Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Xodimlar marketingining asosiy funktsiyalari, korxona darajasida xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqish. Kadrlar marketingining kommunikativ funksiyasining mazmuni va ahamiyati. Tashkiliy tuzilmada va kadrlar siyosatida kadrlar o'rnini shakllantirish.

kurs ishi, 11/06/2014 qo'shilgan


Marketing mutaxassislariga qo'yiladigan kasbiy talablar. Marketing bo'yicha mutaxassislarning funktsional majburiyatlari. Marketing xizmati uchun xodimlarni yollash. Davlat bandlik agentliklari. Xususiy ishga yollash agentliklari, nomzodlarni tanlash.

referat, 26.01.2011 qo'shilgan


Zamonaviy kontseptsiya xodimlarni boshqarish. Ta'lim markazida kadrlarni tanlash, ishga olish va moslashtirish tizimi. Xodimlarni rejalashtirish va marketing tizimini aniqlash. Kadrlar sohasida tashkilotning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish.

dissertatsiya, 2011-06-17 qo'shilgan


Tahlil tashkiliy tuzilma"Intur" sayyohlik agentligi. Marketing bo'limining vazifalari va funktsiyalari. Tashkilot xodimlarini yollash va baholash usullari. Ish majburiyatlari Bosh direktorning inson resurslari bo'yicha o'rinbosari. Xodimlarni rag'batlantirish.

test, 2011-01-16 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish tizimi va uning shakllanishi. Tahlil va baholash mavjud tizim"Juda kerakli tovarlar" do'koni misolida xodimlarni boshqarish: tashqi va ichki muhit, mavjud kadrlar siyosati, xodimlarni boshqarishdagi muammolar.

kurs ishi, 05/01/2008 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish strategiyalari turlarini qiyosiy tahlil qilish. takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar uslubiy yondashuvlar korxonaning xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish va asoslash. Kadrlar siyosatining maqsadlari. Korxona hayotiy tsiklining bosqichlari.

maqola, qo'shilgan 08/07/2017


Xodimlar marketingi funktsiyalarining mohiyati. Aloqa funktsiyasining mazmuni, uning tashkilotning ichki aloqalarini shakllantirishdagi ahamiyati. Xodimlar marketingi doirasidagi aloqa faoliyatining maqsadlari va ob'ektlari. Uning roli bozor iqtisodiyoti korxonalar.

referat, 29.08.2014 yil qo'shilgan


HR boshqaruvi zamonaviy sharoitlar: tushunchalar, mohiyati, maqsadi, vazifalari, vazifalari. “ETS-Yug” MChJ xodimlarini boshqarish tizimini baholash va kadrlar salohiyatini tahlil qilish. Mavjud xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirish chora-tadbirlari.

dissertatsiya, 30.06.2012 qo'shilgan

Marketing - bu ayirboshlash orqali ehtiyoj va istaklarni qondirishga qaratilgan inson faoliyatining bir turi.

Ushbu ta'rifni tushuntirish uchun biz quyidagi tsiklni ajratib ko'rsatamiz: ehtiyoj - ehtiyojlar - so'rovlar - mahsulot - ayirboshlash - bitim - bozor - marketing. Endi bu tushunchalarning mohiyatini ochib beraylik.

Ehtiyoj - insonning mavjudligi uchun zarur bo'lgan u yoki bu yaxshilikning etishmasligi hissi.

Tovarlar - bu odamlarning ehtiyojlarini qondirish uchun xizmat qiladigan narsa. Imtiyozlar iqtisodiy va iqtisodiy bo'lmaganlarga bo'linadi. Iqtisodiy tovarlar - bu ularga bo'lgan ehtiyojga nisbatan miqdori cheklangan tovarlar, ya'ni. ular yetarli emas. Iqtisodiy foyda bor ishlab chiqarish(mahsulot va xizmatlarni yaratish uchun mo'ljallangan) va iste'molchi(to'g'ridan-to'g'ri inson iste'moli uchun yaratilgan). Iqtisodiy bo'lmagan tovarlar tabiatda ko'p bo'lgan tovarlar: biz nafas olayotgan havo; sotish uchun qadoqlanmagan buloq suvi; biz tunda ko'radigan osmondagi yulduzlar.

Iqtisodiy manfaatlar quyidagilarga bo'linadi mahsulotlar Va xizmatlar. Mahsulot ishlab chiqarish jarayonidan keyin qoladigan tovar (masalan, moy, avtomobil, kostyum). Xizmat maxsus turdagi imtiyozlar, ya'ni. foydali ta'siri mehnat jarayonining o'zida namoyon bo'ladigan maqsadga muvofiq faoliyat (masalan, odamlar va yuklarni tashish).

Iqtisodiy manfaatlar ham bo'linadi xususiy (oddiy) Va ommaviy. Xususiy tovar - bu raqobat va istisno tamoyillari qo'llanilishi mumkin bo'lgan tovar. Raqobat tamoyili shuni anglatadiki, agar bir kishi berilgan tovarni iste'mol qilgan bo'lsa, boshqasi undan foydalana olmaydi. Cheklash printsipi shuni anglatadiki, nafaqa faqat uni to'laganlarga beriladi. Aksariyat tovarlar xususiydir. Jamoat tovarlari - bu raqobat va istisno tamoyillarini qo'llash mumkin bo'lmagan mahsulot yoki xizmatdir, ya'ni. nafaqani to'lamagan shaxs uni boshqa odamlar bilan birgalikda ishlatishi mumkin. Misol - jamoat transporti defoltlarning o'ziga xos muammosi ("quyonlar").

Resurslar - bu mahsulot ishlab chiqarish uchun ishlatiladigan narsalar. Resurslar quyidagilar: inson, tabiiy, inson tomonidan yaratilgan.

Inson resurslari - bu nafaqat ish jarayonida mehnat samaradorligini oshirishga, balki kasbiy va shaxsiy o'sishni amalga oshirishga imkon beradigan vakolatlar va boshqa ijtimoiy ahamiyatga ega fazilatlar to'plamiga ega bo'lgan tashkilot xodimlari (ya'ni xodimlar). korxona maqsadlariga mos keladigan individual maqsadlar bilan.

Yuqorida sanab o'tilgan uchtasiga qo'shimcha ravishda biz ham ta'kidlashimiz mumkin moliyaviy resurslar(pul mablag'lari va qimmat baho qog'ozlar), axborot resurslari(odamlar, boshqa tirik organizmlar, maxsus qurilmalar tomonidan uzatiladigan va qabul qilinadigan bilimlar, ma'lumotlar, signallar).

Ishlab chiqarish omillari ishlab chiqarish jarayonida bevosita ishtirok etuvchi resurslardir. Bularga quyidagilar kiradi: mehnat (mehnat), er (hammasi degani Tabiiy resurslar), kapital (real kapital, pul, binolar, mashinalar, asbob-uskunalarni anglatadi), tadbirkorlik qobiliyatlari.

Iqtisodiyot muammosi inson ehtiyojlarining cheksizligi va doimiy o'sib borishi va resurslarning doimo cheklanganligi bilan bog'liq bo'lib, ishlab chiqarish hajmi, tuzilishi va usullarini tanlash zaruratidan iborat, ya'ni. uchta asosiy savolni hal qilishda: nima, qanday va kim uchun ishlab chiqarish kerak?

Savol "nima ishlab chiqarish kerak?" ishlab chiqarishni tanlash zarurligini anglatadi:

• ishlab chiqarish vositalari va iste'mol tovarlari;
• iste'mol tovarlari va harbiy mahsulotlar;
• arzon narxlarda o'rtacha sifatli ommaviy ishlab chiqarish va arzon iste'mol tovarlari bilan birgalikda qimmatbaho hashamatli mahsulotlarni ishlab chiqarish.

Savol "Qanday ishlab chiqarish kerak?" ishlab chiqarish samarali bo'lishi va ekologik omilni hisobga olish kerakligini anglatadi. Samaradorlik - qo'yilgan maqsadga muvofiq natijalarga erishish qobiliyati. Bu natijalarni xarajatlar bilan solishtirish orqali o'lchanadi. Ishlab chiqarish samaradorligining o'ziga xos ko'rsatkichlari mehnat unumdorligi, kapital unumdorligi va moddiy zichlikdir.

Savol "Kimga ishlab chiqarish kerak?" turlicha iqtisodiy tizimlar boshqacha hal qilingan. Masalan, bozor iqtisodiyoti sharoitida puli borlar uchun mahsulot va xizmatlar ishlab chiqariladi. Puli yo'q odamning ehtiyojlari qondirilmaydi.

Psixologik nuqtai nazardan shaxsning ehtiyoji - bu odamni harakatga olib keladigan biron bir foydaning yo'qligi hissi.

Ilova qilingan mehnat faoliyati Ehtiyoj - bu shaxsning faol faoliyatining manbai bo'lgan va uning mavjudligi uchun zarur bo'lgan ob'ektlarga nisbatan his qiladigan ehtiyoj bilan yaratilgan holati.

Ehtiyojlarning soni va xilma-xilligi juda katta.

Ehtiyojlarni quyidagicha tasniflash mumkin asosiy Va ikkinchi darajali. Birlamchi ehtiyojlar inson fiziologiyasidan kelib chiqadi va, qoida tariqasida, tug'madir. Bular insonning mavjudligini ta'minlaydigan oziq-ovqat, suv, havo, uyqu, jinsiy ehtiyojlardir biologik turlar. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xususiyatga ega. Ular rivojlanish va hayotiy tajriba jarayonida ishlab chiqiladi. Ular birlamchiga qaraganda ancha xilma-xil bo'lib, ko'p jihatdan shaxsning psixologik rivojlanishiga, turmush sharoitiga, jamiyat va guruhda qabul qilingan ijtimoiy me'yorlarga bog'liq. Masalan, muvaffaqiyat, hurmat, mehr, kuch, kimgadir yoki biror narsaga tegishli bo'lish ehtiyojlari. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan aniqlanadi, ikkinchi darajali ehtiyojlar esa odatda tajriba bilan yuzaga keladi. Odamlar turli xil orttirilgan tajribaga ega bo'lganligi sababli, odamlarning ikkilamchi ehtiyojlari birlamchi ehtiyojlaridan ko'ra ko'proq darajada farqlanadi.

Odamlarning ehtiyojlari deyarli cheksizdir. Fransuz utopik sotsialisti E.Kabetning “Ikariyaga sayohat” kitobida e’lon qilingan “har kimdan qobiliyatiga ko‘ra – har kimga o‘z ehtiyojiga ko‘ra” kommunizm tamoyilini amalga oshirish mumkin emas, chunki yangi turdagi odam paydo bo‘ldi. yaratilmagan, uning ehtiyojlarini tartibga solishga qodir. Shuning uchun ehtiyojlar so'rovlar bilan chegaralanadi.

So'rov - bu xarid qobiliyati bilan ta'minlangan ehtiyoj.

Mahsulot - bu ehtiyoj yoki ehtiyojni qondira oladigan va diqqatni jalb qilish, sotib olish, foydalanish yoki iste'mol qilish maqsadida bozorga taklif qilinadigan har qanday narsa. Mahsulot mahsulot va xizmat, shuningdek jismoniy shaxslar, masalan, sportchilar yoki aktyorlar yoki kompaniyaning butun ishchi kuchi, tabiiy yoki geografik joylar, tashkilotlar, faoliyat va g'oyalar bo'lishi mumkin.

Shu bilan birga, mavjud mahsulot assortimenti tanlash. Hamma tovarlar bir xil darajada istalmagan. Avvalo, qulayroq va arzonroqlari tanlanadi. Ehtiyojni to'liq qondiradigan mahsulot "ideal mahsulot" dir.

Biz har doim ham biz sotib olmoqchi bo'lgan mahsulot bilan bog'lanmaganimiz sababli, biz uni taklif, kompensatsiya vositasi, ehtiyojni qondirish deb atashimiz mumkin, chunki turli odamlar uchun bu atamalar turli xil qiymat ma'nolariga ega.

Ayirboshlash - bu kimdandir kerakli narsani olish va evaziga biror narsa taklif qilish harakati.

Aslida, kerakli ob'ektni olishning to'rtta usuli mavjud:

• 1) o'z-o'zini ta'minlash - ov, baliq ovlash, meva terish va boshqalar orqali oziq-ovqat topish;
• 2) sutdan ajratish - o'g'irlik, talonchilik va boshqalar;
• 3) tilanchilik;
• 4) ayirboshlash - har qanday kompensatsiya vositalari, pul, boshqa tovarlar (barter) yoki har qanday xizmat (shu jumladan mehnat faoliyati) bo'yicha taklif.

Ayirboshlash fan sifatida marketingning asosiy tushunchasidir.

Birjani amalga oshirish uchun uning salohiyatini yaratish uchun quyidagi shartlar bajarilishi kerak:

• kamida ikkita partiya, ularning har biri boshqa tomonni qiziqtiradigan narsaga ega;
• har bir tomon o'z tovarlarini aloqa qilish va etkazib berish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak;
• har bir tomon boshqa tomonning taklifini qabul qilish yoki rad etishda mutlaqo erkin bo'lishi kerak;
• har bir tomon boshqa tomon bilan muomala qilishning maqsadga muvofiqligi va maqsadga muvofiqligiga ishonchi komil bo'lishi kerak.

Marketingda asosiy o'lchov birligi tranzaksiya hisoblanadi. Bitim - bu ikki tomon o'rtasida tijorat qiymatini almashish.

Bitim pulli bo'lishi mumkin - sotib olish yoki barter almashinuvi, masalan, muzlatgich uchun televizor.

Tranzaktsiyani bajarish uchun quyidagilarga rioya qilish kerak: muayyan shartlar:

• ikkita qimmatbaho ob'ekt;
• uni amalga oshirishning kelishilgan shartlari;
• kelishilgan bajarilish vaqti;
• joy kelishib oldi.

Bitim shartlari qonun bilan qo'llab-quvvatlanadi va himoya qilinadi. IN Rossiya Federatsiyasi ular 9-bobda qayd etilgan Fuqarolik kodeksi RF (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi deb yuritiladi).

Tranzaksiya bilan bir qatorda oddiy transfer amalga oshirilishi mumkin. Misol uchun, biz kimgadir sovg'a qilsak yoki xayriya tadbirini o'tkazsak. Ammo bu muammoni keng ma'noda ko'rib chiqsak, bu ham ayirboshlash yoki bitim shaklidir. Kimgadir sovg'a uning bizga bo'lgan xayrixohligi, aybdorlik tuyg'usidan xalos bo'lishi yoki qandaydir afzalliklarga ega bo'lishiga qaratilganligi sababli.

Bozorda u yoki bu shakldagi bitim amalga oshiriladi.

Bozor - bu iqtisodiy tovarlarning mavjud potentsial ishlab chiqaruvchilari va xaridorlari yig'indisidir.

Agar siz turli xil oddiy kasblarga ega bo'lgan to'rtta odamni olsangiz, unda siz ularning ehtiyojlarini qondirishning bir necha usullarini ko'rib chiqishingiz mumkin.

• 1. O'z-o'zini ta'minlash. Agar ularning har biri "bir kishilik orkestr" bo'lsa. Shunday qilib, asosiy mashg'uloti ekinchilik bo'lgan qishloq aholisi baliqchi, ovchi yoki o'tinchi ham bo'lishi mumkin.
• 2. Markazlashtirilmagan almashinuv - har biri qolgan uchtasini o'z bozorini tashkil etuvchi potentsial "xaridorlari" sifatida ko'radi.
• 3. Markazlashtirilgan almashinuv, “bozor”da joylashgan va har biridan olib kelgan hamma narsani sotib oladigan va qolgan uchtasining zarur tovarlarni sotib olishdagi ehtiyojlarini qondiradigan vositachi (savdogar) paydo bo'lganda.

Shunday qilib, ularning har biri bitta markazlashtirilgan bozor bilan shug'ullanadi. Berilgan hajmlarda ayirboshlashni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan operatsiyalarning umumiy soni kamayadi. Jismoniy shaxslar va bitimlar soni ortib borishi bilan savdogarlar va bozorlar soni ortadi. Tabiiyki, zamonaviy sharoitda bozor sotuvchilar va xaridorlar uchun ma'lum bir yig'ilish joyi emas, balki aloqa vositalari, onlayn bozor va boshqalar orqali potentsial buyurtmalar to'plamidir.

Shunga ko'ra, iqtisodiy kursdan biz bo'lishi mumkinligini bilamiz har xil turlari bozorlar - pul, tovar va boshqalar, shu jumladan mehnat bozori, qisman bizning kursimiz mavzusidir.

Bozor tushunchasi bizni unda faol faoliyatga olib boradi, ya'ni. marketingga.

Marketing - bu tashkilot mahsulotlarini bozorda eng muvaffaqiyatli ilgari surish uchun yordam beradigan ishlab chiqarish, moliyaviy, tashkiliy, rag'batlantirish va reklama tadbirlari majmui. Bundan tashqari, bu ko'rinish boshqaruv faoliyati.

Bundan tashqari, ushbu faoliyatni amalga oshirish kontseptual jihatdan turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Ismning o'zi bu bozor bilan bog'liq inson faoliyati ekanligini ko'rsatadi.

Ushbu mavzuda biz bozorlarning ikki turini ajratib ko'rsatamiz - sotuvchilar bozori va xaridorlar bozori. Marketingda ikkita menejment tushunchasini ko'rib chiqamiz.

1. Marketingni boshqarish - bu foyda olish, sotish hajmini oshirish, bozor ulushini oshirish va boshqalar kabi ma'lum tashkiliy maqsadlarga erishish uchun maqsadli xaridorlar bilan foydali almashinuvni o'rnatish, mustahkamlash va qo'llab-quvvatlashga qaratilgan tadbirlarni tahlil qilish, rejalashtirish, amalga oshirish va nazorat qilish.

Marketing menejmentining vazifasi talab darajasi, vaqti va tabiatiga tashkilotga o'z maqsadlariga erishishga yordam beradigan tarzda ta'sir qilishdir.

Bu funktsiyani marketing menejerlari bajaradilar, ya'ni. marketing holatini tahlil qilish, rejalashtirilgan rejalarni amalga oshirish va (yoki) nazorat funktsiyalarini bajarish bilan shug'ullanadigan kompaniyaning mansabdor shaxslari. Bularga savdo menejerlari, savdo xodimlari, reklama bo'yicha menejerlar, sotuvni rag'batlantirish bo'yicha mutaxassislar, marketologlar, narx bo'yicha mutaxassislar va boshqalar kiradi.

Marketingni boshqarish tijorat sa'y-harakatlarini faollashtirish kontseptsiyasida ifodalanadi:

• (Asosiy e'tibor ob'ekti) - mahsulot - (maqsadga erishish vositalari) - savdoni rag'batlantirish bo'yicha tijorat harakatlari va choralari - (Yakuniy maqsad) - sotish hajmini oshirish orqali foyda olish.
• 2. Kompaniyaning marketing boshqaruvi, ya'ni. bu turdagi boshqaruv faoliyati qachon eng muhimi hisoblanadi marketing siyosati, bu esa xaridor bozorida nimani ishlab chiqarishni, qanday ishlab chiqarishni va kim uchun ishlab chiqarishni belgilaydi. Ushbu uchta qoida iqtisodning asosiy maqsadi bo'lishiga qaramay, bunday yondashuv faqat nazariy jihatdan amalga oshirilishi mumkin. Amalda, marketologlar kompaniyaning asosiy belgilari emas, balki faqat yordamchi mutaxassislardir.

Shu bilan birga, ishlab chiqarish tovarlarning assortimenti va sifati bilan emas, birinchi navbatda foyda bilan belgilanadigan postindustrial jamiyatda bunday yondashuv qo'llanilmadi. Ammo postindustrial jamiyat asta-sekin bilimlar jamiyati bilan almashtiriladi ( axborot jamiyati), va xaridor etakchi rol o'ynashni boshlaydi. Bu erda iqtisodiyotning yangi sohalari paydo bo'ladi, masalan, xaridorning xatti-harakati nazariyasi va boshqalar. Shuning uchun rol marketing boshqaruvi kompaniya ko'payadi.

Firma marketingini boshqarish konsepsiyasida aytilishicha, tashkiliy maqsadlarga erishishning kaliti maqsadli bozorlarning ehtiyojlari va istaklarini aniqlash va raqobatchilarnikiga qaraganda samaraliroq va samaraliroq usullar bilan kerakli qoniqishni ta'minlashdir.

Shunday qilib, marketing menejmenti shiorlari: "Ehtiyojlarni toping va ularni qondiring" yoki: "O'zingiz ishlab chiqarishingiz mumkin bo'lgan narsani sotish o'rniga, sotishingiz mumkin bo'lgan narsani ishlab chiqaring" bo'lishi mumkin.

Marketing menejmenti quyidagi marketing kontseptsiyasidan iborat:

(Birlamchi e'tibor ob'ekti) - iste'molchi ehtiyojlari - (Maqsadga erishish vositalari) - integratsiyalashgan marketing harakatlari - (Yakuniy maqsad) - foyda mijozlar ehtiyojini qondirishni ta'minlash orqali erishiladi.

Shunday qilib, ushbu yondashuv doirasida boshqaruv faoliyatini amalga oshirishga eng yaqin bo'ladi HR boshqaruvi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish, kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish, ularning mehnat motivatsiyasini oshirish uchun tashqi va ichki mehnat bozori talablariga javob beradi. Marketing menejmenti kontseptsiyasi inson resurslari bilan bog'liq jihatlaridan birida kadrlar marketingida o'z aksini topgan.

Seminar

Nazorat savollari

• 1. Marketing nima?
• 2. Marketing sikli nima, uning asosiy elementlari nimalardan iborat?
• 3. Nima yaxshi? Qanday imtiyoz turlarini bilasiz?
• 4. Inson resurslari nima?
• 5. Ehtiyoj nima? Ehtiyojlar qanday tasniflanadi?
• 6. Mahsulot, ayirboshlash, muomala nima? Ularning navlari qanday?
• 7. Bozor mexanizmining mohiyati nimada?
• 8. Marketing menejmenti nima?
• 9. Kompaniyaning marketing boshqaruvi nimani anglatadi?
• 10. Tijorat harakatlarini faollashtirish kontseptsiyasining mohiyati nimada?
• 11. Marketing kontseptsiyasining mohiyati nimada?

Amaliy topshiriqlar

• 1. Kimgadir sovg'a qilish kerak bo'lganda hayotingizdagi vaziyatni eslang. O'ylab ko'ring va bu harakatingizni tranzaksiya yoki almashuv deb hisoblash mumkinmi, bu harakatni bajarish orqali qanoatlantirishni rejalashtirgan ehtiyojlaringizni tasvirlab bering. Istagan maqsadingizga qanchalik muvaffaqiyatli erishdingiz?
• 2. Yuqoridagi marketing tsikli va terminologiyasidan foydalanib, siz uchun muhim bo'lgan muhim xarid yoki g'oyangizni tasvirlab bering. Shu bilan birga, ma'lum bir tovarga bo'lgan ehtiyoj qanday paydo bo'lganligi, ehtiyoj qanday paydo bo'lganligi, u sizning ehtiyojlaringizni qondiradimi yoki yo'qmi va hokazolarni batafsil ko'rsatishingiz kerak. ehtiyojni to'liq qondirish va kerakli foyda olishgacha. Bu sizga marketing faoliyatingizni tushunish imkoniyatini beradi.

Benchmark testlari

inson resurslarini boshqarish direktori
Aleko kompaniyalar guruhining resurslari

Har qanday (kichik, o'rta, ko'p sonli xodimlar) kompaniyaning xodimlarni boshqarish xizmatining allaqachon tanish bo'lgan vazifalari xodimlarni tanlash va yollash, xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazish, o'qitish va martaba oshirishni tashkil etish, kadrlar tayyorlash sohasidagi siyosatni ishlab chiqishdir. xodimlarni boshqarish va intizomni, tashkiliylikni ta'minlash kadrlar yozuvlarini boshqarish va korporativ tadbirlarni o'tkazish, ishdan bo'shatish va boshqalar. Farqi faqat vazifani ishlab chiqish chuqurligida (funktsiyalarni bajarish, talab qilinadigan va olingan natijalar) va qamrovda: kichik kompaniyada bularning barchasi barcha sohalarda bilim va tajribaga ega bo'lgan bitta HR menejeri tomonidan amalga oshiriladi va katta kompaniya - ma'lum bir sohada ixtisoslashgan bir nechta bo'limlar. Ammo kompaniyaning samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing haqida unutmasligimiz kerak. Ushbu yo'nalish quyidagicha ko'rib chiqilishi mumkin:

Agar biz xodimlarni boshqarish sohasidagi marketingni kompaniyaning talab va ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan faoliyat turi deb hisoblasak, kadrlar bo'limi mutaxassislari va bo'limlari rahbarlarining xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing asoslari haqidagi bilimlari. zaruriy shart har qanday kompaniyaning samarali ishlashi. Bu yo'nalish "ehtiyoj", "so'rov", "birja", "bozor", "talab", "mahsulot", "tranzaksiya", "shartnoma", "marketingni boshqarish", "menejer" kabi tushunchalar bilan bevosita bog'liq. xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing".
Shuni esda tutish kerakki, mehnat bozoridagi vaziyat tobora ko'proq ishchi-ish beruvchi-xodim munosabatlarining teskari korrelyatsiyasini yaratmoqda. Bozorda xaridor mahsulotni tanlagani kabi, avvalgi ishida ijobiy natijalarga erishgan nomzod ham kompaniyani tanlaydi va o'zi uchun qaysi kompaniya unga ko'proq qiziqish bildirishiga qarab qaror qiladi:

Xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing HR menejerining faoliyat sohasi sifatida quyidagilardan iborat:

Xodimlarni boshqarish sohasidagi marketingning mohiyati shundan iborat ish o'rinlarini "sotish" ni ta'minlash kompaniyaning imkoniyatlariga va xodimlarning unda ishlash istagiga bog'liq bo'lgan nomzodlar va xodimlar.
Keling, buni quyidagi sxema bo'yicha ko'rib chiqaylik:

Agar birinchi holatda xodim o'zini, o'z bilimini, tajribasini, g'oyalarini "sotgan" bo'lsa, ikkinchisida u shartlarni (daromad, kompensatsiya paketi) "sotib oladi". ijtimoiy kafolatlar, keyingi motivatsiya uchun shartlar) unga kompaniya tomonidan taklif qilingan. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish sohasidagi 4 ta "R" ni quyidagicha ko'rib chiqish mumkin:

HR menejeri vaqti-vaqti bilan kompaniya xodimlarini raqobatchilarning xodimlari bilan taqqoslashi va ularni yuqoridagi 4 "Rs" bo'yicha tahlil qilishi kerak.
Bo'lim boshliqlariga va kompaniya rahbariyatiga ma'lumot berishdan maqsad va kutilayotgan natija - asosiy xodimlarni o'z vaqtida rag'batlantirish va ushlab turish, shuningdek, bo'sh ish o'rinlarini ochish uchun xodimlarni tejamkor tanlash. Bu tahlil asosiy xodimlarning daromad darajasini o'z vaqtida moslashtirish, kompaniyaning ish haqi tizimini optimallashtirish, xodimlarga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatish, kadrlar almashinuvini kamaytirish (agar kerak bo'lsa), hatto kompaniyaning kadrlar siyosatini o'zgartirish imkonini beradi.
Xodimlarni boshqarish sohasida marketingga bo'lgan ehtiyoj ko'pincha quyidagi kadrlar jarayonlarida ko'rib chiqiladi:

I. Korxona uchun kadrlarni ishga olish
Ish ochish

Ishga qabul qilish
Mehnat shartnomasini tuzish
Yo‘l-yo‘riq sinov muddati
Baholash suhbati
Xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing
II. Xodimlar uchun motivatsiya tizimini tanlash (ish haqi, kompensatsiya paketi). kompaniyada
Xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing
Ish haqi tizimini optimallashtirish
Sertifikatlashtirishni o'tkazish
Attestatsiya suhbati
Xodimlarni boshqarish sohasidagi marketing
Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish imkoniyati

Marketingning umumiy shiori - bu mijozlar ehtiyojini qondirish, bizning holatlarimizda "kompaniyaning xodimlarning ish natijalaridan qoniqishi" sifatida shakllantirilgan.
Xodimlarning "iste'molchilari" - bu muayyan funktsiyalarni bajarishi, loyiha muammolarini hal qilishi va kerakli natijalarga erishishi kerak bo'lgan kompaniyalar. Binobarin, ular o'z talablariga javob bersa, mavjud kadrlarni saqlab qolishdan va innovatsiyalarni joriy etish, faoliyatni optimallashtirish va muammolarni yanada samarali hal qilish uchun yangilarini topishdan manfaatdor. Mahsulot va inson resurslari marketingida to'g'ri e'tirozni amalga oshirish mahsulot qatorini haddan tashqari kengaytirishning o'ta xavfli yon ta'siri bilan birga keladi. Korxona sonining asossiz ravishda ko'payishi, talab qilinadigan ishlarni bajarish uchun past malaka talab qilinganda yuqori malakali xodimlar uchun poyga... qo'shimcha xarajatlarning keskin oshishiga, xarajatlarning oshishiga va xodimlarning ish vaqtidan suboptimal foydalanishiga olib keladi. boshqa kompaniyalarda yanada qiziqarli ishlarni qidiring. Iste'molchi sifatida kompaniya xodimni emas, balki xodim berishi mumkin bo'lgan foydani sotib olishi kerak.
Kompaniyaning ehtiyojlarini aniqlash uchun siz ichki bozor omillaridan boshlashingiz kerak:

Agar murojaat qilsangiz investitsiya loyihasini baholash usuli(xarajat-foyda tahlili), ya'ni miqdoriy (xarajat) ifodasi berilgan barcha xarajatlar va mumkin bo'lgan imtiyozlar ro'yxatini tuzgan holda, kompaniyalar ko'pincha xodimlarni o'z ehtiyojlariga qarab emas, balki ularning joylashishiga qarab tanlashini ko'rishingiz mumkin. xodimlarning o'zlari (nomzodlar).
Ko'pincha, tanlov jarayonida ular eng yuqori malakali xodimni tanlaydilar, natijaga erishgandan so'ng xodimdan foydalanish, belgilangan vazifalarni bajarish muddatlari haqida o'ylamasdan, arizaga ko'ra rejalashtirilganidan yuqori daromadni tayinlaydilar. , xodimning keyingi motivatsiyasi, iqtisodiy foydalari haqida.
Mijozlar hajmi = kompaniyaga taqdim etilgan sof foyda (sotish menejerlari tomonidan osonlik bilan hisoblab chiqilgan).
Mijoz hajmi = texnik hajm + xizmat ko'rsatish hajmi + munosabatlar / obro' hajmi - narx.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha pozitsiya- bu mahsulot (xodimlar) va kompaniya uchun uni raqobatchilarning pozitsiyasidan yaxshi ajratib turadigan bunday bozor pozitsiyasini izlash jarayoni.
Ammo shuni esda tutish kerakki, bu jarayon ko'pincha hissiy va sub'ektiv omillarga asoslanadi va har doim ham xodimning (nomzodning) o'ziga xos vakolatlariga yoki kompaniyani baholashning aniq mezonlariga bog'liq emas. Xodimlarni (nomzodlarni) A, B va C guruhlariga bo'lish uchun joylashishni aniqlashdan foydalanishga harakat qilaylik (jadvalga qarang).

Jadval

Kompaniya savolga javob berishi kerak: unga qanday xodimlar kerak?
Kompaniya oldida turgan muammoni hal qilish uchun undan foydalanish kerak fokuslangan joylashishni aniqlash usullari, Asbob PR bo'lib, uning asosiy qoidalari quyidagilardan iborat:

Ta'sir etuvchi omillar ham HR menejeri va bo'lim boshliqlarining qo'shimcha e'tiboriga loyiqdir. tashqi bozor, bu kompaniya xodimlarini, ayniqsa asosiylarini (kompaniya bilan xayrlashishga tayyor emas) qiziqtirishi mumkin:

Mehnat bozori monitoringi natijalarini quyidagilar orqali olish mumkin:

Xodimlarni boshqarish bo'yicha marketingda biznes va ishlab chiqarishning kadrlar malakasiga (ichki va tashqi tayyorgarlik) bo'lgan ehtiyoji katta ahamiyatga ega. HR menejeri eslashi kerak: mutaxassislar yuqori malakali kamroq talab qilinadi va ularni qidirish, jalb qilish va saqlash uchun ko'proq resurslar sarflanadi. Va mehnat bozorida malakali ishchilar etishmasligi va "moda" kasblari bo'yicha mutaxassislarning ko'pligi tufayli talab va taklif o'rtasidagi nomutanosiblik tobora kuchayib bormoqda.
Inson resurslarini boshqarish sohasidagi segmentatsiya - bu raqobatchilar bilan "to'qnashuv" qachon, qaerda va qanday boshlanishini aniqlash yoki tavsiflash uchun iste'molchilar (kompaniyalar), xarajatlar va raqobatchilarni tahlil qilish jarayoni. raqobat muhiti biznes segmentlari bo'yicha. Bizning holatda, segmentatsiyani kompaniyaning yangi faoliyat yo'nalishlarini va (yoki) boshqarishni ko'rib chiqayotgan xodimlar (odatda kompaniya uchun asosiy va mehnat bozorida talab) amalga oshiradi, ular xodimlarni saqlashni afzal ko'rgan HR mutaxassislari bilan birga. o'z vaqtida motivatsiyadan foydalangan holda o'z kompaniyasida ishlash.
Turli kompaniyalar xodimlarning har xil xususiyatlarini talab qiladi (natijaga yo'naltirilganlik - bajarish ish vazifalari va vazifalari, menejeri mutaxassis), va ular o'z ehtiyojlarini qondirish uchun turli darajadagi xizmatlarni (ish joyi, kompensatsiya paketi va boshqalar) taqdim etadilar. Muayyan xizmatlarning qiymati (shuning uchun mijozning ular uchun ma'lum narxni to'lashga tayyorligi) mijozga qarab farq qilishi mumkin. Iste'molchining (kompaniyaning) xizmatlarga bo'lgan talablari (tezlik, etkazib berish jadvali, etkazib berish joyi) vaqt va mehnat bozori bilan o'zgaradi.
Ish tanlashda va kompaniyaga xodimlarni yollashda siz xodimlar (kompaniya) iste'molchilari nima ekanligini tushunishingiz kerak:

Mehnat bozorida ish haqi va mukofotlar bo'yicha muvozanatli takliflar sharoitida nomzodlar ish tanlashning boshqa mezonlariga e'tibor berishadi, masalan. qiziqarli ish, barqarorlik, individual kompensatsiya paketi, elementlar korporativ madaniyat kompaniyalar va boshqalar.
Kompaniya xodimlari haqida eslash kerak bo'lgan narsa shundaki, barcha xodimlar bir xil emas! Ular quyidagilarga e'tibor berishlari mumkin:

Xodimlarni boshqarish sohasida marketingga taklif etilayotgan yondashuvlarni umumlashtirib, ikkita asosiy tamoyilni ajratib ko'rsatish mumkin:

Yuqoridagi printsiplarning asosiy farqi shundaki, birinchisi kompaniyaning kadrlar siyosati elementlaridan biri bo'lib, xodimlarni boshqarish vazifalari (maqsadli tizimni ishlab chiqish, talabni rejalashtirish, biznesni baholash, martabani boshqarish, motivatsiya va boshqalar), ikkinchisi esa xodimlarni boshqarish xizmatining o'ziga xos faoliyatini - xodimlarni boshqarish sohasidagi marketingni ta'kidlashni o'z ichiga oladi.

HR mutaxassislariga yordam berish uchun "QOG'OZLAR" bo'limida Aleko kompaniyalar guruhida ishlab chiqilgan hujjatlar shakllari mavjud: mutaxassisga bo'lgan talabnomalar va xodimlarni tanlashda foydalaniladigan ishga da'vogar so'rovnomalari (85, 86-betlarga qarang), xodimning shaxsiy baholash varag'i. va xodimlarning motivatsiyasini aniqlash uchun foydalaniladigan mutaxassis (dizayner) vakolatlarini baholash varaqasi (88, 89-betlarga qarang).

Shuningdek, ushbu mavzu bo'yicha.

Xodimlar marketingi kompaniyaning kadrlar bo'limi faoliyatidan biri bo'lib, u malakali mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va ushbu ehtiyojni qondirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqishga qaratilgan. Ular doimiy ravishda xizmatlar sifatini va ishlab chiqarish texnologiyasini yaxshilashga harakat qilmoqdalar, ammo tashkilotning inson resurslari haqida unutmasligimiz kerak.

Xodimlar marketingi- bu korxonaning inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini doimiy va o'z vaqtida qondirish muammosini hal qiladigan boshqaruv yo'nalishi. Tashkilotning shakllangan xodimlari strategik inson resurslarini ifodalaydi, ularning imkoniyatlari o'ziga xos xususiyatlarga ega korporativ maqsadlar va vazifalar.

Xodimlar marketingi ham kompaniyaning inson resurslarini nazorat qilish sohasida ishlab chiqarish marketingining yo'nalishlaridan biridir.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, ammo vakilliksiz siz vaqt muammosiga duch kelasiz.

Biz ushbu maqolada o'zingizni odatdagidan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligi, qanday qilib to'g'ri bajarilishi uchun topshiriq berish va xodimlarni qanday nazorat qilish kerakligini bilib olasiz.

• Kompaniyadagi marketing bo'limi: asosiy vazifalar va funktsiyalar

Korxona xodimlarining marketingi sifatida amalga oshiriladi kompaniyaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini aniqlash miqdoriy jihatdan (kompaniya bandlik bozorida qancha bo'sh ish o'rinlarini taqdim etadi) va sifat jihatidan (mutaxassislik, ma'lumot, malaka bo'yicha ishchilarning qanday parametrlari kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini qondirishi mumkin). Yaratish uchun samarali tizim Xodimlar marketingi vaqti-vaqti bilan quyidagi omillarni tahlil qilishi kerak:

• kadrlar marketingiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan tashqi omillar - bo'sh ish o'rinlari bozoridagi vaziyat, texnologiyalarning rivojlanish darajasi, ijtimoiy ehtiyojlar, mehnat va fuqarolik-huquqiy sohaning xususiyatlari, raqobatdosh kompaniyalarning kadrlar marketingi siyosati;
• uning strategiyasini belgilaydigan xodimlar marketingining ichki omillari - kompaniyaning asosiy maqsadlari, uning moliyaviy va inson resurslari hajmi, qiziqqan xodimlarni topish usullari.

Asosiy komponentlar Xodimlar marketingi:

• xodimlarga qo'yiladigan talablar tizimini shakllantirish;
• kompaniyaning inson resurslarining sifat va miqdoriy tarkibini tahlil qilish;
• kadrlarni shakllantirish va ulardan foydalanish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni aniqlash;
• kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish usullarini belgilash;
• sifat xususiyatlarini aniqlash xodimlar;
• tarqatish samaradorligini baholash mehnat salohiyati kompaniyani lavozimlar ro'yxatiga muvofiq belgilaydi va u ustidan nazoratni amalga oshiradi.

Xodimlar marketingi bu:

• kompaniyaning kadrlar siyosatida strategik va taktik rejalashtirish turi;
• tashqi va ichki mehnat bozorlari tahliliga asoslangan xodimlarni boshqarishning axborot bazasi;
• ish beruvchi kompaniyaning imidjini shakllantirish usuli.

Farqlash ikkita asosiy tamoyil Xodimlar marketingi maqsadlarini qurishni belgilaydigan:

• Birinchisi, kadrlar marketingini keng ma'noda, ya'ni falsafa va inson resurslarini boshqarish usullari tizimi sifatida tushunishga asoslanadi. Kompaniya tarkibidagi yoki kelajakda uning xodimlari bo'lgan barcha xodimlar bu erda ushbu tashkilotning tashqi/ichki mijozlari sifatida ishlaydi;
• ikkinchi tamoyil xodimlar marketingini faoliyat sohalaridan biri sifatida belgilashga asoslanadi kadrlar xizmati.

Xodimlar marketingining belgilangan tamoyillaridagi farq Keng ma'noda bu atama turli muammolarni hal qilish yo'li bilan amalga oshiriladigan mehnatni boshqarish tizimining bo'g'inlaridan biri sifatida tushuniladi: ehtiyojlarni o'rganish, maqsadlarni aniqlash, xodimlarni biznesni baholash, martaba ierarxiyasini qurish, motivatsiya usullari va boshqalar. .

"Kadrlar marketingi" atamasining tor talqini- bu HR xizmatining ishi:

• tashqi va ichki ta'sirni baholash marketing ishlari;
• marketingni rejalashtirish va marketingning o'zi harakatda.

• Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi: ular buni Rossiya kompaniyalarida qanday amalga oshiradilar

Xodimlar marketingining uchta asosiy vazifasi

Xodimlar marketingining maqsadi kompaniyaning inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini maksimal samaradorlik bilan qondirish va shu bilan uning korporativ maqsadlariga erishish uchun mehnat bozoridagi vaziyatni to'liq nazorat qilishdan iborat.

Kadrlar marketingi vazifalari:

1. Xodimlar bozoridagi vaziyatni tahlil qilish, kompaniya hozirgi vaqtda ham, kelajakda ham talab qiladigan inson resurslarining sifati va miqdorini aniqlash.
2. Yangi lavozimlarni o'z vaqtida ta'minlash va xodimlarga talablar tizimini shakllantirish uchun kompaniyaning rivojlanish istiqbollarini o'rganish.
3. Tegishli mezonlar bo'yicha xodimlarni tanlash.

Xodimlar marketingi, shuningdek, kompaniyaning inson resurslarini nazorat qilish sohasida umumiy biznes boshqaruvining bir qismi hisoblanadi va quyidagilardan iborat. kontseptual elementlar, Qanaqasiga:

• tizimga qaratilgan tashkilotda kadrlar marketingini boshqarish iqtisodiy munosabatlar;
• strategiya va kadrlar marketingini amaliy amalga oshirish bo'yicha bir guruh muammolarni hal qilish bo'yicha tadbirlar. Yechimlarni izlash bozorni tahlil qilishning zamonaviy usullaridan foydalanish va tegishli usullarni shakllantirish orqali amalga oshiriladi axborot bazasi;
• raqobatbardoshligini oshirish chora-tadbirlari. Maqsadlari iste'molchi bilan muloqotni va uning ehtiyojlarini kompaniya taklifi bilan qondirishni birlashtiradigan xodimlar marketingi tashkilotning raqobatdosh ustunliklarini shakllantirishga yordam beradi va uning biznes imidjini oshiradi.

Xodimlar marketingi nuqtai nazaridan, ish joyi mahsulot bor bandlik bozorida ma'lum bir narxda taklif etiladi. Shu nuqtai nazardan, xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari belgilanadi:

• kadrlar marketingi - bu korxonaning kadrlar siyosatini strategik va taktik rejalashtirish amalga oshiriladigan yo'riqnoma;
• kadrlar marketingi - bu tashqi va ichki mehnat bozorlari ta'sirini o'rganishga asoslangan xodimlarni boshqarishning axborot asosidir;
• Xodimlar marketingi - bu bozorning maqsadli ishtirokchilari bilan muloqot qilish orqali ish beruvchi kompaniyaning imidjini shakllantirish usuli mehnat munosabatlari.

Tashkilotlarda kadrlar marketingining asosiy vazifalari

1. Xodimlar marketingining axborot funktsiyasi.

Uning mohiyati kadrlar siyosatida rejalashtirish uchun axborot platformasini shakllantirishda namoyon bo'ladi. Ushbu funktsiya quyidagilar orqali amalga oshiriladi manbalar:

• ta'lim muassasalari bitiruvchi-mutaxassislari uchun uslubiy ko'rsatmalar;
• tijorat sohasida qo'shimcha ta'lim dasturlari ta'lim tashkilotlari bandlik xizmatlarida qayta tayyorlash kurslari;
• bandlikni nazorat qiluvchi davlat idoralari tomonidan turli manbalarda chop etilgan nashrlar, shu jumladan mehnat bozorining boshqa subʼyektlari talabiga binoan tayyorlangan nashrlar;
• mehnat birjalari tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlar;
• bandlik masalalari va tashkilotlarning kadrlar siyosati bilan bog'liq muammolarni hal qiluvchi ixtisoslashtirilgan nashrlar va boshqa materiallar;
• mehnat bozorining boshqa sub'ektlari, ayniqsa raqobatdosh kompaniyalarning reklama ma'lumotlari;
• HR menejerlari tomonidan kompaniyadagi bo'sh lavozimlarga nomzodlar, shuningdek, hamkor kompaniyalar vakillari, kompaniyaning o'z xodimlari bilan o'tkaziladigan suhbatlar va boshqalar.

Axborot funktsiyasi bilan xodimlar marketingini shakllantirish quyidagilarga asoslangan axborot platformasini yaratish orqali amalga oshiriladi: tadqiqot turlari:

• mutaxassisliklar va malaka profillarini o'rganish;
• ixtisosliklar, kasbiy guruhlarning o'rganish ob'ektlari mazmuni va xatti-harakatlarini va ularning rivojlanish dinamikasini tahlil qilish;
• boshqalarni tahlil qilish tashqi omillar;
• kompaniya xodimlarining faoliyatiga va ularning ishbilarmonlik xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy tashqi omillarni o'rganish;
• bandlik bozoridagi talab va taklifni tahlil qilish;
• kompaniyaning kadrlar bo'yicha obro'sini o'rganish;
• ichki va tashqi mehnat va bandlik sohalarida kompaniyaning HR imidjini tahlil qilish va yaratish.

1. Aloqa funktsiyasi kadrlar marketingi.

Inson resurslarini izlash va sotib olish usullarini ishlab chiqish, ularni amalga oshirish, shuningdek, kompaniyaning HR obro'sini oshirishga qaratilgan.

Aloqa maydoni shakl:

• kompaniyaning nafaqat vakili, balki prototipi ham bo'lgan xodimlar;
• kompaniyaning potentsial xodimlari bo'lgan xodimlarni izlashning tashqi manbasi;
• jamoatchilik fikri.

Xodimlar marketingining kommunikativ roli amalga oshiriladi to'rt turdagi hodisalar:

• segmentatsiya;
• tizimi ichki aloqa;
• reklama yoki taqdimot kampaniyalari;
• PR tadbirlari.

Segmentatsiya muayyan sohalarda kadrlar marketingida bandlik bozori xodimlarni boshqarish samaradorligini oshiradi. Shu bilan birga, kadrlar xizmatining markaziy vazifasi geografik, iqtisodiy, demografik, psixografik, xulq-atvor va boshqa omillarga bo'lingan maqsadli jamoalarni shakllantirishga aylanadi.

Ichki aloqa tizimi- bu, birinchi navbatda, xodimning o'z faoliyatini ijobiy idrok etishi bilan ifodalanishi kerak bo'lgan ichki korporativ muhitni shakllantirish. mehnat jamoasi, hamkasblarga o'zaro hurmat va o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyati.

Voqealar Xodimlar marketingining kommunikativ funktsiyasini saqlashga qaratilgan quyidagilarga bo'linadi:

• maqsadi kompaniyadan tashqarida ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish bo'lgan kompaniya faoliyati; boshqaruv xodimlari o'z qo'l ostidagilardan ijobiy javob olishga qaratilgan bo'lishi kerak;
• vakolatli tuzilmalar tomonidan shaxsiy masalalar bo'yicha maslahat faoliyatini olib borish (masalan, Federal Soliq xizmati vakili ish beruvchi kompaniya hisobidan soliqlar bo'yicha savollarga javob berishi mumkin). Xodimlarning ish faoliyatini xolis baholash va uni keyinchalik qo'llash. Bo'sh vaqt uchun manfaatlar hamjamiyatini yaratish;
• xodimlar bilan vaqti-vaqti bilan suhbatlar o'tkazish, ularga maqsadli korporativ maqsadlar haqida to'liq tushuncha berish;
• korxona hududida sport inshootini o‘rnatish orqali xodimlarni sportga va sog‘lom turmush tarziga tanishtirish;
• korxona rahbariyati va kasaba uyushma qo'mitasining birgalikdagi faoliyatini amalga oshirish;
• kompaniyaning bosma nashrini chiqarish;
• boshqaruv jadvaliga xodimlarni qabul qilish soatlarini kiritish;
• muhim sanalarga bag'ishlangan bayram tadbirlarini tashkil etish.

Tashkilotlarda kadrlar marketingining darajalari va turlari

Farqlash kadrlar marketingi turlari:

1. Tarqatish yo'riqnomasiga ko'ra, xodimlar marketingi quyidagilarga bo'linadi tashqi va ichki.

Xodimlarning tashqi marketingi kompaniya resurslarini tashqi mehnat bozorida taqdim etish bilan tavsiflanadi. Bu erda asosiy narsa "kompaniyaning tashqi profili", ya'ni uni munosib obro'ga ega bo'lgan ish beruvchi sifatida potentsial xodimlar va bo'sh lavozimlarga nomzodlar oldida joylashtirish va natijada kompaniya xodimlariga professional malakali ishchilarni jalb qilishdir.

Xodimlarning tashqi marketingi qarorlar qabul qilinganda amalga oshiriladi to'rtta asosiy muammo:

• kompaniyani maqsadli guruhlarga yo'naltirilgan eng yaxshi ish joyi sifatida taqdim etish;
• zarur mezonlarga javob beradigan xodimlarni qidirish va kompaniyaga jalb qilish ( professional maslahat, xodimlarni ijaraga berish va boshqalar);
• kompaniyaning yangi kadrlarga to'g'ri shakllantirilgan ehtiyojini taqdim etish (mavjud bo'sh ish o'rinlari to'g'risida reklama ma'lumotlarini yozish va e'lon qilish, o'quv tadbirlarini o'tkazish);
• mavjud ish o'rinlariga nomzodlardan olingan rezyumelarni o'rganish va kompaniya xodimlariga malakali mutaxassislarni jalb qilish.

Tashqi bandlik bozorini doimiy tahlil qilish kelajakda kichikdan jiddiygacha o'sishi mumkin bo'lgan muammolarni aniqlashi kerak.

Xodimlarning ichki marketingi kompaniya xodimlarida allaqachon mutaxassislarni boshqarishga qaratilgan. Ushbu turdagi kadrlar marketingi shakllantirishda ishtirok etadi besh omil Ushbu tashkilotni jozibador ish joyiga aylantiradigan:

• xodimlarning vazifalari va malakalari tizimi;
• martaba va kasbiy o'sish imkoniyatlarini ta'minlash;
• zarur ta'lim olish yoki malaka oshirish imkoniyatini ta'minlash;
• qulay ishlab chiqarish mikroiqlimini ta'minlash;
• mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish.

Ichki mehnat bozorining asosiy vazifasi shakllanishdir eng yaxshi tizim moddiy va nomoddiy motivatsiya, bunda har bir ish joyi boshqa nomzodlar uchun jozibadorligini saqlaydigan mehnat sharoitlariga javob beradi. Xodimlarning to'g'ri ichki marketingi bilan har qanday xodim korxonada qoladi, korporativ muammolarni ishtiyoq bilan hal qiladi va o'z ishini mas'uliyat bilan bajaradi.

2. Yondashuvning murakkablik darajasiga ko'ra Ular xodimlar marketingining aralash marketing va maqsadli xodimlar marketingi kabi sohalarini baham ko'radilar, ularning vazifalari aniq maqsadli auditoriyaga tegishli.

Xodimlar marketingi aralashmasi ta’sir qilish usullari tizimidir maqsadli auditoriya bozor, bu auditoriya vakillari tomonidan qo'zg'atilgan ijobiy javob uyg'otishga qaratilgan. Kerakli reaktsiyaga erishiladi to'rtta vosita(marketing):

• taklif/mahsulot (mahsulot);
• xarajat (narx);
• sotish joyi;
• sotishni rag'batlantirish.

Ushbu to'rtta vosita majmuasi marketing-mix 4P deb ham ataladi va quyidagi atamani hosil qiladi - submarketing-mix.

4P marketing aralashmasidan marketing elementlarining turli kombinatsiyalari turli xodimlar marketing aralashmasi modellarini tashkil qiladi.

Har bir model quyidagilardan iborat 7 ta asosiy blok:

• murakkab;
• manfaatlar toifasi;
• ommaviy axborot vositalarini tanlash;
• mehnat shartnomasi/shartnomasi taraflarining asosiy majburiyatlarini belgilash;
• ish joyining xususiyatlarini ko'rsatish;
• yangi xodimga zarur ma'lumot, texnik va boshqa yordam ko'rsatish;
• allaqachon yollangan xodimlarga e'tibor ko'rsatish.

Maqsadli xodimlar marketingi muayyan maqsadli auditoriyaga yo'naltirilgan ta'sir doiralariga ega, masalan, jins yoki yosh, mulkchilik bo'yicha guruhlar xorijiy tillar, geografik joylashuvi bo'yicha va boshqalar.

Alohida-alohida, ushbu turdagi maqsadli kadrlar marketingini ta'kidlash kerak, masalan, almashtirish ("xodimning kompaniya xodimlariga innovatsiyasi"). ga bo'linadi ikki yo'nalish: avval egallagan kasb va faoliyatga muvofiq bandlik yangi mutaxassislik(bu guruhda ko'pincha o'z mutaxassisligi bo'yicha uzoq vaqt ishlamagan yoki ushbu kasbiy sohada ishlashni istamaydigan odamlar kiradi).

Kadrlar marketingidagi innovatsiya ishdan bo'shatilgan yoki qayta taqsimlanishi kerak bo'lganlarni ishga joylashtirishni anglatmaydi: u mehnat birjasi yordamida ishsizlar bilan mehnat munosabatlarini tuzishga qaratilgan. Bunda birinchi navbatda ta’lim muassasalari bitiruvchilariga e’tibor qaratilmoqda. Agar ularning soni bozor ehtiyojlarini qondirmasa, HR bo'yicha maslahatchilar boshqa maqsadli guruhlarga e'tibor berishadi. O'z kasbi bo'yicha ishlashga qaytishni istagan 30-45 yosh guruhidagi ishsiz ayollar va muddatli harbiy xizmatchilar orasida eng mashhurlari.

• Qanday qilib yangi boshlovchi qisqa vaqt ichida sotuvchiga aylanishi mumkin

Maqsadli xodimlar marketingining boshqa shakllari:

• korxonada mehnat resurslari etishmasligini qoplash uchun ayollarni qayta tayyorlash uchun yaratilgan o'quv dasturlari;
• yarim kunlik yoki moslashuvchan jadval bo'yicha ishlash;
• o'rta maxsus ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarning bolalarni tarbiyalash bo'yicha ta'tillari tugagach, ish joyiga qaytish taklifi. Bunday dasturlarni yaratish orqali tashkilotlar o'zlarini kelajak uchun kadrlar bilan ta'minlaydilar, bu ayniqsa mutaxassislar etishmovchiligi mavjud bo'lganda qimmatlidir, shuningdek, xodimni ish beruvchi tashkilot bilan "bog'laydi";
• ish tajribasiga ega bo'lmagan malakali mutaxassislar uchun kadrlar marketingi. Xullas, bir paytlar OAV boshqaruv jamoasini tanqid qilgan Audi rahbarlik lavozimlarida ayollarning juda kichik ulushi haqida. Keyinchalik konsern rahbariyati turli oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarini ishga joylashtirishda yordam ko'rsatishni boshladi: kompaniya boshqaruv kadrlari yetishmasligi holatlarida aynan yosh avlodga umid bog'lagan. Ayollar uchun ularning yutuqlari va muvaffaqiyatlariga yo'naltirilgan izchil martaba o'sishining ushbu usuli xodimlarni belgilangan talablar doirasida vaqtincha to'ldirish bilan solishtirganda eng yuqori samaradorlikni ko'rsatdi;
• ichki trening. Audi kompaniyasining tarixiga yana qaytsak, Audi-mobil korporativ bosma nashrida ayollarning professional emansipatsiyasini qo'llab-quvvatlash uchun "Audi ayollari" bo'limi qanday yaratilganini eslaylik, unda kompaniya xodimlari o'z fikrlari bilan o'rtoqlashdilar. professional yutuqlar va ish maqsadlari;
• o'xshash muammolar/qiziqishlarga ega ishtirokchilar bir-birini qo'llab-quvvatlaydigan qiziqish klublarini yaratish;
• kasbiy rivojlanish dasturlari. Masalan, professional malakali xodimlar malaka oshirish tadbirlarida ishtirok etish uchun vaqti-vaqti bilan aniqlanadi (maqsadli guruhga yordam berish mavzusi korxona rahbariyati va xodimlar marketingining ushbu sohasini nazorat qiluvchi kadrlar bo'limi o'rtasida muhokama qilish uchun ko'tariladi);
• jamoat bilan aloqa. Korxona maqsadli guruhlarga professional yordam ko'rsatish masalalari bo'yicha muhokamalarda, shuningdek, kadrlar marketingi muammolarini hal qilishga qaratilgan loyihalarni moliyalashtirishda ishtirok etishi mumkin. Ushbu yo'nalishda olib borilayotgan ishlar kadrlar bo'limidagi boshqaruv faoliyatini faollashtiradi va kadrlar marketingida ushbu maqsadli guruhning malaka darajasiga e'tiborni jalb qilishga yordam beradi.

Alohida xodimlarni marketing darajasi:

• strategik;
• taktik.

Ularning har birining o'z vazifalari yoki "qayta ishlash bosqichlari" mavjud.

Strategik marketing sohasida xodimlar, quyidagi protsessor bosqichlari aniqlanadi:

• kadrlar mablag'lariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
• mehnat talabi va taklifini o'rganish va inson resurslari segmentlarini aniqlash;
• maqsadli guruhlarni aniqlash;
• kompaniya ehtiyojlariga javob beradigan pozitsiyalarni (hududiy joylashuvni) aniqlash.

Yoniq taktik daraja Xodimlarni marketing rejasi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• maqsadli guruhlarga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirish;
• audit jarayonida fikr-mulohazalarni olish orqali tanlangan xodimlar vositalarini nazorat qilish.

Ekspert fikri

Biz ichki marketingni kerakli xodimning profilini tuzishdan boshlaymiz

Vasiliy Kravchenko,

Bosh direktor DonRemKomplekt kompaniyasi, Donetsk (Ukraina)

Tashkilotning ichki marketingi ikkita asosiy bo'limni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi: savdo bo'limi va mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limi. Ichki marketingni samarali xodimning portretini chizish, ya'ni uni tavsiflash orqali boshlash yaxshidir. kasbiy kompetensiyalar va shaxsiy fazilatlar. Keyinchalik, yaratilgan portretni yodda tutib, biz to'g'ri odamni qidiramiz.

Keyingi bosqichda biz uni ishchi guruhga yumshoq tarzda kiritishni osonlashtiramiz, shu bilan birga uni professionallik uchun sinovdan o'tkazamiz: biz unga mijozlarni yo'naltiramiz, ular bilan ishlash ma'lum darajadagi tayyorgarlikni talab qiladi. Yangi xodimning fazilatlarini to'liq tushunib, bu shaxs kompaniya ehtiyojlarini qondirishga qodirmi yoki yo'qmi, degan xulosaga kelgach, biz uni raqobatbardosh ish muhitiga kiritamiz, bu erda barcha xodimlar uchun sharoitlar tengdir va mijoz o'z ishini talab qiladigan xodimga boradi. o'zini boshqalardan yaxshiroq isbotladi. Kadrlar marketingining ushbu texnologiyasi bilan xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish amalga oshiriladi.

Korxonada kadrlar marketingini joriy etishning asosiy bosqichlari

Tashkilotda xodimlar marketingi amalda ma'lum bir tartibda bir-biridan keyingi bosqichlar shaklida amalga oshiriladi. Bundan tashqari, har bir bosqich alohida e'tiborga ega bo'lgan alohida faoliyatdir.

Xodimlarni marketing texnologiyasi o'z ichiga oladi:

1. Kompaniyaning inson resurslarini boshqarish tizimini rejalashtirish.
2. Ichki kadrlar resurslarini tadqiq qilish va kadrlarga bo'lgan ehtiyojni sifat va miqdoriy xususiyatlarda aniqlash.
3. HR auditi, kadrlar bo'limi ishini nazorat qilish.
4. Tashqi bandlik bozorini o'rganish.
5. Bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarning xatti-harakatlarini tahlil qilish, ularni ma'lum ishni tanlashga va unda qolishga undaydigan omillarni aniqlash.
6. Butun mehnat bozorini psixofizik, shaxsiy, demografik, geografik va kasbiy mezonlarga ko'ra maqsadli guruhlarga bo'lish.
7. Nomzodlarga qo'yiladigan talablar ro'yxatini tuzish.
8. Mehnat bozoridagi asosiy raqobatchilarni aniqlash.
9. Darajani aniqlash ishbilarmonlik obro'si kompaniyalar.
10. Etakchi hamkorlarni qidiring.
11. Xodimlarni qidirish manbalarini aniqlash.
12. Xodimlarning malakasini oshirish dasturlarini amalga oshirish, ish kontseptsiyalarini shakllantirish.
13. Amalga oshirilgan xodimlarni marketing faoliyati samaradorligini tahlil qilish.

Xodimlar marketingi texnologiyasi kadrlar bo'limini maxsus xizmat ko'rsatadigan va ichki mijozlar yoki kompaniyaning boshqa bo'limlari rahbarlarining ehtiyojlarini qondiradigan biznes bo'limi sifatida ifodalaydi.

Ishga qabul qilish- har qanday kompaniyada HR menejeri uchun majburiy faoliyat sohasi. Kerakli talablarga va kompaniya kontseptsiyasiga javob beradigan to'g'ri tanlangan xodimlar korxona gullab-yashnashining kafolati hisoblanadi.

Yirik global kompaniyalarda kadrlar marketingi siyosati qanday amalga oshiriladi?

• Southwest Airlines

Korxona xodimlarining marketingi quyidagi tarzda amalga oshiriladi: birinchi navbatda kadrlar shaxsiy fazilatlariga qarab tanlanadi, so'ngra kompaniya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga kasbiy tayyorgarlik ko'riladi.

Boshqaruv Southwest Airlines Kadrlarni tanlashda xodimlarning professionalligi emas, balki ularda turli muammolarni hal qilishda nostandart yondashish qobiliyati, jamoaviy ish va jamoa bilan o'zaro munosabatni sevish, halollik kabi fazilatlarning mavjudligi boshqariladi. va ochiqlik, korporativ odob-axloq qoidalariga rioya qilish, o'z-o'zidan bo'lish qobiliyati va o'zingiz ustidan kulish vaqti keldi. Nomzodning barcha kerakli fazilatlari test sinovlari paytida yoki boshqa usullarda aniqlanadi. Masalan, suhbat davomida quyidagi savol beriladi: “Sizning amaliyotingizda zukkolik yoki hazil yordamida mijoz bilan kelishuvga erishgan holatlar bo'lganmi? Bizga ular haqida ko'proq gapirib bering." Yoki bu koridorda tasodifan u bilan to'qnashib ketgan xodim tomonidan nomzodning bahosi bo'lishi mumkin. Rasmiy intervyu oldidan barcha potentsial xodimlar sahna ortida tekshiriladi va kompaniyaning barcha xodimlari bu jarayonda ishtirok etadilar.

Kadrlar marketingiga ko'ra Southwest Airlines, Yangi ishchi uchun yangi jamoaga psixologik moslashish "Yaqin yuraklar" dasturi tufayli deyarli og'riqsizdir: ba'zi xodimlar yangi kelganlarni bir yil yoki olti oy davomida o'z qanotlari ostiga olishadi. Vizual yordam tuyg'usini ta'minlash uchun murabbiylar maxsus futbolkalar kiyishadi. Jamoa bilan tanishish jarayoni hazil va juda do'stona muhitda o'tadi.

Kompaniyaning kadrlar marketingi an’analari doirasida menejerlar vaqti-vaqti bilan turli filiallarga tashrif buyurishadi, xodimlarni tug‘ilgan kuni bilan otkritkalar orqali tabriklaydilar va yo‘lovchilarning yuqori darajadagi xizmat va xizmatlar haqida ijobiy fikrlari bilan xodimlarni quvontiradilar.

• "Yulmart" OAJ

"Yulmart" YoAJning kadrlar marketingi kontseptsiyasiga ko'ra, HR xizmati nomzodlarni o'zlari xohlagan kishilarni suhbatga taklif qiladi. kasbiy rivojlanish birinchi keladi.

Jamoani tanishtirish dasturi shunday rejalashtirilganki, yangi kelgan birinchi ish kunidan boshlab korporativ kontseptsiyani amalga oshirish va jamoaviy maqsadga erishish jarayoniga jalb qilinadi. Ishga kirishishlarining birinchi oyida yangi xodimlar xush kelibsiz treningdan o'tadilar, ular davomida ularga kompaniyaning qadriyatlar tizimi, uning falsafasi va korporativ madaniyati tushuntiriladi.

Yulmart-da kadrlar marketingida nima diqqatga sazovor? Kadrlarni rivojlantirish, kasbiy o'sish, malakani doimiy ravishda oshirish va vakolatlarni kengaytirish - bu kompaniyaning xodimlarni boshqarish siyosatini boshqa tashkilotlardagi kadrlar marketingi an'analaridan ajratib turadigan narsa. Deyarli barcha o'quv dasturlari bir marta o'tkaziladi. Har 6 oyda kompaniya do'kon, mintaqa va bo'lim rahbarlari uchun treninglar tashkil qiladi. MSA Oliy boshqaruv maktabida - o'z loyihasi Shuhratparast xodimlarga ega bo'lgan firmalar boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun o'qitiladi.

Kompaniyaning kadrlar marketingining yana bir qiziqarli rivojlanishi - bu o'quv portali va interaktiv onlayn kurslar, o'z dasturchilar guruhimiz tomonidan yaratilgan.

Xodimlarni marketing nazorati kompaniya boshqaruvining muhim yo'nalishlaridan biridir. Yiliga ikki marta har bir Yulmart do'koni anonim so'rov o'tkazadi, uning maqsadi mijozlarning fikrlarini aniqlashdir. tashkiliy madaniyat bu internet magnat.

• Samarali jamoani yaratish: inqiroz paytida barqaror savdoga 7 qadam

Ekspert fikri

HR brendidan foydalangan holda eng yaxshi xodimlarni qanday jalb qilish mumkin

Olga Grezneva,

Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi IBDA RANEPA o'qituvchisi

Sizning HR brendingiz bozorda qanday qabul qilinishini o'rganing

HR imidjingizni to'g'ri baholash uchun to'rtta HR marketing vositasidan foydalaning:

• xodimlar o'rtasida anonim so'rov o'tkazish, uning maqsadi ish jarayonida istaklar, norozilik va demotivatsiya omillarini aniqlash;
• Xodimlar sizga qaysi tashkilotlardan o'tkazilayotgani va ishdan bo'shatilganlar qaysi tashkilotlarda ishlayotganligini aniqlash uchun raqobatchilar muhitini o'rganish;
• bandlik bozorini baholash: ish beruvchilarning takliflari turlari, murojaat etuvchilarning ixtisoslashtirilgan Internet manbalariga tashriflari hajmi, taklif etilayotgan bo'sh ish o'rinlaridan ariza beruvchilarning umidlari va rejalari;
• o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shagan xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish, uning yordamida siz kompaniya rahbariyatidan ishlaydigan xodimlar tomonidan yashirilgan eng dolzarb muammolarni aniqlashingiz mumkin.

HR brendini yaratish bosqichlaridan o'ting

HR brendining uchta asosiy maqsadi bor: yangi xodimlarni yollash, kadrlar almashinuvini to'xtatish va ularning darajasini oshirish kasbiy ta'lim asosiy xodimlar. Har bir vazifa o'z maqsadli guruhiga qaratilgan. Shuning uchun xodimlarni boshqarishda marketing samarali bo'lishi uchun siz eng muhim maqsadni tanlashingiz va uning maqsadlariga muvofiq harakat qilishingiz kerak.

1-qadam: maqsadli auditoriyangizni aniqlang. Sizning kompaniyangizda ishlashga qiziqqan odamlarning yoshi, malaka darajasi, jinsi, ijtimoiy mavqei va daromadlari haqidagi statistik ma'lumotlarga tayaning. Ularning kayfiyati, odatlari, qiziqishlari, umidlari ishga joylashish vaqtida va siz bilan bir yil ishlagandan keyin qanday o'zgaradi.

2-bosqich. Joriy taklifning muammoli joylarini aniqlash va tuzatish. Masalan, kompaniyada yosh kadrlarga ehtiyoj bor, ammo ishga joylashish taklifi ushbu maqsadli guruh uchun aniq imtiyozlarga ega emas. Sizning ish sharoitingizga mezonlarni qo'shishga arziydi: yarim kunlik yoki moslashuvchan jadval, martaba o'sishi uchun imkoniyat, kompaniya hisobidan qo'shimcha ta'lim olish.

3-bosqich. Maqsadli auditoriyaga e'tibor qaratgan holda yangi HR brendi kontseptsiyasini targ'ib qilish usullarini tanlash, ya'ni siz izlayotgan iste'dodga mos keladigan kadrlar marketingi usullarini qo'llang. Masalan, yoshlar provokatsion yoki ijodiy reklama materiallariga, 40 yoshdan oshganlar esa taklifning mustahkamligi va vakillik ko'rinishiga javob berishadi.

Qadam 4. Taklifning samaradorligini baholash mezonlarini aniqlang. Shunday qilib, xodimlar almashinuvini kamaytirish maqsadida kerakli chegaralarni aniqlang: masalan, o'rtacha yillik ko'rsatkichdan 30% ga qisqarish.

Kompaniyangiz imidjini yaxshilash uchun oltita ishchi marketing vositalaridan foydalaning

• Rag'batlantirish. Mukofot va kompensatsiya dasturlarini kengaytiring.
• Imkoniyatlar. Xodimlaringizga professional va martaba o'sishini va'da qiling.
• Statusni yangilash. Tashkilotni o'rganuvchi tashkilot sifatida taqdim eting.
• "Oltin tabriklar" Bo'sh ish o'rinlari uchun kafolatlangan nomzodlar ishga joylashishlari uchun bonuslar oladilar: qarorlar uchun bonuslar, maxsus shartlar ishning birinchi oyida ishlash.
• Ijtimoiy dasturlar. Xodimlar uchun ayniqsa muhim hayotiy daqiqalarda moliyaviy yordam ko'rsating: ta'kidlash pul mablag'lari to'ylar, bolalar tug'ilishi yoki uyga ko'chirish uchun.
• Noyob HR taklifi. Ish to'g'risidagi e'londa faqat talabgorlarning maqsadli guruhi uchun ahamiyatga ega bo'lgan parametrlarni sanab o'ting.

• 2017 yilda dolzarb bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishning 4 ta tendentsiyasi

Ish faoliyatini baholash va xodimlarning marketing tahlili

HR marketing KPI quyidagilardan iborat ikki komponent:

• iqtisodiy samaradorlik, ya'ni korxonaning mavjud salohiyatidan tejamkorlik bilan foydalanishda mehnat fondlaridan foydalanish orqali maqsadli muammolarni hal qilish;
• ijtimoiy samaradorlik, ya'ni korxonaning mahsulot yoki xizmatga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishga erishish, shuningdek, ularning mehnat manfaatlariga muvofiq xodimlarni qondirish.

Ko'rinib turibdiki, iqtisodiy va ijtimoiy omillar bir qismi sifatida o‘zaro bog‘langan umumiy tizim tashkilotlar. Bu erda xodimlarning eng samarali marketingi uchun qaysi maqsadlar maqbul ekanligini, shuningdek, kompaniya ishini tahlil qilishda qanday omillarni hisobga olish kerakligini tushunish muhimdir. Ko'pincha quyidagi fikrlar muhim ahamiyatga ega:

• xodimlarga yuklangan mehnat vazifalarini hal qilish hajmi, to'liqligi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi bilan hisoblangan xodimlar marketingining samaradorligi;
• kompaniya faoliyatining tarmoq xususiyatlari;
• alohida tarkibiy bo'linmalar xodimlari ishining aniq tavsiflari;
• moliyaviy menejment kadrlar marketingi, ya'ni ichki mehnat bozorini o'rganish va ma'lum vaqt oralig'ida kadrlar siyosati bilan bog'liq xarajatlarni rejalashtirish o'rtasidagi munosabatlarni aniqlash.

Farqlash samarali amalga oshirilgan ichki marketing ko'rsatkichlari:

• to'liq huquqli qayta aloqa xodimlar bilan;
• kompaniya ishini optimallashtirish bo'yicha kiruvchi takliflar hajmi;
• original g'oyalar kompaniya uchun yangi biznes ufqlarini zabt etish.

Samarali kadrlar marketingi va ichki marketing bilan kompaniya xodimlari har qanday holatda ham ish beruvchining takliflarining iste'molchisi bo'lishlari kerak, xoh u tovarlar yoki xizmatlar.

O'zingizning xodimlaringiz marketingini tahlil qilish uchun quyidagilarni baholash uchun xodimlaringizdan so'rov o'tkazing: ehtiyojlari:

• Kasbiy rivojlanish;
• ish barqarorligi;
• munosib ish haqi darajasi;
• kerakli ish sharoitlari;
• ta'lim;
• etakchilik fazilatlarining namoyon bo'lishi;
• qiziqish va ishtiyoqni uyg'otadigan ish;
• mehnat muammolarini hal qilishda erkinlik/cheklov;
• o'z-o'zini anglash;
• jamoada ijobiy muhit;
• bajarilgan ishlarni baholashda adolatlilik;
• tadbirkorlikni rivojlantirish manfaatlari yo‘lida tashabbus ko‘rsatish;
• korxona faoliyati to'g'risida ma'lumot olish hajmi;
• umumiy korporativ qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish.

Mutaxassislar haqida ma'lumot

Olga Grezneva, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi IBDA RANEPA o'qituvchisi. 10 yildan ortiq turli sohalarda (qurilish, xalqaro temir yoʻl transporti, turizm) kadrlar boʻyicha direktor boʻlib ishlagan. Milliy tadqiqot universiteti Iqtisodiyot oliy maktabi boshqaruv oliy maktabida tashkiliy xulq-atvorni boshqarish, xodimlarni boshqarish, magistratura, MBA, IBDA RANEPA dasturlarida kadrlar marketingi bo'yicha mashg'ulotlar, treninglar, maxsus seminarlar, shuningdek amaliy boshqaruv ko'nikmalari bo'yicha mashg'ulotlar o'tkazadi. Konsalting loyihalarida ishtirok etadi: strategik sessiyalar, shakllantirish uchun HR loyihalari kadrlar zaxirasi kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish, mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish. Turli darajadagi kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari va menejerlari bilan trenerlik mashg'ulotlarini o'tkazadi: loyihalar ustida ishlash va o'zgarishlarni boshqarish, hamfikrlar jamoasini yaratish, jamoa, bo'linma, kompaniya samaradorligini oshirish; samarali foydalanish resurslar va biznes natijalariga erishish; ongli ravishda martaba rivojlanishi va boshqalar.

Vasiliy Kravchenko, DonRemKomplekt kompaniyasi bosh direktori, Donetsk (Ukraina). "DonRemKomplekt" elektr jihozlarini ta'mirlash xizmatlarini ko'rsatish uchun yaratilgan. Keyinchalik asosiy faoliyatga savdo qo'shildi qurilish materiallari. Endi kompaniyada ikkita alohida bo'lim mavjud bo'lib, ularning ishining muvaffaqiyati mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatishga asoslangan.

Kadrlar marketingi yondashuvi shuni anglatadiki, birinchidan, korxonaning barcha tuzilmalari va harakatlari uning tashqi va ichki kadrlar bozoridagi mavqeiga qanday ta'sir qilishidan kelib chiqqan holda ko'rib chiqiladi va baholanadi; ikkinchidan, korxona ushbu bozorda faol, tizimli va ijobiy pozitsiyani egallaydi, uchinchidan, munosib xodimlarni qidiradi, tanlaydi va qo'llab-quvvatlaydi.

Tashkilotda kadrlar marketingi texnologiyasini joriy etishning asosiy bosqichlari rasmda keltirilgan. 5.4.

Guruch. 5.4. Tashkilotda kadrlar marketingi tartibi

1-bosqich. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash

Xodimlarni rejalashtirish zarurati ikkita asosiy sababga bog'liq. Birinchidan, vakolatlar nuqtai nazaridan mos keladigan xodimlar - kerakli miqdorda va tashkilot uchun maqbul bo'lmagan narxda - har doim ham, hamma joyda ham mavjud emas. Ikkinchidan, ortiqcha xodimlardan har doim ham tashkilot ichida ham, tashqarisida ham foydalanish mumkin emas. Xodimlar soni tashkilotning strategik maqsadlarini uzoq muddatli amalga oshirishni ta'minlash uchun hisoblanadi. Xodimlarning etishmasligi vazifalarning bajarilishini xavf ostiga qo'yadi, ortiqcha taklif ortiqcha xarajatlarni keltirib chiqaradi va shu bilan tashkilotning o'zi mavjudligiga tahdid soladi.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qoplash ichki bo'lishi mumkin - harakatsiz yoki xodimlarning harakati (harakati) va tashqi - xodimlarning faolroq yoki passiv jalb qilinishi.

2-bosqich. Ish izlovchilarning tashqi va ichki mehnat bozoridagi xatti-harakatlarini tahlil qilish. Potentsial xodimlarning segmentlarini shakllantirish.

Ish joyining jozibadorligini tahlil qilish

Ishga nomzodlarning xulq-atvorini o'rganish kadrlar marketingi jarayonining markaziy bloki bo'lib, ish joyini tanlash, tanlov jarayonida ishtirok etish, qolish zarurati va imkoniyatlari to'g'risida qaror qabul qilishga ta'sir qiluvchi omillar to'g'risida ma'lumot olishga imkon beradi. tashkilotda ma'lum bir istiqbolda, mehnat xulq-atvorini shakllantirish va muvaffaqiyatga erishish.bajarilayotgan ishda.

Ish joyining jozibadorligi quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin: quyidagi omillar: (a) o'z imkoniyatlaringizni ro'yobga chiqarish va muvaffaqiyatga erishish yo'li, (b) individual ish, (c) o'qitish va malaka oshirish imkoniyati, (d) zamonaviy boshqaruv uslubi, (e) moslashuvchan ish vaqti, (f) ish katta mas'uliyatni o'z ichiga oladi va kasbiy ko'tarilish imkoniyati mavjud (mansab oshirish), (g) jozibali ish haqi, (h) dam olish uchun vaqt mavjudligi, (i) xavfsiz ish, (k) tashkilotning obro'si (imidji).

Xodimlarning xatti-harakatlarini o'rganish usullari va vositalarini tanlash

Axborot yig'ish - bu ish beruvchining odamlarning xatti-harakatlaridagi "ba'zi hodisalarni" aniqlash va iloji bo'lsa, o'lchashga urinishi.

Nomzodning mehnat bozoridagi xatti-harakatlarini tahlil qilish usullarini tanlashda, birinchi navbatda, uning ish joyiga oid qarorini shakllantirishga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni aniqlash kerak.

Xodimlarni o'rganish tashqi va ichki mehnat bozorlarida amalga oshiriladi, uning yo'nalishlari ushbu bozorlarni tavsiflovchi tarkibiy ma'lumotlar (professional portret tahlili), shuningdek, korxona imidji (potentsial xodimlarning ish joyidan kutishlari).

E.Ditman uslubiga ko'ra, tashkilotdagi shaxs va guruhning xatti-harakatlarini aniqlash sohasidagi natijalarning yuqori ahamiyatiga turli xil usullar bilan tavsiflangan empirik ijtimoiy tadqiqotlar orqali erishiladi.

Taklif etilayotgan vositalarning o'ziga xos xususiyati ma'lumot olish uchun variantlarni tanlash qobiliyatidir:

- kuzatuv;

- sinovdan o'tkazish;

– guruh muhokamasining turli variantlari;

- tajribalar o'tkazish;

– profilli statistik ma’lumotlarni qayta ishlash orqali ikkilamchi so‘rov usullaridan foydalanish;

– mehnat bozori tadqiqotlari bo‘yicha nashrlar tahlili;

- xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash shakllarini birlashtirish, ularni o'z vaqtida bog'lash, o'zaro bog'liqlikni aniqlash.

Tadqiqot maqsadiga muvofiq usullar va vositalarni farqlash ulardan ichki (ichki) o'tkazish uchun eng mosini tanlash imkonini beradi. alohida tashkilot) va xodimlarning tashqi tadqiqotlari, ularning ish beruvchiga nisbatan xatti-harakatlarini diagnostika qilish, natijada respondentlarning umumiy sonining keyingi segmentatsiyasi uchun ma'lumot hosil qiladi.

Ishga nomzodlar bozorini segmentlash

Korxona va u taklif qilayotgan ish o'rinlari ishga kirishni xohlovchilarning barchasi uchun birdek jozibador bo'la olmaydi, shuning uchun HR yoki kadrlar marketingi bo'yicha menejerlar mehnat bozorini tanlangan mezon bo'yicha nisbatan bir hil tarkibiy qismlarga ajratadilar, ular marketingda segmentlar deb ataladi.

Ko'pincha mehnat bozori bosqichma-bosqich, birinchi navbatda, uchta asosiy mezon bo'yicha bo'linadi:

(1) ijtimoiy-iqtisodiy;

(2) psixografik;

(3) xulq-atvor,

va keyin - har bir guruhni batafsilroq bir hil kichik guruhlarga (segmentlarga) ajratadigan kichik mezonlarga ko'ra.

Murakkab ijtimoiy-iqtisodiy mezonlar bo'yicha segmentatsiya mehnat bozorini uch guruhga bo'lishni o'z ichiga oladi:

- birinchi guruh murojaat etuvchilarning ma'lum bir ijtimoiy qatlam yoki ijtimoiy tabaqaga mansubligi (daromadlari, ta'lim darajasi, kasbi, ijtimoiy kelib chiqishi) asosida shakllantiriladi;

– ikkinchi guruh quyidagi oʻzgaruvchilar asosida biografik belgilarga koʻra shakllantiriladi: jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli, oila kattaligi, ijtimoiy va kasbiy holati (talaba, mutaxassis, rahbar);

– uchinchi guruh geografik asosda (geografik birliklar: shtatlar, viloyatlar, shaharlar, qishloq aholi punktlari, tumanlar va boshqalar) shakllanadi. Geografik segmentatsiya ish bilan band aholi va ishga nomzodlarning madaniyati, urf-odatlari, shu jumladan dini va millatiga qarab “xulq-atvor namunalarini” shakllantirish imkonini beradi.

Ishga nomzodning xatti-harakati uning psixografik mezonlarga ko'ra shakllangan segmentlardan biriga tegishli yoki yo'qligiga qarab farq qilishi mumkin. Shaxsning o'ziga xos xususiyatlari, birinchi navbatda, uning turmush tarzi bilan belgilanadi, uning asosiy xususiyatlari tadbirkorlik darajasi (ish joyida, bo'sh vaqtida), qiziqishlari (oziq-ovqat, sport, ommaviy axborot vositalaridagi yangiliklar) ommaviy axborot vositalari, madaniyat, sayohat, kitoblar), moyillik va afzalliklar (harakatchanlik, o'zini namoyon qilish, etakchilikka intilish, shon-shuhrat, pul va boshqalar), fikrlar (siyosat, ta'lim, sport, sevgi va do'stlik va boshqalar) va ikkinchidan , ish joyida aniqlangan o'ziga xos xususiyatlar: ishga qabul qilish, foyda kutishlari, rolni kutish.

Xulq-atvor mezoni mehnat bozorida ish qidiruvchilarning mehnat va axborot xulq-atvorini o'rganish uchun ishlatiladi. Mehnat xulq-atvorini o'rganish ma'lum bir ishni izlash sababini, nomzod izlayotgan imtiyozlarni, uning individual yoki jamoaviy ishlashga bo'lgan istagini va boshqalarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Axborot xulq-atvorini bilish ish beruvchiga har bir segmentga xos bo'lgan aloqa strategiyalarini shakllantirishga imkon beradi. mos xodimlar uchun tezroq va samarali qidiruv. Axborot xulq-atvorining tabiatini turli maqom va yosh-jinsiy guruhlardagi respondentlarning maqsadli so'rovlari yordamida aniqlash mumkin.

Segmentatsiyani amalga oshirayotganda, guruhlash mezonini tanlashda uning sifat xususiyatlarini, ularning maqsadga muvofiqligini aniqlash va kerak bo'lganda ularni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradigan baholash matritsasini ishlab chiqish tavsiya etiladi. Sifat mezonlari mehnat bozoridagi xatti-harakatlarning dolzarbligi, iqtisodiy samaradorlik, erishish mumkinligi va ma'lumotlarning vaqt o'tishi bilan barqarorligi bo'lishi mumkin.

3-bosqich.Mehnat bozoridagi asosiy raqobatchilarni aniqlash va tahlil qilish.

Mehnat bozorining ish beruvchi uchun jozibador bo'lgan segmentlari boshqa xo'jalik yurituvchi sub'ektlar uchun ham jozibador bo'lishi mumkin. Shuning uchun asosiy raqiblarning (raqobatchilarning) imkoniyatlari va niyatlarini tahlil qilish kadrlar marketingining mustaqil, mantiqiy elementidir.

Raqobatchilar tahlilini ikkita asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish orqali tuzish tavsiya etiladi:

1. Mehnat bozoridagi asosiy raqobatchilarni aniqlash:

– segmentdagi raqobatchilardan qaysi biri korxona uchun eng jiddiy hisoblanadi?

- "autsayderlar" deb ataladiganlar, ya'ni ushbu sanoat bilan bog'liq raqobatchilar bormi va agar shunday bo'lsa, ular kimlar? Yangi raqobatchilar paydo bo'lishi mumkinmi?

Qidiruv maydoni, masalan, bir xil "strategik guruh" ga kiruvchi korxonalar tomonidan lavozimga (faoliyatga) qo'yiladigan talablar profiliga qarab cheklangan bo'lishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, u bir xil yoki o'xshash strategiyaga amal qiladigan har bir iqtisodiy sub'ektni o'z ichiga oladi. Misol uchun, agar uning barcha tarkibiy korxonalari bir xil strategiyaga amal qilsa, masalan, avtomobil sanoatining aksariyat (yoki barcha korxonalari) elektronika muhandisiga ehtiyoj sezsa, muayyan sanoat alohida guruh sifatida belgilanishi mumkin. Yana bir variant - turli sanoat guruhlari korxonalarining manfaatlari mehnat bozorining bir segmentiga qaratilgan bo'lsa, masalan, ishlab chiqarish, savdo tadbirkorlik sub'ektlari, shuningdek, xizmat ko'rsatish sohasi jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi yosh mutaxassislarga, psixologlarga qiziqish bildirmoqda. , dasturchilar, buxgalterlar va boshqalar.

2. Raqobatchilarning mehnat bozoridagi mavqei va xulq-atvorini tahlil qilish.

Qurilish usuli axborot tizimi Raqobatchilar to'g'risida tahlil natijalarini keyinchalik korxonaning ishlab chiqilgan kadrlar marketingi strategiyalariga kiritish uchun ularning faoliyati to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar oqimlarini aniqlash va tuzish imkonini beradi. Tizim ikkita asosiy axborot oqimini o'z ichiga oladi: raqobatchi tashkilotlar bilan aloqada bo'lgan bevosita ishtirokchilar tomonidan to'plangan va matbuotda e'lon qilingan dala ma'lumotlari (5.5-rasm).

Guruch. 5.5. Raqobatchilar haqida ma'lumot tizimini yaratish (Porterga ko'ra)

Ikkala kanal ma'lumotlarini taqqoslash ularni tegishli kataloglarda tizimlashtirishga, so'ngra umumlashtirish, qiyosiy moliyaviy va ishlab chiqarish tahlili orqali birlamchi umumlashtirilgan ma'lumotlarni shakllantirishga imkon beradi. Ma'lumotni manfaatdor tomonlarga maqsadli tarqatish tarkibiy bo'linmalar tashkilot yoki mas'ul menejerlarga raqobatdosh korxonalarni malakali tahlil qilish va uning natijalarini hisobga olgan holda tanlangan segmentlarda ishlash strategiyasini shakllantirish imkoniyatini beradi.

Ma'lumot to'plash uchun javobgarlikni bo'ysundirish va har bir bosqichni amalga oshirishning mumkin bo'lgan muqobil variantlari bilan qo'llab-quvvatlash ish beruvchi korxonaga mehnat bozoridagi haqiqiy va mumkin bo'lgan raqobatchilar to'g'risida "ma'lumotlar portfeli" to'plash imkonini beradi.

Biroq, ushbu tadbirlarni o'tkazish tizimli ishlash uchun zarur bo'lgan barcha ma'lumotlarni kafolatlamaydi raqobat tahlili. Porter shuni ko'rsatadiki, raqobatni tahlil qilish tizimi to'rtta diagnostika elementidan iborat bo'lib, ularni bilish maqsadning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnat bozoridagi eng jiddiy raqobatchilarning pozitsiyasi va xatti-harakatlari to'g'risidagi vaziyatni aniqlab berishi mumkin. (5.6-rasm).

Guruch. 5.6. Raqobat tahlilining elementlari (Porterga ko'ra)

Olingan ma'lumotlar korxonaning jozibador segmentlari bo'yicha keyingi harakatlari to'g'risida qaror qabul qilish uchun asos bo'lishi kerak.

Bir tomondan, korxona aniqlangan raqobatchilarga nisbatan o'zining bozor mavqeini baholashi mumkin, boshqa tomondan, baholash natijalariga ko'ra, ma'lum bir segmentni rivojlantirish va zabt etish uchun uning imkoniyatlari va niyatlarini, unda qolish imkoniyatlarini, ko'rsatilgan nomzodlarning kerakli ish joyiga ishga qabul qilish talablarini qondirish. O'zingiz uchun ishlab chiqilgan kuchli va zaif tomonlarning profillari va raqobatbardosh korxonalar. Yagona o'lchov shkalasi bo'yicha qurilgan, shu jumladan raqamli ko'rsatkichlar (masalan, 1-10) bilan birga profillar individual pozitsiyalarni yoki ularning kombinatsiyasini tavsiflaydi, bu esa ish beruvchidan kelajakdagi xodimlardan raqobatdosh ustunliklarni olish uchun choralar ko'rishni talab qiladi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, oliy o'quv yurtlari bitiruvchilari uchun voqelikning kasbiy zarbasini kamaytirish dasturlarini amalga oshiruvchi korxonalar va yosh mutaxassisning o'ziga xos xususiyatlarga tezroq moslashishiga hissa qo'shadilar. ishlab chiqarish faoliyati va martaba qurishning birinchi - boshlang'ich bosqichidan o'tish.

Shu kabi dasturlar, jumladan, maqsadli marketing faoliyati doirasida ayollarni qo'llab-quvvatlash, masalan, Audi kompaniyasida amalga oshirilmoqda. Lufthansa (Germaniya) havo transporti kompaniyasi xodimlarning havo yo'llari yotqizilgan "Yerning istalgan qismiga" pullik parvozga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish orqali (barcha oila a'zolari uchun yiliga bir marta) o'z xodimlarini yoshartirish imkoniyatiga ega bo'ldi, va boshqalar.

Raqobatchilar to'g'risida olingan ma'lumotlarga asoslanib, korxona jozibador segmentda o'z strategiyasini "mustahkamlash" yoki muvaffaqiyatli raqiblar tomonidan ish qidiruvchilarga taklif qilingan ba'zi elementlarni qarzga olish imkoniyatiga ega.

4-bosqich. Tizimning faol hamkorlarini tahlil qilish.

Hamkorlar har qanday qo'shma faoliyatning ishtirokchilaridir. Mehnat bozorida munosib ishchi kuchini izlash va jalb qilish strategiyasini amalga oshirish orqali korxona bo'lajak ishchilar bilan muloqotda tizim hamkori sifatida malakaga ega bo'lishi mumkin bo'lgan turli xil ichki va tashqi sub'ektlardan kelib chiqadigan shartlar va omillar ta'sir qiladi. Amaliyot shuni ko'rsatdiki, hamkorlar yoki muassasalar doimiy emas, balki almashtiriladigan yoki almashtiriladigan bo'lishi mumkin. Hamkorlarning pozitsiyalari ularning manfaatlariga bog'liq bo'lishi mumkin, ular quyidagilar orqali qondirishni xohlashadi:

- tashkilotga a'zolik;

– ularning kuchining namoyon bo‘lishi (mukofot olish imkoniyati; jazolash imkoniyati; muntazam yoki qonuniy hokimiyatning namoyon bo‘lishi; namuna kuchi; ekspert kuchi; axborot ustunligi orqali kuch va boshqalar).

Tizim hamkorlarining mehnat bozoridagi xatti-harakatlarini tahlil qilish bir necha bosqichlardan iborat.

1. Tizim hamkorlarini aniqlash.

Tizim hamkorlarini aniqlash uchun ularni tasniflash kerak. Korxonaga nisbatan doimiy joylashuviga ko'ra tizim hamkorlari ichki va tashqi guruhlarga bo'linadi.

Ichki hamkorlar guruhiga quyidagilar kirishi mumkin:

– mulkdor (bevosita korxona, kapital egasi);

- barcha ierarxik darajadagi menejerlar;

- xodimlar:

- korxona kengashi;

- kasaba uyushmasi.

Tashqi sheriklar quyidagilar bo'lishi mumkin:

- kasaba uyushmasi;

– ommaviy axborot vositalari va jamoatchilik (mintaqa, mamlakat, shuningdek xalqaro chegaralar ichida);

– shahar muassasalari;

- bandlik xizmati;

– oliy ta’lim muassasalari, ilmiy-tadqiqot institutlari;

– davlat (qonunchilik qoidalarini bekor qilish; soliq tushumlarini ta’minlash).

2. O'zgartirish tizimi hamkorlarining mumkin bo'lgan da'volarini aniqlash.

Tashkilot o'zaro munosabatlarga kirishishi mumkin bo'lgan va/yoki bog'lanishi kerak bo'lgan sub'ektlar soni doimiy emas va bu munosabatlarning tabiati ham doimiy emas. Ayrim muassasalar, tashkilotlar bilan shaxslar korxona hamkorlik qilishi mumkin, boshqalar bilan u mehnat bozoridagi xatti-harakatlar va zarur ishchi kuchini izlash bilan bog'liq masalalarni hal qilishga ta'sir qilishi mumkin, boshqalar bilan ziddiyatga tushishi mumkin. Har bir sherik munosabatlarning har bir turini boshlash va namoyon etishga qodir. Ularning mumkin bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash uchun E. Ditman tizim hamkorlarining da'volari tasniflagichidan foydalanishni taklif qiladi, uni ishlab chiqish va to'ldirish orqali korxona o'z niyatlarini o'z vaqtida "ochishi", yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni tashxislashi va o'z harakatlarining taktikasini shakllantirishi mumkin. Klassifikatorni qurish uchun quyidagi ma'lumotlardan foydalanish mumkin.

Mulkdorning da'volari iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga erishish uchun murosaga erishish, bank foizlarini olish va investitsiya qilingan kapitalni ko'paytirish yo'li bilan "savdolashish" orqali tashkiliy qobiliyatni saqlashga qaratilgan.

Menejerlar o'zlarining intilishlarini belgilangan tashkiliy yo'nalish va "fon" e'tiqodlariga muvofiq, o'z saflaridan yollash, mavjud ish joylarini saqlab qolish, o'z g'oyalarini rivojlantirish uchun vaqt, obro'-e'tibor, ta'sir va hokazolarga qaratadilar.

Xodimlar ijtimoiy ta'minot, kasbiy o'sish imkoniyatlari, o'z qobiliyatlarini rivojlantirish uchun vaqt, shaxslararo aloqalarni o'rnatish, e'tirof etish, ishonch va boshqalarga qaratilgan (Maslou piramidasida aniqlangan klassik ehtiyojlar to'plami).

Korxona kengashi manfaatlar vakili va muzokaralar bo'yicha hamkor sifatida o'z xatti-harakatlarini ma'qullashni, mehnat qobiliyatiga ega bo'lganlarning (ham allaqachon ishlaganlar, ham ishga nomzodlar) manfaatlarini tan olishni, ichki ishga yollashni amalga oshirishni kutadi. "himoyalangan ish joyi" va boshqalar.

Kasaba uyushmasining talablari uning vakillarini muzokaralarda sherik sifatida tan olish, tashkilotda kasaba uyushma intilishlarini ilgari surish imkoniyati, a'zolarni jalb qilish va hokazolarga qaratilgan.

Ommaviy axborot vositalari va jamoatchilik kabi tizim hamkorlari darajasi mintaqaviy, milliy va xalqaro bo'lishi mumkin. Ularning da'volari korxona yoki tashkilot harakatlarining amaldagi qonuniyligi to'g'risida ma'lumot olish va tarqatish, ularni tan olish va hisobga olishga qaratilgan. ijtimoiy talablar, ekologik xavfsizlik, almashtirish sifatida bo'sh lavozimlar"yaqin muhitda" yashovchi ishchilar va boshqalar.

Munitsipal xodimlar o'z talablarida korxonadagi bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishga qaratilgan ishchi kuchi(nomzodlar) "to'g'ridan-to'g'ri muhit" deb ataladigan, ya'ni mahalliy aholi, shuningdek, kichik bolali onalar (xizmat avtobusi, bolalar bog'chalari) bandligini ta'minlaydigan infratuzilma ob'ektlari va muassasalarini qurish uchun moliyaviy yordam.

Bandlik xizmati vositachi yordamisiz topish qiyin bo'lgan bo'sh ish o'rinlari (ayniqsa, 40 yoshdan oshgan ish izlovchilar uchun) bo'yicha kompaniyaga qiziqish bildiradi.

Oliy o'quv yurtlari va ilmiy-tadqiqot institutlarining korxonaga da'volari jamoada ishtirok etish bilan ko'rsatilishi mumkin tadqiqot loyihalari, talabalar uchun kurs va diplom loyihalarini bajarish bo'yicha takliflar, ma'lumot almashish va h.k.

Davlat korxona oldiga farmon va me’yoriy hujjatlarga rioya qilish hamda soliqlar undirilishini ta’minlash bo‘yicha talablar qo‘yadi.

3. Tizim hamkorlari bilan munosabatlar matritsasini ishlab chiqish va ularning biznes alternativalarini tanlashga ta'siri.

Korxona va uning tizim hamkorlari o'rtasidagi munosabatlar vaziyatga qarab, ta'sir, hamkorlik yoki ziddiyat shaklida bo'lishi mumkin. Ushbu munosabatlarni boshqarish uchun u yoki bu shakllarning yuzaga kelishi mumkinligini aniqlash kerak. Ushbu maqsadlar uchun taktika variantini tanlashda qaror qabul qilishni osonlashtiradigan mumkin bo'lgan ta'sirlar matritsasini tuzish tavsiya etiladi. Shaklda matritsa - bu jadval bo'lib, uning mavzusi tizim hamkorlari ro'yxatini o'z ichiga oladi, ular korxona o'z faoliyatini amalga oshirganida "ko'rinadigan" paydo bo'lishi mumkin. marketing strategiyalari mehnat bozorida; Predikat kompaniya o'zini joylashtirishni rejalashtirgan mehnat bozorining asosiy segmentlarini sanab o'tadi. Mavzu va predikatning mazmuni tahlil qilinadigan aniq holatga qarab o'zgaradi. Masalan, tizim hamkorlarining korxonaning hozirgi va kelajakdagi miqdoriy va sifat ehtiyojlarini qondirishga ta'siri Jadvalda ko'rsatilgan. 5.9.

5.9-jadval. Tizimning mumkin bo'lgan hamkorlari matritsasi va ularning harakat muqobilini tanlashga ta'siri (fragment)

Ba'zi hollarda tizim hamkorining korxonaning mehnat bozoridagi faoliyatiga ta'siri darajasini aniqlash juda qiyin. Agar ta'sir darajasi aniqlanmagan bo'lsa-da, lekin sherik tomonidan to'siq bo'lish ehtimoli aniqlansa, unda bu yashirin munosabatlar mumkin bo'lgan nizoga olib keladimi yoki yo'qmi, undan qanday qochish yoki chetlab o'tish kerakligi haqida savol berish tavsiya etiladi. Bunday qarama-qarshiliklarning tabiati har xil bo'lishi mumkin. Jozibador segmentni, masalan, allaqachon ishlaydigan, lekin ish joyini o'zgartirishga tayyor bo'lgan ishchilarni hisobga olgan holda, ish beruvchi zarur ishchilarni topish va yollash uchun ichki mehnat bozorini korxona manfaatlari sohasi sifatida himoya qiladigan korxona kengashi bilan ziddiyatga tushishi mumkin. kuch. Shu bois, to'qnashuvlarning oldini olish bo'yicha chora-tadbirlar belgilash va ushbu bozor ulushida hamkorlik qilish uchun boshqaruv kengashi bilan aloqalarni mustahkamlash uning uchun muhim vazifaga aylanadi.

Tizim hamkori bilan to'qnashuvda "zarbani yumshatish" yoki to'qnashuvning oldini olish uchun mantiqiy asosli ehtiyoj korxona tomonidan o'zaro ta'sir shaklini noto'g'ri tanlaganligi sababli buning ehtimoliga zid bo'lishi mumkin. O'zaro hamkorlikning eng muhim shakllari koalitsiyalar, lobbichilik, jamoatchilik bilan aloqalar (jamoatchilik bilan aloqalar), vakolatxonalar va kelishuvlar bo'lishi mumkin (5.10-jadval).

5.10-jadval Korxona va tizim hamkorlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar shakllari

5-bosqich.Ichki resurslar va qobiliyatlarni tahlil qilish.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlarni marketing strategiyasini shakllantirish uchun potentsial xavflar va imkoniyatlarni bilish ish beruvchiga mehnat bozorida tanlangan segmentlarning o'ziga xos xususiyatlariga, unda guruhlangan nomzodlarning taxminlariga moslashtirilgan eng oqilona harakatlarni aniqlashga imkon beradi. raqobatchilarning pozitsiyalari va tizim hamkorlarining da'volari.

Korxonaning mehnat bozoridagi xatti-harakatlarning tabiati to'g'risida qaror qabul qilish uchun axborot maydonini yanada toraytirish ichki tahlil o'tkazish - o'zining kuchli va zaif tomonlarini keyinchalik ularni haqiqiy "resurs vaziyatida" ko'rib chiqish uchun aniqlash orqali ta'minlanadi. Klassik ichki tahlil sxemasi uchta asosiy bosqichni o'z ichiga oladi:

1) korxona joylashgan resurs holatini aniqlash;

2) korxonaning resurs realliklarini va bozor segmentlarida ish izlovchilarning asosiy da'volarini aniqlash. Mumkin bo'lgan sinergetik ta'sirni aniqlash (asosiy kuchli tomonlarning ta'siri) va muvaffaqiyatsizliklarni tashxislash (zaif tomonlarning ta'siri);

3) bozordagi nisbiy pozitsiyalarni, shu jumladan bozor segmentlarini solishtirish orqali olinishi mumkin bo'lgan raqobatchilarni tahlil qilish natijasida olingan har qanday natijani hisobga olgan holda o'z korxona strategiyasining kadrlar bilan bog'liq elementlarini aniqlash. Bunday ma'lumotlar sizga mumkin bo'lgan raqobatdosh ustunliklarni (masalan, ayollarni qo'llab-quvvatlash bo'yicha maxsus dasturlar, Group Jobs) olish imkonini beradi, bu esa kadrlar strategiyasini muvaffaqiyatli qurishni va'da qiladi.

Ichki tahlil natijalarini shunday tizimlashtirish mumkin (5.11-jadval), tashkilot ish joyiga qo'yiladigan talablar va ularning har bir mehnat bozori segmentlari uchun ahamiyatlilik darajasi o'rtasidagi bog'liqlik haqida tasavvurga ega bo'ladi. o'z kuchli tomonlari va zaifliklar bu talablarni bajarishga imkon beradi.

5.11-jadval Ichki resurslar va imkoniyatlarni tahlil qilish natijalarini tizimlashtirish sxemasi (iqtisodchining bo'sh o'rnini to'ldirish uchun)

6-bosqich. Mehnat bozorida maqsadli pozitsiyalarni aniqlash.

Joylashuv jarayoni - bu ish joyining afzalliklarini shakllantirish va rivojlantirish, uning raqobatchilarga nisbatan jozibadorligi. Jarayon bo'sh lavozimga bo'lgan talablarning ortishi va uni almashtirishdan "rentabellik" ni kutish bilan boshlanadi. Keyin kadrlar siyosati ishlab chiqiladi, uning yordamida manfaatdor oluvchilar bilan munosabatlarga ta'sir ko'rsatish mumkin, masalan, xarajat-foyda formulasi bilan tavsiflangan nomzodlarni ishga olish. Agar vakansiyaga da'vogar bozorda taklif etilayotgan ishning jozibadorligini ko'rgan va baholagan va uning foydasiga tanlov qilgan bo'lsa, kadrlar marketingining ushbu bosqichi samarali deb hisoblanishi mumkin. Oldingi bosqichlarda aniqlangan bo'sh lavozimning "sifatlari va ishlash xususiyatlarini birlashtirish" uchun eng maqbul tarzda tadqiqot faoliyati tashkilotlar, mutaxassislar kongruent tahlildan foydalanishni taklif qiladilar va asoslaydilar, uning mohiyati nomzod uchun ish joyining eng muhim xususiyatlarini birinchi navbatda raqobatchilarning qobiliyatlari (adekvat taklifning mavjudligi), keyin esa o'zlari bilan solishtirishdir. Harakatlarning bunday operativlashuvi bizga ikkita nuqtani aniqlash imkonini beradi: birinchidan, tan olish boshlang'ich nuqtalari eng muvaffaqiyatli raqobatchilarning xodimlari bilan ishlashda strategik elementlardan foydalanishda, ikkinchidan, raqiblardan ajralish nuqtasi.

Kongruent tahlilning borishi va natijalari Jadvalda keltirilgan. 5.12.

5.12-jadval Korxonaning mehnat bozoridagi maqsadli o'rnini aniqlash uchun kongruent tahlilning borishi va natijalari sxemasi (parcha) (bo'sh iqtisodchi o'rnini to'ldirish)

Taklif etilgan Muhlbacher sxemasi asosida jadvalni ishlab chiqish sizga ma'lum maqsadli guruhlar nuqtai nazaridan talab qilinadigan bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ma'lumot olish, shuningdek, o'z imkoniyatlaringizni aniqlashtirish, korxona harakatlanishi kerak bo'lgan marshrutni (yoki bir nechta yo'nalishlarni) asoslash imkonini beradi. atrof-muhitni hisobga olgan holda eng samarali bo'lishi mumkin.

7-bosqich. Maqsadli harakatlar rejasini shakllantirish va amalga oshirish.

Har qanday tashkiliy reja- bu amalga oshirish uchun taklif qilingan va shu maqsadda ketma-ketlik (vaqt) va ijrochilar nuqtai nazaridan buyurtma qilingan tadbirlar majmui. Shu nuqtai nazardan qaraganda, kadrlar marketing rejasi bundan mustasno emas. Tashkilotning jozibador segmentni tanlash va uning formatida raqobatchilar va manfaatdor sheriklarning harakatlari to'g'risida ma'lumot olish, o'z qobiliyatlari va "muammo nuqtalarini" aniqlash bo'yicha ishi mantiqiy ravishda kadrlar vositalarini tanlash va birlashtirish, vaqtga mos keladigan tartibni o'rnatish bilan yakunlanishi kerak. Ularni tartiblash va tafsilotlash orqali tanlangan chora-tadbirlar majmuasining samarali amalga oshirilishini ta'minlashi kerak bo'lgan harakatlar.

Xodimlarni marketing bo'yicha tadbirlar rejasini ishlab chiqishda markaziy maqsadli guruhlarning da'volari, individual vositalarning kutilayotgan ta'siri va ma'lum bir harakatning tezkorligi kabi o'zgaruvchilar muhim ahamiyatga ega. O'zgaruvchilarning har biri, bir tomondan, foyda-xarajat tahlilining predmeti bo'lsa, ikkinchidan, mos ishchilarni topish va yollash bo'yicha murakkab muammoni amalga oshirishda hal qiluvchi komponent hisoblanadi.

Ko'p sonli muhim omillar ta'siridan kelib chiqqan holda, kadrlar marketingi sohasida strategiyaning samaradorligini ta'minlaydigan yagona to'g'ri chora-tadbirlar to'plamini topish qiyin. Optimal yechim - usullar va faoliyatni birlashtirish; Buning uchun HR menejeri ularning mumkin bo'lgan arsenaliga ega bo'lishi, uning har bir tarkibiy qismini har bir aniq holatda amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi nuqtai nazaridan asoslashi va uni harakatlar rejasiga kiritishi kerak. Tuzilishi va mazmuni bo'yicha xodimlarning marketing rejasini ishlab chiqish mumkin turli xil variantlar. Zimmerli metodologiyasiga ko'ra, u rag'batlantirish siyosati vositalari, aloqa siyosati vositalari va korxonani kadrlar bilan ta'minlash usullari kabi aloqalarni o'z ichiga olgan uch elementli jadval (5.13-jadval) shaklida tuzilgan.

5.13-jadval Kadrlar marketing rejasining mazmuni (fragment)

Bunday rejaning mantig'i izchil chora-tadbirlar tizimidan iborat bo'lib, ish qidiruvchilarning ehtiyojlarini (motivatsiyalarini) moddiy va nomoddiylarga bo'lish bilan birlamchi aniqlash, ish izlovchilar bilan o'zaro munosabatda bo'lish uchun oqilona harakatlarni tanlash va usullarni aniqlashni o'z ichiga oladi. ularni korxonaga jalb qilish uchun.

Xodimlarning marketing faoliyatini rejalashtirish bo'yicha ish muayyan maqsadli guruhga muayyan harakatlar to'plamini bog'lash bilan yakunlanadi. Agar, masalan, ma'lum bir pozitsiya uchun maqsadli guruhlar Agar "iqtisod fakultetlari bitiruvchilari", "rag'batlantirishga yo'naltirilgan xodimlar" va "ish joyini o'zgartirishga tayyor xodimlar" tanlangan bo'lsa, unda guruhlarning har biri bilan ishlash uchun turli xil vositalar to'plamini taklif qilish kerak deb taxmin qilishimiz mumkin. Agar vositalar uchta pozitsiyaga guruhlangan bo'lsa: "rag'batlantirish siyosati", "aloqa siyosati" va "qidiruv va jalb qilish usullari", keyin amaliyot, moslashuvchan ish soatlari, chet elda ishlash, ish va daromad xavfsizligi va boshqalar d.; "xodimlar" uchun - loyihalar ustida ishlashda ishtirok etish, qulay ishlab chiqarish muhiti, rag'batlantirishning shaffofligi; "potentsial ketish" uchun - jozibador daromadlar, o'z profili va shaxsiy moyilliklarini ochib berish uchun ta'limni davom ettirish imkoniyati va boshqalar. Har uchala lavozim uchun ishlab chiqilgan faoliyat, lavozimlar va familiyalarni ko'rsatgan holda ularni amalga oshirish uchun mas'ul shaxslar ro'yxati bilan birga bo'lishi kerak.

O'z-o'zini tekshirish uchun savollar va topshiriqlar

1. HR-marketing va ishga nomzodlarni topishning an'anaviy yondashuvi o'rtasidagi asosiy farqlar nimada?

2. Xodimlar marketingi tovar va xizmatlar marketingidan nimasi bilan farq qiladi?

3. Tashkilotlarda kadrlar marketingi texnologiyalarini shakllantirishning qanday sabablari hal qiluvchi bo'ldi? Asosiylarini sanab bering va sharhlang.

4. E.Ditman bo'yicha tashkilotda kadrlar marketingi strategiyasini shakllantirish va amalga oshirishning asosiy bosqichlarini sanab o'ting.

5. Tashkilotlarda amalga oshirilayotgan kadrlar marketingi strategiyasi-miksning xususiyatlarini ko'rsating.

6. Xodimlar marketingi strategiyasini amalga oshirish doirasida tashkilotlarda olib boriladigan ichki, kongruent tahlilning maqsadi nima?

7. Korxonani mehnat bozorida joylashtirish rejasining tuzilishi va mazmunini aytib bering.