Tarea de terminación relaciones laborales preocupa no sólo al empleado. El Código Laboral lo protege: escribió una carta de renuncia, trabajó durante dos semanas y ya no tiene que ir a trabajar. El empresario no tiene tanta suerte en este sentido: incluso a pesar de su reticencia a despedir al empleado, está obligado a hacerlo una vez transcurrido el plazo de preaviso de dos semanas. Pero ¿qué hacer si el empleador quiere separarse del empleado sin el deseo de éste? ¿Qué medios puede utilizar un empleador? Hablaremos de esto en el artículo.

Para empezar, sería útil señalar que si surgen disputas, es necesario guiarse por la cláusula 23 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud por los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (en adelante, Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2), que explicaba que al considerar el caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa de El empleador, la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido recae en el empleador.

No consideraremos casos de despido de un empleado si existe su deseo de despedirlo. contrato de empleo- Por a voluntad(cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc. No nos detendremos en las opciones para rescindir un contrato de trabajo por motivos que no impliquen la iniciativa de nadie, por ejemplo, en relación con la expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como por circunstancias independientes de la voluntad de las partes, por ejemplo, el reclutamiento de un empleado para el servicio militar activo (cláusula 10, parte 1, artículo 77, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). No tocaremos las relaciones con los funcionarios públicos.

Echemos un vistazo más de cerca a otros opciones posibles, en cada uno de los cuales nos centraremos en aspecto legislativo, casos de aplicación, cuestiones controvertidas que pueden dar lugar a la reincorporación laboral de un empleado despedido y un algoritmo para la aplicación de las causales de despido.

1. Despido por resultados de pruebas insatisfactorios

La posibilidad de despido si el resultado de la prueba es insatisfactorio está prevista en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire el período de prueba, advirtiéndole de ello por escrito a más tardar con tres días de antelación, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer este empleado por haber reprobado la prueba. Sobre esta base, la rescisión del contrato de trabajo se lleva a cabo sin tener en cuenta la opinión de las autoridades pertinentes. organismo sindical y sin indemnización por despido.

Casos de aplicación

Sólo durante el período de prueba en ausencia de prohibición legislativa sobre su establecimiento.

Problemas controverciales

• la presencia de una prohibición directa de establecer un período de prueba;
• no establecer un período de prueba en el contrato de trabajo;
• incumplimiento del procedimiento de despido por este motivo;
• aplicación irrazonable de motivos de despido;
• finalización real de la prueba y continuación del trabajo por parte del empleado.

1. Instalar libertad condicional en el contrato de trabajo, incluyendo:
   a) cumplir con las prohibiciones en materia de libertad condicional. Así, según el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las pruebas de empleo no están establecidas para:
   • personas elegidas mediante concurso para cubrir el puesto correspondiente, realizado en la forma establecida por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral;
   • mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;
   • personas menores de dieciocho años;
   • personas que se graduaron de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y superior educación vocacional y aquellos que ingresan a trabajar por primera vez en su especialidad dentro del año siguiente a la fecha de graduación institución educativa;
   • personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado;
   • personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
   • personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, y otras personas;
   b) cumplir con el período de prueba. Por tanto, no puede exceder de tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, los jefes de contabilidad y sus suplentes, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras entidades separadas. divisiones estructurales organizaciones: seis meses, a menos que se especifique lo contrario ley Federal. Al celebrar un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder de dos semanas (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
2. Obligar al supervisor inmediato del empleado a redactar notas oficiales sobre su trabajo durante su período de prueba, así como otros documentos que indiquen que el empleado no pasó la prueba.
3. Tome una decisión por escrito indicando que el empleado no pasó la prueba.
4. Calcule correctamente el período para advertir al empleado sobre un resultado de prueba insatisfactorio. Debe tenerse en cuenta que el período de prueba no incluye el período de incapacidad laboral temporal del empleado y otros períodos en los que estuvo realmente ausente del trabajo (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
5. Advertir al empleado por escrito sobre el resultado insatisfactorio de la prueba a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos (Parte 1 del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
6. Despedir una vez transcurrido el plazo de advertencia previsto en el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la forma prescrita (artículos 84.1 y 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También es posible despedir a un empleado por su propia voluntad si toma tal decisión después de recibir la notificación especificada en el párrafo 5. Después de todo, el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también establece que si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por su propia voluntad. Notificándolo al empleador por escrito con tres días de anticipación.

Práctica establecida

El artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un empleado puede apelar la decisión del empleador ante los tribunales. La práctica demuestra que si surge al menos un tema controvertido sobre la base en cuestión, los empleados despedidos acuden a los tribunales. Además, la aplicación de esta base significa en realidad el inicio de un conflicto entre el empleado y el empleador. De hecho, en la mayoría de los casos, esta situación se resuelve pacíficamente: se informa al empleado que no es apto para realizar el trabajo para el puesto para el que fue aceptado, es decir, no pasó el período de prueba. Él comprende esto y renuncia por su propia voluntad. El conflicto está resuelto: el empleador ha logrado su objetivo y el empleado no tiene una entrada "mala" en el libro de trabajo.

Ejemplo 1

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Inspección Estatal de Trabajo en región de krasnodar Se llevó a cabo una investigación sobre el hecho de que el empleador violó el procedimiento de despido de un empleado con base en los resultados de la prueba. Un empleado de Stroy-Investment LLC fue despedido debido a un resultado insatisfactorio de la prueba (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Durante la inspección se constató que el contrato de trabajo con el empleado fue rescindido el 28 de octubre de 2011 sin avisarle por escrito a más tardar tres días antes. La advertencia se emitió el día del despido del empleado. Por tanto, el empresario no cumplió los plazos, establecido por la ley durante el procedimiento de despido previsto en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, en el aviso de rescisión del contrato de trabajo se anotó que no fue notificado al empleado por estar ausente del lugar de trabajo del 29/10/2011 al 01/11/2011. Sin embargo, a juzgar por los documentos, el empleado fue despedido el día anterior, el 28 de octubre de 2011. Resulta que a partir del 29 de octubre de 2011 ya no era empleado de la empresa. El empleador no tomó medidas integrales para notificar al empleado sobre la terminación del contrato de trabajo (enviando un aviso de terminación del contrato por correo certificado con notificación o envío de telegrama). En base a esto, la orden de despido está sujeta a cancelación, el empleador está obligado a compensar al empleado por las ganancias que no recibió debido a la privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Se presentó al empleador una orden vinculante para eliminar las violaciones cometidas.

Como puede ver, debido a violaciones del procedimiento de despido por los motivos en cuestión, el despido se considerará ilegal. El empleado seguirá trabajando para el empleador y el objetivo del empleador (separarse del empleado) no tendrá éxito.

2. Despido por negativa del empleado a continuar trabajando por cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes

Un empleado puede modificar los términos de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, y si se niega a trabajar en las nuevas condiciones, esto da lugar a su despido sobre una base completamente legal - cláusula 7, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta es una forma un poco más larga de separarse de un empleado, pero es completamente legal.

De conformidad con el inciso 7, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la base para la rescisión de un contrato de trabajo es la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (Parte 4 del artículo 74 del Código del Trabajo Código de la Federación de Rusia). Según el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no pueden conservarse, se les permite cambiar por iniciativa del empleador, con excepción de cambios en la función laboral del empleado.

Casos de aplicación

Durante las actividades del empleado. En cualquier etapa.

Problemas controverciales

• la irracionalidad de cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes (falta de prueba en contrario);
• implementación de cambios en el contrato de trabajo solo en relación con un empleado (posible impugnación por motivos de discriminación);
• incumplimiento del procedimiento de cambio de condiciones (no notificación por escrito, incumplimiento del plazo de notificación);
• falta de evidencia de la negativa del empleado a trabajar en nuevas condiciones;
• el despido del empleado es prematuro, así como fuera del plazo de preaviso por los motivos en cuestión.

Algoritmo de aplicación correcto

1. Notificar al empleado sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que hicieron necesaria la necesidad de dichos cambios, por escrito, a más tardar dos meses, a menos que el Código del Trabajo disponga lo contrario. Federación Rusa.
2. Obtener del empleado una negativa o consentimiento para trabajar en nuevas condiciones.
3. Si el empleado no acepta trabajar bajo las nuevas condiciones, ofrézcale por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo que corresponda a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o trabajo peor remunerado), que el el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo. Si el empleador quiere separarse completamente del empleado, para evitar la posibilidad de encontrar empleo en otro puesto, primero es necesario cambiar la plantilla, eliminando por completo las vacantes.
4. Una vez realizados los trámites (siempre que puestos vacantes no o si hay un rechazo por escrito del empleado de las vacantes propuestas), rescindir el contrato de trabajo de conformidad con el inciso 7, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El despido se realiza de la forma habitual de conformidad con el art. 84.1 y 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Práctica establecida

Como en cualquier otro caso de despido por iniciativa del empleador, aquí puede surgir un litigio. El párrafo 21 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2 establece que al resolver casos de reintegro en el trabajo de personas cuyo contrato de trabajo fue rescindido en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, hay que tener en cuenta que, con base en el art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue consecuencia de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, cambios en equipos y tecnología de producción, mejora de los lugares de trabajo en base a su certificación, reorganización estructural de la producción y no empeoró la situación del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo o convenio. En ausencia de dicha prueba, la rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 7, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no puede reconocerse como legal.

Práctica de arbitraje

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El Tribunal de Distrito de Volzhsky reintegró razonablemente a la demandante en su puesto de contable en la LLC “222”, que había sido despedida en virtud del inciso 7, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal determinó que el demandante trabajó en la empresa como contador desde el 29 de agosto de 2006 con un salario de 15 mil rublos. por mes y un bono mensual de 3 mil rublos. El 20 de marzo de 2008 el empleado recibió un aviso de reducción salario oficial hasta 10 mil rublos debido a cambios en las condiciones organizativas de trabajo y una reducción en el volumen de trabajo. Mientras tanto, el empleador no proporcionó pruebas que confirmen que el cambio en las condiciones laborales esenciales del demandante fuera consecuencia de cambios en las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo (cambios en los equipos y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones). Además, el empleador no ofreció al demandante otro trabajo por escrito (violando así la Parte 3 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En la mayoría de los casos, es la falta de prueba de la validez de los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por parte del empleador lo que sirve como base para el reconocimiento del despido en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal.

3. Reducción del número o plantilla de empleados

De conformidad con la parte 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se permite el despido de un empleado debido a una reducción en el número o el personal de una organización (empresario individual) si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. El empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados.

Al decidir si se traslada a un empleado a otro trabajo, también es necesario tener en cuenta la capacidad real del empleado para realizar el trabajo que se le ofrece, teniendo en cuenta su educación, calificaciones y experiencia laboral (cláusula 29 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF No. 2).

Según la parte 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o cese de actividades). empresario individual) durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante sus vacaciones.

Casos de aplicación

Cuando se realiza un procedimiento de reducción real en la empresa. Esta reducción de número y/o plantilla también puede incluir el cargo (profesión) del empleado con el que es necesario poner fin a la relación laboral.

Problemas controverciales

• la validez de la reducción de plantilla y/o plantilla. Inicialmente, los tribunales determinan si ha habido una reducción en el número de empleados o de personal de la empresa. Esta circunstancia deberá ser confirmada mediante una orden de reducción del número o plantilla de empleados y una nueva plantilla. En este caso, la nueva plantilla debe aprobarse antes del inicio de las medidas para reducir el número o la plantilla de empleados de la organización. Además, los tribunales verifican qué sirvió de base para reducir el número o la plantilla de empleados (reducir la cantidad de trabajo, llevar a cabo diversas medidas organizativas y tecnológicas);
• Cumplimiento del procedimiento previo al despido para contratar a un empleado de la misma empresa para otro puesto. En caso de disputas, los tribunales determinan si el empleado fue advertido de la manera prescrita personalmente bajo su firma personal al menos dos meses antes del despido (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si el demandante tiene derecho preferencial a permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si se han tomado medidas para asegurar su empleo, si es miembro de un sindicato y si el sindicato participó en su despido (artículo 82, 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). A la hora de decidir si un empleado tiene un derecho preferencial a permanecer en el trabajo durante un despido, hay que tener en cuenta que, además de la categoría de empleados que disfrutan de un derecho preferencial a permanecer en el trabajo, enumerada en el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el convenio colectivo también puede prever que otras categorías disfruten de este derecho;
• cumplimiento de las prohibiciones del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para el despido de un empleado durante un período de incapacidad laboral temporal o durante las vacaciones;
• “retraso” en el despido sobre la base indicada sin ningún motivo. Si el empleado continúa trabajando después de la expiración del período de preaviso y el empleador no insiste en el despido, no toma ninguna medida al respecto (y no existen circunstancias que impidan el despido), el contrato de trabajo sigue siendo válido.

Algoritmo de aplicación correcto

1. Emitir una orden para reducir el número y/o el personal.
2. Aprobar una nueva plantilla y ponerla en vigor a partir de una fecha determinada (aún no llegada).
3. Determinar el derecho preferencial a permanecer en el trabajo (considerado tanto antes de que se emita la orden de despido como antes del despido en sí, si surgen nuevas circunstancias que indiquen que el empleado despedido ha derecho de suscripción preferente permanecer en el trabajo). Si el empleado es miembro de un sindicato, tener en cuenta el art. 82 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
4. Notificar a los empleados despedidos por escrito (con firma personal) sobre el próximo despido al menos dos meses antes de la fecha del despido; en caso de despido masivo, al menos con tres meses de antelación.
5. Notificar servicio público empleo a más tardar dos meses, y en caso de despidos masivos, al menos tres (cláusula 2 del artículo 25 de la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 No. 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación de Rusia") . Si existe una organización sindical en la empresa, notificar al sindicato en un plazo similar (parte 1 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
6. Notificar por escrito la disponibilidad de vacantes adecuadas en la empresa con una oferta al empleado despedido para ocuparlas. Sin embargo, las vacantes deberán ofrecerse durante todo el período de preaviso de dos meses para cada nueva vacante.
7. Recibir una negativa por escrito del empleado de las vacantes propuestas. Si acepta ocupar una de las vacantes, detenga el procedimiento de despido y transfiera al puesto (profesión) elegido por el empleado.
8. Despedir al empleado como de costumbre en la fecha especificada en el aviso de despido y próximo despido (artículos 84.1 y 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Práctica establecida

El despido por despido es uno de los motivos de despido más controvertidos. El empleador debe prestar atención a varios puntos. En primer lugar, ofrecer al empleado no sólo un puesto vacante o un trabajo que corresponda a sus calificaciones, sino también un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado. En segundo lugar, si aparecen nuevas vacantes, no olvides ofrecérselas al empleado. En tercer lugar, compruebe si el empleado tiene derecho preferente a permanecer en el trabajo. En cuarto lugar, advertir al empleado sobre el próximo despido por escrito y firmar personalmente con al menos dos meses de antelación. En quinto lugar, compruebe si el empleado se encuentra de vacaciones o de baja por enfermedad el día del despido.

Práctica de arbitraje

Contraer Mostrar

El Tribunal de Distrito de Sovetsky reintegró razonablemente a la demandante en el trabajo, ya que su despido fue realizado por el empleador en violación de la Parte 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en los casos de liquidación de la organización) durante el período de su incapacidad temporal y durante las vacaciones. El tribunal consideró que el laboratorio en el que trabajaba el demandante fue liquidado por orden del rector. El demandante presentó una solicitud por escrito para la provisión de días de vacaciones no utilizados con posterior despido en virtud del inciso 2, parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Mediante orden, al demandante se le concedieron días de vacaciones no utilizados desde el 3 de noviembre de 2007 al 16 de enero de 2008, seguido de despido por reducción de personal. Mediante auto de 5 de noviembre de 2008 fue despedida del trabajo en virtud del inciso 2, apartado 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia del 16 de enero de 2008. El tribunal también determinó que durante el período de vacaciones el demandante estuvo enfermo (del 09/01/2008 al 24/01/2008). El 13 de enero de 2008 notificó al empleador su incapacidad para trabajar y el derecho a prorrogar su licencia de conformidad con el art. 124 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pese a ello, el empleador no prorrogó las vacaciones de la demandante, despidiéndola ilegalmente en virtud del inciso 2, apartado 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia durante el período de vacaciones e incapacidad temporal, lo que contradice la norma de la Parte 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El ejemplo muestra que se deben respetar las formalidades hasta el despido de un empleado. En el caso que nos ocupa, el incumplimiento de la prohibición establecida en el apartado 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sirvió de base para reconocer como ilegal el despido de un empleado y reintegrarlo al trabajo.

4. Despido por incumplimiento

Cláusula 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de despedir a un empleado debido al descubrimiento de su incapacidad para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación. Como señaló el Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, la certificación debe realizarse en la forma prescrita por la legislación laboral y otros reglamentos que contengan normas de derecho laboral, los reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores. Un empleador no tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un empleado por los motivos anteriores si no se realizó la certificación con respecto a él o si la comisión de certificación llegó a la conclusión de que el empleado es apto para el puesto que ocupa o el trabajo realizado. . conclusiones comisión de certificación oh cualidades comerciales el empleado está sujeto a evaluación junto con otras pruebas del caso (cláusula 31 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2).

Además, al despedir a un empleado por este motivo, el empleador está obligado a demostrar que le ofreció otro trabajo que correspondía a sus calificaciones, pero él lo rechazó, o el empleador no tuvo la oportunidad (por ejemplo, por falta de puestos o puestos de trabajo vacantes) para transferir al empleado con su consentimiento a otros trabajos disponibles para él en el área.

Casos de aplicación

En relación con los empleados que deben someterse a una certificación de acuerdo con la ley y la normativa local de la organización. Como usted sabe, los empleados se pueden dividir en dos categorías: aquellos que deben someterse a una certificación periódica debido a los requisitos de los actos legales reglamentarios (médicos, fiscales, profesores, etc.), y aquellos que se someten a dicha certificación sujeto a los requisitos establecidos. por los documentos internos de la organización. En relación con la primera categoría, las preguntas surgen con mucha menos frecuencia que en relación con la segunda. En efecto, para establecer los requisitos de certificación no sólo son necesarios los fundamentos, sino también el procedimiento, la frecuencia, la base metodológica, etc.

Problemas controverciales

• no es necesaria una certificación (por ejemplo, el empleado tiene resultados positivos de una certificación anterior y no hay motivo para realizar una nueva, incluido el plazo);
• falta de certificación en sí. La posición de los tribunales es la siguiente: no se prevé el despido de un empleado sobre la base especificada sin certificación. Si el empleador no proporciona al tribunal pruebas de la legalidad y cumplimiento del procedimiento para el despido de un empleado de acuerdo con las reglas de la Parte 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido no puede considerarse legal;
• incumplimiento del procedimiento de certificación;
• discrepancia entre las conclusiones de la certificación y las circunstancias reales;
• incumplimiento del procedimiento de despido por el motivo en cuestión (por ejemplo, en términos de falta de oferta de otro trabajo en la misma empresa);
• "retraso" en la aplicación de los motivos (por ejemplo, despido de un empleado por los motivos especificados dos años después de recibir los resultados de la certificación).

Algoritmo de aplicación correcto

Para rescindir un contrato de trabajo debido a una inconsistencia descubierta de un empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se aplican las siguientes leyes Se requieren hechos y documentos:

1. decisión de la comisión de certificación que confirme el hecho anterior;
2. una oferta escrita de otro trabajo y la negativa del empleado (por escrito). tabla de personal, confirmando la disponibilidad de vacantes;
3. ausencia de culpa del empleado por desempeño inadecuado responsabilidades laborales, es decir. el empleado no es apto para su puesto por falta de cualificación, y esto es lo que le impide cumplir con sus funciones. La calificación consta de al menos los siguientes elementos: conocimientos, habilidades, destrezas, que están consagradas en el estándar educativo estatal para la especialidad en el directorio de calificaciones.

Práctica establecida

Un análisis de la práctica judicial muestra que la inadecuación de un empleado para el puesto que ocupa o el trabajo realizado sólo puede confirmarse mediante los resultados de una certificación realizada de manera adecuada y la emisión de una conclusión negativa sobre las calificaciones del empleado con base en sus resultados. . El empleador no tiene derecho a despedirlo por este motivo si no se ha realizado la certificación en relación con él.

Práctica de arbitraje

Contraer Mostrar

El empleado presentó una demanda contra la Empresa Unitaria Municipal de Vivienda y Servicios Comunales para su reincorporación al trabajo y el pago del período de ausencia forzosa. El demandante trabajaba en la organización como electricista y fue despedido en virtud del inciso 3 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por incumplimiento del cargo desempeñado. El motivo del despido fue la falta de documentos que dieran derecho a trabajar como electricista de turno.

El tribunal determinó que antes de ser contratado, el demandante pasó una prueba de conocimiento del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, PB de instalaciones eléctricas, normas de tránsito, PPB 01-03, POTRM y se le asignó el Grupo III en seguridad eléctrica, que servía como base para expedirle el certificado correspondiente. Sin embargo, el empleador violó el procedimiento de despido (no creó una comisión de certificación, no realizó la certificación, por lo tanto, la comisión de certificación no concluye que el demandante no sea apto para el puesto que ocupa). Además, tras el despido, el empleador no ofreció al demandante por escrito las vacantes disponibles para esta empresa, que es una condición obligatoria para el despido por los motivos especificados. Así, el tribunal llegó a la conclusión de que el despido del demandante no podía considerarse legal, por lo que las reclamaciones quedaron plenamente satisfechas (decisión del Tribunal de Distrito de Uletovsky del Territorio Trans-Baikal de 19 de abril de 2011 en el caso No. 2-79/ 2011).

En caso de despido en virtud del inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario no solo cumplir con todos los trámites y procedimientos, sino también tener una base real, de lo contrario el empleado será reintegrado al trabajo.

5. Incumplimiento reiterado de deberes

El despido por este motivo está previsto en el inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sólo es posible en caso de incumplimiento reiterado de las obligaciones.

Casos de aplicación

Si el empleado tiene “desventajas” en su trabajo, permitiéndole ser sancionado. En este caso, las "contras" deberían tener el carácter de una violación de la disciplina laboral, incluidos los requisitos. descripción del trabajo, normativa local, etc. En el caso de un comportamiento y trabajo impecables del empleado, tales motivos de despido no se aplican a él.

Problemas controverciales

• no hay repetición (sistematicidad) de la infracción (la infracción es única);
• si hay sistematicidad, no hay castigo por la infracción anterior (no hay base para aplicar los motivos de despido considerados);
• Incumplimiento del plazo de repetición, es decir una situación en la que la sanción por una infracción anterior ha sido levantada o cancelada (ha pasado más de un año);
• incumplir el plazo para aplicar una nueva sanción en forma de despido por la base especificada. Es de seis meses a partir del día en que se cometió el delito y, según los resultados de una auditoría, inspección de actividades económicas y financieras o de una auditoría, dos años, así como un mes a partir del día en que se descubrió el delito (el día en que se cometió el delito). se descubrió la infracción, a partir del cual comienza el período del mes, se considera el día en que la persona a quien el empleado está subordinado para el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la comisión de la infracción, independientemente de si tenía derecho a imponer medidas disciplinarias. sanciones). Además, dentro de un mes para la solicitud. acción disciplinaria El tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones (cualquiera de sus tipos), así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (Parte 3 del artículo 193 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia) no se cuenta. La ausencia de un empleado del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, cuando método de cambio organización del trabajo) no interrumpe el período especificado;
• impugnación exitosa por parte del empleado de una sanción anterior, lo que lleva a la pérdida del signo de reincidencia;
• aplicación de una sanción sin motivo (la ausencia real de infracción por parte del empleado).

Algoritmo de aplicación correcto

1. Aplicar una sanción por la primera infracción (o varias seguidas, para potenciar el efecto de la repetición), siguiendo el procedimiento de responsabilidad disciplinaria.
2. Identificar una nueva infracción.
3. Consultar el procedimiento para asumir la responsabilidad disciplinaria de acuerdo con los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (registro del hecho de la infracción, solicitud de explicación, redacción de un acta de no dar explicación después de un plazo de dos días, etc.).
4. Emitir orden de despido en virtud del inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, observando el procedimiento habitual establecido por el art. 84.1 y 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
5. Familiarizar al empleado con la orden y llegar a un acuerdo completo con él en caso de despido.

Práctica de arbitraje

Al utilizar esta base para separarse de un empleado, es necesario prestar atención a las explicaciones dadas en los párrafos 33 a 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2. Por lo tanto, los tribunales, al considerar disputas , debe tener en cuenta que el incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes sin una buena razón se entiende como incumplimiento de sus deberes laborales o desempeño inadecuado por culpa del empleado de los deberes laborales que le fueron asignados (violación de requisitos legales, obligaciones bajo el contrato de trabajo, normas internas regulaciones laborales, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del empleador, reglas tecnicas etcétera.).

Tales violaciones incluyen:

• Ausencia de un empleado del trabajo o lugar de trabajo sin una buena razón. Si es específico lugar de trabajo no está estipulado ni en el contrato de trabajo ni en la ley reguladora local, entonces debe consultar la Parte 6 del art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual un lugar de trabajo es un lugar donde debe estar un empleado o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;
• negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que está obligado a cumplir ciertos requisitos de la contrato de empleo función laboral, así como cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el empleado se niega a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, entonces debe ser despedido en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (véase el párrafo 2 de este artículo en la página 33);
• negativa (evasión) sin una buena razón de un examen médico de trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a un examen médico tiempo de trabajo formación especial y superación de exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si esta es una condición obligatoria para la admisión al trabajo.

La Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia también establece que el empleador tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo sobre esta base sólo si se aplicó previamente al empleado una sanción disciplinaria y en el momento de incumplimiento repetido de su deberes laborales sin motivo justificado, no fue removido ni extinguido. El despido en virtud de este artículo también es posible si el incumplimiento o desempeño inadecuado, por culpa del empleado, de las funciones laborales asignadas continuó, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.

Además, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando, antes de cometer la infracción, presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia, ya que la relación laboral en este caso se termina sólo después el vencimiento del plazo de preaviso para el despido.

Es el empleador quien, en caso de conflicto, tiene la responsabilidad de presentar pruebas que indiquen que, en primer lugar, la infracción cometida por el empleado y que fue el motivo del despido efectivamente tuvo lugar y podría ser la base para la terminación del contrato de trabajo. contrato; en segundo lugar, el empleador no violó los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias previstos en los apartados 3 y 4 del art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Práctica de arbitraje

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El Tribunal de Distrito de Sovetsky reconoció legítimamente el despido del demandante en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal. El tribunal determinó que el demandante fue amonestado por violar la disciplina de producción. Sin embargo, el demandante impugnó la orden de imponer amonestación, y por decisión del magistrado fue declarada ilegal. A pesar de esto, el demandante fue despedido debido al incumplimiento repetido por parte del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón. Considerando que la sanción disciplinaria previamente aplicada al empleado fue declarada ilegal y por tanto no hay indicios de repetición, el tribunal llegó a la conclusión de que los motivos para despedir al demandante en virtud del inciso 5 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no existía.

Además, hay que tener en cuenta que a la hora de despedir por esta base, importa el grado de gravedad de cada una de las infracciones, la actitud del empleado hacia el trabajo y las consecuencias de las infracciones.

6. Ausentismo y otras acciones únicas culpables del empleado

Estos motivos se recogen deliberadamente en una sola sección, ya que prevén acciones culpables del empleado y son, en esencia, una sanción disciplinaria por la infracción cometida. Los motivos considerados incluyen:

1. una vez violación grave empleado de funciones laborales (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esto es ausentismo escolar (inciso “a”); presentarse al trabajo en estado de ebriedad (inciso “b”); divulgación de secretos protegidos por la ley que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales (inciso “c”); cometer hurto, malversación, etc., en el lugar de trabajo, establecido por sentencia u orden judicial que haya entrado en vigor (inciso “d”); violación de los requisitos de protección laboral que tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó una amenaza real de tales consecuencias (inciso “e”);
2. la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia );
3. la comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Casos de aplicación

Sólo en los casos en que existan acciones culpables del empleado, que se expresen en una infracción disciplinaria. Si el empleado con el que es necesario rescindir el contrato de trabajo no infringe la disciplina (ver párrafo 5 de este artículo en la página 40), despedirlo por los motivos previstos en los párrafos 6 a 8 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es imposible.

Problemas controverciales

• ausencia de motivos de despido (por ejemplo, la ausencia de un empleado del trabajo durante más de cuatro horas seguidas por motivos válidos no puede considerarse ausentismo);
• presencia de motivos de hecho, pero violación del procedimiento de despido. Dado que en los casos anteriores las causas de despido son violaciones disciplinarias, al aplicar el despido como medida disciplinaria, es necesario seguir minuciosamente el procedimiento de imposición de una sanción disciplinaria establecido por el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• violación del plazo para la aplicación de la base. Se permite el despido por los motivos especificados a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento de admisión. cuenta la opinión del órgano representativo del empleado (parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Una sanción disciplinaria no se puede aplicar más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas o de una auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. El plazo especificado no incluye el tiempo del proceso penal (parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Algoritmo de aplicación correcto

El despido por las causas consideradas debe ser la conclusión lógica del procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias establecido en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: con registro del hecho, exigencia de explicaciones, aclaración de las circunstancias del caso auditoría interna etc.

Práctica establecida

En la mayoría de los casos, los empleados ganan disputas debido al reconocimiento de órdenes de despido como inválidas debido a violaciones del procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por regla general, se trata de disputas ordinarias sobre impugnación de sanciones, aquí sólo la sanción es el despido.

7. Terminación de las relaciones con el gerente

Separarse del jefe de la organización es posible no solo por todas las razones anteriores, sino también por varias más:

1. De conformidad con el inciso 10, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de una sola infracción grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus adjuntos de sus deberes laborales. Los jefes de divisiones estructurales (sus suplentes) y el jefe de contabilidad no se incluyen en esta base.
   La cuestión de si la infracción fue grave la decidirá el tribunal. Por ejemplo, se considerará de mala educación el incumplimiento de las obligaciones propias, que podrían provocar daños a la salud de los empleados o daños a la propiedad de la organización. Al mismo tiempo, la obligación de demostrar que la violación tuvo lugar y fue grave recae en el empleador (cláusula 40 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2).
2. Según el inciso 13, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los casos previstos en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización. En otras palabras, en los contratos de trabajo con personas específicas se puede establecer una lista adicional de motivos y condiciones para su aplicación (no mencionadas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
   Como motivos adicionales de despido, los contratos de trabajo de los jefes de organizaciones pueden incluir, por ejemplo, el incumplimiento de una decisión. reunión general accionistas; causar pérdidas a gran escala a la empresa o empresa gestionada (especificar los criterios); el subsidio del gerente por más de tres meses de retraso en los pagos a los empleados debido a un trabajo ineficaz salarios.
3. Cláusula 2 del art. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una base adicional para la rescisión de un contrato de trabajo con el jefe de una organización en relación con la adopción por parte de un organismo autorizado. entidad legal ya sea el propietario de la propiedad de la organización o una persona (organismo) autorizada por el propietario de la decisión sobre la terminación anticipada del contrato de trabajo. La decisión de rescindir el contrato de trabajo sobre la base especificada en relación con el gerente. empresa unitaria aceptado por el organismo autorizado por el propietario de la empresa unitaria en la forma prescrita por el Gobierno de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, en esta base Se aplica una prohibición general al despido por iniciativa del empleador durante un período de incapacidad temporal y durante las vacaciones, excepto en el caso de liquidación de una organización o cese de actividades por parte de un empresario individual (cláusula 50 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa N° 2).

Casos de aplicación

Sólo en relación con una categoría específica de empleados: los gerentes.

Problemas controverciales

• falta de motivos para el despido;
• violación del procedimiento de despido.

Algoritmo de aplicación correcto

1. Registrar las causales de despido para que exista prueba documental.
2. Cumplir con el procedimiento general de despido (incluida la prohibición de despedir a un empleado durante un período de incapacidad temporal o durante sus vacaciones).

Práctica de arbitraje

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El Tribunal de Distrito de Samara examinó el caso relativo a la reclamación de reintegro en el cargo de director de un empleado despedido. La demandante impugnó su despido por trabajo ineficaz sobre la base del inciso 13, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal consideró que se había celebrado un contrato de trabajo entre las partes por un período de un año, según el cual era posible terminación anticipada según el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre motivos adicionales de despido, incluido el incumplimiento de determinadas disposiciones que afectan indicadores financieros empresas. La demandante trabajó en el cargo durante 54 días, tras los cuales fue despedida. El motivo fue el acto de una auditoría documental integral y un balance, que indicó un deterioro de los indicadores financieros y de otro tipo en el funcionamiento de la empresa. El tribunal indicó que la base del despido puede ser el cumplimiento inadecuado de los términos del contrato de trabajo durante el período de su vigencia, y no el período anterior a su celebración. La demandada no pudo acreditar que la demandante incumplió los términos del contrato durante el período de su vigencia, por lo que la demandante fue reintegrada al trabajo en su puesto anterior y se cobró a su favor el salario por el período de ausencia forzosa. .

En conclusión, observamos que hemos dado siete posibles motivos de despido que puede utilizar un empleador si es necesario rescindir un contrato de trabajo con un empleado. Cada uno de estos motivos tiene sus propias particularidades. No todo se puede aplicar a todos los empleados sin excepción. Además, algunos motivos presuponen la presencia de determinados factores y circunstancias que pueden no surgir "a petición" del empleador.

Sin embargo, un análisis de todos los tipos de motivos considerados nos permite concluir que si existe el objetivo de rescindir la relación laboral con el empleado, un enfoque competente para resolver este problema y una conducción cuidadosa del procedimiento de despido legal, la tarea no puede ser Se soluciona inmediatamente, pero se puede solucionar. Incluso el despido de un empleado perteneciente a una categoría "preferencial" (por ejemplo, una mujer con hijos menores de tres años) puede ocurrir en ausencia de su voluntad y de forma completamente legal. Sólo necesitas elegirlo correctamente e implementarlo.

Me gustaría agregar que la presencia de tal oportunidad no debería contradecir cuestiones éticas o transformarse en discriminación. Debe haber moderación en todo. Posibilidad no significa uso real. Aunque conocer sus derechos y oportunidades es útil no solo para los empleados, sino también para los empleadores.

Notas a pie de página

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El procedimiento de despido puede producirse por tres causas: iniciativa de la administración o circunstancias ajenas a las partes del contrato. La legislación laboral regula cada tipo de pago desde el lugar de trabajo. El cumplimiento de las reglas establecidas es obligatorio para ambas partes, de lo contrario surgen situaciones controvertidas que requieren revisión judicial.

La cuestión de cómo despedir a un empleado sin su voluntad y cumplir con la ley requiere una consideración especial. En cada una de estas situaciones, surge un conflicto entre las partes, por lo que se requiere la máxima alfabetización desde un punto de vista legal.

Motivos del despido por orden de dirección

La terminación de las relaciones laborales por voluntad de la administración en la gran mayoría de los casos está asociada con violaciones de las normas laborales o regulaciones locales de la empresa, inconsistencia con el cargo desempeñado y otras violaciones.

Según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los motivos de rescisión del contrato están establecidos por ley, lo que permite liquidar al empleado sin tener en cuenta sus intereses.

La lista no es cerrada, es decir, se puede ampliar en una situación concreta. Al mismo tiempo, la dirección deberá proporcionar pruebas documentales de su posición si el caso llega a conocimiento de las autoridades supervisoras o judiciales.

La lista principal de motivos de despido por voluntad de la administración. proporciona siguientes situaciones:

• cerrando o . Cuando es empleado por un empresario individual, la posibilidad de tal despido es la terminación oficial de las actividades del empleador;
• el número de empleados ocurre o disminuye. Ambos procedimientos deberán realizarse respetando las normas establecidas y sin violaciones procesales;
• el trabajador no pasó la recertificación, no pudo acreditar su idoneidad profesional en el cargo desempeñado;
• en presencia de sanciones oficiales y medidas disciplinarias. El período de sanciones se considera el período anual a partir de la imposición de la primera sanción y de las siguientes. Como regla general, el despido en virtud del artículo correspondiente se utiliza como último recurso, después de varias faltas oficiales;
• en caso de una sola infracción de las normas, que conllevó graves consecuencias y provocó importantes daños materiales al propietario. El despido como medida punitiva se aplica si, como resultado de acciones ilegales durante el horario de trabajo, los autores sufrieron daños físicos a la salud o provocaron la muerte de otros empleados. En primer lugar, los ciudadanos que violan gravemente las normas de seguridad pierden su empleo;
• Ausentismo único o ausencia de un puesto durante más de medio turno sin una buena razón. Las razones válidas incluyen la incapacidad demostrada de notificar circunstancias de emergencia en curso y la presentación de certificados y pruebas de la inocencia del empleado;
• embriaguez registrada u otro comportamiento inapropiado durante el horario laboral;
• cuando se prueba en procedimiento judicial o después de una investigación administrativa sobre robo a la empresa o a otros trabajadores. Hasta el final de las acciones procesales, la administración no tiene derecho a despedir a un empleado en virtud del artículo correspondiente;
• divulgación de secretos de estado o información secreta interna, incluida actividad profesional otros empleados;
• al abrir una causa penal contra personas que portan responsabilidad financiera y que hayan celebrado el correspondiente acuerdo personal o firmado un convenio colectivo;
• uso medios tecnicos o vehículos de empresa para uso personal sin el consentimiento de la dirección;
• privación de confianza cuando un empleado asociado con bienes materiales es sorprendido en una actitud deshonesta con la contabilidad o buscando deliberadamente objetivos egoístas;
• descubrimiento de que se proporcionó información falsa sobre información personal, educación o certificaciones profesionales durante el empleo.

La lista de hechos culpables indica las principales características. situación de conflicto. La cuestión de cómo se puede despedir a un empleado sin su voluntad, de acuerdo con la ley, se fundamenta, en primer lugar, en los motivos presentados. En la gran mayoría de los casos, el deseo irrazonable de la dirección de separarse de un empleado sin motivo aparente puede impugnarse ante los tribunales y restituirse en el mismo lugar.

En relación con la gestión de una empresa, existen motivos adicionales para poner fin a la relación laboral sin tener en cuenta la iniciativa personal.

Estos incluyen las siguientes razones:

• una decisión no autorizada y puramente personal que provocó importantes daños materiales;
• cambio de propiedad, cuando el nuevo propietario vuelve a formar la plantilla;
• única violación grave de las regulaciones oficiales y los deberes oficiales.

Para empleados de agencias federales y organizaciones regionales, los funcionarios también tienen condiciones adicionales para el despido forzoso. Esto incluye la presentación de declaraciones de ingresos incorrectas a la oficina de impuestos, el incumplimiento de la ética de un funcionario público en relación con los ciudadanos que presentaron la solicitud, la presencia de activos extranjeros y el abuso de autoridad.

La ley establece una lista de documentos. que se expiden al despedido a petición suya:

• una copia del contrato de trabajo celebrado durante el empleo;
• orden administrativa para poner fin a la cooperación;
• un certificado de transferencias realizadas a fondos durante el empleo;
• Certificado de período de trabajo, indicando el primer y último día laborable.

El motivo en sí, junto con el artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se indica en el libro de trabajo del ex empleado.

Cumplimiento de las normas por parte del empleador

Las justificaciones legales para negarse a seguir cooperando con un ciudadano se respetarán plenamente al llevar a cabo las siguientes condiciones obligatorias:

• presencia de una indicación de la situación en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• ejecución consistente de todo el proceso de despido, ausencia de violaciones a la normativa y al procedimiento de notificación al empleado.

Cuando se reduce la plantilla, se debe notificar al empleado dos meses antes del evento propuesto, lo que le da la oportunidad de encontrar un nuevo lugar de trabajo. En caso de conflicto, cuando se evade el conocimiento del pedido, el documento se envía al lugar de residencia por correo certificado. Es posible redactar un informe sobre la negativa del empleado a familiarizarse con la resolución, el documento está firmado por testigos y representantes de la administración.

Si la terminación del trabajo se produce por voluntad de la administración, cuando se produce el despido, se requiere una nota explicativa. El culpable debe dar una explicación de su mala conducta dentro de dos turnos, después de lo cual el caso se transfiere a un sindicato o a una comisión de conflictos laborales.

El infractor puede ser evaluado por una falta disciplinaria después de la aprobación y decisión positiva de estas autoridades. Se debe tener en cuenta que transcurrido un mes de cometida y registrada la infracción, no es posible sobreseer e imputar culpabilidad.

En caso de infracciones que den lugar a acciones penales o administrativas, el ciudadano no puede ser despedido hasta la decisión de las autoridades pertinentes. Pero en esta situación, relacionada con fraude, falsificación o abuso de cargo oficial, el empleado es trasladado a un lugar que no le permite repetir tales acciones.

Elegibilidad para el despido por decisión de la dirección

Desacuerdo con por decisión La rescisión de un contrato de trabajo se puede apelar ante la inspección de conflictos laborales, la autoridad de control, es decir, la fiscalía, o presentando una reclamación ante el tribunal. Antes de acudir a los tribunales, se recomienda obtener una decisión de la comisión, que indique la infracción cometida por el empleador.

Si la decisión del inspector no influyó en la gestión, puede ponerse en contacto con la fiscalía o el tribunal. La fiscalía inicia una investigación en la empresa para determinar la legalidad de la justificación del despido de un empleado sin su voluntad. Una decisión judicial positiva para el demandante le permitirá recuperar su puesto perdido y recibir una indemnización por ausentismo forzoso y.

Cómo despedir a un empleado sin su consentimiento

La legislación laboral prevé la posibilidad de despedir a un empleado por su propia voluntad, por iniciativa del empleador y por circunstancias ajenas al control de las partes. Un empleador tiene derecho a rescindir prematuramente un contrato de trabajo únicamente por los motivos previstos en el Código del Trabajo. Pero hay casos en que un empleado pierde su trabajo sin motivos legales. En este artículo veremos cómo se puede despedir a un empleado sin su consentimiento.

Razones del despido

El empleado tiene derecho a despedir anticipadamente contrato de empleo durante cualquier período de su vigencia, sin explicar sus intenciones. El principal requisito es notificar al empleador 14 días antes de la fecha prevista de despido. El empleado no incurre en pérdidas económicas. El día del despido se le deberá pagar todo el dinero ganado, así como una compensación por las vacaciones no utilizadas.

En cuanto al empleador, el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define una lista clara de motivos para despedir a un empleado sin su voluntad. Pueden ser los siguientes:

• liquidación de una organización o reducción de personal;
• el empleado no se corresponde con el puesto que ocupa y incumple reiteradamente sus responsabilidades laborales directas;
• ausentismo, estar ebrio en el trabajo;
• cometer robo en el lugar de trabajo;
• proporcionar al empleador documentos falsos, etc.

Además, para cada motivo específico existe un procedimiento de despido, en violación del cual el empleador puede incurrir en sanción administrativa. A continuación consideraremos razones específicas por las que se puede despedir a un empleado sin su consentimiento y cómo un empleado puede proteger sus intereses.

Despido por insuficiencia del cargo desempeñado

Un empleado no puede ser despedido por no ser adecuado para el puesto que ocupa si simplemente se le informó al respecto por escrito u oralmente, pero a menudo los empleados no lo saben. En el apartado 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece claramente que el empleador tiene derecho a despedir a un empleado por este motivo sólo después de la certificación.

En su defecto, el despido será ilegal. Además, si el empleado no es apto para el puesto actual, el empleador está obligado a ofrecerle otro, si está disponible, y sólo en caso de negativa o no hay una vacante adecuada, se puede rescindir la relación laboral. El despido debe tener lugar a más tardar dos meses después de la certificación.

Datos curiosos

Si surge un conflicto laboral y se vulneran sus derechos, el empleado deberá presentar un reclamo ante los tribunales dentro de los siguientes tres meses a partir del día en que se indicó que se vulneraron sus derechos. Tenga en cuenta que, de acuerdo con el artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las cuestiones relacionadas con despido ilegal en este caso, se considerarán dentro de 1 mes desde el momento en que el empleado reciba un duplicado de la orden de despido, o desde el día en que el empleado despedido recibió su cheque de pago y libro de trabajo.

Incumplimiento reiterado de los deberes

Un empleado puede ser despedido por incumplimiento de sus funciones sólo si existe una sanción disciplinaria. Registrar tales hechos de otra forma es contrario a la legislación laboral y el despido será ilegal.

En arte. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que sólo se puede aplicar una sanción después de que el empleado proporcione una explicación por escrito.

Hay una serie de puntos importantes:

• la pena podrá aplicarse a más tardar un mes después de la fecha del delito;
• si se descubre una mala conducta durante una auditoría u otra inspección financiera, este período se aumenta a seis meses;
• por un delito, sólo se puede imponer una sanción y se debe notificar al empleado por escrito contra firma;
• la pena se considera extinguida transcurrido un año desde su emisión.

El incumplimiento de estas normas convierte el despido en ilegal.

Uno de los motivos de la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador puede ser. Para dar por terminada una relación laboral con este pretexto, es necesario cumplir con un procedimiento especial de despido y una serie de puntos determinados.

Violación de la disciplina laboral.

En esta categoría, uno de los motivos de despido más habituales es el absentismo. Se considera absentismo la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas. La disputa surge con mayor frecuencia al evaluar el motivo de la ausencia, es decir, si es válida. La clasificación de las causas se produce sobre la base de regulaciones individuales. Si el empleado no está de acuerdo, la disputa se resuelve en la comisión laboral o en los tribunales.

La legislación laboral establece que todo empleado debe obedecer las normas y reglamentos que se aplican a la organización en la que trabaja. Al mismo tiempo, hay dos matices importantes, que no hay que olvidar: 1) estas reglas deben quedar escritas; 2) no deben contradecirse leyes actuales Estado, el Código del Trabajo y demás normas que se aprueben en los documentos internos de la empresa.

La responsabilidad de averiguar el motivo de la ausencia del empleado recae en el empleador. Un empleado no puede ser despedido hasta que se demuestre el hecho del ausentismo.

Presentarse al trabajo en estado de ebriedad también es un motivo común de despido. Pero para la legalidad de tal despido es necesario cumplir una condición obligatoria: el hecho de la intoxicación se confirma mediante un informe médico o el testimonio de un testigo. La decisión de suspender se formaliza en orden separada, con la que el empleado debe estar familiarizado. Sólo si se cumplen todos estos requisitos, un empleado puede ser suspendido del trabajo con suspensión de salario y posteriormente despedido.

Mire un video que le dirá cómo despedir correctamente a un empleado

Qué hacer si te despidieron de tu trabajo sin motivo

Si un empleado no está de acuerdo con el despido y cree que se han violado sus derechos, puede apelar la decisión del empleador ante la inspección del trabajo. Al recibir una queja, los inspectores realizan una inspección de acuerdo con el procedimiento establecido. legalmente. Si se prueba el hecho de una explicación ilegal, el empleador estará obligado a reintegrar al empleado en su puesto, así como a pagar una indemnización por daños y perjuicios.

Si no está satisfecho con la decisión de la inspección del trabajo, la persona despedida tiene derecho a acudir a los tribunales para ser reintegrada al trabajo y/o recibir una indemnización, incluida una indemnización moral.

Para obtener el comentario de un abogado, haga las preguntas a continuación

Una de cada dos o tres personas se enfrenta al problema de ser despedido. Las razones pueden ser diferentes, pero hay varias reglas de contenido moral y ético que deben observarse. Desde el punto de vista legislativo, también hay matices, tras estudiarlos se pueden evitar toda una serie de problemas. consecuencias negativas. ¿Cómo dejar su trabajo correctamente para no perjudicar su propia carrera y mantener una buena relación con su antiguo empleador?

Decisión difícil

La mayoría de las personas intentan crear un microclima favorable para ellos y quienes los rodean en el lugar de trabajo; de esto depende la calidad del trabajo de todo el equipo. Se establecen relaciones amistosas con los compañeros y relaciones adecuadas con la dirección. Pero llega un momento en el que se toma la decisión responsable y difícil de abandonar el entorno familiar. Esto puede deberse a una o más razones:

• Obtención de una oferta económicamente más ventajosa.
• perspectivas profesionales y crecimiento profesional en otro lugar de trabajo.
• Cambio de lugar de vivienda.
• Conflicto con el gerente.
• Enfermedad o cuidado de un familiar discapacitado.
• Incapacidad para mantener relaciones laborales con uno o más compañeros de trabajo, etc.

Todo el mundo tiene una buena razón y una serie de problemas que obligan a una persona a cambiar de trabajo. Pero también es necesario salir correctamente, las emociones innecesarias, especialmente las negativas, no ayudarán a evitar consecuencias negativas. En primer lugar, es necesario calmarse y recordar el lado legal del problema, los derechos y responsabilidades del empleado, que están regulados por el Código del Trabajo. El despido de un empleado debe cumplir con todos sus requisitos. Hablemos de todo en orden.

Despido por voluntad propia

Se ha tomado una decisión difícil, nos estamos preparando para completar el trámite de forma correcta y competente. El artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está dedicado específicamente al procedimiento para rescindir un contrato de trabajo previamente celebrado con una organización empleadora por iniciativa de un empleado. Las principales disposiciones de esta ley son las siguientes.

1. Cada empleado tiene derecho a rescindir el contrato con el empleador por iniciativa propia notificando por escrito a la dirección de la empresa.
2. La carta de renuncia se presenta al jefe de la unidad para su revisión dos semanas antes de la fecha de terminación del contrato. Dentro de los 14 días, el empleado está obligado a realizar sus funciones como de costumbre (según la descripción del puesto) e ir a trabajar todos los días.
3. Por acuerdo entre el empleado y el director de la empresa, el plazo de preaviso para el despido se puede reducir, es decir, se puede trabajar más de 14 días, el número depende del acuerdo.
4. El despido de un empleado el día de la presentación de la solicitud se puede realizar si es imposible continuar trabajando (enfermedad, admisión a institución educativa, violación por parte del empleador del Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otros acto normativo, edad de jubilación, invalidez, traslado urgente y demás circunstancias especificadas en la solicitud).
5. Después de presentar la solicitud, el contrato de trabajo previamente celebrado deberá rescindirse el día 14. Durante este tiempo, el empleado tiene derecho a recogerlo, en cuyo caso el acuerdo sigue siendo válido. Pero si se emite la orden correspondiente y se invita a otro empleado a este puesto, entonces no hay motivos para negarse a contratar a un nuevo empleado.
6. Una vez transcurrido el plazo de preaviso legal (2 semanas), el empleado tiene derecho a no asistir al lugar de trabajo, incluso si el empleador no ha rescindido el contrato.
7. El último día hábil, la empresa está obligada a pagar al empleado el salario y todas las indemnizaciones debidas, y reflejar el despido en el libro de trabajo, que se expide el mismo día.
8. Si el plazo previsto por la ley para la notificación de despido ha expirado y el empleado continúa yendo a trabajar y el empleador no ha emitido la orden adecuada, la solicitud podrá considerarse cancelada.

Procedimiento

El Código del Trabajo reduce el despido a tres puntos principales.

1. Presentar carta de renuncia.
2. Cumplimiento del plazo de preaviso (al menos 14 días desde la fecha de solicitud).
3. Recibo de pago y libro de trabajo del empleado (acordado con la dirección, pero a más tardar el último día laborable).

En condiciones reales es posible varias opciones desarrollo de acontecimientos que se basan en el desacuerdo de las partes con algún punto. Los empleadores a menudo intentan retrasar el período laboral si el empleado es valioso para la empresa: no firman la solicitud o dicen que no la leyeron en el momento oportuno. A veces surgen situaciones desagradables con retrasos en la liquidación y recepción de los documentos necesarios. Por parte del empleado, la infracción más común es el incumplimiento de las obligaciones laborales y la ausencia (sin buena razón) en el lugar de trabajo después de presentar una solicitud, lo que el empleador considera ausentismo. Desde el punto de vista Código de Trabajo, esto puede implicar el despido en virtud de otro artículo o sanciones (incluidas multas) prescritas en los documentos internos de la empresa. En cualquier caso, todos los desacuerdos se pueden resolver mediante negociaciones, que es lo que aconsejan los abogados. Si esto no es posible, cada parte puede apelar ante los tribunales. Para evitar situaciones de conflicto, el empleado y el empleador deben seguir estrictamente las leyes y no permitir que la parte contraria las viole. En primer lugar, redactemos correctamente la carta de renuncia. Como se muestra práctica de arbitraje, un gran número de Los errores los comete el propio empleado.

Declaración

No existe una forma claramente desarrollada de solicitud de despido en los actos legislativos, por lo que a menudo surgen situaciones controvertidas. Las empresas crean de forma independiente formularios unificados que se utilizan como formulario. En la mayoría de los casos este tipo El documento está escrito a mano y tiene contenido estándar. ¿Cómo dejar tu trabajo correctamente? Escriba una declaración competente, y muchos abogados recomiendan hacerlo en dos copias y registrarla como documento entrante o firmarla una persona que la haya leído. oficial indicando la fecha. La segunda copia permanece en poder del empleado y puede utilizarse en caso de una situación de conflicto. Por ejemplo, si un documento se pierde o el jefe de departamento lo entrega fuera de plazo al director de la empresa. Un formulario de solicitud típico se ve así:

Al director de Neva LLC

Sidorov I. I.

Del contador Selezneva A. Yu.

Declaración

Le pido que me destituya de mi cargo a petición propia el 14 de julio de 2011.

Selezneva A. Yu (firma) 01/07/2011

Este formulario es sencillo e informativo, indica la fecha de vencimiento del plazo de advertencia y establece claramente la fecha de presentación del documento. Un empleado puede redactar una carta de renuncia con anticipación (seis meses, tres meses), esto no está prohibido por la ley, aunque esta situación rara vez ocurre en la práctica. Como muestra la práctica judicial, la mayoría de las situaciones controvertidas pueden evitarse si el empleado y el empleador acuerdan claramente sus deseos por escrito.

Condiciones de despido

Desde el momento del registro de la solicitud, la legislación establece un plazo (dos semanas) de 14 días, transcurrido el cual el empleado deberá recibir un pago al despido y un formulario del libro de trabajo con el asiento correspondiente. Por muchas razones ex empleado se esfuerza por reducir este tiempo. El problema se resuelve fácilmente si las partes (empleado y empleador) se ponen de acuerdo. Puede dejar su trabajo sin tiempo de trabajo completando una solicitud correspondiente o firmando un acuerdo por separado. La carta de renuncia indica la fecha de rescisión del contrato deseada por el empleado. Si el gerente lo firma, la orden se emite dentro del plazo especificado. Para empleado tarea principal es la justificación correcta de la necesidad despido urgente y la presencia de una persona que pueda comenzar a desempeñar sus funciones en Corto plazo. Las razones objetivas pueden incluir enfermedades, circunstancias familiares urgentes, etc. Si el jefe de la empresa no está de acuerdo con los argumentos del empleado, tendrá que trabajar todo el tiempo requerido por el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por tanto, la cuestión de cómo dejar un trabajo rápidamente es relevante para muchos trabajadores, especialmente para aquellos que temen perderse un trabajo más prometedor y que les parece muy atractivo.

Cálculos al despido.

Después de rescindir el contrato y firmar el pedido correspondiente, el empleado debe recibir todos los tipos de pago requeridos y también se le paga una compensación. En caso de despido, el departamento de contabilidad calcula los salarios en función del tiempo realmente trabajado durante el mes en curso, independientemente de la fecha de finalización del trabajo. Como regla general, con este tipo de pago no surgen problemas, el cálculo se realiza en el modo estándar. La mayoría de las veces, surgen preguntas sobre la acumulación al emitir una compensación por las vacaciones no utilizadas. En caso de despido, el cálculo de este monto puede generar controversia. El pago de vacaciones se acumula anualmente a los empleados de conformidad con el artículo 121 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, mientras que muchos empleados en realidad no se van de vacaciones por voluntad propia o por iniciativa de su supervisor inmediato. La información sobre este pago se recopila para todo el período de trabajo, es decir, para cada año, independientemente del hecho de utilizar vacaciones. La indemnización en caso de despido está regulada por el artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si, por el tipo de actividad, un empleado tiene derecho a vacaciones adicionales (extraordinarias), entonces su pago está regulado por normas internas. documentos reglamentarios decisiones empresariales y de gestión. Para pago anticipado de paga de vacaciones esta cantidad deducido del cálculo. Otros tipos de indemnizaciones por despido y pagos de compensación Dependen del tipo de actividad de la empresa y de la profesión del empleado.

Retirada de la solicitud

A veces, un empleador, al negociar con un empleado sobre el despido, debido al valor de un especialista, intenta interesarlo en condiciones de trabajo más favorables y retenerlo en la empresa. Esto podría ser un aumento salarial, un crecimiento profesional o un área de trabajo más responsable. Al mismo tiempo, los 14 días restantes de trabajo se dejan para que el empleado considere cuidadosamente la propuesta de la dirección. El resultado no siempre es predecible, pero la mayoría de las personas, cuando piensan en las perspectivas de ascenso y en el hecho de que pueden permanecer en su equipo local, suelen retirar la solicitud escrita previamente. Esto generalmente se hace de dos maneras: o después de 14 días, el contrato de trabajo sigue vigente por acuerdo de las partes, o se redacta un documento oficial para invalidar la carta de renuncia. No existe una forma unificada del documento, por lo que se puede redactar en cualquier forma. Se invierte en el expediente personal del empleado y la solicitud de renuncia voluntaria pierde fuerza legal.

Saliendo correctamente

Independientemente del motivo de su salida, el empleado debe comportarse de manera muy correcta y digna, dejando la mejor impresión de sí mismo tanto como persona como como especialista. Para hacer esto, debes seguir varias reglas básicas. No puedes ir a "ninguna parte", primero necesitas encontrar un lugar para trabajar e ir a una entrevista. Si la ubicación futura es objetivamente más prometedora, entonces puedes preparar al equipo para tu partida. Algunos empleadores entienden que un empleado está buscando un nuevo trabajo porque no pueden ofrecerle perspectivas de mayor crecimiento y desarrollo. Aunque la mayoría de directivos y compañeros tratan como a un traidor a quien presenta una carta de dimisión.

Diplomacia

Es posible que las brillantes perspectivas laborales en nueva posición Su puesto tan esperado seguirá siendo un sueño, por lo que debe comunicarse muy correctamente con la gerencia. Nadie está a salvo de los errores; ¿y si tienes que volver atrás? Al hablar con el director es necesario utilizar el máximo de argumentos y un mínimo de emociones. El motivo de la salida debe formularse de tal manera que no afecte la autoestima de la persona. Lo mejor es iniciar la conversación con gratitud por la invaluable experiencia de trabajar bajo su liderazgo. Si formula su solicitud correctamente, es posible que pueda dejar su trabajo sin trabajar. Pero al mismo tiempo, es necesario justificar la finalización de todos sus asuntos de actualidad. Si el enfoque diplomático dio un resultado positivo, entonces puede solicitar recomendaciones para un nuevo trabajo. Y luego incluso podrás sentarte a escribir un libro “Cómo dejar tu trabajo de la manera correcta”. La regla básica: no dar un portazo y gritar que es una mala empresa, incluso si el despido de un empleado se produce por iniciativa del gerente, al menos hay que “salvar las apariencias”.

Equipo

¿Cómo dejar tu trabajo correctamente para no cortar los lazos amistosos y tener la oportunidad de regresar? La receta es simple: sea abierto y amigable. El equipo de trabajo es una gran familia, si lo explicas correctamente te entenderán y te apoyarán. Condición requerida al despido es la entrega de todos los proyectos actuales, la finalización del trabajo iniciado. Sería muy bueno que un empleado trajera a su lugar a un especialista calificado, cuya formación no llevará mucho tiempo. Entonces el proceso de trabajo no se verá afectado, lo que agradará enormemente a la dirección de la empresa y a los compañeros de trabajo. Después de presentar el documento de despido y si está firmado por el director, es necesario notificar a todos los contratistas con quienes se hayan establecido contactos laborales y personales. Esto le ayudará a no perder conexiones útiles y establecerlas si es necesario, y también facilitará el trabajo de la persona que trabajará con ellos en el futuro.

La etapa final

Después de recibir el monto total del acuerdo y compensación debida No olvides despedirte cálidamente de tus compañeros, un poco de té te dejará gratos recuerdos. Pero en el ajetreo navideño es necesario recogerlo todo. Documentos requeridos. Historial de empleo debe contener un acta de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado, es decir, art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si consigues conseguir una carta de recomendación de la dirección, será de gran utilidad tanto para el empleado como para la imagen de la empresa del empleador. Del departamento de contabilidad debe obtener un certificado en el formulario 2-NDFL (impuesto sobre la renta) de los últimos 6 meses. Será necesario en el nuevo lugar de trabajo para el cálculo. baja por enfermedad o vacaciones. No intentes llevarte todo lo que has desarrollado contigo; tus colegas te agradecerán que les dejes las tablas de resumen o los gráficos de indicadores desarrollados y les enseñes a crear los mismos.

La cuestión de por qué pueden ser despedidos del trabajo según la ley interesa a muchos trabajadores. Conociendo la respuesta, el trabajador podrá prevenir algunas causales y permanecer en la organización. ¿Por qué motivos puede el propio trabajador iniciar la extinción de la relación laboral?

Razones del despido

Las razones pueden ser las siguientes:

1. Reducir el número de trabajadores de una empresa o reducir un puesto. Al mismo tiempo, si van a reducir un puesto, sólo pueden despedir si no hay otras vacantes adecuadas para el empleado.
2. Cese de las actividades de una empresa o empresario individual.
3. Inconsistencia entre la educación y experiencia del empleado y el puesto que ocupa. En este caso, el despido se realiza únicamente por decisión de la comisión de certificación y únicamente si no existen vacantes correspondientes a la experiencia del empleado.
4. Violación repetida de la descripción del trabajo por parte de un empleado. Posible si hay acción disciplinaria dentro de un año.
5. Violación grave del contrato. Esto incluye el ausentismo, la aparición de un trabajador en estado de ebriedad o comportamiento inmoral.
6. Proporcionar a los trabajadores documentos falsos.

Un jefe puede ser despedido por violar las normas que provocan lesiones a los trabajadores o un accidente en la planta.

¿Cuándo no tienen derecho a despedir?

El gerente no tiene derecho a despedir a aquellos trabajadores que se encuentren de vacaciones o incapacitados por un período de tiempo determinado, excepto en los casos en que la organización se encuentre en liquidación.

Además, no pueden ser despedidos las siguientes categorías de trabajadores:

1. Mujeres embarazadas y mujeres en licencia de maternidad. Una excepción es la terminación de la existencia de una empresa.
2. Madres de muchos hijos y madres solteras que crían hijos menores de 14 años. Si el hijo está discapacitado, el plazo hasta el cual no puede ser despedido aumenta a 18 años. Sin embargo, si se violan los términos del contrato, pueden ser despedidos, como ocurre con la liquidación de la empresa.
3. Empleados que sean el único sostén de una familia con hijos menores.

Para evitar el despido, es necesario proporcionar los documentos pertinentes al empleador. Por ejemplo, en el caso de embarazo se requiere un certificado de un ginecólogo, y en el caso de un niño pequeño, su certificado de nacimiento y un certificado de composición familiar.

Un empleado puede ser despedido sólo por determinados motivos, pero al mismo tiempo se debe seguir este procedimiento. Si el trabajador está seguro de que el despido es ilegal o se ha violado el procedimiento de rescisión del contrato de trabajo, tiene derecho a acudir a las autoridades correspondientes.