Beendigungsaufgabe Arbeitsbeziehungen beunruhigt nicht nur den Mitarbeiter. Das Arbeitsgesetz schützt ihn: Er hat ein Kündigungsschreiben geschrieben, zwei Wochen gearbeitet – und Sie müssen nicht mehr zur Arbeit gehen. Der Arbeitgeber hat in dieser Hinsicht nicht so viel Glück: Auch wenn er den Arbeitnehmer nicht entlassen möchte, ist er nach Ablauf der zweiwöchigen Abmahnungsfrist dazu verpflichtet. Was aber tun, wenn der Arbeitgeber sich ohne dessen Willen vom Arbeitnehmer trennen möchte? Welche Mittel kann ein Arbeitgeber nutzen? Darüber werden wir im Artikel sprechen.

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass man sich bei Streitigkeiten an Klausel 23 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über den Antrag“ orientieren muss durch Gerichte Russische Föderation Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“ (im Folgenden als Beschluss des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2 bezeichnet), in dem erläutert wird, dass bei der Prüfung des Falles der Wiedereinstellung einer Person, deren Arbeitsvertrag auf Initiative von gekündigt wurde Beim Arbeitgeber liegt die Pflicht zum Nachweis des Vorliegens einer gesetzlichen Kündigungsgrundlage und der Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens beim Arbeitgeber.

Wir werden Fälle der Entlassung eines Arbeitnehmers nicht berücksichtigen, wenn dessen Kündigungswunsch besteht Arbeitsvertrag- Von nach Belieben(Absatz 3, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), im Einvernehmen der Parteien (Absatz 1, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) usw. Wir gehen nicht näher auf Möglichkeiten ein, einen Arbeitsvertrag aus Gründen zu kündigen, die nicht auf der Initiative von irgendjemandem beruhen, beispielsweise im Zusammenhang mit dem Ablauf des Arbeitsvertrags (Absatz 2, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) sowie aufgrund von Umständen, unabhängig vom Willen der Parteien, zum Beispiel die Einberufung eines Arbeitnehmers zum aktiven Militärdienst (Absatz 10, Teil 1, Artikel 77, Artikel 83). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Auf die Beziehungen zu Beamten gehen wir nicht ein.

Schauen wir uns andere genauer an Möglichkeiten, auf die wir uns jeweils konzentrieren werden gesetzgeberischer Aspekt, Anwendungsfälle, umstrittene Fragen, die zur Wiedereinstellung eines entlassenen Arbeitnehmers am Arbeitsplatz führen können, und ein Algorithmus zur Anwendung der Kündigungsgründe.

1. Kündigung wegen ungenügender Testergebnisse

Die Möglichkeit einer Kündigung bei ungenügendem Testergebnis ist in Art. 71 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Probezeit unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde lagen, schriftlich und spätestens drei Tage im Voraus zu kündigen Der Mitarbeiter hat die Prüfung nicht bestanden. Auf dieser Grundlage erfolgt die Beendigung des Arbeitsvertrages ohne Berücksichtigung der Meinung des Betroffenen Gewerkschaftsorgan und keine Abfindung.

Anwendungsfälle

Nur während der Probezeit, sofern kein gesetzliches Verbot seiner Einrichtung besteht.

Kontroverse Themen

• das Vorliegen eines unmittelbaren Verbots der Festlegung einer Probezeit;
• Versäumnis, im Arbeitsvertrag eine Probezeit festzulegen;
• Nichteinhaltung des Kündigungsverfahrens auf dieser Grundlage;
• unangemessene Anwendung von Kündigungsgründen;
• tatsächlicher Abschluss der Prüfung und Fortsetzung der Arbeit durch den Arbeitnehmer.

1. Installieren Probezeit im Arbeitsvertrag, darunter:
   a) die Bewährungsverbote einhalten. Also, laut Art. Gemäß Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind Beschäftigungstests nicht vorgesehen für:
   • Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere normative Rechtsakte festgelegten Weise durchgeführt wird Arbeitsrecht;
   • Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;
   • Personen unter achtzehn Jahren;
   • Personen, die einen Abschluss an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und Hochschulbildung erworben haben Berufsausbildung und diejenigen, die innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum zum ersten Mal in ihrem Fachgebiet eine Arbeit aufnehmen Bildungseinrichtung;
   • Personen, die wegen bezahlter Arbeit in Wahlämter gewählt werden;
   • Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;
   • Personen, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abschließen, und andere Personen;
   b) die Prüffrist einhalten. Daher darf sie drei Monate nicht überschreiten, und zwar für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen separaten Stellen strukturelle Unterteilungen Organisationen - sechs Monate, sofern nicht anders angegeben Bundesgesetz. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags für einen Zeitraum von zwei bis sechs Monaten darf die Verhandlung zwei Wochen nicht überschreiten (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
2. Verpflichten Sie den direkten Vorgesetzten des Arbeitnehmers, offizielle Aufzeichnungen über seine Arbeit während seiner Probezeit sowie andere Dokumente zu erstellen, aus denen hervorgeht, dass der Arbeitnehmer die Prüfung nicht besteht.
3. Treffen Sie eine schriftliche Entscheidung, aus der hervorgeht, dass der Mitarbeiter den Test nicht bestanden hat.
4. Berechnen Sie die Frist für die Warnung des Mitarbeiters vor einem unbefriedigenden Testergebnis richtig. Es ist zu beachten, dass die Probezeit nicht die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und andere Zeiten umfasst, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
5. Benachrichtigen Sie den Arbeitnehmer spätestens drei Tage im Voraus schriftlich unter Angabe der Gründe über das unbefriedigende Testergebnis (Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
6. Entlassung nach Ablauf der Abmahnungsfrist gemäß Art. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der vorgeschriebenen Weise (Artikel 84.1 und 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Es ist auch möglich, einen Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch zu entlassen, wenn er eine solche Entscheidung nach Erhalt der in Ziffer 5 genannten Mitteilung trifft. Schließlich ist Art. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt außerdem, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch zu kündigen, wenn er während der Probezeit zu dem Schluss kommt, dass die ihm angebotene Stelle nicht für ihn geeignet ist. schriftliche Benachrichtigung des Arbeitgebers drei Tage im Voraus.

Etablierte Praxis

Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest, dass ein Arbeitnehmer gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einlegen kann. Die Praxis zeigt, dass entlassene Arbeitnehmer vor Gericht gehen, wenn es mindestens eine umstrittene Frage auf der Grundlage der Prüfung gibt. Darüber hinaus bedeutet die Anwendung dieser Grundlage tatsächlich den Beginn eines Streits zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Tatsächlich wird eine solche Situation in den meisten Fällen friedlich gelöst: Der Arbeitnehmer wird darüber informiert, dass er für die Ausübung der Arbeit für die Stelle, für die er eingestellt wurde, nicht geeignet ist, d. h. die Probezeit nicht bestanden. Er versteht das und gibt aus freien Stücken auf. Der Konflikt ist geklärt: Der Arbeitgeber hat sein Ziel erreicht und der Arbeitnehmer hat keinen „schlechten“ Eintrag im Arbeitsbuch.

Beispiel 1

Show einklappen

Staatliche Arbeitsinspektion in Region Krasnodar Es wurde untersucht, ob der Arbeitgeber gegen das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund der Testergebnisse verstoßen hat. Ein Mitarbeiter von Stroy-Investment LLC wurde aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses entlassen (Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bei der Kontrolle wurde festgestellt, dass der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer am 28.10.2011 gekündigt wurde, ohne dass dieser spätestens drei Tage zuvor schriftlich benachrichtigt wurde. Die Abmahnung erfolgte am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers. Somit hat der Arbeitgeber die Fristen nicht eingehalten, gesetzlich festgelegt während des Kündigungsverfahrens nach Art. 71 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Darüber hinaus wurde in der Kündigung des Arbeitsvertrages vermerkt, dass diese dem Arbeitnehmer nicht zugestellt wurde, da er vom 29.10.2011 bis zum 01.11.2011 nicht am Arbeitsplatz war. Den Unterlagen zufolge wurde der Mitarbeiter jedoch am Vortag, am 28. Oktober 2011, entlassen. Es stellte sich heraus, dass er seit dem 29. Oktober 2011 kein Mitarbeiter des Unternehmens mehr war. Der Arbeitgeber hat keine umfassenden Maßnahmen ergriffen, um den Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsvertrags zu informieren (Übersendung einer Kündigungsmitteilung). per Einschreiben mit Benachrichtigung oder Versenden eines Telegramms). Auf dieser Grundlage unterliegt die Kündigungsanordnung der Aufhebung, der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Verdienst zu ersetzen, den er aufgrund der rechtswidrigen Entziehung seiner Arbeitsmöglichkeit nicht erhalten hat. Dem Arbeitgeber wurde eine verbindliche Anordnung zur Beseitigung der begangenen Verstöße vorgelegt.

Wie Sie sehen, wird die Kündigung aufgrund von Verstößen gegen das Kündigungsverfahren aus den betreffenden Gründen als rechtswidrig angesehen. Der Arbeitnehmer wird weiterhin für den Arbeitgeber arbeiten und das Ziel des Arbeitgebers, sich vom Arbeitnehmer zu trennen, wird nicht erfolgreich sein.

2. Kündigung aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen

Ein Arbeitnehmer kann auf Initiative des Arbeitgebers die Bedingungen eines Arbeitsvertrags ändern lassen, und wenn er sich weigert, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, führt dies zu seiner Kündigung auf völlig rechtlicher Grundlage – Klausel 7, Teil 1, Art. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dies ist ein etwas längerer Weg, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, aber völlig legal.

Gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Kunst. Gemäß Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs). Kodex der Russischen Föderation). Gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Ausrüstung und Produktionstechnologie, strukturelle Neuorganisation der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen des Arbeitsvertrags festgelegt werden durch Die Parteien können nicht beibehalten werden, sie dürfen auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Anwendungsfälle

Während der Tätigkeit des Mitarbeiters. In jedem Stadium.

Kontroverse Themen

• die Unangemessenheit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags (fehlender gegenteiliger Beweis);
• Durchführung von Änderungen des Arbeitsvertrages nur in Bezug auf einen Arbeitnehmer (mögliche Anfechtung wegen Diskriminierung);
• Nichteinhaltung des Verfahrens zur Änderung von Bedingungen (Nichteinhaltung der schriftlichen Mitteilung, Nichteinhaltung der Mitteilungsfrist);
• fehlende Beweise für die Weigerung des Arbeitnehmers, unter neuen Bedingungen zu arbeiten;
• die Kündigung des Arbeitnehmers aus den betreffenden Gründen vorzeitig und außerhalb der Kündigungsfrist erfolgt.

Korrekter Anwendungsalgorithmus

1. Benachrichtigen Sie den Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Monaten schriftlich über bevorstehende Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit solcher Änderungen erforderlich gemacht haben, sofern das Arbeitsgesetzbuch nichts anderes vorsieht Russische Föderation.
2. Holen Sie vom Arbeitnehmer eine Verweigerung oder Zustimmung zur Arbeit unter neuen Bedingungen ein.
3. Wenn der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, bieten Sie ihm schriftlich einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz an (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie niedrigere Stelle oder einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz), die der Arbeitnehmer erhält Der Arbeitnehmer kann unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes Leistungen erbringen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Wenn sich der Arbeitgeber vollständig von dem Arbeitnehmer trennen möchte, ist es zur Vermeidung der Möglichkeit, eine andere Stelle zu finden, zunächst erforderlich, die Besetzungstabelle zu ändern und offene Stellen daraus zu streichen.
4. Sobald die Formalitäten erledigt sind (sofern offene Posten nein oder wenn eine schriftliche Ablehnung des Arbeitnehmers aus den vorgeschlagenen Stellen vorliegt), kündigen Sie den Arbeitsvertrag gemäß Ziffer 7, Teil 1, Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Entlassung erfolgt in der üblichen Weise gemäß Art. 84.1 und 140 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Etablierte Praxis

Wie in jedem anderen Fall einer Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers kann es auch hier zu einem Rechtsstreit kommen. Absatz 21 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2 sieht vor, dass bei der Lösung von Fällen der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz von Personen, deren Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 von Teil 1 der Kunst gekündigt wurde. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss berücksichtigt werden, dass auf der Grundlage von Art. 56 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags eine Folge von Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, beispielsweise Änderungen, war in Ausrüstung und Produktionstechnik, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion und keine Verschlechterung der Lage des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bestimmungen des Tarifvertrags oder der Vereinbarung. In Ermangelung eines solchen Nachweises ist die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

Schiedsgerichtspraxis

Show einklappen

Das Bezirksgericht Wolzhsky stellte die Klägerin in angemessener Weise wieder in ihren Job als Buchhalterin bei LLC „222“ ein, die gemäß Klausel 7, Teil 1, Kunst entlassen worden war. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger seit dem 29. August 2006 als Buchhalter im Unternehmen mit einem Gehalt von 15.000 Rubel arbeitete. pro Monat und ein monatlicher Bonus von 3.000 Rubel. Am 20. März 2008 wurde dem Arbeitnehmer ein Kürzungsbescheid zugestellt offizielles Gehalt bis zu 10.000 Rubel aufgrund veränderter organisatorischer Arbeitsbedingungen und einer Reduzierung des Arbeitsvolumens. In der Zwischenzeit hat der Arbeitgeber keine Beweise dafür vorgelegt, dass die Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen des Klägers eine Folge von Änderungen der organisatorischen und technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Ausrüstung und Produktionstechnologie, strukturelle Neuorganisation der Produktion usw.) war. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Kläger nicht schriftlich eine andere Stelle angeboten (was einen Verstoß gegen Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darstellt).

In den meisten Fällen ist es der fehlende Nachweis der Gültigkeit der von den Parteien festgelegten Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers, der als Grundlage für die Anerkennung der Kündigung gemäß Artikel 7 Teil 1 dient. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal.

3. Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter

Gemäß Teil 3 der Kunst. Nach Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Reduzierung der Zahl oder des Personals einer Organisation (Einzelunternehmer) zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz zu versetzen dem Arbeitgeber (entweder eine freie Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Tätigkeit oder eine freie niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen.

Bei der Entscheidung über die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ist auch die tatsächliche Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung der ihm angebotenen Arbeit unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikation und Berufserfahrung zu berücksichtigen (Ziffer 29 des Plenumsbeschlusses). der RF-Streitkräfte Nr. 2).

Gemäß Teil 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers nicht zulässig (außer im Falle der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit). Einzelunternehmer) während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub.

Anwendungsfälle

Wenn im Unternehmen ein echtes Reduzierungsverfahren durchgeführt wird. Diese Reduzierung der Anzahl und/oder des Personals kann sich auch auf die Position (Beruf) des Arbeitnehmers beziehen, mit dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Kontroverse Themen

• die Gültigkeit der Personal- und/oder Personalreduzierung. Die Gerichte stellen zunächst fest, ob eine Verringerung der Mitarbeiterzahl oder des Personals des Unternehmens vorliegt. Dieser Umstand muss durch eine Anordnung zur Personalreduzierung und eine neue Besetzungstabelle bestätigt werden. In diesem Fall muss die neue Besetzungstabelle genehmigt werden, bevor Maßnahmen zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation eingeleitet werden. Darüber hinaus prüfen die Gerichte, was als Grundlage für die Reduzierung der Mitarbeiterzahl bzw. des Personals diente (Reduzierung des Arbeitsaufwands, Durchführung verschiedener organisatorischer und technischer Maßnahmen);
• Einhaltung des Vorentlassungsverfahrens für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers im selben Unternehmen für eine andere Stelle. Im Streitfall prüfen die Gerichte, ob der Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor der Entlassung in der vorgeschriebenen Weise persönlich unter seiner persönlichen Unterschrift abgemahnt wurde (Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) und ob dem Kläger ein Vorzugsrecht zusteht am Arbeitsplatz bleiben (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ob Maßnahmen zur Sicherung seiner Beschäftigung ergriffen wurden, ob er Mitglied einer Gewerkschaft ist und ob die Gewerkschaft an seiner Entlassung beteiligt war (Artikel 82, 372). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Bei der Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer während einer Entlassung ein Vorzugsrecht auf den Verbleib am Arbeitsplatz hat, ist zu berücksichtigen, dass zusätzlich zu der in Art. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann der Tarifvertrag auch andere Kategorien vorsehen, die dieses Recht genießen;
• Einhaltung der Verbote des Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für die Entlassung eines Arbeitnehmers während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit oder im Urlaub;
• „Verzögerung“ der Entlassung auf der angegebenen Grundlage ohne Angabe von Gründen. Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeitet und der Arbeitgeber nicht auf einer Kündigung besteht, keine Maßnahmen ergreift (und keine Umstände vorliegen, die einer Kündigung entgegenstehen), bleibt der Arbeitsvertrag weiterhin gültig.

Korrekter Anwendungsalgorithmus

1. Erteilen Sie eine Anordnung zur Reduzierung der Anzahl und/oder des Personals.
2. Genehmigen Sie eine neue Besetzungstabelle und setzen Sie sie ab einem bestimmten Datum (noch nicht eingetroffen) in Kraft.
3. Bestimmen Sie das Vorzugsrecht, am Arbeitsplatz zu bleiben (sowohl vor Erlass der Entlassungsanordnung als auch vor der Entlassung selbst – wenn neue Umstände eintreten, die darauf hinweisen, dass der entlassene Arbeitnehmer dies getan hat). Vorkaufsrecht bei der Arbeit bleiben). Wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist, berücksichtigen Sie Art. 82 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
4. Benachrichtigen Sie entlassene Mitarbeiter schriftlich (unter persönlicher Unterschrift) über die bevorstehende Entlassung mindestens zwei Monate vor dem Entlassungstermin; im Falle einer Massenentlassung - mindestens drei Monate im Voraus.
5. Benachrichtigen Öffentlicher Dienst Beschäftigung spätestens zwei Monate und im Falle von Massenentlassungen nicht weniger als drei (Artikel 25 Absatz 2 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 Nr. 1032-1 „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“) . Wenn es im Unternehmen eine Gewerkschaftsorganisation gibt, benachrichtigen Sie die Gewerkschaft innerhalb einer ähnlichen Frist (Artikel 82 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
6. Informieren Sie den entlassenen Arbeitnehmer schriftlich über die Verfügbarkeit geeigneter Stellen im Unternehmen und unterbreiten Sie ihm ein Übernahmeangebot. Allerdings müssen für jede neue Stelle offene Stellen während der gesamten zweimonatigen Ausschreibungsfrist angeboten werden.
7. Erhalten Sie vom Mitarbeiter eine schriftliche Ablehnung der vorgeschlagenen Stellen. Wenn Sie einer der offenen Stellen zustimmen, stoppen Sie das Entlassungsverfahren und wechseln Sie in die vom Arbeitnehmer gewählte Position (Beruf).
8. Entlassen Sie den Arbeitnehmer wie gewohnt zu dem in der Kürzungsmitteilung angegebenen Datum und der bevorstehenden Entlassung (Artikel 84.1 und 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Etablierte Praxis

Die betriebsbedingte Kündigung ist einer der umstrittensten Kündigungsgründe. Der Arbeitgeber sollte auf mehrere Punkte achten. Bieten Sie dem Arbeitnehmer zunächst nicht nur eine freie Stelle oder einen seiner Qualifikation entsprechenden Arbeitsplatz an, sondern auch eine freie niedrigere Stelle oder einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz. Zweitens: Wenn neue Stellenangebote auftauchen, vergessen Sie nicht, diese dem Mitarbeiter anzubieten. Drittens prüfen Sie, ob der Arbeitnehmer ein Vorzugsrecht auf den Verbleib am Arbeitsplatz hat. Viertens warnen Sie den Mitarbeiter mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich und persönlich unterschrieben vor der bevorstehenden Entlassung. Fünftens prüfen Sie, ob der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung im Urlaub oder krankgeschrieben ist.

Schiedsgerichtspraxis

Show einklappen

Das Bezirksgericht Sovetsky hat die Klägerin zu Recht wieder eingestellt, da ihre Entlassung durch den Arbeitgeber unter Verstoß gegen Teil 6 der Kunst erfolgte. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme von Fällen der Liquidation der Organisation) während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub verbietet. Das Gericht stellte fest, dass das Labor, in dem der Kläger arbeitete, auf Anordnung des Rektors liquidiert wurde. Der Kläger stellte einen schriftlichen Antrag auf Gewährung ungenutzter Urlaubstage mit anschließender Entlassung gemäß Artikel 2 Teil 1. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Mit Beschluss wurden der Klägerin vom 3. November 2007 bis zum 16. Januar 2008 ungenutzte Urlaubstage gewährt und es folgte eine Kündigung wegen Personalabbau. Mit Beschluss vom 5. November 2008 wurde sie gemäß Absatz 2, Teil 1, Art. 1 von der Arbeit entlassen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 16. Januar 2008. Das Gericht stellte außerdem fest, dass der Kläger während der Urlaubszeit (vom 09.01.2008 bis 24.01.2008) krank war. Am 13. Januar 2008 meldete sie dem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit und das Recht auf Urlaubsverlängerung gemäß Art. 124 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Trotzdem verlängerte der Arbeitgeber den Urlaub der Klägerin nicht und entließ sie rechtswidrig gemäß Absatz 2, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation während des Urlaubs und der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, was der Norm von Teil 6 der Kunst widerspricht. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Das Beispiel zeigt, dass bis zur Kündigung eines Arbeitnehmers Formalitäten eingehalten werden müssen. Im vorliegenden Fall liegt die Nichteinhaltung des in Teil 6 der Kunst festgelegten Verbots vor. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation diente als Grundlage für die Anerkennung der Entlassung eines Arbeitnehmers als rechtswidrig und seine Wiedereinstellung am Arbeitsplatz.

4. Kündigung wegen Nichteinhaltung

Klausel 3, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn festgestellt wird, dass er aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden, für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit nicht geeignet ist. Wie das Plenum der Streitkräfte der Russischen Föderation feststellte, muss die Zertifizierung in der durch das Arbeitsrecht und andere Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegten Weise durchgeführt werden, wobei örtliche Vorschriften unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden. Ein Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer aus den oben genannten Gründen zu kündigen, wenn für ihn keine Zertifizierung durchgeführt wurde oder die Zertifizierungskommission zu dem Schluss gekommen ist, dass der Arbeitnehmer für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit geeignet ist . Schlussfolgerungen ZertifizierungskommissionÖ Geschäftsqualitäten der Arbeitnehmer unterliegt der Beurteilung in Verbindung mit anderen Beweismitteln im Fall (Ziffer 31 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2).

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage verpflichtet, nachzuweisen, dass er ihm eine andere, seinen Qualifikationen entsprechende Stelle angeboten hat, diese aber abgelehnt hat oder der Arbeitgeber keine Gelegenheit dazu hatte (z. B. mangels freie Stellen oder Arbeitsplätze), den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf eine andere ihm zur Verfügung stehende Arbeit in der Umgebung zu versetzen.

Anwendungsfälle

In Bezug auf Mitarbeiter, die sich gemäß den Gesetzen und den örtlichen Vorschriften der Organisation einer Zertifizierung unterziehen müssen. Wie Sie wissen, können Mitarbeiter in zwei Kategorien eingeteilt werden: diejenigen, die sich aufgrund der Anforderungen von Rechtsakten einer regelmäßigen Zertifizierung unterziehen müssen (Ärzte, Staatsanwälte, Lehrer usw.), und diejenigen, die sich einer solchen Zertifizierung vorbehaltlich der festgelegten Anforderungen unterziehen müssen durch die internen Dokumente der Organisation. In Bezug auf die erste Kategorie stellen sich Fragen deutlich seltener als in Bezug auf die zweite. Um Anforderungen an eine Zertifizierung festzulegen, sind nämlich nicht nur die Gründe erforderlich, sondern auch das Verfahren, die Häufigkeit, die methodischen Grundlagen usw.

Kontroverse Themen

• keine Notwendigkeit einer Zertifizierung (z. B. wenn der Mitarbeiter positive Ergebnisse einer früheren Zertifizierung hat und es keinen Grund gibt, eine neue durchzuführen, einschließlich der Frist);
• fehlende Zertifizierung selbst. Die Position der Gerichte ist wie folgt: Eine Kündigung eines Arbeitnehmers auf der angegebenen Grundlage ohne Bescheinigung ist nicht vorgesehen. Wenn der Arbeitgeber dem Gericht keine Beweise für die Rechtmäßigkeit und Einhaltung des Verfahrens zur Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß den Regeln von Teil 3 der Kunst vorlegt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann eine Entlassung nicht als rechtmäßig angesehen werden;
• Nichteinhaltung des Zertifizierungsverfahrens;
• Diskrepanz zwischen den Schlussfolgerungen der Zertifizierung und den tatsächlichen Umständen;
• Nichteinhaltung des Kündigungsverfahrens aus der fraglichen Grundlage (z. B. im Hinblick auf das Fehlen eines Angebots für eine andere Stelle im selben Unternehmen);
• „Verzögerung“ bei der Anwendung der Gründe (z. B. Kündigung eines Arbeitnehmers aus den genannten Gründen zwei Jahre nach Erhalt der Zertifizierungsergebnisse).

Korrekter Anwendungsalgorithmus

Zur Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund einer festgestellten Unstimmigkeit eines Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden (Absatz 3, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), gilt folgendes Recht Fakten und Unterlagen werden benötigt:

1. Entscheidung der Zertifizierungskommission, die die oben genannte Tatsache bestätigt;
2. ein schriftliches Angebot einer anderen Stelle und die Ablehnung des Arbeitnehmers (schriftlich). Besetzungstabelle, Bestätigung der Verfügbarkeit von Stellenangeboten;
3. Fehlen eines Verschuldens des Arbeitnehmers für die nicht ordnungsgemäße Leistung Arbeitsverantwortung, d.h. der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation für seine Stelle nicht geeignet ist und ihn dadurch an der Erfüllung seiner Aufgaben hindert. Die Qualifikation besteht mindestens aus folgenden Elementen: Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, die im staatlichen Bildungsstandard für die Fachrichtung im Qualifikationsverzeichnis verankert sind.

Etablierte Praxis

Eine Analyse der gerichtlichen Praxis zeigt, dass die Unzulänglichkeit eines Arbeitnehmers für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Tätigkeit nur durch die Ergebnisse einer ordnungsgemäß durchgeführten Zertifizierung und die darauf basierende Erteilung einer negativen Schlussfolgerung über die Qualifikation des Arbeitnehmers bestätigt werden kann . Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, ihn auf dieser Grundlage zu entlassen, wenn in Bezug auf ihn keine Zertifizierung durchgeführt wurde.

Schiedsgerichtspraxis

Show einklappen

Der Arbeitnehmer reichte gegen das städtische Einheitsunternehmen für Wohnungswesen und kommunale Dienstleistungen eine Klage auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und Bezahlung der Zeit der erzwungenen Abwesenheit ein. Der Kläger arbeitete in der Organisation als Elektriker und wurde gemäß Absatz 3 von Teil 1 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Nichteinhaltung der ausgeübten Position. Der Grund für die Entlassung war das Fehlen von Dokumenten, die die Berechtigung zur Tätigkeit als Elektriker im Dienst begründen.

Das Gericht stellte fest, dass der Kläger vor seiner Einstellung einen Kenntnistest über das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, PB für Elektroinstallationen, Verkehrsregeln, PPB 01-03, POTRM bestanden hatte und ihm die Gruppe III in elektrischer Sicherheit zugewiesen wurde, die diente als Grundlage für die Ausstellung des entsprechenden Zertifikats. Der Arbeitgeber hat jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen (keine Zertifizierungskommission eingerichtet, keine Zertifizierung durchgeführt, daher gibt es keine Schlussfolgerung der Zertifizierungskommission, dass der Kläger für die ausgeübte Position nicht geeignet ist). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Kläger bei der Entlassung nicht schriftlich die verfügbaren Stellen angeboten dieses Unternehmen, was eine zwingende Voraussetzung für die Entlassung aus den angegebenen Gründen ist. Daher kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Abweisung des Klägers nicht als rechtmäßig angesehen werden konnte und die Ansprüche daher vollständig erfüllt waren (Entscheidung des Bezirksgerichts Uletovsky des Transbaikal-Territoriums vom 19. April 2011 in der Sache Nr. 2-79/ 2011).

Bei einer Entlassung gemäß Abschnitt 3, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es notwendig, nicht nur alle Formalitäten und Verfahren einzuhalten, sondern auch eine echte Grundlage zu haben, andernfalls wird der Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz eingestellt.

5. Wiederholte Nichterfüllung von Pflichten

Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist in Absatz 5, Teil 1, Art. 1 vorgesehen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ist nur bei wiederholter Nichterfüllung von Pflichten möglich.

Anwendungsfälle

Wenn der Arbeitnehmer „Nachteile“ bei seiner Arbeit hat, kann er bestraft werden. In diesem Fall sollten die „Nachteile“ in der Natur eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, einschließlich der Anforderungen, liegen Arbeitsbeschreibung, örtliche Vorschriften usw. Bei einwandfreiem Verhalten und einwandfreier Arbeit des Arbeitnehmers gelten solche Kündigungsgründe für ihn nicht.

Kontroverse Themen

• es liegt keine Wiederholung (Systematik) des Verstoßes vor (der Verstoß ist einmalig);
• bei Vorliegen von Systematik keine Bestrafung des vorherigen Verstoßes (es besteht keine Grundlage für die Anwendung der betrachteten Kündigungsgründe);
• Versäumung der Wiederholungsfrist, d.h. eine Situation, in der die Strafe für einen früheren Verstoß aufgehoben oder beglichen wurde (mehr als ein Jahr vergangen ist);
• Versäumung der Frist für die Verhängung einer neuen Strafe in Form einer Entlassung auf der angegebenen Grundlage. Sie beträgt sechs Monate ab dem Tag, an dem die Straftat begangen wurde, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung zwei Jahre sowie einen Monat ab dem Tag, an dem die Straftat festgestellt wurde (der Tag, an dem die Straftat festgestellt wurde). Als Straftat gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer beruflich (dienstlich) unterstellt ist, von der Begehung einer Straftat Kenntnis erlangt hat, ab dem die Monatsfrist beginnt, unabhängig davon, ob ihm das Recht zur Verhängung einer Disziplinarstrafe zusteht Sanktionen). Darüber hinaus innerhalb eines Monats für die Bewerbung Disziplinarmaßnahmen Der Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt (jeglicher Art) sowie die Zeit, die erforderlich ist, um das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung einzuhalten (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) wird nicht berücksichtigt. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Ruhetagen (Freistellung), unabhängig von deren Dauer (z. B. wann Schichtmethode Arbeitsorganisation) unterbricht den angegebenen Zeitraum nicht;
• erfolgreiche Anfechtung einer früheren Strafe durch den Arbeitnehmer, was zum Verlust des Zeichens wiederholter Verstöße führt;
• Verhängung einer Strafe ohne Angabe von Gründen (das tatsächliche Fehlen eines Verstoßes seitens des Arbeitnehmers).

Korrekter Anwendungsalgorithmus

1. Verhängen Sie eine Strafe für den ersten Verstoß (oder mehrere nacheinander, um die Wirkung der Wiederholung zu verstärken) und folgen Sie dabei dem Verfahren zur disziplinarischen Haftung.
2. Identifizieren Sie einen neuen Verstoß.
3. Überprüfen Sie das Verfahren zur disziplinarischen Haftung gemäß den Anforderungen der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Feststellung des Sachverhalts eines Verstoßes, Aufforderung zur Erklärung, Erstellung einer Akte über das Versäumnis, nach Ablauf einer Frist von zwei Tagen eine Erklärung abzugeben usw.).
4. Erlassen Sie eine Entlassungsanordnung gemäß Abschnitt 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation unter Einhaltung des üblichen Verfahrens nach Art. 84.1 und 140 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
5. Machen Sie den Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut und schließen Sie bei der Entlassung eine vollständige Abrechnung mit ihm ab.

Schiedsgerichtspraxis

Bei der Nutzung dieser Grundlage für die Trennung von einem Arbeitnehmer ist auf die Erläuterungen in den Absätzen 33-35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 2 zu achten Bei Streitigkeiten ist zu berücksichtigen, dass unter einer unberechtigten Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer oder einer nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Pflichten gem der Arbeitsvertrag, interne Regeln Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, Technische Regeln usw.).

Zu diesen Verstößen gehören:

• Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz oder Arbeitsplatz ohne triftigen Grund. Falls konkret Arbeitsplatz weder im Arbeitsvertrag noch im örtlichen Regulierungsgesetz festgelegt ist, sollten Sie sich auf Teil 6 der Kunst beziehen. 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach ein Arbeitsplatz ein Ort ist, an dem sich ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt;
• Weigerung eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung der Arbeitsnormen gemäß dem festgelegten Verfahren (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ohne triftigen Grund zu erfüllen, da er verpflichtet ist, bestimmte Anforderungen der Arbeitsvertrag Arbeitsfunktion, sowie die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einhalten (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterarbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, ist er gemäß Artikel 1 Absatz 7 zu entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (siehe Absatz 2 dieses Artikels auf Seite 33);
• Verweigerung (Umgehung) ohne triftigen Grund einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe sowie die Weigerung eines Arbeitnehmers, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen Arbeitszeit spezielle Schulungen und das Bestehen von Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften, sofern dies eine zwingende Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist.

In der Resolution des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation heißt es außerdem, dass der Arbeitgeber nur dann das Recht hat, einen Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage zu kündigen, wenn zuvor eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde und zum Zeitpunkt der wiederholten Nichterfüllung dieser Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht beseitigt oder gelöscht wurden. Eine Entlassung nach diesem Artikel ist auch dann möglich, wenn die vom Arbeitnehmer verschuldete Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der übertragenen Arbeitspflichten trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wurde.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber das Recht, gegen den Arbeitnehmer auch dann eine Disziplinarstrafe zu verhängen, wenn er vor Begehung der Straftat aus eigener Initiative einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall erst danach beendet wird der Ablauf der Kündigungsfrist.

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, im Streitfall Beweise dafür vorzulegen, dass erstens der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß, der den Grund für die Entlassung darstellte, tatsächlich stattgefunden hat und Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein könnte Vertrag; zweitens hat der Arbeitgeber die in den Teilen 3 und 4 der Kunst vorgesehenen Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen nicht verletzt. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Schiedsgerichtspraxis

Show einklappen

Das Bezirksgericht Sovetsky hat die Entlassung des Klägers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst zu Recht anerkannt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger wegen Verstoßes gegen die Produktionsdisziplin gerügt wurde. Der Kläger focht jedoch die Anordnung zur Verhängung eines Verweises an und wurde durch die Entscheidung des Richters für rechtswidrig erklärt. Dennoch wurde der Kläger entlassen, da der Arbeitnehmer wiederholt ohne triftigen Grund seinen Arbeitspflichten nicht nachgekommen war. In Anbetracht der Tatsache, dass die zuvor gegen den Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafe für rechtswidrig erklärt wurde und daher keine Anzeichen einer Wiederholung vorliegen, kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Gründe für die Entlassung des Klägers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation existierte nicht.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass es bei einer Kündigung auf dieser Grundlage auf die Schwere der einzelnen Straftaten, die Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit und die Folgen der Straftaten ankommt.

6. Fehlzeiten und andere schuldhafte einmalige Handlungen des Arbeitnehmers

Diese Gründe werden bewusst in einem einzigen Abschnitt zusammengefasst, da sie schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers vorsehen und im Wesentlichen eine Disziplinarstrafe für einen begangenen Verstoß darstellen. Zu den berücksichtigten Gründen gehören:

1. einmal grober Verstoß Arbeitnehmer mit Arbeitspflichten (Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Das ist Schulschwänzen (Unterabsatz „a“); Erscheinen am Arbeitsplatz im betrunkenen Zustand (Absatz „b“); Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt geworden sind (Absatz „c“); Begehung von Diebstahl, Unterschlagung usw. am Arbeitsplatz, festgestellt durch rechtskräftiges Urteil oder Gerichtsbeschluss (Unterabsatz „d“); Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen, der schwerwiegende Folgen hatte (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen darstellte (Unterabsatz „e“);
2. die Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen (Artikel 7, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). );
3. die Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Artikel 81 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Anwendungsfälle

Nur in Fällen, in denen schuldhafte Handlungen des Arbeitnehmers vorliegen, die sich in einem Disziplinarverstoß äußern. Wenn der Arbeitnehmer, mit dem die Kündigung des Arbeitsvertrags erforderlich ist, kein Disziplinarverletzer ist (siehe Absatz 5 dieses Artikels auf Seite 40), entlassen Sie ihn aus den in den Absätzen 6-8 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist dies unmöglich.

Kontroverse Themen

• Fehlen von Kündigungsgründen (z. B. kann die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus triftigen Gründen für mehr als vier Stunden hintereinander nicht als Abwesenheit angesehen werden);
• Vorliegen sachlicher Gründe, aber Verstoß gegen das Kündigungsverfahren. Denn in den oben genannten Fällen liegen die Kündigungsgründe vor Disziplinarverstöße Bei der Anwendung einer Entlassung als Disziplinarmaßnahme ist es erforderlich, das in Art. 1 festgelegte Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe sorgfältig zu befolgen. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• Verletzung der Frist zur Geltendmachung der Begründung. Eine Kündigung aus diesen Gründen ist spätestens einen Monat nach der Feststellung des Fehlverhaltens zulässig, wobei die Zeit, in der der Arbeitnehmer krank war, im Urlaub war, sowie die Zeit, die für die Einhaltung des Verfahrens zur Berücksichtigung der Stellungnahme des Arbeitnehmers erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden die Arbeitnehmervertretung (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung oder Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat. Der angegebene Zeitrahmen umfasst nicht die Zeit des Strafverfahrens (Artikel 193 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Korrekter Anwendungsalgorithmus

Die Entlassung aus den genannten Gründen sollte die logische Schlussfolgerung des Verfahrens zur Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß Art. sein. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: mit der Aufzeichnung des Sachverhalts, der Forderung nach Erklärungen, der Klärung der Umstände des Falles interne Anhörung usw.

Etablierte Praxis

In den meisten Fällen gewinnen Arbeitnehmer Streitigkeiten aufgrund der Anerkennung von Kündigungsanordnungen als ungültig aufgrund von Verstößen gegen das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In der Regel handelt es sich dabei um gewöhnliche Streitigkeiten über die Anfechtung von Strafen, nur die Strafe ist hier die Entlassung.

7. Beendigung der Beziehungen mit dem Manager

Eine Trennung vom Leiter der Organisation ist nicht nur aus allen oben genannten Gründen möglich, sondern auch aus mehreren weiteren Gründen:

1. Gemäß Abschnitt 10, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn der Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) oder seine Stellvertreter ihre Arbeitspflichten nur einmal grob verletzt haben. Leiter von Strukturabteilungen (ihre Stellvertreter) und Hauptbuchhalter fallen nicht unter diese Grundlage.
   Ob es sich um einen groben Verstoß handelt, entscheidet das Gericht. Als unhöflich gilt beispielsweise die Nichterfüllung eigener Pflichten, die zu gesundheitlichen Schäden für Mitarbeiter oder zu Sachschäden für die Organisation führen könnte. Gleichzeitig liegt die Beweispflicht dafür, dass der Verstoß stattgefunden hat und grob war, beim Arbeitgeber (Artikel 40 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2).
2. Gemäß Abschnitt 13, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber in den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Fällen mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation, gekündigt werden. Mit anderen Worten: In Arbeitsverträgen mit bestimmten Personen kann eine zusätzliche Liste von Gründen und Bedingungen für ihre Anwendung (im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht genannt) festgelegt werden.
   Als weitere Kündigungsgründe können in den Arbeitsverträgen von Organisationsleitern beispielsweise die Nichteinhaltung einer Entscheidung enthalten sein Hauptversammlung Aktionäre; dem verwalteten Unternehmen oder der Gesellschaft in großem Umfang Verluste zufügen (Kriterien angeben); die Entschädigung des Managers für mehr als drei Monate verspätete Zahlungen an Mitarbeiter aufgrund mangelhafter Arbeit Löhne.
3. Absatz 2 der Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bietet eine zusätzliche Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer Organisation im Zusammenhang mit der Annahme durch die autorisierte Stelle juristische Person entweder der Eigentümer des Eigentums der Organisation oder eine vom Eigentümer bevollmächtigte Person (Stelle), die über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags entscheidet. Die Entscheidung, den Arbeitsvertrag auf der angegebenen Grundlage in Bezug auf den Manager zu kündigen einheitliches Unternehmen von der vom Eigentümer des Einheitsunternehmens autorisierten Stelle in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise akzeptiert. Gleichzeitig weiter diese Grundlage Es gilt ein allgemeines Kündigungsverbot auf Initiative des Arbeitgebers während der Zeit vorübergehender Arbeitsunfähigkeit und während des Urlaubs, außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers (Ziffer 50 des Beschlusses des Plenums vom der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2).

Anwendungsfälle

Nur in Bezug auf eine bestimmte Kategorie von Mitarbeitern – Führungskräfte.

Kontroverse Themen

• fehlender Kündigungsgrund;
• Verstoß gegen das Kündigungsverfahren.

Korrekter Anwendungsalgorithmus

1. Notieren Sie die Kündigungsgründe, damit Belege vorliegen.
2. Halten Sie sich an das allgemeine Kündigungsverfahren (einschließlich des Verbots, einen Arbeitnehmer während einer Zeit vorübergehender Arbeitsunfähigkeit oder im Urlaub zu entlassen).

Schiedsgerichtspraxis

Show einklappen

Das Bezirksgericht Samara prüfte den Fall bezüglich des Anspruchs auf Wiedereinstellung in der Position des Direktors eines entlassenen Mitarbeiters. Die Klägerin focht ihre Entlassung wegen unwirksamer Arbeit auf der Grundlage von Artikel 13, Teil 1, an. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Das Gericht stellte fest, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag für die Dauer eines Jahres geschlossen wurde, wonach dies möglich sei vorzeitige Beendigung gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über zusätzliche Kündigungsgründe, einschließlich der Nichteinhaltung bestimmter Bestimmungen Finanzkennzahlen Unternehmen. Die Klägerin war 54 Tage lang in dieser Position tätig, danach wurde sie entlassen. Der Grund war die Durchführung einer umfassenden Dokumentenprüfung und Bilanz, die auf eine Verschlechterung der Finanz- und sonstigen Kennzahlen des Unternehmensbetriebs hinwies. Das Gericht wies darauf hin, dass die Grundlage für die Entlassung die nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Bedingungen des Arbeitsvertrags während der Laufzeit des Arbeitsvertrags sein kann und nicht in der Zeit vor seinem Abschluss. Die Beklagte konnte nicht nachweisen, dass die Klägerin die Bedingungen des Vertrags während der Laufzeit nicht erfüllt hatte, weshalb die Klägerin an ihrem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt wurde und das Gehalt für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit zu ihren Gunsten eingezogen wurde .

Abschließend stellen wir fest, dass wir sieben mögliche Kündigungsgründe genannt haben, die ein Arbeitgeber heranziehen kann, wenn es notwendig ist, den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu beenden. Jeder dieser Gründe hat seine eigenen Besonderheiten. Nicht alles lässt sich ausnahmslos auf alle Mitarbeiter anwenden. Darüber hinaus setzen einige Gründe das Vorliegen bestimmter Faktoren und Umstände voraus, die möglicherweise nicht „auf Wunsch“ des Arbeitgebers eintreten.

Eine Analyse aller berücksichtigten Gründe lässt jedoch den Schluss zu, dass die Aufgabe nicht erfüllt werden kann, wenn das Ziel besteht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden, ein kompetenter Ansatz zur Lösung dieses Problems vorhanden ist und das gerichtliche Kündigungsverfahren sorgfältig durchgeführt wird sofort gelöst, kann aber gelöst werden. Sogar die Entlassung eines Arbeitnehmers, der einer „bevorzugten“ Kategorie angehört (z. B. einer Frau mit Kindern unter drei Jahren), kann ohne seinen Willen auf völlig rechtlicher Grundlage erfolgen. Sie müssen es nur richtig auswählen und umsetzen.

Ich möchte hinzufügen, dass das Vorhandensein einer solchen Möglichkeit nicht im Widerspruch stehen sollte ethische Fragen oder sich in Diskriminierung verwandeln. In allem muss Mäßigung herrschen. Möglichkeit bedeutet nicht tatsächliche Nutzung. Obwohl es nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber nützlich ist, Ihre Rechte und Möglichkeiten zu kennen.

Fußnoten

Show einklappen

Das Kündigungsverfahren kann aus drei Gründen erfolgen: auf Initiative der Verwaltung oder aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Vertragsparteien liegen. Das Arbeitsrecht regelt jede Art der Bezahlung vom Arbeitsort aus. Die Einhaltung der festgelegten Regeln ist für beide Parteien verpflichtend, andernfalls kommt es zu kontroversen Situationen, die einer gerichtlichen Überprüfung bedürfen.

Die Frage, wie Sie einen Mitarbeiter ungewollt und gesetzeskonform entlassen können, bedarf besonderer Überlegung. In jeder dieser Situationen kommt es zu einem Konflikt zwischen den Parteien, sodass aus rechtlicher Sicht maximale Alphabetisierung erforderlich ist.

Gründe für die Entlassung auf Anordnung der Geschäftsführung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Wunsch der Verwaltung ist in den allermeisten Fällen mit Verstößen gegen Arbeitsvorschriften oder örtliche Vorschriften des Unternehmens, Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position und anderen Verstößen verbunden.

Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden die Gründe für die Beendigung des Vertrags gesetzlich festgelegt, die eine Abrechnung des Arbeitnehmers ohne Berücksichtigung seiner Interessen ermöglichen.

Die Liste ist nicht abgeschlossen, d. h. sie kann in einer bestimmten Situation erweitert werden. Gleichzeitig ist die Geschäftsführung verpflichtet, ihren Standpunkt dokumentarisch nachzuweisen, wenn der Fall Aufsichts- oder Justizbehörden zur Kenntnis gelangt.

Die Hauptliste der Kündigungsgründe nach dem Willen der Verwaltung bietet folgenden Situationen:

• schließen oder . Bei der Anstellung bei einem einzelnen Unternehmer stellt die Möglichkeit einer solchen Entlassung die offizielle Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers dar;
• die Zahl der Mitarbeiter steigt oder sinkt. Beide Verfahren müssen unter Einhaltung der festgelegten Regeln und ohne Verfahrensverstöße durchgeführt werden;
• Der Arbeitnehmer hat die Rezertifizierung nicht bestanden und konnte seine Zertifizierung nicht nachweisen berufliche Eignung in der ausgeübten Position;
• bei Vorliegen behördlicher Strafen und Disziplinarmaßnahmen. Als Strafzeitraum gilt der Jahreszeitraum ab der Verhängung der ersten und weiterer Strafen. In der Regel wird die Entlassung nach dem entsprechenden Artikel als letztes Mittel nach mehreren Amtsverfehlungen eingesetzt;
• im Falle eines einzelnen Verstoßes gegen die Regeln, der schwerwiegende Folgen nach sich zog und dem Eigentümer erheblichen Sachschaden zufügte. Eine Kündigung als Strafmaßnahme kommt dann zum Einsatz, wenn die Täter durch rechtswidrige Handlungen während der Arbeitszeit körperliche Gesundheitsschäden erlitten haben oder zum Tod anderer Arbeitnehmer geführt haben. Erstens verlieren Bürger, die grob gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen, ihren Arbeitsplatz;
• einmalige Fehlzeiten oder Abwesenheit von einer Stelle für mehr als eine halbe Schicht ohne triftigen Grund. Zu den gültigen Gründen gehören die nachgewiesene Unfähigkeit, über aktuelle Notfälle zu informieren und die Vorlage von Bescheinigungen und Beweisen für die Unschuld des Mitarbeiters;
• aufgezeichnete Trunkenheit oder anderes unangemessenes Verhalten während der Arbeitszeit;
• wenn nachgewiesen in Gerichtsverfahren oder nach einer behördlichen Untersuchung des Diebstahls des Unternehmens oder anderer Arbeitnehmer. Bis zum Abschluss der Verfahrenshandlungen ist die Verwaltung nicht berechtigt, einen Arbeitnehmer gemäß dem entsprechenden Artikel zu entlassen;
• Offenlegung von Staatsgeheimnissen oder internen Geheiminformationen, einschließlich Professionelle Aktivität andere Mitarbeiter;
• bei der Eröffnung eines Strafverfahrens gegen tragende Personen finanzielle Haftung und die eine entsprechende persönliche Vereinbarung oder einen Tarifvertrag abgeschlossen haben;
• Verwendung technische Mittel oder Firmenfahrzeuge zur persönlichen Nutzung ohne Zustimmung der Geschäftsleitung;
• Vertrauensverlust, wenn ein Mitarbeiter, der mit materiellen Vermögenswerten verbunden ist, in einer unehrlichen Haltung gegenüber der Buchhaltung ertappt wird oder bewusst egoistische Ziele anstrebt;
• Entdeckung, dass während des Beschäftigungsverhältnisses falsche Angaben zu persönlichen Daten, Ausbildung oder beruflichen Qualifikationen gemacht wurden.

Die Liste der schuldigen Handlungen gibt die Hauptmerkmale an Konfliktsituation. Die Frage, wie Sie einen Arbeitnehmer nach dem Gesetz ohne seinen Willen entlassen können, stellt zunächst einmal die dargelegten Gründe dar. In den allermeisten Fällen kann der unangemessene Wunsch des Managements, sich ohne ersichtlichen Grund von einem Mitarbeiter zu trennen, vor Gericht angefochten und an gleicher Stelle wiederhergestellt werden.

Im Zusammenhang mit der Führung eines Unternehmens gibt es weitere Gründe für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ohne Berücksichtigung der Eigeninitiative.

Hierzu zählen folgende Gründe:

• eine unbefugte und rein persönliche Entscheidung, die zu einem erheblichen materiellen Schaden geführt hat;
• Eigentümerwechsel, wenn der neue Eigentümer erneut die Besetzungstabelle bildet;
• einmaliger grober Verstoß gegen behördliche Vorschriften und Amtspflichten.

Für Mitarbeiter des Bundes und regionale Organisationen Auch für Beamte gelten zusätzliche Voraussetzungen für eine Zwangsentlassung. Dazu gehören die Abgabe falscher Einkommenserklärungen an das Finanzamt, die Nichteinhaltung der Ethik eines Beamten gegenüber antragstellenden Bürgern, das Vorhandensein ausländischer Vermögenswerte und Amtsmissbrauch.

Das Gesetz legt eine Liste von Dokumenten fest die der entlassenen Person auf ihren Antrag hin ausgestellt werden:

• eine Kopie des während der Beschäftigung geschlossenen Arbeitsvertrags;
• behördliche Anordnung zur Beendigung der Zusammenarbeit;
• eine Bescheinigung über Überweisungen an Fonds während der Beschäftigung;
• Bescheinigung über die Beschäftigungszeit mit Angabe des ersten und letzten Arbeitstages.

Der Grund selbst ist zusammen mit dem entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation im Arbeitsbuch des ehemaligen Arbeitnehmers angegeben.

Einhaltung der Regeln seitens des Arbeitgebers

Die rechtlichen Gründe für die Verweigerung einer weiteren Zusammenarbeit mit einem Bürger werden bei der Durchführung in vollem Umfang berücksichtigt die folgenden zwingenden Bedingungen:

• Vorhandensein eines Hinweises auf die Situation im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• Konsequente Durchführung des gesamten Kündigungsverfahrens, keine Verstöße gegen die Vorschriften und das Verfahren zur Benachrichtigung des Arbeitnehmers.

Bei einem Personalabbau muss der Arbeitnehmer zwei Monate vor dem geplanten Ereignis benachrichtigt werden, um ihm die Möglichkeit zu geben, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Im Falle von Konflikten, wenn die Bekanntmachung mit der Bestellung umgangen wird, wird das Dokument per Einschreiben an den Wohnort geschickt. Es besteht die Möglichkeit, einen Bericht über die Weigerung des Arbeitnehmers zu erstellen, sich mit dem Beschluss vertraut zu machen; das Dokument wird von Zeugen und Vertretern der Verwaltung unterzeichnet.

Erfolgt die Beendigung der Arbeit auf Wunsch der Verwaltung, ist zum Zeitpunkt der Entlassung eine Begründung erforderlich. Der Täter muss innerhalb von zwei Schichten eine Erklärung für sein Fehlverhalten abgeben, danach wird der Fall an eine Gewerkschaft oder Arbeitsstreitkommission übergeben.

Der Täter kann nach Genehmigung und positivem Bescheid dieser Behörden wegen eines Disziplinarvergehens beurteilt werden. Es ist zu berücksichtigen, dass nach Ablauf eines Monats nach Begehung und Aufzeichnung des Verstoßes eine Abweisung und Schuldzuweisung nicht mehr möglich ist.

Bei Straftaten, die eine straf- oder verwaltungsrechtliche Verfolgung nach sich ziehen, kann der Bürger erst nach Entscheidung der zuständigen Behörden entlassen werden. Aber in dieser Situation im Zusammenhang mit Betrug, Fälschung oder Amtsmissbrauch wird der Arbeitnehmer an einen Ort versetzt, der es ihm nicht erlaubt, solche Handlungen zu wiederholen.

Möglichkeit der Entlassung durch Beschluss der Geschäftsführung

Uneinigkeit mit durch Entscheidung Gegen die Beendigung eines Arbeitsvertrags kann bei der Arbeitsaufsichtsbehörde, der Aufsichtsbehörde, also der Staatsanwaltschaft, oder durch Einreichung einer Klage vor Gericht Berufung eingelegt werden. Bevor Sie vor Gericht gehen, wird empfohlen, eine Entscheidung der Kommission einzuholen, aus der hervorgeht, welchen Verstoß der Arbeitgeber begangen hat.

Wenn die Entscheidung des Inspektors keinen Einfluss auf die Geschäftsführung hatte, können Sie sich an die Staatsanwaltschaft oder das Gericht wenden. Die Staatsanwaltschaft leitet im Unternehmen eine Untersuchung ein, um die Rechtmäßigkeit der Begründung für die unwillige Entlassung eines Arbeitnehmers festzustellen. Eine positive Gerichtsentscheidung für den Kläger ermöglicht ihm die Wiederherstellung seiner verlorenen Position und den Erhalt einer Entschädigung für erzwungene Abwesenheit und.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung

Das Arbeitsrecht sieht die Möglichkeit vor, einen Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch, auf Initiative des Arbeitgebers und aufgrund von Umständen zu entlassen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen. Ein Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitsvertrag nur aus im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Gründen vorzeitig zu kündigen. Es gibt jedoch Fälle, in denen ein Arbeitnehmer ohne rechtlichen Grund seinen Arbeitsplatz verliert. In diesem Artikel schauen wir uns an, wie Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen können.

Gründe für die Entlassung

Der Arbeitnehmer hat das Recht, vorzeitig zu kündigen Arbeitsvertrag während der gesamten Gültigkeitsdauer ohne Angabe Ihrer Absichten. Die wichtigste Voraussetzung besteht darin, den Arbeitgeber 14 Tage vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin zu benachrichtigen. Dem Arbeitnehmer entstehen keine finanziellen Einbußen. Am Tag der Entlassung muss ihm das gesamte verdiente Geld sowie eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub ausgezahlt werden.

Für den Arbeitgeber gilt Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation definiert eine klare Liste von Gründen für die unwillige Entlassung eines Arbeitnehmers. Sie können wie folgt sein:

• Auflösung einer Organisation oder Personalabbau;
• der Arbeitnehmer entspricht nicht der ausgeübten Position und kommt seinen unmittelbaren beruflichen Pflichten wiederholt nicht nach;
• Fehlzeiten, Trunkenheit am Arbeitsplatz;
• Diebstahl am Arbeitsplatz begehen;
• Bereitstellung falscher Dokumente usw. für den Arbeitgeber.

Darüber hinaus gibt es für jeden konkreten Grund ein Kündigungsverfahren, bei dessen Verstoß der Arbeitgeber mit einer Verwaltungsstrafe belegt werden kann. Im Folgenden betrachten wir konkrete Gründe, warum Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen können und wie ein Mitarbeiter seine Interessen schützen kann.

Entlassung wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position

Ein Mitarbeiter kann nicht wegen Unzulänglichkeit für die Position entlassen werden, wenn ihm dies lediglich schriftlich oder mündlich mitgeteilt wurde, die Mitarbeiter jedoch häufig nichts davon wissen. In Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt eindeutig, dass der Arbeitgeber das Recht hat, einen Arbeitnehmer aus diesem Grund nur nach Bestätigung zu entlassen.

Andernfalls ist die Entlassung rechtswidrig. Auch wenn der Arbeitnehmer für die aktuelle Stelle nicht geeignet ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm, sofern verfügbar, eine andere anzubieten, und nur bei Ablehnung oder fehlender passender Stelle kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Die Entlassung muss spätestens zwei Monate nach der Beurkundung erfolgen.

Kuriose Fakten

Wenn es zu einem Arbeitskonflikt kommt und Rechte verletzt werden, muss der Arbeitnehmer innerhalb der nächsten drei Monate ab dem Tag, an dem festgestellt wurde, dass seine Rechte verletzt wurden, eine Klage bei Gericht einreichen. Beachten Sie, dass gemäß Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Fragen im Zusammenhang mit rechtswidrige Entlassung In diesem Fall werden sie innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt berücksichtigt, an dem der Arbeitnehmer ein Duplikat des Entlassungsbeschlusses erhält oder ab dem Tag, an dem dem entlassenen Arbeitnehmer ein Gehaltsscheck und ein Arbeitsbuch ausgehändigt wurden.

Wiederholte Nichterfüllung der eigenen Pflichten

Ein Arbeitnehmer kann wegen Nichterfüllung seiner Pflichten nur entlassen werden, wenn eine Disziplinarstrafe vorliegt. Die Aufzeichnung solcher Tatsachen in anderer Form verstößt gegen das Arbeitsrecht und eine Entlassung ist rechtswidrig.

In Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass eine Strafe nur verhängt werden kann, nachdem der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgegeben hat.

Es gibt eine Reihe wichtiger Punkte:

• die Strafe kann spätestens einen Monat nach dem Datum der Straftat verhängt werden;
• Wird bei einer Prüfung oder sonstigen Finanzkontrolle ein Fehlverhalten festgestellt, verlängert sich diese Frist auf sechs Monate;
• für eine Straftat kann nur eine Strafe verhängt werden und muss dem Arbeitnehmer schriftlich gegen Unterschrift mitgeteilt werden;
• die Strafe gilt ein Jahr nach ihrer Verhängung als erloschen.

Die Nichteinhaltung dieser Regeln macht die Entlassung rechtswidrig.

Einer der Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers kann sein. Um ein Arbeitsverhältnis unter diesem Vorwand zu beenden, müssen ein besonderes Kündigungsverfahren und einige bestimmte Punkte eingehalten werden.

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin

Einer der häufigsten Kündigungsgründe in dieser Kategorie ist Fehlzeiten. Als Abwesenheit gilt die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden. Der Streit entsteht am häufigsten bei der Beurteilung des Abwesenheitsgrundes, nämlich ob dieser berechtigt ist. Die Einstufung der Ursachen erfolgt auf Grundlage individueller Regelungen. Ist der Arbeitnehmer anderer Meinung, wird der Streit von der Arbeitskommission oder vor Gericht beigelegt.

Das Arbeitsrecht besagt, dass jeder Mitarbeiter die Regeln und Vorschriften befolgen muss, die für die Organisation gelten, in der er arbeitet. Gleichzeitig gibt es zwei wichtige Nuancen, was nicht vergessen werden sollte: 1) diese Regeln müssen niedergeschrieben werden; 2) Sie sollten nicht widersprechen aktuelle Gesetze Staat, das Arbeitsgesetzbuch und andere Normen, die in den internen Dokumenten des Unternehmens genehmigt sind.

Die Verantwortung, den Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers herauszufinden, liegt beim Arbeitgeber. Ein Mitarbeiter kann erst entlassen werden, wenn die Abwesenheit nachgewiesen ist.

Auch betrunkenes Erscheinen am Arbeitsplatz ist ein häufiger Kündigungsgrund. Für die Rechtmäßigkeit einer solchen Entlassung muss jedoch eine zwingende Voraussetzung erfüllt sein: Die Tatsache der Vergiftung wird durch ein ärztliches Gutachten oder eine Zeugenaussage bestätigt. Die Entscheidung über die Suspendierung wird in einer gesonderten Anordnung formalisiert, mit der der Arbeitnehmer vertraut gemacht werden muss. Nur wenn alle diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann ein Arbeitnehmer mit Lohnaussetzung von der Arbeit suspendiert und anschließend entlassen werden.

Sehen Sie sich ein Video an, das Ihnen erklärt, wie Sie einen Mitarbeiter richtig entlassen

Was tun, wenn Sie ohne Angabe von Gründen von Ihrem Job entlassen werden?

Wenn ein Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden ist und glaubt, dass seine Rechte verletzt wurden, kann er gegen die Entscheidung des Arbeitgebers bei der Arbeitsaufsichtsbehörde Berufung einlegen. Nach Eingang einer Beschwerde führen die Inspektoren eine Inspektion gemäß dem festgelegten Verfahren durch. rechtlich. Wird die Tatsache einer rechtswidrigen Erklärung nachgewiesen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder in seine Position einzubeziehen und Schadensersatz zu zahlen.

Wenn die entlassene Person mit der Entscheidung der Arbeitsaufsichtsbehörde unzufrieden ist, hat sie das Recht, vor Gericht eine Wiedereinstellung am Arbeitsplatz zu beantragen und/oder eine Entschädigung, einschließlich einer moralischen Entschädigung, zu erhalten.

Um den Kommentar eines Anwalts zu erhalten, stellen Sie unten Fragen

Jeder zweite oder dritte Mensch steht vor dem Problem, entlassen zu werden. Die Gründe mögen unterschiedlich sein, es gibt jedoch mehrere Regeln moralischen und ethischen Inhalts, die beachtet werden müssen. Auch aus gesetzgeberischer Sicht gibt es Nuancen, nach deren Untersuchung eine ganze Reihe von Problemen vermieden werden können. negative Konsequenzen. Wie kündigen Sie Ihren Job richtig, um Ihrer eigenen Karriere nicht zu schaden und bei Ihrem ehemaligen Arbeitgeber einen guten Ruf zu behalten?

Schwierige Entscheidung

Die meisten Menschen versuchen, am Arbeitsplatz ein für sie und ihre Mitmenschen günstiges Mikroklima zu schaffen; davon hängt die Arbeitsqualität des gesamten Teams ab. Es werden freundschaftliche Beziehungen zu Kollegen und angemessene Beziehungen zum Management aufgebaut. Doch irgendwann kommt die Zeit, in der eine verantwortungsvolle und schwierige Entscheidung getroffen wird, die vertraute Umgebung zu verlassen. Dies kann einen oder mehrere Gründe haben:

• Einholen eines finanziell günstigeren Angebots.
• Berufsaussichten und berufliche Entwicklung an einem anderen Arbeitsplatz.
• Veränderung des Wohnortes.
• Konflikt mit dem Manager.
• Krankheit oder Pflege eines behinderten Familienmitglieds.
• Unfähigkeit, Arbeitsbeziehungen mit einem oder mehreren Kollegen aufrechtzuerhalten usw.

Jeder hat einen guten Grund und eine Reihe von Problemen, die einen Menschen dazu zwingen, den Arbeitsplatz zu wechseln. Aber Sie müssen auch richtig gehen; unnötige Emotionen, insbesondere negative, helfen nicht, negative Folgen zu vermeiden. Zunächst ist es notwendig, sich zu beruhigen und sich an die rechtliche Seite des Problems zu erinnern, die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, die im Arbeitsgesetzbuch geregelt sind. Die Entlassung eines Arbeitnehmers muss alle seine Anforderungen erfüllen. Reden wir der Reihe nach über alles.

Kündigung auf eigenen Wunsch

Es ist eine schwierige Entscheidung gefallen, wir bereiten uns darauf vor, das Verfahren korrekt und kompetent abzuschließen. Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation befasst sich speziell mit dem Verfahren zur Beendigung eines zuvor geschlossenen Arbeitsvertrags mit einer Arbeitgeberorganisation auf Initiative eines Arbeitnehmers. Die wichtigsten Bestimmungen dieses Gesetzes sind wie folgt.

1. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, den Vertrag mit dem Arbeitgeber aus eigener Initiative durch schriftliche Mitteilung an die Unternehmensleitung zu kündigen.
2. Das Kündigungsschreiben wird dem Referatsleiter zwei Wochen vor Vertragsende zur Prüfung vorgelegt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, innerhalb von 14 Tagen seine Aufgaben wie gewohnt (laut Stellenbeschreibung) zu erfüllen und täglich zur Arbeit zu gehen.
3. Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Betriebsleiter kann die Kündigungsfrist verkürzt werden, d.h. Sie können länger als 14 Tage arbeiten, die Anzahl hängt von der Vereinbarung ab.
4. Eine Kündigung eines Arbeitnehmers am Tag der Antragstellung kann erfolgen, wenn die Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist (Krankheit, Aufnahme in die Schule). Bildungseinrichtung, Verstoß des Arbeitgebers gegen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderes normativer Akt, Rentenalter, Behinderung, dringender Umzug und andere im Antrag genannte Umstände).
5. Nach Einreichung des Antrags muss der zuvor abgeschlossene Arbeitsvertrag zum 14. Tag gekündigt werden. Während dieser Zeit hat der Arbeitnehmer das Recht, es abzuholen. In diesem Fall bleibt die Vereinbarung weiterhin gültig. Erfolgt jedoch eine entsprechende Anordnung und wird ein anderer Mitarbeiter auf diese Stelle eingeladen, so besteht kein Grund, die Einstellung eines neuen Mitarbeiters zu verweigern.
6. Nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist (2 Wochen) hat der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsplatz nicht zu besuchen, auch wenn der Arbeitgeber den Vertrag nicht gekündigt hat.
7. Am letzten Arbeitstag ist das Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Gehalt und alle fälligen Entschädigungen zu zahlen und die Entlassung im Arbeitsbuch zu vermerken, das am selben Tag ausgestellt wird.
8. Wenn die gesetzliche Kündigungsfrist abgelaufen ist und der Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeit geht und der Arbeitgeber keine entsprechende Anordnung erlassen hat, kann der Antrag als annulliert gelten.

Verfahren

Das Arbeitsgesetz reduziert die Kündigung auf drei Hauptpunkte.

1. Einreichen eines Kündigungsschreibens.
2. Ablauf der Warnfrist (mindestens 14 Tage ab Antragsdatum).
3. Zahlungseingang und Arbeitsbuch beim Arbeitnehmer (mit der Geschäftsleitung vereinbart, spätestens jedoch am letzten Werktag).

Unter realen Bedingungen ist es möglich Verschiedene Optionen Entwicklungen von Ereignissen, die auf der Meinungsverschiedenheit der Parteien zu irgendeinem Punkt beruhen. Arbeitgeber versuchen oft, die Arbeitszeit hinauszuzögern, wenn der Arbeitnehmer für das Unternehmen wertvoll ist: Sie unterschreiben den Antrag nicht oder geben an, ihn nicht rechtzeitig gelesen zu haben. Manchmal kommt es zu unangenehmen Situationen mit Verzögerungen bei der Abwicklung und dem Erhalt notwendiger Dokumente. Der häufigste Verstoß seitens des Arbeitnehmers ist die Nichterfüllung von Arbeitspflichten und Abwesenheit (ohne). guter Grund) am Arbeitsplatz nach Einreichung einer Bewerbung, was vom Arbeitgeber als Abwesenheit gewertet wird. In Hinsicht auf Arbeitsgesetzbuch Dies kann eine Entlassung nach einem anderen Artikel oder Sanktionen (einschließlich Geldstrafen) nach sich ziehen, die in den internen Dokumenten des Unternehmens vorgeschrieben sind. In jedem Fall können alle Meinungsverschiedenheiten durch Verhandlungen beigelegt werden, wozu Anwälte raten. Ist dies nicht möglich, kann jede Partei die Gerichte anrufen. Um Konfliktsituationen zu vermeiden, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Gesetze strikt befolgen und dürfen nicht zulassen, dass die Gegenpartei gegen sie verstößt. Zunächst schreiben wir das Kündigungsschreiben richtig. Wie gezeigt Arbitrage-Praxis, große Menge Fehler werden vom Mitarbeiter selbst gemacht.

Stellungnahme

In Gesetzgebungsakten gibt es keine klar ausgearbeitete Form des Kündigungsantrags, so dass es häufig zu kontroversen Situationen kommt. Unternehmen erstellen selbstständig einheitliche Formulare, die als Formular verwendet werden. In den meisten Fällen dieser Typ Das Dokument ist handschriftlich verfasst und hat Standardinhalte. Wie kann man seinen Job richtig kündigen? Schreiben Sie eine kompetente Erklärung, und viele Anwälte raten dazu, dies in zwei Kopien zu tun und sie als eingehendes Dokument zu registrieren oder von einer Person zu unterzeichnen, die sie gelesen hat offiziell Angabe des Datums. Die zweite Kopie verbleibt beim Mitarbeiter und kann im Konfliktfall verwendet werden. Zum Beispiel, wenn ein Dokument verloren geht oder es vom Abteilungsleiter nicht rechtzeitig dem Direktor des Unternehmens zur Verfügung gestellt wird. Ein typisches Bewerbungsformular sieht so aus:

An den Direktor von Neva LLC

Sidorow I. I.

Von der Buchhalterin Selezneva A. Yu.

Stellungnahme

Ich bitte Sie, mich auf eigenen Wunsch zum 14. Juli 2011 aus meinem Amt zu entlassen.

Selezneva A. Yu. (Unterschrift) 01.07.2011

Dieses Formular ist einfach und informativ, es gibt das Ablaufdatum der Warnfrist an und gibt deutlich das Datum der Einreichung des Dokuments an. Ein Arbeitnehmer kann ein Kündigungsschreiben im Voraus verfassen (sechs Monate, drei Monate), dies ist gesetzlich nicht verboten, obwohl diese Situation in der Praxis selten vorkommt. Wie die gerichtliche Praxis zeigt, lassen sich die meisten kontroversen Situationen vermeiden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Wünsche klar und schriftlich vereinbaren.

Kündigungsbedingungen

Ab dem Zeitpunkt der Registrierung des Antrags sieht das Gesetz eine Frist (zwei Wochen) von 14 Tagen vor, nach deren Ablauf der Arbeitnehmer bei der Entlassung eine Zahlung und ein Arbeitsbuchformular mit dem entsprechenden Eintrag erhalten muss. Aus vielen Gründen ehemaliger Angestellter ist bestrebt, diese Zeit zu verkürzen. Das Problem lässt sich leicht lösen, wenn sich die Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) einig sind. Sie können Ihren Job ohne Arbeitszeit kündigen, indem Sie einen entsprechenden Antrag ausfüllen oder eine gesonderte Vereinbarung unterzeichnen. Im Kündigungsschreiben ist das vom Arbeitnehmer gewünschte Kündigungsdatum angegeben. Wenn der Manager es unterschreibt, wird der Auftrag innerhalb der angegebenen Frist erteilt. Für Mitarbeiter Hauptaufgabe ist die richtige Begründung für die Notwendigkeit dringende Entlassung und die Anwesenheit einer Person, die mit der Erfüllung ihrer Aufgaben beginnen kann kurzfristig. Objektive Gründe können Krankheit, dringende familiäre Umstände usw. sein. Wenn der Leiter des Unternehmens mit den Argumenten des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist, muss er die gemäß Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschriebene Vollzeit leisten. Daher ist die Frage, wie man einen Job schnell kündigen kann, für viele Arbeitnehmer relevant, insbesondere für diejenigen, die Angst haben, einen vielversprechenderen Job zu verpassen, der ihnen sehr attraktiv erscheint.

Berechnungen bei Entlassung

Nach Beendigung des Arbeitsvertrags und Unterzeichnung der entsprechenden Bestellung muss der Arbeitnehmer alle erforderlichen Zahlungsarten erhalten, außerdem wird eine Entschädigung gezahlt. Bei der Entlassung berechnet die Buchhaltung den Lohn auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit des laufenden Monats, unabhängig vom Arbeitsende. Bei dieser Zahlungsart treten in der Regel keine Probleme auf, die Berechnung erfolgt im Standardmodus. Am häufigsten stellen sich Fragen zur Rückstellung bei der Gewährung einer Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub. Bei einer Entlassung kann die Berechnung dieses Betrags zu Kontroversen führen. Urlaubsgeld wird den Arbeitnehmern gemäß Artikel 121 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation jährlich gutgeschrieben, während viele Arbeitnehmer tatsächlich nicht auf eigenen Wunsch oder auf Initiative ihres unmittelbaren Vorgesetzten in den Urlaub gehen. Informationen über diese Zahlung werden für die gesamte Arbeitszeit, d.h. für jedes Jahr, unabhängig von der Inanspruchnahme von Urlaub. Die Entschädigung bei Entlassung ist in Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Hat ein Arbeitnehmer aufgrund der Art der Tätigkeit Anspruch auf zusätzlichen (außerordentlichen) Urlaub, so wird seine Vergütung intern geregelt Regulierungsdokumente Unternehmens- und Managemententscheidungen. Zur Vorauszahlung des Urlaubsgeldes diese Menge von der Berechnung abgezogen. Andere Arten von Abfindungen und Entschädigungszahlungen hängen von der Art der Tätigkeit des Unternehmens und dem Beruf des Arbeitnehmers ab.

Rücknahme der Bewerbung

Manchmal versucht ein Arbeitgeber bei Verhandlungen mit einem Arbeitnehmer über eine Entlassung aufgrund des Wertes einer Fachkraft, ihn für günstigere Arbeitsbedingungen zu interessieren und ihn im Unternehmen zu halten. Dies kann eine Gehaltserhöhung, eine berufliche Weiterentwicklung oder ein verantwortungsvollerer Arbeitsbereich sein. Gleichzeitig stehen dem Mitarbeiter die verbleibenden 14 Arbeitstage zur sorgfältigen Prüfung des Vorschlags der Geschäftsführung zur Verfügung. Das Ergebnis ist nicht immer vorhersehbar, aber die meisten Menschen ziehen die zuvor schriftliche Bewerbung zurück, wenn sie über die Aufstiegschancen und den Verbleib in der Heimmannschaft nachdenken. Dies geschieht in der Regel auf zwei Arten: Entweder bleibt der Arbeitsvertrag nach Ablauf von 14 Tagen im Einvernehmen der Parteien in Kraft, oder es wird ein offizielles Dokument verfasst, das das Kündigungsschreiben für ungültig erklärt. Es gibt keine einheitliche Form des Dokuments, daher kann es in jeder beliebigen Form verfasst werden. Es wird in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen und der Antrag auf freiwillige Kündigung verliert seine Rechtskraft.

Richtig verlassen

Unabhängig vom Austrittsgrund muss sich der Mitarbeiter sehr korrekt und würdevoll verhalten und sowohl als Mensch als auch als Fachkraft den besten Eindruck hinterlassen. Dazu müssen Sie einige Grundregeln befolgen. Sie können nicht „nirgendwohin“ gehen; Sie müssen zuerst einen Arbeitsplatz finden und zu einem Vorstellungsgespräch gehen. Wenn der zukünftige Standort objektiv erfolgversprechender ist, können Sie das Team auf Ihren Abgang vorbereiten. Einige Arbeitgeber verstehen, dass ein Arbeitnehmer auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ist, weil er keine Perspektiven für weiteres Wachstum und Entwicklung bieten kann. Obwohl die meisten Manager und Kollegen jemanden, der ein Kündigungsschreiben einreicht, als Verräter betrachten.

Diplomatie

Es ist möglich, dass gute Berufsaussichten bestehen neue Position Ihre lang ersehnte Position wird ein Traum bleiben, deshalb sollten Sie sehr korrekt mit dem Management kommunizieren. Niemand ist vor Fehlern sicher; was ist, wenn Sie zurückgehen müssen? Wenn Sie mit dem Regisseur sprechen, müssen Sie ein Maximum an Argumenten und ein Minimum an Emotionen verwenden. Der Austrittsgrund sollte so formuliert sein, dass er das Selbstwertgefühl der Person nicht beeinträchtigt. Beginnen Sie das Gespräch am besten mit Dankbarkeit für die unschätzbare Erfahrung, die Sie bei der Arbeit unter seiner Führung gemacht haben. Wenn Sie Ihr Anliegen richtig formulieren, können Sie Ihren Job möglicherweise kündigen, ohne zu arbeiten. Gleichzeitig ist es jedoch notwendig, die Erledigung aller Ihrer laufenden Angelegenheiten zu begründen. Wenn das diplomatische Vorgehen zu einem positiven Ergebnis geführt hat, können Sie Empfehlungen für eine neue Stelle einholen. Und dann können Sie sich sogar hinsetzen und ein Buch mit dem Titel „Wie Sie Ihren Job richtig kündigen“ schreiben. Die Grundregel: Schlagen Sie nicht die Tür zu und schreien Sie nicht, was für ein schlechtes Unternehmen das ist. Auch wenn die Entlassung eines Mitarbeiters auf Initiative des Managers erfolgt, müssen Sie zumindest „das Gesicht wahren“.

Team

Wie kündigen Sie Ihren Job richtig, um die freundschaftlichen Beziehungen nicht abzubrechen und die Möglichkeit zu haben, zurückzukehren? Das Rezept ist einfach: Seien Sie offen und freundlich. Das Arbeitsteam ist eine große Familie – wenn man es richtig erklärt, wird man verstanden und unterstützt. Erforderlicher Zustand Mit der Entlassung erfolgt die Übergabe aller laufenden Projekte und der Abschluss der begonnenen Arbeiten. Es ist sehr gut, wenn ein Mitarbeiter eine qualifizierte Fachkraft zu sich holt, deren Ausbildung nicht viel Zeit in Anspruch nimmt. Dann wird der Arbeitsprozess nicht beeinträchtigt, was die Unternehmensleitung und die Arbeitskollegen sehr erfreuen wird. Nach Einreichung des Entlassungsdokuments und sofern dieses vom Direktor unterzeichnet ist, ist es erforderlich, alle Auftragnehmer zu benachrichtigen, mit denen berufliche und persönliche Kontakte bestehen. Dies hilft Ihnen dabei, nützliche Verbindungen nicht zu verlieren und bei Bedarf zu knüpfen, und es erleichtert auch die Arbeit der Person, die in Zukunft mit ihnen zusammenarbeiten wird.

Die letzte Etappe

Nach Erhalt des gesamten Abrechnungsbetrags und fällige Entschädigung Vergessen Sie nicht, sich herzlich von Ihren Kollegen zu verabschieden; ein wenig Tee wird schöne Erinnerungen hinterlassen. Aber im Urlaubstrubel ist es notwendig, alles einzusammeln Erforderliche Dokumente. Arbeitsbuch muss ein Protokoll über die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers enthalten, d.h. Kunst. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wenn es Ihnen gelingt, ein Empfehlungsschreiben der Geschäftsleitung zu erhalten, ist dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch für das Image des Unternehmens des Arbeitgebers von großem Nutzen. Von der Buchhaltung müssen Sie eine Bescheinigung im Formular 2-NDFL (Einkommensteuer) für die letzten 6 Monate einholen. Es wird am neuen Arbeitsplatz zur Berechnung benötigt Krankenstand oder Urlaub. Versuchen Sie nicht, alles, was Sie entwickelt haben, mitzunehmen; Ihre Kollegen werden Ihnen dankbar sein, wenn Sie die entwickelten Übersichtstabellen oder Indikatordiagramme bei sich lassen und ihnen beibringen, wie sie diese selbst erstellen können.

Die Frage, warum sie gesetzlich entlassen werden können, interessiert viele Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitnehmer die Antwort kennt, kann er einige Gründe verhindern und in der Organisation bleiben. Aus welchen Gründen kann der Arbeitnehmer selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlassen?

Gründe für die Entlassung

Die Gründe können folgende sein:

1. Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer in einem Unternehmen oder Reduzierung einer Stelle. Gleichzeitig können sie im Falle eines Stellenabbaus nur dann entlassen, wenn es keine anderen passenden Stellen für den Mitarbeiter gibt.
2. Beendigung der Tätigkeit eines Unternehmens oder Einzelunternehmers.
3. Diskrepanz zwischen der Ausbildung und Erfahrung des Mitarbeiters und der ausgeübten Position. In diesem Fall erfolgt die Entlassung nur durch Beschluss der Zertifizierungskommission und nur dann, wenn keine der Berufserfahrung des Arbeitnehmers entsprechenden offenen Stellen vorhanden sind.
4. Wiederholter Verstoß gegen die Stellenbeschreibung durch einen Mitarbeiter. Möglich, wenn es innerhalb eines Jahres zu Disziplinarmaßnahmen kommt.
5. Grobe Vertragsverletzung. Dazu gehören Fehlzeiten, das Auftreten eines Arbeitnehmers in einem Zustand toxischer Vergiftung oder unmoralisches Verhalten.
6. Bereitstellung gefälschter Dokumente für Arbeitnehmer.

Ein Chef kann entlassen werden, wenn er gegen Vorschriften verstößt, die zu Verletzungen der Arbeiter oder einem Unfall im Werk führen.

Wann haben sie kein Feuerrecht?

Der Manager hat nicht das Recht, Arbeitnehmer zu entlassen, die für einen bestimmten Zeitraum im Urlaub oder arbeitsunfähig sind, außer in Fällen, in denen die Organisation liquidiert wird.

Darüber hinaus können die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern nicht entlassen werden:

1. Schwangere und Frauen in Mutterschaftsurlaub. Eine Ausnahme bildet die Beendigung des Bestehens eines Unternehmens.
2. Mütter vieler Kinder und alleinerziehende Mütter, die Kinder unter 14 Jahren großziehen. Bei Behinderung des Kindes erhöht sich die Kündigungsfrist auf 18 Jahre. Bei Verstößen gegen die Vertragsbedingungen kann jedoch eine Kündigung erfolgen, wie dies bei der Liquidation des Unternehmens der Fall ist.
3. Arbeitnehmer, die alleinige Ernährer einer Familie mit minderjährigen Kindern sind.

Um eine Kündigung zu verhindern, ist es notwendig, dem Arbeitgeber die entsprechenden Unterlagen vorzulegen. Beispielsweise ist bei einer Schwangerschaft eine Bescheinigung eines Gynäkologen erforderlich, bei einem kleinen Kind dessen Geburtsurkunde und eine Bescheinigung über die Familienzusammensetzung.

Ein Arbeitnehmer kann nur aus bestimmten Gründen entlassen werden, gleichzeitig muss jedoch dieses Verfahren eingehalten werden. Wenn der Arbeitnehmer sicher ist, dass die Entlassung rechtswidrig ist oder gegen das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags verstoßen wurde, hat er das Recht, sich an die zuständigen Behörden zu wenden.