Zadatak prekida radni odnosi zabrinjava ne samo zaposlenika. Zakon o radu ga štiti: napisao je otkaz, radio dva tjedna - i više ne morate ići na posao. Poslodavac u tom smislu nije te sreće: iako ne želi dati otkaz radniku, dužan je to učiniti nakon isteka dvotjednog roka upozorenja. Ali što učiniti ako se poslodavac želi rastati od zaposlenika bez njegove želje? Koja sredstva poslodavac može koristiti? O tome ćemo govoriti u članku.

Za početak, bilo bi korisno napomenuti da ako dođe do sporova, potrebno je voditi se klauzulom 23 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O zahtjevu po sudovima Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije" (u daljnjem tekstu: Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2), koji je objasnio da prilikom razmatranja slučaja vraćanja na posao osobe čiji je ugovor o radu raskinut na inicijativu poslodavac, obvezu dokazivanja postojanja zakonske osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz ima poslodavac.

Nećemo razmatrati slučajeve otpuštanja zaposlenika ako postoji njegova želja za prekidom ugovor o radu- Po po volji(klauzula 3, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije), prema dogovoru strana (klauzula 1, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije), itd. Nećemo se zadržavati na mogućnostima otkazivanja ugovora o radu iz razloga koji ne uključuju ničiju inicijativu, na primjer, u vezi s istekom ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije, Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i zbog okolnosti, neovisno o volji stranaka, na primjer, regrutacija zaposlenika za aktivnu vojnu službu (klauzula 10, dio 1, članak 77, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije). Nećemo dirati odnose s državnim službenicima.

Pogledajmo pobliže druge moguće opcije, na svakom od njih ćemo se usredotočiti zakonodavni aspekt, slučajevi primjene, kontroverzna pitanja koja mogu dovesti do vraćanja otpuštenog zaposlenika na posao i algoritam za primjenu razloga za otkaz.

1. Otkaz zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja

Mogućnost otkaza ako je rezultat testa nezadovoljavajući predviđena je čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije. U tom slučaju poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu radniku prije isteka probnog roka, upozorivši ga na to pisanim putem najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnova za priznanje ovog roka. zaposlenik kao da je pao na testu. Na temelju toga otkaz ugovora o radu provodi se bez uzimanja u obzir mišljenja mjerodavnog sindikalno tijelo i bez otpremnine.

Slučajevi primjene

Samo tijekom probnog rada u nedostatku zakonske zabrane njegovog osnivanja.

Kontroverzna pitanja

• prisutnost izravne zabrane uspostavljanja probnog rada;
• neodređivanje probnog rada u ugovoru o radu;
• nepoštivanje postupka razrješenja po ovoj osnovi;
• nerazumna primjena razloga za otkaz;
• stvarni završetak ispita i nastavak rada od strane zaposlenika.

1. Instalirati uvjetna kazna u ugovoru o radu, uključujući:
   a) pridržavati se zabrana u vezi s probnom kaznom. Dakle, prema čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, testiranje pri zapošljavanju nije uspostavljeno za:
   • osobe izabrane putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, provedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže standarde Zakon o radu;
   • trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
   • osobe mlađe od osamnaest godina;
   • osobe koje su završile državno akreditirane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog obrazovanja strukovno obrazovanje i oni koji prvi put zapošljavaju u svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja obrazovna ustanova;
   • osobe izabrane na izborna radna mjesta za plaćeni rad;
   • osobe pozvane na rad premještajem od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
   • osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca i druge osobe;
   b) pridržavati se ispitnog razdoblja. Dakle, ne može biti dulji od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, šefove računovodstva i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava ili drugih posebnih strukturne podjele organizacije - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno savezni zakon. Prilikom sklapanja ugovora o radu na razdoblje od dva do šest mjeseci, probni rad ne može trajati dulje od dva tjedna (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Obvezati neposrednog rukovoditelja zaposlenika da o njegovom radu za vrijeme probnog rada sačini službenu zabilješku, kao i druge isprave iz kojih proizlazi da zaposlenik nije zadovoljio ispit.
3. Donesite pismenu odluku u kojoj se navodi da je zaposlenik pao na testu.
4. Ispravno izračunajte razdoblje za upozorenje zaposlenika o nezadovoljavajućem rezultatu testa. Treba imati na umu da razdoblje probnog rada ne uključuje razdoblje privremene nesposobnosti za rad zaposlenika i druga razdoblja kada je stvarno bio odsutan s posla (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije).
5. Upozorite zaposlenika pisanim putem o nezadovoljavajućem rezultatu testa najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge (1. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Razrješenje po isteku roka upozorenja iz čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije na propisani način (članci 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije). Također je moguće dati otkaz zaposleniku na vlastiti zahtjev ako takvu odluku donese nakon primitka obavijesti iz točke 5. Uostalom, čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije također navodi da ako tijekom probnog rada zaposlenik zaključi da posao koji mu je ponuđen nije prikladan za njega, tada ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, pisanim putem obavijestiti poslodavca tri dana unaprijed.

Ustaljena praksa

Članak 71 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se zaposlenik može žaliti na odluku poslodavca sudu. Praksa pokazuje da ako postoji barem jedno sporno pitanje na osnovi koja se razmatra, otpušteni zaposlenici idu na sud. Štoviše, primjena ove osnove zapravo znači početak spora između radnika i poslodavca. Dapače, u većini slučajeva takva se situacija rješava mirnim putem: zaposleniku se priopćava da nije podoban za obavljanje posla na radno mjesto na koje je primljen, tj. nije prošao probni rad. On to razumije i odustaje svojom voljom. Sukob je riješen: poslodavac je postigao svoj cilj, a zaposlenik nema “loš” upis u radnu knjižicu.

Primjer 1

Sažmi emisiju

Državna inspekcija rada u Krasnodarska oblast Provedena je istraga o tome da je poslodavac na temelju rezultata testiranja prekršio proceduru davanja otkaza radniku. Zaposlenik u Stroy-Investment LLC dobio je otkaz zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Provedenim nadzorom utvrđeno je da je radniku otkazan ugovor o radu 28. listopada 2011. godine, a da isti nije pisano opomenut najkasnije tri dana prije toga. Upozorenje je izrečeno na dan davanja otkaza djelatniku. Dakle, poslodavac nije poštovao rokove, utvrđena zakonom tijekom postupka razrješenja iz čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije. Osim toga, na otkazu ugovora o radu učinjena je bilješka da ista nije uručena radniku jer je bio odsutan s radnog mjesta od 29.10.2011. do 01.11.2011. No, sudeći prema dokumentima, djelatnica je dan ranije, 28. listopada 2011., dobila otkaz. Doznaje se da od 29. listopada 2011. više nije bio zaposlenik tvrtke. Poslodavac nije poduzeo opsežne mjere obavještavanja radnika o otkazu ugovora o radu (slanje obavijesti o otkazu ugovora preporučenom poštom uz obavijest ili slanjem telegrama). Na temelju toga otkazni nalog podliježe poništenju, a poslodavac je dužan radniku naknaditi zaradu koju nije ostvario zbog nezakonitog uskraćivanja mogućnosti za rad. Poslodavcu je uručen obvezujući nalog za otklanjanje učinjenih prekršaja.

Kao što vidite, zbog povreda postupka razrješenja iz predmetnih razloga, otkaz će se smatrati nezakonitim. Zaposlenik će nastaviti raditi za poslodavca, a cilj poslodavca – rastati se od zaposlenika – neće biti uspješan.

2. Otkaz zbog odbijanja zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile

Zaposleniku se mogu promijeniti uvjeti ugovora o radu na inicijativu poslodavca, a ako odbije raditi pod novim uvjetima, to dovodi do njegovog otkaza na potpuno zakonitoj osnovi - klauzula 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ovo je nešto duži način rastanka sa zaposlenikom, ali je potpuno legalan.

U skladu s klauzulom 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za otkaz ugovora o radu je odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (4. dio članka 74. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije). Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju kada, iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovora o radu utvrđeni stranke se ne mogu sačuvati, dopuštene su promjene na inicijativu poslodavca, osim promjena u radnoj funkciji radnika.

Slučajevi primjene

Tijekom aktivnosti zaposlenika. U bilo kojoj fazi.

Kontroverzna pitanja

• nerazumnost promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (nedostatak dokaza o suprotnom);
• provedba izmjena ugovora o radu samo u odnosu na jednog radnika (moguće osporavanje zbog diskriminacije);
• nepoštivanje postupka promjene uvjeta (nedostavljanje pisane obavijesti, nepoštivanje roka obavijesti);
• nedostatak dokaza o odbijanju zaposlenika da radi pod novim uvjetima;
• otkaz radniku prijevremen, kao i izvan otkaznog roka iz predmetnog razloga.

Ispravan algoritam primjene

1. Obavijestite radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, kao io razlozima koji su zahtijevali potrebu za takvim promjenama, pisanim putem, najkasnije u roku od dva mjeseca, osim ako Zakonom o radu nije drugačije određeno. Ruska Federacija.
2. Dobiti od zaposlenika odbijanje ili pristanak za rad pod novim uvjetima.
3. Ako zaposlenik ne pristaje na rad pod novim uvjetima, pismeno mu ponuditi drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu (slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi radnika i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto), koje će zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu. Ako se poslodavac želi potpuno odvojiti od zaposlenika, tada je, kako bi se izbjegla mogućnost pronalaska zaposlenja na drugom radnom mjestu, prvo potrebno promijeniti raspored osoblja, potpuno eliminirajući slobodna radna mjesta iz njega.
4. Nakon što su formalnosti dovršene (pod uvjetom da upražnjena mjesta ne ili ako postoji pismeno odbijanje zaposlenika od predloženih slobodnih radnih mjesta), raskinuti ugovor o radu u skladu s klauzulom 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Razrješenje se provodi na uobičajeni način sukladno čl. 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ustaljena praksa

Kao iu svakom drugom slučaju otkaza na inicijativu poslodavca, i ovdje može doći do sudskog spora. Stavak 21. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2 propisuje da pri rješavanju slučajeva vraćanja na posao osoba čiji je ugovor o radu raskinut prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, mora se uzeti u obzir da, na temelju čl. 56 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane bila posljedica promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, na primjer, promjena u opremi i proizvodnoj tehnologiji, unaprjeđenju radnih mjesta temeljem njihove certifikacije, strukturnom preustroju proizvodnje, a nije pogoršao položaj zaposlenika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora ili sporazuma. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ne može se priznati kao zakonit.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Okružni sud u Volžskom razumno je vratio tužiteljicu na posao računovođe u LLC "222", koja je bila otpuštena na temelju članka 7., dio 1., čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da je tužitelj radio u tvrtki kao računovođa od 29. kolovoza 2006. s plaćom od 15 tisuća rubalja. mjesečno i mjesečni bonus od 3 tisuće rubalja. Dana 20. ožujka 2008. godine radnici je uručen otkaz službena plaća do 10 tisuća rubalja zbog promjena organizacijskih uvjeta rada i smanjenja obima posla. Pritom, poslodavac nije pružio dokaze koji potvrđuju da je promjena bitnih uvjeta rada tužitelja posljedica promjena organizacijsko-tehnoloških uvjeta rada (promjena opreme i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi). Osim toga, poslodavac nije pismeno ponudio tužitelju drugi posao (čime je prekršio dio 3. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Najčešće, nedostatak dokaza o valjanosti promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile od strane poslodavca služi kao osnova za priznavanje otkaza prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit.

3. Smanjenje broja ili broja zaposlenih

U skladu s dijelom 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja ili osoblja organizacije (pojedinačni poduzetnik) dopušteno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavca (slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika ili slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete.

Prilikom odlučivanja o premještaju zaposlenika na drugo radno mjesto potrebno je uzeti u obzir i stvarnu sposobnost zaposlenika za obavljanje poslova koji mu se nude, uzimajući u obzir njegovu stručnu spremu, kvalifikacije i radno iskustvo (točka 29. Odluke Plenuma Oružanih snaga RF br. 2).

Prema dijelu 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca nije dopušteno (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti individualni poduzetnik) za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad i dok je na godišnjem odmoru.

Slučajevi primjene

Kada se u poduzeću provodi pravi postupak smanjenja. Ovo smanjenje broja i/ili osoblja može uključivati ​​i radno mjesto (struku) radnika s kojim je potrebno prestati radni odnos.

Kontroverzna pitanja

• valjanost smanjenja broja zaposlenih i/ili osoblja. U početku sudovi utvrđuju je li došlo do smanjenja broja zaposlenika ili osoblja poduzeća. Ova okolnost mora biti potvrđena nalogom za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika i novim rasporedom osoblja. U tom slučaju, novi raspored osoblja mora biti odobren prije početka mjera za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije. Osim toga, sudovi provjeravaju što je poslužilo kao osnova za smanjenje broja ili kadra zaposlenih (smanjenje obima posla, provođenje raznih organizacijskih i tehnoloških mjera);
• usklađenost s postupkom prije otkaza za zapošljavanje zaposlenika u istom poduzeću na drugo radno mjesto. U slučaju sporova, sudovi utvrđuju je li zaposlenik upozoren na propisani način osobno pod osobnim potpisom najmanje dva mjeseca prije otkaza (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije), ima li tužitelj pravo prednosti na ostane na poslu (čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije), jesu li poduzete mjere za osiguranje njegovog zaposlenja, je li član sindikata i je li sindikat sudjelovao u njegovom otpuštanju (čl. 82., 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom odlučivanja ima li zaposlenik pravo prednosti ostanka na radu za vrijeme mirovanja, potrebno je imati na umu da osim kategorije radnika s pravom prednosti ostanka na radu, navedene u čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovor može predvidjeti i druge kategorije koje uživaju ovo pravo;
• poštivanje zabrana čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za otpuštanje zaposlenika tijekom razdoblja privremene nesposobnosti za rad ili dok je na odmoru;
• “kašnjenje” otkaza po navedenoj osnovi bez razloga. Ako radnik nakon isteka otkaznog roka nastavi raditi, a poslodavac ne inzistira na otkazu, ne poduzima nikakve radnje za to (a ne postoje okolnosti koje sprječavaju otkaz), ugovor o radu nastavlja važiti.

Ispravan algoritam primjene

1. Izdati nalog za smanjenje broja i/ili osoblja.
2. Odobriti novi raspored osoblja i staviti ga na snagu od određenog datuma (još nije stigao).
3. Utvrditi pravo prednosti ostanka na radu (razmatra se i prije izdavanja rješenja o otkazu i prije samog otkaza – ako nastupe nove okolnosti koje upućuju da je otpušteni radnik pravo prvenstva ostati na poslu). Ako je zaposlenik član sindikata, uzeti u obzir čl. 82 Zakon o radu Ruske Federacije.
4. Obavijestite otpuštene zaposlenike pisanim putem (pod osobnim potpisom) o predstojećem otkazu najmanje dva mjeseca prije datuma otkaza; u slučaju masovnog otkaza - najmanje tri mjeseca unaprijed.
5. Obavijestiti javna služba zapošljavanje najkasnije dva mjeseca, au slučaju velikih otpuštanja - ne manje od tri (točka 2. članka 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji”) . Ako u poduzeću postoji sindikalna organizacija, obavijestite sindikat u istom roku (1. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Pisano obavijestite o dostupnosti odgovarajućih slobodnih radnih mjesta u poduzeću s ponudom otpuštenom zaposleniku da ih preuzme. Međutim, slobodna radna mjesta moraju biti ponuđena tijekom cijelog dvomjesečnog otkaznog roka za svako novo slobodno mjesto.
7. Primite pismeno odbijanje od zaposlenika predloženih slobodnih radnih mjesta. Ako pristajete na jedno od upražnjenih radnih mjesta, prestanite s postupkom otpuštanja i premjestite se na radno mjesto (zanimanje) koje je zaposlenik odabrao.
8. Otpustite zaposlenika kao i obično na datum naveden u obavijesti o smanjenju i nadolazećem otkazu (članci 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ustaljena praksa

Otkaz zbog viška zaposlenih jedan je od najspornijih razloga za otkaz. Poslodavac treba obratiti pozornost na nekoliko točaka. Prvo, ponudite zaposleniku ne samo upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara njegovim kvalifikacijama, već i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao. Drugo, ako se pojave nova slobodna radna mjesta, ne zaboravite ih ponuditi zaposleniku. Treće, provjerite ima li zaposlenik pravo prednosti na ostanak na poslu. Četvrto, upozorite zaposlenika o predstojećem otkazu pismeno i osobno potpisano najmanje dva mjeseca unaprijed. Peto, provjerite je li zaposlenik na dan otkaza na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Okružni sud Sovetsky razumno je vratio tužiteljicu na posao, budući da je njen otkaz izvršio poslodavac kršeći dio 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji zabranjuje otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i dok je na odmoru. Sud je utvrdio da je laboratorij u kojem je tužitelj radio likvidiran po nalogu rektora. Tužitelj je podnio pisani zahtjev za dodjelu neiskorištenih dana godišnjeg odmora s naknadnim otkazom prema stavku 2., dijelu 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Tužitelju su rješenjem priznati neiskorišteni dani godišnjeg odmora od 03. studenoga 2007. do 16. siječnja 2008. godine, a zatim i otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Nalogom od 5. studenog 2008. otpuštena je s posla prema stavku 2., dio 1., čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije od 16. siječnja 2008. Sud je također utvrdio da je za vrijeme godišnjeg odmora tužitelj bio bolestan (od 09.01.2008. do 24.01.2008.). Dana 13. siječnja 2008. obavijestila je poslodavca o svojoj spriječenosti za rad i pravu na produljenje godišnjeg odmora sukladno čl. 124 Zakon o radu Ruske Federacije. Unatoč tome, poslodavac nije produžio godišnji odmor tužiteljice, nezakonito joj je dao otkaz prema klauzuli 2, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije tijekom razdoblja godišnjeg odmora i privremene nesposobnosti, što je u suprotnosti s normom dijela 6. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Primjer pokazuje da se formalnosti moraju poštivati ​​sve do otpuštanja zaposlenika. U predmetu koji se razmatra, nepoštivanje zabrane utvrđene dijelom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslužio je kao osnova za prepoznavanje otpuštanja zaposlenika kao nezakonitog i njegovo vraćanje na posao.

4. Otkaz zbog nepoštivanja obveza

Klauzula 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost otpuštanja zaposlenika zbog otkrivanja njegove neprikladnosti za položaj ili posao koji obavlja zbog nedovoljnih kvalifikacija, što je potvrđeno rezultatima certifikacije. Kao što je napomenuo Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije, certifikacija se mora provesti na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima donesenim uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika. Poslodavac nema pravo otkazati ugovor o radu radniku iz navedenih razloga ako u odnosu na njega nije provedena ovjera ili je povjerenstvo za ovjeru utvrdilo da radnik odgovara zvanju ili poslu koji obavlja. . zaključke certifikacijska komisija O poslovne kvalitete zaposlenik podliježe procjeni zajedno s drugim dokazima u predmetu (članak 31. Rezolucije Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).

Osim toga, prilikom otpuštanja zaposlenika po ovoj osnovi, poslodavac je dužan dokazati da mu je ponudio drugo radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi, ali je on to odbio ili poslodavac nije imao priliku (npr. zbog nedostatka upražnjena radna mjesta ili radna mjesta) premjestiti zaposlenika uz njegovu suglasnost na druge poslove koji su mu dostupni na tom području.

Slučajevi primjene

U odnosu na zaposlenike koji su dužni proći certificiranje u skladu sa zakonom i lokalnim propisima organizacije. Kao što znate, zaposlenici se mogu podijeliti u dvije kategorije: oni koji moraju proći periodičnu certifikaciju zbog zahtjeva regulatornih pravnih akata (liječnici, tužitelji, nastavnici, itd.) i oni koji prolaze takvu certifikaciju podložno utvrđenim zahtjevima internim dokumentima organizacije. U odnosu na prvu kategoriju pitanja se postavljaju mnogo rjeđe nego u odnosu na drugu. Doista, za utvrđivanje zahtjeva za certifikaciju nisu potrebni samo razlozi, već i postupak, učestalost, metodološka osnova itd.

Kontroverzna pitanja

• nema potrebe za certifikacijom (na primjer, zaposlenik ima pozitivne rezultate prethodne certifikacije i nema razloga za provođenje nove, uključujući rok);
• nedostatak samog certifikata. Stav sudova je sljedeći: otpuštanje zaposlenika na navedenoj osnovi bez ovjere nije predviđeno. Ako poslodavac sudu ne dostavi dokaze o zakonitosti i poštivanju postupka za otpuštanje zaposlenika prema pravilima 3. dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz se ne može smatrati zakonitim;
• nepoštivanje postupka certifikacije;
• neslaganje između zaključaka ovjere i stvarnih okolnosti;
• nepoštivanje postupka otpuštanja po predmetnoj osnovi (recimo, u smislu nepostojanja ponude drugog posla u istom poduzeću);
• „kašnjenje” u primjeni osnova (na primjer, otpuštanje zaposlenika na navedenim osnovama dvije godine nakon primitka rezultata certifikacije).

Ispravan algoritam primjene

Za raskid ugovora o radu zbog otkrivene neusklađenosti zaposlenika s položajem ili obavljenim radom zbog nedovoljnih kvalifikacija potvrđenih rezultatima certifikacije (klauzula 3, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije), sljedeće: potrebne su pravne činjenice i dokumenti:

1. odluka certifikacijske komisije kojom se potvrđuje gore navedena činjenica;
2. pisanu ponudu drugog posla i odbijanje zaposlenika (u pisanom obliku). Stol za osoblje, potvrđujući dostupnost slobodnih radnih mjesta;
3. nepostojanje krivnje zaposlenika za nepravilan rad radne obveze, tj. zaposlenik nije prikladan za svoje radno mjesto zbog nedovoljnih kvalifikacija i to ga sprječava u ispunjavanju njegovih dužnosti. Kvalifikacija se sastoji od najmanje sljedećih elemenata: znanja, sposobnosti, vještina, koji su sadržani u državnom obrazovnom standardu za specijalnost u imeniku kvalifikacija.

Ustaljena praksa

Analiza sudske prakse pokazuje da se neprikladnost zaposlenika za radno mjesto ili posao koji obavlja može potvrditi samo rezultatima ovjere provedene na odgovarajući način i izdavanjem negativnog zaključka o stručnoj spremi zaposlenika na temelju njezinih rezultata. . Poslodavac mu nema pravo dati otkaz po ovoj osnovi ako u odnosu na njega nije provedena ovjera.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Zaposlenik je podnio tužbu protiv Općinskog jedinstvenog poduzeća za stambeno-komunalne djelatnosti radi vraćanja na posao i isplate za vrijeme prisilne odsutnosti. Tužitelj je radio u organizaciji kao električar i otpušten je prema stavku 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog nepoštivanja radnog mjesta. Razlog otkaza bio je nedostatak dokumenata koji daju pravo na rad kao dežurni električar.

Sud je utvrdio da je tužitelj prije zapošljavanja položio test poznavanja Zakona o radu Ruske Federacije, PB električnih instalacija, prometnih pravila, PPB 01-03, POTRM i dodijeljena mu je III grupa iz električne sigurnosti, koja je služila kao temelj da mu se izda odgovarajuća potvrda. Međutim, poslodavac je prekršio proceduru davanja otkaza (nije osnovao komisiju za ovjeru, nije proveo ovjeru, stoga nema zaključka komisije za ovjeru da tužitelj nije prikladan za radno mjesto koje obnaša). Osim toga, prilikom otkaza, poslodavac tužitelju nije pismeno ponudio slobodna radna mjesta za ovo poduzeće, što je obavezni uvjet za razrješenje po navedenim osnovama. Stoga je sud došao do zaključka da se otpuštanje tužitelja ne može smatrati zakonitim, stoga su tužbeni zahtjevi u potpunosti zadovoljeni (odluka Okružnog suda Uletovsky Trans-Baikalskog teritorija od 19. travnja 2011. u predmetu br. 2-79/ 2011).

Nakon otkaza prema klauzuli 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je ne samo poštivati ​​sve formalnosti i procedure, već i imati stvarnu osnovu, inače će zaposlenik biti vraćen na posao.

5. Ponovljeno neispunjavanje dužnosti

Otkaz na ovoj osnovi predviđen je klauzulom 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije i moguće je samo uz ponovljeno neispunjavanje dužnosti.

Slučajevi primjene

Ako zaposlenik ima “nedostatke” u svom radu, dopustiti da bude kažnjen. U ovom slučaju, "protiv" bi trebao biti u prirodi kršenja radne discipline, uključujući zahtjeve opis posla, lokalnim propisima i sl. U slučaju besprijekornog ponašanja i rada zaposlenika, na njega se ne odnose takvi razlozi za otkaz.

Kontroverzna pitanja

• nema ponavljanja (sustavnosti) povrede (povreda je jednokratna);
• ako postoji sustavnost - nema kažnjavanja za prethodni prekršaj (nema osnove za primjenu razmatranih razloga za otkaz);
• Propuštanje roka za ponavljanje, tj. situacija u kojoj je kazna za prethodni prekršaj ukinuta ili plaćena (prošlo je više od jedne godine);
• propuštanje roka za izricanje nove kazne u vidu otkaza po navedenoj osnovi. Rok je šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcijskog nadzora financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije dvije godine, kao i mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja (dan otkrivenog prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečno razdoblje, smatra se dan kada je osoba kojoj je radnik podređen za rad (službu) saznala za počinjenje prekršaja, bez obzira da li je imala pravo izreći stegovnu kaznu. sankcije). Štoviše, u roku od mjesec dana za prijavu disciplinski postupak Vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru (bilo koja vrsta), kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (3. dio članka 193. Zakon o radu Ruske Federacije) se ne računa. Odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnog vremena), bez obzira na njihovo trajanje (npr. metoda pomaka organizacija rada) ne prekida navedeno razdoblje;
• uspješno osporavanje prethodne kazne od strane zaposlenika, što dovodi do gubitka znaka ponovljenih prekršaja;
• primjena kazne bez razloga (stvarni nedostatak prekršaja od strane zaposlenika).

Ispravan algoritam primjene

1. Primijenite kaznu za prvi prekršaj (ili nekoliko uzastopnih - kako biste pojačali učinak ponavljanja), slijedeći postupak za dovođenje stegovne odgovornosti.
2. Identificirajte novo kršenje.
3. Provjerite postupak dovođenja stegovne odgovornosti u skladu sa zahtjevima čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije (bilježenje činjenice kršenja, traženje objašnjenja, sastavljanje akta o nedavanju objašnjenja nakon dva dana itd.).
4. Izdati nalog za otkaz prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poštujući uobičajeni postupak utvrđen čl. 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije.
5. Upoznati zaposlenika s nalogom i s njim napraviti puni obračun prilikom otkaza.

Arbitražna praksa

Kada koristite ovu osnovu za rastanak sa zaposlenikom, potrebno je obratiti pozornost na objašnjenja navedena u stavcima 33-35 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2. Dakle, sudovi, prilikom razmatranja sporova , mora uzeti u obzir da se neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga shvaća kao neispunjavanje radnih obveza ili nepravilno izvršavanje radničkih obveza koje su mu krivnjom dodijeljene (kršenje zakonskih uvjeta, obveza iz ugovor o radu, interni pravilnik pravilnik o radu, opis poslova, pravilnici, nalozi poslodavca, tehnička pravila i tako dalje.).

Takva kršenja uključuju:

• izostanak zaposlenika s posla ili radnog mjesta bez opravdanog razloga. Ako je specifično radno mjesto nije navedeno ni u ugovoru o radu ni u lokalnom regulatornom aktu, tada biste se trebali pozvati na dio 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je radno mjesto mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca;
• odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, obavljanja radnih dužnosti u vezi s promjenom radnih standarda u skladu s utvrđenim postupkom (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je dužan ispuniti određene zahtjeve ugovor o radu funkcija rada, kao i pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposlenik odbije nastaviti s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, tada ga treba otpustiti prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi stavak 2 ovog članka na stranici 33);
• odbijanje (utaja) bez opravdanog razloga zdravstvenog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se podvrgne zdravstvenom pregledu radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, mjera opreza i radnih pravila, ako je to obvezni uvjet za prijam na rad.

Rezolucija Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije također navodi da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na ovoj osnovi samo ako je zaposleniku prethodno primijenjena stegovna sankcija i u vrijeme opetovanog neispunjavanja njegovih radne obveze bez valjanog razloga, nije otklonjen niti ugašen. Otkaz prema ovom članku moguć je i ako se neispunjavanje ili nepravilno obavljanje, krivnjom zaposlenika, nastavilo s dodijeljenim radnim obvezama, unatoč izricanju stegovne kazne.

Osim toga, poslodavac ima pravo stegovno kazniti radnika i kada je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da radni odnos u tom slučaju prestaje tek nakon što je počinio prekršaj. isteka otkaznog roka za otkaz.

Poslodavac je taj koji je u slučaju spora dužan podnijeti dokaze koji upućuju na to da se prije svega povreda koju je radnik počinio i koja je bila razlog za otkaz stvarno dogodila i da bi mogla biti temelj za prestanak radnog odnosa. ugovor; drugo, poslodavac nije prekršio rokove za izricanje stegovnih mjera iz 3. i 4. dijela čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Okružni sud Sovetsky s pravom je priznao otkaz tužitelju prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Sud je utvrdio da je tužitelju izrečena opomena zbog povrede proizvodne discipline. Međutim, tužitelj je osporio nalog za izricanje opomene, te je rješenjem prekršajnog suca isti proglašen nezakonitim. Unatoč tome, tužitelj je dobio otkaz zbog višekratnog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga. S obzirom da je stegovna sankcija koja je ranije primijenjena prema zaposleniku proglašena nezakonitom, te stoga nema znakova ponavljanja, sud je zaključio da su razlozi za otkaz tužitelju prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nije postojao.

Osim toga, mora se imati na umu da je kod otpuštanja po ovoj osnovi važan stupanj težine svakog prekršaja, odnos zaposlenika prema radu i posljedice prekršaja.

6. Izostanci s posla i druge krive jednokratne radnje zaposlenika

Ove osnove su namjerno sakupljene u jednom odjeljku, jer predviđaju krivnje radnika i u biti su stegovna sankcija za počinjeni prekršaj. Osnove koje se razmatraju uključuju:

1. jednom grubo kršenje zaposlenik radnih dužnosti (klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo je izostajanje (podstavak "a"); pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju (pododjeljak "b"); odavanje zakonom zaštićene tajne koja je radniku postala poznata u svezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka (podtočka "c"); počinjenje krađe, pronevjere itd., na radnom mjestu, utvrđeno presudom ili sudskim nalogom koji je stupio na snagu (točka "d"); kršenje zahtjeva zaštite na radu koje je dovelo do ozbiljnih posljedica (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama (podstavak "e");
2. počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (klauzula 7, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije );
3. počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nespojiv s nastavkom ovog posla (članak 8. dio 1. članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Slučajevi primjene

Samo u slučajevima kada postoje krive radnje zaposlenika, koje su izražene u disciplinskom prekršaju. Ako zaposlenik s kojim je potrebno raskinuti ugovor o radu nije prekršitelj stege (vidi stavak 5. ovog članka na stranici 40), otpustite ga na temelju stavaka 6. do 8. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, to je nemoguće.

Kontroverzna pitanja

• nepostojanje razloga za otkaz (na primjer, odsutnost zaposlenika s posla dulje od četiri sata za redom iz opravdanih razloga ne može se smatrati izostankom);
• postojanje činjenične osnove, ali povreda postupka razrješenja. Budući da su u navedenim slučajevima razlozi za otkaz disciplinski prekršaji, prilikom primjene razrješenja kao stegovne mjere, potrebno je temeljito poštivati ​​postupak izricanja stegovne kazne utvrđen čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije;
• kršenje roka za prijavu osn. Otkaz po ovim osnovama dopušten je najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka za uzimanje u obzir mišljenja predstavničko tijelo zaposlenika (3. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana počinjenja. Navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme kaznenog postupka (4. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ispravan algoritam primjene

Razrješenje iz navedenih razloga trebalo bi biti logičan završetak postupka primjene stegovnih sankcija utvrđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije: uz bilježenje činjenice, traženje objašnjenja, razjašnjavanje okolnosti slučaja unutarnja revizija itd.

Ustaljena praksa

U većini slučajeva zaposlenici pobjeđuju u sporovima zbog priznavanja rješenja o otkazu nevažećima zbog kršenja postupka primjene disciplinskih sankcija (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). U pravilu se radi o običnim sporovima oko osporavanja kazni, samo što je ovdje kazna isključenje.

7. Prekid odnosa s upraviteljem

Rastanak s voditeljem organizacije moguć je ne samo zbog svih gore navedenih razloga, već i zbog nekoliko dodatnih:

1. U skladu s klauzulom 10, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju grubog kršenja radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovih zamjenika. Voditelji strukturnih odjela (njihovi zamjenici) i glavni računovođa ne potpadaju pod ovu osnovu.
   O tome je li povreda bila teška odlučit će sud. Na primjer, neispunjavanje svojih dužnosti, koje bi moglo rezultirati štetnim djelovanjem na zdravlje zaposlenika ili oštećenje imovine organizacije, smatrat će se nepristojnim. Istodobno, obveza dokazivanja da se kršenje dogodilo i da je bilo grubo leži na poslodavcu (članak 40. Rezolucije Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).
2. Prema klauzuli 13, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučajevima predviđenim ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Drugim riječima, dodatni popis osnova i uvjeta za njihovu primjenu (koji nisu navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije) može se utvrditi u ugovorima o radu s određenim osobama.
   Kao dodatni razlozi za otkaz, ugovori o radu voditelja organizacija mogu uključivati, na primjer, nepoštivanje odluke glavna skupština dioničari; nanošenje gubitaka poduzeću ili tvrtki u velikim razmjerima (navedite kriterije); menadžerski dodatak za više od tri mjeseca kašnjenja isplata zaposlenicima zbog neučinkovitog rada plaće.
3. Klauzula 2 čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije daje dodatnu osnovu za raskid ugovora o radu s voditeljem organizacije u vezi s usvajanjem od strane ovlaštenog tijela pravna osoba vlasnik imovine organizacije ili osoba (tijelo) ovlaštena od strane vlasnika odluke o prijevremenom otkazu ugovora o radu. Odluka o otkazu ugovora o radu po navedenoj osnovi u odnosu na voditelja jedinstveno poduzeće prihvaća tijelo ovlašteno od strane vlasnika jedinstvenog poduzeća na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije. Istovremeno, na ovu osnovu opća zabrana primjenjuje se na otpuštanje na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja privremene nesposobnosti i tijekom godišnjeg odmora, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika (članak 50. Rezolucije Plenuma Oružane snage Ruske Federacije br. 2).

Slučajevi primjene

Samo u odnosu na specifičnu kategoriju zaposlenika – menadžere.

Kontroverzna pitanja

• nedostatak razloga za otkaz;
• povreda postupka razrješenja.

Ispravan algoritam primjene

1. Zabilježite razloge za otkaz tako da postoje dokumentirani dokazi.
2. Pridržavajte se općeg postupka otpuštanja (uključujući zabranu otpuštanja zaposlenika tijekom razdoblja privremene nesposobnosti ili dok je na godišnjem odmoru).

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Okružni sud u Samari razmatrao je slučaj u vezi s tužbom za vraćanje na mjesto direktora otpuštenog zaposlenika. Tužiteljica je osporila svoj otkaz zbog neučinkovitog rada na temelju članka 13., dio 1., čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da je između stranaka sklopljen ugovor o radu na vrijeme od jedne godine prema kojemu je moguće prijevremeni prekid prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije o dodatnim razlozima za otkaz, uključujući nepoštivanje određenih odredbi koje utječu financijski pokazatelji poduzeća. Tužiteljica je na tom radnom mjestu radila 54 dana, nakon čega je dobila otkaz. Razlog je bio akt sveobuhvatne dokumentarne revizije i bilance koji je ukazao na pogoršanje financijskih i drugih pokazatelja u poslovanju poduzeća. Sud je naznačio da temelj za otkaz može biti nepravilno ispunjavanje uvjeta ugovora o radu tijekom razdoblja njegova važenja, a ne razdoblja koje je prethodilo njegovom sklapanju. Tuženik nije uspio dokazati da tužiteljica nije ispunjavala uvjete iz ugovora za vrijeme važenja ugovora, zbog čega je tužiteljica vraćena na rad na prijašnje radno mjesto, te je u njenu korist naplaćena plaća za vrijeme prisilne odsutnosti. .

Zaključno napominjemo da smo naveli sedam mogućih razloga za otkaz koje poslodavac može koristiti ako je potrebno otkazati ugovor o radu radniku. Svaki od ovih temelja ima svoje specifičnosti. Ne može se sve primijeniti na sve zaposlenike bez iznimke. Osim toga, neke osnove pretpostavljaju postojanje određenih čimbenika i okolnosti koje ne mogu nastati "na zahtjev" poslodavca.

Međutim, analiza svih vrsta razmotrenih razloga omogućuje nam da zaključimo da ako postoji cilj prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom, kompetentan pristup rješavanju ovog pitanja i pažljivo provođenje zakonitog postupka otkaza, zadatak se ne može izvršiti. riješiti odmah, ali se može riješiti. Čak i otpuštanje zaposlenika koji pripada "povlaštenoj" kategoriji (recimo, žena s djecom mlađom od tri godine) može se dogoditi bez njegove želje na potpuno zakonitoj osnovi. Samo ga trebate pravilno odabrati i implementirati.

Želio bih dodati da prisutnost takve prilike ne bi trebala biti u suprotnosti etički problemi ili transformirati u diskriminaciju. U svemu mora postojati umjerenost. Mogućnost ne znači stvarnu upotrebu. Iako je poznavanje vaših prava i mogućnosti korisno ne samo za zaposlenike, već i za poslodavce.

Bilješke

Sažmi emisiju

Do postupka otkaza može doći iz tri razloga: inicijative uprave ili okolnosti koje su izvan kontrole stranaka ugovora. Radno zakonodavstvo regulira svaku vrstu isplate s mjesta zaposlenja. Poštivanje utvrđenih pravila obvezno je za obje strane, inače nastaju kontroverzne situacije koje zahtijevaju sudsku reviziju.

Pitanje kako možete otpustiti zaposlenika bez njegove želje i u skladu sa zakonom zahtijeva posebno razmatranje. U svakoj takvoj situaciji dolazi do sukoba između stranaka, pa je s pravne strane potrebna maksimalna pismenost.

Razlozi za otkaz po nalogu uprave

Prestanak radnog odnosa po volji uprave u velikoj većini slučajeva povezan je s kršenjem propisa o radu ili lokalnih propisa poduzeća, nedosljednosti s položajem i drugim kršenjima.

Prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi za raskid ugovora utvrđeni su zakonom, što omogućuje podmirenje zaposlenika bez uzimanja u obzir njegovih interesa.

Popis nije zatvoren, odnosno može se proširiti u određenoj situaciji. Istodobno, od uprave će se tražiti da dostavi dokumentirane dokaze o svom stavu ako slučaj dođe do nadzornih ili sudskih tijela.

Glavni popis razloga za otkaz po volji uprave pruža sljedeće situacije:

• zatvaranje ili . Kada je zaposlen kod pojedinačnog poduzetnika, mogućnost takvog otkaza je službeni prekid djelatnosti poslodavca;
• javlja se ili smanjuje broj zaposlenih. Oba postupka moraju se provesti u skladu s utvrđenim pravilima i bez proceduralnih nepravilnosti;
• radnik nije prošao recertifikaciju, nije mogao dokazati svoje profesionalna podobnost na položaju;
• u prisustvu službenih kazni i disciplinskih mjera. Razdoblje kazni računa se za godišnje razdoblje od izricanja prve i sljedećih kazni. U pravilu, otkaz prema odgovarajućem članku koristi se kao posljednje sredstvo, nakon nekoliko službenih prekršaja;
• u slučaju jednokratnog kršenja pravila, koje je za sobom povuklo ozbiljne posljedice i prouzročilo značajnu materijalnu štetu vlasniku. Otkaz kao kaznena mjera primjenjuje se ako je zbog nezakonitih radnji tijekom radnog vremena počinitelj pretrpio tjelesno oštećenje zdravlja ili smrt drugih zaposlenika. Prije svega, građani koji grubo krše sigurnosne propise ostaju bez posla;
• jednokratni izostanak s posla ili odsutnost s radnog mjesta više od pola smjene bez valjanog razloga. Valjani razlozi uključuju dokazanu nemogućnost obavještavanja o tekućim hitnim okolnostima i dostavljanje potvrda i dokaza o nevinosti zaposlenika;
• evidentirano pijanstvo ili drugo nedolično ponašanje tijekom radnog vremena;
• kada se dokaže u sudski postupak ili nakon administrativne istrage o krađi poduzeća ili drugih radnika. Do okončanja procesnih radnji uprava nema pravo dati otkaz zaposleniku prema odgovarajućem članku;
• otkrivanje državnih tajni ili internih tajnih podataka, uključujući profesionalna djelatnost ostali zaposlenici;
• prilikom otvaranja kaznenog postupka protiv osoba koje nose financijska odgovornost i koji su sklopili odgovarajući osobni ugovor ili potpisali kolektivni ugovor;
• korištenje tehnička sredstva ili službena vozila za osobnu upotrebu bez suglasnosti uprave;
• lišavanje povjerenja kada je zaposlenik povezan s materijalnom imovinom uhvaćen u nepoštenom odnosu prema računovodstvu ili namjernom traženju sebičnih ciljeva;
• otkriće da su lažne informacije o osobnim podacima, obrazovanju ili stručnim certifikatima pružene tijekom zapošljavanja.

Popis krivičnih djela ukazuje na glavne karakteristike konfliktna situacija. Pitanje kako možete otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu, prije svega, daje razloge koji su predstavljeni. U velikoj većini slučajeva, nerazumna želja uprave da se rastane sa zaposlenikom bez vidljivog razloga može se osporiti na sudu i vratiti na isto mjesto.

Vezano uz upravljanje poduzećem, postoje dodatni razlozi za prestanak radnog odnosa bez uzimanja u obzir osobne inicijative.

To uključuje sljedeće razloge:

• neovlaštena i čisto osobna odluka koja je dovela do značajne materijalne štete;
• promjena vlasništva, kada novi vlasnik ponovno formira raspored osoblja;
• pojedinačna gruba povreda službenih propisa i službenih dužnosti.

Za zaposlenike federalnih i regionalne organizacije, državni službenici imaju i dodatne uvjete za prisilni otkaz. To uključuje podnošenje netočnih prijava dohotka poreznoj upravi, nepoštivanje etike državnog službenika u odnosu prema građanima koji su se prijavili, prisutnost strane imovine i zlouporabu ovlasti.

Zakon utvrđuje popis dokumenata koji se izdaju otpuštenoj osobi na njen zahtjev:

• presliku ugovora o radu sklopljenog za vrijeme rada;
• upravni nalog za prekid suradnje;
• potvrdu o izvršenim transferima u fondove tijekom radnog odnosa;
• potvrdu o radnom stažu s naznakom prvog i zadnjeg radnog dana.

Sam razlog, zajedno s odgovarajućim člankom Zakona o radu Ruske Federacije, naveden je u radnoj knjižici bivšeg zaposlenika.

Poštivanje pravila od strane poslodavca

Pri provedbi će se u potpunosti poštovati zakonska opravdanja za odbijanje daljnje suradnje s građaninom sljedeći obvezni uvjeti:

• prisutnost naznake situacije u Zakonu o radu Ruske Federacije;
• dosljedno provođenje cjelokupnog postupka otkaza, nepostojanje kršenja propisa i postupka obavješćivanja radnika.

Kada se broj osoblja smanji, zaposlenik mora biti obaviješten dva mjeseca prije predloženog događaja, što mu daje priliku da pronađe novo mjesto zaposlenja. U slučaju sukoba, kada postoji izbjegavanje upoznavanja s nalogom, dokument se šalje u mjesto prebivališta preporučenom poštom. O odbijanju zaposlenika da se upozna s rješenjem moguće je sastaviti zapisnik, dokument potpisuju svjedoci i predstavnici uprave.

Ako se prestanak rada dogodi po volji uprave, kada je otkaz, tada je potrebno obrazloženje. Krivac mora u roku od dvije smjene dati objašnjenje za svoje nedolično ponašanje, nakon čega se predmet prosljeđuje sindikalnom ili povjerenstvu za radne sporove.

Prekršitelj se može ocijeniti za stegovni prijestup nakon odobrenja i pozitivne odluke tih tijela. Treba uzeti u obzir da nakon mjesec dana od počinjenog i evidentiranog prekršaja nije moguće odbaciti i pripisati krivnju.

U slučaju prekršaja koji dovode do kaznenog ili upravnog progona, građanin ne može biti otpušten do odluke nadležnih tijela. Ali u ovoj situaciji, povezanoj s prijevarom, krivotvorenjem ili zlouporabom službenog položaja, zaposlenik se premješta na mjesto koje mu ne dopušta ponavljanje takvih radnji.

Podobnost otkaza odlukom uprave

Neslaganje sa odlukom otkaz ugovora o radu može se podnijeti žalba inspektoratu za radne sporove, nadzornom tijelu, odnosno tužiteljstvu ili podnošenjem tužbe sudu. Prije odlaska na sud preporuča se pribaviti odluku komisije koja ukazuje na prekršaj koji je počinio poslodavac.

Ako odluka inspektora nije utjecala na upravu, možete se obratiti tužiteljstvu ili sudu. Tužiteljstvo pokreće istragu u poduzeću kako bi utvrdilo zakonitost opravdanosti otpuštanja zaposlenika bez njegove želje. Pozitivna sudska odluka za tužitelja omogućit će mu da se vrati na izgubljeno radno mjesto i dobije naknadu za prisilni izostanak i.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka

Radno zakonodavstvo predviđa mogućnost otpuštanja zaposlenika na vlastiti zahtjev, na inicijativu poslodavca i zbog okolnosti izvan kontrole stranaka. Poslodavac ima pravo prijevremenog otkaza ugovora o radu samo iz razloga propisanih Zakonom o radu. Ali postoje slučajevi kada zaposlenik ostane bez posla bez zakonske osnove. U ovom članku ćemo pogledati kako možete otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka.

Razlozi za otkaz

Zaposlenik ima pravo na prijevremeni otkaz ugovor o radu tijekom bilo kojeg razdoblja njegove valjanosti, bez objašnjenja vaših namjera. Glavni uvjet je obavijestiti poslodavca 14 dana prije očekivanog datuma otkaza. Zaposlenik ne snosi nikakve financijske gubitke. Na dan otkaza mora mu se isplatiti sav zarađeni novac, kao i naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

Što se tiče poslodavca, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije definira jasan popis razloga za otpuštanje zaposlenika bez njegove želje. Oni mogu biti sljedeći:

• likvidacija organizacije ili smanjenje osoblja;
• zaposlenik ne odgovara položaju koji obnaša i više puta ne ispunjava svoje izravne radne obveze;
• izostanak s posla, pijanstvo na poslu;
• počinjenje krađe na radnom mjestu;
• davanje poslodavcu lažnih isprava itd.

Štoviše, za svaki specifičan razlog postoji postupak za otpuštanje, čije kršenje poslodavac može dobiti administrativnu kaznu. U nastavku ćemo razmotriti konkretne razloge kada možete otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka i kako zaposlenik može zaštititi svoje interese.

Razrješenje zbog neprikladnosti obnašane dužnosti

Zaposlenik ne može dobiti otkaz zbog neprikladnosti za radno mjesto ako je o tome samo pismeno ili usmeno obaviješten, ali često zaposlenici za to ne znaju. U stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije jasno kaže da poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika iz tog razloga samo nakon ovjere.

U njegovom nedostatku otkaz će biti nezakonit. Također, ako zaposlenik ne odgovara trenutnom radnom mjestu, poslodavac mu je dužan ponuditi drugo, ako ga ima, a tek u slučaju odbijanja ili nepostojanja odgovarajućeg radnog mjesta, radni odnos može prestati. Razrješenje se mora dogoditi najkasnije dva mjeseca nakon ovjere.

Zanimljive činjenice

Ako dođe do radnog spora i povrede prava, radnik je dužan podnijeti tužbu sudu u roku od tri mjeseca od dana kada je utvrđeno da su mu prava povrijeđena. Imajte na umu da prema članku 392. Zakona o radu Ruske Federacije, pitanja povezana s nezakonit otkaz u tom slučaju će se razmotriti u roku od 1 mjeseca od trenutka kada zaposlenik primi duplikat rješenja o otkazu, odnosno od dana kada je otpušteni zaposlenik primio plaću i radnu knjižicu.

Ponovljeno neispunjavanje svojih dužnosti

Zaposlenik može biti razriješen otkaza zbog neispunjavanja svojih dužnosti samo ako postoji stegovna kazna. Evidentiranje takvih činjenica u drugom obliku protivno je radnom zakonodavstvu, a otkaz će biti nezakonit.

U čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se kazna može primijeniti tek nakon što zaposlenik da pismeno objašnjenje.

Postoji nekoliko važnih točaka:

• kazna se može primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana počinjenja prekršaja;
• ako se nepravilno postupanje otkrije tijekom revizije ili druge financijske inspekcije, to se razdoblje produžava na šest mjeseci;
• za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna o čemu se zaposlenik mora obavijestiti pisanim putem uz potpis;
• kazna se smatra ugašenom istekom jedne godine od njezina izdavanja.

Nepoštivanje ovih pravila čini otkaz nezakonitim.

Jedan od razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može biti. Za raskid radnog odnosa pod ovom izlikom potrebno je pridržavati se posebne procedure otkaza i niza određenih točaka.

Povreda radne discipline

U ovoj kategoriji jedan od najčešćih razloga za otkaz je izostanak s posla. Apsentizmom se smatra izostanak radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga duži od četiri sata. Spor najčešće nastaje pri procjeni razloga izostanka, odnosno je li opravdan. Razvrstavanje uzroka događa se na temelju pojedinačnih propisa. Ako se zaposlenik ne slaže, spor rješava radna komisija ili sud.

Zakon o radu nalaže da se svaki zaposlenik mora pridržavati pravila i propisa koji vrijede za organizaciju u kojoj radi. U isto vrijeme postoje dva važne nijanse, što ne treba zaboraviti: 1) ova pravila moraju biti zapisana; 2) ne smiju biti u suprotnosti važećim zakonima stanje, Zakon o radu i druge norme koje su odobrene u internim dokumentima poduzeća.

Odgovornost za utvrđivanje razloga izostanka zaposlenika leži na poslodavcu. Zaposlenik ne može dobiti otkaz dok se ne dokaže činjenica izostanka s posla.

Pojavljivanje na poslu u pijanom stanju također je čest razlog za otkaz. Ali za zakonitost takvog otpuštanja mora biti ispunjen obvezni uvjet: činjenica opijanja potvrđena je liječničkim nalazom ili iskazom svjedoka. Odluka o suspenziji formalizirana je posebnom naredbom s kojom zaposlenik mora biti upoznat. Tek ako su ispunjeni svi ovi uvjeti, zaposlenik može biti udaljen s rada uz obustavu plaće, a potom i otkaz.

Pogledajte video koji će vam reći kako pravilno otpustiti zaposlenika

Što učiniti ako ste bez razloga otpušteni s posla

Ako se zaposlenik ne slaže s otkazom i smatra da su mu povrijeđena prava, može se žaliti na odluku poslodavca inspekciji rada. Po zaprimljenoj pritužbi inspektori provode inspekcijski nadzor prema utvrđenoj proceduri. legalno. Ako se dokaže činjenica nezakonitog objašnjenja, poslodavac će biti dužan vratiti zaposlenika na radno mjesto, kao i nadoknaditi štetu.

Ako nije zadovoljan odlukom inspekcije rada, otpuštena osoba ima pravo obratiti se sudu radi vraćanja na posao i/ili primanja naknade, uključujući moralnu naknadu.

Da biste dobili komentar odvjetnika, postavite pitanja u nastavku

Svaka druga ili treća osoba susreće se s problemom otkaza. Razlozi mogu biti različiti, ali postoji nekoliko pravila moralnog i etičkog sadržaja kojih se mora pridržavati. Sa zakonodavnog gledišta, postoje i nijanse, nakon proučavanja kojih se može izbjeći čitav niz problema. negativne posljedice. Kako ispravno napustiti posao kako ne biste naštetili vlastitoj karijeri i ostali u dobrom glasu kod bivšeg poslodavca?

Teška odluka

Većina ljudi na radnom mjestu nastoji stvoriti povoljnu mikroklimu za sebe i svoju okolinu, o čemu ovisi kvaliteta rada cijelog tima. Uspostavljeni su prijateljski odnosi s kolegama i adekvatan odnos s menadžmentom. Ali dođe trenutak kada se donese odgovorna i teška odluka da se napusti poznato okruženje. To može biti zbog jednog ili više razloga:

• Dobivanje financijski povoljnije ponude.
• Izgledi za karijeru i profesionalni rast na drugom radnom mjestu.
• Promjena mjesta stanovanja.
• Sukob s upraviteljem.
• Bolest ili briga za člana obitelji s invaliditetom.
• Nemogućnost održavanja radnih odnosa s jednim ili više suradnika, itd.

Svatko ima dobar razlog i niz problema koji čovjeka tjeraju na promjenu posla. Ali također morate ispravno otići, nepotrebne emocije, posebno one negativne, neće pomoći u izbjegavanju negativnih posljedica. Prije svega, potrebno je smiriti se i sjetiti se pravne strane pitanja, prava i odgovornosti zaposlenika, koja su regulirana Zakonom o radu. Otkaz zaposlenika mora zadovoljiti sve njegove zahtjeve. Razgovarajmo o svemu redom.

Otkaz na vlastiti zahtjev

Donesena je teška odluka, pripremamo se provesti postupak korektno i kompetentno. Članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije posebno je posvećen postupku otkazivanja prethodno sklopljenog ugovora o radu s organizacijom za zapošljavanje na inicijativu zaposlenika. Glavne odredbe ovog zakona su sljedeće.

1. Svaki zaposlenik ima pravo na vlastitu inicijativu raskinuti ugovor s poslodavcem uz pisanu obavijest upravi poduzeća.
2. Otkaz se podnosi voditelju jedinice na uvid dva tjedna prije datuma prestanka ugovora. U roku od 14 dana zaposlenik je dužan obavljati svoje poslove uobičajeno (sukladno opisu poslova) i svaki dan odlaziti na posao.
3. U dogovoru između zaposlenika i čelnika poduzeća, otkazni rok za otkaz može se smanjiti, odnosno možete raditi više od 14 dana, broj ovisi o dogovoru.
4. Otkaz zaposlenika na dan podnošenja zahtjeva može se dati u slučaju nemogućnosti nastavka rada (bolest, prijem u obrazovna ustanova, kršenje Zakona o radu Ruske Federacije ili drugo od strane poslodavca normativni akt, starosna dob za mirovinu, invaliditet, hitno preseljenje i druge okolnosti navedene u zahtjevu).
5. Nakon podnošenja zamolbe prethodno sklopljeni ugovor o radu mora se otkazati 14. dana. Za to vrijeme zaposlenik ga ima pravo preuzeti i u tom slučaju ugovor ostaje na snazi. Ali ako je izdana odgovarajuća naredba, a drugi zaposlenik je pozvan na ovo radno mjesto, tada nema razloga za odbijanje zapošljavanja novog zaposlenika.
6. Nakon isteka zakonskog otkaznog roka (2 tjedna), zaposlenik ima pravo ne doći na radno mjesto, čak i ako poslodavac nije otkazao ugovor.
7. Posljednjeg radnog dana tvrtka je dužna zaposleniku isplatiti plaću i sve pripadajuće naknade, a otkaz iskazati u radnoj knjižici koja mu se izdaje istoga dana.
8. Ako je zakonom dodijeljen rok za obavijest o otkazu istekao, a zaposlenik nastavlja ići na posao, a poslodavac nije izdao odgovarajući nalog, tada se zahtjev može smatrati otkazanim.

Postupak

Zakon o radu svodi otkaz na tri glavne točke.

1. Podnošenje ostavke.
2. Završetak razdoblja upozorenja (najmanje 14 dana od dana prijave).
3. Potvrda o uplati i radnoj knjižici od strane zaposlenika (u dogovoru s upravom, ali najkasnije zadnji radni dan).

U realnim uvjetima je moguće razne opcije razvoj događaja koji se temelji na neslaganju stranaka s bilo kojom točkom. Poslodavci često pokušavaju odgoditi radno vrijeme ako je zaposlenik vrijedan tvrtki: ne potpišu prijavu ili kažu da je nisu pročitali na vrijeme. Ponekad nastaju neugodne situacije s kašnjenjem u nagodbi i primitku potrebnih dokumenata. Od strane zaposlenika, najčešći prekršaj je neispunjavanje radnih obveza i odsutnost (bez dobar razlog) na radnom mjestu nakon podnošenja zahtjeva, što poslodavac smatra izostankom s posla. S gledišta Zakon o radu, to može značiti otpuštanje prema drugom članku ili sankcije (uključujući novčane kazne) propisane internim dokumentima poduzeća. U svakom slučaju, sve nesuglasice moguće je riješiti pregovorima, a to savjetuju i odvjetnici. Ako to nije moguće, svaka se stranka može žaliti sudu. Kako bi se izbjegle konfliktne situacije, zaposlenik i poslodavac moraju se strogo pridržavati zakona i ne dopustiti suprotnoj strani da ih krši. Prije svega, ispravno napišemo ostavku. Kao što je prikazano arbitražna praksa, veliki broj greške čini sam zaposlenik.

Izjava

U zakonodavnim aktima ne postoji jasno razvijen obrazac zahtjeva za razrješenje, pa se često javljaju kontroverzne situacije. Poduzeća samostalno izrađuju unificirane obrasce koji se koriste kao obrazac. U većini slučajeva ovaj tip Dokument je pisan rukom i standardnog je sadržaja. Kako ispravno dati otkaz na poslu? Napišite kompetentnu izjavu, a mnogi odvjetnici savjetuju da to učinite u dva primjerka i registrirate kao dolazni dokument ili potpišete osobu koja ju je pročitala službeno označavajući datum. Drugi primjerak ostaje kod zaposlenika i može se koristiti u slučaju konfliktne situacije. Na primjer, ako je dokument izgubljen ili ga je voditelj odjela nenadobno dostavio direktoru poduzeća. Tipični obrazac za prijavu izgleda ovako:

Direktoru Neva LLC

Sidorov I. I.

Od računovođe Selezneva A. Yu.

Izjava

Molim Vas da me na osobni zahtjev razriješite dužnosti 14.07.2011.

Selezneva A. Yu. (potpis) 01.07.2011

Ovaj obrazac je jednostavan i informativan, na njemu je naznačen datum isteka roka upozorenja i jasno naveden datum predaje dokumenta. Zaposlenik može napisati otkaz unaprijed (šest mjeseci, tri mjeseca), to nije zabranjeno zakonom, iako se ova situacija rijetko događa u praksi. Kao što pokazuje sudska praksa, većina kontroverznih situacija može se izbjeći ako se zaposlenik i poslodavac jasno pismeno dogovore o svojim željama.

Uvjeti otkaza

Od trenutka registracije zahtjeva, zakonodavstvo utvrđuje razdoblje (dva tjedna) od 14 dana, nakon čega zaposlenik mora primiti isplatu otkaza i obrazac radne knjižice s odgovarajućim unosom. Iz mnogo razloga bivši zaposlenik nastoji smanjiti ovo vrijeme. Problem se lako rješava ako se strane (radnik i poslodavac) međusobno dogovore. Možete dati otkaz bez radnog vremena ispunjavanjem odgovarajuće molbe ili potpisivanjem posebnog ugovora. U pismu o ostavci navodi se datum raskida ugovora koji zaposlenik želi. Ako ga voditelj potpiše, nalog se izdaje u navedenom roku. Za zaposlenika glavni zadatak je ispravno opravdanje za potrebu hitan otkaz i prisutnost osobe koja može početi obavljati svoje dužnosti u kratkoročno. Objektivni razlozi mogu uključivati ​​bolest, hitne obiteljske prilike itd. Ako se voditelj poduzeća ne slaže s argumentima zaposlenika, tada će morati raditi puno radno vrijeme kako to zahtijeva članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga je pitanje kako brzo dati otkaz relevantno za mnoge radnike, posebno za one koji se boje da će propustiti perspektivniji posao koji im se čini vrlo privlačnim.

Obračuni pri otkazu

Nakon raskida ugovora i potpisivanja odgovarajućeg naloga, zaposlenik mora primiti sve potrebne vrste isplata, a isplaćuje se i naknada. Prilikom otkaza, računovodstvo obračunava plaću prema stvarno odrađenom vremenu za tekući mjesec, bez obzira na datum završetka rada. U pravilu, s ovom vrstom plaćanja ne nastaju problemi, izračun se provodi u standardnom načinu. Najčešće se pitanja u vezi s obračunom javljaju prilikom izdavanja naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Nakon otkaza, izračun ovog iznosa može izazvati kontroverze. Plaća za godišnji odmor zaposlenicima se obračunava godišnje u skladu s člankom 121. Zakona o radu Ruske Federacije, dok mnogi zaposlenici zapravo ne odlaze na godišnji odmor na vlastiti zahtjev ili na inicijativu svog neposrednog rukovoditelja. Podaci o ovoj isplati prikupljaju se za cijelo razdoblje rada, odnosno za svaku godinu, neovisno o korištenju godišnjeg odmora. Naknada nakon otkaza regulirana je člankom 127. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako zaposlenik zbog vrste djelatnosti ima pravo na dodatni (izvanredni) dopust, tada se njegova isplata uređuje internim regulatorni dokumenti odluke poduzeća i menadžmenta. Za akontaciju regresa ovaj iznos oduzeti od obračuna. Ostale vrste otpremnina i isplate odštete ovise o vrsti djelatnosti poduzeća i profesiji zaposlenika.

Povlačenje prijave

Ponekad poslodavac, kada pregovara sa zaposlenikom o otkazu, zbog vrijednosti stručnjaka, pokušava ga zainteresirati za povoljnije uvjete rada i zadržati ga u poduzeću. To može biti povećanje plaće, rast karijere ili odgovornije područje rada. Istovremeno, preostalih 14 dana rada ostavljeno je zaposleniku da pažljivo razmotri prijedlog uprave. Rezultat nije uvijek predvidiv, ali većina ljudi, razmišljajući o izgledima za napredovanje i činjenici da mogu ostati u matičnoj momčadi, najčešće povuče prethodno napisanu molbu. To se obično radi na dva načina: ili nakon isteka 14 dana, ugovor o radu ostaje na snazi ​​sporazumom stranaka, ili se sastavlja službeni dokument kojim se isprava o otkazu poništava. Ne postoji jedinstveni oblik dokumenta, tako da se može pisati u bilo kojem obliku. Ulaže se u osobni dosje zaposlenika, a zahtjev za dobrovoljni otkaz gubi pravnu snagu.

Odlazak ispravno

Bez obzira na razlog odlaska, zaposlenik se mora ponašati vrlo korektno i dostojanstveno, ostavljajući najbolji dojam o sebi i kao osobi i kao stručnjaku. Da biste to učinili, morate slijediti nekoliko osnovnih pravila. Ne možete ići “nikamo”, prvo morate pronaći mjesto za rad i otići na razgovor. Ako je buduća lokacija objektivno perspektivnija, onda možete pripremiti tim za svoj odlazak. Neki poslodavci shvaćaju da zaposlenik traži novi posao jer mu ne mogu pružiti perspektivu za daljnji rast i razvoj. Iako većina menadžera i kolega nekoga tko podnese ostavku tretira kao izdajnika.

Diplomacija

Moguće je da imate sjajne izglede za posao novi položaj Vaša dugo očekivana pozicija ostat će san, stoga biste trebali vrlo korektno komunicirati s upravom. Nitko nije siguran od grešaka; što ako se morate vratiti? U razgovoru s redateljem morate koristiti maksimum argumenata i minimum emocija. Razlog odlaska trebao bi biti formuliran tako da ne utječe na samopouzdanje osobe. Razgovor je najbolje započeti zahvalnošću za neprocjenjivo iskustvo rada pod njegovim vodstvom. Ako ispravno formulirate svoj zahtjev, možda ćete moći dati otkaz na poslu bez radnog vremena. Ali u isto vrijeme, potrebno je dati opravdanje za završetak svih vaših tekućih poslova. Ako je diplomatski pristup dao pozitivan rezultat, tada možete zatražiti preporuke za novi posao. A onda čak možete sjesti i napisati knjigu “Kako dati otkaz na poslu na pravi način.” Osnovno pravilo: nemojte zalupiti vratima i vikati kako je to loše poduzeće, čak i ako se otkaz zaposleniku dogodi na inicijativu upravitelja, morate barem "sačuvati obraz".

Tim

Kako ispravno napustiti posao kako ne biste prekinuli prijateljske veze i imali priliku vratiti se? Recept je jednostavan – budite otvoreni i prijateljski raspoloženi. Radni tim je velika obitelj - ako to dobro objasnite, razumjet će vas i podržati vas. Obavezno stanje razrješenjem je isporuka svih tekućih projekata, završetak započetog posla. Bilo bi vrlo dobro ako zaposlenik na svoje mjesto dovede kvalificiranog stručnjaka, čija obuka neće oduzeti puno vremena. Tada radni proces neće patiti, što će uvelike zadovoljiti upravu poduzeća i kolege na poslu. Nakon podnošenja isprave o otkazu i ako je potpisana od strane ravnatelja, potrebno je obavijestiti sve izvođače s kojima su uspostavljeni radni i osobni kontakti. To će vam pomoći da ne izgubite korisne veze i uspostavite ih ako je potrebno, a također će olakšati rad osobe koja će s njima raditi u budućnosti.

Završna faza

Nakon primitka cjelokupnog iznosa nagodbe i dužna naknada Ne zaboravite toplo se pozdraviti sa svojim kolegama, malo čaja ostavit će ugodna sjećanja. Ali u blagdanskoj vrevi potrebno je skupiti sve Potrebni dokumenti. Povijest zapošljavanja mora sadržavati zabilješku o otkazu ugovora o radu na inicijativu radnika, tj. čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako uspijete dobiti pismo preporuke od uprave, to će biti vrlo korisno i za zaposlenika i za imidž tvrtke poslodavca. Od računovodstva morate dobiti potvrdu u obrascu 2-NDFL (porez na dohodak) za posljednjih 6 mjeseci. Bit će potrebno na novom radnom mjestu za izračun bolovanje ili godišnji odmor. Ne pokušavajte sa sobom ponijeti sve što ste razvili; vaši će vam kolege biti zahvalni ako im ostavite razvijene sažete tablice ili grafikone indikatora i naučite ih kako sami izraditi iste.

Pitanje zašto se prema zakonu mogu otpustiti s posla zanima mnoge radnike. Znajući odgovor, radnik će moći spriječiti neke razloge i ostati u organizaciji. Iz kojih razloga sam radnik može pokrenuti inicijativu za prestanak radnog odnosa?

Razlozi za otkaz

Razlozi mogu biti sljedeći:

1. Smanjenje broja radnika u poduzeću ili smanjenje radnog mjesta. Pritom, ako žele smanjiti radno mjesto, mogu otpustiti samo ako nema drugih odgovarajućih slobodnih radnih mjesta za zaposlenika.
2. Prestanak djelatnosti trgovačkog društva ili samostalnog poduzetnika.
3. Neusklađenost obrazovanja i iskustva zaposlenika s položajem koji obnaša. U ovom slučaju, otkaz se provodi samo odlukom certifikacijske komisije i samo ako nema slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju iskustvu zaposlenika.
4. Ponovljeno kršenje opisa posla od strane zaposlenika. Moguće ako postoji disciplinski postupak u roku od godinu dana.
5. Grubo kršenje ugovora. To uključuje izostanak s posla, pojavu radnika u stanju otrovne opijenosti ili nemoralno ponašanje.
6. Davanje lažnih dokumenata radnicima.

Šef može dobiti otkaz zbog kršenja propisa koji rezultiraju ozljedama radnika ili nesrećom u tvornici.

Kad nemaju pravo na otkaz?

Menadžer nema pravo otpustiti one radnike koji su na godišnjem odmoru ili onesposobljeni određeno vrijeme, osim u slučajevima kada je organizacija u likvidaciji.

Osim toga, sljedeće kategorije radnika ne mogu biti otpuštene:

1. Trudnice i žene u porodiljni dopust. Izuzetak je prestanak postojanja poduzeća.
2. Majke puno djece i samohrane majke koje odgajaju djecu do 14 godina. Ako je dijete s invaliditetom, razdoblje do kojeg se ne može otpustiti povećava se na 18 godina. No, ako se prekrše uvjeti ugovora, mogu dobiti otkaz, kao što je slučaj s likvidacijom tvrtke.
3. Zaposlenici koji su jedini uzdržavatelji obitelji s malodobnom djecom.

Kako ne bi došlo do otkaza, poslodavcu je potrebno dostaviti relevantne dokumente. Primjerice, u slučaju trudnoće potrebna je potvrda ginekologa, a u slučaju malog djeteta njegov rodni list i potvrda o sastavu obitelji.

Zaposlenik može biti otpušten samo po određenim osnovama, ali u isto vrijeme mora se poštovati ovaj postupak. Ako je radnik siguran da je otkaz nezakonit ili da je prekršen postupak otkazivanja ugovora o radu, ima pravo obratiti se nadležnim tijelima.