Radnopravni odnosi temeljni su u odnosu na druge pravne odnose u socijalnoj i radnoj sferi. Radni odnos je pravni odnos između radnika i poslodavca koji se temelji na ugovoru koji oni međusobno zaključuju ugovor o radu, što podrazumijeva obvezu radnika da osobno obavlja određene funkcija rada, poštivati ​​interna pravila pravilnik o radu te pripadajuće obveze poslodavca da osigura odgovarajuće uvjete rada, pravovremeno plaćanje rada i dr.

Radnopravni odnos je pravni oblik stvarnih radnih odnosa nesamostalnog, nesamostalnog rada, koji ti odnosi stječu nakon što su uređeni normama radnog prava.

Predmet radnog odnosa su davanja zbog kojih nastaju, odnosno prije svega rezultati radna aktivnost i plaće. Subjekti radnog odnosa su zaposlenik i poslodavac. Sindikati i druga predstavnička tijela radnika subjekti su ne radnih odnosa, već onih vezanih za radne odnose (organizacijsko-upravljačkih, socijalno-partnerskih i dr.).

Suvremeni pojam radnog odnosa u biti je dan definicijom ugovora o radu. Zakon o radu Ruske Federacije izgrađen je na konceptu jedinstvenog radnog pravnog odnosa i odnosa koji su izravno povezani s njim.

Zagovornici koncepta jedinstvenog radnog pravnog odnosa smatraju da u svezi sa sklapanjem ugovora o radu na temelju njega nastaju zasebne nesamostalne pravne veze kao jedina osnova za interakciju između radnika i poslodavca: za primanje plaće, primjenjivanje stegovne mjere, stjecanje radne knjižice pri otkazu i sl., a ne radi se o zasebnim pravnim odnosima različite pravne prirode u okviru radnog prava, već o neraskidivom skupu prava i obveza koji čine jedinstven pravni odnos složene strukture.

Prigovarajući rascjepkanosti samačkog radnog odnosa, A.V. Grebenshchikov je primijetio da sama ideja višestrukih radnih odnosa dovodi do zaključka da je potrebno prepoznati pojedine sudionike u procesu rada kao neovisne subjekte pravnih odnosa sa zaposlenikom, što u načelu nije moguće. Prisutnost određenih ovlasti, čiji opseg određuje poslodavac i evidentira u opis posla i (ili) individualnog ugovora o radu, uopće ne znači sposobnost djelovanja u samostalnim pravnim odnosima kao subjekta suprotstavljenog radniku. Oni sami stupaju u radni odnos s poslodavcem kao zaposlenici i samo su u tom svojstvu subjekti radnog prava. Osim toga, A.V. Grebenshchikov je naglasio da one pravne veze koje se predlažu smatrati neovisnim pravnim odnosima, zapravo predstavljaju neodvojive elemente jednog složenog radnog pravnog odnosa, a gornji sustav samo nam omogućuje da detaljno razmotrimo svaki od njih.

Iz radnog odnosa, prema čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, shvaća se kao odnos koji se temelji na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika za plaćanje radne funkcije (rad prema položaju u skladu s tablica osoblja, struka, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije; određena vrsta poslova koji se povjeravaju radniku), podređenost radnika pravilniku o unutarnjem radu, a poslodavac osigurava uvjete rada predviđene radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise, ugovore o radu. „Obavljanje radne funkcije odvija se u pravilu timski, platnog je karaktera, odnosno mora biti plaćeno sukladno količini i kvaliteti rada, te je sastavni dio radni odnosi".

Istodobno, nemoguće je složiti se s odlukom zakonodavca da ugovor o radu smatra jedinim temeljem za nastanak radnog odnosa, jer u stvarnosti, osim njega, postoje mnoge pravne činjenice koje su povod za nastanak međusobna prava i obveze stranaka. Za nastanak radnog odnosa, primjerice, u vezi s organizacijom rada (osiguranje radne odjeće, provođenje uputa o sigurnim metodama rada), zapošljavanjem, ne može postojati ugovor o radu, ili vezano uz rješavanje radnog spora, koji može nastati nakon prestanka ugovora o radu.

Isto se može reći i za privremeni premještaj zaposlenika u drugu organizaciju, odnosno za rad osoba na izdržavanju kazne zatvora ili liječenju u psihijatrijskom dispanzeru - radni odnos postoji bez ugovora o radu. Naime, netočno je ugovor o radu navoditi kao jedinu osnovu kako samog radnog odnosa tako i odnosa s njime, iako je on središnji temelj njihovog nastanka. Da bi se ovo pitanje riješilo na zakonodavnoj razini, moguće je odrediti u kojim je slučajevima osnova za njihov nastanak ugovor o radu, a koji mogu nastati bez njega, osim stvarnog prijema zaposlenika na posao.

Radne odnose koji danas čine predmet radnog prava karakteriziraju sljedeća obilježja:

1. Radno pravo u pravilu uređuje odnose glede neposrednog korištenja kolektivnog rada. “U procesu rada ljudi stupaju u odnose jedni s drugima koji zahtijevaju zakonsku regulativu.” Radni odnos je na neodređeno vrijeme.

2. Zakonom o radu uređuju se radni odnosi u uvjetima podređenosti izvršitelja važećim pravilima o unutarnjem radu u organizaciji i nalozima poslodavca koji se odnose na proces rada.

3. Zaposlenik obavlja povjereni posao osobno, u skladu sa svojom stručnom spremom.

4. Zaposlenik je uključen u društveni sustav organizacije u kojoj radi.

5. Radni odnosi uvijek su isplativi, s plaćama koje se plaćaju za uloženi „živi“ rad i njegove rezultate.

6. Radni odnosi temelje se na kombinaciji jednakosti i podređenosti.

Valja napomenuti da suvremeni istraživači radnog prava daju i druge klasifikacije obilježja ugovora o radu, što u načelu ne mijenja klasični pristup. Dakle, S.P. Basalaeva identificira: atribut subjekta, atribut radne funkcije, timski atribut, osobni atribut, raspodjela rizika, društveni znak. Ističe i znakove koji izražavaju pravnu narav ugovora o radu, među kojima su: gospodarska ovlast, ekonomska samostalnost radnika, ograničena sloboda ugovora o radu.

Radni odnosi ne iscrpljuju predmet radnog prava. Također uključuje usko povezane odnose o zapošljavanju, nadzoru i kontroli poštivanja radnog zakonodavstva, razmatranje individualnih radnih sporova, odnose o stručnom osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju radnika neposredno iz ovog poslodavca i odnosima u pogledu materijalne odgovornosti poslodavaca i zaposlenika iz područja rada. U pravnoj literaturi rašireno je mišljenje da su ti odnosi dio radnog odnosa. Osim toga, dolazi do proširenja materijalnopravne problematike radnog prava uključivanjem u nju uređenja osiguranja prava radnika u vezi s uređenjem izuma u radu, prijedlozima racionalizacije, službeni poslovi, zaštita identiteta zaposlenika i sl.

L.N. Rasputina predlaže da se istaknu sljedeći pravni odnosi: organizacijski i pripremni, kontrolni i nadzorni, pravila, razmatranje radnih sporova, poticajni, zaštitni, kao i materijalni i nematerijalni (organizacijski, procesni i pravni).

Autor razmatra organizacijske i pripremne odnose koji se odnose na izbor, stručno osposobljavanje i usavršavanje kadrova u specijalnostima i kvalifikacijama potrebnim određenoj proizvodnji, dijelom uključujući i pravne odnose u vezi s zapošljavanjem.

Kontrolno-nadzorni odnosi obuhvaćaju one koji se odnose na mogućnost provođenja pojedinih akata primjene radnog zakonodavstva, kontrolu i nadzor nad njegovim poštivanjem i zaštitu na radu. radno pravno zakonodavstvo legal legal

Zaštitni odnosi mogu uključivati ​​naknadu materijalne štete, kao i one vezane uz financijsku odgovornost. Poticajni pravni odnosi osmišljeni su radi intenziviranja proizvodnje i socijalne aktivnosti radnicima kroz priznavanje zasluga, nagrađivanje i odavanje počasti za njihova radna postignuća.

Novost u pravnoj regulativi rada navodi mnoge pravnike na uvjerenje da je sada neizbježna pojava hibridnih ugovora u sferi radnih odnosa, koji će biti regulirani istovremeno normama radnog i drugih grana prava (građanskog, upravnog, obitelj). U U zadnje vrijeme U inozemstvu je donesen niz propisa o radu koji u svoj djelokrug uključuju i uzdržavane i samostalne radnike.

Konfiguracija odnosa glede agencijskog rada pretpostavlja, prvo, da su u svom okviru okupljeni građanskopravni odnosi temeljeni na ugovoru. plaćeno pružanje usluge (agencija za rad, agencija/poslodavac), radni odnosi temeljeni na ugovoru o radu (agencija/zaposlenik), te upravno-pravni odnosi koji se razvijaju između države i agencija. Drugo, isti ustroj određuje da u praksi svaki agencijski radnik zapravo ima dva poslodavca - agenciju s kojom je u stvarnom radnom odnosu.

Ovisno o postupku sklapanja, razlikuju se ugovori o radu koji se sklapaju na opći ili na poseban način: izborom natječajem, izborom, aktom o imenovanju ili potvrđivanju na dužnost, prema utvrđenoj kvoti i sl.

U sekti. XII Zakon o radu Ruske Federacije (LC RF), za razliku od prethodno postojećeg Zakona o radu, definira ugovore o radu koji se razlikuju ovisno o kategorijama radnika koji ih sklapaju, posebice to su ugovori o radu s voditeljima organizacija i članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije (poglavlje 43); s radnicima s nepunim radnim vremenom (poglavlje 44); s radnicima koji su sklopili ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca (glava 45.); sa zaposlenima u sezonski rad(poglavlje 46); s radnicima na rotacijskoj osnovi(poglavlje 47); s onima koji rade za poslodavce - fizičke osobe (glava 48); s domaćim radnicima (poglavlje 49); s onima koji rade na krajnjem sjeveru i sličnim područjima (poglavlje 50); s prijevoznicima (poglavlje 51); s nastavnim osobljem (poglavlje 52); sa zaposlenicima upućenim na rad u diplomatske misije i konzularne urede Ruska Federacija, kao i predstavništvima federalnih organa izvršne vlasti i vladine agencije Ruska Federacija u inozemstvu (poglavlje 54); S medicinski radnici(poglavlje 55); kreativni radnici fondovi masovni mediji, kinematografske organizacije, kazališta, kazališne i koncertne organizacije, cirkusi i druge osobe koje sudjeluju u stvaranju i (ili) izvođenju djela, profesionalni sportaši (članak 351.) i dr.

U ovom odjeljku Kodeksa očituje se tendencija razlikovanja pravnog uređenja, kako na temelju subjektivnih kriterija vezanih uz osobna svojstva subjekata koji zasnivaju radni odnos (spol, dob, zdravstveno stanje), tako i na objektivnih kriterija (specifičnosti i narav posla, radni odnos, radni odnos). uvjeti i mjesto njegovog izvođenja, karakter radni odnosi između zaposlenika i poslodavca itd.). Istodobno, diferencijacija mora biti objektivno opravdana i u skladu s Ustavom Ruske Federacije, općepriznatim načelima i normama međunarodnog prava i osnovnim načelima pravnog uređenja radnih odnosa (članci 2-4 Zakona o radu RF). Ruska Federacija). To je također navedeno u stavku 4. Odluke Ustavnog suda Ruske Federacije od 27. prosinca 1999. N 19-P „U slučaju provjere ustavnosti odredbi stavka 3. članka 20. Saveznog zakona „o Visoko i poslijediplomsko obrazovanje” povodom pritužbi građana V.P. Malkova i Yu.A. Antropov, kao i zahtjev Okružnog suda Vakhitovsky grada Kazana,” koji napominje da razlike u pravnom statusu osoba koje pripadaju kategorijama različitih uvjeta i vrsta aktivnosti moraju biti objektivno opravdane, opravdane i u skladu s ustavno značajnim ciljeve i zahtjeve.

Zanimljiva su u tom smislu i iskustva stranih zemalja. Tako je u svojoj studiji V.I. Vasilyeva ističe da su “u zakonodavstvu Austrije i Francuske sadržane bitne značajke pravnog uređenja rada radnika u kućanstvu i njihovog ugovora o radu... te uređenja rada radnika koji su sklopili ugovor o radu s poslodavac (fizička ili pravna osoba) u čijem poduzeću radi mali broj radnika." U tom smislu, može se složiti sa stajalištem brojnih znanstvenika rada o potrebi da se u Zakonu o radu Ruske Federacije konsolidiraju razlike između ugovora o radu koji sklapaju poslodavci - pojedinci s domaćim radnicima radi zadovoljenja osobnih potreba i ugovor o radu koji sklapaju poslodavci - individualni poduzetnici koji koriste rad radnika za obavljanje poduzetničke djelatnosti. Također se može složiti s mišljenjem znanstvenika da je struktura Sekte. XII Zakon o radu Ruske Federacije nema potkrijepljenu klasifikaciju koja odražava značajke svih vrsta ugovora o radu i zahtijeva daljnje usavršavanje.

Treba napomenuti da nije dopušteno sklapanje građanskih ugovora koji zapravo uređuju radne odnose između zaposlenika i poslodavca (2. dio članka 15. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nastali imperativ nadopunjuje i jača prethodno postojeću normu četvrtog dijela čl. 11 Zakon o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da arbitražna praksa o priznanju radne prirode odnosa iz sklopljenog građanskopravnog ugovora, u posljednjih godina vrlo opsežna. Ova se norma Zakona o radu Ruske Federacije više puta primjenjivala kada sudovi razmatraju sporove u vezi s priznavanjem odnosa koji proizlaze iz ugovora o pružanju usluga, ugovora itd. Kao radni odnos. Ujedno, primjena dijela prvog čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, koji definira karakteristike radnog odnosa, dopuštao je sudovima da donose odluke o odbijanju priznavanja prirode radnog odnosa ako je proizašao iz pravilno sklopljenog ugovora o građanskom pravu.

No to ne znači potpunu zabranu sklapanja građanskopravnih ugovora čiji je predmet obavljanje poslova ili pružanje usluga između fizičkih i pravnih osoba. Riječ je o pokušaju iskorjenjivanja začarane prakse umjetnog izbacivanja dijela kadrova iz djelokruga radnog prava. Poslodavci bi trebali pažljivije određivati ​​predmet i druge uvjete građanskopravnih ugovora sklopljenih s pojedincima, te ih oblikovati tako da iz sadržaja ugovora bude razvidno da pravni odnosi koji nastaju na temelju njega ne zadovoljavaju obilježja radni pravni odnos iz dijela prvog čl. 15 Zakon o radu Ruske Federacije.

U konceptu novog Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da Zakon ne odgovara suvremenoj stvarnosti i ne uzima u obzir aktivan razvoj novih raznolikih oblika uključivanja građana u radne aktivnosti, a također ograničava mogućnosti privremenog zapošljavanja radnika striktnim reguliranjem slučajeva sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, čime se smanjuje dostupnost tržišta rada za mlade, osobe s invaliditetom, majke s djecom i umirovljenike itd. Također napominje da bi novi Zakon o radu trebao riješiti problem fleksibilnosti zakonske regulative. radnih odnosa, mogućnost široke uporabe ne samo standardnih ugovora o radu, već i raznih ugovora koji reguliraju nestandardno (atipično) zapošljavanje. Može se složiti s tvorcima Koncepta (ma kako se to stajalište kritiziralo) da bi novi Zakon o radu Ruske Federacije trebao odražavati sporazume o radu na daljinu, sporazume prema kojima će poslodavac moći fleksibilnije zadovoljiti potrebe za radnika u razdobljima poboljšanja ekonomskih prilika, povećanja potražnje za proizvodima, kao i Posebna pažnja treba posvetiti agencijskom radu.

Novo pravno uređenje povijesno utemeljenih tradicijskih instituta ugovora o radu i radnog odnosa općenito je nužno, unatoč tome što je već u startu dokazana njihova specifičnost, nepovredivost i samostalnost u odnosu na slične pravne odnose. Suvremena gospodarska i pravna stvarnost nalaže uputnost zakonskog utvrđivanja atipičnih vrsta ugovora o radu i sukladno tome prilagođavanja pogleda na radne odnose.

Vazyagina A.S.

Pojam, obilježja, subjekti i sadržaj radnih odnosa u suvremenom zakonodavstvu

Postoji mnogo različitih odnosa u društvu - ekonomskih, političkih, pravnih, moralnih, duhovnih, kulturnih, itd. Ljudsko društvo samo po sebi skup je odnosa. Sve vrste novonastalih odnosa između pojedinaca i njihovih udruga su javni (društveni) odnosi.
Pravo, uređujući određene društvene odnose, daje im pravni oblik, čime oni postaju pravni.
Pravni odnos je pravnim normama uređen društveni odnos čiji su sudionici nositelji subjektivnih prava i obveza.

Pravni odnosi regulirani su normama različitih grana prava, uključujući i radno pravo; pod takvim pravnim odnosima podrazumijevaju se radni odnosi uređeni radnim zakonodavstvom, radnim i izvedenim iz njih, neposredno povezanim s njima, radnim odnosima zaposlenika, tj. to je pravna veza između subjekata radnog prava.

Članak 1. Zakona o radu Ruske Federacije definira predmet regulacije radnog prava - to su, prije svega, radni odnosi i drugi odnosi izravno povezani s njima.

Radni odnosi u društvu odražavaju prirodu proizvodnih odnosa danog društva, budući da su voljni dio proizvodnih odnosa. Proizvodni odnosi su složeni, a čine ih odnosi vlasništva nad sredstvima za proizvodnju, odnosi raspodjele, razmjene, upravljanja proizvodnjom i radni odnosi. Radni odnosi nastaju i objektivno postoje neovisno o volji građanina, za razliku od radnih odnosa.
Najveća zasluga u proučavanju teorije radnih odnosa pripada N.G. Aleksandrov.

U svojoj monografiji “Radnopravni odnosi” N.G. Aleksandrov je definirao pojam "radnog pravnog odnosa" na sljedeći način: to je "izražavanje drugarske suradnje ljudi slobodnih od izrabljivanja, pravni odnos u kojem je jedna strana (radnik) dužna koristiti svoju radnu snagu, pridružujući se osoblju poduzeću (ustanovi, gospodarstvu) i podnošenju pravilnika o internom radu, a druga strana je dužna isplatiti naknadu za rad i osigurati uvjete rada koji su sigurni za zdravlje radnika i pogodni za produktivnost rada.”
Radni odnosi, prema drugom istaknutom znanstveniku u području radnog prava, L.Ya. Ginzburga, može se definirati kao pravni izraz odnosa koji nastaju tijekom radne suradnje; povezuje najmanje dvije osobe: zaposlenika i poduzeće; znakovi “slobode” i “jednakosti” čine sastavnu karakteristiku zaposlenika. Pravni odnos je uglavnom imovinske, autoritarne prirode i pretpostavlja dobro poznato, posebno uređeno normativno učvršćenje (u zakonu, običaju, kolektivnom ugovoru i dr.).

Profesor K.N. Gusov radni pravni odnos definira kao dobrovoljni pravni odnos između zaposlenika i poslodavca (organizacije), u okviru kojeg se zaposlenik obvezuje obavljati određenu radnu funkciju (prema određenoj specijalnosti, kvalifikaciji, položaju) podložnom internom radu. propisima, a poslodavac se obvezuje plaćati mu radni doprinos i stvarati uvjete rada u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom o radu.

Savezni zakon od 30. lipnja 2006. br. 90 - Savezni zakon napravio značajne izmjene u gotovo svim člancima Zakona o radu Ruske Federacije. Između ostalog, izmjene su unesene u članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije, koji definira pojam radnih odnosa.
Prema čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi su odnosi koji se temelje na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika za plaćanje radne funkcije (rad prema položaju u skladu s rasporedom osoblja, struka, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla koji se povjerava zaposleniku), podređenost zaposlenika pravilima internog radnog odnosa kada poslodavac osigurava uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumi, lokalni propisi, ugovori o radu.

Zakon o radu govori o radnim odnosima, iako bi bilo potrebno govoriti o radnopravnim odnosima, jer su ti odnosi uređeni normama radnog prava.
Naime, ova definicija sadrži sva glavna obilježja radnog pravnog odnosa, čime se razlikuje od ostalih radnih odnosa.

Jedan od znakova radnog odnosa je uključivanje građanina u radni kolektiv, uslijed čega postaje zaposlenik određene organizacije, podređen lokalnoj propisi ovu organizaciju. Ponašanje subjekata radnih odnosa regulirano je internim pravilnikom o radu date organizacije, kojeg su se oni dužni pridržavati, a budući da je pravilnik o internom radu lokalni normativni akt koji donosi poslodavac na način predviđen jer u čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, stoga izražavaju volju poslodavca. Na temelju gore navedenog, zaposlenik se podvrgava volji poslodavca uz napomenu da je ova oporuka ograničena određenim jamstvima predviđenim važećim ruskim zakonodavstvom.

Osobitost je radnih odnosa u tome što se temelje na plaćenoj osnovi. Poslodavac je dužan radniku za rad koji obavlja (sustavnim plaćanjem, najmanje dva puta mjesečno) isplatiti plaću u iznosu koji nije niži od minimalne plaće utvrđene zakonom.

Specifičnost radnog odnosa je u tome što su sva prava i obveze stranaka u radnom odnosu osobni karakter. Oni su neraskidivo povezani s osobnošću radnika, koji sebe u obavljanju radne funkcije ne može zamijeniti drugim bez suglasnosti poslodavca, kao što ni poslodavac ne može bez osnova zamijeniti radnika drugim.
Radni odnosi su trajni, odnosno postoje bez obzira na postojanje ili odsustvo rezultata rada zaposlenika.

Pojam "radni odnos" uvijek je jedinstven, nepromijenjen u predmetu, sadržaju, razlozima nastanka i prestanka. Radni odnosi uvijek imaju određene predmete i određeni sadržaj. Radnim odnosom se uspostavlja pravna veza između zaposlenika i poduzeća. Ta veza je uvijek konkretna. Nastaje između određenog zaposlenika i određenog poduzeća; prilikom stupanja u radni odnos utvrđuje se radna funkcija radnika, visina naknade za rad i sl.

Subjekti radnog odnosa su zaposlenik i poslodavac. Umjetnost. 20 Zakona o radu Ruske Federacije definira strane radnih odnosa na sljedeći način: „zaposlenik je osoba koja je stupila u radni odnos s poslodavcem. Poslodavac je pojedinac odn entitet(organizacija) koja je s radnikom zasnovala radni odnos. U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, drugi ovlaštenik sklapanja ugovora o radu može djelovati kao poslodavac. .

Da bi građanin ili pravna osoba mogla stupiti u radni odnos, mora imati radno pravnu osobnost. Radna pravna osobnost uključuje radnu pravnu sposobnost (sposobnost ostvarivanja prava iz radnog odnosa), radnu sposobnost (sposobnost ostvarivanja radnih prava i obveza svojim djelovanjem) i radnu deliktnu sposobnost (sposobnost odgovornosti za radne odnose).

Radno pravna osobnost jedan je od elemenata pravnog položaja subjekata radnih odnosa koji se uspostavlja trenutno zakonodavstvo za zaposlenika s navršenih 16 godina života. Zakonodavac predviđa iznimke od ovog općeg pravila i dopušta pod određenim uvjetima sklapanje ugovora o radu s osobama starijim od 15 godina za obavljanje lak rad u slobodno vrijeme od učenja. Prema stavku 3. čl. 63 Zakona o radu Ruske Federacije također dopušta sklapanje ugovora o radu s osobama koje su navršile 14 godina, uz suglasnost jednog od roditelja i tijela skrbništva za obavljanje lakših poslova koji ne ometaju proces učenja . Zakon o radu Ruska Federacija sadrži pravilo koje dopušta sklapanje ugovora o radu s osobama mlađim od 14 godina, uz suglasnost jednog od roditelja i tijela skrbništva. U ovom slučaju, zakonodavac je strogo definirao krug poslodavaca koji imaju mogućnost sklapanja ugovora o radu s ovom kategorijom radnika (to su kinematografske organizacije, kazališta, kazališne i koncertne organizacije, cirkusi). Radnici mlađi od 14 godina mogu biti uključeni u rad samo radi sudjelovanja u stvaranju i (ili) izvođenju (izlaganju) djela bez štete po zdravlje i moralni razvoj.

Osim kriterija dobi, postoji i kriterij “tjelesno stanje”, odnosno fizička sposobnost osobe za zasnivanje radnog odnosa. Međutim, tjelesno stanje određuje samo sadržaj radne pravne osobnosti, jer zapravo priznanje osobe kao invalida ne lišava je mogućnosti za rad, već samo ograničava mogućnosti zapošljavanja na određenim vrstama poslova.

Pravni status poslodavca ovisi o vrsti poslodavca (državno ili općinsko poduzeće, privatni poduzetnik, proizvodna zadruga, fizička osoba koja nije individualni poduzetnik) i utvrđuje se zakonom i svojim statutom ili pravilnikom.

Radno pravna osobnost poslodavca – organizacije nastaje trenutkom nastanka, tj. Vladina agencija evidencija u Objedinjenom Državni registar pravne osobe o ovoj pravnoj osobi.

Da bi organizacija mogla privući radnike, poslodavac mora odobriti tablicu osoblja. Prema ovoj rasporedu zaposlenika će se primati djelatnici.

Osim toga, organizacija mora imati fond plaća kako bi mogla plaćati plaće zaposlenika, naknade za posebne zasluge i sl.
U proračunskim institucijama preduvjet nastanak radne pravne osobnosti je odobrenje rasporeda zaposlenih i otvaranje računa plaća u banci.

Osim radne pravne osobnosti, drugi elementi pravnog položaja subjekata radnih odnosa su osnovna radnička prava i obveze, zakonska jamstva temeljnih radnih prava i obveza radnika, tj. pravnim sredstvima radnim zakonodavstvom utvrđene mjere za optimalno ostvarivanje tih prava i obveza i njihovu zaštitu te zakonom predviđena odgovornost za povredu radne obveze.

Prema subjektnom sastavu prava se dijele na individualna i kolektivna. Pojedinačna prava su: pravo na sklapanje, izmjenu i otkaz ugovora o radu; pravo na osiguranje rada utvrđenog ugovorom o radu; pravo na radno mjesto, što odgovara državi regulatorni zahtjevi zaštitu na radu i uvjete utvrđene ugovorom o radu; pravo na pravodobnu i punu isplatu plaće; pravo na odmor; pravo na potpunu pouzdanu informaciju o uvjetima rada i zahtjevima zaštite na radu na radnom mjestu; strukovno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje; pravo na naknadu štete koja mu je prouzročena u vezi s obavljanjem radnih dužnosti i naknadu moralne štete; pravo na obvezno socijalno osiguranje. Kolektivna prava uključuju: pravo na udruživanje, uključujući pravo na osnivanje i učlanjenje u sindikate; pravo sudjelovanja u upravljanju organizacijom; pravo na vođenje kolektivnog pregovaranja i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma preko svojih predstavnika, kao i na obavješćivanje o provedbi kolektivnog ugovora i sporazuma.

U svojoj monografiji “Pravni status zaposlenika kao subjekta radnog prava” V.V. Fedin iznosi stav s kojim se ne može a da se ne složi da je pravo na zaštitu svojih radnih prava, sloboda i legitimni interesi svim nedopuštenim sredstvima, a pravo na rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući i pravo na štrajk, posebne su prirode, jer mogu biti individualni i kolektivni. .

Osim toga, moguća je podjela prava na prava koja se ostvaruju u okviru radnog odnosa i prava koja se ostvaruju u okviru pravnog odnosa neposredno vezanog uz radni odnos. Također razlikujemo zaštitna prava (pravo na zaštitu svojih prava, sloboda i legitimnih interesa; pravo na rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova; pravo na naknadu štete i naknadu moralne štete) i regulatorna (sva ostala prava).

Među dužnostima radnika Zakon o radu utvrđuje sljedeće: savjesno ispunjavati radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu; pridržavati se internih pravila rada; pridržavati se radne discipline; pridržavati se utvrđenih standarda rada; pridržavati se zahtjeva zaštite na radu i zaštite na radu; pažljivo postupati s imovinom poslodavca (uključujući i imovinu trećih osoba u vlasništvu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika; odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući i imovinu trećih osoba u vlasništvu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine).

Ova zakonska prava i obveze dijele sve osobe s kojima se sklapa ugovor o radu. Oni im postavljaju granice mogućeg (prava) i ispravnog (obveze) ponašanja u radnim odnosima s poslodavcem.

Prava i odgovornosti zaposlenika i prava i odgovornosti poslodavca neraskidivo su povezani, budući da prava radnika korespondiraju s odgovornostima poslodavca. Slijedom toga, prava poslodavca korespondiraju s odgovornostima zaposlenika. Osnovna prava i obveze poslodavca sadržana su u članku 22. Zakona o radu.

Među pravima poslodavca, Zakon o radu Ruske Federacije identificira sljedeće: zaključiti, izmijeniti i raskinuti ugovore o radu sa zaposlenicima; vodi kolektivno pregovaranje i zaključuje kolektivne ugovore; poticati zaposlenike na savjestan, učinkovit rad; zahtijevati od radnika da obavljaju svoje radne obveze i brinu o imovini poslodavca (uključujući i imovinu trećih osoba u vlasništvu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika, te da se pridržavaju pravila internog rada; dovesti zaposlenike na disciplinsku i novčanu odgovornost; donosi lokalne propise (osim poslodavaca - pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici); osnivati ​​udruge poslodavaca radi zastupanja i zaštite njihovih interesa i učlanjivati ​​se u njih.

Zakonodavac je u odgovornosti poslodavca uvrstio: pridržavanje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma i ugovora o radu; prezentirati zaposlenicima rad predviđen ugovorom o radu; osigurati sigurnosne i radne uvjete koji su u skladu s državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu na radu; opskrbiti radnike opremom, alatima, tehnička dokumentacija i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih obaveza; osigurati radnicima jednaku plaću za rad jednake vrijednosti; isplatiti puni iznos plaće zaposlenicima u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu; vodi kolektivno pregovaranje i zaključuje kolektivni ugovor; davati predstavnicima radnika potpune i pouzdane podatke potrebne za sklapanje kolektivnog ugovora, sporazuma i praćenje njihove provedbe; upoznati zaposlenike, na potpis, s donesenim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njihov rad; pravodobno postupati u skladu s uputama saveznog izvršnog tijela ovlaštenog za provedbu državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, drugih saveznih izvršnih tijela koja provode funkcije kontrole i nadzora u utvrđenom području djelovanja, plaćaju novčane kazne izrečene za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava; razmotriti podneske relevantnih sindikalna tijela, drugi predstavnici koje izaberu zaposlenici o utvrđenim povredama radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava, poduzimaju mjere za otklanjanje utvrđenih povreda i o poduzetim mjerama izvješćuju navedena tijela i predstavnike; stvoriti uvjete koji osiguravaju sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom; osiguravaju svakodnevne potrebe zaposlenika vezane uz obavljanje radnih zadataka; provodi obvezno socijalno osiguranje zaposlenika; naknaditi štetu prouzročenu zaposlenicima u vezi s obavljanjem radnih dužnosti, kao i nadoknaditi moralnu štetu; obavlja i druge poslove utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Stvarna djelatnost radnika i poslodavca je materijalni sadržaj radnopravnih odnosa koji je neraskidivo povezan i podređen voljnom sadržaju, odnosno subjektivnim pravima i obvezama sudionika u tim pravnim odnosima.
Voljni (pravni) sadržaj radnog odnosa tvore subjektivna radna prava i obveze njihovih sudionika – zaposlenika i poslodavca.

Subjektivna radna prava radnika imaju za cilj osigurati: stvarno zaposlenje uz rad po određenoj specijalnosti, normalnim uvjetima rad i nagrađivanje u skladu s njegovom kvalitetom i kvantitetom; radna čast i dostojanstvo zaposlenika.

Subjektivna prava karakteriziraju specifičnost, pretencioznost i relativna sloboda ponašanja u njihovu ostvarivanju.

Potraživanje kao jedan od znakova subjektivnih prava zaposlenika osigurava se djelovanjem drugih subjekata (na primjer, pravo na osiguranje sigurnih i zdravih uvjeta rada, pravo zahtijevati pažljivo postupanje s imovinom poslodavca).
Još jedan element sadržaja radnog odnosa su dužnosti zaposlenika, sadržane u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije.
Smirnov O.V. definirao je radne obveze zaposlenika kao skup pravilnih radnji zaposlenika vezanih uz sudjelovanje njihovog osobnog rada u provedbi zadataka organizacije s kojom su u radnom odnosu.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije (članak 91.), zaposlenik obavlja svoje radne dužnosti u radno vrijeme.
Radno pravo uređuje važan aspekt društvenih odnosa koji se odnose na rad. Ono, za razliku od svih drugih grana prava koje na ovaj ili onaj način utječu na odnose između ljudi i društva u vezi s radom, ima za cilj jamčiti pružanje maksimalnog broja jamstava za osobu koja osigurava svoju radnu sposobnost; radno pravo je usmjereno na zaštitu građana kada obavljaju poslove u uvjetima individualnog radnog odnosa.

Trenutno stanje u suvremenom društvu, uzimajući u obzir globalno ekonomska kriza, koji je zahvatio i Rusku Federaciju, utjecao je na rad većine tvrtki. Poslodavci koji su pretrpjeli gubitke pokušavaju smanjiti svoje financijske troškove na minimum, uključujući i kada je u pitanju privlačenje radna snaga. Poduzimaju se velike mjere za smanjenje osoblja i otpuštanje osoblja. Mnoga poduzeća ne mogu radnicima isplatiti plaće koje su isplaćivali do nedavno. Poslodavci koji još uvijek trebaju privući osoblje pokušavaju izbjeći potrebu davanja socijalnih jamstava svojim zaposlenicima korištenjem agencijskog rada ili uključivanjem građana u rad na temelju građanskog ugovora. Visoko kvalificirani radnici pristaju prihvatiti posao s nižim uvjetima plaće nego što su prije mogli očekivati.

V.V. Fedin. Pravni položaj zaposlenika kao subjekta radnog prava: monografija. – M.: TK Welby, Izdavačka kuća Prospekt, 2005.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

NASTAVNI RAD

na temu: “Radni odnosi”

Uvod

Poglavlje 1. Pojam i vrste radnih odnosa

1.1 Pojam i karakteristike

1.2 Vrste radnih odnosa

Poglavlje 2. Struktura radnog odnosa

2.1 Subjekti radnih odnosa

2.2 Objekt radnog odnosa

2.3 Subjektivna prava i pravne obveze

Poglavlje 3. Zaposlenik i poslodavac glavni subjekti radnog odnosa

3.1 Zaposlenik kao subjekt radnog odnosa

3.2 Poslodavac kao subjekt radnog odnosa

Poglavlje 4. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa

4.1. Razlozi za nastanak radnog odnosa

4.2. Razlozi za promjenu radnog odnosa

4.3 Razlozi za prestanak radnog odnosa

Zaključak

Popis korištenih izvora

Uvod

Radno pravo kao jedna od vodećih grana ruski zakon, ima za predmet uređenja društvene odnose u najvažnijoj sferi života društva – u sferi rada. Budući da radni odnosi zauzimaju važno mjesto u životu svake moderne osobe, ova će tema uvijek biti relevantna.

„Da bi ovaj ili onaj društveni odnos dobio oblik pravnog odnosa, potrebna su prije svega dva uvjeta: prvo, potrebno je da se taj društveni odnos izražava ili može izraziti u aktima voljnog ponašanja ljudi, drugo , potrebno je da je regulirana voljom vladajuće klase, uzdignuta u zakon, tj. pravila zakona"

Da svakako, opća teorija pravo povezuje pravni odnos s djelovanjem pravne države i definira ga kao društveni odnos uređen pravnim redom. Prema tome, pravni odnosi u području radnog prava su radni odnosi uređeni radnim zakonodavstvom i s njim usko povezani odnosi. Svi društveni odnosi koji su predmet radnog prava uvijek se pojavljuju u stvaran život u obliku pravnih odnosa u ovoj oblasti, tj. već su proveli radno zakonodavstvo.

Prilikom pisanja ovog rada cilj je bio sagledati radni odnos u svim njegovim aspektima. Prvo, sam pojam pravnog odnosa, njegove značajke i vrste, drugo, struktura radnog pravnog odnosa, koja uključuje prava i obveze sudionika u ovom odnosu, treće, razmatranje subjekata radnog odnosa, posebno zaposlenika, posebno poslodavca, i konačno, razloge za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa.

Sve vrste pravnih odnosa radnog prava su voljne, tj. nastaju voljom subjekata radnog prava. Svaki pravni odnos sastoji se od elemenata: objekta, predmeta, sadržaja, osnove nastanka i prestanka. Proučavanjem ovih pojmova shvatit ćemo strukturu radnog odnosa. I detaljno ćemo analizirati glavne subjekte radnog odnosa: zaposlenika i poslodavca. Površno ćemo se dotaknuti i ostalih subjekata radnih odnosa.

Osim radnika i poslodavaca, subjekti pravnih odnosa iz područja rada mogu biti različiti sudionici: organi službi za zapošljavanje u pravnim odnosima radi osiguranja zapošljavanja; organa državna vlast te lokalne samouprave kao socijalni partneri u socijalno-partnerskim pravnim odnosima i sl.

Svaki pravni odnos u području radnog prava nastaje, mijenja se i prestaje. U četvrtom dijelu osvrnut ćemo se na pravne činjenice, na konkretne razloge koji stoje u osnovi nastanka, promjene i prestanka radnog odnosa.

Ovim je problemima posvećen moj kolegij, u kojem ću pokušati najpotpunije otkriti tako hitnu temu kao što su radni odnosi.

Sve navedeno još jednom dokazuje da je tema moje predmetni rad vrlo zanimljivo za pažljivo razmatranje. I bit će mi zanimljivo, kao budućoj pravnici, i jednostavno članici našeg društva, s njom raditi.

radni odnos

Poglavlje 1. Pojam i vrste radnih odnosa

1.1 Pojam i karakteristike

Radni odnos je društveni odnos uređen normama radnog prava, koji se temelji na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili na radnom mjestu), podvrgavanje unutarnjim aktima, a poslodavac osigurava uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Taj odnos je uvijek dvosmjeran. Naravno, za potpunu karakterizaciju bilo kojeg pravnog odnosa potrebno je:

a) utvrditi osnov za njegov nastanak, promjenu i prestanak

b) odrediti njegov subjektivni sastav

c) identificirati njegov sadržaj i strukturu

d) pokazati što je njegov cilj

Sve ove teme će se odraziti na moj kolegij. U ovom poglavlju ćemo razmotriti samo znakove i vrste radnih odnosa.

Pojedine vrste pravnih odnosa regulirane su građanskim pravom. Grana građanskog prava je radno pravo, kojim se uređuju radni odnosi, oni su predmet radnog prava. Karakteristike radnog odnosa po kojima se razlikuje od srodnih pravnih odnosa su:

1. Osobna priroda prava i obveza zaposlenika, koji je dužan samo svojim radom sudjelovati u proizvodnji ili drugim aktivnostima poslodavca. Nema takvih ograničenja u građanskom pravu, gdje izvođač ima pravo uključiti druge osobe u izvođenje radova.

2. Zaposlenik je dužan u određenom roku izvršiti određenu, unaprijed utvrđenu radnu funkciju (rad u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili radnom mjestu), a ne pojedini pojedinačni zadatak. Potonje je tipično za građanske obveze povezane s radnom djelatnošću, čija je svrha dobiti određeni rezultat (proizvod) rada, izvršiti određeni zadatak ili uslugu do određenog datuma.

3. Specifičnost radnog odnosa je iu tome što:

- obavljanje radne funkcije odvija se u uvjetima zajedničkog (zadružnog) rada;

- građanin je, u pravilu, uključen u osoblje organizacije;

- to zahtijeva podvrgavanje radnika internim pravilima rada koje je utvrdio poslodavac.

Odnosno, jedinstven i složen radni pravni odnos kombinira elemente koordinacije i subordinacije: sloboda rada kombinira se s podređenošću internim propisima. To je građanskopravno nemoguće, temeljeno na temeljnim načelima građanskog prava sadržanim u čl. 2 Građanski zakonik Ruske Federacije.

4. Plaćenost radnog odnosa očituje se u odgovoru poslodavca na obavljanje posla - u isplati plaće, u pravilu, u novcu. Osobitost radnog pravnog odnosa je u tome što se plaća plaća za uloženi živi rad koji zaposlenik provodi sustavno tijekom utvrđenog radnog vremena, a ne za konkretan rezultat opredmećenog (minulog) rada, izvršenje određene narudžbe ili usluge, kao u građanskopravnom odnosu.

5. Složenost radnog odnosa pretpostavlja postojanje odgovarajućih prava i obveza za svaku od strana. Pravo svakog od subjekata (zaposlenika i poslodavca) da prekine ovaj pravni odnos bez ikakvih sankcija u skladu s postupkom predviđenim Zakonom o radu Poglavlje 13 Zakona o radu Ruske Federacije.

1.2 Vrste radnih odnosa

Ostvarivanjem svojih prava i prihvaćanjem odgovornosti u obavljanju određenog posla stranke su pravno vezane, a njihovo postupanje ograničeno u okvire mjerodavnog pravne norme, tj. sudionici u odnosima s javnošću, koji djeluju kao subjekt radnog prava, moraju se pridržavati zahtjeva važećeg radnog zakonodavstva, kao i pridržavati se uvjeta radnih i kolektivnih ugovora, sporazuma o socijalnom partnerstvu.

Već znamo da su radni odnosi voljni i nastaju voljom subjekata radnog prava, uključujući i na temelju stvarnog prijema na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije sklopljen. ispravno sastavljen.

Objekti radnog odnosa su materijalna zainteresiranost za rezultate radne djelatnosti, zadovoljenje gospodarskih i socijalnih potreba zaposlenika i poslodavca te zaštita odgovarajućih radnih prava subjekata.

Ovaj pojam radnog odnosa čini se širim; on uključuje stvarni radni odnos između zaposlenika i poslodavca i druge društvene odnose neposredno vezane uz rad. Svaki od ovih pravnih odnosa razlikuje se po predmetu, sadržaju, razlozima nastanka i prestanka.

Vrste radnih odnosa određene su predmetom radnog prava, a među njima su:

Pravni odnosi za poticanje zapošljavanja i zapošljavanja;

Radni odnosi između zaposlenika i poslodavca;

Pravni odnosi o organizaciji rada i upravljanju radom;

Pravni odnosi u svezi stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika;

Pravni odnosi sindikata s poslodavcima radi zaštite radnih prava radnika;

Društveno-partnerski pravni odnosi;

Pravni odnosi za nadzor i kontrolu;

Pravni odnosi o materijalnoj odgovornosti stranaka ugovora o radu;

Pravni odnosi za rješavanje radnih sporova;

Pravni odnosi iz socijalnog osiguranja.

Sve vrste pravnih odnosa mogu se podijeliti na:

Osnovni (radni odnosi);

Srodni i organizacijski i upravljački (o zapošljavanju, organizaciji i upravljanju radom, odnosima sindikata u zaštiti radnih prava radnika, socijalno-partnerskim pravnim odnosima, pravnim odnosima o osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju kadrova);

Zaštitni pravni odnosi (o nadzoru i kontroli, novčanoj odgovornosti stranaka ugovora o radu, rješavanju radnih sporova, obveznom socijalnom osiguranju).

Kao što smo već rekli, svaki od ovih pravnih odnosa razlikuje se po predmetima, sadržaju, razlozima nastanka i prestanka. Primjerice, kada se razmatraju pravni odnosi poticanja zapošljavanja i zapošljavanja, vidjet ćemo da oni nastaju kada su građani zaposleni i zapošljavani od strane poslodavaca, pa tako i uz pomoć zavoda za zapošljavanje.

Ovi pravni odnosi, u pravilu, prethode radnopravnim odnosima, ali mogu nastati i nakon prijašnjih radnih odnosa pri otpuštanju radnika, a mogu pratiti i radne odnose kada, bez prekida pravnog odnosa s jednim poslodavcem, zaposlenik traži novi posao.

Ovisno o subjektima, radni i radni odnosi nastaju između:

Tijelo zavoda za zapošljavanje i građanin (kada se obraća zavodu za zapošljavanje molbom za pomoć pri zapošljavanju i prijavu osobe koja se prijavljuje u evidenciju nezaposlenih);

Organ za zapošljavanje i poslodavac (od trenutka sticanja poslovne sposobnosti poslodavca do njegove likvidacije);

Zaposleni građanin i poslodavac (ako poslodavac ima uputnicu zavoda za zapošljavanje).

Nešto drugačije vidjet ćemo kada se razmatraju organizacijsko-upravljački pravni odnosi koji pridonose rješavanju pitanja organizacije i nagrađivanja rada, zadovoljavanju društveno-ekonomskih interesa kako radnih kolektiva, djelatnosti, regija, tako i pojedinog zaposlenika.

Ovi pravni odnosi nastaju između:

Kolektiv zaposlenika i poslodavac;

Sindikalno tijelo u radu i poslodavac;

Predstavnici socijalnih partnera na federalnoj, regionalnoj, teritorijalnoj, sektorskoj i drugim razinama.

Organizacijsko-upravljački pravni odnosi nastaju za zaposlenika od trenutka njegovog stupanja u radni odnos. Ti su pravni odnosi trajne prirode; nastaju kako između radničkog kolektiva tako i između poslodavca i sindikalnih tijela.

Predmet ovih pravnih odnosa su društveno-ekonomski interesi (plaće, zaštita na radu, itd.) kako pojedinog zaposlenika tako i tima ili industrije.

Subjekti su predstavnička tijela radnika u socijalno-partnerskom pravnom odnosu, predstavnici poslodavaca, au nekim slučajevima i tijela izvršne vlasti. Socijalno-partnerski pravni odnosi nastaju u svezi s početkom kolektivnog pregovaranja. Oni traju do isteka relevantnih ugovora.

Poglavlje 2. Struktura radnog odnosa

Pitanje ustrojstva radnog pravnog odnosa posebno je zanimljivo zbog činjenice da njegovo tumačenje odstupa od općeprihvaćenog u pravnoj teoriji.

U teoriji prava prevladava civilistički pristup ovom problemu. Tipično, u pravnom smislu, razlikuju se sljedeći glavni elementi: 1) subjekti prava, tj. stranke (sudionici) pravnog odnosa; 2) sadržaj pravnog odnosa (materijalni – stvarno ponašanje subjekata i pravni – subjektivna prava i obveze); 3) objekti pravnog odnosa.

Pravnici radnog odnosa ne svrstavaju subjekte radnog odnosa u njegovu strukturu. N.G. Aleksandrov je još 1948. primijetio da je neprimjereno subjekte radnog odnosa nazivati ​​"elementima". Radnopravni odnos nastaje između subjekata, a ne subjekti zajedno s njim kao jednim od elemenata. U tom smislu isticanje odgovarajućeg instituta i poglavlja u obrazovnoj literaturi u općem dijelu radnog prava može se smatrati sasvim opravdanim. Ove pojave ne treba objašnjavati isključivo oportunističkim, ekonomskim ili metodološkim razlozima povezanima s oblikovanjem novog odnosa prema pojedincu, demokraciji i formiranju tržišnih gospodarskih uvjeta.

No, usprkos tim razlikama, u ovom poglavlju našeg kolegija razmotrit ćemo sva tri elementa radnog odnosa.

Iz teorije radnog prava proizlazi da sadržaj pravnog odnosa, a posebno radnog odnosa, predstavlja jedinstvo njegovih svojstava i veza. Sudionike radnog odnosa vežu subjektivna prava i obveze čijim se određenim spojem otkriva njegov pravni sadržaj. Također je uobičajeno definirati materijalni sadržaj radnog pravnog odnosa - to je samo ponašanje, aktivnosti subjekata, radnje koje obavljaju. Odnosno društveni radni odnos stječe pravni oblik(postaje radni pravni odnos), nakon što su njegovi sudionici postali subjekti nastalog pravnog odnosa, obdareni subjektivnim pravima i obvezama.

Dakle, interakcija sudionika u društvenom radnom odnosu pojavljuje se u pravnom odnosu kao interakcija njegovih subjekata, njihova međusobna povezanost sa subjektivnim pravima i obvezama, kada pravo jednog (zaposlenika) odgovara obvezi drugog (poslodavca). Radni pravni odnos sastoji se od čitavog kompleksa prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno složen je, ali jedinstven pravni odnos i trajne je naravi. Njegovi subjekti stalno (sustavno) ostvaruju svoja prava i ispunjavaju svoje obveze, sve dok postoji radnopravni odnos i dok je na snazi ​​ugovor o radu na temelju kojeg je nastao.

Radnopravni odnosi nastaju kao posljedica utjecaja radnopravnih normi, pa su stoga njihovim sudionicima unaprijed određena (naznačena) subjektivna prava i obveze. Subjektivno pravo se u ovom slučaju razumijeva kao zakonom zaštićena mogućnost (pravna mjera) ovlaštene osobe (jednog subjekta radnog odnosa) da od drugog - obveznog subjekta - zahtijeva izvršenje određenih radnji (određenog ponašanja). Subjektivna pravna obveza sudionika radnog odnosa pravno je mjerilo ispravnog ponašanja obveznika.

Drugim riječima, subjektivna dužnost sastoji se od ispravnog ponašanja u skladu sa subjektivnim pravom. Budući da radni pravni odnos uvijek nastaje između određenih osoba na temelju međusobnog sporazuma, taj se pravni odnos definira kao oblik određenih prava i obveza njegovih sudionika. U tom smislu radnopravni odnos ocrtava okvir unutar kojeg se može ostvariti ponašanje njegovih sudionika.

2.1 Subjekti radnih odnosa

Jedan od subjekata radnog odnosa uvijek je pojedinac – građanin. Za stupanje u radni odnos građani moraju imati radnu pravnu osobnost. Za razliku od građanskog prava, radno pravo ne poznaje samostalne pojmove “poslovna sposobnost” i “sposobnost”. To se objašnjava činjenicom da svatko tko ima radnu sposobnost mora je ostvariti svojim osobnim voljnim djelovanjem. Ne možete obavljati radne obveze uz pomoć drugih osoba. Radna pravna osobnost je pravna kategorija koja izražava sposobnost građana da budu subjekti radnopravnih odnosa, da svojim djelovanjem stječu prava i preuzimaju obveze povezane sa stupanjem u te pravne odnose. Takva pravna osobnost opće pravilo, javlja se od 15. godine. Ali ima i mnogo mladih ljudi koji, studirajući općenito obrazovne ustanove, obrazovne ustanove osnovnog i srednjeg obrazovanja strukovno obrazovanje, žele raditi u slobodno vrijeme od škole. To im daje priliku ne samo da imaju određena primanja, već i da se bolje pripreme za samostalan radni život.

Uzimajući u obzir ove čimbenike, dopušteno je angažirati tinejdžere od 14 godina. Potrebno je da rad od ove dobi ne utječe na zdravlje adolescenata i ne remeti proces učenja. Obavezan uvjet za zapošljavanje tinejdžera nakon navršenih četrnaest godina je suglasnost roditelja, posvojitelja ili skrbnika. Važno je napomenuti da zasnivanje radnog odnosa osoba s navršenih 15 godina života prati i utvrđivanje olakšica na području radnog vremena. Rade manje od odraslih radnika. Konkretno trajanje radnog vremena razlikuje se ovisno o dobi: za radnike od 16 do 18 godina - ne više od 36 sati tjedno, za radnike od 15 do 16 godina, kao i studente od 14 do 15 godina koji rade za vrijeme praznika - ne više od 24 sata tjedno. Ako učenici rade u slobodno vrijeme od škole (ne za vrijeme odmora), trajanje njihovog radnog vremena ne može biti duže od polovice standardnog radnog vremena utvrđenog za osobe odgovarajuće dobi, tj. za učenike od 14 do 16 godina - ne više od 12 sati tjedno, a od 16 do 18 godina - ne više od 18 sati tjedno.

Ilustrirajmo ovo na primjeru. 17-godišnji student prava radi u uredu suda nakon nastave. Njegovo radno vrijeme je 18 sati tjedno. U slučajevima kada ovaj student radi na sudu i ima godišnji odmor, on se raspoređuje radni tjedan u trajanju od 36 sati.

Građanin, kao stranka u radnom pravnom odnosu, ima različite pravne veze s drugom stranom u ovom pravnom odnosu - pravnom osobom. U nekim slučajevima radni odnos nastaje između dvije osobe. Tu spadaju slučajevi kada građanin kao samostalni poduzetnik zapošljava drugog građanina ili kada radni odnos nastaje u vezi s vođenjem kućne potrošnje (radni odnos s kućnom pomoćnicom, s vozačem automobila i sl.).

Pravnim osobama priznaju se organizacije koje imaju posebnu imovinu u vlasništvu, gospodarskom upravljanju ili operativnom upravljanju i tom imovinom odgovaraju za svoje obveze, mogu u svoje ime stjecati i ostvarivati ​​imovinska i osobna neimovinska prava, snositi obveze i biti tužitelj i tuženik na sudu.

Zakonodavstvo predviđa različite organizacijske i pravne oblike pravne osobe. Predmet radnog odnosa može biti privredni i neprofitne organizacije. DO komercijalne organizacije odnositi se poslovna partnerstva(puno partnerstvo, komanditno društvo, proizvodna zadruga, državna i općinska jedinstveno poduzeće) i trgovačka društva (društvo s ograničenom ili dodatnom odgovornošću, dioničko društvo).

Neprofitne organizacije -- potrošačke zadruge, javni ili vjerske organizacije(udruge), dobrotvorne i druge zaklade, kao i pravne osobe u drugim oblicima određenim zakonom. Sve ove organizacije imaju radno pravnu osobnost za zasnivanje radnih odnosa sa zaposlenicima i građanima - sudionicima organizacija. Granice radne pravne osobnosti su promjenjive, jer su sve organizacije neovisne u određivanju broja zaposlenih i njihovih plaća. Izuzetak je proračunske institucije, međutim, oni, na temelju fonda plaća koji im je odobren, mogu samostalno odrediti svoj broj.

2.2 Objekt radnog odnosa

Predmet radnog odnosa je obavljanje određene vrste poslova koje karakterizira određena specijalnost, kvalifikacija i položaj.

Obilježja predmeta radnog odnosa trenutno nisu jednoznačna, jer je u radnopravnim odnosima predmet bitno neodvojiv od njihovog materijalnog sadržaja (ponašanje obveznika i sl.). Blagotvorni učinak koji isporučuje zaposlenik (čitanje predavanja i sl.) obično se može potrošiti tijekom proizvodnog procesa. A budući da su u radnom pravu materijalna dobra (predmeti) praktički neodvojiva od radne djelatnosti zaposlenika, karakteristika materijalnog sadržaja radnih odnosa iscrpljuje pitanje njihova predmeta.

Pod materijalnim sadržajem radnog odnosa podrazumijeva se stvarno ponašanje njegovih sudionika (subjekata) koje je osigurano subjektivnim radnim pravima i obvezama. Faktično je uvijek sekundarno i podređeno pravnom (voljnom) sadržaju radnog pravnog odnosa koji čine subjektivna prava i obveze njegovih sudionika. Sadržaj ovih prava i obveza izražava se u pravnoj sposobnosti, u zakonom utvrđenim granicama, djelovati, zahtijevati, zahtijevati, uživati ​​koristi i dr. te odgovornost da se zadovolje protuinteresi i potrebe drugih subjekata.

Na temelju jedinstva materijalne i pravne (voljne) komponente možemo reći da su subjektivna prava i obveze zaposlenika uključena u sadržaj radnog odnosa ostvarena i određena zakonom propisana prava i obveze koje čine sadržaj pravnog odnosa. status zaposlenih. O ovim pravima i obvezama subjekata radnog odnosa bit će riječi u sljedećem dijelu rada.

2.3 Subjektivna prava i pravne obveze

Dakle, radno zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa osnovna (zakonska) prava sudionika u radnom odnosu. U odnosu na osobnost zaposlenika, ova prava i obveze u skladu s Ustavom Ruske Federacije (članci 30, 37) ugrađeni su u opći pogled u čl. 2 Zakon o radu Ruske Federacije. Subjektivna prava i obveze koje čine sadržaj posebnog pravnog odnosa predstavljaju specifičnost tih zakonskih prava i obveza.

Istodobno, prava i obveze poslodavca, za razliku od zaposlenika, nisu dobile tako jasne i posebne odredbe u posebnom članku Zakona o radu ili drugom saveznom zakonu. Određena prava i obveze poslodavca utvrđena su mnogim člancima Zakona o radu, saveznim zakonima, lokalnim aktima i mogu biti ugrađena u statute (pravilnike) organizacije (pravne osobe) itd.

S obzirom da subjektivnom pravu jednog sudionika radnog odnosa odgovara zakonska obveza drugoga, ovdje ćemo navesti samo obveze subjekata radnog odnosa.

Odgovornosti zaposlenika uključuju sljedeće:

a) obavljanje određene radne funkcije, što se ugovori s poslodavcem prilikom sklapanja ugovora o radu (čl. 15. Zakona o radu). Izvjesnost radne funkcije osigurava se čl. 24. Zakona o radu, prema kojem uprava organizacije nema pravo zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu;

b) poštivanje radne discipline, poštivanje pravila unutarnjeg reda, utvrđenog radnog vremena, korištenje opreme, sirovina, druge imovine poslodavca u skladu s odredbama i pravilima, očuvanje te imovine, poštivanje uputa i pravila zaštite na radu, itd.

Glavne odgovornosti poslodavca (organizacije) mogu se grupirati na sljedeći način:

a) usklađenost s radom koji zahtijeva radna funkcija i, sukladno tome, osiguranje stvarnog zapošljavanja datog zaposlenika kao nositelja radne funkcije, kao i stvaranje uvjeta koji osiguravaju njezinu produktivnu provedbu;

b) osiguranje zdravih i sigurnih uvjeta rada predviđenih zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka;

d) zadovoljavanje društvenih i svakodnevnih potreba zaposlenika.

Subjektivna prava i obveze koje čine sadržaj radnog pravnog odnosa nastalog na temelju pravnog akta – ugovora o radu, odgovaraju uvjetima ovog ugovora. Ugovor o radu, kao što će biti prikazano u nastavku, ima temeljnu ulogu u pravnom uređenju radnih odnosa. Kao i svaka druga, ima svoj sadržaj - to su uvjeti oko kojih su se strane dogovorile. Ovi ugovoreni uvjeti ugovora o radu odgovaraju sadržaju radnog odnosa, njegovim subjektivnim pravima i obvezama. Dakle, radni pravni odnos ne nastaje samo na temelju ugovora o radu (pravnog akta): taj ugovor određuje njegov sadržaj.

Međutim, radni odnos i ugovor o radu nisu istovjetni. Uvjeti ugovora formiraju se u procesu njegovog sklapanja od strane stranaka na temelju slobode i dobrovoljnosti rada, ali ne bi trebali pogoršati položaj radnika u usporedbi sa zakonom (1. dio članka 15. Zakona o radu) . Ugovoreni uvjeti, takoreći, određuju opseg sadržaja nastalog radnog odnosa. Međutim, ugovorom o radu ne može se odrediti sav njegov sadržaj i svi elementi. Građanin, s jedne strane, i organizacija (pravna osoba) ili samostalni poduzetnik, s druge strane, prilikom sklapanja ugovora o radu i zasnivanja radnog odnosa nastupaju kao fizičke osobe. Kao privatne osobe djeluju na temelju međusobne slobode izbora, slobode sklapanja ugovora o radu i slobode određivanja njegovih uvjeta (sadržaja). Međutim, privatnici ne mogu u potpunosti ostvariti kroz pravni oblik ugovor o radu je javnopravni element radnog odnosa. Ovaj javnopravni element sastoji se u uspostavljanju normativnog minimalnog standarda radnih prava i jamstava zaposlenika, čije pogoršanje u ugovoru o radu dovodi do nevaljanosti njegovih pojedinačnih uvjeta ili ugovora u cjelini.

Slijedom toga, radni pravni odnos, čiji je sadržaj određen odredbama ugovora o radu, također ima samostalnu bit, samostalan sadržaj. Samostalnost radnog odnosa očituje se u zakonodavnom uspostavljanju na minimalnoj razini radnih prava i jamstava, koja imperativno unaprijed određuju niz uvjeta ugovora o radu.

Pri sklapanju ugovora o radu stranke nemaju pravo umanjiti navedenu razinu prava i jamstava (eventualne promjene odnose se samo na njezino povećanje), kao što ih ne mogu isključiti niti ih drugi mijenjati. Ovo je jedna od značajki radnog prava, koja ukazuje na njegovu socijalnu usmjerenost i omogućuje nam da granu radnog prava u ruskom pravnom sustavu okarakteriziramo kao socijalno pravo.

Imajte na umu da se to samo po sebi temelji na disciplinskim i direktivnim ovlastima poslodavca. Podređenost radnika imperativno je „ugrađena“ u sadržaj radnog odnosa, ne dopuštajući da je osobe isključe ili zamijene drugim uvjetom prilikom sklapanja ugovora o radu.

Poglavlje 3. Zaposlenik i poslodavac glavni subjekti radnog odnosa

3.1 Zaposlenik kao subjekt radnog odnosa

Trudeau pravni status građanin kao subjekt radnog prava zajednički je svim građanima. Ono jasno odražava diferencijaciju pravnog uređenja radnog prava. Uz opći radni status, subjekt radnog prava može imati i poseban radni status(žena, maloljetna), utvrđena posebnim normama.

Građanin zapravo postaje subjektom radnog prava od trenutka kada traži posao, a status zaposlenog stječe od trenutka kada se zaposli u određenoj organizaciji. Da bi to učinio, građanin mora imati pravnu osobnost.

Kao opće pravilo, razdoblje njegovog početka povezano je s postizanjem biološke dobi određene zakonom - 16 godina. Prema čl. 63 Zakona o radu Ruske Federacije, kako bi se mladi ljudi pripremili za industrijski rad, dopušteno je zapošljavanje osoba koje studiraju u ustanovama općeg obrazovanja, obrazovnim ustanovama osnovnog i srednjeg strukovnog obrazovanja koje su navršile 14 godina, podložno sljedeće uvjete:

1) mogu biti prihvaćeni samo za obavljanje lakih poslova koji ne uzrokuju štetu zdravlju;

2) obavljati poslove u slobodno vrijeme od studija, ne ometajući proces učenja;

3) potrebna je saglasnost roditelja, usvojitelja ili staratelja i organa starateljstva.

U slučajevima primanja opće obrazovanje, odnosno nastavak svladavanja osnovnog općeobrazovnog programa općeg obrazovanja u obliku obrazovanja koji nije redoviti ili napuštanje u skladu s savezni zakon obrazovne ustanove, ugovor o radu mogu sklopiti osobe koje su navršile petnaest godina za obavljanje lakših poslova koji ne uzrokuju štetu njihovom zdravlju.

U kinematografskim organizacijama, kazalištima, kazališnim i koncertnim organizacijama, cirkusima dopušteno je, uz suglasnost jednog od roditelja (staratelja) i dopuštenje organa starateljstva, zaključiti ugovor o radu s osobama mlađim od četrnaest godina. sudjelovati u stvaranju i (ili) izvedbi (izložbi) djela bez štete po zdravlje i moralni razvoj. U tom slučaju ugovor o radu u ime radnika potpisuje njegov roditelj (skrbnik). U dopuštenju organa starateljstva navedeno je maksimalno dopušteno trajanje svakodnevni rad i druge uvjete u kojima se rad može obavljati.

Pravo na sklapanje ugovora o radu kao poslodavac imaju osobe koje su navršile 18 godina života pod uvjetom da imaju punu građansku sposobnost, kao i osobe koje nisu navršile propisane godine života - od dana stjecanja pune poslovne sposobnosti.

Osobe sa samostalnim primanjima koje su navršile 18 godina života, ali im je sudski ograničena poslovna sposobnost, imaju pravo, uz pisanu suglasnost povjerenika, sklapati ugovore o radu sa zaposlenicima radi osobnog pružanja usluga i pomoći pri domaćinstvo.

U ime osoba koje ostvaruju samostalne prihode, koje su navršile 18 godina života, ali ih je sud proglasio poslovno nesposobnim, njihovi skrbnici mogu sklapati ugovore o radu sa zaposlenicima radi pružanja osobnih usluga tim osobama i pomoći im u domaćinstvo.

Maloljetnici u dobi od 14 do 18 godina, osim maloljetnika koji su stekli punu građansku sposobnost, mogu sklopiti ugovor o radu sa zaposlenicima ako imaju vlastitu zaradu, stipendije, druga primanja i uz pismenu suglasnost svojih zakonskih zastupnika (roditelja, staratelja, staratelja).

Zakonski zastupnici (roditelji, skrbnici, skrbnici) osoba koje djeluju kao poslodavci snose dodatnu odgovornost za obveze iz radnog odnosa, uključujući obveze isplate plaća.

Za određene kategorije osoba utvrđeni su posebni zahtjevi. Dakle, strani državljanin mora dobiti radnu dozvolu za rad na teritoriju Ruske Federacije. Istodobno, poslodavac dobiva dopuštenje za privlačenje i korištenje stranih radnika.

Samo građanin Ruske Federacije koji je navršio 18 godina, govori državni jezik i ispunjava druge uvjete utvrđene važećim zakonodavstvom ima pravo ući u državnu službu.

Zakon o radu ne utvrđuje dobnu granicu za zasnivanje radnog odnosa; Iznimka je određeni raspon poslova i pozicija. Dakle, prema Zakonu o državnoj službi, dobna granica za obnašanje javne dužnosti je državna služba-- 65 godina. No, i nakon navršene te dobi možete zasnovati radni odnos za obavljanje poslova za koje nije utvrđena dobna granica.

Dodatno, pri zapošljavanju ocjenjuje se posebna radna pravna osobnost koja se izražava diplomom stručno osposobljavanje, imajući određenu specijalnost ili kvalifikaciju.

U nekim slučajevima zdravstveni status može biti poseban zahtjev. U pravilu je to povezano s obavljanjem poslova s ​​izvorima povećane opasnosti (vozači, piloti i sl.) ili u proizvodnji koja stvara povećanu opasnost za okoliš (Željeznička pruga, nuklearna elektrana itd.).

Nakon sklapanja ugovora o radu, građanin postaje zaposlenik, ima pravni status zaposlenika, što se izražava u prisutnosti određenih radnih odnosa prava i obveza.

Osnovna (zakonska) prava radnika navedena su u čl. 37 Ustava Ruske Federacije i čl. 21 Zakon o radu Ruske Federacije:

Sklapanje, izmjena i otkaz ugovora o radu;

Osiguravanje zaposleniku rada utvrđenog ugovorom o radu;

Osiguravanje radnog mjesta koje udovoljava državnim propisima o zaštiti na radu i uvjetima predviđenim kolektivnim ugovorom;

Pravovremenu i punu isplatu plaća u skladu s Vašim kvalifikacijama, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Omogućavanje odmora, osiguranog utvrđivanjem normalnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedina zanimanja i kategorije radnika, osiguravanje tjednih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenog godišnjeg odmora;

Potpune pouzdane informacije o uvjetima rada i zahtjevima zaštite na radu na radnom mjestu;

Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje;

Pravo na udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata i učlanjenje u njih radi zaštite svojih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

Sudjelovanje u upravljanju organizacijom;

Vođenje kolektivnog pregovaranja i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma preko svojih predstavnika, te informiranje o provedbi kolektivnog ugovora i sporazuma;

Zaštita vaših radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zabranjena zakonom;

Rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk;

Naknada štete koja mu je prouzročena u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti i naknada moralne štete;

Obvezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Prava radnika i njihovo ostvarivanje zahtijevaju od njega odgovor – ispunjavanje obveza koje je preuzeo sklapanjem ugovora o radu s poslodavcem. U najopćenitijem obliku te su obveze formulirane u čl. 21 Zakon o radu Ruske Federacije. Ove su dužnosti temeljne za primjenu pravnih normi sadržanih u poglavljima Dijela II Kodeksa: u Ch. 22 “Racioniranje rada”, pogl. 30 “Radna disciplina”, pogl. 34 „Zahtjevi za sigurnost i zdravlje na radu“, itd. Odgovornosti predviđene Kodeksom navedene su u zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, posebno u kadrovskim propisima i internim propisima o radu.

Glavne odgovornosti zaposlenika uključuju:

Vjerna izvedba Odgovornosti na poslu;

Poštivanje radne discipline, internih radnih propisa i tehnološka pravila i norme;

Usklađenost s utvrđenim standardima rada;

Pažljiv odnos prema imovini poslodavca i drugih zaposlenika;

Usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu i zaštite na radu (sigurnosne mjere, industrijska sanitarija);

Odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca.

Prava i odgovornosti zaposlenika, u pravilu, utvrđuju se ugovorom o radu, kao i opisom poslova, uputama o zaštiti na radu, pravilima o unutarnjem radu i drugim lokalnim aktima. Međutim, u svim su slučajevima ograničeni na opseg radne funkcije koju obavljaju i ne mogu prelaziti granice utvrđene važećim radnim zakonodavstvom.

Zakonska prava i obveze radnika imaju zakonska jamstva, koja su u radnom zakonodavstvu pravna sredstva za ostvarivanje tih prava i obveza, kao i njihovu zaštitu.

3.2 Poslodavac kao subjekt radnog odnosa

Poslodavac je fizička ili pravna osoba koja nastupa kao subjekt radnog prava kada zasniva radni odnos sa zaposlenikom radi korištenja njegovog rada za svoje legitimne interese.

Pravni status poslodavca uključuje:

1) pravna osobnost poslodavca;

2) osnovna radna prava i obveze u odnosu na svakog zaposlenika i cjelokupni radni kadar.

Pravna osobnost poslodavca nastupa od trenutka registracije na način propisan zakonom, kada stječe sposobnost sklapanja ugovora o radu. U ovom slučaju, potrebni uvjeti bit će: prisutnost fonda plaća, određivanje broja i osoblja zaposlenika i neki drugi.

Osnovna radna prava poslodavca su prava:

Sklapati, mijenjati i otkazivati ​​ugovor o radu;

Zahtijevati od zaposlenika savjesno izvršenje radne obveze, poštivanje internih radnih propisa, pažljivo rukovanje imovinom;

Poticati zaposlenike i pozivati ​​ih na disciplinsku i financijsku odgovornost;

Usvojiti lokalne propise.

Glavne radne obveze poslodavca su:

Pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma i ugovora o radu;

Omogućiti zaposlenicima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnosne i radne uvjete koji su u skladu s državnim regulatornim zahtjevima zaštite na radu;

Osigurati zaposlenicima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih zadataka;

Osigurati radnicima jednaku plaću za rad jednake vrijednosti;

Isplatiti puni iznos plaća zaposlenicima u roku utvrđenom u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, internim propisima o radu, ugovorima o radu;

Voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije;

Omogućiti predstavnicima radnika potpune i pouzdane podatke potrebne za sklapanje kolektivnog ugovora, sporazuma i praćenje njihove provedbe;

Upoznati zaposlenike, uz potpis, s usvojenim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njihov rad;

Pravodobno se pridržavati uputa saveznog izvršnog tijela ovlaštenog za provedbu državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, drugih saveznih izvršnih tijela koja provode funkcije kontrole i nadzora u utvrđenom području djelovanja, platiti novčane kazne izrečene za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava;

Razmatra podneske nadležnih sindikalnih tijela i drugih predstavnika izabranih od strane radnika o utvrđenim povredama radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava, poduzima mjere za otklanjanje utvrđenih povreda i o poduzetim mjerama izvješćuje navedena tijela i predstavnike;

Stvoriti uvjete koji osiguravaju sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

Osigurati svakodnevne potrebe zaposlenika vezane uz obavljanje radnih zadataka;

Provodi obvezno socijalno osiguranje zaposlenika na način utvrđen saveznim zakonima;

Naknaditi štetu nanesenu zaposlenicima u vezi s obavljanjem njihovih radnih dužnosti, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. Ruska Federacija;

Obavlja i druge poslove predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Poslodavac se u svim slučajevima mora strogo pridržavati zahtjeva važećeg radnog zakonodavstva, u okviru kojeg se poslodavcu mogu dodijeliti dodatne odgovornosti. Na primjer, kolektivni ugovor može predvidjeti obvezu poslodavca da osigura dodatne dane za sljedeći godišnji odmor, uspostavi dodatke na plaću za radni staž u određenoj organizaciji itd.

Ovisno o sadržaju i prirodi prava i obveza poslodavca, njegova pravni status određena je prisutnošću zakonodavne ovlasti (donošenje lokalnih propisa), upravne ovlasti (izdavanje obvezujućih naloga u vezi s izvršavanjem radnih obveza) i stegovne ovlasti (primjena poticaja, mjera disciplinske i novčane odgovornosti).

U ime poslodavca, čelnik odgovarajuće organizacije i njegova uprava stupaju u radni odnos. Za obveze poslodavaca-ustanova koje u cijelosti ili djelomično financira vlasnik (osnivač), kao i poslodavaca poduzeća u državnom vlasništvu, proizašle iz radnog odnosa, vlasnik (osnivač) snosi dodatnu odgovornost sukladno saveznim zakonima i drugim propisima. regulatorni pravni akti Ruske Federacije.

Voditelj organizacije ima svoj status: izdaje naloge i upute (obavezne za sve zaposlenike ovog poduzeća), uživa pravo zapošljavanja i otpuštanja itd. Istodobno, on sam obavlja radne funkcije, s njim se sklapa ugovor kojim se utvrđuju njegova prava, dužnosti i odgovornosti, razdoblje, postupak i visina naknade, razlozi za otkaz (uključujući i dodatne).

Uz prethodno navedena prava i obveze, postoje i neke specifičnosti koje se odnose na pojedinog poslodavca.

Poslodavci fizičkih osoba su fizičke osobe registrirane u na propisani način kao individualni poduzetnici i obavljanje poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe, kao i privatni bilježnici, odvjetnici koji imaju osnovane odvjetničke urede i druge osobe čiji profesionalna djelatnost u skladu sa saveznim zakonima podliježe državna registracija i (ili) licenciranje, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenicima radi obavljanja navedenih djelatnosti (u daljnjem tekstu poslodavci - pojedinačni poduzetnici). Pojedinci koji, kršeći zahtjeve saveznih zakona, obavljaju navedene djelatnosti bez državne registracije i (ili) licenciranja, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenicima u svrhu obavljanja ove djelatnosti, nisu izuzeti od ispunjavanja dužnosti dodijeljen Zakonom o radu poslodavcima - pojedinačnim poduzetnicima; osobe koje zasnivaju radni odnos sa zaposlenicima radi obavljanja osobnih usluga i pomoći u kućanstvu.

Poslodavac pojedinac sa radnikom sklapa ugovor o radu u pisanom obliku i dužan je:

Registrirati ovaj ugovor pri nadležnom tijelu lokalne uprave;

Unesi premije osiguranja i druga obvezna plaćanja na način i u iznosima utvrđenim saveznim zakonima;

Izdati potvrde o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja za osobe koje prvi put stupaju na posao.

Dokument kojim se potvrđuje radno vrijeme kod poslodavca - pojedinac, je pisani ugovor o radu (članak 309. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac – fizička osoba koja nije samostalni poduzetnik nema pravo vršiti upise u radne knjižice zaposlenika, kao ni sastavljati radne knjižice djelatnika primljenih po prvi put.

Među poslodavcima, osim pravnih i fizičkih osoba, navedena je još jedna osoba ovlaštena utvrđena zakonom slučajevima pravo na sklapanje ugovora o radu. Takav subjekt može biti, na primjer, organ lokalne samouprave, ako je to određeno federalnim zakonom.

Zakon o radu kao poslodavce navodi pravne osobe, stoga podružnice i predstavništva ne mogu biti poslodavci. Prema čl. 55 Građanskog zakonika Ruske Federacije, podružnice i predstavništva nisu pravne osobe. Oni su imovinom koja ih je stvorila obdareni od strane pravne osobe i djeluju na temelju propisa koje je ona odobrila. Njihovi čelnici, koji djeluju u građanskim stvarima, djeluju prema punomoći pravne osobe.

Voditelj podružnice ili predstavništva može imati punomoć kojom daje pravo primati i otpuštati radnike, ali u tom slučaju podružnica ili predstavništvo nije poslodavac. Poslodavac je u odnosu na radnike podružnice, odnosno predstavništva pravna osoba u čije ime voditelj podružnice, odnosno predstavništva ima ovlast za sklapanje ugovora o radu i otkaz ugovora o radu. Ako voditelj podružnice ili predstavništva nije ovlašten za zapošljavanje, radni odnos sa zaposlenicima podružnice ili predstavništva nastaje na temelju ugovora o radu koji sklapa sama pravna osoba.

Poglavlje 4. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa

4.1 Razlozi za pojavu rada

Pravne činjenice koje povlače za sobom nastanak radnog odnosa nazivaju se razlozima njihova nastanka. Posebnost ovih činjenica je da događaji, prekršaji ili pojedinačni upravni akt ne mogu poslužiti kao takvi. Te činjenice predstavljaju pravne radnje (volje radnika i rukovoditelja u ime poslodavca) koje se poduzimaju radi zasnivanja radnog odnosa.

Radnopravni odnos temelji se na slobodnom očitovanju njegovih sudionika, čiji je pravni izraz ugovor o radu - dvostrani pravni akt. Ugovor o radu kao bilateralni pravni akt ima vrlo važnu ulogu velika uloga u mehanizmu pravnog reguliranja “prevodi” norme radnog prava na subjekte i rađa radnopravni odnos.

U pravilu je ugovor o radu temelj za nastanak većine radnih odnosa. Pravni značaj konkretnog ugovora o radu (ugovora) je u tome što on predstavlja osnovu za postojanje i razvoj pravnih odnosa o korištenju rada radnika. To se izražava na sljedeći način. Prvo, ugovor o radu je najčešći temelj za nastanak radnih odnosa između zaposlenika i određenih poduzeća, ustanova i organizacija. Drugo, radni odnosi postoje u vremenu zbog sklopljenog ugovora o radu. To je ugovor o radu pravni temelj one međusobno ovisne radnje njegovih stranaka koje stranke moraju provoditi sustavno ili povremeno kako bi tijekom vremena ostvarile svoja prava i ispunile preuzete obveze. Sustavno ili periodično ostvarivanje prava i obveza karakteristično je za pravni odnos nastao ugovorom o radu kao trajnim, u kojem su prava i obveze koncipirane na dugoročno usklađivanje ponašanja stranaka. Treće, ugovorom o radu individualizira se mjesto rada (poduzeće, ustanova, organizacija s kojom se sklapa ugovor o radu) i vrsta posla (specijalnost, stručna sprema ili radno mjesto) radnika kao subjekta radnog odnosa. Ugovorom o radu mogu se individualizirati i drugi uvjeti radnog odnosa za pojedinog građanina, s tim da su ništavni uvjeti ugovora koji pogoršavaju položaj radnika u odnosu na radno zakonodavstvo (čl. 5. Zakona o radu).

Međutim, potrebno je razlikovati uvjete: izravne, čiji sadržaj u cijelosti određuju same ugovorne strane, i izvedene, čiji sadržaj ne razvijaju ugovorne strane, već je predviđen zakonima i drugim središnjim i lokalnim propisima (na primjer, u zakonima o radnom vremenu ili u lokalnim propisima o bonusima za zaposlenike). Takvi izvedeni uvjeti pri sklapanju ugovora o radu također su prihvaćeni za provedbu, jer su po sili zakona (članak 15. Zakona o radu) sastavni dio ugovora o radu i daju njegovim stranama skup međusobnih prava i obveza.

Značajka sadašnje definicije ugovora o radu je da uključuje i pojam ugovora. Ovo je učvrstilo zakonodavno dominantan koncept u znanosti ruskog radnog prava, koji ugovor ne smatra običnim ugovorom o radu na određeno vrijeme, već kao posebna vrsta ugovor o radu.

Slični dokumenti

opće karakteristike sustav odnosa u radnom pravu i njegovi subjekti. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa. Značajke radnih odnosa koje ih razlikuju od ostalih odnosa koji nastaju korištenjem rada.

sažetak, dodan 28.11.2013


Značajke i znakovi radnih odnosa. Opće i posebne pretpostavke za nastanak, promjenu i prestanak jednog radnog odnosa. Znakovi klasifikacije radnih odnosa. Obilježja pravnih odnosa usko povezanih s radom.

kolegij, dodan 01.06.2016


Pojam ugovora o radu kao pravne činjenice. Složeni pravni sklopovi kao temelj nastanka radnih odnosa. Pravne činjenice i pravne strukture kojima prestaje radni odnos, njihova obilježja i obilježja.

kolegij, dodan 11.07.2016


Proučavanje obilježja i strukture radnog odnosa. Analiza prava i obveza sudionika u ovom odnosu. Proučavanje osnova za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa. Pravni mehanizam socijalna zaštita radnika.

kolegij, dodan 28.08.2013


Ugovor o radu temelj je nastanka radnog odnosa, njegova funkcija specifičnog regulatora. Stupanje u radni odnos u svojstvu zaposlenika. Sklapanje ugovora o radu od strane poslodavaca. Razlozi za promjenu radnog odnosa.

test, dodan 02.04.2014


Pojam i sustav pravnih odnosa u radnom pravu. Radnopravni odnos, njegovi subjekti, objekti i sadržaj. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa. Pravni odnosi proizašli iz radnog odnosa u radnom pravu.

sažetak, dodan 17.05.2008


Radni odnosi kao važna osnova za oblikovanje socijalnog zakonodavstva. Pojam i vrste pravnih odnosa u području radnog prava. Bit, subjekti i objekti radnog odnosa. Sadržaj i uzorak kolektivnog ugovora poduzeća.

test, dodan 28.07.2010


Uvjeti i postupak za nastanak radnih odnosa, njihove stranke u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije. Nastanak poslovne sposobnosti građanina kao glavni uvjet za njegov stupanje u radni odnos. Prava i obveze radnika i poslodavca.

sažetak, dodan 16.05.2009


Povijest nastanka radnih odnosa u rusko zakonodavstvo. Opće karakteristike ugovora o radu prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Međunarodno-pravni utjecaj radnih odnosa na rusko zakonodavstvo.

diplomski rad, dodan 01.08.2010


Pojam i osnovni elementi građanskopravnih odnosa. Obilježja strukture građanskih pravnih odnosa. Značajke društvenih odnosa vezane uz razmatranje razloga za nastanak, promjenu i prestanak građanskopravnih odnosa.

Pitanje 19,20. Pojam i sustav pravnih odnosa u sferi primjene najamnog rada.

Radni odnosi uređeni su zakonom o radu i djeluju u obliku radnog odnosa.

Radni odnos- radi se o radnom odnosu koji nastaje na temelju ugovora o radu i uređen je normama radnog prava, prema kojem se jedan subjekt - radnik - obvezuje obavljati radnu funkciju prema pravilima unutarnjeg pravilnika o radu, a drugi predmet - poslodavac je dužan osigurati rad predviđen ovim ugovorom, osigurati zdrave, sigurne i druge uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima, ugovorima o radu, uključujući nagrađivanje zaposlenika u skladu s njegovom stručnom spremom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom rada.

Značajke radnog odnosa:

1) subjekti (stranke) radnog odnosa uvijek su zaposlenik i poslodavac;

3) radnopravni odnos je trajne naravi, prava i obveze stranaka sustavno se ostvaruju u procesu radne djelatnosti u području korištenja nesamostalnog rada;

Dopunski radni odnosi u pravilu postoje uz glavni radni odnos. Ali pojava srodnih ovisi o nastupu konkretnih pravnih činjenica (počinjenje stegovnog prijestupa, nanošenje štete radniku ili poslodavcu i sl.).

Budući da pojedinac svoje sposobnosti može ostvariti ne samo sklapanjem ugovora o radu, već i korištenjem građanskopravnih ugovora (osobni ugovor, asignacija, plaćene usluge itd.). Potrebno je voditi računa o posebnostima radnog odnosa od građanskopravnih i drugih odnosa nastalih u svezi s korištenjem rada. Sljedeće značajke identificirane su kao glavne karakteristike radnih odnosa u sferi korištenja ovisnog rada.

1. Predmet radnog pravnog odnosa je sam proces radne djelatnosti za određenu radnu funkciju u opća organizacija rada koji postoji unutar organizacije, poslodavac - pojedinac. Predmet građanskih radnih odnosa je rezultat rada (izgradnja objekta, doprema tereta na odredište, pisanje knjige, razvoj izuma, računalnih programa i dr.).

2. Zaposlenik je nakon sklapanja ugovora o radu (odnosno nastanka radnog odnosa) dužan poštovati pravila unutarnjeg rada određene organizacije koje je utvrdio poslodavac, poštivati ​​radnu i tehnološku disciplinu te snositi stegovne odn. financijska odgovornost za njihova kršenja. Što ne postoji u građanskopravnim odnosima. Zaposlenik radi na postizanju konačnog rezultata na vlastitu odgovornost i odgovornost.

3. Sklapanje ugovora o radu pretpostavlja obavljanje radne funkcije - rad na radnom mjestu sukladno rasporedu zaposlenih, struci, specijalnosti, s naznakom stručne spreme; specifična vrsta posla dodijeljena zaposleniku, obično njegovim osobnim radom. Izuzetak je rad kod kuće iu maloj trgovini, gdje zaposlenik može uključiti članove obitelji u obavljanje svojih poslova. U građanskopravnim odnosima kupca ne zanima tko će i kako ispuniti narudžbu, jer mu je bitan samo krajnji rezultat.

4. Poslodavac koji koristi rad zaposlenika na temelju ugovora o radu dužan je stvarati zdrave i sigurnim uvjetima rada, pridržavati se radnog zakonodavstva, uključujući zakonodavstvo o zaštiti na radu. Ova odgovornost nije uvijek dodijeljena kupcu u građanskopravnim odnosima.

5. Zaposlenik i poslodavac imaju pravo na raskid ugovora o radu (raskid radnog odnosa) bez ikakvih sankcija, u skladu sa zakonskim procedurama utvrđenim zakonom. U tom slučaju, poslodavac je dužan obavijestiti radnika o otkazu u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, kao i isplatiti otpremninu i druge naknade. Ako se ne poštuju uvjeti građanskog ugovora, na strane se mogu primijeniti sankcije.

6. Postojanje radnog odnosa pretpostavlja sustavnu (u pravilu najmanje dva puta mjesečno) isplatu plaće prema uloženom radu radnika u utvrđenom radnom vremenu. Građanski radni odnosi, u pravilu, uključuju plaćanje rada na temelju konačnog rezultata. Visinu plaćanja proizvoljno određuju naručitelj i izvođač. Ne ovisi o duljini radnog vremena izvođača.

Vrste radnih odnosa ovise o vrstama relevantnih radnih odnosa, vrsti ugovora o radu na kojem se zasniva nastanak, promjena, postojanje i prestanak radnog odnosa, obliku vlasništva na kojem nastaju, organizacijsko-pravnom obliku organizacije (poslodavca), područje na kojem će se ostvarivati ​​radni odnos. Odnosno, postoji onoliko vrsta radnih odnosa koliko i vrsta ugovora o radu. Unutar jedne organizacije (poslodavca) moguće je sklopiti više vrsta ugovora o radu, a time i radnih odnosa.

Na temelju opsega ugovora o radu, radni odnosi mogu se klasificirati u one koji se provode: u regijama krajnjeg sjevera; u diplomatskim predstavništvima i konzulatima.

Ovisno o pravnom obliku mogu se podijeliti na radne odnose koji nastaju u: dionička društva, partnerstva, proizvodne zadruge, jedinstveni i državna poduzeća; a prema obliku vlasništva razlikujemo pravne odnose poslodavaca nastale na državnom i privatnom vlasništvu.

Posebno mjesto među ugovorima o radu zauzima ugovor o radu za nepuno radno vrijeme. Njegova je specifičnost u tome što na temelju njega može nastati više radnih odnosa u kojima će isti zaposlenik biti stranka. Štoviše, mogu nastati između istog zaposlenika i poslodavca ili drugog poslodavca.

Sadržaj radnog odnosa sastoji se od dva elementa: materijalnog i voljnog. Materijalni sadržaj radnog odnosačine stvarno ponašanje zaposlenika i poslodavca. Zaposlenik zapravo obavlja rad za određenu radnu funkciju, a poslodavac mu za taj rad isplaćuje plaću i stvara normalne uvjete za rad.

Voljni (pravni) sadržaj radnog odnosačine subjektivna radna prava i obveze radnika i poslodavca. Svako subjektivno pravo kao element radnopravnog odnosa predstavlja jedinstvo mogućnosti ponašanja najpodobnijeg radnika ili poslodavca; sposobnost zahtijevanja određenog ponašanja od zaposlenika ili poslodavca; mogućnost pribjegavanja prisilnoj sili države u slučaju neispunjavanja ili nepravilnog ispunjavanja zahtjeva od strane zaposlenika ili poslodavca. Dakle, subjektivno pravo daje odgovore na pitanja kakve mogućnosti imaju subjekti radnih odnosa jedni prema drugima.

Subjektivna prava zaposlenika karakterizira specifičnost, pretencioznost i relativna sloboda ponašanja u njihovu ostvarivanju. Zaposlenik ima pravo zahtijevati od poslodavca da mu osigura rad u skladu s njegovom radnom funkcijom, au isto vrijeme u obavljanju svojih radnih obveza ima pravo samostalno preuzimati inicijativu u cilju uvođenja naprednih metoda rada. Pretencioznost se očituje u tome što zaposlenik ima pravo zahtijevati osiguranje sigurnih i zdravih uvjeta rada i normalnih uvjeta rada.

Subjektivnim pravima i obvezama svakog radnika, kao stranke u radnom odnosu, utvrđuju se granice i sadržaj mogućeg i pravilnog ponašanja radnika, u okviru kojih on ima pravo djelovati, zahtijevati, zahtijevati, uživati ​​pogodnosti i zadovoljavati poslodavcev protuuslov. interesa i potreba.

Poslodavac ima i subjektivna prava i obveze. Ima pravo zahtijevati od radnika da obavlja rad u skladu s radnom funkcijom odgovarajuće kvalitete i u popravljeno vrijeme. Istovremeno, dužan je zaposleniku dodijeliti radno mjesto, osigurati potrebni alati, radna odjeća itd.

Važno je napomenuti da subjektivna radna prava i obveze radnika i poslodavca djeluju kao korespondentne jedna drugoj. Odnosno, pravu radnika odgovara obveza poslodavca i obrnuto.

Naime, radni odnos ne nastaje samo na temelju ugovora o radu, već se tim ugovorom unaprijed određuje njegov sadržaj.

Radni odnosi- stvarni društveni odnosi u vezi s radom u proizvodnji i drugi društveni odnosi koji su predmet radnog prava, a koji čine čitavu skupinu pravnih odnosa u sferi rada. Riječ je o dobrovoljnom pravnom odnosu između zaposlenika i poslodavca, prema kojem se zaposlenik obvezuje obavljati određenu radnu funkciju podložnu internom pravilniku o radu organizacije, a poslodavac stvara potrebne uvjete za rad u skladu sa zakonom i isplaćuje radniku najmanje minimalnu količinu rada utvrđenu zakonom.

Radni odnosi su uvijek bilateralni. Uključuju zaposlenika i poslodavca koji imaju radno pravnu osobnost.

Vrste radnih odnosa razvrstavaju se ovisno o vrsti ugovora o radu: koliko ugovora o radu - toliko vrsta radnih odnosa. Na primjer, posebna vrsta radnog odnosa je radni odnos u nepunom radnom vremenu. Kod rada u nepunom radnom vremenu zaposlenik ima dva paralelna radna odnosa.

Radnopravni odnos treba razlikovati od srodnih pravnih odnosa vezanih za rad, ali uređenih normama građanskog zakonodavstva, prema sljedeće znakove:

1) u radnom odnosu zaposlenik, u pravilu, nastupa kao član radni kolektiv, ali u civilu - ne;

2) predmet radnog odnosa je sam proces rada, au građanskom pravu - njegov materijalizirani rezultat;

3) u radnom pravnom odnosu obavezni uvjet je podređenost radnika pravilima internog rada, što nije slučaj u građanskopravnom odnosu;

4) u radnom pravnom odnosu obveza davanja zaposleniku sredstava za proizvodnju, kao i obveza zaštite na radu, prenesena je na poslodavca, a u građanskopravnom odnosu u vezi s radom takva obveza, kao što je pravilo, dodjeljuje se izvođaču.

Sva prava i obveze iz radnog odnosa osobne su prirode, tj. Zaposlenik ne može imenovati drugoga da umjesto njega obavlja radnu funkciju koja mu je određena. Poslodavac također ne može zamijeniti jednog radnika za drugog bez dovoljnog razloga. Svi pravni odnosi nastali temeljem ugovora o radu uvijek su individualni, a ujedno i dvostrani, tj. s jedne strane, kompleks ovlasti jedne strane i s tim povezane odgovornosti drugog subjekta, i obrnuto.

Radnopravni odnos usko je povezan s ugovorom o radu, ali mu nije identičan: radnopravni odnos sadrži cjelokupni skup prava i obveza konkretnog radnog pravnog odnosa koji čini njegov sadržaj, a sadržaj ugovora o radu- ovo su njegovi uvjeti.

Osnova za nastanak radnog odnosa su pravne činjenice navedene u zakonu. Njihov nastanak povezuje se isključivo s pravnim radnjama kojima se utvrđuju prava i obveze zaposlenika i poslodavca za obavljanje radne funkcije radnika.

Radni odnos u pravilu nastaje na temelju ugovor o radu. Zakon o radu Ruske Federacije također predviđa sljedećih razloga nastanak radnog odnosa:

· izbor na dužnost;

· izbor natječajem za odgovarajuće radno mjesto;

· imenovanje na dužnost ili potvrđivanje na dužnost;

· raspoređivanje na rad od strane tijela ovlaštenih u skladu sa saveznim zakonom prema utvrđenoj kvoti;

· sudska odluka o sklapanju ugovora o radu.

Radni odnos između radnika i poslodavca nastaje i na temelju stvarnog prijema radnika na rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije pravilno sastavljen.

Radni odnosi na temelju ugovora o radu kao posljedica izbora na radno mjesto nastaju ako se izborom na radno mjesto od radnika zahtijeva obavljanje određene radne funkcije.

Radni odnosi na temelju ugovora o radu kao rezultat izbora natječajem za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta nastaju ako radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava ili statut (pravilnici) organizacije utvrđuju popis radnih mjesta za popunjavati natječajem i postupak natječajnog izbora za ta radna mjesta.

Radni odnosi nastaju na temelju ugovora o radu kao rezultat imenovanja na radno mjesto ili potvrde na položaju u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava ili statutom (pravilnicima) organizacije.

Do promjene u radnom odnosu može doći i kao posljedica radnji i kao posljedica događaja, na primjer, premještaj na drugo radno mjesto koje nije određeno ugovorom o radu, ali samo uz pristanak radnika, osim u slučajevima proizvodna potreba predviđena čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije.

Prestanak radnog odnosa može biti ili kao rezultat radnje ili kao rezultat događaja, na primjer, otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (od strane po volji) umjetnost. 80 Zakon o radu Ruske Federacije; smrt zaposlenika – čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije.