Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Slični dokumenti

Glavne funkcije marketinga osoblja, razvoj sustava upravljanja osobljem na razini poduzeća. Sadržaj i značaj komunikacijske funkcije kadrovskog marketinga. Formuliranje mjesta osoblja u organizacijskoj strukturi i kadrovskoj politici.

kolegij, dodan 06.11.2014


Stručni zahtjevi za marketinške stručnjake. Funkcionalne odgovornosti marketinških stručnjaka. Zapošljavanje osoblja za marketinšku službu. Državne agencije za zapošljavanje. Privatne agencije za zapošljavanje, selekcija kandidata.

sažetak, dodan 26.01.2011


Moderan koncept upravljanje osobljem. Sustav selekcije, zapošljavanja i prilagodbe kadrova u Obrazovnom centru. Određivanje sustava planiranja osoblja i marketinga. Analiza financijskih i ekonomskih aktivnosti organizacije u kadrovskom sektoru.

diplomski rad, dodan 17.06.2011


Analiza organizacijska struktura turistička agencija "Intour". Zadaci i funkcije odjela marketinga. Metode regrutiranja i ocjenjivanja organizacijskog osoblja. Odgovornosti na poslu Zamjenik generalnog direktora za ljudske resurse. Motivacija osoblja.

test, dodan 16.01.2011


Sustav upravljanja osobljem i njegovo formiranje. Analiza i evaluacija postojeći sustav upravljanje osobljem na primjeru trgovine "Vrlo potrebna roba": vanjski i unutarnje okruženje, postojeća kadrovska politika, problemi u upravljanju kadrovima.

kolegij, dodan 01.05.2008


Komparativna analiza tipova strategija upravljanja osobljem. preporuke za poboljšanje metodološki pristupi razvoj i obrazloženje strategije upravljanja osobljem poduzeća. Ciljevi kadrovske politike. Faze životnog ciklusa poduzeća.

članak, dodan 07.08.2017


Bit funkcija kadrovskog marketinga. Sadržaj komunikacijske funkcije, njezin značaj za formiranje internih veza organizacije. Ciljevi i predmeti komunikacijskih aktivnosti u okviru marketinga osoblja. Njegova uloga u Ekonomija tržišta poduzeća.

sažetak, dodan 29.08.2014


Upravljanje ljudskim resursima u modernim uvjetima: pojmovi, suština, ciljevi, zadaci, funkcije. Procjena sustava upravljanja osobljem i analiza kadrovskog potencijala ETS-Yug doo. Mjere za poboljšanje učinkovitosti postojećeg sustava upravljanja osobljem.

diplomski rad, dodan 30.06.2012

Marketing je vrsta ljudske aktivnosti usmjerene na zadovoljenje potreba i želja putem razmjene.

Kako bismo objasnili ovu definiciju, izdvajamo sljedeći ciklus: potreba - potrebe - zahtjevi - proizvod - razmjena - transakcija - tržište - marketing. Otkrijmo sada bit ovih pojmova.

Potreba je osjećaj nedostatka jednog ili drugog dobra koje je čovjeku potrebno za njegovu egzistenciju.

Roba je ono što služi za zadovoljenje ljudskih potreba. Koristi se dijele na ekonomske i neekonomske. Ekonomska dobra su dobra čija je količina ograničena u odnosu na potrebe za njima, tj. nema ih dovoljno. Postoje ekonomske koristi proizvodnja(namijenjen stvaranju proizvoda i usluga) i potrošač(stvoren izravno za ljudsku prehranu). Neekonomska dobra su dobra kojih priroda ima u izobilju: zrak koji udišemo; izvorska voda nepakirana za prodaju; zvijezde na nebu koje vidimo noću.

Ekonomske koristi se dijele na proizvoda I usluge. Proizvod je dobro koje ostaje nakon procesa proizvodnje (npr. ulje, automobil, odijelo). Usluga je posebna vrsta koristi, tj. svrsishodna djelatnost čiji se blagotvorni učinak očituje u samom procesu rada (npr. prijevoz ljudi i robe).

Ekonomske koristi se također dijele na privatna (obični) I javnost. Privatno dobro je dobro na koje se mogu primijeniti načela konkurencije i isključenja. Načelo konkurencije znači da ako je jedna osoba potrošila određeno dobro, onda ga druga ne može koristiti. Načelo isključenja znači da korist ide samo onima koji je plaćaju. Većina dobara je privatna. Javno dobro je proizvod ili usluga na koju se ne mogu primijeniti načela tržišnog natjecanja i isključenja, tj. osoba koja nije platila naknadu može je koristiti zajedno s drugim osobama. Primjer - javni prijevoz sa svojim inherentnim problemom neplatiša ("zečeva").

Resursi su ono što se koristi za proizvodnju dobara. Resursi su: ljudski, prirodni, stvorio čovjek.

Ljudski resursi su osoblje organizacije (tj. zaposlenici) koje ima skup kompetencija i drugih društveno značajnih kvaliteta koje omogućuju ne samo povećanje radne učinkovitosti u procesu rada, već i obavljanje profesionalnog i osobnog razvoja u skladu s s postavljenim pojedinačnim ciljevima koji odgovaraju ciljevima poduzeća.

Uz tri navedena, možemo istaknuti i financijska sredstva(novčana sredstva i vrijednosni papiri), informacijski resursi(znanje, informacije, signali koje ljudi odašilju i percipiraju, drugi živi organizmi, posebni uređaji).

Čimbenici proizvodnje su resursi koji su izravno uključeni u proces proizvodnje. Tu spadaju: rad (rad), zemlja (što znači sve Prirodni resursi), kapital (misli se na pravi kapital, novac, zgrade, strojeve, opremu), poduzetničke sposobnosti.

Problem ekonomije povezan je s činjenicom da su ljudske potrebe neograničene i stalno rastuće, a resursi uvijek ograničeni, a sastoji se u potrebi izbora obujma, strukture i metoda proizvodnje, tj. u rješavanju tri ključna pitanja: što, kako i za koga proizvoditi?

Pitanje "Što proizvoditi?" znači potrebu izbora između proizvodnje:

• sredstva za proizvodnju i potrošna dobra;
• proizvodi široke potrošnje i vojni proizvodi;
• masovna proizvodnja prosječne kvalitete po pristupačnim cijenama i proizvodnja skupih luksuznih proizvoda u kombinaciji s jeftinom potrošnom robom.

Pitanje "kako proizvesti?" podrazumijeva da proizvodnja mora biti učinkovita i voditi računa o okolišnom čimbeniku. Učinkovitost je sposobnost postizanja rezultata u skladu s postavljenim ciljem. Mjeri se usporedbom rezultata s troškovima. Specifični pokazatelji učinkovitosti proizvodnje su produktivnost rada, produktivnost kapitala i materijalna intenzivnost.

Pitanje "Za koga proizvoditi?" u različitim ekonomski sustavi drugačije riješena. Na primjer, u tržišnoj ekonomiji proizvodi i usluge proizvode se za one koji imaju novac. Potrebe osobe koja nema novca nisu zadovoljene.

Potreba pojedinca s psihološkog gledišta je osjećaj odsutnosti bilo kakve dobrobiti koji osobu navodi na akciju.

Primijenjeno na radna aktivnost Potreba je stanje osobe koje je izvor njezine aktivne aktivnosti i nastaje potrebom koju osjeća u odnosu na predmete koji su mu potrebni za postojanje.

Broj i raznolikost potreba je ogroman.

Potrebe se mogu klasificirati kao primarni I sekundarni. Primarne potrebe uvjetovane su ljudskom fiziologijom i u pravilu su urođene. To su potrebe za hranom, vodom, zrakom, snom, seksom, koje osiguravaju postojanje osobe kao biološka vrsta. Sekundarne potrebe su psihološke prirode. Razvijaju se tijekom razvoja i životnog iskustva. Mnogo su raznovrsniji od primarnih, a uvelike ovise o psihičkom razvoju pojedinca, životnim uvjetima, društvenim normama prihvaćenim u društvu i skupini. Na primjer, potrebe za uspjehom, poštovanjem, privrženošću, moći ili za pripadanjem nekome ili nečemu. Primarne potrebe genetski su uvjetovane, dok se sekundarne obično javljaju s iskustvom. Budući da ljudi imaju različita stečena iskustva, sekundarne potrebe ljudi razlikuju se u većoj mjeri od primarnih.

Potrebe ljudi gotovo su neograničene. Načelo komunizma - "od svakoga prema njegovim sposobnostima - svakom prema njegovim potrebama", deklarirano u knjizi francuskog utopističkog socijalista E. Cabeta "Putovanje na Ikariju", nije ostvarivo, jer se pojavio novi tip osobe. nije stvoren, sposoban ublažiti njegove potrebe. Stoga su potrebe ograničene na zahtjeve.

Zahtjev je potreba potkrijepljena kupovnom moći.

Proizvod je sve što može zadovoljiti želju ili potrebu, a nudi se tržištu u svrhu privlačenja pažnje, stjecanja, korištenja ili potrošnje. Proizvod može biti proizvod i usluga, kao i pojedinci, poput sportaša ili glumaca, ili cijela radna snaga poduzeća, prirodna ili geografska mjesta, organizacije, aktivnosti i ideje.

Istovremeno, postoji Paleta proizvoda izbor. Nisu sva dobra u jednakoj mjeri željena. Prije svega biraju se oni dostupniji i jeftiniji. Proizvod koji u potpunosti zadovoljava potrebu je “idealan proizvod”.

Budući da uz proizvod ne povezujemo uvijek ono što želimo kupiti, možemo ga nazvati ponudom, sredstvom naknade, zadovoljenjem potrebe, budući da za različite ljude ovi pojmovi imaju različito vrijednosno značenje.

Razmjena je čin primanja željenog predmeta od nekoga i nuđenja nečega zauzvrat.

Zapravo, postoje četiri načina da dobijete željeni objekt:

• 1) samodostatnost - hranu pronalaze lovom, ribolovom, branjem voća i sl.;
• 2) odvikavanje - krađa, pljačka i sl.;
• 3) prosjačenje;
• 4) razmjena - ponuda bilo kojeg sredstva naknade, novca, druge robe (barter) ili bilo koje usluge (uključujući radnu djelatnost).

Razmjena je temeljni koncept marketinga kao znanosti.

Da bi se izvršila razmjena, moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti za stvaranje njenog potencijala:

• najmanje dvije strane, od kojih svaka ima nešto što je od interesa za drugu stranu;
• svaka strana mora biti u mogućnosti komunicirati i isporučiti svoju robu;
• svaka bi strana trebala biti potpuno slobodna prihvatiti ili odbiti prijedlog druge strane;
• svaka strana mora biti uvjerena u uputnost i poželjnost poslovanja s drugom stranom.

Osnovna mjerna jedinica u marketingu je transakcija. Transakcija je komercijalna razmjena vrijednosti između dvije strane.

Transakcija može biti novčana - kupnja ili razmjena, na primjer, TV za hladnjak.

Za dovršetak transakcije morate se pridržavati sljedećeg: određenim uvjetima:

• dva vrijedna predmeta;
• dogovoreni uvjeti za njegovu provedbu;
• dogovoreno vrijeme izvršenja;
• dogovoreno mjesto.

Uvjeti transakcije podržani su i zaštićeni zakonom. U Ruska Federacija oni su zabilježeni u poglavlju 9 Građanski zakonik RF (u daljnjem tekstu: Građanski zakonik Ruske Federacije).

Uz transakciju se može dogoditi i jednostavan prijenos. Na primjer, kada nekome damo dar ili održimo dobrotvorni događaj. Ali ako ovaj problem promatramo u širem smislu, onda je i ovo oblik razmjene ili transakcije. Budući da dar nekome ima za cilj njegovu dobru volju prema nama, oslobađanje od osjećaja krivnje ili dobivanje neke vrste povlastice.

Transakcija u ovom ili onom obliku odvija se na tržištu.

Tržište je skup postojećih potencijalnih proizvođača i kupaca ekonomskih dobara.

Ako uzmete četiri osobe različitih jednostavnih profesija, onda možete razmotriti nekoliko načina na koje će zadovoljiti svoje potrebe.

• 1. Samodostatnost. U slučaju da je svaki od njih “orkestar jednog čovjeka”. Tako seljanin čije je glavno zanimanje zemljoradnik može biti i ribar, lovac ili drvosječa.
• 2. Decentralizirana razmjena - svaki vidi preostalu trojicu kao svoje potencijalne "kupce" koji čine njegovo tržište.
• 3. Centralizirana razmjena, kada se pojavi posrednik (trgovac) koji se nalazi na “čaršiji” i kupuje od svakog od njih sve što donesu i zadovoljava potrebe ostale trojice u kupovini potrebne robe.

Dakle, svaki od njih bavi se jednim centraliziranim tržištem. Ukupan broj transakcija potrebnih za obavljanje razmjena u danim količinama je smanjen. Kako se broj pojedinaca i transakcija povećava, povećava se i broj trgovaca i tržišta. Naravno, tržnica u suvremenim uvjetima nije nužno specifično mjesto okupljanja prodavača i kupaca, već skup potencijalnih narudžbi putem sredstava komunikacije, online tržnice i sl.

Sukladno tome, iz kolegija ekonomije znamo da može biti različite vrste tržišta - novca, robe itd., uključujući i tržište rada, što je djelomično predmet našeg kolegija.

Pojam tržišta navodi nas na aktivno djelovanje na njemu, tj. marketingu.

Marketing je skup proizvodnih, financijskih, organizacijskih, poticajnih i reklamnih aktivnosti koje doprinose što uspješnijoj promociji proizvoda organizacije na tržištu. I ovo je pogled aktivnosti upravljanja.

Štoviše, provedba ove aktivnosti može se provoditi na konceptualno različite načine. Sam naziv pokazuje da se radi o ljudskoj djelatnosti vezanoj uz tržište.

U ovoj temi ćemo istaknuti dvije vrste tržišta - tržište prodavača i tržište kupaca. Pogledajmo dva koncepta upravljanja u marketingu.

1. Upravljanje marketingom je analiza, planiranje, provedba i kontrola aktivnosti namijenjenih uspostavljanju, jačanju i održavanju profitabilne razmjene s ciljanim kupcima radi postizanja određenih organizacijskih ciljeva, kao što su stvaranje dobiti, rast prodaje, povećanje tržišnog udjela i sl.

Zadatak marketing menadžmenta je utjecati na razinu, vrijeme i prirodu potražnje na takav način da pomaže organizaciji u postizanju njenih ciljeva.

Tu funkciju obavljaju marketing menadžeri, tj. službenici tvrtke uključeni u analizu marketinške situacije, provedbu planiranih planova i (ili) obavljanje kontrolnih funkcija. To uključuje voditelje prodaje, prodajno osoblje, voditelje oglašavanja, stručnjake za unapređenje prodaje, trgovce, stručnjake za cijene itd.

Upravljanje marketingom izražava se u konceptu intenziviranja komercijalnih napora:

• (Glavni predmet pažnje) - proizvod - (Sredstva za postizanje cilja) - komercijalni napori i mjere za poticanje prodaje - (Krajnji cilj) - ostvarivanje dobiti povećanjem obujma prodaje.
• 2. Marketinško upravljanje poduzećem, t.j. ova vrsta aktivnosti upravljanja kada je najvažnija stvar marketinška politika, koji određuje što proizvoditi, kako proizvoditi i za koga proizvoditi na tržištu kupca. Unatoč činjenici da su ove tri odredbe glavni ciljevi ekonomije, takav pristup je realno izvediv samo u teoriji. U praksi trgovci nisu glavni likovi u tvrtki, već samo pomoćni stručnjaci.

Istodobno, ovaj pristup nije korišten u postindustrijskom društvu, gdje je proizvodnja prvenstveno određena profitom, a ne asortimanom i kvalitetom robe. Ali postindustrijsko društvo postupno zamjenjuje društvo znanja ( informacijsko društvo), a kupac počinje igrati vodeću ulogu. Tu nastaju nova područja ekonomije kao što su teorija ponašanja kupaca i dr. Stoga uloga upravljanje marketingom tvrtka će se povećati.

Koncept upravljanja marketingom poduzeća kaže da je ključ za postizanje organizacijskih ciljeva identificirati potrebe i želje ciljnih tržišta i pružiti željeno zadovoljstvo na načine koji su učinkovitiji i produktivniji od onih konkurenata.

Stoga bi slogani upravljanja marketingom mogli biti: "Pronađi potrebe i zadovolji ih" ili: "Proizvodi ono što možeš prodati, umjesto da pokušavaš prodati ono što možeš proizvesti."

Upravljanje marketingom sastoji se od sljedećeg marketinškog koncepta:

(Primarni predmet pažnje) - potrebe potrošača - (Sredstva za postizanje cilja) - integrirani marketinški napori - (Konačni cilj) - profit se postiže osiguranjem zadovoljstva kupaca.

Dakle, upravo je ovaj pristup najbliži provedbi upravljačkih aktivnosti u okviru upravljanje ljudskim resursima te udovoljava zahtjevima vanjskog i unutarnjeg tržišta rada za zadovoljavanjem potreba za kadrovima, osposobljavanjem i razvojem kadrova te povećanjem njihove radne motivacije. Koncept marketing menadžmenta u jednom od svojih aspekata koji se odnosi na ljudske resurse ogleda se u marketingu osoblja.

Radionica

Kontrolna pitanja

• 1. Što je marketing?
• 2. Što je marketinški ciklus, koji su njegovi glavni elementi?
• 3. Što je dobro? Koje vrste beneficija poznajete?
• 4. Što su ljudski resursi?
• 5. Što je potreba? Kako se klasificiraju potrebe?
• 6. Što je proizvod, razmjena, transakcija? Koje su njihove sorte?
• 7. Što je bit tržišnog mehanizma?
• 8. Što je marketing menadžment?
• 9. Koji je smisao marketinškog upravljanja poduzećem?
• 10. Što je bit koncepta intenziviranja komercijalnih napora?
• 11. Što je bit marketinškog koncepta?

Praktični zadaci

• 1. Sjetite se situacije u svom životu kada ste nekome trebali dati dar. Razmislite i opišite može li se ova vaša radnja smatrati transakcijom ili razmjenom, koje ste potrebe planirali zadovoljiti izvođenjem ove radnje. Koliko ste bili uspješni u postizanju željenog cilja?
• 2. Koristeći gore navedeni marketinški ciklus i terminologiju, opišite značajnu kupnju ili ideju koju ste napravili, a koja vam je bila važna. Pritom treba detaljno pokazati kako je nastala potreba za određenim dobrom, kako je nastala potreba, je li zadovoljila vaše potrebe itd. sve do potpunog zadovoljenja potrebe i dobivanja željene koristi. To će vam dati priliku da razumijete svoje marketinške aktivnosti.

Benchmark testovi

direktor upravljanja ljudskim resursima
sredstva grupe tvrtki Aleko

Već poznati zadaci službe za upravljanje osobljem svake (male, srednje, veliki broj zaposlenih) tvrtke su selekcija i zapošljavanje zaposlenika, procjena i certificiranje osoblja, organizacija obuke i razvoja karijere, razvoj politika u području upravljanje kadrovima i osiguranje discipline, organizacije upravljanje kadrovskom evidencijom i održavanje korporativnih događanja, otpuštanje i drugo. Razlika je samo u dubini razrade zadatka (obavljanje funkcija, traženi i dobiveni rezultati) i obuhvatu: u maloj tvrtki sve to vodi jedan HR menadžer koji ima znanja i iskustva na svim područjima, au velikoj tvrtka - nekoliko odjela specijaliziranih za određeno područje . Ali ne treba zaboraviti na marketing u području upravljanja osobljem, koji je neophodan za učinkovito poslovanje tvrtke. Ovaj smjer se može smatrati:

Ako marketing u području upravljanja kadrovima smatramo vrstom aktivnosti usmjerene na zadovoljavanje zahtjeva i potreba poduzeća, tada je poznavanje osnova marketinga u području kadrovskog menadžmenta od strane stručnjaka za ljudske resurse i voditelja odjela. nužan uvjet učinkovito funkcioniranje bilo koje tvrtke. Ovaj je smjer izravno povezan s pojmovima kao što su "potreba", "zahtjev", "razmjena", "tržište", "potražnja", "proizvod", "transakcija", "ugovor", "upravljanje marketingom", "menadžer ) na marketing u području upravljanja kadrovima“.
Valja podsjetiti da stanje na tržištu rada sve više stvara inverznu korelaciju odnosa zaposlenik-poslodavac-zaposlenik. Kao što na tržištu kupac bira proizvod, tako i kandidat koji ima pozitivne rezultate na prethodnom poslu bira tvrtku i sam odlučuje koja mu je tvrtka najzanimljivija, ovisno o:

Marketing u području upravljanja kadrovima kao područje djelovanja HR menadžera sastoji se od:

Bit marketinga u području upravljanja kadrovima je osiguravanje "prodaje" radnih mjesta kandidata i zaposlenika koji ovise o mogućnostima tvrtke i želji zaposlenika da u njoj rade.
Razmotrimo to prema sljedećoj shemi:

Ako u prvom slučaju zaposlenik “prodaje” sebe, svoje znanje, iskustvo, ideje, onda u drugom slučaju “kupuje” uvjete (primanja, paket naknada, socijalne garancije, uvjeti za daljnju motivaciju) koje mu nudi tvrtka. Stoga se 4 "R" u području upravljanja osobljem mogu smatrati sljedećim:

Voditelj ljudskih resursa trebao bi s vremena na vrijeme uspoređivati ​​osoblje tvrtke s osobljem konkurenata i analizirati ih prema gornja 4 “R”.
Svrha informiranja voditelja odjela i uprave poduzeća te predviđeni rezultat je pravovremena motivacija i zadržavanje ključnih zaposlenika, kao i isplativ odabir kadrova za otvaranje radnih mjesta. Ova analiza omogućuje pravovremeno prilagođavanje razine prihoda ključnih zaposlenika, optimizaciju sustava nagrađivanja tvrtke, pružanje motivirajućeg učinka na osoblje, smanjenje fluktuacije osoblja (ako je potrebno), čak i promjenu kadrovske politike tvrtke.
Potreba za marketingom u području upravljanja osobljem najčešće se razmatra u sljedećim kadrovskim procesima:

I. Zapošljavanje osoblja za tvrtku
Otvaranje radnih mjesta

Zapošljavanje
Sklapanje ugovora o radu
Prolazak probni rad
Razgovor za procjenu
Marketing u području upravljanja osobljem
II. Odabir sustava motivacije (plaća, kompenzacijski paket) za osoblje u društvu
Marketing u području upravljanja osobljem
Optimizacija sustava nagrađivanja
Provođenje certifikacije
Razgovor za ovjeru
Marketing u području upravljanja osobljem
Mogućnost izmjene uvjeta ugovora o radu

Generalni slogan marketinga je zadovoljstvo kupaca, u našem slučaju formulirano kao „zadovoljstvo poduzeća rezultatima rada zaposlenika“.
“Potrošači” osoblja su tvrtke koje trebaju obavljati određene funkcije, rješavati projektne probleme i postići tražene rezultate. Slijedom toga, zainteresirani su zadržati postojeće kadrove koji ispunjavaju njihove zahtjeve i pronaći nove za uvođenje inovacija, optimizaciju aktivnosti i učinkovitije rješavanje problema. I u marketingu proizvoda iu marketingu ljudskih resursa, implementacija prave privlačnosti dolazi s izuzetno opasnom nuspojavom prekomjernog proširenja linije proizvoda. Nerazumno povećanje broja poduzeća, utrka za visokokvalificiranim zaposlenicima kada su za obavljanje traženog posla potrebne niže kvalifikacije... dovodi do naglog povećanja režijskih troškova, troškova i neoptimalnog korištenja radnog vremena zaposlenika, te potražiti zanimljiviji posao u drugim tvrtkama. Kao potrošač, tvrtka ne bi trebala kupovati zaposlenika, već korist koju zaposlenik može pružiti.
Da biste odredili potrebe tvrtke, trebali biste početi od čimbenika domaćeg tržišta kao što su:

Ako se prijavite metoda procjene investicijskog projekta(cost-benefit analiza), odnosno sastavljanjem popisa svih troškova i mogućih koristi, koji su kvantitativno (troškovno) izraženi, vidi se da tvrtke često odabiru zaposlenike ne na temelju vlastitih potreba, već na temelju pozicioniranja sami zaposlenici (kandidati).
Često u procesu selekcije biraju najkvalificiranijeg zaposlenika, dodjeljuju mu veća primanja od planiranih prema prijavi, ne razmišljajući o iskoristivosti zaposlenika nakon ostvarenog rezultata, o vremenu provedbe postavljenih zadataka. , o daljnjoj motivaciji zaposlenika, o ekonomskim koristima.
Opseg kupaca = neto korist pružena tvrtki (lako izračunati od strane menadžera prodaje).
Opseg kupaca = obujam tehničkih usluga + obujam usluga + odnosi / obujam ugleda - cijena.
Pozicioniranje u upravljanju ljudskim resursima- to je proces traženja takvog tržišnog položaja proizvoda (osoblja) i poduzeća koji će ga povoljno razlikovati od položaja konkurenata.
Međutim, treba imati na umu da se ovaj proces često temelji na emocionalnim i subjektivnim čimbenicima i ne ovisi uvijek o specifičnim kompetencijama zaposlenika (kandidata) ili jasnim kriterijima za ocjenjivanje tvrtke. Pokušajmo pozicioniranjem podijeliti zaposlenike (kandidate) u skupine A, B i C (vidi tablicu).

Stol

Tvrtka mora odgovoriti na pitanje: kakve zaposlenike treba?
Da bi se riješio problem s kojim se tvrtka suočava, treba ga koristiti metode fokusiranog pozicioniranja, Instrument čega je PR čija su osnovna pravila sljedeća:

Utjecajni čimbenici također zaslužuju dodatnu pozornost voditelja ljudskih resursa i voditelja odjela. inozemno tržište, koji mogu zanimati zaposlenike tvrtke, posebno one ključne (od kojih se tvrtka nije spremna rastati):

Rezultati praćenja tržišta rada mogu se dobiti putem:

U marketingu za upravljanje osobljem značajna je potreba poslovanja i proizvodnje za osposobljavanjem osoblja (interno i eksterno osposobljavanje). Voditelj ljudskih resursa trebao bi zapamtiti: stručnjaci visoko kvalificiran manje je potrebno, a više resursa se troši na njihovu pretragu, privlačenje i zadržavanje. Tržište rada sve se više suočava s neravnotežom između ponude i potražnje zbog manjka kvalificiranih radnika i preobilja stručnjaka u “pomodnim” zanimanjima.
Segmentacija u području upravljanja ljudskim resursima je proces analize potrošača (tvrtki), troškova i konkurenata kako bi se utvrdilo kada, gdje i kako će “okršaj” s konkurentima započeti ili opisati natjecateljsko okruženje u pogledu segmenata poslovanja. U našem slučaju segmentaciju provode zaposlenici (obično ključni za tvrtku i traženi na tržištu rada), koji razmatraju nova područja djelovanja i (ili) upravljanja tvrtkom zajedno sa stručnjacima za ljudske resurse koji radije zadržavaju osoblje rade u svojoj tvrtki koristeći pravovremenu motivaciju.
Različite tvrtke zahtijevaju različite karakteristike zaposlenika (orijentacija na rezultat – izvršenje radnih zadataka i funkcije, voditelj je stručnjak), a oni pružaju različite razine usluge (radno mjesto, paket naknada itd.) kako bi zadovoljili svoje potrebe. Vrijednost određenih usluga (a time i spremnost korisnika da za njih plati određenu cijenu) može varirati ovisno o korisniku. Zahtjevi potrošača (tvrtke) za uslugama (brzina, raspored isporuke, mjesto isporuke) mijenjaju se s vremenom i tržištem rada.
Kada birate posao i zapošljavate osoblje za tvrtku, trebali biste razumjeti što su potrošači osoblja (tvrtke):

U situaciji ravnoteže ponude na tržištu rada u pogledu plaća i nagrađivanja, kandidati obraćaju pažnju i na druge kriterije odabira poslova, npr. zanimljiv posao, stabilnost, pojedinačni kompenzacijski paket, elementi korporativna kultura poduzeća i tako dalje.
Ono što treba zapamtiti o osoblju tvrtke je da nisu svi zaposlenici isti! Mogu se usredotočiti na:

Sažimajući predložene pristupe marketingu u području upravljanja osobljem, mogu se razlikovati dva glavna načela:

Glavna razlika u gornjim načelima je u tome što je prvi jedan od elemenata kadrovske politike poduzeća, koji se provodi kroz niz zadataka upravljanja osobljem (razvoj ciljnog sustava, planiranje potražnje, procjena poslovanja, upravljanje karijerom, motivacija i sl.), a drugi uključuje isticanje specifičnih aktivnosti službe za upravljanje kadrovima – marketing u području upravljanja kadrovima.

Kao pomoć HR stručnjacima, rubrika „PAPIRI” sadrži obrasce dokumenata razvijene u grupi tvrtki Aleko: prijave potrebe za specijalistom i upitnike za kandidate za posao koji se koriste pri selekciji kadrova (vidi str. 85, 86), osobnu procjenu zaposlenika te list za ocjenu kompetencija stručnjaka (dizajnera) kojim se utvrđuje motivacija osoblja (vidi str. 88, 89).

Također na ovu temu.

Kadrovski marketing jedna je od aktivnosti kadrovske službe poduzeća koja ima za cilj utvrditi potrebu za kvalificiranim stručnjacima i razviti sustav mjera za zadovoljenje te potrebe. Konstantno nastoje poboljšati kvalitetu usluga i tehnologije proizvodnje, ali ne smiju zaboraviti ni na ljudske resurse organizacije.

Marketing osoblja- ovo je smjer upravljanja koji rješava problem stalnog i pravovremenog zadovoljavanja potreba poduzeća za ljudskim resursima. Formirani kadar organizacije predstavlja strateški ljudski potencijal, čijim se sposobnostima postižu specifični korporativni ciljevi i zadaci.

Kadrovski marketing također je jedno od područja proizvodnog marketinga u području kontrole nad ljudskim resursima poduzeća.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno dodijeliti zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

• Odjel marketinga u poduzeću: ključni zadaci i funkcije

Marketing osoblja poduzeća provodi se kao određivanje potreba poduzeća za radnom snagom kako kvantitativno (koliko slobodnih radnih mjesta poduzeće stavlja na tržište rada) tako i kvalitativno (koji parametri radnika u smislu specijalizacije, obrazovanja, vještina bi zadovoljili kadrovske potrebe poduzeća). Za stvaranje učinkovit sustav Marketing osoblja treba povremeno analizirati povezane čimbenike kao što su:

• vanjski koji izravno utječu na marketing osoblja - stanje na tržištu slobodnih radnih mjesta, stupanj razvoja tehnologije, društvene potrebe, obilježja radnog i građansko-pravnog područja, politike marketinga osoblja konkurentskih tvrtki;
• interni čimbenici kadrovskog marketinga koji određuju njegovu strategiju - ključni ciljevi poduzeća, veličina njegovih financijskih i ljudskih resursa, metode pronalaženja kadrova od interesa.

Glavne komponente kadrovski marketing:

• formiranje sustava zahtjeva za zaposlenike;
• analiza kvalitativnog i kvantitativnog sastava ljudskih potencijala poduzeća;
• utvrđivanje troškova potrebnih za formiranje i korištenje ljudskih resursa;
• određivanje načina zadovoljenja potreba za ljudskim resursima;
• uspostavljanje karakteristika kvalitete zaposlenici;
• procjena učinkovitosti distribucije radni potencijal poduzeće prema popisu radnih mjesta i vršenje kontrole nad istim.

Kadrovski marketing je:

• vrsta strateškog i taktičkog planiranja u kadrovskoj politici poduzeća;
• informacijska osnova za upravljanje osobljem, izgrađena na analizi vanjskih i unutarnjih tržišta rada;
• način formiranja imidža poslodavca.

razlikovati dva osnovna principa koji određuju konstrukciju marketinških ciljeva osoblja:

• Prvi se temelji na shvaćanju kadrovskog marketinga u njegovom širem smislu, odnosno kao filozofije i kao sustava metoda za upravljanje ljudskim resursima. Svo osoblje koje je zaposleno u tvrtki ili koje će u budućnosti biti njezini zaposlenici ovdje djeluju kao vanjski/unutarnji klijenti ove organizacije;
• drugo načelo temelji se na definiciji kadrovskog marketinga kao jednog od područja djelovanja kadrovska služba.

Razlika u navedenim principima kadrovskog marketinga je da se u širem smislu ovaj pojam shvaća kao jedna od karika u sustavu upravljanja radom, koja se odvija rješavanjem različitih problema: istraživanjem potreba, definiranjem ciljeva, poslovnom procjenom kadrova, izgradnjom hijerarhije karijere, metodama motiviranja itd. .

Usko tumačenje pojma “marketing osoblja”– ovo je posao HR službe:

• procjena vanjskog i unutarnjeg utjecaja na marketinški rad;
• marketinško planiranje i sam marketing na djelu.

• Nematerijalna motivacija zaposlenika: kako to rade u ruskim tvrtkama

Tri glavne zadaće kadrovskog marketinga

Svrha kadrovskog marketinga sastoji se od potpune kontrole stanja na tržištu rada kako bi se maksimalno učinkovito zadovoljile potrebe tvrtke za ljudskim resursima i time postigla rješenja za njezine korporativne ciljeve.

Zadaci marketinga osoblja:

1. Analiza stanja na tržištu kadrova kako bi se utvrdila kvaliteta i kvantiteta ljudskih resursa potrebnih poduzeću, kako sada tako iu budućnosti.
2. Istraživanje perspektiva razvoja tvrtke za pravovremeno osiguranje novih radnih mjesta i formiranje sustava kadrovskih zahtjeva.
3. Odabir osoblja prema odgovarajućim kriterijima.

Kadrovski marketing također se smatra dijelom općeg upravljanja poslovanjem u području kontrole nad ljudskim resursima poduzeća i sastoji se od konceptualni elementi, Kako:

• upravljanje marketingom osoblja u organizaciji usmjereno na sustav ekonomski odnosi;
• aktivnosti na rješavanju skupine pitanja o strategiji i praktičnoj provedbi kadrovskog marketinga. Potraga za rješenjima provodi se korištenjem suvremenih metoda analize tržišta i formiranjem odgovarajućih informacijska baza;
• mjere za povećanje konkurentnosti. Kadrovski marketing, čiji ciljevi spajaju komunikaciju s potrošačem i zadovoljenje njegovih potreba s ponudom poduzeća, doprinosi formiranju konkurentskih prednosti organizacije i podiže njezin poslovni imidž.

Iz perspektive kadrovskog marketinga, radno mjesto postoji proizvod nudi se uz određenu cijenu na tržištu rada. U tom smislu definiraju se glavni zadaci upravljanja osobljem:

• kadrovski marketing je smjernica prema kojoj se provodi strateško i taktičko planiranje kadrovske politike poduzeća;
• kadrovski marketing je informacijska osnova za upravljanje kadrovima, izgrađena na istraživanju utjecaja vanjskih i internih tržišta rada;
• Kadrovski marketing je metoda formiranja imidža poslodavca kroz komunikaciju sa sudionicima ciljnog tržišta radni odnosi.

Glavne funkcije marketinga osoblja u organizacijama

1. Informacijska funkcija marketinga osoblja.

Njegova se bit otkriva u formiranju informacijske platforme za planiranje u politici ljudskih resursa. Ova funkcija je implementirana kroz sljedeće izvori:

• smjernice za diplomante-specijaliste obrazovnih ustanova;
• programi dodatnog obrazovanja u komercijali obrazovne organizacije te tečajeve prekvalifikacije u službama za zapošljavanje;
• publikacije objavljene u različitim izvorima od strane državnih službi koje kontroliraju zapošljavanje, uključujući one pripremljene na zahtjev drugih subjekata tržišta rada;
• informacije koje pružaju burze rada;
• specijalizirane publikacije i drugi materijali koji pokrivaju pitanja zapošljavanja i rješavanje problema povezanih s kadrovskom politikom organizacija;
• oglašavanje informacija drugih subjekata tržišta rada, posebno konkurentskih tvrtki;
• razgovore koje HR menadžeri vode s kandidatima za upražnjena radna mjesta u tvrtki, kao i s predstavnicima partnerskih tvrtki, s vlastitim zaposlenicima tvrtke itd.

Formiranje kadrovskog marketinga s informacijskom funkcijom provodi se izradom informacijske platforme koja se temelji na sljedećem: vrste istraživanja:

• studij specijalnosti i kvalifikacijskih profila;
• analiza sadržaja i ponašanja predmeta studija specijalnosti, strukovnih skupina i dinamike njihova razvoja;
• analiza drugih vanjski faktori;
• proučavanje ekonomskih, društvenih i kulturnih vanjskih čimbenika koji utječu na aktivnosti osoblja poduzeća i njihovo poslovno ponašanje;
• analiza ponude i potražnje na tržištu rada;
• istraživanje kadrovske reputacije tvrtke;
• analiza i kreiranje HR imidža tvrtke u internoj i eksternoj sferi rada i zapošljavanja.

1. Funkcija komunikacije kadrovski marketing.

Usmjeren na razvoj metoda za traženje i stjecanje ljudskih potencijala, njihovu implementaciju, kao i povećanje HR reputacije tvrtke.

Komunikacijski prostor oblik:

• osoblje tvrtke, koje ne samo da je predstavlja, već je i njen prototip;
• vanjski izvor pronalaska kadrova koji su potencijalni zaposlenici tvrtke;
• javno mišljenje.

Ostvarena je komunikacijska uloga kadrovskog marketinga četiri vrste događaja:

• segmentacija;
• sustav interna komunikacija;
• reklamne ili prezentacijske kampanje;
• PR događanja.

Segmentacija tržište rada u marketingu osoblja u određenim područjima povećati učinkovitost upravljanja osobljem. Pritom središnja funkcija kadrovske službe postaje formiranje ciljnih zajednica, podijeljenih geografskim, ekonomskim, demografskim, psihografskim, bihevioralnim i drugim čimbenicima.

Sustav internih komunikacija– to je, prije svega, formiranje unutarnje korporativne atmosfere, koju treba predstavljati pozitivna percepcija zaposlenika o njegovom radni kolektiv, međusobno poštovanje kolega i mogućnost samorazvoja.

Događaji, usmjerene na održavanje komunikacijske funkcije kadrovskog marketinga, dijele se na:

• djelatnosti poduzeća čija je svrha zadovoljavanje društvenih potreba izvan poduzeća; rukovodeće osoblje treba biti usredotočeno na dobivanje pozitivnog odgovora od svojih podređenih;
• obavljanje savjetodavnih aktivnosti od strane nadležnih struktura o osobnim pitanjima (na primjer, predstavnik Federalne porezne službe može dati odgovore na pitanja o porezima na račun tvrtke poslodavca). Nepristrana procjena učinka zaposlenika i njezina naknadna primjena. Stvaranje interesnih zajednica za slobodno vrijeme;
• povremeno vođenje razgovora s osobljem, dajući im potpuno razumijevanje ciljanih korporativnih ciljeva;
• upoznavanje zaposlenika sa sportom i zdravim načinom života postavljanjem sportskog objekta na području društva;
• provedba zajedničkih aktivnosti uprave poduzeća i sindikalnog odbora;
• izdavanje tiskane publikacije društva;
• uvođenje sati prijema zaposlenika u raspored uprave;
• organizacija svečanih događanja posvećenih važnim datumima.

Razine i vrste kadrovskog marketinga u organizacijama

razlikovati vrste kadrovskog marketinga:

1. Prema smjernici distribucije kadrovski marketing se dijeli na vanjski i unutarnji.

Vanjski marketing osoblja karakterizira prezentacija resursa poduzeća na vanjskom tržištu rada. Glavna stvar ovdje je "vanjsko profiliranje tvrtke", odnosno pozicioniranje pred potencijalnim zaposlenicima i kandidatima za upražnjena radna mjesta kao poslodavca s pristojnom reputacijom i, posljedično, zapošljavanje stručno kvalificiranih radnika u osoblje tvrtke.

Eksterni marketing osoblja provodi se prilikom donošenja odluka četiri glavna problema:

• prezentacija tvrtke kao najboljeg mjesta zapošljavanja, usmjerena prema ciljnim skupinama;
• traženje i privlačenje zaposlenika u tvrtku koji zadovoljavaju potrebne kriterije ( stručno savjetovanje, iznajmljivanje osoblja itd.);
• prezentacija ispravno formulirane potrebe tvrtke za novim osobljem (pisanje i objavljivanje oglasnih informacija o slobodnim radnim mjestima, provođenje edukacija);
• proučavanje primljenih životopisa kandidata za dostupna radna mjesta i zapošljavanje kvalificiranih stručnjaka u osoblje tvrtke.

Stalna analiza vanjskog tržišta rada trebala bi identificirati takve probleme koji bi u budućnosti mogli prerasti iz manjih u ozbiljne.

Interni kadrovski marketing usmjeren na upravljanje stručnjacima koji su već zaposlenici tvrtke. Ova vrsta kadrovskog marketinga uključena je u formiranje pet faktora koji ovu organizaciju čine atraktivnim mjestom zapošljavanja:

• sustav zadataka i kompetencija zaposlenika;
• pružanje mogućnosti za karijeru i profesionalni rast;
• pružanje mogućnosti stjecanja potrebnog obrazovanja ili poboljšanja kvalifikacija;
• pružanje ugodne proizvodne mikroklime;
• razvoj programa poticaja rada.

Glavna zadaća unutarnjeg tržišta rada je formiranje najbolji sustav materijalna i nematerijalna motivacija, pri čemu svako radno mjesto zadovoljava uvjete rada koji zadržavaju njegovu privlačnost za druge kandidate. Pravilnim internim marketingom kadrova svaki se zaposlenik zadržava u poduzeću, s entuzijazmom rješava korporativne probleme i odgovorno obavlja svoj posao.

2. Prema stupnju složenosti pristupa Oni dijele područja kadrovskog marketinga kao što su mješoviti kadrovski marketing i ciljani kadrovski marketing, čiji se zadaci odnose na određenu ciljanu publiku.

Kadrovski marketing-mix je sustav metoda utjecaja ciljanu publiku tržištu, s ciljem probuditi isprovociran pozitivan odgovor kod predstavnika ove publike. Potrebna reakcija je postignuta četiri sredstva(Marketing):

• ponuda/proizvod (proizvod);
• cijena);
• mjesto prodaje;
• unapređenje prodaje.

Skup ova četiri sredstva naziva se još i marketing-mix 4P i tvori sljedeći pojam – submarketing-mix.

Različite kombinacije marketinških elemenata iz 4P marketing miksa tvore različite modele kadrovskog marketing miksa.

Svaki model se sastoji od 7 glavnih blokova:

• sofisticiran;
• kategorija interesa;
• odabir medijskih izvora;
• određivanje glavnih odgovornosti stranaka ugovora/ugovora o radu;
• naznaka karakteristika radnog mjesta;
• pružanje potrebnih informacija, tehničke i druge pomoći novom zaposleniku;
• pokazivanje pažnje već angažiranom osoblju.

Ciljani marketing osoblja ima područja utjecaja usmjerena na određenu ciljanu publiku, na primjer, skupine prema spolu ili dobi, prema vlasništvu strani jezici, prema zemljopisnom položaju itd.

Zasebno je vrijedno istaknuti ovu vrstu ciljanog marketinga osoblja, kao što je zamjena ("inovacija zaposlenika" u osoblje tvrtke). Dijeli se na dva smjera: zapošljavanje prema prethodno stečenom zvanju i djelatnosti prema nova specijalnost(ova grupa često uključuje osobe koje dugo nisu radile u svojoj specijalnosti ili nemaju želju za zapošljavanjem u ovom profesionalnom području).

Inovacija u marketingu kadrova ne podrazumijeva zapošljavanje otpuštenih ili preraspodijeljenih: ona je usmjerena na sklapanje radnog odnosa s nezaposlenima uz pomoć burze rada. Prije svega, pozornost se posvećuje diplomantima obrazovnih ustanova. Ako njihov broj ne pokriva potrebe tržišta, tada se HR konzultanti usmjeravaju na druge ciljne skupine. Najpopularniji među nezaposlenim ženama u dobnoj skupini od 30 do 45 godina, koje se žele vratiti na posao u svojoj struci, te ročnicima.

• Kako početnik u kratkom vremenu postati profesionalac u prodaji

Ostali oblici ciljanog kadrovskog marketinga:

• programi osposobljavanja stvoreni za prekvalifikaciju žena kako bi se nadoknadio manjak radne snage u poduzeću;
• rad s nepunim radnim vremenom ili po fleksibilnom rasporedu;
• ponudu za povratak na radno mjesto za zaposlenike sa srednjom stručnom spremom nakon završetka dopusta radi odgoja djece. Izradom ovakvih programa organizacije si osiguravaju kadrove za budućnost, što je posebno dragocjeno kada postoji nedostatak stručnjaka, a ujedno i „vezuju“ zaposlenika za organizaciju koja ih poslodava;
• kadrovski marketing za kvalificirane stručnjake bez radnog iskustva. Tako su jednom mediji kritizirali menadžerski tim Audi o vrlo malom postotku žena na vodećim pozicijama. Nakon toga, uprava koncerna počela je pružati pomoć pri zapošljavanju diplomantima različitih sveučilišta: bila je to mlada generacija na koju je tvrtka računala u slučajevima nedostatka rukovodećeg osoblja. Ova metoda dosljednog rasta karijere za žene, usmjerena na njihova postignuća i uspjeh, pokazala je najveću učinkovitost u usporedbi s privremenim popunjavanjem radnih mjesta zaposlenicima unutar utvrđenih zahtjeva;
• interna obuka. Vraćajući se ponovno na povijest tvrtke Audi, prisjetimo se kako je u korporativnom tiskanom izdanju Audi-mobil, u znak podrške profesionalnoj emancipaciji žena, stvorena rubrika „Audi žene“ u kojoj su predstavnice osoblja tvrtke podijelile svoje profesionalna postignuća i radnim ciljevima;
• stvaranje interesnih klubova u kojima se međusobno podržavaju sudionici sa sličnim problemima/interesima;
• programi stručnog usavršavanja. Na primjer, stručno kvalificirani zaposlenici povremeno se identificiraju za sudjelovanje u aktivnostima profesionalnog razvoja (tema pomoći ciljnoj skupini iznosi se na raspravu između uprave poduzeća i odjela za osoblje koji nadzire ovo područje marketinga osoblja);
• odnosi s javnošću. Poduzeće može sudjelovati u raspravama o pitanjima stručne pomoći ciljnim skupinama, kao i financirati projekte usmjerene na rješavanje pitanja kadrovskog marketinga. Rad koji se provodi u tom smislu intenzivira menadžerske aktivnosti u kadrovskim odjelima i pomaže privući pozornost kadrovskog marketinga na razinu vještina ove ciljne skupine.

Odvojeni razine kadrovskog marketinga:

• strateški;
• taktički.

Svaki od njih ima svoje zadatke, odnosno "faze obrade".

U strateškom marketingu osoblja, određuju se sljedeći stupnjevi procesora:

• utvrđivanje potreba za kadrovskim sredstvima;
• proučavanje ponude i potražnje rada i identificiranje segmenata ljudskih potencijala;
• identifikacija ciljnih skupina;
• utvrđivanje položaja (teritorijalne lokacije) koji zadovoljavaju potrebe poduzeća.

Na taktičkoj razini Plan marketinga osoblja sastoji se od sljedećih faza:

• provedba aktivnosti usmjerenih na ciljne skupine;
• nadzor odabranih kadrovskih alata kroz primanje povratnih informacija tijekom procesa revizije.

Mišljenje stručnjaka

Interni marketing započinjemo izradom profila pravog zaposlenika

Vasilij Kravčenko,

direktor tvrtke DonRemKomplekt tvrtka, Donetsk (Ukrajina)

Interni marketing organizacije uključuje stimuliranje dvaju glavnih odjela: odjela prodaje i odjela za korisničku podršku. Interni marketing je bolje započeti sastavljanjem portreta učinkovitog zaposlenika, tj. njegovim opisom stručne kompetencije i osobne kvalitete. Zatim, imajući u vidu izrađeni portret, tražimo pravu osobu.

U sljedećoj fazi olakšavamo njegovo lagano uvođenje u radni tim, dok ga istovremeno testiramo na profesionalnost: upućujemo klijente na njega, rad s kojima zahtijeva određenu razinu obuke. Nakon što smo u potpunosti sagledali kvalitete novog zaposlenika i zaključili je li ta osoba sposobna zadovoljiti potrebe tvrtke, uvodimo ga u kompetitivno radno okruženje, gdje su uvjeti jednaki za sve zaposlenike, a klijent dolazi do zaposlenika koji pokazao se boljim od ostalih. Ovom tehnologijom kadrovskog marketinga zaposlenici se stimuliraju i materijalno i nematerijalno.

Glavne faze implementacije marketinga osoblja u poduzeću

Marketing osoblja u organizaciji praktično se provodi u obliku faza koje slijede jedna za drugom određenim redoslijedom. Štoviše, svaka je faza zasebna aktivnost s posebnim fokusom.

Tehnologija marketinga osoblja uključuje:

1. Planiranje sustava upravljanja ljudskim resursima poduzeća.
2. Istraživanje internih ljudskih potencijala i identifikacija kadrovskih potreba u kvalitativnim i kvantitativnim karakteristikama.
3. revizija ljudskih resursa, nadzor nad radom HR službe.
4. Studija vanjskog tržišta rada.
5. Analiza ponašanja kandidata za slobodna radna mjesta, utvrđivanje faktora koji ih motiviraju da odaberu određeno radno mjesto i na njemu ostanu.
6. Podjela cjelokupnog tržišta rada na ciljne skupine prema psihofizičkom, osobnom, demografskom, geografskom i profesionalnom kriteriju.
7. Izrada popisa uvjeta za kandidate.
8. Identifikacija glavnih konkurenata na tržištu rada.
9. Određivanje razine poslovni ugled tvrtke.
10. Potražite vodeće partnere.
11. Identifikacija izvora traženja osoblja.
12. Provedba programa stručnog usavršavanja kadrova, formiranje koncepata poslova.
13. Analiza učinkovitosti provedenih kadrovskih marketing aktivnosti.

Tehnologija kadrovskog marketinga predstavlja HR odjel kao poslovnu jedinicu koja pruža posebnu uslugu i zadovoljava potrebe internih klijenata ili rukovoditelja drugih odjela tvrtke.

Zapošljavanje– obavezno područje djelovanja za HR menadžera u bilo kojoj tvrtki. Pravilno odabrani zaposlenici koji zadovoljavaju potrebne zahtjeve i koncept tvrtke jamstvo su prosperiteta poduzeća.

Kako se kadrovska marketinška politika provodi u velikim svjetskim tvrtkama?

• Southwest Airlines

Marketing kadrova tvrtke odvija se na sljedeći način: najprije se odabiru kadrovi na temelju osobnih kvaliteta, a zatim se provodi stručno osposobljavanje za vještine potrebne tvrtki.

Upravljanje Southwest Airlines u odabiru osoblja ne vodi se toliko profesionalizmom zaposlenika, koliko prisutnošću takvih kvaliteta u njima kao što su sposobnost nestandardnog pristupa rješavanju različitih problema, ljubav prema timskom radu i interakciji s timom, poštenje i otvorenost, poštivanje pravila korporativnog bontona, sposobnost da budete ono što jeste i Vrijeme je da se nasmijete sami sebi. Sve potrebne kvalitete kandidata utvrđuju se testiranjem na intervjuu ili drugim metodama. Na primjer, tijekom intervjua postavlja se sljedeće pitanje: „Je li u vašoj praksi bilo slučajeva kada ste uz pomoć domišljatosti ili humora uspjeli postići dogovor s klijentom? Recite nam više o njima." Ili to može biti procjena kandidata od strane zaposlenika koji je slučajno naletio na njega na hodniku. Svi potencijalni zaposlenici provjeravaju se iza scene prije formalnog intervjua, a svo osoblje tvrtke sudjeluje u ovom procesu.

Prema kadrovskom marketingu Southwest Airlines, Psihološka prilagodba novom timu za novog zaposlenika gotovo je bezbolna, zahvaljujući programu "Bliska srca": neki zaposlenici uzimaju pridošlice pod svoje okrilje godinu ili šest mjeseci. Kako bi pružili vizualni osjećaj pomoći, mentori nose posebne majice. Proces upoznavanja tima odvija se u duhovitoj i vrlo prijateljskoj atmosferi.

Kao dio marketinške tradicije osoblja tvrtke, menadžeri povremeno posjećuju različite poslovnice, šalju rođendanske čestitke zaposlenicima na razglednicama i oduševljavaju osoblje pozitivnim povratnim informacijama putnika o visokoj razini usluge i pruženih usluga.

• JSC "Yulmart"

Prema konceptu kadrovskog marketinga Yulmart CJSC, HR služba poziva kandidate na razgovor za koje žele profesionalni razvoj dolazi prvi.

Program upoznavanja tima planiran je na način da je novajlija od prvog radnog dana uključen u proces implementacije korporativnog koncepta i ostvarenja zajedničkog cilja. Tijekom prvog mjeseca zaposlenja novi zaposlenici prolaze Welcome edukaciju tijekom koje im se objašnjava sustav vrijednosti tvrtke, njezina filozofija i korporativna kultura.

Što je izvanredno u marketingu osoblja u Yulmartu? Razvoj osoblja, profesionalni razvoj, stalno usavršavanje kvalifikacija i proširenje kompetencija - to je ono što razlikuje politiku upravljanja osobljem ove tvrtke od tradicije marketinga osoblja u drugim organizacijama. Gotovo svi programi obuke provode se jednom. Svakih 6 mjeseci tvrtka organizira obuku za voditelje trgovina, regija i odjela. U MSA School of Senior Management - vlastiti projekt Tvrtke s ambicioznim zaposlenicima osposobljene su za obavljanje upravljačkih aktivnosti.

Još jedan zanimljiv razvoj kadrovskog marketinga tvrtke je portal za obuku i interaktivnost online tečajevi, koju je izradila naša vlastita grupa programera.

Kontrola kadrovskog marketinga jedno je od važnih područja upravljanja u poduzeću. Dva puta godišnje svaka Yulmart trgovina organizira anonimnu anketu, čija je svrha utvrditi mišljenja kupaca o organizacijska kultura ovaj internetski tajkun.

• Stvaranje učinkovitog tima: 7 koraka do stabilne prodaje tijekom krize

Mišljenje stručnjaka

Kako privući najbolje zaposlenike koristeći HR branding

Olga Grezneva,

Predavač na IBDA RANEPA pri predsjedniku Ruske Federacije

Proučite kako je vaš HR brend percipiran na tržištu

Kako biste točno procijenili svoj HR imidž, koristite četiri HR marketinška alata:

• provođenje anonimne ankete zaposlenika, čija će svrha biti identificirati želje, nezadovoljstva i demotivirajuće čimbenike u procesu rada;
• istraživanje okruženja konkurenata kako bi se utvrdilo iz kojih organizacija zaposlenici prelaze k vama i koje organizacije zapošljavaju one koji su otpušteni;
• procjena tržišta rada: vrste ponuda poslodavaca, opseg posjeta kandidata specijaliziranim internetskim izvorima, nade i planovi kandidata za predložena slobodna radna mjesta;
• provođenje ankete među zaposlenicima koji samoinicijativno daju otkaz, uz pomoć koje možete identificirati goruće probleme koje radno osoblje skriva od uprave tvrtke.

Prođite kroz faze izgradnje HR brenda

HR brend ima tri glavna cilja: zapošljavanje novog osoblja, zaustavljanje fluktuacije osoblja i povećanje razine stručno osposobljavanje ključni zaposlenici. Svaki zadatak je usmjeren prema svojoj ciljnoj skupini. Stoga, kako bi marketing u upravljanju osobljem bio učinkovit, trebate odabrati najvažniji cilj i djelovati u skladu s njegovim ciljevima.

Korak 1: Odredite svoju ciljanu publiku. Oslonite se na statistiku o dobi, razini vještina, spolu, društvenom statusu i prihodima onih ljudi koji su zainteresirani za rad u vašoj tvrtki. Kako se mijenjaju njihovo raspoloženje, navike, raspon interesa, nadanja u trenutku zapošljavanja i nakon godinu dana rada s vama.

Faza 2. Identificirajte i ispravite problematična područja trenutnog prijedloga. Na primjer, tvrtka ima potrebu za mladim kadrovima, ali ponuda za zapošljavanje nema jasnu korist za ovu ciljanu skupinu. Možda je vrijedno dodati kriterije vašim radnim uvjetima: skraćeno ili fleksibilno radno vrijeme, mogućnost napredovanja u karijeri, stjecanje dodatnog obrazovanja o trošku tvrtke.

Faza 3. Odaberite metode za promicanje novog koncepta HR brenda, fokusirajući se na ciljanu publiku, tj. primijenite metode kadrovskog marketinga koje odgovaraju talentu koji tražite. Primjerice, mladi će reagirati na provokativne ili kreativne reklamne materijale, a osobe starije od 40 godina na solidnost i reprezentativnost ponude.

Korak 4. Odredite kriterije za ocjenu učinkovitosti prijedloga. Dakle, s ciljem smanjenja fluktuacije osoblja, odredite željene granice: npr. smanjenje od 30% od godišnjeg prosjeka.

Upotrijebite šest marketinških alata za zaposlenike kako biste poboljšali imidž svoje tvrtke

• Ohrabrenje. Proširite programe nagrađivanja i kompenzacije.
• Mogućnosti. Obećajte svojim zaposlenicima profesionalni i karijerni rast.
• Nadogradnja statusa. Predstavite organizaciju kao organizaciju koja uči.
• "Zlatni pozdrav" Zajamčeni kandidati za upražnjena radna mjesta dobit će bonuse pri zapošljavanju: bonuse za odluke, posebni uvjeti rada u prvom mjesecu rada.
• Socijalni programi. Osigurati financijsku podršku u posebno važnim životnim trenucima za zaposlenike: istaknuti unovčiti za vjenčanja, rođenja djece ili selidbe.
• Jedinstvena HR ponuda. U oglasu za posao navedite samo one parametre koji će biti od vrijednosti ciljnoj skupini kandidata.

• 4 trenda u motivaciji osoblja koji će biti relevantni u 2017

Procjena uspješnosti i marketinška analiza osoblja

HR marketing KPI sastoji se od dvije komponente:

• ekonomska učinkovitost, odnosno rješavanje ciljnih problema korištenjem sredstava rada uz najekonomičnije korištenje postojećeg potencijala poduzeća;
• društvena učinkovitost, odnosno postizanje zadovoljenja potreba poduzeća za proizvodom ili uslugom, kao i zadovoljstva osoblja u skladu s njihovim radnim interesima.

Očito je da ekonomski i društveni faktori međusobno povezani kao dijelovi jednog zajednički sustav organizacije. Ovdje je važno razumjeti koji su ciljevi optimalni za najučinkovitiji marketing osoblja, kao i koje čimbenike treba uzeti u obzir pri analizi rada tvrtke. Sljedeće točke su često značajne:

• učinkovitost marketinga osoblja, izračunata obujmom, potpunošću, kvalitetom i pravodobnošću rješavanja radnih zadataka dodijeljenih zaposlenicima;
• industrijske specifičnosti djelatnosti tvrtke;
• precizne karakteristike rada zaposlenika pojedinih strukturnih odjela;
• financijsko upravljanje kadrovski marketing, odnosno utvrđivanje odnosa između proučavanja internog tržišta rada i planiranja troškova kadrovske politike u određenom vremenskom razdoblju.

razlikovati pokazatelji učinkovito provedenog internog marketinga:

• punopravan Povratne informacije s osobljem;
• količina dolaznih prijedloga za optimizaciju rada tvrtke;
• originalne ideje osvojiti nove poslovne horizonte za tvrtku.

Učinkovitim kadrovskim marketingom i internim marketingom zaposlenici poduzeća u svakom slučaju moraju postati potrošači ponude poslodavca, bilo da se radi o robi ili uslugama.

Kako biste analizirali marketing vlastitog osoblja, anketirajte svoje zaposlenike kako biste procijenili sljedeće: potrebe:

• Profesionalni razvoj;
• stabilnost posla;
• razina pristojnih plaća;
• željeni radni uvjeti;
• obrazovanje;
• manifestacija liderskih kvaliteta;
• rad koji pobuđuje interes i entuzijazam;
• sloboda/ograničenje u rješavanju radnih problema;
• samoostvarenje;
• pozitivna atmosfera u timu;
• pravednost u ocjenjivanju obavljenog rada;
• poduzimanje inicijativa u interesu poslovnog razvoja;
• obujam dobivanja informacija o aktivnostima poduzeća;
• sudjelovanje u donošenju općih korporativnih odluka.

Podaci o stručnjacima

Olga Grezneva, predavač na IBDA RANEPA pri predsjedniku Ruske Federacije. Više od 10 godina radila je kao kadrovska direktorica u raznim područjima (građevinarstvo, međunarodni željeznički promet, turizam). Vodi nastavu, treninge, posebne seminare o upravljanju organizacijskim ponašanjem, upravljanju osobljem, marketingu osoblja u magistarskim programima, MBA, IBDA RANEPA, kao i nastavu praktičnih menadžerskih vještina na Visokoj školi za menadžment Nacionalnog istraživačkog sveučilišta Visoka ekonomska škola. Sudjeluje u konzultantskim projektima: strateškim sesijama, HR projektima za formiranje kadrovska rezerva te organiziranje sustava obuke, razvoj sustava nagrađivanja i motivacije osoblja. Vodi coaching sesije s najvišim dužnosnicima i menadžerima poduzeća na različitim razinama: rad na projektima i upravljanje promjenama, stvaranje tima istomišljenika, povećanje učinkovitosti tima, divizije, poduzeća; učinkovito korištenje sredstva i postizanje poslovnih rezultata; svjestan razvoj karijere itd.

Vasilij Kravčenko, generalni direktor tvrtke DonRemKomplekt, Donjeck (Ukrajina). "DonRemKomplekt" je stvoren za pružanje usluga popravka električne opreme. Kasnije je glavnoj djelatnosti pridodana trgovina Građevinski materijal. Sada tvrtka ima dva odvojena odjela, a uspjeh njihovog rada temelji se na kvalitetnoj usluzi kupcima.

Pristup kadrovskom marketingu znači da se, prvo, sve strukture i radnje poduzeća razmatraju i procjenjuju na temelju toga kako će utjecati na njegovu poziciju na vanjskom i unutarnjem tržištu osoblja; drugo, poduzeće se aktivno, sustavno i pozitivno pozicionira na ovom tržištu i, treće, traži, odabire i podržava odgovarajuće zaposlenike.

Glavne faze implementacije tehnologije kadrovskog marketinga u organizaciji prikazane su na slici. 5.4.

Riža. 5.4. Procedura marketinga osoblja u organizaciji

Faza 1. Utvrđivanje potreba za osobljem

Potreba za planiranjem osoblja je zbog dva glavna razloga. Prvo, kompetentno prikladni zaposlenici – u potrebnoj količini i po cijeni neprihvatljivoj za organizaciju – nisu uvijek dostupni u svakom trenutku i na svakom mjestu. Drugo, višak osoblja ne može se uvijek koristiti unutar i izvan organizacije. Broj osoblja izračunat je kako bi se osigurala dugoročna provedba strateških ciljeva organizacije. Nedostatak osoblja ugrožava izvršenje zadataka, prevelika ponuda uzrokuje nepotrebne troškove i time ugrožava opstanak same organizacije.

Pokrivanje potreba za osobljem može biti unutarnje - bez kretanja ili s kretanjem (kretanjem) osoblja, i vanjsko - s aktivnijim ili pasivnijim sudjelovanjem osoblja.

Faza 2. Analiza ponašanja tražitelja posla na vanjskom i unutarnjem tržištu rada. Formiranje segmenata potencijalnih zaposlenika.

Analiza atraktivnosti radnog mjesta

Proučavanje ponašanja kandidata za zapošljavanje središnji je blok u procesu kadrovskog marketinga koji omogućuje dobivanje informacija o čimbenicima koji utječu na odluku o izboru mjesta rada, sudjelovanju u selekcijskom procesu, potrebi i mogućnosti ostanka u organizaciji unutar određene perspektive, formiranje radnog ponašanja i postizanje uspjeha.u poslu koji se obavlja.

Atraktivnost radnog mjesta može se sastojati od: sljedeći čimbenici: (a) način da ostvarite svoje sposobnosti i postignete uspjeh, (b) individualni rad, (c) mogućnost osposobljavanja i usavršavanja, (d) moderan stil rukovođenja, (e) fleksibilno radno vrijeme, (f) posao podrazumijeva veliku odgovornost i postoji mogućnost profesionalnog napredovanja (izgradnja karijere), (g) atraktivan plaća, (h) dostupnost vremena za slobodno vrijeme, (i) siguran rad, (k) ugled (imidž) organizacije.

Odabir metoda i alata za proučavanje ponašanja osoblja

Prikupljanje informacija je pokušaj poslodavca da identificira i, ako je moguće, izmjeri “određene pojave” u ponašanju ljudi.

Prilikom odabira metoda za analizu ponašanja kandidata na tržištu rada, prvo je potrebno utvrditi glavne čimbenike koji utječu na formiranje njegove odluke o radnom mjestu.

Istraživanje kadrova provodi se na vanjskim i unutarnjim tržištima rada, a njegova područja su strukturni podaci koji karakteriziraju ta tržišta (analiza profesionalnog portreta), kao i imidž poduzeća (očekivanja potencijalnih zaposlenika od radnog mjesta).

Prema metodi E. Ditmana, visoka značajnost rezultata u području identifikacije ponašanja pojedinca i grupe u organizaciji postiže se empirijskim društvenim istraživanjem, koje karakterizira niz različitih metoda.

Posebnost predloženih alata je mogućnost odabira opcija za dobivanje informacija:

– promatranje;

– testiranje;

– razne mogućnosti grupnih rasprava;

– izvođenje pokusa;

– korištenje sekundarnih tehnika istraživanja kroz obradu statističkih podataka profila;

– analiza publikacija o istraživanju tržišta rada;

– kombiniranje obrazaca za prikupljanje kadrovskih podataka, njihovo vremensko povezivanje, utvrđivanje međuovisnosti.

Diferencijacija metoda i alata u skladu sa svrhom istraživanja omogućuje odabir najprikladnijih od njih za provođenje internih (unutar zasebna organizacija) i eksterno istraživanje osoblja, radi dijagnosticiranja njihovog ponašanja u odnosu prema poslodavcu, čime se u konačnici dobivaju informacije za kasniju segmentaciju ukupne populacije ispitanika.

Segmentiranje tržišta zapošljavanja kandidata

Poduzeće i poslovi koje ono nudi ne mogu biti jednako privlačni svima koji se žele zaposliti, pa menadžeri kadrovskog ili kadrovskog marketinga dijele tržište rada na relativno homogene komponente prema odabranom kriteriju, koje se u marketingu nazivaju segmentima.

Najčešće se tržište rada segmentira postupno, prvo prema tri glavna kriterija:

(1) socio-ekonomski;

(2) psihografski;

(3) ponašanje,

a potom – prema podkriteriju koji svaku skupinu dijeli na detaljnije homogene podskupine (segmente).

Segmentacija prema složenim socioekonomskim kriterijima uključuje podjelu tržišta rada u tri skupine:

– prva skupina se formira na temelju pripadnosti podnositelja zahtjeva određenom društvenom sloju ili društvenom sloju (prihodi, stupanj obrazovanja, profesija, socijalno podrijetlo);

– drugu skupinu formiraju prema biografskim karakteristikama na temelju sljedećih varijabli: spol, dob, bračno stanje, veličina obitelji, društveni i profesionalni status (student, specijalist, menadžer);

– treća skupina se formira na geografskoj osnovi (zemljopisne cjeline: države, regije, gradovi, seoska naselja, distrikti i dr.). Geografska segmentacija omogućuje formiranje „obrazaca ponašanja“ zaposlene populacije i kandidata za zapošljavanje ovisno o njihovoj kulturi, tradiciji, uključujući vjeru i nacionalnost.

Ponašanje kandidata za zapošljavanje može varirati ovisno o tome pripada li nekom od segmenata formiranih prema psihografskim kriterijima. Specifičnosti osobe određene su, prije svega, njegovim životnim stilom, čija su glavna obilježja stupanj poslovne aktivnosti (na radnom mjestu, u slobodno vrijeme), interesi (hrana, sport, medijske vijesti). masovni mediji, kultura, putovanja, knjige), sklonosti i preferencije (pokretljivost, samopredstavljanje, želja za vodstvom, slavom, novcem itd.), mišljenja (o politici, obrazovanju, sportu, ljubavi i prijateljstvu itd.), i drugo , specifične karakteristike određene radnim mjestom: zapošljavanje, očekivanja koristi, očekivanja uloge.

Kriterij ponašanja koristi se za proučavanje radnog i informacijskog ponašanja tražitelja posla na tržištu rada. Proučavanje radnog ponašanja uključuje prepoznavanje razloga traženja određenog posla, pogodnosti koje kandidat traži, njegove želje za individualnim ili timskim radom itd. Poznavanje informacijskog ponašanja omogućuje poslodavcu formuliranje komunikacijskih strategija specifičnih za svaki segment, olakšavajući brža i učinkovitija potraga za odgovarajućim zaposlenicima. Priroda informacijskog ponašanja može se identificirati pomoću ciljanih anketa ispitanika različitih statusnih i dobno-spolnih skupina.

Prilikom provedbe segmentacije preporučljivo je razviti matricu ocjenjivanja koja omogućuje, pri odabiru kriterija grupiranja, određivanje njegovih kvalitativnih karakteristika, njihove primjerenosti cilju i, ako je potrebno, njihovu međusobnu usporedbu. Kriteriji kvalitete mogu biti relevantnost ponašanja na tržištu rada, isplativost, ostvarivost i stabilnost informacija tijekom vremena.

Faza 3. Identifikacija i analiza glavnih konkurenata na tržištu rada.

Segmenti tržišta rada koji su privlačni poslodavcu mogu biti privlačni i drugim poslovnim subjektima. Stoga je analiza sposobnosti i namjera glavnih suparnika (konkurenata) samostalan, logičan element kadrovskog marketinga.

Preporučljivo je strukturirati analizu konkurenata isticanjem dvije glavne faze:

1. Identifikacija glavnih konkurenata na tržištu rada:

– koji je od konkurenata najozbiljniji u segmentu privlačnom za poduzeće?

– postoje li tzv. „autsajderi“, tj. konkurenti vezani uz ovu djelatnost i, ako postoje, tko su oni? Mogu li se pojaviti novi konkurenti?

Prostor za pretraživanje može biti ograničen ovisno o profilu zahtjeva za poziciju (djelatnost), na primjer, od strane poduzeća koja pripadaju istoj “strateškoj grupi”. To znači da uključuje sve gospodarske subjekte koji slijede istu ili sličnu strategiju. Na primjer, određena industrija može se definirati kao zasebna grupa ako sva poduzeća koja je čine slijede istu strategiju, na primjer, ako većina (ili sva poduzeća) automobilske industrije ima potrebu za inženjerom elektronike. Druga je mogućnost kada su interesi poduzeća različitih industrijskih skupina usmjereni na jedan segment tržišta rada, na primjer, proizvodni, trgovački poslovni subjekti, kao i uslužni sektor zainteresirani su za mlade stručnjake u području odnosa s javnošću, psihologe , programeri, računovođe itd.

2. Analiza položaja i ponašanja konkurenata na tržištu rada.

Način gradnje informacijski sistem o konkurentima omogućuje vam da identificirate i strukturirate glavne tokove informacija o njihovim aktivnostima za naknadno uključivanje rezultata analize u razvijene strategije marketinga osoblja poduzeća. Sustav uključuje dva glavna toka informacija: terenske informacije koje prikupljaju izravni sudionici koji imaju kontakte s konkurentskim organizacijama i objavljuju se u tisku (Sl. 5.5).

Riža. 5.5. Izgradnja informacijskog sustava o konkurentima (prema Porteru)

Usporedbom podataka iz oba kanala moguće ih je sistematizirati u odgovarajućim katalozima, a potom sumarizacijom, komparativnom financijskom i proizvodnom analizom formulirati primarne generalizirane informacije. Daljnja ciljana distribucija informacija zainteresiranima strukturne podjele daje organizaciji ili odgovornim menadžerima priliku da provedu kvalificiranu analizu konkurentskih poduzeća i formuliraju strategiju poslovanja u odabranim segmentima, uzimajući u obzir njezine rezultate.

Podređivanje odgovornosti za prikupljanje informacija i podržavanje svake faze s mogućim alternativama u njenoj provedbi omogućuje poduzeću koje zapošljava prikupljanje „portfelja podataka“ o stvarnim i mogućim konkurentima na tržištu rada.

Međutim, provođenje ovih aktivnosti ne jamči da su sve informacije potrebne za sustavno konkurentska analiza. Navodeći tu tvrdnju, Porter pokazuje da se sustav analize konkurentnosti sastoji od četiri dijagnostička elementa, čije poznavanje, uz uzimanje u obzir specifičnosti cilja, može razjasniti situaciju o položaju i ponašanju najozbiljnijih konkurenata na tržištu rada. (Slika 5.6).

Riža. 5.6. Elementi konkurentske analize (prema Porteru)

Dobivene informacije trebaju postati temelj za donošenje odluka o daljnjim akcijama poduzeća u atraktivnim segmentima.

S jedne strane, poduzeće može procijeniti vlastitu tržišnu poziciju u odnosu na identificirane konkurente, as druge strane, na temelju rezultata procjene, odvagnuti svoje sposobnosti i namjere razvoja i osvajanja određenog segmenta, šanse za ostanak u njemu, zadovoljavanje uvjeta predloženih kandidata za prijem u radni odnos na željeno radno mjesto. Profili snaga i slabosti razvijeni za vaše vlastite i konkurentna poduzeća. Izgrađeni na jednoj ljestvici mjerenja, uključujući popraćene digitalnim pokazateljima (na primjer, 1-10), profili karakteriziraju pojedinačne pozicije ili njihovu kombinaciju, što zahtijeva od poslodavca da poduzme mjere za dobivanje konkurentske prednosti od budućih zaposlenika.

Praksa je pokazala da za diplomante visokoškolskih ustanova poduzeća koja provode programe smanjuju profesionalni šok stvarnosti i doprinose bržoj prilagodbi mladog stručnjaka na osobitosti proizvodne djelatnosti te prolaz kroz prvu – početnu fazu izgradnje karijere.

Slične programe, uključujući podršku ženama u okviru ciljanih marketinških aktivnosti, provodi, primjerice, Audi. Zračna prijevoznička tvrtka Lufthansa (Njemačka), zadovoljavajući potrebe zaposlenika za plaćenim letom "na bilo koji dio Zemlje" gdje su položene zračne rute (jednom godišnje za sve članove obitelji), dobila je priliku pomladiti svoje osoblje, itd.

Na temelju informacija dobivenih o konkurentima, poduzeće ima priliku ili "ojačati" vlastitu strategiju u atraktivnom segmentu ili posuditi određene elemente koje tražiteljima posla nude uspješni konkurenti.

Faza 4. Analiza aktivnih partnera sustava.

Partneri su sudionici bilo koje zajedničke aktivnosti. Primjenom strategija traženja i privlačenja odgovarajuće radne snage na tržištu rada poduzeće je u dijalogu s budućim zaposlenicima pod utjecajem uvjeta i čimbenika koji proizlaze iz različitih unutarnjih i vanjskih subjekata koji se mogu kvalificirati kao partneri sustava. Praksa je pokazala da partneri, odnosno institucije, ne mogu biti stalni, već zamjenjivi, odnosno rotirajući. Položaji partnera mogu biti posredovani njihovim interesima koje žele zadovoljiti kroz:

– članstvo u organizaciji;

– manifestacije njihove moći (mogućnost nagrade; mogućnost kažnjavanja; manifestacije regularne ili legitimne moći; moć primjera; stručna moć; moć kroz informacijsku prednost itd.).

Analiza ponašanja partnera sustava na tržištu rada sastoji se od nekoliko faza.

1. Identifikacija partnera sustava.

Da bi se identificirali partneri sustava, oni moraju biti klasificirani. Na temelju njihove stalne lokacije u odnosu na poduzeće, partneri sustava se grupiraju na interne i eksterne.

Grupa internih partnera može uključivati:

– vlasnik (izravno poduzeća, vlasnik kapitala);

– rukovoditelji svih hijerarhijskih razina;

- zaposlenici:

– vijeće poduzeća;

- unija za razmjenu.

Vanjski partneri mogu biti:

- unija za razmjenu;

– mediji i javnost (u granicama regije, zemlje, kao i međunarodne);

– općinske ustanove;

- Zavod za zapošljavanje;

– visokoškolske ustanove, istraživački instituti;

– država (prestanak zakonodavnih propisa; osiguranje poreznih prihoda).

2. Utvrđivanje eventualnih zahtjeva zamjenskih partnera sustava.

Broj subjekata s kojima organizacija može i/ili mora stupiti u odnose nije konstantan, kao ni priroda tih odnosa. Uz neke institucije, organizacije, pojedinaca poduzeće može surađivati, s drugima može utjecati na rješavanje pitanja ponašanja na tržištu rada i traženja potrebne radne snage, a s drugima može doći u sukob. Svaki je partner sposoban pokrenuti i manifestirati svaku vrstu odnosa. Da bi se utvrdile njihove moguće specifičnosti, E. Ditman predlaže korištenje klasifikatora potraživanja partnera sustava, čijim razvojem i dopunom, poduzeće može pravovremeno "razotkriti" svoje namjere, dijagnosticirati vjerojatne probleme i formulirati taktiku za svoje djelovanje. Sljedeće informacije mogu se koristiti za izradu klasifikatora.

Potraživanja vlasnika koncentrirana su na održavanje organizacijske sposobnosti "cjenkanjem" za postizanje kompromisa za postizanje gospodarskih i društvenih ciljeva, primanje bankovnih kamata i povećanje uloženog kapitala.

Menadžeri usmjeravaju svoje težnje, u skladu s uspostavljenom organizacijskom linijom i “pozadinskim” uvjerenjima, na zapošljavanje iz vlastitih redova, zadržavanje postojećih poslova, vrijeme za razvoj vlastitih ideja, prestiž, utjecaj itd.

Zaposlenici su usmjereni na socijalnu sigurnost, prilike za profesionalni razvoj, vrijeme za razvoj vlastitih sposobnosti, izgradnju međuljudskih kontakata, priznanje, povjerenje itd. (skup klasičnih potreba identificiranih u Maslowljevoj piramidi).

Vijeće poduzeća očekuje odobrenje za svoje djelovanje kao zastupnika interesa i partnera u pregovorima, uvažavanje interesa radno sposobnih (kako zaposlenih tako i kandidata za zapošljavanje), provedbu internog zapošljavanja, očuvanje “zaštićeno radno mjesto” itd.

Zahtjevi sindikata usmjereni su na prepoznavanje njegovih predstavnika kao partnera u pregovorima, mogućnost promicanja sindikalnih težnji u organizaciji, regrutiranje članova i sl.

Razina partnera sustava poput medija i javnosti može biti regionalna, nacionalna i međunarodna. Njihove tvrdnje usmjerene su na dobivanje i širenje informacija o trenutnoj legitimnosti radnji poduzeća ili organizacije, prepoznavanje i uzimanje u obzir takvih društvenih zahtjeva, kao ekološka sigurnost, zamjena upražnjena mjesta radnici koji žive u “bližoj okolini” itd.

Općinski službenici u svojim su zahtjevima usmjereni na popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u poduzeću radna snaga(kandidata) iz tzv. „neposrednog okruženja“, odnosno mještana, kao i financijska potpora za izgradnju infrastrukturnih objekata i ustanova koje će olakšati zapošljavanje majki s malom djecom (služni autobus, jaslice).

Zavod za zapošljavanje zanima se za tvrtku za slobodna radna mjesta do kojih je teško doći bez posrednika (osobito za osobe starije od 40 godina).

Potraživanja visokoškolskih ustanova i istraživačkih instituta prema poduzeću mogu se naznačiti sudjelovanjem u kolektivu istraživački projekti, prijedlozi studentima za izradu kolegija i diplomskih projekata, razmjena informacija i sl.

Država poduzeću nameće zahtjeve da se pridržava dekreta i propisa i osigura prikupljanje poreza.

3. Izrada matrice odnosa s partnerima sustava i njihov utjecaj na izbor poslovnih alternativa.

Odnos između poduzeća i njegovih partnera u sustavu može, ovisno o situaciji, poprimiti oblik utjecaja, suradnje ili sukoba. Za upravljanje tim odnosima potrebno je saznati moguću pojavu jednog ili drugog oblika. U tu svrhu preporučljivo je konstruirati matricu mogućih utjecaja, koja može olakšati donošenje odluka pri izboru taktičke opcije. U obliku, matrica je tablica čiji predmet sadrži popis partnera sustava koji se mogu "vidljivo" pojaviti kada poduzeće shvati svoju marketinške strategije na tržištu rada; Predikat navodi glavne segmente tržišta rada na kojima se poduzeće namjerava pozicionirati. Sadržaj subjekta i predikata varirat će ovisno o konkretnom slučaju koji se analizira. Na primjer, utjecaj partnera u sustavu na zadovoljavanje kvantitativnih i kvalitativnih potreba poduzeća - trenutno iu budućnosti - prikazan je u tablici. 5.9.

Tablica 5.9 Matrica mogućih partnera sustava i njihov utjecaj na izbor alternative akcije (fragment)

U nekim je slučajevima prilično teško odrediti stupanj mogućeg utjecaja partnera sustava na aktivnosti poduzeća na tržištu rada. Ako stupanj utjecaja nije određen, ali je identificirana vjerojatnost prepreke od strane partnera, tada je preporučljivo postaviti pitanje dovode li ti skriveni odnosi do mogućeg sukoba, kako ga izbjeći ili zaobići. Priroda takvih sukoba može varirati. S obzirom na atraktivan segment, primjerice već zaposlene radnike, ali spremne na promjenu posla, poslodavac riskira sukob s vijećem poduzeća koje zagovara interno tržište rada kao polje interesa poduzeća za pronalaženje i zapošljavanje potrebne radne snage. sila. Stoga, identificiranje akcija za sprječavanje sukoba i jačanje veza s odborom za suradnju u ovom tržišnom udjelu postaje za njega važan zadatak.

Logički opravdana potreba da se "ublaži udarac" u koliziji sa sustavnim partnerom ili da se izbjegne kolizija može biti u sukobu s mogućnošću toga zbog pogrešnog odabira oblika interakcije od strane poduzeća. Najznačajniji oblici interakcije mogu biti koalicije, lobiranje, odnosi s javnošću (odnosi s javnošću), zastupstva i dogovori (tablica 5.10).

Tablica 5.10 Oblici interakcije između poduzeća i partnera sustava

Faza 5. Analiza unutarnjih resursa i sposobnosti.

Praksa je pokazala da poznavanje potencijalnih rizika i šansi za formiranje kadrovske marketinške strategije omogućuje poslodavcu da odredi najrazumnije postupke na tržištu rada, prilagođene specifičnostima odabranih segmenata, očekivanjima kandidata koji su u njemu grupirani, pozicije konkurenata i potraživanja partnera sustava.

Daljnje sužavanje informacijskog polja poduzeća za donošenje odluke o prirodi djelovanja na tržištu rada osigurava se provođenjem interne analize - identificiranjem vlastitih snaga i slabosti za njihovo naknadno razmatranje u stvarnoj "situaciji resursa". Klasična shema interne analize uključuje tri glavne faze:

1) utvrđivanje situacije resursa u kojoj se poduzeće nalazi;

2) identifikacija stvarnih resursa poduzeća i ključnih zahtjeva tražitelja posla u tržišnim segmentima od interesa. Utvrđivanje mogućeg sinergijskog učinka (utjecaj glavnih snaga) i dijagnosticiranje nedostataka (utjecaj slabosti);

3) utvrđivanje kadrovskih elemenata strategije vlastitog poduzeća, uzimajući u obzir sve rezultate dobivene analizom konkurenata, a koji se mogu dobiti usporedbom relativnih pozicija na tržištu, uključujući tržišne segmente. Takve vam informacije omogućuju dobivanje mogućih konkurentskih prednosti (na primjer, specifični programi za podršku ženama, grupni poslovi), koji obećavaju uspješnu izgradnju kadrovske strategije.

Rezultati interne analize mogu se sistematizirati na način (tablica 5.11) da organizacija dobije predodžbu o povezanosti zahtjeva za radnim mjestom i stupnja njihove važnosti za svaki od segmenata tržišta rada, vlastite snage i slabostima koji omogućuju ispunjavanje ovih zahtjeva.

Tablica 5.11 Izgled sistematizacije rezultata analize unutarnjih resursa i sposobnosti (za popunu radnog mjesta ekonomista)

Faza 6. Određivanje ciljanih pozicija na tržištu rada.

Proces pozicioniranja je formiranje i razvijanje prednosti radnog mjesta, njegove atraktivnosti u odnosu na konkurenciju. Proces počinje razvojem povećanih zahtjeva za upražnjeno radno mjesto i očekivanja “profitabilnosti” od njegove zamjene. Zatim se izrađuje kadrovska politika pomoću koje se može utjecati na te odnose sa zainteresiranim primateljima, primjerice na zapošljavanje kandidata, koje karakterizira formula cost-benefit. Ovaj korak kadrovskog marketinga može se smatrati učinkovitim ako je kandidat za slobodno radno mjesto vidio i procijenio privlačnost posla koji se nudi na tržištu i napravio svoj izbor u njegovu korist. Kako bi se na najoptimalniji način „kombinirale kvalitete i karakteristike učinka” upražnjenog radnog mjesta identificiranog u prethodnim fazama istraživačke aktivnosti organizacije, stručnjaci predlažu i opravdavaju korištenje kongruentne analize, čija je bit da se najznačajnije karakteristike radnog mjesta za kandidata najprije uspoređuju sa sposobnostima konkurenata (prisutnost odgovarajuće ponude), a potom i sa svojima. Ova operacionalizacija radnji omogućuje nam identificirati dvije točke: prvo, prepoznati polazišta u korištenju strateških elemenata u radu s kadrovima najuspješnijih konkurenata, a drugo, točka odvajanja od suparnika.

Tijek i rezultati kongruentne analize prikazani su u tablici. 5.12.

Tablica 5.12 Prikaz napretka i rezultata kongruentne analize za određivanje ciljne pozicije poduzeća na tržištu rada (fragment) (popunjavanje radnog mjesta ekonomista)

Izrada tablice na temelju predloženog Mühlbacherovog izgleda omogućuje vam dobivanje informacija o traženim slobodnim radnim mjestima iz perspektive određenih ciljnih skupina, kao i razjašnjavanje vlastitih mogućnosti, opravdanje rute (ili nekoliko ruta) kojom bi se poduzeće trebalo kretati i što može biti najučinkovitije uzimajući u obzir okoliš.

Faza 7. Formiranje i provedba ciljanog akcijskog plana.

Bilo koje organizacijski plan– to je skup aktivnosti predloženih za provedbu i naređenih u tu svrhu sa stajališta redoslijeda (vremena) i izvođača. S ove točke gledišta, kadrovski marketinški plan nije iznimka. Rad organizacije na odabiru atraktivnog segmenta i dobivanju informacija o akcijama konkurenata i zainteresiranih partnera u svom formatu, identificiranju vlastitih sposobnosti i “problematičnih točaka” trebao bi logično završiti odabirom i kombinacijom kadrovskih alata, uspostavljanjem vremenski dosljednog poretka. akcija koje bi svojim rangiranjem i detaljizacijom trebale osigurati učinkovitu provedbu odabranog skupa mjera.

Pri izradi plana kadrovskih marketinških aktivnosti važne su varijable kao što su tvrdnje središnjih ciljnih skupina, očekivani učinak pojedinih alata i vremenska hitnost određene akcije. Svaka od varijabli, s jedne strane, predmet je cost-benefit analize, a s druge odlučujuća komponenta u realizaciji složenog problema pronalaska i zapošljavanja odgovarajućih radnika.

Zbog djelovanja brojnih situacijski značajnih čimbenika, teško je pronaći jedini ispravan skup mjera koji bi osigurao učinkovitost strategije u području kadrovskog marketinga. Optimalno rješenje je kombinirati metode i aktivnosti; Da bi to učinio, voditelj ljudskih resursa mora posjedovati njihov mogući arsenal, opravdati svaku njegovu komponentu sa stajališta izvedivosti implementacije u svakom konkretnom slučaju i uključiti je u akcijski plan. Što se tiče strukture i sadržaja, marketinški plan osoblja može se izraditi u razne opcije. Prema Zimmerlijevoj metodologiji, formira se u obliku tablice s tri elementa (tablica 5.13), koja uključuje takve veze kao što su alati politike poticaja, alati komunikacijske politike i metode za osiguranje osoblja poduzeću.

Tablica 5.13 Sadržaj plana marketinga osoblja (fragment)

Logika takvog plana sastoji se u dosljednom sustavu mjera, uključujući primarnu identifikaciju potreba (motivacije) tražitelja posla s njihovom podjelom na materijalne i nematerijalne, odabir razumnih radnji za interakciju s tražiteljima posla i određivanje metoda za njihovo privlačenje u poduzeće.

Posao planiranja marketinških aktivnosti osoblja završava povezivanjem određenog skupa akcija s određenom ciljnom skupinom. Ako se npr. za određenu poziciju ciljne skupine Ako su odabrani „diplomanti ekonomskih fakulteta“, „zaposlenici orijentirani na napredovanje“ i „zaposlenici spremni promijeniti posao“, onda možemo pretpostaviti da treba ponuditi drugačiji skup alata za rad sa svakom od skupina. Ako se alati grupiraju u tri pozicije: “politika poticaja”, “politika komuniciranja” i “metode traženja i privlačenja”, zatim stažiranje, fleksibilno radno vrijeme, rad u inozemstvu, sigurnost posla i prihoda itd. d.; za “zaposlenike” – sudjelovanje u radu na projektima, povoljna proizvodna klima, transparentnost napredovanja; za “potencijalni odlazak” - atraktivna primanja, mogućnost nastavka školovanja kako bi se otkrio njihov profil i osobne sklonosti, itd. Aktivnosti razvijene za sva tri radna mjesta moraju biti popraćena popisom odgovornih za njihovu provedbu s naznakom pozicija i prezimena.

Pitanja i zadaci za samotestiranje

1. Koje su glavne razlike između HR marketinga i tradicionalnog pristupa pronalaženju kandidata za zapošljavanje?

2. Po čemu se kadrovski marketing razlikuje od marketinga roba i usluga?

3. Koji su razlozi postali odlučujući za formiranje kadrovskih marketinških tehnologija u organizacijama? Navedite i komentirajte glavne.

4. Navedite glavne faze formiranja i implementacije kadrovske marketinške strategije u organizaciji prema E. Ditmanu.

5. Ilustrirajte značajke strategije marketinga osoblja implementirane u organizacijama.

6. Koja je svrha interne, kongruentne analize koja se provodi u organizacijama u sklopu implementacije strategije kadrovskog marketinga?

7. Opišite strukturu i sadržaj plana pozicioniranja poduzeća na tržištu rada.