Tekst članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije u novom izdanju.

Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrđuju sklapa se u pisanom obliku.

N 197-FZ, Zakon o radu Ruske Federacije, trenutno izdanje.

Komentar čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije

Komentari na TC članke pomoći će vam razumjeti nijanse Zakon o radu.

§ 1. Sloboda i dragovoljnost volje pri sklapanju ugovora o radu te različita pravna jamstva pri zapošljavanju, premještaju i otpuštanju radnika pridonose stabilnosti ugovora o radu.

Promjena ugovora o radu povlači za sobom promjenu radni odnosi. A to zauzvrat utječe na stabilnost radnih odnosa, u čemu su zainteresirani i zaposlenici i poslodavac.

§ 2. Zakonodavac zabranjuje poslodavcu da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima (čl. 60. Zakona o radu), koji učvršćuje načelo stabilnosti i izvjesnost ugovora o radu.

§ 3. Promjena ugovora o radu je promjena njegova sadržaja, t.j. jedan ili više njegovih uvjeta.

Promjene u uvjetima ugovora o radu koje same stranke utvrđuju mogu se dogoditi samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Treba imati na umu da se sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje stranke utvrđuju sklapa u pisanom obliku. Ovog se pravila treba strogo pridržavati.

Dakle, promjena sadržaja ugovora o radu moguća je u sljedećim oblicima:

a) premještaj na drugo radno mjesto (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije);

b) mijenjanje uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ali pogl. 12. Zakona o radu, osim ova dva oblika izmjene ugovora o radu, sadrži dva članka (čl. 75. „Radni odnosi pri promjeni vlasnika imovine organizacije, promjeni njezine nadležnosti, njezinom preustroju” i čl. 76. „Udaljenje s rada). ”) kojima se ne mijenjaju bitni uvjeti samog ugovora o radu. Stoga ih ne svrstavamo u oblike izmjene ugovora o radu. Njih postavlja samo zakonodavac u pogl. 12. pod nazivom „Promjena ugovora o radu“, budući da se odnose na daljnje važenje ugovora o radu.

Sljedeći komentar članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije

Ukoliko imate pitanja u vezi čl. 72. Zakona o radu, možete dobiti pravni savjet.

1. Kako proizlazi iz sadržaja pogl. 12. ZR-a, pod promjenom ugovora o radu treba prvenstveno podrazumijevati razne vrste novina u sadržaju i predmetnom sastavu ugovora o radu, uključujući premještaj na drugo radno mjesto (čl. 72. - 74. ZR-a), kao i kao promjena u radnom odnosu zbog promjene vlasnika imovine organizacije, promjene njezine nadležnosti ili preustroja (čl. 75. ZR-a) i, konačno, udaljenja s rada (čl. 76. ZR-a).

2. Prema komentiranom članku, premještaj na drugo radno mjesto zakonodavac povezuje s promjenom uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde (odnosno promjenom sadržaja ugovora o radu). Pritom nije svaka promjena sadržaja ugovora o radu premještaj na drugo radno mjesto, kao što ni premještaj na drugo radno mjesto nije uvijek povezan s promjenom sadržaja ugovora o radu (v. čl. 72.1. Zakona o radu). Kodeks i njegov komentar).

3. Komentirani članak je po svom značenju vezan uz čl. 60 TK. Oba članka usmjerena su na osiguranje stabilnosti uvjeta ugovora koji su sklopile stranke, tj. načelo obveznog prava “ugovori se moraju izvršavati”. Dakle, promjena sadržaja ugovora o radu prema ovim člancima nije dopuštena jednostrano, već je iznimno od općeg pravila moguća na inicijativu jedne ili treće osobe. Svi ovi slučajevi predviđeni su Zakonom o radu.

4. U skladu s komentiranim člankom, uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i samo u pisanom obliku. Međutim, način formaliziranja promjene uvjeta ugovora o radu ovisi o tome je li ta promjena privremena ili trajna.

Dosadašnja praksa sklapanja novog ugovora o radu u vezi s promjenom jednog ili više uvjeta rada (primjerice, zbog premještaja na drugo radno mjesto) ne može se smatrati ispravnom, budući da ostaje nejasna sudbina prethodnog ugovora o radu. Slijedom toga, da bi sklopile novi ugovor, strane prvo moraju raskinuti stari ugovor, što je teško opravdano.

Formalizacija promjene jednog ili više uvjeta koji čine sadržaj ugovora o radu s prijašnjim predmetnim sastavom trebala bi se razlikovati ovisno o tome radi li se o privremenoj ili trajnoj promjeni (v. čl. 72. - 74. ZR-a i njegov komentar ).

Ako je promjena sadržaja ugovora o radu trajna, preporučljivo je sastaviti dodatni ugovor uz ugovor kojim se tumači sporazum stranaka o izmjeni jednog ili više uvjeta koji čine njegov sadržaj.

U slučaju privremene promjene sadržaja ugovora o radu, primjerice zbog nastupanja izvanrednih okolnosti ili potrebe zamjene privremeno odsutnog radnika, suglasnost na takav premještaj može se postići izdavanjem naloga za premještaj, na kojem radnik sastavlja zabilješku o suglasnosti na privremeni premještaj i ovjerava je svojim potpisom . Istodobno, s privremenim premještajem, posebno onim koji se provodi na duže razdoblje, nije isključen drugačiji postupak za izvršenje takvog premještaja, uključujući i sklapanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o nadolazećim promjenama koje ugovorne strane utvrde u uvjetima ugovora o radu, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena, osim ako Zakonom o radu nije drukčije određeno. Ruska Federacija (na primjer, članak 306. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa Što poslodavac - pojedinac obavještava radnika o promjeni uvjeta ugovora najmanje 14 dana unaprijed).

S odsutnošću rečeno djelo ili zaposlenikovo odbijanje ponuđenog rada ugovor o radu raskinut u skladu s klauzulom 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, uz isplatu otpremnine prema čl. 178 Zakon o radu Ruske Federacije.

Razlozi i postupak promjene ugovora o radu

Konkretnu osnovu za promjenu ugovora o radu zakonodavac je dao u čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac može jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu (osim radne funkcije) zbog promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. U ovom slučaju promjena organizacijskih uvjeta rada obično znači strukturne transformacije poslodavca (spajanje ili podjela strukturnih odjela, likvidacija podružnice ili predstavništva itd.). Promjena tehnoloških uvjeta obično se sastoji od poboljšanja proizvodne opreme i tehnologije, njezine ponovne opreme, poboljšanja tehnološki proces. Zakonodavac je za takvu promjenu predvidio poseban postupak koji se može podijeliti u nekoliko faza.

Poslodavac u prvoj fazi mora utvrditi na koga od zaposlenika promjene u organizaciji ili tehnologiji rada mogu utjecati te koje uvjete ugovora o radu treba promijeniti (uključujući mjesto rada i lokalitet).

U drugoj fazi, poslodavac je dužan pojedinačno pisanim putem obavijestiti odgovarajuće zaposlenike o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu, kao io razlozima koji su ih uzrokovali, najkasnije u roku od dva mjeseca, nakon čega stranke sklapaju sporazum o izmjeni ugovorenih uvjeta, a poslodavac mora izdati odgovarajući nalog.

Treća faza nastupa ako zaposlenik ne pristane na rad pod novim uvjetima. U tom slučaju poslodavac je dužan pisanim putem ponuditi radniku drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju, u pravilu, u istom području (kako slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto). ), koje zaposlenik može obavljati vodeći računa o svom zdravstvenom stanju. Faza završava, kao i prethodna, sklapanjem sporazuma o izmjeni ugovorenih uvjeta i njegovim izvršenjem nalogom (uputom).

Uvjet za nastanak četvrtog stadija je nemogućnost da se zaposleniku osigura posao koji ispunjava uvjete propisane zakonom ili njegovo odbijanje ponuđenog posla. U ovom slučaju, radni odnos prestaje u skladu s klauzulom 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

Članak 72. Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke

Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrđuju sklapa se u pisanom obliku.

Članak 74. Promjene uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene opreme i proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu održati uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, mogu se mijenja na inicijativu poslodavca, osim promjena funkcija rada zaposlenik.

Poslodavac je dužan najkasnije u roku od dva mjeseca pisanim putem obavijestiti radnika o uvjetima ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, kao io razlozima koji su doveli do takve promjene, ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno.

Ako zaposlenik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto). posao), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Ako nema određenog posla ili radnik odbije predloženi posao, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavak 7. dijela prvog članka 77 ovog Kodeksa.

U slučaju da razlozi iz stavka 1. ovoga članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uvažavajući mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije i na utvrđeni način Članak 372 ovoga Kodeksa za donošenje lokalnih propisa uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) i (ili) nepuno radno vrijeme. radni tjedan do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u nepunom radnom vremenu (smjena) i (ili) u nepunom radnom vremenu, tada se otkazuje ugovor o radu u skladu s stavak 2. dijela prvog članka 81 ovog Kodeksa. U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade.

Ukidanje skraćenog radnog dana (smjene) i (ili) skraćenog radnog tjedna ranije od razdoblja za koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarnog sindikata. organizacija.

Promjene uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane, uvedene u skladu s ovim člankom, ne smiju pogoršati položaj radnika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorima.

Opća obilježja razloga za otkaz ugovora o radu.

U čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje opće osnove za prestanak radnog odnosa

sporazumi: 1) sporazum stranaka (članak 78. TCRF); 2) istekom ugovora o radu (čl. 58. st. 2. Zakona o radu), osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije zahtijevala njegov raskid; 3) raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije); 4) raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije); 5) premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto); 6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije); 7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije); 8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto zbog zdravstvenih stanja u skladu s liječničkim nalazom (2. dio članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije); 9) odbijanje zaposlenika da se prebaci zbog preseljenja poslodavca na drugo mjesto (1. dio članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije); 10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije); 11) kršenje odredbi utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugo savezni zakon pravila za sklapanje ugovora o radu, ako ovo kršenje isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

U svim slučajevima, dan otkaza zaposlenika je posljednji dan njegovog rada.

Ugovor o radu može se raskinuti u bilo kojem trenutku sporazumom stranaka ovog ugovora (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sukladno čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon isteka roka važenja, o čemu zaposlenik mora biti upozoren pismenim putem najmanje tri dana prije otkaza: ako je ugovor sklopljen na vrijeme određenog posla, prestaje po završetku tog posla, ako je neko vrijeme obavljao poslove odsutnog radnika - povratkom radnika na rad, ako je za vrijeme trajanja sezonskog rada - nakon određene sezone.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Pravne posljedice nezakonitog otkaza.

Otkaz zaposlenika je ograničenje njegova prava na rad, stoga je dopušten samo ako postoje razlozi predviđeni zakonom. Članak 81 Zakon o radu Ruska Federacija sadrži popis slučajeva otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Neki razlozi za otkaz ugovora o radu (stavci 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) su opći, tj. može se primijeniti na sve zaposlenike. Klauzule 4, 7, 8, 9, 10, 13 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje dodatne osnove koje se odnose samo na određene kategorije radnika navedenih u ovim stavcima, na primjer, na voditelja organizacije; glavnom računovođi; zaposleniku koji izravno opslužuje novčana ili robna sredstva; zaposleniku koji obavlja obrazovne poslove.

Ovisno o postojanju ili odsutnosti krivnje radnika, razlikuju se krivi i nevini razlozi za otkaz ugovora o radu. U pravilu, ako zaposlenik nije kriv (1., 2., 3., 4., 12. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac nakon otkaza mora poduzeti niz radnji.

Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenike osobno i prije primitka o predstojećem otkazu zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili broja zaposlenika organizacije najmanje dva mjeseca prije otkaza (članak 180. Zakona o radu). Ruska Federacija).

Prilikom razrješenja iz razloga navedenih u stavcima 2. i 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora pronaći mogućnosti za premještaj zaposlenika, uz njegov pristanak, na drugi posao. Prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije i mogućem raskidu ugovora o radu u skladu sa stavkom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan o tome pismeno obavijestiti izabrano sindikalno tijelo ove organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti, au slučaju masovnog otpuštanja - najkasnije od tri mjeseca.

Pri otpuštanju zaposlenika članova sindikata prema stavku 2. podč. "b" stavak 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora uzeti u obzir motivirano mišljenje izabranog sindikalno tijelo ove organizacije sukladno čl. 373 Zakon o radu Ruske Federacije.

Razrješenje sukladno podč. "b" stavak 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije mora prethoditi potvrda. U komisiju za ovjeru poslodavac mora uključiti člana povjerenstva iz izabranog sindikalnog tijela.

Sukladno čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu. Nakon prestanka ugovora o radu zbog likvidacije organizacije (1. stavak članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenja broja ili broja zaposlenika (2. stavak članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ruska Federacija), otpuštenom zaposleniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Ako je ugovor o radu otkazan zbog nespojivosti s položajem ili radom koji se obavlja zbog zdravstvenih stanja (podstavak "a", stavak 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), otpremnina se isplaćuje u iznosu dvotjedna prosječna zarada.

Ako je zaposlenik kriv (stavke 5-11 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac može iskoristiti svoje pravo na raskid ugovora o radu bez ispunjavanja gore navedenih uvjeta, tj. otkaz iz razloga koji uključuju krivnju radnika odvija se pojednostavljeno: bez upozorenja, bez uvažavanja mišljenja sindikata, bez isplate otpremnine. Izuzetak od ovog općeg pravila je čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da je otkaz članovima sindikata prema klauzuli 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (za opetovano nepoštivanje bez valjanog razloga radne obveze) provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije.

Otpuštanje zaposlenika na temelju stavaka 5-10 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije smatraju se disciplinskim otkazima. Prilikom primjene najteže stegovne kazne, a to je otkaz, poslodavac je dužan poštivati ​​uvjete i postupak primjene disciplinske sankcije, utvrđenog čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. Prije poduzimanja disciplinske mjere od zaposlenika se mora zatražiti pisano obrazloženje. Stegovne sankcije (uključujući otkaz zbog opetovanog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga; zbog izostanka s posla; zbog pojavljivanja na poslu pod utjecajem alkohola, droga ili otrovnih tvari; zbog počinjenja krađe na radnom mjestu) primjenjuju se najkasnije do jednog mjesec dana od dana saznanja za prekršaj. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika i sporazumom stranaka.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika. Ako zaposlenik izrazi želju za raskidom odnosa s poslodavcem, tada, bez obzira na trajanje ugovora sklopljenog između njih, ima pravo na to, uz pisanu obavijest poslodavcu najkasnije 2 tjedna. Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka. U slučajevima kada zahtjev zaposlenika za otkaz na njegovu inicijativu (od po volji) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđene povrede radnog zakonodavstva od strane poslodavca i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, kolektivnog ugovora, sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi radnika. Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi osim ako se na njegovo mjesto pisanim putem ne pozove drugi zaposlenik, kojem se, u skladu sa saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu. Istekom otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada zaposleniku, na pismeni zahtjev, izdati radnu knjižicu i druge isprave u vezi s radom te mu izvršiti konačnu isplatu. Ako nakon isteka otkaznog roka ugovor o radu nije otkazan, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja. . Po dogovoru stranaka. Na temelju toga ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme. To se odnosi i na ugovor o radu na određeno vrijeme (do njegovog isteka) i na neodređeno vrijeme. U ovom slučaju nije važno tko je pokrenuo inicijativu za otkaz ugovora o radu - zaposlenik ili poslodavac, glavno je da je druga strana podržala inicijativu prve strane. Ako se postigne sporazum između stranaka, ugovor o radu prestaje u roku koji su stranke odredile

Opća pravila za prijavu otkaza ugovora o radu.

Članak 77. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (članak 78. ovog zakonika); 2) istekom ugovora o radu (članak 79. ovoga Zakonika), osim u slučajevima kada radni odnosi zapravo traju i nijedna strana nije zahtijevala njihov prekid; 3 )otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (članak 80. ovog zakonika); 4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. ovog Zakonika); 5) premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto); 6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. ovog Kodeksa); 7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile stranke (4. dio članka 74. ovog Kodeksa); 8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, potrebno za njega u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruska Federacija, odnosno poslodavac nema odgovarajući posao (članak 73. dio treći i četvrti ovoga Zakonika); 9) odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugo područje zajedno s poslodavcem (prvi dio članka 72.1. ovog Kodeksa); 10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. ovog zakona); 11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. ovog Kodeksa). Ugovor o radu može se otkazati na drugim osnovama predviđenim ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima.

Pojam i vrste radnog vremena.

Radno vrijeme - vrijeme tijekom kojeg zaposlenik, u skladu s internim propisima o radu i uvjetima ugovora o radu, mora obavljati radne obveze, kao i druga vremenska razdoblja koja, u skladu sa zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije , odnose se na radno vrijeme. Razlikuju se sljedeće vrste radnog vremena: normalno, skraćeno, skraćeno, prekovremeno, noćno. Normalno radno vrijeme- ovo je standardno radno vrijeme utvrđeno zakonom, kojeg se moraju pridržavati stranke ugovora o radu (zaposlenik i poslodavac), bez obzira na oblik vlasništva organizacije. Maksimalno normalno trajanje radnog tjedna za sve zaposlenike koji su sklopili ugovor o radu ne smije biti duže od 40 sati. Skraćeno radno vrijeme - radi se o radnom vremenu kraćem od 40 sati tjedno, ali uz punu plaću, utvrđuje se za sljedeće kategorije: - za radnike mlađe od 16 godina - ne duže od 24 sata tjedno; - za radnike od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati tjedno; - za zaposlene osobe s invaliditetom I. ili II. skupine - najviše 35 sati tjedno; - za radnike na poslovima sa štetnim i opasnim uvjetima - do 36 sati tjedno; - za učenike u obrazovnim ustanovama koji rade u slobodno vrijeme od 16 do 17 godina - 18 sati tjedno, do 16 godina - 12 sati tjedno. Sa skraćenim radnim danom (prema opće pravilo) za neodrađene sate zaposlenika vrši se doplata na temelju prosječne plaće zaposlenika. Rad na određeno vrijeme. Ugovorom između radnika i poslodavca može se utvrditi nepuno radno vrijeme (smjena) ili nepuno radno vrijeme pri prijemu u radni odnos i naknadno. Poslodavac je dužan utvrditi nepuno radno vrijeme (smjenu) ili nepuno radno vrijeme u tjednu na zahtjev trudnice, jednog od roditelja (staratelja, staratelja) djeteta mlađeg od četrnaest godina (osobe s invaliditetom). dijete mlađe od osamnaest godina), kao i osoba koja skrbi o bolesnom članu obitelji prema liječničkom nalazu. Za vrijeme rada u nepunom radnom vremenu zaposlenik se plaća razmjerno vremenu koje je proveo na radu ili ovisno o obimu posla koji je obavio. Rad u nepunom radnom vremenu ne povlači za radnike nikakva ograničenja u trajanju osnovnog plaćenog godišnjeg dopusta, obračunu radnog staža i drugim pravima iz rada. Noćni rad. Noćno vrijeme je vrijeme od 22:00 do 6:00. Trajanje rada (smjene) noću skraćuje se za jedan sat bez daljnjeg rada. Trajanje rada (smjene) noću ne skraćuje se radnicima koji imaju skraćeno radno vrijeme, kao ni radnicima angažiranim posebno za rad noću, osim ako kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno. Trajanje rada noću jednako je trajanju rada danju u slučajevima kada je to potrebno zbog uvjeta rada, kao i za rad u smjenama uz šestodnevni radni tjedan s jednim slobodnim danom. Popis navedenih poslova može se utvrditi kolektivnim ugovorom ili lokalnim propisima. Noću ne smiju raditi: trudnice; radnici mlađi od osamnaest godina, osim osoba koje su uključene u stvaranje i (ili) izvođenje umjetničkih djela, te druge kategorije radnika u skladu s Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. Žene s djecom mlađom od 3 godine, osobe s invaliditetom, radnici s djecom s invaliditetom, kao i radnici koji se brinu za bolesne članove svojih obitelji u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. Federacije, majke i očevi koji odgajaju djecu mlađu od 5 godina bez bračnog druga, kao i skrbnici djece navedene dobi, mogu se uključiti u noćni rad samo uz njihov pismeni pristanak i ako im takav rad nije zabranjen radi zdravlja. razloga sukladno liječničkom nalazu. Istovremeno, ti zaposlenici moraju biti pismeno obaviješteni o svom pravu da odbiju raditi noću. Postupak noćnog rada kreativni radnici kinematografske organizacije, televizijske i video filmske ekipe, kazališta, kazališne i koncertne organizacije, cirkusi, mediji i profesionalni sportaši u skladu s popisima kategorija ovih radnika koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom, lokalnim propisima ili sporazumom stranaka ugovora o radu. Svaki sat rada noću plaća se uvećano u odnosu na rad u normalnim uvjetima (ali ne niže od iznosa utvrđenog zakonima i drugim propisima). Prekovremeni rad- rad koji zaposlenik na inicijativu poslodavca obavlja izvan radnog vremena utvrđenog za radnika: dnevni rad (smjena), a kod zbirnog obračunavanja radnog vremena - preko uobičajenog broja radnih sati za obračun razdoblje. Uključivanje radnika u prekovremeni rad od strane poslodavca dopušteno je uz njegovu pisanu suglasnost u sljedećim slučajevima: 1) ako je potrebno obaviti (završiti) započeti posao, koji se zbog nepredviđenog kašnjenja zbog tehničkih uvjeta proizvodnje nije mogao izvršiti. obavljen (završen) tijekom radnog vremena utvrđenog za radnika, ako zbog neobavljanja (neobavljanja) ovog posla može doći do oštećenja ili uništenja imovine poslodavca (uključujući i imovinu trećih osoba koja se nalazi kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine), državne ili općinske imovine, ili stvoriti prijetnju životu i zdravlju ljudi;

2) pri izvođenju privremenih radova na popravku i obnovi mehanizama ili konstrukcija u slučajevima kada njihov kvar može uzrokovati prestanak rada značajnog broja radnika; 3) da nastavi s radom ako se radnik koji ga zamjenjuje ne pojavi, ako rad ne dozvoljava prekid. U tim slučajevima poslodavac je dužan odmah poduzeti mjere za zamjenu smjenskog radnika drugim zaposlenikom. Uključivanje radnika u prekovremeni rad od strane poslodavca bez njegove suglasnosti dopušteno je u sljedećim slučajevima: 1) pri obavljanju poslova potrebnih za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posljedica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode; 2) prilikom obavljanja društveno potrebnih radova za uklanjanje nepredviđenih okolnosti koje ometaju normalno funkcioniranje centralizirane opskrbe toplom vodom, opskrbe hladnom vodom i (ili) kanalizacijskih sustava, sustava opskrbe plinom, opskrbe toplinom, rasvjete, prometa, komunikacija; 3) pri obavljanju poslova čija je potreba nastala zbog uvođenja izvanrednog ili izvanrednog stanja, kao i neodgodivih poslova u izvanrednim okolnostima, odnosno u slučaju katastrofe ili opasnosti od katastrofe (požari, poplave, glad, potres, epidemija ili epizootija) iu drugim slučajevima ugrožavanja života ili normalnih životnih uvjeta cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela. U ostalim slučajevima uključivanje u prekovremeni rad dopušteno je uz pisani pristanak radnika i uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije. Nije dopušteno uključiti trudnice, radnike mlađe od osamnaest godina i druge kategorije radnika u prekovremeni rad u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Uključivanje osoba s invaliditetom i žena s djecom mlađom od tri godine u prekovremeni rad dopušteno je samo uz njihovu pismenu suglasnost i pod uvjetom da im to nije zabranjeno iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkim nalazom izdanim na način utvrđen saveznim zakonima. i drugi propisi pravni akti Ruske Federacije. Istodobno, osobe s invaliditetom i žene s djecom mlađom od tri godine moraju se potpisom upoznati s pravom odbijanja prekovremenog rada. Trajanje prekovremenog rada ne smije biti duže od 4 sata za svakog zaposlenika dva uzastopna dana i 120 sati godišnje

Značajke privlačenja zaposlenika za obavljanje radnih obaveza unutar utvrđenog radnog vremena.

Pojam i vrste radnog vremena te postupak njihova utvrđivanja.

Radno vrijeme je raspodjela radnog vremena organizacije po danu, tjednu. Režimom radnog vremena treba predvidjeti duljinu radnog vremena (pet dana s dva slobodna dana, šest dana s jednim slobodnim danom, radni tjedan s slobodnim danima po kliznom rasporedu), rad na neodređeno radno vrijeme za pojedine kategorije radnika, trajanje dnevnog rada (smjene), vrijeme završetka i početka rada, vrijeme stanke u radu, broj smjena po danu, izmjenu radnih i neradnih dana, koji se utvrđuju kolektivnim ugovorom ili interni radni propisi organizacije u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom i sporazumom. Značajke radnog vremena i vremena odmora za radnike u prometu, komunikacijama i druge osobe s posebnom prirodom rada utvrđuju se na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije. Radno vrijeme utvrđuje se Pravilnikom o unutarnjem radu, koji donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika u skladu s čl. 372 TKRF. Ova pravila mogu biti i aneks kolektivnog ugovora organizacije. Fleksibilno radno vrijeme. Rad se obavlja u režimu fleksibilnog radnog vremena, kada se početak, kraj ili ukupno trajanje radnog dana utvrđuje sporazumom stranaka. Istovremeno, poslodavac osigurava da radnik odradi ukupan broj radnih sati tijekom odgovarajućih obračunskih razdoblja (radni dan, tjedan, mjesec i sl.). U tim slučajevima prekovremeni rad radnim danom ne može se smatrati prekovremenim radom. Nepravilno radno vrijeme. Poseban raspored rada je nepravilno radno vrijeme. Prema ovom režimu, pojedini radnici se mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi, povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija izvan radnog vremena koje im je utvrđeno. Nenormalno radno vrijeme može se koristiti za administrativno, rukovodeće, tehničko i poslovno osoblje; osobe čiji se rad ne može računati u vremenu; osobe koje raspoređuju vrijeme prema vlastitom nahođenju; osobe čije je radno vrijeme zbog prirode posla podijeljeno u dijelove na neodređeno vrijeme. Takav rad izvan radnog vremena nadoknađuje se dodatnim plaćenim dopustom - najmanje 3 kalendarska dana. Rad u smjenama-Radi se u dvije, tri ili četiri smjene. Uvodi se u slučajevima kada trajanje proizvodnog procesa premašuje dopušteno trajanje dnevnog rada, kao i radi učinkovitijeg korištenja opreme, povećanja obujma proizvoda ili pruženih usluga. Tijekom smjenskog rada svaka grupa radnika mora obavljati poslove u utvrđenom radnom vremenu u skladu s rasporedom smjena. Prilikom izrade rasporeda smjena poslodavac uzima u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika. Rasporedi smjena, u pravilu, prilog su kolektivnog ugovora i dostavljaju se zaposlenicima najkasnije 1 mjesec unaprijed. prije nego što se stave na snagu. U pravilu je zabranjen rad u dvije smjene zaredom. Podjela radnog dana na dijelove. U nizu slučajeva na radu (gdje je to potrebno zbog posebne prirode posla, a također i ako intenzitet rada nije jednak tijekom radnog dana (smjene), radni dan se može podijeliti na dijelove tako da ukupno trajanje radnog vremena ne prelazi utvrđeno trajanje dnevnog rada . Ovu podjelu vrši poslodavac na temelju lokalnog propisa donesenog uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela te organizacije. Rad u takvim uvjetima nadoknađuje se, u pravilu, povećanom plaćom, utvrđenom sporazumom stranaka

Pojam i vrste odmora: opće karakteristike zakonska regulativa.

U čl. 106 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da je vrijeme odmora vrijeme tijekom kojeg je zaposlenik slobodan od obavljanja radnih dužnosti i koje može koristiti prema vlastitom nahođenju. U ovoj se normi po prvi put u radnom zakonodavstvu formulira definicija vremena odmora. U čl. 106 Zakona o radu Ruske Federacije, definirano je na takav način da izvan granica radnog vremena zaposlenik ima pravo koristiti svo slobodno vrijeme u skladu sa svojim interesima. Članak 106. Zakona o radu Ruske Federacije jedna je od normi radnog zakonodavstva koja konsolidira i detaljizira pravo na odmor, što je utvrđeno dijelom 5. čl. 37. Ustava. Valja napomenuti da, utvrđujući pravo na odmor kao neotuđivo pravo svakoga, čl. 37. Ustava propisuje da pravo na odmor nije zajamčeno svim građanima koji obavljaju jednu ili drugu radnu djelatnost, već samo onima koji rade na temelju ugovora o radu. Slijedom navedenog, poslodavac, kao ugovorna strana ugovora o radu, dužan je pridržavati se utvrđenog radnog vremena, osigurati radniku sve vrste odmora i osigurati uvjete za korištenje prava na odmor. Stoga se trajanje vremena odmora može regulirati kako neposredno utvrđivanjem pojedinih vrsta vremena odmora i njihovog trajanja, tako i utvrđivanjem trajanja radnog vremena i njegovih granica. Kolektivni ugovori, sporazumi i lokalni propisi organizacija mogu dati dodatne pogodnosti (jamstva) zaposlenicima u pogledu vremena odmora. Pružanje pogodnosti može se utvrditi i ugovorom o radu s radnikom. Jedini uvjet: ni gore navedenim aktima ni ugovorom o radu ne može se predvidjeti pogoršanje standarda utvrđenih radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i sporazumima.

Vrste odmora: Sukladno čl. 107 Zakona o radu Ruske Federacije, vrste odmora su: pauze tijekom radnog dana (smjena); dnevni (između smjena) odmor; vikendom (tjedni neprekidni odmor); neradni dani Praznici; odmor.

Gornji članak utvrđuje popis vrsta vremena odmora. Prvenstveno se govori o pauzama tijekom radnog dana (smjena), ali u stvarnosti Zakon o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko vrsta pauza. To su, prije svega, pauze za odmor i obroke, koje nisu uključene u radno vrijeme i nisu plaćene (članak 108. Zakona o radu Ruske Federacije). Zatim postoje pauze za određene kategorije radnika, koje su uključene u radno vrijeme i podliježu plaćanju (članak 109. Zakona o radu Ruske Federacije). To su takozvane posebne tehnološke stanke, posebne stanke za grijanje i odmor. Dnevni (međusmjenski) odmor je pauza između smjena koja traje od završetka radne smjene do njenog početka sljedećeg radnog dana (smjene).

Tjedni neprekidni odmor je vrijeme slobodno od rada, računajući od završetka rada zadnjeg radnog dana u kalendarskom tjednu do početka rada prvog radnog dana sljedećeg kalendarskog tjedna. Stoga su vikendi uključeni u tjedni neprekinuti odmor. Njegovo specifično trajanje ovisi o vrsti radnog tjedna, rasporedu smjena i organizaciji rada. Blagdani se prema značaju dijele na neradne (to su u pravilu dani posvećeni značajnim događajima) i druge, na primjer, profesionalne praznike, spomen-dane, koji se u pravilu poklapaju s tjednim slobodnim danima. Odmor, kao i svaka vrsta odmora, treba pridonijeti obnovi snage i funkcionalnoj aktivnosti zaposlenika. Odmor je najduži od svih vrsta odmora i namijenjen je otklanjanju umora nakupljenog tijekom godine i potpunom vraćanju radne sposobnosti.

Pravno uređenje kratkotrajnih oblika odmora.

Tijekom radnog dana (smjene) zaposlenik mora imati stanku za odmor i hranu. Trajanje takve stanke nije manje od 30 minuta i ne duže od dva sata. Istodobno, vrijeme ove pauze nije uključeno u radno vrijeme (1. dio članka 108. Zakona o radu Ruske Federacije) i ne podliježe plaćanju.

Vrijeme za pružanje pauze i njegovo određeno trajanje utvrđuju se internim pravilima rada organizacije ili sporazumom između zaposlenika i poslodavca (2. dio članka 108. Zakona o radu Ruske Federacije). Interne propise o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije na način utvrđen člankom 372. Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje takvih akata. Uglavnom, oni su dodatak kolektivnom ugovoru (članak 190. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uz stanke za odmor i hranu, zakonski su uvedene posebne stanke za druge svrhe kao vrijeme odmora (članak 109. Zakona o radu Ruske Federacije). Vrijeme takvih pauza uračunava se u radno vrijeme i podliježe plaćanju.

Zakonodavac je u članku 109. Zakona o radu Ruske Federacije spomenuo samo posebnu stanku za grijanje i odmor. Takvu stanku treba osigurati radnicima koji obavljaju svoje aktivnosti u hladnoj sezoni na otvorenom ili u zatvorenim, negrijanim prostorijama, te utovarivačima koji obavljaju poslove utovara i istovara.

Učestalost pauza za grijanje i njihovo trajanje ovise o vremenskim uvjetima na radilištu. Trajanje i postupak pružanja takvih pauza utvrđuju se internim pravilima pravilnik o radu.

Odredbe o posebnostima radnog vremena i odmora:

članovi posade zrakoplova civilnog zrakoplovstva Ruske Federacije;

radnici koji obavljaju kontrolu zračnog prometa za civilno zrakoplovstvo Ruske Federacije - za ove kategorije radnika uvode se posebne tehničke stanke. Dakle, prilikom rada u noćnoj smjeni, kontroloru zračnog prometa mora se omogućiti dodatni odmor od jednog sata s pravom spavanja u posebno opremljenoj prostoriji. Vrijeme pružanja pauza i njihovo određeno trajanje utvrđuju se internim pravilima rada organizacije.

Optimalno trajanje stanke za odmor tijekom radne smjene ovisi o prirodi organizacije proizvodnog procesa i uvjetima rada.

Zakonodavac je upotrijebio koncept "dodatne stanke" u Zakonu o radu Ruske Federacije. Takvu pauzu treba omogućiti zaposlenim ženama koje imaju djecu mlađu od jedne i pol godine kako bi hranile dijete. Mora se osigurati najmanje svaka tri sata neprekidnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta. Ako zaposlena žena ima dvoje ili više djece mlađe od jedne i pol godine, trajanje pauze za hranjenje je najmanje jedan sat (članak 258. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na zahtjev žene, pauze za hranjenje djeteta (djece) mogu:

pridružite se pauzi za odmor i hranu;

u sažetom obliku, prenesen i na početak i na kraj radnog dana (radne smjene) s pripadajućim smanjenjem.

Postupak pružanja takve dodatne stanke utvrđuje se na zahtjev žene, uzimajući u obzir njezine želje.

Osim navedenih vrsta stanki koje se zaposleniku osiguravaju u obavljanju radnih funkcija, poslodavac može utvrditi i druge stanke. Na primjer, pauza za industrijsku gimnastiku, psihološko olakšanje. Takve pauze od 10-15 minuta mogu vratiti zaposlenika u radno stanje, oslobađajući ga od umora i pretjerane napetosti.

Postupak njihovog pružanja, učestalost, trajanje i uključivanje (ili ne uključivanje) u radno vrijeme utvrđuju se internim pravilima rada organizacije. Istodobno, neki poslodavci opremaju prostorije za odmor i psihološko olakšanje za takve kratke stanke koje zaposlenicima pružaju tijekom radnog vremena.

Dnevni (međusmjenski) odmor je stanka u radu u razdoblju nakon završetka radnog dana (smjene), a prije početka novog radnog dana (smjene). Na trajanje dnevnog (međunarodnog) odmora utječe raspored rada i duljina radnog dana (smjene).

Za pojedine kategorije radnika minimalno trajanje dnevnog (međusmjenskog) odmora utvrđuje se posebnim propisima. Na primjer, Pravilnik o posebnostima režima radnog vremena i vremena odmora za radnike na plovnim brodovima i brodovima za unutarnji plovni promet (odobren naredbom Ministarstva prometa Rusije od 16. svibnja 2003. br. 133) utvrđuje da dnevno odmor ovih radnika ne može biti kraći od 12 sati (točka 18).

Osobitosti zakonskog uređenja vikenda i neradnih praznika. Postupak pozivanja zaposlenika na rad vikendom i neradnim praznicima.

Članak 111. Vikendi. Svim zaposlenicima osigurani su slobodni dani (tjedni kontinuirani odmor). Kod petodnevnog radnog tjedna zaposlenici imaju dva slobodna dana tjedno, a kod šestodnevnog radnog tjedna jedan slobodan dan. Opći neradni dan je nedjelja. Drugi slobodan dan u petodnevnom radnom tjednu utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Obično su predviđena oba slobodna dana zaredom. Za poslodavce kod kojih je obustava rada u dane vikenda nemoguća zbog proizvodnih, tehničkih i organizacijskih uvjeta, slobodni dani se osiguravaju u različite dane u tjednu naizmjenično za svaku skupinu radnika u skladu s pravilnikom o unutarnjem radu.

Članak 112. Neradni dani

Dodatno se mogu proglasiti neradni praznici Vjerski praznici na način predviđen u dijelu 7. čl. 4 Saveznog zakona 26.09.1997 N 125-FZ. Neradni praznici u Ruskoj Federaciji su: 1., 2., 3., 4., 5., 6. i 8. siječnja - novogodišnji praznici; 7. siječnja - Božić, 23. veljače - Dan branitelja domovine, 8. ožujka - Međunarodni dan žena; 1. svibnja - Praznik proljeća i rada, 9. svibnja - Dan pobjede; 12. lipnja - Dan Rusije; 4. studenog je Dan nacionalnog jedinstva.

Ako se neradni dan poklapa s neradnim danom, neradni dan se prenosi na sljedeći radni dan nakon praznika, osim vikenda koji se poklapaju s neradnim danom iz stavka 2. i 3. dijela prvog ovoga članka. Vlada Ruske Federacije prenosi dva slobodna dana od broja slobodnih dana koji se podudaraju s neradnim praznicima navedenim u stavcima 2 i 3 prvog dijela ovog članka na druge dane u sljedećoj kalendarskoj godini na način utvrđen dijelom petim. ovog članka. Zaposlenicima, osim zaposlenicima koji primaju plaću (službenu plaću), isplaćuje se naknada za neradne dane na koje nisu bili uključeni u rad. Visina i način isplate navedenih naknada utvrđuju se kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima donesenim uz uvažavanje mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije i ugovorom o radu. Iznosi izdataka za isplatu dodatne naknade za neradne dane uključeni su u puni iznos troškova rada. Prisutnost neradnih praznika u kalendarskom mjesecu nije osnova za smanjenje plaće zaposlenicima koji primaju plaću (službenu plaću).

U svrhu racionalnog korištenja vikenda i neradnih praznika od strane zaposlenika, vikendi se mogu prenijeti na druge dane saveznim zakonom ili regulatornim pravnim aktom Vlade Ruske Federacije. U tom slučaju, regulatorni pravni akt Vlade Ruske Federacije o prijenosu slobodnih dana na druge dane u sljedećoj kalendarskoj godini podliježe službenoj objavi najkasnije mjesec dana prije početka odgovarajuće kalendarske godine. Donošenje regulatornih pravnih akata Vlade Ruske Federacije o prijenosu slobodnih dana na druge dane tijekom kalendarske godine dopušteno je uz službenu objavu tih akata najkasnije dva mjeseca prije kalendarskog datuma utvrđenog slobodnog dana. .

Članak 113. Zabrana rada vikendom i neradnim danom. Iznimni slučajevi privlačenja zaposlenika na rad vikendom i neradnim praznicima

Zabranjen je rad vikendom i neradnim danom, osim u slučajevima propisanim ovim Kodeksom.

Uključivanje zaposlenika u rad vikendom i neradnim praznicima provodi se uz njihovu pisanu suglasnost ako je potrebno obaviti nepredviđene poslove, čija je hitna provedba onemogućena normalnom radu organizacije u cjelini ili njezinih pojedinih strukturnih odjela ili individualni poduzetnik ovisi u budućnosti.

Uključivanje zaposlenika u rad vikendom i neradnim danom bez njihove suglasnosti dopušteno je u sljedećim slučajevima: 1) radi sprječavanja katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanja posljedica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode; 2) radi sprječavanja nezgoda, uništenja ili oštećenja imovine poslodavca, državne ili općinske imovine; 3) za obavljanje poslova čija je potreba nastala zbog uvođenja izvanrednog ili izvanrednog stanja, kao i neodgodivih poslova u izvanrednim okolnostima, odnosno u slučaju katastrofe ili opasnosti od katastrofe (požari, poplave, glad, potres, epidemija ili epizootija) iu drugim slučajevima ugrožavanja života ili normalnih životnih uvjeta cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

Uključivanje u rad vikendom i neradnim danom kreativnih djelatnika medija, kinematografskih organizacija, televizijskih i video ekipa, kazališta, kazališnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih osoba koje sudjeluju u stvaranju i (ili) izvođenju (izlaganju) djela , u skladu s popisima poslova, profesija, pozicija ovih radnika, koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za reguliranje socijalnih i radnih odnosa, dopušteno je na način utvrđuje se kolektivnim ugovorom, lokalnim propisima ili ugovorom o radu.

U ostalim slučajevima, uključivanje u rad vikendom i neradnim danom dopušteno je uz pisani pristanak radnika i uz mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije.

U dane neradnih dana dopušteno je obavljanje radova čija obustava nije moguća zbog proizvodno-tehničkih uvjeta (organizacije koje kontinuirano rade), radova uzrokovanih potrebom opsluživanja stanovništva, kao i hitnih popravaka i utovara i rad na istovaru.

Uključivanje osoba s invaliditetom i žena s djecom mlađom od tri godine na rad vikendom i neradnim danom dopušteno je samo ako im to nije zabranjeno iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkim nalazom izdanim na način utvrđen saveznim zakonima. i drugi propisi pravni akti Ruske Federacije. Istodobno, osobe s invaliditetom i žene s djecom mlađom od tri godine moraju se, uz potpis, upoznati s pravom da odbiju raditi na slobodan dan ili neradni dan.

Zaposlenici se primaju na rad vikendom i neradnim danom pisanim nalogom poslodavca.

Pojam i metode pravnog reguliranja plaća. Osnovna državna jamstva za plaće.

1. Pojam plaće. Metode njezinog pravnog reguliranja Zakon o radu razlikuje pojmove „plaća” i „ plaća" Nagrađivanje je sustav odnosa koji se odnosi na osiguranje da poslodavac uspostavi i izvrši plaćanja zaposlenicima za njihov rad u skladu s radno zakonodavstvo i ugovore o radu. Plaća je naknada za rad, kao i naknada i stimulacija. Pravno reguliranje plaća provodi se na dva načina: državnim (centraliziranim) i ugovornim. Državna (centralizirana) metoda ima uzak opseg, uz njegovu pomoć uspostavlja se minimalna razina zakonskih jamstava u području nagrađivanja, posebno minimalna plaća, sjeverni bonusi i regionalni koeficijenti, jamstva i naknade, plaće u slučaju odstupanje od normalnih uvjeta rada, kao i plaće radnika proračunska sfera, postupak izračuna prosječne plaće. Trenutno je vodeća ugovorna metoda, a može biti dvije vrste: kolektivno ugovorna i pojedinačno ugovorna. Metoda kolektivnog pregovaranja izražena je u regulatorna regulativa plaće na razini iznad organizacije kroz granske (međugranske) tarifne i druge sporazume, na razini organizacije - prvo, kroz kolektivni ugovor (može uključivati ​​pitanja u vezi s oblikom, sustavom i visinom nagrađivanja, naknada, doplata , mehanizam indeksacije naknada), drugo, kroz lokalne propise (Pravilnik o bonusima, Pravilnik o isplati naknada na temelju rezultata rada za godinu, itd.). Individualni ugovorni način izražava se u utvrđivanju uvjeta plaće za određenog zaposlenika i njihovom osiguravanju ugovorom o radu s njim. 2. Osnovne državne plaće za radnike. Načela pravnog uređenja nagrađivanja i plaća: zabranjena je diskriminacija u plaćama; plaće se isplaćuju ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima rada koji obavlja; minimalna plaća zaposlenika ne može biti niža od minimuma egzistencije za radno sposobnu osobu utvrđenog saveznim zakonom; plaće podliježu indeksaciji zbog rasta potrošačkih cijena dobara i usluga; sustavi nagrađivanja, veličina tarifnih stopa, plaća, bonusa i drugih plaćanja organizacije (osim proračunskih) određuju se neovisno i utvrđuju kolektivnim ugovorima i lokalnim propisima; plaće se isplaćuju sustavno

Zakonsko uređenje minimalne plaće i minimalne plaće.

Minimalna plaća je jamstvo, ona djeluje kao društveni standard i utvrđuje se saveznim zakonom istodobno na cijelom teritoriju Ruske Federacije. U čl. 133 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da plaća ne smije biti niža od egzistencijalne razine radno sposobne osobe. Životni minimum je procjena troškova potrošačke košarice, kao i obveznih plaćanja i naknada. Potrošačka košarica uključuje minimalni skup prehrambenih proizvoda, neprehrambenih proizvoda i usluga potrebnih za očuvanje zdravlja čovjeka i osiguranje njegova života. Određuje ga Vlada Ruske Federacije i izvršna tijela sastavnih subjekata Ruske Federacije tromjesečno prema glavnim socio-demografskim skupinama stanovništva u Rusiji kao cjelini i njezinim sastavnim entitetima na temelju potrošačke košarice i podataka Državnog odbora za statistiku o razini cijena hrane, neprehrambenih dobara i usluga, kao i izdataka za obvezna plaćanja i naknade. Potrošačka košarica i troškovi života izračunati su za tri glavne sociodemografske skupine stanovništva: radno sposobno stanovništvo, umirovljenike i djecu. Minimalna plaća temelji se na minimalnoj životnoj razini utvrđenoj za radno sposobne građane. Pravilo utvrđeno dijelom 1. čl. 133 Zakona o radu, uvest će se posebnim saveznim zakonom, koji će morati odrediti postupak i vrijeme za uvođenje takve minimalne plaće u fazama, budući da je to nemoguće učiniti u svim djelatnostima istodobno zbog ekonomskih razloga . Pravo na minimalnu plaću zaposlenik ima samo ako je odradio puno radno vrijeme i ispunio norme rada (radne obveze). To pravo zaposlenik zadržava i ako se radno vrijeme i norme rada ne pridržavaju zaposlenika bez svoje krivnje. Minimalna plaća povremeno se revidira uzimajući u obzir rastuće troškove života, promjene u minimalnom potrošačkom proračunu i socioekonomsku situaciju u Rusiji. Od 1. svibnja 2002. minimalna plaća je postavljena na 450 rubalja. Minimalna plaća ne uključuje dodatne isplate i dodatke, bonuse i druge poticaje, kao i isplate za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, za rad u posebnim klimatskim uvjetima i na područjima izloženim radioaktivnom onečišćenju, druge naknade i socijalne isplate. Sve navedene dodatne naknade moraju biti obračunate u iznosu koji nije manji od utvrđene minimalne plaće. Minimalnu plaću treba razlikovati od minimalnih tarifnih stavova, službenih plaća utvrđenih kolektivnim ugovorima, tarifnih ugovora (granskih, međuindustrijskih, republičkih). One su uvijek veće od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom. Međutim, minimalne tarifne stope i službene plaće imaju uži opseg i utječu na radnike bilo u jednoj djelatnosti, ili jednoj profesiji, ili jednoj organizaciji.

Oblik nagrađivanja. Ograničenja isplate plaća u naravi.

Glavni oblici nagrađivanja su vremenski i po komadu.

Radnički je oblik nagrađivanja kod kojeg plaća zaposlenika ovisi o stvarno odrađenom vremenu i tarifnom stavu zaposlenika, a ne o broju obavljenih radova. Ovisno o obračunskoj jedinici radnog vremena primjenjuju se satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi.

Postoje dvije vrste plaće temeljene na vremenu: jednostavne plaće temeljene na vremenu i bonusi temeljeni na vremenu.

U stanju mirovanja vremensko plaćanje Zarada radnika utvrđuje se množenjem satnice ili dnevne tarife njegovog razreda s brojem sati, odnosno dana koje je odradio. Kod utvrđivanja primanja ostalih kategorija radnika potrebno je poštivati ​​sljedeći postupak. Ako je zaposlenik odradio sve radne dane u mjesecu, isplata će biti plaća utvrđena za njega. Ako je u određenom mjesecu odrađen nepuni broj radnih dana, plaća se utvrđuje tako da se utvrđena stopa podijeli s kalendarskim brojem radnih dana. Dobiveni rezultat se množi s brojem radnih dana plaćenih preko organizacije.

Kod vremenski uvjetovanih bonus plaća, bonus se dodaje iznosu zarade po tarifi koja se utvrđuje kao postotak tarifne stope. Bonusi se isplaćuju u skladu s pravilima o bonusima, koja se razvijaju i odobravaju u svakoj organizaciji. Odredbama su predviđeni određeni pokazatelji i uvjeti za nagrađivanje prema kojima zaposlenik ima pravo zahtijevati primjerenu premiju. Ovi pokazatelji uključuju: ispunjenje proizvodnih zadataka, uštedu sirovina, materijala, energije, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvedenih proizvoda, ovladavanje nova tehnologija i tehnologija itd.

Komadni oblik nagrađivanja koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normirati ga utvrđivanjem normi proizvodnje, normi vremena i normiranih proizvodnih zadataka. U sustavu rada po komadu radnici su plaćeni po komadu prema količini proizvedenih proizvoda (obavljenog rada i pružene usluge).

Komadni oblik nagrađivanja ima nekoliko sustava:

Izravni rad po komadu - kada su radnici plaćeni za broj jedinica proizvoda koje proizvedu i obavljeni rad, na temelju fiksnih cijena rada po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije; rad po komadu-progresivni - u kojem se plaćanje povećava za proizvodnju iznad norme; bonus po komadu - naknada uključuje bonuse za prekoračenje proizvodnih standarda, postizanje određenih pokazatelja kvalitete: isporuka posla od prvog zahtjeva, odsutnost nedostataka, ušteda na materijalu; posredni rad po komadu - koristi se za plaćanje pomoćnih radnika (popravljača, montera i dr.). Visina njihove zarade utvrđuje se u postotku od zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju 2. Ograničenja isplate plaće u naravi. Poslodavac ne može svu plaću zaposlenika isplatiti u naravi. Veličina nenovčanog dijela strogo je ograničena Zakonom o radu. Međutim, to su i vrste imovine koje se mogu koristiti kao plaćanje. Štoviše, postupak ovisi o vrsti imovine koja se koristi. računovodstvo. Svaka imovina koja je korisna ili prikladna za osobnu potrošnju zaposlenika može se izdati kao plaća. Istodobno, članak 131. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje izdavanje: alkoholnih pića, opojnih, otrovnih, otrovnih i štetnih tvari, oružja i streljiva, obveznica i kupona, zadužnica. Dio plaće koji se isplaćuje u naravi ne smije prelaziti 20% ukupnog iznosa obračunate plaće za mjesec (članak 131. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je vrijednost imovine koju zaposlenik traži da mu se da na plaću veća od tog maksimuma, bolje je formalizirati prodaju nekretnine. Da biste to učinili, na dan isplate plaće unesite blagajničku potvrdu o vrijednosti izdane imovine, a zaposlenik se mora potpisati za cjelokupni iznos na platnoj listi. Zatim, prema dokumentaciji, ispada da je zaposlenik kupio nekretninu za gotovinu, a cijelu plaću dobio je u gotovini. Isplata plaća u naravi može se smatrati neopravdanom ako se zaposlenicima daje roba po cijeni koja očito premašuje tržišnu cijenu (članak 54. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2). U tom slučaju tržišna cijena se priznaje kao cijena proizvoda u trenutku isplate plaća u regiji u kojoj se organizacija nalazi. Ograničenje popisa osnova i iznosa odbitaka od plaće. Postupak, mjesto i rokovi isplate plaća. Odgovornost poslodavca za neisplatu plaće na vrijeme

Ograničenje popisa osnova i iznosa odbitaka od plaće.

Postupak, mjesto i rokovi isplate plaća. Odgovornost poslodavca za neisplatu plaće na vrijeme.

Prilikom isplate plaće poslodavac je dužan pismeno obavijestiti svakog zaposlenika: 1) o dijelovima plaće koja mu pripada za odgovarajuće razdoblje; 2) o iznosu drugih iznosa obračunatih zaposleniku, uključujući novčanu naknadu za poslodavca koji je prekršio utvrđeni rok za isplatu plaća, naknade za godišnji odmor, otpremnine i (ili) druga plaćanja zaposlenika; 3) o visini i razlozima izvršenih odbitaka; 4) o ukupnom novčanom iznosu za isplatu. Obrazac platne liste odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika na način utvrđen člankom 372. ovog Kodeksa za donošenje lokalnih propisa.

Plaća se radniku isplaćuje, u pravilu, u mjestu gdje obavlja rad ili se uplaćuje na žiro račun koji odredi radnik pod uvjetima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Mjesto i vrijeme isplate plaće u nenovčanom obliku utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Plaće se isplaćuju izravno zaposleniku, osim u slučajevima kada je saveznim zakonom ili ugovorom o radu propisan drugi način isplate. Plaća se isplaćuje najmanje svakih pola mjeseca na dan utvrđen pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Za određene kategorije zaposlenika savezni zakon može utvrditi druge uvjete za isplatu plaća. Ako se dan isplate poklapa s vikendom ili neradnim praznikom, plaća se isplaćuje uoči tog dana. Plaćanje godišnjeg odmora se vrši najkasnije tri dana prije njegovog početka. Poslodavac i (ili) osobe koje on ovlasti u na propisani način Predstavnici poslodavca koji su odgodili isplatu plaća zaposlenicima i druge povrede plaća odgovorni su u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. U slučaju kašnjenja isplate plaće duže od 15 dana, radnik ima pravo, uz pisanu obavijest poslodavcu, obustaviti rad za cijelo vrijeme do isplate zaostalog iznosa. Obustava rada nije dopuštena: ■ u vrijeme izvanrednog stanja, izvanrednog stanja ili posebnih mjera sukladno zakonu o izvanrednom stanju; ■ u tijelima i organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije, drugih vojnih, paravojnih i drugih formacija i organizacija zaduženih za osiguranje obrane zemlje i državne sigurnosti; ■ spašavanje u hitnim slučajevima, traganje i spašavanje, protupožarni poslovi, poslovi sprječavanja ili otklanjanja elementarnih nepogoda i izvanrednih situacija; ■ u agencijama za provođenje zakona; ■ državni službenici; ■ u organizacijama koje izravno servisiraju posebno opasne vrste proizvodnje i opreme;

■ neposredno od strane zaposlenika, prema poslovima vezanim uz osiguranje života stanovništva (opskrba energijom, grijanje i toplinska opskrba, vodoopskrba, plinoopskrba, veze, ambulante i hitna medicinska pomoć). Za kršenje od strane poslodavca utvrđenog roka za isplatu plaća, regresa za godišnji odmor, otpremnina i drugih isplata zaposleniku, poslodavac je dužan isplatiti ih s kamatama (novčanom naknadom) u iznosu ne manjem od jedne tristotine. stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije koja je u to vrijeme na snazi ​​od neplaćenih iznosa na vrijeme za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do i uključujući dan stvarne namire. U tom slučaju konkretan iznos novčane naknade koja se isplaćuje radniku utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Zaposlenik ima pravo zahtijevati naknadu moralne štete. Zakon o upravnim prekršajima (članak 5.27) predviđa upravnu odgovornost dužnosnika za kršenje uvjeta isplate plaća u obliku novčane kazne od 5 do 50 minimalnih plaća koju izriče Državna inspekcija rada, au slučaju ponovljenog prekršaja slično djelo - diskvalifikacija u trajanju od 1 godine do 3 godine. Poslodavac podliježe i kaznenoj odgovornosti za zakašnjelu isplatu plaće. Za vrijeme trajanja obustave rada zaposlenik ima pravo odsustvovati s radnog mjesta tijekom svog radnog vremena. Zaposlenik koji je za vrijeme trajanja obustave rada bio odsutan s radnog mjesta tijekom radnog vremena, dužan se vratiti na rad najkasnije sljedeći radni dan nakon primitka pismene obavijesti poslodavca o spremnosti isplate zaostale plaće na dan zaposlenik se vraća na posao.

Naknada pod posebnim uvjetima.

Članak 146. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa opće pravilo o povećanom iznosu plaće u slučajevima kada se rad odvija pod posebnim uvjetima, koji se podrazumijevaju kao kombinacija čimbenika radne okoline i procesa rada koji utječu na učinak i zdravlje radnika. U prezentiranom materijalu razmotrit ćemo posebne uvjete rada pod kojima radno zakonodavstvo predviđa povećanu isplatu. Odredbe članka 146. Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju opći princip povećanje plaća pod nepovoljnim radnim uvjetima, što je zatim objavljeno u člancima 147, 148 Zakona o radu Ruske Federacije. Također u ovom članku zakonodavac je identificirao 4 skupine posebnih uvjeta rada: težak rad; Raditi sa štetnim uvjetima rad; rad u opasnim radnim uvjetima; rad u područjima s posebnim klimatskim uvjetima; rad s drugim posebni uvjeti rada, o čemu ćemo dalje govoriti. Plaćanje rada za radnike koji rade na teškim poslovima, radu sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uvjetima rada. Prema članku 147. Zakona o radu Ruske Federacije, plaćanje rada za radnike angažirane težak rad, rad s opasnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uvjetima rada, utvrđuje se u povećanom iznosu u odnosu na tarifne stope, plaće (službene plaće) utvrđene za različite vrste poslova s normalnim uvjetima rada, ali ne niže od iznosa utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.Posebne iznose povećanja plaća utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika na način utvrđen čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa ili kolektivnog ugovora, ugovora o radu Članak 146. Naknada pod posebnim uvjetima

[Zakon o radu Ruske Federacije] [Poglavlje 21] [Članak 146] Naknada za radnike koji rade sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada izrađuje se u povećanom iznosu. Radnici koji rade u područjima s posebnim uvjetima također se plaćaju u povećanoj količini.klimatski uvjeti.

Naknada za rad u uvjetima drugačijim od uobičajenih.

Pojam i vrste jamstvenih plaćanja i doplata.

Naknade radnika.

Naknade su novčane isplate koje se utvrđuju radi nadoknade troškova zaposlenih u vezi s obavljanjem njihovih radnih i drugih zakonom utvrđenih dužnosti. 1. Naknada za službena putovanja. Službeni put je putovanje zaposlenika po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi izvršenja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada. Službenim putovanjem ne priznaju se službena putovanja radnika čiji se stalni rad odvija na putu ili je putnog karaktera (čl. 166. Zakona o radu). Prilikom putovanja na službeni put poslodavac je dužan naknaditi troškove: putne troškove (povratno putovanje); za iznajmljivanje stambenih prostora (plaćanje za stanovanje); troškovi vezani uz život izvan mjesta stalnog prebivališta (dnevnice); drugi izdaci koje zaposlenik ima uz dopuštenje ili znanje poslodavca. 2. Naknade za preseljenje na rad u drugo područje isplaćuju se na teret poslodavca novog mjesta rada. Tu spadaju troškovi selidbe zaposlenika, članova njegove obitelji i prijevoza imovine (ako poslodavac nije osigurao prijevozno sredstvo); dnevnice za putovanja; troškovi za postavljanje nove lokacije; “podizanja” u vidu jednokratne naknade u visini mjesečne plaće na novom radnom mjestu. 3. Naknade za korištenje osobnih stvari (alata, strojeva) od strane radnika u interesu poslodavca uz njegovo dopuštenje ili znanje isplaćuju se za amortizaciju rabljenih alata, uređaja, osobnih vozila. Osnova za plaćanje je nalog s naznačenim iznosom plaćanja. Provode se jednom mjesečno. 4. Naknada za prisilni rad s nepunim radnim vremenom. Uzimajući u obzir zaradu, mjesečna naknada ne smije biti veća od utvrđene minimalne plaće; isplaćuje se iz fonda za zapošljavanje proizvodne uprave onima koji su prethodno radili s punim radnim vremenom, a nakon prelaska na nepuno radno vrijeme radili su kraće od dva mjeseca. Ova se naknada isplaćuje najviše šest mjeseci.

Opće odredbe Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju izmjene uvjeta ugovora o radu samo sporazumom stranaka (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, postoje iznimke koje predviđaju postupak obavješćivanja zaposlenika o promjenama uvjeta ugovora o radu.

Tako članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost izmjene uvjeta ugovora o radu (osim radne funkcije zaposlenika) iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada. Štoviše, u skladu s Odlukom Ustavnog suda Ruske Federacije od 29. rujna 2011. br. 1165-O-O, poslodavac mora dokazati nemogućnost nastavka rada pod istim uvjetima. U tom slučaju dužan je pisanim putem obavijestiti zaposlenika dva mjeseca prije takvih promjena, navodeći razloge koji su doveli do potrebe za promjenom uvjeta rada. Otkazni rok je opći, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Posebice, poslodavac - fizička osoba dužan je radniku uputiti odgovarajuće upozorenje najmanje dva tjedna unaprijed ( članak 306 Zakon o radu Ruske Federacije), a poslodavac - vjerska organizacija ne manje od sedam kalendarskih dana ( članak 344 Zakon o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik ne pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan odmah ponuditi (također pisanim putem i uz potpis) drugo slobodno radno mjesto u području (upražnjeno radno mjesto) koje odgovara zdravstvenom stanju radnika, a koje on može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije, a ako ih nema - bilo koje niže ili slabije plaćen položaj. Takvi prijedlozi mogu se slati u obliku popisa slobodnih radnih mjesta.

Ako radnik odbije nastavak rada po novim uvjetima i ne slaže se s premještajem na upražnjeno radno mjesto (ili ako nema slobodnih radnih mjesta), s njim se otkazuje ugovor o radu prema stavak 7. dijela 1. članka 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

Treba imati na umu da je otkaz zaposleniku u skladu s stavak 7. dijela 1. članka 77 Zakon o radu Ruske Federacije u slučaju kršenja od strane poslodavca postupka obavješćivanja zaposlenika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu, kao i nepotvrdjivanja onoga što je poslodavac ponudio zaposleniku upražnjena mjesta(rad), temelj je za njegov povratak na rad.

Dakle, u skladu saDefinicija m Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 07.09.2009. br. 11899, zaposlenica je vraćena na svoje radno mjesto pod istim uvjetima, budući da je prilikom izmjene uvjeta ugovora o radu poslodavac počinio niz kršenja, naime, neuspjeh u obavještavanju popravljeno vrijeme o nadolazećim promjenama (zaposlenik je obaviješten nakon što su iste stupile na snagu), nepostojanje dokaza o nemogućnosti zadržavanja prijašnjih uvjeta rada i dokaza o ponudi radnika na drugi posao.

Istodobno, u skladu sa stavkom 21. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije Federacije” (u daljnjem tekstu: Rješenje Plenuma Vrhovnog suda), uvođenje izmjena ne bi trebalo pogoršati položaj zaposlenika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku dokaza koji potvrđuju da se položaj zaposlenika nije pogoršao, otkaz ugovora o radu prema stavku 7. dijela prvog članka 77. Kodeksa ili promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke ne može se priznati zakonitim .

Popis razloga koji poslodavcu omogućuju donošenje odgovarajuće odluke o izmjeni uvjeta ugovora o radu utvrđen je u 74. dio 1 Zakon o radu Ruske Federacije i paragraf 21 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda, koje ti akti uključuju: promjene u opremi i proizvodnoj tehnologiji, strukturni preustroj, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije. Ova lista je otvorena i evaluativne je prirode.

Istodobno, sudovi su na strani poslodavca u slučajevima kada su promjene uvjeta uzrokovane razlozima kao što su:

- potreba za optimizacijom proizvodnog procesa

Apeldefinicija Moskovski gradski sud od 24. rujna 2012. br. 11-22786/2012.

Sud je odbio tužbene zahtjeve bivši zaposlenik(vozač) da prizna svoj otkaz prema klauzuli 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije kao nezakonit zbog nedostatka razloga za promjenu radnog vremena tuženika, budući da, podložno svim ostalim zahtjevima članka 74 Zakona o radu Ruske Federacije (okazni rok, ponuda drugog posla), poslodavac je imao pravo promijeniti rad u smjenama rad tužitelja, uzimajući u obzir radno vrijeme glavnog dijela zaposlenika tuženika - petodnevni radni tjedan od devet do 18 sati, manji obim posla u večernjim i noćnim satima, subotom i nedjeljom, a posebno nepostojanje takve u većini slučajeva.

Poboljšanje organizacijska struktura tvrtka koja zapošljava uz zadržavanje radne funkcije zaposlenika (presuda po žalbi Pokrajinskog suda Altaj u predmetu br. 33-1137/2014);

-smanjenje plaće zbog sljedećih okolnosti:

1) Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 05.06.2013. u predmetu br. 11-16477/2013.

Sud je ocijenio neosnovanim tvrdnje tužiteljice (otpuštene radnice) da je poslodavac nezakonito smanjio temeljnu kamatu za izračun isplate bonusa na 1,53%, pa joj je time smanjen glavni dio plaće, budući da je promjenom sustava i uvjeta isplaćena primanja. naknade nije poništio mjesečnu premiju prethodno utvrđenu dodatnim ugovorom, koja je obračunata na temelju iznosa Novac, primljenih od komitenata na račun poslodavca tijekom mjeseca, i to: u iznosu od 5% od iznosa uplata za pošiljke prva tri mjeseca, te u iznosu od 2% od iznosa uplata za naredne pošiljke, ali naprotiv, samo ga je povećao. Nije bilo povreda postupka prijave otkaza ugovora o radu od strane poslodavca;

2) Presuda po žalbi Regionalnog suda u Murmansku od 22. kolovoza 2012. u predmetu br. 33-2142-2012.

Tužbeni zahtjev za vraćanje na rad u potrošačko društvo je opravdano odbijen, budući da su organizacijske promjene uvjeta rada i strukturni preustroj djelatnosti u isključivoj nadležnosti poslodavca, a sud nije utvrdio povrede postupka od strane poslodavca. za razrješenje tužitelja. Smanjenje plaća uzrokovano je smanjenjem veličine maloprodajni prostor, smanjenje prometa i prodanih grupa robe, što je rezultat prodaje zgrade robne kuće poslodavca. U takvim uvjetima i na temelju rezultata inspekcijskog nadzora Revizijske komisije Saveza udruga potrošača, kojoj je naloženo hitno poduzimanje mjera za smanjenje broja zaposlenih, promjenu oblika nagrađivanja, prevođenje šalterskih radnika na plaću po komadu, te rješavanje problema smanjenja plaća za aparate potrošačkog društva (na minimalni iznos) tijekom financijske krize organizacije. Uzimajući u obzir navedeno, sud je pravilno zaključio da je kod poslodavca došlo do promjena organizacijskih uvjeta rada i strukturnog preustroja djelatnosti koje su onemogućile održavanje uvjeta rada koje su stranke odredile;

- promjena mjesta rada zbog sljedećih okolnosti:

1) Presuda po žalbi Moskovskog regionalnog suda od 17. lipnja 2013. u predmetu br. 33-12993/2013.

Odbijen je tužbeni zahtjev tužitelja za vraćanje na rad (na prijašnje mjesto rada).Zbog smanjenja obima posla u zračnoj luci Domodedovo i nadolazeće preuređenja proizvodnih prostora u Domodedovu za potrebe skladištenja dokumentacije, poslodavac je odlučio uvesti novu organizacijsku strukturu proizvodno-tehničkog odjela. U vezi s nadolazećim promjenama, stalno mjesto rada tužitelja premješteno je u zračnu luku Sheremetyevo-1, gdje je tužitelj odbio raditi. Međutim, sud je naveo da odluka o promjeni strukture, tablica osoblja, broj zaposlenih u organizaciji spada u isključivu nadležnost poslodavca. Potonji je dovršio postupke za obavještavanje tužitelja o promjenama uvjeta ugovora o radu;

2) Promjena mjesta rada uzrokovana je raskidom ugovora o zakupu skladišta u kojem se skladište alkoholni proizvodi i sklapanjem novog ugovora o zakupu, licenca za otkup, skladištenje i promet alkoholnih proizvoda primljena je na novu adresu, te su stoga djelatnici skladišta promijenili mjesto rada. Obavljanje poslova na dotadašnjoj lokaciji nemoguće je zbog isteka licence na ovoj adresi, bez koje poslodavna organizacija nema pravo obavljati poslove otkupa, skladištenja i opskrbe alkoholnim proizvodima;

3) Žalbena presuda Krasnodarskog regionalnog sudaod 07.05.2013.godine u predmetu broj 33-8397/12.

Promjena mjesta rada uzrokovana je smanjenjem obima prodaje proizvoda na prethodnom mjestu rada (skladište nafte u Maikopu), pa je poslodavac odlučio premjestiti zaposlenike na drugo mjesto rada (skladište nafte u Pavlovsku), gdje je bio je povećanje količine prodaje proizvoda. Svrha prijevoda također je bilapotreba povećanja učinkovitosti prodaje naftnih derivata ove divizije. S tim u vezi, poslodavac nije povrijedio prava radnika.

Treba imati na umu da nije u svim slučajevima pad prodaje i pogoršanje financijska situacija organizaciju mogu sudovi smatrati razlozima koji dopuštaju poslodavcu, u skladu s Članak 74 Zakon o radu Ruske Federacije za promjenu uvjeta ugovora o radu. Sudovi ukazuju da takve okolnosti ne ukazuju na promjene u organizacijskim i tehnološkim uvjetima rada (Odluka Moskovskog regionalnog suda od 14. rujna 2010. u predmetu br. 33-17729, Pregled kasacijske prakse Vrhovnog suda Republike Komi u građanskim predmeta za svibanj 2009).

5. dio članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost uspostavljanja rada s nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca. Uspostava ove vrste radnog vremena popraćena je uvođenjem nepunog radnog dana (smjena) i (ili) nepunog radnog tjedna u trajanju od najviše šest mjeseci (5. dio članka 74. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije).

Nepuno radno vrijeme s utvrđivanjem nepunog radnog dana i (ili) nepunog radnog tjedna može se uvesti samo ako istodobno postoje dvije okolnosti:

1. promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada;
2. moguća pojava kao rezultat promjena koje je izvršio poslodavac takvih posljedica kao što su masovni otpuštanja radnika.

• donijeti odluku (izdati nalog) uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog tijela (ako postoji) o uvođenju ovog režima. Nalog mora sadržavati obrazloženje skraćenja radnog vremena;
• obavijestiti organe zavoda za zapošljavanje u roku od tri dana od dana donošenja odluke (izdavanja naloga);
• obavijestiti zaposlenike;
• ako radnik pristane na nastavak rada, izmijeniti ugovor o radu, a ako to odbije izdati otkaz.

Zakon ne ograničava broj slučajeva uvođenja rada s nepunim radnim vremenom u organizaciji, ali u svakom od njih poslodavac mora imati dokumentirane dokaze o razlozima za uspostavljanje takvog režima, jer ako dođe do spora, potreba za njegovim uvođenjem mora biti opravdana. morat će se dokazati (stav 21 Rješenja Plenuma Vrhovnog suda).

Dakle, u skladu s presudom Žalbenog vijeća Novgorodskog regionalnog sudaod 06.06.2012., u predmetu broj: 2-1935/12-33-823, priznato je zakonitim poslodavcu uvođenje režima rada u nepunom radnom vremenu za pravnog savjetnika.Uslijed organizacijskih promjena u upravljačkoj strukturi i preraspodjele opterećenja na pojedina radna mjesta, uzrokovanih smanjenjem opsega poslova pravnog savjetnika, što je dokumentirano, te zbog ekonomske potrebe za ovakvim preustrojem, došlo je do promjene u djelokrugu poslova pravnog savjetnika, pa je radno mjesto pravnog savjetnika smanjeno za 0,5 st. Utvrđene povrede postupka izmjene uvjeta ugovora o radu74. dio 2Zakon o radu Ruske Federacije, kako je utvrdio sud, nije dopustio poslodavac.

U skladu s Odlukom Lenjingradskog regionalnog suda od 02.03.2010 № 33-511/2010 odbijeni su zahtjevi tužitelja za ukidanje naloga poslodavca o uvođenju režima nepunog radnog vremena. Sud je uzeo u obzir podneske poslodavcadokazi o smanjenju potražnje za proizvedenim proizvodima, podaci o promjenama plan proizvodnje prema smanjenju obujma proizvodnje, kao i podaci o obustavi proizvodnje automobila, što je utjecalo na promjene u proizvodnoj tehnologiji i organizacijskim uvjetima rada, u kojima je, zbog smanjenja potražnje za proizvodima, smanjen intenzitet proizvodnje, a samim time i uporaba radna snaga u prethodnom volumenu postala neučinkovita i mogla dovesti do masovnih otpuštanja radnika, što je u potpunosti u skladu sa zahtjevimaČlanak 74Zakon o radu Ruske Federacije.

Dakle, ako se pojave kontroverzne situacije i zaposlenik ode na sud, poslodavac, kako bi obranio svoje stajalište, treba obratiti pozornost na poštivanje sljedećih uvjeta:

• dokaz o nemogućnosti zadržavanja dosadašnjih uvjeta rada;
• poštivanje rokova za obavještavanje radnika o promjenama uvjeta ugovora o radu;
• prisutnost uzročno-posljedične veze između organizacijskih ili tehnoloških promjena u uvjetima rada i promjena uvjeta ugovora o radu.

U analiziranom članku autor se uglavnom fokusirao na pitanja jednostranih izmjena uvjeta ugovora o radu od strane poslodavca (osim radne funkcije radnika) sukladno čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije. Analizira se pravo poslodavca na izmjenu uvjeta ugovora o radu iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. Valja napomenuti da je ova formulacija: “promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada” nejasna, što poslodavcima omogućuje da, ako trebaju, primjerice, smanjiti plaće radnika, pod ovaj pojam podvedu promjene povezane s ekonomskim stanjem u zemlji. poduzeće uzrokovano smanjenjem potražnje za dobrima (radovima, uslugama), smanjenjem prihoda itd. Čini se da problemi ekonomske prirode koji su se pojavili kod poslodavca sami po sebi ne potpadaju pod pojam promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze, što omogućava zaposleniku da se uspješno žali na takvu promjenu radnog odnosa. Uvjeti. Ovaj pristup potvrđuje praksa sudova u provedbi zakona (odluka o žalbi Istražnog odbora za građanske slučajeve Moskovskog gradskog suda od 16. srpnja 2012. br. 11-11952/2012, Odluka o žalbi Istražnog odbora za građanske predmete Gradski sud u Moskvi od 20. studenog 2012. br. 11-27489/2012 ).

Prema objašnjenjima danim u Odluci Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, rješavanje slučajeva vraćanja na posao osoba čiji je ugovor o radu otkazan na temelju stavka 7. dijela prvog članka 77. Kodeksa (odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke), ili o priznanju nezakonitih promjena uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile stranke kada zaposlenik nastavlja s radom bez promjene radnu funkciju (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije), mora se uzeti u obzir da je, na temelju odredbi članka 56. Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, poslodavac dužan, posebice, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile stranke bila posljedica promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, na primjer, promjena u opremi i proizvodnoj tehnologiji, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje, a nije pogoršao položaj zaposlenika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, raskid ugovora o radu prema stavku 7. prvog dijela članka 77. Kodeksa ili promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke ne može se priznati zakonitim.

Također bih želio dodati da su jednostrane izmjene uvjeta ugovora od strane poslodavca također predviđene normama radnog zakonodavstva koje uređuju pravila o premještaju zaposlenika. Budući da je glavni uvjet sporazuma između zaposlenika i poslodavca sadržaj i opseg radnih obveza zaposlenika - njegova radna funkcija, promjena radne funkcije zaposlenika naziva se premještaj na drugi posao (stalni ili privremeni).

Dakle, poslodavac ima zakonsko pravo bez pristanka radnika:

1. premjestiti zaposlenika unutar organizacije ne dovodeći u pitanje interese zaposlenika, vodeći računa o položaju i kvalifikacijama te zdravstvenom stanju, u drugu radno mjesto, drugome strukturna podjela koji se nalazi na istom području, dodjeljivanje rada na drugom mehanizmu ili jedinici, a ako to ne podrazumijeva promjenu uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (3. dio, članak 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, promjena radnog mjesta ili strukturne jedinice može se priznati kao premještanje samo ako prilikom sklapanja ugovora o radu to konkretno radno mjesto (mehanizam, jedinica) ili strukturna jedinica nije navedeno i nije predviđeno ugovorom o radu. Ako je određeno radno mjesto (mehanizam, jedinica) ili strukturna jedinica izravno predviđena ugovorom o radu u skladu s člankom 57. Zakona o radu Ruske Federacije, tada se može promijeniti samo uz pisani pristanak zaposlenika. Na to ukazuju i primjeri iz sudske prakse (Odluka Istražnog odbora za građanske slučajeve Moskovskog gradskog suda od 16. travnja 2012. u predmetu br. 33-9062).
2. premjestiti djelatnika na razdoblje do mjesec dana u slučaju izvanrednih okolnosti koje ugrožavaju život ili normalne uvjete života cjelokupnog stanovništva ili dijela stanovništva, kao iu slučaju zastoja, potrebe sprječavanja uništenja ili oštećenja imovine ili za zamjenu privremeno odsutnog zaposlenika, ako je prekid rada ili nužda za sprječavanje uništenja ili oštećenja imovine ili zamjena privremeno odsutnog zaposlenika zbog hitnih okolnosti (dio 2 i dio 3 članka 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim poštivanja rokova za obavijest o promjeni uvjeta ugovora o radu, poslodavac mora osigurati da sama obavijest podrazumijeva da se radnik premješta na drugo radno mjesto iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada.

Pritom je važno da se radne funkcije zaposlenika ne mijenjaju, što poslodavcu jamči dobitnu poziciju na sudu ako zaposlenik podnese tužbu.

Ovaj zaključak može se izvući iz ilustrativnog primjera otpuštanja zaposlenika prema klauzuli 7, dio 1 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, navedeno u Rezoluciji br. 12PV11 Prezidija Vrhovnog suda Ruske Federacije od 08.06.2011.

Prema ovoj odluci, banka je otpustila zaposlenika prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nakon što je zaposlenik odbio prijeći na drugo radno mjesto u istoj banci zbog strukturnih promjena koje se provode u banci.

Istodobno, zaposlenik je uredno obaviješten o nemogućnosti održavanja uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile zbog strukturnih promjena.

Zaposlenik se žalio sudu na otkaz ističući u tužbenom zahtjevu da je došlo do promjene radnih funkcija zaposlenika bez njegove pisane suglasnosti.

Predsjedništvo Vrhovnog suda Ruske Federacije složilo se s mišljenjem sudova prve i kasacijske instance, koji su odbili udovoljiti zahtjevu zaposlenika.

Prema ocjeni sudova, prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, uz određene iznimke.

Budući da je banka izvršila reorganizaciju svojih odjela na temelju čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, takav pristanak zaposlenika nije bio potreban.

Sudovi su obavijest zaposlenika smatrali usklađenošću banke sa zahtjevima iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

U isto vrijeme, što je tipično, Prezidij Moskovskog gradskog suda, kao nadzorno tijelo, precijenio je sadržaj bančine obavijesti i poništio odluke sudova prethodnih instanci, ali je Prezidij Vrhovnog suda Rusije Federacija, pozivajući se na sadašnji čl. 67, 196 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije naznačeno je da pravo na ocjenu dokaza u predmetu pripada samo sudu prvog i kasacijskog stupnja.

Potvrđena je odluka prvostupanjskog suda kojom je odbijen tužbeni zahtjev radnika protiv poslodavca.

Općenito se može ustvrditi da pravo poslodavca na jednostranu promjenu uvjeta ugovora o radu na temelju čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije pruža važan alat za vlasnike poduzeća i rukovodeće osoblje uz pomoć kojeg je moguće optimizirati aktivnosti poduzeća, što je posebno važno tijekom početka sljedeće krize u Rusiji ili svijetu. Ekonomija.

Poslodavac koji optimizira aktivnosti tvrtke, uključujući kroz strukturnu reorganizaciju, trebao bi jasno razumjeti postupke jednostrane izmjene uvjeta ugovora o radu sa zaposlenicima, što će isključiti negativne posljedice za tvrtku u slučaju sudskog spora.

Natalia Plastinina, voditeljica sektora pravne podrške:

Slučajno ili namjerno, autor je zaključke donosio istim slijedom kojim praksa otkriva tipične greške poslodavci. Poslodavcu najčešće “nedostaju” teški argumenti u korist zakonitosti uvođenja izmjena ugovora o radu sa zaposlenicima. Drugim riječima, poslodavac na sudu ako dođe do spora sa zaposlenikom ne može dokazati da se prijašnji uvjeti nisu mogli održati. Osim složenih slučajeva koje autor navodi u članku, praksa poznaje i one najjednostavnije, kada poslodavac, kako bi smanjio vlastite troškove, nastoji zaposlenicima smanjiti plaće pod krinkom čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi, na primjer, odluku Okružnog suda Serovski Sverdlovska regija od 05.07.2011.)1. U velikoj većini slučajeva krajnji cilj takve promjene je otpuštanje zaposlenika koji jednostavno ne želi raditi u novim uvjetima uz mizernu plaću. Ispravno izračunavši algoritam za daljnje radnje zaposlenika (pretraga novi posao i dobrovoljni otkaz), na taj način poslodavac može znatno uštedjeti na otpremninama otpuštenim zaposlenicima. Dakle, prilikom smanjenja broja zaposlenih (a to je logično učiniti u teškoj financijskoj situaciji u poduzeću), poslodavac bi morao radniku isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne plaće, a također zadržati prosječnu mjesečnu plaću za razdoblje radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu), a iznimno - treći mjesec. Nakon otkaza prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (zbog odbijanja zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke), iznos otpremnine već je samo dvotjedna prosječna zarada. Kada zaposlenik dobiva otkaz na vlastiti zahtjev, otpremnina se uopće ne isplaćuje. A samo pokretanje radnog spora od strane zaposlenika može spriječiti lukavog poslodavca da provede svoj jednostavan plan. (vidi, na primjer, slučaj sa sličnim okolnostima koji je razmatrao Gradski sud Koryazhemsky (predmet br. 2-12)2 ili žalbenu presudu Habarovskog regionalnog suda od 22. studenog 2013. u predmetu br. 33-7523/2013) 3.

Pogreške u poštivanju otkaznih rokova sada su puno rjeđe. Ovakva gruba pogreška bila je tipična za krizno razdoblje poslije ekonomska kriza 2008. (vidi, na primjer, odluku Okružnog suda Kirzhachsky Vladimirske regije od 24. srpnja 2009.)4, ali u moderna praksa gotovo nikada ne javlja. Kao i nepostojanje uzročno-posljedične veze između organizacijskih ili tehnoloških promjena uvjeta rada i promjena uvjeta ugovora o radu. Međutim, praksa je prepuna odluka o vraćanju na posao radnika koji su otpušteni prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u suprotnosti s postupkom. A u takvim sporovima, osim gore navedenih osnova za proglašavanje radnji nezakonitima, u velikom slučaju "kamen spoticanja" postaje kršenje zahtjeva poslodavca iz 3. dijela čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije o ponudi zaposleniku koji je odbio raditi pod novim izmijenjenim uvjetima drugog posla/slobodnog radnog mjesta u poduzeću (vidi, na primjer, žalbenu presudu Tambovskog regionalnog suda od 14. listopada 2013. u predmetu br. 33-2825/2013, kojim je zaposlenik koji je otpušten prema klauzuli 7. dijelu 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije vraćen na posao, budući da mu poslodavac nije ponudio odgovarajuće slobodno radno mjesto na raspolaganju kod poslodavca , odnosno povrijeđen postupak razrješenja po navedenoj osnovi)5.

1. Okružni sud Serovski regije Sverdlovsk// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
2. Regionalni sud Arkhangelsk// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;rnd=0.23702858248725533
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=0.6413622391410172

Tijekom radnog odnosa, osobito ako zaposlenici rade kod jednog poslodavca dosta dugo, dolazi do raznih situacija u kojima se mijenjaju uvjeti rada. Mogu li zaposlenici odbiti nastavak rada pod promijenjenim uvjetima? I koje su posljedice takvog odbijanja?

Osnova radnog odnosa je ugovor o radu sklopljen između radnika i poslodavca. Njegov sadržaj su uvjeti o kojima su se strane dogovorile. Ovo su tekstovi zakona. U praksi je situacija drugačija: zapravo, poslodavac nudi određenim uvjetima rada (kao što su radno vrijeme i vrijeme odmora, visina naknade i sl.), a zaposlenik se prilikom prijave za posao kod tog poslodavca slaže s uvjetima koji mu se nude. Jednako tako, poslodavac zainteresiran za ovog kandidata za posao spreman je prihvatiti i u ugovor o radu unijeti uvjete koje tako “vrijedan” zaposlenik traži.

Glavno je da uvjeti ugovora o radu utvrđeni prilikom zapošljavanja kandidata u potpunosti zadovoljavaju, inače ne bi pristao raditi za ovog poslodavca. Ako se tijekom radnog odnosa bilo koji uvjeti ugovora o radu, uključujući i uvjete radne funkcije, mijenjaju sporazumom stranaka, tada u tom slučaju možemo reći da zaposlenik pristaje raditi u promjenjivim uvjetima, au nekim situacijama i sam također inicira takve promjene, na primjer, tražeći od poslodavca da ga premjesti kod drugog stalni posao ili promijeniti svoje radno vrijeme.

Što se događa kada se na inicijativu poslodavca iz objektivnih razloga promijene uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile? Očito, zaposlenik koji je navikao na prethodne uvjete ima puno pravo ne pristati na takve promjene.

Mogu se pojaviti i situacije koje naizgled ne pogađaju interese zaposlenika, ali mu ipak ne odgovaraju. Riječ je o slučajevima preimenovanja, reorganizacije, promjene nadležnosti ili promjene vlasnika imovine organizacije.

O svim tim slučajevima i posljedicama nepristajanja zaposlenika na nastavak rada u promijenjenim uvjetima bit će riječi u našem članku.

PROMJENE UVJETA RADA

U tijeku rada moguće je mijenjati kako uvjete rada tako i uvjete iz ugovora o radu koji su posebno utvrđeni prilikom sklapanja ugovora o radu (podaci o ugovornim stranama; obvezni i dodatni uvjeti).

Promjene u uvjetima rada treba smatrati promjenom društvenih i proizvodnih čimbenika u kojima radnici rade, uzrokovane promjenama u radnom zakonodavstvu (uključujući zakonodavstvo o zaštiti na radu) i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže standarde radnog prava; sporazumi o socijalnom partnerstvu sklopljeni na federalnoj, međuregionalnoj, regionalnoj, sektorskoj (međusektorskoj), teritorijalnoj razini; kolektivni ugovor koji vrijedi za pojedinog poslodavca; lokalni propisi; dogovore između poslodavca i zaposlenika. Osvrnemo li se izravno na odredbe čl. 117, 147, 2161, 220 Zakona o radu Ruske Federacije itd., tada se radni uvjeti smatraju:

• skup tehnoloških čimbenika proizvodnog okruženja rada;
• odgovarajuće uvjete za neposredno organiziranje radne aktivnosti zaposlenika;
• kompleks čimbenika sigurnosti i zaštite na radu radnika.

Promjena uvjeta rada sama po sebi, koja ne podrazumijeva promjenu uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, ne može dovesti do odbijanja radnika da radi pod novim uvjetima.

Na ljeto će naša organizacija prihvatiti novog lokala normativni akt, kojim se predviđa uvođenje, zamjena i revizija standarda rada (standardi proizvodnje, vremenski standardi, brojčani standardi itd.). Kakvi bi trebali biti naši postupci u odnosu na zaposlenike čiji se radni uvjeti stvarno mijenjaju?

Prema čl. 162 Zakona o radu Ruske Federacije, uvođenje, zamjena i revizija radnih standarda utvrđuje se lokalnim propisima koje donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, kao i kolektivnim ugovorom. Poslodavac je dužan obavijestiti radnika o uvođenju novih standarda rada najkasnije dva mjeseca unaprijed. Sukladno tome, ako je poslodavac udovoljio svim zahtjevima zakona:

a) zakonito donio lokalni regulatorni akt uzimajući u obzir čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije,

b) pravodobno obavijestio zaposlenika dva mjeseca unaprijed, tada zaposlenik ima izravnu obvezu "poštivati ​​utvrđene standarde rada" (članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije).

U suprotnom, odbijanje zaposlenika da obavlja radne dužnosti bez opravdanog razloga zbog promjene radnih standarda u skladu s utvrđenim postupkom (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije) smatra se kršenjem radne discipline, što može dovesti do nepovoljnih posljedica. posljedice za zaposlenika u vidu stegovnih mjera. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 35 Rezolucije br. 2 od 17. ožujka 2004. „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljnjem tekstu Rezolucija br. 2) objašnjava bit ove povrede.

Dakle, neispunjavanje dužnosti radnika bez opravdanog razloga je neispunjavanje radnih obveza ili neuredno izvršavanje krivnjom zaposlenika dodijeljenih radnih obveza (povreda zakonskih uvjeta, obveza iz ugovora o radu, pravila internog rada, opis posla, pravilnika, naloga poslodavca, tehnička pravila i tako dalje.). Takva kršenja posebno uključuju odbijanje zaposlenika, bez dobrog razloga, da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom radnih standarda utvrđenim redoslijedom (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na temelju Ugovorom o radu, zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istodobno, Vrhovni sud Ruske Federacije posebno naglašava da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke nije kršenje radne discipline, već služi kao osnova za otkaz ugovora o radu prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim u čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije.

Pod određenim okolnostima promjena uvjeta rada može povlačiti za sobom i promjenu uvjeta ugovora o radu. Kao opće pravilo, uvjeti ugovora o radu ne mogu se mijenjati jednostrano - ovdje se mora slijediti isti postupak kao i pri njegovom sklapanju, odnosno zajednički pristanak stranaka, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ( posebno u članku 722. i 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kadrovski rječnik

Bilješka! Prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštene su samo sporazumom stranaka ugovora o radu. U tom slučaju, sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke mora biti sastavljen u pisanom obliku.

Izmjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke moguća je u sljedećim oblicima:

1) prijenos (stalni ili privremeni);

2) promjena uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, osim uvjeta o radnoj funkciji.

Prilikom izmjene uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca, potrebno je pridržavati se pravila i postupaka predviđenih čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije. U tom slučaju promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada poslodavac mora dokumentirati. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 21 Rezolucije br. 2 posebno skreće pozornost na činjenicu da je poslodavac dužan pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane bila posljedica promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, na primjer, promjena u opremi i proizvodnoj tehnologiji, usavršavanje poslova na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje, a nije pogoršala položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora ili ugovora. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ili sama promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke ne može se priznati kao zakonita.

Je li radnik dužan pristati na promjenu uvjeta ugovora o radu ako je to povezano s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada?

Promjena uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde zbog promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada svakako je nepovoljna za radnika, te on ima pravo ne pristati na nastavak rada kod pojedinog poslodavca.

Konkretno, zaposlenik može odbiti posao koji nudi poslodavac, au ovoj situaciji ugovor o radu mora biti raskinut u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ako zaposlenik ne pristane na nastavak radna aktivnost u utvrđenom radnom danu s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) nepunom radnom tjednu, ugovor o radu prestaje u skladu s klauzulom 2, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu odgovarajućih jamstava i naknada predviđenih u dijelovima 1. i 2. čl. 178 Zakon o radu Ruske Federacije.

Pritom treba napomenuti da u slučaju promjene tehnoloških ili organizacijskih uvjeta rada, zaposlenik jednostavno nema izbora drugog alternativne akcije: ili mora pristati na rad pod novim uvjetima, ili će ugovor o radu biti raskinut na ovaj ili onaj način u skladu s postupkom utvrđenim radnim zakonodavstvom.

ORGANIZACIJSKE PROMJENE

Nastavak radnog odnosa u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije, promjene nadležnosti organizacije ili njenog preustroja uređen je čl. 75 Zakon o radu Ruske Federacije. Imajte na umu: kao opće pravilo, ovi postupci ne mogu poslužiti kao osnova za raskid ugovora o radu sa zaposlenicima.

Promjena vlasnika imovine organizacije

Bilješka! Otkaz ugovora o radu prema klauzuli 4, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije u cjelini

Iznimka od gore navedenog pravila je mogućnost novog vlasnika da raskine radni odnos s voditeljem organizacije, njegovim zamjenikom i glavnim računovođom na temelju članka 4., dijela 1., čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Navedene kategorije zaposlenika ne mogu biti otpuštene iz navedenih razloga kada se promijeni nadležnost (podređenost) organizacije, osim ako dođe do promjene vlasnika imovine organizacije.

Zaposlenici organizacije koja ima novog vlasnika nekretnine koji je ovlašten uspostaviti nove uvjete rada u budućnosti imaju pravo nastaviti raditi prema uvjetima prethodno sklopljenog ugovora o radu, a samo u slučaju odbijanja rada nakon promjene radnog odnosa. vlasnik imovine organizacije može li se ugovor o radu otkazati na temelju klauzule 6. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, tj. stvarni inicijator otkaza ugovora o radu je zaposlenik.

Promjena naziva organizacije

Naziv poslodavca naveden u tekstu ugovora o radu mora odgovarati nazivu pravne osobe ili individualni poduzetnik primljeno tijekom državne registracije.

Usput

Kao rezultat toga, kada mijenjate naziv organizacije, postaje potrebno izvršiti odgovarajuće promjene:

• u tekstovima ugovora o radu sklopljenih sa zaposlenicima;
• V radne knjižice radnika.

Promjena nadležnosti ili reorganizacija organizacije

Dovoljno složeni problemi u praksi nastaju u vezi s reorganizacijom ili promjenom nadležnosti.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u slučajevima promjene nadležnosti ili reorganizacije, ugovor o radu se raskida na temelju članka 6., dio 1., čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

U aktivnostima provedbe zakona potrebno je razlikovati postupke reorganizacije i likvidacije organizacije, budući da povlače različite posljedice.

Usput

Priznata je presuda Sudskog kolegija za građanske predmete Vrhovnog suda Ruske Federacije od 3. svibnja 2008. br. 78-B08-5. nezakonit otkaz građanin S. prema klauzuli 1, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije s naknadnim vraćanjem na posao i na prijašnje radno mjesto.

U prilog svojoj tvrdnji S. se pozvala na činjenicu da organizacija nije likvidirana, već samo reorganizirana. Vrhovni sud utvrdio je da je likvidacija organizacije potvrđena Potvrdom o upisu u Jedinstveni državni registar pravnih osoba. Međutim, nakon ovoga stvorena je nova entitet s istim imenom i samo upisano pod novim brojem u Jedinstveni državni registar pravnih osoba. Istodobno, ciljevi, ciljevi, organizacijski i pravni oblik, struktura, osoblje, imovina i funkcije novostvorene pravne osobe ostali su nepromijenjeni. Vrhovni sud je ukazao da je, sukladno čl. 61. i 62. Građanskog zakonika Ruske Federacije, likvidacija pravne osobe uvijek povlači za sobom njen prestanak bez prijenosa prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe. U isto vrijeme, prema dijelu 5. čl. 58 Građanskog zakonika Ruske Federacije, kada se pravna osoba jedne vrste pretvara u pravnu osobu druge vrste (promjena organizacijskog i pravnog oblika), sva prava i obveze reorganizirane pravne osobe prenose se na novonastala pravna osoba.

U navedenom primjeru zapravo se radilo o reorganizaciji - sva prava i obveze dotadašnje organizacije u potpunosti su prenijeta na novostvorenu organizaciju, a reorganizacija nije razlog za prestanak otkaza radniku u inicijativu poslodavca.

Dakle, ako poslodavac provede sve radnim zakonodavstvom utvrđene postupke za promjenu uvjeta rada i uvjeta ugovora o radu s konkretnim radnikom, tada radnik ima obvezu obavljati radnu funkciju u postojećoj situaciji iu novim uvjetima. . No, ako radnik ne pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, tada poslodavcu ne preostaje ništa drugo nego otkazati ugovor o radu iz opravdane osnove. Dostavili smo popis situacija u kojima zaposlenik ima pravo izbora, te posljedice pristanka ili neslaganja zaposlenika da nastavi raditi. stol.

Slučajevi i posljedice promjena uvjeta rada

Usput

Zakon o radu Ruske Federacije.

Dopuštena je promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uključujući premještaj na drugo radno mjesto samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Sklapa se sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile u pisanom obliku.

Promjena uvjeta ugovora o radu iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene opreme i proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu održati uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, mogu se mijenja na inicijativu poslodavca, s izuzetkom promjena u radnoj funkciji zaposlenika(Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o uvođenju ovih promjena. najkasnije 2 mjeseca prije njihovog uvođenja, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije drugačije određeno. Ako radnik ne pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi:

• • drugi rad dostupan u organizaciji koji odgovara njegovim kvalifikacijama i zdravstvenom stanju;
  • u nedostatku takvog posla - upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje.

Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Ukoliko gore navedene okolnosti mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac je, u cilju očuvanja radnih mjesta, dužan, uvažavajući mišljenje izabranog sindikalnog tijela te organizacije, uvesti režim rad na nepuno radno vrijeme do 6 mjeseci.

Pojam prevođenja i kretanja

Premještaj zaposlenika

Premještaj na drugo radno mjesto :

1. 1. trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) ustrojstvene jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je ustrojstvena jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca;
   2. prelazak na rad u drugo područje zajedno s poslodavcem.

Dozvoljen je premještaj na drugo radno mjesto samo uz pisani pristanak zaposlenik, osim u slučajevima predviđenim u dijelovima 2. i 13. članka 72.2.

Vrste premještaja na drugo radno mjesto:

• • na neodređeno vrijeme (promjena ugovora o radu je nastala na neodređeno vrijeme te se ne zadržava prijašnje mjesto i uvjeti ugovora):
  1. 1. premještaj u drugo poduzeće, ustanovu, organizaciju, barem na istom području;
     2. premjestiti na drugo područje, barem s istom proizvodnjom;
     3. prijevod u istom poduzeću, ustanovi, organizaciji.
  • privremeno (prethodno mjesto rada i uvjeti ugovora se zadržavaju, ali se dodjeljuje drugi posao na određeno (kratko) razdoblje, nakon čega se vraćaju prethodni radni uvjeti - članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije):
  1. 1. prema potrebama proizvodnje, uključujući zamjenu (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije);
     2. trudnice i žene s djecom do godine i pol za lakši rad;
     3. iz zdravstvenih razloga prema liječničkom nalazu (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije);
     4. na zahtjev vojnog ureda za prolazak vojne obuke bez prekida rada.
  • drugom poslodavcu(za stalni rad, na pismeni zahtjev zaposlenika ili uz njegov pismeni pristanak; u ovom slučaju se otkazuje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada - stavak 5. dio 1. članak 77. Kodeksa).

Suglasnost za prijenos, bilo stalne ili privremene, moraju biti primljene u pisanom obliku. Ali ako se to nije dogodilo, a zaposlenik je dobrovoljno počeo obavljati drugi posao, tada se takav prijenos može smatrati zakonitim. Ako je premještaj obvezan za radnika zbog operativne nužde (ako se provodi u skladu sa zakonom), odbijanje premještaja smatra se povredom radne discipline, a izostanak s posla izostankom s posla.

Ne odnosi se na premještaj i ne zahtijeva suglasnost zaposlenika promjena uvjeta rada u vezi s donošenjem novih koji ih mijenjaju, s razvojem tehnologije, uvođenje nova tehnologija, promjena imena.

Kada se promijeni nadležnost organizacije i njezina reorganizacija, radni odnosi se nastavljaju uz suglasnost zaposlenika (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije).

Od službenog putovanja u drugo mjesto potrebno je razlikovati premještaj u drugo mjesto, drugo mjesto prema administrativno-teritorijalnoj podjeli. Njihova namjena i uvjeti su različiti. Službeni put je putovanje zaposlenika, po nalogu uprave, u drugo mjesto na određeno vrijeme radi obavljanja poslova, obično po svojoj specijalnosti (službeni zadatak). Za to nije potrebna suglasnost zaposlenika (osim žena s djecom do tri godine i sl.). Putnik zadržava stalno mjesto rada i prosječnu plaću, a troškovi službenog puta nadoknađuju mu se u obliku putnih naknada.

Premještajem se smatra i privremena zamjena, obavljanje poslova na radnom mjestu privremeno odsutnog radnika. Zakon takav prijenos svrstava u proizvodnu nuždu. Ako je zaposleniku povjereno obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika bez otpuštanja s glavnog posla, tada će to biti privremena kombinacija zanimanja, a ne zamjena. Zamjena bez suglasnosti zaposlenika ograničena je na mjesec dana tijekom kalendarske godine (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Premještanje radnika

Ne radi se o premještaju na drugi stalni posao i nije potreban pristanak radnika kreće se u istoj organizaciji na drugo radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu te organizacije na istom području, raspoređivanje poslova na drugi mehanizam ili jedinicu, osim ako to povlači za sobom promjenu radne funkcije i promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu(Članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo izvršiti takvo premještanje bez pristanka radnika, pod uvjetom da mu takva promjena nije kontraindicirana iz zdravstvenih razloga.

Ne zahtijeva pristanak zaposlenika:

1. 1. premještaj od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu na istom području,
   2. povjeriti mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, osim ako to povlači za sobom promjenu uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane odrede.

Zabranjeno je premještaj ili premještaj zaposlenika na posao koji mu je zbog zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Ako se uvjeti ugovora o radu promijene, isti prestaje (ili prestaje) u sljedećim slučajevima:

1. 1. Ako u organizaciji nema drugog radnog mjesta koje odgovara kvalifikacijama i zdravstvenom stanju zaposlenika, kao iu slučaju odbijanja zaposlenika od ponuđenog posla, otkazuje se u skladu s klauzulom 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredili zaposlenik i poslodavac).
   2. Ako zaposlenik odbije nastaviti s radom prema uvjetima odgovarajućeg radnog vremena, otkazuje se sukladno stavku 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje broja zaposlenih) uz pružanje odgovarajuće naknade zaposleniku.

Ne mogu se uvoditi izmjene bitnih uvjeta ugovora o radu kojima se pogoršava položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora ili sporazuma.

Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnova za otkaz ugovora o radu zaposlenika, osim ugovora s voditeljem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovodstvom. Novi vlasnik može otkazati ugovore o radu s ove tri kategorije voditelja organizacije u roku od 3 mjeseca od dana nastanka prava vlasništva.