Xodimlar xarajatlari- xodimlardan foydalanish jarayonida yuzaga keladigan va xodimlarni jalb qilish, haq to'lash, rag'batlantirish, ijtimoiy ta'minot, rivojlantirish, mehnatni tashkil etish va mehnat sharoitlarini yaxshilash bilan bog'liq xarajatlar majmui. Bilan birga ish haqi Bunga tarif kelishuvlari natijasida qonun bilan belgilangan xarajatlar, shuningdek tashkilotning ijtimoiy xizmatlar uchun ixtiyoriy xarajatlari (yoki "qo'shimcha xodimlar xarajatlari") kiradi va ularning hajmi va tuzilishi moliyaviy imkoniyatlarga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin. tashkilotlarning.

Zamonaviy nazariyalar va inson resurslarini boshqarish kontseptsiyalari xodimlar xarajatlarini ko'rib chiqadi tashkilotning inson kapitaliga investitsiyalar, shu bilan tashkilot uchun xodimlarning qiymatini va ularning tashkilotga kelajakda foyda keltirish qobiliyatini ta'kidlaydi.

Tashkilotning kadrlar xarajatlarini tasniflash

[Tashkiliy xodimlarni boshqarish: O'quv qo'llanma, 2001 y. 593]

Xodimlar xarajatlari tarkibi xarajatlarning uchta guruhini o'z ichiga oladi:

Ish haqi;

Ijtimoiy ehtiyojlar uchun badallar;

Boshqa xarajatlar.

Guruhga "Mehnat xarajatlari" tashkilotning asosiy xodimlari uchun mehnat xarajatlari, shu jumladan ishlab chiqarish natijalari uchun xodimlarga mukofotlar, rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari, shu jumladan narxlarning oshishi va daromadlarni indeksatsiya qilish munosabati bilan ish haqi uchun kompensatsiya, bola tug'ilgunga qadar qisman to'lanadigan tug'ruq ta'tilida bo'lgan ayollarga to'lanadigan kompensatsiyalarni o'z ichiga oladi. qonun hujjatlarida belgilangan yoshga, shuningdek asosiy faoliyat turi bilan shug‘ullanuvchi xodim bo‘lmagan xodimlarning mehnatiga haq to‘lash xarajatlariga yetganda.

IN mehnat xarajatlari tarkibi o'z ichiga oladi:

Haqiqiy bajarilgan ishlar uchun ish haqi, tarif stavkalari va rasmiy ish haqi bo'yicha;

Xodimlarga natura shaklida to'lov sifatida berilgan mahsulotlarning qiymati;

Rag'batlantirish to'lovlari: ishlab chiqarish natijalari uchun mukofotlar (shu jumladan tabiiy mukofotlar qiymati), shu jumladan yil davomidagi ish natijalari bo'yicha mukofotlar, tarif stavkalari va ish haqi bo'yicha mukofotlar. professional mukammallik, ishdagi yuqori yutuqlar va boshqalar;

Ish vaqti va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari, shu jumladan: tungi ish, qo'shimcha ish, ko'p smenali ishlar, kasblarni birlashtirganlik, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, og'ir sharoitlarda ishlaganlik uchun tarif stavkalari va maoshlariga bonuslar va qo'shimchalar , ayniqsa zararli, ayniqsa zararli. zararli sharoitlar mehnat va boshqalar;

Xodimlarga bepul xizmatlarning narxi kommunal xizmatlar, oziq-ovqat va mahsulotlar, tashkilotlar xodimlariga beriladigan bepul uy-joy uchun to'lov xarajatlari (bepul uy-joy, kommunal xizmatlar va boshqalar bilan ta'minlanmaganlik uchun pul kompensatsiyasi miqdori);

Shaxsiy doimiy foydalanishda qoladigan xodimlarga bepul berilgan buyumlarning (shu jumladan forma, kiyim-kechak) qiymati (yoki ularni arzonlashtirilgan narxlarda sotish munosabati bilan beriladigan nafaqalar miqdori);

Ishlanmagan (ko'rsatilmagan) vaqt uchun to'lovlar;

Muntazam va uchun to'lov qo'shimcha dam olish kunlari, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya, ta'tildan foydalanish joyiga borish va qaytish uchun to'lov, shu jumladan bagajni tashish uchun to'lov, o'smirlar uchun imtiyozli soatlar uchun to'lov, bolani boqish uchun onalar uchun ishdagi tanaffuslar uchun to'lov, shuningdek vaqt uchun to'lov o‘tishi bilan bog‘liq tibbiy ko'riklar, davlat vazifalarini bajarish;

Korxonalar va tashkilotlardan ularni qayta tashkil etish, xodimlar soni va shtatlarini qisqartirish munosabati bilan bo'shatilgan xodimlarga to'lovlar;

Ish staji uchun bir martalik mukofotlar (mutaxassislik bo'yicha ish stajiga bonuslar);

Ish haqini mintaqaviy tartibga solish bilan bog'liq to'lovlar (cho'l, suvsiz va baland tog'li hududlarda ishlaganlik uchun mintaqaviy koeffitsientlar va koeffitsientlar bo'yicha to'lovlar, Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda, Evropaning shimolida va boshqa og'ir hududlarda doimiy ish tajribasi uchun ish haqiga qo'shimchalar). tabiiy va iqlim sharoitlari);

kasb-hunar ta’limi muassasalari bitiruvchilariga hamda oliy yoki o‘rta maxsus o‘quv yurtini tamomlagan yosh mutaxassislarga ish boshlashdan oldin ta’til to‘lash;

Kechki va sirtqi oliy va o‘rta maxsus ta’lim muassasalarida, sirtqi aspiranturada, kechki (smenada) kasb-hunar ta’limi muassasalarida, kechki (smenada) va sirtqi umumiy ta’lim maktablarida muvaffaqiyatli o‘qiyotgan xodimlarga, shuningdek, o‘qishga kirganlarga beriladigan ta’lim ta’tillari uchun haq to‘lash. magistratura ;

Majburiy yo'qlik yoki kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish uchun to'lov;

Haqiqiy daromaddan oldin vaqtinchalik nogironlik holatida qo'shimcha to'lovlar;

Boshqa tashkilotlarda ishlaydigan xodimlarga ma'lum vaqt davomida bir xil miqdorda to'lanadigan ish haqidagi farq rasmiy ish haqi oldingi ish joyida, shuningdek vaqtincha almashtirish paytida;

Tashkilotning joylashgan joyidan (yig'ish punkti) ish joyiga va orqaga qaytish yo'lidagi kunlar uchun ish haqi, ish jadvalida nazarda tutilgan tarif stavkasi miqdorida to'lanadigan summalar (rotatsiya bo'yicha ishlarni bajarishda) smena, shuningdek meteorologik sharoitlar va nosozlik tufayli ishchilarning yo'lda kechikishi kunlari uchun transport tashkilotlari;

bilan maxsus shartnomalarga muvofiq tashkilotda ishlash uchun ishga qabul qilingan shaxslarga bajarilgan ishlar uchun hisoblangan summalar. davlat tashkilotlari(ta'minlash uchun ish kuchi), ikkalasi ham bevosita ushbu shaxslarga berilgan va davlat tashkilotlari tomonidan ro'yxatga olingan;

Xodimlarning malakasini oshirish va qayta tayyorlash tizimida ish joyidan tashqari o‘qitish davrida xodimlarning asosiy ish joyidagi ish haqi;

Donor xodimlariga tekshiruv kunlari, qon topshirish va qon topshirishning har bir kunidan keyin beriladigan dam olish uchun to'lov;

Oliy ta’lim muassasalari talabalari va amaliy mashg‘ulotlardan o‘tayotgan o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalari o‘quvchilarining mehnatiga haq to‘lash, shuningdek, davr mobaynida umumta’lim maktablari o‘quvchilarining mehnatiga haq to‘lash kasbga yo'naltirish;

Talabalar otryadlari tarkibida ishlaydigan oliy ta’lim muassasalari talabalari va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalari talabalarining mehnatiga haq to‘lash;

Tuzilgan fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shu jumladan shartnoma shartnomalari) bo'yicha ishlarni bajarish uchun tashkilot tarkibiga kirmaydigan xodimlarga ish haqini to'lash;

Boshqa turdagi to'lovlar (tashkilot ixtiyorida qolgan foyda va boshqa maqsadli daromadlar hisobidan moliyalashtiriladigan mehnat xarajatlari bundan mustasno).

Guruhga "Ijtimoiy ehtiyojlar uchun ajratmalar" mehnat xarajatlari tarkibiga kiritilgan xodimlarning mehnatiga haq to‘lash xarajatlaridan davlat ijtimoiy sug‘urta organlariga, Pensiya jamg‘armasiga, davlat bandlik jamg‘armasiga va tibbiy sug‘urtaga majburiy ajratmalarni o‘z ichiga oladi (to‘lov turlari bundan mustasno). sug'urta mukofotlari hisoblanmaydi).

Guruhga "Boshqa xarajatlar" bog'lash:

Ayrim toifadagi xodimlarning hayoti va sog'lig'ini sug'urtalash uchun to'lovlar xarajatlari;

Ixtirolar uchun mukofotlar va ratsionalizatorlik takliflari;

Sayohat va yuk ko'tarish xarajatlari;

Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash uchun uchinchi tomon tashkilotlariga to'lov;

Ishchilarni tashkiliy yollash xarajatlari.

Xodimlar uchun xarajatlar qisman mahsulot (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kiritiladi va qisman tashkilot foydasi hisobidan amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish tannarxida(ishlar, xizmatlar) xodimlarga xarajatlarning quyidagi turlarini o'z ichiga oladi (mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kiritilgan mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) ishlab chiqarish va sotish xarajatlari tarkibi to'g'risidagi nizomga muvofiq) va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 5 avgustdagi N 552 (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 26 iyundagi 627-son qarorlari bilan o'zgartirilgan) qarori bilan tasdiqlangan soliqqa tortish foydasi hisobga olingan moliyaviy natijalarni yaratish tartibi. , 1995 yil 1 iyuldagi 661-son, 1995 yil 20 noyabrdagi 1133-son, 1996 yil 14 oktyabrdagi 1211-son, 22.11.1996 yildagi 1387-son, 03.11.1997 yildagi 212-son, 211-son. /1997 yil 1672-son, 27.05.1998 y. 509-son, 09.05.1998 y. 1048-son, 09.06.1998 yildagi 1069-son, 11.09.1998 y., 10219-son, 10219-son. 696-son, 12.07.1999 yildagi 794-son, 31.05.2000 yildagi 420-son)):

Mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilarning mehnatiga haq to'lash xarajatlari;

Ixtiro va ratsionalizatsiya bilan bog'liq xarajatlar: ixtiro va ratsionalizatsiya uchun ko'rgazmalar, ko'rgazmalar, tanlovlar va boshqa tadbirlarni tashkil etish, mualliflik haqini to'lash va boshqalar;

Xarid qilish xarajatlari normal sharoitlar mehnat va xavfsizlik (shu jumladan ishchilarni maxsus kiyim va poyabzal, himoya vositalari bilan ta'minlash, echinish xonalari, dam olish xonalarini saqlash, shuningdek mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ma'lumotnomalar va plakatlarni olish, xavfsizlik bo'yicha ma'ruzalar, ma'ruzalar tashkil etish);

Tashkilotning boshqaruv apparati va uning xodimlarini saqlash xarajatlari tarkibiy bo'linmalar;

ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq xizmat safarlari xarajatlari, shu jumladan chet el pasportlari va boshqa sayohat hujjatlarini olish xarajatlari;

Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bilan bog'liq xarajatlar (shu jumladan o'rta maktab xodimlariga to'lovlar). ish haqi ishdan tashqari mashg'ulotlar paytida; to'liq yoki qisman ish haqi bilan ta'lim ta'tillari uchun to'lov; ta'lim muassasalari bilan tuzilgan shartnomalar bo'yicha to'lovlar);

kadrlarni ishga qabul qilish bilan bog‘liq xarajatlar, shu jumladan, o‘rta kasb-hunar ta’limi muassasalari bitiruvchilari va oliy yoki o‘rta maxsus ta’lim muassasasini tugatgan yosh mutaxassislarning ish joyiga borishi, shuningdek ish boshlashdan oldin ta’tilga chiqishlari uchun haq to‘lash;

Yo'lovchilarni jamoat transportida xizmat ko'rsatmaydigan yo'nalishlarda ish joyiga va qaytib kelish xarajatlari;

Aylanma asosda ishlarni bajarish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar, shu jumladan ishchilarni tashkilot joylashgan joydan ish joyiga va orqaga qaytarish;

Ishlamagan (kelmagan) vaqt uchun to'lovlar: navbatdagi va qo'shimcha ta'tillar uchun to'lov, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya, ta'til joyiga borish va qaytish uchun to'lov, shu jumladan bagajni tashish uchun to'lov, bolani boqish uchun onaning ishidagi tanaffuslar uchun to'lov. , tibbiy ko'rikdan o'tish, davlat vazifalarini bajarish uchun sarflangan vaqt uchun to'lov, ish stajiga haq to'lash, boshqa turdagi to'lovlar;

mahsulot (ishlar, xizmatlar) ishlab chiqarishda band bo‘lgan xodimlarning mehnatiga haq to‘lash xarajatlaridan pensiya jamg‘armasiga, ijtimoiy sug‘urta fondiga, majburiy tibbiy sug‘urta fondiga va bandlik fondiga ajratmalar (sug‘urta badallari);

baxtsiz hodisalar va kasalliklardan sug'urta qilish, tibbiy sug'urta qilish bo'yicha xodimlar foydasiga tuzilgan shartnomalar va davlat litsenziyasiga ega bo'lgan nodavlat pensiya jamg'armalari bilan tuzilgan shartnomalar bo'yicha to'lovlar;

Tashkilotlarga bepul taqdim etilgan binolarni saqlash bilan bog'liq xarajatlar Ovqatlanish(tashkilot balansida bo'lganlar) mehnat jamoalariga xizmat ko'rsatuvchi;

Ish haqi va to'lovlar ijodiy xodimlar, ijodiy uyushma tomonidan o‘z mablag‘lariga o‘tkazilgan;

Majburiy sug'urta turlari bo'yicha to'lovlar (sug'urta mukofotlari);

Ichki ishlab chiqarish sabablari tufayli ishlamay qolishdan yo'qotishlar;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bog'liq jarohati, kasbiy kasalligi yoki sog'lig'iga boshqa zarar etkazish natijasida etkazilgan zararni qoplash xarajatlari;

Tashkilotlarni qayta tashkil etish, xodimlar soni va shtatlarini qisqartirish munosabati bilan bo'shatilgan xodimlarga haq to'lash.

Ishlab chiqarish tannarxiga kiritilmagan(ishlar, xizmatlar) va tashkilot foydasi yoki boshqa maxsus manbalar hisobidan moliyalashtiriladi:

Yangi tashkil etilgan tashkilotda ishlash uchun kadrlarni tayyorlash xarajatlari;

Ishchilarning ishlab chiqarish jarayonida bevosita ishtirok etishi bilan bog'liq bo'lmagan sog'liqni saqlash va dam olish tadbirlarini o'tkazish xarajatlari;

Ta'lim muassasalarini saqlash va ularga bepul xizmatlar ko'rsatish bilan bog'liq xarajatlar;

Tashkilot balansidagi madaniy, ijtimoiy va boshqa ob'ektlarni qurish, jihozlash va ta'mirlash bo'yicha ishlarni bajarish xarajatlari;

Maxsus maqsadli mablag'lar va maqsadli daromadlardan foydalangan holda xodimlarga to'lanadigan bonuslar;

Moddiy yordam (shu jumladan, kooperativ uy-joy qurilishi uchun dastlabki to'lov uchun xodimlarga bepul moddiy yordam, kooperativ va yakka tartibdagi uy-joy qurilishi uchun berilgan kreditni qisman to'lash uchun), uy-joy sharoitlarini yaxshilash, uy-joy qurish va boshqa ijtimoiy ehtiyojlar uchun foizsiz kreditlar;

Xodimlarga, shu jumladan bolalarni tarbiyalayotgan ayollarga jamoa shartnomasida nazarda tutilgan qo'shimcha ta'tillar (qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ortiq) uchun to'lov, xodimning oila a'zolarining ta'til joyiga borishi va qaytishi uchun haq to'lash;

Pensiyalarga qo‘shimchalar, nafaqaga chiqqan mehnat faxriylariga bir martalik nafaqalar, aksiyalar va depozitlar bo‘yicha to‘lanadigan daromadlar (dividendlar, foizlar) mehnat jamoasi tashkilotlar;

Hukumat qarorlariga muvofiq daromadlarni indeksatsiya qilish summasidan ortiq miqdorda amalga oshirilgan narxlarning oshishi munosabati bilan kompensatsiya to‘lovlari Rossiya Federatsiyasi, oshxonalar, bufetlar va ambulatoriyalardagi oziq-ovqat narxining oshganligi uchun kompensatsiya yoki uni arzonlashtirilgan narxlarda yoki bepul taqdim etish;

maxsus yo'nalishlarda, idoraviy transportda jamoat transportida ish joyiga borish uchun to'lov (mahsulot (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kiritiladigan summalar bundan mustasno);

Tashkilot xodimlariga taqdim etiladigan yoki yordamchi xo'jaliklar tomonidan umumiy ovqatlanish uchun sotiladigan mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) bo'yicha narxlardagi farqlar;

Davolash va dam olish, ekskursiya va sayohatlar, sport seksiyalari, klublari, klublaridagi mashg‘ulotlar, madaniy-ko‘ngilochar va jismoniy tarbiya (sport) tadbirlariga tashrif buyurish, obuna va xodimlarning shaxsiy iste’moli uchun tovarlar va boshqa shu kabi to‘lovlar va xarajatlar uchun to‘lovlar. tashkilot ixtiyorida qolgan foyda;

Pensiya jamg'armasiga, ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga, majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasiga va bandlik jamg'armasiga tashkilotning noishlab chiqarish sohasida ishlaydigan xodimlariga (uy-joy kommunal tashkilotlari xodimlari, maktabgacha ta'lim, tibbiy, sog'liqni saqlash muassasalari va boshqalar);

Ish haqi bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa turdagi to'lovlar.

Uchun kadrlar xarajatlari smetasi Tashkilot quyidagi ko'rsatkichlardan foydalanadi:

1. Mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) sotishning umumiy hajmida xodimlar xarajatlarining ulushi. (Kz) - tashkilotning umumiy daromadining qaysi qismi xodimlarga sarflanishini ko'rsatadi va quyidagicha hisoblanadi:

Kz = ,

Qayerda n

Zi

V– davr uchun mahsulot (ish, xizmatlar) sotish hajmi.

2. Bir xodim uchun xarajatlar (Zs) quyidagicha hisoblanadi:

Z s =,

Qayerda n- tashkilot xodimlari uchun xarajatlar turlari soni;

Z i– davr uchun har bir tur bo‘yicha kadrlar xarajatlari;

N- tashkilot xodimlarining soni.

3. Har bir unumdor soat uchun xarajat (Zh) - samarali mehnatning o'rtacha soati tashkilotga xodimlar xarajatlari nuqtai nazaridan qancha turadi va quyidagicha hisoblanadi:

Z h =,

Qayerda n- tashkilot xodimlari uchun xarajatlar turlari soni;

Zi– davr uchun har bir tur bo‘yicha kadrlar xarajatlari;

T– davr uchun unumdor soatlarning umumiy soni.

Umuman tashkilotning kadrlar xarajatlari tartibga solinadi quyidagi tadbirlar orqali:

- xodimlar sonini tartibga solish(kadrlarni tashkil etish, tayyorlash va malakasini oshirishga xodimlarni qabul qilishni cheklash, xodimlarni qisqartirish);

- naqd pul to'lovlarini tartibga solish(tariflardan ortiq to'lovlarni cheklash, aniq ko'rsatkichlar va to'lov shartlarini ishlab chiqish, ichki ijtimoiy sug'urta fondlarini moslashtirish);

- xodimlarning umumiy xarajatlarini va ularni optimallashtirish yo'nalishlarini tahlil qilish;

- samaradorlikni oshirish va natijalar va xarajatlarni o'lchash(kamroq xodimlar bilan bir xil natijalar, bir xil miqdordagi xodimlar bilan yaxshi natijalar).

Materialni o'zlashtirish sifatini baholash uchun savollar

1. Tashkilotning "kadrlar xarajatlari" tushunchasini tavsiflang.

2. Kadrlar xarajatlarining asosiy turlarini ayting.

3. Tashkilotning kadrlar xarajatlari tarkibiga qanday xarajatlar guruhlari kiradi?

4. Mehnat xarajatlari nima?

5. Mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kadrlar xarajatlarining qanday turlari kiradi?

6. Xodimlar xarajatlarining qanday turlari tashkilot foydasi yoki boshqa manbalar hisobidan moliyalashtiriladi?

7. Kadrlar xarajatlarining qaysi guruhiga ixtiro va innovatsion takliflar uchun xodimlarga haq to‘lash kiradi?

8. Tashkilot xodimlariga beriladigan moddiy yordam qaysi manbalardan moliyalashtiriladi?

9. Tashkilot mahsulotlarini (ishlarini, xizmatlarini) sotishning umumiy hajmida xodimlar xarajatlarining ulushi qanday aniqlanadi?

10-ma'ruza uchun adabiyotlar

1. Alekseeva M.M. Korxona faoliyatini rejalashtirish: O'quv-uslubiy qo'llanma. - M.: Finstatinform, 1997 yil.

2. Boshlang'ichning birlashtirilgan shakllari albomi buxgalteriya hujjatlari mehnatni hisobga olish va to'lash bo'yicha. - M.: Rossiya Davlat statistika qo'mitasining NIPIstatinform, 2001 yil.

3. Belyatskiy N.P., Velesko S.E., Reush P. Xodimlarni boshqarish: Qo'llanma. - Minsk: Interpressservis, Ekoperspektiv, 2002.

4. Buxalkov M.I. Korxona ichidagi rejalashtirish: Darslik. – M.: INFRA-M, 1999 yil.

5. Geits I.V. Ish vaqtini standartlashtirish va tartibga solish (rejimlari): O'quv-uslubiy qo'llanma. - M.: Biznes va xizmat, 2002 yil.

6. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. – N. Novgorod: NIMB, 1997 yil.

7. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 5 avgustdagi 552-sonli «Mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kiritilgan mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) ishlab chiqarish va sotish xarajatlari tarkibi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida qarori. ), va foydani soliqqa tortishda hisobga olinadigan moliyaviy natijalarni shakllantirish tartibi to'g'risida (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 26 iyundagi 627-son qarorlari, 1995 yil 1 iyuldagi 661-son, 20 noyabrdagi qarorlari bilan o'zgartirishlar kiritilgan). , 1995 yil 1133-son, 1996 yil 14 oktyabrdagi 1211-son, 1996 yil 22 noyabrdagi 1387-son, 1999 yil 11 martdagi 7-son 273-son, 31.12.1997 y., 16059/7-son. 509-son, 09.05.1998 y. 1048-son, 09.06.1998 y. 1069-son, 11.09.1998-son, 1095-son, 26.06.1999 yildagi 696-son, 07/1991-son. 794-son, 31.05.2000 y. 420-son).

8. Rjanitsyna L.S. Bozor sharoitida ishchi kuchi narxi. – M.: Profizdat, 1993 yil.

9. Lavabo D.S. Samaradorlikni boshqarish: rejalashtirish, o'lchash, baholash, nazorat qilish va takomillashtirish. – M.: Taraqqiyot, 1989 yil.

10. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik. /Tad. VA MEN. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2001 yil.

11. Menejment zamonaviy tashkilot. Ed. B.Z. Milner, F. Foks. – M.: Iqtisodiyot, 2001 yil.

12. Xentse J., Metzner J. Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni boshqarish nazariyasi. - M.: Halqaro munosabat, 1997.

Kirish………………………………………………………………………………3

1. Mehnat xarajatlari va ularning xususiyatlari ……………………………….4

1.1 Mehnat xarajatlarining kontseptsiyasi va tarkibi ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….4

1.2 Korxona mehnat xarajatlarining tasnifi………………………..11

1.3. Mehnat xarajatlarini baholash ko'rsatkichlari tizimi……………………….16

2. Jami mehnat xarajatlari va ijtimoiy nafaqalar tahlili

“Keramika buyumlari zavodi” MChJ korxonasida xarakterli………………22

3. Tashkilotni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish

ish haqi………………………………………………………………………………………34

Xulosa……………………………………………………………………………………..35

Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….37

Kirish

IN o'tgan yillar Jahon va mahalliy iqtisodiyot fanida xarajatlarni boshqarish kabi boshqaruv sohasiga tobora ko'proq e'tibor qaratilmoqda. Xodimlar xarajatlarining umumiy xarajatlardagi ulushi iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida, ayniqsa, yuqori texnologiyali tarmoqlar va bank sektorida barqaror o'sish tendentsiyasiga ega bo'lganligi sababli, xodimlar xarajatlarini boshqarish hal qiluvchi ahamiyatga ega. Shu munosabat bilan ko'pincha xodimlarning xarajatlari samaradorligi tushunchasi qo'llaniladi. Shu bilan birga, tadqiqotchilar xodimlar xarajatlari tushunchasini ham, ularning samaradorligi kontseptsiyasini ham turli yo'llar bilan aniqlaydilar.

Ushbu ishning maqsadi xodimlarning xarajatlarini boshqarishni o'rganishdir.

Ushbu maqsad bilan bog'liq holda quyidagi vazifalar hal qilinadi:

Mehnat xarajatlari kontseptsiyasi va tuzilishini ko'rib chiqish;

Xodimlar xarajatlari tasnifini o'rganish;

Mehnat xarajatlarini baholash ko'rsatkichlari tizimining mohiyatini ochib berish;

“Kololchilik buyumlari zavodi” MChJ korxonasi misolida mehnat va ijtimoiy to‘lovlar bo‘yicha jami xarajatlar tahlilini o‘tkazish;

Ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

1. Mehnat xarajatlari va ularning xususiyatlari

1.1 Mehnat xarajatlari tushunchasi va tarkibi

Ishlab chiqarish jarayoni uchun har bir korxona moddiy va mehnat resurslari. Resurslar aks holda ilg'or xarajatlar deb ataladi, ya'ni. ishlab chiqarish jarayonidan oldin sodir bo'lgan xarajatlar.

"Mehnat resurslari" tushunchasi, garchi u "resurslar" atamasini o'z ichiga olgan bo'lsa-da, aslida butunlay boshqacha ma'noga ega. Bu erda "resurslar" insonning ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etish imkoniyatlarini tavsiflovchi "mehnat salohiyati" tushunchasi bilan bir xildir. Bundan tashqari, xodimning malakaviy qobiliyatlari resursi ularni oshirish bo'yicha maqsadli chora-tadbirlarni amalga oshirish tufayli ortishi mumkin va ba'zida u ishlab chiqarish va shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan turli sabablarga ko'ra kam foydalaniladi (xodimga uning malakasidan kamroq murakkab ish tayinlash) malaka toifasi, noprofessional foydalanish, eskirgan uskunalarda va boshqalar). Umumiy hajm moddiy resurslar(asosiy vositalar va aylanma mablag'lar) pul ko'rinishida taqdim etilishi mumkin.
Mehnat resurslariga bir xil pozitsiyalardan yondashishga urinishlar, ya'ni. pul shaklida ifodalangan avans xarajatlari uchun. Bu shuni anglatadiki, korxona tomonidan yollangan ishchi kuchining qiymatini hisoblash zarur.

Ish beruvchilarning mehnatga bo'lgan umumiy xarajatlari (xarajatlari) ish haqi va ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni ta'minlash bilan bog'liq barcha qo'shimcha xarajatlarni o'z ichiga oladi. O'z mazmuniga ko'ra, mehnat xarajatlari tushunchasi mehnat narxi va xodimlarning ish haqi tushunchasidan kengroqdir. Biroq, mehnat bahosi kabi, mehnat xarajatlari ham tomonlar tomonidan ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Mehnat xarajatlari ancha murakkab tuzilishga ega va xarajat elementlari bir-birini almashtirib bo'lmaydi. Rossiya ish beruvchilari bu faktni hisobga olmaydilar, chunki mamlakatimizda qo'llaniladigan xarajatlar tasnifi Xalqaro mehnat tashkiloti (XMT) tomonidan taklif qilingan tasnifdan sezilarli darajada farq qiladi.

Umumiy tasnif ish beruvchilarning mehnat xarajatlari XI Mehnat statistikasi bo'yicha xalqaro konferentsiya rezolyutsiyasida XMT tomonidan tasdiqlangan. Tasniflash tur mezonlariga asoslanadi. Unga ko'ra, xarajatlar o'z mazmuni bo'yicha bir xil turdagi va ularni tartibga solish bo'yicha umumiy vazifalarga ega bo'lgan 10 ta elementlar guruhiga bo'linadi (1-rasm).

Ish beruvchilar uchun barcha xarajatlar shartli ravishda to'g'ridan-to'g'ri (to'g'ridan-to'g'ri ish haqi) va boshqa barcha xarajatlarni o'z ichiga olgan bilvosita bo'linadi.

Mehnatni rag'batlantirish;

1-rasm XMT metodologiyasi bo'yicha ish beruvchilarning mehnat xarajatlari tarkibi

Sharoitlarda bozor iqtisodiyoti dastlabki to'rtta funktsiya ish beruvchilar manfaatlariga, oxirgisi - xodimlarning manfaatlariga xizmat qiladi.

Rossiyada XMT tomonidan taklif qilingan mehnat xarajatlari tasnifi keng qo'llanilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2000 yil 24 noyabrdagi qarori bilan tasdiqlangan "Ish haqi va ijtimoiy to'lovlar tarkibi to'g'risida" gi ko'rsatmalarga muvofiq. 116-son, Iqtisodiy rivojlanish vazirligi, Mehnat vazirligi va Markaziy bank bilan kelishilgan holda, ish beruvchining mehnat xarajatlarining uchta guruhini ajratish mumkin:

* ish haqi fondi;

* ijtimoiy to'lovlar;

* ish haqi fondi va ijtimoiy to'lovlar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlar.

Ko'rinib turibdiki, bu guruh XMT tavsiya qilgan guruhdan sezilarli darajada farq qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining ko'rsatmalariga binoan, mablag'larni sarflashning beshta asosiy turi (yo'nalishi) bo'yicha tahlil qilish tavsiya etiladi:

1) ishlagan vaqt uchun to'lov;

2) ishlamagan vaqt uchun to'lov;

3) bir martalik rag‘batlantirish to‘lovlari;

4) oziq-ovqat, uy-joy, yoqilg'i uchun to'lovlar;

5) ijtimoiy to'lovlar.

Birinchi to'rtta yo'nalish ish haqi fondidan foydalanish sohalariga, beshinchisi esa ijtimoiy to'lovlar uchun mablag'lardan foydalanishni tavsiflaydi.

Qo'shimcha xarajatlar hisobiga yuqori malakali yangi ishchilarni jalb qilish hisobiga xarajat oshadi o'z mablag'lari xodimlarni qayta tayyorlash, sog'lig'ini saqlash, dam olishni tashkil qilish va boshqalar uchun. Xodimga bo'lgan resurs yondashuvi ba'zi rivojlangan xorijiy mamlakatlarda qisman amalga oshirilgan "inson kapitali" kontseptsiyasida o'z aksini topgan. Unga ko‘ra, “inson kapitaliga sarmoya kiritish ishchilarning malaka va qobiliyatini, boshqacha aytganda, mehnat unumdorligini oshiradigan har qanday harakatdir.Tadbirkorlarning mashina va uskunalarga sarflagan harajatlari kabi, kimningdir mahsuldorligini oshirishga hissa qo‘shadigan harajatlarni ham shunday deb hisoblash mumkin. investitsiyalar, chunki joriy xarajatlar yoki xarajatlar kelajakda bu xarajatlar ko'p marta daromadlar oqimi bilan qoplanishini kutish bilan amalga oshiriladi... Mehnat xarajatlari va ularning samaradorligini baholash masalasi hozirgacha juda kam qabul qilingan. Mahalliy ixtisoslashtirilgan adabiyotlarda faqat mehnatni takror ishlab chiqarish bilan bog'liq xarajatlarning kengaytirilgan ro'yxati, shuningdek hisoblashda foydalanilgan mehnat xarajatlari ro'yxati keltirilgan. iqtisodiy samaradorlik ijtimoiy ishlab chiqarish resurs yondashuviga muvofiq (asosiy ishlab chiqarish fondlari qiymati va moddiy aylanma mablag'lar qiymati bilan birga). Shunday qilib, mamlakatning xalq xo'jaligi darajasida mehnat resurslarini shartli pul ko'rinishida baholashda quyidagi xarajatlarni hisobga olish tavsiya etiladi: ishchilar va xizmatchilarning ish haqi fondi, kolxozchilarning naqd va naqd puldagi ish haqi fondi. turlari, umumiy ta'lim va siyosiy rivojlanish uchun jamoat iste'mol fondlari xarajatlari (shu jumladan stipendiyalar to'lovlari), jamoat iste'mol fondlari xarajatlari va korxonalarning sotib olish va yaxshilash uchun foydalari. kasbiy malakalar, kasallik davridagi to'lovlar, tug'ruq ta'tillari, ko'p bolali va yolg'iz onalarga beriladigan nafaqalar, ish haqi fondiga kiritilmagan korxonalarning rag'batlantirish fondlaridan to'lovlar va nafaqalar va ishchilarning daromadlarini ko'paytirish, mehnatning uyushgan harakati bilan bog'liq xarajatlar. ishchilarni doimiy ish joylariga (transport haqi, liftlar, kunlik nafaqalar va boshqalar). Korxona darajasida resurs yondashuvini qo'llash, birinchi navbatda, mehnat xarajatlarining xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan bir qator uslubiy qiyinchiliklarga duch keladi. Hatto chet elda ham resurs yondashuvi qisqartirilgan shaklda amalga oshiriladi, chunki u mehnat narxi bilan emas, balki ma'lum bir xodimning korxonaga qancha turishini ko'rsatadigan mablag'lar miqdori bilan tavsiflanadi. Bunday shaxsiylashtirilgan buxgalteriya hisobi xodimni sotib olish, uni ishga ro'yxatdan o'tkazish, uni ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishga tayyorlash, joriy texnik xizmat ko'rsatish xarajatlari va boshqalarni aks ettiradi. Ma'lumki, ishlab chiqarish jarayonida resurslarning sarflanishi joriy xarajatlarni ifodalaydi. Shunday qilib, asosiy vositalarni iste'mol qilish ularning asta-sekin eskirishi orqali sodir bo'ladi; asosiy vositalarning joriy xarajatlari ishlab chiqarish tannarxiga hisobdan chiqarilgan amortizatsiya ajratmalari shaklida ifodalanadi, bu harajatlar ma'lum vaqt (oy, chorak, yil) uchun asosiy vositalar tannarxining faqat bir qismini tashkil etadi.

Ular korxonada mehnat resurslari iste'molini tavsiflashga alohida yondashadilar. Ish kuchi iste'moli mehnatning o'zi bo'lib, vaqt xarajatlarida (odam-soat, odam-kunlarda) ifodalanadi va tirik mehnat xarajatlari ish haqi ko'rinishida pul ifodasiga ega bo'lganligi sababli ular moddiy xarajatlar va umumiy xarajatlar bilan birlashtiriladi. mahsulot ishlab chiqarish va sotish tannarxi olinadi (uning tannarxi). Shunday qilib, mehnat xarajatlari miqdoriy jihatdan aniq ifodalangan ilg'or xarajatlarning (resurslarning) bir qismi sifatida emas, balki korxonaning joriy davrdagi ish haqi (uning to'lovlari bilan) uchun haqiqiy xarajatlari sifatida namoyon bo'ladi. Ularga qo'shimcha ravishda, ishchi kuchining ishlashi bilan bog'liq boshqa ba'zi xarajatlar ham pul shaklida hisobga olinadi. Garchi o'z mohiyatiga ko'ra, mehnatga investitsiyalar ko'p jihatdan kapital qo'yilmalarga o'xshash bo'lsa ham (inson kapitaliga investitsiyalar, ularning daromadi ko'p yillar davomida malakali mehnatdan yuqori daromad shaklida seziladi), aslida ular joriy xarajatlar sifatida qaraladi. joriy yil uchun mahsulot tannarxiga darhol va to'liq taalluqli. Adabiyotlarda o'rnatilgan amaliyotdan voz kechish va ixtisoslashtirilgan amortizatsiya fondini shakllantirish maqsadga muvofiqligi masalasi ko'tariladi, uning mablag'lari bilimlarning eskirganligi, malaka oshirish va qayta tayyorlash zarurati tufayli ishchi kuchini rivojlantirish uchun doimiy moliyalashtirish manbai bo'lishi kerak. xodimlar soni. Darhaqiqat, resurs sifatida mehnatga (inson kapitaliga investitsiyalar sifatidagi xarajatlarga) nisbatan asosiy vositalar bilan juda ko'p umumiylik mavjud (ma'naviy va axloqiy sabablarga ko'ra bunday o'xshashlikning qonuniyligiga oid barcha izohlar bilan). Xodimning yoshiga qarab, nafaqaga chiqqunga qadar (uskunalar uchun - jismoniy eskirishgacha) ma'lum bir ish qobiliyatiga ega. Xodimga o'ziga xos "ta'mirlash" kerak - ish bilan bog'liq jarohatlar va kasalliklar uchun tibbiy yordam. Xodim "eskirish" ga duchor bo'ladi - bilimlarning eskirishi va uni malakasini oshirish va qayta tayyorlash orqali yangilash zarurati. Uskunani modernizatsiya qilish unga nisbatan uzoq vaqt davomida ancha samarali vosita sifatida qolishiga imkon beradi. Xuddi shu narsani qayta tayyorlashdan o'tgan va malakasini oshirgan xodimga nisbatan ham aytish mumkin. Shunday qilib, ushbu maqsadlar uchun sarflangan mablag'lar amalga oshiriladi va yana bir necha yil daromad keltiradi. Va agar ma'lum bir yil nuqtai nazaridan kelib chiqqan xarajatlarning samaradorligi to'g'risida salbiy fikr shakllansa, ulardan qaytishning butun davri hisobga olinsa, xarajatlar ancha samarali bo'lishi mumkin. Aynan shu vaziyatni hisobga olgan holda, xodimlarni yangilash va rivojlantirish uchun mablag' manbai sifatida amortizatsiya to'lovlarini shakllantirish zarurligi to'g'risida savol tug'iladi. Ma'lumki, korxonaning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan u erda ishlaydigan xodimlarga bog'liq. Yaxshi tayyorlangan, o‘qitilgan, sifatli mehnatga rag‘bati yuqori bo‘lgan kadrlar eng so‘nggi texnika va ilg‘or texnologiyalardan kam emas, balki katta boylikdir. Raqobat va texnologik innovatsiyalar va o'zgarishlarni tezlashtirish zarurati firmalarni ishchi kuchi sifatini oshirishga undamoqda. Ular kasb-hunar maktablari va institutlarining zarur malakali ishchi kuchi bilan ta’minlanishini kutishga qurbi yetmaydi. Firmalar mehnat bozoriga kirib borishga va o'zlarini malakali kadrlar bilan tayyorlashga majbur. Afsuski, mahalliy korxonalar etakchi kapitalistik mamlakatlarga qaraganda ishchi kuchini rivojlantirishga sezilarli darajada kamroq mablag 'sarflaydi. Masalan, ta’limga davlat byudjetidan ajratiladigan xarajatlar ulushi AQSH va Germaniyada 12 foizdan ortiq, Yaponiyada 10,8 foizni tashkil etadi. AQSH korxonalari kadrlar tayyorlashga yiliga 238 milliard dollardan koʻproq mablagʻ sarflaydi va umumiy davlat taʼlimi xarajatlari mudofaa xarajatlaridan 310 milliard dollarga koʻpdir. Qo'shma Shtatlarda ishlab chiqarish vositalarini rivojlantirishga qo'yilgan har bir dollar uchun 85 sent ishchi kuchini rivojlantirishga sarflanadi. Mamlakatimizda ishlab chiqarish vositalarini rivojlantirishga qo'yilgan har bir rubl uchun ishchi kuchini rivojlantirishga 15 tiyin yoki AQShdagidan 5,6 baravar kam sarmoya kiritiladi. Shu bilan birga, Atlanta ishlab chiqarishni boshqarish instituti (Gruziya) tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 90-yillarda AQSh iqtisodiyotida mahsulot sifati va mehnat unumdorligining oshishi 46,5% hollarda inson omiliga, 35,9% hollarda investitsiyalar hisobiga sodir bo'ladi. yaratish orqali% hollarda har xil turlari integratsiyalashgan ishlab chiqarish tizimlari ilg‘or texnologiyalardan foydalanish hisobiga esa 17,7 foizni tashkil etadi. Rejali xo‘jalik yuritish sharoitida korxonaning mehnatga sarmoya kiritishdan manfaatdor emasligi, malakali ishchi kadrlarni o‘qitish va tayyorlashga sarflanadigan xarajatlarning katta qismini davlat zimmasiga olganligi bilan belgilandi. Shu sababli, hisobni yuritish va ishchi kuchini saqlash bilan bog'liq xarajatlarni tahlil qilishning hojati yo'q edi. Ish haqini yaxshilash vazifasi (birinchi navbatda, ish haqi darajasini ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlari bilan bog'lash zarurati) xarajatlarni tahlil qilishga undamadi, chunki ish haqini tashkil etish davlat tomonidan tarif tizimi (darajalari) orqali qat'iy tartibga solingan. tarif stavkalari, xodimning malakasiga, ish sharoitlariga va intensivligiga qarab ish haqining farqlari). O'z-o'zini moliyalashtirish sharoitida ishlaydigan korxonada xodimlarni boshqarish mehnat xarajatlarini aniqlash, uning ishlashi bilan bog'liq barcha xarajatlarni hisobga olish va tahlil qilish vazifasini qo'yadi.

1.2 Korxona mehnat xarajatlarining tasnifi

Shakllanish, ishlab chiqish va foydalanish bilan bog'liq xarajatlar mehnat salohiyati, juda xilma-xildir. Ularni tasniflash bizga muayyan xarajatlarni turli tomonlardan ko'rib chiqish va har bir turning rolini tushunish imkonini beradi. Shunda xodimlarni boshqarish ko'proq e'tiborga olinadi. Quyidagi tasniflash mezonlari qabul qilinadi:
1. Ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari:

Fig.2 Ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari bo'yicha xarajatlarning tasnifi.

2. Daromad darajasiga qarab:

Fig.3 Daromad darajasi bo'yicha xarajatlarning tasnifi.

3. Belgilangan maqsadiga qarab:

4. Moliyalashtirish manbalariga qarab:

5-rasm Xarajatlarni moliyalashtirish manbalari bo'yicha tasniflash.

5. Xarajatlarning tabiati bo'yicha:

Guruch. 6 Xarajatlarning tabiatiga ko'ra tasnifi.

6. Qoplash muddatiga qarab:

7-rasm Xarajatlarni qoplash vaqti bo'yicha tasnifi.

	Zaxira hosil qiluvchi

Fig.9 Xarajatlarni pasaytirishning maqsadga muvofiqligiga qarab tasniflash.

Qayta ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari bo'yicha tasnifga muvofiq, xarajatlar malakali mehnatni shakllantirish ("ishlab chiqarish"), uni qayta taqsimlash va ishlatish bilan bog'liq.

Agar mehnat ishlab chiqarish uchun xarajatlar moddalari ularni dekodlashda qiyinchiliklarga olib kelmasa, keyingi ikkitasi biroz tushuntirishni talab qiladi. Korxona darajasida mehnatni taqsimlash bosqichi cheklangan miqyosda amalga oshiriladi va o'z xodimlarining boshqa hududlarda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmalarga o'tkazish tartibida mumkin bo'lgan harakati, tashqaridan ishchi kuchi jalb qilish xarajatlari (sayohat xarajatlari) bilan bog'liq. , yosh mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun ko'tarish va kundalik nafaqalar va boshqalar).

Iste'mol bosqichidagi mehnat xarajatlariga kelsak, ish haqi fondini (WF), shuningdek korxonaning rag'batlantirish fondlaridan olinadigan to'lovlar va imtiyozlarni ajratib ko'rsatish kerak, ular WFda hisobga olinmaydi, lekin daromadlarni oshiradi. ishchilar. Bu, shuningdek, ishchi kuchini layoqatli holatda saqlash (tibbiy yordam, xavfsizlik choralari, ijtimoiy xizmatlar va boshqalar), shuningdek, ijtimoiy himoya va ijtimoiy sug'urta bilan bog'liq xarajatlarni o'z ichiga oladi.

Shu bilan birga, yuqori unumli mehnat, texnik va tashkiliy faoliyat uchun sharoit yaratish xarajatlarini (ish joylarini tashkil etish, ularni jihozlash, sifatli xizmatlarni tashkil etish va boshqalar) mehnat xarajatlariga tasniflash masalasi munozarali bo'lib qolmoqda. Gap shundaki, yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat xarajatlariga faqat shaxsga bevosita bog'liq bo'lgan, uning mehnat qobiliyatini oshirishga, malaka oshirish, qobiliyatni rivojlantirish, motivatsiya va hokazolar orqali unumdorlikni oshirishga qaratilgan xarajatlar kiradi.

Shuni yodda tutish kerakki, xarajatlarni mehnatni takror ishlab chiqarishning u yoki bu bosqichiga bog'lash ko'proq nazariy ahamiyatga ega. Amalda bu uch faza bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ulardan birida qilingan xarajatlar bevosita yoki bilvosita (boshqalari orqali) yakuniy natijaga - korxonaning mehnat salohiyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Adabiyotda ta'kidlanganidek, mehnatdan foydalanish bosqichining ko'payish siklining qolgan elementlariga, xususan, mehnat ishlab chiqarish bosqichi bilan bog'liq jarayonlarga ta'siri ikkilamchi hodisaning birlamchi hodisaga odatiy "teskari ta'siri" doirasidan o'tib ketadi. biri (mahsulotlarni ko'paytirishda bo'lgani kabi) va ba'zan hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Mehnatni oqilona iste'mol qilish orqali daromad olishga umid qilish mumkin, bu esa ishchi kuchini sifat va miqdor jihatdan yanada rivojlantirish uchun mablag' manbalaridan biri hisoblanadi.

Sharoitlarda korxona darajasida mehnat xarajatlarining analitik hisob-kitoblari joriy tizim buxgalteriya hisobi juda ko'p mehnat talab qiladigan ishdir. Narxga kiritilgan xarajatlar ro'yxati u yoki bu maqsadli yo'nalishga ega bo'lgan xarajatlar guruhlarini belgilash va moliyalashtirish manbalari haqida aniq tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi. Shu bilan birga, shakllar moliyaviy hisobotlar mehnat xarajatlarining umumlashtirilgan ko'rsatkichlarini o'z ichiga olmaydi, shuning uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari bilan ishlash kerak.

Korxonani moliyalashtirish manbasini tanlash katta ahamiyatga ega. Ish haqini tannarxga kiritish mahsulot sotilgandan keyin ularning qaytishini kafolatlaydi. Daromaddan moliyalashtirish, ayniqsa, hozirgi vaqtda, juda muammoli, chunki bu ish haqi uchun mablag'larning qisqarishiga olib keladi va korxonani qiyin dilemma oldiga qo'yadi: yoki korxona xodimlariga hozir ish haqi yoki ko'proq daromadning oshishi. agar foydaning bir qismi kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishga sarflansa, kelajakda malakali ishchi kuchi.

Tahlil qilish uchun mehnat xarajatlarini majburiy va ixtiyoriy qismlarga bo'lishda kadrlar siyosati korxonalar ikkinchisi uchun alohida qiziqish uyg'otadi, chunki ularni tartibga solish orqali korxona o'z maqsadlariga muvofiq, ishlab chiqarish natijalarining o'sishini ta'minlab, xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilishi mumkin.

Xarajatlarni kamaytirish imkoniyati va maqsadga muvofiqligi asosida tasniflash (zaxira hosil qiluvchi va shakllantirmaydigan) muammoni ochib beradi, uning mohiyati quyidagicha. Boshqa turdagi ishlab chiqarish xarajatlari kabi, mehnat xarajatlari ajralmas qismi ishlab chiqarish xarajatlari. Va xarajatlarni kamaytirish muhim omil foydani oshirish. Bu mehnat xarajatlarini tizimli ravishda tejashni ta'minlash orqali korxona foydani oshirishga erishadi degan xulosaga keladi. Biroq, bunda kapital qo'yilmalar bo'lgan ko'plab mehnat xarajatlari uzoq vaqt davomida daromad keltirishi va ularning qisqarishi salbiy oqibatlarga olib kelishi, zarari xarajatlarning o'zidan oshib ketishi hisobga olinmaydi.

Korxonada maxsus amortizatsiya fondining tashkil etilishi bu muammoni hal qiladi.

Ilovada keltirilgan korxonaning mehnat xarajatlariga qo'shimcha ravishda, xodimlarni boshqarish kompaniyaning o'zini saqlash xarajatlari bilan bog'liq. kadrlar xizmati, uning boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish.

Xizmat ko'rsatuvchi xodimlar korxona jamoasining bir qismi bo'lganligi sababli, umumiy xarajatlar ularga bevosita ta'sir qiladigan xarajatlarni ham hisobga oladi. Ularga faqat moddiy xarajatlar va xodimlar xizmatini saqlash uchun operatsion xarajatlar (umumiy zavod xarajatlarining bir qismi sifatida) yoki agar xodimlar xizmati samaradorligini tahlil qilish zarur bo'lsa, uni saqlash uchun moddiy va operatsion xarajatlar qo'shilishi kerak. jami mehnat xarajatlarining kadrlar xizmati xodimlariga tegishli qismi qo'shiladi.

1.3. Mehnat xarajatlarini baholash uchun ko'rsatkichlar tizimi

· umumiy xarajatlar davr uchun ishchi kuchiga to'g'ri keladigan korxonalar. Ushbu ko'rsatkich barcha tarkibiy qismlar uchun mehnat xarajatlari hajmini tahlil qilishni va ularning tarkibini guruhlar bo'yicha aniqlashni o'z ichiga oladi. Barcha ma'lumotlar dinamik tarzda hisoblanadi.

· sotish hajmida mehnat xarajatlarining ulushi. Umumiy xarajatlar ko'rsatkichi mutlaq bo'lib, umumiy mehnat xarajatlarini davr uchun sotish hajmiga bo'lish koeffitsienti sifatida hisoblanadi. Shunday qilib, agar sotish hajmida mehnat xarajatlarining ulushi 25% bo'lsa, bu korxona tomonidan ishlab chiqarilgan har bir rubl uchun mehnatga 25 tiyin sarflanganligini anglatadi. Bu ko'rsatkich vaqt o'tishi bilan tahlil qilinadi. Savdo hajmida mehnat xarajatlari ulushining oshishi istalmagan va salbiy tendentsiyadir, chunki bu korxonaning boshqa xarajatlarini qoplash uchun ketadigan mablag'lar ulushining qisqarishini va foydaning o'zgarishini ko'rsatadi. Rossiya korxonalari uchun bu munozarali masala, chunki ish haqi hali ham pastligicha qolmoqda.

· bir xodimga to'g'ri keladigan xarajatlar davr uchun jami mehnat xarajatlarini korxona xodimlarining o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. Bir xodimga xarajat kompaniyaga bir davr mobaynida bitta xodimni ishga olish uchun o'rtacha qanchaga tushishini ko'rsatadi. Turli toifadagi xodimlar uchun ushbu ko'rsatkichni hisoblash qiziqish uyg'otadi.

· ishlagan bir soat uchun xarajatlar xodimlar xarajatlarining ishlagan vaqt miqdoriga nisbati sifatida hisoblanadi. Chet elda bu ko'rsatkich ishlab chiqarish vaqti bilan belgilanadi, bunda kasbiy tayyorgarlik, mehnatni muhofaza qilish va hokazolarga sarflangan soatlar hisobga olinmaydi, chunki qo'shimcha qiymat aynan shu vaqt ichida yaratiladi.

· har bir rubl uchun foyda mehnatning rentabelligini (samaradorligini) tavsiflaydi va dinamikada hisobga olinadi.

Mehnat samaradorligini quyidagi koeffitsientlar bilan baholash mumkin:

Bir xodimga to'g'ri keladigan qo'shilgan qiymat (ish haqi, dividendlar va foizlar, amortizatsiya, soliqlar va taqsimlanmagan foyda) (xodimlarning mehnat unumdorligi bilan belgilanadi);

Ish haqi va qo'shimcha nafaqalarga qo'shilgan qiymat (qo'shilgan qiymat ish haqi fondini necha marta qoplashini ko'rsatadi);

O'rtacha ish haqi (qanchalik yuqori bo'lsa, korxona shunchalik samarali ishlaydi);

Bir martalik rag'batlantirishning o'zgarishlar tuzilishi va dinamikasi

Bir martalik bonuslar va mukofotlar xodimlarni rag'batlantirish mexanizmida muhim o'rin egallaydi va juda aniq maqsadga ega. Ular xodimlarning badallarini baholash va mukofotlash tizimlarini to'ldiradi va ularning moslashuvchanligi va samaradorligini sezilarli darajada oshirish imkoniyatini beradi. Bir martalik mukofotlar va mukofotlar yordamida korxona va uning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari xodimlarda ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir qiladigan, ammo aniq belgilanmagan fazilatlarni rag'batlantirishlari va rivojlantirishlari mumkin. miqdoriy ko'rsatkichlar(intizom, jamoadagi obro'-e'tibor, ishlab chiqarishda qiyinchiliklar yuzaga kelganda yordam berishga tayyorlik). Bir martalik bonuslar nafaqat moddiy, balki ma'naviy rag'batlantirish sifatida ham qabul qilinadi.

Boshqa to'lovlar (resurslarni tejash uchun bonuslar, ratsionalizatsiya va ixtironi rag'batlantirish uchun mukofotlar, sportchilarni rag'batlantirish, uzoq muddatli xizmat uchun bir martalik mukofotlar, uzluksiz xizmat uchun to'lovlar, tug'ilgan kunlar, yubileylar uchun to'lovlar, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya).

Ijtimoiy to'lovlar tarkibi va o'zgarishlar dinamikasi.

Ijtimoiy dasturlar jamoa shartnomalarida o'z aksini topib, korxonalarda tobora muhim o'rin tutmoqda. Ijtimoiy to'lovlarni tahlil qilishda ularning turli xil maqsadli yo'nalishlarini, korxonaning joriy faoliyatiga ahamiyatsiz ta'sirini va xodimlarning toifalari bo'yicha ham, ular ichida ham notekis taqsimlanishini hisobga olish kerak.

Korxonalarda ijtimoiy to'lovlarning tarkibi va tuzilishi turlicha bo'lib, bu ko'plab holatlar bilan bog'liq: korxonaning moliyaviy-iqtisodiy imkoniyatlari, rahbariyat tomonidan olib borilayotgan ijtimoiy siyosat, soliq imtiyozlari davlat tomonidan ijtimoiy nafaqalarning turli shakllari orqali taqdim etiladi.

Ijtimoiy xarakterdagi to'lovlar korxonaning joriy faoliyatiga unchalik ta'sir qilmaydi, lekin yuqori samarali mehnat va korxonada yuqori malakali ishchi kuchini saqlab qolish uchun o'ziga xos rag'bat bo'lishi mumkin.

Xulosa qilib aytganda, kompaniya xodimlardan qanchalik samarali foydalanishini va kompaniyaga qanchalik qimmatga tushishini ko'rib chiqaylik. Korxonada mavjud bo'lgan xodimlardan foydalanish samaradorligini baholashda ikkita qaror qabul qilish kerak mustaqil vazifalar: birinchidan, ishlab chiqarish jarayonida mavjud mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash; ikkinchidan, ishlab chiqarishda iste’mol qilinadigan resurslarning ayrim turlari bir-birini almashtirib turishini hisobga olib, iste’mol qilingan mehnat resurslari natijalari ishlab chiqarish xarajatlarida qanday aks etishini baholash to‘g‘ri bo‘ladi. Birinchi vazifa mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini aniqlash, dinamikani tahlil qilish va uni oshirish uchun zaxiralarni aniqlash, shuningdek ishlab chiqarish hajmi va uning birligining mehnat zichligi to'g'risidagi ma'lumotlar bilan hal qilinadi. Ikkinchi vazifa birinchi vazifani hal qilish natijasida olingan ma'lumotlarga va qo'shimcha ravishda korxonaga mehnat xarajatlari birligidan foydalanish narxi to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanadi. Bunday holda, resurslarni iste'mol qilish samaradorligining mezoni foyda miqdori bo'ladi.

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

Tashkilotning umumiy mehnat xarajatlari. Har bir korxona o'z mehnat xarajatlarini iloji boricha aniq bilishi kerak. Korxonaning ish haqi va ijtimoiy nafaqalar uchun umumiy xarajatlari.

Bir tomondan, yollanma ishchilarning ish haqi oshadi, bu esa ishchilarning, shuningdek, ularning oilalarining moddiy ahvolini yaxshilashga yordam beradi. Shunday qilib, ish haqining reproduktiv va rag'batlantiruvchi funktsiyalari to'liqroq amalga oshirila boshlaydi. Boshqa tomondan, mehnat xarajatlari ish beruvchining ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismi bo'lib, ular qanchalik yuqori bo'lsa, korxona ixtiyorida shunchalik kam foyda qoladi, bu esa keyinchalik ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish va texnik qayta jihozlashga sarflanishi mumkin. Bu erda siz quyidagi qoidaga amal qilishingiz kerak. Kengaytirilgan takror ishlab chiqarish, foyda va rentabellik uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uning to'lovining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Agar bu tamoyilga rioya qilinmasa, ish haqi fondi ortiqcha sarflanadi, mahsulot tannarxi oshadi va shunga mos ravishda foyda miqdori kamayadi.

J sz = ZP Srfak / ZP Srplan

J PT = Haqiqiyga / Rejaga

K op avans koeffitsienti:

K op = J PT / J sz;

K qiymati = J sz / J PT;

Mehnat xarajatlari ko'rsatkichi mutlaqdir, shuning uchun boshqaruvni tahlil qilish va qarorlar qabul qilishda undan foydalanish juda cheklangan. Quyidagi ko'rsatkichlar ko'proq ma'lumotga ega.

Bir rubl uchun birlik narxi tijorat mahsulotlari- jami mehnat xarajatlarini tovar mahsulot ishlab chiqarish hajmiga bo'lish koeffitsienti sifatida hisoblanadi.

Mehnat rentabelligi mehnat xarajatlarining bir rubliga to'g'ri keladigan foydani tavsiflaydi va foydani (bizning holatda, sotishdan olingan foyda) mehnat xarajatlari miqdoriga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Vaqt o'tishi bilan bu ko'rsatkichni tahlil qilish kerak. Shu bilan birga, foydaga nafaqat mehnat unumdorligining o'zgarishi, balki boshqa omillar ham ta'sir qilishini hisobga olish kerak.

Bir xodim uchun xarajatlar. Ushbu ko'rsatkich davr uchun jami mehnat xarajatlarini korxona xodimlari soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

2. “Keramika buyumlari zavodi” MChJ korxonasida mehnat va ijtimoiy to‘lovlarning umumiy xarajatlarini tahlil qilish.

1). Mehnat xarajatlari va ijtimoiy to'lovlar turlari bo'yicha sarf fondlarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish.

Ushbu masalani ko'rib chiqish uchun, keling, kafel do'konidagi xodimlar sonini tahlil qilaylik. 2004 yil bilan solishtirish va 2005 yil Xodimlar soni va mahsulot ishlab chiqarish hajmi bo'yicha shuni ta'kidlash kerakki, bu raqam 2005 yilda bo'lgan. 11% ga kamaydi, lekin shunga qaramay, tovar ishlab chiqarish 5% ga oshdi. Bu mahsulot turlarining qisqarishi ishlab chiqarishda band bo'lganlar sonining kamayishiga sabab bo'lganligi bilan izohlanadi. Plitka tsexi uchun shtat jadvalini tahlil qilganda umumiy soni 363 nafar, shulardan boshqaruv xodimlari 99 nafarni tashkil etishi aniqlandi. (27,27%), asosiy texnologik ishchilar - 95 kishi. (26,17%), xizmat ko'rsatuvchi xodimlar - 169 kishi. (46,55%).

Tuzilishi xodimlar jadvali Seminar boshqaruv va texnik xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning nisbatan yuqori ulushi bilan ajralib turadi - 73,82%, bu holda mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishning ancha yuqori darajasini ko'rsatadi.

1-jadval.

«Keramika buyumlari zavodi» MChJ korxonasida mehnat xarajatlari va ijtimoiy to‘lovlar turlari bo‘yicha sarf fondlarining tarkibi va tarkibi.

(kafel do'koni)

1-jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga asoslanib, bir nechta xulosalar chiqarish mumkin. 2005 yilda 2004 yilga nisbatan korxonaning kafel tsexi uchun mehnat xarajatlari umuman olganda 7,5% ga oshdi, bu sex uchun biroz o'sishdir, chunki uning ishida jiddiy o'zgarishlar bo'lmagan.

Deyarli barcha turdagi mehnat xarajatlari va ijtimoiy to'lovlarda kichik o'zgarishlar ro'y berdi, shuning uchun ularning tuzilishiga kam ta'sir ko'rsatdi. Faqat istisnolar oziq-ovqat va ijtimoiy to'lovlar narxini kamaytirish uchun to'lovlar, qaysi foiz jami mehnat xarajatlariga nisbatan mos ravishda 0,1% va 1,5% da o'zgarishsiz qoldi.

Hisobot va bazaviy yillarda ish haqi va ijtimoiy to'lovlar uchun mablag'lardan foydalanish tarkibini oqilona deb hisoblash mumkin, chunki ishlagan vaqt uchun to'lov uchun foydalaniladigan mablag'larning ulushi katta (2005 yilda - umumiy mehnat xarajatlarining 71,5%). Bu ijobiy tendentsiyadir, chunki ishlagan vaqt uchun haq to'lash uchun foydalaniladigan mablag'lar ishchilarning mehnat natijalariga moddiy qiziqishini sezilarli darajada oshirish, to'lov miqdorini ishchilarning malakasi bilan bog'lash, ish sharoitlariga qarab to'lovlarni farqlash, ish haqini mehnatni takror ishlab chiqarishning hududiy sharoitlari bilan bog'lash va ularni to'g'ridan-to'g'ri ishlash jarayonida xodimlarning moddiy manfaatdorligini rivojlantirish bo'yicha bir qator vazifalarni hal qilish. mehnat faoliyati.

Ishlanmagan vaqt uchun to'lovlar ulushi 2004 yildagi 8,7% dan kamaydi. 2005 yilda 8,5% ga etdi. Bunday pasayishda xodimning aybisiz haq to'lanadigan ishlamay qolish vaqtining qisqarishi, navbatdagi yillik va o'quv ta'tillari uchun to'lovlar uchun ajratilgan mablag'lar ulushining ko'payishi muhim rol o'ynadi. Bu ishlagan vaqt uchun haq to'lash hisobiga ish haqi fondining ko'payishi bilan bog'liq.

Korxonada mehnat xarajatlari tarkibida ijtimoiy to'lovlar miqdori 0,7% dan 0,9% gacha o'sdi. Ushbu tendentsiya ijobiydir.

2) Ishlagan vaqt uchun haq to'lash xarajatlarini tahlil qilish.

Keyinchalik, xarajatlar turlari bo'yicha tahlil o'tkaziladi, bu bizga ular o'rtasidagi munosabatlarning o'zgarishini aniqlash, uni korxona faoliyati natijalari bilan bog'lash, shuningdek, har bir turdagi xarajatlarning qaysi sabablari ta'sirida sodir bo'lganligini aniqlash imkonini beradi. xarajat.

Ishlagan vaqt uchun to'lov xarajatlarini tahlil qilish (2-jadval) tarif ish haqi va muntazam xarakterdagi boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar nisbatini aniqlashga qaratilgan.

2-jadval.

Ishlagan vaqt uchun to'lovlarning tarkibi va tuzilishi.

(kafel do'koni)

Jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki. 2, solishtirma og'irlik 2005 yilda ishlagan soatlar uchun umumiy to'lovlarda tarif ish haqi 2004 yilga nisbatan 58,6 dan 62,6% gacha, ya'ni. 4,8% ga. Bu ijobiy tendentsiya, chunki ish haqining kafolatlangan doimiy qismi ortib bormoqda. Ishlagan soatlar uchun umumiy to'lovlarda tarif to'lovining ulushi muntazam rag'batlantirish to'lovlari ulushidan ancha yuqori: 2004 yilda u 21,6% ni, 2005 yilga kelib esa atigi 15,8% ni tashkil etdi. Bundan tashqari, muntazam rag'batlantirish to'lovlari va tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha to'lovlar o'rtasidagi nisbat doimiy ravishda pasayib bormoqda. Shunday qilib, 2004 yilda 36,9%, 2005 yilda esa 25,3% ni tashkil etdi. Bu mehnat me'yorlari va ish haqi o'rtasidagi yaqin aloqani ko'rsatadi. Yaxshi tashkil etilgan mehnat normasi bilan ishchilarning tarif to'lovlari oshadi. Shuni ham ta'kidlash mumkinki, daromadning o'zgaruvchan qismi - asosiy ish natijalari uchun bonuslar - daromadning oddiy ko'payishiga aylanmaydi, balki aniq natijalarga erishish uchun rag'batga aylanadi (masalan, bonus tizimini qayta ko'rib chiqish tufayli. Korxonaning asosiy natijalari uchun mukofotlarning umumiy xarajatlardagi ulushi 2004 yildagi 19,3% dan 2005 yildagi 13,6% ga, ya'ni 5,7% ga kamaydi.

Mehnat sharoitidagi ob'ektiv farqlar bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlarining ko'payishini qayd etish mumkin. 2004 yildan 2005 yilgacha ular 28% ga o'sdi, asosan ushbu to'lovlarning "mehnat sharoitlaridagi farqlar bilan bog'liq to'lovlar" kabi tarkibiy qismidagi o'zgarishlar tufayli, xuddi shu davrda ikki baravar ko'paydi. Ushbu o'zgarishlar ushbu toifadagi xarajatlarning ishlagan soatlar uchun umumiy to'lovlardagi ulushiga ta'sir ko'rsatdi. Agar 2004 yilda kompensatsiya to'lovlari umumiy xarajatlarning 16,6% ni, keyin 2005 yilda - 19,4% ni tashkil etdi.

Ishlagan vaqt uchun to'lovlarga sarflangan mablag'larning umumiy hajmida qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning ulushi doimiy ravishda 2,3-2,2% darajasida.

3). Ishlanmagan vaqt uchun to'lovlar tarkibi va o'zgarishlar dinamikasi.

3-jadval.

Ishlanmagan vaqt uchun to'lovlar tarkibi va o'zgarishlar dinamikasi.

(kafel do'koni)

2004-2005 yillarda ishlamagan vaqt uchun to'lovlarning ish haqi va ijtimoiy to'lovlarning umumiy xarajatlaridagi ulushi kamaydi. 8,7 dan 8,5% gacha. 2004 yilda mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlarda korxonada ishlamagan vaqt uchun to'lov xarajatlari 146,6 ming rublga yoki 5 foizga oshganiga qaramay (3-jadval), ularning ish haqiga sarflangan mablag'larning umumiy miqdoridagi ulushi. va ijtimoiy to'lovlar biroz kamaydi. Bu ijobiy tendentsiya, chunki pasayishda muhim rolni ishchilarning aybi bilan sodir bo'lmagan ishlamay qolgan vaqtni to'lashga sarflangan mablag'larning kamayishi o'ynadi. 2004 yildan 2005 yilgacha ushbu maqsadlar uchun ajratilgan mablag'lar 80,5 foizga yoki 63,5 ming rublga kamaydi.

Ishlamagan vaqtga haq toʻlashga sarflangan mablagʻlarning umumiy hajmida taʼlim taʼtillarini toʻlash uchun ajratilgan mablagʻlarning ulushi 2004 yildagi 1,1 foizdan 2005 yildagi 2,3 foizgacha oshdi. korxonadagi xodimlar.

4). Bir martalik rag'batlantirishning o'zgarishlar tuzilishi va dinamikasi

4-jadval.

Bir martalik rag'batlantirishning o'zgarishlar tuzilishi va dinamikasi

(kafel do'koni)

Jadvaldan ko'rinib turibdiki. 4, korxona tomonidan sarflangan mablag'lar miqdori bir martalik bonuslar va rag'batlantirish, ko'rib chiqilayotgan davrda 37,8 ming rublga oshdi. Biroq, ish beruvchilarning umumiy xarajatlari tarkibida ularning ulushi (1-jadvalga qarang) o'zgarishsiz 1,5% ni tashkil etdi.

Keling, jadvalni batafsil ko'rib chiqaylik. 4. Taʼkidlab oʻtamizki, 2004 yilda xodimlarni bir martalik ragʻbatlantirish uchun mablagʻlarni sarflash yanada oqilona boʻldi. Birinchidan, bir martalik ragʻbatlantirish uchun ajratilgan toʻlovlarning umumiy hajmida alohida muhim ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish uchun bir martalik mukofot pullari ulushi oshdi. sezilarli darajada - 2004 yildagi 33,4% dan 2005 yilda 39,5% gacha, bu mutlaq ma'noda 45,7 ming rublni tashkil etdi.

Barcha yoki ko'pchilik ishchilarga beriladigan moddiy yordam uchun foydalanilgan mablag'lar ulushi kamaydi (9,7 dan 4,6% gacha). Bu ham ijobiy tendentsiya, chunki bu tur to'lovlar deyarli hech qanday rag'batlantiruvchi ta'sirga ega emas.

Boshqa to'lovlarni to'lash uchun ajratilgan mablag'larning ulushi 16,1 ming rublga oshdi.

Bir martalik rag'batlantirish uchun umumiy xarajatlar tarkibida boshqa to'lovlar guruhi birinchi o'rinni egallaydi va 2005 yilda 55,9% ni tashkil etadi. Uning mavjudligini ijobiy deb hisoblash mumkin, chunki u moddiy jihatdan emas, balki ma'naviy jihatdan katta rol o'ynaydi. rag'batlantirish, garchi u ish haqining sezilarli darajada oshishini ta'minlaydi. Ushbu guruhning ba'zi to'lovlari tufayli odam tashkilot uchun zarur bo'lishni boshlaydi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ish haqi va ijtimoiy to'lovlar bo'yicha xarajatlarning umumiy xarajatlar tarkibiga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan jiddiy o'zgarishlar bo'lmagan yagona turi oziq-ovqat va boshqalar uchun to'lovlardir. Buning sababi, ushbu to'lovlar guruhidan foydalanilganligidir. zararli, og'ir va xavfli mehnat sharoitida ishlaydigan ishchilarning muayyan toifalari tomonidan. Shunday qilib, jamoa shartnomasiga ko'ra, ishchilar sut va qo'l kremi bilan ta'minlanadi. 2005 yilda ushbu maqsadlar uchun 36,1 ming rubl sarflangan, bu 2,5 ming rublni tashkil etadi. 2004 yilga nisbatan ko'proq

5). Ijtimoiy to'lovlar tarkibi va o'zgarishlar dinamikasi.

5-jadval.

Ijtimoiy to'lovlar tarkibi va o'zgarishlar dinamikasi.

(kafel do'koni)

Keling, jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga muvofiq korxonadagi ijtimoiy to'lovlarni tahlil qilaylik. 5. 2005 yilda ijtimoiy to'lovlar bo'yicha xarajatlar 325,1 ming rublni tashkil etdi, bu 2004 yilga nisbatan 138,2% ga ko'pdir. Ish beruvchining mehnat va ijtimoiy nafaqalar bo'yicha umumiy xarajatlarida ularning ulushi, yuqorida aytib o'tilganidek, 0,7 dan 0,9% gacha ko'tarildi.

Siz e'tibor berishingiz kerak bo'lgan keyingi narsa - xodimlarni ishdan bo'shatish yoki ularning nafaqaga chiqishi bilan bog'liq xarajatlarni sezilarli darajada kamaytirish. Agar 2004 yilda ushbu mablag'larning umumiy ijtimoiy himoya xarajatlaridagi ulushi 18,4 foizni tashkil etgan bo'lsa, 2005 yilga kelib u 7,6 foizga qisqardi.

2005 yilda jamoa shartnomasida ko'zda tutilgan to'lovlar uchun mablag'larning ko'payishi ham kuzatildi. 2004 yilda ushbu turdagi to'lovlar ishchilarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash xarajatlarida 19,8% ni tashkil etgan bo'lsa, 2005 yilga kelib bu ulush 31,4% gacha ko'tarildi.

Sayohat, tibbiy xizmatlar va kreditlarni to'lash uchun sarflanadigan mablag'larning umumiy xarajatlardagi ulushi kamaydi (2004 yildagi 23% dan 2005 yilda 22,1% gacha). 2004 yilda ushbu maqsadlar uchun 4,1 ming rubl sarflangan bo'lsa, 2005 yilda 71,8% kam - 17,7 ming rubl. Bu ijtimoiy nafaqalar bo'yicha jami xarajatlar tarkibidagi mantiqsiz o'zgarishdir, chunki korxona foydasi ko'payadi va bu ehtiyojlar uchun kamroq emas, balki ko'proq mablag' yo'naltirilishi mumkin.

Boshqa xarajatlar moddalari bo'yicha jami xarajatlar tarkibiga ta'sir ko'rsatadigan sezilarli o'zgarishlar ro'y bermadi, tsex rahbarlari tomonidan ajratilgan moddiy yordam xarajatlari bundan mustasno, 2,7 baravar o'sdi. Ma'lumki, kutilmagan holatlar tufayli yuzaga kelgan to'lovlar ko'lami tahlil qilingan davrlarda ushbu holatlarning birlashishiga bog'liq.

Xulosa qilib aytganda, kompaniya xodimlardan qanchalik samarali foydalanishini va kompaniyaga qanchalik qimmatga tushishini ko'rib chiqaylik. Korxonada mavjud bo'lgan xodimlardan foydalanish samaradorligini baholashda ikkita nisbatan mustaqil muammolarni hal qilish kerak: birinchidan, ishlab chiqarish jarayonida mavjud mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash; ikkinchidan, ishlab chiqarishda iste’mol qilinadigan resurslarning ayrim turlari bir-birini almashtirib turishini hisobga olib, iste’mol qilingan mehnat resurslari natijalari ishlab chiqarish xarajatlarida qanday aks etishini baholash to‘g‘ri bo‘ladi. Birinchi vazifa mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini aniqlash, dinamikani tahlil qilish va uni oshirish uchun zaxiralarni aniqlash, shuningdek ishlab chiqarish hajmi va uning birligining mehnat zichligi to'g'risidagi ma'lumotlar bilan hal qilinadi. Ikkinchi vazifa birinchi vazifani hal qilish natijasida olingan ma'lumotlarga va qo'shimcha ravishda korxonaga mehnat xarajatlari birligidan foydalanish narxi to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanadi. Bunday holda, resurslarni iste'mol qilish samaradorligining mezoni foyda miqdori bo'ladi.

Ishlab chiqarish xarajatlariga kiritilgan va inson mehnat resurslaridan foydalanish bilan bog'liq xarajatlarning umumiy miqdori quyidagi o'zaro ko'rsatkichlar modelida ifodalanishi mumkin:

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

bu erda X 1 - ishlab chiqarish xarajatlariga hisoblanganlarni kiritish hisobiga mehnat xarajatlarining o'sish koeffitsienti, uning asosi ish haqi fondi hisoblanadi;

X 2 - tirik mehnat birligiga to'g'ri keladigan ish haqi fondining odam-soat, odam-kun yoki amalda ishchilar sonidagi o'rtacha hajmi;

X 3 – mahsulot birligiga to‘g‘ri keladigan ishlab chiqarishning mehnat zichligi;

X 4 - tegishli vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulotlarning umumiy hajmi.

6-jadval.

Ish haqini tahlil qilish uchun ma'lumotlar.

(kafel do'koni)

Asosiy yil uchun: Y= 1,444 ´ 0,0014 ´ 91,9 ´ 268234 = 49833.

Hisobot yili uchun: Y= 1,444 ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 51490,8.

Shunday qilib, hisobot yilida jami mehnat xarajatlari oshdi: 51490,8 - 49833 = 1657,8 ming rubl.

Keling, xarajatlarning umumiy o'zgarishiga ta'sir ko'rsatgan omillarni ko'rib chiqaylik (zanjirni shakllantirish usulidan foydalangan holda).

1. To'lovlar o'zgarishining ish haqi fondiga ta'siri:

(1,444-1,444) ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 0

2. O'rtacha yillik ish haqi o'zgarishining ta'siri o'rtacha xodim: 1,444 ´ (91,9-99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 = -4028,4

3. Mehnat unumdorligini oshirishning ta'siri (mehnat intensivligini pasaytirish): 1,444 ´ 91,9 ´ (0,0011-0,0014) ´ 325143 = -12944,3

4. Mahsulot tannarxini oshirishning ta'siri:

1,444 ´ 91,9 ´ 0,0014 ´ (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Ko'rib turganimizdek, korxonada 2004 va 2005 yillarda ish haqi fondiga hisoblangan o'zgarishlar. 44,4% ni tashkil etdi, umumiy mehnat xarajatlarining o'zgarishiga ta'sir qilmadi. Shu bilan birga, ko'rib chiqilayotgan davrda mehnat unumdorligi oshdi (mehnat intensivligi kamaydi), bu esa umumiy mehnat xarajatlarining pasayishiga olib keldi. Natijada, mehnat xarajatlari 6 399,9 ming rublga kamaydi, bunga o'rtacha yillik ish haqining oshishi ham, mahsulot tannarxining oshishi ham ta'sir ko'rsatdi. Samaradorlik ko'rsatkichlari korxona xodimlarining o'z maqsadlariga erishishga qo'shgan hissasi haqida tushuncha beradi. Ammo uning xodimlari kompaniyaga qanchalik qimmatga tushishini batafsil bilish va nazorat qilish bir xil darajada muhimdir. Bir qancha keng qo'llaniladigan mehnat xarajatlari statistikasi mavjud.

7-jadval.

Mehnat xarajatlari dinamikasi.

Jadvalga ko'ra. 7, 2005 yilda korxonaning umumiy mehnat xarajatlari "Keramika buyumlari zavodi" OAJ 36120,6 ming rublni tashkil etdi, bu 2005 yildagi mehnat xarajatlarini hisobga olgan holda 2004 yilga nisbatan 7,5% ga ko'pdir. 35795,5 ming rubl, bu 2430,1 ming rubl. o'tgan yilga nisbatan ko'proq. 2004 yildan 2005 yilgacha ijtimoiy to'lovlar 89,9 ming rublga oshdi.

Ishchilarning ma'lum bir davrdagi o'rtacha ish haqining o'zgarishi (yil, oy, kun, soat) J sz indeksi bilan tavsiflanadi, bu ZP SRfak hisobot davri uchun o'rtacha ish haqining o'rtacha ish haqiga nisbati bilan belgilanadi. rejalashtirish davri ZP Srplan:

J sz = ZP Srfak / ZP Srplan; J sz = 99,7 / 91,9 = 1,08

Mehnat unumdorligi indeksi J PT:

J PT = Haqiqiy / Rejada; J PT = 738,9 / 905,6 = 0,8

K op avans koeffitsienti:

K op = J PT / J sz; K op = 0,8 / 1,08 = 0,74

Ishlab chiqarish birligiga ish haqi koeffitsienti K xarajatlari:

K qiymati = J sz / J PT; K qiymati = 1,08 / 0,8 = 1,35

2005 yilda kafel tsexida mehnat xarajatlari 36 120,6 ming rublni tashkil etdi, tovar mahsuloti ishlab chiqarish hajmi 325 143 ming rublni tashkil etdi va bir rubl uchun tovar mahsuloti birligi har bir rubl uchun 9 k. Boshqacha aytganda, korxona tomonidan ishlab chiqarilgan har bir rubldan 9k. mehnatga sarflangan. Stoldan 7 2004 yildan 2005 yilgacha ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichning qiymati 1,1 k ga oshganligini ko'rsatadi.

2005 yil ma'lumotlariga ko'ra, sotishdan olingan foyda 62 742 ming rublni tashkil etdi, jami mehnat xarajatlari 36 120,6 ming rublni tashkil etdi, shuning uchun mehnatning rentabelligi 1,7 rublni tashkil etdi. Shunday qilib, mehnatga sarflangan har bir rubl uchun korxona 1,7 rubl daromad oladi. yetib keldi.

2005 yilda yiliga 1 xodimga to'lanadigan xarajatlar 100,6 ming rublni tashkil etdi. Shundan 99,7 ming rubl mehnat xarajatlari uchun to'langan. va faqat 905,5 rub. ijtimoiy to'lovlar uchun. 2004 yildan 2005 yilgacha umumiy xarajatlar 7,5% ga, mehnat xarajatlari 7,2% ga, ijtimoiy nafaqalar 38,2% ga oshdi.

3. Ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish

1). Standartlarning ko'payishi, xizmat ko'rsatish sohalari yoki funktsiyalarning kombinatsiyasi natijasida raqamlarning qisqarishi. Ishchilarga ishdan bo'shatilgan ishchilar ish haqining 30 dan 50 foizigacha qo'shimcha haq to'lanadi. Ish haqi jamg'armasi - bu barcha ishdan bo'shatilgan xodimlarning ish haqining yig'indisi, qolgan xodimlarga qo'shimcha to'lovlar miqdoriga kamaytiriladi:

E p.zp = S TS in ´ F r.v ´ K sm ´ K 1,

bu erda S TS in - bo'shatilgan ishchilarning tarif stavkalari yig'indisi;

F r.v – yiliga bir ishchining ish vaqti fondi, h;

K sm – siljish koeffitsienti;

1 ga - 100% va qo'shimcha to'lovlar miqdori o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi, %

E ish haqi = (12,88+10,77+8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 = 6883,5 (ming rubl)

Ish haqi fondidagi tejamkorlik 6883,5 ming rublni tashkil qiladi, agar siz 12 kishining ishini birlashtirsangiz, u holda 6 kishi 12,88 rubl / soat, 10,77 rubl / soat tarif stavkalari bilan ozod qilinadi. va 8,63 rubl / soat, ulardan 3 tasi birinchi smenada, 3 tasi esa ikkinchi smenada ishlaydi. Qolgan 6 kishiga 40% qo'shimcha to'lov beriladi.

2). Ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish natijasida ishchilar sonining mutlaq qisqarishi ish haqi fondini tejashga olib keladi:

E f.zp = ZP av.plan ´ Ch in,

bu erda ZP o'rtacha rejasi reja bo'yicha o'rtacha ish haqi;

N in - ozod qilingan ishchilar soni.

E f.sl = 99700 ´ 39 = 388,8 (ming rubl)

Faraz qilaylik, kafel ishlab chiqarish bo'yicha yangi yuqori texnologiyali avtomatlashtirilgan liniya plitkalar sexida 39 ishchini bo'shatadi, keyin yiliga ish haqi fondi tejamkorligi 388,8 ming rublni tashkil qiladi.

Xulosa

Ushbu ishning maqsadi xodimlar xarajatlarini boshqarishni o'rganish edi.

Ushbu maqsad bilan bog'liq holda quyidagi vazifalar hal qilindi:

Mehnat xarajatlari tushunchalari va tuzilmalari ko'rib chiqiladi

Ish beruvchilarning mehnatga bo'lgan umumiy xarajatlari (xarajatlari) ish haqi va ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni ta'minlash bilan bog'liq barcha qo'shimcha xarajatlarni o'z ichiga oladi. Ish beruvchilar uchun barcha xarajatlar shartli ravishda to'g'ridan-to'g'ri (to'g'ridan-to'g'ri ish haqi) va boshqa barcha xarajatlarni o'z ichiga olgan bilvosita bo'linadi.

Bilvosita to'lovlar turli funktsiyalarni bajaradi:

Mehnatni jalb qilish va saqlash;

Mehnatni rag'batlantirish;

Mehnat unumdorligini oshirish;

Korxonaning jozibali qiyofasini yaratish;

Ishchilar uchun ish xavfsizligi va daromadlarini oshirish.

Xodimlar xarajatlari tasnifini o'rganish

Quyidagi tasniflash mezonlari qabul qilinadi:

1. Ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari: mehnat ishlab chiqarish xarajatlari, mehnatni taqsimlash xarajatlari, mehnat sarfi xarajatlari.

2. Daromad darajasiga qarab: davlat lavozimidan, korxona lavozimidan, xodim lavozimidan.

3. Maqsadiga ko‘ra: ta’lim olish, qayta tayyorlash, kadrlar tayyorlash, ijtimoiy himoya va ijtimoiy sug‘urta, malaka oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, tibbiy xizmat ko‘rsatish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, tibbiy xizmat ko‘rsatish uchun.

4. Moliyalashtirish manbalariga ko'ra: jamoat tashkilotlari, davlat, korxona, xodimning mablag'lari.

5. Xarajatlarning tabiati bo'yicha: to'g'ridan-to'g'ri, bilvosita.

6. Qoplash muddatiga qarab: uzoq muddatli, joriy xarajatlar.

7. Xarajatlarning majburiy xususiyatiga nisbatan: majburiy, ixtiyoriy.

8. Xarajatlarni pasaytirishning maqsadga muvofiqligiga qarab: zaxira hosil qiluvchi, zaxira tuzmaydigan.

Mehnat xarajatlarini baholash ko'rsatkichlari tizimining mohiyatini ochib berish

Ishlab chiqarish mehnat xarajatlarini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

1) korxonaning davr uchun jami mehnat xarajatlari;

2) sotish hajmida mehnat xarajatlarining ulushi;

3) har bir xodim uchun xarajatlar;

4) ishlagan bir soat uchun xarajatlar;

5) har bir rubl uchun foyda.

"Keramika buyumlari zavodi" MChJ korxonasi misolida mehnat va ijtimoiy to'lovlarning umumiy xarajatlarini tahlil qilish

2005 yildagi "Kololchilik buyumlari zavodi" OAJ korxonasining mehnatga sarflangan umumiy xarajatlari. 36120,6 ming rublni tashkil etdi, bu 2004 yilga nisbatan 7,5% ga ko'p, shu jumladan 2005 yildagi mehnat xarajatlari. 35795,5 ming rubl, bu 2430,1 ming rubl. o'tgan yilga nisbatan ko'proq. 2004 yildan 2005 yilgacha ijtimoiy to'lovlar 89,9 ming rublga oshdi.

Ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish:

1) standartlarning ko'payishi, xizmat ko'rsatish sohalari yoki funktsiyalarning kombinatsiyasi natijasida raqamlarning qisqarishi;

2) ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish natijasida ishchilar sonining mutlaq qisqarishi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Mehnat iqtisodiyoti: Darslik / Ed. Prof. P.E. Shlender va prof. Yu.P.Kokina. – M.: Yurist, 2002. – 592 b.

2. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. A.Ya.Kibanova. –M.:INFRA-M, 1997. -512 b.

3. Korxona iqtisodiyoti: Darslik/Ilmiy muharrir B.I.Chaykin, V.J.Dubrovskiy. - Ekaterinburg: Ural nashriyoti. Davlat Ekon. Univ., 2002. – 505 b.

4. Korxonada (firmada) ishlab chiqarishni tashkil etish: Prok. Qo'llanma / Ed. O.I.Volkova, O.V.Devyatkina. – M.:INFRA-M, 2004. – 448 b.

5. Turovets. Ishlab chiqarishni tashkil etish va korxona boshqaruvi: Darslik / – 2-nashr. – M.: INFRA-M, 2005. – 544 b.

6. O'sish va mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash va baholash sanoat korxonalari: Uslubiy tavsiyalar/Tayyorlovchi: Ya.L.Shagalov; N.I. Kovaleva; L.E. Derina; A.A.Maxmutova - M: IQTISODIYoT, 1990; - 120s.

7. R.A.Yakovlev. Korxonada ish haqi.-M.: Iqtisodiyot va marketing markazi, 1999.-248 b.

8. V.V.Koksharova.Korxonada mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish va modellashtirish: Darslik. Qo'llanma.-Ekaterinburg: Ural davlat nashriyoti. iqtisodiyot Universitet, 2003.-236 b.

McConnell K.R., Brew S.L. Iqtisodiyot. Printsiplar, muammolar va siyosatlar. T. 2. - M.: Respublika, 1992. - B. 171.

Aholi va mehnat resurslari: ma'lumotnoma. - M.: Mysl, 1990. - B. 25.

Iqtisodiy statistika. - M.: Moliya va statistika, 1983. - B. 536.

Kulishova P.E., Kulishov E.N. Korxonaning ilmiy-texnik salohiyati darajasini oshirishning moliyaviy manbalari // “Fan va zamonaviylik” II Respublika ilmiy-amaliy seminar-kengashi materiallari. 24-25 dekabr 1991 yil - Olma-Ota, 1992. - B. 48.

] Kazantsev A. AQSH iqtisodiyotida mehnatni tayyorlash va undan foydalanish tajribasi. - M.: AON nashriyoti, 1991. - B. 18.

Tatarnikov A.A. AQSh, Yaponiya, Germaniya korporatsiyalarida xodimlarni boshqarish. - M.: NIO PIK, 1992. - B. 70-73.

Popov A.N., Rossik E.Ya. Mehnat bozori muammolari // Mehnat bozorini shakllantirish yo'llari. 1-qism. - Omsk, 1991. - S. 17.

AQSh xususiy sektorida mehnat unumdorligining o'sishi // Sanoat muhandisligi. 1990. V. 22. No 9. 8-bet.

Kotlyar A.E. Ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishi // Aholi va mehnat resurslari: Ma'lumotnoma. - M.: Mysl, 1990. - B. 28.

Ishlab chiqarish (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kiritilgan mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) ishlab chiqarish va sotish xarajatlarining tarkibi va soliqqa tortish uchun hisobga olingan moliyaviy natijalarni shakllantirish tartibi to'g'risida // Buxgalteriya hisobi. - 1992. - No 10. B. 27-33.

Shakllar yillik hisobot// Buxgalteriya hisobi. - 1992. - 11-son. - 5-12-betlar.

Resurs iste'moli samaradorligini baholash uchun biz darslikda taklif qilingan metodikadan foydalanamiz: Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. va boshqalar Kompaniyaning iqtisodiyoti va tizim muhandisligi / Ed. S.D. Ilyenkova. M.: Moliya va statistika "1996"

Xodimlar xarajatlari, shuningdek, ularni oqilona boshqarish haqida ko'proq ma'lumot olish uchun bizning maqolamizni o'qing.

Siz o'rganasiz:

• Xodimlar xarajatlari qanday?
• Xodimlarning xarajatlarini qanday to'g'ri tashkil qilish kerak.
• Xodimlarni o'qitish xarajatlarini qanday rejalashtirish kerak.
• Xodimlar xarajatlarini qanday optimallashtirish/kamaytirish.
• Xodimlar xarajatlarining samaradorligini hisoblash mumkinmi?
• Xodimlarni ishdan bo'shatmasdan xarajatlarni kamaytirish, xodimlar xarajatlarini qanday to'g'ri rejalashtirish kerak.

Xodimlar bilan bog'liq xarajatlarni qayerda saqlash kerak

Ish haqini hisoblashda quyidagi shakllar qo'llaniladi:

• Kichik va o'rta tashkilotlar uchun tavsiya etilgan ish haqi fondi (T-49-shakl);
• Barcha toifadagi xodimlar uchun ish haqini hisoblashda foydalaniladigan ish haqi varaqasi (No T-51 shakl); yirik tashkilotlar uchun tavsiya etiladi;
• Ish haqi to'lovlarini hisobga olishda foydalaniladigan ish haqi varaqasi (T-53-shakl);
• Shaxsiy hisob (T-54 va No T-54a shakllari), u har bir xodim uchun asosiy mehnat hujjatlari asosida buxgalter tomonidan to'ldiriladi.

Shaxsiy hisob yil davomida to'ldiriladi, barcha ajratmalar va to'lovlar har oyda aks ettiriladi. Shaxsiy hisobdagi ma'lumotlar ta'tillar, kasallik ta'tillari hisob-kitoblari va hokazolarni to'lashda o'rtacha daromadni hisoblash uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Har bir xodim uchun keyingi yil uchun yangi shaxsiy hisob ochiladi.

Xodimlarning xarajatlari nimani o'z ichiga oladi?

Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 1995 yil 19 iyuldagi amaldagi yo'riqnomasiga binoan, xodimlar uchun xarajatlar 3 ta xarajatlar guruhini o'z ichiga oladi:

1. Mehnat xarajatlari (ish haqi fondi);
2. Ijtimoiy to'lovlar;
3. Ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlar.

Mehnat xarajatlari moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar, kompaniyaning barcha tegishli xarajatlarini, shu jumladan quyidagi turdagi to'lovlarni o'z ichiga oladi:

1) Ishlagan vaqt uchun to'lov:

• tarif stavkalari bo'yicha ish haqi, parcha stavkalari, ish haqi;
• haqiqiy mukofotning narxi;
• daromadlar foizi, ko'rsatilgan xizmatlar narxi;
• rag'batlantirish to'lovlari;
• to'lov manbasidan qat'i nazar, tabiiy va pul mukofotlari;
• ish sharoitlari va ish vaqti bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari;
• uzoq umr ko'rganlik uchun oylik to'lov va ish haqi;
• komissiya (brokerlar, sug'urta agentlari uchun);
• kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish jarayoniga jalb qilingan, asosiy ishidan chetlashtirilgan rahbar va mutaxassislarga haq to‘lash;
• ishdagi maxsus tanaffuslar uchun to'lov;
• to'liq vaqtli xodimlar uchun to'lovlar;
• vaqtincha almashtirish, yarim kunlik ish va boshqa ro'yxatga olinmagan xodimlar uchun ish haqidagi farqni to'lash.

2) Ishlanmagan vaqt uchun to'lov:

• yillik, o'quv va qo'shimcha ta'tillarni to'lash;
• majburiy ishdan bo'shatish va xodimlarning aybi tufayli ishlamay qolgan vaqt uchun to'lov;
• imtiyozli vaqt, davlat vazifalarini bajarish vaqti, donorlar uchun to'lov;
• sovg'alar uchun to'lov;
• yil davomidagi ish natijalariga ko'ra to'lanadigan bir martalik mukofotlar;
• oziq-ovqat, yoqilg'i, uy-joyni saqlash uchun to'lovlar;
• foydalanilmagan ta'til uchun xodimlarga kompensatsiya to'lash;
• moddiy yordam.

Ijtimoiy imtiyozlarga quyidagilar kiradi:

• korxona xodimlari uchun pensiyaga qo'shimchalar;
• nafaqaga chiqqan mehnat faxriylariga korxona mablag‘lari hisobidan to‘lanadigan bir martalik nafaqalar;
• sanatoriy va turistik yo'llanmalar, sport tadbirlari uchun to'lov;
• tibbiy xizmatlar va tibbiy sug'urta uchun to'lash uchun tashkilot mablag'laridan badallar;
• qisman to'lanadigan ota-ona ta'tilida bo'lgan ayollar uchun kompensatsiya;
• bolalarning bolalar bog'chalari va bolalar bog'chalarida bo'lishi uchun xarajatlarni qoplash;
• mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishdan bo'shatish nafaqasi;
• xodimlarning sog'lig'iga etkazilgan zarar, kasb kasalliklari va shikastlanishlari, vafot etgan shaxsning qaramog'ida bo'lgan shaxslar uchun to'lovlar, sud qaroriga binoan ma'naviy zararni qoplash;
• ish joyiga sayohat, transport xizmatlari uchun to'lov;
• xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganda ishlaganlik davridagi to'lovlar;
• kompaniya tomonidan o'qish uchun yuborilgan odamlar uchun stipendiyalar;
• xodimning oilaviy sharoiti bilan bog'liq moddiy yordam;
• turli kreditlarni qaytarish va uy-joy qurishda yordam berish.

Ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlar:

• ijtimoiy jamg'armalarga, nodavlat pensiya jamg'armalariga sug'urta badallari, ulardan to'lovlar;
• aksiyalar, obligatsiyalar bo'yicha to'lovlar, aksiyalar bo'yicha dividendlar;
• ish kiyimi va kiyim-kechak narxi;
• royalti;
• sayohat xarajatlari;
• xodimlarni pullik o'qitish xarajatlari;
• boshqa ish joyiga ko'chirish xarajatlari;
• sport va ijtimoiy-madaniy tadbirlar uchun xarajatlar;
• ijtimoiy ob'ektlarni saqlash xarajatlari;
• bog'dorchilik sherikliklariga xizmat ko'rsatish xarajatlari.

Xodimlar xarajatlarini boshqarish xodimlar xarajatlarini optimallashtirish va byudjetlashtirishni o'z ichiga oladi.

Brayan Treysi: "Siz har yili kadrlar uchun millionlab rubl sarflaysiz, ammo bunga arziydimi?"

Dunyodagi eng obro'li biznes eksperti Brayan Treysi "Commercial Director" jurnali muharrirlariga qanday qilib 2 million rublgacha tejash mumkinligini aytdi. xodimlarni boshqarish bo'yicha. Siz har doim odamlarga qilgan sarmoyangizdan daromad olishingizni ta'minlash uchun kompaniyangizni qanday o'zgartirishni o'rganasiz.

Buning uchun Kia Motors, Uralsib Bank, Alfa Bank va boshqalar top-menejerlari tomonidan foydalaniladigan kichik nazorat ro'yxatlarini to'ldiring va Brayan Treysidan maslahat oling.

Xodimlar xarajatlarini qanday rejalashtirish kerak

Xodimlar xarajatlarini byudjetlashtirish jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1-bosqich. Kerakli ma'lumotlarni tayyorlash va tahlil qilish (joriy davr faoliyatini baholash, uning natijalarini prognoz qilish).

Bo'linmalarning rejalarini dastlabki tahlil qilish umumiy manfaatlar uchun zarur tuzatishlar kiritilgan holda amalga oshiriladi. Bu xodimlar xarajatlarining oshishi mehnat unumdorligining o'sishidan oshib ketmasligi uchun amalga oshiriladi.

Byudjet cheklovlariga quyidagilar kiradi:

• ijro etish uchun mablag' etishmasligi;
• kuchli raqobat;
• resurslarni maqbul narxlarda sotib olishning mumkin emasligi;
• tajribali va tegishli malakali xodimlarning etishmasligi;
• boshqa omillar.

2-bosqich. Maqsadlar aniqlanadi (asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari - sifat va miqdoriy, aslida byudjetingiz samaradorligini baholashda qo'llaniladi).

3-bosqich. Resurs byudjeti tuziladi (xarajat ob'ektlari ta'rifi bilan).

4-bosqich. Nominal byudjet tuziladi (resurs byudjeti pul xarajatlari byudjetiga aylantiriladi).

5-bosqich. Tahlil, nazorat, sozlash.

6-bosqich. Byudjetni tasdiqlash.

7-bosqich. Tasdiqlangan byudjetni bajarish bo'yicha ishlarni ta'minlash.

8-bosqich. Byudjet ijrosi.

Xodimlar xarajatlarini rejalashtirish kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish natijalariga asoslanadi. Tashkilotning rejalashtirish davridagi vazifalari va maqsadlarini, kompaniyaning rivojlanish rejalarini, ishlab chiqarish va sotish rejalarini, hisobot mintaqasidagi mehnat bozorining holatini hisobga olish talab qilinadi. Faqat kadrlarga bo'lgan miqdoriy ehtiyojni baholash bilan cheklanib qolmaslik, balki sifat jihatidan ham - xususan, ta'limga, malakaga, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari, xodimlarning xususiyatlarining ularning ishlariga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi.

Rejalashtirish jarayonida alohida e'tibor talab qiladigan xodimlar byudjetining eng qimmat moddasi ish haqi fondi hisoblanadi. Ish haqi fondini rus tili va talablariga muvofiq rejalashtirish kerak mehnat qonunchiligi, XMTning tavsiyalari va konventsiyalari.

Keling, ish haqi xarajatlarini yaratishda asosiy tamoyillarga e'tibor qarataylik:

1. Mehnat unumdorligi va real ish haqining o'sish sur'atlarini uyg'unlashtirish.
2. Mehnat bozori ta'sirini ko'rib chiqing va bashorat qiling.
3. Mehnat xarajatlarini ishlab chiqarish mexanizmi mantiqiy, sodda va xodimlar uchun ochiq bo'lishi kerak.

Bugungi kunda ko'plab kompaniyalar buning uchun maxsus dasturlarni shakllantirish bilan yosh istiqbolli mutaxassislarni jalb qilishdan manfaatdor. Bunday holda, xodimlarni yollash byudjeti universitetlar bilan ishlash xarajatlarini ta'minlashi kerak: ushbu tadbirda ishtirok etish narxi bir kunlik. ochiq eshiklar, stipendiyalar miqdori, talabalar amaliyoti uchun to'lov va boshqalar.

Shuningdek, ishga qabul qilish jarayonida yo'l qo'yilgan xatolar, testdan o'tmagan xodimlarni ishdan bo'shatish ehtimolini hisobga olish kerak. mumkin bo'lgan rad etish ish uchun ba'zi nomzodlar. Ishga qabul qilishdagi xatolarni taxminan 3 toifaga bo'lish mumkin:

1. Nomaqbul nomzodlarni ishga joylashtirish;
2. Vakansiyani noto'g'ri yaratish;
3. Malakali arizachiga ishga joylashishni rad etish.

Xodimlar xarajatlarini rejalashtirish uchun xodimlarni o'qitishga bo'lgan ehtiyojni baholash kerak. Treningga bo'lgan ehtiyojni baholash usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

• ekspert baholashlari (bo'lim boshliqlarining so'rovlari asosida o'qitish ehtiyojlarini baholash);
• sotsiologik tadqiqot - tashkilot xodimlari va rahbarlari o'rtasida so'rovnoma asosida;
• xodimlarni baholash - malaka baholash asosida va boshqalar.

Eng samarali va ob'ektiv variant - bu eng qimmat echim bo'lsa-da, oxirgi variant.

Xodimlar uchun xarajatlarni rejalashtirish uchun o'qitishga muhtoj bo'lgan xodimlar sonini, shuningdek, o'qitish shakllari va usullarini hisobga olish tavsiya etiladi. Xodimlarni o'qitish uchun alohida xarajatlar moddasi kompaniyaning o'quv markazini tashkil etishdir.

Xodimlar xarajatlari uchun byudjet moddalarini rejalashtirishda siz turli xil uslubiy yondashuvlar bilan ishlashingiz mumkin.

Xarajatlarni rejalashtirishda ko'pincha qiyinchiliklar yuzaga keladi

1. HR va moliyaviy xizmatlar o'rtasidagi mas'uliyatning aniq taqsimlanmaganligi. Umumiy hodisa Rus amaliyoti o'rtasida xodimlarni byudjetlashtirish masalalarida ta'sir o'tkazish uchun raqobat paydo bo'ladi HR direktorlari va moliyaviy xizmatlar boshlig'i.
2. Kadrlar bo'limi menejeri xodimlar byudjetini yakuniy tasdiqlashda ishtirok etmaydi. Ko'pincha xodimlarning xarajatlari byudjeti byudjet qo'mitasining a'zosi bo'lmagan kadrlar bo'limi direktorisiz muhokama qilinadi va qabul qilinadi.
3. Tasdiqlangan xarajatlarning tizimli tahlilini o'tkazmasdan, xarajatlarni rahbariyat tomonidan sekvestrlash.
4. Xodimlarning yuqori narxi.
5. Xarajatlarni va soliqqa tortishning ichki tasnifi xususiyatlari.
6. Qabul qilingan byudjetga rioya qilmaslik. Ayrim tashkilotlarning byudjeti faqat rasmiy ravishda ishlab chiqiladi va qabul qilinadi. Uning rivojlanishiga ko'p vaqt sarflanadi, lekin ish hech qachon kuzatilmaydi.

Xodimlarni tayyorlashning iqtisodiy samaradorligini qanday hisoblash mumkin

Keling, ko'rsatkichni baholaylik sotishning o'sishi o'quv xarajatlarining 1 rubliga savdo xodimlari. Faraz qilaylik, joriy yilning birinchi yarmida chakana savdo do'konlarida o'rtacha savdo hajmi o'tgan yilning shu davriga nisbatan 20 foizga yoki mutlaq qiymatda 100 million rublga ko'p bo'ldi.

Biz ushbu dinamikaga ta'sir etuvchi omillarning ekspert bahosini o'tkazamiz. Faraz qilaylik, bu omillar xodimlarni tayyorlash va yangi reklama kampaniyasi. Shuningdek, "xodimlarni tayyorlash" ning taxminiy ta'siri 50% ni tashkil etdi, deb faraz qilaylik. Shuning uchun trening natijasini sotishning o'sishi sifatida baholash mumkin chakana savdo tarmog'i 50 million rubl uchun.

Keling, savdo bo'yicha mutaxassislarni tayyorlash xarajatlariga to'xtalib o'tamiz (jadvaldagi ma'lumotlar). Bularga quyidagilar kiradi: o'quv dasturlari va ichki treninglarni o'tkazish (ichki trenerlarning ish haqi, o'quv davridagi xodimlar uchun oziq-ovqat narxi, zarur ish yuritish materiallari), shuningdek, baholash markazi uchun (shu jumladan, xodimlarning ish haqini hisobga olgan holda). protsedurada ishtirok etish, ish yuritish va oziq-ovqat xarajatlari), shuningdek, "sirli xaridor" baholashini o'tkazish va hk.

Xodimlarni o'qitish xarajatlarining samaradorligini quyidagicha hisoblaymiz:

SAMARALILIK = o'qitish / o'qitish xarajatlari va uning samaradorligini baholash natijasida sotish hajmining oshishi

Bizning holatimizda samaradorlik teng bo'ladi: 50 000 000: 1 692 = 30 rubl. chakana savdo tarmog'i savdosini 1 rublga oshirish. ta'lim xarajatlari.

• Savdo menejerlarini rag'batlantirish: samarali usullar

Siz xodimlarni o'qitishga pul tejay olmaysiz

Nelli Sosedova,

MMK tashkil etilgan ZAO bosh direktori, Moskva

Qanday bo'lmasin, kadrlar xarajatlarini kamaytirmaslik kerak. Zero, xodimlarni tejash biznes uchun jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin, xususan, sohamizda bu tendentsiyani yaqqol ko'rib turibmiz.

Tibbiyot sanoatida mutaxassislarning yuqori malakasini saqlab qolish prinsipial ahamiyatga ega. Shuning uchun ish haqi va xodimlarni o'qitishni tejash qabul qilinishi mumkin emas. Binobarin, asosiy tejash vositasi xarajatlarni qisqartirish emas, balki xodimlarning xarajatlarini va butun ish jarayonini optimallashtirish usullaridir. Bu yo'l juda qiyin, ammo uzoq muddatda oqlanadi.

Daromadlar xarajatlardan orqada qolsa, bosh direktor xodimlar xarajatlarini kamaytirishga muhtoj. Ushbu holatning sababini tushunish uchun kompaniyaning xarajatlarini tahlil qilish kerak. Shuning uchun men hisobchimdan har oy bir qancha mezonlar asosida xulosa olaman. O'tgan oy uchun ortiqcha sarf-xarajatlarning sabablarini tahlil qilaman - ma'lum bo'ldi boshlang'ich nuqtasi umumiy boshqaruv samaradorligini oshirish.

Xodimlar xarajatlarini qanday optimallashtirish mumkin: samarali va tasdiqlangan usullar

Biroz ishni topshiring autsorsing uchun. Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish uchun siz professional hamkorga murojaat qilishingiz mumkin. Autsorsing sizga malakali kadrlarni jalb qilish imkonini beradi. Bu ko'pincha tovarlarni etkazib berish uchun maxsus uskunalarni saqlash nuqtai nazaridan arzonroq bo'lib chiqadi va hokazo.

Funksiyalarni bir odamda birlashtiring. Siz xodimlarning umumiy sonini qisqartirgan holda funktsiyalarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlar va boshqa imtiyozlarni joriy qilishingiz mumkin.

Talabalarni jalb qiling. Samarali vosita ixtisoslashgan universitetlarning oxirgi kurs talabalarini taklif etmoqda. Bu davrda ularning bilimlari allaqachon ma'lum lavozimlarda ishlash uchun etarli. O'qishni tugatgandan so'ng, siz kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini tushunadigan va qo'shimcha ta'limga muhtoj bo'lmagan tayyor mutaxassisni olasiz.

Tashkil eting loyiha ishi. Ba'zi kompaniyalar uzoq muddatli loyihalar ustida ishlaydi. Shuning uchun nafaqat funktsional tuzilma, balki loyiha tuzilmasi ham mavjud. Bu kompaniyaning umumiy tashkiliy ierarxiyasida keraksiz aloqalarsiz qo'shimcha xodimlarni jalb qilishda tejashni ta'minlaydi.

Xodimlarni masofaviy ishga o'tkazish. Siz tug'ruq ta'tiliga chiqqan xodimlarni almashtirish uchun yangi xodimlarni taklif qila olmaysiz. Shunchaki yosh ona uchun jihozlash ish joyi barcha bonuslarni saqlab qolgan holda uyda. Zamonaviyga rahmat texnik vositalar Siz ofis, ombor va masofaviy xodimlar o'rtasida samarali muloqotni tashkil qilishingiz mumkin.

Ishxonadan keraksiz odamlarni olib tashlang. Doimiy xodimlar top-menejerlar, IT bo'limi xodimlari, kadrlar bo'limi, savdo, moliya, marketing, xaridlar bo'yicha mutaxassislar, shuningdek dizaynerlar va smetachilar. Xodimlarni muddatli mehnat shartnomalari bo'yicha yangi loyihalarga jalb qilish, jamoani shakllantirish. Ushbu jamoaga 2-3 nafar doimiy mutaxassisni kiriting, ular ishning belgilangan muddatlarga rioya etilishini va borishini nazorat qiladi. Loyihaning oxirida, yangilari kutilmaganda, siz vaqtinchalik xodimlar bilan xayrlashishingiz mumkin.

Vaqtinchalik xodim doimiy xodimga qaraganda ancha arzon

Dmitriy Kunis,

STEP qurilish kompaniyasi prezidenti, Sankt-Peterburg

O'xshash kadrlar tizimi shubhasiz afzalliklarni beradi - xodimlar bilan xayrlashish osonroq va arzonroq. Xabarnoma olingan kundan boshlab ishdan bo'shatilgunga qadar bo'lgan davr uchun 2 ta ish haqini, ish haqi miqdorida bir martalik kompensatsiyani va agar xodim mehnat birjasiga qo'shilsa, yana 2 ta o'rtacha oylik ish haqini to'lashning hojati yo'q.

Binobarin, 300 kishidan iborat bo'lgan xodimlarning 10% ga qisqarishi bilan to'lovlar qiymati 10 million rubldan oshishi mumkin. Shoshilinch bo'lsa mehnat shartnomasi, faqat oxirgi ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun tovon to'lash kifoya.

Xodim shartnoma muddati va shartlarini biladi, ishdan bo'shatish salbiy his-tuyg'ular va nizolar bilan birga kelmaydi. Muddatli shartnomalarning yana bir muhim afzalligi - parvarishlash holatlari xodimlar tug'ruq ta'tilida

Qabul qilingan holda amaldagi qonunchilikka muvofiq xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish boshqaruv qarorlari natijalariga ko'ra.

Xodimlaringizga ishlamay qolish vaqtini taqdim eting.

Ish sharoitlarini o'zgartirish. Masalan, xodimlarga boshqa shaharda ishlash taklif qilinishi mumkin.

Tizimlarni joriy qilish asosiy ko'rsatkichlar samaradorlik.

• Xodimlarni qidirish: menejer uchun bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Siz yollashda tejashingiz mumkin

Azat Sharifyanov,

Mart-M MChJ bosh direktori, Qozon

Xodim bilan kelishilganidan keyin shartlarni yomonlashtirmaslik kerak. Biz uchun maosh muqaddas va har qanday holatda ham kamaytirilmaydi. Shifokorlarning daromadi ularning mijozlari kompaniyaga olib kelgan pul miqdoriga mutanosibdir. Bunday holda, bizning mutaxassisimiz tomonidan qabul qilingan bemor belgilangan sxemaga qat'iy rioya qilishi kerak. Bularning barchasi mutaxassisni yollashdan oldin hisoblab chiqilishi kerak.

Ishga qabul qilishda tejashga erishishingiz mumkin. Xususan, siz qidirish uchun norasmiy kanallarga e'tibor berishingiz mumkin - bu hech qanday xarajat qilmaydi va siz arizachi haqida ko'proq ob'ektiv ma'lumot olasiz. Ammo bu variant faqat kichik kompaniyalar uchun javob beradi. Bizning holatimizda aylanma ko'rsatkichi juda past, yangi mutaxassislar faqat xodimlarimizni kengaytirganda kerak bo'ladi. Biz boshidanoq qulay va qulay mehnat sharoitlarini yaratdik, ishchilarning daromadlari shu kabi markazlarga qaraganda ancha yuqori edi. Qaerda lavozimlar uchun mutaxassislarni qidirishda yuqori malaka shart emas, biz televidenie reklamalarini joylashtiramiz (skanerlash liniyasi). Biz hali ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilmadik.

Muallif va kompaniya haqida ma'lumot

Azat Sharifyanov, Mart-M MChJ bosh direktori, Qozon. "Mart-M" MChJ - tibbiyot markazi, besh yildan buyon stomatologiya, kosmetologiya, otorinolaringologiya, oftalmologiya kabi keng ko'lamli xizmatlarni taqdim etib kelmoqda. Korxonada 60 kishi ishlaydi: ulardan 20 nafari shifokor, 20 nafari o'rta va kichik xodimlar, 20 nafari ma'muriy va xo'jalik sohasi xodimlaridir. xizmatlar.

Nelly Sosedova, MMK tashkil etilgan OAJ bosh direktori, Moskva. Rossiya davlat tibbiyot universitetini kibernetika mutaxassisligi bo'yicha tamomlagan (1991 yilgacha - N.I. Pirogov nomidagi Ikkinchi Moskva davlat tibbiyot instituti). Tibbiyotda - 11 yil, tashkil etilgan kompaniyada sakkiz yildan beri ishlaydi, lavozimda Bosh direktor- bir yarim yil.

Dmitriy Kunis, STEP qurilish kompaniyasi prezidenti, Sankt-Peterburg. Sankt-Peterburg davlat texnika universitetining mashinasozlik fakultetini tamomlagan. Ko'chmas mulkni baholash bo'yicha mutaxassis. 1990 yildan 1993 yilgacha u Sankt-Peterburgda yo'l uskunalarini loyihalash va tijorat ko'chmas mulk operatsiyalari bilan shug'ullangan. 1993 yilda Yuriy Ioffe bilan birgalikda u "Step - Construction Projects" kompaniyasiga asos solgan (2002 yildan hozirgi nomiga ega). Qurilish bo'yicha bosh pudratchilik biznesida yordamchi tor mutaxassislik va sifat menejmenti.

Step MChJ (STEP). Faoliyat yo'nalishi: to'liq tsiklli qurilish xizmatlari (bosh pudratchi, dizayner, texnik buyurtmachi, maslahatchi sifatida ishlash, boshqaruv kompaniyasi va ishlab chiquvchi). Xodimlar soni: 250. Asosiy mijozlar: Lukoyl, Severstal, Air Liquide, AZIMUT, Castorama, Highland Gold Mining, Hitachi, Hyundai, IBIS, Linde Gas, MediaMarkt, Mitsui, OBI, Park Inn by Radisson, Procter&Gamble (Tula viloyati), Texnopolis.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish xarajatlarini aniqlashda universal qoidalar, usullar va tartiblar qat'iy tavsiflanganligini tushunish muhimdir. iqtisodiy adabiyotlar yoki qoidalarda mustahkamlangan, №. Har doim shunday ijodiy jarayon, chunki har bir tashkilot o'ziga xos va betakrordir, demak, tashkilot ichidagi to'lovlar tizimlari barcha tashkilotlar uchun bir xil bo'lishi mumkin emas.

Bu HR xizmatlariga ham tegishli. Rossiya tashkilotlari, uning roli, qoida tariqasida, amalga oshirish bilan bog'liq operativ vazifalar. Bu bir qator holatlarga bog'liq:

• ? oz sonli tashkilotlar foydalanadi strategik yondashuvlar rejalashtirishga;
• ? ixtisoslashtirilgan xizmatlar va xodimlarni boshqarishga tizimli yondashuv mavjud emas;
• ? ko'p hollarda tor funktsiyalarni bajaradigan va yagona maqsad bilan bog'lanmagan bo'limlar mavjud (kadrlar bo'limi, mehnat va ish haqi bo'limi, buxgalteriya hisobi, kadrlar tayyorlash bo'limi);
• ? bilan xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar soni maxsus ta'lim va etarli ish tajribasi.

Kadrlar xarajatlari xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq.

Ushbu funktsiyalarni amalga oshirish tashkilotning ma'lum moliyaviy imkoniyatlari va uning iqtisodiy faoliyati xarajatlari bilan bog'liq cheklovlari doirasida amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarishning murakkab funktsiyalari uchun xarajatlarni aniqlash tashkilotning umumiy xarajatlari doirasida uning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi (1.1-rasm).

Xodimlarni boshqarish xizmatlarini saqlash xarajatlari uning hisoblanadi

uchun mo'ljallangan jami xarajatlar samarali ish tegishli xizmatlar va tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradi. Ushbu xarajatlar xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning mehnat xarajatlariga muvofiq bo'limlarga taqsimlanishi mumkin.

Xodimlarni rivojlantirish xarajatlari - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan rejalashtirish, yollash va xodimlarni bo'shatish uchun mo'ljallangan umumiy xarajatlar.

Xodimlardan foydalanish xarajatlari - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan xodimlarning moslashishi va ishlashi uchun mo'ljallangan umumiy xarajatlar.

Xodimlarni rivojlantirish xarajatlari - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan baholash, kadrlar tayyorlash va kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun mo'ljallangan jami xarajatlar.

Guruch. 1.1.

xodimlar

Kadrlar xarajatlari, birinchi navbatda, ishchi kuchini takror ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq bo'lib, bu uni ishlab chiqarish (tayyorlash, o'qitish, ishchilarning malakasini oshirish va boshqalar), taqsimlash, almashish va foydalanish, shuningdek, o'zaro ta'sir qilish sharoitlari va jarayonini ta'minlashni anglatadi. xodim, mehnat vositalari va ob'ektlari.

Mehnat (mehnat qobiliyati) ishlab chiqarish (shakllanish) jarayoni, ya'ni. Xodimni o'qitishga tayyorlash oiladan boshlanadi, ta'lim muassasalarida (maktab, kollej, universitet va boshqalar), uning malakasini doimiy ravishda oshirish jarayoni sodir bo'ladigan ish joyida davom etadi. Ishchi kuchini taqsimlash va almashish jarayoni, qoida tariqasida, birinchidan, mehnat bozorida uchta sub'ekt ishtirokida sodir bo'ladi: ish beruvchilar, xodimlar va davlatlar; ikkinchidan, to'g'ridan-to'g'ri tashkilotda: ishga qabul qilish, almashtirish, ishdan bo'shatish va hk. Mehnatdan foydalanish ish joyida, mehnat jarayonida, aniq ijtimoiy foydali mahsulotlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishda amalga oshiriladi.

Turli mamlakatlarda mehnatni takror ishlab chiqarish xarajatlari darajasi va tarkibi tarixiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tabiiy, iqlimiy, madaniy va boshqa xususiyatlar bilan belgilanadi.

Boshqa mamlakatlarga yoki ilmiy asoslangan standartlarga nisbatan ishchi kuchini takror ishlab chiqarish bilan bog'liq asosiy ehtiyojlarni qondirish darajasi quyidagilardan biridir. eng muhim xususiyatlar davlatning ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyoti. Qoniqish muammosi maxsus ehtiyojlar ishchi kuchini takror ishlab chiqarish (oziq-ovqat, uy-joy, ta'lim, sog'liqni saqlash va boshqalar) bu ehtiyojlar hajmini belgilash, keyin esa ularni qoplash manbalarini aniqlashdir.

Har bir mamlakatda mehnatni takror ishlab chiqarish xarajatlarini qoplash manbalari va ular o'rtasidagi munosabatlar mehnatni takror ishlab chiqarish xarajatlarining tarkibi va tuzilishi, shuningdek, iqtisodiyotning ishlash xususiyatlari bilan belgilanadigan o'ziga xos xususiyatlarga ega. , davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosati bilan belgilanadi. Mehnat xarajatlari doimiy qonunchilik asosida shakllantiriladi. Bu jarayonda bozor komponenti ham mavjud.

Jami mehnat xarajatlari - bu insonning butun hayoti davomida ishchilar va ularning oila a'zolarining normal ishlashini ta'minlaydigan xarajatlar. Bunday xarajatlarga oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-ro'zg'or buyumlari va uy-joy, madaniy va tibbiy xizmatlar, ta'lim va boshqalar kiradi kasbiy ta'lim, mehnatning bandligi va migratsiyasi, ishchilarning mehnat faoliyati davomida va uni tugatgandan keyin ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, shu jumladan bolalar, nafaqaxo'rlar, nogironlar va ishsiz fuqarolarni saqlash xarajatlari.

Mehnat xarajatlarini shakllantirish va ularni qoplash (1.2-rasm) asoslanadi tizimli yondashuv va belgilaydi: munosabatlar sub'ektlari, tartibga solishning asosiy darajalari, boshqaruv organlari, o'zaro hamkorlik tamoyillari, huquqiy asos, bu munosabatlarning barcha sub'ektlari manfaatlarini muvofiqlashtirishga olib kelishi kerak.

Ijtimoiy sheriklar: Xalqaro mehnat tashkiloti, davlat, ish beruvchilar va xodimlar mehnat xarajatlarini shakllantirish va qoplash sub'ektlari hisoblanadi.

Mehnat xarajatlari moddalarining umumiy ta'rifi va ularning standart tasnifi Xalqaro Mehnat Tashkilotining (XMT) "Ijtimoiy siyosatning asosiy maqsadlari va standartlari to'g'risida"gi 117-sonli konventsiyasiga asoslanadi. 25-moddada insonning turmush darajasiga bo'lgan huquqi e'lon qilingan. o'zi va oila a'zolarining sog'lig'i va farovonligini saqlash uchun zarur bo'lgan, shuningdek, ishsizlik, nogironlik, bevalik yoki boshqa turmush tarzini yo'qotish, lekin unga bog'liq bo'lmagan holatlarda ijtimoiy ta'minot huquqi. Mehnat xarajatlari moddalari ro'yxati XI Xalqaro mehnat konferentsiyasi rezolyutsiyasida XMT tomonidan tasdiqlangan

Guruch. 1.2. Mehnat mutaxassislari uchun mehnat xarajatlarini qoplash tizimi. 1985 yildan boshlab XMTning 160-sonli Konventsiyasi mehnat statistikasiga kiritilgan maxsus bo'lim mehnat xarajatlari bo'yicha. Konventsiya belgilaydi umumiy tamoyillar tashkilot xodimlari uchun ish beruvchilar xarajatlarining milliy tasniflarini yaratish va ushbu xarajatlar darajasi va tuzilishini baholash uchun davriy statistik tadqiqotlarni tanlab olish (1.4-jadval).

1.4-jadval

Tavsiya etilgan xodimlar xarajatlarining xalqaro standart tasnifi Xalqaro konferensiya statistiklar

Davlat mehnat xarajatlari aholi turmush darajasini shakllantirish bilan bog'liq bo'lib, ob'ektiv iqtisodiy qonunlarning amal qilishini hisobga olgan holda har bir shaxsning rivojlanish darajasini va ehtiyojlarini qondirishni aks ettiradi. Bunday xarajatlarga byudjet mablag'lari sarflanadi turli darajalar(davlat, mahalliy), ijtimoiy dasturlar, uy-joy qurilishi, ta'lim, sog'liqni saqlash va boshqalar uchun mo'ljallangan.

Tashkilotning xodimlarga bo'lgan xarajatlari aralash iqtisodiyotga ega bo'lgan mamlakatlarda mehnatni qayta ishlab chiqarishga bo'lgan umumiy xarajatlarni qoplashning asosiy manbai bo'lib, yil davomida bajarilgan ishlar uchun pul va natura ko'rinishidagi haq to'lash va tashkilotning xodimlar foydasiga qo'shimcha xarajatlarini ifodalaydi.

Ma'muriy-rejalashtirilgan xo'jalik boshqaruvi sharoitida tashkilotlarning xodimlar xarajatlarini optimallashtirishdan manfaatdor emasligi ijtimoiy va mehnat munosabatlari rejalashtirilgan iqtisodiyotning eng qattiq nazorat qilinadigan segmentlaridan biri ekanligi bilan izohlanadi. Davlat bandlik siyosatini to'liq belgilab oldi va mohiyatan xususiy sektor deyarli yo'q bo'lgan yagona ish beruvchi sifatida harakat qildi, shuning uchun u ta'lim va malakali ishchilarni tayyorlash xarajatlarining katta qismini o'z zimmasiga oldi. Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish va ish haqini yaxshilash vazifasi rag'batlantirilmadi (birinchi navbatda ish haqi darajasini ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlari bilan bog'lash zarurati), chunki ish haqini belgilash davlat tomonidan tarif tizimi orqali qat'iy tartibga solingan: tarif stavkalari darajalari, xodimning malakasiga qarab ish haqining farqlari , ish sharoitlari va intensivligi. Bugungi kun sharoiti kadrlar xarajatlarini aniqlashtirish, uning ishlashi va rivojlanishi bilan bog'liq barcha xarajatlarni hisobga olish, tahlil qilish va optimallashtirish vazifasini qo'yadi. Bu shuningdek, tashkilotning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan unda ishlaydigan xodimlarga bog'liqligi bilan bog'liq. Yaxshi tayyorlangan, o‘qitilgan, yuqori darajadagi mehnatga rag‘bati yuqori bo‘lgan kadrlar eng yangi texnika va ilg‘or texnologiyalardan kam emas, balki katta boylikdir.

Xodimning o'zini rivojlantirish va ma'lum turmush darajasini ta'minlash uchun xarajatlari shaxsiy daromadga bog'liq bo'lib, uning shakllanishi 4.4-bo'limda muhokama qilinadi.

Mehnat narxini tashkil etuvchi mehnat xarajatlarini tartibga solishning maqsad va vazifalari ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi turli tomonlar tomonidan tartibga solish darajalariga qarab turlicha qabul qilinadi: davlat, tarmoq, mintaqaviy, tashkiliy. Davlat uchun mehnat narxi uning umumiy qiymati, xodim uchun - shaxsiy daromad, ish beruvchi uchun - xodimlar bilan bog'liq barcha xarajatlar.

Xarajat moddalari guruhlari o'rtasidagi munosabatlar uch tomonlama shartnomalar ustida ishlashda muhokama mavzusi bo'lishi mumkin, chunki barqaror kafolatlangan to'lovlarni oshirishdan manfaatdor ishchilar va xarajatlar moddalarini erkinroq boshqarishga va xodimlar xarajatlarining natijalarga ko'proq bog'liqligiga intilayotgan ish beruvchilarning pozitsiyalari to'qnashadi. iqtisodiy faoliyat tashkilotlar.

Ish beruvchilarning mehnat xarajatlarining alohida moddalarini tartibga solish har doim ham mantiqiy jihatdan o'zaro bog'liq emas, chunki bu sohada faoliyat yurituvchi munosabatlar sub'ektlari teng bo'lmagan va ko'pincha ko'p yo'nalishli maqsadlarni ko'zlaydilar. Bu xarajatlar darajasining asossiz farqlanishiga va ularning tuzilishining deformatsiyasiga olib keladi. Bu holat bozor iqtisodiyotiga o'tish davrida mehnatni takror ishlab chiqarish xarajatlarini tartibga solishning rasmiy konsepsiyasi shakllantirilmaganligi bilan bog'liq.

Ishchi kuchining faqat fiziologik minimum darajasida takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan davlat ijtimoiy kafolatlarini belgilash ish beruvchilarning yollanma ishchilarni saqlash xarajatlari elementlarini qonunchilik bilan tartibga solish rolini pasaytiradi. Ijtimoiy sheriklik tizimining rivojlanishi bilan turli darajadagi shartnoma va bitimlarda tartibga solinadigan mehnat xarajatlari ro'yxati va miqdori bosqichma-bosqich kengaymoqda.

Ish beruvchilarning kadrlar xarajatlari, bir tomondan, ishchi kuchini takror ishlab chiqarish va ishlab chiqarish samaradorligi va raqobatbardoshligini kafolatlaydi.

Ish beruvchining kadrlar xarajatlarini aniqlashda quyidagilar zarur:

• ? ko'rsatkichlarni ishlab chiqish orqali tashkilotning barcha xodimlar va har bir xodim uchun xarajatlarini, shuningdek mehnat unumdorligini tahlil qilish;
• ? tashkilotning xodimlar xarajatlariga cheklovlarni aniqlash;
• ? xodimlar xarajatlarini optimallashtirish sohalarini aniqlash;
• ? kadrlar xarajatlarini optimallashtirish bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotning barcha xodimlari va bitta xodim uchun xarajatlarni tahlil qilish ularning haqiqiy darajasi va tuzilishini aniqlashga imkon beradi va xarajatlarni optimallashtirish bo'yicha aniq tavsiyalarni ishlab chiqish uchun zarur bo'lgan statistik ma'lumotlarni to'plashda birinchi qadamdir.

Amaldagi buxgalteriya tizimida tashkiliy darajadagi xodimlar xarajatlarining analitik hisob-kitoblari juda ko'p mehnat talab qiladi. Narxga kiritilgan xarajatlar ro'yxati u yoki bu maqsadli yo'nalishga ega bo'lgan xarajatlar guruhlarini belgilash va moliyalashtirish manbalari haqida aniq tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi. Shu bilan birga, moliyaviy hisobot shakllarida mehnat xarajatlarining umumlashtirilgan ko'rsatkichlari mavjud emas, shuning uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari bilan ishlash kerak.

Xodimlar xarajatlarini shakllantirish va qoplash tashkilot uchun katta ahamiyatga ega. Ish haqini tannarxga kiritish mahsulot sotilgandan keyin ularning qaytishini kafolatlaydi. Daromaddan moliyalashtirish, ayniqsa, hozirgi vaqtda, juda muammoli, chunki bu ish haqi uchun mablag'larning qisqarishiga olib keladi va tashkilotni ikkilanish holatiga qo'yadi: yo o'z xodimlariga hozir to'lash yoki kelajakda malakali ishchi kuchidan daromadni oshirish, agar bo'lsa. foydaning bir qismi kadrlar tayyorlash va malaka oshirishga sarflanadi.

Tashkilotning kadrlar siyosatini tahlil qilish uchun xodimlar xarajatlarini majburiy va ixtiyoriy qismlarga bo'lishda, ikkinchisi alohida qiziqish uyg'otadi, chunki ularni tartibga solish orqali tashkilot o'z maqsadlariga muvofiq xodimlarning xulq-atvoriga ta'sir ko'rsatishi, ishlab chiqarishning o'sishini ta'minlashi mumkin. natijalar. Xarajatlarni kamaytirish imkoniyati va maqsadga muvofiqligi asosida tasniflash (zaxira hosil qiluvchi va shakllantirmaydigan) muammoni ochib beradi, uning mohiyati quyidagicha. Boshqa turdagi ishlab chiqarish xarajatlari singari, xodimlarga xarajatlar ham mahsulot tannarxining ajralmas qismi hisoblanadi. Xarajatlarni kamaytirish foydani oshirishning muhim omilidir. Bu shuni ko'rsatadiki, xodimlar xarajatlarini muntazam ravishda tejashni ta'minlab, tashkilot shu bilan foydani ko'paytirishga erishadi. Biroq, bunda kapital qo'yilmalar bo'lgan ko'plab kadrlar xarajatlari uzoq vaqt davomida daromad keltirishi va ularning qisqarishi salbiy oqibatlarga olib kelishi, zarari xarajatlarning o'zidan oshib ketishi hisobga olinmaydi. Tashkilotda maxsus amortizatsiya fondining tashkil etilishi bu muammoni hal qiladi.

Tashkilotning xodimlar uchun xarajatlariga qo'shimcha ravishda 1-ilova, Xodimlarni boshqarish kadrlar xizmatining o'zini saqlash va uning boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish xarajatlari bilan bog'liq. Xizmat xodimlari tashkilot jamoasining bir qismi bo'lganligi sababli, umumiy xarajatlar ularga bevosita ta'sir qiladigan xarajatlarni ham hisobga oladi. Bunday xarajatlarga kadrlar xizmatini saqlash uchun moddiy xarajatlar va operatsion xarajatlar (umumiy tashkiliy xarajatlarning bir qismi sifatida) qo'shilishi kerak yoki agar kerak bo'lsa, kadrlar xizmatining samaradorligini tahlil qilish uchun uni saqlashning moddiy va operatsion xarajatlariga qo'shilishi kerak. xodimlarga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning umumiy xarajatlari.

Ishlab chiqarish tannarxidagi xodimlar xarajatlarining ulushi o'sish tendentsiyasiga ega, bu esa shu bilan bog'liq quyidagi omillar:

• ? mehnat unumdorligi va xodimlar xarajatlari o'rtasida bevosita bog'liqlikning yo'qligi;
• ? xodimlarning malakasiga yuqori talablarni qo'yadigan, "qimmat" bo'ladigan yangi texnologiyalarni joriy etish;
• ? sohaga oid qonunchilikdagi o‘zgarishlar mehnat qonuni, yangi tariflarning paydo bo'lishi, asosiy tovarlar narxining oshishi (tashqi omillar).

Tajriba G'arb davlatlari Bir xodimga to'g'ri keladigan mehnat xarajatlari bilan bog'liq bo'lgan tashkilotning umumiy xarajatlari mehnat uchun pul ish haqini to'lashdan 2 baravar yuqori ekanligini ko'rsatadi. Agar ish haqi, shuningdek, xodimlarning har xil turlaridan iborat bo'lgan barcha xodimlar xarajatlari 100% ga baholansa, sanoatda o'rtacha xodimlarni saqlash uchun bilvosita xarajatlar ham deyarli 100% ni tashkil qiladi.

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish quyidagi uch turdagi muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi. Birinchi turdagi muammolarning mohiyati juda aniq maqsadga erishishni ta'minlaydigan harakatlarning eng yaxshi variantini tanlash zaruratida yotadi, ya'ni. resurslarning minimal sarflanishi bilan berilgan natija. Ikkinchi turdagi muammolarda mavjud resurslar miqdori belgilanadi, maksimal natijaga erishish uchun ulardan foydalanishning eng yaxshi variantini topish kerak. Eng yaxshi variantni izlash foydalaniladigan resurslar hajmiga ham, yakuniy natijaga ham qat'iy cheklovlar bo'lmaganda amalga oshiriladigan muammolar uchinchi turga kiradi. Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish yo'nalishlarini aniqlash bo'yicha qarorlarni asoslashda tashkilot, birinchi navbatda, ma'lum ko'rsatkichlar va ko'rsatkichlar bilan tavsiflanishi kerak bo'lgan maqsadlarga erishish darajasini hisobga olishi kerak.

Xodimlar xarajatlarini quyidagi yo'nalishlarda optimallashtirish mumkin:

• 1) mehnat va kapital o'rtasida. Bunda kapital deganda ma'lum bir tashkilot tomonidan yaratilgan, mahsulot (xizmatlar) ishlab chiqarish va unga daromad keltirish uchun foydalaniladigan resurslar tushuniladi. Kapitalga asosiy vositalar kiradi ishlab chiqarish aktivlari: mashinalar, uskunalar, birliklar, binolar va boshqalar;
• 2) tashkilotning xodimlarni boshqarishning murakkab funktsiyalari o'rtasida, masalan, yangi xodimlarni yollash yoki uning xodimlarini rivojlantirish xarajatlarini oshirish kerak;
• 3) xodimlarni boshqarishning kompleks funktsiyalari doirasida, masalan, xodimlarni yollash funktsiyasi, xodimlarni jalb qilishning muayyan manbalaridan foydalanish bilan bog'liq xarajatlar miqdorini aniqlash;
• 4) tashkilot ichida va tashqarisida tashkilotni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirish o'rtasida: autsorsing, autstaffing va boshqalar.

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish zarurati bir qator hollarda yuzaga keladi:

• ? agar aktsiyadorlar tashkilot qiymatini oshirishni talab qilsalar;
• ? tashkilotni qayta qurish (qo'shilish - qo'shib olish);
• ? egasining o'zgarishi (yangi investorning paydo bo'lishi);
• ? tashkilotning strategik ko'rsatmalaridagi o'zgarishlar (tez o'sish, bozorning yangi segmentlariga kirish va boshqalar);
• ? ishlab chiqarish xarajatlarini umumiy qisqartirish zarurati.

An'anaviy va mavjud zamonaviy usullar optimallashtirish

kadrlar xarajatlari.

An'anaviy usullar, asosan, mehnat shartnomasi yoki fuqarolik shartnomasi (shartnoma shartnomasi) asosida xodimlarni jalb qilishda ishlab chiqarish xarajatlarini umumiy kamaytirish uchun qo'llaniladi. Iqtisodiy tanazzul sharoitida tashkilotlarning xatti-harakatlarining eng mumkin bo'lgan variantlari quyidagilardir:

• ? faoliyatni vaqtincha to'xtatish;
• ? har kimga haq to'lanmaydigan ta'til berish;
• ? son va (yoki) xodimlarning qisqarishi bilan ishlab chiqarish hajmining qisqarishi;
• ? xodimlar uchun belgilangan ish haqini kamaytirish;
• ? ish haqini to'lashni vaqtincha to'xtatish (to'lovni kechiktirish).

Bir yoki boshqa variantni tanlayotganda, siz vazifani tezda hal qilish - ish haqi bilan bog'liq xarajatlarni minimallashtirish - deyarli imkonsiz ekanligini tushunishingiz kerak.

Ushbu xatti-harakatlar variantlarini amalga oshirish mehnat shartnomalarini bekor qilish yoki ularning shartlarini o'zgartirish bilan bog'liq, shuning uchun amalga oshirish bilan bog'liq xarajatlarni to'g'ri baholash muhimdir! xodimlar xarajatlarini optimallashtirish uchun ushbu choralar.

Ish haqi bilan bog'liq to'lovlarni kamaytirishga qaratilgan chora-tadbirlar faqat qonunda belgilangan muddatdan keyin (ikki oydan kechiktirmasdan) amalga oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, kadrlar xarajatlarini kamaytirish xodimning manfaatlariga ta'sir qilganligi sababli, tashkilot qo'shimcha xarajatlarni talab qilib, sudda o'z pozitsiyasini himoya qilishga tayyor bo'lishi kerak. Shuning uchun, bu muhim ko'rinadi iqtisodiy asoslash kadrlar xarajatlarini kamaytirish imkoniyati.

Tashkilotlarda amalda bo'lgan jamoaviy bitimlarda xodimlar ishdan bo'shatilgan taqdirda ularga qo'shimcha imtiyozlar, masalan, ishdan bo'shatish nafaqasining ko'proq miqdori, ishdan bo'shatilgan xodimlarni qayta tayyorlash va qayta tayyorlash shartlari, lekin xodimlar sonini va (yoki) xodimlarni qisqartirishni nazarda tutuvchi bandlar bo'lishi mumkin. tashkilot hisobidan ishchilar. Bunday holda, shartnomaning ko'rsatilgan bandlariga rioya qilish kerak.

Shuni yodda tutish kerakki, agar jamoa shartnomasida tashkilot tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimlarga beriladigan imtiyozlar va kompensatsiyalar nazarda tutilganidan kamroq bo'lgan shartlar mavjud bo'lsa. Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi), keyin bu shartlar xodim tomonidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.

Faoliyatni vaqtincha to'xtatish. Agar tashkilotning moliyaviy qiyinchiliklari, masalan, iste'molchilar bilan hisob-kitoblarni kechiktirish natijasida yuzaga kelgan bo'lsa va boshqaruv hisob-kitoblariga ko'ra, vaqtinchalik, qisqa muddatli xarakterga ega bo'lsa, tashkilot ma'lum, nisbatan ish hajmini kamaytirishga majbur bo'ladi. qisqa muddat, buning natijasida bir qator xodimlar ma'lum bir vaqt ichida (oddiy) ishsiz qoladilar. Ishlamaslik vaqtida xodim ish joyida bo'ladi deb taxmin qilinadi. Tashkilotning ishlamay qolishlari uchun xarajatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi) xodimning o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismini va ishlamagan vaqt uchun to'lov miqdori bo'yicha hisoblangan sug'urta mablag'lari stavkalari bo'yicha to'lovlarni, shu jumladan majburiy ishlamay qolgan vaqtni tashkil qiladi. .

Shunday qilib, tashkilot yoki uning bo'linmalari faoliyatini vaqtincha to'xtatib turish (ish vaqti) ma'lum bir davrda mehnat xarajatlarini "/ 3" dan ko'p bo'lmagan miqdorda kamaytirishga imkon beradi.

Har kimga maoshsiz ta'til berish. Agar tashkilotning faoliyati uzoq muddatga to'xtatilgan bo'lsa, unda ba'zi xodimlar ushbu davr uchun boshqa ish topishga harakat qilishlari mumkin (lekin yarim kunlik). Shubhasiz, boshqa tashkilotda vaqtincha ishlagan xodim o'z ish joyida bo'lish imkoniyatiga ega emas (to'xtash rejimi nazarda tutilganidek). Shuning uchun u rahbariyatga unga maoshsiz ta'til berish iltimosi bilan murojaat qiladi. Bunday holda, xodimga majburiy ishlamay qolganlik uchun kompensatsiya to'lash to'xtatiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi). Shunday qilib, ushbu variantni tanlash xodimlarga, byudjet va byudjetdan tashqari jamg'armalarga qarzingizni oshirmasdan ish haqini to'lashni to'liq to'xtatish imkonini beradi.

Son va (yoki) xodimlarning qisqarishi bilan ishlab chiqarish hajmining qisqarishi. Odatda, jamoaviy bitim tashkilotning tadbirkorlik faoliyati pasaygan taqdirda xodimlarni bo'shatish tartibini belgilaydi. Agar iloji bo'lsa, xodimga ishdan bo'shatish nafaqasi, tavsiyanoma, ishga joylashishda yordam berish, qayta tayyorlash va h.k.

Xodimlar uchun belgilangan ish haqini kamaytirish. Moliyaviy inqiroz sharoitida tashkilotlar nafaqat xodimlar sonini qisqartirish, balki ish joylarida qolgan ishchilar soni uchun ish haqi miqdorini kamaytirish zarurati bilan duch kelishi mumkin. Ish haqini o'zgartirish quyidagi harakatlar orqali amalga oshirilishi mumkin:

• ? tarif stavkalarini (ish haqini) pasaytirish;
• ? bonus tizimiga o'zgartirishlar kiritish;
• ? imtiyozlarni, qo'shimcha to'lovlarni, nafaqalarni kamaytirish yoki bekor qilish.

Bunday boshqaruv qarori mehnat shartnomasi shartlarini sezilarli darajada o'zgartirganligi sababli, unga e'tiroz bildirilishi mumkin, shu jumladan sudda, bu, albatta, ushbu variantni tanlashda tashkilotning xarajatlariga ta'sir qiladi.

Ish haqini kamaytirishning bilvosita usuli - bu tashkilotlarda to'liq bo'lmagan ish vaqtini joriy etishdir.

Ish haqini to'lashni vaqtincha to'xtatish (to'lovni kechiktirish). Tashkilotda yo'q bo'lganda Pul uchun - xodimlarga ish haqini to'lash, ish haqi hisoblab chiqilgan, ammo to'lanmagan (tashkilotning xodimlar oldidagi qarzi shakllanadi). Shu bilan birga, byudjetdan tashqari jamg‘armalarga sug‘urta badallari to‘lash tartibi o‘zgarmaydi va o‘z vaqtida to‘lanmagan badallar summasi uchun jarimalar hisoblab chiqiladi.

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirishning zamonaviy usullari xodimlarning ishlashini boshqarish funktsiyalarini qayta taqsimlashga asoslangan. turli xil variantlar vaqtinchalik xodimlarni jalb qilish. Bu usullarga quyidagilar kiradi:

• ? kadrlar ijarasi (kadrlar ijarasi);
• ? vaqtinchalik kadrlarni tanlash;
• ? xodimlarni xodimlardan olib tashlash (autstaffing);
• ? tashqi xizmatlardan foydalanish (autsorsing);
• ? masofaviy ish.

Xodimlarni ijaraga berish- rekruting agentligi o'z nomidan xodim bilan mehnat shartnomasi tuzgandan so'ng uni biron bir tashkilotga nisbatan uzoq muddatga - uch oydan bir necha yilgacha ishlashga yuborganda yuzaga keladigan huquqiy munosabatlar. Bu, asosan, malakali mutaxassisning xizmatlari muayyan muntazamlik bilan talab qilinadigan hollarda qo'llaniladi.

Vaqtinchalik xodimlarni yollash qisqa muddatli loyihalar yoki bir kundan ikki oydan uch oygacha bo'lgan ish uchun ishlatiladi. Qoida tariqasida, biz ma'muriy va xizmat ko'rsatish xodimlarini ko'rgazmalar, konferentsiyalar, marketing tadqiqotlari, PR kampaniyalari paytida, shuningdek, to'liq kunlik xodimlarning kasalligi yoki ta'tilida yollash haqida ketmoqda.

Xodimlarni olib tashlash rekruting agentligi (pudratchi) ishchilarni tanlamagan, lekin mijoz tashkilotining (mijozning) mavjud xodimlarini o'z xodimlariga jalb qilgan hollarda qo'llaniladi. Shu bilan birga, xodimlar bir joyda ishlashni davom ettiradilar va o'z vazifalarini bajaradilar. Kerakli xodimlarning soni va malakasi taqdim etilgan xodimlar bilan mehnat munosabatlariga ega bo'lmagan, lekin har bir jalb qilingan xodimni rag'batlantirishi mumkin bo'lgan buyurtmachi tomonidan belgilanadi. Shunday qilib, pudratchi xodimlarning ish beruvchisi bo'lib, mijoz turli funktsiyalarni bajarish uchun xodimlarni yollashi mumkin. Ish muddati davomida taqdim etilgan xodimlar buyurtmachi jamoasining bir qismiga aylanadi, taqdim etilgan xodimlar uchun barcha hujjatlar aylanishi pudratchi tomonidan amalga oshiriladi.

Quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda autstaffingdan foydalanish oqlanadi:

• ? xodimlarning ruxsat etilgan darajalariga cheklovlar. Bunday holat ko'pincha sho''ba korxonalar sonini qat'iy rejalashtiruvchi va nazorat qiluvchi yirik xolding tuzilmalarida uchraydi;
• ? yalpi foyda hajmini maqsadli darajada ushlab turish boshqaruvchi tashkilot raqamlarni kamaytirish vazifasi. Bu holat avvalgisining o'zgarishi. Xodimlar sonini qisqartirish ijtimoiy kafolatlar uchun xarajatlarni kamaytirishga qaratilgan tashkilotning strategik maqsadi bo'lishi mumkin;
• ? yuqori xavfli loyihalarni amalga oshirish. Turli xil xodimlarni yollashni talab qiladigan loyihalar bo'lishi mumkin, ammo ular muvaffaqiyatsiz bo'lsa, bu xodimlar ishdan bo'shatilishi yoki boshqa ishlarga topshirilishi kerak. Agar loyiha muvaffaqiyatsiz bo'lsa, xodimlarni bo'shatish tufayli qo'shimcha xarajatlar kelib chiqadi, bu esa yo'qotishlarning oshishiga olib keladi. Bunday holda, loyihaning harakatchanligi yo'qoladi, masalan, agar loyihani amalga oshirishni boshqa mintaqaga ko'chirish zarur bo'lsa;
• ? biznes harakatchanligini oshirish. Bu turli hududlarda tez to'yingan bozorlarda ishlashda zarur bo'lishi mumkin, agar mahsulotning hayot aylanishi davomida mahsulotni sotish bilan shug'ullanadigan barcha xodimlarni harakatga keltirmasdan, turli hududiy bozorlarni maksimal qamrab olishni ta'minlash kerak bo'lganda;
• ? katta kadrlar bo'limi va ish haqini hisoblashda ishtirok etadigan buxgalteriya bo'limining bir qismini saqlash uchun qo'shimcha xarajatlarni tejash. Pudratchi orqali xodimlarni olish orqali umumiy xarajatlarni tejash mumkin. Ushbu tejamkorlik maxsus xarajatlarni hisobga olmaganda, tashkilotning kadrlar bo'limi va buxgalteriya bo'limlari sonining qisqarishi bilan bog'liq. dasturiy ta'minot;
• ? tashkilotda "miya konsentratsiyasi" kontseptsiyasini amalga oshirish. Kontseptsiyaning mohiyati quyidagicha: tashkilot xodimlari faqat asosiy xodimlardan iborat - "oltin fond", tashkilotning aql-zakovati. Autstaffingga ishchilar va yordamchi xodimlar jalb qilingan. Ushbu kontseptsiyani amalga oshirish orqali tashkilot uchun xodimning haqiqiy qiymatiga qarab ijtimoiy kafolatlarning oqilona farqlanishini ta'minlash mumkin.

Autstaffing bilan ish beruvchi quyidagi imtiyozlarni oladi:

• ? xodim bilan mehnat shartnomasi tuzmaydi va shuning uchun u bilan mehnat munosabatlariga kirmaydi;
• ? autstaffing yo'li bilan jalb qilingan xodimlarga nisbatan mehnat nizolari xavfi yo'q;
• ? pudratchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga rioya qilish bilan bog'liq barcha masalalarni hal qiladi;
• ? xodimlarni jalb qilish va qisqartirish masalalarida harakatchanlik; da muayyan shartlar harakatchanlikning kechikishi bir necha kundan oshmasligi kerak;
• ? autstaffing yo'li bilan jalb qilingan xodimlar uchun kadrlar hujjat aylanishini saqlashning hojati yo'q, shuning uchun tashkilotning kadrlar xizmati sonini ko'paytirishning hojati yo'q;
• ? barqarorlik kuchayadi ishlab chiqarish faoliyati, chunki autstaffing tufayli yarim doimiy xarajatlarning bir qismini yarim o'zgaruvchanlar toifasiga o'tkazish mumkin;
• ? sinov muddatini istalgan zarur muddatga uzaytirish mumkin bo‘ladi;
• ? ko'p bosqichli motivatsiya dasturlarini yaratish, shu jumladan xodimni tashkilotning asosiy tarkibiga o'tkazish uchun nomoddiy rag'batlantirishdan foydalanish mumkin bo'ladi;
• ? Ijtimoiy kafolatlarni ta'minlash xarajatlarini sezilarli darajada tejashga erishish mumkin.

Eng jozibali - bu xodimlarni autsorsing va autstaffingdan birgalikda foydalanish. Bunday "simbioz" bilan "Umumiy xarajatlar" moddasida tejashni kutish mumkin.

Tashqi xizmatlardan foydalanish. Bunday vaziyatda tashkilot o'z funktsiyalarining bir qismini o'tkazadi tashqi tashkilot(boshqa tashkilotning bo'linmasi). Buyurtmachi muayyan xodimlarning mehnatini emas, balki tashkilotdan (pudratchi) xizmatni sotib oladi. Bundan tashqari, funktsiya to'liq pudratchi tashkilotga o'tadi va buyurtmachi tashkilotda ushbu funktsiyani bajarish bilan shug'ullanadigan xodimlar mavjud emas. Xizmatning narxi buyurtmachi va pudratchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi. O'tkazilgan funktsiyani amalga oshiradigan xodimlar sonini pudratchining o'zi hal qiladi. Buyurtmachi pudratchining xodimlari bilan mehnat munosabatlariga ega emas va ularga motivatsion ta'sir ko'rsata olmaydi.

Qoidaga ko'ra, tashkilotning hayotiy ta'minotini ta'minlash uchun zarur bo'lgan, lekin uning uchun asosiy bo'lmagan ishlar autsorsingga topshiriladi: texnik xizmat ko'rsatish. kompyuter tarmoqlari, logistika, marketing tadqiqotlari yoki binolarni tozalash. Xodimlarni boshqarishda autsorsing beriladi kadrlar yozuvlarini boshqarish, u quyidagi xizmatlar turlarini o'z ichiga oladi: HR auditi, kadrlar hujjatlarini tiklash, ishga qabul qilish va boshqa kadrlar masalalari. Autsorsingning afzalliklari quyidagilardan iborat:

• ? asosiy faoliyatga diqqatni jamlash;
• ? ishlab chiqarish operatsiyalarini ratsionalizatsiya qilish;
• ? kirish imkoniyatiga ega bo‘lish kasbiy bilim;
• ? xavflarni diversifikatsiya qilish;
• ? doimiy ravishda yangi texnologiyalarni mustaqil ravishda joriy qilishning hojati yo'q;
• ? mahsulot (xizmatlar) sifatini oshirish;
• ? ozod qilish kadrlar bo'limi;
• ? pul oqimini optimallashtirish (pul oqimi);
• ? biznes ustidan nazoratni kuchaytirish;
• ? biznesning o'zgartirish qobiliyati (lekin talab).

Biroq, autsorsingga o'tishning kamchiliklari ham mavjud, ular orasida:

• ? xizmat ko'rsatuvchi provayderning ishonchliligi haqidagi xavotirlar (bankrotlik va boshqalar);
• ? ishlab chiqarish jarayoni ustidan nazoratni yo'qotish;
• ? o'z xodimlarining potentsial qisqarishi;
• ? konsentratsiyani iste'molchiga emas, balki mahsulotga (jarayonga) qaratish;
• ? o'zimizning malakali kadrlarimizni etishtirish imkoniyatini yo'qotish;
• ? o'z xodimlarining salbiy munosabati.

G'arb amaliyotida PriceWaterhouseCoopers tomonidan ishlab chiqilgan va Jadvalda keltirilgan "strategik muhim/strategik ahamiyatga ega bo'lmagan", "raqobatbardosh/raqobatbardosh bo'lmagan" mezonlari bo'yicha autsorsingga o'tishning maqsadga muvofiqligini baholash sxemasidan foydalanish odatiy holdir. 1.5.

1.5-jadval

Autsorsingga o'tishning maqsadga muvofiqligini baholash

Biroq, tashkilotning mavqei qanchalik strategik ahamiyatga ega ekanligini aniqlash mezonlari alohida turlar operatsiyalar, har bir tashkilot uchun o'ziga xosdir va sub'ektiv ravishda menejerlar tomonidan qabul qilinadi.

"Qayta tashkil etish" maydoni sizga qisqa muddatda operatsiyani autsorsing qilish imkonini beradi, ammo uzoq muddatda nazorat tashkilotga qaytarilishi kerak.

"Kengaytirilgan tahlil" maydoni ko'plab mumkin bo'lgan echimlarni taqdim etadi: sotish, kengaytirish va boshqa tashkilotlarga xizmatlar ko'rsatish; profilni kengaytirish va strategik raqobatdosh ustunlikni yaratish.

Strategik ahamiyatga ega bo'lmagan va raqobatbardosh bo'lmagan operatsiyalarni amalga oshirishda PriceWaterhouseCoopers ularni autsorsing qilishni aniq tavsiya qiladi.

Rossiya amaliyotida qo'llaniladigan autsorsingga o'tishning shaxsiy mezonlari mavjud:

• ? mahsulot (xizmat)ning talab qilinadigan sifatini ta'minlay olmaslik;
• ? xarajatlarni kamaytirish;
• ? kam texnika va yuqori malakali kadrlarni chiqarish;
• ? standart mahsulotlar ishlab chiqariladigan noyob uskunani chiqarish;
• ? xaridlar bo'limi ishini takomillashtirish;
• ? yig'ilgan mahsulotlarni sotib olish orqali sotib olingan mahsulotlar assortimentini qisqartirish.

Autsorsingni rad etish mezonlari quyidagilardan iborat:

• ? ishonchli pudratchilarning yo'qligi;
• ? mumkin bo'lgan pudratchi tomonidan potentsial monopoliya;
• ? samaradorlikni talab darajasidan pastga tushirish;
• ? ishlab chiqarish jarayonini ta'minlash uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan tashkilotdan tashqarida ishlab chiqarish vaqtining sezilarli darajada oshishi;
• ? tashkilot ichidagi ishlab chiqarish tannarxi bozordagi taklif narxidan past.

Agar autsorsing va autstaffing o'rtasidagi farqlar haqida gapiradigan bo'lsak, asosiysi shundaki, autsorsing bilan mijoz ma'lum bir funktsiyani bajarish uchun to'laydi va autsorsing bilan mijoz zarur malakaga ega bo'lgan xodimlar uchun to'laydi. Xodimlarni jalb qilishning ushbu shakllarining umumiy tomoni mehnat unumdorligi va mahsulot sifatining pasayishi bilan bog'liq yo'qotishlarga yo'l qo'ymasdan, xodimlarning xarajatlarini kamaytirish qobiliyatidir.

Masofaviy ish. Xodimlar bilan ishlash xarajatlarini optimallashtirishda ba'zi tashkilotlar ish o'rinlarini yaratish xarajatlarini kamaytiradigan virtual ofisni tashkil etish orqali masofaviy ish. Masofaviy ishlashni joriy etish tashabbuskorlari telekommunikatsiya va aloqa sohasiga ixtisoslashgan tashkilotlardir axborot texnologiyalari. Virtual ofislar tahririyat va jurnalistik ishlar, sharhlar, tahliliy ishlar, vazifalarni belgilash, yozish uchun ishlatiladi. texnik topshiriqlar va dasturlash, test qilish dasturiy mahsulotlar va h.k. Ularning afzalliklari jadvalda ko'rsatilgan. 1.6.

Masofaviy ish, jamoani tashkil etishning har qanday usuli kabi, masofaviy ish joylarini yaratish va ishlatish bilan bog'liq xarajatlarsiz amalga oshirilmaydi. An'anaviy xarajatlarga qo'shimcha ravishda, ularni yaratish uchun quyidagi o'ziga xos xarajatlar aniqlanishi mumkin:

• ? masofaviy ishchi bilan muloqotda bo'lgan xodimlar to'g'risida;
• ? dasturiy ta'minot;
• ? aloqa (peyjing xizmatlari uchun shartnomalar narxi, mobil telefonlar, Internet xarajatlari va boshqalar).

Virtual ofis, ishni tashkil etishning eng ilg'or shakli sifatida, uy ishlaridan ajralib turishi kerak.

1.6-jadval

Ish beruvchilar va xodimlar uchun masofaviy ishning afzalliklari

Xodimlarni boshqarish tizimini yaratishning ko'rib chiqilgan metodologiyasi birinchi navbatda murakkab funktsiyalarda qo'llaniladi: tashkilot xodimlarini shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirish.

Sinov uchun savollar va topshiriqlar

• 1. Tashkilotdagi shaxsning qarashlari qanday rivojlangan?
• 2. Kadrlar siyosatini belgilang. Uni qanday omillar aniqlaydi?
• 3. Ta'riflarning qaysi biri tashkilotdagi boshqaruv ob'ektini ko'proq adekvat aks ettiradi?
• 4. Xodimlar tasnifining bir qancha xususiyatlarini keltiring.
• 5. Tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligini nima belgilaydi?
• 6. Qo'llab-quvvatlovchi quyi tizimlardan qaysi biri tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligiga ta'sir qiladi?
• 7. Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq umumiy, texnologik va maxsus funktsiyalarni sanab o'ting.
• 8. Kadrlar xarajatlari deganda nima tushuniladi?
• 9. Tashkilotda kadrlar byudjetining qanday turlari mavjud?
• 10. Ish beruvchilarning kadrlar xarajatlarini byudjetlashtirish jarayoni nimani o'z ichiga oladi?
• 11. Tashkilotning kadrlar xarajatlarining asosiy ko'rsatkichlarini ayting.
• 12. Xodimlar xarajatlarini byudjetlashtirishda qanday cheklovlarni hisobga olish kerak?
• 13. Xodimlar xarajatlarini qaysi sohalarda optimallashtirish mumkin?

Tahlil shuni ko'rsatdiki, "Sharg'unko'mir" AJ xarajatlari tarkibida mehnat xarajatlarining katta ulushi mavjud bo'lganligi sababli, ko'rib chiqilayotgan korxona uchun shunday ko'rinishi mumkin bo'lgan xodimlar xarajatlarini boshqarishning iqtisodiy mexanizmini ishlab chiqish va joriy etish maqsadga muvofiqdir.

Kompaniyani boshqarish strategiyasi va taktikasini o'zgartirish zarurligi to'g'risida tezkor ma'lumot olishni ta'minlash, korxonaning bozor iqtisodiyoti o'zgarishlariga nazorat qilish va moslashish darajasini oshirish uchun ishonchli va ishonchli boshqaruv tizimini yaratish kerak. moslashuvchan tizim byudjet siyosati masalalarini hal qilishga qaratilgan resurslarni boshqarish.

Bozor talablarini hisobga olgan holda korxonalarda kadrlar xarajatlarini tahlil qilish va rejalashtirish tizimini tashkil etish uchun zamonaviy tizim tegishli xarajatlar moddalari bo'yicha funktsional byudjetlar tizimini ishlab chiqish va ijrosini nazorat qilish asosida pul resurslarini boshqarish.

Xodimlar xarajatlarini boshqarishning iqtisodiy mexanizmi umumiy va elementlar bo'yicha farqlangan xodimlar xarajatlarini hisoblash tartibini o'rnatishni o'z ichiga oladi va besh asosiy bosqichni o'z ichiga oladi:

Korxonaning umumiy daromadida xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Ruxsat etilgan mehnat xarajatlarini aniqlash;

Qo'shimcha fond miqdorini hisoblash;

Korxona zahira fondi hajmini aniqlash;

Xodimlar o'rtasida taqsimlanadigan qo'shimcha fond miqdorini hisoblash.

Korxonaning kadrlar xarajatlarini boshqarishning yaratilgan iqtisodiy mexanizmi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Bosqich. Korxonaning umumiy daromadidagi xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash. Ushbu bosqich quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Korxonaning umumiy daromadida bevosita xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Korxonaning umumiy daromadidagi bilvosita xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Korxonaning bazaviy davrda daromadini aniqlash;

Xodimlar uchun rejalashtirilgan xarajatlarni asoslash;

Xodimlarning rejalashtirilgan to'g'ridan-to'g'ri xarajatlarini hisoblash;

Ish haqining rejalashtirilgan miqdorini hisoblash;

Korxona xodimlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning rejalashtirilgan miqdorini hisoblash;

bilvosita kadrlar xarajatlariga nisbatan xodimlar o'rtasida taqsimlanadigan qo'shimcha fond miqdorini aniqlash. Gerchikov, V.I. Xodimlarni boshqarish: xodim eng ko'p samarali resurs kompaniya: Darslik / V.I. Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 b.

Korxonada xodimlarni saqlash xarajatlarini rejalashtirish metodologiyasining birinchi bosqichida bazaviy davrda korxonaning umumiy daromadlarida xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushi hisoblanadi. Ushbu qiymat bir necha usul bilan o'rnatilishi mumkin - oldingi davrlar uchun hisobot ma'lumotlari yoki rejalashtirilgan ko'rsatkichlar asosida. Xuddi shunday, siz korxonaning umumiy daromadida to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlarning rejalashtirilgan ulushini hisoblashingiz mumkin.

Xodimlarning rejalashtirilgan xarajatlari standart xarajatlarni shakllantirish usuli yordamida hisoblanadi.

Korxona xodimlarining asosiy ish haqining rejalashtirilgan qiymati ish haqining darajali tizimini ishlab chiqish orqali aniqlanadi. Ish haqi darajalari soni korxonada ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi. Ivanovskaya, L.V. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Xodimlar mehnatini tashkil etish, standartlashtirish va tartibga solish: O'quv va amaliy qo'llanma / L.V. Ivanovskaya. - M.: Prospekt, 2013. - 64 b.

Korxona uchun besh darajadan foydalanish tavsiya etiladi:

1-darajali - ishchilar, mansabdor shaxslar;

2-bosqich - xodimlar;

3-bosqich - mutaxassislar;

4-bosqich - bo'lim boshliqlari;

5-darajali - korxonaning yuqori darajali menejerlari.

Bir darajali ish haqi tizimini ishlab chiqishning navbatdagi bosqichi tanlangan mezonlar bo'yicha lavozimlarni ekspert baholashdan iborat. Besh yoki o'n balllik reytingdan foydalanish tavsiya etiladi. Tegishli darajadagi har bir pozitsiya tavsiflanadi ma'lum miqdor belgilangan mezonlar bo'yicha ball. Ekspert xulosalarining izchilligi mezoni sifatida Spirmen va Kendall darajali korrelyatsiya koeffitsientlari, Kendall konkordansiya dispersiya koeffitsienti, entropiya muvofiqlik koeffitsienti, shuningdek naqshni aniqlash nazariyasi vositalaridan foydalaniladi.

Keyingi bosqichda korxonaning moliyaviy imkoniyatlari va har bir lavozim uchun haqiqiy ish haqining o'rtacha darajasi bilan belgilangan cheklovlar asosida har bir daraja uchun ish haqi oralig'i belgilanadi. Baholash asosida har bir lavozim uchun eng kam ish haqi hisoblab chiqiladi.

Keyinchalik, mutaxassis tomonidan amalga oshiriladi individual baholash har bir ishchining mehnati. Muayyan xodim haqidagi ekspert xulosasi uning mehnat salohiyatini baholashdan iborat. Mehnat salohiyati belgisi sifatida ish tajribasi, malakasi, kasbiy va malaka oshirish darajasi va boshqalar xizmat qilishi mumkin.

Keyingi qadam - har bir xodim uchun rejalashtirilgan ish haqini hisoblash va ularni to'g'rilash iste'mol narxlari o'sishi indeksini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Hisoblangan ish haqi miqdori ishlagan vaqt uchun rejalashtirilgan ish haqi miqdori bo'ladi.

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori belgilangan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning foizlari miqdori va belgilangan mansabdor shaxslarning ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ivanovskaya, L.V. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, L.V. Ivanovskaya. - M.: NIC INFRA-M, 2013. - 695 p.

Xodimlarning majburiyatlariga kiritilmagan qo'shimcha ishlarni to'lash uchun korxonaning rejalashtirilgan xarajatlari (masalan, yuklash va tushirish operatsiyalari, tayyorlash ishlab chiqarish binolari va hokazo) va me'yoriy ish vaqtidan ortiq bajarilgan taqdirda, alohida ishlab chiqilgan stavkalar bo'yicha yoki ish haqiga foiz sifatida to'lanadi.

Ta'til to'lovlari bo'yicha rejalashtirilgan xarajatlarga kompaniyaning yillik va qo'shimcha ta'tillar uchun to'lovlar, o'quv ta'tillari va yig'ilgan dam olish kunlari (dam olish vaqti) uchun to'lovlar kiradi. Korxonaning ta’til to‘lovlari bo‘yicha xarajatlari korxonaning mehnat ta’tillari zahirasiga kiritgan badallari asosida shakllanadi. Zaxiraga badallarning maksimal ulushi ta'til to'lovlari uchun xarajatlarning taxminiy yillik miqdori to'g'risidagi ma'lumotlar asosida belgilanadi. Korxona xodimlariga to‘plangan dam olish kunlari (dam olish vaqti) uchun ish haqi ta’til berilgan kunga belgilangan rasmiy ish haqi asosida to‘lanadi.

Kompaniyaning hisobot davridagi faoliyati natijalariga ko'ra xodimlarga rejalashtirilgan mukofot to'lovlarini hisoblash ish stajiga haq to'lash foizini va boshqa mukofot to'lovlarini aniqlashni o'z ichiga oladi.

Rejalashtirilgan bilvosita xodimlar xarajatlari rejalashtirilgan ta'minot xarajatlarini o'z ichiga oladi ishlab chiqarish jarayoni va ichki ijtimoiy dasturlar. Ishlab chiqarish jarayonini ta'minlash uchun rejalashtirilgan xarajatlarga mehnatni tashkiliy jalb qilish, o'qitish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish xarajatlari, mehnatni muhofaza qilish xarajatlari, xizmat safarlari va boshqa joyga ko'chirish xarajatlari kiradi. Korxonaning ichki ijtimoiy dasturlari bo'yicha rejalashtirilgan xarajatlarga qo'shimcha pensiya va ijtimoiy sug'urta xarajatlari, to'y, yubiley, bola tug'ilishi munosabati bilan ta'lim uchun rejalashtirilgan xarajatlar, bolalarni maktabgacha va maktab muassasalarida saqlash xarajatlari, sanatoriya xarajatlari kiradi. davolash, korxona xodimlariga moddiy yordam to'lash bo'yicha rejalashtirilgan xarajatlar, yuk tashish korxonasining bir martalik xarajatlari.

Ikkinchi bosqichda korxona xodimlarini saqlash xarajatlarini rejalashtirish metodologiyasi xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushiga va korxonaning kutilayotgan daromadiga qarab ruxsat etilgan xodimlar xarajatlari miqdorini belgilaydi.

Uchinchi bosqichda korxona xodimlari uchun qo'shimcha fond ruxsat etilgan va kutilayotgan xodimlar xarajatlari o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi.

To'rtinchi bosqichda korxona zahira fondining hajmi zahira badallarining ulushiga va qo'shimcha fond hajmiga qarab belgilanadi.

Yakuniy, beshinchi bosqichda zaxira fondi miqdorini hisobga olgan holda korxona xodimlari o‘rtasida taqsimlanadigan qo‘shimcha mablag‘ miqdori hisoblab chiqiladi. Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Tashkilotda xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholash: O'quv va amaliy qo'llanma / A.Ya. Kibanov. - M.: Prospekt, 2012. - 48 b.

Keling, 2016 yil uchun korxonaning xodimlarga bo'lgan xarajatlarini hisob-kitobini, taklif qilinganini hisobga olgan holda taqdim qilaylik - 5-jadval.

5-jadval - 2016 yil uchun taklif qilingan metodologiyani hisobga olgan holda xodimlar xarajatlarini rejalashtirish

2016 yil uchun korxona uchun kadrlar xarajatlarining kutilayotgan va maqbul qiymatini hisoblaymiz - 6-jadval.

6-jadval - 2016 yil uchun korxona uchun kadrlar xarajatlarining kutilayotgan va maqbul qiymatini hisoblash

Taqdim etilgan hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, korxonaning rejalashtirish davridagi xodimlar xarajatlarining kutilayotgan ulushi ruxsat etilgan qiymatdan oshmaydi, oldingi 2015 yil darajasidan past. 30-jadvaldagi ma'lumotlarni hisobga olgan holda, korxona 2016 yilda to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xodimlar uchun qo'shimcha xarajatlarni qoplashi mumkin.

Shunday qilib, ishning bobidagi natijalarga asoslanib, quyidagi xulosalar chiqarildi. “Sharg‘unko‘mir” AJ uchun xarajatlarni samarali boshqarish qo‘llaniladigan xarajatlarni hisobga olish usuli bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin. Strategik boshqaruv xarajatlari hisobi “Sharg‘unko‘mir” AJ rahbariyatini samarali natijalarga erishish uchun boshqaruv qarorlarini qabul qilish va xo‘jalik funksiyalarini muvofiqlashtirish vositalari bilan ta’minlashi lozim bo‘lgan ilg‘or axborot manbalaridan biridir. Kashtanova, E.V. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Boshqaruv biznes martaba, martaba va professional yuksalish va kadrlar zaxirasi: O'quv va amaliy qo'llanma / E.V. Kashtanova. - M.: Prospekt, 2013. - 64 b.

Foydalanish uchun tavsiya etilgan ABC usuli funktsiyalarni tanlashni o'z ichiga oladi, ularni amalga oshirish xarajatlar bilan bog'liq. Bu usul va an'anaviy hisob tizimlari o'rtasidagi asosiy farq bo'lib, unda qo'shimcha xarajatlar tanlangan bazaga mutanosib ravishda taqsimlanadi (to'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlari, moddiy xarajatlar).

Umuman olganda, foydalaning ABC usuli strategik tizimda boshqaruv hisobi“Sharg‘unko‘mir” AJda xarajatlarni samarali boshqarishni tashkil etish imkonini beradi va yagona strategiya doirasida faoliyatning rentabelligini oshirish uchun asos yaratadi.

Shuningdek, ko'rib chiqilayotgan korxona uchun kadrlar xarajatlarini boshqarishning iqtisodiy mexanizmini ishlab chiqish va amalga oshirishni taklif qilish mumkin.