Yangi tahrirdagi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi matni.

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.

N 197-FZ, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, joriy nashr.

San'atga sharh. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi

TC maqolalari bo'yicha sharhlar nuanslarni tushunishga yordam beradi mehnat qonuni.

§ 1. Mehnat shartnomasini tuzishda iroda erkinligi va ixtiyoriyligi va xodimni ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishda turli xil huquqiy kafolatlar mehnat shartnomalarining barqarorligiga yordam beradi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish o'zgarishlarga olib keladi mehnat munosabatlari. Va bu, o'z navbatida, ishchilar ham, ish beruvchi ham manfaatdor bo'lgan mehnat munosabatlarining barqarorligiga ta'sir qiladi.

§ 2. Qonun chiqaruvchi ish beruvchidan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi, Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda (Mehnat kodeksining 60-moddasi) nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bu barqarorlik tamoyilini mustahkamlaydi. va mehnat shartnomasining ishonchliligi.

§ 3. Mehnat shartnomasini o'zgartirish uning mazmunini o'zgartirishdir, ya'ni. uning bir yoki bir nechta shartlari.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan amalga oshirilishi mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Shuni yodda tutish kerakki, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi. Ushbu qoidaga qat'iy rioya qilish kerak.

Shunday qilib, mehnat shartnomasining mazmunini o'zgartirish quyidagi shakllarda mumkin:

a) boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi);

b) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Lekin ch. Mehnat kodeksining 12-moddasi, mehnat shartnomasini o'zgartirishning ushbu ikki shakliga qo'shimcha ravishda, ikkita moddani o'z ichiga oladi (75-modda "Tashkilot mulkining egasini o'zgartirish, uning yurisdiktsiyasini o'zgartirish, uni qayta tashkil etish paytidagi mehnat munosabatlari" va 76-modda "Ishdan chetlashtirish". ”), bu mehnat shartnomasining o'zi kelishuvining muhim shartlarini o'zgartirmaydi. Shuning uchun biz ularni mehnat shartnomasini o'zgartirish shakllari sifatida tasniflamaymiz. Ular faqat qonun chiqaruvchi tomonidan bobga joylashtiriladi. 12, "Mehnat shartnomasini o'zgartirish" deb nomlangan, chunki ular mehnat shartnomasining keyingi amal qilish muddati bilan bog'liq.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga quyidagi izoh

Agar Art bo'yicha savollaringiz bo'lsa. Mehnat kodeksining 72, siz yuridik maslahat olishingiz mumkin.

1. Bob mazmunidan kelib chiqqan holda. Mehnat kodeksining 12-moddasiga binoan, mehnat shartnomasini o'zgartirish deganda, birinchi navbatda, mehnat shartnomasining mazmuni va predmeti tarkibidagi har xil turdagi yangiliklar, shu jumladan boshqa ishga o'tkazish (Mehnat kodeksining 72-74-moddalari) tushunilishi kerak. tashkilotning mulk egasining o'zgarishi, uning yurisdiktsiyasining o'zgarishi yoki qayta tashkil etilishi (Mehnat kodeksining 75-moddasi) va nihoyat, ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 76-moddasi) tufayli mehnat munosabatlaridagi o'zgarish sifatida.

2. Sharhlangan maqolaga ko'ra, boshqa ishga o'tkazish qonun chiqaruvchi tomonidan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (ya'ni, mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish) bilan bog'liq. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi mazmunidagi har bir o'zgarish boshqa ishga o'tish emas, xuddi boshqa ishga o'tkazish har doim ham mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish bilan bog'liq emas (Mehnat kodeksining 72.1-moddasiga qarang). Kod va unga sharh).

3. O'z ma'nosiga ko'ra, sharhlangan maqola San'atga tegishli. 60 TK. Ikkala modda ham tomonlar tomonidan tuzilgan shartnoma shartlarining barqarorligini ta'minlashga qaratilgan, ya'ni. shartnoma huquqining "shartnomalar bajarilishi kerak" tamoyili. Shunday qilib, ushbu moddalarga muvofiq mehnat shartnomasining mazmunini o'zgartirishga bir tomonlama yo'l qo'yilmaydi, lekin umumiy qoidaga istisno sifatida bir tomon yoki uchinchi shaxsning tashabbusi bilan mumkin. Bu holatlarning barchasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan.

4. Sharhlangan maqolaga muvofiq, mehnat shartnomasi shartlari faqat tomonlarning kelishuvi bilan va faqat yozma ravishda o'zgartirilishi mumkin. Biroq, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni rasmiylashtirish usuli bunday o'zgarish vaqtinchalik yoki doimiy bo'lishiga bog'liq.

Bir yoki bir nechta mehnat sharoitlarining o'zgarishi (masalan, boshqa lavozimga o'tish munosabati bilan) munosabati bilan yangi mehnat shartnomasini tuzishning amaldagi amaliyotini to'g'ri deb hisoblash mumkin emas, chunki avvalgi mehnat shartnomasining taqdiri noaniqligicha qolmoqda. Binobarin, yangi shartnoma tuzish uchun tomonlar birinchi navbatda eski shartnomani bekor qilishlari kerak, bu deyarli asosli emas.

Mehnat shartnomasining mazmunini tashkil etuvchi bir yoki bir nechta shartlarni o'zgartirishni rasmiylashtirish, uning oldingi predmeti tarkibi, bunday o'zgarish vaqtinchalik yoki doimiy ekanligiga qarab farq qilishi kerak (Mehnat kodeksining 72-74-moddalariga va unga sharhga qarang). ).

Agar mehnat shartnomasi mazmunidagi o'zgarish doimiy bo'lsa, shartnomaga qo'shimcha bitim tuzish tavsiya etiladi, unda tomonlarning uning mazmunini tashkil etuvchi bir yoki bir nechta shartlarni o'zgartirish to'g'risidagi kelishuvini sharhlaydi.

Mehnat shartnomasining mazmuni vaqtinchalik o'zgargan taqdirda, masalan, favqulodda vaziyatlarning yuzaga kelishi yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati tufayli, bunday o'tkazishga rozilik berish to'g'risida buyruq berish orqali erishish mumkin. xodim vaqtincha o'tkazishga roziligi to'g'risida eslatma qiladi va imzosi bilan muhrlaydi. Shu bilan birga, vaqtinchalik o'tkazish, ayniqsa uzoq muddatga amalga oshirilganda, bunday o'tkazmani amalga oshirishning boshqa tartibi, shu jumladan mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish yo'li bilan ham istisno qilinmaydi.

Ish beruvchi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi taraflari tomonidan belgilab qo'yilgan bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday o'zgartirishlarni talab qilgan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Rossiya Federatsiyasi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasida nima nazarda tutilgan ish beruvchi - jismoniy shaxs kamida 14 kun oldin xodimni shartnoma shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xabardor qiladi).

Yo'qligi bilan ish dedi yoki xodimning taklif qilingan ishdan bosh tortishi mehnat shartnomasi 7-bandning 1-qismiga muvofiq tugatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bilan. 178 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish asoslari va tartibi

Qonun chiqaruvchi San'atda mehnat shartnomasini o'zgartirish uchun aniq asos yaratdi. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ish beruvchi bir tomonlama tartibda mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishi mumkin (mehnat funktsiyasi bundan mustasno). tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi tufayli. Bunday holda, tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishi odatda ish beruvchining tarkibiy o'zgarishlarini (tarkibiy bo'linmalarning qo'shilishi yoki bo'linishi, filial yoki vakolatxonaning tugatilishi va boshqalar) anglatadi. Texnologik sharoitlarning o'zgarishi odatda ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasini takomillashtirish, uni qayta jihozlash, takomillashtirishdan iborat. texnologik jarayon. Qonun chiqaruvchi bunday o'zgartirishning maxsus tartibini taqdim etdi, uni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin.

Birinchi bosqichda ish beruvchi ishni tashkil etish yoki texnologiyasiga kiritgan o'zgarishlar xodimlardan qaysi biri ta'sir qilishi mumkinligini va mehnat shartnomalarining qaysi shartlarini (shu jumladan ish joyi va yashash joyini) o'zgartirish kerakligini aniqlashi kerak.

Ikkinchi bosqichda ish beruvchi tegishli xodimlarni mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgartirishlar, shuningdek ularni keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilishi shart, shundan so'ng tomonlar shartnoma tuzadilar. kelishilgan shartlarni o'zgartirish to'g'risidagi kelishuv va ish beruvchi tegishli buyruq berishi kerak.

Uchinchi bosqich, agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, yuzaga keladi. Bunday holda, ish beruvchi yozma ravishda xodimga o'zi uchun mavjud bo'lgan boshqa ishni, qoida tariqasida, xuddi shu sohada (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish) taklif qilishi shart. ), xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bosqich, oldingi kabi, kelishilgan shartlarni o'zgartirish to'g'risida shartnoma tuzish va uni buyruq (ko'rsatma) bilan bajarish bilan yakunlanadi.

To'rtinchi bosqichning boshlanishi sharti - xodimga qonun talablariga javob beradigan ish bilan ta'minlashning mumkin emasligi yoki uning taklif qilingan ishdan bosh tortishi. Bunday holda, mehnat munosabatlari 7-bandning 1-qismiga muvofiq tugatiladi. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

72-modda. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.

74-modda. Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari saqlanib qolishi mumkin emas. ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, o'zgarishlar bundan mustasno mehnat funktsiyasi xodim.

Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay xodimni tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan) taklif qilishi shart. ish), xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Agar ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi qonun hujjatlariga muvofiq bekor qilinadi. 77-modda birinchi qismining 7-bandi ushbu Kodeks.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. belgilangan tartibda 372-modda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun ushbu Kodeksning to'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish. ish haftasi olti oygacha.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq bekor qilinadi. 81-modda birinchi qismining 2-bandi ushbu Kodeks. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

To'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushmasining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. tashkilot.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoa shartnomasi yoki bitimlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslarning umumiy xususiyatlari.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi ishni tugatish uchun umumiy asoslarni belgilaydi

shartnomalar: 1) tomonlarning kelishuvi (TCRF 78-moddasi); 2) mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi (Mehnat kodeksining 58-moddasi 2-bandi), mehnat munosabatlari haqiqatda davom etayotgan va tomonlardan hech biri uni bekor qilishni talab qilmagan hollar bundan mustasno; 3) xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi); 4) ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi); 5) xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tkazish yoki saylanadigan ishga (lavozimga) o'tkazish; 6) xodimning tashkilot mulki egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishi) o'zgarishi yoki uning qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi); 7) mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarganligi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi); 8) xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'i sababli boshqa ishga o'tishni rad etishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi 2-qismi); 9) ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi munosabati bilan xodimning boshqa joyga ko'chirishni rad etishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi 1-qismi); 10) tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi); 11) rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa hollarda belgilangan qoidalarni buzish federal qonun mehnat shartnomasini tuzish qoidalari, agar bu buzilish ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84-moddasi).

Mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa asoslar bo'yicha ham bekor qilinishi mumkin.

Barcha hollarda xodim ishdan bo'shatilgan kun uning ishining oxirgi kuni hisoblanadi.

Mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuviga binoan istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasiga binoan, muddatli mehnat shartnomasi uning amal qilish muddati tugagandan so'ng bekor qilinadi, bu haqda xodim ishdan bo'shatilgunga qadar kamida uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirilishi kerak: agar shartnoma ushbu muddatga tuzilgan bo'lsa. Muayyan ishni bajarish, agar bir muddat yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajargan bo'lsa - xodim ishga qaytgan taqdirda, agar mavsumiy ish paytida - ma'lum bir mavsumdan keyin ushbu ish tugagandan so'ng tugatiladi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish. Noqonuniy ishdan bo'shatishning huquqiy oqibatlari.

Xodimni ishdan bo'shatish uning mehnat qilish huquqini cheklashdir, shuning uchun faqat qonunda nazarda tutilgan asoslar mavjud bo'lganda ruxsat etiladi. 81-modda Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasida ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish holatlari ro'yxati mavjud.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning ba'zi asoslari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12-bandlari) umumiydir, ya'ni. har qanday xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. 4, 7, 8, 9, 10, 13-bandlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi faqat ushbu bandlarda ko'rsatilgan ishchilarning ayrim toifalariga, masalan, tashkilot rahbariga nisbatan qo'llaniladigan qo'shimcha asoslarni belgilaydi; bosh buxgalterga; pul yoki tovar aktivlariga bevosita xizmat ko'rsatuvchi xodimga; ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodimga.

Xodimning aybi mavjudligi yoki yo'qligiga qarab, mehnat shartnomasini bekor qilish uchun aybli va aybsiz asoslar o'rtasida farqlanadi. Qoida tariqasida, agar xodim aybdor bo'lmasa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1, 2, 3, 4, 12-bandlari), u holda ishdan bo'shatilgandan keyin ish beruvchi bir qator harakatlarni amalga oshirishi kerak.

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin tashkilotning tugatilishi, tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan bo'lajak ishdan bo'shatish to'g'risida xodimlarni shaxsan va ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi). Rossiya Federatsiyasi).

San'atning 2 va 3-bandlarida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilganda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish imkoniyatini topishi kerak. San'atning 2-bandiga muvofiq tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish va mehnat shartnomalarini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilishda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ish beruvchi ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organini tegishli faoliyat boshlanishidan kamida ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart, agar ommaviy ishdan bo'shatilgan bo'lsa - kechiktirmay. uch oydan ortiq.

Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatishda 2-bandning kichik bandiga muvofiq. San'atning 3-bandi "b". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida ish beruvchi saylangan shaxsning asoslantirilgan fikrini hisobga olishi shart. kasaba uyushma organi ushbu tashkilotning moddasiga muvofiq. 373 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Pastki bandga muvofiq ishdan bo'shatish. San'atning 3-bandi "b". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasidan oldin sertifikatlash kerak. Ish beruvchi attestatsiya komissiyasi tarkibiga saylangan kasaba uyushma organidan komissiya a'zosini kiritishi shart.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida ish beruvchi ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart. Tashkilotning tugatilishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-bandi) yoki xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandi) tufayli mehnat shartnomasi bekor qilinganda. Rossiya Federatsiyasi), ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi. Agar mehnat shartnomasi egallab turgan lavozimiga yoki sog'lig'i sababli bajarilgan ishiga nomuvofiqligi sababli bekor qilingan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-bandi "a" kichik bandi), ishdan bo'shatish nafaqasi miqdorida to'lanadi. ikki haftalik o'rtacha daromad.

Agar xodim aybdor bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-11-bandlari), ish beruvchi yuqorida ko'rsatilgan shartlarga rioya qilmasdan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan foydalanishi mumkin, ya'ni. xodimning aybini o'z ichiga olgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish soddalashtirilgan tartibda amalga oshiriladi: ogohlantirishsiz, kasaba uyushmasining fikrini hisobga olmasdan, ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasdan. Ushbu umumiy qoidadan istisno Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasida kasaba uyushma a'zolarini ishdan bo'shatish San'atning 5-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik uchun). mehnat majburiyatlari) ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

San'atning 5-10-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodimlarni ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi intizomiy ishdan bo'shatish hisoblanadi. Eng og'ir intizomiy jazo, ya'ni ishdan bo'shatish qo'llanilganda, ish beruvchi qo'llash shartlari va tartibiga rioya qilishi shart. intizomiy jazolar, Art tomonidan tashkil etilgan. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi kerak. Intizomiy jazolar (shu jumladan uzrli sabablarsiz mehnat vazifalarini takroran bajarmaganlik uchun ishdan bo'shatish; ishdan bo'shatish; spirtli ichimliklar, giyohvandlik vositalari yoki zaharli moddalar ta'siri ostida ishga kelganlik; ish joyida o'g'irlik sodir etganlik uchun) birdan kechiktirmay qo'llaniladi. huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oy. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emas

Xodimning tashabbusi va tomonlarning kelishuvi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish. Agar xodim ish beruvchi bilan munosabatlarni bekor qilish istagini bildirsa, ular o'rtasida tuzilgan shartnoma muddatidan qat'i nazar, u ish beruvchini 2 haftadan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilgan holda buni qilishga haqli. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar ham bekor qilinishi mumkin. Xodimning o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bergan hollarda (m xohishiga ko'ra) o'z ishini davom ettirishning imkoni yo'qligi sababli (ta'lim tashkilotiga o'qish, pensiyaga chiqish va boshqa holatlar), shuningdek ish beruvchi tomonidan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar buzilganligi aniqlangan hollarda. jamoa shartnomasi, bitim yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq, ish beruvchi xodimning arizasida ko'rsatilgan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishga majburdir. Ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar, xodim istalgan vaqtda o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Bu holatda ishdan bo'shatish, agar uning o'rniga boshqa xodim yozma ravishda taklif qilinmasa, amalga oshirilmaydi, federal qonunlarga muvofiq mehnat shartnomasini tuzish rad etilishi mumkin emas. Ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, xodim ishdan bo'shatish huquqiga ega. Ishning oxirgi kunida ish beruvchi xodimning yozma arizasiga binoan unga mehnat daftarchasini va ish bilan bog'liq boshqa hujjatlarni berishi va unga yakuniy to'lovni amalga oshirishi shart. Agar ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan bo'lsa va xodim ishdan bo'shatishni talab qilmasa, u holda mehnat shartnomasi davom etadi. . Tomonlarning kelishuvi bilan. Shu asosda mehnat shartnomasi istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin. Bu ham muddatli mehnat shartnomasiga (muddati tugaguniga qadar) ham, ochiq muddatga ham amal qiladi. Bunda mehnat shartnomasini bekor qilish tashabbusi bilan kim chiqqanligi muhim emas – xodim yoki ish beruvchi, asosiysi, ikkinchi tomon birinchi tomon tashabbusini qo‘llab-quvvatlagan. Agar tomonlar o'rtasida kelishuvga erishilgan bo'lsa, mehnat shartnomasi tomonlar belgilagan muddatda bekor qilinadi

Mehnat shartnomasini bekor qilishni ro'yxatdan o'tkazishning umumiy qoidalari.

77-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar quyidagilar:

1) taraflarning kelishuvi (ushbu Kodeksning 78-moddasi); 2) mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi (ushbu Kodeksning 79-moddasi), bundan mustasno mehnat munosabatlari amalda davom etmoqda va hech bir tomon ularni tugatishni talab qilmagan; 3 )xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ushbu Kodeksning 80-moddasi); 4) ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ushbu Kodeksning 71 va 81-moddalari); 5) xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tkazish yoki saylanadigan ishga (lavozimga) o'tkazish; 6) xodimning tashkilot mulki egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uning qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortishi (ushbu Kodeksning 75-moddasi); 7) tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (ushbu Kodeksning 74-moddasi to'rtinchi qismi); 8) federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq xodimning boshqa ishga o'tishni rad etishi. Rossiya Federatsiyasi, yoki ish beruvchi tegishli ishiga ega bo'lmasa (ushbu Kodeks 73-moddasining uchinchi va to'rtinchi qismlari); 9) xodimni ish beruvchi bilan birgalikda boshqa sohaga ishga o'tkazishni rad etish (ushbu Kodeksning 72.1-moddasi birinchi qismi); 10) tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar (ushbu Kodeksning 83-moddasi); 11) ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunda belgilangan mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzilish ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa (ushbu Kodeksning 84-moddasi). Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa asoslarga ko'ra bekor qilinishi mumkin.

Ish vaqti tushunchasi va turlari.

Ish vaqti - Xodim ichki mehnat qoidalari va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt, shuningdek Rossiya Federatsiyasi qonunlari va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq boshqa vaqtlar. , ish vaqti bilan bog'liq. Ish vaqtining quyidagi turlari ajratiladi: normal, qisqartirilgan, yarim kunlik, qo'shimcha ish vaqti, tungi. Oddiy ish vaqti- bu tashkilotning mulkchilik shaklidan qat'i nazar, mehnat shartnomasi taraflari (xodim va ish beruvchi) tomonidan rioya qilinishi kerak bo'lgan qonun bilan belgilangan standart ish vaqti. Mehnat shartnomasini tuzgan barcha xodimlar uchun maksimal normal ish haftasi 40 soatdan oshmasligi kerak. Qisqartirilgan ish vaqti - bu haftasiga 40 soatdan kam ish vaqti, lekin to'liq ish haqi bilan quyidagi toifalar uchun belgilanadi: - 16 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun - haftasiga 24 soatdan ko'p bo'lmagan; - 16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan; - I yoki II guruh nogironlari bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan; - ish sharoitlari zararli yoki xavfli bo'lgan ishlarda ishlaydigan ishchilar uchun - haftasiga 36 soatgacha; - ta'lim muassasalarida 16 yoshdan 17 yoshgacha bo'sh vaqtlarida ishlaydigan talabalar uchun - haftasiga 18 soat, 16 yoshgacha - haftasiga 12 soat. Qisqartirilgan ish kuni bilan (ko'ra umumiy qoida) xodim ishlamagan soatlar uchun qo'shimcha to'lov xodimning o'rtacha ish haqi asosida amalga oshiriladi. Yarim kunlik ish. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan to'liq bo'lmagan ish kuni (smenada) yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi ishga qabul qilinganda ham, undan keyin ham belgilanishi mumkin. Ish beruvchi homilador ayolning, o'n to'rt yoshga to'lmagan bolasi (nogiron) bo'lgan ota-onadan birining (vasiy, homiy) iltimosiga binoan to'liq bo'lmagan ish kuni (smena) yoki to'liq bo'lmagan ish haftasini belgilashi shart. o'n sakkiz yoshga to'lmagan bola), shuningdek, tibbiy xulosaga muvofiq oilaning kasal a'zosiga g'amxo'rlik qilayotgan shaxs. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaganda, xodim ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda yoki bajargan ish hajmiga qarab to'lanadi. To'liq bo'lmagan ish vaqti xodimlar uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tilning davomiyligi, ish stajini hisoblash va boshqa mehnat huquqlari bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi. Kecha ish. Tungi vaqt - soat 22:00 dan 6:00 gacha. Kechasi ishning (smenaning) davomiyligi keyingi ishlamasdan bir soatga qisqartiriladi. Agar jamoa shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ish vaqti qisqartirilgan xodimlar uchun, shuningdek tungi vaqtda ishlash uchun maxsus yollangan xodimlar uchun tungi ish (smena) davomiyligi qisqartirilmaydi. Kechasi ishning davomiyligi mehnat sharoitlari tufayli zarur bo'lgan hollarda, shuningdek, bir dam olish kuni bilan olti kunlik ish haftasi bilan smenali ish uchun zarur bo'lgan hollarda kunduzgi ishning davomiyligiga tengdir. Belgilangan ishlarning ro'yxati jamoaviy bitim yoki mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanishi mumkin. Quyidagilar tungi vaqtda ishlashga ruxsat etilmaydi: homilador ayollar; o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilar, badiiy asarlarni yaratish va (yoki) ijro etish bilan shug'ullanadigan shaxslar va Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq boshqa toifadagi ishchilar bundan mustasno. 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar, nogironlar, nogiron bolalari bo'lgan ishchilar, shuningdek, federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq ularning oila a'zolarining kasal a'zolariga g'amxo'rlik qilayotgan ishchilar. Federatsiya, 5 yoshgacha bo'lgan bolalarni turmush o'rtog'isiz tarbiyalayotgan onalar va otalar, shuningdek, ko'rsatilgan yoshdagi bolalarning vasiylari faqat ularning yozma roziligi bilan va sog'lig'i uchun bunday ishlarni bajarish taqiqlanmagan bo'lsa, tungi ishlarga jalb qilinishi mumkin. tibbiy xulosaga muvofiq sabablar. Shu bilan birga, ushbu xodimlar tungi vaqtda ishlashni rad etish huquqi to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Kecha ish tartibi ijodiy xodimlar Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan ushbu xodimlarning toifalari ro'yxatiga muvofiq kinematografiya tashkilotlari, televidenie va videofilmlar guruhlari, teatrlar, teatr va kontsert tashkilotlari, sirklar, ommaviy axborot vositalari va professional sportchilar jamoaviy bitim bilan belgilanishi mumkin. mahalliy qoidalar yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi. Tungi ishning har bir soati odatdagi ish sharoitlariga nisbatan oshirilgan stavkada to'lanadi (lekin qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan miqdordan kam bo'lmasligi kerak). Ishdan tashqari ish- xodim tomonidan ish beruvchining tashabbusi bilan xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish: kunlik ish (smenada), ish vaqtining umumiy hisobi bo'yicha esa - buxgalteriya hisobi uchun ish vaqtining me'yoridan ortiq. davr. Ish beruvchining xodimni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishiga uning yozma roziligi bilan quyidagi hollarda yo'l qo'yiladi: 1) agar texnik ishlab chiqarish sharoitlari tufayli kutilmagan kechikish tufayli bajarilmasa, boshlangan ishni bajarish (tugatish) zarur bo'lsa. Xodim uchun belgilangan ish vaqtida bajarilgan (tugallangan), agar ushbu ishni bajarmaslik (tugallamaslik) ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, ish beruvchida joylashgan uchinchi shaxslarning mol-mulkiga, agar ish beruvchi javobgar bo'lsa) zarar etkazishi yoki yo'q qilinishiga olib kelishi mumkin bo'lsa. ushbu mulkning saqlanishi uchun), davlat yoki kommunal mulkka yoki odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan;

2) mexanizmlar yoki inshootlarni ta'mirlash va tiklash bo'yicha vaqtinchalik ishlarni bajarishda, agar ularning noto'g'ri ishlashi ishchilarning katta qismi uchun ishni to'xtatishga olib kelishi mumkin bo'lsa; 3) agar almashtirilgan xodim kelmasa, ish tanaffusga yo'l qo'ymasa, ishni davom ettirish. Bunday hollarda ish beruvchi zudlik bilan smenali ishchini boshqa xodimga almashtirish choralarini ko'rishi shart. Ish beruvchining xodimni uning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishiga quyidagi hollarda yo'l qo'yiladi: 1) falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarishda; 2) markazlashtirilgan issiq suv ta'minoti, sovuq suv ta'minoti va (yoki) kanalizatsiya tizimlari, gaz ta'minoti tizimlari, issiqlik ta'minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish bo'yicha ijtimoiy zarur ishlarni amalga oshirishda; 3) favqulodda vaziyat yoki harbiy holat joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'in, suv toshqini, suv toshqini, suv toshqini, suv toshqini, yong'in) sodir bo'lganda, shoshilinch ishlarni bajarishda. ocharchilik, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va boshqa hollarda butun aholining yoki uning bir qismining hayotiga yoki normal turmush sharoitiga tahdid solishi mumkin. Boshqa hollarda, ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishga xodimning yozma roziligi va boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda yo'l qo'yiladi. Homilador ayollarni, o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilarni va boshqa toifadagi ishchilarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishga yo'l qo'yilmaydi. Nogironlarni va uch yoshga to'lmagan bolalari bor ayollarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishga faqat ularning yozma roziligi bilan va federal qonunlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'i sababli taqiqlanmagan bo'lsa, yo'l qo'yiladi. va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari. Shu bilan birga, nogironlar va uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar imzo qo'ygandan so'ng, ish vaqtidan tashqari ishlardan voz kechish huquqi to'g'risida xabardor qilinishi kerak. Qo'shimcha ish vaqti har bir xodim uchun ikki kun ketma-ket 4 soatdan va yiliga 120 soatdan oshmasligi kerak.

Xodimlarni belgilangan ish vaqtida mehnat majburiyatlarini bajarishga jalb qilish xususiyatlari.

Ish vaqti tushunchasi va turlari, ularni belgilash tartibi.

Ish vaqti - bu tashkilotning kunlik, haftalik ish vaqtini taqsimlash. Ish vaqti rejimi ish vaqtining davomiyligini (ikki dam olish kuni bilan besh kun, bir dam olish kuni bilan olti kun, to'g'ridan-to'g'ri jadval bo'yicha dam olish kunlari bilan ish haftasi), ayrim toifadagi ishchilar uchun belgilanmagan ish vaqti bilan ishlashni nazarda tutishi kerak. Kundalik ishning (smenaning) davomiyligi, ishning tugashi va boshlanishi vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti, kunlik smenalar soni, ish va ishlamaydigan kunlarning almashinishi jamoa shartnomasida yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa federal qonunlarga, jamoaviy bitimga va kelishuvga muvofiq tashkilotning ichki mehnat qoidalari. Transport, aloqa va ishning o'ziga xos xususiyati bo'lgan boshqa xodimlar uchun ish vaqti va dam olish vaqtining xususiyatlari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadigan tartibda belgilanadi. Ish vaqti Ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi, ular San'atga muvofiq xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan ishlab chiqiladi. 372 TKRF. Ushbu qoidalar tashkilotning jamoaviy shartnomasiga ilova bo'lishi mumkin. Moslashuvchan ish soatlari. Ish, ish kunining boshlanishi, tugashi yoki umumiy davomiyligi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan moslashuvchan ish vaqti rejimida amalga oshiriladi. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimning tegishli hisob-kitob davrlarida (ish kuni, hafta, oy va boshqalar) ish vaqtining umumiy miqdorini ishlashini ta'minlaydi. Bunday hollarda ish kunlaridagi ish vaqtidan tashqari ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanishi mumkin emas. Noto'g'ri ish vaqti. Maxsus ish jadvali tartibsiz ish vaqtidir. Ushbu rejimga ko'ra, alohida xodimlar ish beruvchining buyrug'i bilan, agar kerak bo'lsa, vaqti-vaqti bilan ular uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari o'z mehnat funktsiyalarini bajarishga jalb qilinishi mumkin. Ma'muriy, boshqaruvchi, texnik va biznes xodimlari uchun tartibsiz ish soatlaridan foydalanish mumkin; mehnatini o'z vaqtida sanab bo'lmaydigan shaxslar; o'z xohishiga ko'ra vaqt ajratadigan shaxslar; ishning xususiyatiga ko'ra ish vaqti muddatsiz qismlarga bo'lingan shaxslar. Ish vaqtidan tashqari bunday ish qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til berish bilan qoplanadi - kamida 3 kalendar kun. Smenali ish-bu ish ikki, uch yoki to'rt smenada. U ishlab chiqarish jarayonining davomiyligi kundalik ishning ruxsat etilgan muddatidan oshib ketgan hollarda, shuningdek, asbob-uskunalardan samaraliroq foydalanish, taqdim etilayotgan mahsulot yoki xizmatlar hajmini oshirish maqsadida joriy etiladi. Smenali ish vaqtida har bir ishchi guruhi smena jadvaliga muvofiq belgilangan ish vaqtida ishlarni bajarishi kerak. Smenalar jadvalini tuzishda ish beruvchi xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga oladi. Smena jadvallari, qoida tariqasida, jamoa shartnomasiga ilova bo'lib, xodimlar e'tiboriga 1 oydan kechiktirmay yetkaziladi. ular kuchga kirgunga qadar. Umumiy qoidaga ko'ra, ketma-ket ikki smenada ishlash taqiqlanadi. Ish kunini qismlarga bo'lish. Ishda bir qator hollarda (bu ishning o'ziga xos xususiyati tufayli zarur bo'lganda, shuningdek ish kuni (smenada) ish intensivligi bir xil bo'lmasa), ish kunini qismlarga bo'lish mumkin ish vaqtining umumiy davomiyligi belgilangan muddatdan oshmaydi kundalik ish . Ushbu bo'linish ish beruvchi tomonidan ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjat asosida amalga oshiriladi. Bunday sharoitlarda ishlash, qoida tariqasida, tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan oshdi ish haqi bilan qoplanadi

Dam olish vaqti tushunchasi va turlari: umumiy xususiyatlar huquqiy tartibga solish.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 106-moddasida dam olish vaqti - bu xodim mehnat vazifalarini bajarishdan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqt. Ushbu normada dam olish vaqtining ta'rifi birinchi marta mehnat qonunchiligida shakllantirilgan. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 106-moddasida ish vaqti chegaralaridan tashqarida xodimga barcha bo'sh vaqtlaridan o'z manfaatlariga muvofiq foydalanish huquqi beriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 106-moddasi mehnat qonunchiligining normalaridan biri bo'lib, San'atning 5-qismida belgilangan dam olish huquqini mustahkamlaydi va batafsil bayon qiladi. Konstitutsiyaning 37-moddasi. Shuni ta'kidlash kerakki, dam olish huquqini har kimning ajralmas huquqi sifatida belgilab, m. Konstitutsiyaning 37-moddasida dam olish huquqi u yoki bu mehnat faoliyati bilan shug'ullanadigan barcha fuqarolarga emas, balki faqat mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydiganlarga kafolatlanadi. Binobarin, ish beruvchi mehnat shartnomasi tarafi sifatida belgilangan ish vaqtiga rioya etishi, xodimga dam olishning barcha turlarini taqdim etishi va xodimning dam olish huquqini amalga oshirishi uchun sharoit yaratishi shart. Shu sababli, dam olish vaqtining davomiyligi bevosita dam olish vaqtining ayrim turlarini va ularning davomiyligini belgilash orqali ham, ish vaqtining davomiyligi va uning chegaralarini belgilash orqali ham tartibga solinishi mumkin. Tashkilotlarning jamoaviy bitimlari, bitimlari va mahalliy normativ hujjatlarida xodimlarga dam olish vaqti bo'yicha qo'shimcha imtiyozlar (kafolatlar) berilishi mumkin. Imtiyozlar berish xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ham belgilanishi mumkin. Yagona shart: na yuqorida sanab o'tilgan hujjatlar, na mehnat shartnomasi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, jamoaviy bitimlar va bitimlar bilan belgilangan me'yorlarning buzilishini nazarda tuta olmaydi.

Dam olish vaqtining turlari: San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 107-moddasida dam olish vaqtining turlari quyidagilardan iborat: ish kuni (smenada)dagi tanaffuslar; kunlik (smenalar orasidagi) dam olish; dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish); ishlamaydigan kunlar bayramlar; dam olish.

Yuqoridagi maqola dam olish vaqti turlarining ro'yxatini belgilaydi. Bu, birinchi navbatda, ish kunidagi (smenada) tanaffuslar haqida gapiradi, lekin aslida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tanaffuslarning bir nechta turlarini nazarda tutadi. Bu, birinchi navbatda, ish vaqtiga kiritilmagan va to'lanmaydigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 108-moddasi). Keyin ishchilarning ayrim toifalariga ish vaqtiga kiritilgan va to'lanishi kerak bo'lgan tanaffuslar beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 109-moddasi). Bular maxsus texnologik tanaffuslar, isitish va dam olish uchun maxsus tanaffuslar deb ataladi. Kundalik (smenalar orasidagi) dam olish - ish smenasi tugaganidan keyingi ish kuni (smenaning) boshlanishigacha davom etadigan smenalar orasidagi tanaffuslar.

Haftalik uzluksiz dam olish - kalendar haftasining oxirgi ish kunida ish tugaganidan keyingi kalendar haftasining birinchi ish kunida ish boshlanishiga qadar hisoblangan ishdan bo'sh vaqt. Shuning uchun dam olish kunlari haftalik uzluksiz dam olish davriga kiradi. Uning o'ziga xos davomiyligi ish haftasining turiga, smena jadvallariga va ishni tashkil etishga bog'liq. Bayramlar ahamiyatiga ko'ra ishlamaydigan bayramlarga (bular, qoida tariqasida, muhim voqealarga bag'ishlangan kunlar) va boshqalarga bo'linadi, masalan, kasbiy bayramlar, xotira kunlari, qoida tariqasida, haftalik dam olish kunlariga to'g'ri keladi. Dam olish, dam olish vaqtining har bir turi kabi, xodimning kuchini va funktsional faoliyatini tiklashga hissa qo'shishi kerak. Ta'til dam olishning barcha turlaridan eng uzuni bo'lib, yil davomida to'plangan charchoqni yo'qotish va mehnat qobiliyatini to'liq tiklash uchun mo'ljallangan.

Dam olish vaqtining qisqa muddatli turlarini huquqiy tartibga solish.

Ish kuni (smenasi) davomida xodimga dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berilishi kerak. Bunday tanaffusning davomiyligi 30 daqiqadan kam emas va ikki soatdan ortiq emas. Shu bilan birga, ushbu tanaffus vaqti ish vaqtiga kiritilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 108-moddasi 1-qismi) va u to'lanmaydi.

Tanaffus berish vaqti va uning aniq muddati tashkilotning ichki mehnat qoidalari yoki xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 108-moddasi 2-qismi). Tashkilotning ichki mehnat qoidalari bunday hujjatlarni qabul qilish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasida belgilangan tartibda tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Ko'pincha ular jamoaviy bitimga ilova qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi).

Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslarga qo'shimcha ravishda, boshqa maqsadlardagi maxsus tanaffuslar qonuniy ravishda dam olish vaqti sifatida kiritilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 109-moddasi). Bunday tanaffuslar vaqti ish vaqtiga kiritilgan va to'lanishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 109-moddasida qonun chiqaruvchi faqat isitish va dam olish uchun maxsus tanaffusni eslatib o'tdi. Bunday tanaffus o'z faoliyatini sovuq mavsumda ochiq havoda yoki yopiq, isitilmaydigan xonalarda amalga oshiradigan ishchilarga va yuklash va tushirish operatsiyalari bilan shug'ullanadigan yuk mashinalariga berilishi kerak.

Isitish tanaffuslarining chastotasi va ularning davomiyligi ish joyidagi ob-havo sharoitlariga bog'liq. Bunday tanaffuslarni berish muddati va tartibi ichki qoidalar bilan belgilanadi mehnat qoidalari.

Ish vaqti va dam olish vaqtining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi qoidalar:

rossiya Federatsiyasi fuqaro aviatsiyasi samolyotlarining ekipaj a'zolari;

Rossiya Federatsiyasi fuqaro aviatsiyasi uchun havo harakatini boshqarishni amalga oshiruvchi ishchilar - ushbu toifadagi ishchilar uchun maxsus texnik tanaffuslar joriy etiladi. Shunday qilib, tungi smenada ishlaganda, havo harakati dispetcheriga maxsus jihozlangan xonada uxlash huquqi bilan bir soatlik qo'shimcha tanaffus berilishi kerak. Tanaffuslar berish vaqti va ularning aniq muddati tashkilotning ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Ish smenasida dam olishning optimal davomiyligi ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish xususiyatiga va mehnat sharoitlariga bog'liq.

Qonun chiqaruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida "qo'shimcha tanaffus" tushunchasidan foydalangan. Bunday tanaffus bolani boqish uchun bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ishlaydigan ayollarga berilishi kerak. U kamida har uch soatda kamida 30 daqiqa davom etadigan uzluksiz ish bilan ta'minlanishi kerak. Agar ishlaydigan ayolning bir yarim yoshga to'lmagan ikki yoki undan ortiq farzandi bo'lsa, ovqatlanish uchun tanaffusning davomiyligi kamida bir soat belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 258-moddasi).

Ayolning iltimosiga binoan bolani (bolalarni) ovqatlantirish uchun tanaffuslar:

dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusga qo'shiling;

yig'ma shaklda, ish kunining (ish smenasining) boshiga ham, oxiriga ham tegishli qisqartirish bilan o'tkaziladi.

Bunday qo'shimcha tanaffusni berish tartibi ayolning xohish-istaklarini inobatga olgan holda uning iltimosiga binoan belgilanadi.

Xodimga mehnat funktsiyalarini bajarish jarayonida berilgan sanab o'tilgan tanaffus turlariga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi boshqa tanaffuslarni belgilashi mumkin. Masalan, sanoat gimnastikasi uchun tanaffus, psixologik yengillik. 10-15 daqiqalik bunday tanaffuslar xodimni ish holatiga qaytarishi, charchoqni va ortiqcha kuchlanishni bartaraf etishi mumkin.

Ularni ta'minlash tartibi, chastotasi, davomiyligi va ish vaqtiga kiritilishi (yoki kiritilmasligi) tashkilotning ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Shu bilan birga, ayrim ish beruvchilar ish vaqtida xodimlarga beriladigan bunday qisqa tanaffuslar uchun dam olish va psixologik yengillik uchun xonalarni jihozlashadi.

Kundalik (smenalar oralig'ida) dam olish - ish kuni (smena) tugaganidan keyin va yangi ish kuni (smena) boshlanishidan oldingi davrdagi ishdan tanaffus. Kundalik (xalqaro) dam olishning davomiyligiga ish tartibi va ish kunining (smenaning) uzunligi ta'sir qiladi.

Ishchilarning ayrim toifalari uchun kunlik (smenalar orasidagi) dam olishning minimal davomiyligi maxsus qoidalar bilan belgilanadi. Masalan, ichki suv transporti kemalarining suzuvchi kemalarida ishchilar uchun ish vaqti rejimi va dam olish vaqtining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi nizom (Rossiya Transport vazirligining 2003 yil 16 maydagi 133-son buyrug'i bilan tasdiqlangan) kunlik ish vaqti rejimini belgilaydi. ushbu ishchilarning dam olish vaqti 12 soatdan kam bo'lmasligi kerak (18-modda).

Dam olish va ishlamaydigan bayramlarni huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari. Xodimni dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlashga taklif qilish tartibi.

111-modda. Dam olish kunlari. Barcha xodimlarga dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish) beriladi. Besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftasiga ikki kun, olti kunlik ish haftasida esa bir kun dam olish beriladi. Umumiy dam olish kuni yakshanba. Besh kunlik ish haftasida ikkinchi dam olish kuni jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ikkala dam olish kuni odatda ketma-ket beriladi. Ishlab chiqarish, texnik va tashkiliy sharoitlarga ko'ra dam olish kunlarida ishni to'xtatib turish mumkin bo'lmagan ish beruvchilar uchun dam olish kunlari ichki mehnat qoidalariga muvofiq har bir ishchi guruhiga navbat bilan haftaning turli kunlarida beriladi.

112-modda. Ishlamaydigan bayramlar

Bundan tashqari, ishlamaydigan ta'tillar e'lon qilinishi mumkin Diniy bayramlar San'atning 7-qismida nazarda tutilgan tartibda. 09.26.1997 N 125-FZ Federal qonunining 4-moddasi. Rossiya Federatsiyasida ishlamaydigan bayramlar: 1, 2, 3, 4, 5, 6 va 8 yanvar - Yangi yil bayramlari; 7 yanvar - Rojdestvo, 23 fevral - Vatan himoyachilari kuni, 8 mart - Xalqaro xotin-qizlar kuni; 1-may - Bahor va mehnat kuni;9-may - G'alaba kuni; 12 iyun - Rossiya kuni; 4 noyabr - Milliy birlik kuni.

Agar dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga to'g'ri kelsa, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga o'tkaziladi, ushbu moddaning birinchi qismi ikkinchi va uchinchi xatboshilarida ko'rsatilgan ishlamaydigan bayramlarga to'g'ri keladigan dam olish kunlari bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi Hukumati ushbu moddaning birinchi qismining ikkinchi va uchinchi qismlarida ko'rsatilgan ishlamaydigan ta'til kunlariga to'g'ri keladigan ikki dam olish kunini keyingi kalendar yilining beshinchi qismida belgilangan tartibda boshqa kunlarga o'tkazadi. ushbu maqoladan. Xodimlarga, ish haqi (rasmiy maosh) oluvchi xodimlar bundan mustasno, ular ishga jalb qilinmagan ishlamaydigan bayramlar uchun qo'shimcha haq to'lanadi. Ko'rsatilgan ish haqining miqdori va to'lash tartibi jamoa shartnomasi, bitimlar, boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. Ishlamaydigan ta'tillar uchun qo'shimcha haq to'lash uchun xarajatlar summalari mehnat xarajatlarining to'liq miqdoriga kiritiladi. Kalendar oyida ishlamaydigan ta'tillarning mavjudligi ish haqi (rasmiy maosh) oladigan xodimlarning ish haqini kamaytirish uchun asos bo'lmaydi.

Xodimlar tomonidan dam olish va ishlamaydigan bayramlardan oqilona foydalanish maqsadida dam olish kunlari federal qonun yoki Rossiya Federatsiyasi Hukumatining normativ-huquqiy hujjati bilan boshqa kunlarga o'tkazilishi mumkin. Bunday holda, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining keyingi kalendar yilidagi dam olish kunlarini boshqa kunlarga o'tkazish to'g'risidagi normativ-huquqiy hujjati tegishli kalendar yili boshlanishidan kamida bir oy oldin rasmiy e'lon qilinishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining kalendar yil davomida dam olish kunlarini boshqa kunlarga o'tkazish to'g'risidagi normativ-huquqiy hujjatlarini qabul qilishga ushbu hujjatlar belgilangan dam olish kunining kalendar sanasidan kamida ikki oy oldin rasmiy e'lon qilingan taqdirda yo'l qo'yiladi. .

Dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ishlashni taqiqlash 113-modda. Xodimlarni dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlashga jalb qilishning istisno holatlari

Dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ishlash taqiqlanadi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Xodimlarni dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlashga jalb qilish, agar kutilmagan ishlarni bajarish zarurati tug'ilsa, ularning yozma roziligi bilan amalga oshiriladi, buning uchun butun tashkilot yoki uning alohida tarkibiy bo'linmalari yoki tashkilotning normal ishlashi mumkin. yakka tartibdagi tadbirkor kelajakka bog'liq.

Xodimlarni dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ularning roziligisiz ishga jalb etishga quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi: 1) falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarishdagi avariya yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish; 2) baxtsiz hodisalar, ish beruvchining mulki, davlat yoki kommunal mulkning nobud bo'lishi yoki shikastlanishining oldini olish; 3) favqulodda vaziyat yoki harbiy holat joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'in, suv toshqini, suv toshqini, suv toshqini, suv toshqini, yong'in) sodir bo'lganda shoshilinch ishlarni bajarish. ocharchilik, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va boshqa hollarda butun aholining yoki uning bir qismining hayotiga yoki normal turmush sharoitiga tahdid solishi mumkin.

Ommaviy axborot vositalari, kinematografiya tashkilotlari, televidenie va videoklublar, teatrlar, teatr-kontsert tashkilotlari, sirklarning ijodiy xodimlarini hamda asar yaratish va (yoki) ijro etish (ko‘rgazma) bilan shug‘ullanuvchi boshqa shaxslarni dam olish va ishlamaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb etish. , Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda, Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan ushbu ishchilarning ish joylari, kasblari, lavozimlari ro'yxatiga muvofiq tartibda ruxsat etiladi. jamoa shartnomasi, mahalliy normativ hujjatlar yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

Boshqa hollarda, dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ishga jalb etishga xodimning yozma roziligi va boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda yo'l qo'yiladi.

Ishlamaydigan bayramlarda ishlab chiqarish-texnik sharoitlarga (doimiy faoliyat ko'rsatayotgan tashkilotlar), aholiga xizmat ko'rsatish zarurati bilan bog'liq ishlarga, shuningdek shoshilinch ta'mirlash-yuklash va yuklash va ta'mirlash ishlariga bog'liq holda to'xtatib turish mumkin bo'lmagan ishlarni bajarishga ruxsat beriladi. tushirish ishlari.

Nogironlarni va uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollarni dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlashga jalb etishga faqat federal qonunlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'i sababli taqiqlanmagan bo'lsa, ruxsat etiladi. va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari. Shu bilan birga, nogironlar va uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollarga ularning dam olish yoki ishlamaydigan bayramlarda ishlashdan bosh tortish huquqi to'g'risida imzo qo'yib, xabardor qilinishi kerak.

Xodimlar ish beruvchining yozma buyrug'i bilan dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlashga qabul qilinadi.

Ish haqini huquqiy tartibga solish tushunchasi va usullari. Ish haqining asosiy davlat kafolatlari.

1. Ish haqi tushunchasi. Uni huquqiy tartibga solish usullari Mehnat kodeksi "ish haqi" va "ish haqi" tushunchalarini ajratib turadi. ish haqi" Ishga haq to'lash - ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni belgilash va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi. mehnat qonunchiligi va mehnat shartnomalari. Ish haqi - bu mehnatga haq to'lash, shuningdek, kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari. Ish haqini huquqiy tartibga solish ikki usul bilan amalga oshiriladi: davlat (markazlashtirilgan) va shartnomaviy. Davlat (markazlashtirilgan) usul tor doiraga ega bo'lib, uning yordami bilan mehnatga haq to'lash sohasidagi huquqiy kafolatlarning eng kam darajasi, xususan, eng kam ish haqi, shimoliy bonuslar va mintaqaviy koeffitsientlar, kafolat va kompensatsiya to'lovlari, ish haqi to'lash bo'yicha ish haqi belgilanadi. normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish, shuningdek, ishchilarning ish haqi byudjet sohasi, o'rtacha daromadni hisoblash tartibi. Hozirgi vaqtda shartnoma usuli etakchi usul bo'lib, u ikki xil bo'lishi mumkin: jamoaviy shartnoma va individual shartnoma. Kollektiv bitim usulida ifodalangan tartibga soluvchi tartibga solish tarmoq (tarmoqlararo) tarif va boshqa shartnomalar orqali tashkilotdan yuqori darajadagi ish haqi, tashkilot darajasida - birinchi navbatda, jamoa shartnomasi orqali (u ish haqining shakli, tizimi va miqdori, kompensatsiya, qo'shimcha to'lovlar bilan bog'liq masalalarni o'z ichiga olishi mumkin) , indeksatsiya mexanizmi ish haqi), ikkinchidan, mahalliy normativ hujjatlar (Bonuslar to'g'risidagi nizom, yil davomida ish natijalari bo'yicha ish haqi to'lash to'g'risidagi Nizom va boshqalar) orqali. Individual shartnoma usuli ma'lum bir xodim uchun ish haqi shartlarini belgilashda va ularni u bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ta'minlashda ifodalanadi. 2. Mehnatkashlar uchun asosiy davlat ish haqi. Ish haqi va ish haqini qonuniy tashkil etish tamoyillari: ish haqini kamsitish taqiqlanadi; ish haqi xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab to'lanadi; Xodimning eng kam ish haqi federal qonun bilan belgilangan mehnatga layoqatli shaxs uchun eng kam yashash darajasidan past bo'lishi mumkin emas; tovar va xizmatlar iste’mol narxlarining o‘sishi munosabati bilan ish haqi indeksatsiya qilinadi; Tashkilotning mehnatga haq to'lash tizimlari, tarif stavkalari, ish haqi, mukofotlar va boshqa to'lovlar miqdori (byudjet to'lovlari bundan mustasno) mustaqil ravishda belgilanadi va jamoa shartnomalari va mahalliy normativ hujjatlarda belgilanadi; ish haqi tizimli ravishda to'lanadi

Eng kam ish haqi va eng kam ish haqini huquqiy tartibga solish.

Eng kam ish haqi kafolat bo'lib, u ijtimoiy standart sifatida ishlaydi va bir vaqtning o'zida Rossiya Federatsiyasining butun hududida federal qonun bilan belgilanadi. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasida ish haqi mehnatga layoqatli shaxsning yashash minimumidan past bo'lmasligi kerakligi ko'rsatilgan. Yashash minimumi - bu iste'mol savatining xarajatlar smetasi, shuningdek, majburiy to'lovlar va yig'imlar. Iste'mol savati inson salomatligini saqlash va uning hayotini ta'minlash uchun zarur bo'lgan oziq-ovqat mahsulotlari, nooziq-ovqat tovarlari va xizmatlarning minimal to'plamini o'z ichiga oladi. Bu umuman Rossiyadagi aholining asosiy ijtimoiy-demografik guruhlari va uning ta'sis sub'ektlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi hukumati va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlari tomonidan har chorakda iste'mol savati va ma'lumotlari asosida belgilanadi. oziq-ovqat, nooziq-ovqat tovarlari va xizmatlar narxlari, shuningdek, majburiy toʻlovlar va yigʻimlar boʻyicha xarajatlar darajasi toʻgʻrisida Davlat statistika qoʻmitasidan. Iste'mol savati va yashash qiymati aholining uchta asosiy ijtimoiy-demografik guruhlari: mehnatga layoqatli fuqarolar, pensionerlar va bolalar uchun hisoblanadi. Eng kam ish haqi mehnatga layoqatli fuqarolar uchun belgilangan eng kam yashash darajasidan kelib chiqadi. San'atning 1-qismida belgilangan qoida. Mehnat kodeksining 133-moddasi, maxsus federal qonun bilan kiritiladi, bu eng kam ish haqini bosqichma-bosqich joriy etish tartibi va muddatlarini belgilashi kerak, chunki iqtisodiy sabablarga ko'ra buni barcha sohalarda bir vaqtning o'zida amalga oshirish mumkin emas. . Xodim uchun eng kam ish haqini olish huquqi, agar u me'yoriy ish vaqtini to'liq ishlagan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan bo'lsa, paydo bo'ladi. Ish vaqti va mehnat me'yorlari xodim tomonidan o'z aybisiz bajarilmasa ham, bu huquq xodimda saqlanib qoladi. Eng kam ish haqi vaqti-vaqti bilan yashash narxining oshishi, minimal iste'mol byudjetidagi o'zgarishlar va Rossiyadagi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatni hisobga olgan holda qayta ko'rib chiqiladi. 2002 yil 1 maydan boshlab eng kam ish haqi 450 rubl miqdorida belgilandi. Eng kam oylik ish haqiga qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalar, mukofotlar va boshqa rag‘batlantirish to‘lovlari, shuningdek me’yordan chetlashgan sharoitlarda ishlaganlik, alohida iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanish ta’siriga uchragan hududlarda ishlaganlik uchun to‘lovlar, boshqa kompensatsiyalar va ijtimoiy to‘lovlar kiritilmaydi. Barcha sanab o'tilgan qo'shimcha to'lovlar belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda hisoblanishi kerak. Eng kam ish haqini eng kam tarif stavkalaridan, jamoa shartnomalarida, tarif bitimlarida (tarmoq, tarmoqlararo, respublika) belgilangan rasmiy maoshlardan farqlash kerak. Ular har doim federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan yuqori. Biroq, minimal tarif stavkalari va rasmiy ish haqi torroq doiraga ega bo'lib, ular bitta sanoat yoki bitta kasb yoki bitta tashkilot ishchilariga ta'sir qiladi.

Ish haqi shakli. Ish haqini natura shaklida to'lash bo'yicha cheklovlar.

Ish haqining asosiy shakllari vaqtga asoslangan va ish haqi hisoblanadi.

Vaqt bo'yicha ish haqi - bu xodimning ish haqi bajarilgan ishlar soniga emas, balki amalda ishlagan vaqtiga va xodimning tarif stavkasiga bog'liq bo'lgan ish haqi shakli. Ishlangan vaqtni hisobga olish birligiga qarab soatlik, kunlik va oylik tarif stavkalari qo'llaniladi.

Vaqtga asoslangan ish haqining ikki turi mavjud: oddiy vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonuslar.

Bo'sh turganda vaqt to'lovi Xodimning ish haqi uning toifasining soatlik yoki kunlik tarif stavkasini u ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa toifadagi ishchilarning ish haqini aniqlashda quyidagi tartibga rioya qilish kerak. Agar xodim oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda to'lov uning uchun belgilangan ish haqi bo'ladi. Agar ma'lum bir oyda ish kunlarining to'liq bo'lmagan soni ishlagan bo'lsa, daromad belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Olingan natija tashkilot orqali to'langan ish kunlari soniga ko'paytiriladi.

Vaqt bo'yicha bonus ish haqi bilan tarif bo'yicha daromad miqdoriga bonus qo'shiladi, bu tarif stavkasining foizi sifatida belgilanadi. Bonuslar har bir tashkilotda ishlab chiqilgan va tasdiqlangan bonus to'g'risidagi nizomga muvofiq to'lanadi. Qoidalar bonuslar uchun aniq ko'rsatkichlar va shartlarni nazarda tutadi, ularga rioya qilgan holda xodim tegishli bonusni talab qilish huquqiga ega. Bu ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish, xom ashyo, materiallar, energiyani tejash, mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarilgan mahsulot sifatini oshirish, o'zlashtirish. yangi texnologiya va texnologiya va boshqalar.

Ish haqining qisman shakli mehnat natijasining miqdoriy ko'rsatkichlarini hisobga olish va ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari va standartlashtirilgan ishlab chiqarish vazifalarini belgilash orqali uni standartlashtirish mumkin bo'lganda qo'llaniladi. To'liq ishlab chiqarish tizimida ishchilarga ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish va ko'rsatilgan xizmatlar) miqdoriga muvofiq ish haqi stavkasi bo'yicha to'lanadi.

Ish haqining qisman shakli bir nechta tizimlarga ega:

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi - ishchilarga ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari va bajargan ishlarning soni bo'yicha ish haqi talab qilinadigan malakani hisobga olgan holda belgilanadigan qat'iy ish haqi narxidan kelib chiqqan holda to'langanda; dona-progressiv - bunda to'lov normadan yuqori ishlab chiqarish uchun oshadi; dona ish-bonus - ish haqiga ishlab chiqarish me'yorlarini oshirganlik, ma'lum sifat ko'rsatkichlariga erishish uchun bonuslar kiradi: ishni birinchi talabdan boshlab topshirish, nuqsonlarning yo'qligi, materiallarni tejash; bilvosita qismlarga ishlov berish - yordamchi ishchilarga (sozlovchilar, montajchilar va boshqalar) haq to'lash uchun ishlatiladi. Ularning ish haqi miqdori ular mehnatiga xizmat qiladigan asosiy ishchilarning ish haqiga nisbatan foiz sifatida belgilanadi 2. Ish haqini natura shaklida to'lash bo'yicha cheklovlar. Xodimning barcha ish haqi ish beruvchi tomonidan natura shaklida to'lanishi mumkin emas. Pul bo'lmagan qismning hajmi Mehnat kodeksi bilan qat'iy cheklangan. Biroq, to'lov sifatida ishlatilishi mumkin bo'lgan mulk turlari ham. Bundan tashqari, protsedura ishlatiladigan mulk turiga bog'liq. buxgalteriya hisobi. Foydali yoki xodimning shaxsiy iste'moli uchun mos bo'lgan har qanday mulk ish haqi sifatida berilishi mumkin. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasi: alkogolli ichimliklar, giyohvandlik, toksik, zaharli va zararli moddalar, qurol va o'q-dorilar, obligatsiyalar va kuponlar, veksellarni berishni taqiqlaydi. Ish haqining natura shaklida to'lanadigan qismi oy uchun hisoblangan ish haqining umumiy miqdorining 20 foizidan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasi). Agar xodim unga ish haqi sifatida berishni so'ragan mol-mulkning qiymati ushbu maksimal qiymatdan ortiq bo'lsa, mulkni sotishni rasmiylashtirish yaxshiroqdir. Buning uchun ish haqi berilgan kunida berilgan mol-mulkning qiymati bo'yicha kassa kvitansiyasini kiriting va xodim ish haqi varaqasidagi barcha summani imzolashi kerak. Keyin, hujjatlarga ko'ra, xodim mulkni naqd pulga sotib olgani va unga butun maosh naqd berilganligi ma'lum bo'ldi. Agar xodimlarga bozor narxidan aniq oshib ketadigan tovar berilsa (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 54-bandi) ish haqini natura shaklida to'lash asossiz deb hisoblanishi mumkin. Bunday holda, bozor narxi tashkilot joylashgan hududda ish haqini to'lash vaqtidagi mahsulot narxi sifatida tan olinadi. Ish haqini ushlab qolish asoslari va miqdorlari ro'yxatini cheklash. Ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatlari. Ish haqini o'z vaqtida to'lamaganlik uchun ish beruvchining javobgarligi

Ish haqini ushlab qolish asoslari va miqdorlari ro'yxatini cheklash.

Ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatlari. Ish beruvchining ish haqini o'z vaqtida to'lamaganlik uchun javobgarligi.

Ish haqini to'lashda ish beruvchi har bir xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart: 1) tegishli davr uchun unga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlari to'g'risida; 2) xodimga hisoblangan boshqa summalar, shu jumladan ish beruvchi tomonidan ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va (yoki) xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzganlik uchun pul kompensatsiyasi miqdori to'g'risida; 3) chegirmalarning miqdori va asoslari to'g'risida; 4) to'lanishi kerak bo'lgan pulning umumiy miqdori haqida. Ish haqi varaqasining shakli mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi.

Xodimga ish haqi, qoida tariqasida, u ishni bajarayotgan joyda yoki jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan shartlarda xodim tomonidan ko'rsatilgan bank hisob raqamiga o'tkaziladi. Ish haqini pul bo'lmagan shaklda to'lash joyi va muddatlari jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. Ish haqi to'g'ridan-to'g'ri xodimga to'lanadi, federal qonun yoki mehnat shartnomasida boshqa to'lov usuli nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Ish haqi kamida yarim oyda bir marta ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasida belgilangan kunda to'lanadi. Xodimlarning ayrim toifalari uchun federal qonun ish haqini to'lashning boshqa shartlarini belgilashi mumkin. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqi shu kun arafasida to'lanadi. Ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi. Ish beruvchi va (yoki) u tomonidan vakolat berilgan shaxslar belgilangan tartibda Xodimlarga ish haqini to'lashni kechiktirgan va boshqa ish haqini buzgan ish beruvchining vakillari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq javobgar bo'ladilar. Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, kechiktirilgan summa to'langunga qadar ishni butun muddatga to'xtatib turishga haqli. Ishni to'xtatib turishga yo'l qo'yilmaydi: ■ harbiy holat, favqulodda holat yoki favqulodda holat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq maxsus chora-tadbirlar davrida; ■ Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining organlari va tashkilotlarida, boshqa harbiy, harbiylashtirilgan va boshqa tuzilmalar va tashkilotlarda mamlakat mudofaasi va davlat xavfsizligini ta'minlash; ■ favqulodda qutqaruv, qidiruv-qutqaruv, yong'inga qarshi ishlar, tabiiy ofatlar va favqulodda vaziyatlarning oldini olish yoki bartaraf etish bo'yicha ishlar; ■ huquqni muhofaza qilish organlarida; ■ davlat xizmatchilari; ■ o'ta xavfli turdagi ishlab chiqarish va uskunalarga bevosita xizmat ko'rsatuvchi tashkilotlarda;

■ aholi hayotini ta'minlash bilan bog'liq bo'lgan mehnat majburiyatlariga ko'ra bevosita xodimlar tomonidan (energiya ta'minoti, issiqlik va issiqlik ta'minoti, suv ta'minoti, gaz ta'minoti, aloqa, tez tibbiy yordam va tez tibbiy yordam stansiyalari). Ish beruvchi tomonidan xodimga to'lanadigan ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzganlik uchun ish beruvchi ularni kamida uch yuzdan bir baravari miqdorida foizlar (pul kompensatsiyasi) bilan to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'sha paytda amalda bo'lgan qayta moliyalash stavkasi to'lov muddati tugagan kundan keyingi kundan boshlab, haqiqiy hisob-kitob kunigacha, shu jumladan kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan. Bunday holda, xodimga to'lanadigan pul kompensatsiyasining aniq miqdori jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. Xodimlar ma'naviy zararni qoplashni talab qilish huquqiga ega. Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeks (5.27-modda) mansabdor shaxslarning ish haqini to'lash shartlarini buzganlik uchun Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan eng kam ish haqining 5 baravaridan 50 baravarigacha miqdorda jarima solishda ma'muriy javobgarlikni nazarda tutadi. xuddi shunday huquqbuzarlik - 1 yil muddatga diskvalifikatsiya.3 yilgacha. Ish beruvchi ish haqini o'z vaqtida to'lamaganlik uchun ham jinoiy javobgarlikka tortiladi. Ishni to'xtatib turish davrida xodim ish vaqtida ish joyida bo'lmaslik huquqiga ega. Ishni to'xtatib turish davrida ish vaqtida ish joyida bo'lmagan xodim ish beruvchidan kechiktirilgan ish haqini to'lashga tayyorligi to'g'risida yozma xabarnoma olgan kundan boshlab keyingi ish kunidan kechiktirmay ishga qaytishi shart. xodim ishga qaytadi.

Maxsus shartlarda ish haqi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 146-moddasida nazarda tutilgan umumiy qoida ish maxsus sharoitlarda amalga oshirilgan hollarda, mehnat muhiti va mehnat jarayonining xodimning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi omillarning yig'indisi sifatida tushuniladigan hollarda oshirilgan ish haqi miqdori to'g'risida. Taqdim etilgan materialda biz mehnat qonunchiligi to'lovni oshirishni nazarda tutadigan maxsus ish sharoitlarini ko'rib chiqamiz.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 146-moddasi qoidalari umumiy tamoyil noqulay mehnat sharoitida ish haqini oshirish, keyinchalik bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147, 148-moddalarida oshkor qilinadi. Shuningdek, ushbu maqolada qonun chiqaruvchi maxsus mehnat sharoitlarining 4 guruhini aniqladi: og'ir ish; bilan ishlash zararli sharoitlar mehnat; xavfli mehnat sharoitida ishlash; alohida iqlim sharoiti bo'lgan hududlarda ishlash; boshqalar bilan ishlash maxsus shartlar mehnat, bu haqda biz bundan keyin gaplashamiz.Og'ir ishlarda, zararli, xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlarida ishlaydigan ishchilar uchun mehnatga haq to'lash.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasiga muvofiq, mehnatga haq to'lash. og'ir ishlar, zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlari bo'lgan ishlar turli xil ish turlari uchun belgilangan tarif stavkalariga, ish haqiga (xizmat maoshlariga) nisbatan oshirilgan stavka bo'yicha belgilanadi. normal sharoitlar mehnat, lekin mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan miqdordan kam bo'lmasligi kerak.Ish haqini oshirishning aniq miqdorlari ish beruvchi tomonidan, moddada belgilangan tartibda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish yoki jamoaviy shartnoma, mehnat shartnomasi 146-modda. Maxsus shartlarda ish haqi.

[Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi] [21-bob] [146-modda] Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlaydigan ishchilarga ish haqi oshirilgan miqdorda amalga oshiriladi.Alohida sharoitlar bo'lgan joylarda ishlaydigan ishchilarga ham to'lanadi. ortib borayotgan miqdorda.iqlim sharoitida.

Oddiy sharoitlardan boshqacha sharoitlarda ishlaganlik uchun haq to'lash.

Kafolat to'lovlari va qo'shimcha to'lovlar tushunchasi va turlari.

Xodimlarning kompensatsiyalari.

Kompensatsiyalar - bu xodimlarga mehnat majburiyatlarini va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun belgilangan pul to'lovlari. 1. Ish safarlari uchun kompensatsiya. Ish safari - xodimning ish beruvchining buyrug'i bilan ma'lum bir muddatga doimiy ish joyidan tashqarida rasmiy topshiriqni bajarish uchun safari. Doimiy ishi yo'lda amalga oshiriladigan yoki sayohat xarakteriga ega bo'lgan xodimlarning xizmat safarlari xizmat safari deb tan olinmaydi (Mehnat kodeksining 166-moddasi). Ish safarida sayohat qilishda ish beruvchi xarajatlarni qoplashga majburdir: sayohat xarajatlari (borish); turar-joy binolarini ijaraga olish uchun (uy-joy uchun to'lov); doimiy yashash joyidan tashqarida yashash bilan bog'liq xarajatlar (sutkalik); ish beruvchining ruxsati yoki bilimi bilan xodim tomonidan amalga oshirilgan boshqa xarajatlar. 2. Boshqa hududga ishlash uchun ko'chib o'tish uchun kompensatsiyalar yangi ish joyining ish beruvchisi hisobidan to'lanadi. Bularga xodimni, uning oila a'zolarini ko'chirish va mol-mulkni tashish xarajatlari (agar ish beruvchi transport vositasini taqdim qilmagan bo'lsa); sayohat uchun kunlik nafaqalar; yangi joyni tashkil etish xarajatlari; Yangi ish joyida bir oylik ish haqi miqdorida bir martalik nafaqa shaklida "ko'tarish". 3. Xodimning shaxsiy mulkidan (asboblar, mashinalar) ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab, uning ruxsati yoki bilimi bilan foydalanganlik uchun kompensatsiyalar foydalanilgan asboblar, moslamalar, shaxsiy transport vositalarining amortizatsiyasi uchun to'lanadi. To'lov uchun asos to'lov miqdori ko'rsatilgan buyruq hisoblanadi. Ular oyiga bir marta amalga oshiriladi. 4. Majburiy yarim kunlik ish uchun kompensatsiya. Ish haqini hisobga olgan holda, oylik ish haqi belgilangan eng kam ish haqidan oshmasligi kerak, u ilgari to'liq ishlagan va to'liq ish kuniga o'tgandan keyin ikki oydan kam ishlaganlarga ishlab chiqarish ma'muriyatining bandlik fondi hisobidan to'lanadi. Ushbu kompensatsiya olti oydan ortiq bo'lmagan muddatga to'lanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining umumiy qoidalari mehnat shartnomasi shartlarini faqat tomonlarning kelishuvi bilan o'zgartirishni nazarda tutadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Biroq, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xodimni xabardor qilish tartibini nazarda tutadigan istisnolar mavjud.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi shartlarini (xodimning mehnat funktsiyasi bundan mustasno) o'zgartirish imkoniyatini nazarda tutadi. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2011 yil 29 sentyabrdagi 1165-O-O-sonli qaroriga muvofiq, ish beruvchi bir xil sharoitlarda ishni davom ettirish mumkin emasligini isbotlashi kerak. Bunday holda, bunday o'zgarishlardan ikki oy oldin xodimni mehnat sharoitlarini o'zgartirish zarurligiga olib kelgan sabablarni ko'rsatgan holda yozma ravishda xabardor qilish talab qilinadi. Ogohlantirish muddati umumiy hisoblanadi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Xususan, ish beruvchi - jismoniy shaxs xodimga kamida ikki hafta oldin tegishli ogohlantirish yuborishi shart ( 306-modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) va ish beruvchi - diniy tashkilot kamida etti kalendar kuni ( 344-modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga zudlik bilan (shuningdek yozma ravishda va imzoga qarshi) xodimning sog'lig'iga mos keladigan hududda (bo'sh lavozimda) mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart. uning malakasini hisobga olgan holda bajarishi mumkin, agar ular bo'lmasa - har qanday past yoki past maoshli lavozim. Bunday takliflar bo'sh ish o'rinlari ro'yxati shaklida yuborilishi mumkin.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa va bo'sh lavozimga o'tishga rozi bo'lmasa (yoki bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lmasa), u bilan mehnat shartnomasi quyidagilarga muvofiq bekor qilinadi. 77-modda 1-qismining 7-bandi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Shuni esda tutish kerakki, xodimning ishdan bo'shatilishiga muvofiq 77-modda 1-qismining 7-bandi Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksi, agar ish beruvchi tomonidan xodimni mehnat shartnomasi shartlarida bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilish tartibi buzilgan bo'lsa, shuningdek ish beruvchi tomonidan xodimga taklif qilingan narsa tasdiqlanmagan bo'lsa. bo'sh lavozimlar(ish), ikkinchisining ish joyiga tiklanishi uchun asosdir.

Shunday qilib, muvofiqTa'rif m Sankt-Peterburg shahar sudining 09.07.2009 yildagi 11899-son qarori bilan, xodim xuddi shu shartlar asosida o'z lavozimiga qayta tiklandi, chunki mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirganda, ish beruvchi bir qator qonunbuzarliklarga yo'l qo'ygan, xususan: xabardor qilmaslik belgilangan vaqt bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida (xodim kuchga kirganidan keyin xabardor qilingan), oldingi ish sharoitlarini saqlab qolishning iloji yo'qligi va xodimga boshqa ish taklif qilishning dalillari yo'qligi.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandiga muvofiq "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" Federatsiya» (keyingi o'rinlarda Oliy sud Plenumining qarori deb yuritiladi), o'zgartirishlar kiritish xodimning holatini jamoaviy bitim, bitimlar shartlariga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak. Xodimning ahvoli yomonlashmaganligini tasdiqlovchi dalillar bo'lmasa, Kodeksning 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish yoki tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish qonuniy deb topilishi mumkin emas. .

Ish beruvchiga mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida tegishli qaror qabul qilishga imkon beradigan sabablar ro'yxati belgilangan 74-moddaning 1-qismi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va 21-band Oliy sud Plenumining qarorlari, bu hujjatlarga quyidagilar kiradi: uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasini o'zgartirish, tarkibiy qayta tashkil etish, ularni sertifikatlash asosida ish o'rinlarini takomillashtirish. Ushbu ro'yxat ochiq va baholash xarakteriga ega.

Shu bilan birga, sudlar shartlarning o'zgarishi quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga kelgan hollarda ish beruvchining tarafida bo'ladi:

- ishlab chiqarish jarayonini optimallashtirish zarurati

Shikoyat qilishta'rifi Moskva shahar sudi 2012 yil 24 sentyabrdagi 11-22786/2012-son.

Sud da'volarni rad etdi sobiq xodim(haydovchi) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismining 7-bandiga binoan sudlanuvchining ish vaqtini o'zgartirishi uchun asoslar yo'qligi sababli ishdan bo'shatilganini noqonuniy deb e'tirof etishi, chunki moddaning boshqa barcha talablarini hisobga olgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi (ogohlantirish muddati, boshqa ish taklifi), ish beruvchi o'zgartirish huquqiga ega edi. smenali ish da'vogarning ishi, sudlanuvchi xodimlarining asosiy qismining ish vaqtini hisobga olgan holda - besh kunlik ish haftasi to'qqizdan 18 soatgacha, kechki va tungi vaqtda, shanba va yakshanba kunlari ish yukining pastligi, xususan, ko'p hollarda bunday yo'q.

Yaxshilash tashkiliy tuzilma xodimning mehnat funktsiyasini saqlab qolgan holda ish beruvchi kompaniya (Oltoy viloyat sudining 33-1137/2014-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori);

-quyidagi holatlar tufayli ish haqining kamayishi:

1) Moskva shahar sudining 05/06/2013 yildagi 11-16477/2013-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori.

Sud da'vogarning (ishdan bo'shatilgan xodimning) ish beruvchining bonus to'lovini hisoblash uchun bazaviy foiz stavkasini noqonuniy ravishda 1,53% gacha kamaytirganligi va shuning uchun tizim va shartlar o'zgarganligi sababli uning ish haqining asosiy qismi kamayganligi haqidagi dalillarini asossiz deb topdi. ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda hisoblangan qo'shimcha shartnomada ilgari belgilangan oylik mukofotni bekor qilmagan. Pul, oy davomida mijozlardan ish beruvchining hisob raqamiga kelib tushgan, xususan: birinchi uch oylik jo'natmalar uchun to'lovlar summasining 5% miqdorida va keyingi jo'natmalar uchun to'lovlar summasining 2% miqdorida, lekin aksincha, uni faqat oshirdi. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni ro'yxatga olish tartibini buzish holatlari yo'q;

2) Murmansk viloyat sudining 2012 yil 22 avgustdagi 33-2142-2012-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori.

Iste'mol jamiyatida ish joyini tiklash to'g'risidagi da'vo haqli ravishda rad etildi, chunki mehnat sharoitlarini tashkiliy o'zgartirish va faoliyatni tarkibiy qayta tashkil etish ish beruvchining mutlaq vakolatiga kiradi va sud ish beruvchi tomonidan tartib buzilishini aniqlamadi. da'vogarni rad etish uchun. Ish haqining kamayishi hajmining kamayishi bilan bog'liq chakana savdo maydoni, aylanma va sotilgan tovarlar guruhlari kamayishi, bu ish beruvchining univermag binosini sotish natijasi bo'ldi. Bunday sharoitda va Iste'molchilar jamiyatlari ittifoqining taftish komissiyasi tomonidan o'tkazilgan tekshirish natijalariga ko'ra, xodimlarni qisqartirish, mehnatga haq to'lash shaklini o'zgartirish, hisoblagichlarni qisman ish haqiga o'tkazish bo'yicha zudlik bilan choralar ko'rish va masalani hal qilish topshirildi. tashkilotning moliyaviy inqirozi davrida iste'mol jamiyati apparati uchun ish haqini (eng kam miqdorga) kamaytirish. Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, sud ish beruvchining tashkiliy mehnat sharoitlarida o'zgarishlar va faoliyatni tarkibiy qayta tashkil etishda tomonlar tomonidan belgilangan mehnat sharoitlarini saqlab qolishning iloji bo'lmaganligi to'g'risida to'g'ri xulosaga keldi;

- quyidagi holatlar tufayli ish joyini o'zgartirish:

1) Moskva viloyat sudining 2013 yil 17 iyundagi 33-12993/2013-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori.

Da'vogarning ish joyida (avvalgi ish joyida) qayta tiklash to'g'risidagi da'vosi rad etildi.Domodedovo aeroportida ish hajmining pasayishi va hujjatlarni saqlash uchun foydalanish uchun Domodedovodagi ishlab chiqarish maydonlarining bo'lajak qayta qurilishi munosabati bilan ish beruvchi ishlab chiqarish-texnik bo'lim uchun yangi tashkiliy tuzilmani joriy etishga qaror qildi. Kelgusi o'zgarishlar munosabati bilan da'vogarning doimiy ish joyi Sheremetyevo-1 aeroportiga ko'chirildi, u erda da'vogar ishlashdan bosh tortdi. Biroq, sud tuzilmani o'zgartirish to'g'risidagi qarorni, xodimlar jadvali, tashkilot xodimlarining soni ish beruvchining mutlaq vakolatiga kiradi. Ikkinchisi da'vogarni mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilish tartib-qoidalarini yakunladi;

2) ish joyining o'zgarishi alkogolli mahsulotlar saqlanadigan omborni ijaraga berish shartnomasini bekor qilish va yangi ijara shartnomasini tuzish bilan bog'liq bo'lsa; alkogolli mahsulotlarni sotib olish, saqlash va etkazib berish uchun litsenziya olingan. yangi manzil, shuning uchun ombor xodimlari ish joyini o'zgartirdilar. Ushbu manzilda litsenziyaning amal qilish muddati tugaganligi sababli oldingi joylashuvda ishlarni bajarish mumkin emas, bu holda ish beruvchi tashkilot alkogolli mahsulotlarni sotib olish, saqlash va etkazib berish bilan bog'liq faoliyatni amalga oshirishga haqli emas;

3) Krasnodar viloyat sudining apellyatsiya qarori05/07/2013 yildagi 33-8397/12-sonli ishda.

Ish joyining o'zgarishi oldingi ish joyida (Maykop neft bazasi) mahsulot sotish hajmining pasayishi bilan bog'liq va shuning uchun ish beruvchi xodimlarni boshqa ish joyiga (Pavlovsk neft bazasi) o'tkazishga qaror qildi. mahsulot sotish hajmining o'sishi bo'ldi. Tarjimaning maqsadi ham ediushbu bo'linmaning neft mahsulotlarini sotish samaradorligini oshirish zarurati. Shu munosabat bilan ish beruvchi xodimning huquqlarini buzmagan.

Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, barcha hollarda sotishning pasayishi va yomonlashishi moliyaviy ahvol tashkilot sudlar tomonidan ish beruvchiga ruxsat beruvchi sabablar sifatida ko'rib chiqilishi mumkin 74-modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun. Sudlar shuni ko'rsatadiki, bunday holatlar tashkiliy va texnologik ish sharoitlarining o'zgarishini ko'rsatmaydi (Moskva viloyat sudining 2010 yil 14 sentyabrdagi 33-17729-sonli qarori, Komi Respublikasi Oliy sudining fuqarolik ishlari bo'yicha kassatsiya amaliyotini ko'rib chiqish. 2009 yil may oyidagi holatlar).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 5-qismida ish beruvchining tashabbusi bilan yarim kunlik ishni tashkil etish imkoniyati ko'zda tutilgan. Ish vaqtining ushbu turini belgilash olti oydan ortiq bo'lmagan muddatga to'liq bo'lmagan ish kuni (smena) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish bilan birga keladi (Mehnat kodeksining 74-moddasi 5-qismi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi).

To'liq bo'lmagan ish kuni va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini belgilash bilan to'liq bo'lmagan ish vaqti bir vaqtning o'zida ikkita holat mavjud bo'lgan taqdirdagina joriy etilishi mumkin:

1. tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi;
2. ish beruvchi tomonidan amalga oshirilgan o'zgarishlar natijasida ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatish kabi oqibatlarning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan holatlar.

• kasaba uyushma organining (agar mavjud bo'lsa) ushbu rejimni joriy etish to'g'risidagi fikrini hisobga olgan holda qaror qabul qilish (buyruq berish). Buyurtmada ish vaqtini qisqartirish uchun asos bo'lishi kerak;
• qaror qabul qilingandan keyin uch kun ichida bandlik xizmati organlarini xabardor qilish (buyruq chiqarilgan);
• xodimlarni xabardor qilish;
• agar xodim ishlashni davom ettirishga rozi bo'lsa, mehnat shartnomasini o'zgartiring, agar u rad etsa, ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaring.

Qonun tashkilotda to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish hollari sonini cheklamaydi, lekin ularning har birida ish beruvchida bunday rejimni o'rnatish sabablarini tasdiqlovchi hujjatli dalillar bo'lishi kerak, chunki agar nizo yuzaga kelsa, uni joriy etish zarurati tug'iladi. isbotlanishi kerak (Oliy sud Plenumi qarorining 21-bandi).

Shunday qilib, Novgorod viloyat sudining apellyatsiya qaroriga muvofiq06.06.2012 yildagi 2-1935 / 12-33-823-sonli ish bo'yicha ish beruvchining yuridik maslahatchi uchun to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etish qonuniy deb e'tirof etilgan.Boshqaruv tuzilmasidagi tashkiliy o'zgarishlar va aniq lavozimlar bo'yicha yuklarni qayta taqsimlash, hujjatlashtirilgan yuridik maslahatchi ish hajmining pasayishi natijasida va bunday qayta tashkil etishning iqtisodiy zarurati tufayli o'zgarishlar yuz berdi. yuridik maslahatchining ish majburiyatlari doirasida va shuning uchun yuridik maslahatchi lavozimi 0,5 stavkaga qisqartirildi. Belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibini buzish74-moddaning 2-qismiRossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, sud tomonidan belgilanganidek, ish beruvchiga ruxsat berilmagan.

Leningrad viloyat sudining 02.03.2010 yildagi qaroriga binoan № 33-511/2010-sonli da'vogarning ish beruvchining yarim kunlik ish rejimini joriy etish to'g'risidagi buyrug'ini bekor qilish to'g'risidagi talablari rad etildi. Sud ish beruvchining arizalarini inobatga oldiishlab chiqarilgan mahsulotlarga bo'lgan talabning kamayishi dalili, o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlar ishlab chiqarish rejasi ishlab chiqarish hajmining pasayishi tomon, shuningdek, ishlab chiqarish texnologiyasi va tashkiliy ish sharoitlarining o'zgarishiga ta'sir ko'rsatgan avtomobil ishlab chiqarishni to'xtatib turish to'g'risidagi ma'lumotlar, bunda mahsulotlarga talabning pasayishi tufayli ishlab chiqarish intensivligi pasaygan va shuning uchun foydalanish ish kuchi oldingi hajmda samarasiz bo'lib, ishchilarning ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin edi, bu esa talablarga to'liq javob beradi.74-moddaRossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Shunday qilib, agar munozarali vaziyatlar yuzaga kelsa va xodim sudga murojaat qilsa, ish beruvchi o'z pozitsiyasini himoya qilish uchun quyidagi shartlarga rioya qilishga e'tibor berishi kerak:

• oldingi ish sharoitlarini saqlab qolishning mumkin emasligini isbotlash;
• mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xodimni xabardor qilish muddatlariga rioya qilish;
• mehnat sharoitidagi tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar va mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar o'rtasida sabab-oqibat munosabatlarining mavjudligi.

Tahlil qilingan maqolada muallif, asosan, San'atga muvofiq ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi shartlariga (xodimning mehnat funktsiyasi bundan mustasno) bir tomonlama o'zgartirishlar kiritish masalalariga e'tibor qaratdi. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ish beruvchining tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish huquqi tahlil qilinadi. Shuni ta'kidlash kerakki, "mehnatning tashkiliy yoki texnologik sharoitlarini o'zgartirish" ning ushbu formulasi noaniqdir, bu ish beruvchilarga, masalan, ishchilarning ish haqini kamaytirish kerak bo'lsa, ushbu kontseptsiyaga iqtisodiy vaziyat bilan bog'liq o'zgarishlarni kiritish imkonini beradi. tovarlarga (ishlarga, xizmatlarga) talabning kamayishi, daromadning kamayishi va boshqalar natijasida yuzaga kelgan korxona. Ko'rinishidan, ish beruvchi bilan yuzaga kelgan iqtisodiy xarakterdagi muammolar o'z-o'zidan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarini o'zgartirish kontseptsiyasiga kirmaydi, bu esa xodimga ishdagi bunday o'zgarishlarga muvaffaqiyatli murojaat qilish imkonini beradi. sharoitlar. Ushbu yondashuv sudlarning huquqni qo'llash amaliyoti bilan tasdiqlangan (Moskva shahar sudi fuqarolik ishlari bo'yicha tergov qo'mitasining 2012 yil 16 iyuldagi 11-11952/2012-sonli apellyatsiya qarori, Fuqarolik ishlari bo'yicha tergov qo'mitasining apellyatsiya qarori. Moskva shahar sudi 2012 yil 20 noyabrdagi 11-27489/2012-son).

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida berilgan tushuntirishlarga ko'ra, 77-moddaning birinchi qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ish joyiga tiklash to'g'risidagi ishlarni hal qilish. Kodeksning (mehnat shartnomasi shartlarining tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etish) yoki mehnat shartnomasi shartlariga taraflar tomonidan belgilangan noqonuniy o'zgarishlarni tan olish to'g'risida, agar xodim mehnat shartnomasini o'zgartirmasdan ishni davom ettirsa. mehnat funktsiyasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi), shuni hisobga olish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 56-moddasi qoidalariga asoslanib, ish beruvchi, xususan, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi, masalan, asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini takomillashtirish, tarkibiy qayta tashkil etish natijasida yuzaga kelganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etish. ishlab chiqarish, va jamoa shartnomasi, bitimlar shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmadi. Bunday dalillar bo'lmasa, Kodeksning 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish yoki tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish qonuniy deb topilishi mumkin emas.

Shuni ham qo'shimcha qilmoqchimanki, ish beruvchi tomonidan shartnoma shartlariga bir tomonlama o'zgartirishlar ham xodimlarni o'tkazish qoidalarini tartibga soluvchi mehnat qonunchiligi normalarida nazarda tutilgan. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomaning asosiy sharti xodimning mehnat majburiyatlarining mazmuni va hajmi - uning mehnat funktsiyasi bo'lganligi sababli, xodimning mehnat funktsiyasining o'zgarishi boshqa ishga (doimiy yoki vaqtinchalik) o'tkazish deb ataladi.

Shunday qilib, ish beruvchi bor qonuniy huquq xodimning roziligisiz:

1. xodimni lavozimi va malakasi, shuningdek sog'lig'i holatini hisobga olgan holda, uning manfaatlariga zarar etkazmasdan tashkilot ichida boshqasiga ko'chirish ish joyi, boshqasiga tarkibiy bo'linma xuddi shu hududda joylashgan, boshqa mexanizm yoki birlik bo'yicha ishni topshirish va agar bu tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmasa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi 3-qismi). Shu bilan birga, ish joyini yoki tarkibiy bo'linmasini o'zgartirish, agar mehnat shartnomasini tuzishda ushbu aniq ish joyi (mexanizm, bo'linma) yoki tarkibiy bo'linma ko'rsatilmagan va mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan bo'lsa, boshqa joyga ko'chirish deb tan olinishi mumkin. Agar ma'lum bir ish joyi (mexanizm, birlik) yoki tarkibiy bo'linma Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasida bevosita nazarda tutilgan bo'lsa, u holda u faqat xodimning yozma roziligi bilan o'zgartirilishi mumkin. Sud amaliyotidan olingan misollar ham buni ko'rsatadi (Moskva shahar sudining fuqarolik ishlari bo'yicha tergov qo'mitasining 2012 yil 16 apreldagi 33-9062-sonli ish bo'yicha qarori).
2. butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga tahdid soluvchi favqulodda vaziyatlar yuzaga kelganda, shuningdek ishlamay qolganda, yo'q qilish yoki shikastlanishning oldini olish zarurati tug'ilganda xodimni bir oygacha bo'lgan muddatga o'tkazish. mulkni yo'q qilish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish, agar ishlamay qolishi yoki mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishiga to'sqinlik qiladigan yoki favqulodda vaziyatlar tufayli vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish zarurati bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi 2-qismi va 3-qismi).

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xabar berish muddatlariga rioya qilish bilan bir qatorda, ish beruvchi bildirishnomaning o'zi xodimning tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra boshqa lavozimga o'tkazilishini nazarda tutishini ta'minlashi shart.

Shu bilan birga, xodimning mehnat funktsiyalari o'zgarmasligi muhim ahamiyatga ega, bu agar xodim da'vo arizasi bilan murojaat qilgan bo'lsa, ish beruvchining sudda yutuqli pozitsiyasini kafolatlaydi.

Ushbu xulosani San'atning 1-qismi 7-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatishning yorqin misolidan chiqarish mumkin. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Prezidiumining 06/08/2011 yildagi 12PV11-sonli qarorida belgilangan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

Ushbu qarorga ko'ra, bank xodimni 7-band, 1-qism, ishdan bo'shatdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, xodim bankda amalga oshirilayotgan tarkibiy o'zgarishlar tufayli xuddi shu bankda boshqa lavozimga o'tishni rad etganidan keyin.

Shu bilan birga, ishchi tuzilmaviy o'zgarishlar tufayli tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolish mumkin emasligi to'g'risida tegishli ravishda xabardor qilingan.

Xodim ishdan bo'shatish to'g'risida sudga murojaat qildi, da'vo arizasida uning yozma roziligisiz xodimning mehnat funktsiyalarida o'zgarishlar yuz berganligini ta'kidladi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Prezidiumi birinchi va kassatsiya instansiyalari sudlarining xodimning da'vosini qondirishdan bosh tortgan fikriga qo'shildi.

Sudlarga ko'ra, San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, xodimni boshqa ishga o'tkazish faqat xodimning yozma roziligi bilan, ayrim istisnolardan tashqari, ruxsat etiladi.

Bank o'z bo'linmalarini San'at asosida qayta tashkil etganligi sababli. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida xodimning bunday roziligi talab qilinmagan.

Sudlar xodimning xabarnomasini bank tomonidan San'at talablariga muvofiqligi deb hisobladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.

Shu bilan birga, Moskva shahar sudi Prezidiumi nazorat organi bo'lgan holda, bank xabarnomasining mazmunini oshirib yubordi va oldingi instantsiya sudlarining qarorlarini bekor qildi, ammo Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Prezidiumi Federatsiya, ushbu moddaga asoslanib. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 67, 196-moddasi ish bo'yicha dalillarni baholash huquqi faqat birinchi va kassatsiya instansiyalari sudiga tegishli ekanligini ko'rsatdi.

Birinchi instansiya sudining xodimning ish beruvchiga nisbatan da’vosini qanoatlantirmaslik to‘g‘risidagi hal qiluv qarori o‘zgarishsiz qoldirildi.

Umuman olganda, ish beruvchining San'at asosida mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama o'zgartirish huquqini ta'kidlash mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi biznes egalari va boshqaruv xodimlari uchun muhim vositani taqdim etadi, uning yordamida kompaniya faoliyatini optimallashtirish mumkin, bu Rossiyada yoki global miqyosda keyingi inqiroz boshlanishida ayniqsa muhimdir. iqtisodiyot.

Kompaniya faoliyatini, shu jumladan tarkibiy qayta tashkil etish orqali optimallashtiradigan ish beruvchi, xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirish tartib-qoidalarini aniq tushunishi kerak. salbiy oqibatlar da'vo holatlarida kompaniya uchun.

Natalya Plastinina, yuridik yordam sektori rahbari:

Tasodifan yoki qasddan, muallif amaliyot ochib beradigan ketma-ketlikda xulosalar qildi tipik xatolar ish beruvchilar. Ko'pincha, ish beruvchiga xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga o'zgartirishlar kiritishning qonuniyligi foydasiga jiddiy dalillar "etishmaydi". Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ish beruvchi sudda, agar xodim bilan nizo kelib chiqsa, avvalgi shartlarni saqlab bo'lmasligini isbotlay olmaydi. Maqolada muallif tomonidan sanab o'tilgan murakkab holatlarga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi o'z xarajatlarini kamaytirish uchun San'at niqobi ostida xodimlarning ish haqini kamaytirishga harakat qilganda, amaliyot eng oddiylarini ham biladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi (masalan, Serovskiy tuman sudining qaroriga qarang). Sverdlovsk viloyati 07.05.2011 yil)1. Aksariyat hollarda bunday o'zgarishning yakuniy maqsadi oddiygina yangi sharoitlarda kam ish haqi bilan ishlashni istamaydigan xodimni ishdan bo'shatishdir. Xodimning keyingi harakatlari uchun algoritmni to'g'ri hisoblab, (qidirish yangi ish va ixtiyoriy ishdan bo'shatish), shu tarzda ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasiga ko'p pul tejashi mumkin. Shunday qilib, xodimlarni qisqartirishda (va korxonadagi qiyin moliyaviy vaziyatda buni qilish mantiqan to'g'ri keladi), ish beruvchi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida xodimga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi, shuningdek, o'rtacha oylik ish haqini saqlab turishi kerak edi. ish muddati, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan ko'p bo'lmagan (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi) va istisno hollarda - uchinchi oy uchun. 7-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatilganda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli), ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori allaqachon ikki haftalik o'rtacha ish haqini tashkil etadi. Xodim o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilganda, ishdan bo'shatish nafaqasi umuman berilmaydi. Va faqat xodim tomonidan mehnat nizosining boshlanishi ayyor ish beruvchining oddiy rejasini amalga oshirishiga to'sqinlik qilishi mumkin. (masalan, Koryazhemskiy shahar sudi tomonidan ko'rib chiqilgan shunga o'xshash holatlar bo'lgan ish (2-12-son ish)2 yoki Xabarovsk viloyat sudining 2013 yil 22 noyabrdagi 33-7523/2013-sonli apellyatsiya ajrimiga qarang). 3.

Xabar berish muddatini bajarishdagi xatolar endi kamroq tarqalgan. Bunday qo'pol xato inqirozdan keyingi davr uchun xos edi iqtisodiy inqiroz 2008 yil (masalan, Vladimir viloyati Kirjachskiy tuman sudining 2009 yil 24 iyuldagi qaroriga qarang)4, lekin zamonaviy amaliyot deyarli hech qachon sodir bo'lmaydi. Shuningdek, mehnat sharoitidagi tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar va mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish o'rtasida sabab-oqibat munosabatlarining yo'qligi. Biroq, amaliyot 7-band, 1-qism, ishdan bo'shatilgan ishchilarni qayta tiklash to'g'risidagi qarorlar bilan to'la. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi tartibni buzgan holda. Va bunday nizolarda, harakatlarni noqonuniy deb e'tirof etish uchun yuqorida ko'rsatilgan asoslarga qo'shimcha ravishda, haddan tashqari ko'p holatda, "qoqinish" ish beruvchining San'atning 3-qismi talablarini buzishiga aylanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi korxonada boshqa ish / bo'sh ishning yangi o'zgartirilgan shartlarida ishlashdan bosh tortgan xodimga taklif bo'yicha (masalan, Tambov viloyat sudining 2013 yil 14 oktyabrdagi apellyatsiya qaroriga qarang). ishda № 33-2825/2013, unga ko'ra Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismining 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan xodim ish joyiga tiklangan, chunki ish beruvchi unga ish beruvchida mavjud bo'lgan tegishli bo'sh ish o'rnini taklif qilmagan. , ya'ni ko'rsatilgan asosda ishdan bo'shatish tartibi buzilgan)5.

1. Sverdlovsk viloyati Serovskiy tuman sudi // http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
2. Arxangelsk viloyat sudi// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E62;rnd538.
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd.61012.

Mehnat munosabatlari paytida, ayniqsa, agar xodimlar bitta ish beruvchida uzoq vaqt ishlasa, mehnat sharoitlari o'zgargan turli xil vaziyatlar yuzaga keladi. Xodimlar o'zgargan sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi mumkinmi? Va bunday rad etish qanday oqibatlarga olib keladi?

Mehnat munosabatlarining asosini xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi tashkil etadi. Uning mazmuni tomonlar tomonidan kelishilgan shartlardir. Bu qonunning matni. Amalda, vaziyat boshqacha: aslida ish beruvchi taklif qiladi muayyan shartlar mehnat (masalan, ish vaqti va dam olish vaqti, ish haqi darajasi va boshqalar) va xodim ushbu aniq ish beruvchiga ishga kirish uchun murojaat qilganda, unga taklif qilingan shartlarga rozi bo'ladi. Xuddi shu tarzda, ushbu aniq ish nomzodiga qiziqqan ish beruvchi bunday "qimmatli" xodim so'ragan shartlarni qabul qilishga va mehnat shartnomasida mustahkamlab qo'yishga tayyor.

Asosiysi, ishga qabul qilishda tuzilgan mehnat shartnomasi shartlari nomzodni to'liq qoniqtiradi, aks holda u ushbu ish beruvchiga ishlashga rozi bo'lmagan bo'lardi. Agar mehnat munosabatlari davrida mehnat shartnomasining har qanday shartlari, shu jumladan mehnat funktsiyasi shartlari tomonlarning kelishuvi bilan o'zgartirilsa, bu holda shuni aytishimiz mumkinki, xodim o'zgaruvchan sharoitlarda ishlashga rozi, ba'zi hollarda esa uning o'zi. shuningdek, bunday o'zgarishlarni boshlaydi, masalan, ish beruvchidan uni boshqasiga o'tkazishni so'rab doimiy ish yoki ish vaqtini o'zgartirish.

Ba'zi ob'ektiv sabablarga ko'ra ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarganda nima bo'ladi? Shubhasiz, avvalgi shartlarga o'rganib qolgan xodim bunday o'zgarishlarga rozi bo'lmaslik huquqiga ega.

Xodimning manfaatlariga deyarli ta'sir qilmaydigan holatlar ham paydo bo'lishi mumkin, ammo ular unga mos kelmaydi. Tashkilot mulkining nomini o'zgartirish, qayta tashkil etish, yurisdiktsiyani o'zgartirish yoki egasining o'zgarishi hollari haqida gapiramiz.

Ushbu holatlarning barchasi va xodimning o'zgargan sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasligining oqibatlari bizning maqolamizda muhokama qilinadi.

MEHNAT SHARTLARINI O'ZGARTIRISH

Mehnat faoliyati jarayonida mehnat shartnomasini tuzishda maxsus belgilangan mehnat shartlarini ham, mehnat shartnomasi shartlarini ham o'zgartirish mumkin (shartnoma taraflari to'g'risidagi ma'lumotlar; majburiy va qo'shimcha shartlar).

Mehnat sharoitlarining o'zgarishi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga o'zgartirishlar natijasida ishchilar ishlaydigan ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining o'zgarishi sifatida qaralishi kerak; federal, mintaqalararo, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo), hududiy darajalarda tuzilgan ijtimoiy sheriklik shartnomalari; muayyan ish beruvchi uchun amal qiladigan jamoa shartnomasi; mahalliy qoidalar; ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnomalar. Agar biz to'g'ridan-to'g'ri San'at qoidalariga murojaat qilsak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 117, 147, 2161, 220-moddalari va boshqalar, keyin mehnat sharoitlari quyidagilar hisoblanadi:

• mehnat ishlab chiqarish muhitining texnologik omillari majmui;
• xodimning mehnat faoliyatini bevosita tashkil etish uchun tegishli sharoitlar;
• ishchilar uchun xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish omillari majmuasi.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmaydigan mehnat sharoitlarining o'zgarishi xodimning yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortishiga olib kelishi mumkin emas.

Yozda tashkilotimiz yangi mahalliyni qabul qiladi normativ akt, mehnat standartlarini (ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari, raqam standartlari va boshqalar) joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqishni ta'minlash. Ish sharoitlari haqiqatda o'zgargan xodimlarga nisbatan bizning harakatlarimiz qanday bo'lishi kerak?

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasiga binoan, mehnat standartlarini joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqish ish beruvchi tomonidan ishchilarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlarda, shuningdek jamoaviy bitimda belgilanadi. Ish beruvchi yangi mehnat standartlari joriy etilganligi to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xodimni xabardor qilishi shart. Shunga ko'ra, agar ish beruvchi qonunning barcha talablariga rioya qilgan bo'lsa:

a) San'atni hisobga olgan holda qonuniy ravishda mahalliy normativ hujjat qabul qilingan. 372 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi,

b) xodimni ikki oy oldin o'z vaqtida xabardor qilgan holda, xodim "belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish" to'g'ridan-to'g'ri majburiyatiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi).

Aks holda, mehnat me'yorlarini belgilangan tartibda o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi) tufayli xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish hisoblanadi, bu esa salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. xodim uchun intizomiy jazo choralari ko'rinishidagi oqibatlar. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 35-bandida (bundan buyon matnda 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori deb yuritiladi). 2) ushbu qoidabuzarlikning mohiyatini tushuntiradi.

Shunday qilib, xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra bajarmaganligi - bu xodimning aybi bilan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik (qonun talablarini, mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarni, ichki mehnat qoidalarini buzish; ish tavsiflari, nizomlar, ish beruvchining buyruqlari, texnik qoidalar va h.k.). Bunday huquqbuzarliklar, xususan, xodimning mehnat me'yorlarining belgilangan tartibda o'zgarishi munosabati bilan uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishini o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi). mehnat shartnomasi, xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini bajarishi, tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi).

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish emas, balki uni tugatish uchun asos bo'lib xizmat qilishini alohida ta'kidlaydi. San'at 1-qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, San'atda nazarda tutilgan tartibda. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Muayyan sharoitlarda mehnat sharoitlarining o'zgarishi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelishi mumkin. Umumiy qoida sifatida, mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama ravishda o'zgartirish mumkin emas - bu erda uni tuzishda xuddi shunday tartib, ya'ni tomonlarning o'zaro roziligi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno (). xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 722 va 74-moddalarida).

Xodimlar lug'ati

Eslatma! San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. Bunday holda, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma ravishda tuzilishi kerak.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish quyidagi shakllarda mumkin:

1) o'tkazish (doimiy yoki vaqtinchalik);

2) tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, mehnat funktsiyasi bo'yicha shartlar bundan mustasno.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirganda, San'atda nazarda tutilgan qoidalar va tartiblarga rioya qilish kerak. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bunday holda, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlar ish beruvchi tomonidan hujjatlashtirilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarorining 21-bandida ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish oqibati bo'lganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majbur ekanligiga alohida e'tibor qaratadi. tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi o'zgarishlar, masalan, asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini yaxshilash, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va jamoa shartnomasi yoki kelishuvi shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmagan. Bunday dalillar bo'lmasa, 7-bandning 1-qismi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi yoki tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi qonuniy deb tan olinmaydi.

Agar bu tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lsa, xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga rozi bo'lishi shartmi?

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi sababli tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, albatta, xodim uchun noqulaydir va u ma'lum bir ish beruvchi bilan ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmaslik huquqiga ega.

Xususan, xodim ish beruvchi tomonidan taklif qilingan ishdan bosh tortishi mumkin va bu holatda mehnat shartnomasi San'atning 1-qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinishi kerak. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Agar xodim davom ettirishga rozi bo'lmasa mehnat faoliyati belgilangan to'liq bo'lmagan ish kunida (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida mehnat shartnomasi 2-bandning 1-qismiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, San'atning 1 va 2-qismlarida nazarda tutilgan tegishli kafolatlar va kompensatsiyalarni to'lash bilan. 178 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, texnologik yoki tashkiliy mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirda, xodim boshqa hech qanday tanlovga ega emas. muqobil harakatlar: u yoki yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lishi kerak, yoki mehnat shartnomasi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda u yoki bu tarzda bekor qilinadi.

TASHKILIK O'ZGARTIRISHLARI

Tashkilot mulkining egasi o'zgarganda, tashkilotning yurisdiktsiyasi o'zgarganda yoki uni qayta tashkil etishda mehnat munosabatlarining davom etishi San'at bilan tartibga solinadi. 75 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Iltimos, diqqat qiling: umumiy qoida sifatida, bu jarayonlar xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo'la olmaydi.

Tashkilot mulkining egasining o'zgarishi

Eslatma! 4-bandning 1-qismi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi faqat tashkilot mulkining egasi butunlay o'zgargan taqdirda mumkin.

Yuqoridagi qoidadan istisno - bu yangi mulkdorning tashkilot rahbari, uning o'rinbosari va bosh buxgalter bilan mehnat munosabatlarini San'atning 1-qismining 4-bandida nazarda tutilgan asosda tugatish qobiliyatidir. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Tashkilotning yurisdiktsiyasi (bo'ysunishi) o'zgarganda, agar tashkilot mulkining egasi o'zgarmasa, ko'rsatilgan toifadagi xodimlar yuqorida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilishi mumkin emas.

Kelajakda yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish huquqiga ega bo'lgan yangi mulk egasi bo'lgan tashkilotning xodimlari ilgari tuzilgan mehnat shartnomalari shartlari bo'yicha ishlashni davom ettirish huquqiga ega va faqat mehnat shartnomasi o'zgartirilgandan keyin ishlashdan bosh tortgan taqdirda. tashkilot mulkining egasi mehnat shartnomasi 6-bandning 1-qismi asosida bekor qilinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, ya'ni mehnat shartnomasini bekor qilishning haqiqiy tashabbuskori xodim hisoblanadi.

Tashkilot nomini o'zgartirish

Mehnat shartnomasi matnida ko'rsatilgan ish beruvchining nomi yuridik shaxs nomiga yoki yakka tartibdagi tadbirkor davlat ro'yxatidan o'tkazilganda olingan.

Aytmoqchi

Natijada, tashkilot nomini o'zgartirganda, tegishli o'zgarishlarni amalga oshirish kerak bo'ladi:

• xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari matnlarida;
• V ish kitoblari ishchilar.

Yurisdiksiyani o'zgartirish yoki tashkilotni qayta tashkil etish

Yetarli murakkab muammolar amalda qayta tashkil etish yoki yurisdiktsiyani o'zgartirish bilan bog'liq holda yuzaga keladi.

Agar xodim yurisdiktsiya o'zgargan yoki qayta tashkil etilgan hollarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi 6-bandning 1-qismida nazarda tutilgan asosda bekor qilinadi. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Huquqni muhofaza qilish faoliyatida tashkilotni qayta tashkil etish va tugatish tartiblarini farqlash kerak, chunki ular turli oqibatlarga olib keladi.

Aytmoqchi

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'atining 2008 yil 3 maydagi 78-B08-5-son qarori tan olindi. noqonuniy ishdan bo'shatish fuqaro S. moddasining 1-qismi 1-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, keyinchalik ish joyida va avvalgi lavozimida qayta tiklanishi bilan.

S. o‘z da’vosini qo‘llab-quvvatlab, tashkilot tugatilmagani, faqat qayta tashkil etilganiga ishora qildi. Oliy sud tashkilotning tugatilishi yuridik shaxslarning yagona davlat reestriga kiritilganligi to'g'risidagi guvohnoma bilan tasdiqlanganligini aniqladi. Biroq, bundan keyin yangisi yaratildi yuridik shaxs xuddi shu nom bilan va faqat yuridik shaxslarning yagona davlat reestrida yangi raqam bilan ro'yxatdan o'tgan. Shu bilan birga, yangi tashkil etilgan yuridik shaxsning maqsadi, vazifalari, tashkiliy-huquqiy shakli, tuzilmasi, shtatlari, mulki va funksiyalari o‘zgarishsiz qoldi. Oliy sud shuni ko'rsatdiki, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 61 va 62-moddalarida yuridik shaxsning tugatilishi har doim huquq va majburiyatlarni boshqa shaxslarga merosxo'rlikka o'tkazmasdan tugatishga olib keladi. Shu bilan birga, San'atning 5-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 58-moddasi, bir turdagi yuridik shaxs boshqa turdagi yuridik shaxsga aylantirilganda (tashkiliy-huquqiy shakldagi o'zgarish), qayta tashkil etilgan yuridik shaxsning barcha huquq va majburiyatlari yuridik shaxsga o'tadi. yangi tashkil etilgan yuridik shaxs.

Yuqoridagi misolda, aslida qayta tashkil etish sodir bo'lgan - ilgari mavjud bo'lgan tashkilotning barcha huquq va majburiyatlari to'liq yangi tashkil etilgan tashkilotga o'tgan va qayta tashkil etish xodimni ishdan bo'shatishni tugatish uchun asos bo'lmaydi. ish beruvchining tashabbusi.

Shunday qilib, agar ish beruvchi muayyan xodim bilan mehnat shartnomasi shartlarini va mehnat sharoitlarini o'zgartirish uchun mehnat qonunchiligida belgilangan barcha tartiblarni bajarsa, u holda xodim hozirgi sharoitda va yangi sharoitlarda mehnat funktsiyasini bajarishi shart. . Ammo agar xodim yangi shartlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, unda ish beruvchining tegishli asoslarga ko'ra mehnat shartnomasini bekor qilishdan boshqa iloji yo'q. Biz xodimning tanlash huquqiga ega bo'lgan holatlar ro'yxatini va xodimning ishni davom ettirishga roziligi yoki roziligining oqibatlarini taqdim etdik. stol.

Mehnat sharoitlarini o'zgartirish holatlari va oqibatlari

Aytmoqchi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga yo'l qo'yiladi faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida bitim tuziladi yozma ravishda.

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari saqlanib qolishi mumkin emas. ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan; xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Xodim ushbu o'zgarishlar kiritilganligi to'g'risida ish beruvchi tomonidan yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. ular joriy etilishidan kamida 2 oy oldin, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda taklif qilishi shart:

• • tashkilotda mavjud bo'lgan, uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishlar;
  • bunday ish bo'lmagan taqdirda - xodim o'z malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan bo'sh quyi darajadagi lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish.

Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Agar yuqorida ko'rsatilgan holatlar ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini inobatga olgan holda ish tartibini joriy qiladi. 6 oygacha yarim kunlik ish.

Tarjima va harakat tushunchasi

Xodimlarni o'tkazish

Boshqa ishga o'tkazish :

1. 1. xodimning va (yoki) u ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi, ayni ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda;
   2. ish beruvchi bilan birgalikda boshqa hududda ishlashga o'tish.

Boshqa ishga o'tishga ruxsat beriladi faqat yozma roziligi bilan xodim, Kodeksning 72.2-moddasi 2 va 13-qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Boshqa ishga o'tkazish turlari:

• • doimiy (mehnat shartnomasining o'zgarishi noma'lum muddatga sodir bo'lgan va shartnomaning oldingi joyi va shartlari saqlanib qolmagan):
  1. 1. hech bo'lmaganda o'sha hududdagi boshqa korxona, muassasa, tashkilotga o'tkazish;
     2. hech bo'lmaganda bir xil ishlab chiqarish bilan boshqa hududga o'tkazish;
     3. bir xil korxona, muassasa, tashkilotda tarjima.
  • vaqtinchalik (oldingi ish joyi va shartnoma shartlari saqlanib qoladi, lekin boshqa ish ma'lum (qisqa) muddatga tayinlanadi, shundan so'ng oldingi ish sharoitlari tiklanadi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi):
  1. 1. ishlab chiqarish ehtiyojlariga ko'ra, shu jumladan almashtirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi);
     2. homilador ayollar va bir yarim yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar uchun qulay ish uchun;
     3. tibbiy xulosaga ko'ra sog'liq uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi);
     4. harbiy xizmatga qabul qilish komissiyasining iltimosiga binoan ishni to'xtatmasdan harbiy tayyorgarlikdan o'tish.
  • boshqa ish beruvchiga(doimiy ish uchun, xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan; bu holda oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi - Kodeksning 77-moddasi 1-qismi 5-bandi).

O'tkazishga rozilik, doimiy yoki vaqtinchalik, yozma ravishda qabul qilinishi kerak. Ammo agar bu sodir bo'lmasa va xodim ixtiyoriy ravishda boshqa ishlarni bajarishni boshlagan bo'lsa, unda bunday o'tkazish qonuniy deb hisoblanishi mumkin. Agar xodim uchun operativ zarurat tufayli o'tkazish majburiy bo'lsa (agar u qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilgan bo'lsa), o'tkazishni rad etish mehnat intizomini buzish, ishdan bo'shatish esa ishdan bo'shatish deb hisoblanadi.

O'tkazish uchun qo'llanilmaydi va xodimning roziligini talab qilmaydi ish sharoitlarini o'zgartirish, ularni o'zgartiradigan yangisini qabul qilish munosabati bilan, texnologiyaning rivojlanishi, joriy etish yangi texnologiya, ismni o'zgartirish.

Tashkilotning yurisdiktsiyasi o'zgarganda va uni qayta tashkil etilganda, mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi).

Boshqa aholi punktiga, ma'muriy-hududiy bo'linish bo'yicha boshqa aholi punktiga ko'chirish boshqa aholi punktiga xizmat safaridan farqlanishi kerak. Ularning maqsadi va shartlari boshqacha. Ish safari - bu xodimning ma'muriyat buyrug'i bilan cheklangan vaqtga, odatda, o'z mutaxassisligi (rasmiy topshiriq) bo'yicha ishlarni bajarish uchun boshqa joyga sayohati. Bu xodimning roziligini talab qilmaydi (uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar va boshqalar bundan mustasno). Sayohatchi doimiy ish joyini va o'rtacha ish haqini saqlab qoladi va xizmat safari xarajatlari unga yo'l haqi shaklida qoplanadi.

Vaqtinchalik almashtirish, vaqtincha bo'lmagan xodim lavozimidagi vazifalarni bajarish ham o'tkazish hisoblanadi. Qonunda bunday o'tkazish ishlab chiqarish zarurati sifatida tasniflanadi. Agar xodimga vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini asosiy ishdan bo'shatmasdan bajarish ishonib topshirilgan bo'lsa, unda bu vaqtinchalik kasblar birikmasi bo'ladi, lekin almashtirish emas. Xodimning roziligisiz almashtirish kalendar yili davomida bir oy bilan cheklangan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Ishchini boshqa joyga ko'chirish

Bu boshqa doimiy ishga o'tish emas va xodimning roziligini talab qilmaydi harakatlanuvchi uni o'sha tashkilotda boshqa ish joyiga, ushbu tashkilotning o'sha hududdagi boshqa tarkibiy bo'linmasiga, boshqa mexanizm yoki bo'linma bo'yicha ishlarni topshirish; agar bu mehnat funktsiyasini o'zgartirishga va mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishga olib kelmasa(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Ish beruvchi, agar bunday o'zgarish sog'lig'i sababli unga qarshi ko'rsatilmagan bo'lsa, xodimning roziligisiz bunday harakatni amalga oshirishga haqli.

Xodimning roziligini talab qilmaydi:

1. 1. uni bir ish beruvchidan boshqa ish joyiga, shu hududda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga ko'chirish;
   2. unga boshqa mexanizm yoki blokda ishlashni topshirish, agar bu tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmasa.

Xodimni sog'lig'i sababli unga qarama-qarshi bo'lgan ishga o'tkazish yoki boshqa joyga ko'chirish taqiqlanadi.

Agar mehnat shartnomasi shartlari o'zgargan bo'lsa, u quyidagi hollarda bekor qilinadi (yoki tugatiladi):

1. 1. Agar tashkilotda xodimning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ish mavjud bo'lmasa, shuningdek, xodim taklif qilingan ishdan bosh tortgan taqdirda, ushbu moddaning 7-bandiga muvofiq tugatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (xodim va ish beruvchi tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan).
   2. Agar xodim tegishli ish vaqti shartlarida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u San'atning 2-bandiga muvofiq tugatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (xodimlar sonini qisqartirish) xodimga tegishli kompensatsiyani ta'minlash bilan.

Mehnat shartnomasining muhim shartlariga jamoa shartnomasi yoki kelishuvi shartlariga nisbatan xodimning ahvolini yomonlashtiradigan o'zgartirishlar kiritilishi mumkin emas.

Tashkilotning mol-mulki egasining o'zgarishi xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lmaydi, tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan shartnomalar bundan mustasno. Yangi egasi ushbu uchta toifadagi tashkilot rahbarlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilishi mumkin 3 oy ichida uning mulk huquqi paydo bo'lgan kundan boshlab.