هزینه های پرسنل- مجموعه ای از هزینه های ناشی از فرآیند استخدام کارکنان و مرتبط با جذب، پاداش، تحریک، تامین اجتماعی، توسعه، سازماندهی کار و بهبود شرایط کار برای پرسنل. همراه با حقوقاین شامل هزینه های قانونی ناشی از توافق نامه های تعرفه ای و همچنین هزینه های داوطلبانه خدمات اجتماعی (یا "هزینه های اضافی کارکنان") سازمان می شود که اندازه و ساختار آن بسته به ظرفیت مالی سازمان ها می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد.

نظریه های مدرنو مفاهیم مدیریت پرسنل هزینه های پرسنلی را به عنوان سرمایه گذاری در سرمایه انسانی سازمان، از این طریق بر ارزش پرسنل برای سازمان و توانایی آنها در به ارمغان آوردن منافع آتی برای سازمان تأکید می شود.

طبقه بندی هزینه های پرسنلی سازمان

[مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی، 1380، ص. 593]

ساختار هزینه پرسنلشامل سه دسته هزینه است:

هزینه های نیروی کار؛

کسورات برای نیازهای اجتماعی؛

دیگر هزینه ها.

به گروه "هزینه های نیروی کار"شامل هزینه های نیروی کار برای پرسنل کلیدی سازمان، از جمله پاداش به کارکنان برای نتایج تولید، پرداخت های تشویقی و جبرانی، از جمله غرامت دستمزد ناشی از افزایش قیمت ها و شاخص سازی درآمد، غرامت پرداختی به زنان دارای مرخصی والدین با حقوق جزئی تا رسیدن به سن او. سن تعیین شده توسط قانون و همچنین هزینه حق الزحمه کارکنان غیر شاغل در سازمان شاغل در فعالیت اصلی.

که در ترکیب هزینه های نیروی کارعبارتند از:

دستمزد برای کار واقعی انجام شده با نرخ قطعه، نرخ تعرفه و حقوق رسمی؛

بهای تمام شده محصولات صادر شده برای کارکنان در قالب پرداخت غیرنقدی؛

پرداخت های تشویقی: پاداش (شامل ارزش پاداش های غیر نقدی) برای نتایج تولید، از جمله پاداش بر اساس نتایج کار در سال، پاداش به نرخ تعرفه و حقوق برای برتری حرفه ای، دستاوردهای بالا در کار و غیره؛

پرداخت غرامت مربوط به نحوه کار و شرایط کار شامل: کمک هزینه و اضافه به نرخ تعرفه و حقوق کار شبانه، اضافه کاری، چند شیفت کاری، تلفیق مشاغل، گسترش حوزه های خدماتی، کار در موارد سنگین، زیان آور به ویژه. شرایط مضرنیروی کار و غیره؛

هزینه به صورت رایگان در اختیار کارکنان قرار می گیرد خدمات رفاهی، مواد غذایی و محصولات، هزینه پرداخت مسکن رایگان ارائه شده به کارکنان سازمان ها (میزان غرامت پولی عدم ارائه مسکن رایگان، خدمات آب و برق و غیره)؛

هزینه اقلام رایگان صادر شده برای کارمندان (از جمله یونیفرم، لباس فرم) که در استفاده دائمی شخصی باقی می ماند (یا میزان مزایای مربوط به فروش آنها با قیمت های کاهش یافته).

پرداخت برای زمان کار نکرده (غیر حضوری)؛

پرداخت برای بعدی و تعطیلات اضافیغرامت برای تعطیلات استفاده نشده، رفت و آمد به و از محل استفاده از تعطیلات، از جمله کمک هزینه چمدان، پرداخت برای ساعات ترجیحی برای نوجوانان، پرداخت وقفه در کار مادر برای تغذیه کودک، و همچنین پرداخت برای زمان مرتبط با گذر معاینات پزشکیانجام وظایف عمومی؛

پرداخت به کارکنان آزاد شده از شرکت ها و سازمان ها در ارتباط با سازماندهی مجدد آنها، کاهش تعداد کارمندان و کارکنان.

یک بار حق الزحمه برای مدت خدمت (هزینه اضافی برای طول خدمت در تخصص)؛

پرداخت های ناشی از مقررات منطقه ای دستمزد (پرداخت بر اساس ضرایب و ضرایب منطقه ای برای کار در مناطق بیابانی، بی آب و کوهستانی، اضافه دستمزد برای تجربه کار مداوم در مناطق شمال دور و مناطق معادل، در مناطق شمال اروپا. و سایر مناطق با شرایط سخت طبیعی و آب و هوایی)؛

حقوق تعطیلات قبل از شروع کار برای فارغ التحصیلان مدارس حرفه ای و متخصصان جوانی که از یک موسسه آموزشی عالی یا متوسطه تخصصی فارغ التحصیل شده اند.

پرداخت هزینه تعطیلات تحصیلی به کارمندانی که با موفقیت در مؤسسات آموزشی عالی و متوسطه تخصصی عصرگاهی و مکاتبه‌ای، تحصیلات تکمیلی مکاتبه‌ای، هنرستان‌های حرفه‌ای عصر (شیفت)، مدارس عمومی عصر (شیفت) و مکاتبه‌ای و همچنین ورودی‌ها با موفقیت تحصیل می‌کنند، ارائه می‌شود. تحصیلات تکمیلی؛

پرداخت برای زمان غیبت اجباری یا انجام کار با دستمزد کمتر؛

پرداخت های اضافی در صورت ناتوانی موقت قبل از درآمد واقعی؛

تفاوت حقوق پرداختی به کارکنان شاغل در سایر سازمان ها با ابقاء برای مدت معین حقوق رسمیدر محل کار قبلی و همچنین در هنگام تعویض موقت؛

مبالغ پرداختی (هنگام انجام کار به صورت چرخشی) به میزان نرخ تعرفه، حقوق روزها در مسیر از محل سازمان (محل جمع آوری) تا محل کار و برگشت، پیش بینی شده در برنامه نوبت کاری. و همچنین برای روزهای معطلی کارگران در راه به دلیل شرایط جوی و تقصیر سازمان های حمل و نقل;

مبالغ تعلق گرفته برای کار انجام شده توسط افراد درگیر در کار در سازمان طبق توافقات خاص با سازمان های دولتی(برای ارائه نیروی کار، هر دو به طور مستقیم برای این افراد صادر شده و توسط سازمان های دولتی فهرست شده اند.

دستمزد در محل اصلی کار برای کارمندان در طول آموزش با استراحت از کار در سیستم آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل.

پرداخت به کارگران اهدا کننده برای روزهای معاینه، اهدای خون و استراحت پس از هر روز اهدای خون.

دستمزد دانش آموزان مؤسسات آموزش عالی و دانشجویان مؤسسات آموزشی متوسطه تخصصی و حرفه ای که در حال فعالیت صنعتی هستند و همچنین پاداش دانش آموزان مدارس آموزش عمومی در طول دوره راهنمایی حرفه ای;

پاداش دانشجویان مؤسسات آموزش عالی و دانشجویان مؤسسات آموزشی متوسطه تخصصی و حرفه ای که به عنوان بخشی از تیم های دانشجویی کار می کنند.

پاداش کار کارکنانی که در کارکنان سازمان نیستند، برای انجام کار توسط آنها تحت قراردادهای منعقد شده قانون مدنی (از جمله قرارداد کار).

سایر انواع پرداخت ها (به استثنای هزینه های دستمزد تامین شده از سود باقی مانده در اختیار سازمان و سایر درآمدهای اختصاصی).

به گروه "کسورات برای نیازهای اجتماعی"شامل کسورات اجباری به سازمان های بیمه اجتماعی دولتی، صندوق بازنشستگی، صندوق اشتغال دولتی و بیمه پزشکی از هزینه دستمزد کارکنان مشمول بهای حق الزحمه (به استثنای آن دسته از انواع حقوق حق بیمهشارژ نمی شوند).

به گروه "هزینه های دیگر"مربوط بودن:

هزینه های پرداخت بیمه عمر و سلامت برای دسته خاصی از کارکنان؛

پاداش اختراعات و پیشنهادهای منطقی سازی;

هزینه های سفر، بلند کردن؛

پرداخت به اشخاص ثالث برای آموزش و بازآموزی پرسنل؛

هزینه جذب سازمان یافته کارگران.

هزینه های پرسنل تا حدی به بهای تمام شده محصولات (کارها، خدمات) نسبت داده می شود و بخشی نیز به هزینه سود سازمان انجام می شود.

در هزینه تولید(کارها، خدمات) شامل انواع زیر هزینه های پرسنل (مطابق با مقررات مربوط به ترکیب هزینه های تولید و فروش محصولات (کارها، خدمات) شامل بهای تمام شده محصولات (کارها، خدمات) و در مورد رویه ایجاد نتایج مالی در نظر گرفته شده برای سود مالیاتی، مصوب 5 اوت 1992 N 552 دولت فدراسیون روسیه (که توسط مصوبات 06/26/1995 دولت فدراسیون روسیه اصلاح شده است. 627 مورخ 1374/07/01 شماره 661 مورخ 20/11/1995 شماره 1133 تاریخ 14/10/1996 شماره 1211 تاریخ 11/22/1996 شماره 1387 مورخ 11.03.1996. .1376 شماره 1672 مورخ 1377/05/27 شماره 509 مورخ 98/05/1377 شماره 1048 مورخ 1377/06/09 شماره 1069 مورخ 1377/09/11 شماره 1998/09/11 شماره 1069/1069. 2.07. 1999 شماره 794 مورخ 31.05.2000 شماره 420)):

هزینه های نیروی کار کارکنان درگیر در تولید محصولات، انجام کار و ارائه خدمات؛

هزینه های مرتبط با اختراع و منطقی سازی: سازماندهی نمایشگاه ها، بررسی ها، مسابقات و سایر رویدادها برای اختراع و منطقی سازی، پرداخت حق امتیاز و غیره.

هزینه های نگهداری شرایط عادیکار و ایمنی (از جمله تهیه لباس و کفش ویژه کارگران، تجهیزات حفاظتی، نگهداری از رختکن، اتاق های استراحت، و همچنین خرید کتابچه های راهنما و پوستر در مورد حفاظت از کار، سازماندهی گزارش ها، سخنرانی ها در مورد ایمنی).

هزینه نگهداری کارکنان دستگاه مدیریت سازمان و آن تقسیمات ساختاری;

هزینه‌های سفرهای کاری مرتبط با فعالیت‌های تولیدی، از جمله هزینه‌های صدور پاسپورت خارجی و سایر اسناد مسافرتی.

هزینه های مرتبط با آموزش و بازآموزی پرسنل (شامل پرداخت میانگین دستمزددر طول آموزش خارج از وظیفه؛ پرداخت تعطیلات تحصیلی با حفظ دستمزد کامل یا جزئی. شهریه طبق توافقات با موسسات آموزشی)؛

هزینه های استخدام، از جمله پرداخت به فارغ التحصیلان موسسات حرفه ای متوسطه و متخصصان جوانی که از یک موسسه آموزشی عالی یا متوسطه تخصصی فارغ التحصیل شده اند، سفر به محل کار و همچنین تعطیلات قبل از شروع کار.

هزینه حمل و نقل کارکنان به و از محل کار در مسیرهایی که توسط حمل و نقل عمومی مسافری خدمات رسانی نمی شود.

هزینه های اضافی مرتبط با اجرای کار به صورت چرخشی، از جمله تحویل کارکنان از محل سازمان به محل کار و برگشت.

پرداخت برای زمان کار نکرده (غیر حضور): پرداخت برای تعطیلات عادی و اضافی، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده، پرداخت هزینه سفر به و از محل تعطیلات، از جمله پرداخت چمدان، پرداخت برای استراحت در کار مادر برای تغذیه کودک. ، پرداخت معاینات پزشکی ، انجام وظایف دولتی ، پرداخت حق الزحمه برای سالهای خدمت ، انواع دیگر پرداخت ها.

مشارکت (سهم بیمه) به صندوق بازنشستگی، صندوق بیمه اجتماعی، صندوق بیمه پزشکی اجباری و صندوق اشتغال از محل هزینه های پاداش کارکنان درگیر در تولید محصولات (کارها، خدمات).

پرداخت های مربوط به قراردادهای بیمه حوادث و بیماری، قراردادهای بیمه درمانی که به نفع کارکنان آنها منعقد می شود و قراردادهایی با صندوق های بازنشستگی غیردولتی که دارای مجوز دولتی هستند.

هزینه های مربوط به نگهداری اماکن به صورت رایگان در اختیار سازمان ها قرار می گیرد پذیرایی(چه کسانی که هستند و چه کسانی که در ترازنامه سازمان نیستند)، در خدمت گروه های کارگری؛

حقوق و دستمزد و کارمزد کارگران خلاقتوسط اتحادیه خلاق به صندوق های آنها منتقل می شود.

پرداخت ها (حق بیمه) انواع بیمه های اجباری؛

زیان ناشی از خرابی به دلایل تولید داخلی؛

هزینه های جبران خسارت ناشی از صدمات، بیماری های شغلی یا سایر آسیب های سلامتی مرتبط با انجام وظایف کاری آنها.

پرداخت به کارکنان آزاد شده از سازمان ها در رابطه با سازماندهی مجدد آنها، کاهش تعداد کارکنان و کارکنان.

شامل هزینه تولید نمی شود(کارها، خدمات)، اما از محل سود سازمان یا سایر منابع ویژه تأمین مالی می شود:

هزینه آموزش پرسنل برای کار در یک سازمان تازه راه اندازی شده؛

هزینه های حفاظت از سلامت و فعالیت های تفریحی که مستقیماً به مشارکت کارکنان در فرآیند تولید مربوط نمی شود.

هزینه های مربوط به نگهداری موسسات آموزشی و ارائه خدمات رایگان به آنها؛

هزینه انجام کار ساخت، تجهیز و نگهداری از تأسیسات فرهنگی و اجتماعی و سایر تأسیسات موجود در ترازنامه سازمان.

جوایز پرداختی به کارمندان به هزینه وجوه ویژه و درآمدهای اختصاصی؛

کمک های مادی (شامل کمک های مالی بلاعوض به کارکنان برای کمک اولیه برای ساخت مسکن تعاونی، برای بازپرداخت جزئی وام اعطا شده برای ساخت و ساز تعاونی و انفرادی مسکن)، وام بدون بهره برای بهبود شرایط مسکن، بهسازی خانه و سایر نیازهای اجتماعی؛

پرداخت برای تعطیلات اضافی ارائه شده توسط یک قرارداد جمعی (بیش از آنچه در قانون پیش بینی شده است) به کارمندان، از جمله زنانی که فرزندان را بزرگ می کنند، پرداخت هزینه سفر اعضای خانواده کارمند به محل تعطیلات و بازگشت.

الحاقیه مستمری، مزایای یکجا برای جانبازان بازنشسته، درآمد (سود سهام، سود) پرداختی به سهام و سپرده جمعی کارگریسازمان های؛

پرداخت های جبرانی در رابطه با افزایش قیمت ها که مازاد بر شاخص درآمد با تصمیم دولت انجام می شود. فدراسیون روسیهغرامت افزایش قیمت غذا در سفره خانه ها، بوفه ها و داروخانه ها یا ارائه آن با قیمت های کاهش یافته یا رایگان.

پرداخت هزینه سفر به محل کار با حمل و نقل عمومی در مسیرهای خاص، حمل و نقل دپارتمان (به استثنای مبالغی که باید به هزینه محصولات (کارها، خدمات) نسبت داده شود).

تفاوت قیمت در محصولات (کارها، خدمات) ارائه شده به کارکنان سازمان یا فروخته شده توسط مزارع فرعی برای پذیرایی عمومی سازمان.

پرداخت کوپن برای درمان و تفریح، گردش و مسافرت، کلاس در بخش های ورزشی، محافل، باشگاه ها، بازدید از رویدادهای فرهنگی و سرگرمی و فرهنگ بدنی (ورزشی)، اشتراک و کالاهای مصرفی شخصی کارکنان و سایر پرداخت ها و هزینه های مشابه در هزینه سود باقی مانده در اختیار سازمان؛

کمک ها (سهم های بیمه ای) به صندوق بازنشستگی، صندوق بیمه اجتماعی، صندوق بیمه اجباری درمان و صندوق اشتغال از محل هزینه های دستمزد کارکنان سازمان شاغل در حوزه غیر تولیدی (کارکنان سازمان های مسکن و جمعی، کودکان و نوجوانان). پیش دبستانی، پزشکی، موسسات بهداشتیو دیگران)؛

انواع دیگر پرداخت ها که مستقیماً به دستمزد مربوط نمی شود.

برای برآورد هزینه پرسنلسازمان از معیارهای زیر استفاده می کند:

1. سهم هزینه های پرسنل در کل حجم فروش محصولات (کار، خدمات) (KZ) - نشان می دهد که چه بخشی از کل درآمد سازمان صرف پرسنل می شود و به صورت زیر محاسبه می شود:

Kz =،

جایی که n

3i

V- حجم فروش محصولات (کارها، خدمات) برای دوره.

2. هزینه هر کارمند (Zs) به صورت زیر محاسبه می شوند:

Z s \u003d،

جایی که n- تعداد انواع هزینه ها برای پرسنل سازمان؛

W i- هزینه های پرسنل برای هر نوع برای دوره؛

ن- تعداد کارکنان سازمان.

3. هزینه هر ساعت تولیدی (Zch) - نشان می دهد که یک سازمان به طور متوسط ​​یک ساعت کار تولیدی از نظر هزینه های پرسنلی چقدر هزینه می کند و به صورت زیر محاسبه می شود:

Z h \u003d،

جایی که n- تعداد انواع هزینه ها برای پرسنل سازمان؛

3i- هزینه های پرسنل برای هر نوع برای دوره؛

تی- تعداد کل ساعات تولید برای دوره.

بطور کلی هزینه های پرسنلی سازمان تنظیم می شوداز طریق فعالیت های زیر:

- تنظیم تعداد کارمندان(محدودیت پذیرش پرسنل در سازمان، آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل، کاهش پرسنل).

- تنظیم پرداخت های نقدی(محدودیت پرداخت های مازاد بر تعرفه ها، توسعه شاخص ها و شرایط پرداخت مشخص، تعدیل وجوه تامین اجتماعی داخلی).

- تجزیه و تحلیل کل هزینه های پرسنل و جهت بهینه سازی آنها;

- بهبود کارایی و اندازه گیری نتایج و هزینه ها(نتایج یکسان با تعداد پرسنل کمتر، نتایج بهتر با همان تعداد پرسنل).

سوالاتی برای ارزیابی کیفیت تسلط بر مطالب

1. مفهوم "هزینه های پرسنلی" سازمان را شرح دهید.

2. انواع اصلی هزینه های پرسنلی چیست.

3. چه گروه هایی از هزینه ها در ساختار هزینه های سازمان برای پرسنل گنجانده شده است؟

4. هزینه های حقوق و دستمزد چیست؟

5. چه نوع هزینه های پرسنلی در بهای تمام شده محصولات (کارها، خدمات) لحاظ می شود؟

6. چه نوع هزینه های پرسنلی از محل سود سازمان یا سایر منابع تامین می شود؟

7. کدام گروه از هزینه های پرسنلی شامل پاداش به کارکنان برای اختراعات و پیشنهادات منطقی است؟

8. کمک های مالی به کارکنان سازمان از چه منابعی تامین می شود؟

9. سهم هزینه های پرسنلی از کل حجم فروش محصولات (کارها، خدمات) سازمان چگونه تعیین می شود؟

ادبیات برای سخنرانی 10

1. الکسیوا م.م. برنامه ریزی فعالیت های شرکت: راهنمای آموزشی و روشی. - M.: Finstatinform، 1997.

2. آلبوم فرم های یکپارچه اولیه اسناد حسابداریدر مورد حسابداری نیروی کار و پرداخت آن. - M.: NIPIstatinform کمیته آمار دولتی روسیه، 2001.

3. Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P. مدیریت پرسنل: آموزش. – مینسک: Interpressservice، Ecoperspective، 2002.

4. بوخالکوف M.I. برنامه ریزی درون شرکتی: کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 1999.

5. Geyts I.V. سهمیه بندی و مقررات (حالات) زمان کار: راهنمای آموزشی. - م.: تجارت و خدمات، 2002.

6. اگورشین A.P. مدیریت شخصی. - N. Novgorod: NIMB، 1997.

7. فرمان دولت فدراسیون روسیه 5 اوت 1992 N 552 "در مورد تصویب مقررات مربوط به ترکیب هزینه های تولید و فروش محصولات (کارها، خدمات) شامل بهای تمام شده محصولات (کارها، خدمات) ، و در مورد رویه ایجاد نتایج مالی که هنگام مالیات بر سود در نظر گرفته می شود (طبق مصوبات شماره 627 دولت فدراسیون روسیه در 26.06.1995، شماره 661 از 01.07.1995، شماره 1133 از 20.11 اصلاح شده است. .1995 شماره 1211 تاریخ 14.10.1996 شماره 1387 22.11.1996 شماره 273 11.03.1997 , شماره 1672 31.12.1997 شماره 5085 از 127.12.12. 998 ، شماره 1069 مورخ 1377/06/09، شماره 1095 تاریخ 1377/11/09، شماره 696 تاریخ 1378/06/26، 12.07.19 99 شماره 794، مورخ 31/05/2000 شماره 4.

8. Rzhanitsyna L.S. قیمت نیروی کار در شرایط بازار - M.: Profizdat، 1993.

9. سینک D.S. مدیریت عملکرد: برنامه ریزی، اندازه گیری، ارزیابی، کنترل و بهبود. - م.: پیشرفت، 1989.

10. مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی. / اد. و من. کیبانووا. - M.: INFRA-M، 2001.

11. مدیریت سازمان مدرن. اد. ب.ز. میلنر، اف. فاکس. - م.: اقتصاد، 2001.

12. Hentze J.، Metzner J. نظریه مدیریت پرسنل در اقتصاد بازار. - م.: روابط بین المللی, 1997.

مقدمه……………………………………………………………………………………3

1. هزینه های نیروی کار و ویژگی های آن…………………………………….4

1.1 مفهوم و ساختار هزینه های نیروی کار ……………………………………….4

1.2 طبقه بندی هزینه های نیروی کار شرکت……………………………..11

1.3. سیستم شاخص های ارزیابی هزینه های نیروی کار………………………….16

2. تجزیه و تحلیل کل هزینه دستمزد و پرداخت های تامین اجتماعی

طبیعت در شرکت "کارخانه محصولات سرامیک" LLC…………………………

3. توسعه اقدامات برای بهبود سازمان

دستمزد………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

نتیجه………………………………………………………………………..35

فهرست ادبیات مورد استفاده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

معرفی

که در سال های گذشتهدر علم اقتصاد جهانی و داخلی، به سمتی از مدیریت مانند مدیریت هزینه توجه بیشتری می شود. از آنجایی که سهم هزینه‌های پرسنل از کل هزینه‌ها در همه بخش‌های اقتصاد، به‌ویژه در صنایع با فناوری پیشرفته و بخش بانکی روند صعودی ثابتی دارد، مدیریت هزینه‌های پرسنل بسیار مهم می‌شود. در این راستا اغلب از مفهوم اثربخشی هزینه پرسنل استفاده می شود. در همین حال، محققان هم مفهوم هزینه های پرسنل و هم مفهوم اثربخشی آنها را به روش های مختلف تعریف می کنند.

هدف از این کار بررسی مدیریت هزینه های پرسنل است.

در ارتباط با این هدف، وظایف زیر حل خواهد شد:

در نظر گرفتن مفهوم و ساختار هزینه های نیروی کار.

مطالعه طبقه بندی هزینه های پرسنل؛

افشای ماهیت سیستم شاخص های ارزیابی هزینه های کار؛

انجام تجزیه و تحلیل کل هزینه های دستمزد و پرداخت های ماهیت اجتماعی به عنوان مثال شرکت LLC "کارخانه محصولات سرامیکی"؛

توسعه اقدامات برای بهبود سازمان دستمزد.

1. هزینه های نیروی کار و ویژگی های آنها

1.1 مفهوم و ساختار هزینه های نیروی کار

برای فرآیند تولید، هر شرکت به مواد و منابع کار. منابع در غیر این صورت هزینه های پیشرفته نامیده می شوند. هزینه های انجام شده قبل از فرآیند تولید واقعی

مفهوم «منابع نیروی کار»، اگرچه حاوی واژه «منابع» است، اما در واقع معنای کاملاً متفاوتی دارد. "منابع" در اینجا با مفهوم "پتانسیل کار" یکسان است که امکان مشارکت یک فرد در تولید اجتماعی را مشخص می کند. علاوه بر این، منابع توانمندی های صلاحیت یک کارمند می تواند به دلیل اجرای اقدامات هدفمند برای ایجاد آنها افزایش یابد و گاهی اوقات به دلایل مختلف صنعتی و شخصی (تخصیص کاری با پیچیدگی کمتر به یک کارمند) از آن استفاده نمی شود. دسته واجد شرایط، استفاده غیر حرفه ای، تجهیزات قدیمی و غیره). حجم کلی منابع مادی(دارایی های ثابت و سرمایه در گردش) را می توان به صورت پولی ارائه کرد.
تلاش برای نزدیک شدن به منابع نیروی کار از همان موقعیت ها، یعنی. به عنوان هزینه های پیشرفته که به صورت پولی بیان می شود. این بدان معنی است که برآورد هزینه نیروی کار استخدام شده توسط شرکت ضروری است.

ترکیب کل هزینه ها (هزینه ها) کارفرمایان برای نیروی کار شامل دستمزد و تمام هزینه های اضافی مرتبط با اطمینان از بازتولید نیروی کار است. در محتوای خود، مفهوم هزینه های نیروی کار گسترده تر از مفهوم قیمت نیروی کار، و غرامت به کارگران است. با این حال، مانند قیمت نیروی کار، هزینه های نیروی کار توسط طرف های اجتماعی تنظیم می شود روابط کارگری. هزینه های نیروی کار ساختار نسبتاً پیچیده ای دارند و عناصر هزینه قابل تعویض نیستند. کارفرمایان روسی این واقعیت را در نظر نمی گیرند، زیرا طبقه بندی هزینه های مورد استفاده در کشور ما به طور قابل توجهی با طبقه بندی پیشنهادی سازمان بین المللی کار (ILO) متفاوت است.

رده بندی کلیهزینه های نیروی کار برای کارفرمایان توسط ILO در قطعنامه XI کنفرانس بین المللی آمار کار تایید شده است. طبقه بندی بر اساس معیارهای گونه است. مطابق با آن، هزینه ها به 10 گروه از عناصر تقسیم می شوند که از نظر محتوایی از یک نوع هستند و وظایف مشترکی برای تنظیم آنها دارند (شکل 1).

کلیه هزینه های کارفرمایان به صورت مشروط به دو دسته مستقیم (دستمزد مستقیم) و غیرمستقیم تقسیم می شود که شامل سایر هزینه ها می شود.

تحریک زایمان؛

شکل 1 ساختار هزینه های نیروی کار کارفرمایان بر اساس روش ILO

در شرایط اقتصاد بازارچهار عملکرد اول در خدمت منافع کارفرمایان، آخرین - منافع کارمندان است.

در روسیه، طبقه بندی هزینه های نیروی کار پیشنهاد شده توسط ILO به طور گسترده ای مورد استفاده قرار نمی گیرد. مطابق دستورالعمل "در مورد ترکیب دستمزدها و پرداخت های اجتماعی فورد"، مصوب 24 نوامبر 2000 کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه شماره 2000. طبق ماده 116، در توافق با وزارت توسعه اقتصادی، وزارت کار و بانک مرکزی، سه گروه از هزینه های نیروی کار کارفرما قابل تشخیص است:

* صندوق حقوق و دستمزد؛

* پرداخت های ماهیت اجتماعی؛

* هزینه های غیر مرتبط با حقوق و مزایای اجتماعی.

همانطور که می بینید، این گروه به طور قابل توجهی با گروه توصیه شده توسط ILO متفاوت است.

طبق دستورالعمل کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه، توصیه می شود که تجزیه و تحلیل را در پنج نوع اصلی (منطقه) هزینه های بودجه انجام دهید:

1) پرداخت برای ساعات کار؛

2) پرداخت برای زمان کار نشده؛

3) پرداخت های تشویقی یکباره؛

4) پرداخت برای غذا، مسکن، سوخت؛

5) پرداخت هایی با ماهیت اجتماعی.

چهار جهت اول به جهت استفاده از صندوق دستمزد اشاره دارد و پنجمین جهت استفاده از وجوه برای پرداخت های اجتماعی را مشخص می کند.

هزینه با جذب کارکنان جدید با صلاحیت های بالاتر و هزینه های اضافی افزایش می یابد وجوه خودبرای بازآموزی پرسنل، حفظ سلامت، سازماندهی تفریح ​​و غیره. رویکرد منابع به کارمند در مفهوم "سرمایه انسانی" که تا حدی در برخی از کشورهای توسعه یافته خارجی اجرا می شود منعکس شده است. بر اساس آن، "سرمایه گذاری در سرمایه انسانی هر اقدامی است که مهارت ها و توانایی ها یا به عبارتی بهره وری کارگران را بهبود می بخشد. مانند هزینه ماشین آلات و تجهیزات برای کارآفرینان، هزینه هایی که بهره وری فرد را افزایش می دهد سرمایه گذاری محسوب می شود. زیرا هزینه‌های جاری یا هزینه‌ها با این انتظار انجام می‌شود که این هزینه‌ها چندین برابر با افزایش جریان درآمد در آینده جبران شود... موضوع ارزیابی هزینه‌های نیروی کار و اثربخشی آنها تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است. ادبیات ویژه داخلی. فقط یک لیست بزرگ از هزینه ها، مربوط به بازتولید نیروی کار، و همچنین لیستی از هزینه های نیروی کار استفاده شده در محاسبه ارائه شده است. بهره وری اقتصادی تولید اجتماعیمطابق با رویکرد منابع (همراه با هزینه دارایی های تولید ثابت و هزینه دارایی های در گردش مادی). بنابراین، هنگام ارزیابی منابع نیروی کار در سطح اقتصاد ملی کشور در شرایط پولی مشروط، توصیه می شود هزینه های زیر را در نظر بگیرید: صندوق حقوق و دستمزد کارگران و کارمندان، صندوق حقوق و دستمزد برای کشاورزان دسته جمعی. به صورت پولی و غیرنقدی، هزینه های حاصل از وجوه مصرف عمومی برای توسعه عمومی آموزشی و سیاسی (شامل پرداخت بورسیه تحصیلی)، مخارج حاصل از وجوه مصرف عمومی و از محل سود شرکت ها برای تملک و افزایش. صلاحیت های حرفه ایهزينه هاي حاصل از وجوه مصرف عمومي براي پرداخت هاي دوران بيماري، مرخصي زايمان، مزاياي مادران بزرگ و مجرد، پرداخت ها و مزاياي صندوق هاي تشويقي بنگاه كه در صندوق دستمزد منظور نمي شود و باعث افزايش درآمد كاركنان مي شود، هزينه هاي مرتبط با حرکت سازماندهی شده کارگران به مکان های شغل دائمی خود (پرداخت هزینه حمل و نقل، بالابر، روزانه و غیره). استفاده از رویکرد منابع در سطح شرکت با تعدادی از مشکلات روش شناختی مواجه است که در درجه اول مربوط به توصیف هزینه کار است. حتی در خارج از کشور، رویکرد منابع به شکل کوتاه اجرا می شود، زیرا در این مورد هزینه کار مشخص نمی شود، بلکه مقدار وجوهی است که نشان می دهد یک کارمند خاص چه هزینه ای برای شرکت دارد. چنین حسابداری شخصی نشان دهنده هزینه های جذب یک کارمند، استخدام او، آماده سازی او برای مشارکت در فرآیند تولید، هزینه های نگهداری جاری و غیره است. همانطور که می دانید مصرف منابع در فرآیند تولید یک هزینه جاری است. بنابراین، مصرف دارایی های ثابت از طریق فرسودگی تدریجی آنها صورت می گیرد. هزینه های جاری دارایی های ثابت به صورت کسر استهلاک به بهای تمام شده تولید بیان می شود، این هزینه ها برای یک دوره زمانی معین (ماه، سه ماهه، سال) تنها بخشی از بهای تمام شده دارایی های ثابت را نشان می دهد.

آنها به شیوه ای خاص به ویژگی های مصرف منابع نیروی کار در بنگاه اقتصادی نزدیک می شوند. از آنجایی که مصرف نیروی کار خود نیروی کار است که بر حسب هزینه های زمانی بیان می شود (به ساعت انسان، روز انسان) و هزینه های نیروی کار زندگی به صورت دستمزد بیان پولی دارند، با هزینه های مادی ترکیب می شوند و کل هزینه تولید و فروش محصولات (هزینه آن) را دریافت کنید. بنابراین، هزینه های نیروی کار به عنوان بخشی از هزینه های پیشرفته (منابع) که به وضوح کمی تعیین شده است ظاهر نمی شود، بلکه به عنوان هزینه های واقعی شرکت برای دستمزد (با اقلام تعهدی) در دوره جاری ظاهر می شود. علاوه بر آنها، برخی دیگر از هزینه های مرتبط با عملکرد نیروی کار نیز به صورت ارزش در نظر گرفته می شود. اگرچه سرمایه گذاری در نیروی کار در هسته خود بسیار شبیه سرمایه گذاری سرمایه است (سرمایه گذاری در سرمایه انسانی که بازدهی آن در طول سال ها به شکل درآمد بالاتر از نیروی کار ماهر احساس می شود)، در واقع به عنوان هزینه های جاری تلقی می شوند. که بلافاصله و به طور کامل به هزینه تولید در سال جاری نسبت داده می شود. ادبیات موضوع مصلحت کنار گذاشتن رویه ایجاد شده و تشکیل صندوق استهلاک تخصصی را مطرح می کند که وجوه آن باید به دلیل منسوخ شدن دانش، نیاز به آموزش پیشرفته به منبع مالی دائمی برای توسعه نیروی کار تبدیل شود. ، و بازآموزی پرسنل. در واقع، در رابطه با نیروی کار به‌عنوان منبع (به هزینه‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها در سرمایه انسانی) با دارایی‌های ثابت اشتراکات زیادی وجود دارد (با تمام ملاحظات در مورد قانونی بودن این نوع قیاس به دلایل اخلاقی و اخلاقی). کارمند بسته به سن، یک دوره معینی از ظرفیت کاری قبل از بازنشستگی (برای تجهیزات - تا زمان فرسودگی فیزیکی) دارد. کارگر به نوعی "تعمیر" نیاز دارد - مراقبت های پزشکی برای آسیب ها و بیماری های ناشی از کار. کارمند در معرض "منسوخ شدن" است - منسوخ شدن دانش و نیاز به به روز رسانی آن از طریق آموزش پیشرفته، بازآموزی. مدرن سازی تجهیزات به آن اجازه می دهد تا به عنوان یک ابزار به اندازه کافی سازنده برای مدت زمان نسبتا طولانی باقی بماند. همین امر را می توان در مورد کارمندی که دوره های بازآموزی را پشت سر گذاشته و صلاحیت های خود را ارتقا داده است، گفت. بنابراین اعتبارات اختصاص داده شده برای این اهداف تا چندین سال دیگر محقق خواهد شد و بازده خواهد داشت. و اگر نظر منفی در مورد اثربخشی هزینه های متحمل شده از منظر یک سال معین وجود داشته باشد، با در نظر گرفتن کل دوره بازگشت آنها، ممکن است هزینه ها کاملاً مؤثر باشد. با در نظر گرفتن این شرایط است که این سوال در مورد لزوم تشکیل کسورات استهلاک به عنوان منبع بودجه برای تجدید و توسعه پرسنل مطرح می شود. مشخص است که رقابت پذیری یک شرکت تا حد زیادی به پرسنل استخدام شده در آن بستگی دارد. پرسنل آماده، آموزش دیده، با انگیزه بالا برای کار با کیفیت، اگر نگوییم ثروتی کمتر از آخرین تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته ندارند. رقابت و نیاز فوری به سرعت بخشیدن به نوآوری و تغییرات تکنولوژیکی، شرکت ها را به سمت بهبود کیفیت نیروی کار خود سوق می دهد. آنها نمی توانند منتظر مدارس و موسسات حرفه ای باشند تا نیروی کار ماهر لازم را برای آنها فراهم کنند. بنگاه ها مجبورند به بازار کار حمله کنند، خودشان پرسنل واجد شرایط را تربیت کنند. متأسفانه، بنگاه‌های داخلی در مقایسه با کشورهای پیشرو سرمایه‌داری پول کمتری را برای توسعه نیروی کار سرمایه‌گذاری می‌کنند. بنابراین، به عنوان مثال، سهم هزینه های آموزش از بودجه دولتی بیش از 12٪ در ایالات متحده آمریکا و آلمان و 10.8٪ در ژاپن است. تجارت ایالات متحده بیش از 238 میلیارد دلار در سال برای آموزش کارکنان هزینه می کند و کل هزینه های آموزش عمومی 310 میلیارد دلار است که بیشتر از هزینه های دفاعی است. به ازای هر دلار سرمایه گذاری در توسعه ابزار تولید، در ایالات متحده 85 سنت برای توسعه نیروی کار سرمایه گذاری می شود. در کشور ما، به ازای هر روبلی که در توسعه ابزار تولید سرمایه گذاری می شود، 15 کوپک برای توسعه نیروی کار سرمایه گذاری می شود یا 5.6 ​​برابر کمتر از ایالات متحده آمریکا. در همین حال، همانطور که مطالعات موسسه سازمان تولید در آتلانتا (گرجستان) نشان داده است، افزایش کیفیت محصول و بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایالات متحده در دهه 90 در 46.5 درصد موارد ناشی از سرمایه گذاری در عامل انسانی است. 35.9 درصد موارد با ایجاد انواع مختلفیکپارچه سیستم های تولیدو در 7/17 درصد موارد به دلیل استفاده از فناوری های پیشرفته. عدم وجود علاقه یک شرکت به سرمایه گذاری در نیروی کار تحت شرایط مدیریت اقتصادی برنامه ریزی شده با این واقعیت تعیین می شود که بیشتر هزینه های آموزش و پرورش و آموزش نیروی کار واجد شرایط توسط دولت متحمل می شود. بنابراین نیازی به ثبت و تحلیل هزینه های مربوط به حفظ نیروی کار نبود. وظیفه بهبود دستمزدها (اول از همه، نیاز به پیوند سطح دستمزدها با هزینه بازتولید نیروی کار) برای تجزیه و تحلیل هزینه ها فشار نیاورد، زیرا سازماندهی دستمزدها به شدت توسط دولت از طریق سیستم تعرفه تنظیم می شد. سطوح نرخ های تعرفه، تفاوت در دستمزد بسته به صلاحیت کارمند، شرایط و شدت کار). مدیریت پرسنل در یک شرکت که در یک محیط خود تأمین مالی فعالیت می کند وظیفه مشخص کردن هزینه های نیروی کار، حسابداری و تجزیه و تحلیل تمام هزینه های مرتبط با عملکرد آن را تعیین می کند.

1.2 طبقه بندی هزینه های نیروی کار شرکت

هزینه های مرتبط با شکل گیری، توسعه و استفاده پتانسیل کار، بسیار متنوع هستند. طبقه بندی آنها به ما امکان می دهد تا هزینه های خاص را از زاویه ای متفاوت در نظر بگیریم و نقش هر یک از انواع آنها را درک کنیم. سپس مدیریت پرسنل متمرکزتر خواهد شد. موارد زیر به عنوان ویژگی های طبقه بندی پذیرفته شده است:
1-مراحل فرآیند تولید:

شکل 2 طبقه بندی هزینه ها بر اساس مراحل فرآیند تولید.

2. بسته به سطح درآمد:

شکل 3 طبقه بندی هزینه ها بر اساس سطح درآمد.

3. بسته به هدف مورد نظر:

4. بسته به منابع مالی:

شکل 5 طبقه بندی هزینه ها بر اساس منابع تامین مالی.

5. با توجه به ماهیت هزینه ها:

برنج. 6 طبقه بندی هزینه ها بر اساس ماهیت آنها.

6. بسته به زمان بازپرداخت:

شکل 7 طبقه بندی هزینه ها بر اساس زمان بازپرداخت.

	ذخیره سازی

شکل 9 طبقه بندی هزینه ها بسته به امکان سنجی کاهش هزینه.

مطابق با طبقه بندی بر اساس مراحل فرآیند تولید مثل، هزینه ها به تشکیل ("تولید") نیروی کار ماهر، توزیع مجدد و استفاده از آن نسبت داده می شود.

اگر اقلام هزینه برای تولید نیروی کار در رمزگشایی آنها مشکل ایجاد نکند، دو مورد بعدی نیاز به توضیح دارند. مرحله توزیع نیروی کار در سطح شرکت در مقیاس محدود اجرا می شود و با جابجایی احتمالی کارکنان خود به منظور انتقال به سایر واحدهای ساختاری واقع در مناطق دیگر، با هزینه جذب نیروی کار از خارج (سفر) همراه است. هزینه ها، بالابر و روزانه برای متخصصان جوان و سایر کارکنان و غیره).

در مورد هزینه های نیروی کار در مرحله مصرف، در اینجا لازم است صندوق دستمزد (FZP) و همچنین پرداخت ها و مزایا از وجوه تشویقی شرکت که در FZP در نظر گرفته نمی شود، اما افزایش می یابد، مشخص شود. درآمد کارکنان این همچنین شامل هزینه های مربوط به حفظ نیروی کار در وضعیت ظرفیت (برای مراقبت های پزشکی، ایمنی، خدمات اجتماعی و غیره) و همچنین برای حمایت اجتماعی و بیمه اجتماعی است.

با این حال، موضوع انتساب به هزینه های نیروی کار هزینه های ایجاد شرایط برای نیروی کار بسیار مولد، اقدامات فنی و سازمانی (هزینه های سازماندهی محل کار، تجهیز آنها، سازماندهی خدمات با کیفیت و غیره) بحث برانگیز است. واقعیت این است که همانطور که قبلاً ذکر شد ، هزینه های نیروی کار فقط شامل هزینه هایی است که مستقیماً به یک فرد مربوط می شود ، با هدف افزایش توانایی کار ، افزایش بهره وری از طریق صلاحیت ها ، توسعه توانایی ها ، انگیزه و غیره.

باید در نظر داشت که انتساب هزینه ها به یک مرحله از بازتولید نیروی کار از اهمیت نظری بیشتری برخوردار است. در عمل، این سه مرحله ارتباط نزدیکی با هم دارند و هزینه های انجام شده در یکی از آنها، به طور مستقیم یا غیرمستقیم (از طریق سایرین) تأثیر مثبتی بر نتیجه نهایی - پتانسیل نیروی کار شرکت خواهد داشت. همانطور که در ادبیات اشاره شد، تأثیر مرحله استفاده از نیروی کار بر عناصر باقی مانده از چرخه تولید مثل، به ویژه بر فرآیندهای مرتبط با مرحله تولید نیروی کار، به وضوح فراتر از "تاثیر معکوس" معمولی است. پدیده ثانویه روی اولیه (همانطور که در بازتولید محصولات وجود دارد) و گاهی تعیین کننده است.

از طریق مصرف منطقی نیروی کار می توان روی کسب سود حساب کرد که یکی از منابع مالی برای توسعه بیشتر نیروی کار، هم از نظر کیفی و هم از نظر کمی است.

محاسبات تحلیلی هزینه های نیروی کار در سطح شرکت در شرایط سیستم عاملحسابداری کار بسیار دشواری است. لیست هزینه های موجود در هزینه به شما امکان می دهد گروه هایی از هزینه ها را مشخص کنید که یک یا آن جهت گیری هدف دارند و تصویر واضحی از منابع تأمین مالی دریافت کنید. با این حال، فرم ها صورت های مالیشامل شاخص های تعمیم یافته هزینه های نیروی کار نیست و بنابراین لازم است با اسناد حسابداری اولیه کار کنید.

انتخاب منبع تامین مالی برای یک شرکت از اهمیت بالایی برخوردار است. درج هزینه نیروی کار در قیمت تمام شده تضمین کننده بازگشت آنها پس از فروش محصولات می باشد. تامین مالی از محل سود، به ویژه در زمان حاضر، بسیار مشکل ساز است، زیرا باعث کاهش بودجه برای دستمزدها می شود و شرکت را در مقابل یک معضل سخت قرار می دهد: یا دستمزد برای کارکنان شرکت در حال حاضر یا افزایش درآمد از محل بیشتر. نیروی کار ماهر در آینده، اگر بخشی از سود را صرف آموزش پرسنل و توسعه حرفه ای کنید.

هنگام تقسیم هزینه های کار به اجباری و اختیاری برای اهداف تجزیه و تحلیل سیاست پرسنلیشرکت ها مورد توجه ویژه ای برای دومی هستند، زیرا از طریق مقررات آنها، شرکت مطابق با اهداف خود می تواند بر رفتار کارکنان تأثیر بگذارد و از افزایش نتایج تولید اطمینان حاصل کند.

طبقه بندی بر اساس امکان و امکان سنجی کاهش هزینه ها (برای ذخیره سازی و غیر تشکیل دهنده) مشکلی را آشکار می کند که ماهیت آن به شرح زیر است. مانند سایر انواع هزینه های تولید، هزینه های نیروی کار نیز هستند بخشی جدایی ناپذیرهزینه تولید. و کاهش هزینه است یک عامل مهمافزایش سود این منجر به این نتیجه می شود که با صرفه جویی سیستماتیک در هزینه های نیروی کار، شرکت از این طریق به افزایش سود دست می یابد. با این حال، این در نظر نمی‌گیرد که بسیاری از هزینه‌های نیروی کار که ذاتاً سرمایه‌گذاری‌های سرمایه‌ای هستند، در یک دوره طولانی بازدهی را به همراه خواهند داشت و کاهش آن‌ها منجر به پیامدهای منفی می‌شود که خسارت ناشی از آن بیشتر از خود هزینه‌ها خواهد بود.

تشکیل صندوق ویژه استهلاک در بنگاه اقتصادی این مشکل را حل می کند.

علاوه بر هزینه های شرکت برای نیروی کار، که در پیوست ارائه شده است، مدیریت پرسنل با هزینه های نگهداری مرتبط است. خدمات پرسنلی، اجرای آن از تابع کنترل.

از آنجایی که کارکنان خدمات بخشی از تیم سازمانی هستند، کل هزینه ها همچنین شامل هزینه هایی است که مستقیماً به آنها مربوط می شود. به آنها باید فقط هزینه های مواد و هزینه های عملیاتی برای نگهداری خدمات پرسنلی (به عنوان بخشی از هزینه های عمومی کارخانه) یا در صورت نیاز به تجزیه و تحلیل اثربخشی کار خدمات پرسنل، به مواد و عملیات اضافه شود. هزینه های نگهداری آن، بخشی از کل هزینه های نیروی کار قابل انتساب به کارکنان خدمات پرسنلی را اضافه کنید.

1.3. کارت امتیازی ارزیابی هزینه کار

· مجموع هزینه هاشرکت های کارگری برای دوره این شاخص شامل تجزیه و تحلیل میزان هزینه های نیروی کار برای همه اجزا و تعریف ساختار آنها توسط گروه ها است. همه داده ها به صورت دینامیک محاسبه می شوند.

· سهم هزینه های نیروی کار در حجم فروش. شاخص هزینه کل مطلق است و به عنوان ضریب کل هزینه نیروی کار تقسیم بر حجم فروش برای دوره محاسبه می شود. بنابراین، اگر سهم هزینه های نیروی کار در حجم فروش 25٪ باشد، این بدان معناست که از هر روبلی که شرکت به دست آورده است، 25 کوپک برای کار هزینه شده است. این شاخص در دینامیک تحلیل می شود. افزایش سهم هزینه های نیروی کار در حجم فروش نامطلوب و یک روند منفی است، زیرا نشان دهنده کاهش سهم وجوه مورد استفاده برای پوشش سایر هزینه های شرکت و تغییر در سود است. برای شرکت های روسی، این یک موضوع بحث برانگیز است، زیرا دستمزدها هنوز در سطح پایینی هستند.

· هزینه های هر کارمند با تقسیم کل هزینه های نیروی کار برای دوره بر میانگین تعداد کارکنان شرکت محاسبه می شود. هزینه های هر کارگر نشان می دهد که به طور متوسط ​​یک کارگر در طول دوره چقدر برای شرکت هزینه می کند. جالب توجه است که محاسبه این شاخص برای دسته های مختلف پرسنل است.

هزینه های هر ساعت کار به عنوان نسبت هزینه های پرسنل به میزان ساعات کار محاسبه می شود. در خارج از کشور، این شاخص با زمان مولد تعیین می شود، که ساعت های صرف شده برای آموزش حرفه ای، حفاظت از کار و غیره را در نظر نمی گیرد، زیرا در این زمان است که ارزش افزوده ایجاد می شود.

· سود به ازای هر روبل هزینه ها سودآوری (کارایی) نیروی کار را مشخص می کند و در پویایی در نظر گرفته می شود.

کارایی نیروی کار را می توان با ضرایب زیر ارزیابی کرد:

ارزش افزوده (دستمزد، سود سهام و بهره، استهلاک، مالیات و سود انباشته) به ازای هر کارمند (تعیین شده توسط بهره وری کارکنان)؛

ارزش افزوده دستمزدها و مزایای اضافی (نشان می دهد که چند برابر ارزش افزوده حقوق و دستمزد را پوشش می دهد).

میانگین حقوق (هرچه بیشتر باشد، شرکت کارآمدتر کار می کند).

ساختار و پویایی تغییرات در مشوق های یکبار مصرف

پاداش ها و دستمزدهای یکباره جایگاه قابل توجهی در سازوکار مشوق های کارکنان دارند و هدف مشخصی دارند. آنها سیستم های ارزیابی و پاداش سهم نیروی کار کارکنان را تکمیل می کنند و فرصتی را برای افزایش قابل توجه انعطاف پذیری و کارایی آنها فراهم می کنند. با کمک پاداش ها و پاداش های یکباره، روسای شرکت و بخش های ساختاری آنها می توانند ویژگی هایی را در کارکنان تشویق و توسعه دهند که اگرچه بر عملکرد تولید تأثیر می گذارد، اما به وضوح تعریف نشده است. شاخص های کمی(انضباط، اقتدار در تیم، آمادگی برای کمک در صورت مشکلات تولید). پاداش های یکباره نه تنها به عنوان تشویق مادی، بلکه به عنوان تشویق اخلاقی نیز تلقی می شوند.

سایر پرداخت ها (پاداش برای صرفه جویی در منابع، پاداش برای ترویج منطقی سازی و اختراع، تشویق به ورزشکاران، یک بار پاداش برای مدت خدمت، برای خدمات مستمر، پرداخت برای تولد، سالگرد، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده).

ساختار و پویایی تغییرات در پرداخت های اجتماعی.

برنامه های اجتماعی روز به روز جایگاه بیشتری در شرکت ها می گیرند و در قراردادهای جمعی منعکس می شوند. هنگام تجزیه و تحلیل پرداخت های ماهیت اجتماعی، لازم است جهت گیری هدف متفاوت آنها، تأثیر ناچیز بر فعالیت های فعلی شرکت و توزیع نابرابر هم بر اساس دسته های پرسنل و هم در آنها در نظر گرفته شود.

ترکیب و ساختار پرداخت های اجتماعی در شرکت ها متنوع است، که با شرایط بسیاری همراه است: توانایی های مالی و اقتصادی شرکت، سیاست اجتماعی که توسط مدیریت دنبال می شود، مشوق های مالیاتیتوسط دولت تحت اشکال مختلف پرداخت های اجتماعی ارائه می شود.

پرداخت‌هایی با ماهیت اجتماعی که تأثیر کمی بر فعالیت‌های جاری بنگاه دارد، می‌تواند نوعی انگیزه برای نیروی کار با مولد بالا و حفظ نیروی کار بسیار ماهر در بنگاه باشد.

در پایان، ما در نظر خواهیم گرفت که چگونه پرسنل به طور موثر در شرکت استفاده می شود و چه هزینه هایی برای شرکت دارد. هنگام ارزیابی اثربخشی استفاده از پرسنل در اختیار شرکت، لازم است دو نسبتاً حل شود. وظایف مستقل: اولاً ارزیابی اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار موجود در فرآیند تولید. و ثانیاً، با توجه به اینکه انواع خاصی از منابع مصرف شده در تولید قابل تعویض هستند، ارزیابی اینکه چگونه نتایج منابع نیروی کار مصرف شده بر هزینه های تولید تأثیر می گذارد، صحیح است. اولین کار با تعیین شاخص های بهره وری نیروی کار، تجزیه و تحلیل پویایی و شناسایی ذخایر افزایش آن و همچنین داده های مربوط به حجم تولید و شدت کار واحد آن حل می شود. وظیفه دوم بر اساس داده های به دست آمده در هنگام حل مورد اول و علاوه بر این بر داده هایی در مورد قیمتی است که استفاده از یک واحد هزینه کار برای شرکت هزینه می کند. در این صورت ملاک کارایی مصرف منابع، میزان سود خواهد بود.

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4،

کل هزینه نیروی کار سازمان. هر کسب و کاری باید اندازه هزینه های نیروی کار خود را تا حد امکان دقیق بداند. کل هزینه های شرکت برای دستمزد و مزایای اجتماعی.

از یک طرف دستمزد کارگران اجیر شده در حال افزایش است که به بهبود وضعیت مادی کارگران و همچنین خانواده آنها کمک می کند. بنابراین، کارکردهای تولید مثلی و محرک دستمزدها شروع به تحقق کامل تری می کنند. از سوی دیگر، هزینه های نیروی کار بخشی از هزینه های تولید کارفرما است و هر چه بیشتر باشد، سود کمتری در اختیار بنگاه قرار می گیرد که بعداً می تواند صرف نوسازی و تجهیز مجدد فنی تولید شود. در اینجا لازم است به قانون زیر پایبند باشید. برای توسعه بازتولید، سود و سودآوری، لازم است که نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار از نرخ رشد پرداخت آن پیشی بگیرد. اگر این اصل رعایت نشود، صندوق دستمزد بیش از حد خرج می شود، هزینه تولید افزایش می یابد و بر این اساس میزان سود کاهش می یابد.

J sz \u003d ZP Srfak / ZP Srplan

J PT \u003d در واقع / در طرح

ضریب سرب K op:

K op \u003d J PT / J sz;

K هزینه \u003d J sz / J PT؛

شاخص بزرگی هزینه های نیروی کار مطلق است، بنابراین استفاده از آن در تجزیه و تحلیل مدیریت و تصمیم گیری کاملاً محدود است. آموزنده تر شاخص های زیر است.

هزینه واحد در هر روبل محصولات قابل فروش- به عنوان ضریب کل هزینه های نیروی کار تقسیم بر حجم تولید محصولات قابل فروش محاسبه می شود.

سودآوری نیروی کار سود قابل انتساب به روبل هزینه های کار را مشخص می کند و با تقسیم سود (در مورد ما، سود حاصل از فروش) بر مقدار هزینه های کار تعیین می شود. تجزیه و تحلیل این شاخص در دینامیک ضروری است. با این حال، باید در نظر داشت که سود نه تنها تحت تأثیر تغییرات بهره‌وری نیروی کار، بلکه از عوامل دیگر نیز است.

هزینه هر کارگر این شاخص با تقسیم کل هزینه های نیروی کار برای دوره بر تعداد کارکنان شرکت محاسبه می شود.

2. تجزیه و تحلیل کل هزینه کار و پرداخت های اجتماعی در شرکت LLC "کارخانه محصولات سرامیک"

1). تجزیه و تحلیل ترکیب و ساختار بودجه های هزینه شده بر اساس انواع هزینه های نیروی کار و پرداخت های اجتماعی.

برای پرداختن به این موضوع، تعداد پرسنل کاشی‌فروشی را تحلیل می‌کنیم. مقایسه 2004 و 2005 از نظر تعداد شاغلان و تولیدات کالایی باید توجه داشت که این تعداد در سال 1384 11 درصد کاهش یافت، اما با این وجود، تولید کالا 5 درصد افزایش یافت. این با این واقعیت توضیح داده می شود که کاهش طیف محصولات باعث کاهش تعداد افراد شاغل در تولید شده است. هنگام تجزیه و تحلیل جدول پرسنل کاشی فروشی، تعداد کل 363 نفر است که 99 نفر از آنها پرسنل مدیریت هستند. (27.27٪)، کارگران فنی اصلی - 95 نفر. (26.17٪)، پرسنل خدمات - 169 نفر. (46.55%).

ساختار کارکناناین کارگاه با نسبت نسبتاً بالایی از پرسنل مدیریتی و نگهداری - 73.82٪ مشخص می شود که در این مورد نشان دهنده سطح نسبتاً بالایی از مکانیزاسیون و اتوماسیون کار است.

میز 1.

ترکیب و ساختار هزینه های بودجه بر اساس انواع هزینه های کار و پرداخت های اجتماعی در شرکت LLC "کارخانه محصولات سرامیکی".

(کاشی فروشی)

بر اساس داده های جدول 1 می توان چندین نتیجه گرفت. در سال 2005، نسبت به سال 2004، هزینه های نیروی کار در کل کارگاه کاشی این شرکت 7.5 درصد افزایش یافته است، این یک افزایش جزئی برای مغازه است، زیرا تغییرات عمده ای در کار آن ایجاد نشده است.

تقریباً همه انواع هزینه های نیروی کار و پرداخت های اجتماعی دستخوش تغییرات جزئی شده اند، بنابراین تأثیر کمی بر ساختار آنها داشته اند. تنها استثناء پرداخت ها برای کاهش هزینه غذا و پرداخت های ماهیت اجتماعی است که در درصدهزینه های کل نیروی کار بدون تغییر به ترتیب در 0.1٪ و 1.5٪ باقی مانده است.

ساختار استفاده از وجوه برای حقوق و دستمزد و پرداخت های اجتماعی هم در سال های گزارشگری و هم در سال های پایه را می توان منطقی تشخیص داد، زیرا سهم وجوهی که برای پرداخت ساعات کار استفاده می شود بزرگ است (در سال 2005 - 71.5٪ از کل هزینه های کار). این یک روند مثبت است، زیرا وجوهی که برای پرداخت ساعات کار استفاده می شود می تواند به میزان قابل توجهی علاقه مادی کارگران را در نتایج کار افزایش دهد، میزان دستمزد را با صلاحیت کارگران مرتبط کند، دستمزدها را بر اساس شرایط کار متمایز کند، دستمزدها را مرتبط کند. با شرایط سرزمینی برای بازتولید نیروی کار و حل کل مشکل تعدادی از وظایف برای توسعه منافع مادی کارگران در فرآیند مستقیم آنها فعالیت کارگری.

سهم پرداخت برای زمان کار نشده از 8.7 درصد در سال 2004 به کاهش یافت به 8.5 درصد در سال 2005. نقش مهمی در این کاهش کاهش زمان استراحت پرداختی بدون تقصیر کارمند و افزایش سهم بودجه اختصاص یافته برای پرداخت مرخصی های سالانه و تحصیلی عادی ایفا کرد. این به دلیل افزایش در صندوق دستمزد به دلیل پرداخت ساعات کار بود.

میزان پرداخت های اجتماعی در ساختار هزینه های نیروی کار در شرکت از 0.7 به 0.9٪ افزایش یافته است. این روند مثبت است.

2) تجزیه و تحلیل هزینه برای دستمزد برای ساعات کار.

در مرحله بعد، تجزیه و تحلیل با انواع هزینه ها انجام می شود که به شما امکان می دهد تغییر در رابطه بین آنها را تعیین کنید، آن را با نتایج شرکت مرتبط کنید و همچنین تعیین کنید که تحت تأثیر چه دلایلی تغییرات در هر نوع هزینه رخ داده است. .

تجزیه و تحلیل هزینه های پرداخت برای ساعات کار (جدول 2) با هدف تعیین نسبت دستمزد تعرفه و سایر پرداخت های تشویقی با ماهیت منظم انجام می شود.

جدول 2.

ترکیب و ساختار پرداخت ها برای ساعات کار.

(کاشی فروشی)

همانطور که از داده های جدول مشاهده می شود. 2، وزن مخصوصدستمزد در کل پرداختی ها برای ساعات کار در سال 2005 نسبت به سال 2004 از 58.6 درصد به 62.6 درصد افزایش یافته است. 4.8 درصد این یک روند مثبت است زیرا بخش ثابت تضمینی دستمزد افزایش می یابد. سهم پرداخت تعرفه از کل پرداخت‌ها برای ساعات کار بسیار بیشتر از سهم پرداخت‌های تشویقی معمولی است: در سال 2004 این میزان 21.6 درصد بود و تا سال 2005 تنها 15.8 درصد بود. علاوه بر این، نسبت بین پرداخت های تشویقی منظم و پرداخت با نرخ تعرفه (حقوق) به طور مداوم در حال کاهش است. بنابراین، در سال 2004 36.9٪ و در سال 2005 - 25.3٪ بود. این نشان دهنده رابطه نزدیک بین استانداردهای کار و دستمزد است. با جیره بندی سازماندهی شده نیروی کار، تعرفه های پرداختی کارگران افزایش می یابد. همچنین می توان بیان کرد که بخش متغیر سود - پاداش برای نتایج اصلی عملکرد - به یک افزایش ساده در درآمد تبدیل نمی شود، بلکه به انگیزه ای برای دستیابی به نتایج خاص تبدیل می شود (مثلاً به دلیل تجدید نظر در سیستم پاداش در شرکت، سهم پاداش برای نتایج عملکرد اصلی در کل هزینه ها از 19.3٪ در سال 2004 به 13.6٪ در سال 2005، یعنی 5.7٪ کاهش یافت.

می توان به رشد پرداخت های غرامت مرتبط با تفاوت های عینی در شرایط کار اشاره کرد. از سال 2004 تا 2005، آنها 28٪ افزایش یافتند، عمدتاً به دلیل تغییر در چنین مؤلفه ای از این پرداخت ها مانند "پرداخت های مربوط به تفاوت در شرایط کار" که در مدت مشابه دو برابر شد. این تغییرات بر سهم این دسته از هزینه ها در کل پرداخت ها برای ساعات کار تأثیر گذاشت. اگر در سال 2004 پرداخت غرامت 16.6٪ از کل هزینه ها را به خود اختصاص داد، سپس در سال 2005 - 19.4٪.

سهم پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی در کل وجوه صرف شده برای پرداخت ساعات کار به طور پیوسته در سطح 2.3 - 2.2٪ است.

3). ساختار و پویایی تغییرات در پرداخت ها برای زمان کار نشده.

جدول 3

ساختار و پویایی تغییرات در پرداخت ها برای زمان کار نشده.

(کاشی فروشی)

سهم پرداخت برای زمان کار نشده در کل هزینه های دستمزد و پرداخت های ماهیت اجتماعی در سال 2004-2005 کاهش یافته است. از 8.7 به 8.5٪. علیرغم این واقعیت که در سال 2004، چه به صورت مطلق و چه نسبی، هزینه های پرداخت برای زمان کار نشده در شرکت 146.6 هزار روبل یا 5٪ (جدول 3) افزایش یافت، سهم آنها در کل مبلغ وجوه صرف شده برای دستمزدها. و پرداخت های اجتماعی اندکی کاهش یافته است. این یک روند مثبت است، زیرا نقش مهمی در کاهش بودجه ایفا می کند که برای پرداخت هزینه های تعطیلی که بدون تقصیر کارگران رخ داده است، هزینه می شود. از سال 2004 تا 2005، مبالغ اختصاص داده شده برای این اهداف 80.5٪ یا 63.5 هزار روبل کاهش یافت.

سهم وجوه پرداخت تعطیلات تحصیلی از مجموع وجوهی که برای پرداخت زمان کار نشده از 1.1 درصد در سال 2004 به 2.3 درصد در سال 2005 افزایش یافته است. در شرکت .

4). ساختار و پویایی تغییرات در مشوق های یکبار مصرف

جدول 4

ساختار و پویایی تغییرات در مشوق های یکبار مصرف

(کاشی فروشی)

همانطور که از جدول مشخص است. 4، مقدار وجوه صرف شده توسط شرکت در پاداش های یکبارهو مشوق ها، برای دوره مورد بررسی 37.8 هزار روبل افزایش یافته است. با این حال، سهم آنها در ساختار کل هزینه های کارفرمایان (نگاه کنید به جدول 1) بدون تغییر در سطح 1.5٪ باقی مانده است.

بیایید نگاهی دقیق تر به جدول بیندازیم. 4. لازم به ذکر است که در سال 2004 صرف وجوه برای مشوق های یکباره برای کارکنان منطقی تر بوده است. وظایف تولید به طور قابل توجهی افزایش یافت - از 33.4٪ در سال 2004 به 39.5٪ در سال 2005، که به صورت مطلق به 45.7 هزار روبل رسید.

کاهش (از 9.7 به 4.6٪) سهم وجوه مورد استفاده برای کمک های مادی ارائه شده به همه یا بیشتر کارمندان. این نیز یک روند مثبت است، زیرا این گونهپرداخت ها تقریباً هیچ اثر انگیزشی ندارند.

با 16.1 هزار روبل ، سهم وجوهی که برای پرداخت به اصطلاح سایر پرداخت ها هدایت می شود افزایش یافت.

در ساختار کل هزینه‌های مشوق‌های مقطوع، گروه پرداخت‌های دیگر رتبه اول را دارد و در سال 2005 به 55.9 درصد رسیده است. تشویق، اگرچه افزایش قابل توجهی در حقوق ایجاد می کند. به لطف برخی پرداخت های این گروه، فرد شروع به احساس نیاز به سازمان می کند.

همانطور که قبلاً اشاره شد، تنها نوع هزینه‌های دستمزد و پرداخت‌های اجتماعی که در آن تغییرات قابل توجهی که بتواند بر ساختار کل هزینه‌ها تأثیر بگذارد، ایجاد نشده است، پرداخت برای غذا و غیره است. این به دلیل این واقعیت است که این گروه از پرداخت‌ها توسط دسته های خاصی از کارگران در شرایط کاری مضر، سخت و خطرناک استفاده می شود. به این ترتیب طبق قرارداد جمعی شیر و خامه دست به کارگران ارائه می شود. در سال 2005، 36.1 هزار روبل برای این اهداف هزینه شد که 2.5 هزار روبل است. بیشتر از سال 2004

5). ساختار و پویایی تغییرات در پرداخت های اجتماعی.

جدول 5

ساختار و پویایی تغییرات در پرداخت های اجتماعی.

(کاشی فروشی)

بیایید پرداخت های اجتماعی در شرکت را با توجه به داده های ارائه شده در جدول تجزیه و تحلیل کنیم. 5. هزینه های پرداخت های اجتماعی در سال 2005 بالغ بر 325.1 هزار روبل بود که 138.2 درصد بیشتر از سال 2004 است. در کل هزینه های کارفرما برای دستمزد و مزایای اجتماعی، سهم آنها، همانطور که قبلا ذکر شد، از 0.7 به 0.9٪ افزایش یافت.

نکته بعدی که باید به آن توجه کنید کاهش قابل توجه هزینه های مربوط به اخراج کارکنان یا بازنشستگی آنها است. اگر در سال 2004 سهم این صندوق ها از کل هزینه های حمایت اجتماعی 18.4 درصد بود، در سال 2005 به 7.6 درصد کاهش یافت.

در سال 2005، همچنین بودجه برای پرداخت های پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی افزایش یافت. در سال 2004، این نوع پرداخت در هزینه های حمایت اجتماعی برای کارکنان به 19.8 درصد رسید، تا سال 2005 این سهم به 31.4 درصد افزایش یافت.

سهم وجوه مورد استفاده برای پرداخت کوپن های مسافرتی، خدمات پزشکی و بازپرداخت وام در کل هزینه ها کاهش یافته است (از 23 درصد در سال 2004 به 22.1 درصد در سال 2005). در سال 2004، 4.1 هزار روبل برای این اهداف هزینه شد، در سال 2005 71.8٪ کمتر بود - 17.7 هزار روبل. این یک تغییر غیر منطقی در ساختار کل هزینه های مزایای اجتماعی است، زیرا سود شرکت افزایش می یابد و می توان بیشتر و نه کمتر، وجوه را به این نیازها اختصاص داد.

برای سایر اقلام هزینه ای، تغییر قابل توجهی که بر ساختار کل هزینه ها تأثیر بگذارد، به استثنای هزینه کمک های مادی توسط روسای کارگاه ها که 2.7 برابر افزایش یافته است، رخ نداده است. همانطور که مشخص است، مقیاس پرداخت های ناشی از شرایط پیش بینی نشده به ترکیب این شرایط در دوره های مورد تجزیه و تحلیل بستگی دارد.

در پایان، ما در نظر خواهیم گرفت که چگونه پرسنل به طور موثر در شرکت استفاده می شود و چه هزینه هایی برای شرکت دارد. هنگام ارزیابی کارایی استفاده از پرسنل موجود در شرکت، لازم است دو وظیفه نسبتاً مستقل حل شود: اول، ارزیابی اثربخشی استفاده از منابع کار موجود در فرآیند تولید. و ثانیاً، با توجه به اینکه انواع خاصی از منابع مصرف شده در تولید قابل تعویض هستند، ارزیابی اینکه چگونه نتایج منابع نیروی کار مصرف شده بر هزینه های تولید تأثیر می گذارد، صحیح است. اولین کار با تعیین شاخص های بهره وری نیروی کار، تجزیه و تحلیل پویایی و شناسایی ذخایر افزایش آن و همچنین داده های مربوط به حجم تولید و شدت کار واحد آن حل می شود. وظیفه دوم بر اساس داده های به دست آمده در هنگام حل مورد اول و علاوه بر این بر داده هایی در مورد قیمتی است که استفاده از یک واحد هزینه کار برای شرکت هزینه می کند. در این صورت ملاک کارایی مصرف منابع، میزان سود خواهد بود.

مجموع هزینه های موجود در هزینه های تولید و مربوط به استفاده از منابع نیروی کار زنده را می توان با مدل زیر از شاخص های متقابل نشان داد:

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4،

جایی که X 1 - ضریب افزایش هزینه های نیروی کار در ارتباط با گنجاندن اقلام تعهدی در هزینه های تولید که مبنای آن حقوق و دستمزد است.

X 2 - اندازه متوسط ​​حقوق و دستمزد، به ازای هر واحد کار زنده بر حسب ساعت کار، روز انسان یا در واقع تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد.

X 3 - شدت کار تولید یک واحد تولیدی.

X 4 - حجم کل محصولات تولید شده برای دوره زمانی مربوطه.

جدول 6

داده ها برای تجزیه و تحلیل هزینه نیروی کار

(کاشی فروشی)

برای سال پایه: Y= 1.444 ´ 0.0014 ´ 91.9 ´ 268234 = 49833.

برای سال گزارش: Y= 1.444 ´ 0.0011 ´ 99.7 ´ 325143 = 51490.8.

بنابراین، کل هزینه های کار در سال گزارش افزایش یافت: 51490.8 - 49833 = 1657.8 هزار روبل.

بیایید عواملی را در نظر بگیریم که بر تغییر کلی هزینه ها (با استفاده از روش تنظیم زنجیره ای) تأثیر گذاشتند.

1. تأثیر تغییرات اقلام تعهدی بر صندوق دستمزد:

(1.444-1.444) ´ 0.0011 ´ 99.7 ´ 325143 = 0

2. تأثیر تغییرات در میانگین دستمزد سالانه کارمند متوسط: 1.444 ´ (91.9-99.7) ´ 0.0011 ´ 325143 = -4028.4

3. تأثیر افزایش بهره وری نیروی کار (کاهش شدت کار): 1.444 ´ 91.9 ´ (0.0011-0.0014) ´ 325143 = -12944.3

4. تاثیر افزایش قیمت تمام شده محصولات:

1.444 ´ 91.9 ´ 0.0014 ´ (325143-268234) = 10572.8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

همانطور که می بینید، تغییرات در تعهدی به صندوق دستمزد، که در شرکت در سال 2004 و 2005 انجام شد. 44.4 درصد بر تغییر در کل هزینه های نیروی کار تأثیری نداشت. با این حال، بهره‌وری نیروی کار در دوره مورد بررسی افزایش یافت (شدت کار کاهش یافت)، که منجر به کاهش هزینه‌های کلی نیروی کار شد. در نتیجه ، هزینه های نیروی کار 6399.9 هزار روبل کاهش یافت ، که هم تحت تأثیر افزایش متوسط ​​دستمزد سالانه و هم افزایش هزینه تولید قرار گرفت. معیارهای عملکرد ایده ای از سهم کارکنان شرکت در دستیابی به اهداف آن می دهد. اما به همان اندازه مهم است که بدانیم و با جزئیات کنترل کنیم که کارکنان شرکت چه هزینه ای برای شرکت دارند. چندین معیار پرکاربرد برای آمار هزینه نیروی کار وجود دارد.

جدول 7

دینامیک هزینه های نیروی کار

طبق جدول. 7، در سال 2005، کل هزینه های نیروی کار JSC "کارخانه محصولات سرامیکی" به 36120.6 هزار روبل رسید که 7.5٪ بیشتر از سال 2004 است، از جمله هزینه های نیروی کار در سال 2005. 35795.5 هزار روبل، که 2430.1 هزار روبل است. بیشتر از سال قبل است. پرداخت های اجتماعی از سال 2004 تا 2005 89.9 هزار روبل افزایش یافت.

تغییر در میانگین درآمد کارکنان برای یک دوره معین (سال، ماه، روز، ساعت) با شاخص J sz مشخص می شود که با نسبت متوسط ​​دستمزد برای دوره گزارش ZP SRfak به میانگین دستمزد در سال تعیین می شود. دوره برنامه ریزی شده ZP SRplan:

J sz \u003d ZP Srfak / ZP Srplan; J sz \u003d 99.7 / 91.9 \u003d 1.08

شاخص بهره وری نیروی کار J PT:

J PT \u003d در واقع / در طرح؛ J PT \u003d 738.9 / 905.6 \u003d 0.8

ضریب سرب K op:

K op \u003d J PT / J sz; K op \u003d 0.8 / 1.08 \u003d 0.74

ضریب هزینه دستمزد به ازای هر واحد خروجی K هزینه:

K هزینه \u003d J sz / J PT؛ هزینه K \u003d 1.08 / 0.8 \u003d 1.35

در سال 2005، هزینه های نیروی کار در مغازه کاشی به 36120.6 هزار روبل، حجم تولید محصولات قابل بازار 325143 هزار روبل و هزینه واحد هر روبل محصولات قابل بازار 9 کوپک به ازای هر روبل محصول بود. به عبارت دیگر، از هر روبل تولید شده توسط شرکت، 9 هزار. صرف کار از جدول. 7 نشان می دهد که از سال 2004 تا 2005 ارزش شاخص مورد نظر 1.1 کیلو افزایش یافته است.

طبق داده های سال 2005، سود حاصل از فروش به 62742 هزار روبل رسید، کل هزینه های کار 36120.6 هزار روبل بود، بنابراین سودآوری کار به 1.7 روبل رسید. بنابراین، شرکت از هر روبلی که برای کار هزینه می شود 1.7 روبل دارد. رسید.

در سال 2005، هزینه های هر کارمند در سال بالغ بر 100.6 هزار روبل بود. از این تعداد، دستمزد 99.7 هزار روبل است. و فقط 905.5 p. برای پرداخت های اجتماعی از سال 2004 تا 2005، کل هزینه ها 7.5٪، هزینه های نیروی کار 7.2٪، پرداخت های اجتماعی - 38.2٪ افزایش یافته است.

3. توسعه اقدامات برای بهبود سازمان دستمزد

1). کاهش در نتیجه افزایش سهمیه‌ها، مناطق خدماتی یا همپوشانی عملکردها. به کارگران از 30 تا 50 درصد دستمزد کارگران اخراج شده اضافه پرداخت می شود. پس انداز حقوق و دستمزد عبارت است از مجموع دستمزد تمام کارگران اخراج شده، که به میزان پرداخت اضافی به کارگران باقی مانده کاهش می یابد:

E p.zp \u003d S TS در ´ F r.v ´ K cm ´ K 1،

جایی که S TS در - مجموع نرخ های تعرفه کارگران آزاد شده است.

F r.v - صندوق زمان کار یک کارگر در سال، ساعت؛

K cm - ضریب تغییر.

K 1 - به عنوان تفاوت بین 100٪ و مقدار اضافی،٪ تعریف می شود.

E p.zp \u003d (12.88 + 10.77 + 8.63) ´ 169241 ´ 2.1 ´ 0.6 \u003d 6883.5 (هزار روبل)

پس انداز در صندوق دستمزد به 6883.5 هزار روبل می رسد، اگر کار 12 نفر را ترکیب کنید، 6 نفر با نرخ تعرفه 12.88 روبل در ساعت، 10.77 روبل در ساعت آزاد می شوند. و 8.63 روبل در ساعت که 3 در شیفت اول و 3 در نوبت دوم کار می کنند. 6 نفر باقیمانده 40 درصد اضافه شارژ دریافت خواهند کرد.

2). کاهش مطلق تعداد کارکنان ناشی از اتوماسیون تولید، بهبود سازمان تولید و کار منجر به صرفه جویی در صندوق دستمزد می شود:

E f.zp \u003d طرح میانگین ZP ´ H در،

جایی که ZP sr.plan - میانگین حقوق طبق برنامه؛

N در - تعداد کارگران آزاد شده.

E f.zp \u003d 99700 ´ 39 \u003d 388.8 (هزار روبل)

فرض کنید یک خط خودکار جدید با فناوری پیشرفته برای تولید کاشی در مغازه کاشی معرفی شود که 39 کارگر را آزاد می کند، پس انداز در صندوق دستمزد در سال 388.8 هزار روبل خواهد بود.

نتیجه

هدف از این کار بررسی مدیریت هزینه های پرسنل بود.

در ارتباط با این هدف، وظایف زیر حل شد:

مفاهیم و ساختارهای هزینه نیروی کار در نظر گرفته شده است

ترکیب کل هزینه ها (هزینه ها) کارفرمایان برای نیروی کار شامل دستمزد و تمام هزینه های اضافی مرتبط با اطمینان از بازتولید نیروی کار است. کلیه هزینه های کارفرمایان به صورت مشروط به دو دسته مستقیم (دستمزد مستقیم) و غیرمستقیم تقسیم می شود که شامل سایر هزینه ها می شود.

پرداخت های غیر مستقیم وظایف مختلفی را انجام می دهند:

جذب و تجمیع نیروی کار؛

تحریک زایمان؛

افزایش بهره وری نیروی کار؛

ایجاد یک تصویر جذاب از شرکت؛

افزایش امنیت شغلی و درآمد کارگران.

مطالعه طبقه بندی هزینه های پرسنل

موارد زیر به عنوان ویژگی های طبقه بندی پذیرفته شده است:

1. مراحل فرآیند تولید: هزینه تولید نیروی کار، هزینه توزیع نیروی کار، هزینه نیروی کار مصرفی.

2. بسته به سطح درآمد: از موقعیت دولت، از موقعیت شرکت، از موقعیت کارمند.

3. بسته به هدف: برای آموزش، برای بازآموزی پرسنل، برای آموزش پرسنل، برای حمایت اجتماعی و بیمه اجتماعی، برای آموزش پیشرفته، برای بهبود شرایط کار، مراقبت های پزشکی، برای بهبود شرایط کار، مراقبت های پزشکی.

4. بسته به منابع تامین مالی: وجوه سازمان های عمومی، دولت، یک شرکت، یک کارمند.

5. با توجه به ماهیت هزینه ها: مستقیم، غیر مستقیم.

6. بسته به زمان بازپرداخت: هزینه های بلند مدت، جاری.

7. راجع به مخارج واجب: واجب، اختیاری.

8. بسته به امکان سنجی کاهش هزینه: ذخیره سازی، کند تشکیل.

افشای ماهیت سیستم شاخص های ارزیابی هزینه های نیروی کار

برای مشخص کردن هزینه های تولید نیروی کار، از شاخص های زیر استفاده می شود:

1) کل هزینه های شرکت برای کار برای دوره؛

2) سهم هزینه های نیروی کار در حجم فروش.

3) هزینه های هر کارمند؛

4) هزینه هر ساعت کار؛

5) سود قابل انتساب به روبل هزینه ها.

انجام تجزیه و تحلیل کل هزینه های کار و پرداخت های اجتماعی به عنوان مثال شرکت LLC "کارخانه محصولات سرامیک"

کل هزینه های شرکت JSC "کارخانه محصولات سرامیک" برای نیروی کار در سال 2005. بالغ بر 36120.6 هزار روبل است که 7.5٪ بیشتر از سال 2004 است، از جمله هزینه های نیروی کار در سال 2005. 35795.5 هزار روبل، که 2430.1 هزار روبل است. بیشتر از سال قبل است. پرداخت های اجتماعی از سال 2004 تا 2005 89.9 هزار روبل افزایش یافت.

توسعه اقدامات برای بهبود سازمان دستمزد:

1) کاهش تعداد در نتیجه افزایش هنجارها، مناطق خدماتی یا ترکیبی از عملکردها.

2) کاهش مطلق تعداد کارکنان ناشی از اتوماسیون تولید، بهبود سازماندهی تولید و کار.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. اقتصاد کار: کتاب درسی / ویرایش. پروفسور پلی اتیلن. شلندر و پروفسور. یو پی کوکینا. - م.: فقیه، 1381. - 592 ص.

2. مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی / ویرایش. A.Ya.Kibanova. -M.: INFRA-M، 1997. -512s.

3. اقتصاد شرکت: کتاب درسی / ویرایشگر علمی B.I. Chaikin, V.Zh.Dubrovsky. - یکاترینبورگ: انتشارات اورال. حالت. اقتصاد Univ., 2002. - 505p.

4. سازمان تولید در شرکت (شرکت): Proc. کمک هزینه / اد. O.I. Volkova، O.V. Devyatkina. - M.: INFRA-M، 2004. - 448 p.

5. توروتس. سازمان تولید و مدیریت شرکت: کتاب درسی / - ویرایش دوم. -M.: INFRA-M، 2005. - 544 p.

6. شناسایی و ارزیابی ذخایر رشد و بهره وری نیروی کار برای شرکت های صنعتی: دستورالعمل / تهیه شده توسط: Ya.L.Shagalov; N.I. Kovaleva; L.E.Derina; A.A. Makhmutova - M: ECONOMY، 1990; - دهه 120

7. R.A. Yakovlev. دستمزد در شرکت.-M.: مرکز اقتصاد و بازاریابی، 1999.-248 ص.

8. V.V. Koksharova. تجزیه و تحلیل و مدل سازی شاخص های کار در شرکت: کتاب درسی. سود.-اکاترینبورگ: انتشارات ایالت اورال. اقتصاد un-ta, 2003.-236 p.

McConnell K.R., Brew S.L. اقتصاد. اصول، مشکلات و خط مشی. T. 2. - M.: Respublika، 1992. - S. 171.

جمعیت و منابع نیروی کار: یک کتاب راهنما. - M.: Thought، 1990. - S. 25.

آمار اقتصادی - م.: امور مالی و آمار، 1983. - S. 536.

Kulishova P.E.، Kulishov E.N. منابع مالی برای افزایش سطح پتانسیل علمی و فنی شرکت // مواد دومین سمینار-کنفرانس علمی و عملی جمهوری خواه "علم و مدرنیته". 24-25 دسامبر 1991 - آلما آتا، 1992. - S. 48.

] Kazantsev A. تجربه در آماده سازی و استفاده از نیروی کار در اقتصاد ایالات متحده. - M.: Izd-voAON، 1991. - S. 18.

تاتارنیکوف A.A. مدیریت پرسنل در شرکت های بزرگ در ایالات متحده آمریکا، ژاپن، آلمان. - M.: NIO PIK، 1992. - S. 70-73.

پوپوف A.N.، Rossik E.Ya. مشکلات بازار کار // راه های شکل گیری بازار کار. قسمت 1. - Omsk، 1991. - S. 17.

رشد بهره وری نیروی کار در بخش خصوصی ایالات متحده // مهندسی صنایع. 1990. V. 22. شماره 9. ص 8.

کوتلیار A.E. بازتولید نیروی کار // جمعیت و منابع کار: کتابچه راهنمای. - M.: Thought، 1990. - S. 28.

در مورد ترکیب هزینه های تولید و فروش محصولات (کارها، خدمات) موجود در هزینه تولید (کارها، خدمات) و رویه تشکیل نتایج مالی در نظر گرفته شده در مالیات // حسابداری. - 1992. - شماره 10. S. 27-33.

تشکیل می دهد گزارش سالانه// حسابداری. - 1992. - شماره 11. - S. 5-12.

برای ارزیابی کارایی مصرف منابع، از روش پیشنهادی در کتاب درسی استفاده می کنیم: Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. اقتصادی و سیستم عامل / اد. SD. ایلینکووا. M.: امور مالی و آمار "1996

برای اطلاعات بیشتر در مورد هزینه های پرسنل و همچنین نحوه مدیریت صحیح آنها، مقاله ما را بخوانید.

یاد خواهید گرفت:

• هزینه های پرسنل چیست؟
• نحوه سازماندهی صحیح هزینه حقوق کارکنان
• نحوه برنامه ریزی هزینه آموزش کارکنان
• نحوه دستیابی به بهینه سازی / کاهش هزینه های پرسنل
• آیا می توان اثربخشی هزینه های پرسنل را محاسبه کرد.
• نحوه بودجه بندی مناسب برای هزینه های پرسنل، کاهش هزینه ها بدون اخراج کارکنان.

محل پیگیری هزینه های پرسنل

هنگام محاسبه حقوق و دستمزد، از صورت های زیر استفاده می شود:

• حقوق و دستمزد (فرم شماره T-49)، توصیه شده برای سازمان های کوچک و متوسط.
• حقوق و دستمزد (فرم شماره T-51)، مورد استفاده در محاسبه دستمزد برای همه دسته های کارمندان؛ برای سازمان های بزرگ توصیه می شود.
• حقوق و دستمزد (فرم شماره T-53) که هنگام حسابداری پرداخت حقوق استفاده می شود.
• حساب شخصی (فرم های شماره T-54 و شماره T-54a)، توسط یک حسابدار برای هر کارمند بر اساس اسناد استخدام اولیه پر می شود.

پر کردن حساب شخصی در طول سال با انعکاس ماهانه کلیه کسورات و تعهدات انجام می شود. داده های موجود در حساب شخصی مبنای محاسبه میانگین درآمد هنگام پرداخت مرخصی، تعهدات مرخصی استعلاجی و غیره است. یک حساب شخصی جدید برای هر کارمند برای سال آینده باز می شود.

هزینه های پرسنل شامل چه مواردی می شود؟

طبق دستورالعمل فعلی کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه در تاریخ 19.07.95، هزینه های پرسنل شامل 3 گروه هزینه است:

1. هزینه های نیروی کار (صندوق دستمزد)؛
2. پرداخت های اجتماعی؛
3. هزینه هایی که مربوط به صندوق حقوق و مزایای اجتماعی نیست.

هزینه های حقوق و دستمزد شامل کلیه هزینه های مربوط به شرکت، صرف نظر از منبع تامین مالی، از جمله انواع پرداخت های زیر است:

1) برای ساعات کار پرداخت کنید:

• دستمزد به نرخ تعرفه، نرخ قطعه، حقوق.
• ارزش پاداش واقعی؛
• درصد درآمد، هزینه خدمات ارائه شده؛
• پرداخت های تشویقی؛
• پاداش های طبیعی و نقدی، صرف نظر از منابع پرداخت؛
• پرداخت غرامت در ارتباط با شرایط کار و ساعات کار؛
• پاداش ماهانه برای طول خدمت و پاداش؛
• کمیسیون (برای کارگزاران، نمایندگان بیمه)؛
• پرداخت برای مدیران و متخصصانی که در فرآیند آموزش، بازآموزی، آموزش پیشرفته پرسنل شرکت داشتند و از کار اصلی خود منحرف شدند.
• پرداخت برای استراحت های ویژه در محل کار؛
• حقوق کارکنان؛
• پرداخت مابه التفاوت حقوق در هنگام تعویض موقت، کار کارکنان پاره وقت و سایر کارمندان غیر فهرست شده.

2) برای زمانی که کار نکرده است پرداخت کنید:

• پرداخت تعطیلات سالانه، آموزشی و اضافی؛
• پرداخت هزینه از کار افتادگی به دلیل غیبت اجباری و به تقصیر کارمندان؛
• پرداخت زمان مهلت، زمان اجرای وظایف دولتی، اهداکنندگان؛
• پرداخت هدایا؛
• پاداش های یک بار پرداخت شده بر اساس نتایج کار در سال؛
• پرداخت برای غذا، سوخت، نگهداری مسکن؛
• غرامت به کارکنان برای تعطیلات استفاده نشده؛
• کمک مالی.

پرداخت های اجتماعی عبارتند از:

• مکمل های مستمری برای کارکنان شرکت؛
• مزایای یکجا برای جانبازان بازنشسته کارگری که به هزینه شرکت پرداخت می شود.
• پرداخت کوپن های آسایشگاه و توریستی، ورزش؛
• مشارکت از وجوه سازمان برای پرداخت خدمات پزشکی، بیمه پزشکی؛
• غرامت برای زنان در مرخصی والدین با حقوق جزئی؛
• بازپرداخت هزینه های اقامت کودکان در مهدکودک ها، مهدکودک ها؛
• حقوق پایان کار پس از خاتمه قرارداد کار؛
• جبران خسارت وارده به سلامت کارگران، بیماری ها و جراحات شغلی، پرداخت برای افراد تحت تکفل مردگان، جبران خسارت معنوی طبق حکم دادگاه.
• پرداخت هزینه سفر به محل کار، خدمات حمل و نقل؛
• پرداخت در طول دوره کار پس از اخراج به دلیل تعدیل کار؛
• بورسیه تحصیلی برای افرادی که توسط شرکت برای تحصیل فرستاده می شوند.
• کمک مالی در ارتباط با شرایط خانوادگی کارمند؛
• کمک به بازپرداخت وام های مختلف در ساخت مسکن.

هزینه های غیر مرتبط با صندوق حقوق و مزایای اجتماعی:

• سهم بیمه به صندوق های اجتماعی، صندوق های بازنشستگی غیردولتی، پرداخت از آنها.
• پرداخت سهام، اوراق قرضه، سود سهام؛
• هزینه لباس و لباس فرم؛
• مزایا و امتیازها؛
• مخارج سفر؛
• هزینه های آموزش کارکنان با حقوق؛
• هزینه های انتقال به محل کار دیگر؛
• هزینه های ورزشی و رویدادهای فرهنگی اجتماعی؛
• هزینه های نگهداری از امکانات اجتماعی؛
• هزینه های نگهداری انجمن های باغبانی

مدیریت هزینه پرسنل شامل بهینه سازی و بودجه بندی هزینه های پرسنل است.

برایان تریسی: "شما سالانه میلیون ها روبل خرج کارکنان می کنید، اما آیا ارزشش را دارد؟"

معتبرترین کارشناس تجارت در جهان، برایان تریسی، به سردبیران مجله Commercial Director گفت که چگونه می توانید تا 2 میلیون روبل پس انداز کنید. در مورد مدیریت کارکنان شما یاد خواهید گرفت که چگونه شرکت را تغییر دهید تا همیشه بازده سرمایه گذاری در کارکنان داشته باشید.

برای انجام این کار، چک لیست های کوچک مورد استفاده مدیران ارشد کیا موتورز، اورالسیب بانک، آلفا بانک و دیگران را پر کنید و از برایان تریسی مشاوره بگیرید.

نحوه برنامه ریزی هزینه های پرسنل

فرآیند بودجه ریزی برای هزینه های پرسنل شامل مراحل زیر است:

مرحله ی 1.تهیه و تجزیه و تحلیل داده های لازم (ارزیابی فعالیت های دوره جاری، پیش بینی نتایج آن).

تحلیل اولیه طرح های واحدها با تعدیل های لازم به نفع مشترک انجام می شود. این کار برای اطمینان از اینکه افزایش هزینه های نیروی کار از افزایش بهره وری نیروی کار پیشی نمی گیرد، انجام می شود.

محدودیت های بودجه عبارتند از:

• کمبود بودجه برای اجرا؛
• رقابت سخت تر؛
• ناتوانی در دستیابی به منابع با قیمت های مقرون به صرفه؛
• کمبود کارکنان مجرب و واجد شرایط؛
• عوامل دیگر

مرحله 2.اهداف تعریف می شوند (شاخص های کلیدی عملکرد - کیفی و کمی، در واقع در ارزیابی اثربخشی بودجه آنها استفاده می شود).

مرحله 3.بودجه منبع تهیه می شود (با تعریف اهداف هزینه).

مرحله 4.بودجه اسمی تهیه می شود (بودجه منابع به بودجه نقدی تبدیل می شود).

مرحله 5تجزیه و تحلیل، کنترل، تنظیم.

مرحله 6تصویب بودجه

مرحله 7.تامین کار برای تامین بودجه مصوب.

مرحله 8.اجرای بودجه.

برنامه ریزی هزینه پرسنل بر اساس نتایج برنامه ریزی نیازهای پرسنل است. لازم است وظایف و اهداف سازمان برای دوره برنامه ریزی، برنامه های توسعه شرکت، برنامه های تولید و فروش، وضعیت بازار کار در منطقه گزارشگر در نظر گرفته شود. در این مورد مهم است که فقط به ارزیابی نیاز کمی به پرسنل محدود نشویم، بلکه به ارزیابی کیفی نیز بپردازیم - به ویژه الزامات آموزش، مدارک، ویژگی های شخصی و تجاریانطباق ویژگی های کارکنان با الزامات مربوط به محل کار آنها.

پرهزینه ترین اقلام بودجه برای پرسنل که در برنامه ریزی نیاز به مراقبت ویژه دارد، صندوق حقوق است. برنامه ریزی حقوق و دستمزد مطابق با الزامات روسی و قانون کار، توصیه ها و کنوانسیون های ILO.

بیایید روی اصول اساسی در شکل گیری هزینه های دستمزد تمرکز کنیم:

1. هماهنگ سازی نرخ رشد بهره وری نیروی کار و دستمزدهای واقعی.
2. تاثیر بازار کار را در نظر بگیرید و پیش بینی کنید.
3. مکانیسم شکل گیری هزینه های نیروی کار باید منطقی، ساده و در دسترس کارکنان باشد.

امروزه بسیاری از شرکت ها با تشکیل برنامه های ویژه برای این امر علاقه مند به جذب متخصصان آینده دار جوان هستند. در این صورت لازم است هزینه های همکاری با دانشگاه ها در بودجه جذب نیرو پیش بینی شود: قیمت شرکت در این رویداد به عنوان یک روز. درهای باز، میزان کمک هزینه تحصیلی، پرداخت برای تمرین دانشجو و غیره.

همچنین لازم است احتمال اشتباهات در فرآیند استخدام، اخراج کارکنانی که آزمون را قبول نکرده اند نیز در نظر گرفته شود. شکست احتمالیبرخی از متقاضیان کار خطاهای استخدام را می توان به طور مشروط به 3 دسته طبقه بندی کرد:

1. بکارگیری نامزدهای نامناسب؛
2. تشکیل اشتباه جای خالی؛
3. امتناع از استخدام برای متقاضی مناسب.

برای برنامه ریزی هزینه های پرسنل، ارزیابی نیاز به آموزش کارکنان مورد نیاز است. از جمله روش های ارزیابی نیاز به آموزش، شایان ذکر است:

• ارزیابی های کارشناسی (ارزیابی نیاز به آموزش به درخواست روسای ادارات)؛
• تحقیقات جامعه شناختی - بر اساس نظرسنجی از کارکنان و مدیران سازمان؛
• ارزیابی پرسنل - بر اساس ارزیابی صلاحیت و غیره

مؤثرترین و عینی ترین گزینه دومی است، اگرچه پرهزینه ترین راه حل است.

برای برنامه ریزی هزینه های پرسنل، توصیه می شود تعداد کارکنانی که نیاز به آموزش دارند و همچنین اشکال و روش های آموزش در نظر گرفته شود. اقلام جداگانه ای از هزینه های آموزش کارکنان سازمان مرکز آموزش شرکت است.

هنگام برنامه ریزی اقلام بودجه برای کارمندان، می توانید با رویکردهای روش شناختی مختلف کار کنید.

مشکلاتی که اغلب در طول بودجه بندی با آن مواجه می شوند

1. تقسیم نامشخص مسئولیت‌ها بین بخش‌های منابع انسانی و مالی. یک اتفاق رایج در تمرین روسیرقابت برای نفوذ در مسائل مربوط به بودجه بندی پرسنل، ناشی از مدیران منابع انسانیو رئیس امور مالی
2. مدیر منابع انسانی در تصویب نهایی بودجه بندی پرسنل دخالتی ندارد. غیر معمول نیست که بودجه کارکنان بدون مدیر منابع انسانی که عضو کمیته بودجه نیست مورد بحث و تصویب قرار گیرد.
3. جداسازی هزینه ها توسط مدیریت بدون بررسی سیستماتیک هزینه های مصوب.
4. هزینه بالای هزینه های پرسنل.
5. ویژگی های تخصیص داخلی هزینه ها و مالیات.
6. عدم رعایت بودجه مصوب. بودجه برخی از سازمان ها فقط به صورت رسمی تدوین و تصویب می شود. زمان زیادی برای توسعه آن صرف می شود، اما در کار رعایت نمی شود.

نحوه محاسبه اثربخشی هزینه آموزش کارکنان

بیایید شاخص را ارزیابی کنیم رشد فروشبه ازای هر 1 روبل هزینه های آموزشی کارکنان فروش. فرض کنید که به طور متوسط، خرده فروشی در نیمه اول سال جاری 20٪ یا 100 میلیون روبل به طور مطلق از فروش برای مدت مشابه سال قبل بیشتر است.

ما یک ارزیابی تخصصی از عوامل موثر بر این پویایی انجام خواهیم داد. فرض کنید این عوامل آموزش کارکنان و جدید هستند کمپین تبلیغاتی. بیایید همچنین فرض کنیم که تأثیر تخمینی "آموزش کارکنان" 50٪ بود. بنابراین، نتیجه آموزش را می توان افزایش فروش در آن ارزیابی کرد شبکه خرده فروشیبرای 50 میلیون روبل.

بیایید روی هزینه های آموزش متخصصان فروش تمرکز کنیم (داده های جدول). این هزینه ها عبارتند از: اجرای برنامه های آموزشی و آموزش های داخلی (با در نظر گرفتن حقوق مربیان داخلی، هزینه وعده های غذایی کارکنان در طول دوره آموزشی، لوازم التحریر لازم) و همچنین مرکز ارزیابی (شامل حقوق کارکنانی که شرکت در روش، هزینه های لوازم التحریر و غذا)، و همچنین برای انجام ارزیابی "خریدار مرموز" و غیره.

بیایید کارایی هزینه برای آموزش کارکنان را به صورت زیر محاسبه کنیم:

بهره وری و رشد فروش در نتیجه هزینه های آموزش / آموزش و ارزیابی اثربخشی آن

بازده در مورد ما برابر خواهد بود: 50000000: 1692 = 30 روبل. افزایش خرده فروشی 1 روبل. هزینه های آموزشی

• ایجاد انگیزه در مدیران فروش: راه های موثر

در آموزش کارکنان کوتاهی نکنید

نلی سوسدووا،

مدیر کل ZAO MMK تشکیل شد، مسکو

در هر صورت هزینه های پرسنلی نباید کاهش یابد. پس از همه، صرفه جویی در پرسنل می تواند عواقب جدی برای تجارت داشته باشد، به ویژه، ما به وضوح این روند را در صنعت خود می بینیم.

در صنعت پزشکی حفظ سطح بالایی از صلاحیت متخصصان از اهمیت اساسی برخوردار است. بنابراین صرفه جویی در دستمزد و آموزش کارکنان غیرقابل قبول است. در نتیجه، ابزار اصلی صرفه جویی کاهش هزینه نیست، بلکه راه هایی برای بهینه سازی هزینه های پرسنل و کل فرآیند کار است. این مسیر بسیار دشوار است، اما در دراز مدت قابل توجیه است.

مدیر عامل نیاز به کاهش هزینه های پرسنل زمانی دارد که درآمدها از هزینه ها عقب باشد. برای درک دلیل این وضعیت، تجزیه و تحلیل هزینه های شرکت مورد نیاز است. بنابراین، من هر ماه خلاصه ای از یکسری معیارها را از حسابدار دریافت می کنم. من دلایل هزینه بیش از حد ماه قبل را تجزیه و تحلیل می کنم - معلوم می شود یک نقطه شروعبرای افزایش کارایی کلی مدیریت

نحوه بهینه سازی هزینه های پرسنل: روش های موثر و اثبات شده

مقداری کار را تحویل دهید برای برون سپاری. برای بهینه سازی هزینه های پرسنل، می توانید با یک شریک حرفه ای تماس بگیرید. برون سپاری می تواند پرسنل واجد شرایط را جذب کند. اغلب از نظر نگهداری تجهیزات تخصصی برای تحویل کالا و غیره ارزان تر است.

توابع را در یک نفر ترکیب کنید. می توانید پرداخت های مشارکتی و سایر مشوق ها را برای ترکیب عملکردها معرفی کنید، در حالی که تعداد کل کارمندان را کاهش دهید.

دانش آموزان را درگیر کند. یک ابزار موثردعوت نامه ای برای دانشجویان ترم آخر دانشگاه های تخصصی است. دانش آنها در این دوره برای کار در موقعیت های خاص کافی است. پس از اتمام تحصیلات، یک متخصص آماده دریافت خواهید کرد که مشخصات شرکت را درک کرده و نیازی به آموزش اضافی ندارد.

سازمان دادن کار طراحی. برخی از شرکت ها روی پروژه های بلند مدت کار می کنند. بنابراین، نه تنها یک ساختار کاربردی، بلکه یک ساختار طراحی نیز وجود دارد. این امر صرفه جویی در جذب پرسنل اضافی را بدون پیوندهای غیر ضروری در سلسله مراتب سازمانی کلی شرکت تضمین می کند.

کارمندان را به کار از راه دور منتقل کنید. شما نمی توانید کارمندان جدید را برای جایگزینی کارمندانی که به مرخصی والدین رفته اند دعوت کنید. فقط برای یک مادر جوان تجهیز کنید محل کاردر خانه، در حالی که تمام پاداش ها را حفظ کنید. با تشکر از مدرن وسایل فنیشما می توانید ارتباط موثر بین دفتر، انبار و کارمندان از راه دور سازماندهی کنید.

وسایل اضافی را از دفتر خارج کنید. کارکنان دائمیمدیران ارشد، کارمندان بخش IT، بخش پرسنل، فروش، امور مالی، بازاریابی، متخصصان تدارکات، و همچنین طراحان و برآورد کنندگان هستند. جذب کارمندان برای پروژه های جدید تحت قراردادهای کاری مدت معین، تشکیل یک تیم. 2-3 متخصص دائمی را وارد این تیم کنید که بر رعایت مهلت‌ها و پیشرفت کار نظارت می‌کنند. در پایان پروژه، زمانی که افراد جدید انتظار نمی رود، می توان کارمندان موقت را جدا کرد.

کارمند موقت بسیار ارزان تر از کارمند دائم است.

دیمیتری کونیس,

رئیس شرکت ساختمانی STEP، سن پترزبورگ

مشابه سیستم پرسنلیمزایای بدون شک فراهم می کند - جدا شدن از کارمندان آسان تر و ارزان تر است. در عین حال، پرداخت 2 حقوق برای دوره از تاریخ ابلاغ تا اخراج، غرامت مقطوع به میزان حقوق و سپس 2 میانگین درآمد ماهانه دیگر در صورت پیوستن کارمند به بورس کار ضروری نیست.

در نتیجه، با کاهش 10٪ از کارکنان با تعداد 300 نفر، میزان هزینه های پرداخت می تواند بیش از 10 میلیون روبل باشد. اگر فوری قرارداد استخدام، فقط پرداخت آخرین حقوق و غرامت مرخصی استفاده نشده کافی است.

کارمند شرایط و ضوابط قرارداد را می داند، اخراج با احساسات منفی و درگیری همراه نیست. مزیت مهم دیگر قراردادهای مدت معین موارد ترک است کارکنان منظمبر اساس حکم

صدور گواهینامه پرسنل مطابق با قانون فعلی، با تصویب تصمیمات مدیریتیتوسط نتایج آن

برای کارمندان ساده کنید.

تغییر شرایط کار به عنوان مثال، ممکن است به کارمندان شغلی در شهر دیگری پیشنهاد شود.

پیاده سازی سیستم ها شاخص های کلیدیبهره وری.

• جستجو برای کارمندان: دستورالعمل های گام به گام برای رئیس

شما می توانید در استخدام صرفه جویی کنید

آزات شریفیانوف,

مدیر کل Mart-M LLC، کازان

بدتر کردن شرایط پس از توافق با کارمند ضروری نیست. برای ما دستمزد مقدس است و به هیچ وجه قابل کاهش نیست. درآمد پزشکان متناسب با مقدار پولی است که مشتریانشان به شرکت می آورند. در این مورد، بیمار دریافت شده توسط متخصص ما باید به وضوح با طرح مشخص شده مطابقت داشته باشد. همه اینها باید حتی قبل از استخدام متخصص محاسبه شود.

شما می توانید در استخدام صرفه جویی کنید. به ویژه، می توانید به کانال های جستجوی غیررسمی توجه کنید - هزینه ای ندارد و اطلاعات عینی تری در مورد متقاضی به دست می آید. اما این گزینه فقط برای شرکت های کوچک مناسب است. گردش مالی در مورد ما بسیار کم است، متخصصان جدید فقط با گسترش کارکنان مورد نیاز هستند. از همان ابتدا شرایط کاری مساعد و راحت را ایجاد کردیم که درآمد کارمندان نسبت به مراکز مشابه بسیار بیشتر بود. هنگامی که به دنبال متخصصان برای موقعیت هایی هستید که در آن صلاحیت بالالازم نیست، ما تبلیغات تلویزیونی (خط خزنده) را قرار می دهیم. هنوز با آژانس استخدام تماس نگرفته ام.

اطلاعات در مورد نویسنده و شرکت

آزات شریفیانوف،مدیر کل Mart-M LLC، کازان. Mart-M LLC - مرکز پزشکیکه پنج سال است خدمات گسترده ای ارائه می دهد: دندانپزشکی، زیبایی، گوش و حلق و بینی، چشم پزشکی و غیره. در این شرکت 60 نفر مشغول به کار هستند: 20 نفر از آنها پزشک، 20 نفر میانی و متوسطه، 20 نفر کارمند اداری و خدمات اقتصادی

نلی سوسدووا، مدیر کل CJSC MMK تشکیل شد، مسکو. فارغ التحصیل از دانشگاه پزشکی دولتی روسیه با مدرک سایبرنتیک (تا سال 1991 - دومین موسسه پزشکی دولتی مسکو به نام N.I. Pirogov). در پزشکی - 11 سال، در شرکت "فرمد" به مدت هشت سال در این موقعیت کار می کند مدیر عامل- یک سال و نیم

دیمیتری کونیس، رئیس شرکت ساخت و ساز STEP، سن پترزبورگ. فارغ التحصیل از دانشکده مهندسی مکانیک دانشگاه فنی دولتی سنت پترزبورگ. کارشناس ارزیابی املاک و مستغلات از سال 1990 تا 1993، او به طراحی تجهیزات جاده و معاملات املاک تجاری در سن پترزبورگ مشغول بود. در سال 1993، همراه با یوری آیوف، شرکت Step - Construction Projects را تأسیس کرد (از سال 2002 نام فعلی خود را دارد). در کسب و کار پیمانکاری عمومی ساخت و ساز، حامی تخصص محدودو مدیریت کیفیت

Step LLC (STEP).زمینه فعالیت: خدمات ساخت و ساز سیکل کامل (کار به عنوان پیمانکار عمومی، طراح، مشتری فنی، مشاور، شرکت مدیریتو توسعه دهنده). تعداد کارمندان: 250. مشتریان کلیدی: Lukoil، Severstal، Air Liquide، AZIMUT، Castorama، Highland Gold Mining، Hitachi، Hyundai، IBIS، Linde Gas، MediaMarkt، Mitsui، OBI، Park Inn by Radisson، Procter&Gamble (منطقه تولسکایا)، تکنوپولیس.

هنگام تعیین هزینه های یک سازمان برای مدیریت پرسنل، درک این نکته مهم است که قوانین، روش ها و رویه های جهانی به طور دقیق در ادبیات اقتصادییا مندرج در مقررات، شماره. همیشه هست فرآیند خلاقاز آنجایی که هر سازمان منحصر به فرد و غیرقابل تقلید است، به این معنی که سیستم های استقرار درون سازمانی نمی تواند برای همه سازمان ها یکسان باشد.

این امر در مورد بخش های منابع انسانی نیز صدق می کند. سازمان های روسی، که نقش آن، به عنوان یک قاعده، با اجرا همراه است وظایف عملیاتی. این به دلیل تعدادی از شرایط است:

• ? تعداد کمی از سازمان ها استفاده می کنند رویکردهای استراتژیکبه برنامه ریزی؛
• ? هیچ خدمات تخصصی و یک رویکرد سیستماتیک برای مدیریت پرسنل وجود ندارد.
• ? در بیشتر موارد، بخش هایی وجود دارد که وظایف محدودی را انجام می دهند و به یک هدف واحد مرتبط نیستند (بخش منابع انسانی، بخش کار و دستمزد، حسابداری، بخش آموزش پرسنل).
• ? تعداد کمی از متخصصان منابع انسانی با آموزش تخصصیو تجربه کافی

هزینه های پرسنل با اجرای وظایف اساسی مدیریت پرسنل مرتبط است.

اجرای این کارکردها در چارچوب توانایی های مالی خاص و محدودیت های سازمان مرتبط با هزینه های فعالیت های اقتصادی آن صورت می گیرد.

تعیین هزینه ها برای وظایف پیچیده مدیریت پرسنل در چارچوب کل هزینه های سازمان با در نظر گرفتن استراتژی توسعه آن صورت می گیرد (شکل 1.1).

هزینه حفظ خدمات مدیریت پرسنل او است

کل هزینه ها برای کار موثرخدمات مربوطه و امکان اجرای استراتژی توسعه سازمان. این هزینه ها را می توان با توجه به هزینه های نیروی کار متخصصان مدیریت پرسنل به بخش ها تقسیم کرد.

هزینه های توسعه پرسنل کل هزینه های برنامه ریزی، استخدام و مرخصی کارکنان است که به شما امکان می دهد استراتژی توسعه سازمان را اجرا کنید.

هزینه استفاده از پرسنل کل هزینه برای سازگاری و عملکرد پرسنل است که امکان اجرای استراتژی توسعه سازمان را فراهم می کند.

هزینه های توسعه پرسنل هزینه های انباشته ای نیست که برای ارزیابی، آموزش پرسنل و تشکیل ذخیره پرسنل در نظر گرفته شده است و امکان اجرای استراتژی توسعه سازمان را فراهم می کند.

برنج. 1.1.

کارکنان

هزینه های پرسنل در درجه اول با فرآیند بازتولید نیروی کار مرتبط است که به عنوان تولید آن (آموزش، آموزش، آموزش پیشرفته کارگران و غیره)، توزیع، مبادله و استفاده، و همچنین تضمین شرایط و فرآیند آن درک می شود. تعامل بین کارمند، وجوه و اشیاء کار.

فرآیند تولید (تشکیل) نیروی کار (توانایی کار)، یعنی. آماده سازی یک کارمند برای یک انبوه، در خانواده آغاز می شود، در موسسات آموزشی (مدارس، کالج ها، دانشگاه ها و غیره)، در محل کار، جایی که روند بهبود مستمر صلاحیت های وی انجام می شود، ادامه می یابد. فرآیند توزیع و مبادله نیروی کار، به عنوان یک قاعده، اولاً در بازار کار با مشارکت سه بازیگر انجام می شود: کارفرمایان، کارمندانو ایالت ها؛ ثانیاً مستقیماً در سازمان: استخدام، چرخش، اخراج و غیره. استفاده از نیروی کار در محل کار، در فرآیند کار، در تولید محصولات یا خدمات مفید اجتماعی خاص انجام می شود.

سطح و ساختار هزینه های بازتولید نیروی کار در کشورهای مختلف با ویژگی های تاریخی، اجتماعی-اقتصادی، طبیعی-اقلیمی، فرهنگی و غیره تعیین می شود.

میزان ارضای نیازهای اساسی مرتبط با بازتولید نیروی کار، نسبت به سایر کشورها یا استانداردهای مبتنی بر علمی، یکی از مهمترین ویژگی هاپیشرفت اجتماعی و اقتصادی دولت مشکل رضایت نیازهای خاصبازتولید نیروی کار (در غذا، مسکن، آموزش، مراقبت های بهداشتی و غیره) برای تعیین اندازه این نیازها و سپس تعیین منابع بازپرداخت آنها است.

منابع بازپرداخت برای بازتولید نیروی کار و نسبت بین آنها در هر کشور دارای ویژگی های خاص خود است که به دلیل ترکیب و ساختار هزینه های بازتولید نیروی کار و همچنین ویژگی های عملکرد اقتصاد که توسط سیاست اجتماعی-اقتصادی دولت تعیین می شود. هزینه های نیروی کار بر اساس قانون ثابت دائمی شکل می گیرد. یک جزء بازار نیز در این فرآیند وجود دارد.

مجموع هزینه های نیروی کار هزینه هایی است که در طول زندگی یک فرد انجام می شود که عملکرد عادی کارگران و خانواده های آنها را تضمین می کند. این گونه هزینه ها شامل غذا، پوشاک، وسایل منزل و مسکن، رفاه و مراقبت های پزشکی، آموزش و پرورش و آموزش حرفه ایاشتغال و مهاجرت نیروی کار، تامین نیازهای اجتماعی کارگران در دوران اشتغال و پس از اتمام آن از جمله هزینه نگهداری فرزندان، مستمری بگیران، از کار افتادگان، شهروندان بیکار.

شکل گیری هزینه های نیروی کار و بازپرداخت آنها (شکل 1.2) بر اساس رویکرد سیستم هاو تعریف می کند: موضوعات روابط، سطوح اصلی مقررات، نهادهای مدیریتی، اصول تعامل، مبنای قانونیکه باید منجر به هماهنگی منافع همه موضوعات روابط شود.

موضوعات تشکیل و بازپرداخت هزینه های کار شرکای اجتماعی هستند: سازمان بین المللی کار، دولت، کارفرمایان، کارمندان.

تعریف کلی اقلام هزینه نیروی کار و طبقه بندی معمول آنها بر اساس کنوانسیون سازمان بین المللی کار (ILO) "درباره اهداف اساسی و هنجارهای سیاست اجتماعی" شماره 117 است. ماده 25 حقوق بشر برای داشتن سطح زندگی را اعلام می کند. که برای حفظ سلامتی و رفاه خود و اعضای خانواده‌اش و همچنین حق برخورداری از تأمین اجتماعی در صورت بیکاری، ازکارافتادگی، بیوه شدن یا سایر نقصان معیشت، اما شرایط خارج از اختیار او ضروری است. فهرست اقلام هزینه نیروی کار توسط سازمان بین المللی کار در قطعنامه XI کنفرانس بین المللی تصویب شد

برنج. 1.2. سیستم بازپرداخت هزینه های نیروی کار برای کارگران. از سال 1985، کنوانسیون شماره 160 ILO در آمار کار گنجانده شده است بخش ویژهدر مورد هزینه های نیروی کار کنوانسیون تعیین می کند اصول کلیایجاد طبقه بندی ملی هزینه های کارفرمایان برای پرسنل سازمان و انجام بررسی های آماری دوره ای انتخابی به منظور ارزیابی سطح و ساختار این هزینه ها (جدول 1.4).

جدول 1.4

طبقه بندی استاندارد بین المللی هزینه های پرسنل، توصیه می شود کنفرانس بین المللیآماردانان

هزینه های نیروی کار دولتی با شکل گیری استاندارد زندگی جمعیت همراه است و با در نظر گرفتن عملکرد قوانین اقتصادی عینی، میزان توسعه و برآورده شدن نیازهای هر فرد را منعکس می کند. بودجه بودجه صرف چنین هزینه هایی می شود. سطوح مختلف(ایالتی، محلی) در نظر گرفته شده برای برنامه های اجتماعی، ساخت و ساز مسکن، آموزش، مراقبت های بهداشتی و غیره.

هزینه های پرسنلی سازمان منبع اصلی بازپرداخت کل هزینه های بازتولید نیروی کار در کشورهای دارای اقتصاد مختلط است و نشان دهنده مجموع پاداش نقدی و غیرنقدی برای انجام کار و هزینه های اضافی سازمان به نفع کارکنان در طول دوره است. امسال.

در شرایط مدیریت اداری-برنامه‌ریزی اقتصاد، عدم علاقه سازمان‌ها به بهینه‌سازی هزینه‌های پرسنلی با این واقعیت تبیین شد که روابط اجتماعی و کار یکی از شدیدترین بخش‌های اقتصاد برنامه‌ریزی‌شده بود. دولت سیاست اشتغال را به طور کامل تعیین کرد و در اصل در غیاب بخش خصوصی به عنوان تنها کارفرما عمل کرد، بنابراین بیشتر هزینه های آموزش و پرورش نیروی کار واجد شرایط را بر عهده گرفت. بهینه سازی هزینه های پرسنل و وظایف بهبود دستمزد (در درجه اول نیاز به پیوند سطح دستمزد با هزینه بازتولید نیروی کار) بهینه سازی هزینه های پرسنل را تحریک نکرد، زیرا تعیین دستمزدها به شدت توسط دولت تنظیم می شد. سیستم تعرفه: سطوح نرخ تعرفه، تفاوت در دستمزد بسته به صلاحیت کارمند، شرایط و شدت کار. شرایط امروز سازمان را موظف می کند که هزینه های پرسنل، حسابداری، تجزیه و تحلیل و بهینه سازی تمام هزینه های مرتبط با کار و توسعه خود را مشخص کند. این نیز به این دلیل است که رقابت پذیری یک سازمان تا حد زیادی به پرسنل شاغل در آن بستگی دارد. پرسنل کاملاً آماده، با انگیزه و با انگیزه بالا برای کار با کیفیت، به اندازه آخرین تجهیزات و فناوری پیشرفته، اگر نگوییم بیشتر، ثروت را نشان می دهند.

هزینه های کارمند برای توسعه خود و ارائه استاندارد معینی از زندگی به درآمد فردی بستگی دارد که شکل گیری آن در بخش 4.4 مورد بحث قرار گرفته است.

اهداف و اهداف تنظیم هزینه های نیروی کار، که قیمت نیروی کار را تشکیل می دهد، توسط طرف های مختلف روابط اجتماعی و کار بسته به سطوح تنظیم متفاوت درک می شود: دولتی، بخشی، منطقه ای، سازمانی. برای دولت، هزینه کار هزینه کل آن است، برای کارمند - درآمد فردی، برای کارفرما - تمام هزینه های مربوط به پرسنل.

نسبت بین گروه های اقلام هزینه می تواند موضوع بحث در هنگام کار بر روی توافق نامه های سه جانبه باشد، زیرا موقعیت های کارکنانی که علاقه مند به افزایش پرداخت های تضمین شده با ثبات هستند و کارفرمایان که به دنبال دستکاری آزادانه اقلام هزینه و وابستگی بیشتر هزینه های پرسنل به نتایج هستند با هم برخورد می کنند. فعالیت اقتصادیسازمان های.

تنظیم اقلام فردی هزینه های کار کارفرمایان همیشه به طور منطقی به هم مرتبط نیست، زیرا موضوعات روابط فعال در این زمینه اهداف نابرابر و اغلب متفاوت را دنبال می کنند. این منجر به تمایز غیر منطقی سطح هزینه ها و تغییر شکل ساختار آنها می شود. این وضعیت به این دلیل است که برای دوره گذار به اقتصاد بازار، هیچ مفهوم رسمی برای تنظیم هزینه های بازتولید نیروی کار تدوین نشده است.

ایجاد تضمین های اجتماعی دولتی که بازتولید نیروی کار را فقط در سطح حداقل فیزیولوژیکی تضمین می کند، نقش تنظیم قانونی عناصر هزینه های کارفرمایان را برای نگهداری کارگران مزدبگیر کاهش می دهد. با توسعه سیستم مشارکت اجتماعی، به تدریج فهرست و مقادیر هزینه های نیروی کار که در قراردادها و موافقت نامه ها در سطوح مختلف تنظیم می شود، گسترش می یابد.

هزینه های کارفرمایان برای پرسنل از یک سو تضمینی برای بازتولید نیروی کار و از سوی دیگر کارایی و رقابت پذیری تولید است.

هنگام تعیین هزینه های کارفرمایان برای پرسنل، لازم است:

• ? تجزیه و تحلیل هزینه های سازمان برای کل کارکنان و هر کارمند، و همچنین بهره وری نیروی کار با توسعه شاخص هایی از آن نقطه و از آن نقطه؛
• ? تعیین محدودیت در هزینه پرسنل سازمان؛
• ? تعیین جهت بهینه سازی هزینه های پرسنل؛
• ? توسعه و اجرای اقدامات خاص برای بهینه سازی هزینه های پرسنل.

تجزیه و تحلیل هزینه ها برای کل کارکنان سازمان و برای یک کارمند به شما امکان می دهد سطح و ساختار واقعی آنها را تعیین کنید و اولین گام در جمع آوری اطلاعات آماری لازم برای ایجاد توصیه های خاص برای بهینه سازی هزینه ها است.

محاسبات تحلیلی هزینه های پرسنل در سطح سازمان در سیستم حسابداری فعلی یک کار نسبتا پر زحمت است. فهرست هزینه‌های موجود در هزینه به شما امکان می‌دهد گروه‌هایی از هزینه‌ها را مشخص کنید که هدف خاصی دارند و تصویر واضحی از منابع تأمین مالی دریافت کنید. در عین حال، فرم های گزارشگری مالی شامل شاخص های تعمیم یافته هزینه های نیروی کار نیست و بنابراین لازم است با اسناد حسابداری اولیه کار شود.

تشکیل و بازپرداخت هزینه های پرسنلی برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. درج هزینه نیروی کار در قیمت تمام شده تضمین کننده بازگشت آنها پس از فروش محصولات می باشد. تأمین مالی از محل سود، به ویژه در زمان کنونی، بسیار مشکل ساز است، زیرا باعث کاهش بودجه برای دستمزدها می شود و سازمان را در دوراهی قرار می دهد: یا اکنون به کارمندان خود دستمزد می دهد یا درآمد حاصل از نیروی کار ماهرتر را در آینده افزایش می دهد. بخشی از سود صرف آموزش پرسنل و توسعه حرفه ای می شود.

هنگام تقسیم هزینه های پرسنل به اجباری و اختیاری به منظور تجزیه و تحلیل خط مشی پرسنلی سازمان، مورد دوم از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا سازمان از طریق تنظیم آنها، مطابق با اهداف خود، می تواند بر رفتار کارکنان تأثیر بگذارد و اطمینان حاصل کند که افزایش نتایج تولید طبقه بندی بر اساس امکان و امکان سنجی کاهش هزینه ها (برای ذخیره سازی و غیر تشکیل دهنده) مشکلی را آشکار می کند که ماهیت آن به شرح زیر است. مانند سایر انواع هزینه های تولید، هزینه های پرسنل بخشی جدایی ناپذیر از هزینه تولید است. کاهش هزینه عامل مهمی در افزایش سود است. این منجر به این نتیجه می شود که با صرفه جویی سیستماتیک در پرسنل، سازمان از این طریق به افزایش سود دست می یابد. با این حال، این در نظر نمی‌گیرد که بسیاری از هزینه‌های پرسنلی که ذاتاً سرمایه‌گذاری‌های سرمایه‌ای هستند، در یک دوره طولانی بازدهی را به همراه خواهند داشت و کاهش آن‌ها منجر به پیامدهای منفی می‌شود که خسارت ناشی از آن بیشتر از خود هزینه‌ها خواهد بود. تشکیل صندوق ویژه استهلاک در سازمان این مشکل را حل می کرد.

علاوه بر هزینه های سازمان برای پرسنل، در برنامه 1،مدیریت پرسنل با هزینه های حفظ خدمات پرسنلی خود، اجرای وظایف مدیریت آن همراه است. از آنجایی که کارکنان خدمات بخشی از تیم سازمان هستند، کل هزینه ها نیز شامل هزینه هایی است که مستقیماً به آنها مربوط می شود. به چنین هزینه هایی، باید هزینه های مواد و هزینه های عملیاتی برای نگهداری خدمات پرسنلی (به عنوان بخشی از هزینه های عمومی سازمانی) یا در صورت لزوم برای تجزیه و تحلیل اثربخشی کار خدمات پرسنل، به مواد اضافه شود. و هزینه های استثنایی نگهداری آن، بخشی از کل هزینه های پرسنلی قابل انتساب به خدمات کارکنان پرسنل را اضافه می کند.

سهم هزینه های پرسنل در هزینه تولید تمایل به افزایش دارد، به دلیل عوامل زیر:

• ? عدم وجود رابطه مستقیم بین بهره وری نیروی کار و هزینه های پرسنل؛
• ? معرفی فن آوری های جدید که الزامات بالاتری را بر صلاحیت پرسنل تحمیل می کند ، که "گران تر" می شود.
• ? تغییرات در قوانین در این زمینه قانون کار، ظهور تعرفه های جدید، افزایش قیمت کالاهای ضروری (عوامل خارجی).

تجربه کشورهای غربینشان می دهد که کل هزینه های سازمان مربوط به هزینه های نیروی کار به ازای هر کارمند بیش از 2 برابر بیشتر از پرداخت پاداش پولی برای نیروی کار است. اگر تمام هزینه های پرسنل شامل دستمزد و همچنین انواع مختلف حقوق و دستمزد پرسنل 100 درصد برآورد شود، هزینه های غیرمستقیم نگهداری پرسنل به طور متوسط ​​در صنعت نیز تقریباً 100 درصد خواهد بود.

بهینه سازی هزینه های پرسنل شامل حل سه نوع مشکل زیر است. ماهیت وظایف نوع اول در نیاز به انتخاب بهترین گزینه برای اقداماتی است که دستیابی به یک کاملاً قطعی را تضمین می کند. با توجه به، نتیجه با حداقل هزینه منابع. در وظایف نوع دوم، میزان منابع موجود ثابت است، باید بهترین گزینه را برای استفاده از آنها یافت تا حداکثر نتیجه را به دست آورد. وظایفی که در آنها جستجو برای بهترین گزینه در غیاب محدودیت های سختگیرانه هم در میزان منابع استفاده شده و هم در مورد نتیجه نهایی انجام می شود متعلق به نوع سوم است. هنگام اثبات تصمیمات در مورد تعیین جهت برای بهینه سازی هزینه های پرسنل، سازمان باید اول از همه، میزان دستیابی به اهداف تعیین شده را در نظر بگیرد که باید با شاخص های خاصی مشخص شود.

هزینه های پرسنل را می توان در زمینه های زیر بهینه کرد:

• 1) بین کار و سرمایه. در این حالت سرمایه ید به منابع ایجاد شده توسط این سازمان برای تولید کالا (خدمات) و درآمدزایی آن اطلاق می شود. سرمایه شامل اصلی است دارایی های تولیدی: ماشین آلات، تجهیزات، واحدها، ساختمان ها و غیره؛
• 2) بین وظایف پیچیده مدیریت پرسنل سازمان، به عنوان مثال، شما باید هزینه استخدام کارکنان جدید را افزایش دهید یا کارمندان خود را توسعه دهید.
• 3) در وظایف پیچیده مدیریت پرسنل، به عنوان مثال، در عملکرد استخدام پرسنل، تعیین میزان هزینه های مرتبط با استفاده از منابع خاص جذب پرسنل.
• 4) بین اجرای وظایف مدیریت سازمان در داخل و خارج سازمان: برون سپاری، برون سپاری و غیره.

نیاز به بهینه سازی هزینه های پرسنل در موارد زیر بروز می کند:

• ? به درخواست سهامداران برای افزایش ارزش سازمان؛
• ? تجدید ساختار سازمان (ادغام - جذب)؛
• ? تغییر مالکیت (ظاهر سرمایه گذار جدید)؛
• ? تغییر در دستورالعمل های استراتژیک سازمان (رشد سریع، ورود به بخش های جدید بازار و غیره)؛
• ? نیاز به کاهش کلی هزینه های تولید

سنتی وجود دارد و روش های مدرنبهينه سازي

هزینه های پرسنل

روش های سنتی عمدتاً برای کاهش کلی هزینه های تولید در مورد جذب پرسنل بر اساس قرارداد کار یا قرارداد قانون مدنی (قرارداد) استفاده می شود. محتمل ترین رفتار سازمان ها در شرایط رکود اقتصادی به شرح زیر است:

• ? تعلیق موقت فعالیت ها؛
• ? اعطای مرخصی بدون حقوق به همه کسانی که مایلند.
• ? کاهش حجم تولید با کاهش تعداد و (یا) کارکنان؛
• ? کاهش دستمزد تعیین شده برای کارکنان؛
• ? توقف موقت پرداخت دستمزد (تاخیر در پرداخت).

هنگام انتخاب یک یا گزینه دیگر، باید درک کرد که حل سریع کار تقریبا غیرممکن است - به حداقل رساندن هزینه های مرتبط با دستمزد.

اجرای این رفتارها یا با فسخ قراردادهای کار یا با تغییر شرایط آنها همراه است، بنابراین ارزیابی صحیح هزینه های مربوط به اجرا مهم است! این اقدامات برای بهینه سازی هزینه های پرسنل.

اجرای اقدامات با هدف کاهش پرداخت های مربوط به دستمزد فقط پس از یک زمان قانونی تعریف شده (نه زودتر از دو ماه) امکان پذیر است. علاوه بر این، از آنجایی که کاهش هزینه های پرسنلی بر منافع کارمند تأثیر می گذارد، سازمان باید آمادگی دفاع از موضع خود را در دادگاه داشته باشد و هزینه های اضافی را متحمل شود. بنابراین، مهم به نظر می رسد توجیه اقتصادیگزینه ای برای کاهش هزینه های کارکنان

قراردادهای جمعی در حال اجرا در سازمان ها ممکن است حاوی بندهایی باشد که در صورت اخراج کارکنان، مزایای اضافی را در نظر می گیرد، به عنوان مثال، دستمزد بیشتر از کار، شرایط بازآموزی و بازآموزی افراد اخراج شده اما کاهش تعداد و (یا) کارکنان کارکنان. با هزینه سازمان در این صورت رعایت بندهای مشخص شده قرارداد الزامی است.

باید در نظر داشت که اگر قرارداد جمعی دارای شرایطی باشد که بر اساس آن مزایا و غرامت های ارائه شده به کارکنان در صورت اخراج آنها به ابتکار سازمان کمتر از موارد ارائه شده باشد. قانون کارفدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود)، این شرایط ممکن است توسط کارمند در دادگاه به چالش کشیده شود.

توقف موقت فعالیت.اگر مشکلات مالی سازمان مثلاً به دلیل تسویه تاخیر با مصرف کنندگان باشد و به گفته مدیریت، موقتی و کوتاه مدت باشد، سازمان مجبور است حجم کار را برای مدت معین و نسبتاً کوتاهی کاهش دهد. ، که در نتیجه تعدادی از کارکنان در این بازه زمانی بلااستفاده می شوند (ساده). فرض بر این است که در زمان استراحت، کارمند در محل کار است. هزینه های سازمان برای از کار افتادگی (ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه) شامل حداقل 2/3 حقوق و دستمزد متوسط ​​کارمندان و پرداخت ها با نرخ صندوق های بیمه تعلق گرفته بر میزان پرداخت برای زمان کار نشده، از جمله توقف اجباری است. .

بنابراین ، تعلیق موقت فعالیت های سازمان یا بخش های آن (ساده) به شما امکان می دهد هزینه ها را کاهش دهید اما دستمزدها را برای یک دوره معین حداکثر "/ 3" کاهش دهید.

ارائه مرخصی بدون حقوق به همهاگر فعالیت های سازمان برای مدت طولانی به حالت تعلیق درآمده باشد، ممکن است برخی از کارکنان برای این مدت (اما پاره وقت) برای یافتن شغل دیگری تلاش کنند. بدیهی است کارمندی که در سازمان دیگری شغل موقتی گرفته است، فرصت حضور در محل کار خود را ندارد (همانطور که حالت بیکار نشان می دهد). لذا با درخواست مرخصی بدون حقوق به مدیریت مراجعه می کند. در این مورد، پرداخت غرامت برای توقف اجباری به کارمند خاتمه می یابد (بخش 128 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، انتخاب این گزینه به شما امکان می دهد بدون افزایش بدهی خود به کارمندان و بودجه و وجوه خارج از بودجه، پرداخت دستمزد را به طور کامل متوقف کنید.

کاهش حجم تولید با کاهش تعداد و (یا) کارکنان.معمولاً در قرارداد جمعی، در صورت کاهش فعالیت تجاری سازمان، نحوه آزادی پرسنل تعیین می شود. در صورت امکان، به کارمند حقوق پایان کار، توصیه نامه، کمک در یافتن شغل، بازآموزی و غیره داده می شود.

کاهش دستمزد کارکناندر شرایط بحران مالی، سازمان ها ممکن است با نیاز نه تنها به کاهش تعداد کارکنان، بلکه به کاهش میزان دستمزد برای دسته ای از کارگرانی که در مشاغل خود باقی می مانند نیز مواجه شوند. تغییرات در نرخ دستمزد را می توان از طریق اقدامات زیر انجام داد:

• ? کاهش نرخ تعرفه (حقوق)؛
• ? ایجاد تغییرات در سیستم پاداش؛
• ? کاهش یا لغو مزایا، هزینه های اضافی، کمک هزینه ها.

از آنجایی که چنین تصمیم مدیریتی به طور قابل توجهی شرایط قرارداد کار را تغییر می دهد، می توان آن را به چالش کشید، از جمله در دادگاه، که مطمئناً هنگام انتخاب این گزینه بر هزینه های سازمان تأثیر می گذارد.

یک راه غیرمستقیم برای کاهش میزان دستمزد، اعمال رژیم پاره وقت در سازمان ها است.

تعلیق موقت پرداخت دستمزد (تاخیر پرداخت).وقتی سازمانی ندارد پولبرای - پرداخت دستمزد به کارکنان، دستمزد تعلق می گیرد، اما پرداخت نمی شود (بدهی سازمان به کارکنان تشکیل می شود). در عین حال ، روش پرداخت حق بیمه به صندوق های خارج از بودجه تغییر نمی کند و جریمه هایی برای مبلغ سهمی که به موقع پرداخت نشده است محاسبه می شود.

روش های مدرن برای بهینه سازی هزینه های پرسنل مبتنی بر توزیع مجدد عملکردها برای مدیریت عملکرد پرسنل با استفاده از گزینه های مختلفجذب کارکنان موقت این روش ها عبارتند از:

• ? لیزینگ پرسنل (اجاره کارکنان)؛
• ? انتخاب کارکنان موقت (کارکنان موقت)؛
• ? پرسنل پرسنل؛
• ? استفاده از خدمات خارجی (برون سپاری)؛
• ? کار از راه دور

لیزینگ پرسنل- روابط حقوقی که زمانی ایجاد می شود که یک آژانس استخدام از طرف خود با یک کارمند قرارداد کاری منعقد می کند و سپس او را برای مدت نسبتاً طولانی - از سه ماه تا چند سال - برای کار در برخی از سازمان ها می فرستد. اساساً ایگو در مواردی انجام می شود که خدمات یک متخصص واجد شرایط با نظم خاصی مورد نیاز باشد.

استخدام موقتبرای پروژه های کوتاه مدت یا کارهایی که بازه زمانی یک روزه تا دو تا سه ماهه دارند استفاده می شود. به عنوان یک قاعده، ما در مورد استخدام پرسنل اداری و خدماتی برای مدت زمان نمایشگاه ها، کنفرانس ها، تحقیقات بازاریابی، اقدامات روابط عمومی و همچنین برای دوره بیماری یا تعطیلات کارمندان تمام وقت صحبت می کنیم.

اخراج کارکنان از ایالتدر مواردی استفاده می شود که آژانس استخدام (پیمانکار) کارکنان را انتخاب نمی کند، اما پرسنل موجود سازمان مشتری (مشتری) را به کار می گیرد. در عین حال، کارکنان در همان مکان به کار خود ادامه می دهند و وظایف خود را انجام می دهند. تعداد و صلاحیت پرسنل مورد نیاز توسط مشتری تعیین می شود که با پرسنل ارائه شده رابطه استخدامی ندارد، اما می تواند برای هر یک از کارکنان درگیر انگیزه ایجاد کند. بنابراین، پیمانکار، کارفرمای پرسنل است و مشتری ممکن است پرسنل را برای انجام وظایف مختلف درگیر کند. پرسنل ارائه شده در طول مدت کار خود بخشی از تیم مشتری می شوند و پیمانکار کل جریان اسناد پرسنلی را برای پرسنل ارائه شده حفظ می کند.

استفاده از نیروی کار در شرایط زیر قابل توجیه است:

• ? محدودیت در استخدام کارکنان مجاز این مورد اغلب در ساختارهای هلدینگ بزرگ یافت می شود که به شدت تعداد شرکت های تابعه را برنامه ریزی و کنترل می کنند.
• ? حفظ حجم سود ناخالص در مجموعه سازمان مدیریتمشکل کوچک سازی این مورد تغییری از مورد قبلی است. کوچک سازی می تواند یک هدف استراتژیک برای سازمان برای کاهش هزینه های تامین اجتماعی باشد.
• ? اجرای پروژه های پرخطر ممکن است پروژه هایی وجود داشته باشد که نیاز به استخدام پرسنل مختلفی داشته باشد، اما در صورت شکست، این کارکنان یا باید اخراج شوند یا کارهای دیگری در اختیار آنها قرار گیرد. اگر پروژه شکست بخورد، هزینه های اضافی مربوط به آزادسازی پرسنل وجود دارد که منجر به افزایش تلفات می شود. در همان زمان، تحرک پروژه از بین می رود، به عنوان مثال، اگر اجرای پروژه نیاز به انتقال به منطقه دیگری داشته باشد.
• ? افزایش تحرک کسب و کار این ممکن است هنگام کار در بازارهای به سرعت اشباع در مناطق مختلف ضروری باشد، زمانی که در طول چرخه عمر یک محصول لازم است حداکثر پوشش بازارهای مختلف منطقه ای بدون جابجایی همه پرسنل درگیر در فروش محصولات تضمین شود.
• ? صرفه جویی در هزینه های سربار در نگهداری یک بخش پرسنل بزرگ و بخشی از بخش حسابداری که درگیر حقوق و دستمزد است. هنگام جذب نیرو از طریق پیمانکار، صرفه جویی در هزینه های سربار امکان پذیر است. این صرفه جویی به دلیل کاهش تعداد پرسنل و بخش های حسابداری سازمان، حذف هزینه های ویژه است. نرم افزار;
• ? اجرای مفهوم «تمرکز مغز» در سازمان. ماهیت مفهوم به شرح زیر است: کارکنان سازمان فقط از کارکنان کلیدی تشکیل شده است - "صندوق طلایی"، هوش سازمان. پرسنل کار و پشتیبانی درگیر هستند اما پرسنل بیرونی هستند. با اجرای این مفهوم می توان تمایز معقولی از ضمانت های اجتماعی بسته به ارزش واقعی کارمند برای سازمان ارائه داد.

کارفرما در هنگام پرسنل، مزایای زیر را دریافت می کند:

• ? با کارمند قرارداد کار منعقد نمی کند و بنابراین با او وارد روابط کاری نمی شود.
• ? هیچ خطری از اختلافات کاری در رابطه با پرسنل درگیر از طریق نیروی کار وجود ندارد.
• ? پیمانکار تمام مسائل مربوط به تحقق الزامات قانون کار فدراسیون روسیه را حل می کند.
• ? تحرک از نظر جذب و کاهش کارکنان؛ در شرایط خاصتاخیر تحرک ممکن است از چند روز تجاوز نکند.
• ? نیازی به نگهداری اسناد پرسنلی برای پرسنل درگیر از طریق برون‌پرست نیست، بنابراین نیازی به افزایش تعداد بخش‌های پرسنلی سازمان نیست.
• ? افزایش پایداری فعالیت های تولیدیاز آنجایی که به لطف پرسنل، امکان انتقال بخشی از هزینه های ثابت مشروط به دسته متغیر مشروط وجود دارد.
• ? تمدید دوره آزمایشی برای هر دوره ضروری امکان پذیر می شود.
• ? ایجاد برنامه های انگیزشی چند مرحله ای با استفاده از انگیزه غیر مادی برای انتقال یک کارمند به کارکنان اصلی سازمان امکان پذیر می شود.
• ? می توان به صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های ارائه تضمین های اجتماعی دست یافت.

جذاب ترین استفاده مشترک از برون سپاری و برون سپاری پرسنل است. با چنین "همزیستی"، می توان انتظار صرفه جویی در مورد "هزینه های سربار" داشت.

استفاده از خدمات خارجیدر این شرایط سازمان برخی از وظایف خود را منتقل می کند سازمان خارجی( زیرمجموعه سازمان دیگری ). مشتری از سازمان (پیمانکار) خدماتی را خریداری می کند و نه نیروی کار کارکنان خاص. علاوه بر این، این کار به طور کامل به سازمان پیمانکاری منتقل می شود و سازمان مشتری دارای پرسنلی درگیر در انجام این وظیفه نیست. هزینه خدمات بر اساس قرارداد بین مشتری و پیمانکار تعیین می شود. خود پیمانکار در مورد تعداد پرسنلی که عملکرد منتقل شده را اجرا می کنند تصمیم می گیرد. مشتری با پرسنل پیمانکار رابطه استخدامی ندارد و نمی تواند از نظر انگیزشی بر او تأثیر بگذارد.

به عنوان یک قاعده، برون سپاری کار لازم برای حفظ حمایت حیاتی سازمان را منتقل می کند، اما این کار اصلی برای آن نیست: تعمیر و نگهداری شبکه های کامپیوتر، لجستیک، تحقیقات بازاریابییا خانه داری در مدیریت پرسنل، برون سپاری داده می شود کار دفتر پرسنلکه شامل خدمات زیر می باشد: حسابرسی پرسنل، بازسازی اسناد پرسنلی، استخدام و سایر مسائل پرسنلی. مزایای برون سپاری عبارتند از:

• ? تمرکز بر فعالیت اصلی؛
• ? منطقی سازی عملیات تولید؛
• ? دسترسی به دانش حرفه ای;
• ? تنوع ریسک؛
• ? بدون نیاز به معرفی مداوم فناوری های جدید به تنهایی؛
• ? بهبود کیفیت محصولات (خدمات)؛
• ? رهایی منابع انسانی;
• ? بهینه سازی جریان نقدی (جریان نقدی)؛
• ? افزایش کنترل بر تجارت؛
• ? توانایی کسب و کار برای تغییر (اما تقاضا).

با این حال، برون سپاری معایبی نیز دارد که عبارتند از:

• ? نگرانی در مورد قابلیت اطمینان ارائه دهنده خدمات (ورشکستگی و غیره)؛
• ? از دست دادن کنترل بر فرآیند تولید؛
• ? کاهش بالقوه کارکنان خود؛
• ? تمرکز بر روی محصول (فرایند)، و نه بر روی مصرف کننده؛
• ? از دست دادن فرصت رشد پرسنل واجد شرایط خود؛
• ? نگرش منفی کارکنان خود

در عمل غربی، مرسوم است که از طرحی برای ارزیابی امکان تغییر به برون سپاری با توجه به معیارهای "از نظر استراتژیک مهم / غیر استراتژیک مهم"، "رقابتی / غیر رقابتی" استفاده شود که توسط PriceWaterhouseCoopers توسعه یافته و در جدول ارائه شده است. 1.5.

جدول 1.5

ارزیابی امکان سنجی تغییر به برون سپاری

با این حال، معیارهایی برای تعیین میزان اهمیت استراتژیک موقعیت سازمان گونه های جداگانهعملیات برای هر سازمان منحصر به فرد است و به طور ذهنی توسط مدیران درک می شود.

قسمت "Reorganize" به شما امکان می دهد عملیات را در کوتاه مدت برون سپاری کنید، اما در دراز مدت، کنترل باید به سازمان بازگردانده شود.

زمینه "تجزیه و تحلیل اضافی" بسیاری از راه حل های ممکن را ارائه می دهد: فروش، گسترش و ارائه خدمات به سایر سازمان ها. گسترش مشخصات و ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک.

هنگام انجام عملیات غیراستراتژیک مهم و غیررقابتی، PriceWaterhouseCoopers به ​​وضوح برون سپاری آنها را توصیه می کند.

معیارهای خصوصی برای تغییر به برون سپاری وجود دارد که در روسی استفاده می شود:

• ? ناتوانی در ارائه کیفیت مورد نیاز محصولات (خدمات)؛
• ? کاهش هزینه؛
• ? رهاسازی تجهیزات کمیاب و پرسنل بسیار ماهر؛
• ? انتشار تجهیزات منحصر به فردی که محصولات استاندارد بر روی آنها تولید می شود.
• ? بهبود کار بخش تامین؛
• ? کاهش دامنه محصولات خریداری شده به دلیل خرید محصولات مونتاژ شده در واحدها.

معیارهای امتناع از برون سپاری عبارتند از:

• ? عدم وجود پیمانکاران قابل اعتماد؛
• ? انحصار بالقوه از طرف یک پیمانکار احتمالی؛
• ? کاهش بهره وری زیر سطح مورد نیاز؛
• ? افزایش قابل توجه زمان تولید در خارج از سازمان، غیرقابل قبول برای اطمینان از فرآیند تولید؛
• ? هزینه ساخت داخل سازمان کمتر از قیمت درخواستی در بازار است.

اگر در مورد تفاوت بین برون سپاری و برون سپاری صحبت کنیم، اصلی ترین آن این است که با برون سپاری، مشتری برای انجام یک عملکرد خاص هزینه می پردازد و با برون سپاری، مشتری برای پرسنل ارائه شده با شرایط لازم هزینه می پردازد. ویژگی مشترک این اشکال مشارکت پرسنل، توانایی کاهش هزینه های پرسنل بدون متحمل شدن زیان های مرتبط با کاهش بهره وری نیروی کار و کیفیت محصول است.

کار از راه دورهنگام بهینه سازی هزینه های کارکنان، برخی از سازمان ها با راه اندازی دفتر مجازی بر اساس هزینه های ایجاد شغل را کاهش می دهند کار از راه دور. مبتکران معرفی کار از راه دور سازمان های متخصص در ارتباطات و فناوری اطلاعات. دفاتر مجازی در کارهای تحریریه و روزنامه نگاری، نقد و بررسی، کار تحلیلی، تعیین اهداف، نوشتن استفاده می شود. شرایط مرجعو برنامه نویسی، تست محصولات نرم افزاریو غیره مزایای آنها در جدول نشان داده شده است. 1.6.

کار از راه دور، مانند هر روشی برای سازماندهی یک توده، نمی تواند بدون هزینه های مربوط به ایجاد و بهره برداری از مشاغل از راه دور انجام شود. علاوه بر هزینه های سنتی، هزینه های خاص زیر را می توان برای ایجاد آنها متمایز کرد:

• ? در مورد کارمندانی که با یک دورکار تعامل دارند؛
• ? نرم افزار؛
• ? ارتباطات (هزینه قراردادها برای نگهداری ارتباطات پیجینگ، تلفن همراه، هزینه های اینترنت و غیره).

دفتر مجازی به عنوان مترقی ترین شکل سازمان کارگری را باید از کار خانگی متمایز کرد.

جدول 1.6

مزایای دورکاری برای کارفرمایان و کارمندان

روش در نظر گرفته شده برای ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل در درجه اول در عملکردهای پیچیده اجرا می شود: تشکیل، استفاده و توسعه پرسنل سازمان.

سوالات و وظایف برای تأیید

• 1. چشم انداز فرد در سازمان چگونه شکل گرفت؟
• 2. خط مشی پرسنلی را تعریف کنید. چه عواملی آن را تعیین می کند؟
• 3. کدام یک از تعاریف به اندازه کافی هدف مدیریت در سازمان را منعکس می کند؟
• 4. برخی از علائم طبقه بندی پرسنل را ارائه دهید.
• 5. چه چیزی اثربخشی مدیریت پرسنل را در سازمان تعیین می کند؟
• 6. کدام یک از زیرسیستم های پشتیبان بر اثربخشی مدیریت پرسنل در سازمان تأثیر می گذارد؟
• 7. وظایف کلی، تکنولوژیکی و خاص مرتبط با مدیریت پرسنل را فهرست کنید.
• 8. منظور از هزینه های پرسنلی چیست؟
• 9. چه نوع بودجه و پرسنلی در سازمان وجود دارد؟
• 10. فرآیند بودجه ریزی برای هزینه های پرسنلی کارفرمایان شامل چه مواردی می شود؟
• 11. شاخص های اصلی هزینه پرسنل سازمان چیست.
• 12. هنگام بودجه بندی هزینه های پرسنل چه محدودیت هایی باید در نظر گرفته شود؟
• 13. در چه زمینه هایی می توانید هزینه های پرسنل را بهینه کنید؟

از آنجا که، همانطور که تجزیه و تحلیل نشان داد، سهم هزینه های نیروی کار در ساختار هزینه های JSC "Shargunkumir" زیاد است، برای شرکت مورد نظر توصیه می شود یک مکانیسم اقتصادی برای مدیریت هزینه های پرسنل ایجاد و اجرا کند که ممکن است به این شکل باشد.

برای اطمینان از دریافت سریع اطلاعات در مورد نیاز به تنظیم استراتژی و تاکتیک های مدیریت شرکت، افزایش درجه مدیریت پذیری و سازگاری شرکت با تغییرات در اقتصاد بازار، ایجاد یک سیستم قابل اعتماد و قابل اعتماد ضروری است. سیستم انعطاف پذیرمدیریت منابع با هدف حل مسائل سیاست بودجه.

برای سازماندهی سیستمی برای تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی هزینه های پرسنل در یک شرکت با در نظر گرفتن نیازهای بازار، ایجاد سیستم مدرنمدیریت منابع مالی بر اساس توسعه و کنترل اجرای سیستمی از بودجه های عملکردی برای اقلام هزینه مربوطه.

مکانیسم اقتصادی برای مدیریت هزینه های پرسنل شامل ایجاد روشی برای محاسبه هزینه های پرسنل به طور کلی و متمایز بر اساس عناصر است و شامل پنج مرحله اصلی است:

توجیه سهم برنامه ریزی شده هزینه های پرسنل در کل درآمد شرکت؛

تعیین هزینه های مجاز نیروی کار؛

محاسبه مبلغ وجوه اضافی؛

تعیین اندازه صندوق ذخیره شرکت؛

محاسبه ارزش وجوه اضافی که بین کارکنان توزیع می شود.

مکانیسم اقتصادی ایجاد شده برای مدیریت هزینه های پرسنل شرکت شامل مراحل زیر است:

صحنه. توجیه سهم برنامه ریزی شده هزینه های پرسنل در کل درآمد شرکت. این مرحله شامل:

توجیه سهم برنامه ریزی شده هزینه های مستقیم پرسنل در کل درآمد شرکت.

توجیه سهم برنامه ریزی شده هزینه های غیرمستقیم پرسنل در کل درآمد شرکت.

تعیین درآمد شرکت در دوره پایه؛

توجیه هزینه های برنامه ریزی شده پرسنل؛

محاسبه هزینه های مستقیم پرسنل برنامه ریزی شده؛

محاسبه ارزش برنامه ریزی شده دستمزدها؛

محاسبه ارزش برنامه ریزی شده پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به کارکنان شرکت؛

تعیین میزان وجوه اضافی که بین کارکنان در رابطه با هزینه های غیرمستقیم پرسنل توزیع می شود. گرچیکوف، V.I. مدیریت منابع انسانی: کارمند بیشترین است منبع کارآمدشرکت ها: کتاب درسی / V.I. گرچیکوف. - M.: INFRA-M، 2012. - 282 p.

در مرحله اول روش برنامه ریزی هزینه های نگهداری پرسنل شرکت، سهم برنامه ریزی شده هزینه های پرسنل در کل درآمد شرکت در دوره پایه محاسبه می شود. این مقدار را می توان به روش های مختلفی تنظیم کرد - بر اساس داده های گزارش دوره های قبلی یا بر اساس شاخص های برنامه ریزی شده. به همین ترتیب، می توانید سهم برنامه ریزی شده هزینه های مستقیم و غیرمستقیم را در کل درآمد شرکت محاسبه کنید.

هزینه های پرسنل برنامه ریزی شده با استفاده از روش هنجاری تشکیل هزینه محاسبه می شود.

ارزش برنامه ریزی شده دستمزدهای اساسی کارکنان شرکت با توسعه یک سیستم سطح پاداش تعیین می شود. تعداد سطوح پاداش با در نظر گرفتن ویژگی های تولید در شرکت تعیین می شود. ایوانوفسکایا، L.V. مدیریت پرسنل: تئوری و عمل. سازمان، سهمیه بندی و تنظیم کار پرسنل: راهنمای آموزشی و عملی / L.V. ایوانوفسکایا. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

برای یک شرکت، استفاده از پنج سطح توصیه می شود:

سطح 1 - کارگران، خصوصی؛

سطح 2 - کارکنان؛

سطح 3 - متخصصان؛

سطح 4 - روسای ادارات؛

سطح 5 - مدیران ارشد شرکت.

گام بعدی در توسعه سیستم حقوق و دستمزد پلکانی، انجام ارزیابی تخصصی از موقعیت ها بر اساس معیارهای انتخاب شده است. توصیه می شود از رتبه بندی پنج یا ده امتیازی استفاده کنید. هر موقعیت در سطح مربوطه مشخص می شود یک مقدار مشخصامتیاز با توجه به معیارها ضرایب همبستگی رتبه ای اسپیرمن و کندال، ضریب تطابق پراکندگی کندال، ضریب تطابق آنتروپی و همچنین ابزارهای تئوری تشخیص الگو به عنوان معیاری برای سازگاری نظرات خبرگان استفاده می شود.

در مرحله بعد، فاصله حقوق برای هر سطح بر اساس توانایی های مالی شرکت و محدودیت های اعمال شده توسط میانگین سطح دستمزد واقعی برای هر موقعیت تعیین می شود. بر اساس ارزیابی، حداقل حقوق برای هر پست محاسبه می شود.

بعد، ماهرانه انجام شد ارزیابی فردیکار هر کارگر نظر متخصص در مورد یک کارمند خاص شامل ارزیابی پتانسیل کار او است. تجربه کاری، صلاحیت ها، سطح پیشرفت حرفه ای و صلاحیتی و غیره می تواند به عنوان نشانه هایی از پتانسیل کار باشد.

مرحله بعدی محاسبه حقوق برنامه ریزی شده برای هر کارمند است، در حالی که تعدیل آنها باید با در نظر گرفتن شاخص رشد قیمت مصرف کننده انجام شود. مقدار حقوق محاسبه شده ارزش برنامه ریزی شده دستمزد برای ساعات کار خواهد بود.

میزان اضافه پرداختی ها و کمک هزینه ها بر اساس مجموع درصدهای اضافه پرداختی و کمک هزینه تعیین شده و میزان حقوق رسمی تعیین شده تعیین خواهد شد. ایوانوفسکایا، L.V. مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی / A.Ya. کیبانوف، I.A. باتکاوا، L.V. ایوانوفسکایا. - M.: NITs INFRA-M، 2013. - 695 ص.

هزینه های برنامه ریزی شده شرکت برای پرداخت کار اضافی که بخشی از وظایف کارکنان نیست (به عنوان مثال، بارگیری و تخلیه، آماده سازی). اماکن صنعتیو غیره) و بیش از ساعات کار عادی انجام می شود با نرخ های جداگانه یا به عنوان درصدی از حقوق پرداخت می شود.

هزینه های برنامه ریزی شده برای پرداخت مرخصی شامل هزینه های شرکت برای تعطیلات عادی سالانه و اضافی، تعطیلات تحصیلی و پرداخت مجموع روزهای استراحت (روزهای تعطیل) است. هزینه های شرکت برای پرداخت مرخصی بر اساس کسورات شرکت از اندوخته مرخصی تشکیل می شود. حداکثر درصد کسر به ذخیره بر اساس داده های مربوط به میزان تخمینی سالانه هزینه های پرداخت مرخصی تعیین می شود. به کارکنان شرکت، مجموع روزهای استراحت (مرخصی) بر اساس حقوق رسمی تعیین شده در روز اعطای مرخصی پرداخت می شود.

محاسبه پاداش برنامه ریزی شده به کارکنان بر اساس نتایج فعالیت های شرکت برای دوره گزارش شامل تعیین درصد پاداش برای مدت خدمت و سایر پرداخت های پاداش است.

هزینه های سربار برنامه ریزی شده برای پرسنل شامل هزینه های برنامه ریزی شده برای تامین می باشد فرایند تولیدو داخلی برنامه های اجتماعی. هزینه های برنامه ریزی شده فرآیند تولید شامل هزینه های استخدام سازمان یافته نیروی کار، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته، هزینه های حفاظت از نیروی کار، هزینه های سفر و سفر است. هزینه های برنامه ریزی شده برای برنامه های اجتماعی داخلی شرکت شامل هزینه های تأمین مستمری اضافی و بیمه اجتماعی، هزینه های برنامه ریزی شده برای آموزش، به مناسبت عروسی، سالگرد، تولد فرزند، هزینه های نگهداری از کودکان در موسسات پیش دبستانی و مدرسه، هزینه های مربوط به درمان آسایشگاهی، هزینه های برنامه ریزی شده برای پرداخت کمک مالی به کارکنان شرکت، هزینه های یک بار شرکت حمل و نقل.

در مرحله دوم، روش برنامه ریزی هزینه های نگهداری پرسنل شرکت، بسته به سهم برنامه ریزی شده هزینه های پرسنل و درآمد مورد انتظار شرکت، میزان هزینه های مجاز پرسنل را تعیین می کند.

در مرحله سوم، یک صندوق اضافی برای کارکنان شرکت به عنوان تفاوت بین هزینه های مجاز و مورد انتظار پرسنل محاسبه می شود.

در مرحله چهارم، ارزش صندوق ذخیره بنگاه بسته به سهم کسورات ذخیره و ارزش وجوه اضافی تعیین می شود.

در مرحله آخر، پنجم، محاسبه میزان وجوه اضافی برای توزیع بین کارکنان شرکت با در نظر گرفتن اندازه صندوق ذخیره انجام می شود. کیبانوف، آ.یا. مدیریت پرسنل: تئوری و عمل. ارزیابی کارایی اقتصادی و اجتماعی مدیریت پرسنل در یک سازمان: راهنمای آموزشی و کاربردی / ع.یا. کیبانوف. - M.: Prospekt, 2012. - 48 p.

ما محاسبه هزینه پرسنل شرکت را برای سال 2016 با در نظر گرفتن پیشنهادی - جدول 5 ارائه می دهیم.

جدول 5 - برنامه ریزی هزینه های پرسنل با در نظر گرفتن روش پیشنهادی برای سال 1395

بیایید ارزش مورد انتظار و مجاز هزینه های پرسنل شرکت را برای سال 2016 محاسبه کنیم - جدول 6.

جدول 6 - محاسبه ارزش مورد انتظار و مجاز هزینه های پرسنلی شرکت برای سال 1395

از محاسبات ارائه شده می توان دریافت که سهم مورد انتظار از هزینه های پرسنل شرکت در دوره برنامه ریزی کمتر از سطح سال 2015 قبل از مقدار مجاز بیشتر نیست. بر اساس داده‌های جدول 30، در سال 2016 یک شرکت می‌تواند هزینه‌های اضافی کارکنان را، چه مستقیم و چه غیرمستقیم، از عهده بگیرد.

بدین ترتیب، بر اساس نتایج فصل دنژجق کار، نتایج زیر به دست آمد. برای JSC "Shargunkumir" مدیریت هزینه موثر را می توان با روش حسابداری هزینه اعمال شده مرتبط کرد. حسابداری بهای تمام شده مدیریت استراتژیک یکی از منابع اطلاعاتی مترقی است که باید ابزارهایی را برای تصمیم گیری مدیریت، هماهنگ کردن عملکردهای اقتصادی به منظور دستیابی به نتایج مؤثر در اختیار مدیریت شرگونکومیر قرار دهد. کاشتانوا، E.V. مدیریت پرسنل: تئوری و عمل. کنترل حرفه تجاری، خدمات و ارتقاء حرفه ای و ذخیره پرسنل: راهنمای آموزشی و کاربردی / E.V. فندق. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

روش ABC پیشنهادی برای استفاده شامل تخصیص عملکردهایی است که اجرای آن با وقوع هزینه ها همراه است. این تفاوت اصلی بین روش و سیستم های حسابداری سنتی است که در آن هزینه های سربار متناسب با یک پایه انتخاب شده (هزینه های نیروی کار مستقیم، هزینه های مواد) توزیع می شود.

به طور کلی، استفاده از روش ABCدر استراتژیک حسابداری مدیریتدر JSC "Shargunkumir" امکان سازماندهی مدیریت هزینه موثر را فراهم می کند و زمینه را برای افزایش سودآوری فعالیت ها در چارچوب یک استراتژی واحد فراهم می کند.

همچنین برای بنگاه مورد نظر می توان پیشنهاد توسعه و اجرای مکانیزم اقتصادی برای مدیریت هزینه های پرسنل را داد.