Zur Beurteilung der Arbeitsproduktivität von Unternehmensmitarbeitern gibt es verschiedene Methoden, was es ermöglicht, den Arbeitsbeitrag jedes Arbeitnehmers objektiv zu beurteilen und dementsprechend Fragen von Anreizen oder Sanktionen in Bezug auf ihn zu lösen.

Grad Arbeitstätigkeit bei Akkordarbeit Die Bezahlung ist nicht schwierig. Offensichtlich ist die Produktivität und damit auch die Bewertung der Arbeit umso höher, je größer und besser das Arbeitsvolumen ist. Es ist schwieriger, die Arbeit eines Mitarbeiters zu bewerten, wenn zeitbasiert arbeiten. Dazu werden verschiedene Methoden der Arbeitsbewertung eingeführt, die Indikatoren wie z professionelles Wissen und Fähigkeiten, Umfang und Qualität der Arbeit, Initiative und Kreativität, Kommunikationsfähigkeit, Zuverlässigkeit, Führungsfähigkeit usw.

Zur Umsetzung von drei Funktionen ist eine Leistungsbewertung erforderlich:

• - administrativ, wenn das Management auf der Grundlage einer Beurteilung der Arbeit eines Mitarbeiters entscheiden kann, ihn zu befördern, auf eine andere Stelle zu versetzen oder ihn zu entlassen;
• - informativ, Dies bedeutet, dass sich jeder Mitarbeiter der Wirksamkeit seiner Arbeit bewusst ist;
• - motivierend, einem Mitarbeiter erlauben, auf der Grundlage der Kenntnis der Beurteilung seiner Tätigkeit durch das Management mit moralischer oder materieller Förderung, Beförderung oder anderen Sanktionen bis hin zur Entlassung zu rechnen. Das Funktionieren von Unternehmen in einem Marktumfeld führt zu weit verbreiteten vertraglichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern (Unternehmensverwaltung) und Arbeitnehmern. Wie oben erwähnt, ist die häufigste Form der Vertragsbeziehung Vertrag, was feste finanzielle und darstellt organisatorische Beziehungen zwischen Vertragsparteien:
• - das Wesen und die Arbeitsbedingungen;
• - Kosten für die Ausführung der Arbeiten;
• - Vergütung und zusätzliche materielle Anreize (Bereitstellung von Wohnraum, Firmenwagen, EDV-Ausstattung etc.);
• - Gewährung von Urlaub;
• - Erwartete Ergebnisse;
• - Vertragsdauer;
• - Bedingungen für die Beendigung des Vertrages,

Das Vertragssystem eignet sich am besten dazu, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und deren Potenziale effektiv zu nutzen, gleichzeitig die Verantwortung beider Parteien zu erhöhen und flexibler auf ungünstige Faktoren reagieren zu können. Sämtliche Vertragsbedingungen dürfen nicht widersprüchlich sein aktuelle Gesetzgebung. Wird die Vereinbarung mit dem Geschäftsführer geschlossen, so kann der Inhaber des Unternehmens nicht in seine betriebliche Tätigkeit bei der Führung des Unternehmens eingreifen.

Die Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen eines Unternehmens wird durch die Arbeitsproduktivität charakterisiert, die durch die Menge der pro Arbeitszeiteinheit produzierten Produkte oder die Arbeitskosten pro produzierte Produkteinheit oder geleistete Arbeit bestimmt wird. IN Marktbedingungen Die Arbeitsproduktivität ist Gegenstand von Verhandlungen und dem Abschluss entsprechender Vereinbarungen zwischen der Verwaltung des Unternehmens und seiner Belegschaft im Rahmen eines Sonder- oder Tarifvertrags.

Die Arbeitsproduktivität eines Unternehmens ändert sich über einen bestimmten Zeitraum aus vielen Gründen. Grundsätzlich haben alle Einflussfaktoren auf Veränderungen des Produktionsvolumens und der Mitarbeiterzahl eines Unternehmens auch Auswirkungen auf Veränderungen der Arbeitsproduktivität.

Unter Faktoren der Veränderung der Arbeitsproduktivität werden die Gründe verstanden, die zu Veränderungen ihres Niveaus führen. In der Planungs- und Abrechnungspraxis allenfalls vorhanden Russische Unternehmen Alle Faktoren, die die Arbeitsproduktivität verändern, werden in die folgenden Hauptgruppen eingeteilt:

• - Änderung des technischen Produktionsniveaus;
• - Verbesserung des Managements, der Produktions- und Arbeitsorganisation;
• - Veränderungen im Volumen und in der Struktur der Produktion;
• - andere Faktoren.

Die Hauptindikatoren der Arbeitsproduktivität auf Unternehmensebene sind Indikatoren für die Produktion (B) und die Arbeitsintensität (Tr) von Produkten, berechnet nach den folgenden Formeln:

IN - d/Chsp, Tr - T/d,

Wo: D -- die Menge der hergestellten Produkte oder geleisteten Arbeit in natürlichen oder konventionell natürlichen Maßeinheiten;

Chsp -- durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen;

T ist die für die Herstellung aller Produkte aufgewendete Zeit, Standardstunden.

Der häufigste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist Herstellung von Produkten. An Industrieunternehmen abhängig von der Maßeinheit des Produktionsvolumens (D) Es gibt 3 Methoden zur Bestimmung der Produktion:

natürliche, kostengünstige und normalisierte Arbeitszeiten.

Die Arbeitsproduktivität wird am deutlichsten durch den Produktionsindikator charakterisiert in Form von Sachleistungen, gemessen in Tonnen, Metern usw. Wenn ein Unternehmen mehrere Arten homogener Produkte herstellt, kann die Produktion in konventionell natürlichen Einheiten ausgedrückt werden.

Bei der Bestimmung der Produktion werden natürliche Indikatoren in Unternehmen in Branchen wie Gas, Kohle, Öl, Elektrizität, Forstwirtschaft usw. verwendet, und bedingt natürliche Indikatoren werden in Unternehmen der Textil-, Zement-, Metallurgie- und anderen Industrien verwendet.

Natürliche und bedingt natürliche Indikatoren spiegeln die Arbeitsproduktivität (Produktion) eines Unternehmens am objektivsten wider, ihre Verwendung ist jedoch nur auf produzierende Unternehmen beschränkt homogene Produkte; Bei Unternehmen, die heterogene Produkte herstellen, kann der Produktionsindikator nur wertmäßig berechnet werden.

IN wertmäßig Die Produktion eines Unternehmens kann je nach Anwendungsbereich dieses Indikators anhand der Indikatoren Brutto-, Markt-, Verkaufs- und Nettoprodukt bestimmt werden.

An Arbeitsplätzen, in Teams, Abteilungen und Werkstätten, die heterogene und unfertige Produkte herstellen, die weder in physischen noch in monetären Einheiten gemessen werden können, wird der Output-Indikator ermittelt in Standardstunden.

Der Output kann pro 1 geleistete Arbeitsstunde (Stundenleistung), 1 geleisteter Arbeitstag (Tagesleistung), pro 1 ermittelt werden durchschnittlicher Mitarbeiter(Arbeiter) pro Jahr, Quartal oder Monat (Jahres-, Quartals- oder Monatsproduktion).

Arbeitsintensität Die Produktion stellt den Arbeitszeitaufwand für die Herstellung einer Produkteinheit in physischer Hinsicht über das gesamte Produkt- und Dienstleistungsspektrum dar. Bei einer großen Produktpalette wird die Arbeitsintensität in der Regel durch repräsentative Produkte bestimmt, auf die alle anderen reduziert werden, und durch Produkte, die den größten Platz einnehmen spezifisches Gewicht an der Gesamtproduktionsleistung.

Der Arbeitsintensitätsindikator hat gegenüber dem Produktionsindikator einige Vorteile: Erstens spiegelt er den direkten Zusammenhang zwischen Produktionsvolumen und Arbeitskosten wider; zweitens ermöglicht uns die Verwendung des Arbeitsintensitätsindikators, das Problem der Messung der Arbeitsproduktivität mit den Faktoren und Reserven für ihr Wachstum zu verknüpfen; Drittens ermöglicht es Ihnen, die Arbeitskosten für identische Produkte in verschiedenen Werkstätten und Unternehmensbereichen zu vergleichen.

Abhängig von der Zusammensetzung der Kosten, die in der Arbeitsintensität von Produkten enthalten sind, werden Technologie-, Produktions- und Gesamtarbeitsintensität unterschieden Produktionsdienstleistungen und die Komplexität des Produktionsmanagements.

Technologische Komplexität spiegelt alle Arbeitskosten der Hauptakkordarbeiter und Zeitarbeiter wider.

Produktionsarbeitsintensität umfasst alle Arbeitskosten der Haupt- und Hilfskräfte.

Inbegriffen volle Arbeitsintensität Die Arbeitskosten aller Kategorien des industriellen Produktionspersonals des Unternehmens werden berücksichtigt.

Die Arbeitskosten der Hilfskräfte spiegeln sich wider Arbeitsintensität der Produktionswartung, und Arbeitskosten der Mitarbeiter - Arbeitsintensität des Produktionsmanagements.

Einführung

Motivationsanreizmanagement

Organisatorisches Verhalten kann nicht nur auf der Untersuchung des Einflusses von Persönlichkeits- und Gruppendynamik auf den Managementprozess basieren. Trotz der Bedeutung der Probleme, die sich bei der Betrachtung von Phänomenen wie Führung und Macht ergeben, muss die Organisation bestimmen, wie und auf welche Weise sie die Reproduktion des notwendigen Organisationsverhaltens erreichen kann.

Die Persönlichkeit ist im psychologischen Aspekt eine eher dynamische und plastische Formation. Da die Persönlichkeit in ständiger Bewegung ist, bewusst und unbewusst maskiert, verändert, bereichert, kompensiert, sich gegenseitig verändert, wieder aufbaut und ihre inneren Qualitäten ergänzt, macht sie die Probleme der Fixierung stabiler, nachhaltiger sozialpsychologischer Manifestationen eher illusorisch und vergänglich. Dadurch verbinden sich Stabilität und Belastbarkeit in der psychologischen Organisation des Individuums mit erstaunlicher Flexibilität, kontinuierlicher Bereicherung seiner Potenzialsphäre, mit enormen Kompensationsreserven, mit der Möglichkeit der Umstrukturierung, Austauschbarkeit und Komplementarität seiner Bestandteile. Diese Komplexität ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass die wichtigste Seinsweise eines Menschen die Entwicklung ist, die das Grundbedürfnis des Menschen als universelles generisches Wesen zum Ausdruck bringt – ständig über seine Grenzen hinauszugehen, die mögliche Fülle der Verkörperung in der individuellen Form zu erreichen seines generischen Wesens.

IN wahres Leben Es ist ziemlich schwierig, die Grenze zwischen den beruflichen und nichtberuflichen Aktivitäten einer Person zu ziehen.

Die Fragen der Bestimmung der Professionalität im menschlichen Handeln, der Ausbildung einer Person in einem Beruf und der Verfolgung der beruflichen Entwicklung sind seit langem Gegenstand der Forschung in der Psychologie und Pädagogik der Physiologie.

Unter Professionalität ist eine Reihe psychophysiologischer, mentaler und persönlicher Veränderungen zu verstehen, die bei einer Person im Prozess der Beherrschung und langfristigen Ausübung von Tätigkeiten eintreten und ein qualitativ neues, effektiveres Niveau der Lösung komplexer beruflicher Probleme unter besonderen Bedingungen bieten.

Die berufliche Weiterentwicklung beruht darauf, dass die gesammelte Berufserfahrung und die erzielten hohen Arbeitsergebnisse es uns ermöglichen, neue, kreative Entscheidungen zu treffen. Produktionsaufgaben, zeigen Sie Ihre individuelle Handschrift, finden Sie außergewöhnliche Lösungen in jedem Tätigkeitsfeld.

Die Relevanz und unzureichende Entwicklung der Forschung zu diesem Problem bestimmte die Wahl des Forschungsthemas: „Psychologische Faktoren zur Steigerung der Effizienz der Arbeitsaktivitäten des Personals.“

Gegenstand unserer Forschung ist die Arbeitstätigkeit

Das Thema unserer Forschung ist psychologische Faktoren Steigerung der Effizienz der Personalarbeit

Ziel der Studie ist es, die psychologischen Faktoren zur Steigerung der Effizienz der Personalarbeit zu charakterisieren.

Forschungsschwerpunkte:

1.Analysieren Sie die Literatur zum Forschungsthema.

2.Beschreiben Sie die Grundkonzepte der Arbeit

.Charakterisierung der psychologischen Faktoren zur Steigerung der Effizienz der Personalarbeit.

1. Theoretische Basis Arbeitstätigkeit

.1 Persönlichkeit als Gegenstand beruflicher Tätigkeit

Im Aktivitätsprozess handelt ein Mensch nicht nach einem abstrakten Schema, sondern löst in verschiedenen gesellschaftlich notwendigen Formen gesellschaftlich notwendige Probleme und richtet seine Tätigkeit auf die Suche nach optimalen Wegen zur Lösung dieser Probleme. Betrachtet man Aktivität als gesellschaftlich notwendig, also sozial organisiert, sozial reguliert, standardisiert etc., muss man herausfinden, wie ein Individuum (Gruppe, Team etc.) zu seinem Subjekt wird. Die Anforderungen der Tätigkeit, ihre Merkmale, Bedingungen – zeitlich, räumlich, technisch usw. – werden nicht getrennt mit der einen oder anderen geistigen Qualität des Individuums korreliert (wie sie es in der Ingenieurpsychologie seit langem versucht), sondern indirekt durch die Persönlichkeit, die ihnen Integrität verleiht. Ein Mensch strebt nach einer optimalen Koordination der äußeren und inneren Bedingungen seiner Tätigkeit, verschiedener Ebenen seiner Tätigkeit – von mental bis sozialpsychologisch. Ein Indikator für Optimalität ist die Aktivitätsproduktivität: Bei optimaler Koordination kommt es zu einer Steigerung und Vervielfachung der geistigen und persönlichen Aktivität. Arbeitsproduktivität entsteht durch die Organisation menschlicher Aktivitäten. Gleichzeitig trägt die Produktivität zur Entwicklung und Verbesserung der Persönlichkeit selbst bei und bewirkt den Übergang zu einem qualitativ neuen Aktivitätsniveau.

Im Prozess des gesellschaftlichen Lebens erfolgt der Erfahrungstransfer, die Organisation von Aktivitäten und die ständige soziale Regulierung der Aktivitäten des Einzelnen (in Form von Normen, Bedingungen, vorübergehenden Regimen usw.). Die soziale Regulierung der Tätigkeit schließt ihre individuelle Regulierung durch eine Person, die Selbstregulierung, nicht aus. Die optimale Kombination sozialer und individueller Regulierung hängt davon ab, inwieweit das Individuum zum echten Handlungssubjekt wird. Die Gesellschaft verteilt die Tätigkeitsformen und ihre Anforderungen an die Tätigkeit des Einzelnen neu, und der Einzelne entwickelt seine eigenen, also individuellen Tätigkeitsformen und verbindet dies alles im Handeln. Die Abhängigkeit eines Individuums von sozialen Beziehungen wird durch seine Position in diesen Beziehungen und die Art seiner Tätigkeit vermittelt, deren Spezifität wiederum durch seinen Lebensweg bestimmt wird. Persönliche Aktivität manifestiert sich darin, dass ein Mensch zum Subjekt der Aktivität wird, wenn er seine eigene Einstellung zur Aktivität entwickelt und seinen eigenen „Stil“ ihrer Umsetzung kreiert.

Aus Gegenständen, Mitteln, Bedingungen etc. bildet der Mensch als Subjekt der Tätigkeit eine integrale Handlungskontur, d. h. diese Integrität wird von ihm aus Produktion, sozialen, wirtschaftlichen Elementen etc. geschaffen verbindet objektive Anforderungen mit seinen eigenen Interessen und Zielen. Erfahrungen, Motive, Fähigkeiten, Ihr Aktivitätszustand. Als Kriterium für die Qualität der Tätigkeit dient das Maß der Übereinstimmung der Aufgaben mit den Fähigkeiten des Faches (Schwierigkeit, Verhältnismäßigkeit, Aktualität etc.). Der Wert der Aktivität für den Einzelnen hängt in erster Linie mit der Möglichkeit des Selbstausdrucks, der Nutzung der eigenen Fähigkeiten und der Möglichkeit der Kreativität zusammen.

In Wirklichkeit drückt sich nicht jede Persönlichkeit in Aktivität aus, nicht jede Aktivität entspricht den Ansprüchen des Einzelnen. Der Wert einer Tätigkeit für ein Individuum entsteht und bestimmt sich an der Schnittstelle vieler Komponenten – dem sozialen Prestige einer bestimmten Tätigkeit, der Möglichkeit der Selbstdarstellung darin usw. So entsteht konkret die persönliche Motivation für eine Tätigkeit.

Der Wert einer Tätigkeit für den Einzelnen verändert sich im Laufe des Lebens, je nachdem, ob man im Laufe der Zeit glaubt, sich im Beruf bereits verwirklicht zu haben, mit seiner Position darin und den erzielten Ergebnissen zufrieden ist. Der Gegenstand der Tätigkeit zeichnet sich durch eine solche Einbindung in die Tätigkeit, eine solche Verantwortung aus, die ihm auch bei zunehmenden Schwierigkeiten keine Möglichkeit gibt, seine Einstellung zur Sache zu ändern. Schwierigkeiten, die im Handlungsprozess auftreten, erscheinen dem Einzelnen als die Aussicht, sie selbst lösen zu können.

Die Herausbildung einer Person als Subjekt des Handelns erfolgt nicht nur im Prozess der Beherrschung sozialgeschichtlicher Handlungsformen, nicht nur in deren Umsetzung auf einer gesellschaftlich notwendigen normativen Ebene, sondern auch in der Organisation des Handelns und des eigenen Handelns. Die Organisation seiner Tätigkeit durch einen Einzelnen beruht auf der Mobilisierung, der Koordination mit den Anforderungen der Tätigkeit und der Interaktion mit der Tätigkeit anderer Menschen. Diese Momente stellen das wichtigste Merkmal des Individuums als Handlungssubjekt dar. Sie offenbaren die persönliche Art der Aktivitätsregulierung und die für ihre Umsetzung notwendigen psychologischen Qualitäten.

Der Mensch als Handlungssubjekt kann seine individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten an bestimmte Tätigkeitsaufgaben anpassen. Die Fähigkeit, alle Ebenen der Aktivitätsregulation konsequent zu verbinden, ist die Fähigkeit der Selbstregulation. Je nach Art der Verbindung zwischen geistigem und persönlichem Aktivitätsniveau erhält es einen optimalen oder suboptimalen Charakter. Im letzteren Fall entstehen sekundäre mentale und persönliche Formationen – Müdigkeit, Langeweile, Überforderung usw.

Die Art und Weise, wie individuelle mentale Eigenschaften miteinander verknüpft werden, ist für ein bestimmtes Individuum entweder optimal oder suboptimal; seine Aktivität kann sowohl auf einem minimalen als auch auf einem maximalen Niveau liegen. Im Verlauf der Aktivität kann es sich vermehren, vergrößern oder erschöpfen und unterdrücken.

Die eigentliche Aktivität des Individuums im Handeln zeigt sich in verschiedenen spezifischen Formen: menschliche Leistungsfähigkeit, Rechtsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit und spezifische individuelle Fähigkeiten des Einzelnen. Der Grad der Aktivität, ihre Dauer, Stabilität usw. hängen von der Konsistenz und Optimalität der Kombinationen verschiedener Komponenten sowie von der Art und Weise ab, wie das Individuum als Subjekt in die Lösung der Probleme der Aktivität einbezogen wird, von seiner Position beschäftigt sich mit dieser Tätigkeit. Die Beteiligung an einer Tätigkeit erfordert, dass das Subjekt Kräfte für den gesamten Zeitraum der Aktivität berechnet, insbesondere für unvorhergesehene Schwierigkeiten, Überraschungen usw. Die Wahl eines Handlungsprinzips oder die Annahme einer bestimmten Entscheidung ist eine Art Selbstbestimmung des Subjekts. was das Verhältnis der vorherigen und nachfolgenden Aktivitätsstadien verändert und deren psychologischen Charakter bestimmt. Der Wendepunkt des Übergangs von der Phase der Anpassung der Aktivität zur Phase der Stabilisierung ist individuell unterschiedlich. Durch Selbstregulierung behält eine Person ein stabiles Aktivitätsniveau bei, unabhängig von der Variabilität der mentalen Zustände in der einen oder anderen Phase.

Abhängig von der Erfahrung verfügt der Proband über eine mehr oder weniger große Fähigkeit, das Eintreten von Ereignissen vorherzusagen. Eine solche Prognose wiederum verändert seinen inneren Zustand. Es ist der systemische Charakter der Selbstregulierung, der es uns ermöglicht, die Quelle der Mobilisierung seiner Stärken und Reserven durch das Subjekt zu verstehen und nicht nur die Quelle der Kompensation von Mängeln.

Es liegt auf der Hand, dass motivierte, also für das Thema interessante Aktivität positive Emotionen erzeugt und ein Gefühl der Zufriedenheit hervorruft. Die Aktivität einer Person mit Fähigkeiten erzeugt auch zusätzliche Motivation zur Kreativität, Motivation zur Selbstdarstellung. Der Mensch als Aktivitätssubjekt zeichnet sich auch durch individuelle Fähigkeiten aus wie die Fähigkeit, Zeit zu organisieren, zukünftige Aktivitäten zu programmieren, optimale Aktivitäts- und Passivitätsmodi für sich selbst festzulegen und Aktivitätsrhythmen zu bestimmen. Das Subjekt prognostiziert seine Aktivitäten, indem es die Abfolge der Arbeitsvorgänge unterordnet und festlegt. Die Programmierung ermöglicht es einem Individuum erstens, eine Abfolge von Aufgaben auf typische und bequeme Weise unter dem Gesichtspunkt seiner psychologischen Fähigkeiten zu verbinden, genau entsprechend der Art der Aktivität, die zu Beginn, am Höhepunkt und am Ende der Aktivität erforderlich ist Aktivität. Zweitens ermöglicht es Ihnen, den Zeitpunkt und die Form der maximalen Aktivitätsspannung genau zu bestimmen, die Zeit des Subjekts zu verdichten und neu zu verteilen, was zu seiner Einsparung führt.

Die Kontinuität der Tätigkeit wird durch ständige Erneuerung und Vielfalt unterstützt. Persönlichkeit und Aktivität werden, als ob sie im Aktivitätsprozess sequentiell ineinander „fließen“, gegenseitig erneuert und zur Weiterentwicklung ermutigt.

Dabei kommt es zur Bildung von Einstellungen zur Arbeit berufliche Weiterentwicklung Persönlichkeit, ihre Entwicklung professionelle Exzellenz, Interesse. Berufliche Weiterentwicklung Persönlichkeit, die Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten führt zur Entwicklung ihrer kreativen, proaktiven Einstellung zur Arbeit.

1.2 Ausbildungsstadien und Dynamik der beruflichen Entwicklung

Über die Probleme der persönlichen und beruflichen Entwicklung eines Menschen zu sprechen, ist eine ungewöhnlich schwierige Aufgabe. Es setzt nichts Geringeres als die Darstellung eines Bildes des gesamten Seelenlebens voraus: vom Auftauchen von Gedanken darüber, was ich werden werde, wenn ich erwachsen bin, bis zu dem Moment, in dem ein Mensch jede Arbeitstätigkeit einstellt und aufhört, ein Mensch zu sein. Tatsächlich mag es scheinen, dass ein solcher Zeitraum sehr lang ist. Aus wissenschaftlicher Sicht ist dieser Ansatz zu ungerechtfertigt weit gefasst: In der Psychologie wird der Zeitraum des Erwachsenenalters oder der Reife üblicherweise in zwei (nach B.G. Ananyev) oder vier Phasen (nach D.B. Bromley) unterteilt.

Der Versuch, die persönliche und berufliche Entwicklung als Ganzes zu betrachten, liegt zum einen darin begründet, dass Alterskategorien in stärkerem Maße nicht so sehr das Alter einer Person als vielmehr ihr Alter angeben sozialer Status, sozialer Status. Andererseits hat die Psychologie eine beträchtliche Menge an Material gesammelt, das es uns ermöglicht, die Hauptstadien in der Entwicklung der Persönlichkeit eines Berufstätigen zu verfolgen und zu bewerten, die im Laufe des Lebens vielen Einflussfaktoren unterliegen, von denen drei wichtig sind. Der erste ist ein biologischer Faktor. Es umfasst die Gesetze der biologischen Reifung und des Alterns. Der zweite Faktor soziales Umfeld, vereint alle Arten sozialer Einflüsse: sowohl den Einfluss von Freunden und Verwandten als auch die gesamte Regierungsstruktur. Der dritte Faktor ist der Faktor der intrapersonalen Aktivität einer Person, der durch das Niveau ihrer Bestrebungen, ihres Selbstwertgefühls, ihres Persönlichkeitsbildes usw. bestimmt wird.

Die Beziehungen zwischen Faktoren sind so subtil und schwer fassbar, dass es noch keine zufriedenstellende Theorie gibt, die alle Gesetze der menschlichen Entwicklung erklären würde. Man kann G. Thome folgen und sagen, dass die Prozesse der Erwachsenenentwicklung ebenso wenig „Unvermeidlichkeit“ und „Irreversibilität“ aufweisen wie viele Veränderungen in der Kindheit und Jugend. Bei der Untersuchung der Dynamik der beruflichen Entwicklung stützen sie sich normalerweise auf den Faktor des Erwerbs von Berufserfahrung durch eine Person und unterscheiden fünfjährige Dienstaltersgruppen: erste (1-5 Jahre); zweitens (6-10 Jahre); Dritter (11-15 Jahre); Vierter (16-20 Jahre alt); fünfter (21-25 Jahre alt) und so weiter.

Nicht weniger beliebt ist die Berücksichtigung von zehnjährigen Altersperioden. Dies erklärt sich aus der Bequemlichkeit, bedeutende persönliche und berufliche Veränderungen zu berücksichtigen, die nicht an ein bestimmtes Alter gebunden sind, sondern mit bestimmten Phasen des Lebensweges verbunden sind. Bestimmte Entwicklungsstadien enden mit Krisen der beruflichen Entwicklung des Einzelnen und gehen mit einer Umstrukturierung der semantischen Strukturen des Berufsbewusstseins, einer Neuorientierung auf neue Ziele und Veränderungen in den Beziehungen zu anderen einher. Die Krise führt zu weiteren beruflichen und persönliches Wachstum Einsatz neuer Mittel oder zum Stillstand der Entwicklung und möglicherweise zum Rückschritt führen. Für jedes Alter identifizieren Forscher Lebenskrisen, die sich im Zeitpunkt und in der Natur unterscheiden.

Vertreter der anderen extremen Sichtweise glauben, dass die Berufswahl sowie die Eigenschaften der menschlichen Psyche ausschließlich von der Qualität der Erziehung und Ausbildung abhängen.

Aus all dem Gesagten wird deutlich, dass ungünstige Bedingungen für die Entwicklung von Fähigkeiten unterschiedlich sein können. In manchen Fällen kann dies bei hoher Spontanaktivität des Kindes auf einen Mangel an entsprechenden Eindrücken zurückzuführen sein – d. h. eine Verarmung Außenumgebung. In anderen Fällen kann unter ungünstigen Erziehungsbedingungen, zum Beispiel bei häufigem Nörgeln, einem ungünstigen Familienklima, die Energie des Kindes für Sorgen aufgewendet und sozusagen von der Entwicklung seiner Fähigkeiten „weggepumpt“ werden. Drittens schließlich kann ein unsachgemäßer Umgang mit Wünschen und Motivation, beispielsweise übermäßiger Zwang, die Aktivität des Kindes auslöschen und seine Fähigkeiten „austrocknen“.

Daher sollte die Untersuchung von Fähigkeiten und den Bedingungen ihrer Entwicklung umfassend auf drei Ebenen erfolgen: psychophysiologisch, psychologisch und sozialpsychologisch. Die Beschränkung der Untersuchung psychologischer Parameter auf nur eine Ebene ohne Berücksichtigung anderer, einschließlich der natürlichen Voraussetzungen von Fähigkeiten, ist sowohl für den Einzelnen als auch für die Gesellschaft als Ganzes mit schwerwiegenden Folgen verbunden, da Fehler bei der Wahl eines Lebensweges Folgen haben sehr bekannt.

Lebensbeobachtungen und Forschungen zeigen jedoch, dass die natürlichen Voraussetzungen für Fähigkeiten nicht völlig geleugnet werden können. Ohne die Angeborenheit von Fähigkeiten anzuerkennen, leugnet die Psychologie nicht die Angeborenheit von Merkmalen und der Gehirnstruktur, die sich als Bedingungen für die erfolgreiche Entwicklung eines bestimmten Berufs erweisen können.

Der Wert der Einlagen für verschiedene Berufe nicht das gleiche. So kommt es in Musikberufen deutlich zum Ausdruck, dass ein gutes Gehör eine wesentliche Voraussetzung dafür ist. In der Struktur des peripheren (Hör-) und Zentralnervenapparates liegen die Voraussetzungen für die Entwicklung musikalischer Fähigkeiten und die Voraussetzungen für deren Entwicklung. Die musikalischen Fähigkeiten selbst sind im wahrsten Sinne des Wortes die für die musikalische Tätigkeit notwendigen Eigenschaften und Daten. Die Struktur des Gehirns sieht nicht vor, welche Berufe und Fachgebiete rund um das Musikhören sich in der menschlichen Gesellschaft entwickeln, welchen Tätigkeitsbereich ein Mensch für sich wählt und welche Möglichkeiten ihm zur Entwicklung seiner bestehenden Neigungen geboten werden . Wie viel die Einlage „gebildet“ wird, wie sie gebildet wird, hängt von den Bedingungen ab individuelle Entwicklung. Nach seinen Ergebnissen, d.h. Auf der Grundlage der derzeit verfügbaren Kapazitäten lässt sich nicht sagen, wie hoch der „Beitrag“ der Einlage war. Wissenschaftler verfügen noch nicht über Methoden, um das Ausmaß der Beteiligung von Genen an der Entwicklung von Fähigkeiten zu bestimmen.

Die Neigungen zu einem bestimmten Beruf sind vage, sie sind mehrdeutig. Aufgrund der gleichen Neigungen kann ein Mensch in verschiedenen Berufen erfolgreich sein, da sich Fähigkeiten je nach den Anforderungen der Tätigkeit entwickeln. Daher sind Neigungen teilweise selektiv und in Bezug auf verschiedene Berufe nicht gleich.

Der Verlauf der einzelnen Stufen der Beherrschung eines Berufs hängt vom Niveau der Fähigkeiten einer Person ab. Manche Menschen steigen schnell in den Beruf ein und überspringen einzelne Etappen, andere bleiben dort möglicherweise lange hängen und haben Schwierigkeiten, weiterzukommen.

Handwerkskunst, d.h. Perfektion in einer bestimmten Art von Aktivität erfordert viel harte Arbeit. Meisterschaft wird eher mit reproduktiven oder exekutiven, produktiven Aktivitäten in Verbindung gebracht. Nicht umsonst wird in manchen Fällen nicht zwischen den Begriffen „Meister“ und „Handwerker“ unterschieden. Daraus folgt nicht, dass sich die Meisterschaft in der entsprechenden Menge an vorgefertigten Fähigkeiten und Fertigkeiten offenbart.

Das Fähigkeitsniveau ist keine eingefrorene, unveränderliche Struktur. Im Prozess der Aktivität verändert und entwickelt sich die Struktur der Fähigkeiten eines Menschen, seine Persönlichkeit wird geformt und ermöglicht ihm den Übergang von einer Fähigkeitsebene zur anderen. Wie Sie wissen, begannen selbst sehr begabte Menschen mit der Nachahmung, und dann, als sie Erfahrung sammelten, begannen sie, Kreativität zu zeigen.

Talent ist eine bestimmte Kombination von Fähigkeiten, ihre Gesamtheit. Eine eigenständige, isolierte Fähigkeit kann, auch wenn sie sehr ausgeprägt ist, nicht als Talent bezeichnet werden. Dies kann von Menschen mit einem phänomenalen Gedächtnis bestätigt werden.

Die erste Phase der beruflichen Entwicklung beginnt im Alter von 19 bis 20 Jahren, wenn junge Menschen in ihr erstes Berufsleben eintreten Arbeitskollektiv nach der Schule, der Berufsschule, der Armee oder zum ersten Mal eine Praxis an einem Institut besuchen. Dann haben sie die Möglichkeit zu spüren, wie wahr ihre Träume bei der Berufswahl mit realen Aktivitäten übereinstimmen. Und es ist sehr wichtig, dass ein junger Mensch in der Lage ist, eine für ihn neue, ungewöhnliche Lebensweise zu erkennen, zu verstehen und sich darin einzufügen. Die Schwierigkeiten des Erwachsenwerdens und des Einstiegs in ein eigenständiges Berufsleben führen in der Regel dazu, dass die Jugendromantik nach und nach zerstört wird, eine geringe Selbstzufriedenheit zu spüren ist und die Suche nach dem Sinn des Lebens weitergeht.

E.A. Klimov nennt diese Periode Adaptation oder die Gewöhnung des jungen Spezialisten an die Arbeit und Menschen in einem Zustand der Anpassung als Adaptoren. Ganz gleich, wie gut ein Fachmann darin ausgebildet ist Bildungseinrichtung Sei es eine Berufsschule in der Produktion, eine „Ausbildung“ in der Armee oder eine Universität in den Naturwissenschaften, in Wirklichkeit ist alles nicht ganz so.

Man muss sagen, dass der Beginn des Berufslebens mit dem Wunsch einhergeht, den umgebenden Raum zu beherrschen und sich in allen Lebensbereichen manifestiert. Den Partner fürs Leben finden, die eigene Wohnung einrichten, den ersten Lebensabschnitt ins Berufsleben starten – Phasen, die deutlich außerhalb der inneren mentalen Struktur projiziert werden. Die wichtigsten Aufgaben sind die Gründung einer Lebensgemeinschaft und der Beginn einer beruflichen Laufbahn. Werden diese Phasen durch äußere Umstände verlangsamt, werden sie innerlich als Mangel empfunden, der nach Möglichkeit behoben werden muss. In Wirklichkeit führen Abweichungen dazu, dass Psychologen das dritte Lebensjahrzehnt als Konfliktalter betrachten. Es ist zu beachten, dass einige Funktionen professionelle Persönlichkeit entwickeln sich bereits während der Ausbildungszeit. In einer Studie über die Besonderheiten der Bildung eines ersten Eindrucks von einer Person bei Studenten L.K. Korablina zeigte, dass Physikstudenten dazu neigen, die innere Welt in ihren Beschreibungen widerzuspiegeln, und zwar mit größerer Objektivität und Genauigkeit als Journalistenstudenten, die häufiger eine psychologische Interpretation des Aussehens geben und emotionale und ästhetische Bewertungen in die Beschreibung einbeziehen. V.A. Maraev und G.P. Kholopov fand heraus, dass es auch im Gedächtnis der Schüler zu Veränderungen kommt.

Der Aufstieg auf der beruflichen Leiter hängt davon ab, wie sehr sich die junge Fachkraft die Wahrnehmungsfähigkeit für Neues bewahrt hat und wie seine Informationskultur aussieht. Psychologische Untersuchungen zeigen, dass es keinen direkten Zusammenhang zwischen der Dauer der Berufstätigkeit und ihrer Wirksamkeit gibt. Besonders auffällig ist es im Lehrerberuf. Also, V.N. Nikitenko zeigte mithilfe der autobiografischen Methode einen Widerspruch in der Dynamik der Entwicklung der theoretischen und praktischen Ausbildung von Lehrern in verschiedenen Phasen der beruflichen Entwicklung auf. Es stellte sich heraus, dass die überwiegende Mehrheit im Alter von 7, 11 – 12, 14 – 15 Jahren ein bewusstes Interesse am Lehrerberuf zeigte, im Alter von 17 – 18 Jahren an pädagogischen Universitäten eintrat und diese im Alter von 21 – 23 Jahren abschloss. und das Interesse an pädagogischem und psychologischem Wissen trat bei den meisten von ihnen erst im Alter von 25 bis 32 Jahren auf. . Die berufliche Tätigkeit ist von persönlichen Äußerungen durchdrungen und geht über das Niveau eines formal ausgeübten Handwerks hinaus. Der Hauptgarant zur Vermeidung von Gefühllosigkeit, Borniertheit und Verstößen gegen gesellschaftliche Normen ist die sich entwickelnde Persönlichkeit eines Spezialisten, seine Berufskultur.

Bestimmter Einfluss auf Berufliche Entwicklung Die Aktivität selbst beginnt, Auswirkungen auf die Persönlichkeit zu haben. Der berühmte Krasnodar-Psychologe O.G. Kukosyan glaubt, dass jede Tätigkeit, jede Spezialität bestimmte Anforderungen an die Persönlichkeit eines Menschen stellt und das gesamte Erscheinungsbild des Mitarbeiters prägt. Die Besonderheiten der beruflichen Tätigkeit stellen den Ausübenden vor immer wiederkehrende Aufgaben. Ihre tägliche Entscheidung und Umsetzung über einen langen Zeitraum prägt in einem Menschen nicht nur berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern auch berufliche Gewohnheiten, eine bestimmte Denkweise und prägt die beruflichen Eigenschaften des Einzelnen.

Die Beherrschung eines Berufs führt zur Ausbildung eines beruflichen Selbstbewusstseins, das das Bewusstsein der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Berufsgemeinschaft voraussetzt; Ihre Einstellung zu sich selbst als Berufstätiger ändern; sich ändernde interne, subjektive Standards der Professionalität; sich ändernde Kriterien für die Berufswahl; Kenntnis der eigenen Stärken und Schwächen, Verbesserungsmöglichkeiten, wahrscheinliche Erfolgs- und Misserfolgsbereiche. Laut G.M. Metelnitsky und O.M. Laut Chikova verläuft die Bildung des beruflichen Selbstbewusstseins wie folgt: von teilweisen, vagen Vorstellungen über die eigene Persönlichkeit, begrenztem Wissen über die Mängel und Übertreibung der zahlreichen Vorteile der eigenen beruflichen Tätigkeit bis hin zur Unfähigkeit, Schwierigkeiten und Erfolge in der eigenen Arbeit vorherzusehen zu einer kritischen und angemessenen Beurteilung der Vielfalt der Aspekte der eigenen Persönlichkeit und Aktivitäten, Interessen, Kenntnisse und Fähigkeiten – Zeichen der Reflexion, die für wahre Meister ihres Fachs typisch sind. Die systematische Beschäftigung mit einer bestimmten Art von Arbeit gewährleistet die Spezialisierung bestimmter geistiger Funktionen.

Laut R. Gould, D. Levinson und D. Vaillant beginnt eine „Übergangsperiode“ zwischen 29 und 32 Jahren. Es wird als solches betrachtet, weil dabei neue innere Widersprüche entstehen: Die ersten Erfolge im Leben und Erwartungen werden ersetzt grauer Alltag und infolgedessen nimmt das Gefühl der Sinnhaftigkeit und Fülle des Seins ab. Wir können oft nicht verstehen, was passiert, was wir brauchen, was uns gefällt. Angesichts der weiteren Wahl von Lebenszielen und -wegen verspüren junge Menschen oft Verwirrung, Unsicherheit und gleichzeitig den Durst nach Großem. „Stagnation“ in der beruflichen Entwicklung führt dazu, dass man eine Bilanz der Zwischenergebnisse ziehen, Werte überdenken und vielleicht sogar das Scheitern der eigenen Pläne eingestehen muss, was zu Überlegungen über einen Wechsel des Tätigkeitsbereichs führt. Dadurch sind wir endgültig von unserer Ungeeignetheit für unser gewähltes Fachgebiet überzeugt.

Die meisten Berufe stellen keine absoluten Anforderungen an eine Person. Daher, so K.M. Laut Gurevich geht die Ausbildung der beruflichen Eignung für solche Berufe mit der Entwicklung eines individuellen Tätigkeitsstils einher. Gleichzeitig sind sie nicht identifizierbar. Der individuelle Stil ist ein Persönlichkeitsmerkmal, das nicht auf bestimmte Situationen beschränkt ist. Eine Person kann den gleichen Stil haben verschiedene Typen Aktivitäten und berufliche Eignung- eine Reihe persönlicher Eigenschaften und Qualitäten, die eine Person mitbringen muss, um berufliche Aufgaben erfolgreich erfüllen zu können. Die Eignung kann in verschiedenen Stilrichtungen erfolgen.

Etwa im Alter von 30 Jahren lässt das Gefühlselement nach und eine echte Lebensvision beginnt. Wie Jones und Mac Farley anmerken, erwiesen sich junge Männer, die sich im Alter von 14 bis 16 Jahren weigerten, zur Schule zu gehen, und einige von ihnen verwerfliche Taten begingen, im Alter von 30 Jahren als völlig gesammelte, kompetente und kreativ geleitete junge Männer. Dreißig Jahre sind die Zeit, zum ersten Mal zurückzublicken. Hier entsteht ein deutliches Gefühl, dass man sich von der Jugend verabschiedet hat und in eine Phase fester Lebenspositionen eintritt, wenn ganz andere Aufgaben auftauchen und der erste Lebensabschnitt zusammengefasst wird: „Die Jugend ist vorbei, das ernste Leben beginnt.“

2. Theoretische Grundlagen zur Steigerung der Effizienz der Arbeitstätigkeit

.1 Motivation als Faktor zur Steigerung der Arbeitseffizienz

Der Motivationsbegriff wird in der Literatur unterschiedlich interpretiert. Es besteht keine Einheitlichkeit in der Verwendung der Begriffe „Motivation“ und „Stimulation“. Unserer Meinung nach empfiehlt es sich, von den folgenden Definitionen auszugehen.

Motivation ist eine Reihe von Faktoren, Mechanismen und Prozessen, die für die Entstehung eines Anreizes sorgen, die für eine Person notwendigen Ziele zu erreichen.

Motiv (französisches Motiv – Drang) – ein Anreiz für die aktive Aktivität einer Person, Soziale Gruppe verbunden mit dem Wunsch, ihre spezifischen Bedürfnisse zu befriedigen.

Bedürfnisse sind das Bedürfnis nach etwas objektiv Notwendigem, um das Leben und die Entwicklung eines Individuums, einer sozialen Gruppe, eines inneren Aktivitätsstimulans aufrechtzuerhalten. Bedürfnisse verursachen einen besonderen Zustand der Psyche des Einzelnen, der von ihm als „Anspannung“, „Unzufriedenheit“ empfunden oder erkannt wird, ein Spiegelbild der Diskrepanz zwischen dem inneren Zustand und den äußeren Bedingungen seiner Tätigkeit, die sich in Trieben und Motiven manifestieren. Bedürfnisse regen ein Verhalten an, das von den Mitarbeitern anerkannt wird. In diesem Fall akzeptieren sie spezifische Form Interesse an bestimmten Arten von Aktivitäten, Objekten oder Themen.

Interesse (lat. Interesse – Angelegenheiten) ist ein spezifischer Ausdruck bewusster Bedürfnisse.

Der Motivationsprozess beginnt mit einem physiologischen oder psychologischen Bedürfnis, das Verhalten aktiviert oder einen Impuls (Motiv) erzeugt, der auf das Erreichen eines bestimmten Ziels oder einer bestimmten Belohnung abzielt (unbefriedigtes Bedürfnis). All dies läuft auf eine prägnantere Definition hinaus: Bedürfnis ist ein innerer Stimulator der Aktivität. Es besteht kein allgemeiner Konsens darüber, wie die Motive einer Person zu klassifizieren sind, es gibt jedoch die folgende Klassifizierung:

Primäre Motive. Primäre Motive sind angeboren und haben einen physiologischen Ursprung, daher werden sie genannt:

„primär“, „physiologisch“, „biologisch“, „angeboren“. Die Verwendung des Begriffs „primär“ bedeutet nicht, dass diese Gruppe von Motiven anderen (allgemeinen und sekundären) Motiven überlegen ist. Obwohl einige Motivationstheorien die Priorität primärer Motive anerkennen, gibt es viele Situationen, in denen allgemeine und sekundäre Motive gegenüber primären überwiegen.

Die primäre Kategorie umfasst Motive, die zwei Bedingungen erfüllen: angeboren und durch die Physiologie bestimmt. Demnach sind die häufigsten primären Motive Hunger, Durst, Schlaf, der Wunsch, Schmerzen zu vermeiden, Sex und Mutterinstinkt. Da alle Menschen physiologisch gleich sind, haben sie natürlich auch die gleichen Grundbedürfnisse.

2.Allgemeine Motive. Bei der Klassifizierung werden allgemeine Motive nicht immer einer eigenen Kategorie zugeordnet. Allerdings ist es manchmal notwendig, da es Motive gibt, die zwischen primären und sekundären Motiven liegen. Dabei handelt es sich um angeborene, aber nicht physiologisch bedingte Motive. Während primäre Motive darauf abzielen, Stress abzubauen, ermutigen allgemeine Motive eine Person dazu, die Stimulation zu steigern, weshalb sie manchmal als Stimulanzien bezeichnet werden. Hierzu zählen Motive wie Neugier, Manipulationslust, Zuneigung etc.

Das Verständnis allgemeiner Motive ist für die Erklärung menschlichen Verhaltens, insbesondere des Organisationsverhaltens, sehr wichtig, daher sind im Bereich der Mitarbeitertätigkeit allgemeine Motive wichtiger als primäre Motive.

3.Sekundäre Motive. Da sich die menschliche Gesellschaft wirtschaftlich weiterentwickelt und komplexer wird, weichen primäre und in geringerem Maße allgemeine Motive zur Motivation des Verhaltens durch erworbene sekundäre Motive. Auch wenn es offensichtliche Ausnahmen gibt, mit denen noch zu kämpfen ist, sind die Motive Hunger und Durst bei Menschen in wirtschaftlich entwickelten Ländern immer noch nicht dominant.

Sekundäre Motive stehen in engem Zusammenhang mit den Konzepten des Lernens und der Verstärkung, wobei Verstärkung als ein Element angesehen wird, das dazu dient, die Motivation zur Wiederholung eines Verhaltens zu steigern.

Bedürfnisse sind der „Auslöser“ eines bestimmten Verhaltens eines Individuums. Konkret drückt sich dies darin aus, dass der Einzelne bei Vorliegen bestimmter Bedürfnisse („Mangel“ an etwas) anfälliger für Motivationsversuche des Managements wird.

Am Ende Motivationsprozess Es gibt eine Belohnung, definiert als etwas, das ein Bedürfnis befriedigt. Das Erreichen einer Belohnung stellt somit das physiologische und psychologische Gleichgewicht wieder her und verringert oder beseitigt den Antrieb.

Der Motivationsprozess ist zielgerichtet. Die Ziele, die der Mitarbeiter erreichen möchte, werden von Führungskräften als Anreize betrachtet, die diese Person anziehen. Das Erreichen angestrebter Ziele drückt sich in der Befriedigung von Bedürfnissen durch Handlungen aus und somit entsteht zielgerichtetes Verhalten. Nach einer gewissen Zeit bewertet das Management dieses Verhalten durch Belohnung oder Bestrafung. Die Ergebnisse einer solchen Beurteilung werden vom Arbeitnehmer akzeptiert und der „Bedürfnismangel“ neu eingeschätzt. Dies wiederum trägt zu einer erneuten Wiederaufnahme des Motivationsprozesses bei.

Eines der Merkmale eines Motivs ist seine Stärke. Es beeinflusst nicht nur das Niveau der menschlichen Aktivität, sondern auch den Erfolg der Manifestation dieser Aktivität, insbesondere die Wirksamkeit der Aktivität.

Die Stärke eines Motivs hängt von seiner Stabilität ab. Wenn es sich situativ, „hier und jetzt“, manifestiert, dann sprechen wir von Beharrlichkeit; wenn Stabilität eine Motivationshaltung kennzeichnet, dann sprechen wir von Beharrlichkeit.

M. Winterbottom (M. R. Winterbottom, 1958) zeigte, dass hochmotivierte Kinder eine größere Beharrlichkeit bei der Erledigung einer Aufgabe zeigen als schwach motivierte; bei Erwachsenen ist diese Abhängigkeit weniger ausgeprägt (J. Atkinson und G. Litvin) oder fehlt ganz (E. French und F. Thomas). H. Heckhausen (1986) zeigte, dass hochmotivierte und erfolgsmotivierte Menschen dazu neigen, ihre Zukunft über lange Zeiträume zu planen.

Historisch gesehen begann die Untersuchung dieser Frage im ersten Viertel des 20. Jahrhunderts im Zusammenhang mit der Untersuchung des Einflusses unterschiedlich starker Stimulationen auf das Aktivitätsniveau, die Stärke der emotionalen Reaktion und die Wirksamkeit des Lernens. Dabei wurde unter Motivation jede stimulierende Wirkung auf die Aktivität von Mensch und Tier bis hin zur Verabreichung pharmakologischer Arzneimittel verstanden. Vor allem Yerkes und Dodsons (1908) Experimente zur Unterscheidung zwischen zwei Helligkeiten zeigten, dass eine übermäßige Stimulation zu einer Verlangsamung der Lerngeschwindigkeit führt. Das Experiment umfasste eine Aufgabe mit drei Diskriminierungsebenen; Außerdem wurden drei Stufen der Stimulation (Motivation) bereitgestellt: starke, mittlere und schwache Schläge elektrischer Schock als Strafe für einen Fehler.

Die Ergebnisse des Experiments zeigen, dass es jeweils eine optimale aktuelle Stärke (Motivation) gibt, bei der das Lernen am schnellsten erfolgt. Wichtig ist auch, dass die optimale Stimulation auch von der Schwierigkeit der Aufgabe abhängt: Je schwieriger sie ist, desto näher liegt das Optimum am Schwellenwert des Reizes. Daher ist für eine schwierige Aufgabe eine schwache Motivation erforderlich, für eine leichte Aufgabe eine starke Motivation. Die identifizierten Muster wurden als Yerkes-Dodson-Gesetz bezeichnet, das erworben wurde großer Beliebtheit sowohl im Ausland als auch unter inländischen Psychologen. In der Zwischenzeit ist es notwendig, einige Anmerkungen zu diesem Gesetz zu machen. Lassen Sie mich mit der Tatsache beginnen, dass sich dieses Gesetz im Wesentlichen nicht vom Gesetz des Optimum-Pessimums unterscheidet, das vom russischen Physiologen N. E. Vvedensky (1905) formuliert und auf menschliches Verhalten ausgedehnt wurde. So schrieb er, dass eine der Bedingungen für die Fruchtbarkeit geistiger Arbeit die Einhaltung des Gesetzes des Optimums sei, unter dem er das „Maß“ und den Rhythmus der Arbeit verstand. Ungestüm in der Arbeit und ihre plötzliche Intensivierung wirken sich ungünstig auf die Produktivität aus. Die gleiche Regel gilt aber auch für höhere Arten neuropsychischer und geistiger Aktivität.

NICHT. Vvedensky verstand, und das sollte besonders betont werden, dass das Optimum für jeden Menschen individuell ist: „Anscheinend unterschiedliche Leute ein mehr oder weniger unterschiedlicher Arbeitsrhythmus ist inhärent. Dies ist bei Truppen auf dem Marsch zu berücksichtigen: Bei langen und schwierigen Marschbewegungen ist es den Soldaten gestattet, im freien Tempo zu gehen, sodass der eine öfter gehen kann, der andere seltener, da im Gleichschritt marschiert wird Die strikte Einhaltung des allgemeinen Bewegungstempos ermüdet den Einzelnen schneller. Ebenso ermüdet ungewöhnlich schnelles Lesen die Aufmerksamkeit der Zuhörer schnell, und zwar in unterschiedlichem Maße, so dass für die geistige Arbeit ein gewisses, mehr oder weniger für jeden Einzelnen bestimmtes Tempo der normalen Aktivität zugelassen werden sollte“ (1952, S. 866) .

Wie wir sehen, sind die auf dem neuromuskulären System erhaltenen Muster, N.E. Vvedensky übertrug es auf menschliche Aktivitäten und verstand die universelle Natur der von ihm entdeckten Muster. Daher ist es nicht ganz richtig, dass M. G. Yaroshevskys Aussage, dass das Problem der Motivation für N. E. überhaupt nicht von Interesse sei. Wwedenski. Die Art und Weise, wie Motivation verstanden wurde und manchmal noch heute verstanden wird (als Anregung, als Aktivierung), sind die Werke von N.E. Vvedensky hatte eine direkte Verbindung dazu. Wenn wir also über das Yerkes-Dodson-Gesetz sprechen, sollten wir sein Gesetz des Optimum-Pessimums nicht vergessen, das zweifellos den Zusammenhang zwischen der Stärke des Motivs und der Effizienz der Aktivität widerspiegelt.

Darüber hinaus betrifft das Yerkes-Dodson-Gesetz (sowie das Gesetz des Optimum-Pessimums), wenn wir die experimentellen Daten berücksichtigen, auf deren Grundlage es formuliert wurde, die Stärke der Bestimmung (Stimulation), die Stärke äußerer Reize , aber nicht Motivation als innerer (mentaler) Prozess und nicht die Kraft des Motivs als innerer Motivator. Und doch ist es offensichtlich, dass dieses Gesetz und das Gesetz des Optimum-Pessimums sowohl mit der Selbststimulation als auch mit der Stärke aufkommender Wünsche und folglich mit Motivation und Motiv zusammenhängen. Wie J. Nutten (1975) feststellt, ist die Idee der optimalen Motivation so alt wie das menschliche Denken, und Moralisten haben übermäßige Leidenschaften immer verurteilt, aufgrund derer ein Mensch die Kontrolle über sich selbst verliert. Deshalb Psychologen verschiedene Länder Wir haben erkannt, dass intensive Stimulation einen negativen Einfluss auf unsere Leistungsfähigkeit und die Anpassung an die Aufgaben hat, die uns die Umwelt ständig stellt.

Es besteht kein Zweifel an der Gültigkeit dieser Argumente, das Problem besteht jedoch darin, dass es nur sehr wenige experimentelle Bestätigungen dafür gibt. Bei allen Experimenten geht es darum, Bedingungen zu schaffen, unter denen eine Person etwas schneller und besser machen möchte. Die Stärke seines Motivs (Bedürfnisse, Bestrebungen, Wünsche) kann jedoch nicht gesagt werden, da dies nicht direkt messbar ist, sondern beurteilt werden kann nur indirekt. Wir gehen nur davon aus, dass mit zunehmender Stimulation (normalerweise extern, besser wäre es aber – intern, vom Subjekt selbst ausgehend) auch die Stärke des Motivs zunimmt. In dieser Hinsicht beweisen die Yerkes-Dodson-Experimente nicht, dass es um Motive geht. Höchstwahrscheinlich veränderte sich die Wirksamkeit des Lernens aufgrund des unterschiedlichen Ausmaßes an Angst und Furcht vor Bestrafung.

Und doch bestätigt zunächst die Praxis, dass das Optimum an Motivation und Motivstärke vorliegt.

2.2 Anreize als Faktor zur Steigerung der Arbeitseffizienz

Stimulation - Ansicht Managementtätigkeiten zielt darauf ab, das Arbeitsverhalten des Personals der Organisation zu steuern, um ihre Ziele zu erreichen, indem die Lebensbedingungen des Mitarbeiters beeinflusst werden. Im weitesten Sinne des Wortes handelt es sich bei Anreizen um eine Reihe von Anforderungen und ein entsprechendes System von Belohnungen und Strafen.

Der Stimulationsprozess basiert auf einem Anreiz, d.h. eine Handlungsmotivation, deren Ursache das Interesse als Form der Bedürfnisbefriedigung ist.

Ein Anreiz ist eine motivierende Kraft, die sowohl als „Peitsche“ als auch als „Zuckerbrot“ wirken kann. Die Grundlage von Anreizen ist das Verhältnis zwischen einer Handlung und der Belohnung für diese Handlung. Anreize können materieller und moralischer Natur sein.

Äußere Reize können die Stärke des Motivs verstärken oder schwächen, und zwar umso mehr, je routinierter die Arbeit ist. Und je nachdem, welche Rolle die Motive eines Menschen spielen (sozial positiv oder sozial negativ), besteht die Aufgabe der Bildung darin, das Motivationspotenzial von Anreizen in die richtige Richtung zu nutzen (also anzuwenden oder zu eliminieren).

Die Stärke des Motivs hängt von vielen Faktoren ab, wie N. Akh gezeigt hat. Er enthüllte die Abhängigkeit der Motivstärke vom Grad der Bewusstheit und Klarheit des Motivationsgegenstandes und nannte es das Gesetz der besonderen Willensbestimmung. Die Stärke des Motivs wird durch die Festigung der Fähigkeiten und die Attraktivität des Einflussobjekts beeinflusst. Das erwartete Ergebnis, das idealisierte Objekt, stärken das Motiv. Unter dem Einfluss einer starken Motivation erscheint ein unerwünschtes Ereignis weniger wahrscheinlich, als es tatsächlich ist. Die Stärke des Motivs kann durch Lob oder Tadel, Konkurrenz mit anderen, verletzten Stolz, die problematische und mysteriöse Natur der Aufgabe, vor der eine Person steht, die Attraktivität des Objekts usw. beeinflusst werden. Betrachten wir die Rolle der Hauptmotive Faktoren.

Die Frage nach dem Einfluss von Belohnung und Bestrafung wird von Psychologen vor allem im Zusammenhang mit der Lernproblematik untersucht, wo sie als positive und negative Verstärkung betrachtet werden. E. Thorndike (1935) untersuchte den Einfluss von Ermutigung auf die Wiederholung einer gewünschten Reaktion und Missbilligung auf die Hemmung einer unerwünschten Reaktion und kam zu dem Schluss, dass die erste stärkere Wirkung hat als die zweite. Weitere Studien zu diesem Thema im Ausland und in unserem Land zeigten jedoch die Widersprüchlichkeit der erzielten Ergebnisse: Einige Autoren argumentierten, dass Lob ein Antrieb für größere Macht sei als Tadel, andere behaupteten das Gegenteil und wieder andere bewiesen die Wirksamkeit von Lob und Tadel . Starke Zurechtweisungen und Belohnungen führten zu einer Schwächung der Willensanstrengung.

Basierend auf ähnlichen Daten kam G. Tomsoni S. Cannicutt zu dem Schluss, dass sowohl Lob als auch Tadel von einem Lehrer unklug verwendet werden können Grundschule, wenn dabei die psychologischen Merkmale der Studierenden nicht berücksichtigt werden.

Mittlerweile wurde festgestellt, dass sich Tadel oft negativ auf Menschen mit einem schwachen Nervensystem auswirkt. Lob hat bei ihnen eine positive Wirkung, bei Menschen mit einem starken Nervensystem hat es jedoch fast keine anregende Wirkung. Öffentliches Lob wird von den Menschen sehr geschätzt, während öffentliche Ironie die negativste Haltung hervorruft. Was private Zurechtweisungen betrifft, reagieren mehr als die Hälfte der Menschen positiv darauf.

Eine negative Einschätzung hat eine positive (anregende) Wirkung, wenn sie vollständig begründet und taktvoll unter Berücksichtigung der Situation und des Zustands der Person sowie ihrer individuellen Eigenschaften erfolgt. Bezeichnend ist, dass die schlechtesten Arbeitsergebnisse laut A.G. Kovalev nicht bei denen erzielt wurden, die gerügt wurden, sondern bei denen, die in keiner Weise bewertet wurden. „Unbemerkt“, also in keiner Weise bewertet, begannen die Menschen immer schlechter zu arbeiten, da die Motivation für die geleistete Arbeit nachließ, da sie glaubten, dass niemand sie brauchte.

A.G. Kovalev unterteilt positive und negative Bewertungen in globale, wenn die gesamte Person beurteilt wird, und teilweise, teilweise, die mit einer bestimmten Aktivität (einer bestimmten Aufgabe) verbunden sind. Er glaubt, dass globale Bewertungen, sowohl positive als auch negative, schädlich sind. Im ersten Fall weckt es ein Gefühl der Unfehlbarkeit, das die Selbstkritik und das Mobilisierungspotential des Einzelnen (Anforderungen an sich selbst) verringert, und im zweiten Fall untergräbt es das Vertrauen einer Person in sich selbst, was zu einer Abnahme führt die Stärke des Motivs.

Bei einer teilweise positiven Beurteilung erkennt man, dass noch nicht alles getan ist, dass der Erfolg keinen Grund zur Selbstzufriedenheit gibt; Bei einer negativen Teilbeurteilung verliert er nicht das Selbstvertrauen, mindert sein Motivationspotential nicht und versteht, dass Misserfolge überwunden werden können, da er dafür genügend Möglichkeiten hat.

A.G. Kovalev weist darauf hin, dass Menschen eine direkte Beurteilung ihrer Leistung bevorzugen, wenn diese positiv ausfällt. Und je bedeutender die Erfolge sind, desto stärker verspürt man das Bedürfnis nach direkter öffentlicher Beurteilung. Und umgekehrt ist im Falle eines Scheiterns die direkte Beurteilung unangenehm, und daher bevorzugt eine Person die indirekte Beurteilung, wenn sie nicht namentlich genannt wird; in diesem Fall strebt er eine aktivere Geschäftsabwicklung an.

Selbstverständlich sollte die Beurteilung in der Regel den tatsächlichen Leistungen der Person angemessen sein. In einigen Fällen sollte man jedoch, um die Aktivität eines fleißigen, aber nicht sehr fähigen oder unsicheren Menschen anzuregen, ihn für kleine und sogar imaginäre Erfolge loben.

Ein wesentlicher Punkt ist die Regelmäßigkeit und Aktualität der Leistungsbeurteilung. Unter diesem Gesichtspunkt kann die Berücksichtigung akademischer Leistungen an Universitäten allein auf der Grundlage des Bestehens von Prüfungen in Winter- und Sommersemestern aufgrund der Stimulierung der Lernaktivität der Studierenden nicht als erfolgreich angesehen werden. Der Verzicht auf ständige Befragungen mit Noten wie in der Schule entspannt die Studierenden und macht kein regelmäßiges selbstständiges Lernen anhand von Lehrbüchern und Vorlesungsskripten erforderlich.

Zu Beginn des 20. Jahrhunderts erkannte man, dass die finanzielle Belohnung eine entscheidende Rolle bei der Anreizung des Arbeitnehmers spielt, und daraus entstand das Konzept des „Wirtschaftsmenschen“. Andere Motivatoren, die die Arbeitsaktivität steigern, wurden entweder überhaupt nicht erkannt oder ihr Einfluss wurde als unbedeutend angesehen. Es wurde ein Anreizlohnsystem eingeführt: Die Höhe des Verdienstes stieg entsprechend dem Wachstum der Arbeitsproduktivität. Bleibt die materielle Belohnung jedoch auf dem gleichen Niveau, verringert sich mit der Zeit ihr Motivationspotenzial; Damit dieser Anreiz seine Wirksamkeit behält, ist eine Wertsteigerung der Belohnung notwendig. Es ist effektiver, wenn die geleistete Arbeit quantitativ gemessen werden kann, und weniger effektiv, wenn die Ergebnisse der Arbeit schwer in präzisen Worten auszudrücken sind. Darüber hinaus kommt es darauf an, wie oft eine Person Belohnungen erhält – in kurzen oder langen Abständen; im zweiten Fall sinkt das Motivationspotenzial der Belohnung. Offensichtlich ist es kein Zufall, dass im zaristischen Russland Arbeiter Lohn wurde wöchentlich herausgegeben.

Im Allgemeinen haben Menschen eine unterschiedliche Einstellung zu Geld, daher ist die stimulierende Wirkung von Belohnungen unterschiedlich. P. Vernimont und S. Fitzpatrick zeigten, dass neben einer positiven Einstellung ihnen gegenüber (Geld als Maß für Glück und Wohlbefinden, als sozial akzeptables Lebensmerkmal, als konservativer kommerzieller Wert) auch eine Reihe von Menschen eine positive Einstellung haben eine negative Einstellung (Geld als moralisches Übel, als Gegenstand der Verachtung). Laut A. Fenham wird die Einstellung zum Geld durch Geschlecht, soziales Umfeld, wirtschaftlichen Status und persönliche Merkmale bestimmt. Seinen Daten zufolge sind Frauen anfälliger für Fantasien und Obsessionen in Bezug auf Geld als Männer und glauben mehr, dass der Verdienst von den Bemühungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers abhängen sollte. Laut M. Prince sind Frauen über den Geldmangel stärker frustriert und neidischer auf diejenigen, die Geld haben. Zwar stellte R. Lynn bei der Untersuchung von Vertretern aus 43 Ländern fest, dass auch Männer dazu neigen, dem Geld einen höheren Wert beizumessen (mit Ausnahme von nur zwei Ländern).

Gleichzeitig gibt es nur wenige Menschen, die einen fanatischen Wunsch zeigen, Geld zu verdienen (A. Fenham, 1984; O. S. Deineka, 1999).

Es ist kein Zufall, dass Studien von Psychologen bereits zu Beginn der 20er Jahre des 20. Jahrhunderts zeigten, dass es bedeutendere Motivatoren menschlicher Arbeitstätigkeit gibt als Löhne oder dass Löhne zumindest nicht das einzige Mittel zur Stärkung der Motive menschlicher Arbeitstätigkeit sind.

Auch moralische Ermutigung kann als Anregung wirken, was in der Arbeit von A.A. ausführlich gezeigt wird. Rusalinova (1974).

Die Rolle des Wettbewerbs bei der Steigerung der Motivstärke kommt im Sport am deutlichsten zum Ausdruck, und es ist kein Zufall, dass die wichtigsten Fakten, die dies bestätigen, gewonnen wurden, als Psychologen diesen speziellen Bereich menschlicher Aktivität untersuchten. Die Anregung von Aktivität durch Wettbewerb ist jedoch eine psychologisch heikle Angelegenheit, duldet kein Muster und erfordert die Berücksichtigung vieler Umstände. Auch die typologischen Merkmale von Menschen spielen eine Rolle. Personen mit einem starken Nervensystem werden durch ein Wettbewerbsumfeld stärker stimuliert als Personen mit einem schwachen Nervensystem, insbesondere wenn es sich um sehr wichtige Wettbewerbe handelt. So werden stolze Probanden durch die Konkurrenzsituation stärker angeregt und sind „erregter“.

Auch V.M. Bechterew stellte fest, dass es drei Arten von Menschen gibt: sozial erregbar, sozial gehemmt und sozial gleichgültig. Dies wurde später durch viele Studien seiner Mitarbeiter bestätigt. Viele Menschen arbeiten schlechter, wenn sie spüren, dass jemand anderes sie ansieht. Der Grad der Komplexität und Stärke der Fähigkeiten ist von großer Bedeutung: Einfache und starke Fähigkeiten werden in der Anwesenheit anderer Menschen in den meisten Fällen besser ausgeführt, und Fähigkeiten, die nur beherrscht und in der Koordination komplex sind, können schlechter ausgeführt werden. Auch der Grad der Intelligenz spielt eine Rolle: Je höher er ist, desto aufgeregter ist ein Mensch in der Gegenwart anderer, desto mehr möchte er nicht „sein Gesicht im Dreck verlieren“. Stark ängstliche Menschen reagieren eher negativ auf die Anwesenheit anderer (Zuschauer, Fans) als wenig ängstliche Menschen, und Menschen mit einem hohen Anspruch an die Unterstützung von Zuschauern reagieren am häufigsten positiv.

All diese Fakten deuten darauf hin, dass es einen „Publikumseffekt“ gibt, der sowohl einen anregenden (die Steigerung der Energie einer Person in der Anwesenheit anderer Menschen wird als Fazilitation bezeichnet) als auch einen hemmenden Einfluss auf die Motive der Menschen hat (Schulkinder könnten sich schämen, im Unterricht zu antworten, weil sie Angst haben). der Spott ihrer Altersgenossen, Erwachsene haben möglicherweise Angst davor, öffentlich vor einem unbekannten Publikum zu sprechen usw.).

Der Erfolg menschlichen Handelns hat einen erheblichen Einfluss auf die Stärke und Stabilität von Motiven. Erfolge inspirieren ihn und die ständige Zufriedenheit über das erzielte Ergebnis führt zur Zufriedenheit mit seinem Beruf, also zu einer anhaltend positiven Einstellung zu seiner Tätigkeit. Misserfolge führen zu einem Zustand der Frustration, der zwei Folgen haben kann, indem er die Stärke und Stabilität des Motivs beeinflusst. In einem Fall führen wiederholt wiederholte Misserfolge dazu, dass eine Person diese Aktivität aufgeben möchte, da sie glaubt, dazu kaum in der Lage zu sein. Diese intropunitive, gegen sich selbst gerichtete Form der Frustration (Selbstvorwürfe) kann zur Kürzung von Aktivitätszielen, deren Ersetzung durch einfachere, zugänglichere oder nur zu deren geistiger Verwirklichung oder sogar zum Verzicht darauf führen.

Regelmäßig wiederholte Erfolge bergen jedoch eine gewisse Gefahr: Manche Menschen gewöhnen sich schnell an die Rolle des Erfolgreichen (Erfolgreichen) in jedem Unternehmen. Sie entwickeln ein übermäßig hohes Selbstwertgefühl, Selbstgefälligkeit und Verachtung gegenüber Kollegen oder Rivalen. Dies weist auf das Auftreten von „Sternfieber“ bei solchen Probanden hin und führt zu einer Abnahme der Motivstärke – warum sollte man es versuchen, wenn alles so klappt?

Das sozialpsychologische Klima in einem Team oder einer Gruppe beeinflusst maßgeblich die Einstellung eines Menschen zu seiner Arbeit und die Stärke seiner Motive. Die Befreiung von der strikten Einhaltung formaler Anforderungen der Verwaltung, die Möglichkeit, die Art und Weise ihrer Tätigkeit selbst zu bestimmen, die Diskussion allgemeiner Fragen im gesamten Team, eine freundliche Atmosphäre tragen zur Befriedigung des Bedürfnisses einer Person nach Respekt von anderen bei, dem Bedürfnis nach als bedeutendes Mitglied der Gruppe gelten, zu dieser Gruppe gehören, die für ihn zu einer Referenzgruppe geworden ist. Die Zufriedenheit mit dem sozialpsychologischen Klima in einer Gruppe oder einem Team beeinflusst maßgeblich die allgemeine Arbeitszufriedenheit und schafft ein stabiles Motiv für diese Arbeit. Die Rolle dieses Faktors bei der Stärkung des Motivs wurde zu Beginn des 20. Jahrhunderts vom herausragenden russischen Physiologen N. E. Vvedensky festgestellt. Aber in den 20er und 30er Jahren begann man ihm im Zusammenhang mit der Theorie, die den Taylorismus ersetzte, besondere Bedeutung beizumessen. menschlichen Beziehungen"(E. Mayo). Selbst minimale Aufmerksamkeit und Sorgfalt gegenüber den Bedürfnissen der Arbeitnehmer (z. B. Verbesserung der Beleuchtung im Arbeitsraum, moralische Ermutigung bei einer Besprechung usw.) steigern die Produktivität. Doch die Motivation steigt vor allem dann, wenn ein Mensch weiß, dass seine Arbeit von der Gesellschaft gebraucht wird. Die Rolle der öffentlichen Aufmerksamkeit manifestiert sich in allen Bereichen menschlichen Handelns. Es ist nicht verwunderlich, dass die Berufswahl in vielen Fällen von seinem Prestige abhängt: Für einen Menschen ist es wichtig, wie dieser Beruf in der Gesellschaft behandelt wird.

Die Frage der öffentlichen Aufmerksamkeit ist in öffentlichen Bereichen menschlichen Handelns besonders akut: bei Künstlern, Sportlern, Politikern. Mangelnde öffentliche Aufmerksamkeit (nicht in der Presse erwähnt, nicht im Fernsehen gezeigt usw.) beeinträchtigt die Stärke und Stabilität des Aktivitätsmotivs und führt zu Depressionen mit ihren negativen Folgen.

Eine übermäßige Manifestation öffentlicher Aufmerksamkeit kann jedoch auch negative Folgen haben (z. B. kann das „Sternenfieber“ mit all seinen negativen Seiten auftreten – unseriöse Unternehmen, Parteien usw.), die die Richtung des Einzelnen ändern und den Wunsch nach Kreativität schwächen Erfolge. Die Stärke des Bedürfnisses und die Energie des Motivs werden durch die Attraktivität des Objekts bestimmt, das das Bedürfnis auslöst. Attraktivität wird oft mit dem Mysterium des Objekts oder dem Verbot seiner Verwendung in Verbindung gebracht. Das Verbot, etwas zu öffnen, anzuschauen oder auszuprobieren, führt aufgrund der in einem Menschen entstehenden Neugier, dem Auftauchen der Bedeutung des Verbotenen, oft zum gegenteiligen Ergebnis. Viele Märchen und Legenden spiegeln die Idee der Süße des Verbotenen wider. Die Attraktivität einer anderen Person für das Subjekt wird mit dem Wort Anziehung (von lateinisch attrahere – anziehen, anziehen) bezeichnet. Darauf aufbauend entsteht Bindung als persönliches Kommunikationsbedürfnis mit dieser Person, als besondere soziale Einstellung gegenüber dieser Person, als spezifische emotionale Einstellung ihr gegenüber (Mitgefühl und sogar Liebe). Einer der Faktoren, die dieses Phänomen verursachen, ist die Ähnlichkeit des Wahrnehmenden und des wahrgenommenen Subjekts in der Struktur von Einstellungen und Einschätzungen. Die Natur dieses Phänomens bleibt jedoch unklar.

Eine Aktivität kann eine Person von verschiedenen Seiten anziehen und interessieren. Dies kann das Unbekannte, das Geheimnis des Endergebnisses oder die Schwierigkeit der zu lösenden Aufgabe sein, die das Selbstwertgefühl einer Person „herausfordert“. Je älter Schulkinder sind, desto lieber lösen sie schwierige Probleme, die erhebliche intellektuelle Anstrengungen erfordern. Es ist offensichtlich, dass eine Person beim Lösen einer Aufgabe oder eines Problems Freude an der Spannung und Produktivität der Aktivität empfindet und dadurch die Stärke und Stabilität des Motivs für ihre Umsetzung zunimmt.

Abschluss

Motivationsmanagement ist eine Art von Managementaktivität, die mit der Bildung und Entwicklung eines Motivations- und Stimulationssystems für das Personal der Organisation verbunden ist, das auf die Erreichung individueller, Gruppen- und Organisationsziele abzielt. Die Grundlage des Motivationsmanagements ist Motivation und Anregung der Arbeit. Stimulation ist eine Art Managementaktivität, die darauf abzielt, das Arbeitsverhalten des Personals der Organisation zu steuern, um ihre Ziele zu erreichen, indem sie die Lebensbedingungen des Mitarbeiters beeinflusst. Im weitesten Sinne des Wortes handelt es sich bei Anreizen um eine Reihe von Anforderungen und ein entsprechendes System von Belohnungen und Strafen.

Der Stimulationsprozess basiert auf einem Anreiz, d.h. eine Handlungsmotivation, deren Ursache das Interesse als Form der Bedürfnisbefriedigung ist. Ein Anreiz ist eine motivierende Kraft, die sowohl als „Peitsche“ als auch als „Zuckerbrot“ wirken kann. Die Grundlage von Anreizen ist das Verhältnis zwischen einer Handlung und der Belohnung für diese Handlung. Anreize können materieller und moralischer Natur sein. Motive für Arbeitsverhalten werden aus drei Hauptkomponenten gebildet:

1. Reflexion des Arbeitnehmers über seine Bedürfnisse, deren Befriedigung durch Arbeit (Arbeitstätigkeit) möglich ist;
2. Reflexion der Leistungen, die ein Arbeitnehmer als Arbeitsentgelt erhalten kann;
3. eine Widerspiegelung des Prozesses, durch den die Verbindung zwischen Bedürfnissen und den Endgütern hergestellt wird, die sie befriedigen.

Die Verhaltenswahl des Mitarbeiters hängt nicht nur von der erwarteten Belohnung ab, sondern auch vom Preis (Bezahlung) für die Ergebnisse im Arbeitsprozess und vom Motivationskern des Einzelnen.

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Die Arbeitsproduktivität ist ein Maß für die Arbeitseffizienz, gekennzeichnet durch das Erreichen des erwarteten Arbeitsergebnisses, des Ziels der Arbeitstätigkeit oder des Grades der Annäherung daran.

Die Arbeitsproduktivität wird durch die Werte von Indikatoren bestimmt, die das erzielte Endergebnis der Arbeit widerspiegeln.

Das Arbeitsergebnis ist das Ergebnis der zielgerichteten Arbeitstätigkeit eines einzelnen Arbeitnehmers.

Die Beurteilung der Arbeitsleistung ist eine der Arten von Personalmanagementaktivitäten, die darauf abzielen, den Grad der Wirksamkeit der vom zu beurteilenden Mitarbeiter geleisteten Arbeit zu bestimmen.

Die Leistungsbeurteilung dient einer Reihe wichtiger organisatorischer Zwecke:

Mithilfe der Bewertung lässt sich feststellen, welche Mitarbeiter mehr Schulung benötigen und welche Ergebnisse Personalschulungsprogramme erzielen. Es hilft, sich zu etablieren und zu stärken Geschäftsbeziehungen zwischen Untergebenen und Vorgesetzten durch Diskussion der Beurteilungsergebnisse und ermutigt darüber hinaus die Vorgesetzten, die notwendige Hilfestellung zu leisten;

Die Beurteilung der Verwaltung hilft bei der Entscheidung, wer eine Gehaltserhöhung erhalten, wer befördert und wer entlassen werden sollte;

Die Beurteilung ermutigt Mitarbeiter, effizienter zu arbeiten. Das Vorhandensein eines geeigneten Programms und die Veröffentlichung der Ergebnisse seiner Umsetzung fördern die Initiative, entwickeln Verantwortungsbewusstsein und wecken den Wunsch, besser zu arbeiten;

Bewertungen dienen als Rechtsgrundlage für Versetzungen, Beförderungen, Auszeichnungen und Kündigungen. Es stellt Material für die Entwicklung von Einstellungsfragebögen bereit. Die Beurteilung liefert die notwendigen Informationen, um das Gehalt und die Leistungen des Arbeitnehmers zu bestimmen. Es ist ein natürlicher Anlass für ein langes Gespräch zwischen einem Manager und einem Untergebenen über Arbeitsprobleme, bei dem sich beide Parteien besser kennenlernen;

Das Assessment kann bei der Entwicklung von Personalauswahlinstrumenten, beispielsweise Tests, eingesetzt werden.

Indikatoren für die Arbeitsergebnisse eines Mitarbeiters sind quantitative und qualitative Merkmale seiner Arbeit, die zur Planung und Bewertung seiner Aktivitäten für einen beliebigen Zeitraum (Jahr, Quartal, Monat) oder bei der Ausführung eines festgelegten Arbeitsumfangs oder einer bestimmten Aufgabe verwendet werden. Kurz gesagt, die Ergebnisse der Arbeit eines Mitarbeiters werden durch Indikatoren ausgedrückt, die die Quantität, Qualität, Vollständigkeit und Aktualität der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben charakterisieren, und für Führungskräfte – auch unter Berücksichtigung der Endergebnisse der Arbeit der Belegschaft.

Die Leistungsindikatoren der Mitarbeiter müssen folgende Anforderungen erfüllen:

Seien Sie leicht zu berechnen

Seien Sie klar und für die Mitarbeiter zugänglich

Seien Sie differenziert, d.h. spiegeln die Besonderheiten der Arbeit verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern und Positionen wider

Spiegeln Sie die Vollständigkeit und Genauigkeit der von den Mitarbeitern ausgeführten Pflichten, Funktionen und Aufgaben wider

Spiegeln Sie die Ergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters sowohl in quantitativen als auch in qualitativen Merkmalen wider

Beschreiben Sie zuverlässig und genau die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit eines Mitarbeiters

Die Beurteilung erfolgt nach einer der bekannten Methoden.

Die Vielfalt der Arten der Arbeitstätigkeit – mit überwiegend körperlicher oder geistiger Arbeitscharakteristik, leitender, kreativer, unternehmerischer etc. – ist durch eine Vielzahl von Leistungsindikatoren gekennzeichnet einzelne Arten Arbeitskraft, genauer gesagt die Arbeitskraft von Arbeitnehmern bestimmter Berufsgruppen und Positionen.

Trotz der Vielfalt der Arbeitsleistungsindikatoren lassen sich eine Reihe von Faktoren identifizieren, die die Arbeitsproduktivität beeinflussen. Sie lassen sich auf mehrere homogene Gruppen reduzieren.

Faktoren sind die Gründe (oder Bedingungen) für das Erreichen eines bestimmten Arbeitsergebnisses. Faktoren beeinflussen die Fähigkeit des Mitarbeiters, zielgerichtete Aktivitäten durch den Einsatz seiner psychophysiologischen, beruflichen, moralischen und motivierenden Qualitäten und Einstellungen auszuführen.

Es gibt drei Hauptgruppen von Faktoren, die die Arbeitsergebnisse beeinflussen:

Die erste Gruppe stellt eine einheitliche Struktur traditioneller Makrofaktoren dar, die objektiv unter den Bedingungen einer bestimmten sozioökonomischen Politik des Staates und der natürlichen klimatischen Umwelt existieren

Die zweite Gruppe zeigt, dass die Arbeitsergebnisse der Arbeiter von der Produktion beeinflusst werden. interne Umgebung das die Menschen in der Organisation direkt umgibt

Die dritte Gruppe umfasst jene Bedingungen für effektive Arbeit, die untrennbar mit jedem Mitarbeiter verbunden sind, da sie ihm von Natur aus von Geburt an gegeben sind oder von ihm im Prozess der Erziehung, Bildung und Kommunikation erworben werden.

Bei der Auswahl von Leistungsindikatoren sollten Sie Folgendes berücksichtigen:

Die Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers – d. h. für welche Kategorie und Position des Arbeitnehmers die Indikatoren festgelegt werden, da sie je nach Komplexität, Verantwortung und Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers differenziert werden müssen

Um bestimmte Probleme zu lösen, werden Arbeitsleistungsindikatoren verwendet – zum Beispiel die Erhöhung der Löhne, die Ermittlung des Beitrags des Arbeitnehmers zur Erzielung der Arbeitsergebnisse der Organisation usw.

Dementsprechend kann die Festlegung von Indikatoren für Arbeitsergebnisse in Bezug auf die Kategorie der Arbeitnehmer am erfolgreichsten und einfachsten durchgeführt werden.

Dies gilt insbesondere für Akkordarbeiter, da die Bestimmung des quantitativen und qualitativen Ergebnisses ihrer Arbeit (Menge, Menge der produzierten Produkte, Qualität der Produkte) für diese Kategorie von Arbeitern einfach ist und auf Produktionsprogramm zur Herstellung bestimmter Produkte, zum Auftragsportfolio usw. In diesem Fall erfolgt die Bewertung der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer durch Vergleich mit der geplanten oder standardisierten Aufgabe.

Das heißt, die Produktivität der Produktionsarbeiter wird durch ihre Arbeitsproduktivität bestimmt.

Die Arbeitsproduktivität ist ein Indikator für die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen (Arbeitsfaktor). Die Arbeitsproduktivität wird gemessen: entweder an der Produktmenge in Form von Sachleistungen oder in Geld, die ein Arbeiter für eine bestimmte, festgelegte Zeit (Stunde, Tag, Monat, Jahr) produziert; oder die Zeit, die für die Herstellung einer Einheit eines marktfähigen Produkts aufgewendet wird.

Für Führungskräfte und Fachkräfte ist es deutlich schwieriger, Arbeitsleistungsindikatoren zu ermitteln, da diese ihre Fähigkeit charakterisieren müssen, die Aktivitäten jeder Produktions- oder Führungsebene direkt zu beeinflussen. Im sehr Gesamtansicht Das Ergebnis der Arbeit eines Führungsmitarbeiters wird durch den Grad bzw. Grad der Erreichung des Führungsziels charakterisiert.

Die Bewertung der Arbeitsergebnisse verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern unterscheidet sich hinsichtlich ihrer Aufgaben, Bedeutung, Indikatoren und Merkmale sowie der Schwierigkeit, Ergebnisse zu ermitteln. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, ein solches Konzept als „Bewertungskriterium“ hervorzuheben – dies sind die Schlüsselparameter, anhand derer die Wirksamkeit der Aktivitäten eines Mitarbeiters beurteilt wird.

In Tabelle 1.1 stellen wir einige Kriterien zur Bewertung der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer vor.

Tabelle 1.1 – Kriterien zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung

Das Verfahren zur Beurteilung der Arbeitsergebnisse ist wirksam, wenn folgende zwingende Voraussetzungen erfüllt sind:

Festlegung klarer „Standards“ der Arbeitsergebnisse für jede Position (Arbeitsplatz) und Kriterien für deren Bewertung;

Entwicklung eines Verfahrens zur Beurteilung der Arbeitsergebnisse (wann, wie oft und wer führt die Beurteilung durch, Beurteilungsmethoden);

Bereitstellung vollständiger und zuverlässiger Informationen an den Gutachter über die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers;

Diskussion der Beurteilungsergebnisse mit dem Mitarbeiter;

Entscheiden Sie über die Bewertungsergebnisse und dokumentieren Sie die Bewertung.

Um die für die Ziele der Organisation notwendigen Informationen bereitzustellen und nicht im Widerspruch zum Gesetz zu stehen, muss das Leistungsbewertungssystem genaue und zuverlässige Daten liefern. Mit einem bestimmten System erhöht sich die Fähigkeit, zuverlässige und genaue Daten zu erhalten. Hier sind sechs Schritte, die die Grundlage für einen solchen systemischen Prozess bilden:

Festlegung von Arbeitsproduktivitätsstandards für jeden Arbeitsplatz und Kriterien für seine Bewertung;

Entwickeln Sie eine Richtlinie zur Durchführung von Leistungsbeurteilungen, d. h. entscheiden Sie, wann, wie oft und von wem die Bewertung erfolgen soll;

Bestimmte Personen (oder die Arbeitnehmer selbst) verpflichten, die Arbeitsproduktivität zu bewerten;

Machen Sie es für diejenigen, die Beurteilungen durchführen, zur Pflicht, Daten über die Leistung der Mitarbeiter zu sammeln;

Besprechen Sie die Beurteilung mit dem Mitarbeiter;

Treffen Sie eine Entscheidung und dokumentieren Sie die Bewertung.

Bei der Beurteilung der Mitarbeiterleistung können Probleme auftreten. Wir listen die wichtigsten auf:

Viele Arbeitnehmer sind misstrauisch und zurückhaltend bei der Beurteilung ihrer Arbeitsleistung, vor allem aus Angst vor Voreingenommenheit.

Viele Leistungsbeurteilungen scheitern, weil sie schlecht konzipiert sind, insbesondere weil sie auf ungeeigneten Beurteilungskriterien oder umständlichen Methoden basieren. Eine Frage der Form und des Inhalts wird die Bewertung dann, wenn die Kriterien auf die Tätigkeit oder die persönlichen Qualitäten ausgerichtet sind und nicht auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters. Einige Bewertungssysteme erfordern einen hohen Zeitaufwand oder eine ausführliche schriftliche Analyse.

Unzureichende (unzureichende oder nicht relevante) Schulung der Personen, die die Bewertung durchführen. Dieses Problem kann zu einer Reihe von Problemen im Zusammenhang mit Bewertungsstandards führen – dem sogenannten „Halo-Effekt“ – übermäßiger Nachsicht oder Anspruch; „Mittelungs“-Bewertungen; übermäßige Betonung „frischer“ Eindrücke und schließlich persönliche Voreingenommenheit.

Viele Bewerter vermeiden es, hohe oder niedrige Bewertungen abzugeben. Sie sind der Meinung, dass alle Mitarbeiter annähernd durchschnittlich sind und geben ihren Untergebenen beispielsweise die Note 4 auf einer Bewertungsskala von 1 bis 7. Eine solche „durchschnittliche“ Bewertung bringt keine Ergebnisse. Personen, die Beurteilungen vornehmen, sollten darauf hingewiesen werden, dass es notwendig ist, Mitarbeiter nach ihren Ergebnissen zu differenzieren und zu diesem Zweck die vorgeschlagenen Bewertungsskalen in ihrer Gesamtheit zu verwenden.

Eines der Probleme von Bewertungssystemen ist die zeitliche Streuung der bewerteten Qualitäten. Bewerter vergessen die Qualitäten, die zuvor bewertet wurden, und haben einen neuen Eindruck von den Qualitäten, die gerade bewertet werden. Daher werden viele beurteilte Arbeitnehmer anhand der Leistung der letzten Wochen beurteilt und nicht anhand der durchschnittlichen Leistung über sechs Monate oder ein Jahr. Dies wird als „Freshness of Impressions Bias“ bezeichnet.

Wenn Leistungsbewertungen von inkompetenten oder voreingenommenen Bewertern vorgenommen werden, werden sich die Mitarbeiter ihnen widersetzen oder sie ignorieren.

Die Leistungsbeurteilung wird weniger effektiv sein, wenn eine Person kein Interesse an ihrer Arbeit hat und sie nur als Mittel zum Geldverdienen betrachtet. Und wenn die Bewertung nicht so negativ ausfällt, dass der Mitarbeiter Angst vor den Konsequenzen hat, kann es einfach als Papierwurf betrachtet werden.

Für qualitative Beurteilung Um die Wirksamkeit der Arbeit eines Gutachters zu gewährleisten, gibt es kurze Umschulungsprogramme für Gutachter, die in der Regel die Zahl der gemachten Fehler deutlich reduzieren, was sich so nachteilig auf Programme zur Beurteilung der Arbeitsleistung auswirkt.

Professionalität bedeutet sicherlich Arbeitseffizienz, das heißt, ein ausreichend hohes gesellschaftlich bedeutsames Ergebnis zu erzielen und Arbeitsprodukte (materiell, spirituell) zu erhalten, die den Anforderungen der Gesellschaft entsprechen.

Arbeitsproduktivität ist das Vorhandensein von Ergebnissen, Arbeitsergebnissen, die positiv (geplant) und negativ (unerwartet) sein können. Beispielsweise strebt ein Lehrer nach positiven Ergebnissen in der Bildung und Erziehung von Schülern, und manchmal stößt er aufgrund seiner beruflichen Fehler auf negative Ergebnisse in Form eines Rückgangs der Motivation und des Anspruchsniveaus der Schüler. Produktivität ist das Vorhandensein eines Arbeitsprodukts, das den im Beruf notwendigen Standards entspricht, zum Beispiel Teile für einen Arbeiter, Patente und Verbesserungsvorschläge für einen Ingenieur, Veröffentlichungen, Reden, Zitate von Werken für einen Wissenschaftler usw.

Effizienz – Übereinstimmung des erzielten Ergebnisses mit den gesetzten Zielen und Vorgaben; Effizienz ist ein enger gefasster Begriff als Effektivität, da er in der Regel positive Ergebnisse umfasst. Die Effizienz wird entweder durch die Menge an Eingaben bestimmt, die erforderlich sind, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen, oder durch das Ergebnis, das mit einer bestimmten Eingabe erzielt wird.

Optimalität – unter gegebenen Bedingungen das beste Ergebnis erzielen mit minimale Kosten Zeit und Mühe der Teilnehmer. Auch andere Definitionen des Wortes „optimal“ sind möglich: das Beste aus Sicht bestimmter Kriterien, das Beste für bestimmte Bedingungen, das Beste aus mehreren Ergebnissen (Y.K. Babansky et al. (31)). Optimalität ist enger gefasst als Effizienz, denn dabei geht es nicht nur darum, ein gesetztes Ziel zu erreichen, sondern mit minimalem Aufwand an Aufwand und Zeit des Mitarbeiters.

Subjektbezogene Leistungsindikatoren charakterisieren häufig das Arbeitsergebnis, während sich psychologische und persönliche Indikatoren meist auf den Arbeitsprozess beziehen; Gleichzeitig wird bei der Ergebnisbeurteilung auch der psychologische Aufwand der Bemühungen einer Person berücksichtigt.

Bei der Beurteilung der Arbeitseffizienz empfiehlt es sich zu unterscheiden zwischen:

– objektive, fachtechnologische Leistungsindikatoren: Produktivität (Anzahl der pro Zeiteinheit produzierten Produkte). Die Arbeitsproduktivität selbst wird durch direkte Indikatoren charakterisiert – die Menge der pro Zeiteinheit produzierten Produkte und durch inverse Indikatoren – die Arbeitsintensität, d. h. die Zeit, die für die Herstellung einer Produkteinheit aufgewendet wird; ein allgemeiner Indikator für die Produktivität – die Menge der pro Zeiteinheit produzierten Produkte. Weitere objektive Leistungsindikatoren sind Qualität (Konformität des Produkts mit staatlichen Standards und Technologieanforderungen), qualitative Zuverlässigkeit (Fähigkeit, erforderliche Vorgänge innerhalb eines bestimmten Zeitintervalls auszuführen), quantitative Zuverlässigkeit (Wahrscheinlichkeit, erforderliche Funktionen innerhalb eines bestimmten Zeitraums und unter bestimmten Bedingungen auszuführen):

– subjektive, psychologische, persönliche Leistungsindikatoren: die Investition einer Person, die Einbeziehung verschiedener Aspekte und Ebenen der Psyche einer Person in die Durchführung von Aktivitäten, die Aktivierung nicht nur der geistigen, kognitiven Fähigkeiten einer Person, sondern auch die Verfeinerung exekutiver Operationen, Handlungen sowie die Reife der Motivations- und Willenskomponenten, das Interesse einer Person an der Arbeit und Zufriedenheit mit ihrem Prozess und Ergebnis, Erfolg oder Misserfolg bei früheren Aktivitäten sowie der psychologische Preis des Ergebnisses in Bezug auf die Höhe der persönlichen Ressourcen ausgegeben, der Grad der Anspannung der mentalen Funktionen und Prozesse, die erforderlich sind, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen (siehe Tabelle 10).

Unter Berücksichtigung objektiver und subjektiver Indikatoren werden Effizienz und Arbeitsqualität als integrale Merkmale verstanden, die „Indikatoren für die Qualität und Quantität der hergestellten Produkte im Verhältnis zu den Rohstoffen und Zeitkosten für ihre Herstellung, den psychologischen und physiologischen“ erfassen. „Preis“ der Arbeitsanstrengungen sowie in Bezug auf Indikatoren für Gesundheit und persönliche Entwicklung der Arbeitnehmer“ (15, S. 25). Es wird betont, dass die Qualität der Arbeit nicht nur technische und wirtschaftliche Indikatoren, sondern auch soziale und psychophysiologische Aspekte menschlichen Handelns sind. Andere Autoren weisen darauf hin, dass Effizienz und Qualität nicht nur bedeuten, ein besseres Ergebnis zu erzielen, sondern auch die Arbeit für eine Person zu erleichtern – kürzere Arbeitsdauer, Beseitigung unnötiger Handlungen und Bewegungen, Verringerung der Ermüdung durch Beseitigung von Gleichförmigkeit und Monotonie, Gewährleistung der Arbeitszufriedenheit aufgrund des Bewusstseins echten Erfolg zu erzielen.

Die Arbeitseffizienz hängt eng mit der menschlichen Leistungsfähigkeit zusammen. Unter Effizienz wird verstanden (5) „eine der grundlegenden soziobiologischen Eigenschaften eines Menschen, die seine Fähigkeit widerspiegelt, bestimmte Arbeiten innerhalb einer vorgegebenen Zeit und mit der erforderlichen Effizienz und Qualität auszuführen“ (S. 108). Arbeitsfähigkeit ist „die Fähigkeit einer Person, an Arbeitsaktivitäten teilzunehmen“ (ebd.). Die Autoren (siehe 12 in 1.1.) definieren Leistung als die Fähigkeit einer Person, das erforderliche Arbeitsniveau über einen mehr oder weniger langen Zeitraum mit qualitativ hochwertigen Arbeitsindikatoren aufrechtzuerhalten. Früher wurde die Arbeitsfähigkeit definiert (21) als die maximale Arbeit, die eine Person leisten kann, sowie als das Ausmaß der quantitativen und qualitativen Arbeit, die bei maximaler Belastung geleistet wird, und als die Fähigkeit einer Person, dauerhaft maximale Belastungen zu leisten.

In der Literatur (2) werden zwei Gruppen von Leistungsdefinitionen unterschieden. Im ersten Fall wird die Arbeitsfähigkeit durch das Konzept der funktionellen Fähigkeiten des Körpers bestimmt, im zweiten Fall durch das Konzept der Arbeitsproduktivität, also der Produktionsmenge pro Zeiteinheit, der Zeit, die zur Erledigung der Arbeit benötigt wird ein bestimmtes Niveau usw. Es wird darauf hingewiesen, dass zwar der Leistungsinhalt den Funktionszustand einer Person sowie die Effizienz und Qualität der Tätigkeit widerspiegelt, jeder dieser Begriffe für sich genommen jedoch nicht den Leistungsbegriff ersetzen sollte.

In der Arbeitsphysiologie wurden mehrere Bereiche der Leistungsforschung identifiziert (17): Analyse der Arbeitsproduktivität während einer Schicht (Produktionsleistung; für einen Betrieb aufgewendete Zeit usw.), Klärung des subjektiven Zustands eines Arbeitnehmers während einer Schicht ( Vorliegen eines Müdigkeitsgefühls, Beschwerden); Untersuchung des Funktionszustands eines Arbeitnehmers während einer Schicht, vor und nach der Arbeit. Es wurde festgestellt, dass es keinen strikten direkten Zusammenhang zwischen der Arbeitsproduktivität und dem Funktionszustand des Körpers gibt. Bei der Steigerung der Arbeitsproduktivität arbeitet ein Mensch fast nie auf dem Niveau seiner maximalen Leistungsfähigkeit. Untersuchungen zufolge ist jede Arbeit bei optimalem Arbeitstempo am effektivsten; dieses Optimum liegt immer etwas unterhalb der maximalen Leistungsfähigkeit des Körpers (S. 8-9).

Dementsprechend manifestieren sich Leistungsniveaus in einer Reihe von Indikatoren: Berufsindikatoren – Effizienz, Produktivität, Produktivität, Qualität der beruflichen Tätigkeit und Funktionsindikatoren – Körperreaktionen, subjektive Zustände einer Person, die den psychologischen „Preis“ des Ergebnisses darstellen.

Leistungsindikatoren unterscheiden sich auch auf etwas andere Weise: objektiv (dazu gehören Veränderungen der quantitativen und qualitativen Wehenindikatoren sowie Veränderungen des Funktionszustands des Nervensystems) und subjektiv (Ermüdungsgefühle, Lethargie, Schmerzen).

In diesem Zusammenhang wird die Leistung anhand einer Reihe von Indikatoren untersucht (5): direkte Indikatoren – die Wirksamkeit und Zuverlässigkeit der Ausführung beruflicher Aufgaben oder einzelner Handlungen in realen beruflichen Situationen und bei der Lösung spezieller Tests zu einzelnen Tätigkeitselementen ; indirekte Indikatoren für den aktuellen Funktionszustand (bei Aktivität oder Ruhe und gemäß Selbsteinschätzung in Fragebögen) sowie Indikatoren für die Leistungsreserven einer Person bei Stresstests (Belastungsgrad, Kompensationsfähigkeiten etc.) (S. 110) . Es ist wichtig, zwischen dem aktuellen Leistungsniveau für einen bestimmten Zeitraum (das Ergebnis der Aktivität und der psychologische Preis der Aktivität) sowie der potenziellen Leistung (Dynamik der beruflichen Entwicklung, Verbesserung beruflich bedeutsamer Qualitäten und Funktionen) zu unterscheiden. , (S. 109).

Psychologen (siehe 12 in 1.1., S. 108) unterscheiden Leistungsperioden: a) „Einarbeiten“ bis zur Leistungssteigerung, die Dauer dieser Periode hängt von der Art der Arbeit und von der Qualifikation des ausübenden Künstlers ab; b) die zweite Phase optimaler Leistung, in der es zu geringfügigen Produktivitäts- und Leistungsschwankungen kommen kann, aber eine maximale Mobilisierung des Körpers und des Willens beobachtet wird; es ist wünschenswert, dass dieser Zeitraum der längste ist; c) vollständige Kompensation, hier treten Anzeichen von Müdigkeit, Ablenkbarkeit, Veränderungen in der Art der Bewegungen auf, aber die Produktivität bleibt aufgrund der Willensanstrengungen der Person auf dem gleichen Niveau; d) Reduzierung der menschlichen Höchstleistung; Die Ermüdung nimmt zu, die Kompensation wird instabil. Es kommt zu einem deutlichen Leistungsabfall, jedoch ist durch Willensanstrengung der sogenannte „Endimpuls“ möglich; e) Steigerung der Produktivität auch auf der Grundlage sich entwickelnder Müdigkeit; f) fortschreitender Rückgang der Leistungsfähigkeit und Arbeitsproduktivität des Körpers aufgrund der Entwicklung von Müdigkeit (S. 108).

In der Arbeitsphysiologie (17) wird die „Arbeitskurve“ wie folgt beschrieben: 1. Produktionszeitraum. Zu Beginn der Arbeit werden alle Arbeitssysteme des Körpers aufeinander abgestimmt, wodurch die maximalen Leistungsfähigkeiten des Körpers etwas ansteigen, wodurch in den meisten Fällen die Produktivität steigt. 2. Eine Periode mit hohem, stabilem Niveau maximaler Fähigkeiten. Das Niveau der maximalen Fähigkeiten, der Produktivität und der Willensspannung wird bis zu einem gewissen Grad stabilisiert. Wenn während der Arbeit körperliche Betätigung stattfindet, kann sich dadurch die Leistungsfähigkeit und Produktivität erhöhen. Während dieser Zeit kommt es zu keiner Ermüdung. 3. Zeitraum der vollständigen oder stabilen Vergütung. Die daraus resultierende Ermüdung führt zu einem leichten Rückgang der maximalen Leistungsfähigkeit des Körpers, es sind jedoch immer noch genügend davon vorhanden, um die Arbeitsproduktivität durch Willensanstrengung dank Reservefähigkeiten auf dem gleichen Niveau zu halten. 4, Zeitraum der instabilen Vergütung. Die Ermüdung nimmt zu, wodurch die Höchstleistung immer weiter sinkt. Willensspannung erfährt Schwankungen in der Intensität. Wenn die Willensspannung nachlässt, nimmt die Produktivität ab. Trotz des Rückgangs der „Reservefähigkeiten“ vor Arbeitsende kann eine Person jedoch in manchen Fällen durch Willensanstrengung ein hohes Maß an Arbeitsproduktivität aufrechterhalten („ultimativer Impuls“). 5. Eine Zeit anhaltenden Rückgangs der Arbeitsproduktivität. Mit zunehmender Ermüdung wird die Leistungsfähigkeit so stark reduziert, dass ein Mensch durch Willensanstrengung nicht mehr in der Lage ist, ein bestimmtes Leistungsniveau auch in kurzen Zeitabständen aufrechtzuerhalten (S. 11-12).

Forscher haben herausgefunden, dass die Leistungskurve verschiedene Optionen haben kann. Damit wird der erste, „klassische“ Kurventyp beschrieben (17, S. 50), bei dem es eine ausgeprägte Periode der Erwerbstätigkeit gibt, dann eine Periode anhaltend hoher Produktivität und einem Rückgang der Arbeitsproduktivität. Es wird ein anderer Typ von Produktivitätskurven beschrieben, der durch eine mehr oder weniger lange Arbeitszeit und anschließend ein nahezu stabil hohes Niveau der Arbeitsproduktivität bis zum Ende der Schicht gekennzeichnet ist (S. 51). Der dritte Kurventyp ist durch einen kontinuierlichen Anstieg der Arbeitsproduktivität vor der Mittagspause, einen leichten Rückgang unmittelbar nach der Mittagspause und einen erneuten progressiven Anstieg bis zum Ende der Schicht gekennzeichnet. Der erste Kurventyp ist charakteristisch für jene Arbeitsarten, bei denen eine geringfügige Erhöhung der für eine Operation aufgewendeten Zeit nicht zu einer Verringerung der Schichtleistung führt und den Verdienst des Arbeitnehmers nicht verringert. Der zweite und dritte Kurventyp werden am häufigsten bei Arbeitnehmern beobachtet, deren Arbeit nach Stück bezahlt wird. Somit hängt die Leistungsdynamik von der Motivation, den Einstellungen und dem Interesse der Mitarbeiter ab (S. 53).

Psychologen zeigten in ihren Studien (19, S. 136) auch, dass Leistungsschwankungen während des Arbeitstages und der Schicht von spezifischen Arbeitsbedingungen abhängen. Daher wurde die Leistungsdynamik einiger Bedienergruppen anhand einer Reihe von Indikatoren untersucht – Verhaltensindikatoren (Änderungen der Arbeitsproduktivität), physiologische Indikatoren (das Ausmaß der physiologischen Spannung durch Energiemobilisierung) und psychologische Indikatoren für die Effizienz der Prozesse der Aufnahme und Verarbeitung visueller Informationen und das Vorliegen subjektiver Ermüdungserleben). Die gewonnenen Daten zeigen, dass der Beginn einer Schicht manchmal durch eine geringe Arbeitsproduktivität und eine erhöhte physiologische Anspannung gekennzeichnet ist, was den Einarbeitungseffekt verlängert (bis zu 2-3 Stunden Arbeitszeit) und zum Verlust von führt Zeit. Die nächste Phase optimaler Leistung vor dem Mittagessen wird verkürzt und kann 1,5 bis 2 Stunden dauern. In der kurzen Nachmittagszeit steigt die Leistungsfähigkeit nicht (bzw. steigt durch einen starken Anstieg der körpereigenen Energiekosten), es werden suboptimale Kompensationsmittel eingesetzt (Subkompensation), was zu einer schnellen Erschöpfung der Reserven und der Entwicklung einer unkompensierten Ermüdung (Dekompensation) führt. . Unter Akkordbedingungen sind einige Bediener wiederum gezwungen, die Arbeitsgeschwindigkeit zu erhöhen, was eine zusätzliche Mobilisierung erfordert und zu einer übermäßigen Arbeitsbelastung und erhöhter Angst führt. Wird durch Folgearbeiten das Ausgangsniveau der Leistungsfähigkeit nicht vollständig wiederhergestellt und sind die Belastungen überhöht, werden Voraussetzungen für die Entstehung grenzwertiger und pathologischer Zustände geschaffen (ebd., S. 147-149).

Für jeden Menschen ist es wichtig, die Dynamik seiner Leistung anhand der Arbeitsergebnisse und subjektiven Gefühle mentaler Zustände analysieren zu können.

Die Leistungsfähigkeit im Allgemeinen hängt von einer Reihe von Faktoren ab – vom Motivations- und Orientierungszustand des Einzelnen, von den Fähigkeiten und der Fähigkeit eines Menschen, seine Fähigkeiten zu mobilisieren, von Funktionszuständen und von der Höhe der Leistungsreserven, der Gesundheit, der Ausdauer eines Person, auf Berufserfahrung, Entwicklungsstand, Plastizität, Stabilität von Spezialwissen, Fähigkeiten (5, S. 108); von der Trainierbarkeit (30, S. 7), also von der Fähigkeit, Arbeit in verschiedenen Funktionszuständen wie trotz dieser auszuführen.

Hygieniker haben gezeigt (1), dass die Leistungsfähigkeit von Menschen im Laufe des Tages schwankt: Ein Anstieg wird bei 5-6 Stunden, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 Stunden, ein Rückgang bei 2-3 Stunden, 9 beobachtet -10, 14-15, 18-19, 22-23 Stunden. Auch die Arbeitsfähigkeit schwankt im Laufe der Woche: Am Montag durchläuft eine Person die Arbeitsphase, am Dienstag, Mittwoch und Donnerstag ist die Arbeitsfähigkeit am stabilsten, am Freitag und Samstag nimmt die Arbeitsfähigkeit ab und es kann zu Müdigkeit kommen.

Von Interesse ist der Zusammenhang zwischen effektiver Arbeit und fehlerfreier Arbeit. Ein Fehler ist eine Abweichung von einem Standardergebnis in Bezug auf Genauigkeit und Zeitparameter (5).

Die Literatur beschreibt psychologische Typen und Ursachen von Fehlern in der beruflichen Tätigkeit. Hervorgehobene Fehler (siehe 17 in 2.3):

– Fehler im Zusammenhang mit dem betreffenden Aktivitätsplan: Abweichungen der Ergebnisparameter vom Standardparameter; Häufigkeit von Abweichungen für jeden Parameter, typische Abweichungen, dabei handelt es sich häufig um Fehler in den Arbeitsergebnissen;

– Fehler im Zusammenhang mit dem persönlichen Tätigkeitsplan: (S. 140) Unterlassene Ausführung der erforderlichen Aktion, ungenaue Ausführung der erforderlichen Aktion, vorzeitige Ausführung der erforderlichen Aktion, Ausführung der unnötigen Aktion. Diese Fehler beziehen sich am häufigsten auf die Arbeit Verfahren.

Andere Fehlertypologien werden in der Literatur beschrieben (siehe 10 in 3.2.1.): Fehler, bei denen eine Person relativ gute Leistungen erbringt sicheres Arbeiten, er selbst schafft mit seinen Fehlhandlungen eine gefährliche Situation, z. B. er übernimmt einen Teil bevor die Maschine stoppt, hier nutzt der Mensch nicht die verfügbaren individuellen Ressourcen; Fehler, die dadurch entstehen, dass eine Person ein Problem dieser Komplexität nicht lösen konnte, nicht rechtzeitig reagieren konnte, nicht die erforderliche Genauigkeit erreichen konnte – hier mangelt es an personellen Ressourcen (S. 162). Derselbe Autor beschrieb Fehler bei Problemen mit begrenzter Auswahl, wenn eine falsche Entscheidung getroffen wird, eine aus einer Zahl auszuwählen mögliche Aktionen, Fehler bei Problemen mit offenem Ausgang, bei denen es auch mehrere Wege gibt, bei der Wahl eines davon aber neue Probleme entstehen (ebd. S. 293).

Wir haben hervorgehoben (siehe 3 in 2.1.) Möglichkeiten Mängel in der beruflichen und pädagogischen Tätigkeit, die auf der Arbeit des Lehrers basieren:

– Schwierigkeiten – fehlende Kenntnisse einer Person über die notwendigen Werkzeuge (z. B. weiß ein Lehrer nicht, wie man mit leistungsschwachen Menschen arbeitet) oder die Unfähigkeit einer Person, die ihr zur Verfügung stehenden Ressourcen aufgrund von mentalen Ermüdungs- und Stresszuständen zu nutzen;

– Nachteile – der Einsatz von Mitteln durch eine Person, die der Situation nicht angemessen sind (z. B. Monotonie der Unterrichtsformen, Monotonie der Kommunikation usw.);

– Fehler – Verstöße gegen Arbeitsnormen und -regeln, Berufsehre(z. B. Beleidigung der Persönlichkeit des Schülers usw.).

Fehlerfreies Arbeiten gilt als einer der Indikatoren für Arbeitseffizienz; es wird durch die Steigerung des Berufsverantwortungsgefühls und der Selbstkontrolle erreicht. Gleichzeitig wird darauf hingewiesen (siehe 15 in 2.5.), dass wenn Während bei einer maschinenzentrierten Ausrichtung (Vergleich einer Person mit einer Maschine) Zuverlässigkeit als Fehlerfreiheit verstanden wurde, gibt es bei einer anthropozentrischen Ausrichtung eine breitere Sicht auf Fehler als Merkmal der Suchaktivität. Bei einer nicht standardmäßigen Suche ist ein Fehler zulässig extreme Bedingungen, während produktive, bewusst gemachte Fehler erfasst werden (um Zeit, Abstand etc. zu gewinnen).

Die Wirksamkeit der beruflichen Tätigkeit hängt eng mit dem beruflichen Erfolg einer Person und ihrer Karriere zusammen.

Karriere (vom französischen cariera) wird in Wörterbüchern als erfolgreicher Aufstieg in einem bestimmten Tätigkeitsbereich (sozial, offiziell, wissenschaftlich, beruflich) definiert. Als nächstes werden wir über den beruflichen Werdegang sprechen.

Es ist nützlich zu unterscheiden;

– ein breites Verständnis von Karriere als beruflicher Aufstieg, berufliche Entwicklung, als Stufen des Aufstiegs einer Person zur Professionalität, der Übergang von einer Ebene, Stufe, Stufe der Professionalität zu anderen, als Prozess der Professionalisierung (von der Berufswahl bis zur Beherrschung eines Berufs, dann Stärkung der beruflichen Positionen, Beherrschung von Fähigkeiten, Kreativität, usw.). In diesem Verständnis steht eine Karriere in der Nähe des Akmeogramms eines Spezialisten, das heißt der Flugbahn einer bestimmten Person auf dem Weg nach oben, zum Gipfel der Professionalität. Das Ergebnis einer Karriere im weiteren Sinne ist die hohe Professionalität einer Person und das Erreichen eines anerkannten beruflichen Status. Die Kriterien für Exzellenz können sich im Laufe des Lebens eines Menschen ändern;

– ein engeres Verständnis von Karriere als beruflicher Aufstieg. Dabei steht nicht nur die Beherrschung der Stufen und Stufen der Professionalität im Vordergrund, sondern auch das Erreichen eines bestimmten sozialen Status in der beruflichen Tätigkeit und die Besetzung einer bestimmten Position. Diese Art von Karriere beginnt mit einer Wahl angesehener Beruf und umfasst das Erreichen bestimmter gesellschaftlich anerkannter Standards in der beruflichen Tätigkeit, die Wahl einer Person auf der Skala des sozialen Prestiges. Karriere ist hier (siehe 20 in 1.1., S. 162) ein vom Arbeitnehmer bewusst gewählter und umgesetzter beruflicher Aufstiegsweg, der Wunsch nach dem angestrebten Status (sozial, offiziell, Qualifikation), der die berufliche und gesellschaftliche Selbstbestätigung sicherstellt einer Person entsprechend dem Niveau ihrer Qualifikationen. Grundlage einer Karriere ist die gesellschaftlich anerkannte Skala von Berufen, Status und Beschäftigungen, die durch Beispiele beruflicher und sozialer Leistungen untermauert wird. Diese Beispiele werden zu bedeutenden Werten und Zielen eines Menschen und stimulieren seine berufliche Entwicklung. Das Ergebnis dieser Art von Karriere ist ein bestimmter sozialer Status und eine bestimmte Position. Kriterien soziale Status Auch Berufe können sich im Laufe des Lebens eines Menschen verändern.

Ein Mensch kann seine Karriere sowohl beruflich als auch offiziell bewusst wählen und gestalten. Bei ein und derselben Person kann es sein, dass diese Aspekte einer Karriere nicht übereinstimmen. Daher kann es sein, dass es ein echter Profi nicht in eine offizielle Karriere schafft, und im Gegenteil, eine Person in hohen Positionen erreicht möglicherweise nicht das gleiche hohe Maß an Professionalität. Eine Karriere der ersten Art erfordert tatsächliche Fachkompetenz, eine Karriere der zweiten Art erfordert soziale Kompetenz, obwohl der formale Status möglicherweise keine echte Führung in einem beruflichen Umfeld bedeutet. Es scheint, dass beide Karrierearten, wenn auch in unterschiedlichen „Dosierungen“, in der beruflichen Tätigkeit eines aktiven Menschen vertreten sein müssen, andernfalls kann das Missverhältnis zu Persönlichkeitsdeformationen führen, beispielsweise kann sich das Motiv einer persönlichen Karriere nachteilig entwickeln des Motivs des kreativen Beitrags zu Professionelle Aktivität usw.

Je nach Art ihrer Dynamik gibt es verschiedene Arten von Karrieren (zitiert aus (39)):

– eine gewöhnliche Karriere als berufliche Entwicklung mit dem Durchlaufen aller Hauptphasen des Berufslebens (Berufswahl, Phasen der Erkundung und Erprobung der eigenen Stärken in verschiedenen Bereichen, Phase der Beherrschung eines Berufs, Festigung darin, Phase der Aufrechterhaltung). und Verbesserung der Qualifikationen, Fortsetzung des Berufsstudiums, Abstieg usw. .);

– eine stabile Karriere als direkter Übergang von der Berufsausbildung zu einer einzigen dauerhaften Beschäftigungsform;

– eine instabile Karriere, in der nach den Phasen des Testens und Stärkens neue Proben folgen. Diese neuen Versuche können erzwungen (bei Verlust des Arbeitsplatzes, der Arbeitsfähigkeit), freiwillig (Interessenwechsel) oder durch die Neudefinition von Berufen ohne Interesse und Aufwand (solche Menschen werden genannt – Zugvögel, Rolling Stone); Neue Proben können vielfältiger Natur sein.

– eine kombinierte Karriere, bei der auf kurze Phasen stabilen Berufslebens und einer stabilen Beschäftigung Phasen der Zwangsarbeitslosigkeit oder eines Berufswechsels, einer Neuorientierung und einer Weiterbildung folgen.

Heute spricht man von einer zweiten oder dritten Karriere, wenn ein aktiver Mensch nach einem Berufswechsel, nach der Pensionierung, eine neue Karriere beginnt.

Ansätze für Karrieren, die auf der Beschäftigung oder Arbeitslosigkeit einer Person basieren, wurden beschrieben (38, 41):

– eine stabile berufliche Laufbahn, wenn eine Person in dem Beruf, für den sie ausgebildet wurde, vollzeitbeschäftigt ist oder sich während ihrer Tätigkeit im Berufsfeld die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten angeeignet hat (laut Autor 49 %);

– Zu den instabilen beruflichen Laufbahnen zählen diejenigen, die gearbeitet haben, aber ihren Beruf gewechselt haben oder außerhalb ihres Fachgebiets gearbeitet haben. Der Kern dieser Art von Karriere besteht darin, dass ihre Vertreter von einem Arbeitsplatz zum anderen wechseln (22 %);

– Zu den abgebrochenen oder beendeten Berufstätigen gehören diejenigen, die häufig arbeitslos waren und bei denen auf Beschäftigungszeiten Zeiten der Arbeitslosigkeit folgten (4 %);

– Bildungslaufbahn umfasst diejenigen, die während der gesamten Studienzeit studiert haben.

Unter diesen stellt der Autor fest, deren Position auf dem Markt Belegschaft am stabilsten, die meisten Leute haben bestanden Berufsausbildung(bis zu 90 %). Unter den Vertretern des Abbrechertyps schloss nur ein Drittel eine Berufsausbildung ab.

Somit wird die Art der Karriere erreicht professionelles Niveau und die Reihenfolge, Häufigkeit und Dauer der Tests und Dauerarbeit. Verschiedene Typen Karrieren erfordern von einer Person unterschiedliche psychologische Qualitäten und unterschiedliche Arten von Kompetenzen.

Die Karriere eines Menschen wird in erster Linie von internen Faktoren beeinflusst – Motiven, Anspruchsniveau, Selbstwertgefühl, menschlicher Gesundheit. Je reifer ein Mensch beruflich und persönlich ist, desto größer ist die Rolle interner Faktoren in seiner Karriere. Interne Faktoren können von der Person selbst verstärkt oder geprägt werden. Es ist sehr wichtig, das Bewusstsein für hervorragende Beispiele, Arbeitsnormen in einem bestimmten Berufsfeld und den Wunsch zu stärken, mit ihnen in einen mentalen Wettbewerb zu treten, um den Wunsch zu stärken, das für die Gesellschaft notwendige Sozialprodukt auf optimale berufliche Weise zu erhalten.

Die Wirksamkeit der Arbeitstätigkeit eines Menschen hängt maßgeblich vom Arbeitsgegenstand und den Arbeitsmitteln, der Leistungsfähigkeit des Körpers, der Organisation des Arbeitsplatzes und den hygienischen Faktoren der Arbeitsumgebung ab.

Leistung ist ein durch die Möglichkeit physiologischer und psychischer Funktionen des Körpers bestimmter Zustand eines Menschen, der seine Leistungsfähigkeit charakterisiert eine bestimmte Menge von Arbeit einer bestimmten Qualität innerhalb des erforderlichen Zeitintervalls.

Effizienz ist der Wert der Funktionsfähigkeit des menschlichen Körpers, charakterisiert durch die Quantität und Qualität der in einer bestimmten Zeit geleisteten Arbeit. Während des Arbeitstages und der Schicht verändert sich die Leistungsfähigkeit des Körpers im Laufe der Zeit.

Arbeitstag (Schicht) - gesetzlich festgelegt Dauer (in Stunden) der Arbeit während des Tages.

Es gibt drei Hauptphasen wechselnder Zustände einer Person im Arbeitsprozess:

Einlaufphase oder Steigerung der Effizienz; Während dieser Zeit steigt das Leistungsniveau im Vergleich zum Anfangsniveau allmählich an. Abhängig von der Art der Arbeit und den individuellen Eigenschaften der Person beträgt dieser Zeitraum mehrere Minuten bis 1,5 Stunden, bei geistiger Arbeit bis zu 2–2,5 Stunden.

Hochleistungs-Nachhaltigkeitsphase; es zeichnet sich durch eine Kombination aus Hoch aus Arbeitsindikatoren mit relativer Stabilität oder sogar einer gewissen Verringerung der Intensität physiologischer Funktionen; die Dauer dieser Phase kann je nach Schwere und Intensität der Arbeit 2-2,5 Stunden oder mehr betragen;

Verminderte Leistungsphase, gekennzeichnet durch eine Abnahme der Funktionalität der wichtigsten menschlichen Organe und begleitet von einem Gefühl der Müdigkeit.

Richtige Lage und Anordnung des Arbeitsplatzes, um eine bequeme Haltung und Freiheit zu gewährleisten Arbeiterbewegungen Sorgen Sie für einen möglichst effizienten Arbeitsprozess, reduzieren Sie Ermüdung, reduzieren Sie Verletzungen und verhindern Sie das Risiko von Berufskrankheiten. Somit hat der Komfort des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitssicherheit.

Ergonomie ist eine sich schnell entwickelnde wissenschaftliche Disziplin, die den Menschen unter den spezifischen Bedingungen seiner Arbeitstätigkeit umfassend untersucht. Ergonomische Forschung besteht darin, die Eigenschaften einer Person, technischer Systeme, die Art des Zusammenspiels dieser Komponenten unter bestimmten Bedingungen und die Organisation eines Produktionsbereichs zu untersuchen und Arbeitsplätze, Maschinen und Bedienfelder zu schaffen, die dem Menschen maximalen Komfort bieten.

Die Person muss mit kompatibel sein technisches System, die Ausrüstung, die er verwendet. Es gibt 1) anthropometrische Kompatibilität, 2) sensomotorische Kompatibilität, 3) energetische Kompatibilität, 4) psychophysiologische Kompatibilität.

1) Anthropometrische Kompatibilität beinhaltet die Berücksichtigung der Größe des menschlichen Körpers, der Fähigkeit, den Außenraum zu sehen, und der Position (Haltung) des Arbeitnehmers bei der Ausübung seiner Arbeit. Die Maßverhältnisse am Arbeitsplatz beim Arbeiten im Stehen basieren auf der Tatsache, dass sich die Körpergröße von Männern und Frauen im Durchschnitt um 11,1 cm, die Länge des seitlich ausgestreckten Arms um 6,2 cm und die Länge des nach vorne ausgestreckten Arms um 5,7 cm unterscheidet cm, Höhe Augen über dem Boden - um 10,1 cm Am Arbeitsplatz im Sitzen äußern sich Unterschiede im Größenverhältnis zwischen Männern und Frauen darin, dass die Körperlänge von Männern im Durchschnitt 9,8 cm beträgt und die Körpergröße der Augenhöhe über dem Sitz beträgt 4,4 cm mehr als bei Frauen.

Das Arbeiten im Stehen ist sinnvoller, wenn beim Aufstellen und Einstellen der Geräte ständige Bewegung erforderlich ist. Es schafft maximale Möglichkeiten für Sichtbarkeit und Bewegungsfreiheit. Beim Arbeiten im Stehen erhöht sich jedoch die Belastung der Muskulatur der unteren Extremitäten, die Muskelspannung nimmt aufgrund der hohen Schwerpunktlage zu und der Energieverbrauch steigt im Vergleich zur Sitzposition um 6-10 %. Das Arbeiten im Sitzen ist rationeller und weniger ermüdend, da die Höhe des Schwerpunkts über der Auflagefläche abnimmt, die Körperstabilität zunimmt, die Muskelspannung abnimmt und die Belastung des Herz-Kreislauf-Systems abnimmt. Allerdings kann es bei längerem Arbeiten im Sitzen zu Stauungen in den Beckenorganen kommen. Eine Änderung der Körperhaltung führt zu einer Umverteilung der Belastung der Muskelgruppen, verbessert die Durchblutung und reduziert die Monotonie. Daher ist es erforderlich, dass Arbeitnehmer, soweit mit der Technik und den Produktionsbedingungen vereinbar, ihre Position während der Arbeitsausführung freiwillig ändern können.

2) Sensomotorische Kompatibilität beinhaltet die Berücksichtigung der Geschwindigkeit motorischer Abläufe und ihrer sensorischen Reaktionen darauf Verschiedene Arten Reize (Licht, Ton usw.) bei der Wahl der Geschwindigkeit der Maschine und beim Geben von Signalen.

3) Bei der Energiekompatibilität wird die Leistungsfähigkeit einer Person bei der Bestimmung des Aufwands für die Steuerung berücksichtigt.

4) Die psychophysiologische Kompatibilität muss die menschliche Reaktion auf Farbe, Frequenzbereich der zugeführten Signale, Form und andere ästhetische Parameter der Maschine berücksichtigen. Um die Steuerelemente besser unterscheiden zu können, sollten sie sich in Form, Größe und Farbe unterscheiden verschiedene Farben(oder Markierungen oder entsprechende Aufschriften haben). Befinden sich mehrere Griffe oder Hebel an einer Stelle, ist es notwendig, dass diese sich in ihrer Form unterscheiden, damit sie haptisch unterschieden werden können.

Durch den Einsatz der Fußsteuerung ist es möglich, die Belastung der Hände zu reduzieren und so die Ermüdung insgesamt zu verringern.

Um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu verbessern und die Arbeitssicherheit zu gewährleisten, ist es daher erforderlich, alle ergonomischen Anforderungen an den Arbeitsplatz und die Ausrüstung des Mitarbeiters einzuhalten.

Von besonderer Bedeutung für die Steigerung von Effizienz und Sicherheit ist die richtige Verteilung von Arbeits- und Ruhezeiten. Es gibt zwei Formen des Wechsels von Arbeits- und Ruhezeiten in der Produktion: die Einführung einer Mittagspause in der Mitte des Arbeitstages und kurzfristige geregelte Pausen. Die optimale Dauer einer Mittagspause wird unter Berücksichtigung der Entfernung zu Arbeitsplätzen, sanitären Einrichtungen, Kantinen und der Organisation der Essensausgabe festgelegt. Die Dauer und Anzahl der Kurzpausen wird anhand von Beobachtungen der Leistungsdynamik unter Berücksichtigung der Schwere und Intensität der Arbeit ermittelt.

Bei Arbeiten, die einen hohen Kraftaufwand und die Beteiligung großer Muskeln erfordern, werden weniger häufige, aber längere Pausen empfohlen (10-12 Minuten). Bei besonders schweren Arbeiten (Metallurgen, Schmiede) sollten Sie die Arbeit von 15 bis 20 Minuten mit einem Rest dieser Dauer kombinieren. Bei Arbeiten, die viel nervöse Anspannung und Aufmerksamkeit, schnelle und präzise Handbewegungen erfordern, sind häufigere, aber kurze Pausen von 5-10 Minuten ratsam.

Neben geregelten Pausen gibt es Mikropausen – Arbeitspausen, die spontan zwischen Vorgängen und Handlungen entstehen. Je nach Art und Schwere der Arbeit machen Mikropausen 9-10 % der Arbeitszeit aus.

Eine hohe Leistungsfähigkeit wird durch einen rationalen Wechsel von Arbeits-, Ruhe- und Schlafphasen eines Menschen aufrechterhalten. Tagsüber reagiert der Körper unterschiedlich auf körperliche und neuropsychische Belastungen. Entsprechend dem Tageszyklus des Körpers wird die höchste Leistung morgens (von 8 bis 12) und nachmittags (von 14 bis 17) beobachtet. Tagsüber wird die niedrigste Leistung zwischen 12 und 14 Uhr und nachts zwischen 3 und 4 Uhr beobachtet. Unter Berücksichtigung dieser Muster werden die Arbeitsschichten der Betriebe, der Beginn und das Ende der Schichtarbeit, Ruhe- und Schlafpausen bestimmt.

Der Wechsel von Arbeits- und Ruhezeiten während der Woche sollte unter Berücksichtigung der Leistungsdynamik geregelt werden. Die höchste Leistung findet am 2., 3. und 4. Arbeitstag statt, an den folgenden Wochentagen nimmt sie ab und fällt am letzten Arbeitstag auf ein Minimum. Am Montag ist die Arbeitskapazität aufgrund von Überlastung relativ eingeschränkt.

Elemente rationaler Arbeit und Ruhe sind Arbeitsgymnastik und ein Maßnahmenpaket zur psychophysiologischen Entlastung. Zur Linderung neuropsychologischer Anspannung und Müdigkeit empfiehlt sich die Nutzung von Ruheräumen. Die Wirkung der psycho-emotionalen Linderung wird durch ästhetische Innenarchitektur, die Verwendung bequemer Möbel, die eine bequeme Position ermöglichen, das Hören speziell ausgewählter Musik, Luftionisierung, die Einnahme von alkoholfreien Tonic-Getränken und die Simulation natürlicher Getränke erreicht natürliche Bedingungen, spezielle psychologische Ausbildungen.

Daher ist es notwendig, die Arbeitsaktivität zu optimieren richtige Organisation Arbeits- und Ruhepläne für Arbeitnehmer, Nutzung die neuesten Entwicklungen Psychologen.

Für die Steigerung der Arbeitseffizienz ist die professionelle Auswahl und Schulung des Personals von nicht geringer Bedeutung. Psychologen haben herausgefunden, dass die Informationen, an die sich eine Person erinnert, in den ersten 9 Stunden im Durchschnitt um 65 % abnehmen. Eine strenge Berufsauswahl ist nicht nur aus medizinischer, sondern auch aus psychologischer Sicht erforderlich. Es ist notwendig, regelmäßig durchzuführen medizinische Untersuchungen, insbesondere solche Mitarbeiter, die komplexe, verantwortungsvolle oder gefährliche Arbeiten ausführen. Personen, die unter Alkohol- oder Drogeneinfluss stehen oder sich in einem Zustand schwerer psychischer Belastung befinden, dürfen nicht arbeiten.

Piloten, Fahrer, Retter, Flugdienstleiter usw. unterliegen einer strengen Berufsselektion. Es wurde festgestellt, dass melancholische Menschen unter ungünstigen Umständen häufiger Opfer werden als cholerische oder sanguinische Menschen. Es ist notwendig, das Personal unter Berücksichtigung der psychologischen Typen von Personen auszuwählen, zum Beispiel große Menge melancholische Menschen im Team, können zu einer deprimierenden Atmosphäre im Team, Stresssituationen (manchmal erhöhte Verletzungsraten) führen.

Eine hohe Arbeitseffizienz kann nicht gewährleistet werden, wenn die Arbeitnehmer im Arbeitsprozess traumatischen und schädlichen Einflüssen ausgesetzt sind Produktionsfaktoren Es wurden nicht optimale Bedingungen für Beleuchtungs- und Mikroklimaparameter geschaffen.

Im Laufe des Tages verändert sich die Leistung in gewisser Weise.

Von 6 bis 15 Uhr ist die erste Zeitspanne, in der die Leistung allmählich zunimmt. Sie erreicht ihr Maximum zwischen 10 und 12 Uhr und beginnt dann allmählich abzunehmen. Im zweiten Intervall (15–22 Stunden) steigt die Leistung, erreicht nach 18 Stunden ein Maximum und beginnt dann bis 22 Stunden nachzulassen. Das dritte Intervall (22 – 6 Stunden) ist dadurch gekennzeichnet, dass die Leistung deutlich abnimmt und gegen drei Uhr morgens ein Minimum erreicht, dann zu steigen beginnt, aber unter dem Durchschnittsniveau bleibt.

Die Leistung variiert auch je nach Wochentag. Der Start erfolgt am Montag hohe Effizienz- am Dienstag, Mittwoch und Donnerstag, und am Freitag und insbesondere am Samstag kommt es zu Müdigkeit.

Möglichkeiten zur Steigerung der Effizienz der menschlichen Arbeitstätigkeit:

Verbesserung der Fähigkeiten und Fertigkeiten durch Arbeitsausbildung;

Korrekte Lage des Arbeitsplatzes, Gewährleistung einer bequemen Haltung und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer;

Einsatz von Geräten, die den Anforderungen der Ergonomie und Ingenieurpsychologie entsprechen;

Periodischer Wechsel von Arbeit und Ruhe;

Industriegymnastik und Maßnahmenpaket zur psychophysiologischen Entlastung, funktionelle Musik.