ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

توابع اصلی بازاریابی پرسنل، توسعه سیستم مدیریت پرسنل در سطح شرکت. محتوا و اهمیت عملکرد ارتباطی بازاریابی پرسنلی. تدوین جایگاه پرسنل در ساختار سازمانی و خط مشی پرسنلی.

کار دوره، اضافه شده در 11/06/2014


الزامات حرفه ای برای متخصصان بازاریابی. مسئولیت های عملکردی متخصصان بازاریابی. استخدام پرسنل برای خدمات بازاریابی. آژانس های کاریابی دولتی آژانس های استخدام خصوصی، انتخاب نامزد.

چکیده، اضافه شده در 2011/01/26


مفهوم مدرنمدیریت شخصی. سیستم گزینش، استخدام و انطباق پرسنل در مرکز آموزش. تعیین سیستم برنامه ریزی و بازاریابی پرسنلی. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی سازمان در بخش پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده در 1390/06/17


تحلیل و بررسی ساختار سازمانیآژانس مسافرتی "اینتور". وظایف و وظایف بخش بازاریابی. روشهای جذب و ارزیابی پرسنل سازمانی. وظایف شغلیمعاون مدیر کل منابع انسانی. انگیزه کارکنان

تست، اضافه شده در 1390/01/16


سیستم مدیریت پرسنل و شکل گیری آن. تحلیل و ارزیابی سیستم موجودمدیریت پرسنل به عنوان مثال فروشگاه "کالاهای بسیار ضروری": خارجی و محیط داخلی، خط مشی پرسنلی موجود، مشکلات مدیریت پرسنل.

کار دوره، اضافه شده 05/01/2008


تحلیل مقایسه ای انواع استراتژی های مدیریت پرسنل. توصیه هایی برای بهبود رویکردهای روش شناختیتوسعه و توجیه استراتژی مدیریت پرسنل شرکت. اهداف سیاست پرسنلی مراحل چرخه عمر شرکت

مقاله، اضافه شده در 2017/08/07


ماهیت عملکردهای بازاریابی پرسنل. محتوای عملکرد ارتباطی، اهمیت آن برای شکل گیری ارتباطات داخلی سازمان. اهداف و اهداف فعالیت های ارتباطی در چارچوب بازاریابی پرسنلی. نقش او در اقتصاد بازارشرکت ها

چکیده، اضافه شده در 2014/08/29


مدیریت منابع انسانی در شرایط مدرن: مفاهیم، ​​ماهیت، اهداف، مقاصد، کارکردها. ارزیابی سیستم مدیریت پرسنل و تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل ETS-Yug LLC. اقدامات برای بهبود کارایی سیستم مدیریت پرسنل موجود.

پایان نامه، اضافه شده در 2012/06/30

بازاریابی نوعی فعالیت انسانی است که هدف آن ارضای نیازها و خواسته ها از طریق مبادله است.

برای توضیح این تعریف، چرخه زیر را برجسته می کنیم: نیاز - نیاز - درخواست - محصول - مبادله - معامله - بازار - بازاریابی. حال اجازه دهید ماهیت این مفاهیم را آشکار کنیم.

نیاز احساس فقدان یک یا آن خوبی است که شخص برای وجود خود به آن نیاز دارد.

کالاها چیزی هستند که در خدمت رفع نیازهای مردم هستند. مزایا به دو دسته اقتصادی و غیراقتصادی تقسیم می شوند. کالاهای اقتصادی به کالاهایی گفته می شود که مقدار آنها نسبت به نیاز آنها محدود است، یعنی. تعداد آنها کافی نیست منافع اقتصادی دارد تولید(در نظر گرفته شده برای ایجاد محصولات و خدمات) و مصرف كننده(مستقیماً برای مصرف انسان ایجاد شده است). کالاهای غیراقتصادی کالاهایی هستند که در طبیعت فراوان هستند: هوایی که تنفس می کنیم. آب چشمه بسته بندی نشده برای فروش; ستاره هایی در آسمان که در شب می بینیم.

منافع اقتصادی به دو دسته تقسیم می شوند محصولاتو خدمات.محصول کالایی است که پس از فرآیند تولید باقی می ماند (مثلاً روغن، ماشین، کت و شلوار). خدمات است نوع خاصمزایا، یعنی فعالیت مصلحتی که تأثیر مفید آن در خود فرآیند کار (به عنوان مثال حمل و نقل افراد و کالاها) آشکار می شود.

منافع اقتصادی نیز به دو دسته تقسیم می شوند خصوصی (معمولی)و عمومی.کالای خصوصی کالایی است که بتوان اصول رقابت و طرد را در مورد آن اعمال کرد. اصل رقابت به این معناست که اگر یک نفر کالای معینی را مصرف کرده باشد، دیگری نمی تواند از آن استفاده کند. اصل حذف به این معناست که منفعت فقط نصیب کسانی می شود که هزینه آن را پرداخت می کنند. اکثر کالاها خصوصی هستند. کالای عمومی محصول یا خدمتی است که اصول رقابت و طرد را نمی توان در مورد آن اعمال کرد. شخصی که برای منفعت پرداخت نکرده است می تواند همراه با افراد دیگر از آن استفاده کند. مثال - حمل و نقل عمومیبا مشکل ذاتی خود در مورد بدهکاران ("خرگوش").

منابع چیزی است که برای تولید کالا استفاده می شود. منابع عبارتند از: انسان, طبیعی, توسط انسان ایجاد شده است.

منابع انسانی پرسنل یک سازمان (یعنی کارمندان) هستند که دارای مجموعه ای از شایستگی ها و سایر ویژگی های مهم اجتماعی هستند که نه تنها افزایش بهره وری نیروی کار در فرآیند کار را ممکن می کند، بلکه رشد حرفه ای و شخصی را مطابق با آن ممکن می سازد. با اهداف فردی تعیین شده که با اهداف شرکت مطابقت دارد.

علاوه بر سه مورد ذکر شده در بالا، ما همچنین می توانیم برجسته کنیم منابع مالی(وجوه نقدی و اوراق بهادار), منابع اطلاعاتی(دانش، اطلاعات، سیگنال های منتقل شده و درک شده توسط مردم، سایر موجودات زنده، دستگاه های خاص).

عوامل تولید منابعی هستند که مستقیماً در فرآیند تولید دخالت دارند. اینها عبارتند از: کار (کار)، زمین (به معنای همه). منابع طبیعی)، سرمایه (به معنای سرمایه واقعی، پول، ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات)، توانایی های کارآفرینی.

مشکل اقتصاد به این موضوع مربوط می شود که نیازهای انسان بی حد و حصر و دائماً در حال رشد است و منابع همیشه محدود است و شامل نیاز به انتخاب حجم، ساختار و روش های تولید است. در حل سه سوال کلیدی: چه، چگونه و برای چه کسی تولید کنیم؟

سوال "چه چیزی تولید کنیم؟"یعنی نیاز به انتخاب بین تولید:

• وسایل تولید و کالاهای مصرفی؛
• محصولات مصرفی و محصولات نظامی؛
• تولید انبوه با کیفیت متوسط ​​با قیمت مناسب و تولید محصولات لوکس گران قیمت در ترکیب با کالاهای مصرفی ارزان.

سوال "چگونه تولید کنیم؟"دلالت بر این دارد که تولید باید کارآمد باشد و عامل محیطی را در نظر بگیرد. کارایی توانایی دستیابی به نتایج مطابق با هدف تعیین شده است. با مقایسه نتایج با هزینه ها اندازه گیری می شود. شاخص های خاص کارایی تولید عبارتند از بهره وری نیروی کار، بهره وری سرمایه و شدت مواد.

سوال "برای چه کسی تولید شود؟"بي تفاوت سیستم های اقتصادیمتفاوت حل شد به عنوان مثال، در اقتصاد بازار، محصولات و خدمات برای کسانی که پول دارند تولید می شود. نیازهای فردی که پول ندارد برآورده نمی شود.

نیاز یک فرد از دیدگاه روانشناختی، احساس فقدان هرگونه منفعتی است که فرد را وادار به اقدام می کند.

اعمال شده به فعالیت کارگرینیاز حالتی از انسان است که منشأ فعالیت فعال اوست و در اثر نیازی که نسبت به اشیاء ضروری وجودش احساس می کند ایجاد می شود.

تعداد و تنوع نیازها بسیار زیاد است.

نیازها را می توان به عنوان طبقه بندی کرد اولیهو ثانوی.نیازهای اولیه ناشی از فیزیولوژی انسان است و به عنوان یک قاعده، فطری است. اینها نیاز به غذا، آب، هوا، خواب، رابطه جنسی هستند که وجود انسان را تضمین می کند گونه های بیولوژیکی. نیازهای ثانویه ماهیت روانی دارند. آنها در مسیر توسعه و تجربه زندگی توسعه می یابند. آنها بسیار متنوع تر از موارد اولیه هستند و تا حد زیادی به رشد روانی فرد، شرایط زندگی، هنجارهای اجتماعی پذیرفته شده در جامعه و گروه بستگی دارند. به عنوان مثال، نیاز به موفقیت، احترام، محبت، قدرت یا تعلق داشتن به کسی یا چیزی. نیازهای اولیه به طور ژنتیکی تعیین می شوند، در حالی که نیازهای ثانویه معمولاً با تجربه ظاهر می شوند. از آنجایی که افراد تجربیات اکتسابی متفاوتی دارند، نیازهای ثانویه افراد به میزان بیشتری نسبت به نیازهای اولیه متفاوت است.

نیازهای مردم تقریباً نامحدود است. اصل کمونیسم - «از هر کس به اندازه تواناییش - به هرکس بنا به نیازش» که در کتاب سوسیالیست آرمانگرای فرانسوی E. Cabet «سفر به ایکاریا» اعلام شده است، امکان پذیر نیست، زیرا نوع جدیدی از افراد ایجاد نشده است، قادر به تعدیل نیازهای خود است. بنابراین، نیازها محدود به درخواست است.

درخواست نیازی است که با قدرت خرید پشتیبانی می شود.

محصول هر چیزی است که بتواند خواسته یا نیازی را برآورده کند و به منظور جلب توجه، کسب، استفاده یا مصرف به بازار عرضه شود. یک محصول می تواند یک محصول و خدمات و همچنین افراد مانند ورزشکاران یا بازیگران یا کل نیروی کار یک شرکت، مکان های طبیعی یا جغرافیایی، سازمان ها، فعالیت ها و ایده ها باشد.

در عین حال وجود دارد گستره محصولانتخاب همه کالاها به یک درجه مطلوب نیستند. اول از همه، در دسترس تر و ارزان تر انتخاب می شود. محصولی که به طور کامل یک نیاز را برآورده می کند یک "محصول ایده آل" است.

از آنجایی که ما همیشه چیزی را که می‌خواهیم بخریم با یک محصول مرتبط نمی‌دانیم، می‌توانیم آن را پیشنهاد، وسیله‌ای برای جبران، ارضای نیاز بنامیم، زیرا برای افراد مختلف این اصطلاحات دارای معانی ارزشی متفاوتی هستند.

مبادله عبارت است از دریافت شیء مورد نظر از شخصی و ارائه چیزی در مقابل.

در واقع، چهار راه برای به دست آوردن شی مورد نظر وجود دارد:

• 1) خودکفایی - از طریق شکار، ماهیگیری، چیدن میوه و غیره غذا پیدا کنید.
• 2) از شیر گرفتن - دزدی، سرقت و غیره؛
• 3) التماس؛
• 4) مبادله - پیشنهاد هرگونه وسیله غرامت، پول، سایر کالاها (مبادله مبادله ای) یا هر خدمات (از جمله فعالیت کارگری).

مبادله یک مفهوم اساسی از بازاریابی به عنوان یک علم است.

برای انجام مبادله، شرایط زیر برای ایجاد پتانسیل آن باید رعایت شود:

• حداقل دو طرف که هر کدام دارای چیزی است که مورد علاقه طرف دیگر است.
• هر یک از طرفین باید قادر به برقراری ارتباط و تحویل کالاهای خود باشند.
• هر یک از طرفین باید در قبول یا رد پیشنهاد طرف مقابل کاملاً آزاد باشد.
• هر یک از طرفین باید از مطلوب بودن و مطلوب بودن برخورد با طرف دیگر مطمئن باشد.

واحد اصلی اندازه گیری در بازاریابی، تراکنش است. معامله یک مبادله تجاری ارزش بین دو طرف است.

معامله می تواند پولی باشد - خرید یا مبادله مبادله ای، به عنوان مثال، تلویزیون برای یخچال.

برای تکمیل معامله باید موارد زیر رعایت شود: شرایط خاص:

• دو شی ارزشمند؛
• شرایط توافق شده برای اجرای آن؛
• زمان توافق شده اجرا؛
• در مورد مکان مورد توافق قرار گرفت

شرایط معامله توسط قانون پشتیبانی و محافظت می شود. که در فدراسیون روسیهآنها در فصل 9 ثبت شده اند قانون مدنی RF (از این پس قانون مدنی فدراسیون روسیه نامیده می شود).

همراه با معامله، یک انتقال ساده ممکن است انجام شود. مثلا وقتی به کسی هدیه می دهیم یا یک مراسم خیریه برگزار می کنیم. اما اگر این مشکل را به معنای وسیع در نظر بگیریم، این نیز نوعی مبادله یا معامله است. از آنجایی که هدیه به کسی با هدف حسن نیت او نسبت به ما، رهایی از احساس گناه یا دریافت نوعی ترجیح است.

یک معامله در یک شکل یا شکل دیگر در بازار انجام می شود.

بازار مجموعه ای از تولیدکنندگان و خریداران بالقوه موجود کالاهای اقتصادی است.

اگر چهار نفر را با حرفه های ساده متفاوت انتخاب کنید، می توانید راه های مختلفی را برای رفع نیازهای آنها در نظر بگیرید.

• 1. خودکفایی.در صورتی که هر یک از آنها یک "ارکستر تک نفره" باشد. به این ترتیب روستایی که شغل اصلی او زراعت است می تواند ماهیگیر، شکارچی یا هیزم شکن نیز باشد.
• 2. صرافی غیرمتمرکز -هر کدام سه نفر دیگر را به عنوان «خریداران» بالقوه خود می بینند که بازار او را تشکیل می دهند.
• 3. تبادل متمرکزهنگامی که واسطه ای (بازرگان) ظاهر می شود، در «بازار» قرار می گیرد و از هر یک از آنها هر آنچه را که می آورند خریداری می کند و نیاز سه نفر دیگر را در خرید کالاهای ضروری برآورده می کند.

بنابراین، هر یک از آنها با یک بازار متمرکز سر و کار دارند. تعداد کل معاملات مورد نیاز برای انجام مبادلات در حجم معین کاهش می یابد. با افزایش تعداد افراد و معاملات، تعداد بازرگانان و بازارها افزایش می یابد. طبیعتاً بازار در شرایط مدرن لزوماً محل تجمع خاصی برای فروشندگان و خریداران نیست، بلکه مجموعه ای از سفارشات احتمالی از طریق وسایل ارتباطی، بازار آنلاین و غیره است.

بر این اساس، از درس اقتصاد می دانیم که می تواند وجود داشته باشد انواع مختلفبازارها - پول، کالا و غیره، از جمله بازار کار، که تا حدی موضوع دوره ما است.

مفهوم بازار ما را به سمت فعالیت فعال در آن سوق می دهد، یعنی. به بازاریابی

بازاریابی مجموعه ای از فعالیت های تولیدی، مالی، سازمانی، تشویقی و تبلیغاتی است که به موفقیت آمیزترین تبلیغ محصولات سازمان در بازار کمک می کند. همچنین این منظره است فعالیت های مدیریتی.

علاوه بر این، اجرای این فعالیت می تواند به روش های مفهومی متفاوتی انجام شود. نام خود نشان می دهد که یک فعالیت انسانی مرتبط با بازار است.

در این موضوع دو نوع بازار را برجسته خواهیم کرد - بازار فروشندگان و بازار خریداران.بیایید به دو مفهوم مدیریت در بازاریابی نگاه کنیم.

1. مدیریت بازاریابی عبارت است از تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، اجرا و کنترل فعالیت هایی که به منظور ایجاد، تقویت و حفظ مبادلات سودآور با خریداران هدف به منظور دستیابی به اهداف سازمانی معین مانند ایجاد سود، رشد فروش، افزایش سهم بازار و غیره طراحی شده است.

وظیفه مدیریت بازاریابی این است که بر سطح، زمان و ماهیت تقاضا تأثیر بگذارد به گونه ای که به سازمان در دستیابی به اهداف خود کمک کند.

این عملکرد توسط مدیران بازاریابی انجام می شود، یعنی. مقامات شرکت درگیر در تجزیه و تحلیل وضعیت بازاریابی، اجرای برنامه های برنامه ریزی شده و (یا) انجام وظایف کنترلی. اینها شامل مدیران فروش، کارکنان فروش، مدیران تبلیغات، متخصصان ترویج فروش، بازاریابان، متخصصان قیمت‌گذاری و غیره می‌شوند.

مدیریت بازاریابی در مفهوم تشدید تلاش های تجاری بیان می شود:

• (موضوع اصلی مورد توجه) - محصول - (وسیله دستیابی به هدف) - تلاشها و اقدامات تجاری برای تحریک فروش - (هدف نهایی) - کسب سود از طریق افزایش حجم فروش.
• 2. مدیریت بازاریابی شرکت، یعنی. این نوع از فعالیت های مدیریتی زمانی که مهمترین چیز است سیاست بازاریابی، که مشخص می کند چه چیزی تولید شود، چگونه آن را تولید کند و برای چه کسانی در بازار خریدار تولید کند. علیرغم این واقعیت که این سه مفاد اهداف اصلی علم اقتصاد هستند، چنین رویکردی از نظر واقع بینانه فقط در تئوری امکان پذیر است. در عمل، بازاریابان شخصیت های اصلی شرکت نیستند، بلکه فقط متخصصان کمکی هستند.

در عین حال، این رویکرد در جامعه فراصنعتی، که در آن تولید اساساً بر اساس سود تعیین می شد، و نه با دامنه و کیفیت کالاها، مورد استفاده قرار نمی گرفت. اما جامعه فراصنعتی به تدریج با جامعه دانش جایگزین می شود ( جامعه اطلاعاتی، و خریدار شروع به ایفای نقش اصلی می کند. اینجاست که حوزه های جدیدی از علم اقتصاد مانند نظریه رفتار خریدار و غیره پدیدار می شود بنابراین نقش مدیریت بازاریابیشرکت افزایش خواهد یافت.

مفهوم مدیریت بازاریابی شرکت بیان می‌کند که کلید دستیابی به اهداف سازمانی، شناسایی نیازها و خواسته‌های بازارهای هدف و ارائه رضایت مطلوب به روش‌هایی است که مؤثرتر و مولدتر از رقبا باشد.

بنابراین، شعارهای مدیریت بازاریابی ممکن است این باشد: «نیازها را بیابید و آن‌ها را برآورده کنید» یا: «به جای تلاش برای فروش آنچه می‌توانید تولید کنید، آنچه را که می‌توانید بفروشید، تولید کنید».

مدیریت بازاریابی شامل مفهوم بازاریابی زیر است:

(موضوع اولیه توجه) - نیازهای مصرف کننده - (وسیله دستیابی به هدف) - تلاش های بازاریابی یکپارچه - (هدف نهایی) - سود با اطمینان از رضایت مشتری حاصل می شود.

بنابراین، این رویکرد است که نزدیکترین به اجرای فعالیتهای مدیریت در چارچوب است مدیریت منابع انسانیو نیازهای بازار کار خارجی و داخلی را برای رفع نیاز پرسنل، آموزش و توسعه پرسنل و افزایش انگیزه کاری آنها برآورده می کند. مفهوم مدیریت بازاریابی در یکی از جنبه های مربوط به منابع انسانی در بازاریابی پرسنلی منعکس شده است.

کارگاه

کنترل سوالات

• 1. بازاریابی چیست؟
• 2. چرخه بازاریابی چیست، عناصر اصلی آن کدامند؟
• 3. چه چیزی خوب است؟ چه نوع مزایایی را می شناسید؟
• 4. منابع انسانی چیست؟
• 5. نیاز چیست؟ نیازها چگونه طبقه بندی می شوند؟
• 6. محصول، مبادله، معامله چیست؟ انواع آنها چیست؟
• 7. جوهر مکانیزم بازار چیست؟
• 8. مدیریت بازاریابی چیست؟
• 9. منظور از مدیریت بازاریابی یک شرکت چیست؟
• 10. ماهیت مفهوم تشدید تلاش های تجاری چیست؟
• 11. ماهیت مفهوم بازاریابی چیست؟

وظایف عملی

• 1. موقعیتی را در زندگی خود به یاد بیاورید که لازم بود به کسی هدیه بدهید. فکر کنید و توضیح دهید که آیا این عمل شما می تواند یک معامله یا مبادله در نظر گرفته شود، چه نیازهایی را برای برآورده کردن با انجام این عمل برنامه ریزی کرده اید. چقدر در رسیدن به هدف مورد نظرتان موفق بودید؟
• 2. با استفاده از چرخه بازاریابی و اصطلاحات بالا، خرید یا ایده مهمی را که برایتان مهم بود، توصیف کنید. در عین حال، باید با جزئیات نشان دهید که چگونه نیاز به یک کالای خاص ایجاد شده است، چگونه نیاز شکل گرفته است، آیا نیازهای شما را برآورده می کند و غیره. تا ارضای کامل نیاز و دریافت منفعت مورد نظر. این به شما فرصت می دهد تا فعالیت های بازاریابی خود را درک کنید.

تست های معیار

مدیر مدیریت منابع انسانی
منابع گروه شرکت های آلکو

وظایف آشنای خدمات مدیریت پرسنل هر شرکت (کوچک، متوسط، تعداد زیاد کارکنان) انتخاب و استخدام کارکنان، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل، سازماندهی آموزش و توسعه شغلی، توسعه سیاست ها در زمینه مدیریت پرسنل و تضمین نظم و انضباط، سازمان مدیریت سوابق پرسنلو برگزاری رویدادهای شرکتی، اخراج و غیره. تفاوت فقط در عمق شرح وظایف (انجام وظایف، نتایج مورد نیاز و به دست آمده) و پوشش است: در یک شرکت کوچک، همه اینها توسط یک مدیر منابع انسانی که دانش و تجربه در همه زمینه ها دارد و در یک شرکت بزرگ انجام می شود. شرکت - چندین بخش متخصص در یک منطقه خاص. اما نباید بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل را که برای عملکرد موثر شرکت ضروری است فراموش کرد. این جهت را می توان به صورت زیر در نظر گرفت:

اگر بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل را نوعی فعالیت با هدف پاسخگویی به درخواست‌ها و نیازهای شرکت در نظر بگیریم، دانش متخصصان منابع انسانی و روسای بخش‌ها از مبانی بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل می‌باشد. یک شرط ضروریعملکرد موثر هر شرکت این جهت مستقیماً با مفاهیمی مانند «نیاز»، «درخواست»، «مبادله»، «بازار»، «تقاضا»، «محصول»، «معامله»، «قرارداد»، «مدیریت بازاریابی»، «مدیر» در ارتباط است. بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل».
باید به خاطر داشت که وضعیت بازار کار به طور فزاینده ای همبستگی معکوس رابطه کارمند-کارفرما-کارمند را ایجاد می کند. همانطور که در بازار یک خریدار محصولی را انتخاب می کند، کاندیدایی که در شغل قبلی نتایج مثبتی دارد، شرکتی را انتخاب می کند و خودش تصمیم می گیرد که کدام شرکت برای او جالب تر است، بسته به موارد زیر:

بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل به عنوان حوزه فعالیت یک مدیر منابع انسانی شامل موارد زیر است:

ماهیت بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل است تضمین "فروش" مشاغلنامزدها و کارمندانی که به توانایی های شرکت و تمایل کارمندان به کار در آن بستگی دارند.
بیایید آن را طبق طرح زیر در نظر بگیریم:

اگر در حالت اول یک کارمند خود، دانش، تجربه، ایده های خود را "فروش" کند، در مورد دیگر شرایط را "درآمد، بسته غرامت،" تضمین های اجتماعی، شرایط برای انگیزه بیشتر) توسط شرکت به وی پیشنهاد شده است. بنابراین، 4 "R" در زمینه مدیریت پرسنل را می توان به شرح زیر در نظر گرفت:

یک مدیر منابع انسانی باید هر از چندگاهی پرسنل شرکت را با پرسنل رقبا مقایسه کند و آنها را بر اساس 4 "Rs" بالا تجزیه و تحلیل کند.
هدف از ارائه اطلاعات به روسای بخش و مدیریت شرکت و نتیجه پیش بینی شده، ایجاد انگیزه و حفظ به موقع کارکنان کلیدی و همچنین انتخاب مقرون به صرفه پرسنل برای گشایش پست های خالی است. این تحلیلبه شما امکان می دهد سطح درآمد کارکنان کلیدی را به موقع تنظیم کنید، سیستم حقوق و دستمزد شرکت را بهینه کنید، اثر انگیزشی بر کارکنان ایجاد کنید، گردش کار کارکنان را کاهش دهید (در صورت لزوم)، حتی سیاست پرسنل شرکت را تغییر دهید.
نیاز به بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل اغلب در فرآیندهای پرسنلی زیر مورد توجه قرار می گیرد:

ط. استخدام پرسنل برای شرکت
باز شدن موقعیت شغلی

استخدام
انعقاد قرارداد کار
قدم زدن دوره آزمایشی
مصاحبه ارزیابی
بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل
II. انتخاب سیستم انگیزشی (حقوق، بسته جبرانی) برای کارکنان در شرکت
بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل
بهینه سازی سیستم حقوق و دستمزد
انجام صدور گواهینامه
مصاحبه تصدیق
بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل
امکان تغییر شرایط قرارداد کار

شعار کلی بازاریابی رضایت مشتری است که در مورد ما به عنوان "رضایت شرکت از نتایج کار کارکنان" فرموله شده است.
"مصرف کنندگان" پرسنل شرکت هایی هستند که نیاز به انجام وظایف خاص، حل مشکلات پروژه و دستیابی به نتایج مورد نیاز دارند. در نتیجه، آنها علاقه مند به حفظ پرسنل موجود در صورت برآوردن نیازهای خود و یافتن افراد جدید برای معرفی نوآوری ها، بهینه سازی فعالیت ها و حل مشکلات کارآمدتر هستند. هم در بازاریابی محصول و هم در بازاریابی منابع انسانی، اجرای جذابیت مناسب با عوارض جانبی بسیار خطرناک گسترش بیش از حد خط محصول همراه است. افزایش نامعقول تعداد شرکت ها، رقابت برای کارکنان با صلاحیت بالا زمانی که برای انجام کار مورد نیاز به صلاحیت های پایین تری نیاز است... منجر به افزایش شدید هزینه های سربار، هزینه ها و استفاده نابهینه از زمان کار توسط کارکنان می شود و جستجوی کارهای جالب تر در شرکت های دیگر. به عنوان یک مصرف کننده، شرکت نباید کارمند را بخرد، بلکه باید سودی را که کارمند می تواند ارائه دهد، بخرد.
برای تعیین نیازهای شرکت، باید با عوامل بازار داخلی شروع کنید:

اگر درخواست بدهید روش ارزیابی پروژه سرمایه گذاری(تحلیل هزینه-فایده)، یعنی با تهیه فهرستی از تمام هزینه ها و مزایای احتمالی، که به صورت کمی (هزینه) بیان می شود، می توانید ببینید که شرکت ها اغلب کارکنان را نه بر اساس نیازهای خود، بلکه بر اساس موقعیت شغلی انتخاب می کنند. خود کارمندان (نامزدها).
اغلب، در طول فرآیند انتخاب، آنها با صلاحیت ترین کارمند را انتخاب می کنند، طبق برنامه، بدون فکر کردن به استفاده از کارمند پس از دستیابی به نتیجه، در مورد زمان اجرای وظایف محول شده، درآمدی بالاتر از برنامه ریزی شده برای او تعیین می کنند. ، در مورد انگیزه بیشتر کارمند، در مورد منافع اقتصادی.
حجم مشتری = سود خالص ارائه شده به شرکت (به راحتی توسط مدیران فروش محاسبه می شود).
حجم مشتری = حجم فنی + حجم خدمات + روابط / حجم شهرت - قیمت.
موقعیت در مدیریت منابع انسانی- این فرآیند جستجو برای چنین موقعیتی در بازار برای محصول (پرسنل) و شرکتی است که به طور مطلوب آن را از موقعیت رقبا متمایز می کند.
با این حال، باید به خاطر داشت که این فرآیند اغلب بر اساس عوامل احساسی و ذهنی است و همیشه به شایستگی های خاص کارمند (نامزد) یا معیارهای روشن برای ارزیابی شرکت بستگی ندارد. بیایید سعی کنیم از موقعیت یابی برای تقسیم کارمندان (نامزدها) به گروه های A، B و C استفاده کنیم (جدول را ببینید).

جدول

شرکت باید به این سوال پاسخ دهد که به چه نوع کارکنانی نیاز دارد؟
برای حل مشکل پیش روی شرکت باید از آن استفاده کرد روش های موقعیت یابی متمرکز، ابزار آن روابط عمومی است که قوانین اساسی آن به شرح زیر است:

عوامل تأثیرگذار نیز شایسته توجه بیشتر مدیر منابع انسانی و روسای بخش است. بازار خارجی، که ممکن است برای کارمندان شرکت، به ویژه کارکنان کلیدی (که شرکت آمادگی جدایی با آنها را ندارد) جالب باشد:

نتایج پایش بازار کار را می توان از طریق موارد زیر به دست آورد:

در بازاریابی برای مدیریت پرسنل، نیاز کسب و کار و تولید به صلاحیت پرسنل (آموزش داخلی و خارجی) قابل توجه است. یک مدیر منابع انسانی باید به خاطر داشته باشد: متخصصان بسیار واجد شرایطکمتر مورد نیاز است و منابع بیشتری صرف جستجو، جذب و نگهداری آنها می شود. و به طور فزاینده ای، بازار کار به دلیل کمبود کارگران ماهر و فراوانی متخصصان در حرفه های "مد"، عدم تعادل بین عرضه و تقاضا را تجربه می کند.
تقسیم بندی در حوزه مدیریت منابع انسانی فرآیند تجزیه و تحلیل مصرف کنندگان (شرکت ها)، هزینه ها و رقبا برای تعیین زمان، کجا و چگونه "برخورد" با رقبا آغاز یا توصیف می شود. محیط رقابتیاز نظر بخش های تجاری در مورد ما، بخش بندی توسط کارکنان (معمولا کلیدی برای شرکت و تقاضا در بازار کار) انجام می شود، که در حال بررسی حوزه های جدید فعالیت و (یا) مدیریت شرکت به همراه متخصصان منابع انسانی هستند که ترجیح می دهند پرسنل را حفظ کنند. با استفاده از انگیزه به موقع در شرکت خود کار کنند.
شرکت های مختلف به ویژگی های متفاوتی از کارکنان نیاز دارند ( نتیجه گرایش - اجرا وظایف شغلیو توابع، مدیر یک متخصص است)، و سطوح مختلف خدمات (محل کار، بسته جبرانی و غیره) را برای رفع نیازهای خود ارائه می دهند. ارزش خدمات خاص (و در نتیجه تمایل مشتری به پرداخت قیمت معین برای آنها) ممکن است بسته به مشتری متفاوت باشد. الزامات مصرف کننده (شرکت) برای خدمات (سرعت، برنامه تحویل، محل تحویل) در طول زمان و بازار کار تغییر می کند.
هنگام انتخاب شغل و استخدام پرسنل برای یک شرکت، باید بدانید که مصرف کنندگان پرسنل (شرکت) چه هستند:

در شرایط پیشنهادات تعادلی در بازار کار از نظر دستمزد و پاداش، داوطلبان برای انتخاب شغل به معیارهای دیگری از جمله توجه می کنند. کار جالب، ثبات، بسته جبرانی فردی، عناصر فرهنگ شرکتیشرکت ها و غیره
نکته ای که باید در مورد کارکنان شرکت به خاطر بسپارید این است که همه کارمندان یکسان نیستند! آنها می توانند روی موارد زیر تمرکز کنند:

با جمع بندی رویکردهای پیشنهادی بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل، دو اصل اصلی قابل تشخیص است:

تفاوت اصلی در اصول فوق این است که اولی یکی از عناصر خط مشی پرسنلی شرکت است که از طریق مجموعه ای از وظایف مدیریت پرسنل (توسعه سیستم هدف، برنامه ریزی تقاضا، ارزیابی کسب و کار، مدیریت شغلی، انگیزه و غیره)، و دومی شامل برجسته کردن فعالیت های خاص خدمات مدیریت پرسنل - بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل است.

برای کمک به متخصصان منابع انسانی، بخش "PAPERS" شامل فرم هایی از اسناد توسعه یافته در گروه شرکت های Aleko است: درخواست های نیاز به یک متخصص و پرسشنامه های متقاضی شغل مورد استفاده در انتخاب پرسنل (به صفحات 85، 86 مراجعه کنید)، برگه ارزیابی شخصی یک کارمند. و برگه ای برای ارزیابی شایستگی های یک متخصص (طراح) که برای تعیین انگیزه کارکنان استفاده می شود (به صفحات 88 و 89 مراجعه کنید).

همچنین در مورد این موضوع.

بازاریابی پرسنلی یکی از فعالیت های بخش پرسنل شرکت است که با هدف تعیین نیاز به متخصصان واجد شرایط و ایجاد سیستم اقداماتی با هدف رفع این نیاز انجام می شود. آنها دائماً در تلاش برای بهبود کیفیت خدمات و فناوری تولید هستند، اما نباید منابع انسانی سازمان را فراموش کنیم.

بازاریابی پرسنل- این جهت مدیریت است که مشکل تأمین مداوم و به موقع نیازهای شرکت به منابع انسانی را حل می کند. کارکنان تشکیل‌شده سازمان، نماینده منابع انسانی استراتژیک هستند که توانایی‌های آن‌ها مشخص است اهداف شرکتیو وظایف

بازاریابی پرسنلی نیز یکی از حوزه های بازاریابی تولید در زمینه کنترل نیروی انسانی شرکت است.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر کارکنان نظارت کرد.

• بخش بازاریابی در شرکت: وظایف و عملکردهای کلیدی

بازاریابی پرسنل سازمانی به عنوان اجرا می شود تعیین نیاز نیروی کار شرکتهم از نظر کمی (چه تعداد موقعیت های خالی شرکت در بازار کار ارائه می کند) و هم از نظر کیفی (چه پارامترهای کارگران از نظر تخصص، تحصیلات، مهارت ها نیازهای پرسنلی شرکت را برآورده می کند). برای ایجاد سیستم موثربازاریابی پرسنلی باید به طور دوره ای عوامل مرتبط را تجزیه و تحلیل کند:

• موارد خارجی که مستقیماً بر بازاریابی پرسنل تأثیر می گذارد - وضعیت بازار مشاغل خالی ، سطح توسعه فناوری ، نیازهای اجتماعی ، ویژگی های زمینه حقوقی کار و مدنی ، سیاست های بازاریابی پرسنل شرکت های رقیب.
• عوامل داخلی بازاریابی پرسنلی که استراتژی آن را تعیین می کند - اهداف کلیدی شرکت، اندازه منابع مالی و انسانی آن، روش های یافتن پرسنل مورد علاقه.

اجزای اصلیبازاریابی پرسنلی:

• تشکیل یک سیستم الزامات برای کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی و کمی منابع انسانی شرکت؛
• تعیین هزینه های مورد نیاز برای تشکیل و استفاده از منابع انسانی؛
• تعیین روشهای رفع نیاز به نیروی انسانی؛
• ایجاد ویژگی های کیفی کارمندان;
• ارزیابی کارایی توزیع پتانسیل کارشرکت با توجه به فهرست سمت ها و اعمال کنترل بر آن.

بازاریابی پرسنلی عبارت است از:

• نوع برنامه ریزی استراتژیک و تاکتیکی در خط مشی پرسنلی شرکت؛
• مبنای اطلاعاتی برای مدیریت پرسنل، بر اساس تجزیه و تحلیل بازارهای اشتغال خارجی و داخلی؛
• روش تشکیل تصویر شرکت کارفرما

تمیز دادن دو اصل اساسیکه ساخت اهداف بازاریابی پرسنل را تعیین می کند:

• اولین مورد مبتنی بر درک بازاریابی پرسنلی در معنای گسترده آن است، یعنی به عنوان یک فلسفه و به عنوان یک سیستم از روش های مدیریت منابع انسانی. کلیه پرسنلی که در کارکنان شرکت هستند یا در آینده کارمندان آن خواهند بود به عنوان مشتریان خارجی/داخلی این سازمان عمل می کنند.
• اصل دوم مبتنی بر تعریف بازاریابی پرسنلی به عنوان یکی از حوزه های فعالیت است خدمات پرسنلی.

تفاوت در اصول مشخص شده بازاریابی پرسنلیاین است که در یک مفهوم گسترده، این اصطلاح به عنوان یکی از پیوندهای سیستم مدیریت کار شناخته می شود که با حل مشکلات مختلف انجام می شود: تحقیق در مورد نیازها، تعیین اهداف، ارزیابی تجاری پرسنل، ایجاد سلسله مراتب شغلی، روش های انگیزش و غیره. .

تفسیر محدود از اصطلاح "بازاریابی پرسنلی"– این کار سرویس منابع انسانی است:

• ارزیابی تأثیر خارجی و داخلی بر کار بازاریابی;
• برنامه ریزی بازاریابی و خود بازاریابی در عمل.

• انگیزه غیر مادی کارکنان: نحوه انجام آن در شرکت های روسی

سه وظیفه اصلی بازاریابی پرسنلی

هدف از بازاریابی پرسنلیشامل کنترل کامل بر وضعیت بازار کار به منظور رفع نیازهای شرکت به نیروی انسانی با حداکثر بهره وری و در نتیجه دستیابی به راه حل هایی برای اهداف سازمانی است.

وظایف بازاریابی پرسنل:

1. تجزیه و تحلیل وضعیت بازار پرسنل به منظور تعیین کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز شرکت چه در حال حاضر و چه در آینده.
2. تحقیق در مورد چشم انداز توسعه شرکت برای ارائه به موقع موقعیت های جدید و تشکیل سیستم مورد نیاز پرسنل.
3. انتخاب پرسنل بر اساس معیارهای مناسب.

بازاریابی پرسنلی نیز بخشی از مدیریت عمومی کسب و کار در زمینه کنترل منابع انسانی شرکت محسوب می شود و شامل مواردی از این قبیل است. عناصر مفهومی، چگونه:

• مدیریت بازاریابی پرسنل در سازمانی که هدف آن سیستم است روابط اقتصادی;
• فعالیت هایی برای حل یک سری مسائل در مورد استراتژی و اجرای عملی بازاریابی پرسنلی. جستجوی راه حل ها با استفاده از روش های نوین تحلیل بازار و شکل گیری مناسب انجام می شود پایگاه اطلاع رسانی;
• اقداماتی برای افزایش رقابت پذیری بازاریابی پرسنلی که اهداف آن ترکیبی از ارتباط با مصرف کننده و رفع نیازهای او با پیشنهاد شرکت است، به شکل گیری مزیت های رقابتی سازمان کمک می کند و وجهه تجاری آن را بالا می برد.

از دیدگاه بازاریابی پرسنلی، محل کاریک محصول وجود داردبا هزینه معینی در بازار کار ارائه می شود. در این راستا وظایف اصلی مدیریت پرسنل به شرح زیر است:

• بازاریابی پرسنلی دستورالعملی است که بر اساس آن برنامه ریزی استراتژیک و تاکتیکی خط مشی پرسنلی شرکت انجام می شود.
• بازاریابی پرسنلی یک مبنای اطلاعاتی برای مدیریت پرسنل است که بر اساس تحقیق در مورد تأثیر بازارهای اشتغال خارجی و داخلی ساخته شده است.
• بازاریابی پرسنلی روشی برای شکل‌دهی تصویر یک شرکت شاغل از طریق ارتباط با فعالان بازار هدف است روابط کارگری.

کارکردهای اصلی بازاریابی پرسنلی در سازمان ها

1. عملکرد اطلاعات بازاریابی پرسنلی

ماهیت آن در شکل گیری یک پلت فرم اطلاعاتی برای برنامه ریزی در سیاست منابع انسانی آشکار می شود. این تابع از طریق زیر پیاده سازی می شود منابع:

• دستورالعمل برای فارغ التحصیلان - متخصصان موسسات آموزشی؛
• برنامه های آموزشی اضافی در بازرگانی سازمان های آموزشیو دوره های بازآموزی در خدمات استخدامی؛
• انتشارات منتشر شده در منابع مختلف توسط ادارات دولتی که استخدام را کنترل می کنند، از جمله مواردی که به درخواست سایر نهادهای بازار کار تهیه می شوند.
• اطلاعات ارائه شده توسط مبادلات نیروی کار؛
• نشریات تخصصی و سایر مطالب مربوط به مسائل استخدامی و حل مشکلات مربوط به سیاست های پرسنلی سازمان ها.
• اطلاعات تبلیغاتی سایر نهادهای بازار کار، به ویژه شرکت های رقیب؛
• مصاحبه هایی که توسط مدیران منابع انسانی با نامزدهای پست های خالی شرکت و همچنین با نمایندگان شرکت های شریک، با کارمندان خود شرکت و غیره انجام می شود.

شکل‌گیری بازاریابی پرسنلی با عملکرد اطلاعاتی با ایجاد بستر اطلاعاتی بر اساس موارد زیر اجرا می‌شود: انواع تحقیق:

• مطالعه تخصص ها و مشخصات صلاحیت؛
• تجزیه و تحلیل محتوا و رفتار موضوعات مورد مطالعه تخصص ها، گروه های حرفه ای و پویایی توسعه آنها.
• تحلیل دیگران عوامل خارجی;
• مطالعه عوامل خارجی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که بر فعالیت های پرسنل شرکت و رفتار تجاری آنها تأثیر می گذارد.
• تحلیل عرضه و تقاضا در بازار کار؛
• تحقیق در مورد شهرت منابع انسانی شرکت؛
• تجزیه و تحلیل و ایجاد تصویر منابع انسانی شرکت در حوزه داخلی و خارجی کار و اشتغال.

1. عملکرد ارتباطیبازاریابی پرسنلی

با هدف توسعه روش‌هایی برای جستجو و جذب منابع انسانی، اجرای آنها و همچنین افزایش شهرت منابع انسانی شرکت.

فضای ارتباطیفرم:

• پرسنل شرکت که نه تنها نماینده آن هستند، بلکه نمونه اولیه آن نیز هستند.
• منبع خارجی برای یافتن پرسنلی که کارمندان بالقوه شرکت هستند.
• افکار عمومی.

نقش ارتباطی بازاریابی پرسنلی محقق می شود چهار نوع رویداد:

• تقسیم بندی؛
• سیستم ارتباطات داخلی;
• کمپین های تبلیغاتی یا ارائه؛
• جلوگیری می کند.

تقسیم بندیبازار کار در بازاریابی پرسنلی در حوزه های خاصی باعث افزایش کارایی مدیریت پرسنل می شود. در عین حال، عملکرد مرکزی خدمات پرسنلی تشکیل جوامع هدف است که بر اساس عوامل جغرافیایی، اقتصادی، جمعیتی، روانشناختی، رفتاری و سایر عوامل تقسیم می شوند.

سیستم ارتباطات داخلی- این اول از همه، تشکیل یک فضای داخلی شرکت است که باید با درک مثبت کارمند از خود نشان داده شود. جمعی کارگری، احترام متقابل به همکاران و فرصتی برای خودسازی.

مناسبت ها، با هدف حفظ عملکرد ارتباطی بازاریابی پرسنلی، به موارد زیر تقسیم می شوند:

• فعالیت های شرکت که هدف آن رفع نیازهای اجتماعی در خارج از درهای شرکت است. پرسنل مدیریت باید بر دریافت پاسخ مثبت از زیردستان خود متمرکز شوند.
• انجام فعالیت های مشاوره ای توسط ساختارهای ذیصلاح در مورد مسائل شخصی (به عنوان مثال، یک نماینده از خدمات مالیاتی فدرال می تواند به سوالات مربوط به مالیات با هزینه شرکت کارفرما پاسخ دهد). ارزیابی بی طرفانه عملکرد کارکنان و کاربرد بعدی آن. ایجاد جوامع مورد علاقه برای اوقات فراغت؛
• انجام مکالمات دوره ای با کارکنان، به آنها درک کامل از اهداف شرکت هدف.
• آشنایی کارکنان با ورزش و سبک زندگی سالم از طریق نصب یک مرکز ورزشی در قلمرو شرکت؛
• اجرای فعالیت های مشترک مدیریت شرکت و کمیته اتحادیه صنفی؛
• انتشار نشریه چاپی شرکت؛
• معرفی ساعات پذیرش کارکنان در برنامه مدیریت؛
• سازماندهی رویدادهای جشن اختصاص داده شده به تاریخ های مهم.

سطوح و انواع بازاریابی پرسنلی در سازمان ها

تمیز دادن انواع بازاریابی پرسنلی:

1. طبق دستورالعمل توزیع، بازاریابی پرسنلی به دسته بندی می شودخارجی و داخلی.

بازاریابی پرسنل خارجیبا ارائه منابع شرکت در بازار کار خارجی مشخص می شود. نکته اصلی در اینجا "پروفایل خارجی شرکت" است، یعنی قرار دادن آن در مقابل کارمندان بالقوه و نامزدهای پست های خالی به عنوان یک کارفرما با شهرت مناسب و در نتیجه، استخدام کارگران واجد شرایط حرفه ای در کارکنان شرکت.

بازاریابی خارجی پرسنل هنگام تصمیم گیری اجرا می شود چهار مشکل اصلی:

• معرفی شرکت به عنوان بهترین محل کار برای گروه های هدف؛
• جست و جو و جذب کارکنانی به شرکتی که معیارهای لازم را دارند ( مشاوره حرفه ای، لیزینگ پرسنل و غیره)؛
• ارائه نیازهای فرموله شده صحیح شرکت به پرسنل جدید (نوشتن و انتشار اطلاعات تبلیغاتی در مورد موقعیت های خالی موجود، برگزاری رویدادهای آموزشی)؛
• مطالعه رزومه های دریافتی از داوطلبان مشاغل موجود و استخدام متخصصان واجد شرایط برای کارکنان شرکت.

تجزیه و تحلیل مداوم بازار اشتغال خارجی باید چنین مشکلاتی را که در آینده ممکن است از جزئی به جدی تبدیل شوند را شناسایی کند.

بازاریابی داخلی پرسنلتمرکز بر مدیریت متخصصان در حال حاضر در کارکنان شرکت. این نوع بازاریابی پرسنلی در شکل گیری نقش دارد پنج عاملکه این سازمان را به یک محل کار جذاب تبدیل می کند:

• سیستم وظایف و شایستگی های کارکنان؛
• ایجاد فرصت هایی برای رشد شغلی و حرفه ای؛
• ایجاد فرصت برای کسب آموزش های لازم یا ارتقاء مدارک؛
• ایجاد یک میکروکلیم تولید راحت؛
• توسعه برنامه های تشویقی نیروی کار

وظیفه اصلی بازار کار داخلی شکل گیری است بهترین سیستمانگیزه مادی و غیر مادی، که در آن هر محل کار شرایط کاری را دارد که جذابیت خود را برای سایر نامزدها حفظ می کند. با بازاریابی داخلی مناسب پرسنل، هر کارمندی در شرکت حفظ می شود، مشکلات شرکت را با اشتیاق حل می کند و کار خود را مسئولانه انجام می دهد.

2. با توجه به میزان پیچیدگی رویکردآن‌ها حوزه‌هایی از بازاریابی پرسنلی مانند بازاریابی ترکیبی پرسنل و بازاریابی هدفمند پرسنل را به اشتراک می‌گذارند که وظایف آن به یک مخاطب هدف خاص مربوط می‌شود.

آمیخته بازاریابی پرسنلسیستمی از روش های تأثیرگذاری است مخاطب هدفبازار، با هدف بیدار کردن واکنش مثبت نمایندگان این مخاطبان. واکنش مورد نیاز حاصل می شود چهار وسیله(بازار یابی):

• پیشنهاد/محصول (محصول)؛
• قیمت هزینه)؛
• محل فروش؛
• پیشبرد فروش

مجموعه این چهار وسیله نیز بازاریابی-مخلوط 4P نامیده می‌شود و اصطلاح زیر را تشکیل می‌دهد – submarketing-mix.

ترکیب های مختلف عناصر بازاریابی از آمیخته بازاریابی 4P، مدل های مختلف آمیخته بازاریابی پرسنل را تشکیل می دهد.

هر مدل شامل 7 بلوک اصلی:

• پیچیده؛
• دسته علایق؛
• انتخاب منابع رسانه ای؛
• تعیین مسئولیت های اصلی طرفین قرارداد/قرارداد کار؛
• نشان دادن ویژگی های محل کار؛
• ارائه اطلاعات لازم، کمک های فنی و غیره به یک کارمند جدید؛
• نشان دادن توجه به پرسنل از قبل استخدام شده

بازاریابی هدفمند پرسنلدارای حوزه های نفوذ متمرکز بر یک مخاطب هدف خاص، به عنوان مثال، گروه ها بر اساس جنسیت یا سن، بر اساس مالکیت زبان های خارجی، بر اساس موقعیت جغرافیایی و غیره

به طور جداگانه، ارزش برجسته کردن این نوع بازاریابی هدفمند پرسنل، مانند جایگزینی ("نوآوری یک کارمند" در کارکنان شرکت) را دارد. تقسیم می شود دو جهت: اشتغال بر اساس حرفه ای که قبلاً کسب شده و فعالیت بر اساس تخصص جدید(این گروه اغلب شامل افرادی است که برای مدت طولانی در تخصص خود کار نکرده اند یا تمایلی به استخدام در این زمینه حرفه ای ندارند).

نوآوری در بازاریابی پرسنلی به معنای استخدام افرادی که اخراج شده یا مشمول توزیع مجدد هستند نیست: هدف آن انعقاد روابط کار با افراد بیکار از طریق کمک مبادله نیروی کار است. اول از همه، توجه به فارغ التحصیلان مؤسسات آموزشی است. اگر تعداد آنها پاسخگوی نیازهای بازار نباشد، مشاوران منابع انسانی بر سایر گروه های هدف تمرکز می کنند. محبوب ترین در میان زنان بیکار در گروه سنی 30 تا 45 سال که می خواهند به شغل خود بازگردند و سربازان وظیفه.

• چگونه یک مبتدی می تواند در مدت زمان کوتاهی به یک حرفه ای فروش تبدیل شود

سایر اشکال بازاریابی هدفمند پرسنل:

• برنامه های آموزشی ایجاد شده برای بازآموزی زنان برای جبران کمبود نیروی کار شرکت.
• کار پاره وقت یا بر اساس یک برنامه انعطاف پذیر؛
• پیشنهاد بازگشت به محل کار برای کارمندان دارای تحصیلات تخصصی متوسطه پس از پایان مرخصی آنها برای تربیت فرزندان. با ایجاد چنین برنامه‌هایی، سازمان‌ها برای خود پرسنلی برای آینده فراهم می‌کنند که به ویژه در مواقع کمبود نیروی متخصص ارزشمند است و همچنین کارمند را به سازمان کارفرما «پیوند» می‌دهد.
• بازاریابی پرسنلی برای متخصصان واجد شرایط بدون تجربه کاری. بنابراین یک بار رسانه ها از تیم مدیریت انتقاد کردند آئودیدر مورد درصد بسیار کمی از زنان در مناصب رهبری. متعاقباً ، مدیریت این کنسرت شروع به ارائه کمک های شغلی به فارغ التحصیلان دانشگاه های مختلف کرد: این نسل جوان بودند که شرکت در موارد کمبود پرسنل مدیریتی روی آنها حساب می کرد. این روش رشد شغلی مداوم برای زنان، با تمرکز بر دستاوردها و موفقیت های آنها، بیشترین اثربخشی را در مقایسه با پر کردن موقت موقعیت های شغلی با کارکنان در چارچوب الزامات تعیین شده نشان داده است.
• آموزش درون سازمانی. با بازگشت دوباره به تاریخچه شرکت آئودی، به یاد بیاوریم که چگونه در نشریه چاپی شرکتی Audi-mobil، در حمایت از رهایی حرفه ای زنان، بخش "زنان آئودی" ایجاد شد که در آن نمایندگان کارکنان این شرکت مطالب خود را به اشتراک گذاشتند. دستاوردهای حرفه ایو اهداف کاری؛
• ایجاد باشگاه‌های علاقه‌مندی که در آن شرکت‌کنندگان با مشکلات/علایق مشابه از یکدیگر حمایت می‌کنند.
• برنامه های توسعه حرفه ای به عنوان مثال، کارکنان واجد شرایط حرفه ای به طور دوره ای برای شرکت در فعالیت های توسعه حرفه ای شناسایی می شوند (موضوع کمک به گروه هدف برای بحث بین مدیریت شرکت و بخش پرسنل ناظر بر این حوزه از بازاریابی پرسنل مطرح می شود).
• روابط عمومی. یک شرکت می‌تواند در بحث‌های مربوط به کمک‌های حرفه‌ای به گروه‌های هدف، و همچنین پروژه‌های مالی با هدف حل مسائل بازاریابی پرسنل شرکت کند. کارهای انجام شده در این راستا باعث تشدید فعالیت های مدیریتی در بخش های پرسنلی می شود و به جلب توجه در بازاریابی پرسنل به سطح مهارت این گروه هدف کمک می کند.

جداگانه، مجزا سطوح بازاریابی پرسنلی:

• راهبردی؛
• تاکتیکی

هر یک از آنها وظایف یا "مراحل پردازش" خود را دارند.

در بازاریابی استراتژیکپرسنل، مراحل پردازنده زیر تعیین می شود:

• شناسایی نیاز به بودجه پرسنلی؛
• مطالعه عرضه و تقاضای نیروی کار و شناسایی بخش های منابع انسانی؛
• شناسایی گروه های هدف؛
• شناسایی موقعیت ها (موقعیت سرزمینی) که نیازهای شرکت را برآورده می کند.

بر سطح تاکتیکیبرنامه بازاریابی پرسنلی شامل مراحل زیر است:

• اجرای فعالیت های هدف گروه های هدف؛
• نظارت بر ابزارهای پرسنل منتخب از طریق دریافت بازخورد در طول فرآیند ممیزی.

نظر متخصص

ما بازاریابی داخلی را با تهیه نمایه ای از کارمند مناسب شروع می کنیم

واسیلی کراوچنکو,

مدیر عاملشرکت DonRemKomplekt، دونتسک (اوکراین)

بازاریابی داخلی یک سازمان شامل تحریک دو بخش اصلی است: بخش فروش و بخش خدمات مشتری. بهتر است بازاریابی داخلی را با ترسیم یک پرتره از یک کارمند موثر شروع کنید، یعنی با توصیف او. شایستگی های حرفه ایو خصوصیات شخصی در مرحله بعد، با در نظر گرفتن پرتره ایجاد شده، فرد مناسب را جستجو می کنیم.

در مرحله بعدی، ما ورود نرم آن را به تیم کاری تسهیل می کنیم، در حالی که همزمان آن را برای حرفه ای بودن آزمایش می کنیم: مشتریانی را به آن ارجاع می دهیم، کار با آنها به سطحی از آموزش نیاز دارد. با درک کامل ویژگی های یک کارمند جدید و نتیجه گیری در مورد اینکه آیا این فرد قادر به رفع نیازهای شرکت است، او را وارد یک محیط کاری رقابتی می کنیم، جایی که شرایط برای همه کارکنان یکسان است و مشتری به سراغ کارمندی می رود که خودش را بهتر از بقیه ثابت کرده است. با استفاده از این فناوری بازاریابی پرسنلی، مشوق های مادی و غیرمادی به کارکنان ارائه می شود.

مراحل اصلی اجرای بازاریابی پرسنلی در یک شرکت

بازاریابی پرسنلی در یک سازمان عملاً در قالب مراحلی که از یکدیگر پیروی می کنند با ترتیب خاصی اجرا می شود. علاوه بر این، هر مرحله یک فعالیت جداگانه با تمرکز خاص است.

فناوری بازاریابی پرسنلشامل می شود:

1. برنامه ریزی سیستم مدیریت منابع انسانی شرکت.
2. تحقیق منابع انسانی داخلی و شناسایی نیازهای پرسنلی در ویژگی های کیفی و کمی.
3. حسابرسی منابع انسانی، کنترل بر کار بخش منابع انسانی.
4. بررسی بازار اشتغال خارجی
5. تجزیه و تحلیل رفتار داوطلبان برای موقعیت های شغلی خالی، شناسایی عواملی که آنها را برای انتخاب شغل معین و ماندن در آن ترغیب می کند.
6. تقسیم کل بازار کار به گروه های هدف بر اساس معیارهای روانی، شخصی، جمعیتی، جغرافیایی و حرفه ای.
7. تهیه فهرستی از الزامات نامزدها.
8. شناسایی رقبای اصلی در بازار کار.
9. تعیین سطح شهرت تجاریشرکت ها
10. به دنبال شرکای پیشرو باشید
11. شناسایی منابع جستجوی پرسنل
12. اجرای برنامه های توسعه حرفه ای برای پرسنل، شکل گیری مفاهیم شغلی.
13. تجزیه و تحلیل اثربخشی فعالیت های بازاریابی پرسنل اجرا شده.

فناوری بازاریابی پرسنل، بخش منابع انسانی را به عنوان یک واحد تجاری ارائه می دهد که خدمات ویژه ای را ارائه می دهد و نیازهای مشتریان داخلی یا مدیران سایر بخش های شرکت را برآورده می کند.

استخدام- یک حوزه فعالیت اجباری برای یک مدیر منابع انسانی در هر شرکت. کارمندانی که به درستی انتخاب شده اند و شرایط لازم و مفهوم شرکت را برآورده می کنند ضامن رونق شرکت هستند.

سیاست بازاریابی پرسنل در شرکت های بزرگ جهانی چگونه اجرا می شود؟

• خطوط هوایی جنوب غربی

بازاریابی پرسنل شرکت به این صورت انجام می شود: ابتدا پرسنل بر اساس ویژگی های فردی انتخاب می شوند و سپس آموزش های حرفه ای در زمینه مهارت های لازم برای شرکت ارائه می شود.

مدیریت خطوط هوایی جنوب غربیدر انتخاب پرسنل نه چندان حرفه ای کارمندان، بلکه با وجود ویژگی هایی در آنها مانند توانایی اتخاذ رویکرد غیر استاندارد برای حل مشکلات مختلف، عشق به کار تیمی و تعامل با تیم، صداقت هدایت می شود. و گشودگی، پایبندی به قوانین آداب معاشرت، توانایی خود بودن و همچنین زمان خندیدن به خودتان است. تمام ویژگی های لازم یک نامزد در طول آزمون در مصاحبه یا روش های دیگر مشخص می شود. به عنوان مثال، در طول مصاحبه این سؤال مطرح می شود: «آیا در کار شما مواردی وجود داشته است که با کمک هوشمندی یا شوخ طبعی موفق به توافق با مشتری شده باشید؟ در مورد آنها بیشتر بگویید." یا می تواند ارزیابی یک نامزد توسط کارمندی باشد که به طور تصادفی با او در راهرو برخورد کرده است. تمام کارمندان بالقوه قبل از یک مصاحبه رسمی در پشت صحنه غربالگری می شوند و همه پرسنل شرکت در این فرآیند شرکت می کنند.

با توجه به بازاریابی پرسنلی خطوط هوایی جنوب غربی،سازگاری روانی با یک تیم جدید برای یک کارمند جدید تقریباً بدون درد است، به لطف برنامه "قلب های نزدیک": برخی از کارمندان افراد تازه وارد را برای یک سال یا شش ماه زیر بال خود می گیرند. برای ارائه حس بصری کمک، مربیان تی شرت های خاصی می پوشند. روند آشنایی با تیم در فضایی طنز و بسیار دوستانه انجام می شود.

به عنوان بخشی از سنت های بازاریابی پرسنل شرکت، مدیران به طور دوره ای از شعب مختلف بازدید می کنند، تبریک تولد را برای کارکنان بر روی کارت پستال ارسال می کنند و کارکنان را با بازخورد مثبت مسافران در مورد سطح بالای خدمات و خدمات ارائه شده خوشحال می کنند.

• JSC "Yulmart"

با توجه به مفهوم بازاریابی پرسنلی Yulmart CJSC، سرویس منابع انسانی از کاندیداها برای مصاحبه دعوت می کند. توسعه حرفه ایاول می آید

برنامه معرفی تیم به گونه ای برنامه ریزی شده است که تازه وارد از همان اولین روز کاری درگیر فرآیند اجرای مفهوم شرکتی و دستیابی به یک هدف جمعی باشد. در ماه اول استخدام، کارکنان جدید تحت آموزش خوش آمدگویی قرار می‌گیرند که طی آن سیستم ارزشی شرکت، فلسفه و فرهنگ شرکتی آن توضیح داده می‌شود.

چه چیزی در مورد بازاریابی پرسنلی در Yulmart قابل توجه است؟ توسعه پرسنل، رشد حرفه ای، بهبود مستمر صلاحیت ها و گسترش شایستگی ها - این چیزی است که خط مشی مدیریت پرسنل این شرکت را از سنت های بازاریابی پرسنل در سایر سازمان ها متمایز می کند. تقریباً تمام برنامه های آموزشی یک بار انجام می شود. این شرکت هر 6 ماه یک بار آموزش هایی را برای مدیران فروشگاه، منطقه و بخش برگزار می کند. در دانشکده مدیریت ارشد MSA - پروژه خودشرکت هایی با کارکنان جاه طلب برای انجام فعالیت های مدیریتی آموزش دیده اند.

یکی دیگر از پیشرفت های جالب بازاریابی پرسنلی شرکت، یک پورتال آموزشی و تعاملی است دوره های آنلاین، توسط گروه برنامه نویسان خودمان ایجاد شده است.

کنترل بازاریابی پرسنلی یکی از حوزه های مهم مدیریت در یک شرکت است. دو بار در سال، هر فروشگاه Yulmart یک نظرسنجی ناشناس ترتیب می دهد که هدف آن شناسایی نظرات مشتریان در مورد فرهنگ سازمانیاین سرمایه دار اینترنتی

• ایجاد یک تیم موثر: 7 گام برای فروش پایدار در زمان بحران

نظر متخصص

چگونه با استفاده از برندسازی منابع انسانی بهترین کارمندان را جذب کنیم؟

اولگا گرزنوا،

مدرس در IBDA RANEPA زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه

بررسی کنید که چگونه برند منابع انسانی شما در بازار درک می شود

برای ارزیابی دقیق تصویر منابع انسانی، از چهار ابزار بازاریابی منابع انسانی استفاده کنید:

• انجام یک نظرسنجی ناشناس از کارکنان، که هدف آن شناسایی خواسته ها، نارضایتی و عوامل بی انگیزه در فرآیند کار خواهد بود.
• تحقیق در مورد محیط رقبا برای تعیین اینکه کارکنان از چه سازمان هایی به شما منتقل می شوند و چه سازمان هایی افرادی را که اخراج شده اند استخدام می کنند.
• ارزیابی بازار کار: انواع پیشنهادات کارفرمایان، حجم بازدید متقاضیان از منابع تخصصی اینترنتی، امیدها و برنامه های متقاضیان از مشاغل پیشنهادی.
• انجام یک نظرسنجی در بین کارمندانی که به ابتکار خود کار را ترک می کنند، که با کمک آن می توانید مهم ترین مشکلات پنهان شده توسط پرسنل کار را از مدیریت شرکت شناسایی کنید.

مراحل ساخت یک برند HR را طی کنید

یک برند HR سه هدف اصلی دارد: استخدام کارکنان جدید، توقف جابجایی کارکنان و افزایش سطح آموزش حرفه ایکارکنان کلیدی هر وظیفه نسبت به گروه هدف خود جهت گیری می کند. بنابراین برای اینکه بازاریابی در مدیریت پرسنل اثربخش باشد، باید مهم ترین هدف را انتخاب کنید و مطابق با اهداف آن عمل کنید.

مرحله 1: مخاطبان هدف خود را مشخص کنید.به آمار مربوط به سن، سطح مهارت، جنسیت، موقعیت اجتماعی و درآمد افرادی که علاقه مند به کار در شرکت شما هستند، تکیه کنید. چگونه خلق و خوی، عادات، طیف علایق، امیدهای آنها در زمان استخدام و بعد از یک سال کار با شما تغییر می کند.

مرحله 2. شناسایی و اصلاح حوزه های مشکل پیشنهاد فعلی.به عنوان مثال، شرکت نیاز به نیروی جوان دارد، اما پیشنهاد استخدام مزایای مشخصی برای این گروه هدف ندارد. ممکن است ارزش افزودن معیارهایی را به شرایط کاری خود داشته باشد: برنامه پاره وقت یا منعطف، فرصتی برای رشد شغلی، تحصیلات اضافی با هزینه شرکت.

مرحله 3. انتخاب روش هایی برای ترویج مفهوم جدید برند منابع انسانی، با تمرکز بر مخاطبان هدف،به عنوان مثال، از روش های بازاریابی پرسنلی استفاده کنید که با استعداد مورد نظر شما مطابقت دارد. برای مثال، جوانان به مواد تبلیغاتی تحریک‌آمیز یا خلاقانه پاسخ می‌دهند و افراد بالای 40 سال به استحکام و ظاهر نماینده پیشنهاد پاسخ می‌دهند.

مرحله 4. معیارهای ارزیابی اثربخشی پیشنهاد را تعیین کنید.بنابراین، با هدف کاهش جابجایی کارکنان، حدود مورد نظر را تعیین کنید: به عنوان مثال، کاهش 30٪ از میانگین سالانه.

از شش ابزار بازاریابی کارکنان برای بهبود تصویر شرکت خود استفاده کنید

• تشویق.برنامه های پاداش و پاداش را گسترش دهید.
• ممکن ها.به کارمندان خود قول رشد حرفه ای و شغلی بدهید.
• ارتقاء وضعیت.سازمان را به عنوان یک سازمان یادگیرنده معرفی کنید.
• "سلام طلایی"ضمانت نامزدهای پست های خالی پس از استخدام پاداش دریافت می کنند: پاداش برای تصمیم گیری، شرایط خاصکار در ماه اول کار
• برنامه های اجتماعیحمایت مالی را در لحظات مهم زندگی برای کارکنان ارائه دهید: برجسته کنید پول نقدبرای عروسی، تولد فرزندان یا نقل مکان به خانه.
• پیشنهاد منحصر به فرد منابع انسانیدر آگهی استخدام، تنها پارامترهایی را که برای گروه هدف متقاضیان ارزش دارند، فهرست کنید.

• 4 روند در انگیزش کارکنان که در سال 2017 مرتبط خواهند بود

ارزیابی عملکرد و تحلیل بازاریابی پرسنل

KPI بازاریابی منابع انسانی شامل دو جزء:

• بهره وری اقتصادی، یعنی حل مشکلات هدف از طریق استفاده از منابع مالی نیروی کار در بهینه ترین استفاده از پتانسیل موجود شرکت.
• کارایی اجتماعی، یعنی دستیابی به ارضای نیازهای شرکت برای یک محصول یا خدمات، و همچنین رضایت کارکنان مطابق با منافع کاری آنها.

بدیهی است که اقتصادی و عوامل اجتماعیبه عنوان بخش هایی از یک به هم پیوسته اند سیستم مشترکسازمان های. در اینجا مهم است که بفهمیم کدام اهداف برای مؤثرترین بازاریابی پرسنل بهینه هستند و همچنین چه عواملی باید در هنگام تجزیه و تحلیل کار شرکت در نظر گرفته شوند. نکات زیر اغلب قابل توجه است:

• اثربخشی بازاریابی پرسنلی، محاسبه شده با حجم، کامل بودن، کیفیت و به موقع بودن حل وظایف کاری که به کارکنان اختصاص داده شده است.
• مشخصات صنعت فعالیت های شرکت؛
• ویژگی های دقیق کار کارکنان بخش های ساختاری فردی؛
• مدیریت مالیبازاریابی پرسنلی، یعنی تعیین رابطه بین مطالعه بازار کار داخلی و برنامه ریزی هزینه های مرتبط با سیاست پرسنل در یک دوره زمانی.

تمیز دادن شاخص های بازاریابی داخلی به طور موثر اجرا شده است:

• تمام عیار بازخوردبا کارکنان؛
• حجم پیشنهادات دریافتی برای بهینه سازی کار شرکت؛
• ایده های اصلیبرای تسخیر افق های تجاری جدید برای شرکت.

با بازاریابی پرسنلی و بازاریابی داخلی مؤثر، کارکنان شرکت در هر صورت باید مصرف کننده پیشنهادات کارفرما شوند، چه کالا و چه خدمات.

برای تجزیه و تحلیل بازاریابی کارکنان خود، از کارکنان خود نظرسنجی کنید تا موارد زیر را ارزیابی کنید: نیاز دارد:

• توسعه حرفه ای؛
• ثبات شغلی؛
• سطح دستمزد مناسب؛
• شرایط کاری مطلوب؛
• تحصیلات؛
• تجلی ویژگی های رهبری؛
• کاری که علاقه و اشتیاق را برمی انگیزد.
• آزادی/محدودیت در حل مشکلات کارگری؛
• خودشناسی؛
• جو مثبت در تیم؛
• انصاف در ارزیابی کار انجام شده؛
• ابتکار عمل در جهت توسعه کسب و کار؛
• حجم کسب اطلاعات در مورد فعالیت های شرکت؛
• مشارکت در تصمیم گیری های کلی شرکت

اطلاعات در مورد کارشناسان

اولگا گرزنوا، مدرس IBDA RANEPA زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه. او بیش از 10 سال به عنوان مدیر پرسنل در زمینه های مختلف (ساخت و ساز، حمل و نقل ریلی بین المللی، گردشگری) کار کرد. برگزاری کلاس ها، آموزش ها، سمینارهای ویژه مدیریت رفتار سازمانی، مدیریت پرسنل، بازاریابی پرسنل در دوره های کارشناسی ارشد، MBA، IBDA RANEPA و همچنین کلاس های مهارت های عملی مدیریتی در دانشکده عالی مدیریت دانشکده عالی اقتصاد دانشگاه تحقیقات ملی. در پروژه های مشاوره شرکت می کند: جلسات استراتژیک، پروژه های منابع انسانی برای تشکیل ذخیره پرسنلو سازماندهی یک سیستم آموزشی، توسعه سیستم های پاداش و انگیزه پرسنل. جلسات مربیگری را با مقامات و مدیران ارشد شرکت در سطوح مختلف برگزار می کند: کار بر روی پروژه ها و مدیریت تغییر، ایجاد تیمی از افراد همفکر، افزایش کارایی یک تیم، بخش، شرکت. استفاده کارآمدمنابع و دستیابی به نتایج تجاری؛ توسعه شغلی آگاهانه و غیره

واسیلی کراوچنکو، مدیر کل شرکت DonRemKomplekt، دونتسک (اوکراین). "DonRemKomplekt" برای ارائه خدمات تعمیر تجهیزات الکتریکی ایجاد شد. بعداً تجارت به فعالیت اصلی اضافه شد مصالح ساختمانی. اکنون این شرکت دارای دو بخش مجزا است که موفقیت کار آنها بر اساس خدمات با کیفیت به مشتریان است.

رویکرد بازاریابی پرسنلی به این معنی است که اولاً، تمام ساختارها و اقدامات شرکت بر اساس اینکه چگونه بر موقعیت آن در بازار پرسنل خارجی و داخلی تأثیر می‌گذارند، در نظر گرفته و ارزیابی می‌شوند. ثانیاً، شرکت به طور فعال، سیستماتیک و مثبت خود را در این بازار قرار می دهد و ثالثاً کارکنان مناسب را جستجو، انتخاب و پشتیبانی می کند.

مراحل اصلی پیاده سازی فناوری بازاریابی پرسنلی در یک سازمان در شکل 1 ارائه شده است. 5.4.

برنج. 5.4. رویه بازاریابی پرسنل در یک سازمان

مرحله 1. تعیین نیازهای کارکنان

نیاز به برنامه ریزی پرسنل به دو دلیل عمده است. اولاً، کارکنان مناسب از نظر شایستگی - به مقدار مورد نیاز و با قیمت غیر قابل قبول سازمان - همیشه در هر زمان و در هر مکان در دسترس نیستند. ثانیاً، همیشه نمی توان از پرسنل اضافی هم در داخل و هم در خارج از سازمان استفاده کرد. تعداد پرسنل برای اطمینان از اجرای بلند مدت اهداف استراتژیک سازمان محاسبه می شود. کمبود نیرو، انجام وظایف را به خطر می اندازد، مازاد عرضه باعث هزینه های غیر ضروری و در نتیجه تهدید موجودیت خود سازمان می شود.

پوشش نیاز پرسنل می تواند داخلی – بدون جابجایی یا با جابجایی (حرکت) پرسنل و بیرونی – با مشارکت فعال یا غیرفعال پرسنل باشد.

مرحله 2. تحلیل رفتار جویندگان کار در بازارهای کار خارجی و داخلی. تشکیل بخش هایی از کارکنان بالقوه.

تجزیه و تحلیل جذابیت محل کار

مطالعه رفتار نامزدهای استخدام یک بلوک مرکزی در فرآیند بازاریابی پرسنلی است که به فرد امکان می دهد اطلاعاتی در مورد عوامل مؤثر در تصمیم گیری در مورد انتخاب محل کار، مشارکت در فرآیند انتخاب، نیاز و امکان اقامت به دست آورد. در سازمان در یک چشم انداز معین، شکل گیری رفتار کاری و دستیابی به موفقیت در کار در حال انجام است.

جذابیت یک محل کار می تواند شامل موارد زیر باشد: عوامل زیر: (الف) راهی برای تحقق بخشیدن به توانایی های خود و دستیابی به موفقیت، (ب) کار فردی(ج) فرصت برای آموزش و آموزش پیشرفته، (د) سبک مدیریت مدرن، (ه) ساعات کاری انعطاف پذیر، (و) کار مستلزم مسئولیت زیاد و امکان پیشرفت حرفه ای (ساخت شغل)، (ز) جذاب حق الزحمه، (ح) در دسترس بودن زمان برای اوقات فراغت، (i) کار ایمن، (ک) شهرت (تصویر) سازمان.

انتخاب روش ها و ابزارهای مطالعه رفتار پرسنل

جمع‌آوری اطلاعات، تلاش کارفرما برای شناسایی و در صورت امکان، اندازه‌گیری «پدیده‌های معین» در رفتار افراد است.

هنگام انتخاب روش هایی برای تجزیه و تحلیل رفتار یک نامزد در بازار کار، ابتدا لازم است عوامل اصلی مؤثر در شکل گیری تصمیم وی در مورد محل کار مشخص شود.

تحقیقات پرسنلی در بازارهای کار خارجی و داخلی انجام می شود، حوزه های آن داده های ساختاری است که این بازارها را مشخص می کند (تحلیل یک پرتره حرفه ای)، و همچنین تصویر شرکت (انتظارات کارکنان بالقوه از محل کار).

بر اساس روش E. Ditman، اهمیت بالای نتایج در زمینه شناسایی رفتار یک فرد و گروه در یک سازمان از طریق تحقیقات اجتماعی تجربی حاصل می شود که با روش های مختلف مشخص می شود.

ویژگی ابزارهای پیشنهادی امکان انتخاب گزینه هایی برای به دست آوردن اطلاعات است:

- مشاهده؛

- آزمایش کردن؛

- گزینه های مختلف برای بحث های گروهی؛

- انجام آزمایشات؛

- استفاده از تکنیک های بررسی ثانویه از طریق پردازش اطلاعات آماری مشخصات.

- تجزیه و تحلیل انتشارات در مورد تحقیقات بازار کار؛

- ترکیب فرم هایی برای جمع آوری داده های پرسنل، ارتباط آنها در زمان، شناسایی وابستگی های متقابل.

تمایز روش ها و ابزارها مطابق با هدف تحقیق، انتخاب مناسب ترین آنها را برای انجام کارهای داخلی (در سازمان جداگانه) و تحقیقات خارجی پرسنل، برای تشخیص رفتار آنها در رابطه با کارفرما، که در نهایت اطلاعاتی را برای تقسیم بندی بعدی از کل جمعیت پاسخ دهندگان ایجاد می کند.

بخش بندی بازار کاندیداهای استخدام

یک شرکت و مشاغلی که ارائه می دهد نمی تواند برای همه افرادی که می خواهند شغلی پیدا کنند به یک اندازه جذاب باشد، بنابراین مدیران بازاریابی منابع انسانی یا پرسنل، بازار کار را بر اساس معیار انتخابی به اجزای نسبتاً همگن تقسیم می کنند که در بازاریابی به آنها بخش گفته می شود.

اغلب، بازار کار به صورت پلکانی تقسیم می شود، ابتدا بر اساس سه معیار اصلی:

(1) اجتماعی-اقتصادی؛

(2) روانشناختی؛

(3) رفتاری،

و سپس - با توجه به زیرمعیارهایی که هر گروه را به زیرگروه های همگن دقیق تر (بخش) تقسیم می کند.

تقسیم بندی بر اساس معیارهای پیچیده اجتماعی-اقتصادی شامل تقسیم بازار کار به سه گروه است:

- گروه اول بر اساس تعلق متقاضیان به یک قشر یا طبقه اجتماعی خاص (درآمد، سطح تحصیلات، حرفه، منشاء اجتماعی) تشکیل می شود.

- گروه دوم با توجه به ویژگی های بیوگرافی و بر اساس متغیرهای زیر تشکیل می شود: جنسیت، سن، وضعیت تاهل، اندازه خانواده، وضعیت اجتماعی و حرفه ای (دانشجو، متخصص، مدیر).

- گروه سوم بر اساس جغرافیایی (واحدهای جغرافیایی: ایالت ها، مناطق، شهرها، سکونتگاه های روستایی، بخش ها و غیره) تشکیل می شود. تقسیم‌بندی جغرافیایی امکان شکل‌گیری «الگوهای رفتاری» جمعیت شاغل و نامزدهای استخدام را بسته به فرهنگ، سنت‌ها، از جمله مذهب و ملیت آنها ممکن می‌سازد.

رفتار یک کاندیدای استخدام ممکن است بسته به اینکه آیا او به یکی از بخش هایی که بر اساس معیارهای روانشناختی تشکیل شده است یا نه، متفاوت باشد. ویژگی های یک فرد، اولاً با سبک زندگی او تعیین می شود که ویژگی های اصلی آن درجه فعالیت تجاری (در محل کار، در اوقات فراغت)، علایق (غذا، ورزش، اخبار رسانه ها) است. رسانه های جمعی، فرهنگ، سفر، کتاب)، تمایلات و ترجیحات (ذهنیت تحرک، خودنمایی، میل به رهبری، شهرت، پول، و غیره)، نظرات (درباره سیاست، تحصیل، ورزش، عشق و دوستی و غیره) و دوم ویژگی های خاص تعیین شده توسط محل کار: استخدام، انتظارات سود، انتظارات نقش.

برای بررسی رفتار کاری و اطلاعاتی جویندگان کار در بازار کار از معیار رفتاری استفاده می شود. مطالعه رفتار کاری شامل شناسایی دلیل جستجوی یک شغل خاص، مزایای مورد نظر داوطلب، تمایل او به کار فردی یا تیمی و غیره است. آگاهی از رفتار اطلاعاتی به کارفرما اجازه می دهد تا استراتژی های ارتباطی خاص برای هر بخش را تدوین کند، و این کار را تسهیل می کند. جستجوی سریعتر و موثرتر برای کارمندان مناسب. ماهیت رفتار اطلاعاتی را می توان با استفاده از نظرسنجی های هدفمند از پاسخ دهندگان از وضعیت و گروه های سنی مختلف شناسایی کرد.

هنگام انجام بخش بندی، توصیه می شود یک ماتریس ارزیابی ایجاد کنید که در هنگام انتخاب یک معیار گروه بندی، ویژگی های کیفی آن، کفایت آنها را برای هدف تعیین کرده و در صورت لزوم، آنها را با یکدیگر مقایسه کنید. معیارهای کیفیت می تواند مرتبط بودن رفتار در بازار کار، مقرون به صرفه بودن، دستیابی و ثبات اطلاعات در طول زمان باشد.

مرحله 3. شناسایی و تجزیه و تحلیل رقبای اصلی در بازار کار.

بخش هایی از بازار کار که برای کارفرما جذاب هستند ممکن است برای سایر نهادهای تجاری نیز جذاب باشند. بنابراین، تجزیه و تحلیل توانایی ها و نیات رقبای اصلی (رقبا) یک عنصر مستقل و منطقی از بازاریابی پرسنلی است.

ساختار تجزیه و تحلیل رقبا با برجسته کردن دو مرحله اصلی توصیه می شود:

1. شناسایی رقبای اصلی در بازار کار:

- کدام یک از رقبا در بخش جذاب برای شرکت جدی ترین است؟

– آیا به اصطلاح «بیگانه»، یعنی رقبای مرتبط با این صنعت وجود دارند و اگر چنین است، چه کسانی هستند؟ آیا ممکن است رقبای جدیدی ظهور کنند؟

فضای جستجو ممکن است بسته به مشخصات الزامات موقعیت (فعالیت) محدود شود، به عنوان مثال، توسط شرکت هایی که به همان "گروه استراتژیک" تعلق دارند. این به این معنی است که هر واحد اقتصادی را که از استراتژی یکسان یا مشابه پیروی می کند، شامل می شود. برای مثال، اگر همه شرکت‌های تشکیل‌دهنده آن از استراتژی یکسانی پیروی کنند، یک صنعت خاص ممکن است به عنوان یک گروه جداگانه تعریف شود، برای مثال، اگر بیشتر (یا همه شرکت‌های) صنعت خودرو به یک مهندس الکترونیک نیاز داشته باشند. گزینه دیگر زمانی است که منافع شرکت های گروه های مختلف صنعتی بر یک بخش از بازار کار متمرکز باشد، به عنوان مثال، تولید، تجارت بنگاه های تجاری و همچنین بخش خدمات به متخصصان جوان در زمینه روابط عمومی، روانشناسان علاقه مند هستند. ، برنامه نویسان، حسابداران و غیره

2. تحلیل موقعیت و رفتار رقبا در بازار کار.

روش ساخت سیستم اطلاعاتدرباره رقبا به شما امکان می دهد جریان های اصلی اطلاعات در مورد فعالیت های آنها را شناسایی و ساختار دهید تا نتایج تجزیه و تحلیل بعدی در استراتژی های بازاریابی پرسنل توسعه یافته شرکت گنجانده شود. این سیستم شامل دو جریان اصلی اطلاعات است: اطلاعات میدانی که توسط شرکت کنندگان مستقیمی که با سازمان های رقیب تماس دارند جمع آوری شده و در مطبوعات منتشر شده است (شکل 5.5).

برنج. 5.5. ساختن یک سیستم اطلاعاتی در مورد رقبا (طبق گفته پورتر)

مقایسه داده‌ها از هر دو کانال به آنها اجازه می‌دهد تا در کاتالوگ‌های مربوطه نظام‌مند شوند و سپس، از طریق خلاصه‌سازی، تحلیل مقایسه‌ای مالی و تولیدی، اطلاعات تعمیم‌یافته اولیه را فرموله کنند. توزیع هدفمند بیشتر اطلاعات به طرف های ذینفع تقسیمات ساختاریبه سازمان یا مدیران مسئول این فرصت را می دهد تا تجزیه و تحلیل واجد شرایط شرکت های رقیب را انجام دهند و با در نظر گرفتن نتایج آن، استراتژی فعالیت در بخش های منتخب را تدوین کنند.

تبعیت از مسئولیت جمع آوری اطلاعات و پشتیبانی از هر مرحله با جایگزین های احتمالی در اجرای آن به شرکت استخدام کننده اجازه می دهد تا یک "پرتفولیو داده" در مورد رقبای واقعی و احتمالی در بازار کار جمع آوری کند.

با این حال، انجام این فعالیت ها تضمین نمی کند که تمام اطلاعات لازم برای سیستماتیک است تحلیل رقابتی. پورتر با بیان این نکته نشان می دهد که سیستم تحلیل رقابتی از چهار عنصر تشخیصی تشکیل شده است که آگاهی از آن ها همراه با در نظر گرفتن ویژگی های هدف می تواند وضعیت موقعیت و رفتار جدی ترین رقبا در بازار کار را روشن کند. (شکل 5.6).

برنج. 5.6. عناصر تحلیل رقابتی (طبق نظر پورتر)

اطلاعات به دست آمده باید مبنایی برای تصمیم گیری در مورد اقدامات بعدی شرکت در مورد بخش های جذاب باشد.

از یک طرف، یک بنگاه اقتصادی می تواند موقعیت بازار خود را نسبت به رقبای شناسایی شده ارزیابی کند و از سوی دیگر، بر اساس نتایج ارزیابی، توانایی ها و اهداف خود را برای توسعه و تسخیر یک بخش خاص، شانس باقی ماندن در آن را بسنجید. برآوردن شرایط نامزدهای معرفی شده برای استخدام در محل کار مورد نظر. نمایه نقاط قوت و ضعف برای خودتان و شرکت های رقابتی. پروفایل هایی که بر روی یک مقیاس اندازه گیری واحد ساخته شده اند، از جمله همراه با شاخص های دیجیتال (به عنوان مثال، 1-10)، موقعیت های فردی یا ترکیب آنها را مشخص می کنند، که کارفرما را ملزم می کند اقداماتی را برای به دست آوردن مزیت های رقابتی از کارکنان آینده انجام دهد.

تمرین نشان داده است که برای فارغ التحصیلان مؤسسات آموزش عالی، شرکت هایی که برنامه هایی را برای کاهش شوک حرفه ای واقعیت اجرا می کنند و به انطباق سریع تر یک متخصص جوان با ویژگی های خاص کمک می کنند. فعالیت های تولیدیو گذراندن اولین مرحله - مرحله اولیه ایجاد شغل.

برنامه های مشابه، از جمله حمایت از زنان به عنوان بخشی از فعالیت های بازاریابی هدفمند، برای مثال در آئودی اجرا می شود. شرکت حمل‌ونقل هوایی لوفت‌هانزا (آلمان)، با برآوردن نیازهای کارکنان برای یک پرواز پولی "به هر نقطه از زمین" که مسیرهای هوایی در آن قرار دارد (یک بار در سال برای همه اعضای خانواده)، این فرصت را دریافت کرد تا پرسنل خود را جوان کند. و غیره.

بر اساس اطلاعات دریافتی در مورد رقبا، یک شرکت این فرصت را دارد که استراتژی خود را در یک بخش جذاب "تقویت" کند یا عناصر خاصی را که توسط رقبای موفق به جویندگان کار ارائه می شود، قرض بگیرد.

مرحله 4. تجزیه و تحلیل شرکای سیستم فعال.

شرکا شرکت کنندگان در هر فعالیت مشترک هستند. با اجرای استراتژی‌های جستجو و جذب نیروی کار مناسب در بازار کار، یک بنگاه اقتصادی در گفتگو با کارکنان آینده تحت تأثیر شرایط و عوامل ناشی از نهادهای مختلف داخلی و خارجی قرار می‌گیرد که می‌توانند به عنوان شرکای سیستم شناخته شوند. عمل نشان داده است که شرکا یا مؤسسات ممکن است دائمی نباشند، اما قابل تعویض یا چرخش باشند. مواضع شرکا را می توان با منافع آنها واسطه کرد که آنها می خواهند از طریق:

- عضویت در سازمان؛

- مظاهر قدرت آنها (امکان پاداش، امکان مجازات، مظاهر قدرت منظم یا مشروع، قدرت مثال، قدرت کارشناسی، قدرت از طریق مزیت اطلاعاتی و غیره).

تجزیه و تحلیل رفتار شرکای سیستم در بازار کار شامل چندین مرحله است.

1. شناسایی شرکای سیستم.

برای شناسایی شرکای سیستم، آنها باید طبقه بندی شوند. شرکای سیستم بر اساس مکان دائمی آنها نسبت به شرکت، به داخلی و خارجی گروه بندی می شوند.

گروه شرکای داخلی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

- مالک (مستقیماً شرکت، صاحب سرمایه)؛

- مدیران تمام سطوح سلسله مراتبی؛

- کارکنان:

- شورای شرکت؛

- اتحادیه کارگری

شرکای خارجی می توانند:

- اتحادیه کارگری؛

- رسانه ها و مردم (در داخل مرزهای منطقه، کشور و همچنین بین المللی)؛

– نهادهای شهرداری;

- خدمات استخدامی؛

- مؤسسات آموزش عالی، مؤسسات تحقیقاتی؛

- ایالت (فسخ مقررات قانونی؛ تأمین درآمدهای مالیاتی).

2. تعیین ادعاهای احتمالی شرکای سیستم جایگزین.

تعداد نهادهایی که یک سازمان می تواند و/یا باید با آنها وارد روابط شود ثابت نیست و ماهیت این روابط نیز ثابت نیست. با برخی نهادها، سازمان ها، اشخاص حقیقییک شرکت می تواند همکاری کند، با دیگران می تواند بر حل مسائل مربوط به رفتار در بازار کار و جستجوی نیروی کار لازم تأثیر بگذارد و با دیگران می تواند در تضاد باشد. هر شریکی قادر به شروع و بروز هر نوع رابطه است. برای تعیین مشخصات احتمالی آنها، E. Ditman استفاده از طبقه‌بندی ادعاهای شرکای سیستم را پیشنهاد می‌کند که با توسعه و تکمیل آن، یک شرکت می‌تواند به موقع مقاصد آنها را آشکار کند، مشکلات احتمالی را تشخیص دهد و تاکتیک‌هایی را برای اقدامات خود تدوین کند. از اطلاعات زیر می توان برای ساخت یک طبقه بندی کننده استفاده کرد.

ادعاهای مالک بر حفظ ظرفیت سازمانی از طریق "چانه زنی" برای سازش برای دستیابی به اهداف اقتصادی و اجتماعی، دریافت سود بانکی و افزایش سرمایه سرمایه گذاری متمرکز است.

مدیران آرمان‌های خود را مطابق با خط سازمانی تثبیت شده و باورهای «پیش‌زمینه»، بر روی استخدام از درون صفوف خود، حفظ مشاغل موجود، زمان برای توسعه ایده‌های خود، اعتبار، نفوذ و غیره متمرکز می‌کنند.

کارکنان بر امنیت اجتماعی، فرصت‌های رشد حرفه‌ای، زمان برای توسعه توانایی‌های خود، ایجاد تماس‌های بین فردی، شناخت، اعتماد و غیره متمرکز هستند (مجموعه‌ای از نیازهای کلاسیک که در هرم مزلو شناسایی شده‌اند).

شورای شرکت انتظار دارد اقدامات خود را به عنوان نماینده منافع و شریک مذاکره تأیید کند، منافع افرادی که توانایی کار دارند (اعم از افرادی که قبلاً شاغل هستند و نامزدهای استخدامی) به رسمیت شناخته شود، اجرای استخدام داخلی، حفظ یک "محل کار محافظت شده" و غیره

خواسته های اتحادیه بر شناسایی نمایندگان خود به عنوان شریک در مذاکرات، ایجاد فرصت برای ارتقای آرمان های صنفی در سازمان، جذب اعضا و غیره متمرکز است.

سطح شرکای سیستم مانند رسانه ها و مردم می تواند منطقه ای، ملی و بین المللی باشد. ادعاهای آنها بر به دست آوردن و انتشار اطلاعات در مورد مشروعیت فعلی اقدامات یک شرکت یا سازمان، با شناسایی و در نظر گرفتن چنین مواردی متمرکز است. مطالبات اجتماعی، به عنوان ایمنی محیط زیست، جایگزینی موقعیت های اشغال نشدهکارگرانی که در "محیط نزدیک" زندگی می کنند و غیره.

کارکنان شهرداری در خواسته های خود بر پر کردن جای خالی شرکت متمرکز هستند نیروی کار(نامزدها) از محیط موسوم به "محیط مستقیم"، یعنی افراد محلی، و همچنین حمایت مالی برای ساخت تاسیسات زیربنایی و موسساتی که اشتغال مادران دارای فرزندان کوچک (اتوبوس خدماتی، مهد کودک) را تسهیل می کند.

خدمات کاریابی در مورد مشاغل خالی که به سختی می توان بدون کمک واسطه به دست آورد (به ویژه برای جویندگان کار بالای 40 سال) به شرکت علاقه مند است.

ادعای مؤسسات آموزش عالی و مؤسسات تحقیقاتی از بنگاه اقتصادی را می توان با مشارکت در جمع نشان داد پروژه های تحقیقاتی، پیشنهادات برای دانشجویان برای تکمیل پروژه های درسی و دیپلم، تبادل اطلاعات و غیره.

دولت الزاماتی را برای شرکت به منظور پیروی از فرامین و مقررات و اطمینان از اخذ مالیات اعمال می کند.

3. توسعه ماتریس روابط با شرکای سیستم و تأثیر آنها در انتخاب گزینه های تجاری.

رابطه بین یک شرکت و شرکای سیستم آن، بسته به موقعیت، می تواند به شکل نفوذ، همکاری یا تضاد باشد. برای مدیریت این روابط، لازم است که وقوع احتمالی یکی از اشکال را دریابید. برای این اهداف، توصیه می شود که ماتریسی از تأثیرات احتمالی ایجاد شود، که می تواند تصمیم گیری را در هنگام انتخاب یک گزینه تاکتیکی تسهیل کند. از نظر شکل، ماتریس جدولی است که موضوع آن حاوی لیستی از شرکای سیستم است که می تواند هنگامی که شرکت متوجه شود "به طور قابل مشاهده" ظاهر می شود. استراتژی های بازاریابیدر بازار کار؛ محمول بخش‌های اصلی بازار کار را فهرست می‌کند که شرکت قصد دارد در آن جایگاه خود را نشان دهد. محتوای موضوع و محمول بسته به مورد خاص مورد تجزیه و تحلیل متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، تأثیر شرکای سیستم در برآوردن نیازهای کمی و کیفی شرکت - در حال حاضر و در آینده - در جدول نشان داده شده است. 5.9.

جدول 5.9 ماتریس شرکای احتمالی سیستم و تأثیر آنها بر انتخاب جایگزین عمل (قطعه)

در برخی موارد، تعیین میزان تأثیر احتمالی شریک سیستم بر فعالیت های شرکت در بازار کار بسیار دشوار است. اگر میزان نفوذ مشخص نشده باشد، اما احتمال وجود مانع از طرف شریک زندگی مشخص شود، توصیه می شود این سوال را مطرح کنید که آیا این روابط پنهان منجر به درگیری احتمالی می شود، چگونه از آن اجتناب کنید یا دور بزنید. ماهیت چنین درگیری ها ممکن است متفاوت باشد. با در نظر گرفتن یک بخش جذاب، به عنوان مثال، کارگرانی که قبلاً شاغل هستند، اما آماده تغییر شغل هستند، کارفرما در معرض خطر است که با شورای شرکت که بازار کار داخلی را به عنوان زمینه ای از منافع شرکت برای یافتن و استخدام نیروی مورد نیاز حمایت می کند، در تضاد باشد. زور. بنابراین، شناسایی اقدامات برای جلوگیری از درگیری و تقویت ارتباط با هیئت مدیره برای همکاری در این سهم بازار برای او تبدیل به یک وظیفه مهم می شود.

نیاز منطقی منطقی به "نرم کردن ضربه" در برخورد با یک شریک سیستم یا جلوگیری از برخورد ممکن است به دلیل انتخاب نادرست شرکت از شکل تعامل با احتمال این امر در تضاد باشد. مهمترین اشکال تعامل ممکن است ائتلاف، لابی، روابط عمومی (روابط عمومی)، نمایندگی ها و توافقات باشد (جدول 5.10).

جدول 5.10 اشکال تعامل بین شرکت و شرکای سیستم

مرحله 5. تجزیه و تحلیل منابع و توانایی های داخلی.

تمرین نشان داده است که آگاهی از خطرات بالقوه و شانس برای شکل‌گیری استراتژی بازاریابی پرسنلی به کارفرما اجازه می‌دهد تا معقول‌ترین اقدامات را در بازار کار تعیین کند، با توجه به ویژگی‌های بخش‌های انتخاب شده، انتظارات نامزدهای گروه‌بندی شده در آن، موقعیت رقبا و ادعاهای شرکای سیستم.

محدود کردن بیشتر زمینه اطلاعات برای شرکت برای تصمیم گیری در مورد ماهیت اقدامات در بازار کار با انجام تجزیه و تحلیل داخلی - شناسایی نقاط قوت و ضعف خود برای بررسی بعدی آنها در یک "وضعیت منابع" واقعی تضمین می شود. طرح تحلیل داخلی کلاسیک شامل سه مرحله اصلی است:

1) شناسایی وضعیت منابعی که شرکت در آن واقع شده است.

2) شناسایی واقعیت های منابع شرکت و ادعاهای کلیدی جویندگان کار در بخش های بازار مورد علاقه. تعیین یک اثر هم افزایی احتمالی (تأثیر نقاط قوت اصلی) و تشخیص شکست (تأثیر نقاط ضعف).

3) شناسایی عناصر مرتبط با پرسنل استراتژی شرکت خود، با در نظر گرفتن هر نتیجه ای که از تجزیه و تحلیل رقبا به دست آمده است، که می تواند با مقایسه موقعیت های نسبی در بازار، از جمله بخش های بازار، به دست آید. چنین اطلاعاتی به شما امکان می دهد تا مزیت های رقابتی احتمالی را به دست آورید (به عنوان مثال، برنامه های خاص برای حمایت از زنان، مشاغل گروهی)، که نوید ساخت موفقیت آمیز یک استراتژی پرسنلی را می دهد.

نتایج تجزیه و تحلیل داخلی را می توان به گونه ای سیستماتیک کرد (جدول 5.11) که سازمان ایده ای از ارتباط بین الزامات محل کار و درجه اهمیت آنها برای هر یک از بخش های بازار کار به دست آورد. نقاط قوت خود و نقاط ضعفکه اجازه می دهد این الزامات برآورده شود.

جدول 5.11 طرح برای نظام مند کردن نتایج تجزیه و تحلیل منابع و توانایی های داخلی (برای پر کردن جای خالی یک اقتصاددان)

مرحله 6. تعیین موقعیت های هدف در بازار کار.

فرآیند موقعیت یابی شکل گیری و توسعه مزایای یک محل کار، جذابیت آن در مقایسه با رقبا است. این فرآیند با توسعه نیازهای افزایش یافته برای موقعیت خالی و انتظارات "سودآوری" از جایگزینی آن آغاز می شود. سپس یک خط مشی پرسنلی ایجاد می شود که با کمک آن می توان بر آن روابط با گیرندگان علاقه مند تأثیر گذاشت، به عنوان مثال، استخدام نامزدها، که با فرمول هزینه-فایده مشخص می شود. این مرحله از بازاریابی پرسنلی را در صورتی می توان موثر دانست که متقاضی موقعیت شغلی جذابیت شغل ارائه شده در بازار را دیده و ارزیابی کرده و انتخاب خود را به نفع آن انجام دهد. به منظور "ترکیب کیفیت ها و ویژگی های عملکرد" ​​موقعیت خالی شناسایی شده در مراحل قبلی به بهینه ترین روش فعالیت های تحقیقاتیسازمان ها، متخصصان استفاده از تجزیه و تحلیل همسو را پیشنهاد و توجیه می کنند که ماهیت آن مقایسه مهم ترین ویژگی های محل کار برای نامزد ابتدا با توانایی های رقبا (وجود یک پیشنهاد مناسب) و سپس با خود آنها است. این عملیاتی شدن اقدامات به ما امکان می دهد دو نکته را شناسایی کنیم: اول، تشخیص نقاط شروعدر استفاده از عناصر استراتژیک در کار با پرسنل موفق ترین رقبا و ثانیاً نقطه جدایی از رقبا.

پیشرفت و نتایج تحلیل همگام در جدول آورده شده است. 5.12.

جدول 5.12 طرح پیشرفت و نتایج یک تحلیل همسو برای تعیین موقعیت هدف یک شرکت در بازار کار (قطع) (پر کردن جای خالی یک اقتصاددان)

توسعه جدول بر اساس طرح پیشنهادی Mühlbacher به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد موقعیت های خالی مورد تقاضا از دیدگاه گروه های هدف خاص به دست آورید، همچنین توانایی های خود را روشن کنید، مسیر (یا چندین مسیر) را که شرکت باید در امتداد آن حرکت کند، توجیه کنید. که با در نظر گرفتن محیط می تواند موثرترین باشد.

مرحله 7. تشکیل و اجرای برنامه اقدام هدف.

هر طرح سازمانی– این مجموعه ای از فعالیت هایی است که برای اجرا پیشنهاد شده و برای این منظور از نقطه نظر توالی (زمان) و اجراکنندگان سفارش داده شده است. از این منظر طرح بازاریابی پرسنلی نیز از این قاعده مستثنی نیست. کار سازمان در انتخاب یک بخش جذاب و کسب اطلاعات در مورد اقدامات رقبا و شرکای علاقه مند در قالب آن، شناسایی توانایی ها و "نقاط مشکل" خود منطقاً باید با انتخاب و ترکیب ابزارهای پرسنلی و ایجاد نظمی منسجم زمانی خاتمه یابد. اقداماتی که از طریق رتبه بندی و تفصیل آنها باید اجرای موثر مجموعه اقدامات انتخاب شده را تضمین کند.

هنگام توسعه یک برنامه برای فعالیت های بازاریابی پرسنل، متغیرهایی مانند ادعاهای گروه های هدف مرکزی، تأثیر مورد انتظار ابزارهای فردی و فوریت زمانی یک اقدام خاص مهم هستند. هر یک از متغیرها از یک سو موضوع تحلیل هزینه – فایده و از سوی دیگر جزء تعیین کننده در اجرای مسئله پیچیده یافتن و استخدام نیروی کار مناسب می باشد.

با توجه به عملکرد چندین عامل مهم موقعیتی، یافتن تنها مجموعه صحیح اقداماتی که اثربخشی استراتژی را در زمینه بازاریابی پرسنلی تضمین می کند دشوار است. راه حل بهینه ترکیب روش ها و فعالیت ها است. برای انجام این کار، مدیر منابع انسانی باید زرادخانه احتمالی آنها را در اختیار داشته باشد، هر یک از اجزای آن را از نقطه نظر امکان سنجی اجرا در هر مورد خاص توجیه کند و در برنامه عملیاتی گنجانده شود. از نظر ساختار و محتوا می توان برنامه بازاریابی پرسنلی را در آن تدوین کرد گزینه های مختلف. با توجه به روش زیمرلی، این جدول به شکل یک جدول سه عنصری (جدول 5.13) شکل می گیرد که شامل پیوندهایی مانند ابزارهای سیاست تشویقی، ابزارهای خط مشی ارتباطی و روش هایی برای تأمین پرسنل شرکت است.

جدول 5.13 محتویات طرح بازاریابی پرسنل (بخشی)

منطق چنین طرحی شامل یک سیستم منسجم از اقدامات، از جمله شناسایی اولیه نیازها (انگیزه‌های) جویندگان کار با تقسیم آنها به مادی و نامشهود، انتخاب اقدامات منطقی برای تعامل با جویندگان کار و تعیین روش‌ها است. برای جذب آنها به شرکت.

کار برنامه ریزی فعالیت های بازاریابی پرسنل با پیوند دادن مجموعه ای از اقدامات خاص به یک گروه هدف خاص به پایان می رسد. اگر مثلاً برای یک موقعیت خاص گروه های هدفاگر «فارغ التحصیلان دانشکده‌های اقتصادی»، «کارکنان ارتقامحور» و «کارکنان آماده تغییر شغل» انتخاب شوند، می‌توان فرض کرد که مجموعه‌ای از ابزارها باید برای کار با هر یک از گروه‌ها ارائه شود. اگر ابزارها در سه موقعیت «سیاست تشویقی»، «سیاست ارتباطی» و «روش‌های جستجو و جذب» گروه‌بندی شوند، کارآموزی، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، کار در خارج از کشور، امنیت شغلی و درآمدی و غیره. برای "کارکنان" - مشارکت در کار در پروژه ها، فضای تولید مطلوب، شفافیت تبلیغات. برای "ترک بالقوه" - درآمدهای جذاب، فرصت ادامه تحصیل برای نشان دادن مشخصات و تمایلات شخصی آنها، و غیره. فعالیت های توسعه یافته برای هر سه موقعیت باید با لیستی از کسانی که مسئولیت اجرای آنها را دارند، با ذکر موقعیت ها و نام خانوادگی همراه باشد.

سوالات و وظایف برای خودآزمایی

1. تفاوت های اصلی بین بازاریابی منابع انسانی و رویکرد سنتی برای یافتن نامزدهای استخدام چیست؟

2. بازاریابی پرسنلی چه تفاوتی با بازاریابی کالاها و خدمات دارد؟

3. چه دلایلی برای شکل گیری فناوری های بازاریابی پرسنلی در سازمان ها تعیین کننده شد؟ موارد اصلی را فهرست کرده و نظر دهید.

4. مراحل اصلی شکل گیری و اجرای استراتژی بازاریابی پرسنلی در یک سازمان را با توجه به ای دیتمن فهرست کنید.

5. ویژگی های ترکیب استراتژی بازاریابی پرسنل اجرا شده در سازمان ها را نشان دهید.

6. هدف از تجزیه و تحلیل داخلی و همسو که در سازمانها به عنوان بخشی از اجرای استراتژی بازاریابی پرسنل انجام می شود چیست؟

7. ساختار و محتوای طرح جهت قرار دادن بنگاه اقتصادی در بازار کار را شرح دهید.