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1. Identificación del problema de la formación y reciclaje del personal. 3

2. Necesidades y objetivos de la formación del personal en la organización. 7

Bibliografía 22

Solicitud. Descripción del puesto del jefe del departamento de formación de personal. 23

1. Identificación del problema de la formación y reciclaje del personal.

Hoy en día, el principal problema que existe en la empresa SEVER es que, a pesar del gran número de empleados, el problema de la formación y reciclaje del personal lo aborda principalmente una sola persona: el jefe del departamento de formación de personal de la empresa.

El sistema de formación, reciclaje y formación avanzada de los trabajadores que operan en FSUE PA "SEVER" se lleva a cabo sobre la base del estándar empresarial elaborado sobre la base del "Reglamento Modelo sobre Formación Profesional y Económica Continua". Este sistema establece formas y métodos de formación, reciclaje de trabajadores, formación avanzada, formación de un alto profesionalismo, pensamiento económico moderno y la capacidad de trabajar en nuevas condiciones económicas.

La responsabilidad personal de la organización y el trabajo educativo y metodológico en las empresas la lleva a cabo el departamento de formación de personal de la empresa. En sus actividades, el jefe del departamento se guía por la legislación vigente, órdenes e instrucciones de organismos superiores.

La empresa organiza los siguientes tipos de formación de los trabajadores para asegurar su continuidad:

formación de nuevos trabajadores;

reciclaje (reciclaje) de trabajadores;

formar trabajadores en segundas profesiones (afines);

mejorar las habilidades de los trabajadores.

La formación de nuevos trabajadores en la producción es la formación profesional y económica inicial de las personas contratadas por una empresa y que anteriormente no tenían una profesión. Deben completar un curso de formación de acuerdo con el programa de formación económica profesional. La formación de nuevos trabajadores en la producción se lleva a cabo mediante cursos y formas individuales de formación.

Durante la formación del curso, la formación teórica de los trabajadores se realiza en un grupo de estudio. El número de grupos está fijado entre 10 y 30 personas. La duración de la formación es de hasta 6 meses. Modelos de currículo, programas de capacitación en técnicas generales y curso económico para la formación de nuevos trabajadores, son desarrollados por profesión por el centro científico y metodológico de formación profesional y técnica, así como por la asociación de acuerdo con el directorio de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores y aprobados por el ingeniero jefe. o su suplente.

Al finalizar la formación, el nuevo trabajador realizará un trabajo de prueba de acuerdo con los requisitos del libro de referencia de tarifas y calificaciones y deberá aprobar un examen en la comisión de calificación del taller para tener derecho a recibir una categoría de calificación.

La cuestión de asignar o aumentar el rango de un trabajador es examinada por la comisión de calificación de la empresa o taller basándose en la solicitud del trabajador y la presentación del gerente del departamento correspondiente.

En la formación individual, el estudiante estudia el curso teórico de forma independiente y mediante consulta con un profesor, y la formación industrial se realiza individualmente bajo la dirección de un trabajador cualificado que no está exento de su trabajo principal: un instructor de formación industrial en el puesto de trabajo.

El siguiente tipo de formación de trabajadores que se aplica en la empresa es el reciclaje (reciclaje) de los trabajadores. Se organiza con el objetivo de dominar nuevas profesiones por parte de trabajadores despedidos que no pueden ser utilizados en sus profesiones existentes, por ejemplo, debido a una reducción en el número de puestos de trabajo, así como por personas que han expresado su deseo de cambiar de profesión teniendo en cuenta en cuenta las necesidades de producción.

La formación de trabajadores en segundas profesiones (afines) es la formación de personas que ya tienen una profesión para obtenerla. nueva profesión con un nivel de cualificación inicial o superior. Esta formación de los trabajadores se organiza para ampliar su perfil profesional, aumentar la movilidad y la adaptabilidad a las condiciones laborales cambiantes y adquirir nuevas habilidades. Este tipo de formación es relevante en las condiciones económicas modernas. Pero en 2005 la empresa formó a 28 personas menos en profesiones afines que en 2004. La razón de esta disminución es la cantidad insuficiente de fondos para reciclar a los trabajadores.

La formación avanzada de los trabajadores es una formación dirigida a la mejora constante de los conocimientos, habilidades y habilidades profesionales y económicos, y al aumento del dominio de las profesiones existentes.

En la empresa, la formación avanzada de los trabajadores se lleva a cabo en dos direcciones, a saber, la formación avanzada en Instituciones educacionales y directamente en la empresa. La formación avanzada en instituciones educativas puede realizarse a tiempo parcial o en el puesto de trabajo.

En FSUE PO SEVER se da preferencia a la formación avanzada directamente en la empresa, ya que se asignan pocos fondos para la formación avanzada en instituciones educativas.

La formación de los trabajadores para mejorar sus habilidades directamente en la empresa se lleva a cabo:

en cursos productivos y económicos;

en cursos específicos;

en escuelas de técnicas y métodos de trabajo avanzados;

en los cursos de brigada.

Los cursos productivos y económicos se crean con el fin de profundizar y ampliar los conocimientos, habilidades y capacidades profesionales y económicas de los trabajadores para obtener un nivel superior. categorías arancelarias, de acuerdo con los requisitos de producción. El grupo de formación está integrado, por regla general, por trabajadores de la misma profesión o de profesiones afines con calificaciones similares, basándose en la solicitud de los trabajadores y las recomendaciones de los jefes de los talleres y de la obra.

La duración de la formación se fija entre 3 y 6 meses. Al curso teórico se le asignan de 70 a 210 horas lectivas, mientras que del 20 al 30 por ciento del tiempo lectivo debería destinarse a la formación económica.

La formación avanzada de los trabajadores en los cursos productivos y económicos se organiza en tres etapas:

I. etapa de formación - formación avanzada hasta la 3ª categoría.

II. etapa de formación: formación avanzada a 3-4 niveles.

III. etapa de formación: formación avanzada en 5-6 categorías.

La formación en cursos productivos y económicos finaliza con la superación de los exámenes de calificación.

Los cursos específicos se crean directamente en la empresa para estudiar nuevas tecnologías, equipos, materiales, procesos tecnológicos, formas progresivas de organización laboral, legislación laboral, reglas. operación técnica equipos, precauciones de seguridad y otras cuestiones.

Las clases se imparten en grupos de 10 a 30 personas. El grupo de formación cuenta con personal de acuerdo con el enfoque temático de los cursos. La duración de la formación la fija la empresa en función de la finalidad de la formación, pero en una cantidad mínima de 20 horas. La formación en cursos específicos finaliza con la aprobación de los exámenes.

Las escuelas de técnicas y métodos de trabajo avanzados se crean con el fin de que los trabajadores dominen en masa las técnicas y métodos de trabajo avanzados de producción innovadores.

En estas escuelas se forman trabajadores de profesiones iguales o afines. Las clases se imparten en grupos de 5 a 30 personas. La duración de las clases es de al menos 20 horas.

La formación en las escuelas incluye formación práctica en el puesto de trabajo impartida por innovadores de la producción (directores escolares), así como clases teóricas impartidas por especialistas. Donde Atención especial se centra en la justificación económica y la eficacia de los métodos laborales que se estudian.

La escolarización finaliza con las clases finales.

El estudio y generalización de las técnicas laborales avanzadas es realizado por empleados de la organización científica del trabajo, servicios laborales y salariales, información científica y técnica y oficinas tecnológicas de los talleres. Después de esto, se elabora una descripción y se envía a la oficina de formación de personal para organizar el estudio de la experiencia en las escuelas.

2. Necesidades y objetivos de la formación del personal en la organización.

El primer paso para que el trabajo de un empleado sea lo más productivo posible es la orientación profesional y la adaptación social en el equipo. Si la dirección está interesada en el éxito de un empleado en un nuevo lugar de trabajo, siempre debe recordar que la organización es un sistema social y cada empleado es un individuo. Cuando persona nueva Cuando llega a una organización, trae consigo experiencias y puntos de vista previamente adquiridos que pueden encajar o no en el nuevo marco.

Si el gerente no hace esfuerzos activos para organizar la adaptación de los nuevos subordinados, estos últimos pueden decepcionarse por el fracaso de sus esperanzas, pueden considerar que su comportamiento debe estar guiado por la experiencia adquirida en trabajos anteriores o llegar a otros incorrectos. conclusiones sobre su trabajo. El gerente también debe recordar que parte de lo que los recién llegados aprenden durante su proceso de incorporación puede resultarles impactante.

La formación del personal es la condición más importante para el funcionamiento exitoso de cualquier organización. Esto es especialmente cierto en las condiciones modernas, cuando la aceleración progreso científico y tecnológico acelera significativamente el proceso de obsolescencia conocimientos profesionales La creciente importancia de la formación profesional para las organizaciones y la importante expansión de las necesidades de formación durante los últimos 30 años ha llevado a que las principales empresas se hayan encargado de actualizar las capacidades de sus empleados. La organización de la formación profesional se ha convertido en una de las principales funciones del departamento de orientación profesional y adaptación del personal.

La gestión de personal no solo debe estar vinculada a los objetivos de la organización, sino también construirse como un sistema único, lo que implica la interconexión e interdependencia de varias áreas de trabajo en esta área. Si la gestión de personal se construye como un sistema, entonces cada área específica de esta actividad debe estar subordinada a un único objetivo común: garantizar trabajo eficiente organización y su desarrollo.

El sistema de formación es eficaz sólo si está estrechamente relacionado con las áreas más importantes de la gestión de personal: el sistema de incentivos laborales, el trabajo con reserva para puestos directivos, programas de desarrollo de personal, etc.

Así, para los nuevos empleados, la formación puede seguir inmediatamente al procedimiento de selección. Al mismo tiempo, la formación está íntimamente ligada al proceso de adaptación al trabajo en la organización.

El desarrollo del personal es un sistema de acciones interrelacionadas, cuyos elementos son el desarrollo de estrategias, la previsión y planificación de la necesidad de personal de una cualificación particular, la gestión de carrera y crecimiento profesional; organización del proceso de adaptación, educación, formación, formación de la cultura organizacional Smolkin A.M. Gestión: conceptos básicos de organización. - M., 2002. - P.143..

El objetivo de la formación es desarrollar el potencial intelectual de los empleados. Al mismo tiempo, el proceso de obtención de educación y formación avanzada no es menos importante que su resultado formal o el nivel de educación alcanzado.

La formación del personal es un proceso específico, gestionado y mensurable. Para organizar una formación eficaz es necesario trabajar en siete áreas principales.

A nivel organizacional, se determinan las dos primeras direcciones: determinar los objetivos y necesidades de la formación y, a veces, la séptima dirección: evaluar la eficacia de la formación.

Para que la formación responda a los intereses de la organización, en la etapa preparatoria se deben aclarar los objetivos más importantes que se persiguen. Los objetivos de la formación del personal deben ser coherentes con las metas de la organización. Los principales objetivos de aprendizaje suelen incluir:

Lograr un mayor nivel de productividad y calidad del personal;

Adquisición por parte del estudiante de conocimientos y habilidades que ayuden a mejorar su nivel calificaciones profesionales;

Incrementar el nivel de motivación laboral del personal;

Incrementar el nivel de compromiso de los empleados con su organización y desarrollar el entendimiento mutuo entre el personal y la dirección;

Formación de valores y actitudes entre los estudiantes que apoyen la estrategia y objetivos de la organización;

Comunicar las metas, objetivos, estrategia y políticas de la organización.

La identificación de las necesidades de formación puede realizarse en varios niveles. Por ejemplo, las necesidades de la organización en su conjunto deben ser analizadas por el especialista en recursos humanos o el departamento de capacitación de acuerdo con los objetivos generales de producción y las políticas de planificación de la organización. fuerza laboral. Al mismo tiempo, la necesidad de formar grupos específicos de trabajadores en todos los departamentos se determina tras consultar con los superiores directos. Este trabajo también debería incluir un análisis del impacto esperado de la capacitación en el desempeño de la organización. tareas de producción.

El análisis más detallado de las necesidades de formación se produce a nivel del propio puesto de trabajo. El requisito principal aquí es determinar todas las funciones y acciones que realizan los empleados en el proceso de realizar un trabajo específico. Una descripción del puesto, ampliada en detalle para organizar la formación, puede servir como material útil para resaltar y describir los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para realizar cada una de las actividades que componen la tarea en el nivel requerido. Un análisis exhaustivo del trabajo nos permite establecer que se requieren ciertas habilidades laborales para realizarlo de manera competente.

La evaluación de la eficacia de la formación también se realiza a diferentes niveles. El maestro, por regla general, evalúa el resultado dominando los conocimientos, habilidades, habilidades y actividad de los estudiantes durante las lecciones. Para la evaluación se utilizan exámenes, pruebas y ejercicios. El participante del programa, el cliente, por regla general, se guía por la atmósfera creada durante el proceso de formación, su interés por este tema que ha surgido o desaparecido. El cliente o el alto directivo evalúa la calidad de la formación por el conjunto y la cantidad de aquellas habilidades que se transfirieron a las actividades prácticas.

La información profesional implica una formación del personal bien organizada. La Figura 1 muestra el proceso de formación profesional en la empresa.

Figura 1. Proceso de formación profesional

La gestión de la orientación profesional y la adaptación del personal no sólo debe crear condiciones de trabajo favorables, sino también brindar la oportunidad de avanzar profesionalmente y el grado necesario de confianza en el futuro. Por lo tanto, el objetivo principal de la política de personal de la empresa en esta área es garantizar que en el trabajo diario del personal se tengan en cuenta los intereses de todas las categorías de trabajadores y grupos sociales. colectivo laboral Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Gestión de personal. - San Petersburgo: libro de texto universitario, 2000. - p. 112..

El éxito de las principales empresas occidentales a la hora de proporcionar Alta calidad Los productos, su rápida renovación, la reducción de los costos de producción y la integración de los esfuerzos del personal están asociados a que han creado sistemas de gestión de personal altamente efectivos y, en particular, la gestión de la adaptación del personal en las organizaciones. Llama la atención la cantidad de programas centrados en las personas y la frecuencia con la que se revisan y actualizan. El desarrollo de estos programas se basa en un estudio integral e interconectado de las características personales de los empleados, las condiciones operativas externas e internas de la empresa y las acciones organizativas necesarias encaminadas, en última instancia, al funcionamiento eficaz de la empresa en su conjunto V.D. Kamaev . El arte de la gestión. - M.: VLADOS, 2002. - pág. 13.

El principal problema de la gestión de nuestras organizaciones modernas es que se dedica poco tiempo a la adaptación del personal a las condiciones empresariales. El análisis de las características del mercado laboral es de gran importancia para una gestión eficaz de la adaptación del personal. También se deben tener en cuenta las características intraindustriales de una empresa u organización, como los objetivos de desarrollo marcados de la empresa, las tendencias en su estilo de gestión, la especificidad de las tareas que resuelve, las particularidades de los equipos de trabajo, etc. garantizar la eficacia de la adaptación.

Estas tendencias generales deben tenerse en cuenta en la práctica de gestión nacional durante el desarrollo de una economía de mercado.

Para el mejor desarrollo de la gestión de la formación y el reciclaje del personal, es necesario desarrollar una estructura de gestión de personal de alta calidad. Una estructura aproximada se presenta en la Tabla 1.

tabla 1

estructura de recursos humanos

Esta estructura fue desarrollada teniendo en cuenta los requisitos necesarios para los empleados de la organización e incluye las siguientes áreas de actividad:

planificación de recursos: desarrollar un plan para satisfacer las necesidades de recursos humanos y los costos necesarios para ello;

reclutamiento: creación de una reserva de candidatos potenciales para todos los puestos;

selección: evaluación de candidatos para puestos de trabajo y selección de los mejores de la reserva creada durante la contratación;

orientación y adaptación profesional: la introducción de trabajadores contratados en la organización y sus divisiones, el desarrollo entre los empleados de una comprensión de lo que la organización espera de ellos y qué tipo de trabajo en ella recibe una evaluación bien merecida;

formación: desarrollo de programas de formación de personal para realizar el trabajo de forma eficaz y promoverlo;

calificación actividad laboral- desarrollo de métodos para evaluar la actividad laboral y comunicarla al empleado;

promoción, degradación, traslado, despido: desarrollo de métodos para trasladar a los empleados a puestos de mayor o menor responsabilidad, desarrollar su experiencia profesional mediante el traslado a otros puestos o áreas de trabajo, así como procedimientos para rescindir un contrato de trabajo;

formación del personal directivo, gestión del avance profesional: desarrollo de programas destinados a desarrollar las habilidades y aumentar la eficiencia del personal directivo;

relaciones laborales: negociaciones para la celebración de convenios colectivos;

Al analizar idoneidad profesional persona individual a profesión específica debemos recordar que las cualidades profesionalmente valiosas forman algo valioso, el sistema Shekshnya S.V. Gestión de personal de una organización moderna. Manual educativo y práctico. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - p. 165..

Proporcionar seguridad laboral al personal hace que cualquier organización sea más rentable y competitiva, especialmente si la estrategia de estabilizar la fuerza laboral se utiliza como un medio para aumentar la flexibilidad en la gestión del personal, crear condiciones para una estrecha interacción de los trabajadores y retener a la fuerza laboral más calificada.

La política de personal de una empresa es una estrategia de personal holística que combina varias formas de trabajo del personal, el estilo de su implementación en la organización y planes para el uso de la mano de obra. La política de personal debería aumentar las capacidades de la empresa, responder a los requisitos cambiantes de la tecnología y el mercado en un futuro próximo.

La política de personal de FSUE PA "SEVER" es parte integral de todas las actividades de gestión y política de producción de la organización. Su objetivo es crear una fuerza laboral cohesionada, responsable, altamente desarrollada y altamente productiva. La tarea principal de la política de personal en la empresa es garantizar que en el trabajo diario del personal se tengan en cuenta los intereses de todas las categorías de trabajadores y grupos sociales de la fuerza laboral.

Al seleccionar personal para producción, se tienen en cuenta los siguientes puntos:

datos físicos,

calificación,

mente (inteligencia),

inclinaciones especiales,

intereses,

personaje,

motivación,

circunstancias.

Los requisitos de calificación del personal son bastante específicos, lo que permite al empleado de RRHH formarse una idea clara de la persona que se requiere. Uno de los enfoques útiles para resolver este problema en FSUE PO SEVER es un examen crítico de los empleados existentes que trabajan bien y mal para identificar los rasgos personales y profesionales que hacen que los empleados trabajen con éxito.

Al seleccionar personal en producción, es necesario utilizar pruebas, que incluyen los siguientes tipos de pruebas:

Prueba de aptitud. Uno de los más famosos de este grupo es un test de inteligencia que intenta evaluar la capacidad general de pensar, expresar pensamientos en voz alta, operar con números y navegar en relaciones espaciales.

Pruebas de calificación. Se utilizan principalmente para entrevistas de secretaría para evaluar la taquigrafía y la velocidad de mecanografía en computadora. Pero también se utilizan en otros niveles.

Pruebas de personalidad. Estas pruebas se utilizan para caracterizar la personalidad, especialmente a la hora de seleccionar candidatos para trabajos directivos.

Pruebas medicas. El médico es uno de los miembros del equipo de selección (que implica un duro trabajo en los departamentos de producción), comprende claramente la naturaleza del trabajo y los requisitos de cualificación del personal.

Prueba de selección de grupo. Se utiliza al evaluar ciertas propiedades que son difíciles de determinar de forma individual. Aspectos específicos de la personalidad relevantes para el trabajo (p. ej., capacidad para afrontar el estrés o la incertidumbre, capacidad para liderar) o la capacidad para trabajar eficazmente como miembro de un equipo. El principio básico es que al grupo se le asigna una tarea con instrucciones vagas o precisas según el objetivo, mientras los observadores evalúan el desempeño individual de cada uno.

Los empleados contratados por FSUE PA "SEVER" deben someterse a una seria adaptación profesional a los requisitos de producción, que incluye las siguientes etapas:

contratación: un trabajador es contratado por una empresa;

formación antes de comenzar a trabajar: el empleado recibe la información relevante antes de llegar al lugar de trabajo;

orientación: se presenta al empleado contratado al equipo;

formación: en el proceso, el empleado aprende los detalles del trabajo en la empresa;

adaptación: el empleado se adapta a las condiciones laborales;

nombramiento: la persona contratada recibe su primer puesto permanente;

Evaluación: se evalúa todo el proceso de acceso al puesto.

Todo este complejo sistema, que tiene una duración de hasta 12 meses, tiene como objetivo que la formación de los trabajadores se ajuste al máximo posible a sus puestos en la empresa. Se debe prestar la mayor atención a la formación, durante la cual el empleado asiste a seminarios donde estudia en detalle las características del proceso de producción en la empresa.

El proceso de aprendizaje es el punto central de la gestión de la formación profesional en FSUE PA "NORTE". Los costos de formación profesional son considerados por la dirección como inversiones en el desarrollo del personal de la organización. Estas inversiones deberían generar un retorno en forma de una mayor eficiencia de la organización.

La eficacia de los programas de formación se evalúa de la siguiente manera:

pruebas realizadas antes y después de la formación y que muestran cuánto ha aumentado el conocimiento de los empleados capacitados;

monitorear el comportamiento de los empleados capacitados en el lugar de trabajo;

monitorear la reacción de los trabajadores en capacitación durante el programa;

Evaluación de la eficacia del programa por parte de los propios estudiantes mediante cuestionarios o durante una discusión abierta.

Los criterios de evaluación se establecen antes de la formación y se ponen en conocimiento de los estudiantes, formadores y gestores del proceso de aprendizaje profesional en la organización. Una vez finalizada la formación y su evaluación, los resultados se comunican al hotel. recursos humanos, directivos de los empleados formados y de los propios empleados, y también se utilizan en la planificación posterior de la formación profesional.

A continuación, es necesario reevaluar la efectividad de la capacitación analizando los cambios en los resultados del trabajo de los empleados que la completaron después de un cierto período de tiempo (seis meses), lo que permite evaluar efecto a largo plazo programas.

Al elegir los métodos de formación, la organización se guía por la eficacia de su impacto en un grupo específico de estudiantes. Esto tiene en cuenta los principios del aprendizaje de adultos. Hay cuatro de estos principios:

Relevancia. Lo que se discute durante el entrenamiento. Debe ser relevante para la vida profesional o privada del estudiante. Los adultos no perciben bien los temas abstractos y abstractos.

Participación. Los estudiantes deben participar activamente en el proceso de aprendizaje y utilizar directamente nuevos conocimientos y habilidades durante sus estudios.

Repetición. Ayuda a que nuevos conocimientos se afiancen en la memoria y convierte las habilidades adquiridas en un hábito.

Comentario. Los empleados en formación reciben constantemente información sobre el progreso que han realizado. Tener esta información les permite ajustar su comportamiento para lograr mejores resultados.

Comprender cómo la formación profesional puede interesar a un empleado le permite presentar información sobre el próximo programa en consecuencia. En este caso, el papel decisivo lo desempeña el jefe del departamento en el que trabaja el empleado enviado a recibir formación. Como regla general, el gerente comprende mejor que los demás su motivación y tiene la capacidad de vincular sus intereses con el próximo curso, lo que contribuye a la mejor actitud entre los empleados de la empresa hacia la próxima formación.

Hay que tener en cuenta que el uso de los fondos asignados por la empresa para la ampliación de la formación del personal debe centrarse en la forma más racional y uso efectivo recursos materiales, laborales y financieros, reduciendo costos y pérdidas innecesarias.

En la escala de toda la producción social, un aumento de la eficiencia laboral se manifiesta en un aumento del ingreso nacional y, en relación con un trabajador individual, en un aumento de la productividad de su trabajo.

La productividad laboral de un trabajador está determinada no solo por el nivel de su educación (general y profesional). Al mismo tiempo, la vida ha demostrado que sólo las personas con una alta formación general y profesional pueden trabajar con éxito en máquinas y mecanismos modernos.

La productividad individual de un trabajador está influenciada por una serie de factores relacionados con las capacidades físicas y espirituales del individuo: salud, edad, experiencia laboral. Esta situación en sí misma está fuera de toda duda, pero no es el único factor que contribuye al crecimiento de la productividad laboral individual en condiciones materiales constantes. Para la mayoría de los trabajadores de los sectores tradicionales de producción material, la productividad laboral aumenta a medida que aumentan su formación y calificaciones profesionales.

Las investigaciones realizadas han establecido una conexión entre la formación profesional y la rotación de personal. A medida que crece la educación profesional, cambian los motivos de la rotación de personal. Con un bajo nivel de formación profesional, los despidos son especialmente frecuentes por violaciones a la disciplina laboral y malas relaciones con la administración, así como por insatisfacción con la naturaleza del trabajo realizado.

Los trabajadores que no han recibido formación profesional son los más susceptibles a la rotación; en segundo lugar están aquellos que recibieron una formación especial en producción; los graduados de escuelas vocacionales (colegios) representan el contingente más estable.

Económico y resultados sociales son internamente interdependientes, el resultado económico es siempre socialmente significativo. Llegando alto indicadores económicos crea oportunidades objetivas para una satisfacción más completa de las necesidades materiales y espirituales; Proporcionar condiciones favorables para el desarrollo integral del individuo aumenta su deseo de realizar un trabajo activo y altamente eficaz.

El reconocimiento de la relación entre los efectos económicos y sociales plantea el problema de determinar los métodos para evaluar los costos y los resultados correspondientes, aclarar su contenido y los factores que influyen en el crecimiento de la eficiencia. Una tarea importante es aclarar la posibilidad fundamental de la medición cuantitativa, es decir, la formalización de indicadores de la eficiencia económica y social de la formación, el reciclaje y la formación avanzada de los trabajadores.

El aumento del nivel de formación, reciclaje y formación avanzada de los trabajadores conduce a un aumento de la eficiencia de la productividad laboral. Esto se nota tanto a nivel de trabajador individual como de equipos de trabajo. Actualmente, existen varios métodos para determinar el impacto de la formación avanzada en el crecimiento de la productividad laboral.

En los cálculos aplicamos la siguiente fórmula, que nos permite calcular el posible aumento de la productividad laboral de los trabajadores debido a un aumento en su nivel de calificación:

Pr = (Rsk - Rsn) I U 100 Economía de los recursos laborales. / Ed. V. D. Areshchenko. - Minsk: Escuela Superior, 1991. - 160 págs.,

donde Pr es el aumento de la productividad laboral debido a la mejora de las habilidades de los trabajadores;

Rsk, Rsn: la categoría promedio de trabajadores al principio y al final del año, respectivamente;

I es la diferencia entre coeficientes arancelarios en el intervalo en el que aumenta la categoría arancelaria;

U es la proporción de trabajadores que han mejorado sus calificaciones en el número total de personal de producción industrial.

Pr2002 = (3,5 - 3,4) 0,3 5,18 100 = 15,5%

Pr2003 = (3,56 - 3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4%

Pr2004 = (3,68 - 3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7%

De los cálculos realizados se desprende claramente que la empresa logró en 2004 el mayor aumento de la productividad laboral debido al aumento de las calificaciones de los trabajadores.

donde K - costos de formación;

1,05 - la relación entre el excedente y los salarios;

12 - el número de meses del año;

C2, C1: el salario medio de un trabajador antes y después de realizar los cursos.

T = 6,64/1,05? 12 (16.700 - 15.200) = 10,3 meses

Los cálculos realizados muestran que los costes invertidos en mejorar las capacidades de los trabajadores se amortizarán en 10,3 meses.

Bibliografía

1. Kamaev V.D. El arte de la gestión. - M.: VLADOS, 2002. - pág. 13.

2. Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Gestión de personal. - San Petersburgo: libro de texto universitario, 2000. - p. 112.

3. Smolkin A.M. Gestión: conceptos básicos de organización. - M., 2002. - P.143.

4. Shekshnya S.V. Gestión de personal de una organización moderna. Manual educativo y práctico. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - p. 165.

5. Economía de los recursos laborales. / Ed. V. D. Areshchenko. - Minsk: Escuela Superior, 1991. - 160 p.

Solicitud

Descripción del puesto del jefe del departamento de formación de personal.

1. DISPOSICIONES GENERALES

1.1. Esta descripción de funciones define los deberes, derechos y responsabilidades funcionales del Jefe del Departamento de Capacitación de Personal.

1.2. El jefe del departamento de formación de personal es designado para el cargo y destituido del cargo según lo establece la vigente legislación laboral orden por orden del director de la empresa.

1.3. El jefe del departamento de formación de personal depende directamente del subdirector.

1.4. Para el cargo de Jefe del Departamento de Formación de Personal se designa a una persona con formación profesional superior y experiencia laboral en la formación de personal en puestos de ingeniería, técnicos y directivos.

1.5. El responsable del departamento de formación de personal debe saber:

actos jurídicos legislativos y reglamentarios, materiales de enseñanza sobre formación y formación avanzada del personal;

la estructura y plantilla de la empresa, su perfil, especialización y perspectivas de desarrollo;

política de personal y estrategia de la empresa;

el procedimiento para la elaboración de planes de formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal, planes de estudio y programas y otra documentación educativa y metodológica; organizar el proceso de formación continua de los empleados;

formas, métodos y medios progresivos de enseñanza;

el procedimiento para la celebración de contratos con instituciones educativas y convenios laborales con docentes y mentores;

procedimiento para financiar los costos de formación;

métodos para analizar la eficacia de la formación y la formación avanzada;

organización del trabajo sobre orientación y selección profesional;

el procedimiento para llevar registros y elaborar informes sobre formación y formación avanzada del personal;

fundamentos de sociología, psicología y organización laboral; conceptos básicos de la legislación laboral;

fundamentos de economía, organización de la producción y gestión;

medios de tecnología informática, comunicaciones y comunicaciones; reglas para su funcionamiento;

normas y reglamentos de protección laboral.

1.6. Durante el período de ausencia temporal del Jefe del Departamento de Formación de Personal, sus funciones recaen en el Subdirector del Departamento de Formación de Personal.

2. RESPONSABILIDADES FUNCIONALES

Jefe del Departamento de Formación de Personal:

2.1. Asegura la mejora continua del nivel de conocimientos, habilidades y habilidades profesionales de los empleados de la empresa de acuerdo con los objetivos y la estrategia de la empresa, la política de personal, las direcciones y el nivel de desarrollo de la tecnología, la tecnología y la organización de gestión, el desarrollo de nuevos tipos de productos, obras (servicios), recursos disponibles e intereses de los empleados para lograr y mantener una alta eficiencia laboral en la producción de productos competitivos.

2.2. Asegura la creación y funcionamiento eficaz de un sistema de formación continua para todas las categorías de empleados de la empresa. Participa en el desarrollo de la estrategia y los programas de desarrollo del personal de la empresa. desarrollo profesional.

2.3. A partir de un análisis de la necesidad general de la empresa de personal de un determinado nivel y perfil formativo, las solicitudes de las unidades estructurales, teniendo en cuenta los resultados de la certificación y los planes de desarrollo individuales de los empleados, planifica su formación, reciclaje y formación avanzada, determina la direcciones, formas, métodos y condiciones de formación.

2.4. Asegura la celebración de convenios con instituciones de educación vocacional, cursos de formación avanzada, empresas, incluidas las extranjeras, para la formación y prácticas de personal, determina los costos de formación, organiza el envío de empleados a estudiar de acuerdo con los convenios celebrados, formaliza Documentos requeridos enviado a estudiar en el extranjero.

2.5. Proporciona orientación organizativa y metodológica, equipando y desarrollando la base material de las instituciones de educación vocacional y cursos de formación avanzada incluidos en la estructura de la empresa, introduciendo en el proceso educativo material didáctico automatizado y diversos tipos de complejos de formación automatizados. nueva tecnología y nuevos procesos tecnológicos.

2.6. Organiza la selección de profesores, maestros de formación industrial, mentores e instructores de jóvenes entre especialistas y trabajadores altamente calificados, de acuerdo con los programas de formación, establece un cronograma de formación para todo tipo de formación profesional.

2.7. Gestiona el trabajo de orientación vocacional la juventud y la organización de la selección vocacional, el uso de métodos científicos para seleccionar un contingente para la formación en profesiones y especialidades masivas, se comunica con los servicios de orientación profesional.

2.8. Asegura el funcionamiento del sistema de adaptación para jóvenes especialistas y trabajadores de la producción, incluida la elaboración de publicaciones especiales y otra información sobre la empresa, realizando “jornadas puertas abiertas", ceremonias de contratación, implementación de programas de formación práctica, desarrollo de mentorías. Organiza práctica industrial estudiantes y alumnos.

2.9. Asegura la celebración de convenios laborales con profesores e instructores de formación industrial, la elaboración de documentos de remuneración de la formación y la gestión de la práctica industrial.

2.10. Brinda control sobre la sistematicidad y calidad de las clases, el desempeño de los estudiantes, el cumplimiento de los plazos de capacitación, la implementación de planes de estudio y programas y el correcto mantenimiento de la documentación establecida.

2.11. Desarrolla medidas para mejorar la formación profesional y la cualificación pedagógica de mentores, profesores e instructores de formación industrial.

2.12. Organiza el trabajo para analizar los resultados de calidad de la formación y su eficacia, desarrollar propuestas para mejorar las formas y métodos de formación y formación avanzada, medidas para eliminar las deficiencias existentes, teniendo en cuenta los deseos de los empleados de la empresa en formación.

2.13. Supervisa el cumplimiento de las garantías sociales de los empleados durante la formación (mantenimiento de la antigüedad, provisión de jornada reducida, vacaciones pagadas, etc.), creación de las condiciones necesarias para la formación en el puesto de trabajo.

2.14. Garantiza que los fondos de formación se gasten correctamente de acuerdo con los presupuestos aprobados y planes financieros empresas, así como la elaboración de informes establecidos sobre formación y formación avanzada del personal.

2.15. Gestiona a los empleados del departamento.

El jefe del departamento de formación de personal tiene derecho:

3.1. Dar instrucciones y tareas a sus empleados subordinados sobre una variedad de temas incluidos en sus responsabilidades funcionales.

3.2. Supervisar la implementación de las tareas y el trabajo planificados, la finalización oportuna de los pedidos individuales y las tareas de los empleados subordinados a él.

3.3. Solicitar y recibir materiales necesarios y documentos relacionados con las actividades del departamento de formación de personal y sus empleados subordinados.

3.4. Establecer relaciones con departamentos de instituciones y organizaciones de terceros para resolver problemas operativos de las actividades productivas que forman parte de las responsabilidades funcionales del Jefe del Departamento de Capacitación de Personal.

3.4. Representar los intereses de la empresa ante organizaciones de terceros en temas relacionados con las actividades productivas del departamento de formación de personal.

4. RESPONSABILIDAD

El jefe del departamento de formación de personal es responsable de:

4.1. Resultados y eficiencia de las actividades productivas del departamento de formación de personal.

4.2. No hacer cumplir su responsabilidades funcionales, así como el trabajo de los empleados subordinados a él.

4.3. Información inexacta sobre el estado de implementación de los planes de trabajo del departamento.

4.4. Incumplimiento de órdenes, instrucciones e instrucciones del director de la empresa.

4.5. No tomar medidas para reprimir las violaciones identificadas de las normas de seguridad, seguridad contra incendios y otras reglas que crean una amenaza para las actividades de la empresa y sus empleados.

4.6. No velar por el cumplimiento de la disciplina laboral y de desempeño por parte de los empleados subordinados al Jefe del Departamento de Capacitación de Personal.

5. CONDICIONES DE TRABAJO

5.1. El horario de trabajo del Jefe del Departamento de Formación de Personal se determina de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo establecido en la empresa.

5.2. Por necesidades de producción, el Jefe del Departamento de Formación de Personal podrá realizar viajes de negocios (incluidos los locales).

5.3. Para resolver cuestiones operativas que aseguren las actividades productivas, al Jefe del Departamento de Formación de Personal se le podrán asignar vehículos oficiales.

6. ALCANCE DE ACTIVIDAD. DERECHO DE FIRMA

6.1. El ámbito exclusivo de actividad del Jefe del Departamento de Formación de Personal es velar por la planificación y organización de las actividades productivas del departamento de formación de personal.

6.2. Para asegurar sus actividades, el jefe del departamento de formación de personal tiene derecho a firmar documentos organizativos y administrativos sobre temas incluidos en sus responsabilidades funcionales.

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Con la introducción de tecnologías avanzadas en la producción, surge una necesidad objetiva de que los empleados dominen nuevas técnicas de trabajo. El artículo describe cómo organizar la formación avanzada y preparar los documentos pertinentes.

La formación avanzada es uno de los tipos de formación profesional adicional. Su objetivo es actualizar las habilidades teóricas y prácticas de los especialistas en relación con los crecientes requisitos del nivel de conocimiento profesional y la necesidad de dominar métodos modernos para resolver problemas de producción. Así se indica en el párrafo. 2 cláusula 7 del Reglamento Modelo sobre institución educativa educación profesional adicional (formación avanzada) de especialistas, aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 26 de junio de 1995 N 610 (en adelante, el Reglamento Estándar).

Matices importantes de la formación avanzada.

Formación obligatoria e iniciada por el empleador

A discreción del empleador. La necesidad de formación profesional y reciclaje del personal para sus propias necesidades la determina el empleador (parte 1 del artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, las condiciones y procedimiento de la formación avanzada deberán establecerse mediante convenio o convenio colectivo, contrato de empleo(Parte 2 del artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Según el párr. 3 cláusula 7 del Reglamento Estándar, la formación se lleva a cabo según sea necesario, pero al menos una vez cada cinco años durante toda la vida laboral de los empleados. La frecuencia de la formación de los empleados de determinadas profesiones y especialidades la establece el empleador en la normativa local.

Educación compulsiva. El empleador está obligado a enviar empleados a una formación avanzada si esta es una condición para realizar tipos específicos de actividades. Esta norma está establecida por la Parte 4 del art. 196 Código de Trabajo. Ciertas leyes exigen que los trabajadores que ejercen determinadas profesiones y ocupan determinados puestos reciban formación avanzada. Estos incluyen, por ejemplo:
- trabajadores científicos y pedagógicos de instituciones estatales de educación superior e instituciones (organizaciones) científicas estatales que operan en el sistema de educación profesional superior y de posgrado (artículo 21 de la Ley Federal de 22 de agosto de 1996 N 125-FZ “Sobre la educación profesional superior y de posgrado) ”);
- trabajadores del transporte ferroviario cuyas actividades productivas están directamente relacionadas con el movimiento de trenes (Ley Federal de 10 de enero de 2003 N 17-FZ "Sobre el transporte ferroviario en Federación Rusa");
- conductores y otros trabajadores del transporte eléctrico urbano automovilístico y terrestre, garantizando la seguridad tráfico(Ley Federal de 10 de diciembre de 1995 N 196-FZ “Sobre Seguridad Vial”).

Tipos de entrenamiento avanzado

Dependiendo de las necesidades del empleador, la cantidad de nuevos conocimientos y la duración de la formación, la formación avanzada se puede organizar de diferentes formas:
- formación temática de corta duración (al menos 72 horas) sobre cuestiones productivas específicas. Se lleva a cabo en el lugar de trabajo principal de los especialistas y finaliza con la aprobación del correspondiente examen, prueba o defensa de un ensayo;
- seminarios temáticos y problemáticos (de 72 a 100 horas) sobre problemas científicos, técnicos, tecnológicos, socioeconómicos y otros que surgen a nivel de industria, región, empresa (asociación), organización o institución;
- formación a largo plazo (más de 100 horas) de especialistas en una institución educativa para una formación avanzada para el estudio en profundidad de los problemas actuales en ciencia, tecnología, tecnología, socioeconómicos y otros problemas en el perfil de la actividad profesional.
Esto está previsto en el párrafo. 4 - 7 cláusula 7 del Reglamento Estándar.
Al mismo tiempo, las instituciones educativas de formación avanzada desarrollan todos los programas educativos profesionales adicionales de forma independiente, teniendo en cuenta las necesidades y deseos especiales del cliente, así como los requisitos de los estándares educativos estatales para el nivel de formación de especialistas en el campo correspondiente. (especialidad) (párrafo 2 de la cláusula 42 del Reglamento Modelo).

Formas de formación avanzada y garantías para los empleados.

Según la cláusula 41 del Reglamento Modelo, la formación avanzada se puede realizar:
- con un descanso del trabajo;
- sin interrupción del trabajo;
- con separación parcial del trabajo;
- según formas individuales de formación.

Mantener un empleo y un ingreso promedio.. Según el art. 187 del Código del Trabajo, cuando un empleado es enviado a una formación avanzada fuera del trabajo, conserva su lugar de trabajo (puesto) y promedio salario en el lugar principal de trabajo.

Viaje de negocios para formación avanzada.. Si un empleado es enviado a estudiar a otra área, se le pagan los gastos de viaje en la forma y cantidad previstas para las personas enviadas en viajes de negocios. Además, durante todo el tiempo que el empleado esté en viaje de negocios, se le debe pagar el salario medio (artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tanto trabajar como estudiar. Si un empleado mejora sus calificaciones sin interrupción (o con interrupción parcial) de la producción, recibe un salario por el tiempo realmente trabajado (productos producidos).
Si un empleado combina formación y trabajo, su duración total no debe exceder el estándar diario de tiempo de trabajo previsto por la legislación laboral (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), las normas laborales internas y los términos del contrato de trabajo.

donde ir a estudiar

La formación avanzada puede tener lugar en la propia organización o en instituciones educativas de formación avanzada (parte 2 del artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Según la cláusula 8 del Reglamento Modelo, estos incluyen:
- academias (con excepción de las academias que son instituciones educativas de educación profesional superior);
- institutos de formación avanzada (mejora) - sectoriales, intersectoriales, regionales;
- cursos de formación avanzada (escuelas, centros), centros de formación del servicio de empleo.
La formación profesional también puede obtenerse de un especialista que tenga las calificaciones requeridas (cláusula 3 del artículo 21 de la Ley de la Federación de Rusia del 10 de julio de 1992 N 3266-1 "Sobre Educación").
Todas las instituciones enumeradas deben tener una licencia para realizar actividades educacionales(Cláusula 1 del Reglamento sobre concesión de licencias para actividades educativas, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31 de marzo de 2009 N 277).
Este requisito no se aplica (cláusula 2 del Reglamento sobre concesión de licencias para actividades educativas, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31 de marzo de 2009 N 277):
- actividades educativas en forma de conferencias, seminarios o pasantías puntuales, cuando no se expide un documento sobre educación o formación avanzada;
- formación individual de los empleados por parte de un especialista con las cualificaciones adecuadas.

Enviamos un empleado para mejorar sus calificaciones.

Documentos internos sobre derivación para formación avanzada.

Según Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de 16 de mayo de 2002 N 04-04-06/88, los motivos para enviar empleados a cursos de formación avanzada pueden ser:
- un plan de formación, que indica los motivos y objetivos de la formación de los empleados, así como sus nombres y puestos (ejemplo en la pág. 50);
- una orden del gerente para enviar capacitación avanzada, en la que es necesario justificar la necesidad operativa de educación adicional del empleado (introducción de nuevos equipos, expansión de la producción, etc.), y también indicar que está dirigido a formación por iniciativa del empleador.

Sociedad anónima cerrada
"Sistemas de calefacción Primorsky"

El pedido será la base para que el empleado asista a las sesiones de formación.

Acuerdo para la provisión servicios educativos

Al enviar empleados a una formación avanzada, el empleador debe celebrar un acuerdo con una institución educativa (párrafo 16, cláusula 7 del Reglamento Modelo).

Formulario de contrato. Formularios de muestra Los contratos para la prestación de servicios educativos se establecen en las Órdenes del Ministerio de Educación de Rusia de 10 de julio de 2003 N 2994 y de 28 de julio de 2003 N 3177, así como en las Directrices para celebrar contratos para la prestación de servicios educativos remunerados. en el ámbito de la educación (Carta del Ministerio de Educación de Rusia del 1 de octubre de 2002 N 31yu -31nn-40/31-09). Pero, por regla general, el formulario de contrato estándar lo desarrolla una institución educativa.
El documento debe indicar el programa, forma (tiempo completo, tiempo parcial, tiempo parcial), costo y duración de la capacitación del empleado, así como el nombre del documento que recibirá al finalizar.
El acuerdo se redacta en dos copias: una permanece en manos del empleado y la otra en la institución educativa.
Tenga en cuenta: el cliente de los servicios educativos debe ser el empleador, no el empleado. De lo contrario, la organización no podrá tener en cuenta el monto de los gastos de formación al calcular el impuesto sobre la renta.

Adjunto al acuerdo. Adjunto al acuerdo:
- plan de estudios de la institución educativa que indique el número de horas de asistencia;
- una fotocopia de la licencia para realizar actividades educativas por parte de la institución educativa.

Acuerdo adicional con el empleado.

Según la parte 2 del art. 197 del Código del Trabajo, un empleador que envía a un empleado a recibir capacitación avanzada debe celebrar un contrato (acuerdo) adicional con él, en el que se detallarán las responsabilidades del empleado una vez finalizada la capacitación. Por ejemplo, se puede estipular la condición de que un empleado debe trabajar durante un cierto período de tiempo, establecer sanciones por violación de la disciplina académica y un procedimiento para reembolsar al empleador el dinero gastado en casos de trabajo incompleto. fecha límite o interrupción de la educación. A continuación se proporciona un modelo de acuerdo.

Acuerdo de muestra (descargar en formato Word)
Acuerdo de muestra

Documentos educativos

Según el inciso 27 del Reglamento Modelo, el desarrollo de programas educativos de formación avanzada de más de 72 horas finaliza con una certificación final obligatoria. Se proporcionan los siguientes tipos de pruebas de certificación:
- examen final en una disciplina particular;
- examen final interdisciplinario según el programa de formación;
- resumen sobre una disciplina separada o sobre varias disciplinas;
- preparación y defensa de trabajos de certificación (graduación, trabajo de diploma o proyecto de graduación).
Así se desprende del párrafo 6 de las Recomendaciones para la certificación estatal final, aprobadas en el Apéndice 1 de la Carta de Instrucción del Ministerio de Educación de Rusia de fecha 21 de noviembre de 2000 N 35-52-172in/35-29.
Dependiendo de la cantidad de horas de capacitación, un empleado que ha recibido capacitación avanzada recibe los siguientes documentos emitidos por el estado:
- certificado de formación avanzada de corta duración - para personas que hayan completado una formación según el programa de entre 72 y 100 horas;
- certificado de formación avanzada - para personas que hayan completado la formación en el programa durante más de 100 horas;
- diploma de reciclaje profesional - para personas que hayan completado una formación en el marco del programa de más de 500 horas;
- diploma de cualificación - para personas que hayan completado la formación en el programa durante más de 1000 horas.
Esto está previsto en los párrafos 1 a 3 de los Requisitos para los documentos estatales sobre formación avanzada y reciclaje profesional, aprobados por el Apéndice No. 1 de la Resolución del Comité Estatal de Educación Superior de Rusia del 27 de diciembre de 1995 No. 13 y el párrafo 28 del Reglamento Modelo.
El documento original sobre la formación avanzada lo conserva el empleado y debe archivarse una copia en su expediente personal.
Pero no siempre es posible que un empleado reciba un documento educativo emitido por el estado al finalizar la capacitación. Dichos documentos no son emitidos por organizaciones que llevan a cabo actividades educativas que no están sujetas a licencia, en forma de conferencias únicas, pasantías y seminarios, así como por profesores que participan en actividades docentes laborales individuales. Volumen plan de estudios en este caso es inferior a 72 horas, y al finalizar se le puede expedir al estudiante un certificado indicando el tema y el volumen de horas de formación. Cada institución desarrolla certificados de muestra de forma independiente.

Certificado de servicios prestados.

Al finalizar la formación, la institución educativa está obligada a proporcionar a la organización un certificado de los servicios prestados. Debe indicar el período de estudio, el nombre del programa de formación y su costo en rublos.

Acto de muestra (descargar en formato Word)
Acto de muestra

Para la formación a largo plazo, la ley debe redactarse por separado para cada período del informe, es decir, una vez por trimestre, y los costos de pago de los servicios educativos deben incluirse en los costos trimestralmente.
La información sobre formación avanzada debe incluirse en la sección. V “Avance de calificaciones” de la tarjeta personal del empleado (Formulario N T-2). Pero solo si, al graduarse, el empleado recibió un certificado, certificado o diploma de la forma establecida. Así se establece en el párrafo 28 del Reglamento Modelo.

Estudiar en otra zona

Si un empleado es enviado a otro lugar para recibir formación, su viaje se registra como viaje de negocios. En este caso, además de los enumerados anteriormente, es necesario preparar los siguientes documentos:
- cesión oficial (Formulario N T-10a), firmada por el jefe de la unidad estructural. Al final del viaje de negocios, el empleado elabora un breve informe sobre la finalización de la tarea y el jefe de la unidad estructural llega a la conclusión correspondiente;
- orden (instrucción) para enviar a un empleado a un viaje de negocios (formulario N T-9 o N T-9a);
- certificado de viaje (formulario N T-10);
- informe sobre la finalización de la tarea (en el formulario oficial de tarea). Lo elabora un empleado que ha completado la formación y el jefe de la unidad estructural llega a una conclusión sobre la finalización de la tarea.
Todos estos documentos están redactados en formularios estándar, aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1.
Cuando un empleado es enviado a otro lugar para recibir capacitación avanzada, conserva lugar de trabajo(cargo) y salario medio en el lugar principal de trabajo. Además, el empleado debe pagar los gastos de viaje de acuerdo con las normas previstas para viajes de negocios (artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esto significa que el procedimiento y el monto del reembolso de los gastos asociados con los viajes de negocios están determinados por un convenio colectivo o regulaciones locales (Parte 2 del artículo 168 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se tienen en cuenta como gastos de viaje los siguientes gastos:
- para el viaje del empleado hasta el lugar del viaje de negocios y de regreso;
- alquiler de locales residenciales;
- asignación diaria dentro de las normas (700 rublos - para gastos tenidos en cuenta a los efectos del pago del impuesto sobre la renta personal (párrafo 10, cláusula 3, artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia)).
Al regresar de un viaje de negocios, el empleado deberá, dentro de los tres días hábiles, presentar un informe anticipado sobre los fondos gastados y documentos que confirmen los gastos incurridos durante el viaje de negocios.
Le recordamos que la formación avanzada con descanso en el trabajo en la hoja de tiempo se indica con el código de letra PC o código digital 07. Esto se desprende de las Instrucciones para el uso y cumplimentación de los formularios primarios. documentación contable, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1.

Contabilización de gastos de formación avanzada.

Los gastos asociados con el pago de la educación profesional adicional de un empleado en interés de la organización se reconocen como gastos de actividades ordinarias (cláusula 5 de PBU 10/99). Estos gastos se tienen en cuenta en el monto de los gastos reales incurridos y se reflejan en el débito de las cuentas de contabilidad de costos en correspondencia con el crédito de la cuenta 76 (Instrucciones para el uso del Plan de Cuentas contabilidad, aprobado por Orden del Ministerio de Finanzas de Rusia de 31 de octubre de 2000 N 94n).
Si los gastos de desarrollo de los empleados se relacionan con varios períodos de informes, entonces se contabilizan en la cuenta 97 y se cancelan en la forma establecida en la política contable de la organización (uniformemente, en proporción al volumen de producción, etc.) durante el período en el que ellos van tarde. Así se establece en el párrafo 65 del Reglamento sobre contabilidad y presentación de informes financieros en la Federación de Rusia, aprobado por Orden del Ministerio de Finanzas de Rusia de 29 de julio de 1998 N 34n.
El hecho de la prestación de servicios educativos a efectos contables puede confirmarse mediante un acto correspondiente y una copia del documento educativo (diploma, certificado, etc.).
El importe de los ingresos medios retenidos por el empleado durante la formación avanzada se tiene en cuenta como parte de los gastos de las actividades ordinarias como costes laborales (cláusulas 5 y 8 de PBU 10/99). Se reflejan en el débito de la cuenta de costos de producción en correspondencia con el crédito de la cuenta 70.
Los gastos de viaje de negocios relacionados con la formación avanzada también se reconocen como gastos de actividades ordinarias en la fecha de aprobación del informe anticipado por parte del jefe de la organización (cláusulas 5 y 8 de PBU 10/99). Se reflejan en el débito de las cuentas de contabilidad de costos y en el crédito de la cuenta 71. La emisión de fondos a un empleado desplazado se refleja en la contabilización:
Débito 71 Crédito 50.

Impuestos y contribuciones sobre los costes de formación.

El procedimiento de tributación de los gastos de formación dependerá, en particular, de la disponibilidad de los justificantes, del cumplimiento de las condiciones para el reconocimiento de dichos gastos, así como de la iniciativa de quién se lleve a cabo.

Impuesto sobre la renta

Gastos de formación. Según el apartado 3 del art. 264 del Código Tributario, los gastos de formación avanzada se incluyen en otros gastos asociados con la producción y las ventas (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 21 de abril de 2010 N 03-03-06/2/77). Si se utiliza el método de acumulación, estos gastos se tienen en cuenta en el momento de la presentación de la ley sobre la prestación de servicios educativos, y con el método de efectivo, el día del pago sobre la base de los documentos pertinentes (órdenes de pago, recibos de recibos de efectivo, etc.) (cláusulas 3 cláusula 7 artículo 272 y cláusula 3 artículo 273 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

Condiciones para el reconocimiento de gastos.. Los gastos de formación avanzada se tienen en cuenta a la hora de calcular el impuesto sobre la renta si:
- una institución educativa rusa tiene una licencia y una institución extranjera tiene el estatus correspondiente (cláusula 1, párrafo 3, artículo 264 del Código Fiscal de la Federación de Rusia y Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 6 de octubre de 2009 N 03 -03-06/4/84). El estado de una institución educativa extranjera puede confirmarse mediante una licencia, programa, estatuto u otros documentos, cuya lista depende de las características específicas de sus actividades, así como de los requisitos de la legislación de un estado extranjero con respecto a la confirmación de la estado de una institución educativa (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). Por lo tanto, se debe adjuntar una copia del documento relevante a los documentos originales;
- se celebró un acuerdo de formación entre la organización y la institución educativa (cláusula 2, cláusula 3, artículo 264 del Código Fiscal de la Federación de Rusia);
- un empleado que mejora sus calificaciones trabaja en una organización sobre la base de un contrato de trabajo (cláusula 2, cláusula 3, artículo 264 del Código Fiscal de la Federación de Rusia);
- el empleado recibe formación en interés del empleador (cláusula 23, cláusula 1, artículo 264 y cláusula 29, artículo 270 del Código Fiscal de la Federación de Rusia y Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de 25 de mayo de 2007 N 03 -03-06/1/312). Un documento que confirma este hecho puede ser una orden del gerente, que indicará que el empleado es enviado a recibir capacitación por iniciativa de la organización y por necesidad de producción.
Si no se cumplen estas condiciones, los costes de formación no se reconocen en la contabilidad fiscal. Al final del período impositivo, deberán excluirse de los gastos que reducen la base imponible del impuesto sobre la renta y clasificarse como ingresos no operacionales.
Además, no se pueden tener en cuenta los costes de formación (cláusula 2, cláusula 3, artículo 264 del Código Fiscal de la Federación de Rusia):
- no respaldados por documentos justificativos;
- relacionados con el mantenimiento de instituciones educativas o la prestación de servicios gratuitos para ellas;
- relacionado con el pago de servicios adicionales proporcionados por una institución educativa durante la duración del estudio, si no están relacionados con las necesidades de producción (por ejemplo, pago de comidas o programas culturales y de entretenimiento, si su costo está resaltado en los documentos como una partida separada línea);
- producido no en interés de la organización, por ejemplo, si los nuevos conocimientos adquiridos por el empleado no serán utilizados por él en el proceso de producción (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 25 de mayo de 2007 N 03-03- 1/06/312).

Documentos de respaldo. Para reconocer, a efectos del impuesto sobre las ganancias, los gastos de formación avanzada, la prueba documental de los gastos puede ser un acuerdo con una institución educativa, una orden del gerente para enviar a un empleado a recibir formación, un plan de estudios de la institución educativa que indique el número de horas de visitas, un certificado u otro documento que acredite que los empleados han completado la formación, el acto de prestación de servicios. Así se establece en la Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 21/04/2010 N 03-03-06/2/77. También se necesitan los mismos documentos para reconocer los gastos de estudios en el extranjero (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 28 de febrero de 2007 N 03-03-06/1/137).
Le recordamos que el empleador que paga la formación está obligado a conservar los documentos relacionados durante al menos cuatro años (cláusula 8, cláusula 1, artículo 23 y subcláusula 2, cláusula 3, artículo 264 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

Los gastos de viaje. Si, con fines de capacitación avanzada, un empleado fue enviado a otra área, entonces la organización tiene derecho a incluir en los gastos de viaje el costo del viaje al lugar de capacitación y de regreso, así como el costo de alojamiento y dietas. . Estos costos se tienen en cuenta en su totalidad como parte de otros gastos con base en los párrafos. 12 cláusula 1 art. 264 del Código Fiscal (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 28 de febrero de 2007 N 03-03-06/1/137). La fecha de reconocimiento de gastos es la fecha de aprobación del informe anticipado (cláusula 5, cláusula 7, artículo 272 del Código Fiscal de la Federación de Rusia y Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 28 de febrero de 2007 N 03-03 -01/06/137).

Los ingresos medios. Si un empleado mejora sus calificaciones fuera del trabajo, los ingresos promedio que se le pagan durante el período de estudio se incluyen en los costos laborales sobre la base del párrafo 19 del art. 255 Código Fiscal.

impuestos personales, primas de seguros y contribuciones en caso de lesión

Pago de matrícula. El monto del pago por la capacitación avanzada de un empleado no está sujeto al impuesto sobre la renta personal ni a las primas de seguros si la institución donde estudia el empleado tiene una licencia para actividades educativas (o el estatus correspondiente para una institución educativa extranjera). Esta conclusión se desprende del párrafo 21 del art. 217 del Código Tributario y el inciso 12, parte 1, art. 9 de la Ley Federal N° 212-FZ de 24 de julio de 2009 (en adelante, Ley N° 212-FZ).
Esto también se aplica en el caso de que el empleado esté capacitado por un especialista que tenga las calificaciones adecuadas (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 17 de julio de 2009 N 03-04-06-02/50). Dicha calificación debe ser confirmada mediante un documento especial: certificado de calificación, licencia, diploma, etc. (Cláusula 3 del artículo 21 de la Ley de la Federación de Rusia N 3266-1).
Los pagos por la formación de un empleado enviado por el empleador a cursos de formación avanzada no necesitan ser cobrados en caso de lesión, ya que no son una remuneración por el trabajo (ingresos) del empleado. Así se desprende de la cláusula 3 de las Reglas para la acumulación, contabilidad y gasto de fondos para la implementación del seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 2 de marzo de 2000 N 184 ( en adelante denominadas las Reglas).

Los gastos de viaje. Los ingresos de un empleado enviado a mejorar sus calificaciones en otra área no incluyen las dietas si no superan los 700 rublos. por cada día de viaje de negocios en el territorio de la Federación de Rusia (2500 rublos - en el territorio de un estado extranjero), así como los gastos documentados de viaje de ida y vuelta al destino y los gastos de alquiler de vivienda (cláusula 3 del artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
Las primas de seguro, así como las contribuciones en caso de lesión, no se acumulan por el monto de los gastos de viaje de negocios (Parte 2 del artículo 9 de la Ley N 212-FZ, párrafo 10 de la Lista de pagos por los cuales las primas de seguro no se cargan a Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 7 de julio de 1999 N 765, y Carta del Servicio Federal de Seguros de la Federación de Rusia de 18 de marzo de 2009 N 02-18/07-2165) .

Los ingresos medios. El monto de los ingresos medios pagados a un empleado durante el período de formación avanzada con una pausa en el trabajo está sujeto al impuesto sobre la renta de las personas físicas, las primas de seguros y las cotizaciones al seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (cláusula 6, cláusula 1, artículo 208 del Código Tributario de la Federación de Rusia, Parte 1, Artículo 7 y Parte 1, Artículo 8 de la Ley No. 212-FZ y Cláusula 3 del Reglamento).

IVA sobre servicios educativos

El importe de los honorarios de formación de un empleado destinado a una formación avanzada puede incluir o no el impuesto sobre el valor añadido.
Sujeto al IVA servicios educativos proporcionados por instituciones educativas comerciales o especialistas relevantes (cláusula 1 del artículo 143 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). El impuesto se calcula a una tasa del 18% (cláusula 3 del artículo 164 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). En la contabilidad del cliente de servicios educativos, el monto del impuesto asignado en los documentos de pago se refleja en el débito de la cuenta 19 en correspondencia con el crédito de la cuenta 76.
Además, están sujetos al IVA:
- servicios adicionales proporcionados por una organización educativa, en particular el suministro de comida y alojamiento a los estudiantes, ya que no están relacionados con las necesidades de producción (Carta del Departamento de Impuestos e Impuestos de Rusia a Moscú del 28 de enero de 2003 N 24-11/05512 );
- servicios para la realización de conferencias únicas, pasantías, seminarios y otros tipos de capacitación que no van acompañados de una certificación final y emisión de documentos sobre educación o calificaciones (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 27 de agosto de 2008 N 03-07 -07/81).

Los servicios no están sujetos al IVA.:
- organizaciones educativas sin fines de lucro en el campo de la educación ubicadas en el territorio de la Federación de Rusia, para llevar a cabo procesos de capacitación y producción (en las áreas de educación básica y adicional especificadas en la licencia), con excepción de los servicios de consultoría (cláusula 14 , cláusula 2, artículo 149 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Este beneficio se aplica únicamente a aquellos servicios educativos que se mencionan en la licencia de la institución educativa (Carta del Servicio Federal de Impuestos de Rusia para Moscú del 6 de mayo de 2005 N 19-11/32602);
- proporcionado fuera del territorio de la Federación de Rusia (cláusula 3, cláusula 1, artículo 148 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

"IVA soportado, pagado a una institución educativa comercial o a un especialista con las calificaciones adecuadas, puede tomarse como una deducción al calcular el monto del impuesto al valor agregado, si, de conformidad con los párrafos. 1 artículo 2 arte. 171 y párrafo 1 del art. 172 Código Fiscal:
- las partes firmaron un acto sobre la prestación de servicios educativos;
- la organización dispone de una factura que indica el importe del impuesto sobre el valor añadido.
En contabilidad, la aceptación del impuesto sobre los gastos de formación avanzada se refleja en la contabilización:
Débito 68, subcuenta “Cálculos de IVA”, Crédito 19.

Ejemplo. El director de JSC Primorskie Heating Systems decidió enviar al instalador de instrumentos V.L. Kabanchikov para cursos de formación avanzada del 1 al 13 de noviembre de 2010. Para ello, la organización celebró un acuerdo con la Planta de Producción y Formación de Vladivostok. La formación debe realizarse fuera del trabajo. Su coste es de 10.000 rublos, que fueron transferidos a la planta el 28 de octubre.
La institución educativa no tiene fines de lucro y cuenta con licencia estatal para actividades educativas. Al finalizar el curso, el empleado recibió un certificado. ¿Qué cableado hay que hacer en este caso?
Solución. Con base en el convenio entre la organización y la institución educativa, se realizaron los siguientes asientos en contabilidad.
28 de octubre
Débito 76 Crédito 51
- 10.000 rublos. - se transfirieron fondos para la formación de un empleado en un centro de formación.
13 de noviembre (fecha de firma del acta de prestación de servicios)
Débito 20 Crédito 76
- 10.000 rublos. - Se reflejan los gastos de desarrollo de los empleados.
Dado que la formación se lleva a cabo en la misma zona donde se encuentra la organización empleadora, el empleado recibe únicamente el salario medio del período de estudios (artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se le deben imputar el impuesto sobre la renta personal, las primas de seguros y las contribuciones en caso de lesión (cláusula 6, cláusula 1, artículo 208 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, parte 1, artículo 7, parte 1, artículo 8 de la Ley No. 212-FZ y cláusula 3 del Reglamento) .
Los gastos por el pago de los ingresos medios a un empleado destinado a la formación avanzada se reconocen como parte de los costes laborales en el mes de devengo (cláusula 6 del artículo 255 y cláusula 4 del artículo 272 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). El monto de las primas de seguro devengadas se relaciona con otros gastos asociados con la producción y ventas, sobre la base de los párrafos. 49 inciso 1 art. 264 del Código Fiscal (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de 13 de abril de 2010 N 03-03-06/1/260). Las contribuciones en caso de lesión también se tienen en cuenta como parte de otros gastos en la fecha de su devengo (cláusula 45, cláusula 1, artículo 264 y subcláusula 1, cláusula 7, artículo 272 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
Así, en noviembre, el contador redujo el impuesto sobre la renta sobre el monto del pago por capacitación avanzada, los ingresos promedio pagados al empleado durante el período de capacitación y las primas de seguro que le corresponden.

Instituto Económico Estatal de Moscú

Facultad de Economía y Gestión Departamento de Gestión

Grupo M-07

PROYECTO DE GRADUACIÓN

Sobre el tema “Análisis y desarrollo profesional del personal de una institución”

Estudiante graduado

Polikarpova Antonina Alexandrovna

Director científico

Crítico

Consultor

Permitir protección

Cabeza departamento _______________

"___"________________2010

Moscú 2010

Introducción

1. Fundamentos teóricos y metodológicos para el desarrollo del personal

1.1 Concepto y principios de la formación avanzada.

1.2 Planificación y formas de desarrollo del personal.

1.3 Etapas del proceso de aprendizaje

2. Análisis y formación avanzada del personal de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk” de JSC Russian Railways

2.1 Características de la empresa

2.2 Análisis del sistema existente para la formación avanzada del personal de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways"

2.2.1 Análisis del personal de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”

2.2.2 Análisis del sistema de formación avanzada del personal de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental”

Conclusión

Lista de literatura usada

Apéndice A

En toda organización, el personal es de gran importancia. Sin personas no hay organización. Sin personal calificado, ninguna organización puede alcanzar sus objetivos. Una buena organización se esfuerza por aprovechar al máximo el potencial de sus empleados, creando todas las condiciones para el máximo desempeño de los empleados en el trabajo y para el desarrollo intensivo de su potencial.

El desarrollo profesional en una empresa es un proceso continuo, que puede consistir tanto en conceptos nuevos como en enfoques estándar.

El tema en sí surge de la pregunta: ¿vale la pena gastar dinero para mejorar el rendimiento? personal actual, si es posible utilizar agencias de recrutamiento y otras fuentes para contratar especialistas externos disponibles.

La calificación es un conjunto de conocimientos especiales y habilidades prácticas que determinan el grado de preparación de un empleado para desempeñar funciones profesionales de adecuada complejidad.

El tema del proyecto de diploma presentado “Análisis y desarrollo profesional del personal” es relevante, porque la necesidad de especialistas altamente calificados que tengan conocimientos modernos y profundos en el campo de la gestión, a la luz de nuestros días, es especialmente grande. .

El proyecto de diploma presentado revela el mecanismo para mejorar las calificaciones del personal.

Objetivo de este proyecto son el desarrollo de actividades destinadas a mejorar las calificaciones de los empleados de JSC Russian Railways "Departamento Nacional de Atención Médica de la Clínica Departamental de la estación Solvychegodsk".

El objeto del estudio es JSC Russian Railways "Departamento Nacional de Atención Médica en la estación Solvychegodsk".

El tema del estudio es el impacto de la formación avanzada de los trabajadores.

La principal actividad de la empresa es la prestación de servicios médicos a la población.

Con base en el objetivo formulado del proyecto de diploma, las principales tareas se definen de la siguiente manera:

Estudiar el concepto y principios de la formación avanzada.

Descubra las etapas del proceso de aprendizaje.

Considere los requisitos de calificación del personal y la planificación de la capacitación del personal.

Analizar la base económica y jurídica de las actividades de JSC Russian Railways “Departamento Nacional de Atención Médica del Policlínico Departamental de la Estación Solvychegodsk”.

Realizar un análisis del sistema existente de formación avanzada en JSC Russian Railways "Departamento Nacional de Atención Médica del Policlínico Departamental de la Estación Solvychegodsk".

Estructura del proyecto de diploma: La introducción defiende la relevancia y la importancia práctica del tema elegido del proyecto de diploma, establece el propósito y las tareas que se resolvieron durante su redacción. El primer capítulo analiza cuestiones teóricas Sistemas avanzados de entrenamiento. El segundo capítulo proporciona un análisis del trabajo y la importancia de la formación avanzada del personal en la empresa seleccionada, así como recomendaciones para mejorar las calificaciones de los empleados de OJSC Russian Railways "Departamento Nacional de Atención Médica de la Clínica Departamental de la Estación Solvychegodsk". En conclusión, se presentan los principales resultados de la redacción de este proyecto de graduación.

El principal marco regulatorio para redactar un proyecto de diploma fue el Estatuto de una empresa médica y otros documentos reglamentarios vigentes en la actualidad. También se utilizaron artículos de diversos autores que abordan este problema en páginas de libros de texto, material didáctico y revistas.

Desde el punto de vista de A.S. Afonina, la formación avanzada es la formación del personal con el fin de mejorar los conocimientos, habilidades y habilidades en relación con mayores requisitos para la profesión o la promoción.

El principio de gestión exige urgentemente una formación obligatoria para todos los empleados implicados en proceso de producción, independientemente del puesto. Economía de mercado La Rusia moderna impone exigencias más serias a la mejora de las calificaciones de los administradores de empresas que bajo la gestión económica planificada socialista. Esto se aplica a quienes toman decisiones estratégicas de gestión, quienes son responsables del desarrollo de la empresa, de la constante actualización de productos y de la implementación de nuevas soluciones tecnológicas y organizativas.

Al comparar los programas de formación avanzada en varias empresas e institutos especiales, se puede ver que necesariamente se estudia la historia de la empresa, sus principios y su estrategia, y necesariamente se dedica un tiempo considerable al estudio de la teoría y los métodos. aplicación práctica arte de la gestión.

En una era de tecnologías en rápido desarrollo y competencia cada vez mayor, las organizaciones necesitan personal altamente calificado. Mejorar las calificaciones de los especialistas y sus cualidades comerciales, y adquirir otras nuevas. funciones laborales- la organización proporciona formación al personal. Dependiendo del resultado final, la formación se realiza dentro de la organización o en instituciones educativas externas.

Como regla general, las instituciones educativas externas brindan capacitación en habilidades nuevas o más avanzadas: mejorar el nivel educativo, adquirir una nueva profesión.

Dentro de la organización se brinda capacitación en la implementación y modernización de tecnologías que no requieren conocimientos teóricos profundos, aumento de calificaciones, así como durante eventos de capacitación con docentes que visitan la empresa.

La necesidad de formación profesional y reciclaje del personal para sus propias necesidades la determina el empleador. El empleador proporciona formación profesional, reciclaje, formación avanzada a los empleados, enseñándoles segundas profesiones en la organización y, si es necesario, en instituciones educativas de educación primaria, secundaria, superior y complementaria en los términos y en la forma que determine el convenio colectivo. , convenios y contratos de trabajo.

Las formas de formación profesional, reciclaje y formación avanzada de los empleados, la lista de profesiones y especialidades requeridas las determina el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

En los casos previstos las leyes federales, otras regulaciones actos legales, el empleador está obligado a realizar una formación avanzada de los empleados si esta es una condición para que los empleados realicen determinados tipos de actividades. Para los empleados que cursan formación profesional, el empleador deberá crear las condiciones necesarias para compatibilizar el trabajo con la formación, brindar las garantías que establece este Código, otras normas, convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo.

Tabla 1 - Requisitos de calificación del personal

Sólo cuando la descripción del puesto esté lista se podrá pensar en un empleado individual para cubrir la vacante. Al decidir este tema, tienen en cuenta: datos físicos, calificaciones, mente (inteligencia), inclinaciones especiales, intereses, carácter, motivación, circunstancias.

Al preparar las titulaciones, es importante ser preciso, elegir las palabras con cuidado y evitar generalizaciones como buena apariencia, nivel educativo superior a la media, etc. Los detalles requeridos para cada puesto incluirán al menos algunos de estos requisitos, aunque la información exacta variará de un trabajo a otro.

Los requisitos de calificación del personal deben ser lo más específicos posible para que el empleado del departamento de personal pueda formarse una idea clara de la persona requerida.

Un enfoque útil para esta tarea es observar críticamente a los empleados existentes que se desempeñan bien y mal, para identificar los rasgos personales y profesionales que hacen que los empleados se desempeñen bien. En el siguiente párrafo consideraremos la planificación y las formas de desarrollo del personal, esto lo realiza el inspector de recursos humanos en las empresas.

La planificación está diseñada para utilizar los propios recursos de producción de los trabajadores sin buscar nuevo personal altamente calificado en el mercado laboral externo. Además, dicha planificación crea condiciones para la movilidad y la autorregulación de los empleados y acelera el proceso de adaptación a las condiciones cambiantes de producción.

La planificación de la formación debe tener en cuenta:

número requerido de estudiantes;

el número de empleados existentes que necesitan formación o reciclaje;

nuevos cursos o costos de los existentes.

Este es un componente de calidad de la planificación del personal. Incluye todos los esfuerzos de las empresas para mantener el nivel adecuado de conocimientos entre la fuerza laboral o aumentar el nivel de calificación mediante capacitación adicional.

La planificación para el crecimiento de las calificaciones del personal es de gran importancia en el proceso de implementación de actividades de producción que conciernen al personal. Por un lado, le permite utilizar sus propias reservas de mano de obra con un mayor grado de éxito que el que podría proporcionar la búsqueda de nuevo personal; por otro lado, brinda al empleado individual una oportunidad óptima de autorrealización.

Podemos decir que contratar a un candidato adecuado para un puesto de trabajo es una tarea importante y responsable para la gestión de una empresa u organización. En la actualidad, cuando nuestra economía ha cambiado a una vía de desarrollo de mercado, es necesario no solo completar la plantilla, sino también seleccionarla para que la persona contratada trabaje de manera más eficiente, ya que de esto depende la ganancia. Y esto sólo puede hacerse tras una evaluación objetiva del candidato, no sólo de sus cualificaciones sino, y lo que es quizás más importante, de su aspecto psicológico. Porque si una persona no se lleva bien en el equipo, el trabajo de toda la unidad administrativa puede irse por el desagüe, lo que luego afectará negativamente el desempeño del trabajo de toda la organización. Por tanto, es necesario realizar un análisis psicológico de la personalidad de la persona contratada para identificar sus características individuales. Por supuesto, un factor importante es la competencia del servicio de personal. Depende de la objetividad con la que se evaluará a tal o cual solicitante, lo que posteriormente puede afectar las actividades de la empresa y, en última instancia, su salario. No menos importante es que en la mayoría de las empresas y organizaciones no existe un proceso de contratación sistemático, y creo que el sistema descrito anteriormente reducirá, si no completamente, al menos significativamente la cantidad de errores que ocurren durante la contratación.

Las actividades de gestión en las condiciones económicas modernas se caracterizan por un enfoque en la democratización y la creación de asociaciones comerciales en el equipo, lo que también se refleja en nuevos enfoques de la formación en el sistema de desarrollo del personal.

Para mantenerse al día con las exigencias de los tiempos, hay una intensificación de proceso educativo basado en la introducción de tecnologías de aprendizaje interactivo, creando un ambiente psicológicamente cómodo que garantice la libertad de los estudiantes para elegir formas y métodos educativos.

Los métodos de formación prioritarios en el sistema de formación avanzada del personal directivo son los métodos interactivos, donde se presta la atención principal al desarrollo práctico de los conocimientos, habilidades y habilidades transferidos.

El flujo cada vez mayor de información requiere actualmente la introducción de métodos de enseñanza que permitan una suficiente Corto plazo transmitir una cantidad bastante grande de conocimientos, asegurar un alto nivel de dominio por parte de los estudiantes del material que se está estudiando y su consolidación en la práctica.

En la práctica moderna de formación avanzada del personal directivo en Rusia, los más comunes son los siguientes métodos de formación activa: formación, programación, formación informática, debates educativos en grupo, estudio de casos: análisis de situaciones prácticas específicas, juegos de negocios y de rol. .

Consideremos el enfoque principal y el contenido de cada uno de los métodos de formación enumerados utilizados en la práctica de la promoción del personal directivo. Se entiende por formación aquella formación en la que el foco principal está en el desarrollo práctico del material en estudio, cuando, en el proceso de simulación de situaciones especialmente especificadas, los estudiantes tienen la oportunidad de desarrollar y consolidar los conocimientos y habilidades necesarios, cambiar su actitud hacia su propia experiencia y los enfoques utilizados en su trabajo.

El concepto de formación tiene un significado colectivo general. En los entrenamientos suelen ser muy utilizados varios métodos y técnicas de aprendizaje activo: negocios, juegos de rol y simulación, estudios de casos y debates en grupo.

Actualmente, en las instituciones de formación avanzada se está volviendo cada vez más común la formación en habilidades de liderazgo para directivos, durante la cual dominan diversos aspectos de la gestión, por ejemplo, motivar a los subordinados, tomar decisiones, organizar el trabajo en equipo, etc. Como resultado de dicha formación, los directivos no no solo analizar el proceso de las actividades de gestión en sí (planificación, toma de decisiones, evaluación, control, etc.), sino también adquirir conocimientos y algoritmos para la resolución de problemas de gestión y trabajar en el desarrollo de su potencial de liderazgo.

La esencia de la formación programada es un alto grado de estructura del material presentado y una evaluación paso a paso del grado de asimilación. Con el aprendizaje programado, la información se presenta en pequeños bloques en forma impresa o en un monitor de computadora. Después de trabajar en cada bloque, el estudiante deberá realizar tareas que demuestren el grado de dominio del material que está estudiando.

La ventaja del aprendizaje programado es que permite al alumno avanzar a su propio ritmo. Transición a siguiente bloque El material ocurre sólo después de que se ha dominado el anterior.

Una opción de formación programada es la formación por ordenador. La computadora evalúa las respuestas de los estudiantes y determina qué material se debe presentar a continuación. Una característica distintiva del aprendizaje basado en computadora es que la retroalimentación aquí puede ser tan rica y colorida como en el aprendizaje moderno. juegos de computadora con acompañamiento sonoro.

Las investigaciones han demostrado que el aprendizaje basado en computadora permite a los estudiantes dominar rápidamente el material educativo propuesto. Aunque el costo de desarrollar programas informáticos es bastante alto, su uso regular puede recuperar rápidamente estos costos.

Estudios recientes realizados por científicos alemanes indican que, aunque la formación programada permite a los estudiantes asimilar rápidamente el material educativo, sus resultados no presentan ventajas decisivas sobre los resultados obtenidos utilizando otros métodos de aprendizaje activo.

Actualmente, el aprendizaje basado en computadora es una parte integral de otros métodos de aprendizaje activo. Por ejemplo, se han desarrollado muchos juegos de negocios informáticos que le permiten administrar una organización educativa, realizar campañas publicitarias y negociar.

Este método de enseñanza implica la celebración de debates educativos grupales sobre un tema específico en grupos relativamente pequeños de estudiantes.

Tradicionalmente, el concepto de “discusión” se refiere al intercambio de opiniones en todas sus formas. La experiencia de la historia muestra que sin un intercambio de opiniones y los debates y disputas que lo acompañan, no es posible el desarrollo de la sociedad. Esto es especialmente cierto para el desarrollo en la esfera de la vida espiritual y el desarrollo profesional de una persona.

La discusión como discusión colectiva puede ser de diferente naturaleza según el proceso que se estudie, el nivel de su problemática y, en consecuencia, los juicios que se emitan.

Aunque en la literatura científica las discusiones no se clasifican según los componentes de la actividad (sujeto, objeto, medios, fines, operaciones, necesidades, condiciones, resultados), en la práctica la discusión se considera como un fenómeno universal, que, en esencia, puede ser transferido mecánicamente sin cambios de un área a otra, por ejemplo, de la ciencia a la pedagogía profesional o métodos de enseñanza de una lengua extranjera con orientación profesional.

Una discusión educativa se diferencia de otros tipos de discusiones en que la novedad de sus problemas se relaciona únicamente con el grupo de personas que participan en la discusión, es decir, la solución al problema que ya se ha encontrado en la ciencia habrá que encontrarla en el proceso educativo en este público. Para un profesor que organiza una discusión educativa, el resultado, por regla general, ya lo conoce de antemano. El objetivo aquí es un proceso de búsqueda que debe conducir a conocimientos objetivamente conocidos, pero subjetivamente, desde el punto de vista de los estudiantes, nuevos conocimientos. Además, esta búsqueda debería conducir naturalmente a la tarea planificada por el profesor. Esto puede ser, en nuestra opinión, sólo si la búsqueda de una solución al problema (discusión en grupo) está completamente controlada por el profesor.

La gestión aquí es doble. En primer lugar, para llevar a cabo una discusión, el profesor crea y mantiene un cierto nivel de relaciones entre los estudiantes: relaciones de buena voluntad y franqueza, es decir, la gestión de la discusión por parte del profesor es de naturaleza comunicativa. En segundo lugar, el docente gestiona el proceso de búsqueda de la verdad. En general, se acepta que la discusión educativa está permitida "siempre que el maestro sea capaz de garantizar la exactitud de las conclusiones".

Resumiendo lo anterior, podemos destacar las siguientes características específicas de un debate educativo óptimamente organizado y llevado a cabo:

1) un alto grado de competencia en el problema considerado por parte del docente-organizador y, por regla general, suficiente disponibilidad experiencia práctica soluciones a problemas similares entre los oyentes;

2) alto nivel de soluciones de pronóstico a las típicas situaciones problemáticas gracias a la seria formación metodológica del docente-organizador, es decir, a un nivel relativamente bajo de improvisación por parte del docente. Al mismo tiempo, existe un nivel bastante alto de improvisación por parte de los estudiantes. De ahí la necesidad de que el docente controle el proceso de discusión;

3) el objetivo y resultado de la discusión educativa es un alto nivel de asimilación del conocimiento verdadero por parte de los estudiantes, la superación de conceptos erróneos y el desarrollo en ellos del pensamiento dialéctico;

4) la fuente del verdadero conocimiento es variable. Dependiendo de la situación problemática específica, es el profesor-organizador, o los estudiantes, o estos últimos obtienen el verdadero conocimiento con la ayuda del profesor.

En conclusión, cabe destacar que este método permite aprovechar al máximo la experiencia de los estudiantes, favoreciendo una mejor asimilación del material que están estudiando. Esto se debe a que en una discusión grupal no es el docente quien les dice a los alumnos lo que es correcto, sino que los propios alumnos desarrollan evidencia, justificación de los principios y enfoques propuestos por el docente, aprovechando al máximo su experiencia personal.

Las discusiones educativas en grupo dan el mayor efecto cuando se estudia y trabaja con material complejo y se forman las actitudes necesarias. Este método de aprendizaje activo proporciona buenas oportunidades para comentario, refuerzo, práctica, motivación y transferencia de conocimientos y habilidades de un área a otra.

Consideremos a continuación uno de los métodos más populares para mejorar las calificaciones del personal directivo en la práctica: el análisis de situaciones prácticas específicas. Durante la última década, este método se ha utilizado cada vez más en la educación empresarial en Rusia en el estudio de una variedad de disciplinas: marketing, gestión de personal, idiomas extranjeros para los negocios, etc.

Estudio de caso: este método implica una transición del método de acumulación de conocimientos a un enfoque basado en actividades y orientado a la práctica en relación con las actividades reales de un gerente. Este es uno de los métodos más probados en la práctica alemana de desarrollo del liderazgo para enseñar habilidades de toma de decisiones y resolución de problemas. El propósito de este método es enseñar a los estudiantes a analizar información, identificar problemas clave, elegir soluciones alternativas, evaluarlas, encontrar Mejor opción y formular programas de acción.

A la hora de analizar situaciones concretas, es especialmente importante que combine el trabajo individual de los estudiantes con una situación problemática y la discusión grupal de las propuestas preparadas por cada miembro del grupo. Esto permite que los estudiantes desarrollen habilidades de trabajo grupal y en equipo, lo que amplía las posibilidades de resolución de problemas típicos en el marco del tema educativo que se estudia. Como resultado del análisis individual, discusión grupal, identificación de problemas, identificación de alternativas, selección de acciones y planes para su implementación, los estudiantes son capaces de desarrollar habilidades de análisis y planificación. Este método ha demostrado su eficacia especialmente en la enseñanza comunicativa de lenguas extranjeras comerciales a estudiantes.

El desarrollo de situaciones prácticas puede ocurrir de dos maneras: a partir de una descripción de hechos y acciones reales o a partir de situaciones construidas artificialmente. La experiencia del autor del artículo como traductor en varios seminarios interuniversitarios internacionales impartidos por especialistas alemanes lleva a la siguiente conclusión.

Estas situaciones, que en su mayoría son impartidas por profesores alemanes, no satisfacen plenamente las necesidades economía rusa y la cultura que se ha desarrollado en nuestro país. Los oyentes están mucho más interesados ​​en analizar situaciones prácticas que tengan en cuenta las particularidades de nuestro país. Estos incluyen los problemas que enfrentan los gerentes novatos en el inestable entorno económico actual, así como los problemas típicos que resuelven los ejecutivos. niveles diferentes.

Los investigadores nacionales y alemanes han desarrollado, en principio, las mismas recomendaciones para trabajar con una situación problemática específica. Veamos los más importantes de ellos:

Una situación problemática, por regla general, no se limita a un tema o disciplina del curso. Suele estar interconectado con otros problemas y cuestiones. Los estudiantes deben utilizar las habilidades para encontrar conexiones interdisciplinarias. Al analizar una situación problemática, los estudiantes deben poder identificar las causas internas y no sus manifestaciones externas.

Los estudiantes deben demostrar una comprensión de los conceptos, ideas y enfoques descritos en el curso y la capacidad de utilizarlos para analizar una situación específica y hacer recomendaciones. Normalmente, una situación problemática se puede interpretar de varias maneras y los oyentes deben estar preparados para identificar la incertidumbre y la ambigüedad. No debes detenerte cuando descubres un aspecto problemático de la situación; debes intentar encontrar otros problemas y áreas de análisis. Se anima a los participantes a proporcionar ejemplos de experiencia personal, confirmando la corrección del análisis y las recomendaciones propuestas. El enfoque para trabajar con una situación práctica debe ser sistemático.

El sistema alemán de formación avanzada para directivos, a diferencia del ruso, ha desarrollado la práctica de registrar situaciones problemáticas desarrolladas para su análisis y prevé la cesión de derechos de autor y la reproducción remunerada de situaciones de formación específicas de conformidad con la Ley federal sobre la Protección de los Derechos de Autor de la Propiedad Intelectual.

Resumiendo el análisis del método de estudio de casos, es necesario señalar la importancia de este método para la formación de competencias especiales, metodológicas y comunicativas entre los estudiantes en:

establecer conexiones interdisciplinarias;

pensamiento analítico y sistémico;

evaluar alternativas;

presentación de los resultados del análisis;

evaluar las consecuencias asociadas con la toma de decisiones;

Dominar las habilidades de comunicación y el trabajo en equipo.

Varios métodos de aprendizaje activo se denominan colectivamente "juegos de negocios". Este método es un juego de rol complejo con intereses diferentes, a menudo opuestos, de sus participantes y la necesidad de tomar alguna decisión al final o durante el juego. Los juegos de rol ayudan a desarrollar cualidades clave importantes de los directivos como la capacidad de comunicación, la tolerancia, la capacidad de trabajar en grupos pequeños, el pensamiento independiente, etc. Se requiere mucha preparación previa por parte del profesor. preparación metodológica al realizar juegos de rol, la capacidad de predecir resultados y sacar conclusiones adecuadas.

La mayoría de los científicos alemanes en el campo de la pedagogía profesional creen que los métodos de enseñanza basados ​​en juegos tienen el mayor potencial para garantizar el desarrollo profesional de los gerentes, les permiten mejorar sus actividades y crear nuevos modelos de práctica profesional, lo que corresponde a los objetivos de actualizar el profesionalismo gerencial. en las condiciones modernas.

Los juegos de negocios se caracterizan por centrarse en la resolución de determinados problemas prácticos y en la adquisición de habilidades para realizar técnicas operativas específicas. La necesidad de juegos de este tipo surge cuando las habilidades existentes de los participantes en las actividades de gestión no son suficientes para implementar normas de actividad ya preparadas, o cuando se produce un desajuste en la actividad como resultado de cambios en las condiciones externas. Por lo tanto, existe la necesidad de desarrollar las habilidades que faltan en el proceso de un juego de negocios en una plataforma modelo especial.

Los juegos de negocios suelen desarrollarse en forma de una búsqueda mental grupal coordinada, que requiere la participación de todos los participantes del juego en la comunicación. En esencia, este método de enseñanza es una forma especial de comunicación.

En cualquier tipo de comunicación uno de los participantes es el autor quien expresa su punto de vista. El segundo participante es el receptor, quien al percibir el texto del autor construye una imagen de lo que entendió para reconstruir el punto de vista del autor. El tercer participante en la comunicación dentro del juego empresarial puede ser un crítico que, en base a los resultados decisión tomada, desarrolla su propio punto de vista, más formalizado y perfecto. El cuarto participante, el organizador de la comunicación, coordina todo tipo de trabajo y convierte esfuerzos dispares en un movimiento dirigido a mejorar el punto de vista del autor.

El juego de negocios finaliza con un resumen, donde el foco principal está en analizar sus resultados, que son los más significativos para la práctica. Sin embargo, la fase final se puede ampliar para reflejar todo el curso del juego. Los objetos de dicha reflexión pueden ser: la dinámica de las trayectorias de los procesos de pensamiento individuales, grupales e intergrupales; dinámica de formación de opinión colectiva basada en cambios en las relaciones interpersonales; posicionalidad de los jugadores y relaciones interposicionales, etc. Así, el análisis de las funciones de los juegos de negocios en la mejora de las habilidades de un directivo nos lleva a la siguiente conclusión.

Si el objetivo de la formación avanzada para líderes de educación superior es dominar modelos de gestión eficaces y probar nuevos proyectos para la organización, entonces el método de formación más eficaz es el juego. Es el juego de negocios que tiene la capacidad de reproducir, diseñar y simular relaciones orientadas a actividades, conexiones de comunicación cooperativa que involucran a representantes de diversos subsistemas de la organización. En consecuencia, durante el proceso de formación, los directivos desarrollan no solo habilidades organizativas, sino también metodológicas y técnicas de juego.

Para resumir el análisis de los métodos de capacitación interactivos utilizados en los programas de desarrollo gerencial, cabe señalar que aumentan la capacidad de los gerentes en diferentes niveles para identificar y estructurar problemas, recopilar y analizar información, preparar, si es necesario, soluciones alternativas y seleccionar las más opción óptima entre varias alternativas como en el proceso trabajo individual y en interacción con otros empleados. También cabe señalar que la experiencia alemana en la mejora de las cualificaciones de los directivos basándose en métodos de enseñanza interactivos se utiliza cada vez más en Últimamente en la práctica nacional de formación avanzada de especialistas.

Según G.V. Konovalov, tal variedad de tipos y formas de proceso de aprendizaje permite a las organizaciones elegir el más adecuado para ellas en el momento y bajo ciertas condiciones predominantes, lo que les permite alcanzar sus objetivos. Es decir, la elección del tipo y forma del proceso de aprendizaje debe estar determinada por las condiciones específicas en las que opera la organización y los objetivos que deben alcanzarse a través del proceso de aprendizaje. Una elección incorrecta del tipo y forma de formación puede anular el efecto positivo de las actividades. La eficacia de tales inversiones en personal será insignificante o incluso puede reducir a cero el efecto sinérgico en la organización o hacerlo negativo. Por el contrario, la elección correcta del tipo y forma del proceso de aprendizaje puede mejorar significativamente el clima psicológico en la organización y resolver las contradicciones interpersonales. Y los métodos de formación del personal son los métodos mediante los cuales se logra el dominio de los conocimientos, habilidades y habilidades de los estudiantes.

Para que el proceso de aprendizaje sea eficaz, debe prepararse y realizarse adecuadamente. Se distinguen las siguientes etapas del proceso de aprendizaje: establecimiento de objetivos de aprendizaje, determinación de las necesidades de formación, un conjunto de medidas preparatorias, autoestudio, prueba de los conocimientos adquiridos y evaluación de la eficacia de la formación.

Al organizar el proceso de aprendizaje, es importante formular correctamente los objetivos de aprendizaje. Deben existir estándares de desempeño. La especificidad implica su claridad y ausencia de motivos de disputa. Los estándares de desempeño deben ser mensurables para que no haya desacuerdo sobre el éxito (o no) en su logro. Los estándares de desempeño deben ser consistentes. Si los empleados no están de acuerdo con los estándares, considerándolos demasiado difíciles, tienen un incentivo para no demostrar que tienen razón. No es aconsejable establecer tareas ignorando por completo las opiniones de los ejecutores. Los estándares de desempeño deben ser realistas y alcanzables. Los estándares de desempeño deben estar relacionados con el tiempo, es decir, se sabe en qué punto deben alcanzarse.

Pero además de las características generales de las metas, las metas de aprendizaje se caracterizan por las siguientes características: las metas sirven como guía en el desarrollo del contenido de los programas educativos; le permiten determinar con precisión los requisitos para los estudiantes; determinan la forma de organización del proceso de aprendizaje y las prioridades en las actividades del sujeto de aprendizaje y de los organizadores del proceso de aprendizaje; sirven como base para la evaluación posterior de la eficacia de la formación.

Los objetivos de formación deben comunicarse a todos los empleados. grupo objetivo. Esto es necesario para que las personas comprendan por qué se les capacita y se sientan responsables.

La determinación de los objetivos de formación es un punto estratégico en la organización del sistema de formación en una organización. En particular, dependiendo de los objetivos marcados, se forma un concepto general de programas educativos y se desarrollan modelos y tecnologías de enseñanza apropiados. Sin embargo, antes de comenzar a desarrollar programas de capacitación, es necesario determinar las necesidades de capacitación del personal de la organización.

Según A.I. Kochetkova, la necesidad de formación debe determinarse en dos aspectos principales: cualitativo (qué enseñar, qué habilidades desarrollar) y cuantitativo (cuántos trabajadores de diferentes categorías deben formarse). La evaluación de las necesidades de formación se puede identificar utilizando los siguientes métodos:

Evaluación de información sobre los empleados.

Evaluación anual del desempeño (certificación).

Análisis de planes de largo y corto plazo de la organización.

Seguimiento del desempeño del personal y análisis de problemas.

Recopilación y análisis de solicitudes de formación de personal por parte de jefes de departamento.

Organización del trabajo con la reserva de personal y planificación de carrera.

Cambios en el trabajo que imponen mayores exigencias a las calificaciones del personal.

Solicitudes y propuestas individuales de los empleados.

Encuestas a empleados.

Estudiar la experiencia de otras organizaciones.

Evaluación de información sobre los empleados disponibles en el servicio de personal (antigüedad en el servicio, experiencia laboral, educación básica, si el empleado ha participado previamente en programas de capacitación o capacitación avanzada, etc.). Evaluación anual del desempeño (certificación). Durante la evaluación anual del desempeño (certificación), se pueden revelar no solo las fortalezas, sino también las debilidades en el trabajo de una persona en particular. Por ejemplo, las puntuaciones bajas de los empleados de un determinado grupo profesional en la columna "conocimientos profesionales" indican que se ha identificado una necesidad de formación para esta categoría de empleados. Análisis de planes de organización a largo y corto plazo y planes de departamentos individuales y determinación del nivel de calificación y formación profesional del personal necesarios para su implementación exitosa. Si se producen regularmente errores y errores de cálculo en el trabajo del personal, que conduzcan a mal trabajo, defectos, violaciones de seguridad, pérdidas de tiempo excesivamente grandes, entonces esta información se puede utilizar para fundamentar una solicitud de capacitación de personal y en la preparación de programas de capacitación. Recopilación y análisis de solicitudes de formación de personal por parte de jefes de departamento. Hoy en día, este es uno de los métodos más comunes en las organizaciones rusas para determinar la necesidad de formación de los empleados. Si un empleado está interesado en adquirir determinados conocimientos y habilidades, puede presentar una solicitud al responsable del departamento de formación, visada por su superior inmediato, indicando qué tipo de formación necesita. Las encuestas de personal diseñadas para evaluar su necesidad de adquirir nuevos conocimientos profesionales y desarrollar habilidades permiten determinar con mayor precisión la necesidad de capacitación para categorías específicas de personal, departamentos específicos o obras individuales apodos Las encuestas pueden cubrir toda la organización o departamentos individuales, y pueden ser selectivas y cubrir solo una muestra representativa. Si el número de encuestados es pequeño, puede utilizar el método de la entrevista. Estudiar la experiencia de otras organizaciones. A menudo, la experiencia de los competidores o de empresas relacionadas proporciona pistas importantes relacionadas con la necesidad de formar una categoría particular de personal para mantener el nivel requerido de competitividad.

A partir de las necesidades de formación identificadas, se lleva a cabo un conjunto de medidas preparatorias. Una parte obligatoria del mismo es la definición de contenidos, formas y métodos de enseñanza. El contenido debe estar determinado por las tareas que enfrenta la organización en el corto y mediano plazo. Las características más importantes del material que se estudia incluyen su contenido, complejidad y grado de estructura. Estas tres características y objetivos de aprendizaje determinan las formas y métodos de aprendizaje.

El conjunto de actividades preparatorias también incluye la identificación de una empresa de formación, la elaboración de programas de formación, los grupos de personas enviadas a formación, la selección de profesores y otras actividades. Todos ellos pueden ser realizados por especialistas de la propia organización o con la participación de un consultor externo.

Luego viene el proceso de aprendizaje en sí. Se basa en objetivos de aprendizaje, necesidades de formación de calidad y programas elaborados. Las condiciones juegan un papel importante en el proceso de aprendizaje: el salón debe estar adaptado o fácilmente adaptable para realizar las clases en él, se deben observar las condiciones de temperatura, iluminación, etc. Durante el proceso de aprendizaje también se debe garantizar el seguimiento continuo de la asistencia, la implementación ininterrumpida del plan de estudios y la provisión a los estudiantes de todo lo necesario.

La siguiente etapa es probar los conocimientos adquiridos. Con la formación externa, es bastante difícil evaluar los conocimientos adquiridos por los empleados, ya que la organización que realizó la formación está interesada en altos índices aprendizaje y pueden distorsionar los resultados de la evaluación o pueden estar sesgados. En otros casos, se pueden evaluar los conocimientos adquiridos. Existen varios métodos para evaluar el conocimiento, por lo tanto, dependiendo de la forma y los métodos de capacitación, los empleados pueden realizar una prueba, un examen, redactar algún tipo de trabajo (por ejemplo, un plan de negocios), un juego de negocios, se puede realizar práctica. (por ejemplo, al desarrollar habilidades para hablar en público, la forma de evaluación de las habilidades adquiridas puede ser un discurso público frente al departamento estructural de la organización).

La etapa final del proceso de capacitación del personal es la evaluación del desempeño del personal. Su objetivo principal es analizar el impacto de la formación en los resultados finales de toda la organización.

Es bastante difícil evaluar la eficacia del proceso de formación en términos de beneficio real, por lo que es posible evaluar la eficacia basándose en indicadores cualitativos. Por lo tanto, algunos programas no se llevan a cabo para adquirir conocimientos, habilidades y habilidades, sino para desarrollar un cierto tipo de pensamiento y comportamiento.

Para evaluación cualitativa Para evaluar la efectividad del proceso de formación, también se pueden utilizar métodos indirectos, como comparar los resultados de las pruebas realizadas antes y después de la formación, observar el comportamiento laboral de los empleados capacitados, observar la actitud del estudiante ante los cambios realizados en la empresa, etc.

También es posible una evaluación cuantitativa. Pero también se basa en indicadores relativos, como la satisfacción de los estudiantes con el plan de estudios, la evaluación del dominio del material educativo y la eficacia para satisfacer las necesidades de formación de la empresa. A cada indicador se le asigna su propio factor de importancia, que puede variar según la organización. Luego, el indicador integral se calcula como la media aritmética de los productos de estos indicadores y los coeficientes de importancia.

Evaluar la efectividad del proceso de aprendizaje nos permite resolver las siguientes tareas: monitorear la implementación de los puntos del programa del sistema de capacitación; análisis y ajuste debilidades; seguimiento de la eficiencia, la calidad; monitorear el desempeño de la capacitación; desarrollo e implementación de medidas correctivas.

Toda organización que imparte formación se esfuerza por maximizar su eficacia. Para lograr este objetivo, es necesario prestar suficiente atención a cada etapa del proceso de aprendizaje. No prestar atención a alguno de los pasos probablemente anulará los resultados de este o futuros procesos de capacitación del personal de la organización.

Entonces, el proceso de capacitación del personal es una parte integral de la política de personal de una organización exitosa, que puede perseguir una variedad de objetivos: mejorar la calidad de los recursos humanos, mejorar la calidad de los productos o servicios producidos por la organización, llevar a cabo la organización. cambios, incluida la adaptación a las condiciones ambientales cambiantes, el desarrollo del personal, la mejora del sistema de comunicación en la organización, la creación de una cultura organizacional y el aumento del nivel de lealtad a la organización. Una atención insuficiente o una organización inadecuada pueden crear muchos problemas en la organización, que en última instancia reducen la eficacia de la misma. Los numerosos tipos, formas y métodos del proceso educativo permiten elegir el adecuado o un conjunto de adecuados para cada organización social única e individual.

Resumamos el primer capítulo del proyecto de diploma. Se pudo descubrir que la calificación es un conjunto de conocimientos especiales y habilidades prácticas que determinan el grado de preparación de un empleado para desempeñar funciones profesionales de adecuada complejidad. Y la formación avanzada es la formación del personal con el fin de mejorar conocimientos, habilidades y capacidades. Para mejorar las calificaciones de los especialistas y sus cualidades comerciales, la organización ofrece formación de personal. El empleador proporciona formación profesional, reciclaje, formación avanzada a los empleados, enseñándoles segundas profesiones en la organización y, si es necesario, en instituciones educativas.

La planificación del crecimiento de las calificaciones del personal le permite utilizar sus propias reservas laborales con un mayor grado de éxito que el que podría proporcionar la búsqueda de nuevo personal; por otro lado, brinda al empleado individual una oportunidad óptima de autorrealización. La formación avanzada del personal directivo se realiza mediante los siguientes métodos de formación: formación, programación, formación informática, debates educativos en grupo, negocios y juegos de rol.

Muchos tipos, formas y métodos del proceso educativo le permiten elegir el adecuado para cada organización. Para que el proceso de aprendizaje sea eficaz, debe prepararse y realizarse adecuadamente. El proceso de formación de personal persigue los siguientes objetivos: mejorar la calidad de los recursos humanos, mejorar la calidad de los productos o servicios, realizar cambios organizacionales, desarrollo del personal, mejorar el sistema de comunicación en la organización, formar una cultura organizacional, incrementar el nivel de lealtad. a la organización.

La institución no estatal de atención de salud “Clínica departamental en la estación Solvychegodsk de la sociedad anónima abierta “Russian Railways” (en adelante, la Institución) fue creada sobre la base de una decisión de la junta directiva de la sociedad anónima abierta -sociedad anónima “Ferrocarriles Rusos”. El fundador de la Institución es la sociedad anónima abierta “Russian Railways” (en adelante, JSC “Russian Railways”).

Nombre oficial completo de la institución: Institución de atención médica no estatal “Clínica departamental en la estación Solvychegodsk de la sociedad anónima abierta “Russian Railways”. El nombre oficial abreviado de la institución es Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”. La institución en sus actividades se rige por la Constitución de la Federación de Rusia, las leyes federales, los decretos del Presidente de la Federación de Rusia, otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia y los actos reglamentarios de los órganos federales. poder Ejecutivo en el campo de la salud y el transporte, los documentos internos del Fundador, los actos locales de la Institución, estos estatutos, así como el acuerdo celebrado entre el Fundador y la Institución.

La institución es organización sin ánimo de lucro, no persigue la obtención de beneficios como objetivo principal de sus actividades. La institución es una persona jurídica, tiene un balance independiente, propiedad separada que le transfiere el Fundador para la gestión operativa, un presupuesto, una cuenta corriente, un sello redondo, sellos y formularios con su nombre, y otros datos de identificación individual necesarios para sus actividades. Una institución adquiere los derechos de una entidad jurídica desde el momento de su registro estatal.

Una institución, sobre la base de una decisión de JSC Russian Railways, puede crear sucursales y abrir oficinas de representación en el territorio de la Federación de Rusia de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

Los principales objetivos de la Institución son: proteger la salud de los ciudadanos mediante la implementación trabajo medico y servicios para la prestación de atención médica prehospitalaria, de ambulancia y de emergencia, ambulatoria en las especialidades médicas pertinentes, incluidas medidas médicas preventivas, diagnósticas y terapéuticas y exámenes médicos, así como apoyo médico para la seguridad de los trenes.

El objeto de actividad de la Institución es: actividades médicas, actividades relacionadas con el tráfico de estupefacientes y sustancias psicotrópicas, actividades farmacéuticas, actividades de investigación, así como actividades de capacitación en movilización, defensa civil, incluido el trabajo con los bienes materiales de la reserva de movilización. de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia y los documentos internos del Fundador.

Una institución tiene derecho a realizar otro tipo de actividades, incluidas actividades empresariales, sólo en la medida en que sirva para lograr los objetivos para los que fue creada.

El establecimiento y funcionamiento de Estructuras organizacionales partidos políticos, movimientos y organizaciones (asociaciones) sociopolíticas y religiosas.

La institución es responsable, de conformidad con el procedimiento establecido por la legislación de la Federación de Rusia, de:

La calidad de la atención médica brindada a los ciudadanos, su cumplimiento de los requisitos sanitarios e higiénicos y las normas profesionales establecidas, así como el adecuado desempeño de las funciones relacionadas con el objeto de actividad de la Institución;

Vida y salud de los pacientes durante la prestación de atención médica en la Institución;

Violación de los derechos y libertades de los pacientes y empleados de la Institución;

Otras acciones ilegales previstas por la legislación de la Federación de Rusia.

Ubicación de la institución: Federación de Rusia, región de Arkhangelsk, ciudad de Kotlas, pueblo de Vychegodsky, calle Lenin, edificio 17. La institución recibe el derecho a realizar actividades médicas y beneficios previstos por la legislación de la Federación de Rusia a partir de la fecha de emisión de su licencia.

La institución lleva a cabo sus actividades de forma independiente dentro de los límites determinados por la legislación de la Federación de Rusia y esta Carta. La institución construye sus relaciones con otras organizaciones y ciudadanos en todas las áreas de actividad sobre la base de contratos. En sus actividades, la Institución tiene en cuenta los intereses del consumidor y asegura la calidad de los productos (obras, servicios).

La institución tiene derecho, de acuerdo con el procedimiento establecido:

brindar servicios médicos remunerados a la población de acuerdo con las reglas para la prestación de servicios médicos remunerados a la población, aprobadas por el Fundador;

celebrar acuerdos con organizaciones y individuos proporcionar productos (obras y servicios) de la Institución, así como realizar otras transacciones necesarias para lograr los principales objetivos de las actividades de la Institución previstas en este estatuto;

adquirir o arrendar bienes en el ejercicio de sus actividades a expensas de los recursos financieros disponibles, asistencia financiera temporal y préstamos y créditos recibidos para estos fines, de acuerdo con el Fundador;

realizar actividades económicas y de otro tipo en el extranjero de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia;

planificar sus actividades y determinar las perspectivas de desarrollo de acuerdo con el Fundador, así como en función de la demanda de los consumidores de productos (obras y servicios) de la Institución y los contratos celebrados.

La institución está obligada:

presentar al Fundador las estimaciones de costos y la documentación financiera necesarias en su totalidad en los formularios aprobados y para todo tipo de actividades de la Institución;

compensar los daños causados ​​por el uso irracional de la tierra y otros recursos naturales, contaminación ambiente, violación de las normas de seguridad productiva, normas y requisitos sanitarios e higiénicos para proteger la salud de los trabajadores, la población y los consumidores de productos (obras, servicios) de la Institución;

proveer para sus trabajadores condiciones seguras mano de obra;

ser responsable de la seguridad de la propiedad y los documentos del balance (gerenciales, financieros y económicos, de personal, etc.);

asegurar la transferencia para el almacenamiento estatal de documentos de importancia científica e histórica a fondos de archivo de acuerdo con la lista de documentos acordada por el Fundador;

almacenar y utilizar documentos personales de la manera prescrita;

La propiedad de la Institución se compone de activos fijos y corrientes, activos materiales, cuyo valor se refleja en un balance independiente.

Las fuentes de formación de bienes y recursos financieros de la Institución son:

fondos propios del Fundador;

propiedad transferida por el Fundador a la Institución;

fondos de pacientes para la prestación de servicios médicos pagados adicionales;

donaciones voluntarias de personas naturales y jurídicas;

ingresos recibidos por la venta de productos (obras, servicios) de la Institución, así como de otros tipos de actividades permitidas. actividad empresarial realizado por la Institución de forma independiente;

otras fuentes de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

Las actividades de la Institución son financiadas por el Fundador de conformidad con el acuerdo celebrado entre el Fundador y la Institución.

El financiamiento de la Institución se realiza sobre la base de estándares determinados por paciente, tomando en cuenta el tipo, tipo y categoría de la Institución y los programas médicos que implementa. La atracción de fondos adicionales por parte de la Institución no implica una reducción en los estándares y (o) montos absolutos de su financiamiento con cargo al presupuesto del Fundador. La institución gestiona los fondos disponibles de acuerdo con la estimación de costos aprobada por el Fundador. La institución es responsable de sus obligaciones con los fondos de que dispone. Si la Institución no dispone de fondos suficientes, el Fundador asume la responsabilidad de sus obligaciones en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia.

La institución tiene derecho a realizar actividades comerciales y disponer de los ingresos de estas actividades en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia, estos estatutos y los documentos internos del Fundador.

Los ingresos recibidos como resultado de las actividades comerciales se utilizan de acuerdo con los principales objetivos de las actividades de la Institución, definidos en este estatuto, y se contabilizan en un balance general separado. La institución mantiene registros separados de ingresos y gastos de actividades comerciales. La institución no tiene derecho a realizar transacciones sin el consentimiento del Fundador, posibles consecuencias que es la enajenación de los activos fijos de la Institución a favor de terceros, así como otras transacciones, cuya ejecución está limitada de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia y los documentos internos del Fundador.

La institución lleva a cabo la contabilidad de los resultados de las actividades económicas de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia, mantiene estadísticas y Estados financieros, informa sobre los resultados de las actividades en la forma y dentro de los plazos establecidos por la legislación de la Federación de Rusia.

Por la distorsión de los informes, los funcionarios de la Institución asumen la responsabilidad disciplinaria, administrativa y penal establecida por la legislación de la Federación de Rusia.

El control y la auditoría de las actividades de la Institución lo lleva a cabo JSC Russian Railways, así como las autoridades fiscales y de otro tipo (dentro de su competencia), que, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia, están encargadas de controlar las actividades de no -Instituciones estatales de salud.

La Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways” incluye 2 clínicas, un departamento dental, 2 centros de salud y un puesto de primeros auxilios en la estación Kotlas-Yuzhny.

La estructura de la gestión de la producción es la subordinación de las conexiones de gestión entre los subsistemas de gestión y gestionados del sistema de gestión. Se caracteriza por la composición y relaciones de información de unidades independientes o artistas individuales, ubicados en subordinación secuencial y dotados de definiciones de derechos y responsabilidades.

Al formar estructuras organizativas, el objetivo principal es hacerlas dinámicas para que puedan adaptarse a los cambios. ambiente interno. La Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental de JSC Russian Railways” tiene una estructura de gestión lineal (Apéndice A).

Con una estructura lineal, a la cabeza del eslabón de producción en el nivel frontal se encuentra un gerente, un comandante único que lleva a cabo todas las funciones de gestión e informa sobre todos los problemas al gerente superior. Se desarrolla así una subordinación vertical de los directivos de varios niveles (línea), quienes ejercen simultáneamente la gestión administrativa y funcional.

La estructura del NHI "Policlínica departamental de JSC Russian Railways" tiene una serie de ventajas que permiten una gestión rápida y eficiente. Es el más sencillo: tiene un solo jefe. Esto contribuye a una gestión clara y eficiente, aumentando la responsabilidad del directivo por la eficiencia de la unidad que lidera.

De hecho, al cierre de 2009, el número de empleados de la Clínica Departamental era de 216 personas. Incluyendo hombres 29 personas, que es 13,4%, mujeres 187 personas - 86,6%, los datos se muestran en la Figura 1. En la Figura 2 se puede ver que en esta institución el personal médico de 175 personas en proporción es 81,02%, administración personal 41 personas – 18,98%.

El aparato de gestión de la institución - la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental" incluye: Médico Jefe; Médico Jefe Adjunto de Asuntos Médicos; Médico Jefe Adjunto de Experiencia Clínica; Médico Jefe Adjunto de Asuntos Administrativos y Económicos; Médico Jefe Adjunto de Trabajo Organizativo y Metodológico; jefa de enfermería; Contador jefe.

Figura 1 - Composición por género de los empleados de la empresa

Figura 2 – Personal de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental”

Esquemáticamente, la estructura del personal de la Institución Nacional de Salud "Clínica Departamental" se puede presentar en la Figura 3.

Figura 3 - Estructura de personal de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental”

Del personal médico de la institución, hay 36 médicos, lo que en proporción es el 16,67%. Incluidas 25 mujeres: 11,57%. Personal de enfermería: 106 personas, lo que en proporción es el 49,07%. El personal médico subalterno representa 43 personas (19,91%). Personal directivo: 31 personas, lo que representa el 14,35%. La estructura corresponde tabla de personal. La edad promedio de los empleados de la Institución Nacional de Salud “Policlínico Departamental” por categoría es:

Aparato de gestión - 43 años.

Médicos: 37 años.

Personal de enfermería – 35 años.

Personal médico subalterno: 34 años.

Otro personal – 33 años.

Figura 4 - Edad promedio del personal de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental”

Como se desprende del análisis de la edad del personal de la Institución Nacional de Salud "Clínica Departamental", todos los empleados entran en la categoría de 35 a 45 años, lo que sugiere que el personal de la clínica tiene una edad promedio y No me jubilaré durante mucho tiempo y seguiré trabajando.

35 personas empleadas en la institución han educación más alta, que supone el 17,59% del total de empleados. De ellos:

Médico 16,58%

No médicos 1,01%

111 personas – educación secundaria especializada. De ellos:

Médico 48,24%

No médicos 7,54%

El personal de la organización en 2005 aumentó en 9 personas, esto se debe a la ampliación y reposición de personal, debido a la ampliación de la capacidad de camas:

Personal de enfermería +4 personas;

Personal médico junior +4 personas;

Personal directivo + 1 persona.

En 2006, el número de personal disminuyó en 6 personas. Hubo una reducción en el número de personal médico subalterno y de otro tipo, y dotación adicional de médicos:

Médicos - 1 persona;

Personal de enfermería: 6 personas, incluidas licencia de maternidad 3 personas, jubilación 3 personas

Otro personal – 1 persona, incl. despido debido a a voluntad 1 persona.

En 2009, el número disminuyó en 8 personas, esto se debe a la reducción de personal médico subalterno y de otro tipo. Incluyendo: jubilación de 2 personas, despido voluntario de 6 personas (insatisfacción con el nivel salarial). Durante la evaluación del sistema existente de formación avanzada, se pudo descubrir que en la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental” existen ventajas y desventajas en este tema.

Ventajas:

La dotación de personal de la "Clínica Departamental" de la Institución Nacional de Salud en 2009 fue del 96,3%.

El 55,78% de los especialistas tiene educación secundaria especializada y el 17,59% tiene educación superior, lo que indica el alto potencial de la organización y la posibilidad de incrementar aún más la competitividad en esta industria.

Defectos:

La edad media del personal indica obsolescencia, lo que no es infrecuente en las instituciones sanitarias, pero es la regla.

De 216 personas (100%), sólo 24 empleados (11%) mejoraron sus cualificaciones en 2009.

Las cuestiones de formación y perfeccionamiento de los empleados de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental" son atendidas por el médico jefe de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental", el jefe de la unidad médica y la enfermera jefe del hospital. Según las órdenes del Ministerio de Salud de la Federación de Rusia, los especialistas de los niveles médicos superior y medio deben mejorar sus calificaciones al menos una vez cada cinco años.

La formación de directivos y especialistas se realiza según programas diferenciados. Se elabora un plan-solicitud de formación avanzada con un año de antelación para especialistas superiores, jefes de unidad médica y jefes de enfermería de nivel medio. Plan de solicitud de formación superior de secundaria trabajadores médicos para la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental” para el año 2009 se muestra en la Tabla 2.

Tabla 2 - Plan de solicitud de formación avanzada de trabajadores paramédicos en la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental” para 2009

De la misma forma se elabora una solicitud de plan para especialistas senior. Las solicitudes se envían al Ministerio de Salud, desde donde se reciben los bonos de estudio. El personal está capacitado sobre ellos. El pago de la formación lo realiza el Ministerio de Salud, excepto los gastos de viaje, que corren a cargo de la institución. Los gastos de viaje incluyen: el costo del viaje hacia y desde la institución educativa; Costo de vida en un albergue. Durante la formación, el empleado recibe un salario mensual medio.

En medicina, existen varias categorías de cualificaciones profesionales: II, I, más alta. La experiencia en un lugar requerida para obtener la categoría II debe ser de al menos 3 años, la categoría 1 - al menos 5 años, la categoría más alta - al menos ocho años.

El empleado recibe capacitación, control informático, redacta trabajos en su especialidad y se somete a una certificación realizada por una comisión designada por el Ministerio de Salud. Da una conclusión sobre la asignación o no asignación de una categoría y la emisión de un certificado de cualificación profesional.

Los datos del Cuadro 3 indican que existe un aumento anual de trabajadores que realizan formación profesional, tanto en el nivel superior como en el medio. El personal directivo de la organización también recibe formación.

Tabla 3 - Informe de formación profesional de los empleados de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental” para el período 2007-2009.

La Tabla 4 proporciona un informe sobre composición de calificación empleados de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental” para 2007-2009, (personas), pero esto no es suficiente para el funcionamiento de la empresa.

En 2007.

En 2008.

En 2009.

Figura 5 – Evaluación del nivel de desarrollo del personal para 2007-2009.

De acuerdo con la Tabla 3 y la Figura 5, podemos concluir que, tanto los médicos como el personal de enfermería de la organización reciben o mejoran su categoría, el número de empleados médicos con categorías de calificación II, I, empleados con certificado de conformidad aumenta anualmente.

Tabla 4 - Informe sobre la composición de calificaciones de los empleados de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental” para el período 2007-2009. (personas)

En 2007, 20 médicos y 103 enfermeras mejoraron sus cualificaciones. En 2008, 31 médicos y 125 enfermeros mejoraron sus cualificaciones. En 2009, 35 médicos y 154 enfermeros mejoraron sus cualificaciones. Esto sugiere que en el Policlínico Departamental de la Institución Nacional de Salud en 2007-2009 hubo una mejora en las calificaciones del personal.

Al recibir o confirmar la categoría, aumenta la competencia profesional de los trabajadores y sus salarios. Además de los cursos de formación avanzada, el hospital realiza capacitaciones técnicas mensuales en cada departamento con la invitación de especialistas de diversos campos. Se llevan a cabo reuniones, encuentros y conferencias en todo el hospital para coincidir con eventos de capacitación o para resolver problemas de producción. El contenido de todas las actividades está vinculado a las necesidades de producción. Las actividades de formación están enfocadas a brindar asistencia en la resolución de problemas de producción. El lugar central en las actividades de formación se otorga a la consolidación o ampliación de conocimientos, destrezas y habilidades profesionales, así como al desarrollo de la motivación de los empleados de la institución.

Para analizar en detalle la motivación del personal de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental”, se elaboró ​​y propuso un cuestionario (Anexo B), el cual incluyó 10 puntos. Esto es necesario para comprender cómo afectará la formación a la motivación de los empleados y si la formación avanzada puede afectar el trabajo de toda la empresa. Cómo los propios empleados evalúan las diversas características de su trabajo. El cuestionario se ofreció a todos los departamentos de la organización y fue necesario ordenar los ítems del cuestionario en el orden en que cada empleado los considere más significativos para sí mismo. Los siguientes resultados fueron obtenidos. De los 100 encuestados, 38 trabajadores clasificaron el artículo en primer lugar: buenas ganancias, 18 - salario relacionado con el desempeño, 12 - buenas posibilidades de ascenso. Esto sugiere que el lugar principal en la motivación del trabajo de los trabajadores en diversos puestos de la Institución Nacional de Salud "Clínica Departamental" lo ocupa la evaluación de los resultados y la remuneración de los trabajadores. Básicamente, la motivación laboral de los empleados de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental” consiste en grupos de motivos asociados al reconocimiento público de la fructificación de la actividad laboral y al grado de satisfacción interna con su trabajo.

Tabla 5 - Motivación de los empleados de la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental”

Los motivos para obtener beneficios materiales son un grupo débil de motivos laborales, con la transición a nuevas condiciones económicas, las funciones motivadoras de la remuneración deben cambiar. La planificación de los fondos para remunerar al personal de una institución no puede ser simplemente un procedimiento de cálculo, como era y sigue siendo el caso en la mayoría de las instituciones médicas.

Actualmente se están desarrollando e implementando varios métodos. administración económica. Uno de estos métodos son los incentivos materiales para los trabajadores médicos mediante la introducción de un sistema de salarios diferenciados en función del volumen y la calidad de la atención médica. Al mismo tiempo, es necesario reconsiderar los enfoques habituales sobre el número de personal médico, desarrollados hace 25 años. Es necesario pasar a métodos económicos para planificar el número de personal médico, fortaleciendo así los aspectos motivadores del trabajo.

La reserva para mejorar la situación financiera de los empleados de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental” y estimular su motivación es el uso específico de fondos recibidos de fuentes extrapresupuestarias destinados a aumentar los salarios de los empleados, las bonificaciones y otros pagos de primas y utilizados para cubrir el falta de fondos presupuestarios, lo que afecta negativamente la motivación del personal. Los fondos recibidos en el Cuadro 5 de fuentes extrapresupuestarias constituyen la proporción más pequeña del financiamiento total. Ahora veamos cómo se lleva a cabo la formación avanzada del personal directivo en la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways". La promoción es una excelente manera de reconocer el desempeño laboral sobresaliente. Las tecnologías para gestionar el desarrollo del personal incluyen las siguientes: evaluación empresarial y certificación de personal; gestión de carrera empresarial; gestión de reservas de personal; capacitación de personal y otros. La evaluación del personal empresarial es un proceso específico para establecer el cumplimiento de las características cualitativas del personal directivo (habilidades, motivaciones y propiedades) con los requisitos de un puesto o lugar de trabajo. En función del grado de cumplimiento, en la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways” se resuelven las siguientes tareas principales:

establecer el rol funcional del empleado evaluado;

desarrollo de un programa de desarrollo para un especialista nuevo o existente;

determinación de métodos de motivación externa e interna del empleado.

Tabla 6 - Clasificación de los factores que se tienen en cuenta al evaluar el trabajo en la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways"

Recopilación y síntesis de información preliminar sobre el empleado.

Preparar al jefe de la organización para una conversación de evaluación y realizar una conversación de evaluación con los empleados evaluados.

Formación por parte del líder. opinión experta con base en los resultados de la evaluación empresarial y su presentación a la comisión de expertos.

Toma de decisiones por parte de la comisión pericial sobre el mérito de las propuestas contenidas en los peritajes.

Figura 6 - Sistema para una evaluación integral del personal directivo de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways"

La evaluación de los resultados laborales es una de las funciones de la gestión de personal en la Institución Nacional de Salud "Clínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways", cuyo objetivo es determinar el nivel de eficiencia del desempeño laboral. Es parte integral de la evaluación empresarial del personal directivo, junto con la evaluación de su comportamiento profesional y cualidades personales, y consiste en determinar el cumplimiento de los resultados laborales del empleado con las metas e indicadores planificados.

En relación con la división del trabajo gerencial, el resultado del trabajo del gerente se expresa a través de los resultados de la implementación del plan, así como a través de las condiciones socioeconómicas de trabajo de los empleados subordinados a él (nivel salarial, motivación del personal). . El resultado del trabajo de los especialistas se determina en función del volumen, integridad, calidad y puntualidad del cumplimiento de las funciones laborales asignadas. El Cuadro 7 proporciona una lista de indicadores cuantitativos para evaluar la productividad laboral.

Tabla 7 - Lista de indicadores para evaluar los resultados laborales en el NHI "Policlínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways"

Además de los indicadores cuantitativos directos, el Policlínico Departamental de la Estación Solvychegodsk de los Ferrocarriles Rusos OJSC utiliza factores indirectos que influyen en el logro de resultados.

Estos incluyen: eficiencia del trabajo, tensión, intensidad, complejidad, calidad del trabajo, etc. Caracterizan las actividades del empleado según criterios que corresponden a ideas ideales sobre cómo desempeñarse. responsabilidades laborales y las funciones que forman la base del cargo y qué cualidades deben demostrarse.

La evaluación del personal en la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways” se lleva a cabo para determinar la idoneidad del empleado para el lugar de trabajo (puesto) vacante u ocupado y se lleva a cabo mediante certificación del personal.

La certificación del personal es una especie de evaluación integral que tiene en cuenta la contribución potencial e individual del empleado al resultado final. La certificación, como procedimiento para evaluar al personal directivo, existe también en la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental de la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" desde su fundación y tiene como objetivo evaluar a los empleados según una serie de criterios. Criterios principales: cumplimiento de deberes funcionales, resultados de desempeño alcanzados, cualidades personales (disciplina, independencia, habilidad, comunicación, responsabilidad, etc.).

La certificación es una forma de evaluación integral del personal, en función de cuyos resultados se toman decisiones sobre un mayor crecimiento profesional, la reubicación o el despido de un empleado. Las principales tareas de la certificación de empleados:

desarrollo del personal y fortalecimiento de la motivación laboral;

determinar la idoneidad del empleado para el puesto desempeñado;

identificar perspectivas de crecimiento laboral, estimulando la mejora de su competencia profesional;

formación de una reserva de personal para ascensos a puestos de liderazgo, oportunidades para planificar el crecimiento laboral;

determinación de la necesidad de formación avanzada, formación profesional o reciclaje.

El proceso de certificación en la Institución Nacional de Salud “Clínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways” se divide en 4 etapas principales.

En la etapa preparatoria, se emite una orden para realizar la certificación y aprobar la composición. comisión de certificación. Se están elaborando reglamentos sobre certificación; se elabora una lista de empleados sujetos a certificación; se elaboran revisiones-características (fichas de evaluación) y fichas de certificación de quienes se certifican; se informa al equipo sobre los plazos, objetivos, características y procedimiento para realizar la certificación. La certificación se lleva a cabo sobre la base de cronogramas que se comunican a quienes se certifican al menos un mes antes del inicio de la certificación, y los documentos de quienes se certifican se presentan a la comisión de certificación dos semanas antes del inicio de la certificación.

En la etapa de evaluación del empleado y su actividad laboral se crea un grupo de expertos. Está formado por: el supervisor inmediato de la persona que se certifica, 1-2 especialistas de este departamento y un empleado de servicio de personal. El grupo de expertos evalúa indicadores del nivel de conocimientos, habilidades, destrezas, calidad y resultados del trabajo de la persona certificada.

La etapa de certificación consiste en una reunión de la comisión de certificación, a la que se invita a los certificantes y a sus supervisores inmediatos; revisar todos los materiales presentados para certificación; audiencia de los certificados y de sus directivos; discusión de materiales de certificación, declaraciones de los invitados, formación de conclusiones y recomendaciones para la certificación de empleados.

En la hoja de valoración se ingresa la valoración del desempeño del empleado que ha superado la certificación y las recomendaciones de la comisión. La hoja de evaluación del desempeño y cualidades personales es completada por el jefe de la persona que se certifica y un representante del servicio de personal. La reunión de la comisión de certificación se documenta en un acta firmada por el presidente y el secretario de la comisión.

La siguiente etapa es la toma de decisiones con base en los resultados de la certificación, donde se formula una conclusión teniendo en cuenta:

conclusiones y propuestas expuestas en la revisión del gerente;

evaluaciones de las cualidades comerciales, personales y de otro tipo de la persona que se certifica y su cumplimiento de los requisitos del lugar de trabajo;

evaluaciones de las actividades de la persona certificada, el crecimiento de sus calificaciones;

las opiniones de cada miembro de la comisión expresadas al discutir las actividades de la persona que se certifica;

comparación de materiales de certificaciones anteriores con datos en el momento de la certificación y la naturaleza de los cambios de datos;

las opiniones de la persona que se certifica sobre su trabajo, sobre la realización de sus capacidades potenciales.

En la Institución Nacional de Salud "Clínica departamental de la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" se presta especial atención al cumplimiento de la disciplina laboral por parte de quienes obtienen la certificación. La comisión de certificación hace recomendaciones sobre cómo promover a la persona certificada a una posición superior, recompensando logros alcanzados, aumento de sueldo, traslado a otro puesto de trabajo, despido de un puesto, etc.

La evaluación general resultante de la certificación realizada en la Clínica Departamental de la estación Solvychegodsk de los Ferrocarriles Rusos en junio de 2008 es la siguiente.

30 personas aprobaron la certificación, entre ellas:

certificado - 26 personas;

certificado con la condición de eliminar deficiencias - 2 personas;

no certificado – 2 personas;

inscrito en la reserva de nominaciones - 7 personas;

destinado a la formación avanzada y el reciclaje - 4 personas.

Los resultados de la certificación permiten a la dirección de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental de la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" evaluar en su conjunto potencial de recursos humanos empleados para la formación e implementación de políticas de personal específicas.

Además del método directo cuantificación Se utilizó una encuesta por cuestionario para analizar el procedimiento de certificación. Incluye 8 preguntas que reflejan los aspectos prácticos de la tecnología que se está llevando a cabo. (Apéndice B) Los resultados se presentan en la Tabla 8.

Tabla 8 - Resultados de una encuesta realizada en la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways"

Figura 7 - Correlación de criterios para evaluar el procedimiento de certificación en la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways"

Como descubrimos durante la certificación, la información sobre la certificación la proporciona el médico jefe de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways", lo cual fue confirmado por todos los empleados. Según la normativa establecida, la información debe comunicarse a quienes se certifican con al menos un mes de antelación. La relación entre la comisión de certificación y los empleados se desarrolló en un ambiente favorable, y los miembros de la comisión de certificación fueron amables y explicaron claramente la esencia de la certificación y respondieron todas las preguntas. Las respuestas a la siguiente pregunta varían, lo cual resulta confuso. Al estudiar el proceso de certificación, el 100% de los empleados cree que se evalúan conocimientos específicos específicos de su puesto y conocimiento, mientras que el 60% de los empleados notó los valores de toda la organización y el 40% creyó que tales preguntas no estaban en la hoja de certificación. La información sobre las metas, objetivos, plazos, forma y ubicación de la certificación fue proporcionada al 100% por empleados de la Institución Nacional de Salud "Clínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways".

Pero la comisión de certificación no explicó su necesidad y no introdujo la certificación. Al estudiar los objetivos de la certificación, los empleados indicaron incentivos materiales o no materiales, aunque la certificación también prevé ascensos o descensos de categoría, despidos, traslados a otro departamento y pruebas del nivel de conocimientos. En base a esto, los empleados no están familiarizados con las funciones del procedimiento, ya que no se les proporcionó el Reglamento de Atestación. El 60% de los empleados cree que la certificación implica motivar al empleado a mejorar su comportamiento laboral, revelando su potencial productivo (personal y profesional), y el 40%, es necesario decirle al empleado qué hace bien y qué hace mal en el trabajo. Los resultados del cuestionario implican que aquellos en proceso de certificación no ven objetivo estratégico certificación y sus funciones exactas. Esto se debe al trabajo ineficaz de la comisión de certificación, que no transmitió a los empleados la esencia del procedimiento de certificación.

La certificación del personal directivo es una evaluación integral que tiene en cuenta el potencial y la contribución individual del empleado y la lleva a cabo la comisión de certificación.

falta de planificación y control carrera de negocios trabajadores.

no se produce ninguna formación reserva de personal.

Por lo tanto, era necesario proponer recomendaciones para mejorar el sistema de formación avanzada del personal de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”, y esto aumentará la eficiencia de la clínica.

El trabajo altamente productivo de la organización depende no sólo de la calidad del personal de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”, sino también de la gestión de sus capacidades profesionales actuales y potenciales y de su experiencia profesional. En una organización, es importante no sólo saber quién puede hacer qué y quién es capaz de qué, sino también garantizar que el talento y las cualidades profesionales de una persona sean notados y demandados de manera oportuna.

La carrera empresarial es el avance progresivo de un individuo en cualquier campo de actividad, un cambio en las habilidades, capacidades, calificaciones y remuneración asociados a la actividad; avanzando por el camino de actividad una vez elegido, logrando fama, gloria y enriquecimiento. En el proceso de implementación de carreras, es importante garantizar la interacción de todo tipo de carreras. Esta interacción implica las siguientes tareas principales:

lograr la relación entre los objetivos de las actividades de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" y un empleado individual;

asegurar la planificación de la carrera de un empleado específico para tener en cuenta sus necesidades específicas;

garantizar la apertura del proceso de gestión de carrera;

eliminar los “callejones profesionales sin salida” en los que prácticamente no hay oportunidades para el desarrollo de los empleados;

la formación de criterios visuales y percibidos para el crecimiento profesional utilizados en decisiones profesionales específicas;

estudiar el potencial profesional de los empleados;

proporcionar una evaluación razonable del potencial profesional de los empleados para reducir expectativas poco realistas;

identificar trayectorias profesionales, cuyo uso satisfará las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal en el momento y lugar adecuados.

Para la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”, la prioridad debe ser una forma típica y sostenible de atención individual. estrategia de carrera. Esto se puede lograr teniendo un sistema y mecanismo para gestionar las carreras del personal. Están diseñados para asegurar y determinar la determinación de la carrera del personal únicamente por el nivel de profesionalismo, cualidades personales y resultados de desempeño.

La planificación y control de una carrera empresarial debe incluir lo siguiente: desde el momento en que un empleado es aceptado en la organización hasta el despido previsto del trabajo, es necesario organizar el avance sistemático horizontal y vertical del empleado a través del sistema de puestos. Un empleado debe conocer no sólo sus perspectivas a corto y largo plazo, sino también qué indicadores debe alcanzar para poder contar con un ascenso.

La presencia de una estructura oficial bien pensada y con base científica del NHI "Policlínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" es una condición necesaria y factor más importante Implementación de tecnología de gestión de carrera. Definen un espacio profesional formal en el que se produce un cambio en el estatus oficial de un empleado, se forma la necesidad de las profesiones y especialidades necesarias y se acumula la experiencia y habilidades profesionales del personal. Para gestionar eficazmente el personal, es necesario cambiar el papel del servicio de personal de la Institución Nacional de Salud "Clínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" y, en primer lugar, aumentar su estatus. Gestión eficaz La carrera empresarial tiene un efecto positivo en el desempeño de la clínica, como se muestra claramente en la Figura 8.

Figura 8 - La influencia de la optimización de la carrera empresarial en los resultados del trabajo de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways"

El sistema de gestión de carrera en la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" debe garantizar la formación de los esquemas de trayectoria profesional estándar más óptimos, su apertura a la revisión, las condiciones de promoción y las recompensas materiales y morales.

Además, se recomienda prever en el sistema de gestión de carrera la responsabilidad personal del departamento de recursos humanos de crear y mantener una reputación impecable de la organización y, en general, la autoridad de la empresa en caso de violación de los procedimientos y reglas establecidos. gestión de la carrera. Por tanto, una condición importante para la gestión de la carrera del personal debe ser la presencia de especialistas capacitados en servicios de personal que conozcan perfectamente el contenido de esta tecnología de personal. Los principales esfuerzos en política de personal deben centrarse en crear una reserva bien capacitada de candidatos para los puestos de gerentes de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" en un corto período de tiempo para dominar una nueva área de ​​​​​Trabajar y garantizar una solución eficaz a las tareas productivas a las que se enfrentan. Al mismo tiempo, se debe hacer hincapié en la creación de una reserva no de candidatos "generalmente" preparados, sino de gerentes de un tipo y nivel de gestión muy específicos, teniendo en cuenta nuevos enfoques para organizar el trabajo.

La presencia de una reserva de personal en el "Policlínica departamental del NHI en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" permitirá preparar de antemano (según un programa prácticamente justificado) a los candidatos para los recién creados y sujetos a reemplazo. puestos vacantes, organizar eficazmente la formación y prácticas de los especialistas incluidos en la reserva, utilizarlos racionalmente en varias direcciones y niveles en el sistema de gestión.

En términos de su composición cualitativa y cuantitativa, la reserva de personal directivo debe corresponder a las estructuras organizativas y de personal actuales de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways", teniendo en cuenta las perspectivas de su desarrollo. Se crea una reserva para todos los puestos de gerentes que desempeñan funciones de gestión en un nivel específico sin excepción.

La preparación de la reserva de personal del NHI "Policlínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" es un trabajo organizativo vivo, cuya esencia debe ser un estudio serio de las personas, su educación y el ascenso oportuno al trabajo donde mejor puedan expresarse. ellos mismos. Para aumentar la eficiencia de la formación de los especialistas incluidos en la reserva de personal de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la estación Solvychegodsk de los Ferrocarriles Rusos", es aconsejable elaborar planes de formación individuales. Estos planes deberán incluir actividades realizadas como parte de la preparación y formación avanzada de un candidato incluido en las listas de reserva. Al mismo tiempo, se definen claramente los tipos, formas, plazos y especialización de la formación. Una forma eficaz de formar una reserva de personal debería ser la pasantía. Te permitirá consolidar en la práctica los conocimientos, habilidades y habilidades profesionales adquiridos como resultado de la formación teórica, el estudio de las mejores prácticas y la adquisición de competencias profesionales.

Sería aconsejable desarrollar un sistema para organizar y realizar pasantías, definiendo claramente el momento y el lugar de su implementación. Las prácticas periódicas implican la resolución de cuestiones de carácter metodológico, organizativo, material y cotidiano. Es necesario desarrollar los documentos reglamentarios necesarios y crear requisitos previos materiales para el establecimiento y desarrollo de una institución de pasantías.

La transparencia y la colegialidad desempeñan un papel importante en la gestión del proceso de formación y utilización de la reserva de personal de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways". Es recomendable anunciar las listas de candidatos a la reserva, creando una oportunidad para que cada empleado exprese sus comentarios y sugerencias sobre los candidatos.

En este caso, es necesario tener retroalimentación, es decir. tener en cuenta las opiniones de los candidatos a la reserva contribuye a un mayor fortalecimiento y desarrollo, es necesario tener en cuenta el coeficiente de reserva: el número de candidatos incluidos en la reserva por puesto. Esto debe determinarse en función de las condiciones y capacidades específicas de la empresa. Al mismo tiempo, es recomendable tener al menos dos o tres candidatos para cada puesto de liderazgo, independientemente de la calidad del trabajo del gerente que lo ocupa. Al formar y utilizar la reserva de personal de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”, es necesario hacer manejables dos factores: el tiempo de permanencia en la reserva y el nombramiento para el puesto. Además, el trabajo con los candidatos nominados para la reserva debe realizarse de forma individual, teniendo en cuenta las capacidades personales y profesionales de la persona.

Por tanto, todo esto indica que es necesaria una regulación clara del período total de estancia en la reserva para cada candidato individual. Para mejorar la eficiencia del NHI "Policlínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways", el autor del proyecto de diploma desarrolló un plan de medidas organizativas y técnicas para mejorar el trabajo con el personal de la empresa para 2010-2011, que se presenta en Tabla 9.

Tabla 9 - Plan de medidas organizativas y técnicas para la formación avanzada en la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental”

Actualmente, la mayor oportunidad para utilizar herramientas informáticas y la automatización deberían ser las tecnologías de personal para evaluar, seleccionar, reclutar y probar al personal.

computadora suficiente y software Deben recibir todo tipo de pruebas que ayuden a evaluar la profesionalidad del personal.

Con base en el análisis anterior, se puede argumentar que los principales problemas para aumentar la eficiencia del servicio de recursos humanos y garantizar una composición de alta calidad de los trabajadores de la clínica son los siguientes (de acuerdo con la Tabla 10):

Tabla 10 – Actividades para mejorar las calificaciones del personal de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”

En la Tabla 10 se puede ver que las actividades propuestas ayudarán a mejorar las calificaciones del personal de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways".

Ahora hagamos el cálculo. eficiencia económica sistemas de formación profesional (formación del personal) en la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”.

Hay dos enfoque metodológico evaluar la eficacia de los sistemas de formación profesional, que consisten en

en primer lugar, en la determinación de la relación entre el efecto socioeconómico integral, expresado en forma de costo, obtenido como resultado de la implementación del proceso de aprendizaje y el monto total de costos que determinaron este efecto;

en segundo lugar, al comparar el resultado final obtenido al resolver problemas de formación profesional del personal con la tarea u objetivo previamente marcado por la dirección de la empresa.

Si se aplica el primero de estos enfoques, la evaluación de la eficiencia socioeconómica (Tabla 11) del funcionamiento del sistema de educación vocacional expresará el nivel de costos laborales y de recursos por unidad de efecto obtenido.

Tabla 11 - Eficiencia socioeconómica del proyecto

Esta forma de evaluación de la eficiencia caracteriza una medida de rendimiento o una medida de eficacia, expresada en forma del efecto obtenido de cada unidad de gasto incurrida en el proceso de aprendizaje. La valoración de los costes de formación no suele plantear dificultades especiales.

La eficacia del cambio considerado depende en gran medida de la corrección de su implementación. Como resultado, la certificación puede llevar a la empresa a una nueva etapa de actividad con reservas para el desarrollo y la mejora.

La forma clásica de evaluar la eficacia de la formación en la actualidad se considera el modelo propuesto por Donald Kirkpatrick, que consta de cuatro niveles:

1 - evaluación de la reacción de los estudiantes;

2 - evaluación del nivel de conocimientos;

3 - evaluación del comportamiento en el lugar de trabajo;

4 - evaluación del impacto en los resultados laborales.

Detengámonos en el último nivel y resaltemos los indicadores más importantes que indican el impacto positivo de la formación en los indicadores finales de desempeño del personal de la Institución Nacional de Salud "Clínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways":

Mejorar la eficiencia laboral;

Rápida difusión del conocimiento;

Coherencia del conocimiento del personal, en particular, una comprensión común de los principales problemas que surgen de los clientes;

Determinación de perfiles de competencia del personal y posibilidad de certificación (reducción de costos por el trabajo de empleados incompetentes).

Por supuesto, el indicador más fácil de analizar es la “eficiencia laboral”.

El coste de un curso en la Institución Nacional de Salud "Clínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" es de 6.000 rublos. para formación a tiempo completo (duración - 16 horas) y 360 rublos. - con mando a distancia (8 horas). Una diferencia tan grande surge por razones obvias: el precio de un curso a tiempo completo incluye el salario del médico jefe adjunto del departamento médico, el costo de preparación del local, etc. El salario de dicho especialista es de unos 170 rublos por hora. El costo de capacitar a este empleado se puede calcular mediante la fórmula:

Entonces = R x n + 5k,

donde So es el costo de la formación;

R - salario del especialista (frotos/hora);

n - volumen del curso (número de horas);

5k es el costo del curso.

En consecuencia, el coste total de la empresa para formar a uno de estos especialistas es de 8.720 rublos. para formación a tiempo completo y 1720 rublos. para educación a distancia:

(170 x 16 + 6000) = 8720 rublos

(170 x 8 + 360) = 1720 rublos.

Al finalizar el curso, el trabajo que anteriormente requería 31 horas será realizado por un especialista utilizando los conocimientos adquiridos y manuales metodológicos se completa en 22 horas. Gracias a esto, la empresa ahorra 1.530 rublos. por semana y durante tres meses: 19.890 rublos.

31 x 170 = 5270 rublos

22 x 170 = 3740 rublos

5270-3740 = 1530 rublos

Gracias a esto, la empresa ahorra 1.530 rublos. por semana y durante tres meses (13 semanas): 19.890 rublos.

1530 x 13 = 19890 rublos

Así, obtenemos todos los datos necesarios para determinar tanto el volumen de retorno de la inversión (Return Of Investment, ROI) como el periodo de retorno. Las fórmulas de cálculo son simples:

Periodo de retorno de la educación a tiempo completo = (100% x 65 días): 128,1 = 50 días.

Plazo de retorno de la educación a distancia = (100% x 65 días): 1056,3 = 6,2 días.

Como resultado, descubrimos que con la formación a tiempo completo el retorno de la inversión es del 128,1%, con la formación a distancia, del 1.056,3%; El plazo de devolución en el primer caso es de 50 días, en el segundo, de 6,2 días.

En este caso, un porcentaje tan alto de ROI en el caso de la educación a distancia está completamente justificado: este indicador no es sobrenatural para proyectos efectivos de e-learning en la Clínica Departamental. Por tanto, el personal es considerado el núcleo de cualquier organización y es necesario promover el desarrollo del desempeño positivo de cada empleado individual.

La primera y muy importante etapa en la creación de un sistema óptimo de gestión de personal en una empresa es la formación avanzada: se trata de la formación del personal para mejorar los conocimientos, habilidades y habilidades en relación con los mayores requisitos para la profesión o la promoción. Como resultó durante la redacción del proyecto de diploma, resultó que el proceso de formación del personal persigue los siguientes objetivos: mejorar la calidad de los recursos humanos, mejorar la calidad de los productos o servicios, realizar cambios organizativos, desarrollo del personal, mejorar el sistema de comunicación en la organización, formando una cultura organizacional, aumentando el nivel de lealtad a la organización.

La necesidad de formación profesional y reciclaje del personal para sus propias necesidades la determina el empleador. El empleador proporciona formación profesional, reciclaje, formación avanzada a los empleados, enseñándoles segundas profesiones en la organización y, si es necesario, en instituciones educativas de educación primaria, secundaria, superior y complementaria en los términos y en la forma que determine el convenio colectivo. , convenios y contratos de trabajo. La planificación del crecimiento de las calificaciones del personal le permite utilizar sus propias reservas laborales con un mayor grado de éxito que el que podría proporcionar la búsqueda de nuevo personal; por otro lado, brinda al empleado individual una oportunidad óptima de autorrealización.

El proyecto de tesis presenta y utiliza desarrollos teóricos en el campo de los sistemas de desarrollo del personal. Se da una breve descripción de la “Clínica Departamental” de la Institución Nacional de Salud.

Durante el análisis del sistema de formación del personal en la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”, resultó que en esta empresa:

La certificación del personal directivo es una evaluación integral que tiene en cuenta el potencial y la contribución individual del empleado y la lleva a cabo la comisión de certificación.

No existe planificación ni control sobre la carrera empresarial de los empleados.

No existe formación de reserva de personal.

Por lo tanto, era necesario proponer recomendaciones para mejorar el sistema de formación avanzada del personal de la Institución Nacional de Salud “Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”, y esto aumentará la eficiencia de la clínica. Al final resultó que, en la Institución Nacional de Salud “Clínica Departamental” es necesario mejorar las calificaciones del personal. Para la Institución Nacional de Salud “Clínica departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways”, la prioridad debe ser una forma típica y sostenible de estrategia de carrera individual. Esto se puede lograr teniendo un sistema y mecanismo para gestionar las carreras del personal. Están diseñados para asegurar y determinar la determinación de la carrera del personal únicamente por el nivel de profesionalismo, cualidades personales y resultados de desempeño. Una condición importante para la gestión de la carrera del personal debe ser la presencia de especialistas capacitados en servicios de personal que conozcan perfectamente el contenido de esta tecnología de personal.

La presencia de una reserva de personal en la Institución Nacional de Salud "Clínica Departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" permitirá preparar candidatos para puestos vacantes y de nueva creación, organizar eficazmente la formación y las prácticas de los especialistas incluidos en la reserva, y utilizarlos racionalmente en diversas áreas y niveles del sistema de gestión.

La automatización de los procesos de personal y las tecnologías de personal en la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways" permitirá:

garantizar la pronta recepción de información objetiva sobre el estado y las tendencias de desarrollo de las características comerciales y personales del personal de la Institución Nacional de Salud "Clínica Departamental en la estación Solvychegodsk de JSC Russian Railways";

desarrollar y tomar oportunamente las decisiones de gestión necesarias en la práctica del trabajo con el personal;

determinar y aplicar tecnologías de personal que sean adecuadas al estado de los procesos de personal y que conduzcan al resultado deseado de la empresa.

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Cuestionario para determinar la motivación de los empleados de la Institución Nacional de Salud "Policlínica Departamental en la Estación Solvychegodsk"

Organice los elementos del cuestionario en el orden que considere más importantes para usted.

1. Buenas posibilidades de ascenso

2. Buenas ganancias

3. Pago relacionado con el desempeño

4. Reconocimiento y reconocimiento por el trabajo bien hecho

5. Trabajo que te obligue a desarrollar tus capacidades

6. Trabajo complejo y difícil

7. Trabajo que te permite pensar por ti mismo

8. Alto grado de responsabilidad

9. Trabajo interesante

10. Trabajo que requiere creatividad

Cuestionario para evaluar los criterios de certificación.

Este estudio se lleva a cabo para identificar problemas en la organización de la certificación del personal. La información recibida de usted y su opinión pueden tener un impacto significativo en el desarrollo de recomendaciones para mejorar la organización de la evaluación y certificación del personal. Lea atentamente las preguntas de la encuesta y encierre en un círculo los números de las respuestas que más le convengan. Si las opciones propuestas no le convienen, escriba su respuesta en líneas separadas. Le pedimos que responda con sinceridad y consideración.

1). El cuestionario incluye 7 criterios de evaluación. Debes evaluar cada criterio en una escala de 10 puntos, utilizando números del 1 al 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), donde

1,2 o 3 puntos: este criterio no se utiliza durante el proceso de certificación o se demuestra muy débilmente; una puntuación baja para este criterio

4,5 o 6 puntos: puntuación media para este criterio

7 u 8 puntos – durante la certificación este criterio se utiliza realmente y está en un nivel bastante alto; para este criterio la puntuación está por encima del promedio

9 o 10 puntos: este criterio refleja plenamente la situación, la puntuación más alta

Por ejemplo:

Crees que el soporte de la documentación está ligeramente por debajo del nivel medio, puedes dar 4 o 5 puntos, o crees que durante la certificación tus conocimientos se evalúan al más alto nivel, puedes dar 9 o 10 puntos, etc.

Tabla de evaluación de criterios de certificación

2). El cuestionario incluye 7 preguntas. Elija la respuesta que más le convenga y enciérrela. Es posible marcar 2-3 opciones.

1. ¿Cómo se informa sobre el proceso de certificación?

Llega un representante de la administración y le informa sobre el proceso de certificación.

Llega un representante de la administración e informa al gerente sobre la certificación, y luego el jefe le informa a usted.

Se publica un mensaje sobre la certificación en el tablero.

Infórmate con tus amigos de la administración.

2. ¿Cuándo se les informa sobre la certificación?

Seis meses antes de que empiece

Un mes antes de que empiece

2 semanas antes de que comience

1 semana antes de que comience

Unos días antes de que comience.

Otro___________________

3. ¿Cómo es la relación entre usted y el comité de certificación?

Los miembros de la comisión de certificación fueron amables, explicaron claramente la esencia de la certificación y respondieron todas las preguntas.

Los miembros de la comisión de certificación se comportaron con moderación y se mostraron reacios a responder preguntas.

No se comunicó con los miembros de la comisión de certificación.

Otro________________________________________________

4. ¿Qué se evaluó durante el proceso de certificación?

Conocimientos específicos específicos de su puesto.

Valores organizacionales

Conocimiento del marco legislativo y regulatorio.

Otro________________________________________________

5. Antes del inicio de la certificación, se le informó sobre... (Hay varias opciones posibles)

Sobre las metas y objetivos de la certificación.

Sobre el momento de la certificación

Sobre la forma de certificación

Continuación del Apéndice B

Sobre el lugar de certificación

Sobre la necesidad de certificación (por qué es necesaria)

Sobre el Reglamento de Certificación

Otro_______________________

6. ¿Lugar de certificación?

Oficina del director de RONO

Tu oficina

Oficina de administración

Sala de conferencias en RONO

Otro__________________________

7. ¿Por qué crees que se realiza la certificación? (Varias opciones son posibles)

Ascender, degradar, despedir

Transferir a otro departamento

Estímulo material o espiritual

"Para comprobar"

Comprueba tu nivel de conocimientos

Otro_________

8. Organizar la certificación en su departamento implica….

qué, es necesario decirle al empleado qué está haciendo bien y qué está mal en el trabajo (punto las íes)

motivar a un empleado a mejorar su comportamiento de producción, revelando su potencial de producción (personal y profesional)

Otro________________________________________________

Cuál es tu género _______________________

Su edad____________________

Título profesional______________________

Experiencia laboral en el departamento___________

GOU DPO "Instituto Regional de Estudios Avanzados de Stavropol"

calificaciones de los trabajadores de la educación"

sobre la organización e introducción de aumentos

calificaciones

trabajadores de la educación basados

sistema de crédito modular (ahorro)

L. I. Volková., Vicerrector de la UMR SKIPKRO

L. I. Boríspol, gerente departamento metodológico, MAMÁ. neretina, jefe del departamento de educación.

Bajo dirección general

N.B.Pogrebova, Doctor. ped. Ciencias, Rector de SKIPKRO

La implementación de un sistema de formación avanzada modular (acumulativo) de créditos permitirá resolver los problemas del desarrollo continuo de la profesionalidad docente como factor de mejora de la calidad de la educación.

Los documentos normativos propuestos en la colección, un conjunto de módulos obligatorios (invariantes) y variables (especializados), y su software ampliarán la gama de servicios educativos para los docentes de la región y crearán las condiciones para la combinación de módulos educativos durante un largo período. de tiempo, teniendo en cuenta los requisitos de los procesos innovadores y las necesidades de los participantes del curso.

Los materiales de la colección pueden ser utilizados por empleados del IPK, servicios metodológicos municipales y escolares y docentes.

Introducción……………………………………………………………………………………4

Base regulatoria y legal del sistema de crédito-modular (ahorro) para la formación avanzada de trabajadores de la educación en la región:

· Orden de la Institución Educativa Estatal de Educación Profesional Superior “Instituto Regional de Stavropol para la Formación Avanzada de Trabajadores de la Educación” de 26 de diciembre de 2008 No. 1179 o/d…………………………5

· Reglamento sobre la formación avanzada de los trabajadores de la educación sobre la base de un sistema de créditos modulares (acumulativos) para organizar el proceso educativo de la Institución Educativa Estatal de Educación Profesional Superior "Instituto Regional de Stavropol para la Formación Avanzada de los Trabajadores de la Educación"……………… ……………………………………………………………… …………6-16

Aplicaciones:

· Programas de módulos invariantes (básicos) aproximados………………..17-18

· Programas de módulos variables aproximados (especializados)...19-32

· Temas aproximados para la creación de una trayectoria grupal de desarrollo profesional……………………………………………………………………………………..33-34

· Formulario de solicitud de formación avanzada bajo el sistema de módulo de crédito (ahorro)…………………………………………………………………………………….35

· Ruta educativa individual aproximada para la formación avanzada de un trabajador de la educación………………………………………………..36-39

· Cuadro de coordinación de una ruta educativa individual según plazos de implementación…………………………………………………………………………………………...40

· Ficha de certificación………………………………………………………….41-42

I. INTRODUCCIÓN

En una reunión del Presidium del Consejo presidido por el Presidente de la Federación de Rusia, dedicada a resolver los problemas de la implementación de proyectos nacionales prioritarios y la política demográfica, se consideró un borrador de un modelo educativo moderno centrado en resolver los problemas del desarrollo económico innovador.

El proyecto dedica una importante atención a la actualización del sistema de formación avanzada del profesorado. En este sentido, el Territorio de Stavropol está desarrollando un sistema actualizado de formación avanzada del personal directivo y docente que cumple con los requisitos del modelo educativo moderno.

Se espera que hoy el sistema de formación avanzada lleve a cabo actividades encaminadas a traducir los objetivos estratégicos de modernización de la educación en actividades específicas para cumplir esos objetivos y, en primer lugar, mejorar la calidad de los recursos humanos.

Hoy en día, la principal tarea de la actualización de la educación es lograr una calidad de la educación que satisfaga las necesidades actuales y futuras del individuo, la sociedad y el Estado en la preparación de un ciudadano integral, capaz de una adaptación social activa en la sociedad y de opciones de vida independientes. , para iniciar la vida laboral y continuar la educación, para la autoeducación y la superación personal.

Reforma educación moderna plantea nuevas exigencias al profesorado. Un docente que piensa libre y activamente, que predice los resultados de sus actividades y, en consecuencia, modela el proceso educativo, es garante de la resolución de los problemas asignados. Los estudios muestran que entre los factores que afectan negativamente la eficacia de la educación y reducen su calidad, los estudiantes y los padres mencionan en primer lugar la falta de un enfoque individual hacia los estudiantes (44,3% de los encuestados) y, en segundo lugar, el bajo nivel de profesionalismo de los profesores (37,9% ). Así, el docente sigue siendo el principal sujeto llamado a resolver los problemas del desarrollo educativo. Y es precisamente este el recurso para mejorar la calidad de la educación.

En este sentido, una de las tareas más importantes de la educación moderna es aumentar la profesionalidad de los docentes como factor de mejora de la calidad de la educación, que se lleva a cabo, por regla general, en el sistema de educación profesional adicional.

II. Base regulatoria y legal del crédito modular (ahorro).

Sistemas de formación avanzada de trabajadores de la educación en la región.

GOU DPO "Instituto Regional de Stavropol

formación avanzada de trabajadores de la educación"

Stávropol

Sobre la introducción de un sistema de módulos de créditos para mejorar las calificaciones de los educadores mediante pruebas

De conformidad con la decisión de la junta del Ministerio de Educación del Territorio de Stavropol de 25 de junio de 2008 “Sobre la implementación de la decisión de la junta del Ministerio de Educación del Territorio de Stavropol de 24 de octubre de 2006 “Desarrollo de un sistema de formación, formación avanzada y reciclaje del personal docente en el contexto de la modernización de la educación del territorio de Stavropol”” y decisión del Consejo científico de SKIPKRO de 26 de diciembre de 2008 (acta No. 9)

ORDENO:

1. Introducir a partir del 01.01.2009, como prueba, un sistema modular de créditos para la formación avanzada de trabajadores de la educación en el distrito de Budennovsky y la ciudad de Budennovsk, el distrito de Georgievsky y la ciudad de Georgievsk, el distrito de Kochubeevsky y la ciudad de Nevinnomyssk .

2. Aprobar, antes del 30 de enero de 2009, un plan de acción para la implantación y apoyo organizativo de un sistema de módulos de créditos para la formación avanzada de los trabajadores de la educación en estos territorios (Volkova L.I.).

3. Desarrollar un acuerdo sobre la delimitación de competencias de SKIPKRO y las autoridades educativas de los distritos municipales y distritos urbanos en materia de implantación y prueba de un sistema modular de créditos para la formación avanzada de trabajadores de la educación (Neretina M.A.).

4. El departamento de educación (Neretina M.A.) pondrá la orden en conocimiento de las autoridades educativas, distritos municipales y distritos urbanos de la región.

5. Me reservo el control sobre la ejecución de esta orden.

Rector de SKIPKRO N.B. Pogrebová

GOU DPO "Instituto Regional de Formación Avanzada de Stavropol"

trabajadores de la educación"

lo apruebo

Rector de SKIPKRO ___________ Pogrebova N.B.

Decisión del Consejo Académico de SKIPKRO

de fecha "___"__________ 20__ Protocolo No. _____

Posición

sobre la formación avanzada de los trabajadores de la educación

basado en el sistema modular de crédito de la organización

proceso educativo

GOU DPO "Instituto Regional de Stavropol

formación avanzada de trabajadores de la educación"

1. Provisiones generales

1.1. Este Reglamento sobre el sistema de crédito modular (acumulativo) para la formación avanzada de trabajadores de la educación en la región (en adelante, el Reglamento) determina el propósito, las reglas de construcción, el procedimiento para la implementación de programas educativos para la formación avanzada de directivos, pedagógicos y otros. categorías de empleados de instituciones educativas, formas de seguimiento actual y final de los resultados educativos en el marco de los programas en curso de cursos de formación avanzada, su dotación de personal, así como el procedimiento para la emisión de documentos sobre la finalización de las actividades del curso, la interacción de la Institución Educativa Estatal de Educación Profesional Superior "Instituto Regional de Stavropol para la Formación Avanzada de Trabajadores de la Educación" (en adelante, SKIPKRO), jefes de autoridades educativas de las administraciones de los distritos municipales y distritos urbanos de la región, gerentes, maestros y otros empleados de instituciones educativas que mejoran sus calificaciones utilizando el sistema de módulos de créditos (en adelante, estudiantes) en la organización del proceso educativo.

1.2. Este Reglamento ha sido elaborado de conformidad con las Leyes de la Federación de Rusia y el Territorio de Stavropol "Sobre educación", "Sobre educación profesional superior y de posgrado", Reglamento modelo sobre la institución educativa de educación profesional adicional (formación avanzada) de especialistas, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 26 de junio de 1995 No. 610, de 10 de marzo de 2000 No. 213, reglamentos de autoridades y gestión regionales, el Programa de Desarrollo y los Estatutos de SKIPKRO.

1.3. El reglamento fue elaborado con el objetivo de aumentar la eficiencia del sistema de formación avanzada de los trabajadores de la educación en el territorio de Stavropol, teniendo en cuenta la experiencia avanzada europea y rusa, y contribuye a la introducción de tecnologías pedagógicas innovadoras, profundizando la práctica y la orientación personal. orientación de la formación.

1.4. SKIPKRO lleva a cabo la formación avanzada de los trabajadores de la educación sobre la base de un sistema de crédito modular (ahorro) de acuerdo con la licencia existente para el derecho a realizar actividades educativas en el campo de la educación profesional adicional.

1.5. El sistema de créditos modulares (acumulativos) de formación avanzada para trabajadores de la educación permite a cada estudiante diseñar de forma independiente el proceso de formación avanzada a partir de los módulos educativos propuestos, teniendo en cuenta sus necesidades profesionales y elegir el plazo más adecuado para completarlo, creando las condiciones. para la realización de las oportunidades de la educación continua.

2. Meta y objetivos

2.1. El objetivo de la formación avanzada basada en el sistema de crédito-modular (ahorro) es el desarrollo competencias profesionales necesario para el desempeño eficaz de las actividades profesionales en las condiciones de modernización de la educación, estimulación del proceso de desarrollo profesional continuo y reciclaje del personal directivo y docente.

2.2. Para lograr este objetivo se han identificado las siguientes tareas:

Crear las condiciones para la formación de la competencia profesional, el desarrollo y el autodesarrollo de un directivo, docente, docente, teniendo en cuenta la experiencia laboral, el grado de implicación en procesos innovadores, el deseo de adquirir nuevos conocimientos, habilidades y habilidades;

Incrementar el nivel de formación de directivos, docentes y otras categorías de personal docente para la organización y realización de actividades educativas productivas basadas en el dominio de las tecnologías, métodos y técnicas de gestión y educación más racionales para la enseñanza y educación de diversas categorías de estudiantes, desarrollando habilidades de análisis pedagógico. de investigación experimental;

Brindar apoyo a los empleados de las instituciones educativas en el desarrollo e introducción de una nueva generación de estándares educativos estatales, el examen estatal unificado, la introducción de la educación preescolar, preprofesional y especializada, en la realización de actividades experimentales y subvencionadas;

Creación de un seguimiento de la eficacia del proceso de aprendizaje en todos los niveles de formación avanzada de los trabajadores de la educación;

Promover la popularización de la experiencia pedagógica actual en la implementación del proyecto nacional prioritario “Educación”, la implementación de programas federales, regionales y municipales específicos para el desarrollo de la educación y la crianza.

3. El procedimiento para completar y organizar el sistema de créditos modulares (acumulativos) de formación avanzada.

3.1. El sistema de crédito modular (ahorro) incluye:

La intensidad laboral general de los cursos de formación, incluidas las sesiones presenciales, la formación, las pruebas y los exámenes;

Carácter general Participación activa de los estudiantes en clases prácticas y trabajos independientes.

El sistema de crédito no sólo tiene una función contable, sino que también es una herramienta de gestión eficaz.

Instrucciones para utilizar el sistema de crédito:

Acumulación de módulos a crédito;

Seguimiento de registros de formación avanzada;

Herramienta de Evaluación de Metodología Docente.

3.2. Capacitación en el marco del sistema de módulo de crédito (ahorro) se realiza a través de cursos de formación, pasantías, intercambio de experiencias y autoeducación.

La formación avanzada es necesaria para aprobar la siguiente certificación y para introducir enfoques innovadores en el sistema educativo del territorio de Stavropol.

La formación avanzada se lleva a cabo a petición de instituciones educativas y solicitudes individuales.

Los resultados de la formación avanzada se tienen en cuenta a la hora de aprobar la certificación del personal directivo y docente y durante la acreditación de las instituciones educativas.

La formación avanzada se realiza a petición del profesor, pero al menos una vez cada 5 años. Mientras completa los cursos de formación avanzada, el empleado conserva un salario mensual medio.

3.3. Prioridad a la hora de elegir formación según el sistema de crédito-modular (acumulativo) de formación avanzada que utilizan:

Directivos y personal docente son los ganadores de los concursos del proyecto nacional prioritario “Educación”, “Maestro del año”, “Líder en educación”;

Maestros de Honor de la Federación de Rusia;

Trabajadores honorarios de educación profesional general, primaria y secundaria;

Trabajadores de la educación que tienen la categoría de calificación más alta, que han obtenido puntajes altos en los resultados del Examen Estatal Unificado o que han entrenado a ganadores de Olimpiadas regionales y de toda Rusia.

3.4. Departamentos de SKIPKRO Junto con los departamentos metodológicos y educativos, en el marco del sistema de módulos de crédito (ahorro), se está desarrollando una lista y contenidos de programas de formación para módulos de formación avanzada para diversas categorías de personal directivo y docente.

Las autoridades educativas, a su vez, forman una orden para la formación avanzada del personal directivo y docente de su territorio según el sistema de crédito-modular (ahorro), teniendo en cuenta las calificaciones y habilidades del personal docente.

En mayo, SKIPKRO formula las órdenes de las autoridades educativas territoriales en un único plan-prospecto de actividades de cursos para el personal directivo y docente de las instituciones educativas del Territorio de Stavropol para el próximo año académico, indicando los programas, módulos, territorios y fechas seleccionados.

La inscripción de los participantes en cursos de formación avanzada para diversos programas educativos (módulos) se realiza sobre la base de solicitudes de las autoridades educativas territoriales a más tardar una semana antes del inicio de los cursos.

La admisión a la formación bajo el sistema de créditos modulares (acumulativos) de formación avanzada se realiza sobre la base del pedido de SKIPKRO, teniendo en cuenta el número de participantes registrados en el sistema de formación acumulativa.

3.5. Capacitación SKIPKRO incluye los siguientes tipos de formación:

- a largo plazo(más de 100 horas) formación de especialistas en una institución educativa para una formación avanzada para el estudio en profundidad de los problemas actuales de ciencia, tecnología, socioeconómicos y otros en el perfil de la actividad profesional;

- Corto plazo(al menos 72-78 horas) formación temática, que puede realizarse en el lugar de trabajo principal de los especialistas y finaliza con la superación de la prueba correspondiente, defensa de un proyecto, experiencia laboral, trabajo del curso, entrevista;

- cursos y seminarios temáticos y basados ​​en problemas(hasta 72 horas) sobre problemas psicológicos, pedagógicos, tecnológicos, socioeconómicos y otros que surjan a nivel de la región, organización o institución;

- pasantía, el cual se realiza con el fin de estudiar las mejores prácticas, adquirir habilidades profesionales y organizativas para desempeñar las funciones del cargo actual o superior.

Una pasantía puede ser un tipo independiente de educación profesional adicional o una de las secciones del plan de estudios durante la formación avanzada y el reciclaje de especialistas.

La duración de la pasantía la establece el empleador que envía al empleado a recibir capacitación, en función de sus objetivos y de acuerdo con el director de la organización o institución donde se realiza.

3.6. Capacitación prevé que los estudiantes dominen programas de módulos educativos por un monto de al menos 6 unidades de crédito durante un período de 5 años, dependiendo de la categoría de estudiantes de cursos de formación avanzada, superando el control de módulos, así como completando y defendiendo su trabajo final. Una unidad de crédito equivale a veinticuatro horas.

La contabilidad de las unidades de crédito al implementar programas adicionales de educación profesional se lleva a cabo de la siguiente manera:

Cursos de formación avanzada (más de 100 horas) – 4,5 unidades de crédito;

Cursos de formación avanzada de corta duración (72 – 78 horas) – 3 unidades de crédito;

Cursos basados ​​en problemas (36 – 48 horas) – 1,5 – 2 unidades de crédito;

Seminarios, capacitaciones, mesas redondas (6 horas) – 0,25 créditos;

Prácticas (18 horas) – 0,75 unidades de crédito;

Cursos a distancia (36 – 72 horas) – 1,5 – 2 unidades de crédito;

Realización de una clase magistral a nivel regional (6-12 horas) – 0,25 – 0,5 créditos;

Participación en una conferencia científica y práctica, enseñanza de lecturas (12 horas) – 0,5 créditos;

Participación en concursos (48 horas) – 2 unidades de crédito;

Participación en festivales (6 a 12 horas): 0,25 a 0,5 unidades de crédito;

Publicaciones – 1 página impresa = 1 unidad de crédito.

La lista y el contenido de los módulos del plan de estudios se integran en un plan-orden de actividades de los cursos para el personal directivo y docente de las instituciones educativas del Territorio de Stavropol para el próximo año académico y se comunican a las autoridades educativas territoriales.

3.7. Programa educativo del módulo.

El programa educativo en este Reglamento se considera como un conjunto de módulos.

Los programas de módulos educativos se forman para cada grupo de estudiantes.

El programa educativo del módulo debe corresponder al contenido principal de la formación de este curso y a la cantidad de conocimientos que se impartirán a los estudiantes. El programa educativo del módulo indica las metas y objetivos de la formación, características organizativas, tecnología y métodos de clases, formas de control final, recursos materiales del programa y literatura.

Los programas educativos deben ser de carácter profesional general y desarrollarse teniendo en cuenta los criterios y direcciones prometedoras desarrollo del sistema educativo, determinado por los actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, proyectos y programas estatales y otros aprobados por el Ministerio de Educación del Territorio de Stavropol.

Requisitos básicos para el contenido de programas educativos adicionales:

Cumplimiento de los requisitos de calificación para profesiones y cargos;

Continuidad en relación con los estándares educativos estatales de educación vocacional superior y secundaria;

Concentrarse en tecnologías modernas y material didáctico;

Compatibilidad de programas de educación profesional adicionales por tipo y duración;

Cumplimiento de la carga de trabajo académico de los estudiantes con los estándares;

Cumplimiento de programas con tipos de educación profesional adicional.

La continuidad en relación con los estándares educativos estatales de la educación vocacional superior y secundaria se garantiza teniendo en cuenta los requisitos de la parte profesional de los estándares en programas educativos profesionales adicionales.

El enfoque en las tecnologías educativas modernas y los materiales didácticos se implementa reflejando innovaciones en los programas:

En los principios de la formación (modularidad, formación “al resultado”, variabilidad de los periodos de formación en función del nivel inicial de preparación de los estudiantes, individualización, formación con selección profesional de aspirantes a distintos roles, etc.);

En formas y métodos de formación (métodos activos, formación a distancia, formación diferenciada, optimización de la formación presencial obligatoria);

En métodos de control y gestión del proceso educativo (control distribuido sobre módulos, uso de pruebas y calificaciones, ajuste de programas individuales en función de los resultados del control, transición a sistemas automatizados gestión, etc.;

En material didáctico ( programas de computador, bases de datos integrales y personales, herramientas multimedia, simuladores).

Programa de estudios refleja:

El propósito de la capacitación;

Duración de la formación (según documentos reglamentarios);

Forma de formación (con pausa en el trabajo, sin pausa en el trabajo, con pausa parcial en el trabajo);

Horario de clases (número de horas por día);

Lista de secciones y disciplinas;

Número de horas por secciones y disciplinas;

Tipos de sesiones de formación;

Formas de certificación y control del conocimiento.

Plan educativo y temático. especifica el plan de estudios e incluye:

Descripción de temas, secciones;

Tipos de sesiones de formación (clases magistrales, prácticas, clases de juego, etc.);

El número de horas asignadas a distintos tipos de clases;

Formas y tipos de control.

Programa de entrenamiento proporciona:

Nota explicativa;

Lista de temas;

Una descripción clara de temas o secciones (exposición de los temas principales en una secuencia determinada);

Nombre de tipos de clases para cada tema;

Formas de control final;

Relación de literatura (básica y adicional), así como otro tipo de materiales educativos y ayudas necesarias para el estudio del curso.

Cada módulo debe contener un ciclo completo de lecciones sobre una disciplina temática completa. El curso de formación de cada módulo debe tener como objetivo inculcar conocimientos, habilidades y habilidades en los siguientes aspectos:

1) aspecto teórico– adquisición de conocimientos: disciplinas fundamentales y aplicadas;

2) aspecto práctico– inculcar habilidades en la recopilación de información, trabajo analítico, diagnóstico, trabajo de oficina, trabajo con una computadora y uso tecnologías de la información, comunicación y establecimiento de comunicaciones, gestión de estudiantes o equipos docentes y trabajo en equipo;

3) aspecto personal - la formación de habilidades: la capacidad de aprender y enseñar a otros, de formar una imagen, de negociar, de tomar decisiones, de formar un clima psicológico.

El componente de contenido de la tecnología para la formación avanzada de los trabajadores de la educación se basa en el principio de módulos, incluidos los básicos (obligatorios) y los especializados (conceptuales, de desarrollo, interactivos, analíticos, tecnológicos, etc.). La unidad, interconexión e interdependencia de estos módulos predeterminan la formación de la competencia psicológica, pedagógica y temática de los educadores.

La estructura de los contenidos de los cursos de formación avanzada incluye 2 bloques: invariante (básico) – Anexo 1 y variable (especializado) – Apéndice 2.

Bloque variable - preparación en la materia (dirección).

El bloque invariante está formado por módulos desarrollados por especialistas en temas de actualidad de la política estatal en el campo de la educación de contenidos pedagógicos, psicológicos y de materias especiales generales.

Los estudiantes de SKIPKRO pueden realizar cursos de formación avanzada fuera del trabajo (en la región o en el instituto) o elegir una formación cualificada modular.

La formación de cualificación modular divide el período del curso en partes separadas según las necesidades individuales del especialista. Los estudiantes pueden realizar cursos de formación avanzada de 72 o más horas presenciales (prácticas) de la lista de programas modulares propuestos por los especialistas de SKIPKRO.

Los especialistas de SKIPKRO desarrollan y ofrecen a los estudiantes rutas educativas grupales para cursos de formación avanzada, que constan de programas modulares individuales que forman un programa integral general de cursos de formación avanzada.

Una ruta educativa individual de formación avanzada la lleva a cabo un profesor según un horario individual basado en la solicitud personal del alumno.

El oyente que ha elegido una ruta individual se une de forma independiente al grupo deseado según el plan SKIPKRO.

Un itinerario educativo grupal de formación avanzada se lleva a cabo por un grupo de profesores, que puede estar formado por la autoridad educativa competente en el territorio o a partir de solicitudes personales de estudiantes unidos por necesidades comunes de formación avanzada.

Puede completar la formación de cualificación modular en 1, 2 o 3 años naturales. Después de escuchar el siguiente programa, el oyente recibe un certificado de SKIPKRO sobre la cantidad de trabajo realizado (en horas de clase). Después de haber recopilado certificados de 72 o más de 100 horas, el estudiante los presenta a SKIPKRO, sobre cuya base se le expide un certificado de finalización de cursos de formación avanzada de corta o larga duración.

3.8. Trayectoria individual de desarrollo profesional.

Los programas educativos, los complejos educativos y metodológicos deben brindar al estudiante la oportunidad de construir, en el marco del sistema de módulos de créditos, una trayectoria individual de desarrollo profesional.

Un docente, al comenzar su formación en las condiciones de un sistema de formación avanzada modular de créditos (acumulativo), tiene la oportunidad de elegir una serie de módulos de programa que mejor se adapten a sus intereses, solicitudes y necesidades profesionales. .

El éxito del desarrollo profesional de los estudiantes está determinado por la calidad de la educación, que incluye procesos de diagnóstico, información y educación. La calidad de los procesos de diagnóstico está determinada por: la presencia de un gran conjunto de métodos para identificar las dificultades profesionales de los docentes, la representación de los procedimientos de diagnóstico en programas profesionales adicionales, la presencia de un banco de información sobre los resultados de los procedimientos de diagnóstico y sobre la Dificultades profesionales de los docentes de diversas especialidades.

El criterio para la calidad de los procesos de información puede considerarse la integridad y accesibilidad del conocimiento profesional para los estudiantes y el uso de nuevas tecnologías educativas.

Las clases presenciales se pueden evaluar según los siguientes criterios: la orientación del proceso educativo en la satisfacción de las necesidades profesionales de los docentes y la superación de sus dificultades; uso de una amplia gama de herramientas, métodos y tecnologías de enseñanza modernas; organización de directos y retroalimentación entre profesor y alumno.

4. El procedimiento para la certificación final y expedición de un documento de formación avanzada del profesorado.

4.1. Control actual del dominio del programa educativo de formación avanzada. llevado a cabo en la forma prevista en el programa de trabajo.

4.2. Formularios de atestación los estudiantes con base en los resultados de la implementación de un programa educativo de formación avanzada en el marco del sistema de crédito-modular (ahorro) se establecen de acuerdo con las recomendaciones para la certificación estatal final de los estudiantes de instituciones educativas en el sistema de profesional adicional. educación (anexo a la carta del Ministerio de Educación No. 35-52-172 in/35-29 de 21 de noviembre de 2000). El control final del dominio de un programa educativo de formación avanzada se puede realizar en forma de prueba integral, defensa, proyecto, experiencia laboral, trabajo de curso, entrevista.

4.3. Formatos y requisitos de graduación. SKIPKRO está desarrollado para ellos y aprobado en la forma prescrita. El trabajo final debe ser de carácter aplicado y enfocado a resaltar la experiencia pedagógica o gerencial avanzada.

4.4. Temas de los trabajos de graduación. es desarrollado por profesores líderes de los departamentos de SKIPKRO, teniendo en cuenta las características específicas y la dirección de las actividades del departamento. La elección de los temas la realiza el participante en el programa de formación avanzada, teniendo en cuenta sus propios intereses profesionales bajo la dirección del profesorado de SKIPKRO.

La lista de temas para los trabajos de graduación es aprobada por el rector de SKIPKRO antes del 1 de septiembre del año académico actual.

4.5. Al finalizar la opción de formación avanzada seleccionada, el estudiante recibe un documento de formación avanzada:

Certificado de formación avanzada: para personas que hayan completado más de 100 horas de formación en el marco del programa. .

Certificado de formación avanzada de corta duración: para personas que hayan completado una formación en un programa de entre 72 y 100 horas. .

Certificado de desarrollo profesional a corto plazo - para personas que hayan completado una formación en un programa que oscila entre 36 y 72 horas .

Certificado – para personas que hayan completado la capacitación bajo el programa de 6 a 36 horas .

Como resultado, basándose en la cantidad total de horas de formación dominadas por el estudiante, teniendo en cuenta las unidades de crédito recibidas y la certificación final exitosa, SKIPKRO emite un documento sobre la finalización de la formación y emite un certificado de formación avanzada.

A los estudiantes de cursos de formación avanzada que no hayan acumulado el número requerido de unidades de crédito o no hayan defendido su tesis final (no hayan superado las pruebas finales) no se les expedirá un certificado de formación avanzada.

Los participantes del curso que no hayan recibido un documento de formación avanzada no pueden someterse a la certificación estatal y tienen derecho a volver a participar en el programa de formación avanzada en el próximo año académico por su propia cuenta.

5. Dotación de personal para programas de formación avanzada

5.1. La implementación de programas de formación avanzada sobre el sistema de crédito-modular (ahorro) está a cargo del profesorado de SKIPKRO.

5.2. Con el fin de fortalecer la orientación práctica de los programas modulares de formación avanzada y difundir la experiencia pedagógica avanzada, se invita a participar en los cursos a los mejores directivos, empleados pedagógicos y de otro tipo de las categorías de instituciones educativas del territorio de Stavropol:

Ganadores y galardonados de los concursos de proyectos nacionales prioritarios “Educación”, “Maestro del año”, “Líder en educación”;

Maestros de Honor de la Federación de Rusia;

Trabajadores honorarios de enseñanza profesional general, primaria y secundaria.

5.3. Se invita a los directivos, personal pedagógico y de otro tipo de las categorías de instituciones educativas del territorio de Stavropol a participar en el proceso educativo en las condiciones pago por hora laboral o a tiempo parcial externo.

6. Actividades de las asignaturas de desarrollo del Reglamento del sistema de módulos de créditos para la formación avanzada del profesorado

6.1. Servicios metodológicos en conjunto con los responsables de las instituciones educativas:

Introducir al personal docente la lista de módulos y sus componentes de los programas educativos implementados por SKIPKRO;

6.2. Los derechos de los estudiantes a la hora de elegir un sistema de desarrollo profesional

El estudiante, junto con las autoridades educativas:

Selecciona una serie de programas educativos de la lista indicada en el módulo;

Proporciona una solicitud dirigida al rector de SKIPKRO, acordada con el director de la institución educativa, con una solicitud para inscribirlo en cursos de formación avanzada bajo el sistema de crédito modular (ahorro) (Apéndice 4) ;

Toma en cuenta:

a) el momento de la implementación del programa educativo seleccionado para la formación avanzada;

b) una relación completa de los nombres de los programas formativos de los bloques invariantes y variables seleccionados por el módulo, que el estudiante deberá dominar, indicando el número de horas, así como el plazo previsto para su desarrollo para el nivel académico año;

c) la forma propuesta de certificación final al final de la implementación de los programas educativos.

Para coordinar la secuencia de estudiantes que dominan los módulos curriculares, SKIPKRO nombra un líder, el jefe del departamento correspondiente, que interactúa con los estudiantes, los jefes de los centros metodológicos e informativos, la administración de la institución educativa y SKIPKRO.

6.3. Departamentos junto con los departamentos metodológicos y educativos de SKIPKRO:

Realizar un análisis de los temas de los módulos y sus componentes de los programas de formación desarrollados e implementados por SKIPKRO, con el objetivo de su uso óptimo en la formación avanzada según el sistema de módulos de crédito (ahorro);

Recopilan una colección comentada de módulos y sus planes de estudio constitutivos, desarrollados e implementados por SKIPKRO, y lo comunican a los directores de instituciones educativas a través de los servicios metodológicos municipales de los departamentos de educación de la administración de distritos y ciudades de la región;

Determinar el personal docente;

Realizar consultas con los servicios metodológicos de las autoridades educativas sobre la implementación de programas educativos;

Emitir una orden para inscribir estudiantes en un grupo de estudiantes utilizando el sistema de módulo de créditos;

Emitir una orden sobre la composición de la comisión y la realización de la certificación final de los estudiantes de cursos de formación avanzada en el sistema de créditos modulares 9acumulativos);

Brindar a los estudiantes la oportunidad de participar en congresos científicos y prácticos, seminarios, clases magistrales, mesas redondas, etc.

Con base en los resultados de la certificación intermedia y final, se emite una orden para completar los cursos y se emite el documento correspondiente.

7. Informes y responsabilidad

Los servicios metodológicos, junto con los directores de las instituciones educativas, informan sobre los resultados de sus actividades a SKIPKRO.

SKIPKRO asume la responsabilidad personal de la calidad de los programas educativos implementados según el sistema de módulos de créditos y la eficacia del proceso educativo.

Anexo 1

Programas de módulos aproximados invariantes (básicos) (60 horas)

Apéndice 2

Variable aproximada (especializada)

programas de módulos

*Nota* El número y contenido de los módulos se complementa y actualiza, en función de las necesidades de los especialistas.

Apéndice 3

Temas de muestra para crear un grupo

trayectorias de desarrollo profesional

- para ejecutivos:

Política estatal en el sistema educativo general de la Federación de Rusia.

Base legal gestión de una institución educativa.

La educación innovadora como principal recurso para el desarrollo innovador del estado.

Gestionar la calidad de la educación en una institución educativa.

Mejorar las estructuras organizativas de una institución educativa.

Evaluación de las actividades de una institución educativa moderna.

Aspectos psicológicos de la gestión de una institución educativa.

Fundamentos psicológicos y pedagógicos de la organización del proceso educativo en una institución educativa.

Fundamentos psicológicos y pedagógicos de la organización del proceso educativo en una institución educativa.

Análisis, planificación y diseño en el sistema de gestión de una institución educativa.

Aplicación de las TIC en la gestión de una institución educativa.

Características de la gestión del profesorado.

Organización del trabajo con documentos. Flujo de documentos.

Fundamentos económicos y financieros de la gestión de una institución educativa.

Seguridad y salud en el trabajo en instituciones educativas.

- para profesores de asignaturas:

Lo esencial excelencia pedagógica: organización de la interacción con los estudiantes, métodos de organización de actividades docentes colectivas.

Mejorar la competencia profesional: requisitos para una lección moderna; Activación de la actividad cognitiva de los estudiantes.

Sistema de actividades educativas del docente de la clase: planificación del trabajo, organización del autogobierno de los estudiantes, trabajo con familias, colectivo. actividad pedagógica, trabajando con niños “difíciles”.

Aspectos psicológicos y pedagógicos de las actividades educativas: fundamentos psicológicos y métodos de trabajo con los estudiantes, características del trabajo con niños de primaria, adolescencia y juventud; psicología de la comunicación; psicología del éxito; Conflictología pedagógica.

Pedagogía de la salud y tecnologías salvadoras de la salud.

Seguimiento pedagógico, diagnóstico, cuestionamiento, contenidos de las actividades docentes.

Imagen positiva del docente.

Tecnologías pedagógicas: TIC, método de proyectos, aprendizaje modular, RSE, pedagogía colaborativa, etc.

*Nota* El contenido de los temas para la creación de una trayectoria grupal de desarrollo profesional se complementa y actualiza en función de las necesidades de los especialistas.

Apéndice 4

Formulario de solicitud de formación avanzada

según el sistema de crédito-modular (ahorro)

Al rector de SKIPKRO

Pogrebova N. B.

declaración.

Les pido que me inscriban como estudiante de cursos de formación avanzada en el departamento de _______________________________________ GOU DPO SKIPKRO

(nombre del departamento)

en un itinerario educativo individual y grupal.

(individual o grupal)

Información del oyente

NOMBRE COMPLETO. _____________________________________________________________

Título profesional __________________________________________________________

Lugar de trabajo ________________________________________________________

Apéndice 5

Nombre completo del profesor: Ivanov Ivan Ivanovich

Lugar de trabajo: Institución educativa municipal escuela secundaria No. 1 de Stavropol

Cargo que ocupa: Psicólogo educacional

Educación: más alto

Experiencia en la enseñanza: 10 años

Psicólogo educacional

Plan de estudios individual (1 año, 108 horas + posibles horas adicionales y unidades de crédito para un mayor nivel de complejidad en el proceso Trabajo independiente)

*Nota:

Apéndice 5a

HOJA DE RUTA EDUCATIVA

Ruta educativa individual aproximada.

formación avanzada para educadores

para el período de _________ ___ a ______________ ____

Nombre completo del profesor: Ivanov Ivan Ivanovich

Lugar de trabajo: Institución educativa municipal escuela secundaria No. 1 de Stavropol

Cargo que ocupa: Psicólogo educacional

Educación: más alto

Experiencia en la enseñanza: 10 años

Formación avanzada en la especialidad: Psicólogo educacional

Plan de estudios individual (2 años, 150 horas + posibles horas adicionales y unidades de crédito para un mayor nivel de complejidad en el proceso de trabajo independiente)

*Nota:

Un participante del curso puede recibir un número adicional de horas, expresadas en unidades de crédito, participando en eventos de mayor nivel de complejidad (conferencias científicas y prácticas, lecturas didácticas, concursos, clases magistrales, festivales), así como mediante publicaciones. Todo esto se tendrá en cuenta durante la certificación final de los cursos y durante las pruebas de calificación de la próxima certificación para la categoría de calificación.

Apéndice 6

Tabla de coordinación de rutas educativas por tiempo de implementación

Apéndice 7

Hoja de atestación

Apéndice 7a

Hoja de atestación

sobre el desarrollo y análisis de una sesión de formación

Sesión de entrenamiento – la forma principal de organizar el proceso educativo en una institución de educación adicional para niños. No hay límite para su mejora. Los docentes que tienen un enfoque creativo en el desarrollo de las sesiones de capacitación, teniendo en cuenta los logros de la pedagogía, la psicología y las mejores prácticas, brindan un alto nivel de enseñanza en su campo de actividad.

Sesión de entrenamiento - el elemento principal del proceso educativo, pero en el sistema de educación adicional la forma de su organización cambia significativamente.Lo principal no es la transmisión de conocimientos, sino la identificación de la experiencia de los niños, su inclusión en la cooperación, búsqueda activa conocimiento y comunicación.Una lección educativa es una unidad lógica, parte de un tema, curso, materia, por lo que siempre es importante comprender qué lugar ocupa en el sistema curricular, cuáles son sus objetivos didácticos.

El profesor debe aprender a organizar claramente la sesión de formación para que no se desperdicie ni un solo minuto, para que se prevea todo lo posible. Es importante que el docente no aborde esto formalmente, sino que establezca cuánto tiempo requerirá la encuesta, una explicación de cómo reforzarla económicamente, cómo utilizar ayudas técnicas didácticas y ayudas visuales.

En general, una sesión de formación de cualquier tipo se puede representar como una secuencia de las siguientes etapas: organizativa, de prueba, preparatoria, principal, de control, final. Veámoslos con más detalle:

Etapa 1 – organizacional.

Tarea : preparar a los niños para el trabajo en clase.

Organizar el inicio de la lección, establecer tareas educativas, educativas y de desarrollo, comunicar el tema y el plan de la lección, crear un ambiente psicológico para las actividades educativas, activar la atención.

Etapa 2 – verificación.

Tarea : identificar lagunas de conocimiento y corregirlas.

Poner a prueba los conocimientos y habilidades de los niños para prepararlos para estudiar un tema nuevo.

Etapa 3 – preparatoria.

Tarea : asegurar la motivación para el aprendizaje y la aceptación del objetivo de la lección.

Informar el tema, objetivos de la lección, establecer tareas cognitivas, motivar actividades de aprendizaje.

La etapa 4 es la principal.

Tarea determinado según el propósito de la lección: aprender nuevos conocimientos; verificando el entendimiento; consolidación de conocimientos y métodos de acción; generalización del conocimiento.

Introducir nuevos conocimientos y habilidades, mostrando una muestra del desarrollo de habilidades; establecer conciencia sobre la adquisición de conocimientos; realizar ejercicios de entrenamiento para dominar y consolidar conocimientos, destrezas, habilidades según el modelo, para transferir a una situación similar, de carácter creativo, formación. visión holística conocimientos sobre el tema, etc.

Etapa 5 – control.

Tarea : identificar la calidad y nivel de los conocimientos adquiridos, su corrección.

Realización de tareas de prueba, diversos tipos de encuestas, etc.

Etapa 6 – final.

Objetivo: proporcionar un análisis y evaluación del logro del objetivo de la lección, para delinear las perspectivas de trabajo.

Resumir la lección, sacar conclusiones, animar a los niños por su trabajo en clase, autoevaluación de su trabajo en clase por parte de los niños, información sobre tarea, determinando las perspectivas para las próximas clases. En cada lección debe haber repetición, consolidación de conocimientos y habilidades mediante su reproducción y realización de tareas de reproducción en una situación modificada.

Así, cada etapa de la lección se diferencia de otra en el cambio en el tipo principal de actividad, contenido y tareas específicas.La base para identificar etapas es la estructura del proceso de adquisición de conocimientos: percepción - comprensión - memorización - aplicación - generalización - sistematización. Las etapas de una sesión de entrenamiento pueden tener varias combinaciones.

Análisis de una sesión de entrenamiento.

Mejorar las habilidades profesionales de un docente de educación adicional para niños, dirigir y monitorear el proceso educativo es imposible sin un análisis y evaluación adecuadamente organizados de la sesión educativa.

El objetivo del análisis de una sesión de entrenamiento esEvaluación del trabajo del docente desde el punto de vista del cumplimiento de su trabajo con los logros de la pedagogía y la psicología modernas, los principios de la educación adicional, así como para determinar perspectivas de futuro en la mejora de las habilidades pedagógicas.

A la hora de analizar una sesión de formación, es necesario tener en cuenta la individualidad del docente, las características de su personalidad. No se pueden imponer recomendaciones y métodos generales e idénticos: lo que es adecuado para uno no es aceptable para otro. Las recomendaciones para mejorar la conducción de las clases deben basarse en los logros del docente, sus fortalezas y deficiencias deben explicarse de tal manera que quede claro cómo y en qué se debe trabajar. Es importante despertar al profesor para que trabaje de forma independiente y fomentar una actitud hacia el desarrollo de las lecciones.

Cuestionario para el análisis de lecciones orientado a problemas.

1. ¿Cuál es el tema y el propósito de la lección? ¿En qué medida se han logrado los objetivos de la lección?

1. ¿Pudiste mantener todas las actividades dentro del tema anunciado?
2. ¿Se definen correctamente las metas y objetivos de la lección y se tienen en cuenta las características individuales de los niños?
3. ¿Las técnicas seleccionadas lograron crear motivación en los niños para las actividades educativas (de investigación, prácticas) de esta lección?
4. ¿Cuán óptimas fueron las formas, métodos y técnicas elegidos para organizar actividades educativas para lograr los objetivos de la lección?
5. ¿Está determinada de forma óptima la relación temporal entre las partes de la lección (teórica y práctica)?
6. ¿Ha podido determinar correctamente la forma y método de control y cuál es su eficacia?
7. ¿Conseguiste construir correctamente tu propio discurso oral y el de tus alumnos?
8. ¿Fue posible organizar el trabajo de los niños para evaluar sus propias actividades en el aula desde la perspectiva del establecimiento de objetivos?
9. ¿Cuál es el grado real de logro de los objetivos de esta lección y por qué?
10. Tus próximos pasos.

Diagrama de análisis de lecciones

1. Finalidad de la asistencia a la sesión de formación.
2. Información general:

1. dar breve descripción grupo educativo (grupo de niños): composición, edad, año de estudio, habilidades y capacidades, resultados esperados;
2. Equipamiento para la sesión de formación: material didáctico, ayudas visuales, medios técnicos, etc.

1. Tema de la sesión de formación:

1. lugar en el curso de formación;
2. grado de dificultad en general y para un grupo determinado.

1. Justifique el establecimiento de objetivos de la sesión de formación:aspecto educativo, educativo y de desarrollo. ¿El maestro informa a los niños sobre el propósito y los objetivos de la lección? ¿Cómo lo hace?
2. Contenidos de la sesión de formación:

1. si el contenido corresponde al programa;
2. si el contenido de la lección corresponde a su propósito;
3. si se realizó un procesamiento didáctico del contenido;
4. cómo el material educativo contribuye al desarrollo de las capacidades creativas de los niños;
5. si el contenido de la lección contribuyó al desarrollo del interés por aprender;
6. cómo se relaciona el material educativo con la modernidad;
7. la formación de a qué conocimientos y habilidades contribuye el material.

1. Tipo de sesión de entrenamiento:

1. qué tipo de lección se elige, su viabilidad desde el punto de vista del tema en su conjunto y el propósito didáctico de la lección;
2. ubicación de la lección en el curso de formación;
3. ¿Cómo se establece la conexión con las lecciones anteriores?

1. Estructura de la sesión de formación:

1. ¿Cuáles son las etapas de una sesión de formación?
2. su secuencia;
3. resaltar el escenario principal y caracterizarlo;
4. ¿Esta estructura corresponde al tipo de actividad?
5. cómo se resumen los resultados;
6. cómo se aseguró la integridad y plenitud de la lección.

1. Métodos y técnicas de enseñanza:

1. si los métodos utilizados corresponden al propósito de la lección;
2. en qué medida aseguraron el desarrollo de la actividad cognitiva de los niños;
3. si los métodos y técnicas corresponden a las características de edad de los niños;
4. métodos de individualización y diferenciación de tareas;
5. metodología para evaluar los conocimientos y habilidades de los estudiantes;
6. ¿Cuál es la efectividad de los métodos utilizados?

1. Sistema de trabajo docente:

1. autoridad del maestro;
2. capacidad para gestionar un grupo y organizar el trabajo de los niños;
3. Manejo de grupo; determinar el volumen de material educativo;
4. actitud hacia estudiantes individuales, incluso características individuales;
5. observación, ingenio, auge emocional;
6. apariencia;
7. estilo, tacto y tono del comportamiento del profesor en el aula (emocionalidad, expresiones faciales, gestos, naturaleza de la comunicación, etc.);
8. El papel del profesor en la creación de un microclima en el aula.

1. Sistema de trabajo del estudiante:

1. cómo se desarrollan la observación, el pensamiento lógico y las habilidades creativas de los estudiantes;
2. interés, disciplina;
3. cómo se lleva a cabo la motivación del aprendizaje a lo largo de la lección;
4. organización, actividad;
5. actitud hacia el docente, hacia la asignatura, nivel de adquisición de conocimientos y habilidades; la capacidad de aplicar creativamente conocimientos y habilidades.

1. Resultados generales de la sesión de entrenamiento:

1. cumplimiento del volumen planificado;
2. medida de realización del objetivo de la lección;
3. el volumen y la calidad de los conocimientos y habilidades de los niños;
4. evaluación general de los resultados y efectividad de la lección;
5. importancia educativa, educativa y de desarrollo de la lección;
6. recomendaciones para mejorar la calidad de la sesión de formación.

1. Conclusiones y ofertas:

1. qué valor de esta lección se puede recomendar para su implementación en la práctica de otros profesores;
2. Instrucciones al profesor sobre cómo mejorar el trabajo y superar las deficiencias.

Este esquema es orientativo, deberá utilizarse total o parcialmente dependiendo del objetivo de la asistencia a la sesión de formación.

Autoanálisis de la sesión de formación

La capacidad de analizar las propias actividades es una cualidad importante de cualquier persona, especialmente importante para un profesor como persona creativa. Un docente debe poder analizar sus actividades, pero ante todo la actividad educativa como forma principal.

Consideremos qué constituye el autoanálisis de una sesión de formación.

Lo primero que debe hacer el profesor es determinar el lugar de la lección en el curso general y responder a la pregunta: ¿qué tan claro ha quedado este lugar para los estudiantes?

Durante el autoanálisis, el docente da:

1. una breve descripción de la lección impartida;
2. evaluación de los objetivos marcados y análisis de su consecución;
3. caracterización del volumen de contenido del material educativo;
4. evaluar la calidad del aprendizaje del material educativo por parte de los niños;
5. caracterización de los métodos que utiliza y evaluación de la eficacia de su uso;
6. evaluación de la actividad estudiantil;
7. autoevaluación de las cualidades y aspectos de la propia personalidad (habla, lógica, relaciones con los niños, etc.).

El maestro debe correlacionar las metas establecidas antes de la lección con las logradas y determinar las razones del éxito o el fracaso.

Necesitas responder las siguientes preguntas:

1. ¿Qué novedades aportó esta lección para el desarrollo de la mente, la memoria, la atención y las habilidades de los niños?
2. ¿Qué tan óptimamente se estructuró la lección? ¿Se correspondía con los intereses, el temperamento, el nivel de desarrollo y las particularidades del grupo de estudio?
3. ¿La organización de las actividades de los estudiantes fue adecuada a los objetivos de enseñanza, desarrollo y educativos de la lección?
4. ¿Qué tan activos fueron los estudiantes? ¿Cuántas veces y cuáles hablaron, por qué otros callaron, cómo se estimuló el trabajo?
5. ¿Cuál fue el ritmo de la lección? ¿Se mantuvo el interés de los estudiantes durante toda la lección?
6. Durante la lección, ¿cómo se organizó la dependencia de los conocimientos previos, las experiencias de vida de los niños y qué tan relevante es el conocimiento adquirido para los niños?
7. ¿Recibieron los niños instrucciones claras antes de completar las tareas? ¿Está bien pensada la inspección?
8. ¿Cómo se supervisó el trabajo de los niños? ¿Se ha verificado y evaluado todo el trabajo de los estudiantes? ¿Con qué rapidez y eficacia hizo esto el maestro?
9. ¿Cuál es la atmósfera psicológica de la lección?
10. ¿Cambió tu estado de ánimo después de la lección? ¿Qué puedes poner en tus pros y contras?

En conclusión, el profesor expresa sus propuestas para mejorar la calidad de su trabajo en el aula, saca conclusiones generales y esboza medidas generales para mejorar su material.

Pero lo principal en el autoanálisis es que el docente debe explicar por qué decidió impartir la lección de esta manera, qué lo impulsó a elegir esta metodología en particular, el estilo y la naturaleza de sus propias actividades y el trabajo de los niños. Cualquier técnica está justificada si proporciona el máximo resultado didáctico y educativo y corresponde a las fortalezas y habilidades del docente.

El análisis de una sesión de enseñanza debe comenzar con el autoanálisis del docente y finalizar con la autoevaluación, es decir. Requisitos específicos del profesor para sí mismo.

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Compilado en el departamento de VSL a partir de materiales de L.N. Builova.