele töötajale ning kogunenud summa anda talle vallandamise, pensionile jäämise või muul sarnasel juhul. Pange tähele, et sellistelt säästudelt võib koguneda intressi.

Organisatsiooni kasumis osalemine võib toimuda ka jooksvate maksete vormis. Sel juhul makstakse töötajatele kasumitasusid regulaarselt: iga kuu või kord kvartalis organisatsiooni finants- ja majandustegevuse tulemuste põhjal.

Organisatsioonis kasutatav “kasumi jagamise” süsteem peab olema igale töötajale arusaadav. Selleks tuleks kõik võimalikud materiaalsed lisatasud kajastada töötaja lepingutes, töölepingutes või nende lisades ning nende saamine tuleks seada otsesesse sõltuvusse töötaja teatud eesmärkide saavutamisest. Neid küsimusi tuleb aga igal aastal üle vaadata.

Kasumi jagamise süsteem on uut tüüpi töötaja tasu töö eest. Siiani pole see laialt levinud, kuid tööõiguse valdkonna eksperdid peavad seda stiimulivormi väga paljulubavaks ja kahtlemata Venemaa tööandjate tähelepanu väärivaks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle mõisteid "lisatasu" ja "lisa" ega tee nende vahel vahet.

Tavaliselt on lisatasud ja -toetused põhipalka ületavad rahasummad, mille abil tagatakse töötasu individualiseerimine, võttes arvesse konkreetse töötaja töö intensiivsust ja kutseoskusi, tema suhtumist töösse, samuti töötamiseks tavapärastes tingimustes. Erinevalt preemiatest on lisatasud ja hüvitised oma olemuselt püsivad ja neid ei maksta mitte töötajate tulevaste saavutuste, vaid juba saavutatud tulemuste ja töötaja individuaalsete omaduste eest, tagades tema töö kõrge tulemuslikkuse.

Märge!

Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes reguleeris toetuste ja lisatasude määramise küsimusi Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 144, siis uues väljaandes reeglid, mis võimaldavad tööandjal kehtestada toetusi ja lisatasusid. maksed on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 5. osale võtab tööandja, võttes arvesse esinduskogu arvamust, vastu kohalikud eeskirjad, millega kehtestatakse tasustamissüsteemid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 2. osa alusel hõlmavad töötasusüsteemid täiendavaid makseid ja kompenseerivaid ja ergutavaid toetusi.

Lisatasud ja toetused kompenseeriv iseloom asutatakse töötajatele töö- või muude tööülesannete täitmisega seotud lisakulude hüvitamiseks.

Tasulised lisatasud ja lisatasud sisaldavad tasusid: ametite ühendamise eest, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest; kollektiivi juhtimise eest, töötamise eest rasketes ja ohtlikes töötingimustes, töötamise eest öösel.

Sellest lähtuvalt kehtestatakse ergutusliku iseloomuga lisatasud ja lisatasud, et innustada töötajaid tõstma oma kvalifikatsioonitaset ja kutseoskusi ning suunata neid tööandja poolt määratud tulemuste saavutamisele.

Ergutuspreemiad ja lisatasud sisaldavad makseid: kõrge eest professionaalne tipptase, klassi eest, akadeemilise kraadi eest, kõrgete saavutuste eest töös, sooritamise eest eri oluline töö ja nii edasi.

Toetuste ja lisatasude määramisel saab tööandja iseseisvalt määrata nende maksmise aluse või kasutada „Töötleva tööstuse ühenduste, ettevõtete ja organisatsioonide töötajate tariifimäärade ja ametlike palkade lisatasude ja toetuste loetelu. Rahvamajandus, mille eest määratakse lisatasusid,” kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi otsusega 18. novembrist 1986 nr 491/26-175. See dokument kehtib ka täna, kuna see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Selle loendi alusel saab organisatsioon kehtestada järgmist tüüpi toetusi ja lisatasusid:

Kutsealade (ametikohtade) ühendamiseks;

Teeninduspiirkondade laiendamine või töömahu suurendamine;

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine;

Töötage raskete ja kahjulike ning eriti raskete ja eriti rasketega kahjulikud tingimused töö;

Tööjõu intensiivsus;

Töötada graafiku alusel, jagades päeva osadeks vähemalt kahetunniste vaheaegadega;

Öötöö;

Toodetele (sovhoosides ja teistes riiklikes põllumajandusettevõtetes);

Üks töötajate kohusetundliku töö materiaalse motiveerimise tüüpe on premeerimine väärtusliku kingitusega.

Väärtuslik kingitus on ese, millel on materiaalne väärtus. Mõiste “väärtuslik” ise tähendab, et kingitus ei tohiks olla sümboolne (näiteks suveniirid, pastakad, märkmikud jne), vaid peab moodustama olulise osa töötaja palgast või ületama seda (näiteks koduelektroonika ese). varustus). Piira kulusid Väärtusliku kingituse väärtus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja omal äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest saavutustest.

Väärtusliku kingitusega võib töötajat premeerida ametikohustuste kohusetundliku täitmise, tööviljakuse tõstmise, tehtud töö kvaliteedi paranemise, pika ja laitmatu töö, muude tööalaste saavutuste eest, samuti seoses isikliku tähtpäeva või puhkusega.

Väärtusliku kingituse autasustamise näidistellimus.

Petrov I.I.

Ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest ja seoses 50. sünniaastapäevaga.

MA TELLIN:

1. Autasustada tootmiskoha töödejuhataja Ivan Ivanovitš Petrov väärtusliku kingitusega - käekell kullatud karbis väärtusega 500 rubla.

2. Tellimusele tuleks juhtida organisatsiooni töötajate tähelepanu.

tegevdirektor

perekonnanime allkiri

Väärtusliku kingituse ostmine on usaldatud hooldusosakond organisatsioonid või raamatupidamine. Väärtusliku kingituse ostmiseks on ette nähtud Raha. Väärtusliku kingituse ostusumma määrab kas tööandja ise või organisatsiooni juhtkonna ja töötajate ühise otsusega.

Väärtusliku kingituse annab pidulikus õhkkonnas üle organisatsiooni juht või teised isikud tema nimel.

Märge.

Väärtusliku kingituse maksumus sisaldub töötaja aastatulu kogusummas ja kui see ületab 4000 rubla, maksustatakse ülejääk tulumaksuga üksikisikud Vene Föderatsiooni maksuseadustik).

Lisateavet töösoodustuste dokumenteerimise spetsiifika ning stiimulite ja preemiate kohta teabe töötaja tööraamatusse sisestamise korra kohta leiate JSC autorite raamatust "Soodustused tööle". BKR-INTERCOM-AUDIT.

Üldiselt ei ole boonused kohustuslikud lahutamatu osa palgad ehk siis tööandja ise otsustab, kas viia need palgasüsteemi või mitte.

Kuid praktikas kasutatakse seda tööriista üsna sageli kui kõige lihtsamat ja tõestatud meetodit. rahalised stiimulid personal. Alles tööle asuv töötaja peab selgelt aru saama, millistest komponentidest tema palk koosneb ning kui on lisatasu, siis selle maksmise tingimused.

Näiteks võib palk koosneda 40 000 rubla suurusest palgast või jagada kaheks võrdseks osaks: 20 000 palk ja 20 000 lisatasu – sisuliselt sama 40 000.

Kuid esimesel juhul on töötajale garanteeritud selle summa kättesaamine, sõltumata tulemusnäitajatest, saadavusest distsiplinaarrikkumised ja nii edasi. (peamine on iga päev graafikujärgselt töökohal kohal olla), kuid teises olukorras pole kõik nii selge: lisatasu maksmine võib toimuda, aga ei pruugi. Selle punkti kindlaksmääramiseks peate hoolikalt uurima boonuste maksmise tingimusi ja korda. Tavaliselt näitavad need andmed:

• või töölepingus, mis tuleb tingimata sõlmida töölevõtmisel;
• või organisatsiooni kohalikus aktis: näiteks Määrused boonuste kohtaJa, millega kõik uustulnukad tuleb registreerimisprotsessi käigus ka oma allkirjaga kurssi viia.

Distsiplinaarsüüteo eest lisatasu äravõtmise näol pole võimalik vastutusele võtta! Tööandja ei saa iseseisvalt seadusandlust laiendada ja oma vastutusmeetmeid kehtestada.

Mida on oluline mõista?

1. Boonuste maksmine ei saa olla meelevaldne.

Dokumentides (töölepingud, lisatasude määrused jne) peavad olema sätestatud tingimused, mille korral lisatasu mitte maksta või maksta seda osaliselt. Kui neid pole, siis tegelikult omandab lisatasu sama iseloomu kui palk. See tähendab, et tööandja on kohustatud seda vaikimisi maksma, sõltumata mistahes tingimustest, sh. tulemusnäitajad ja töökvaliteet. Selge on see, et selline lisatasu ei saa motiveeriva tegurina töötada, sest tööandjal pole põhjust seda mitte maksta.

2. Esimesest punktist tuleneb väga levinud eksiarvamus, et mis tahes distsiplinaarsüütegu, olgu see siis hilja, suitsetada vales kohas või isiklike probleemide lahendamine tööaeg , viib automaatselt boonusest ilmajätmiseni (täielikult või osaliselt). Midagi sellist pole – otsest sõltuvust pole. Õigusaktid, nimelt määrused Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 esimene osa, määratleb selgelt, milliseid karistusi saab tööandja distsiplinaarsüüteo korral kohaldada. See:

1. kommenteerida,
2. noomida
3. või kõige karmima mõjutusvahendina vallandamine seadusega kehtestatud juhtudel.

Nagu näete, pole distsiplinaarsüüteo eest lisatasu äravõtmise näol võimalik vastutusele võtta! Tööandja ei saa iseseisvalt seadusandlust laiendada ja oma vastutusmeetmeid kehtestada.

Makse kord

Mis puutub lisatasude maksmise korda, siis tööandjal on täielik vabadus. Kui boonusdokumendis on klausel, et kui töötajale on aruandeperioodil distsiplinaarkaristus, vähendatakse preemia suurust poole võrra või isegi ei maksta üldse, siis sellistel tingimustel preemiaosa puudumine või selle vähendamine. on juba õigustatud. Teisisõnu on töötajatel samasugune stiimul teha oma tööd hästi ja tõhusalt, vältides distsiplinaarrikkumisi.

Kas sa tundsid erinevust? See näide näitab selgelt selle tähtsust kuidas täpselt täpsustatakse preemia maksmise tingimusi dokumentides.

3. Veel üks oluline punkt - Põhimõtteliselt ei saa boonusest ilma jääda! Kahjuks unustavad paljud, et oma olemuselt pole see garanteeritud, nimelt ergutusmakse. Selle saamiseks peate järgima lepingus ja kohalikes eeskirjades sätestatud tingimusi. Kui neid ei täideta (näiteks töötajal on sunniraha - vt eelmist näidet), siis on õigem kasutada sõnastust mitte "preemiast ilma jäänud", vaid " boonust ei makstud“, kuna isik seda ei teeninud – ei taganud preemia saamiseks vajalike tingimuste täitmist.

4. Et tööandja ei peaks iga kord selgitama ja tõendama, miks lisatasu ei makstud või ei makstud vastavalt maksimaalne suurus, peavad boonustingimused olema läbipaistvad ja töötajatele arusaadavad. Boonuste maksmise indikaatoritena on soovitatav kasutada kvantitatiivseid näitajaid, mida on lihtne arvutada ja saada usaldusväärne arv. Näiteks: " Töötajale makstakse lisatasu, mille suurus sõltub müügiplaani täitmisest. Plaani 100% täitmine tagab 10 000 rubla suuruse preemia maksmise, mis ületab plaani võrra1-30% - boonus 12 000 rubla, mis ületab plaani rohkem kui 30% - boonus 15 000 rublabley».

Väga ebasoovitav on kasutada hindavaid ja subjektiivseid näitajaid, nagu " Töötajale makstakse kvaliteetse töö tegemise eest preemiat 10 000 rubla" Sel juhul " kvaliteet“(ilma täiendava dekodeerimiseta) on subjektiivne mõiste ja kui töötaja näib olevat andnud endast 100%, siis võib vahetu juht lugeda, et on tehtud puudusi ja sellest tulenevalt vähendada lisatasu suurust. Et iga lisatasu maksmine ei lõppeks kohtuvaidlusega, peavad tööandjad olema lisatasu tingimuste kirjeldamisel äärmiselt ettevaatlikud ning töötajad peaksid nendega hoolikalt tutvuma ja ebaselge tõlgenduse korral nõudma selgitusi.

5. Preemia maksmine võib sõltuda ühest näitajast (müügiplaani täitmine) või mitmest (müügiplaan, tagastamiste arv, distsiplinaarrikkumiste arv jne). Sellisel juhul saab igale indikaatorile määrata oma kaalud sõltuvalt selle olulisusest. Boonuse arvutamise protseduuri ei soovitata keerulisemaks muuta, püüdes arvesse võtta kõiki võimalikke kriteeriume - valik tuleks teha põhinäitajad. Reeglina ei ole neid rohkem kui kolm kuni viis ning konkreetne komplekt sõltub ametikohast ja töö spetsiifikast. Oluline on, et kõik näitajad oleksid reaalselt saavutatavad, vastasel juhul läheb ergutusmakse mõju jälle olematuks. Töötaja, olles hinnanud lisatasu maksmise tingimusi, võib otsustada, et need on liiga suured, ega hakka selle saamiseks isegi pingutama. Või võib ta sellisest tegevusest üldse loobuda, kuna paljapalgaga töötamine tundub talle rahaliselt ebahuvitav ja kahjumlik.

Enne lisatasu süsteemiga nõustumist on äärmiselt oluline hoolikalt uurida maksmise korda avalikustavaid dokumente.

Kokkuvõtteks tahan selgitada, et töötajatel on õigus nõuda ja arvestada ainult neid lisatasusid, mis on ette nähtud töölepingutes ja kohalikes dokumentides. Mõned auhinnad võivad olla ühekordsed. Näiteks, 2012. aastal viis ettevõte edukalt lõpule kõik projektid ning koosolekul otsustasid asutajad väljastada nn.13töötasu netopreemiast, lisaks kohalikes dokumentides ette nähtud maksetele. Selline väljamakse ei tähenda, et tööandjal oleks kohustus seda järgmisel aastal korrata, isegi kui 2013. aasta lõpus saadakse uuesti kasumit.

Boonus on iga töötaja elus teretulnud sündmus. Etteruttavalt võib öelda, et töötajad ootavad preemiat palju rohkem kui kindlat osa oma palgast. Palk on pidev nähtus. Teine asi on boonus, kui saate oma eeliste ja tootmistulemuste põhjal lisatasu. Peamine küsimus tööandjale on: kuidas korrektselt lisatasu väljastada, et ei tekiks vaidlusi töötajate ja kontrollorganitega?

Üldnõuded boonustele

Tööandja premeerib töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult. Eelkõige boonuste maksmisega. Tal on õigus kehtestada erinevaid preemiasüsteeme, ergutusmakseid ja toetusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135).

Töötajatele lisatasude maksmisel ja lisatasu dokumentide väljatöötamisel tuleb arvestada järgnevaga.

1. Kohalikud eeskirjad, sealhulgas lisatasude kohta, ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtiva seadusandlusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).

2. Igasse töölepingusse lisamise kohustuslik tingimus on töötasustamise tingimus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57), seetõttu peab tööandja töölepingu tekstis märkima ergutusmaksete tegemise võimaluse. Lisaks ei saa tööandja ühepoolselt üles öelda lisatasusid, kui need on töölepingus ette nähtud.

3. Tööjõukulud hõlmavad lisatasusid tootmistulemuste eest, tariifimäärade lisatasusid ja töötasusid ametialase tipptaseme, kõrgete töösaavutuste ja muude sarnaste näitajate eest (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255, edaspidi Vene Föderatsiooni maksuseadustik). Föderatsioon). See tähendab, et tööandja peab kehtestama tootmisnäitajad, mille eest lisatasusid antakse. Nende hulka võivad kuuluda näiteks: müügijuhil - sõlmitud ja tegelikult täidetud lepingute arv, advokaadil - kohtus või nõuete kaudu sissenõutud võlgade summa, mis hüvitatakse haldus- või kohtumenetlus käibemaksu summad, täiendavate maksude ja lõivude vaidlusalused summad, trahvid jne. Selliseid näitajaid saab kehtestada plaanides ja kinnitada tehtud tööde aruannetega.

4. Kulud peavad olema majanduslikult põhjendatud ja dokumenteeritud (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 252). Seega, kui ettevõte kannab kahju, võib maksuhalduri poolt tootmisnäitajate eest suurte lisatasude maksmist pidada õigusvastaseks.

Määrused boonuste kohta

Paljudel ettevõtetel pole boonussätteid. Arvatakse, et piisab viitest töölepingus, et töötajal on õigus saada teatud summas lisatasu, näiteks 50% palgast. Praktikas aga kehtestada tõhus süsteem boonuseid ilmselgelt ei piisa. Boonuste reeglite väljatöötamise positiivsed küljed on järgmised:

1) preemiate sageduse kehtestamine;

2) lisatasude aluse olemasolu kriteeriumide määramine, näiteks ettevõtte poolt kasumi teenimine, uue projekti elluviimine vms;

3) lisatasude määramise subjektiivsete tegurite, näiteks vahetu juhi tahte vähendamine;

4) lisatasude õiguspärasuse tõendamine maksurevisjoni või tööinspektsiooni kontrolli korral. Preemiamäärustel puudub ühtne vorm, mistõttu iga organisatsioon töötab selle välja iseseisvalt. Dokumendi saab vormistada eraldi kohaliku normatiivaktina (vt näide 1) või kollektiivlepingu vastava paragrahvina/kohaliku normatiivakti paragrahvina - töötasustamise määrus.

Pange tähele, et boonuste reeglite sisu võib samuti erineda. Soovitame kajastada järgmisi punkte:

— boonusnäitajad;

— boonustingimused;

— lisatasu saavate töötajate ring;

— boonuste summad;

— lisatasude arvutamise kord;

— lisatasude sagedus;

— boonuste allikad;

— asjaolude loetelu, mille esinemisel preemiat makstakse põhisummaga võrreldes väiksemas summas või ei maksta üldse;

— maksete loetelu, mille eest boonust kogutakse ja mille eest seda ei tohiks koguda.

Näide 1. Osa preemiasättest.

KINNITUD

Stik LLC tellimusel

Alates 01.09.2014 N 28

AUHUSTAMISE MÄÄRUSED

1. Üldsätted

1.1. Määrust kehtestatakse eesmärgiga tõsta iga töötaja, ettevõtte struktuuriüksuste efektiivsust ja ettevõtte töötajate materiaalset huvi saada oma tegevusest maksimaalne mõju.

1.2. Säte kehtib kõigile ettevõtte töötajatele, sealhulgas tähtajalise töölepinguga töötajatele, ja ei kehti ettevõttes tsiviillepingu alusel töötavatele töötajatele.

2. Boonusnäitajad

2.1. Lisatasu arvutamise aluseks on raamatupidamise, statistilise aruandluse ja tegevusarvestuse andmed.

2.2. Otsused konkreetsele töötajale lisatasu maksmise kohta tehakse plaanide ja aruannete alusel töötegevus töötaja, kinnitatud ettevõtte kehtestatud korras.

2.3. Boonuseid ei maksta, kui need on negatiivsed majanduslik mõjuüldiselt ettevõttele, mille kriteeriumid on määratletud ettevõtte kohalikes eeskirjades.

3. Lisatasusid saavate töötajate ring

3.1. Lisatasusid makstakse kõigile töötajatele olenemata ametikohast (ametist).

3.2. Ettevõtte töötajad, kes on töötanud vähem kui kuu aega seoses ajateenistusega Vene Föderatsiooni relvajõududesse, üleviimine teisele tööle, vastuvõtmine haridusasutus, pensionile jäämise, töötajate või töötajate arvu vähendamise ja muudel mõjuvatel põhjustel makstakse lisatasu antud arvestusperioodil tegelikult töötatud aja eest.

3.3. Ettevõttesse äsja tööle võetud töötajatele makstakse preemiat esimesel töökuul töötatud aja eest, kui nad tegelikult töötasid kalendrikuu aeg on vähemalt pool arveldusperioodist (välja arvatud tootmisstandardite täitmise ja ületamise eest kogunenud boonused).

4. Boonusmaksete summa

4.1. Kui tulemus ületab eesmärgi 20%, makstakse preemiat 100% palgast.

4.2. Kui eesmärgid saavutatakse 100%, makstakse preemiat 50% palgast.

4.3. Kui planeeritud näitajaid ei saavutata, preemiat ei maksta.

5. Boonussagedus

5.1. Preemiat makstakse kord kvartalis, kui käesoleva eeskirjaga kehtestatud näitajad ja preemiatingimused on täidetud hiljemalt viie päeva jooksul pärast vastava kvartali lõppu.

<…>

Preemiaküsimusi reguleeriva kohaliku normatiivakti väljatöötamisel tuleb arvestada järgmiste tunnustega.

1. Preemiareeglid peavad olema kirjutatud selges ja ülevaatlikus keeles. Selle sisu peaks olema arusaadav kõigile töötajatele, sõltumata nende haridusest ja ametikohast (ametist) ettevõttes.

2. Boonuste reglementides on võimalik kehtestada nii ühte kui ka mitut liiki boonuseid, eelkõige:

— töö intensiivsus ja kõrged tulemused;

— tehtud töö kvaliteet;

— pidev töökogemus, tööstaaž;

— tulemused põhinevad teatud perioodi töötulemustel.

3. Preemiamääruse vastuvõtmisel tuleks arvesse võtta selle dokumendi kinnitamise korda.

4. Preemiamäärustesse on soovitav märkida, et organisatsioonil on õigus, kuid ei ole kohustust maksta töötajatele preemiaid.

Arbitraaž praktika. Ettevõtte töötajate töötasu, lisatasude ja hüvitiste eeskirjades viide, et ettevõttel on õigus, kuid mitte kohustus teha töötajale lisatasu, mis on määratletud kui ametipalga ja palga suuruse vahe. ajutise töövõimetuse hüvitised, ei viita sellele, et igale ettevõtte töötajale on selline lisatasu tagatud (Moskva rajooni föderaalse monopolivastase teenistuse 26. märtsi 2014. aasta resolutsioon N F05-1712/2014 juhtumis N A40-171364/12).

Tööleping

Tuletame meelde, et töölepingusse lisamise kohustuslikud tingimused hõlmavad töötasu, sealhulgas ergutustasude tingimust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Boonus kui stimuleeriva iseloomuga ergutusmaks on palga lahutamatu osa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129).

Seetõttu tuleb töölepingusse lisada sätted lisatasude saamise võimaluse kohta ja viide kohalikule normatiivaktile, mis määrab kindlaks maksmise konkreetse korra ja tingimused.

Märgime, et tööandjal, kellel on vabadus ergutustasusid kehtestada, on samal ajal piiratud nende ühepoolne muutmine, kuna vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel. .

Seega, kui ettevõte tühistab lisatasusid või vähendab nende suurust, tuleb töölepingute jaoks ette valmistada täiendavad kokkulepped (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 2. osa). Mõnes olukorras peate arvestama töötajate esinduskogu arvamusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8).

Tavaliselt kehtestatakse töölepingutega lisatasusid tootmistulemuste eest. Samas puudub vajadus selgelt sätestada nende maksmise kord, kui see on reguleeritud eraldi kohaliku normatiivaktiga, näiteks töötasustamise määrusega.

Arbitraaž praktika. Kui lisatasu suurus on kindlaks määratud töölepingus, siis tuleb lisada ka lingid kohalikele määrustele, mis täpsustavad lisatasude tingimusi või kajastavad need otse dokumendis. Seda tuleb teha nii, et lisatasu ei peetaks palga lahutamatuks osaks ja seda ei makstaks tõrgeteta (Leningradi oblastikohtu otsus 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Tellige boonuseid

Boonused jagatakse tellimuse alusel. Korralduse koostab reeglina personaliosakond ja sellele kirjutab alla organisatsiooni juht või volitatud esindaja ettenähtud korras nägu. Dokumendi saab vormistada kas ühtse vormi alusel või vastavalt konkreetses organisatsioonis kinnitatud vormile.

Boonustellimuse vormistamisel tuleb meeles pidada ka järgmist.

1. Ainutäitevorgani ülesandeid täitva isiku otsused (korraldused) töötajatele lisatasude maksmise kohta tunnistatakse kehtetuks, kui need ei vasta sisekorraeeskirjadele, muudele kohalikele normidele, mis reguleerivad organisatsioonis palgafondi, töölepinguid ja töölepinguid. kollektiivleping (olemasolul) (Loodepiirkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 24. septembri 2013. a resolutsioon asjas nr A56-32267/2012).

2. Boonuse määramiseks üksi boonustellimusest ei piisa. Boonuseid, mis ei ole ette nähtud ei töö- ega kollektiivlepingutega, maksustamisel arvesse ei võeta (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 21, Venemaa föderaalse maksuteenistuse kiri Moskvale, 04.05. 2005 N 20-12/22796).

3. Kui boonuste maksmise korraldus on koostatud omal kujul, siis peab see sisaldama art. 6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse N 402-FZ "Raamatupidamise kohta" artikkel 9.

4. Preemiate töötajate korraldus tuleb tutvuda isikliku allkirjaga.

Tootmisnäitajate kinnitamine

Preemiate eesmärgil on vaja kinnitada tootmisnäitajad, mille alusel töötajatele lisatasusid määratakse. See on oluline nii juhtkonna aruandluse jaoks kui ka konfliktide vältimiseks nii töötajate endi kui ka kontrollorganitega.

Plaanid ja aruanded võivad olla päeva-, nädala-, kuu- ja kvartaliaruanded, mis põhinevad aasta tulemustel. Liiga sagedane plaanide ja aruannete täitmine tõmbab töötajate tähelepanu töölt kõrvale. Kui aga aruanded ja plaanid koostatakse iga-aastaste boonuste eesmärgil kord kvartalis või kord aastas, võivad need olla formaalsed.

Ranged nõuded aruannetele ja plaanidele ei ole õigusaktides sätestatud, seega saavad ettevõtted neid ise välja töötada. On mitmeid üldisi soovitusi.

1. Aruanded ja plaanid on vajalikud lisatasude määramise seaduslikkuse ja kehtivuse kinnitamiseks. Ergutusmeetmete rakendamisel peab tööandja järgima nõudeid kehtivad õigusaktid, eelkõige mitte lubada diskrimineerimist töötajate premeerimisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 2, 3). Ja diskrimineerimise puudumist saab kinnitada aruannete ja plaanide abil. Need võimaldavad teil vältida erapoolikust suhtumist töötajasse, kui aruannetele kirjutab alla mitte ainult vahetu juht, vaid ka personali hindav ja sõltumatu eksperdina tegutsev isik.

2. Aruanded peavad kajastama reaalseid näitajaid, näiteks on ettevõttel vaja kinnitada kauba tegelik tootmine ja müügitehingute teostamine.

3. Praktikas seab tööandja sageli töötasu suuruse sõltuvusse tööülesannete kohusetundlikust täitmisest. Ja kohusetundlikkus on moraalne, hindav kategooria, seetõttu on selle sisu paljastamiseks kõige lihtsam pöörduda juba väljakujunenud kohtupraktika poole.

Arbitraaž praktika. Udmurdi Vabariigi Riigikohtu kassatsioonikolleegium tegi 04.04.2011 otsuses asjas nr 33-1160/11 järgmise järelduse. Tööandjal on õigus omal äranägemisel kehtestada töötajatele lisatasude maksmise kord. See õigus ei ole piiramatu, kuna vastu võetud kohalikud eeskirjad Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8 peab järgima tööseadusi ja muid eeskirju õigusaktid, mis sisaldab tööõiguse norme. Igakuise lisatasu äravõtmine üheks aastaks distsiplinaarkaristuse alusel on vastuolus põhimõtetega õiguslik regulatsioon töösuhted. Seetõttu ei saa töötajale ühes kuus kohaldatud sunniraha olla aluseks temalt hilisemal töötulemustel põhinevast lisatasust ilma jätta.

Arbitraaž praktika. Moskva Linnakohtu kohtunike kolleegium viitas 28. juuni 2012 apellatsioonimääruses nr 11-11954/2012, et töötajalt lisatasu vähendamine või lisatasu äravõtmine peab olema põhjendatud, kehtiv tööseadusandlus ei võimalda varem kogutud lisatasu meelevaldne vähendamine.

Arbitraaž praktika. Moskva linnakohus tunnistas 28. mai 2012. aasta määrusega asjas nr 33-11166 õigeks Zamoskvoretski ringkonnakohtu kohtuniku järeldust tööandja kohaliku õigustloova akti normi diskrimineerivast iseloomust, mis sätestas. et töötaja vallandamisel pärast motivatsiooniperioodi (kuu, kvartal, aasta) lõppu, kuid kuni lisatasu maksmiseni arvestatakse ja makstakse töötajale lisatasu ainult eraldi otsusega. peadirektor struktuuriüksuse juhi/järelevalvejuhi ettepanekul.

Seetõttu pidage meeles, et töötaja lisatasust ilmajätmine võib viia tööandja kohtusse.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et sõbralik õhkkond meeskonnas, suutlikkus kaotada kaadri voolavus ja konfliktide puudumine tööandjaga sõltuvad sellest, kuidas on vormistatud lisatasude kehtestamine ja maksmine ning kui läbipaistev on nende arvutamise mehhanism. . Teisest küljest võimaldavad korrektselt vormistatud dokumendid tõendada preemiate seaduslikkust maksustamise eesmärgil nii kohtus kui ka välisauditi korral. tööinspektsioon.

Millal tuleks 2016. aastal uue palgaseaduse alusel maksta lisatasusid? See küsimus teeb praegu muret paljudele raamatupidajatele. Fakt on see, et 3. oktoobril 2016 jõustus seadus, mis kehtestas töötasu maksmise tähtaja - mitte hiljem kui 15 kalendripäeva alates selle perioodi lõpust, mille eest see koguti. (cm. " "). Pärast selle seaduse vastuvõtmist ilmus teave mõnes meedias seda sorti: "seadusandjad on keelanud töötajatele lisatasude maksmise" või "boonuste maksmise eest trahvitakse". Aga kas see on tõesti nii? Kuidas uus seadus kas see mõjutab preemiate maksmist? Mis muutub raamatupidaja töös? Selgitame välja.

Sissejuhatav teave

föderaalseadus 06.03.2016 nr 272-FZ jõustub 03.10.2016. Alates sellest kuupäevast hakkab kehtima uus väljaanne Tööseadustiku artikkel 136, mis sätestab, et tööandja on kohustatud maksma töötajatele töötasu hiljemalt töötatud kuule järgneva kuu 15. kuupäevaks. See tähendab, et kõik tööandjad peavad maksma oktoobrikuu töötasu hiljemalt 15. novembril 2016. Kui palga maksmise päev langeb nädalavahetusele või puhkusele, tuleb palk nagu varemgi välja maksta hiljemalt viimasel tööpäeval enne seda nädalavahetust või püha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 8. osa). ).

Tööseadustiku artikli 136 uus redaktsioon: „Töötasu makstakse vähemalt iga poole kuu tagant. Töötasu maksmise täpne kuupäev kehtestatakse sisekorraeeskirjaga tööeeskirjad, kollektiiv- või töölepinguga hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle perioodi lõpust, mille eest see kogunes.

Millal kindlustusmakseid maksta

Boonused on ergutustasud, mida tööandjad saavad töötajatele maksta kohusetundlik sooritus tööalased kohustused või teatud töönäitajate saavutamine.
Lisatasud võivad sisalduda töötasus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 1. osa). Selleks tuleb preemiad ette näha näiteks preemiaklauslis või töölepingus. Need dokumendid sätestavad muu hulgas boonuste reeglid:

• näitajad, mille eest lisatasu määratakse;
• lisatasu arvutamise kord;
• tingimused, mille korral preemiat ei anta.

Sel viisil kehtestatud lisatasu on tasustamissüsteemi element. Ja kui jah, siis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku uuele artiklile 136 tuleb alates 3. oktoobrist ka lisatasusid maksta hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle perioodi lõpust, mille eest lisatasusid antakse. Ja see võib tõepoolest kaasa tuua teatud probleeme. Vaatame kõike järjekorras.

Milliseid auhindu seal on?

Sõltuvalt maksete sagedusest eristatakse järgmist tüüpi boonuseid:

Tootmispreemiad

Kuu-, kvartali- ja aastapreemiad võivad olla kas tootmistasud (näiteks igakuised lisatasud, mis on osa palgast) või mittetootmispõhised (näiteks lastega töötajate igakuised lisatasud). Enamasti on nende lisatasude maksmine aga lahutamatult seotud töötajate töötulemuste ja saavutustega. Vähesed tööandjad saavad ju endale lubada preemiate maksmist ilma tulemustulemusi arvestamata.

Igakuised boonused

Enamik tööandjaid maksab igakuist lisatasu juba töötatud kuu tulemuste alusel. Enne boonustellimuse väljastamist vajab juhtkond aga veidi aega, et hinnata selle kuu tulemuslikkust: näiteks on vaja analüüsida müügiaruandeid ja (või) võrrelda statistilisi andmeid eelmiste perioodidega. Ja alles pärast analüüsi langetage otsus selle kohta, kellel on õigus saada igakuist lisatasu ja kellel mitte.

Selgub, et terve aasta töötulemuste hindamiseks, lisatasude ja tööandjate arvestamiseks ja maksmiseks on jäänud vaid paar jaanuari tööpäeva. Kuidas seda õigeks ajaks teha?

Tootmisvälised lisatasud

Palk on ennekõike tasu töö eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129). Tootmisväliseid lisatasusid (näiteks lastega töötajate igakuised lisatasud) aga ei seostata tööalased edusammud töötajad. Seetõttu ei loeta neid palga osaks. Seetõttu tootmisega mitteseotud lisatasud uus artikkel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136 ei kehti. Tootmisväliseid lisatasusid võib maksta mis tahes kohalike eeskirjadega või töölepinguga määratud ajavahemiku jooksul.

Tähtaegade rikkumine: tagajärjed

3. oktoobril 2016 jõustuv seadus karmistab oluliselt tööandja vastutust palgamaksetähtaegadest kinnipidamise eest. Eelkõige suureneb alates 3. oktoobrist 2016 rahalise hüvitise suurus viivitatud töötasu eest. Sellest kuupäevast alates määratakse viivise summa 1/150 keskpanga põhikursist iga viivitatud päeva kohta.
Samuti alates sellest kuupäevast haldustrahvid eest hilinenud makse tulu. Organisatsioonide jaoks võib trahvi suurus ulatuda: esmase rikkumise eest - 50 000 rubla, korduva rikkumise eest - 100 000 rubla.

Lahenduste valikud

Ametlikud selgitused või soovitused valitsusagentuurid Kahjuks pole veel ühtegi sõna, mida tööandjad selles olukorras teha saavad. Me ei välista, et uue seaduse jõustumise ajaks (3. oktoobriks) sellised täpsustused ilmuvad. Aga praegu meil neid pole, proovime mõnda ise hinnata võimalikud variandid tööandjate tegevus.

Boonuste ülekandmine

Oletame, et tööandjal ei ole aega 16. novembriks 2016 oktoobrikuu kuupreemiat maksta. Oktoobri lisatasu saab sel juhul teoreetiliselt väljastada hiljem - 2016. aasta detsembris koos novembrikuu palgaga. Kuid selleks, et preemiat mitte maksta, tuleks seda nimetada novembri boonuseks. Ja siis on kõik õnnelikud: töötaja saab väljateenitud lisatasu ja tööandja ei riku tähtaegadest kinnipidamise osas vähemalt formaalselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi uue artikli 136 nõudeid.

Kvartalipreemiatega on see keerulisem. Saate 2016. aasta 3. kvartali preemiate maksmise edasi lükata näiteks 2017. aasta jaanuarisse (mil preemiat aasta eest makstakse). Seega saab aastapreemiasse “looritada” 2016. aasta 9 kuu kvartalipreemia. Siis aga saavad töötajad oma kvartalipreemia kätte olulise hilinemisega. Paljudele ei pruugi see meeldida. Teine võimalus on maksta lisatasu 9 kuu eest mitte oktoobris, vaid novembris (koos töötasuga). Kuid siis tuleb boonus postitada oktoobrikuu igakuise boonusena.
Mis puudutab 2016. aasta aastapreemiat, siis kui teil pole aega seda enne 15. jaanuari välja maksta, siis teoreetiliselt saate väljamakse teha koos jaanuarikuu (st 2017. aasta veebruari) kuupreemia maksmisega.

Selliste ülekannete korral tuleb kindlustusmakseid alati nimetada muude perioodide preemiateks. See on vähemalt raamatupidamise jaoks väga ebamugav. Pealegi järgitakse õigusakte ainult formaalselt. Ja võimalik, et selline lähenemine selgub tööinspektsioonide kontrolli käigus.

Materiaalne abi

Tööandjal on õigus anda töötajale (või tema pereliikmele) rahalist abi. Kui töötajatele antakse rahalist abi seoses mõne sündmusega (näiteks seoses laste sünniga), siis selline tasu ei kuulu töötasu hulka, kuna see ei ole seotud tööga. Sellest lähtuvalt saab töötajatele anda rahalist abi, võtmata arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 136 (muudetud, kohaldatav alates 3. oktoobrist 2016) sätestatud tähtaegu.

Pidevalt lisatasude asemel rahalise abi maksmine (näiteks igakuiselt) on aga üsna kummaline ja pealegi ohtlik. Fakt on see, et kui osutate pidevalt teatud sagedusega rahalist abi, võivad inspektorid pidada selliseid makseid teie sissetuleku osaks. Ja vastavalt sellele pange tööandja ülaltoodud vastutusele. Pealegi on rahaline abi fikseeritud makse. Ja boonused võivad sageli olla erineva suurusega.

Artiklist saate teada:

1. Kuidas dokumenteerida töötajatele lisatasude kogunemist, et vältida probleeme maksu- ja töökontrolli käigus.

2. Milliseid lisatasusid saab OSNO ja lihtsustatud maksusüsteemi raames maksukuludes arvestada.

3. Millised õigustloovad aktid reguleerivad lisatasude arvestamise ja maksustamise kuludesse arvamise korda.

Töötajate töötasu koosneb reeglina mitmest osast: töötasust (tegelikult töötatud tundide eest, tegelikult tehtud töö hulga eest jne), hüvitistest ja ergutustasudest. Ergutustasud hõlmavad töötajatele antavaid lisatasusid. Palga jagamine fikseeritud ja lisatasu osaks on nii tööandja kui ka töötaja huvides. Tööandjal on võimalus stimuleerida töötajaid saavutama kõrgemaid näitajaid ja tulemusi ning samas mitte maksta neile üle, kui selliseid näitajaid ei saavutata. Ja töötajatele on palga lisatasu reaalne võimalus saada oma töö eest suuremat tasu. Seetõttu näevad peaaegu kõik organisatsioonid ja üksikettevõtjad-tööandjad ette töötajatele lisatasude arvestamise ning preemiad moodustavad sageli suurema osa töötasust. Arvestades seda asjaolu, Lisatasude arvestamine ja maksmine on maksuinspektsiooni ja riikliku tööinspektsiooni kontrollide käigus kõrgendatud tähelepanu objektiks. Kuidas viia lisatasude arvestus kooskõlla töö- ja maksuseadusandlus ja vältida probleeme ülevaatuste ajal – loe edasi.

Millest maksuinspektsioon töötajate lisatasude osas huvi pakub: kas palgakulud (sh lisatasude maksmine) on juriidiliselt liigitatud ettevõtte tulumaksu maksubaasi vähendavateks kuludeks või ühtne maks makstakse seoses lihtsustatud maksusüsteemi kohaldamisega.

Riiklikku tööinspektsiooni huvitab see, kas töötasu (sh lisatasude) arvestamisel ja maksmisel on rikutud töötajate õigusi.

Kõik töötajate preemiad kuuluvad pensionifondi, sotsiaalkindlustusfondi ja kohustusliku ravikindlustuse fondi (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ artikkel 1, artikkel 7) kindlustusmaksetele, mistõttu sotsiaalkindlustuse kontrollimisel Vene Föderatsiooni kindlustusfondi ja pensionifondi huvides on inspektorid tavaliselt huvitatud kogunenud boonuste kogusummast ilma üksikasjaliku analüüsita.

Auhindade dokumenteerimine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on töötajatele lisatasude kehtestamine tööandja õigus, mitte tema kohustus. See tähendab, et tööandjal on õigus kinnitada tasustamissüsteem, mis näeb ette lisatasu komponendi (palk-preemia, tükitöötasu-boonuse süsteem jne) ja selle fakti dokumenteerida. Juhime tähelepanu, et kui tööandja sisedokumentidega on kehtestatud lisatasusid sisaldav tasusüsteem, siis sel juhul on töötajatele lisatasude arvutamine ja maksmine vastavalt sisekokkulepetele tööandja kohustus. Selle kohustuse täitmata jätmine võib kaasa tuua töötajate põhjendatud kaebused ja tõsised pretensioonid tööinspektsioonilt. Sellega seoses on oluline korrektselt dokumenteerida töötajatele lisatasude määramise kord ja tingimused.

Millised dokumendid peavad kajastama töötajatele lisatasude tingimusi ja korda:

1. Tööleping töötajaga. Töölepingusse lisamiseks on kohustuslikud töötasutingimused, sealhulgas ergutusmaksed, mis sisaldavad lisatasusid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Samas peab töölepingust selgelt tulenema, millistel tingimustel ja millises suuruses töötajale lisatasu makstakse. Boonustingimuste sätestamiseks töölepingus on kaks võimalust: täpsustage täielikult lisatasude tingimused ja kord või viidake seda teavet sisaldavatele kohalikele määrustele. Soovitatav on kasutada teist varianti, lisada töölepingus viide kohalikele regulatsioonidele, sest töötajate premeerimise tingimuste muutmisel tuleb teha vastavad muudatused ainult nendes dokumentides, mitte igas töölepingus. .

2. Töötasustamise määrused, lisatasude määrused. Nendes kohalikes määrustes kehtestab tööandja kõik olulised tingimused töötajatele lisatasude saamiseks:

• võimalus koguda töötajatele lisatasusid (tasusüsteemid);
• lisatasude liigid ja nende sagedus (kuu, kvartali, aasta jne töötulemustel põhinevate tulemuste eest, ühekordsed lisatasud puhkuse eest jne)
• töötajate loetelu, kellel on õigus saada teatud tüüpi lisatasusid (kõik organisatsiooni töötajad, üksikisikud struktuuriüksused, üksikud positsioonid);
• konkreetsed näitajad ja lisatasude arvutamise metoodika (näiteks teatud protsent palgast müügiplaani täitmise eest; kindel summa ja konkreetsed puhkusekuupäevad jne);
• tingimused, mille alusel lisatasu ei määrata. Seega, kui töötajale määratakse lisatasu tööülesannete kohusetundliku täitmise eest kindlas suuruses, siis saab töötaja sellest lisatasust ilma jääda vaid piisava aluse olemasolul (tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine). töö kirjeldus; sisemiste tööeeskirjade ja ohutuseeskirjade rikkumine; tulemuseks olnud rikkumine distsiplinaarkaristus ja jne);
• ja muud tööandja kehtestatud tingimused. Peaasi, et kõik töötajate lisatasude tingimused kokku ei läheks vastuollu ja võimaldaksid üheselt kindlaks teha, kes töötajatest, millal ja millises summas on tööandjal kohustus preemiat koguda ja maksta.

3. Kollektiivleping. Kui tööandja ja töötajate algatusel sõlmitakse nende vahel kollektiivleping, siis tuleb selles ära näidata ka teave töötajatele lisatasude maksmise korra kohta.

! Märge: Lisaks sellele, et töötaja kirjutab alla töölepingule, peab tööandja talle allkirja vastu tutvuma töötasu reguleerimise, lisatasude ja kollektiivlepinguga (kui see on olemas).

Lisatasude lisamine maksukuludesse OSNO ja lihtsustatud maksusüsteemi alusel

Lihtsustatud maksusüsteemis maksustamise eesmärgil tööjõukulud aktsepteeritakse ettevõtte tulumaksu arvutamisel ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 6, punkt 1, punkt 2, artikkel 346.16). Seetõttu tuleks tööjõukulude (sealhulgas lisatasude maksmise) kaasamisel tulumaksu maksustamisbaasi ja lihtsustatud maksusüsteemi vähendavatesse kuludesse juhinduda Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklist 255.

„Maksumaksja töötasukulu sisaldab töötajatele rahalisi ja (või) mitterahalisi viitsummasid, soodustuste laekumisi ja toetusi, tööaja või töötingimustega seotud hüvitiste laekumisi, lisatasusid ja ühekordseid soodustuste laekumisi, nende ülalpidamisega seotud kulusid. töötajad, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktide normides, töölepingutes ja (või) kollektiivlepingutes” (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 lõige 1). Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 kohaselt hõlmavad maksustamise eesmärgil aktsepteeritavad tööjõukulud "ergutava iseloomuga kogunemisi, sealhulgas lisatasusid tootmistulemuste eest, tariifimäärade lisatasusid ja ametioskuste palkasid, kõrgeid saavutusi töös ja muid sarnaseid näitajaid". Lisaks kajastatakse maksuarvestuse kulud reeglina maksumaksja tehtud põhjendatud ja dokumenteeritud kuludena (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 262).

Seega, ühendades kõik Vene Föderatsiooni maksuseadustiku nõuded, jõuame järgmisele järeldusele. Töötajate preemiate kulud vähendavad seoses lihtsustatud maksusüsteemi rakendamisega tasutud tulumaksu ja ühekordse maksu maksubaasi, täites samal ajal järgmisi tingimusi:

1. Lisatasude maksmine peab olema ette nähtud töötajaga sõlmitud töölepingus ja (või) kollektiivlepingus.

Eespool käsitlesime preemiatingimuste töölepingus kajastamise korda: kas sätestades need töölepingus endas või viidates tööandja kohalikele määrustele. Kõik tööandjad ei sõlmi töötajatega kollektiivlepingut, kuid kui see on olemas, peaks see ette nägema ka lisatasude maksmise võimaluse ja lisatasude maksmise korra.

! Märge: boonuste kuludesse arvestamiseks ei piisa ühest juhi korraldusest preemiate maksmiseks. Töötajate lisatasud peavad olema ette nähtud töötajaga sõlmitud töölepingus ja (või) kollektiivlepingus. Vastasel juhul on maksuhalduril põhjust “lisatasu” kulud välja jätta ja nõuda täiendavat tulumaksu või maksu lihtsustatud maksusüsteemi alusel. Seda maksuameti seisukohta kinnitavad arvukad kohtuotsused nende kasuks.

2. Antud lisatasude ja töötaja “tootmistulemuste” vahel on vaja otsest seost. see tähendab, et lisatasu peab olema majanduslikult põhjendatud ja seotud organisatsiooni või üksikettevõtja tulu laekumisega.

Seega Erilist tähelepanu tuleb tähelepanu pöörata sõnastusele, mille järgi lisatasusid arvutatakse. Näiteks preemiad aastapäeva (uusaasta, puhkus jne) eest, samuti preemiad kõrgete saavutuste eest spordis, aktiivse osalemise eest ettevõtte avalikus elus jne. neil pole midagi pistmist töötaja töötulemustega, seetõttu on nende maksuarvestusse võtmine ebaseaduslik (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Kui boonuseid antakse näiteks konkreetsete tööjõu näitajad(müügiplaani, tootmisplaani jms täitmine/ületamine), majanduslikku kasu toonud ettepanekute elluviimiseks, siis saab neid kahtlemata maksukuludes arvestada. Lisaks, kui boonuste summa kinnitatakse arvutustega (näiteks protsent uute klientidega sõlmitud lepingute summast, saadud kasumi suurus jne), ei ole inspektoritel võimalust nende maksmise kulusid eemaldada. boonused.

! Märge: Sageli antakse töötajatele boonuseid ligikaudu järgmise sõnastusega: "Oma tööülesannete õigeaegse ja kohusetundliku täitmise eest." Kui soovite lisada boonuseid maksukulud, on parem seda sõnastust mitte kasutada, sest oma tööülesannete õigeaegne ja kohusetundlik täitmine on töötaja vastutus, mitte täiendavate stiimulite objekt. Sellisel juhul eemaldab maksuamet sellised kulud suure tõenäosusega. Seega, kui lisatasu arvutamiseks pole võimalik konkreetseid tööjõunäitajaid esitada, on parem märkida "Töötulemuste eest kuu (kvartal, aasta jne) tulemuste põhjal". Sel juhul on võimalik kaitsta õigust arvata sellised preemiad maksukuludesse.

Teine punkt: boonuste maksmise allikas. Kui preemia maksmise allikana või arvestuse aluseks on märgitud kasum, kuid tegelikult saadakse kahjumit, siis ei saa neid preemiaid maksustamise kuludena arvesse võtta.

3. Boonuste kogumine peab olema nõuetekohaselt lõpetatud.

Töötajatele lisatasude määramise aluseks on preemiakorraldus. Lisatasude kohta korralduse koostamiseks saab kasutada ühtseid vorme: Töötaja julgustamise korraldus (juhend) (Ühtne vorm nr T-11) ja Töötajate julgustamise korraldus (juhend) (Ühtne vorm nr T-11a), mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni Riikliku Statistikakomitee 05.01.2004 resolutsiooniga nr 1 “Esmatasandi ühtsete vormide kinnitamise kohta raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise kohta." Alates 1. jaanuarist 2013 ei ole siiski vaja kasutada ühtseid vorme (6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" punkt 4, artikkel 9). Seetõttu saab boonuste korralduse koostada mis tahes vormis, mille organisatsioon on heaks kiitnud.

Peamine asi, millele peate boonuste tellimuse täitmisel tähelepanu pöörama:

• ergutav motiiv peab vastama töölepingus, kohalikes eeskirjades, kollektiivlepingus (viitega nendele dokumentidele) määratud lisatasu liigile;
• korraldusest peaks selguma, millistele töötajatele lisatasu määratakse (konkreetsed töötajad, märkides nende täisnime);
• tuleb märkida iga töötaja lisatasu suurus (preemia suurus peab vastama arvestuslikele andmetele);
• Vajalik on märkida boonuse arvutamise periood.

4. Boonuse maksmine organisatsiooni juhile(kes ei ole selle ainuasutaja) on parem vormistada see mitte juhataja enda korraldusel, vaid asutaja (asutajate üldkoosoleku) otsusega.

See on tingitud asjaolust, et tööandja on organisatsiooni juhi suhtes selle asutajad. Sellest lähtuvalt on nende pädevuses kehtestada juhile lisatasude maksmise tingimused ja selle suurus.

Boonuste kajastamine raamatupidamises

Raamatupidamises kajastatakse lisatasude kogunemine samamoodi nagu kõik palgad kontol 70 “Arveldused personaliga töötasu eest” vastavuses kulukontodega (20, 26, 25, 44). Kuna töötajate preemiad on maksustatud üksikisiku tulumaksuga, siis makstakse lisatasusid miinus kinnipeetud üksikisiku tulumaks.

Kui leiate, et artikkel on kasulik ja huvitav, jagage seda oma kolleegidega sotsiaalvõrgustikes!

Kui teil on kommentaare või küsimusi, kirjutage meile ja me arutame neid!

Yandexi_partneri_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "otsene"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikaalne"; yandex_direct_border_type = "blokeeri"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = vale; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tõene; yandex_no_sitelinks = tõene; document.write(" ");

Seadusandlikud ja reguleerivad aktid:

1. Töökoodeks RF

2. Maksukood

3. 24. juuli 2009 föderaalseadus nr 212-FZ „Kindlustusmaksete kohta Pensionifond Venemaa Föderatsioon, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, föderaalne kohustusliku tervisekindlustuse fond"