Eine Prämie ist eine über den Lohn hinausgehende Geldzahlung an einen Arbeitnehmer für das Erreichen bestimmter Arbeitsergebnisse.

Das Bonussystem für Mitarbeiter einer Organisation kann in Tarif- oder Arbeitsverträgen, Vereinbarungen und örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegt werden.

Der Einsatz von Bonussystemen zielt darauf ab, bei den Arbeitnehmern ein wesentliches Interesse an der Erreichung derjenigen Indikatoren zu wecken, die im Grundgehalt nicht vorgesehen sind Tarifsätze und offizielle Gehälter.

Es ist zu beachten, dass das Bonussystem einen starken Anreiz für die Mitarbeiter darstellt und sich stets positiv auf Produktivität und Arbeitseffizienz auswirkt. Daher stellen Arbeitgeber durch die Entwicklung eines Bonussystems in der Organisation sicher, dass hochqualifiziertes Personal angezogen und gehalten wird. Darüber hinaus entwickelt jeder Mitarbeiter den Willen, etwas zu erreichen Beste Ergebnisse und dadurch werden die Ziele der gesamten Organisation erreicht.

Bonusausgaben sind für jede einzelne Organisation individuell, das heißt, sie werden von der Organisation unabhängig entwickelt und etabliert. Bei der Entwicklung von Mitarbeiteranreizsystemen müssen Unternehmen die folgenden Empfehlungen zu festgelegten Boni berücksichtigen:

· Die Gewährung des Bonus muss unter Berücksichtigung des persönlichen Beitrags jedes Mitarbeiters erfolgen.

· Festgelegte Prämien sollten von den Mitarbeitern nicht als Teil ihres Gehalts betrachtet werden.

· die Höhe der Prämien muss wirtschaftlich gerechtfertigt sein;

· Bei der Entwicklung von Bonussystemen ist es erforderlich, die Bedingungen festzulegen und Indikatoren festzulegen, bei deren Erfüllung die Bonuszahlung erfolgt.

Boni lassen sich in zwei Gruppen einteilen: Boni, die im Vergütungssystem enthalten sind, und Boni, die nicht darin enthalten sind.

1. Im Vergütungssystem enthaltene Boni sind in den Bonusregelungen, Arbeits- oder Tarifverträgen oder anderen örtlichen Vorschriften der Organisation vorgesehen. Eine solche Prämie wird vorbehaltlich der Erreichung von Ergebnissen ausgezahlt, die im Voraus durch die Prämienkennzahl ermittelt werden, so dass deren Erreichung den Arbeitnehmern einen Anspruch auf eine Prämie verleiht. Wird dieser Indikator nicht erreicht, besteht dementsprechend kein Anspruch auf einen Bonus.

Bonusindikatoren können quantitativ (Erfüllung und Übererfüllung von Produktionszielen für die Produktleistung; Erfüllung technisch fundierter Produktionsstandards; Entwicklung fortschrittlicher Produktionsstandards usw.) oder qualitativ (Senkung der Arbeitskosten; Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Kraftstoff; Steigerung) sein spezifisches Gewicht Produkte der höchsten Qualitätskategorie; einwandfreier Kundenservice).

Neben den Indikatoren können auch Bonusbedingungen festgelegt werden, also zusätzliche Voraussetzungen, bei deren Nichterfüllung der Bonus dem Mitarbeiter nicht gewährt wird oder sich in seiner Höhe verringert.

Beabsichtigt der Arbeitgeber, den Arbeitnehmern mehrere Arten von Prämien zu zahlen, müssen in der Regelung über Prämien für Arbeitnehmer alle Arten dieser Prämien und für jede Prämie Indikatoren angegeben werden.

2. Boni, die nicht im Vergütungssystem enthalten sind, sind einmaliger Natur und werden daher nicht für die Erfüllung vorab festgelegter Indikatoren und Bedingungen gezahlt, sondern auf der Grundlage einer Gesamtbewertung der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters. Darüber hinaus ist ihre Auszahlung oft nicht an konkrete Arbeitsleistungen gebunden und erfolgt nach einseitigem Ermessen des Arbeitgebers. Anreizprämien sind ein Recht und keine Pflicht des Arbeitgebers, daher werden ihre Bedingungen vom Arbeitgeber unabhängig festgelegt und bedürfen keiner vorab festgelegten Grundlage.

Beachten Sie. Zuschläge, die nicht im Vergütungssystem enthalten sind, werden bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt und unterliegen nicht dem Schutz in Provisionen zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten, können aber einbezogen werden Arbeitsmappe als Anreiz.

Zusätzlich zu der oben genannten Aufteilung der Auszeichnungen in zwei Gruppen können sie wie folgt klassifiziert werden:

1. Boni, deren Auszahlung in einer bestimmten Häufigkeit erfolgt:

· monatlicher Bonus;

· vierteljährlicher Bonus;

· Bonus basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres (Jahresbonus).

2. Einmalige Boni im Zusammenhang mit Fertigungsprozess:

· Bonus zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;

· Auszeichnung für Arbeitsleistungen;

· Bonus für die Erledigung einer besonders wichtigen und dringenden Aufgabe;

· Bonus für langjährige gewissenhafte Arbeit.

3. Nicht produktionsbezogene Prämien, deren Auszahlung bei Eintritt bestimmter Ereignisse erfolgt:

· Prämie für das Jubiläum des Mitarbeiters;

· Bonus für Berufsurlaub;

· Bonus zum Jubiläum der Organisation;

· Bonus auf Urlaub;

· Bonus im Zusammenhang mit dem Ruhestand des Mitarbeiters.

Diese Liste der Bonusarten erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Jede einzelne Organisation kann andere Kriterien für materielle Anreize für ihre Mitarbeiter wählen.

Schauen wir uns einige Arten von Boni aus unserer Liste an.

Monatlicher Bonus.

Den Mitarbeitern werden monatliche Prämien ausgezahlt, um ihr materielles Interesse an einer pünktlichen und gewissenhaften Leistung zu stärken berufliche Verantwortung. Dieser Bonus wird jedem einzelnen Mitarbeiter auf der Grundlage seiner monatlichen Arbeitsergebnisse ausgezahlt.

Die Hauptindikatoren für die Auszahlung des monatlichen Bonus sind: erfolgreich und Leistung nach Treu und Glauben Angestellter seiner Amtspflichten; Initiative, Kreativität und Einsatz am Arbeitsplatz moderne Formen und Methoden der Arbeitsorganisation.

Gleichzeitig wird eine Prämie für die termingerechte und qualitativ hochwertige Erfüllung der Arbeitspflichten auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Monats gezahlt Löhne für die geleistete Arbeitszeit und ist im durchschnittlichen Lohn enthalten Jahresurlaub und in anderen gesetzlich vorgesehenen Fällen Russische Föderation.

Vierteljährlicher Bonus.

Den Mitarbeitern werden Prämien auf der Grundlage ihrer im Quartal erzielten Leistungsergebnisse zuerkannt. Dieser Bonus wird vierteljährlich ausgezahlt, vorbehaltlich der Einhaltung durch jeden Mitarbeiter Gute Qualität, Umfang und Zeitpunkt der Produktionsaufgaben, Arbeiten und Dienstleistungen während des Quartals. Den Mitarbeitern werden in der Regel vierteljährliche Prämien ausgezahlt Im vergangenen Monat I., II. und III. Quartal des Jahres. Der Berechnungszeitraum für die Berechnung dieser Prämie ist vierteljährlich. Die Prämien werden auf der Grundlage des offiziellen Gehalts und der monatlichen Erhöhung des offiziellen Gehalts berechnet und sind nicht auf Höchstbeträge beschränkt.

Die konkreten Prämienbeträge für Mitarbeiter werden unter Berücksichtigung der im Quartal tatsächlich geleisteten Arbeitszeit im Rahmen der Lohnkasse des entsprechenden Geschäftsjahres ermittelt.

Bonus basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres.

Den Mitarbeitern wird eine Prämie auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des vergangenen Jahres unter Berücksichtigung der erreichten Produktionsindikatoren (gesteigerte Arbeitsproduktivität, verbesserte Produktqualität) und der Einhaltung der Arbeitsdisziplin ausgezahlt. Dieser Bonus wird einmal jährlich vorbehaltlich der Erfüllung einer Produktionsaufgabe für die Einhaltung der hohen Qualität, des Umfangs und des Zeitplans der Arbeiten und Dienstleistungen im Laufe des Jahres durch jeden Mitarbeiter ausgezahlt. Der Berechnungszeitraum für die Berechnung dieser Prämie ist auf 1 Jahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember des entsprechenden Jahres) festgelegt.

Zuschläge für den Abrechnungszeitraum werden in Höhe der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit gezahlt.

Beispiel 1.

Am Jahresende sollte dem Arbeitnehmer eine Prämie von 10.000 Rubel ausgezahlt werden. Im Abrechnungszeitraum hat der Arbeitnehmer von 250 Arbeitstagen tatsächlich 230 Tage gearbeitet. In diesem Zusammenhang erhält dieser Mitarbeiter eine Prämie in Höhe von:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 Rubel.

Ende des Beispiels.

Zusätzlich zu Prämien, die auf den Ergebnissen der Aktivitäten der Organisation für einen Monat (Quartal, Jahr) basieren, kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Prämien für Jubiläen, Feiertage, Prämien für die Teilnahme an Wettbewerben, Sportwettkämpfen und anderen ähnlichen Veranstaltungen zahlen. Solche Prämien sind nicht an ein bestimmtes Arbeitsergebnis gebunden und gelten daher im Allgemeinen als unproduktiv.

Prämien für Mitarbeiter an Jubiläen.

Prämien an Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihren persönlichen Jubiläen sind nicht an ihre Leistung gebunden Arbeitsverantwortung und mit dem Produktionsprozess. Eine Jubiläumsprämie wird an Mitarbeiter gezahlt, die im entsprechenden Monat (20, 30, 40, 50, 55 Jahre und danach alle 5 Jahre) ein Jubiläum hatten. Die Höhe der Prämien für Jubiläumstermine wird auf Anordnung des Organisationsleiters als Prozentsatz des offiziellen Gehalts des entsprechenden Mitarbeiters oder als Festbetrag festgelegt.

Im Gegensatz zu Produktionsprämien, die am Monatsende zusammen mit dem Lohn ausgezahlt werden, erfolgt die Auszahlung von Jubiläumsprämien direkt am Geburtstag des Mitarbeiters.

Prämien für Jubiläen, Feiertage, besondere Anlässe und ähnliche Prämien sind in Bonussystemen in der Regel nicht vorgesehen und gelten als einmalig und werden daher bei der Berechnung des Durchschnittsgehalts nicht berücksichtigt.

Gemäß Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind Bonussysteme in den für jeden einzelnen Arbeitgeber geltenden Vergütungssystemen enthalten. Bonussysteme werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche arbeitsrechtliche Regelungen und andere Normen enthaltende Regelungen festgelegt Arbeitsrecht. Lokale Vorschriften zur Festlegung von Vergütungssystemen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen.

Beachten Sie!

In der vorherigen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurde das Recht aller Arbeitgeber, verschiedene Bonussysteme einzurichten, in Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert. In der neuen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt dieser Artikel das Verfahren zur Einrichtung von Vergütungssystemen, einschließlich Bonussystemen, nur für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Institutionen.

Gemäß Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden Vergütungssysteme, einschließlich Bonussysteme, für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Institutionen eingerichtet:

im Bund Regierungseinrichtungen- Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation;

in staatlichen Institutionen der Teilstaaten der Russischen Föderation – Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, Gesetze und andere Rechtsakte der Teilstaaten der Russischen Föderation;

V kommunale Institutionen- Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, Gesetze und andere Rechtsakte der Teilstaaten der Russischen Föderation und Rechtsakte der Kommunalverwaltungen.

Haushaltsorganisationen Legen Sie die Art und Höhe der Prämien auf der Grundlage der im Einheitlichen Tarifplan vorgesehenen Sätze und Gehälter im Rahmen der zugewiesenen Haushaltszuweisungen fest. Klausel 5 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992 Nr. 785 „Über die Differenzierung der Vergütungsniveaus von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst auf der Grundlage des Einheitlichen.“ Tarifplan».

Alle anderen Arbeitgeber etablieren eigenständig verschiedene Bonussysteme zu Lasten von Eigenmittel.

Eines der Hauptelemente des Bonussystems ist der Bonusindikator, also das Ergebnis Produktionsaktivitäten, deren Erreichung für den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Prämie erforderlich ist.

Es empfiehlt sich, ein Faktorensystem zu bilden, das als Grundlage für Bonuszahlungen an Mitarbeiter auf unterschiedliche Weise für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern dient – ​​unter Berücksichtigung der Art der geleisteten Arbeit, des Verfahrens zur Erfassung und Standardisierung der Arbeitsergebnisse verschiedener Kategorien von Mitarbeitern.

Zur Verbesserung der Produktqualität – anhand von Indikatoren wie einer Erhöhung des Anteils der Produkte der höchsten Qualitätskategorie, der höchsten Güteklasse, einer Erhöhung der Lieferung von Produkten ab der ersten Präsentation, einer Verringerung der Mängel, einer Verringerung der Fälle der Rücksendungen minderwertiger Produkte und das Fehlen von Beschwerden über Produkte seitens der Verbraucher;

Für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und des Produktionsvolumens - Erfüllung (Überschreitung) des geplanten Ziels, Wachstum des Produktionsvolumens, Erfüllung (Überschreitung) von Produktionsstandards, Erfüllung des Produktionsplans durch Frist mit einer geringeren Anzahl von Mitarbeitern, wodurch die Arbeitsintensität der Produkte verringert wird;

Zur Entwicklung neue Technologie- Erhöhung des Schaltverhältnisses, Verkürzung der für die Beherrschung fortschrittlicher Technologien erforderlichen Zeit, Erhöhung des Auslastungsfaktors der Ausrüstung und Reduzierung der Betriebskosten;

Zur Reduzierung der Materialkosten – Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Kraftstoff- und Energieressourcen, Werkzeugen, Ersatzteilen, Reduzierung von Verlusten und Abfall.

Für die tatsächliche Leistungssteigerung der Organisation werden Prämien an Fachkräfte und Mitarbeiter ausgezahlt: eine Steigerung des Gewinns und des Produktionsvolumens. Bonusindikatoren müssen eng mit den Endergebnissen der Arbeit einer Abteilung, Abteilung, eines Dienstes, einer Werkstatt oder einer anderen Struktur verknüpft sein.

Zu den Prämienindikatoren für Mitarbeiter, die an der Wartung von Maschinen und Anlagen beteiligt sind, zählen eine Reduzierung der Ausfallzeiten, eine Erhöhung des Beherrschungsgrads technischer Parameter und eine Verbesserung ihrer Auslastung.

Prämien für Führungskräfte sind an das Erreichen endgültiger Arbeitsergebnisse, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität, die Herstellung hochwertiger Produkte, eine Reduzierung ihrer Arbeitsintensität und andere Leistungsindikatoren geknüpft.

Bonusindikatoren werden unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation und der den Mitarbeitern übertragenen Aufgaben festgelegt, und die Indikatoren und Bedingungen für Prämien müssen so festgelegt werden, dass die Verbesserung einiger Indikatoren nicht zu einer Verschlechterung anderer führt.

Wie bereits erwähnt, können Boni direkt eingeschrieben werden Arbeitsvertrag, und in einem Tarifvertrag oder in einem lokalen Regulierungsgesetz einer Organisation, das sein kann. In einer kleinen Organisation ist es besser, mögliche Bonusarten im Arbeitsvertrag festzulegen. In einer großen Organisation kann ein komplexes Bonussystem eingerichtet sein. Um es nicht in jedem Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter festzulegen, ist es ratsamer, dies in den Bonusbestimmungen oder im Tarifvertrag (falls vorhanden) zu tun ). In diesem Fall muss im Arbeitsvertrag auf diese Unterlagen Bezug genommen und der Arbeitnehmer mit ihnen vertraut gemacht werden (mit der obligatorischen Unterschrift des Arbeitnehmers).

Das in einer Organisation durch einen Tarifvertrag festgelegte Bonussystem muss die Auszahlung von Bonuszahlungen an einen bestimmten Personenkreis auf der Grundlage vorher festgelegter spezifischer Indikatoren und Bonusbedingungen vorsehen.

Bei der Einrichtung eines Bonussystems in einer Organisation durch einen Tarifvertrag müssen alle Mitarbeiter der Organisation gegen Erhalt mit der Vereinbarung vertraut sein.

Mehr zu den Fragen des Abschlussverfahrens und des Inhalts eines Tarifvertrags erfahren Sie im Buch „Personal 2005“ der Autoren von JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.“

Die Ansätze zur Bestimmung der Höhe der Prämien können unterschiedlich sein.

Haushaltsorganisationen legen die Höhe der Prämien im Rahmen der zugewiesenen Haushaltszuweisungen fest. Die Höhe der Prämie aller anderen Organisationen wird nur durch die entsprechenden internen Dokumente (Prämienregelungen, Tarifvertrag) begrenzt.

Die Höhe des Bonus kann als fester Geldbetrag oder als bestimmter Prozentsatz des offiziellen Gehalts des Mitarbeiters festgelegt werden.

Am bequemsten ist es, die Höhe der Prämie in Prozent bzw. deren Mindest- und Höchstgrenze zu ermitteln. Denn in diesem Fall besteht keine Notwendigkeit, die Bonusordnung im Zusammenhang mit der Indexierung der Bonushöhe ständig zu ändern. Darüber hinaus ermöglicht die prozentuale Festlegung der Bonushöhe eine differenzierte Anreizgestaltung der Mitarbeiter in Abhängigkeit von der Position, die sie bekleiden, und der Höhe des offiziellen Gehalts.

In der Regel werden bei Erreichen der angestrebten Ergebnisse Prämien für Fachkräfte und Mitarbeiter in Prozent des offiziellen Gehalts oder in absoluter Höhe und für Arbeiter in Prozent des Tarifsatzes (Akkordverdienst) oder in a gewährt spezifische Menge.

Darüber hinaus können Sie weitere Kriterien zur Bestimmung der Bonushöhe angeben. Insbesondere kann die Höhe der Prämie in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen erhöht werden.

Wenn der Arbeitnehmer weniger als einen vollen Monat (Quartal) gearbeitet hat oder sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber aus diesem Grund gekündigt hat gute Gründe In diesen Fällen wird die Prämie in der Regel für die im Abrechnungszeitraum tatsächlich geleistete Arbeitszeit gezahlt.

Die Höhe der auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse für das Jahr gezahlten Vergütung kann von der Dauer der ununterbrochenen Arbeit in einer bestimmten Organisation abhängen. Auch die Höhe der Vergütung auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres kann in Höhe des Tarifsatzes (Gehalts) oder mehrerer Tarifsätze (Gehälter) für ein voll geleistetes Kalenderjahr festgelegt werden. Wenn Arbeitnehmer (aus triftigen Gründen) nicht das gesamte Kalenderjahr gearbeitet haben, wird die Vergütung im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit gezahlt.

Beispiel 2.

Gemäß den verabschiedeten Prämienregelungen für Mars OJSC erhalten die Mitarbeiter eine Vergütung in Höhe von zwei Monatsgehältern auf der Grundlage ihrer Arbeitsergebnisse für das Jahr.

Gehalt des Mars OJSC-Mitarbeiters A.B. Krasnov. beträgt 9.500 Rubel. Im Jahr 2006 arbeitete Krasnov 11 Monate lang und war einen Monat lang unbezahlt beurlaubt.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 Rubel.

Ende des Beispiels.

Die Vergütung richtet sich nach den Arbeitsergebnissen des Jahres und wird abhängig von der Dauer der ununterbrochenen Berufserfahrung in einer bestimmten Organisation als Prozentsatz des Jahresverdienstes des Arbeitnehmers oder in Verdiensttagen gezahlt.

Beispiel 3.

Gemäß den verabschiedeten Prämienregelungen für Mars OJSC erhalten Mitarbeiter eine Vergütung auf der Grundlage ihrer Jahresarbeitsergebnisse in Abhängigkeit von ihrer Betriebszugehörigkeit bei der OJSC: bis zu 3 Jahre – in Höhe von 10 % des Jahresverdienstes , von 3 bis 5 Jahren – 15 %, von 5 bis 7 Jahren – 20 % und so weiter.

Krasnov A. B. arbeitete 6 Jahre bei JSC Mars. Für 2006 wurde er abgegrenzt Lohn in Höhe von 40.000 Rubel.

Die Vergütung auf Basis der Arbeitsergebnisse für das Jahr 2006 beträgt:

40.000 x 20 % / 100 % = 8.000 Rubel.

Ende des Beispiels.

Wenn der Bonus durch den Arbeitsvertrag gemäß dem aktuellen festgelegt ist dieses Arbeitgebers Vergütungssystem, so sind im Falle einer Kürzung der Bonushöhe ohne Produktionsausfälle entsprechende Änderungen im Arbeitsvertrag vorzunehmen.

Gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können alle Bedingungen eines Arbeitsvertrags nur mit Zustimmung der Arbeitsvertragsparteien geändert werden. Eine von den Parteien vereinbarte Vereinbarung zur Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen und ist Bestandteil des Arbeitsvertrags. Gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können alle Bedingungen eines Arbeitsvertrags nur mit Zustimmung der Arbeitsvertragsparteien geändert werden. Eine von den Parteien vereinbarte Vereinbarung zur Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen und ist Bestandteil des Arbeitsvertrags.

Bei Produktionsunterbrechungen in der Arbeit kann für den Abrechnungszeitraum, in dem die angegebene Unterlassung aufgetreten ist, einzelnen Mitarbeitern oder dem gesamten Team die Prämie ganz oder teilweise entzogen werden. Die Liste der konkreten Produktionsunterlassungen und das Verfahren für den Entzug werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung festgelegt.

Das Vorhandensein eines solchen lokalen Regulierungsgesetzes wie der Bonusordnung ist in der Organisation nicht zwingend erforderlich. Es wird jedoch von vielen Unternehmen entwickelt und übernommen.

Erstens ist es praktisch, da nicht jede Organisation über Tarifverträge und Vereinbarungen verfügt. Die Überfrachtung eines Arbeitsvertrags mit einem Abschnitt zur Regelung von Bonusthemen ist jedoch nur dann sinnvoll, wenn die Organisation keinen solchen hat einheitliches System Für jeden von ihnen werden Anreize für Mitarbeiter und individuelle Bonusarten festgelegt. In allen anderen Fällen ist es sinnvoller, ein einheitliches Dokument zu entwickeln, das das Bonussystem für Mitarbeiter der Organisation regelt, und im Arbeitsvertrag auf diese lokale Regelung hinzuweisen.

Zweitens hat das Vorhandensein einer Verordnung über Prämien für Mitarbeiter in der Organisation, in der die Indikatoren, Bedingungen und Beträge der Prämien festgelegt sind, eine stimulierende Wirkung auf die Mitarbeiter, da sie im Voraus wissen, dass, wenn ihre Arbeit die in diesem Dokument festgelegten Indikatoren erfüllt, sie haben Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung.

Drittens ermöglichen die Vorschriften über Bonuszahlungen an Mitarbeiter die Dokumentation der Aufwendungen der Organisation für die Gewährung von Anreizzahlungen an Mitarbeiter und reduzieren dementsprechend die Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer.

Von allgemeine Regel Die Bonusordnung muss festlegen:

· Indikatoren und Bedingungen für Prämien (d. h. für das, wofür der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Prämie hat);

· Höhe der Bonuszahlungen;

· eine Liste der Mitarbeiter, für die diese Bestimmung gilt (z. B. alle Mitarbeiter oder nur Vollzeitmitarbeiter; außerdem richtet sich die Liste der Stellen nach dem Bonuskennzeichen);

· Häufigkeit von Boni;

· Zeitpunkt und Zahlungsquellen.

Darüber hinaus muss die Prämienordnung das Verfahren zur Gewährung von Prämien widerspiegeln, die Personen benennen, die zur Entscheidung über die Gewährung von Prämien befugt sind, und in dieses lokale Regulierungsgesetz auch Bestimmungen zur Regelung von Fragen der Zerlegung aufnehmen.

Bei Vorliegen aller im Reglement genannten Punkte hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Prämie und ist der Arbeitgeber zur Zahlung dieser Prämie verpflichtet.

Als Beispiel können wir die Regelform der Regelung über Bonuszahlungen an Mitarbeiter einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung anführen.

"GENEHMIGT"

Generaldirektor

GMBH __________________

„___“ __________2005

Regelungen zu Bonuszahlungen an Mitarbeiter der Gesellschaft mit beschränkter Haftung .

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

Diese Ordnung legt das Verfahren für die Zahlung von Zahlungen an Mitarbeiter der Gesellschaft mit beschränkter Haftung in Höhe von Beträgen fest, die über ihr offizielles Gehalt hinausgehen (Grundverdienst), um sie für erzielte Arbeitserfolge zu belohnen und weitere Verbesserungen der Arbeitseffizienz anzuregen (Bonuszahlungen, Prämien).

1.1. Die Höhe der Prämien für alle Mitarbeiterkategorien wird vom Generaldirektor des Unternehmens festgelegt (basierend auf den Arbeitsergebnissen für sechs Monate, ein Jahr).

1.2. Die vom Generaldirektor des Unternehmens festgelegte Höhe der Boni wird in US-Dollar angegeben, Boni werden jedoch in Rubel zum Wechselkurs der Zentralbank der Russischen Föderation am Tag der Bonusberechnung ausgezahlt.

1.3. Der Generaldirektor des Unternehmens und der Personalleiter überwachen die Richtigkeit der Prämien gemäß dieser Geschäftsordnung.

2. VERFAHREN ZUR ERFASSUNG UND ZAHLUNG VON PRÄMIEN

2.1. Die Organisation hat für ihre Mitarbeiter individuelle Prämien für ihre Leistung festgelegt Hochleistung Bei der Arbeit. Für das Erreichen gleicher Leistungsindikatoren haben die Mitarbeiter Anspruch auf gleiche Prämien.

2.2. Den Mitarbeitern geschuldete Bonusbeträge werden gleichzeitig mit dem Gehalt für den Monat ausgezahlt, der auf den Monat folgt, in dem der Bonus angesammelt wurde.

2.3. Konkrete Indikatoren, die vom Unternehmen und jedem Mitarbeiter als Bedingung für die Auszahlung von Prämien erreicht werden müssen, werden jährlich (spätestens bis zum 31. Januar) auf Anordnung des Vorgesetzten gemeldet.

2.4. Prämien werden nicht an Mitarbeiter ausgezahlt, die während des Zeitraums, für den die Prämie gewährt wird, Disziplinarstrafen erhalten haben.

2.5. Führungskräfte/Leiter von Strukturbereichen erstellen für die ihnen unterstellten Mitarbeiter eine „Anerkennung der Vergütung“ (die Form der Vergütungserklärung ist in Anlage Nr. 1 angegeben). Die Entscheidung über die Genehmigung des Vorschlags und die Zahlung des Bonus trifft der Generaldirektor des Unternehmens.

2.6. Vom Generaldirektor des Unternehmens genehmigte und unterzeichnete „Prämienvorschläge“ werden an den Personalleiter weitergeleitet. Auf der Grundlage der Einreichung erstellt der Personalleiter einen Entwurf einer Bonusbestellung, den er anschließend dem Generaldirektor des Unternehmens zur Unterschrift vorlegt.

2.7. Einem Mitarbeiter können nach Maßgabe dieses Reglements gleichzeitig mehrere Arten von Prämien gewährt werden.

3. ARTEN VON BONUS

Die Organisation legt folgende Bonusarten für Mitarbeiter und Abteilungsleiter fest:

3.1. Bonus basierend auf den jährlichen Leistungsergebnissen. Sie wird den Mitarbeitern des Unternehmens auf der Grundlage der Ergebnisse ihrer Arbeit im vergangenen Jahr unter Berücksichtigung der erreichten Produktionsindikatoren (erhöhte Arbeitsproduktivität, verbesserte Produktqualität) und der Einhaltung der Arbeitsdisziplin (keine Disziplinarstrafen) gezahlt. Dieser Bonus wird einmal im Jahr ausgezahlt, vorbehaltlich der Erfüllung der Produktionsaufgaben durch das gesamte Unternehmen und der Einhaltung der hohen Qualität, des Umfangs und des Zeitplans der Arbeiten und Dienstleistungen durch jeden Mitarbeiter im Laufe des Jahres. Der Berechnungszeitraum für die Berechnung dieser Prämie ist auf 1 Jahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember des entsprechenden Jahres) festgelegt.

3.2. Bonus basierend auf den Leistungsergebnissen des Halbjahres. Die Bezahlung der Mitarbeiter des Unternehmens erfolgt auf der Grundlage ihrer Arbeitsergebnisse in den letzten sechs Monaten unter Berücksichtigung der erreichten Produktionsindikatoren (erhöhte Arbeitsproduktivität, verbesserte Produktqualität) und der Einhaltung der Arbeitsdisziplin (keine Disziplinarstrafen, Verspätung). Dieser Bonus wird einmal alle sechs Monate ausgezahlt, vorbehaltlich der Erfüllung der Produktionsaufgaben durch das gesamte Unternehmen und der Einhaltung der hohen Qualität, des Umfangs und des Zeitplans der Arbeiten und Dienstleistungen durch jeden Mitarbeiter innerhalb von sechs Monaten. Der Berechnungszeitraum für die Berechnung dieser Prämie ist auf 0,5 Jahre festgelegt (vom 1. Januar bis 1. Juli und vom 1. Juli bis 31. Dezember des entsprechenden Jahres).

3.3. Einmaliger persönlicher Bonus. Bezahlt für die Erledigung besonders wichtiger Produktionsaufgaben, die Teilnahme an neuen Projekten, für die Entwicklung und Umsetzung neuer Technologien, für die Reduzierung Produktionskosten, für die gezeigte Initiative. Kann auf Empfehlung eines Vorgesetzten an jeden angesehenen Mitarbeiter des Unternehmens gezahlt werden.

4.1. Zusätzlich zu den in diesem Reglement aufgeführten Bedingungen sind Faktoren, die die Prämien beeinflussen, folgende: Finanzielle Situation Gesellschaft, sowie Investitionsprojekte und Entwicklungspläne für das Unternehmen als Ganzes. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren (laut Buchhaltung und statistische Berichterstattung) behält sich das Unternehmen das Recht vor, keine Boni auszuzahlen, wenn für diese Zwecke keine Mittel vorhanden sind.

4.2. Streitigkeiten über die Zahlung von Prämien gemäß dieser Geschäftsordnung unterliegen, sofern sie nicht direkt zwischen dem Arbeitnehmer und der Geschäftsführung des Unternehmens gelöst werden können, in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise.

4.3. Die Einführung einer neuen Prämienregelung, die Änderung einzelner Artikel oder die Aufhebung der Regelung insgesamt werden den Mitarbeitern des Unternehmens spätestens 2 Monate im Voraus mitgeteilt.

Anhang Nr. 1

Formular zur Einreichung einer Werbeaktion

zum CEO

_________________________

Die Idee der Ermutigung

__________. ______. 2005

Moskau

Ich bitte Sie, einem Mitarbeiter für hohe Produktionsleistungen eine Prämie zu gewähren

______________________ (vollständiger Name des Arbeitnehmers) für ___________ (Zeitraum) in Höhe von _____________

________________________ ______________________________

(Unterschrift des Gruppenleiters) (Entschlüsselung der Unterschrift)

Ende des Beispiels.

Mehr zu Fragen rund um das Verfahren zur Berechnung, Abrechnung und Auszahlung von Boni erfahren Sie im Buch „Bonuszahlung“ der Autoren von JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.“

Vorgeschlagen Russische Gesetzgebung Das System der Arbeitsanreize entspricht nicht immer den modernen Anforderungen. Unter Entwicklungsbedingungen Marktwirtschaft Russische Arbeitgeber versuchen, neue zu finden moderne Methoden Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Nutzung Auslandserfahrung. Westliche Unternehmen setzen seit langem und recht erfolgreich verschiedene nicht standardmäßige Anreizformen und -methoden ein, um ihre Mitarbeiter zu besserer und effizienterer Arbeit zu ermutigen. Das Bonussystem zur Belohnung von Arbeit erfreut sich bei ausländischen Arbeitgebern großer Beliebtheit. IN letzten Jahren Russische Arbeitgeber versuchen zunehmend, ein solches Vergütungssystem in die Praxis umzusetzen.

Eine Prämie ist eine vorab vereinbarte Anreizzahlung an einen Mitarbeiter für bestimmte Arbeitsleistungen.

Notiz.

Interessant ist, dass das Wort „Bonus“ aus dem Lateinischen entlehnt ist und übersetzt „gut“ bedeutet. Im Sinne von Anreizen bezeichnet dieser Begriff die finanzielle Vergütung, die einem Mitarbeiter für die erfolgreiche Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben gezahlt wird.

Die Einrichtung eines Bonusanreizsystems ermöglicht es den Mitarbeitern, sich für die Endergebnisse ihrer Arbeit zu interessieren. Lassen Sie uns überlegen, was das Bonus-Belohnungssystem bedeutet.

Daher wird die Höhe der Vergütung, die er aufgrund der Ergebnisse seiner Arbeit erhält, im Voraus mit dem Mitarbeiter der Organisation vereinbart. erfolgreiche Arbeit. Die Höhe des Bonus kann entweder in einem festen Festbetrag ausgedrückt oder als vorgegebener Prozentsatz des Gewinns der Organisation bestimmt werden. Die Höhe der Bonuszahlung kann durchaus beträchtlich sein, manchmal vergleichbar mit der Höhe des Lohns für einen Monat oder einen noch längeren Zeitraum. Die Bedingungen, unter denen diese Zahlung erfolgt, werden festgelegt. Da das Bonus-Anreizsystem in keiner Weise gesetzlich geregelt ist, hängen alle Bedingungen für solche Zahlungen vom Willen und Können des Arbeitgebers ab.

Der Zeitraum für die Auszahlung der Prämie wird ebenfalls vom Arbeitgeber festgelegt. Die Bonuszahlung erfolgt auf Basis der Arbeitsergebnisse für einen Monat, für ein Jahr oder nach Abschluss einer bestimmten Aufgabe.

Der Bonusfonds, aus dem Zahlungen erfolgen, wird als Prozentsatz des erhaltenen Gewinns auf Basis der Ergebnisse gebildet Wirtschaftstätigkeit Organisationen.

Der Vorteil des Bonussystems liegt in seiner Flexibilität, da die Kriterien für die Bonusauszahlung problemlos geändert werden können. Zu den Vorteilen dieses Systems gehört außerdem die Tatsache, dass sein Einsatz dazu beiträgt, die Personalfluktuation zu reduzieren, was wichtig ist moderne Verhältnisse. Denn wenn einem Mitarbeiter Prämien versprochen werden, wird es schwieriger, ihn zu einem anderen Unternehmen zu locken.

Natürlich ist das Bonussystem nicht ohne Nachteile. Wenn beispielsweise der Gewinn nicht den Erwartungen des Arbeitgebers entspricht und die Höhe der Prämien festgelegt ist, kann es für den Arbeitgeber zu erheblichen Verlusten kommen.

Damit das Bonussystem funktioniert und den erwarteten Nutzen bringt, müssen bestimmte Regeln für seinen Einsatz geschaffen werden: für die Mitarbeiter verständlich und wirtschaftlich gerechtfertigt.

Das Arbeitsrecht verpflichtet den Arbeitgeber nicht, das Verfahren zur Zahlung der dem Arbeitnehmer versprochenen Prämien gesetzlich zu formalisieren. Eine solche Registrierung wird jedoch sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber selbst wünschenswert sein.

Sie können Bedingungen für die Zahlung von Prämien in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Für den Arbeitgeber ist eine solche Anrechnung jedoch wenig vorteilhaft, da es sich in diesem Fall um eine Anreizzahlung handelt und diese daher bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers berücksichtigt wird. Dies wiederum führt zu einer Erhöhung des Urlaubsgeldes, des Krankengeldes und anderer ähnlicher Zahlungen, die dem Arbeitnehmer zustehen, während er sein Durchschnittseinkommen beibehält. Folglich führt die Aufnahme von Bedingungen für die Zahlung von Prämien in den Arbeitsvertrag zu einer Erhöhung der Arbeitskosten der Organisation.

Wenn Sie mit Arbeitnehmern zivilrechtliche und nicht arbeitsrechtliche Verträge abschließen, in denen das Verfahren und die Bedingungen für die Zahlung von Prämien festgelegt sind, werden die Aufsichtsbehörden leicht feststellen, dass solche zivilrechtlichen Verträge Arbeitsbeziehungen mit allen daraus resultierenden Konsequenzen verschleiern.

Es gibt eine weitere Möglichkeit, das Verfahren zur Auszahlung von Boni zu gestalten. Die Organisation kann den Mitarbeiter einladen, sich als zu registrieren Einzelunternehmer und mit ihm einen Zivilvertrag abschließen, der eine Bonuszahlung vorsieht. In diesem Fall wird die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit durch das Zivilrecht geregelt. Für den Arbeitgeber ist das einfacher, für den Arbeitnehmer jedoch nicht ganz bequem. Ein Arbeitnehmer darf nicht damit einverstanden sein, Unternehmer zu werden, da der Status eines Einzelunternehmers zusätzliche Verantwortlichkeiten für die Berechnung und Zahlung von Steuern mit sich bringt. Auch wenn er kein Einkommen hat, muss er für diese Steuern eine Steuererklärung abgeben.

Die bequemste Möglichkeit sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer besteht darin, im Arbeitsvertrag die Möglichkeit der Anrechnung von Bonuszahlungen an den Arbeitnehmer zu erwähnen. Und es ist sinnvoll, alle wesentlichen Bedingungen für das Verfahren zur Festsetzung der Höhe und zum Erhalt von Prämien in einer gesonderten Vereinbarung zwischen der Organisation und dem Mitarbeiter detailliert festzulegen oder solche Bedingungen in einem anderen lokalen Regulierungsgesetz der Organisation festzulegen. Ein solches lokales Gesetz könnte eine Bestimmung zur Zahlung von Prämien sein. In dieser Bestimmung empfiehlt es sich, das Verfahren zur Bildung eines Bonusfonds zu regeln, die Methode zur Berechnung der einzelnen Bonushöhen festzulegen und auch die Bedingungen für deren Auszahlung festzulegen.

Die Bestimmung über die Zahlung von Prämien kann auch das Recht des Arbeitgebers vorsehen, dem Arbeitnehmer Prämienzahlungen zu kürzen oder zu entziehen. Außerdem können Sie in diesem Dokument Vorbehalte für den Fall eines Rückgangs des Gewinns der Organisation, einer Entlassung eines Mitarbeiters usw. vornehmen.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer im Streitfall keine Möglichkeit hat, vor Gericht zu gehen, da es sich bei der Zahlung von Prämien nicht um eine Verpflichtung, sondern um ein Recht des Arbeitgebers handelt.

Eine weitere Form der Arbeitsanreize, die in der Russischen Föderation kürzlich aufgetaucht ist und in keinem Rechtsakt verankert ist, ist das sogenannte „Gewinnbeteiligungssystem“ der Organisation. Das System basiert auf der Gewinnaufteilung zwischen Mitarbeitern und Eigentümern des Unternehmens. Dieses System kann entweder das gesamte Personal umfassen oder für einzelne Mitarbeiter gelten. Bei der Anwendung eines „Gewinnbeteiligungssystems“ legt die Organisation einen Anteil des Gewinns fest, der in die Bildung eines Bonusfonds fließt. Aus diesem Fonds werden regelmäßig Zahlungen an die Mitarbeiter geleistet. Das Verfahren und die Bedingungen für die Leistung dieser Zahlungen werden im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebern festgelegt. Die Höhe der Zahlungen hängt von der Höhe des Gewinns ab, den die Organisation in einem bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal oder Jahr) erzielt, und wird im Verhältnis zum Gehalt jedes Mitarbeiters berechnet. Schauen wir uns anhand eines Beispiels an, wie das „Gewinnbeteiligungssystem“ funktioniert Aktiengesellschaft.

Beispiel 5.

Um die Mitarbeiter für die Gewinnsteigerung der Aktiengesellschaft zu interessieren, schlägt der Vorstand vor, einen Teil des Gewinns der Bildung eines speziellen Bonusfonds zuzuführen. Die Höhe dieses Anteils in Prozent wird von den Aktionären auf der Hauptversammlung genehmigt. Eine Entscheidung wird getroffen Hauptversammlung Aktionäre, die den Anteil der Mitarbeiter des Unternehmens am Gewinn erfassen. Das Verfahren und die Bedingungen für die Zahlung der Vergütung an die Arbeitnehmer aus dem ihnen zugewiesenen Gewinnanteil werden in einem Tarifvertrag festgelegt.

Notiz.

Der nach Steuern verbleibende Gewinn der Organisation (Nettogewinn) wird zur Bildung dieses Bonusfonds verwendet, und die Höhe der aus dem Nettogewinn gezahlten Vergütung ist gemäß der Abgabenordnung der Russischen Föderation nicht in den Arbeitskosten der Organisation enthalten und unterliegt nicht der einheitliche Sozialsteuer (Artikel 236 Absatz 3 der Abgabenordnung der Russischen Föderation) RF).

Auch wenn die Gewinnaufteilung zwischen Arbeitnehmern und Aktionären auf den ersten Blick zu gewissen Widersprüchen zwischen ihnen führt, lässt sich das Interesse der Aktionäre an einer Steigerung des Gewinns durch Nutzung des ähnlichen Interesses der Mitarbeiter des Unternehmens verringern diese Widersprüche auf ein Minimum zu reduzieren.

Ende des Beispiels.

Bei diesem System handelt es sich um eine Form der kollektiven Arbeitsentlohnung, daher wird es oft mit einem kollektiven Bonussystem verglichen. In diesen beiden Systemen stimmen die Methoden zur Berechnung angemessener Zahlungen an Mitarbeiter von Organisationen sowie die Abhängigkeit dieser Zahlungen von den Endergebnissen der gesamten Organisation überein.

Allerdings gibt es gewisse Unterschiede zwischen Gewinnbeteiligung und Sammelprämie. Bei kollektiven Prämien werden den Mitarbeitern Prämien für die Produktionsleistung gewährt, und bei einem Gewinnbeteiligungssystem hängt die Höhe der Vergütung weniger von der Produktionseffizienz als vielmehr von der Rentabilität des Unternehmens, also vom Einfluss externer Marktfaktoren, ab von seiner wirtschaftlichen Lage abhängen, wie z. B. dem Grad des Wettbewerbs, Änderungen der Preise für Rohstoffe und Materialien, Rückgang oder Anstieg der Aktienkurse.

Verschiedene Organisationen können ihre eigenen Verfahren und Formulare für Zahlungen aus dem Bonusfonds haben. So können insbesondere Gewinne jährlich an die Mitarbeiter ausgeschüttet und jeweils ein bestimmter Anteil entweder in Form einer Barprämie ausgezahlt oder mit Unternehmensaktien versehen werden. Außerdem kann die Zahlung einem bestimmten Mitarbeiter vorbehalten werden und ihm im Falle einer Entlassung, Pensionierung oder in einem anderen ähnlichen Fall der angesammelte Betrag ausgezahlt werden. Bitte beachten Sie, dass für diese Ersparnisse Zinsen anfallen können.

Eine Beteiligung am Gewinn einer Organisation kann auch in Form laufender Zahlungen erfolgen. In diesem Fall werden den Mitarbeitern regelmäßig Gewinnvergütungen ausgezahlt: monatlich oder vierteljährlich auf der Grundlage der Ergebnisse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten der Organisation.

Das in der Organisation angewandte „Gewinnbeteiligungssystem“ muss jedem Mitarbeiter klar sein. Hierzu sollten alle möglichen zusätzlichen materiellen Vergütungen in Arbeitsverträgen, Arbeitsverträgen oder Anlagen dazu ihren Niederschlag finden und deren Erhalt unmittelbar von der Erreichung bestimmter Ziele durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht werden. Diese Fragen müssen jedoch jährlich überprüft werden.

Das Gewinnbeteiligungssystem ist die neue Art Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers. Bisher hat es keine Verbreitung gefunden, Experten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts halten diese Anreizform jedoch für sehr vielversprechend und zweifellos der Aufmerksamkeit russischer Arbeitgeber würdig.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert die Begriffe „Zuschlag“ und „Zuschlag“ nicht und unterscheidet nicht zwischen ihnen.

Bei Zuzahlungen und Zulagen handelt es sich in der Regel um über das Grundgehalt hinausgezahlte Geldbeträge, mit deren Hilfe eine Individualisierung des Lohns unter Berücksichtigung der Arbeitsintensität und der beruflichen Fähigkeiten des einzelnen Arbeitnehmers, seiner Einstellung zur Arbeit etc. sichergestellt wird sowie für Arbeiten unter anderen als den normalen Bedingungen. Im Gegensatz zu Prämien sind Zusatzzahlungen und Zulagen dauerhafter Natur und werden nicht für künftige Leistungen der Mitarbeiter, sondern für bereits erreichte Ergebnisse und individuelle Qualitäten des Mitarbeiters gezahlt, um eine hohe Arbeitsleistung sicherzustellen.

Beachten Sie!

Wenn in der vorherigen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Fragen der Festsetzung von Zulagen und Zulagen in Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt waren, gelten in der neuen Ausgabe die Regeln, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, Zulagen und Zulagen festzulegen Zahlungen sind in Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten.

Gemäß Artikel 135 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erlässt der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans lokale Vorschriften zur Festlegung von Vergütungssystemen. Auf der Grundlage von Artikel 135 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation umfassen die Vergütungssysteme zusätzliche Zahlungen und Zulagen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter.

Zusätzliche Zahlungen und Zulagen kompensatorischer Natur werden eingerichtet, um den Arbeitnehmern zusätzliche Kosten zu erstatten, die mit der Erfüllung ihrer Arbeits- oder anderen Pflichten verbunden sind.

Zu den Ausgleichsprämien und Zuzahlungen zählen Zahlungen: für die Berufszusammenlegung, für die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers; zum Führen eines Teams, zum Arbeiten unter schwierigen und gefährlichen Arbeitsbedingungen, zum Arbeiten in der Nacht.

Dementsprechend werden Zusatzzahlungen und Prämien mit Anreizcharakter eingerichtet, um die Arbeitnehmer zur Verbesserung ihres Qualifikationsniveaus und ihrer beruflichen Fähigkeiten zu ermutigen und sie auf die Erreichung der vom Arbeitgeber festgelegten Ergebnisse auszurichten.

Anreizprämien und Zusatzzahlungen beinhalten Zahlungen: für hoch professionelle Exzellenz, für den Unterricht, für einen akademischen Grad, für hohe Arbeitsleistungen, für besondere Leistungen wichtige Arbeit usw.

Bei der Festsetzung von Zulagen und Zulagen kann der Arbeitgeber die Zahlungsgründe selbstständig festlegen oder sich an der „Liste der Zulagen und Zulagen zu Tarifsätzen und Dienstgehältern von Arbeitnehmern von Verbänden, Unternehmen und Organisationen des verarbeitenden Gewerbes“ orientieren nationale Wirtschaft, für die Prämien gewährt werden“, genehmigt durch den Beschluss des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR und des Sekretariats des Gesamtgewerkschaftszentralrats der Gewerkschaften vom 18. November 1986 Nr. 491/26-175. Dieses Dokument ist bis heute gültig, da es nicht im Widerspruch zur Gesetzgebung der Russischen Föderation steht.

Basierend auf dieser Liste kann die Organisation folgende Arten von Zulagen und Zuzahlungen festlegen:

Zur Kombination von Berufen (Positionen);

Erweiterung der Leistungsbereiche oder Erweiterung des Arbeitsumfangs;

Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers;

Arbeiten Sie mit schwerem und schädlichem und mit besonders schwerem und besonders schwerem schädliche Bedingungen Arbeit;

Arbeitsintensität;

Arbeiten Sie nach einem Zeitplan, der den Tag in Abschnitte mit Pausen von mindestens zwei Stunden unterteilt.

Nachtarbeit;

Für Produkte (auf Staatsbauernhöfen und anderen staatlichen Agrarbetrieben);

Ein materieller Anreiz für Mitarbeiter für gewissenhaftes Arbeiten ist die Belohnung mit einem wertvollen Geschenk.

Ein wertvolles Geschenk ist ein Gegenstand, der einen materiellen Wert hat. Der Begriff „wertvoll“ bedeutet an sich, dass das Geschenk keinen symbolischen Charakter haben darf (z. B. Souvenirs, Stifte, Notizblöcke usw.), sondern einen erheblichen Teil des Gehalts des Mitarbeiters ausmachen oder diesen übersteigen muss (z. B. ein Haushaltselektronikgerät). Ausrüstung). Kosten begrenzen Der Wert eines wertvollen Geschenks ist gesetzlich nicht begrenzt und wird vom Arbeitgeber nach eigenem Ermessen anhand der persönlichen Verdienste jedes Arbeitnehmers bestimmt.

Einem Mitarbeiter kann ein wertvolles Geschenk für gewissenhafte Erfüllung seiner Amtspflichten, gesteigerte Produktivität, verbesserte Arbeitsqualität, lange und einwandfreie Arbeit, für sonstige berufliche Leistungen sowie im Zusammenhang mit einem persönlichen Jubiläum oder Feiertag verliehen werden.

Musterbestellung zur Übergabe eines wertvollen Geschenks.

Über die Auszeichnung von Petrov I.I.

Für die gewissenhafte Wahrnehmung seiner Amtspflichten und im Zusammenhang mit seinem 50. Geburtstag.

ICH BESTELLE:

1. Verleihen Sie Iwan Iwanowitsch Petrow, dem Vorarbeiter der Produktionsstätte, ein wertvolles Geschenk – Armbanduhr in einem vergoldeten Gehäuse im Wert von 500 Rubel.

2. Die Anordnung sollte den Mitarbeitern der Organisation zur Kenntnis gebracht werden.

Generaldirektor

Nachname Unterschrift

Der Kauf eines wertvollen Geschenks wird anvertraut Wartungsabteilung Organisationen oder Buchhaltung. Für den Erwerb eines wertvollen Geschenks ist eine Vorsorge vorgesehen Geld. Der Betrag für den Kauf eines wertvollen Geschenks wird entweder vom Arbeitgeber selbst oder durch eine gemeinsame Entscheidung der Geschäftsführung und des Personals der Organisation festgelegt.

Ein wertvolles Geschenk wird in feierlicher Atmosphäre vom Leiter der Organisation oder anderen Personen in seinem Namen überreicht.

Notiz.

Die Kosten für eine wertvolle Schenkung sind im gesamten Jahreseinkommen des Arbeitnehmers enthalten, und wenn es 4.000 Rubel übersteigt, unterliegt der überschüssige Betrag der Einkommensteuer Einzelpersonen Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Weitere Einzelheiten zu den Besonderheiten der Dokumentation von Arbeitsanreizen und zum Verfahren zur Eingabe von Informationen über Anreize und Auszeichnungen in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters finden Sie im Buch „Incentives for Labour“ der Autoren von JSC. BKR-INTERCOM-AUDIT.“

Generell sind Prämien nicht verpflichtend Bestandteil Löhne, das heißt, der Arbeitgeber entscheidet selbst, ob er sie in das Lohnsystem einführt oder nicht.

In der Praxis wird dieses Tool jedoch häufig als einfachste und bewährteste Methode eingesetzt. finanzielle Anreize Personal. Ein Arbeitnehmer, der gerade eine Stelle annimmt, muss klar verstehen, aus welchen Bestandteilen sein Gehalt bestehen wird und, falls es einen Bonusanteil gibt, die Bedingungen für dessen Auszahlung.

Ein Gehalt kann beispielsweise aus einem Gehalt von 40.000 Rubel bestehen oder in zwei gleiche Teile geteilt werden: ein Gehalt von 20.000 und eine Prämie von 20.000 – im Wesentlichen also die gleichen 40.000.

Im ersten Fall wird dem Mitarbeiter dieser Betrag jedoch unabhängig von Leistungsindikatoren und Verfügbarkeit garantiert Disziplinarverstöße usw. (Hauptsache, jeden Tag wie geplant am Arbeitsplatz anwesend zu sein), aber in der zweiten Situation ist nicht alles so klar: Die Auszahlung der Prämie kann erfolgen oder auch nicht. Um diesen Punkt festzustellen, müssen Sie die Bedingungen und das Verfahren für die Auszahlung von Boni sorgfältig studieren. Typischerweise zeigen diese Daten Folgendes an:

• oder in einem Arbeitsvertrag, der zwingend bei der Einstellung abgeschlossen werden muss;
• oder in einem lokalen Akt der Organisation: zum Beispiel, Regelungen zu PrämienUnd, mit der auch alle Neuankömmlinge bei der Anmeldung durch ihre Unterschrift vertraut gemacht werden müssen.

Es ist nicht möglich, wegen eines Disziplinarvergehens in Form eines Prämienentzugs zur Verantwortung gezogen zu werden! Ein Arbeitgeber kann die Gesetzgebung nicht eigenständig erweitern und eigene Haftungsmaßnahmen festlegen.

Was ist wichtig zu verstehen?

1. Die Auszahlung von Prämien darf nicht willkürlich erfolgen.

In den Unterlagen (Arbeitsverträge, Prämienordnung etc.) muss festgelegt sein, unter welchen Voraussetzungen die Prämie nicht oder nur teilweise ausgezahlt werden darf. Wenn es keine gibt, hat der Bonus tatsächlich den gleichen Charakter wie das Gehalt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, es standardmäßig zu zahlen, unabhängig von etwaigen Bedingungen, inkl. Leistungsindikatoren und Arbeitsqualität. Es ist klar, dass ein solcher Bonus nicht als Motivationsfaktor wirken kann, da der Arbeitgeber keinen Grund hat, ihn nicht zu zahlen.

2. Aus dem ersten Punkt folgt ein weit verbreitetes Missverständnis, dass es sich um ein Disziplinarvergehen handelt spät, Rauchen am falschen Ort oder persönliche Probleme lösen Arbeitszeit , führt automatisch zum Entzug der Prämie (ganz oder teilweise). So etwas gibt es nicht – es besteht keine direkte Abhängigkeit. Gesetzgebung, nämlich Verordnungen Teil 1 von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt klar fest, welche Strafen ein Arbeitgeber im Falle eines Disziplinarvergehens verhängen kann. Das:

1. Kommentar,
2. Tadel
3. oder als härteste Sanktion die Entlassung in den gesetzlich vorgesehenen Fällen.

Wie Sie sehen, wird es nicht möglich sein, wegen eines Disziplinarvergehens in Form eines Prämienentzugs zur Verantwortung gezogen zu werden! Ein Arbeitgeber kann die Gesetzgebung nicht eigenständig erweitern und eigene Haftungsmaßnahmen festlegen.

Zahlungsvorgang

Was das Verfahren zur Auszahlung von Prämien angeht, hat der Arbeitgeber völlige Freiheit. Wenn im Bonusdokument eine Klausel enthalten ist, die besagt, dass bei einer Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer im Berichtszeitraum der Bonusbetrag um die Hälfte gekürzt oder gar nicht ausgezahlt wird, liegt unter solchen Bedingungen das Fehlen des Bonusteils oder dessen Kürzung vor wird schon gerechtfertigt sein. Mit anderen Worten: Die Mitarbeiter haben den gleichen Anreiz, ihre Arbeit gut und effizient zu erledigen und Disziplinarverstöße zu vermeiden.

Haben Sie den Unterschied gespürt? Dieses Beispiel zeigt deutlich die Bedeutung von wie genau die Bedingungen für die Auszahlung des Bonus werden festgelegt in Dokumenten.

3. Ein weiterer wichtiger Punkt – Der Bonus kann grundsätzlich nicht entzogen werden! Leider vergessen viele Menschen, dass dies naturgemäß nicht gewährleistet ist Anreizzahlung. Um es zu erhalten, müssen Sie die im Vertrag festgelegten Bedingungen und die örtlichen Vorschriften einhalten. Wenn sie nicht erfüllt sind (z. B. wenn der Mitarbeiter eine Strafe hat - siehe das vorherige Beispiel), ist es korrekter, die Formulierung nicht „ohne Bonus“ zu verwenden, sondern „ Bonus nicht ausgezahlt„Da die Person den Bonus nicht verdient hat, hat sie die Erfüllung der für den Erhalt des Bonus erforderlichen Bedingungen nicht sichergestellt.

4. Damit der Arbeitgeber nicht jedes Mal erklären und beweisen muss, warum die Prämie nicht oder nicht gemäß gezahlt wurde maximale Größe Bonusbedingungen müssen für die Mitarbeiter transparent und verständlich sein. Als Indikatoren für die Auszahlung von Prämien empfiehlt es sich, quantitative Indikatoren zu verwenden, die einfach zu berechnen sind und einen verlässlichen Wert liefern. Zum Beispiel: " Dem Mitarbeiter wird eine Prämie ausgezahlt, deren Höhe von der Erfüllung des Umsatzplans abhängt. Die Erfüllung des Plans zu 100 % gewährleistet die Zahlung eines Bonus von 10.000 Rubel, der den Plan um übersteigt1-30% - ein Bonus von 12.000 Rubel, der den Plan um mehr als 30 % übertrifft – ein Bonus von 15.000 Rubelbley».

Es wird dringend davon abgeraten, bewertende und subjektive Indikatoren wie „ Bei qualitativ hochwertiger Arbeitsleistung erhält der Arbeitnehmer eine Prämie in Höhe von 10.000 Rubel" In diesem Fall " Qualität„(ohne zusätzliche Dekodierung) ist ein subjektives Konzept, und wenn der Mitarbeiter scheinbar 100 % gegeben hat, kann der unmittelbare Vorgesetzte davon ausgehen, dass Mängel vorliegen, und infolgedessen die Höhe des Bonus reduzieren.“ Um sicherzustellen, dass jede Bonuszahlung nicht in einem Rechtsstreit endet, müssen Arbeitgeber bei der Beschreibung der Bonusbedingungen äußerst vorsichtig sein, und Arbeitnehmer sollten diese sorgfältig studieren und bei unklarer Auslegung eine Klarstellung einfordern.

5. Die Auszahlung einer Prämie kann von einem Indikator (Erfüllung des Verkaufsplans) oder von mehreren (Verkaufsplan, Anzahl der Retouren, Anzahl der Disziplinarverstöße usw.) abhängen. Dabei kann jedem Indikator je nach Bedeutung eine eigene Gewichtung zugewiesen werden. Es wird nicht empfohlen, das Verfahren zur Berechnung des Bonus zu verkomplizieren und alle möglichen Kriterien zu berücksichtigen – die Wahl sollte zu Gunsten von getroffen werden Schlüsselindikatoren. In der Regel sind es nicht mehr als drei bis fünf, wobei die konkrete Menge von der Position und den Besonderheiten der Arbeit abhängt. Wichtig ist, dass alle Indikatoren realistisch erreichbar sind, sonst wird die Wirkung der Anreizzahlung wieder zunichte gemacht. Ein Mitarbeiter kann nach Prüfung der Zahlungsbedingungen für den Bonus zu dem Schluss kommen, dass dieser zu hoch ist, und wird sich nicht einmal darum bemühen, ihn zu erhalten. Oder er gibt diese Tätigkeit sogar ganz auf, da ihm die Arbeit mit einem bloßen Gehalt aus finanzieller Sicht uninteressant und unrentabel erscheint.

Bevor Sie einem Bonuslohnsystem zustimmen, ist es äußerst wichtig, die Dokumente, die den Zahlungsvorgang offenlegen, sorgfältig zu studieren.

Abschließend möchte ich klarstellen, dass Arbeitnehmer das Recht haben, nur die Prämien zu verlangen und mit ihnen zu rechnen, die in Arbeitsverträgen und lokalen Dokumenten vorgesehen sind. Einige Auszeichnungen können einmaliger Natur sein. Zum Beispiel, Im Jahr 2012 schloss das Unternehmen alle Projekte erfolgreich ab und auf dem Treffen beschlossen die Gründer, die sogenannten herauszugeben13Gehalt aus dem Nettobonus, zusätzlich zu den in den örtlichen Dokumenten vorgesehenen Zahlungen. Eine solche Zahlung bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sie im nächsten Jahr zu wiederholen, auch wenn Ende 2013 wieder ein Gewinn erzielt wird.

Eine Prämie ist ein willkommenes Ereignis im Leben eines jeden Mitarbeiters. Man kann mit Sicherheit sagen, dass Mitarbeiter einen Bonus viel mehr erwarten als einen festen Teil ihres Gehalts. Das Gehalt ist ein ständiges Phänomen. Eine andere Sache ist ein Bonus, wenn Sie eine Erhöhung erhalten, die auf Ihren eigenen Verdiensten und Produktionsergebnissen basiert. Für den Arbeitgeber stellt sich vor allem die Frage: Wie wird eine Prämie ordnungsgemäß ausgezahlt, damit es nicht zu Streitigkeiten mit Arbeitnehmern und Kontrollstellen kommt?

Allgemeine Voraussetzungen für Boni

Der Arbeitgeber belohnt Arbeitnehmer, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen. Insbesondere durch die Zahlung von Boni. Er hat das Recht, verschiedene Bonussysteme, Anreizzahlungen und Zulagen einzurichten (Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei der Auszahlung von Prämien und der Erstellung von Unterlagen für Prämien an Mitarbeiter ist Folgendes zu beachten.

1. Örtliche Vorschriften, einschließlich Prämien, dürfen die Lage des Arbeitnehmers im Vergleich zur geltenden Gesetzgebung nicht verschlechtern (Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

2. Eine zwingende Bedingung für die Aufnahme in jeden Arbeitsvertrag ist die Vergütungsbedingung (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Daher muss der Arbeitgeber im Text des Arbeitsvertrags auf die Möglichkeit hinweisen, Anreizzahlungen zu leisten. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Prämien nicht einseitig streichen, wenn sie im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

3. Zu den Arbeitskosten zählen Prämien für Produktionsergebnisse, Prämien für Tarifsätze und Gehälter für berufliche Exzellenz, hohe Arbeitsleistungen und andere ähnliche Indikatoren (Artikel 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, im Folgenden als Abgabenordnung der Russischen Föderation bezeichnet). Föderation). Das heißt, der Arbeitgeber muss Produktionsindikatoren festlegen, für die Prämien gewährt werden. Dazu können beispielsweise gehören: für einen Vertriebsleiter – die Anzahl der abgeschlossenen und tatsächlich ausgeführten Verträge, für einen Rechtsanwalt – die Höhe der gerichtlich oder durch Klagen eingezogenen, verwaltungsrechtlich oder beglichenen Schulden Gerichtsverfahren Mehrwertsteuerbeträge, umstrittene Beträge zusätzlicher Steuern und Gebühren, Bußgelder usw. Solche Indikatoren können in Plänen festgelegt und durch Berichte über die durchgeführten Arbeiten bestätigt werden.

4. Ausgaben müssen wirtschaftlich gerechtfertigt und dokumentiert sein (Artikel 252 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Wenn ein Unternehmen Verluste erleidet, kann daher die Zahlung hoher Prämien für Produktionsindikatoren durch die Steuerbehörde als rechtswidrig angesehen werden.

Regelungen zu Prämien

Viele Unternehmen verfügen nicht über Bonusregelungen. Es wird davon ausgegangen, dass ein Hinweis im Arbeitsvertrag darauf, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Prämie in einer bestimmten Höhe, beispielsweise 50 % des Gehalts, hat, ausreichend ist. In der Praxis jedoch zu etablieren effektives System Boni reichen eindeutig nicht aus. Die positiven Aspekte der Entwicklung von Bonusregelungen sind:

1) Festlegung der Häufigkeit von Boni;

2) Festlegung der Kriterien für das Vorliegen von Prämiengründen, z. B. Erwirtschaftung eines Gewinns für das Unternehmen, Umsetzung eines neuen Projekts usw.;

3) Reduzierung subjektiver Faktoren für die Gewährung von Boni, wie z. B. dem Willen des unmittelbaren Vorgesetzten;

4) Nachweis der Rechtmäßigkeit von Prämien im Falle einer Steuerprüfung oder Inspektion durch die Arbeitsaufsichtsbehörde. Für die Bonusregelung gibt es keine einheitliche Form, daher entwickelt jede Organisation diese eigenständig. Das Dokument kann als separates lokales Regulierungsgesetz (siehe Beispiel 1) oder in Form eines entsprechenden Abschnitts eines Tarifvertrags/Abschnitts eines lokalen Regulierungsgesetzes – Vergütungsvorschriften – erstellt werden.

Bitte beachten Sie, dass auch der Inhalt der Bonusregeln variieren kann. Wir empfehlen, folgende Punkte zu reflektieren:

— Bonusindikatoren;

— Bonusbedingungen;

— Kreis der Mitarbeiter, die Prämien erhalten;

— Höhe der Bonuszahlungen;

— Verfahren zur Berechnung der Prämien;

— Häufigkeit der Boni;

— Bonusquellen;

— eine Liste der Umstände, unter denen die Prämie im Vergleich zum Grundbetrag geringer oder gar nicht ausgezahlt wird;

— eine Liste der Zahlungen, für die ein Bonus angesammelt wird und für die er nicht angesammelt werden soll.

Beispiel 1. Fragment der Bonusregelung.

GENEHMIGT

Im Auftrag von Stik LLC

Ab 01.09.2014 N 28

REGELUNGEN ZU BELOHNUNGEN

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Verordnung wird eingeführt, um die Effizienz jedes einzelnen Mitarbeiters, die strukturellen Abteilungen des Unternehmens und das materielle Interesse der Mitarbeiter des Unternehmens an der Erzielung der maximalen Wirkung ihrer Aktivitäten zu steigern.

1.2. Die Bestimmung gilt für alle Mitarbeiter des Unternehmens, einschließlich Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen, und gilt nicht für diejenigen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge im Unternehmen arbeiten.

2. Bonusindikatoren

2.1. Grundlage für die Bonusberechnung sind die Daten des Rechnungswesens, des statistischen Meldewesens und der Betriebsbuchhaltung.

2.2. Entscheidungen über die Auszahlung einer Prämie an einen bestimmten Mitarbeiter werden auf der Grundlage von Plänen und Berichten getroffen Arbeitstätigkeit Mitarbeiter, der gemäß dem vom Unternehmen festgelegten Verfahren genehmigt wurde.

2.3. Bei negativem Ergebnis werden keine Boni ausgezahlt wirtschaftlicher Effekt allgemein für das Unternehmen, dessen Kriterien in den örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgelegt sind.

3. Kreis der Mitarbeiter, die Prämien erhalten

3.1. Prämien werden an alle Mitarbeiter ausgezahlt, unabhängig von der Position (Beruf).

3.2. Mitarbeiter des Unternehmens, die aufgrund der Einberufung in die Streitkräfte der Russischen Föderation, der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder der Zulassung weniger als einen Monat gearbeitet haben Bildungseinrichtung, Ruhestand, Personalabbau oder Personalabbau und aus anderen triftigen Gründen wird die Prämie für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit in einem bestimmten Abrechnungszeitraum gezahlt.

3.3. Für neu eingestellte Mitarbeiter des Unternehmens wird bei tatsächlicher Beschäftigung eine Prämie für die im ersten Arbeitsmonat geleistete Arbeitszeit gezahlt Kalendermonat Die Arbeitszeit beträgt mindestens die Hälfte des Abrechnungszeitraums (mit Ausnahme von Prämien für die Erfüllung und Überschreitung von Produktionsstandards).

4. Höhe der Bonuszahlungen

4.1. Bei einer Leistungsüberschreitung von 20 % wird ein Bonus in Höhe von 100 % des Gehalts ausgezahlt.

4.2. Bei einer Zielerreichung von 100 % wird ein Bonus in Höhe von 50 % des Gehalts gezahlt.

4.3. Werden die geplanten Indikatoren nicht erreicht, entfällt die Auszahlung des Bonus.

5. Bonushäufigkeit

5.1. Der Bonus wird vierteljährlich ausgezahlt, wenn die in diesem Reglement festgelegten Indikatoren und Bonusbedingungen spätestens fünf Tage nach Ende des entsprechenden Quartals erfüllt sind.

<…>

Bei der Entwicklung eines lokalen Regulierungsgesetzes zur Regelung von Bonusthemen müssen die folgenden Merkmale berücksichtigt werden.

1. Die Bonusordnung muss in klarer und prägnanter Sprache verfasst sein. Der Inhalt soll für alle Mitarbeiter verständlich sein, unabhängig von ihrer Ausbildung und Stellung (Beruf) im Unternehmen.

2. In der Bonusordnung können sowohl eine als auch mehrere Bonusarten festgelegt werden, insbesondere für:

— Intensität und hohe Arbeitsergebnisse;

— Qualität der geleisteten Arbeit;

— kontinuierliche Berufserfahrung, Dienstzeit;

— Ergebnisse basierend auf Arbeitsergebnissen für einen bestimmten Zeitraum.

3. Bei der Verabschiedung einer Bonusregelung ist das Verfahren zur Genehmigung dieses Dokuments zu berücksichtigen.

4. In den Prämienbestimmungen empfiehlt es sich darauf hinzuweisen, dass die Organisation berechtigt, aber nicht verpflichtet ist, Prämien an Mitarbeiter auszuzahlen.

Schiedsgerichtspraxis. Der Hinweis in den Regelungen zu Löhnen, Prämien und Sozialleistungen in Bezug auf die Mitarbeiter des Unternehmens, dass das Unternehmen das Recht, aber nicht die Pflicht hat, dem Mitarbeiter eine zusätzliche Zahlung zu leisten, definiert als die Differenz zwischen dem offiziellen Gehalt und der Höhe von Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit bedeuten nicht, dass jedem Mitarbeiter des Unternehmens eine solche zusätzliche Zahlung garantiert ist (Beschluss des Föderalen Antimonopoldienstes des Bezirks Moskau vom 26. März 2014 N F05-1712/2014 im Fall N A40-171364/12).

Arbeitsvertrag

Wir möchten Sie daran erinnern, dass zu den zwingenden Bedingungen für die Aufnahme in einen Arbeitsvertrag die Bedingung der Vergütung, einschließlich Anreizzahlungen, gehört (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Ein Bonus als Anreizzahlung mit stimulierendem Charakter ist integraler Bestandteil des Lohns (Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Daher müssen in den Arbeitsvertrag Bestimmungen über die Möglichkeit von Prämien selbst sowie ein Verweis auf ein örtliches Regulierungsgesetz aufgenommen werden, das das konkrete Verfahren und die Zahlungsbedingungen regelt.

Beachten Sie, dass der Arbeitgeber, der die Freiheit hat, Anreizzahlungen festzulegen, gleichzeitig nur begrenzte Möglichkeiten hat, diese einseitig zu ändern, da gemäß Art. 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags nur mit Zustimmung der Arbeitsvertragsparteien zulässig, mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fälle .

Wenn also ein Unternehmen Prämien streicht oder ihre Größe reduziert, ist es notwendig, zusätzliche Vereinbarungen für Arbeitsverträge vorzubereiten (Artikel 74 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In manchen Situationen müssen Sie die Meinung der Arbeitnehmervertretung berücksichtigen (Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Typischerweise sehen Arbeitsverträge Prämien für die Produktionsleistung vor. Gleichzeitig ist es nicht erforderlich, das Verfahren für ihre Zahlung klar festzulegen, wenn es durch ein gesondertes lokales Regulierungsgesetz, beispielsweise eine Vergütungsverordnung, geregelt ist.

Schiedsgerichtspraxis. Wenn die Höhe der Prämie im Arbeitsvertrag festgelegt ist, ist es auch erforderlich, auf lokale Vorschriften zu verweisen, die die Bedingungen für Prämien festlegen oder diese direkt im Dokument widerspiegeln. Dies muss erfolgen, damit die Prämie nicht als integraler Bestandteil des Gehalts gilt und nicht unbedingt ausgezahlt wird (Beschluss des Landgerichts Leningrad vom 14. Oktober 2010 N 33-5015/2010).

Bestellen Sie Boni

Prämien werden auf der Grundlage einer Bestellung gewährt. Der Auftrag wird in der Regel von der Personalabteilung erstellt und vom Leiter der Organisation oder einem Bevollmächtigten unterzeichnet in der vorgeschriebenen Weise Gesicht. Das Dokument kann entweder auf der Grundlage eines einheitlichen Formulars oder gemäß dem in einer bestimmten Organisation genehmigten Formular erstellt werden.

Bei der Erstellung einer Bonusbestellung müssen Sie außerdem Folgendes beachten.

1. Entscheidungen (Anordnungen) der Person, die die Funktionen des alleinigen Organs über Bonuszahlungen an Mitarbeiter ausübt, werden als ungültig anerkannt, wenn sie nicht den internen Vorschriften, anderen örtlichen Vorschriften, die die Lohnkasse in der Organisation regeln, Arbeitsverträgen usw. entsprechen Tarifvertrag (falls vorhanden) (Beschluss des Föderalen Antimonopoldienstes des Nordwestbezirks vom 24. September 2013 in der Sache Nr. A56-32267/2012).

2. Eine Bonusbestellung allein reicht nicht aus, um einen Bonus zuzuweisen. Prämien, die weder im Arbeits- noch im Tarifvertrag vorgesehen sind, werden steuerlich nicht berücksichtigt (Artikel 270 Absatz 21 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, Schreiben des Föderalen Steuerdienstes Russlands für Moskau vom 04.05. 2005 N 20-12/22796).

3. Wird die Prämienbestellung in eigener Form erstellt, muss sie die in Art. 1 vorgesehenen Pflichtangaben enthalten. 9 des Bundesgesetzes vom 6. Dezember 2011 N 402-FZ „Über die Rechnungslegung“.

4. Die Bestellung der prämierten Mitarbeiter muss mit einer persönlichen Unterschrift bekannt gemacht werden.

Bestätigung der Produktionsindikatoren

Für Bonuszwecke ist es notwendig, die Produktionsindikatoren zu bestätigen, auf deren Grundlage Prämien an Mitarbeiter vergeben werden. Dies ist sowohl für die Managementberichterstattung als auch zur Vermeidung von Konflikten mit den Mitarbeitern selbst sowie mit Kontrollstellen wichtig.

Pläne und Berichte können täglich, wöchentlich, monatlich und vierteljährlich erstellt werden und basieren auf den Ergebnissen des Jahres. Das zu häufige Ausfüllen von Plänen und Berichten lenkt Mitarbeiter von ihrer Arbeit ab. Wenn jedoch Berichte und Pläne für jährliche Bonuszwecke vierteljährlich oder jährlich erstellt werden, können sie formaler Natur sein.

Strenge Anforderungen an Berichte und Pläne sind nicht gesetzlich festgelegt, sodass Unternehmen diese selbst entwickeln können. Es gibt mehrere allgemeine Empfehlungen.

1. Berichte und Pläne sind erforderlich, um die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der Gewährung von Prämien zu bestätigen. Bei der Anwendung von Anreizmaßnahmen muss der Arbeitgeber die Vorgaben einhalten aktuelle Gesetzgebung, insbesondere keine Diskriminierung bei der Entlohnung von Arbeitnehmern zuzulassen (Artikel 2, 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Und das Fehlen von Diskriminierung kann anhand von Berichten und Plänen bestätigt werden. Sie vermeiden eine voreingenommene Haltung gegenüber dem Mitarbeiter, wenn die Berichte nicht nur vom unmittelbaren Vorgesetzten, sondern auch von der Person unterzeichnet werden, die das Personal beurteilt und als unabhängiger Sachverständiger fungieren kann.

2. Berichte müssen reale Indikatoren widerspiegeln. Beispielsweise muss das Unternehmen die tatsächliche Produktion von Waren und die Durchführung von Verkaufstransaktionen bestätigen.

3. In der Praxis macht der Arbeitgeber die Höhe des Lohns häufig von der gewissenhaften Erfüllung der Arbeitspflichten abhängig. Und Gewissenhaftigkeit ist eine moralische, bewertende Kategorie. Um ihren Inhalt offenzulegen, ist es daher am einfachsten, auf die bereits etablierte Rechtspraxis zurückzugreifen.

Schiedsgerichtspraxis. Der Kassationsausschuss des Obersten Gerichtshofs der Republik Udmurtien kam in seinem Beschluss vom 04.04.2011 in der Sache Nr. 33-1160/11 zu folgendem Schluss. Der Arbeitgeber hat das Recht, nach eigenem Ermessen das Verfahren für die Zahlung von Prämien an Arbeitnehmer festzulegen. Dieses Recht ist nicht unbegrenzt, da die erlassenen örtlichen Vorschriften aufgrund der Kunst. 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss das Arbeitsrecht und andere Vorschriften einhalten Rechtsakte, enthält arbeitsrechtliche Normen. Der Entzug einer monatlichen Prämie für ein Jahr aufgrund einer Disziplinarmaßnahme verstößt gegen die Grundsätze gesetzliche Regelung Arbeitsbeziehungen. Daher kann eine Strafe, die einem Arbeitnehmer in einem Monat auferlegt wird, keine Grundlage dafür sein, ihm später eine Prämie aufgrund der Arbeitsergebnisse zu entziehen.

Schiedsgerichtspraxis. Das Justizkollegium des Moskauer Stadtgerichts wies im Berufungsurteil vom 28. Juni 2012 Nr. 11-11954/2012 darauf hin, dass eine Kürzung einer Prämie oder ein Entzug einer Prämie für einen Arbeitnehmer gerechtfertigt sein muss; die geltende Arbeitsgesetzgebung erlaubt dies nicht eine willkürliche Reduzierung eines zuvor angesammelten Bonus.

Schiedsgerichtspraxis. Das Moskauer Stadtgericht erkannte mit Beschluss vom 28. Mai 2012 in der Sache Nr. 33-11166 die Schlussfolgerung des Richters des Bezirksgerichts Zamoskvoretsky über den diskriminierenden Charakter der Norm des örtlichen Regulierungsgesetzes des Arbeitgebers, die Folgendes vorsah, als richtig an: dass im Falle einer Kündigung eines Arbeitnehmers nach Ablauf des Motivationszeitraums (Monat, Quartal, Jahr), aber bis zur Auszahlung der Prämie, die Prämie an den Arbeitnehmer nur durch gesonderten Beschluss berechnet und ausgezahlt wird Generaldirektor auf Empfehlung des Leiters der Struktureinheit/Vorgesetzten.

Bedenken Sie daher, dass der Entzug eines Bonus für den Arbeitgeber dazu führen kann, dass der Arbeitgeber vor Gericht geht.

Abschließend ist festzuhalten, dass die freundliche Atmosphäre im Team, die Fähigkeit, Personalfluktuationen zu vermeiden und das Fehlen von Konflikten mit dem Arbeitgeber davon abhängen, wie die Festlegung und Auszahlung von Prämien formalisiert wird und wie transparent der Mechanismus zu ihrer Berechnung ist . Andererseits ermöglichen korrekt erstellte Dokumente den Nachweis der Rechtmäßigkeit von Prämien für Steuerzwecke vor Gericht sowie im Falle einer Außenprüfung Arbeitsinspektion.

Wann sollen nach dem neuen Lohngesetz im Jahr 2016 Zuschläge gezahlt werden? Diese Frage beschäftigt mittlerweile viele Buchhalter. Tatsache ist, dass am 3. Oktober 2016 ein Gesetz in Kraft getreten ist, das eine Frist für die Zahlung des Lohns vorsah – spätestens 15 Kalendertage ab dem Ende des Zeitraums, für den er angesammelt wurde. (Cm. " "). Nach der Verabschiedung dieses Gesetzes erschienen in einigen Medien Informationen diese Art: „Der Gesetzgeber hat die Zahlung von Boni an Mitarbeiter verboten“ oder „Sie werden mit einer Geldstrafe belegt, wenn sie Boni zahlen.“ Aber ist das wirklich so? Wie neues Gesetz Hat es Auswirkungen auf die Auszahlung von Boni? Was wird sich in der Arbeit eines Buchhalters ändern? Lass es uns herausfinden.

Einführende Informationen

das Bundesgesetz Nr. 272-FZ vom 06.03.2016 tritt am 3. Oktober 2016 in Kraft. Ab diesem Datum gilt neue Edition Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs, der vorsieht, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer den Lohn spätestens am 15. Tag des Monats zu zahlen, der auf den Arbeitsmonat folgt. Das heißt, alle Arbeitgeber sind verpflichtet, die Löhne für Oktober spätestens am 15. November 2016 zu zahlen. Fällt der Lohnzahlungstag auf ein Wochenende oder einen Feiertag, muss das Gehalt wie bisher spätestens am letzten Werktag vor diesem Wochenende oder Feiertag gezahlt werden (Artikel 136 Teil 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ).

Neufassung von Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs: „Der Lohn wird mindestens halbmonatlich gezahlt. Der konkrete Zeitpunkt der Lohnzahlung wird durch die Betriebsordnung festgelegt Arbeitsvorschriften, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag spätestens 15 Kalendertage nach Ablauf des Zeitraums, für den es angesammelt wurde.“

Wann Prämien zu zahlen sind

Boni sind Anreizzahlungen, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zahlen können gewissenhafte Leistung Arbeitsverantwortung oder das Erreichen bestimmter Arbeitsindikatoren.
Prämien können im Lohn enthalten sein (Artikel 129 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dafür müssen Boni beispielsweise in einer Bonusklausel oder einem Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Diese Dokumente legen unter anderem die Bonusregeln fest:

• Indikatoren, für die der Bonus gewährt wird;
• das Verfahren zur Berechnung der Prämie;
• Bedingungen, unter denen ein Bonus nicht gewährt wird.

Der so festgelegte Bonus ist Bestandteil des Vergütungssystems. Und wenn ja, dann müssen gemäß dem neuen Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ab dem 3. Oktober auch Prämien spätestens 15 Kalendertage nach dem Ende des Zeitraums, für den Prämien gewährt werden, gezahlt werden. Und das kann tatsächlich zu bestimmten Problemen führen. Schauen wir uns alles der Reihe nach an.

Welche Auszeichnungen gibt es?

Je nach Auszahlungshäufigkeit werden folgende Bonusarten unterschieden:

Produktionsprämien

Monatliche, vierteljährliche und jährliche Prämien können entweder produktiver Natur (z. B. monatliche Prämien, die Teil des Gehalts sind) oder nicht produktiver Natur sein (z. B. monatliche Prämien für Mitarbeiter mit Kindern). In den meisten Fällen ist die Auszahlung dieser Prämien jedoch untrennbar mit den Arbeitsergebnissen und Leistungen der Arbeitnehmer verbunden. Denn nur wenige Arbeitgeber können es sich leisten, Prämien ohne Berücksichtigung von Leistungsergebnissen auszuzahlen.

Monatliche Boni

Die meisten Arbeitgeber zahlen monatliche Prämien auf der Grundlage der Ergebnisse des bereits geleisteten Monats. Vor der Erteilung einer Bonusbestellung benötigt das Management jedoch einige Zeit, um die Leistung dieses Monats zu bewerten: Beispielsweise ist es notwendig, Verkaufsberichte zu analysieren und (oder) statistische Daten mit früheren Perioden zu vergleichen. Und erst nach der Analyse entscheiden Sie, wer Anspruch auf einen monatlichen Bonus hat und wer nicht.

Es stellt sich heraus, dass im Januar nur noch wenige Arbeitstage verbleiben, um die Arbeitsergebnisse für das gesamte Jahr auszuwerten, Boni zu berechnen und an Arbeitgeber auszuzahlen. Wie schaffe ich es rechtzeitig?

Boni außerhalb der Produktion

Löhne sind in erster Linie Arbeitsentgelte (Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Nichtproduktionsprämien (z. B. monatliche Prämien für Mitarbeiter mit Kindern) sind jedoch nicht damit verbunden Arbeitserfolge Mitarbeiter. Sie gelten dementsprechend nicht als Teil des Gehalts. Daher gelten nicht produktionsbezogene Bonusbestimmungen neuer Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gelten nicht. Nichtproduktionsprämien können innerhalb jedes durch örtliche Vorschriften oder einen Arbeitsvertrag festgelegten Zeitraums gezahlt werden.

Fristverletzung: Konsequenzen

Das am 3. Oktober 2016 in Kraft tretende Gesetz verschärft die Haftung des Arbeitgebers bei Nichteinhaltung von Lohnzahlungsfristen deutlich. Insbesondere wird ab dem 3. Oktober 2016 die Höhe der Geldentschädigung für verspätete Löhne erhöht. Ab diesem Datum wird die Höhe der Verzugszinsen auf der Grundlage von 1/150 des Leitzinses der Zentralbank für jeden Tag der Verspätung ermittelt.
Ab diesem Datum fallen außerdem Verwaltungsstrafen für an späte Zahlung Verdienste. Für Organisationen kann die Höhe der Geldstrafe betragen: für einen primären Verstoß – 50.000 Rubel, für einen wiederholten Verstoß – 100.000 Rubel.

Lösungsmöglichkeiten

Offizielle Klarstellungen oder Empfehlungen Regierungsbehörden Leider gibt es noch keine Informationen darüber, was Arbeitgeber in dieser Situation tun können. Wir schließen nicht aus, dass es bis zum Inkrafttreten des neuen Gesetzes (3. Oktober) zu solchen Klarstellungen kommen wird. Aber im Moment haben wir sie nicht, versuchen wir, einige selbst zu bewerten Möglichkeiten Maßnahmen der Arbeitgeber.

Übertragung von Boni

Nehmen wir an, dass der Arbeitgeber bis zum 16. November 2016 keine Zeit hat, den monatlichen Bonus für Oktober auszuzahlen. In diesem Fall kann der Bonus für Oktober theoretisch später – im Dezember 2016, zusammen mit dem Gehalt für November – ausgezahlt werden. Allerdings sollte in der Anordnung, den Bonus nicht auszuzahlen, dieser als Novemberbonus bezeichnet werden. Und dann werden alle glücklich sein: Der Arbeitnehmer erhält eine wohlverdiente Prämie und der Arbeitgeber wird zumindest formal nicht gegen die Anforderungen des neuen Artikels 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hinsichtlich der Einhaltung von Fristen verstoßen.

Bei vierteljährlichen Boni ist es schwieriger. Sie können die Auszahlung der Prämien für das 3. Quartal 2016 beispielsweise auf Januar 2017 (dann wird die Prämie für das Jahr ausgezahlt) verschieben. Somit kann der Quartalsbonus für 9 Monate des Jahres 2016 im Jahresbonus „verschleiert“ werden. Doch dann erhalten die Mitarbeiter mit erheblicher Verzögerung ihren Bonus für das Quartal. Vielen Leuten gefällt das vielleicht nicht. Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Bonus für 9 Monate nicht im Oktober, sondern im November (zusammen mit dem Gehalt) auszuzahlen. Dann muss der Bonus aber als monatlicher Bonus für Oktober gebucht werden.
Wenn Sie den Jahresbonus für 2016 nicht vor dem 15. Januar auszahlen können, können Sie die Zahlung theoretisch zusammen mit der Zahlung des Monatsbonus für Januar (also im Februar 2017) vornehmen.

Bei solchen Übertragungen müssen Prämien stets als Prämien für andere Zeiträume bezeichnet werden. Dies ist zumindest für die Buchhaltung sehr unpraktisch. Darüber hinaus werden die Rechtsvorschriften nur formell eingehalten. Und es ist möglich, dass ein solches Vorgehen bei der Inspektion durch die Arbeitsaufsichtsbehörden aufgedeckt wird.

Materielle Hilfe

Ein Arbeitgeber hat das Recht, einem Arbeitnehmer (oder einem seiner Familienangehörigen) finanzielle Unterstützung zu gewähren. Wird den Arbeitnehmern im Zusammenhang mit einem Ereignis (z. B. im Zusammenhang mit der Geburt von Kindern) eine finanzielle Unterstützung gewährt, zählt diese Zahlung nicht zum Verdienst, da sie nicht mit der Arbeit in Zusammenhang steht. Dementsprechend kann den Arbeitnehmern finanzielle Unterstützung gewährt werden, ohne die in Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (in der geänderten Fassung, anwendbar ab 3. Oktober 2016) festgelegten Fristen zu berücksichtigen.

Allerdings ist es ziemlich seltsam und darüber hinaus gefährlich, ständig finanzielle Unterstützung anstelle von Prämien zu zahlen (z. B. monatlich). Tatsache ist, dass die Inspektoren diese Zahlungen möglicherweise als Teil Ihres Einkommens betrachten, wenn Sie ständig und in einer bestimmten Häufigkeit finanzielle Unterstützung leisten. Und dementsprechend den Arbeitgeber in die oben genannte Verantwortung bringen. Darüber hinaus handelt es sich bei der finanziellen Unterstützung um eine feste Zahlung. Und Boni können oft unterschiedlich hoch sein.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

1. So dokumentieren Sie die Auszahlung von Prämien an Mitarbeiter, um Probleme bei Steuer- und Arbeitskontrollen zu vermeiden.

2. Welche Prämien können im Steueraufwand nach OSNO und dem vereinfachten Steuersystem berücksichtigt werden?

3. Welche Rechts- und Verwaltungsakte regeln das Verfahren zur Berechnung von Prämien und deren Einbeziehung in den Steueraufwand?

Der Lohn der Arbeitnehmer besteht in der Regel aus mehreren Teilen: Lohn (für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden, für tatsächlich geleistete Arbeit usw.), Ausgleichszahlungen und Anreizzahlungen. Zu den Anreizzahlungen zählen Prämien an Mitarbeiter. Die Aufteilung des Gehalts in einen Fixanteil und einen Bonusanteil liegt sowohl im Interesse des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Mitarbeiter zu motivieren, höhere Indikatoren und Ergebnisse zu erzielen, und sie gleichzeitig nicht zu überbezahlen, wenn diese Indikatoren nicht erreicht werden. Und für Arbeitnehmer ist der Bonusanteil ihres Lohns eine echte Chance, eine höhere Vergütung für ihre Arbeit zu erhalten. Aus diesem Grund sehen fast alle Organisationen und Einzelunternehmer-Arbeitgeber die Zahlung von Prämien an ihre Mitarbeiter vor, und Prämien machen oft den größten Teil des Lohns aus. In Anbetracht dieser Tatsache, Die Berechnung und Auszahlung von Prämien ist Gegenstand erhöhter Aufmerksamkeit bei Kontrollen durch die Steueraufsichtsbehörde und die staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde. So bringen Sie die Berechnung der Prämien in Einklang mit der Arbeit und Steuergesetzgebung und Probleme bei Inspektionen vermeiden – lesen Sie weiter.

Was die Steueraufsichtsbehörde in Bezug auf Prämien an Arbeitnehmer interessiert: Sind Lohnkosten (einschließlich der Zahlung von Prämien) rechtlich als Aufwendungen eingestuft, die die Steuerbemessungsgrundlage für die Körperschaftsteuer mindern oder? Einzelsteuer im Zusammenhang mit der Anwendung des vereinfachten Steuersystems gezahlt werden.

Was die staatliche Arbeitsinspektion interessiert, ist, ob die Rechte der Arbeitnehmer bei der Berechnung und Auszahlung der Löhne (einschließlich Prämien) verletzt wurden.

Alle Prämien an Arbeitnehmer unterliegen der Versicherungsbeiträge an die Pensionskasse, die Sozialversicherungskasse und die obligatorische Krankenversicherungskasse (Absatz 1, Artikel 7 des Bundesgesetzes Nr. 212-FZ vom 24. Juli 2009), daher bei der Überprüfung der Sozialversicherung Bei Versicherungsfonds und Pensionsfonds der Russischen Föderation sind Inspektoren in der Regel ohne detaillierte Analyse an der Gesamthöhe der aufgelaufenen Prämien interessiert.

Dokumentation von Auszeichnungen

Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist die Festlegung von Prämien für Arbeitnehmer das Recht des Arbeitgebers und nicht seine Verantwortung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Recht hat, ein Vergütungssystem, das eine Bonuskomponente vorsieht (Gehaltsbonus, Akkordbonussystem etc.), zu genehmigen und dies zu dokumentieren. Bitte beachten Sie, dass, wenn in den internen Dokumenten des Arbeitgebers ein Vergütungssystem mit Prämien festgelegt ist, die Berechnung und Auszahlung der Prämien an die Arbeitnehmer gemäß internen Vereinbarungen in diesem Fall in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung kann zu berechtigten Beschwerden der Arbeitnehmer und schwerwiegenden Ansprüchen der Arbeitsaufsichtsbehörde führen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, das Verfahren und die Bedingungen für die Gewährung von Prämien an Mitarbeiter korrekt zu dokumentieren.

Welche Dokumente müssen die Bedingungen und das Verfahren für Prämien an Mitarbeiter widerspiegeln:

1. Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Vergütungsbedingungen, einschließlich Anreizzahlungen, zu denen auch Prämien gehören, müssen zwingend in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gleichzeitig muss aus dem Arbeitsvertrag eindeutig hervorgehen, zu welchen Konditionen und in welcher Höhe die Prämie an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird. Es gibt zwei Möglichkeiten, Bonusbedingungen in einem Arbeitsvertrag festzulegen: Präzisieren Sie die Bedingungen und das Verfahren für Bonuszahlungen vollständig oder verweisen Sie auf lokale Vorschriften, die diese Informationen enthalten. Es empfiehlt sich, die zweite Möglichkeit zu nutzen und im Arbeitsvertrag auf lokale Vorschriften hinzuweisen, da Sie bei Änderungen der Bedingungen für die Vergütung von Arbeitnehmern nur entsprechende Änderungen an diesen Dokumenten und nicht an jedem Arbeitsvertrag vornehmen müssen .

2. Regelungen zur Vergütung, Regelungen zu Prämien. In diesen örtlichen Vorschriften legt der Arbeitgeber alle wesentlichen Bedingungen für Prämien an Arbeitnehmer fest:

• die Möglichkeit, den Mitarbeitern Prämien zu gewähren (Vergütungssysteme);
• Arten von Prämien und deren Häufigkeit (für Ergebnisse basierend auf den Arbeitsergebnissen für einen Monat, ein Quartal, ein Jahr usw., einmalige Prämien für Feiertage usw.)
• Liste der Mitarbeiter, die Anspruch auf bestimmte Arten von Prämien haben (alle Mitarbeiter der Organisation, Einzelpersonen). Struktureinheiten, einzelne Positionen);
• spezifische Indikatoren und Methoden zur Berechnung von Prämien (z. B. ein bestimmter Prozentsatz des Gehalts für die Erfüllung eines Verkaufsplans; ein fester Betrag und bestimmte Feiertagstermine usw.);
• Bedingungen, unter denen die Prämie nicht gewährt wird. Wird also einem Arbeitnehmer für die gewissenhafte Erfüllung seiner Arbeitspflichten eine Prämie in fester Höhe gewährt, so kann dem Arbeitnehmer diese Prämie nur bei Vorliegen ausreichender Gründe (Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der vorgesehenen Pflichten) entzogen werden Arbeitsbeschreibung; Verstoß gegen interne Arbeitsvorschriften und Sicherheitsvorschriften; daraus resultierender Verstoß Disziplinarmaßnahmen usw.);
• und andere vom Arbeitgeber festgelegte Bedingungen. Die Hauptsache ist, dass sich alle Bedingungen für Prämien für Arbeitnehmer in ihrer Gesamtheit nicht widersprechen und es ermöglichen, eindeutig zu bestimmen, welcher der Arbeitnehmer, wann und in welcher Höhe der Arbeitgeber zur Bildung und Zahlung einer Prämie verpflichtet ist.

3. Tarifvertrag. Wird auf Initiative des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers ein Tarifvertrag zwischen ihnen geschlossen, muss dieser auch Angaben zum Verfahren zur Auszahlung von Prämien an Arbeitnehmer enthalten.

! Beachten Sie: Zusätzlich zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber ihn gegen Unterschrift mit den Regelungen zur Vergütung, den Prämienregelungen und dem Tarifvertrag (sofern vorhanden) vertraut machen.

Einbeziehung von Boni in den Steueraufwand im Rahmen von OSNO und dem vereinfachten Steuersystem

Arbeitskosten für Besteuerungszwecke im vereinfachten Steuersystem werden in der für die Berechnung der Körperschaftsteuer vorgeschriebenen Weise anerkannt (Absatz 6, Absatz 1, Absatz 2, Artikel 346.16 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Daher sollte man sich bei der Einbeziehung der Arbeitskosten (einschließlich der Zahlung von Prämien) in die Ausgaben, die die Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer und des vereinfachten Steuersystems verringern, an Artikel 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation orientieren.

„Zu den Lohnaufwendungen des Steuerpflichtigen gehören alle Rückstellungen für Arbeitnehmer in Geld und (oder) in Form von Sachleistungen, Rückstellungen für Anreize und Zulagen, Rückstellungen für Vergütungen im Zusammenhang mit der Arbeitszeit oder den Arbeitsbedingungen, Prämien und Rückstellungen für einmalige Anreize sowie Ausgaben im Zusammenhang mit deren Aufrechterhaltung.“ Arbeitnehmer, die in den Normen der Gesetzgebung der Russischen Föderation, Arbeitsverträgen und (oder) Tarifverträgen vorgesehen sind“ (Artikel 255 Absatz 1 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Gemäß Absatz 2 der Kunst. Gemäß Art. 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation umfassen die anerkannten Arbeitskosten für Steuerzwecke „Rückstellungen mit Anreizcharakter, einschließlich Prämien für Produktionsergebnisse, Prämien für Tarifsätze und Gehälter für berufliche Fähigkeiten, hohe Arbeitsleistungen und andere ähnliche Indikatoren“. Darüber hinaus werden Aufwendungen in der Steuerbuchhaltung grundsätzlich als gerechtfertigte und dokumentierte Aufwendungen des Steuerpflichtigen anerkannt (Artikel 262 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Nachdem wir alle Anforderungen der Abgabenordnung der Russischen Föderation zusammengefasst haben, kommen wir zu folgendem Schluss. Aufwendungen für Prämien an Arbeitnehmer verringern die Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer und der einheitlichen Steuer, die im Zusammenhang mit der Anwendung des vereinfachten Steuersystems gezahlt wird, und erfüllen gleichzeitig die folgenden Bedingungen:

1. Die Zahlung von Prämien muss im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer und (oder) im Tarifvertrag vorgesehen sein.

Wir haben oben das Verfahren zur Berücksichtigung von Bonusbedingungen in einem Arbeitsvertrag besprochen: entweder durch Festlegung im Arbeitsvertrag selbst oder durch Bezugnahme auf die örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers. Nicht alle Arbeitgeber schließen einen Tarifvertrag mit den Arbeitnehmern ab. Wenn es jedoch einen solchen gibt, sollte dieser auch die Möglichkeit der Zahlung von Prämien und das Verfahren für Prämien vorsehen.

! Beachten Sie: Eine Anweisung des Managers zur Zahlung von Prämien reicht nicht aus, um Prämien in die Ausgaben einzubeziehen. Prämien für Arbeitnehmer müssen im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer und (oder) im Tarifvertrag vorgesehen sein. Andernfalls haben die Steuerbehörden allen Grund, „Prämien“-Ausgaben zu streichen und zusätzliche Einkommensteuer oder Steuern im Rahmen des vereinfachten Steuersystems zu erheben. Diese Position der Finanzbehörden wird durch zahlreiche Gerichtsentscheidungen zu ihren Gunsten bestätigt.

2. Es besteht Bedarf an einem direkten Zusammenhang zwischen den gewährten Prämien und den „Produktionsergebnissen“ des Mitarbeiters. das heißt, die Prämie muss wirtschaftlich gerechtfertigt sein und sich an die Einkünfte der Organisation oder des einzelnen Unternehmers richten.

Auf diese Weise, Besondere Aufmerksamkeit Es ist auf die Formulierung zu achten, nach der die Prämien berechnet werden. Zum Beispiel Prämien für ein Jubiläum (Neujahr, Urlaub etc.), aber auch Prämien für hohe sportliche Leistungen, für die aktive Teilnahme am öffentlichen Leben des Unternehmens etc. haben nichts mit den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers zu tun, daher ist ihre Annahme zur Steuerbuchhaltung rechtswidrig (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 24. April 2013 N 03-03-06/1/14283). Wenn Prämien beispielsweise für bestimmte Zwecke gewährt werden Arbeitsindikatoren(Erfüllung/Überschreitung des Verkaufsplans, Produktionsplans usw.) für die Umsetzung von Vorschlägen, die wirtschaftliche Vorteile gebracht haben, können diese zweifellos im Steueraufwand berücksichtigt werden. Wenn außerdem die Höhe der Prämien durch Berechnungen bestätigt wird (z. B. ein Prozentsatz der Höhe der Verträge mit Neukunden, die Höhe des erzielten Gewinns usw.), haben die Prüfer keine Möglichkeit, die Kosten für die Zahlung dieser Prämien zu ermitteln Boni.

! Beachten Sie: Häufig werden Prämien an Mitarbeiter mit etwa folgendem Wortlaut vergeben: „Für die pünktliche und gewissenhafte Erfüllung ihrer Aufgaben.“ Wenn Sie Boni einbeziehen möchten Steueraufwendungen Auf diese Formulierung sollte besser verzichtet werden, da die rechtzeitige und gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten in der Verantwortung des Arbeitnehmers liegt und nicht Gegenstand zusätzlicher Anreize ist. In diesem Fall werden die Steuerbehörden diese Ausgaben höchstwahrscheinlich abziehen. Wenn es daher nicht möglich ist, konkrete Arbeitsindikatoren für die Berechnung eines Bonus anzugeben, ist es besser, „Für Arbeitsergebnisse basierend auf den Ergebnissen des Monats (Quartal, Jahr usw.)“ anzugeben. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, das Recht zu verteidigen, solche Prämien in den Steueraufwand einzubeziehen.

Ein weiterer Punkt: die Zahlungsquelle der Boni. Wird als Zahlungsquelle der Prämie bzw. als Berechnungsgrundlage ein Gewinn angegeben, tatsächlich aber ein Verlust erzielt, so können diese Prämien nicht als Steueraufwand berücksichtigt werden.

3. Die Prämienabgrenzung muss ordnungsgemäß abgeschlossen sein.

Grundlage für die Gewährung von Prämien an Mitarbeiter ist der Prämienauftrag. Um eine Prämienbestellung zu erstellen, können Sie die einheitlichen Formulare verwenden: Anordnung (Anweisung) zur Förderung eines Mitarbeiters (einheitliches Formular Nr. T-11) und Anordnung (Anweisung) zur Förderung von Mitarbeitern (einheitliches Formular Nr. T-11a), die durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 05.01.2004 Nr. 1 „Über die Genehmigung einheitlicher Formen der Grundschule“ genehmigt wurden Buchhaltungsdokumentationüber die Abrechnung der Arbeit und ihrer Bezahlung.“ Ab dem 1. Januar 2013 ist es jedoch nicht mehr erforderlich, einheitliche Formulare zu verwenden (Absatz 4, Artikel 9 des Bundesgesetzes vom 6. Dezember 2011 Nr. 402-FZ „Über die Rechnungslegung“). Daher kann eine Prämienbestellung in jeder von der Organisation genehmigten Form erstellt werden.

Das Wichtigste, worauf Sie beim Ausfüllen einer Bonusbestellung achten müssen:

• das Anreizmotiv muss der im Arbeitsvertrag, den örtlichen Vorschriften, dem Tarifvertrag (unter Bezugnahme auf diese Dokumente) festgelegten Art der Prämie entsprechen;
• Aus der Bestellung sollte klar hervorgehen, welchen Mitarbeitern die Prämie zuerkannt wird (bestimmte Mitarbeiter müssen ihren vollständigen Namen angeben);
• die Höhe der Prämie für jeden Mitarbeiter muss angegeben werden (die Höhe der Prämie muss mit den berechneten Daten übereinstimmen);
• Es ist erforderlich, den Zeitraum für die Berechnung des Bonus anzugeben.

4. Bonuszahlung an den Leiter der Organisation(der nicht sein alleiniger Gründer ist) ist es besser, dies nicht auf Anordnung des Geschäftsführers selbst, sondern durch Beschluss des Gründers (Hauptversammlung der Gründer) zu formalisieren.

Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber im Verhältnis zum Leiter der Organisation deren Gründer ist. Dementsprechend liegt es in ihrer Zuständigkeit, die Bedingungen für die Zahlung von Boni und deren Höhe an den Manager festzulegen.

Berücksichtigung von Boni in der Buchhaltung

In der Buchhaltung wird die Abgrenzung der Prämien ebenso wie alle Löhne auf dem Konto 70 „Abrechnungen mit Personal für Löhne“ entsprechend den Kostenkonten (20, 26, 25, 44) berücksichtigt. Da Prämien an Arbeitnehmer der Einkommensteuer unterliegen, werden Prämien abzüglich der einbehaltenen Einkommensteuer ausgezahlt.

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Gesetzgebungs- und Regulierungsakte:

1. Arbeitsgesetzbuch RF

2. Steuerkennzeichen

3. Bundesgesetz Nr. 212-FZ vom 24. Juli 2009 „Über Versicherungsprämien in Pensionsfonds Russische Föderation, Sozialversicherungsfonds der Russischen Föderation, Föderale obligatorische Krankenversicherungskasse“