Personalikulud– töötajate kasutamise käigus tekkivate kulude kogum, mis on seotud personali ligimeelitamise, tasustamise, soodustuste, sotsiaalkindlustuse, arendamise, töökorralduse ja töötingimuste parandamisega. Koos palgad See hõlmab nii seadusega kehtestatud kulusid, mis tulenevad tariifikokkulepetest, kui ka organisatsiooni vabatahtlikke kulutusi sotsiaalteenustele (või "täiendavad personalikulud") ning viimaste suurus ja struktuur võivad olenevalt rahalistest võimalustest oluliselt erineda. organisatsioonidest.

Kaasaegsed teooriad ja personalijuhtimise kontseptsioonid näevad personalikulusid kui investeerimine organisatsiooni inimkapitali, rõhutades seeläbi personali väärtust organisatsioonile ja nende võimet tuua organisatsioonile tulevikus kasu.

Organisatsiooni personalikulude liigitus

[Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik, 2001, lk. 593]

Personalikulude struktuur sisaldab kolme kulugruppi:

tööjõukulud;

sissemaksed sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks;

Muud kulud.

Grupi juurde "Tööjõukulud" sisaldab organisatsiooni põhipersonali tööjõukulusid, sealhulgas lisatasusid töötajatele tootmistulemuste eest, stiimuleid ja hüvitisi, sealhulgas hinnatõusu ja sissetulekute indekseerimisega seotud töötasu hüvitisi, osaliselt tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele naistele makstavat hüvitist kuni lapse sünnini. jõuab seadusega määratud vanusesse, samuti põhitegevusega mittetöötavate töötajate töötasu kulu.

IN tööjõukulude koostis sisaldab:

Palk tegeliku töö eest tüki-, tariifimäärade ja ametliku palga alusel;

töötajatele mitterahalise tasuna väljastatud toodete maksumus;

Ergutustasud: lisatasud (kaasa arvatud loomulike lisatasude maksumus) tootmistulemuste eest, sealhulgas aasta töötulemustel põhinevad töötasud, lisatasud tariifimääradele ja palgad professionaalne tipptase, kõrged saavutused töös jne;

Tööaja ja töötingimustega seotud kompensatsioonitasud, sealhulgas: lisatasud ja lisatasud tariifimääradele ja töötasudele öötöö, ületunnitöö, mitmes vahetuses töö, ametite ühendamise, teeninduspiirkondade laiendamise, rasketes tingimustes töötamise eest, kahjulik, eriti kahjulikud tingimused tööjõud jne;

Töötajatele osutatavate tasuta teenuste maksumus kommunaalteenused, toit ja tooted, organisatsioonide töötajatele tasuta eluaseme eest tasumise kulud (rahalise hüvitise summa tasuta eluaseme, kommunaalteenuste jms mittepakkumise eest);

Töötajatele tasuta väljastatud esemete (sh vormiriietus, vormiriietus), mis jäävad isiklikuks alaliseks kasutuseks, maksumus (või soodustuste suurus seoses nende müügiga alandatud hindadega);

Tasud töötamata (ei ilmunud) aja eest;

Tasumine tavaliste ja lisapuhkused, hüvitis kasutamata puhkuse eest, tasu puhkuse kasutamise kohta ja tagasi sõidu eest, sh pagasiveo tasu, teismeliste soodustundide tasu, emade tööpauside tasu lapse toitmiseks, samuti ajatasu aasta möödumisega seotud arstlikud läbivaatused, täites valitsuse ülesandeid;

Ettevõtetest ja organisatsioonidest ümberkorraldamise, töötajate arvu ja personali vähendamise tõttu vabanenud töötajatele;

Ühekordsed preemiad tööstaaži eest (preemiad erialastaaži eest);

Regionaalsest töötasu reguleerimisest tulenevad maksed (tasud piirkondlike koefitsientide ja koefitsientide alusel kõrbes, veevabades ja kõrgmäestikualadel töötamise eest, palgalisad pideva töökogemuse eest Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades, Euroopa põhjaosas ja muudes rasketes piirkondades looduslikud ja kliimatingimused);

Puhkuse maksmine enne tööleasumist kutsekoolide lõpetajatele ja kõrg- või keskeriõppeasutuse lõpetanud noortele spetsialistidele;

Tasu õppepuhkuse eest õhtu- ja korrespondent-kõrg- ja keskeriõppeasutustes, korrespondentkoolis, õhtustes (vahetustega) kutseõppeasutustes, õhtustes (vahetustes) ja kirjavahetusüldhariduskoolides edukalt õppivatele töötajatele, samuti sisseastujatele kõrgkool ;

Tasu sunniviisilise puudumise või madalamapalgalise töö tegemise eest;

Lisatasud ajutise puude korral enne tegelikku sissetulekut;

Teistest organisatsioonidest palgatud töötajatele samade summadega teatud perioodi jooksul makstavate palkade erinevus ametlik palk eelmises töökohas, samuti ajutise asendamise ajal;

Tasutud summad (töö tegemisel rotatsiooni korras) tariifimäära ulatuses, töötasu päevade eest teel organisatsiooni asukohast (kogumispunktist) töökohta ja tagasi, mis on ette nähtud töögraafikus. vahetust, samuti päevade eest, kui töötajad hilinevad teel ilmastikutingimuste ja rikke tõttu transpordiorganisatsioonid;

Organisatsioonis tööle võetud isikutele tehtud töö eest kogunenud summad vastavalt erikokkulepetele. valitsusorganisatsioonid(varustama tööjõudu), mis on nii otse neile isikutele välja antud kui ka valitsusorganisatsioonide poolt loetletud;

Töötajate töötasu põhitöökohal nende töövälisel koolitusel personali täiend- ja ümberõppe süsteemis;

Tasu doonortöötajatele läbivaatuse, vereloovutuse ja iga vereloovutuse päeva järel antud puhkepäevade eest;

Kõrgkoolide üliõpilaste ning keskeri- ja kutseõppeasutuste praktikal läbivate üliõpilaste töötasu, samuti gümnaasiumiõpilaste töötasu perioodil kutsenõustamine;

Õpilasmeeskondade koosseisus töötavate kõrgkoolide üliõpilaste ning keskeri- ja kutseõppeasutuste üliõpilaste töötasu;

Tööjõu maksmine töötajatele, kes ei kuulu organisatsiooni töötajate hulka sõlmitud tsiviilõiguslike lepingute (sh lepingute) alusel töö tegemiseks;

Muud tüüpi maksed (välja arvatud organisatsiooni käsutusse jäävast kasumist ja muudest sihttuludest rahastatavad tööjõukulud).

Rühma juurde "Sotsiaalsete vajaduste mahaarvamised" sisaldab kohustuslikke mahaarvamisi riiklikule sotsiaalkindlustusasutustele, pensionifondile, riiklikule töökassale ja ravikindlustusele tööjõukulude koosseisu kuuluvatest töötajate töötasu kuludest (välja arvatud need väljamakse liigid, kindlustusmaksed ei krediteerita).

Grupi juurde "Muud kulud" seotud:

Teatud töötajate kategooriate elu- ja ravikindlustusmaksete kulud;

Preemiad leiutiste ja ratsionaliseerimisettepanekud;

Reisi- ja tõstmiskulud;

Maksed kolmandatest isikutest organisatsioonidele personali väljaõppe ja ümberõppe eest;

Töötajate organiseeritud värbamise kulud.

Personalikulud sisalduvad osaliselt toodete (tööde, teenuste) maksumuses ja osaliselt tehakse organisatsiooni kasumi arvelt.

Tootmiskuludes(tööd, teenused) sisaldab järgmist tüüpi personalikulusid (vastavalt toodete (tööde, teenuste) tootmise ja müügi kulude koosseisu käsitlevatele määrustele, mis sisalduvad toodete (tööd, teenused) maksumuses ja Vene Föderatsiooni valitsuse 5. augusti 1992. aasta määrusega N 552 (muudetud Vene Föderatsiooni valitsuse 06.26.1995 määrusega nr 627) kinnitatud kasumi maksustamisel arvesse võetavate finantstulemuste genereerimise kord , 01.07.1995 nr 661, 20.11.1995 nr 1133, 10.14.1996 nr 1211, 22.11.1996 nr 1387, 03.11.1277, 11.12.1997 nr 1133 31/1997 nr 1672, 27.05.1998 nr 509, 09.05.1998 nr 1048, 09.06.1998 nr 1069, 11.09.1998 nr 1026, kuupäev 10 26. 1999 nr 696, 12.07.1999 nr 794, 31.05.2000 nr 420)):

Toodete tootmise, tööde tegemise ja teenuste osutamisega tegelevate töötajate töötasustamise kulud;

Leiutamise ja ratsionaliseerimisega seotud kulud: näituste, etenduste, konkursside ja muude leiutamis- ja ratsionaliseerimisürituste korraldamine, autoritasude maksmine jne;

Hankekulud normaalsetes tingimustes töö- ja tööohutus (sealhulgas töötajate varustamine eririietuse ja -jalatsite, kaitsevahenditega, riietusruumide, puhkeruumide korrashoid, samuti töökaitsealaste teatmeteoste ja plakatite soetamine, aruannete korraldamine, ohutusalased loengud);

Organisatsiooni juhtimisaparaadi ja selle töötajate ülalpidamiskulud struktuurijaotused;

Tootmistegevusega seotud töölähetuste kulud, sh välispasside ja muude reisidokumentide hankimise kulud;

Personali väljaõppe ja ümberõppega seotud kulud (sealhulgas maksed keskkooli töötajatele palgad töövälisel koolitusel; tasu õppepuhkuse eest koos täieliku või osalise tasuga; õppemaksud õppeasutustega sõlmitud lepingute alusel);

Personali värbamisega seotud kulud, sealhulgas tasu kesk-kutseõppeasutuse lõpetanute ja kõrg- või keskeriõppeasutuse lõpetanud noorte spetsialistide eest, töökohale sõidu, samuti puhkuse enne tööle asumist;

Kulud töötajate tööle ja tagasi toimetamiseks suundadel, mida ühistransport ei teeninda;

Rotatsioonipõhise töö tegemisega seotud lisakulud, sealhulgas töötajate toimetamine organisatsiooni asukohast töökohta ja tagasi;

Tasud töötamata (mitteilmumise) aja eest: tasu regulaarsete ja lisapuhkuste eest, hüvitis kasutamata puhkuse eest, tasu puhkusekohta ja tagasi sõidu eest, sealhulgas tasu pagasiveo eest, tasu emadele lapse toitmiseks tööl. , tasu arstlikul läbivaatusel, riigiülesannete täitmisel kulutatud aja eest, staažitasu maksmine, muud liiki maksed;

Toodete (tööde, teenuste) tootmisega seotud töötajate töötasude kuludest mahaarvamised (kindlustusmaksed) pensionifondi, sotsiaalkindlustusfondi, kohustuslikku haigekassasse ja tööhõivefondi;

väljamaksed oma töötajate kasuks sõlmitud õnnetus- ja haiguskindlustuse, ravikindlustuse ja riiklike tegevusluba omavate valitsusväliste pensionifondidega sõlmitud lepingute alusel;

Organisatsioonidele tasuta antud ruumide ülalpidamisega seotud kulud Toitlustamine(mõlemad organisatsiooni bilansis olevad) teenindavad töökollektiivid;

Palgaarvestus ja tasud loomingulised töötajad, loomeliidu poolt oma fondidesse üle kantud;

kohustuslike kindlustusliikide maksed (kindlustusmaksed);

Tootmisesisestel põhjustel tekkinud seisakutest tekkinud kahjud;

Tööülesannete täitmisega seotud vigastuse, kutsehaiguse või muu tervisekahjustuse tõttu töötajatele tekitatud kahju hüvitamise kulud;

Organisatsioonidest nende ümberkorraldamise, töötajate arvu ja personali vähendamise tõttu vabanenud töötajate tasustamine.

Ei sisaldu tootmiskuludes(tööd, teenused) ja neid rahastatakse organisatsiooni kasumist või muudest eriallikatest:

Personali koolitamise kulud tööle äsja asutatud organisatsioonis;

Tervisekaitse- ja puhketegevuse kulud, mis ei ole otseselt seotud töötajate osalemisega tootmisprotsessis;

Haridusasutuste ülalpidamise ja neile tasuta teenuste osutamisega seotud kulud;

Organisatsiooni bilansis olevate kultuuri-, sotsiaal- ja muude objektide ehitus-, varustus- ja hooldustööde teostamise kulud;

Sihtotstarbeliste vahendite ja sihtotstarbeliste tulude kaudu töötajatele makstavad preemiad;

Materiaalne abi (sh tasuta rahaline abi töötajatele ühistulise elamuehituse sissemakse, ühistu- ja individuaalelamuehituseks antud laenu osaliseks tagasimaksmiseks), intressivabad laenud eluasemetingimuste parandamiseks, majapidamise alustamiseks ja muudeks sotsiaalseteks vajadusteks;

Kollektiivlepinguga ettenähtud lisapuhkuste eest (üle seaduses sätestatud puhkuse) töötajatele, sh lapsi kasvatavatele naistele, töötaja pereliikmete puhkusekohta ja tagasi sõidu eest;

Lisad pensionile, ühekordsed hüvitised pensionile jäävatele tööjõuveteranidele, sissetulekud (dividendid, intressid) aktsiatelt ja hoiustelt töökollektiivi organisatsioonid;

Hüvitised seoses valitsuse otsustega tulude indekseerimise summat ületava hinnatõusuga Venemaa Föderatsioon, sööklate, puhvetite ja ambulatooriumide toidu kallinemise hüvitamine või alandatud hindadega või tasuta pakkumine;

Tasu töökohta sõitmise eest ühistranspordiga eriliinidel, osakonnatranspordiga (välja arvatud toodete (tööde, teenuste) maksumusele omistatavad summad);

Organisatsiooni töötajatele pakutavate või tütarfarmide poolt organisatsiooni toitlustamiseks müüdavate toodete (tööde, teenuste) hinnaerinevused;

Ravi ja puhkuse, ekskursioonide ja reiside, spordisektsioonide, klubide, klubide tundide, kultuuri-, meelelahutus- ja kehalise kasvatuse (spordi)ürituste külastuste, tellimuste ja töötajate isiklikuks tarbimiseks mõeldud kaupade ning muude sarnaste maksete ja kulude eest tasumine. kasum, mis jääb organisatsiooni käsutusse;

Kindlustusmaksed (kindlustusmaksed) pensionifondi, sotsiaalkindlustusfondi, kohustuslikku ravikindlustusfondi ja tööhõivefondi organisatsiooni mittetootmisvaldkonnas töötavate töötajate (eluaseme- ja kommunaalorganisatsioonide töötajad, koolieelsed, meditsiinitöötajad, tervishoiuasutused ja teised);

Muud maksed, mis ei ole otseselt töötasuga seotud.

Sest personalikulude kalkulatsioonid Organisatsioon kasutab järgmisi näitajaid:

1. Tööjõukulude osakaal toodete (tööde, teenuste) müügi kogumahus (Kz) – näitab, milline osa organisatsiooni kogutulust kulub personalile ja arvutatakse järgmiselt:

Кз = ,

Kus n

Зi

V– perioodi toodete (tööde, teenuste) müügimaht.

2. Kulud töötaja kohta (Zs) arvutatakse järgmiselt:

Z s = ,

Kus n– organisatsiooni personali kululiikide arv;

Z i– iga liigi personalikulud perioodi kohta;

N– organisatsiooni töötajate arv.

3. Tootmistunni maksumus (Zh) - näidata, kui palju maksab organisatsioonile keskmine tööjõutund personalikuludes ja see arvutatakse järgmiselt:

Z h = ,

Kus n– organisatsiooni personali kululiikide arv;

Зi– iga liigi personalikulud perioodi kohta;

T– perioodi produktiivsete tundide koguarv.

Üldiselt organisatsiooni personalikulud on reguleeritud järgmiste tegevuste kaudu:

- personali arvu reguleerimine(personali korraldusse vastuvõtmise piiramine, personali koolitus ja täiendõpe, personali vähendamine);

- sularahamaksete reguleerimine(tariife ületavate maksete piiramine, selgete näitajate ja maksetingimuste väljatöötamine, sisemiste sotsiaalkindlustusfondide kohandamine);

- personali kogukulude ja valdkondade analüüs nende optimeerimiseks;

- tõhususe suurendamine ning tulemuste ja kulude mõõtmine(samad tulemused vähema personaliga, paremad tulemused sama arvu töötajatega).

Küsimused materjali valdamise kvaliteedi hindamiseks

1. Kirjeldage organisatsiooni “personalikulude” mõistet.

2. Nimeta peamised personalikulude liigid.

3. Millised kulugrupid sisalduvad organisatsiooni personalikulude struktuuris?

4. Mis on tööjõukulud?

5. Mis liiki personalikulud sisalduvad toodete (tööde, teenuste) maksumuses?

6. Milliseid personalikulusid rahastatakse organisatsiooni kasumist või muudest allikatest?

7. Millisesse personalikulude rühma kuuluvad leiutiste ja uuendusettepanekute eest makstavad töötasud töötajatele?

8. Millistest allikatest rahastatakse organisatsiooni töötajatele antavat rahalist abi?

9. Kuidas määratakse personalikulude osakaal organisatsiooni toodete (tööde, teenuste) müügi kogumahus?

Kirjandus loenguks 10

1. Alekseeva M.M. Ettevõtte tegevuse planeerimine: Õppe- ja metoodiline käsiraamat. – M.: Finstatinform, 1997.

2. Primaarsete ühtsete vormide album raamatupidamisdokumentatsioon tööjõuarvestuse ja tasumise kohta. – M.: Venemaa riikliku statistikakomitee NIPIstatinform, 2001.

3. Beljatski N.P., Velesko S.E., Reush P. Personalijuhtimine: Õpetus. – Minsk: Interpressservice, Ecoperspective, 2002.

4. Bukhalkov M.I. Ettevõttesisene planeerimine: Õpik. – M.: INFRA-M, 1999.

5. Geits I.V. Tööaja normeerimine ja regulatsioonid (režiimid): Õppe- ja metoodiline juhend. – M.: Äri ja teenindus, 2002.

6. Egorshin A.P. Personali juhtimine. – N. Novgorod: NIMB, 1997.

7. Vene Föderatsiooni valitsuse 5. augusti 1992. aasta dekreet N 552 „Tootmise (tööde, teenuste) toodete (tööde, teenuste) tootmis- ja müügikulude koosseisu käsitlevate eeskirjade kinnitamise kohta ) ja kasumi maksustamisel arvesse võetavate finantstulemuste genereerimise korra kohta (muudetud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. juuni 1995. aasta otsusega nr 627, 1. juuli 1995 nr 661, 20. november , 1995 nr 1133, 14. oktoober 1996 nr 1211, 22. november 1996 nr 1387, 11.03.1997 nr 273, 31.12.1997 nr 16019/28, nr 7, 16019/2 509, 09.05.1998 nr 1048, 09.06.1998 nr 1069, 11.09.1998 nr 1095, 26.06.1999 nr 696, 1992.17.1998 nr 794, alates 31.05.2000 nr 420).

8. Rzhanitsyna L.S. Tööjõu hind turutingimustes. – M.: Profizdat, 1993.

9. Valamu D.S. Tulemusjuhtimine: planeerimine, mõõtmine, hindamine, kontrollimine ja täiustamine. – M.: Progress, 1989.

10. Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik. /Toim. JA MINA. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2001.

11. Juhtimine kaasaegne organisatsioon. Ed. B.Z. Milner, F. Fox. – M.: Majandus, 2001.

12. Hentze J., Metzner J. Personalijuhtimise teooria turumajanduses. – M.: Rahvusvahelised suhted, 1997.

Sissejuhatus………………………………………………………………………………3

1. Tööjõukulud ja nende omadused…………………………………….4

1.1 Tööjõukulude mõiste ja struktuur……………………………………….4

1.2 Ettevõtte tööjõukulude klassifikaator…………………………..11

1.3. Tööjõukulude hindamise indikaatorite süsteem………………………….16

2. Tööjõu kogukulude ja sotsiaaltoetuste analüüs

tegelane ettevõttes OÜ "Keraamikatoodete tehas"…………………22

3. Organisatsiooni täiustamise meetmete väljatöötamine

palk…………………………………………………………………………………………34

Järeldus……………………………………………………………………………………..35

Kasutatud kirjanduse loetelu…………………………………………………………………..37

Sissejuhatus

IN viimased aastad Maailma ja kodumaises majandusteaduses pööratakse üha enam tähelepanu sellisele juhtimisvaldkonnale nagu kulude juhtimine. Kuna personalikulude osakaal kogukuludes on kõigis majandusharudes, eriti kõrgtehnoloogilistes tööstusharudes ja pangandussektoris, pidevalt tõusev, on personalikulude juhtimine kriitilise tähtsusega. Sellega seoses kasutatakse sageli personali kuluefektiivsuse mõistet. Samal ajal defineerivad teadlased erinevalt nii personalikulude mõistet kui ka nende tõhususe mõistet.

Käesoleva töö eesmärgiks on uurida personalikulude juhtimist.

Selle eesmärgiga seoses lahendatakse järgmised ülesanded:

Tööjõukulude mõiste ja struktuuri arvestamine;

Personalikulude klassifikatsiooni uurimine;

Tööjõukulude hindamise näitajate süsteemi olemuse avalikustamine;

Tööjõu- ja sotsiaalmaksete kogukulude analüüsi läbiviimine ettevõtte LLC "Keraamikatoodete tehas" näitel;

Meetmete väljatöötamine palgakorralduse parandamiseks.

1. Tööjõukulud ja nende omadused

1.1 Tööjõukulude mõiste ja struktuur

Tootmisprotsessi jaoks vajab iga ettevõte materjali ja tööjõuressursse. Ressursse nimetatakse muidu arenenud kuludeks, st. kulud, mis on tekkinud enne tootmisprotsessi ennast.

Mõistel "tööjõuressurss", kuigi see sisaldab mõistet "ressursid", on tegelikult täiesti erinev tähendus. "Ressursid" on siin identsed "tööjõupotentsiaali" mõistega, mis iseloomustab inimeste osalemise võimalusi sotsiaalses tootmises. Veelgi enam, töötaja kvalifikatsioonivõimete ressurss võib suureneda nende suurendamiseks suunatud meetmete rakendamise tõttu ja mõnikord jääb see erinevatel tootmis- ja isiklikel põhjustel alakasutatud (töötajale tema omast vähem keerukama töö määramine). kvalifikatsioonikategooria, mitteprofessionaalne kasutamine, vananenud seadmetel jne). Üldine maht materiaalsed ressursid(põhivara ja käibekapital) saab esitada rahas.
Tööjõuressurssidele püütakse läheneda samadelt positsioonidelt, s.o. rahas väljendatud avansiliste kulude osas. See tähendab, et on vaja hinnata ettevõtte palgatud tööjõu maksumust.

Tööandjate kogukulud (kulud) tööjõule sisaldavad töötasu ja kõiki tööjõu taastootmise tagamisega kaasnevaid lisakulusid. Oma sisult on tööjõukulude mõiste laiem kui tööjõuhinna ja töötaja hüvitise mõiste. Kuid nagu tööjõu hind, on ka tööjõukulud poolte poolt reguleeritud sotsiaalselt ja töösuhted. Tööjõukulude struktuur on üsna keeruline ja kuluelemendid ei ole omavahel asendatavad. Venemaa tööandjad ei võta seda asjaolu arvesse, kuna meie riigis kasutatav kulude klassifikatsioon erineb oluliselt Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) pakutud klassifikatsioonist.

Üldine klassifikatsioon tööandjate tööjõukulud kiitis heaks ILO XI rahvusvahelise tööstatistika konverentsi resolutsioonis. Klassifikatsioon põhineb liigikriteeriumidel. Selle kohaselt on kulud jagatud 10 elementide rühma, mis on sisult sama tüüpi ja millel on ühised ülesanded nende reguleerimiseks (joonis 1).

Kõik tööandjate kulud jagunevad tinglikult otsesteks (otsene töötasu) ja kaudseks, mis sisaldab kõiki muid kulusid.

Tööjõu stimuleerimine;

Joonis 1 Tööandjate tööjõukulude struktuur ILO metoodika järgi

Tingimustes turumajandus neli esimest funktsiooni teenivad tööandjate huve, viimane - töötajate huve.

Venemaal ei kasutata ILO pakutud tööjõukulude klassifikatsiooni laialdaselt. Vastavalt Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 24. novembri 2000. aasta määrusega kinnitatud juhistele “Palkade ja sotsiaalmaksete koosseisu kohta”. nr 116, kokkuleppel majandusarengu ministeeriumi, tööministeeriumi ja keskpangaga saab eristada kolme tööandja tööjõukulude rühma:

* palgafond;

* sotsiaalmaksed;

* palgafondi ja sotsiaalmaksetega mitteseotud kulud.

Nagu näha, erineb see rühm oluliselt ILO soovitatud rühmast.

Vastavalt Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee juhistele on soovitatav analüüs läbi viia viie peamise vahendite kulutamise tüübi (suuna) järgi:

1) tasu töötatud aja eest;

2) tasu tegemata aja eest;

3) ühekordsed ergutusmaksed;

4) maksed toidu, eluaseme, kütuse eest;

5) sotsiaalmaksed.

Neli esimest valdkonda on seotud palgafondi kasutusvaldkondadega ja viies sotsiaalmaksete vahendite kasutamist.

Maksumus suureneb uute kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate ligitõmbamise tõttu lisakulude tõttu omavahendid personali ümberõppeks, tervise hoidmiseks, puhkuse korraldamiseks jne. Ressursiline lähenemine töötajale kajastub “inimkapitali” kontseptsioonis, mida osaliselt rakendatakse mõnes arenenud välisriigis. Selle järgi on „investeerimine inimkapitali igasugune tegevus, mis tõstab töötajate oskusi ja võimeid ehk teisisõnu tootlikkust. Nii nagu ettevõtjate kulutusi masinatele ja seadmetele, võib ka kulutusi, mis aitavad kaasa kellegi tootlikkuse tõstmisele, käsitleda investeeringuid, sest jooksvaid kulusid ehk kulusid tehakse ootusega, et need kulud kompenseeritakse tulevikus mitmekordselt suurenenud tuluvooga... Tööjõukulude ja nende efektiivsuse hindamise küsimust on seni vähe käsitletud Tähelepanu kodumaises erialakirjanduses Esitatakse ainult tööjõu taastootmisega seotud kulude suurendatud loetelu, samuti arvutustes kasutatud tööjõukulude loetelu majanduslik efektiivsus sotsiaalne tootmine vastavalt ressursipõhisele lähenemisele (koos tootmispõhivara maksumuse ja materiaalse käibekapitali maksumusega). Seega on tööjõuressursside hindamisel riigi rahvamajanduse tasemel konventsionaalses rahalises mõttes soovitatav arvestada järgmiste väljaminekutega: töötajate ja töötajate palgafond, kolhoosnike palgafond sularahas ja sisse mitterahalised, avaliku tarbimisfondi kulud üldhariduslikuks ja poliitiliseks arenguks (sealhulgas stipendiumide väljamaksed), avaliku tarbimisfondi kulud ning ettevõtete soetamise ja parendamise kasumist kutsekvalifikatsiooni, kulutused riiklikest tarbimisfondidest haigusaegsete maksete, rasedus- ja sünnituspuhkuse, suur- ja üksikemade hüvitiste, palgafondi mittekuuluvate ja töötajate sissetulekuid suurendavate ettevõtete ergutusfondide maksete ja hüvitiste eest, rahaliste vahendite organiseeritud liikumisega seotud kulud. töötajad oma alalise töökoha kohta (transpordihinnad, liftid, päevarahad jne). Ressursipõhise lähenemisviisi rakendamine ettevõtte tasandil seisab silmitsi mitmete metodoloogiliste raskustega, mis on peamiselt seotud tööjõukulude omadustega. Isegi välismaal rakendatakse ressursside lähenemisviisi kärbitud kujul, kuna seda ei iseloomusta mitte tööjõukulu, vaid rahasumma, mis näitab, kui palju konkreetne töötaja ettevõttele maksab. Selline personaliseeritud raamatupidamine kajastab töötaja hankimise, tööle registreerimise, tootmisprotsessis osalemiseks ettevalmistamise kulusid, jooksvaid ülalpidamiskulusid jms. Teatavasti kujutab tootmisprotsessi ressursside tarbimine jooksvaid kulusid. Seega toimub põhivara tarbimine nende järkjärgulise kulumise kaudu; põhivara jooksvad kulud väljendatakse tootmiskuludesse maha kantud amortisatsioonikuludena, mis teatud perioodi (kuu, kvartal, aasta) kohta moodustavad vaid osa põhivara maksumusest.

Nad kasutavad ettevõtte tööjõuressursside tarbimise iseloomustamiseks erilist lähenemist. Kuna tööjõu tarbimine on töö ise, väljendatuna ajakuludes (töötundides, inimpäevades) ja elamistöö kuludel on rahaline väljendus palgana, liidetakse need materjalikuludega ja kogusummaga. saadakse toodete tootmis- ja müügikulu (selle maksumus). Seega ei kajastu tööjõukulud mitte eelkulude (ressursside) osana, mis on selgelt kvantitatiivselt väljendatud, vaid ettevõtte tegelike palgakuludena (koos tasudega) jooksval perioodil. Lisaks neile arvestatakse rahalises vormis ka mõningaid muid tööjõu toimimisega seotud kulusid. Kuigi oma olemuselt on investeeringud tööjõusse suures osas sarnased kapitaliinvesteeringutega (investeering inimkapitali, mille tootlus on tunda pikkade aastate jooksul kvalifitseeritud tööjõult saadava suurema sissetuleku näol), käsitletakse neid tegelikult jooksvate kuludena. mis kohe ja täielikult kehtis jooksva aasta tootmiskuludele. Kirjanduses kerkib küsimus väljakujunenud praktikast loobumise ja spetsialiseeritud amortisatsioonifondi moodustamise otstarbekuse kohta, mille vahenditest peaks teadmiste vananemise, täiendõppe ja ümberõppe vajaduse tõttu saama pidev tööjõu arendamise rahastamisallikas. personalist. Tõepoolest, seoses tööjõu kui ressursi (kuludega kui investeeringutega inimkapitali) on palju ühist põhivaraga (koos kõigi reservatsioonidega, mis puudutab sedalaadi analoogiat moraalsetel ja eetilistel põhjustel). Töötajal on oma, olenevalt vanusest, teatud töövõime periood kuni pensionile jäämiseni (seadmete osas - kuni füüsilise kulumiseni). Töötaja vajab omamoodi "remonti" - arstiabi tööga seotud vigastuste ja haiguste korral. Töötaja on "vananenud" - teadmiste vananemine ja vajadus neid täiend- ja ümberõppe kaudu uuendada. Seadmete moderniseerimine võimaldab neil suhteliselt pikka aega püsida üsna tootliku tööriistana. Sama võib öelda ümberõppe läbinud ja kvalifikatsiooni tõstnud töötaja kohta. Nii et nendel eesmärkidel kulutatud vahendeid rakendatakse ja need toovad tulu veel mitu aastat. Ja kui tehtud kulude tulemuslikkuse kohta antud aasta perspektiivist kujuneb negatiivne arvamus, siis kogu nendelt tootlusperioodi arvestades võivad kulud osutuda päris efektiivseks. Just seda asjaolu silmas pidades tõstatub küsimus amortisatsioonitasude moodustamise vajadusest personali uuendamise ja arendamise rahastamise allikana. Teadaolevalt sõltub ettevõtte konkurentsivõime paljuski seal töötavatest töötajatest. Hästi ettevalmistatud, koolitatud töötajad, kellel on kõrge motivatsioon kvaliteetseks tööks, ei esinda vähemat, kui mitte suuremat rikkust kui uusim varustus ja arenenud tehnoloogia. Konkurents ja tungiv vajadus kiirendada tehnoloogilisi uuendusi ja muutusi sunnivad ettevõtteid oma tööjõu kvaliteeti parandama. Nad ei saa endale lubada oodata, kuni kutsekoolid ja instituudid neile vajaliku oskustööjõu annavad. Ettevõtted on sunnitud tungima tööturule ja koolitama end kvalifitseeritud personaliga. Kahjuks investeerivad kodumaised ettevõtted tööjõu arendamisse oluliselt vähem raha kui juhtivates kapitalistlikes riikides. Näiteks haridusele tehtavate kulutuste osakaal riigieelarvest on USA-s ja Saksamaal üle 12%, Jaapanis 10,8%. USA ettevõtted kulutavad väljaõppele aastas üle 238 miljardi dollari ja riigi hariduskulud kokku on 310 miljardit dollarit, mis on rohkem kui kaitsekulutused. Iga USA kapitalikaupade arendamisse investeeritud dollari kohta investeeritakse 85 senti tööjõu arendamisse. Meie riigis investeeritakse iga tootmisvahendite arendamisse investeeritud rubla kohta tööjõu arendamisse 15 kopikat ehk 5,6 korda vähem kui USA-s. Samal ajal, nagu on näidanud Atlanta Tootmisjuhtimise Instituudi (Gruusia) uuringud, on toodete kvaliteedi ja tööviljakuse kasv USA majanduses 90ndatel 46,5% juhtudest tingitud investeeringutest inimtegurisse, 35,9% juhtudest. % juhtudest luues erinevat tüüpi integreeritud tootmissüsteemid ja 17,7% juhtudest arenenud tehnoloogiate kasutamise tõttu. Ettevõtte huvipuudus tööjõusse investeerimiseks planeeritud majandusjuhtimise tingimustes tingis asjaolu, et enamiku kvalifitseeritud tööjõu koolituse ja koolituse kuludest kandis riik. Seetõttu puudus vajadus pidada arvestust ja analüüsida tööjõu ülalpidamisega kaasnevaid kulusid. Palkade tõstmise ülesannet (eeskätt vajadust siduda palgatase tööjõu taastootmise kuludega) kulusid analüüsima ei lükatud, kuna palgakorraldus oli riigi poolt rangelt reguleeritud tariifisüsteemi (tasemete) kaudu. tariifimäärad, palgaerinevused sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tingimustest ja töö intensiivsusest). Omafinantseerimiskeskkonnas tegutseva ettevõtte personalijuhtimise ülesandeks on tööjõukulude täpsustamine, kõigi toimimisega seotud kulude arvestus ja analüüs.

1.2 Ettevõtte tööjõukulude klassifikatsioon

Moodustamise, arendamise ja kasutamisega seotud kulud tööjõupotentsiaal, on väga mitmekesised. Nende klassifitseerimine võimaldaks meil kaaluda konkreetseid kulusid erinevate nurkade alt ja mõista iga tüübi rolli. Siis muutub personalijuhtimine fokusseeritumaks. Aktsepteeritakse järgmisi klassifitseerimiskriteeriume:
1. Tootmisprotsessi etapid:

Joon.2 Kulude klassifikatsioon tootmisprotsessi etappide kaupa.

2. Sõltuvalt sissetuleku tasemest:

Joon.3 Kulude klassifikatsioon tulutaseme järgi.

3. Sõltuvalt kavandatud eesmärgist:

4. Olenevalt rahastamisallikatest:

Joon.5 Kulude klassifikatsioon rahastamisallikate järgi.

5. Seoses kulude laadiga:

Riis. 6 Kulude liigitus nende olemuse järgi.

6. Olenevalt hüvitamise ajast:

Joonis 7 Kulude klassifikatsioon hüvitamise aja järgi.

	Varude moodustamine

Joon.9 Kulude klassifikatsioon sõltuvalt kulude vähendamise teostatavusest.

Vastavalt taastootmisprotsessi etappide kaupa klassifitseerimisele omistatakse kulud kvalifitseeritud tööjõu moodustamisele ("tootmisele"), selle ümberjaotamisele ja kasutamisele.

Kui tööjõu tootmise kuluartiklid ei tekita nende dekodeerimisel raskusi, vajavad kaks järgmist selgitust. Ettevõtte tasandil tööjõu jaotamise etappi rakendatakse piiratud ulatuses ja see on seotud tema enda töötajate võimaliku liikumisega teistesse piirkondadesse paigutatud struktuuriüksustesse üleviimise järjekorras koos väljastpoolt tööjõu kaasamise kuludega (reisikulud). , tõste- ja päevarahad noortele spetsialistidele ja teistele töötajatele jne).

Tarbimisetapi tööjõukulude osas tuleb esile tõsta palgafondi (WF), samuti ettevõtte ergutusfondide makseid ja hüvitisi, mida WF-is ei arvestata, kuid mis suurendavad ettevõtte tulusid. töölised. See hõlmab ka kulusid, mis on seotud tööjõu töövõime säilitamisega (arstiabi, ettevaatusabinõud, sotsiaalteenused jne), samuti sotsiaalkaitse ja sotsiaalkindlustusega.

Siiski on endiselt vastuoluline küsimus kõrge tootlikkusega tööjõu, tehnilise ja organisatsioonilise tegevuse tingimuste loomise kulude (töökohtade korraldamise, nende varustamise, kvaliteetsete teenuste korraldamise jms kulud) liigitamine tööjõukuludeks. Fakt on see, et nagu juba märgitud, hõlmavad tööjõukulud ainult kulusid, mis on otseselt seotud inimesega, mille eesmärk on tõsta tema töövõimet, tõsta tootlikkust läbi kvalifikatsiooni, võimekuse, motivatsiooni arendamise jne.

Tuleb meeles pidada, et kulude omistamisel ühele või teisele tööjõu taastootmise faasile on rohkem teoreetiline tähendus. Praktikas on need kolm faasi omavahel tihedalt seotud ja ühes neist tehtud kulutused mõjutavad otseselt või kaudselt (teiste kaudu) positiivselt lõpptulemust – ettevõtte tööjõupotentsiaali. Nagu kirjanduses märgitud, ületab tööjõu kasutamise faasi mõju paljunemistsükli ülejäänud elementidele, eriti tööjõu tootmise faasiga seotud protsessidele, selgelt kaugemale sekundaarse nähtuse tavapärasest "vastupidisest mõjust" esmasele nähtusele. üks (nagu toodete reprodutseerimisel) ja on mõnikord määrav.

Tööjõu ratsionaalse tarbimise kaudu saab loota kasumi teenimisele, mis on tööjõu edasise arengu üheks rahaallikaks nii kvalitatiivses kui ka kvantitatiivses mõttes.

Tööjõukulude analüütilised arvutused ettevõtte tasandil tingimustes praegune süsteem raamatupidamine on väga töömahukas töö. Kulus sisalduvate kulude loetelu võimaldab määrata kulugruppe, millel on üks või teine ​​sihtfookus ning saada selge pildi rahastamisallikatest. Samas vormid finantsaruanded ei sisalda tööjõukulude üldistatud näitajaid, mistõttu on vaja töötada esmaste raamatupidamisdokumentidega.

Ettevõtte finantseerimisallika valik on väga oluline. Tööjõukulude arvestamine kuludesse tagab nende tagastamise pärast toote müüki. Kasumist rahastamine on eriti praegusel ajal väga problemaatiline, kuna see toob kaasa palkade vahendite vähenemise ja seab ettevõtte karmi dilemma ette: kas ettevõtte töötajatele praegu palk või tulude kasv. kvalifitseeritud tööjõudu tulevikus, kui osa kasumist kulub personali koolitusele ja täiendõppele.

Tööjõukulude jagamisel analüüsi eesmärgil kohustuslikeks ja valikulisteks personalipoliitika Viimastele pakuvad huvi eelkõige ettevõtted, sest nende regulatsiooni kaudu saab ettevõte vastavalt oma eesmärkidele mõjutada töötajate käitumist, tagades tootmistulemuste kasvu.

Kulude vähendamise võimalikkuse ja otstarbekuse alusel klassifitseerimisel (reservi moodustav ja mittemoodustav) ilmneb probleem, mille olemus on järgmine. Nagu muud tüüpi tootmiskulud, on ka tööjõukulud lahutamatu osa tootmiskulud. Ja kulude vähendamine on oluline tegur kasumi suurendamine. Sellest võib järeldada, et süstemaatiliselt tööjõukuludelt kokku hoides saavutab ettevõte seeläbi kasumi kasvu. See aga ei võta arvesse, et paljud tööjõukulud, mis on oma olemuselt kapitaliinvesteeringud, toovad pika aja jooksul tulu ja nende vähendamine toob kaasa negatiivsed tagajärjed, mille kahju ületab kulud ise.

Selle probleemi lahendaks ettevõttes spetsiaalse amortisatsioonifondi moodustamine.

Personalijuhtimine on lisaks lisas toodud ettevõtte tööjõukuludele seotud ka ettevõtte enda ülalpidamiskuludega. personaliteenus, selle juhtimisfunktsioonide rakendamine.

Kuna teenindustöötajad kuuluvad ettevõtte meeskonda, on kogukuludes arvesse võetud ka neid otseselt puudutavaid kulusid. Nendele tuleks lisada ainult personaliteenistuse ülalpidamise materjalikulud ja tegevuskulud (käitise üldkulude osana) või kui on vaja personaliteenuse tõhususe analüüsi, siis selle hoolduse materjali- ja tegevuskuludele. lisatakse personaliteenindajatele kuuluv osa kogu tööjõukuludest.

1.3. Tööjõukulude hindamise indikaatorite süsteem

· kogukulud ettevõtteid tööjõu kohta perioodil. See näitaja hõlmab kõigi komponentide tööjõukulude suuruse analüüsimist ja nende struktuuri määramist rühmade kaupa. Kõik andmed arvutatakse dünaamiliselt.

· tööjõukulude osakaal müügimahus. Kogukulunäitaja on absoluutne ja arvutatakse kogu tööjõukulude jagamisel perioodi müügimahuga. Seega, kui tööjõukulude osakaal müügimahus on 25%, tähendab see, et iga ettevõtte teenitud rubla kohta kulus tööjõule 25 kopikat. Seda näitajat analüüsitakse aja jooksul. Tööjõukulude osakaalu suurenemine müügimahus on ebasoovitav ja on negatiivne trend, kuna see viitab ettevõtte muude kulude katteks mineva vahendite osakaalu vähenemisele ja kasumi muutumisele. Venemaa ettevõtete jaoks on see vastuoluline teema, kuna palgad on endiselt madalad.

· kulud töötaja kohta arvutatakse perioodi kogu tööjõukulu jagamisel ettevõtte keskmise töötajate arvuga. Kulu töötaja kohta näitab, kui palju maksab ettevõttel keskmiselt ühe töötaja palkamine perioodi jooksul. Huvitav on selle näitaja arvutamine erinevate personalikategooriate jaoks.

· kulud töötatud tunni kohta arvutatakse personalikulude suhtena töötatud aja hulka. Välismaal määrab selle näitaja produktiivne aeg, mis ei võta arvesse kutseõppele, töökaitsele jms kulutatud tunde, kuna just selle aja jooksul luuakse lisandväärtust.

· kasum kulude rubla kohta iseloomustab tööjõu tasuvust (efektiivsust) ja seda arvestatakse dünaamikas.

Tööjõu efektiivsust saab hinnata järgmiste koefitsientide abil:

Lisandväärtus (palk, dividendid ja intressid, kulum, maksud ja jaotamata kasum) töötaja kohta (määratakse töötaja tootlikkuse alusel);

Lisandväärtus töötasule ja erisoodustustele (näitab, mitu korda lisandväärtus katab palgafondi);

keskmine palk (mida kõrgem, seda tõhusamalt ettevõte tegutseb);

Ühekordsete stiimulite muutuste struktuur ja dünaamika

Ühekordsetel preemiatel ja preemiatel on töötajate ergutusmehhanismis oluline koht ja neil on väga konkreetne eesmärk. Need täiendavad töötajate panuste hindamise ja premeerimise süsteeme ning annavad võimaluse oluliselt suurendada nende paindlikkust ja tõhusust. Ühekordsete lisatasude ja preemiate abil saavad ettevõtte ja nende struktuuriüksuste juhid julgustada ja arendada töötajates neid omadusi, mis, kuigi mõjutavad tootmistulemusi, ei ole selgelt määratletud. kvantitatiivsed näitajad(distsipliin, autoriteet meeskonnas, valmidus aidata tootmisraskuste korral). Ühekordseid lisatasusid ei tajuta mitte ainult materiaalse, vaid ka moraalse julgustusena.

Muud maksed (preemiad ressursside säästmise eest, preemiad ratsionaliseerimise ja leiutamise edendamise eest, soodustused sportlastele, ühekordsed preemiad pika staaži eest, pideva teenistuse eest, sünnipäevade, tähtpäevade maksed, hüvitised kasutamata puhkuse eest).

Sotsiaalmaksete muutuste struktuur ja dünaamika.

Sotsiaalprogrammid võtavad ettevõtetes üha olulisemat kohta, mis kajastuvad kollektiivlepingutes. Sotsiaalmaksete analüüsimisel tuleb arvestada nende erinevat sihtorientatsiooni, nende ebaolulist mõju ettevõtte jooksvale tegevusele ning ebaühtlast jaotumist nii personalikategooriate lõikes kui ka nende sees.

Ettevõtete sotsiaalmaksete koosseis ja struktuur on varieeruv, mis on seotud paljude asjaoludega: ettevõtte finants- ja majandussuutlikkus, juhtkonna järgitav sotsiaalpoliitika, maksusoodustused mida riik pakub erinevate sotsiaaltoetuste vormide kaudu.

Sotsiaalset laadi maksed mõjutavad ettevõtte praegust tegevust vähe, kuid võivad olla omamoodi stiimuliks väga tootlikuks tööks ja kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu säilitamiseks ettevõttes.

Kokkuvõtteks vaatame, kui tõhusalt ettevõte personali kasutab ja kui palju see ettevõttele maksma läheb. Ettevõtte käsutuses oleva personali kasutamise efektiivsuse hindamisel tuleb otsustada kaks iseseisvad ülesanded: esiteks hinnata tootmisprotsessis olemasolevate tööjõuressursside kasutamise efektiivsust; ja teiseks, arvestades, et teatud tüüpi tootmises tarbitavad ressursid on omavahel asendatavad, on õige hinnata, kuidas tarbitud tööjõuressursi tulemused kajastuvad tootmiskuludes. Esimene ülesanne lahendatakse tööviljakuse näitajate määramisega, dünaamika analüüsiga ja reservide väljaselgitamisega selle suurendamiseks, samuti toodangu mahu ja selle üksuse töömahukuse andmetega. Teine ülesanne põhineb esimese lahendamisel saadud andmetel ning lisaks veel andmetel, mis hinnaga läheb ettevõttel maksma tööjõukuluühiku kasutamine. Sel juhul on ressursitarbimise efektiivsuse kriteeriumiks kasumi suurus.

Y = X 1 × 2 × X 3 × X 4,

Organisatsiooni tööjõukulud kokku. Iga ettevõte peab oma tööjõukulusid võimalikult täpselt teadma. Ettevõtte kogukulud töötasudeks ja sotsiaaltoetusteks.

Ühest küljest tõuseb palgatöötajate palk, mis aitab parandada nii töötajate kui ka nende perede majanduslikku olukorda. Seega hakkavad palga reproduktiivsed ja stimuleerivad funktsioonid paremini realiseeruma. Teisest küljest on tööjõukulud osa tööandja tootmiskuludest ja mida suuremad need on, seda vähem jääb ettevõtte käsutusse kasumit, mida saab hiljem kulutada tootmise moderniseerimiseks ja tehniliseks ümberseadeks. Siin peate järgima järgmist reeglit. Laiendatud taastootmise, kasumi ja kasumlikkuse jaoks on vajalik, et tööviljakuse kasvutempo ületaks selle maksete kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, kulutatakse palgafondi üle, tootmiskulud tõusevad ja vastavalt kasumi suurus väheneb.

J sz = ZP Srfak / ZP Srplan

J PT = tegelikule / plaanile

Ettemaksete koefitsient K op:

K op = J PT / J sz;

K kulu = J sz / J PT;

Tööjõukulude näitaja on absoluutne, mistõttu selle kasutamine juhtimisanalüüsis ja otsuste tegemisel on üsna piiratud. Järgmised näitajad on informatiivsemad.

Ühiku hind rubla kohta kaubanduslikud tooted- arvutatakse kogu tööjõukulude jagamisel turustatavate toodete tootmismahuga.

Tööjõu tasuvus iseloomustab kasumit tööjõukulude rubla kohta ja see määratakse kasumi (meie puhul müügikasumi) jagamisel tööjõukulude summaga. Seda näitajat on vaja aja jooksul analüüsida. Siiski tuleb arvestada, et kasumit ei mõjuta mitte ainult tööviljakuse muutused, vaid ka muud tegurid.

Kulud töötaja kohta. See näitaja arvutatakse perioodi kogutööjõukulude jagamisel ettevõtte töötajate arvuga.

2. Ettevõtte LLC "Keraamikatoodete tehas" tööjõu- ja sotsiaalmaksete kogukulude analüüs

1). Kulutusvahendite koosseisu ja struktuuri analüüs tööjõukulude ja sotsiaalmaksete liikide lõikes.

Selle probleemi lahendamiseks analüüsime plaatide kaupluse töötajate arvu. Võrreldes 2004 ja 2005 Töötajate arvu ja tootetoodangu osas tuleb märkida, et 2005. aastal oli see arv. vähenes 11%, kuid sellegipoolest kasvas toormetoodang 5%. Seda seletatakse sellega, et tootevaliku kahanemisega kaasnes tootmises hõivatute arvu vähenemine. Plaaditsehhi personalitabelit analüüsides selgus, et kokku on 363 inimest, millest juhtivtöötajaid on 99 inimest. (27,27%), peamised tehnoloogiatöötajad - 95 inimest. (26,17%), teenindavat personali - 169 inimest. (46,55%).

Struktuur personali tabel Töökoda iseloomustab suhteliselt kõrge juhtimis- ja hoolduspersonali osakaal - 73,82%, mis antud juhul näitab tööjõu mehhaniseerimise ja automatiseerimise üsna kõrget taset.

Tabel 1.

Ettevõtte LLC "Keraamikatoodete tehas" kuluvahendite koosseis ja struktuur tööjõukulude ja sotsiaalmaksete tüübi järgi.

(plaadipood)

Tabelis 1 esitatud andmete põhjal saab teha mitmeid järeldusi. Ettevõtte plaaditsehhi tööjõukulud kasvasid 2005. aastal võrreldes 2004. aastaga tervikuna 7,5%, mis on kaupluse jaoks väike tõus, mis tuleneb asjaolust, et tema töös ei toimunud suuri muudatusi.

Peaaegu igat liiki tööjõukuludes ja sotsiaalmaksetes on toimunud väikesed muudatused, mistõttu need ei mõjutanud nende struktuuri. Erandiks on vaid toidukulu vähendamise maksed ja sotsiaalmaksed, mis protsentides tööjõu kogukuludest jäi samaks, vastavalt 0,1% ja 1,5%.

Palga- ja sotsiaalmaksete vahendite kasutamise struktuuri nii aruande- kui ka baasaastal võib pidada ratsionaalseks, kuna töötatud aja eest tasumiseks kasutatavate vahendite osakaal on suur (2005. aastal 71,5% kogu tööjõukuludest). See on positiivne suundumus, kuna töötatud aja eest tasumiseks kasutatavad vahendid võimaldavad oluliselt suurendada töötajate materiaalset huvi töötulemuste vastu, seostada tasu suurust töötajate kvalifikatsiooniga, diferentseerida tasu vastavalt töötingimustele, siduda palgad tööjõu taastootmise territoriaalsete tingimustega ja lahendada terve rida ülesandeid, et arendada töötajate materiaalset huvi nende otsese töö vastu. töötegevus.

Tööta aja eest makstavate maksete osakaal vähenes 2004. aasta 8,7%-lt. 2005. aastal 8,5%-ni. Olulist rolli selles languses mängis töötaja süül tasustatud seisakuaegade vähenemine ning regulaarsete põhi- ja õppepuhkuste eest tasumiseks eraldatud vahendite osakaalu suurenemine. Selle põhjuseks oli palgafondi suurenemine töötatud aja eest maksmise tõttu.

Sotsiaaltoetuste suurus ettevõtte tööjõukulude struktuuris kasvas 0,7-lt 0,9%-le. See suundumus on positiivne.

2) Töötatud aja eest tasumise kulude analüüs.

Järgmisena viiakse läbi analüüs kululiikide kaupa, mis võimaldab kindlaks teha nendevaheliste suhete muutuse, seostada seda ettevõtte tegevuse tulemustega ning määrata ka, milliste põhjuste mõjul muutused igat tüüpi kuludes toimusid. kulu.

Töötatud aja eest tasumise kulude analüüsi (tabel 2) eesmärk on välja selgitada tariifsete töötasude ja muude regulaarsete ergutustasude suhe.

Tabel 2.

Töötatud aja eest makstavate maksete koosseis ja struktuur.

(plaadipood)

Nagu tabeli andmetest näha. 2, erikaal tariifipalk töötundide kogutasus 2005. aastal tõusis võrreldes 2004. aastaga 58,6-lt 62,6%-ni, s.o. 4,8% võrra. See on positiivne trend, kuna palga garanteeritud alaline osa suureneb. Tariifitasu osatähtsus töötundide kogutasus on tunduvalt suurem kui regulaarsete ergutustasude osakaal: 2004. aastal oli see 21,6% ja 2005. aastaks vaid 15,8%. Lisaks väheneb pidevalt regulaarsete soodustusmaksete ja tariifimääraga maksmise (palkade) suhe. Seega 2004. aastal oli see 36,9% ja 2005. aastal - 25,3%. See näitab tihedat seost tööstandardite ja palkade vahel. Hästi korraldatud tööjõu normeerimisega suurenevad töötajate tariifimaksed. Samuti võib väita, et töötasu muutuv osa - preemiad peamiste tulemustulemuste eest - ei muutu lihtsaks sissetulekute suurendamiseks, vaid muutub stiimuliks konkreetsete tulemuste saavutamiseks (näiteks tänu boonuste süsteemi läbivaatamisele Ettevõtluses vähenes peamiste tulemustulemuste preemiate osakaal kogukuludes 19,3%-lt 2004. aastal 13,6%-ni 2005. aastal, s.o 5,7%.

Märkida võib hüvitiste suurenemist, mis on seotud töötingimuste objektiivsete erinevustega. Aastatel 2004–2005 kasvasid need 28%, peamiselt muudatuste tõttu nende maksete sellises komponendis nagu "töötingimuste erinevustega seotud maksed", mis samal perioodil kahekordistus. Need muudatused mõjutasid selle kulukategooria osakaalu töötundide kogumaksetes. Kui 2004. a kompensatsioonimakseid moodustasid 16,6% kogukuludest, siis 2005. aastal - 19,4%.

Lisatasude ja toetuste osatähtsus töötatud aja eest tasumisele kulunud vahendite kogusummas on püsivalt 2,3 - 2,2%.

3). Tööta aja eest makstavate maksete struktuur ja dünaamika.

Tabel 3.

Tööta aja eest makstavate maksete struktuur ja dünaamika.

(plaadipood)

Tööta aja eest makstavate maksete osakaal töötasu ja sotsiaalmaksete kogukuludes vähenes aastatel 2004 - 2005. 8,7 kuni 8,5%. Hoolimata asjaolust, et 2004. aastal kasvasid ettevõttes töötamata aja eest tasumisega seotud kulud nii absoluutses kui ka suhtelises arvestuses 146,6 tuhande rubla ehk 5% võrra (tabel 3), nende osatähtsus palgaks kulutatud vahendite kogusummas. ja sotsiaalmaksed veidi vähenesid. Tegemist on positiivse tendentsiga, kuna languses mängis olulist rolli vahendite vähenemine seisakute eest tasumiseks, mis ei tekkinud töötajate süül. Aastatel 2004–2005 vähenesid selleks otstarbeks eraldatud summad 80,5% ehk 63,5 tuhande rubla võrra.

Õppepuhkuse tasumiseks võetavate vahendite osatähtsus töötu aja eest tasumisele kulunud vahendite kogusummas kasvas 2004. aasta 1,1%-lt 2005. aastal 2,3%-ni. töötajad ettevõttes.

4). Ühekordsete stiimulite muutuste struktuur ja dünaamika

Tabel 4.

Ühekordsete stiimulite muutuste struktuur ja dünaamika

(plaadipood)

Nagu tabelist näha. 4, rahasumma, mille ettevõte kulutas ühekordsed boonused ja stiimulid, kasvasid vaadeldaval perioodil 37,8 tuhande rubla võrra. Tööandjate kogukulude struktuuris jäi nende osakaal (vt tabel 1) aga muutumatuks 1,5% tasemel.

Vaatame tabelit üksikasjalikumalt. 4. Märkigem, et 2004. aastal oli vahendite kulutamine töötajate ühekordsetele soodustustele ratsionaalsem. Esiteks suurenes ühekordsetele soodustustele eraldatud maksete kogusummas eriti oluliste tootmisülesannete täitmise eest makstavate ühekordsete lisatasude vahendite osakaal. oluliselt - 33,4%-lt 2004. aastal 39,5%-ni 2005. aastal, mis moodustas absoluutarvudes 45,7 tuhat rubla.

Kõigile või enamikule töötajatele antud rahaliseks abiks kasutatud vahendite osakaal vähenes (9,7%-lt 4,6%-le). See on ka positiivne trend, kuna seda tüüpi maksetel ei ole praktiliselt mingit stimuleerivat mõju.

Nn muude maksete tasumiseks eraldatud vahendite osa suurenes 16,1 tuhande rubla võrra.

Ühekordsete stiimulite kogukulude struktuuris on esikohal muude maksete rühm, mis moodustab 2005. aastal 55,9%. Selle olemasolu võib pidada positiivseks, kuna see mängib suurt rolli mitte niivõrd materiaalse, vaid moraalsena. stiimul, kuigi see annab märgatava palgatõusu. Tänu mõnele selle grupi maksele hakkab inimene tundma end organisatsiooni jaoks vajalikuna.

Nagu varem märgitud, on ainsaks palga- ja sotsiaalmaksete kululiigiks, milles ei ole toimunud olulisi muudatusi, mis võiksid kogukulude struktuuri mõjutada, toidumaksed jms. See on tingitud sellest, et seda maksete rühma kasutatakse konkreetsete töötajate kategooriate kaupa kahjulikes, rasketes ja ohtlikes töötingimustes. Seega on kollektiivlepingu kohaselt töötajad varustatud piima ja kätekreemiga. 2005. aastal kulutati selleks otstarbeks 36,1 tuhat rubla, mis on 2,5 tuhat rubla. rohkem kui 2004. aastal

5). Sotsiaalmaksete muutuste struktuur ja dünaamika.

Tabel 5.

Sotsiaalmaksete muutuste struktuur ja dünaamika.

(plaadipood)

Analüüsime sotsiaalmakseid ettevõttes vastavalt tabelis toodud andmetele. 5. Kulutused sotsiaalmaksetele moodustasid 2005. aastal 325,1 tuhat rubla, mis on 138,2% rohkem kui 2004. aastal. Tööandja kogukuludes tööjõu- ja sotsiaaltoetustele kasvas nende osatähtsus, nagu juba märgitud, 0,7-lt 0,9%-le.

Järgmine asi, millele peate tähelepanu pöörama, on töötajate vallandamise või pensionile jäämisega seotud kulude märkimisväärne vähendamine. Kui 2004. aastal oli nende vahendite osakaal sotsiaalkaitse kogukuludes 18,4%, siis 2005. aastaks vähenes see 7,6%-ni.

2005. aastal suurenesid ka vahendid kollektiivlepingus ettenähtud makseteks. 2004. aastal oli seda tüüpi makse töötajate sotsiaaltoetuste kuludes 19,8%, 2005. aastaks kasvas see osakaal 31,4%-ni.

Vähenenud on reisi-, ravi- ja laenumaksete tasumiseks kuluvate vahendite osakaal kogukuludes (2004. aasta 23%-lt 2005. aastal 22,1%-le). 2004. aastal kulutati selleks otstarbeks 4,1 tuhat rubla, 2005. aastal 71,8% vähem - 17,7 tuhat rubla. See on irratsionaalne muutus sotsiaaltoetuste kogukulude struktuuris, kuna ettevõtte kasum kasvab ja nende vajaduste rahuldamiseks saab eraldada rohkem, mitte vähem vahendeid.

Muude kuluartiklite osas kogukulude struktuuris olulisi muutusi ei toimunud, välja arvatud kaupluste juhtide poolt eraldatud materiaalse abi kulud, mis kasvasid 2,7 korda. Teadaolevalt sõltub ettenägematutest asjaoludest tingitud maksete ulatus nende asjaolude kokkulangevusest analüüsitud perioodidel.

Kokkuvõtteks vaatame, kui tõhusalt ettevõte personali kasutab ja kui palju see ettevõttele maksma läheb. Ettevõtte käsutuses oleva personali kasutamise efektiivsuse hindamisel on vaja lahendada kaks suhteliselt sõltumatut probleemi: esiteks hinnata tootmisprotsessis olemasolevate tööjõuressursside kasutamise efektiivsust; ja teiseks, arvestades, et teatud tüüpi tootmises tarbitavad ressursid on omavahel asendatavad, on õige hinnata, kuidas tarbitud tööjõuressursi tulemused kajastuvad tootmiskuludes. Esimene ülesanne lahendatakse tööviljakuse näitajate määramisega, dünaamika analüüsiga ja reservide väljaselgitamisega selle suurendamiseks, samuti toodangu mahu ja selle üksuse töömahukuse andmetega. Teine ülesanne põhineb esimese lahendamisel saadud andmetel ning lisaks veel andmetel, mis hinnaga läheb ettevõttel maksma tööjõukuluühiku kasutamine. Sel juhul on ressursitarbimise efektiivsuse kriteeriumiks kasumi suurus.

Tootmiskuludes sisalduvate ja inimtööjõu kasutamisega seotud kulude kogusummat saab esitada järgmises vastastikuste näitajate mudelis:

Y = X 1 × 2 × X 3 × X 4,

kus X 1 on tööjõukulude kasvu koefitsient, mis tuleneb viitvõlgade arvestamisest tootmiskuludesse, mille aluseks on palgafond;

X 2 – palgafondi keskmine suurus elava tööjõu ühiku kohta inimtundides, inimpäevades või tegelikult töötajate arvus;

X 3 – toodangu töömahukus toodanguühiku kohta;

X 4 – vastaval ajavahemikul toodetud toodete kogumaht.

Tabel 6.

Andmed tööjõukulude analüüsiks.

(plaadipood)

Baasaasta puhul: Y = 1,444 × 0,0014 × 91,9 × 268234 = 49833.

Aruandeaasta kohta: Y= 1,444 ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 51490,8.

Seega kogu tööjõukulu aruandeaastal kasvas: 51490,8 – 49833 = 1657,8 tuhat rubla.

Vaatleme tegureid, mis mõjutasid üldist kulude muutust (kasutades ahelsõnastamise meetodit).

1. Tasude muudatuste mõju palgafondile:

(1,444-1,444) ´0,0011´ 99,7´ 325143 = 0

2. Keskmise aastapalga muutuste mõju keskmine töötaja: 1,444 ´ (91,9–99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 = -4028,4

3. Tööviljakuse suurendamise mõju (tööjõu intensiivsuse vähendamine): 1,444 ´ 91,9 ´ (0,0011-0,0014) ´ 325143 = -12944,3

4. Tootekulude suurenemise mõju:

1,444 × 91,9 × 0,0014 × (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Nagu näeme, muutusid palgafondi viitlaekumised, mis ettevõttes 2004. ja 2005.a. moodustas 44,4%, ei mõjutanud tööjõu kogukulude muutust. Tööviljakus aga vaadeldaval perioodil tõusis (tööjõu intensiivsus vähenes), mistõttu vähenesid üldised tööjõukulud. Selle tulemusena vähenesid tööjõukulud 6 399,9 tuhande rubla võrra, seda mõjutasid nii keskmise aastapalga tõus kui ka tootekulude tõus. Tulemusnäitajad annavad ülevaate ettevõtte töötajate panusest selle eesmärkide saavutamisse. Kuid sama oluline on teada ja üksikasjalikult kontrollida, kui palju selle töötajad ettevõttele maksma lähevad. On mitmeid laialdaselt kasutatavaid tööjõukulude statistikat.

Tabel 7.

Tööjõukulude dünaamika.

Tabeli järgi. 7, 2005. aastal moodustasid ettevõtte OJSC "Keraamikatoodete tehas" tööjõukulud kokku 36 120,6 tuhat rubla, mis on 7,5% rohkem kui 2004. aastal, sealhulgas 2005. aasta tööjõukulud. 35795,5 tuhat rubla, mis on 2430,1 tuhat rubla. rohkem kui eelmisel aastal. Sotsiaalmaksed aastatel 2004–2005 kasvasid 89,9 tuhande rubla võrra.

Töötajate keskmise töötasu muutust konkreetsel perioodil (aasta, kuu, päev, tund) iseloomustab indeks J сз, mis määratakse aruandeperioodi keskmise palga ZP SRfak suhtega aasta keskmisesse töötasu. planeerimisperiood ZP Srplan:

J sz = ZP Srfak / ZP Srplan; J сз = 99,7 / 91,9 = 1,08

Tööviljakuse indeks J PT:

J PT = tegelik / plaanis; J PT = 738,9 / 905,6 = 0,8

Ettemaksete koefitsient K op:

K op = J PT / J sz; K op = 0,8 / 1,08 = 0,74

Palgakulu koefitsient toodanguühiku K kulu kohta:

K kulu = J sz / J PT; K maksumus = 1,08 / 0,8 = 1,35

2005. aastal moodustasid plaaditsehhi tööjõukulud 36 120,6 tuhat rubla, kommertstoodete tootmismaht oli 325 143 tuhat rubla ja kommertstoodete ühe rubla ühikukulu 9 tuhat kaupade rubla kohta. Ehk siis igast ettevõtte toodetud rublast 9k. kulutati tööjõule. Laualt 7 näitab, et aastatel 2004-2005 kasvas vaadeldava näitaja väärtus 1,1 k võrra.

2005. aasta andmetel oli müügikasum 62 742 tuhat rubla, tööjõukulud kokku 36 120,6 tuhat rubla, seega oli tööjõu kasumlikkus 1,7 rubla. Seega teenib ettevõte iga tööjõule kulutatud rubla eest 1,7 rubla. saabunud.

2005. aastal moodustasid kulud 1 töötaja kohta aastas 100,6 tuhat rubla. Sellest 99,7 tuhat rubla maksti tööjõukuludeks. ja ainult 905,5 hõõruda. sotsiaalmaksete eest. Aastatel 2004–2005 kasvasid kogukulud 7,5%, tööjõukulud 7,2% ja sotsiaaltoetused 38,2%.

3. Meetmete väljatöötamine palgakorralduse parandamiseks

1). Numbrite vähenemine standardite, teeninduspiirkondade või funktsioonide kombinatsiooni suurenemise tõttu. Töötajatele makstakse täiendavalt 30–50% koondatud töötajate palgast. Palga kokkuhoid on kõigi koondatud töötajate palkade summa, millest on maha arvatud ülejäänud töötajatele tehtavate lisatasude summa:

E p.zp = S TS in ´ F r.v ´ K cm ´ K 1,

kus S TS in on vabastatud töötajate tariifimäärade summa;

F r.v – ühe töötaja tööajafond aastas, h;

K cm – nihketegur;

To 1 – defineeritud kui 100% ja lisamaksete summa vahe, %

E palk = (12,88+10,77+8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 = 6883,5 (tuhat rubla)

Palgafondi kokkuhoid on 6883,5 tuhat rubla, kui ühendada 12 inimese töö, vabaneb 6 inimest tariifimääradega 12,88 rubla tunnis, 10,77 rubla tunnis. ja 8,63 rubla/tund, millest 3 töötab esimeses vahetuses ja 3 teises vahetuses. Ülejäänud 6 inimest saavad lisatasu 40%.

2). Tootmise automatiseerimisest, tootmise ja tööjõu paremast korraldusest tingitud töötajate arvu absoluutne vähenemine toob kaasa kokkuhoiu palgafondis:

E f.zp = ZP av.plan ´ Ch in,

kus ZP keskmine plaan on keskmine palk vastavalt plaanile;

N in – vabastatud töötajate arv.

E f.sl = 99700 ´ 39 = 388,8 (tuhat rubla)

Oletame, et plaaditsehhis võetakse kasutusele uus kõrgtehnoloogiline automatiseeritud liin plaatide tootmiseks, mis vabastab 39 töötajat, siis on palgafondi kokkuhoid aastas 388,8 tuhat rubla.

Järeldus

Käesoleva töö eesmärgiks oli uurida personalikulude juhtimist.

Selle eesmärgiga seoses lahendati järgmised ülesanded:

Vaadeldakse tööjõukulude mõisteid ja struktuure

Tööandjate kogukulud (kulud) tööjõule sisaldavad töötasu ja kõiki tööjõu taastootmise tagamisega kaasnevaid lisakulusid. Kõik tööandjate kulud jagunevad tinglikult otsesteks (otsene töötasu) ja kaudseks, mis sisaldab kõiki muid kulusid.

Kaudsed maksed täidavad erinevaid funktsioone:

Tööjõu meelitamine ja hoidmine;

Tööjõu stimuleerimine;

Suurenenud tööviljakus;

Ettevõttest atraktiivse kuvandi loomine;

Töötajate töökindluse ja sissetulekute suurendamine.

Personalikulude klassifikatsiooni uurimine

Aktsepteeritakse järgmisi klassifitseerimiskriteeriume:

1. Tootmisprotsessi faasid: tööjõu tootmiskulud, tööjõu jaotuskulud, tööjõu tarbimiskulud.

2. Olenevalt sissetulekute tasemest: riigi positsioonilt, ettevõtte positsioonilt, töötaja positsioonilt.

3. Olenevalt sihtotstarbest: õppeks, ümberõppeks, koolituseks, sotsiaalkaitseks ja sotsiaalkindlustuseks, täiendõppeks, töötingimuste parandamiseks, arstiabiks, töötingimuste parandamiseks, arstiabiks.

4. Olenevalt rahastamisallikatest: ühiskondlike organisatsioonide, riigi, ettevõtte, töötaja vahendid.

5. Kulude olemuse osas: otsesed, kaudsed.

6. Olenevalt hüvitamise ajast: pikaajalised, jooksvad kulud.

7. Kulude kohustuslikkuse osas: kohustuslik, vabatahtlik.

8. Sõltuvalt kulude vähendamise otstarbekusest: reservi moodustav, reservi mittemoodustav.

Tööjõukulude hindamise näitajate süsteemi olemuse avalikustamine

Tootmise tööjõukulude iseloomustamiseks kasutatakse järgmisi näitajaid:

1) ettevõtte kogu tööjõukulu perioodil;

2) tööjõukulude osakaal müügimahus;

3) kulud töötaja kohta;

4) kulud töötatud tunni kohta;

5) kasum kulude rubla kohta.

Tööjõu- ja sotsiaalmaksete kogukulude analüüsi läbiviimine ettevõtte LLC "Keraamikatoodete tehas" näitel

Ettevõtte OJSC "Keraamikatoodete tehas" kogukulud tööjõule 2005. aastal. ulatus 36 120,6 tuhande rublani, mis on 7,5% rohkem kui 2004. aastal koos 2005. aasta tööjõukuludega. 35795,5 tuhat rubla, mis on 2430,1 tuhat rubla. rohkem kui eelmisel aastal. Sotsiaalmaksed aastatel 2004–2005 kasvasid 89,9 tuhande rubla võrra.

Meetmete väljatöötamine palgakorralduse parandamiseks:

1) arvu vähenemine standardite, teenindusvaldkondade või funktsioonide kombineerimise tõttu;

2) töötajate arvu absoluutne vähenemine, mis on tingitud tootmise automatiseerimisest, tootmis- ja töökorralduse paranemisest.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Tööökonoomika: õpik/Toim. Prof. P.E. Schlender ja prof. Yu.P.Kokina. – M.: Jurist, 2002. – 592 lk.

2. Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik/Toim. A.Ja.Kibanova. –M.:INFRA-M, 1997. -512 lk.

3. Ettevõtte ökonoomika: õpik/teaduslik toimetaja B.I.Chaikin, V.Ž.Dubrovski. - Jekaterinburg: Uurali kirjastus. osariik Econ. Ülikool, 2002. – 505 lk.

4. Tootmise korraldus ettevõttes (firmas): Proc. Käsiraamat/Ed. O.I.Volkova, O.V.Devyatkina. – M.:INFRA-M, 2004. – 448 lk.

5. Turovets. Tootmise korraldus ja ettevõtte juhtimine: Õpik / – 2. tr. – M.: INFRA-M, 2005. – 544 lk.

6. Kasvu ja tööviljakuse reservide väljaselgitamine ja hindamine tööstusettevõtted: Metoodilised soovitused / Koostanud: Ya.L. Shagalov; N.I. Kovaleva; L. E. Derina; A.A.Mahmutova – M: MAJANDUS, 1990; - 120ndad.

7. R.A.Jakovlev. Töötasu ettevõttes.-M.: Majandus- ja Turunduskeskus, 1999.-248 lk.

8. V.V.Koksharova. Tööjõunäitajate analüüs ja modelleerimine ettevõttes: Õpik. Käsiraamat.-Jekaterinburg: Uurali Riiklik Kirjastus. majandust Ülikool, 2003.-236 lk.

McConnell K.R., Brew S.L. Majandusteadus. Põhimõtted, probleemid ja poliitika. T. 2. - M.: Vabariik, 1992. - Lk 171.

Rahvastik ja tööjõuressursid: kataloog. - M.: Mysl, 1990. - Lk 25.

Majandusstatistika. - M.: Rahandus ja statistika, 1983. - Lk 536.

Kulishova P.E., Kulishov E.N. Ettevõtte teadusliku ja tehnilise potentsiaali taseme tõstmise rahalised allikad // II vabariikliku teaduslik-praktilise seminari-koosoleku "Teadus ja modernsus" materjalid. 24.-25.dets. 1991 - Alma-Ata, 1992. - Lk 48.

] Kazantsev A. Koolituse ja tööjõu kasutamise kogemus USA majanduses. - M.: Kirjastus AON, 1991. - Lk 18.

Tatarnikov A.A. Personalijuhtimine ettevõtetes USA-s, Jaapanis, Saksamaal. - M.: NIO PIK, 1992. - Lk 70-73.

Popov A.N., Rossik E.Ya. Tööturu probleemid // Tööturu kujunemise viisid. 1. osa – Omsk, 1991. – lk 17.

Tööviljakuse kasv USA erasektoris // Tööstustehnika. 1990. V. 22. Nr 9. Lk 8.

Kotlyar A.E. Tööjõu taastootmine // Rahvastik ja tööjõuressursid: kataloog. - M.: Mysl, 1990. - Lk 28.

Toodete (tööd, teenused) tootmise ja müügi kulude koosseisu kohta, mis sisalduvad tootmiskuludes (tööd, teenused) ja maksustamisel arvesse võetavate finantstulemuste genereerimise korra kohta // Raamatupidamine. - 1992. - nr 10. Lk 27-33.

Vormid aasta raport// Raamatupidamine. - 1992. - nr 11. - Lk 5-12.

Ressursitarbimise efektiivsuse hindamiseks kasutame õpikus välja pakutud metoodikat: Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. jt.Ettevõtte majandus- ja süsteemitehnika / Toim. S.D. Ilyenkova. M.: Rahandus ja statistika “1996”

Lisateavet selle kohta, millised on personalikulud ja kuidas neid targalt hallata, leiate meie artiklist.

Sa õpid:

• Mis on personalikulud?
• Kuidas personalikulusid õigesti korraldada.
• Kuidas planeerida personali koolituskulusid.
• Kuidas optimeerida/vähendada personalikulusid.
• Kas on võimalik arvutada personalikulude efektiivsust?
• Kuidas õigesti eelarvestada personalikulusid, vähendades kulusid ilma töötajaid koondamata.

Kus pidada arvestust personalikulude üle

Palkade arvutamisel kasutatakse järgmisi vorme:

• Palgaarvestus (vorm nr T-49), soovitatav väikestele ja keskmise suurusega organisatsioonidele;
• Palgaarvestus (vorm nr T-51), mida kasutatakse kõigi töötajate kategooriate palkade arvutamisel; soovitatav suurtele organisatsioonidele;
• Palgaarvestus (vorm nr T-53), kasutatakse palgamaksete arvestusel;
• Isiklik konto (vormid nr T-54 ja nr T-54a), selle täidab esmaste töödokumentide alusel iga töötaja kohta raamatupidaja.

Isiklikku kontot täidetakse aastaringselt, kõik mahaarvamised ja tasud kajastuvad igakuiselt. Isiklikul kontol olevad andmed annavad aluse keskmise töötasu arvutamiseks puhkuse, haiguspuhkuse ajakulu jms eest tasumisel. Iga töötaja jaoks avatakse uus isiklik konto järgmiseks aastaks.

Mida personalikulud sisaldavad?

Vastavalt Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee kehtivatele juhistele 19. juulist 1995 hõlmavad personalikulud 3 kulurühma:

1. Tööjõukulud (palgafond);
2. sotsiaalmaksed;
3. Kulud, mis ei ole seotud töötasu ja sotsiaaltoetustega.

Tööjõukulud hõlmavad kõiki asjakohaseid ettevõtte kulusid, olenemata rahastamisallikatest, sealhulgas järgmist tüüpi makseid:

1) Tasu töötatud aja eest:

• töötasud tariifimäärade alusel, tükimäärad, palgad;
• tegeliku tasu maksumus;
• protsent tulust, osutatud teenuste maksumus;
• ergutusmaksed;
• looduslikud ja rahalised lisatasud, olenemata makseallikast;
• hüvitised seoses töötingimuste ja tööajaga;
• igakuine pikaealisuse töötasu ja töötasu;
• komisjonitasu (maaklerite, kindlustusagentide jaoks);
• tasu juhtide ja spetsialistide eest, kes osalesid põhitööst kõrvale jäetud personali väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe protsessis;
• tasu eripauside eest töös;
• täistööajaga töötajate tasud;
• ajutise asendamise, osalise tööajaga töö ja muude noteerimata töötajate palgavahe maksmine.

2) Tasu tegemata aja eest:

• aasta-, õppe- ja lisapuhkuste tasumine;
• sunniviisilisest puudumisest ja töötajate süül tekkinud seisakute eest tasumine;
• soodusaja tasu, valitsusülesannete täitmise aeg, annetajad;
• kingituste eest tasumine;
• aasta töötulemuste alusel makstavad ühekordsed lisatasud;
• maksed toidu, kütuse, eluaseme ülalpidamise eest;
• hüvitis töötajatele kasutamata puhkuse eest;
• materiaalne abi.

Sotsiaaltoetused hõlmavad järgmist:

• ettevõtte töötajate pensionilisad;
• ühekordsed hüvitised pensionile jäävatele tööjõuveteranidele, mida makstakse ettevõtte kulul;
• sanatooriumi- ja turismivautšerite tasumine, sporditegevus;
• sissemaksed organisatsiooni fondidest meditsiiniteenuste ja ravikindlustuse eest tasumiseks;
• hüvitis osaliselt tasustatud lapsehoolduspuhkusel viibivatele naistele;
• laste sõimes ja lasteaias viibimise kulude hüvitamine;
• lahkumishüvitis töölepingu lõppemisel;
• töötajate tervisekahjustuste, kutsehaiguste ja -vigastuste hüvitamine, väljamaksed surnu ülalpeetavate eest, moraalse kahju hüvitamine kohtumääruse alusel;
• töökohta sõidu, transporditeenuste eest tasumine;
• maksed töötamise ajal töötajate vähendamise tõttu vallandamisel;
• stipendiumid ettevõtte poolt õppima saadetud inimestele;
• rahaline abi seoses töötaja perekondlike asjaoludega;
• abi erinevate laenude tagasimaksmisel ja elamuehitusel.

Kulud, mis ei ole seotud töötasu ja sotsiaaltoetustega:

• kindlustusmaksed sotsiaalfondidesse, mitteriiklikesse pensionifondidesse, väljamaksed neist;
• maksed aktsiate, võlakirjade, aktsiate dividendide eest;
• töörõivaste ja vormiriietuse maksumus;
• autoritasud;
• sõidukulud;
• kulud tasustatud personali koolitusele;
• kulud teise töökohta kolimisel;
• spordi- ja sotsiaal-kultuuriürituste kulud;
• sotsiaalasutuste ülalpidamiskulud;
• aiandusühistute teenindamise kulud.

Personalikulude juhtimine hõlmab personalikulude optimeerimist ja eelarvestamist.

Brian Tracy: "Kulutate igal aastal personalile miljoneid rublasid, aga kas see on seda väärt?"

Maailma hinnatuim äriekspert Brian Tracy rääkis ajakirja Commercial Director toimetusele, kuidas saate säästa kuni 2 miljonit rubla. töötajate juhtimise kohta. Saate teada, kuidas muuta oma ettevõtet, et tagada inimestesse tehtud investeeringute tasuvus.

Selleks täitke väikesed kontrollnimekirjad, mida kasutavad Kia Motorsi, Uralsib Banki, Alfa Banki jt tippjuhid, ja küsi nõu Brian Tracylt.

Kuidas planeerida personalikulusid

Personalikulude eelarvestamise protsess hõlmab järgmisi etappe:

1. etapp. Vajalike andmete koostamine ja analüüs (hinnang jooksva perioodi tegevusele, selle tulemuste prognoos).

Osakondade plaanide eelanalüüs viiakse läbi koos vajalike muudatustega üldistes huvides. Seda tehakse selleks, et töötajate kulude kasv ei ületaks tööviljakuse kasvu.

Eelarvepiirangud hõlmavad järgmist:

• rahapuudus täitmiseks;
• karmim konkurents;
• suutmatus osta ressursse mõistliku hinnaga;
• kogenud ja sobiva kvalifikatsiooniga töötajate puudumine;
• muud tegurid.

2. etapp. Eesmärgid määratakse (põhilised tulemusnäitajad - kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed, mida kasutatakse tegelikult teie eelarve tõhususe hindamisel).

3. etapp. Koostatakse ressursieelarve (koos kuluobjektide määratlemisega).

4. etapp. Koostatakse nominaalne eelarve (ressursside eelarve teisendatakse sularahakulu eelarveks).

5. etapp. Analüüs, kontroll, reguleerimine.

6. etapp. Eelarve kinnitamine.

7. etapp. Kinnitatud eelarve täitmiseks töö tagamine.

8. etapp. Eelarve täitmine.

Personalikulude planeerimisel lähtutakse personalivajaduse planeerimise tulemustest. See on kohustatud arvestama organisatsiooni planeerimisperioodi ülesandeid ja eesmärke, ettevõtte arengukavasid, tootmis- ja müügiplaane ning aruandluspiirkonna tööturu seisu. Oluline on mitte piirduda ainult kvantitatiivse personalivajaduse hindamisega, vaid hinnata ka kvalitatiivset – eelkõige hariduse, kvalifikatsiooniga seotud nõudeid, isiklikud ja ärilised omadused, töötajate omaduste vastavus nende töökoha nõuetele.

Personalieelarve kalleim artikkel, mis nõuab planeerimisel erilist hoolt, on palgafond. Vajalik on planeerida palgafond vastavalt vene ja tööseadusandlus, ILO soovitused ja konventsioonid.

Keskendume palgakulude koostamisel põhiprintsiipidele:

1. Ühtlustada tööviljakuse ja reaalpalga kasvutempo.
2. Kaaluge ja prognoosige mõju tööturule.
3. Tööjõukulude tekitamise mehhanism peaks olema loogiline, lihtne ja töötajatele kättesaadav.

Paljud ettevõtted on tänapäeval huvitatud noorte lootustandvate spetsialistide ligimeelitamisest spetsiaalsete programmide loomisega. Sel juhul peab personali palkamise eelarves olema ette nähtud ülikoolidega töötamise kulud: sellel üritusel osalemise hind on päevas avatud uksed, stipendiumide suurus, üliõpilaste praktika eest tasumine ja palju muud.

Samuti on vaja arvestada värbamisprotsessis tehtud vigade tõenäosusega, testi mitteläbinud töötajate vallandamisega, võimalik keeldumine mõned tööle kandideerijad. Töölevõtmise vead võib laias laastus jagada kolme kategooriasse:

1. Sobimatute kandidaatide töölevõtmine;
2. Vaba töökoha vale loomine;
3. Kvalifitseeritud kandidaadile töötamisest keeldumine.

Personalikulude planeerimiseks on vajalik töötajate koolitusvajaduse hindamine. Koolitusvajaduse hindamise meetodite hulgas väärib märkimist:

• eksperthinnangud (koolitusvajaduse hindamine osakonnajuhatajate taotluste alusel);
• sotsioloogiline uuring - organisatsiooni töötajate ja juhtide küsitluse põhjal;
• personali hindamine - kvalifikatsiooni hindamise alusel jne.

Kõige tõhusam ja objektiivsem variant on viimane, kuigi see on kõige kallim lahendus.

Personalikulude planeerimisel oleks soovitav arvestada koolitust vajavate töötajate arvu ning koolituse vormide ja meetoditega. Personalikoolituse eraldi kuluartikkel on ettevõtte koolituskeskuse korraldamine.

Töötajate kulude eelarvepunkte planeerides saate töötada erinevate metoodiliste lähenemistega.

Kulude eelarvestamisel tekivad sageli raskused

1. Ebaselge vastutuse jaotus personali- ja finantsteenuste vahel. Levinud nähtus Vene praktika seas tekib konkurents mõjuvõimu pärast personalieelarve koostamise küsimustes personalidirektorid ja finantsteenuste juht.
2. Personalijuht ei osale personalieelarve koostamise lõplikul kinnitamisel. Tihti arutatakse ja võetakse vastu töötajate kulude eelarve ilma personalidirektorita, kes ei ole eelarvekomisjoni liige.
3. Kulude sekvestreerimine juhtkonna poolt ilma kinnitatud kulude süstemaatilist analüüsi tegemata.
4. Tööjõukulude kõrge hind.
5. Kulude siseriikliku omistamise ja maksustamise tunnused.
6. Vastuvõetud eelarve täitmata jätmine. Mõne organisatsiooni eelarve töötatakse välja ja võetakse vastu ainult formaalselt. Selle väljatöötamisele kulub palju aega, kuid tööd ei järgne kunagi.

Kuidas arvutada personalikoolituse kuluefektiivsust

Hindame näitajat müügi kasv koolituskulude 1 rubla kohta müügipersonal. Oletame, et käesoleva aasta I poolaasta keskmine müügimaht jaemüügipunktides oli 20% suurem eelmise aasta sama perioodi müügimahust ehk absoluutarvudes 100 miljonit rubla.

Teeme seda dünaamikat mõjutavate tegurite eksperthinnangu. Oletame, et need tegurid on töötajate koolitus ja uued reklaamikampaania. Oletame ka, et "personali koolituse" hinnanguline mõju oli 50%. Seetõttu võib koolituse tulemust hinnata kui müügi kasvu aastal jaemüügivõrk 50 miljoni rubla eest.

Keskendume müügispetsialistide koolitamise kuludele (andmed tabelis). Nende hulka kuuluvad: koolitusprogrammide ja sisekoolituste läbiviimine (arvestades sisekoolitajate töötasu, töötajate toidukulu koolitusperioodil, vajalikud kirjatarbed), ka hindamiskeskuse kulu (sh töötajate töötasu, osaleda protseduuris, kulud kirjatarvetele ja toidule), samuti “salapoodleja” hindamise läbiviimiseks jne.

Arvutame töötajate koolituskulude efektiivsuse järgmiselt:

EFEKTIIVSUS = müügimahu kasv koolituse tulemusena / koolituskulud ja selle efektiivsuse hindamine

Tõhusus on meie puhul võrdne: 50 000 000: 1 692 = 30 rubla. jaemüügivõrgu müügi kasv 1 rubla võrra. koolituskulud.

• Müügijuhtide motiveerimine: tõhusad viisid

Te ei saa töötajate koolituselt raha kokku hoida

Nelly Sosedova,

Moodustatud ZAO MMK peadirektor, Moskva

Igal juhul ei tohiks personalikulusid vähendada. Lõppude lõpuks võivad personali säästmisel olla tõsised tagajärjed ettevõtlusele, eriti näeme seda suundumust selgelt meie tööstuses.

Meditsiinitööstuses on ülimalt oluline säilitada spetsialistide kvalifikatsiooni kõrge tase. Seetõttu on palkade ja töötajate koolitamise pealt kokkuhoid lubamatu. Sellest tulenevalt ei ole peamine kokkuhoiuvahend mitte kulude kärpimine, vaid võimalused personalikulude ja kogu tööprotsessi optimeerimiseks. See tee on üsna raske, kuid pikemas perspektiivis õigustatud.

Tegevjuhil on vajadus personalikulusid vähendada, kui tulud jäävad kuludest maha. Sellise olukorra põhjuse mõistmiseks on vaja ettevõtte kulude analüüsi. Seega saan oma raamatupidajalt iga kuu kokkuvõtte mitme kriteeriumi alusel. Analüüsin eelmise kuu ülekulutamise põhjuseid – selgub lähtepunktüldise juhtimise tõhususe suurendamiseks.

Kuidas optimeerida personalikulusid: tõhusad ja tõestatud meetodid

Andke mõned tööd üle allhanke jaoks. Personalikulude optimeerimiseks võite pöörduda professionaalse partneri poole. Allhange võimaldab teil meelitada kvalifitseeritud töötajaid. See osutub sageli odavamaks, pidades silmas kaupade kohaletoimetamiseks mõeldud spetsialiseeritud seadmete hooldust jne.

Funktsioonide kombineerimine ühes isikus. Funktsioonide kombineerimisel saate kehtestada lisatasusid ja muid soodustusi, vähendades samal ajal töötajate koguarvu.

Kaasake õpilasi. Tõhus vahend kutsub erialaülikoolide viimase kursuse üliõpilasi. Nende teadmised sel perioodil on juba piisavad teatud ametikohtadel töötamiseks. Õpingute lõpetamisel saate valmis spetsialisti, kes mõistab ettevõtte spetsiifikat ja ei vaja täiendavat koolitust.

Korraldada projektitöö. Mõned ettevõtted töötavad pikaajaliste projektidega. Seetõttu pole olemas mitte ainult funktsionaalne struktuur, vaid ka projekti struktuur. See tagab kokkuhoiu täiendava personali kaasamisel, ilma tarbetute seosteta ettevõtte üldises organisatsioonilises hierarhias.

Töötajate üleviimine kaugtööle. Rasedus- ja sünnituspuhkusele jäänud töötajate asemele uusi töötajaid kutsuda ei tohi. Lihtsalt varustada noorele emale töökoht kodus, säilitades samal ajal kõik boonused. Tänu kaasaegsele tehnilisi vahendeid Saate korraldada tõhusa suhtluse kontori, lao ja kaugtöötajate vahel.

Eemaldage kontorist mittevajalikud inimesed. Alalised töötajad on tippjuhid, IT-osakonna, personaliosakonna töötajad, müügi-, finants-, turundus-, hangete spetsialistid, aga ka projekteerijad ja hindajad. Kaasake töötajaid uutesse projektidesse tähtajaliste töölepingutega, moodustage meeskond. Lisage sellesse meeskonda 2-3 alalist spetsialisti, kes jälgivad tähtaegadest kinnipidamist ja töö edenemist. Projekti lõpus, kui uusi pole oodata, saate ajutiste töötajatega lahku minna.

Ajutine töötaja on palju odavam kui alaline

Dmitri Kunis,

Peterburi ehitusfirma STEP president

Sarnased personalisüsteem pakub vaieldamatuid eeliseid – töötajatest lahkuminek on lihtsam ja odavam. Aja eest etteteatamise päevast kuni ülesütlemiseni ei pea maksma 2 töötasu, ühekordset hüvitist töötasu ulatuses ja siis töötaja tööbörsiga liitumisel veel 2 keskmist kuupalka.

Järelikult võib 300-liikmeliste töötajate arvu vähendamisel 10% maksete maksumus olla üle 10 miljoni rubla. Kui kiireloomuline tööleping, piisab ainult viimase palga ja kasutamata puhkuse hüvitise maksmisest.

Töötaja tunneb lepingu tingimusi, vallandamisega ei kaasne negatiivseid emotsioone ja konflikte. Tähtajalise lepingu teine ​​oluline eelis on hooldusjuhtumid töötajad rasedus- ja sünnituspuhkusel

Koos vastuvõtmisega viia läbi personali sertifitseerimine vastavalt kehtivatele õigusaktidele juhtimisotsused vastavalt selle tulemustele.

Pakkuge oma töötajatele seisakuid.

Muutke töötingimusi. Näiteks võidakse töötajatele pakkuda tööd teises linnas.

Rakenda süsteeme põhinäitajad tõhusust.

• Töötajate otsimine: samm-sammult juhised juhile

Saate kokku hoida värbamisel

Azat Sharifyanov,

Mart-M LLC peadirektor, Kaasan

Töötajaga kokkulepitud tingimusi ei tohiks halvendada. Meie jaoks on palk püha ja seda ei saa mingil juhul vähendada. Arstide sissetulek on võrdeline rahasummaga, mille nende kliendid ettevõttesse toovad. Sellisel juhul peab meie spetsialisti vastuvõetud patsient täpselt järgima määratud skeemi. Kõik see tuleb enne spetsialisti palkamist välja arvutada.

Värbamisel saate kokku hoida. Eelkõige võite pöörata tähelepanu mitteametlikele otsimiskanalitele - see ei maksa midagi ja saate taotleja kohta objektiivsemat teavet. Kuid see valik sobib ainult väikestele ettevõtetele. Meie puhul on voolavus väga madal, uusi spetsialiste on vaja vaid personali laiendamisel. Algusest peale lõime soodsad ja mugavad töötingimused, kus töötajate sissetulekud olid sarnaste keskustega võrreldes palju suuremad. Otsides spetsialiste ametikohtadele, kus kõrge kvalifikatsioon ei nõuta, paneme telereklaame (roomav joon). Me ei ole veel värbamisagentuuridega ühendust võtnud.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Azat Sharifyanov, Mart-M LLC peadirektor, Kaasan. OÜ "Mart-M" - meditsiinikeskus, mis on juba viis aastat osutanud laia valikut teenuseid: hambaravi, kosmetoloogia, kõrva-nina-kurguhaiguste, oftalmoloogia jne. Ettevõttes töötab 60 inimest: neist 20 on arstid, 20 kesk- ja nooremtöötajad, 20 haldus- ja ärivaldkonna töötajad teenuseid.

Nelly Sosedova, JSC MMK Formed peadirektor, Moskva. Ta on lõpetanud Venemaa Riikliku Meditsiiniülikooli küberneetika erialal (kuni 1991. aastani - N. I. Pirogovi nimeline Moskva Riiklik Meditsiiniinstituut). Meditsiinis - 11 aastat, töötanud firmas Formed kaheksa aastat, ametikohal peadirektor- poolteist aastat.

Dmitri Kunis, ehitusfirma STEP president, Peterburi. Lõpetanud Peterburi Riikliku Tehnikaülikooli mehaanikateaduskonna. Kinnisvara hindamise spetsialist. Aastatel 1990–1993 tegeles ta Peterburis teetehnika projekteerimise ja ärikinnisvara tehingutega. 1993. aastal asutas ta koos Juri Ioffega ettevõtte “Step – Ehitusprojektid” (alates 2002. aastast kannab praegust nime). Toetaja ehituse peatöövõtuäris kitsas spetsialiseerumine ja kvaliteedijuhtimine.

Step LLC (STEP). Tegevusala: täistsükli ehitusteenused (töö peatöövõtja, projekteerija, tehnilise tellija, konsultandina, fondivalitseja ja arendaja). Töötajate arv: 250. Võtmekliendid: Lukoil, Severstal, Air Liquide, AZIMUT, Castorama, Highland Gold Mining, Hitachi, Hyundai, IBIS, Linde Gas, MediaMarkt, Mitsui, OBI, Park Inn by Radisson, Procter&Gamble (Tula piirkond), Technopolis.

Organisatsiooni personalijuhtimise kulude kindlaksmääramisel on oluline mõista, et universaalsed reeglid, meetodid ja protseduurid on rangelt kirjeldatud punktis. majanduskirjandus või sätestatud määrustes, nr. See on alati loominguline protsess, kuna iga organisatsioon on ainulaadne ja jäljendamatu, mis tähendab, et organisatsioonisiseste maksete süsteemid ei saa olla kõigi organisatsioonide jaoks ühesugused.

See kehtib ka personaliteenuste kohta. Vene organisatsioonid, mille roll on reeglina seotud rakendamisega operatiivsed ülesanded. See on tingitud mitmest asjaolust:

• ? kasutab väike hulk organisatsioone strateegilised lähenemisviisid planeerimisele;
• ? puuduvad eriteenused ja süsteemne lähenemine personalijuhtimisele;
• ? enamasti on osakonnad, mis täidavad kitsaid funktsioone ja mida ei ühenda üks eesmärk (personaliosakond, töö- ja palgaosakond, raamatupidamise, personalikoolituse osakond);
• ? personalijuhtimise spetsialistide arv eriharidus ja piisav töökogemus.

Personalikulud on seotud personalijuhtimise põhifunktsioonide elluviimisega.

Nende funktsioonide rakendamine toimub organisatsiooni teatud rahaliste võimaluste ja piirangute raames, mis on seotud tema majandustegevuse kuludega.

Komplekssete personalijuhtimise funktsioonide kulude kindlaksmääramine toimub organisatsiooni kogukulude raames, võttes arvesse selle arengustrateegiat (joonis 1.1).

Personalijuhtimisteenuste ülalpidamise kulud on selle

ette nähtud kogukulud tõhus töö asjakohaseid teenuseid ja võimaldades ellu viia organisatsiooni arengustrateegiat. Neid kulusid saab jagada osakondade vahel vastavalt personalijuhtimise spetsialistide tööjõukuludele.

Personali arenduskulud on kogukulud, mis on ette nähtud personali planeerimiseks, palkamiseks ja vabastamiseks, võimaldades ellu viia organisatsiooni arengustrateegiat.

Personali kasutamise kulud on kogukulud, mis on ette nähtud personali kohanemiseks ja toimimiseks, võimaldades ellu viia organisatsiooni arengustrateegiat.

Personali arenduskulud on kogukulud, mis on ette nähtud hindamiseks, personali koolitamiseks ja personalireservi moodustamiseks, võimaldades ellu viia organisatsiooni arengustrateegiat.

Riis. 1.1.

töötajad

Personalikulud on seotud eelkõige tööjõu taastootmise protsessiga, mis tähendab selle tootmist (väljaõpe, väljaõpe, töötajate täiendõpe jne), jaotamist, vahetamist ja kasutamist, aga ka omavaheliste interaktsioonide tingimuste ja protsessi tagamist. töötaja, töövahendid ja -objektid.

Tööjõu (töövõime) tootmise (tekke) protsess, s.o. töötaja ettevalmistamine koolituseks algab perekonnas, jätkub õppeasutustes (koolid, kolledžid, ülikoolid jne), töökohal, kus toimub tema kvalifikatsiooni pidev tõstmine. Tööjõu jaotamise ja vahetamise protsess toimub reeglina esiteks tööturul kolme üksuse osalusel: tööandjad, töötajad ja riigid; teiseks otse organisatsioonis: töölevõtmine, rotatsioon, vallandamine jne. Tööjõu kasutamine toimub töökohal, tööprotsessis, konkreetsete sotsiaalselt kasulike toodete või teenuste tootmisel.

Tööjõu taastootmise kulude taseme ja struktuuri eri riikides määravad ajaloolised, sotsiaal-majanduslikud, looduslikud, klimaatilised, kultuurilised ja muud omadused.

Tööjõu taastootmisega seotud põhivajaduste rahuldamise määr võrreldes teiste riikide või teaduslikult põhjendatud standarditega on üks kõige olulisemad omadused riigi sotsiaalmajanduslik areng. Rahulolu probleem konkreetsed vajadused tööjõu taastootmise (toit, eluase, haridus, tervishoid jne) eesmärk on kindlaks teha nende vajaduste suurus ja seejärel määrata nende hüvitamise allikad.

Tööjõu taastootmise kulude hüvitamise allikatel ja nendevahelistel suhetel igas riigis on oma eripärad, mille määravad tööjõu taastootmise kulude koostis ja struktuur, samuti majanduse toimimise iseärasused. , mille määrab riigi sotsiaal-majanduslik poliitika. Tööjõukulud kujunevad püsival seadusandlikul alusel. Selles protsessis on ka turukomponent.

Tööjõu kogukulud on kulutused kogu inimese elu jooksul, mis tagavad töötajate ja nende pereliikmete normaalse toimimise. Sellised kulud hõlmavad kulutusi toidule, riietele, majapidamistarvetele ja eluasemele, kultuuri- ja meditsiiniteenustele, haridusele ja kutsekoolitus, tööhõive ja tööjõu ränne, töötajate sotsiaalsete vajaduste rahuldamine nende tööea jooksul ja pärast selle lõppu, sealhulgas laste, pensionäride, puuetega ja töötute kodanike ülalpidamiskulud.

Tööjõukulude kujunemise ja nende hüvitamise (joon. 1.2) aluseks on süstemaatiline lähenemine ja määratleb: suhete subjektid, regulatsiooni peamised tasemed, juhtorganid, koostoime põhimõtted, õiguslik alus, mis peaks viima kõigi suhete subjektide huvide kooskõlastamiseni.

Tööjõukulude kujundamise ja hüvitamise subjektid on sotsiaalpartnerid: Rahvusvaheline Tööorganisatsioon, riik, tööandjad ja töötajad.

Tööjõukuluartiklite üldine määratlus ja nende standardne klassifikatsioon põhinevad Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonil nr 117 “Sotsiaalpoliitika põhieesmärkide ja standardite kohta”. Artikkel 25 kuulutab välja inimõiguse elatustasemele, mis on vajalik enda ja oma pereliikmete tervise ja heaolu säilitamiseks, samuti õigus sotsiaalkindlustusele töötuks jäämise, puude, lesestumise või muu elatise kaotuse, kuid temast sõltumatute asjaolude korral. Tööjõukuluartiklite loetelu kinnitas ILO XI rahvusvahelise töökonverentsi resolutsiooniga

Riis. 1.2. Tööjõuekspertide tööjõukulude hüvitamise süsteem. Alates 1985. aastast on tööstatistikas kaasatud ILO konventsioon nr 160 spetsiaalne sektsioon tööjõukulude kohta. Konventsioon kehtestab üldised põhimõtted organisatsiooni personali tööandjate kulude riiklike klassifikaatorite koostamine ja perioodiliste statistiliste näidisuuringute läbiviimine nende kulude taseme ja struktuuri hindamiseks (tabel 1.4).

Tabel 1.4

Soovitatav rahvusvaheline standardne personalikulude klassifikaator Rahvusvaheline konverents statistikud

Riigi tööjõukulud on seotud elanikkonna elatustaseme kujunemisega ja peegeldavad iga inimese arenguastet ja vajaduste rahuldamist, võttes arvesse objektiivsete majandusseaduste toimimist. Sellisteks kuludeks kulutatakse eelarvevahendeid erinevad tasemed(riiklik, kohalik), mõeldud sotsiaalprogrammidele, elamuehitusele, haridusele, tervishoiule jne.

Organisatsiooni personalikulud on segamajandusega riikides tööjõu taastootmise kogukulude peamiseks hüvitamise allikaks ning need kujutavad endast aasta jooksul tehtud töö eest rahalise ja mitterahalise tasu suurust ning organisatsiooni lisakulutusi töötajate kasuks.

Administratiiv-planeeritud majandusjuhtimise tingimustes oli organisatsioonide huvipuudus personalikulude optimeerimise vastu seletatav sellega, et sotsiaalsed ja töösuhted olid plaanimajanduse üks rangemalt kontrollitud segmente. Riik määras täielikult tööhõivepoliitika ja tegutses sisuliselt ainsa tööandjana, kus erasektor peaaegu täielikult puudus, seega võttis ta suurema osa kvalifitseeritud tööjõu hariduse ja koolituse kuludest enda kanda. Tööjõukulude optimeerimist ja palkade parandamise ülesannet ei stimuleeritud (eelkõige vajadus siduda palgatase tööjõu taastootmise kuludega), kuna palkade kehtestamist reguleeris riik rangelt tariifisüsteemi kaudu: tariifimäärade tasemed, palgaerinevused sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, töötingimustest ja töö intensiivsusest. Tänased tingimused seavad ülesandeks personalikulude täpsustamise, arvestuse, kõigi oma töö ja arendusega seotud kulude analüüsi ja optimeerimise. Selle põhjuseks on ka asjaolu, et organisatsiooni konkurentsivõime sõltub suuresti selles töötavatest töötajatest. Hästi ettevalmistatud, koolitatud töötajad, kellel on kõrge motivatsioon kvaliteetseks tööks, ei esinda vähem, kui mitte suuremat rikkust kui uusim varustus ja arenenud tehnoloogia.

Töötaja kulutused enda arendamiseks ja teatud elatustaseme tagamiseks sõltuvad individuaalsest sissetulekust, mille kujunemist käsitletakse punktis 4.4.

Tööjõu hinna kujundavaid tööjõukulude reguleerimise eesmärke ja eesmärke tajuvad sotsiaalsete ja töösuhete erinevad osapooled erinevalt, olenevalt reguleerimise tasanditest: riiklik, tööstus, piirkondlik, organisatsiooniline. Riigi jaoks on tööjõu hind selle kogukulu, töötaja jaoks - individuaalne sissetulek, tööandja jaoks - kõik personaliga seotud kulud.

Kuluartiklite rühmade vahelised suhted võivad kolmepoolsete lepingute kallal töötades arutluse all olla, kuna põrkuvad stabiilsete garanteeritud maksete suurendamisest huvitatud töötajate ja kuluartiklitega vabamat manipuleerimist ning tööjõukulude suuremat sõltuvust tulemustest taotlevate tööandjate seisukohad. majanduslik tegevus organisatsioonid.

Tööandjate tööjõukulu üksikute kirjete regulatsioon ei ole alati omavahel loogiliselt seotud, kuna selles valdkonnas tegutsevad suhete subjektid taotlevad ebavõrdseid ja sageli mitmesuunalisi eesmärke. See toob kaasa kulude taseme ebamõistliku diferentseerumise ja nende struktuuri deformatsiooni. Selline olukord on tingitud asjaolust, et turumajandusele ülemineku ajal ei formuleeritud ametlikku kontseptsiooni tööjõu taastootmise kulude reguleerimiseks.

Riiklike sotsiaalsete garantiide kehtestamine, mis tagavad tööjõu taastootmise ainult füsioloogilise miinimumi tasemel, vähendab tööandjate kulude elementide seadusandliku reguleerimise rolli palgatöötajate ülalpidamisel. Sotsiaalse partnerluse süsteemi arenedes toimub järkjärguline laienemine erinevatel tasanditel lepingutes ja kokkulepetes reguleeritud tööjõukulude loetelu ja suuruse osas.

Tööandjate personalikulud tagavad ühelt poolt tööjõu taastootmise ning teiselt poolt tootmise efektiivsuse ja konkurentsivõime.

Tööandja personalikulude määramisel on vaja:

• ? viia läbi organisatsiooni kulude analüüs kogu personali ja töötaja kohta, samuti tööviljakuse analüüs, töötades välja näitajad;
• ? määrata kindlaks organisatsiooni personalikulude piirangud;
• ? määrata valdkonnad personalikulude optimeerimiseks;
• ? töötada välja ja rakendada konkreetseid meetmeid personalikulude optimeerimiseks.

Organisatsiooni kogu personali ja ühe töötaja kulude analüüs võimaldab määrata nende tegelikku taset ja struktuuri ning on esimene samm statistilise teabe kogumisel, mis on vajalik konkreetsete soovituste väljatöötamiseks kulude optimeerimiseks.

Personalikulude analüütilised arvutused organisatsiooni tasandil kehtiva raamatupidamissüsteemi kohaselt on üsna töömahukad. Kulus sisalduvate kulude loetelu võimaldab täpsustada kulugruppe, mis on ühe või teise sihtsuunaga ning saada selge pildi rahastamisallikatest. Samas ei sisalda finantsaruandluse vormid tööjõukulude üldistavaid näitajaid, mistõttu tuleb töötada esmaste raamatupidamisdokumentidega.

Personalikulude moodustamine ja hüvitamine on organisatsiooni jaoks suure tähtsusega. Tööjõukulude arvestamine kuludesse tagab nende tagastamise pärast toote müüki. Kasumist rahastamine, eriti praegu, on väga problemaatiline, kuna see põhjustab palkade kahanemise ja seab organisatsiooni dilemma ette: kas maksta oma töötajatele praegu palka või suurendada tulevikus kvalifitseeritud tööjõu sissetulekut, kui osa kasumist kulub personali koolitamiseks ja professionaalseks arenguks.

Personalikulude jagamisel organisatsiooni personalipoliitika analüüsimise eesmärgil kohustuslikeks ja vabatahtlikeks on eriti huvipakkuvad viimased, kuna nende regulatsiooni kaudu saab organisatsioon vastavalt oma eesmärkidele mõjutada töötajate käitumist, tagades tootmise kasvu. tulemused. Kulude vähendamise võimalikkuse ja otstarbekuse alusel klassifitseerimisel (reservi moodustav ja mittemoodustav) ilmneb probleem, mille olemus on järgmine. Nagu muud tüüpi tootmiskulud, on personalikulud tootmiskulude lahutamatu osa. Kulude vähendamine on kasumi suurendamisel oluline tegur. See viitab järeldusele, et süstemaatilise personalikulude kokkuhoiu kaudu saavutab organisatsioon seeläbi kasumi kasvu. See aga ei võta arvesse, et paljud personalikulud, mis on oma olemuselt kapitaliinvesteeringud, toovad pika aja jooksul tulu ja nende vähendamine toob kaasa negatiivsed tagajärjed, mille kahju ületab kulud ise. Selle probleemi lahendaks organisatsioonis spetsiaalse amortisatsioonifondi moodustamine.

Lisaks toodud organisatsiooni personalikuludele 1. liide, personalijuhtimine on seotud personaliteenuse enda ülalpidamise ja selle juhtimisfunktsioonide rakendamise kuludega. Kuna teenindustöötajad on osa organisatsiooni meeskonnast, on kogukuludes arvestatud ka neid otseselt puudutavaid kulusid. Sellistele kuludele tuleks lisada personaliteenistuse ülalpidamise materjalikulud ja tegevuskulud (üldkorralduskulude osana) või vajaduse korral personaliteenistuse tulemuslikkuse analüüsimiseks lisada selle ülalpidamise materjali- ja tegevuskuludele osa. personalitöötajate teenustega seotud kogu personalikuludest.

Tööjõukulude osakaal tootmiskuludes kipub tõusma, mis on tingitud järgmised tegurid:

• ? otsese seose puudumine tööviljakuse ja personalikulude vahel;
• ? uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, mis seab personali kvalifikatsioonile kõrgemaid nõudmisi, mis muutuvad „kallimaks”;
• ? valdkonna seadusandluse muudatused tööõigus, uute tariifide tekkimine, esmatähtsate kaupade kallinenud hinnad (välistegurid).

Kogemused lääneriigid näitab, et tööjõukuludega seotud organisatsiooni kogukulud töötaja kohta on rohkem kui 2 korda suuremad kui tööjõu rahalise tasu maksmine. Kui kõik personalikulud, mis koosnevad töötasust, aga ka erinevat tüüpi personalihüvitistest, on hinnanguliselt 100%, siis kaudsed kulud personali ülalpidamiseks tööstuses keskmiselt ulatuvad samuti ligi 100%-ni.

Personalikulude optimeerimine hõlmab kolme järgmist tüüpi probleemide lahendamist. Esimest tüüpi probleemide olemus seisneb vajaduses valida parim variant tegevusteks, mis tagavad väga spetsiifilise, s.o. antud tulemus minimaalse ressursside kuluga. Teist tüüpi probleemide puhul on olemasolevate ressursside hulk fikseeritud, nende kasutamiseks tuleb leida parim variant maksimaalse tulemuse saavutamiseks. Kolmandasse tüüpi kuuluvad probleemid, mille puhul parima variandi otsimine toimub rangete piirangute puudumisel nii kasutatavate ressursside mahu kui ka lõpptulemuse osas. Personalikulude optimeerimise valdkondade määramise otsuste põhjendamisel peaks organisatsioon arvestama ennekõike oma eesmärkide saavutamise astmega, mida tuleks iseloomustada teatud näitajatega ja.

Personalikulusid saab optimeerida järgmistes valdkondades:

• 1) tööjõu ja kapitali vahel. Sel juhul tähendab kapital antud organisatsiooni loodud ressursse, mida kasutatakse kaupade (teenuste) tootmiseks ja selle eest tulu teenimiseks. Kapital sisaldab põhivara tootmisvarad: masinad, seadmed, agregaadid, hooned jne;
• 2) organisatsiooni personalijuhtimise keeruliste funktsioonide vahel, näiteks on vaja tõsta uute töötajate palkamise kulusid või arendada oma töötajaid;
• 3) personalijuhtimise komplekssete funktsioonide raames, näiteks personali palkamise funktsioonis, teatud personali meelitamise allikate kasutamisega kaasnevate kulude suuruse määramine;
• 4) organisatsiooni juhtimisfunktsioonide elluviimise vahel organisatsiooni sees ja väljaspool organisatsiooni: allhange, outstaffing jne.

Personalikulude optimeerimise vajadus tekib mitmel juhul:

• ? kui aktsionärid nõuavad organisatsiooni väärtuse suurendamist;
• ? organisatsiooni ümberstruktureerimine (ühinemine - omandamine);
• ? omanikuvahetus (uue investori ilmumine);
• ? muutused organisatsiooni strateegilistes suunistes (kiire kasv, uutele turusegmentidele sisenemine jne);
• ? tootmiskulude üldise vähendamise vajadus.

Seal on traditsioonilised ja kaasaegsed meetodid optimeerimine

personalikulud.

Traditsioonilisi meetodeid kasutatakse peamiselt tootmiskulude üldiseks vähendamiseks töölepingu või tsiviillepingu (töövõtulepingu) alusel töötajate kaasamisel. Kõige tõenäolisemad võimalused organisatsioonide käitumiseks majanduslanguse olukorras on järgmised:

• ? tegevuse ajutine lõpetamine;
• ? kõigile tasustamata puhkuse võimaldamine;
• ? tootmismahtude vähendamine koos arvu ja (või) personali vähendamisega;
• ? töötajatele kehtestatud töötasu vähendamine;
• ? töötasu maksmise ajutine lõpetamine (maksmisega viivitamine).

Valides ühe või teise võimaluse, peate mõistma, et ülesande kiire lahendamine - töötasuga seotud kulude minimeerimine - on peaaegu võimatu.

Nende käitumisvõimaluste rakendamine on seotud kas töölepingute lõpetamise või nende tingimuste muutmisega, mistõttu on oluline õigesti hinnata rakendamisega kaasnevaid kulusid! need meetmed personalikulude optimeerimiseks.

Palgaga seotud väljamaksete vähendamise meetmete elluviimine on võimalik alles pärast seadusega määratud aja möödumist (mitte varem kui kaks kuud). Lisaks, kuna personalikulude vähendamine mõjutab töötaja huve, peab organisatsioon olema valmis oma seisukohta kohtus kaitsma, tehes sellega lisakulusid. Seetõttu tundub see oluline majanduslik õigustus võimalus vähendada personalikulusid.

Organisatsioonides kehtivad kollektiivlepingud võivad sisaldada punkte, mis näevad ette töötajatele vallandamise korral täiendavaid hüvesid, näiteks suuremat lahkumishüvitist, koondatud töötajate ümber- ja ümberõppe tingimusi, kuid töötajate arvu ja (või) töötajate arvu vähendamist. töötajaid organisatsiooni kulul. Sel juhul on vaja järgida lepingu täpsustatud punkte.

Tuleb meeles pidada, et kui kollektiivleping sisaldab tingimusi, mille kohaselt töötajatele organisatsiooni algatusel vallandamise korral antavad hüvitised ja hüvitised on väiksemad kui ette nähtud. Töökoodeks Vene Föderatsiooni (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"), siis saab töötaja need tingimused kohtus vaidlustada.

Tegevuse ajutine peatamine. Kui organisatsiooni rahalised raskused on põhjustatud näiteks tarbijatega arveldamise viibimisest ja on, kuid juhtkonna hinnangul on ajutised, lühiajalised, siis on organisatsioon sunnitud teatud, suhteliselt suhteliselt töömahtu vähendama. lühike periood, mille tulemusena jääb teatud aja jooksul töötuks hulk töötajaid (lihtne). Eeldatakse, et seisaku ajal viibib töötaja töökohal. Organisatsiooni kulud seisakutele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157) koosnevad vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast ja väljamaksedest kindlustusfondide määrade alusel, mis on kogunenud töötamata aja eest, sealhulgas sunnitud seisakute eest. .

Seega võimaldab organisatsiooni või selle osakondade tegevuse ajutine peatamine (seisakud) vähendada tööjõukulusid teatud aja jooksul mitte rohkem kui "/3.

Kõigile tasuta puhkuse pakkumine. Kui organisatsiooni tegevus on pikemaks ajaks peatatud, siis on võimalik, et mõni töötaja püüab selleks perioodiks (kuid osalise tööajaga) teist tööd leida. Ilmselgelt ei ole töötajal, kes on ajutise töökoha võtnud teises organisatsioonis, võimalust oma töökohal viibida (nagu seisakurežiim eeldab). Seetõttu pöördub ta juhtkonna poole palvega anda talle tasuta puhkust. Sel juhul lõpetatakse töötajale sunniviisilise seisaku eest hüvitise maksmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128). Seega võimaldab selle valiku valimine täielikult lõpetada palga maksmise, suurendamata võlga töötajatele ning eelarve- ja eelarvevälistele fondidele.

Tootmismahtude vähendamine koos arvu ja (või) personali vähendamisega. Tavaliselt määratleb kollektiivleping töötajate vabastamise korra organisatsiooni äritegevuse languse korral. Võimalusel makstakse töötajale lahkumishüvitist, soovituskirja, abi töölevõtmisel, ümberõppel jne.

Töötajatele kehtestatud palkade vähendamine. Finantskriisis võivad organisatsioonid seista silmitsi vajadusega mitte ainult vähendada töötajate arvu, vaid ka vähendada nende töötajate arvu, kes jäävad tööle. Palgamuutusi saab läbi viia järgmiste toimingute abil:

• ? tariifimäärade (palkade) vähendamine;
• ? boonussüsteemi muudatuste tegemine;
• ? hüvitiste, lisatasude, toetuste vähendamine või tühistamine.

Kuna selline juhtimisotsus muudab oluliselt töölepingu tingimusi, saab selle vaidlustada, sealhulgas kohtus, mis kindlasti mõjutab organisatsiooni kulusid selle võimaluse valimisel.

Kaudne viis palkade vähendamiseks on osalise tööaja sisseviimine organisatsioonidesse.

Töötasu maksmise ajutine lõpetamine (maksmisega viivitamine). Kui organisatsioonil pole Raha eest - töötajatele töötasu maksmine, töötasu koguneb, kuid ei maksta (moodustub organisatsiooni võlg töötajate ees). Samas ei muutu eelarvevälistesse fondidesse kindlustusmaksete tasumise kord ning õigeaegselt tasumata sissemaksete summa eest kogunevad trahvid.

Kaasaegsed personalikulude optimeerimise meetodid põhinevad funktsioonide ümberjagamisel personali toimimise juhtimiseks kasutades erinevaid valikuid ajutiste töötajate meelitamine. Need meetodid hõlmavad järgmist:

• ? personali rentimine (personali rentimine);
• ? ajutiste töötajate valik;
• ? personali eemaldamine personalist (töötajate koondamine);
• ? välisteenuste kasutamine (allhange);
• ? kaugtöö.

Personalirent- õigussuhted, mis tekivad siis, kui värbamisagentuur sõlmib töötajaga enda nimel töölepingu ja saadab ta seejärel mõnda organisatsiooni tööle suhteliselt pikaks perioodiks - kolmest kuust mitme aastani. Seda praktiseeritakse peamiselt juhtudel, kui teatud korrapäraselt on vaja kvalifitseeritud spetsialisti teenuseid.

Ajutiste töötajate värbamine kasutatakse lühiajaliste projektide või tööde jaoks, mille kestus on üks päev kuni kaks kuni kolm kuud. Reeglina räägime haldus- ja teeninduspersonali palkamisest näituste, konverentside, turundusuuringute, PR-kampaaniate ajal, samuti põhikohaga töötajate haiguse või puhkuse ajal.

Personali eemaldamine kasutatakse juhtudel, kui värbamisagentuur (töövõtja) ei vali töötajaid, vaid värbab oma töötajate hulka tellijaorganisatsiooni (kliendi) olemasoleva personali. Samal ajal jätkavad töötajad tööd samas kohas ja täidavad oma ülesandeid. Vajalike töötajate arvu ja kvalifikatsiooni määrab klient, kes ei ole pakutava personaliga töösuhtes, kuid suudab iga kaasatud töötajat motiveerida. Töövõtja on seega personali tööandja ning tellija saab palgata personali erinevate ülesannete täitmiseks. Antud töötajad saavad oma töö ajaks osaks tellija meeskonnast, kogu personalidokumentide voo antud personali jaoks teostab töövõtja.

Tööjõuvarustuse kasutamine on õigustatud, kui on täidetud järgmised tingimused:

• ? piirangud lubatud töötajate arvule. Seda juhtumit esineb sageli suurtes valdusstruktuurides, mis planeerivad ja kontrollivad rangelt tütarettevõtete arvu;
• ? brutokasumi mahtude hoidmine sihttasemel organisatsiooni juhtimine numbrite vähendamise ülesanne. See juhtum on eelmise variandi variatsioon. Töötajate arvu vähendamine võib olla organisatsiooni strateegiline eesmärk, mille eesmärk on vähendada kulusid sotsiaalsetele garantiidele;
• ? kõrge riskiga projektide elluviimine. Võib olla projekte, mis nõuavad erinevate töötajate palkamist, kuid kui need ebaõnnestuvad, tuleb need töötajad kas vallandada või anda neile muud tööd. Kui projekt ebaõnnestub, tekivad personali vabastamise tõttu lisakulud, mis põhjustavad kahjude suurenemist. Sellisel juhul kaob projekti mobiilsus, näiteks kui on vaja projekti elluviimine viia teise piirkonda;
• ? ettevõtete liikuvuse suurendamine. See võib osutuda vajalikuks töötades kiiresti küllastunud turgudel erinevatel territooriumidel, kui toote elutsükli jooksul on vaja tagada erinevate territoriaalsete turgude maksimaalne katvus ilma kogu tootemüügiga seotud personali liigutamata;
• ? säästa üldkulusid suure personaliosakonna ja osa palgaarvestusse kaasatud raamatupidamisosakonna ülalpidamisel. Töövõtja kaudu töötajaid hankides on võimalik kokku hoida üldkulusid. See kokkuhoid tuleneb organisatsiooni personaliosakondade ja raamatupidamisosakondade arvu vähenemisest, välja arvatud erikulud. tarkvara;
• ? "ajude kontsentratsiooni" kontseptsiooni rakendamine organisatsioonis. Kontseptsiooni olemus on järgmine: organisatsiooni personal koosneb ainult võtmetöötajatest - "kuldfondist", organisatsiooni intelligentsusest. Töötajate ja abipersonal on kaasatud personali komplekteerimisele. Selle kontseptsiooni rakendamisega on võimalik tagada sotsiaalsete garantiide mõistlik diferentseerimine sõltuvalt töötaja tegelikust väärtusest organisatsiooni jaoks.

Töötajate koondamisel saab tööandja järgmisi hüvesid:

• ? ei sõlmi töötajaga töölepingut ega astu seetõttu temaga töösuhtesse;
• ? puudub töövaidluste oht seoses personali koondamisega meelitatud personaliga;
• ? töövõtja lahendab kõik küsimused, mis on seotud Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete täitmisega;
• ? liikuvus personali meelitamise ja vähendamise küsimustes; juures teatud tingimused liikuvuse viivitus ei tohi ületada mitut päeva;
• ? ei ole vaja säilitada personalidokumentide voogu personali väljalangemise kaudu meelitatud töötajate jaoks, mistõttu ei ole vaja suurendada organisatsiooni personaliteenistuse arvu;
• ? stabiilsus suureneb tootmistegevus, kuna tänu personali vähendamisele on võimalik osa poolpüsikuludest kanda poolmuutuvate kulude kategooriasse;
• ? katseaega on võimalik pikendada mis tahes vajaliku aja võrra;
• ? saab võimalikuks mitmeetapiliste motivatsiooniprogrammide koostamine, sealhulgas mittemateriaalse stiimuli kasutamine töötaja üleviimiseks organisatsiooni põhikoosseisu;
• ? Sotsiaalsete garantiide andmise kuludelt on võimalik saavutada märkimisväärne kokkuhoid.

Kõige atraktiivsem on personali allhanke ja personali koondamise ühine kasutamine. Sellise “sümbioosi” puhul võib loota kokkuhoidu kirjel “Üldkulud”.

Väliste teenuste kasutamine. Sellises olukorras annab organisatsioon osa oma funktsioonidest üle väline organisatsioon(teise organisatsiooni osakond). Klient ostab teenuse organisatsioonilt (töövõtjalt), mitte konkreetsete töötajate tööjõudu. Lisaks antakse funktsioon täielikult üle tellivale organisatsioonile ja kliendiorganisatsioonil ei ole selle funktsiooni täitmisega tegelevaid töötajaid. Teenuse maksumus määratakse kliendi ja töövõtja vahelise kokkuleppega. Töövõtja ise otsustab töötajate arvu, kes üleantud funktsiooni ellu viivad. Tellijal ei ole töövõtja töötajatega töösuhet ja ta ei saa neid motiveerivalt mõjutada.

Reeglina ostetakse sisse töö, mis on vajalik organisatsiooni elujõulisuse säilitamiseks, kuid mis ei ole selle jaoks tuum: hooldus. arvutivõrgud, logistika, turuuuring või ruumide koristamine. Personalijuhtimises antakse allhanget personalidokumentide haldamine, mis hõlmab järgmist tüüpi teenuseid: Personali audit, personalidokumentatsiooni taastamine, värbamine ja muud personaliküsimused. Allhanke eelised on järgmised:

• ? keskendumine põhitegevusele;
• ? tootmistoimingute ratsionaliseerimine;
• ? juurde pääseda erialased teadmised;
• ? riskide hajutamine;
• ? pole vaja pidevalt uusi tehnoloogiaid iseseisvalt rakendada;
• ? toodete (teenuste) kvaliteedi parandamine;
• ? vabastada inimressursid;
• ? rahavoo optimeerimine (cash-flow);
• ? kontrolli suurendamine ettevõtte üle;
• ? ettevõtte võime muutuda (aga nõudlus).

Siiski on allhankele üleminekul ka puudusi, mille hulka kuuluvad:

• ? mure teenusepakkuja usaldusväärsuse pärast (pankrot vms);
• ? kontrolli kaotamine tootmisprotsessi üle;
• ? oma personali võimalik vähendamine;
• ? keskendumine tootele (protsessile), mitte tarbijale;
• ? meie enda kvalifitseeritud personali kasvatamise võimaluse kaotamine;
• ? enda töötajate negatiivne suhtumine.

Lääne praktikas on tavaks kasutada allhankele ülemineku otstarbekuse hindamise skeemi PriceWaterhouseCoopersi poolt välja töötatud ja tabelis toodud kriteeriumide „strateegiliselt oluline/mittestrateegiliselt oluline“, „konkurentsivõimeline/mittekonkurentsivõimeline“ järgi. 1.5.

Tabel 1.5

Allhankele ülemineku otstarbekuse hindamine

Küll aga kriteeriumid, mille alusel saab määrata, kui strateegiliselt oluline on organisatsiooni positsioon eraldi liigid on iga organisatsiooni jaoks unikaalne ja juhtide poolt subjektiivselt tajutav.

Väli “Ümberkorralda” võimaldab lühiajaliselt tegevust sisse osta, kuid pikemas perspektiivis tuleb kontroll organisatsioonile tagasi anda.

Väljal “Täpsem analüüs” on palju võimalikke lahendusi: müüa, laiendada ja osutada teenuseid teistele organisatsioonidele; profiili laiendamine ja strateegilise konkurentsieelise loomine.

Strateegiliselt mitteoluliste ja konkurentsivabade toimingute tegemisel soovitab PriceWaterhouseCoopers selgelt neid allhanget hankida.

Venemaa praktikas kasutatakse allhankele üleminekuks privaatseid kriteeriume:

• ? suutmatus pakkuda nõutava kvaliteediga tooteid (teenuseid);
• ? kulude vähendamine;
• ? nappide seadmete ja kõrgelt kvalifitseeritud personali vabastamine;
• ? unikaalsete seadmete vabastamine, millel standardtooteid valmistatakse;
• ? hankeosakonna töö parandamine;
• ? ostetavate toodete valiku vähendamine kokkupandud toodete ostmise kaudu.

Allhanke kasutamisest keeldumise kriteeriumid on järgmised:

• ? usaldusväärsete töövõtjate puudumine;
• ? võimaliku töövõtja potentsiaalne monopol;
• ? efektiivsuse vähenemine alla nõutava taseme;
• ? tootmisaja märkimisväärne suurenemine väljaspool organisatsiooni, mis on tootmisprotsessi tagamiseks vastuvõetamatu;
• ? organisatsioonisisesed tootmiskulud on väiksemad kui tarnehind turul.

Kui rääkida allhanke ja tööjõu väljatöötamise erinevustest, siis põhiline on see, et allhanke puhul tasub klient teatud funktsiooni täitmise eest ning väljatöötamise puhul tasub klient pakutava ja vajaliku kvalifikatsiooniga personali eest. Nendel personali meelitamise vormidel on ühine võime vähendada personalikulusid ilma tööviljakuse ja tootekvaliteedi langusega seotud kahjude kandmiseta.

Kaugtöö. Personalikulude optimeerimisel vähendavad mõned organisatsioonid töökohtade loomise kulusid, luues virtuaalse kontori, mis põhineb kaugtöö. Kaugtöö juurutamise algatajad on telekommunikatsioonile spetsialiseerunud organisatsioonid ja infotehnoloogia. Virtuaalkontoreid kasutatakse toimetus- ja ajakirjandustööks, retsenseerimiseks, analüüsimiseks, ülesannete püstitamiseks, kirjutamiseks tehnilised ülesanded ja programmeerimine, testimine tarkvaratooted ja nii edasi. Nende eelised on toodud tabelis. 1.6.

Kaugtööd, nagu kõiki meeskonna organiseerimise meetodeid, ei saa teha ilma kaugtöökohtade loomise ja toimimisega seotud kuludeta. Lisaks traditsioonilistele saab nende loomisel välja tuua järgmised spetsiifilised kulud:

• ? kaugtöötajaga suhtlevate töötajate kohta;
• ? tarkvara;
• ? side (otsimisteenuste lepingute maksumus, mobiiltelefonid, Interneti-kulud jne).

Virtuaalkontorit kui kõige edumeelsemat töökorralduse vormi tuleks eristada kodutööst.

Tabel 1.6

Kaugtöö eelised tööandjatele ja töötajatele

Kaalutud personalijuhtimissüsteemi ülesehitamise metoodikat rakendatakse eelkõige keerukates funktsioonides: organisatsiooni personali moodustamine, kasutamine ja arendamine.

Küsimused ja ülesanded testimiseks

• 1. Kuidas kujunes organisatsioonis oleva inimese visioon?
• 2. Määratlege personalipoliitika. Millised tegurid seda määravad?
• 3. Milline definitsioonidest peegeldab kõige adekvaatsemalt juhtimise objekti organisatsioonis?
• 4. Esitage mitu personali klassifikatsiooni tunnust.
• 5. Millest sõltub personalijuhtimise tulemuslikkus organisatsioonis?
• 6. Millised toetavatest allsüsteemidest mõjutavad personalijuhtimise tulemuslikkust organisatsioonis?
• 7. Loetlege personalijuhtimisega seotud üldised, tehnoloogilised ja spetsiifilised funktsioonid.
• 8. Mida mõeldakse personalikulude all?
• 9. Mis tüüpi personalieelarved organisatsioonis eksisteerivad?
• 10. Mida sisaldab tööandja personalikulude eelarvestamise protsess?
• 11. Nimeta organisatsiooni personalikulude põhinäitajad.
• 12. Milliste piirangutega tuleks personalikulude eelarvestamisel arvestada?
• 13. Millistes valdkondades saab personalikulusid optimeerida?

Kuna, nagu analüüs näitas, on Shargunkumir JSC kulustruktuuris suur osa tööjõukuludest, on vaatlusaluse ettevõtte jaoks soovitatav välja töötada ja rakendada majanduslik mehhanism personalikulude haldamiseks, mis võib välja näha selline.

Et tagada kiire teabe saamine vajadusest kohandada ettevõtte juhtimise strateegiat ja taktikat, suurendada ettevõtte juhitavust ja kohanemisvõimet turumajanduse muutustega, on vaja luua usaldusväärne ja paindlik süsteem eelarvepoliitiliste küsimuste lahendamisele suunatud ressursside juhtimine.

Ettevõtete personalikulude analüüsi ja planeerimise süsteemi korraldamiseks turu nõudeid arvestades on vaja luua kaasaegne süsteem rahaliste ressursside juhtimine, mis põhineb asjakohaste kuluartiklite funktsionaalsete eelarvete süsteemi väljatöötamisel ja täitmise kontrollimisel.

Personalikulude haldamise majandusmehhanism hõlmab personalikulude arvutamise korra kehtestamist üldiselt ja elementide kaupa diferentseeritult ning sisaldab viit peamist etappi:

Põhjendus personalikulude kavandatava osakaalu kohta ettevõtte kogutulust;

Lubatud tööjõukulude määramine;

Lisafondi suuruse arvutamine;

Ettevõtte reservfondi suuruse määramine;

Töötajate vahel jaotatava täiendava fondi suuruse arvutamine.

Ettevõtte personalikulude haldamiseks loodud majandusmehhanism sisaldab järgmisi etappe:

Lava. Põhjendus kavandatava personalikulude osakaalu kohta ettevõtte kogutulus. See etapp sisaldab:

Põhjendus otseste tööjõukulude kavandatava osakaalu kohta ettevõtte kogutulust;

Põhjendus kaudsete personalikulude kavandatava osakaalu kohta ettevõtte kogutulust;

Ettevõtluse tulude määramine baasperioodil;

Planeeritud personalikulude põhjendus;

Planeeritavate otseste tööjõukulude arvestus;

Planeeritava töötasu suuruse arvutamine;

Ettevõtte töötajatele lisatasude ja hüvitiste kavandatud summa arvutamine;

töötajate vahel jaotatava täiendava fondi suuruse määramine seoses kaudsete personalikuludega. Gertšikov, V.I. Personalijuhtimine: töötaja on kõige rohkem tõhus ressurss ettevõte: Õpik / V.I. Gertšikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 lk.

Ettevõtte personali ülalpidamiskulude planeerimise metoodika esimeses etapis arvutatakse personalikulude planeeritud osakaal ettevõtte kogutulus baasperioodil. Seda väärtust saab määrata mitmel viisil – eelnevate perioodide aruandlusandmete põhjal või planeeritud näitajate põhjal. Sarnaselt saate arvutada otseste ja kaudsete kulude planeeritud osa ettevõtte kogutulust.

Planeeritud personalikulud arvutatakse standardse kulu moodustamise meetodil.

Ettevõtte töötajate põhipalga kavandatav suurus määratakse kindlaks tasemepalgasüsteemi väljatöötamisega. Palgatasemete arv määratakse kindlaks ettevõtte tootmise eripärasid arvestades. Ivanovskaja, L.V. Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Personalitöö korraldamine, standardimine ja reguleerimine: Haridus- ja praktiline juhend / L.V. Ivanovskaja. - M.: Prospekt, 2013. - 64 lk.

Ettevõttel on soovitatav kasutada viit taset:

1. tase - töölised, auastmed;

2. tase - töötajad;

3. tase - spetsialistid;

4. tase - osakonnajuhatajad;

5. tase – ettevõtte tippjuhid.

Järgmiseks sammuks ühtse tasustamissüsteemi väljatöötamisel on ametikohtade eksperthinnangu läbiviimine vastavalt valitud kriteeriumidele. Soovitatav on kasutada viie- või kümnepunktilist hinnangut. Iga positsiooni sobival tasemel iseloomustatakse teatud summa punktid vastavalt kehtestatud kriteeriumidele. Ekspertarvamuste järjepidevuse kriteeriumina kasutatakse Spearmani ja Kendalli järgu korrelatsioonikordajaid, Kendalli konkordantsi hajutustegurit, entroopia kooskõlakordajat, aga ka mustrituvastuse teooria vahendeid.

Järgmises etapis kehtestatakse iga taseme jaoks palgavahemik, mis põhineb ettevõtte finantssuutlikkusel ja piirangutel, mille seab iga ametikoha keskmine tegelik palgatase. Hinnangu alusel arvutatakse iga ametikoha miinimumpalk.

Edasi asjatundlikult läbi viidud individuaalne hindamine iga töötaja töö. Ekspertarvamus konkreetse töötaja kohta seisneb tema tööjõupotentsiaali hindamises. Tööjõupotentsiaali märgiks võivad olla töökogemus, kvalifikatsioon, kutse- ja kvalifikatsiooniarenduse tase jne.

Järgmise sammuna arvutatakse igale töötajale planeeritavad palgad ning nende korrigeerimisel tuleks arvestada tarbijahinna kasvuindeksiga. Arvestusliku töötasu suuruseks on kavandatud töötasu suurus töötatud aja eest.

Lisatasude ja toetuste suuruse määramisel lähtutakse kehtestatud lisatasude ja -toetuste protsentide suurusest ning kehtestatud ametipalkade suurusest. Ivanovskaja, L.V. Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, L.V. Ivanovskaja. - M.: NIC INFRA-M, 2013. - 695 lk.

Ettevõtte planeeritavad kulud töötajate kohustuste hulka mittekuuluvate lisatööde (näiteks peale- ja mahalaadimistööd, ettevalmistustööd) tasumiseks. tootmisruumid jne) ja tehakse üle tavatööaja, makstakse eraldi välja töötatud määrade alusel või protsendina töötasust.

Puhkusetasu planeeritavad kulud sisaldavad ettevõtte kulusid regulaarsete põhi- ja lisapuhkuste, õppepuhkuse ning kumulatiivsete puhkepäevade (puhkuse) eest tasumiseks. Ettevõtte kulud puhkusetasudeks kujunevad ettevõtte sissemaksete alusel puhkusereservi. Reservi sissemaksete maksimaalne protsent määratakse puhkusetasu kulude arvestusliku aastasumma andmete põhjal. Ettevõtte töötajatele makstakse kogunenud puhkepäevade (puhkeaja) eest tasu vaba aja andmise päeval kehtestatud ametipalga alusel.

Ettevõtte aruandeperioodi tulemustest lähtuvalt töötajatele kavandatavate lisatasude arvutamine hõlmab staažitasu ja muude lisatasude protsendi määramist.

Planeeritud kaudsed personalikulud sisaldavad planeeritud tarnekulusid tootmisprotsess ja sisemine sotsiaalprogrammid. Tootmisprotsessi tagamise planeeritavad kulud hõlmavad organiseeritud tööjõu värbamise, koolituse, ümber- ja täiendõppe kulusid, kulusid töökaitsele, töölähetuste ja kolimiste kulusid. Ettevõttesiseste sotsiaalprogrammide planeeritavad kulud hõlmavad lisapensioni ja sotsiaalkindlustuse kulusid, planeeritud kulusid haridusele, pulmade, aastapäevade, lapse sünni puhul, laste ülalpidamiskulusid koolieelsetes ja kooliasutustes, sanatooriumi kulusid. ravi, planeeritavad kulutused ettevõtte töötajatele rahalise abi maksmiseks, laevandusettevõtte ühekordsed kulud.

Teises etapis määrab ettevõtte personali ülalpidamise kulude planeerimise metoodika lubatavate tööjõukulude suuruse sõltuvalt kavandatavast personalikulude osakaalust ja ettevõtte eeldatavast tulust.

Kolmandas etapis arvutatakse lubatud ja eeldatavate personalikulude vahena lisafond ettevõtte töötajatele.

Neljandas etapis määratakse ettevõtte reservfondi suurus sõltuvalt reservi sissemaksete osakaalust ja lisafondi suurusest.

Viimases, viiendas etapis arvutatakse ettevõtte töötajate vahel jaotatava lisafondi suurus, võttes arvesse reservfondi suurust. Kibanov, A.Ya. Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Personalijuhtimise majandusliku ja sotsiaalse efektiivsuse hindamine organisatsioonis: Hariduslik ja praktiline juhend / A.Ya. Kibanov. - M.: Prospekt, 2012. - 48 lk.

Esitame ettevõtte 2016. aasta personalikulude arvestuse, arvestades pakutud - tabel 5.

Tabel 5 - Personalikulude planeerimine 2016. aastaks pakutud metoodikat arvestades

Arvutame ettevõtte personalikulude eeldatava ja vastuvõetava väärtuse 2016. aastaks - tabel 6.

Tabel 6 - Ettevõtte personalikulude eeldatava ja vastuvõetava väärtuse arvutamine 2016. aastal

Esitatud arvutustest nähtub, et ettevõtte eeldatav personalikulude osakaal planeerimisperioodil ei ületa lubatud väärtust, mis on madalam eelmise 2015. aasta tasemest. Võttes arvesse tabeli 30 andmeid, saab ettevõte endale 2016. aastal lubada nii otseseid kui kaudseid täiendavaid personalikulusid.

Seega tehti töö peatüki tulemuste põhjal järgmised järeldused. Shargunkumir JSC puhul võib tõhusa kulude juhtimise seostada kasutatud kuluarvestusmeetodiga. Strateegiline juhtimiskuluarvestus on üks progressiivseid teabeallikaid, mis peaks pakkuma Shargunkumir JSC juhtkonnale tööriistu juhtimisotsuste tegemiseks ja ärifunktsioonide koordineerimiseks, et saavutada tõhusaid tulemusi. Kashtanova, E.V. Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Kontroll ärikarjäär, karjäär ja ametialane tõus ning personalireserv: Õppe- ja praktiline käsiraamat / E.V. Kaštanova. - M.: Prospekt, 2013. - 64 lk.

Kasutamiseks pakutud ABC-meetod hõlmab funktsioonide valikut, mille rakendamine on seotud kuludega. See on peamine erinevus meetodi ja traditsiooniliste arvestussüsteemide vahel, kus üldkulud jaotatakse proportsionaalselt ühele valitud baasile (otsesed tööjõukulud, materjalikulud).

Üldiselt kasutage ABC meetod süsteemis strateegilised juhtimisarvestus JSC "Shargunkumir" võimaldab korraldada tõhusat kulude juhtimist ja loob aluse tegevuste kasumlikkuse suurendamiseks ühtse strateegia raames.

Samuti on vaadeldavale ettevõttele võimalik teha ettepanek personalikulude juhtimise majandusmehhanismi väljatöötamiseks ja rakendamiseks.